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Landesarbeitsgericht München Beschluss, 11. Aug. 2017 - 9 Ta BV 34/17

published on 11/08/2017 00:00
Landesarbeitsgericht München Beschluss, 11. Aug. 2017 - 9 Ta BV 34/17
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Previous court decisions
Arbeitsgericht München, 37 BV 237/16, 15/02/2017

Gericht

Landesarbeitsgericht München
Winzererstraße 106, 80797 München
089 30619-0
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Tenor

1. Auf die Beschwerde der Beteiligten zu 2) wird unter Zurückweisung der Anschlussbeschwerde der Beschluss des Arbeitsgerichts München vom 15.02.2017, Az. 37 BV 237/16, abgeändert.

Die Anträge werden insgesamt abgewiesen.

2. Die Rechtsbeschwerde wird hinsichtlich des Antrags auf Auskunft nach §§ 80 Abs. 2 Satz 1, 75 Abs. 1 BetrVG zugelassen, im Übrigen nicht zugelassen.

Gründe

Gründe:

I.

Die Beteiligten streiten über Auskunfts- und Mitbestimmungsrechte hinsichtlich der Mitarbeiterbeteiligung in Form von sog. Restricted Stock Units an der C. Inc., der Konzernmutter in den USA.

Der Antragsteller (im Folgenden: Betriebsrat) ist der Betriebsrat bei der Beteiligten zu 2). Die Beteiligte zu 2) (im Folgenden: Arbeitgeberin) ist das deutsche Unternehmen im C.Konzern. Sie beschäftigt derzeit mindestens etwas unter 150 Arbeitnehmer, wovon 96 zum Bereich Sales & Services gehören, und vertreibt die IT-Produkte des Konzerns.

Ein Teil der bei der Arbeitgeberin beschäftigten Mitarbeiter erhält Aktienoptionen durch die Konzernmutter in den USA. Die Zuteilung erfolgt durch die Konzernmutter. Diese beschränkten Aktien-Erwerbsrechte, die sog. Restricted Stock Units (im Folgenden: RSUs), dürfen erst nach einer bestimmten Zeit (Halte- oder Sperrfrist) ausgeübt werden. Hinsichtlich der RSUs haben die Mitarbeiter vertragliche Vereinbarungen lediglich mit der Konzernmutter, nicht jedoch mit ihrer deutschen Arbeitgeberin. Die Arbeitsverträge enthalten keine Regelungen zu den RSUs. Grundsätze, nach denen die Konzernmutter die RSUs zuteilt, sind im Betrieb nicht bekannt gemacht.

Der Geschäftsführer der Arbeitgeberin, der in der Matrix-Struktur des Konzerns die Funktion Area Vice President Centrals and Eastern Europe hat, erstellt eine Vorschlagsliste mindestens bezüglich der Mitarbeiter in der Abteilung Sales & Services sowohl aus dem Betrieb A-Stadt als auch aus anderen Standorten der Region Central and Eastern Europe, die eine Aktienanwartschaft erhalten sollen, und gibt diese Liste an die Konzernmutter in den USA weiter. Diese teilt die Aktienanwartschaften zu. Hierzu schließt die Konzernmutter eine vertragliche Vereinbarung mit dem einzelnen Mitarbeiter. Das C. Inc. Compensa-tion Committee entscheidet vorher eigenständig jeweils zweimal im Jahr, an welche Mitarbeiter und in welcher Höhe die RSUs ausgegeben würden.

Die Abrechnung und die Einbehaltung der Lohnsteuer auf die RSUs erfolgen durch die Arbeitgeberin.

Im Jahr 2014 legte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat die Vorschlagsliste zur Zustimmung vor. Dabei wurden Änderungswünsche des Betriebsrats berücksichtigt.

Am 22.10.2015 kam es durch Spruch der Einigungsstelle zu einer Regelung bzgl. der RSUs (Anl. K 1, Bl. 8 f. d. A.). Diese sah vor, dass die Gewährung der RSUs im freien Ermessen erfolge. Diese Betriebsvereinbarung wurde bereits einen Tag später durch den Betriebsrat gekündigt. Hinsichtlich des Regelungsgegenstandes RSUs gab es dann ein weiteres Verfahren zur Bestimmung eines Einigungsstellenvorsitzenden vor dem Arbeitsgericht München (Az. 22 BV 7/16) und dem Landesarbeitsgericht München (Az. 11 TaBV 20/16). Diese Einigungsstelle läuft parallel zum hiesigen Verfahren bzw. ruht derzeit.

Der Betriebsrat hat erstinstanzlich die Auffassung vertreten, dass die Gewährung von Aktienoptionen ein Lohnbestandteil sei. Als Lohnbestandteil der Vergütung der Arbeitgeberin für ihre Arbeitnehmer unterliege die Gewährung der Mitarbeiterbeteiligung daher der Mitbestimmung des Betriebsrats gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei die Gewährung von Aktienoptionen, wie die hier gegenständlichen RSUs, ein Lohnbestandteil. Es handle sich dabei um Arbeitsentgelt in Form einer Sonderzahlung aufgrund des Arbeitsverhältnisses der Mitarbeiter mit der Arbeitgeberin. Dies gelte auch dann, wenn eine Konzernmutter, die nicht selbst Arbeitgeberin sei, diese Optionsrechte einräume.

Dieses Recht werde nur wegen des zwischen einem Tochterunternehmen und dem Arbeitnehmer bestehenden Arbeitsverhältnisses gewährt, um für diese Mitarbeiter Leis-tungs- und Motivationsanreize zu schaffen, die letztendlich auch der Konzernmutter zu Gute kommen würden. Es sei unzutreffend. dass die Zuteilung und Gewährung der Aktienrechte ausschließlich durch die C. Inc., also der Konzernmutter erfolgen würde. Vielmehr erstelle der jeweils dazu berechtigte Vorgesetzte bei der Arbeitgeberin eine Liste der Mitarbeiter, die mit den Aktienrechten begünstigt werden sollen. Diese Liste gebe der Geschäftsführer der Arbeitgeberin dann an die vorgesetzten Stellen im Konzern weiter. Es sei kein Fall bekannt, in dem von der vom Vorgesetzten bei der Arbeitgeberin aufgestellten Liste der begünstigten Mitarbeiter im Rahmen der nachfolgenden konkreten Zuteilung abgewichen worden sei. Die Arbeitgeberin sei allein für die Auswahl der begünstigten Mitarbeiter verantwortlich. Die Zuwendungen würden ausschließlich aufgrund des Arbeitsverhältnisses des einzelnen Mitarbeiters mit der Arbeitgeberin und zur Unterstützung dieses Arbeitsverhältnisses, nicht irgendeines nicht bestehenden Vertrages mit einer dritten Gesellschaft, erfolgen.

Der Betriebsrat hat erstinstanzlich beantragt,

  • 1.Es wird festgestellt, dass die Gewährung von Mitarbeiterbeteiligungen der sog. Restricted Stock Units (RSUs) an der C. Inc. im ersten Kalenderquartal 2016 als Lohnbestandteil der Vergütung der Arbeitnehmer der Beteiligten zu 2) dem Mitbestimmungsrecht des Beteiligten zu 1) unterliegt.

  • 2.Die Beteiligte zu 2) ist verpflichtet, dem Beteiligten zu 1) Auskunft zu erteilen, nach welchen allgemeinen Grundsätzen die Mitarbeiterbeteiligungen von Arbeitnehmern der Beteiligten zu 2) an der C. Inc. im ersten Kalenderquartal 2016 zugeteilt worden sind.

  • 3.Die Beteiligte zu 2) ist verpflichtet, dem Beteiligten zu 1) mitzuteilen, welche Leistungen und Beiträge der begünstigten Arbeitnehmer der Beteiligten zu 2) im Rahmen der jährlichen Mitarbeiterbeteiligung im Rahmen der Aktiengewährung im ersten Kalenderquartal 2016 anerkannt worden sind.

  • 4.Die Beteiligte zu 2) ist verpflichtet, dem Beteiligten zu 1) mitzuteilen, welche außerordentlichen Leistungen von Arbeitnehmern der Beteiligten zu 2) im Rahmen der Gewährung von Mitarbeiterbeteiligungen im ersten Kalenderquartal 2016 anerkannt worden sind.

Die Arbeitgeberin hat beantragt,

die Anträge abzuweisen.

Die Arbeitgeberin hat die Auffassung vertreten, die C. Inc. biete als Konzernobergesellschaft der C.-Gruppe und Muttergesellschaft der Arbeitgeberin aus Anlass der Arbeitsverhältnisse zwischen deutschen Arbeitnehmern und der deutschen Arbeitgeberin den Arbeitnehmern die Teilnahme an Programmen an, u. a. an den RSUs. Die C. Inc. beabsichtige mit diesem Programm zukunftsgerichtet eine stärkere Mitarbeiterbindung und -motivation sowie eine stärkere Ausrichtung der Unternehmensführung auf den Unternehmenswert. Die RSUs würden durch die C. Inc. jeweils zum 01.04. und 01.10. eines Jahres an die Mitarbeiter zugeteilt. Die Teilnahme am RSU-Programm oder auch etwaige gewährte Leistungen würden nicht Bestandteil des Arbeitsverhältnisses mit der Arbeitgeberin als Tochtergesellschaft dieses Konzernunternehmens. Der Vertrag über die Gewährung von RSUs zwischen der Konzernmutter und dem Mitarbeiter stehe rechtlich selbstständig neben dem Vertrag des Arbeitnehmers mit der Tochtergesellschaft, der hiesigen Arbeitgeberin. Es bestehe bereits keine Identität der Vertragsparteien. Der Arbeitsvertrag zwischen dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin sei insofern nur Motiv für die Kon zernmutter, einen Anwartschaftsvertrag mit dem Mitarbeiter abzuschließen. Es gebe weder eine verbindliche Vorschlagsliste der Arbeitgeberin für die Zuteilung der RSUs noch irgendein Paket von Beteiligungen der Arbeitgeberin, das nach einer vermeintlichen Vorschlagsliste der Konzernmutter ausgestaltet werde. Tatsächlich habe die Arbeitgeberin keine Einflussmöglichkeit auf die Ausgestaltung des RSU-Programms oder die Zuteilung an ihre Arbeitnehmer. Die Arbeitgeberin habe keinen individual-rechtlichen Gestaltungsspielraum.

Der Antrag zu 1 sei unzulässig, weil zu unbestimmt. Die Bezeichnung „Gewährung“ sei nicht spezifisch genug. Zudem fehle das Rechtsschutzinteresse, da es sich um einen in der Vergangenheit liegenden Sachverhalt handle. Die Auskunftsansprüche seien zudem unbegründet. Die Informationen seien erteilt worden. Am 15.02.2016 habe die Arbeitgeberin den Betriebsrat über die Arbeitnehmer informiert, die im 1. Quartal 2016 ihre Anwartschaftsrechte an RSUs ausgeübt hätten. Am 24.03.2016 habe sie den Betriebsrat über die Arbeitnehmer informiert, denen die C. Inc. RSUs im 1. Quartal 2016 zugeteilt habe. Die Erfüllung des Informationsanspruchs wäre für sie unmöglich. Selbst wenn ein Informationsanspruch des Betriebsrats bejaht werde, wäre es der Arbeitgeberin unmöglich, Auskunft über Vorgänge zu erteilen, die sich allein im Verhältnis zwischen der C. Inc. und den Mitarbeitern abspielen würden. Ein entsprechender Auskunftsversuch der Arbeitgeberin sei bei der Muttergesellschaft in der Vergangenheit gescheitert. Ein solcher Auskunftsanspruch sei daher nicht durchsetzbar.

Die Arbeitgeberin macht geltend, entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts habe der Betriebsrat allenfalls einen Anspruch auf Auskunft über die Namen der Mitarbeiter, denen die Konzernmutter RSUs zugeteilt habe und dazu in welcher Höhe eine solche Zuteilung erfolgt sei. Diesen Auskunftsanspruch habe die Arbeitgeberin erfüllt. Weitergehende Auskünfte seien der Arbeitgeberin auch unmöglich.

Es sei zwar zutreffend, dass es dem Betriebsrat möglich sein müsse zu überprüfen, ob die Arbeitgeberin ihrer Pflicht nachkomme, alle Arbeitnehmer nach Recht und Billigkeit zu behandeln. Hierfür sei es jedoch ausreichend, wenn der Betriebsrat Auskunft über die Namen der Mitarbeiter und den Umfang der zugeteilten RSUs erhalte. Eine Ungleichbe handlung äußere sich ausschließlich im Ergebnis der Zuteilungsentscheidung. Der Weg, auf dem dieses Ergebnis erzielt werde, sei irrelevant.

Den bestehenden Auskunftsanspruch habe die Arbeitgeberin mit der E-Mail vom 24.03.2016 erfüllt. Mit dieser habe der Betriebsrat bereits alle erforderlichen Informationen erhalten.

Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Zuteilung der RSUs bestehe nicht. Sie lägen als „Leistungen Dritter“ außerhalb der betrieblichen Lohngestaltung. Das RSU-Programm sei ein Mitarbeiterbindungsangebot der C. Inc. Die Teilnahme an diesem Programm oder auch etwaig gewährte Leistungen würden nicht Bestandteil des Arbeitsverhältnisses. Würde ein Arbeitnehmer seinen Vertragsarbeitgeber innerhalb des C.Konzerns wechseln, blieben die zwischen der C. Inc. und diesem Arbeitnehmer abgeschlossenen Verträge zum Bezug von RSUs davon unberührt. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus der Tatsache, dass die Arbeitgeberin den Geldwert der RSUs abrechne und hiervon Lohnsteuer einbehalte. Die steuerrechtliche Behandlung lasse keinen Aufschluss über die vertraglichen Beziehungen zu.

Die Bestimmung und Verteilung der Leistungen aus dem RSU-Programm erfolge allein durch die C. Inc. ohne Einflussnahme der Vertragsarbeitgeberinnen. Die Arbeitgeberin habe keine bestimmende Einflussnahmemöglichkeit auf die Ausgestaltung des RSU-Programms oder auf die Zuteilung an ihre Arbeitnehmer.

Ein unverbindliches Vorschlagsrecht stehe jeweils dem Leiter der verschiedenen überregionalen Bereiche „Sales & Services“, „Partner“, „Human Resources“, „Legal“ etc. der C.Gruppe zu. Dem aktuellen Geschäftsführer der Arbeitgeberin stehe in seiner Rolle als „Area Vice President Central and Eastern Europe“ ein Vorschlagsrecht für alle Arbeitnehmer, die in dem ihm zugeordneten, überregionalen Bereich „Sales & Services“ in Zentral-und Osteuropa tätig sind zu. Er übe sein Vorschlagsrecht also nicht nur für die 90 Mitarbeiter seines Bereichs, die bei der Antragsgegnerin angestellt seien aus, sondern auch für die etwa 130 Mitarbeiter seines Bereichs „Sales & Services“ in der von ihm verantworteten Region. Es sei in der Vergangenheit von Vorschlägen der Vorschlagsberechtigten abgewichen worden.

Ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG sei nicht gegeben. Die betriebliche Lohngestaltung sei nur dann berührt, wenn die Zahlungen Bestandteile des lokalen Arbeitsverhältnisses wären. Das sei vorliegend nicht der Fall.

Auch habe die Arbeitgeberin weder rechtlich noch tatsächlich einen Spielraum bei der Ausgestaltung der Einzelheiten des Optionsvertrages oder gar des Equity Incentive Plans. Habe aber der Arbeitgeber bereits keinen individualrechtlichen Gestaltungsspielraum, könne auch der Betriebsrat nicht mitbestimmen.

Es bestehe auch kein Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung der unverbindlichen Vorschlagslisten. Zum einen handele es sich bei den RSUs nicht um Lohnbestandteile, zum anderen könne die Entscheidung über die Vorschlagslisten keinen Einfluss auf die Entscheidung des Mutterkonzerns haben, da dieser die alleinige Entscheidungsgewalt über die Zuteilung der RSUs habe. Soweit der Geschäftsführer der Arbeitgeberin Mitarbeiter aus dem Bereich „Sales & Services“ vorschlage, handele er lediglich als „Erfüllungsgehilfe“ im Interesse und Auftrag der C. Inc. für einen überregionalen Personenkreis. Gleichermaßen handle ein in Italien angestellter Bereichsleiter für den Bereich „Partner“ als „Erfüllungsgehilfe“ der C. Inc. für den Bereich „Partner“. Die C. Inc. bediene sich in ihrem internationalen Matrixgefüge regional verantwortlicher Bereichsmanager. Bei welcher Gesellschaft diese angestellt seien, sei reiner Zufall.

Ein Auskunftsanspruch des Betriebsrats bestehe nicht. Die für die Überwachung der Grundsätze des § 75 Abs. 1 BetrVG erforderlichen Informationen habe der Betriebsrat bereits erhalten. Die geforderten Informationen seien für den Antragsteller nicht erforderlich, um zu prüfen, ob eine Ungleichbehandlung vorliege. Dies gelte umso mehr, als die Vorschlagsliste nicht durch die Antragsgegnerin erstellt werde, sondern durch den Area Vice President Central and Eastern Europe. Dessen Vorschlagsrecht betreffe lediglich einen Teil der Mitarbeiter der Arbeitgeberin. Die Arbeitgeberin wäre somit auch nicht in der Lage, die begehrten Informationen für alle Mitarbeiter zu erteilen.

Die Arbeitgeberin könne auch nicht feststellen, welche außerordentlichen Leistungen bzw. welche Leistungen und Beiträge bei der Zuteilung durch die Konzernmutter berücksichtigt worden seien. Es stehe auch nicht fest, ob überhaupt irgendetwas anerkannt worden sei.

Die Arbeitgeberin beantragt,

auf die Beschwerde der Beteiligten zu 2) den Beschluss des Arbeitsgerichts München vom 15.02.2017, Az. 37 BV 237/16, abzuändern und die Anträge abzuweisen.

Der Betriebsrat beantragt,

  • 1.Die Beschwerde der Antragsgegnerin und Beschwerdeführerin gegen den Be-schluss des Arbeitsgerichts München vom 15.02.2017, Az. 37 BV 237/16, wird zurückgewiesen.

  • 2.Der Beschluss des Arbeitsgerichts München vom 15.02.2017, Az. 37 BV 237/16, wird abgeändert.

  • 3.Es wird festgestellt, dass die Gewährung von Mitarbeiterbeteiligungen der sog. Restricted Stock Units (RSUs) an der C. Inc. im ersten Kalenderquartal 2016 als Lohnbestandteil der Vergütung der Arbeitnehmer der Antragsgegnerin dem Mitbestimmungsrecht des Antragstellers unterliegt.

Hilfsweise wird festgestellt, dass die Erstellung von Vorschlagslisten bei der Antragsgegnerin für Arbeitnehmer der Antragsgegnerin zur Zuteilung von Mitarbeiterbeteiligungen der sog. Restricted Stock Units (RSUs) an der C. Inc. im ersten Kalenderquartal 2016 dem Mitbestimmungsrecht des Antragstellers unterliegt.

4. Die Antragsgegnerin ist verpflichtet, dem Antragsteller Auskunft zu erteilen, nach welchen allgemeinen Grundsätzen die Mitarbeiterbeteiligungen an der C. Inc. an die Arbeitnehmer im ersten Kalenderquartal 2016 zugeteilt worden sind.

Hilfsweise ist die Antragsgegnerin verpflichtet, dem Antragsteller Auskunft zu erteilen, nach welchen allgemeinen Grundsätzen die Vorschlagslisten zu den Mitarbeiterbeteiligungen an der C. Inc. an die Arbeitnehmer im ersten Kalenderquartal 2016 erstellt worden sind.

5. Die Antragsgegnerin ist verpflichtet, dem Antragsteller mitzuteilen, welche Leistungen und Beiträge zum Unternehmensergebnis der begünstigten Arbeitnehmer der Antragsgegnerin im Rahmen der jährlichen Mitarbeiterbeteiligung im Rahmen der Aktiengewährung im ersten Kalenderquartal 2016 anerkannt worden sind.

Hilfsweise ist die Antragsgegnerin verpflichtet, dem Antragsteller Auskunft zu erteilen, welche Leistungen und Beiträge zum Unternehmensergebnis der nach der Vorschlagsliste der Antragsgegnerin begünstigten Arbeitnehmer der Antragsgegnerin im Rahmen der jährlichen Mitarbeiterbeteiligung im Rahmen der Aktiengewährung im ersten Kalenderquartal 2016 anerkannt worden sind.

6. Die Antragsgegnerin ist verpflichtet, dem Antragsteller mitzuteilen, welche außerordentlichen Leistungen im Unternehmen von Arbeitnehmern der Antragsgegnerin im Rahmen der Gewährung von Mitarbeiterbeteiligungen im ersten Kalenderquartal 2016 anerkannt worden sind.

Hilfsweise ist die Antragsgegnerin verpflichtet, dem Antragsteller Auskunft zu erteilen, welche außerordentlichen Leistungen im Unternehmen von Arbeitnehmern der Antragsgegnerin nach der Vorschlagsliste der Antragsgegnerin im Rahmen der Gewährung von Mitarbeiterbeteiligungen im ersten Kalenderquartal 2016 anerkannt worden sind.

Die Arbeitgeberin beantragt,

die Anschlussbeschwerde des Betriebsrats zurückzuweisen.

Der Betriebsrat macht geltend, es bestehe ein hinreichendes Rechtschutzinteresse hinsichtlich des Feststellungsantrags bzgl. des Bestehens eines Mitbestimmungsrechtes, da die Zuteilung der sog. RSUs jährlich erfolge. Die Feststellung habe deshalb eine unmittelbare Auswirkung auf die Lohngestaltung. Der Feststellungsantrag sei auch begründet, da die Arbeitgeberin im Hinblick auf die Zuteilung der RSUs eine eigene Entscheidung treffe und umsetze. Im Verfahren über die Einsetzung der Einigungsstelle sei auch anerkannt worden, dass die RSUs zumindest teilweise auch als Teil der jährlichen Lohnerhöhung für die Arbeitnehmer der Antragsgegnerin verwendet würden.

Ein Mitbestimmungsrecht ergebe sich auch daraus, dass im Betrieb nicht alle Mitarbeiter begünstigt würden und auch die begünstigten Mitarbeiter nicht gleichmäßig begünstigt würden.

Ausweislich ihrer Textvorschläge im Verfahren vor der Einigungsstelle verfolge die Arbeitgeberin mit der Zuteilung und Gewährung der RSUs mindestens zwei Zwecke, die ein Mitbestimmungsrecht begründeten. Es würde die Bindung der begünstigten Mitarbeiter an den Betrieb verfolgt sowie die Belohnung besonderer Leistungen der Arbeitnehmer im Rahmen des Arbeitsverhältnisses.

Die Zuteilung, Gewährung und Abwicklung dieser als RSUs bezeichneten Aktien erfolge ausschließlich über die Antragsgegnerin, angefangen von der Berechnung der entsprechenden geldwerten Vorteile bis zur Abrechnung und Abführung der auch arbeitnehmer-seitig darauf anfallenden Steuern und Sozialabgaben.

Die Arbeitgeberin nutze die Zuteilung von RSUs als Teil der jährlichen Lohnerhöhung. Die jährlich üblichen Lohnerhöhungen würden aus einer Mischung/Zusammensetzung aus einer prozentualen Lohnerhöhung sowie zusätzlich der Gewährung der RSUs bestehen.

Es sei unrichtig, dass die Gesamtheit der die Verteilung der RSUs betreffenden Entscheidungen bei der C. Inc. getroffen würden. Vielmehr bestimmten die Vorgesetzten der Mitarbeiter der Antragsgegnerin in Deutschland selbst und uneingeschränkt, wer warum auf welcher Basis wie viele Anteile erhalten solle. Die genannten Mitarbeiterbeteiligungen würden in der Weise ausgegeben, dass ein „Paket“ von Beteiligungen der Antragsgegnerinnen nach deren Vorschlagsliste von der C. Inc. in den USA zur Verfügung gestellt werde.

Bei den gewährten Aktienoptionen handele es sich um Lohnbestandteile in Form einer Sonderzuweisung. Dies gelte auch dann, wenn eine Konzernmutter, die nicht selbst Arbeitgeber sei, diese Optionsrechte einräume.

Die Einhaltung des Mitbestimmungsrechtes habe über Jahre hinweg ohne Probleme funktioniert. In den Jahren 2013, 2014 und 2015 seien die Vorschlagslisten dem Betriebsrat zur Zustimmung vorgelegt worden. Hier seien in Einzelfällen auf Wunsch des Betriebsrats Änderungen vorgenommen worden. Jedenfalls habe der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung der Vorschlagslisten.

Auch die Anträge Ziff. 5 und 6 seien zulässig und begründet. Die Information über die konkreten anerkannten Leistungen der begünstigten Arbeitnehmer sei erforderlich, damit der Betriebsrat der Aufgabe der Überwachung der Lohngerechtigkeit nachkommen könne. Nur wenn der Antragsteller wisse, welche konkreten Leistungen entgolten werden, könne er überprüfen, ob hier die Antragsgegnerin lohngerechte Grundsätze anwende und fehlerfrei umsetze. Unzutreffend sei dabei die Auffassung des erstinstanzlichen Gerichts, die Antragsgegnerin würde gar nichts zuwenden, sondern allein die C. Inc.

Hinsichtlich des weiteren Vortrags der Beteiligten wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze vom 02.06.2017 (Bl. 228 - 232 d. A.), 07.06.2017 (Bl. 251 - 258 d. A.) und vom 25.07.2017 (Bl. 279 - 294 d. A.) samt ihren Anlagen verwiesen.

II.

1. Gegen die Zulässigkeit der Beschwerde und der Anschlussbeschwerde bestehen keine Bedenken. Sie sind nach § 87, 64 Abs. 2, ArbGG statthaft sowie frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 89 Abs. 2, 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO bzw. §§ 89, 87 Abs. 2 ArbGG, § 524 ZPO).

2. Die Beschwerde ist auch begründet. Dem Betriebsrat steht ein Auskunftsanspruch bezüglich der Grundsätze der Zuteilung der Mitarbeiterbeteiligungen nicht zu. Die Anschlussbeschwerde ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Anträge zu Recht abgewiesen.

2.1. Der Betriebsrat hat keinen Anspruch auf Auskunft hinsichtlich der allgemeinen Grundsätze nach denen im ersten Kalenderquartal 2016 die Zuteilung von Mitarbeiterbeteiligungen (RSUs) an der C. Inc. an die Arbeitnehmer der Arbeitgeberin erfolgte.

2.1.1. Der Betriebsrat hat keinen Anspruch auf Auskunft hinsichtlich der Grundsätze der Zuteilung der Mitarbeiterbeteiligungen aus §§ 80 Abs. 2 S. 1, 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.

Nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und nach Satz 2 auf Verlangen die zur Durchführung der Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Mit dieser Verpflichtung geht ein entsprechender Anspruch des Betriebsrats einher, soweit die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist (BAG, 15. März 2011 - 1 ABR 112/09 - Rn. 23). Dafür genügt eine gewisse Wahrscheinlichkeit für das Bestehen von Aufgaben. Die Grenzen des Auskunftsanspruchs liegen dort, wo ein Beteiligungsrecht oder eine sonstige Aufgabe offensichtlich nicht in Betracht kommt. Erst dann kann nicht mehr davon gesprochen werden, dass die begehrte Auskunft zur Durchführung von Aufgaben des Betriebsrats erforderlich sei. Hieraus folgt eine zweistufige Prüfung darauf hin, ob überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats gegeben und ob im Einzelfall die begehrte Information zu ihrer Wahrnehmung erforderlich ist (vgl. BAG, 7. Feb ruar 2012 - 1 ABR 46/10, Rn. 7; BAG, 19. Februar 2008 - 1 ABR 84/06 - Rn. 15). Die Voraussetzungen des Informationsrechts hat der Betriebsrat darzulegen (BAG, 16.08.2011 1 ABR 22/10, Rn. 34).

Der Betriebsrat hat keinen Anspruch auf Auskunft bezüglich der Verteilungsgrundsätze bzgl. der Mitarbeiterbeteiligungen an der amerikanischen Muttergesellschaft, damit er prüfen kann, ob infolge einer Verteilung von Entgeltbestandteilen nach kollektiven Maßstäben ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht. Selbst wenn vorliegend Entgeltbestandteile nach kollektiven Grundsätzen verteilt werden, besteht offensichtlich kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, da keine gestaltende Entscheidung der Arbeitgeberin gegeben ist. Eine gestaltende Entscheidung trifft allein die amerikanische Muttergesellschaft.

2.1.1.1. Die Mitbestimmungsrechte des § 87 BetrVG setzen voraus, dass der Arbeitgeber einen Gestaltungsspielraum hat, der im Rahmen des Mitbestimmungsverfahrens durch den Betriebsrat mit ausgefüllt wird. Dies kommt in § 87 Abs. 1 S. 1 BetrVG zum Ausdruck. Hiernach bestehen Mitbestimmungsrechte nach dieser Bestimmung nur, soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht. Der Eingangshalbsatz in § 87 Abs. 1 BetrVG beruht dabei auf der Erwägung, dass für die Erreichung des Mitbestimmungszwecks kein Raum mehr verbleibt, wenn eine den Arbeitgeber bindende und abschließende gesetzliche Vorschrift vorliegt. Wird der Mitbestimmungsgegenstand durch diese inhaltlich und abschließend geregelt, fehlt es an einer Ausgestaltungsmöglichkeit durch die Betriebsparteien (LAG Bremen, 27.07.2016 - 3 TaBV 2/16, Rn. 35). Hat der Arbeitgeber selbst keine Gestaltungsmöglichkeit, fehlt es generell auch an einem Ansatz für eine eigenständige Regelung durch die Betriebspartner. Mitbestimmung und Regelungsmöglichkeit sind nicht voneinander zu trennen (BAG, Beschluss vom 25. Januar 2000 - 1 ABR 3/99 -, BAGE 93, 276-288, Rn. 33, m.w.N.). Verbleibt dem Arbeitgeber dagegen trotz der gesetzlichen Regelung ein Gestaltungsspielraum, ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats insoweit eröffnet (BAG, 7. Februar 2012 - 1 ABR 63/10 -, BAGE 140, 343-349, Rn. 22; 22. Juli 2008 - 1 ABR 40/07 - Rn. 72, BAGE 127, 146). Die Abhängigkeit des Mitbestimmungsrechts vom Bestehen eine Gestaltungsspielraums gilt nicht nur, wenn ein Gestaltungsspielraum infolge abschließender rechtlicher Regelungen ausscheidet, sondern auch dann, wenn er schlicht faktisch, ggf. auch infolge einer be stimmten unternehmerischen Entscheidung nicht gegeben ist, wie z.B. die Rechtsprechung zur Anrechnung von Tariferhöhungen zeigt (vgl. BAG, 24.01.2017 - 1 ABR 6/15, Rn. 16; BAG, Urteil vom 10. März 2009 - 1 AZR 55/08 -, BAGE 129, 371-378, Rn. 17).

Es kann hier dahinstehen, ob ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bereits deshalb ausscheidet, weil bei einer Aktienoption, über deren Zuteilung allein die Konzernmutter entscheidet, eine betriebliche Lohngestaltung nicht gegeben ist (so LAG Baden-Württemberg, 17.01.2017 - 19 TaBV 3/16, Rn. 34; Annuß/Lembke, BB 2003, 2230, 2231; GK/Wiese, BetrVG, § 87, Rn. 823) oder ob in Fällen, in denen der Vertrags-arbeitgeberin Vorschlagsrechte mit eigenem Gestaltungsspielraum eröffnet werden, in der Wahrnehmung derartiger Vorschlagsrechte nicht auch ein Form betrieblicher Lohngestaltung liegt. Auch wenn man letzteres bejaht, hängt das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei der Zuteilung von Mitarbeiterbeteiligungen an einer ausländischen Muttergesellschaft davon ab, ob hierbei ein Gestaltungsspielraum der Arbeitgeberin geben ist, der unter Mitbestimmung des Betriebsrats aufgefüllt werden kann (MAH ArbR, Teil E. Entgelt im Arbeitsverhältnis § 23 Mitbestimmung beim Entgelt Rn. 96; Lingemann, Diller, Mengel, NZA 2000, 1191, 1200). Soweit vertreten wird, ein Mitbestimmungsrecht bestehe hier durchgängig, da die Voraussetzungen des Eingangssatzes nicht gegeben seien (vgl. Däubler/Küttner/Klebe, BetrVG, § 87, RN. 328), wird übersehen, dass das Mitbestimmungsrecht nicht nur dann ausscheidet, wenn aufgrund abschließender rechtlicher Regelungen kein Gestaltungsspielraum vorhanden ist, sondern das Mitbestimmungsrecht überhaupt nur gegeben ist, wenn ein von den Betriebspartnern auszufüllender Gestaltungsspielraum vorhanden ist (s.o.).

Die Arbeitgeberin hat im vorliegenden Fall keinen Gestaltungsspielraum bei der Zuteilung der Mitarbeiterbeteiligungen. In einem solchen Fall scheidet ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus (vgl. auch LAG Baden-Württemberg, 17.01.2017 - 19 TaBV 3/16, Rn. 34; LAG Bremen, 27.07.2016 - 3 TaBV 2/16, Rn. 35). Die Zuteilung der Mitarbeiterbeteiligungen an der amerikanischen Muttergesellschaft erfolgt durch diese und nicht durch die Arbeitgeberin. Allein die Muttergesellschaft schließt mit den einzelnen Arbeitnehmern, die Mitarbeiterbeteiligungen an ihr erhalten, Verträge hierüber ab und überträgt sodann die Mitarbeiterbeteiligungen. An diesem Vorgang ist die Arbeitgeberin auch nach dem Vortrag des Betriebsrats nicht beteiligt. Die Mitarbeiterbeteiligungen sind nicht Ge genstand der arbeitsvertraglichen Beziehungen zwischen den im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern und der Arbeitgeberin. Die Arbeitsverträge enthalten keine die Mitarbeiterbeteiligungen betreffenden Regelungen. Soweit die Arbeitgeberin den sich für den jeweiligen Arbeitnehmer aus der Zuteilung von Mitarbeiterbeteiligungen ergebenden wirtschaftlichen Vorteil abrechnet und Einkommenssteuer abführt, vollzieht sie lediglich die Rechtsfolgen aus der bereits erfolgten Zuteilung. Die Arbeitgeberin hat hier keinerlei Gestaltungsmöglichkeiten.

2.1.1.2. Eine das Mitbestimmungsrecht der Arbeitgeberin eröffnende Gestaltungsmöglichkeit der Arbeitgeberin ergibt sich auch nicht daraus, dass deren Geschäftsführer bezüglich eines Teils der Mitarbeiter eine Vorschlagsliste erstellt. Dieser ist hierbei nicht in seiner Funktion als Geschäftsführer der Arbeitgeberin für diese, sondern in seiner Funktion als Area Vice President Central and Eastern Europe (CEE) für den Bereich Services tätig. Soweit der Betriebsrat geltend macht, „die Vorgesetzten“ würden Vorschläge für die Verteilung eines der Arbeitgeberin zugeteilten Paketes an der Mitarbeiterbeteiligung erstellen, ist dieser Vortrag gänzlich unsubstanziiert und erfolgte völlig ins Blaue hinein. Er wurde demzufolge in der Anhörung auch auf ausdrücklichen Hinweis hin nicht konkretisiert. Er wird auch von den vom Betriebsrat vorgelegten Anlagen nicht getragen. Aus der der Anlage K2 (Bl. 129 d.A.) beigefügten Liste mag sich ergeben, dass auch Arbeitnehmer außerhalb des Bereichs Sales & Services Mitarbeiterbeteiligungen erhalten haben. Dies lässt aber keine Rückschlüsse darauf zu, von wem diese Mitarbeiter der Konzernmutter vorgeschlagen wurden. Aus der als K17 (Bl. 146 d.A.) vorgelegten Liste wiederum ergibt sich, dass lediglich Mitarbeiter aus Sales & Services benannt wurden.

Bei der Benennung von Mitarbeitern für die Zuteilung von Mitarbeiterbeteiligungen füllt nicht die Beklagte vertreten durch ihren Geschäftsführer eine ihr zustehende Gestaltungsmöglichkeit aus, sondern der Area Vice President CEE vollzieht in der ihm im Rahmen der Matrixstruktur des Konzerns zugewiesenen Rolle das Aktienoptionsprogramm der Konzernmutter. Das Vorschlagsrecht steht nicht der Vertragsarbeitgeberin für die bei ihr beschäftigten Mitarbeiter zu. Das wird insbesondere deutlich dadurch, dass der Area Vice President CEE kein Vorschlagsrecht für alle Mitarbeiter im Betrieb hat, sondern lediglich für die Mitarbeiter im Bereich Sales & Services. Für diese aber ist das Vorschlagsrecht nicht beschränkt auf den Betrieb, in dem er auch Geschäftsführer ist, sondern das Vorschlagsrecht besteht auch für Arbeitnehmer in anderen Unternehmen und in anderen Ländern der Region Central und Eastern Europe. Hiermit korrespondiert, dass die Vorschläge bezüglich der Mitarbeiter, die nicht zum Bereich Sales & Services gehören, von den Leitern der jeweils anderen Bereiche aus anderen Gesellschaften und anderen Ländern gemacht werden. Dabei ist unerheblich, ob im hiesigen Betrieb neben den 96 Mitarbeitern im Bereich Sales & Services insgesamt 174 oder nur weniger als 150 Mitarbeiter beschäftigt sind. Entscheidend ist, dass das Vorschlagsrecht für das Aktienoptionsprogramm nicht an einer Funktion bei der hiesigen Vertragsarbeitgeberin anknüpft und deren Gestaltungsrechte ausgeübt werden, sondern das Vorschlagsrecht ist gebunden an die Funktion der Vorschlagenden in der Matrixstruktur des Konzerns unabhängig davon, bei welcher Konzerngesellschaft und in welchem Land diese rechtlich verankert sind.

2.1.1.3. Dass vorliegend ein Gestaltungsspielraum und damit ein Mitbestimmungsrecht des örtlichen Betriebsrats nicht bestehen, wird bestätigt durch folgende sich bei Betrachtung der Zuständigkeitsverteilung zwischen Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat und Konzernbetriebsrat ergebende Kontrollüberlegung. Vorliegend wird ein Aktienoptionsprogramm der Konzernmutter umgesetzt, das die Zuteilung von Mitarbeiterbeteiligungen an Arbeitnehmer verschiedener konzernangehöriger Unternehmensbereiche nach von Betrieb und Unternehmen unabhängigen Kriterien vorsieht. Hätte die Konzernmutter ihren Sitz in Deutschland, könnte ein Konzernbetriebsrat (§ 54 BetrVG) gebildet werden, in dessen Zuständigkeit die diesbezügliche Mitbestimmung fiele (vgl. Richardi, BetrVG, 15. Aufl., § 87, Rn. 867; Bauer/Herzberg, NZA 2011, 713, 718). Wäre kein Konzernbetriebsrat gebildet, würde dies nicht zu einer Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats oder der örtlichen Betriebsräte führen. Vielmehr würde eine Mitbestimmung mangels Konzernbetriebsrat entfallen. Nichts anderes gilt, wenn ein Konzernbetriebsrat nicht vorhanden ist, weil die Konzernmutter keinen Sitz in Deutschland hat.

2.1.2. Dem Betriebsrat steht ein Auskunftsanspruch bzgl. der Zuteilungsgrundsätze auch aus §§ 80 Abs. 2 S. 1, 75 Abs. 1 BetrVG nicht zu, weil diese Auskunft für die Wahrnehmung der Aufgabe aus § 75 Abs. 1 BetrVG nicht erforderlich ist.

Nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und nach Satz 2 auf Verlangen die zur Durchführung der Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Mit dieser Verpflichtung geht ein entsprechender Anspruch des Betriebsrats einher, soweit die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist (BAG, 15. März 2011 - 1 ABR 112/09 - Rn. 23). Hieraus folgt eine zweistufige Prüfung darauf hin, ob überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats gegeben und ob im Einzelfall die begehrte Information zu ihrer Wahrnehmung erforderlich ist (BAG, 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10, Rn. 7).

2.1.2.1. Eine Aufgabe des Betriebsrats ergibt sich aus § 75 BetrVG. Nach § 75 Abs. 1 S. 1 BetrVG haben Arbeitgeber und Betriebsrat darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden und eine Benachteiligung insbesondere wegen der in § 75 Abs. 1 BetrVG genannten Merkmale unterbleibt. Der Aufgabe und dem damit korrespondierenden Auskunftsanspruch nach §§ 80 Abs. 2 S. 1, 75 Abs. 1 BetrVG steht nicht entgegen, dass die Zuteilung durch die Konzernmutter erfolgt und diese hierfür mit den einzelnen Arbeitnehmern gesonderte Verträge abschließt. § 75 Abs. 1 BetrVG dient dem Schutz der im Betrieb tätigen Personen in ihrer Eigenschaft als Arbeitnehmer (Fitting, BetrVG, 27. Aufl., § 75 Rn. 21). Es kommt auf das Ergebnis einer Maßnahme für die betroffene Belegschaft an. Maßgeblich ist nicht wer „behandelt“, solange ein Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht (vgl. ausführlich LAG Baden-Württemberg, 17.01.2017, Rn. 37 ff., LAG Bremen, 27.07.2016 -3 TaBV 2/16, Rn. 46; LAG Baden-Württemberg, 09.04.2014 - 19 TaBV 7/13, Rn. 39).

Die in § 75 Abs. 1 BetrVG in Bezug genommenen Grundsätze des Rechts beschreiben das Gesamtbild einer Rechtsordnung, d.h. neben den völkerrechtlichen Bestimmungen, nationalen Gesetzen und Rechtsverordnungen kollektive Rechtsinstrumente sowie Richterrecht und Gewohnheitsrecht (Düwell/Lorenz, 4. Aufl., BetrVG, § 75 Rn. 11). Hiervon umfasst sind auch die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen sowie sonstige Arbeitsbedingungen und die betriebliche Ordnung (ErfKomm/Kania, 17. Aufl., § 75 Rn. 4). Die Grundsätze der Billigkeit sollen eine gerechte Entscheidung im Einzelfall gewährleisten (Düwell/Lorenz, 4. Aufl., BetrVG, § 75 Rn. 12; ErfKomm/Kania, 17. Aufl., § 75 Rn. 5). Auch zu den Grundsätzen von Recht und Billigkeit gehören insb. der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehand-lungsgrundsatz, dem wiederum der allg. Gleichheitssatz des Art. 3 I GG zu Grunde liegt, (ErfKomm/Kania, 17. Aufl., § 75 Rn. 5) und der allgemeine individualarbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz (Düwell/Lorenz, 4. Aufl., BetrVG, § 75 Rn. 13).

Die Grundsätze, nach denen die amerikanische Muttergesellschaft der Arbeitgeberin die Mitarbeiterbeteiligungen zuteilt, gehören nicht zu den Grundsätzen von Recht und Billigkeit i.S.d. § 75 Abs. 1 BetrVG (a.A. LAG Bremen, 27.07.2016 - 3 TaBV 2/16, Rn. 41). Sie sind nicht Bestandteil der im Betrieb geltenden Rechtsordnung. Die Grundsätze haben keinerlei für die Arbeitnehmer im Betrieb wirkenden normativen Charakter. Die Zuteilung von Mitarbeiterbeteiligungen an der amerikanischen Konzernmutter ist nicht im Arbeitsvertrag geregelt. Es wurden im Betrieb, anders als im insoweit nicht vergleichbaren vom LAG Baden-Württemberg entschiedenen Fall (LAG Baden-Württemberg, 09.04.2014 - 19 TaBV 7/13), keine Verteilungsgrundsätze im Betrieb bekannt gegeben, so dass die Verteilungsgrundsätze der Konzernmutter auch nicht als Gesamtzusage oder im Wege des Vertrauensschutzes zum Inhalt der arbeitsvertraglichen Pflichten und damit Teil der im Betrieb geltenden Rechtsordnung geworden sein können. Es handelt sich lediglich um eine sich auf die Arbeitnehmer im Betrieb auswirkende unternehmerische Entscheidung der Muttergesellschaft. Der Betriebsrat hat deshalb nach § 75 Abs. 1 BetrVG nicht die Aufgabe zu überwachen, ob die Zuteilungsgrundsätze für die Mitarbeiterbeteiligungen von der amerikanischen Muttergesellschaft eingehalten werden. Zu kontrollieren, ob die Muttergesellschaft unternehmerische Entscheidungen trifft, die Recht und Billigkeit entsprechen, und ob sie diese konsequent umsetzt, fällt nicht in die Zuständigkeit des antragstellenden Betriebsrats.

Nicht zu der im Betrieb geltenden Rechtsordnung und damit zu den Grundsätzen von Recht und Billigkeit i.S.d. § 75 Abs. 1 BetrVG gehören die vom Prozessvertreter des Betriebsrats im Anhörungstermin abstrakt geltend gemachten „Grundsätze der Lohngerechtigkeit“. Es kann nicht nachvollzogen und konnte auch nicht aufgeklärt werden, welche Grundsätze der Lohngerechtigkeit der Prozessvertreter des Betriebsrats damit meint. Eine betriebliche Entgeltordnung, die die Zuteilung von Mitarbeiterbeteiligungen an der amerikanischen Konzernmutter durch diese regelt, gibt es nicht, weder auf Basis einer Be triebsvereinbarung, eines Tarifvertrages oder auf sonstiger Grundlage. Allgemeine von vertraglichen und normativen Grundlagen losgelöste Grundsätze der Lohngerechtigkeit kennt die Rechtsordnung nicht. Der Gesetzgeber hat dem Betriebsrat im Geltungsbereich des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG die Möglichkeit eröffnet, Lohngerechtigkeit im Betrieb herzustellen und mitzugestalten. Damit werden aber Grundsätze der Lohngerechtigkeit erst geschaffen. Außerhalb derartiger kollektivvertraglicher Regelungen und betrieblicher Entgeltordnungen gilt oberhalb des Mindestlohns der Grundsatz der Vertragsfreiheit, der seinerseits zu den Grundsätzen von Recht und Billigkeit i.S.d. § 75 Abs. 1 BetrVG gehört (Richardi/Maschmann, BetrVG, 15. Aufl., § 75 Rn. 14). Die Vertragsfreiheit findet ihre Grenze erst in den Benachteiligungsverboten z.B. des AGG oder des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes.

Aufgabe des antragsstellenden Betriebsrats nach § 75 Abs. 1 BetrVG ist es vor diesem Hintergrund zu überwachen, ob das Ergebnis des Handelns der Muttergesellschaft im Betrieb zu Verstößen gegen die dort geltende Rechtsordnung, z.B. das AGG, im Betrieb geltende Betriebsvereinbarungen usw. führt. Die im Betrieb geltende Rechtsordnung und damit die Grundsätze, deren Einhaltung er zu überwachen hat, sind dem Betriebsrat bekannt. Erforderlich für die Wahrnehmung der Überwachungsaufgabe nach § 75 Abs. 1 BetrVG ist deshalb nicht die Kenntnis der Grundsätze, nach denen die Muttergesellschaft die Zuteilung vornimmt, sondern das Ergebnis der Zuteilung der Muttergesellschaft für die Arbeitnehmer im Betrieb. Wenn der Betriebsrat weiß, welche Mitarbeiter für welchen Zeitraum wie viele Mitarbeiterbeteiligungen zugeteilt erhielten, kann er prüfen, ob die Grundsätze von Recht und Billigkeit verletzt wurden, z.B. bestehende Betriebsvereinbarungen nicht beachtet, einzelvertragliche Ansprüche nicht erfüllt wurden oder bestimmte Arbeitnehmergruppen benachteiligt werden (so auch LAG Baden-Württemberg, 17.07.2017 -19 TaBV 3/16, Rn. 47). Die Kenntnis der Grundsätze, nach denen die Konzernmutter die Mitarbeiterbeteiligungen verteilt, ist zur Beantwortung dieser Fragen nicht erforderlich. Von Bedeutung ist nur die Kenntnis der im Betrieb geltenden Rechtsnormen und vertraglichen Pflichten sowie der tatsächlichen Verteilung der Zuteilungen.

Erst wenn sich bei der Betrachtung der Verteilung der Mitarbeiterbeteiligungen herausstellen sollte, dass eine bestimmte Arbeitnehmergruppe benachteiligt wird, und sich die Frage stellt, gibt es hierfür einen rechtfertigenden sachlichen Grund, bzw. verletzt die Arbeitge berin ihre Pflichten aus § 75 Abs. 1 BetrVG, indem sie einer derartigen Ungleichbehandlung nicht entgegen wirkt, können die Verteilungsgrundsätze der Konzernmutter Relevanz erhalten. Sie wären von der Arbeitgeberin darzulegen, wenn sie sich auf diese Grundsätze zur Rechtfertigung ihrer Untätigkeit trotz einer möglichen Handlungspflicht aus § 75 Abs. 1 BetrVG und § 12 Abs. 4 AGG berufen möchte.

Allein die Kenntnis der Daten dazu, welche Mitarbeiter in welchem Zeitraum Mitarbeiterbeteiligungen erhalten haben, ermöglichen es dem Betriebsrat, die Aufgabe nach § 75 Abs. 1 BetrVG wahrzunehmen. Ob es für diese Zuteilung Grundsätze der amerikanischen Muttergesellschaft gibt, welchen Inhalt diese haben und ob diese Grundsätze von der amerikanischen Muttergesellschaft eingehalten werden, ist nicht Bestandteil der im Betrieb geltenden Rechtsordnung und deshalb nicht Inhalt der Überwachungsaufgabe des § 75 Abs. 1 BetrVG. Erst wenn sich Anhaltspunkte dafür ergeben, dass bei der Zuteilung eine unzulässige Benachteiligung erfolgt, können Verteilungsgrundsätze der amerikanischen Konzernmutter relevant werden für die Frage, ob es einen rechtfertigenden Grund für eine unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer im Betrieb bzw. die Untätigkeit der Arbeitgeberin in Anbetracht der unterschiedlichen Behandlung gibt.

2.1.2.2. Ergänzend wird darauf hingewiesen, dass ein Anspruch auf Auskunft bezüglich der Verteilungsgrundsätze der Muttergesellschaft aus §§ 80 Abs. 2 S. 1, 75 Abs. 1 BetrVG sich auch nicht daraus ergibt, dass der Betriebsrat die Aufgabe hätte, die konzernbezogene Gleichbehandlung der Arbeitnehmer zu überwachen.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist unternehmens- und nur ausnahmsweise konzernbezogen. Ein Anspruch auf Gleichbehandlung im Konzern besteht allenfalls dann, wenn vom herrschenden Unternehmen ausgehend bestimmte Leistungen üblicherweise konzernweit erbracht werden und auf den Fortbestand dieser Übung ein schützenswertes Vertrauen für die Arbeitnehmer der Konzernunternehmen entstanden ist (BAG, 17.06.2009 - 7 AZR 112/08 (A), Rn. 78, m.w.N.). Dafür gibt es vorliegend keinerlei Anhaltspunkte.

2.2. Der Betriebsrat hat keinen Anspruch auf die Feststellung, dass die Zuteilung von Mitarbeiterbeteiligungen an der Konzernmutter dem Mitbestimmungsrecht des Betriebs rats unterliegt.

2.2.1. Das für die Zulässigkeit des Antrags erforderliche Feststellunginteresse ist gegeben.

Nach dem auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren anwendbaren § 256 Abs. 1 ZPO ist für die Zulässigkeit eines Feststellungsbegehrens ein besonderes rechtliches Interesse daran erforderlich, dass das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses durch eine gerichtliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Für eine nur auf die Vergangenheit gerichtete Feststellung, aus der sich keinerlei Rechtsfolgen für die Zukunft mehr ergeben, besteht ein Rechtsschutzbedürfnis regelmäßig nicht. Es ist nicht Aufgabe der Gerichte, einem Beteiligten zu bescheinigen, dass er im Recht war, oder eine die Verfahrensbeteiligten interessierende Rechtsfrage gutachterlich zu klären. Allerdings kann ein in der Vergangenheit liegender Streitfall Anlass sein, das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts für die Zukunft feststellen zu lassen. Der Inhalt oder der Umfang von Beteiligungsrechten können im Beschlussverfahren losgelöst von einem konkreten Ausgangsfall geklärt werden, wenn die Maßnahme, für die ein Beteiligungsrecht in Anspruch genommen wird, häufiger im Betrieb auftritt und sich auch künftig jederzeit wiederholen kann (BAG, 09.11.2010 - 1 ABR 76/09, Rn. 18).

Vorliegend bezieht sich der Antrag auf einen in der Vergangenheit liegenden Sachverhalt. Würde jedoch festgestellt, dass die Zuteilung der Mitarbeiterbeteiligungen im Jahr 2016 mitbestimmungspflichtig gewesen wäre, könnte der Betriebsrat die Nachholung einer mitbestimmten Verteilung verlangen. Darüber hinaus handelt es sich um einen Sachverhalt, der sich im Betrieb regelmäßig wiederholt und weiterhin zwischen den Betriebspartnern streitig ist.

2.2.2. Der Antrag ist jedoch nicht begründet. Die Zuteilung der Mitarbeiterbeteiligungen an der amerikanischen Muttergesellschaft unterliegt nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats, da die Arbeitgeberin hier keine Gestaltungsspielräume hat. Insofern wird auf die Ausführungen unter Ziffer. 2.1 verwiesen.

2.2.3. Auch der Hilfsantrag auf Feststellung, dass die Erstellung von Vorschlagslisten zur Zuteilung von Mitarbeiterbeteiligungen an der amerikanischen Muttergesellschaft der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt, ist zwar zulässig, aber unbegründet. Insoweit wird auf die Ausführungen unter Ziffer 2.1, insbesondere 2.1.1.2 verwiesen.

2.3. Der in der Anschlussberufung erneut geltend gemachte Antrag auf Auskunft bezüglich der Grundsätze für die Zuteilung der Mitarbeiterbeteiligungen an der amerikanischen Muttergesellschaft ist bereits unzulässig, da er mit dem Antrag, der Gegenstand der Beschwerde ist, identisch ist. Im Übrigen ist der Antrag unbegründet. Insoweit wird auf die Ausführungen unter Ziffer 2.1 verwiesen.

2.4. Auch der hilfsweise gestellte Antrag auf Auskunft bezüglich der Grundsätze, nach denen die Vorschlagslisten für die Zuteilung der Mitarbeiterbeteiligungen aufgestellt wurden, ist unbegründet. Auch insoweit steht dem Auskunftsanspruch entgegen, dass ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht in Betracht kommt, da die Arbeitgeberin hier keinen Gestaltungsspielraum hat, sondern lediglich ein Konzept der Muttergesellschaft umgesetzt wird (vgl. die Ausführungen unter Ziffer 2.1) und diese Information für die Überwachungsaufgaben nach § 75 Abs. 1 BetrVG nicht erforderlich ist (vgl. die Ausführungen unter Ziffer 2.1.2).

2.5. Der Betriebsrat hat keinen Anspruch auf Auskunft, welche Leistungen und Beiträge zum Unternehmenserfolg bei der Zuteilung der Mitarbeiterbeteiligungen anerkannt wurden.

Ein Auskunftsanspruch ergibt sich nicht aus §§ 80 Abs. 2 S. 1, 75 Abs. 1 BetrVG, da es nicht Aufgabe des Betriebsrats ist, die Einhaltung der Grundsätze der Zuteilung der Konzernmutter zu überwachen. Insoweit wird auf die Ausführungen unter Ziffer 2.1.2 verwiesen.

Ein Anspruch folgt auch nicht aus § 80 Abs. 1 Nr. 1, Abs. 2 S. 1 BetrVG. Eine Überwachungsaufgabe bezüglich der gekündigten Betriebsvereinbarung vom 22.10.2015 über Restricted Stock Units besteht nicht. Da ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht gegeben ist (s. oben unter Ziffer 2.1.1), kann diese Regelung keine Nachwirkung entfalten (§ 76 Abs. 6 BetrVG).

2.6. Auch der Hilfsantrag auf Auskunft bezüglich der bei der Erstellung der Vorschlagslisten anerkannten Leistungen und Beiträge zum Unternehmensergebnis ist unbegründet. Insofern kann auf die Ausführungen unter Ziffer 2.5 verwiesen werden.

2.7. Auch der Antrag auf Auskunft bezüglich der Anerkennung außerordentlicher Leistungen bei der Zuteilung der Mitarbeiterbeteiligungen und der Hilfsantrag auf Auskunft bezüglich der Anerkennung außerordentlicher Leistungen bei der Erstellung von Vorschlagslisten sind unbegründet. Diesbezüglich wird ebenfalls auf die Ausführungen unter Ziffer. 2.5 verwiesen.

III.

Soweit diese Entscheidung von Urteil des LAG Bremen (27.07.2016 - 3 TaBV 2/16) abweicht, war nach § 92 Abs. 2 Ziff. 2 ArbGG die Rechtsbeschwerde zuzulassen. Gründe für die Zulassung der Rechtsbeschwerde im Übrigen sind nicht gegeben.

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Bundesarbeitsgericht Beschluss, 24. Jan. 2017 - 1 ABR 6/15
published on 24/01/2017 00:00
Bundesarbeitsgericht
Tenor Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts München vom 17. Dezember 2014 - 11 TaBV 50/14 - wird zurückgewiesen.
SubjectsAußerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Betriebsübergang, Betriebsverfassungsrecht, Tarifvertragsrecht
Bundesarbeitsgericht Beschluss, 07. Feb. 2012 - 1 ABR 63/10
published on 07/02/2012 00:00
Bundesarbeitsgericht
Tenor Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Köln vom 12. Mai 2010 - 8 TaBV 4/10 - wird zurückgewiesen.
SubjectsAußerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Betriebsübergang, Betriebsverfassungsrecht, Tarifvertragsrecht
Bundesarbeitsgericht Beschluss, 07. Feb. 2012 - 1 ABR 46/10
published on 07/02/2012 00:00
Bundesarbeitsgericht
Tenor Die Sprungrechtsbeschwerde des Arbeitgebers gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Bonn vom 16. Juni 2010 - 5 BV 20/10 - wird zurückgewiesen.
SubjectsAußerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Betriebsübergang, Betriebsverfassungsrecht, Tarifvertragsrecht
Bundesarbeitsgericht Urteil, 18. Jan. 2012 - 7 AZR 112/08
published on 18/01/2012 00:00
Bundesarbeitsgericht
Tenor I. Auf die Revision der Kläger wird das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 15. Oktober 2007 - 17 Sa 809/07 - aufgehoben.
SubjectsAllgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG -, Abfindung, Begründung von Arbeitsverhältnissen, betriebliche Altersversorgung, Handels- und Gesellschaftsrecht
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Annotations

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 80 Allgemeine Aufgaben

(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:

1.
darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden;
2.
Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen;
2a.
die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern;
2b.
die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern;
3.
Anregungen von Arbeitnehmern und der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hinzuwirken; er hat die betreffenden Arbeitnehmer über den Stand und das Ergebnis der Verhandlungen zu unterrichten;
4.
die Eingliederung schwerbehinderter Menschen einschließlich der Förderung des Abschlusses von Inklusionsvereinbarungen nach § 166 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen zu fördern;
5.
die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten und durchzuführen und mit dieser zur Förderung der Belange der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer eng zusammenzuarbeiten; er kann von der Jugend- und Auszubildendenvertretung Vorschläge und Stellungnahmen anfordern;
6.
die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern;
7.
die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern, sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen;
8.
die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern;
9.
Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.

(2) Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und umfasst insbesondere den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 gebildeter Ausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen. Zu den erforderlichen Unterlagen gehören auch die Verträge, die der Beschäftigung der in Satz 1 genannten Personen zugrunde liegen. Soweit es zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist, hat der Arbeitgeber ihm sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen; er hat hierbei die Vorschläge des Betriebsrats zu berücksichtigen, soweit betriebliche Notwendigkeiten nicht entgegenstehen.

(3) Der Betriebsrat kann bei der Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist. Muss der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen, gilt insoweit die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich. Gleiches gilt, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf einen ständigen Sachverständigen in Angelegenheiten nach Satz 2 einigen.

(4) Für die Geheimhaltungspflicht der Auskunftspersonen und der Sachverständigen gilt § 79 entsprechend.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.

(2) Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Sie haben die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 89 Einlegung

(1) Für die Einlegung und Begründung der Beschwerde gilt § 11 Abs. 4 und 5 entsprechend.

(2) Die Beschwerdeschrift muß den Beschluß bezeichnen, gegen den die Beschwerde gerichtet ist, und die Erklärung enthalten, daß gegen diesen Beschluß die Beschwerde eingelegt wird. Die Beschwerdebegründung muß angeben, auf welche im einzelnen anzuführenden Beschwerdegründe sowie auf welche neuen Tatsachen die Beschwerde gestützt wird.

(3) Ist die Beschwerde nicht in der gesetzlichen Form oder Frist eingelegt oder begründet, so ist sie als unzulässig zu verwerfen. Der Beschluss kann ohne vorherige mündliche Verhandlung durch den Vorsitzenden ergehen; er ist unanfechtbar. Er ist dem Beschwerdeführer zuzustellen. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung ist nicht anwendbar.

(4) Die Beschwerde kann jederzeit in der für ihre Einlegung vorgeschriebenen Form zurückgenommen werden. Im Falle der Zurücknahme stellt der Vorsitzende das Verfahren ein. Er gibt hiervon den Beteiligten Kenntnis, soweit ihnen die Beschwerde zugestellt worden ist.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 519 Berufungsschrift

(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.

(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:

1.
die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird;
2.
die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.

(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.

(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 520 Berufungsbegründung

(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.

(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.

(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:

1.
die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge);
2.
die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt;
3.
die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten;
4.
die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.

(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:

1.
die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt;
2.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 89 Einlegung

(1) Für die Einlegung und Begründung der Beschwerde gilt § 11 Abs. 4 und 5 entsprechend.

(2) Die Beschwerdeschrift muß den Beschluß bezeichnen, gegen den die Beschwerde gerichtet ist, und die Erklärung enthalten, daß gegen diesen Beschluß die Beschwerde eingelegt wird. Die Beschwerdebegründung muß angeben, auf welche im einzelnen anzuführenden Beschwerdegründe sowie auf welche neuen Tatsachen die Beschwerde gestützt wird.

(3) Ist die Beschwerde nicht in der gesetzlichen Form oder Frist eingelegt oder begründet, so ist sie als unzulässig zu verwerfen. Der Beschluss kann ohne vorherige mündliche Verhandlung durch den Vorsitzenden ergehen; er ist unanfechtbar. Er ist dem Beschwerdeführer zuzustellen. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung ist nicht anwendbar.

(4) Die Beschwerde kann jederzeit in der für ihre Einlegung vorgeschriebenen Form zurückgenommen werden. Im Falle der Zurücknahme stellt der Vorsitzende das Verfahren ein. Er gibt hiervon den Beteiligten Kenntnis, soweit ihnen die Beschwerde zugestellt worden ist.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 87 Grundsatz

(1) Gegen die das Verfahren beendenden Beschlüsse der Arbeitsgerichte findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt.

(2) Für das Beschwerdeverfahren gelten die für das Berufungsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 88 bis 91 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 und Absatz 3 ist entsprechend anzuwenden.

(3) In erster Instanz zu Recht zurückgewiesenes Vorbringen bleibt ausgeschlossen. Neues Vorbringen, das im ersten Rechtszug entgegen einer hierfür nach § 83 Abs. 1a gesetzten Frist nicht vorgebracht wurde, kann zurückgewiesen werden, wenn seine Zulassung nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Beschlussverfahrens verzögern würde und der Beteiligte die Verzögerung nicht genügend entschuldigt. Soweit neues Vorbringen nach Satz 2 zulässig ist, muss es der Beschwerdeführer in der Beschwerdebegründung, der Beschwerdegegner in der Beschwerdebeantwortung vortragen. Wird es später vorgebracht, kann es zurückgewiesen werden, wenn die Möglichkeit es vorzutragen vor der Beschwerdebegründung oder der Beschwerdebeantwortung entstanden ist und das verspätete Vorbringen nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Rechtsstreits verzögern würde und auf dem Verschulden des Beteiligten beruht.

(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung; § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 524 Anschlussberufung

(1) Der Berufungsbeklagte kann sich der Berufung anschließen. Die Anschließung erfolgt durch Einreichung der Berufungsanschlussschrift bei dem Berufungsgericht.

(2) Die Anschließung ist auch statthaft, wenn der Berufungsbeklagte auf die Berufung verzichtet hat oder die Berufungsfrist verstrichen ist. Sie ist zulässig bis zum Ablauf der dem Berufungsbeklagten gesetzten Frist zur Berufungserwiderung. Diese Frist gilt nicht, wenn die Anschließung eine Verurteilung zu künftig fällig werdenden wiederkehrenden Leistungen (§ 323) zum Gegenstand hat.

(3) Die Anschlussberufung muss in der Anschlussschrift begründet werden. Die Vorschriften des § 519 Abs. 2, 4 und des § 520 Abs. 3 sowie des § 521 gelten entsprechend.

(4) Die Anschließung verliert ihre Wirkung, wenn die Berufung zurückgenommen, verworfen oder durch Beschluss zurückgewiesen wird.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 80 Allgemeine Aufgaben

(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:

1.
darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden;
2.
Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen;
2a.
die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern;
2b.
die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern;
3.
Anregungen von Arbeitnehmern und der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hinzuwirken; er hat die betreffenden Arbeitnehmer über den Stand und das Ergebnis der Verhandlungen zu unterrichten;
4.
die Eingliederung schwerbehinderter Menschen einschließlich der Förderung des Abschlusses von Inklusionsvereinbarungen nach § 166 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen zu fördern;
5.
die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten und durchzuführen und mit dieser zur Förderung der Belange der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer eng zusammenzuarbeiten; er kann von der Jugend- und Auszubildendenvertretung Vorschläge und Stellungnahmen anfordern;
6.
die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern;
7.
die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern, sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen;
8.
die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern;
9.
Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.

(2) Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und umfasst insbesondere den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 gebildeter Ausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen. Zu den erforderlichen Unterlagen gehören auch die Verträge, die der Beschäftigung der in Satz 1 genannten Personen zugrunde liegen. Soweit es zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist, hat der Arbeitgeber ihm sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen; er hat hierbei die Vorschläge des Betriebsrats zu berücksichtigen, soweit betriebliche Notwendigkeiten nicht entgegenstehen.

(3) Der Betriebsrat kann bei der Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist. Muss der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen, gilt insoweit die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich. Gleiches gilt, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf einen ständigen Sachverständigen in Angelegenheiten nach Satz 2 einigen.

(4) Für die Geheimhaltungspflicht der Auskunftspersonen und der Sachverständigen gilt § 79 entsprechend.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 54 Errichtung des Konzernbetriebsrats

(1) Für einen Konzern (§ 18 Abs. 1 des Aktiengesetzes) kann durch Beschlüsse der einzelnen Gesamtbetriebsräte ein Konzernbetriebsrat errichtet werden. Die Errichtung erfordert die Zustimmung der Gesamtbetriebsräte der Konzernunternehmen, in denen insgesamt mehr als 50 vom Hundert der Arbeitnehmer der Konzernunternehmen beschäftigt sind.

(2) Besteht in einem Konzernunternehmen nur ein Betriebsrat, so nimmt dieser die Aufgaben eines Gesamtbetriebsrats nach den Vorschriften dieses Abschnitts wahr.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 80 Allgemeine Aufgaben

(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:

1.
darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden;
2.
Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen;
2a.
die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern;
2b.
die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern;
3.
Anregungen von Arbeitnehmern und der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hinzuwirken; er hat die betreffenden Arbeitnehmer über den Stand und das Ergebnis der Verhandlungen zu unterrichten;
4.
die Eingliederung schwerbehinderter Menschen einschließlich der Förderung des Abschlusses von Inklusionsvereinbarungen nach § 166 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen zu fördern;
5.
die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten und durchzuführen und mit dieser zur Förderung der Belange der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer eng zusammenzuarbeiten; er kann von der Jugend- und Auszubildendenvertretung Vorschläge und Stellungnahmen anfordern;
6.
die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern;
7.
die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern, sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen;
8.
die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern;
9.
Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.

(2) Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und umfasst insbesondere den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 gebildeter Ausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen. Zu den erforderlichen Unterlagen gehören auch die Verträge, die der Beschäftigung der in Satz 1 genannten Personen zugrunde liegen. Soweit es zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist, hat der Arbeitgeber ihm sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen; er hat hierbei die Vorschläge des Betriebsrats zu berücksichtigen, soweit betriebliche Notwendigkeiten nicht entgegenstehen.

(3) Der Betriebsrat kann bei der Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist. Muss der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen, gilt insoweit die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich. Gleiches gilt, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf einen ständigen Sachverständigen in Angelegenheiten nach Satz 2 einigen.

(4) Für die Geheimhaltungspflicht der Auskunftspersonen und der Sachverständigen gilt § 79 entsprechend.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.

(2) Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Sie haben die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 80 Allgemeine Aufgaben

(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:

1.
darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden;
2.
Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen;
2a.
die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern;
2b.
die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern;
3.
Anregungen von Arbeitnehmern und der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hinzuwirken; er hat die betreffenden Arbeitnehmer über den Stand und das Ergebnis der Verhandlungen zu unterrichten;
4.
die Eingliederung schwerbehinderter Menschen einschließlich der Förderung des Abschlusses von Inklusionsvereinbarungen nach § 166 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen zu fördern;
5.
die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten und durchzuführen und mit dieser zur Förderung der Belange der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer eng zusammenzuarbeiten; er kann von der Jugend- und Auszubildendenvertretung Vorschläge und Stellungnahmen anfordern;
6.
die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern;
7.
die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern, sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen;
8.
die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern;
9.
Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.

(2) Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und umfasst insbesondere den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 gebildeter Ausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen. Zu den erforderlichen Unterlagen gehören auch die Verträge, die der Beschäftigung der in Satz 1 genannten Personen zugrunde liegen. Soweit es zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist, hat der Arbeitgeber ihm sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen; er hat hierbei die Vorschläge des Betriebsrats zu berücksichtigen, soweit betriebliche Notwendigkeiten nicht entgegenstehen.

(3) Der Betriebsrat kann bei der Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist. Muss der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen, gilt insoweit die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich. Gleiches gilt, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf einen ständigen Sachverständigen in Angelegenheiten nach Satz 2 einigen.

(4) Für die Geheimhaltungspflicht der Auskunftspersonen und der Sachverständigen gilt § 79 entsprechend.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.

(2) Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Sie haben die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 80 Allgemeine Aufgaben

(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:

1.
darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden;
2.
Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen;
2a.
die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern;
2b.
die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern;
3.
Anregungen von Arbeitnehmern und der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hinzuwirken; er hat die betreffenden Arbeitnehmer über den Stand und das Ergebnis der Verhandlungen zu unterrichten;
4.
die Eingliederung schwerbehinderter Menschen einschließlich der Förderung des Abschlusses von Inklusionsvereinbarungen nach § 166 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen zu fördern;
5.
die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten und durchzuführen und mit dieser zur Förderung der Belange der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer eng zusammenzuarbeiten; er kann von der Jugend- und Auszubildendenvertretung Vorschläge und Stellungnahmen anfordern;
6.
die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern;
7.
die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern, sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen;
8.
die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern;
9.
Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.

(2) Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und umfasst insbesondere den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 gebildeter Ausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen. Zu den erforderlichen Unterlagen gehören auch die Verträge, die der Beschäftigung der in Satz 1 genannten Personen zugrunde liegen. Soweit es zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist, hat der Arbeitgeber ihm sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen; er hat hierbei die Vorschläge des Betriebsrats zu berücksichtigen, soweit betriebliche Notwendigkeiten nicht entgegenstehen.

(3) Der Betriebsrat kann bei der Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist. Muss der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen, gilt insoweit die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich. Gleiches gilt, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf einen ständigen Sachverständigen in Angelegenheiten nach Satz 2 einigen.

(4) Für die Geheimhaltungspflicht der Auskunftspersonen und der Sachverständigen gilt § 79 entsprechend.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.

(2) Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Sie haben die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.

(2) Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Sie haben die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 12 Maßnahmen und Pflichten des Arbeitgebers

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen wegen eines in § 1 genannten Grundes zu treffen. Dieser Schutz umfasst auch vorbeugende Maßnahmen.

(2) Der Arbeitgeber soll in geeigneter Art und Weise, insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung, auf die Unzulässigkeit solcher Benachteiligungen hinweisen und darauf hinwirken, dass diese unterbleiben. Hat der Arbeitgeber seine Beschäftigten in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligung geschult, gilt dies als Erfüllung seiner Pflichten nach Absatz 1.

(3) Verstoßen Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1, so hat der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen.

(4) Werden Beschäftigte bei der Ausübung ihrer Tätigkeit durch Dritte nach § 7 Abs. 1 benachteiligt, so hat der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten zu ergreifen.

(5) Dieses Gesetz und § 61b des Arbeitsgerichtsgesetzes sowie Informationen über die für die Behandlung von Beschwerden nach § 13 zuständigen Stellen sind im Betrieb oder in der Dienststelle bekannt zu machen. Die Bekanntmachung kann durch Aushang oder Auslegung an geeigneter Stelle oder den Einsatz der im Betrieb oder der Dienststelle üblichen Informations- und Kommunikationstechnik erfolgen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.

(2) Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Sie haben die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 80 Allgemeine Aufgaben

(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:

1.
darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden;
2.
Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen;
2a.
die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern;
2b.
die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern;
3.
Anregungen von Arbeitnehmern und der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hinzuwirken; er hat die betreffenden Arbeitnehmer über den Stand und das Ergebnis der Verhandlungen zu unterrichten;
4.
die Eingliederung schwerbehinderter Menschen einschließlich der Förderung des Abschlusses von Inklusionsvereinbarungen nach § 166 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen zu fördern;
5.
die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten und durchzuführen und mit dieser zur Förderung der Belange der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer eng zusammenzuarbeiten; er kann von der Jugend- und Auszubildendenvertretung Vorschläge und Stellungnahmen anfordern;
6.
die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern;
7.
die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern, sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen;
8.
die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern;
9.
Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.

(2) Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und umfasst insbesondere den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 gebildeter Ausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen. Zu den erforderlichen Unterlagen gehören auch die Verträge, die der Beschäftigung der in Satz 1 genannten Personen zugrunde liegen. Soweit es zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist, hat der Arbeitgeber ihm sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen; er hat hierbei die Vorschläge des Betriebsrats zu berücksichtigen, soweit betriebliche Notwendigkeiten nicht entgegenstehen.

(3) Der Betriebsrat kann bei der Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist. Muss der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen, gilt insoweit die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich. Gleiches gilt, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf einen ständigen Sachverständigen in Angelegenheiten nach Satz 2 einigen.

(4) Für die Geheimhaltungspflicht der Auskunftspersonen und der Sachverständigen gilt § 79 entsprechend.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 256 Feststellungsklage

(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.

(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.

(2) Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Sie haben die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 80 Allgemeine Aufgaben

(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:

1.
darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden;
2.
Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen;
2a.
die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern;
2b.
die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern;
3.
Anregungen von Arbeitnehmern und der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hinzuwirken; er hat die betreffenden Arbeitnehmer über den Stand und das Ergebnis der Verhandlungen zu unterrichten;
4.
die Eingliederung schwerbehinderter Menschen einschließlich der Förderung des Abschlusses von Inklusionsvereinbarungen nach § 166 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen zu fördern;
5.
die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten und durchzuführen und mit dieser zur Förderung der Belange der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer eng zusammenzuarbeiten; er kann von der Jugend- und Auszubildendenvertretung Vorschläge und Stellungnahmen anfordern;
6.
die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern;
7.
die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern, sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen;
8.
die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern;
9.
Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.

(2) Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und umfasst insbesondere den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 gebildeter Ausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen. Zu den erforderlichen Unterlagen gehören auch die Verträge, die der Beschäftigung der in Satz 1 genannten Personen zugrunde liegen. Soweit es zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist, hat der Arbeitgeber ihm sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen; er hat hierbei die Vorschläge des Betriebsrats zu berücksichtigen, soweit betriebliche Notwendigkeiten nicht entgegenstehen.

(3) Der Betriebsrat kann bei der Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist. Muss der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen, gilt insoweit die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich. Gleiches gilt, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf einen ständigen Sachverständigen in Angelegenheiten nach Satz 2 einigen.

(4) Für die Geheimhaltungspflicht der Auskunftspersonen und der Sachverständigen gilt § 79 entsprechend.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 76 Einigungsstelle

(1) Zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat ist bei Bedarf eine Einigungsstelle zu bilden. Durch Betriebsvereinbarung kann eine ständige Einigungsstelle errichtet werden.

(2) Die Einigungsstelle besteht aus einer gleichen Anzahl von Beisitzern, die vom Arbeitgeber und Betriebsrat bestellt werden, und einem unparteiischen Vorsitzenden, auf dessen Person sich beide Seiten einigen müssen. Kommt eine Einigung über die Person des Vorsitzenden nicht zustande, so bestellt ihn das Arbeitsgericht. Dieses entscheidet auch, wenn kein Einverständnis über die Zahl der Beisitzer erzielt wird.

(3) Die Einigungsstelle hat unverzüglich tätig zu werden. Sie fasst ihre Beschlüsse nach mündlicher Beratung mit Stimmenmehrheit. Bei der Beschlussfassung hat sich der Vorsitzende zunächst der Stimme zu enthalten; kommt eine Stimmenmehrheit nicht zustande, so nimmt der Vorsitzende nach weiterer Beratung an der erneuten Beschlussfassung teil. Die Beschlüsse der Einigungsstelle sind schriftlich niederzulegen und vom Vorsitzenden zu unterschreiben oder in elektronischer Form niederzulegen und vom Vorsitzenden mit seiner qualifizierten elektronischen Signatur zu versehen sowie Arbeitgeber und Betriebsrat zuzuleiten.

(4) Durch Betriebsvereinbarung können weitere Einzelheiten des Verfahrens vor der Einigungsstelle geregelt werden.

(5) In den Fällen, in denen der Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt, wird die Einigungsstelle auf Antrag einer Seite tätig. Benennt eine Seite keine Mitglieder oder bleiben die von einer Seite genannten Mitglieder trotz rechtzeitiger Einladung der Sitzung fern, so entscheiden der Vorsitzende und die erschienenen Mitglieder nach Maßgabe des Absatzes 3 allein. Die Einigungsstelle fasst ihre Beschlüsse unter angemessener Berücksichtigung der Belange des Betriebs und der betroffenen Arbeitnehmer nach billigem Ermessen. Die Überschreitung der Grenzen des Ermessens kann durch den Arbeitgeber oder den Betriebsrat nur binnen einer Frist von zwei Wochen, vom Tage der Zuleitung des Beschlusses an gerechnet, beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden.

(6) Im übrigen wird die Einigungsstelle nur tätig, wenn beide Seiten es beantragen oder mit ihrem Tätigwerden einverstanden sind. In diesen Fällen ersetzt ihr Spruch die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nur, wenn beide Seiten sich dem Spruch im voraus unterworfen oder ihn nachträglich angenommen haben.

(7) Soweit nach anderen Vorschriften der Rechtsweg gegeben ist, wird er durch den Spruch der Einigungsstelle nicht ausgeschlossen.

(8) Durch Tarifvertrag kann bestimmt werden, dass an die Stelle der in Absatz 1 bezeichneten Einigungsstelle eine tarifliche Schlichtungsstelle tritt.