Landesarbeitsgericht Hamm Urteil, 30. Jan. 2014 - 8 Sa 942/13
Tenor
Die Berufungen gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Herford vom 18.06.2013 – 1 Ca 1445/13 – werden mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass der Urteilstenor nach Neufassung des Klageantrages hinsichtlich des Feststellungsbegehrens wie folgt gefasst wird:
Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin Arbeitsvergütung zu zahlen in Höhe von 
der den Vollzeitbeschäftigten gewährten Vergütung.
Von den Kosten des 2. Rechtszuges trägt die Klägerin 1/6, die Beklagte 5/6.
Die Revision wird zugelassen.
1
Tatbestand
2Mit ihrer Klage macht die 1964 geborene Klägerin, welche seit dem Jahre 1990 bei der beklagten Gewerkschaft bzw. deren Rechtsvorgängerin als Verwaltungsangestellte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von derzeit 28,5 Stunden beschäftigt ist, einen Anspruch auf Schadensersatz wegen unzulässiger Altersdiskriminierung geltend.
3Diesen Anspruch stützt die Klägerin auf den Standpunkt, die in § 9 der allgemeinen Arbeitsbedingungen (AAB) getroffene Regelung, nach welcher die wöchentliche Arbeitszeit der älteren Beschäftigten stufenweise ab dem 40. Lebensjahr und erneut ab dem 50. Lebensjahr um je 1,5 Std. abgesenkt werde, verstoße gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 i.V.m. § 1 AGG, da in unzulässiger Weise an das Merkmal des Alters angeknüpft werde. Entgegen der Auffassung der Beklagten liege keine zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters im Sinne des § 10 AGG vor. Insbesondere könne die Altersstaffelung nicht damit gerechtfertigt werden, dass hiermit dem altersbedingten Nachlassen der körperlichen und geistigen Kräfte und einem gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Arbeitnehmer Rechnung getragen werden soll. Zum einen sei nicht ersichtlich, dass bereits mit dem Lebensalter von 40 Jahren die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers nachlasse und aus diesem Grunde eine Kompensation durch Arbeitszeitverkürzung geboten sei. Zum anderen stehe es mit dem angeblichen Ziel des Gesundheitsschutzes in Widerspruch, dass die Regelung auch auf Teilzeitkräfte Anwendung finde, welchen zusätzlich das Wahlrecht zugebilligt werde, anstelle einer anteiligen Arbeitszeitverkürzung eine entsprechende Vergütungserhöhung zu erhalten, wie dies anlässlich der Vollendung ihres 40. Lebensjahres auch bei der Klägerin selbst gehandhabt worden sei. Da im Falle der Unwirksamkeit einer Altersstaffelung allein eine Anpassung „nach oben“ in Betracht komme, müsse sie – die Klägerin - so gestellt werden, als habe sie bereits das 50. Lebensjahr vollendet und die Voraussetzungen einer entsprechenden anteiligen Arbeitszeitverkürzung erreicht. Da ihr die zu beanspruchende Arbeitszeitverkürzung in der Vergangenheit nicht gewährt worden sei, stehe ihr hierfür ein Ausgleich in Geld, und zwar in rechnerisch unstreitiger Höhe von 104,-- € brutto/Monat nebst Zinsen zu. Für den weiteren Zeitraum bis zum Erreichen des 50. Lebensjahres begehrt die Klägerin eine Klärung der Rechtslage in Form eines Feststellungsbegehrens. Demgegenüber hat die Beklagte im Wesentlichen vorgetragen, die in § 9 AAB vorgesehene Altersstaffelung diene dem gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Arbeitnehmer und stelle danach eine nach § 10 Satz 1 AAG zulässige unterschiedliche Behandlung wegen Alters dar. Dass die Regelung auch auf Teilzeitkräfte Anwendung finde, rechtfertige sich unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten und könne danach nicht beanstandet werden.
4Durch Urteil vom 18.06.2013 (Bl. 82 ff. d. A.), auf welches wegen der weiteren Einzelheiten des Sachverhalts und der Fassung der Anträge – gerichtet auf Zahlung von je 104,-- Euro brutto nebst Zinsen für die Monate Oktober 2011 bis einschließlich Mai 2013 sowie auf Feststellung der maßgeblichen Berechnungsgrundlagen für das Gehalt der Klägerin – verwiesen wird, hat das Arbeitsgericht die Zahlungsansprüche der Klägerin für den Zeitraum Oktober 2011 bis einschließlich Januar 2012 wegen Versäumung der Zweimonatsfrist des § 15 Abs. 4 AGG abgewiesen und im Übrigen den Zahlungsanträgen sowie dem verfolgten Feststellungsantrag auf der Grundlage des Klägervorbringens entsprochen. Mit ihrer rechtzeitig eingelegten und begründeten Berufung begehrt die Beklagte die Abänderung der arbeitsgerichtlichen Entscheidung mit dem Ziel der vollständigen Klageabweisung, wohingegen die Klägerin mit ihrer – vom Arbeitsgericht zugelassenen – Berufung geltend macht, die in § 15 Abs. 4 AGG vorgesehene Zweimonatsfrist sei durch die Sechsmonatsfrist des § 26 ABB abgeändert worden. Zwar lasse § 15 Abs. 4 AGG eine Änderung der Zweimonatsfrist an sich nur durch eine tarifliche Regelung zu. Unter Berücksichtigung des Umstandes, dass die Gewerkschaften die Arbeitsbedingungen ihrer Beschäftigten nicht durch Tarifvertrag, sondern zulässigerweise durch Betriebsvereinbarung regelten, sei eine entsprechende Anwendung der genannten Vorschrift auch auf die hier vorliegende Regelung der Arbeitsbedingungen durch Gesamtbetriebsvereinbarung geboten, um eine Schlechterstellung der Gewerkschaftsbeschäftigten zu vermeiden.
5Von der weiteren Darstellung des Sachverhalts wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen.
6Entscheidungsgründe
7Die beiderseits eingelegten Berufungen bleiben ohne Erfolg.
8B. Die Berufung der Beklagten ist unbegründet.
9I. Entgegen der Auffassung der Beklagten bestehen gegen die Zulässigkeit der Klageanträge keine Bedenken.
101. Mit der sprachlichen Neufassung des Feststellungsantrages ist dem Erfordernis Rechnung getragen, dass als Gegenstand der Feststellungsklage allein ein Rechtsverhältnis bzw. eine hieraus folgende Berechtigung oder Verpflichtung in Betracht kommt (§ 256 Abs. 1 ZPO).
112. Der Zulässigkeit der Feststellungsklage steht auch nicht der Umstand entgegen, dass im Laufe des Verfahrens weitere als die beziffert eingeklagten Monatsbeträge fällig geworden und bezifferbar geworden sind. Zu einer laufenden Aktualisierung und Klageerweiterung in Form eines bezifferten Antrages besteht jedenfalls dann keine Notwendigkeit, wenn der Streit der Parteien allein den Grund des Anspruchs betrifft und deshalb zu erwarten steht, dass auf die gerichtliche Feststellung hin nicht allein die beziffert eingeklagten Rückstände, sondern auch die bis zum Urteilserlass aufgelaufenen weiteren Differenzbeträge ausgezahlt werden.
123. Das Interesse an alsbaldiger Feststellung folgt ohne Weiteres daraus, dass die Beklagte eine entsprechende Zahlungsverpflichtung leugnet und das Bestehen dieser Verpflichtung vom Gericht nicht allein als Vorfrage der geltend gemachten Zahlungsanträge geprüft, sondern – wie in § 256 Abs. 2 ZPO vorgesehen - an der Rechtskraft der Entscheidung teilhaben soll.
134. Schließlich begründet auch der Umstand, dass die Klägerin zwischenzeitlich am 04.01.2014 das 50. Lebensjahr vollendet hat und zu erwarten steht, dass die Beklagte ab dem Monat Januar 2014 ihr die fragliche Ermäßigung der Arbeitszeit gem. § 9 AAB gewähren wird, keine Notwendigkeit, das Feststellungsbegehren ausdrücklich zeitlich zu begrenzen. Der Streit der Parteien betrifft nicht einen auf § 9 ABB gerichteten Erfüllungsanspruch für die Zeit ab Erreichen der maßgeblichen Altersgrenze von 50 Jahren, vielmehr verlangt die Klägerin Schadensersatz in Geld unter dem Gesichtspunkt der Altersdiskriminierung für einen Zeitraum, in welchem sie noch nicht das 50. Lebensjahr erreicht hat, jedoch so gestellt werden will, als hätte sie das betreffende Lebensalter bereits erreicht. Auf dieser Grundlage versteht es sich von selbst, dass das Feststellungsbegehren der Klägerin nicht zeitlich unbeschränkt, sondern auf den Zeitraum der angeblichen Altersdiskriminierung bezogen ist. Dieses Verständnis ist auch aus Sicht der Beklagten nicht zweifelhaft, nachdem die Klägerin – wie die Parteien in der mündlichen Verhandlung vorgetragen haben - für die Zeit ab Vollendung des 50. Lebensjahres keine anteilige Entgelterhöhung bei gleichbleibender Arbeitszeit, sondern eine tatsächliche Herabsetzung der zu leistenden Arbeitsstunden beantragt hat.
14II. In der Sache erweisen sich Feststellungs- und Leistungsantrag der Klägerin als begründet. Die Kammer tritt der arbeitsgerichtlichen Entscheidung in der Begründung bei, dass die in § 9 AAB getroffene Regelung über die Ermäßigung der Arbeitszeit für ältere Arbeitnehmer in ihrer konkreten Ausprägung gegen das Verbot der Altersdiskriminierung in § 7 Abs. 1 i.V.m. § 1 AGG verstößt mit der Folge, dass die Beklagte der Klägerin gemäß § 15 Abs. 1 AGG Schadensersatz – und zwar in Geld – zu leisten hat.
151. Auch wenn man – abweichend vom Standpunkt des arbeitsgerichtlichen Urteils -davon ausgeht, dass die in § 9 Abs. 1 AAB vorgesehene Verkürzung der Arbeitszeit für ältere Arbeitnehmer insgesamt - oder jedenfalls, soweit sie in der zweiten Stufe an das 50. Lebensjahr anknüpft - das zulässige Ziel verfolgt, dem gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Beschäftigter Rechnung zu tragen, dieses Ziel eine unterschiedliche Behandlung wegen Alters im Sinne des § 10 Satz 1 AGG rechtfertigt und in der getroffenen Regelung hinreichend deutlich zum Ausdruck kommt, folgt aus der Einbeziehung der Teilzeitbeschäftigten in die vorgesehene Arbeitszeitverkürzung sowie aus der diesem Personenkreis eingeräumten Wahlmöglichkeit, anstelle einer Arbeitszeitverkürzung einen Ausgleich in Geld im Wege der Aufstockung der Arbeitsvergütung zu erlangen, dass die Regelung in dieser Ausgestaltung nicht als sachlich gerechtfertigte Besserstellung älterer Arbeitnehmer angesehen werden kann. Der Gesichtspunkt des Gesundheitsschutzes trägt jedenfalls in Bezug auf die Gruppe der Teilzeitbeschäftigten die vorgenommene Differenzierung nicht.
16Während in Bezug auf die Gruppe der Vollzeitbeschäftigten der Gedanke des Gesundheitsschutzes durch Arbeitszeitermäßigung für ältere Arbeitnehmer als nachvollziehbar erscheint und die gewählte Ausgestaltung der Regelung mit einer Absenkung der Wochenarbeitszeit von 38 auf 36,5 Stunden bereits ab dem 40. Lebensjahr noch von der Einschätzungsprärogative der Betriebsparteien gedeckt anzusehen sein mag, trifft der Gesichtspunkt des Überforderungsschutzes und des gesteigerten Erholungsbedürfnisses auf die Gruppe der Teilzeitkräfte ersichtlich nicht in vergleichbarer Weise zu. Wenn zur Kompensation der nachlassenden Arbeitskraft eines Vollzeitbeschäftigten diesem eine Arbeitszeitermäßigung gegenüber einem jungen Arbeitnehmer im Umfang von maximal drei Stunden gewährt wird und dementsprechend davon ausgegangen wird, dass bei einer verbleibenden Arbeitszeit von 35 Stunden/Woche eine Überforderung des älteren Arbeitnehmers vermieden wird, so ist nicht einsichtig, warum ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, der nur 20 oder 30 Stunden/Woche arbeitet und aus diesem Grunde mit seiner arbeitsvertraglichen Tätigkeit von den angenommenen Grenzen der Leistungsfähigkeit weit entfernt bleibt, gleichwohl eine an das Lebensalter anknüpfende Arbeitszeitverkürzung erhalten soll, obwohl auf ihn der Gesichtspunkt eines gesteigerten Bedürfnisses, sich von der Arbeit zu erholen, ersichtlich nicht zutrifft. Auch wenn nicht verkannt wird, dass auch ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer infolge der Belastung durch Kinderziehung, Pflege naher Angehöriger o. ä. nicht weniger als ein Vollzeitbeschäftigter an seine Belastungsgrenzen gelangen kann und aus diesem Grunde ebenfalls die Verkürzung der Arbeitszeit der Kompensation altersbedingt nachlassender Leistungsfähigkeit dienen könnte, trifft dies jedenfalls nicht auf die gesamte Gruppe der Teilzeitbeschäftigten zu. Wie die Vorschrift des § 8 TzBfG zeigt, fordert ein Teilzeitverlangen des Arbeitnehmers keinerlei sachliche Begründung auf Seiten des Arbeitnehmers, vielmehr können auch individuelle Wünsche der Lebensführung dazu führen, dass ein Arbeitnehmer eine Teilzeitbeschäftigung wählt, um so mehr Freiraum für die private Lebensgestaltung zu erhalten und entweder aus wirtschaftlichen Gründen auf eine Vollzeitbeschäftigung nicht angewiesen oder zu einem gewissen Konsumverzicht bereit ist. Letztere Gruppe mag zwar eine Minderheit unter den Teilzeitbeschäftigten darstellen; demgegenüber kann aber jedenfalls nicht davon ausgegangen werden, dass typischerweise jeder Teilzeitbeschäftigte seine Leistungsfähigkeit im selben Maße wie ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer ausschöpft und wie dieser aus Gründen des gesteigerten Erholungsbedürfnisses auf eine Ermäßigung der wöchentlichen Arbeitszeit angewiesen ist. Erst recht zeigt der Umstand, dass den älteren Teilzeitbeschäftigten die Möglichkeit eingeräumt wird, anstelle einer proportionalen Arbeitszeitverkürzung eine entsprechende Vergütungserhöhung zu beanspruchen, dass das Ziel, dem altersbedingten Nachlassen der Arbeitskraft und einem hierdurch gesteigerten Erholungsbedürfnis Rechnung zu tragen, in Bezug auf die Gruppe der Teilzeitbeschäftigten vollkommen zurücktritt. Aus Sicht der Teilzeitkraft, welche bei Erreichen des 40. und 50. Lebensjahres anstelle einer Arbeitszeitverkürzung jeweils eine Vergütungserhöhung erfährt, stellt sich die Regelung des § 9 AAB als eine am Lebensalter ausgerichtete Staffelung der Arbeitsvergütung dar, welche den Maßstäben des § 10 AGG nicht genügt.
172. Entgegen der Auffassung der Beklagten lässt sich die Einbeziehung der Teilzeitkräfte in das System des § 9 AAB auch nicht mit der Notwendigkeit begründen, Teilzeit- und Vollzeitkräfte gleich zu behandeln. Ausgehend davon, dass die Altersstaffelung in § 9 AAB dem Gesundheitsschutz älterer Arbeitnehmer dienen soll, die wegen ihrer Vollzeitbeschäftigung ein gesteigertes Erholungsbedürfnis aufweisen, liegt auf der Hand, dass für eine anteilige Leistungsgewährung an Teilzeitkräfte kein Raum ist. Der Grund für die vorgesehene Absenkung der Arbeitszeit - nämlich die Kompensation für das altersbedingte Absinken des Leistungsvermögens und des hierdurch gesteigerten Erholungsbedürfnisses – trifft auf die Gruppe der Teilzeitbeschäftigten nicht, und zwar auch nicht proportional im Verhältnis von Teilzeit zu Vollzeit, zu. Umgekehrt folgt aus der Tatsache, dass die Regelung des § 9 AAB nicht zwischen Vollzeit und Teilzeitbeschäftigten unterscheidet, dass die Regelung in dieser Ausgestaltung nicht als durch gesundheitspolitische Ziele gerechtfertigt angesehen werden kann.
183. Die Beklagte trägt auch nicht etwa vor, die Anwendung des § 9 AAB auf Teilzeitkräfte sei – abweichend vom wahren Regelungsgehalt – irrtümlich erfolgt, bei zutreffender Auslegung regele § 9 AAB in rechtlich unbedenklicher Weise allein Ansprüche der Vollzeitbeschäftigten. Wie sich vielmehr aus dem Vortrag der Beklagten ergibt, soll die Einbeziehung der Teilzeitbeschäftigten in die betreffende Regelung nach dem Willen der Betriebsparteien dem Ziel dienen, Teilzeitbeschäftigte und Vollzeitbeschäftigte gleich zu behandeln. Auf dieser Grundlage liegt aber nicht etwa eine fehlerhafte Anwendung des § 9 AAB vor, vielmehr enthält die Regelung des § 9 AAB selbst einen Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung.
194. Erweist sich damit die in § 9 AAB vorgesehene Altersstaffelung als unwirksam, so ergibt sich als Rechtsfolge der unzulässigen Anknüpfung der Leistungsvoraussetzungen an das Lebensalter ein Anspruch der Klägerin auf Gewährung von Schadensersatz gemäß § 15 Abs. 1 AGG. Dementsprechend ist die Klägerin so zu stellen, als wenn sie bereits das 50. Lebensjahr vollendet und damit eine Reduzierung ihrer Arbeitszeit auf 35 Stunden/Woche erreicht hätte. Zutreffend hat das Arbeitsgericht hierzu ausgeführt, dass die Beseitigung der Diskriminierung in einem derartigen Fall nur durch eine Anpassung „nach oben“ erfolgen kann.
205. Entgegen der Auffassung der Beklagten kommt als Form des Schadensersatzes allein ein Ausgleich in Geld in Betracht. Anders als etwa beim Schadensersatz für zu Unrecht nicht gewährten Urlaub in Form der Naturalrestitution durch Nachgewährung von „Ersatzurlaub“ scheitert eine nachträgliche Verkürzung der Arbeitszeit schon deshalb aus, weil die Verpflichtung zur Arbeitsleistung strikt zeitgebunden ist. Infolge der unterbliebenen Arbeitszeitverkürzung hat die Klägerin zusätzliche Arbeitsleistung erbracht, welche entsprechend zu vergüten ist.
216. Gegen die Berechnung der Klageforderung sind keine Bedenken zu erkennen.
227. Aus den vorstehenden Gründen erweist sich auch der - sprachlich lediglich neu gefasste – Feststellungsantrag als begründet. Danach hat die Beklagte die Klägerin bei der Berechnung der Arbeitsvergütung so zu stellen, als ob sie bereits das 50. Lebensjahr vollendet hätte. Diese an ein fiktives Lebensalter anknüpfende Verpflichtung beschränkt sich der Natur der Sache nach auf den Zeitraum vor tatsächlicher Vollendung des 50. Lebensjahres, ohne dass es einer ausdrücklichen zeitlichen Begrenzung im Urteilstenor bedarf.
23B. Auch die – vom Arbeitsgericht zugelassene – Berufung der Klägerin, betreffend die Abweisung der eingeklagten monatlichen Differenzbeträge für die Monate Oktober 2011 bis einschließlich Januar 2012, ist unbegründet.
24I. Zutreffend hat das Arbeitsgericht erkannt, dass die von der Klägerin verfolgten Schadensersatzansprüche der Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG unterliegen. Mit ihrem Geltendmachungsschreiben vom 02.04.2012 hat die Klägerin danach allein Ansprüche ab dem Monat Februar 2012 rechtzeitig geltend gemacht.
25II. Entgegen der Auffassung der Klägerin wird die in § 15 Abs. 4 AGG vorgesehene Zweimonatsfrist nicht durch die Regelung der sechsmonatigen Ausschlussfrist des § 26 AAB verdrängt.
261. Zwar sieht die Vorschrift des § 15 Abs. 4 eine Öffnungsklausel vor. Zum einen erscheint jedoch zweifelhaft, ob eine allgemeine Ausschlussfrist, die – wie § 26 AAB - alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erfasst, zur Abänderung der besonderen Frist des § 15 Abs. 4 AGG geeignet ist, wie dies im Schrifttum angenommen wird (vgl. z. B. Deinert in Däubler/Bertzbach, AGG 2. Aufl., § 15 Rn 103; Bauer/Göpfert/Krieger, AGG, 3. Aufl., § 15 Rn 61). Gegen ein solches Verständnis spricht immerhin der Umstand, dass die besonders kurz bemessene gesetzliche Zweimonatsfrist dem Ziel dient, eine zeitnahe Klärung der Anspruchsvoraussetzungen zu erreichen. Wenn das Gesetz speziell für derartige Ansprüche ein gesteigertes Bedürfnis nach Rechtssicherheit berücksichtigt wissen will und diesem Anliegen durch eine enge Fristenregelung Rechnung trägt, mit einer Öffnungsklausel allerdings Raum dafür lässt, dass die Tarifparteien aufgrund der ihnen zustehenden Verantwortung und unter Berücksichtigung der jeweiligen Besonderheiten der vom tariflichen Geltungsbereich erfassten Branchen und Betriebe abweichende Regelungen vereinbaren können, so erscheint nicht unzweifelhaft, ob in der Vereinbarung allgemeiner tarifliche Ausschlussfristen eine Abbedingung der speziellen Fristenregelung des § 15 Abs. 4 AGG gesehen werden kann. Diese Bedenken gelten erst recht für Fall, dass die tarifliche Regelung zu einem Zeitpunkt vor Inkrafttreten des AGG vereinbart worden ist und damit der Wille, von der gesetzlichen Öffnungsklausel Gebrauch zu machen, zwangläufig fehlt.
272. Zum anderen gewährt § 15 Abs. 4 AGG die Möglichkeit zu einer abweichenden Fristenregelung allein den Tarifparteien. Die in der Gesamtbetriebsvereinbarung vorgesehene Ausschlussfrist des § 26 AAB steht einer tariflichen Regelung nicht gleich. Allein der Umstand, dass die Arbeitsbedingungen der Gewerkschaftsbeschäftigten nicht durch Tarifverträge, sondern – zulässigerweise – durch Betriebsvereinbarung geregelt werden, rechtfertigt keine Gleichsetzung der Betriebsvereinbarungen mit der in § 15 Abs. 4 AGG geforderten tariflichen Regelung. Für die Annahme einer planwidrigen Gesetzeslücke sind keine Anhaltspunkte ersichtlich. Der Umstand, dass für den Bereich der Gewerkschaftsbeschäftigten eine tarifliche Regelung fehlt, beruht nicht etwa auf einem gesetzlich begründeten Regelungshindernis, sondern auf dem Willensentschluss, keine Tarifverträge abzuschließen. Insoweit besteht kein Unterschied zu den in kirchlichen Einrichtungen beschäftigten Arbeitnehmern, für welche die Arbeitsbedingungen ganz überwiegend auf dem sog. dritten Weg vereinbart werden. Auch ansonsten kann ein tarifunwilliger Arbeitgeber zum Abschluss eines Tarifvertrages nur veranlasst werden, wenn sich genügend Arbeitnehmer zu einer Gewerkschaft zusammenschließen und aufgrund entsprechender „Mächtigkeit“ rechtlich und tatsächlich in der Lage sind, einen Tarifabschluss zu erzwingen. Das Fehlen einer tariflichen Regelung stellt damit keine rechtlich vorgegebene Besonderheit dar, welche etwa vom Gesetzgeber übersehen worden wäre. Vielmehr trifft es für sämtliche Arbeitnehmer, deren Arbeitsbedingungen nicht tariflich geregelt sind, zu, dass sie die von § 15 AGG erfassten Ansprüche innerhalb der regulären Zweimonatsfrist geltend machen müssen.
28Auch aus der von der Klägerin zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 20.02.2001 (1 AZR 322/00) folgt nichts anderes. Nach dem Inhalt der genannten Entscheidung verstößt es zwar nicht gegen die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG, wenn die Arbeitsbedingungen der Gewerkschaftsbeschäftigten durch Betriebsvereinbarung geregelt werden. Dies beruht indessen nicht auf einer Sonderstellung der Gewerkschaften und Gewerkschaftsbeschäftigten, sondern darauf, dass die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 tariflich geregelte oder üblicherweise tariflich geregelte Arbeitsbedingungen betrifft. Wenn die Gewerkschaft keine Tarifverträge abschließt, fehlt es am Merkmal der Tarifüblichkeit. Allein der Umstand, dass in derartigen Fällen die Sperrwirkung des Tarifvertrages zurücktritt, bedeutet nicht, dass die solchermaßen zulässigen Betriebsvereinbarungen tarifvertragsvertretenen Charakter beanspruch können und bei der Anwendung gesetzlicher Tariföffnungsklausel tariflichen Regeln gleichzustellen sind. Die Rechtsmacht, von der gesetzlichen Regelung des § 15 Abs. 4 AGG abzuweichen, hat der Gesetzgeber – sicher nicht ohne Grund, sondern mit Rücksicht auf deren verfassungsrechtlich geschützte Kompetenz zur Regelung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen - allein den Tarifvertragsparteien, nicht hingegen den Betriebsparteien eingeräumt. Hieran sind die Gerichte gebunden.
29Dementsprechend muss es damit sein Bewenden haben, dass die Ansprüche der Klägerin bis einschließlich Januar 2012 mangels rechtzeitiger Geltendmachung erloschen sind.
30C. Hinsichtlich der Kostenverteilung verbleibt es bei der arbeitsgerichtlichen Entscheidung.
31D. Die Kammer hat die Revision gegen das Urteil gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zugelassen.
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Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:
- 1.
die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen, - 2.
die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile, - 3.
die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand, - 4.
die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen, - 5.
eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt, - 6.
Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.
Die für die gesetzliche Krankenversicherung geltenden Vorschriften finden entsprechende Anwendung, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt.
(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.
(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.
(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.
(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.
(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.
(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.
(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.
(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.
(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.
(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.
(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.
Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:
- 1.
die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen, - 2.
die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile, - 3.
die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand, - 4.
die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen, - 5.
eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt, - 6.
Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.
(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.
(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.
(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.
(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.
(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Textform mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn in Textform abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.
(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.
(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.
Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:
- 1.
die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen, - 2.
die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile, - 3.
die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand, - 4.
die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen, - 5.
eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt, - 6.
Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.
(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.
(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.
(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.
(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen.
(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dasselbe Dokument elektronisch zu signieren. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.
(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.
(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.
(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.
(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.
(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.
(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.
(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.