Landesarbeitsgericht Hamm Urteil, 14. Jan. 2015 - 4 Sa 1176/14
Tenor
Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Detmold vom 02.07.2014 – 2 Ca 13/14 – abgeändert.
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch eine Befristung durch die Betriebsvereinbarung vom 15.08.2013 zum 31.12.2013 beendet wurde.
Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtstreits.
Die Revision wird zugelassen.
1
Tatbestand
2Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer durch Betriebsvereinbarung geregelten Altersgrenze.
3Der 1948 geborene Kläger wurde zum 08.05.1969 vom der Beklagten als Betriebsschlosser auf Grundlage eines mündlichen Arbeitsvertrags, in dem lediglich die Art der Beschäftigung und der Arbeitslohn geregelt wurden, eingestellt. Der Kläger erzielte zuletzt ein durchschnittliches Bruttomonatsentgelt in Höhe von 3.357,65 Euro. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit die tariflichen Bestimmungen der kunststoffverarbeitenden Industrie im Kreis Lippe Anwendung.
4Am 27.08.2013 unterschrieb der Vorsitzende des im Betrieb der Beklagten gebildeten Betriebsrats eine von der Beklagten vorgelegte und von dieser unter dem 15.08.2013 unterzeichnete „Betriebsvereinbarung Nr.3/2013“ (BV 3/13). Darin heißt es u.a.:
5Präambel
6Die Betriebsparteien gegen davon aus, dass das Ausscheiden von rentenbezugsberechtigten ArbeitnehmerInnen (aus Gründen der einfacheren Lesbarkeit nachfolgend: Arbeitnehmer) zur Gewährleistung einer ausgewogenen Altersstruktur der Belegschaft beiträgt, die Einstellungschancen von jüngeren Arbeitnehmern fördert und eine sichere Personalplanung ermöglicht.
7Zur Erreichung dieser beschäftigungspolitischen Ziele treffen die Betriebsparteien folgende Vereinbarung:
8§ 1 Geltungsbereich
9Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle angestellten und gewerblichen Arbeitnehmer in deren derzeitigen Betriebsstätten im Geltungsbereich der Tarifverträge der kunststoffverarbeitenden Industrie im Kreis Lippe.
10§ 2 Beendigung bzw. Ruhen von Arbeitsverhältnissen
11Mit Inkrafttreten dieser Betriebsvereinbarung gelten für alle Arbeitnehmer folgende Regelungen:
121. Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer die Altersgrenze für eine Regelaltersrente in der gesetzlichen Rentenversicherung (derzeit §§ 35, 235 SGB VI) ohne Abschläge erreicht hat und diese auch durch einen ihm zustehenden Anspruch beziehen kann, unabhängig davon, ob ein entsprechender Rentenantrag bereits gestellt wurde.
13…
146. Ausgenommen von den vorstehenden Regelungen sind Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung über das Datum der Rentenbezugsberechtigung hinaus bereits vor Inkrafttreten dieser Betriebsvereinbarung vertraglich vereinbart ist.
157. In den Fällen, in denen die Voraussetzungen in § 2 Ziff. 1 zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der Betriebsvereinbarung bereits erfüllt sind, und die Ausnahmeregelung in Ziff. 6 nicht zutrifft, endet das Arbeitsverhältnis zum Ende des Folgemonats nach dem der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber über diese Betriebsvereinbarung und die Altersgrenze schriftlich informiert worden ist und aufgefordert worden ist, einen Rentenantrag zu stellen.
16…
17Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten der Betriebsvereinbarung wird auf Aktenblatt 14 Bezug genommen.
18Der Kläger war langjähriges Mitglied des Betriebsrats, davon viele Jahre dessen Vorsitzender. Zum Zeitpunkt der Unterzeichnung der BV 3/13 gehörte er der damaligen Minderheitenliste „Liste I“ an. Er selbst war zu diesem Zeitpunkt in Urlaub.
19Am 05.09.2013 überreichte die Beklagte dem Kläger ein Schreiben mit folgendem Wortlaut:
20„Sehr geehrter Herr T
21am 27.03.2013 haben Geschäftsführung und Betriebsrat die in der Anlage beigefügte Betriebsvereinbarung 3/2013 über die Beendigung bzw. das Ruhen von Arbeitsverhältnissen bei der F GmbH gemäß den Bestimmungen der gesetzlichen Rentenversicherung abgeschlossen.
22Gemäß § 2 Ziffer 1 der Betriebsvereinbarung 3/2013 wird mit Ablauf des Monats, in dem Sie die Altersgrenze für eine Regelaltersrente ohne Abschläge erreicht haben und einen entsprechenden Anspruch besitzen, der Arbeitsvertrag enden.
23Wir empfehlen Ihnen daher, unverzüglich bei Ihrem zuständigen Rentenversicherungsträger einen Rentenantrag zu stellen, damit Sie die Rente nahtlos an ihren letzten Entgeltabrechnungszeitraum beziehen können.
24Nach unseren Berechnungen liegen die Voraussetzungen für eine ungekürzte Altersrente bei Ihnen vor.
25Ihr Arbeitsvertrag endet mithin am 31.12.2013.“
26Seit dem 01.01.2014 bezieht der Kläger eine Altersrente für besonders langjährig Versicherte in Höhe von 1.271,32 Euro.
27Der Kläger ist der Auffassung, dass das mit der Beklagten begründete Arbeitsverhältnis nicht wirksam zum 31.12.2013 beendet wurde. Nach Beendigung der Betriebsferien habe er im Januar 2014 seine Arbeitskraft am bisherigen Arbeitsplatz im Betrieb der Beklagten vergeblich angeboten. Mit Nichtwissen bestreite er, dass die fragliche Betriebsvereinbarung ordnungsgemäß zustande gekommen sei. Am Tag der möglichen Beschlussfassung im August 2013 seien fast alle Betriebsratsmitglieder der Liste I urlaubs- oder krankheitsbedingt abwesend gewesen. Die Beschlussfassung sei somit überwiegend von Mitgliedern der Liste II erfolgt. Im Unterschied zu einem vom Bundesarbeitsgericht am 05.03.2013 entschiedenen Fall habe er sich weder viele Jahre auf die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses einstellen können, noch sei er zuvor selbst von der Altersgrenzenregelung durch das altersbedingte Ausscheiden anderer Arbeitnehmer begünstigt worden. Bei seiner Lebensplanung sei er davon ausgegangen, dass er noch mindestens zwei Jahre für die Beklagte weiterarbeiten könne. Mindestens habe er darauf vertrauen dürfen, dass sein Arbeitsverhältnis nicht vor Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Monatsende habe beendet werden können. Sein Bestandsschutzinteresse müsse im vorliegenden Fall höher bewertet werden als die Ziele, die von den Betriebsparteien in der Präambel pauschal bezeichnet worden seien. Aus finanziellen Gründen könne er auf sein Arbeitseinkommen nicht verzichten. Mit der Altersrente könne er seine regelmäßigen Zahlungsverpflichtungen nicht vollständig erfüllen.
28Der Kläger hat beantragt,
291. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien über den 31.12.2013 hinaus unbefristet fortbesteht,
302. die Beklagte zu verurteilen, ihn in einem Arbeitsverhältnis weiter zu beschäftigen.
31Die Beklagte hat beantragt,
32die Klage abzuweisen.
33Die Beklagte hat vorgetragen, nachdem der einschlägige Manteltarifvertrag keine Regelung über die Beendigung der dem Tarifvertrag unterworfenen Arbeitsverhältnisse bei Erreichen des Regelrentenalters enthalte, hätten die Betriebsparteien wirksam Altersgrenzen vereinbaren können. Die Formerfordernisse seien gewahrt. Ihr lägen keine Erkenntnisse darüber vor, dass die Betriebsvereinbarung vom 27.08.2013 nicht ordnungsgemäß zustande gekommen sei. Einen wie auch immer gearteten Vertrauensschutz vor kollektiven Regelungen könne der Kläger nicht für sich in Anspruch nehmen. Hätten die Tarifvertragsparteien eine Altersgrenze eingeführt, wäre der Kläger ebenso davon betroffen gewesen. Selbst wenn die Betriebsvereinbarung zu einem zu frühen Zeitpunkt des Ausscheidens führe, hätte dies nicht deren Unwirksamkeit zur Folge, vielmehr müsse dann im Wege der teleologischen Reduktion der „richtige“ Ausscheidenszeitpunkt gerichtlich festgelegt werden.
34Das Arbeitsgericht Detmold hat die Klage durch Urteil vom 02.07.2014 abgewiesen. Zur Begründung führt es aus, das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis habe mit Ablauf des 31.12.2013 geendet. Die mit der BV 3/13 eingeführte Altersgrenze sei wirksam. Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG greife nicht, da der auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anzuwendende Tarifvertrag keine Altersgrenzenregelung enthalte. Die Altersgrenzenregelung sei von der Regelungskompetenz der Betriebsparteien erfasst und folge aus § 88 BetrVG. Es sei davon auszugehen, dass die Betriebsvereinbarung wirksam zustande gekommen sei. Sie sei von beiden Betriebsparteien unterzeichnet worden. Der Kläger trage lediglich vor, er sei zum Zeitpunkt der Unterzeichnung urlaubsbedingt abwesend gewesen, nicht jedoch, dass keine ordnungsgemäße Vertretung erfolgt sei. Die streitgegenständliche Altersgrenzenregelung werde auch nicht durch eine für den Kläger günstigere Abrede verdrängt. Vertragsbedingungen, die unabhängig von einer für den Betrieb geltenden normativen Regelung Anwendung fänden, hätten die Parteien nicht vereinbart.
35Wegen der weiteren Einzelheiten der erstinstanzlichen Entscheidung wird auf Aktenblatt 40 bis 49 Bezug genommen.
36Der Kläger hat gegen das ihm am 18.07.2014 zugestellte Urteil mit am 18.08.2014 eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 20.10.2014 mit am 17.10.2014 eingegangenem Schriftsatz begründet.
37Der Kläger trägt vor, im Kern scheine das Arbeitsgericht Detmold von einer vollständigen Abschaffung des Günstigkeitsprinzips auszugehen. Individuell vereinbarte Arbeitsbedingungen seien einzuhalten, wie sie abgeschlossen worden seien. Für ihn habe es keine Anhaltspunkte dafür gegeben, dass seine mündliche Vertragsabsprache betriebsvereinbarungsoffen gestaltet gewesen sei. Seiner Einstellung im Kalenderjahr 1969 habe eine betriebsvereinbarungsfeste Individualvereinbarung zu Grunde gelegen. Damals habe es noch gar keinen Betriebsrat gegeben. Die Beklagte habe ihm im Jahr 1969 auch keine allgemeinen Geschäftsbedingungen vorgelegt und diese zum Bestandteil des mündlichen Vertragsschlusses gemacht oder in sonstiger Weise deutlich gemacht, dass im Betrieb einheitliche Vertragsbedingungen gelten würden. Vielmehr sei sein 44 Jahre lang unbefristet gewesenes Arbeitsverhältnis erst in den letzten vier Monaten vor seinem erzwungenen Ausscheiden durch Betriebsvereinbarung in ein befristetes umgewandelt worden. Mit einer Ankündigungszeit von nur drei Monaten hätten die Betriebsparteien ihm überraschend die Grundlagen für seine längerfristige Lebensplanung entzogen. Der individualrechtlich begründete unbefristete Bestand des Arbeitsverhältnisses sei gegenüber einer nachträglichen Befristung stets günstiger. Durch eine nachfolgende Betriebsvereinbarung könne daher keine Altersgrenze festgelegt werden, selbst wenn es sich bei den individualvertraglichen Abreden um sogenannte Einheitsregelungen handele.
38Jedenfalls gehe das Arbeitsgericht zu Unrecht von einer wirksamen Betriebsvereinbarung aus. Richtig sei, dass der Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer der kunststoffverarbeitenden Industrie im Kreis Lippe keine Höchstbefristung in Form einer Altersgrenzenregelung enthalte. Allerdings würden Beginn und Ende der Arbeitsverhältnisse in § 2 des Manteltarifvertrags umfassend geregelt. Die Tarifvertragsparteien hätten das Instrument der Zweck- und Höchstbefristung gekannt, hätten aber davon Abstand genommen, eine Altersgrenzenregelung zu treffen. Fehlerhaft gehe das Arbeitsgericht ferner davon aus, dass die Betriebsvereinbarung durch Unterschrift des Betriebsratsvorsitzenden wirksam zustande gekommen sei. Er habe dies ausdrücklich mit Nichtwissen bestritten. Dazu sei er berechtigt gewesen, weil er selbst und auch die weiteren Betriebsratsmitglieder seiner Liste urlaubsbedingt abwesend gewesen seien. Objektiv bekomme die Betriebsvereinbarung vom 15.08.2013 dadurch einen „Geschmäckle“, dass sie vor der Betriebsratswahl 2014 von Mitgliedern einer konkurrierenden Wahlvorschlagsliste unterzeichnet und angeblich beschlossen worden seien. Jedenfalls seien die Betriebsparteien an die Grundrechte gebunden und deshalb verpflichtet, den zwingenden kündigungsschutzrechlichen Vorschriften Rechnung zu tragen. Deshalb sei es ihnen verwehrt, durch eine Betriebsvereinbarung ein 44 Jahre lang unbefristet andauerndes Beschäftigungsverhältnis kurzfristig einer Beendigung zuzuführen, was nicht einmal aus betrieblichen Gründen durch Kündigung zu erreichen gewesen wäre. Es erscheine willkürlich, dass die Beklagte noch am 09.07.2013 einem anderen Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung über die Regelaltersgrenze hinaus ermöglicht habe. Arbeitnehmer, die mehr als 40 Jahre auf den Bestand ihres unbefristeten Arbeitsverhältnisses vertraut hätten, müssten aus dem Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung heraus genommen werden. In eine Altersgrenzenregelung dürften nur Arbeitnehmer einbezogen werden, die von dieser auch selbst profitierten.
39Der Kläger beantragt,
40unter Abänderung der angefochtenen Entscheidung festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Betriebsvereinbarung vom 15.08.2013 zum 31.12.2013 nicht beendet wurde, sondern über den 31.12.2013 hinaus unbefristet fortbesteht.
41Die Beklagte beantragt,
42die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen.
43Die Beklagte verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und trägt ergänzend vor, die Betriebsvereinbarung vom 15./27.08.2013 sei wirksam zustande gekommen. Der Kläger dürfe das nicht mit Nichtwissen bestreiten, zumal er als Mitglied des Betriebsrats korrekte Informationen über die Entscheidungsabläufe habe oder hätte einholen können. Die Behauptung, zum Zeitpunkt der Abstimmung und der Unterzeichnung der Betriebsvereinbarung seien er und alle weiteren Mitglieder seiner Liste urlaubsbedingt abwesend gewesen, sei falsch. Von der Liste des Klägers seien am 27.08.2013, an dem über den Abschluss der Betriebsvereinbarung beraten worden sei, die Herren G, O und N anwesend gewesen. Es sei mehrheitlich der Beschluss gefasst worden, die fragliche Betriebsvereinbarung zu unterzeichnen. Durch diese werde nicht in unzulässiger Weise in den Bestand des Arbeitsvertrages des Klägers eingegriffen. Der Regelfall sei der, dass Arbeitsverträge betriebsvereinbarungsoffen seien. Man dürfe nicht außer Acht lassen, dass die Regelungen der Betriebsvereinbarung einem beschäftigungspolitischen Zweck dienten, so dass ein kollektiver Günstigkeitsmaßstab anzulegen sei. Es komme nicht darauf an, wie lange einzelne Arbeitnehmer von den Segnungen einer Altersgrenzenregelung profitierten. Die Regelungen der BV 3/13 seien auch nicht unangemessen. Von einem sofortigen Aus des Klägers könne nicht die Rede sein. Die Frist sei so bemessen gewesen, dass er ohne weiteres einen Rentenantrag habe stellen und nahtlos an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Rente habe beziehen können. Ohnehin würde eine zu kurze Frist nicht zur Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung insgesamt führen, sondern allenfalls zur gesetzeskonformen Anpassung. Sie habe auch keine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung vorgenommen, indem sie mit dem Mitarbeiter Walter noch vor Abschluss der streitgegenständlichen Betriebsvereinbarung eine Weiterbeschäftigung über die Regelaltersgrenze hinaus vereinbart gehabt habe. Bei dessen Stelle handele es sich um eine Stabsstelle mit Schlüsselfunktion, bei der ganz überwiegende betriebliche Interessen für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über die Altersgrenze hinaus bestanden hätten, weil ein Nachfolger nicht zu finden gewesen sei.
44Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die zu Protokoll genommenen Erklärungen der Parteien Bezug genommen.
45Entscheidungsgründe
46Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist nach § 74 Abs. 2 ArbGG statthaft und wurde form- und fristgerecht eingelegt und begründet.
47Die Berufung des Klägers ist auch begründet. Der Kläger hat innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist nach § 17 Satz 1 TzBfG Befristungskontrollklage erhoben. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete nicht durch die mit § 2 Ziffer 1 BV 3/13 eingeführte Befristung durch Erreichen der Regelaltersgrenze. Entgegen der Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts ist die Befristungskontrollklage begründet, denn die BV 3/13 erweist sich jedenfalls gegenüber dem Kläger in Ermangelung einer Übergangsregelegung als unwirksam und vermochte damit das zwischen den Parteien begründete Arbeitsverhältnis nicht aufzulösen. Im Einzelnen hat die Kammer dazu die nachfolgenden Erwägungen angestellt:
48Es erscheint mittlerweile höchstrichterlich geklärt, dass in Betriebsvereinbarungen Altersgrenzen vereinbart werden können, nach denen das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze für den Bezug einer gesetzlichen Altersrente endet. Die Wirksamkeit einer dementsprechenden einzelvertraglichen Vereinbarung wird in § 41 Satz 2 SGB VI vorausgesetzt. Es kann aber auch eine entsprechende tarifliche oder betriebliche Regelung geschaffen werden. Für die Betriebsparteien besteht eine umfassende Regelungskompetenz in sozialen und personellen Angelegenheiten nach den §§ 87 ff. und 92 ff. BetrVG. Für soziale Angelegenheiten folgt die Regelungsbefugnis zum Abschluss entsprechender Betriebsvereinbarungen dabei aus § 88 BetrVG. Betriebsvereinbarungen, die eine Altersgrenzenregelung zum Gegenstand haben, weisen zwar schwerpunktmäßig einen den personellen Angelegenheiten zuzuordnenden Regelungstatbestand auf. Sie haben aber zugleich einen Bezug zu den sozialen Angelegenheiten. § 88 BetrVG wirkt als Auffangnorm und ist damit eine tragfähige Grundlage für den Abschluss derartiger freiwilliger Betriebsvereinbarungen (BAG GS, Beschluss vom 07.11.1989 – GS 3/85 = NZA 1990, 816 ff., BAG, Urteil vom 20.11.1987 – 2 AZR 284/86 = NZA 1988, 617 ff.). Freiwillige Betriebsvereinbarungen nach § 88 BetrVG sind nicht auf die dort ausdrücklich genannten Gegenstände beschränkt, sondern, wie sich aus dem Wort „insbesondere“ ergibt, auch über andere Gegenstände möglich (BAG, Urteil vom 05.03.2013 – 1 AZR 417/12 = NZA 2013, 916 ff.). Eine Betriebsvereinbarung über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen mit Erreichen der Regelaltersgrenze verstößt grundsätzlich auch nicht gegen höherrangiges Recht. Altersgrenzenregelungen sind mit Art. 12 GG vereinbar (BAG, Urteil vom 11.06.1997 – 7 AZR 186/96 = NZA 1997, 1290 ff.; BAG, Urteil vom 05.03.2013 a.a.O.). Auch das Verbot der Altersdiskriminierung aus § 75 Abs. 1 BetrVG und §§ 7 Abs. 1, 1 AGG steht nicht entgegen. Die Einführung einer Altersgrenze führt zwar zu einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters. Diese ist aber nach § 10 Satz 3 Nr. 5, Satz 1 und Satz 2 AGG gerechtfertigt. Daher sind solche Betriebsvereinbarungen auch unionsrechtlich nicht beanstanden (eingehend BAG, Urteil vom 05.03.2013 a.a.O.).
49Die Betriebsvereinbarung ist im vorliegenden Fall wirksam zustande gekommen. Die gesetzliche Schriftform nach § 77 Abs. 2 Satz 1 und 2 BetrVG ist gewahrt. Soweit der Kläger pauschal behauptet, die BV 3/13 sei nicht ordnungsgemäß zustande gekommen, kann er damit nicht gehört werden. Es genügt nicht, dass er dies in allgemeiner Form mit Nichtwissen bestreitet. Nach § 138 Abs. 4 ZPO kann eine Partei eine Tatsachenbehauptung des Prozessgegners mit Nichtwissen bestreiten, wenn diese weder eine eigene Handlung der Partei betrifft, noch Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung gewesen ist. Es ist anerkannt, dass Vorgänge, die sich im eigenen Geschäfts- und Verantwortungsbereich der Partei ereignen, den eigenen Handlungen und Wahrnehmungen der Partei im Sinne von § 138 Abs. 4 ZPO gleichstehen. Innerhalb dieses Bereichs ist die Partei gehalten, Erkundigungen anzustellen (Zöller/Greger, ZPO, 30. Auflage 2014, § 138 Rn. 16). Nichts anderes kann nach Auffassung der Kammer im vorliegenden Fall gelten. Der Kläger war zum Zeitpunkt der Unterzeichnung der fraglichen Betriebsvereinbarung Mitglied des Betriebsrats. Auch wenn er an dem fraglichen Tag urlaubsbedingt abwesend war, war es ihm doch möglich und zumutbar, spätestens nach Erhalt des Schreibens der Beklagten vom 04.09.2013 Erkundigungen über das Zustandekommen der BV 3/13 einzuholen. Es standen ihm somit eigene Erkenntnismöglichkeiten zur Verfügung, die es ihm verwehren, den Vortrag der Beklagten, die BV 3/13 sei ordnungsgemäß zustande gekommen, mit Nichtwissen zu bestreiten. Dies gilt umso mehr, nachdem die Beklagte zweitinstanzlich substantiiert die Einzelheiten zum Verlauf der Verhandlungen und zur Beschlussfassung vorgetragen hat, obwohl sie keine besseren Erkenntnismöglichkeiten als der Kläger hat. Daher kann es auch als widerlegt gelten, dass sämtliche Mitglieder der „Liste I“, der der Kläger angehörte, bei der Beschlussfassung übergangen wurden. Da das Bestreiten des Klägers unwirksam ist, gilt der Vortrag der Beklagten zum Zustandekommen der BV 3/13 nach § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden.
50Entgegen der Rechtsauffassung des Klägers steht auch die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG der Wirksamkeit der BV 3/13 nicht entgegen. Zwar enthält der einschlägige Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer der kunststoffverarbeitenden Industrie im Kreis Lippe vom 11.07.2005 unter § 2 Regelungen über Einstellungen und Kündigungen. Regelungen über Altersgrenzen enthält er jedoch nicht. Enthält aber ein Tarifvertrag lediglich Regelungen über Kündigungsfristen sowie allgemeine Bestimmungen über befristete Arbeitsverhältnisse, kann ihm in der Regel ein Verbot der Einführung einer Altersgrenze durch Betriebsvereinbarung nicht entnommen werden (BAG, Urteil vom 20.11.1987 a.a.O.). Nachdem nicht ersichtlich ist, dass die Tarifvertragsparteien eine eigene Regelung über die Einführung von Altersgrenzen treffen wollten, waren die Betriebsparteien nicht durch § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG gehindert, die fragliche BV 3/13 zu vereinbaren.
51Der Kläger erfüllt die Voraussetzungen des § 2 Ziffer 1 der BV 3/13. Da er im Jahr 1948 geboren ist, erreichte er nach den §§ 35, 235 SGB VI im Alter von 65 Jahren und 2 Monaten, mithin am 25.12.2013, die Regelaltersgrenze und konnte damit ab dem 01.01.2014 abschlagsfrei eine Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beziehen.
52Der Kläger kann nicht damit gehört werden, dass die Altersgrenze gem. § 2 Abs. 1 BV 3/13 aufgrund einer für ihn günstigeren vertraglichen Regelung nicht greift. Auch wenn das Betriebsverfassungsgesetz keine ausdrücklichen Bestimmungen darüber enthält, ob von den Normen einer Betriebsvereinbarung zu Gunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden kann, ist doch allgemein anerkannt, dass Betriebsvereinbarungen nur einseitig zwingend sind und zu Gunsten der Arbeitnehmer stets dispositiven Charakter haben (Richardi, BetrVG, 14. Auflage 2014, Rn. 144). Voraussetzung für die Anwendungen des Günstigkeitsprinzips ist, dass eine einzelvertragliche Abrede von der Betriebsvereinbarung abweicht. Ein Günstigkeitsvergleich findet nur statt, wenn zwischen der Betriebsvereinbarung und dem Einzelarbeitsvertrag eine Konkurrenz besteht; beide Gestaltungsfaktoren müssen denselben Regelungsgegenstand regeln wollen. Erst wenn feststeht, dass und welche vertragliche Abrede von der Betriebsvereinbarung abweicht, kann beurteilt werden, ob sie eine Änderung zu Gunsten des Arbeitnehmers darstellt (Richardi, a.a.O., Rn. 145). Nach der Rechtsprechung des BAG greift das Günstigkeitsprinzip allerdings dann nicht ein, wenn die arbeitsvertraglichen Beziehungen betriebsvereinbarungsoffen gestaltet sind (BAG, Urteil vom 05.03.2013, a.a.O.; BAG, Urteil vom 20.11.1987, a.a.O.).
53Soweit sich der Kläger im vorliegenden Fall auf das Günstigkeitsprinzip beruft, verkennt er, dass gar keine einzelvertragliche Abrede existiert, die der Altersgrenzenregelung nach § 2 Ziffer 1 BV 3/13 vorgehen könnte. Nach eigenem Vorbringen haben sich die Parteien bei seiner Einstellung lediglich darauf verständigt, dass er als Schlosser für die Beklagte gegen einen bestimmten Arbeitslohn tätig wird. Nach § 611 Abs. 1 BGB bedurfte es nicht mehr, um einen wirksamen Arbeitsvertrag zu schließen. Irgendwelche Regelungen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben die Parteien weder positiv noch negativ getroffen. Bereits der Umstand, dass die Parteien ein Arbeitsverhältnis von unbestimmter Dauer begründet haben, ist bloße Rechtsfolge der arbeitsvertraglichen Vereinbarung und folgt gemäß § 620 Abs. 2 BGB aus dem Umstand, dass die Parteien seinerzeit keine Befristungsabrede getroffen haben. Die Vertragsabrede beinhaltete aber keine Regelung dahingehend, dass die Parteien die spätere Einführung einer Altersgrenzenregelung durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung ausschließen wollten. Da somit eine einzelvertragliche Regelung gar nicht existiert, waren die Betriebsparteien ohne weiteres nach § 88 BetrVG befugt, mit Wirkung für den Kläger eine Altersgrenzenregelung zu schaffen. In Ermangelung einer abweichenden einzelvertraglichen Regelung steht das Günstigkeitsprinzip dem nicht entgegen, so dass es auf die zwischen den Parteien kontrovers erörterte Frage, ob bei Fehlen irgendwelcher weitergehenden arbeitsvertraglichen Regelungen Betriebsvereinbarungsoffenheit angenommen werden kann, nicht ankommt.
54Nach alledem waren die Betriebsparteien dem Grunde nach befugt, auch mit Wirkung zu Lasten des Klägers Altersgrenzenregelungen zu schaffen. Im vorliegenden Fall verstößt allerdings die BV 3/2013 gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz und damit gegen höherrangiges Recht. Die Regelungsbefugnis der Betriebsparteien besteht nämlich nur in den Grenzen von Recht und Billigkeit (§ 75 Abs. 1 BetrVG). Höherrangiges zwingendes Recht darf nicht verletzt werden. Bei der Ausübung und Ausgestaltung ihrer Regelungsbefugnis haben die Betriebsparteien den Grundsätzen des freiheitlichen sozialen Rechtsstaats (Art. 20 GG) und der individuellen Entfaltungsfreiheit (Art. 2 Abs. 1 und Art. 12 GG) Rechnung zu tragen (BAG GS, Beschluss vom 07.11.1989, a.a.O.). Regelungen, welche die Arbeitnehmer belasten, müssen dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit genügen; sie müssen geeignet, erforderlich und unter Berücksichtigung des gewährleisteten Freiheitsrechts angemessen sein, um den mit der Regelung erstrebten Zweck zu erreichen (Richardi, a.a.O., § 77 BetrVG, Rn. 102). Soweit eine Rückwirkung der Bestimmungen der Betriebsvereinbarung möglich ist, müssen die Betriebsparteien insbesondere den Grundsatz des Vertrauensschutzes beachten. Eine Änderung der Rechtslage zum Nachteil des Arbeitnehmers muss vorhersehbar sein (Richardi, a.a.O. Rn. 130). Betriebsvereinbarungen dürfen insbesondere keine Bestimmungen über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen schaffen, die den Bestimmungen des Kündigungsschutzrechts widersprechen (Richardi, a.a.O. Rn. 106). Auch wenn ein Eingriff in bestehende Rechtspositionen zulässig ist, kann der rechtsstaatliche Grundsatz der Verhältnismäßigkeit dazu verpflichten, eine angemessene Übergangsregelung zu schaffen, wobei regelmäßig ein weiter Gestaltungsspielraum besteht (BAG, Urteil vom 20.10.1993 – 7 AZR 135/93 = NZA 1994, 128 ff.; BAG, Urteil vom 01.12.1993 – 7 AZR 428/93 = NJW 1994, 1490 ff.). Der verfassungsrechtliche Vertrauensschutz geht zwar nicht so weit, dem Betroffenen jegliche Enttäuschung zu ersparen. Jedoch gilt auch für die Normsetzung durch Tarifverträge und für Betriebsvereinbarungen, dass der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit eine angemessene Übergangsregelung gebieten kann (Hessisches LAG, Urteil vom 18.05.2001 – 9/2 Sa 1130/00 = NZA-RR 2002, 363 ff.).
55Im vorliegenden Fall haben die Betriebsparteien massiv in bestehende Rechtspositionen des Klägers eingegriffen. Dieser stand vor Schaffung der Altersgrenzenregelung durch die BV 3/13 in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis und es stand ihm daher frei, das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten auch nach Erreichen der Regelaltersgrenze fortzusetzen. Diese Rechtsposition vermittelte ihm ein schützenswertes Vertrauen in den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses und kraft dieser Rechtsposition konnte er entsprechende Dispositionen treffen, etwa bestimmte Zahlungsverpflichtungen eingehen. Zu Recht weist der Kläger darauf hin, dass selbst im Falle einer ordentlichen Kündigung, die ihm gegenüber als Betriebsratsmitglied ohnehin unter Beachtung des § 15 KSchG kaum möglich war, jedenfalls die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB von sieben Monaten zum Monatsende zu beachten war. Die BV 3/13 hat davon abgesehen, in Form einer Übergangsregelung besondere Vorkehrungen für Arbeitnehmer zu treffen, die unmittelbar nach Inkrafttreten – gemäß § 3 Ziffer 1 mit Unterzeichnung – von der Einführung der Altersgrenze betroffen waren. Im Extremfall hätte ein in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis befindlicher Arbeitnehmer, der kurz nach Unterzeichnung der Betriebsvereinbarung in den letzten Tagen des August 2013 die Altersgrenze erreichte, innerhalb von wenigen Tagen seinen Arbeitsplatz verloren. Es liegt auf der Hand, dass dies nicht richtig sein kann und eklatant gegen den Grundsatz des Vertrauensschutzes und damit gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz verstößt. Auch dem Kläger blieben nur wenig mehr als vier Monate ab Unterzeichnung der Betriebsvereinbarung, um Dispositionen für den ihm auferzwungenen Ruhestand zu treffen. Zwar ist der Hinweis der Beklagten richtig, dass jedenfalls im Fall des Klägers noch ausreichend Zeit bestand, einen Rentenantrag zu stellen. Unbeachtet lässt die Beklagte aber den Umstand, dass der Bezug einer Altersrente im Vergleich zu dem zuvor erzielten Arbeitsentgelt regelmäßig ganz erhebliche finanzielle Einbußen nach sich zieht. Dies machte er zwingend erforderlich, Regelungen zu schaffen, die es den betroffenen Arbeitnehmern ermöglicht, sich rechtzeitig vorher darauf einzurichten.
56Nachdem zum Nachteil des Klägers der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz durch die BV 3/13 missachtet wurde, ist diese zumindest ihm gegenüber unwirksam. Eine Auslegung der Betriebsvereinbarung dahin, dass die Ausnahmevorschrift des § 2 Ziffer 7 entsprechend auch auf Arbeitnehmer anzuwenden wäre, die unmittelbar nach Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung von der Altersgrenzenregelung betroffen sind, ist schon deshalb nicht möglich, weil auch die Regelung in § 2 Ziffer 7 BV 3/13 ersichtlich gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz verstößt. Weitere Ansatzpunkte für eine verfassungskonforme Auslegung, mit der dem Grundsatz des Vertrauensschutzes Rechnung getragen werden könnte, enthält die Betriebsvereinbarung nicht. Es kann auch nicht Aufgabe der erkennenden Kammer sein, mittels einer Art geltungserhaltender Reduktion das Versäumnis der Betriebsparteien, eine angemessene Übergangsregelung zu schaffen, nachzuholen. Die Ausgestaltung einer derartigen Übergangsregelung ist allein deren Sache und damit der Rechtsfindung im streitigen Prozess entzogen. Jedenfalls hält die Kammer es für evident, dass eine Übergangsregelung zumindest so beschaffen sein müsste, dass sie den betroffenen Arbeitnehmern einen Schutz gewährt, der nicht hinter dem zurückbleibt, den die gesetzlichen Kündigungsfristen vermitteln. Da bereits dies im Fall des Klägers nicht beachtet wurde, braucht die Kammer darüber nicht zu entscheiden, ob der Grundsatz des Vertrauensschutzes es erfordert, Übergangsregelungen für einen darüber hinausgehenden Zeitrahmen vorzusehen. Dies ist Aufgabe der Betriebsparteien.
57Da nach alledem die Bestimmung des § 2 Ziffer 1 BV 3/13 gegenüber dem Kläger unwirksam ist, endete sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten nicht zum 31.12.2013. Dies war gemäß § 17 Satz 1 TzBfG demensprechend festzustellen.
58Nach alledem war die Entscheidung des Arbeitsgerichts Detmold abzuändern. Die Berufung des Klägers ist somit erfolgreich.
59Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO.
60Die Kammer hielt es gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG für geboten, die Revision zuzulassen.
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Tenor
1) Die Klage wird abgewiesen.
2) Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
3) Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 13.430,60 € festgesetzt.
1
Tatbestand:
2Der 1948 geborene, verheiratete Kläger ist seit dem 08.05.1969 bei der Beklagten beschäftigt. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag wurde zwischen den Parteien nicht vereinbart. Das monatliche Bruttogehalt des Klägers beträgt 3.357,65 €. Die Beklagte beschäftigt mehr als zehn vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Bei der Beklagten ist ein Betriebsrat gewählt. Der Kläger ist ordentliches Betriebsratsmitglied.
3Unter dem Datum des 15.08.2013 vereinbarten die Beklagte und der bei ihr gewählte Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über die Beendigung bzw. das Ruhen von Arbeitsverhältnissen bei der F GmbH gemäß den Bestimmungen der gesetzlichen Rentenversicherung (Bl. 14 d. A., auf das ergänzend Bezug genommen wird). In dieser Betriebsvereinbarung heißt es:
4„Präambel
5Die Betriebsparteien gehen davon aus, dass das Ausscheiden von rentenbezugsberechtigten ArbeitnehmerInnen (aus Gründen der einfacheren Lesbarkeit nachfolgend: Arbeitnehmer) zur Gewährleistung einer ausgewogenen Altersstruktur der Belegschaft beiträgt, die Einstellungschancen von jüngeren Arbeitnehmern fördert und eine sichere Personalplanung ermöglicht.
6Zur Erreichung dieser beschäftigungspolitischen Ziele treffen die Betriebsparteien folgende Vereinbarung:
7§ 1 Geltungsbereich
8Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle angestellten und gewerblichen Arbeitnehmer in deren derzeitigen Betriebsstätten im Geltungsbereich der Tarifverträge der kunststoffverarbeitenden Industrie im Kreis Lippe.
9§ 2 Beendigung bzw. Ruhen von Arbeitsverhältnissen
10Mit Inkrafttreten dieser Betriebsvereinbarung gelten für alle Arbeitnehmer folgende Regelungen:
11- 1.12
Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer die Altersgrenze für eine Regelaltersrente in der gesetzlichen Rentenversicherung (derzeit §§ 35, 235 SGB VI) ohne Abschläge erreicht hat und diese auch durch einen ihm zustehenden Anspruch beziehen kann, unabhängig davon, ob ein entsprechender Rentenantrag bereits gestellt wurde.“
Mit Schreiben vom 04.09.2013 wandte sich die Beklagte an den Kläger und teilte diesem folgendes mit:
14„am 27.08.2013 haben Geschäftsführung und Betriebsrat die in der Anlage beigefügte Betriebsvereinbarung 3/2013 über die Beendigung bzw. das Ruhen von Arbeitsverhältnissen bei der F GmbH gemäß den Bestimmungen der gesetzlichen Rentenversicherung abgeschlossen.
15Gemäß § 2 Ziffer 1 der Betriebsvereinbarung 3/2013 wird mit Ablauf des Monats, in dem Sie die Altersgrenze für eine Regelaltersrente ohne Abschläge erreicht haben und einen entsprechenden Anspruch besitzen, der Arbeitsvertrag enden.
16Wir empfehlen Ihnen daher, unverzüglich bei Ihrem zuständigen Rentenversicherungsträge einen Rentenantrag zu stellen, damit Sie die Rente nahtlos an Ihren letzten Entgeltabrechnungszeitraum beziehen können.
17Nach unseren Berechnungen liegen die Voraussetzungen für eine ungekürzte Altersrente bei Ihnen vor.
18Ihr Arbeitsvertrag endet mithin am 31.12.2013.“
19Der Kläger bezieht seit dem 01.11.2013 eine Altersrente. Ob es sich um eine Altersrente ohne Abschläge handelt, konnte der Kläger nicht mitteilen. Jedenfalls seit dem 01.01.2014 liegen die gesetzlichen Voraussetzungen für einen Bezug von Altersrente ohne Abschläge bei dem Kläger vor.
20Mit seiner am 06.01.2014 vor dem Arbeitsgericht Detmold erhobenen Klage verlangt der Kläger die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien über den 31.12.2013 hinaus unbefristet fortbesteht.
21Der Kläger vertritt die Rechtsauffassung, die streitgegenständliche Betriebsvereinbarung sei unwirksam. Er bestreitet mit Nichtwissen, dass die Betriebsvereinbarung ordnungsgemäß zustande gekommen ist. Die Beschlussfassung zu der Betriebsvereinbarung 3/2013 erfolgte nach dem Vortrag des Klägers zu einem Zeitpunkt, zu dem der Kläger urlaubsbedingt abwesend war. Zufällig waren, nach dem weiteren Vortrag des Klägers, an dem Tag der möglichen Beschlussfassung im August 2013 auch fast alle anderen Betriebsratsmitglieder von der Liste I, die der Kläger bei der letzten Betriebsratswahl anführte, urlaubs- oder krankheitsbedingt abwesend. Die Beschlussfassung erfolgte somit überwiegend von Mitgliedern der Liste II.
22Der Kläger sei in seiner Lebensplanung davon ausgegangen, dass er noch mindestens zwei Jahre für die Beklagte weiter arbeiten könne. Zu berücksichtigen sei auch, dass die Kündigungsfrist des Klägers sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats betrage. Die Betriebsvereinbarung vom 27.08.2013 führe dagegen zu einem kurzfristigen, unzumutbaren Ausscheiden des Klägers aus dem Betrieb. Der Kläger habe darauf vertrauen dürfen, dass sein Arbeitsverhältnis nicht mit einer Frist beendet werde, die kürzer ist als die gesetzliche Kündigungsfrist. Über die Betriebsvereinbarung habe die Beklagte dagegen einen Rechtszustand herbeigeführt, den sie ansonsten allenfalls mit einer fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund hätte erreichen können. Zudem sei der Kläger als ordentliches Betriebsratsmitglied ordentlich nicht kündbar. Vor diesem Hintergrund erscheine es zwingend, dass die Wertmaßstäbe des gesetzlichen Kündigungsschutzes nicht außer Acht gelassen werden dürfen und ein Ende des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2013 eine erhebliche Benachteiligung des Klägers darstelle. Zu berücksichtigen sei auch, dass der Kläger durch den Bezug einer Altersrente nicht wirtschaftlich abgesichert sei. Die Altersrente betrage monatlich 1.271,32 € brutto. Von diesem Betrag könne der Kläger seine regelmäßigen Zahlungsverpflichtungen nicht vollständig erfüllen.
23Im Rahmen des Vertrauensschutzgedankens sei ferner zu berücksichtigen, dass die Beklagte in der Vergangenheit sehr gerne Altersrentner auf deren Wunsch hin im Betrieb weiterbeschäftigte. Herr L sei bis zu seinem 75. Lebensjahr beschäftigt worden. Aktuell werden, nach dem weiteren Vortrag des Klägers, zwei Mitarbeiter im Betrieb der Parteien weiterbeschäftigt, obwohl sie die Voraussetzungen für den Bezug von Altersrente erfüllen. Zum einen handele es sich dabei um den Arbeitnehmer X, Geburtsjahrgang 1948. Zum anderen werde auch der Arbeitnehmer N, Geburtsjahrgang 1946, im Betrieb weiter beschäftigt.
24Der Kläger beantragt,
25- 26
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien über den 31.12.2013 hinaus unbefristet fortbesteht;
- 28
2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger in einem Arbeitsverhältnis weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte beantragt,
30die Klage abzuweisen.
31Die Beklagte trägt vor, der Kläger sei 1948 geboren. Er habe am 25.10.2013 das 65. Lebensjahr vollendet. Zu diesem Zeitpunkt habe das Arbeitsverhältnis fast 45 Jahre bestanden. Vor seinem Eintritt bei der Beklagten habe der Kläger, der gelernter Holzwindmühlenbauer sei, mindestens noch eine 3-jährige Ausbildung durchlaufen, so dass die Beklagte davon ausgehe, dass er zum Zeitpunkt der Vollendung des 65. Lebensjahres die Voraussetzungen für den ungekürzten Bezug der Regelaltersrente erfüllte. Gegenteiliges habe der Kläger jedenfalls nicht vorgetragen.
32Die Beklagte stütze die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf die Betriebsvereinbarung Nr. 3/2013 vom 15.08.2013. Die Betriebsparteien haben sich nach dem Vortrag der Beklagten bei der Betriebsvereinbarung Nr. 3/2013 von den in der Präambel in der Betriebsvereinbarung wiedergegebenen Zielen und der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 05.03.2013, AZ: 1 AZR 417/12) leiten lassen.
33Da der Manteltarifvertrag für die Kunststoffindustrie in Lippe, an den die Parteien durch beiderseitige Organisationszugehörigkeit gebunden seien, keine Regelungen über die Beendigung der dem Tarifvertrag unterworfenen Arbeitsverhältnisse bei Erreichen des Regelrentenalters enthalte und eine solche Regelung auch nie Gegenstand der Tarifvertragsverhandlungen gewesen sei, stehe die Sperrwirkung des Tarifvertrages der Betriebsvereinbarung nicht entgegen.
34Tarifliche Altersgrenzen wie auch vertragliche Altersgrenzen seien nichts Ungewöhnliches. Eine wie auch immer gearteten Vertrauensschutz vor kollektiven Regelungen könne der Kläger nicht für sich in Anspruch nehmen. Hätten die Tarifvertragsparteien eine tarifliche Altersgrenze neu eingeführt, so wäre der Kläger davon ebenso betroffen wie vorliegend.
35Dass der Kläger auch über das Regelrentenalter hinaus weiter tätig zu bleiben beabsichtigte, führe zu keiner anderen Beurteilung. Denn ebenso wenig wie der Kläger von der Einführung einer tariflichen Altersgrenze als kollektive Regelung geschützt gewesen wäre, konnte er damit rechnen, dass die Betriebspartner nicht im Sinne der Förderung einer ausgewogenen Altersstruktur und Verbesserung der Chancen jüngerer Arbeitnehmer eine solche kollektive Regelung wie in der Betriebsvereinbarung Nr. 3/2013 treffen würden.
36Zu berücksichtigen sei auch, dass Betriebsvereinbarungen wie Gesetze auszulegen seien. Selbst wenn die Betriebsvereinbarung den Zeitpunkt des Ausscheidens aufgrund Erreichens des Regelrentenalters zu früh herbeiführen würden und sich die Betriebsparteien hier an die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen hätten halten müssen, hätte das nicht die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung zur Folge, sondern im Wege der teleologischen Reduktion der Betriebsvereinbarung wäre dann der richtige Ausscheidenszeitpunkt festzulegen.
37Zutreffend sei, dass Herr L, auf den der Kläger sich beziehe, bis zu seiner Eigenkündigung zum 31.12.2002 bei der Beklagten beschäftigt war. Seinerzeit habe es eine solche Betriebsvereinbarung nicht gegeben. Der Mitarbeiter N sei 1947 geboren. Mit ihm habe die Beklagte sich bereits am 08.06.2010 auf eine Weiterbeschäftigung verständigt. Er falle nicht unter den Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung Nr. 3/2013. Gleiches gelte für Herrn X, geboren 1948, mit dem die Beklagte am 09.07.2013 eine befristete Vereinbarung über seine Weiterbeschäftigung vereinbart habe.
38Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften ergänzend verwiesen.
39Entscheidungsgründe:
40- I.
Die Klage ist unbegründet. Der Kläger kann die begehrte Feststellung nicht verlangen. Das zwischen den Parteien bestehende vereinbarte Arbeitsverhältnis endete mit Ablauf des 31.12.2013. Aufgrund dessen besteht auch ein Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers nicht.
42Jedenfalls ab dem 01.01.2014 hat der Kläger einen Anspruch auf den Bezug einer ungekürzten Regelaltersrente. Mit Ablauf des 31.12.2013 endete daher das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis. Dies folgt aus der in der Betriebsvereinbarung Nr. 3/2013 enthaltenen Altersgrenze. Die Altersgrenze ist wirksam.
43Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG greift vorliegend nicht ein. Der auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anzuwendende Tarifvertrag enthält keine Altersgrenzenregelung.
44Die Altersgrenzenregelung in der Betriebsvereinbarung Nr. 3/2013 ist auch von der Regelungskompetenz der Betriebsparteien umfasst. Die Zuständigkeit der Betriebsparteien folgt aus § 88 BetrVG. Danach können die Betriebsparteien durch Betriebsvereinbarungen Regelungen über den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen treffen. Dem Betriebsverfassungsgesetz liegt seine Konzeption nach eine grundsätzlich umfassende Kompetenz der Betriebsparteien zur Regelung von materiellen und formellen Arbeitsbedingungen zu Grunde (BAG, Urteil vom 05.03.2013, AZ: 1 AZR 880/11, Juris).
45Es ist davon auszugehen, dass die Betriebsvereinbarung auch wirksam zu Stande gekommen ist. Sie ist von beiden Betriebsparteien unterzeichnet. Der Kläger trägt lediglich vor, er sei zum Zeitpunkt der Unterzeichnung der Betriebsvereinbarung urlaubsbedingt abwesend gewesen. Dies gelte auch für weitere Betriebsratsmitglieder. Er trägt jedoch nicht vor, dass keine ordnungsgemäße Vertretung erfolgte.
46Die in der streitgegenständlichen Betriebsvereinbarung enthaltene Altersgrenzenregelung wird auch nicht durch eine für den Kläger günstigere Abrede verdrängt. Vertragsbedingungen, die unabhängig von einer für den Betrieb geltenden normativen Regelung Anwendung finden sollen, haben die Parteien vorliegend nicht vereinbart. Dies trägt auch der Kläger nicht vor.
47Da das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.12.2013 endete, besteht ein Anspruch des Klägers auf Weiterbeschäftigung nicht.
48- II.
Als unterlegene Partei hat der Kläger die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Der Wert des Streitgegenstandes entspricht der vierfachen Bruttomonatsvergütung des Klägers.
Versicherte haben Anspruch auf Regelaltersrente, wenn sie
- 1.
die Regelaltersgrenze erreicht und - 2.
die allgemeine Wartezeit erfüllt
(1) Versicherte, die vor dem 1. Januar 1964 geboren sind, haben Anspruch auf Regelaltersrente, wenn sie
haben. Die Regelaltersgrenze wird frühestens mit Vollendung des 65. Lebensjahres erreicht.(2) Versicherte, die vor dem 1. Januar 1947 geboren sind, erreichen die Regelaltersgrenze mit Vollendung des 65. Lebensjahres. Für Versicherte, die nach dem 31. Dezember 1946 geboren sind, wird die Regelaltersgrenze wie folgt angehoben:
Versicherte Geburtsjahr | Anhebung um Monate | auf Alter | |
Jahr | Monat | ||
1947 | 1 | 65 | 1 |
1948 | 2 | 65 | 2 |
1949 | 3 | 65 | 3 |
1950 | 4 | 65 | 4 |
1951 | 5 | 65 | 5 |
1952 | 6 | 65 | 6 |
1953 | 7 | 65 | 7 |
1954 | 8 | 65 | 8 |
1955 | 9 | 65 | 9 |
1956 | 10 | 65 | 10 |
1957 | 11 | 65 | 11 |
1958 | 12 | 66 | 0 |
1959 | 14 | 66 | 2 |
1960 | 16 | 66 | 4 |
1961 | 18 | 66 | 6 |
1962 | 20 | 66 | 8 |
1963 | 22 | 66 | 10. |
Für Versicherte, die
- 1.
vor dem 1. Januar 1955 geboren sind und vor dem 1. Januar 2007 Altersteilzeitarbeit im Sinne der §§ 2 und 3 Abs. 1 Nr. 1 des Altersteilzeitgesetzes vereinbart haben oder - 2.
Anpassungsgeld für entlassene Arbeitnehmer des Bergbaus bezogen haben,
(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen.
(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dasselbe Dokument elektronisch zu signieren. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.
(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.
(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.
(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.
(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.
Durch Betriebsvereinbarung können insbesondere geregelt werden
- 1.
zusätzliche Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Gesundheitsschädigungen; - 1a.
Maßnahmen des betrieblichen Umweltschutzes; - 2.
die Errichtung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 3.
Maßnahmen zur Förderung der Vermögensbildung; - 4.
Maßnahmen zur Integration ausländischer Arbeitnehmer sowie zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb; - 5.
Maßnahmen zur Eingliederung schwerbehinderter Menschen.
(1) Die Frist für die Einlegung der Revision beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Revision zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Revisionsbegründungsfrist kann einmal bis zu einem weiteren Monat verlängert werden.
(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muß unverzüglich erfolgen. § 552 Abs. 1 der Zivilprozeßordnung bleibt unberührt. Die Verwerfung der Revision ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluß des Senats und ohne Zuziehung der ehrenamtlichen Richter.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
Der Anspruch des Versicherten auf eine Rente wegen Alters ist nicht als ein Grund anzusehen, der die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz bedingen kann. Eine Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der Arbeitnehmer vor Erreichen der Regelaltersgrenze eine Rente wegen Alters beantragen kann, gilt dem Arbeitnehmer gegenüber als auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen, es sei denn, dass die Vereinbarung innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt abgeschlossen oder von dem Arbeitnehmer innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt bestätigt worden ist. Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben.
Durch Betriebsvereinbarung können insbesondere geregelt werden
- 1.
zusätzliche Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Gesundheitsschädigungen; - 1a.
Maßnahmen des betrieblichen Umweltschutzes; - 2.
die Errichtung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 3.
Maßnahmen zur Förderung der Vermögensbildung; - 4.
Maßnahmen zur Integration ausländischer Arbeitnehmer sowie zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb; - 5.
Maßnahmen zur Eingliederung schwerbehinderter Menschen.
Tenor
-
1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 7. März 2012 - 16 Sa 809/11 - wird zurückgewiesen.
-
2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.
Tatbestand
- 1
-
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer durch Betriebsvereinbarung geregelten Altersgrenze.
- 2
-
Der Kläger war seit April 1980 bei der Beklagten aufgrund einer von beiden Seiten unterzeichneten „Einstellmeldung“ beschäftigt. In dieser heißt es:
-
„1.
Das Arbeitsverhältnis unterliegt den Bestimmungen des Manteltarifvertrages für Lohnempfänger, des Lohntarifvertrages und der Arbeitsordnung der V AG in der jeweils gültigen Fassung.
…
3.
Es wird eine Probezeit von 4 Wochen vereinbart. Wird die Weiterbeschäftigung nicht mindestens 7 Tage vor Ablauf der Probezeit schriftlich abgelehnt, so gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen.
…
6.
Es wurden ausgehändigt:
Mantel-Tarif-Vertrag für Lohnempfänger
Lohntarifvertrag
Arbeitsordnung
Satzung der Betriebskrankenkasse (mit Krankenordnung)
Unfallverhütungs-Vorschriften
Versorgungsrichtlinien“
- 3
-
In der als Versorgungsordnung bezeichneten Gesamtbetriebsvereinbarung Nr. 6/76 vom 21. Dezember 1976 (GBV 6/76) ist bestimmt:
-
„§ 3
V-Rente wegen Erwerbs- oder Berufsunfähigkeit
(1) V-Rente wegen Erwerbsunfähigkeit wird an einen V-Mitarbeiter gezahlt, der nach Erfüllung der Wartezeit (§ 2) aus dem Arbeitsverhältnis mit der V AG ausscheidet, weil ein Träger der gesetzlichen Rentenversicherung bei ihm den Eintritt der Erwerbsunfähigkeit festgestellt hat und deswegen Rente gewährt (= vorzeitiger Versorgungsfall). …
…
§ 4
V-Altersrente
(1) V-Altersrente wird gezahlt, wenn ein V-Mitarbeiter nach Vollendung des 65. Lebensjahres aus dem Arbeitsverhältnis mit der V AG ausscheidet (= Versorgungsfall bei fester Altersgrenze).
(2) V-Altersrente wird vorzeitig gezahlt, wenn ein V-Mitarbeiter nach Vollendung des 63. - bei Erwerbs- oder Berufsunfähigkeit oder bei Schwerbehinderung nach Vollendung des 62. Lebensjahres -, eine V-Mitarbeiterin nach Vollendung des 60. Lebensjahres aus dem Arbeitsverhältnis mit der V AG ausscheidet (= Versorgungsfall bei flexibler Altersgrenze).
(3) V-Altersrente wird vom Beginn des Monats an gezahlt, der auf den Zeitpunkt des altersbedingten Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis mit der V AG folgt, frühestens jedoch nach Ablauf der Zeit, für die noch Zahlungen aus dem beendeten Arbeitsverhältnis geleistet werden. …
…
§ 8
Vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses
...
(3) Die V-Rente wird wie folgt berechnet: Es wird ermittelt, welche V-Rente bei angenommener Fortdauer des Arbeitsverhältnisses mit der V AG bis zum Eintritt der nach Absatz 2 maßgebenden Voraussetzungen nach § 7 zu zahlen wäre (= fiktive Vollrente). Hierbei wird das Bruttoarbeitsentgelt in den letzten zwölf vollen Kalendermonaten des Arbeitsverhältnisses mit der V AG nach Maßgabe des § 6 zugrunde gelegt. Diese Rente wird in dem Verhältnis ermäßigt, in dem die erreichte Dauer des Arbeitsverhältnisses mit der V AG zur erreichbar gewesenen Dauer steht (bis zur Vollendung des 65. Lebensjahrs = feste Altersgrenze).
…“
- 4
-
Die GBV 6/76 wurde durch die Gesamtbetriebsvereinbarung Nr. 2/92 vom 11. Dezember 1992 (GBV 2/92) neu gefasst. Nach deren § 4 Abs. 1 Satz 2 endet das Arbeitsverhältnis - ohne dass es einer Kündigung bedarf - mit Ablauf des Monats, in dem das 65. Lebensjahr vollendet wird. Die GBV 2/92 trat am 31. Dezember 1992 in Kraft und galt für alle Versorgungsfälle, die auf einem Arbeitsverhältnis beruhten, das vor dem 1. Januar 1987, aber nach dem 1. Dezember 1976 begründet worden war.
- 5
-
Der Kläger vollendete im August 2007 sein 65. Lebensjahr und schied zum 31. August 2007 bei der Beklagten aus.
- 6
-
Die für die Beklagte geltenden Firmentarifverträge enthielten zum Zeitpunkt der Einstellung des Klägers keine Altersgrenzenregelungen. Erst am 14. Oktober 2009 vereinbarte die IG Metall mit der Beklagten eine Ergänzung des Manteltarifvertrags vom 15. Dezember 2008, wonach das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung mit Ablauf des Kalendermonats endet, in dem der Beschäftigte die jeweilige individuelle Regelaltersgrenze in der deutschen gesetzlichen Rentenversicherung erreicht. Diese Regelung trat mit Wirkung zum 1. August 2009 in Kraft.
- 7
-
Mit seiner am 5. Juli 2007 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger geltend gemacht, sein Arbeitsverhältnis sei nicht durch die in den Gesamtbetriebsvereinbarungen enthaltenen Altersgrenzenregelungen beendet worden. Diese führten zu nach dem AGG unzulässigen Benachteiligungen wegen des Lebensalters. Eine auf das Erreichen des Regelrentenalters bezogene Befristung könne in Betriebsvereinbarungen nicht vereinbart werden. Bei der Einstellung sei ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet worden. Diese Abrede gehe als günstigere Absprache etwaigen Altersgrenzenregelungen in den Gesamtbetriebsvereinbarungen vor.
- 8
-
Der Kläger hat - soweit für die Revision von Bedeutung - beantragt,
-
1.
festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis über den 31. August 2007 hinaus als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbesteht,
2.
die Beklagte zu verurteilen, den Kläger zu unveränderten Bedingungen des Arbeitsvertrags auch über den 31. August 2007 hinaus in der Montage zu beschäftigen.
- 9
-
Die Beklagte hat die Abweisung der Klage beantragt.
- 10
-
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die hiergegen gerichtete Berufung zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger seine Anträge weiter.
Entscheidungsgründe
- 11
-
Die Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Befristungskontrollklage zu Recht abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis des Klägers hat nach § 4 Abs. 1 GBV 6/76 mit Ablauf des Kalendermonats geendet, in dem er das 65. Lebensjahr vollendet hat, also am 31. August 2007. Die in der GBV 6/76 enthaltene Altersgrenze ist wirksam. Günstigere vertragliche Vereinbarungen bestehen nicht. Der Weiterbeschäftigungsantrag fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an.
- 12
-
I. Das Arbeitsverhältnis des Klägers hat mit Ablauf des 31. August 2007 geendet. Dies folgt aus § 4 Abs. 1 GBV 6/76, der eine auf das Erreichen des 65. Lebensjahres bezogene Altersgrenze enthält. Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG greift nicht ein. Die Beklagte und der Gesamtbetriebsrat konnten eine Befristung des Arbeitsvertrags durch eine auf das Regelrentenalter bezogene Altersgrenze in der GBV 6/76 regeln. Die Altersgrenzenregelung verstößt nicht gegen § 75 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 BetrVG und das Verbot der Altersdiskriminierung in § 7 Abs. 1, § 1 AGG.
- 13
-
1. Anders als vom Landesarbeitsgericht angenommen, enthält bereits § 4 Abs. 1 GBV 6/76 eine auf das Erreichen des gesetzlichen Rentenalters bezogene Altersgrenze. Dies folgt aus dem Wortlaut, der Systematik und dem Normzweck der Vorschrift.
- 14
-
a) Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge oder Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen verfolgte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen sowie die von den Betriebsparteien praktizierte Handhabung der Betriebsvereinbarung. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt (BAG 18. Oktober 2011 - 1 AZR 376/10 - Rn. 15).
- 15
-
b) Der Wortlaut von § 4 Abs. 1 GBV 6/76 ist nicht eindeutig. Er kann dahingehend verstanden werden, dass er ausschließlich die Ruhegeldbezugsberechtigung eines Arbeitnehmers bei Erreichen der festen Altersgrenze regelt. Ein Verständnis, wonach er nicht nur diese, sondern auch die Beendigung der Arbeitsverhältnisse der ruhegeldberechtigten Arbeitnehmer regelt, wird durch den Wortlaut jedoch nicht ausgeschlossen.
- 16
-
c) Für die Auslegung von § 4 Abs. 1 GBV 6/76 als Beendigungsnorm spricht der systematische Zusammenhang der Vorschrift. Denn auch an anderer Stelle in der GBV 6/76 wird die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Zusammenhang mit dem Bezug einer gesetzlichen Rente geregelt. § 3 Abs. 1 GBV 6/76 enthält eine auflösende Bedingung, nach der ein Arbeitnehmer bei Feststellung seiner Erwerbsunfähigkeit und einer entsprechenden Rentengewährung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Dem entspricht § 4 Abs. 3 GBV 6/76, wonach V-Altersrente vom Beginn des Monats an gezahlt wird, der auf den Zeitpunkt des „altersbedingten Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis mit der V AG“ folgt. Diese Norm, die an die Regelung der festen sowie der flexiblen Altersgrenze in § 4 Abs. 1 und Abs. 2 GBV 6/76 anknüpft, geht von einem „altersbedingten Ausscheiden“ aus dem Arbeitsverhältnis aus und nicht aufgrund eines eigenständigen Beendigungstatbestands. Hierfür spricht auch die Berechnungsregel für die Höhe des Ruhegeldes bei vorzeitigem Ausscheiden in § 8 Abs. 3 GBV 6/76. Nach dieser ist die Dauer des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres begrenzt. Dies kann nur dahingehend verstanden werden, dass das Arbeitsverhältnis jedenfalls bei Erreichen der in § 4 Abs. 1 GBV 6/76 bestimmten Altersgrenze endet.
- 17
-
d) Dies entspricht dem Normzweck. Durch die Regelungen der GBV 6/76 wird den Arbeitnehmern der Beklagten neben ihrer gesetzlichen Altersrente eine weitere Versorgung gewährt, die an die Stelle der entfallenden Arbeitsvergütung tritt. Da die GBV 6/76 nicht regelt, dass das betriebliche Ruhegeld nach Erreichen des Versorgungsfalls auch zusätzlich zum Arbeitsentgelt gezahlt werden kann, ist davon auszugehen, dass durch die Versorgungsordnung zugleich das Arbeitsverhältnis bei Erreichen der festen Altersgrenze beendet werden soll. Dies haben die Betriebsparteien in der GBV 2/92 durch § 4 Abs. 1 Satz 2 GBV 2/92 klargestellt.
- 18
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2. Die Altersgrenzenregelung der GBV 6/76 verstößt nicht gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG.
- 19
-
a) Danach können Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein (§ 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG). Arbeitsbedingungen sind dann durch Tarifvertrag geregelt, wenn sie in einem Tarifvertrag enthalten sind und der Betrieb in den räumlichen, betrieblichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich dieses Tarifvertrags fällt (BAG 16. August 2011 - 1 AZR 314/10 - Rn. 12). Tarifüblich ist eine Regelung, wenn der Regelungsgegenstand in der Vergangenheit in einem einschlägigen Tarifvertrag enthalten war und die Tarifvertragsparteien über ihn Verhandlungen führen. Bloße zeitliche Geltungslücken zwischen einem abgelaufenen und einem zu erwartenden Tarifvertrag führen nicht zum Wegfall der Sperrwirkung. Keine Tarifüblichkeit liegt allerdings vor, wenn es in der Vergangenheit noch keinen einschlägigen Tarifvertrag gab und die Tarifvertragsparteien lediglich beabsichtigen, die Angelegenheit künftig tariflich zu regeln. Das gilt selbst dann, wenn sie bereits Tarifverhandlungen aufgenommen haben (BAG 26. August 2008 - 1 AZR 354/07 - Rn. 11, BAGE 127, 297).
- 20
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b) Die Voraussetzungen des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG liegen nicht vor. Bis zu der am 14. Oktober 2009 vereinbarten Ergänzung des Manteltarifvertrags vom 15. Dezember 2008 enthielten die für die Beklagte geltenden Tarifverträge keine Altersgrenzenregelungen. Zu welchem Zeitpunkt die Tarifvertragsparteien hierüber Verhandlungen aufgenommen haben, ist unerheblich.
- 21
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3. Die Altersgrenzenregelung in § 4 Abs. 1 GBV 6/76 ist von der Regelungskompetenz der Betriebsparteien umfasst.
- 22
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a) Bei der GBV 6/76 handelt es sich um eine teilmitbestimmte Betriebsvereinbarung. Soweit diese den Anspruch auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ausgestaltet hat, unterlag sie dem Beteiligungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Hiervon nicht erfasst war die Festlegung einer Altersgrenze bei Erreichen des Regelrentenalters. Für diesen Regelungsgegenstand folgt die Zuständigkeit der Betriebsparteien aus § 88 BetrVG.
- 23
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b) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können die Betriebsparteien durch Betriebsvereinbarungen Regelungen über den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen treffen. Dem Betriebsverfassungsgesetz liegt seiner Konzeption nach eine grundsätzlich umfassende Kompetenz der Betriebsparteien zur Regelung von materiellen und formellen Arbeitsbedingungen zugrunde (grundlegend BAG GS 7. November 1989 - GS 3/85 - zu C I 2 der Gründe, BAGE 63, 211). Dies folgt insbesondere aus § 77 Abs. 3 Satz 1 und Satz 2 BetrVG. Zwar dient diese Regelung in erster Linie der Sicherung der ausgeübten und aktualisierten Tarifautonomie. Zugleich zeigt sie aber, dass der Gesetzgeber dort, wo die Tarifvertragsparteien ihre Befugnis zur Regelung von Arbeitsbedingungen nicht wahrnehmen oder den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen zulassen, von einer Regelungskompetenz der Betriebsparteien ausgeht. Hierfür spricht ferner, dass freiwillige Betriebsvereinbarungen nach § 88 BetrVG nicht auf die dort ausdrücklich genannten Gegenstände beschränkt sind, sondern, wie sich aus dem Wort „insbesondere“ ergibt, auch über andere Gegenstände möglich sein sollen(BAG 12. April 2011 - 1 AZR 412/09 - Rn. 19, BAGE 137, 300).
- 24
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c) Diese Normsetzungsbefugnis für Regelungsgegenstände außerhalb der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats ist verfassungsrechtlich unbedenklich. Die betriebliche Normsetzung unterliegt allerdings Binnenschranken. Die Vereinbarkeit der in freiwilligen Betriebsvereinbarungen getroffenen Regelungen mit höherrangigem Recht ist zudem im Individualprozess gerichtlich voll überprüfbar (BAG 12. Dezember 2006 - 1 AZR 96/06 - Rn. 13 ff., 22, BAGE 120, 308).
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4. Die Altersgrenzenregelung in § 4 Abs. 1 GBV 6/76 verstößt nicht gegen § 75 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 BetrVG. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen des Regelrentenalters ist sachlich gerechtfertigt iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG.
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a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats sind die Betriebsparteien beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen gemäß § 75 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 BetrVG zur Wahrung der grundrechtlich geschützten Freiheitsrechte verpflichtet(BAG 17. Juli 2012 - 1 AZR 476/11 - Rn. 36). Dazu gehört die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit der Arbeitnehmer(BAG 12. April 2011 - 1 AZR 412/09 - Rn. 20, BAGE 137, 300).
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b) Im Bereich des arbeitsvertraglichen Bestandsschutzes ist im Interesse der Gewährleistung der durch Art. 12 Abs. 1 GG garantierten Berufsfreiheit der Arbeitnehmer ein staatlicher Mindestschutz unverzichtbar. Das folgt aus der Schutzpflichtfunktion der Grundrechte, die staatliche Grundrechtsadressaten dazu verpflichten, einzelne Grundrechtsträger vor einer unangemessenen Beschränkung ihrer Grundrechte zu bewahren. Bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen schützen seit dem 1. Januar 2001 die Bestimmungen des TzBfG vor einer unangemessenen Beeinträchtigung des Grundrechts aus Art. 12 Abs. 1 GG(BAG 8. Dezember 2010 - 7 AZR 438/09 - Rn. 29, BAGE 136, 270). Von den zwingenden Regelungen in § 14 TzBfG kann nach § 22 Abs. 1 TzBfG nicht zuungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden. Demzufolge bedürfen auch Befristungsregelungen in Betriebsvereinbarungen zu ihrer Wirksamkeit eines sie rechtfertigenden Sachgrunds iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG.
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c) Der zeitliche Anwendungsbereich des § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist eröffnet. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer in einer Betriebsvereinbarung enthaltenen Befristung unterliegt seit dem 1. Januar 2001 der Befristungskontrolle nach den Vorschriften des TzBfG. Dies gilt auch für vor diesem Zeitpunkt abgeschlossene Betriebsvereinbarungen.
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d) Die Altersgrenze in § 4 Abs. 1 GBV 6/76 ist nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG sachlich gerechtfertigt.
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aa) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann eine mit Erreichen des Regelrentenalters verknüpfte Altersgrenzenregelung in Kollektivnormen die Befristung des Arbeitsverhältnisses iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG sachlich rechtfertigen. Zwar verfolgt der Arbeitnehmer mit seinem Wunsch nach einer dauerhaften Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses über das Regelrentenalter hinaus legitime wirtschaftliche und ideelle Anliegen. Das Arbeitsverhältnis sichert seine wirtschaftliche Existenzgrundlage und bietet ihm die Möglichkeit beruflicher Selbstverwirklichung. Jedoch hat der Arbeitnehmer bei Erreichen der Regelaltersgrenze regelmäßig ein langes Berufsleben hinter sich. Daneben war er typischerweise von der Anwendung der Altersgrenzenregelung durch seinen Arbeitgeber selbst begünstigt, weil sich seine Einstellungs- und Aufstiegschancen durch das altersbedingte Ausscheiden anderer Arbeitnehmer verbessert haben. Dem gegenüber steht das Bedürfnis des Arbeitgebers nach einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung. Dem Interesse des Arbeitgebers, beizeiten geeigneten Nachwuchs einzustellen oder bereits beschäftigte Arbeitnehmer fördern zu können, ist Vorrang vor dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer durch den Bezug der Regelaltersrente wirtschaftlich abgesichert ist. Endet das Arbeitsverhältnis durch die vereinbarte Altersgrenze, verliert der Arbeitnehmer den Anspruch auf die Arbeitsvergütung, die ihm bisher zum Bestreiten seines Lebensunterhalts zur Verfügung gestanden hat. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Altersgrenzenregelung ist verfassungsrechtlich nur zu rechtfertigen, wenn an die Stelle der Arbeitsvergütung der dauerhafte Bezug von Leistungen aus einer Altersversorgung tritt. Die Anbindung an eine rentenrechtliche Versorgung bei Ausscheiden durch eine Altersgrenze ist damit Bestandteil des Sachgrunds. Die Wirksamkeit der Befristung ist allerdings auch nicht von der konkreten wirtschaftlichen Absicherung des Arbeitnehmers bei Erreichen der Altersgrenze abhängig (BAG 21. September 2011 - 7 AZR 134/10 - Rn. 22).
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bb) Nach diesen Grundsätzen ist die Altersgrenzenregelung in § 4 Abs. 1 GBV 6/76 jedenfalls für Arbeitsverhältnisse mit Arbeitnehmern, die - wie der Kläger - vor dem 1. Januar 1947 geboren sind, nicht zu beanstanden. Die Regelung knüpft zwar an die Vollendung des 65. Lebensjahrs an und stellt nicht ausdrücklich auf das Erreichen des Regelrentenalters ab. Jedoch wurde dieses bei Ausscheiden des Klägers aus dem Arbeitsverhältnis mit der Vollendung des 65. Lebensjahrs erreicht (§ 35 Nr. 1 SGB VI idF der Bekanntmachung vom 19. Februar 2002 [BGBl. I S. 754]). Erst mit dem Rentenversicherungs-Altersgrenzenanpassungsgesetz vom 20. April 2007 (BGBl. I S. 554) wurde die Regelaltersgrenze für die Geburtsjahrgänge ab 1947 nach § 35 Satz 2, § 235 Abs. 2 SGB VI schrittweise auf die Vollendung des 67. Lebensjahrs angehoben.
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5. Der durch § 4 Abs. 1 GBV 6/76 bewirkten Beendigung von Arbeitsverhältnissen bei Erreichen der Regelaltersgrenze steht das Verbot der Altersdiskriminierung aus § 75 Abs. 1 BetrVG, § 7 Abs. 1, § 1 AGG nicht entgegen. Die Altersgrenze führt zwar zu einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters. Diese ist aber nach § 10 Satz 3 Nr. 5, Satz 1 und Satz 2 AGG zulässig. Weder diese gesetzliche Bestimmung noch die sie ausgestaltende Betriebsvereinbarung sind unionsrechtlich zu beanstanden.
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a) Arbeitgeber und Betriebsrat haben nach § 75 Abs. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Personen aus den in der Vorschrift genannten Gründen unterbleibt. § 75 Abs. 1 BetrVG enthält nicht nur ein Überwachungsgebot, sondern verbietet zugleich Vereinbarungen, durch die Arbeitnehmer aufgrund der dort aufgeführten Merkmale benachteiligt werden. Der Gesetzgeber hat die in § 1 AGG geregelten Benachteiligungsverbote in § 75 Abs. 1 BetrVG übernommen. Die unterschiedliche Behandlung der Betriebsangehörigen aus einem in § 1 AGG genannten Grund ist daher nur unter den im AGG normierten Voraussetzungen zulässig(BAG 23. März 2010 - 1 AZR 832/08 - Rn. 14).
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aa) Die Regelungen des AGG sind auch auf Altersgrenzen anzuwenden, die vor Inkrafttreten des AGG einzelvertraglich oder in Kollektivnormen vereinbart wurden, wenn die Altersgrenze im Einzelfall erst mit oder nach Inkrafttreten des AGG erreicht wird. Nur wenn diese bereits vor dem 18. August 2006 erreicht wurde, gilt nach § 33 Abs. 1 AGG altes Recht(BAG 17. Juni 2009 - 7 AZR 112/08 (A) - Rn. 36, BAGE 131, 113).
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bb) Dies ist vorliegend nicht der Fall. Der Kläger vollendete sein 65. Lebensjahr am 12. August 2007 und erreichte die in § 4 Abs. 1 GBV 6/76 normierte Altersgrenze am 31. August 2007.
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c) Die Altersgrenzenregelung in § 4 Abs. 1 GBV 6/76 enthält eine unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer, die das 65. Lebensjahr vollendet haben.
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Das Erreichen des in § 4 Abs. 1 GBV 6/76 festgesetzten Lebensalters führt automatisch zur Auflösung des Arbeitsvertrags. Arbeitnehmer, die dieses Alter erreicht haben, erfahren somit eine weniger günstige Behandlung als alle anderen Erwerbstätigen. Eine solche Regelung hat daher eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung bei den Entlassungsbedingungen iSd. § 7 Abs. 1, § 3 Abs. 1 Satz 1, § 1 AGG zur Folge.
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d) Die unterschiedliche Behandlung in § 4 Abs. 1 GBV 6/76 ist nach § 10 Satz 3 Nr. 5, Satz 1 und Satz 2 AGG zulässig.
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aa) § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG erlauben die in einer Vereinbarung nach § 10 Satz 3 Nr. 5 Halbs. 1 AGG enthaltene unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Mit diesen Regelungen hat der Gesetzgeber die sich aus Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (Richtlinie 2000/78/EG) in nationales Recht umgesetzt (BT-Drucks. 16/1780 S. 1 bis 3 und S. 20 bis 27). Die Prüfung der Zulässigkeit einer auf dem Alter beruhenden unterschiedlichen Behandlung hat daher unter Beachtung der Richtlinie 2000/78/EG und der zu ihrer Auslegung ergangenen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zu erfolgen.
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bb) Die Regelung in § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG verfolgt ein legitimes Ziel iSd. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG.
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Der Europäische Gerichtshof hat Altersgrenzenvereinbarungen iSv. § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG, die an das Alter und die Beitragszahlung betreffenden Voraussetzungen für den Bezug einer Altersrente anknüpfen, grundsätzlich als solche angesehen, die eine Ungleichbehandlung wegen des Alters iSd. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG als objektiv und angemessen erscheinen lassen und im Rahmen des nationalen Rechts rechtfertigen können. Bei diesen handele es sich um Instrumente der nationalen Arbeitsmarktpolitik, mit denen über eine bessere Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen der Zugang zur Beschäftigung gefördert werden soll (EuGH 5. Juli 2012 - C-141/11 - [Hörnfeldt] Rn. 29; 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 62, Slg. 2010, I-9391). Mit solchen Maßnahmen verfolgen die Mitgliedstaaten ein legitimes Ziel im Bereich der Sozial- oder Beschäftigungspolitik. Die automatische Beendigung der Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die die Voraussetzungen für den Bezug einer Altersrente erfüllen, ist seit längerer Zeit Teil des Arbeitsrechts zahlreicher Mitgliedstaaten und in den Beziehungen des Arbeitslebens weithin üblich. Dieser Mechanismus - so der Gerichtshof - beruht auf einem Ausgleich zwischen politischen, wirtschaftlichen, sozialen, demografischen und/oder haushaltsbezogenen Erwägungen und betrifft die Entscheidung der Mitgliedstaaten über die Dauer der Lebensarbeitszeit der Arbeitnehmer (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 44, aaO). Die beschäftigungs- und arbeitsmarktpolitischen Ziele können sich dabei entweder auf den gesamten Arbeitsmarkt oder auf die Beschäftigungssituation in bestimmten Branchen erstrecken (EuGH 16. Oktober 2007 - C-411/05 - [Palacios de la Villa] Rn. 69 f., Slg. 2007, I-8531). Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs steht die Regelung über die Zulässigkeit von Altersgrenzen in § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG wegen des mit ihr verfolgten arbeits- und beschäftigungspolitischen Ziels im Einklang mit Unionsrecht(EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 51, aaO). Die Nutzung dieser Ermächtigung durch eine Kollektivvereinbarung müsse allerdings ebenfalls in angemessener und erforderlicher Weise ein legitimes Ziel iSd. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG verfolgen(EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 53, aaO). Die Prüfung, ob mit einer solchen Altersgrenzenvereinbarung legitime Ziele iSv. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG verfolgt werden und die Mittel hierzu angemessen und erforderlich sind, obliegt dabei dem nationalen Gericht(EuGH 18. November 2010 - C-250/09 und C-268/09 - [Georgiev] Rn. 43, Slg. 2010, I-11869).
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cc) Die Voraussetzungen des § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG liegen vor.
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(1) Die Altersgrenzenregelung in § 4 Abs. 1 GBV 6/76 sieht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt vor, zu dem der betroffene Arbeitnehmer die Regelaltersrente beanspruchen kann.
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(2) Der Berücksichtigung der beschäftigungspolitischen Zielsetzung als einem legitimen Ziel iSd. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG steht nicht entgegen, dass diese nicht in der GBV 6/76 ausdrücklich genannt ist. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs ist es ausreichend, wenn andere aus dem allgemeinen Kontext der betreffenden Maßnahme abgeleitete Anhaltspunkte die Feststellung des hinter dieser Maßnahme stehenden Ziels ermöglichen, damit dessen Rechtmäßigkeit sowie die Angemessenheit und Erforderlichkeit der zu seiner Erreichung eingesetzten Mittel gerichtlich überprüft werden können (EuGH 5. Juli 2012 - C-141/11 - [Hörnfeldt] Rn. 24).
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(3) Nach den nicht mit einer Verfahrensrüge angegriffenen und den Senat bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts wollten die Betriebsparteien mit den seit dem 1. Dezember 1976 bei der Beklagten geltenden Altersgrenzen eine zusätzliche soziale Absicherung der Arbeitnehmer im Zeitpunkt ihres Renteneintritts erreichen sowie einen geordneten Rahmen für die Personalplanung, eine ausgewogene Altersstruktur der Belegschaft und für die Nachwuchsförderung schaffen. Hierbei handelt es sich um beschäftigungspolitische Ziele iSd. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG.
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Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs können auch auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlungen in betrieblichen Vereinbarungen zulässig sein, wenn die Betriebsparteien mit ihren Regelungen sozial- und beschäftigungspolitische Ziele iSd. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG verfolgen, sofern die zur Erreichung dieser Ziele eingesetzten Mittel angemessen und erforderlich sind und nicht über das zur Erreichung des verfolgten Ziels Erforderliche hinausgehen (EuGH 6. Dezember 2012 - C-152/11 - [Odar] Rn. 43, 46, 49). Der Gerichtshof sieht Arbeitgeber und Betriebsrat als Sozialpartner an (vgl. EuGH 9. Dezember 2004 - C-19/02 - [Hlozek] Rn. 38, Slg. 2004, I-11491), denen bei der Entscheidung über die Verfolgung eines bestimmten sozial- und beschäftigungspolitischen Ziels sowie bei der Festlegung der für seine Erreichung geeigneten Maßnahmen ein weiter Ermessenspielraum zusteht (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 69, Slg. 2010, I-9391).
- 49
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dd) Die in § 4 Abs. 1 GBV 6/76 enthaltene Altersgrenze ist erforderlich und angemessen iSd. § 10 Satz 2 AGG.
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Die Regelung ist zur Erreichung der mit ihr verfolgten beschäftigungspolitischen Ziele erforderlich. Es ist jedenfalls nicht unvernünftig, wenn die Betriebsparteien davon ausgehen, dass das Ausscheiden von rentenbezugsberechtigten Arbeitnehmern eine sichere Personalplanung ermöglicht, zur Gewährleistung einer ausgewogenen Altersstruktur der Belegschaft beiträgt und die Einstellungschancen von jüngeren Arbeitnehmern fördert. Die Altersgrenze in § 4 Abs. 1 GBV 6/76 erweist sich in Bezug auf die von ihr betroffenen Arbeitnehmer auch nicht als unangemessen. Die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses trifft sie nicht unvorbereitet. Die Regelung führt nicht zu ihrem Ausscheiden aus dem Erwerbsleben. Sie enthält kein Verbot einer bestimmten beruflichen Tätigkeit, sondern beendet nur das in der Vergangenheit begründete Arbeitsverhältnis. Der mit dem Wegfall des Arbeitsentgelts verbundene wirtschaftliche Nachteil wird durch die Bezugsmöglichkeit der Regelaltersrente zumindest teilweise ausgeglichen.
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e) Der Durchführung eines Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV bedarf es nicht.
- 52
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Die für die Beurteilung von auf das Regelrentenalter bezogenen Altersgrenzen geltenden unionsrechtlichen Anforderungen sind durch die angeführte Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH 5. Juli 2012 - C-141/11 - [Hörnfeldt]; 18. November 2010 - C-250/09 und C-268/09 - [Georgiev] Slg. 2010, I-11869; 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Slg. 2010, I-9391; 16. Oktober 2007 - C-411/05 - [Palacios de la Villa] Slg. 2007, I-8531) als geklärt anzusehen. Nach den Entscheidungen des Gerichtshofs in den Rs. Odar (EuGH 6. Dezember 2012 - C-152/11 - [Odar]) und Hlozek (EuGH 9. Dezember 2004 - C-19/02 - [Hlozek] Slg. 2004, I-11491) steht zudem fest, dass in Betriebsvereinbarungen enthaltene Ungleichbehandlungen aufgrund des Alters durch sozial- und beschäftigungspolitische Ziele iSd. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt werden können.
- 53
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6. Weitere Unwirksamkeitsgründe gegenüber der durch § 4 Abs. 1 GBV 6/76 bewirkten Befristung seines Arbeitsvertrags hat der Kläger nicht geltend gemacht(§ 17 Satz 1 und Satz 2 TzBfG iVm. § 6 Satz 1 KSchG).
- 54
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II. Die Altersgrenzenregelung in § 4 Abs. 1 GBV 6/76 wird nicht durch eine für den Kläger günstigere Abrede verdrängt.
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1. Nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gelten Betriebsvereinbarungen zwar unmittelbar und zwingend. Diese gesetzliche Regelung ist jedoch unvollständig. Sie wird durch das Günstigkeitsprinzip ergänzt. Das in § 4 Abs. 3 TVG nur unvollkommen geregelte Günstigkeitsprinzip ist Ausdruck eines umfassenden Grundsatzes, der unabhängig von der Art der Rechtsquelle und auch außerhalb des Tarifvertragsgesetzes Geltung beansprucht. Es gilt auch für das Verhältnis von vertraglichen Ansprüchen zu den Inhaltsnormen einer Betriebsvereinbarung (BAG GS 16. September 1986 - GS 1/82 - zu C II 3 a, b der Gründe, BAGE 53, 42). Günstigere einzelvertragliche Vereinbarungen gehen daher den belastenden Regelungen einer Betriebsvereinbarung vor (BAG 6. November 2007 - 1 AZR 862/06 - Rn. 23, BAGE 124, 323).
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2. Mit der in Nr. 3 der Einstellungsmeldung vom 8. April 1980 enthaltenen Formulierung, nach der das Arbeitsverhältnis auf „unbestimmte Zeit“ abgeschlossen gilt, haben die Parteien keine für den Kläger gegenüber der GBV 6/76 günstigere Vereinbarung getroffen.
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Die vertragliche Regelung enthält eine auflösende Bedingung, wonach das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vierwöchigen Probezeit endet, wenn die Beklagte die Weiterbeschäftigung nicht mindestens sieben Tage vor deren Ablauf ablehnt. Verzichtet sie hierauf, wird das Arbeitsverhältnis nach dem Ablauf der Probezeit als unbefristetes fortgesetzt. Nach dem für die Auslegung von Verträgen maßgeblichen Empfängerhorizont (§§ 133, 157 BGB) konnte der Kläger die bei seiner Einstellung im Jahr 1980 getroffene Vereinbarung nicht dahingehend verstehen, das Arbeitsverhältnis könne bis zu seinem Ableben nur durch eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Hiergegen spricht insbesondere die bei Vertragsschluss erfolgte Übergabe der GBV 6/76, in der die bei der Beklagten geltende Altersgrenze enthalten war. Durch Nr. 3 der Einstellungsmeldung sollte nicht eine auf das Regelrentenalter bezogene Altersgrenze abbedungen werden, sondern vielmehr nur klargestellt werden, dass das Arbeitsverhältnis nicht nur für eine im Voraus konkret bestimmte Frist abgeschlossen wird (BAG 8. Dezember 2010 - 7 AZR 438/09 - Rn. 23, BAGE 136, 270).
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3. Ungeachtet dessen haben die Parteien ihre arbeitsvertraglichen Beziehungen hinsichtlich einer Altersgrenzenregelung in den von der Beklagten vorgegebenen Allgemeinen Geschäftsbedingungen betriebsvereinbarungsoffen gestaltet.
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a) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Maßgebend für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders(BAG 14. September 2011 - 10 AZR 526/10 - Rn. 19, BAGE 139, 156).
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b) Die Arbeitsvertragsparteien können ihre vertraglichen Absprachen dahingehend gestalten, dass sie einer Abänderung durch betriebliche Normen unterliegen. Das kann ausdrücklich oder bei entsprechenden Begleitumständen konkludent erfolgen und ist nicht nur bei betrieblichen Einheitsregelungen und Gesamtzusagen möglich, sondern auch bei einzelvertraglichen Abreden. Eine solche konkludente Vereinbarung ist regelmäßig anzunehmen, wenn der Vertragsgegenstand in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthalten ist und einen kollektiven Bezug hat. Mit der Verwendung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen macht der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer erkennbar deutlich, dass im Betrieb einheitliche Vertragsbedingungen gelten sollen. Eine betriebsvereinbarungsfeste Gestaltung der Arbeitsbedingungen stünde dem entgegen. Die Änderung und Umgestaltung von betriebseinheitlich gewährten Leistungen wäre nur durch den Ausspruch von Änderungskündigungen möglich. Der Abschluss von betriebsvereinbarungsfesten Abreden würde zudem den Gestaltungsraum der Betriebsparteien für zukünftige Anpassungen von Arbeitsbedingungen mit kollektivem Bezug einschränken. Da Allgemeine Geschäftsbedingungen ebenso wie Bestimmungen in einer Betriebsvereinbarung auf eine Vereinheitlichung der Regelungsgegenstände gerichtet sind, kann aus Sicht eines verständigen und redlichen Arbeitnehmers nicht zweifelhaft sein, dass es sich bei den vom Arbeitgeber gestellten Arbeitsbedingungen um solche handelt, die einer Änderung durch Betriebsvereinbarung zugänglich sind. Etwas anderes gilt nur dann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich Vertragsbedingungen vereinbaren, die unabhängig von einer für den Betrieb geltenden normativen Regelung Anwendung finden sollen.
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c) Dem steht die Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB nicht entgegen. Danach muss der die Allgemeinen Geschäftsbedingungen verwendende Arbeitgeber bei Unklarheiten die ihm ungünstigste Auslegungsmöglichkeit gegen sich gelten lassen. Diese Auslegungsregel kommt allerdings erst dann zur Anwendung, wenn der Klauselinhalt nicht bereits durch Auslegung zweifelsfrei festgestellt werden kann. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (BAG 14. September 2011 - 10 AZR 526/10 - Rn. 20, BAGE 139, 156).
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d) Nach diesen Grundsätzen ist der Arbeitsvertrag der Parteien in Bezug auf eine Altersgrenzenregelung betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet. Bei den in der Einstellungsmeldung enthaltenen Vertragsinhalten handelt es sich um von der Beklagten gestellte Allgemeine Geschäftsbedingungen mit kollektivem Bezug. Dass der Vereinbarung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses in Nr. 3 der Einstellungsmeldung eine betriebsvereinbarungsfeste Individualvereinbarung zugrunde liegt, die zur Verdrängung der Altersgrenzenregelung in § 4 Abs. 3 GBV 6/76 führt, hat der Kläger selbst nicht behauptet.
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III. Der Weiterbeschäftigungsantrag fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an, da er, wie seine Auslegung ergibt, nur bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits gestellt ist.
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Schmidt
Linck
Koch
Manfred Gentz
Berg
(1) Alle Deutschen haben das Recht, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu wählen. Die Berufsausübung kann durch Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes geregelt werden.
(2) Niemand darf zu einer bestimmten Arbeit gezwungen werden, außer im Rahmen einer herkömmlichen allgemeinen, für alle gleichen öffentlichen Dienstleistungspflicht.
(3) Zwangsarbeit ist nur bei einer gerichtlich angeordneten Freiheitsentziehung zulässig.
(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.
(2) Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Sie haben die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern.
(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.
(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.
(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.
Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:
- 1.
die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen, - 2.
die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile, - 3.
die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand, - 4.
die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen, - 5.
eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt, - 6.
Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.
(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen.
(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dasselbe Dokument elektronisch zu signieren. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.
(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.
(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.
(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.
(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.
(1) Die Parteien haben ihre Erklärungen über tatsächliche Umstände vollständig und der Wahrheit gemäß abzugeben.
(2) Jede Partei hat sich über die von dem Gegner behaupteten Tatsachen zu erklären.
(3) Tatsachen, die nicht ausdrücklich bestritten werden, sind als zugestanden anzusehen, wenn nicht die Absicht, sie bestreiten zu wollen, aus den übrigen Erklärungen der Partei hervorgeht.
(4) Eine Erklärung mit Nichtwissen ist nur über Tatsachen zulässig, die weder eigene Handlungen der Partei noch Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung gewesen sind.
(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen.
(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dasselbe Dokument elektronisch zu signieren. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.
(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.
(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.
(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.
(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.
Versicherte haben Anspruch auf Regelaltersrente, wenn sie
- 1.
die Regelaltersgrenze erreicht und - 2.
die allgemeine Wartezeit erfüllt
(1) Versicherte, die vor dem 1. Januar 1964 geboren sind, haben Anspruch auf Regelaltersrente, wenn sie
haben. Die Regelaltersgrenze wird frühestens mit Vollendung des 65. Lebensjahres erreicht.(2) Versicherte, die vor dem 1. Januar 1947 geboren sind, erreichen die Regelaltersgrenze mit Vollendung des 65. Lebensjahres. Für Versicherte, die nach dem 31. Dezember 1946 geboren sind, wird die Regelaltersgrenze wie folgt angehoben:
Versicherte Geburtsjahr | Anhebung um Monate | auf Alter | |
Jahr | Monat | ||
1947 | 1 | 65 | 1 |
1948 | 2 | 65 | 2 |
1949 | 3 | 65 | 3 |
1950 | 4 | 65 | 4 |
1951 | 5 | 65 | 5 |
1952 | 6 | 65 | 6 |
1953 | 7 | 65 | 7 |
1954 | 8 | 65 | 8 |
1955 | 9 | 65 | 9 |
1956 | 10 | 65 | 10 |
1957 | 11 | 65 | 11 |
1958 | 12 | 66 | 0 |
1959 | 14 | 66 | 2 |
1960 | 16 | 66 | 4 |
1961 | 18 | 66 | 6 |
1962 | 20 | 66 | 8 |
1963 | 22 | 66 | 10. |
Für Versicherte, die
- 1.
vor dem 1. Januar 1955 geboren sind und vor dem 1. Januar 2007 Altersteilzeitarbeit im Sinne der §§ 2 und 3 Abs. 1 Nr. 1 des Altersteilzeitgesetzes vereinbart haben oder - 2.
Anpassungsgeld für entlassene Arbeitnehmer des Bergbaus bezogen haben,
(1) Das Dienstverhältnis endigt mit dem Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist.
(2) Ist die Dauer des Dienstverhältnisses weder bestimmt noch aus der Beschaffenheit oder dem Zwecke der Dienste zu entnehmen, so kann jeder Teil das Dienstverhältnis nach Maßgabe der §§ 621 bis 623 kündigen.
(3) Für Arbeitsverträge, die auf bestimmte Zeit abgeschlossen werden, gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz.
(4) Ein Verbrauchervertrag über eine digitale Dienstleistung kann auch nach Maßgabe der §§ 327c, 327m und 327r Absatz 3 und 4 beendet werden.
Durch Betriebsvereinbarung können insbesondere geregelt werden
- 1.
zusätzliche Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Gesundheitsschädigungen; - 1a.
Maßnahmen des betrieblichen Umweltschutzes; - 2.
die Errichtung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 3.
Maßnahmen zur Förderung der Vermögensbildung; - 4.
Maßnahmen zur Integration ausländischer Arbeitnehmer sowie zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb; - 5.
Maßnahmen zur Eingliederung schwerbehinderter Menschen.
(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.
(2) Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Sie haben die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern.
(1) Die Bundesrepublik Deutschland ist ein demokratischer und sozialer Bundesstaat.
(2) Alle Staatsgewalt geht vom Volke aus. Sie wird vom Volke in Wahlen und Abstimmungen und durch besondere Organe der Gesetzgebung, der vollziehenden Gewalt und der Rechtsprechung ausgeübt.
(3) Die Gesetzgebung ist an die verfassungsmäßige Ordnung, die vollziehende Gewalt und die Rechtsprechung sind an Gesetz und Recht gebunden.
(4) Gegen jeden, der es unternimmt, diese Ordnung zu beseitigen, haben alle Deutschen das Recht zum Widerstand, wenn andere Abhilfe nicht möglich ist.
(1) Alle Deutschen haben das Recht, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu wählen. Die Berufsausübung kann durch Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes geregelt werden.
(2) Niemand darf zu einer bestimmten Arbeit gezwungen werden, außer im Rahmen einer herkömmlichen allgemeinen, für alle gleichen öffentlichen Dienstleistungspflicht.
(3) Zwangsarbeit ist nur bei einer gerichtlich angeordneten Freiheitsentziehung zulässig.
(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen.
(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dasselbe Dokument elektronisch zu signieren. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.
(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.
(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.
(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.
(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.
(1) Die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung oder eines Seebetriebsrats ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit ist die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder eines Seebetriebsrats innerhalb eines Jahres, die Kündigung eines Mitglieds einer Bordvertretung innerhalb von sechs Monaten, jeweils vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.
(2) Die Kündigung eines Mitglieds einer Personalvertretung, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder einer Jugendvertretung ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit der in Satz 1 genannten Personen ist ihre Kündigung innerhalb eines Jahres, vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.
(3) Die Kündigung eines Mitglieds eines Wahlvorstands ist vom Zeitpunkt seiner Bestellung an, die Kündigung eines Wahlbewerbers vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags an, jeweils bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes oder nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch eine gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Innerhalb von sechs Monaten nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses ist die Kündigung unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht für Mitglieder des Wahlvorstands, wenn dieser durch gerichtliche Entscheidung durch einen anderen Wahlvorstand ersetzt worden ist.
(3a) Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung nach § 17 Abs. 3, § 17a Nr. 3 Satz 2, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes einlädt oder die Bestellung eines Wahlvorstands nach § 16 Abs. 2 Satz 1, § 17 Abs. 4, § 17a Nr. 4, § 63 Abs. 3, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 2 oder § 116 Abs. 2 Nr. 7 Satz 5 des Betriebsverfassungsgesetzes beantragt, ist vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; der Kündigungsschutz gilt für die ersten sechs in der Einladung oder die ersten drei in der Antragstellung aufgeführten Arbeitnehmer. Wird ein Betriebsrat, eine Jugend- und Auszubildendenvertretung, eine Bordvertretung oder ein Seebetriebsrat nicht gewählt, besteht der Kündigungsschutz nach Satz 1 vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an drei Monate.
(3b) Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der Vorbereitungshandlungen zur Errichtung eines Betriebsrats oder einer Bordvertretung unternimmt und eine öffentlich beglaubigte Erklärung mit dem Inhalt abgegeben hat, dass er die Absicht hat, einen Betriebsrat oder eine Bordvertretung zu errichten, ist unzulässig, soweit sie aus Gründen erfolgt, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Der Kündigungsschutz gilt von der Abgabe der Erklärung nach Satz 1 bis zum Zeitpunkt der Einladung zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung nach § 17 Absatz 3, § 17a Nummer 3 Satz 2, § 115 Absatz 2 Nummer 8 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes, längstens jedoch für drei Monate.
(4) Wird der Betrieb stillgelegt, so ist die Kündigung der in den Absätzen 1 bis 3a genannten Personen frühestens zum Zeitpunkt der Stillegung zulässig, es sei denn, daß ihre Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt durch zwingende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.
(5) Wird eine der in den Absätzen 1 bis 3a genannten Personen in einer Betriebsabteilung beschäftigt, die stillgelegt wird, so ist sie in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen. Ist dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich, so findet auf ihre Kündigung die Vorschrift des Absatzes 4 über die Kündigung bei Stillegung des Betriebs sinngemäß Anwendung.
(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
- 1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, - 2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,
- 1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird; - 2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.
(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.
(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.
(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.
(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.