Der Kläger ist seit dem 14.04.2015 bei der Beklagten, die ein Zeitarbeitsunternehmen für den Bereich des Wach- und Werkschutzes betreibt, als Produktionshelfer mit einem Stundenlohn von 9,78 € tätig. In § 1 des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 10.04.2015 legten die Parteien fest, dass sich ihre Rechte und Pflichten nach dem zwischen dem Arbeitgeberverband IGZ und den DGB-Gewerkschaften geschlossenen Tarifverträgen für die Zeitarbeitsbranche richten, sofern nicht abweichende Regelungen tarifvertraglich zugelassen und arbeitsvertraglich vereinbart oder aber für den Kläger günstiger sind.

Nach § 2 Ziff. 2.2. S. 1 des Manteltarifvertrages zwischen dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (IGZ e.V.) und den DGB Gewerkschaften (im Folgenden: TV IGZ) gelten die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit. In Satz 2 dieser tarifvertraglichen Bestimmung ist festgelegt, dass innerhalb der ersten vier Wochen der Probezeit eine ordentliche Kündigung mit einer zweitägigen Frist möglich ist und sich diese Frist bis zum Ablauf des zweiten Monats auf eine und bis zum Ablauf des sechsten Monats auf zwei Wochen verlängert. In § 1 Abs. 5 hielten die Parteien hingegen folgendes fest:

„Die ersten sechs Monate des Beschäftigungsverhältnisses gelten als Probezeit. Hier kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Tagen gekündigt werden.“

Mit Schreiben vom 18.07.2014 kündigte die Beklagte „das seit dem 14.04.2014 bestehende Probearbeitsverhältnis frist- und formgerecht zum 20.07.2014.“ Wegen des weiteren Wortlauts des Kündigungsschreibens wird auf Bl. 7 der Gerichtsakte Bezug genommen.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Kündigungserklärung sei unwirksam. Die Beklagte täusche über den Lauf der Kündigungsfrist „vorsätzlich und systemisch“, um sich zu bereichern. Nicht jeder Arbeitnehmer erkenne, dass die Vereinbarung einer zweitätigen Kündigungsfrist für die Gesamtdauer eines Zeitraums von sechs Monaten unwirksam sei. Die Vereinbarung einer zweitägigen Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag stelle eine noch straflose Vorbereitungshandlung dar. Mit Ausspruch der Kündigung unter Angabe einer zweitätigen Kündigungsfrist sei die Grenze zur Strafbarkeit überschritten. Deshalb sei auch eine Umdeutung der Kündigung in eine wirksame Kündigung unter Wahrung der zutreffenden Kündigungsfrist nicht möglich.

Der Kläger hat beantragt

festzustellen, dass die Kündigung der Beklagten vom 18.07.2014 das Beschäftigungsverhältnis nicht beendet hat.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat sich auf den Standpunkt gestellt, die Kündigung sei nicht sittenwidrig. Ein verwerfliches Ziel habe sie mit der Kündigung nicht verfolgt. Dies trage der Kläger auch nicht vor. Der Kläger habe die an ihn gerichteten Erwartungen nicht erfüllt. Dies sei Auslöser für die Kündigung gewesen. Eine Täuschungshandlung sei nicht erkennbar. Eine vom Kläger angenommene Bereicherung sei nicht gegeben. Die Vertragsparteien hätten eine kürzere als die tarifvertragliche Kündigungsfrist vereinbart. Sie habe sich auf das vertraglich Vereinbarte berufen und sich dabei – so ihre Behauptung - in gutem Glauben befunden. Das Arbeitsverhältnis habe sie fristgerecht und damit ordentlich gekündigt. Eine solche Erklärung sei regelmäßig als ordentliche Kündigung zum nächstzulässigen Termin auszulegen, auch wenn sie nach ihrem Wortlaut zu einem früheren Termin habe greifen sollen. Einer Umdeutung bedürfe es demgemäß nicht. Letztlich sei die Angabe der Frist im Kündigungsschreiben auch nur ein Berechnungsfaktor und stelle eine Wissenserklärung dar.

Mit Urteil vom 22.20.2014 hat das Arbeitsgericht der Klage unter Abweisung im Übrigen nur insoweit stattgegeben, als festzustellen war, dass das Arbeitsverhältnis bis zum 01.08.2014 fortbestanden hat. Dazu hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Kündigungserklärung sei nicht nach den §§ 134, 138 BGB unwirksam. Für den Kläger sei erkennbar gewesen, dass eine ordentliche Kündigung während der Probezeit habe ausgesprochen werden sollen. Die arbeitsvertragliche Vereinbarung, mit der die Kündigungsfrist während der Probezeit auf zwei Tage habe abgekürzt werden sollen, sei unwirksam. Dies führe allerdings nicht zur Unwirksamkeit der Kündigungserklärung. Die Kündigung sei vielmehr als eine solche zum nächstzulässigen Termin auszulegen. Innerhalb der Probezeit sei das Arbeitsverhältnis mit vierzehntätiger Frist kündbar. Ein betrügerisches Verhalten der Beklagten sei nicht erkennbar.

Gegen das dem Kläger am 30.10.2014 zugestellte Urteil richtet sich dessen am 26.11.2014 eingegangene und zugleich begründete Berufung. Der Kläger wiederholt und vertieft seinen Sachvortrag erster Instanz. Die Beklagte habe ihn – den Kläger – über die Dauer der Kündigungsfrist täuschen wollen. Die Tatbestandsvoraussetzungen des § 263 StGB lägen vor. Die Täuschungshandlung bewirke, dass eine Umdeutung der Kündigungserklärung in eine solche, die die gesetzliche oder tarifvertragliche Kündigungsfrist wahre, nicht in Betracht komme. Die Beklagte verhalte sich „systemisch“. Vermutlich seien in allen Arbeitsverträgen derartige Vertragsklauseln enthalten, wie sie in seinem Arbeitsvertrag verwandt worden seien. Auch sei der Tatbestand des § 266a StGB verwirklicht. Rechtsfolge sei eine Unwirksamkeit der Kündigungserklärung nach § 138 BGB.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 22.10.2014 – 8 Ca 3028/14 – abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 18.07.2014 beendet worden ist.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und weist erneut darauf hin, dass eine Kündigungserklärung zwar sittenwidrig im Sinne des § 138 BGB sein könne, dies jedoch nicht gelte, wenn eine Kündigung unter Zugrundelegung einer falschen Kündigungsfrist ausgesprochen werde. Die Ausführungen des Klägers, die Straftatbestände der §§ 263, 266a StGB seien verwirklicht, seien unsubstantiiert.

Wegen des weiteren Sach- und Rechtsvortrags der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

Entscheidungsgründe

22
I. Die Berufung des Klägers ist an sich statthaft (§ 64 Abs. 1, Abs. 2 lit. c) ArbGG) und nach den §§ 519 ZPO, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG am 26.11.2014 gegen das am 30.10.2014 zugestellte Urteil innerhalb der Monatsfrist form- und fristgerecht eingelegt und zugleich begründet worden. Sie ist damit zulässig.

24
II. Die Berufung Klägers ist nicht begründet. Zu Recht hat das Arbeitsgericht der Klage ganz überwiegend nicht stattgegeben und lediglich festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 18.07.2014 nicht zum 20.07.2014 aufgelöst worden ist, sondern bis zum 01.08.2014 fortbestanden hat. Denn die Kündigung der Beklagten vom 18.07.2014 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien unter Wahrung einer vierzehntätigen Kündigungsfrist mit Ablauf des 01.08.2014 aufgelöst.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses erweist sich unter keinem Gesichtspunkt als rechtsunwirksam.

27
1. Ihre Rechtswirksamkeit scheitert zunächst nicht daran, dass sie etwa sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 1 KSchG wäre. Das zum 14.04.2014 begründete Arbeitsverhältnis bestand im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 18.07.2014 noch keine sechs Monate. Eine soziale Rechtfertigung war nach § 1 Abs. 1 KSchG demgemäß für die Rechtswirksamkeit der Kündigung noch nicht erforderlich.

2. Die Kündigung ist auch nicht deshalb nichtig, weil sie auf eine zu kurze, weil fehlerhafte Kündigungsfrist abstellt.

a) Die Arbeitsvertragsparteien haben nach § 1 Abs. 5 S. 1 des Arbeitsvertrages ausdrücklich eine Probezeit von 6 Monaten vereinbart. Dies gilt darüber hinaus auch nach § 2 Ziff. 2.2 S. 1 TV IGZ. Innerhalb einer solchen Probezeit kann das Arbeitsverhältnis nach § 622 Abs. 3 BGB mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden. Ausgehend vom Zugang der Kündigung am 18.07.2014 endete diese Frist – wie vom Arbeitsgericht festgestellt - mit Ablauf des 01.08.2014.

Nach § 622 Abs. 4 S. 1 BGB kann von der Regelung in § 622 Abs. 3 BGB nur durch Tarifvertrag abgewichen werden. Zwar enthält § 2 Ziff. 2.2 S. 2 TV IGZ eine solche abweichende Bestimmung zur Berechnung der Kündigungsfristen während der Probezeit. Allerdings sieht diese tarifvertragliche Regelung eine Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit nur für die ersten zwei Monate des bestehenden Arbeitsverhältnisses vor. Danach deckt sich die tarifvertragliche Kündigungsfrist des § 2 Ziff. 2.2 S. 2 TV IGZ mit der in § 622 Abs. 3 BGB geltenden Frist und beträgt 2 Wochen. Da das Arbeitsverhältnis der Parteien im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung bereits mehr als 3 Monate bestanden hat, galt diese Kündigungsfrist.

b) Die Kündigungserklärung vom 18.07.2014 ist nicht deshalb nichtig, weil sie diese Kündigungsfrist nicht vorgesehen, sondern auf eine zweitätige Kündigungsfrist zum 20.07.2014 abgestellt hat. Die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist führt dann zur Nichtigkeit der Kündigungserklärung, wenn sich die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung nicht als eine solche mit rechtlich gebotener Frist auslegen lässt. Der zweite und sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts gehen davon aus, eine Auslegung scheide aus, wenn der Kündigungstermin „integraler Bestandteil der Willenserklärung“ sei. Allerdings sei bei fehlerhaft berechneter Frist im Regelfall anzunehmen, dass jedenfalls eine fristwahrende Kündigung ausgesprochen werden sollte. Der Empfänger einer Kündigungserklärung dürfe sich nicht einfach auf den wörtlichen Sinn der Erklärung verlassen, sondern müsse seinerseits unter Berücksichtigung aller für ihn sichtbaren Umstände bemüht sein, das Gewollte zu erkennen. Bei einer ordentlichen Kündigung sei für den Erklärungsempfänger ersichtlich, dass dem Kündigenden daran gelegen sei, die zutreffende Kündigungsfrist grundsätzlich wahren zu wollen, an die er aufgrund gesetzlicher, tariflicher oder einzelvertraglicher Regelungen gebunden sei (BAG 06.07.2006 - 2 AZR 215/05 – juris Rn. 15; 15.12.2005 – 2 AZR 148/05 – juris, Rn. 25 ff.; 09.02.2006 - 6 AZR 283/05 – juris Rn. 32).

Der fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts stellt die Annahme einer solchen Regelhaftigkeit in Frage, ohne sie allerdings abschließend und anders entschieden zu haben. Er geht davon aus, dass jedenfalls dann, wenn eine ordentliche Kündigung ohne weiteren Zusatz zu einem bestimmten Datum erklärt worden ist, das Bestimmtheitsgebot einseitiger und rechtsgestaltender Willenserklärungen der Auslegung entgegenstehe, die Kündigung solle zu einem anderen Termin erklärt werden. In einen solchen Fall sei die Nichtigkeit der Kündigungserklärung anzunehmen, die allerdings – sofern rechtzeitig Kündigungsschutzklage erhoben worden ist - nach § 140 BGB in eine solche zum nächstzulässigen Termin umgedeutet werden könne (BAG 01.09.2010 – 5 AZR 700/09 – juris Rn 27; vgl. zusammenfassend Ziemann jurisPR-ArbR 3/2011 Anm. 1).

Der vorliegende Fall bietet keinen Anlass, die Frage zu entscheiden, ob im Regelfall davon auszugehen ist, dass eine Kündigungserklärung mit fehlerhafter Kündigungsfrist in eine solche mit der jeweils geltenden Frist in Betracht kommt, oder ob dies nur dann gegeben ist, wenn noch weitere Anhaltspunkte hinzutreten. Denn nach dem Wortlaut der schriftlichen Kündigungserklärung vom 18.07.2014 sollte das seit dem 14.04.2014 bestehende Probearbeitsverhältnis frist- und formgerecht zum 20.07.2014 gekündigt werden. Alleine die Verwendung der Begriffe „Probearbeitsverhältnis“ und „fristgerecht“ bieten ausreichende Anhaltspunkte, um im Rahmen einer Ermittlung des wahren Willens entsprechend § 133 BGB im Wege der Auslegung zu dem Ergebnis zu gelangen, dass die Beklagte eine fristgerechte Kündigung des Probearbeitsverhältnisses bewirken wollte. Damit wird für einen objektiven Erklärungsempfänger hinreichend deutlich, dass die Beklagten eine ordentliche Kündigung aussprechen wollte, die das Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung der vereinbarten Probezeit beenden sollte. Die Angabe des Kündigungstermins, den die Beklagte in fehlerhafter Rechtsanwendung mit dem 20.07.2014 angenommen hat, ist demgemäß nicht „integraler Bestandteil“ der Kündigungserklärung, sondern stellt sich als bloße Wissenswiedergabe dar, worauf die Beklagte zutreffend hingewiesen hat.

Es bedarf daher nicht mehr des Umwegs der Umdeutung einer nichtigen Kündigungserklärung nach § 140 BGB in eine wirksame Erklärung mit zutreffender Kündigungsfrist. Allerdings wäre dieser Weg auch hier nicht verschlossen gewesen, weil der Kläger – anders als in dem der Entscheidung des fünften Senats des BAG vom 01.09.2010 zugrundeliegenden Fall (BAG 01.09.2010 – 5 AZR 700/09, juris) innerhalb der nach § 4 S. 1 KSchG laufenden dreiwöchigen Klageerhebungsfrist Klage erhoben hat, die auch im nicht-bestandsgeschützten Arbeitsverhältnis zu beachten ist, vgl. § 13 Abs. 3 KSchG.

36
3. Die Kündigungserklärung ist auch nicht nach den §§ 134, 138 BGB nichtig. Nichtig ist ein Rechtsgeschäft nach § 134 BGB, wenn es gegen ein gesetzliches Verbot verstößt. § 138 Abs. 1 BGB ordnet diese Rechtsfolge an, sofern das Rechtsgeschäft gegen die guten Sitten verstößt. Weder das eine noch das andere ist hier im Hinblick auf die Kündigungserklärung vom 18.07.2014 ersichtlich.

a) Die Kündigung ist ein einseitiges Rechtsgeschäft. Auch einseitige Rechtsgeschäfte fallen in den Anwendungsbereich des § 134 BGB (Staudinger/Rolf Sack/Maximilian Seibl, 2011, BGB § 134, Rn. 12). Doch müsste die Kündigung nach dem Wortlaut des § 134 BGB gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen, denn § 134 ist nur dann anwendbar, wenn das Rechtsgeschäft als solches gegen ein Verbotsgesetz verstößt. Sofern das Rechtsgeschäft nur einem verbotswidrigen Folgeverhalten dienen soll, fehlt es grundsätzlich an der Nichtigkeitsfolge des § 134 BGB (Staudinger/Rolf Sack/Maximilian Seibl, 2011, BGB § 134 Rn 1, Rn. 161, jeweils m.w.N.). Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses selbst verstößt nicht gegen ein Gesetz. Sie stellt ein nach § 622 BGB mögliches und der Privatrechtsautonomie entsprechendes einseitiges Gestaltungsrecht dar, um eine als Dauerschuldverhältnis ausgestaltete Vertragsbeziehung zu beenden. Eine Nichtigkeit der Kündigung nach § 134 BGB scheidet damit aus.

Auch das mit der Kündigung beabsichtigte Folgeverhalten ist nicht verbotswidrig. Es beschränkt sich darauf, mit der einseitigen Willenserklärung rechtsgestaltende Folgen herbeizuführen, nämlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem benannten Zeitpunkt. Der Ausspruch der Kündigung erfüllt für sich gesehen auch nicht den Tatbestand des Betruges im Sinne des § 263 StGB. § 263 Abs. 1 StGB setzt voraus, dass der Betrügende durch Vorspiegelung falscher oder durch Entstellung oder Unterdrückung wahrer Tatsachen einen Irrtum erregt oder unterhält. Tatsachen sind objektive Umstände, die einem Beweis zugänglich sind. Als eine Tatsache ist nicht nur das tatsächliche, sondern auch das angeblich Geschehene oder Bestehende anzusehen, sofern dem das Merkmal der objektiven Bestimmtheit und Gewissheit zu eigen ist. Bloße Werturteile, etwa auch Rechtsauffassungen, sind grundsätzlich keine Tatsachen im Sinne des § 263 StGB (BGH 26.08.2003 - 5 StR 145/03, NJW 2004, 375). Die - rechtlich fehlerhafte - Annahme der Beklagten, sie könne das Arbeitsverhältnis mit einer zweitägigen ordentlichen Kündigungsfrist auflösen, ist die Wiedergabe einer solchen - fehlerhaften - Rechtsauffassung. Sie stellt keine Tatsache dar, weil sie nicht dem Beweis, sondern lediglich der rechtlichen Bewertung zugänglich ist.

Der klägerseits benannte Tatbestand des Vorenthaltens und Veruntreuens von Arbeitsentgelt nach § 266a StGB ist unter keinen Gesichtspunkten einschlägig. Nimmt die Beklagte – wenn auch rechtsirrig – an, nicht zur Zahlung verpflichtet zu sein, weil aus ihrer Sicht das Arbeitsverhältnis beendet ist, erfüllt dies nicht die objektiven und subjektiven Tatbestandsvoraussetzungen der Strafnorm.

b) Die Kündigungserklärung ist auch nicht nach § 138 Abs. 1 BGB unwirksam, weil sie gegen die guten Sitten verstoßen würde. Zwar kommt die Nichtigkeit einer Kündigung nach § 138 BGB in Betracht. Dies ergibt sich bereits aus § 13 Abs. 2 KSchG. Diese Bestimmung sieht ausdrücklich Rechtsfolgen im Falle des Ausspruches einer gegen die guten Sitten verstoßenden Kündigung vor. Aus § 13 Abs. 2 KSchG ist auch zu folgern, dass Kündigungen, die in den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fallen, daneben noch der Kontrolle nach § 138 BGB unterliegen (Staudinger/Rolf Sack/Philipp S. Fischinger BGB, 2011, § 138 Rn 528). Allerdings ist zu sehen, dass in den Fällen, in denen die Kündigung bereits mangels sozialer Rechtfertigung im Sinne des § 1 KSchG oder sonstiger, die Rechtsfolgen einer Kündigung regelnder Bestimmungen unwirksam ist, kein Raum für die Anwendung des § 138 BGB besteht (Staudinger/Rolf Sack/Philipp S. Fischinger, BGB, 2011, § 138 Rn. 528; Erfurter Kommentar/Kiel, 15. Aufl. 2015, § 13 KSchG Rn 11). Angesichts dieses weiten Schutzbereichs gegen rechtsunwirksame Kündigungen im Arbeitsverhältnis ist eine Kündigung nach § 138 BGB nur dann sittenwidrig, wenn besondere Umstände hinzutreten, die den Vorwurf der Sittenwidrigkeit rechtfertigen, wovon nur dann auszugehen ist, wenn die Kündigung in grobem Widerspruch zu allgemeinen Wertvorstellungen steht. Davon ist insbesondere dann auszugehen, wenn die Kündigung auf verwerflichen Motiven beruht oder mit ihr ein sittenwidriger Zweck verfolgt wird (BAG 14.12.2004 - 9 AZR 23/04- NZA 2005, 637, 638).

Das ist hier allerdings nicht ersichtlich. Zu Recht weist die Beklagte darauf hin, dass der Kläger nicht substantiiert dazu vorgetragen habe, sie habe ihm und weiteren Arbeitnehmern etwa systematisch und in nicht billigenswerter Weise bewusst vorspiegeln wollen, die von ihr im Arbeitsvertrag vorgesehene und für beide Seiten greifende kurze Kündigungsfrist sei rechtswirksam, um einen so hervorgerufenen Irrtum in verwerflicher Weise zu ihren Gunsten nutzen zu können. Mit Ausnahme des bloßen Umstands, dass eine solche Klausel arbeitsvertraglich im Wege allgemeiner Geschäftsbedingungen vereinbart worden ist, hat der Kläger keine Anhaltspunkte vorgetragen, die darauf schließen lassen könnten, der von der Beklagten behauptete gute Glaube an die Wirksamkeit der von den Parteien arbeitsvertraglich vereinbarten kurzen Kündigungsfrist habe nicht vorgelegen.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus den § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben. Keine der entscheidungserheblichen Rechtsfragen hat grundsätzliche Bedeutung. Die Rechtsfragen berühren auch nicht wegen ihrer tatsächlichen Auswirkungen die Interessen der Allgemeinheit oder eines größeren Teils der Allgemeinheit. Ferner lagen keine Gründe vor, die die Zulassung wegen einer Abweichung von der Rechtsprechung eines der in § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG angesprochenen Gerichte rechtfertigen würde.

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BGB

Wohnungseigentumsgesetz - WEG

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat. (2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vo

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist.

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published on 22.10.2014 00:00

Arbeitsgericht Dortmund

Tenor 1. Es wird festgestellt, dass die Kündigung der Beklagten vom 18.07.2014, das Beschäftigungsverhältnis nicht zum 20.07.2014 beendet hat, sondern das Arbeitsverhältnis bis zum 01.08.2014 fortbestanden hat, im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

SubjectsAnlegerrecht, Handels- und Gesellschaftsrecht, Immobilienrecht, andere, Wirtschaftsrecht

published on 01.09.2010 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor 1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 19. August 2009 - 2 Sa 132/09 - aufgehoben.

SubjectsAnlegerrecht, Handels- und Gesellschaftsrecht, Immobilienrecht, andere, Wirtschaftsrecht

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Arbeitsgericht Dortmund Urteil, 22. Okt. 2014 - 8 Ca 3028/14

Tenor

1. Es wird festgestellt, dass die Kündigung der Beklagten vom 18.07.2014, das Beschäftigungsverhältnis nicht zum 20.07.2014 beendet hat, sondern das Arbeitsverhältnis bis zum 01.08.2014 fortbestanden hat, im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits tragen zu 5/6 der Kläger, zu 1/6 die Beklagte.

3. Der Streitwert wird auf 4.694,40 € festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Kündigung.

Der 1956 geborene Kläger war seit dem 14.04.2014 als Produktionshelfer bei der Beklagten zu einem monatlichen Bruttogehalt in Höhe von durchschnittlich 1.564,80 EUR beschäftigt.

In dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 10.04.2014 (vgl. Bl 19 – 20 d.A.) heißt es unter anderem:

„§ 1 Beginn/Inhalt/Einbeziehung des Tarifvertrages/Probezeit

(1) …

(2) Die Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien bestimmen sich nach den zwischen dem Arbeitgeberverband IGZ und den DGB Gewerkschaften geschlossenen Tarifverträgen für die Zeitarbeitsbranche, bestehend aus dem Mantel -, Entgelt -, Entgeltrahmen – und Beschäftigungssicherungstarifvertrag in ihrer jeweils gültigen Fassung. Dies gilt auch, wenn der Mitarbeiter nicht Mitglied einer DGB – Einzelgewerkschaft ist. Die Tarifverträge liegen zur Einsichtnahme in den Geschäftsräumen aus.

(3) Dies gilt nicht, soweit diese Tarifverträge eine Abweichung ausdrücklich zulassen oder sich aus den Bestimmungen dieses Arbeitsvertrages eine für den Mitarbeiter günstigere Regelung ergibt. Insoweit gilt § 4 Abs. 3 Tarifvertragsgesetz, insbesondere für die Durchführung des Günstigkeitsvergleichs gemäß Absatz 2 entsprechend.

(4) Sollten die vorbezeichneten Tarifverträge gekündigt oder in sonstiger Weise ihre Wirksamkeit verlieren, ohne dass neue Tarifverträge an ihre Stelle treten, bestimmen sich die Rechte und Pflichten der Parteien dieses Arbeitsvertrages jeweils nach den zuletzt zwischen den Tarifvertragsparteien vereinbarten Fassung.

(5) Die ersten sechs Monate des Beschäftigungsverhältnisses gelten als Probezeit. Hier kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Tagen gekündigt werden.“

Der Manteltarifvertrag, abgeschlossen zwischen dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehme (iGZ e.V.) und den DGB Gewerkschaften sieht unter § 2 „Beginn und Ende des Beschäftigungsverhältnisses“ vor:

„2.2. Probezeit und Kündigungsfristen

Die ersten sechs Monate des Beschäftigungsverhältnisses gelten als Probezeit. In den ersten vier Wochen der Probezeit kann das Beschäftigungsverhältnis mit einer Frist von 2 Arbeitstagen gekündigt werden. Von der fünften Woche an bis zum Ablauf des zweiten Monats beträgt die Kündigungsfrist 1 Woche, vom dritten Monat bis zum sechsten Monat des Beschäftigungsverhältnisses 2 Wochen. Vom siebten Monat des Beschäftigungsverhältnisses an gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen.

Diese gesetzlichen Kündigungsfristen gelten beiderseits.

Probezeit und Kündigungsfristen gelten gleichermaßen für befristete Beschäftigungsverhältnisse.“

Mit Schreiben vom 18.07.2014 (vgl Bl 7 d.A.) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 20.07.2014.

In dem Kündigungsschreiben heißt es unter anderem:

„Sehr geehrter Herr M,

hiermit kündigen wir das seit dem 14.04.2014 bestehende Probearbeitsverhältnis frist – und formgerecht zum 20.07.2014.

…“

Mit der am 01.08.2014 beim Arbeitsgericht Dortmund eingegangenen Klage wendet der Kläger sich gegen die ihm ausgesprochene Kündigung.

Er meint, die Kündigung sei insgesamt unwirksam und nichtig, da sie in Verbindung mit dem abgeschlossenen Arbeitsvertrag den Tatbestand des versuchten Betruges erfülle.

Durch die in Widerspruch zu dem Tarifvertrag Regelung zu der Kündigungsfrist während der Probezeit habe die Beklagte eine vorsätzliche und systematische Täuschungshandlung begangen, um sich zu bereichern.

Diese müsse sanktioniert werden der Gestalt, dass die Kündigung insgesamt unwirksam sei. Nicht jeder Arbeitnehmer erkenne, dass die arbeitsvertragliche Regelung zu den Kündigungsfristen während der Probezeit unwirksam sei. Die Vereinbarung einer zweitätigen Kündigungsfrist sei unwirksam und mit dem Ausspruch der Kündigung unter Angabe der zweitägigen Kündigungsfrist habe die Beklagte die Schwelle zur Strafbarkeit überschritten.

Solche, von der Rechtsordnung missbilligte rechtsgeschäftliche Erklärungen könnten nicht umgedeutet werden.

Der Kläger beantragt,

festzustellen, dass die Kündigung der Beklagten vom 18.07.2014 das Beschäftigungsverhältnis nicht beendet hat.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie vertritt den Standpunkt, das Arbeitsverhältnis zum 20.07.2014 wirksam habe kündigen können, da man sich in dem Arbeitsvertrag auf die kurze Kündigungsfrist während der gesamten Probezeit geeinigt habe.

Eine Überprüfung auf die soziale Rechtfertigung der Kündigung könne nicht erfolgen, da die Regularien des Kündigungsschutzgesetzes nicht zur Anwendung kämen, der Kläger auch keine Tatsachen vorgetragen habe, die die Kündigung sittenwidrig erscheinen lassen könnten.

Auslöser der ausgesprochenen Kündigung sei gewesen, dass der Kläger die in ihn gesetzten Erwartungen nicht erfüllt habe.

Die Kündigung sei auch nicht wegen eines Betruges unwirksam. Zunächst habe die Beklagte keinen Betrug begangen, da sie weder getäuscht, noch sich bereichert habe.

Selbst wenn sich im Nachhinein herausstellen sollte, dass die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist unwirksam sei, so führe dies nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Bei Auslegung des Kündigungsschreibens ergebe sich, dass das Arbeitsverhältnis fristgerecht habe gekündigt werden sollen. Davon, dass das Arbeitsverhältnis ausschließlich zum 20.07.2014 habe gekündigt werden sollen, könne nicht ausgegangen werden.

Eine wirksame Beendigung sei daher jedenfalls zum 01.08.2014 erfolgt.

Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsniederschriften verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die Klage ist nur zum Teil begründet. Die seitens der Beklagten ausgesprochene Kündigung hat das zwischen den Parteien begründete Arbeitsverhältnis nicht zum 20.07.2014, sondern zum 01.08.2014 beendet.

42
1. Die ausgesprochene Kündigung erweist sich nicht gemäß § 1 KSchG als sozial ungerechtfertigt.

Das Arbeitsverhältnis hat zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung kürzer als sechs Monate bestanden, so dass die Regularien des Kündigungsschutzgesetzes nicht anzuwenden sind.

45
2. Die Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung ergibt sich auch nicht aus §§ 134, 138 BGB.

a) Die Vertragsparteien haben in dem Arbeitsvertrag eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. Eine solche Vereinbarung begegnet keinen rechtlichen Bedenken, vielmehr sieht die Rechtsordnung eine solche Möglichkeit ausdrücklich vor, § 622 III BGB. Hat die Beklagte während dieser Zeit von dem Kündigungsrecht Gebrauch gemacht, begegnet dies keinen Bedenken.

b) Die Kündigungserklärung ist auch hinreichend klar formuliert.

Bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses handelt es sich um eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, deren Inhalt im Zweifel durch Auslegung nach §§ 133, 157 BGB zu ermitteln ist. Bei der danach vorzunehmenden Auslegung ist zu ermitteln, wie der Empfänger der Kündigungserklärung diese aufgrund des aus der Erklärung erkennbaren Willens des Kündigenden unter Berücksichtigung der Verkehrssitte und der Grundsätze von Treu und Glauben vernünftigerweise verstehen konnte. Ziel der Auslegung ist die Ermittlung ihrer objektiven, normativen Bedeutung, die beide Parteien gegen sich gelten lassen müssen. Dabei ist sowohl die Verständigungsmöglichkeit des Empfängers als auch das Interesse des Erklärenden daran zu berücksichtigen, dass sich der Empfänger darum bemüht, die Erklärung nicht miss zu verstehen. Der Empfänger darf sich nicht einfach auf den wörtlichen Sinn der Erklärung verlassen, sondern muss seinerseits unter Berücksichtigung aller ihm erkennbaren Umstände, die dafür von Bedeutung sein können, danach trachten, das Gemeinte zu erkennen. Die Auslegung hat sich dabei nach dem Grundsatz auszurichten, dass im Zweifel das gewollt ist, was nach den Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig ist und verstandenen Interessenlage entspricht. Der Erklärungsempfänger muss also aus dem Wortlaut und den Begleitumständen der Kündigung insbesondere erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Bei Zugang der Kündigung muss für ihn bestimmbar sein, ob eine ordentliche oder eine außerordentliche Kündigung gewollt ist und zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll (vgl. BAG Urteil vom 20.06.2013 6 AZR 805/11 in NZA 2013, S. 1137; BAG Urteil vom 15.12.2005 2 AZR 148/05 in NZA 2006, S. 791).

Hiervon ausgehend handelt es sich um eine Kündigung während der Probezeit, was für den Kläger unzweifelhaft erkennbar war.

Die Beklagte hat ausdrücklich formuliert: „kündigen wir das seit dem 14.04.2014 bestehende Probearbeitsverhältnis …“

Der Kläger musste hieraus den Schluss ziehen, dass es sich um eine Kündigung während der Probezeit handelt. Es sind keinerlei Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass die Beklagte eine außerordentliche Kündigung hat aussprechen wollen. Dies ist der Formulierung „frist – und formgerecht“ zu entnehmen. Dem Kläger musste aufgrund dieser Formulierung klar sein, dass es sich um eine ordentliche Kündigung handeln sollte, unter Einhaltung der Frist, die für eine ordentliche Kündigung während der Probezeit vorgegeben ist.

Die Beklagte hat nicht lediglich erklärt, eine Kündigung aussprechen zu wollen, vielmehr konkret auf die vereinbarte Probezeit abgestellt. Zweifel konnten für den Kläger angesichts des Wortlauts der Erklärung nicht entstehen.

Auch außerhalb der Urkunde sind keine Tatsachen bekannt bzw. von den Parteien vorgetragen, die den Schluss zuließen, die Beklagte habe eine andere Kündigung als eine fristgemäße während der Probezeit aussprechen wollen.

c) Die Kündigung konnte während der Probezeit jedoch nicht mit einer Frist von zwei Tagen wirksam ausgesprochen werden. Eine derartige vertragliche Vereinbarung ist unwirksam.

Das Gesetz sieht in § 622 III BGB vor, dass die Kündigungsfrist während der Probezeit zwei Wochen beträgt. Von dieser gesetzlich vorgesehenen Frist kann gemäß § 622 IV BGB durch Tarifvertrag abgewichen werden, nicht jedoch durch Individualarbeitsvertrag.

Die arbeitsvertragliche Vereinbarung, wonach die Kündigungsfrist während der gesamten Probezeit zwei Tage sein sollte, ist somit unwirksam.

Dies führt jedoch nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung insgesamt.

Die Kündigungserklärung ist hinreichend bestimmt (s.o.), der Inhalt mittels Auslegung zu ermitteln.

Enthält die Kündigungserklärung ihrem Wortlaut nach ein Beendigungsdatum, das nicht den gesetzlichen/tarifvertraglichen Bestimmungen entspricht, so führt dies nicht zur Unwirksamkeit der Erklärung, vielmehr – wie ausgeführt – im Rahmen der vorzunehmenden Auslegung zur Ermittlung des zutreffenden Beendigungsdatums.

Nicht erkennbar ist auch, dass die Kündigungserklärung als solche eine betrügerische Handlung darstellt, die wiederum die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge haben könnte, §§ 134, 138 BGB.

Unterstellt man den Vortrag des Klägers, wonach die Beklagte durch Angabe des rechtlich nicht haltbaren Beendigungstermins den Kläger getäuscht haben soll, so ist gleichwohl nicht erkennbar, dass sie hierdurch eine Vermögensverfügung vorgenommen hat.

Ein Arbeitsverhältnis stellt ein Austauschverhältnis dar, bei dem die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und die Vergütungszahlung des Arbeitgebers in einem Synallagma stehen. Hätte die Beklagte eine längere Kündigungsfrist eingehalten, so hätte der Kläger auch bis zum Ablauf dieser Frist arbeiten müssen, so dass die Beklagte eine entsprechende Gegenleistung erhalten hätte. Ein betrügerisches Verhalten kann hier nicht gesehen werden.

Verwendet die Beklagte eine Kündigungsfrist, die einer rechtlichen Überprüfung nicht stand hält und ergibt die durch das Gericht vorzunehmende Auslegung, dass ein anderes Beendigungsdatum an die Stelle des in dem Kündigungsschreiben zu setzen ist, so läuft der Arbeitgeber vielmehr Gefahr, später aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs (§§ 293, 615 BGB) auf Zahlung in Anspruch genommen zu werden, ohne hierfür eine Gegenleistung erhalten zu haben.

d) Die ausgesprochene Kündigung erweist sich auch nicht wegen der rechtsunwirksamen Vereinbarung zu den Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag als unwirksam.

Dem Kläger ist zuzugeben, dass es sich bei dem Arbeitsvertrag um einen Formulararbeitsvertrag handelt, dessen Inhalt als Allgemeine Geschäftsbedingungen zu qualifizieren ist. Nach der Legaldefinition in § 305 I 1 BGB sind Allgemeine Geschäftsbedingungen alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrages stellt. Vertragsbedingungen sind für eine Vielzahl von Verträgen bereits dann vorformuliert, wenn ihre dreimalige Verwendung beabsichtigt ist (vgl. BAG Urteil vom 24.01.2013 8 AZR 965/11 in NZA-RR 2013, 400). Zwischen den Parteien steht auch nicht in Streit, dass es sich beim von der Beklagten vorgegebenen Formularvertrag um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt.

Diese sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich auszulegen, wie sie von rechtskundigen, verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden (vgl. BAG Urteil vom 09.11.2005 5 AZR 128/05 in NZA 2006, 202).

Bei der Feststellung des hiernach zu ermittelnden Auslegungsinhaltes kommt die Unklarheitenregelung nach § 305 c II BGB nicht schon dann zur Anwendung, wenn unterschiedliche Auslegungen möglich sind, sondern erst dann, wenn von diesen nach den vorrangigen allgemeinen Auslegungsprinzipien, keine den klaren Vorzug verdient (vgl. BAG Urteil vom 09.11.2005 5 AZR 128/05 aaO).

Vorliegend kann es bereits dahingestellt bleiben, ob nicht bereits im Rahmen der Auslegung sich die Kündigungsfrist des Manteltarifvertrages der iGZ als die hier anzuwendende ergibt. Der Arbeitsvertrag sieht ausdrücklich vor, dass die Regelungen des Tarifvertrages zur Anwendung kommen, nur dann, wenn dieser anderslautende Regelungen zulässt und diese für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen vorsehen, anderes als vereinbart gilt. Es ist hier auf die tarifliche Regelung des § 4 III TVG verwiesen worden.

Selbst wenn sich aber die Regelung des Arbeitsvertrages als die im Rahmen der Auslegung ermittelte anzuwendende Vorschrift ergeben sollte, führt dies nicht zur Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung.

Der festgestellte Auslegungsinhalt unterliegt nämlich gemäß § 307 III 2 BGB einer Transparenzkontrolle nach § 307 I 2 BGB, wobei sich die Unwirksamkeit einer Regelung auch aus einer unangemessenen Benachteiligung ergeben kann, die daraus resultiert, dass die Bedingungen nicht klar und verständlich sind.

Gem. § 307 Abs.2 BGB ist eine unangemessene Benachteiligung im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbarten ist. Dahinter steht die Idee des Leitbildes des dispositiven Rechts. Die Anwendung im Arbeitsrecht ist nicht einfach, weil es zum großen Teil zwingend ist oder aus Richterrecht besteht. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass eine Vertragsbestimmung nicht klar und verständlich ist. Das Transparenzgebot ist Bestandteil der Angemessenheitskontrolle (vgl Preis in Erfurter Kommentar §§ 305-310 BGB Rn. 44). Das Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein. Danach müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen (vgl.BAG Urteil vom 14.11.2012 in EzA § 611 BGB 2002 Gratifikation, Prämie Nr. 34).

Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt deshalb nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster Allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung i.S.v. § 307 I BGB (vgl. BAG Urteil vom 18.05.2011 10 AZR 206/10 in NZA 2011, 1289).

Gemäß § 306 I BGB bleibt in Abweichung von § 139 BGB bei Teilnichtigkeit grundsätzlich der Vertrag im Übrigen aufrechterhalten; dieser Grundsatz gilt im Arbeitsrecht allgemein. Soweit die Klausel nicht teilbar ist, tritt an ihre Stelle das Gesetz (§ 306 II BGB). Die Teilbarkeit der Klausel ist durch eine Streichung des unwirksamen Teils mit einem blauen Stift zu ermitteln (sog. Blue-Pencil-Test; vgl. BAG Urteil vom 12.03.2008 10 AZR 152/07 in NZA 2008, 699).

Somit ergibt sich, dass in jedem Fall eine Kündigungsfrist von 14 Tagen zugrunde zu legen ist.

Stellt man darauf ab, dass nach der Auslegung des Arbeitsvertrages und des dortigen Hinweises auf den Tarifvertrag die dort festgeschriebenen Kündigungsfristen anzuwenden sind, so bedeutet dies eine 14 tägige Kündigungsfrist.

Auch wenn eine vorgenommene Auslegung zu dem Ergebnis kommen würde, die Regelung des Arbeitsvertrages gehe vor, so erwiese sich diese als unangemessene Benachteiligung.

Da sich aber die verwendete Klausel als teilbar darstellt, würde der den Kläger benachteiligende Teil gestrichen, mit der Folge, dass – selbst für den Fall, dass ein Tarifvertrag nicht zur Anwendung käme – das Gesetz gelten würde. In diesem ist für die Dauer einer vereinbarten Probezeit ebenfalls eine Kündigungsfrist von 14 Tagen vorgesehen.

Nach allem beendet die dem Kläger unter dem 18.07.2014 ausgesprochene Kündigung das Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 01.08.2014.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 II ArbGG in Verbindung mit § 92 ZPO. Der gemäß § 61 ArbGG im Urteil festzusetzende Streitwert gründet sich auf § 42 GKG.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 134 Gesetzliches Verbot

Ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist nichtig, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 138 Sittenwidriges Rechtsgeschäft; Wucher

(1) Ein Rechtsgeschäft, das gegen die guten Sitten verstößt, ist nichtig.

(2) Nichtig ist insbesondere ein Rechtsgeschäft, durch das jemand unter Ausbeutung der Zwangslage, der Unerfahrenheit, des Mangels an Urteilsvermögen oder der erheblichen Willensschwäche eines anderen sich oder einem Dritten für eine Leistung Vermögensvorteile versprechen oder gewähren lässt, die in einem auffälligen Missverhältnis zu der Leistung stehen.

Strafgesetzbuch - StGB | § 263 Betrug

(1) Wer in der Absicht, sich oder einem Dritten einen rechtswidrigen Vermögensvorteil zu verschaffen, das Vermögen eines anderen dadurch beschädigt, daß er durch Vorspiegelung falscher oder durch Entstellung oder Unterdrückung wahrer Tatsachen einen Irrtum erregt oder unterhält, wird mit Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder mit Geldstrafe bestraft.

(2) Der Versuch ist strafbar.

(3) In besonders schweren Fällen ist die Strafe Freiheitsstrafe von sechs Monaten bis zu zehn Jahren. Ein besonders schwerer Fall liegt in der Regel vor, wenn der Täter

1.: gewerbsmäßig oder als Mitglied einer Bande handelt, die sich zur fortgesetzten Begehung von Urkundenfälschung oder Betrug verbunden hat,
2.: einen Vermögensverlust großen Ausmaßes herbeiführt oder in der Absicht handelt, durch die fortgesetzte Begehung von Betrug eine große Zahl von Menschen in die Gefahr des Verlustes von Vermögenswerten zu bringen,
3.: eine andere Person in wirtschaftliche Not bringt,
4.: seine Befugnisse oder seine Stellung als Amtsträger oder Europäischer Amtsträger mißbraucht oder
5.: einen Versicherungsfall vortäuscht, nachdem er oder ein anderer zu diesem Zweck eine Sache von bedeutendem Wert in Brand gesetzt oder durch eine Brandlegung ganz oder teilweise zerstört oder ein Schiff zum Sinken oder Stranden gebracht hat.

(4) § 243 Abs. 2 sowie die §§ 247 und 248a gelten entsprechend.

(5) Mit Freiheitsstrafe von einem Jahr bis zu zehn Jahren, in minder schweren Fällen mit Freiheitsstrafe von sechs Monaten bis zu fünf Jahren wird bestraft, wer den Betrug als Mitglied einer Bande, die sich zur fortgesetzten Begehung von Straftaten nach den §§ 263 bis 264 oder 267 bis 269 verbunden hat, gewerbsmäßig begeht.

(6) Das Gericht kann Führungsaufsicht anordnen (§ 68 Abs. 1).

(7) (weggefallen)

Strafgesetzbuch - StGB | § 266a Vorenthalten und Veruntreuen von Arbeitsentgelt

(1) Wer als Arbeitgeber der Einzugsstelle Beiträge des Arbeitnehmers zur Sozialversicherung einschließlich der Arbeitsförderung, unabhängig davon, ob Arbeitsentgelt gezahlt wird, vorenthält, wird mit Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder mit Geldstrafe bestraft.

(2) Ebenso wird bestraft, wer als Arbeitgeber

1.: der für den Einzug der Beiträge zuständigen Stelle über sozialversicherungsrechtlich erhebliche Tatsachen unrichtige oder unvollständige Angaben macht oder
2.: die für den Einzug der Beiträge zuständige Stelle pflichtwidrig über sozialversicherungsrechtlich erhebliche Tatsachen in Unkenntnis lässt

und dadurch dieser Stelle vom Arbeitgeber zu tragende Beiträge zur Sozialversicherung einschließlich der Arbeitsförderung, unabhängig davon, ob Arbeitsentgelt gezahlt wird, vorenthält.

(3) Wer als Arbeitgeber sonst Teile des Arbeitsentgelts, die er für den Arbeitnehmer an einen anderen zu zahlen hat, dem Arbeitnehmer einbehält, sie jedoch an den anderen nicht zahlt und es unterlässt, den Arbeitnehmer spätestens im Zeitpunkt der Fälligkeit oder unverzüglich danach über das Unterlassen der Zahlung an den anderen zu unterrichten, wird mit Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder mit Geldstrafe bestraft. Satz 1 gilt nicht für Teile des Arbeitsentgelts, die als Lohnsteuer einbehalten werden.

(4) In besonders schweren Fällen der Absätze 1 und 2 ist die Strafe Freiheitsstrafe von sechs Monaten bis zu zehn Jahren. Ein besonders schwerer Fall liegt in der Regel vor, wenn der Täter

1.: aus grobem Eigennutz in großem Ausmaß Beiträge vorenthält,
2.: unter Verwendung nachgemachter oder verfälschter Belege fortgesetzt Beiträge vorenthält,
3.: fortgesetzt Beiträge vorenthält und sich zur Verschleierung der tatsächlichen Beschäftigungsverhältnisse unrichtige, nachgemachte oder verfälschte Belege von einem Dritten verschafft, der diese gewerbsmäßig anbietet,
4.: als Mitglied einer Bande handelt, die sich zum fortgesetzten Vorenthalten von Beiträgen zusammengeschlossen hat und die zur Verschleierung der tatsächlichen Beschäftigungsverhältnisse unrichtige, nachgemachte oder verfälschte Belege vorhält, oder
5.: die Mithilfe eines Amtsträgers ausnutzt, der seine Befugnisse oder seine Stellung missbraucht.

(5) Dem Arbeitgeber stehen der Auftraggeber eines Heimarbeiters, Hausgewerbetreibenden oder einer Person, die im Sinne des Heimarbeitsgesetzes diesen gleichgestellt ist, sowie der Zwischenmeister gleich.

(6) In den Fällen der Absätze 1 und 2 kann das Gericht von einer Bestrafung nach dieser Vorschrift absehen, wenn der Arbeitgeber spätestens im Zeitpunkt der Fälligkeit oder unverzüglich danach der Einzugsstelle schriftlich

1.: die Höhe der vorenthaltenen Beiträge mitteilt und
2.: darlegt, warum die fristgemäße Zahlung nicht möglich ist, obwohl er sich darum ernsthaft bemüht hat.

Liegen die Voraussetzungen des Satzes 1 vor und werden die Beiträge dann nachträglich innerhalb der von der Einzugsstelle bestimmten angemessenen Frist entrichtet, wird der Täter insoweit nicht bestraft. In den Fällen des Absatzes 3 gelten die Sätze 1 und 2 entsprechend.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 138 Sittenwidriges Rechtsgeschäft; Wucher

(1) Ein Rechtsgeschäft, das gegen die guten Sitten verstößt, ist nichtig.

Arbeitsgericht Dortmund Urteil, 22. Okt. 2014 - 8 Ca 3028/14

Tenor

1. Es wird festgestellt, dass die Kündigung der Beklagten vom 18.07.2014, das Beschäftigungsverhältnis nicht zum 20.07.2014 beendet hat, sondern das Arbeitsverhältnis bis zum 01.08.2014 fortbestanden hat, im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits tragen zu 5/6 der Kläger, zu 1/6 die Beklagte.

3. Der Streitwert wird auf 4.694,40 € festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Kündigung.

Der 1956 geborene Kläger war seit dem 14.04.2014 als Produktionshelfer bei der Beklagten zu einem monatlichen Bruttogehalt in Höhe von durchschnittlich 1.564,80 EUR beschäftigt.

In dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 10.04.2014 (vgl. Bl 19 – 20 d.A.) heißt es unter anderem:

„§ 1 Beginn/Inhalt/Einbeziehung des Tarifvertrages/Probezeit

(1) …

(5) Die ersten sechs Monate des Beschäftigungsverhältnisses gelten als Probezeit. Hier kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Tagen gekündigt werden.“

„2.2. Probezeit und Kündigungsfristen

Diese gesetzlichen Kündigungsfristen gelten beiderseits.

Probezeit und Kündigungsfristen gelten gleichermaßen für befristete Beschäftigungsverhältnisse.“

Mit Schreiben vom 18.07.2014 (vgl Bl 7 d.A.) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 20.07.2014.

In dem Kündigungsschreiben heißt es unter anderem:

„Sehr geehrter Herr M,

hiermit kündigen wir das seit dem 14.04.2014 bestehende Probearbeitsverhältnis frist – und formgerecht zum 20.07.2014.

…“

Mit der am 01.08.2014 beim Arbeitsgericht Dortmund eingegangenen Klage wendet der Kläger sich gegen die ihm ausgesprochene Kündigung.

Er meint, die Kündigung sei insgesamt unwirksam und nichtig, da sie in Verbindung mit dem abgeschlossenen Arbeitsvertrag den Tatbestand des versuchten Betruges erfülle.

Solche, von der Rechtsordnung missbilligte rechtsgeschäftliche Erklärungen könnten nicht umgedeutet werden.

Der Kläger beantragt,

festzustellen, dass die Kündigung der Beklagten vom 18.07.2014 das Beschäftigungsverhältnis nicht beendet hat.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Auslöser der ausgesprochenen Kündigung sei gewesen, dass der Kläger die in ihn gesetzten Erwartungen nicht erfüllt habe.

Die Kündigung sei auch nicht wegen eines Betruges unwirksam. Zunächst habe die Beklagte keinen Betrug begangen, da sie weder getäuscht, noch sich bereichert habe.

Selbst wenn sich im Nachhinein herausstellen sollte, dass die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist unwirksam sei, so führe dies nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Eine wirksame Beendigung sei daher jedenfalls zum 01.08.2014 erfolgt.

Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsniederschriften verwiesen.

Entscheidungsgründe

42
1. Die ausgesprochene Kündigung erweist sich nicht gemäß § 1 KSchG als sozial ungerechtfertigt.

Das Arbeitsverhältnis hat zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung kürzer als sechs Monate bestanden, so dass die Regularien des Kündigungsschutzgesetzes nicht anzuwenden sind.

45
2. Die Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung ergibt sich auch nicht aus §§ 134, 138 BGB.