Landesarbeitsgericht Düsseldorf Beschluss, 12. Jan. 2015 - 9 TaBV 51/14
Tenor
1.Auf die Beschwerde der Beteiligten zu 2) wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 27.06.2014 - Az.: 14 BV 104/13 abgeändert und der Antrag zurückgewiesen.
2.Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.
1
G r ü n d e:
2I.
3Die Beteiligten streiten über die Verpflichtung der Arbeitgeberin (Beteiligte zu 2.) eine von ihr betriebene facebook-Seite nicht weiter zu betreiben.
4Die Arbeitgeberin nimmt in fünf Transfusionszentren Blutspenden entgegen, verarbeitet und veräußert diese. Konzernweit werden ca. 1.300 Arbeitnehmer beschäftigt.
5Der Antragsteller ist der bei der Arbeitgeberin auf Konzernebene gebildete Konzernbetriebsrat. Weitere Beteiligte sind die gebildeten Einzelbetriebsräte sowie der bestehende Gesamtbetriebsrat.
6Am 15.04.2013 eröffnet die Arbeitgeberin bei der Internetplattform facebook verschiedene, u. a. die im Antrag genannte Seite. Im Rahmen dieses Auftrittes wird es facebook-Nutzern ermöglicht, Kommentare (sog. Postings) abzugeben, die dann auf einer virtuellen Pinnwand eingestellt werden und von allen facebook-Nutzern angesehen bzw. weiter kommentiert werden können. Dazu gehört auch die Kennzeichnung mit einem "Gefällt mir", einem sog. "Like".
7Die Arbeitgeberin legte bei den von ihr durchgeführten Spendeterminen Flugblätter aus, die die Spender auf den facebook-Auftritt hinwiesen, Bl. 20 GA. Die Arbeitgeberin informierte zudem ihre Mitarbeiter mit der Lohnabrechnung ab etwa Mitte April 2013 über den Betrieb der Seite, Bl. 21 GA. Zudem übermittelte sie den Mitarbeitern einen Leitfaden zum Umgang mit Social Media im DRK vom Generalsekretariat des Deutschen Roten Kreuzes, Bl. 22 - 23 GA. Unter anderem enthält dieser Leitfaden einen Abschnitt: "Wie stelle ich das DRK dar". Dort heißt es unter anderem:
8"Jeder ehrenamtliche und hauptamtliche Mitarbeiter des Roten Kreuzes verpflichtet sich den Rotkreuzgrundsätzen. … . Dein Ton sollte immer freundlich sein. Es gilt die allgemeine Netiquette."
9Am 15.04.2013 stellte ein Blutspender einen kritischen Kommentar auf der Pinnwand der facebook-Seite ein, der wie folgt lautete:
10"Ich war am 14. April 2013 in N. mein kostbares abzapfen lassen. Gehe schon spenden seit ich 18 bin. Muss aber sagen die gestern die Nadel gesetzt hat, solle es noch lernen. Stechen kann die nicht."
11Am 16. April um 13.15 Uhr wurde dieser Kommentar seitens der Arbeitgeberin kommentiert. Unter dem 14.06.2013 ging ein weiterer Kommentar über einen Arzt ein, dem vorgeworfen wurde, er habe die Untersuchung vor der Blutabnahme nicht regelgerecht vorgenommen. Daraufhin sei eine ältere Spenderin beinahe kollabiert und habe per Infusion stabilisiert werden müssen, Bl. 118 GA.
12Die facebook-Seite wird von einer Gruppe von etwa zehn Mitarbeitern betreut. Sie befassen sich neben der allgemeinen Pflege der Seite insbesondere mit der Einstellung von Informationen und der Kommentierung von Postings. Dazu können sich diese Mitarbeiter auf die Seite aufschalten. Erforderlich hierzu ist ein Administratorenzugang. Dabei verfügt die Arbeitgeberin über einen allgemeinen Administratorenzugang. Zudem wies sie den berechtigten Mitarbeitern zunächst auch individuelle Administratorenkennungen für ihre Pflegearbeiten zu. Mit diesen Kennungen ist nachzuvollziehen, wann welcher Artikel auf die facebook-Seite eingestellt worden ist bzw. mit welcher Kennung wann welches Posting kommentiert worden ist. Die Arbeitgeberin hat diese Verfahrensweise im laufenden Verfahren geändert und die Mitarbeiter angewiesen, nur noch eine zentrale Administratorenkennung zu verwenden.
13Nachdem einige Mitarbeiter Bedenken am Betrieb der facebook-Seite angemeldet haben und sich an ihren örtlichen Betriebsrat wendeten, reklamierte der Antragsteller mit Schreiben vom 07.05.2013 gegenüber der Arbeitgeberin die Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte, Bl. 25 GA. Hierauf reagierte die Arbeitgeberin mit Schreiben vom 08.05.2013, Bl. 26/27 GA. Sodann forderte der Antragsteller mit Schreiben vom 13.05.2013 die Abschaltung der facebook Seite, Bl. 27 GA.
14Es gilt konzernweit die EDV-Konzernrahmenbetriebsvereinbarung vom 04.03.2009 (nachfolgend "KRBV"). Für die Einzelheiten der Regelungen der KRBV wird auf Bl. 8 - 16 GA. verwiesen.
15Mit seiner am 03.06.2013 bei dem Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen und der Arbeitgeberin am 06.06.2013 zugestellten Antragsschrift verfolgt der Antragsteller sein Begehren auf Abschaltung der Seite weiter.
16Am 31.07.2013 überreichte der Antragsteller dem Arbeitgeber einen Entwurf einer Verfahrenskonzernbetriebsvereinbarung zur Einführung und Betrieb des Informations- und Kommunikationssystems "facebook-Unternehmensseite" (vgl. Bl. 47 - 49 d. A.). Eine Einigung kam auch im folgenden Einigungsstellenverfahren bislang nicht zustande.
17Der Antragsteller hat erstinstanzlich die Auffassung vertreten, ihm stünde ein Anspruch auf Unterlassung des Betriebs der facebook Seite zu, weil die Arbeitgeberin durch den Betrieb der Seite seine Rechte verletze, woraus ein Unterlassungsanspruch folge. So habe die Arbeitgeberin seine Informations- und Mitbestimmungsrechte aus § 9 der KRBV und aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 6 BetrVG verletzt. Ein Mitbestimmungsrecht ergebe sich insbesondere daraus, dass facebook-Nutzer sich kritisch über die Beschäftigten, deren Namen sich aus dem während der Spendeterminen zu tragenden Namensschildern ergäben, äußern könnten. Da diese Kritik einem unbegrenzten Personenkreis zugänglich gemacht werde und den angesprochenen Beschäftigten auch ohne Namen zugeordnet werden könnten, stelle der Betrieb der Seiten nicht nur eine Maßnahme zur technischen Verhaltens- und Leistungskontrolle, sondern auch eine zur Verhaltenssteuerung dar. Weiter sei zu beachten, dass facebook über die Suchfunktion "graph search" die Möglichkeit biete, bei facebook zur Verfügung stehende Daten technisch aussagekräftig zusammenzuführen und beispielsweise zu ermitteln, welche Aktivitäten Arbeitnehmer während Krankheitszeiten unternommen hätten. Die Suchfunktion sei für jeden zugänglich, der sich bei facebook angemeldet habe und sei auch bald in Deutsch verfügbar. Sie ermögliche dem Nutzer auf alle Daten zuzugreifen, die jemals bei facebook eingestellt wurden mit Ausnahme derjenigen Daten, die von den Nutzern als nicht öffentlich vermerkt worden seien. Je nach Suchparametern könne man umfangreiche Auswertungen vornehmen. Es komme dabei nicht auf die tatsächliche Durchführung durch den Arbeitgeber an, sondern allein auf die Möglichkeit einer derartigen Nutzung. Ein Mitbestimmungsrecht bestünde jedenfalls hinsichtlich der Mitarbeiter, die den facebook-Auftritt des Arbeitgebers pflegten. Denn deren Handlungen könnten mit den facebook eigenen Bordmitteln überwacht werden. Insoweit zeichne facebook auf, zu welchem Zeitpunkt eine Veröffentlichung erfolge. Darüber hinaus gäbe es erhebliche datenschutzrechtliche Gesichtspunkte insbesondere bezüglich der Postings vom 14.06.2013, da es sich um Gesundheitsdaten handele.
18Der Antragsteller hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,
191.die Arbeitgeberin zu verpflichten, bei der Internetplattform facebook die Seite www.facebook.com/drk.blutspendedienst.west abzumelden;
202.hilfsweise,
21die Arbeitgeberin zu verpflichten, es zu unterlassen, den Nutzern der Internetplattform facebook die Seite www.facebook.com/drk.blutspendedienst.west zur Übermittlung (Posting) von Informationen zur Verfügung zu stellen, solange nicht die Zustimmung des Konzernbetriebsrats oder einen die Zustimmung ersetzender Beschluss der Einigungsstelle vorliegt;
223.weiter hilfsweise,
23festzustellen, dass der Arbeitgeber bei der Anmeldung der Internetplattform facebook bei der Eröffnung der Seite www.facebook.com/drk.blutspendedienst.west ein Mitbestimmungsrecht des Konzernbetriebsrats nach § 87 Abs. 1 Ziffer 6 BetrVG verletzt hat.
24Die Beteiligte zu 2) hat erstinstanzlich beantragt,
25die Anträge zurückzuweisen.
26Die Beteiligte zu 2) hat erstinstanzlich behauptet, sie habe bei der Eröffnung und dem Betrieb der facebook Seite keine Mitbestimmungsrechte des Antragstellers verletzt. Dies betreffe zunächst die Gruppe der von etwaigen negativen Postings betroffenen Mitarbeiter. Ein Mitbestimmungsrecht ergebe sich weder aus den § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 6 BetrVG noch aus der KRBV. Sie erhebe keine Daten zum Zwecke der Kontrolle oder Steuerung und verarbeite diese auch nicht. Jedenfalls sei ihr facebook Auftritt nicht "zur Kontrolle bestimmt", da facebook selbst keine Daten über Leistungen und Arbeitsverhalten technisch erhebe. Es handele sich um ein Marketinginstrument. Postings seien auch keine "Erhebung", sondern würden ihr von Dritten "aufgedrängt". Im Ergebnis handele es sich nur um einen weiteren Kommunikationskanal. Sie werte auch nichts aus, insbesondere auch nicht aus facebook. Hier müsse ein Mensch zwischengeschaltet werden. Die Funktion graph search sei in Deutsch weder verfügbar, noch werde sie genutzt und enthalte auch nicht den vom Antragsteller behaupteten Kontrollumfang. Mit anderen Suchdiensten könnte man entsprechende Abfragen ebenfalls starten. Fragen der Ordnung des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb seien nicht betroffen, auch nicht durch den Leitfaden Social Media. Auch hinsichtlich der Mitarbeiter, die mit der Pflege der Seite befasst seien, bestünde kein Mitbestimmungsrecht. Es sei gerade nicht nachvollziehbar, wer welche Informationen auf ihre facebook-Seite einstelle.
27Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat dem Antrag in vollem Umfang entsprochen. Dem Antragsteller stünde der geltend gemachte Unterlassungsantrag zu. Die Angelegenheit falle in den Regelungsbereich des Konzernbetriebsrates, weil der konzernweite facebook-Auftritt der Beteiligten zu 2) im Streit stünde. Das verletzte Mitbestimmungsrecht des Konzernbetriebsrates ergebe sich aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Danach habe der Betriebsrat mitzubestimmen bei Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt seien, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Bei der facebook-Seite der Arbeitgeberin handele es sich um eine derartige technische Einrichtung. facebook sei eine internetbasierte kommerzielle soziale Software, die der Kommunikation der bei ihr registrierten Nutzer diene und die die Arbeitgeberin durch ihre Registrierung bei facebook Inc. und die Veröffentlichung der Seiten eingeführt habe und anwende. Sie erfülle auch die weiteren Merkmale der Verhaltens- und Leistungskontrolle, weil in zweifacher Weise technisch gestützt Daten erhoben würden. Zum Einen würden durch die Postings von Blutspendern unmittelbar Aussagen über das Arbeits- und Leistungsverhalten einzelner Mitarbeiter und damit Daten auf die Pinnwand eingestellt. Zum Anderen erfolge eine technisch gestützte Datenerhebung dadurch, dass die bei der Arbeitgeberin mit der Pflege der Seite, bzw. mit der Kommentierung der Postings befassten Arbeitnehmer in ihrem Verhalten bzw. ihrer Leistung überwacht würden. Der Kontrolle des Arbeits- und Leistungsverhaltens der Arbeitnehmer stünde nicht entgegen, dass die Erhebung der Kontrolldaten nicht durch die Software selbst erfolge, sondern durch Dritte. Denn jede technische Einrichtung müsse mit Daten "gefüttert" werden. Entscheidend sei nach Sinn und Zweck der Norm die Sicherung des Persönlichkeitsrechtes der Mitarbeiter. Durch die Möglichkeit der Postings erweitere der Arbeitgeber im Rahmen des Schutzbereiches der Norm seine Überwachungsmöglichkeiten, indem er den Spendern ermögliche, Kommentare über das Internet zum Arbeits- und Leistungsverhalten seiner Arbeitnehmer abzugeben. Insoweit bediene er sich der Spender als weitere Kontrollinstanz. Irrelevant sei, dass diese Kontrolldaten nicht technisch erhoben würden. Ausreichend sei, dass die Verhaltens- und Leistungsdaten elektronisch erfasst und damit zur Auswertung zur Verfügung stünden. Der Arbeitgeber erweitere seine Möglichkeiten der Überwachung der Arbeitnehmer, indem er sich der Spender als weitere Überwachungsmedien bediene und die so gewonnene Daten durch Zurverfügungstellung eines Speichermediums auch mittels einer technischen Einrichtung festhalte. Jedenfalls erfolge eine technisch gestützte, das Mitbestimmungsrecht auslösende Datenerhebung dadurch, dass die bei der Arbeitgeberin mit der Pflege der Seite, bzw. mit der Kommentierung der Postings befassten Arbeitnehmer in ihrem Verhalten bzw. ihrer Leistung überwacht werden. Bei den mit der Pflege der Seite betrauten Mitarbeiter sei nachzuvollziehen, wann diese Pflegearbeiten zeitlich vollzogen worden sind und durch wen. Unmittelbar durch die facebook-Software werde festgehalten, zu welchen Zeitpunkten die entsprechenden Postings kommentiert worden seien. Da der mitbestimmungswidrige Zustand eingetreten sei, sei die Arbeitgeberin zu verpflichten, den mitbestimmungswidrigen Zustand zu beseitigen.
28Gegen den ihr am 06.08.2014 zugestellten Beschluss hat die Beteiligte zu 2) mit einem am 13.08.2014 bei Gericht eingegangenen Schriftsatz Beschwerde eingelegt und diese mit einem am 02.10.2014 eingegangenen Schriftsatz begründet.
29Die Beteiligte zu 2) verfolgt mit der Beschwerde ihr ursprüngliches Begehren der Zurückweisung der Anträge weiter. Sie meint, das Arbeitsgericht sei rechtsfehlerhaft davon ausgegangen, dass ein Mitbestimmungsrecht des Antragstellers bestünde. Die facebook-Seite würde durch Mitarbeiter der Abteilung Öffentlichkeitsarbeit betreut. Ziel des Auftritts sei es, Spender auch über das Medium facebook anzusprechen. Dies sei wesentlich, da sie auf die Mitwirkung freiwilliger Spender angewiesen sei. Von den 70 in der Abteilung Öffentlichkeitsarbeit beschäftigten Arbeitnehmern seien 10 mit der Pflege der facebook-Seite befasst. Diese 10 Mitarbeiter verfügten über ein individuelles Zugangsprofil, weil die Administratorenrechte bei ihr, der Beteiligten zu 2) lägen. Neben den individuellen Profilen existiere noch ein allgemeines anonymes Zugangsprofil, auf das die 10 Mitarbeiter zugreifen könnten. Insoweit sei richtig, dass an Hand der individuellen Kennung des jeweiligen Zugangs nachvollzogen werden könne, welcher Mitarbeiter wann einen Beitrag bei facebook eingestellt habe. Anlässlich des Verfahrens habe man die 10 Mitarbeiter mit Administratorenrechten aber angewiesen, für das Einstellen von Beiträgen auf facebook künftig den allgemeinen Administratorenzugang zu benutzen. Soweit dieses Profil nun verwendet werde, sei nicht mehr nachzuvollziehen, wer wann welchen Beitrag eingestellt habe. Schnittstellen mit den IT-Systemen existierten nicht. Jedenfalls seither greife auch hinsichtlich der Administratoren kein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Es könne aber ohnehin nur nachvollzogen werden, wann ein Beitrag veröffentlicht worden sei. Denn das Datum der Veröffentlichung werde in der sog. Chronik genannt. Das Datum lasse aber keine Rückschlüsse darauf zu, wie lange an diesem Beitrag gearbeitet worden sei, oder durch wen. Zudem könnten Administratoren sehen, welche Beiträge für eine zukünftige Veröffentlichung eingestellt seien. Diese Information verschwände aber mit der Veröffentlichung. Für die Öffentlichkeit sei ohnehin immer nur der DRK Blutspendedienst West als Verfasser ersichtlich. Da nun nur noch der allgemeine Administratorenzugang benutzt werde, sei auch nicht mehr nachvollziehbar, welcher Mitarbeiter den konkret veröffentlichen Beitrag eingestellt habe. Denn es handele sich um eine Gruppe von 10 Administratoren. Zudem mache die Arbeit der Administratoren am Account weniger als 5% ihrer Tätigkeit aus. Es würden auch keine Daten ermittelt, denen Bedeutung für Verhalten und Leistung zukomme. Es handele sich lediglich um Momentaufnahmen. Im Hinblick auf die Größe der Gruppe sei auch keine Individualisierung möglich. Denn die Daten könnten einzelnen Mitarbeitern gar nicht zugeordnet werden. Auch würde kein Überwachungsdruck erzeugt. Im Hinblick auf etwaige - negative - Postings von Dritten über Mitarbeiter fehle es schon an dem Merkmal der "Erhebung" von Daten. Denn dies setze ein aktives Tun voraus. Insoweit veranlasse sie jedoch nichts, sondern stelle nur einen Briefkasten zur Verfügung. Die Nutzer würden auch nicht aufgefordert, Kommentare über Mitarbeiter abzugeben. Richtig sei zwar, dass das Medium facebook Interaktion ermögliche. Allein die Freischaltung der Pinnwandfunktion stelle aber keine Datenerhebung dar. Der facebook-Seite selbst fehle auch eine ein Bezug zu den persönlichen Daten der Mitarbeiter. Jedenfalls stelle die Einrichtung der facebook-Seite keine technische Einrichtung dar. facebook kenne die Mitarbeiter gar nicht und zeichne selbst nichts auf. Es könne nur sein, dass Blutspender Beobachtungen mitteilen, etwa wie Detektive. Dabei erfolge aber die Wahrnehmung auch durch die Blutspender selbst und gerade nicht technisch. Dies aber sei das entscheidende Merkmal, weil Informationen von der Einrichtung selbst technisch ermittelt und dokumentiert werden müssten. Zudem sei die facebook-Seite nicht zur Überwachung geeignet. Denn das BAG fordere eine objektiv eigenständige Überwachungswirkung der Einrichtung. Diese Eignung fehle hier, weil die eingerichtete Kommentarfunktion den Nutzern lediglich eine weitere Kommunikationsmöglichkeit biete. Der Inhalt der Kommunikation sei offen und habe keinen Bezug zu ihren Mitarbeitern. Zwar sei es denkbar, dass Postings über Mitarbeiter erfolgten und diesen dann auch zugeordnet werden könnten. Dies sei aber nicht das Ziel der Kommunikation und betreffe auch nur einen völlig untergeordneten Teil der Kommunikation. Es sei eine bloße Momentaufnahme einer Unmutsäußerung. Auch ohne facebook sei es möglich, dass sich Spender in Briefform über die Mitarbeiter beschwerten. Auch dies zeige, dass es lediglich um einen weiteren Kommunikationsweg gehe. Die Mitarbeiter würden durch die eröffnete facebook-Seite ebenfalls nicht zum Objekt einer Überwachungstechnik degradiert. Es würden keine Daten verarbeitet. Die Funktion "graph search" ändere daran nichts. Denn diese Funktionalität habe nichts mit dem Arbeitgeber zu tun. Diese Funktion sei auch gar nicht nutzbar und stünde, wenn sie nutzbar wäre, jedem Nutzer bei facebook zur Verfügung. Schließlich sei die Nutzung von Hard- und Software ohnehin bereits durch die EDV-Konzernbetriebsvereinbarung vom 04.03.2009 geregelt. Insoweit würde die Betreuung des sozialen Netzwerkes von dieser Regelung erfasst. Damit sei ein etwa bestehendes Mitbestimmungsrecht jedenfalls ausgeübt worden. Letztlich seien auch die Anträge fälschlicherweise ausgeurteilt worden. In keinem Fall könne der Antragsteller geltend machen, dass die Seite abgeschaltet werde. Dies sei zu weitgehend. Sollte das Mitbestimmungsrecht verletzt sein, reiche die Abschaltung der Pinnwandfunktion aus.
30Die Beteiligte zu 2) beantragt,
31den Beschluss des Arbeitsgerichtes Düsseldorf vom 27.06.2014 - Az.: 14 BV 104/13 abzuändern und die Anträge zurückzuweisen.
32Der Antragsteller beantragt,
33die Beschwerde zurückzuweisen.
34Der Antragsteller verteidigt in erster Linie den angefochtenen Beschluss und macht unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens ergänzend geltend: Zutreffend habe das Arbeitsgericht entschieden, dass beim Betrieb einer technischen Einrichtung die Möglichkeit zur Überwachung ausreiche. Zwar könnten die Spender auch eine E-Mail an die Arbeitgeberin schreiben. Darauf komme es aber nicht an, weil mit facebook eine weitere technische Einrichtung gerade neben einem E-Mailsystem unterhalten werde. Entscheidend sei die elektronische Form und die Speicherung der facebook Nutzung, wobei ausreiche, dass personenbezogene Daten unter diesen Daten sein könnten. Dieser Gesichtspunkt zeige die Betroffenheit des Schutzbereiches von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Auch die Tatsache, dass jemand, der von solchen Einträgen erfährt, darauf reagieren können muss, zeige, dass ein Regelungsbedarf bestünde. Dass zudem statistische Auswertungen zur Verfügung stünden, habe die Arbeitgeberin im Schreiben vom 03.11.2014 selbst eingeräumt. Auch die Funktion "graph search" ermögliche Auswertungen, was durch Sachverständigengutachten unter Beweis gestellt werde. Auch hinsichtlich der Administratoren ergebe sich die Mitbestimmungspflichtigkeit. Es ergebe sich, wann und wie die Administratoren ihrer Arbeit bei der Pflege des Systems nachkommen. Deren Aufgabe sei es auch, sicherzustellen, dass die Beiträge keine Sekunde länger als nötig auf der Seite blieben. Insoweit werde die Leistung dieser Personen elektronisch erfasst.
35Die Beteiligte zu 2) hat repliziert, dass sich der Antragsteller mit seiner Erwiderung in keiner Weise rechtlich mit den aufgeworfenen Problemen befasst habe. Es werde nicht deutlich, woraus sich das Mitbestimmungsrecht im Hinblick auf § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ergeben solle. Allgemeine Ausführungen zum Volkszählungsurteil seien fehl am Platz. Allgemeine Fragen zur Speicherung von Daten beträfen das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG nicht. Entscheidend sei der Überwachungszweck der technischen Einrichtung. Es bleibe dabei, dass weder eine technische Einrichtung vorliege, noch technische Daten erhoben würden. Die angesprochenen Reports bezögen sich ausschließlich auf den Einsatz von facebook als Marketinginstrument, etwa bei der Auflistung der Anzahl der Besucher, deren geographische Zuordnung, sowie die Inhalte nach Anzahl der "likes". Dabei handele es sich um eine anonymisierte Auswertung der vielen tausend facebook-Nutzer. Mit den Mitarbeitern habe dies nichts zu tun. facebook biete keine Möglichkeiten zur Auswertung der Mitarbeiterdaten. Auch hinsichtlich der Administratoren sei kein Mitbestimmungstatbestand betroffen. Der Arbeitgeber habe die angesprochenen Möglichkeiten nicht, weil eben der allgemeine Zugang genutzt werde.
36Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend Bezug genommen auf die in beiden Instanzen zu den Akten gereichten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die Protokolle und Ergebnisse der Anhörung.
37II.
38Die Beschwerde der Beteiligten zu 2) ist zulässig und begründet. Denn entgegen der Rechtsauffassung des Arbeitsgerichtes besteht kein Unterlassungsanspruch des Konzernbetriebsrates. Denn der Betrieb der facebook-Seite durch die Arbeitgeberin betrifft Mitbestimmungsrechte des Antragstellers nicht. Insbesondere stellt der Betrieb der facebook-Seite im konkreten Fall keine Anwendung einer technischen Einrichtung dar, die dazu bestimmt ist, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Hinsichtlich der Mitarbeiter, die von negativen Kommentaren betroffen sein können, fehlt es schon an einer technischen Datenerhebung. Denn facebook selbst zeichne insoweit nichts auf. Hinsichtlich der Administratoren werden Daten zwar erfasst, die erhobenen Daten können aber nicht konkreten Personen zugeordnet werden. Andere Mitbestimmungsrechte, etwa § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG greifen nicht Platz.
39Im Einzelnen:
40A)Die Beschwerde der Beteiligten zu 2) ist zulässig. Insbesondere ist sie formgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 89 Abs. 1, 2, 87 Abs. 2, 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i.V.m. §§ 519 Abs. 4, 520 Abs. 4, 130 Nr. 6 ZPO).
41Als notwendige Beteiligte des Verfahrens waren keine weiteren Gremien zu beteiligen, nachdem schon das Arbeitsgericht neben dem Gesamtbetriebsrat auch die jeweiligen örtlichen Betriebsräte beteiligt hat.
42Nach § 83 Abs. 3 ArbGG sind in einem Beschlussverfahren neben dem Antragsteller diejenigen Stellen zu hören, die nach dem Betriebsverfassungsgesetz im einzelnen Fall beteiligt sind. Beteiligte in Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes ist dabei nach herrschender Auffassung jede Stelle, die durch die begehrte Entscheidung in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsstellung unmittelbar betroffen ist (BAG v. 10.12.2013 - 1 ABR 43/12, juris; BAG v. 09.07.2013 - 1 ABR 17/12, juris; BAG v. 28.03.2006 - 1 ABR 59/04, AP Nr. 128 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung; BAG v. 16.05.2007 -7 ABR 63/06 Rz. 11, AP Nr. 3 zu § 96a ArbGG 1979 Rn. 11; LAG Düsseldorf v. 14.09.2010 - 16 TaBV 11/10, juris).
43Auf dieser Grundlage hat das Arbeitsgericht zu Recht die übrigen verfassungsrechtlichen Gremien beteiligt. Denn die Zuweisung der Zuständigkeit an den Konzernbetriebsrat betrifft die Frage der Kompetenzabgrenzung zwischen den existierenden betriebsverfassungsrechtlichen Gremien. Von der Entscheidung über das Bestehen des behaupteten Mitbestimmungsrechtes sind die anderen Arbeitnehmervertretungen in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Stellung unmittelbar betroffen.
44B)Die Beschwerde ist auch begründet. Denn dem Antragsteller steht gegen die Beteiligte zu 2) kein Unterlassungsanspruch zu. Der Antrag des Beteiligten zu 2) ist zwar zulässig, aber unbegründet.
451.Der Antrag ist zulässig.
46a)Der Hauptantrag des Antragstellers ist hinreichend bestimmt. Er ist gerichtet auf die Unterlassung des Betriebs der konkret bezeichneten facebook-Seite. Dies ergibt die Auslegung der Anträge.
47aa)Der Antrag bedarf der Auslegung. Denn ausdrücklich formuliert hat der Antragsteller eine Verpflichtung, die konkret bezeichnete facebook-Seite "abzumelden".
48Ein Antrag kann entsprechend dem Rechtsschutzziel des Antragstellers ausgelegt werden. Für das Verständnis eines Antrags ist nicht an dem buchstäblichen Wortlaut der Antragsfassung zu haften. Bei Zweifeln ist der Antrag auszulegen. Das Gericht hat den erklärten Willen zu erforschen, wie er aus der Klagebegründung, dem Prozessziel und der Interessenlage hervorgeht. Die für Willenserklärungen geltenden Auslegungsregeln (§§ 133, 157 BGB) sind für die Auslegung von Klageanträgen heranzuziehen (BAG v. 22.12.2009 - 3 AZN 753/09, juris; BAG v. 16.12.2008 - 9 AZR 164/08, DB 2009, 1246).
49Der Antrag lautet zwar auf "Verpflichtung", die Seite "abzumelden". Dem Antragsteller geht es jedoch nicht um "Abschaltung" im technischen Sinne, sondern um die Unterlassung des weiteren Betreibens der facebook-Seite durch die Arbeitgeberin. Sein Ziel ist es, dass die konkret bezeichnete Seite künftig nicht mehr im Internet verfügbar ist, solange nicht seine Zustimmung zum Betrieb vorliegt bzw. die Zustimmung durch die Einigungsstelle ersetzt worden ist. Insoweit ist der Antrag dahingehend auszulegen, dass der Arbeitgeber nicht "verpflichtet" wird, die Seite "abzumelden", sondern dass der Antragsteller die Unterlassung begehrt, die konkret bezeichnete Seite weiterzubetreiben, solange nicht seine Zustimmung vorliegt, oder diese Zustimmung durch Beschluss der Einigungsstelle ersetzt worden ist.
50bb)Mit diesem Inhalt ist der Antrag auch zulässig.
51(1)Wird ein Unterlassungsanspruch geltend gemacht, mit dem der Antragsgegner zur künftigen Unterlassung einzelner Handlungen verpflichtet werden soll, müssen diese so genau bezeichnet sein, dass kein Zweifel besteht, welche Maßnahmen im Einzelnen betroffen sind. Richtet sich der Antrag auf die Unterlassung mitbestimmungswidrigen Verhaltens, ist diesem Bestimmtheitserfordernis nur genügt, wenn die Fallgestaltung konkret bezeichnet wird, für die ein Mitbestimmungsrecht behauptet wird. Andernfalls könnte jeweils erst im Zwangsvollstreckungsverfahren anhand eines dann gegebenen konkreten betrieblichen Vorgangs entschieden werden, ob es sich um eine dem Mitbestimmungsrecht unterliegende Maßnahme handelt oder nicht. Damit wäre aber der Befriedungszweck des Beschlussverfahrens verfehlt (grundlegend: BAG v. 03.05.1994 - 1 ABR 24/93, NZA 1995, 40; BAG v. 24.04.2007 - 1 ABR 47/06, NZA 2007, 1475; LAG Hessen v. 11.11.2010 - 5 TaBV 60/10, juris; LAG Hamm v. 22.10.2010 - 10 TaBVGa 19/10, juris). In diesem Zusammenhang ist auch ein sog. Globalantrag, mit dem für einen bestimmten Vorgang generell ein Mitbestimmungsrecht geltend gemacht wird, hinreichend bestimmt (grundlegend: BAG v. 03.05.1994 - 1 ABR 24/93, NZA 1995, 40; BAG v. 24.04.2007 - 1 ABR 47/06, NZA 2007, 1475). Denn auch bei diesem Antrag könne es nicht zu Unklarheiten bei der Zwangsvollstreckung kommen. Entscheidend ist nur, dass der Schuldner genau weiß, was er zu unterlassen hat und wann er wegen eines Verstoßes mit der Verhängung eines Ordnungsgeldes rechnen muss (BAG v. 24.04.2007 - 1 ABR 47/06, NZA 2007, 1475; BAG v. 03.05.1994 - 1 ABR 24/93, NZA 1995, 40; BAG v. 17.11.1998 - 1 ABR 12/98, NZA 1999, 662).
52(2)Dies ist hier der Fall. Entscheidend ist, dass aus dem Antrag klar ersichtlich ist, für welche Fälle die geltende gemachte Unterlassung Platz greifen soll. Insoweit unterliegt die geltend gemachte Unterlassung, die konkret bezeichnete Seite weiter zu betreiben, keinen Bedenken, weil sich das Ziel und der Umfang der geltend gemachten Unterlassung eindeutig ergeben. Bei einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung kann die Beteiligte zu 2) eindeutig erkennen, welcher Handlungen sie sich enthalten soll und wann sie wegen eines Verstoßes mit der Verhängung eines Ordnungsgeldes rechnen muss. Dies beruht vor allem darauf, dass der Antragsteller die konkrete Seite, deren Betrieb die Arbeitgeberin unterlassen soll, im Antrag ganz konkret bezeichnet hat.
53b)Der Darlegung eines besonderen Rechtsschutzinteresses bedarf es nicht, weil es sich bei einem Unterlassungsantrag um einen Leistungsantrag handelt. Dies gilt auch für Anträge auf zukünftige Unterlassung (BAG v. 03.06.2003 - 1 AZR 349/02, juris; BAG v. 22.10.1985 - 1 ABR 38/83, EzA Nr. 10 zu § 87 BetrVG betriebliche Lohngestaltung; BAG v. 25.08.1983 - 6 ABR 52/80, AP Nr. 14 zu § 59 KO; LAG Hessen v. 11.11.2010 - 5 TaBV 60/10, juris; Schwab/Weth, § 81 ArbGG Rz. 90). Ausnahmen sind allenfalls denkbar, wenn der Antragsteller der Entscheidung nicht bedarf, etwa weil er bereits über einen Titel verfügt, aus dem vollstreckt werden könnte. So liegt der Fall hier aber nicht.
542.Der Hauptantrag ist aber unbegründet. Denn der Betrieb der facebook-Seite durch die Arbeitgeberin betrifft Mitbestimmungsreche des Antragstellers nicht.
55a)Der Antragsteller ist allerdings zuständig.
56aa)Die Zuständigkeitsverteilung innerhalb der betriebsverfassungsrechtlichen Gremien regelt das BetrVG selbst. Die Ausübung der Mitbestimmungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz obliegt danach grundsätzlich dem von den Arbeitnehmern unmittelbar gewählten Betriebsrat. Er hat die Interessen der Belegschaften wahrzunehmen (BAG v. 19.06.2012 - 1 ABR 19/11, NZA 2012, 1237; BAG v. 22.07.2008 - 1 ABR 40/07, NZA 2008, 1248).
57Der Konzernbetriebsrat ist nach § 58 Abs. 1 BetrVG zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die den Konzern oder mehrere Konzernunternehmen betreffen und die nicht durch die einzelnen Gesamtbetriebsräte innerhalb ihrer Unternehmen geregelt werden können. Dabei ist ein Konzernbetriebsrat originär zuständig, wenn die Angelegenheit den Konzern oder mehrere Konzernunternehmen betrifft und das Regelungsziel nur durch eine einheitliche Regelung auf Konzernebene erreicht werden kann. Ein entsprechendes zwingendes Erfordernis für die konzerneinheitliche Regelung kann sich aus technischen oder rechtlichen Gründen ergeben. Entscheidend sind der Inhalt sowie das Ziel, das durch die Regelung erreicht werden soll (BAG v. 22.07.2008 - 1 ABR 40/07, NZA 2008, 1248; BAG v. 19.06.2007 - 1 AZR 454/06, AP Nr. 4 zu § 58 BetrVG 1972; BAG v. 14.11.2006 - 1 ABR 4/06, NZA 2007, 399; LAG Köln v. 03.07.1987 - 5 TaBV 11/87; Fitting, § 58 Rz.10; Däubler/Kittner/Klebe, § 58 Rz. 26).
58Gem. § 50 BetrVG ist der Gesamtbetriebsrat zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Dabei ist im Rahmen der wirtschaftlichen Angelegenheiten bei Betriebsänderungen anerkannt, dass der Gesamtbetriebsrat zu beteiligen ist, wenn die Maßnahme das ganze Unternehmen oder mehrere Betriebe des Unternehmens betrifft und notwendigerweise nur einheitlich geregelt werden können, etwa bei der Zusammenlegung mehrerer Betriebe oder die Stilllegung aller Betriebe des Unternehmens (BAG v. 19.06.2012 - 1 ABR 19/11, NZA 2012, 1237; BAG v. 22.07.2008 - 1 ABR 40/07, NZA 2008, 1248; BAG v. 24.01.1996 - 1 AZR 542/95, AP Nr. 16 zu § 50 BetrVG; BAG v. 11.12.2001 - 1 AZR 193/01, NZA 2002, 688).
59Demgegenüber ist in allen Fällen außerhalb dieser gesetzlichen Zuständigkeitszuweisung die Zuständigkeit des Betriebsrates gegeben.
60Ob und in welcher Weise ein betriebs- oder unternehmensübergreifender Regelungsbedarf besteht, richtet sich also nach den Umständen des Einzelfalls (BAG v. 11.02.2001 - 1 AZR 193/01, NZA 2002, 688). Insbesondere liegt das Mitbestimmungsrecht dann nicht beim Betriebsrat, wenn ein System betriebs- oder unternehmensübergreifend eingeführt werden soll und eine unterschiedliche Ausgestaltung in den Betrieben mit der einheitlichen Funktion des Systems nicht vereinbar wäre. Dies gilt nach Auffassung des BAG insbesondere bei der Nutzung eines einheitlichen Servers (BAG v. 14.11.2006 - 1 ABR 4/06, NZA 2007, 399, zum GBR). Nicht anders, wenn der nach einer Regelung vorgesehene Datenzugriff nur einheitlich konzernweit möglich sein soll (BAG v. 22.07.2008 - 1 ABR 40/07, NZA 2008, 1248). Entscheidend sind also der Inhalt der Regelung sowie das angestrebte Ziel. Erforderlich ist, dass es sich zum einen um eine mehrere Betriebe bzw. das Unternehmen betreffende Angelegenheit handelt und zum anderen objektiv ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder betriebsübergreifende Regelung besteht. Das Vorliegen eines zwingenden Erfordernisses bestimmt sich nach Inhalt und Zweck des Mitbestimmungstatbestands, der einer zu regelnden Angelegenheit zugrunde liegt. Allein der Wunsch des Arbeitgebers nach einer unternehmenseinheitlichen oder betriebsübergreifenden Regelung, sein Kosten- oder Koordinierungsinteresse sowie reine Zweckmäßigkeitsgesichtspunkte genügen nicht, um in Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung die Zustimmung des Gesamtbetriebsrats zu begründen (BAG v. 19.06.2012 - 1 ABR 19/11, NZA 2012, 1237; BAG v. 22.07.2008 - 1 ABR 40/07, NZA 2008, 1248; BAG v. 14.11.2006 - 1 ABR 4/06, BAGE 120, 146; BAG v. 24.01.2006 - 3 AZR 483/04, NZA-RR 2007, 595; BAG v. 15.01.2002 - 1 ABR 10/01, BAGE 100, 57).
61bb)Auf dieser Grundlage ist die erkennende Kammer - ebenso wie das Arbeitsgericht - der Auffassung, dass der Antragsteller als Konzernbetriebsrat zuständig ist. Denn es besteht bei dem Betrieb der facebook-Seite durch den Arbeitgeber ein klar erkennbares objektiv zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche Regelung. Der Arbeitgeber als Rechtssubjekt schließt einen Vertrag mit facebook, infolge dessen er auf die Server der Firma facebook zugreifen kann. Dadurch wird er in die Lage versetzt, den Auftritt bei facebook unternehmenseinheitlich zu steuern. Der unternehmenseinheitliche Auftritt des Arbeitgebers ist auch nicht zu beanstanden, da es sich bei facebook für den Arbeitgeber im Wesentlichen um eine Werbeplattform handelt, die zentral gesteuert und gepflegt werden muss.
62b)Durch den Betrieb der konkret im Antrag bezeichneten facebook-Seite der Arbeitgeberin werden Rechte des Antragstellers nicht verletzt. Insbesondere besteht weder ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG noch nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.
63aa)Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG kann sich ein Betriebsrat gegen zu erwartende Verstöße des Arbeitgebers gegen ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. BetrVG unabhängig von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG im Wege eines allgemeinen Unterlassungsanspruchs wehren (grundlegend BAG v. 03.05.1994 - 1 ABR 24/93, NZA 1995, 40; BAG v. 24.04.2007 - 1 ABR 47/06, NZA 2007, 1475; BAG v. 03.05.2006 - 1 ABR 14/05, AP Nr. 119 zu § 87 BetrVG Arbeitszeit; BAG v. 07.02.2012 - 1 ABR 63/10,EzA Nr. 6 z § 87 Betriebliche Ordnung; BAG v. 25.09.2012 - 1 ABR 49/11, NZA 2013, 159). Dieser Anspruch wird zwar in § 87 BetrVG nicht ausdrücklich geregelt. Unterlassungsansprüche können aber als selbständige, einklagbare Nebenleistungsansprüche auch ohne gesetzliche Normierung bestehen. Der Anspruch ergibt sich insoweit bei sozialen Angelegenheiten im Sinne von § 87 BetrVG aus der besonderen Rechtsbeziehung, die zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat besteht. Das ist mittlerweile unbestritten (grundlegend wiederum BAG v. 03.05.1994 - 1 ABR 24/93, NZA 1995, 40). Insoweit beruht die Anerkennung des Unterlassungsanspruchs in diesem Bereich darauf, dass im Rahmen der genannten Mitbestimmungstatbestände jegliches Handeln des Arbeitgebers der Zustimmung des Betriebsrats bedarf. Die Berechtigung, eine Maßnahme bei Einhaltung eines bestimmten Verfahrens unbeschadet ihrer materiell-rechtlichen Rechtmäßigkeit vorläufig durchzuführen, besteht in Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG nicht.
64bb)Dabei muss der Antrag mit der Verletzungshandlung korrespondieren.
65Es ist allgemein anerkannt, dass die vom Antragsteller begehrte Unterlassung einen Bezug zu den gerügten und beanstandeten Verhaltensweisen des Arbeitgebers haben muss. Entscheidend ist, dass die Unterlassung gerichtet ist auf diejenigen Handlungen, die den Verletzungsgegenstand bilden. Es geht also darum, einen Globalantrag auszuschließen. Insoweit besteht bei einem Unterlassungsantrag auf Grundlage von § 87 BetrVG die begehrte Rechtsfolge in dem Verbot einer bestimmten - als rechtswidrig angegriffenen Verhaltensweise, die der Antragsteller dann auch in seinem Antrag beschreiben muss (so ausdrücklich BAG v. 19.01.2010 - 1 ABR 55/08, NZA 2010, 659; vgl. dazu auch die konkret bezeichneten Unterlassungen in: BAG v. 07.02.2012 - 1 ABR 77/10, NZA-RR 2012, 359; LAG Rheinland-Pfalz v. 04.11.2010 - 5 TaBV 21/10, juris, jeweils im Rahmen von § 23 Abs. 3 BetrVG).
66Dies ist hier grundsätzlich unproblematisch, weil sich aus der behaupteten Verletzungshandlung - Mitbestimmungsrecht bei dem Betrieb der facebook-Seite - unmittelbar der geltend gemachte Unterlassungsanspruch ergibt. Denn bei einer Verletzung des Mitbestimmungsrechtes des Antragstellers beim Betrieb der Seite wäre der Betrieb der Seite in Gänze unzulässig.
67cc)Ein Mitbestimmungstatbestand nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG liegt nicht vor.
68(1)Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat der Betriebsrat u.a. mitzubestimmen bei der Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. "Überwachung" im Sinne der genannten Vorschrift ist ein Vorgang, durch den Informationen über das Verhalten oder die Leistung des Arbeitnehmers erhoben und - jedenfalls in der Regel - aufgezeichnet werden, um sie auch späterer Wahrnehmung zugänglich zu machen. Die Informationen müssen auf technische Weise ermittelt und dokumentiert werden, so dass sie zumindest für eine gewisse Dauer verfügbar bleiben und vom Arbeitgeber herangezogen werden können (BAG v. 10.12.2013 - 1 ABR 43/12, juris; BAG v. 27.01.2004 - 1 ABR 7/03 - juris). Die Überwachung muss aber durch die technische Einrichtung selbst bewirkt werden. Dazu muss diese aufgrund ihrer technischen Natur unmittelbar, d.h. wenigstens in ihrem Kern die Überwachung vornehmen, indem sie das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer kontrolliert. Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG setzt daher voraus, dass die technische Einrichtung selbst und automatisch die Daten über bestimmte Vorgänge verarbeitet (BAG v. 10.12.2013 - 1 ABR 43/12, juris; BAG v. 08.11.1994 - 1 ABR 20/94, juris). Ausreichend ist, wenn lediglich ein Teil des Überwachungsvorgangs mittels einer technischen Einrichtung erfolgt (BAG v. 10.12.2013 - 1 ABR 43/12, juris; BAG v. 15.12.1992 - 1 ABR 24/92, juris). Zur Überwachung "bestimmt" sind technische Einrichtungen dann, wenn sie objektiv geeignet sind, Verhaltens- oder Leistungsinformationen der Arbeitnehmer zu erheben und aufzuzeichnen; auf die subjektive Überwachungsabsicht des Arbeitgebers kommt es nicht an (BAG v. 10.12.2013 - 1 ABR 43/12, juris).
69Sinn der Vorschrift ist es, Eingriffe in den Persönlichkeitsbereich der Arbeitnehmer durch Verwendung anonymer technischer Kontrolleinrichtungen nur bei gleichberechtigter Mitbestimmung des Betriebsrats zuzulassen (BAG v. 10.12.2013 - 1 ABR 43/12, juris; BAG v. 27.01.2004 - 1 ABR 7/03, juris). Die auf technischem Weg erfolgte Ermittlung und Aufzeichnung von Informationen über den Arbeitnehmer bergen die Gefahr in sich, dass in dessen Persönlichkeitsbereiche eingedrungen wird, die einer nicht technischen Überwachung nicht zugänglich sind, und dass der Arbeitnehmer zum Objekt einer Überwachungstechnik gemacht wird, der er sich nicht entziehen kann (BAG v. 10.12.2013 - 1 ABR 43/12, juris; BAG v. 18.02.1986 - 1 ABR 21/84, juris). Das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers wird bei einer technisierten Ermittlung von Verhaltens- und Leistungsdaten wegen der - gegenüber einer Überwachung durch Menschen - ungleich größeren Möglichkeit zur durchgehenden Datenverarbeitung besonders gefährdet. Darüber hinaus sind die Abläufe der technikgestützten Datenermittlung für den Arbeitnehmer vielfach nicht wahrnehmbar und es fehlt regelmäßig an einer Möglichkeit, sich ihr zu entziehen. Die Einbindung in eine von ihm nicht beeinflussbare Überwachungstechnik kann zu erhöhter Abhängigkeit führen und damit die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit hindern (BAG v. 10.12.2013 - 1 ABR 43/12, juris; BAG v. 08.11.1994 - 1 ABR 20/94, juris).
70(2)Auf dieser Grundlage unterliegt der Betrieb der facebook-Seite des Arbeitgebers nicht der Mitbestimmung des Antragstellers aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.
71(i)Aus Sicht der Kammer besteht ein Mitbestimmungsrecht zunächst nicht, weil Mitarbeiter von einer negativen Bewertung auf der facebook-Seite durch Blutspender betroffen sein könnten. Allein, dass Mitarbeiter auf der facebook Seite negativ bewertet werden und dass der Arbeitgeber mit den facebook-eigenen Möglichkeiten gezielt nach negativen Einträgen suchen könnte, führt nicht dazu, dass er eine technische Einrichtung betreibt. Denn entscheidend ist aus Sicht der Kammer, dass es an der notwendigen Leistungs- oder Verhaltenskontrolle durch die technische Einrichtung selbst fehlt. Erforderlich ist nach Überzeugung der Kammer, dass ein Vorgang erfolgt, bei dem Informationen über Verhalten und die Leistung erhoben und aufgezeichnet werden, um sie späterer Wahrnehmung zugänglich zu machen. Auch die Vergabe der Überwachungstätigkeit an einen Dritten schlösse das Mitbestimmungsrecht nicht aus (BAG v. 27.01.2004 - 1 ABR 7/03, juris). Stets ist aber erforderlich, dass die Überwachung durch die technische Einrichtung selbst erfolgt, indem der Kern der Überwachung durch die Einrichtung selbst vorgenommen wird, d.h. aus ihrer technischen Natur heraus selbst und automatisch Daten über bestimmte Vorgänge erhoben und verarbeitet werden.
72Insoweit ist aus Sicht der Kammer zunächst von Bedeutung, dass durch facebook seitens der Mitarbeiter, die etwaigen negativen Postings ausgesetzt sind, selbst nichts aufgezeichnet wird. facebook bietet insoweit selbst keinerlei Überwachungstätigkeit. Die Mitarbeiter werden also selbst nicht durch eine technische Einrichtung von facebook in der Blutspendeeinrichtung überwacht. Es ist lediglich so, dass Blutspender auf der facebook-Seite Nachrichten mit diversen Inhalten hinterlassen können, etwa zustimmende Kommentare, allgemeine Kommentare oder eben auch negative Kommentare. Allein, dass ein negativer personenbezogener Kommentar durch den Blutspender verfasst und auf der facebook-Seite gepostet wird, führt aber nicht dazu, dass eine technische Einrichtung einen Überwachungsvorgang auslöst. Denn insoweit gibt ein Blutspender nur seine Beobachtungen wieder und schreibt sie auf, ebenso, wie er auch eine E-Mail oder einen Brief über die Beklagte schreiben könnte. Das hat mit Überwachung durch eine technische Einrichtung aus Sicht der Kammer nichts zu tun. Denn facebook selbst erfasst die Tätigkeit der Mitarbeiter nicht. Es geht nicht um eine technisch ausgelöste Überwachung durch das Medium facebook. facebook kennt den Mitarbeiter gar nicht.
73Dieser Vorgang wird auch nicht dadurch zu einer technischen Überwachung, weil mit den facebook eigenen "Bordmitteln" eine Suche auf der facebook-Seite durch den Arbeitgeber möglich ist. Insoweit ist dem Antragsteller zwar zuzugeben, dass ein Auffinden oder eine Perpetuierung eines etwaigen negativen Postings durch Suchmöglichkeiten denkbar ist. Dabei spielt es aber keine Rolle, ob die Funktion "graph-Search" bei facebook verfügbar ist oder nicht. Denn es besteht ohnehin die Möglichkeit, mit der allgemeinen Suchfunktion bei facebook sämtliche facebook-Seiten zu durchsuchen. Dies ist eine Besonderheit der Suchmaschine, weil sie eben - anders als etwa Google - nicht das gesamte Internet, sondern gezielt nur facebook durchsucht. Insoweit kann man bei facebook nach Beiträgen, Fotos, Orten, Seiten, Gruppen, Apps und Veranstaltungen suchen. Die Ergebnisse werden in eine Liste eingetragen. Deshalb kann jeder, der bei facebook angemeldet ist, auch Postings auf der Seite der Beteiligten zu 2) finden. In gleicher Weise könnte mit der allgemeinen Suchfunktion ein Mitarbeitername eingegeben werden, um zu prüfen, in welchem anderen Zusammenhang (insbesondere auf welchen anderen fachebook-Seiten) er auf facebook-Seiten Spuren hinterlassen hat. Allein das Vorhalten einer Suchfunktion, mit der man bei facebook nach Informationen (auch) über Mitarbeiter suchen kann, stellt aber weder eine Einführung noch eine Anwendung einer technischen Einrichtung zur Überwachung dar. Selbst wenn der Arbeitgeber hier tatsächlich nach Mitarbeitern suchen würde, fehlt es an der notwendigen Leistungs- und Verhaltenskontrolle durch eine technische Einrichtung. Die Überprüfung der Mitarbeiter wird dann nämlich nicht automatisiert durch facebook in Gang gesetzt, sondern ausschließlich durch menschliches Handeln. Ein mit der Überprüfung befasster Mitarbeiter müsste eigenständig über den Einsatz der Suchmaschine entscheiden und dann gezielt gepostete Informationen von Dritten in einen Zusammenhang bringen. Sodann müsste er gegebenenfalls weitere Schritte zur Aufklärung des Sachverhaltes einleiten, etwa Befragungen der übrigen am Blutspendetermin anwesenden Mitarbeiter durchführen. Es ist also so, dass keine automatisierte Leistungs- und Verhaltenskontrolle erfolgt, sondern der Einsatz von Suchmaschinen bei facebook durch menschliches Handeln ausgelöst wird und die Erkenntnisse und weiteren Schritte von der Reaktion der Person abhängt, die die Suche durchführt.
74Nichts anderes ergibt sich aus den von facebook angebotenen statistischen Auswertungen. Denn diese betreffen gar nicht die Mitarbeiter. Es geht bei der Funktionalität "Messungen und Statistiken" um die Auswertung der Kundenbelange. Dies gilt insbesondere für die "Seitenstatistiken", die Tools für eine Analyse der eigenen facebook Seite bereitstellen, in dem sie Informationen aufzeigen, wer die Seite besucht und wie diese Personen auf die bereitgestellten Inhalte reagieren (z.B. Anzahl der "likes"). Ebenso wird die Reichweite der Beiträge ermittelt. All dies bezieht sich aber von vornherein nicht auf die Beschäftigten, sondern auf die Personen, die facebook nutzen, so dass schon keine Funktionalität für eine Kontrolle besteht, weil die Auswertungen in diesem Verhältnis gar keine Rolle spielen. Dies gilt in gleicher Weise für die bei facebook möglichen "Zielgruppenstatistiken", die demografische Informationen über die Zielgrupe, etwa Alter oder Geschlecht bereitstellen. "Conversion Tracking" beinhaltet ebenfalls nur die Möglichkeit, eigene Werbeanzeigen auf ihren Wirkungsgrad zu untersuchen. Zwar mögen hierbei auch Mitarbeiter erfasst werden. Dies aber nicht in ihrer Eigenschaft als Mitarbeiter, sondern weil diese Mitarbeiter ein eigenen facebook-Account unterhalten und Beiträge auf der Seite des Arbeitgebers z. B. "geliked" haben können. Insofern handelt es sich aber ohnehin nur um anonyme statistische Auswertungen.
75Auch eine etwaige Betroffenheit des Persönlichkeitsrechtes der Mitarbeiter begründet das Eingreifen des Mitbestimmungstatbestandes nicht. Sinn und Zweck ist - wie bereits aufgezeigt - der Schutz des Persönlichkeitsrechtes vor anonymer Kontrolle durch die technische Aufzeichnung selbst. Hier aber geht es nicht um die Gefahren durch die technische Kontrolle selbst, sondern um menschlich kontrolliertes Handeln. Dies beginnt schon mit dem Aufzeichnungsvorgang. Ein Blutspender, der vom Arbeitgeber weder beauftragt noch in sonstiger Weise instruiert ist, äußert sich frei und unabhängig im Rahmen seiner Meinungsfreiheit im vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Medium. Die Suche nach diesem Posting wird von menschlichem Handeln ausgelöst. Das "ob und wie" der Suche und die Einleitung von Aufklärungsmaßnahmen steht dann im Ermessen des "Suchenden". Eine wie auch immer geartete Automatik der Suche und der Verknüpfung von Ergebnissen und Reaktionen besteht nicht.
76(ii)Das Mitbestimmungsrecht des § 78 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG besteht auch nicht hinsichtlich der Administratoren. Zuzugeben ist dem Antragsteller, dass Mitarbeiter mit der Pflege der Seite befasst sind. Dabei geht es zum Einen um die Bearbeitung von Postings der Blutspender. Insoweit ist es möglich und geschieht auch, dass die Beklagte die von Blutspendern eingestellten Postings mit Kommentaren versieht. Zum Anderen muss die Seite gepflegt werden, so dass es Mitarbeiter gibt, die Blutspendetermine oder sonstige Informationen auf der facebook-Seite veröffentlichen. Ebenso ist dem Antragsteller zuzugeben, dass bei der Einstellung von Informationen und Kommentaren nachvollzogen werden kann, wann diese Information veröffentlich worden ist.
77Auf Grundlage der aufgezeigten Rechtsprechung bestünde nach Auffassung der Kammer in Übereinstimmung mit der Entscheidung des Arbeitsgerichtes ein Mitbestimmungsrecht, wenn nachvollzogen werden könnte, welcher Mitarbeiter wann welche Nachricht oder Kommentar auf der facebook-Seite veröffentlicht hat. Denn dann erfolgte durch facebook selbst eine Datenerfassung über den Zugriff auf die facebook-Seite, die dem Arbeitgeber über die vergebenen Zugriffsrechte die Nachvollziehung des erfolgten Zugriffs ermöglichte. Es wäre also erkennbar, mit welchem Zugriffsrecht welcher Beitrag wann veröffentlicht worden ist. Hieraus könnten unmittelbar Erkenntnisse über das Arbeitsverhalten des betroffenen Mitarbeiters gewonnen werden (vgl. nur BAG v. 06.12.1983 - 1 ABR 43/81, RZ. 179, juris; BAG v. 26.07.1994 - 1 ABR 6/94, juris).
78Das Eingreifen des Mitbestimmungsrechtes hängt aber in jedem Fall davon ab, dass eine bestimmte Kennung mit einem konkreten Mitarbeiter in Verbindung gebracht werden kann. Dies ist nicht der Fall. Dazu muss man die Funktionsweise der vergebenen Kennungen berücksichtigen. Die Pflege der facebook-Seite erfolgt über Zugangskennungen. Insofern kann man bei facebook "Administratoren-Kennungen" vergeben. Diese Kennungen berechtigen zum Aufschalten auf den Account und damit zum Zugriff auf die Seite, um dort Nachrichten etc. einstellen zu können. Insoweit unterhält die Beteiligte zu 2) unstreitig einen Pool von etwa zehn Mitarbeitern, die mit der Pflege der Seite befasst sind, also über Administratoren-Rechte verfügen. Dazu hatte die Beteiligte zu 2) bisher jedem der etwa zehn Administratoren ein eigenes Administratoren-Zugriffsrecht eingerichtet, also eine individuelle Kennung. Daneben besteht aber ebenso auch eine allgemeine Administratoren Zugriffskennung. Die Beteiligte zu 2) hat nun die mit der Pflege der Seite befassten Mitarbeiter im Laufe des Verfahrens angewiesen, nur noch das allgemeine Kennwort zu benutzen, so dass eine Individualisierung der Zugriffe aus Sicht der Kammer nicht mehr möglich ist.
79Denn für ein Eingreifen des Mitbestimmungsrechtes reicht es nicht aus, dass Kontrolldaten nur einer Gruppe von Arbeitnehmern zugeordnet werden können, ohne dass eine weitere Identifizierung möglich ist und ohne dass ein Gruppendruck erzeugt wird.
80Zunächst ist eine Identifizierung der Mitarbeiter aus Sicht der Kammer bei dem vom Arbeitgeber angewendeten Verfahren ausgeschlossen. Dies auch nicht durch die Zuhilfenahme weiterer Erkenntnisquellen. Zwar ist dem Antragsteller zuzugeben, dass die Berechtigung zur Nutzung des Passwortes in Listen festgehalten ist. Eine weitere Identifizierung könnte aber nur dann das Mitbestimmungsrecht auslösen, wenn - wie etwa bei der Nutzung eines Fahrtenschreibers - feststellbar wäre, welcher Mitarbeiter unmittelbar betroffen ist. So liegt der Sachverhalt hier aber nicht.
81Das BAG geht in ständiger Rechtsprechung davon aus, dass eine Überwachung durch technische Einrichtungen im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG auch voraussetzt, dass die ermittelten und aufgezeichneten Verhaltens- und Leistungsdaten auch einzelnen Arbeitnehmern zugeordnet werden können, der einzelne Arbeitnehmer also identifizierbar sein muss. Mitbestimmungspflichtig ist nicht die Erhebung von Verhaltens- und Leistungsdaten schlechthin, sondern die Erhebung solcher auf den Arbeitnehmer bezogener Daten, weil deren Persönlichkeitsbereich vor einer technisierten anonymen Überwachung geschützt werden soll. Das Erfassen der Leistung oder des Verhaltens einer ganzen Abteilung oder Gruppe reicht nicht aus (BAG v. 06.12.1983 - 1 ABR 43/81, Rz. 179, juris). Eine Ausnahme sei nur dann denkbar, wenn erfasste Verhaltens- und Leistungsdaten nur einer Gruppe von Arbeitnehmern zugeordnet werden können, die als Gruppe auch für eine bestimmte Leistung oder ein bestimmtes Verhalten gemeinschaftlich verantwortlich ist (BAG v. 26.07.1994 - 1 ABR 6/94, juris; BAG v. 18.02.1986 - 1 ABR 21/84, juris; BAG v. 06.12.1983 - 1 ABR 43/81, RZ. 179, juris). In diesem Fall sind dann Größe und Organisation sowie die Art der Tätigkeit und die sich für das Gruppenmitglied ergebenden Anpassungszwänge zu berücksichtigen (BAG v. 26.07.1994 - 1 ABR 6/94, juris). Auf welche Weise erfasste Leistungs- und Verhaltensdaten bestimmten Arbeitnehmern zugeordnet werden können, diese Arbeitnehmer also identifizierbar sind, ist gleichgültig. Die Identifizierung muss nicht durch die technische Einrichtung selbst erfolgen. Es genügt, dass die erfassten Leistungs- und Verhaltensdaten auch in Verbindung mit anderen bekannten oder außerhalb der technischen Einrichtung gewonnenen Daten die Zuordnung zu einem bestimmten Arbeitnehmer erlauben. So werden etwa die durch einen Fahrtenschreiber aufgezeichneten Daten einem Arbeitnehmer erst dadurch zugeordnet, dass festgestellt wird, welcher Arbeitnehmer das Fahrzeug während des Aufzeichnungszeitraumes gefahren hat (BAG v. 06.12.1983 - 1 ABR 43/81, Rz. 179, juris).
82Zunächst erfolgt die Identifikation nicht durch die technische Einrichtung selbst. Auch in Verbindung mit weiteren Erkenntnisquellen ist der konkrete Mitarbeiter nicht identifizierbar. Denn durch die Verwendung der identischen Kennung kommen alle Mitglieder der Gruppe für das Einstellen des Kommentars oder der Information in Betracht. Auch wenn man nachvollziehen könnte, dass bestimmte Mitarbeiter ausscheiden, weil sie sich in Urlaub befinden, verbleibt stets eine Gruppe von mehreren Arbeitnehmern, die aufgrund ihrer Aufgabenstellung für die Einstellung des Kommentars oder der Information in Betracht kommen. Es ist nicht ansatzweise ersichtlich, in welcher Weise aus der Gruppe der Administratoren eine konkrete Interaktion auf der facebook- Seite zugeordnet werden könne. Denn auch wenn facebook den Zugriff zusätzlich noch mit einer IP-Nummer erfassen sollte - was nicht einmal behauptet worden ist - würden alle Zugriffe aus der Gruppe dieselbe IP-Nummer aufweisen. Auch aus der Tätigkeit der Administratoren ergibt sich keine Zuordnung als solche. Denn die Mitarbeiter sind allesamt zuständig für die Pflege der Seiten. Insoweit darf auch nicht übersehen werden, dass die Pflege der facebook-Seite nicht das "Hauptgeschäft" dieser Mitarbeiter ist. Insbesondere sind sie nicht ständig "online", um die Seite zu pflegen. Vielmehr erfolgt der Zugriff lediglich von "Zeit zu Zeit". Dass aufgrund der Akten der Arbeitgeberin irgendwie nachvollziehbar wäre, welcher Mitarbeiter sich mit welcher Thematik befasst hat, ist nicht ersichtlich. Insbesondere können auch keine Rückschlüsse aus behandelten "Themen" gezogen werden, weil es stets eine Gruppe ist, die sich mit der Pflege der Seite befasst. Dies vor allem auch deshalb, weil die Veröffentlichung des Beitrags auch gar nicht durch den Verfasser des Beitrags, sondern durch jeden der Mitarbeiter mit Administratorenrechten erfolgen kann. Darüber hinaus zeigt gerade das Aktivitätenprotokoll, dass die Zugangskennung gerade nicht ersichtlich ist, Anlage AG 2. Im Ergebnis ist also allein aus der Verwendung der allgemeinen Administratorenkennung kein Rückschluss auf einen bestimmten Mitarbeiter möglich. Eine Identifizierung ist auch nicht auf sonstige Weise möglich. Denn es handelt sich um eine Gruppe von etwa 10 Mitarbeitern, die für die jeweilige Veröffentlichung in Betracht kommen.
83Nichts anderes ergibt sich aus der Größe der Gruppe. Es wird insbesondere kein Überwachungsdruck erzeugt, der die freie Entfaltung der Persönlichkeit verhindert. Denn dazu ist die Gruppe zu groß und die vorhandenen Informationen, die lediglich den Zeitpunkt der Einstellung eines Beitrags erkennen lassen, erzeugen ihn nicht. Es ist deshalb insbesondere nicht ersichtlich, dass allein durch die vorhandenen Daten bewirkt werden könnte, dass ein Mitarbeiter dazu bestimmt wird, sein eigenes Verhalten an dem der Gruppe auszurichten. Mag dies auch für kleine Akkordgruppen bis zu sechs Mitarbeiter zutreffen. Hier wird aber weder im Akkord gearbeitet, noch ist die Gruppe nach der Anzahl der Mitarbeiter klein. Insoweit erzeugt allein die Aufzeichnung des Rahmendatums "Einstellung" keinen Überwachungsdruck in der Weise, dass dies die Gruppe derart beeinflussen kann, das Verhalten hieran auszurichten. Die Kammer hält es für ausgeschlossen, dass sich infolge der Größe und der Organisation der Gruppe sowie der Art der Tätigkeit Anpassungszwänge ergeben. Auch hier ist wiederum zu beachten, dass die Pflege der facebook-Seite nur einen kleinen Teil der Tätigkeit der Arbeitnehmer ausmacht, was wiederum einen "Gruppendruck" ausschließt.
84dd)Der Anspruch ergibt sich auch nicht aus einer Verletzung des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Denn auch insoweit besteht kein Mitbestimmungsrecht.
85(1)Nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen in Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Gegenstand dieses Mitbestimmungsrechts ist das betriebliche Zusammenleben und Zusammenwirken der Arbeitnehmer (22.07.2008 - 1 ABR 40/07, juris; BAG v. 27.01.2004 - 1 ABR 7/03, juris; BAG v. 08.06.1999 - 1 ABR 67/98, juris; BAG v. 28.05.2002 - 1 ABR 32/01, juris; BAG v. 11.06.2002 - 1 ABR 46/01, juris). Dieses kann der Arbeitgeber kraft seiner Leitungsmacht durch Verhaltensregeln oder sonstige Maßnahmen beeinflussen und koordinieren (BAG v. 27.01.2004 - 1 ABR 7/03, juris; BAG 11.06.2002 - 1 ABR 46/01, juris). Zweck des Mitbestimmungsrechts ist es, die Arbeitnehmer hieran zu beteiligen. Sie sollen an der Gestaltung des betrieblichen Zusammenlebens gleichberechtigt teilnehmen (BAG v. 27.01.2004 - 1 ABR 7/03, juris; BAG v. 28.05.2002 - 1 ABR 32/01). Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG hat der Betriebsrat dabei nur mitzubestimmen bei Maßnahmen, die das sog. Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb betreffen (BAG v. 27.01.2004 - 1 ABR 7/03, juris; BAG v. 28.05.2002 - 1 ABR 32/01, juris). Nicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig sind dagegen Maßnahmen, die das sog. Arbeitsverhalten regeln sollen. Dies sind solche Maßnahmen, mit denen die Arbeitspflicht unmittelbar konkretisiert und abgefordert wird (22.07.2008 - 1 ABR 40/07, juris; BAG v. 27.01.2004 - 1 ABR 7/03, juris; BAG v. 11.06.2002 - 1 ABR 46/01). Danach ist das außerbetriebliche Verhalten der Arbeitnehmer der Regelungskompetenz der Betriebsparteien entzogen. Dementsprechend berechtigt § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG die Betriebsparteien nicht, in die private Lebensführung der Arbeitnehmer einzugreifen (BAG v. 27.01.2004 - 1 ABR 7/03, juris). Der "Betrieb" i. S. d. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ist allerdings nicht auf die Betriebsstätte beschränkt. Der Begriff des Betriebs ist nicht räumlich, sondern funktional zu verstehen. Das folgt aus dem Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrechts. Dieses betrifft nicht die Organisation der dem Arbeitgeber zur Verfügung stehenden Sachmittel, sondern das Zusammenwirken der Arbeitnehmer. Das Mitbestimmungsrecht soll immer dann ausgeübt werden können, wenn der Arbeitgeber das mit ihrer Tätigkeit verbundene Verhalten der Arbeitnehmer regelt. Daher besteht es auch dann, wenn es um das Verhalten der Arbeitnehmer außerhalb der Betriebsstätte geht. Auch dann ist das "betriebliche" Verhalten betroffen (vgl. 22.07.2008 - 1 ABR 40/07, juris; BAG v. 27.01.2004 - 1 ABR 7/03, juris; BAG v. 11.06.2002 - 1 ABR 46/01, juris; BAG v. 28.05.2002 - 1 ABR 32/01, juris).
86(2)Auch insoweit besteht kein Mitbestimmungsrecht. Die Eröffnung der facebook-Seite selbst betrifft offensichtlich nicht das "Ordnungsverhalten" der Mitarbeiter in diesem Sinne. Auch die Anweisung der Administratoren zur Pflege der Seite stellt nur eine Anweisung betreffend das Arbeitsverhalten dar.
87Denkbar wäre es aber, dass der vom Arbeitgeber erstellte und an die Mitarbeiter verteilte Leitfaden zum Umgang mit Social Media Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG auslöst. Dieser Leitfaden erklärt zum Einen das Medium facebook. Er gibt zum Anderen aber auch Hinweise zur Nutzung des Mediums im privaten Bereich, soweit sich die Mitarbeiter auf facebook als Mitarbeiter des DRK zu erkennen geben. So ist etwa der Hinweis enthalten, dass derjenige, der sich als Mitarbeiter der Beteiligten zu 2) zu erkennen gibt, auf politische Äußerungen verzichten muss.
88Es kann allerdings aus Sicht der Kammer offen bleiben, ob der Leitfaden dem Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG unterfällt. Denn der Leitfaden betrifft nicht den Betrieb der facebook-Seite des Arbeitgebers. Der Antragsteller begehrt nicht etwa die Unterlassung der weiteren Verwendung des Leitfadens, sondern möchte den Betrieb der facebook-Seite unterbinden. Die Nutzung der facebook Seite aber ist unabhängig vom Leitfaden. Denn der Leitfaden betrifft nicht den Betrieb der eigenen Seite, sondern befasst sich allgemein mit der Nutzung des Mediums facebook. Er gibt zwar auch Hinweise für das konkrete Verhalten der Mitarbeiter (netiquette), auch ist Anlass der eigene facebook-Auftritt der Arbeitgeberin. Bezüglich der eigenen facebook- Seite werden die Mitarbeiter lediglich eingeladen, zu folgen.
89Ein etwaiger Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht hat aber nicht die Abschaltung der facebook-Seite, sondern nur eine Unterlassung der weiteren Verwendung des Leitfadens zur Folge. Denn Mitbestimmungsrecht und geltend gemachtes Begehren müssen korrespondieren, gerade ausgerichtet an der konkreten Verletzungshandlung. Dies ist hier aus Sicht der Kammer nicht der Fall. Denn der Betrieb der facebook-Seite als solche betrifft nicht das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer. Vielmehr handelte es sich um ein betriebliches Medium zur Kundenbindung. Der Leitfaden ist davon zu abstrahieren und mag seinerseits dem Mitbestimmungsrecht des Antragstellers unterliegen. Eine Auswirkung auf den Betrieb der unternehmenseigenen Seit hat dies aber aus Sicht der Kammer nicht.
90c)Ein Unterlassungsanspruch ergibt sich vor dem Hintergrund der behaupteten Verletzung von datenschutzrechtlichen Bestimmungen auch nicht aus § 80 BetrVG.
91Insoweit hat der Antragsteller geltend gemacht, der Betrieb der facebook-Seite verstoße gegen Bestimmungen des BDSG, einem Normenkomplex, der zu den "geltenden Gesetzen" im Sinne des § 80 BetrVG gehöre.
92Dem Antragsteller ist zuzugeben, dass der Normenkomplex des BDSG zu den "geltenden Gesetzen" gehört und dass ihm deshalb eine Überwachungsbefugnis zusteht (BAG v. 17.03.1983, AP Nr. 29 zu § 80 BetrVG). Der Antragsteller kann damit auf Grundlage von § 80 BetrVG auch die Einhaltung der datenschutzrechtlichen Bestimmungen prüfen.
93Es ist aber schon nicht ersichtlich, dass der Arbeitgeber mit dem Betrieb der eigenen Seite, also seinem eigenen facebook-Auftritt gegen Datenschutzbestimmungen im Interesse der Arbeitnehmer verstoßen würde. Allein, dass Blutspender negative Kommentare über Mitarbeiter abgegeben können, verletzt das BDSG offenbar nicht. Denn der Arbeitgeber erhebt insoweit gar keine personenbezogenen Daten seiner Mitarbeiter im Sinne von § 1 BDSG.
94Darauf kommt es jedoch auch nicht an. Denn nach allgemeiner und zutreffender Auffassung folgt aus dem Überwachungsrecht des Betriebsrates kein eigenständiger, gerichtlich durchsetzbarer Anspruch auf Unterlassung der beanstandeten Maßnahme (vgl. nur BAG v. 17.05.2011 - 1 ABR 121/09, juris; BAG v. 28.05.2002 - 1 ABR 40/01, juris; Fitting, § 80 Rz. 13). Denn etwaige Rechtsverstöße des Arbeitgebers begründen keine betriebsverfassungswidrige Lage im Verhältnis zum Betriebsrat. Das Überwachungsrecht gewährt kein zusätzliches Mitbestimmungsrecht. Es ist darauf beschränkt, eine Nichtbeachtung oder fehlerhafte Durchführung des Tarifvertrags beim Arbeitgeber zu beanstanden und auf Abhilfe zu drängen (BAG v. 28.05.2002 - 1 ABR 40/01, juris).
95d)Ebenso wenig besteht ein Unterlassungsanspruch aus § 90 BetrVG. Denn auch diese Norm vermittelt - selbst im Falle ihrer Verletzung - nach zutreffender und allgemeiner Auffassung keinen Unterlassungsanspruch, sondern wiederum nur Informationsrechte. Auf Grundlage von § 90 BetrVG sind also nur Beratungsrechte durchsetzbar (so die ganz h.M. Fitting, BetrVG, § 90 Rz. 48/49; ErfK/Kania, § 90 Rz. 13; H/W/K-Clemenz, § 90 Rz. 19; Richardi/Annuß, § 90 Rz. 42). Darüber hinaus ist aber auch offensichtlich kein Recht im Sinne des § 90 BetrVG betroffen. Denn der Betrieb einer facebook-Seite des Arbeitgebers betrifft die Planung der dort genannten Angelegenheiten nicht. Der Arbeitgeber eröffnet lediglich ein neues Werbeforum und Informationsmöglichkeiten für Blutspender, um die Reichweite seine Blutspendeaufrufe zu erhöhen. Das hat mit der Planung von Arbeitsplätzen oder Arbeitsverfahren nichts zu tun. Es gibt lediglich eine Gruppe von 10 Arbeitnehmern, denen in untergeordnetem Umfang weitere Aufgaben - nämlich die Pflege der facebook-Seite - übertragen worden sind.
96e)Der Antragsteller kann die begehrte Unterlassung auch nicht aus § 75 BetrVG herleiten.
97Ein Anspruch aus § 75 BetrVG scheitert daran, dass weder der geforderte Eingriff in die freie Entfaltung der Persönlichkeit der Arbeitnehmer vorliegt noch eine etwaige Verletzung des Mitbestimmungsrechtes einen Unterlassungsanspruch begründet. Zuzugeben ist dem Antragsteller, dass auch bei dem Betrieb von Datenverarbeitungsanlagen die freie Entfaltung der Persönlichkeit betroffen sein kann. Allein die Möglichkeit, dass negative Kommentare von Blutspendern auf der Seite eingestellt werden können, verletzt das Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter aber nicht. Denn in gleicher Weise ist es möglich, dass der konkrete Spender einen Brief schreibt und sich über Mitarbeiter beschwert. Dies gehört zur Meinungsfreiheit dazu, zumal sich die Beklagte - ebenso wie ihre Mitarbeiter - im öffentlichen Diskurs befinden. Sie organisiert Blutspendetermine und führt diese durch. Dass Blutspender insoweit Kommentare über die Leistung der handelnden Personen abgeben ist weder überraschend, noch zu beanstanden. Durch die hypothetische Möglichkeit, dass Stellungnahmen beleidigenden Inhalt haben können, verletzt der Arbeitgeber das Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter nicht. Denn er beleidigt die Mitarbeiter nicht, sondern stellt nur eine Kommunikationsmöglichkeit bereit. Zudem darf nicht übersehen werden, dass der Arbeitgeber die Möglichkeit hat, derartige negative Kommentare wieder zu löschen und mit eigenen Kommentaren zu versehen. Diese Möglichkeit wahrt die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter.
98Jedenfalls aber scheidet auch insoweit ein Unterlassungsantrag aus § 75 BetrVG von vornherein aus, weil diese Norm keinen derartigen Anspruch ermöglicht. Denn diese Vorschrift begründet kein Mitbestimmungsrecht, dessen Beachtung durch einen allgemeinen Unterlassungsanspruch geschützt wäre. Ein Unterlassungsanspruch ist in § 75 Abs. 2 Satz 1 BetrVG auch nicht gesondert geregelt. Die Vorschrift begründet bei einseitigen Maßnahmen keine Rechte der Betriebsparteien untereinander. Vielmehr regelt sie Schutz- und Förderpflichten des Arbeitgebers und des Betriebsrats jeweils im Verhältnis zu den betriebsangehörigen Arbeitnehmern. Das verpflichtet sie dazu, bei eigenen Maßnahmen alles zu unterlassen, was das Recht der Betriebsangehörigen auf freie Entfaltung der Persönlichkeit verletzen könnte. Im Verhältnis der Betriebsparteien zueinander besteht diese Pflicht bei gemeinsamem Handeln. In diesem Sinne beschränkt § 75 Abs. 2 Satz 1 BetrVG die Regelungsbefugnis der Betriebsparteien, normiert aber keine wechselseitigen Rechte und Pflichten bei jeweils einseitigen Maßnahmen. Das gilt auch für die in § 75 Abs. 2 Satz 1 BetrVG geregelte Schutzpflicht, die Arbeitgeber wie Betriebsrat dazu anhält, sich bei Verstößen gegen das Recht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit von Arbeitnehmern um Abhilfe zu. Das schließt nicht die Befugnis ein, aus eigenem Recht zu verlangen, persönlichkeitsverletzende Maßnahmen gegenüber den unmittelbar Betroffenen künftig zu unterlassen (BAG v. 28.05.2002 - 1 ABR 32/01, juris; Kreutz GK-BetrVG aaO § 75 Rn. 92, 94).
99f)Auch aus der EDV-Konzern-Rahmenbetriebsvereinbarung ergibt sich kein Unterlassungsanspruch des Antragstellers. Denn die Einrichtung der facebook-Seite fällt schon nicht in den Regelungsbereich dieser Betriebsvereinbarung. Denn diese erfasst nur die Einführung, den Betrieb und die Änderung von EDV-Anwendungssystemen oder Systemen der Informations- und Kommunikationstechnik. Ein solches System ist facebook nicht. Denn es darf nicht übersehen werden, dass der facebook-Auftritt des Arbeitgebers über die bestehenden IT-Anwendungssysteme läuft. Der Arbeitgeber hat also selbst weder eine neue Hard- noch eine neue Software eingeführt. Er steuert über die vorhandene und mit dem betriebsverfassungsrechtlichen Gremien vereinbarte Internetnutzung lediglich eine neue Seite an und richtet auf einem für ihn fremden Server, i.e. den facebook-Servern eine Werbeseite ein, die dann von den Mitarbeitern der Abteilung Öffentlichkeitsarbeit gepflegt wird. Die in der Anlage 1) zu dieser Betriebsvereinbarung genannten technischen Systeme ermöglichen ohne irgendeine Erweiterung den Zugriff auf den facebook-Server. Diese Situation ist letztlich vergleichbar mit dem Ansteuern einer anderen Internet-Seite. Durch die Zustimmung zur Nutzung der Internet-Datenleitungen ist es dem Arbeitgeber möglich, sämtliche verfügbaren Internetseiten anzusteuern. Dazu gehört auch die facebook-Seite. Neue Anwendungssysteme sind hierzu nicht erforderlich. Es bedarf nur der bestehenden Internetverbindung, die aber nach Anlage 1) F bereits konsentiert ist. Darüber hinaus wurde bereits aufgezeigt, dass - soweit es sich tatsächlich um ein neues Anwendungssystem handeln sollte - dieses nicht dazu geeignet ist, Personalinformationen zu erheben oder zu verarbeiten.
100g)Der Anspruch ergibt sich auch nicht aus § 23 Abs.3 BetrVG.
101Nach § 23 Abs. 3 BetrVG kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei einem groben Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz durch das Arbeitsgericht aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen. Ein grober Verstoß des Arbeitgebers ist bei einer objektiv erheblichen und offensichtlich schwerwiegenden Pflichtverletzung zu bejahen (BAG v. 07.02.2012 - 1 ABR 77/10, NZA-RR 2012, 359; BAG v. 19.01.2010 - 1 ABR 55/08, NZA 2010, 659; BAG v. 09.03.2011 - 7 ABR 137/09, NZA 2011, 871). Diese Anforderungen sind regelmäßig erfüllt, wenn er mehrfach und erkennbar gegen seine Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz verstoßen hat (BAG v. 07.02.2012 - 1 ABR 77/10, NZA-RR 2012, 359; BAG v. 19.01.2010 - 1 ABR 55/08, NZA 2010, 659; BAG v. 18.08.2009 - 1 ABR 47/08). Eine grobe Pflichtverletzung indiziert die Wiederholungsgefahr (BAG v. 07.02.2012 - 1 ABR 77/10, NZA-RR 2012, 359; BAG v. 19.01.2010 - 1 ABR 55/08, NZA 2010, 659; BAG v. 29.04.2004 - 1 ABR 30/02, BAGE 110, 252). Diese ist nur dann ausgeschlossen, wenn aus faktischen oder rechtlichen Gründen eine Wiederholung des betriebsverfassungswidrigen Verhaltens ausscheidet (BAG v. 07.02.2012 - 1 ABR 77/10, NZA-RR 2012, 359; BAG v. 09.03.2011 - 7 ABR 137/09, NZA 2011, 871; BAG v. 19.01.2010 - 1 ABR 55/08, NZA 2010, 659; Fitting, § 23 Rz. 65). Die Zusicherung, zukünftig betriebsvereinbarungswidriges Verhalten zu unterlassen, genügt hierfür nicht (BAG v. 07.02.2012 - 1 ABR 77/10, NZA-RR 2012, 359; BAG v. 19.01.2010 - 1 ABR 55/08, NZA 2010, 659; BAG v. 09.03.2011 - 7 ABR 137/09, NZA 2011, 871; BAG v. 23.06.1992 - 1 ABR 11/92, AP Nr. 20 zu § 23 BetrVG). Auch scheidet ein grober Verstoß aus, wenn er seine Rechtsposition in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage verteidigt (so auch: BAG v. 09.03.2011 - 7 ABR 137/09, NZA 2011, 871; BAG v. 19.01.2010 - 1 ABR 55/08, NZA 2010, 659). Die Pflichtverletzung muss zudem bereits begangen worden sein. Ein Verschulden ist nicht erforderlich (BAG v. 09.03.2011 - 7 ABR 137/09, NZA 2011, 871; BAG v. 26.07.2005 - AP Nr. 43 zu § 95 BetrVG Nr. 43). Entscheidend ist, dass der Verstoß objektiv so erheblich ist, dass unter Berücksichtigung des Gebotes der vertrauensvollen Zusammenarbeit die Anrufung des Arbeitsgerichtes durch den Betriebsrat gerechtfertigt erscheint (BAG v. 09.03.2011 - 7 ABR 137/09, NZA 2011, 871).
102Auf dieser Grundlage fehlt es bereits an einem groben Verstoß gegen Mitbestimmungsrechte. Die Kammer hat bereits dargelegt, dass aus ihrer Sicht keinerlei Mitbestimmungsrechte verletzt worden sind. Darauf wird Bezug genommen. Soweit die Kammer als möglicherweise verletztes Mitbestimmungsrecht § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG identifiziert hat, scheidet ein Unterlassungsanspruch gerichtet auf Abschaltung der facebook-Seite aus, weil damit allenfalls die Weiterverwendung des Leitfadens begehrt werden könnte. Soweit entgegen der hier vertretenen Auffassung tatsächlich das Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter verletzt sein sollte, läge jedenfalls kein grober Verstoß gegen die Rechte aus dem BetrVG, weil der Arbeitgeber insoweit nur das Medium zur Übermittlung des negativen Eintrags bereit stellt. Er nimmt den Eintrag und damit den Eingriff in das Persönlichkeitsrecht nicht selbst vor und hat zudem Möglichkeiten, derartige Kommentare zu entfernen.
1033.Auch die Hilfsanträge sind unbegründet.
104a)Der auf Unterlassung gerichtete Hilfsantrag zu 2) bezieht sich darauf, dass die Arbeitgeberin - soweit eine Abschaltung der facebook-Seite nicht in Betracht komme - den Nutzern die Kommentarfunktion nicht zur Verfügung stellen dürfe. Dass dem Antragsteller kein Mitbestimmungsrecht bei der Abschaltung der facebook-Seite zusteht, wurde bereits unter Ziffer 1. dargelegt. Insoweit scheitert auch ein Antrag auf Einschränkung der Nutzung der Plattform.
105b)Auch der weiter gestellte Hilfsantrag zu 3) geht in die Leere. Insoweit begehrt der Antragsteller die Feststellung, dass die Beteiligte zu 2) bei der Eröffnung der facebook-Seite sein Mitbestimmungsrecht verletzt hat. Auch diese Feststellung kommt schon aus den unter Ziffer 1. dargelegten materiellen Gründen nicht in Betracht. Denn die Beteiligte zu 2) betreibt die facebook-Seite ohne Verletzung von Mitbestimmungsrechten.
106III.
107Da der Rechtssache grundsätzlich Bedeutung zukommt, hat die Kammer die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht zu Gunsten des unterlegenen Antragstellers zugelassen (vgl. § 72 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 ArbGG i. V. m. § 92 Abs. 1 Satz 2 ArbGG). Denn bislang fehlt eine Auseinandersetzung mit den Rechtsfragen insbesondere zu § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG für die Eröffnung einer Seite beim Anbieter facebook durch den Arbeitgeber.
108RECHTSMITTELBELEHRUNG
109Gegen diesen Beschluss kann vom Antragsteller
110R E C H T S B E S C H W E R D E
111eingelegt werden.
112Für die Beteiligte zu 2) ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.
113Die Rechtsbeschwerde muss
114innerhalb einer Notfrist* von einem Monat
115nach der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses schriftlich oder in elektronischer Form beim
116Bundesarbeitsgericht
117Hugo-Preuß-Platz 1
11899084 Erfurt
119Fax: 0361-2636 2000
120eingelegt werden.
121Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
122Die Rechtsbeschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1231.Rechtsanwälte,
1242.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
1253.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
126In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Rechtsbeschwerdeschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.
127Beteiligte, die als Bevollmächtigte zugelassen sind, können sich selbst vertreten.
128Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Rechtsbeschwerde wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.
129* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
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Tenor
Die Beteiligte zu 2) wird verpflichtet, die Seite
www.facebook.com/drk.c.
abzumelden.
1
Gründe:
2I.
3Die Beteiligten streiten über die Verpflichtung der Beteiligten zu 2. (nachfolgend "Arbeitgeber") eine von ihr betriebene facebookseite abzumelden.
4Der Arbeitgeber nimmt in fünf Transfusionszentren Blutspenden entgegen, verarbeitet und veräußert diese. Konzernweit werden ca. 1300 Arbeitnehmer beschäftigt. Der Beteiligte zu 1. ist der bei dem Arbeitgeber auf Konzernebene gebildete Konzernbetriebsrat.
5Es gilt konzernweit die EDV-Konzernrahmenbetriebsvereinbarung vom 04.03.2009 (nachfolgend "KRBV"). Für die Einzelheiten der Regelungen der KRBV wird auf Bl. 8 - 16 d. A. verwiesen.
6Am 15.04.2013 eröffnet die Beteiligte zu 2. bei der Internetplattform facebook verschiedene, u. a. die im Antrag genannte Seite. Im Rahmen dieses Auftrittes wird es den facebook-Nutzern ermöglicht, Kommentare (sog. Postings) abzugeben, die dann auf einer virtuellen Pinnwand eingestellt werden und von den facebook-Nutzern betrachtet bzw. weiter kommentiert werden können.
7Bei den Spendeterminen wurden Flugblätter ausgelegt (vgl. Anlage 3, Bl. 20 d. A.) die auf den facebook-Auftritt des Arbeitgebers hinwiesen. Die Mitarbeiter des Arbeitgebers wurden mit der Lohnabrechnung Mitte April 2013 über die Eröffnung der Seite informiert (vgl. Anlage 4, Bl. 21 d. A.) und ihnen wurde ein Leitfaden zum Umgang mit Social Media im E. vom Generalsekretariat des E. überreicht.
8Am 15.04.2013 stellte ein Blutspender einen kritischen Kommentar auf der Pinnwand der facebook-Seite ein, der wie folgt lautete:
9"Ich war am 14. April 2013 in Münster mein kostbares abzapfen lassen. Gehe schon spenden seit ich 18 bin. Muss aber sagen die gestern die Nadel gesetzt hat, solle es noch lernen. Stechen kann die nicht."
10Am 16. April um 13.15 Uhr wurde dieser Kommentar seitens der Arbeitgeberin kommentiert. Unter dem 14.06.2013 ging ein weiteres Posting über einen Arzt ein, dem vorgeworfen wurde, er habe die Untersuchung vor der Blutabnahme nicht regelgerecht vorgenommen und daraufhin sei eine ältere Spenderin beinahe kollabiert und habe per Infusion stabilisiert werden müssen (vgl. Bl. 118 d. A.). Aufgrund von Dienstplänen ist jedenfalls ermittelbar, welche der benannten Arbeitnehmer durch die Postings kritisiert wurden.
11Nach Anmeldung von Bedenken durch Mitarbeiter und einen der örtlichen Betriebsrat wandte sich der Beteiligte zu 1. an den Arbeitgeber und reklamierte die Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte. Mit seiner am 03.06.2013 bei dem Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen und dem Arbeitgeber am 06.06.2013 zugestellten Antragsschrift (vgl. Bl. 35 d. A.) verfolgt der Beteiligte zu 1. sein Begehren auf Abschaltung der Seite weiter. Unter dem 31.07.2013 überreichte der Beteiligte zu 1. dem Arbeitgeber einen Entwurf einer "Verfahrenskonzernbetriebsvereinbarung zur Einführung und Betrieb des Informations- und Kommunikationssystems "facebook-Unternehmensseite" (vgl. Bl. 47 - 49 d. A.).
12Der Beteiligte zu 1. ist der Auffassung, ihm stehe ein Unterlassungsanspruch zu, da der Arbeitgeber ihm zustehende Informations- und Mitbestimmungsrechte aus § 9 der KRBV und aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 6 BetrVG verletzt habe, indem der Arbeitgeber die Seiten ohne Information und Beteiligung des Beteiligten zu 1. eröffnet habe. Ein Mitbestimmungsrecht ergebe sich insbesondere daraus, dass facebook-Nutzer sich kritisch über die Beschäftigten, deren Namen sich aus dem während der Spendeterminen zu tragenden Namensschildern ergäben, äußern könnten. Da diese Kritik einem unbegrenzten Personenkreis zugänglich gemacht werde und den angesprochenen Beschäftigten auch ohne Namen zugeordnet werden könnten, stelle der Betrieb der Seiten nicht nur eine Maßnahme zur technischen Verhaltens- und Leistungskontrolle, sondern auch eine zur Verhaltenssteuerung dar, was er näher ausführt. Weiter sei zu beachten, dass facebook über die Suchfunktion "graph search" die Möglichkeit biete, bei facebook zur Verfügung stehende Daten technisch aussagekräftig zusammenzuführen und beispielsweise zu ermitteln, welche Aktivitäten Arbeitnehmer während Krankheitszeiten unternommen hätten. Die Suchfunktion sei für jeden zugänglich, der sich bei facebook angemeldet habe und sei auch bald in Deutsch verfügbar. Sie ermögliche dem Nutzer auf alle Daten zuzugreifen, die jemals bei facebook eingestellt wurden mit Ausnahme derjenigen Daten, die von den Nutzern als nicht öffentlich vermerkt worden seien. Damit seien beispielsweise auch die Postings auf der Seite des Arbeitgebers durchsuchbar wie auch alle anderen "öffentlichen" Daten. Je nach Suchparametern könne man umfangreiche Auswertungen vornehmen. Es komme dabei nicht auf die tatsächliche Durchführung durch den Arbeitgeber an, sondern allein auf die Möglichkeit einer derartigen Nutzung. Dies betreffe nicht nur facebook-Nutzer selbst, sondern auch andere Arbeitnehmer, da nicht bekannt sei, welche Nutzer über welche Arbeitnehmer Informationen bei facebook einstellten. Der Arbeitgeber handle dabei nicht als Privatperson, so dass sich ein Mitbestimmungsrecht ergebe. Jedenfalls seien aber die Mitarbeiter, die den facebook-Auftritt des Arbeitgebers pflegten, durch das Mitbestimmungsrecht erfasst, da sie vom Arbeitgeber in ihren Handlungen überwacht werden könnten. Es gäbe eine Gruppe von Moderatoren, die damit befasst seien, so dass auch anzunehmen sei, das Rechte des Betriebsrats nach § 90 BetrVG verletzt worden seien. Zudem sei nicht erkennbar, wann die Mitarbeiter arbeiten. Es sei aber zu vermuten, dass dies zu den betriebsüblichen Arbeitszeiten stattfinde, so dass eine Netzkontrolle außerhalb dieser Zeiten oder an Wochenenden und an Feiertagen nicht gewährleistet sei. Die Postings seien auch bezüglich ihres Inhalts als Daten aufzufassen und diese würden erfasst und zwar technisch. Darüber hinaus gäbe es erhebliche datenschutzrechtliche Gesichtspunkte insbesondere bezüglich der Postings vom 14.06.2013, da es sich insoweit um Gesundheitsdaten handele.
13Der Beteiligte zu 1. beantragt unter Antragsrücknahme im Übrigen,
14die Arbeitgeberin zu verpflichten, bei der Internetplattform facebook die Seite www.facebook.com/drk.c. abzumelden;
15hilfsweise,
16die Arbeitgeberin zu verpflichten, es zu unterlassen, den Nutzern der Internetplattform facebook der Seite www.facebook.com/drk.c. zur Übermittlung (Posting) von Informationen zur Verfügung zu stellen, solange nicht die Zustimmung des Konzernbetriebsrats oder einen die Zustimmung ersetzender Beschluss der Einigungsstelle vorliegt;
17weiter hilfsweise,
18festzustellen, dass der Arbeitgeber bei der Anmeldung der Internetplattform facebook bei der Eröffnung der Seite www.facebook.com/drk.c. ein Mitbestimmungsrecht des Konzernbetriebsrats nach § 87 Abs. 1 Ziffer 6 BetrVG verletzt hat.
19Der Beteiligte zu 2. beantragt,
20den Antrag zurückzuweisen.
21Sie trägt vor, der facebook-Auftritt werde von einem Pool von zehn Mitarbeitern betreut, die mit Bezug auf die Kommentierung von Postings jeweils über dieselbe Zugangsberechtigung verfügten. Insoweit sei nicht nachvollziehbar, wer welche Postings auf die Seite einstelle. Soweit sonstige Einträge auf der Seite eingestellt würden, könnten die Veröffentlichungen zeitlich bestimmt und auch einzelnen Mitarbeitern zugeordnet werden. Ein Mitbestimmungsrecht ergebe sich weder aus den § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 6 BetrVG noch aus der KRBV. Die Beteiligte zu 2. erhebe nicht willentlich Daten über die Beschäftigten zum Zwecke der Kontrolle oder Steuerung. Es finde auch über facebook keine programmmäßige Verarbeitung geposteter Daten statt. Insbesondere sei der Geltungsbereich der KRBV nicht eröffnet. Es sei zu beachten, dass es bei dem vorliegenden Verfahren nicht um die grundsätzlichen technischen und funktionalen Möglichkeiten von facebook gehe, sondern allein darum, ob durch die Einstellung des Firmenauftritts Mitbestimmungsrechte des Beteiligten zu 1. ausgelöst worden sind. facebook sei jedenfalls nicht "zur Kontrolle bestimmt", da es selbst keine Daten über Leistungen und Arbeitsverhalten erhebe. Es handele sich daher nicht um ein Kontrollwerkzeug, sondern um ein Marketinginstrument. Auch die Postings seien keine Datenerhebungen im Sinne des Bundesdatenschutzgesetzes, sondern die Informationen würden der Arbeitgeberin aufgedrängt, d. h. es liege kein willentliches und aktives Handeln vor. Zudem erhebe facebook keine technische Daten, sondern die Einträge erfolgten durch den Nutzer. Insoweit handele es sich nur um einen weiteren Kommunikationskanal, der wie ein Kummerkasten oder eine E-Mail-Beschwerdestelle nicht mitbestimmungspflichtig sei. Schließlich gebe es keine programmmäßige Auswertung der Daten. Die Arbeitgeberin werte die Daten nicht aus und es gebe auch kein Programm, das dies tue. facebook selbst mache keine Datenverarbeitung, dies könne allenfalls durch außerhalb von facebook liegende Datenabgleiche erfolgen. Es gäbe keine Verlinkung von facebook mit internen Daten des Arbeitgebers. Vielmehr müsse ein Mensch zwischengeschaltet werden, der dann die Überwachung ausführe und steuere. Daher liege keine Unmittelbarkeit der Überwachung vor und eine Kontrollwirkung scheide aus. Die Möglichkeit des Postings auf der Seite sei nur eine Form der Meinungsäußerung, die man auch beispielsweise im Rahmen eines offenen Briefes oder anderweitig machen könnte. Insoweit sei dies eine unter vielen Möglichkeiten über die als mangelhaft empfundene Arbeitsqualität informiert zu werden. Diese Möglichkeit bestünde aber wie gezeigt auch auf anderen Wegen. Die nur theoretische Möglichkeit einer Überwachung durch eine technische Einrichtung reiche gerade nicht. Die Funktion graph search würde nicht genutzt, und sie diene auch nicht dazu, Aussagen über Verhalten und Leistung der Arbeitnehmer zu erstellen. Die Funktionen seien seitens der Antragsteller auch nur unzureichend und unsubstantiiert dargelegt. Im Übrigen würde bestritten, dass es die dargelegten Möglichkeiten biete. Derzeit sei graph search ohnehin nur in der englischen Spracheinstellung verfügbar, der Arbeitgeber nutze aber die deutschen Spracheinstellungen. Schließlich sei zu beachten, dass man auch mit anderen Suchdiensten entsprechende Suchanfragen starten könne und dies keine Besonderheit des Firmenauftritts der Arbeitgeberin sei. Fragen der Ordnung des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb seien nicht tangiert auch nicht durch den an die Arbeitnehmer verteilten Leitfaden. Dieser beziehe sich ausschließlich auf das außerdienstliche Verhalten der Arbeitnehmer. Insoweit enthalte er auch keine mitbestimmungsrechtlichen Verhaltensregeln. Der Leitfaden sei nur als Ergänzung zur Information verschickt worden, dass der Arbeitgeber nunmehr auf facebook vertreten sei. Auch die Aufforderung der Arbeitgeberin an die Arbeitnehmer ihr auf facebook zu folgen führe nicht dazu, dass ein Mitbestimmungsrecht betroffen sei. Diese Funktion führe nur dazu, dass der Nutzer über arbeitgeberseitige Inhalte informiert werde, nicht aber umgekehrt. Ob und was für ein Austausch danach erfolge, sei dann jeweils Sache der Nutzer. Es gäbe keinen Zwang der Arbeitgeberseite zu folgen. Wenn Arbeitnehmer untereinander bei facebook kommunizieren, habe der Arbeitgeber ebenfalls keinen Zugriff.
22Der Beteiligte zu 1. hatte zunächst noch weitergehende Anträge auf Unterlassung bestimmter im Leitfaden enthaltener Äußerungen mit Schriftsatz vom 02.06.2014 (Bl. 111 f. d. A.) bzw. mit Schriftsatz vom 11.06.2014 (Bl. 114 f. d. A.) gestellt. Diesbezüglich haben die Beteiligten sich im Rahmen eines Teilvergleiches am 27.06.2014 (vgl. Bl. 139 d. A.) verständigt.
23Für das weitergehende Vorbringen der Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Protokoll der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.
24Der Beteiligte zu 1. hat einen entsprechenden Antrag bereits im Rahmen eines einstweiligen Verfügungsverfahrens vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf unter dem Aktenzeichen 14 BVGa 14/13 verfolgt. Der diesbezügliche Antrag wurde zurückgewiesen. Weiter wurde ein Verfahren nach § 98 BetrVG eingeleitet zur Einrichtung einer Einigungsstelle bezüglich des Abschlusses einer Betriebsvereinbarung zur Einführung und den Betrieb des Informations- und Kommunikationssystems facebook Unternehmensseite. Diesbezüglich wurde im Rahmen des Verfahrens vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf (Az. 15 BV 171/13) bzw. LAG Düsseldorf (Az. 6 TaBV 106/13) eine Einigungsstelle eingesetzt, die derzeit tagt.
25II.
26Der Antrag ist zulässig und begründet.
271.
28Der Antrag des Beteiligten zu 1) stellt einen Beseitigungs- und Unterlassungsantrag dar. Die Formulierung des Antrags deutet lediglich auf eine Beseitigungsanspruch hin, Ziel des Verfahrens ist jedoch auch, es zu unterbinden, dass die Arbeitgeberin vor Abschluss entsprechender Vereinbarungen mit dem Konzernbetriebsrat die facebook-Seite mit den derzeitigen Konfigurationen fortführt bzw. neu eröffnet. Die Arbeitgeberin hat also die im Antrag benannte Seite zu entfernen und zukünftig Fortführung der Seite zu unterlassen.
292.
30Der Antrag ist zulässig.
31a.
32Die gegenteilige Entscheidung im Rahmen des einstweiligen Rechtsschutzes (ArbG Düsseldorf, Az. 14 BVGa 14/13) steht einer Entscheidung in der Sache nicht entgegen. Zwar können einstweilige Verfügungen nicht nur in formelle, sondern unter dem Vorbehalt einer erleichterten Abänderbarkeit entsprechend § 927 ZPO auch in materielle Rechtskraft erwachsen, was nach § 85 Abs. 2 Satz 2 ArbGG auch auch für einstweilige Verfügungen im Beschlussverfahren gilt. Jedoch ist dabei auf den Anspruch auf Sicherung oder Regelung nach den §§ 935, 940 ZPO i. V. m. § 85 Abs. 2 Abs. 2 Satz 2, § 87 Abs. 2 ArbGG, nicht hingegen auf den zu sichernden Anspruch selbst abzustellen. Denn letzterer ist nicht Streitgegenstand des Verfahrens im einstweiligen Rechtschutz. Über den zu sichernden Anspruch selbst kann mit Rechtskraftwirkung nur im Hauptsacheverfahren entschieden werden (statt vieler: LAG Berlin-Brandenburg v. 18.03.2010 - 25 TaBVGa 2608/09, juris Rz. 21 f.; Huber, in: Musielack, ZPO, 11. Auflage 2014, § 916 Rz. 3; Drescher, in: MüKo/ZPO, Vor § 916 Rz. 12 f.).
33b.
34Die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats gemäß § 58 Abs.1 S.1 BetrVG ist jedenfalls im Rahmen der zuletzt gestellten Anträge gegeben. Bei der zuletzt im Antrag benannten Seite - so das Verständnis der Kammer - handelt es sich um einen konzernweiten facebook-Auftritt der Beklagten. Wie bei der konzernweiten Nutzung einer Software ist daher vorliegend zumindest für den Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs.1 Nr.6 BetrVG eine Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats gegeben (vgl. LAG Düsseldorf v. 22.11.2013 - 6 TaBV 106/13).
353.
36Der Beseitigungs- bzw. Unterlassungsantrag ist begründet.
37Der Anspruch des Betriebsrats begründet sich aus § 87 Abs. 1 BetrVG. Dem Betriebsrat steht grundsätzlich ein Anspruch auf Unterlassung von mitbestimmungswidrigen Maßnahmen zu, wenn der Arbeitgeber Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus § 87 BetrVG verletzt; dieser Anspruch setzt grundsätzlich auch keine grobe Pflichtverletzung des Arbeitgebers i.S.d. § 23 Abs. 3 BetrVG voraus (vgl. BAG v. 27.01.2004, 1 ABR 7/03, juris Rn. 17 m.w.N.; Fitting, BetrVG, 25. Aufl., § 87 Rn. 596, § 23 Rn. 99 ff., jeweils m.w.N.). Im Bereich des § 87 BetrVG wird der allgemeine Unterlassungsanspruch durch einen Beseitigungsanspruch ergänzt, wenn durch ein mitbestimmungswidriges Verhalten des Arbeitgebers eine die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats verletzende Sachlage bereits entstanden ist. D.h. der Arbeitgeber hat in diesem Fall die Maßnahme nicht nur zukünftig zu unterlassen, sondern er muss auch den mitbestimmungswidrig entstandenen Zustand beseitigen (BAG v. 16.06.1998 - 1 ABR 68/97, juris Rz. 33 f.; BAG v. 14.08.2002 - 7 ABR 29/01, juris Rz. 35 f.). Ob dem Antragsteller darüber hinaus aus anderen Rechtsgrundlagen - bspw. den Regelungen der KRBV ggfls. i.V.m. § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG - ebenfalls ein Beseitigungs- und Unterlassungsanspruch zusteht, kann dahinstehen.
38a.
39Dem Beteiligten zu 1) steht bzgl. der Einführung des facebook-Auftritts jedenfalls ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu.
40aa.
41Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen.
42(1)
43Eine technische Einrichtung stellt jedes optische, mechanische, akustische oder elektronische Gerät dar (ErfK/Kania, 14. Auflage 2014, § 87 BetrVG Rz. 48 m.w.Nachw.).
44(2)
45"Überwachung" im Sinne der genannten Vorschrift ist ein Vorgang, durch den Informationen über das Verhalten oder die Leistung des Arbeitnehmers erhoben und - jedenfalls in der Regel - aufgezeichnet werden, um sie auch späterer Wahrnehmung zugänglich zu machen. Die Informationen müssen auf technische Weise ermittelt und dokumentiert werden, so dass sie zumindest für eine gewisse Dauer verfügbar bleiben und vom Arbeitgeber herangezogen werden können. Die Überwachung muss aber durch die technische Einrichtung selbst bewirkt werden. Dazu muss diese aufgrund ihrer technischen Natur unmittelbar, d.h. wenigstens in ihrem Kern die Überwachung vornehmen, indem sie das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer kontrolliert. Das Mitbestimmungsrecht setzt daher voraus, dass die technische Einrichtung selbst und automatisch die Daten über bestimmte Vorgänge verarbeitet. Ausreichend ist, wenn lediglich ein Teil des Überwachungsvorgangs mittels einer technischen Einrichtung erfolgt. Zur Überwachung "bestimmt" sind technische Einrichtungen dann, wenn sie objektiv geeignet sind, Verhaltens- oder Leistungsinformationen der Arbeitnehmer zu erheben und aufzuzeichnen; auf die subjektive Überwachungsabsicht des Arbeitgebers kommt es nicht an. Überwachung in diesem Sinne ist sowohl das Sammeln von Informationen als auch das Auswerten bereits vorliegender Informationen (st. Rspr. seit BAG v. 09.09.1975, 1 ABR 20/74, AP BetrVG 1972 § 87 Überwachung Nr. 2, BAG, v. 25.09.2012 - 1 ABR 45/11, juris Rz. 20; zuletzt BAG v. 10.12.2013 - 1 ABR 43/12, juris Rz. 20; Fitting, BetrVG, 27. Auflage 2014, § 87 Rn. 226 m.w.N.). Mitbestimmungspflichtig ist sowohl die Einführung als auch die Anwendung der technischen Einrichtung (BAG v. 27.01.2004, a.a.O., Rn. 28).
46bb.
47Nach diesen Voraussetzungen ist ein Mitbestimmungsrecht gegeben.
48(1)
49Bei der facebook-Seite der Arbeitgeberin handelt es sich um eine technische Einrichtung. facebook ist eine internetbasierte kommerzielle soziale Software, die der Kommunikation der bei ihr registrierten Nutzer dient und die Arbeitgeberin durch ihre Registrierung bei facebook Inc. und die Veröffentlichung der Seiten eingeführt hat und anwendet. Damit stellt sie - in Verbindung mit dem bei der Arbeitgeberin dafür genutzten Computer, unabhängig davon, ob dieser bereits vor Nutzung der facebook-Software vorhanden war (vgl. hierzu BAG v. 26.07.1994 - 1 ABR 6/94, juris Rz. 19 m.w.N.) - ein "elektronische Gerät" i.S.d. obigen Definition dar (vgl. auch Kirchengerichtliche Schlichtungsstelle der Ev. Landeskirche in Baden v. 22.06.2012, 1 Sch 7/2012, juris, Rn. 23; ArbG Düsseldorf 14 BVGa 16/13, NZA-RR 2013, 470 Rz. 36; Küttner/Kania, Personalbuch, 21. Auflage 2014, Soziale Netzwerke, Rz. 5; Borsutzky, NZA 2013, 647, 650).
50(2)
51Die facebook-Seite stellt auch eine Einrichtung zur Verhaltungs- oder Leistungskontrolle der Beschäftigten im eingangs beschriebenen Sinn des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG dar. Nach Auffassung der Kammer erfolgt die technisch gestützte Datenerhebung in zweifacher Weise.
52i.
53Zum Einen werden durch die Postings unmittelbar Aussagen über das Arbeits- und Leistungsverhalten einzelner Mitarbeiter und damit Daten auf die Pinnwand eingestellt. In Anlehnung an die Definition des BDSG sind als Daten nämlich Einzelangaben über persönliche oder sachliche Verhältnisse einer bestimmten oder bestimmbaren Person zu verstehen, also solche, die der Identifizierung und Beschreibung des Betroffenen dienen, zB Name, Anschrift, Familienstand, Geburtsdatum, u.ä. aber auch Erscheinungsbild, Leistungen, Arbeitsverhalten, usw. (vgl. § 3 BDSG, ErfK/Franzen, 14. Auflage 2014, § 3 BDSG, Rz. 2).
54Diese werden auch erhoben, aufgezeichnet und für eine spätere Wahrnehmung zur Verfügung gestellt. Soweit dagegen - unter Bezugnahme auf ein vermeintlich nicht mitbestimmungspflichtiges E-Mail-Beschwerdesystem - angeführt wird, dass diese Kommentare auf der Pinnwand zwar auch personenbezogene negative Kritik bzw. Beschwerden enthalten, dies jedoch von außen und nicht durch die facebook-Seiten bzw. -Software selbst geschehe, greift dieser Einwand nach Auffassung der Kammer zu kurz.
55Grundsätzlich muss jede technische Einrichtung von außen mit Daten "gefüttert" werden. Entscheidend für die Frage der Erhebung von Daten im Sinne der streitgegenständlichen Norm ist der Sinn und Zweck der Regelung. Zweck der Mitbestimmungsnorm ist der Persönlichkeitsschutz der Arbeitnehmer. Da eine unpersönliche, anonyme Verhaltens- und Leistungskontrolle Eingriffe in die Persönlichkeitssphäre ermöglicht, ist sie für die betroffenen Arbeitnehmer nicht erkennbar und damit auch nicht abwendbar. Derartige unzulässige Eingriffe in den Persönlichkeitsbereich gilt es zu verhindern (statt aller Richardi, BetrVG, 14. Auflage 2014, § 87 Rz. 480; ErfK/Kania, 14. Auflage 2014, § 87 BetrVG, Rz. 48 jeweils m.w.N.). Dieser Schutzbereich ist vorliegend betroffen.
56Durch die Möglichkeit der Postings erweitert der Arbeitgeber seine Überwachungsmöglichkeiten, indem er den Spendern ermöglicht, Kommentare über das Internet zum Arbeits- und Leistungsverhalten seiner Arbeitnehmer abzugeben. Er bedient sich damit der Spender als weitergehender Kontrollinstanz und ermöglicht es diesen, die Arbeits- und Leistungsdaten elektronisch - d.h. mittels einer technischen Einrichtung - festzuhalten. Diese stehen dem Arbeitgeber nachfolgend - ohne zeitliche Begrenzung - zur Verfügung. Nach Auffassung der Kammer erfordert die streitgegenständliche Norm nach ihrem Sinn und Zweck dabei nicht, dass sämtliche Datenerhebungsvorgänge mittels einer technischen Einrichtung zu erfolgen haben. Ausreichend ist vielmehr, dass die Verhaltens- und Leistungsdaten selbst letztlich elektronisch erfasst und damit zur Auswertung zur Verfügung stehen.
57Insoweit besteht auch ein Unterschied zu den Fällen, in denen der Arbeitgeber zur Überprüfung von Angaben sich bestimmter Programme bedient, bspw. von Google-Maps zur Nachprüfung von Entfernungsangaben (vgl. BAG v. 10.12.2013 - 1 ABR 43/12). Hier wird lediglich eine Arbeitshilfe genutzt, um die grundsätzlich händische Prüfung zu unterstützen bzw. zu erleichtern. Die Überwachungsmöglichkeiten des Arbeitgebers werden aber dadurch nicht erweitert, in dem Sinne, dass er Wahrnehmungsmöglichkeiten erhält, die er selbst sonst nicht erlangen könnte. Denn der Arbeitgeber könnte auch über Karten oder Abfahren der Strecken theoretisch das Wissen erlangen. Vorliegend erweitert der Arbeitgeber aber seine Möglichkeiten der Überwachung der Arbeitnehmer, indem er sich der Spender als weitere Überwachungsmedien (vergleichbar mit einer Videoaufzeichnung) "bedient" und die so gewonnene Daten durch Zurverfügungstellung eines Speichermediums auch mittels einer technischen Einrichtung letztlich festhält. Insoweit wird zumindest ein Teil des Überwachungsvorgangs mittels einer technischen Einrichtung selbst vorgenommen.
58Die so gewonnene Daten kann die Arbeitgeberin grds. auch auswerten, dass sie eine derartige Absicht auch tatsächlich hat, ist nicht zwingend erforderlich.
59ii.
60Unabhängig von den Erwägungen zu 1) erfolgt eine technisch gestützte, das Mitbestimmungsrecht auslösende Datenerhebung aber auch dadurch statt, dass die bei der Arbeitgeberin mit der Pflege der Seite, bzw. mit der Kommentierung der Postings befassten Arbeitnehmer in ihrem Verhalten bzw. ihrer Leistung überwacht werden.
61So ist unstreitig, dass bzgl. der mit der Pflege der Seite betrauten Mitarbeiter, nachzuvollziehen ist, wann diese Pflegearbeiten zeitlich vollzogen worden sind und durch wen. Entsprechendes gilt für die Gruppe von rund zehn Mitarbeitern, die mit der Beantwortung der Postings beauftragt ist. Auch bei dieser zweiten Gruppe wird unmittelbar durch die facebook-Software selbst festgehalten, zu welchen Zeitpunkten die entsprechenden Postings kommentiert werden (vgl. Anlage 6, Bl. 24 d.A.), also Leistungsdaten erhoben. Nach Auffassung der Kammer ist hinsichtlich der Überwachungsfunktion auch ausreichend, wenn zwar nicht unmittelbar der einzelne, gerade handelnde Arbeitnehmer ermittelt werden kann, jedoch die in Frage kommende Gruppe sich - wie vorliegend - auf einen eng begrenzten Personenkreis beschränkt, so dass sich durch entsprechende Nachforschungen ohne größeren Aufwand - bspw. durch einfaches Nachfragen bei den Mitglieder der Gruppe - ermitteln lässt, wer konkret das Posting kommentiert hat.
62Bei diesen Tätigkeiten der Arbeitnehmer wird daher sowohl Inhalt als auch Datum und Uhrzeit der Aktivität aufgezeichnet, so dass der Arbeitgeber die Möglichkeit erhält, die Tätigkeit des Arbeitnehmers mittels einer technischen Einrichtung zu überwachen. Ob eine Überwachung tatsächlich erfolgt, ist dabei unerheblich (ebenso Borsutzky, NZA 2013, 647, 650; LAG Düsseldorf v. 22.11.2013 - 6 TaBV 106/13 hält für diesen Fall eine Überwachung mittels technischer Einrichtung für "naheliegend").
63b.
64Der Beseitigungsanspruch ist bei eingetretener Beeinträchtigung das Gegenstück zum Unterlassungsanspruch. Da die Arbeitgeberin die umstrittene facebook-Seite bereits unterhält und damit den mitbestimmungswidrigen Zustand aufrechterhält, war sie zu verpflichten, den mitbestimmungswidrigen Zustand zu beseitigen.
65RECHTSMITTELBELEHRUNG
66Gegen diesen Beschluss kann von der Arbeitgeberseite Beschwerde eingelegt werden.
67Für den Betriebsrat ist gegen diesen Beschluss kein Rechtsmittel gegeben.
68Die Beschwerde muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
69Landesarbeitsgericht Düsseldorf
70Ludwig-Erhard-Allee 21
7140227 Düsseldorf
72Fax: 0211 7770-2199
73eingegangen sein.
74Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.
75Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
76Die Beschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
771.Rechtsanwälte,
782.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
793.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
80Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
81* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden
82w.
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
Tenor
Die Beteiligte zu 2) wird verpflichtet, die Seite
www.facebook.com/drk.c.
abzumelden.
1
Gründe:
2I.
3Die Beteiligten streiten über die Verpflichtung der Beteiligten zu 2. (nachfolgend "Arbeitgeber") eine von ihr betriebene facebookseite abzumelden.
4Der Arbeitgeber nimmt in fünf Transfusionszentren Blutspenden entgegen, verarbeitet und veräußert diese. Konzernweit werden ca. 1300 Arbeitnehmer beschäftigt. Der Beteiligte zu 1. ist der bei dem Arbeitgeber auf Konzernebene gebildete Konzernbetriebsrat.
5Es gilt konzernweit die EDV-Konzernrahmenbetriebsvereinbarung vom 04.03.2009 (nachfolgend "KRBV"). Für die Einzelheiten der Regelungen der KRBV wird auf Bl. 8 - 16 d. A. verwiesen.
6Am 15.04.2013 eröffnet die Beteiligte zu 2. bei der Internetplattform facebook verschiedene, u. a. die im Antrag genannte Seite. Im Rahmen dieses Auftrittes wird es den facebook-Nutzern ermöglicht, Kommentare (sog. Postings) abzugeben, die dann auf einer virtuellen Pinnwand eingestellt werden und von den facebook-Nutzern betrachtet bzw. weiter kommentiert werden können.
7Bei den Spendeterminen wurden Flugblätter ausgelegt (vgl. Anlage 3, Bl. 20 d. A.) die auf den facebook-Auftritt des Arbeitgebers hinwiesen. Die Mitarbeiter des Arbeitgebers wurden mit der Lohnabrechnung Mitte April 2013 über die Eröffnung der Seite informiert (vgl. Anlage 4, Bl. 21 d. A.) und ihnen wurde ein Leitfaden zum Umgang mit Social Media im E. vom Generalsekretariat des E. überreicht.
8Am 15.04.2013 stellte ein Blutspender einen kritischen Kommentar auf der Pinnwand der facebook-Seite ein, der wie folgt lautete:
9"Ich war am 14. April 2013 in Münster mein kostbares abzapfen lassen. Gehe schon spenden seit ich 18 bin. Muss aber sagen die gestern die Nadel gesetzt hat, solle es noch lernen. Stechen kann die nicht."
10Am 16. April um 13.15 Uhr wurde dieser Kommentar seitens der Arbeitgeberin kommentiert. Unter dem 14.06.2013 ging ein weiteres Posting über einen Arzt ein, dem vorgeworfen wurde, er habe die Untersuchung vor der Blutabnahme nicht regelgerecht vorgenommen und daraufhin sei eine ältere Spenderin beinahe kollabiert und habe per Infusion stabilisiert werden müssen (vgl. Bl. 118 d. A.). Aufgrund von Dienstplänen ist jedenfalls ermittelbar, welche der benannten Arbeitnehmer durch die Postings kritisiert wurden.
11Nach Anmeldung von Bedenken durch Mitarbeiter und einen der örtlichen Betriebsrat wandte sich der Beteiligte zu 1. an den Arbeitgeber und reklamierte die Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte. Mit seiner am 03.06.2013 bei dem Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen und dem Arbeitgeber am 06.06.2013 zugestellten Antragsschrift (vgl. Bl. 35 d. A.) verfolgt der Beteiligte zu 1. sein Begehren auf Abschaltung der Seite weiter. Unter dem 31.07.2013 überreichte der Beteiligte zu 1. dem Arbeitgeber einen Entwurf einer "Verfahrenskonzernbetriebsvereinbarung zur Einführung und Betrieb des Informations- und Kommunikationssystems "facebook-Unternehmensseite" (vgl. Bl. 47 - 49 d. A.).
12Der Beteiligte zu 1. ist der Auffassung, ihm stehe ein Unterlassungsanspruch zu, da der Arbeitgeber ihm zustehende Informations- und Mitbestimmungsrechte aus § 9 der KRBV und aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 6 BetrVG verletzt habe, indem der Arbeitgeber die Seiten ohne Information und Beteiligung des Beteiligten zu 1. eröffnet habe. Ein Mitbestimmungsrecht ergebe sich insbesondere daraus, dass facebook-Nutzer sich kritisch über die Beschäftigten, deren Namen sich aus dem während der Spendeterminen zu tragenden Namensschildern ergäben, äußern könnten. Da diese Kritik einem unbegrenzten Personenkreis zugänglich gemacht werde und den angesprochenen Beschäftigten auch ohne Namen zugeordnet werden könnten, stelle der Betrieb der Seiten nicht nur eine Maßnahme zur technischen Verhaltens- und Leistungskontrolle, sondern auch eine zur Verhaltenssteuerung dar, was er näher ausführt. Weiter sei zu beachten, dass facebook über die Suchfunktion "graph search" die Möglichkeit biete, bei facebook zur Verfügung stehende Daten technisch aussagekräftig zusammenzuführen und beispielsweise zu ermitteln, welche Aktivitäten Arbeitnehmer während Krankheitszeiten unternommen hätten. Die Suchfunktion sei für jeden zugänglich, der sich bei facebook angemeldet habe und sei auch bald in Deutsch verfügbar. Sie ermögliche dem Nutzer auf alle Daten zuzugreifen, die jemals bei facebook eingestellt wurden mit Ausnahme derjenigen Daten, die von den Nutzern als nicht öffentlich vermerkt worden seien. Damit seien beispielsweise auch die Postings auf der Seite des Arbeitgebers durchsuchbar wie auch alle anderen "öffentlichen" Daten. Je nach Suchparametern könne man umfangreiche Auswertungen vornehmen. Es komme dabei nicht auf die tatsächliche Durchführung durch den Arbeitgeber an, sondern allein auf die Möglichkeit einer derartigen Nutzung. Dies betreffe nicht nur facebook-Nutzer selbst, sondern auch andere Arbeitnehmer, da nicht bekannt sei, welche Nutzer über welche Arbeitnehmer Informationen bei facebook einstellten. Der Arbeitgeber handle dabei nicht als Privatperson, so dass sich ein Mitbestimmungsrecht ergebe. Jedenfalls seien aber die Mitarbeiter, die den facebook-Auftritt des Arbeitgebers pflegten, durch das Mitbestimmungsrecht erfasst, da sie vom Arbeitgeber in ihren Handlungen überwacht werden könnten. Es gäbe eine Gruppe von Moderatoren, die damit befasst seien, so dass auch anzunehmen sei, das Rechte des Betriebsrats nach § 90 BetrVG verletzt worden seien. Zudem sei nicht erkennbar, wann die Mitarbeiter arbeiten. Es sei aber zu vermuten, dass dies zu den betriebsüblichen Arbeitszeiten stattfinde, so dass eine Netzkontrolle außerhalb dieser Zeiten oder an Wochenenden und an Feiertagen nicht gewährleistet sei. Die Postings seien auch bezüglich ihres Inhalts als Daten aufzufassen und diese würden erfasst und zwar technisch. Darüber hinaus gäbe es erhebliche datenschutzrechtliche Gesichtspunkte insbesondere bezüglich der Postings vom 14.06.2013, da es sich insoweit um Gesundheitsdaten handele.
13Der Beteiligte zu 1. beantragt unter Antragsrücknahme im Übrigen,
14die Arbeitgeberin zu verpflichten, bei der Internetplattform facebook die Seite www.facebook.com/drk.c. abzumelden;
15hilfsweise,
16die Arbeitgeberin zu verpflichten, es zu unterlassen, den Nutzern der Internetplattform facebook der Seite www.facebook.com/drk.c. zur Übermittlung (Posting) von Informationen zur Verfügung zu stellen, solange nicht die Zustimmung des Konzernbetriebsrats oder einen die Zustimmung ersetzender Beschluss der Einigungsstelle vorliegt;
17weiter hilfsweise,
18festzustellen, dass der Arbeitgeber bei der Anmeldung der Internetplattform facebook bei der Eröffnung der Seite www.facebook.com/drk.c. ein Mitbestimmungsrecht des Konzernbetriebsrats nach § 87 Abs. 1 Ziffer 6 BetrVG verletzt hat.
19Der Beteiligte zu 2. beantragt,
20den Antrag zurückzuweisen.
21Sie trägt vor, der facebook-Auftritt werde von einem Pool von zehn Mitarbeitern betreut, die mit Bezug auf die Kommentierung von Postings jeweils über dieselbe Zugangsberechtigung verfügten. Insoweit sei nicht nachvollziehbar, wer welche Postings auf die Seite einstelle. Soweit sonstige Einträge auf der Seite eingestellt würden, könnten die Veröffentlichungen zeitlich bestimmt und auch einzelnen Mitarbeitern zugeordnet werden. Ein Mitbestimmungsrecht ergebe sich weder aus den § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 6 BetrVG noch aus der KRBV. Die Beteiligte zu 2. erhebe nicht willentlich Daten über die Beschäftigten zum Zwecke der Kontrolle oder Steuerung. Es finde auch über facebook keine programmmäßige Verarbeitung geposteter Daten statt. Insbesondere sei der Geltungsbereich der KRBV nicht eröffnet. Es sei zu beachten, dass es bei dem vorliegenden Verfahren nicht um die grundsätzlichen technischen und funktionalen Möglichkeiten von facebook gehe, sondern allein darum, ob durch die Einstellung des Firmenauftritts Mitbestimmungsrechte des Beteiligten zu 1. ausgelöst worden sind. facebook sei jedenfalls nicht "zur Kontrolle bestimmt", da es selbst keine Daten über Leistungen und Arbeitsverhalten erhebe. Es handele sich daher nicht um ein Kontrollwerkzeug, sondern um ein Marketinginstrument. Auch die Postings seien keine Datenerhebungen im Sinne des Bundesdatenschutzgesetzes, sondern die Informationen würden der Arbeitgeberin aufgedrängt, d. h. es liege kein willentliches und aktives Handeln vor. Zudem erhebe facebook keine technische Daten, sondern die Einträge erfolgten durch den Nutzer. Insoweit handele es sich nur um einen weiteren Kommunikationskanal, der wie ein Kummerkasten oder eine E-Mail-Beschwerdestelle nicht mitbestimmungspflichtig sei. Schließlich gebe es keine programmmäßige Auswertung der Daten. Die Arbeitgeberin werte die Daten nicht aus und es gebe auch kein Programm, das dies tue. facebook selbst mache keine Datenverarbeitung, dies könne allenfalls durch außerhalb von facebook liegende Datenabgleiche erfolgen. Es gäbe keine Verlinkung von facebook mit internen Daten des Arbeitgebers. Vielmehr müsse ein Mensch zwischengeschaltet werden, der dann die Überwachung ausführe und steuere. Daher liege keine Unmittelbarkeit der Überwachung vor und eine Kontrollwirkung scheide aus. Die Möglichkeit des Postings auf der Seite sei nur eine Form der Meinungsäußerung, die man auch beispielsweise im Rahmen eines offenen Briefes oder anderweitig machen könnte. Insoweit sei dies eine unter vielen Möglichkeiten über die als mangelhaft empfundene Arbeitsqualität informiert zu werden. Diese Möglichkeit bestünde aber wie gezeigt auch auf anderen Wegen. Die nur theoretische Möglichkeit einer Überwachung durch eine technische Einrichtung reiche gerade nicht. Die Funktion graph search würde nicht genutzt, und sie diene auch nicht dazu, Aussagen über Verhalten und Leistung der Arbeitnehmer zu erstellen. Die Funktionen seien seitens der Antragsteller auch nur unzureichend und unsubstantiiert dargelegt. Im Übrigen würde bestritten, dass es die dargelegten Möglichkeiten biete. Derzeit sei graph search ohnehin nur in der englischen Spracheinstellung verfügbar, der Arbeitgeber nutze aber die deutschen Spracheinstellungen. Schließlich sei zu beachten, dass man auch mit anderen Suchdiensten entsprechende Suchanfragen starten könne und dies keine Besonderheit des Firmenauftritts der Arbeitgeberin sei. Fragen der Ordnung des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb seien nicht tangiert auch nicht durch den an die Arbeitnehmer verteilten Leitfaden. Dieser beziehe sich ausschließlich auf das außerdienstliche Verhalten der Arbeitnehmer. Insoweit enthalte er auch keine mitbestimmungsrechtlichen Verhaltensregeln. Der Leitfaden sei nur als Ergänzung zur Information verschickt worden, dass der Arbeitgeber nunmehr auf facebook vertreten sei. Auch die Aufforderung der Arbeitgeberin an die Arbeitnehmer ihr auf facebook zu folgen führe nicht dazu, dass ein Mitbestimmungsrecht betroffen sei. Diese Funktion führe nur dazu, dass der Nutzer über arbeitgeberseitige Inhalte informiert werde, nicht aber umgekehrt. Ob und was für ein Austausch danach erfolge, sei dann jeweils Sache der Nutzer. Es gäbe keinen Zwang der Arbeitgeberseite zu folgen. Wenn Arbeitnehmer untereinander bei facebook kommunizieren, habe der Arbeitgeber ebenfalls keinen Zugriff.
22Der Beteiligte zu 1. hatte zunächst noch weitergehende Anträge auf Unterlassung bestimmter im Leitfaden enthaltener Äußerungen mit Schriftsatz vom 02.06.2014 (Bl. 111 f. d. A.) bzw. mit Schriftsatz vom 11.06.2014 (Bl. 114 f. d. A.) gestellt. Diesbezüglich haben die Beteiligten sich im Rahmen eines Teilvergleiches am 27.06.2014 (vgl. Bl. 139 d. A.) verständigt.
23Für das weitergehende Vorbringen der Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Protokoll der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.
24Der Beteiligte zu 1. hat einen entsprechenden Antrag bereits im Rahmen eines einstweiligen Verfügungsverfahrens vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf unter dem Aktenzeichen 14 BVGa 14/13 verfolgt. Der diesbezügliche Antrag wurde zurückgewiesen. Weiter wurde ein Verfahren nach § 98 BetrVG eingeleitet zur Einrichtung einer Einigungsstelle bezüglich des Abschlusses einer Betriebsvereinbarung zur Einführung und den Betrieb des Informations- und Kommunikationssystems facebook Unternehmensseite. Diesbezüglich wurde im Rahmen des Verfahrens vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf (Az. 15 BV 171/13) bzw. LAG Düsseldorf (Az. 6 TaBV 106/13) eine Einigungsstelle eingesetzt, die derzeit tagt.
25II.
26Der Antrag ist zulässig und begründet.
271.
28Der Antrag des Beteiligten zu 1) stellt einen Beseitigungs- und Unterlassungsantrag dar. Die Formulierung des Antrags deutet lediglich auf eine Beseitigungsanspruch hin, Ziel des Verfahrens ist jedoch auch, es zu unterbinden, dass die Arbeitgeberin vor Abschluss entsprechender Vereinbarungen mit dem Konzernbetriebsrat die facebook-Seite mit den derzeitigen Konfigurationen fortführt bzw. neu eröffnet. Die Arbeitgeberin hat also die im Antrag benannte Seite zu entfernen und zukünftig Fortführung der Seite zu unterlassen.
292.
30Der Antrag ist zulässig.
31a.
32Die gegenteilige Entscheidung im Rahmen des einstweiligen Rechtsschutzes (ArbG Düsseldorf, Az. 14 BVGa 14/13) steht einer Entscheidung in der Sache nicht entgegen. Zwar können einstweilige Verfügungen nicht nur in formelle, sondern unter dem Vorbehalt einer erleichterten Abänderbarkeit entsprechend § 927 ZPO auch in materielle Rechtskraft erwachsen, was nach § 85 Abs. 2 Satz 2 ArbGG auch auch für einstweilige Verfügungen im Beschlussverfahren gilt. Jedoch ist dabei auf den Anspruch auf Sicherung oder Regelung nach den §§ 935, 940 ZPO i. V. m. § 85 Abs. 2 Abs. 2 Satz 2, § 87 Abs. 2 ArbGG, nicht hingegen auf den zu sichernden Anspruch selbst abzustellen. Denn letzterer ist nicht Streitgegenstand des Verfahrens im einstweiligen Rechtschutz. Über den zu sichernden Anspruch selbst kann mit Rechtskraftwirkung nur im Hauptsacheverfahren entschieden werden (statt vieler: LAG Berlin-Brandenburg v. 18.03.2010 - 25 TaBVGa 2608/09, juris Rz. 21 f.; Huber, in: Musielack, ZPO, 11. Auflage 2014, § 916 Rz. 3; Drescher, in: MüKo/ZPO, Vor § 916 Rz. 12 f.).
33b.
34Die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats gemäß § 58 Abs.1 S.1 BetrVG ist jedenfalls im Rahmen der zuletzt gestellten Anträge gegeben. Bei der zuletzt im Antrag benannten Seite - so das Verständnis der Kammer - handelt es sich um einen konzernweiten facebook-Auftritt der Beklagten. Wie bei der konzernweiten Nutzung einer Software ist daher vorliegend zumindest für den Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs.1 Nr.6 BetrVG eine Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats gegeben (vgl. LAG Düsseldorf v. 22.11.2013 - 6 TaBV 106/13).
353.
36Der Beseitigungs- bzw. Unterlassungsantrag ist begründet.
37Der Anspruch des Betriebsrats begründet sich aus § 87 Abs. 1 BetrVG. Dem Betriebsrat steht grundsätzlich ein Anspruch auf Unterlassung von mitbestimmungswidrigen Maßnahmen zu, wenn der Arbeitgeber Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus § 87 BetrVG verletzt; dieser Anspruch setzt grundsätzlich auch keine grobe Pflichtverletzung des Arbeitgebers i.S.d. § 23 Abs. 3 BetrVG voraus (vgl. BAG v. 27.01.2004, 1 ABR 7/03, juris Rn. 17 m.w.N.; Fitting, BetrVG, 25. Aufl., § 87 Rn. 596, § 23 Rn. 99 ff., jeweils m.w.N.). Im Bereich des § 87 BetrVG wird der allgemeine Unterlassungsanspruch durch einen Beseitigungsanspruch ergänzt, wenn durch ein mitbestimmungswidriges Verhalten des Arbeitgebers eine die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats verletzende Sachlage bereits entstanden ist. D.h. der Arbeitgeber hat in diesem Fall die Maßnahme nicht nur zukünftig zu unterlassen, sondern er muss auch den mitbestimmungswidrig entstandenen Zustand beseitigen (BAG v. 16.06.1998 - 1 ABR 68/97, juris Rz. 33 f.; BAG v. 14.08.2002 - 7 ABR 29/01, juris Rz. 35 f.). Ob dem Antragsteller darüber hinaus aus anderen Rechtsgrundlagen - bspw. den Regelungen der KRBV ggfls. i.V.m. § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG - ebenfalls ein Beseitigungs- und Unterlassungsanspruch zusteht, kann dahinstehen.
38a.
39Dem Beteiligten zu 1) steht bzgl. der Einführung des facebook-Auftritts jedenfalls ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu.
40aa.
41Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen.
42(1)
43Eine technische Einrichtung stellt jedes optische, mechanische, akustische oder elektronische Gerät dar (ErfK/Kania, 14. Auflage 2014, § 87 BetrVG Rz. 48 m.w.Nachw.).
44(2)
45"Überwachung" im Sinne der genannten Vorschrift ist ein Vorgang, durch den Informationen über das Verhalten oder die Leistung des Arbeitnehmers erhoben und - jedenfalls in der Regel - aufgezeichnet werden, um sie auch späterer Wahrnehmung zugänglich zu machen. Die Informationen müssen auf technische Weise ermittelt und dokumentiert werden, so dass sie zumindest für eine gewisse Dauer verfügbar bleiben und vom Arbeitgeber herangezogen werden können. Die Überwachung muss aber durch die technische Einrichtung selbst bewirkt werden. Dazu muss diese aufgrund ihrer technischen Natur unmittelbar, d.h. wenigstens in ihrem Kern die Überwachung vornehmen, indem sie das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer kontrolliert. Das Mitbestimmungsrecht setzt daher voraus, dass die technische Einrichtung selbst und automatisch die Daten über bestimmte Vorgänge verarbeitet. Ausreichend ist, wenn lediglich ein Teil des Überwachungsvorgangs mittels einer technischen Einrichtung erfolgt. Zur Überwachung "bestimmt" sind technische Einrichtungen dann, wenn sie objektiv geeignet sind, Verhaltens- oder Leistungsinformationen der Arbeitnehmer zu erheben und aufzuzeichnen; auf die subjektive Überwachungsabsicht des Arbeitgebers kommt es nicht an. Überwachung in diesem Sinne ist sowohl das Sammeln von Informationen als auch das Auswerten bereits vorliegender Informationen (st. Rspr. seit BAG v. 09.09.1975, 1 ABR 20/74, AP BetrVG 1972 § 87 Überwachung Nr. 2, BAG, v. 25.09.2012 - 1 ABR 45/11, juris Rz. 20; zuletzt BAG v. 10.12.2013 - 1 ABR 43/12, juris Rz. 20; Fitting, BetrVG, 27. Auflage 2014, § 87 Rn. 226 m.w.N.). Mitbestimmungspflichtig ist sowohl die Einführung als auch die Anwendung der technischen Einrichtung (BAG v. 27.01.2004, a.a.O., Rn. 28).
46bb.
47Nach diesen Voraussetzungen ist ein Mitbestimmungsrecht gegeben.
48(1)
49Bei der facebook-Seite der Arbeitgeberin handelt es sich um eine technische Einrichtung. facebook ist eine internetbasierte kommerzielle soziale Software, die der Kommunikation der bei ihr registrierten Nutzer dient und die Arbeitgeberin durch ihre Registrierung bei facebook Inc. und die Veröffentlichung der Seiten eingeführt hat und anwendet. Damit stellt sie - in Verbindung mit dem bei der Arbeitgeberin dafür genutzten Computer, unabhängig davon, ob dieser bereits vor Nutzung der facebook-Software vorhanden war (vgl. hierzu BAG v. 26.07.1994 - 1 ABR 6/94, juris Rz. 19 m.w.N.) - ein "elektronische Gerät" i.S.d. obigen Definition dar (vgl. auch Kirchengerichtliche Schlichtungsstelle der Ev. Landeskirche in Baden v. 22.06.2012, 1 Sch 7/2012, juris, Rn. 23; ArbG Düsseldorf 14 BVGa 16/13, NZA-RR 2013, 470 Rz. 36; Küttner/Kania, Personalbuch, 21. Auflage 2014, Soziale Netzwerke, Rz. 5; Borsutzky, NZA 2013, 647, 650).
50(2)
51Die facebook-Seite stellt auch eine Einrichtung zur Verhaltungs- oder Leistungskontrolle der Beschäftigten im eingangs beschriebenen Sinn des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG dar. Nach Auffassung der Kammer erfolgt die technisch gestützte Datenerhebung in zweifacher Weise.
52i.
53Zum Einen werden durch die Postings unmittelbar Aussagen über das Arbeits- und Leistungsverhalten einzelner Mitarbeiter und damit Daten auf die Pinnwand eingestellt. In Anlehnung an die Definition des BDSG sind als Daten nämlich Einzelangaben über persönliche oder sachliche Verhältnisse einer bestimmten oder bestimmbaren Person zu verstehen, also solche, die der Identifizierung und Beschreibung des Betroffenen dienen, zB Name, Anschrift, Familienstand, Geburtsdatum, u.ä. aber auch Erscheinungsbild, Leistungen, Arbeitsverhalten, usw. (vgl. § 3 BDSG, ErfK/Franzen, 14. Auflage 2014, § 3 BDSG, Rz. 2).
54Diese werden auch erhoben, aufgezeichnet und für eine spätere Wahrnehmung zur Verfügung gestellt. Soweit dagegen - unter Bezugnahme auf ein vermeintlich nicht mitbestimmungspflichtiges E-Mail-Beschwerdesystem - angeführt wird, dass diese Kommentare auf der Pinnwand zwar auch personenbezogene negative Kritik bzw. Beschwerden enthalten, dies jedoch von außen und nicht durch die facebook-Seiten bzw. -Software selbst geschehe, greift dieser Einwand nach Auffassung der Kammer zu kurz.
55Grundsätzlich muss jede technische Einrichtung von außen mit Daten "gefüttert" werden. Entscheidend für die Frage der Erhebung von Daten im Sinne der streitgegenständlichen Norm ist der Sinn und Zweck der Regelung. Zweck der Mitbestimmungsnorm ist der Persönlichkeitsschutz der Arbeitnehmer. Da eine unpersönliche, anonyme Verhaltens- und Leistungskontrolle Eingriffe in die Persönlichkeitssphäre ermöglicht, ist sie für die betroffenen Arbeitnehmer nicht erkennbar und damit auch nicht abwendbar. Derartige unzulässige Eingriffe in den Persönlichkeitsbereich gilt es zu verhindern (statt aller Richardi, BetrVG, 14. Auflage 2014, § 87 Rz. 480; ErfK/Kania, 14. Auflage 2014, § 87 BetrVG, Rz. 48 jeweils m.w.N.). Dieser Schutzbereich ist vorliegend betroffen.
56Durch die Möglichkeit der Postings erweitert der Arbeitgeber seine Überwachungsmöglichkeiten, indem er den Spendern ermöglicht, Kommentare über das Internet zum Arbeits- und Leistungsverhalten seiner Arbeitnehmer abzugeben. Er bedient sich damit der Spender als weitergehender Kontrollinstanz und ermöglicht es diesen, die Arbeits- und Leistungsdaten elektronisch - d.h. mittels einer technischen Einrichtung - festzuhalten. Diese stehen dem Arbeitgeber nachfolgend - ohne zeitliche Begrenzung - zur Verfügung. Nach Auffassung der Kammer erfordert die streitgegenständliche Norm nach ihrem Sinn und Zweck dabei nicht, dass sämtliche Datenerhebungsvorgänge mittels einer technischen Einrichtung zu erfolgen haben. Ausreichend ist vielmehr, dass die Verhaltens- und Leistungsdaten selbst letztlich elektronisch erfasst und damit zur Auswertung zur Verfügung stehen.
57Insoweit besteht auch ein Unterschied zu den Fällen, in denen der Arbeitgeber zur Überprüfung von Angaben sich bestimmter Programme bedient, bspw. von Google-Maps zur Nachprüfung von Entfernungsangaben (vgl. BAG v. 10.12.2013 - 1 ABR 43/12). Hier wird lediglich eine Arbeitshilfe genutzt, um die grundsätzlich händische Prüfung zu unterstützen bzw. zu erleichtern. Die Überwachungsmöglichkeiten des Arbeitgebers werden aber dadurch nicht erweitert, in dem Sinne, dass er Wahrnehmungsmöglichkeiten erhält, die er selbst sonst nicht erlangen könnte. Denn der Arbeitgeber könnte auch über Karten oder Abfahren der Strecken theoretisch das Wissen erlangen. Vorliegend erweitert der Arbeitgeber aber seine Möglichkeiten der Überwachung der Arbeitnehmer, indem er sich der Spender als weitere Überwachungsmedien (vergleichbar mit einer Videoaufzeichnung) "bedient" und die so gewonnene Daten durch Zurverfügungstellung eines Speichermediums auch mittels einer technischen Einrichtung letztlich festhält. Insoweit wird zumindest ein Teil des Überwachungsvorgangs mittels einer technischen Einrichtung selbst vorgenommen.
58Die so gewonnene Daten kann die Arbeitgeberin grds. auch auswerten, dass sie eine derartige Absicht auch tatsächlich hat, ist nicht zwingend erforderlich.
59ii.
60Unabhängig von den Erwägungen zu 1) erfolgt eine technisch gestützte, das Mitbestimmungsrecht auslösende Datenerhebung aber auch dadurch statt, dass die bei der Arbeitgeberin mit der Pflege der Seite, bzw. mit der Kommentierung der Postings befassten Arbeitnehmer in ihrem Verhalten bzw. ihrer Leistung überwacht werden.
61So ist unstreitig, dass bzgl. der mit der Pflege der Seite betrauten Mitarbeiter, nachzuvollziehen ist, wann diese Pflegearbeiten zeitlich vollzogen worden sind und durch wen. Entsprechendes gilt für die Gruppe von rund zehn Mitarbeitern, die mit der Beantwortung der Postings beauftragt ist. Auch bei dieser zweiten Gruppe wird unmittelbar durch die facebook-Software selbst festgehalten, zu welchen Zeitpunkten die entsprechenden Postings kommentiert werden (vgl. Anlage 6, Bl. 24 d.A.), also Leistungsdaten erhoben. Nach Auffassung der Kammer ist hinsichtlich der Überwachungsfunktion auch ausreichend, wenn zwar nicht unmittelbar der einzelne, gerade handelnde Arbeitnehmer ermittelt werden kann, jedoch die in Frage kommende Gruppe sich - wie vorliegend - auf einen eng begrenzten Personenkreis beschränkt, so dass sich durch entsprechende Nachforschungen ohne größeren Aufwand - bspw. durch einfaches Nachfragen bei den Mitglieder der Gruppe - ermitteln lässt, wer konkret das Posting kommentiert hat.
62Bei diesen Tätigkeiten der Arbeitnehmer wird daher sowohl Inhalt als auch Datum und Uhrzeit der Aktivität aufgezeichnet, so dass der Arbeitgeber die Möglichkeit erhält, die Tätigkeit des Arbeitnehmers mittels einer technischen Einrichtung zu überwachen. Ob eine Überwachung tatsächlich erfolgt, ist dabei unerheblich (ebenso Borsutzky, NZA 2013, 647, 650; LAG Düsseldorf v. 22.11.2013 - 6 TaBV 106/13 hält für diesen Fall eine Überwachung mittels technischer Einrichtung für "naheliegend").
63b.
64Der Beseitigungsanspruch ist bei eingetretener Beeinträchtigung das Gegenstück zum Unterlassungsanspruch. Da die Arbeitgeberin die umstrittene facebook-Seite bereits unterhält und damit den mitbestimmungswidrigen Zustand aufrechterhält, war sie zu verpflichten, den mitbestimmungswidrigen Zustand zu beseitigen.
65RECHTSMITTELBELEHRUNG
66Gegen diesen Beschluss kann von der Arbeitgeberseite Beschwerde eingelegt werden.
67Für den Betriebsrat ist gegen diesen Beschluss kein Rechtsmittel gegeben.
68Die Beschwerde muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
69Landesarbeitsgericht Düsseldorf
70Ludwig-Erhard-Allee 21
7140227 Düsseldorf
72Fax: 0211 7770-2199
73eingegangen sein.
74Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.
75Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
76Die Beschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
771.Rechtsanwälte,
782.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
793.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
80Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
81* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden
82w.
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(1) Für die Einlegung und Begründung der Beschwerde gilt § 11 Abs. 4 und 5 entsprechend.
(2) Die Beschwerdeschrift muß den Beschluß bezeichnen, gegen den die Beschwerde gerichtet ist, und die Erklärung enthalten, daß gegen diesen Beschluß die Beschwerde eingelegt wird. Die Beschwerdebegründung muß angeben, auf welche im einzelnen anzuführenden Beschwerdegründe sowie auf welche neuen Tatsachen die Beschwerde gestützt wird.
(3) Ist die Beschwerde nicht in der gesetzlichen Form oder Frist eingelegt oder begründet, so ist sie als unzulässig zu verwerfen. Der Beschluss kann ohne vorherige mündliche Verhandlung durch den Vorsitzenden ergehen; er ist unanfechtbar. Er ist dem Beschwerdeführer zuzustellen. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung ist nicht anwendbar.
(4) Die Beschwerde kann jederzeit in der für ihre Einlegung vorgeschriebenen Form zurückgenommen werden. Im Falle der Zurücknahme stellt der Vorsitzende das Verfahren ein. Er gibt hiervon den Beteiligten Kenntnis, soweit ihnen die Beschwerde zugestellt worden ist.
(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.
(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:
- 1.
die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird; - 2.
die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.
(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.
(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.
(1) Das Gericht erforscht den Sachverhalt im Rahmen der gestellten Anträge von Amts wegen. Die am Verfahren Beteiligten haben an der Aufklärung des Sachverhalts mitzuwirken.
(1a) Der Vorsitzende kann den Beteiligten eine Frist für ihr Vorbringen setzen. Nach Ablauf einer nach Satz 1 gesetzten Frist kann das Vorbringen zurückgewiesen werden, wenn nach der freien Überzeugung des Gerichts seine Zulassung die Erledigung des Beschlussverfahrens verzögern würde und der Beteiligte die Verspätung nicht genügend entschuldigt. Die Beteiligten sind über die Folgen der Versäumung der nach Satz 1 gesetzten Frist zu belehren.
(2) Zur Aufklärung des Sachverhalts können Urkunden eingesehen, Auskünfte eingeholt, Zeugen, Sachverständige und Beteiligte vernommen und der Augenschein eingenommen werden.
(3) In dem Verfahren sind der Arbeitgeber, die Arbeitnehmer und die Stellen zu hören, die nach dem Betriebsverfassungsgesetz, dem Sprecherausschussgesetz, dem Mitbestimmungsgesetz, dem Mitbestimmungsergänzungsgesetz, dem Drittelbeteiligungsgesetz, den §§ 177, 178 und 222 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch, dem § 18a des Berufsbildungsgesetzes und den zu diesen Gesetzen ergangenen Rechtsverordnungen sowie nach dem Gesetz über Europäische Betriebsräte, dem SE-Beteiligungsgesetz, dem SCE-Beteiligungsgesetz, dem Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei einer grenzüberschreitenden Verschmelzung und dem Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei grenzüberschreitendem Formwechsel und grenzüberschreitender Spaltung im einzelnen Fall beteiligt sind.
(4) Die Beteiligten können sich schriftlich äußern. Bleibt ein Beteiligter auf Ladung unentschuldigt aus, so ist der Pflicht zur Anhörung genügt; hierauf ist in der Ladung hinzuweisen. Mit Einverständnis der Beteiligten kann das Gericht ohne mündliche Verhandlung entscheiden.
(5) Gegen Beschlüsse und Verfügungen des Arbeitsgerichts oder seines Vorsitzenden findet die Beschwerde nach Maßgabe des § 78 statt.
Tenor
-
Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 2. Mai 2012 - H 6 TaBV 103/11 - wird zurückgewiesen.
Gründe
- 1
-
A. Die Beteiligten streiten über das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts bei der Verwendung von „Google Maps“ zu Abrechnungszwecken.
- 2
-
Die Arbeitgeberin betreibt ein zum Konzern „Deutsche Post DHL“ gehörendes Logistikunternehmen. Antragsteller ist der für die Standorte Neumünster, Hamburg, Bremen und Hannover gebildete Betriebsrat.
- 3
-
Im Konzern besteht eine Konzernbetriebsvereinbarung „Informationstechnologie des Konzerns Deutsche Post AG“ vom 20. August/22. September 2004 (KBV 2004). Diese beschreibt und regelt das Verfahren für die IT-mäßige Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von personenbezogenen Daten (§ 1 Abs. 1 KBV 2004). Bei der Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin bestand eine im Jahr 1997 abgeschlossene Gesamtbetriebsvereinbarung über die Einführung und den Betrieb EDV-gestützter Systeme (GBV 1997). Deren Regelungsgegenstand war die Planung, Einführung und Nutzung eines EDV-Systems sowie die Arbeitsorganisation (Nr. 3 GBV 1997). Die GBV 1997 ist im Jahr 2005 gekündigt worden.
- 4
-
Im Juni 2009 beantragte ein Arbeitnehmer die Erstattung von Reisekosten für die Teilnahme an einer Betriebsversammlung. Da die im Antrag angegebene Fahrtstrecke dem Niederlassungsleiter überhöht erschien, ermittelte dieser mit dem Routenplaner von „Google Maps“ die Entfernung zwischen der Wohnanschrift des Arbeitnehmers und dem Ort der Betriebsversammlung. Der betroffene Arbeitnehmer wurde auf die nach Auffassung der Arbeitgeberin überhöhte Kilometerangabe in der Reisekostenabrechnung hingewiesen und später abgemahnt.
- 5
-
Der Betriebsrat verlangte von der Arbeitgeberin daraufhin, die Anwendung von „Google Maps“ im Betrieb zu unterlassen.
- 6
-
Der Betriebsrat hat geltend gemacht, die Nutzung dieses Routenplaners im Betrieb unterliege nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG seinem Mitbestimmungsrecht. Das Programm sei dazu bestimmt, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen.
- 7
-
Der Betriebsrat hat zuletzt beantragt,
-
1.
der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, im Betrieb das Programm „Google Maps“ anzuwenden, solange eine Einigung mit dem Betriebsrat hierzu nicht erzielt oder durch Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist;
hilfsweise
der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, im Betrieb das Programm „Google Maps“ unter Verwendung von personenbezogenen oder personenbeziehbaren Daten ihrer Arbeitnehmer anzuwenden, insbesondere unter Verwendung von Wohnanschriften zur Überprüfung von Fahrstreckenangaben ihrer Arbeitnehmer, solange eine Einigung mit dem Betriebsrat nicht erzielt oder durch Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist;
höchst hilfsweise,
der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, Informationen, die sie unter Verwendung personenbezogener oder personenbeziehbarer Daten ihrer Arbeitnehmer durch das Programm „Google Maps“ gewonnen hat, zur Leistungs- oder Verhaltenskontrolle zu verwenden, solange eine Zustimmung des Betriebsrats oder des Gesamtbetriebsrats nicht vorliegt oder durch Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist;
2.
der Arbeitgeberin für jede Zuwiderhandlung gegen die unter 1. genannte Verpflichtung ein in das Ermessen des Gerichts gestelltes Ordnungsgeld bis zu 10.000,00 Euro anzudrohen.
- 8
-
Die Arbeitgeberin hat die Abweisung der Anträge beantragt.
- 9
-
Das Arbeitsgericht hat den Hauptantrag sowie den dort allein gestellten ersten Hilfsantrag und den Antrag zu 2. abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die dagegen gerichtete Beschwerde zurückgewiesen und den in der Beschwerdeinstanz erstmals gestellten zweiten Hilfsantrag zum Antrag zu 1. abgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat die ursprünglich gestellten Anträge weiter.
- 10
-
B. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat den Antrag zu 1. und den ersten Hilfsantrag sowie den darauf bezogenen Antrag zu 2. zu Recht abgewiesen. Das beanspruchte Mitbestimmungsrecht bei der Anwendung des Routenplaners „Google Maps“ besteht nicht. Den zweiten Hilfsantrag zum Antrag zu 1. hat das Beschwerdegericht rechtskräftig abgewiesen.
- 11
-
I. Gegenstand der Rechtsbeschwerde ist nicht, ob der Betriebsrat den geltend gemachten Unterlassungsanspruch aus der KBV 2004 oder der GBV 1997 herleiten kann. Das Landesarbeitsgericht hat unter Bezugnahme auf den Senatsbeschluss vom 18. Mai 2010 (- 1 ABR 6/09 - BAGE 134, 249) einen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats aus den vom Konzern- bzw. Gesamtbetriebsrat abgeschlossen Vereinbarungen mit der Begründung verneint, der Betriebsrat habe aus eigenem Recht grundsätzlich keinen Anspruch auf Durchführung einer von einer anderen Arbeitnehmervertretung in originärer Zuständigkeit abgeschlossenen Betriebsvereinbarung. Dem tritt die Rechtsbeschwerde nicht entgegen. Sie hat ihren Anspruch im Rechtsbeschwerdeverfahren allein auf die Verletzung eines aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG abgeleiteten Mitbestimmungsrechts beschränkt. Dies hat der Betriebsrat in der Anhörung vor dem Senat ausdrücklich bestätigt. Entsprechend dem so bestimmten Verfahrensgegenstand verfolgt der Betriebsrat auch den in der Beschwerdeinstanz erhobenen zweiten Hilfsantrag zum Antrag zu 1. nicht mehr weiter.
- 12
-
II. Die zulässigen Anträge sind unbegründet.
- 13
-
1. Der Hauptantrag des Betriebsrats ist nach der gebotenen Auslegung zulässig.
- 14
-
a) Nach seinem Wortlaut ist der Hauptantrag auf die Unterlassung der Anwendung von „Google Maps“ gerichtet. Ein solches Antragsverständnis würde auch die Nutzung dieses Routenplaners im Betrieb der Arbeitgeberin umfassen, selbst wenn dabei keine leistungs- oder verhaltensbezogenen Daten von Arbeitnehmern erhoben würden. In diesem Sinn kann der Antrag jedoch nicht verstanden werden. Nach der im Hilfsantrag enthaltenen Einschränkung („insbesondere”) ist bereits der Hauptantrag entsprechend dem betrieblichen Anlassfall dahingehend zu verstehen, dass es dem Betriebsrat um die Untersagung der Nutzung dieses Routenplaners für die Ermittlung der Wegstrecke zwischen der Wohnadresse von Arbeitnehmern zum Arbeitsort geht, soweit diese Angaben für einen Abgleich in Reisekostenanträgen der Belegschaft herangezogen werden sollen. Nur hierüber geht der Streit der Beteiligten. Bei diesem Verständnis des Hauptantrags ist der erste Hilfsantrag des Betriebsrats gegenstandslos.
- 15
-
b) Der so verstandene Antrag ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Arbeitgeberin könnte bei einer Verurteilung mit hinreichender Deutlichkeit erkennen, was von ihr verlangt wird.
- 16
-
c) Am Rechtsbeschwerdeverfahren sind nur der Betriebsrat und die Arbeitgeberin beteiligt.
- 17
-
aa) Nach § 83 Abs. 3 ArbGG haben in einem Beschlussverfahren neben dem Antragsteller diejenigen Stellen ein Recht auf Anhörung, die nach dem Betriebsverfassungsgesetz im Einzelfall am Verfahren beteiligt sind. Beteiligte in Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes ist jede Stelle, die durch die begehrte Entscheidung in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Stellung unmittelbar betroffen ist. Die ordnungsgemäße Anhörung der Verfahrensbeteiligten ist von Amts wegen noch in der Rechtsbeschwerdeinstanz zu prüfen (BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 17/12 - Rn. 11).
- 18
-
bb) Aufgrund der vom Betriebsrat vorgenommenen Beschränkung des Verfahrensgegenstands in der Rechtsbeschwerdeinstanz muss der Senat die von den Vorinstanzen unterlassene Beteiligung des Konzern- und des Gesamtbetriebsrats sowie möglicher anderer Betriebsräte im Konzern der Arbeitgeberin nicht nachholen. Von der Entscheidung über das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts entsprechend dem betrieblichen Anlassfall sind andere Arbeitnehmervertretungen in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Stellung nicht unmittelbar betroffen.
- 19
-
2. Der Antrag ist unbegründet. Ein Mitbestimmungstatbestand nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG liegt nicht vor.
- 20
-
a) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat der Betriebsrat ua. mitzubestimmen bei der Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. „Überwachung“ im Sinne der genannten Vorschrift ist ein Vorgang, durch den Informationen über das Verhalten oder die Leistung des Arbeitnehmers erhoben und - jedenfalls in der Regel - aufgezeichnet werden, um sie auch späterer Wahrnehmung zugänglich zu machen. Die Informationen müssen auf technische Weise ermittelt und dokumentiert werden, so dass sie zumindest für eine gewisse Dauer verfügbar bleiben und vom Arbeitgeber herangezogen werden können (BAG 27. Januar 2004 - 1 ABR 7/03 - Rn. 27, BAGE 109, 235). Die Überwachung muss aber durch die technische Einrichtung selbst bewirkt werden. Dazu muss diese aufgrund ihrer technischen Natur unmittelbar, dh. wenigstens in ihrem Kern die Überwachung vornehmen, indem sie das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer kontrolliert. Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG setzt daher voraus, dass die technische Einrichtung selbst und automatisch die Daten über bestimmte Vorgänge verarbeitet(BAG 8. November 1994 - 1 ABR 20/94 - zu B I 1 der Gründe). Ausreichend ist, wenn lediglich ein Teil des Überwachungsvorgangs mittels einer technischen Einrichtung erfolgt (BAG 15. Dezember 1992 - 1 ABR 24/92 - zu B Il 1 b der Gründe). Zur Überwachung „bestimmt“ sind technische Einrichtungen dann, wenn sie objektiv geeignet sind, Verhaltens- oder Leistungsinformationen der Arbeitnehmer zu erheben und aufzuzeichnen; auf die subjektive Überwachungsabsicht des Arbeitgebers kommt es nicht an.
- 21
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b) Danach unterliegt der Einsatz des Routenplaners „Google Maps“ nicht dem Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.
- 22
-
aa) Dieser internetbasierte Routenplaner schlägt dem Nutzer entsprechend den von ihm gewählten Vorgaben verschiedene Routen für die von ihm eingegebene Strecke vor. Für diese Wegstrecken werden ua. die zurückzulegenden Kilometer und die von den jeweiligen Verkehrsverhältnissen sowie den eingestellten Wegstreckenparametern abhängigen geschätzten Fahrtzeiten angezeigt. Der Nutzer des Routenplaners erhält nur Angaben über die vom System vorgeschlagenen Fahrmöglichkeiten, nicht aber über eine tatsächlich zurückgelegte Wegstrecke. Diese wird vom Routenplaner nicht ermittelt. Eine Aufzeichnung von Informationen über das Fahrverhalten in Echtzeit nimmt der Routenplaner, anders als etwa GPS-Systeme, nicht vor.
- 23
-
bb) Die Vorinstanzen haben nicht aufgeklärt, ob die Arbeitgeberin den Routenplaner auch dazu einsetzt, die Entfernungsangaben der Arbeitnehmer in den Reisekostenanträgen im Sinne einer Ehrlichkeitskontrolle zu überprüfen oder nur zur Ermittlung der kürzesten Wegstrecke für die von ihr zu ersetzenden Reisekosten. Im letztgenannten Fall fehlte es schon an der Bestimmtheit der technischen Einrichtung für die Überwachung der Leistung oder des Verhaltens der Arbeitnehmer iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Die Arbeitgeberin erstattet Reisekosten nur für die kürzeste verkehrsübliche Wegstrecke zwischen dem Ausgangs- und dem Arbeitsort. Für deren Berechnung sind die Entfernungsangaben der Arbeitnehmer in ihren Erstattungsanträgen jedoch ohne Bedeutung.
- 24
-
cc) Die Voraussetzungen des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG lägen aber auch dann nicht vor, wenn zugunsten des Betriebsrats unterstellt würde, dass die Arbeitgeberin den Routenplaner von „Google Maps“ nicht ausschließlich für die Berechnung der erstattungsfähigen Reisekosten einsetzt. Es fehlt an der notwendigen Leistungs- oder Verhaltenskontrolle durch eine technische Einrichtung.
- 25
-
Die Überprüfung der in den Reisekostenanträgen enthaltenen Entfernungsangaben wird nicht durch den Routenplaner, sondern ausschließlich durch menschliches Handeln in Gang gesetzt. Der mit der Prüfung der Fahrtkostenabrechnung betraute Bearbeiter entscheidet eigenständig über den Einsatz des Routenplaners und die Verwendung der mit seiner Hilfe erzielten Informationen. Die Reaktion auf Unstimmigkeit bei der Angabe der Wegstrecke wird nicht durch die dabei gewonnenen Ergebnisse bestimmt, sondern hängt davon ab, ob der jeweilige Bearbeiter weitere Schritte zur Aufklärung der Angaben aus der Fahrtkostenabrechnung für notwendig hält. Anders als bei einer automatisierten Verhaltens- und Leistungskontrolle sind der Einsatz des Routenplaners und die Reaktion auf die durch seine Verwendung gewonnenen Erkenntnisse vom Tätigwerden einer kontrollierenden Person abhängig.
- 26
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dd) Eine andere Auslegung des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG gebietet auch nicht der Normzweck.
- 27
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(1) Sinn der Vorschrift ist es, Eingriffe in den Persönlichkeitsbereich der Arbeitnehmer durch Verwendung anonymer technischer Kontrolleinrichtungen nur bei gleichberechtigter Mitbestimmung des Betriebsrats zuzulassen (BAG 27. Januar 2004 - 1 ABR 7/03 - zu B II 1 c der Gründe, BAGE 109, 235). Die auf technischem Weg erfolgte Ermittlung und Aufzeichnung von Informationen über den Arbeitnehmer bergen die Gefahr in sich, dass in dessen Persönlichkeitsbereiche eingedrungen wird, die einer nicht technischen Überwachung nicht zugänglich sind, und dass der Arbeitnehmer zum Objekt einer Überwachungstechnik gemacht wird, der er sich nicht entziehen kann (BAG 18. Februar 1986 - 1 ABR 21/84 - zu B II 3 b der Gründe, BAGE 51, 143). Das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers wird bei einer technisierten Ermittlung von Verhaltens- und Leistungsdaten wegen der - gegenüber einer Überwachung durch Menschen - ungleich größeren Möglichkeit zur durchgehenden Datenverarbeitung besonders gefährdet. Darüber hinaus sind die Abläufe der technikgestützten Datenermittlung für den Arbeitnehmer vielfach nicht wahrnehmbar und es fehlt regelmäßig an einer Möglichkeit, sich ihr zu entziehen. Die Einbindung in eine von ihm nicht beeinflussbare Überwachungstechnik kann zu erhöhter Abhängigkeit führen und damit die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit hindern (BAG 8. November 1994 - 1 ABR 20/94 - zu B I 1 der Gründe).
- 28
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(2) Entgegen der Auffassung der Rechtsbeschwerde sind derartige Wirkungen mit der Nutzung des internetbasierten Routenplaners bei der Überprüfung von Angaben in Fahrtkostenabrechnungen allein noch nicht verbunden. Vielmehr steht die Entscheidung über das „Ob“ und „Wie“ der Nachprüfung ebenso wie die Entscheidung über den Einsatz von weiteren Aufklärungsmitteln allein in der Entscheidungsbefugnis des Bearbeiters. Eine Automatik, dass dem Arbeitnehmer allein beim Auftreten von Differenzen in den Entfernungsangaben zwischen seiner Fahrtkostenabrechnung und der individuellen Routenplanerrecherche eines Sachbearbeiters vorgegebene Maßnahmen drohen, ist weder offensichtlich noch vom Landesarbeitsgericht festgestellt. Auch eine Einflussnahme zu einem bestimmten Verhalten, nämlich die kürzeste Fahrtstrecke zu benutzen, erfolgt allenfalls durch die arbeitgeberseitigen Vorgaben für die Erstattung von Reisekosten, nicht aber durch den Einsatz des Routenplaners.
-
Schmidt
Linck
Koch
Schäferkord
Schwitzer
Tenor
-
1. Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 18. Januar 2012 - 5 TaBV 10/11 - aufgehoben, soweit die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg vom 2. Mai 2011 - 26 BV 23/09 - zurückgewiesen worden ist.
-
2. Der vorgenannte Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg vom 2. Mai 2011 wird teilweise abgeändert, soweit den Anträgen des Gesamtbetriebsrats entsprochen worden ist.
-
Die Anträge werden insgesamt abgewiesen.
Gründe
- 1
-
A. Die Beteiligten streiten über Unterrichtungsansprüche im Bereich der Berufsbildung.
- 2
-
Die Arbeitgeberin betreibt ein Einzelhandelsunternehmen. Sie beschäftigt in ca. 370 Filialen rd. 17.500 Mitarbeiter. In ihrem Unternehmen ist der antragstellende Gesamtbetriebsrat gebildet.
- 3
-
Die Arbeitgeberin führt unternehmensweit Berufsausbildungsmaßnahmen sowie weitere Berufsbildungsmaßnahmen durch. Zwischen den Beteiligten entstanden im Jahr 2009 Meinungsverschiedenheiten über die Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Ermittlung und Erörterung des Berufsbildungsbedarfs ihrer Arbeitnehmer.
- 4
-
Der Gesamtbetriebsrat hat die Auffassung vertreten, er sei für die Wahrnehmung der Rechte aus § 96 Abs. 1 Satz 2 BetrVG zuständig. Die der Arbeitgeberin nach dieser Vorschrift obliegende Verpflichtung, den Berufsbildungsbedarf zu ermitteln, verlange die Durchführung einer Ist-Analyse, die Erstellung eines Soll-Konzepts und die Ermittlung des betrieblichen Bildungsinteresses der Arbeitnehmer.
- 5
-
Der Gesamtbetriebsrat hat - soweit für das Rechtsbeschwerdeverfahren von Bedeutung - zuletzt beantragt,
-
1.
ihm nach Rechtskraft und nachfolgend spätestens zum 31. Januar eines jeden Kalenderjahres eine namentliche Liste aller beschäftigten Arbeitnehmer einschließlich der Auszubildenden zu übergeben, in der die auf die auszuübende Tätigkeit bezogenen vorhandenen Qualifikationen jeweils bezogen auf die einzelnen Arbeitnehmer angegeben werden;
2.
ihm zum 31. Januar jedes folgenden Kalenderjahres eine Liste zu übergeben, in der die durchgeführten Bildungsmaßnahmen des abgelaufenen Kalenderjahres bezogen auf jeden einzelnen Arbeitnehmer mitgeteilt werden;
3.
ihn spätestens zum 31. Januar eines jeden Kalenderjahres über die geplanten Maßnahmen der Berufsausbildung und Maßnahmen der beruflichen Fortbildung und beruflichen Umschulung für das jeweilige Kalenderjahr zu informieren;
4.
ihn bis zum Beginn jedes Geschäftsjahres darüber zu informieren, ob Änderungen der Arbeitsabläufe, Arbeitsinhalte, Einführung neuer technischer Einrichtungen oder andere Investitionen geplant sind, die Auswirkungen auf den Bildungsbedarf der beschäftigten Arbeitnehmer einschließlich der Auszubildenden haben.
- 6
-
Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen.
- 7
-
Sie hat gemeint, bei einem Teil der betrieblichen Maßnahmen, für die der Gesamtbetriebsrat ein Beteiligungsrecht beanspruche, handele es sich um mitbestimmungsfreie Einweisungen iSv. § 81 Abs. 1 Satz 2 BetrVG.
- 8
-
Die Vorinstanzen haben den Anträgen des Gesamtbetriebsrats entsprochen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt die Arbeitgeberin ihren Abweisungsantrag weiter.
- 9
-
B. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist begründet.
- 10
-
I. Der angefochtene Beschluss ist schon deshalb aufzuheben (§ 562 Abs. 1 ZPO), weil das Beschwerdegericht nicht alle am Verfahren beteiligten Stellen als Verfahrensbeteiligte angehört hat.
- 11
-
1. Nach § 83 Abs. 3 ArbGG haben in einem Beschlussverfahren neben dem Antragsteller diejenigen Stellen ein Recht auf Anhörung, die nach dem Betriebsverfassungsgesetz im Einzelfall am Verfahren beteiligt sind. Beteiligte in Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes ist jede Stelle, die durch die begehrte Entscheidung in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Stellung unmittelbar betroffen ist (vgl. BAG 25. September 2012 - 1 ABR 45/11 - Rn. 18). Die ordnungsgemäße Anhörung der Verfahrensbeteiligten ist von Amts wegen noch in der Rechtsbeschwerdeinstanz zu prüfen. Ist die Anhörung eines Beteiligten in den Tatsacheninstanzen unterblieben, stellt dies einen Verfahrensfehler dar, der zur Zurückverweisung des Verfahrens an das Beschwerdegericht führen kann.
- 12
-
2. Das Landesarbeitsgericht hat es rechtsfehlerhaft unterlassen, die bei der Arbeitgeberin errichteten Betriebsräte im Verfahren anzuhören. Die vom Gesamtbetriebsrat begehrte Entscheidung kann auch deren betriebsverfassungsrechtliche Stellung betreffen. Wird dessen Anträgen entsprochen, stünde fest, dass nur dieser und nicht die in den Betrieben errichteten Betriebsräte für die Ausübung des Beteiligungsrechts aus § 96 Abs. 1 Satz 2 BetrVG zuständig sind. Die Beteiligung der Betriebsräte musste sich den Vorinstanzen auch deshalb aufdrängen, weil die Arbeitgeberin während des gesamten Verfahrens die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats in Zweifel gezogen hat.
- 13
-
II. Einer hierauf gestützten Zurückverweisung bedarf es indes nicht, da der Senat eine eigene Sachentscheidung treffen kann (§ 563 Abs. 3 ZPO). Die Anträge des Gesamtbetriebsrats sind nicht hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO und daher unzulässig. Auf die betriebsverfassungsrechtliche Stellung der Einzelbetriebsräte wirken sie daher nicht ein.
- 14
-
1. Im Beschlussverfahren muss ein Antrag ebenso bestimmt sein wie im Urteilsverfahren. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO ist auf das Beschlussverfahren und die in ihm gestellten Anträge entsprechend anwendbar. Der jeweilige Streitgegenstand muss so konkret umschrieben werden, dass der Umfang der Rechtskraftwirkung für die Beteiligten nicht zweifelhaft ist. Der in Anspruch genommene Beteiligte muss bei einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung eindeutig erkennen können, was von ihm verlangt wird. Die Prüfung, welche Maßnahmen der Schuldner vorzunehmen oder zu unterlassen hat, darf grundsätzlich nicht in das Vollstreckungsverfahren verlagert werden (BAG 22. Mai 2012 - 1 ABR 11/11 - Rn. 15).
- 15
-
2. Streiten die Beteiligten um das Bestehen und den Inhalt eines Beteiligungsrechts hinsichtlich eines betrieblichen Vorgangs, ist dieser so genau zu bezeichnen, dass mit der Entscheidung über den Antrag feststeht, für welche betriebliche Maßnahme eine Handlungs- oder Unterlassungspflicht eines Beteiligten besteht. Enthält der Antrag Rechtsbegriffe, ist dies unter Bestimmtheitsgesichtspunkten nur ausreichend, wenn sich aus dem Vorbringen der Beteiligten ergibt, welche tatsächlichen und in ihrer rechtlichen Beurteilung zwischen ihnen umstrittenen Sachverhalte von dem im Antrag verwandten Begriff umfasst sind (zum Begriff der Versetzung BAG 11. Dezember 2007 - 1 ABR 73/06 - Rn. 13). Eine dem Antrag stattgebende Entscheidung, die lediglich den Gesetzestext wiederholt, ist regelmäßig nicht geeignet, einen bestimmten Streit der Beteiligten mit Rechtskraftwirkung beizulegen (BAG 6. Dezember 1988 - 1 ABR 43/87 - zu B I 1 der Gründe; 29. Juni 1988 - 7 ABR 15/87 - zu B I 2 b der Gründe, BAGE 59, 120).
- 16
-
3. Diesen Bestimmtheitsanforderungen genügen die Anträge des Gesamtbetriebsrats nicht.
- 17
-
a) Mit dem Antrag zu 1. möchte der Gesamtbetriebsrat von der Arbeitgeberin jährlich eine namentliche Aufstellung von sämtlichen in einem Arbeitsverhältnis stehenden Mitarbeitern erhalten. In dieser soll sie deren vorhandene Qualifikationen aufführen, soweit diese für die gegenwärtig ausgeübte Tätigkeit von Bedeutung sind. Nach dem Antragsverständnis des Gesamtbetriebsrats bezieht sich die Verpflichtung der Arbeitgeberin auf die Angabe von allen theoretischen und praktischen Kenntnissen, sofern diese tätigkeitsrelevant sein können. Bei dieser Zuordnung muss die Arbeitgeberin beurteilen, ob die ihr bekannten Qualifikationen der Arbeitnehmer für die von ihnen auszuübenden Tätigkeiten von Bedeutung sind. Der Gesamtbetriebsrat hat aber weder schriftsätzlich noch in der Anhörung vor dem Senat verdeutlicht, nach welchen Kriterien sich die Beurteilung der Tätigkeitsrelevanz einer Qualifikation für die auszuübende Tätigkeit bestimmt.
- 18
-
b) Die Anträge zu 2. und 3. genügen nicht dem Bestimmtheitserfordernis, weil nicht hinreichend deutlich ist, über welche Maßnahmen die Arbeitgeberin den Gesamtbetriebsrat vergangenheits- und zukunftsbezogen unterrichten soll. Der Gesamtbetriebsrat hat in der Anhörung vor dem Senat klargestellt, dass der in dieser Form in den Einzelvorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes nicht verwandte Begriff der „Bildungsmaßnahmen“ die in § 1 Abs. 1 BBiG bezeichneten Maßnahmen zur Berufsausbildung, beruflichen Fortbildung und beruflicher Umschulung erfassen soll. Damit ist die mit den Anträgen erstrebte Verpflichtung der Arbeitgeberin jedoch nicht hinreichend beschrieben, sondern es wird nur der Gesetzeswortlaut wiederholt. Dies war vorliegend nicht ausreichend. Zwischen den Beteiligten bestehen unterschiedliche Auffassungen darüber, welche Maßnahmen von der Erörterungspflicht des § 96 Abs. 1 Satz 2 BetrVG erfasst werden oder von der Arbeitgeberin nach § 81 Abs. 1 BetrVG ohne Beteiligung der Betriebsräte durchgeführt werden können. Es wäre daher Aufgabe des antragstellenden Gesamtbetriebsrats gewesen, die Maßnahmen, für die er ein Beteiligungsrecht nach § 96 Abs. 1 BetrVG beansprucht, abstrahierend zu bezeichnen(BAG 23. April 1991 - 1 ABR 49/90 - zu B II 1 der Gründe). Nur so kann die Arbeitgeberin erkennen, welche Verpflichtungen sie bei einer stattgebenden Entscheidung erfüllen muss.
- 19
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c) Unbestimmt ist auch der Antrag zu 4. Es ist weder offenkundig noch vom Gesamtbetriebsrat näher ausgeführt, welchen Inhalt die im Antrag verwandten Begriffe „Änderungen der Arbeitsabläufe“, „Arbeitsinhalte“, „Einführung neuer technischer Einrichtungen“ oder „andere Investitionen“ haben. Einer solchen Klarstellung hätte es insbesondere deshalb bedurft, weil die Beteiligten vorprozessual und in den Vorinstanzen darüber gestritten haben, ob bestimmte betriebliche Veränderungen eine Änderung der Arbeitsmethode oder des Arbeitsablaufs darstellen. Es bleibt zudem offen, unter welchen Voraussetzungen die im Antrag genannten Maßnahmen „Auswirkungen“ auf den Bildungsbedarf der Arbeitnehmer haben. Aus dem Vorbringen des Gesamtbetriebsrats wird nicht erkennbar, nach welchen Kriterien die Arbeitgeberin diese Beurteilung vornehmen soll.
- 20
-
4. Einer Anhörung der Einzelbetriebsräte im Rechtsbeschwerdeverfahren bedurfte es demnach nicht mehr. Die Anträge des Gesamtbetriebsrats werden durch diese Entscheidung aufgrund ihrer fehlenden Bestimmtheit als unzulässig abgewiesen. Hierdurch erwächst weder eine Rechtskraft- noch eine Bindungswirkung in Bezug auf die Zuständigkeit für das Beteiligungsrecht aus § 96 Abs. 1 Satz 2 BetrVG. Damit steht fest, dass die Einzelbetriebsräte durch eine Entscheidung in diesem Verfahren nicht in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Stellung betroffen werden.
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Schmidt
Linck
Koch
Sibylle Spoo
Hann
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(1) Gegen den das Verfahren beendenden Beschluß eines Arbeitsgerichts kann unter Übergehung der Beschwerdeinstanz unmittelbar Rechtsbeschwerde eingelegt werden (Sprungrechtsbeschwerde), wenn die übrigen Beteiligten schriftlich zustimmen und wenn sie vom Arbeitsgericht wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache auf Antrag in dem verfahrensbeendenden Beschluß oder nachträglich durch gesonderten Beschluß zugelassen wird. Der Antrag ist innerhalb einer Notfrist von einem Monat nach Zustellung des in vollständiger Form abgefaßten Beschlusses schriftlich zu stellen. Die Zustimmung der übrigen Beteiligten ist, wenn die Sprungrechtsbeschwerde in dem verfahrensbeendenden Beschluß zugelassen ist, der Rechtsbeschwerdeschrift, andernfalls dem Antrag beizufügen.
(2) § 76 Abs. 2 Satz 2, 3, Abs. 3 bis 6 ist entsprechend anzuwenden.
Bei der Auslegung einer Willenserklärung ist der wirkliche Wille zu erforschen und nicht an dem buchstäblichen Sinne des Ausdrucks zu haften.
Verträge sind so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(1) Das Verfahren wird nur auf Antrag eingeleitet; der Antrag ist bei dem Arbeitsgericht schriftlich einzureichen oder bei seiner Geschäftsstelle mündlich zu Protokoll anzubringen.
(2) Der Antrag kann jederzeit in derselben Form zurückgenommen werden. In diesem Fall ist das Verfahren vom Vorsitzenden des Arbeitsgerichts einzustellen. Von der Einstellung ist den Beteiligten Kenntnis zu geben, soweit ihnen der Antrag vom Arbeitsgericht mitgeteilt worden ist.
(3) Eine Änderung des Antrags ist zulässig, wenn die übrigen Beteiligten zustimmen oder das Gericht die Änderung für sachdienlich hält. Die Zustimmung der Beteiligten zu der Änderung des Antrags gilt als erteilt, wenn die Beteiligten sich, ohne zu widersprechen, in einem Schriftsatz oder in der mündlichen Verhandlung auf den geänderten Antrag eingelassen haben. Die Entscheidung, daß eine Änderung des Antrags nicht vorliegt oder zugelassen wird, ist unanfechtbar.
Tenor
-
1. Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Köln 10. Dezember 2010 - 4 TaBV 38/10 - aufgehoben.
-
2. Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Bonn vom 25. März 2010 - 3 BV 108/09 - abgeändert:
-
Der Antrag des Gesamtbetriebsrats wird abgewiesen.
Gründe
- 1
-
A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs.
- 2
-
Die Arbeitgeberin ist ein im Jahr 2007 gegründetes Tochterunternehmen der Deutsche Telekom AG. Sie bedient für konzernangehörige Gesellschaften telefonische und schriftliche Kundenanfragen. In ihrem operativen Geschäft sind rund 16.500 Arbeitnehmer beschäftigt, nahezu überwiegend in Callcentern.
- 3
-
Die Arbeitgeberin ersetzte in den Jahren 2007 und 2008 die ursprünglich betriebsbezogene Ausrichtung ihres operativen Geschäfts durch eine divisionale Struktur. Ihr Unternehmen ist in zehn Zuständigkeitsbereiche aufgeteilt, von denen sieben Bereiche in direktem Kundenkontakt stehen. Diese sog. Lines erfüllen jeweils Serviceaufgaben für Privat- und Geschäftskunden der Festnetz-, Mobilfunk- und Breitbandsparte des Konzerns Deutsche Telekom AG. Auf dieser Unternehmensstruktur beruht der von der Arbeitgeberin im Jahr 2008 mit ver.di abgeschlossene ZuordnungsTV, durch den ihre Betriebsstätten zu acht Regionalbetrieben zusammengefasst worden sind. In diesen werden überwiegend Aufgaben für mehrere Lines wahrgenommen, wobei die dort beschäftigten Arbeitnehmer jeweils nur für einen Bereich tätig sind.
-
Dazu werden die bei der Arbeitgeberin zentral eingehenden Kundenanrufe einem bundeseinheitlichen Erkennungsverfahren unterworfen („Routing“). Hierbei erkennt die technische Anlage anhand der Rufnummer, welcher der sieben Lines die Anrufer zuzuordnen sind. Die Anrufe werden bereichsbezogen elektronisch bundesweit auf die Standorte nach der jeweilig verfügbaren Personalkapazität weitergeleitet. Eine Einsatzsteuerung registriert, welcher Kundenberater zum jeweiligen Zeitpunkt frei ist und stellt die Verbindung zu dem Anrufer her. Das unternehmerische Ziel der Arbeitgeberin besteht darin, die telefonische Kundenanfrage bei dem Erstkontakt abschließend zu behandeln. Daneben gehört zu den Aufgaben der Kundenberater die Erledigung von schriftlichen Anfragen. Dieses Personaleinsatzkonzept liegt auch einer im August 2008 abgeschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarung über eine bundesweit einheitliche Personaleinsatzplanung (GBV eWFM) zugrunde. Deren Gegenstand ist die Einführung und Nutzung des IT-Systems „eWorkForceManagement“ (§ 2 Abs. 1 GBV eWFM). In § 9 GBV eWFM ist bestimmt:
-
„§ 9 Personaleinsatzplanung
(1)
…
(2)
Im System eWFM werden alle geltenden Arbeitszeitmodelle abgebildet und entsprechend umgesetzt.
…
(5)
Bei Erstellung des personalisierten Schichtplanes sind die betrieblichen Belange und die persönlichen Wünsche der Mitarbeiter gleichermaßen zu berücksichtigen und gegeneinander abzuwägen.
…
(8)
Die Beteiligung des örtlichen PR gemäß BetrVG ist insbesondere bei Schichtplänen sicherzustellen.“
-
Am 20. November 2009 beschloss eine Einigungsstelle gegen die Stimmen des Gesamtbetriebsrats eine Gesamtbetriebsvereinbarung über Schichtarbeit und Personaleinsatzplanung im operativen Kundengeschäft (GBV Schichtarbeit). Zuvor hatte die Arbeitgeberin erfolglos Verhandlungen mit den regionalen Betriebsräten über den Abschluss einer solchen Betriebsvereinbarung geführt. Die GBV Schichtarbeit lautet:
-
„...
§ 1 Geltungsbereich
Diese Vereinbarung gilt für alle Mitarbeiter der Deutsche Telekom Kundenservice GmbH, die in operativen Funktionen des Kundenservice im Sinne von Anlage 1 des ERTV überregional tätig sind. Überregionalität liegt vor, wenn die einheitliche zusammenhängende Arbeitsaufgabe in mehr als einem Betrieb im Sinne des jeweils gültigen Zuordnungstarifvertrags der DTKS ausgeführt wird. Die in der Anlage bezeichneten Arbeitsaufgaben sind einheitlich zusammenhängend und werden derzeit in mehr als einem Betrieb ausgeübt. …
§ 2 Grundsätze der Schichtplangestaltung
(1)
Der Personaleinsatz bzw. die Schichten aller Mitarbeiter (Vollzeit und Teilzeitmitarbeiter) werden mit Hilfe eines unternehmenseinheitlichen Personaleinsatzplanungssystems geplant. Die Schichtplangestaltung erfolgt im Rahmen der jeweils geltenden systematischen Vorgaben der Gesamtbetriebsvereinbarung zum Personaleinsatzplanungssystem. Das einheitliche Planungsverfahren ist das Schichtrahmenmodell. Abweichungen vom Schichtrahmenmodell für einzelne Mitarbeiter (z.B. Präferenzen, Dispozeit) sind in dieser GBV geregelt.
(2)
Bei der Personaleinsatzplanung sind folgende Grundsätze zu beachten:
·
…
·
die Schichtlänge (Arbeitszeit) kann bei Mitarbeitern in Vollzeit zwischen 5,5 und 9 Stunden betragen; sie soll möglichst 1/5 der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit betragen;
·
bei neu eingestellten Teilzeitmitarbeitern und von Vollzeit in Teilzeit wechselnden Mitarbeitern soll die Schichtlänge möglichst 1/5 der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit betragen;
·
bei Teilzeitbeschäftigten ist eine Mindestschichtlänge von 4 Stunden einzuhalten;
·
…
§ 3 Einführung und Änderung von Schichtrahmenmodellen
(1)
Die Schichtrahmenmodelle sind als Anlage zu dieser GBV vereinbart. Jedes Schichtrahmenmodell kann ohne dass es einer Kündigung der GBV bedarf, mit einer Frist von drei Monaten gem. § 77 Abs. 5 BetrVG gekündigt werden (Teilkündigung). …
(2)
Die Einführung neuer, Änderung oder Streichung bestehender Schichtrahmenmodelle auch bei nur anlassbezogener temporärer Änderung bedürfen der Zustimmung des Gesamtbetriebsrats (im Folgenden: GBR). Für diese Modelle gilt Abs. 1 entsprechend.
...
§ 8 Arbeitszeitpräferenzen
(1)
Grundsätzlich erfolgt die Planung bzw. der Einsatz der Mitarbeiter nach dem Bedarfsprinzip anhand des Forecasts. Im Ausnahmefall hat jeder Mitarbeiter die Möglichkeit, bei der Führungskraft eine Arbeitszeitpräferenz im Sinne von Absatz 2 zu beantragen. Eine Arbeitszeitpräferenz kann zu einer Anpassung des Schichteinsatzes unter Einhaltung des Schichtmodells im Übrigen führen („Mitlaufen im Schichtmodell“) oder zum Erfordernis eines individuellen vom Schichtrahmenmodell abweichenden Schichtplans. …
(2)
…
(3)
Über die Anerkennung bzw. Ablehnung von Mitarbeitereinträgen zu Arbeitszeitpräferenzen entscheiden Arbeitgeber und GBR im Rahmen des § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG.
...
§ 9 Rahmenregelung zur Erstellung personalisierter Schichtpläne
(1)
Der personalisierte Schichtplan wird mittels des Personaleinsatzplanungssystems für die zur Planung anstehende Kalenderwoche dem GBR zugeleitet über einen Systemzugriff des GBR auf das jeweilige Personalplanungssystem. Zum gleichen Zeitpunkt erhalten die Mitarbeiter lesenden Zugriff auf ihren jeweiligen Schichtplan. …
(2)
Allen betroffenen Mitarbeitern wird der personalisierte Schichtplan nach Zustimmung des GBR bekannt gegeben (…) und gelangt für den geplanten Zeitraum zur Anwendung. Die Schichtpläne sind damit für den Mitarbeiter gültig (verbindliche Arbeitszeiten).
§ 10 Bedarfsorientierte flexible Schichten
(1)
In Schichtrahmenmodellen können bedarfsorientierte flexible Schichten enthalten sein, bei denen ausschließlich die Arbeitstage und freien Tage definiert sind. Die im jeweiligen Rahmenmodell üblichen Schichtarten (z. B. Früh-, Mittel-, Spätschicht) und die Schichtlage sind bei den flexiblen Schichten nicht definiert.
(2)
In den personalisierten Schichtplänen werden die flexiblen Schichten in ihrer Lage ausgewiesen. Regelungen zu Ruhezeiten werden dabei berücksichtigt.
(3)
Für jeden Mitarbeiter gilt, dass maximal 10% seiner Schichten flexible Schichten sein dürfen.“
- 6
-
Der vom Einigungsstellenvorsitzenden unterzeichnete Spruch wurde dem Gesamtbetriebsrat am 20. November 2009 zugestellt.
- 7
-
Mit einem am 4. Dezember 2009 beim Arbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz hat der Gesamtbetriebsrat geltend gemacht, der Einigungsstellenspruch sei unwirksam, weil seine Zuständigkeit für die von der Einigungsstelle beschlossene Regelung nicht gegeben sei. Er sei personell nicht in der Lage, die nach der GBV Schichtarbeit zu beurteilenden Arbeitszeitfragen zu bewältigen. Die in § 2 Abs. 2 Unterpunkt 4 GBV Schichtarbeit getroffene Regelung über die Mindestdauer einer Schicht bei Teilzeitbeschäftigten sei ebenso unwirksam wie die Bestimmung in § 10 GBV Schichtarbeit über die bedarfsorientierten flexiblen Schichten.
-
Der Gesamtbetriebsrat hat beantragt,
-
den Spruch der Einigungsstelle zur Herbeiführung einer Betriebsvereinbarung über Schichtarbeit und Personaleinsatzplanung im operativen Kundenservice vom 20. November 2009 für unwirksam zu erklären.
- 9
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Die Arbeitgeberin hat die Abweisung des Antrags beantragt.
- 10
-
Das Arbeitsgericht hat dem Antrag des Gesamtbetriebsrats entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hat die dagegen gerichtete Beschwerde der Arbeitgeberin zurückgewiesen. Mit ihrer Rechtsbeschwerde verfolgt die Arbeitgeberin ihren Abweisungsantrag weiter. Der Senat hat in der Rechtsbeschwerdeinstanz die in den Regionalbetrieben gebildeten Betriebsräte angehört.
- 11
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B. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist begründet. Der Einigungsstellenspruch vom 20. November 2009 ist wirksam.
- 12
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I. Die Vorinstanzen haben es rechtsfehlerhaft unterlassen, die durch Tarifvertrag errichteten Regionalbetriebsräte als Verfahrensbeteiligte anzuhören (§ 83 Abs. 3 ArbGG). Die vom Gesamtbetriebsrat begehrte Entscheidung kann auch deren betriebsverfassungsrechtliche Stellung betreffen. Ist der Hauptantrag begründet, weil es an der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats fehlt, stünde zugleich fest, dass das im Streit stehende Mitbestimmungsrecht den örtlichen Betriebsräten zusteht (vgl. BAG 18. Mai 2010 - 1 ABR 96/08 - Rn. 9, AP BetrVG 1972 § 50 Nr. 34 = EzA BetrVG 2001 § 50 Nr. 8). Einer darauf gestützten Zurückverweisung bedarf es indes nicht. Der Senat hat die unterbliebene Beteiligung nachgeholt und den Betriebsräten Gelegenheit gegeben, sich zum Antrag des Gesamtbetriebsrats zu äußern.
- 13
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II. Der Antrag ist zulässig, bedarf aber der Auslegung.
- 14
-
1. Der Gesamtbetriebsrat kann nicht - wie im Antrag formuliert - verlangen, den Spruch der Einigungsstelle für unwirksam zu erklären, denn eine gerichtliche Entscheidung über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs hat feststellende und nicht rechtsgestaltende Wirkung. Demgemäß ist nach der ständigen Senatsrechtsprechung die Feststellung der Unwirksamkeit des Spruchs zu beantragen (zuletzt BAG 13. März 2012 - 1 ABR 78/10 - Rn. 10, NZA 2012, 748). In diesem Sinne ist der Antrag des Gesamtbetriebsrats auch unter Berücksichtigung der zur Antragsauslegung heranzuziehenden Antragsbegründung und seinem sonstigen Vorbringen zu verstehen.
- 15
-
2. Der Antrag des Gesamtbetriebsrats bedarf auch hinsichtlich seines Umfangs der Klarstellung. Seine Formulierung könnte die Annahme nahe legen, der Gesamtbetriebsrat wolle nur die gänzliche Unwirksamkeit, nicht aber als ein Minus ggf. auch eine Teilunwirksamkeit der GBV Schichtarbeit festgestellt wissen. Ein solches Verständnis würde dem Begehren des Gesamtbetriebsrats jedoch nicht gerecht. Zwar bringt dieser als Haupteinwand gegen die Unwirksamkeit der GBV Schichtarbeit seine fehlende Zuständigkeit nach § 50 Abs. 1 BetrVG vor, die zur Unwirksamkeit des gesamten Regelungswerks führen würde. Daneben richten sich seine Angriffe aber auch gegen die in § 2 Abs. 2, § 10 GBV Schichtarbeit enthaltenen Einzelregelungen, deren Rechtswidrigkeit jeweils für sich betrachtet nicht notwendig die Unwirksamkeit des gesamten Einigungsstellenspruchs zur Folge haben muss. Dieses Verständnis folgt aus dem in der Antragsschrift enthaltenen Vorbringen des Gesamtbetriebsrats, wonach die ungenügende Berücksichtigung der Interessen der Arbeitnehmer dazu führe, dass die genannten Einzelregelungen für unwirksam zu erklären seien.
- 16
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III. Der Antrag ist unbegründet. Der Einigungsstellenspruch vom 20. November 2009 ist weder insgesamt noch in einzelnen seiner Bestimmungen unwirksam.
- 17
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1. Der von der Einigungsstelle beschlossene Schichtrahmenplan war nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG mitbestimmungspflichtig.
- 18
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a) Nach dieser Vorschrift hat der Betriebsrat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, mitzubestimmen über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie über die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Das Beteiligungsrecht erfasst nicht nur die Frage, ob im Betrieb in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, sondern auch die Festlegung der zeitlichen Lage der einzelnen Schichten und die Abgrenzung des Personenkreises, der Schichtarbeit zu leisten hat. Mitbestimmungspflichtig ist auch der Schichtplan und dessen nähere Ausgestaltung bis hin zur Zuordnung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Schichten (BAG 28. Mai 2002 - 1 ABR 40/01 - zu B II 1 a der Gründe, AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 96 = EzA BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 65). Das Mitbestimmungsrecht wird nicht durch die Regelung über die Verringerung der Arbeitszeit in § 8 TzBfG ausgeschlossen(BAG 18. Februar 2003 - 9 AZR 164/02 - zu B IV 2 a bb der Gründe, BAGE 105, 107).
- 19
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b) Danach unterfielen die Regelungen der GBV Schichtarbeit dem Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Eine abschließende tarifliche Regelung über die Ausgestaltung der Schichtarbeit existiert nicht. Die im Einigungsstellenspruch vom 20. November 2009 enthaltenen Bestimmungen über die Schichtplangestaltung, den Schichtrahmen, die Herausnahme aus der Schichtarbeit und den Schichttausch zwischen den Arbeitnehmern sind vom Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG gedeckt. Hierüber besteht zwischen den Beteiligten auch kein Streit.
- 20
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2. Der Gesamtbetriebsrat ist für die Regelung eines Schichtrahmenplans nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zuständig.
- 21
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a) Die Ausübung der Mitbestimmungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz obliegt grundsätzlich dem von den Arbeitnehmern unmittelbar gewählten Betriebsrat. Dem Gesamtbetriebsrat ist nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nur die Behandlung von Angelegenheiten zugewiesen, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Erforderlich ist, dass es sich zum einen um eine mehrere Betriebe betreffende Angelegenheit handelt und zum anderen objektiv ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder betriebsübergreifende Regelung besteht. Das Vorliegen eines zwingenden Erfordernisses bestimmt sich nach Inhalt und Zweck des Mitbestimmungstatbestands, der einer zu regelnden Angelegenheit zugrunde liegt (BAG 15. Januar 2002 - 1 ABR 10/01 - zu B III 3 a bb [2] der Gründe, BAGE 100, 157; 16. Juni 1998 - 1 ABR 68/97 - zu B II der Gründe, BAGE 89, 139). Maßgeblich sind stets die konkreten Umstände des Unternehmens und der einzelnen Betriebe. Allein der Wunsch des Arbeitgebers nach einer unternehmenseinheitlichen oder betriebsübergreifenden Regelung, sein Kosten- oder Koordinierungsinteresse sowie reine Zweckmäßigkeitsgesichtspunkte genügen nicht, um in Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung die Zustimmung des Gesamtbetriebsrats zu begründen (BAG 14. November 2006 - 1 ABR 4/06 - Rn. 22, BAGE 120, 146).
- 22
-
b) In Unternehmen mit mehreren Betrieben sind im Bereich des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG regelmäßig die Einzelbetriebsräte für die Regelung der davon erfassten Arbeitszeitfragen zuständig(vgl. BAG 9. Dezember 2003 - 1 ABR 49/02 - zu B II 1 a der Gründe , BAGE 109, 71). Dies kann allerdings anders zu beurteilen sein, wenn es an einer zu verteilenden betrieblichen Arbeitszeit fehlt. Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG soll die Interessen der Arbeitnehmer an der Lage der Arbeitszeit und damit zugleich ihrer freien Zeit für die Gestaltung ihres Privatlebens mit den betrieblichen Belangen des Arbeitgebers zu einem angemessenen Ausgleich bringen(BAG 28. Mai 2002 - 1 ABR 40/01 - zu B II 1 a der Gründe, AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 96 = EzA BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 65). Dessen betriebliche Interessen werden durch die im Betrieb zu erledigenden Aufgaben bestimmt. Diese richten sich grundsätzlich nach der vom Arbeitgeber getroffenen Organisationsentscheidung, durch die Art und Umfang der im Betrieb zu erledigenden Arbeiten festgelegt werden. Die Regelungsbefugnis des Einzelbetriebsrats setzt aber regelmäßig voraus, dass die Arbeitszeit durch Arbeitsabläufe bestimmt wird, die sich nach den auf den Betrieb beschränkten Vorgaben des Arbeitgebers richten. Wird eine Dienstleistung vom Arbeitgeber in mehreren Betrieben erbracht, entfällt bei einer technisch-organisatorischen Verknüpfung der Arbeitsabläufe eine betriebliche Regelungsmöglichkeit. Die von den Betriebsparteien zu berücksichtigenden betrieblichen Belange betreffen sämtliche von der Organisationsentscheidung des Arbeitgebers erfassten Betriebsstätten. Es fehlt an einer zu verteilenden betrieblichen Arbeitszeit iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Für die Regelung der Arbeitszeitfragen nach dieser Vorschrift ist dann der Gesamtbetriebsrat nach § 50 Abs. 1 BetrVG zuständig.
- 23
-
c) Nach diesen Grundsätzen besteht ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder jedenfalls betriebsübergreifende Regelung. Das Landesarbeitsgericht hat bei seiner gegenteiligen Würdigung die bei der Arbeitgeberin bestehende Organisation bei der Bearbeitung der Kundenanfragen nicht hinreichend beachtet.
- 24
-
aa) Die von der GBV Schichtarbeit erfassten Arbeitsabläufe betreffen das operative Geschäft der Arbeitgeberin. Dieses besteht in der Erbringung einer einheitlichen Dienstleistung. Die Arbeitgeberin bedient für konzernangehörige Gesellschaften telefonische und schriftliche Kundenanfragen. Mit dieser Tätigkeit sind die von der GBV Schichtarbeit erfassten Arbeitnehmer ausschließlich befasst. Die Arbeitgeberin hat die bei ihrer Gründung bestehenden betrieblichen Strukturen aufgelöst und durch eine betriebsstättenübergreifende divisionale Organisation ersetzt. Diese orientiert sich an den Kundenbereichen. Den durch den ZuordnungsTV gebildeten Betrieben sind im Bereich des operativen Kundengeschäfts keine eigenständigen betriebsbezogenen Aufgaben zugewiesen. Die mit Kundenanfragen beschäftigten Arbeitnehmer nehmen ihre Tätigkeit ausschließlich entsprechend ihrer Zugehörigkeit zu dem jeweiligen Kundenbereich wahr. Eine durch betriebliche Arbeitsabläufe definierte Arbeitszeit besteht in den Regionalbetrieben daher nicht.
- 25
-
bb) Dem steht nicht entgegen, dass die Arbeitgeberin in ihrem operativen Bereich für besondere Beratungsleistungen auch Kundenberaterteams einsetzt, die nur in einem Regionalbetrieb vorhanden sind. Diese Besonderheit hat die Einigungsstelle ausreichend berücksichtigt. Der persönliche Geltungsbereich des Einigungsstellenspruchs beschränkt sich auf die Beschäftigten, die nach der in § 1 GBV Schichtarbeit verwandten Definition in operativen Funktionen im Kundenservice überregional tätig sind. Überregionalität liegt danach vor, wenn die einheitliche zusammenhängende Arbeitsaufgabe in mehr als einem Betrieb iSd. jeweils gültigen ZuordnungsTV ausgeführt wird. Für die Regelung der Arbeitszeitfragen der übrigen Beschäftigten bleibt es bei der Zuständigkeit des jeweiligen Einzelbetriebsrats.
- 26
-
3. Der Einigungsstellenspruch vom 20. November 2009 ist nicht deshalb unwirksam, weil der Gesamtbetriebsrat nicht in der Lage ist, sein Mitbestimmungsrecht ordnungsgemäß auszuüben. Dies wäre dann anzunehmen, wenn die Einigungsstelle ein Verfahren für die Ausübung des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG beschlossen hätte, bei deren Einhaltung es dem Betriebsrat unmöglich wäre, sein Beteiligungsrecht wahrzunehmen. Eine solche Regelung wäre gesetzwidrig. Die Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten dient dem Schutz der Arbeitnehmer durch gleichberechtigte Teilhabe an den sie betreffenden Angelegenheiten (BAG 3. Dezember 1991 - GS 2/90 - zu C II 1 a der Gründe, BAGE 69, 134). Diese Funktion erfüllt nur eine verfahrensrechtliche Ausgestaltung des Beteiligungsrechts, die dem Betriebsrat die Wahrnehmung seines Schutzauftrags auch ermöglicht.
- 27
-
Die in der GBV Schichtarbeit enthaltene Regelung über das Mitbestimmungsverfahren genügt diesen Anforderungen. Zwar mag die vom Gesamtbetriebsrat angeführte Bearbeitung der Anträge auf eine Arbeitszeitpräferenz (§ 9 GBV Schichtarbeit) zu einer arbeitsmäßigen Belastung des für Arbeitszeitfragen zuständigen Gesamtbetriebsratsmitglieds führen, die es dem Gesamtbetriebsrat erheblich erschwert, seine Entscheidungen in angemessener Zeit zu treffen. Dies kann zu seinen Gunsten ebenso unterstellt werden wie die Tatsache, dass auch bei einer hiernach gebotenen Verteilung der Zuständigkeit für Arbeitszeitfragen auf andere Gesamtbetriebsratsmitglieder eine ordnungsgemäße Bearbeitung der Anträge nicht gewährleistet ist. Eine solche Belastung des Gremiums führte indes nicht zur Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs. Der Gesamtbetriebsrat hat nach § 40 Abs. 2 BetrVG Anspruch gegen die Arbeitgeberin auf die Überlassung von Büropersonal, soweit dies zur Wahrnehmung seiner gesetzlichen Aufgaben erforderlich ist. Von diesem Anspruch erfasst werden auch solche Hilfspersonen, die der Betriebsrat für die Vorbereitung und Abwicklung von Entscheidungen über die Wahrnehmung seiner Beteiligungsrechte benötigt. Dass der Gesamtbetriebsrat auch nach der Geltendmachung seines Überlassungsanspruchs aus § 40 Abs. 2 BetrVG nicht in der Lage ist, über die ihm von der Arbeitgeberin zugeleiteten Anträge auf Anerkennung von Arbeitszeitpräferenz sachgerecht und innerhalb angemessener Zeit zu entscheiden, ist von diesem selbst nicht geltend gemacht worden.
- 28
-
4. Entgegen der Auffassung des Gesamtbetriebsrats hat der Einigungsstellenspruch bei den in § 2 Abs. 2 Unterpunkt 4, § 10 GBV Schichtarbeit getroffenen Regelungen weder die gesetzlichen oder tariflichen Vorgaben missachtet noch die Grenzen des der Einigungsstelle zustehenden Ermessens überschritten.
- 29
-
a) Die Reglung in § 2 Abs. 2 Unterpunkt 4 GBV Schichtarbeit verstößt weder gegen § 4 Abs. 1 TzBfG noch gegen den Tarifvorrang bzw. -vorbehalt des § 77 Abs. 3 Satz 1, § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG.
- 30
-
aa) Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Der vom Gesamtbetriebsrat geltend gemachte Verstoß gegen das in der Vorschrift enthaltene Diskriminierungsverbot von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern liegt nicht vor. Für vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer im Geltungsbereich der GBV Schichtarbeit gilt eine übereinstimmende Vorgabe über das Verhältnis der Schichtzeit zur regelmäßigen Arbeitszeit (§ 2 Abs. 2 Unterpunkt 3 GBV Schichtarbeit). Anhaltspunkte für eine mittelbare Benachteiligung der Gruppe der nicht mit der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit beschäftigten Arbeitnehmer fehlen.
- 31
-
bb) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein (§ 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG). Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts greift die in dieser Vorschrift enthaltene Tarifsperre allerdings nicht ein, soweit es um Angelegenheiten geht, die nach § 87 Abs. 1 BetrVG der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen(GS 3. Dezember 1991 - GS 2/90 - zu C I 4 der Gründe, BAGE 69, 134; zuletzt BAG 13. März 2012 - 1 AZR 659/10 - Rn. 21). Dies ist vorliegend der Fall. Das Beteiligungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ermächtigt die Betriebsparteien, Festlegungen über die Dauer und Lage von Schichten zu treffen. § 2 Abs. 2 Unterpunkt 4 GBV Schichtarbeit verstößt daher nicht gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Eine abschließende Reglung iSd. § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG für die Verteilung der Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten auf die einzelnen Wochentage enthält der für die Arbeitgeberin geltende Tarifvertrag zur Förderung der Teilzeitarbeit vom 25. Juni 2007 gleichfalls nicht.
- 32
-
b) Die Einigungsstelle war nicht nach § 12 Abs. 2 TzBfG zur Regelung einer Mindestankündigungsfrist für die Festsetzung von bedarfsorientierten flexiblen Schichten(§ 10 GBV Schichtarbeit) verpflichtet. Es ist schon fraglich, ob die für Abrufarbeitsverhältnisse geltende Vorschrift auch für andere Arbeitsverhältnisse entsprechend oder ihrem Rechtsgedanken nach heranzuziehen ist. Dies bedarf indes keiner Entscheidung. Die Einigungsstelle war nicht verpflichtet, bereits in dem von ihr beschlossenen Schichtrahmenplan eine Ankündigungsfrist für die Festlegung der genauen Schichtlage zu bestimmen. Eine solche Regelung kann entweder in abstrakter Form in den gesondert zu vereinbarenden Schichtrahmenmodellen (§ 3 GBV Schichtarbeit) oder konkret bei der Festlegung des personalisierten Schichtplans (§ 9 Abs. 4 GBV eWFM) getroffen werden.
-
c) Dass die vom Gesamtbetriebsrat beanstandeten Regelungen unabhängig von den vorstehend behandelten Einwendungen auch wegen eines Ermessensfehlers (§ 76 Abs. 5 Satz 3 BetrVG) unwirksam sind, ist weder ersichtlich noch von dem Gesamtbetriebsrat innerhalb der Frist des § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG geltend gemacht worden.
-
Schmidt
Linck
Koch
Hayen
Benrath
(1) Der Konzernbetriebsrat ist zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die den Konzern oder mehrere Konzernunternehmen betreffen und nicht durch die einzelnen Gesamtbetriebsräte innerhalb ihrer Unternehmen geregelt werden können; seine Zuständigkeit erstreckt sich insoweit auch auf Unternehmen, die einen Gesamtbetriebsrat nicht gebildet haben, sowie auf Betriebe der Konzernunternehmen ohne Betriebsrat. Er ist den einzelnen Gesamtbetriebsräten nicht übergeordnet.
(2) Der Gesamtbetriebsrat kann mit der Mehrheit der Stimmen seiner Mitglieder den Konzernbetriebsrat beauftragen, eine Angelegenheit für ihn zu behandeln. Der Gesamtbetriebsrat kann sich dabei die Entscheidungsbefugnis vorbehalten. § 27 Abs. 2 Satz 3 und 4 gilt entsprechend.
(1) Der Gesamtbetriebsrat ist zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können; seine Zuständigkeit erstreckt sich insoweit auch auf Betriebe ohne Betriebsrat. Er ist den einzelnen Betriebsräten nicht übergeordnet.
(2) Der Betriebsrat kann mit der Mehrheit der Stimmen seiner Mitglieder den Gesamtbetriebsrat beauftragen, eine Angelegenheit für ihn zu behandeln. Der Betriebsrat kann sich dabei die Entscheidungsbefugnis vorbehalten. § 27 Abs. 2 Satz 3 und 4 gilt entsprechend.
Tenor
-
1. Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Köln 10. Dezember 2010 - 4 TaBV 38/10 - aufgehoben.
-
2. Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Bonn vom 25. März 2010 - 3 BV 108/09 - abgeändert:
-
Der Antrag des Gesamtbetriebsrats wird abgewiesen.
Gründe
- 1
-
A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs.
- 2
-
Die Arbeitgeberin ist ein im Jahr 2007 gegründetes Tochterunternehmen der Deutsche Telekom AG. Sie bedient für konzernangehörige Gesellschaften telefonische und schriftliche Kundenanfragen. In ihrem operativen Geschäft sind rund 16.500 Arbeitnehmer beschäftigt, nahezu überwiegend in Callcentern.
- 3
-
Die Arbeitgeberin ersetzte in den Jahren 2007 und 2008 die ursprünglich betriebsbezogene Ausrichtung ihres operativen Geschäfts durch eine divisionale Struktur. Ihr Unternehmen ist in zehn Zuständigkeitsbereiche aufgeteilt, von denen sieben Bereiche in direktem Kundenkontakt stehen. Diese sog. Lines erfüllen jeweils Serviceaufgaben für Privat- und Geschäftskunden der Festnetz-, Mobilfunk- und Breitbandsparte des Konzerns Deutsche Telekom AG. Auf dieser Unternehmensstruktur beruht der von der Arbeitgeberin im Jahr 2008 mit ver.di abgeschlossene ZuordnungsTV, durch den ihre Betriebsstätten zu acht Regionalbetrieben zusammengefasst worden sind. In diesen werden überwiegend Aufgaben für mehrere Lines wahrgenommen, wobei die dort beschäftigten Arbeitnehmer jeweils nur für einen Bereich tätig sind.
-
Dazu werden die bei der Arbeitgeberin zentral eingehenden Kundenanrufe einem bundeseinheitlichen Erkennungsverfahren unterworfen („Routing“). Hierbei erkennt die technische Anlage anhand der Rufnummer, welcher der sieben Lines die Anrufer zuzuordnen sind. Die Anrufe werden bereichsbezogen elektronisch bundesweit auf die Standorte nach der jeweilig verfügbaren Personalkapazität weitergeleitet. Eine Einsatzsteuerung registriert, welcher Kundenberater zum jeweiligen Zeitpunkt frei ist und stellt die Verbindung zu dem Anrufer her. Das unternehmerische Ziel der Arbeitgeberin besteht darin, die telefonische Kundenanfrage bei dem Erstkontakt abschließend zu behandeln. Daneben gehört zu den Aufgaben der Kundenberater die Erledigung von schriftlichen Anfragen. Dieses Personaleinsatzkonzept liegt auch einer im August 2008 abgeschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarung über eine bundesweit einheitliche Personaleinsatzplanung (GBV eWFM) zugrunde. Deren Gegenstand ist die Einführung und Nutzung des IT-Systems „eWorkForceManagement“ (§ 2 Abs. 1 GBV eWFM). In § 9 GBV eWFM ist bestimmt:
-
„§ 9 Personaleinsatzplanung
(1)
…
(2)
Im System eWFM werden alle geltenden Arbeitszeitmodelle abgebildet und entsprechend umgesetzt.
…
(5)
Bei Erstellung des personalisierten Schichtplanes sind die betrieblichen Belange und die persönlichen Wünsche der Mitarbeiter gleichermaßen zu berücksichtigen und gegeneinander abzuwägen.
…
(8)
Die Beteiligung des örtlichen PR gemäß BetrVG ist insbesondere bei Schichtplänen sicherzustellen.“
-
Am 20. November 2009 beschloss eine Einigungsstelle gegen die Stimmen des Gesamtbetriebsrats eine Gesamtbetriebsvereinbarung über Schichtarbeit und Personaleinsatzplanung im operativen Kundengeschäft (GBV Schichtarbeit). Zuvor hatte die Arbeitgeberin erfolglos Verhandlungen mit den regionalen Betriebsräten über den Abschluss einer solchen Betriebsvereinbarung geführt. Die GBV Schichtarbeit lautet:
-
„...
§ 1 Geltungsbereich
Diese Vereinbarung gilt für alle Mitarbeiter der Deutsche Telekom Kundenservice GmbH, die in operativen Funktionen des Kundenservice im Sinne von Anlage 1 des ERTV überregional tätig sind. Überregionalität liegt vor, wenn die einheitliche zusammenhängende Arbeitsaufgabe in mehr als einem Betrieb im Sinne des jeweils gültigen Zuordnungstarifvertrags der DTKS ausgeführt wird. Die in der Anlage bezeichneten Arbeitsaufgaben sind einheitlich zusammenhängend und werden derzeit in mehr als einem Betrieb ausgeübt. …
§ 2 Grundsätze der Schichtplangestaltung
(1)
Der Personaleinsatz bzw. die Schichten aller Mitarbeiter (Vollzeit und Teilzeitmitarbeiter) werden mit Hilfe eines unternehmenseinheitlichen Personaleinsatzplanungssystems geplant. Die Schichtplangestaltung erfolgt im Rahmen der jeweils geltenden systematischen Vorgaben der Gesamtbetriebsvereinbarung zum Personaleinsatzplanungssystem. Das einheitliche Planungsverfahren ist das Schichtrahmenmodell. Abweichungen vom Schichtrahmenmodell für einzelne Mitarbeiter (z.B. Präferenzen, Dispozeit) sind in dieser GBV geregelt.
(2)
Bei der Personaleinsatzplanung sind folgende Grundsätze zu beachten:
·
…
·
die Schichtlänge (Arbeitszeit) kann bei Mitarbeitern in Vollzeit zwischen 5,5 und 9 Stunden betragen; sie soll möglichst 1/5 der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit betragen;
·
bei neu eingestellten Teilzeitmitarbeitern und von Vollzeit in Teilzeit wechselnden Mitarbeitern soll die Schichtlänge möglichst 1/5 der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit betragen;
·
bei Teilzeitbeschäftigten ist eine Mindestschichtlänge von 4 Stunden einzuhalten;
·
…
§ 3 Einführung und Änderung von Schichtrahmenmodellen
(1)
Die Schichtrahmenmodelle sind als Anlage zu dieser GBV vereinbart. Jedes Schichtrahmenmodell kann ohne dass es einer Kündigung der GBV bedarf, mit einer Frist von drei Monaten gem. § 77 Abs. 5 BetrVG gekündigt werden (Teilkündigung). …
(2)
Die Einführung neuer, Änderung oder Streichung bestehender Schichtrahmenmodelle auch bei nur anlassbezogener temporärer Änderung bedürfen der Zustimmung des Gesamtbetriebsrats (im Folgenden: GBR). Für diese Modelle gilt Abs. 1 entsprechend.
...
§ 8 Arbeitszeitpräferenzen
(1)
Grundsätzlich erfolgt die Planung bzw. der Einsatz der Mitarbeiter nach dem Bedarfsprinzip anhand des Forecasts. Im Ausnahmefall hat jeder Mitarbeiter die Möglichkeit, bei der Führungskraft eine Arbeitszeitpräferenz im Sinne von Absatz 2 zu beantragen. Eine Arbeitszeitpräferenz kann zu einer Anpassung des Schichteinsatzes unter Einhaltung des Schichtmodells im Übrigen führen („Mitlaufen im Schichtmodell“) oder zum Erfordernis eines individuellen vom Schichtrahmenmodell abweichenden Schichtplans. …
(2)
…
(3)
Über die Anerkennung bzw. Ablehnung von Mitarbeitereinträgen zu Arbeitszeitpräferenzen entscheiden Arbeitgeber und GBR im Rahmen des § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG.
...
§ 9 Rahmenregelung zur Erstellung personalisierter Schichtpläne
(1)
Der personalisierte Schichtplan wird mittels des Personaleinsatzplanungssystems für die zur Planung anstehende Kalenderwoche dem GBR zugeleitet über einen Systemzugriff des GBR auf das jeweilige Personalplanungssystem. Zum gleichen Zeitpunkt erhalten die Mitarbeiter lesenden Zugriff auf ihren jeweiligen Schichtplan. …
(2)
Allen betroffenen Mitarbeitern wird der personalisierte Schichtplan nach Zustimmung des GBR bekannt gegeben (…) und gelangt für den geplanten Zeitraum zur Anwendung. Die Schichtpläne sind damit für den Mitarbeiter gültig (verbindliche Arbeitszeiten).
§ 10 Bedarfsorientierte flexible Schichten
(1)
In Schichtrahmenmodellen können bedarfsorientierte flexible Schichten enthalten sein, bei denen ausschließlich die Arbeitstage und freien Tage definiert sind. Die im jeweiligen Rahmenmodell üblichen Schichtarten (z. B. Früh-, Mittel-, Spätschicht) und die Schichtlage sind bei den flexiblen Schichten nicht definiert.
(2)
In den personalisierten Schichtplänen werden die flexiblen Schichten in ihrer Lage ausgewiesen. Regelungen zu Ruhezeiten werden dabei berücksichtigt.
(3)
Für jeden Mitarbeiter gilt, dass maximal 10% seiner Schichten flexible Schichten sein dürfen.“
- 6
-
Der vom Einigungsstellenvorsitzenden unterzeichnete Spruch wurde dem Gesamtbetriebsrat am 20. November 2009 zugestellt.
- 7
-
Mit einem am 4. Dezember 2009 beim Arbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz hat der Gesamtbetriebsrat geltend gemacht, der Einigungsstellenspruch sei unwirksam, weil seine Zuständigkeit für die von der Einigungsstelle beschlossene Regelung nicht gegeben sei. Er sei personell nicht in der Lage, die nach der GBV Schichtarbeit zu beurteilenden Arbeitszeitfragen zu bewältigen. Die in § 2 Abs. 2 Unterpunkt 4 GBV Schichtarbeit getroffene Regelung über die Mindestdauer einer Schicht bei Teilzeitbeschäftigten sei ebenso unwirksam wie die Bestimmung in § 10 GBV Schichtarbeit über die bedarfsorientierten flexiblen Schichten.
-
Der Gesamtbetriebsrat hat beantragt,
-
den Spruch der Einigungsstelle zur Herbeiführung einer Betriebsvereinbarung über Schichtarbeit und Personaleinsatzplanung im operativen Kundenservice vom 20. November 2009 für unwirksam zu erklären.
- 9
-
Die Arbeitgeberin hat die Abweisung des Antrags beantragt.
- 10
-
Das Arbeitsgericht hat dem Antrag des Gesamtbetriebsrats entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hat die dagegen gerichtete Beschwerde der Arbeitgeberin zurückgewiesen. Mit ihrer Rechtsbeschwerde verfolgt die Arbeitgeberin ihren Abweisungsantrag weiter. Der Senat hat in der Rechtsbeschwerdeinstanz die in den Regionalbetrieben gebildeten Betriebsräte angehört.
- 11
-
B. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist begründet. Der Einigungsstellenspruch vom 20. November 2009 ist wirksam.
- 12
-
I. Die Vorinstanzen haben es rechtsfehlerhaft unterlassen, die durch Tarifvertrag errichteten Regionalbetriebsräte als Verfahrensbeteiligte anzuhören (§ 83 Abs. 3 ArbGG). Die vom Gesamtbetriebsrat begehrte Entscheidung kann auch deren betriebsverfassungsrechtliche Stellung betreffen. Ist der Hauptantrag begründet, weil es an der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats fehlt, stünde zugleich fest, dass das im Streit stehende Mitbestimmungsrecht den örtlichen Betriebsräten zusteht (vgl. BAG 18. Mai 2010 - 1 ABR 96/08 - Rn. 9, AP BetrVG 1972 § 50 Nr. 34 = EzA BetrVG 2001 § 50 Nr. 8). Einer darauf gestützten Zurückverweisung bedarf es indes nicht. Der Senat hat die unterbliebene Beteiligung nachgeholt und den Betriebsräten Gelegenheit gegeben, sich zum Antrag des Gesamtbetriebsrats zu äußern.
- 13
-
II. Der Antrag ist zulässig, bedarf aber der Auslegung.
- 14
-
1. Der Gesamtbetriebsrat kann nicht - wie im Antrag formuliert - verlangen, den Spruch der Einigungsstelle für unwirksam zu erklären, denn eine gerichtliche Entscheidung über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs hat feststellende und nicht rechtsgestaltende Wirkung. Demgemäß ist nach der ständigen Senatsrechtsprechung die Feststellung der Unwirksamkeit des Spruchs zu beantragen (zuletzt BAG 13. März 2012 - 1 ABR 78/10 - Rn. 10, NZA 2012, 748). In diesem Sinne ist der Antrag des Gesamtbetriebsrats auch unter Berücksichtigung der zur Antragsauslegung heranzuziehenden Antragsbegründung und seinem sonstigen Vorbringen zu verstehen.
- 15
-
2. Der Antrag des Gesamtbetriebsrats bedarf auch hinsichtlich seines Umfangs der Klarstellung. Seine Formulierung könnte die Annahme nahe legen, der Gesamtbetriebsrat wolle nur die gänzliche Unwirksamkeit, nicht aber als ein Minus ggf. auch eine Teilunwirksamkeit der GBV Schichtarbeit festgestellt wissen. Ein solches Verständnis würde dem Begehren des Gesamtbetriebsrats jedoch nicht gerecht. Zwar bringt dieser als Haupteinwand gegen die Unwirksamkeit der GBV Schichtarbeit seine fehlende Zuständigkeit nach § 50 Abs. 1 BetrVG vor, die zur Unwirksamkeit des gesamten Regelungswerks führen würde. Daneben richten sich seine Angriffe aber auch gegen die in § 2 Abs. 2, § 10 GBV Schichtarbeit enthaltenen Einzelregelungen, deren Rechtswidrigkeit jeweils für sich betrachtet nicht notwendig die Unwirksamkeit des gesamten Einigungsstellenspruchs zur Folge haben muss. Dieses Verständnis folgt aus dem in der Antragsschrift enthaltenen Vorbringen des Gesamtbetriebsrats, wonach die ungenügende Berücksichtigung der Interessen der Arbeitnehmer dazu führe, dass die genannten Einzelregelungen für unwirksam zu erklären seien.
- 16
-
III. Der Antrag ist unbegründet. Der Einigungsstellenspruch vom 20. November 2009 ist weder insgesamt noch in einzelnen seiner Bestimmungen unwirksam.
- 17
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1. Der von der Einigungsstelle beschlossene Schichtrahmenplan war nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG mitbestimmungspflichtig.
- 18
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a) Nach dieser Vorschrift hat der Betriebsrat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, mitzubestimmen über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie über die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Das Beteiligungsrecht erfasst nicht nur die Frage, ob im Betrieb in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, sondern auch die Festlegung der zeitlichen Lage der einzelnen Schichten und die Abgrenzung des Personenkreises, der Schichtarbeit zu leisten hat. Mitbestimmungspflichtig ist auch der Schichtplan und dessen nähere Ausgestaltung bis hin zur Zuordnung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Schichten (BAG 28. Mai 2002 - 1 ABR 40/01 - zu B II 1 a der Gründe, AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 96 = EzA BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 65). Das Mitbestimmungsrecht wird nicht durch die Regelung über die Verringerung der Arbeitszeit in § 8 TzBfG ausgeschlossen(BAG 18. Februar 2003 - 9 AZR 164/02 - zu B IV 2 a bb der Gründe, BAGE 105, 107).
- 19
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b) Danach unterfielen die Regelungen der GBV Schichtarbeit dem Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Eine abschließende tarifliche Regelung über die Ausgestaltung der Schichtarbeit existiert nicht. Die im Einigungsstellenspruch vom 20. November 2009 enthaltenen Bestimmungen über die Schichtplangestaltung, den Schichtrahmen, die Herausnahme aus der Schichtarbeit und den Schichttausch zwischen den Arbeitnehmern sind vom Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG gedeckt. Hierüber besteht zwischen den Beteiligten auch kein Streit.
- 20
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2. Der Gesamtbetriebsrat ist für die Regelung eines Schichtrahmenplans nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zuständig.
- 21
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a) Die Ausübung der Mitbestimmungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz obliegt grundsätzlich dem von den Arbeitnehmern unmittelbar gewählten Betriebsrat. Dem Gesamtbetriebsrat ist nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nur die Behandlung von Angelegenheiten zugewiesen, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Erforderlich ist, dass es sich zum einen um eine mehrere Betriebe betreffende Angelegenheit handelt und zum anderen objektiv ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder betriebsübergreifende Regelung besteht. Das Vorliegen eines zwingenden Erfordernisses bestimmt sich nach Inhalt und Zweck des Mitbestimmungstatbestands, der einer zu regelnden Angelegenheit zugrunde liegt (BAG 15. Januar 2002 - 1 ABR 10/01 - zu B III 3 a bb [2] der Gründe, BAGE 100, 157; 16. Juni 1998 - 1 ABR 68/97 - zu B II der Gründe, BAGE 89, 139). Maßgeblich sind stets die konkreten Umstände des Unternehmens und der einzelnen Betriebe. Allein der Wunsch des Arbeitgebers nach einer unternehmenseinheitlichen oder betriebsübergreifenden Regelung, sein Kosten- oder Koordinierungsinteresse sowie reine Zweckmäßigkeitsgesichtspunkte genügen nicht, um in Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung die Zustimmung des Gesamtbetriebsrats zu begründen (BAG 14. November 2006 - 1 ABR 4/06 - Rn. 22, BAGE 120, 146).
- 22
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b) In Unternehmen mit mehreren Betrieben sind im Bereich des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG regelmäßig die Einzelbetriebsräte für die Regelung der davon erfassten Arbeitszeitfragen zuständig(vgl. BAG 9. Dezember 2003 - 1 ABR 49/02 - zu B II 1 a der Gründe , BAGE 109, 71). Dies kann allerdings anders zu beurteilen sein, wenn es an einer zu verteilenden betrieblichen Arbeitszeit fehlt. Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG soll die Interessen der Arbeitnehmer an der Lage der Arbeitszeit und damit zugleich ihrer freien Zeit für die Gestaltung ihres Privatlebens mit den betrieblichen Belangen des Arbeitgebers zu einem angemessenen Ausgleich bringen(BAG 28. Mai 2002 - 1 ABR 40/01 - zu B II 1 a der Gründe, AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 96 = EzA BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 65). Dessen betriebliche Interessen werden durch die im Betrieb zu erledigenden Aufgaben bestimmt. Diese richten sich grundsätzlich nach der vom Arbeitgeber getroffenen Organisationsentscheidung, durch die Art und Umfang der im Betrieb zu erledigenden Arbeiten festgelegt werden. Die Regelungsbefugnis des Einzelbetriebsrats setzt aber regelmäßig voraus, dass die Arbeitszeit durch Arbeitsabläufe bestimmt wird, die sich nach den auf den Betrieb beschränkten Vorgaben des Arbeitgebers richten. Wird eine Dienstleistung vom Arbeitgeber in mehreren Betrieben erbracht, entfällt bei einer technisch-organisatorischen Verknüpfung der Arbeitsabläufe eine betriebliche Regelungsmöglichkeit. Die von den Betriebsparteien zu berücksichtigenden betrieblichen Belange betreffen sämtliche von der Organisationsentscheidung des Arbeitgebers erfassten Betriebsstätten. Es fehlt an einer zu verteilenden betrieblichen Arbeitszeit iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Für die Regelung der Arbeitszeitfragen nach dieser Vorschrift ist dann der Gesamtbetriebsrat nach § 50 Abs. 1 BetrVG zuständig.
- 23
-
c) Nach diesen Grundsätzen besteht ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder jedenfalls betriebsübergreifende Regelung. Das Landesarbeitsgericht hat bei seiner gegenteiligen Würdigung die bei der Arbeitgeberin bestehende Organisation bei der Bearbeitung der Kundenanfragen nicht hinreichend beachtet.
- 24
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aa) Die von der GBV Schichtarbeit erfassten Arbeitsabläufe betreffen das operative Geschäft der Arbeitgeberin. Dieses besteht in der Erbringung einer einheitlichen Dienstleistung. Die Arbeitgeberin bedient für konzernangehörige Gesellschaften telefonische und schriftliche Kundenanfragen. Mit dieser Tätigkeit sind die von der GBV Schichtarbeit erfassten Arbeitnehmer ausschließlich befasst. Die Arbeitgeberin hat die bei ihrer Gründung bestehenden betrieblichen Strukturen aufgelöst und durch eine betriebsstättenübergreifende divisionale Organisation ersetzt. Diese orientiert sich an den Kundenbereichen. Den durch den ZuordnungsTV gebildeten Betrieben sind im Bereich des operativen Kundengeschäfts keine eigenständigen betriebsbezogenen Aufgaben zugewiesen. Die mit Kundenanfragen beschäftigten Arbeitnehmer nehmen ihre Tätigkeit ausschließlich entsprechend ihrer Zugehörigkeit zu dem jeweiligen Kundenbereich wahr. Eine durch betriebliche Arbeitsabläufe definierte Arbeitszeit besteht in den Regionalbetrieben daher nicht.
- 25
-
bb) Dem steht nicht entgegen, dass die Arbeitgeberin in ihrem operativen Bereich für besondere Beratungsleistungen auch Kundenberaterteams einsetzt, die nur in einem Regionalbetrieb vorhanden sind. Diese Besonderheit hat die Einigungsstelle ausreichend berücksichtigt. Der persönliche Geltungsbereich des Einigungsstellenspruchs beschränkt sich auf die Beschäftigten, die nach der in § 1 GBV Schichtarbeit verwandten Definition in operativen Funktionen im Kundenservice überregional tätig sind. Überregionalität liegt danach vor, wenn die einheitliche zusammenhängende Arbeitsaufgabe in mehr als einem Betrieb iSd. jeweils gültigen ZuordnungsTV ausgeführt wird. Für die Regelung der Arbeitszeitfragen der übrigen Beschäftigten bleibt es bei der Zuständigkeit des jeweiligen Einzelbetriebsrats.
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3. Der Einigungsstellenspruch vom 20. November 2009 ist nicht deshalb unwirksam, weil der Gesamtbetriebsrat nicht in der Lage ist, sein Mitbestimmungsrecht ordnungsgemäß auszuüben. Dies wäre dann anzunehmen, wenn die Einigungsstelle ein Verfahren für die Ausübung des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG beschlossen hätte, bei deren Einhaltung es dem Betriebsrat unmöglich wäre, sein Beteiligungsrecht wahrzunehmen. Eine solche Regelung wäre gesetzwidrig. Die Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten dient dem Schutz der Arbeitnehmer durch gleichberechtigte Teilhabe an den sie betreffenden Angelegenheiten (BAG 3. Dezember 1991 - GS 2/90 - zu C II 1 a der Gründe, BAGE 69, 134). Diese Funktion erfüllt nur eine verfahrensrechtliche Ausgestaltung des Beteiligungsrechts, die dem Betriebsrat die Wahrnehmung seines Schutzauftrags auch ermöglicht.
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Die in der GBV Schichtarbeit enthaltene Regelung über das Mitbestimmungsverfahren genügt diesen Anforderungen. Zwar mag die vom Gesamtbetriebsrat angeführte Bearbeitung der Anträge auf eine Arbeitszeitpräferenz (§ 9 GBV Schichtarbeit) zu einer arbeitsmäßigen Belastung des für Arbeitszeitfragen zuständigen Gesamtbetriebsratsmitglieds führen, die es dem Gesamtbetriebsrat erheblich erschwert, seine Entscheidungen in angemessener Zeit zu treffen. Dies kann zu seinen Gunsten ebenso unterstellt werden wie die Tatsache, dass auch bei einer hiernach gebotenen Verteilung der Zuständigkeit für Arbeitszeitfragen auf andere Gesamtbetriebsratsmitglieder eine ordnungsgemäße Bearbeitung der Anträge nicht gewährleistet ist. Eine solche Belastung des Gremiums führte indes nicht zur Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs. Der Gesamtbetriebsrat hat nach § 40 Abs. 2 BetrVG Anspruch gegen die Arbeitgeberin auf die Überlassung von Büropersonal, soweit dies zur Wahrnehmung seiner gesetzlichen Aufgaben erforderlich ist. Von diesem Anspruch erfasst werden auch solche Hilfspersonen, die der Betriebsrat für die Vorbereitung und Abwicklung von Entscheidungen über die Wahrnehmung seiner Beteiligungsrechte benötigt. Dass der Gesamtbetriebsrat auch nach der Geltendmachung seines Überlassungsanspruchs aus § 40 Abs. 2 BetrVG nicht in der Lage ist, über die ihm von der Arbeitgeberin zugeleiteten Anträge auf Anerkennung von Arbeitszeitpräferenz sachgerecht und innerhalb angemessener Zeit zu entscheiden, ist von diesem selbst nicht geltend gemacht worden.
- 28
-
4. Entgegen der Auffassung des Gesamtbetriebsrats hat der Einigungsstellenspruch bei den in § 2 Abs. 2 Unterpunkt 4, § 10 GBV Schichtarbeit getroffenen Regelungen weder die gesetzlichen oder tariflichen Vorgaben missachtet noch die Grenzen des der Einigungsstelle zustehenden Ermessens überschritten.
- 29
-
a) Die Reglung in § 2 Abs. 2 Unterpunkt 4 GBV Schichtarbeit verstößt weder gegen § 4 Abs. 1 TzBfG noch gegen den Tarifvorrang bzw. -vorbehalt des § 77 Abs. 3 Satz 1, § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG.
- 30
-
aa) Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Der vom Gesamtbetriebsrat geltend gemachte Verstoß gegen das in der Vorschrift enthaltene Diskriminierungsverbot von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern liegt nicht vor. Für vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer im Geltungsbereich der GBV Schichtarbeit gilt eine übereinstimmende Vorgabe über das Verhältnis der Schichtzeit zur regelmäßigen Arbeitszeit (§ 2 Abs. 2 Unterpunkt 3 GBV Schichtarbeit). Anhaltspunkte für eine mittelbare Benachteiligung der Gruppe der nicht mit der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit beschäftigten Arbeitnehmer fehlen.
- 31
-
bb) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein (§ 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG). Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts greift die in dieser Vorschrift enthaltene Tarifsperre allerdings nicht ein, soweit es um Angelegenheiten geht, die nach § 87 Abs. 1 BetrVG der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen(GS 3. Dezember 1991 - GS 2/90 - zu C I 4 der Gründe, BAGE 69, 134; zuletzt BAG 13. März 2012 - 1 AZR 659/10 - Rn. 21). Dies ist vorliegend der Fall. Das Beteiligungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ermächtigt die Betriebsparteien, Festlegungen über die Dauer und Lage von Schichten zu treffen. § 2 Abs. 2 Unterpunkt 4 GBV Schichtarbeit verstößt daher nicht gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Eine abschließende Reglung iSd. § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG für die Verteilung der Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten auf die einzelnen Wochentage enthält der für die Arbeitgeberin geltende Tarifvertrag zur Förderung der Teilzeitarbeit vom 25. Juni 2007 gleichfalls nicht.
- 32
-
b) Die Einigungsstelle war nicht nach § 12 Abs. 2 TzBfG zur Regelung einer Mindestankündigungsfrist für die Festsetzung von bedarfsorientierten flexiblen Schichten(§ 10 GBV Schichtarbeit) verpflichtet. Es ist schon fraglich, ob die für Abrufarbeitsverhältnisse geltende Vorschrift auch für andere Arbeitsverhältnisse entsprechend oder ihrem Rechtsgedanken nach heranzuziehen ist. Dies bedarf indes keiner Entscheidung. Die Einigungsstelle war nicht verpflichtet, bereits in dem von ihr beschlossenen Schichtrahmenplan eine Ankündigungsfrist für die Festlegung der genauen Schichtlage zu bestimmen. Eine solche Regelung kann entweder in abstrakter Form in den gesondert zu vereinbarenden Schichtrahmenmodellen (§ 3 GBV Schichtarbeit) oder konkret bei der Festlegung des personalisierten Schichtplans (§ 9 Abs. 4 GBV eWFM) getroffen werden.
-
c) Dass die vom Gesamtbetriebsrat beanstandeten Regelungen unabhängig von den vorstehend behandelten Einwendungen auch wegen eines Ermessensfehlers (§ 76 Abs. 5 Satz 3 BetrVG) unwirksam sind, ist weder ersichtlich noch von dem Gesamtbetriebsrat innerhalb der Frist des § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG geltend gemacht worden.
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Schmidt
Linck
Koch
Hayen
Benrath
(1) Der Gesamtbetriebsrat ist zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können; seine Zuständigkeit erstreckt sich insoweit auch auf Betriebe ohne Betriebsrat. Er ist den einzelnen Betriebsräten nicht übergeordnet.
(2) Der Betriebsrat kann mit der Mehrheit der Stimmen seiner Mitglieder den Gesamtbetriebsrat beauftragen, eine Angelegenheit für ihn zu behandeln. Der Betriebsrat kann sich dabei die Entscheidungsbefugnis vorbehalten. § 27 Abs. 2 Satz 3 und 4 gilt entsprechend.
Tenor
-
1. Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Köln 10. Dezember 2010 - 4 TaBV 38/10 - aufgehoben.
-
2. Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Bonn vom 25. März 2010 - 3 BV 108/09 - abgeändert:
-
Der Antrag des Gesamtbetriebsrats wird abgewiesen.
Gründe
- 1
-
A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs.
- 2
-
Die Arbeitgeberin ist ein im Jahr 2007 gegründetes Tochterunternehmen der Deutsche Telekom AG. Sie bedient für konzernangehörige Gesellschaften telefonische und schriftliche Kundenanfragen. In ihrem operativen Geschäft sind rund 16.500 Arbeitnehmer beschäftigt, nahezu überwiegend in Callcentern.
- 3
-
Die Arbeitgeberin ersetzte in den Jahren 2007 und 2008 die ursprünglich betriebsbezogene Ausrichtung ihres operativen Geschäfts durch eine divisionale Struktur. Ihr Unternehmen ist in zehn Zuständigkeitsbereiche aufgeteilt, von denen sieben Bereiche in direktem Kundenkontakt stehen. Diese sog. Lines erfüllen jeweils Serviceaufgaben für Privat- und Geschäftskunden der Festnetz-, Mobilfunk- und Breitbandsparte des Konzerns Deutsche Telekom AG. Auf dieser Unternehmensstruktur beruht der von der Arbeitgeberin im Jahr 2008 mit ver.di abgeschlossene ZuordnungsTV, durch den ihre Betriebsstätten zu acht Regionalbetrieben zusammengefasst worden sind. In diesen werden überwiegend Aufgaben für mehrere Lines wahrgenommen, wobei die dort beschäftigten Arbeitnehmer jeweils nur für einen Bereich tätig sind.
-
Dazu werden die bei der Arbeitgeberin zentral eingehenden Kundenanrufe einem bundeseinheitlichen Erkennungsverfahren unterworfen („Routing“). Hierbei erkennt die technische Anlage anhand der Rufnummer, welcher der sieben Lines die Anrufer zuzuordnen sind. Die Anrufe werden bereichsbezogen elektronisch bundesweit auf die Standorte nach der jeweilig verfügbaren Personalkapazität weitergeleitet. Eine Einsatzsteuerung registriert, welcher Kundenberater zum jeweiligen Zeitpunkt frei ist und stellt die Verbindung zu dem Anrufer her. Das unternehmerische Ziel der Arbeitgeberin besteht darin, die telefonische Kundenanfrage bei dem Erstkontakt abschließend zu behandeln. Daneben gehört zu den Aufgaben der Kundenberater die Erledigung von schriftlichen Anfragen. Dieses Personaleinsatzkonzept liegt auch einer im August 2008 abgeschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarung über eine bundesweit einheitliche Personaleinsatzplanung (GBV eWFM) zugrunde. Deren Gegenstand ist die Einführung und Nutzung des IT-Systems „eWorkForceManagement“ (§ 2 Abs. 1 GBV eWFM). In § 9 GBV eWFM ist bestimmt:
-
„§ 9 Personaleinsatzplanung
(1)
…
(2)
Im System eWFM werden alle geltenden Arbeitszeitmodelle abgebildet und entsprechend umgesetzt.
…
(5)
Bei Erstellung des personalisierten Schichtplanes sind die betrieblichen Belange und die persönlichen Wünsche der Mitarbeiter gleichermaßen zu berücksichtigen und gegeneinander abzuwägen.
…
(8)
Die Beteiligung des örtlichen PR gemäß BetrVG ist insbesondere bei Schichtplänen sicherzustellen.“
-
Am 20. November 2009 beschloss eine Einigungsstelle gegen die Stimmen des Gesamtbetriebsrats eine Gesamtbetriebsvereinbarung über Schichtarbeit und Personaleinsatzplanung im operativen Kundengeschäft (GBV Schichtarbeit). Zuvor hatte die Arbeitgeberin erfolglos Verhandlungen mit den regionalen Betriebsräten über den Abschluss einer solchen Betriebsvereinbarung geführt. Die GBV Schichtarbeit lautet:
-
„...
§ 1 Geltungsbereich
Diese Vereinbarung gilt für alle Mitarbeiter der Deutsche Telekom Kundenservice GmbH, die in operativen Funktionen des Kundenservice im Sinne von Anlage 1 des ERTV überregional tätig sind. Überregionalität liegt vor, wenn die einheitliche zusammenhängende Arbeitsaufgabe in mehr als einem Betrieb im Sinne des jeweils gültigen Zuordnungstarifvertrags der DTKS ausgeführt wird. Die in der Anlage bezeichneten Arbeitsaufgaben sind einheitlich zusammenhängend und werden derzeit in mehr als einem Betrieb ausgeübt. …
§ 2 Grundsätze der Schichtplangestaltung
(1)
Der Personaleinsatz bzw. die Schichten aller Mitarbeiter (Vollzeit und Teilzeitmitarbeiter) werden mit Hilfe eines unternehmenseinheitlichen Personaleinsatzplanungssystems geplant. Die Schichtplangestaltung erfolgt im Rahmen der jeweils geltenden systematischen Vorgaben der Gesamtbetriebsvereinbarung zum Personaleinsatzplanungssystem. Das einheitliche Planungsverfahren ist das Schichtrahmenmodell. Abweichungen vom Schichtrahmenmodell für einzelne Mitarbeiter (z.B. Präferenzen, Dispozeit) sind in dieser GBV geregelt.
(2)
Bei der Personaleinsatzplanung sind folgende Grundsätze zu beachten:
·
…
·
die Schichtlänge (Arbeitszeit) kann bei Mitarbeitern in Vollzeit zwischen 5,5 und 9 Stunden betragen; sie soll möglichst 1/5 der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit betragen;
·
bei neu eingestellten Teilzeitmitarbeitern und von Vollzeit in Teilzeit wechselnden Mitarbeitern soll die Schichtlänge möglichst 1/5 der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit betragen;
·
bei Teilzeitbeschäftigten ist eine Mindestschichtlänge von 4 Stunden einzuhalten;
·
…
§ 3 Einführung und Änderung von Schichtrahmenmodellen
(1)
Die Schichtrahmenmodelle sind als Anlage zu dieser GBV vereinbart. Jedes Schichtrahmenmodell kann ohne dass es einer Kündigung der GBV bedarf, mit einer Frist von drei Monaten gem. § 77 Abs. 5 BetrVG gekündigt werden (Teilkündigung). …
(2)
Die Einführung neuer, Änderung oder Streichung bestehender Schichtrahmenmodelle auch bei nur anlassbezogener temporärer Änderung bedürfen der Zustimmung des Gesamtbetriebsrats (im Folgenden: GBR). Für diese Modelle gilt Abs. 1 entsprechend.
...
§ 8 Arbeitszeitpräferenzen
(1)
Grundsätzlich erfolgt die Planung bzw. der Einsatz der Mitarbeiter nach dem Bedarfsprinzip anhand des Forecasts. Im Ausnahmefall hat jeder Mitarbeiter die Möglichkeit, bei der Führungskraft eine Arbeitszeitpräferenz im Sinne von Absatz 2 zu beantragen. Eine Arbeitszeitpräferenz kann zu einer Anpassung des Schichteinsatzes unter Einhaltung des Schichtmodells im Übrigen führen („Mitlaufen im Schichtmodell“) oder zum Erfordernis eines individuellen vom Schichtrahmenmodell abweichenden Schichtplans. …
(2)
…
(3)
Über die Anerkennung bzw. Ablehnung von Mitarbeitereinträgen zu Arbeitszeitpräferenzen entscheiden Arbeitgeber und GBR im Rahmen des § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG.
...
§ 9 Rahmenregelung zur Erstellung personalisierter Schichtpläne
(1)
Der personalisierte Schichtplan wird mittels des Personaleinsatzplanungssystems für die zur Planung anstehende Kalenderwoche dem GBR zugeleitet über einen Systemzugriff des GBR auf das jeweilige Personalplanungssystem. Zum gleichen Zeitpunkt erhalten die Mitarbeiter lesenden Zugriff auf ihren jeweiligen Schichtplan. …
(2)
Allen betroffenen Mitarbeitern wird der personalisierte Schichtplan nach Zustimmung des GBR bekannt gegeben (…) und gelangt für den geplanten Zeitraum zur Anwendung. Die Schichtpläne sind damit für den Mitarbeiter gültig (verbindliche Arbeitszeiten).
§ 10 Bedarfsorientierte flexible Schichten
(1)
In Schichtrahmenmodellen können bedarfsorientierte flexible Schichten enthalten sein, bei denen ausschließlich die Arbeitstage und freien Tage definiert sind. Die im jeweiligen Rahmenmodell üblichen Schichtarten (z. B. Früh-, Mittel-, Spätschicht) und die Schichtlage sind bei den flexiblen Schichten nicht definiert.
(2)
In den personalisierten Schichtplänen werden die flexiblen Schichten in ihrer Lage ausgewiesen. Regelungen zu Ruhezeiten werden dabei berücksichtigt.
(3)
Für jeden Mitarbeiter gilt, dass maximal 10% seiner Schichten flexible Schichten sein dürfen.“
- 6
-
Der vom Einigungsstellenvorsitzenden unterzeichnete Spruch wurde dem Gesamtbetriebsrat am 20. November 2009 zugestellt.
- 7
-
Mit einem am 4. Dezember 2009 beim Arbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz hat der Gesamtbetriebsrat geltend gemacht, der Einigungsstellenspruch sei unwirksam, weil seine Zuständigkeit für die von der Einigungsstelle beschlossene Regelung nicht gegeben sei. Er sei personell nicht in der Lage, die nach der GBV Schichtarbeit zu beurteilenden Arbeitszeitfragen zu bewältigen. Die in § 2 Abs. 2 Unterpunkt 4 GBV Schichtarbeit getroffene Regelung über die Mindestdauer einer Schicht bei Teilzeitbeschäftigten sei ebenso unwirksam wie die Bestimmung in § 10 GBV Schichtarbeit über die bedarfsorientierten flexiblen Schichten.
-
Der Gesamtbetriebsrat hat beantragt,
-
den Spruch der Einigungsstelle zur Herbeiführung einer Betriebsvereinbarung über Schichtarbeit und Personaleinsatzplanung im operativen Kundenservice vom 20. November 2009 für unwirksam zu erklären.
- 9
-
Die Arbeitgeberin hat die Abweisung des Antrags beantragt.
- 10
-
Das Arbeitsgericht hat dem Antrag des Gesamtbetriebsrats entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hat die dagegen gerichtete Beschwerde der Arbeitgeberin zurückgewiesen. Mit ihrer Rechtsbeschwerde verfolgt die Arbeitgeberin ihren Abweisungsantrag weiter. Der Senat hat in der Rechtsbeschwerdeinstanz die in den Regionalbetrieben gebildeten Betriebsräte angehört.
- 11
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B. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist begründet. Der Einigungsstellenspruch vom 20. November 2009 ist wirksam.
- 12
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I. Die Vorinstanzen haben es rechtsfehlerhaft unterlassen, die durch Tarifvertrag errichteten Regionalbetriebsräte als Verfahrensbeteiligte anzuhören (§ 83 Abs. 3 ArbGG). Die vom Gesamtbetriebsrat begehrte Entscheidung kann auch deren betriebsverfassungsrechtliche Stellung betreffen. Ist der Hauptantrag begründet, weil es an der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats fehlt, stünde zugleich fest, dass das im Streit stehende Mitbestimmungsrecht den örtlichen Betriebsräten zusteht (vgl. BAG 18. Mai 2010 - 1 ABR 96/08 - Rn. 9, AP BetrVG 1972 § 50 Nr. 34 = EzA BetrVG 2001 § 50 Nr. 8). Einer darauf gestützten Zurückverweisung bedarf es indes nicht. Der Senat hat die unterbliebene Beteiligung nachgeholt und den Betriebsräten Gelegenheit gegeben, sich zum Antrag des Gesamtbetriebsrats zu äußern.
- 13
-
II. Der Antrag ist zulässig, bedarf aber der Auslegung.
- 14
-
1. Der Gesamtbetriebsrat kann nicht - wie im Antrag formuliert - verlangen, den Spruch der Einigungsstelle für unwirksam zu erklären, denn eine gerichtliche Entscheidung über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs hat feststellende und nicht rechtsgestaltende Wirkung. Demgemäß ist nach der ständigen Senatsrechtsprechung die Feststellung der Unwirksamkeit des Spruchs zu beantragen (zuletzt BAG 13. März 2012 - 1 ABR 78/10 - Rn. 10, NZA 2012, 748). In diesem Sinne ist der Antrag des Gesamtbetriebsrats auch unter Berücksichtigung der zur Antragsauslegung heranzuziehenden Antragsbegründung und seinem sonstigen Vorbringen zu verstehen.
- 15
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2. Der Antrag des Gesamtbetriebsrats bedarf auch hinsichtlich seines Umfangs der Klarstellung. Seine Formulierung könnte die Annahme nahe legen, der Gesamtbetriebsrat wolle nur die gänzliche Unwirksamkeit, nicht aber als ein Minus ggf. auch eine Teilunwirksamkeit der GBV Schichtarbeit festgestellt wissen. Ein solches Verständnis würde dem Begehren des Gesamtbetriebsrats jedoch nicht gerecht. Zwar bringt dieser als Haupteinwand gegen die Unwirksamkeit der GBV Schichtarbeit seine fehlende Zuständigkeit nach § 50 Abs. 1 BetrVG vor, die zur Unwirksamkeit des gesamten Regelungswerks führen würde. Daneben richten sich seine Angriffe aber auch gegen die in § 2 Abs. 2, § 10 GBV Schichtarbeit enthaltenen Einzelregelungen, deren Rechtswidrigkeit jeweils für sich betrachtet nicht notwendig die Unwirksamkeit des gesamten Einigungsstellenspruchs zur Folge haben muss. Dieses Verständnis folgt aus dem in der Antragsschrift enthaltenen Vorbringen des Gesamtbetriebsrats, wonach die ungenügende Berücksichtigung der Interessen der Arbeitnehmer dazu führe, dass die genannten Einzelregelungen für unwirksam zu erklären seien.
- 16
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III. Der Antrag ist unbegründet. Der Einigungsstellenspruch vom 20. November 2009 ist weder insgesamt noch in einzelnen seiner Bestimmungen unwirksam.
- 17
-
1. Der von der Einigungsstelle beschlossene Schichtrahmenplan war nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG mitbestimmungspflichtig.
- 18
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a) Nach dieser Vorschrift hat der Betriebsrat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, mitzubestimmen über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie über die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Das Beteiligungsrecht erfasst nicht nur die Frage, ob im Betrieb in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, sondern auch die Festlegung der zeitlichen Lage der einzelnen Schichten und die Abgrenzung des Personenkreises, der Schichtarbeit zu leisten hat. Mitbestimmungspflichtig ist auch der Schichtplan und dessen nähere Ausgestaltung bis hin zur Zuordnung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Schichten (BAG 28. Mai 2002 - 1 ABR 40/01 - zu B II 1 a der Gründe, AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 96 = EzA BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 65). Das Mitbestimmungsrecht wird nicht durch die Regelung über die Verringerung der Arbeitszeit in § 8 TzBfG ausgeschlossen(BAG 18. Februar 2003 - 9 AZR 164/02 - zu B IV 2 a bb der Gründe, BAGE 105, 107).
- 19
-
b) Danach unterfielen die Regelungen der GBV Schichtarbeit dem Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Eine abschließende tarifliche Regelung über die Ausgestaltung der Schichtarbeit existiert nicht. Die im Einigungsstellenspruch vom 20. November 2009 enthaltenen Bestimmungen über die Schichtplangestaltung, den Schichtrahmen, die Herausnahme aus der Schichtarbeit und den Schichttausch zwischen den Arbeitnehmern sind vom Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG gedeckt. Hierüber besteht zwischen den Beteiligten auch kein Streit.
- 20
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2. Der Gesamtbetriebsrat ist für die Regelung eines Schichtrahmenplans nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zuständig.
- 21
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a) Die Ausübung der Mitbestimmungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz obliegt grundsätzlich dem von den Arbeitnehmern unmittelbar gewählten Betriebsrat. Dem Gesamtbetriebsrat ist nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nur die Behandlung von Angelegenheiten zugewiesen, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Erforderlich ist, dass es sich zum einen um eine mehrere Betriebe betreffende Angelegenheit handelt und zum anderen objektiv ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder betriebsübergreifende Regelung besteht. Das Vorliegen eines zwingenden Erfordernisses bestimmt sich nach Inhalt und Zweck des Mitbestimmungstatbestands, der einer zu regelnden Angelegenheit zugrunde liegt (BAG 15. Januar 2002 - 1 ABR 10/01 - zu B III 3 a bb [2] der Gründe, BAGE 100, 157; 16. Juni 1998 - 1 ABR 68/97 - zu B II der Gründe, BAGE 89, 139). Maßgeblich sind stets die konkreten Umstände des Unternehmens und der einzelnen Betriebe. Allein der Wunsch des Arbeitgebers nach einer unternehmenseinheitlichen oder betriebsübergreifenden Regelung, sein Kosten- oder Koordinierungsinteresse sowie reine Zweckmäßigkeitsgesichtspunkte genügen nicht, um in Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung die Zustimmung des Gesamtbetriebsrats zu begründen (BAG 14. November 2006 - 1 ABR 4/06 - Rn. 22, BAGE 120, 146).
- 22
-
b) In Unternehmen mit mehreren Betrieben sind im Bereich des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG regelmäßig die Einzelbetriebsräte für die Regelung der davon erfassten Arbeitszeitfragen zuständig(vgl. BAG 9. Dezember 2003 - 1 ABR 49/02 - zu B II 1 a der Gründe , BAGE 109, 71). Dies kann allerdings anders zu beurteilen sein, wenn es an einer zu verteilenden betrieblichen Arbeitszeit fehlt. Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG soll die Interessen der Arbeitnehmer an der Lage der Arbeitszeit und damit zugleich ihrer freien Zeit für die Gestaltung ihres Privatlebens mit den betrieblichen Belangen des Arbeitgebers zu einem angemessenen Ausgleich bringen(BAG 28. Mai 2002 - 1 ABR 40/01 - zu B II 1 a der Gründe, AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 96 = EzA BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 65). Dessen betriebliche Interessen werden durch die im Betrieb zu erledigenden Aufgaben bestimmt. Diese richten sich grundsätzlich nach der vom Arbeitgeber getroffenen Organisationsentscheidung, durch die Art und Umfang der im Betrieb zu erledigenden Arbeiten festgelegt werden. Die Regelungsbefugnis des Einzelbetriebsrats setzt aber regelmäßig voraus, dass die Arbeitszeit durch Arbeitsabläufe bestimmt wird, die sich nach den auf den Betrieb beschränkten Vorgaben des Arbeitgebers richten. Wird eine Dienstleistung vom Arbeitgeber in mehreren Betrieben erbracht, entfällt bei einer technisch-organisatorischen Verknüpfung der Arbeitsabläufe eine betriebliche Regelungsmöglichkeit. Die von den Betriebsparteien zu berücksichtigenden betrieblichen Belange betreffen sämtliche von der Organisationsentscheidung des Arbeitgebers erfassten Betriebsstätten. Es fehlt an einer zu verteilenden betrieblichen Arbeitszeit iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Für die Regelung der Arbeitszeitfragen nach dieser Vorschrift ist dann der Gesamtbetriebsrat nach § 50 Abs. 1 BetrVG zuständig.
- 23
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c) Nach diesen Grundsätzen besteht ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder jedenfalls betriebsübergreifende Regelung. Das Landesarbeitsgericht hat bei seiner gegenteiligen Würdigung die bei der Arbeitgeberin bestehende Organisation bei der Bearbeitung der Kundenanfragen nicht hinreichend beachtet.
- 24
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aa) Die von der GBV Schichtarbeit erfassten Arbeitsabläufe betreffen das operative Geschäft der Arbeitgeberin. Dieses besteht in der Erbringung einer einheitlichen Dienstleistung. Die Arbeitgeberin bedient für konzernangehörige Gesellschaften telefonische und schriftliche Kundenanfragen. Mit dieser Tätigkeit sind die von der GBV Schichtarbeit erfassten Arbeitnehmer ausschließlich befasst. Die Arbeitgeberin hat die bei ihrer Gründung bestehenden betrieblichen Strukturen aufgelöst und durch eine betriebsstättenübergreifende divisionale Organisation ersetzt. Diese orientiert sich an den Kundenbereichen. Den durch den ZuordnungsTV gebildeten Betrieben sind im Bereich des operativen Kundengeschäfts keine eigenständigen betriebsbezogenen Aufgaben zugewiesen. Die mit Kundenanfragen beschäftigten Arbeitnehmer nehmen ihre Tätigkeit ausschließlich entsprechend ihrer Zugehörigkeit zu dem jeweiligen Kundenbereich wahr. Eine durch betriebliche Arbeitsabläufe definierte Arbeitszeit besteht in den Regionalbetrieben daher nicht.
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bb) Dem steht nicht entgegen, dass die Arbeitgeberin in ihrem operativen Bereich für besondere Beratungsleistungen auch Kundenberaterteams einsetzt, die nur in einem Regionalbetrieb vorhanden sind. Diese Besonderheit hat die Einigungsstelle ausreichend berücksichtigt. Der persönliche Geltungsbereich des Einigungsstellenspruchs beschränkt sich auf die Beschäftigten, die nach der in § 1 GBV Schichtarbeit verwandten Definition in operativen Funktionen im Kundenservice überregional tätig sind. Überregionalität liegt danach vor, wenn die einheitliche zusammenhängende Arbeitsaufgabe in mehr als einem Betrieb iSd. jeweils gültigen ZuordnungsTV ausgeführt wird. Für die Regelung der Arbeitszeitfragen der übrigen Beschäftigten bleibt es bei der Zuständigkeit des jeweiligen Einzelbetriebsrats.
- 26
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3. Der Einigungsstellenspruch vom 20. November 2009 ist nicht deshalb unwirksam, weil der Gesamtbetriebsrat nicht in der Lage ist, sein Mitbestimmungsrecht ordnungsgemäß auszuüben. Dies wäre dann anzunehmen, wenn die Einigungsstelle ein Verfahren für die Ausübung des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG beschlossen hätte, bei deren Einhaltung es dem Betriebsrat unmöglich wäre, sein Beteiligungsrecht wahrzunehmen. Eine solche Regelung wäre gesetzwidrig. Die Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten dient dem Schutz der Arbeitnehmer durch gleichberechtigte Teilhabe an den sie betreffenden Angelegenheiten (BAG 3. Dezember 1991 - GS 2/90 - zu C II 1 a der Gründe, BAGE 69, 134). Diese Funktion erfüllt nur eine verfahrensrechtliche Ausgestaltung des Beteiligungsrechts, die dem Betriebsrat die Wahrnehmung seines Schutzauftrags auch ermöglicht.
- 27
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Die in der GBV Schichtarbeit enthaltene Regelung über das Mitbestimmungsverfahren genügt diesen Anforderungen. Zwar mag die vom Gesamtbetriebsrat angeführte Bearbeitung der Anträge auf eine Arbeitszeitpräferenz (§ 9 GBV Schichtarbeit) zu einer arbeitsmäßigen Belastung des für Arbeitszeitfragen zuständigen Gesamtbetriebsratsmitglieds führen, die es dem Gesamtbetriebsrat erheblich erschwert, seine Entscheidungen in angemessener Zeit zu treffen. Dies kann zu seinen Gunsten ebenso unterstellt werden wie die Tatsache, dass auch bei einer hiernach gebotenen Verteilung der Zuständigkeit für Arbeitszeitfragen auf andere Gesamtbetriebsratsmitglieder eine ordnungsgemäße Bearbeitung der Anträge nicht gewährleistet ist. Eine solche Belastung des Gremiums führte indes nicht zur Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs. Der Gesamtbetriebsrat hat nach § 40 Abs. 2 BetrVG Anspruch gegen die Arbeitgeberin auf die Überlassung von Büropersonal, soweit dies zur Wahrnehmung seiner gesetzlichen Aufgaben erforderlich ist. Von diesem Anspruch erfasst werden auch solche Hilfspersonen, die der Betriebsrat für die Vorbereitung und Abwicklung von Entscheidungen über die Wahrnehmung seiner Beteiligungsrechte benötigt. Dass der Gesamtbetriebsrat auch nach der Geltendmachung seines Überlassungsanspruchs aus § 40 Abs. 2 BetrVG nicht in der Lage ist, über die ihm von der Arbeitgeberin zugeleiteten Anträge auf Anerkennung von Arbeitszeitpräferenz sachgerecht und innerhalb angemessener Zeit zu entscheiden, ist von diesem selbst nicht geltend gemacht worden.
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4. Entgegen der Auffassung des Gesamtbetriebsrats hat der Einigungsstellenspruch bei den in § 2 Abs. 2 Unterpunkt 4, § 10 GBV Schichtarbeit getroffenen Regelungen weder die gesetzlichen oder tariflichen Vorgaben missachtet noch die Grenzen des der Einigungsstelle zustehenden Ermessens überschritten.
- 29
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a) Die Reglung in § 2 Abs. 2 Unterpunkt 4 GBV Schichtarbeit verstößt weder gegen § 4 Abs. 1 TzBfG noch gegen den Tarifvorrang bzw. -vorbehalt des § 77 Abs. 3 Satz 1, § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG.
- 30
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aa) Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Der vom Gesamtbetriebsrat geltend gemachte Verstoß gegen das in der Vorschrift enthaltene Diskriminierungsverbot von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern liegt nicht vor. Für vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer im Geltungsbereich der GBV Schichtarbeit gilt eine übereinstimmende Vorgabe über das Verhältnis der Schichtzeit zur regelmäßigen Arbeitszeit (§ 2 Abs. 2 Unterpunkt 3 GBV Schichtarbeit). Anhaltspunkte für eine mittelbare Benachteiligung der Gruppe der nicht mit der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit beschäftigten Arbeitnehmer fehlen.
- 31
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bb) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein (§ 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG). Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts greift die in dieser Vorschrift enthaltene Tarifsperre allerdings nicht ein, soweit es um Angelegenheiten geht, die nach § 87 Abs. 1 BetrVG der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen(GS 3. Dezember 1991 - GS 2/90 - zu C I 4 der Gründe, BAGE 69, 134; zuletzt BAG 13. März 2012 - 1 AZR 659/10 - Rn. 21). Dies ist vorliegend der Fall. Das Beteiligungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ermächtigt die Betriebsparteien, Festlegungen über die Dauer und Lage von Schichten zu treffen. § 2 Abs. 2 Unterpunkt 4 GBV Schichtarbeit verstößt daher nicht gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Eine abschließende Reglung iSd. § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG für die Verteilung der Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten auf die einzelnen Wochentage enthält der für die Arbeitgeberin geltende Tarifvertrag zur Förderung der Teilzeitarbeit vom 25. Juni 2007 gleichfalls nicht.
- 32
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b) Die Einigungsstelle war nicht nach § 12 Abs. 2 TzBfG zur Regelung einer Mindestankündigungsfrist für die Festsetzung von bedarfsorientierten flexiblen Schichten(§ 10 GBV Schichtarbeit) verpflichtet. Es ist schon fraglich, ob die für Abrufarbeitsverhältnisse geltende Vorschrift auch für andere Arbeitsverhältnisse entsprechend oder ihrem Rechtsgedanken nach heranzuziehen ist. Dies bedarf indes keiner Entscheidung. Die Einigungsstelle war nicht verpflichtet, bereits in dem von ihr beschlossenen Schichtrahmenplan eine Ankündigungsfrist für die Festlegung der genauen Schichtlage zu bestimmen. Eine solche Regelung kann entweder in abstrakter Form in den gesondert zu vereinbarenden Schichtrahmenmodellen (§ 3 GBV Schichtarbeit) oder konkret bei der Festlegung des personalisierten Schichtplans (§ 9 Abs. 4 GBV eWFM) getroffen werden.
-
c) Dass die vom Gesamtbetriebsrat beanstandeten Regelungen unabhängig von den vorstehend behandelten Einwendungen auch wegen eines Ermessensfehlers (§ 76 Abs. 5 Satz 3 BetrVG) unwirksam sind, ist weder ersichtlich noch von dem Gesamtbetriebsrat innerhalb der Frist des § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG geltend gemacht worden.
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Schmidt
Linck
Koch
Hayen
Benrath
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(1) Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.
(2) Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. § 16 Abs. 2 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro.
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
Tenor
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Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Köln vom 12. Mai 2010 - 8 TaBV 4/10 - wird zurückgewiesen.
Gründe
- 1
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A. Die Beteiligten streiten über das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Nutzung von Parkflächen.
- 2
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Die Arbeitgeberin betreibt den Flughafen K. Sie beschäftigt rund 1.840 Mitarbeiter, die überwiegend im Sicherheitsbereich tätig sind. Antragsteller ist der bei ihr gebildete Betriebsrat.
- 3
-
Die Arbeitgeberin stellt für ihre am Unternehmensstandort beschäftigten Mitarbeiter kostenlos Parkplätze zum Abstellen der Privat-Pkw zur Verfügung. Der überwiegende Teil der Parkflächen befindet sich außerhalb des Sicherheitsbereichs des Flughafens. Beschäftigte, die dort geparkt haben, müssen sich zunächst einer Sicherheitskontrolle unterziehen und danach zu Fuß oder per Shuttle den Weg zu ihrem Arbeitsplatz zurücklegen. Der andere Teil der Parkplätze befindet sich innerhalb des Sicherheitsbereichs des Flughafens. Mitarbeiter, die dort ihr Fahrzeug parken, können mit diesem in den Sicherheitsbereich einfahren und ihren Wagen dort abstellen.
- 4
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Die Arbeitgeberin legte im Schreiben vom 6. Februar 2009 fest, dass die im Sicherheitsbereich gelegenen Parkplätze von Mitgliedern der GBL-Runde, Assistent/innen der Geschäftsführung, Abteilungs- und Stabsstellenleitern mit einem Arbeitsplatz im Sicherheitsbereich, schwerbehinderten Arbeitnehmern, deren Ausweis einen bestimmten Vermerk trägt, sowie am Wochenende von Mitgliedern der Werksfeuerwehr genutzt werden dürfen.
- 5
-
Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, die im Schreiben vom 6. Februar 2009 erfolgte Festlegung des Personenkreises, der die im Sicherheitsbereich gelegenen Parkplätze benutzen darf, habe nur mit seiner Zustimmung getroffen werden dürfen.
-
Der Betriebsrat hat - soweit für die Rechtsbeschwerde von Bedeutung - beantragt,
-
1.
der Arbeitgeberin aufzugeben, die Festlegung vom 6. Februar 2009 betreffend die Berechtigung zum Parken im Sicherheitsbereich auf dem Betriebsgelände der Arbeitgeberin aufzuheben,
2.
der Arbeitgeberin aufzugeben, es künftig zu unterlassen, einseitig ohne Beachtung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats festzulegen, welche Arbeitnehmer/innen berechtigt sind, mit dem Pkw in den Sicherheitsbereich zu fahren und dort zu parken.
- 7
-
Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen. Sie hat das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts in Abrede gestellt und überdies gemeint, ein etwaiges Beteiligungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG sei wegen des Gesetzesvorbehalts in § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG ausgeschlossen. Der Zugang zu den im Sicherheitsbereich gelegenen Parkflächen werde insbesondere durch die zum Schutz des Luftverkehrs ergangene Verordnung (EU) Nr. 185/2010 vom 4. März 2010 beschränkt. Deren Vorgaben eröffneten ihr keinen Gestaltungsspielraum für eine betriebliche Regelung.
- 8
-
Das Arbeitsgericht hat den Anträgen entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde der Arbeitgeberin zurückgewiesen und den erstinstanzlichen Tenor dahingehend klargestellt, dass vom Antrag zu 1 nicht die Mitglieder der GBL-Runde erfasst werden und sich der Antrag zu 2 nur auf die Parkberechtigung für Arbeitnehmer iSd. § 5 Abs. 1 BetrVG bezieht. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt die Arbeitgeberin ihren Abweisungsantrag weiter.
- 9
-
B. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat den Anträgen des Betriebsrats zu Recht entsprochen.
- 10
-
I. Die Anträge sind zulässig, bedürfen aber der Auslegung.
- 11
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1. Mit dem zu 1 erhobenen Antrag möchte der Betriebsrat die Beseitigung der Folgen des aus seiner Sicht mitbestimmungswidrigen Handelns der Arbeitgeberin erreichen, während der Antrag zu 2 auf die künftige Beachtung seines Beteiligungsrechts gerichtet ist. Aus Sicht des Betriebsrats besteht die mitbestimmungswidrige Maßnahme der Arbeitgeberin darin, nur dem im Schreiben vom 6. Februar 2009 bezeichneten Arbeitnehmerkreis die Benutzung der im Sicherheitsbereich gelegenen Parkflächen zu gestatten. Die Anträge betreffen danach Assistent/innen der Geschäftsführung, Abteilungs- und Stabsstellenleiter, deren Arbeitsplatz im Sicherheitsbereich liegt, schwerbehinderte Arbeitnehmer, deren Ausweis einen gesonderten Vermerk enthält, sowie Mitglieder der Werksfeuerwehr. Hingegen verlangt der Betriebsrat nicht, dass die Arbeitgeberin diesen Arbeitnehmern das Einfahren in den Sicherheitsbereich untersagt. Das Ziel der vom Betriebsrat erhobenen Anträge ist daher entgegen dem ursprünglichen Antragswortlaut darauf gerichtet, dass die Arbeitgeberin die Gestattung der Parkplatznutzung im Sicherheitsbereich für die von den Anträgen erfassten Arbeitnehmergruppen widerruft und eine solche bis zum Zustandekommen einer mitbestimmten Regelung nicht erneut erteilt. Diesem Begehren hat das Landesarbeitsgericht durch die Neufassung des arbeitsgerichtlichen Tenors ausreichend Rechnung getragen. Der Betriebsrat hat in der Anhörung vor dem Senat zudem klargestellt, dass sein Antrag nicht das Abstellen von Fahrzeugen auf den dort gelegenen Parkflächen erfasst, wenn die Fahrzeuge im Rahmen einer Dienstfahrt eingesetzt werden.
- 12
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2. Mit diesem Inhalt sind die Anträge hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Auf der Grundlage eines entsprechenden Titels kann überprüft werden, ob das Abstellen eines Fahrzeugs im Sicherheitsbereich auf einer Gestattung der Arbeitgeberin beruht und diese damit gegen ihre Beseitigungs- und Unterlassungsverpflichtung verstoßen hat oder nicht.
- 13
-
II. Die Anträge sind begründet. Die Arbeitgeberin ist verpflichtet, die mit Schreiben vom 6. Februar 2009 erteilte Erlaubnis zur Nutzung der im Sicherheitsbereich gelegenen Parkplätze zu widerrufen und eine solche erst nach einer mitbestimmten Regelung neu zu erteilen. Der Betriebsrat hat bei der Festlegung des Personenkreises, der diese Parkflächen nutzen darf, nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitzubestimmen. Das Beteiligungsrecht ist nicht nach § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG ausgeschlossen.
- 14
-
1. Nach der ständigen Senatsrechtsprechung kann der Betriebsrat nicht nur die Beseitigung eines mitbestimmungswidrigen Zustands verlangen, sondern sich gegen zu erwartende weitere Verstöße des Arbeitgebers gegen ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 BetrVG unabhängig von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG im Wege eines allgemeinen Unterlassungsanspruchs wehren(grundlegend 3. Mai 1994 - 1 ABR 24/93 - zu II B III der Gründe, BAGE 76, 364, zuletzt BAG 24. April 2007 - 1 ABR 47/06 - Rn. 13, BAGE 122, 127).
- 15
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2. Die Festlegung der Nutzungsbedingungen von Parkflächen, die Belegschaftsangehörigen von der Arbeitgeberin zur Verfügung gestellt werden, unterliegt nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG dem Beteiligungsrecht des Betriebsrats.
- 16
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a) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen in Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Gegenstand des Mitbestimmungsrechts ist das betriebliche Zusammenleben und kollektive Zusammenwirken der Beschäftigten. Es beruht darauf, dass die Beschäftigten ihre vertraglich geschuldete Leistung innerhalb einer vom Arbeitgeber vorgegebenen Arbeitsorganisation erbringen und deshalb dessen Weisungsrecht unterliegen. Das berechtigt den Arbeitgeber dazu, Regelungen vorzugeben, die das Verhalten der Beschäftigten im Betrieb beeinflussen und koordinieren sollen. Solche Maßnahmen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Dies soll gewährleisten, dass die Beschäftigten gleichberechtigt in die Gestaltung des betrieblichen Zusammenlebens einbezogen werden (BAG 22. Juli 2008 - 1 ABR 40/07 - Rn. 57, BAGE 127, 146). Dazu schränkt das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG die auf die betriebliche Ordnung bezogene Regelungsmacht des Arbeitgebers ein(BAG 28. Mai 2002 - 1 ABR 32/01 - zu B I 2 a der Gründe, BAGE 101, 216). Es ermöglicht dem Betriebsrat zum Schutz der betroffenen Arbeitnehmer eine Einflussnahme auf die Anordnungen des Arbeitgebers, die sich auf die Belegschaft oder Teile von ihr konkret nachteilig auswirken können.
- 17
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b) Seinem Wortlaut nach unterwirft § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG jedes Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb der Mitbestimmung. Das würde auch die Art und Weise der Erbringung der Arbeitsleistung selbst erfassen. Nach der Senatsrechtsprechung besteht aber kein Beteiligungsrecht, soweit die Regeln und Weisungen das Arbeitsverhalten der Arbeitnehmer betreffen. Dieses ist berührt, wenn der Arbeitgeber näher bestimmt, welche Arbeiten auszuführen sind und in welcher Weise das geschehen soll. Danach unterliegen nur solche Weisungen nicht der Mitbestimmung, mit denen die Arbeitspflicht unmittelbar konkretisiert wird (BAG 27. Januar 2004 - 1 ABR 7/03 - zu B II 1 a aa der Gründe mwN, BAGE 109, 235). Hingegen hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitzubestimmen bei Maßnahmen, die das sog. Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb betreffen. Dies sind Anordnungen, die dazu dienen, das sonstige Verhalten der Arbeitnehmer zu koordinieren. Hierzu zählen sowohl verbindliche Verhaltensregeln als auch Maßnahmen, die das Verhalten der Arbeitnehmer in Bezug auf die betriebliche Ordnung betreffen und berühren, ohne Normen für das Arbeitsverhalten zum Inhalt zu haben. Ausreichend ist es, wenn eine solche Maßnahme darauf gerichtet ist, die vorgegebene Ordnung des Betriebes zu gewährleisten und aufrechtzuerhalten.
- 18
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c) Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Maßnahmen, die das Ordnungsverhalten der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer betreffen, beschränkt sich allerdings auf kollektive Tatbestände. Ein solcher liegt vor, wenn sich eine Regelungsfrage stellt, die über eine ausschließlich einzelfallbezogene Rechtsausübung hinausgeht und kollektive Interessen der Arbeitnehmer des Betriebs berührt (BAG 24. April 2007 - 1 ABR 47/06 - Rn. 19, BAGE 122, 127). Inhalt des Beteiligungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ist die Mitwirkung des Betriebsrats an den vom Arbeitgeber vorgegebenen Maßnahmen, die das Verhalten der Beschäftigten im Betrieb beeinflussen und koordinieren, soweit sie nicht auf individuellen Besonderheiten des einzelnen Arbeitsverhältnisses beruhen(BAG 8. November 1994 - 1 ABR 22/94 - zu B II 2 b der Gründe, BAGE 78, 224). Die gleichberechtigte Gestaltung des betrieblichen Zusammenlebens ist daher betroffen, wenn die Maßnahme des Arbeitgebers das Ordnungsverhalten betrifft und auf einer Regel oder einer über den Einzelfall hinausgehenden Handhabung beruht.
- 19
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d) Danach hat der Betriebsrat bei der Benutzung der von der Arbeitgeberin zur Verfügung gestellten Parkflächen mitzubestimmen.
- 20
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Die Nutzung der Parkplätze durch die Belegschaft betrifft nicht das mitbestimmungsfreie Arbeits-, sondern das Ordnungsverhalten. Die Art und Weise der Arbeitsleistung wird von der Maßnahme der Arbeitgeberin nicht berührt. Die von den Anträgen erfassten Arbeitnehmer erbringen bis zum Abstellen ihrer Privat-Pkw keine Arbeitsleistung. Das Beteiligungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ist nicht schon deshalb ausgeschlossen, weil die Arbeitgeberin nicht zur Überlassung von Parkraum verpflichtet ist und diese Leistung über die vertraglich geschuldete Vergütung hinaus gewährt. Ebenso handelt es sich nicht um eine abstrakte Festlegung des nutzungsberechtigten Personenkreises, die der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen ebenfalls ohne Beteiligung des Betriebsrats treffen kann (vgl. Wiese GK-BetrVG 9. Aufl. § 87 Rn. 219). Die Arbeitgeberin stellt allen Arbeitnehmern Parkmöglichkeiten auf dem Betriebsgelände zur Verfügung. Deren Verteilung hat sie nicht einzelfallbezogen, sondern in einer abstrakten Ordnung geregelt. Diese gestattet nur ausgewählten Arbeitnehmergruppen die Nutzung der im Sicherheitsbereich gelegenen Parkmöglichkeiten. Eine solche Maßnahme unterliegt dem Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.
- 21
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3. Das Mitbestimmungsrecht wird nicht durch den Gesetzesvorbehalt in § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG ausgeschlossen.
- 22
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a) Nach § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG bestehen Mitbestimmungsrechte nach dieser Bestimmung nur, soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht. Der Eingangshalbsatz in § 87 Abs. 1 BetrVG beruht dabei auf der Erwägung, dass für die Erreichung des Mitbestimmungszwecks kein Raum mehr verbleibt, wenn eine den Arbeitgeber bindende und abschließende gesetzliche Vorschrift vorliegt. Wird der Mitbestimmungsgegenstand durch diese inhaltlich und abschließend geregelt, fehlt es an einer Ausgestaltungsmöglichkeit durch die Betriebsparteien. Verbleibt dem Arbeitgeber dagegen trotz der gesetzlichen Regelung ein Gestaltungsspielraum, ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats insoweit eröffnet (BAG 22. Juli 2008 - 1 ABR 40/07 - Rn. 72, BAGE 127, 146).
- 23
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b) Die Zugangsberechtigung zu den im Sicherheitsbereich gelegenen Parkflächen der Arbeitgeberin wird zwar durch Verordnungen der Europäischen Union beschränkt. Dennoch verbleibt der Arbeitgeberin ein Gestaltungsspielraum für eine betriebliche Nutzungsregelung.
- 24
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aa) Die Europäische Union hat in der Verordnung (EG) Nr. 300/2008 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 11. März 2008 über gemeinsame Vorschriften für die Sicherheit in der Zivilluftfahrt und zur Aufhebung der Verordnung (EG) Nr. 2320/2002 gemeinsame Grundstandards für den Schutz der Zivilluftfahrt vor unrechtmäßigen Eingriffen festgelegt, die die Sicherheit der Zivilluftfahrt gefährden. Zu diesen gehört die aufgrund der Ermächtigung in Art. 4 Abs. 3 VO Nr. 300/2008 ergangene Festlegung von detaillierten Maßnahmen für die Durchführung der gemeinsamen Grundstandards in der Luftsicherheit in der Verordnung(EU) Nr. 185/2010 der Kommission vom 4. März 2010. Diese regelt in ihrem Anhang ua. die Maßnahmen für die Zugangskontrolle zu den festgelegten Sicherheitsbereichen von Flughäfen. Ein Zugang zu diesen darf Personen und Fahrzeugen nur gestattet werden, wenn legitime Gründe dies erfordern (Anhang 1.2.2.1. VO Nr. 185/2010). Fahrzeuge dürfen in den Sicherheitsbereich nur einfahren, wenn für sie ein Fahrzeugausweis ausgestellt ist (Anhang 1.2.2.3. VO Nr. 185/2010). Ein solcher darf nur erteilt werden, wenn das Bestehen einer betrieblichen Notwendigkeit hierfür festgestellt wurde (Anhang 1.2.6.1. VO Nr. 185/2010).
- 25
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bb) Die im Anhang der VO Nr. 185/2010 enthaltenen Festlegungen beschränken die Arbeitgeberin bei der Ausgestaltung der Regeln für die Berechtigung der Parkplätze im Sicherheitsbereich. Die VO Nr. 185/2010 gilt ab dem 29. April 2010 (Art. 4 Abs. 2 VO Nr. 185/2010) und ist ohne Umsetzung in das nationale Recht unmittelbar anwendbar (Art. 288 Abs. 2 AEUV). Die Ausstellung eines Fahrzeugausweises ist für die Einfahrt in den Sicherheitsbereich erforderlich und damit zugleich Voraussetzung für das Abstellen des Fahrzeugs auf den dort von der Arbeitgeberin zur Verfügung gestellten Parkflächen. Über den Kreis der Fahrzeuge, für die ein solcher Fahrzeugausweis erteilt wird, hat die Arbeitgeberin unter Berücksichtigung der Vorgaben der VO Nr. 185/2010 als Flughafenbetreiberin zu entscheiden.
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cc) Zwar knüpft die Mitbestimmung des Betriebsrats nicht an die Ausstellung der Fahrzeugausweise an, sondern an die Gestattung der Arbeitgeberin, den Parkraum im Sicherheitsbereich zu nutzen. Allerdings begrenzen die unionsrechtlichen Vorgaben auch den Gestaltungsspielraum der Betriebsparteien. Danach kommen für die Benutzung der im Sicherheitsbereich gelegenen Parkflächen der Arbeitgeberin nur solche Arbeitnehmer in Betracht, für deren Einfahrt in den Sicherheitsbereich eine betriebliche Notwendigkeit iSd. Anhang 1.2.6.1. VO Nr. 185/2010 besteht. Hierbei handelt es sich um einen unbestimmten Rechtsbegriff, dessen Inhalt der Arbeitgeberin einen rechtlichen Rahmen für ihre Entscheidung vorgibt, welchem Personenkreis sie eine Einfahrt in den Sicherheitsbereich überhaupt gestatten darf. Es ist aber weder ersichtlich noch von der Arbeitgeberin geltend gemacht worden, dass sie ihren Arbeitnehmern für das Abstellen der Privat-Pkw keinen Fahrzeugausweis ausstellen darf und daher ein Gestaltungsspielraum für eine betriebliche Regelung fehlt. Hiergegen spricht schon, dass die Arbeitgeberin dem im Schreiben vom 6. Februar 2009 angeführten Personenkreis auch nach dem Wirksamwerden der VO Nr. 185/2010 das Parken im Sicherheitsbereich erlaubt. Die Bindung der Arbeitgeberin an die VO Nr. 185/2010 führt lediglich dazu, dass die Betriebsparteien und ggf. die Einigungsstelle deren Vorgaben bei einer betrieblichen Regelung berücksichtigen müssen.
-
Schmidt
Linck
Koch
Hayen
Hann
Tenor
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Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 10. März 2011 - 5 TaBV 61/10 - wird zurückgewiesen.
Gründe
- 1
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A. Die Beteiligten streiten über Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei der Dienstplangestaltung.
- 2
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Die Arbeitgeberin ist ein bundesweit tätiges Logistikunternehmen. Zu ihrer Niederlassung „B“ mit rund 3.100 Arbeitnehmern gehören in der Briefzustellung 77 Zustellstützpunkte sowie drei Zustellbasen in der Paketzustellung. Antragsteller ist der dort gebildete Betriebsrat.
- 3
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Nach § 22 des Manteltarifvertrags der D P AG(MTV-DP) beträgt die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit 38,5 Stunden und die tägliche Arbeitszeit bis zu acht Stunden. Diese kann in der Zustellung auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb eines Zeitraums von zusammenhängend zwölf Monaten im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.
- 4
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Die Personalbedarfsermittlung erfolgt bei der Arbeitgeberin ua. aufgrund der „Anweisung für die Zeitwirtschaft bei den Niederlassungen der D P AG“ (Anweisung Zeitwirtschaft). Nach deren Nr. 2.1 wird der Personalbedarf in organisatorischer Hinsicht in Personalposten ausgedrückt. Diese umfassen Arbeitsposten und Vertreterposten. Ein Arbeitsposten ist nach Nr. 2.1.1 dieser Anweisung eine Sollstelle für den Einsatz eines Arbeitnehmers, dem bestimmte Aufgaben zur Erledigung übertragen werden. Arbeitsposten können Dauerarbeitsposten und Tagesdauerarbeitsposten sein. Ein Dauerarbeitsposten ist ein dauernd erforderlicher Arbeitsposten für einen vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer. Der Tagesdauerarbeitsposten ist ein an einzelnen Tagen innerhalb eines bestimmten Zeitraums erforderlicher Arbeitsposten.
- 5
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Der Arbeitszeit- und Personalbedarf bei der Arbeitgeberin wird durch schwankende Sendungsmengen beeinflusst. Die Größe der jeweiligen Zustellbezirke und der dortige Arbeitszeitbedarf ergeben sich aus Berechnungen nach dem Bemessungsverfahren IBIS. Darin sind Organisations- und Bestandsdaten über die Lage und Erreichbarkeit der Briefkästen, die durchschnittlichen Verkehrsmengen und weitere Parameter berücksichtigt. Hierdurch soll sichergestellt werden, dass im Jahresdurchschnitt die Wochenarbeitszeit von 38,5 Stunden eingehalten werden kann. In der Regel finden jährlich Neubemessungen für die einzelnen Zustellstützpunkte statt, die ggf. Anpassungen nach sich ziehen.
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Die Aufstellung von Dienstplänen erfolgt seit dem 1. Dezember 2010 nach der „Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit in der Zustellung“ (BV-2010). Diese lautet auszugsweise:
-
„§ 2 Grundlage für die Dienstplangestaltung und Pausenregelung
(1)
Die Beschäftigten werden in mitbestimmten und genehmigten Dienstplänen eingesetzt. Jeder Beschäftigte wird einem Dienstplan zugeordnet. …
(2)
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie deren Verteilung auf die einzelnen Wochentage sind in Dienstplänen darzustellen. Hierbei ist die unterschiedliche Verteilung des Arbeitszeitbedarfs auf die einzelnen Wochentage infolge schwankender Sendungsmengen innerhalb einer Jahresdurchschnittswoche zu berücksichtigen. Der jeweilige Arbeitsbeginn wird unter Berücksichtigung der Arbeitsabläufe und der Zuführung der Sendungen festgelegt und ist grundsätzlich nicht variabel. … Die Arbeitszeit gilt an den einzelnen Tagen jeweils mit dem tatsächlichen Ende der Arbeit (Ende des Zustellgangs einschließlich Nachbereitung) als beendet, soweit § 7 Abs. 1 und § 8 Abs. 3 dem nicht entgegenstehen.
§ 7 Mitbestimmung des Betriebsrates
(1)
Die Zustimmung des Betriebsrates zu Abweichungen von der täglichen dienstplanmäßigen Arbeitszeit gilt nach Maßgabe der nachstehenden Regelungen als erteilt.
Die täglichen dienstplanmäßigen Arbeitszeiten dürfen in Zeiträumen mit
●
unterdurchschnittlicher Auslastung (Schwachverkehr) um bis zu 50 Minuten
●
durchschnittlicher Auslastung (Normalverkehr) um bis zu 60 Minuten
●
überdurchschnittlicher Auslastung (Starkverkehr) um bis zu 70 Minuten
überschritten werden.
...“
- 7
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Die Zusteller können gemäß § 3 Abs. 1 BV-2010 zwischen einem Arbeitszeitmodell mit Ist-Zeit-Erfassung und einem ohne Ist-Zeit-Erfassung wählen.
- 8
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Anfang Oktober 2009 legte die Arbeitgeberin für eine große Zahl von Zustellstützpunkten dem Betriebsrat Dienstpläne für in Vollzeit beschäftigte Arbeitnehmer zur Stellungnahme vor. Beginn und Ende der Arbeitszeit blieben gegenüber den bisher in den jeweiligen Zustellstützpunkten geltenden und mit Zustimmung des Betriebsrats in Kraft gesetzten Dienstplänen unverändert. In diesen war die Arbeitszeit wiederkehrend von Montag bis Samstag für die einzelnen Zustellbezirke geregelt. Die neu vorgelegten Dienstpläne enthielten in der letzten Zeile in der Rubrik „nachrichtlich TaDp“ von den bisherigen Dienstplänen abweichende Zahlen. In den meisten Zustellbezirken wurde der Tagesdauerarbeitsposten-Anteil verringert, in manchen ganz abgebaut. Zu diesen Dienstplänen verweigerte der Betriebsrat seine Zustimmung.
- 9
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Der Betriebsrat hat geltend gemacht, ihm stehe gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei der Ausweisung der Tagesdauerarbeitsposten zu. Hierdurch werde eine Erhöhung bzw. Verringerung des Arbeitszeitvolumens zum Ausdruck gebracht, wodurch sich zwangsläufig das Ende der täglichen dienstplanmäßigen Arbeitszeit der Zusteller ändere.
-
Der Betriebsrat hat, soweit in der Rechtsbeschwerde noch von Interesse, beantragt,
-
1.
der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, veränderte Dienstpläne, zu denen er seine Zustimmung nicht erteilt hat, in den einzelnen Zustellstützpunkten einzuführen, es sei denn, seine fehlende Zustimmung wird durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt;
2.
für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus Ziff.1 der Arbeitgeberin ein Ordnungsgeld bis zu 10.000,00 Euro anzudrohen;
im Wege der Anschlussbeschwerde festzustellen,
dass ihm bei der Neuausweisung von Tagesdauerarbeitsposten in den Dienstplänen sowie bei einer Veränderung dieser Tagesdauerarbeitsposten in den Dienstplänen infolge einer Absenkung oder einer Aufstockung ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zusteht.
- 11
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Die Arbeitgeberin hat zur Begründung ihres Abweisungsantrags ausgeführt, sie habe das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Festlegung der Lage der Arbeitszeit beachtet. Die mitbestimmten Dienstpläne seien insoweit nicht geändert worden. Die Ausweisung geänderter Tagesdauerarbeitsposten führe nicht zu einer Veränderung der täglichen Arbeitszeit und sei daher nicht mitbestimmungspflichtig. Hierbei handele es sich vielmehr um ein personalwirtschaftliches Instrument, das es ihr ermögliche, im Bedarfsfalle einzelne Zusteller zu entlasten.
- 12
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Das Arbeitsgericht hat den im ersten Rechtszug gestellten Anträgen entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Beschwerde der Arbeitgeberin den Beschluss des Arbeitsgerichts abgeändert und die Anträge des Betriebsrats abgewiesen. Mit seiner Rechtsbeschwerde verfolgt dieser sein Unterlassungs- und Feststellungsbegehren weiter.
- 13
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B. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Anträge zu Recht abgewiesen.
- 14
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I. Die Anträge sind in der gebotenen Auslegung zulässig.
- 15
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1. Der zu 1. erhobene Unterlassungsantrag ist nach dem gesamten Vorbringen des Betriebsrats nur darauf gerichtet, der Arbeitgeberin zu untersagen, ohne seine Zustimmung oder einen diese ersetzenden Spruch der Einigungsstelle die Tagesdauerarbeitsposten-Anteile in den Dienstplänen der einzelnen Zustellstützpunkte zu ändern. Allein hierüber besteht zwischen den Beteiligten Streit, anderweitige Veränderungen der Dienstpläne haben sie im Rechtsstreit nicht erörtert.
- 16
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2. Der so verstandene Unterlassungsantrag ist hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Zwar sind die Dienstpläne, die verändert werden sollen, nicht datumsmäßig bezeichnet. Dies steht der Bestimmtheit des Antrags jedoch nicht entgegen, da für jeden einzelnen Dienstplan nachgeprüft werden kann, ob der Betriebsrat ihm zugestimmt hat.
- 17
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3. Der im Wege der Anschlussbeschwerde nach § 87 Abs. 2, § 66 Abs. 1 ArbGG iVm. § 524 ZPO angebrachte Feststellungsantrag bedarf der Auslegung. Nach den Darlegungen des Betriebsrats geht es diesem um die Feststellung, dass bei der seiner Auffassung nach durch Veränderung der Zahl der Tagesdauerarbeitsposten in den Dienstplänen bewirkten Verschiebung des Endes der Arbeitszeit der Zusteller ein Mitbestimmungsrecht besteht. So verstanden ist der Antrag auf die Feststellung eines betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsverhältnisses iSv. § 256 Abs. 1 ZPO bezogen(vgl. BAG 10. November 2009 - 1 ABR 54/08 - Rn. 12, AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 125 = EzA BetrVG 2001 § 87 Arbeitszeit Nr. 14). Als Zwischenfeststellungsantrag ist er gemäß § 256 Abs. 2 ZPO zulässig, da die Entscheidung über den Unterlassungsantrag vom Bestehen eines Mitbestimmungsrechts bei der Veränderung der Tagesdauerarbeitsposten-Anteile abhängig ist.
- 18
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II. Die Anträge des Betriebsrats sind unbegründet. Die Veränderung der Tagesdauerarbeitsposten-Anteile in den Dienstplänen führt nicht zu einer mitbestimmungspflichtigen Veränderung des Arbeitszeitendes der Zusteller.
- 19
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1. Der Betriebsrat kann nach ständiger Senatsrechtsprechung nicht nur die Beseitigung eines mitbestimmungswidrigen Zustands verlangen, sondern sich gegen zu erwartende weitere Verstöße des Arbeitgebers gegen ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 BetrVG unabhängig von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG im Wege eines allgemeinen Unterlassungsanspruchs wehren(BAG 7. Februar 2012 - 1 ABR 63/10 - Rn. 14 mwN, EzA BetrVG 2001 § 87 Betriebliche Ordnung Nr. 6). Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen. Dieses Mitbestimmungsrecht umfasst auch die Aufstellung von Dienstplänen sowie das Abweichen von bereits aufgestellten Plänen (BAG 28. Mai 2002 - 1 ABR 40/01 - zu B II 2 a der Gründe, AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 96 = EzA BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 65).
- 20
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2. Hiervon ausgehend hat die Arbeitgeberin das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nicht verletzt.
- 21
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a) Die Zusteller der Arbeitgeberin werden gemäß § 2 BV-2010 nach Dienstplänen eingesetzt. Dabei ist jeder Beschäftigte einem Dienstplan zugeordnet. In den einzelnen Dienstplänen sind die Arbeitszeiten der jeweiligen Zustellbezirke von Montag bis Samstag wiederkehrend geregelt. Diese Dienstpläne hat die Arbeitgeberin in der Vergangenheit mit Zustimmung des Betriebsrats erstellt.
- 22
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b) Von den mitbestimmten Dienstplänen ist die Arbeitgeberin durch die Veränderung der TaDp-Vermerke nicht mitbestimmungspflichtig abgewichen. Hierdurch ist keine Änderung der Lage der Arbeitszeit erfolgt.
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aa) Bei der Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit im Bereich der Zustellung ist zunächst zu beachten, dass die Arbeitsmenge des einzelnen Beschäftigten bei der Aufstellung des Dienstplans wegen der Schwankungen im Sendungsaufkommen nicht feststeht und von der Arbeitgeberin auch nicht verlässlich bestimmt werden kann. Dies berücksichtigt die tarifvertragliche Arbeitszeitregelung. Nach § 22 Abs. 4 MTV-DP kann in diesem Arbeitsbereich die tägliche Arbeitszeit von acht auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb eines Zeitraums von zusammenhängend zwölf Monaten im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Das im jeweiligen Dienstplan festgesetzte Ende der Arbeitszeit ist deshalb nur ein fiktiver Durchschnittswert (BAG 23. März 1999 - 1 ABR 33/98 - zu B II 2 b der Gründe, AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 80 = EzA BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 60). Hierdurch werden nach der Senatsrechtsprechung Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG nicht beeinträchtigt, weil nach der Anweisung Zeitwirtschaft bei den Niederlassungen das jeweilige Arbeitsvolumen nach arbeitszeitwissenschaftlichen Grundsätzen bestimmt wird und die Zustellbezirke dementsprechend zugeschnitten werden(BAG 23. März 1999 - 1 ABR 33/98 - zu B II 2 c der Gründe, aaO). Dies schließt ein alleiniges Gestaltungsrecht des Arbeitgebers bei der Bestimmung des Arbeitszeitendes aus.
- 24
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bb) Die Ausweisung von Tagesdauerarbeitsposten berührt entgegen der Auffassung des Betriebsrats nicht das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bei der Festsetzung des Endes der Arbeitszeit. Bei diesen handelt es sich nur um einen abstrakten Wert, der ein bestimmtes, erwartetes Arbeitszeitvolumen ausdrückt.
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(1) Nach Nr. 2.2 der Anweisung Zeitwirtschaft wird der Personalbedarf der Arbeitgeberin in rechnerischer Hinsicht in Personaleinheiten ausgedrückt und umfasst Arbeitseinheiten und Vertretereinheiten. Die Arbeitseinheit ist die Recheneinheit für die Gesamtarbeitszeit, die der Wochenarbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Sie bemisst sich aus der Summe der Grundarbeitszeit, dh. der Zeit, die wöchentlich für die Erledigung von Aufgaben erforderlich ist (Nr. 2.6 Anweisung Zeitwirtschaft) und den Nebenzeiten, dh. den Zeiten, die wöchentlich neben der Grundarbeitszeit erforderlich sind, also insbesondere Erholungszeiten und persönliche Verteilzeiten. Gemäß 3.2.3.2 Anweisung Zeitwirtschaft ist die sich aus der Addition der Grundarbeitszeit und aller Nebenzeiten ergebende Gesamtarbeitszeit durch Division mit der Wochenarbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten in Arbeitseinheiten umzurechnen. Bezugspunkt ist insoweit der Zustellbezirk als räumliche Einheit. Aus den errechneten Arbeitseinheiten werden nach Nr. 3.2.3.3 Anweisung Zeitwirtschaft Dauer- und Tagesdauerarbeitsposten gebildet.
- 26
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(2) Ergibt sich aus diesen Berechnungen ein bestimmter Bedarf an Tagesdauerarbeitsposten, begründet dies kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG in Bezug auf das in den mitbestimmten Dienstplänen ausgewiesene Ende der Arbeitszeit. Dieses wird hierdurch nicht verändert. Die Arbeitgeberin hat vielmehr die Tagesdauerarbeitsposten zu besetzen und so den erhöhten Arbeitskräftebedarf abzudecken. Geschieht dies nicht, kann nach Nr. 2.2.1.3.2.1 der Arbeitszeitregelungen im Bereich der D P AG (ArbZeitRegelP) Überzeit anfallen. Nach den gemäß § 559 Abs. 2 ZPO bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hat die Arbeitgeberin jedoch die ausgewiesenen Tagesdauerarbeitsposten besetzt. Die hiergegen vom Betriebsrat erhobene Rüge ist unbegründet. Er hat nicht konkret dargelegt, inwieweit es in den einzelnen Zustellbezirken nicht zu einer Entlastung durch Tagesdauerarbeitsposten gekommen ist.
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3. Entgegen der Auffassung des Betriebsrats ergibt sich sein Antragsbegehren auch nicht aus § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG.
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a) Nach dieser Bestimmung hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Inhalt des Mitbestimmungsrechts ist die Regelungsfrage, ob zusätzlicher Arbeitsbedarf durch eine vorübergehende Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit abgedeckt werden soll und welche Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen in welchem Umfang diese Arbeit leisten sollen (BAG 24. April 2007 - 1 ABR 47/06 - Rn. 15, BAGE 122, 127).
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b) Eine vorübergehende Verlängerung der in den Dienstplänen ausgewiesenen Arbeitszeit der Zusteller ist durch den nach Maßgabe der Anweisung Zeitwirtschaft berechneten erhöhten Arbeitskräftebedarf nicht erfolgt. Dies ergibt sich bereits daraus, dass die Arbeitgeberin nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts die zusätzliche Arbeitsmenge durch die Besetzung von Tagesdauerarbeitsposten ausgeglichen hat. Soweit der Betriebsrat unter Bezugnahme auf den Senatsbeschluss vom 24. April 2007 (- 1 ABR 47/06 - BAGE 122, 127) meint, die Tagesdauerarbeitsposten seien ebenso zu behandeln wie „Tagesdauerarbeitsposten für zusätzliche Leistungen“, kann dem nicht gefolgt werden. In der genannten Senatsentscheidung ging es darum, dass einem bestimmten teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer für die Dauer eines Jahres weitere Arbeitsaufgaben im Umfang von vier Stunden wöchentlich übertragen wurden. Hierdurch wurde dessen Arbeitszeit vorübergehend iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG verlängert. Demgegenüber ist im vorliegenden Fall durch die Aufnahme von TaDp-Vermerken in einzelnen Dienstplänen nicht die Arbeitszeit der hiervon erfassten Zusteller verlängert worden, sondern der ausgewiesene zusätzliche Arbeitskräftebedarf durch Tagesdauerarbeitsposten ausgeglichen worden.
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Schmidt
Koch
Linck
Platow
Benrath
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
Tenor
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Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 13. Mai 2008 - 4 TaBV 4/08 - aufgehoben. Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 11. Oktober 2007 - 11 BV 232/07 - wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass der Tenor des Arbeitsgerichts zu Ziffer 1, wie folgt neu gefasst wird:
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Der Arbeitgeberin wird es für jeden Fall der Zuwiderhandlung unter Androhung eines Ordnungsgeldes in Höhe von bis zu 10.000,00 Euro untersagt, Arbeitnehmer in einer anderen Filiale ohne vorherige Beteiligung des Betriebsrats zu beschäftigen, wenn der Einsatz voraussichtlich die Zeitdauer von einem Monat überschreiten soll, es sei denn, die Arbeitgeberin macht sachliche Gründe, die eine solche Maßnahme dringend erforderlich machen, geltend und leitet, falls der Betriebsrat dies bestreitet, hiernach innerhalb von drei Tagen das arbeitsgerichtliche Verfahren nach § 100 BetrVG ein.
Gründe
- 1
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A. Die Beteiligten streiten über einen Anspruch auf Unterlassung bestimmter personeller Einzelmaßnahmen.
- 2
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Die Arbeitgeberin erbringt Finanzdienstleistungen. Antragsteller ist der aufgrund eines Zuordnungstarifvertrags für den Regionalbetrieb F gebildete Betriebsrat. Dieser leitete seit Ende 2004 beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main eine Vielzahl von Beschlussverfahren ein, in denen er jeweils von der Arbeitgeberin die Unterlassung von mitbestimmungswidrig durchgeführten Versetzungen verlangte. Die Beteiligten schlossen zwischen dem 3. Mai 2005 und dem 24. Oktober 2005 in elf Beschlussverfahren gerichtliche Vergleiche. In diesen räumte die Arbeitgeberin eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats bei Versetzungen nach §§ 99 f. BetrVG ein und/oder erklärte, das Mitbestimmungsrecht in Zukunft wahren zu wollen. Der Betriebsrat leitete bis Anfang 2006 aufgrund weiterer Anlassfälle aus dem Jahr 2005 insgesamt zehn Verfahren ein, in denen er die künftige Unterlassung von mitbestimmungswidrig vorgenommenen Versetzungen beantragte. Diese Verfahren wurden - wie zwei andere Verfahren aus dem Jahr 2007 - nach der Verkündung der erstinstanzlichen Entscheidung im vorliegenden Verfahren ausgesetzt.
- 3
-
Die Arbeitgeberin beantragte am 21. März 2005 die Zustimmung des Betriebsrats zu einer vom 21. März 2005 bis zum 30. Juni 2005 befristeten Versetzung der Arbeitnehmerin K von der Filiale Ka in die Filiale G. Diesem Antrag stimmte der Betriebsrat nur für die Zeit bis zum 19. Juni 2005 zu. Die Arbeitgeberin beschäftigte Frau K über den 30. Juni 2005 hinaus zunächst in der Filiale G weiter. In der Zeit vom 22. bis zum 28. August 2005 war Frau K in der Filiale L tätig. Mit Schreiben vom 30. August 2005 beantragte die Arbeitgeberin die Zustimmung des Betriebsrats für den Einsatz von Frau K in der Filiale G für die Zeit vom 20. Juni 2005 bis zum 31. Oktober 2005. Diesem Antrag stimmte der Betriebsrat zu und leitete anschließend erneut ein Beschlussverfahren mit dem Ziel ein, die Arbeitgeberin zukünftig zur Unterlassung von mitbestimmungswidrig vorgenommenen Versetzungen anzuhalten. In der Antragsschrift stützte er sein Begehren auf seine unterbliebene Beteiligung bei dem Einsatz von Frau K in der Filiale L. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main wies den Unterlassungsantrag durch Beschluss vom 4. April 2007 (- 22 BV 984/05 -) als unbegründet zurück. Die hiergegen eingelegte Beschwerde des Betriebsrats nahm dieser mit Schriftsatz vom 4. Februar 2008 zurück.
- 4
-
Die zuständige Filialgebietsleitung D beabsichtigte Anfang März 2007 einen „Ringtausch“ der in ihren Filialen in N, Dr und H eingesetzten Beamten B und La sowie der Arbeitnehmerin K vorzunehmen. Anlass hierfür war, dass sich Herr B mit der Führung der Masterkasse in der Filiale N überfordert fühlte und auf seine Umsetzung drängte. Herr B sollte zunächst vom 1. April 2007 bis zum 30. Juni 2007 in der Filiale H eingesetzt werden und Frau Ko von H nach Dr sowie Frau La von Dr nach N umgesetzt werden.
- 5
-
Die Filialgebietsleitung D unterrichtete die Personalabteilung der Arbeitgeberin am 12. März 2007 über den beabsichtigten Wechsel der Einsatzfilialen. Da der Antrag nach Ansicht der Personalabteilung in der nächsten turnusmäßigen Betriebsratssitzung nicht mehr behandelt werden konnte, sollten die Maßnahmen nach der Betriebsratsvorlage vom 14. März 2007 erst ab dem 16. April 2007 vorgenommen werden. Tatsächlich führte sie der zuständige Regionalgebietsleiter Bi bereits am 19. März 2007 durch.
-
Der Betriebsrat hat - soweit für das Rechtsbeschwerdeverfahren noch von Bedeutung - zuletzt beantragt,
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der Arbeitgeberin unter Androhung eines Ordnungsgeldes in Höhe von bis zu 10.000,00 Euro für jeden Fall der Zuwiderhandlung aufzugeben, es zu unterlassen ohne vorherige erteilte, als erteilt geltende oder gerichtlich ersetzte Zustimmung des Betriebsrats Versetzungen von Mitarbeitern der Arbeitgeberin von einer Filiale zu einer anderen Filiale vorzunehmen, es sei denn, die Arbeitgeberin macht sachliche Gründe, die eine Versetzung dringend erforderlich machen, geltend und leitet, falls der Betriebsrat dies bestreitet, hiernach innerhalb von drei Tagen das arbeitsgerichtliche Verfahren nach § 100 BetrVG ein.
- 7
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Die Arbeitgeberin hat beantragt, den Antrag abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, aufgrund der von Herrn B geäußerten dringenden Bitte nach einer Umsetzung habe aus Sicht des Regionalgebietsleiters ein Notfall vorgelegen, der zum Wegfall der Beteiligungspflicht nach § 99 BetrVG geführt habe.
- 8
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Das Arbeitsgericht hat dem Unterlassungsantrag des Betriebsrats entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hat ihn abgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat seinen Unterlassungsantrag weiter.
- 9
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B. Die Rechtsbeschwerde ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat den allein noch anhängigen Unterlassungsantrag des Betriebsrats zu Unrecht abgewiesen. Der Betriebsrat kann verlangen, dass es die Arbeitgeberin unterlässt, ohne seine vorherige Beteiligung Arbeitnehmer in einer anderen Filiale zu beschäftigen, wenn deren Einsatz voraussichtlich die Zeitdauer von einem Monat überschreiten soll und die Voraussetzungen für die vorläufige Durchführung nach § 100 BetrVG nicht vorliegen.
- 10
-
I. Der Antrag ist zulässig.
- 11
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1. Der Antrag bedarf der Auslegung.
- 12
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Nach seinem Wortlaut ist er darauf gerichtet, dass es die Arbeitgeberin unter den im Antrag genannten Bedingungen unterlassen soll, Arbeitnehmer von einer Filiale zu einer anderen Filiale zu versetzen. Damit würden auch solche personelle Maßnahmen erfasst werden, bei denen die Arbeitgeberin ein Zustimmungsverfahren nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG eingeleitet hat und bei denen der Wechsel der Einsatzfiliale die Dauer von einem Monat voraussichtlich nicht überschreiten soll. Ein solches Antragsverständnis würde dem Begehren des Betriebsrats jedoch nicht gerecht. Dieser hat sich zur Begründung seines Antrags auf seine unterbliebene Beteiligung bei den gegenüber den Mitarbeitern B, Ko und La ab dem 19. März 2007 durchgeführten personellen Maßnahmen berufen. Diese waren dadurch gekennzeichnet, dass die genannten Beschäftigten ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrats für einen Zeitraum von mehr als einen Monat in einer anderen Filiale beschäftigt werden sollten. Nach der vom Betriebsrat angeführten Anlasshandlung war sein Antragsziel daher von vornherein auf eine Verurteilung der Arbeitgeberin beschränkt, die es ihr untersagt, eine solche personelle Maßnahme ohne seine vorherige Beteiligung durchzuführen, sofern die Voraussetzungen nach § 100 BetrVG nicht vorliegen. Dies hat der Betriebsrat in der Anhörung vor dem Senat ausdrücklich klargestellt.
- 13
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2. Mit diesem Inhalt ist der Antrag hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO und ggf. vollstreckungsfähig gem. § 85 Abs. 1 Satz 1, Satz 3 ArbGG iVm. § 888 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Bei einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung kann die Arbeitgeberin eindeutig erkennen, welcher Handlungen sie sich enthalten soll und wann sie wegen eines Verstoßes mit der Verhängung eines Ordnungsgeldes rechnen muss.
- 14
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3. Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts steht dem Antrag der Einwand der Rechtskraft nicht entgegen.
- 15
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a) Nach dem auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren anwendbaren § 322 Abs. 1 ZPO sind Beschlüsse der Rechtskraft fähig, soweit über den durch den Antrag erhobenen Anspruch entschieden ist (BAG 6. Juni 2000 - 1 ABR 21/99 - zu B II 1 der Gründe mwN, BAGE 95, 47). Die materielle Rechtskraftwirkung solcher Beschlüsse hindert grundsätzlich, dass bei Identität der Beteiligten und des Sachverhalts die bereits rechtskräftig entschiedene Frage den Gerichten zur erneuten Entscheidung unterbreitet werden kann. Der Begriff des Anspruchs in § 322 Abs. 1 ZPO bezeichnet den prozessualen Anspruch im Sinne der Streitgegenstandslehre. Die objektiven Grenzen der Rechtskraft des Entscheidungsgegenstandes werden durch den Streitgegenstand des vorangehenden Verfahrens bestimmt (BAG 20. März 1996 - 7 ABR 41/95 - zu B II 2 der Gründe, BAGE 82, 291). Dieser richtet sich nach dem zur Entscheidung gestellten Antrag (Klageziel) und dem zugehörigen Lebenssachverhalt (Klagegrund), aus dem die begehrte Rechtsfolge hergeleitet wird (BAG 1. Februar 1983 - 1 ABR 33/78 - zu B II 1 der Gründe, BAGE 41, 316). Zur Rechtskraftwirkung gehört auch die Präklusion der im vorangegangenen Verfahren vorgetragenen Tatsachen. Diese erstreckt sich auch auf die dort nicht vorgetragenen Tatsachen, sofern diese nicht erst nach Schluss der Anhörung im Erstverfahren entstanden sind, sondern bei natürlicher Anschauung zu dem in diesem vorgetragenen Lebenssachverhalt gehören (BGH 19. November 2003 - VIII ZR 60/03 - BGHZ 157, 47, 51 mwN). Dabei sind Tatbestand und Entscheidungsgründe, erforderlichenfalls auch das Parteivorbringen, ergänzend heranzuziehen, wenn die Urteilsformel, wie insbesondere bei einer klageabweisenden Entscheidung, den Streitgegenstand und damit den Umfang der Rechtskraft nicht erkennen lässt (BGH 23. September 1992 - I ZR 224/90 - NJW 1993, 333, 334).
- 16
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b) Bei einem Unterlassungsantrag besteht die begehrte Rechtsfolge in dem Verbot einer bestimmten - als rechtswidrig angegriffenen - Verhaltensweise (Verletzungsform), die der Antragsteller in seinem Antrag abstrahierend beschreiben muss. Die Rechtskraft der vorangegangenen Entscheidung wird durch den Klageantrag und die vom Antragsteller vorgetragene und vom Gericht dieser Entscheidung zugrunde gelegte Verletzungshandlung begrenzt. Diese stellt den Klagegrund dar, durch den der Streitgegenstand der Unterlassungsklage neben dem Klageziel bestimmt wird. Mehrere in das Verfahren eingeführte gleichartige Verletzungshandlungen, auf die ein Unterlassungsantrag mit einem bestimmten Antragsziel gestützt wird, bilden dabei einen einheitlichen Klagegrund. In Rechtskraft erwächst der in die Zukunft gerichtete Verbotsausspruch nicht als solcher, sondern nur in seinem Bezug auf die vom Gericht festgestellte(n) Verletzungshandlung(en) (BGH 23. Februar 2006 - I ZR 272/02 - BGHZ 166, 253, 258 ff.).
- 17
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c) Der Streitgegenstand des Verfahrens - 22 BV 984/05 -, über den das Arbeitsgericht in seinem Beschluss vom 4. April 2007 entschieden hat, ist nicht mit dem des vorliegenden Verfahrens identisch. Der Betriebsrat kann sich daher zur Begründung seines Antrags auf seine unterbliebene Beteiligung bei den gegenüber den Beschäftigten B, Ko und La ab dem 19. März 2007 durchgeführten personellen Maßnahmen berufen, obwohl die maßgeblichen Tatsachen bereits vor der Anhörung im Verfahren - 22 BV 984/05 - entstanden sind.
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aa) Der Betriebsrat hat seinen Unterlassungsantrag im Erstverfahren auf seine unterbliebene Beteiligung bei dem Einsatz der Arbeitnehmerin K in der Filiale L in der Zeit vom 22. bis zum 28. August 2005 gestützt. Diese Anlasshandlung war dadurch gekennzeichnet, dass die Arbeitnehmerin für einen Zeitraum von weniger als einem Monat in einer anderen Filiale beschäftigt war, ohne dass die Arbeitgeberin dafür die Zustimmung des Betriebsrats beantragt hat oder die Voraussetzungen für die vorläufige Durchführung nach § 100 BetrVG vorlagen. Der Betriebsrat hat hierin einen Verstoß gegen sein Beteiligungsrecht aus § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gesehen, wobei er offensichtlich davon ausgegangen ist, dass der kurzfristige Einsatz in der Filiale L die Voraussetzungen des § 95 Abs. 3 Satz 1 2. Alt. BetrVG erfüllt. Sein Antragsziel in dem Verfahren - 22 BV 984/05 - war nach dem angeführten Klagegrund darauf gerichtet, der Arbeitgeberin den kurzzeitigen Einsatz von Arbeitnehmern unter den im Antrag genannten Bedingungen zu untersagen. Über diesen Streitgegenstand ist das Arbeitsgericht in seinem Beschluss vom 4. April 2007 entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht hinausgegangen. In diesem hat es nicht auf ein Gesamtverhalten der Arbeitgeberin und die Gesamtzahl der gerichtsbekannten Verstöße abgestellt. Es hat vielmehr das Verhalten des Betriebsrats als widersprüchlich angesehen, der einerseits einen mehr als zweimonatigen mitbestimmungswidrigen Einsatz von Frau K in der Filiale G rückwirkend genehmigte und andererseits seinen Unterlassungsantrag auf ihre nur wenige Tage andauernde Beschäftigung in der Filiale L gestützt hat.
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bb) Zwischen den im Verfahren - 22 BV 984/05 - und im vorliegenden Verfahren geltend gemachten prozessualen Ansprüchen bestand wegen der voneinander abweichenden Antragsziele und der zu ihrer Begründung angeführten Verletzungshandlungen keine Übereinstimmung. Dies hat das Landesarbeitsgericht verkannt. In dem Verfahren - 22 BV 984/05 - hat das Arbeitsgericht entsprechend dem angeführten Anlassfall nur über eine Verletzungsform entschieden, die durch einen kurzzeitigen Wechsel der Einsatzfiliale gekennzeichnet war. Der im vorliegenden Verfahren zu beurteilende Anlassfall betrifft hingegen eine personelle Maßnahme, die für länger als einen Monat beabsichtigt war. Die in beiden Verfahren gestellten Anträge waren danach trotz ihres nahezu identischen Wortlauts auf unterschiedliche Antragsziele gerichtet. Der Antrag des Betriebsrats in dem Verfahren - 22 BV 984/05 - betraf nach der dem Anlassfall zugrunde liegenden Verletzungshandlung nur die Untersagung eines kurzzeitigen Wechsels der Einsatzfiliale. Zudem fehlt es an einem einheitlichen Klagegrund. Die in beiden Verfahren zu beurteilenden Verletzungshandlungen waren weder gleich noch gleichartig. Das diesen zugrunde liegende mitbestimmungswidrige Verhalten der Arbeitgeberin wird maßgeblich gekennzeichnet durch die Dauer der beabsichtigten Zuweisung des anderen Arbeitsbereichs. Dies folgt aus den unterschiedlichen Tatbestandsvoraussetzungen der für das Beteiligungsrecht des Betriebsrats maßgeblichen gesetzlichen Vorschriften. Eine Versetzung iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG liegt bei kurzzeitigen Maßnahmen nur vor, wenn sie mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist ( § 95 Abs. 3 Satz 1 2. Alt BetrVG) . Fehlt es hieran, ist die Zustimmung des Betriebsrats nur erforderlich, wenn die Zuweisung des anderen Arbeitsbereichs voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet ( § 95 Abs. 3 Satz 1 1. Alt. BetrVG ).
- 20
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4. Dem Antrag steht das Verfahrenshindernis der Rechtshängigkeit nicht entgegen.
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a) Nach dem auch im Beschlussverfahren anwendbaren § 261 Abs. 3 Nr. 1 ZPO bewirkt die Rechtshängigkeit einer Streitsache, dass sie von keiner Partei anderweitig anhängig gemacht werden kann. Dieses Verfahrenshindernis ist in jeder Lage des Verfahrens, auch noch in der Rechtsbeschwerdeinstanz, von Amts wegen zu beachten. Die zeitlich frühere Rechtshängigkeit eines Verfahrens ist aber nur beachtlich, wenn die Streitgegenstände in dem früheren und dem gegenwärtigen Verfahren identisch sind.
- 22
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b) Der Senat musste nicht ermitteln, ob die im Hinblick auf den vorliegenden Rechtsstreit ausgesetzten Verfahren denselben Streitgegenstand betreffen. Amtsprüfung bedeutet keine Amtsermittlung. Die Prüfung von Amts wegen beschränkt sich auf den dem Gericht vorliegenden oder offenkundigen Verfahrensstoff (BGH 5. November 1975 - VIII ZR 73/75 - NJW 1976, 149). Besteht nach dem Vortrag der Beteiligten Anlass zu dem Bedenken, es könnte ein Verfahrenshindernis bestehen, kann das Gericht aber zu einem entsprechenden Hinweis nach § 139 Abs. 2 ZPO verpflichtet sein (BGH 20. Januar 1989 - V ZR 173/87 - NJW 1989, 2064, 2065). Die Vorinstanzen haben zwar keine Feststellungen zum Streitgegenstand der ausgesetzten Verfahren getroffen. Einer hierauf gestützten Zurückverweisung bedurfte es aber nicht. Die Beteiligten haben trotz des in der angefochtenen Entscheidung enthaltenen Hinweises ihren Vortrag in Bezug auf den Streitgegenstand der ausgesetzten Verfahren nicht ergänzt.
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II. Der Antrag ist begründet. Die Arbeitgeberin hat die Arbeitnehmerin Ko ohne die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats von der Filiale H in die Filiale Dr versetzt und damit grob gegen ihre Pflicht aus dem BetrVG verstoßen.
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1. Nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG kann ua. der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei einem groben Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem BetrVG durch das Arbeitsgericht aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen.
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2. Diese Voraussetzungen liegen vor.
- 26
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a) Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat bei dem ab dem 19. März 2007 durchgeführten „Ringtausch“ nicht beteiligt. Es kann dahinstehen, ob es sich dabei in Bezug auf die im Rahmen eines Beamtenverhältnisses beschäftigten Mitarbeiter B und La um eine Maßnahme nach § 76 Abs. 1 Nr. 4 oder 5 BPersVG gehandelt hat, bei der sich die Beteiligung des Betriebsrats nicht nach § 99 BetrVG, sondern nach § 28 Abs. 1, § 29 Abs. 1 bis 3 PostPersRG richtet (dazu BAG 12. August 1997 - 1 ABR 7/97 - zu B I 2 der Gründe, BAGE 86, 198). Der Betriebsrat war jedenfalls hinsichtlich der Arbeitnehmerin Ko nach § 99 Abs. 1 Satz 1, § 95 Abs. 3 Satz 1 1. Alt. BetrVG zu beteiligen. Die mit dem Wechsel der Einsatzfiliale verbundene Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs war bis zum 30. Juni 2007 und damit für die Dauer von mehr als einem Monat vorgesehen. Dies wird von der Arbeitgeberin nicht in Frage gestellt; ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats war somit unzweifelhaft gegeben.
- 27
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b) Der Pflichtverstoß der Arbeitgeberin war auch grob iSd. § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG.
- 28
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aa) Ein grober Verstoß des Arbeitgebers gegen seine sich aus dem BetrVG ergebenden Pflichten liegt vor, wenn es sich um eine objektiv erhebliche und offensichtlich schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, wobei es auf ein Verschulden nicht ankommt (BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B IV 2 b bb der Gründe, BAGE 110, 252). Allerdings scheidet ein grober Verstoß des Arbeitgebers dann aus, wenn er seine Rechtsposition in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage verteidigt (BAG 8. August 1989 - 1 ABR 63/88 - zu B III der Gründe, BAGE 62, 314).
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bb) Der Pflichtverstoß der Arbeitgeberin ist objektiv erheblich. Die unterbliebene Beteiligung des Betriebsrats führt dazu, dass dieser über die Ausübung seines Zustimmungsverweigerungsrechts nicht befinden konnte. Die Arbeitgeberin konnte auch nicht ernsthaft in Betracht ziehen, das Beteiligungsrecht sei aufgrund eines Notfalls entfallen. Zwar hat der Senat in seiner bisherigen Rechtsprechung erwogen, dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in Extremsituationen eingeschränkt oder ausgeschlossen sein kann. Ein solcher Notfall könne etwa in einer unvorhersehbaren und schwerwiegenden Situation gegeben sein, in welcher der Betriebsrat entweder nicht erreichbar oder nicht zur rechtzeitigen Beschlussfassung in der Lage ist, der Arbeitgeber aber sofort handeln muss, um vom Betrieb oder den Arbeitnehmern nicht wiedergutzumachende Schäden abzuwenden (BAG 17. November 1998 - 1 ABR 12/98 - zu B II 1 c der Gründe mwN, BAGE 90, 194). Das Bestehen einer solchen Ausnahmesituation hat die Arbeitgeberin in Bezug auf den in Aussicht genommenen „Ringtausch“ nicht behauptet. Darüber hinaus ist das Beteiligungsrecht aus § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bei Beschlussunfähigkeit des Betriebsrats oder seiner fehlenden Erreichbarkeit nicht eingeschränkt oder ausgeschlossen. Nach § 100 Abs. 1 und 2 BetrVG kann der Arbeitgeber eine personelle Einzelmaßnahme iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zunächst ohne die Zustimmung des Betriebsrats vornehmen. Das Gesetz verlangt dafür neben der Aufklärung des Arbeitnehmers über die Sach- und Rechtslage (§ 100 Abs. 1 Satz 2 BetrVG) lediglich die unverzügliche Unterrichtung des Betriebsrats über die vorläufige Durchführung (§ 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Mit dieser Regelung wird dem Interesse des Arbeitgebers an der Vornahme einer dringend notwendigen personellen Einzelmaßnahme ausreichend Rechnung getragen. Einer weitergehenden Beschränkung der in §§ 99 ff. BetrVG normierten Beteiligungsrechte bedarf es offenkundig nicht.
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Schmidt
Linck
Koch
Olaf Kunz
Hann
Tenor
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1. Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Köln vom 27. September 2010 - 2 TaBV 11/10 - unter Zurückweisung der Rechtsbeschwerde im Übrigen teilweise aufgehoben.
-
2. Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin wird Ziff. 2 des Beschlusses des Arbeitsgerichts Köln vom 18. November 2009 - 7 BV 173/09 - unter Zurückweisung der Beschwerde im Übrigen teilweise abgeändert und zur Klarstellung insgesamt wie folgt neu gefasst:
-
a) Der Arbeitgeberin wird aufgegeben, es künftig zu unterlassen, gegenüber Beschäftigten, die nach Schicht- und Dienstplänen arbeiten, anzuordnen oder zu dulden, dass diese eine Arbeitsleistung in den dort vorgesehenen Pausenzeiten erbringen.
-
b) Der Arbeitgeberin wird für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung zu Ziff. 2 a ein Ordnungsgeld von bis zu 10.000,00 Euro angedroht.
Gründe
- 1
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A. Die Beteiligten streiten darüber, ob der Betriebsrat von der Arbeitgeberin die Unterlassung der Anordnung oder Duldung von Arbeit während der Pausenzeiten verlangen kann.
- 2
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Die Arbeitgeberin betreibt ein Luftverkehrsunternehmen. Antragsteller ist der bei ihr am Flughafen K für das Bodenpersonal gebildete Betriebsrat.
- 3
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Nach § 10 des für das Bodenpersonal der Arbeitgeberin geltenden Manteltarifvertrags Nr. 14 ist den Arbeitnehmern bei einer täglichen Arbeitszeit von über 4,5 Stunden eine Pause von mindestens 20 Minuten und bei einer täglichen Arbeitszeit von über 6 Stunden eine Pause von mindestens 30 Minuten zu gewähren. In der bei der Arbeitgeberin geltenden „Betriebsvereinbarung Pausen“ vom 7. Mai 2002 ist bestimmt, dass die Pausenzeiten im Voraus in Dienst- und Schichtplänen festgelegt werden müssen. Diese werden von der Arbeitgeberin unter Beteiligung des Betriebsrats aufgestellt.
- 4
-
In der Vergangenheit kam es in mindestens 36 Fällen dazu, dass Mitarbeiter die vorgesehenen Pausen nicht einhalten konnten, sondern während dieser Zeit arbeiten mussten. Die Ruhepause entfiel vollständig und wurde auch nicht zu einem späteren Zeitpunkt gewährt. Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat hierüber jeweils nachträglich durch sog. „Überstundenmitteilungen“. Nachdem der Betriebsrat von der Arbeitgeberin verlangte sicherzustellen, dass die Arbeitnehmer die festgelegten Pausen in Anspruch nehmen können, wies diese ihre Beschäftigten an, die Pausenzeiten einzuhalten. Zudem stellte sie einen weiteren Mitarbeiter in dem Tätigkeitsbereich ein, in dem überwiegend die Pausenzeiten nicht eingehalten wurden. Auch nach diesen Maßnahmen gab es weitere Fälle, in denen Beschäftigte während der festgelegten Pausenzeiten auf Anordnung oder mit Duldung der Arbeitgeberin arbeiteten.
-
Der Betriebsrat hat von der Arbeitgeberin verlangt, die Anordnung oder Duldung von Arbeit während der Pausenzeiten zu unterlassen. Er hat zuletzt beantragt,
-
1.
der Antragsgegnerin aufzugeben, es künftig zu unterlassen, Überstunden anzuordnen oder zu dulden, die dadurch entstehen, dass die Mitarbeiter/innen, die nach Schicht- und Dienstplänen arbeiten, die dort vorgesehene Pause nicht in Anspruch nehmen, sondern durcharbeiten;
2.
der Antragsgegnerin für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen eine Entscheidung entsprechend dem Antrag zu 1. ein Ordnungsgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gesetzt wird, anzudrohen;
3.
hilfsweise der Antragsgegnerin aufzugeben, es künftig zu unterlassen, ohne Zustimmung des Betriebsrats oder einen die Zustimmung ersetzenden Spruch einer Einigungsstelle Überstunden anzuordnen oder zu dulden, die dadurch entstehen, dass die Mitarbeiter/innen, die nach Schicht- und Dienstplänen arbeiten, die dort vorgesehene Pause nicht in Anspruch nehmen, sondern durcharbeiten.
- 6
-
Die Arbeitgeberin hat zur Begründung ihres Abweisungsantrags ausgeführt, ein Großteil der Fälle, in denen in den Pausen gearbeitet worden sei, habe darauf beruht, dass die Tätigkeit der im Herbst 2008 eingeführten Personaldisponenten zeitaufwendiger gewesen sei als geplant. Dem habe sie zwischenzeitlich durch den Einsatz eines weiteren Mitarbeiters Rechnung getragen. Die Nichteinhaltung von Pausenzeiten in anderen Bereichen sei auf den zeitweise außergewöhnlich hohen Krankenstand zurückzuführen.
- 7
-
Das Arbeitsgericht hat dem Hauptantrag entsprochen und ein Ordnungsgeld von bis zu 250.000,00 Euro angedroht; das Landesarbeitsgericht hat die Anträge abgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde begehrt der Betriebsrat die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.
- 8
-
B. Die Rechtsbeschwerde ist überwiegend begründet. Das Landesarbeitsgericht hat den Hauptantrag zu Unrecht abgewiesen. Die Androhung von Ordnungsgeld ist allerdings auf 10.000,00 Euro zu begrenzen.
- 9
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I. Der Betriebsrat ist antragsbefugt. Er stützt die geltend gemachten Unterlassungsansprüche auf Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 BetrVG und den Durchführungsanspruch nach § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Damit macht er eigene betriebsverfassungsrechtliche Rechtspositionen geltend. Ob die Rechte tatsächlich bestehen, ist eine Frage der Begründetheit.
- 10
-
II. Der Antrag zu 1) ist zulässig. Er bedarf allerdings der Auslegung.
- 11
-
1. Wie der Betriebsrat in der Anhörung vor dem Senat klargestellt hat, geht es ihm trotz der missverständlichen Formulierung nicht darum, bei der Anordnung von Arbeit während der festgelegten Pausenzeiten mitzubestimmen. Ein solches Verlangen wäre auch offensichtlich rechtswidrig, weil aufgrund der zwingenden gesetzlichen Regelung in § 4 ArbZG und der Tarifregelung in § 10 MTV die festgelegten Pausen zu gewähren sind und demzufolge die Arbeitnehmer in dieser Zeit keine Arbeitspflichten treffen. Das Begehren des Betriebsrats ist auch nicht auf eine Verschiebung des Arbeitszeitendes oder der Pause auf einen späteren Zeitpunkt innerhalb einer Schicht gerichtet. Seinem gesamten Vorbringen ist vielmehr deutlich zu entnehmen, dass es ihm allein darum geht zu verhindern, dass die Arbeitgeberin während der in den gemeinsam aufgestellten Dienstplänen festgelegten Pausenzeiten Arbeit anordnet oder Arbeitsleistungen duldend entgegennimmt.
- 12
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2. So verstanden ist der Antrag hinreichend bestimmt iSd. auch im Beschlussverfahren anwendbaren § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Arbeitgeberin kann erkennen, was von ihr verlangt wird. Sie soll die im Dienstplan vorgesehenen Pausenzeiten einhalten und es unterlassen, während dieser Zeiten Arbeit anzuordnen oder entgegenzunehmen. Die Arbeitgeberin hat die ihr möglichen und zumutbaren Maßnahmen zu ergreifen, um dies zu verhindern. Eine nähere Konkretisierung dieser Maßnahmen kann und muss im Erkenntnisverfahren nicht verlangt werden. Es ist vielmehr Sache der Arbeitgeberin, die nach den konkreten Umständen erforderlichen und geeigneten Maßnahmen zu ergreifen (vgl. BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B IV 1 b der Gründe, BAGE 110, 252).
- 13
-
III. Der Antrag zu 1) ist begründet.
- 14
-
1. Der Betriebsrat kann nach § 23 Abs. 3 BetrVG von der Arbeitgeberin verlangen, es zu unterlassen, während der in den Dienstplänen festgelegten Pausenzeiten für die betreffenden Mitarbeiter Arbeit anzuordnen oder Arbeitsleistungen entgegenzunehmen.
- 15
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a) Nach § 23 Abs. 3 BetrVG kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei einem groben Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz durch das Arbeitsgericht aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen. Ein grober Verstoß des Arbeitgebers ist bei einer objektiv erheblichen und offensichtlich schwerwiegenden Pflichtverletzung zu bejahen (BAG 19. Januar 2010 - 1 ABR 55/08 - Rn. 28, BAGE 133, 75). Diese Anforderungen sind regelmäßig erfüllt, wenn er mehrfach und erkennbar gegen seine Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz verstoßen hat (vgl. BAG 18. August 2009 -1 ABR 47/08 - Rn. 36, BAGE 131, 342). Eine grobe Pflichtverletzung indiziert die Wiederholungsgefahr (vgl. BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B IV 2 b cc der Gründe, BAGE 110, 252). Diese ist nur dann ausgeschlossen, wenn aus faktischen oder rechtlichen Gründen eine Wiederholung des betriebsverfassungswidrigen Verhaltens ausscheidet (Fitting BetrVG 25. Aufl. § 23 Rn. 65). Die Zusicherung, zukünftig betriebsvereinbarungswidriges Verhalten zu unterlassen, genügt hierfür nicht (BAG 23. Juni 1992 - 1 ABR 11/92 - zu B I 2 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 23 Nr. 20 = EzA BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 51).
- 16
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b) Nach diesen Grundsätzen hat die Arbeitgeberin grob gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten verstoßen. Das Landesarbeitsgericht hat übersehen, dass die Arbeitgeberin gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG unter Beteiligung des Betriebsrats Dienstpläne aufgestellt hat, in denen die Pausenzeiten für die einzelnen Mitarbeiter geregelt sind. Die Einhaltung dieser Dienstpläne ist eine Verpflichtung iSd. § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, weil sie ihre Grundlage im Betriebsverfassungsgesetz hat. Die Arbeitgeberin hat die mit dem Betriebsrat vereinbarten Dienstpläne einseitig geändert, indem sie wiederholt die festgelegten Pausenzeiten aufgehoben und die betreffenden Mitarbeiter angewiesen hat, in dieser Zeit zu arbeiten, oder die von diesen in den Pausen erbrachte Arbeitsleistung duldend entgegengenommen hat. Die hierin liegende Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten ist grob. Die Arbeitgeberin war offensichtlich nicht befugt, die festgelegten Pausenzeiten einseitig aufzuheben. Die Vielzahl der Pflichtverletzungen in der Vergangenheit begründet dabei zugleich die Wiederholungsgefahr für die Zukunft. Diese ist weder durch die getroffenen Anweisungen noch durch die erfolgte Einstellung weiterer Mitarbeiter ausgeschlossen. Dagegen spricht bereits, dass es auch nach der erstinstanzlichen Entscheidung in der Zeit von Februar bis April 2010 mindestens fünf Fälle gab, in denen die festgelegten Pausenzeiten nicht eingehalten worden sind.
- 17
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2. Der Arbeitgeberin war für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Unterlassungsverpflichtung nach § 23 Abs. 3 Satz 5 BetrVG ein Ordnungsgeld von bis zu 10.000,00 Euro anzudrohen. Die weitergehende Ordnungsgeldandrohung im Beschluss des Arbeitsgerichts lässt die sich aus dieser Vorschrift ergebende Höchstgrenze außer Betracht (BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B V der Gründe, BAGE 110, 252).
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3. Der Hilfsantrag ist dem Senat nicht zur Entscheidung angefallen, nachdem der Hauptantrag erfolgreich war.
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Schmidt
Koch
Linck
Hayen
Hann
Tenor
Die Beschwerde des Beteiligten zu 1. und die Beschwerde der Beteiligten zu 2. gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Trier vom 11.03.2010 - 3 BV 35/09 - werden zurückgewiesen.
Die Rechtsbeschwerde wird für beide Beteiligte zugelassen.
Gründe
- 1
I. Die Beteiligten des vorliegenden Beschlussverfahrens streiten um Mitbestimmungsrechte des Antragstellers im Zusammenhang mit der Einstellung, Versetzung und Eingruppierung von Arbeitnehmern. Die Antragsgegnerin ist eine bundesweit operierende Drogeriemarktkette, der Antragsteller der bei ihr für den Bezirk C gebildete Betriebsrat.
- 2
Am 09.09.2009 gingen beim Antragsteller folgende Anträge der Antragsgegnerin auf Erteilung der Zustimmung gemäß § 99 BetrVG ein:
- 3
Zur Einstellung von Frau G. für den 11.09. als Krankheitsvertretung und für den 12.09. als Urlaubsvertretung (Antragsdatum: 08.09.), zur Einstellung von Frau K. für die Zeit vom 07. bis 12.09. (Urlaubsvertretung; Antragsdatum: 08.09.) sowie zur Einstellung von Frau S. für die Zeit vom 14. bis 15.09. und 17. bis 18.09. (Krankheitsvertretung).
- 4
Am 15.09.2009 gingen beim Antragsteller folgende Anträge auf Erteilung der Zustimmung ein: Zur Einstellung von Frau K. für den Zeitraum vom 28.09. bis zum 02.10.2009 (Urlaubsvertretung), zur Versetzung von Frau A. für den 10.09. (Krankheitsvertretung; Antragsdatum: 11.09.), zur Einstellung von Frau S. für den 11.09.2009 (Krankheitsvertretung; Antragsdatum: 11.09.), zur Einstellung von Frau S. für den 12.09.2009 (Krankheitsvertretung; Antragsdatum: 11.09.), zur Versetzung von Frau A. für den 11.09.2009 (Antrag nicht datiert), zur Einstellung von Frau K. für den 09.09.2009 (Krankheitsvertretung; 11.09.), zur Einstellung von Frau U. für den Zeitraum vom 28.09. bis zum 02.10.2009 (Urlaubsvertretung), zur Versetzung von Frau G. für den 11.09.2009 (ohne Angabe eines Grundes; Antragsdatum: 11.09.), zur Versetzung von Frau Gr. (ohne Angabe eines Grundes und einer Zeitbestimmung) sowie zur Einstellung von Frau K. für den Zeitraum vom 17. bis 19.09.2009 (Urlaubsvertretung; Antragsdatum: 14.09.). Am 29.09.2009 ging beim Antragsteller Anträge auf Erteilung der Zustimmung zu folgenden geplanten weiteren Maßnahmen ein: zur Einstellung von Frau Se. für den 28.09.2009 als Vertretung für eine infolge einer Betriebsversammlung ausfallende Arbeitskraft sowie zur Einstellung von Frau S. für den 28.09.2009 aus demselben Grund.
- 5
Eine Information über die vorläufige Durchführung der zuvor dargestellten Maßnahmen im Sinne von § 100 BetrVG erfolgte nicht.
- 6
Darüber hinaus nahm die Antragsgegnerin nicht für sämtliche bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer/Aushilfen eine Eingruppierung vor, so dass insoweit auch keine mitbestimmungsrechtliche Einbindung des Antragstellers erfolgte.
- 7
Der Antragsteller hat vorgetragen,
- 8
er werde von der Antragsgegnerin häufig zu spät oder jedenfalls nicht innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG im Hinblick auf nach § 99 Abs. 1 BetrVG durchzuführende personelle Maßnahmen beteiligt, obwohl die Antragsgegnerin rechtzeitig, also mindestens eine Woche vor Umsetzung der jeweiligen geplanten Maßnahme, Kenntnis von deren Notwendigkeit gehabt habe oder die Notwendigkeit jedenfalls habe absehen können. So habe insbesondere der Urlaub der von Frau Gr. vertretenen Frau M. am 07.09.2009 begonnen und bereits langfristig festgestanden; auch die Betriebsversammlung, deretwegen Frau S. am 28.09.2009 eingestellt worden sei, sei langfristig anberaumt gewesen, so dass eine Zustimmung zu einem entsprechenden Einsatz spätestens eine Woche vorher habe erfolgen können.
- 9
Im Hinblick auf den Bereich der Eingruppierung sei zu beanstanden, dass es insoweit auf den nach § 99 BetrVG zur Einstellung bzw. Versetzung gestellten Anträgen an Angaben für eine Eingruppierung völlig fehle oder auf diesen eine Eingruppierung zwar mit angegeben werde, es sich aber explizit um Anträge zu einer Einstellung/Versetzung handele. Jedenfalls finde keine ordnungsgemäße Beteiligung im Hinblick auf vorgenommene Eingruppierungen statt. Zudem lege die Antragsgegnerin Eingruppierungen außerhalb des Mantel- bzw. Gehaltstarifvertrages für den Einzelhandel Rheinland-Pfalz vor. Auch Aushilfen seien aber Arbeitnehmer im Sinne der Gesetze und der vorgenannten Tarifverträge, so dass ihre Eingruppierung ebenfalls entsprechend den tariflichen Regelungen zu erfolgen habe und ein Verfahren nach § 99 BetrVG unter Einbeziehung des Antragstellers durchzuführen sei.
- 10
Der Antragsteller hat beantragt,
- 11
die Antragsgegnerin zu verpflichten, es zu unterlassen, in den Verkaufsstellen in B-Stadt - H-Straße, B-Stadt - C-Straße, M-Stadt, M-Stadt - B-Straße, M-Stadt - A-Straße, N-Stadt - B-Straße, N-Stadt - R-Straße, O-Stadt, T-Stadt - P-Straße, T-Stadt - A-Straße, T-Stadt - B-Straße, T-Stadt - F-Straße, T-Stadt - P-Straße, T-Stadt - S-Straße, W-Stadt, F-Stadt, I-Stadt, C-Stadt - B-Straße, C-Stadt, K-Stadt, S-Stadt, T-Stadt, T-Stadt - E-Straße, T-Stadt - K-Straße, T-Stadt, T-Stadt, T-Stadt und T-Stadt zukünftig Mitarbeiterinnen und Aushilfen zu beschäftigen, insbesondere deren Beschäftigung für einen nur kurzen Zeitraum wegen eines nur kurzzeitigen Personalausfalls z.B. wegen Urlaub, Krankheit, Betriebsratstätigkeit oder Betriebsversammlung, vorzunehmen, ohne mindestens eine Woche vorher den Antragsteller gem. § 99 Abs. 1 BetrVG ordnungsgemäß unterrichtet oder dessen Zustimmung erhalten zu haben oder den Antragsteller im Sonne einer vorläufigen personellen Maßnahme zu beteiligen,
die Antragsgegnerin zu verpflichten, es zu unterlassen, in den im Antrag zu 1. genannten Verkaufsstellen Mitarbeiterinnen und Aushilfen vorläufig zu beschäftigen, ohne den Antragsteller hiervon unverzüglich zu unterrichten,
hilfsweise zu den Anträgen zu 1. und 2.
2a) die Antragsgegnerin zu verpflichten, es zu unterlassen, in den Verkaufsstellen in B-Stadt - H-Straße, B-Stadt - C-Straße, M-Stadt, M-Stadt - B-Straße, M-Stadt - A-Straße, N-Stadt - B-Straße, N-Stadt - R-Straße, O-Stadt, T-Stadt - P-Straße, T-Stadt - A-Straße, T-Stadt - T-Straße, T-Stadt - F-Straße, T-Stadt - P-Straße, T-Stadt - S-Straße, W-Stadt, F-Stadt, I-Stadt, C-Stadt - B-Straße, C-Stadt, K-Stadt, S-Stadt, T-Stadt, T-Stadt - E-Straße, T-Stadt - K-Straße, T-Stadt, T-Stadt, T-Stadt, T-Stadt, Einstellungen oder Versetzungen vorzunehmen, solange der Antragsteller die Zustimmung nicht erteilt hat oder im Verweigerungsfall die fehlende Zustimmung im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren ersetzt worden ist, es sei denn, die Antragsgegnerin macht sachliche Gründe, die eine Einstellung dringend erforderlich machen, geltend, und leitet, falls der Betriebsrat diese bestreitet hiernach innerhalb von 3 Tagen das arbeitsgerichtliche Verfahren nach § 100 BetrVG ein,
- 12
2b) für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus 2a) der Antragsgegnerin ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000,00 € anzudrohen;
- 13
äußerst hilfsweise zu den Anträgen zu 2a) und 2b)
- 14
festzustellen, dass die Antragsgegnerin durch die Einstellung
- 15
- der Frau B. Gr. vom 11.09. und 12.09.2009
- 16
- der Frau J. S. am 14. und 15.09.2009
- 17
sowie am 17. und 18.09.2009
- 18
- der Frau M. K. vom 07.09. bis 12.09.2009
- 19
sowie vom 17.09. - 19.09.2009
- 20
- der Frau B. U. vom 28.09. - 02.10.2009
- 21
- der Frau M. K. vom 28.09. - 02.10.2009
- 22
- der Frau D. Se. am 28.09.2009
- 23
- der Frau S. L. vom 28.09. - 01.10.2009
- 24
- der Frau I. S. am 28.09.2009
- 25
und durch die Versetzungen
- 26
- der Frau S. A. vom 29.09. - 12.09.2009
- 27
- der Frau S. A. am 11.09.2009
- 28
- der Frau S. G. am 11.09.2009
- 29
- der Frau C. Gr. am 14.09.2009
- 30
das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers verletzt hat;
- 31
die Antragsgegnerin zu verpflichten, es zu unterlassen, in den im Antrag zu 1. genannten Verkaufsstellen Eingruppierungen vorzunehmen, ohne mindestens acht Tage vorher den Antragsteller gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG ordnungsgemäß unterrichtet oder dessen Zustimmung erhalten zu haben oder den Antragsteller im Sinne einer vorläufigen personellen Maßnahme zu beteiligen,
- 32
die Antragsgegnerin zu verpflichten, es zu unterlassen, in den im Antrag zu 1. genannten Verkaufsstellen beschäftigte Mitarbeiterinnen und Aushilfen außerhalb des Entgelttarifvertrages des Einzelhandels in Rheinland-Pfalz einzugruppieren,
- 33
der Antragsgegnerin für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Ziffern 1 bis 4 ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000,00 € anzudrohen.
- 34
Die Antragsgegnerin hat beantragt,
- 35
die Anträge zurückzuweisen.
- 36
Die Antragsgegnerin hat vorgetragen,
- 37
es könne ihr keine Mindestfrist zur Unterrichtung im Sinne von § 99 BetrVG bei Einstellungen und/oder Versetzungen auferlegt werden. Denn schließlich könnten immer einmal plötzlich akute, dringliche Fälle auftreten. Der Antragsteller werde zumeist auch bereits vorab telefonisch informiert, lehne allerdings mittlerweile sämtliche Anträge pauschal ab, so dass es immer der Einleitung eines Verfahrens nach § 100 BetrVG bedürfe. Im Hinblick auf die Vertretung durch Frau S. am 28.09.2009 infolge einer Betriebsversammlung müsse mit Nichtwissen bestritten werden, dass die Versammlung langfristig anberaumt gewesen sei.
- 38
In Bezug auf den Bereich der Eingruppierung treffe sie keine allgemeine Pflicht zur Beteiligung des Antragstellers, da es eine Eingruppierung nur bei Tarifbindung des jeweiligen Arbeitnehmers an den Mantel-, Entgelt-/Gehaltstarifvertrag oder den Anerkennungstarifvertrag der Antragsgegnerin bedürfe, weil keiner der zuvor vorgenannten Tarifverträge allgemeinverbindlich sei. Bei der Einstellung werde eine etwaige Tarifbindung aber gar nicht erfragt, so dass eine Eingruppierung zunächst nicht erfolge. Auch gebe es kein kollektives Vergütungsschema, nach dem sie vorgehe, so dass bei den nicht tarifgebundenen Beschäftigten schlichtweg die Möglichkeit zu einer Eingruppierung fehle, so dass der Antragsteller insoweit auch nicht beteiligt werden könne. Mit den Aushilfen würden feste Bruttomonatsgehälter vereinbart, aber keine Zuordnung zu bestimmten Gehaltsgruppen, wie dies etwa bei den fest angestellten Verkaufsstellenverwaltungen der Fall sei, bei denen eine Eingruppierung im Arbeitsvertrag - Angabe einer Tarifgruppe bzw. eines Tarifgehalts - vereinbart werde.
- 39
Das Arbeitsgericht Trier hat daraufhin durch Beschluss vom 11.03.2010 - 3 BV 35/09 - beschlossen:
- 40
Die Antragsgegnerin wird verpflichtet, es zu unterlassen, in den Verkaufsstellen in B-Stadt - H-Straße, B-Stadt - C-Straße, M-Stadt, M-Stadt - B.-Straße, M-Stadt - A-Stadt, N-Stadt B-Straße, N-Stadt - R-Straße, O-Straße, T-Stadt - P-Straße, T-Stadt - A-Straße, T-Stadt - B-Straße, T-Stadt - F-Straße, T-Stadt - P-Straße, T-Stadt - S-Straße, W-Stadt, F-Stadt, I-Stadt, C-Stadt - B-Straße, C-Stadt, K-Stadt, S-Stadt, T-Stadt, T-Stadt - E-Straße, T-Stadt - K-Straße, T-Stadt, T-Stadt, T-Stadt und T-Stadt zukünftig Mitarbeiterinnen und Aushilfen zu beschäftigen, insbesondere deren Beschäftigung für einen nur kurzen Zeitraum wegen eines nur kurzzeitigen Personalausfalls z.B. wegen Urlaub, Krankheit, Betriebsratstätigkeit oder Betriebsversammlung, vorzunehmen, ohne mindestens 1 Woche vorher den Antragsteller gem. § 99 Abs. 1 BetrVG ordnungsgemäß unterrichtet oder dessen Zustimmung erhalten zu haben oder den Antragsteller im Sinne einer vorläufigen personellen Maßnahme zu beteiligen.
- 41
Die Antragsgegnerin wird verpflichtet, es zu unterlassen, in den unter Ziffer 1) genannten Verkaufsstellen Mitarbeiterinnen und Aushilfen vorläufig zu beschäftigen, ohne den Antragsteller hiervon unverzüglich zu unterrichten.
- 42
Der Antragsgegnerin wird für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen ihre Pflichten aus Ziffer 1) und 2) ein Ordnungsgeld in Höhe von jeweils 1.500,00 € angedroht.
- 43
Im Übrigen werden die Anträge zurückgewiesen.
- 44
Hinsichtlich des Inhalts der Gründe der Entscheidung wird auf Bl. 148 bis 162 d. A. Bezug genommen.
- 45
Gegen den ihr am 01.04.2010 zugestellten Beschluss hat die Antragsgegnerin - Beschwerdeführerin zu 1. durch am 12.04.2010 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Beschwerde eingelegt. Sie hat die Beschwerde durch am 25.06.2010 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf ihren begründeten Antrag hin durch Beschluss vom 18.05.2010 die Frist zur Einreichung der Beschwerdebegründung bis zum 01.07.2010 einschließlich verlängert worden war.
- 46
Der Antragsteller - Beschwerdeführer zu 2. hat gleichfalls gegen den ihm am 01.04.2010 zugestellten Beschluss durch am 30.04.2010 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Beschwerde eingelegt. Er hat die Beschwerde durch am 01.06.2010 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet.
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Die Beschwerdeführerin zu 1. wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, soweit das Arbeitsgericht den Anträgen stattgegeben habe, seien diese weder zulässig noch begründet. Weder bestehe ein Rechtsschutzinteresse, noch seien etwas anderes als unbegründete Globalanträge gegeben. Im Übrigen seien ohne Weiteres Fälle denkbar, bei denen eine Wochenfrist im Sinne des § 99 BetrVG nicht eingehalten werden könne. Dann reiche es aber ohne weiteres aus, den Antragsteller im Nachhinein über eine personelle Maßnahme und über die Einstellung der aushilfsweise tätigen Mitarbeiterin für Kurzzeit zu beteiligen. Dies könne ihr nicht untersagt werden. Der Begriff "unverzüglich" zu unterrichten (Antrag zu 2.) sei zudem nicht hinreichend bestimmt und keiner Zwangsvollstreckung zugänglich. Zu beanstanden sei auch die Androhung eines Ordnungsgeldes.
- 48
Zur weiteren Darstellung der Auffassung der Beschwerdeführerin zu 1. wird auf den Beschwerdebegründungsschriftsatz vom 25.06.2010 (Bl. 219 bis 223 d. A.) Bezug genommen.
- 49
Die Beschwerdeführerin zu 1. beantragt,
- 50
der Beschluss des Arbeitsgerichts Trier vom 11.03.2010, Az: 3 BV 35/09, wird abgeändert,
die Anträge werden insgesamt zurückgewiesen.
- 51
Der Antragsteller/Beschwerdeführer zu 2. beantragt,
- 52
die Beschwerde zurückzuweisen.
- 53
Der Beschwerdeführer zu 2. verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, das Rechtschutzbedürfnis sei schon deshalb zu bejahen, weil es um häufig im Betrieb wiederkehrende Rechtsfragen gehe. Vorliegend missachte die Antragsgegnerin fortgesetzt die Mitbestimmungsrechte des Antragstellers. Es komme immer wieder vor, dass entsprechende Verfahren sich vor einer gerichtlichen Entscheidung durch Zeitablauf erledigten, so dass der Antragsteller keine Rechtschutzmöglichkeit habe. Die Begründetheit der geltend gemachten Unterlassungsansprüche folgen daraus, dass die Antragsgegnerin wiederholt gegen ihre betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten aus § 99 BetrVG verstoßen habe und diesbezüglich auch eine Wiederholungsgefahr bestehe. Es entspreche der gängigen Praxis der Antragsgegnerin, dass Einstellungen und Versetzungen sehr kurzfristig und ohne Beteiligung des Antragstellers erfolgten. Die Berechtigung der Anordnung eines Ordnungsgeldes ergebe sich aus der gesetzlichen Regelung. Zur weiteren Darstellung der Auffassung des Antragstellers/Beschwerdeführers zu 2. wird auf die Beschwerdeerwiderungsschrift vom 27.07.2010 (Bl. 275 bis 280 d. A.) Bezug genommen.
- 54
Zur Begründung seiner Beschwerde wiederholt der Antragsteller/Beschwerdeführer zu 2. sein erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, der Entgelttarifvertrag für den Einzelhandel Rheinland-Pfalz gelte für neu einzustellende Arbeitnehmer sowohl aufgrund betrieblicher Übung als auch unter Anwendung des arbeitsgerichtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Denn es entspreche der ständigen Praxis der Antragsgegnerin, neu zu besetzende Stellen unter Hinweis auf die Eingruppierung im Tarifvertrag für das Bundesland Rheinland-Pfalz auszuschreiben. Auch gruppiere die Antragsgegnerin neu eingestellte Arbeitnehmer weiterhin in die Entgelttarifverträge ein.
- 55
Zur weiteren Darstellung der Auffassung des Beschwerdeführers zu 2. wird auf die Beschwerdebegründungsschrift vom 01.056.2010 (Bl. 197 bis 200 d. A.) nebst Anlagen (Bl. 201 bis 208 d. A.) Bezug genommen.
- 56
Der Beschwerdeführer zu 2. beantragt,
- 57
unter Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Trier vom 11.03.2010, AZ. 3 BV 35/09, wird die Antragsgegnerin verpflichtet, es zu unterlassen, in den Verkaufsstellen
- 58
B-Stadt- H-Straße,
- 59
B-Stadt - C-Straße,
- 60
M-Stadt,
- 61
M-Stadt - B-Straße
- 62
M-Stadt - A-Straße,
- 63
N-Stadt - B-Straße,
- 64
N-Stadt - R-Straße,
- 65
O-Stadt,
- 66
T-Stadt - P-Straße,
- 67
T-Stadt - A-Straße,
- 68
T-Stadt - B-Straße,
- 69
T-Stadt - F-Straße,
- 70
T-Stadt - P-Straße,
- 71
T-Stadt - S-Straße,
- 72
W-Stadt, F-Stadt, I-Stadt
- 73
C-Stadt - B-Straße,
- 74
K-Stadt, S-Stadt,
- 75
T-Stadt,
- 76
T-Stadt - E-Straße,
- 77
T-Stadt - K-Straße,
- 78
T-Stadt,
- 79
T-Stadt,
- 80
T-Stadt und T-Stadt
- 81
Eingruppierungen vorzunehmen, ohne mindestens acht Tage vorher den Antragssteller gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG ordnungsgemäß unterrichtet oder dessen Zustimmung erhalten zu haben oder den Antragsteller im Sinne einer vorläufigen personellen Maßnahme zu beteiligen,
- 82
unter Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Trier vom 11.03.2010 - 3 BV 35/09 - wird die Antragsgegnerin verpflichtet, es zu unterlassen, in den im Antrag zu 1) genannten Verkaufsstellen beschäftigte Mitarbeiter und Aushilfen außerhalb des Entgelttarifvertrags des Einzelhandels in Rheinland-Pfalz einzugruppieren,
- 83
unter Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Trier vom 11.03.2010 - 3 BV 35/09 - wird der Antragsgegnerin für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Ziffer 1 und 2 ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000,00 EUR angedroht.
- 84
Die Antragsgegnerin/Beschwerdeführerin zu 1. beantragt,
- 85
die Beschwerde des Beschwerdeführers zu 2. zurückzuweisen.
- 86
Die Antragsgegnerin wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, trotz ihrer Tarifbindung (Anerkennungstarifvertrag) gebe es keinen generellen Anspruch des Antragstellers dahingehend, dass die Antragsgegnerin stets nach den Bestimmungen des Gehaltstarifvertrages Einzelhandel Rheinland-Pfalz eingruppieren müsse. Denn eine Verpflichtung zur tariflichen Eingruppierung tarifungebundener Mitarbeiter bestehe gerade nicht. Ein Mitbestimmungsrecht ergebe sich auch insoweit nicht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG wegen des sogenannten Tarifvorrangs gemäß § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG. Auch habe sie nicht ohne die erforderliche Zustimmung des Antragstellers eine andere Vergütungsordnung geschaffen. Nichts anderes folge aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz. Danach sei die Antragsgegnerin keinesfalls verpflichtet, eine tarifliche Vergütungsordnung auf nicht tarifgebundene Arbeitnehmer anzuwenden. Die Antragsgegnerin stelle spätestens seit Januar 2009 weder Aushilfen noch sonstige neue Arbeitnehmer zu Tarifbedingungen ein, es sei denn die Arbeitnehmer seien Mitglied der Gewerkschaft ver.di. Eine solche Stichtagsregelung sei rechtlich nicht zu beanstanden. Aus den gleichen Gründen komme auch eine betriebliche Übung zugunsten neu eintretender Arbeitnehmer nicht in Betracht.
- 87
Zur weiteren Darstellung der Auffassung der Antragsgegnerin wird auf die Beschwerdeerwiderungsschrift vom 01.07.2010 (Bl. 230 bis 235 d. A.) nebst Anlagen (Bl. 236 bis 268 d. A.) Bezug genommen.
- 88
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Anhörung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.
- 89
Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 04.11.2010.
- 90
II. Sowohl die Beschwerde der Beschwerdeführerin zu 1. als auch die des Beschwerdeführers zu 2. sind nach §§ 87 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Beschwerden sind auch jeweils gemäß §§ 87 Abs. 2, 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.
- 91
Die zulässigen Rechtsmittel haben jedoch in der Sache keinen Erfolg.
- 92
Mit dem Arbeitsgericht ist zunächst davon auszugehen, dass die Hauptanträge in ihrer zuletzt gestellten Form zulässig sind. Dies gilt auch vor dem Hintergrund, dass es sich um Globalanträge handelt. Denn ein Globalantrag ist als eindeutiges, alle denkbaren Fallkonstellationen umfassendes Begehren inhaltlich hinreichend bestimmt und daher nicht unzulässig, sondern unbegründet, wenn er auch nur einen Sachverhalt mit umfasst, bei dem das begehrte Recht nicht oder nicht ohne Einschränkung bzw. das geleugnete Recht doch oder jedenfalls unter bestimmten Voraussetzungen besteht (BAG 10.03.2009, NZA 2010, 180).
- 93
Entgegen der Auffassung der Antragsgegnerin/Beschwerdeführerin zu 1. sind die geltend gemachten Anträge in dem vom Arbeitsgericht zutreffend festgestellten Ausmaß begründet; im Übrigen dagegen entgegen der Auffassung des Antragstellers/Beschwerdeführers zu 2. nicht.
- 94
Das Arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass dem Antragsteller/Beschwerdeführer zu 2. gemäß § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ein Anspruch darauf zusteht, dass der Antragsgegner es unterlässt, in den von ihm konkret benannten Verkaufsstellen Einstellungen oder Versetzungen vorzunehmen, ohne ihn mindestens eine Woche vorher ordnungsgemäß darüber unterrichtet oder seine Zustimmung erhalten zu haben, oder ihn zumindest im Sinne einer vorläufigen personellen Maßnahme zu beteiligen. Hält man § 23 Abs. 3 BetrVG nicht schon von vornherein für neben § 101 BetrVG anwendbar, weil sich diese Regelung im Gegensatz zu § 101 BetrVG nicht auf die Aufhebung einer konkreten personellen Einzelmaßnahme richtet, sondern auf die Unterlassung künftiger mitbestimmungswidriger personellen Maßnahmen des Arbeitgebers zielt, ist ein solcher Anspruch jedenfalls dann gegeben, wenn ein Verfahren nach § 101 BetrVG regelmäßig zu spät kommt und es sich um eine regelmäßige oder ständige Praxis des Arbeitgebers handelt, so dass in mitbestimmungsrechtlicher Hinsicht gravierende Rechtschutzlücken entstehen. In einem derartigen Fall, der hier gegeben ist, liegt ein grober Verstoß des Arbeitgebers gegen seine betriebsverfassungsrechtlichen Verpflichtungen im Sinne von § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG vor.
- 95
Das Arbeitsgericht hat in der angefochtenen Entscheidung aus mehreren zwischen den Beteiligten rechtshängig gewesenen und zum Entscheidungszeitpunkt noch rechtshängigen Verfahren gefolgert, dass die Antragsgegnerin - nach ihrem eigenen Sachvortrag - Einstellungen und Versetzungen häufig nur für einen oder mehrere Tage vornimmt und diesbezügliche kurzfristige Verträge abschließt, um urlaubs-, krankheits- oder anders bedingte Ausfälle zu ersetzen, was zur Folge hat, dass ein Zustimmungsersetzungsverfahren nach §§ 99, 100 BetrVG sich entweder vor einer gerichtlichen Entscheidung erledigt oder gar nicht erst eingeleitet wird, da die Maßnahme bereits vor der Dreitagesfrist des § 100 Abs. 2 Satz 2 BetrVG wieder beendet ist. Ihre Aufhebung nach § 101 BetrVG scheidet dann regelmäßig aus. Es hat die vorgenannte Praxis auch durch die meisten der konkret im vorliegenden Beschlussverfahren vorgetragenen Fälle zu Recht bestätigt gesehen; insoweit wird auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung (S. 10 = Bl. 156 d. A.) zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen. Darüber hinaus hat die Antragsgegnerin ohne erkennbaren oder substantiiert dargelegten Grund die Wochenfrist des § 99 Abs. 2 Satz 1 BetrVG in zahlreichen Fällen bei ihren Anträgen auf Zustimmung zur Einstellung und Versetzung nicht gewahrt; auch insoweit wird auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung (S. 11 = Bl. 157 d. A.) Bezug genommen. In den dort genannten Fällen sind die Anträge teilweise schon deshalb nicht ordnungsgemäß im Sinne von § 99 BetrVG, weil sie keinen Einstellungsgrund bzw. nicht einmal ein Ausstellungsdatum enthalten. Sofern als Vertretungsgrund eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit in den Anträgen angegeben wird, besteht zwar die Möglichkeit, dass die Antragsgegnerin erst kurzfristig davon erfahren hat und deshalb die Wochenfrist nicht einhalten konnte. Dazu hat sie aber keinerlei konkrete Tatsachen vorgetragen; auch würde dies einen Eingang der Anträge an einem bzw. mehrere Tage nach Eintritt des Vertretungsfalls und der beabsichtigten Umsetzung der personellen Maßnahme nicht rechtfertigen; schließlich hätte sie in diesen Fällen ein Verfahren nach § 100 BetrVG einleiten müssen, was nicht der Fall war.
- 96
Folglich steht fest, dass die Antragsgegnerin wiederholt gegen ihre betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten aus § 99 BetrVG verstoßen hat; das Arbeitsgericht hat sich zu Recht darauf gestützt, dass entsprechende vergleichbare Problemstel-lungen und Verfahren immer wieder vor dem erstinstanzlich erkennenden Arbeitsgericht ausgetragen werden, weil eine Verhaltensänderung offensichtlich nicht eintritt und auch nicht zu erwarten steht. Deshalb ist der Antrag zu 1. begründet. Ausnahmefälle, die den Antrag als Globalantrag als unbegründet erscheinen lassen könnten, bestehen nicht.
- 97
Ebenfalls zu Recht hat das Arbeitsgericht dem Antrag zu 2. stattgegeben. Auch insoweit liegt ein grober Verstoß der Antragsgegnerin gegen die betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten (§ 100 BetrVG) vor. Der Antragsteller hat im Hinblick auf alle zuvor in der Sachverhaltsdarstellung des erstinstanzlichen Rechtszuges genannten personellen Maßnahme unwidersprochen vorgetragen, dass die Antragsgegnerin in keinem dieser Fälle das Verfahren nach § 100 BetrVG eingeleitet hat. Zwar kann man eine solche Verpflichtung unter Umständen für die Fälle verneinen, in denen sich die personelle Maßnahme bereits vor Ablauf der Dreitagesfrist des § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG wieder erledigt. Dies betrifft aber nur einen Teil der dort bezeichneten Maßnahmen. So dauerte etwa die Einstellung von Frau S. (14.08. bis 18.09.), Frau K. (07. bis 12.09.2009 und 28.09. bis 02.10.) sowie von Frau U. (28.09. bis 02.10.) länger. Jedenfalls aber, also auch bei den hier streitgegenständlichen weniger als drei Tage betragenden personellen Maßnahmen, hat die Antragsgegnerin gegen ihre Informationspflicht aus § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG verstoßen.
- 98
Folglich war der Antragsgegnerin/Beschwerdeführerin zu 1. für den Fall der künftigen Zuwiderhandlung gegen ihre unter Ziffer 1. und 2. festgestellten Verpflichtungen ein Ordnungsgeld anzudrohen, dass mit 1.500,00 EUR für jeden Einzelfall als angemessen und ausreichend anzusehen ist.
- 99
Das Beschwerdevorbringen der Beschwerdeführerin zu 1. rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es macht (Beschwerdebegründung vom 25.06.2010 = Bl. 219 bis 223 d. A.) lediglich deutlich, dass die Antragsgegnerin die von der Kammer für völlig zutreffend gehaltene Beurteilung durch das Arbeitsgericht nicht teilt. Es werden weder nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen neue substantiierte Tatsachenbehauptungen vorgetragen, noch rechtliche Erwägungen, die zu einem anderen Ergebnis führen könnten. Weitere Ausführungen sind deshalb nicht veranlasst.
- 100
Folglich war die Beschwerde der Beschwerdeführerin zu 1. zurückzuweisen.
- 101
Aber auch die Beschwerde des Beschwerdeführers zu 2. ist unbegründet.
- 102
Das gilt zunächst für den Antrag zu 3. Das Arbeitsgericht hat zutreffend darauf hingewiesen, dass aus dem Vorbringen des Antragstellers/Beschwerdeführers zu 2. nicht ersichtlich ist, dass die Antragsgegnerin Eingruppierungen vornimmt, ohne ihn ordnungsgemäß zu beteiligen. Soweit er sich auf die Versetzungsanträge hinsichtlich Frau L. und Frau Th. bezieht, ist davon auszugehen, dass bei einer Versetzung keine Eingruppierung erfolgt. Denn unter einer Eingruppierung ist die erstmalige, d. h. zeitnah zur Einstellung erfolgende Festsetzung der entsprechenden Lohngruppe zu verstehen. Insoweit ist nicht erkennbar, warum sich die Vergütung bzw. ein erfolgte Eingruppierung ändern soll, nur weil die beschäftigte Person von einer Verkaufsstelle in eine andere versetzt wird. Soweit der Antragsteller in Bezug auf Frau Th. vorträgt, über den Versetzungsantrag zum ersten Mal überhaupt Unterlagen über die Arbeitnehmerin erhalten zu haben, ist nicht nachvollziehbar, warum Frau Th. wohin einzugruppieren gewesen sein sollte. Für sie, für Frau L. und insgesamt für alle übrigen - vom Antragsteller nicht näher benannten - Beschäftigten gilt, dass eine Eingruppierung zum Beispiel in den Entgelt-, Lohntarifvertrag für den Einzelhandel Rheinland-Pfalz, ggf. über den Weg des Anerkennungstarifvertrages der Antragsgegnerin veranlasst sein muss. Eine solche Veranlassung folgt nicht bereits aus § 99 BetrVG, sondern es bedarf dazu einer Grundlage durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag (Bezugnahmeklausel). Insoweit lassen sich dem Vorbringen des Antragstellers keine Tatsachen entnehmen, vielmehr geht er wohl davon aus, dass alle bei der Antragsgegnerin Beschäftigten einzugruppieren sind. Auf den Einwand der Antragsgegnerin, dazu sei eine Tarifbindung der entsprechenden Beschäftigten notwendig, die bei der jeweiligen Einstellung aber gar nicht abgefragt und daher eine Eingruppierung zunächst auch nicht vorgenommen werde, hat er sich nicht geäußert. Die hier in Betracht kommenden Tarifverträge sind alle nicht allgemeinverbindlich; auch existiert bei der Antragsgegnerin keine allgemeine Vergütungsordnung, in die die nicht gebundenen Arbeitnehmer ggf. einzugruppieren wären. Eine rechtliche Grundlage, auf der der Antragsteller eine Eingruppierung begehren könnte, ist folglich mit dem Arbeitsgericht nicht ersichtlich. Dass die Antragsgegnerin - infolge Arbeitsvertrages oder Tarifbindung - einzugruppierende Arbeitnehmer ohne seine ordnungsgemäße Beteiligung eingruppiert hätte, hat der Antragsteller selbst nicht vorgetragen.
- 103
Folglich fehlt es für einen Unterlassungsanspruch aus § 23 Abs. 3 BetrVG an einem nachgewiesenen oder jedenfalls substantiiert vorgetragenen mitbestimmungswidrigen Verhalten der Antragsgegnerin, so dass der Antrag zu 3. unbegründet ist.
- 104
Nichts anderes gilt für den Antrag zu 4., mit der Antragsteller/Beschwerdeführer zu 2. erreichen will, dass die Antragsgegnerin keine Mitarbeiterinnen und Aushilfen außerhalb des Entgelttarifvertrages für den Einzelhandel Rheinland-Pfalz eingruppiert.
- 105
Insoweit fehlt es an hinreichenden konkreten Tatsachen, die das Antragsbegehren stützen könnten. So ist bereits unklar, ob der Antragsteller davon ausgeht, die Antragsgegnerin habe sämtliche Mitarbeiterinnen und Aushilfen einzugruppieren und auf dieser Grundlage eine Eingruppierung außerhalb des Entgelttarifvertrages unterbinden will, oder ob er davon ausgeht, die Antragsgegnerin habe nur bestimmte Mitarbeiterinnen und Aushilfen einzugruppieren, dies dann aber ausschließlich in den Entgelttarifvertrag. In beiden Fällen ist der Antrag unbegründet.
- 106
Geht man davon aus, die Antragsgegnerin hätte sämtliche Mitarbeiterinnen und Aushilfen einzugruppieren, folgt die Unbegründetheit dieses Antrags bereits aus den zu Antrag 3. dargelegten Gründen. Für eine Eingruppierungspflicht bedarf es einer besonderen Grundlage in Gestalt eines Tarifvertrages, einer Betriebsvereinbarung oder einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung. Da eine solche Grundlage jedenfalls für die nicht tarifgebundenen Beschäftigten der Antragsgegnerin nicht ersichtlich ist und vom Antragsteller auch nicht vorgetragen wurde, da zudem eine Vergütungsordnung bei ihr unstreitig nicht existiert, trifft sie keine Eingruppierungsverpflichtung, so dass der Antrag nach den Ausführungen zum Globalantrag insgesamt unbegründet ist.
- 107
Sollte der Antrag dahin zu verstehen sein, dass er sich nur auf diejenigen Mitarbeiterinnen und Aushilfen beziehen soll, für die tatsächlich eine Eingruppierungspflicht besteht, ist er bereits deswegen in vollem Umfang unbegründet, weil der Antragsteller in keiner Weise dargelegt hat, dass und in welchen Fällen die Antragsgegnerin solche tatsächlichen einzugruppierenden Beschäftigten nicht oder jedenfalls außerhalb des Entgelttarifvertrages für den Einzelhandel Rheinland-Pfalz eingruppieren würde oder eingruppiert hätte. Insoweit hat die Antragsgegnerin - unwidersprochen - vorgetragen, wer einzugruppieren sei, werde auch unter ordnungsgemäßer Beteiligung des Antragstellers eingruppiert.
- 108
Auch das Beschwerdevorbringen des Beschwerdeführers zu 2. rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Es macht lediglich deutlich, dass der Beschwerdeführer zu 2. die von der Kammer für voll inhaltlich zutreffend erachtete Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts nicht teilt. Da weder neue, nach Inhalt, Ort; Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachen vorgetragen werden, noch rechtliche Argumente, die ein anderes Ergebnis rechtfertigen könnten, sind weitere Ausführungen nicht veranlasst.
- 109
Nach alledem war auch die Beschwerde des Beschwerdeführers zu 2. zurückzuweisen.
(1) Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.
(2) Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. § 16 Abs. 2 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro.
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
Tenor
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Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 2. Mai 2012 - H 6 TaBV 103/11 - wird zurückgewiesen.
Gründe
- 1
-
A. Die Beteiligten streiten über das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts bei der Verwendung von „Google Maps“ zu Abrechnungszwecken.
- 2
-
Die Arbeitgeberin betreibt ein zum Konzern „Deutsche Post DHL“ gehörendes Logistikunternehmen. Antragsteller ist der für die Standorte Neumünster, Hamburg, Bremen und Hannover gebildete Betriebsrat.
- 3
-
Im Konzern besteht eine Konzernbetriebsvereinbarung „Informationstechnologie des Konzerns Deutsche Post AG“ vom 20. August/22. September 2004 (KBV 2004). Diese beschreibt und regelt das Verfahren für die IT-mäßige Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von personenbezogenen Daten (§ 1 Abs. 1 KBV 2004). Bei der Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin bestand eine im Jahr 1997 abgeschlossene Gesamtbetriebsvereinbarung über die Einführung und den Betrieb EDV-gestützter Systeme (GBV 1997). Deren Regelungsgegenstand war die Planung, Einführung und Nutzung eines EDV-Systems sowie die Arbeitsorganisation (Nr. 3 GBV 1997). Die GBV 1997 ist im Jahr 2005 gekündigt worden.
- 4
-
Im Juni 2009 beantragte ein Arbeitnehmer die Erstattung von Reisekosten für die Teilnahme an einer Betriebsversammlung. Da die im Antrag angegebene Fahrtstrecke dem Niederlassungsleiter überhöht erschien, ermittelte dieser mit dem Routenplaner von „Google Maps“ die Entfernung zwischen der Wohnanschrift des Arbeitnehmers und dem Ort der Betriebsversammlung. Der betroffene Arbeitnehmer wurde auf die nach Auffassung der Arbeitgeberin überhöhte Kilometerangabe in der Reisekostenabrechnung hingewiesen und später abgemahnt.
- 5
-
Der Betriebsrat verlangte von der Arbeitgeberin daraufhin, die Anwendung von „Google Maps“ im Betrieb zu unterlassen.
- 6
-
Der Betriebsrat hat geltend gemacht, die Nutzung dieses Routenplaners im Betrieb unterliege nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG seinem Mitbestimmungsrecht. Das Programm sei dazu bestimmt, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen.
- 7
-
Der Betriebsrat hat zuletzt beantragt,
-
1.
der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, im Betrieb das Programm „Google Maps“ anzuwenden, solange eine Einigung mit dem Betriebsrat hierzu nicht erzielt oder durch Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist;
hilfsweise
der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, im Betrieb das Programm „Google Maps“ unter Verwendung von personenbezogenen oder personenbeziehbaren Daten ihrer Arbeitnehmer anzuwenden, insbesondere unter Verwendung von Wohnanschriften zur Überprüfung von Fahrstreckenangaben ihrer Arbeitnehmer, solange eine Einigung mit dem Betriebsrat nicht erzielt oder durch Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist;
höchst hilfsweise,
der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, Informationen, die sie unter Verwendung personenbezogener oder personenbeziehbarer Daten ihrer Arbeitnehmer durch das Programm „Google Maps“ gewonnen hat, zur Leistungs- oder Verhaltenskontrolle zu verwenden, solange eine Zustimmung des Betriebsrats oder des Gesamtbetriebsrats nicht vorliegt oder durch Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist;
2.
der Arbeitgeberin für jede Zuwiderhandlung gegen die unter 1. genannte Verpflichtung ein in das Ermessen des Gerichts gestelltes Ordnungsgeld bis zu 10.000,00 Euro anzudrohen.
- 8
-
Die Arbeitgeberin hat die Abweisung der Anträge beantragt.
- 9
-
Das Arbeitsgericht hat den Hauptantrag sowie den dort allein gestellten ersten Hilfsantrag und den Antrag zu 2. abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die dagegen gerichtete Beschwerde zurückgewiesen und den in der Beschwerdeinstanz erstmals gestellten zweiten Hilfsantrag zum Antrag zu 1. abgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat die ursprünglich gestellten Anträge weiter.
- 10
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B. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat den Antrag zu 1. und den ersten Hilfsantrag sowie den darauf bezogenen Antrag zu 2. zu Recht abgewiesen. Das beanspruchte Mitbestimmungsrecht bei der Anwendung des Routenplaners „Google Maps“ besteht nicht. Den zweiten Hilfsantrag zum Antrag zu 1. hat das Beschwerdegericht rechtskräftig abgewiesen.
- 11
-
I. Gegenstand der Rechtsbeschwerde ist nicht, ob der Betriebsrat den geltend gemachten Unterlassungsanspruch aus der KBV 2004 oder der GBV 1997 herleiten kann. Das Landesarbeitsgericht hat unter Bezugnahme auf den Senatsbeschluss vom 18. Mai 2010 (- 1 ABR 6/09 - BAGE 134, 249) einen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats aus den vom Konzern- bzw. Gesamtbetriebsrat abgeschlossen Vereinbarungen mit der Begründung verneint, der Betriebsrat habe aus eigenem Recht grundsätzlich keinen Anspruch auf Durchführung einer von einer anderen Arbeitnehmervertretung in originärer Zuständigkeit abgeschlossenen Betriebsvereinbarung. Dem tritt die Rechtsbeschwerde nicht entgegen. Sie hat ihren Anspruch im Rechtsbeschwerdeverfahren allein auf die Verletzung eines aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG abgeleiteten Mitbestimmungsrechts beschränkt. Dies hat der Betriebsrat in der Anhörung vor dem Senat ausdrücklich bestätigt. Entsprechend dem so bestimmten Verfahrensgegenstand verfolgt der Betriebsrat auch den in der Beschwerdeinstanz erhobenen zweiten Hilfsantrag zum Antrag zu 1. nicht mehr weiter.
- 12
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II. Die zulässigen Anträge sind unbegründet.
- 13
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1. Der Hauptantrag des Betriebsrats ist nach der gebotenen Auslegung zulässig.
- 14
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a) Nach seinem Wortlaut ist der Hauptantrag auf die Unterlassung der Anwendung von „Google Maps“ gerichtet. Ein solches Antragsverständnis würde auch die Nutzung dieses Routenplaners im Betrieb der Arbeitgeberin umfassen, selbst wenn dabei keine leistungs- oder verhaltensbezogenen Daten von Arbeitnehmern erhoben würden. In diesem Sinn kann der Antrag jedoch nicht verstanden werden. Nach der im Hilfsantrag enthaltenen Einschränkung („insbesondere”) ist bereits der Hauptantrag entsprechend dem betrieblichen Anlassfall dahingehend zu verstehen, dass es dem Betriebsrat um die Untersagung der Nutzung dieses Routenplaners für die Ermittlung der Wegstrecke zwischen der Wohnadresse von Arbeitnehmern zum Arbeitsort geht, soweit diese Angaben für einen Abgleich in Reisekostenanträgen der Belegschaft herangezogen werden sollen. Nur hierüber geht der Streit der Beteiligten. Bei diesem Verständnis des Hauptantrags ist der erste Hilfsantrag des Betriebsrats gegenstandslos.
- 15
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b) Der so verstandene Antrag ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Arbeitgeberin könnte bei einer Verurteilung mit hinreichender Deutlichkeit erkennen, was von ihr verlangt wird.
- 16
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c) Am Rechtsbeschwerdeverfahren sind nur der Betriebsrat und die Arbeitgeberin beteiligt.
- 17
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aa) Nach § 83 Abs. 3 ArbGG haben in einem Beschlussverfahren neben dem Antragsteller diejenigen Stellen ein Recht auf Anhörung, die nach dem Betriebsverfassungsgesetz im Einzelfall am Verfahren beteiligt sind. Beteiligte in Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes ist jede Stelle, die durch die begehrte Entscheidung in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Stellung unmittelbar betroffen ist. Die ordnungsgemäße Anhörung der Verfahrensbeteiligten ist von Amts wegen noch in der Rechtsbeschwerdeinstanz zu prüfen (BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 17/12 - Rn. 11).
- 18
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bb) Aufgrund der vom Betriebsrat vorgenommenen Beschränkung des Verfahrensgegenstands in der Rechtsbeschwerdeinstanz muss der Senat die von den Vorinstanzen unterlassene Beteiligung des Konzern- und des Gesamtbetriebsrats sowie möglicher anderer Betriebsräte im Konzern der Arbeitgeberin nicht nachholen. Von der Entscheidung über das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts entsprechend dem betrieblichen Anlassfall sind andere Arbeitnehmervertretungen in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Stellung nicht unmittelbar betroffen.
- 19
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2. Der Antrag ist unbegründet. Ein Mitbestimmungstatbestand nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG liegt nicht vor.
- 20
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a) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat der Betriebsrat ua. mitzubestimmen bei der Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. „Überwachung“ im Sinne der genannten Vorschrift ist ein Vorgang, durch den Informationen über das Verhalten oder die Leistung des Arbeitnehmers erhoben und - jedenfalls in der Regel - aufgezeichnet werden, um sie auch späterer Wahrnehmung zugänglich zu machen. Die Informationen müssen auf technische Weise ermittelt und dokumentiert werden, so dass sie zumindest für eine gewisse Dauer verfügbar bleiben und vom Arbeitgeber herangezogen werden können (BAG 27. Januar 2004 - 1 ABR 7/03 - Rn. 27, BAGE 109, 235). Die Überwachung muss aber durch die technische Einrichtung selbst bewirkt werden. Dazu muss diese aufgrund ihrer technischen Natur unmittelbar, dh. wenigstens in ihrem Kern die Überwachung vornehmen, indem sie das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer kontrolliert. Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG setzt daher voraus, dass die technische Einrichtung selbst und automatisch die Daten über bestimmte Vorgänge verarbeitet(BAG 8. November 1994 - 1 ABR 20/94 - zu B I 1 der Gründe). Ausreichend ist, wenn lediglich ein Teil des Überwachungsvorgangs mittels einer technischen Einrichtung erfolgt (BAG 15. Dezember 1992 - 1 ABR 24/92 - zu B Il 1 b der Gründe). Zur Überwachung „bestimmt“ sind technische Einrichtungen dann, wenn sie objektiv geeignet sind, Verhaltens- oder Leistungsinformationen der Arbeitnehmer zu erheben und aufzuzeichnen; auf die subjektive Überwachungsabsicht des Arbeitgebers kommt es nicht an.
- 21
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b) Danach unterliegt der Einsatz des Routenplaners „Google Maps“ nicht dem Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.
- 22
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aa) Dieser internetbasierte Routenplaner schlägt dem Nutzer entsprechend den von ihm gewählten Vorgaben verschiedene Routen für die von ihm eingegebene Strecke vor. Für diese Wegstrecken werden ua. die zurückzulegenden Kilometer und die von den jeweiligen Verkehrsverhältnissen sowie den eingestellten Wegstreckenparametern abhängigen geschätzten Fahrtzeiten angezeigt. Der Nutzer des Routenplaners erhält nur Angaben über die vom System vorgeschlagenen Fahrmöglichkeiten, nicht aber über eine tatsächlich zurückgelegte Wegstrecke. Diese wird vom Routenplaner nicht ermittelt. Eine Aufzeichnung von Informationen über das Fahrverhalten in Echtzeit nimmt der Routenplaner, anders als etwa GPS-Systeme, nicht vor.
- 23
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bb) Die Vorinstanzen haben nicht aufgeklärt, ob die Arbeitgeberin den Routenplaner auch dazu einsetzt, die Entfernungsangaben der Arbeitnehmer in den Reisekostenanträgen im Sinne einer Ehrlichkeitskontrolle zu überprüfen oder nur zur Ermittlung der kürzesten Wegstrecke für die von ihr zu ersetzenden Reisekosten. Im letztgenannten Fall fehlte es schon an der Bestimmtheit der technischen Einrichtung für die Überwachung der Leistung oder des Verhaltens der Arbeitnehmer iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Die Arbeitgeberin erstattet Reisekosten nur für die kürzeste verkehrsübliche Wegstrecke zwischen dem Ausgangs- und dem Arbeitsort. Für deren Berechnung sind die Entfernungsangaben der Arbeitnehmer in ihren Erstattungsanträgen jedoch ohne Bedeutung.
- 24
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cc) Die Voraussetzungen des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG lägen aber auch dann nicht vor, wenn zugunsten des Betriebsrats unterstellt würde, dass die Arbeitgeberin den Routenplaner von „Google Maps“ nicht ausschließlich für die Berechnung der erstattungsfähigen Reisekosten einsetzt. Es fehlt an der notwendigen Leistungs- oder Verhaltenskontrolle durch eine technische Einrichtung.
- 25
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Die Überprüfung der in den Reisekostenanträgen enthaltenen Entfernungsangaben wird nicht durch den Routenplaner, sondern ausschließlich durch menschliches Handeln in Gang gesetzt. Der mit der Prüfung der Fahrtkostenabrechnung betraute Bearbeiter entscheidet eigenständig über den Einsatz des Routenplaners und die Verwendung der mit seiner Hilfe erzielten Informationen. Die Reaktion auf Unstimmigkeit bei der Angabe der Wegstrecke wird nicht durch die dabei gewonnenen Ergebnisse bestimmt, sondern hängt davon ab, ob der jeweilige Bearbeiter weitere Schritte zur Aufklärung der Angaben aus der Fahrtkostenabrechnung für notwendig hält. Anders als bei einer automatisierten Verhaltens- und Leistungskontrolle sind der Einsatz des Routenplaners und die Reaktion auf die durch seine Verwendung gewonnenen Erkenntnisse vom Tätigwerden einer kontrollierenden Person abhängig.
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dd) Eine andere Auslegung des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG gebietet auch nicht der Normzweck.
- 27
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(1) Sinn der Vorschrift ist es, Eingriffe in den Persönlichkeitsbereich der Arbeitnehmer durch Verwendung anonymer technischer Kontrolleinrichtungen nur bei gleichberechtigter Mitbestimmung des Betriebsrats zuzulassen (BAG 27. Januar 2004 - 1 ABR 7/03 - zu B II 1 c der Gründe, BAGE 109, 235). Die auf technischem Weg erfolgte Ermittlung und Aufzeichnung von Informationen über den Arbeitnehmer bergen die Gefahr in sich, dass in dessen Persönlichkeitsbereiche eingedrungen wird, die einer nicht technischen Überwachung nicht zugänglich sind, und dass der Arbeitnehmer zum Objekt einer Überwachungstechnik gemacht wird, der er sich nicht entziehen kann (BAG 18. Februar 1986 - 1 ABR 21/84 - zu B II 3 b der Gründe, BAGE 51, 143). Das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers wird bei einer technisierten Ermittlung von Verhaltens- und Leistungsdaten wegen der - gegenüber einer Überwachung durch Menschen - ungleich größeren Möglichkeit zur durchgehenden Datenverarbeitung besonders gefährdet. Darüber hinaus sind die Abläufe der technikgestützten Datenermittlung für den Arbeitnehmer vielfach nicht wahrnehmbar und es fehlt regelmäßig an einer Möglichkeit, sich ihr zu entziehen. Die Einbindung in eine von ihm nicht beeinflussbare Überwachungstechnik kann zu erhöhter Abhängigkeit führen und damit die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit hindern (BAG 8. November 1994 - 1 ABR 20/94 - zu B I 1 der Gründe).
- 28
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(2) Entgegen der Auffassung der Rechtsbeschwerde sind derartige Wirkungen mit der Nutzung des internetbasierten Routenplaners bei der Überprüfung von Angaben in Fahrtkostenabrechnungen allein noch nicht verbunden. Vielmehr steht die Entscheidung über das „Ob“ und „Wie“ der Nachprüfung ebenso wie die Entscheidung über den Einsatz von weiteren Aufklärungsmitteln allein in der Entscheidungsbefugnis des Bearbeiters. Eine Automatik, dass dem Arbeitnehmer allein beim Auftreten von Differenzen in den Entfernungsangaben zwischen seiner Fahrtkostenabrechnung und der individuellen Routenplanerrecherche eines Sachbearbeiters vorgegebene Maßnahmen drohen, ist weder offensichtlich noch vom Landesarbeitsgericht festgestellt. Auch eine Einflussnahme zu einem bestimmten Verhalten, nämlich die kürzeste Fahrtstrecke zu benutzen, erfolgt allenfalls durch die arbeitgeberseitigen Vorgaben für die Erstattung von Reisekosten, nicht aber durch den Einsatz des Routenplaners.
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Schmidt
Linck
Koch
Schäferkord
Schwitzer
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
Tenor
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Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 2. Mai 2012 - H 6 TaBV 103/11 - wird zurückgewiesen.
Gründe
- 1
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A. Die Beteiligten streiten über das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts bei der Verwendung von „Google Maps“ zu Abrechnungszwecken.
- 2
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Die Arbeitgeberin betreibt ein zum Konzern „Deutsche Post DHL“ gehörendes Logistikunternehmen. Antragsteller ist der für die Standorte Neumünster, Hamburg, Bremen und Hannover gebildete Betriebsrat.
- 3
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Im Konzern besteht eine Konzernbetriebsvereinbarung „Informationstechnologie des Konzerns Deutsche Post AG“ vom 20. August/22. September 2004 (KBV 2004). Diese beschreibt und regelt das Verfahren für die IT-mäßige Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von personenbezogenen Daten (§ 1 Abs. 1 KBV 2004). Bei der Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin bestand eine im Jahr 1997 abgeschlossene Gesamtbetriebsvereinbarung über die Einführung und den Betrieb EDV-gestützter Systeme (GBV 1997). Deren Regelungsgegenstand war die Planung, Einführung und Nutzung eines EDV-Systems sowie die Arbeitsorganisation (Nr. 3 GBV 1997). Die GBV 1997 ist im Jahr 2005 gekündigt worden.
- 4
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Im Juni 2009 beantragte ein Arbeitnehmer die Erstattung von Reisekosten für die Teilnahme an einer Betriebsversammlung. Da die im Antrag angegebene Fahrtstrecke dem Niederlassungsleiter überhöht erschien, ermittelte dieser mit dem Routenplaner von „Google Maps“ die Entfernung zwischen der Wohnanschrift des Arbeitnehmers und dem Ort der Betriebsversammlung. Der betroffene Arbeitnehmer wurde auf die nach Auffassung der Arbeitgeberin überhöhte Kilometerangabe in der Reisekostenabrechnung hingewiesen und später abgemahnt.
- 5
-
Der Betriebsrat verlangte von der Arbeitgeberin daraufhin, die Anwendung von „Google Maps“ im Betrieb zu unterlassen.
- 6
-
Der Betriebsrat hat geltend gemacht, die Nutzung dieses Routenplaners im Betrieb unterliege nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG seinem Mitbestimmungsrecht. Das Programm sei dazu bestimmt, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen.
- 7
-
Der Betriebsrat hat zuletzt beantragt,
-
1.
der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, im Betrieb das Programm „Google Maps“ anzuwenden, solange eine Einigung mit dem Betriebsrat hierzu nicht erzielt oder durch Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist;
hilfsweise
der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, im Betrieb das Programm „Google Maps“ unter Verwendung von personenbezogenen oder personenbeziehbaren Daten ihrer Arbeitnehmer anzuwenden, insbesondere unter Verwendung von Wohnanschriften zur Überprüfung von Fahrstreckenangaben ihrer Arbeitnehmer, solange eine Einigung mit dem Betriebsrat nicht erzielt oder durch Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist;
höchst hilfsweise,
der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, Informationen, die sie unter Verwendung personenbezogener oder personenbeziehbarer Daten ihrer Arbeitnehmer durch das Programm „Google Maps“ gewonnen hat, zur Leistungs- oder Verhaltenskontrolle zu verwenden, solange eine Zustimmung des Betriebsrats oder des Gesamtbetriebsrats nicht vorliegt oder durch Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist;
2.
der Arbeitgeberin für jede Zuwiderhandlung gegen die unter 1. genannte Verpflichtung ein in das Ermessen des Gerichts gestelltes Ordnungsgeld bis zu 10.000,00 Euro anzudrohen.
- 8
-
Die Arbeitgeberin hat die Abweisung der Anträge beantragt.
- 9
-
Das Arbeitsgericht hat den Hauptantrag sowie den dort allein gestellten ersten Hilfsantrag und den Antrag zu 2. abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die dagegen gerichtete Beschwerde zurückgewiesen und den in der Beschwerdeinstanz erstmals gestellten zweiten Hilfsantrag zum Antrag zu 1. abgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat die ursprünglich gestellten Anträge weiter.
- 10
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B. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat den Antrag zu 1. und den ersten Hilfsantrag sowie den darauf bezogenen Antrag zu 2. zu Recht abgewiesen. Das beanspruchte Mitbestimmungsrecht bei der Anwendung des Routenplaners „Google Maps“ besteht nicht. Den zweiten Hilfsantrag zum Antrag zu 1. hat das Beschwerdegericht rechtskräftig abgewiesen.
- 11
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I. Gegenstand der Rechtsbeschwerde ist nicht, ob der Betriebsrat den geltend gemachten Unterlassungsanspruch aus der KBV 2004 oder der GBV 1997 herleiten kann. Das Landesarbeitsgericht hat unter Bezugnahme auf den Senatsbeschluss vom 18. Mai 2010 (- 1 ABR 6/09 - BAGE 134, 249) einen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats aus den vom Konzern- bzw. Gesamtbetriebsrat abgeschlossen Vereinbarungen mit der Begründung verneint, der Betriebsrat habe aus eigenem Recht grundsätzlich keinen Anspruch auf Durchführung einer von einer anderen Arbeitnehmervertretung in originärer Zuständigkeit abgeschlossenen Betriebsvereinbarung. Dem tritt die Rechtsbeschwerde nicht entgegen. Sie hat ihren Anspruch im Rechtsbeschwerdeverfahren allein auf die Verletzung eines aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG abgeleiteten Mitbestimmungsrechts beschränkt. Dies hat der Betriebsrat in der Anhörung vor dem Senat ausdrücklich bestätigt. Entsprechend dem so bestimmten Verfahrensgegenstand verfolgt der Betriebsrat auch den in der Beschwerdeinstanz erhobenen zweiten Hilfsantrag zum Antrag zu 1. nicht mehr weiter.
- 12
-
II. Die zulässigen Anträge sind unbegründet.
- 13
-
1. Der Hauptantrag des Betriebsrats ist nach der gebotenen Auslegung zulässig.
- 14
-
a) Nach seinem Wortlaut ist der Hauptantrag auf die Unterlassung der Anwendung von „Google Maps“ gerichtet. Ein solches Antragsverständnis würde auch die Nutzung dieses Routenplaners im Betrieb der Arbeitgeberin umfassen, selbst wenn dabei keine leistungs- oder verhaltensbezogenen Daten von Arbeitnehmern erhoben würden. In diesem Sinn kann der Antrag jedoch nicht verstanden werden. Nach der im Hilfsantrag enthaltenen Einschränkung („insbesondere”) ist bereits der Hauptantrag entsprechend dem betrieblichen Anlassfall dahingehend zu verstehen, dass es dem Betriebsrat um die Untersagung der Nutzung dieses Routenplaners für die Ermittlung der Wegstrecke zwischen der Wohnadresse von Arbeitnehmern zum Arbeitsort geht, soweit diese Angaben für einen Abgleich in Reisekostenanträgen der Belegschaft herangezogen werden sollen. Nur hierüber geht der Streit der Beteiligten. Bei diesem Verständnis des Hauptantrags ist der erste Hilfsantrag des Betriebsrats gegenstandslos.
- 15
-
b) Der so verstandene Antrag ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Arbeitgeberin könnte bei einer Verurteilung mit hinreichender Deutlichkeit erkennen, was von ihr verlangt wird.
- 16
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c) Am Rechtsbeschwerdeverfahren sind nur der Betriebsrat und die Arbeitgeberin beteiligt.
- 17
-
aa) Nach § 83 Abs. 3 ArbGG haben in einem Beschlussverfahren neben dem Antragsteller diejenigen Stellen ein Recht auf Anhörung, die nach dem Betriebsverfassungsgesetz im Einzelfall am Verfahren beteiligt sind. Beteiligte in Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes ist jede Stelle, die durch die begehrte Entscheidung in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Stellung unmittelbar betroffen ist. Die ordnungsgemäße Anhörung der Verfahrensbeteiligten ist von Amts wegen noch in der Rechtsbeschwerdeinstanz zu prüfen (BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 17/12 - Rn. 11).
- 18
-
bb) Aufgrund der vom Betriebsrat vorgenommenen Beschränkung des Verfahrensgegenstands in der Rechtsbeschwerdeinstanz muss der Senat die von den Vorinstanzen unterlassene Beteiligung des Konzern- und des Gesamtbetriebsrats sowie möglicher anderer Betriebsräte im Konzern der Arbeitgeberin nicht nachholen. Von der Entscheidung über das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts entsprechend dem betrieblichen Anlassfall sind andere Arbeitnehmervertretungen in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Stellung nicht unmittelbar betroffen.
- 19
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2. Der Antrag ist unbegründet. Ein Mitbestimmungstatbestand nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG liegt nicht vor.
- 20
-
a) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat der Betriebsrat ua. mitzubestimmen bei der Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. „Überwachung“ im Sinne der genannten Vorschrift ist ein Vorgang, durch den Informationen über das Verhalten oder die Leistung des Arbeitnehmers erhoben und - jedenfalls in der Regel - aufgezeichnet werden, um sie auch späterer Wahrnehmung zugänglich zu machen. Die Informationen müssen auf technische Weise ermittelt und dokumentiert werden, so dass sie zumindest für eine gewisse Dauer verfügbar bleiben und vom Arbeitgeber herangezogen werden können (BAG 27. Januar 2004 - 1 ABR 7/03 - Rn. 27, BAGE 109, 235). Die Überwachung muss aber durch die technische Einrichtung selbst bewirkt werden. Dazu muss diese aufgrund ihrer technischen Natur unmittelbar, dh. wenigstens in ihrem Kern die Überwachung vornehmen, indem sie das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer kontrolliert. Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG setzt daher voraus, dass die technische Einrichtung selbst und automatisch die Daten über bestimmte Vorgänge verarbeitet(BAG 8. November 1994 - 1 ABR 20/94 - zu B I 1 der Gründe). Ausreichend ist, wenn lediglich ein Teil des Überwachungsvorgangs mittels einer technischen Einrichtung erfolgt (BAG 15. Dezember 1992 - 1 ABR 24/92 - zu B Il 1 b der Gründe). Zur Überwachung „bestimmt“ sind technische Einrichtungen dann, wenn sie objektiv geeignet sind, Verhaltens- oder Leistungsinformationen der Arbeitnehmer zu erheben und aufzuzeichnen; auf die subjektive Überwachungsabsicht des Arbeitgebers kommt es nicht an.
- 21
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b) Danach unterliegt der Einsatz des Routenplaners „Google Maps“ nicht dem Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.
- 22
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aa) Dieser internetbasierte Routenplaner schlägt dem Nutzer entsprechend den von ihm gewählten Vorgaben verschiedene Routen für die von ihm eingegebene Strecke vor. Für diese Wegstrecken werden ua. die zurückzulegenden Kilometer und die von den jeweiligen Verkehrsverhältnissen sowie den eingestellten Wegstreckenparametern abhängigen geschätzten Fahrtzeiten angezeigt. Der Nutzer des Routenplaners erhält nur Angaben über die vom System vorgeschlagenen Fahrmöglichkeiten, nicht aber über eine tatsächlich zurückgelegte Wegstrecke. Diese wird vom Routenplaner nicht ermittelt. Eine Aufzeichnung von Informationen über das Fahrverhalten in Echtzeit nimmt der Routenplaner, anders als etwa GPS-Systeme, nicht vor.
- 23
-
bb) Die Vorinstanzen haben nicht aufgeklärt, ob die Arbeitgeberin den Routenplaner auch dazu einsetzt, die Entfernungsangaben der Arbeitnehmer in den Reisekostenanträgen im Sinne einer Ehrlichkeitskontrolle zu überprüfen oder nur zur Ermittlung der kürzesten Wegstrecke für die von ihr zu ersetzenden Reisekosten. Im letztgenannten Fall fehlte es schon an der Bestimmtheit der technischen Einrichtung für die Überwachung der Leistung oder des Verhaltens der Arbeitnehmer iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Die Arbeitgeberin erstattet Reisekosten nur für die kürzeste verkehrsübliche Wegstrecke zwischen dem Ausgangs- und dem Arbeitsort. Für deren Berechnung sind die Entfernungsangaben der Arbeitnehmer in ihren Erstattungsanträgen jedoch ohne Bedeutung.
- 24
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cc) Die Voraussetzungen des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG lägen aber auch dann nicht vor, wenn zugunsten des Betriebsrats unterstellt würde, dass die Arbeitgeberin den Routenplaner von „Google Maps“ nicht ausschließlich für die Berechnung der erstattungsfähigen Reisekosten einsetzt. Es fehlt an der notwendigen Leistungs- oder Verhaltenskontrolle durch eine technische Einrichtung.
- 25
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Die Überprüfung der in den Reisekostenanträgen enthaltenen Entfernungsangaben wird nicht durch den Routenplaner, sondern ausschließlich durch menschliches Handeln in Gang gesetzt. Der mit der Prüfung der Fahrtkostenabrechnung betraute Bearbeiter entscheidet eigenständig über den Einsatz des Routenplaners und die Verwendung der mit seiner Hilfe erzielten Informationen. Die Reaktion auf Unstimmigkeit bei der Angabe der Wegstrecke wird nicht durch die dabei gewonnenen Ergebnisse bestimmt, sondern hängt davon ab, ob der jeweilige Bearbeiter weitere Schritte zur Aufklärung der Angaben aus der Fahrtkostenabrechnung für notwendig hält. Anders als bei einer automatisierten Verhaltens- und Leistungskontrolle sind der Einsatz des Routenplaners und die Reaktion auf die durch seine Verwendung gewonnenen Erkenntnisse vom Tätigwerden einer kontrollierenden Person abhängig.
- 26
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dd) Eine andere Auslegung des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG gebietet auch nicht der Normzweck.
- 27
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(1) Sinn der Vorschrift ist es, Eingriffe in den Persönlichkeitsbereich der Arbeitnehmer durch Verwendung anonymer technischer Kontrolleinrichtungen nur bei gleichberechtigter Mitbestimmung des Betriebsrats zuzulassen (BAG 27. Januar 2004 - 1 ABR 7/03 - zu B II 1 c der Gründe, BAGE 109, 235). Die auf technischem Weg erfolgte Ermittlung und Aufzeichnung von Informationen über den Arbeitnehmer bergen die Gefahr in sich, dass in dessen Persönlichkeitsbereiche eingedrungen wird, die einer nicht technischen Überwachung nicht zugänglich sind, und dass der Arbeitnehmer zum Objekt einer Überwachungstechnik gemacht wird, der er sich nicht entziehen kann (BAG 18. Februar 1986 - 1 ABR 21/84 - zu B II 3 b der Gründe, BAGE 51, 143). Das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers wird bei einer technisierten Ermittlung von Verhaltens- und Leistungsdaten wegen der - gegenüber einer Überwachung durch Menschen - ungleich größeren Möglichkeit zur durchgehenden Datenverarbeitung besonders gefährdet. Darüber hinaus sind die Abläufe der technikgestützten Datenermittlung für den Arbeitnehmer vielfach nicht wahrnehmbar und es fehlt regelmäßig an einer Möglichkeit, sich ihr zu entziehen. Die Einbindung in eine von ihm nicht beeinflussbare Überwachungstechnik kann zu erhöhter Abhängigkeit führen und damit die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit hindern (BAG 8. November 1994 - 1 ABR 20/94 - zu B I 1 der Gründe).
- 28
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(2) Entgegen der Auffassung der Rechtsbeschwerde sind derartige Wirkungen mit der Nutzung des internetbasierten Routenplaners bei der Überprüfung von Angaben in Fahrtkostenabrechnungen allein noch nicht verbunden. Vielmehr steht die Entscheidung über das „Ob“ und „Wie“ der Nachprüfung ebenso wie die Entscheidung über den Einsatz von weiteren Aufklärungsmitteln allein in der Entscheidungsbefugnis des Bearbeiters. Eine Automatik, dass dem Arbeitnehmer allein beim Auftreten von Differenzen in den Entfernungsangaben zwischen seiner Fahrtkostenabrechnung und der individuellen Routenplanerrecherche eines Sachbearbeiters vorgegebene Maßnahmen drohen, ist weder offensichtlich noch vom Landesarbeitsgericht festgestellt. Auch eine Einflussnahme zu einem bestimmten Verhalten, nämlich die kürzeste Fahrtstrecke zu benutzen, erfolgt allenfalls durch die arbeitgeberseitigen Vorgaben für die Erstattung von Reisekosten, nicht aber durch den Einsatz des Routenplaners.
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Schmidt
Linck
Koch
Schäferkord
Schwitzer
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
Die Mitglieder des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der in § 3 Abs. 1 genannten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, einer tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie Auskunftspersonen (§ 80 Absatz 2 Satz 4) dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Sie dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:
- 1.
darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden; - 2.
Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen; - 2a.
die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern; - 2b.
die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern; - 3.
Anregungen von Arbeitnehmern und der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hinzuwirken; er hat die betreffenden Arbeitnehmer über den Stand und das Ergebnis der Verhandlungen zu unterrichten; - 4.
die Eingliederung schwerbehinderter Menschen einschließlich der Förderung des Abschlusses von Inklusionsvereinbarungen nach § 166 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen zu fördern; - 5.
die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten und durchzuführen und mit dieser zur Förderung der Belange der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer eng zusammenzuarbeiten; er kann von der Jugend- und Auszubildendenvertretung Vorschläge und Stellungnahmen anfordern; - 6.
die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern; - 7.
die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern, sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen; - 8.
die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern; - 9.
Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.
(2) Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und umfasst insbesondere den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 gebildeter Ausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen. Zu den erforderlichen Unterlagen gehören auch die Verträge, die der Beschäftigung der in Satz 1 genannten Personen zugrunde liegen. Soweit es zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist, hat der Arbeitgeber ihm sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen; er hat hierbei die Vorschläge des Betriebsrats zu berücksichtigen, soweit betriebliche Notwendigkeiten nicht entgegenstehen.
(3) Der Betriebsrat kann bei der Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist. Muss der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen, gilt insoweit die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich. Gleiches gilt, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf einen ständigen Sachverständigen in Angelegenheiten nach Satz 2 einigen.
(4) Für die Geheimhaltungspflicht der Auskunftspersonen und der Sachverständigen gilt § 79 entsprechend.
(1) Dieses Gesetz gilt für die Verarbeitung personenbezogener Daten durch
- 1.
öffentliche Stellen des Bundes, - 2.
öffentliche Stellen der Länder, soweit der Datenschutz nicht durch Landesgesetz geregelt ist und soweit sie - a)
Bundesrecht ausführen oder - b)
als Organe der Rechtspflege tätig werden und es sich nicht um Verwaltungsangelegenheiten handelt.
(2) Andere Rechtsvorschriften des Bundes über den Datenschutz gehen den Vorschriften dieses Gesetzes vor. Regeln sie einen Sachverhalt, für den dieses Gesetz gilt, nicht oder nicht abschließend, finden die Vorschriften dieses Gesetzes Anwendung. Die Verpflichtung zur Wahrung gesetzlicher Geheimhaltungspflichten oder von Berufs- oder besonderen Amtsgeheimnissen, die nicht auf gesetzlichen Vorschriften beruhen, bleibt unberührt.
(3) Die Vorschriften dieses Gesetzes gehen denen des Verwaltungsverfahrensgesetzes vor, soweit bei der Ermittlung des Sachverhalts personenbezogene Daten verarbeitet werden.
(4) Dieses Gesetz findet Anwendung auf öffentliche Stellen. Auf nichtöffentliche Stellen findet es Anwendung, sofern
- 1.
der Verantwortliche oder Auftragsverarbeiter personenbezogene Daten im Inland verarbeitet, - 2.
die Verarbeitung personenbezogener Daten im Rahmen der Tätigkeiten einer inländischen Niederlassung des Verantwortlichen oder Auftragsverarbeiters erfolgt oder - 3.
der Verantwortliche oder Auftragsverarbeiter zwar keine Niederlassung in einem Mitgliedstaat der Europäischen Union oder in einem anderen Vertragsstaat des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum hat, er aber in den Anwendungsbereich der Verordnung (EU) 2016/679 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27. April 2016 zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten, zum freien Datenverkehr und zur Aufhebung der Richtlinie 95/46/EG (Datenschutz-Grundverordnung) (ABl. L 119 vom 4.5.2016, S. 1; L 314 vom 22.11.2016, S. 72; L 127 vom 23.5.2018, S. 2) in der jeweils geltenden Fassung fällt.
(5) Die Vorschriften dieses Gesetzes finden keine Anwendung, soweit das Recht der Europäischen Union, im Besonderen die Verordnung (EU) 2016/679 in der jeweils geltenden Fassung, unmittelbar gilt.
(6) Bei Verarbeitungen zu Zwecken gemäß Artikel 2 der Verordnung (EU) 2016/679 stehen die Vertragsstaaten des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum den Mitgliedstaaten der Europäischen Union gleich. Andere Staaten gelten insoweit als Drittstaaten.
(7) Bei Verarbeitungen zu Zwecken gemäß Artikel 1 Absatz 1 der Richtlinie (EU) 2016/680 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27. April 2016 zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten durch die zuständigen Behörden zum Zwecke der Verhütung, Ermittlung, Aufdeckung oder Verfolgung von Straftaten oder der Strafvollstreckung sowie zum freien Datenverkehr und zur Aufhebung des Rahmenbeschlusses 2008/977/JI des Rates (ABl. L 119 vom 4.5.2016, S. 89) stehen die bei der Umsetzung, Anwendung und Entwicklung des Schengen-Besitzstands assoziierten Staaten den Mitgliedstaaten der Europäischen Union gleich. Andere Staaten gelten insoweit als Drittstaaten.
(8) Für Verarbeitungen personenbezogener Daten durch öffentliche Stellen im Rahmen von nicht in die Anwendungsbereiche der Verordnung (EU) 2016/679 und der Richtlinie (EU) 2016/680 fallenden Tätigkeiten finden die Verordnung (EU) 2016/679 und die Teile 1 und 2 dieses Gesetzes entsprechend Anwendung, soweit nicht in diesem Gesetz oder einem anderen Gesetz Abweichendes geregelt ist.
Tenor
-
Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 16. Juli 2009 - 18 TaBV 446/09 - teilweise aufgehoben und zur Klarstellung wie folgt neu gefasst:
-
Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Berlin vom 16. Januar 2009 - 31 BV 20225/08 - wird unter Abweisung des in der Anhörung vom 16. Juli 2009 gestellten Hilfsantrags zurückgewiesen.
Gründe
- 1
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A. Die Beteiligten streiten über einen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats hinsichtlich der Anwendung von Ethikrichtlinien.
- 2
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Die Arbeitgeberin (Beteiligte zu 2) gehört zur B Unternehmensgruppe und ist über die Muttergesellschaft, die B Beteiligungsgesellschaft mbH mit der Konzernmutter, der B Company verbunden, die ihren Sitz in den USA hat. Der Beteiligte zu 1 ist der im Betrieb der Arbeitgeberin in B gebildete Betriebsrat, Beteiligter zu 3 ist der Konzernbetriebsrat.
- 3
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Die B Company gibt den anderen Konzernunternehmen die sog. B Grundsätze der Unternehmensethik vor. Im Juli 2008 übersandte die Arbeitgeberin diese an ihre Mitarbeiter und bat sie um Bestätigung des Erhalts sowie deren Kenntnisnahme und Verwirklichung. Im Dezember 2008 verschickte sie eine inhaltlich abgeänderte Version dieser Grundsätze. Vor deren Versendung an die Mitarbeiter hatte die Arbeitgeberin weder den Betriebsrat noch den bei der Muttergesellschaft gebildeten Konzernbetriebsrat beteiligt.
- 4
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Der Betriebsrat hat geltend gemacht, ihm stehe gegen die Arbeitgeberin ein eigenständiger Anspruch auf Unterlassung der Anwendung der Ethikrichtlinien unabhängig davon zu, ob er oder der Konzernbetriebsrat Träger des Mitbestimmungsrechts sei.
-
Der Betriebsrat hat beantragt,
-
1.
der Arbeitgeberin zu untersagen, die B Grundsätze Unternehmensethik als verbindlich für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Betrieb anzuwenden, solange der Betriebsrat der Anwendung keine Zustimmung erteilt hat oder seine Zustimmung durch Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist;
2.
hilfsweise
der Arbeitgeberin zu untersagen, die B Grundsätze Unternehmensethik als verbindlich für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Betrieb anzuwenden, solange der Konzernbetriebsrat der Anwendung keine Zustimmung erteilt hat oder seine Zustimmung durch Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist;
3.
für den Fall des Verstoßes hiergegen der Arbeitgeberin die Festsetzung eines Ordnungsgeldes bis zu 10.000,00 Euro anzudrohen.
- 6
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Die Arbeitgeberin hat Antragsabweisung beantragt.
- 7
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Das Arbeitsgericht hat den - im ersten Rechtszug allein gestellten - Hauptantrag abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat unter Zurückweisung der Beschwerde im Übrigen dem im zweiten Rechtszug gestellten Hilfsantrag teilweise entsprochen und der Arbeitgeberin die Anwendung einzelner, näher bezeichneter Regelungen aus den Grundsätzen Unternehmensethik unter Androhung eines Ordnungsgeldes untersagt, solange die Zustimmung des Konzernbetriebsrats nicht erteilt oder durch Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist.
- 8
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Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde begehrt die Arbeitgeberin die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung, soweit diese nicht bereits durch Zurückweisung der Beschwerde in Rechtskraft erwachsen ist.
- 9
-
B. Die zulässige Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist begründet. Der Betriebsrat hat gegen die Arbeitgeberin keinen Anspruch darauf, dass dieser die Anwendung der B Grundsätze Unternehmensethik untersagt wird, solange der Konzernbetriebsrat dem nicht zugestimmt hat oder dessen Zustimmung durch Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist.
- 10
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I. An dem Beschlussverfahren ist gem. § 83 Abs. 3 ArbGG neben dem Betriebsrat und der Arbeitgeberin auch der Konzernbetriebsrat beteiligt. Dieser ist in seiner betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsstellung unmittelbar betroffen, weil dessen mitbestimmungsrechtlicher Unterlassungsanspruch für den vom antragstellenden Betriebsrat repräsentierten Betrieb in Frage steht. Demzufolge war auch die Muttergesellschaft, die B Beteiligungsgesellschaft mbH, zu beteiligen. Hingegen bedurfte es keiner Beteiligung der im Unternehmen bestehenden weiteren Betriebsräte oder des Gesamtbetriebsrats. Die Entscheidung über die Anträge des Betriebsrats berührt deren betriebsverfassungsrechtliche Rechtsstellung nicht unmittelbar.
- 11
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II. Der Betriebsrat hat seinen Hilfsantrag im zweiten Rechtszug im Wege einer zulässigen Antragserweiterung in das Verfahren eingeführt. Die Zulässigkeit einer Antragserweiterung im Beschwerdeverfahren bestimmt sich nach § 81 Abs. 3 ArbGG iVm. § 533 ZPO(BAG 9. November 2010 - 1 ABR 76/09 - Rn. 16). Sie setzt damit voraus, dass die anderen Beteiligten der Antragsänderung zustimmen oder das Gericht die Änderung für sachdienlich hält. Die Arbeitgeberin hat zwar der Antragserweiterung widersprochen, das Landesarbeitsgericht hat jedoch über den Hilfsantrag entschieden und damit zugleich über die Sachdienlichkeit der Antragserweiterung. Daran ist der Senat gemäß § 87 Abs. 2 Satz 3 Halbs. 2, § 81 Abs. 3 Satz 3 ArbGG gebunden(BAG 22. März 2000 - 7 ABR 34/98 - Rn. 14, BAGE 94, 144).
- 12
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III. Der Betriebsrat ist antragsbefugt. Er macht geltend, selbst Träger des streitbefangenen Unterlassungsanspruchs zu sein (BAG 18. Mai 2010 - 1 ABR 6/09 - Rn. 14, EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 30). Ob der Anspruch tatsächlich besteht, ist eine Frage der Begründetheit des Antrags.
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IV. Der in der Rechtsbeschwerde allein noch anhängige Hilfsantrag des Betriebsrats ist zulässig, bedarf aber der Auslegung.
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1. Die vom Betriebsrat beantragte Untersagung der Anwendung der Grundsätze Unternehmensethik betrifft deren Fassung vom Dezember 2008. Nur darauf hat auch das Landesarbeitsgericht in seiner Entscheidung abgestellt. Gegen diese Auslegung sind von den Beteiligten keine Verfahrensrügen erhoben worden. Gegenstand des Antrags sind die Ethikgrundsätze in ihrer Gesamtheit und nicht die einzelnen darin enthaltenen Regelungsgegenstände. Nachdem das Landesarbeitsgericht allerdings eine Einzelprüfung vorgenommen und dem Hilfsantrag nur hinsichtlich eines Teils der darin enthaltenen Regelungen entsprochen hat, führt dies im Rechtsbeschwerdeverfahren dazu, dass sich der noch anhängige Hilfsantrag nur noch auf die Gesamtheit der Regelungsgegenstände bezieht, hinsichtlich derer die im zweiten Rechtszug gestellten Anträge noch nicht rechtskräftig abgewiesen worden sind.
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2. Soweit der Betriebsrat die Untersagung der „Anwendung“ der Grundsätze der Unternehmensethik begehrt, ist dies dahin zu verstehen, dass es ihm darum geht, der Arbeitgeberin generell zu untersagen, diese Grundsätze als für die im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer verbindliche Verhaltenspflichten zu erklären. Bei einem solchen Antragsverständnis sind die Anträge hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, denn der Betriebsrat bestreitet von vornherein die Befugnis der Arbeitgeberin, die Verbindlichkeit derartiger Grundsätze einseitig in dem Betrieb anordnen zu können. Hierin sieht er ein mitbestimmungswidriges Verhalten.
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V. Der in der Rechtsbeschwerde noch anhängige Hilfsantrag des Betriebsrats ist unbegründet.
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1. Ein Unterlassungsanspruch folgt nicht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Der Betriebsrat ist nicht Träger des Mitbestimmungsrechts. Dieses steht vielmehr dem Konzernbetriebsrat zu. Die Grundsätze Unternehmensethik sollten im gesamten Konzern und nicht lediglich einzelne Konzernunternehmen oder Betriebe eingeführt werden. Hierdurch sollte eine konzerneinheitliche „Unternehmensphilosophie“ umgesetzt werden. Damit handelt es sich gem. § 58 Abs. 1 BetrVG um eine Angelegenheit, die den Konzern betrifft und nicht durch die einzelnen Gesamtbetriebsräte innerhalb ihrer Unternehmen geregelt werden kann(dazu BAG 22. Juli 2008 - 1 ABR 40/07 - Rn. 66 f., BAGE 127, 146).
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2. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts kann ein derartiger Anspruch nicht aus § 80 Abs. 1 BetrVG hergeleitet werden. Nach dieser Bestimmung hat der Betriebsrat darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden. Hieraus ergibt sich jedoch auch dann kein Unterlassungsanspruch des örtlichen Betriebsrats, wenn die Einführung der konzernweit geltenden Grundsätze der Unternehmensethik gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig war und die Muttergesellschaft dieses Mitbestimmungsrecht nicht beachtet hat. Das Überwachungsrecht des Betriebsrats aus § 80 Abs. 1 BetrVG ist auch in diesem Fall darauf beschränkt, den mitbestimmungswidrigen Zustand beim Arbeitgeber zu beanstanden und auf Abhilfe zu drängen( BAG 18. Mai 2010 - 1 ABR 6/09 - EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 30 ). Ein Unterlassungsanspruch folgt hieraus nicht (BAG 28. Mai 2002 - 1 ABR 40/01 - AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 96 = EzA BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 65). Die abweichende Auffassung des Landesarbeitsgerichts führt zu einer im Betriebsverfassungsgesetz nicht vorgesehenen Auffangzuständigkeit eines nicht zuständigen örtlichen Betriebsrats, die der gesetzlichen Zuständigkeitstrennung widerspricht. Denn der zur Sicherung der Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 BetrVG entwickelte Unterlassungsanspruch(BAG 3. Mai 1994 - 1 ABR 24/93 - BAGE 76, 364) steht nach seinem Zweck allein dem Betriebsrat zu, der Träger des konkreten Mitbestimmungsrechts ist. Dies ist vorliegend - soweit ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG besteht - nicht der Antragsteller, sondern der Konzernbetriebsrat.
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3. Die Ablehnung eines Unterlassungsanspruchs aus § 80 Abs. 1 BetrVG führt auch nicht zu einer planwidrigen Verkürzung der Rechtsstellung des örtlichen Betriebsrats. Diesem verbleibt vielmehr ein Unterlassungsanspruch aus § 23 Abs. 3 BetrVG. Dessen Voraussetzungen hat das Landesarbeitsgericht im vorliegenden Fall jedoch verneint, weil die Arbeitgeberin nicht grob gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten aus § 87 BetrVG verstoßen habe. Dies ist rechtsbeschwerderechtlich nicht zu beanstanden, nachdem vom Betriebsrat insoweit keine Gegenrügen erhoben worden sind.
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Schmidt
Koch
Linck
Federlin
Platow
(1) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Planung
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von Neu-, Um- und Erweiterungsbauten von Fabrikations-, Verwaltungs- und sonstigen betrieblichen Räumen, - 2.
von technischen Anlagen, - 3.
von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen einschließlich des Einsatzes von Künstlicher Intelligenz oder - 4.
der Arbeitsplätze
(2) Der Arbeitgeber hat mit dem Betriebsrat die vorgesehenen Maßnahmen und ihre Auswirkungen auf die Arbeitnehmer, insbesondere auf die Art ihrer Arbeit sowie die sich daraus ergebenden Anforderungen an die Arbeitnehmer so rechtzeitig zu beraten, dass Vorschläge und Bedenken des Betriebsrats bei der Planung berücksichtigt werden können. Arbeitgeber und Betriebsrat sollen dabei auch die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit berücksichtigen.
(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.
(2) Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Sie haben die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern.
(1) Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.
(2) Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. § 16 Abs. 2 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro.
Tenor
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1. Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Köln vom 27. September 2010 - 2 TaBV 11/10 - unter Zurückweisung der Rechtsbeschwerde im Übrigen teilweise aufgehoben.
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2. Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin wird Ziff. 2 des Beschlusses des Arbeitsgerichts Köln vom 18. November 2009 - 7 BV 173/09 - unter Zurückweisung der Beschwerde im Übrigen teilweise abgeändert und zur Klarstellung insgesamt wie folgt neu gefasst:
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a) Der Arbeitgeberin wird aufgegeben, es künftig zu unterlassen, gegenüber Beschäftigten, die nach Schicht- und Dienstplänen arbeiten, anzuordnen oder zu dulden, dass diese eine Arbeitsleistung in den dort vorgesehenen Pausenzeiten erbringen.
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b) Der Arbeitgeberin wird für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung zu Ziff. 2 a ein Ordnungsgeld von bis zu 10.000,00 Euro angedroht.
Gründe
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A. Die Beteiligten streiten darüber, ob der Betriebsrat von der Arbeitgeberin die Unterlassung der Anordnung oder Duldung von Arbeit während der Pausenzeiten verlangen kann.
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Die Arbeitgeberin betreibt ein Luftverkehrsunternehmen. Antragsteller ist der bei ihr am Flughafen K für das Bodenpersonal gebildete Betriebsrat.
- 3
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Nach § 10 des für das Bodenpersonal der Arbeitgeberin geltenden Manteltarifvertrags Nr. 14 ist den Arbeitnehmern bei einer täglichen Arbeitszeit von über 4,5 Stunden eine Pause von mindestens 20 Minuten und bei einer täglichen Arbeitszeit von über 6 Stunden eine Pause von mindestens 30 Minuten zu gewähren. In der bei der Arbeitgeberin geltenden „Betriebsvereinbarung Pausen“ vom 7. Mai 2002 ist bestimmt, dass die Pausenzeiten im Voraus in Dienst- und Schichtplänen festgelegt werden müssen. Diese werden von der Arbeitgeberin unter Beteiligung des Betriebsrats aufgestellt.
- 4
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In der Vergangenheit kam es in mindestens 36 Fällen dazu, dass Mitarbeiter die vorgesehenen Pausen nicht einhalten konnten, sondern während dieser Zeit arbeiten mussten. Die Ruhepause entfiel vollständig und wurde auch nicht zu einem späteren Zeitpunkt gewährt. Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat hierüber jeweils nachträglich durch sog. „Überstundenmitteilungen“. Nachdem der Betriebsrat von der Arbeitgeberin verlangte sicherzustellen, dass die Arbeitnehmer die festgelegten Pausen in Anspruch nehmen können, wies diese ihre Beschäftigten an, die Pausenzeiten einzuhalten. Zudem stellte sie einen weiteren Mitarbeiter in dem Tätigkeitsbereich ein, in dem überwiegend die Pausenzeiten nicht eingehalten wurden. Auch nach diesen Maßnahmen gab es weitere Fälle, in denen Beschäftigte während der festgelegten Pausenzeiten auf Anordnung oder mit Duldung der Arbeitgeberin arbeiteten.
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Der Betriebsrat hat von der Arbeitgeberin verlangt, die Anordnung oder Duldung von Arbeit während der Pausenzeiten zu unterlassen. Er hat zuletzt beantragt,
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1.
der Antragsgegnerin aufzugeben, es künftig zu unterlassen, Überstunden anzuordnen oder zu dulden, die dadurch entstehen, dass die Mitarbeiter/innen, die nach Schicht- und Dienstplänen arbeiten, die dort vorgesehene Pause nicht in Anspruch nehmen, sondern durcharbeiten;
2.
der Antragsgegnerin für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen eine Entscheidung entsprechend dem Antrag zu 1. ein Ordnungsgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gesetzt wird, anzudrohen;
3.
hilfsweise der Antragsgegnerin aufzugeben, es künftig zu unterlassen, ohne Zustimmung des Betriebsrats oder einen die Zustimmung ersetzenden Spruch einer Einigungsstelle Überstunden anzuordnen oder zu dulden, die dadurch entstehen, dass die Mitarbeiter/innen, die nach Schicht- und Dienstplänen arbeiten, die dort vorgesehene Pause nicht in Anspruch nehmen, sondern durcharbeiten.
- 6
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Die Arbeitgeberin hat zur Begründung ihres Abweisungsantrags ausgeführt, ein Großteil der Fälle, in denen in den Pausen gearbeitet worden sei, habe darauf beruht, dass die Tätigkeit der im Herbst 2008 eingeführten Personaldisponenten zeitaufwendiger gewesen sei als geplant. Dem habe sie zwischenzeitlich durch den Einsatz eines weiteren Mitarbeiters Rechnung getragen. Die Nichteinhaltung von Pausenzeiten in anderen Bereichen sei auf den zeitweise außergewöhnlich hohen Krankenstand zurückzuführen.
- 7
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Das Arbeitsgericht hat dem Hauptantrag entsprochen und ein Ordnungsgeld von bis zu 250.000,00 Euro angedroht; das Landesarbeitsgericht hat die Anträge abgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde begehrt der Betriebsrat die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.
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B. Die Rechtsbeschwerde ist überwiegend begründet. Das Landesarbeitsgericht hat den Hauptantrag zu Unrecht abgewiesen. Die Androhung von Ordnungsgeld ist allerdings auf 10.000,00 Euro zu begrenzen.
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I. Der Betriebsrat ist antragsbefugt. Er stützt die geltend gemachten Unterlassungsansprüche auf Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 BetrVG und den Durchführungsanspruch nach § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Damit macht er eigene betriebsverfassungsrechtliche Rechtspositionen geltend. Ob die Rechte tatsächlich bestehen, ist eine Frage der Begründetheit.
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II. Der Antrag zu 1) ist zulässig. Er bedarf allerdings der Auslegung.
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1. Wie der Betriebsrat in der Anhörung vor dem Senat klargestellt hat, geht es ihm trotz der missverständlichen Formulierung nicht darum, bei der Anordnung von Arbeit während der festgelegten Pausenzeiten mitzubestimmen. Ein solches Verlangen wäre auch offensichtlich rechtswidrig, weil aufgrund der zwingenden gesetzlichen Regelung in § 4 ArbZG und der Tarifregelung in § 10 MTV die festgelegten Pausen zu gewähren sind und demzufolge die Arbeitnehmer in dieser Zeit keine Arbeitspflichten treffen. Das Begehren des Betriebsrats ist auch nicht auf eine Verschiebung des Arbeitszeitendes oder der Pause auf einen späteren Zeitpunkt innerhalb einer Schicht gerichtet. Seinem gesamten Vorbringen ist vielmehr deutlich zu entnehmen, dass es ihm allein darum geht zu verhindern, dass die Arbeitgeberin während der in den gemeinsam aufgestellten Dienstplänen festgelegten Pausenzeiten Arbeit anordnet oder Arbeitsleistungen duldend entgegennimmt.
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2. So verstanden ist der Antrag hinreichend bestimmt iSd. auch im Beschlussverfahren anwendbaren § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Arbeitgeberin kann erkennen, was von ihr verlangt wird. Sie soll die im Dienstplan vorgesehenen Pausenzeiten einhalten und es unterlassen, während dieser Zeiten Arbeit anzuordnen oder entgegenzunehmen. Die Arbeitgeberin hat die ihr möglichen und zumutbaren Maßnahmen zu ergreifen, um dies zu verhindern. Eine nähere Konkretisierung dieser Maßnahmen kann und muss im Erkenntnisverfahren nicht verlangt werden. Es ist vielmehr Sache der Arbeitgeberin, die nach den konkreten Umständen erforderlichen und geeigneten Maßnahmen zu ergreifen (vgl. BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B IV 1 b der Gründe, BAGE 110, 252).
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III. Der Antrag zu 1) ist begründet.
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1. Der Betriebsrat kann nach § 23 Abs. 3 BetrVG von der Arbeitgeberin verlangen, es zu unterlassen, während der in den Dienstplänen festgelegten Pausenzeiten für die betreffenden Mitarbeiter Arbeit anzuordnen oder Arbeitsleistungen entgegenzunehmen.
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a) Nach § 23 Abs. 3 BetrVG kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei einem groben Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz durch das Arbeitsgericht aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen. Ein grober Verstoß des Arbeitgebers ist bei einer objektiv erheblichen und offensichtlich schwerwiegenden Pflichtverletzung zu bejahen (BAG 19. Januar 2010 - 1 ABR 55/08 - Rn. 28, BAGE 133, 75). Diese Anforderungen sind regelmäßig erfüllt, wenn er mehrfach und erkennbar gegen seine Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz verstoßen hat (vgl. BAG 18. August 2009 -1 ABR 47/08 - Rn. 36, BAGE 131, 342). Eine grobe Pflichtverletzung indiziert die Wiederholungsgefahr (vgl. BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B IV 2 b cc der Gründe, BAGE 110, 252). Diese ist nur dann ausgeschlossen, wenn aus faktischen oder rechtlichen Gründen eine Wiederholung des betriebsverfassungswidrigen Verhaltens ausscheidet (Fitting BetrVG 25. Aufl. § 23 Rn. 65). Die Zusicherung, zukünftig betriebsvereinbarungswidriges Verhalten zu unterlassen, genügt hierfür nicht (BAG 23. Juni 1992 - 1 ABR 11/92 - zu B I 2 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 23 Nr. 20 = EzA BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 51).
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b) Nach diesen Grundsätzen hat die Arbeitgeberin grob gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten verstoßen. Das Landesarbeitsgericht hat übersehen, dass die Arbeitgeberin gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG unter Beteiligung des Betriebsrats Dienstpläne aufgestellt hat, in denen die Pausenzeiten für die einzelnen Mitarbeiter geregelt sind. Die Einhaltung dieser Dienstpläne ist eine Verpflichtung iSd. § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, weil sie ihre Grundlage im Betriebsverfassungsgesetz hat. Die Arbeitgeberin hat die mit dem Betriebsrat vereinbarten Dienstpläne einseitig geändert, indem sie wiederholt die festgelegten Pausenzeiten aufgehoben und die betreffenden Mitarbeiter angewiesen hat, in dieser Zeit zu arbeiten, oder die von diesen in den Pausen erbrachte Arbeitsleistung duldend entgegengenommen hat. Die hierin liegende Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten ist grob. Die Arbeitgeberin war offensichtlich nicht befugt, die festgelegten Pausenzeiten einseitig aufzuheben. Die Vielzahl der Pflichtverletzungen in der Vergangenheit begründet dabei zugleich die Wiederholungsgefahr für die Zukunft. Diese ist weder durch die getroffenen Anweisungen noch durch die erfolgte Einstellung weiterer Mitarbeiter ausgeschlossen. Dagegen spricht bereits, dass es auch nach der erstinstanzlichen Entscheidung in der Zeit von Februar bis April 2010 mindestens fünf Fälle gab, in denen die festgelegten Pausenzeiten nicht eingehalten worden sind.
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-
2. Der Arbeitgeberin war für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Unterlassungsverpflichtung nach § 23 Abs. 3 Satz 5 BetrVG ein Ordnungsgeld von bis zu 10.000,00 Euro anzudrohen. Die weitergehende Ordnungsgeldandrohung im Beschluss des Arbeitsgerichts lässt die sich aus dieser Vorschrift ergebende Höchstgrenze außer Betracht (BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B V der Gründe, BAGE 110, 252).
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3. Der Hilfsantrag ist dem Senat nicht zur Entscheidung angefallen, nachdem der Hauptantrag erfolgreich war.
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Schmidt
Koch
Linck
Hayen
Hann
Tenor
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Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 13. Mai 2008 - 4 TaBV 4/08 - aufgehoben. Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 11. Oktober 2007 - 11 BV 232/07 - wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass der Tenor des Arbeitsgerichts zu Ziffer 1, wie folgt neu gefasst wird:
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Der Arbeitgeberin wird es für jeden Fall der Zuwiderhandlung unter Androhung eines Ordnungsgeldes in Höhe von bis zu 10.000,00 Euro untersagt, Arbeitnehmer in einer anderen Filiale ohne vorherige Beteiligung des Betriebsrats zu beschäftigen, wenn der Einsatz voraussichtlich die Zeitdauer von einem Monat überschreiten soll, es sei denn, die Arbeitgeberin macht sachliche Gründe, die eine solche Maßnahme dringend erforderlich machen, geltend und leitet, falls der Betriebsrat dies bestreitet, hiernach innerhalb von drei Tagen das arbeitsgerichtliche Verfahren nach § 100 BetrVG ein.
Gründe
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A. Die Beteiligten streiten über einen Anspruch auf Unterlassung bestimmter personeller Einzelmaßnahmen.
- 2
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Die Arbeitgeberin erbringt Finanzdienstleistungen. Antragsteller ist der aufgrund eines Zuordnungstarifvertrags für den Regionalbetrieb F gebildete Betriebsrat. Dieser leitete seit Ende 2004 beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main eine Vielzahl von Beschlussverfahren ein, in denen er jeweils von der Arbeitgeberin die Unterlassung von mitbestimmungswidrig durchgeführten Versetzungen verlangte. Die Beteiligten schlossen zwischen dem 3. Mai 2005 und dem 24. Oktober 2005 in elf Beschlussverfahren gerichtliche Vergleiche. In diesen räumte die Arbeitgeberin eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats bei Versetzungen nach §§ 99 f. BetrVG ein und/oder erklärte, das Mitbestimmungsrecht in Zukunft wahren zu wollen. Der Betriebsrat leitete bis Anfang 2006 aufgrund weiterer Anlassfälle aus dem Jahr 2005 insgesamt zehn Verfahren ein, in denen er die künftige Unterlassung von mitbestimmungswidrig vorgenommenen Versetzungen beantragte. Diese Verfahren wurden - wie zwei andere Verfahren aus dem Jahr 2007 - nach der Verkündung der erstinstanzlichen Entscheidung im vorliegenden Verfahren ausgesetzt.
- 3
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Die Arbeitgeberin beantragte am 21. März 2005 die Zustimmung des Betriebsrats zu einer vom 21. März 2005 bis zum 30. Juni 2005 befristeten Versetzung der Arbeitnehmerin K von der Filiale Ka in die Filiale G. Diesem Antrag stimmte der Betriebsrat nur für die Zeit bis zum 19. Juni 2005 zu. Die Arbeitgeberin beschäftigte Frau K über den 30. Juni 2005 hinaus zunächst in der Filiale G weiter. In der Zeit vom 22. bis zum 28. August 2005 war Frau K in der Filiale L tätig. Mit Schreiben vom 30. August 2005 beantragte die Arbeitgeberin die Zustimmung des Betriebsrats für den Einsatz von Frau K in der Filiale G für die Zeit vom 20. Juni 2005 bis zum 31. Oktober 2005. Diesem Antrag stimmte der Betriebsrat zu und leitete anschließend erneut ein Beschlussverfahren mit dem Ziel ein, die Arbeitgeberin zukünftig zur Unterlassung von mitbestimmungswidrig vorgenommenen Versetzungen anzuhalten. In der Antragsschrift stützte er sein Begehren auf seine unterbliebene Beteiligung bei dem Einsatz von Frau K in der Filiale L. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main wies den Unterlassungsantrag durch Beschluss vom 4. April 2007 (- 22 BV 984/05 -) als unbegründet zurück. Die hiergegen eingelegte Beschwerde des Betriebsrats nahm dieser mit Schriftsatz vom 4. Februar 2008 zurück.
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Die zuständige Filialgebietsleitung D beabsichtigte Anfang März 2007 einen „Ringtausch“ der in ihren Filialen in N, Dr und H eingesetzten Beamten B und La sowie der Arbeitnehmerin K vorzunehmen. Anlass hierfür war, dass sich Herr B mit der Führung der Masterkasse in der Filiale N überfordert fühlte und auf seine Umsetzung drängte. Herr B sollte zunächst vom 1. April 2007 bis zum 30. Juni 2007 in der Filiale H eingesetzt werden und Frau Ko von H nach Dr sowie Frau La von Dr nach N umgesetzt werden.
- 5
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Die Filialgebietsleitung D unterrichtete die Personalabteilung der Arbeitgeberin am 12. März 2007 über den beabsichtigten Wechsel der Einsatzfilialen. Da der Antrag nach Ansicht der Personalabteilung in der nächsten turnusmäßigen Betriebsratssitzung nicht mehr behandelt werden konnte, sollten die Maßnahmen nach der Betriebsratsvorlage vom 14. März 2007 erst ab dem 16. April 2007 vorgenommen werden. Tatsächlich führte sie der zuständige Regionalgebietsleiter Bi bereits am 19. März 2007 durch.
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Der Betriebsrat hat - soweit für das Rechtsbeschwerdeverfahren noch von Bedeutung - zuletzt beantragt,
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der Arbeitgeberin unter Androhung eines Ordnungsgeldes in Höhe von bis zu 10.000,00 Euro für jeden Fall der Zuwiderhandlung aufzugeben, es zu unterlassen ohne vorherige erteilte, als erteilt geltende oder gerichtlich ersetzte Zustimmung des Betriebsrats Versetzungen von Mitarbeitern der Arbeitgeberin von einer Filiale zu einer anderen Filiale vorzunehmen, es sei denn, die Arbeitgeberin macht sachliche Gründe, die eine Versetzung dringend erforderlich machen, geltend und leitet, falls der Betriebsrat dies bestreitet, hiernach innerhalb von drei Tagen das arbeitsgerichtliche Verfahren nach § 100 BetrVG ein.
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Die Arbeitgeberin hat beantragt, den Antrag abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, aufgrund der von Herrn B geäußerten dringenden Bitte nach einer Umsetzung habe aus Sicht des Regionalgebietsleiters ein Notfall vorgelegen, der zum Wegfall der Beteiligungspflicht nach § 99 BetrVG geführt habe.
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Das Arbeitsgericht hat dem Unterlassungsantrag des Betriebsrats entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hat ihn abgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat seinen Unterlassungsantrag weiter.
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B. Die Rechtsbeschwerde ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat den allein noch anhängigen Unterlassungsantrag des Betriebsrats zu Unrecht abgewiesen. Der Betriebsrat kann verlangen, dass es die Arbeitgeberin unterlässt, ohne seine vorherige Beteiligung Arbeitnehmer in einer anderen Filiale zu beschäftigen, wenn deren Einsatz voraussichtlich die Zeitdauer von einem Monat überschreiten soll und die Voraussetzungen für die vorläufige Durchführung nach § 100 BetrVG nicht vorliegen.
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I. Der Antrag ist zulässig.
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1. Der Antrag bedarf der Auslegung.
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Nach seinem Wortlaut ist er darauf gerichtet, dass es die Arbeitgeberin unter den im Antrag genannten Bedingungen unterlassen soll, Arbeitnehmer von einer Filiale zu einer anderen Filiale zu versetzen. Damit würden auch solche personelle Maßnahmen erfasst werden, bei denen die Arbeitgeberin ein Zustimmungsverfahren nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG eingeleitet hat und bei denen der Wechsel der Einsatzfiliale die Dauer von einem Monat voraussichtlich nicht überschreiten soll. Ein solches Antragsverständnis würde dem Begehren des Betriebsrats jedoch nicht gerecht. Dieser hat sich zur Begründung seines Antrags auf seine unterbliebene Beteiligung bei den gegenüber den Mitarbeitern B, Ko und La ab dem 19. März 2007 durchgeführten personellen Maßnahmen berufen. Diese waren dadurch gekennzeichnet, dass die genannten Beschäftigten ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrats für einen Zeitraum von mehr als einen Monat in einer anderen Filiale beschäftigt werden sollten. Nach der vom Betriebsrat angeführten Anlasshandlung war sein Antragsziel daher von vornherein auf eine Verurteilung der Arbeitgeberin beschränkt, die es ihr untersagt, eine solche personelle Maßnahme ohne seine vorherige Beteiligung durchzuführen, sofern die Voraussetzungen nach § 100 BetrVG nicht vorliegen. Dies hat der Betriebsrat in der Anhörung vor dem Senat ausdrücklich klargestellt.
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2. Mit diesem Inhalt ist der Antrag hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO und ggf. vollstreckungsfähig gem. § 85 Abs. 1 Satz 1, Satz 3 ArbGG iVm. § 888 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Bei einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung kann die Arbeitgeberin eindeutig erkennen, welcher Handlungen sie sich enthalten soll und wann sie wegen eines Verstoßes mit der Verhängung eines Ordnungsgeldes rechnen muss.
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3. Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts steht dem Antrag der Einwand der Rechtskraft nicht entgegen.
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a) Nach dem auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren anwendbaren § 322 Abs. 1 ZPO sind Beschlüsse der Rechtskraft fähig, soweit über den durch den Antrag erhobenen Anspruch entschieden ist (BAG 6. Juni 2000 - 1 ABR 21/99 - zu B II 1 der Gründe mwN, BAGE 95, 47). Die materielle Rechtskraftwirkung solcher Beschlüsse hindert grundsätzlich, dass bei Identität der Beteiligten und des Sachverhalts die bereits rechtskräftig entschiedene Frage den Gerichten zur erneuten Entscheidung unterbreitet werden kann. Der Begriff des Anspruchs in § 322 Abs. 1 ZPO bezeichnet den prozessualen Anspruch im Sinne der Streitgegenstandslehre. Die objektiven Grenzen der Rechtskraft des Entscheidungsgegenstandes werden durch den Streitgegenstand des vorangehenden Verfahrens bestimmt (BAG 20. März 1996 - 7 ABR 41/95 - zu B II 2 der Gründe, BAGE 82, 291). Dieser richtet sich nach dem zur Entscheidung gestellten Antrag (Klageziel) und dem zugehörigen Lebenssachverhalt (Klagegrund), aus dem die begehrte Rechtsfolge hergeleitet wird (BAG 1. Februar 1983 - 1 ABR 33/78 - zu B II 1 der Gründe, BAGE 41, 316). Zur Rechtskraftwirkung gehört auch die Präklusion der im vorangegangenen Verfahren vorgetragenen Tatsachen. Diese erstreckt sich auch auf die dort nicht vorgetragenen Tatsachen, sofern diese nicht erst nach Schluss der Anhörung im Erstverfahren entstanden sind, sondern bei natürlicher Anschauung zu dem in diesem vorgetragenen Lebenssachverhalt gehören (BGH 19. November 2003 - VIII ZR 60/03 - BGHZ 157, 47, 51 mwN). Dabei sind Tatbestand und Entscheidungsgründe, erforderlichenfalls auch das Parteivorbringen, ergänzend heranzuziehen, wenn die Urteilsformel, wie insbesondere bei einer klageabweisenden Entscheidung, den Streitgegenstand und damit den Umfang der Rechtskraft nicht erkennen lässt (BGH 23. September 1992 - I ZR 224/90 - NJW 1993, 333, 334).
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b) Bei einem Unterlassungsantrag besteht die begehrte Rechtsfolge in dem Verbot einer bestimmten - als rechtswidrig angegriffenen - Verhaltensweise (Verletzungsform), die der Antragsteller in seinem Antrag abstrahierend beschreiben muss. Die Rechtskraft der vorangegangenen Entscheidung wird durch den Klageantrag und die vom Antragsteller vorgetragene und vom Gericht dieser Entscheidung zugrunde gelegte Verletzungshandlung begrenzt. Diese stellt den Klagegrund dar, durch den der Streitgegenstand der Unterlassungsklage neben dem Klageziel bestimmt wird. Mehrere in das Verfahren eingeführte gleichartige Verletzungshandlungen, auf die ein Unterlassungsantrag mit einem bestimmten Antragsziel gestützt wird, bilden dabei einen einheitlichen Klagegrund. In Rechtskraft erwächst der in die Zukunft gerichtete Verbotsausspruch nicht als solcher, sondern nur in seinem Bezug auf die vom Gericht festgestellte(n) Verletzungshandlung(en) (BGH 23. Februar 2006 - I ZR 272/02 - BGHZ 166, 253, 258 ff.).
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c) Der Streitgegenstand des Verfahrens - 22 BV 984/05 -, über den das Arbeitsgericht in seinem Beschluss vom 4. April 2007 entschieden hat, ist nicht mit dem des vorliegenden Verfahrens identisch. Der Betriebsrat kann sich daher zur Begründung seines Antrags auf seine unterbliebene Beteiligung bei den gegenüber den Beschäftigten B, Ko und La ab dem 19. März 2007 durchgeführten personellen Maßnahmen berufen, obwohl die maßgeblichen Tatsachen bereits vor der Anhörung im Verfahren - 22 BV 984/05 - entstanden sind.
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aa) Der Betriebsrat hat seinen Unterlassungsantrag im Erstverfahren auf seine unterbliebene Beteiligung bei dem Einsatz der Arbeitnehmerin K in der Filiale L in der Zeit vom 22. bis zum 28. August 2005 gestützt. Diese Anlasshandlung war dadurch gekennzeichnet, dass die Arbeitnehmerin für einen Zeitraum von weniger als einem Monat in einer anderen Filiale beschäftigt war, ohne dass die Arbeitgeberin dafür die Zustimmung des Betriebsrats beantragt hat oder die Voraussetzungen für die vorläufige Durchführung nach § 100 BetrVG vorlagen. Der Betriebsrat hat hierin einen Verstoß gegen sein Beteiligungsrecht aus § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gesehen, wobei er offensichtlich davon ausgegangen ist, dass der kurzfristige Einsatz in der Filiale L die Voraussetzungen des § 95 Abs. 3 Satz 1 2. Alt. BetrVG erfüllt. Sein Antragsziel in dem Verfahren - 22 BV 984/05 - war nach dem angeführten Klagegrund darauf gerichtet, der Arbeitgeberin den kurzzeitigen Einsatz von Arbeitnehmern unter den im Antrag genannten Bedingungen zu untersagen. Über diesen Streitgegenstand ist das Arbeitsgericht in seinem Beschluss vom 4. April 2007 entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht hinausgegangen. In diesem hat es nicht auf ein Gesamtverhalten der Arbeitgeberin und die Gesamtzahl der gerichtsbekannten Verstöße abgestellt. Es hat vielmehr das Verhalten des Betriebsrats als widersprüchlich angesehen, der einerseits einen mehr als zweimonatigen mitbestimmungswidrigen Einsatz von Frau K in der Filiale G rückwirkend genehmigte und andererseits seinen Unterlassungsantrag auf ihre nur wenige Tage andauernde Beschäftigung in der Filiale L gestützt hat.
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bb) Zwischen den im Verfahren - 22 BV 984/05 - und im vorliegenden Verfahren geltend gemachten prozessualen Ansprüchen bestand wegen der voneinander abweichenden Antragsziele und der zu ihrer Begründung angeführten Verletzungshandlungen keine Übereinstimmung. Dies hat das Landesarbeitsgericht verkannt. In dem Verfahren - 22 BV 984/05 - hat das Arbeitsgericht entsprechend dem angeführten Anlassfall nur über eine Verletzungsform entschieden, die durch einen kurzzeitigen Wechsel der Einsatzfiliale gekennzeichnet war. Der im vorliegenden Verfahren zu beurteilende Anlassfall betrifft hingegen eine personelle Maßnahme, die für länger als einen Monat beabsichtigt war. Die in beiden Verfahren gestellten Anträge waren danach trotz ihres nahezu identischen Wortlauts auf unterschiedliche Antragsziele gerichtet. Der Antrag des Betriebsrats in dem Verfahren - 22 BV 984/05 - betraf nach der dem Anlassfall zugrunde liegenden Verletzungshandlung nur die Untersagung eines kurzzeitigen Wechsels der Einsatzfiliale. Zudem fehlt es an einem einheitlichen Klagegrund. Die in beiden Verfahren zu beurteilenden Verletzungshandlungen waren weder gleich noch gleichartig. Das diesen zugrunde liegende mitbestimmungswidrige Verhalten der Arbeitgeberin wird maßgeblich gekennzeichnet durch die Dauer der beabsichtigten Zuweisung des anderen Arbeitsbereichs. Dies folgt aus den unterschiedlichen Tatbestandsvoraussetzungen der für das Beteiligungsrecht des Betriebsrats maßgeblichen gesetzlichen Vorschriften. Eine Versetzung iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG liegt bei kurzzeitigen Maßnahmen nur vor, wenn sie mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist ( § 95 Abs. 3 Satz 1 2. Alt BetrVG) . Fehlt es hieran, ist die Zustimmung des Betriebsrats nur erforderlich, wenn die Zuweisung des anderen Arbeitsbereichs voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet ( § 95 Abs. 3 Satz 1 1. Alt. BetrVG ).
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4. Dem Antrag steht das Verfahrenshindernis der Rechtshängigkeit nicht entgegen.
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a) Nach dem auch im Beschlussverfahren anwendbaren § 261 Abs. 3 Nr. 1 ZPO bewirkt die Rechtshängigkeit einer Streitsache, dass sie von keiner Partei anderweitig anhängig gemacht werden kann. Dieses Verfahrenshindernis ist in jeder Lage des Verfahrens, auch noch in der Rechtsbeschwerdeinstanz, von Amts wegen zu beachten. Die zeitlich frühere Rechtshängigkeit eines Verfahrens ist aber nur beachtlich, wenn die Streitgegenstände in dem früheren und dem gegenwärtigen Verfahren identisch sind.
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b) Der Senat musste nicht ermitteln, ob die im Hinblick auf den vorliegenden Rechtsstreit ausgesetzten Verfahren denselben Streitgegenstand betreffen. Amtsprüfung bedeutet keine Amtsermittlung. Die Prüfung von Amts wegen beschränkt sich auf den dem Gericht vorliegenden oder offenkundigen Verfahrensstoff (BGH 5. November 1975 - VIII ZR 73/75 - NJW 1976, 149). Besteht nach dem Vortrag der Beteiligten Anlass zu dem Bedenken, es könnte ein Verfahrenshindernis bestehen, kann das Gericht aber zu einem entsprechenden Hinweis nach § 139 Abs. 2 ZPO verpflichtet sein (BGH 20. Januar 1989 - V ZR 173/87 - NJW 1989, 2064, 2065). Die Vorinstanzen haben zwar keine Feststellungen zum Streitgegenstand der ausgesetzten Verfahren getroffen. Einer hierauf gestützten Zurückverweisung bedurfte es aber nicht. Die Beteiligten haben trotz des in der angefochtenen Entscheidung enthaltenen Hinweises ihren Vortrag in Bezug auf den Streitgegenstand der ausgesetzten Verfahren nicht ergänzt.
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II. Der Antrag ist begründet. Die Arbeitgeberin hat die Arbeitnehmerin Ko ohne die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats von der Filiale H in die Filiale Dr versetzt und damit grob gegen ihre Pflicht aus dem BetrVG verstoßen.
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1. Nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG kann ua. der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei einem groben Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem BetrVG durch das Arbeitsgericht aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen.
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2. Diese Voraussetzungen liegen vor.
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a) Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat bei dem ab dem 19. März 2007 durchgeführten „Ringtausch“ nicht beteiligt. Es kann dahinstehen, ob es sich dabei in Bezug auf die im Rahmen eines Beamtenverhältnisses beschäftigten Mitarbeiter B und La um eine Maßnahme nach § 76 Abs. 1 Nr. 4 oder 5 BPersVG gehandelt hat, bei der sich die Beteiligung des Betriebsrats nicht nach § 99 BetrVG, sondern nach § 28 Abs. 1, § 29 Abs. 1 bis 3 PostPersRG richtet (dazu BAG 12. August 1997 - 1 ABR 7/97 - zu B I 2 der Gründe, BAGE 86, 198). Der Betriebsrat war jedenfalls hinsichtlich der Arbeitnehmerin Ko nach § 99 Abs. 1 Satz 1, § 95 Abs. 3 Satz 1 1. Alt. BetrVG zu beteiligen. Die mit dem Wechsel der Einsatzfiliale verbundene Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs war bis zum 30. Juni 2007 und damit für die Dauer von mehr als einem Monat vorgesehen. Dies wird von der Arbeitgeberin nicht in Frage gestellt; ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats war somit unzweifelhaft gegeben.
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b) Der Pflichtverstoß der Arbeitgeberin war auch grob iSd. § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG.
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aa) Ein grober Verstoß des Arbeitgebers gegen seine sich aus dem BetrVG ergebenden Pflichten liegt vor, wenn es sich um eine objektiv erhebliche und offensichtlich schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, wobei es auf ein Verschulden nicht ankommt (BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B IV 2 b bb der Gründe, BAGE 110, 252). Allerdings scheidet ein grober Verstoß des Arbeitgebers dann aus, wenn er seine Rechtsposition in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage verteidigt (BAG 8. August 1989 - 1 ABR 63/88 - zu B III der Gründe, BAGE 62, 314).
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bb) Der Pflichtverstoß der Arbeitgeberin ist objektiv erheblich. Die unterbliebene Beteiligung des Betriebsrats führt dazu, dass dieser über die Ausübung seines Zustimmungsverweigerungsrechts nicht befinden konnte. Die Arbeitgeberin konnte auch nicht ernsthaft in Betracht ziehen, das Beteiligungsrecht sei aufgrund eines Notfalls entfallen. Zwar hat der Senat in seiner bisherigen Rechtsprechung erwogen, dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in Extremsituationen eingeschränkt oder ausgeschlossen sein kann. Ein solcher Notfall könne etwa in einer unvorhersehbaren und schwerwiegenden Situation gegeben sein, in welcher der Betriebsrat entweder nicht erreichbar oder nicht zur rechtzeitigen Beschlussfassung in der Lage ist, der Arbeitgeber aber sofort handeln muss, um vom Betrieb oder den Arbeitnehmern nicht wiedergutzumachende Schäden abzuwenden (BAG 17. November 1998 - 1 ABR 12/98 - zu B II 1 c der Gründe mwN, BAGE 90, 194). Das Bestehen einer solchen Ausnahmesituation hat die Arbeitgeberin in Bezug auf den in Aussicht genommenen „Ringtausch“ nicht behauptet. Darüber hinaus ist das Beteiligungsrecht aus § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bei Beschlussunfähigkeit des Betriebsrats oder seiner fehlenden Erreichbarkeit nicht eingeschränkt oder ausgeschlossen. Nach § 100 Abs. 1 und 2 BetrVG kann der Arbeitgeber eine personelle Einzelmaßnahme iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zunächst ohne die Zustimmung des Betriebsrats vornehmen. Das Gesetz verlangt dafür neben der Aufklärung des Arbeitnehmers über die Sach- und Rechtslage (§ 100 Abs. 1 Satz 2 BetrVG) lediglich die unverzügliche Unterrichtung des Betriebsrats über die vorläufige Durchführung (§ 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Mit dieser Regelung wird dem Interesse des Arbeitgebers an der Vornahme einer dringend notwendigen personellen Einzelmaßnahme ausreichend Rechnung getragen. Einer weitergehenden Beschränkung der in §§ 99 ff. BetrVG normierten Beteiligungsrechte bedarf es offenkundig nicht.
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Schmidt
Linck
Koch
Olaf Kunz
Hann
Tenor
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Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 25. September 2009 - 10 TaBV 21/09 - teilweise aufgehoben:
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Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 17. Februar 2009 - 5 BV 70/08 - wird zurückgewiesen.
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Die weitergehende Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird zurückgewiesen.
Gründe
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A. Die Beteiligten streiten darüber, ob die Arbeitgeberin dem Betriebsrat bei der Einstellung von Leiharbeitnehmern deren Namen mitzuteilen hat.
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Der antragstellende Betriebsrat ist die Arbeitnehmervertretung eines Betriebs, in dem Serienfahrzeuge in Wohnmobile umgebaut werden. Im Betrieb sind ca. 180 Stammarbeitnehmer sowie ca. 50 bis 70 Leiharbeitnehmer beschäftigt. Vor dem Einsatz von Leiharbeitnehmern werden dem Betriebsrat im Zusammenhang mit dessen Beteiligung bei der Einstellung nicht in allen Fällen die Namen der Leiharbeitnehmer mitgeteilt. Nachdem über das Vermögen der früheren Betriebsinhaberin das Insolvenzverfahren eröffnet worden war, ging der Betrieb - während des Rechtsbeschwerdeverfahrens - mit Wirkung zum 1. Januar 2011 unter Wahrung seiner Identität auf die zu 2. beteiligte Arbeitgeberin über.
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In dem von ihm eingeleiteten Beschlussverfahren hat der Betriebsrat die Auffassung vertreten, die Arbeitgeberin habe ihm bei der Einstellung von Leiharbeitnehmern immer auch deren Namen mitzuteilen. Nur so könne er verantwortlich etwaige Gründe für eine Verweigerung seiner Zustimmung prüfen.
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Der Betriebsrat hat beantragt,
-
1.
der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, in ihrem Betrieb Leiharbeitnehmer einzustellen, ohne ihn vorher unter Nennung des Namens des Leiharbeitnehmers hierzu angehört zu haben,
2.
der Arbeitgeberin für den Fall der Zuwiderhandlung gegen ihre Verpflichtung aus Ziff. 1 ein Ordnungsgeld iHv. bis zu 10.000,00 Euro anzudrohen und
3.
hilfsweise festzustellen, dass die Arbeitgeberin verpflichtet ist, ihm im Falle der beabsichtigten Einstellung eines Leiharbeitnehmers im Rahmen der Anhörung nach § 99 BetrVG den Namen des Leiharbeitnehmers mitzuteilen.
- 5
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Die Arbeitgeberin hat Antragsabweisung beantragt und sich auf den Standpunkt gestellt, sie sei nicht in jedem Fall verpflichtet, dem Betriebsrat vor der Einstellung eines Leiharbeitnehmers dessen Namen mitzuteilen. Gelegentlich kenne sie den Namen selbst nicht, weil sie die Leiharbeitnehmer allein nach qualifikationsbezogenen Kriterien anfordere.
- 6
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Das Arbeitsgericht hat die Anträge zu 1. und 2. abgewiesen und dem Feststellungsantrag zu 3. entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde des Betriebsrats zurückgewiesen und auf die Beschwerde der Arbeitgeberin auch den Feststellungsantrag abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat seine Hauptanträge und den Hilfsantrag weiter. Die Arbeitgeberin beantragt die Zurückweisung der Rechtsbeschwerde.
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B. Die zulässige Rechtsbeschwerde ist zum Teil begründet. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht dem ordnungsgeldbewehrten Unterlassungsbegehren des Betriebsrats nicht entsprochen. Zu Unrecht hat es dagegen den hilfsweise gestellten Feststellungsantrag abgewiesen.
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I. Die Rechtsbeschwerde ist zulässig. Der Betriebsrat ist weiterhin existent und durch die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts beschwert. Darauf hat die Veräußerung des Betriebs während des Rechtsbeschwerdeverfahrens keinen Einfluss. Geht der Betrieb im Laufe eines arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens auf einen neuen Inhaber über und berührt - wie im vorliegenden Fall - der Verfahrensgegenstand die betriebsverfassungsrechtliche Rechtsposition des Arbeitgebers, tritt der Betriebserwerber automatisch nicht nur in die materiell-betriebsverfassungsrechtliche, sondern auch in die prozessuale Rechtsposition des Veräußerers ein. Besonderer Prozesserklärungen der Verfahrensbeteiligten bedarf es dazu nicht (vgl. BAG 28. April 2009 - 1 ABR 97/07 - Rn. 10 mwN, BAGE 131, 1; 23. Juni 2010 - 7 ABR 3/09 - Rn. 15, EzA BetrVG 2001 § 99 Einstellung Nr. 14). Hiernach ist am Verfahren nunmehr gemäß § 83 Abs. 3 ArbGG neben dem antragstellenden Betriebsrat als Arbeitgeberin die Betriebserwerberin beteiligt. Sie ist mit dem identitätswahrenden Übergang des Betriebs in die konkrete prozessuale Stellung des Betriebsveräußerers eingetreten. Der letzte Inhaber des Betriebs ist vom Ausgang des Verfahrens nicht mehr in seiner betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsposition betroffen.
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II. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet, soweit sie die begehrte Unterlassungsverpflichtung und die Androhung des Ordnungsgeldes betrifft. Dem Betriebsrat kommt kein allgemeiner Unterlassungsanspruch wegen einer etwaigen Verletzung seines Mitbestimmungsrechts bei der personellen Einzelmaßnahme der Einstellung zu. Auch liegen die Voraussetzungen eines Anspruchs aus § 23 Abs. 3 BetrVG nicht vor.
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1. Der Unterlassungsantrag ist zulässig, aber unbegründet.
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a) Der Antrag, die Einstellung eines Leiharbeitnehmers zu unterlassen, dessen Name dem Betriebsrat nicht vorher mitgeteilt wurde, ist zulässig. Er ist insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO und ggf. vollstreckungsfähig gem. § 85 Abs. 1 Satz 1, Satz 3 ArbGG iVm. § 888 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Wer „Leiharbeitnehmer“ ist und welche tatsächliche Gegebenheiten unter „Einstellung in den Betrieb“ zu verstehen sind, ist zwischen den Beteiligten nicht streitig. Der Gegenstand des Unterlassungsbegehrens steht damit hinreichend sicher fest. Bei einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung kann die Arbeitgeberin eindeutig erkennen, welcher Handlung sie sich enthalten soll.
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b) Der Antrag ist unbegründet.
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aa) Der Betriebsrat kann den Antrag nicht auf einen allgemeinen Unterlassungsanspruch stützen. Ihm steht kein allgemeiner, von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG unabhängiger Unterlassungsanspruch zur Seite, um eine gegen § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG oder § 100 Abs. 2 BetrVG verstoßende personelle Einzelmaßnahme zu verhindern. Ein solcher allgemeiner Unterlassungsanspruch besteht auch dann nicht, wenn zu erwarten steht, dass der Arbeitgeber das Verfahren nach § 99 Abs. 1 Satz 1, § 100 Abs. 2 BetrVG vor der tatsächlichen Durchführung der Maßnahme nicht einhält. Mit den in § 100 Abs. 1 und Abs. 2, § 101 BetrVG getroffenen Grundentscheidungen des Gesetzgebers wäre ein von § 23 Abs. 3 BetrVG unabhängiger allgemeiner Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen systematisch nicht zu vereinbaren(ausführlich: BAG 23. Juni 2009 - 1 ABR 23/08 - Rn. 14 bis 26, BAGE 131, 145).
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bb) Die Voraussetzungen eines Unterlassungsanspruchs nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG sind im Streitfall nicht gegeben. Es kann an dieser Stelle offenbleiben, ob die Arbeitgeberin ihrer Unterrichtungsverpflichtung gegenüber dem Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG vor der Einstellung von Leiharbeitnehmern erst dann genügt, wenn sie(auch) den Namen des Leiharbeitnehmers mitteilt. Jedenfalls hat sie in der Vergangenheit nicht „grob“ iSv. § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG gegen ihre Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz verstoßen.
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(1) Nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG kann ua. der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei einem groben Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem BetrVG durch das Arbeitsgericht aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen. Ein grober Verstoß des Arbeitgebers gegen seine sich aus dem BetrVG ergebenden Pflichten liegt vor, wenn es sich um eine objektiv erhebliche und offensichtlich schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, wobei es auf ein Verschulden nicht ankommt. Allerdings scheidet ein grober Verstoß des Arbeitgebers dann aus, wenn er seine Rechtsposition in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage verteidigt (BAG 19. Januar 2010 - 1 ABR 55/08 - Rn. 28 mwN, AP BetrVG 1972 § 23 Nr. 47 = EzA BetrVG 2001 § 23 Nr. 4).
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(2) Zutreffend hat das Beschwerdegericht bei seiner sachverhaltsbezogenen Prüfung einen objektiv erheblichen und offensichtlich schwerwiegenden Pflichtenverstoß der Arbeitgeberin mit der Begründung verneint, diese habe lediglich ihren Rechtsstandpunkt in einer schwierigen und ungeklärten Rechtslage verteidigt. Das ist im Hinblick auf das Fehlen einer höchstrichterlichen Entscheidung zu der verfahrensentscheidenden Problematik nicht zu beanstanden und trägt den in der angefochtenen Entscheidung ausführlich dargestellten unterschiedlichen Rechtsmeinungen im Schrifttum Rechnung.
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2. Der Antrag auf Androhung eines Ordnungsgeldes ist ersichtlich nur für den Fall des Obsiegens mit dem Unterlassungsantrag gestellt. Er ist damit nicht zur Entscheidung angefallen.
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III. Begründet ist die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats, soweit sie sich gegen die Abweisung des für den Fall des Unterliegens mit dem Hauptbegehren gestellten Feststellungsantrags zu 3. wendet.
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1. Der Antrag ist zulässig.
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a) Das Feststellungsbegehren ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Ein Antrag, mit dem ein Informationsrecht des Betriebsrats gegenüber dem Arbeitgeber in bestimmten Situationen gerichtlich festgestellt werden soll, muss wegen der Anforderungen der §§ 308, 322 ZPO den Inhalt der begehrten Information sowie den betrieblichen Vorgang, bei dem die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers geltend gemacht wird, so genau bezeichnen, dass mit der Entscheidung feststeht, wann der Arbeitgeber zu welcher Information verpflichtet ist(vgl. zur Feststellung eines Mitbestimmungsrechts bei Maßnahmen des Arbeitgebers oder betrieblichen Vorgängen BAG 11. Juni 2002 - 1 ABR 44/01 - zu B II 1 der Gründe mwN, BAGE 101, 277). Das ist vorliegend der Fall. Der Betriebsrat begehrt die Feststellung, dass ihm „im Falle der beabsichtigten Einstellung eines Leiharbeitnehmers im Rahmen der Anhörung nach § 99 BetrVG“ dessen Namen mitgeteilt wird. Damit steht der inhaltliche Aspekt des Unterrichtungsverlangens hinreichend bestimmt fest. Außerdem ist das situativ-zeitliche Moment der begehrten Unterrichtung klar beschrieben. Unklarheiten über den Umfang der objektiven Rechtskraft einer dem Antrag stattgebenden oder ihn abweisenden gerichtlichen Sachentscheidung sind nicht zu besorgen.
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b) Ferner sind die Voraussetzungen des im Beschlussverfahren anwendbaren § 256 Abs. 1 ZPO erfüllt. Das mit dem Feststellungsantrag verfolgte Unterrichtungsrecht des Betriebsrats ist ein Rechtsverhältnis, dessen Bestehen einer gerichtlichen Feststellung zugänglich ist. Das Bestehen, der Inhalt oder der Umfang eines Mitbestimmungsrechts können im Beschlussverfahren losgelöst von einem konkreten Ausgangsfall geklärt werden, wenn die Maßnahme, für die ein Mitbestimmungsrecht in Anspruch genommen wird, häufiger im Betrieb auftritt und sich auch künftig jederzeit wiederholen kann (vgl. BAG 28. Mai 2002 - 1 ABR 35/01 - zu B II 1 der Gründe mwN, BAGE 101, 232). Hiervon kann im vorliegenden Verfahren ausgegangen werden. Der Betriebsrat hat an der begehrten alsbaldigen Feststellung ein berechtigtes Interesse, da die Arbeitgeberin eine entsprechende Unterrichtungspflicht bestreitet.
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2. Das Feststellungsbegehren ist entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts begründet. Die beanspruchte Mitteilungspflicht der Arbeitgeberin bei der Einleitung des Zustimmungsverfahrens vor der Einstellung eines Leiharbeitnehmers folgt aus § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG und § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG.
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a) Bei einem - und sei es kurzfristigen - tatsächlichen Einsatz eines Leiharbeitnehmers im Betrieb der Arbeitgeberin handelt es sich um eine Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG.
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aa) Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat ua. vor jeder Einstellung zu unterrichten und seine Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einzuholen.
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(1) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt eine Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vor, wenn Personen in den Betrieb eingegliedert werden, um zusammen mit den dort beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. Auf das Rechtsverhältnis, in dem die Personen zum Betriebsinhaber stehen, kommt es nicht an (BAG 23. Juni 2010 - 7 ABR 1/09 - Rn. 10 mwN, EzA BetrVG 2001 § 99 Einstellung Nr. 13).
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(2) Auch der Einsatz von Leiharbeitnehmern im Entleiherbetrieb ist danach eine Einstellung. Dies folgt zugleich aus § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG. Nach dieser Bestimmung ist vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung der Betriebsrat des Entleiherbetriebs nach § 99 BetrVG zu beteiligen. Die auf den Betrieb des Entleihers bezogene „Übernahme“ iSv. § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG ist die als Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 BetrVG zu erachtende Eingliederung. Sie liegt (erst dann) vor, wenn der Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb zur Arbeitsleistung eingegliedert wird (BAG 23. Januar 2008 - 1 ABR 74/06 - Rn. 22 f. mwN, BAGE 125, 306). Jede noch so kurze tatsächliche Beschäftigung ist mitbestimmungspflichtig. Erfolgen nacheinander mehrere befristete Einsätze, ist jeder von ihnen nach § 99 Abs. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Dies gilt auch dann, wenn den jeweils befristeten Eingliederungen eine zwischen Verleiher und Entleiher geschlossene Rahmenvereinbarung zugrunde liegt (BAG 23. Januar 2008 - 1 ABR 74/06 - Rn. 24 f. mwN, aaO).
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(3) Auch bei einem kurzfristigen Ersatz für einen bereits eingesetzten Leiharbeitnehmer durch einen anderen oder bei einer zwischen Verleiher und Arbeitgeber nur nach qualifikationsbezogenen Kriterien vereinbarten Gestellung von Leiharbeitnehmern, deren konkret-personelle Disposition allein dem Verleiher zukommt, handelt es sich um mitbestimmungspflichtige Einstellungsmaßnahmen. Für die das Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG auslösende tatsächliche Betroffenheit der Belegschaft kommt es darauf an, welche konkrete Person eingegliedert werden soll. Ebenso wenig wie Dauer und zeitlicher Umfang des Leiharbeitnehmereinsatzes das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats im Entleiherbetrieb reduzieren - auch nicht im Hinblick auf die Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung (vgl. BAG 23. Januar 2008 - 1 ABR 74/06 - Rn. 25, BAGE 125, 306) -, ist es bei einem bloßen personellen Wechsel des eingesetzten Leiharbeitnehmers eingeschränkt. Dies gilt auch dann, wenn nach den Vereinbarungen zwischen dem entleihenden Arbeitgeber und dem Verleiher die Entscheidung über die konkret-personenbezogene Auswahl der auf Anforderung des Arbeitgebers zum Einsatz kommenden Leiharbeitnehmer allein beim Verleiher liegt. Jeder Einsatz und jeder Austausch stellt eine erneute „Übernahme“ nach § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG dar und ist nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG eine mitbestimmungspflichtige Einstellung.
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bb) Hiernach unterliegt jeder beabsichtigte tatsächliche Einsatz eines konkreten Leiharbeitnehmers im Betrieb der Arbeitgeberin dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG, § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG. Die Arbeitgeberin beschäftigt in ihrem Unternehmen in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer. Der nach Dauer, Art und Person konkretisierte tatsächliche Einsatz des Leiharbeitnehmers ist eine mitbestimmungspflichtige Einstellung.
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b) Die Arbeitgeberin ist verpflichtet, dem Betriebsrat bei seiner Unterrichtung vor der Einstellung eines Leiharbeitnehmers nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG, § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG dessen Namen mitzuteilen. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts besteht diese Verpflichtung ohne Einschränkungen und in allen Fallgestaltungen. Erst mit der Namensmitteilung genügt die Arbeitgeberin vollständig ihrer Unterrichtungspflicht.
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aa) Die Unterrichtungspflicht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bezieht sich schon nach dem Gesetzeswortlaut ua. auf „die Person“ der Beteiligten und umfasst demzufolge den Namen des Einzustellenden. Durch ihren Namen wird eine Person identifizierbar und kann von anderen Personen unterschieden werden.
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bb) Das Erfordernis, dem Betriebsrat gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG den Namen der einzustellenden Person mitzuteilen, entspricht auch dem Sinn und Zweck der Vorschrift.
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(1) Die Unterrichtungs- und Vorlagepflicht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG dient dazu, dem Betriebsrat die Informationen zu verschaffen, die er benötigt, um sein Recht zur Stellungnahme nach § 99 Abs. 2 BetrVG sachgerecht ausüben zu können. Der Umfang der vom Arbeitgeber geforderten Unterrichtung des Betriebsrats bestimmt sich damit nach dem Zweck der Beteiligung an der jeweiligen personellen Maßnahme. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat so unterrichten, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt(BAG 27. Oktober 2010 - 7 ABR 36/09 - Rn. 25 mwN, NZA 2011, 527).
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(2) Danach gehört der Name eines einzustellenden Leiharbeitnehmers zu den Angaben, die der Arbeitgeber dem Betriebsrat vor der Eingliederung des Leiharbeitnehmers zu machen hat. Nur so kann der Betriebsrat beurteilen, ob ein Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 BetrVG vorliegt. Insbesondere für den Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG ist die „Person“ - also der Name - des Einzustellenden relevant.
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cc) Die vom Beschwerdegericht angenommenen Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung rechtfertigen keine andere Beurteilung. Dabei kann dahinstehen, ob nach Einführung des § 14 Abs. 3 AÜG noch Raum ist für die nicht näher ausgeführte Erwägung in den Beschlüssen des Ersten Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 14. Mai 1974 (- 1 ABR 40/73 - BAGE 26, 149) und vom 6. Juni 1978 (- 1 ABR 66/75 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 6 = EzA BetrVG 1972 § 99 Nr. 19), wonach sich aus den Besonderheiten des Leiharbeitsverhältnisses tatsächliche Einschränkungen für den Umfang der Unterrichtungspflichten des Entleihers nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG ergeben mögen. Der Erste Senat hat im Beschluss vom 23. Januar 2008 (- 1 ABR 74/06 - Rn. 25, BAGE 125, 306) zum kurzfristigen Einsatz von Leiharbeitnehmern entschieden, dass die Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung insoweit die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats im Entleiherbetrieb nicht reduzieren. Jedenfalls sind etwaige Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung nicht geeignet, die Pflicht des Arbeitgebers im Entleiherbetrieb entfallen zu lassen, das bei einer Einstellung entscheidende Datum des Namens der einzustellenden Person mitzuteilen. Auch die von der Arbeitgeberin angeführte konkrete Vertragsgestaltung mit den Verleihunternehmen - die Gestellung von Leiharbeitnehmern allein auf der Grundlage qualifikationsmäßiger Kriterien - rechtfertigt insoweit keine Einschränkung.
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(1) Die Angabe der Person des einzustellenden Leiharbeitnehmers ist bei der Unterrichtungsverpflichtung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG nicht aufgrund der Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung oder der spezifischen Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitnehmerüberlassungsvertrags entbehrlich(ebenso: Fitting 25. Aufl. § 99 Rn. 178a f.; aA Hamann in Schüren/Hamann AÜG 4. Aufl. § 14 Rn. 158, 162 mwN). Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats im Entleiherbetrieb vor der Übernahme von Leiharbeitnehmern richtet sich entsprechend dem Wortlaut des § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG „nach § 99 des Betriebsverfassungsgesetzes“. Nur bei einer namentlichen Bezeichnung des Leiharbeitnehmers kann der Betriebsrat die ihm ua. in dem Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG zum Ausdruck kommende belegschaftsbezogene Schutzfunktion wahrnehmen. Wäre der Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem Betriebsrat den Namen des im Betrieb einzusetzenden Leiharbeitnehmers mitzuteilen, würde dem Betriebsrat die Möglichkeit genommen, gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG geltend zu machen, es bestehe gerade bei diesem in Aussicht genommenen Leiharbeitnehmer die durch Tatsachen begründete Besorgnis, dass er den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde. Dadurch würde das Beteiligungsrecht des Betriebsrats bei Einstellungen in einem wesentlichen Aspekt entscheidend verkürzt. Mit § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG bringt der Gesetzgeber deutlich zum Ausdruck, dass er eine solche Relativierung der Mitbestimmung des Betriebsrats bei einer Übernahme von Leiharbeitnehmern gerade ausschließen will.
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(2) Der Umstand, dass es der Arbeitgeberin nicht auf die konkrete Person des Leiharbeitnehmers, sondern nur auf dessen Qualifikation ankommt, verkürzt ihre Auskunftspflicht nicht. Der Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG setzt nicht notwendig voraus, dass die Arbeitgeberin über die begehrten Informationen verfügt, sondern besteht auch dann, wenn ihr die mitzuteilenden Umstände „unwichtig“ sind. Die Arbeitgeberin ist gehalten und es ist ihr grundsätzlich zuzumuten, zur Erfüllung ihrer Unterrichtungsverpflichtung den Namen des einzusetzenden Leiharbeitnehmers beim Verleiher zu erfragen und ggf. bei diesem auf eine so rechtzeitige Auswahlentscheidung zu drängen, dass sie ihren Pflichten nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG nachkommen kann.
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(3) Das Verlangen des Betriebsrats ist schließlich nicht auf eine der Arbeitgeberin unmögliche Leistung gerichtet. Der Arbeitgeberin wird nicht etwa im Wege eines Leistungstitels aufgegeben, dem Betriebsrat einen ihr unbekannten Namen mitzuteilen. Es wird lediglich ihre Verpflichtung festgestellt, den Betriebsrat vor einer Einstellung über den Namen der einzustellenden Person zu unterrichten. Wenn sie diese Verpflichtung nicht erfüllt, hat sie die Einstellung zu unterlassen. Das ist ihr möglich.
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Linsenmaier
Kiel
Schmidt
Strippelmann
Olaf Deinert
Tenor
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1. Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Köln vom 27. September 2010 - 2 TaBV 11/10 - unter Zurückweisung der Rechtsbeschwerde im Übrigen teilweise aufgehoben.
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2. Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin wird Ziff. 2 des Beschlusses des Arbeitsgerichts Köln vom 18. November 2009 - 7 BV 173/09 - unter Zurückweisung der Beschwerde im Übrigen teilweise abgeändert und zur Klarstellung insgesamt wie folgt neu gefasst:
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a) Der Arbeitgeberin wird aufgegeben, es künftig zu unterlassen, gegenüber Beschäftigten, die nach Schicht- und Dienstplänen arbeiten, anzuordnen oder zu dulden, dass diese eine Arbeitsleistung in den dort vorgesehenen Pausenzeiten erbringen.
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b) Der Arbeitgeberin wird für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung zu Ziff. 2 a ein Ordnungsgeld von bis zu 10.000,00 Euro angedroht.
Gründe
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A. Die Beteiligten streiten darüber, ob der Betriebsrat von der Arbeitgeberin die Unterlassung der Anordnung oder Duldung von Arbeit während der Pausenzeiten verlangen kann.
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Die Arbeitgeberin betreibt ein Luftverkehrsunternehmen. Antragsteller ist der bei ihr am Flughafen K für das Bodenpersonal gebildete Betriebsrat.
- 3
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Nach § 10 des für das Bodenpersonal der Arbeitgeberin geltenden Manteltarifvertrags Nr. 14 ist den Arbeitnehmern bei einer täglichen Arbeitszeit von über 4,5 Stunden eine Pause von mindestens 20 Minuten und bei einer täglichen Arbeitszeit von über 6 Stunden eine Pause von mindestens 30 Minuten zu gewähren. In der bei der Arbeitgeberin geltenden „Betriebsvereinbarung Pausen“ vom 7. Mai 2002 ist bestimmt, dass die Pausenzeiten im Voraus in Dienst- und Schichtplänen festgelegt werden müssen. Diese werden von der Arbeitgeberin unter Beteiligung des Betriebsrats aufgestellt.
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In der Vergangenheit kam es in mindestens 36 Fällen dazu, dass Mitarbeiter die vorgesehenen Pausen nicht einhalten konnten, sondern während dieser Zeit arbeiten mussten. Die Ruhepause entfiel vollständig und wurde auch nicht zu einem späteren Zeitpunkt gewährt. Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat hierüber jeweils nachträglich durch sog. „Überstundenmitteilungen“. Nachdem der Betriebsrat von der Arbeitgeberin verlangte sicherzustellen, dass die Arbeitnehmer die festgelegten Pausen in Anspruch nehmen können, wies diese ihre Beschäftigten an, die Pausenzeiten einzuhalten. Zudem stellte sie einen weiteren Mitarbeiter in dem Tätigkeitsbereich ein, in dem überwiegend die Pausenzeiten nicht eingehalten wurden. Auch nach diesen Maßnahmen gab es weitere Fälle, in denen Beschäftigte während der festgelegten Pausenzeiten auf Anordnung oder mit Duldung der Arbeitgeberin arbeiteten.
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Der Betriebsrat hat von der Arbeitgeberin verlangt, die Anordnung oder Duldung von Arbeit während der Pausenzeiten zu unterlassen. Er hat zuletzt beantragt,
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1.
der Antragsgegnerin aufzugeben, es künftig zu unterlassen, Überstunden anzuordnen oder zu dulden, die dadurch entstehen, dass die Mitarbeiter/innen, die nach Schicht- und Dienstplänen arbeiten, die dort vorgesehene Pause nicht in Anspruch nehmen, sondern durcharbeiten;
2.
der Antragsgegnerin für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen eine Entscheidung entsprechend dem Antrag zu 1. ein Ordnungsgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gesetzt wird, anzudrohen;
3.
hilfsweise der Antragsgegnerin aufzugeben, es künftig zu unterlassen, ohne Zustimmung des Betriebsrats oder einen die Zustimmung ersetzenden Spruch einer Einigungsstelle Überstunden anzuordnen oder zu dulden, die dadurch entstehen, dass die Mitarbeiter/innen, die nach Schicht- und Dienstplänen arbeiten, die dort vorgesehene Pause nicht in Anspruch nehmen, sondern durcharbeiten.
- 6
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Die Arbeitgeberin hat zur Begründung ihres Abweisungsantrags ausgeführt, ein Großteil der Fälle, in denen in den Pausen gearbeitet worden sei, habe darauf beruht, dass die Tätigkeit der im Herbst 2008 eingeführten Personaldisponenten zeitaufwendiger gewesen sei als geplant. Dem habe sie zwischenzeitlich durch den Einsatz eines weiteren Mitarbeiters Rechnung getragen. Die Nichteinhaltung von Pausenzeiten in anderen Bereichen sei auf den zeitweise außergewöhnlich hohen Krankenstand zurückzuführen.
- 7
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Das Arbeitsgericht hat dem Hauptantrag entsprochen und ein Ordnungsgeld von bis zu 250.000,00 Euro angedroht; das Landesarbeitsgericht hat die Anträge abgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde begehrt der Betriebsrat die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.
- 8
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B. Die Rechtsbeschwerde ist überwiegend begründet. Das Landesarbeitsgericht hat den Hauptantrag zu Unrecht abgewiesen. Die Androhung von Ordnungsgeld ist allerdings auf 10.000,00 Euro zu begrenzen.
- 9
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I. Der Betriebsrat ist antragsbefugt. Er stützt die geltend gemachten Unterlassungsansprüche auf Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 BetrVG und den Durchführungsanspruch nach § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Damit macht er eigene betriebsverfassungsrechtliche Rechtspositionen geltend. Ob die Rechte tatsächlich bestehen, ist eine Frage der Begründetheit.
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II. Der Antrag zu 1) ist zulässig. Er bedarf allerdings der Auslegung.
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1. Wie der Betriebsrat in der Anhörung vor dem Senat klargestellt hat, geht es ihm trotz der missverständlichen Formulierung nicht darum, bei der Anordnung von Arbeit während der festgelegten Pausenzeiten mitzubestimmen. Ein solches Verlangen wäre auch offensichtlich rechtswidrig, weil aufgrund der zwingenden gesetzlichen Regelung in § 4 ArbZG und der Tarifregelung in § 10 MTV die festgelegten Pausen zu gewähren sind und demzufolge die Arbeitnehmer in dieser Zeit keine Arbeitspflichten treffen. Das Begehren des Betriebsrats ist auch nicht auf eine Verschiebung des Arbeitszeitendes oder der Pause auf einen späteren Zeitpunkt innerhalb einer Schicht gerichtet. Seinem gesamten Vorbringen ist vielmehr deutlich zu entnehmen, dass es ihm allein darum geht zu verhindern, dass die Arbeitgeberin während der in den gemeinsam aufgestellten Dienstplänen festgelegten Pausenzeiten Arbeit anordnet oder Arbeitsleistungen duldend entgegennimmt.
- 12
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2. So verstanden ist der Antrag hinreichend bestimmt iSd. auch im Beschlussverfahren anwendbaren § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Arbeitgeberin kann erkennen, was von ihr verlangt wird. Sie soll die im Dienstplan vorgesehenen Pausenzeiten einhalten und es unterlassen, während dieser Zeiten Arbeit anzuordnen oder entgegenzunehmen. Die Arbeitgeberin hat die ihr möglichen und zumutbaren Maßnahmen zu ergreifen, um dies zu verhindern. Eine nähere Konkretisierung dieser Maßnahmen kann und muss im Erkenntnisverfahren nicht verlangt werden. Es ist vielmehr Sache der Arbeitgeberin, die nach den konkreten Umständen erforderlichen und geeigneten Maßnahmen zu ergreifen (vgl. BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B IV 1 b der Gründe, BAGE 110, 252).
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III. Der Antrag zu 1) ist begründet.
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1. Der Betriebsrat kann nach § 23 Abs. 3 BetrVG von der Arbeitgeberin verlangen, es zu unterlassen, während der in den Dienstplänen festgelegten Pausenzeiten für die betreffenden Mitarbeiter Arbeit anzuordnen oder Arbeitsleistungen entgegenzunehmen.
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a) Nach § 23 Abs. 3 BetrVG kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei einem groben Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz durch das Arbeitsgericht aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen. Ein grober Verstoß des Arbeitgebers ist bei einer objektiv erheblichen und offensichtlich schwerwiegenden Pflichtverletzung zu bejahen (BAG 19. Januar 2010 - 1 ABR 55/08 - Rn. 28, BAGE 133, 75). Diese Anforderungen sind regelmäßig erfüllt, wenn er mehrfach und erkennbar gegen seine Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz verstoßen hat (vgl. BAG 18. August 2009 -1 ABR 47/08 - Rn. 36, BAGE 131, 342). Eine grobe Pflichtverletzung indiziert die Wiederholungsgefahr (vgl. BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B IV 2 b cc der Gründe, BAGE 110, 252). Diese ist nur dann ausgeschlossen, wenn aus faktischen oder rechtlichen Gründen eine Wiederholung des betriebsverfassungswidrigen Verhaltens ausscheidet (Fitting BetrVG 25. Aufl. § 23 Rn. 65). Die Zusicherung, zukünftig betriebsvereinbarungswidriges Verhalten zu unterlassen, genügt hierfür nicht (BAG 23. Juni 1992 - 1 ABR 11/92 - zu B I 2 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 23 Nr. 20 = EzA BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 51).
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b) Nach diesen Grundsätzen hat die Arbeitgeberin grob gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten verstoßen. Das Landesarbeitsgericht hat übersehen, dass die Arbeitgeberin gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG unter Beteiligung des Betriebsrats Dienstpläne aufgestellt hat, in denen die Pausenzeiten für die einzelnen Mitarbeiter geregelt sind. Die Einhaltung dieser Dienstpläne ist eine Verpflichtung iSd. § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, weil sie ihre Grundlage im Betriebsverfassungsgesetz hat. Die Arbeitgeberin hat die mit dem Betriebsrat vereinbarten Dienstpläne einseitig geändert, indem sie wiederholt die festgelegten Pausenzeiten aufgehoben und die betreffenden Mitarbeiter angewiesen hat, in dieser Zeit zu arbeiten, oder die von diesen in den Pausen erbrachte Arbeitsleistung duldend entgegengenommen hat. Die hierin liegende Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten ist grob. Die Arbeitgeberin war offensichtlich nicht befugt, die festgelegten Pausenzeiten einseitig aufzuheben. Die Vielzahl der Pflichtverletzungen in der Vergangenheit begründet dabei zugleich die Wiederholungsgefahr für die Zukunft. Diese ist weder durch die getroffenen Anweisungen noch durch die erfolgte Einstellung weiterer Mitarbeiter ausgeschlossen. Dagegen spricht bereits, dass es auch nach der erstinstanzlichen Entscheidung in der Zeit von Februar bis April 2010 mindestens fünf Fälle gab, in denen die festgelegten Pausenzeiten nicht eingehalten worden sind.
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2. Der Arbeitgeberin war für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Unterlassungsverpflichtung nach § 23 Abs. 3 Satz 5 BetrVG ein Ordnungsgeld von bis zu 10.000,00 Euro anzudrohen. Die weitergehende Ordnungsgeldandrohung im Beschluss des Arbeitsgerichts lässt die sich aus dieser Vorschrift ergebende Höchstgrenze außer Betracht (BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B V der Gründe, BAGE 110, 252).
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3. Der Hilfsantrag ist dem Senat nicht zur Entscheidung angefallen, nachdem der Hauptantrag erfolgreich war.
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Schmidt
Koch
Linck
Hayen
Hann
Tenor
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Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 13. Mai 2008 - 4 TaBV 4/08 - aufgehoben. Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 11. Oktober 2007 - 11 BV 232/07 - wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass der Tenor des Arbeitsgerichts zu Ziffer 1, wie folgt neu gefasst wird:
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Der Arbeitgeberin wird es für jeden Fall der Zuwiderhandlung unter Androhung eines Ordnungsgeldes in Höhe von bis zu 10.000,00 Euro untersagt, Arbeitnehmer in einer anderen Filiale ohne vorherige Beteiligung des Betriebsrats zu beschäftigen, wenn der Einsatz voraussichtlich die Zeitdauer von einem Monat überschreiten soll, es sei denn, die Arbeitgeberin macht sachliche Gründe, die eine solche Maßnahme dringend erforderlich machen, geltend und leitet, falls der Betriebsrat dies bestreitet, hiernach innerhalb von drei Tagen das arbeitsgerichtliche Verfahren nach § 100 BetrVG ein.
Gründe
- 1
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A. Die Beteiligten streiten über einen Anspruch auf Unterlassung bestimmter personeller Einzelmaßnahmen.
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Die Arbeitgeberin erbringt Finanzdienstleistungen. Antragsteller ist der aufgrund eines Zuordnungstarifvertrags für den Regionalbetrieb F gebildete Betriebsrat. Dieser leitete seit Ende 2004 beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main eine Vielzahl von Beschlussverfahren ein, in denen er jeweils von der Arbeitgeberin die Unterlassung von mitbestimmungswidrig durchgeführten Versetzungen verlangte. Die Beteiligten schlossen zwischen dem 3. Mai 2005 und dem 24. Oktober 2005 in elf Beschlussverfahren gerichtliche Vergleiche. In diesen räumte die Arbeitgeberin eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats bei Versetzungen nach §§ 99 f. BetrVG ein und/oder erklärte, das Mitbestimmungsrecht in Zukunft wahren zu wollen. Der Betriebsrat leitete bis Anfang 2006 aufgrund weiterer Anlassfälle aus dem Jahr 2005 insgesamt zehn Verfahren ein, in denen er die künftige Unterlassung von mitbestimmungswidrig vorgenommenen Versetzungen beantragte. Diese Verfahren wurden - wie zwei andere Verfahren aus dem Jahr 2007 - nach der Verkündung der erstinstanzlichen Entscheidung im vorliegenden Verfahren ausgesetzt.
- 3
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Die Arbeitgeberin beantragte am 21. März 2005 die Zustimmung des Betriebsrats zu einer vom 21. März 2005 bis zum 30. Juni 2005 befristeten Versetzung der Arbeitnehmerin K von der Filiale Ka in die Filiale G. Diesem Antrag stimmte der Betriebsrat nur für die Zeit bis zum 19. Juni 2005 zu. Die Arbeitgeberin beschäftigte Frau K über den 30. Juni 2005 hinaus zunächst in der Filiale G weiter. In der Zeit vom 22. bis zum 28. August 2005 war Frau K in der Filiale L tätig. Mit Schreiben vom 30. August 2005 beantragte die Arbeitgeberin die Zustimmung des Betriebsrats für den Einsatz von Frau K in der Filiale G für die Zeit vom 20. Juni 2005 bis zum 31. Oktober 2005. Diesem Antrag stimmte der Betriebsrat zu und leitete anschließend erneut ein Beschlussverfahren mit dem Ziel ein, die Arbeitgeberin zukünftig zur Unterlassung von mitbestimmungswidrig vorgenommenen Versetzungen anzuhalten. In der Antragsschrift stützte er sein Begehren auf seine unterbliebene Beteiligung bei dem Einsatz von Frau K in der Filiale L. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main wies den Unterlassungsantrag durch Beschluss vom 4. April 2007 (- 22 BV 984/05 -) als unbegründet zurück. Die hiergegen eingelegte Beschwerde des Betriebsrats nahm dieser mit Schriftsatz vom 4. Februar 2008 zurück.
- 4
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Die zuständige Filialgebietsleitung D beabsichtigte Anfang März 2007 einen „Ringtausch“ der in ihren Filialen in N, Dr und H eingesetzten Beamten B und La sowie der Arbeitnehmerin K vorzunehmen. Anlass hierfür war, dass sich Herr B mit der Führung der Masterkasse in der Filiale N überfordert fühlte und auf seine Umsetzung drängte. Herr B sollte zunächst vom 1. April 2007 bis zum 30. Juni 2007 in der Filiale H eingesetzt werden und Frau Ko von H nach Dr sowie Frau La von Dr nach N umgesetzt werden.
- 5
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Die Filialgebietsleitung D unterrichtete die Personalabteilung der Arbeitgeberin am 12. März 2007 über den beabsichtigten Wechsel der Einsatzfilialen. Da der Antrag nach Ansicht der Personalabteilung in der nächsten turnusmäßigen Betriebsratssitzung nicht mehr behandelt werden konnte, sollten die Maßnahmen nach der Betriebsratsvorlage vom 14. März 2007 erst ab dem 16. April 2007 vorgenommen werden. Tatsächlich führte sie der zuständige Regionalgebietsleiter Bi bereits am 19. März 2007 durch.
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Der Betriebsrat hat - soweit für das Rechtsbeschwerdeverfahren noch von Bedeutung - zuletzt beantragt,
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der Arbeitgeberin unter Androhung eines Ordnungsgeldes in Höhe von bis zu 10.000,00 Euro für jeden Fall der Zuwiderhandlung aufzugeben, es zu unterlassen ohne vorherige erteilte, als erteilt geltende oder gerichtlich ersetzte Zustimmung des Betriebsrats Versetzungen von Mitarbeitern der Arbeitgeberin von einer Filiale zu einer anderen Filiale vorzunehmen, es sei denn, die Arbeitgeberin macht sachliche Gründe, die eine Versetzung dringend erforderlich machen, geltend und leitet, falls der Betriebsrat dies bestreitet, hiernach innerhalb von drei Tagen das arbeitsgerichtliche Verfahren nach § 100 BetrVG ein.
- 7
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Die Arbeitgeberin hat beantragt, den Antrag abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, aufgrund der von Herrn B geäußerten dringenden Bitte nach einer Umsetzung habe aus Sicht des Regionalgebietsleiters ein Notfall vorgelegen, der zum Wegfall der Beteiligungspflicht nach § 99 BetrVG geführt habe.
- 8
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Das Arbeitsgericht hat dem Unterlassungsantrag des Betriebsrats entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hat ihn abgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat seinen Unterlassungsantrag weiter.
- 9
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B. Die Rechtsbeschwerde ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat den allein noch anhängigen Unterlassungsantrag des Betriebsrats zu Unrecht abgewiesen. Der Betriebsrat kann verlangen, dass es die Arbeitgeberin unterlässt, ohne seine vorherige Beteiligung Arbeitnehmer in einer anderen Filiale zu beschäftigen, wenn deren Einsatz voraussichtlich die Zeitdauer von einem Monat überschreiten soll und die Voraussetzungen für die vorläufige Durchführung nach § 100 BetrVG nicht vorliegen.
- 10
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I. Der Antrag ist zulässig.
- 11
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1. Der Antrag bedarf der Auslegung.
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Nach seinem Wortlaut ist er darauf gerichtet, dass es die Arbeitgeberin unter den im Antrag genannten Bedingungen unterlassen soll, Arbeitnehmer von einer Filiale zu einer anderen Filiale zu versetzen. Damit würden auch solche personelle Maßnahmen erfasst werden, bei denen die Arbeitgeberin ein Zustimmungsverfahren nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG eingeleitet hat und bei denen der Wechsel der Einsatzfiliale die Dauer von einem Monat voraussichtlich nicht überschreiten soll. Ein solches Antragsverständnis würde dem Begehren des Betriebsrats jedoch nicht gerecht. Dieser hat sich zur Begründung seines Antrags auf seine unterbliebene Beteiligung bei den gegenüber den Mitarbeitern B, Ko und La ab dem 19. März 2007 durchgeführten personellen Maßnahmen berufen. Diese waren dadurch gekennzeichnet, dass die genannten Beschäftigten ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrats für einen Zeitraum von mehr als einen Monat in einer anderen Filiale beschäftigt werden sollten. Nach der vom Betriebsrat angeführten Anlasshandlung war sein Antragsziel daher von vornherein auf eine Verurteilung der Arbeitgeberin beschränkt, die es ihr untersagt, eine solche personelle Maßnahme ohne seine vorherige Beteiligung durchzuführen, sofern die Voraussetzungen nach § 100 BetrVG nicht vorliegen. Dies hat der Betriebsrat in der Anhörung vor dem Senat ausdrücklich klargestellt.
- 13
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2. Mit diesem Inhalt ist der Antrag hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO und ggf. vollstreckungsfähig gem. § 85 Abs. 1 Satz 1, Satz 3 ArbGG iVm. § 888 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Bei einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung kann die Arbeitgeberin eindeutig erkennen, welcher Handlungen sie sich enthalten soll und wann sie wegen eines Verstoßes mit der Verhängung eines Ordnungsgeldes rechnen muss.
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3. Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts steht dem Antrag der Einwand der Rechtskraft nicht entgegen.
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a) Nach dem auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren anwendbaren § 322 Abs. 1 ZPO sind Beschlüsse der Rechtskraft fähig, soweit über den durch den Antrag erhobenen Anspruch entschieden ist (BAG 6. Juni 2000 - 1 ABR 21/99 - zu B II 1 der Gründe mwN, BAGE 95, 47). Die materielle Rechtskraftwirkung solcher Beschlüsse hindert grundsätzlich, dass bei Identität der Beteiligten und des Sachverhalts die bereits rechtskräftig entschiedene Frage den Gerichten zur erneuten Entscheidung unterbreitet werden kann. Der Begriff des Anspruchs in § 322 Abs. 1 ZPO bezeichnet den prozessualen Anspruch im Sinne der Streitgegenstandslehre. Die objektiven Grenzen der Rechtskraft des Entscheidungsgegenstandes werden durch den Streitgegenstand des vorangehenden Verfahrens bestimmt (BAG 20. März 1996 - 7 ABR 41/95 - zu B II 2 der Gründe, BAGE 82, 291). Dieser richtet sich nach dem zur Entscheidung gestellten Antrag (Klageziel) und dem zugehörigen Lebenssachverhalt (Klagegrund), aus dem die begehrte Rechtsfolge hergeleitet wird (BAG 1. Februar 1983 - 1 ABR 33/78 - zu B II 1 der Gründe, BAGE 41, 316). Zur Rechtskraftwirkung gehört auch die Präklusion der im vorangegangenen Verfahren vorgetragenen Tatsachen. Diese erstreckt sich auch auf die dort nicht vorgetragenen Tatsachen, sofern diese nicht erst nach Schluss der Anhörung im Erstverfahren entstanden sind, sondern bei natürlicher Anschauung zu dem in diesem vorgetragenen Lebenssachverhalt gehören (BGH 19. November 2003 - VIII ZR 60/03 - BGHZ 157, 47, 51 mwN). Dabei sind Tatbestand und Entscheidungsgründe, erforderlichenfalls auch das Parteivorbringen, ergänzend heranzuziehen, wenn die Urteilsformel, wie insbesondere bei einer klageabweisenden Entscheidung, den Streitgegenstand und damit den Umfang der Rechtskraft nicht erkennen lässt (BGH 23. September 1992 - I ZR 224/90 - NJW 1993, 333, 334).
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b) Bei einem Unterlassungsantrag besteht die begehrte Rechtsfolge in dem Verbot einer bestimmten - als rechtswidrig angegriffenen - Verhaltensweise (Verletzungsform), die der Antragsteller in seinem Antrag abstrahierend beschreiben muss. Die Rechtskraft der vorangegangenen Entscheidung wird durch den Klageantrag und die vom Antragsteller vorgetragene und vom Gericht dieser Entscheidung zugrunde gelegte Verletzungshandlung begrenzt. Diese stellt den Klagegrund dar, durch den der Streitgegenstand der Unterlassungsklage neben dem Klageziel bestimmt wird. Mehrere in das Verfahren eingeführte gleichartige Verletzungshandlungen, auf die ein Unterlassungsantrag mit einem bestimmten Antragsziel gestützt wird, bilden dabei einen einheitlichen Klagegrund. In Rechtskraft erwächst der in die Zukunft gerichtete Verbotsausspruch nicht als solcher, sondern nur in seinem Bezug auf die vom Gericht festgestellte(n) Verletzungshandlung(en) (BGH 23. Februar 2006 - I ZR 272/02 - BGHZ 166, 253, 258 ff.).
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c) Der Streitgegenstand des Verfahrens - 22 BV 984/05 -, über den das Arbeitsgericht in seinem Beschluss vom 4. April 2007 entschieden hat, ist nicht mit dem des vorliegenden Verfahrens identisch. Der Betriebsrat kann sich daher zur Begründung seines Antrags auf seine unterbliebene Beteiligung bei den gegenüber den Beschäftigten B, Ko und La ab dem 19. März 2007 durchgeführten personellen Maßnahmen berufen, obwohl die maßgeblichen Tatsachen bereits vor der Anhörung im Verfahren - 22 BV 984/05 - entstanden sind.
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aa) Der Betriebsrat hat seinen Unterlassungsantrag im Erstverfahren auf seine unterbliebene Beteiligung bei dem Einsatz der Arbeitnehmerin K in der Filiale L in der Zeit vom 22. bis zum 28. August 2005 gestützt. Diese Anlasshandlung war dadurch gekennzeichnet, dass die Arbeitnehmerin für einen Zeitraum von weniger als einem Monat in einer anderen Filiale beschäftigt war, ohne dass die Arbeitgeberin dafür die Zustimmung des Betriebsrats beantragt hat oder die Voraussetzungen für die vorläufige Durchführung nach § 100 BetrVG vorlagen. Der Betriebsrat hat hierin einen Verstoß gegen sein Beteiligungsrecht aus § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gesehen, wobei er offensichtlich davon ausgegangen ist, dass der kurzfristige Einsatz in der Filiale L die Voraussetzungen des § 95 Abs. 3 Satz 1 2. Alt. BetrVG erfüllt. Sein Antragsziel in dem Verfahren - 22 BV 984/05 - war nach dem angeführten Klagegrund darauf gerichtet, der Arbeitgeberin den kurzzeitigen Einsatz von Arbeitnehmern unter den im Antrag genannten Bedingungen zu untersagen. Über diesen Streitgegenstand ist das Arbeitsgericht in seinem Beschluss vom 4. April 2007 entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht hinausgegangen. In diesem hat es nicht auf ein Gesamtverhalten der Arbeitgeberin und die Gesamtzahl der gerichtsbekannten Verstöße abgestellt. Es hat vielmehr das Verhalten des Betriebsrats als widersprüchlich angesehen, der einerseits einen mehr als zweimonatigen mitbestimmungswidrigen Einsatz von Frau K in der Filiale G rückwirkend genehmigte und andererseits seinen Unterlassungsantrag auf ihre nur wenige Tage andauernde Beschäftigung in der Filiale L gestützt hat.
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bb) Zwischen den im Verfahren - 22 BV 984/05 - und im vorliegenden Verfahren geltend gemachten prozessualen Ansprüchen bestand wegen der voneinander abweichenden Antragsziele und der zu ihrer Begründung angeführten Verletzungshandlungen keine Übereinstimmung. Dies hat das Landesarbeitsgericht verkannt. In dem Verfahren - 22 BV 984/05 - hat das Arbeitsgericht entsprechend dem angeführten Anlassfall nur über eine Verletzungsform entschieden, die durch einen kurzzeitigen Wechsel der Einsatzfiliale gekennzeichnet war. Der im vorliegenden Verfahren zu beurteilende Anlassfall betrifft hingegen eine personelle Maßnahme, die für länger als einen Monat beabsichtigt war. Die in beiden Verfahren gestellten Anträge waren danach trotz ihres nahezu identischen Wortlauts auf unterschiedliche Antragsziele gerichtet. Der Antrag des Betriebsrats in dem Verfahren - 22 BV 984/05 - betraf nach der dem Anlassfall zugrunde liegenden Verletzungshandlung nur die Untersagung eines kurzzeitigen Wechsels der Einsatzfiliale. Zudem fehlt es an einem einheitlichen Klagegrund. Die in beiden Verfahren zu beurteilenden Verletzungshandlungen waren weder gleich noch gleichartig. Das diesen zugrunde liegende mitbestimmungswidrige Verhalten der Arbeitgeberin wird maßgeblich gekennzeichnet durch die Dauer der beabsichtigten Zuweisung des anderen Arbeitsbereichs. Dies folgt aus den unterschiedlichen Tatbestandsvoraussetzungen der für das Beteiligungsrecht des Betriebsrats maßgeblichen gesetzlichen Vorschriften. Eine Versetzung iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG liegt bei kurzzeitigen Maßnahmen nur vor, wenn sie mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist ( § 95 Abs. 3 Satz 1 2. Alt BetrVG) . Fehlt es hieran, ist die Zustimmung des Betriebsrats nur erforderlich, wenn die Zuweisung des anderen Arbeitsbereichs voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet ( § 95 Abs. 3 Satz 1 1. Alt. BetrVG ).
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4. Dem Antrag steht das Verfahrenshindernis der Rechtshängigkeit nicht entgegen.
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a) Nach dem auch im Beschlussverfahren anwendbaren § 261 Abs. 3 Nr. 1 ZPO bewirkt die Rechtshängigkeit einer Streitsache, dass sie von keiner Partei anderweitig anhängig gemacht werden kann. Dieses Verfahrenshindernis ist in jeder Lage des Verfahrens, auch noch in der Rechtsbeschwerdeinstanz, von Amts wegen zu beachten. Die zeitlich frühere Rechtshängigkeit eines Verfahrens ist aber nur beachtlich, wenn die Streitgegenstände in dem früheren und dem gegenwärtigen Verfahren identisch sind.
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b) Der Senat musste nicht ermitteln, ob die im Hinblick auf den vorliegenden Rechtsstreit ausgesetzten Verfahren denselben Streitgegenstand betreffen. Amtsprüfung bedeutet keine Amtsermittlung. Die Prüfung von Amts wegen beschränkt sich auf den dem Gericht vorliegenden oder offenkundigen Verfahrensstoff (BGH 5. November 1975 - VIII ZR 73/75 - NJW 1976, 149). Besteht nach dem Vortrag der Beteiligten Anlass zu dem Bedenken, es könnte ein Verfahrenshindernis bestehen, kann das Gericht aber zu einem entsprechenden Hinweis nach § 139 Abs. 2 ZPO verpflichtet sein (BGH 20. Januar 1989 - V ZR 173/87 - NJW 1989, 2064, 2065). Die Vorinstanzen haben zwar keine Feststellungen zum Streitgegenstand der ausgesetzten Verfahren getroffen. Einer hierauf gestützten Zurückverweisung bedurfte es aber nicht. Die Beteiligten haben trotz des in der angefochtenen Entscheidung enthaltenen Hinweises ihren Vortrag in Bezug auf den Streitgegenstand der ausgesetzten Verfahren nicht ergänzt.
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II. Der Antrag ist begründet. Die Arbeitgeberin hat die Arbeitnehmerin Ko ohne die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats von der Filiale H in die Filiale Dr versetzt und damit grob gegen ihre Pflicht aus dem BetrVG verstoßen.
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1. Nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG kann ua. der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei einem groben Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem BetrVG durch das Arbeitsgericht aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen.
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2. Diese Voraussetzungen liegen vor.
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a) Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat bei dem ab dem 19. März 2007 durchgeführten „Ringtausch“ nicht beteiligt. Es kann dahinstehen, ob es sich dabei in Bezug auf die im Rahmen eines Beamtenverhältnisses beschäftigten Mitarbeiter B und La um eine Maßnahme nach § 76 Abs. 1 Nr. 4 oder 5 BPersVG gehandelt hat, bei der sich die Beteiligung des Betriebsrats nicht nach § 99 BetrVG, sondern nach § 28 Abs. 1, § 29 Abs. 1 bis 3 PostPersRG richtet (dazu BAG 12. August 1997 - 1 ABR 7/97 - zu B I 2 der Gründe, BAGE 86, 198). Der Betriebsrat war jedenfalls hinsichtlich der Arbeitnehmerin Ko nach § 99 Abs. 1 Satz 1, § 95 Abs. 3 Satz 1 1. Alt. BetrVG zu beteiligen. Die mit dem Wechsel der Einsatzfiliale verbundene Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs war bis zum 30. Juni 2007 und damit für die Dauer von mehr als einem Monat vorgesehen. Dies wird von der Arbeitgeberin nicht in Frage gestellt; ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats war somit unzweifelhaft gegeben.
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b) Der Pflichtverstoß der Arbeitgeberin war auch grob iSd. § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG.
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aa) Ein grober Verstoß des Arbeitgebers gegen seine sich aus dem BetrVG ergebenden Pflichten liegt vor, wenn es sich um eine objektiv erhebliche und offensichtlich schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, wobei es auf ein Verschulden nicht ankommt (BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B IV 2 b bb der Gründe, BAGE 110, 252). Allerdings scheidet ein grober Verstoß des Arbeitgebers dann aus, wenn er seine Rechtsposition in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage verteidigt (BAG 8. August 1989 - 1 ABR 63/88 - zu B III der Gründe, BAGE 62, 314).
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bb) Der Pflichtverstoß der Arbeitgeberin ist objektiv erheblich. Die unterbliebene Beteiligung des Betriebsrats führt dazu, dass dieser über die Ausübung seines Zustimmungsverweigerungsrechts nicht befinden konnte. Die Arbeitgeberin konnte auch nicht ernsthaft in Betracht ziehen, das Beteiligungsrecht sei aufgrund eines Notfalls entfallen. Zwar hat der Senat in seiner bisherigen Rechtsprechung erwogen, dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in Extremsituationen eingeschränkt oder ausgeschlossen sein kann. Ein solcher Notfall könne etwa in einer unvorhersehbaren und schwerwiegenden Situation gegeben sein, in welcher der Betriebsrat entweder nicht erreichbar oder nicht zur rechtzeitigen Beschlussfassung in der Lage ist, der Arbeitgeber aber sofort handeln muss, um vom Betrieb oder den Arbeitnehmern nicht wiedergutzumachende Schäden abzuwenden (BAG 17. November 1998 - 1 ABR 12/98 - zu B II 1 c der Gründe mwN, BAGE 90, 194). Das Bestehen einer solchen Ausnahmesituation hat die Arbeitgeberin in Bezug auf den in Aussicht genommenen „Ringtausch“ nicht behauptet. Darüber hinaus ist das Beteiligungsrecht aus § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bei Beschlussunfähigkeit des Betriebsrats oder seiner fehlenden Erreichbarkeit nicht eingeschränkt oder ausgeschlossen. Nach § 100 Abs. 1 und 2 BetrVG kann der Arbeitgeber eine personelle Einzelmaßnahme iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zunächst ohne die Zustimmung des Betriebsrats vornehmen. Das Gesetz verlangt dafür neben der Aufklärung des Arbeitnehmers über die Sach- und Rechtslage (§ 100 Abs. 1 Satz 2 BetrVG) lediglich die unverzügliche Unterrichtung des Betriebsrats über die vorläufige Durchführung (§ 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Mit dieser Regelung wird dem Interesse des Arbeitgebers an der Vornahme einer dringend notwendigen personellen Einzelmaßnahme ausreichend Rechnung getragen. Einer weitergehenden Beschränkung der in §§ 99 ff. BetrVG normierten Beteiligungsrechte bedarf es offenkundig nicht.
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Schmidt
Linck
Koch
Olaf Kunz
Hann
Tenor
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1. Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Köln vom 27. September 2010 - 2 TaBV 11/10 - unter Zurückweisung der Rechtsbeschwerde im Übrigen teilweise aufgehoben.
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2. Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin wird Ziff. 2 des Beschlusses des Arbeitsgerichts Köln vom 18. November 2009 - 7 BV 173/09 - unter Zurückweisung der Beschwerde im Übrigen teilweise abgeändert und zur Klarstellung insgesamt wie folgt neu gefasst:
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a) Der Arbeitgeberin wird aufgegeben, es künftig zu unterlassen, gegenüber Beschäftigten, die nach Schicht- und Dienstplänen arbeiten, anzuordnen oder zu dulden, dass diese eine Arbeitsleistung in den dort vorgesehenen Pausenzeiten erbringen.
-
b) Der Arbeitgeberin wird für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung zu Ziff. 2 a ein Ordnungsgeld von bis zu 10.000,00 Euro angedroht.
Gründe
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A. Die Beteiligten streiten darüber, ob der Betriebsrat von der Arbeitgeberin die Unterlassung der Anordnung oder Duldung von Arbeit während der Pausenzeiten verlangen kann.
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Die Arbeitgeberin betreibt ein Luftverkehrsunternehmen. Antragsteller ist der bei ihr am Flughafen K für das Bodenpersonal gebildete Betriebsrat.
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Nach § 10 des für das Bodenpersonal der Arbeitgeberin geltenden Manteltarifvertrags Nr. 14 ist den Arbeitnehmern bei einer täglichen Arbeitszeit von über 4,5 Stunden eine Pause von mindestens 20 Minuten und bei einer täglichen Arbeitszeit von über 6 Stunden eine Pause von mindestens 30 Minuten zu gewähren. In der bei der Arbeitgeberin geltenden „Betriebsvereinbarung Pausen“ vom 7. Mai 2002 ist bestimmt, dass die Pausenzeiten im Voraus in Dienst- und Schichtplänen festgelegt werden müssen. Diese werden von der Arbeitgeberin unter Beteiligung des Betriebsrats aufgestellt.
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In der Vergangenheit kam es in mindestens 36 Fällen dazu, dass Mitarbeiter die vorgesehenen Pausen nicht einhalten konnten, sondern während dieser Zeit arbeiten mussten. Die Ruhepause entfiel vollständig und wurde auch nicht zu einem späteren Zeitpunkt gewährt. Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat hierüber jeweils nachträglich durch sog. „Überstundenmitteilungen“. Nachdem der Betriebsrat von der Arbeitgeberin verlangte sicherzustellen, dass die Arbeitnehmer die festgelegten Pausen in Anspruch nehmen können, wies diese ihre Beschäftigten an, die Pausenzeiten einzuhalten. Zudem stellte sie einen weiteren Mitarbeiter in dem Tätigkeitsbereich ein, in dem überwiegend die Pausenzeiten nicht eingehalten wurden. Auch nach diesen Maßnahmen gab es weitere Fälle, in denen Beschäftigte während der festgelegten Pausenzeiten auf Anordnung oder mit Duldung der Arbeitgeberin arbeiteten.
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Der Betriebsrat hat von der Arbeitgeberin verlangt, die Anordnung oder Duldung von Arbeit während der Pausenzeiten zu unterlassen. Er hat zuletzt beantragt,
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1.
der Antragsgegnerin aufzugeben, es künftig zu unterlassen, Überstunden anzuordnen oder zu dulden, die dadurch entstehen, dass die Mitarbeiter/innen, die nach Schicht- und Dienstplänen arbeiten, die dort vorgesehene Pause nicht in Anspruch nehmen, sondern durcharbeiten;
2.
der Antragsgegnerin für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen eine Entscheidung entsprechend dem Antrag zu 1. ein Ordnungsgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gesetzt wird, anzudrohen;
3.
hilfsweise der Antragsgegnerin aufzugeben, es künftig zu unterlassen, ohne Zustimmung des Betriebsrats oder einen die Zustimmung ersetzenden Spruch einer Einigungsstelle Überstunden anzuordnen oder zu dulden, die dadurch entstehen, dass die Mitarbeiter/innen, die nach Schicht- und Dienstplänen arbeiten, die dort vorgesehene Pause nicht in Anspruch nehmen, sondern durcharbeiten.
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Die Arbeitgeberin hat zur Begründung ihres Abweisungsantrags ausgeführt, ein Großteil der Fälle, in denen in den Pausen gearbeitet worden sei, habe darauf beruht, dass die Tätigkeit der im Herbst 2008 eingeführten Personaldisponenten zeitaufwendiger gewesen sei als geplant. Dem habe sie zwischenzeitlich durch den Einsatz eines weiteren Mitarbeiters Rechnung getragen. Die Nichteinhaltung von Pausenzeiten in anderen Bereichen sei auf den zeitweise außergewöhnlich hohen Krankenstand zurückzuführen.
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Das Arbeitsgericht hat dem Hauptantrag entsprochen und ein Ordnungsgeld von bis zu 250.000,00 Euro angedroht; das Landesarbeitsgericht hat die Anträge abgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde begehrt der Betriebsrat die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.
- 8
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B. Die Rechtsbeschwerde ist überwiegend begründet. Das Landesarbeitsgericht hat den Hauptantrag zu Unrecht abgewiesen. Die Androhung von Ordnungsgeld ist allerdings auf 10.000,00 Euro zu begrenzen.
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I. Der Betriebsrat ist antragsbefugt. Er stützt die geltend gemachten Unterlassungsansprüche auf Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 BetrVG und den Durchführungsanspruch nach § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Damit macht er eigene betriebsverfassungsrechtliche Rechtspositionen geltend. Ob die Rechte tatsächlich bestehen, ist eine Frage der Begründetheit.
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II. Der Antrag zu 1) ist zulässig. Er bedarf allerdings der Auslegung.
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1. Wie der Betriebsrat in der Anhörung vor dem Senat klargestellt hat, geht es ihm trotz der missverständlichen Formulierung nicht darum, bei der Anordnung von Arbeit während der festgelegten Pausenzeiten mitzubestimmen. Ein solches Verlangen wäre auch offensichtlich rechtswidrig, weil aufgrund der zwingenden gesetzlichen Regelung in § 4 ArbZG und der Tarifregelung in § 10 MTV die festgelegten Pausen zu gewähren sind und demzufolge die Arbeitnehmer in dieser Zeit keine Arbeitspflichten treffen. Das Begehren des Betriebsrats ist auch nicht auf eine Verschiebung des Arbeitszeitendes oder der Pause auf einen späteren Zeitpunkt innerhalb einer Schicht gerichtet. Seinem gesamten Vorbringen ist vielmehr deutlich zu entnehmen, dass es ihm allein darum geht zu verhindern, dass die Arbeitgeberin während der in den gemeinsam aufgestellten Dienstplänen festgelegten Pausenzeiten Arbeit anordnet oder Arbeitsleistungen duldend entgegennimmt.
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2. So verstanden ist der Antrag hinreichend bestimmt iSd. auch im Beschlussverfahren anwendbaren § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Arbeitgeberin kann erkennen, was von ihr verlangt wird. Sie soll die im Dienstplan vorgesehenen Pausenzeiten einhalten und es unterlassen, während dieser Zeiten Arbeit anzuordnen oder entgegenzunehmen. Die Arbeitgeberin hat die ihr möglichen und zumutbaren Maßnahmen zu ergreifen, um dies zu verhindern. Eine nähere Konkretisierung dieser Maßnahmen kann und muss im Erkenntnisverfahren nicht verlangt werden. Es ist vielmehr Sache der Arbeitgeberin, die nach den konkreten Umständen erforderlichen und geeigneten Maßnahmen zu ergreifen (vgl. BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B IV 1 b der Gründe, BAGE 110, 252).
- 13
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III. Der Antrag zu 1) ist begründet.
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1. Der Betriebsrat kann nach § 23 Abs. 3 BetrVG von der Arbeitgeberin verlangen, es zu unterlassen, während der in den Dienstplänen festgelegten Pausenzeiten für die betreffenden Mitarbeiter Arbeit anzuordnen oder Arbeitsleistungen entgegenzunehmen.
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a) Nach § 23 Abs. 3 BetrVG kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei einem groben Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz durch das Arbeitsgericht aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen. Ein grober Verstoß des Arbeitgebers ist bei einer objektiv erheblichen und offensichtlich schwerwiegenden Pflichtverletzung zu bejahen (BAG 19. Januar 2010 - 1 ABR 55/08 - Rn. 28, BAGE 133, 75). Diese Anforderungen sind regelmäßig erfüllt, wenn er mehrfach und erkennbar gegen seine Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz verstoßen hat (vgl. BAG 18. August 2009 -1 ABR 47/08 - Rn. 36, BAGE 131, 342). Eine grobe Pflichtverletzung indiziert die Wiederholungsgefahr (vgl. BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B IV 2 b cc der Gründe, BAGE 110, 252). Diese ist nur dann ausgeschlossen, wenn aus faktischen oder rechtlichen Gründen eine Wiederholung des betriebsverfassungswidrigen Verhaltens ausscheidet (Fitting BetrVG 25. Aufl. § 23 Rn. 65). Die Zusicherung, zukünftig betriebsvereinbarungswidriges Verhalten zu unterlassen, genügt hierfür nicht (BAG 23. Juni 1992 - 1 ABR 11/92 - zu B I 2 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 23 Nr. 20 = EzA BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 51).
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b) Nach diesen Grundsätzen hat die Arbeitgeberin grob gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten verstoßen. Das Landesarbeitsgericht hat übersehen, dass die Arbeitgeberin gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG unter Beteiligung des Betriebsrats Dienstpläne aufgestellt hat, in denen die Pausenzeiten für die einzelnen Mitarbeiter geregelt sind. Die Einhaltung dieser Dienstpläne ist eine Verpflichtung iSd. § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, weil sie ihre Grundlage im Betriebsverfassungsgesetz hat. Die Arbeitgeberin hat die mit dem Betriebsrat vereinbarten Dienstpläne einseitig geändert, indem sie wiederholt die festgelegten Pausenzeiten aufgehoben und die betreffenden Mitarbeiter angewiesen hat, in dieser Zeit zu arbeiten, oder die von diesen in den Pausen erbrachte Arbeitsleistung duldend entgegengenommen hat. Die hierin liegende Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten ist grob. Die Arbeitgeberin war offensichtlich nicht befugt, die festgelegten Pausenzeiten einseitig aufzuheben. Die Vielzahl der Pflichtverletzungen in der Vergangenheit begründet dabei zugleich die Wiederholungsgefahr für die Zukunft. Diese ist weder durch die getroffenen Anweisungen noch durch die erfolgte Einstellung weiterer Mitarbeiter ausgeschlossen. Dagegen spricht bereits, dass es auch nach der erstinstanzlichen Entscheidung in der Zeit von Februar bis April 2010 mindestens fünf Fälle gab, in denen die festgelegten Pausenzeiten nicht eingehalten worden sind.
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2. Der Arbeitgeberin war für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Unterlassungsverpflichtung nach § 23 Abs. 3 Satz 5 BetrVG ein Ordnungsgeld von bis zu 10.000,00 Euro anzudrohen. Die weitergehende Ordnungsgeldandrohung im Beschluss des Arbeitsgerichts lässt die sich aus dieser Vorschrift ergebende Höchstgrenze außer Betracht (BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B V der Gründe, BAGE 110, 252).
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3. Der Hilfsantrag ist dem Senat nicht zur Entscheidung angefallen, nachdem der Hauptantrag erfolgreich war.
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Schmidt
Koch
Linck
Hayen
Hann
Tenor
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Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 13. Mai 2008 - 4 TaBV 4/08 - aufgehoben. Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 11. Oktober 2007 - 11 BV 232/07 - wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass der Tenor des Arbeitsgerichts zu Ziffer 1, wie folgt neu gefasst wird:
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Der Arbeitgeberin wird es für jeden Fall der Zuwiderhandlung unter Androhung eines Ordnungsgeldes in Höhe von bis zu 10.000,00 Euro untersagt, Arbeitnehmer in einer anderen Filiale ohne vorherige Beteiligung des Betriebsrats zu beschäftigen, wenn der Einsatz voraussichtlich die Zeitdauer von einem Monat überschreiten soll, es sei denn, die Arbeitgeberin macht sachliche Gründe, die eine solche Maßnahme dringend erforderlich machen, geltend und leitet, falls der Betriebsrat dies bestreitet, hiernach innerhalb von drei Tagen das arbeitsgerichtliche Verfahren nach § 100 BetrVG ein.
Gründe
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A. Die Beteiligten streiten über einen Anspruch auf Unterlassung bestimmter personeller Einzelmaßnahmen.
- 2
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Die Arbeitgeberin erbringt Finanzdienstleistungen. Antragsteller ist der aufgrund eines Zuordnungstarifvertrags für den Regionalbetrieb F gebildete Betriebsrat. Dieser leitete seit Ende 2004 beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main eine Vielzahl von Beschlussverfahren ein, in denen er jeweils von der Arbeitgeberin die Unterlassung von mitbestimmungswidrig durchgeführten Versetzungen verlangte. Die Beteiligten schlossen zwischen dem 3. Mai 2005 und dem 24. Oktober 2005 in elf Beschlussverfahren gerichtliche Vergleiche. In diesen räumte die Arbeitgeberin eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats bei Versetzungen nach §§ 99 f. BetrVG ein und/oder erklärte, das Mitbestimmungsrecht in Zukunft wahren zu wollen. Der Betriebsrat leitete bis Anfang 2006 aufgrund weiterer Anlassfälle aus dem Jahr 2005 insgesamt zehn Verfahren ein, in denen er die künftige Unterlassung von mitbestimmungswidrig vorgenommenen Versetzungen beantragte. Diese Verfahren wurden - wie zwei andere Verfahren aus dem Jahr 2007 - nach der Verkündung der erstinstanzlichen Entscheidung im vorliegenden Verfahren ausgesetzt.
- 3
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Die Arbeitgeberin beantragte am 21. März 2005 die Zustimmung des Betriebsrats zu einer vom 21. März 2005 bis zum 30. Juni 2005 befristeten Versetzung der Arbeitnehmerin K von der Filiale Ka in die Filiale G. Diesem Antrag stimmte der Betriebsrat nur für die Zeit bis zum 19. Juni 2005 zu. Die Arbeitgeberin beschäftigte Frau K über den 30. Juni 2005 hinaus zunächst in der Filiale G weiter. In der Zeit vom 22. bis zum 28. August 2005 war Frau K in der Filiale L tätig. Mit Schreiben vom 30. August 2005 beantragte die Arbeitgeberin die Zustimmung des Betriebsrats für den Einsatz von Frau K in der Filiale G für die Zeit vom 20. Juni 2005 bis zum 31. Oktober 2005. Diesem Antrag stimmte der Betriebsrat zu und leitete anschließend erneut ein Beschlussverfahren mit dem Ziel ein, die Arbeitgeberin zukünftig zur Unterlassung von mitbestimmungswidrig vorgenommenen Versetzungen anzuhalten. In der Antragsschrift stützte er sein Begehren auf seine unterbliebene Beteiligung bei dem Einsatz von Frau K in der Filiale L. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main wies den Unterlassungsantrag durch Beschluss vom 4. April 2007 (- 22 BV 984/05 -) als unbegründet zurück. Die hiergegen eingelegte Beschwerde des Betriebsrats nahm dieser mit Schriftsatz vom 4. Februar 2008 zurück.
- 4
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Die zuständige Filialgebietsleitung D beabsichtigte Anfang März 2007 einen „Ringtausch“ der in ihren Filialen in N, Dr und H eingesetzten Beamten B und La sowie der Arbeitnehmerin K vorzunehmen. Anlass hierfür war, dass sich Herr B mit der Führung der Masterkasse in der Filiale N überfordert fühlte und auf seine Umsetzung drängte. Herr B sollte zunächst vom 1. April 2007 bis zum 30. Juni 2007 in der Filiale H eingesetzt werden und Frau Ko von H nach Dr sowie Frau La von Dr nach N umgesetzt werden.
- 5
-
Die Filialgebietsleitung D unterrichtete die Personalabteilung der Arbeitgeberin am 12. März 2007 über den beabsichtigten Wechsel der Einsatzfilialen. Da der Antrag nach Ansicht der Personalabteilung in der nächsten turnusmäßigen Betriebsratssitzung nicht mehr behandelt werden konnte, sollten die Maßnahmen nach der Betriebsratsvorlage vom 14. März 2007 erst ab dem 16. April 2007 vorgenommen werden. Tatsächlich führte sie der zuständige Regionalgebietsleiter Bi bereits am 19. März 2007 durch.
-
Der Betriebsrat hat - soweit für das Rechtsbeschwerdeverfahren noch von Bedeutung - zuletzt beantragt,
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der Arbeitgeberin unter Androhung eines Ordnungsgeldes in Höhe von bis zu 10.000,00 Euro für jeden Fall der Zuwiderhandlung aufzugeben, es zu unterlassen ohne vorherige erteilte, als erteilt geltende oder gerichtlich ersetzte Zustimmung des Betriebsrats Versetzungen von Mitarbeitern der Arbeitgeberin von einer Filiale zu einer anderen Filiale vorzunehmen, es sei denn, die Arbeitgeberin macht sachliche Gründe, die eine Versetzung dringend erforderlich machen, geltend und leitet, falls der Betriebsrat dies bestreitet, hiernach innerhalb von drei Tagen das arbeitsgerichtliche Verfahren nach § 100 BetrVG ein.
- 7
-
Die Arbeitgeberin hat beantragt, den Antrag abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, aufgrund der von Herrn B geäußerten dringenden Bitte nach einer Umsetzung habe aus Sicht des Regionalgebietsleiters ein Notfall vorgelegen, der zum Wegfall der Beteiligungspflicht nach § 99 BetrVG geführt habe.
- 8
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Das Arbeitsgericht hat dem Unterlassungsantrag des Betriebsrats entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hat ihn abgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat seinen Unterlassungsantrag weiter.
- 9
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B. Die Rechtsbeschwerde ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat den allein noch anhängigen Unterlassungsantrag des Betriebsrats zu Unrecht abgewiesen. Der Betriebsrat kann verlangen, dass es die Arbeitgeberin unterlässt, ohne seine vorherige Beteiligung Arbeitnehmer in einer anderen Filiale zu beschäftigen, wenn deren Einsatz voraussichtlich die Zeitdauer von einem Monat überschreiten soll und die Voraussetzungen für die vorläufige Durchführung nach § 100 BetrVG nicht vorliegen.
- 10
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I. Der Antrag ist zulässig.
- 11
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1. Der Antrag bedarf der Auslegung.
- 12
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Nach seinem Wortlaut ist er darauf gerichtet, dass es die Arbeitgeberin unter den im Antrag genannten Bedingungen unterlassen soll, Arbeitnehmer von einer Filiale zu einer anderen Filiale zu versetzen. Damit würden auch solche personelle Maßnahmen erfasst werden, bei denen die Arbeitgeberin ein Zustimmungsverfahren nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG eingeleitet hat und bei denen der Wechsel der Einsatzfiliale die Dauer von einem Monat voraussichtlich nicht überschreiten soll. Ein solches Antragsverständnis würde dem Begehren des Betriebsrats jedoch nicht gerecht. Dieser hat sich zur Begründung seines Antrags auf seine unterbliebene Beteiligung bei den gegenüber den Mitarbeitern B, Ko und La ab dem 19. März 2007 durchgeführten personellen Maßnahmen berufen. Diese waren dadurch gekennzeichnet, dass die genannten Beschäftigten ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrats für einen Zeitraum von mehr als einen Monat in einer anderen Filiale beschäftigt werden sollten. Nach der vom Betriebsrat angeführten Anlasshandlung war sein Antragsziel daher von vornherein auf eine Verurteilung der Arbeitgeberin beschränkt, die es ihr untersagt, eine solche personelle Maßnahme ohne seine vorherige Beteiligung durchzuführen, sofern die Voraussetzungen nach § 100 BetrVG nicht vorliegen. Dies hat der Betriebsrat in der Anhörung vor dem Senat ausdrücklich klargestellt.
- 13
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2. Mit diesem Inhalt ist der Antrag hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO und ggf. vollstreckungsfähig gem. § 85 Abs. 1 Satz 1, Satz 3 ArbGG iVm. § 888 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Bei einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung kann die Arbeitgeberin eindeutig erkennen, welcher Handlungen sie sich enthalten soll und wann sie wegen eines Verstoßes mit der Verhängung eines Ordnungsgeldes rechnen muss.
- 14
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3. Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts steht dem Antrag der Einwand der Rechtskraft nicht entgegen.
- 15
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a) Nach dem auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren anwendbaren § 322 Abs. 1 ZPO sind Beschlüsse der Rechtskraft fähig, soweit über den durch den Antrag erhobenen Anspruch entschieden ist (BAG 6. Juni 2000 - 1 ABR 21/99 - zu B II 1 der Gründe mwN, BAGE 95, 47). Die materielle Rechtskraftwirkung solcher Beschlüsse hindert grundsätzlich, dass bei Identität der Beteiligten und des Sachverhalts die bereits rechtskräftig entschiedene Frage den Gerichten zur erneuten Entscheidung unterbreitet werden kann. Der Begriff des Anspruchs in § 322 Abs. 1 ZPO bezeichnet den prozessualen Anspruch im Sinne der Streitgegenstandslehre. Die objektiven Grenzen der Rechtskraft des Entscheidungsgegenstandes werden durch den Streitgegenstand des vorangehenden Verfahrens bestimmt (BAG 20. März 1996 - 7 ABR 41/95 - zu B II 2 der Gründe, BAGE 82, 291). Dieser richtet sich nach dem zur Entscheidung gestellten Antrag (Klageziel) und dem zugehörigen Lebenssachverhalt (Klagegrund), aus dem die begehrte Rechtsfolge hergeleitet wird (BAG 1. Februar 1983 - 1 ABR 33/78 - zu B II 1 der Gründe, BAGE 41, 316). Zur Rechtskraftwirkung gehört auch die Präklusion der im vorangegangenen Verfahren vorgetragenen Tatsachen. Diese erstreckt sich auch auf die dort nicht vorgetragenen Tatsachen, sofern diese nicht erst nach Schluss der Anhörung im Erstverfahren entstanden sind, sondern bei natürlicher Anschauung zu dem in diesem vorgetragenen Lebenssachverhalt gehören (BGH 19. November 2003 - VIII ZR 60/03 - BGHZ 157, 47, 51 mwN). Dabei sind Tatbestand und Entscheidungsgründe, erforderlichenfalls auch das Parteivorbringen, ergänzend heranzuziehen, wenn die Urteilsformel, wie insbesondere bei einer klageabweisenden Entscheidung, den Streitgegenstand und damit den Umfang der Rechtskraft nicht erkennen lässt (BGH 23. September 1992 - I ZR 224/90 - NJW 1993, 333, 334).
- 16
-
b) Bei einem Unterlassungsantrag besteht die begehrte Rechtsfolge in dem Verbot einer bestimmten - als rechtswidrig angegriffenen - Verhaltensweise (Verletzungsform), die der Antragsteller in seinem Antrag abstrahierend beschreiben muss. Die Rechtskraft der vorangegangenen Entscheidung wird durch den Klageantrag und die vom Antragsteller vorgetragene und vom Gericht dieser Entscheidung zugrunde gelegte Verletzungshandlung begrenzt. Diese stellt den Klagegrund dar, durch den der Streitgegenstand der Unterlassungsklage neben dem Klageziel bestimmt wird. Mehrere in das Verfahren eingeführte gleichartige Verletzungshandlungen, auf die ein Unterlassungsantrag mit einem bestimmten Antragsziel gestützt wird, bilden dabei einen einheitlichen Klagegrund. In Rechtskraft erwächst der in die Zukunft gerichtete Verbotsausspruch nicht als solcher, sondern nur in seinem Bezug auf die vom Gericht festgestellte(n) Verletzungshandlung(en) (BGH 23. Februar 2006 - I ZR 272/02 - BGHZ 166, 253, 258 ff.).
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c) Der Streitgegenstand des Verfahrens - 22 BV 984/05 -, über den das Arbeitsgericht in seinem Beschluss vom 4. April 2007 entschieden hat, ist nicht mit dem des vorliegenden Verfahrens identisch. Der Betriebsrat kann sich daher zur Begründung seines Antrags auf seine unterbliebene Beteiligung bei den gegenüber den Beschäftigten B, Ko und La ab dem 19. März 2007 durchgeführten personellen Maßnahmen berufen, obwohl die maßgeblichen Tatsachen bereits vor der Anhörung im Verfahren - 22 BV 984/05 - entstanden sind.
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aa) Der Betriebsrat hat seinen Unterlassungsantrag im Erstverfahren auf seine unterbliebene Beteiligung bei dem Einsatz der Arbeitnehmerin K in der Filiale L in der Zeit vom 22. bis zum 28. August 2005 gestützt. Diese Anlasshandlung war dadurch gekennzeichnet, dass die Arbeitnehmerin für einen Zeitraum von weniger als einem Monat in einer anderen Filiale beschäftigt war, ohne dass die Arbeitgeberin dafür die Zustimmung des Betriebsrats beantragt hat oder die Voraussetzungen für die vorläufige Durchführung nach § 100 BetrVG vorlagen. Der Betriebsrat hat hierin einen Verstoß gegen sein Beteiligungsrecht aus § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gesehen, wobei er offensichtlich davon ausgegangen ist, dass der kurzfristige Einsatz in der Filiale L die Voraussetzungen des § 95 Abs. 3 Satz 1 2. Alt. BetrVG erfüllt. Sein Antragsziel in dem Verfahren - 22 BV 984/05 - war nach dem angeführten Klagegrund darauf gerichtet, der Arbeitgeberin den kurzzeitigen Einsatz von Arbeitnehmern unter den im Antrag genannten Bedingungen zu untersagen. Über diesen Streitgegenstand ist das Arbeitsgericht in seinem Beschluss vom 4. April 2007 entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht hinausgegangen. In diesem hat es nicht auf ein Gesamtverhalten der Arbeitgeberin und die Gesamtzahl der gerichtsbekannten Verstöße abgestellt. Es hat vielmehr das Verhalten des Betriebsrats als widersprüchlich angesehen, der einerseits einen mehr als zweimonatigen mitbestimmungswidrigen Einsatz von Frau K in der Filiale G rückwirkend genehmigte und andererseits seinen Unterlassungsantrag auf ihre nur wenige Tage andauernde Beschäftigung in der Filiale L gestützt hat.
- 19
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bb) Zwischen den im Verfahren - 22 BV 984/05 - und im vorliegenden Verfahren geltend gemachten prozessualen Ansprüchen bestand wegen der voneinander abweichenden Antragsziele und der zu ihrer Begründung angeführten Verletzungshandlungen keine Übereinstimmung. Dies hat das Landesarbeitsgericht verkannt. In dem Verfahren - 22 BV 984/05 - hat das Arbeitsgericht entsprechend dem angeführten Anlassfall nur über eine Verletzungsform entschieden, die durch einen kurzzeitigen Wechsel der Einsatzfiliale gekennzeichnet war. Der im vorliegenden Verfahren zu beurteilende Anlassfall betrifft hingegen eine personelle Maßnahme, die für länger als einen Monat beabsichtigt war. Die in beiden Verfahren gestellten Anträge waren danach trotz ihres nahezu identischen Wortlauts auf unterschiedliche Antragsziele gerichtet. Der Antrag des Betriebsrats in dem Verfahren - 22 BV 984/05 - betraf nach der dem Anlassfall zugrunde liegenden Verletzungshandlung nur die Untersagung eines kurzzeitigen Wechsels der Einsatzfiliale. Zudem fehlt es an einem einheitlichen Klagegrund. Die in beiden Verfahren zu beurteilenden Verletzungshandlungen waren weder gleich noch gleichartig. Das diesen zugrunde liegende mitbestimmungswidrige Verhalten der Arbeitgeberin wird maßgeblich gekennzeichnet durch die Dauer der beabsichtigten Zuweisung des anderen Arbeitsbereichs. Dies folgt aus den unterschiedlichen Tatbestandsvoraussetzungen der für das Beteiligungsrecht des Betriebsrats maßgeblichen gesetzlichen Vorschriften. Eine Versetzung iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG liegt bei kurzzeitigen Maßnahmen nur vor, wenn sie mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist ( § 95 Abs. 3 Satz 1 2. Alt BetrVG) . Fehlt es hieran, ist die Zustimmung des Betriebsrats nur erforderlich, wenn die Zuweisung des anderen Arbeitsbereichs voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet ( § 95 Abs. 3 Satz 1 1. Alt. BetrVG ).
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4. Dem Antrag steht das Verfahrenshindernis der Rechtshängigkeit nicht entgegen.
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a) Nach dem auch im Beschlussverfahren anwendbaren § 261 Abs. 3 Nr. 1 ZPO bewirkt die Rechtshängigkeit einer Streitsache, dass sie von keiner Partei anderweitig anhängig gemacht werden kann. Dieses Verfahrenshindernis ist in jeder Lage des Verfahrens, auch noch in der Rechtsbeschwerdeinstanz, von Amts wegen zu beachten. Die zeitlich frühere Rechtshängigkeit eines Verfahrens ist aber nur beachtlich, wenn die Streitgegenstände in dem früheren und dem gegenwärtigen Verfahren identisch sind.
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b) Der Senat musste nicht ermitteln, ob die im Hinblick auf den vorliegenden Rechtsstreit ausgesetzten Verfahren denselben Streitgegenstand betreffen. Amtsprüfung bedeutet keine Amtsermittlung. Die Prüfung von Amts wegen beschränkt sich auf den dem Gericht vorliegenden oder offenkundigen Verfahrensstoff (BGH 5. November 1975 - VIII ZR 73/75 - NJW 1976, 149). Besteht nach dem Vortrag der Beteiligten Anlass zu dem Bedenken, es könnte ein Verfahrenshindernis bestehen, kann das Gericht aber zu einem entsprechenden Hinweis nach § 139 Abs. 2 ZPO verpflichtet sein (BGH 20. Januar 1989 - V ZR 173/87 - NJW 1989, 2064, 2065). Die Vorinstanzen haben zwar keine Feststellungen zum Streitgegenstand der ausgesetzten Verfahren getroffen. Einer hierauf gestützten Zurückverweisung bedurfte es aber nicht. Die Beteiligten haben trotz des in der angefochtenen Entscheidung enthaltenen Hinweises ihren Vortrag in Bezug auf den Streitgegenstand der ausgesetzten Verfahren nicht ergänzt.
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II. Der Antrag ist begründet. Die Arbeitgeberin hat die Arbeitnehmerin Ko ohne die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats von der Filiale H in die Filiale Dr versetzt und damit grob gegen ihre Pflicht aus dem BetrVG verstoßen.
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1. Nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG kann ua. der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei einem groben Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem BetrVG durch das Arbeitsgericht aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen.
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2. Diese Voraussetzungen liegen vor.
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a) Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat bei dem ab dem 19. März 2007 durchgeführten „Ringtausch“ nicht beteiligt. Es kann dahinstehen, ob es sich dabei in Bezug auf die im Rahmen eines Beamtenverhältnisses beschäftigten Mitarbeiter B und La um eine Maßnahme nach § 76 Abs. 1 Nr. 4 oder 5 BPersVG gehandelt hat, bei der sich die Beteiligung des Betriebsrats nicht nach § 99 BetrVG, sondern nach § 28 Abs. 1, § 29 Abs. 1 bis 3 PostPersRG richtet (dazu BAG 12. August 1997 - 1 ABR 7/97 - zu B I 2 der Gründe, BAGE 86, 198). Der Betriebsrat war jedenfalls hinsichtlich der Arbeitnehmerin Ko nach § 99 Abs. 1 Satz 1, § 95 Abs. 3 Satz 1 1. Alt. BetrVG zu beteiligen. Die mit dem Wechsel der Einsatzfiliale verbundene Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs war bis zum 30. Juni 2007 und damit für die Dauer von mehr als einem Monat vorgesehen. Dies wird von der Arbeitgeberin nicht in Frage gestellt; ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats war somit unzweifelhaft gegeben.
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b) Der Pflichtverstoß der Arbeitgeberin war auch grob iSd. § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG.
- 28
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aa) Ein grober Verstoß des Arbeitgebers gegen seine sich aus dem BetrVG ergebenden Pflichten liegt vor, wenn es sich um eine objektiv erhebliche und offensichtlich schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, wobei es auf ein Verschulden nicht ankommt (BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B IV 2 b bb der Gründe, BAGE 110, 252). Allerdings scheidet ein grober Verstoß des Arbeitgebers dann aus, wenn er seine Rechtsposition in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage verteidigt (BAG 8. August 1989 - 1 ABR 63/88 - zu B III der Gründe, BAGE 62, 314).
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bb) Der Pflichtverstoß der Arbeitgeberin ist objektiv erheblich. Die unterbliebene Beteiligung des Betriebsrats führt dazu, dass dieser über die Ausübung seines Zustimmungsverweigerungsrechts nicht befinden konnte. Die Arbeitgeberin konnte auch nicht ernsthaft in Betracht ziehen, das Beteiligungsrecht sei aufgrund eines Notfalls entfallen. Zwar hat der Senat in seiner bisherigen Rechtsprechung erwogen, dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in Extremsituationen eingeschränkt oder ausgeschlossen sein kann. Ein solcher Notfall könne etwa in einer unvorhersehbaren und schwerwiegenden Situation gegeben sein, in welcher der Betriebsrat entweder nicht erreichbar oder nicht zur rechtzeitigen Beschlussfassung in der Lage ist, der Arbeitgeber aber sofort handeln muss, um vom Betrieb oder den Arbeitnehmern nicht wiedergutzumachende Schäden abzuwenden (BAG 17. November 1998 - 1 ABR 12/98 - zu B II 1 c der Gründe mwN, BAGE 90, 194). Das Bestehen einer solchen Ausnahmesituation hat die Arbeitgeberin in Bezug auf den in Aussicht genommenen „Ringtausch“ nicht behauptet. Darüber hinaus ist das Beteiligungsrecht aus § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bei Beschlussunfähigkeit des Betriebsrats oder seiner fehlenden Erreichbarkeit nicht eingeschränkt oder ausgeschlossen. Nach § 100 Abs. 1 und 2 BetrVG kann der Arbeitgeber eine personelle Einzelmaßnahme iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zunächst ohne die Zustimmung des Betriebsrats vornehmen. Das Gesetz verlangt dafür neben der Aufklärung des Arbeitnehmers über die Sach- und Rechtslage (§ 100 Abs. 1 Satz 2 BetrVG) lediglich die unverzügliche Unterrichtung des Betriebsrats über die vorläufige Durchführung (§ 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Mit dieser Regelung wird dem Interesse des Arbeitgebers an der Vornahme einer dringend notwendigen personellen Einzelmaßnahme ausreichend Rechnung getragen. Einer weitergehenden Beschränkung der in §§ 99 ff. BetrVG normierten Beteiligungsrechte bedarf es offenkundig nicht.
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Schmidt
Linck
Koch
Olaf Kunz
Hann
Tenor
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1. Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Köln vom 27. September 2010 - 2 TaBV 11/10 - unter Zurückweisung der Rechtsbeschwerde im Übrigen teilweise aufgehoben.
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2. Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin wird Ziff. 2 des Beschlusses des Arbeitsgerichts Köln vom 18. November 2009 - 7 BV 173/09 - unter Zurückweisung der Beschwerde im Übrigen teilweise abgeändert und zur Klarstellung insgesamt wie folgt neu gefasst:
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a) Der Arbeitgeberin wird aufgegeben, es künftig zu unterlassen, gegenüber Beschäftigten, die nach Schicht- und Dienstplänen arbeiten, anzuordnen oder zu dulden, dass diese eine Arbeitsleistung in den dort vorgesehenen Pausenzeiten erbringen.
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b) Der Arbeitgeberin wird für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung zu Ziff. 2 a ein Ordnungsgeld von bis zu 10.000,00 Euro angedroht.
Gründe
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A. Die Beteiligten streiten darüber, ob der Betriebsrat von der Arbeitgeberin die Unterlassung der Anordnung oder Duldung von Arbeit während der Pausenzeiten verlangen kann.
- 2
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Die Arbeitgeberin betreibt ein Luftverkehrsunternehmen. Antragsteller ist der bei ihr am Flughafen K für das Bodenpersonal gebildete Betriebsrat.
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Nach § 10 des für das Bodenpersonal der Arbeitgeberin geltenden Manteltarifvertrags Nr. 14 ist den Arbeitnehmern bei einer täglichen Arbeitszeit von über 4,5 Stunden eine Pause von mindestens 20 Minuten und bei einer täglichen Arbeitszeit von über 6 Stunden eine Pause von mindestens 30 Minuten zu gewähren. In der bei der Arbeitgeberin geltenden „Betriebsvereinbarung Pausen“ vom 7. Mai 2002 ist bestimmt, dass die Pausenzeiten im Voraus in Dienst- und Schichtplänen festgelegt werden müssen. Diese werden von der Arbeitgeberin unter Beteiligung des Betriebsrats aufgestellt.
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In der Vergangenheit kam es in mindestens 36 Fällen dazu, dass Mitarbeiter die vorgesehenen Pausen nicht einhalten konnten, sondern während dieser Zeit arbeiten mussten. Die Ruhepause entfiel vollständig und wurde auch nicht zu einem späteren Zeitpunkt gewährt. Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat hierüber jeweils nachträglich durch sog. „Überstundenmitteilungen“. Nachdem der Betriebsrat von der Arbeitgeberin verlangte sicherzustellen, dass die Arbeitnehmer die festgelegten Pausen in Anspruch nehmen können, wies diese ihre Beschäftigten an, die Pausenzeiten einzuhalten. Zudem stellte sie einen weiteren Mitarbeiter in dem Tätigkeitsbereich ein, in dem überwiegend die Pausenzeiten nicht eingehalten wurden. Auch nach diesen Maßnahmen gab es weitere Fälle, in denen Beschäftigte während der festgelegten Pausenzeiten auf Anordnung oder mit Duldung der Arbeitgeberin arbeiteten.
-
Der Betriebsrat hat von der Arbeitgeberin verlangt, die Anordnung oder Duldung von Arbeit während der Pausenzeiten zu unterlassen. Er hat zuletzt beantragt,
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1.
der Antragsgegnerin aufzugeben, es künftig zu unterlassen, Überstunden anzuordnen oder zu dulden, die dadurch entstehen, dass die Mitarbeiter/innen, die nach Schicht- und Dienstplänen arbeiten, die dort vorgesehene Pause nicht in Anspruch nehmen, sondern durcharbeiten;
2.
der Antragsgegnerin für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen eine Entscheidung entsprechend dem Antrag zu 1. ein Ordnungsgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gesetzt wird, anzudrohen;
3.
hilfsweise der Antragsgegnerin aufzugeben, es künftig zu unterlassen, ohne Zustimmung des Betriebsrats oder einen die Zustimmung ersetzenden Spruch einer Einigungsstelle Überstunden anzuordnen oder zu dulden, die dadurch entstehen, dass die Mitarbeiter/innen, die nach Schicht- und Dienstplänen arbeiten, die dort vorgesehene Pause nicht in Anspruch nehmen, sondern durcharbeiten.
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Die Arbeitgeberin hat zur Begründung ihres Abweisungsantrags ausgeführt, ein Großteil der Fälle, in denen in den Pausen gearbeitet worden sei, habe darauf beruht, dass die Tätigkeit der im Herbst 2008 eingeführten Personaldisponenten zeitaufwendiger gewesen sei als geplant. Dem habe sie zwischenzeitlich durch den Einsatz eines weiteren Mitarbeiters Rechnung getragen. Die Nichteinhaltung von Pausenzeiten in anderen Bereichen sei auf den zeitweise außergewöhnlich hohen Krankenstand zurückzuführen.
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Das Arbeitsgericht hat dem Hauptantrag entsprochen und ein Ordnungsgeld von bis zu 250.000,00 Euro angedroht; das Landesarbeitsgericht hat die Anträge abgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde begehrt der Betriebsrat die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.
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B. Die Rechtsbeschwerde ist überwiegend begründet. Das Landesarbeitsgericht hat den Hauptantrag zu Unrecht abgewiesen. Die Androhung von Ordnungsgeld ist allerdings auf 10.000,00 Euro zu begrenzen.
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I. Der Betriebsrat ist antragsbefugt. Er stützt die geltend gemachten Unterlassungsansprüche auf Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 BetrVG und den Durchführungsanspruch nach § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Damit macht er eigene betriebsverfassungsrechtliche Rechtspositionen geltend. Ob die Rechte tatsächlich bestehen, ist eine Frage der Begründetheit.
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II. Der Antrag zu 1) ist zulässig. Er bedarf allerdings der Auslegung.
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1. Wie der Betriebsrat in der Anhörung vor dem Senat klargestellt hat, geht es ihm trotz der missverständlichen Formulierung nicht darum, bei der Anordnung von Arbeit während der festgelegten Pausenzeiten mitzubestimmen. Ein solches Verlangen wäre auch offensichtlich rechtswidrig, weil aufgrund der zwingenden gesetzlichen Regelung in § 4 ArbZG und der Tarifregelung in § 10 MTV die festgelegten Pausen zu gewähren sind und demzufolge die Arbeitnehmer in dieser Zeit keine Arbeitspflichten treffen. Das Begehren des Betriebsrats ist auch nicht auf eine Verschiebung des Arbeitszeitendes oder der Pause auf einen späteren Zeitpunkt innerhalb einer Schicht gerichtet. Seinem gesamten Vorbringen ist vielmehr deutlich zu entnehmen, dass es ihm allein darum geht zu verhindern, dass die Arbeitgeberin während der in den gemeinsam aufgestellten Dienstplänen festgelegten Pausenzeiten Arbeit anordnet oder Arbeitsleistungen duldend entgegennimmt.
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2. So verstanden ist der Antrag hinreichend bestimmt iSd. auch im Beschlussverfahren anwendbaren § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Arbeitgeberin kann erkennen, was von ihr verlangt wird. Sie soll die im Dienstplan vorgesehenen Pausenzeiten einhalten und es unterlassen, während dieser Zeiten Arbeit anzuordnen oder entgegenzunehmen. Die Arbeitgeberin hat die ihr möglichen und zumutbaren Maßnahmen zu ergreifen, um dies zu verhindern. Eine nähere Konkretisierung dieser Maßnahmen kann und muss im Erkenntnisverfahren nicht verlangt werden. Es ist vielmehr Sache der Arbeitgeberin, die nach den konkreten Umständen erforderlichen und geeigneten Maßnahmen zu ergreifen (vgl. BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B IV 1 b der Gründe, BAGE 110, 252).
- 13
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III. Der Antrag zu 1) ist begründet.
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1. Der Betriebsrat kann nach § 23 Abs. 3 BetrVG von der Arbeitgeberin verlangen, es zu unterlassen, während der in den Dienstplänen festgelegten Pausenzeiten für die betreffenden Mitarbeiter Arbeit anzuordnen oder Arbeitsleistungen entgegenzunehmen.
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a) Nach § 23 Abs. 3 BetrVG kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei einem groben Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz durch das Arbeitsgericht aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen. Ein grober Verstoß des Arbeitgebers ist bei einer objektiv erheblichen und offensichtlich schwerwiegenden Pflichtverletzung zu bejahen (BAG 19. Januar 2010 - 1 ABR 55/08 - Rn. 28, BAGE 133, 75). Diese Anforderungen sind regelmäßig erfüllt, wenn er mehrfach und erkennbar gegen seine Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz verstoßen hat (vgl. BAG 18. August 2009 -1 ABR 47/08 - Rn. 36, BAGE 131, 342). Eine grobe Pflichtverletzung indiziert die Wiederholungsgefahr (vgl. BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B IV 2 b cc der Gründe, BAGE 110, 252). Diese ist nur dann ausgeschlossen, wenn aus faktischen oder rechtlichen Gründen eine Wiederholung des betriebsverfassungswidrigen Verhaltens ausscheidet (Fitting BetrVG 25. Aufl. § 23 Rn. 65). Die Zusicherung, zukünftig betriebsvereinbarungswidriges Verhalten zu unterlassen, genügt hierfür nicht (BAG 23. Juni 1992 - 1 ABR 11/92 - zu B I 2 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 23 Nr. 20 = EzA BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 51).
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b) Nach diesen Grundsätzen hat die Arbeitgeberin grob gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten verstoßen. Das Landesarbeitsgericht hat übersehen, dass die Arbeitgeberin gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG unter Beteiligung des Betriebsrats Dienstpläne aufgestellt hat, in denen die Pausenzeiten für die einzelnen Mitarbeiter geregelt sind. Die Einhaltung dieser Dienstpläne ist eine Verpflichtung iSd. § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, weil sie ihre Grundlage im Betriebsverfassungsgesetz hat. Die Arbeitgeberin hat die mit dem Betriebsrat vereinbarten Dienstpläne einseitig geändert, indem sie wiederholt die festgelegten Pausenzeiten aufgehoben und die betreffenden Mitarbeiter angewiesen hat, in dieser Zeit zu arbeiten, oder die von diesen in den Pausen erbrachte Arbeitsleistung duldend entgegengenommen hat. Die hierin liegende Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten ist grob. Die Arbeitgeberin war offensichtlich nicht befugt, die festgelegten Pausenzeiten einseitig aufzuheben. Die Vielzahl der Pflichtverletzungen in der Vergangenheit begründet dabei zugleich die Wiederholungsgefahr für die Zukunft. Diese ist weder durch die getroffenen Anweisungen noch durch die erfolgte Einstellung weiterer Mitarbeiter ausgeschlossen. Dagegen spricht bereits, dass es auch nach der erstinstanzlichen Entscheidung in der Zeit von Februar bis April 2010 mindestens fünf Fälle gab, in denen die festgelegten Pausenzeiten nicht eingehalten worden sind.
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2. Der Arbeitgeberin war für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Unterlassungsverpflichtung nach § 23 Abs. 3 Satz 5 BetrVG ein Ordnungsgeld von bis zu 10.000,00 Euro anzudrohen. Die weitergehende Ordnungsgeldandrohung im Beschluss des Arbeitsgerichts lässt die sich aus dieser Vorschrift ergebende Höchstgrenze außer Betracht (BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B V der Gründe, BAGE 110, 252).
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3. Der Hilfsantrag ist dem Senat nicht zur Entscheidung angefallen, nachdem der Hauptantrag erfolgreich war.
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Schmidt
Koch
Linck
Hayen
Hann
Tenor
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Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 25. September 2009 - 10 TaBV 21/09 - teilweise aufgehoben:
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Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 17. Februar 2009 - 5 BV 70/08 - wird zurückgewiesen.
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Die weitergehende Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird zurückgewiesen.
Gründe
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A. Die Beteiligten streiten darüber, ob die Arbeitgeberin dem Betriebsrat bei der Einstellung von Leiharbeitnehmern deren Namen mitzuteilen hat.
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Der antragstellende Betriebsrat ist die Arbeitnehmervertretung eines Betriebs, in dem Serienfahrzeuge in Wohnmobile umgebaut werden. Im Betrieb sind ca. 180 Stammarbeitnehmer sowie ca. 50 bis 70 Leiharbeitnehmer beschäftigt. Vor dem Einsatz von Leiharbeitnehmern werden dem Betriebsrat im Zusammenhang mit dessen Beteiligung bei der Einstellung nicht in allen Fällen die Namen der Leiharbeitnehmer mitgeteilt. Nachdem über das Vermögen der früheren Betriebsinhaberin das Insolvenzverfahren eröffnet worden war, ging der Betrieb - während des Rechtsbeschwerdeverfahrens - mit Wirkung zum 1. Januar 2011 unter Wahrung seiner Identität auf die zu 2. beteiligte Arbeitgeberin über.
- 3
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In dem von ihm eingeleiteten Beschlussverfahren hat der Betriebsrat die Auffassung vertreten, die Arbeitgeberin habe ihm bei der Einstellung von Leiharbeitnehmern immer auch deren Namen mitzuteilen. Nur so könne er verantwortlich etwaige Gründe für eine Verweigerung seiner Zustimmung prüfen.
-
Der Betriebsrat hat beantragt,
-
1.
der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, in ihrem Betrieb Leiharbeitnehmer einzustellen, ohne ihn vorher unter Nennung des Namens des Leiharbeitnehmers hierzu angehört zu haben,
2.
der Arbeitgeberin für den Fall der Zuwiderhandlung gegen ihre Verpflichtung aus Ziff. 1 ein Ordnungsgeld iHv. bis zu 10.000,00 Euro anzudrohen und
3.
hilfsweise festzustellen, dass die Arbeitgeberin verpflichtet ist, ihm im Falle der beabsichtigten Einstellung eines Leiharbeitnehmers im Rahmen der Anhörung nach § 99 BetrVG den Namen des Leiharbeitnehmers mitzuteilen.
- 5
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Die Arbeitgeberin hat Antragsabweisung beantragt und sich auf den Standpunkt gestellt, sie sei nicht in jedem Fall verpflichtet, dem Betriebsrat vor der Einstellung eines Leiharbeitnehmers dessen Namen mitzuteilen. Gelegentlich kenne sie den Namen selbst nicht, weil sie die Leiharbeitnehmer allein nach qualifikationsbezogenen Kriterien anfordere.
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Das Arbeitsgericht hat die Anträge zu 1. und 2. abgewiesen und dem Feststellungsantrag zu 3. entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde des Betriebsrats zurückgewiesen und auf die Beschwerde der Arbeitgeberin auch den Feststellungsantrag abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat seine Hauptanträge und den Hilfsantrag weiter. Die Arbeitgeberin beantragt die Zurückweisung der Rechtsbeschwerde.
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B. Die zulässige Rechtsbeschwerde ist zum Teil begründet. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht dem ordnungsgeldbewehrten Unterlassungsbegehren des Betriebsrats nicht entsprochen. Zu Unrecht hat es dagegen den hilfsweise gestellten Feststellungsantrag abgewiesen.
- 8
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I. Die Rechtsbeschwerde ist zulässig. Der Betriebsrat ist weiterhin existent und durch die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts beschwert. Darauf hat die Veräußerung des Betriebs während des Rechtsbeschwerdeverfahrens keinen Einfluss. Geht der Betrieb im Laufe eines arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens auf einen neuen Inhaber über und berührt - wie im vorliegenden Fall - der Verfahrensgegenstand die betriebsverfassungsrechtliche Rechtsposition des Arbeitgebers, tritt der Betriebserwerber automatisch nicht nur in die materiell-betriebsverfassungsrechtliche, sondern auch in die prozessuale Rechtsposition des Veräußerers ein. Besonderer Prozesserklärungen der Verfahrensbeteiligten bedarf es dazu nicht (vgl. BAG 28. April 2009 - 1 ABR 97/07 - Rn. 10 mwN, BAGE 131, 1; 23. Juni 2010 - 7 ABR 3/09 - Rn. 15, EzA BetrVG 2001 § 99 Einstellung Nr. 14). Hiernach ist am Verfahren nunmehr gemäß § 83 Abs. 3 ArbGG neben dem antragstellenden Betriebsrat als Arbeitgeberin die Betriebserwerberin beteiligt. Sie ist mit dem identitätswahrenden Übergang des Betriebs in die konkrete prozessuale Stellung des Betriebsveräußerers eingetreten. Der letzte Inhaber des Betriebs ist vom Ausgang des Verfahrens nicht mehr in seiner betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsposition betroffen.
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II. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet, soweit sie die begehrte Unterlassungsverpflichtung und die Androhung des Ordnungsgeldes betrifft. Dem Betriebsrat kommt kein allgemeiner Unterlassungsanspruch wegen einer etwaigen Verletzung seines Mitbestimmungsrechts bei der personellen Einzelmaßnahme der Einstellung zu. Auch liegen die Voraussetzungen eines Anspruchs aus § 23 Abs. 3 BetrVG nicht vor.
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1. Der Unterlassungsantrag ist zulässig, aber unbegründet.
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a) Der Antrag, die Einstellung eines Leiharbeitnehmers zu unterlassen, dessen Name dem Betriebsrat nicht vorher mitgeteilt wurde, ist zulässig. Er ist insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO und ggf. vollstreckungsfähig gem. § 85 Abs. 1 Satz 1, Satz 3 ArbGG iVm. § 888 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Wer „Leiharbeitnehmer“ ist und welche tatsächliche Gegebenheiten unter „Einstellung in den Betrieb“ zu verstehen sind, ist zwischen den Beteiligten nicht streitig. Der Gegenstand des Unterlassungsbegehrens steht damit hinreichend sicher fest. Bei einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung kann die Arbeitgeberin eindeutig erkennen, welcher Handlung sie sich enthalten soll.
- 12
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b) Der Antrag ist unbegründet.
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aa) Der Betriebsrat kann den Antrag nicht auf einen allgemeinen Unterlassungsanspruch stützen. Ihm steht kein allgemeiner, von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG unabhängiger Unterlassungsanspruch zur Seite, um eine gegen § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG oder § 100 Abs. 2 BetrVG verstoßende personelle Einzelmaßnahme zu verhindern. Ein solcher allgemeiner Unterlassungsanspruch besteht auch dann nicht, wenn zu erwarten steht, dass der Arbeitgeber das Verfahren nach § 99 Abs. 1 Satz 1, § 100 Abs. 2 BetrVG vor der tatsächlichen Durchführung der Maßnahme nicht einhält. Mit den in § 100 Abs. 1 und Abs. 2, § 101 BetrVG getroffenen Grundentscheidungen des Gesetzgebers wäre ein von § 23 Abs. 3 BetrVG unabhängiger allgemeiner Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen systematisch nicht zu vereinbaren(ausführlich: BAG 23. Juni 2009 - 1 ABR 23/08 - Rn. 14 bis 26, BAGE 131, 145).
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bb) Die Voraussetzungen eines Unterlassungsanspruchs nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG sind im Streitfall nicht gegeben. Es kann an dieser Stelle offenbleiben, ob die Arbeitgeberin ihrer Unterrichtungsverpflichtung gegenüber dem Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG vor der Einstellung von Leiharbeitnehmern erst dann genügt, wenn sie(auch) den Namen des Leiharbeitnehmers mitteilt. Jedenfalls hat sie in der Vergangenheit nicht „grob“ iSv. § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG gegen ihre Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz verstoßen.
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(1) Nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG kann ua. der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei einem groben Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem BetrVG durch das Arbeitsgericht aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen. Ein grober Verstoß des Arbeitgebers gegen seine sich aus dem BetrVG ergebenden Pflichten liegt vor, wenn es sich um eine objektiv erhebliche und offensichtlich schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, wobei es auf ein Verschulden nicht ankommt. Allerdings scheidet ein grober Verstoß des Arbeitgebers dann aus, wenn er seine Rechtsposition in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage verteidigt (BAG 19. Januar 2010 - 1 ABR 55/08 - Rn. 28 mwN, AP BetrVG 1972 § 23 Nr. 47 = EzA BetrVG 2001 § 23 Nr. 4).
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(2) Zutreffend hat das Beschwerdegericht bei seiner sachverhaltsbezogenen Prüfung einen objektiv erheblichen und offensichtlich schwerwiegenden Pflichtenverstoß der Arbeitgeberin mit der Begründung verneint, diese habe lediglich ihren Rechtsstandpunkt in einer schwierigen und ungeklärten Rechtslage verteidigt. Das ist im Hinblick auf das Fehlen einer höchstrichterlichen Entscheidung zu der verfahrensentscheidenden Problematik nicht zu beanstanden und trägt den in der angefochtenen Entscheidung ausführlich dargestellten unterschiedlichen Rechtsmeinungen im Schrifttum Rechnung.
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2. Der Antrag auf Androhung eines Ordnungsgeldes ist ersichtlich nur für den Fall des Obsiegens mit dem Unterlassungsantrag gestellt. Er ist damit nicht zur Entscheidung angefallen.
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III. Begründet ist die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats, soweit sie sich gegen die Abweisung des für den Fall des Unterliegens mit dem Hauptbegehren gestellten Feststellungsantrags zu 3. wendet.
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1. Der Antrag ist zulässig.
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a) Das Feststellungsbegehren ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Ein Antrag, mit dem ein Informationsrecht des Betriebsrats gegenüber dem Arbeitgeber in bestimmten Situationen gerichtlich festgestellt werden soll, muss wegen der Anforderungen der §§ 308, 322 ZPO den Inhalt der begehrten Information sowie den betrieblichen Vorgang, bei dem die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers geltend gemacht wird, so genau bezeichnen, dass mit der Entscheidung feststeht, wann der Arbeitgeber zu welcher Information verpflichtet ist(vgl. zur Feststellung eines Mitbestimmungsrechts bei Maßnahmen des Arbeitgebers oder betrieblichen Vorgängen BAG 11. Juni 2002 - 1 ABR 44/01 - zu B II 1 der Gründe mwN, BAGE 101, 277). Das ist vorliegend der Fall. Der Betriebsrat begehrt die Feststellung, dass ihm „im Falle der beabsichtigten Einstellung eines Leiharbeitnehmers im Rahmen der Anhörung nach § 99 BetrVG“ dessen Namen mitgeteilt wird. Damit steht der inhaltliche Aspekt des Unterrichtungsverlangens hinreichend bestimmt fest. Außerdem ist das situativ-zeitliche Moment der begehrten Unterrichtung klar beschrieben. Unklarheiten über den Umfang der objektiven Rechtskraft einer dem Antrag stattgebenden oder ihn abweisenden gerichtlichen Sachentscheidung sind nicht zu besorgen.
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b) Ferner sind die Voraussetzungen des im Beschlussverfahren anwendbaren § 256 Abs. 1 ZPO erfüllt. Das mit dem Feststellungsantrag verfolgte Unterrichtungsrecht des Betriebsrats ist ein Rechtsverhältnis, dessen Bestehen einer gerichtlichen Feststellung zugänglich ist. Das Bestehen, der Inhalt oder der Umfang eines Mitbestimmungsrechts können im Beschlussverfahren losgelöst von einem konkreten Ausgangsfall geklärt werden, wenn die Maßnahme, für die ein Mitbestimmungsrecht in Anspruch genommen wird, häufiger im Betrieb auftritt und sich auch künftig jederzeit wiederholen kann (vgl. BAG 28. Mai 2002 - 1 ABR 35/01 - zu B II 1 der Gründe mwN, BAGE 101, 232). Hiervon kann im vorliegenden Verfahren ausgegangen werden. Der Betriebsrat hat an der begehrten alsbaldigen Feststellung ein berechtigtes Interesse, da die Arbeitgeberin eine entsprechende Unterrichtungspflicht bestreitet.
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2. Das Feststellungsbegehren ist entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts begründet. Die beanspruchte Mitteilungspflicht der Arbeitgeberin bei der Einleitung des Zustimmungsverfahrens vor der Einstellung eines Leiharbeitnehmers folgt aus § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG und § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG.
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a) Bei einem - und sei es kurzfristigen - tatsächlichen Einsatz eines Leiharbeitnehmers im Betrieb der Arbeitgeberin handelt es sich um eine Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG.
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aa) Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat ua. vor jeder Einstellung zu unterrichten und seine Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einzuholen.
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(1) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt eine Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vor, wenn Personen in den Betrieb eingegliedert werden, um zusammen mit den dort beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. Auf das Rechtsverhältnis, in dem die Personen zum Betriebsinhaber stehen, kommt es nicht an (BAG 23. Juni 2010 - 7 ABR 1/09 - Rn. 10 mwN, EzA BetrVG 2001 § 99 Einstellung Nr. 13).
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(2) Auch der Einsatz von Leiharbeitnehmern im Entleiherbetrieb ist danach eine Einstellung. Dies folgt zugleich aus § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG. Nach dieser Bestimmung ist vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung der Betriebsrat des Entleiherbetriebs nach § 99 BetrVG zu beteiligen. Die auf den Betrieb des Entleihers bezogene „Übernahme“ iSv. § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG ist die als Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 BetrVG zu erachtende Eingliederung. Sie liegt (erst dann) vor, wenn der Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb zur Arbeitsleistung eingegliedert wird (BAG 23. Januar 2008 - 1 ABR 74/06 - Rn. 22 f. mwN, BAGE 125, 306). Jede noch so kurze tatsächliche Beschäftigung ist mitbestimmungspflichtig. Erfolgen nacheinander mehrere befristete Einsätze, ist jeder von ihnen nach § 99 Abs. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Dies gilt auch dann, wenn den jeweils befristeten Eingliederungen eine zwischen Verleiher und Entleiher geschlossene Rahmenvereinbarung zugrunde liegt (BAG 23. Januar 2008 - 1 ABR 74/06 - Rn. 24 f. mwN, aaO).
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(3) Auch bei einem kurzfristigen Ersatz für einen bereits eingesetzten Leiharbeitnehmer durch einen anderen oder bei einer zwischen Verleiher und Arbeitgeber nur nach qualifikationsbezogenen Kriterien vereinbarten Gestellung von Leiharbeitnehmern, deren konkret-personelle Disposition allein dem Verleiher zukommt, handelt es sich um mitbestimmungspflichtige Einstellungsmaßnahmen. Für die das Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG auslösende tatsächliche Betroffenheit der Belegschaft kommt es darauf an, welche konkrete Person eingegliedert werden soll. Ebenso wenig wie Dauer und zeitlicher Umfang des Leiharbeitnehmereinsatzes das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats im Entleiherbetrieb reduzieren - auch nicht im Hinblick auf die Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung (vgl. BAG 23. Januar 2008 - 1 ABR 74/06 - Rn. 25, BAGE 125, 306) -, ist es bei einem bloßen personellen Wechsel des eingesetzten Leiharbeitnehmers eingeschränkt. Dies gilt auch dann, wenn nach den Vereinbarungen zwischen dem entleihenden Arbeitgeber und dem Verleiher die Entscheidung über die konkret-personenbezogene Auswahl der auf Anforderung des Arbeitgebers zum Einsatz kommenden Leiharbeitnehmer allein beim Verleiher liegt. Jeder Einsatz und jeder Austausch stellt eine erneute „Übernahme“ nach § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG dar und ist nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG eine mitbestimmungspflichtige Einstellung.
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bb) Hiernach unterliegt jeder beabsichtigte tatsächliche Einsatz eines konkreten Leiharbeitnehmers im Betrieb der Arbeitgeberin dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG, § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG. Die Arbeitgeberin beschäftigt in ihrem Unternehmen in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer. Der nach Dauer, Art und Person konkretisierte tatsächliche Einsatz des Leiharbeitnehmers ist eine mitbestimmungspflichtige Einstellung.
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b) Die Arbeitgeberin ist verpflichtet, dem Betriebsrat bei seiner Unterrichtung vor der Einstellung eines Leiharbeitnehmers nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG, § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG dessen Namen mitzuteilen. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts besteht diese Verpflichtung ohne Einschränkungen und in allen Fallgestaltungen. Erst mit der Namensmitteilung genügt die Arbeitgeberin vollständig ihrer Unterrichtungspflicht.
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aa) Die Unterrichtungspflicht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bezieht sich schon nach dem Gesetzeswortlaut ua. auf „die Person“ der Beteiligten und umfasst demzufolge den Namen des Einzustellenden. Durch ihren Namen wird eine Person identifizierbar und kann von anderen Personen unterschieden werden.
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bb) Das Erfordernis, dem Betriebsrat gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG den Namen der einzustellenden Person mitzuteilen, entspricht auch dem Sinn und Zweck der Vorschrift.
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(1) Die Unterrichtungs- und Vorlagepflicht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG dient dazu, dem Betriebsrat die Informationen zu verschaffen, die er benötigt, um sein Recht zur Stellungnahme nach § 99 Abs. 2 BetrVG sachgerecht ausüben zu können. Der Umfang der vom Arbeitgeber geforderten Unterrichtung des Betriebsrats bestimmt sich damit nach dem Zweck der Beteiligung an der jeweiligen personellen Maßnahme. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat so unterrichten, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt(BAG 27. Oktober 2010 - 7 ABR 36/09 - Rn. 25 mwN, NZA 2011, 527).
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(2) Danach gehört der Name eines einzustellenden Leiharbeitnehmers zu den Angaben, die der Arbeitgeber dem Betriebsrat vor der Eingliederung des Leiharbeitnehmers zu machen hat. Nur so kann der Betriebsrat beurteilen, ob ein Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 BetrVG vorliegt. Insbesondere für den Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG ist die „Person“ - also der Name - des Einzustellenden relevant.
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cc) Die vom Beschwerdegericht angenommenen Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung rechtfertigen keine andere Beurteilung. Dabei kann dahinstehen, ob nach Einführung des § 14 Abs. 3 AÜG noch Raum ist für die nicht näher ausgeführte Erwägung in den Beschlüssen des Ersten Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 14. Mai 1974 (- 1 ABR 40/73 - BAGE 26, 149) und vom 6. Juni 1978 (- 1 ABR 66/75 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 6 = EzA BetrVG 1972 § 99 Nr. 19), wonach sich aus den Besonderheiten des Leiharbeitsverhältnisses tatsächliche Einschränkungen für den Umfang der Unterrichtungspflichten des Entleihers nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG ergeben mögen. Der Erste Senat hat im Beschluss vom 23. Januar 2008 (- 1 ABR 74/06 - Rn. 25, BAGE 125, 306) zum kurzfristigen Einsatz von Leiharbeitnehmern entschieden, dass die Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung insoweit die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats im Entleiherbetrieb nicht reduzieren. Jedenfalls sind etwaige Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung nicht geeignet, die Pflicht des Arbeitgebers im Entleiherbetrieb entfallen zu lassen, das bei einer Einstellung entscheidende Datum des Namens der einzustellenden Person mitzuteilen. Auch die von der Arbeitgeberin angeführte konkrete Vertragsgestaltung mit den Verleihunternehmen - die Gestellung von Leiharbeitnehmern allein auf der Grundlage qualifikationsmäßiger Kriterien - rechtfertigt insoweit keine Einschränkung.
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(1) Die Angabe der Person des einzustellenden Leiharbeitnehmers ist bei der Unterrichtungsverpflichtung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG nicht aufgrund der Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung oder der spezifischen Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitnehmerüberlassungsvertrags entbehrlich(ebenso: Fitting 25. Aufl. § 99 Rn. 178a f.; aA Hamann in Schüren/Hamann AÜG 4. Aufl. § 14 Rn. 158, 162 mwN). Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats im Entleiherbetrieb vor der Übernahme von Leiharbeitnehmern richtet sich entsprechend dem Wortlaut des § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG „nach § 99 des Betriebsverfassungsgesetzes“. Nur bei einer namentlichen Bezeichnung des Leiharbeitnehmers kann der Betriebsrat die ihm ua. in dem Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG zum Ausdruck kommende belegschaftsbezogene Schutzfunktion wahrnehmen. Wäre der Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem Betriebsrat den Namen des im Betrieb einzusetzenden Leiharbeitnehmers mitzuteilen, würde dem Betriebsrat die Möglichkeit genommen, gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG geltend zu machen, es bestehe gerade bei diesem in Aussicht genommenen Leiharbeitnehmer die durch Tatsachen begründete Besorgnis, dass er den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde. Dadurch würde das Beteiligungsrecht des Betriebsrats bei Einstellungen in einem wesentlichen Aspekt entscheidend verkürzt. Mit § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG bringt der Gesetzgeber deutlich zum Ausdruck, dass er eine solche Relativierung der Mitbestimmung des Betriebsrats bei einer Übernahme von Leiharbeitnehmern gerade ausschließen will.
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(2) Der Umstand, dass es der Arbeitgeberin nicht auf die konkrete Person des Leiharbeitnehmers, sondern nur auf dessen Qualifikation ankommt, verkürzt ihre Auskunftspflicht nicht. Der Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG setzt nicht notwendig voraus, dass die Arbeitgeberin über die begehrten Informationen verfügt, sondern besteht auch dann, wenn ihr die mitzuteilenden Umstände „unwichtig“ sind. Die Arbeitgeberin ist gehalten und es ist ihr grundsätzlich zuzumuten, zur Erfüllung ihrer Unterrichtungsverpflichtung den Namen des einzusetzenden Leiharbeitnehmers beim Verleiher zu erfragen und ggf. bei diesem auf eine so rechtzeitige Auswahlentscheidung zu drängen, dass sie ihren Pflichten nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG nachkommen kann.
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(3) Das Verlangen des Betriebsrats ist schließlich nicht auf eine der Arbeitgeberin unmögliche Leistung gerichtet. Der Arbeitgeberin wird nicht etwa im Wege eines Leistungstitels aufgegeben, dem Betriebsrat einen ihr unbekannten Namen mitzuteilen. Es wird lediglich ihre Verpflichtung festgestellt, den Betriebsrat vor einer Einstellung über den Namen der einzustellenden Person zu unterrichten. Wenn sie diese Verpflichtung nicht erfüllt, hat sie die Einstellung zu unterlassen. Das ist ihr möglich.
-
Linsenmaier
Kiel
Schmidt
Strippelmann
Olaf Deinert
Tenor
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Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 13. Mai 2008 - 4 TaBV 4/08 - aufgehoben. Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 11. Oktober 2007 - 11 BV 232/07 - wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass der Tenor des Arbeitsgerichts zu Ziffer 1, wie folgt neu gefasst wird:
-
Der Arbeitgeberin wird es für jeden Fall der Zuwiderhandlung unter Androhung eines Ordnungsgeldes in Höhe von bis zu 10.000,00 Euro untersagt, Arbeitnehmer in einer anderen Filiale ohne vorherige Beteiligung des Betriebsrats zu beschäftigen, wenn der Einsatz voraussichtlich die Zeitdauer von einem Monat überschreiten soll, es sei denn, die Arbeitgeberin macht sachliche Gründe, die eine solche Maßnahme dringend erforderlich machen, geltend und leitet, falls der Betriebsrat dies bestreitet, hiernach innerhalb von drei Tagen das arbeitsgerichtliche Verfahren nach § 100 BetrVG ein.
Gründe
- 1
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A. Die Beteiligten streiten über einen Anspruch auf Unterlassung bestimmter personeller Einzelmaßnahmen.
- 2
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Die Arbeitgeberin erbringt Finanzdienstleistungen. Antragsteller ist der aufgrund eines Zuordnungstarifvertrags für den Regionalbetrieb F gebildete Betriebsrat. Dieser leitete seit Ende 2004 beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main eine Vielzahl von Beschlussverfahren ein, in denen er jeweils von der Arbeitgeberin die Unterlassung von mitbestimmungswidrig durchgeführten Versetzungen verlangte. Die Beteiligten schlossen zwischen dem 3. Mai 2005 und dem 24. Oktober 2005 in elf Beschlussverfahren gerichtliche Vergleiche. In diesen räumte die Arbeitgeberin eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats bei Versetzungen nach §§ 99 f. BetrVG ein und/oder erklärte, das Mitbestimmungsrecht in Zukunft wahren zu wollen. Der Betriebsrat leitete bis Anfang 2006 aufgrund weiterer Anlassfälle aus dem Jahr 2005 insgesamt zehn Verfahren ein, in denen er die künftige Unterlassung von mitbestimmungswidrig vorgenommenen Versetzungen beantragte. Diese Verfahren wurden - wie zwei andere Verfahren aus dem Jahr 2007 - nach der Verkündung der erstinstanzlichen Entscheidung im vorliegenden Verfahren ausgesetzt.
- 3
-
Die Arbeitgeberin beantragte am 21. März 2005 die Zustimmung des Betriebsrats zu einer vom 21. März 2005 bis zum 30. Juni 2005 befristeten Versetzung der Arbeitnehmerin K von der Filiale Ka in die Filiale G. Diesem Antrag stimmte der Betriebsrat nur für die Zeit bis zum 19. Juni 2005 zu. Die Arbeitgeberin beschäftigte Frau K über den 30. Juni 2005 hinaus zunächst in der Filiale G weiter. In der Zeit vom 22. bis zum 28. August 2005 war Frau K in der Filiale L tätig. Mit Schreiben vom 30. August 2005 beantragte die Arbeitgeberin die Zustimmung des Betriebsrats für den Einsatz von Frau K in der Filiale G für die Zeit vom 20. Juni 2005 bis zum 31. Oktober 2005. Diesem Antrag stimmte der Betriebsrat zu und leitete anschließend erneut ein Beschlussverfahren mit dem Ziel ein, die Arbeitgeberin zukünftig zur Unterlassung von mitbestimmungswidrig vorgenommenen Versetzungen anzuhalten. In der Antragsschrift stützte er sein Begehren auf seine unterbliebene Beteiligung bei dem Einsatz von Frau K in der Filiale L. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main wies den Unterlassungsantrag durch Beschluss vom 4. April 2007 (- 22 BV 984/05 -) als unbegründet zurück. Die hiergegen eingelegte Beschwerde des Betriebsrats nahm dieser mit Schriftsatz vom 4. Februar 2008 zurück.
- 4
-
Die zuständige Filialgebietsleitung D beabsichtigte Anfang März 2007 einen „Ringtausch“ der in ihren Filialen in N, Dr und H eingesetzten Beamten B und La sowie der Arbeitnehmerin K vorzunehmen. Anlass hierfür war, dass sich Herr B mit der Führung der Masterkasse in der Filiale N überfordert fühlte und auf seine Umsetzung drängte. Herr B sollte zunächst vom 1. April 2007 bis zum 30. Juni 2007 in der Filiale H eingesetzt werden und Frau Ko von H nach Dr sowie Frau La von Dr nach N umgesetzt werden.
- 5
-
Die Filialgebietsleitung D unterrichtete die Personalabteilung der Arbeitgeberin am 12. März 2007 über den beabsichtigten Wechsel der Einsatzfilialen. Da der Antrag nach Ansicht der Personalabteilung in der nächsten turnusmäßigen Betriebsratssitzung nicht mehr behandelt werden konnte, sollten die Maßnahmen nach der Betriebsratsvorlage vom 14. März 2007 erst ab dem 16. April 2007 vorgenommen werden. Tatsächlich führte sie der zuständige Regionalgebietsleiter Bi bereits am 19. März 2007 durch.
-
Der Betriebsrat hat - soweit für das Rechtsbeschwerdeverfahren noch von Bedeutung - zuletzt beantragt,
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der Arbeitgeberin unter Androhung eines Ordnungsgeldes in Höhe von bis zu 10.000,00 Euro für jeden Fall der Zuwiderhandlung aufzugeben, es zu unterlassen ohne vorherige erteilte, als erteilt geltende oder gerichtlich ersetzte Zustimmung des Betriebsrats Versetzungen von Mitarbeitern der Arbeitgeberin von einer Filiale zu einer anderen Filiale vorzunehmen, es sei denn, die Arbeitgeberin macht sachliche Gründe, die eine Versetzung dringend erforderlich machen, geltend und leitet, falls der Betriebsrat dies bestreitet, hiernach innerhalb von drei Tagen das arbeitsgerichtliche Verfahren nach § 100 BetrVG ein.
- 7
-
Die Arbeitgeberin hat beantragt, den Antrag abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, aufgrund der von Herrn B geäußerten dringenden Bitte nach einer Umsetzung habe aus Sicht des Regionalgebietsleiters ein Notfall vorgelegen, der zum Wegfall der Beteiligungspflicht nach § 99 BetrVG geführt habe.
- 8
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Das Arbeitsgericht hat dem Unterlassungsantrag des Betriebsrats entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hat ihn abgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat seinen Unterlassungsantrag weiter.
- 9
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B. Die Rechtsbeschwerde ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat den allein noch anhängigen Unterlassungsantrag des Betriebsrats zu Unrecht abgewiesen. Der Betriebsrat kann verlangen, dass es die Arbeitgeberin unterlässt, ohne seine vorherige Beteiligung Arbeitnehmer in einer anderen Filiale zu beschäftigen, wenn deren Einsatz voraussichtlich die Zeitdauer von einem Monat überschreiten soll und die Voraussetzungen für die vorläufige Durchführung nach § 100 BetrVG nicht vorliegen.
- 10
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I. Der Antrag ist zulässig.
- 11
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1. Der Antrag bedarf der Auslegung.
- 12
-
Nach seinem Wortlaut ist er darauf gerichtet, dass es die Arbeitgeberin unter den im Antrag genannten Bedingungen unterlassen soll, Arbeitnehmer von einer Filiale zu einer anderen Filiale zu versetzen. Damit würden auch solche personelle Maßnahmen erfasst werden, bei denen die Arbeitgeberin ein Zustimmungsverfahren nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG eingeleitet hat und bei denen der Wechsel der Einsatzfiliale die Dauer von einem Monat voraussichtlich nicht überschreiten soll. Ein solches Antragsverständnis würde dem Begehren des Betriebsrats jedoch nicht gerecht. Dieser hat sich zur Begründung seines Antrags auf seine unterbliebene Beteiligung bei den gegenüber den Mitarbeitern B, Ko und La ab dem 19. März 2007 durchgeführten personellen Maßnahmen berufen. Diese waren dadurch gekennzeichnet, dass die genannten Beschäftigten ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrats für einen Zeitraum von mehr als einen Monat in einer anderen Filiale beschäftigt werden sollten. Nach der vom Betriebsrat angeführten Anlasshandlung war sein Antragsziel daher von vornherein auf eine Verurteilung der Arbeitgeberin beschränkt, die es ihr untersagt, eine solche personelle Maßnahme ohne seine vorherige Beteiligung durchzuführen, sofern die Voraussetzungen nach § 100 BetrVG nicht vorliegen. Dies hat der Betriebsrat in der Anhörung vor dem Senat ausdrücklich klargestellt.
- 13
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2. Mit diesem Inhalt ist der Antrag hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO und ggf. vollstreckungsfähig gem. § 85 Abs. 1 Satz 1, Satz 3 ArbGG iVm. § 888 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Bei einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung kann die Arbeitgeberin eindeutig erkennen, welcher Handlungen sie sich enthalten soll und wann sie wegen eines Verstoßes mit der Verhängung eines Ordnungsgeldes rechnen muss.
- 14
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3. Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts steht dem Antrag der Einwand der Rechtskraft nicht entgegen.
- 15
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a) Nach dem auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren anwendbaren § 322 Abs. 1 ZPO sind Beschlüsse der Rechtskraft fähig, soweit über den durch den Antrag erhobenen Anspruch entschieden ist (BAG 6. Juni 2000 - 1 ABR 21/99 - zu B II 1 der Gründe mwN, BAGE 95, 47). Die materielle Rechtskraftwirkung solcher Beschlüsse hindert grundsätzlich, dass bei Identität der Beteiligten und des Sachverhalts die bereits rechtskräftig entschiedene Frage den Gerichten zur erneuten Entscheidung unterbreitet werden kann. Der Begriff des Anspruchs in § 322 Abs. 1 ZPO bezeichnet den prozessualen Anspruch im Sinne der Streitgegenstandslehre. Die objektiven Grenzen der Rechtskraft des Entscheidungsgegenstandes werden durch den Streitgegenstand des vorangehenden Verfahrens bestimmt (BAG 20. März 1996 - 7 ABR 41/95 - zu B II 2 der Gründe, BAGE 82, 291). Dieser richtet sich nach dem zur Entscheidung gestellten Antrag (Klageziel) und dem zugehörigen Lebenssachverhalt (Klagegrund), aus dem die begehrte Rechtsfolge hergeleitet wird (BAG 1. Februar 1983 - 1 ABR 33/78 - zu B II 1 der Gründe, BAGE 41, 316). Zur Rechtskraftwirkung gehört auch die Präklusion der im vorangegangenen Verfahren vorgetragenen Tatsachen. Diese erstreckt sich auch auf die dort nicht vorgetragenen Tatsachen, sofern diese nicht erst nach Schluss der Anhörung im Erstverfahren entstanden sind, sondern bei natürlicher Anschauung zu dem in diesem vorgetragenen Lebenssachverhalt gehören (BGH 19. November 2003 - VIII ZR 60/03 - BGHZ 157, 47, 51 mwN). Dabei sind Tatbestand und Entscheidungsgründe, erforderlichenfalls auch das Parteivorbringen, ergänzend heranzuziehen, wenn die Urteilsformel, wie insbesondere bei einer klageabweisenden Entscheidung, den Streitgegenstand und damit den Umfang der Rechtskraft nicht erkennen lässt (BGH 23. September 1992 - I ZR 224/90 - NJW 1993, 333, 334).
- 16
-
b) Bei einem Unterlassungsantrag besteht die begehrte Rechtsfolge in dem Verbot einer bestimmten - als rechtswidrig angegriffenen - Verhaltensweise (Verletzungsform), die der Antragsteller in seinem Antrag abstrahierend beschreiben muss. Die Rechtskraft der vorangegangenen Entscheidung wird durch den Klageantrag und die vom Antragsteller vorgetragene und vom Gericht dieser Entscheidung zugrunde gelegte Verletzungshandlung begrenzt. Diese stellt den Klagegrund dar, durch den der Streitgegenstand der Unterlassungsklage neben dem Klageziel bestimmt wird. Mehrere in das Verfahren eingeführte gleichartige Verletzungshandlungen, auf die ein Unterlassungsantrag mit einem bestimmten Antragsziel gestützt wird, bilden dabei einen einheitlichen Klagegrund. In Rechtskraft erwächst der in die Zukunft gerichtete Verbotsausspruch nicht als solcher, sondern nur in seinem Bezug auf die vom Gericht festgestellte(n) Verletzungshandlung(en) (BGH 23. Februar 2006 - I ZR 272/02 - BGHZ 166, 253, 258 ff.).
- 17
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c) Der Streitgegenstand des Verfahrens - 22 BV 984/05 -, über den das Arbeitsgericht in seinem Beschluss vom 4. April 2007 entschieden hat, ist nicht mit dem des vorliegenden Verfahrens identisch. Der Betriebsrat kann sich daher zur Begründung seines Antrags auf seine unterbliebene Beteiligung bei den gegenüber den Beschäftigten B, Ko und La ab dem 19. März 2007 durchgeführten personellen Maßnahmen berufen, obwohl die maßgeblichen Tatsachen bereits vor der Anhörung im Verfahren - 22 BV 984/05 - entstanden sind.
- 18
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aa) Der Betriebsrat hat seinen Unterlassungsantrag im Erstverfahren auf seine unterbliebene Beteiligung bei dem Einsatz der Arbeitnehmerin K in der Filiale L in der Zeit vom 22. bis zum 28. August 2005 gestützt. Diese Anlasshandlung war dadurch gekennzeichnet, dass die Arbeitnehmerin für einen Zeitraum von weniger als einem Monat in einer anderen Filiale beschäftigt war, ohne dass die Arbeitgeberin dafür die Zustimmung des Betriebsrats beantragt hat oder die Voraussetzungen für die vorläufige Durchführung nach § 100 BetrVG vorlagen. Der Betriebsrat hat hierin einen Verstoß gegen sein Beteiligungsrecht aus § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gesehen, wobei er offensichtlich davon ausgegangen ist, dass der kurzfristige Einsatz in der Filiale L die Voraussetzungen des § 95 Abs. 3 Satz 1 2. Alt. BetrVG erfüllt. Sein Antragsziel in dem Verfahren - 22 BV 984/05 - war nach dem angeführten Klagegrund darauf gerichtet, der Arbeitgeberin den kurzzeitigen Einsatz von Arbeitnehmern unter den im Antrag genannten Bedingungen zu untersagen. Über diesen Streitgegenstand ist das Arbeitsgericht in seinem Beschluss vom 4. April 2007 entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht hinausgegangen. In diesem hat es nicht auf ein Gesamtverhalten der Arbeitgeberin und die Gesamtzahl der gerichtsbekannten Verstöße abgestellt. Es hat vielmehr das Verhalten des Betriebsrats als widersprüchlich angesehen, der einerseits einen mehr als zweimonatigen mitbestimmungswidrigen Einsatz von Frau K in der Filiale G rückwirkend genehmigte und andererseits seinen Unterlassungsantrag auf ihre nur wenige Tage andauernde Beschäftigung in der Filiale L gestützt hat.
- 19
-
bb) Zwischen den im Verfahren - 22 BV 984/05 - und im vorliegenden Verfahren geltend gemachten prozessualen Ansprüchen bestand wegen der voneinander abweichenden Antragsziele und der zu ihrer Begründung angeführten Verletzungshandlungen keine Übereinstimmung. Dies hat das Landesarbeitsgericht verkannt. In dem Verfahren - 22 BV 984/05 - hat das Arbeitsgericht entsprechend dem angeführten Anlassfall nur über eine Verletzungsform entschieden, die durch einen kurzzeitigen Wechsel der Einsatzfiliale gekennzeichnet war. Der im vorliegenden Verfahren zu beurteilende Anlassfall betrifft hingegen eine personelle Maßnahme, die für länger als einen Monat beabsichtigt war. Die in beiden Verfahren gestellten Anträge waren danach trotz ihres nahezu identischen Wortlauts auf unterschiedliche Antragsziele gerichtet. Der Antrag des Betriebsrats in dem Verfahren - 22 BV 984/05 - betraf nach der dem Anlassfall zugrunde liegenden Verletzungshandlung nur die Untersagung eines kurzzeitigen Wechsels der Einsatzfiliale. Zudem fehlt es an einem einheitlichen Klagegrund. Die in beiden Verfahren zu beurteilenden Verletzungshandlungen waren weder gleich noch gleichartig. Das diesen zugrunde liegende mitbestimmungswidrige Verhalten der Arbeitgeberin wird maßgeblich gekennzeichnet durch die Dauer der beabsichtigten Zuweisung des anderen Arbeitsbereichs. Dies folgt aus den unterschiedlichen Tatbestandsvoraussetzungen der für das Beteiligungsrecht des Betriebsrats maßgeblichen gesetzlichen Vorschriften. Eine Versetzung iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG liegt bei kurzzeitigen Maßnahmen nur vor, wenn sie mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist ( § 95 Abs. 3 Satz 1 2. Alt BetrVG) . Fehlt es hieran, ist die Zustimmung des Betriebsrats nur erforderlich, wenn die Zuweisung des anderen Arbeitsbereichs voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet ( § 95 Abs. 3 Satz 1 1. Alt. BetrVG ).
- 20
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4. Dem Antrag steht das Verfahrenshindernis der Rechtshängigkeit nicht entgegen.
- 21
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a) Nach dem auch im Beschlussverfahren anwendbaren § 261 Abs. 3 Nr. 1 ZPO bewirkt die Rechtshängigkeit einer Streitsache, dass sie von keiner Partei anderweitig anhängig gemacht werden kann. Dieses Verfahrenshindernis ist in jeder Lage des Verfahrens, auch noch in der Rechtsbeschwerdeinstanz, von Amts wegen zu beachten. Die zeitlich frühere Rechtshängigkeit eines Verfahrens ist aber nur beachtlich, wenn die Streitgegenstände in dem früheren und dem gegenwärtigen Verfahren identisch sind.
- 22
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b) Der Senat musste nicht ermitteln, ob die im Hinblick auf den vorliegenden Rechtsstreit ausgesetzten Verfahren denselben Streitgegenstand betreffen. Amtsprüfung bedeutet keine Amtsermittlung. Die Prüfung von Amts wegen beschränkt sich auf den dem Gericht vorliegenden oder offenkundigen Verfahrensstoff (BGH 5. November 1975 - VIII ZR 73/75 - NJW 1976, 149). Besteht nach dem Vortrag der Beteiligten Anlass zu dem Bedenken, es könnte ein Verfahrenshindernis bestehen, kann das Gericht aber zu einem entsprechenden Hinweis nach § 139 Abs. 2 ZPO verpflichtet sein (BGH 20. Januar 1989 - V ZR 173/87 - NJW 1989, 2064, 2065). Die Vorinstanzen haben zwar keine Feststellungen zum Streitgegenstand der ausgesetzten Verfahren getroffen. Einer hierauf gestützten Zurückverweisung bedurfte es aber nicht. Die Beteiligten haben trotz des in der angefochtenen Entscheidung enthaltenen Hinweises ihren Vortrag in Bezug auf den Streitgegenstand der ausgesetzten Verfahren nicht ergänzt.
- 23
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II. Der Antrag ist begründet. Die Arbeitgeberin hat die Arbeitnehmerin Ko ohne die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats von der Filiale H in die Filiale Dr versetzt und damit grob gegen ihre Pflicht aus dem BetrVG verstoßen.
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1. Nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG kann ua. der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei einem groben Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem BetrVG durch das Arbeitsgericht aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen.
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2. Diese Voraussetzungen liegen vor.
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a) Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat bei dem ab dem 19. März 2007 durchgeführten „Ringtausch“ nicht beteiligt. Es kann dahinstehen, ob es sich dabei in Bezug auf die im Rahmen eines Beamtenverhältnisses beschäftigten Mitarbeiter B und La um eine Maßnahme nach § 76 Abs. 1 Nr. 4 oder 5 BPersVG gehandelt hat, bei der sich die Beteiligung des Betriebsrats nicht nach § 99 BetrVG, sondern nach § 28 Abs. 1, § 29 Abs. 1 bis 3 PostPersRG richtet (dazu BAG 12. August 1997 - 1 ABR 7/97 - zu B I 2 der Gründe, BAGE 86, 198). Der Betriebsrat war jedenfalls hinsichtlich der Arbeitnehmerin Ko nach § 99 Abs. 1 Satz 1, § 95 Abs. 3 Satz 1 1. Alt. BetrVG zu beteiligen. Die mit dem Wechsel der Einsatzfiliale verbundene Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs war bis zum 30. Juni 2007 und damit für die Dauer von mehr als einem Monat vorgesehen. Dies wird von der Arbeitgeberin nicht in Frage gestellt; ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats war somit unzweifelhaft gegeben.
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b) Der Pflichtverstoß der Arbeitgeberin war auch grob iSd. § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG.
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aa) Ein grober Verstoß des Arbeitgebers gegen seine sich aus dem BetrVG ergebenden Pflichten liegt vor, wenn es sich um eine objektiv erhebliche und offensichtlich schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, wobei es auf ein Verschulden nicht ankommt (BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B IV 2 b bb der Gründe, BAGE 110, 252). Allerdings scheidet ein grober Verstoß des Arbeitgebers dann aus, wenn er seine Rechtsposition in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage verteidigt (BAG 8. August 1989 - 1 ABR 63/88 - zu B III der Gründe, BAGE 62, 314).
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bb) Der Pflichtverstoß der Arbeitgeberin ist objektiv erheblich. Die unterbliebene Beteiligung des Betriebsrats führt dazu, dass dieser über die Ausübung seines Zustimmungsverweigerungsrechts nicht befinden konnte. Die Arbeitgeberin konnte auch nicht ernsthaft in Betracht ziehen, das Beteiligungsrecht sei aufgrund eines Notfalls entfallen. Zwar hat der Senat in seiner bisherigen Rechtsprechung erwogen, dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in Extremsituationen eingeschränkt oder ausgeschlossen sein kann. Ein solcher Notfall könne etwa in einer unvorhersehbaren und schwerwiegenden Situation gegeben sein, in welcher der Betriebsrat entweder nicht erreichbar oder nicht zur rechtzeitigen Beschlussfassung in der Lage ist, der Arbeitgeber aber sofort handeln muss, um vom Betrieb oder den Arbeitnehmern nicht wiedergutzumachende Schäden abzuwenden (BAG 17. November 1998 - 1 ABR 12/98 - zu B II 1 c der Gründe mwN, BAGE 90, 194). Das Bestehen einer solchen Ausnahmesituation hat die Arbeitgeberin in Bezug auf den in Aussicht genommenen „Ringtausch“ nicht behauptet. Darüber hinaus ist das Beteiligungsrecht aus § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bei Beschlussunfähigkeit des Betriebsrats oder seiner fehlenden Erreichbarkeit nicht eingeschränkt oder ausgeschlossen. Nach § 100 Abs. 1 und 2 BetrVG kann der Arbeitgeber eine personelle Einzelmaßnahme iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zunächst ohne die Zustimmung des Betriebsrats vornehmen. Das Gesetz verlangt dafür neben der Aufklärung des Arbeitnehmers über die Sach- und Rechtslage (§ 100 Abs. 1 Satz 2 BetrVG) lediglich die unverzügliche Unterrichtung des Betriebsrats über die vorläufige Durchführung (§ 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Mit dieser Regelung wird dem Interesse des Arbeitgebers an der Vornahme einer dringend notwendigen personellen Einzelmaßnahme ausreichend Rechnung getragen. Einer weitergehenden Beschränkung der in §§ 99 ff. BetrVG normierten Beteiligungsrechte bedarf es offenkundig nicht.
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Schmidt
Linck
Koch
Olaf Kunz
Hann
Tenor
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1. Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Köln vom 27. September 2010 - 2 TaBV 11/10 - unter Zurückweisung der Rechtsbeschwerde im Übrigen teilweise aufgehoben.
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2. Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin wird Ziff. 2 des Beschlusses des Arbeitsgerichts Köln vom 18. November 2009 - 7 BV 173/09 - unter Zurückweisung der Beschwerde im Übrigen teilweise abgeändert und zur Klarstellung insgesamt wie folgt neu gefasst:
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a) Der Arbeitgeberin wird aufgegeben, es künftig zu unterlassen, gegenüber Beschäftigten, die nach Schicht- und Dienstplänen arbeiten, anzuordnen oder zu dulden, dass diese eine Arbeitsleistung in den dort vorgesehenen Pausenzeiten erbringen.
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b) Der Arbeitgeberin wird für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung zu Ziff. 2 a ein Ordnungsgeld von bis zu 10.000,00 Euro angedroht.
Gründe
- 1
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A. Die Beteiligten streiten darüber, ob der Betriebsrat von der Arbeitgeberin die Unterlassung der Anordnung oder Duldung von Arbeit während der Pausenzeiten verlangen kann.
- 2
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Die Arbeitgeberin betreibt ein Luftverkehrsunternehmen. Antragsteller ist der bei ihr am Flughafen K für das Bodenpersonal gebildete Betriebsrat.
- 3
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Nach § 10 des für das Bodenpersonal der Arbeitgeberin geltenden Manteltarifvertrags Nr. 14 ist den Arbeitnehmern bei einer täglichen Arbeitszeit von über 4,5 Stunden eine Pause von mindestens 20 Minuten und bei einer täglichen Arbeitszeit von über 6 Stunden eine Pause von mindestens 30 Minuten zu gewähren. In der bei der Arbeitgeberin geltenden „Betriebsvereinbarung Pausen“ vom 7. Mai 2002 ist bestimmt, dass die Pausenzeiten im Voraus in Dienst- und Schichtplänen festgelegt werden müssen. Diese werden von der Arbeitgeberin unter Beteiligung des Betriebsrats aufgestellt.
- 4
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In der Vergangenheit kam es in mindestens 36 Fällen dazu, dass Mitarbeiter die vorgesehenen Pausen nicht einhalten konnten, sondern während dieser Zeit arbeiten mussten. Die Ruhepause entfiel vollständig und wurde auch nicht zu einem späteren Zeitpunkt gewährt. Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat hierüber jeweils nachträglich durch sog. „Überstundenmitteilungen“. Nachdem der Betriebsrat von der Arbeitgeberin verlangte sicherzustellen, dass die Arbeitnehmer die festgelegten Pausen in Anspruch nehmen können, wies diese ihre Beschäftigten an, die Pausenzeiten einzuhalten. Zudem stellte sie einen weiteren Mitarbeiter in dem Tätigkeitsbereich ein, in dem überwiegend die Pausenzeiten nicht eingehalten wurden. Auch nach diesen Maßnahmen gab es weitere Fälle, in denen Beschäftigte während der festgelegten Pausenzeiten auf Anordnung oder mit Duldung der Arbeitgeberin arbeiteten.
-
Der Betriebsrat hat von der Arbeitgeberin verlangt, die Anordnung oder Duldung von Arbeit während der Pausenzeiten zu unterlassen. Er hat zuletzt beantragt,
-
1.
der Antragsgegnerin aufzugeben, es künftig zu unterlassen, Überstunden anzuordnen oder zu dulden, die dadurch entstehen, dass die Mitarbeiter/innen, die nach Schicht- und Dienstplänen arbeiten, die dort vorgesehene Pause nicht in Anspruch nehmen, sondern durcharbeiten;
2.
der Antragsgegnerin für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen eine Entscheidung entsprechend dem Antrag zu 1. ein Ordnungsgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gesetzt wird, anzudrohen;
3.
hilfsweise der Antragsgegnerin aufzugeben, es künftig zu unterlassen, ohne Zustimmung des Betriebsrats oder einen die Zustimmung ersetzenden Spruch einer Einigungsstelle Überstunden anzuordnen oder zu dulden, die dadurch entstehen, dass die Mitarbeiter/innen, die nach Schicht- und Dienstplänen arbeiten, die dort vorgesehene Pause nicht in Anspruch nehmen, sondern durcharbeiten.
- 6
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Die Arbeitgeberin hat zur Begründung ihres Abweisungsantrags ausgeführt, ein Großteil der Fälle, in denen in den Pausen gearbeitet worden sei, habe darauf beruht, dass die Tätigkeit der im Herbst 2008 eingeführten Personaldisponenten zeitaufwendiger gewesen sei als geplant. Dem habe sie zwischenzeitlich durch den Einsatz eines weiteren Mitarbeiters Rechnung getragen. Die Nichteinhaltung von Pausenzeiten in anderen Bereichen sei auf den zeitweise außergewöhnlich hohen Krankenstand zurückzuführen.
- 7
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Das Arbeitsgericht hat dem Hauptantrag entsprochen und ein Ordnungsgeld von bis zu 250.000,00 Euro angedroht; das Landesarbeitsgericht hat die Anträge abgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde begehrt der Betriebsrat die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.
- 8
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B. Die Rechtsbeschwerde ist überwiegend begründet. Das Landesarbeitsgericht hat den Hauptantrag zu Unrecht abgewiesen. Die Androhung von Ordnungsgeld ist allerdings auf 10.000,00 Euro zu begrenzen.
- 9
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I. Der Betriebsrat ist antragsbefugt. Er stützt die geltend gemachten Unterlassungsansprüche auf Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 BetrVG und den Durchführungsanspruch nach § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Damit macht er eigene betriebsverfassungsrechtliche Rechtspositionen geltend. Ob die Rechte tatsächlich bestehen, ist eine Frage der Begründetheit.
- 10
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II. Der Antrag zu 1) ist zulässig. Er bedarf allerdings der Auslegung.
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1. Wie der Betriebsrat in der Anhörung vor dem Senat klargestellt hat, geht es ihm trotz der missverständlichen Formulierung nicht darum, bei der Anordnung von Arbeit während der festgelegten Pausenzeiten mitzubestimmen. Ein solches Verlangen wäre auch offensichtlich rechtswidrig, weil aufgrund der zwingenden gesetzlichen Regelung in § 4 ArbZG und der Tarifregelung in § 10 MTV die festgelegten Pausen zu gewähren sind und demzufolge die Arbeitnehmer in dieser Zeit keine Arbeitspflichten treffen. Das Begehren des Betriebsrats ist auch nicht auf eine Verschiebung des Arbeitszeitendes oder der Pause auf einen späteren Zeitpunkt innerhalb einer Schicht gerichtet. Seinem gesamten Vorbringen ist vielmehr deutlich zu entnehmen, dass es ihm allein darum geht zu verhindern, dass die Arbeitgeberin während der in den gemeinsam aufgestellten Dienstplänen festgelegten Pausenzeiten Arbeit anordnet oder Arbeitsleistungen duldend entgegennimmt.
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2. So verstanden ist der Antrag hinreichend bestimmt iSd. auch im Beschlussverfahren anwendbaren § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Arbeitgeberin kann erkennen, was von ihr verlangt wird. Sie soll die im Dienstplan vorgesehenen Pausenzeiten einhalten und es unterlassen, während dieser Zeiten Arbeit anzuordnen oder entgegenzunehmen. Die Arbeitgeberin hat die ihr möglichen und zumutbaren Maßnahmen zu ergreifen, um dies zu verhindern. Eine nähere Konkretisierung dieser Maßnahmen kann und muss im Erkenntnisverfahren nicht verlangt werden. Es ist vielmehr Sache der Arbeitgeberin, die nach den konkreten Umständen erforderlichen und geeigneten Maßnahmen zu ergreifen (vgl. BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B IV 1 b der Gründe, BAGE 110, 252).
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III. Der Antrag zu 1) ist begründet.
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1. Der Betriebsrat kann nach § 23 Abs. 3 BetrVG von der Arbeitgeberin verlangen, es zu unterlassen, während der in den Dienstplänen festgelegten Pausenzeiten für die betreffenden Mitarbeiter Arbeit anzuordnen oder Arbeitsleistungen entgegenzunehmen.
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a) Nach § 23 Abs. 3 BetrVG kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei einem groben Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz durch das Arbeitsgericht aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen. Ein grober Verstoß des Arbeitgebers ist bei einer objektiv erheblichen und offensichtlich schwerwiegenden Pflichtverletzung zu bejahen (BAG 19. Januar 2010 - 1 ABR 55/08 - Rn. 28, BAGE 133, 75). Diese Anforderungen sind regelmäßig erfüllt, wenn er mehrfach und erkennbar gegen seine Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz verstoßen hat (vgl. BAG 18. August 2009 -1 ABR 47/08 - Rn. 36, BAGE 131, 342). Eine grobe Pflichtverletzung indiziert die Wiederholungsgefahr (vgl. BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B IV 2 b cc der Gründe, BAGE 110, 252). Diese ist nur dann ausgeschlossen, wenn aus faktischen oder rechtlichen Gründen eine Wiederholung des betriebsverfassungswidrigen Verhaltens ausscheidet (Fitting BetrVG 25. Aufl. § 23 Rn. 65). Die Zusicherung, zukünftig betriebsvereinbarungswidriges Verhalten zu unterlassen, genügt hierfür nicht (BAG 23. Juni 1992 - 1 ABR 11/92 - zu B I 2 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 23 Nr. 20 = EzA BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 51).
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b) Nach diesen Grundsätzen hat die Arbeitgeberin grob gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten verstoßen. Das Landesarbeitsgericht hat übersehen, dass die Arbeitgeberin gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG unter Beteiligung des Betriebsrats Dienstpläne aufgestellt hat, in denen die Pausenzeiten für die einzelnen Mitarbeiter geregelt sind. Die Einhaltung dieser Dienstpläne ist eine Verpflichtung iSd. § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, weil sie ihre Grundlage im Betriebsverfassungsgesetz hat. Die Arbeitgeberin hat die mit dem Betriebsrat vereinbarten Dienstpläne einseitig geändert, indem sie wiederholt die festgelegten Pausenzeiten aufgehoben und die betreffenden Mitarbeiter angewiesen hat, in dieser Zeit zu arbeiten, oder die von diesen in den Pausen erbrachte Arbeitsleistung duldend entgegengenommen hat. Die hierin liegende Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten ist grob. Die Arbeitgeberin war offensichtlich nicht befugt, die festgelegten Pausenzeiten einseitig aufzuheben. Die Vielzahl der Pflichtverletzungen in der Vergangenheit begründet dabei zugleich die Wiederholungsgefahr für die Zukunft. Diese ist weder durch die getroffenen Anweisungen noch durch die erfolgte Einstellung weiterer Mitarbeiter ausgeschlossen. Dagegen spricht bereits, dass es auch nach der erstinstanzlichen Entscheidung in der Zeit von Februar bis April 2010 mindestens fünf Fälle gab, in denen die festgelegten Pausenzeiten nicht eingehalten worden sind.
- 17
-
2. Der Arbeitgeberin war für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Unterlassungsverpflichtung nach § 23 Abs. 3 Satz 5 BetrVG ein Ordnungsgeld von bis zu 10.000,00 Euro anzudrohen. Die weitergehende Ordnungsgeldandrohung im Beschluss des Arbeitsgerichts lässt die sich aus dieser Vorschrift ergebende Höchstgrenze außer Betracht (BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B V der Gründe, BAGE 110, 252).
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3. Der Hilfsantrag ist dem Senat nicht zur Entscheidung angefallen, nachdem der Hauptantrag erfolgreich war.
-
Schmidt
Koch
Linck
Hayen
Hann
Tenor
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Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 13. Mai 2008 - 4 TaBV 4/08 - aufgehoben. Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 11. Oktober 2007 - 11 BV 232/07 - wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass der Tenor des Arbeitsgerichts zu Ziffer 1, wie folgt neu gefasst wird:
-
Der Arbeitgeberin wird es für jeden Fall der Zuwiderhandlung unter Androhung eines Ordnungsgeldes in Höhe von bis zu 10.000,00 Euro untersagt, Arbeitnehmer in einer anderen Filiale ohne vorherige Beteiligung des Betriebsrats zu beschäftigen, wenn der Einsatz voraussichtlich die Zeitdauer von einem Monat überschreiten soll, es sei denn, die Arbeitgeberin macht sachliche Gründe, die eine solche Maßnahme dringend erforderlich machen, geltend und leitet, falls der Betriebsrat dies bestreitet, hiernach innerhalb von drei Tagen das arbeitsgerichtliche Verfahren nach § 100 BetrVG ein.
Gründe
- 1
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A. Die Beteiligten streiten über einen Anspruch auf Unterlassung bestimmter personeller Einzelmaßnahmen.
- 2
-
Die Arbeitgeberin erbringt Finanzdienstleistungen. Antragsteller ist der aufgrund eines Zuordnungstarifvertrags für den Regionalbetrieb F gebildete Betriebsrat. Dieser leitete seit Ende 2004 beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main eine Vielzahl von Beschlussverfahren ein, in denen er jeweils von der Arbeitgeberin die Unterlassung von mitbestimmungswidrig durchgeführten Versetzungen verlangte. Die Beteiligten schlossen zwischen dem 3. Mai 2005 und dem 24. Oktober 2005 in elf Beschlussverfahren gerichtliche Vergleiche. In diesen räumte die Arbeitgeberin eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats bei Versetzungen nach §§ 99 f. BetrVG ein und/oder erklärte, das Mitbestimmungsrecht in Zukunft wahren zu wollen. Der Betriebsrat leitete bis Anfang 2006 aufgrund weiterer Anlassfälle aus dem Jahr 2005 insgesamt zehn Verfahren ein, in denen er die künftige Unterlassung von mitbestimmungswidrig vorgenommenen Versetzungen beantragte. Diese Verfahren wurden - wie zwei andere Verfahren aus dem Jahr 2007 - nach der Verkündung der erstinstanzlichen Entscheidung im vorliegenden Verfahren ausgesetzt.
- 3
-
Die Arbeitgeberin beantragte am 21. März 2005 die Zustimmung des Betriebsrats zu einer vom 21. März 2005 bis zum 30. Juni 2005 befristeten Versetzung der Arbeitnehmerin K von der Filiale Ka in die Filiale G. Diesem Antrag stimmte der Betriebsrat nur für die Zeit bis zum 19. Juni 2005 zu. Die Arbeitgeberin beschäftigte Frau K über den 30. Juni 2005 hinaus zunächst in der Filiale G weiter. In der Zeit vom 22. bis zum 28. August 2005 war Frau K in der Filiale L tätig. Mit Schreiben vom 30. August 2005 beantragte die Arbeitgeberin die Zustimmung des Betriebsrats für den Einsatz von Frau K in der Filiale G für die Zeit vom 20. Juni 2005 bis zum 31. Oktober 2005. Diesem Antrag stimmte der Betriebsrat zu und leitete anschließend erneut ein Beschlussverfahren mit dem Ziel ein, die Arbeitgeberin zukünftig zur Unterlassung von mitbestimmungswidrig vorgenommenen Versetzungen anzuhalten. In der Antragsschrift stützte er sein Begehren auf seine unterbliebene Beteiligung bei dem Einsatz von Frau K in der Filiale L. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main wies den Unterlassungsantrag durch Beschluss vom 4. April 2007 (- 22 BV 984/05 -) als unbegründet zurück. Die hiergegen eingelegte Beschwerde des Betriebsrats nahm dieser mit Schriftsatz vom 4. Februar 2008 zurück.
- 4
-
Die zuständige Filialgebietsleitung D beabsichtigte Anfang März 2007 einen „Ringtausch“ der in ihren Filialen in N, Dr und H eingesetzten Beamten B und La sowie der Arbeitnehmerin K vorzunehmen. Anlass hierfür war, dass sich Herr B mit der Führung der Masterkasse in der Filiale N überfordert fühlte und auf seine Umsetzung drängte. Herr B sollte zunächst vom 1. April 2007 bis zum 30. Juni 2007 in der Filiale H eingesetzt werden und Frau Ko von H nach Dr sowie Frau La von Dr nach N umgesetzt werden.
- 5
-
Die Filialgebietsleitung D unterrichtete die Personalabteilung der Arbeitgeberin am 12. März 2007 über den beabsichtigten Wechsel der Einsatzfilialen. Da der Antrag nach Ansicht der Personalabteilung in der nächsten turnusmäßigen Betriebsratssitzung nicht mehr behandelt werden konnte, sollten die Maßnahmen nach der Betriebsratsvorlage vom 14. März 2007 erst ab dem 16. April 2007 vorgenommen werden. Tatsächlich führte sie der zuständige Regionalgebietsleiter Bi bereits am 19. März 2007 durch.
-
Der Betriebsrat hat - soweit für das Rechtsbeschwerdeverfahren noch von Bedeutung - zuletzt beantragt,
-
der Arbeitgeberin unter Androhung eines Ordnungsgeldes in Höhe von bis zu 10.000,00 Euro für jeden Fall der Zuwiderhandlung aufzugeben, es zu unterlassen ohne vorherige erteilte, als erteilt geltende oder gerichtlich ersetzte Zustimmung des Betriebsrats Versetzungen von Mitarbeitern der Arbeitgeberin von einer Filiale zu einer anderen Filiale vorzunehmen, es sei denn, die Arbeitgeberin macht sachliche Gründe, die eine Versetzung dringend erforderlich machen, geltend und leitet, falls der Betriebsrat dies bestreitet, hiernach innerhalb von drei Tagen das arbeitsgerichtliche Verfahren nach § 100 BetrVG ein.
- 7
-
Die Arbeitgeberin hat beantragt, den Antrag abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, aufgrund der von Herrn B geäußerten dringenden Bitte nach einer Umsetzung habe aus Sicht des Regionalgebietsleiters ein Notfall vorgelegen, der zum Wegfall der Beteiligungspflicht nach § 99 BetrVG geführt habe.
- 8
-
Das Arbeitsgericht hat dem Unterlassungsantrag des Betriebsrats entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hat ihn abgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat seinen Unterlassungsantrag weiter.
- 9
-
B. Die Rechtsbeschwerde ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat den allein noch anhängigen Unterlassungsantrag des Betriebsrats zu Unrecht abgewiesen. Der Betriebsrat kann verlangen, dass es die Arbeitgeberin unterlässt, ohne seine vorherige Beteiligung Arbeitnehmer in einer anderen Filiale zu beschäftigen, wenn deren Einsatz voraussichtlich die Zeitdauer von einem Monat überschreiten soll und die Voraussetzungen für die vorläufige Durchführung nach § 100 BetrVG nicht vorliegen.
- 10
-
I. Der Antrag ist zulässig.
- 11
-
1. Der Antrag bedarf der Auslegung.
- 12
-
Nach seinem Wortlaut ist er darauf gerichtet, dass es die Arbeitgeberin unter den im Antrag genannten Bedingungen unterlassen soll, Arbeitnehmer von einer Filiale zu einer anderen Filiale zu versetzen. Damit würden auch solche personelle Maßnahmen erfasst werden, bei denen die Arbeitgeberin ein Zustimmungsverfahren nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG eingeleitet hat und bei denen der Wechsel der Einsatzfiliale die Dauer von einem Monat voraussichtlich nicht überschreiten soll. Ein solches Antragsverständnis würde dem Begehren des Betriebsrats jedoch nicht gerecht. Dieser hat sich zur Begründung seines Antrags auf seine unterbliebene Beteiligung bei den gegenüber den Mitarbeitern B, Ko und La ab dem 19. März 2007 durchgeführten personellen Maßnahmen berufen. Diese waren dadurch gekennzeichnet, dass die genannten Beschäftigten ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrats für einen Zeitraum von mehr als einen Monat in einer anderen Filiale beschäftigt werden sollten. Nach der vom Betriebsrat angeführten Anlasshandlung war sein Antragsziel daher von vornherein auf eine Verurteilung der Arbeitgeberin beschränkt, die es ihr untersagt, eine solche personelle Maßnahme ohne seine vorherige Beteiligung durchzuführen, sofern die Voraussetzungen nach § 100 BetrVG nicht vorliegen. Dies hat der Betriebsrat in der Anhörung vor dem Senat ausdrücklich klargestellt.
- 13
-
2. Mit diesem Inhalt ist der Antrag hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO und ggf. vollstreckungsfähig gem. § 85 Abs. 1 Satz 1, Satz 3 ArbGG iVm. § 888 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Bei einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung kann die Arbeitgeberin eindeutig erkennen, welcher Handlungen sie sich enthalten soll und wann sie wegen eines Verstoßes mit der Verhängung eines Ordnungsgeldes rechnen muss.
- 14
-
3. Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts steht dem Antrag der Einwand der Rechtskraft nicht entgegen.
- 15
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a) Nach dem auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren anwendbaren § 322 Abs. 1 ZPO sind Beschlüsse der Rechtskraft fähig, soweit über den durch den Antrag erhobenen Anspruch entschieden ist (BAG 6. Juni 2000 - 1 ABR 21/99 - zu B II 1 der Gründe mwN, BAGE 95, 47). Die materielle Rechtskraftwirkung solcher Beschlüsse hindert grundsätzlich, dass bei Identität der Beteiligten und des Sachverhalts die bereits rechtskräftig entschiedene Frage den Gerichten zur erneuten Entscheidung unterbreitet werden kann. Der Begriff des Anspruchs in § 322 Abs. 1 ZPO bezeichnet den prozessualen Anspruch im Sinne der Streitgegenstandslehre. Die objektiven Grenzen der Rechtskraft des Entscheidungsgegenstandes werden durch den Streitgegenstand des vorangehenden Verfahrens bestimmt (BAG 20. März 1996 - 7 ABR 41/95 - zu B II 2 der Gründe, BAGE 82, 291). Dieser richtet sich nach dem zur Entscheidung gestellten Antrag (Klageziel) und dem zugehörigen Lebenssachverhalt (Klagegrund), aus dem die begehrte Rechtsfolge hergeleitet wird (BAG 1. Februar 1983 - 1 ABR 33/78 - zu B II 1 der Gründe, BAGE 41, 316). Zur Rechtskraftwirkung gehört auch die Präklusion der im vorangegangenen Verfahren vorgetragenen Tatsachen. Diese erstreckt sich auch auf die dort nicht vorgetragenen Tatsachen, sofern diese nicht erst nach Schluss der Anhörung im Erstverfahren entstanden sind, sondern bei natürlicher Anschauung zu dem in diesem vorgetragenen Lebenssachverhalt gehören (BGH 19. November 2003 - VIII ZR 60/03 - BGHZ 157, 47, 51 mwN). Dabei sind Tatbestand und Entscheidungsgründe, erforderlichenfalls auch das Parteivorbringen, ergänzend heranzuziehen, wenn die Urteilsformel, wie insbesondere bei einer klageabweisenden Entscheidung, den Streitgegenstand und damit den Umfang der Rechtskraft nicht erkennen lässt (BGH 23. September 1992 - I ZR 224/90 - NJW 1993, 333, 334).
- 16
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b) Bei einem Unterlassungsantrag besteht die begehrte Rechtsfolge in dem Verbot einer bestimmten - als rechtswidrig angegriffenen - Verhaltensweise (Verletzungsform), die der Antragsteller in seinem Antrag abstrahierend beschreiben muss. Die Rechtskraft der vorangegangenen Entscheidung wird durch den Klageantrag und die vom Antragsteller vorgetragene und vom Gericht dieser Entscheidung zugrunde gelegte Verletzungshandlung begrenzt. Diese stellt den Klagegrund dar, durch den der Streitgegenstand der Unterlassungsklage neben dem Klageziel bestimmt wird. Mehrere in das Verfahren eingeführte gleichartige Verletzungshandlungen, auf die ein Unterlassungsantrag mit einem bestimmten Antragsziel gestützt wird, bilden dabei einen einheitlichen Klagegrund. In Rechtskraft erwächst der in die Zukunft gerichtete Verbotsausspruch nicht als solcher, sondern nur in seinem Bezug auf die vom Gericht festgestellte(n) Verletzungshandlung(en) (BGH 23. Februar 2006 - I ZR 272/02 - BGHZ 166, 253, 258 ff.).
- 17
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c) Der Streitgegenstand des Verfahrens - 22 BV 984/05 -, über den das Arbeitsgericht in seinem Beschluss vom 4. April 2007 entschieden hat, ist nicht mit dem des vorliegenden Verfahrens identisch. Der Betriebsrat kann sich daher zur Begründung seines Antrags auf seine unterbliebene Beteiligung bei den gegenüber den Beschäftigten B, Ko und La ab dem 19. März 2007 durchgeführten personellen Maßnahmen berufen, obwohl die maßgeblichen Tatsachen bereits vor der Anhörung im Verfahren - 22 BV 984/05 - entstanden sind.
- 18
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aa) Der Betriebsrat hat seinen Unterlassungsantrag im Erstverfahren auf seine unterbliebene Beteiligung bei dem Einsatz der Arbeitnehmerin K in der Filiale L in der Zeit vom 22. bis zum 28. August 2005 gestützt. Diese Anlasshandlung war dadurch gekennzeichnet, dass die Arbeitnehmerin für einen Zeitraum von weniger als einem Monat in einer anderen Filiale beschäftigt war, ohne dass die Arbeitgeberin dafür die Zustimmung des Betriebsrats beantragt hat oder die Voraussetzungen für die vorläufige Durchführung nach § 100 BetrVG vorlagen. Der Betriebsrat hat hierin einen Verstoß gegen sein Beteiligungsrecht aus § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gesehen, wobei er offensichtlich davon ausgegangen ist, dass der kurzfristige Einsatz in der Filiale L die Voraussetzungen des § 95 Abs. 3 Satz 1 2. Alt. BetrVG erfüllt. Sein Antragsziel in dem Verfahren - 22 BV 984/05 - war nach dem angeführten Klagegrund darauf gerichtet, der Arbeitgeberin den kurzzeitigen Einsatz von Arbeitnehmern unter den im Antrag genannten Bedingungen zu untersagen. Über diesen Streitgegenstand ist das Arbeitsgericht in seinem Beschluss vom 4. April 2007 entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht hinausgegangen. In diesem hat es nicht auf ein Gesamtverhalten der Arbeitgeberin und die Gesamtzahl der gerichtsbekannten Verstöße abgestellt. Es hat vielmehr das Verhalten des Betriebsrats als widersprüchlich angesehen, der einerseits einen mehr als zweimonatigen mitbestimmungswidrigen Einsatz von Frau K in der Filiale G rückwirkend genehmigte und andererseits seinen Unterlassungsantrag auf ihre nur wenige Tage andauernde Beschäftigung in der Filiale L gestützt hat.
- 19
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bb) Zwischen den im Verfahren - 22 BV 984/05 - und im vorliegenden Verfahren geltend gemachten prozessualen Ansprüchen bestand wegen der voneinander abweichenden Antragsziele und der zu ihrer Begründung angeführten Verletzungshandlungen keine Übereinstimmung. Dies hat das Landesarbeitsgericht verkannt. In dem Verfahren - 22 BV 984/05 - hat das Arbeitsgericht entsprechend dem angeführten Anlassfall nur über eine Verletzungsform entschieden, die durch einen kurzzeitigen Wechsel der Einsatzfiliale gekennzeichnet war. Der im vorliegenden Verfahren zu beurteilende Anlassfall betrifft hingegen eine personelle Maßnahme, die für länger als einen Monat beabsichtigt war. Die in beiden Verfahren gestellten Anträge waren danach trotz ihres nahezu identischen Wortlauts auf unterschiedliche Antragsziele gerichtet. Der Antrag des Betriebsrats in dem Verfahren - 22 BV 984/05 - betraf nach der dem Anlassfall zugrunde liegenden Verletzungshandlung nur die Untersagung eines kurzzeitigen Wechsels der Einsatzfiliale. Zudem fehlt es an einem einheitlichen Klagegrund. Die in beiden Verfahren zu beurteilenden Verletzungshandlungen waren weder gleich noch gleichartig. Das diesen zugrunde liegende mitbestimmungswidrige Verhalten der Arbeitgeberin wird maßgeblich gekennzeichnet durch die Dauer der beabsichtigten Zuweisung des anderen Arbeitsbereichs. Dies folgt aus den unterschiedlichen Tatbestandsvoraussetzungen der für das Beteiligungsrecht des Betriebsrats maßgeblichen gesetzlichen Vorschriften. Eine Versetzung iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG liegt bei kurzzeitigen Maßnahmen nur vor, wenn sie mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist ( § 95 Abs. 3 Satz 1 2. Alt BetrVG) . Fehlt es hieran, ist die Zustimmung des Betriebsrats nur erforderlich, wenn die Zuweisung des anderen Arbeitsbereichs voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet ( § 95 Abs. 3 Satz 1 1. Alt. BetrVG ).
- 20
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4. Dem Antrag steht das Verfahrenshindernis der Rechtshängigkeit nicht entgegen.
- 21
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a) Nach dem auch im Beschlussverfahren anwendbaren § 261 Abs. 3 Nr. 1 ZPO bewirkt die Rechtshängigkeit einer Streitsache, dass sie von keiner Partei anderweitig anhängig gemacht werden kann. Dieses Verfahrenshindernis ist in jeder Lage des Verfahrens, auch noch in der Rechtsbeschwerdeinstanz, von Amts wegen zu beachten. Die zeitlich frühere Rechtshängigkeit eines Verfahrens ist aber nur beachtlich, wenn die Streitgegenstände in dem früheren und dem gegenwärtigen Verfahren identisch sind.
- 22
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b) Der Senat musste nicht ermitteln, ob die im Hinblick auf den vorliegenden Rechtsstreit ausgesetzten Verfahren denselben Streitgegenstand betreffen. Amtsprüfung bedeutet keine Amtsermittlung. Die Prüfung von Amts wegen beschränkt sich auf den dem Gericht vorliegenden oder offenkundigen Verfahrensstoff (BGH 5. November 1975 - VIII ZR 73/75 - NJW 1976, 149). Besteht nach dem Vortrag der Beteiligten Anlass zu dem Bedenken, es könnte ein Verfahrenshindernis bestehen, kann das Gericht aber zu einem entsprechenden Hinweis nach § 139 Abs. 2 ZPO verpflichtet sein (BGH 20. Januar 1989 - V ZR 173/87 - NJW 1989, 2064, 2065). Die Vorinstanzen haben zwar keine Feststellungen zum Streitgegenstand der ausgesetzten Verfahren getroffen. Einer hierauf gestützten Zurückverweisung bedurfte es aber nicht. Die Beteiligten haben trotz des in der angefochtenen Entscheidung enthaltenen Hinweises ihren Vortrag in Bezug auf den Streitgegenstand der ausgesetzten Verfahren nicht ergänzt.
- 23
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II. Der Antrag ist begründet. Die Arbeitgeberin hat die Arbeitnehmerin Ko ohne die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats von der Filiale H in die Filiale Dr versetzt und damit grob gegen ihre Pflicht aus dem BetrVG verstoßen.
- 24
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1. Nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG kann ua. der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei einem groben Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem BetrVG durch das Arbeitsgericht aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen.
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2. Diese Voraussetzungen liegen vor.
- 26
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a) Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat bei dem ab dem 19. März 2007 durchgeführten „Ringtausch“ nicht beteiligt. Es kann dahinstehen, ob es sich dabei in Bezug auf die im Rahmen eines Beamtenverhältnisses beschäftigten Mitarbeiter B und La um eine Maßnahme nach § 76 Abs. 1 Nr. 4 oder 5 BPersVG gehandelt hat, bei der sich die Beteiligung des Betriebsrats nicht nach § 99 BetrVG, sondern nach § 28 Abs. 1, § 29 Abs. 1 bis 3 PostPersRG richtet (dazu BAG 12. August 1997 - 1 ABR 7/97 - zu B I 2 der Gründe, BAGE 86, 198). Der Betriebsrat war jedenfalls hinsichtlich der Arbeitnehmerin Ko nach § 99 Abs. 1 Satz 1, § 95 Abs. 3 Satz 1 1. Alt. BetrVG zu beteiligen. Die mit dem Wechsel der Einsatzfiliale verbundene Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs war bis zum 30. Juni 2007 und damit für die Dauer von mehr als einem Monat vorgesehen. Dies wird von der Arbeitgeberin nicht in Frage gestellt; ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats war somit unzweifelhaft gegeben.
- 27
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b) Der Pflichtverstoß der Arbeitgeberin war auch grob iSd. § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG.
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aa) Ein grober Verstoß des Arbeitgebers gegen seine sich aus dem BetrVG ergebenden Pflichten liegt vor, wenn es sich um eine objektiv erhebliche und offensichtlich schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, wobei es auf ein Verschulden nicht ankommt (BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B IV 2 b bb der Gründe, BAGE 110, 252). Allerdings scheidet ein grober Verstoß des Arbeitgebers dann aus, wenn er seine Rechtsposition in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage verteidigt (BAG 8. August 1989 - 1 ABR 63/88 - zu B III der Gründe, BAGE 62, 314).
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bb) Der Pflichtverstoß der Arbeitgeberin ist objektiv erheblich. Die unterbliebene Beteiligung des Betriebsrats führt dazu, dass dieser über die Ausübung seines Zustimmungsverweigerungsrechts nicht befinden konnte. Die Arbeitgeberin konnte auch nicht ernsthaft in Betracht ziehen, das Beteiligungsrecht sei aufgrund eines Notfalls entfallen. Zwar hat der Senat in seiner bisherigen Rechtsprechung erwogen, dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in Extremsituationen eingeschränkt oder ausgeschlossen sein kann. Ein solcher Notfall könne etwa in einer unvorhersehbaren und schwerwiegenden Situation gegeben sein, in welcher der Betriebsrat entweder nicht erreichbar oder nicht zur rechtzeitigen Beschlussfassung in der Lage ist, der Arbeitgeber aber sofort handeln muss, um vom Betrieb oder den Arbeitnehmern nicht wiedergutzumachende Schäden abzuwenden (BAG 17. November 1998 - 1 ABR 12/98 - zu B II 1 c der Gründe mwN, BAGE 90, 194). Das Bestehen einer solchen Ausnahmesituation hat die Arbeitgeberin in Bezug auf den in Aussicht genommenen „Ringtausch“ nicht behauptet. Darüber hinaus ist das Beteiligungsrecht aus § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bei Beschlussunfähigkeit des Betriebsrats oder seiner fehlenden Erreichbarkeit nicht eingeschränkt oder ausgeschlossen. Nach § 100 Abs. 1 und 2 BetrVG kann der Arbeitgeber eine personelle Einzelmaßnahme iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zunächst ohne die Zustimmung des Betriebsrats vornehmen. Das Gesetz verlangt dafür neben der Aufklärung des Arbeitnehmers über die Sach- und Rechtslage (§ 100 Abs. 1 Satz 2 BetrVG) lediglich die unverzügliche Unterrichtung des Betriebsrats über die vorläufige Durchführung (§ 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Mit dieser Regelung wird dem Interesse des Arbeitgebers an der Vornahme einer dringend notwendigen personellen Einzelmaßnahme ausreichend Rechnung getragen. Einer weitergehenden Beschränkung der in §§ 99 ff. BetrVG normierten Beteiligungsrechte bedarf es offenkundig nicht.
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Schmidt
Linck
Koch
Olaf Kunz
Hann
Tenor
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Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 25. September 2009 - 10 TaBV 21/09 - teilweise aufgehoben:
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Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 17. Februar 2009 - 5 BV 70/08 - wird zurückgewiesen.
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Die weitergehende Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird zurückgewiesen.
Gründe
- 1
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A. Die Beteiligten streiten darüber, ob die Arbeitgeberin dem Betriebsrat bei der Einstellung von Leiharbeitnehmern deren Namen mitzuteilen hat.
- 2
-
Der antragstellende Betriebsrat ist die Arbeitnehmervertretung eines Betriebs, in dem Serienfahrzeuge in Wohnmobile umgebaut werden. Im Betrieb sind ca. 180 Stammarbeitnehmer sowie ca. 50 bis 70 Leiharbeitnehmer beschäftigt. Vor dem Einsatz von Leiharbeitnehmern werden dem Betriebsrat im Zusammenhang mit dessen Beteiligung bei der Einstellung nicht in allen Fällen die Namen der Leiharbeitnehmer mitgeteilt. Nachdem über das Vermögen der früheren Betriebsinhaberin das Insolvenzverfahren eröffnet worden war, ging der Betrieb - während des Rechtsbeschwerdeverfahrens - mit Wirkung zum 1. Januar 2011 unter Wahrung seiner Identität auf die zu 2. beteiligte Arbeitgeberin über.
- 3
-
In dem von ihm eingeleiteten Beschlussverfahren hat der Betriebsrat die Auffassung vertreten, die Arbeitgeberin habe ihm bei der Einstellung von Leiharbeitnehmern immer auch deren Namen mitzuteilen. Nur so könne er verantwortlich etwaige Gründe für eine Verweigerung seiner Zustimmung prüfen.
-
Der Betriebsrat hat beantragt,
-
1.
der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, in ihrem Betrieb Leiharbeitnehmer einzustellen, ohne ihn vorher unter Nennung des Namens des Leiharbeitnehmers hierzu angehört zu haben,
2.
der Arbeitgeberin für den Fall der Zuwiderhandlung gegen ihre Verpflichtung aus Ziff. 1 ein Ordnungsgeld iHv. bis zu 10.000,00 Euro anzudrohen und
3.
hilfsweise festzustellen, dass die Arbeitgeberin verpflichtet ist, ihm im Falle der beabsichtigten Einstellung eines Leiharbeitnehmers im Rahmen der Anhörung nach § 99 BetrVG den Namen des Leiharbeitnehmers mitzuteilen.
- 5
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Die Arbeitgeberin hat Antragsabweisung beantragt und sich auf den Standpunkt gestellt, sie sei nicht in jedem Fall verpflichtet, dem Betriebsrat vor der Einstellung eines Leiharbeitnehmers dessen Namen mitzuteilen. Gelegentlich kenne sie den Namen selbst nicht, weil sie die Leiharbeitnehmer allein nach qualifikationsbezogenen Kriterien anfordere.
- 6
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Das Arbeitsgericht hat die Anträge zu 1. und 2. abgewiesen und dem Feststellungsantrag zu 3. entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde des Betriebsrats zurückgewiesen und auf die Beschwerde der Arbeitgeberin auch den Feststellungsantrag abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat seine Hauptanträge und den Hilfsantrag weiter. Die Arbeitgeberin beantragt die Zurückweisung der Rechtsbeschwerde.
- 7
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B. Die zulässige Rechtsbeschwerde ist zum Teil begründet. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht dem ordnungsgeldbewehrten Unterlassungsbegehren des Betriebsrats nicht entsprochen. Zu Unrecht hat es dagegen den hilfsweise gestellten Feststellungsantrag abgewiesen.
- 8
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I. Die Rechtsbeschwerde ist zulässig. Der Betriebsrat ist weiterhin existent und durch die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts beschwert. Darauf hat die Veräußerung des Betriebs während des Rechtsbeschwerdeverfahrens keinen Einfluss. Geht der Betrieb im Laufe eines arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens auf einen neuen Inhaber über und berührt - wie im vorliegenden Fall - der Verfahrensgegenstand die betriebsverfassungsrechtliche Rechtsposition des Arbeitgebers, tritt der Betriebserwerber automatisch nicht nur in die materiell-betriebsverfassungsrechtliche, sondern auch in die prozessuale Rechtsposition des Veräußerers ein. Besonderer Prozesserklärungen der Verfahrensbeteiligten bedarf es dazu nicht (vgl. BAG 28. April 2009 - 1 ABR 97/07 - Rn. 10 mwN, BAGE 131, 1; 23. Juni 2010 - 7 ABR 3/09 - Rn. 15, EzA BetrVG 2001 § 99 Einstellung Nr. 14). Hiernach ist am Verfahren nunmehr gemäß § 83 Abs. 3 ArbGG neben dem antragstellenden Betriebsrat als Arbeitgeberin die Betriebserwerberin beteiligt. Sie ist mit dem identitätswahrenden Übergang des Betriebs in die konkrete prozessuale Stellung des Betriebsveräußerers eingetreten. Der letzte Inhaber des Betriebs ist vom Ausgang des Verfahrens nicht mehr in seiner betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsposition betroffen.
- 9
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II. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet, soweit sie die begehrte Unterlassungsverpflichtung und die Androhung des Ordnungsgeldes betrifft. Dem Betriebsrat kommt kein allgemeiner Unterlassungsanspruch wegen einer etwaigen Verletzung seines Mitbestimmungsrechts bei der personellen Einzelmaßnahme der Einstellung zu. Auch liegen die Voraussetzungen eines Anspruchs aus § 23 Abs. 3 BetrVG nicht vor.
- 10
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1. Der Unterlassungsantrag ist zulässig, aber unbegründet.
- 11
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a) Der Antrag, die Einstellung eines Leiharbeitnehmers zu unterlassen, dessen Name dem Betriebsrat nicht vorher mitgeteilt wurde, ist zulässig. Er ist insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO und ggf. vollstreckungsfähig gem. § 85 Abs. 1 Satz 1, Satz 3 ArbGG iVm. § 888 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Wer „Leiharbeitnehmer“ ist und welche tatsächliche Gegebenheiten unter „Einstellung in den Betrieb“ zu verstehen sind, ist zwischen den Beteiligten nicht streitig. Der Gegenstand des Unterlassungsbegehrens steht damit hinreichend sicher fest. Bei einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung kann die Arbeitgeberin eindeutig erkennen, welcher Handlung sie sich enthalten soll.
- 12
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b) Der Antrag ist unbegründet.
- 13
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aa) Der Betriebsrat kann den Antrag nicht auf einen allgemeinen Unterlassungsanspruch stützen. Ihm steht kein allgemeiner, von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG unabhängiger Unterlassungsanspruch zur Seite, um eine gegen § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG oder § 100 Abs. 2 BetrVG verstoßende personelle Einzelmaßnahme zu verhindern. Ein solcher allgemeiner Unterlassungsanspruch besteht auch dann nicht, wenn zu erwarten steht, dass der Arbeitgeber das Verfahren nach § 99 Abs. 1 Satz 1, § 100 Abs. 2 BetrVG vor der tatsächlichen Durchführung der Maßnahme nicht einhält. Mit den in § 100 Abs. 1 und Abs. 2, § 101 BetrVG getroffenen Grundentscheidungen des Gesetzgebers wäre ein von § 23 Abs. 3 BetrVG unabhängiger allgemeiner Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen systematisch nicht zu vereinbaren(ausführlich: BAG 23. Juni 2009 - 1 ABR 23/08 - Rn. 14 bis 26, BAGE 131, 145).
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bb) Die Voraussetzungen eines Unterlassungsanspruchs nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG sind im Streitfall nicht gegeben. Es kann an dieser Stelle offenbleiben, ob die Arbeitgeberin ihrer Unterrichtungsverpflichtung gegenüber dem Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG vor der Einstellung von Leiharbeitnehmern erst dann genügt, wenn sie(auch) den Namen des Leiharbeitnehmers mitteilt. Jedenfalls hat sie in der Vergangenheit nicht „grob“ iSv. § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG gegen ihre Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz verstoßen.
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(1) Nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG kann ua. der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei einem groben Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem BetrVG durch das Arbeitsgericht aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen. Ein grober Verstoß des Arbeitgebers gegen seine sich aus dem BetrVG ergebenden Pflichten liegt vor, wenn es sich um eine objektiv erhebliche und offensichtlich schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, wobei es auf ein Verschulden nicht ankommt. Allerdings scheidet ein grober Verstoß des Arbeitgebers dann aus, wenn er seine Rechtsposition in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage verteidigt (BAG 19. Januar 2010 - 1 ABR 55/08 - Rn. 28 mwN, AP BetrVG 1972 § 23 Nr. 47 = EzA BetrVG 2001 § 23 Nr. 4).
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(2) Zutreffend hat das Beschwerdegericht bei seiner sachverhaltsbezogenen Prüfung einen objektiv erheblichen und offensichtlich schwerwiegenden Pflichtenverstoß der Arbeitgeberin mit der Begründung verneint, diese habe lediglich ihren Rechtsstandpunkt in einer schwierigen und ungeklärten Rechtslage verteidigt. Das ist im Hinblick auf das Fehlen einer höchstrichterlichen Entscheidung zu der verfahrensentscheidenden Problematik nicht zu beanstanden und trägt den in der angefochtenen Entscheidung ausführlich dargestellten unterschiedlichen Rechtsmeinungen im Schrifttum Rechnung.
- 17
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2. Der Antrag auf Androhung eines Ordnungsgeldes ist ersichtlich nur für den Fall des Obsiegens mit dem Unterlassungsantrag gestellt. Er ist damit nicht zur Entscheidung angefallen.
- 18
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III. Begründet ist die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats, soweit sie sich gegen die Abweisung des für den Fall des Unterliegens mit dem Hauptbegehren gestellten Feststellungsantrags zu 3. wendet.
- 19
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1. Der Antrag ist zulässig.
- 20
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a) Das Feststellungsbegehren ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Ein Antrag, mit dem ein Informationsrecht des Betriebsrats gegenüber dem Arbeitgeber in bestimmten Situationen gerichtlich festgestellt werden soll, muss wegen der Anforderungen der §§ 308, 322 ZPO den Inhalt der begehrten Information sowie den betrieblichen Vorgang, bei dem die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers geltend gemacht wird, so genau bezeichnen, dass mit der Entscheidung feststeht, wann der Arbeitgeber zu welcher Information verpflichtet ist(vgl. zur Feststellung eines Mitbestimmungsrechts bei Maßnahmen des Arbeitgebers oder betrieblichen Vorgängen BAG 11. Juni 2002 - 1 ABR 44/01 - zu B II 1 der Gründe mwN, BAGE 101, 277). Das ist vorliegend der Fall. Der Betriebsrat begehrt die Feststellung, dass ihm „im Falle der beabsichtigten Einstellung eines Leiharbeitnehmers im Rahmen der Anhörung nach § 99 BetrVG“ dessen Namen mitgeteilt wird. Damit steht der inhaltliche Aspekt des Unterrichtungsverlangens hinreichend bestimmt fest. Außerdem ist das situativ-zeitliche Moment der begehrten Unterrichtung klar beschrieben. Unklarheiten über den Umfang der objektiven Rechtskraft einer dem Antrag stattgebenden oder ihn abweisenden gerichtlichen Sachentscheidung sind nicht zu besorgen.
- 21
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b) Ferner sind die Voraussetzungen des im Beschlussverfahren anwendbaren § 256 Abs. 1 ZPO erfüllt. Das mit dem Feststellungsantrag verfolgte Unterrichtungsrecht des Betriebsrats ist ein Rechtsverhältnis, dessen Bestehen einer gerichtlichen Feststellung zugänglich ist. Das Bestehen, der Inhalt oder der Umfang eines Mitbestimmungsrechts können im Beschlussverfahren losgelöst von einem konkreten Ausgangsfall geklärt werden, wenn die Maßnahme, für die ein Mitbestimmungsrecht in Anspruch genommen wird, häufiger im Betrieb auftritt und sich auch künftig jederzeit wiederholen kann (vgl. BAG 28. Mai 2002 - 1 ABR 35/01 - zu B II 1 der Gründe mwN, BAGE 101, 232). Hiervon kann im vorliegenden Verfahren ausgegangen werden. Der Betriebsrat hat an der begehrten alsbaldigen Feststellung ein berechtigtes Interesse, da die Arbeitgeberin eine entsprechende Unterrichtungspflicht bestreitet.
- 22
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2. Das Feststellungsbegehren ist entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts begründet. Die beanspruchte Mitteilungspflicht der Arbeitgeberin bei der Einleitung des Zustimmungsverfahrens vor der Einstellung eines Leiharbeitnehmers folgt aus § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG und § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG.
- 23
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a) Bei einem - und sei es kurzfristigen - tatsächlichen Einsatz eines Leiharbeitnehmers im Betrieb der Arbeitgeberin handelt es sich um eine Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG.
- 24
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aa) Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat ua. vor jeder Einstellung zu unterrichten und seine Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einzuholen.
- 25
-
(1) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt eine Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vor, wenn Personen in den Betrieb eingegliedert werden, um zusammen mit den dort beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. Auf das Rechtsverhältnis, in dem die Personen zum Betriebsinhaber stehen, kommt es nicht an (BAG 23. Juni 2010 - 7 ABR 1/09 - Rn. 10 mwN, EzA BetrVG 2001 § 99 Einstellung Nr. 13).
- 26
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(2) Auch der Einsatz von Leiharbeitnehmern im Entleiherbetrieb ist danach eine Einstellung. Dies folgt zugleich aus § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG. Nach dieser Bestimmung ist vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung der Betriebsrat des Entleiherbetriebs nach § 99 BetrVG zu beteiligen. Die auf den Betrieb des Entleihers bezogene „Übernahme“ iSv. § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG ist die als Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 BetrVG zu erachtende Eingliederung. Sie liegt (erst dann) vor, wenn der Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb zur Arbeitsleistung eingegliedert wird (BAG 23. Januar 2008 - 1 ABR 74/06 - Rn. 22 f. mwN, BAGE 125, 306). Jede noch so kurze tatsächliche Beschäftigung ist mitbestimmungspflichtig. Erfolgen nacheinander mehrere befristete Einsätze, ist jeder von ihnen nach § 99 Abs. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Dies gilt auch dann, wenn den jeweils befristeten Eingliederungen eine zwischen Verleiher und Entleiher geschlossene Rahmenvereinbarung zugrunde liegt (BAG 23. Januar 2008 - 1 ABR 74/06 - Rn. 24 f. mwN, aaO).
- 27
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(3) Auch bei einem kurzfristigen Ersatz für einen bereits eingesetzten Leiharbeitnehmer durch einen anderen oder bei einer zwischen Verleiher und Arbeitgeber nur nach qualifikationsbezogenen Kriterien vereinbarten Gestellung von Leiharbeitnehmern, deren konkret-personelle Disposition allein dem Verleiher zukommt, handelt es sich um mitbestimmungspflichtige Einstellungsmaßnahmen. Für die das Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG auslösende tatsächliche Betroffenheit der Belegschaft kommt es darauf an, welche konkrete Person eingegliedert werden soll. Ebenso wenig wie Dauer und zeitlicher Umfang des Leiharbeitnehmereinsatzes das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats im Entleiherbetrieb reduzieren - auch nicht im Hinblick auf die Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung (vgl. BAG 23. Januar 2008 - 1 ABR 74/06 - Rn. 25, BAGE 125, 306) -, ist es bei einem bloßen personellen Wechsel des eingesetzten Leiharbeitnehmers eingeschränkt. Dies gilt auch dann, wenn nach den Vereinbarungen zwischen dem entleihenden Arbeitgeber und dem Verleiher die Entscheidung über die konkret-personenbezogene Auswahl der auf Anforderung des Arbeitgebers zum Einsatz kommenden Leiharbeitnehmer allein beim Verleiher liegt. Jeder Einsatz und jeder Austausch stellt eine erneute „Übernahme“ nach § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG dar und ist nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG eine mitbestimmungspflichtige Einstellung.
- 28
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bb) Hiernach unterliegt jeder beabsichtigte tatsächliche Einsatz eines konkreten Leiharbeitnehmers im Betrieb der Arbeitgeberin dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG, § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG. Die Arbeitgeberin beschäftigt in ihrem Unternehmen in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer. Der nach Dauer, Art und Person konkretisierte tatsächliche Einsatz des Leiharbeitnehmers ist eine mitbestimmungspflichtige Einstellung.
- 29
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b) Die Arbeitgeberin ist verpflichtet, dem Betriebsrat bei seiner Unterrichtung vor der Einstellung eines Leiharbeitnehmers nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG, § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG dessen Namen mitzuteilen. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts besteht diese Verpflichtung ohne Einschränkungen und in allen Fallgestaltungen. Erst mit der Namensmitteilung genügt die Arbeitgeberin vollständig ihrer Unterrichtungspflicht.
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aa) Die Unterrichtungspflicht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bezieht sich schon nach dem Gesetzeswortlaut ua. auf „die Person“ der Beteiligten und umfasst demzufolge den Namen des Einzustellenden. Durch ihren Namen wird eine Person identifizierbar und kann von anderen Personen unterschieden werden.
- 31
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bb) Das Erfordernis, dem Betriebsrat gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG den Namen der einzustellenden Person mitzuteilen, entspricht auch dem Sinn und Zweck der Vorschrift.
- 32
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(1) Die Unterrichtungs- und Vorlagepflicht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG dient dazu, dem Betriebsrat die Informationen zu verschaffen, die er benötigt, um sein Recht zur Stellungnahme nach § 99 Abs. 2 BetrVG sachgerecht ausüben zu können. Der Umfang der vom Arbeitgeber geforderten Unterrichtung des Betriebsrats bestimmt sich damit nach dem Zweck der Beteiligung an der jeweiligen personellen Maßnahme. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat so unterrichten, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt(BAG 27. Oktober 2010 - 7 ABR 36/09 - Rn. 25 mwN, NZA 2011, 527).
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(2) Danach gehört der Name eines einzustellenden Leiharbeitnehmers zu den Angaben, die der Arbeitgeber dem Betriebsrat vor der Eingliederung des Leiharbeitnehmers zu machen hat. Nur so kann der Betriebsrat beurteilen, ob ein Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 BetrVG vorliegt. Insbesondere für den Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG ist die „Person“ - also der Name - des Einzustellenden relevant.
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cc) Die vom Beschwerdegericht angenommenen Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung rechtfertigen keine andere Beurteilung. Dabei kann dahinstehen, ob nach Einführung des § 14 Abs. 3 AÜG noch Raum ist für die nicht näher ausgeführte Erwägung in den Beschlüssen des Ersten Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 14. Mai 1974 (- 1 ABR 40/73 - BAGE 26, 149) und vom 6. Juni 1978 (- 1 ABR 66/75 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 6 = EzA BetrVG 1972 § 99 Nr. 19), wonach sich aus den Besonderheiten des Leiharbeitsverhältnisses tatsächliche Einschränkungen für den Umfang der Unterrichtungspflichten des Entleihers nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG ergeben mögen. Der Erste Senat hat im Beschluss vom 23. Januar 2008 (- 1 ABR 74/06 - Rn. 25, BAGE 125, 306) zum kurzfristigen Einsatz von Leiharbeitnehmern entschieden, dass die Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung insoweit die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats im Entleiherbetrieb nicht reduzieren. Jedenfalls sind etwaige Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung nicht geeignet, die Pflicht des Arbeitgebers im Entleiherbetrieb entfallen zu lassen, das bei einer Einstellung entscheidende Datum des Namens der einzustellenden Person mitzuteilen. Auch die von der Arbeitgeberin angeführte konkrete Vertragsgestaltung mit den Verleihunternehmen - die Gestellung von Leiharbeitnehmern allein auf der Grundlage qualifikationsmäßiger Kriterien - rechtfertigt insoweit keine Einschränkung.
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(1) Die Angabe der Person des einzustellenden Leiharbeitnehmers ist bei der Unterrichtungsverpflichtung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG nicht aufgrund der Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung oder der spezifischen Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitnehmerüberlassungsvertrags entbehrlich(ebenso: Fitting 25. Aufl. § 99 Rn. 178a f.; aA Hamann in Schüren/Hamann AÜG 4. Aufl. § 14 Rn. 158, 162 mwN). Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats im Entleiherbetrieb vor der Übernahme von Leiharbeitnehmern richtet sich entsprechend dem Wortlaut des § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG „nach § 99 des Betriebsverfassungsgesetzes“. Nur bei einer namentlichen Bezeichnung des Leiharbeitnehmers kann der Betriebsrat die ihm ua. in dem Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG zum Ausdruck kommende belegschaftsbezogene Schutzfunktion wahrnehmen. Wäre der Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem Betriebsrat den Namen des im Betrieb einzusetzenden Leiharbeitnehmers mitzuteilen, würde dem Betriebsrat die Möglichkeit genommen, gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG geltend zu machen, es bestehe gerade bei diesem in Aussicht genommenen Leiharbeitnehmer die durch Tatsachen begründete Besorgnis, dass er den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde. Dadurch würde das Beteiligungsrecht des Betriebsrats bei Einstellungen in einem wesentlichen Aspekt entscheidend verkürzt. Mit § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG bringt der Gesetzgeber deutlich zum Ausdruck, dass er eine solche Relativierung der Mitbestimmung des Betriebsrats bei einer Übernahme von Leiharbeitnehmern gerade ausschließen will.
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(2) Der Umstand, dass es der Arbeitgeberin nicht auf die konkrete Person des Leiharbeitnehmers, sondern nur auf dessen Qualifikation ankommt, verkürzt ihre Auskunftspflicht nicht. Der Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG setzt nicht notwendig voraus, dass die Arbeitgeberin über die begehrten Informationen verfügt, sondern besteht auch dann, wenn ihr die mitzuteilenden Umstände „unwichtig“ sind. Die Arbeitgeberin ist gehalten und es ist ihr grundsätzlich zuzumuten, zur Erfüllung ihrer Unterrichtungsverpflichtung den Namen des einzusetzenden Leiharbeitnehmers beim Verleiher zu erfragen und ggf. bei diesem auf eine so rechtzeitige Auswahlentscheidung zu drängen, dass sie ihren Pflichten nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG nachkommen kann.
-
(3) Das Verlangen des Betriebsrats ist schließlich nicht auf eine der Arbeitgeberin unmögliche Leistung gerichtet. Der Arbeitgeberin wird nicht etwa im Wege eines Leistungstitels aufgegeben, dem Betriebsrat einen ihr unbekannten Namen mitzuteilen. Es wird lediglich ihre Verpflichtung festgestellt, den Betriebsrat vor einer Einstellung über den Namen der einzustellenden Person zu unterrichten. Wenn sie diese Verpflichtung nicht erfüllt, hat sie die Einstellung zu unterlassen. Das ist ihr möglich.
-
Linsenmaier
Kiel
Schmidt
Strippelmann
Olaf Deinert
(1) Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.
(2) Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. § 16 Abs. 2 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro.
Tenor
-
Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 25. September 2009 - 10 TaBV 21/09 - teilweise aufgehoben:
-
Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 17. Februar 2009 - 5 BV 70/08 - wird zurückgewiesen.
-
Die weitergehende Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird zurückgewiesen.
Gründe
- 1
-
A. Die Beteiligten streiten darüber, ob die Arbeitgeberin dem Betriebsrat bei der Einstellung von Leiharbeitnehmern deren Namen mitzuteilen hat.
- 2
-
Der antragstellende Betriebsrat ist die Arbeitnehmervertretung eines Betriebs, in dem Serienfahrzeuge in Wohnmobile umgebaut werden. Im Betrieb sind ca. 180 Stammarbeitnehmer sowie ca. 50 bis 70 Leiharbeitnehmer beschäftigt. Vor dem Einsatz von Leiharbeitnehmern werden dem Betriebsrat im Zusammenhang mit dessen Beteiligung bei der Einstellung nicht in allen Fällen die Namen der Leiharbeitnehmer mitgeteilt. Nachdem über das Vermögen der früheren Betriebsinhaberin das Insolvenzverfahren eröffnet worden war, ging der Betrieb - während des Rechtsbeschwerdeverfahrens - mit Wirkung zum 1. Januar 2011 unter Wahrung seiner Identität auf die zu 2. beteiligte Arbeitgeberin über.
- 3
-
In dem von ihm eingeleiteten Beschlussverfahren hat der Betriebsrat die Auffassung vertreten, die Arbeitgeberin habe ihm bei der Einstellung von Leiharbeitnehmern immer auch deren Namen mitzuteilen. Nur so könne er verantwortlich etwaige Gründe für eine Verweigerung seiner Zustimmung prüfen.
-
Der Betriebsrat hat beantragt,
-
1.
der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, in ihrem Betrieb Leiharbeitnehmer einzustellen, ohne ihn vorher unter Nennung des Namens des Leiharbeitnehmers hierzu angehört zu haben,
2.
der Arbeitgeberin für den Fall der Zuwiderhandlung gegen ihre Verpflichtung aus Ziff. 1 ein Ordnungsgeld iHv. bis zu 10.000,00 Euro anzudrohen und
3.
hilfsweise festzustellen, dass die Arbeitgeberin verpflichtet ist, ihm im Falle der beabsichtigten Einstellung eines Leiharbeitnehmers im Rahmen der Anhörung nach § 99 BetrVG den Namen des Leiharbeitnehmers mitzuteilen.
- 5
-
Die Arbeitgeberin hat Antragsabweisung beantragt und sich auf den Standpunkt gestellt, sie sei nicht in jedem Fall verpflichtet, dem Betriebsrat vor der Einstellung eines Leiharbeitnehmers dessen Namen mitzuteilen. Gelegentlich kenne sie den Namen selbst nicht, weil sie die Leiharbeitnehmer allein nach qualifikationsbezogenen Kriterien anfordere.
- 6
-
Das Arbeitsgericht hat die Anträge zu 1. und 2. abgewiesen und dem Feststellungsantrag zu 3. entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde des Betriebsrats zurückgewiesen und auf die Beschwerde der Arbeitgeberin auch den Feststellungsantrag abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat seine Hauptanträge und den Hilfsantrag weiter. Die Arbeitgeberin beantragt die Zurückweisung der Rechtsbeschwerde.
- 7
-
B. Die zulässige Rechtsbeschwerde ist zum Teil begründet. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht dem ordnungsgeldbewehrten Unterlassungsbegehren des Betriebsrats nicht entsprochen. Zu Unrecht hat es dagegen den hilfsweise gestellten Feststellungsantrag abgewiesen.
- 8
-
I. Die Rechtsbeschwerde ist zulässig. Der Betriebsrat ist weiterhin existent und durch die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts beschwert. Darauf hat die Veräußerung des Betriebs während des Rechtsbeschwerdeverfahrens keinen Einfluss. Geht der Betrieb im Laufe eines arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens auf einen neuen Inhaber über und berührt - wie im vorliegenden Fall - der Verfahrensgegenstand die betriebsverfassungsrechtliche Rechtsposition des Arbeitgebers, tritt der Betriebserwerber automatisch nicht nur in die materiell-betriebsverfassungsrechtliche, sondern auch in die prozessuale Rechtsposition des Veräußerers ein. Besonderer Prozesserklärungen der Verfahrensbeteiligten bedarf es dazu nicht (vgl. BAG 28. April 2009 - 1 ABR 97/07 - Rn. 10 mwN, BAGE 131, 1; 23. Juni 2010 - 7 ABR 3/09 - Rn. 15, EzA BetrVG 2001 § 99 Einstellung Nr. 14). Hiernach ist am Verfahren nunmehr gemäß § 83 Abs. 3 ArbGG neben dem antragstellenden Betriebsrat als Arbeitgeberin die Betriebserwerberin beteiligt. Sie ist mit dem identitätswahrenden Übergang des Betriebs in die konkrete prozessuale Stellung des Betriebsveräußerers eingetreten. Der letzte Inhaber des Betriebs ist vom Ausgang des Verfahrens nicht mehr in seiner betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsposition betroffen.
- 9
-
II. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet, soweit sie die begehrte Unterlassungsverpflichtung und die Androhung des Ordnungsgeldes betrifft. Dem Betriebsrat kommt kein allgemeiner Unterlassungsanspruch wegen einer etwaigen Verletzung seines Mitbestimmungsrechts bei der personellen Einzelmaßnahme der Einstellung zu. Auch liegen die Voraussetzungen eines Anspruchs aus § 23 Abs. 3 BetrVG nicht vor.
- 10
-
1. Der Unterlassungsantrag ist zulässig, aber unbegründet.
- 11
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a) Der Antrag, die Einstellung eines Leiharbeitnehmers zu unterlassen, dessen Name dem Betriebsrat nicht vorher mitgeteilt wurde, ist zulässig. Er ist insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO und ggf. vollstreckungsfähig gem. § 85 Abs. 1 Satz 1, Satz 3 ArbGG iVm. § 888 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Wer „Leiharbeitnehmer“ ist und welche tatsächliche Gegebenheiten unter „Einstellung in den Betrieb“ zu verstehen sind, ist zwischen den Beteiligten nicht streitig. Der Gegenstand des Unterlassungsbegehrens steht damit hinreichend sicher fest. Bei einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung kann die Arbeitgeberin eindeutig erkennen, welcher Handlung sie sich enthalten soll.
- 12
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b) Der Antrag ist unbegründet.
- 13
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aa) Der Betriebsrat kann den Antrag nicht auf einen allgemeinen Unterlassungsanspruch stützen. Ihm steht kein allgemeiner, von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG unabhängiger Unterlassungsanspruch zur Seite, um eine gegen § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG oder § 100 Abs. 2 BetrVG verstoßende personelle Einzelmaßnahme zu verhindern. Ein solcher allgemeiner Unterlassungsanspruch besteht auch dann nicht, wenn zu erwarten steht, dass der Arbeitgeber das Verfahren nach § 99 Abs. 1 Satz 1, § 100 Abs. 2 BetrVG vor der tatsächlichen Durchführung der Maßnahme nicht einhält. Mit den in § 100 Abs. 1 und Abs. 2, § 101 BetrVG getroffenen Grundentscheidungen des Gesetzgebers wäre ein von § 23 Abs. 3 BetrVG unabhängiger allgemeiner Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen systematisch nicht zu vereinbaren(ausführlich: BAG 23. Juni 2009 - 1 ABR 23/08 - Rn. 14 bis 26, BAGE 131, 145).
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bb) Die Voraussetzungen eines Unterlassungsanspruchs nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG sind im Streitfall nicht gegeben. Es kann an dieser Stelle offenbleiben, ob die Arbeitgeberin ihrer Unterrichtungsverpflichtung gegenüber dem Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG vor der Einstellung von Leiharbeitnehmern erst dann genügt, wenn sie(auch) den Namen des Leiharbeitnehmers mitteilt. Jedenfalls hat sie in der Vergangenheit nicht „grob“ iSv. § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG gegen ihre Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz verstoßen.
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(1) Nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG kann ua. der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei einem groben Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem BetrVG durch das Arbeitsgericht aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen. Ein grober Verstoß des Arbeitgebers gegen seine sich aus dem BetrVG ergebenden Pflichten liegt vor, wenn es sich um eine objektiv erhebliche und offensichtlich schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, wobei es auf ein Verschulden nicht ankommt. Allerdings scheidet ein grober Verstoß des Arbeitgebers dann aus, wenn er seine Rechtsposition in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage verteidigt (BAG 19. Januar 2010 - 1 ABR 55/08 - Rn. 28 mwN, AP BetrVG 1972 § 23 Nr. 47 = EzA BetrVG 2001 § 23 Nr. 4).
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(2) Zutreffend hat das Beschwerdegericht bei seiner sachverhaltsbezogenen Prüfung einen objektiv erheblichen und offensichtlich schwerwiegenden Pflichtenverstoß der Arbeitgeberin mit der Begründung verneint, diese habe lediglich ihren Rechtsstandpunkt in einer schwierigen und ungeklärten Rechtslage verteidigt. Das ist im Hinblick auf das Fehlen einer höchstrichterlichen Entscheidung zu der verfahrensentscheidenden Problematik nicht zu beanstanden und trägt den in der angefochtenen Entscheidung ausführlich dargestellten unterschiedlichen Rechtsmeinungen im Schrifttum Rechnung.
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2. Der Antrag auf Androhung eines Ordnungsgeldes ist ersichtlich nur für den Fall des Obsiegens mit dem Unterlassungsantrag gestellt. Er ist damit nicht zur Entscheidung angefallen.
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III. Begründet ist die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats, soweit sie sich gegen die Abweisung des für den Fall des Unterliegens mit dem Hauptbegehren gestellten Feststellungsantrags zu 3. wendet.
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1. Der Antrag ist zulässig.
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a) Das Feststellungsbegehren ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Ein Antrag, mit dem ein Informationsrecht des Betriebsrats gegenüber dem Arbeitgeber in bestimmten Situationen gerichtlich festgestellt werden soll, muss wegen der Anforderungen der §§ 308, 322 ZPO den Inhalt der begehrten Information sowie den betrieblichen Vorgang, bei dem die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers geltend gemacht wird, so genau bezeichnen, dass mit der Entscheidung feststeht, wann der Arbeitgeber zu welcher Information verpflichtet ist(vgl. zur Feststellung eines Mitbestimmungsrechts bei Maßnahmen des Arbeitgebers oder betrieblichen Vorgängen BAG 11. Juni 2002 - 1 ABR 44/01 - zu B II 1 der Gründe mwN, BAGE 101, 277). Das ist vorliegend der Fall. Der Betriebsrat begehrt die Feststellung, dass ihm „im Falle der beabsichtigten Einstellung eines Leiharbeitnehmers im Rahmen der Anhörung nach § 99 BetrVG“ dessen Namen mitgeteilt wird. Damit steht der inhaltliche Aspekt des Unterrichtungsverlangens hinreichend bestimmt fest. Außerdem ist das situativ-zeitliche Moment der begehrten Unterrichtung klar beschrieben. Unklarheiten über den Umfang der objektiven Rechtskraft einer dem Antrag stattgebenden oder ihn abweisenden gerichtlichen Sachentscheidung sind nicht zu besorgen.
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b) Ferner sind die Voraussetzungen des im Beschlussverfahren anwendbaren § 256 Abs. 1 ZPO erfüllt. Das mit dem Feststellungsantrag verfolgte Unterrichtungsrecht des Betriebsrats ist ein Rechtsverhältnis, dessen Bestehen einer gerichtlichen Feststellung zugänglich ist. Das Bestehen, der Inhalt oder der Umfang eines Mitbestimmungsrechts können im Beschlussverfahren losgelöst von einem konkreten Ausgangsfall geklärt werden, wenn die Maßnahme, für die ein Mitbestimmungsrecht in Anspruch genommen wird, häufiger im Betrieb auftritt und sich auch künftig jederzeit wiederholen kann (vgl. BAG 28. Mai 2002 - 1 ABR 35/01 - zu B II 1 der Gründe mwN, BAGE 101, 232). Hiervon kann im vorliegenden Verfahren ausgegangen werden. Der Betriebsrat hat an der begehrten alsbaldigen Feststellung ein berechtigtes Interesse, da die Arbeitgeberin eine entsprechende Unterrichtungspflicht bestreitet.
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2. Das Feststellungsbegehren ist entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts begründet. Die beanspruchte Mitteilungspflicht der Arbeitgeberin bei der Einleitung des Zustimmungsverfahrens vor der Einstellung eines Leiharbeitnehmers folgt aus § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG und § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG.
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a) Bei einem - und sei es kurzfristigen - tatsächlichen Einsatz eines Leiharbeitnehmers im Betrieb der Arbeitgeberin handelt es sich um eine Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG.
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aa) Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat ua. vor jeder Einstellung zu unterrichten und seine Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einzuholen.
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(1) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt eine Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vor, wenn Personen in den Betrieb eingegliedert werden, um zusammen mit den dort beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. Auf das Rechtsverhältnis, in dem die Personen zum Betriebsinhaber stehen, kommt es nicht an (BAG 23. Juni 2010 - 7 ABR 1/09 - Rn. 10 mwN, EzA BetrVG 2001 § 99 Einstellung Nr. 13).
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(2) Auch der Einsatz von Leiharbeitnehmern im Entleiherbetrieb ist danach eine Einstellung. Dies folgt zugleich aus § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG. Nach dieser Bestimmung ist vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung der Betriebsrat des Entleiherbetriebs nach § 99 BetrVG zu beteiligen. Die auf den Betrieb des Entleihers bezogene „Übernahme“ iSv. § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG ist die als Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 BetrVG zu erachtende Eingliederung. Sie liegt (erst dann) vor, wenn der Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb zur Arbeitsleistung eingegliedert wird (BAG 23. Januar 2008 - 1 ABR 74/06 - Rn. 22 f. mwN, BAGE 125, 306). Jede noch so kurze tatsächliche Beschäftigung ist mitbestimmungspflichtig. Erfolgen nacheinander mehrere befristete Einsätze, ist jeder von ihnen nach § 99 Abs. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Dies gilt auch dann, wenn den jeweils befristeten Eingliederungen eine zwischen Verleiher und Entleiher geschlossene Rahmenvereinbarung zugrunde liegt (BAG 23. Januar 2008 - 1 ABR 74/06 - Rn. 24 f. mwN, aaO).
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(3) Auch bei einem kurzfristigen Ersatz für einen bereits eingesetzten Leiharbeitnehmer durch einen anderen oder bei einer zwischen Verleiher und Arbeitgeber nur nach qualifikationsbezogenen Kriterien vereinbarten Gestellung von Leiharbeitnehmern, deren konkret-personelle Disposition allein dem Verleiher zukommt, handelt es sich um mitbestimmungspflichtige Einstellungsmaßnahmen. Für die das Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG auslösende tatsächliche Betroffenheit der Belegschaft kommt es darauf an, welche konkrete Person eingegliedert werden soll. Ebenso wenig wie Dauer und zeitlicher Umfang des Leiharbeitnehmereinsatzes das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats im Entleiherbetrieb reduzieren - auch nicht im Hinblick auf die Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung (vgl. BAG 23. Januar 2008 - 1 ABR 74/06 - Rn. 25, BAGE 125, 306) -, ist es bei einem bloßen personellen Wechsel des eingesetzten Leiharbeitnehmers eingeschränkt. Dies gilt auch dann, wenn nach den Vereinbarungen zwischen dem entleihenden Arbeitgeber und dem Verleiher die Entscheidung über die konkret-personenbezogene Auswahl der auf Anforderung des Arbeitgebers zum Einsatz kommenden Leiharbeitnehmer allein beim Verleiher liegt. Jeder Einsatz und jeder Austausch stellt eine erneute „Übernahme“ nach § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG dar und ist nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG eine mitbestimmungspflichtige Einstellung.
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bb) Hiernach unterliegt jeder beabsichtigte tatsächliche Einsatz eines konkreten Leiharbeitnehmers im Betrieb der Arbeitgeberin dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG, § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG. Die Arbeitgeberin beschäftigt in ihrem Unternehmen in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer. Der nach Dauer, Art und Person konkretisierte tatsächliche Einsatz des Leiharbeitnehmers ist eine mitbestimmungspflichtige Einstellung.
- 29
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b) Die Arbeitgeberin ist verpflichtet, dem Betriebsrat bei seiner Unterrichtung vor der Einstellung eines Leiharbeitnehmers nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG, § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG dessen Namen mitzuteilen. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts besteht diese Verpflichtung ohne Einschränkungen und in allen Fallgestaltungen. Erst mit der Namensmitteilung genügt die Arbeitgeberin vollständig ihrer Unterrichtungspflicht.
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aa) Die Unterrichtungspflicht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bezieht sich schon nach dem Gesetzeswortlaut ua. auf „die Person“ der Beteiligten und umfasst demzufolge den Namen des Einzustellenden. Durch ihren Namen wird eine Person identifizierbar und kann von anderen Personen unterschieden werden.
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bb) Das Erfordernis, dem Betriebsrat gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG den Namen der einzustellenden Person mitzuteilen, entspricht auch dem Sinn und Zweck der Vorschrift.
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(1) Die Unterrichtungs- und Vorlagepflicht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG dient dazu, dem Betriebsrat die Informationen zu verschaffen, die er benötigt, um sein Recht zur Stellungnahme nach § 99 Abs. 2 BetrVG sachgerecht ausüben zu können. Der Umfang der vom Arbeitgeber geforderten Unterrichtung des Betriebsrats bestimmt sich damit nach dem Zweck der Beteiligung an der jeweiligen personellen Maßnahme. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat so unterrichten, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt(BAG 27. Oktober 2010 - 7 ABR 36/09 - Rn. 25 mwN, NZA 2011, 527).
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(2) Danach gehört der Name eines einzustellenden Leiharbeitnehmers zu den Angaben, die der Arbeitgeber dem Betriebsrat vor der Eingliederung des Leiharbeitnehmers zu machen hat. Nur so kann der Betriebsrat beurteilen, ob ein Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 BetrVG vorliegt. Insbesondere für den Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG ist die „Person“ - also der Name - des Einzustellenden relevant.
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cc) Die vom Beschwerdegericht angenommenen Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung rechtfertigen keine andere Beurteilung. Dabei kann dahinstehen, ob nach Einführung des § 14 Abs. 3 AÜG noch Raum ist für die nicht näher ausgeführte Erwägung in den Beschlüssen des Ersten Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 14. Mai 1974 (- 1 ABR 40/73 - BAGE 26, 149) und vom 6. Juni 1978 (- 1 ABR 66/75 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 6 = EzA BetrVG 1972 § 99 Nr. 19), wonach sich aus den Besonderheiten des Leiharbeitsverhältnisses tatsächliche Einschränkungen für den Umfang der Unterrichtungspflichten des Entleihers nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG ergeben mögen. Der Erste Senat hat im Beschluss vom 23. Januar 2008 (- 1 ABR 74/06 - Rn. 25, BAGE 125, 306) zum kurzfristigen Einsatz von Leiharbeitnehmern entschieden, dass die Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung insoweit die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats im Entleiherbetrieb nicht reduzieren. Jedenfalls sind etwaige Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung nicht geeignet, die Pflicht des Arbeitgebers im Entleiherbetrieb entfallen zu lassen, das bei einer Einstellung entscheidende Datum des Namens der einzustellenden Person mitzuteilen. Auch die von der Arbeitgeberin angeführte konkrete Vertragsgestaltung mit den Verleihunternehmen - die Gestellung von Leiharbeitnehmern allein auf der Grundlage qualifikationsmäßiger Kriterien - rechtfertigt insoweit keine Einschränkung.
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(1) Die Angabe der Person des einzustellenden Leiharbeitnehmers ist bei der Unterrichtungsverpflichtung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG nicht aufgrund der Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung oder der spezifischen Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitnehmerüberlassungsvertrags entbehrlich(ebenso: Fitting 25. Aufl. § 99 Rn. 178a f.; aA Hamann in Schüren/Hamann AÜG 4. Aufl. § 14 Rn. 158, 162 mwN). Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats im Entleiherbetrieb vor der Übernahme von Leiharbeitnehmern richtet sich entsprechend dem Wortlaut des § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG „nach § 99 des Betriebsverfassungsgesetzes“. Nur bei einer namentlichen Bezeichnung des Leiharbeitnehmers kann der Betriebsrat die ihm ua. in dem Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG zum Ausdruck kommende belegschaftsbezogene Schutzfunktion wahrnehmen. Wäre der Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem Betriebsrat den Namen des im Betrieb einzusetzenden Leiharbeitnehmers mitzuteilen, würde dem Betriebsrat die Möglichkeit genommen, gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG geltend zu machen, es bestehe gerade bei diesem in Aussicht genommenen Leiharbeitnehmer die durch Tatsachen begründete Besorgnis, dass er den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde. Dadurch würde das Beteiligungsrecht des Betriebsrats bei Einstellungen in einem wesentlichen Aspekt entscheidend verkürzt. Mit § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG bringt der Gesetzgeber deutlich zum Ausdruck, dass er eine solche Relativierung der Mitbestimmung des Betriebsrats bei einer Übernahme von Leiharbeitnehmern gerade ausschließen will.
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(2) Der Umstand, dass es der Arbeitgeberin nicht auf die konkrete Person des Leiharbeitnehmers, sondern nur auf dessen Qualifikation ankommt, verkürzt ihre Auskunftspflicht nicht. Der Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG setzt nicht notwendig voraus, dass die Arbeitgeberin über die begehrten Informationen verfügt, sondern besteht auch dann, wenn ihr die mitzuteilenden Umstände „unwichtig“ sind. Die Arbeitgeberin ist gehalten und es ist ihr grundsätzlich zuzumuten, zur Erfüllung ihrer Unterrichtungsverpflichtung den Namen des einzusetzenden Leiharbeitnehmers beim Verleiher zu erfragen und ggf. bei diesem auf eine so rechtzeitige Auswahlentscheidung zu drängen, dass sie ihren Pflichten nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG nachkommen kann.
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(3) Das Verlangen des Betriebsrats ist schließlich nicht auf eine der Arbeitgeberin unmögliche Leistung gerichtet. Der Arbeitgeberin wird nicht etwa im Wege eines Leistungstitels aufgegeben, dem Betriebsrat einen ihr unbekannten Namen mitzuteilen. Es wird lediglich ihre Verpflichtung festgestellt, den Betriebsrat vor einer Einstellung über den Namen der einzustellenden Person zu unterrichten. Wenn sie diese Verpflichtung nicht erfüllt, hat sie die Einstellung zu unterlassen. Das ist ihr möglich.
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Linsenmaier
Kiel
Schmidt
Strippelmann
Olaf Deinert
Tenor
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Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 13. Mai 2008 - 4 TaBV 4/08 - aufgehoben. Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 11. Oktober 2007 - 11 BV 232/07 - wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass der Tenor des Arbeitsgerichts zu Ziffer 1, wie folgt neu gefasst wird:
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Der Arbeitgeberin wird es für jeden Fall der Zuwiderhandlung unter Androhung eines Ordnungsgeldes in Höhe von bis zu 10.000,00 Euro untersagt, Arbeitnehmer in einer anderen Filiale ohne vorherige Beteiligung des Betriebsrats zu beschäftigen, wenn der Einsatz voraussichtlich die Zeitdauer von einem Monat überschreiten soll, es sei denn, die Arbeitgeberin macht sachliche Gründe, die eine solche Maßnahme dringend erforderlich machen, geltend und leitet, falls der Betriebsrat dies bestreitet, hiernach innerhalb von drei Tagen das arbeitsgerichtliche Verfahren nach § 100 BetrVG ein.
Gründe
- 1
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A. Die Beteiligten streiten über einen Anspruch auf Unterlassung bestimmter personeller Einzelmaßnahmen.
- 2
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Die Arbeitgeberin erbringt Finanzdienstleistungen. Antragsteller ist der aufgrund eines Zuordnungstarifvertrags für den Regionalbetrieb F gebildete Betriebsrat. Dieser leitete seit Ende 2004 beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main eine Vielzahl von Beschlussverfahren ein, in denen er jeweils von der Arbeitgeberin die Unterlassung von mitbestimmungswidrig durchgeführten Versetzungen verlangte. Die Beteiligten schlossen zwischen dem 3. Mai 2005 und dem 24. Oktober 2005 in elf Beschlussverfahren gerichtliche Vergleiche. In diesen räumte die Arbeitgeberin eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats bei Versetzungen nach §§ 99 f. BetrVG ein und/oder erklärte, das Mitbestimmungsrecht in Zukunft wahren zu wollen. Der Betriebsrat leitete bis Anfang 2006 aufgrund weiterer Anlassfälle aus dem Jahr 2005 insgesamt zehn Verfahren ein, in denen er die künftige Unterlassung von mitbestimmungswidrig vorgenommenen Versetzungen beantragte. Diese Verfahren wurden - wie zwei andere Verfahren aus dem Jahr 2007 - nach der Verkündung der erstinstanzlichen Entscheidung im vorliegenden Verfahren ausgesetzt.
- 3
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Die Arbeitgeberin beantragte am 21. März 2005 die Zustimmung des Betriebsrats zu einer vom 21. März 2005 bis zum 30. Juni 2005 befristeten Versetzung der Arbeitnehmerin K von der Filiale Ka in die Filiale G. Diesem Antrag stimmte der Betriebsrat nur für die Zeit bis zum 19. Juni 2005 zu. Die Arbeitgeberin beschäftigte Frau K über den 30. Juni 2005 hinaus zunächst in der Filiale G weiter. In der Zeit vom 22. bis zum 28. August 2005 war Frau K in der Filiale L tätig. Mit Schreiben vom 30. August 2005 beantragte die Arbeitgeberin die Zustimmung des Betriebsrats für den Einsatz von Frau K in der Filiale G für die Zeit vom 20. Juni 2005 bis zum 31. Oktober 2005. Diesem Antrag stimmte der Betriebsrat zu und leitete anschließend erneut ein Beschlussverfahren mit dem Ziel ein, die Arbeitgeberin zukünftig zur Unterlassung von mitbestimmungswidrig vorgenommenen Versetzungen anzuhalten. In der Antragsschrift stützte er sein Begehren auf seine unterbliebene Beteiligung bei dem Einsatz von Frau K in der Filiale L. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main wies den Unterlassungsantrag durch Beschluss vom 4. April 2007 (- 22 BV 984/05 -) als unbegründet zurück. Die hiergegen eingelegte Beschwerde des Betriebsrats nahm dieser mit Schriftsatz vom 4. Februar 2008 zurück.
- 4
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Die zuständige Filialgebietsleitung D beabsichtigte Anfang März 2007 einen „Ringtausch“ der in ihren Filialen in N, Dr und H eingesetzten Beamten B und La sowie der Arbeitnehmerin K vorzunehmen. Anlass hierfür war, dass sich Herr B mit der Führung der Masterkasse in der Filiale N überfordert fühlte und auf seine Umsetzung drängte. Herr B sollte zunächst vom 1. April 2007 bis zum 30. Juni 2007 in der Filiale H eingesetzt werden und Frau Ko von H nach Dr sowie Frau La von Dr nach N umgesetzt werden.
- 5
-
Die Filialgebietsleitung D unterrichtete die Personalabteilung der Arbeitgeberin am 12. März 2007 über den beabsichtigten Wechsel der Einsatzfilialen. Da der Antrag nach Ansicht der Personalabteilung in der nächsten turnusmäßigen Betriebsratssitzung nicht mehr behandelt werden konnte, sollten die Maßnahmen nach der Betriebsratsvorlage vom 14. März 2007 erst ab dem 16. April 2007 vorgenommen werden. Tatsächlich führte sie der zuständige Regionalgebietsleiter Bi bereits am 19. März 2007 durch.
-
Der Betriebsrat hat - soweit für das Rechtsbeschwerdeverfahren noch von Bedeutung - zuletzt beantragt,
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der Arbeitgeberin unter Androhung eines Ordnungsgeldes in Höhe von bis zu 10.000,00 Euro für jeden Fall der Zuwiderhandlung aufzugeben, es zu unterlassen ohne vorherige erteilte, als erteilt geltende oder gerichtlich ersetzte Zustimmung des Betriebsrats Versetzungen von Mitarbeitern der Arbeitgeberin von einer Filiale zu einer anderen Filiale vorzunehmen, es sei denn, die Arbeitgeberin macht sachliche Gründe, die eine Versetzung dringend erforderlich machen, geltend und leitet, falls der Betriebsrat dies bestreitet, hiernach innerhalb von drei Tagen das arbeitsgerichtliche Verfahren nach § 100 BetrVG ein.
- 7
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Die Arbeitgeberin hat beantragt, den Antrag abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, aufgrund der von Herrn B geäußerten dringenden Bitte nach einer Umsetzung habe aus Sicht des Regionalgebietsleiters ein Notfall vorgelegen, der zum Wegfall der Beteiligungspflicht nach § 99 BetrVG geführt habe.
- 8
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Das Arbeitsgericht hat dem Unterlassungsantrag des Betriebsrats entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hat ihn abgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat seinen Unterlassungsantrag weiter.
- 9
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B. Die Rechtsbeschwerde ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat den allein noch anhängigen Unterlassungsantrag des Betriebsrats zu Unrecht abgewiesen. Der Betriebsrat kann verlangen, dass es die Arbeitgeberin unterlässt, ohne seine vorherige Beteiligung Arbeitnehmer in einer anderen Filiale zu beschäftigen, wenn deren Einsatz voraussichtlich die Zeitdauer von einem Monat überschreiten soll und die Voraussetzungen für die vorläufige Durchführung nach § 100 BetrVG nicht vorliegen.
- 10
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I. Der Antrag ist zulässig.
- 11
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1. Der Antrag bedarf der Auslegung.
- 12
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Nach seinem Wortlaut ist er darauf gerichtet, dass es die Arbeitgeberin unter den im Antrag genannten Bedingungen unterlassen soll, Arbeitnehmer von einer Filiale zu einer anderen Filiale zu versetzen. Damit würden auch solche personelle Maßnahmen erfasst werden, bei denen die Arbeitgeberin ein Zustimmungsverfahren nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG eingeleitet hat und bei denen der Wechsel der Einsatzfiliale die Dauer von einem Monat voraussichtlich nicht überschreiten soll. Ein solches Antragsverständnis würde dem Begehren des Betriebsrats jedoch nicht gerecht. Dieser hat sich zur Begründung seines Antrags auf seine unterbliebene Beteiligung bei den gegenüber den Mitarbeitern B, Ko und La ab dem 19. März 2007 durchgeführten personellen Maßnahmen berufen. Diese waren dadurch gekennzeichnet, dass die genannten Beschäftigten ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrats für einen Zeitraum von mehr als einen Monat in einer anderen Filiale beschäftigt werden sollten. Nach der vom Betriebsrat angeführten Anlasshandlung war sein Antragsziel daher von vornherein auf eine Verurteilung der Arbeitgeberin beschränkt, die es ihr untersagt, eine solche personelle Maßnahme ohne seine vorherige Beteiligung durchzuführen, sofern die Voraussetzungen nach § 100 BetrVG nicht vorliegen. Dies hat der Betriebsrat in der Anhörung vor dem Senat ausdrücklich klargestellt.
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2. Mit diesem Inhalt ist der Antrag hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO und ggf. vollstreckungsfähig gem. § 85 Abs. 1 Satz 1, Satz 3 ArbGG iVm. § 888 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Bei einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung kann die Arbeitgeberin eindeutig erkennen, welcher Handlungen sie sich enthalten soll und wann sie wegen eines Verstoßes mit der Verhängung eines Ordnungsgeldes rechnen muss.
- 14
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3. Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts steht dem Antrag der Einwand der Rechtskraft nicht entgegen.
- 15
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a) Nach dem auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren anwendbaren § 322 Abs. 1 ZPO sind Beschlüsse der Rechtskraft fähig, soweit über den durch den Antrag erhobenen Anspruch entschieden ist (BAG 6. Juni 2000 - 1 ABR 21/99 - zu B II 1 der Gründe mwN, BAGE 95, 47). Die materielle Rechtskraftwirkung solcher Beschlüsse hindert grundsätzlich, dass bei Identität der Beteiligten und des Sachverhalts die bereits rechtskräftig entschiedene Frage den Gerichten zur erneuten Entscheidung unterbreitet werden kann. Der Begriff des Anspruchs in § 322 Abs. 1 ZPO bezeichnet den prozessualen Anspruch im Sinne der Streitgegenstandslehre. Die objektiven Grenzen der Rechtskraft des Entscheidungsgegenstandes werden durch den Streitgegenstand des vorangehenden Verfahrens bestimmt (BAG 20. März 1996 - 7 ABR 41/95 - zu B II 2 der Gründe, BAGE 82, 291). Dieser richtet sich nach dem zur Entscheidung gestellten Antrag (Klageziel) und dem zugehörigen Lebenssachverhalt (Klagegrund), aus dem die begehrte Rechtsfolge hergeleitet wird (BAG 1. Februar 1983 - 1 ABR 33/78 - zu B II 1 der Gründe, BAGE 41, 316). Zur Rechtskraftwirkung gehört auch die Präklusion der im vorangegangenen Verfahren vorgetragenen Tatsachen. Diese erstreckt sich auch auf die dort nicht vorgetragenen Tatsachen, sofern diese nicht erst nach Schluss der Anhörung im Erstverfahren entstanden sind, sondern bei natürlicher Anschauung zu dem in diesem vorgetragenen Lebenssachverhalt gehören (BGH 19. November 2003 - VIII ZR 60/03 - BGHZ 157, 47, 51 mwN). Dabei sind Tatbestand und Entscheidungsgründe, erforderlichenfalls auch das Parteivorbringen, ergänzend heranzuziehen, wenn die Urteilsformel, wie insbesondere bei einer klageabweisenden Entscheidung, den Streitgegenstand und damit den Umfang der Rechtskraft nicht erkennen lässt (BGH 23. September 1992 - I ZR 224/90 - NJW 1993, 333, 334).
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b) Bei einem Unterlassungsantrag besteht die begehrte Rechtsfolge in dem Verbot einer bestimmten - als rechtswidrig angegriffenen - Verhaltensweise (Verletzungsform), die der Antragsteller in seinem Antrag abstrahierend beschreiben muss. Die Rechtskraft der vorangegangenen Entscheidung wird durch den Klageantrag und die vom Antragsteller vorgetragene und vom Gericht dieser Entscheidung zugrunde gelegte Verletzungshandlung begrenzt. Diese stellt den Klagegrund dar, durch den der Streitgegenstand der Unterlassungsklage neben dem Klageziel bestimmt wird. Mehrere in das Verfahren eingeführte gleichartige Verletzungshandlungen, auf die ein Unterlassungsantrag mit einem bestimmten Antragsziel gestützt wird, bilden dabei einen einheitlichen Klagegrund. In Rechtskraft erwächst der in die Zukunft gerichtete Verbotsausspruch nicht als solcher, sondern nur in seinem Bezug auf die vom Gericht festgestellte(n) Verletzungshandlung(en) (BGH 23. Februar 2006 - I ZR 272/02 - BGHZ 166, 253, 258 ff.).
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c) Der Streitgegenstand des Verfahrens - 22 BV 984/05 -, über den das Arbeitsgericht in seinem Beschluss vom 4. April 2007 entschieden hat, ist nicht mit dem des vorliegenden Verfahrens identisch. Der Betriebsrat kann sich daher zur Begründung seines Antrags auf seine unterbliebene Beteiligung bei den gegenüber den Beschäftigten B, Ko und La ab dem 19. März 2007 durchgeführten personellen Maßnahmen berufen, obwohl die maßgeblichen Tatsachen bereits vor der Anhörung im Verfahren - 22 BV 984/05 - entstanden sind.
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aa) Der Betriebsrat hat seinen Unterlassungsantrag im Erstverfahren auf seine unterbliebene Beteiligung bei dem Einsatz der Arbeitnehmerin K in der Filiale L in der Zeit vom 22. bis zum 28. August 2005 gestützt. Diese Anlasshandlung war dadurch gekennzeichnet, dass die Arbeitnehmerin für einen Zeitraum von weniger als einem Monat in einer anderen Filiale beschäftigt war, ohne dass die Arbeitgeberin dafür die Zustimmung des Betriebsrats beantragt hat oder die Voraussetzungen für die vorläufige Durchführung nach § 100 BetrVG vorlagen. Der Betriebsrat hat hierin einen Verstoß gegen sein Beteiligungsrecht aus § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gesehen, wobei er offensichtlich davon ausgegangen ist, dass der kurzfristige Einsatz in der Filiale L die Voraussetzungen des § 95 Abs. 3 Satz 1 2. Alt. BetrVG erfüllt. Sein Antragsziel in dem Verfahren - 22 BV 984/05 - war nach dem angeführten Klagegrund darauf gerichtet, der Arbeitgeberin den kurzzeitigen Einsatz von Arbeitnehmern unter den im Antrag genannten Bedingungen zu untersagen. Über diesen Streitgegenstand ist das Arbeitsgericht in seinem Beschluss vom 4. April 2007 entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht hinausgegangen. In diesem hat es nicht auf ein Gesamtverhalten der Arbeitgeberin und die Gesamtzahl der gerichtsbekannten Verstöße abgestellt. Es hat vielmehr das Verhalten des Betriebsrats als widersprüchlich angesehen, der einerseits einen mehr als zweimonatigen mitbestimmungswidrigen Einsatz von Frau K in der Filiale G rückwirkend genehmigte und andererseits seinen Unterlassungsantrag auf ihre nur wenige Tage andauernde Beschäftigung in der Filiale L gestützt hat.
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bb) Zwischen den im Verfahren - 22 BV 984/05 - und im vorliegenden Verfahren geltend gemachten prozessualen Ansprüchen bestand wegen der voneinander abweichenden Antragsziele und der zu ihrer Begründung angeführten Verletzungshandlungen keine Übereinstimmung. Dies hat das Landesarbeitsgericht verkannt. In dem Verfahren - 22 BV 984/05 - hat das Arbeitsgericht entsprechend dem angeführten Anlassfall nur über eine Verletzungsform entschieden, die durch einen kurzzeitigen Wechsel der Einsatzfiliale gekennzeichnet war. Der im vorliegenden Verfahren zu beurteilende Anlassfall betrifft hingegen eine personelle Maßnahme, die für länger als einen Monat beabsichtigt war. Die in beiden Verfahren gestellten Anträge waren danach trotz ihres nahezu identischen Wortlauts auf unterschiedliche Antragsziele gerichtet. Der Antrag des Betriebsrats in dem Verfahren - 22 BV 984/05 - betraf nach der dem Anlassfall zugrunde liegenden Verletzungshandlung nur die Untersagung eines kurzzeitigen Wechsels der Einsatzfiliale. Zudem fehlt es an einem einheitlichen Klagegrund. Die in beiden Verfahren zu beurteilenden Verletzungshandlungen waren weder gleich noch gleichartig. Das diesen zugrunde liegende mitbestimmungswidrige Verhalten der Arbeitgeberin wird maßgeblich gekennzeichnet durch die Dauer der beabsichtigten Zuweisung des anderen Arbeitsbereichs. Dies folgt aus den unterschiedlichen Tatbestandsvoraussetzungen der für das Beteiligungsrecht des Betriebsrats maßgeblichen gesetzlichen Vorschriften. Eine Versetzung iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG liegt bei kurzzeitigen Maßnahmen nur vor, wenn sie mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist ( § 95 Abs. 3 Satz 1 2. Alt BetrVG) . Fehlt es hieran, ist die Zustimmung des Betriebsrats nur erforderlich, wenn die Zuweisung des anderen Arbeitsbereichs voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet ( § 95 Abs. 3 Satz 1 1. Alt. BetrVG ).
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4. Dem Antrag steht das Verfahrenshindernis der Rechtshängigkeit nicht entgegen.
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a) Nach dem auch im Beschlussverfahren anwendbaren § 261 Abs. 3 Nr. 1 ZPO bewirkt die Rechtshängigkeit einer Streitsache, dass sie von keiner Partei anderweitig anhängig gemacht werden kann. Dieses Verfahrenshindernis ist in jeder Lage des Verfahrens, auch noch in der Rechtsbeschwerdeinstanz, von Amts wegen zu beachten. Die zeitlich frühere Rechtshängigkeit eines Verfahrens ist aber nur beachtlich, wenn die Streitgegenstände in dem früheren und dem gegenwärtigen Verfahren identisch sind.
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b) Der Senat musste nicht ermitteln, ob die im Hinblick auf den vorliegenden Rechtsstreit ausgesetzten Verfahren denselben Streitgegenstand betreffen. Amtsprüfung bedeutet keine Amtsermittlung. Die Prüfung von Amts wegen beschränkt sich auf den dem Gericht vorliegenden oder offenkundigen Verfahrensstoff (BGH 5. November 1975 - VIII ZR 73/75 - NJW 1976, 149). Besteht nach dem Vortrag der Beteiligten Anlass zu dem Bedenken, es könnte ein Verfahrenshindernis bestehen, kann das Gericht aber zu einem entsprechenden Hinweis nach § 139 Abs. 2 ZPO verpflichtet sein (BGH 20. Januar 1989 - V ZR 173/87 - NJW 1989, 2064, 2065). Die Vorinstanzen haben zwar keine Feststellungen zum Streitgegenstand der ausgesetzten Verfahren getroffen. Einer hierauf gestützten Zurückverweisung bedurfte es aber nicht. Die Beteiligten haben trotz des in der angefochtenen Entscheidung enthaltenen Hinweises ihren Vortrag in Bezug auf den Streitgegenstand der ausgesetzten Verfahren nicht ergänzt.
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II. Der Antrag ist begründet. Die Arbeitgeberin hat die Arbeitnehmerin Ko ohne die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats von der Filiale H in die Filiale Dr versetzt und damit grob gegen ihre Pflicht aus dem BetrVG verstoßen.
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1. Nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG kann ua. der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei einem groben Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem BetrVG durch das Arbeitsgericht aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen.
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2. Diese Voraussetzungen liegen vor.
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a) Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat bei dem ab dem 19. März 2007 durchgeführten „Ringtausch“ nicht beteiligt. Es kann dahinstehen, ob es sich dabei in Bezug auf die im Rahmen eines Beamtenverhältnisses beschäftigten Mitarbeiter B und La um eine Maßnahme nach § 76 Abs. 1 Nr. 4 oder 5 BPersVG gehandelt hat, bei der sich die Beteiligung des Betriebsrats nicht nach § 99 BetrVG, sondern nach § 28 Abs. 1, § 29 Abs. 1 bis 3 PostPersRG richtet (dazu BAG 12. August 1997 - 1 ABR 7/97 - zu B I 2 der Gründe, BAGE 86, 198). Der Betriebsrat war jedenfalls hinsichtlich der Arbeitnehmerin Ko nach § 99 Abs. 1 Satz 1, § 95 Abs. 3 Satz 1 1. Alt. BetrVG zu beteiligen. Die mit dem Wechsel der Einsatzfiliale verbundene Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs war bis zum 30. Juni 2007 und damit für die Dauer von mehr als einem Monat vorgesehen. Dies wird von der Arbeitgeberin nicht in Frage gestellt; ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats war somit unzweifelhaft gegeben.
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b) Der Pflichtverstoß der Arbeitgeberin war auch grob iSd. § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG.
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aa) Ein grober Verstoß des Arbeitgebers gegen seine sich aus dem BetrVG ergebenden Pflichten liegt vor, wenn es sich um eine objektiv erhebliche und offensichtlich schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, wobei es auf ein Verschulden nicht ankommt (BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B IV 2 b bb der Gründe, BAGE 110, 252). Allerdings scheidet ein grober Verstoß des Arbeitgebers dann aus, wenn er seine Rechtsposition in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage verteidigt (BAG 8. August 1989 - 1 ABR 63/88 - zu B III der Gründe, BAGE 62, 314).
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bb) Der Pflichtverstoß der Arbeitgeberin ist objektiv erheblich. Die unterbliebene Beteiligung des Betriebsrats führt dazu, dass dieser über die Ausübung seines Zustimmungsverweigerungsrechts nicht befinden konnte. Die Arbeitgeberin konnte auch nicht ernsthaft in Betracht ziehen, das Beteiligungsrecht sei aufgrund eines Notfalls entfallen. Zwar hat der Senat in seiner bisherigen Rechtsprechung erwogen, dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in Extremsituationen eingeschränkt oder ausgeschlossen sein kann. Ein solcher Notfall könne etwa in einer unvorhersehbaren und schwerwiegenden Situation gegeben sein, in welcher der Betriebsrat entweder nicht erreichbar oder nicht zur rechtzeitigen Beschlussfassung in der Lage ist, der Arbeitgeber aber sofort handeln muss, um vom Betrieb oder den Arbeitnehmern nicht wiedergutzumachende Schäden abzuwenden (BAG 17. November 1998 - 1 ABR 12/98 - zu B II 1 c der Gründe mwN, BAGE 90, 194). Das Bestehen einer solchen Ausnahmesituation hat die Arbeitgeberin in Bezug auf den in Aussicht genommenen „Ringtausch“ nicht behauptet. Darüber hinaus ist das Beteiligungsrecht aus § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bei Beschlussunfähigkeit des Betriebsrats oder seiner fehlenden Erreichbarkeit nicht eingeschränkt oder ausgeschlossen. Nach § 100 Abs. 1 und 2 BetrVG kann der Arbeitgeber eine personelle Einzelmaßnahme iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zunächst ohne die Zustimmung des Betriebsrats vornehmen. Das Gesetz verlangt dafür neben der Aufklärung des Arbeitnehmers über die Sach- und Rechtslage (§ 100 Abs. 1 Satz 2 BetrVG) lediglich die unverzügliche Unterrichtung des Betriebsrats über die vorläufige Durchführung (§ 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Mit dieser Regelung wird dem Interesse des Arbeitgebers an der Vornahme einer dringend notwendigen personellen Einzelmaßnahme ausreichend Rechnung getragen. Einer weitergehenden Beschränkung der in §§ 99 ff. BetrVG normierten Beteiligungsrechte bedarf es offenkundig nicht.
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Schmidt
Linck
Koch
Olaf Kunz
Hann
Tenor
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Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 25. September 2009 - 10 TaBV 21/09 - teilweise aufgehoben:
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Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 17. Februar 2009 - 5 BV 70/08 - wird zurückgewiesen.
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Die weitergehende Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird zurückgewiesen.
Gründe
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A. Die Beteiligten streiten darüber, ob die Arbeitgeberin dem Betriebsrat bei der Einstellung von Leiharbeitnehmern deren Namen mitzuteilen hat.
- 2
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Der antragstellende Betriebsrat ist die Arbeitnehmervertretung eines Betriebs, in dem Serienfahrzeuge in Wohnmobile umgebaut werden. Im Betrieb sind ca. 180 Stammarbeitnehmer sowie ca. 50 bis 70 Leiharbeitnehmer beschäftigt. Vor dem Einsatz von Leiharbeitnehmern werden dem Betriebsrat im Zusammenhang mit dessen Beteiligung bei der Einstellung nicht in allen Fällen die Namen der Leiharbeitnehmer mitgeteilt. Nachdem über das Vermögen der früheren Betriebsinhaberin das Insolvenzverfahren eröffnet worden war, ging der Betrieb - während des Rechtsbeschwerdeverfahrens - mit Wirkung zum 1. Januar 2011 unter Wahrung seiner Identität auf die zu 2. beteiligte Arbeitgeberin über.
- 3
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In dem von ihm eingeleiteten Beschlussverfahren hat der Betriebsrat die Auffassung vertreten, die Arbeitgeberin habe ihm bei der Einstellung von Leiharbeitnehmern immer auch deren Namen mitzuteilen. Nur so könne er verantwortlich etwaige Gründe für eine Verweigerung seiner Zustimmung prüfen.
-
Der Betriebsrat hat beantragt,
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1.
der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, in ihrem Betrieb Leiharbeitnehmer einzustellen, ohne ihn vorher unter Nennung des Namens des Leiharbeitnehmers hierzu angehört zu haben,
2.
der Arbeitgeberin für den Fall der Zuwiderhandlung gegen ihre Verpflichtung aus Ziff. 1 ein Ordnungsgeld iHv. bis zu 10.000,00 Euro anzudrohen und
3.
hilfsweise festzustellen, dass die Arbeitgeberin verpflichtet ist, ihm im Falle der beabsichtigten Einstellung eines Leiharbeitnehmers im Rahmen der Anhörung nach § 99 BetrVG den Namen des Leiharbeitnehmers mitzuteilen.
- 5
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Die Arbeitgeberin hat Antragsabweisung beantragt und sich auf den Standpunkt gestellt, sie sei nicht in jedem Fall verpflichtet, dem Betriebsrat vor der Einstellung eines Leiharbeitnehmers dessen Namen mitzuteilen. Gelegentlich kenne sie den Namen selbst nicht, weil sie die Leiharbeitnehmer allein nach qualifikationsbezogenen Kriterien anfordere.
- 6
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Das Arbeitsgericht hat die Anträge zu 1. und 2. abgewiesen und dem Feststellungsantrag zu 3. entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde des Betriebsrats zurückgewiesen und auf die Beschwerde der Arbeitgeberin auch den Feststellungsantrag abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat seine Hauptanträge und den Hilfsantrag weiter. Die Arbeitgeberin beantragt die Zurückweisung der Rechtsbeschwerde.
- 7
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B. Die zulässige Rechtsbeschwerde ist zum Teil begründet. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht dem ordnungsgeldbewehrten Unterlassungsbegehren des Betriebsrats nicht entsprochen. Zu Unrecht hat es dagegen den hilfsweise gestellten Feststellungsantrag abgewiesen.
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I. Die Rechtsbeschwerde ist zulässig. Der Betriebsrat ist weiterhin existent und durch die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts beschwert. Darauf hat die Veräußerung des Betriebs während des Rechtsbeschwerdeverfahrens keinen Einfluss. Geht der Betrieb im Laufe eines arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens auf einen neuen Inhaber über und berührt - wie im vorliegenden Fall - der Verfahrensgegenstand die betriebsverfassungsrechtliche Rechtsposition des Arbeitgebers, tritt der Betriebserwerber automatisch nicht nur in die materiell-betriebsverfassungsrechtliche, sondern auch in die prozessuale Rechtsposition des Veräußerers ein. Besonderer Prozesserklärungen der Verfahrensbeteiligten bedarf es dazu nicht (vgl. BAG 28. April 2009 - 1 ABR 97/07 - Rn. 10 mwN, BAGE 131, 1; 23. Juni 2010 - 7 ABR 3/09 - Rn. 15, EzA BetrVG 2001 § 99 Einstellung Nr. 14). Hiernach ist am Verfahren nunmehr gemäß § 83 Abs. 3 ArbGG neben dem antragstellenden Betriebsrat als Arbeitgeberin die Betriebserwerberin beteiligt. Sie ist mit dem identitätswahrenden Übergang des Betriebs in die konkrete prozessuale Stellung des Betriebsveräußerers eingetreten. Der letzte Inhaber des Betriebs ist vom Ausgang des Verfahrens nicht mehr in seiner betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsposition betroffen.
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II. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet, soweit sie die begehrte Unterlassungsverpflichtung und die Androhung des Ordnungsgeldes betrifft. Dem Betriebsrat kommt kein allgemeiner Unterlassungsanspruch wegen einer etwaigen Verletzung seines Mitbestimmungsrechts bei der personellen Einzelmaßnahme der Einstellung zu. Auch liegen die Voraussetzungen eines Anspruchs aus § 23 Abs. 3 BetrVG nicht vor.
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1. Der Unterlassungsantrag ist zulässig, aber unbegründet.
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a) Der Antrag, die Einstellung eines Leiharbeitnehmers zu unterlassen, dessen Name dem Betriebsrat nicht vorher mitgeteilt wurde, ist zulässig. Er ist insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO und ggf. vollstreckungsfähig gem. § 85 Abs. 1 Satz 1, Satz 3 ArbGG iVm. § 888 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Wer „Leiharbeitnehmer“ ist und welche tatsächliche Gegebenheiten unter „Einstellung in den Betrieb“ zu verstehen sind, ist zwischen den Beteiligten nicht streitig. Der Gegenstand des Unterlassungsbegehrens steht damit hinreichend sicher fest. Bei einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung kann die Arbeitgeberin eindeutig erkennen, welcher Handlung sie sich enthalten soll.
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b) Der Antrag ist unbegründet.
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aa) Der Betriebsrat kann den Antrag nicht auf einen allgemeinen Unterlassungsanspruch stützen. Ihm steht kein allgemeiner, von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG unabhängiger Unterlassungsanspruch zur Seite, um eine gegen § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG oder § 100 Abs. 2 BetrVG verstoßende personelle Einzelmaßnahme zu verhindern. Ein solcher allgemeiner Unterlassungsanspruch besteht auch dann nicht, wenn zu erwarten steht, dass der Arbeitgeber das Verfahren nach § 99 Abs. 1 Satz 1, § 100 Abs. 2 BetrVG vor der tatsächlichen Durchführung der Maßnahme nicht einhält. Mit den in § 100 Abs. 1 und Abs. 2, § 101 BetrVG getroffenen Grundentscheidungen des Gesetzgebers wäre ein von § 23 Abs. 3 BetrVG unabhängiger allgemeiner Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen systematisch nicht zu vereinbaren(ausführlich: BAG 23. Juni 2009 - 1 ABR 23/08 - Rn. 14 bis 26, BAGE 131, 145).
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bb) Die Voraussetzungen eines Unterlassungsanspruchs nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG sind im Streitfall nicht gegeben. Es kann an dieser Stelle offenbleiben, ob die Arbeitgeberin ihrer Unterrichtungsverpflichtung gegenüber dem Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG vor der Einstellung von Leiharbeitnehmern erst dann genügt, wenn sie(auch) den Namen des Leiharbeitnehmers mitteilt. Jedenfalls hat sie in der Vergangenheit nicht „grob“ iSv. § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG gegen ihre Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz verstoßen.
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(1) Nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG kann ua. der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei einem groben Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem BetrVG durch das Arbeitsgericht aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen. Ein grober Verstoß des Arbeitgebers gegen seine sich aus dem BetrVG ergebenden Pflichten liegt vor, wenn es sich um eine objektiv erhebliche und offensichtlich schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, wobei es auf ein Verschulden nicht ankommt. Allerdings scheidet ein grober Verstoß des Arbeitgebers dann aus, wenn er seine Rechtsposition in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage verteidigt (BAG 19. Januar 2010 - 1 ABR 55/08 - Rn. 28 mwN, AP BetrVG 1972 § 23 Nr. 47 = EzA BetrVG 2001 § 23 Nr. 4).
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(2) Zutreffend hat das Beschwerdegericht bei seiner sachverhaltsbezogenen Prüfung einen objektiv erheblichen und offensichtlich schwerwiegenden Pflichtenverstoß der Arbeitgeberin mit der Begründung verneint, diese habe lediglich ihren Rechtsstandpunkt in einer schwierigen und ungeklärten Rechtslage verteidigt. Das ist im Hinblick auf das Fehlen einer höchstrichterlichen Entscheidung zu der verfahrensentscheidenden Problematik nicht zu beanstanden und trägt den in der angefochtenen Entscheidung ausführlich dargestellten unterschiedlichen Rechtsmeinungen im Schrifttum Rechnung.
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2. Der Antrag auf Androhung eines Ordnungsgeldes ist ersichtlich nur für den Fall des Obsiegens mit dem Unterlassungsantrag gestellt. Er ist damit nicht zur Entscheidung angefallen.
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III. Begründet ist die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats, soweit sie sich gegen die Abweisung des für den Fall des Unterliegens mit dem Hauptbegehren gestellten Feststellungsantrags zu 3. wendet.
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1. Der Antrag ist zulässig.
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a) Das Feststellungsbegehren ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Ein Antrag, mit dem ein Informationsrecht des Betriebsrats gegenüber dem Arbeitgeber in bestimmten Situationen gerichtlich festgestellt werden soll, muss wegen der Anforderungen der §§ 308, 322 ZPO den Inhalt der begehrten Information sowie den betrieblichen Vorgang, bei dem die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers geltend gemacht wird, so genau bezeichnen, dass mit der Entscheidung feststeht, wann der Arbeitgeber zu welcher Information verpflichtet ist(vgl. zur Feststellung eines Mitbestimmungsrechts bei Maßnahmen des Arbeitgebers oder betrieblichen Vorgängen BAG 11. Juni 2002 - 1 ABR 44/01 - zu B II 1 der Gründe mwN, BAGE 101, 277). Das ist vorliegend der Fall. Der Betriebsrat begehrt die Feststellung, dass ihm „im Falle der beabsichtigten Einstellung eines Leiharbeitnehmers im Rahmen der Anhörung nach § 99 BetrVG“ dessen Namen mitgeteilt wird. Damit steht der inhaltliche Aspekt des Unterrichtungsverlangens hinreichend bestimmt fest. Außerdem ist das situativ-zeitliche Moment der begehrten Unterrichtung klar beschrieben. Unklarheiten über den Umfang der objektiven Rechtskraft einer dem Antrag stattgebenden oder ihn abweisenden gerichtlichen Sachentscheidung sind nicht zu besorgen.
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b) Ferner sind die Voraussetzungen des im Beschlussverfahren anwendbaren § 256 Abs. 1 ZPO erfüllt. Das mit dem Feststellungsantrag verfolgte Unterrichtungsrecht des Betriebsrats ist ein Rechtsverhältnis, dessen Bestehen einer gerichtlichen Feststellung zugänglich ist. Das Bestehen, der Inhalt oder der Umfang eines Mitbestimmungsrechts können im Beschlussverfahren losgelöst von einem konkreten Ausgangsfall geklärt werden, wenn die Maßnahme, für die ein Mitbestimmungsrecht in Anspruch genommen wird, häufiger im Betrieb auftritt und sich auch künftig jederzeit wiederholen kann (vgl. BAG 28. Mai 2002 - 1 ABR 35/01 - zu B II 1 der Gründe mwN, BAGE 101, 232). Hiervon kann im vorliegenden Verfahren ausgegangen werden. Der Betriebsrat hat an der begehrten alsbaldigen Feststellung ein berechtigtes Interesse, da die Arbeitgeberin eine entsprechende Unterrichtungspflicht bestreitet.
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2. Das Feststellungsbegehren ist entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts begründet. Die beanspruchte Mitteilungspflicht der Arbeitgeberin bei der Einleitung des Zustimmungsverfahrens vor der Einstellung eines Leiharbeitnehmers folgt aus § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG und § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG.
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a) Bei einem - und sei es kurzfristigen - tatsächlichen Einsatz eines Leiharbeitnehmers im Betrieb der Arbeitgeberin handelt es sich um eine Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG.
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aa) Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat ua. vor jeder Einstellung zu unterrichten und seine Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einzuholen.
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(1) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt eine Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vor, wenn Personen in den Betrieb eingegliedert werden, um zusammen mit den dort beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. Auf das Rechtsverhältnis, in dem die Personen zum Betriebsinhaber stehen, kommt es nicht an (BAG 23. Juni 2010 - 7 ABR 1/09 - Rn. 10 mwN, EzA BetrVG 2001 § 99 Einstellung Nr. 13).
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(2) Auch der Einsatz von Leiharbeitnehmern im Entleiherbetrieb ist danach eine Einstellung. Dies folgt zugleich aus § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG. Nach dieser Bestimmung ist vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung der Betriebsrat des Entleiherbetriebs nach § 99 BetrVG zu beteiligen. Die auf den Betrieb des Entleihers bezogene „Übernahme“ iSv. § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG ist die als Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 BetrVG zu erachtende Eingliederung. Sie liegt (erst dann) vor, wenn der Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb zur Arbeitsleistung eingegliedert wird (BAG 23. Januar 2008 - 1 ABR 74/06 - Rn. 22 f. mwN, BAGE 125, 306). Jede noch so kurze tatsächliche Beschäftigung ist mitbestimmungspflichtig. Erfolgen nacheinander mehrere befristete Einsätze, ist jeder von ihnen nach § 99 Abs. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Dies gilt auch dann, wenn den jeweils befristeten Eingliederungen eine zwischen Verleiher und Entleiher geschlossene Rahmenvereinbarung zugrunde liegt (BAG 23. Januar 2008 - 1 ABR 74/06 - Rn. 24 f. mwN, aaO).
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(3) Auch bei einem kurzfristigen Ersatz für einen bereits eingesetzten Leiharbeitnehmer durch einen anderen oder bei einer zwischen Verleiher und Arbeitgeber nur nach qualifikationsbezogenen Kriterien vereinbarten Gestellung von Leiharbeitnehmern, deren konkret-personelle Disposition allein dem Verleiher zukommt, handelt es sich um mitbestimmungspflichtige Einstellungsmaßnahmen. Für die das Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG auslösende tatsächliche Betroffenheit der Belegschaft kommt es darauf an, welche konkrete Person eingegliedert werden soll. Ebenso wenig wie Dauer und zeitlicher Umfang des Leiharbeitnehmereinsatzes das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats im Entleiherbetrieb reduzieren - auch nicht im Hinblick auf die Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung (vgl. BAG 23. Januar 2008 - 1 ABR 74/06 - Rn. 25, BAGE 125, 306) -, ist es bei einem bloßen personellen Wechsel des eingesetzten Leiharbeitnehmers eingeschränkt. Dies gilt auch dann, wenn nach den Vereinbarungen zwischen dem entleihenden Arbeitgeber und dem Verleiher die Entscheidung über die konkret-personenbezogene Auswahl der auf Anforderung des Arbeitgebers zum Einsatz kommenden Leiharbeitnehmer allein beim Verleiher liegt. Jeder Einsatz und jeder Austausch stellt eine erneute „Übernahme“ nach § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG dar und ist nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG eine mitbestimmungspflichtige Einstellung.
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bb) Hiernach unterliegt jeder beabsichtigte tatsächliche Einsatz eines konkreten Leiharbeitnehmers im Betrieb der Arbeitgeberin dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG, § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG. Die Arbeitgeberin beschäftigt in ihrem Unternehmen in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer. Der nach Dauer, Art und Person konkretisierte tatsächliche Einsatz des Leiharbeitnehmers ist eine mitbestimmungspflichtige Einstellung.
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b) Die Arbeitgeberin ist verpflichtet, dem Betriebsrat bei seiner Unterrichtung vor der Einstellung eines Leiharbeitnehmers nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG, § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG dessen Namen mitzuteilen. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts besteht diese Verpflichtung ohne Einschränkungen und in allen Fallgestaltungen. Erst mit der Namensmitteilung genügt die Arbeitgeberin vollständig ihrer Unterrichtungspflicht.
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aa) Die Unterrichtungspflicht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bezieht sich schon nach dem Gesetzeswortlaut ua. auf „die Person“ der Beteiligten und umfasst demzufolge den Namen des Einzustellenden. Durch ihren Namen wird eine Person identifizierbar und kann von anderen Personen unterschieden werden.
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bb) Das Erfordernis, dem Betriebsrat gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG den Namen der einzustellenden Person mitzuteilen, entspricht auch dem Sinn und Zweck der Vorschrift.
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(1) Die Unterrichtungs- und Vorlagepflicht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG dient dazu, dem Betriebsrat die Informationen zu verschaffen, die er benötigt, um sein Recht zur Stellungnahme nach § 99 Abs. 2 BetrVG sachgerecht ausüben zu können. Der Umfang der vom Arbeitgeber geforderten Unterrichtung des Betriebsrats bestimmt sich damit nach dem Zweck der Beteiligung an der jeweiligen personellen Maßnahme. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat so unterrichten, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt(BAG 27. Oktober 2010 - 7 ABR 36/09 - Rn. 25 mwN, NZA 2011, 527).
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(2) Danach gehört der Name eines einzustellenden Leiharbeitnehmers zu den Angaben, die der Arbeitgeber dem Betriebsrat vor der Eingliederung des Leiharbeitnehmers zu machen hat. Nur so kann der Betriebsrat beurteilen, ob ein Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 BetrVG vorliegt. Insbesondere für den Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG ist die „Person“ - also der Name - des Einzustellenden relevant.
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cc) Die vom Beschwerdegericht angenommenen Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung rechtfertigen keine andere Beurteilung. Dabei kann dahinstehen, ob nach Einführung des § 14 Abs. 3 AÜG noch Raum ist für die nicht näher ausgeführte Erwägung in den Beschlüssen des Ersten Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 14. Mai 1974 (- 1 ABR 40/73 - BAGE 26, 149) und vom 6. Juni 1978 (- 1 ABR 66/75 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 6 = EzA BetrVG 1972 § 99 Nr. 19), wonach sich aus den Besonderheiten des Leiharbeitsverhältnisses tatsächliche Einschränkungen für den Umfang der Unterrichtungspflichten des Entleihers nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG ergeben mögen. Der Erste Senat hat im Beschluss vom 23. Januar 2008 (- 1 ABR 74/06 - Rn. 25, BAGE 125, 306) zum kurzfristigen Einsatz von Leiharbeitnehmern entschieden, dass die Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung insoweit die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats im Entleiherbetrieb nicht reduzieren. Jedenfalls sind etwaige Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung nicht geeignet, die Pflicht des Arbeitgebers im Entleiherbetrieb entfallen zu lassen, das bei einer Einstellung entscheidende Datum des Namens der einzustellenden Person mitzuteilen. Auch die von der Arbeitgeberin angeführte konkrete Vertragsgestaltung mit den Verleihunternehmen - die Gestellung von Leiharbeitnehmern allein auf der Grundlage qualifikationsmäßiger Kriterien - rechtfertigt insoweit keine Einschränkung.
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(1) Die Angabe der Person des einzustellenden Leiharbeitnehmers ist bei der Unterrichtungsverpflichtung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG nicht aufgrund der Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung oder der spezifischen Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitnehmerüberlassungsvertrags entbehrlich(ebenso: Fitting 25. Aufl. § 99 Rn. 178a f.; aA Hamann in Schüren/Hamann AÜG 4. Aufl. § 14 Rn. 158, 162 mwN). Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats im Entleiherbetrieb vor der Übernahme von Leiharbeitnehmern richtet sich entsprechend dem Wortlaut des § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG „nach § 99 des Betriebsverfassungsgesetzes“. Nur bei einer namentlichen Bezeichnung des Leiharbeitnehmers kann der Betriebsrat die ihm ua. in dem Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG zum Ausdruck kommende belegschaftsbezogene Schutzfunktion wahrnehmen. Wäre der Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem Betriebsrat den Namen des im Betrieb einzusetzenden Leiharbeitnehmers mitzuteilen, würde dem Betriebsrat die Möglichkeit genommen, gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG geltend zu machen, es bestehe gerade bei diesem in Aussicht genommenen Leiharbeitnehmer die durch Tatsachen begründete Besorgnis, dass er den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde. Dadurch würde das Beteiligungsrecht des Betriebsrats bei Einstellungen in einem wesentlichen Aspekt entscheidend verkürzt. Mit § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG bringt der Gesetzgeber deutlich zum Ausdruck, dass er eine solche Relativierung der Mitbestimmung des Betriebsrats bei einer Übernahme von Leiharbeitnehmern gerade ausschließen will.
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(2) Der Umstand, dass es der Arbeitgeberin nicht auf die konkrete Person des Leiharbeitnehmers, sondern nur auf dessen Qualifikation ankommt, verkürzt ihre Auskunftspflicht nicht. Der Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG setzt nicht notwendig voraus, dass die Arbeitgeberin über die begehrten Informationen verfügt, sondern besteht auch dann, wenn ihr die mitzuteilenden Umstände „unwichtig“ sind. Die Arbeitgeberin ist gehalten und es ist ihr grundsätzlich zuzumuten, zur Erfüllung ihrer Unterrichtungsverpflichtung den Namen des einzusetzenden Leiharbeitnehmers beim Verleiher zu erfragen und ggf. bei diesem auf eine so rechtzeitige Auswahlentscheidung zu drängen, dass sie ihren Pflichten nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG nachkommen kann.
-
(3) Das Verlangen des Betriebsrats ist schließlich nicht auf eine der Arbeitgeberin unmögliche Leistung gerichtet. Der Arbeitgeberin wird nicht etwa im Wege eines Leistungstitels aufgegeben, dem Betriebsrat einen ihr unbekannten Namen mitzuteilen. Es wird lediglich ihre Verpflichtung festgestellt, den Betriebsrat vor einer Einstellung über den Namen der einzustellenden Person zu unterrichten. Wenn sie diese Verpflichtung nicht erfüllt, hat sie die Einstellung zu unterlassen. Das ist ihr möglich.
-
Linsenmaier
Kiel
Schmidt
Strippelmann
Olaf Deinert
(1) Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet auf Antrag des Arbeitgebers die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(2) In Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat die Aufstellung von Richtlinien über die bei Maßnahmen des Absatzes 1 Satz 1 zu beachtenden fachlichen und persönlichen Voraussetzungen und sozialen Gesichtspunkte verlangen. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(2a) Die Absätze 1 und 2 finden auch dann Anwendung, wenn bei der Aufstellung der Richtlinien nach diesen Absätzen Künstliche Intelligenz zum Einsatz kommt.
(3) Versetzung im Sinne dieses Gesetzes ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Werden Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt, so gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung.
Tenor
-
Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 25. September 2009 - 10 TaBV 21/09 - teilweise aufgehoben:
-
Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 17. Februar 2009 - 5 BV 70/08 - wird zurückgewiesen.
-
Die weitergehende Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird zurückgewiesen.
Gründe
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A. Die Beteiligten streiten darüber, ob die Arbeitgeberin dem Betriebsrat bei der Einstellung von Leiharbeitnehmern deren Namen mitzuteilen hat.
- 2
-
Der antragstellende Betriebsrat ist die Arbeitnehmervertretung eines Betriebs, in dem Serienfahrzeuge in Wohnmobile umgebaut werden. Im Betrieb sind ca. 180 Stammarbeitnehmer sowie ca. 50 bis 70 Leiharbeitnehmer beschäftigt. Vor dem Einsatz von Leiharbeitnehmern werden dem Betriebsrat im Zusammenhang mit dessen Beteiligung bei der Einstellung nicht in allen Fällen die Namen der Leiharbeitnehmer mitgeteilt. Nachdem über das Vermögen der früheren Betriebsinhaberin das Insolvenzverfahren eröffnet worden war, ging der Betrieb - während des Rechtsbeschwerdeverfahrens - mit Wirkung zum 1. Januar 2011 unter Wahrung seiner Identität auf die zu 2. beteiligte Arbeitgeberin über.
- 3
-
In dem von ihm eingeleiteten Beschlussverfahren hat der Betriebsrat die Auffassung vertreten, die Arbeitgeberin habe ihm bei der Einstellung von Leiharbeitnehmern immer auch deren Namen mitzuteilen. Nur so könne er verantwortlich etwaige Gründe für eine Verweigerung seiner Zustimmung prüfen.
-
Der Betriebsrat hat beantragt,
-
1.
der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, in ihrem Betrieb Leiharbeitnehmer einzustellen, ohne ihn vorher unter Nennung des Namens des Leiharbeitnehmers hierzu angehört zu haben,
2.
der Arbeitgeberin für den Fall der Zuwiderhandlung gegen ihre Verpflichtung aus Ziff. 1 ein Ordnungsgeld iHv. bis zu 10.000,00 Euro anzudrohen und
3.
hilfsweise festzustellen, dass die Arbeitgeberin verpflichtet ist, ihm im Falle der beabsichtigten Einstellung eines Leiharbeitnehmers im Rahmen der Anhörung nach § 99 BetrVG den Namen des Leiharbeitnehmers mitzuteilen.
- 5
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Die Arbeitgeberin hat Antragsabweisung beantragt und sich auf den Standpunkt gestellt, sie sei nicht in jedem Fall verpflichtet, dem Betriebsrat vor der Einstellung eines Leiharbeitnehmers dessen Namen mitzuteilen. Gelegentlich kenne sie den Namen selbst nicht, weil sie die Leiharbeitnehmer allein nach qualifikationsbezogenen Kriterien anfordere.
- 6
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Das Arbeitsgericht hat die Anträge zu 1. und 2. abgewiesen und dem Feststellungsantrag zu 3. entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde des Betriebsrats zurückgewiesen und auf die Beschwerde der Arbeitgeberin auch den Feststellungsantrag abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat seine Hauptanträge und den Hilfsantrag weiter. Die Arbeitgeberin beantragt die Zurückweisung der Rechtsbeschwerde.
- 7
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B. Die zulässige Rechtsbeschwerde ist zum Teil begründet. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht dem ordnungsgeldbewehrten Unterlassungsbegehren des Betriebsrats nicht entsprochen. Zu Unrecht hat es dagegen den hilfsweise gestellten Feststellungsantrag abgewiesen.
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I. Die Rechtsbeschwerde ist zulässig. Der Betriebsrat ist weiterhin existent und durch die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts beschwert. Darauf hat die Veräußerung des Betriebs während des Rechtsbeschwerdeverfahrens keinen Einfluss. Geht der Betrieb im Laufe eines arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens auf einen neuen Inhaber über und berührt - wie im vorliegenden Fall - der Verfahrensgegenstand die betriebsverfassungsrechtliche Rechtsposition des Arbeitgebers, tritt der Betriebserwerber automatisch nicht nur in die materiell-betriebsverfassungsrechtliche, sondern auch in die prozessuale Rechtsposition des Veräußerers ein. Besonderer Prozesserklärungen der Verfahrensbeteiligten bedarf es dazu nicht (vgl. BAG 28. April 2009 - 1 ABR 97/07 - Rn. 10 mwN, BAGE 131, 1; 23. Juni 2010 - 7 ABR 3/09 - Rn. 15, EzA BetrVG 2001 § 99 Einstellung Nr. 14). Hiernach ist am Verfahren nunmehr gemäß § 83 Abs. 3 ArbGG neben dem antragstellenden Betriebsrat als Arbeitgeberin die Betriebserwerberin beteiligt. Sie ist mit dem identitätswahrenden Übergang des Betriebs in die konkrete prozessuale Stellung des Betriebsveräußerers eingetreten. Der letzte Inhaber des Betriebs ist vom Ausgang des Verfahrens nicht mehr in seiner betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsposition betroffen.
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II. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet, soweit sie die begehrte Unterlassungsverpflichtung und die Androhung des Ordnungsgeldes betrifft. Dem Betriebsrat kommt kein allgemeiner Unterlassungsanspruch wegen einer etwaigen Verletzung seines Mitbestimmungsrechts bei der personellen Einzelmaßnahme der Einstellung zu. Auch liegen die Voraussetzungen eines Anspruchs aus § 23 Abs. 3 BetrVG nicht vor.
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1. Der Unterlassungsantrag ist zulässig, aber unbegründet.
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a) Der Antrag, die Einstellung eines Leiharbeitnehmers zu unterlassen, dessen Name dem Betriebsrat nicht vorher mitgeteilt wurde, ist zulässig. Er ist insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO und ggf. vollstreckungsfähig gem. § 85 Abs. 1 Satz 1, Satz 3 ArbGG iVm. § 888 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Wer „Leiharbeitnehmer“ ist und welche tatsächliche Gegebenheiten unter „Einstellung in den Betrieb“ zu verstehen sind, ist zwischen den Beteiligten nicht streitig. Der Gegenstand des Unterlassungsbegehrens steht damit hinreichend sicher fest. Bei einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung kann die Arbeitgeberin eindeutig erkennen, welcher Handlung sie sich enthalten soll.
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b) Der Antrag ist unbegründet.
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aa) Der Betriebsrat kann den Antrag nicht auf einen allgemeinen Unterlassungsanspruch stützen. Ihm steht kein allgemeiner, von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG unabhängiger Unterlassungsanspruch zur Seite, um eine gegen § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG oder § 100 Abs. 2 BetrVG verstoßende personelle Einzelmaßnahme zu verhindern. Ein solcher allgemeiner Unterlassungsanspruch besteht auch dann nicht, wenn zu erwarten steht, dass der Arbeitgeber das Verfahren nach § 99 Abs. 1 Satz 1, § 100 Abs. 2 BetrVG vor der tatsächlichen Durchführung der Maßnahme nicht einhält. Mit den in § 100 Abs. 1 und Abs. 2, § 101 BetrVG getroffenen Grundentscheidungen des Gesetzgebers wäre ein von § 23 Abs. 3 BetrVG unabhängiger allgemeiner Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen systematisch nicht zu vereinbaren(ausführlich: BAG 23. Juni 2009 - 1 ABR 23/08 - Rn. 14 bis 26, BAGE 131, 145).
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bb) Die Voraussetzungen eines Unterlassungsanspruchs nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG sind im Streitfall nicht gegeben. Es kann an dieser Stelle offenbleiben, ob die Arbeitgeberin ihrer Unterrichtungsverpflichtung gegenüber dem Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG vor der Einstellung von Leiharbeitnehmern erst dann genügt, wenn sie(auch) den Namen des Leiharbeitnehmers mitteilt. Jedenfalls hat sie in der Vergangenheit nicht „grob“ iSv. § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG gegen ihre Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz verstoßen.
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(1) Nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG kann ua. der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei einem groben Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem BetrVG durch das Arbeitsgericht aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen. Ein grober Verstoß des Arbeitgebers gegen seine sich aus dem BetrVG ergebenden Pflichten liegt vor, wenn es sich um eine objektiv erhebliche und offensichtlich schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, wobei es auf ein Verschulden nicht ankommt. Allerdings scheidet ein grober Verstoß des Arbeitgebers dann aus, wenn er seine Rechtsposition in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage verteidigt (BAG 19. Januar 2010 - 1 ABR 55/08 - Rn. 28 mwN, AP BetrVG 1972 § 23 Nr. 47 = EzA BetrVG 2001 § 23 Nr. 4).
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(2) Zutreffend hat das Beschwerdegericht bei seiner sachverhaltsbezogenen Prüfung einen objektiv erheblichen und offensichtlich schwerwiegenden Pflichtenverstoß der Arbeitgeberin mit der Begründung verneint, diese habe lediglich ihren Rechtsstandpunkt in einer schwierigen und ungeklärten Rechtslage verteidigt. Das ist im Hinblick auf das Fehlen einer höchstrichterlichen Entscheidung zu der verfahrensentscheidenden Problematik nicht zu beanstanden und trägt den in der angefochtenen Entscheidung ausführlich dargestellten unterschiedlichen Rechtsmeinungen im Schrifttum Rechnung.
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2. Der Antrag auf Androhung eines Ordnungsgeldes ist ersichtlich nur für den Fall des Obsiegens mit dem Unterlassungsantrag gestellt. Er ist damit nicht zur Entscheidung angefallen.
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III. Begründet ist die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats, soweit sie sich gegen die Abweisung des für den Fall des Unterliegens mit dem Hauptbegehren gestellten Feststellungsantrags zu 3. wendet.
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1. Der Antrag ist zulässig.
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a) Das Feststellungsbegehren ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Ein Antrag, mit dem ein Informationsrecht des Betriebsrats gegenüber dem Arbeitgeber in bestimmten Situationen gerichtlich festgestellt werden soll, muss wegen der Anforderungen der §§ 308, 322 ZPO den Inhalt der begehrten Information sowie den betrieblichen Vorgang, bei dem die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers geltend gemacht wird, so genau bezeichnen, dass mit der Entscheidung feststeht, wann der Arbeitgeber zu welcher Information verpflichtet ist(vgl. zur Feststellung eines Mitbestimmungsrechts bei Maßnahmen des Arbeitgebers oder betrieblichen Vorgängen BAG 11. Juni 2002 - 1 ABR 44/01 - zu B II 1 der Gründe mwN, BAGE 101, 277). Das ist vorliegend der Fall. Der Betriebsrat begehrt die Feststellung, dass ihm „im Falle der beabsichtigten Einstellung eines Leiharbeitnehmers im Rahmen der Anhörung nach § 99 BetrVG“ dessen Namen mitgeteilt wird. Damit steht der inhaltliche Aspekt des Unterrichtungsverlangens hinreichend bestimmt fest. Außerdem ist das situativ-zeitliche Moment der begehrten Unterrichtung klar beschrieben. Unklarheiten über den Umfang der objektiven Rechtskraft einer dem Antrag stattgebenden oder ihn abweisenden gerichtlichen Sachentscheidung sind nicht zu besorgen.
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b) Ferner sind die Voraussetzungen des im Beschlussverfahren anwendbaren § 256 Abs. 1 ZPO erfüllt. Das mit dem Feststellungsantrag verfolgte Unterrichtungsrecht des Betriebsrats ist ein Rechtsverhältnis, dessen Bestehen einer gerichtlichen Feststellung zugänglich ist. Das Bestehen, der Inhalt oder der Umfang eines Mitbestimmungsrechts können im Beschlussverfahren losgelöst von einem konkreten Ausgangsfall geklärt werden, wenn die Maßnahme, für die ein Mitbestimmungsrecht in Anspruch genommen wird, häufiger im Betrieb auftritt und sich auch künftig jederzeit wiederholen kann (vgl. BAG 28. Mai 2002 - 1 ABR 35/01 - zu B II 1 der Gründe mwN, BAGE 101, 232). Hiervon kann im vorliegenden Verfahren ausgegangen werden. Der Betriebsrat hat an der begehrten alsbaldigen Feststellung ein berechtigtes Interesse, da die Arbeitgeberin eine entsprechende Unterrichtungspflicht bestreitet.
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2. Das Feststellungsbegehren ist entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts begründet. Die beanspruchte Mitteilungspflicht der Arbeitgeberin bei der Einleitung des Zustimmungsverfahrens vor der Einstellung eines Leiharbeitnehmers folgt aus § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG und § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG.
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a) Bei einem - und sei es kurzfristigen - tatsächlichen Einsatz eines Leiharbeitnehmers im Betrieb der Arbeitgeberin handelt es sich um eine Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG.
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aa) Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat ua. vor jeder Einstellung zu unterrichten und seine Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einzuholen.
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(1) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt eine Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vor, wenn Personen in den Betrieb eingegliedert werden, um zusammen mit den dort beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. Auf das Rechtsverhältnis, in dem die Personen zum Betriebsinhaber stehen, kommt es nicht an (BAG 23. Juni 2010 - 7 ABR 1/09 - Rn. 10 mwN, EzA BetrVG 2001 § 99 Einstellung Nr. 13).
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(2) Auch der Einsatz von Leiharbeitnehmern im Entleiherbetrieb ist danach eine Einstellung. Dies folgt zugleich aus § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG. Nach dieser Bestimmung ist vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung der Betriebsrat des Entleiherbetriebs nach § 99 BetrVG zu beteiligen. Die auf den Betrieb des Entleihers bezogene „Übernahme“ iSv. § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG ist die als Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 BetrVG zu erachtende Eingliederung. Sie liegt (erst dann) vor, wenn der Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb zur Arbeitsleistung eingegliedert wird (BAG 23. Januar 2008 - 1 ABR 74/06 - Rn. 22 f. mwN, BAGE 125, 306). Jede noch so kurze tatsächliche Beschäftigung ist mitbestimmungspflichtig. Erfolgen nacheinander mehrere befristete Einsätze, ist jeder von ihnen nach § 99 Abs. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Dies gilt auch dann, wenn den jeweils befristeten Eingliederungen eine zwischen Verleiher und Entleiher geschlossene Rahmenvereinbarung zugrunde liegt (BAG 23. Januar 2008 - 1 ABR 74/06 - Rn. 24 f. mwN, aaO).
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(3) Auch bei einem kurzfristigen Ersatz für einen bereits eingesetzten Leiharbeitnehmer durch einen anderen oder bei einer zwischen Verleiher und Arbeitgeber nur nach qualifikationsbezogenen Kriterien vereinbarten Gestellung von Leiharbeitnehmern, deren konkret-personelle Disposition allein dem Verleiher zukommt, handelt es sich um mitbestimmungspflichtige Einstellungsmaßnahmen. Für die das Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG auslösende tatsächliche Betroffenheit der Belegschaft kommt es darauf an, welche konkrete Person eingegliedert werden soll. Ebenso wenig wie Dauer und zeitlicher Umfang des Leiharbeitnehmereinsatzes das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats im Entleiherbetrieb reduzieren - auch nicht im Hinblick auf die Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung (vgl. BAG 23. Januar 2008 - 1 ABR 74/06 - Rn. 25, BAGE 125, 306) -, ist es bei einem bloßen personellen Wechsel des eingesetzten Leiharbeitnehmers eingeschränkt. Dies gilt auch dann, wenn nach den Vereinbarungen zwischen dem entleihenden Arbeitgeber und dem Verleiher die Entscheidung über die konkret-personenbezogene Auswahl der auf Anforderung des Arbeitgebers zum Einsatz kommenden Leiharbeitnehmer allein beim Verleiher liegt. Jeder Einsatz und jeder Austausch stellt eine erneute „Übernahme“ nach § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG dar und ist nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG eine mitbestimmungspflichtige Einstellung.
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bb) Hiernach unterliegt jeder beabsichtigte tatsächliche Einsatz eines konkreten Leiharbeitnehmers im Betrieb der Arbeitgeberin dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG, § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG. Die Arbeitgeberin beschäftigt in ihrem Unternehmen in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer. Der nach Dauer, Art und Person konkretisierte tatsächliche Einsatz des Leiharbeitnehmers ist eine mitbestimmungspflichtige Einstellung.
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b) Die Arbeitgeberin ist verpflichtet, dem Betriebsrat bei seiner Unterrichtung vor der Einstellung eines Leiharbeitnehmers nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG, § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG dessen Namen mitzuteilen. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts besteht diese Verpflichtung ohne Einschränkungen und in allen Fallgestaltungen. Erst mit der Namensmitteilung genügt die Arbeitgeberin vollständig ihrer Unterrichtungspflicht.
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aa) Die Unterrichtungspflicht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bezieht sich schon nach dem Gesetzeswortlaut ua. auf „die Person“ der Beteiligten und umfasst demzufolge den Namen des Einzustellenden. Durch ihren Namen wird eine Person identifizierbar und kann von anderen Personen unterschieden werden.
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bb) Das Erfordernis, dem Betriebsrat gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG den Namen der einzustellenden Person mitzuteilen, entspricht auch dem Sinn und Zweck der Vorschrift.
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(1) Die Unterrichtungs- und Vorlagepflicht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG dient dazu, dem Betriebsrat die Informationen zu verschaffen, die er benötigt, um sein Recht zur Stellungnahme nach § 99 Abs. 2 BetrVG sachgerecht ausüben zu können. Der Umfang der vom Arbeitgeber geforderten Unterrichtung des Betriebsrats bestimmt sich damit nach dem Zweck der Beteiligung an der jeweiligen personellen Maßnahme. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat so unterrichten, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt(BAG 27. Oktober 2010 - 7 ABR 36/09 - Rn. 25 mwN, NZA 2011, 527).
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(2) Danach gehört der Name eines einzustellenden Leiharbeitnehmers zu den Angaben, die der Arbeitgeber dem Betriebsrat vor der Eingliederung des Leiharbeitnehmers zu machen hat. Nur so kann der Betriebsrat beurteilen, ob ein Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 BetrVG vorliegt. Insbesondere für den Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG ist die „Person“ - also der Name - des Einzustellenden relevant.
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cc) Die vom Beschwerdegericht angenommenen Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung rechtfertigen keine andere Beurteilung. Dabei kann dahinstehen, ob nach Einführung des § 14 Abs. 3 AÜG noch Raum ist für die nicht näher ausgeführte Erwägung in den Beschlüssen des Ersten Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 14. Mai 1974 (- 1 ABR 40/73 - BAGE 26, 149) und vom 6. Juni 1978 (- 1 ABR 66/75 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 6 = EzA BetrVG 1972 § 99 Nr. 19), wonach sich aus den Besonderheiten des Leiharbeitsverhältnisses tatsächliche Einschränkungen für den Umfang der Unterrichtungspflichten des Entleihers nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG ergeben mögen. Der Erste Senat hat im Beschluss vom 23. Januar 2008 (- 1 ABR 74/06 - Rn. 25, BAGE 125, 306) zum kurzfristigen Einsatz von Leiharbeitnehmern entschieden, dass die Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung insoweit die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats im Entleiherbetrieb nicht reduzieren. Jedenfalls sind etwaige Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung nicht geeignet, die Pflicht des Arbeitgebers im Entleiherbetrieb entfallen zu lassen, das bei einer Einstellung entscheidende Datum des Namens der einzustellenden Person mitzuteilen. Auch die von der Arbeitgeberin angeführte konkrete Vertragsgestaltung mit den Verleihunternehmen - die Gestellung von Leiharbeitnehmern allein auf der Grundlage qualifikationsmäßiger Kriterien - rechtfertigt insoweit keine Einschränkung.
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(1) Die Angabe der Person des einzustellenden Leiharbeitnehmers ist bei der Unterrichtungsverpflichtung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG nicht aufgrund der Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung oder der spezifischen Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitnehmerüberlassungsvertrags entbehrlich(ebenso: Fitting 25. Aufl. § 99 Rn. 178a f.; aA Hamann in Schüren/Hamann AÜG 4. Aufl. § 14 Rn. 158, 162 mwN). Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats im Entleiherbetrieb vor der Übernahme von Leiharbeitnehmern richtet sich entsprechend dem Wortlaut des § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG „nach § 99 des Betriebsverfassungsgesetzes“. Nur bei einer namentlichen Bezeichnung des Leiharbeitnehmers kann der Betriebsrat die ihm ua. in dem Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG zum Ausdruck kommende belegschaftsbezogene Schutzfunktion wahrnehmen. Wäre der Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem Betriebsrat den Namen des im Betrieb einzusetzenden Leiharbeitnehmers mitzuteilen, würde dem Betriebsrat die Möglichkeit genommen, gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG geltend zu machen, es bestehe gerade bei diesem in Aussicht genommenen Leiharbeitnehmer die durch Tatsachen begründete Besorgnis, dass er den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde. Dadurch würde das Beteiligungsrecht des Betriebsrats bei Einstellungen in einem wesentlichen Aspekt entscheidend verkürzt. Mit § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG bringt der Gesetzgeber deutlich zum Ausdruck, dass er eine solche Relativierung der Mitbestimmung des Betriebsrats bei einer Übernahme von Leiharbeitnehmern gerade ausschließen will.
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(2) Der Umstand, dass es der Arbeitgeberin nicht auf die konkrete Person des Leiharbeitnehmers, sondern nur auf dessen Qualifikation ankommt, verkürzt ihre Auskunftspflicht nicht. Der Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG setzt nicht notwendig voraus, dass die Arbeitgeberin über die begehrten Informationen verfügt, sondern besteht auch dann, wenn ihr die mitzuteilenden Umstände „unwichtig“ sind. Die Arbeitgeberin ist gehalten und es ist ihr grundsätzlich zuzumuten, zur Erfüllung ihrer Unterrichtungsverpflichtung den Namen des einzusetzenden Leiharbeitnehmers beim Verleiher zu erfragen und ggf. bei diesem auf eine so rechtzeitige Auswahlentscheidung zu drängen, dass sie ihren Pflichten nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG nachkommen kann.
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(3) Das Verlangen des Betriebsrats ist schließlich nicht auf eine der Arbeitgeberin unmögliche Leistung gerichtet. Der Arbeitgeberin wird nicht etwa im Wege eines Leistungstitels aufgegeben, dem Betriebsrat einen ihr unbekannten Namen mitzuteilen. Es wird lediglich ihre Verpflichtung festgestellt, den Betriebsrat vor einer Einstellung über den Namen der einzustellenden Person zu unterrichten. Wenn sie diese Verpflichtung nicht erfüllt, hat sie die Einstellung zu unterlassen. Das ist ihr möglich.
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Linsenmaier
Kiel
Schmidt
Strippelmann
Olaf Deinert
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.
(1) Gegen den das Verfahren beendenden Beschluß eines Landesarbeitsgerichts findet die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Beschluß des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 92a Satz 2 zugelassen wird. § 72 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden. In den Fällen des § 85 Abs. 2 findet die Rechtsbeschwerde nicht statt.
(2) Für das Rechtsbeschwerdeverfahren gelten die für das Revisionsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 93 bis 96 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden.
(3) Die Einlegung der Rechtsbeschwerde hat aufschiebende Wirkung. § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.