Der Arbeitgeber nimmt in fünf Transfusionszentren Blutspenden entgegen, verarbeitet und veräußert diese. Konzernweit werden ca. 1300 Arbeitnehmer beschäftigt. Der Beteiligte zu 1. ist der bei dem Arbeitgeber auf Konzernebene gebildete Konzernbetriebsrat.

Es gilt konzernweit die EDV-Konzernrahmenbetriebsvereinbarung vom 04.03.2009 (nachfolgend "KRBV"). Für die Einzelheiten der Regelungen der KRBV wird auf Bl. 8 - 16 d. A. verwiesen.

Am 15.04.2013 eröffnet die Beteiligte zu 2. bei der Internetplattform facebook verschiedene, u. a. die im Antrag genannte Seite. Im Rahmen dieses Auftrittes wird es den facebook-Nutzern ermöglicht, Kommentare (sog. Postings) abzugeben, die dann auf einer virtuellen Pinnwand eingestellt werden und von den facebook-Nutzern betrachtet bzw. weiter kommentiert werden können.

Bei den Spendeterminen wurden Flugblätter ausgelegt (vgl. Anlage 3, Bl. 20 d. A.) die auf den facebook-Auftritt des Arbeitgebers hinwiesen. Die Mitarbeiter des Arbeitgebers wurden mit der Lohnabrechnung Mitte April 2013 über die Eröffnung der Seite informiert (vgl. Anlage 4, Bl. 21 d. A.) und ihnen wurde ein Leitfaden zum Umgang mit Social Media im E. vom Generalsekretariat des E. überreicht.

Am 15.04.2013 stellte ein Blutspender einen kritischen Kommentar auf der Pinnwand der facebook-Seite ein, der wie folgt lautete:

"Ich war am 14. April 2013 in Münster mein kostbares abzapfen lassen. Gehe schon spenden seit ich 18 bin. Muss aber sagen die gestern die Nadel gesetzt hat, solle es noch lernen. Stechen kann die nicht."

Am 16. April um 13.15 Uhr wurde dieser Kommentar seitens der Arbeitgeberin kommentiert. Unter dem 14.06.2013 ging ein weiteres Posting über einen Arzt ein, dem vorgeworfen wurde, er habe die Untersuchung vor der Blutabnahme nicht regelgerecht vorgenommen und daraufhin sei eine ältere Spenderin beinahe kollabiert und habe per Infusion stabilisiert werden müssen (vgl. Bl. 118 d. A.). Aufgrund von Dienstplänen ist jedenfalls ermittelbar, welche der benannten Arbeitnehmer durch die Postings kritisiert wurden.

Nach Anmeldung von Bedenken durch Mitarbeiter und einen der örtlichen Betriebsrat wandte sich der Beteiligte zu 1. an den Arbeitgeber und reklamierte die Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte. Mit seiner am 03.06.2013 bei dem Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen und dem Arbeitgeber am 06.06.2013 zugestellten Antragsschrift (vgl. Bl. 35 d. A.) verfolgt der Beteiligte zu 1. sein Begehren auf Abschaltung der Seite weiter. Unter dem 31.07.2013 überreichte der Beteiligte zu 1. dem Arbeitgeber einen Entwurf einer "Verfahrenskonzernbetriebsvereinbarung zur Einführung und Betrieb des Informations- und Kommunikationssystems "facebook-Unternehmensseite" (vgl. Bl. 47 - 49 d. A.).

Der Beteiligte zu 1. ist der Auffassung, ihm stehe ein Unterlassungsanspruch zu, da der Arbeitgeber ihm zustehende Informations- und Mitbestimmungsrechte aus § 9 der KRBV und aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 6 BetrVG verletzt habe, indem der Arbeitgeber die Seiten ohne Information und Beteiligung des Beteiligten zu 1. eröffnet habe. Ein Mitbestimmungsrecht ergebe sich insbesondere daraus, dass facebook-Nutzer sich kritisch über die Beschäftigten, deren Namen sich aus dem während der Spendeterminen zu tragenden Namensschildern ergäben, äußern könnten. Da diese Kritik einem unbegrenzten Personenkreis zugänglich gemacht werde und den angesprochenen Beschäftigten auch ohne Namen zugeordnet werden könnten, stelle der Betrieb der Seiten nicht nur eine Maßnahme zur technischen Verhaltens- und Leistungskontrolle, sondern auch eine zur Verhaltenssteuerung dar, was er näher ausführt. Weiter sei zu beachten, dass facebook über die Suchfunktion "graph search" die Möglichkeit biete, bei facebook zur Verfügung stehende Daten technisch aussagekräftig zusammenzuführen und beispielsweise zu ermitteln, welche Aktivitäten Arbeitnehmer während Krankheitszeiten unternommen hätten. Die Suchfunktion sei für jeden zugänglich, der sich bei facebook angemeldet habe und sei auch bald in Deutsch verfügbar. Sie ermögliche dem Nutzer auf alle Daten zuzugreifen, die jemals bei facebook eingestellt wurden mit Ausnahme derjenigen Daten, die von den Nutzern als nicht öffentlich vermerkt worden seien. Damit seien beispielsweise auch die Postings auf der Seite des Arbeitgebers durchsuchbar wie auch alle anderen "öffentlichen" Daten. Je nach Suchparametern könne man umfangreiche Auswertungen vornehmen. Es komme dabei nicht auf die tatsächliche Durchführung durch den Arbeitgeber an, sondern allein auf die Möglichkeit einer derartigen Nutzung. Dies betreffe nicht nur facebook-Nutzer selbst, sondern auch andere Arbeitnehmer, da nicht bekannt sei, welche Nutzer über welche Arbeitnehmer Informationen bei facebook einstellten. Der Arbeitgeber handle dabei nicht als Privatperson, so dass sich ein Mitbestimmungsrecht ergebe. Jedenfalls seien aber die Mitarbeiter, die den facebook-Auftritt des Arbeitgebers pflegten, durch das Mitbestimmungsrecht erfasst, da sie vom Arbeitgeber in ihren Handlungen überwacht werden könnten. Es gäbe eine Gruppe von Moderatoren, die damit befasst seien, so dass auch anzunehmen sei, das Rechte des Betriebsrats nach § 90 BetrVG verletzt worden seien. Zudem sei nicht erkennbar, wann die Mitarbeiter arbeiten. Es sei aber zu vermuten, dass dies zu den betriebsüblichen Arbeitszeiten stattfinde, so dass eine Netzkontrolle außerhalb dieser Zeiten oder an Wochenenden und an Feiertagen nicht gewährleistet sei. Die Postings seien auch bezüglich ihres Inhalts als Daten aufzufassen und diese würden erfasst und zwar technisch. Darüber hinaus gäbe es erhebliche datenschutzrechtliche Gesichtspunkte insbesondere bezüglich der Postings vom 14.06.2013, da es sich insoweit um Gesundheitsdaten handele.

Der Beteiligte zu 1. beantragt unter Antragsrücknahme im Übrigen,

die Arbeitgeberin zu verpflichten, bei der Internetplattform facebook die Seite www.facebook.com/drk.c. abzumelden;

hilfsweise,

die Arbeitgeberin zu verpflichten, es zu unterlassen, den Nutzern der Internetplattform facebook der Seite www.facebook.com/drk.c. zur Übermittlung (Posting) von Informationen zur Verfügung zu stellen, solange nicht die Zustimmung des Konzernbetriebsrats oder einen die Zustimmung ersetzender Beschluss der Einigungsstelle vorliegt;

weiter hilfsweise,

festzustellen, dass der Arbeitgeber bei der Anmeldung der Internetplattform facebook bei der Eröffnung der Seite www.facebook.com/drk.c. ein Mitbestimmungsrecht des Konzernbetriebsrats nach § 87 Abs. 1 Ziffer 6 BetrVG verletzt hat.

Der Beteiligte zu 2. beantragt,

den Antrag zurückzuweisen.

Sie trägt vor, der facebook-Auftritt werde von einem Pool von zehn Mitarbeitern betreut, die mit Bezug auf die Kommentierung von Postings jeweils über dieselbe Zugangsberechtigung verfügten. Insoweit sei nicht nachvollziehbar, wer welche Postings auf die Seite einstelle. Soweit sonstige Einträge auf der Seite eingestellt würden, könnten die Veröffentlichungen zeitlich bestimmt und auch einzelnen Mitarbeitern zugeordnet werden. Ein Mitbestimmungsrecht ergebe sich weder aus den § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 6 BetrVG noch aus der KRBV. Die Beteiligte zu 2. erhebe nicht willentlich Daten über die Beschäftigten zum Zwecke der Kontrolle oder Steuerung. Es finde auch über facebook keine programmmäßige Verarbeitung geposteter Daten statt. Insbesondere sei der Geltungsbereich der KRBV nicht eröffnet. Es sei zu beachten, dass es bei dem vorliegenden Verfahren nicht um die grundsätzlichen technischen und funktionalen Möglichkeiten von facebook gehe, sondern allein darum, ob durch die Einstellung des Firmenauftritts Mitbestimmungsrechte des Beteiligten zu 1. ausgelöst worden sind. facebook sei jedenfalls nicht "zur Kontrolle bestimmt", da es selbst keine Daten über Leistungen und Arbeitsverhalten erhebe. Es handele sich daher nicht um ein Kontrollwerkzeug, sondern um ein Marketinginstrument. Auch die Postings seien keine Datenerhebungen im Sinne des Bundesdatenschutzgesetzes, sondern die Informationen würden der Arbeitgeberin aufgedrängt, d. h. es liege kein willentliches und aktives Handeln vor. Zudem erhebe facebook keine technische Daten, sondern die Einträge erfolgten durch den Nutzer. Insoweit handele es sich nur um einen weiteren Kommunikationskanal, der wie ein Kummerkasten oder eine E-Mail-Beschwerdestelle nicht mitbestimmungspflichtig sei. Schließlich gebe es keine programmmäßige Auswertung der Daten. Die Arbeitgeberin werte die Daten nicht aus und es gebe auch kein Programm, das dies tue. facebook selbst mache keine Datenverarbeitung, dies könne allenfalls durch außerhalb von facebook liegende Datenabgleiche erfolgen. Es gäbe keine Verlinkung von facebook mit internen Daten des Arbeitgebers. Vielmehr müsse ein Mensch zwischengeschaltet werden, der dann die Überwachung ausführe und steuere. Daher liege keine Unmittelbarkeit der Überwachung vor und eine Kontrollwirkung scheide aus. Die Möglichkeit des Postings auf der Seite sei nur eine Form der Meinungsäußerung, die man auch beispielsweise im Rahmen eines offenen Briefes oder anderweitig machen könnte. Insoweit sei dies eine unter vielen Möglichkeiten über die als mangelhaft empfundene Arbeitsqualität informiert zu werden. Diese Möglichkeit bestünde aber wie gezeigt auch auf anderen Wegen. Die nur theoretische Möglichkeit einer Überwachung durch eine technische Einrichtung reiche gerade nicht. Die Funktion graph search würde nicht genutzt, und sie diene auch nicht dazu, Aussagen über Verhalten und Leistung der Arbeitnehmer zu erstellen. Die Funktionen seien seitens der Antragsteller auch nur unzureichend und unsubstantiiert dargelegt. Im Übrigen würde bestritten, dass es die dargelegten Möglichkeiten biete. Derzeit sei graph search ohnehin nur in der englischen Spracheinstellung verfügbar, der Arbeitgeber nutze aber die deutschen Spracheinstellungen. Schließlich sei zu beachten, dass man auch mit anderen Suchdiensten entsprechende Suchanfragen starten könne und dies keine Besonderheit des Firmenauftritts der Arbeitgeberin sei. Fragen der Ordnung des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb seien nicht tangiert auch nicht durch den an die Arbeitnehmer verteilten Leitfaden. Dieser beziehe sich ausschließlich auf das außerdienstliche Verhalten der Arbeitnehmer. Insoweit enthalte er auch keine mitbestimmungsrechtlichen Verhaltensregeln. Der Leitfaden sei nur als Ergänzung zur Information verschickt worden, dass der Arbeitgeber nunmehr auf facebook vertreten sei. Auch die Aufforderung der Arbeitgeberin an die Arbeitnehmer ihr auf facebook zu folgen führe nicht dazu, dass ein Mitbestimmungsrecht betroffen sei. Diese Funktion führe nur dazu, dass der Nutzer über arbeitgeberseitige Inhalte informiert werde, nicht aber umgekehrt. Ob und was für ein Austausch danach erfolge, sei dann jeweils Sache der Nutzer. Es gäbe keinen Zwang der Arbeitgeberseite zu folgen. Wenn Arbeitnehmer untereinander bei facebook kommunizieren, habe der Arbeitgeber ebenfalls keinen Zugriff.

Der Beteiligte zu 1. hatte zunächst noch weitergehende Anträge auf Unterlassung bestimmter im Leitfaden enthaltener Äußerungen mit Schriftsatz vom 02.06.2014 (Bl. 111 f. d. A.) bzw. mit Schriftsatz vom 11.06.2014 (Bl. 114 f. d. A.) gestellt. Diesbezüglich haben die Beteiligten sich im Rahmen eines Teilvergleiches am 27.06.2014 (vgl. Bl. 139 d. A.) verständigt.

Für das weitergehende Vorbringen der Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Protokoll der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.

Der Beteiligte zu 1. hat einen entsprechenden Antrag bereits im Rahmen eines einstweiligen Verfügungsverfahrens vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf unter dem Aktenzeichen 14 BVGa 14/13 verfolgt. Der diesbezügliche Antrag wurde zurückgewiesen. Weiter wurde ein Verfahren nach § 98 BetrVG eingeleitet zur Einrichtung einer Einigungsstelle bezüglich des Abschlusses einer Betriebsvereinbarung zur Einführung und den Betrieb des Informations- und Kommunikationssystems facebook Unternehmensseite. Diesbezüglich wurde im Rahmen des Verfahrens vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf (Az. 15 BV 171/13) bzw. LAG Düsseldorf (Az. 6 TaBV 106/13) eine Einigungsstelle eingesetzt, die derzeit tagt.

II.

Der Antrag ist zulässig und begründet.

Der Antrag des Beteiligten zu 1) stellt einen Beseitigungs- und Unterlassungsantrag dar. Die Formulierung des Antrags deutet lediglich auf eine Beseitigungsanspruch hin, Ziel des Verfahrens ist jedoch auch, es zu unterbinden, dass die Arbeitgeberin vor Abschluss entsprechender Vereinbarungen mit dem Konzernbetriebsrat die facebook-Seite mit den derzeitigen Konfigurationen fortführt bzw. neu eröffnet. Die Arbeitgeberin hat also die im Antrag benannte Seite zu entfernen und zukünftig Fortführung der Seite zu unterlassen.

Der Antrag ist zulässig.

Die gegenteilige Entscheidung im Rahmen des einstweiligen Rechtsschutzes (ArbG Düsseldorf, Az. 14 BVGa 14/13) steht einer Entscheidung in der Sache nicht entgegen. Zwar können einstweilige Verfügungen nicht nur in formelle, sondern unter dem Vorbehalt einer erleichterten Abänderbarkeit entsprechend § 927 ZPO auch in materielle Rechtskraft erwachsen, was nach § 85 Abs. 2 Satz 2 ArbGG auch auch für einstweilige Verfügungen im Beschlussverfahren gilt. Jedoch ist dabei auf den Anspruch auf Sicherung oder Regelung nach den §§ 935, 940 ZPO i. V. m. § 85 Abs. 2 Abs. 2 Satz 2, § 87 Abs. 2 ArbGG, nicht hingegen auf den zu sichernden Anspruch selbst abzustellen. Denn letzterer ist nicht Streitgegenstand des Verfahrens im einstweiligen Rechtschutz. Über den zu sichernden Anspruch selbst kann mit Rechtskraftwirkung nur im Hauptsacheverfahren entschieden werden (statt vieler: LAG Berlin-Brandenburg v. 18.03.2010 - 25 TaBVGa 2608/09, juris Rz. 21 f.; Huber, in: Musielack, ZPO, 11. Auflage 2014, § 916 Rz. 3; Drescher, in: MüKo/ZPO, Vor § 916 Rz. 12 f.).

Die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats gemäß § 58 Abs.1 S.1 BetrVG ist jedenfalls im Rahmen der zuletzt gestellten Anträge gegeben. Bei der zuletzt im Antrag benannten Seite - so das Verständnis der Kammer - handelt es sich um einen konzernweiten facebook-Auftritt der Beklagten. Wie bei der konzernweiten Nutzung einer Software ist daher vorliegend zumindest für den Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs.1 Nr.6 BetrVG eine Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats gegeben (vgl. LAG Düsseldorf v. 22.11.2013 - 6 TaBV 106/13).

Der Beseitigungs- bzw. Unterlassungsantrag ist begründet.

Der Anspruch des Betriebsrats begründet sich aus § 87 Abs. 1 BetrVG. Dem Betriebsrat steht grundsätzlich ein Anspruch auf Unterlassung von mitbestimmungswidrigen Maßnahmen zu, wenn der Arbeitgeber Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus § 87 BetrVG verletzt; dieser Anspruch setzt grundsätzlich auch keine grobe Pflichtverletzung des Arbeitgebers i.S.d. § 23 Abs. 3 BetrVG voraus (vgl. BAG v. 27.01.2004, 1 ABR 7/03, juris Rn. 17 m.w.N.; Fitting, BetrVG, 25. Aufl., § 87 Rn. 596, § 23 Rn. 99 ff., jeweils m.w.N.). Im Bereich des § 87 BetrVG wird der allgemeine Unterlassungsanspruch durch einen Beseitigungsanspruch ergänzt, wenn durch ein mitbestimmungswidriges Verhalten des Arbeitgebers eine die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats verletzende Sachlage bereits entstanden ist. D.h. der Arbeitgeber hat in diesem Fall die Maßnahme nicht nur zukünftig zu unterlassen, sondern er muss auch den mitbestimmungswidrig entstandenen Zustand beseitigen (BAG v. 16.06.1998 - 1 ABR 68/97, juris Rz. 33 f.; BAG v. 14.08.2002 - 7 ABR 29/01, juris Rz. 35 f.). Ob dem Antragsteller darüber hinaus aus anderen Rechtsgrundlagen - bspw. den Regelungen der KRBV ggfls. i.V.m. § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG - ebenfalls ein Beseitigungs- und Unterlassungsanspruch zusteht, kann dahinstehen.

Dem Beteiligten zu 1) steht bzgl. der Einführung des facebook-Auftritts jedenfalls ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu.

aa.

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen.

(1)

Eine technische Einrichtung stellt jedes optische, mechanische, akustische oder elektronische Gerät dar (ErfK/Kania, 14. Auflage 2014, § 87 BetrVG Rz. 48 m.w.Nachw.).

(2)

"Überwachung" im Sinne der genannten Vorschrift ist ein Vorgang, durch den Informationen über das Verhalten oder die Leistung des Arbeitnehmers erhoben und - jedenfalls in der Regel - aufgezeichnet werden, um sie auch späterer Wahrnehmung zugänglich zu machen. Die Informationen müssen auf technische Weise ermittelt und dokumentiert werden, so dass sie zumindest für eine gewisse Dauer verfügbar bleiben und vom Arbeitgeber herangezogen werden können. Die Überwachung muss aber durch die technische Einrichtung selbst bewirkt werden. Dazu muss diese aufgrund ihrer technischen Natur unmittelbar, d.h. wenigstens in ihrem Kern die Überwachung vornehmen, indem sie das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer kontrolliert. Das Mitbestimmungsrecht setzt daher voraus, dass die technische Einrichtung selbst und automatisch die Daten über bestimmte Vorgänge verarbeitet. Ausreichend ist, wenn lediglich ein Teil des Überwachungsvorgangs mittels einer technischen Einrichtung erfolgt. Zur Überwachung "bestimmt" sind technische Einrichtungen dann, wenn sie objektiv geeignet sind, Verhaltens- oder Leistungsinformationen der Arbeitnehmer zu erheben und aufzuzeichnen; auf die subjektive Überwachungsabsicht des Arbeitgebers kommt es nicht an. Überwachung in diesem Sinne ist sowohl das Sammeln von Informationen als auch das Auswerten bereits vorliegender Informationen (st. Rspr. seit BAG v. 09.09.1975, 1 ABR 20/74, AP BetrVG 1972 § 87 Überwachung Nr. 2, BAG, v. 25.09.2012 - 1 ABR 45/11, juris Rz. 20; zuletzt BAG v. 10.12.2013 - 1 ABR 43/12, juris Rz. 20; Fitting, BetrVG, 27. Auflage 2014, § 87 Rn. 226 m.w.N.). Mitbestimmungspflichtig ist sowohl die Einführung als auch die Anwendung der technischen Einrichtung (BAG v. 27.01.2004, a.a.O., Rn. 28).

bb.

Nach diesen Voraussetzungen ist ein Mitbestimmungsrecht gegeben.

(1)

Bei der facebook-Seite der Arbeitgeberin handelt es sich um eine technische Einrichtung. facebook ist eine internetbasierte kommerzielle soziale Software, die der Kommunikation der bei ihr registrierten Nutzer dient und die Arbeitgeberin durch ihre Registrierung bei facebook Inc. und die Veröffentlichung der Seiten eingeführt hat und anwendet. Damit stellt sie - in Verbindung mit dem bei der Arbeitgeberin dafür genutzten Computer, unabhängig davon, ob dieser bereits vor Nutzung der facebook-Software vorhanden war (vgl. hierzu BAG v. 26.07.1994 - 1 ABR 6/94, juris Rz. 19 m.w.N.) - ein "elektronische Gerät" i.S.d. obigen Definition dar (vgl. auch Kirchengerichtliche Schlichtungsstelle der Ev. Landeskirche in Baden v. 22.06.2012, 1 Sch 7/2012, juris, Rn. 23; ArbG Düsseldorf 14 BVGa 16/13, NZA-RR 2013, 470 Rz. 36; Küttner/Kania, Personalbuch, 21. Auflage 2014, Soziale Netzwerke, Rz. 5; Borsutzky, NZA 2013, 647, 650).

(2)

Die facebook-Seite stellt auch eine Einrichtung zur Verhaltungs- oder Leistungskontrolle der Beschäftigten im eingangs beschriebenen Sinn des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG dar. Nach Auffassung der Kammer erfolgt die technisch gestützte Datenerhebung in zweifacher Weise.

Zum Einen werden durch die Postings unmittelbar Aussagen über das Arbeits- und Leistungsverhalten einzelner Mitarbeiter und damit Daten auf die Pinnwand eingestellt. In Anlehnung an die Definition des BDSG sind als Daten nämlich Einzelangaben über persönliche oder sachliche Verhältnisse einer bestimmten oder bestimmbaren Person zu verstehen, also solche, die der Identifizierung und Beschreibung des Betroffenen dienen, zB Name, Anschrift, Familienstand, Geburtsdatum, u.ä. aber auch Erscheinungsbild, Leistungen, Arbeitsverhalten, usw. (vgl. § 3 BDSG, ErfK/Franzen, 14. Auflage 2014, § 3 BDSG, Rz. 2).

Diese werden auch erhoben, aufgezeichnet und für eine spätere Wahrnehmung zur Verfügung gestellt. Soweit dagegen - unter Bezugnahme auf ein vermeintlich nicht mitbestimmungspflichtiges E-Mail-Beschwerdesystem - angeführt wird, dass diese Kommentare auf der Pinnwand zwar auch personenbezogene negative Kritik bzw. Beschwerden enthalten, dies jedoch von außen und nicht durch die facebook-Seiten bzw. -Software selbst geschehe, greift dieser Einwand nach Auffassung der Kammer zu kurz.

Grundsätzlich muss jede technische Einrichtung von außen mit Daten "gefüttert" werden. Entscheidend für die Frage der Erhebung von Daten im Sinne der streitgegenständlichen Norm ist der Sinn und Zweck der Regelung. Zweck der Mitbestimmungsnorm ist der Persönlichkeitsschutz der Arbeitnehmer. Da eine unpersönliche, anonyme Verhaltens- und Leistungskontrolle Eingriffe in die Persönlichkeitssphäre ermöglicht, ist sie für die betroffenen Arbeitnehmer nicht erkennbar und damit auch nicht abwendbar. Derartige unzulässige Eingriffe in den Persönlichkeitsbereich gilt es zu verhindern (statt aller Richardi, BetrVG, 14. Auflage 2014, § 87 Rz. 480; ErfK/Kania, 14. Auflage 2014, § 87 BetrVG, Rz. 48 jeweils m.w.N.). Dieser Schutzbereich ist vorliegend betroffen.

Durch die Möglichkeit der Postings erweitert der Arbeitgeber seine Überwachungsmöglichkeiten, indem er den Spendern ermöglicht, Kommentare über das Internet zum Arbeits- und Leistungsverhalten seiner Arbeitnehmer abzugeben. Er bedient sich damit der Spender als weitergehender Kontrollinstanz und ermöglicht es diesen, die Arbeits- und Leistungsdaten elektronisch - d.h. mittels einer technischen Einrichtung - festzuhalten. Diese stehen dem Arbeitgeber nachfolgend - ohne zeitliche Begrenzung - zur Verfügung. Nach Auffassung der Kammer erfordert die streitgegenständliche Norm nach ihrem Sinn und Zweck dabei nicht, dass sämtliche Datenerhebungsvorgänge mittels einer technischen Einrichtung zu erfolgen haben. Ausreichend ist vielmehr, dass die Verhaltens- und Leistungsdaten selbst letztlich elektronisch erfasst und damit zur Auswertung zur Verfügung stehen.

Insoweit besteht auch ein Unterschied zu den Fällen, in denen der Arbeitgeber zur Überprüfung von Angaben sich bestimmter Programme bedient, bspw. von Google-Maps zur Nachprüfung von Entfernungsangaben (vgl. BAG v. 10.12.2013 - 1 ABR 43/12). Hier wird lediglich eine Arbeitshilfe genutzt, um die grundsätzlich händische Prüfung zu unterstützen bzw. zu erleichtern. Die Überwachungsmöglichkeiten des Arbeitgebers werden aber dadurch nicht erweitert, in dem Sinne, dass er Wahrnehmungsmöglichkeiten erhält, die er selbst sonst nicht erlangen könnte. Denn der Arbeitgeber könnte auch über Karten oder Abfahren der Strecken theoretisch das Wissen erlangen. Vorliegend erweitert der Arbeitgeber aber seine Möglichkeiten der Überwachung der Arbeitnehmer, indem er sich der Spender als weitere Überwachungsmedien (vergleichbar mit einer Videoaufzeichnung) "bedient" und die so gewonnene Daten durch Zurverfügungstellung eines Speichermediums auch mittels einer technischen Einrichtung letztlich festhält. Insoweit wird zumindest ein Teil des Überwachungsvorgangs mittels einer technischen Einrichtung selbst vorgenommen.

Die so gewonnene Daten kann die Arbeitgeberin grds. auch auswerten, dass sie eine derartige Absicht auch tatsächlich hat, ist nicht zwingend erforderlich.

ii.

Unabhängig von den Erwägungen zu 1) erfolgt eine technisch gestützte, das Mitbestimmungsrecht auslösende Datenerhebung aber auch dadurch statt, dass die bei der Arbeitgeberin mit der Pflege der Seite, bzw. mit der Kommentierung der Postings befassten Arbeitnehmer in ihrem Verhalten bzw. ihrer Leistung überwacht werden.

So ist unstreitig, dass bzgl. der mit der Pflege der Seite betrauten Mitarbeiter, nachzuvollziehen ist, wann diese Pflegearbeiten zeitlich vollzogen worden sind und durch wen. Entsprechendes gilt für die Gruppe von rund zehn Mitarbeitern, die mit der Beantwortung der Postings beauftragt ist. Auch bei dieser zweiten Gruppe wird unmittelbar durch die facebook-Software selbst festgehalten, zu welchen Zeitpunkten die entsprechenden Postings kommentiert werden (vgl. Anlage 6, Bl. 24 d.A.), also Leistungsdaten erhoben. Nach Auffassung der Kammer ist hinsichtlich der Überwachungsfunktion auch ausreichend, wenn zwar nicht unmittelbar der einzelne, gerade handelnde Arbeitnehmer ermittelt werden kann, jedoch die in Frage kommende Gruppe sich - wie vorliegend - auf einen eng begrenzten Personenkreis beschränkt, so dass sich durch entsprechende Nachforschungen ohne größeren Aufwand - bspw. durch einfaches Nachfragen bei den Mitglieder der Gruppe - ermitteln lässt, wer konkret das Posting kommentiert hat.

Bei diesen Tätigkeiten der Arbeitnehmer wird daher sowohl Inhalt als auch Datum und Uhrzeit der Aktivität aufgezeichnet, so dass der Arbeitgeber die Möglichkeit erhält, die Tätigkeit des Arbeitnehmers mittels einer technischen Einrichtung zu überwachen. Ob eine Überwachung tatsächlich erfolgt, ist dabei unerheblich (ebenso Borsutzky, NZA 2013, 647, 650; LAG Düsseldorf v. 22.11.2013 - 6 TaBV 106/13 hält für diesen Fall eine Überwachung mittels technischer Einrichtung für "naheliegend").

Der Beseitigungsanspruch ist bei eingetretener Beeinträchtigung das Gegenstück zum Unterlassungsanspruch. Da die Arbeitgeberin die umstrittene facebook-Seite bereits unterhält und damit den mitbestimmungswidrigen Zustand aufrechterhält, war sie zu verpflichten, den mitbestimmungswidrigen Zustand zu beseitigen.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen diesen Beschluss kann von der Arbeitgeberseite Beschwerde eingelegt werden.

Für den Betriebsrat ist gegen diesen Beschluss kein Rechtsmittel gegeben.

Die Beschwerde muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Ludwig-Erhard-Allee 21

40227 Düsseldorf

Fax: 0211 7770-2199

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Beschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1.Rechtsanwälte,

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden

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2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 90 Unterrichtungs- und Beratungsrechte

(1) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Planung

1.: von Neu-, Um- und Erweiterungsbauten von Fabrikations-, Verwaltungs- und sonstigen betrieblichen Räumen,
2.: von technischen Anlagen,
3.: von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen einschließlich des Einsatzes von Künstlicher Intelligenz oder
4.: der Arbeitsplätze

rechtzeitig unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten.

(2) Der Arbeitgeber hat mit dem Betriebsrat die vorgesehenen Maßnahmen und ihre Auswirkungen auf die Arbeitnehmer, insbesondere auf die Art ihrer Arbeit sowie die sich daraus ergebenden Anforderungen an die Arbeitnehmer so rechtzeitig zu beraten, dass Vorschläge und Bedenken des Betriebsrats bei der Planung berücksichtigt werden können. Arbeitgeber und Betriebsrat sollen dabei auch die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit berücksichtigen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 98 Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen

(1) Der Betriebsrat hat bei der Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung mitzubestimmen.

(2) Der Betriebsrat kann der Bestellung einer mit der Durchführung der betrieblichen Berufsbildung beauftragten Person widersprechen oder ihre Abberufung verlangen, wenn diese die persönliche oder fachliche, insbesondere die berufs- und arbeitspädagogische Eignung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes nicht besitzt oder ihre Aufgaben vernachlässigt.

(3) Führt der Arbeitgeber betriebliche Maßnahmen der Berufsbildung durch oder stellt er für außerbetriebliche Maßnahmen der Berufsbildung Arbeitnehmer frei oder trägt er die durch die Teilnahme von Arbeitnehmern an solchen Maßnahmen entstehenden Kosten ganz oder teilweise, so kann der Betriebsrat Vorschläge für die Teilnahme von Arbeitnehmern oder Gruppen von Arbeitnehmern des Betriebs an diesen Maßnahmen der beruflichen Bildung machen.

(4) Kommt im Fall des Absatzes 1 oder über die nach Absatz 3 vom Betriebsrat vorgeschlagenen Teilnehmer eine Einigung nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(5) Kommt im Fall des Absatzes 2 eine Einigung nicht zustande, so kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die Bestellung zu unterlassen oder die Abberufung durchzuführen. Führt der Arbeitgeber die Bestellung einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung zuwider durch, so ist er auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht wegen der Bestellung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen; das Höchstmaß des Ordnungsgeldes beträgt 10.000 Euro. Führt der Arbeitgeber die Abberufung einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung zuwider nicht durch, so ist auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass der Arbeitgeber zur Abberufung durch Zwangsgeld anzuhalten sei; das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro. Die Vorschriften des Berufsbildungsgesetzes über die Ordnung der Berufsbildung bleiben unberührt.

(6) Die Absätze 1 bis 5 gelten entsprechend, wenn der Arbeitgeber sonstige Bildungsmaßnahmen im Betrieb durchführt.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 927 Aufhebung wegen veränderter Umstände

(2) Die Entscheidung ist durch Endurteil zu erlassen; sie ergeht durch das Gericht, das den Arrest angeordnet hat, und wenn die Hauptsache anhängig ist, durch das Gericht der Hauptsache.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 85 Zwangsvollstreckung

(1) Soweit sich aus Absatz 2 nichts anderes ergibt, findet aus rechtskräftigen Beschlüssen der Arbeitsgerichte oder gerichtlichen Vergleichen, durch die einem Beteiligten eine Verpflichtung auferlegt wird, die Zwangsvollstreckung statt. Beschlüsse der Arbeitsgerichte in vermögensrechtlichen Streitigkeiten sind vorläufig vollstreckbar; § 62 Abs. 1 Satz 2 bis 5 ist entsprechend anzuwenden. Für die Zwangsvollstreckung gelten die Vorschriften des Achten Buches der Zivilprozeßordnung entsprechend mit der Maßgabe, daß der nach dem Beschluß Verpflichtete als Schuldner, derjenige, der die Erfüllung der Verpflichtung auf Grund des Beschlusses verlangen kann, als Gläubiger gilt und in den Fällen des § 23 Abs. 3, des § 98 Abs. 5 sowie der §§ 101 und 104 des Betriebsverfassungsgesetzes eine Festsetzung von Ordnungs- oder Zwangshaft nicht erfolgt.

(2) Der Erlaß einer einstweiligen Verfügung ist zulässig. Für das Verfahren gelten die Vorschriften des Achten Buches der Zivilprozeßordnung über die einstweilige Verfügung entsprechend mit der Maßgabe, daß die Entscheidungen durch Beschluß der Kammer ergehen, erforderliche Zustellungen von Amts wegen erfolgen und ein Anspruch auf Schadensersatz nach § 945 der Zivilprozeßordnung in Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes nicht besteht. Eine in das Schutzschriftenregister nach § 945a Absatz 1 der Zivilprozessordnung eingestellte Schutzschrift gilt auch als bei allen Arbeitsgerichten der Länder eingereicht.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 935 Einstweilige Verfügung bezüglich Streitgegenstand

Zivilprozessordnung - ZPO | § 940 Einstweilige Verfügung zur Regelung eines einstweiligen Zustandes

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 85 Zwangsvollstreckung

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 87 Grundsatz

(1) Gegen die das Verfahren beendenden Beschlüsse der Arbeitsgerichte findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt.

(2) Für das Beschwerdeverfahren gelten die für das Berufungsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 88 bis 91 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 und Absatz 3 ist entsprechend anzuwenden.

(3) In erster Instanz zu Recht zurückgewiesenes Vorbringen bleibt ausgeschlossen. Neues Vorbringen, das im ersten Rechtszug entgegen einer hierfür nach § 83 Abs. 1a gesetzten Frist nicht vorgebracht wurde, kann zurückgewiesen werden, wenn seine Zulassung nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Beschlussverfahrens verzögern würde und der Beteiligte die Verzögerung nicht genügend entschuldigt. Soweit neues Vorbringen nach Satz 2 zulässig ist, muss es der Beschwerdeführer in der Beschwerdebegründung, der Beschwerdegegner in der Beschwerdebeantwortung vortragen. Wird es später vorgebracht, kann es zurückgewiesen werden, wenn die Möglichkeit es vorzutragen vor der Beschwerdebegründung oder der Beschwerdebeantwortung entstanden ist und das verspätete Vorbringen nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Rechtsstreits verzögern würde und auf dem Verschulden des Beteiligten beruht.

(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung; § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 58 Zuständigkeit

(1) Der Konzernbetriebsrat ist zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die den Konzern oder mehrere Konzernunternehmen betreffen und nicht durch die einzelnen Gesamtbetriebsräte innerhalb ihrer Unternehmen geregelt werden können; seine Zuständigkeit erstreckt sich insoweit auch auf Unternehmen, die einen Gesamtbetriebsrat nicht gebildet haben, sowie auf Betriebe der Konzernunternehmen ohne Betriebsrat. Er ist den einzelnen Gesamtbetriebsräten nicht übergeordnet.

(2) Der Gesamtbetriebsrat kann mit der Mehrheit der Stimmen seiner Mitglieder den Konzernbetriebsrat beauftragen, eine Angelegenheit für ihn zu behandeln. Der Gesamtbetriebsrat kann sich dabei die Entscheidungsbefugnis vorbehalten. § 27 Abs. 2 Satz 3 und 4 gilt entsprechend.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 23 Verletzung gesetzlicher Pflichten

(1) Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.

(2) Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. § 16 Abs. 2 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 77 Durchführung gemeinsamer Beschlüsse, Betriebsvereinbarungen

(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dasselbe Dokument elektronisch zu signieren. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.

(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.

(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.

(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.

(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

Bundesarbeitsgericht Beschluss, 25. Sept. 2012 - 1 ABR 45/11

Tenor

: 1. Auf die Rechtsbeschwerde des Konzernbetriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 24. Mai 2011 - 1 TaBV 55/09 - aufgehoben.

: 2. Die Beschwerde der V GmbH & Co. KG gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Hannover vom 20. Mai 2009 - 5 BV 1/09 - wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass dessen Tenor lautet:

: Der Konzernbetriebsrat ist für die Wahrnehmung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bei der Nutzung des IT-Systems SAP ERP zuständig.

Gründe

1: A. Die Beteiligten streiten über die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats.

2: Die Arbeitgeberin ist die Konzernobergesellschaft einer Verlagsgruppe. Antragsteller ist der dort errichtete Konzernbetriebsrat.

3: Die Personalverwaltung wurde für die Mehrzahl der Konzernunternehmen ursprünglich von der Arbeitgeberin auf der Basis von Geschäftsbesorgungsverträgen durchgeführt. Das dafür eingesetzte Datenverarbeitungssystem SAP ERP ermöglicht die Personalabrechnung und Personalbetreuung sowie das Personalcontrolling. Die Arbeitgeberin und der bei ihr gebildete Betriebsrat schlossen im Juni 2000 eine Betriebsvereinbarung über den Einsatz der zu diesem Zeitpunkt genutzten Systemversion ab. Seit dem Jahr 2010 wird die Personalverwaltung von einem konzernangehörigen Tochterunternehmen wahrgenommen.

4: Die Nutzung des Systems SAP ERP erfolgt im sog. „Einmandantenmodell“. Danach haben grundsätzlich nur Mitarbeiter der jeweils personalverwaltenden Gesellschaft eine Zugriffsmöglichkeit auf die erhobenen Personaldaten. Das System verfügt über technische Schnittstellen, die zentral bestimmte Aufgaben übernehmen können. Zu diesen gehören etwa das Einlesen von Stundenkonten, der elektronische Versand von Entgelt- und Zeitnachweisen, Meldungen an Sozialversicherungsträger und die Finanzverwaltung sowie die Verwaltung der bei der Entgeltabrechnung anfallenden Papierdokumente. Das System kann verschiedene Berichtsaufgaben wie etwa die Dokumentation über Langzeiterkrankungen sowie besondere Urlaubsansprüche durchführen. Die Zugriffe auf die verarbeiteten Daten werden durch eine Protokollierungsfunktion einheitlich aufgezeichnet.

5: Der Konzernbetriebsrat und die Arbeitgeberin verständigten sich im Jahr 2008 in einem gerichtlichen Vergleich auf die Errichtung einer Einigungsstelle zur Nutzung der seinerzeit für die Personalverwaltung eingesetzten Systemversion „mySAP HR ERP 2004“. Die Einigungsstelle stellte in einem Spruch vom 15. Dezember 2008 ihre Unzuständigkeit fest. Die von der Arbeitgeberin in Aussicht gestellte zukünftige Nutzung des Personalverwaltungssystems erfordere keine unternehmensübergreifende Regelung unter Beteiligung des Konzernbetriebsrats. Am 25. Februar 2010 bestätigte die wegen der Verlagerung der Personalverwaltung auf eine Konzerntochter auf Anregung des Landesarbeitsgerichts erneut einberufene Einigungsstelle ihre Entscheidung.

6

: Der Konzernbetriebsrat hat - sofern für die Rechtsbeschwerde von Bedeutung - zuletzt beantragt

festzustellen, dass der Beschluss der Einigungsstelle vom 15. Dezember 2008 in der Fassung des Beschlusses vom 25. Februar 2010 im Einigungsstellenverfahren über seine Zuständigkeit für die Nutzung des EDV-Systems mySAP HR ERP 2004 zwischen der Konzernarbeitgeberin und ihm unwirksam ist.

7: Die Arbeitgeberin hat beantragt, den Antrag abzuweisen.

8: Das Arbeitsgericht hat dem zuletzt gestellten Antrag des Konzernbetriebsrats entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hat ihn auf die Beschwerde der Arbeitgeberin abgewiesen. Dagegen richtet sich die Rechtsbeschwerde des Konzernbetriebsrats, mit der dieser in Bezug auf den zuletzt gestellten Antrag die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung beantragt. Der Senat hat die Betriebsräte der konzernangehörigen Gesellschaften am Verfahren beteiligt, für deren Personalverwaltung das System SAP ERP zum Einsatz kommt.

9: B. Die Rechtsbeschwerde des Konzernbetriebsrats ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat den Feststellungsantrag zu Unrecht abgewiesen.

10: I. Der Antrag ist zulässig.

11: 1. Der Antrag bedarf der Auslegung.

12: a) Nach der ständigen Senatsrechtsprechung sind Anträge im Beschlussverfahren möglichst so auszulegen, dass sie eine erstrebte Sachentscheidung zulassen. Dementsprechend ist ein Antrag, der auf die Feststellung der Unwirksamkeit eines Spruchs einer Einigungsstelle gerichtet ist, mit dem sich diese mit der Begründung, es fehle für den betreffenden Gegenstand an einem Mitbestimmungsrecht, für unzuständig erklärt hat, regelmäßig dahin auszulegen, es möge das Bestehen eines entsprechenden Mitbestimmungsrechts festgestellt werden (BAG 21. Juli 2009 - 1 ABR 42/08 - Rn. 13, BAGE 131, 225). Der ausschließlich auf die Frage der Zuständigkeit einer Einigungsstelle beschränkte Feststellungsantrag wäre wegen Fehlens der Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO unzulässig. Durch einen solchen Zwischenbeschluss der Einigungsstelle wird zwischen den Beteiligten kein betriebsverfassungsrechtliches Rechtsverhältnis begründet oder ausgestaltet (BAG 31. Mai 2005 - 1 ABR 22/04 - zu B II 1 a der Gründe, BAGE 115, 49). Dies gilt unabhängig davon, ob die Voraussetzungen für das beanspruchte Beteiligungsrecht vorliegen oder nicht oder - wie vorliegend - über die Zuständigkeit der beteiligten Arbeitnehmervertretung gestritten wird. Ein Einigungsstellenspruch über die Zuständigkeit oder Unzuständigkeit enthält keine materielle Entscheidung in einer Regelungsfrage iSd. § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG. Der unterlegene Beteiligte kann daher allein mit einer auf das Bestehen oder Nichtbestehen eines Mitbestimmungsrechts gerichteten Feststellung sein Verfahrensziel erreichen.

13: b) Hiernach ist die Antragstellung des Konzernbetriebsrats trotz ihres anderslautenden Wortlauts dahin zu verstehen, es möge seine Zuständigkeit für die Mitbestimmung bei der Nutzung des Systems SAP ERP in der von der Arbeitgeberin als Konzernobergesellschaft geführten Unternehmensgruppe im Bereich der Personalverwaltung festgestellt werden. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts geht es dem Konzernbetriebsrat nicht um die Wirksamkeit des Einigungsstellenspruchs über die künftige Gestaltung des seit dem Jahr 2004 im Konzernverbund genutzten Datenverarbeitungssystems. Ein solches Antragsverständnis wird dem Begehren des Konzernbetriebsrats nicht gerecht. Aus dessen Sicht nutzt die Arbeitgeberin das Personalverwaltungssystem zumindest seit dem Jahr 2008 unter Missachtung der nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG gebotenen Beteiligung. Zwar hat die Arbeitgeberin im Jahr 2000 mit dem bei ihr als Konzernobergesellschaft errichteten Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über den Einsatz eines Personalverwaltungssystems abgeschlossen. Die Funktionen des seinerzeit verwendeten Systems sind seither jedoch erheblich erweitert worden. Dass die Arbeitgeberin für die jeweils erfolgten Nutzungsänderungen das nach dem Betriebsverfassungsgesetz erforderliche Beteiligungsverfahren mit der jeweils zuständigen Arbeitnehmervertretung durchgeführt hat, wird von der Arbeitgeberin selbst nicht geltend gemacht. Verfahrensgegenstand des vom Konzernbetriebsrat eingeleiteten Einigungsstellenverfahrens war dementsprechend die Nutzung des seinerzeit im Konzern eingesetzten Personalverwaltungssystems. Sowohl in der Einigungsstelle als auch im vorliegenden Beschlussverfahren hat der Konzernbetriebsrat stets seine Zuständigkeit für die Mitbestimmung bei der gegenwärtigen Nutzung und Ausgestaltung des Systems SAP ERP reklamiert. Folgerichtig hat auch das Arbeitsgericht angenommen, dem Konzernbetriebsrat gehe es um seine Beteiligung an der gegenwärtigen Handhabung des Personalverwaltungssystems.

14: Die demgegenüber vom Landesarbeitsgericht vorgenommene Auslegung des Antrags, wonach Streitgegenstand die Wirksamkeit des Einigungsstellenspruchs zur zukünftigen Gestaltung des Einsatz von mySAP HR ERP 2004 ist, erweist sich danach als unzutreffend. Ein solches Antragsverständnis durfte das Landesarbeitsgericht seiner Entscheidung schon deshalb nicht zugrunde legen, weil der Konzernbetriebsrat der Auslegung seines Antrags durch das Arbeitsgericht nicht widersprochen hatte und im Beschwerdeverfahren keine Anhaltspunkte für eine geänderte Antragsauslegung vorlagen. Zudem fehlt es an einem den Anforderungen des § 139 Abs. 2 Satz 1, Abs. 4 ZPO genügenden Hinweis des Beschwerdegerichts für sein anderslautendes Antragsverständnis. Das Landesarbeitsgericht hat zudem nicht ausreichend bedacht, dass der von ihm zugrunde gelegte Antrag mangels eines feststellungsfähigen Rechtsverhältnisses iSd. § 256 Abs. 1 ZPO unzulässig wäre und daher den seit dem Jahr 2008 bestehenden Streit über die Beteiligungsrechte des Konzernbetriebsrats bei dem Einsatz des Systems SAP ERP nicht beenden könnte. Gegen die Antragsauslegung des Beschwerdegerichts spricht schließlich, dass die Arbeitgeberin weder in der Einigungsstelle noch in den Vorinstanzen einlassungsfähigen Vortrag zur zukünftigen Ausgestaltung des Personalinformationssystems gehalten hat. Vielmehr erfasst ein auf § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG gestütztes Beteiligungsverlangen bei einem bereits eingeführten Personalverwaltungssystem regelmäßig nur dessen Anwendung. Diese besteht im Einsatz der technischen Einrichtung und damit im eigentlichen Überwachungsvorgang (vgl. Wiese GK-BetrVG 9. Aufl. § 87 Rn. 569).

15: c) Dem vorstehenden Antragsverständnis steht nicht entgegen, dass der Konzernbetriebsrat in der Beschwerdeinstanz einen auf Feststellung seines Mitbestimmungsrechts gerichteten Antrag angekündigt, diesen aber in der Anhörung vom 27. April 2010 nicht gestellt hat. Hierdurch erhält sein Antragsbegehren keinen derart eindeutigen Inhalt, der die vorgenommene Auslegung hindern würde. Der aufrechterhaltene Feststellungsantrag und das zu seiner Begründung gehaltene tatsächliche Vorbringen verdeutlichen, dass es dem Konzernbetriebsrat stets um die Klärung seiner Zuständigkeit für das im Konzern bereits eingesetzte Personalverwaltungssystem SAP ERP geht.

16: 2. In dieser Auslegung genügt der Antrag den Erfordernissen des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Mit einer Sachentscheidung über das so verstandene Begehren wird hinreichend klar, inwieweit dem Konzernbetriebsrat das streitige Mitbestimmungsrecht zusteht oder nicht.

17: 3. Die Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO sind erfüllt. Das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts betrifft ein betriebsverfassungsrechtliches Rechtsverhältnis zwischen den Betriebsparteien und kann nach der ständigen Senatsrechtsprechung Gegenstand eines Feststellungsbegehrens iSv. § 256 Abs. 1 ZPO sein(BAG 17. Januar 2012 - 1 ABR 45/10 - Rn. 16 f., AP BetrVG 1972 § 87 Ordnung des Betriebes Nr. 41 = EzA BetrVG 2001 § 87 Betriebliche Ordnung Nr. 7).

18: 4. Die Vorinstanzen haben es rechtsfehlerhaft unterlassen, die im Konzernverbund der Arbeitgeberin errichteten Betriebsräte als Verfahrensbeteiligte anzuhören (§ 83 Abs. 3 ArbGG). Die vom Konzernbetriebsrat begehrte Entscheidung kann auch deren betriebsverfassungsrechtliche Stellung betreffen. Wird dem Antrag des Konzernbetriebsrats entsprochen, steht fest, dass nur dieser und nicht die in den konzernangehörigen Unternehmen errichteten Betriebsräte für die Ausübung der Mitbestimmung für die Einführung und Anwendung des Systems SAP ERP zuständig ist (vgl. BAG 19. Juni 2012 - 1 ABR 19/11 - Rn. 12, NZA 2012, 1237). Einer darauf gestützten Zurückverweisung bedarf es indes nicht. Der Senat hat die unterbliebene Beteiligung nachgeholt und den betroffenen Betriebsräten Gelegenheit gegeben, sich zum Antrag des Konzernbetriebsrats zu äußern.

19: II. Der Antrag ist begründet. Dem Konzernbetriebsrat steht das Beteiligungsrecht bei der Nutzung des streitgegenständlichen Personalverwaltungssystems zu.

20: 1. Die Nutzung des Systems SAP ERP im Personalwesen unterliegt dem Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.

21: a) Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat der Betriebsrat ua. mitzubestimmen bei der Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Ein datenverarbeitendes System ist zur Überwachung von Verhalten oder Leistung der Arbeitnehmer bestimmt, wenn es individualisierte oder individualisierbare Verhaltens- oder Leistungsdaten selbst erhebt und aufzeichnet, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber die erfassten und festgehaltenen Verhaltens- oder Leistungsdaten auch auswerten oder zu Reaktionen auf festgestellte Verhaltens- oder Leistungsweisen verwenden will. Überwachung in diesem Sinne ist sowohl das Sammeln von Informationen als auch das Auswerten bereits vorliegender Informationen (BAG 14. November 2006 - 1 ABR 4/06 - Rn. 27, BAGE 120, 146).

22: b) Das im Konzern eingesetzte System SAP ERP ist eine solche technische Einrichtung. Hierüber besteht zwischen den Beteiligten auch kein Streit. Das System dient dem Sammeln von Informationen und dem Auswerten bereits vorliegender Daten der Arbeitnehmer. Es erhebt selbst individualisierte oder individualisierbare Verhaltens- oder Leistungsdaten und zeichnet sie auf. Außerdem ermöglicht das System die Verknüpfung und Auswertung der erhobenen Daten.

23: 2. Für die Nutzung des Systems SAP ERP ist der Konzernbetriebsrat nach § 58 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 BetrVG zuständig.

24: a) Nach der Kompetenzzuweisung des Betriebsverfassungsgesetzes ist für die Wahrnehmung von Mitbestimmungsrechten in erster Linie der von den Arbeitnehmern unmittelbar durch Wahl legitimierte Betriebsrat zuständig. Er hat die Interessen der Belegschaften der einzelnen Betriebe gegenüber dem Unternehmer wahrzunehmen. Diese Aufgabe weisen § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG dem Gesamtbetriebsrat und § 58 Abs. 1 Satz 1 BetrVG dem Konzernbetriebsrat nur für den Fall zu, dass die zu regelnde Angelegenheit nicht auf den einzelnen Betrieb oder das konzernangehörige Unternehmen beschränkt ist und deshalb die Interessen der Arbeitnehmer nicht mehr auf der betrieblichen Ebene bzw. der des Unternehmens gewahrt werden können. Nach § 58 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 BetrVG ist der Konzernbetriebsrat für die Behandlung von Angelegenheiten zuständig, die den Konzern oder mehrere Konzernunternehmen betreffen und nicht durch die einzelnen Gesamtbetriebsräte innerhalb ihrer Unternehmen geregelt werden können. Diese originäre Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats ist nach denselben Kriterien zu bestimmen wie die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats (BAG 22. Juli 2008 - 1 ABR 40/07 - Rn. 66, BAGE 127, 146). Erforderlich ist, dass es sich zum einen um eine mehrere Unternehmen betreffende Angelegenheit handelt und zum anderen objektiv ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmensübergreifende Regelung besteht. Das Vorliegen eines zwingenden Erfordernisses bestimmt sich nach Inhalt und Zweck des Mitbestimmungstatbestands, der einer zu regelnden Angelegenheit zugrunde liegt (vgl. BAG 19. Juni 2012 - 1 ABR 19/11 - Rn. 21, NZA 2012, 1237). Maßgeblich sind stets die konkreten Umstände im Konzern und in den einzelnen Unternehmen. Allein der Wunsch des Arbeitgebers nach einer konzerneinheitlichen oder unternehmensübergreifenden Regelung, sein Kosten- oder Koordinierungsinteresse sowie reine Zweckmäßigkeitsgesichtspunkte genügen nicht, um in Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung die Zustimmung des Konzernbetriebsrats zu begründen (BAG 19. Juni 2007 - 1 AZR 454/06 - Rn. 20, BAGE 123, 152).

25: b) Die Nutzung des Systems SAP ERP betrifft mehrere Unternehmen im Konzern. Die Personalverwaltung erfolgt von der jeweils dafür zuständigen Konzerngesellschaft für die Mehrzahl der konzernangehörigen Unternehmen.

26: c) Ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmensübergreifende Regelung liegt vor. Die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats folgt aus technischen Gründen. Der Einsatz des Personalverwaltungssystems kann wegen der bestehenden zentralen Nutzungs- und Überwachungsmöglichkeit weder durch die in den Konzernunternehmen errichteten Betriebsräte noch durch den Betriebsrat des personalverwaltenden Betriebs geregelt werden. Da in den betroffenen Konzernunternehmen zudem kein Gesamtbetriebsrat, sondern jeweils nur ein Betriebsrat besteht, kommt es nach § 54 Abs. 2 BetrVG auf deren Nichtregelnkönnen an.

27: Das System SAP ERP wird im Konzern der Arbeitgeberin von der jeweils personalverwaltenden Konzerngesellschaft im Einmandantenmodell genutzt. Die verarbeiteten Daten können aufgrund einheitlicher Formate miteinander verknüpft, exportiert, importiert und für die Konzernunternehmen ohne zusätzlichen technischen Aufwand genutzt werden. Die vorhandenen technischen Schnittstellen sind geeignet, die von einer zentralen Stelle bestimmten Aufgaben zu übernehmen. Hierzu zählen das Einlesen von Stundenkonten, der datenmäßige Versand von Entgelt- oder Zeitnachweisen, die Erstellung der DEÜV-Meldungen sowie der Lohnsteuerbescheinigungen. SAP ERP verfügt über vielfältige Möglichkeiten, Daten unternehmensübergreifend zu verknüpfen. Dies betrifft zB die Erstellung von Übersichten von Langzeiterkrankungen. Das System bietet die Möglichkeit zur einheitlichen Festlegung und Anwendung benutzerdefiniert festgelegter Datenbankfelder. Hierdurch können die von den Arbeitnehmern erhobenen Leistungs- und Verhaltensdaten konzernweit eingegeben, gefiltert und sortiert werden. Schließlich verfügt SAP ERP über eine eigenständige und einheitliche Protokollierungsfunktion (SAL), mit der sämtliche Vorgänge eines Mandanten in einem datentechnischen Protokoll festgehalten werden können. Auch hieraus ergibt sich die zentrale Nutzungs- und Überwachungsmöglichkeit des eingesetzten Personalverwaltungssystems.

28

: d) Ob die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats im Hinblick auf die nach § 4 Abs. 1 BDSG notwendige Rechtsgrundlage für die Verarbeitung der von den Arbeitnehmern erhobenen Daten auch aus anderen rechtlichen Gründen folgt(vgl. dazu BAG 20. Dezember 1995 - 7 ABR 8/95 - zu B III 2 der Gründe, BAGE 82, 36), bedarf keiner Entscheidung.

	Schmidt		Linck		Koch
		Platow		Benrath

Bundesarbeitsgericht Beschluss, 10. Dez. 2013 - 1 ABR 43/12

Tenor

: Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 2. Mai 2012 - H 6 TaBV 103/11 - wird zurückgewiesen.

Gründe

1: A. Die Beteiligten streiten über das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts bei der Verwendung von „Google Maps“ zu Abrechnungszwecken.

2: Die Arbeitgeberin betreibt ein zum Konzern „Deutsche Post DHL“ gehörendes Logistikunternehmen. Antragsteller ist der für die Standorte Neumünster, Hamburg, Bremen und Hannover gebildete Betriebsrat.

3: Im Konzern besteht eine Konzernbetriebsvereinbarung „Informationstechnologie des Konzerns Deutsche Post AG“ vom 20. August/22. September 2004 (KBV 2004). Diese beschreibt und regelt das Verfahren für die IT-mäßige Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von personenbezogenen Daten (§ 1 Abs. 1 KBV 2004). Bei der Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin bestand eine im Jahr 1997 abgeschlossene Gesamtbetriebsvereinbarung über die Einführung und den Betrieb EDV-gestützter Systeme (GBV 1997). Deren Regelungsgegenstand war die Planung, Einführung und Nutzung eines EDV-Systems sowie die Arbeitsorganisation (Nr. 3 GBV 1997). Die GBV 1997 ist im Jahr 2005 gekündigt worden.

4: Im Juni 2009 beantragte ein Arbeitnehmer die Erstattung von Reisekosten für die Teilnahme an einer Betriebsversammlung. Da die im Antrag angegebene Fahrtstrecke dem Niederlassungsleiter überhöht erschien, ermittelte dieser mit dem Routenplaner von „Google Maps“ die Entfernung zwischen der Wohnanschrift des Arbeitnehmers und dem Ort der Betriebsversammlung. Der betroffene Arbeitnehmer wurde auf die nach Auffassung der Arbeitgeberin überhöhte Kilometerangabe in der Reisekostenabrechnung hingewiesen und später abgemahnt.

5: Der Betriebsrat verlangte von der Arbeitgeberin daraufhin, die Anwendung von „Google Maps“ im Betrieb zu unterlassen.

6: Der Betriebsrat hat geltend gemacht, die Nutzung dieses Routenplaners im Betrieb unterliege nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG seinem Mitbestimmungsrecht. Das Programm sei dazu bestimmt, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen.

7: Der Betriebsrat hat zuletzt beantragt,

	1.	der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, im Betrieb das Programm „Google Maps“ anzuwenden, solange eine Einigung mit dem Betriebsrat hierzu nicht erzielt oder durch Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist;
		hilfsweise
		der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, im Betrieb das Programm „Google Maps“ unter Verwendung von personenbezogenen oder personenbeziehbaren Daten ihrer Arbeitnehmer anzuwenden, insbesondere unter Verwendung von Wohnanschriften zur Überprüfung von Fahrstreckenangaben ihrer Arbeitnehmer, solange eine Einigung mit dem Betriebsrat nicht erzielt oder durch Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist;
		höchst hilfsweise,
		der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, Informationen, die sie unter Verwendung personenbezogener oder personenbeziehbarer Daten ihrer Arbeitnehmer durch das Programm „Google Maps“ gewonnen hat, zur Leistungs- oder Verhaltenskontrolle zu verwenden, solange eine Zustimmung des Betriebsrats oder des Gesamtbetriebsrats nicht vorliegt oder durch Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist;
	2.	der Arbeitgeberin für jede Zuwiderhandlung gegen die unter 1. genannte Verpflichtung ein in das Ermessen des Gerichts gestelltes Ordnungsgeld bis zu 10.000,00 Euro anzudrohen.

8: Die Arbeitgeberin hat die Abweisung der Anträge beantragt.

9: Das Arbeitsgericht hat den Hauptantrag sowie den dort allein gestellten ersten Hilfsantrag und den Antrag zu 2. abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die dagegen gerichtete Beschwerde zurückgewiesen und den in der Beschwerdeinstanz erstmals gestellten zweiten Hilfsantrag zum Antrag zu 1. abgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat die ursprünglich gestellten Anträge weiter.

10: B. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat den Antrag zu 1. und den ersten Hilfsantrag sowie den darauf bezogenen Antrag zu 2. zu Recht abgewiesen. Das beanspruchte Mitbestimmungsrecht bei der Anwendung des Routenplaners „Google Maps“ besteht nicht. Den zweiten Hilfsantrag zum Antrag zu 1. hat das Beschwerdegericht rechtskräftig abgewiesen.

11: I. Gegenstand der Rechtsbeschwerde ist nicht, ob der Betriebsrat den geltend gemachten Unterlassungsanspruch aus der KBV 2004 oder der GBV 1997 herleiten kann. Das Landesarbeitsgericht hat unter Bezugnahme auf den Senatsbeschluss vom 18. Mai 2010 (- 1 ABR 6/09 - BAGE 134, 249) einen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats aus den vom Konzern- bzw. Gesamtbetriebsrat abgeschlossen Vereinbarungen mit der Begründung verneint, der Betriebsrat habe aus eigenem Recht grundsätzlich keinen Anspruch auf Durchführung einer von einer anderen Arbeitnehmervertretung in originärer Zuständigkeit abgeschlossenen Betriebsvereinbarung. Dem tritt die Rechtsbeschwerde nicht entgegen. Sie hat ihren Anspruch im Rechtsbeschwerdeverfahren allein auf die Verletzung eines aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG abgeleiteten Mitbestimmungsrechts beschränkt. Dies hat der Betriebsrat in der Anhörung vor dem Senat ausdrücklich bestätigt. Entsprechend dem so bestimmten Verfahrensgegenstand verfolgt der Betriebsrat auch den in der Beschwerdeinstanz erhobenen zweiten Hilfsantrag zum Antrag zu 1. nicht mehr weiter.

12: II. Die zulässigen Anträge sind unbegründet.

13: 1. Der Hauptantrag des Betriebsrats ist nach der gebotenen Auslegung zulässig.

14: a) Nach seinem Wortlaut ist der Hauptantrag auf die Unterlassung der Anwendung von „Google Maps“ gerichtet. Ein solches Antragsverständnis würde auch die Nutzung dieses Routenplaners im Betrieb der Arbeitgeberin umfassen, selbst wenn dabei keine leistungs- oder verhaltensbezogenen Daten von Arbeitnehmern erhoben würden. In diesem Sinn kann der Antrag jedoch nicht verstanden werden. Nach der im Hilfsantrag enthaltenen Einschränkung („insbesondere”) ist bereits der Hauptantrag entsprechend dem betrieblichen Anlassfall dahingehend zu verstehen, dass es dem Betriebsrat um die Untersagung der Nutzung dieses Routenplaners für die Ermittlung der Wegstrecke zwischen der Wohnadresse von Arbeitnehmern zum Arbeitsort geht, soweit diese Angaben für einen Abgleich in Reisekostenanträgen der Belegschaft herangezogen werden sollen. Nur hierüber geht der Streit der Beteiligten. Bei diesem Verständnis des Hauptantrags ist der erste Hilfsantrag des Betriebsrats gegenstandslos.

15: b) Der so verstandene Antrag ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Arbeitgeberin könnte bei einer Verurteilung mit hinreichender Deutlichkeit erkennen, was von ihr verlangt wird.

16: c) Am Rechtsbeschwerdeverfahren sind nur der Betriebsrat und die Arbeitgeberin beteiligt.

17: aa) Nach § 83 Abs. 3 ArbGG haben in einem Beschlussverfahren neben dem Antragsteller diejenigen Stellen ein Recht auf Anhörung, die nach dem Betriebsverfassungsgesetz im Einzelfall am Verfahren beteiligt sind. Beteiligte in Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes ist jede Stelle, die durch die begehrte Entscheidung in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Stellung unmittelbar betroffen ist. Die ordnungsgemäße Anhörung der Verfahrensbeteiligten ist von Amts wegen noch in der Rechtsbeschwerdeinstanz zu prüfen (BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 17/12 - Rn. 11).

18: bb) Aufgrund der vom Betriebsrat vorgenommenen Beschränkung des Verfahrensgegenstands in der Rechtsbeschwerdeinstanz muss der Senat die von den Vorinstanzen unterlassene Beteiligung des Konzern- und des Gesamtbetriebsrats sowie möglicher anderer Betriebsräte im Konzern der Arbeitgeberin nicht nachholen. Von der Entscheidung über das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts entsprechend dem betrieblichen Anlassfall sind andere Arbeitnehmervertretungen in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Stellung nicht unmittelbar betroffen.

19: 2. Der Antrag ist unbegründet. Ein Mitbestimmungstatbestand nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG liegt nicht vor.

20: a) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat der Betriebsrat ua. mitzubestimmen bei der Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. „Überwachung“ im Sinne der genannten Vorschrift ist ein Vorgang, durch den Informationen über das Verhalten oder die Leistung des Arbeitnehmers erhoben und - jedenfalls in der Regel - aufgezeichnet werden, um sie auch späterer Wahrnehmung zugänglich zu machen. Die Informationen müssen auf technische Weise ermittelt und dokumentiert werden, so dass sie zumindest für eine gewisse Dauer verfügbar bleiben und vom Arbeitgeber herangezogen werden können (BAG 27. Januar 2004 - 1 ABR 7/03 - Rn. 27, BAGE 109, 235). Die Überwachung muss aber durch die technische Einrichtung selbst bewirkt werden. Dazu muss diese aufgrund ihrer technischen Natur unmittelbar, dh. wenigstens in ihrem Kern die Überwachung vornehmen, indem sie das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer kontrolliert. Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG setzt daher voraus, dass die technische Einrichtung selbst und automatisch die Daten über bestimmte Vorgänge verarbeitet(BAG 8. November 1994 - 1 ABR 20/94 - zu B I 1 der Gründe). Ausreichend ist, wenn lediglich ein Teil des Überwachungsvorgangs mittels einer technischen Einrichtung erfolgt (BAG 15. Dezember 1992 - 1 ABR 24/92 - zu B Il 1 b der Gründe). Zur Überwachung „bestimmt“ sind technische Einrichtungen dann, wenn sie objektiv geeignet sind, Verhaltens- oder Leistungsinformationen der Arbeitnehmer zu erheben und aufzuzeichnen; auf die subjektive Überwachungsabsicht des Arbeitgebers kommt es nicht an.

21: b) Danach unterliegt der Einsatz des Routenplaners „Google Maps“ nicht dem Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.

22: aa) Dieser internetbasierte Routenplaner schlägt dem Nutzer entsprechend den von ihm gewählten Vorgaben verschiedene Routen für die von ihm eingegebene Strecke vor. Für diese Wegstrecken werden ua. die zurückzulegenden Kilometer und die von den jeweiligen Verkehrsverhältnissen sowie den eingestellten Wegstreckenparametern abhängigen geschätzten Fahrtzeiten angezeigt. Der Nutzer des Routenplaners erhält nur Angaben über die vom System vorgeschlagenen Fahrmöglichkeiten, nicht aber über eine tatsächlich zurückgelegte Wegstrecke. Diese wird vom Routenplaner nicht ermittelt. Eine Aufzeichnung von Informationen über das Fahrverhalten in Echtzeit nimmt der Routenplaner, anders als etwa GPS-Systeme, nicht vor.

23: bb) Die Vorinstanzen haben nicht aufgeklärt, ob die Arbeitgeberin den Routenplaner auch dazu einsetzt, die Entfernungsangaben der Arbeitnehmer in den Reisekostenanträgen im Sinne einer Ehrlichkeitskontrolle zu überprüfen oder nur zur Ermittlung der kürzesten Wegstrecke für die von ihr zu ersetzenden Reisekosten. Im letztgenannten Fall fehlte es schon an der Bestimmtheit der technischen Einrichtung für die Überwachung der Leistung oder des Verhaltens der Arbeitnehmer iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Die Arbeitgeberin erstattet Reisekosten nur für die kürzeste verkehrsübliche Wegstrecke zwischen dem Ausgangs- und dem Arbeitsort. Für deren Berechnung sind die Entfernungsangaben der Arbeitnehmer in ihren Erstattungsanträgen jedoch ohne Bedeutung.

24: cc) Die Voraussetzungen des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG lägen aber auch dann nicht vor, wenn zugunsten des Betriebsrats unterstellt würde, dass die Arbeitgeberin den Routenplaner von „Google Maps“ nicht ausschließlich für die Berechnung der erstattungsfähigen Reisekosten einsetzt. Es fehlt an der notwendigen Leistungs- oder Verhaltenskontrolle durch eine technische Einrichtung.

25: Die Überprüfung der in den Reisekostenanträgen enthaltenen Entfernungsangaben wird nicht durch den Routenplaner, sondern ausschließlich durch menschliches Handeln in Gang gesetzt. Der mit der Prüfung der Fahrtkostenabrechnung betraute Bearbeiter entscheidet eigenständig über den Einsatz des Routenplaners und die Verwendung der mit seiner Hilfe erzielten Informationen. Die Reaktion auf Unstimmigkeit bei der Angabe der Wegstrecke wird nicht durch die dabei gewonnenen Ergebnisse bestimmt, sondern hängt davon ab, ob der jeweilige Bearbeiter weitere Schritte zur Aufklärung der Angaben aus der Fahrtkostenabrechnung für notwendig hält. Anders als bei einer automatisierten Verhaltens- und Leistungskontrolle sind der Einsatz des Routenplaners und die Reaktion auf die durch seine Verwendung gewonnenen Erkenntnisse vom Tätigwerden einer kontrollierenden Person abhängig.

26: dd) Eine andere Auslegung des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG gebietet auch nicht der Normzweck.

27: (1) Sinn der Vorschrift ist es, Eingriffe in den Persönlichkeitsbereich der Arbeitnehmer durch Verwendung anonymer technischer Kontrolleinrichtungen nur bei gleichberechtigter Mitbestimmung des Betriebsrats zuzulassen (BAG 27. Januar 2004 - 1 ABR 7/03 - zu B II 1 c der Gründe, BAGE 109, 235). Die auf technischem Weg erfolgte Ermittlung und Aufzeichnung von Informationen über den Arbeitnehmer bergen die Gefahr in sich, dass in dessen Persönlichkeitsbereiche eingedrungen wird, die einer nicht technischen Überwachung nicht zugänglich sind, und dass der Arbeitnehmer zum Objekt einer Überwachungstechnik gemacht wird, der er sich nicht entziehen kann (BAG 18. Februar 1986 - 1 ABR 21/84 - zu B II 3 b der Gründe, BAGE 51, 143). Das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers wird bei einer technisierten Ermittlung von Verhaltens- und Leistungsdaten wegen der - gegenüber einer Überwachung durch Menschen - ungleich größeren Möglichkeit zur durchgehenden Datenverarbeitung besonders gefährdet. Darüber hinaus sind die Abläufe der technikgestützten Datenermittlung für den Arbeitnehmer vielfach nicht wahrnehmbar und es fehlt regelmäßig an einer Möglichkeit, sich ihr zu entziehen. Die Einbindung in eine von ihm nicht beeinflussbare Überwachungstechnik kann zu erhöhter Abhängigkeit führen und damit die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit hindern (BAG 8. November 1994 - 1 ABR 20/94 - zu B I 1 der Gründe).

28: (2) Entgegen der Auffassung der Rechtsbeschwerde sind derartige Wirkungen mit der Nutzung des internetbasierten Routenplaners bei der Überprüfung von Angaben in Fahrtkostenabrechnungen allein noch nicht verbunden. Vielmehr steht die Entscheidung über das „Ob“ und „Wie“ der Nachprüfung ebenso wie die Entscheidung über den Einsatz von weiteren Aufklärungsmitteln allein in der Entscheidungsbefugnis des Bearbeiters. Eine Automatik, dass dem Arbeitnehmer allein beim Auftreten von Differenzen in den Entfernungsangaben zwischen seiner Fahrtkostenabrechnung und der individuellen Routenplanerrecherche eines Sachbearbeiters vorgegebene Maßnahmen drohen, ist weder offensichtlich noch vom Landesarbeitsgericht festgestellt. Auch eine Einflussnahme zu einem bestimmten Verhalten, nämlich die kürzeste Fahrtstrecke zu benutzen, erfolgt allenfalls durch die arbeitgeberseitigen Vorgaben für die Erstattung von Reisekosten, nicht aber durch den Einsatz des Routenplaners.

	Schmidt		Linck		Koch
		Schäferkord		Schwitzer

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

Bundesdatenschutzgesetz - BDSG 2018 | § 3 Verarbeitung personenbezogener Daten durch öffentliche Stellen

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

Bundesarbeitsgericht Beschluss, 10. Dez. 2013 - 1 ABR 43/12

Tenor

: Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 2. Mai 2012 - H 6 TaBV 103/11 - wird zurückgewiesen.

Gründe

1: A. Die Beteiligten streiten über das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts bei der Verwendung von „Google Maps“ zu Abrechnungszwecken.

2: Die Arbeitgeberin betreibt ein zum Konzern „Deutsche Post DHL“ gehörendes Logistikunternehmen. Antragsteller ist der für die Standorte Neumünster, Hamburg, Bremen und Hannover gebildete Betriebsrat.

3: Im Konzern besteht eine Konzernbetriebsvereinbarung „Informationstechnologie des Konzerns Deutsche Post AG“ vom 20. August/22. September 2004 (KBV 2004). Diese beschreibt und regelt das Verfahren für die IT-mäßige Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von personenbezogenen Daten (§ 1 Abs. 1 KBV 2004). Bei der Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin bestand eine im Jahr 1997 abgeschlossene Gesamtbetriebsvereinbarung über die Einführung und den Betrieb EDV-gestützter Systeme (GBV 1997). Deren Regelungsgegenstand war die Planung, Einführung und Nutzung eines EDV-Systems sowie die Arbeitsorganisation (Nr. 3 GBV 1997). Die GBV 1997 ist im Jahr 2005 gekündigt worden.

4: Im Juni 2009 beantragte ein Arbeitnehmer die Erstattung von Reisekosten für die Teilnahme an einer Betriebsversammlung. Da die im Antrag angegebene Fahrtstrecke dem Niederlassungsleiter überhöht erschien, ermittelte dieser mit dem Routenplaner von „Google Maps“ die Entfernung zwischen der Wohnanschrift des Arbeitnehmers und dem Ort der Betriebsversammlung. Der betroffene Arbeitnehmer wurde auf die nach Auffassung der Arbeitgeberin überhöhte Kilometerangabe in der Reisekostenabrechnung hingewiesen und später abgemahnt.

5: Der Betriebsrat verlangte von der Arbeitgeberin daraufhin, die Anwendung von „Google Maps“ im Betrieb zu unterlassen.

6: Der Betriebsrat hat geltend gemacht, die Nutzung dieses Routenplaners im Betrieb unterliege nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG seinem Mitbestimmungsrecht. Das Programm sei dazu bestimmt, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen.

7: Der Betriebsrat hat zuletzt beantragt,

	1.	der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, im Betrieb das Programm „Google Maps“ anzuwenden, solange eine Einigung mit dem Betriebsrat hierzu nicht erzielt oder durch Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist;
		hilfsweise
		der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, im Betrieb das Programm „Google Maps“ unter Verwendung von personenbezogenen oder personenbeziehbaren Daten ihrer Arbeitnehmer anzuwenden, insbesondere unter Verwendung von Wohnanschriften zur Überprüfung von Fahrstreckenangaben ihrer Arbeitnehmer, solange eine Einigung mit dem Betriebsrat nicht erzielt oder durch Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist;
		höchst hilfsweise,
		der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, Informationen, die sie unter Verwendung personenbezogener oder personenbeziehbarer Daten ihrer Arbeitnehmer durch das Programm „Google Maps“ gewonnen hat, zur Leistungs- oder Verhaltenskontrolle zu verwenden, solange eine Zustimmung des Betriebsrats oder des Gesamtbetriebsrats nicht vorliegt oder durch Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist;
	2.	der Arbeitgeberin für jede Zuwiderhandlung gegen die unter 1. genannte Verpflichtung ein in das Ermessen des Gerichts gestelltes Ordnungsgeld bis zu 10.000,00 Euro anzudrohen.

8: Die Arbeitgeberin hat die Abweisung der Anträge beantragt.

9: Das Arbeitsgericht hat den Hauptantrag sowie den dort allein gestellten ersten Hilfsantrag und den Antrag zu 2. abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die dagegen gerichtete Beschwerde zurückgewiesen und den in der Beschwerdeinstanz erstmals gestellten zweiten Hilfsantrag zum Antrag zu 1. abgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat die ursprünglich gestellten Anträge weiter.

10: B. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat den Antrag zu 1. und den ersten Hilfsantrag sowie den darauf bezogenen Antrag zu 2. zu Recht abgewiesen. Das beanspruchte Mitbestimmungsrecht bei der Anwendung des Routenplaners „Google Maps“ besteht nicht. Den zweiten Hilfsantrag zum Antrag zu 1. hat das Beschwerdegericht rechtskräftig abgewiesen.

11: I. Gegenstand der Rechtsbeschwerde ist nicht, ob der Betriebsrat den geltend gemachten Unterlassungsanspruch aus der KBV 2004 oder der GBV 1997 herleiten kann. Das Landesarbeitsgericht hat unter Bezugnahme auf den Senatsbeschluss vom 18. Mai 2010 (- 1 ABR 6/09 - BAGE 134, 249) einen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats aus den vom Konzern- bzw. Gesamtbetriebsrat abgeschlossen Vereinbarungen mit der Begründung verneint, der Betriebsrat habe aus eigenem Recht grundsätzlich keinen Anspruch auf Durchführung einer von einer anderen Arbeitnehmervertretung in originärer Zuständigkeit abgeschlossenen Betriebsvereinbarung. Dem tritt die Rechtsbeschwerde nicht entgegen. Sie hat ihren Anspruch im Rechtsbeschwerdeverfahren allein auf die Verletzung eines aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG abgeleiteten Mitbestimmungsrechts beschränkt. Dies hat der Betriebsrat in der Anhörung vor dem Senat ausdrücklich bestätigt. Entsprechend dem so bestimmten Verfahrensgegenstand verfolgt der Betriebsrat auch den in der Beschwerdeinstanz erhobenen zweiten Hilfsantrag zum Antrag zu 1. nicht mehr weiter.

12: II. Die zulässigen Anträge sind unbegründet.

13: 1. Der Hauptantrag des Betriebsrats ist nach der gebotenen Auslegung zulässig.

14: a) Nach seinem Wortlaut ist der Hauptantrag auf die Unterlassung der Anwendung von „Google Maps“ gerichtet. Ein solches Antragsverständnis würde auch die Nutzung dieses Routenplaners im Betrieb der Arbeitgeberin umfassen, selbst wenn dabei keine leistungs- oder verhaltensbezogenen Daten von Arbeitnehmern erhoben würden. In diesem Sinn kann der Antrag jedoch nicht verstanden werden. Nach der im Hilfsantrag enthaltenen Einschränkung („insbesondere”) ist bereits der Hauptantrag entsprechend dem betrieblichen Anlassfall dahingehend zu verstehen, dass es dem Betriebsrat um die Untersagung der Nutzung dieses Routenplaners für die Ermittlung der Wegstrecke zwischen der Wohnadresse von Arbeitnehmern zum Arbeitsort geht, soweit diese Angaben für einen Abgleich in Reisekostenanträgen der Belegschaft herangezogen werden sollen. Nur hierüber geht der Streit der Beteiligten. Bei diesem Verständnis des Hauptantrags ist der erste Hilfsantrag des Betriebsrats gegenstandslos.

15: b) Der so verstandene Antrag ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Arbeitgeberin könnte bei einer Verurteilung mit hinreichender Deutlichkeit erkennen, was von ihr verlangt wird.

16: c) Am Rechtsbeschwerdeverfahren sind nur der Betriebsrat und die Arbeitgeberin beteiligt.

17: aa) Nach § 83 Abs. 3 ArbGG haben in einem Beschlussverfahren neben dem Antragsteller diejenigen Stellen ein Recht auf Anhörung, die nach dem Betriebsverfassungsgesetz im Einzelfall am Verfahren beteiligt sind. Beteiligte in Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes ist jede Stelle, die durch die begehrte Entscheidung in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Stellung unmittelbar betroffen ist. Die ordnungsgemäße Anhörung der Verfahrensbeteiligten ist von Amts wegen noch in der Rechtsbeschwerdeinstanz zu prüfen (BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 17/12 - Rn. 11).

18: bb) Aufgrund der vom Betriebsrat vorgenommenen Beschränkung des Verfahrensgegenstands in der Rechtsbeschwerdeinstanz muss der Senat die von den Vorinstanzen unterlassene Beteiligung des Konzern- und des Gesamtbetriebsrats sowie möglicher anderer Betriebsräte im Konzern der Arbeitgeberin nicht nachholen. Von der Entscheidung über das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts entsprechend dem betrieblichen Anlassfall sind andere Arbeitnehmervertretungen in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Stellung nicht unmittelbar betroffen.

19: 2. Der Antrag ist unbegründet. Ein Mitbestimmungstatbestand nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG liegt nicht vor.

20: a) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat der Betriebsrat ua. mitzubestimmen bei der Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. „Überwachung“ im Sinne der genannten Vorschrift ist ein Vorgang, durch den Informationen über das Verhalten oder die Leistung des Arbeitnehmers erhoben und - jedenfalls in der Regel - aufgezeichnet werden, um sie auch späterer Wahrnehmung zugänglich zu machen. Die Informationen müssen auf technische Weise ermittelt und dokumentiert werden, so dass sie zumindest für eine gewisse Dauer verfügbar bleiben und vom Arbeitgeber herangezogen werden können (BAG 27. Januar 2004 - 1 ABR 7/03 - Rn. 27, BAGE 109, 235). Die Überwachung muss aber durch die technische Einrichtung selbst bewirkt werden. Dazu muss diese aufgrund ihrer technischen Natur unmittelbar, dh. wenigstens in ihrem Kern die Überwachung vornehmen, indem sie das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer kontrolliert. Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG setzt daher voraus, dass die technische Einrichtung selbst und automatisch die Daten über bestimmte Vorgänge verarbeitet(BAG 8. November 1994 - 1 ABR 20/94 - zu B I 1 der Gründe). Ausreichend ist, wenn lediglich ein Teil des Überwachungsvorgangs mittels einer technischen Einrichtung erfolgt (BAG 15. Dezember 1992 - 1 ABR 24/92 - zu B Il 1 b der Gründe). Zur Überwachung „bestimmt“ sind technische Einrichtungen dann, wenn sie objektiv geeignet sind, Verhaltens- oder Leistungsinformationen der Arbeitnehmer zu erheben und aufzuzeichnen; auf die subjektive Überwachungsabsicht des Arbeitgebers kommt es nicht an.

21: b) Danach unterliegt der Einsatz des Routenplaners „Google Maps“ nicht dem Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.

22: aa) Dieser internetbasierte Routenplaner schlägt dem Nutzer entsprechend den von ihm gewählten Vorgaben verschiedene Routen für die von ihm eingegebene Strecke vor. Für diese Wegstrecken werden ua. die zurückzulegenden Kilometer und die von den jeweiligen Verkehrsverhältnissen sowie den eingestellten Wegstreckenparametern abhängigen geschätzten Fahrtzeiten angezeigt. Der Nutzer des Routenplaners erhält nur Angaben über die vom System vorgeschlagenen Fahrmöglichkeiten, nicht aber über eine tatsächlich zurückgelegte Wegstrecke. Diese wird vom Routenplaner nicht ermittelt. Eine Aufzeichnung von Informationen über das Fahrverhalten in Echtzeit nimmt der Routenplaner, anders als etwa GPS-Systeme, nicht vor.

23: bb) Die Vorinstanzen haben nicht aufgeklärt, ob die Arbeitgeberin den Routenplaner auch dazu einsetzt, die Entfernungsangaben der Arbeitnehmer in den Reisekostenanträgen im Sinne einer Ehrlichkeitskontrolle zu überprüfen oder nur zur Ermittlung der kürzesten Wegstrecke für die von ihr zu ersetzenden Reisekosten. Im letztgenannten Fall fehlte es schon an der Bestimmtheit der technischen Einrichtung für die Überwachung der Leistung oder des Verhaltens der Arbeitnehmer iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Die Arbeitgeberin erstattet Reisekosten nur für die kürzeste verkehrsübliche Wegstrecke zwischen dem Ausgangs- und dem Arbeitsort. Für deren Berechnung sind die Entfernungsangaben der Arbeitnehmer in ihren Erstattungsanträgen jedoch ohne Bedeutung.

24: cc) Die Voraussetzungen des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG lägen aber auch dann nicht vor, wenn zugunsten des Betriebsrats unterstellt würde, dass die Arbeitgeberin den Routenplaner von „Google Maps“ nicht ausschließlich für die Berechnung der erstattungsfähigen Reisekosten einsetzt. Es fehlt an der notwendigen Leistungs- oder Verhaltenskontrolle durch eine technische Einrichtung.

25: Die Überprüfung der in den Reisekostenanträgen enthaltenen Entfernungsangaben wird nicht durch den Routenplaner, sondern ausschließlich durch menschliches Handeln in Gang gesetzt. Der mit der Prüfung der Fahrtkostenabrechnung betraute Bearbeiter entscheidet eigenständig über den Einsatz des Routenplaners und die Verwendung der mit seiner Hilfe erzielten Informationen. Die Reaktion auf Unstimmigkeit bei der Angabe der Wegstrecke wird nicht durch die dabei gewonnenen Ergebnisse bestimmt, sondern hängt davon ab, ob der jeweilige Bearbeiter weitere Schritte zur Aufklärung der Angaben aus der Fahrtkostenabrechnung für notwendig hält. Anders als bei einer automatisierten Verhaltens- und Leistungskontrolle sind der Einsatz des Routenplaners und die Reaktion auf die durch seine Verwendung gewonnenen Erkenntnisse vom Tätigwerden einer kontrollierenden Person abhängig.

26: dd) Eine andere Auslegung des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG gebietet auch nicht der Normzweck.

27: (1) Sinn der Vorschrift ist es, Eingriffe in den Persönlichkeitsbereich der Arbeitnehmer durch Verwendung anonymer technischer Kontrolleinrichtungen nur bei gleichberechtigter Mitbestimmung des Betriebsrats zuzulassen (BAG 27. Januar 2004 - 1 ABR 7/03 - zu B II 1 c der Gründe, BAGE 109, 235). Die auf technischem Weg erfolgte Ermittlung und Aufzeichnung von Informationen über den Arbeitnehmer bergen die Gefahr in sich, dass in dessen Persönlichkeitsbereiche eingedrungen wird, die einer nicht technischen Überwachung nicht zugänglich sind, und dass der Arbeitnehmer zum Objekt einer Überwachungstechnik gemacht wird, der er sich nicht entziehen kann (BAG 18. Februar 1986 - 1 ABR 21/84 - zu B II 3 b der Gründe, BAGE 51, 143). Das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers wird bei einer technisierten Ermittlung von Verhaltens- und Leistungsdaten wegen der - gegenüber einer Überwachung durch Menschen - ungleich größeren Möglichkeit zur durchgehenden Datenverarbeitung besonders gefährdet. Darüber hinaus sind die Abläufe der technikgestützten Datenermittlung für den Arbeitnehmer vielfach nicht wahrnehmbar und es fehlt regelmäßig an einer Möglichkeit, sich ihr zu entziehen. Die Einbindung in eine von ihm nicht beeinflussbare Überwachungstechnik kann zu erhöhter Abhängigkeit führen und damit die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit hindern (BAG 8. November 1994 - 1 ABR 20/94 - zu B I 1 der Gründe).

28: (2) Entgegen der Auffassung der Rechtsbeschwerde sind derartige Wirkungen mit der Nutzung des internetbasierten Routenplaners bei der Überprüfung von Angaben in Fahrtkostenabrechnungen allein noch nicht verbunden. Vielmehr steht die Entscheidung über das „Ob“ und „Wie“ der Nachprüfung ebenso wie die Entscheidung über den Einsatz von weiteren Aufklärungsmitteln allein in der Entscheidungsbefugnis des Bearbeiters. Eine Automatik, dass dem Arbeitnehmer allein beim Auftreten von Differenzen in den Entfernungsangaben zwischen seiner Fahrtkostenabrechnung und der individuellen Routenplanerrecherche eines Sachbearbeiters vorgegebene Maßnahmen drohen, ist weder offensichtlich noch vom Landesarbeitsgericht festgestellt. Auch eine Einflussnahme zu einem bestimmten Verhalten, nämlich die kürzeste Fahrtstrecke zu benutzen, erfolgt allenfalls durch die arbeitgeberseitigen Vorgaben für die Erstattung von Reisekosten, nicht aber durch den Einsatz des Routenplaners.

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