Landesarbeitsgericht Düsseldorf Urteil, 30. Apr. 2014 - 7 Sa 1160/13
Tenor
I.Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 19.09.2013, 5 Ca 4002/13, wird zurückgewiesen.
II.Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 19.09.2013, 5 Ca 4002/13, teilweise abgeändert:
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 3.580,60 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.10.2012 zu zahlen.
III.Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen.
IV.Die Revision wird für die Beklagte zugelassen.
1
T A T B E S T A N D :
2Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Verurteilung der Beklagten zur Zahlung eines weiteren Sozialplanabfindungsbetrages. Die Parteien streiten dabei über die Berechnung der Sozialplanabfindung.
3Der am 12.01.1966 geborene Kläger war in der Zeit vom 15.05.1999 bis zum 30.09.2012 bei der Beklagten, die ein Unternehmen der Telekommunikationsbranche ist, beschäftigt. Sein monatliches Bruttoentgelt betrug zuletzt 9.661,84 € brutto (Grundgehalt 8.051,53 € zzgl. 1.610,31 € Incentive monatlich). Außerdem erhielt der Kläger monatlich einen Zuschuss zu Kontoführungsgebühren in Höhe von 1,28 €. Für den ihm auch zur privaten Nutzung überlassenen Firmen-Pkw musste er monatlich einen Betrag von 375,82 € versteuern. Zusätzlich erhielt der Kläger für Fahrten zwischen Wohnungs- und Arbeitsstätte eine monatliche Kilometerpauschale in Höhe von 490,56 €. Bei einem Verzicht auf die Privatnutzung des Dienstwagens hätte der Kläger einen Anspruch auf eine monatliche "cash allowance" in Höhe von 750,00 € erhalten.
4Am 13.08.2012 schloss die Beklagte im Rahmen einer Restrukturierungsmaßnahme mit dem bei ihr in der Region West bestehenden Betriebsrat einen Sozialplan, der unter anderem für Arbeitnehmer, die ihr Arbeitsverhältnis zur Beklagten beenden und unter Abschluss eines dreiseitigen Vertrages in eine von der Beklagten eingerichtete Transfergesellschaft wechseln, einen Anspruch auf eine Abfindung begründet. § 7 des Sozialplans lautet:
5"§ 7
6Abfindung
7(1)Alle vom Geltungsbereich dieses Sozialplans erfassten Beschäftigten haben mit Unterzeichnung des dreiseitigen Vertrages (Zustimmung zum Eintritt in die beE) einen Anspruch auf eine aus dem individuellen Bruttomonatsentgelt errechnete Abfindung.
8(2)Abfindung = Abfindungsbetrag X 0,7
9Der errechnete Abfindungsbetrag wird mit dem Faktor 0,7 multipliziert. Der Faktor von 0,7 ergibt sich aus dem Angebot einer Transfergesellschaft mit den in § 5 des Sozialplans geregelten Konditionen.
10Abfindungsbetrag =
11Anzahl der Beschäftigungsjahre (Dienstjahre) x Bruttomonatseinkommen x Faktor
12(2.1) Der Faktor ergibt sich aus Lebensalter und Dienstalter:
13[….]
14Unter Bruttomonatseinkommen sind feste regelmäßige Einkommensbestandteile auf Basis der vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit zu verstehen. Ausgenommen sind Teile, die Aufwandsersatz darstellen, Einmalzahlungen sowie Mehrarbeitsvergütung.
15[….]
16(2.2) Zuschlag pro Kind: Mitarbeiter mit unterhaltsberechtigten Kindern erhalten zusätzlich zu der Abfindung für jedes unterhaltsberechtigte Kind einen Betrag von 2.500,00 € brutto. Maßgeblich sind die bei NSN zum 31.08.2012 aufgrund der Angaben auf der Lohnsteuerkarte bekannten oder bis dahin vom Mitarbeiter mitgeteilten und nachgewiesenen Unterhaltsberechtigungen. Alleinerziehende erhalten einen zusätzlichen Betrag von einmalig 5.000,00 € brutto.
17Sofern beide Ehepartner betroffen sind, wird der Zuschlag nur einmal fällig.
18(2.3) Zuschlag für Schwerbehinderte: Zum Zeitpunkt der Kündigung oder des Abschlusses eines dreiseitigen Vertrages schwerbehinderte Menschen sowie schwerbehinderten Menschen Gleichgestellte (gemäß § 2 Abs. 3 SGB IX) erhalten bei Vorlage eines entsprechenden Nachweises einen Zuschlag von 750,00 € brutto je 10 Grad der Behinderung.
19(2.4) Mitarbeiter ab dem 35. bis zum 46. Lebensjahr erhalten zusätzlich einen Zuschlag in Höhe von 3.000,00 €; ab dem 47. Lebensjahr einen Zuschlag von 6.000,00 € brutto.
20(3)Die Abfindung ist mit dem Ausscheiden aus der beE zur Zahlung fällig….
21(4)Beschäftigte können abweichend davon die Zahlung der Abfindung bereits mit Ausscheiden aus der NSN verlangen
22[….]"
23Wegen des Inhalts des Sozialplans im Einzelnen wird auf Bl. 24 - 32 der Akte Bezug genommen.
24Über die Berechnung der Abfindung nach dem Sozialplan haben die Geschäftsführung der Beklagten auf einer Informationsveranstaltung und der Betriebsrat auf einer Betriebsversammlung jeweils am 14.08.2012 die Mitarbeiter anhand von Präsentationen informiert. Wegen des Inhalts der von der Beklagten benutzten Präsentation wird auf Bl. 126 der Akte, wegen des Inhalts der vom Betriebsrat benutzten Präsentation auf Bl. 128 der Akte Bezug genommen.
25Der Kläger schloss mit der Beklagten sowie der Transfergesellschaft, der O. T. Networks Transfergesellschaft mbH, unter dem Datum vom 27.08.2012 einen dreiseitigen Vertrag (Bl. 85 ff der Akte), aufgrund dessen er sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten aus betriebsbedingten Gründen mit Ablauf des 30.09.2012 beendete und zum 01.10.2012 ein Arbeitsverhältnis zu der Transfergesellschaft begründete.
26Der individuelle Faktor nach dem Sozialplan beträgt beim Kläger unstreitig 0,8. Aufgrund seines Alters hat der Kläger nach § 7 Abs. 2.4 des Sozialplans einen Anspruch auf einen Zuschlag in Höhe von 6.000,00 € brutto.
27Die Beklagte hat den dem Kläger nach ihrer Auffassung zustehenden Abfindungsbetrag in Höhe von 74.538,20 € brutto wie folgt berechnet:
28-Anzahl der Beschäftigungsjahre x Bruttomonatseinkommen x individueller Faktor =
2913 x 9.661,84 € brutto x 0,8 = 100.483,13 € brutto
30-100.483,13 € brutto + Zuschlag (6.000,00 € brutto) = 106.483,13 € brutto
31-Abfindung = 106.483,13 € brutto x 0,7 = 74.538,20 € brutto
32Die an den Kläger monatlich gezahlten Kontoführungsgebühren, den geldwerten Vorteil für den Firmen-Pkw und die Kilometerpauschale hat die Beklagte bei der Berechnung des Bruttomonatseinkommens nicht berücksichtigt.
33Im Berufungsverfahren hat die Beklagte eine E-Mail des stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden vom 28.08.2012 an einen Mitarbeiter der Beklagten zur Akte gereicht, in der dieser dem Mitarbeiter mitteilt, die Beschreibung im Sozialplan sei irreführend und fehlerhaft. Aus diesem Grund habe der Betriebsrat in seiner Darstellung der Abfindungsberechnung auf der letzten Betriebsversammlung den gleichen Rechenweg verwendet wie von der Beklagten dargestellt.
34Der Kläger hat die Auffassung vertreten, dass die Sozialplanzuschläge nicht mit dem Faktor 0,7 zu multiplizieren seien. Nach § 7 Abs. 2 des Sozialplans sei nur eine Multiplikation des Abfindungsbetrages mit dem Faktor 0,7 vorgesehen. Die Zuschläge seien ausweislich des Sozialplans "zusätzlich zu der Abfindung" zu zahlen. Die Beklagte müsse den Alterszuschlag daher ungekürzt an ihn auszahlen. Ein etwaig abweichender subjektiver Regelungswille der Betriebsparteien sei bei der Auslegung der Sozialplanregelung nicht relevant, weil er im Sozialplan keinen Niederschlag gefunden habe. In das Bruttomonatseinkommen seien zudem die Kontoführungsgebühr, der geldwerte Vorteil für den Firmen-Pkw sowie die Kilometerpauschale einzubeziehen, da es sich dabei um regelmäßige monatliche Einkommensbestandteile im Sinne des Sozialplans und nicht etwa um Aufwendungsersatz handele. Unter Berücksichtigung aller Einkommensbestandteile ergebe sich mithin ein Bruttomonatseinkommen im Sinne von § 7 des Sozialplans in Höhe von 10.529,50 € brutto (einschließlich Incentive). Unter Berücksichtigung des ungekürzten Sozialzuschlags errechne sich zu seinen Gunsten eine Abfindung in Höhe von 82.654,76 € brutto, so dass sich eine noch zu zahlende Differenz von 8.116,60 € brutto ergebe.
35Wegen der vom Kläger vorgenommenen Berechnung wird auf S. 9 - 11 der Klageschrift (Bl. 9 - 11 der Akte) Bezug genommen.
36Der Kläger hat zuletzt beantragt,
37die Beklagte zu verurteilen, an ihn 8.116,60 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.10.2012 zu zahlen.
38Die Beklagte hat beantragt,
39die Klage abzuweisen.
40Sie hat behauptet, es habe dem Willen der Betriebsparteien entsprochen, auch die Sozialzuschläge mit dem Faktor 0,7 zu multiplizieren. Dieser Wille ergebe sich aus dem - insoweit auszulegenden - Wortlaut, der Systematik und dem Gesamtzusammenhang des Sozialplans. Hätten die Zuschläge nicht Teil der Gesamtleistung "Abfindung" sein sollen, hätten sie nicht unter der Überschrift "Abfindung" in § 7 des Sozialplans, sondern in einem eigenständigen Paragraphen geregelt werden müssen. Eine Nichtanwendung des Faktors 0,7 auf die Zuschläge, welche durch ihre Regelung in Unterabsätzen dem vorausgehenden und "ranghöheren" Grundsatz aus § 7 Abs. 2 des Sozialplans untergeordnet seien, wäre systemwidrig. Dass die Zuschläge Bestandteil der "Abfindung" und daher mit dem Faktor 0,7 zu multiplizieren seien, folge auch aus der unter § 7 Abs. 2 S. 1 des Sozialplans "vor die Klammer" gezogenen Formel "Abfindung = Abfindungsbetrag x 0,7". Dies dokumentiere, dass der Faktor 0,7 auf sämtliche in § 7 Abs. 2 geregelten Leistungen Anwendung fände. Eine - nach Auffassung des Klägers - zu erfolgende Addition der Zuschläge sei auch mit der einheitlichen Verwendung des Begriffs "Abfindung" in § 7 nicht zu vereinbaren. Der wirkliche Regelungswille der Betriebsparteien ergebe sich zudem aus den Präsentationsauszügen und könne von dem stellvertretenden Vorsitzenden des Betriebsrates Herrn L. X. sowie dem Personalleiter der Beklagten Herrn U. G. bestätigt werden. Für das Bruttomonatseinkommen sei nur das Grundentgelt zu berücksichtigen, weil das "Bruttomonatseinkommen" nach § 7 Abs. 2.1 des Sozialplans auf Basis der vereinbarten Arbeitszeit zu verstehen sei. Bei der Kontoführungsgebühr handele es sich um einen Aufwendungsersatz, der gemäß dem Sozialplan nicht in die Abfindung einfließe. Gleiches gelte für die Kilometerpauschale. Der Wert der Privatnutzung des Dienstfahrzeuges sei ebenfalls nicht zu berücksichtigen, da dieser keine Gegenleistung für ein bestimmtes Arbeitszeitvolumen sei.
41Das Arbeitsgericht hat der Klage in Höhe eines weiteren Abfindungsbetrages von 4.536,00 € brutto stattgegeben und die Klage im Übrigen abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, der Anspruch auf den weiteren Abfindungsbetrag folge daraus, dass der Alterszuschlag gemäß § 7 Ziffer 2.4 des Sozialplans bei richtiger Auslegung nicht dem Faktor 0,7 zu unterwerfen sei. Bereits der Wortlaut von § 7 des Sozialplans ergebe, dass die darin unter den Absätzen 2.2 und 2.4 vorgesehenen Zuschläge ungekürzt an die anspruchsberechtigten Arbeitnehmer auszuzahlen seien. Der Wortlaut der Formel zur Berechnung der "Abfindung" in § 7 Abs. 2 erwähne die Zuschläge nicht. Die Formel sei vielmehr mit der Berechnungsweise Abfindung = Abfindungsbetrag (= Anzahl der Beschäftigungsjahr (Dienstjahre) x Bruttomonatseinkommen x Faktor) x 0,7 insoweit eindeutig, als dass die Zuschläge bei der Berechnung der Abfindung nach dieser Formel und damit auch bei der Multiplikation mit dem Faktor 0,7 keine Berücksichtigung finden sollten. Die von der Beklagten behauptete Berechnungsweise finde sich im konkreten Wortlaut der Regelung gerade nicht wieder. Grenze der Auslegung sei der Wortlaut. Die Zuschläge kämen also nach dem Wortlaut der Regelung zu der Abfindung hinzu, die nach § 7 Abs. 2 aus dem mit dem Faktor 0,7 zu multiplizierenden Abfindungsbetrag bestehe. Etwas anderes folge auch nicht aus dem Umstand, dass § 7 mit der Überschrift "Abfindung" versehen sei. Im Falle einer gewollten Einbeziehung der Zuschläge in die Berechnungsformel hätten die Zuschläge ausdrücklich als Bestandteil des Abfindungsbetrages aufgeführt werden müssen. Zu einem anderen Ergebnis führe auch nicht der systematische Aufbau von § 7 Abs. 2 des Sozialplans. Die Betriebspartner hätten zwei Abfindungsansprüche geschaffen, und zwar einen für alle Arbeitnehmer und einen weitergehenden für die als besonders schutzwürdig angesehenen Mitarbeiter. Für diese habe sich nach dem reinen Wortlaut der Abfindungsanspruch um die jeweiligen Zuschläge (ungekürzt) erhöhen sollen. Der von der Beklagten behauptete tatsächliche Wille der Betriebsparteien sei unerheblich, da er im Sozialplan keinen ausreichenden Niederschlag gefunden habe. Bei dem Beweisantritt durch Vernehmung des Personalleiter und des stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden handele es sich um einen unzulässigen Ausforschungsbeweis. Auch aus den vorgelegten Präsentationen ergebe sich kein anderes Ergebnis. Spätere Rechtsansichten der Betriebsparteien seien nicht als Auslegungsmaßstab zu berücksichtigen. Bei der Bestimmung des Bruttomonatseinkommens seien der geldwerte Vorteil für die Überlassung des Pkw, nicht hingegen die Versteuerung für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte sowie die Kontoführungsgebühren einzurechnen. Im Sozialplan werde ein weiter Einkommensbegriff verwendet. Danach stelle die Möglichkeit, das Dienstfahrzeug privat zu nutzen, eine Gegenleistung des Arbeitgebers für ein bestimmtes Arbeitszeitvolumen dar. Darüber hinaus basiere die Überlassung des Firmenwagens vorliegend nicht auf einem bestimmten dienstlichen Erfordernis (Außendienst), sondern auf dem "Job Grade", also der Position des Klägers und dem Grad der Verantwortung seiner Tätigkeit. Die Überlassung erfolge damit als Gegenwert für die Arbeitsleistung des Klägers in der vereinbarten Arbeitszeit. Dies ergebe sich auch aus der Möglichkeit, anstelle des Fahrzeugs einen Betrag in Höhe von 750,00 € monatlich in Anspruch zu nehmen. Demgegenüber sei der zu versteuernde Wert für die Fahrten zwischen der Wohnung und der Arbeitsstätte nicht zu berücksichtigen, da es sich dabei um einen steuerlich pauschalierten Aufwandsersatz handele. Der Zielsetzung des Sozialplans, die Abfindung vom Einkommen als Gegenleistung für die Arbeitsleistung abhängig zu machen, widerspräche es, wenn die individuelle Entfernung zwischen Wohnung und Arbeitsstätte bei der Berechnung der Abfindung berücksichtigt würde. Die Kontoführungsgebühren seien als reiner Aufwendungsersatz bei der Berechnung des Bruttomonatseinkommens nach dem Sozialplan ausdrücklich ausgenommen. Bei Einbeziehung des geldwerten Vorteils in das Bruttomonatseinkommen und Einbeziehung des ungekürzten Sozialzuschlags stehe dem Kläger - die Berechnung ist insoweit unstreitig - ein Differenzbetrag in Höhe von 4.536,00 € brutto zu. Der Zinsanspruch bestehe seit dem 01.10.2012, da der Anspruch nach dem dreiseitigen Vertrag "nach Ausscheiden" bei der Beklagten fällig geworden sei.
42Wegen des Inhalts der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts im Einzelnen wird auf S. 5 - 14 des Urteils (Bl. 312 - 321 der Akte) Bezug genommen.
43Gegen das ihr am 25.09.2013 zugestellte Urteil hat die Beklagte mit einem am 26.09.2013 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am 25.11.2013 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.
44Gegen das ihm am 25.09.2013 zugestellte Urteil hat der Kläger mit einem am 23.10.2013 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am 15.11.2013 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.
45Mit ihrer Berufung rügt die Beklagte unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens, entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei der Faktor 0,7 auf die Abfindung insgesamt und damit auch auf sämtliche als Zuschläge bezeichnete Abfindungsbestandteile anzuwenden. Dies ergebe sich aus Wortlaut und Systematik der Regelung sowie dem vorliegend bei der Auslegung des Sozialplans zu berücksichtigenden übereinstimmenden Parteiwillen der Betriebsparteien. Dem der Entscheidung des Arbeitsgerichts zugrunde liegenden Verständnis des § 7 stehe die Regelungssystematik des Sozialplans entgegen. Aus der Überschrift des § 7 Abs. 2 ergebe sich, dass die Berechnung der Abfindung im Wege einer reinen Multiplikation mehrerer Bestandteile mit dem Faktor 0,7 erfolge und nicht etwa darüber hinaus eine Addition weiterer ungekürzter Bestandteile in Frage komme. Eine ungekürzte Addition der Zuschläge auf das Endprodukt der Multiplikation hätte in die Berechnungsformel explizit aufgenommen werden müssen. Andernfalls hätten die Zuschläge als anderweitige Leistung sui generis nicht unter der Überschrift "Abfindung", sondern in einem gesonderten Paragraphen geregelt werden müssen. Konkret bestimmten die der Berechnungsformel "Abfindung = Abfindungsbetrag x 0,7" untergeordneten Unterabsätze die folgenden Bestandteile der auszuzahlenden Abfindung: die Berechnung des Faktors, die Ermittlung der Betriebszugehörigkeit und des Bruttomonatseinkommens sowie die Zuschläge. Die systematische Stellung der Sozialplanzuschläge als Unterabschnitt der benannten Berechnungsformel spreche für eine Multiplikation auch der Zuschläge mit dem Faktor 0,7. Ebenfalls unter systematischen Gesichtspunkten heranzuziehen seien die in den Absätzen 3 bis 6 des § 7 enthaltenen Regelungen zur Fälligkeit, Vererbbarkeit und Abtretbarkeit des Abfindungsanspruchs sowie der in Abs. 7 geregelte Ausschlussgrund des Abfindungsanspruchs. Die genannten Regelungen seien stets ausdrücklich auf die "Abfindung" bezogen. Würde man differenzieren zwischen dem Abfindungsanspruch sowie den Zuschlägen als "Leistung sui generis", so würde es an entsprechenden Regelungen zur Fälligkeit, Vererbbarkeit und Abtretbarkeit der Zuschlagsansprüche fehlen. Eine solch praxisfremde Vereinbarung hätten die Parteien nicht treffen wollen. Es erscheine zudem praxisfern, anzunehmen, dass die Betriebsparteien im Rahmen aufwendiger Sozialplanverhandlungen ohne ersichtlichen Grund über zwei statt nur einen Faktor verhandelt haben sollten, ohne dass sich hieraus ein Mehrwert für die Berechnung der Sozialplanforderung ergebe. Allein nach Hinzuaddieren weiterer Bestandteile, nämlich der Zuschläge, ergäbe die erneute Multiplikation mit einem weiteren Faktor einen Sinn, denn durch Anwendung des Faktors 0,7 auf den durch die Zuschläge ergänzten Abfindungsbetrag ändere die Verwendung zweier Faktoren das Gesamtergebnis der Sozialplanabfindung. Sowohl sie - die Beklagte - als auch der Betriebsrat hätten am 14.08.2012 unabhängig voneinander in gleicher Weise den Mitarbeitern die Berechnungsweise des Abfindungsanspruchs erläutert. Der Regelungswille der Betriebsparteien sei damit eindeutig zum Ausdruck gekommen. Soweit die Auslegung nach Wortlaut und Systematik noch zu keinem eindeutigen Ergebnis führe, ergebe sich jedenfalls bei ergänzender Hinzuziehung des übereinstimmenden Parteiwillens das von ihr - der Beklagten - bei Berechnung der Sozialplanansprüche zugrunde gelegte Verständnis. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts müsse der tatsächliche Wille der Betriebsparteien vorliegend auch Berücksichtigung finden, weil er im Sozialplan hinreichenden Niederschlag gefunden habe. Das Bestehen des übereinstimmenden tatsächlichen Parteiwillens bereits zum Zeitpunkt der Sozialplanverhandlungen könne durch Vernehmung der benannten Zeugen nachgewiesen werden. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts handele es sich dabei auch nicht um einen Ausforschungsbeweis. Das Arbeitsgericht habe darüber hinaus verkannt, dass durch die zum Beweis angebotenen Präsentationsunterlagen der Betriebspartner deren Erklärungen nicht nachträglich ein anderer Erklärungsinhalt beigemessen werden sollte. Vielmehr seien die Präsentationen zu berücksichtigen, weil sie im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit dem Abschluss des Sozialplans gehalten worden seien. Das Arbeitsgericht habe rechtsfehlerhaft den geldwerten Vorteil für die Privatnutzung des Dienstfahrzeugs bei der Berechnung der Abfindungshöhe berücksichtigt. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass die bewusst enge Formulierung des berücksichtigungsfähigen Einkommens im Sinne des Sozialplans auch die auf die Einräumung der Privatnutzung eines Pkws entfallenden Vergütungsbestandteile ausgrenze. Die Einräumung der Privatnutzung eines Pkw stelle kein Einkommen auf Basis der vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit dar.
46Die Beklagte beantragt,
47das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 19.09.2013, 5 Ca 4002/13, teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen sowie die Berufung des Klägers zurückzuweisen.
48Der Kläger beantragt,
49das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 19.09.2013, 5 Ca 4002/13 teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an ihn weitere 3.580,60 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.10.2012 zu zahlen sowie die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.
50Der Kläger verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens, soweit das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben hat. Er rügt mit seiner Berufung, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass die Kontoführungsgebühren keine Aufwendungen seien. Es fehle insoweit bereits an der Freiwilligkeit der Kontoführungsgebührenzahlung. Die Arbeitgeberin leiste diese Zahlungen aufgrund ihrer eigenen Verpflichtung. Auch fehle es an einer Zahlung "im Interesse eines Anderen", denn die Zahlung der Kontoführungsgebühr erfolge nicht im Interesse des Arbeitnehmers, sondern einzig aus dem Grund, dass die Arbeitgeberin Schuldnerin der Gehaltszahlungen sei und die Kosten für die Überweisung zu tragen habe. Die Kontoführungsgebühr sei daher als Einkommensbestandteil anzusehen und müsse in die Berechnung der Abfindung einfließen. Gleiches gelte für die Kilometerpauschale. Die Fahrten zwischen Arbeitsstätte und Wohnung seien Bestandteil des privaten Lebensbereichs des Arbeitnehmers und zählten daher zum Privatgebrauch. Der geldwerte Vorteil dieses Privatgebrauchs sei in gleicher Weise wie der geldwerte Vorteil für die Zurverfügungstellung des Firmenwagens für den Privatgebrauch in der Abfindungsberechnung zu berücksichtigen. Die Berufung der Beklagten sei unbegründet. Die von der Beklagten behaupteten subjektiven Vorstellungen der Betriebsparteien seien für die Auslegung des objektiven Wortlauts des Sozialplans nicht relevant, denn dieser Wille habe im Sozialplan keinen Niederschlag gefunden. Die Behauptung der Beklagten, der Betriebsrat habe in seiner Präsentation gegenüber den Mitarbeitern dargestellt, dass auch die Sozialzuschläge mit 0,7 zu multiplizieren seien, bestreitet der Kläger vorsorglich mit Nichtwissen. Die E-Mail eines einzigen Betriebsratsmitgliedes sei keine zulässige Ergänzung zu den Bestimmungen des Sozialplans.
51Die Beklagte hält die Berufung des Klägers für unbegründet und verteidigt insoweit das Urteil des Arbeitsgerichts. Die Ausführungen des Klägers in der Berufungsbegründung führten zu keiner anderen Beurteilung.
52Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend Bezug genommen auf die in beiden Instanzen zu den Akten gereichten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen.
53E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E :
54I.
55Die statthaften (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässigen (§ 64 Abs. 2 ArbGG), form- und fristgerecht eingelegten und begründeten Berufungen (§§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 Abs. 3 ZPO) beider Parteien sind zulässig.
56II.
57Die Berufung der Beklagten ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat der Klage - im zuerkannten Umfang - mit zutreffenden Erwägungen stattgegeben. Das Berufungsvorbringen der Beklagten ist nicht geeignet, die Entscheidung des Arbeitsgerichts abzuändern.
581.
59Der Anspruch des Klägers auf den vom Arbeitsgericht zuerkannten weiteren Abfindungsbetrag ergibt sich dem Grunde nach aus § 7 des Sozialplans vom 13.08.2012 i.V.m. §§ 77 Abs. 4 S.1, 112 Abs. 1 S. 3 BetrVG. In Übereinstimmung mit dem Arbeitsgericht geht die Berufungskammer davon aus, dass eine Auslegung des Sozialplans zu dem Ergebnis führt, dass die Sozialzuschläge in § 7 Abs. 2.2 bis 2.4 nicht dem Kürzungsfaktor 0,7 zu unterwerfen sind. Eine solche Kürzungsmöglichkeit ist dem Sozialplan nicht zu entnehmen. Wenn die Betriebspartner dies bei Abschluss des Sozialplans anders gesehen haben sollten, hätte ihr abweichender Wille im Sozialplan jedenfalls keinen hinreichenden Ausdruck gefunden. Auf die insoweit von der Beklagten benannten Zeugen kam es daher nicht an.
60Sozialpläne sind nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als Betriebsvereinbarungen besonderer Art wegen ihrer aus § 77 Abs. 4 Satz 1, § 112 Abs. 1 S. 3 BetrVG folgenden normativen Wirkungen wie Tarifverträge und Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (vgl. BAG, Urteil vom 24.04.2013, 7 AZR 523/11, zitiert nach juris). Der Sozialplanzweck ist mithin aus Wortlaut und Gesamtzusammenhang der Regelung zu erschließen und bestimmt sich nicht nach den subjektiven Vorstellungen einer Betriebspartei (vgl. BAG, Urteil vom 15.03.2011, 1 AZR 808/09, zitiert nach juris). Raum für die Feststellung eines vom Wortlaut abweichenden Parteiwillens - etwa mit Hilfe von Zeugenaussagen - besteht daneben nicht. Zwar darf nicht an dem buchstäblichen Sinne des Wortlauts gehaftet werden, sondern es ist der wirkliche Wille zu erforschen. Der wirkliche Wille und verfolgte Zweck müssen aber im Wortlaut oder sonst irgendwie in der Betriebsvereinbarung zumindest andeutungsweise ihren Niederschlag gefunden haben. Selbst wenn die Parteien eine falsche Bezeichnung (falsa demonstratio) wählen, sie aber übereinstimmend etwas anderes meinen, gilt nicht entsprechend den Grundsätzen bei der Vertragsauslegung das gemeinsam Gewollte. Der Wortlaut der Betriebsvereinbarung ist nämlich nicht so zu deuten, wie die an deren Abschluss Beteiligten ihn verstanden haben, sondern nach dem den Arbeitnehmern erkennbaren und verständlichen Wortsinn (vgl. BAG, Urteil vom 23.05.1984, 5 AZR 459/82, zitiert nach juris).
61Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ergibt die Auslegung des § 7 des Sozialplans, dass die Zuschläge in den Absätzen 2.2 bis 2.4 des § 7 nicht mit dem Faktor 0,7 zu multiplizieren sind.
62Ausgehend vom Wortlaut des § 7 ist zunächst festzustellen, dass dieser die Überschrift "Abfindung" trägt. Danach ist davon auszugehen, dass alle in diesem Paragraphen geregelten Leistungen zur Abfindung gehören, soweit sich aus den sodann folgenden Einzelregelungen keine Abweichungen ergeben. In Absatz 1 ist zunächst geregelt, dass alle vom Geltungsbereich dieses Sozialplans erfassten Beschäftigten mit Unterzeichnung des dreiseitigen Vertrages "einen Anspruch auf eine aus dem individuellen Bruttomonatsentgelt errechnete Abfindung" haben. Damit wird den anspruchsberechtigten Arbeitnehmern mitgeteilt, dass die Abfindung "errechnet" wird und Berechnungsgrundlage für die "Abfindung" das jeweilige persönliche Bruttomonatsentgelt ist. Abs. 2 - ohne Unterabsatz - ist sodann überschrieben mit "Abfindung = Abfindungsbetrag X 0,7". Ergänzend wird den Arbeitnehmern mitgeteilt, dass der errechnete "Abfindungsbetrag" mit dem Faktor 0,7 multipliziert wird. Sodann folgt die Definition des Begriffes "Abfindungsbetrag" - der nach S. 1 des Absatzes 2 "errechnet" werden muss - wie folgt: "Abfindungsbetrag = Anzahl der Beschäftigungsjahre (Dienstjahre) x Bruttomonatseinkommen x Faktor". In Abs. 2.1 werden sodann der sich aus Lebensalter und Dienstalter ergebende individuelle "Faktor" sowie das der Berechnung zugrunde zu legende "Bruttomonatseinkommen" definiert. Nach dem Wortlaut des Absatzes 2 sind danach für "einen Anspruch auf eine aus dem individuellen Bruttomonatsentgelt errechnete Abfindung" nach Absatz 1 des § 7 zunächst die Anzahl der Beschäftigungsjahre, das Bruttomonatseinkommen sowie der persönliche Faktor zu ermitteln. Dieser so "errechnete Abfindungsbetrag" ist sodann mit dem Faktor 0,7 zu multiplizieren. Nach der von den Betriebsparteien selbst gewählten Definition des Begriffes "Abfindungsbetrag" sind weitere Faktoren oder Beträge zur Errechnung der "Abfindung" nicht in die Berechnung einzubeziehen. Allein der ausdrücklich definierte Begriff des Abfindungsbetrages wird dem Faktor 0,7 unterworfen. Dass diese Formel auch für die nachfolgend geregelten Zuschläge gelten soll, ergibt sich aus dem Wortlaut nicht. Aus dem Wortlaut der sodann folgenden Absätze 2.2 bis 2.4 ergibt sich ebenfalls nicht, dass die dort geregelten Zuschläge - vor Kürzung mit dem Faktor 0,7 - in den nach Absatz 2. Satz 1 "errechneten Abfindungsbetrag" einzubeziehen sind. Vielmehr steht der Wortlaut der nachfolgenden Absätze einer derartigen Auslegung entgegen. Abs. 2.2 beginnt mit "Zuschlag pro Kind". Sodann wird ausgeführt, dass Mitarbeiter mit unterhaltsberechtigten Kindern "zusätzlich zu der Abfindung" für jedes unterhaltsberechtigte Kind einen Betrag von 2.500,00 € brutto erhalten. Absatz 2.3 beginnt mit "Zuschlag für Schwerbehinderte". Absatz 2.4 regelt, dass Mitarbeiter in Abhängigkeit vom Lebensalter "zusätzlich einen Zuschlag" bzw. "einen Zuschlag" erhalten. Im allgemeinen Sprachgebrauch ist unter dem Begriff "Zuschlag" eine Erhöhung zu verstehen. Unter Berücksichtigung des vorstehend dargelegten Auslegungsergebnisses, wonach der gemäß den Berechnungsvorgaben nach Absatz 2 i.V.m. Absatz 2.1 "errechnete Abfindungsbetrag" mit dem Faktor 0,7 zu multiplizieren ist, können die in den Absätzen 2.2 bis 2.4 getroffenen Regelungen nach dem Wortlaut nur dahingehend verstanden werden, dass die Zuschläge zu dem nach Absatz 2.1 "errechneten Abfindungsbetrag" zu addieren sind, und zwar ungekürzt, da sich aus dem Wortlaut der Regelungen - insbesondere unter Berücksichtigung der im Sozialplan enthaltenen Definition des Abfindungsbetrages - keine Anhaltspunkte dafür ergeben, dass auch die Zuschläge zu kürzen sind.
63Danach sind die Zuschläge nicht mit dem Faktor 0,7 zu kürzen.
64Die Einwände der Beklagten gegen dieses Auslegungsergebnis greifen nach Auffassung der Berufungskammer nicht durch, denn ein etwaiger anderer Wille der Betriebsparteien hat im Sozialplan keinen Niederschlag gefunden mit der Folge, dass ein solcher selbst dann unbeachtlich wäre, wenn der wirkliche Wille der Betriebsparteien vom Wortlaut des Sozialplans abweichen sollte.
65Aus Sinn und Zweck des § 7 ergeben sich keine Anhaltspunkte für eine Auslegung des § 7 dahingehend, dass auch die Sozialzuschläge mit dem Faktor 0,7 multipliziert werden sollen. Ersichtlich sollen nach den Absätzen 2.2 bis 2.4 unterhaltspflichtige, ältere und schwerbehinderte, also sozial besonders schutzbedürftige Arbeitnehmer, eine besondere Unterstützung erhalten. Dieser Zweck wird sowohl bei gekürzter als auch bei ungekürzter Auszahlung erfüllt. Allerdings spricht der Umstand, dass die Betriebsparteien die Sozialzuschläge nicht bereits in den individuellen Faktor hineingerechnet haben, der dem Kürzungsfaktor 0,7 unterliegt, eher dafür, dass die Zuschläge ungekürzt den sozial schutzbedürftigeren Arbeitnehmern zukommen sollten.
66Der Einwand der Beklagten, es sei praxisfern, anzunehmen, die Betriebsparteien hätten über zwei Faktoren verhandelt, ohne dass sich hieraus ein Mehrwert für die Berechnung der Sozialplanforderung ergebe, greift nicht durch. Dies ergibt sich schon daraus, dass beide Faktoren - der individuelle und der weitere Kürzungsfaktor in Höhe von 0,7 - bei der Berechnung der Abfindung für alle Mitarbeiter, unabhängig davon, ob ihnen auch Sozialzuschläge zustehen, berücksichtigt wird. Darin liegt bereits der von der Beklagten benannte "Mehrwert". Die Anwendung von zwei Faktoren macht danach auch - oder vielmehr gerade - dann Sinn, wenn die Sozialzuschläge von der Kürzung ausgenommen werden. Ganz offensichtlich war es der Wille der Betriebsparteien, sozial besonders schutzwürdigen Arbeitnehmern eine höhere Abfindung zukommen zu lassen. Die Betriebsparteien haben für jeden Zuschlag konkrete Beträge ausgewiesen. Wenn dieser konkret ausgewiesene Betrag dem anspruchsberechtigten schutzbedürftigen Arbeitnehmer nicht in ungekürzter Höhe hätte zukommen sollen, hätte es nahe gelegen, die sozialen Komponenten bereits in den der Kürzung unterworfenen individuellen Faktor aufzunehmen. Gerade dies haben die Betriebsparteien nicht getan.
67Der Auffassung der Beklagten, eine von der Kürzung mit dem Faktor 0,7 ausgenommene Handhabung der Zuschläge hätte im Wortlaut der Abfindungsformel Ausdruck finden müssen ("Abfindung = Abfindungsbetrag x 0,7 + Zuschläge"), folgt die Berufungskammer nicht. Aus Sicht der Berufungskammer wäre vielmehr das Gegenteil erforderlich gewesen, wenn die Betriebsparteien auch die Zuschläge dem Kürzungsfaktor hätten unterwerfen wollen. In diesem Fall hätte die Abfindungsformel lauten müssen: Abfindung = Abfindungsbetrag (berechnet nach Absatz 2.1) + Zuschläge (nach Absätze 2.2 bis 2.4) x 0,7. Für einen derartigen Willen der Betriebsparteien ergibt sich aber - wie bereits dargelegt - weder aus der Formel noch aus den nachfolgenden Absätzen ein Anhaltspunkt.
68Dem von der Berufungskammer dargelegtem Auslegungsergebnis stehen auch keine systematischen Überlegungen entgegen. In Absatz 1 des § 7 ist der Anspruch der Arbeitnehmer auf eine "errechnete Abfindung" enthalten. In Absatz 2 ohne Unterziffer ist der - ausweislich der Berechnungsformel ohne Zuschläge - mit dem Faktor 0,7 zu multiplizierende Abfindungsbetrag definiert. In Unterabsatz 2.1 sind die Faktoren enthalten, mit denen der mit 0,7 zu multiplizierende, von den Betriebsparteien definierte "Abfindungsbetrag" zu errechnen ist. Er enthält die für jeden Mitarbeiter geltende Berechnungsweise für den "Abfindungsbetrag". In den Unterabsätzen 2.2 bis 2.4 wird der nach Ziffer 2.1 "errechneten Abfindungsbetrag" sodann um die Zuschläge für besonders schutzwürdige Mitarbeiter ergänzt. Der aus Absatz 2.1 ermittelte gekürzte Abfindungsbetrag zuzüglich etwaiger Zuschläge ist mithin die in Absatz 1 ausgewiesene "errechnete Abfindung". In den folgenden Absätzen ist sodann geregelt, wie der Anspruch auf die "errechnete Abfindung" nach Absatz 1 i.V.m den Absätzen 2.1 bis 2.4 hinsichtlich Fälligkeit, Zeitpunkt der Auszahlung usw. gehandhabt wird. Dass die in den Absätzen 2.2 bis 2.4 geregelten Zuschläge zur "Abfindung" gehören, ergibt sich - wie bereits ausgeführt - schon daraus, dass § 7 die Überschrift "Abfindung" trägt. Ausgehend von vorstehenden Ausführungen fehlen - entgegen der Auffassung der Beklagten - die Zuschläge betreffend auch keine Regelungen hinsichtlich Fälligkeit usw. Die Zuschläge sind Teil der "errechneten Abfindung" nach § 7 Abs. 1, allerdings ungekürzt.
69Eine Vernehmung der von der Beklagten benannten Zeugen war nicht durchzuführen. In das Wissen dieser Zeugen, die an dem Zustandekommen des Sozialplans mitgewirkt haben, hat die Beklagte gestellt, dass es der übereinstimmende Wille der Betriebsparteien gewesen sei, auch die Zuschläge um den Kürzungsfaktor 0,7 zu verringern. Ist - wie vorstehend dargelegt - die Regelung in § 7 des Sozialplans dem Wortlaut nach eindeutig, so ist es unzulässig, auf hiervon abweichende Vorstellungen dieser oder jener Vertragsseite - oder auch beider - einzugehen (vgl. BAG, Urteil vom 11.06.1975, 5 AZR 217/74, zitiert nach juris). Insoweit ist auch unerheblich, ob und wie die Betriebsparteien den Arbeitnehmern den Inhalt des § 7 auf den jeweils von ihnen verwandten Folien präsentiert haben, weil nach Abschluss des Sozialplans der wirkliche Wille der Betriebsparteien unerheblich ist, wenn er im Sozialplan - wie vorliegend - keinen Niederschlag gefunden hat. Grundlage der Auslegung und maßgeblich für die Rechtsanwendung ist der von den Betriebsparteien unterzeichnete Text des Sozialplans. Dies folgt aus § 112 Abs. 1 S. 3 BetrVG i.V.m. § 77 Abs. 2 BetrVG. (Spätere) Rechtsansichten der Betriebsparteien sind kein Auslegungsmaßstab. Diese können einer Regelung durch eine spätere "Klarstellung” nicht nachträglich einen anderen Erklärungsgehalt beimessen (vgl. BAG, Urteil vom 22.11.2005, 1 AZR 458/04, zitiert nach juris). Gleiches gilt für die von der Beklagten vorgelegten E-Mail des stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden.
702.
71Der mit der Klage geltend gemachte Zahlungsanspruch ist auch der Höhe nach begründet. Der geldwerte Vorteil für die Überlassung des Pkws, die Kilometergeldpauschale und die Kontoführungsgebühren sind nach Auffassung der Berufungskammer bei der Berechnung des Bruttomonatseinkommens im Sinne des Sozialplans einzubeziehen. Dies ergibt sich aus einer Auslegung des § 7 Abs. 2.1 3. Absatz des Sozialplans. Der Wortlaut dieser Regelung ist nicht eindeutig, sondern auslegungsbedürftig. Hinsichtlich der bei der Auslegung eines Sozialplans zu berücksichtigenden Grundsätze wird auf die Ausführungen unter Ziffer II.1. verwiesen.
72Welche Bestandteile das "Bruttomonatseinkommen" im Sinne des Sozialplans beinhaltet, ist in § 7 des Sozialplans nicht positiv geregelt. Die Betriebsparteien haben - als Abgrenzungskriterium - lediglich festgelegt, welche Leistungen nicht zum Bruttomonatseinkommen gerechnet werden sollen.
73Bei der Auslegung ist zunächst von der Bedeutung des von den Betriebsparteien verwendeten Begriffes "Bruttomonatseinkommen" auszugehen. Dieser Begriff hat keine allgemein anerkannte, fest umrissene Bedeutung. Das Einkommensteuergesetz bezeichnet als "Einkommen" den Gesamtbetrag der Einkünfte, vermindert um die Sonderausgaben und die außergewöhnlichen Belastungen. Im Arbeitsleben werden "Verdienst" und "Einkommen" regelmäßig synonym verwendet, was semantisch ungenau ist, da unter "Einkommen" die Gesamtheit der Einnahmen innerhalb eines bestimmten Zeitraumes zu verstehen ist und nicht nur die aus Arbeit resultierenden Einkünfte (vgl. BAG, Urteil vom 21.08.2001, 3 AZR 746/00, zitiert nach juris). Aus diesen Begriffsbestimmungen lassen sich vorliegend keine Rückschlüsse darauf ziehen, welche Leistungen nach dem Willen der Betriebsparteien in die Berechnung einzubeziehen sein sollen.
74Auch aus dem Wortbestandteil "Brutto-" ergibt sich nicht zwangsläufig, dass alle zu versteuernden Einnahmen aus dem Arbeitsverhältnis unter § 7 des Sozialplans fallen sollen. Der Ausdruck "Brutto-" sagt nichts darüber aus, welche Arbeitgeberleistungen der Berechnung zugrunde zu legen sind (vgl. dazu BAG, Urteil vom 14.08.1990, 3 AZR 321/89, zitiert nach juris). "Bruttoverdienst" ist lediglich - im Gegensatz zum "Nettoverdienst" - der aus dem Arbeitsverhältnis zu beanspruchende Verdienst ohne Abzüge der Steuern und Abgaben (vgl. BAG, Urteil vom 21.08.2001, 3 AZR 746/00, zitiert nach juris).
75Mangels eindeutiger allgemeiner Definition des Begriffs "Bruttomonatseinkommen" ist dieser im Rahmen der Auslegung von anderen Begrifflichkeiten abzugrenzen.
76Wird der Begriff des "Bruttogehalts" verwendet, spricht dies nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eher für einen engen Vergütungsbegriff. Der Begriff "Gehalt" umfasst nach allgemeinem Sprachgebrauch z.B. nicht die Überlassung eines Kraftfahrzeugs zur privaten Nutzung (vgl. BAG, Urteil vom 14.08.1990, 3 AZR 321/89, zitiert nach juris). Unter dem Begriff "Gehalt" oder "Monatsgehalt" zählen nach allgemeinem Sprachgebrauch nur Geldleistungen, nicht aber geldwerte Vorteile oder Sachleistungen (vgl. LAG Düsseldorf, Urteil vom 08.04.2011, 10 Sa 930/10 m.w.N., zitiert nach juris). Wird als Berechnungsgrundlage hingegen auf den zuletzt bezogenen "Bruttoverdienst" oder das zuletzt bezogene "Bruttoeinkommen" Bezug genommen, spricht vieles dafür, dass etwa der geldwerte Vorteil durch die Zurverfügungstellung eines Dienstwagens bei der Berechnung des Abfindungsbetrages einzubeziehen ist, sofern dieser Vergütungsbestandteil nicht ausdrücklich in dem Sozialplan ausgenommen worden ist. Insofern ist davon auszugehen, dass ein "weiter Einkommensbegriff" zugrunde gelegt worden ist (vgl. BAG, Urteil vom 21.08.2011, 3 AZR 746/00, zitiert nach juris).
77Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist vorliegend davon auszugehen, dass die Betriebsparteien einen weiten Einkommensbegriff verwendet haben. Diese Annahme wird dadurch gestützt, dass die Betriebsparteien bestimmte Einkommensbestandteile von dem Bruttomonatseinkommen ausdrücklich ausgenommen haben, nämlich Aufwandsersatz, Einmalzahlungen und Mehrarbeitsvergütung. Dieser Herausnahme hätte es nicht bedurft, wenn der Begriff des Bruttomonatseinkommens eng auszulegen wäre. Zudem lässt die ausdrückliche Herausnahme einzelner, ausdrücklich erwähnter Gehaltsbestandteile durch die Betriebsparteien den Schluss zu, dass einerseits der Begriff "Bruttomonatseinkommen" umfassend verstanden worden ist, andererseits, dass es für eine Nichtberücksichtigung einzelner Gehaltselemente aber auch einer ausdrücklichen Ausnahme bedarf.
78Darüber hinaus haben die Betriebsparteien nach ihrer eigenen Definition des Begriffs "Bruttomonatseinkommen" "feste regelmäßige monatliche Einkommensbestandteile" in das Bruttomonatseinkommen einbezogen. Feste regelmäßige monatliche Einkommensbestandteile für den Kläger waren der geldwerte Vorteil für die Überlassung des Dienstwagens, die Kilometerpauschale sowie die Kontoführungsgebühr. Dem steht die Einschränkung "auf Basis der vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit" nicht entgegen. Diese Einschränkung kann im Hinblick darauf, dass die Betriebsparteien in dem der Definition des Begriffs "Bruttomonatseinkommen" nachfolgenden Satz explizit aufgeführt haben, welche Teile des Einkommens bei der Berechnung des für die Abfindung maßgeblichen Bruttomonatseinkommens ausgenommen sein sollen, nur dahingehend verstanden werden, dass die in das "Bruttomonatseinkommen" einzurechnenden "festen regelmäßigen monatlichen Einkommensbestandteile" sich an der vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit orientieren, soweit die Arbeitszeit "Basis" für diese Einkommensbestandteile ist. Wäre die von der Beklagten vorgetragene Auslegung des Begriffs "Bruttomonatseinkommen" zutreffend, wäre weder die von den Betriebsparteien gewählte Formulierung, dass unter "Bruttomonatseinkommen" die "festen regelmäßigen monatlichen Bestandteile" zu verstehen sind, noch die explizit ausgenommenen Einkommensbestandteile erforderlich gewesen. Nach Auslegung der Beklagten besteht das "Bruttomonatseinkommen" aus dem "Gehalt". Wäre die Auslegung der Beklagten zutreffend, hätten die Betriebsparteien sich darauf beschränken können, als Berechnungsgrundlage das in der Gehaltsabrechnung ausgewiesene "Gehalt", das auf Basis der vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit gezahlt wird, in den Sozialplan aufzunehmen. Gerade dies haben die Betriebsparteien nicht getan. Daraus ist der Schluss zu ziehen, dass nach dem Willen der Betriebsparteien nur die explizit ausgenommenen Einkommensbestandteile nicht in die Berechnung des Bruttomonatseinkommens einfließen sollten.
79Unter Berücksichtigung vorstehender Ausführungen gehört danach jedenfalls der geldwerte Vorteil für die Zurverfügungstellung des Dienstwagens zu den "festen regelmäßigen Einkommensbestandteile", die in das Bruttomonatseinkommen einzurechnen sind.
80Gleiches gilt jedoch nach Auffassung der Berufungskammer auch für die von der Beklagten monatlich gewährte Kilometerpauschale. Die Finanzierung von Fahrten zur gleich bleibenden dauerhaften Arbeitsstätte ist grundsätzlich Sache des Arbeitnehmers. Übernimmt der Arbeitgeber den diesbezüglichen Aufwand, leistet er Arbeitslohn (vgl. Küttner, Arbeitnehmerbeförderung, Rn. 8 m.w.N.). Es handelt sich damit nicht um einen "Aufwandsersatz" im Sinne des Sozialplans, sondern um einen "festen regelmäßigen Einkommensbestandteil".
81Zweifelhaft könnte allerdings sein, ob auch die Kontoführungsgebühren als "fester regelmäßiger Einkommensbestandteil" im Sinne des Sozialplans anzusehen sind. Ausweislich der von der Beklagten erteilten Abrechnungen ist dieser Betrag in Höhe von 1,28 € Bestandteil der monatlichen Abrechnung. Die Kammer hat sich dazu entschieden, auch diesen Betrag zu den "festen regelmäßigen Einkommensbestandteilen" zu zählen. Zwar ist die Zahlung der Gebühren für den sich aus der Kontoführung ergebenden Aufwand gedacht. Allerdings gehört dieser Betrag aufgrund seiner monatlichen Zahlung auch zu den festen regelmäßigen monatlichen Einkommensbestandteilen. In Abgrenzung dazu haben die Betriebsparteien in S. 2 des dritten Absatzes ausdrücklich die Mehrarbeitsvergütung und Einmalzahlungen ausgenommen, mithin nur gelegentlich anfallende und unregelmäßige Einkommensbestandteile. Dies berücksichtigend ist die Berufungskammer der Auffassung, dass mit dem in Satz 2 von den Einkommensbestandteilen ebenfalls ausgenommene "Aufwandsersatz" nicht die regelmäßig monatlich gezahlte Kontoführungsgebühr, die ausweislich der Abrechnung auch als "monatlich laufend" bezeichnet wird, gemeint ist, sondern nur ein Aufwandsersatz, der - wie Mehrarbeitsvergütung oder Einmalzahlungen - gelegentlich oder unregelmäßig anfällt.
82Danach sind die vermögenswirksamen Leistungen, der geldwerte Vorteil für den Pkw und die Kontoführungsgebühr in das Bruttomonatseinkommen einzurechnen.
83Die Ausführungen des Arbeitsgerichts bezüglich des Zahlungsverzugs hat die Beklagte mit der Berufung nicht angegriffen.
84Die Berufung der Beklagten war mithin zurückzuweisen.
85III.
86Auf die Berufung des Klägers, mit der er die Einbeziehung der Kontoführungsgebühr und die Einbeziehung der Kilometerpauschale in die Berechnung des Bruttomonatseinkommen geltend macht, ist das Urteil des Arbeitsgerichts teilweise abzuändern.
87Wie bereits vorstehend ausgeführt sind nach Auffassung der Berufungskammer in die Berechnung des Bruttomonatseinkommens im Sinne des Sozialplans auch die Kontoführungsgebühren und die Kilometerpauschale einzubeziehen. Auf vorstehende Ausführungen wird insoweit ausdrücklich Bezug genommen.
88Die vom Kläger zur Berechnung der Klageforderung zugrunde gelegten Beträge sind zwischen den Parteien unstreitig. Da dem Kläger erstinstanzlich bereits 4.536,00 € brutto zugesprochen worden sind, war die Beklagte aufgrund der Anschlussberufung zur Zahlung weiterer 3.580,60 € brutto zu verurteilen.
89Unter Berücksichtigung vorstehender Ausführungen war das Urteil des Arbeitsgerichts entsprechend abzuändern und der Klage insgesamt stattzugeben.
90IV.
91Die Kosten des erfolglos gebliebenen Rechtsmittels waren gemäß §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 97 Abs. 1 ZPO der Beklagten aufzugeben.
92V.
93Die Zulassung der Revision für die Beklagte beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.
94RECHTSMITTELBELEHRUNG
95Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei
96R E V I S I O N
97eingelegt werden.
98Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
99Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
100Bundesarbeitsgericht
101Hugo-Preuß-Platz 1
10299084 Erfurt
103Fax: 0361-2636 2000
104eingelegt werden.
105Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
106Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1071.Rechtsanwälte,
1082.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
1093.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
110In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.
111Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
112Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.
113* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
114Paßlick Kulok Bremer-Glaser
ra.de-Urteilsbesprechung zu Landesarbeitsgericht Düsseldorf Urteil, 30. Apr. 2014 - 7 Sa 1160/13
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Urteil einreichenLandesarbeitsgericht Düsseldorf Urteil, 30. Apr. 2014 - 7 Sa 1160/13 zitiert oder wird zitiert von 2 Urteil(en).
(1) Menschen mit Behinderungen sind Menschen, die körperliche, seelische, geistige oder Sinnesbeeinträchtigungen haben, die sie in Wechselwirkung mit einstellungs- und umweltbedingten Barrieren an der gleichberechtigten Teilhabe an der Gesellschaft mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate hindern können. Eine Beeinträchtigung nach Satz 1 liegt vor, wenn der Körper- und Gesundheitszustand von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweicht. Menschen sind von Behinderung bedroht, wenn eine Beeinträchtigung nach Satz 1 zu erwarten ist.
(2) Menschen sind im Sinne des Teils 3 schwerbehindert, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt und sie ihren Wohnsitz, ihren gewöhnlichen Aufenthalt oder ihre Beschäftigung auf einem Arbeitsplatz im Sinne des § 156 rechtmäßig im Geltungsbereich dieses Gesetzbuches haben.
(3) Schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden sollen Menschen mit Behinderungen mit einem Grad der Behinderung von weniger als 50, aber wenigstens 30, bei denen die übrigen Voraussetzungen des Absatzes 2 vorliegen, wenn sie infolge ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz im Sinne des § 156 nicht erlangen oder nicht behalten können (gleichgestellte behinderte Menschen).
(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.
(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,
- a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist, - b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt, - c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder - d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.
(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn
- 1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft - a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen, - b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder - c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
- 3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.
(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.
(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.
(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.
(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.
(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.
(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.
(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.
(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.
(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.
(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:
- 1.
die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird; - 2.
die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.
(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.
(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.
(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.
(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.
(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:
- 1.
die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge); - 2.
die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt; - 3.
die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten; - 4.
die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.
(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:
- 1.
die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt; - 2.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.
(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.
(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen.
(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dasselbe Dokument elektronisch zu signieren. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.
(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.
(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.
(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.
(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.
Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan
(1) Kommt zwischen Unternehmer und Betriebsrat ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung zustande, so ist dieser schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben; § 77 Absatz 2 Satz 3 gilt entsprechend. Das Gleiche gilt für eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan). Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. § 77 Abs. 3 ist auf den Sozialplan nicht anzuwenden.
(2) Kommt ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung oder eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen, der Vorstand kann die Aufgabe auf andere Bedienstete der Bundesagentur für Arbeit übertragen. Erfolgt kein Vermittlungsersuchen oder bleibt der Vermittlungsversuch ergebnislos, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Auf Ersuchen des Vorsitzenden der Einigungsstelle nimmt ein Mitglied des Vorstands der Bundesagentur für Arbeit oder ein vom Vorstand der Bundesagentur für Arbeit benannter Bediensteter der Bundesagentur für Arbeit an der Verhandlung teil.
(3) Unternehmer und Betriebsrat sollen der Einigungsstelle Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten über den Interessenausgleich und den Sozialplan machen. Die Einigungsstelle hat eine Einigung der Parteien zu versuchen. Kommt eine Einigung zustande, so ist sie schriftlich niederzulegen und von den Parteien und vom Vorsitzenden zu unterschreiben.
(4) Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(5) Die Einigungsstelle hat bei ihrer Entscheidung nach Absatz 4 sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten. Dabei hat die Einigungsstelle sich im Rahmen billigen Ermessens insbesondere von folgenden Grundsätzen leiten zu lassen:
- 1.
Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen. - 2.
Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit. - 2a.
Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen. - 3.
Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.
Tenor
-
Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 19. April 2011 - 1 Sa 507/10 - wird zurückgewiesen.
-
Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.
Tatbestand
- 1
-
Die Parteien streiten über eine Verpflichtung der Beklagten, mit dem Kläger (wieder) ein Arbeitsverhältnis zu begründen.
- 2
-
Der Kläger war bei der Beklagten vom 1. September 1980 bis zum 31. Dezember 1986 als technischer Angestellter, zuletzt im EDV-Bereich beschäftigt. Zum 1. Januar 1987 ging sein Arbeitsverhältnis im Zuge eines Betriebsübergangs auf die neu gegründete C I GmbH über. Die Beklagte hatte ihr Geschäftsfeld der kompatiblen Großcomputer und Peripheriesysteme ausgegliedert und in die C I GmbH überführt, einem von der Beklagten und der S AG neu gegründeten Joint Venture. Die Firmenbezeichnung dieser Gesellschaft stand Ende 1986 noch nicht fest; die Beklagte hielt nach ihrer Darstellung zunächst 66,5 % und die S AG 33,5 % der Gesellschaftsanteile. In der C Gruppe war der Kläger zuletzt bei der C S GmbH beschäftigt. Anschließend schloss er einen Arbeitsvertrag mit der A GmbH, die das Servicegeschäft von der C S GmbH übernommen hatte. Während der Probezeit kündigte der Kläger dieses Arbeitsverhältnis und wechselte zu einem anderen Arbeitgeber.
-
Die Beklagte und der bei ihr bestehende Betriebsrat führten vor der Ausgliederung auf die C I GmbH Verhandlungen über deren Folgen. Am 4. Dezember 1986 schlossen sie eine mit „Rahmenbedingungen für in das Joint-Venture B/S übertretende B AG-Mitarbeiter“ (im Folgenden: JVR 1986) überschriebene Vereinbarung, die auszugsweise folgenden Wortlaut hat:
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„Aus Anlaß der Ausgliederung des Geschäfts mit kompatiblen Großcomputern und Peripheriesystemen aus der B AG zum 01.01.87 wird zwischen Unternehmensleitung und Betriebsrat folgendes vereinbart:
1.
…
15.
Die B AG garantiert den am 01.01.87 in die neue Gesellschaft überwechselnden Mitarbeitern ein Rückkehrrecht auf einen adäquaten Arbeitsplatz in der B AG, sofern eine Weiterbeschäftigung innerhalb der neuen Gesellschaft aus betrieblichen Gründen nicht mehr möglich ist.
…“
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In der Zeit nach dem 1. Januar 1987 erwarb die Beklagte von der S AG sukzessive deren Geschäftsanteile an diesem Unternehmen. In drei Tranchen - am 1. Mai 1996, am 16. Juli 1998 sowie am 25. Oktober 1999 - veräußerte sie die Anteile an die P D H GmbH, die später in C D H GmbH umfirmierte. Mit Schreiben vom 14. August 2003 teilte die Beklagte ihren ehemaligen Mitarbeitern - darunter auch dem Kläger - Folgendes mit:
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„…
Sofern Sie von dem geplanten Ausgliederungsvorhaben erfasst sind und für Sie die Joint-Venture-Regelung vom 04.12.1986 anwendbar ist, bleibt bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen eine nach Maßgabe von Ziffer 15 der Joint-Venture-Regelung etwa begründete Rechtsposition von dem Ausgliederungsvorhaben unberührt.“
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Mit Beschluss vom 1. Oktober 2009 wurde über das Vermögen der C S GmbH das Insolvenzverfahren eröffnet. Zuvor hatte der vorläufige Insolvenzverwalter das Wartungs- und Servicegeschäft („IT-Service“) der C S GmbH auf die A GmbH und den Bereich Druckerwartung auf ein drittes Unternehmen veräußert.
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Der Insolvenzverwalter kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger am 1. Oktober 2009 betriebsbedingt zum 31. Januar 2010 und stellte ihn von der Arbeit frei. Gegen diese Kündigung erhob der Kläger keine Kündigungsschutzklage. Die bei der A GmbH weiterbeschäftigten Arbeitnehmer führten ihre Tätigkeit nach dem Übergang ihres Betriebes am 5. Oktober 2009 an ihren alten Arbeitsplätzen unter Nutzung der bestehenden Infrastruktur fort. Dieses Unternehmen hatte einschließlich des Führungspersonals mindestens 51 von 81 Mitarbeitern der C GmbH übernommen. Bis zu seiner Eigenkündigung während der Probezeit wurde der Kläger auf der Grundlage eines am 1. Oktober 2009 geschlossenen Arbeitsvertrags von der A GmbH weiterbeschäftigt. Mit Schreiben vom 4. November 2009 machte er sein „Rückkehrrecht“ gegenüber der Beklagten spätestens zum 1. Februar 2010 geltend. Dies lehnte die Beklagte mit Schreiben vom 19. November 2009 ab.
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-
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Beklagte sei zu einer Neubegründung des Arbeitsverhältnisses verpflichtet. Nr. 15 JVR 1986 beinhalte ein zeitlich nicht befristetes Rückkehrrecht allein unter der Bedingung, dass eine Weiterbeschäftigung in der „neuen Gesellschaft“ aus betrieblichen Gründen nicht mehr möglich sei. Die Bedingungen für das Rückkehrrecht seien am 1. Oktober 2009 durch die Kündigung des Insolvenzverwalters der C S GmbH eingetreten. Aufgrund der betriebsbedingten Kündigung und Stilllegung bei der C S GmbH sei eine Weiterbeschäftigung nicht mehr möglich. Selbst ein etwaiger Übergang des Arbeitsverhältnisses auf die A GmbH ändere nichts an dem Eintritt der Bedingung.
-
Der Kläger hat zuletzt beantragt,
-
1.
die Beklagte zu verurteilen, sein Angebot auf Einstellung mit Wirkung zum 1. Februar 2010 als technischen Mitarbeiter zu den betriebsüblichen Bedingungen der Beklagten unter Anrechnung der bisherigen Betriebszugehörigkeit seit dem 16. März 1985 zu einer Jahresvergütung iHv. 70.000,00 Euro brutto anzunehmen,
hilfsweise,
2.
die Beklagte zu verurteilen, sein Angebot auf Wiedereinstellung mit Wirkung zum 1. Februar 2010 als technischen Angestellten oder auf einer seinen heutigen Tätigkeiten und Fähigkeiten entsprechenden Stelle zu den betriebsüblichen Bedingungen der Beklagten unter Anrechnung der bisherigen Betriebszugehörigkeit seit dem 16. März 1985 zu einer Jahresvergütung iHv. 70.000,00 Euro brutto anzunehmen,
hilfsweise,
3.
die Beklagte zu verurteilen, ihn ab dem 1. Februar 2010 als technischen Angestellten oder auf einer seiner Tätigkeit und Fähigkeit entsprechenden Stelle zu den betriebsüblichen Bedingungen der Beklagten unter Anrechnung der bisherigen Betriebszugehörigkeit seit dem 16. März 1985 zu einer Jahresvergütung iHv. 70.000,00 Euro brutto entsprechend seiner letzten Gehaltsbezüge bei der C S GmbH zu beschäftigen,
hilfsweise,
4.
die Beklagte zu verurteilen, ihn mit sofortiger Wirkung als technischen Angestellten oder auf einer seiner heutigen Tätigkeit und Fähigkeit entsprechenden Stelle zu den betriebsüblichen Bedingungen der Beklagten unter Anrechnung der bisherigen Betriebszugehörigkeit seit dem 16. März 1985 zu einer Jahresvergütung iHv. 70.000,00 Euro brutto entsprechend seiner letzten Gehaltsbezüge bei der C S GmbH zu beschäftigen.
- 9
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Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat zuletzt insbesondere noch die Auffassung vertreten, einem Rückkehrrecht stünde jedenfalls entgegen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers im Wege des Betriebsübergangs nach § 613a BGB auf die A GmbH übergegangen sei. Dort habe für den Kläger weiterhin eine Beschäftigungsmöglichkeit iSd. Nr. 15 JVR 1986 bestanden.
-
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung des Klägers blieb beim Landesarbeitsgericht ohne Erfolg. Mit der zugelassenen Revision verfolgt der Kläger sein Klagebegehren weiter. Die Beklagte beantragt die Zurückweisung der Revision.
Entscheidungsgründe
- 11
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Die Revision des Klägers ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zutreffend abgewiesen.
- 12
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A. Der vom Kläger zuletzt als Hauptantrag gestellte Antrag zu 1. ist zulässig.
- 13
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I. Dieser Antrag ist nach seinem Wortlaut unzweifelhaft auf die Verurteilung der Beklagten zur Abgabe einer Annahmeerklärung gerichtet. Ihm geht es mit der erstrebten Fiktion der Abgabe der Annahmeerklärung nach § 894 Satz 1 ZPO um das endgültige Zustandekommen eines Arbeitsvertrags mit der Beklagten, das er mit übereinstimmenden Willenserklärungen - Antrag und Annahme(§§ 145 bis 147 BGB) - erwirken möchte. Die Abgabe eines Angebots ist in dem Anwaltsschreiben vom 4. November 2009 zu sehen. Die auf Abgabe der Annahmeerklärung gerichtete Klage entspricht dem Regelfall des mit einer sog. Wiedereinstellungsklage bekundeten Willens des Arbeitnehmers (vgl. zB BAG 19. Oktober 2011 - 7 AZR 743/10 - Rn. 16; 21. August 2008 - 8 AZR 201/07 - Rn. 54; 25. Oktober 2007 - 8 AZR 989/06 - Rn. 14; 14. August 2007 - 9 AZR 943/06 - Rn. 11, BAGE 123, 358; 14. März 2012 - 7 AZR 147/11 - Rn. 23).
- 14
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II. Der Antrag ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Inhalt des anzunehmenden Arbeitsvertrags ist ausreichend konkretisiert. Der Kläger hat den Inhalt des mit der erstrebten Annahmeerklärung zustande kommenden Arbeitsvertrags näher beschrieben. Der Zeitpunkt der Wirkung der Abgabe der Annahmeerklärung - der 1. Februar 2010 - ist genannt. Die wesentlichen Vertragsbestandteile, insbesondere Art der Tätigkeit als technischen Mitarbeiter, sind bezeichnet. Die im Klageantrag angeführten „betriebsüblichen Bedingungen bei der Beklagten“ sind für die Bestimmtheit nicht unerlässlich.
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B. Der Hauptantrag ist unbegründet. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, die vom Kläger begehrte Willenserklärung abzugeben. Zwar regelt Nr. 15 JVR 1986 in zulässiger Weise für die zum 1. Januar 1987 in die C I GmbH wechselnden Arbeitnehmer das Recht einer Rückkehr zur Beklagten, sofern eine Weiterbeschäftigung innerhalb der neuen Gesellschaft aus betrieblichen Gründen nicht mehr möglich ist. Das Ausscheiden der C I GmbH aus dem Konzernverbund der Beklagten beendete das aufschiebend bedingte Rückkehrrecht nicht. Das Rückkehrrecht ist auch weder mit einem Betriebsübergang auf die C S GmbH, in die die Servicefunktionen der C I GmbH zum 1. September 2003 ausgegliedert wurden, noch mit dem Übergang des Betriebsteils IT-Service auf die A GmbH erloschen. Ein aufschiebend bedingter Rückkehranspruch nach Nr. 15 JVR 1986 besteht auch für den Fall fort, dass das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers auf einen Betriebserwerber nach § 613a Abs. 1 BGB übergeht. Die aufschiebende Bedingung, unter der das Rückkehrrecht steht, ist vorliegend nicht eingetreten. Die Beschäftigung des Klägers bei der A GmbH ist nicht aus betrieblichen Gründen unmöglich geworden. Vielmehr hat der Kläger während der Probezeit selbst ohne betriebliche Veranlassung gekündigt, um ein Arbeitsverhältnis mit einem anderen Arbeitgeber zu begründen.
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I. Der Antrag ist entgegen der Ansicht der Beklagten nicht schon deswegen unbegründet, weil die Verurteilung der Beklagten zur Abgabe der Annahmeerklärung zum 1. Februar 2010 (rück-)wirken soll.
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1. Mit der Abgabe der Annahmeerklärung kommt das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zustande, denn mit Rechtskraft eines obsiegenden Urteils gilt die Erklärung nach § 894 Satz 1 ZPO als abgegeben. Zu welchem Zeitpunkt die fingierte Annahmeerklärung wirkt, beurteilt sich nach materiellem Recht. Seit Inkrafttreten des § 311a Abs. 1 BGB idF des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts vom 26. November 2001 (BGBl. I S. 3138) kommt auch die Verurteilung zur Abgabe einer Willenserklärung in Betracht, die auf eine Vertragsänderung oder einen Vertragsschluss zu einem in der Vergangenheit liegenden Zeitpunkt gerichtet ist. Nach § 275 Abs. 1 BGB ist der Anspruch auf die Leistung zwar ausgeschlossen, soweit diese für den Schuldner oder jedermann unmöglich ist. Im Unterschied zum alten Recht ist in § 311a Abs. 1 BGB aber klargestellt, dass ein Vertrag selbst dann nicht nichtig ist, wenn er in der Vergangenheit tatsächlich nicht durchgeführt werden kann(vgl. BAG 9. Februar 2011 - 7 AZR 91/10 - Rn. 26 mwN). Die rückwirkende Begründung eines Arbeitsverhältnisses durch Urteil, die mit der Fiktion der Annahmeerklärung greift, ist daher zulässig. Ausgeschlossen ist lediglich eine gerichtliche Entscheidung, mit der ein Arbeitsverhältnis mit Rückwirkung zu einem Zeitpunkt vor Abgabe des Angebots begründet werden soll (vgl. BAG 4. Mai 2010 - 9 AZR 155/09 - Rn. 17 und 35, BAGE 134, 223; 14. März 2012 - 7 AZR 147/11 - Rn. 28).
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2. Hiernach steht der Umstand, dass der Kläger die Begründung eines Arbeitsverhältnisses rückwirkend zum 1. Februar 2010 begehrt, der Begründetheit des Anspruchs nicht entgegen. Das Anwaltsschreiben vom 4. November 2009, mit dem der Beklagten mitgeteilt wurde, der Kläger mache sein „Rückkehrrecht in die B SE (vormals B AG) spätestens zum 01.02.2010 geltend“, enthält bei der nach § 133 BGB gebotenen Auslegung ein hinreichend konkretes Angebot zum Abschluss eines Arbeitsvertrags und nicht nur die Ankündigung eines solchen. Die Beklagte konnte dieses Schreiben, mit dem die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der C S GmbH zum 31. Januar 2010 mitgeteilt wird, dahin verstehen, dass der Kläger ihr im Anschluss daran die ihm von der Beklagten zugesagte Rückkehr anträgt. Spätestens mit der Klageschrift vom 15. Dezember 2009 musste der Beklagten klar sein, dass sich das in der Geltendmachung des Rückkehrrechts liegende Angebot auf den 1. Februar 2010 bezieht. Die Annahme dieses Angebots würde mit einer gerichtlichen Entscheidung nach § 894 Satz 1 ZPO fingiert.
- 19
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II. Der Kläger hat jedoch, wie das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt hat, keinen Anspruch auf Abgabe der begehrten Willenserklärung. Ein solcher folgt insbesondere nicht aus Nr. 15 JVR 1986. Zwar haben die Betriebsparteien darin für die unter den Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung fallenden Arbeitnehmer das Recht zu einer Rückkehr zu der Beklagten unter der aufschiebenden Bedingung geregelt, dass eine Weiterbeschäftigung innerhalb der „neuen Gesellschaft“ aus betrieblichen Gründen nicht mehr möglich ist. Diesem kollektiv-rechtlichen Wiedereinstellungsversprechen begegnen auch keine grundsätzlichen Wirksamkeitsbedenken. Das aufschiebend bedingte Rückkehrrecht steht nicht unter dem - ungeschriebenen - Vorbehalt der Zugehörigkeit der C I GmbH zum Konzernverbund der Beklagten. Es endet nicht mit der Ausgliederung der Servicefunktionen zunächst auf die C S GmbH und anschließend auf die A GmbH. Die Voraussetzungen des Rückkehrrechts sind im vorliegenden Fall jedoch nicht eingetreten, nachdem der Kläger, der nach Ausspruch der Kündigung des Insolvenzverwalters auf der Grundlage eines vor dem Betriebsübergang geschlossenen Arbeitsvertrags weiterbeschäftigt worden ist, der A GmbH selbst gekündigt hat.
- 20
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1. Nr. 15 JVR 1986 regelt in zulässiger Weise für die zum 1. Januar 1987 in die C I GmbH wechselnden Arbeitnehmer das Recht einer Rückkehr zur Beklagten, sofern eine Weiterbeschäftigung innerhalb der neuen Gesellschaft aus betrieblichen Gründen nicht mehr möglich ist (vgl. BAG 14. März 2012 - 7 AZR 147/11 - Rn. 32 ff.).
- 21
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a) Die JVR 1986 gilt für die Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse zum 1. Januar 1987 von der Beklagten auf die C I GmbH übergegangen sind. Der Kläger gehört zu diesem Personenkreis.
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b) Das in Nr. 15 JVR 1986 „garantierte“ Rückkehrrecht ist wirksam. Die Betriebsparteien sind nicht grundsätzlich gehindert, einen Wiedereinstellungsanspruch für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse aufgrund eines bevorstehenden Betriebsteilübergangs nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB auf einen anderen Arbeitgeber übergehen, zu regeln. Nr. 15 JVR 1986 verstößt nicht gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG.
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aa) Mit der Regelung in Nr. 15 JVR 1986 in ihrem Verständnis als Wiedereinstellungsanspruch haben die Betriebsparteien ihre Regelungskompetenz nicht überschritten.
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(1) Bei der JVR 1986 handelt es sich um eine Betriebsvereinbarung im Sinne eines kollektiv-rechtlichen Normenvertrags zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. Eine Betriebsvereinbarung kann über alle Fragen und Angelegenheiten abgeschlossen werden, die nach dem Gesetz der Zuständigkeit des Betriebsrats unterliegen. Dies ist in erster Linie bei mitbestimmungspflichtigen Tatbeständen der Fall. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt den Betriebsparteien aber auch eine umfassende Kompetenz zu, durch freiwillige Betriebsvereinbarungen Regelungen über den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen zu treffen (BAG 14. März 2012 - 7 AZR 147/11 - Rn. 36 mwN).
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(2) Hiernach betrifft Nr. 15 JVR 1986 im Verständnis eines - aufschiebend bedingten - Rückkehrrechts für die von einem Übergang ihrer Arbeitsverhältnisse zur „neuen Gesellschaft“ mit Wirkung ab dem 1. Januar 1987 betroffenen Arbeitnehmer einen zulässigen Regelungsgegenstand. Ein Wiedereinstellungsversprechen kann als Abschlussnorm grundsätzlich zulässiger Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein (BAG 14. März 2012 - 7 AZR 147/11 - Rn. 37 mwN).
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(a) Freiwillige Betriebsvereinbarungen nach § 88 BetrVG sind nicht auf die dort ausdrücklich genannten Gegenstände beschränkt, sondern können - wie sich aus dem Wort „insbesondere“ ergibt - auch andere Gegenstände erfassen. Die Regelung in § 77 Abs. 3 Satz 1 und Satz 2 BetrVG zeigt, dass der Gesetzgeber dort, wo die Tarifvertragsparteien ihre Befugnis zur Regelung von Arbeitsbedingungen nicht wahrnehmen, von einer Regelungskompetenz der Betriebsparteien ausgeht(BAG 14. März 2012 - 7 AZR 147/11 - Rn. 38 mwN). Auch steht einer auf den Abschluss eines Arbeitsvertrags gerichteten Normsetzungsbefugnis nicht entgegen, dass Regelungen zum Arbeitsverhältnis ein solches begriffsnotwendig voraussetzten. Bei Wiedereinstellungsbestimmungen, die - wie im vorliegenden Streitfall - Arbeitnehmer betreffen, die (noch) in einem Arbeitsverhältnis stehen, können die Betriebsparteien Regelungen zu diesen Arbeitsverhältnissen treffen (BAG 14. März 2012 - 7 AZR 147/11 - Rn. 39).
- 27
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(b) Der Regelungsgegenstand unterliegt der sachlich-funktionellen Zuständigkeit des Betriebsrats. Es ist erforderlich, aber auch ausreichend, dass er sich auf den Betrieb und auf die Interessen der vom Betriebsrat vertretenen Arbeitnehmer bezieht. Dies ist vorliegend der Fall. Bei Abschluss der JVR 1986 waren die von ihrer Nr. 15 erfassten Arbeitnehmer (noch) vom Betriebsrat repräsentiert. Die Vorschrift richtet sich nicht an eine „betriebsfremde Belegschaft“. Die Bestimmung in der Betriebsvereinbarung regelt damit nicht in unzulässiger Weise eine Arbeitsbedingung in einem Betrieb eines anderen Arbeitgebers, für deren Gestaltung der Betriebsrat nicht sachlich legitimiert wäre. Sie knüpft zwar - hinsichtlich der aufschiebenden Bedingung des Wegfalls einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit innerhalb der „neuen Gesellschaft“ aus betrieblichen Gründen - an einen Sachverhalt an, der sich bei einer anderen Gesellschaft stellt. Die Rechtsfolge der Verpflichtung zur (Wieder-)Begründung des Arbeitsverhältnisses betrifft aber allein die Beklagte. Dies unterfällt der Regelungskompetenz des bei ihr bestehenden Betriebsrats. Die Rückkehrklausel regelt keinen Erwerbertatbestand, sondern einen den Betriebsteilveräußerer - die Beklagte - anbelangenden Sachverhalt (BAG 14. März 2012 - 7 AZR 147/11 - Rn. 40).
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bb) Nr. 15 JVR 1986 ist nicht wegen des Vorrangs einer tariflichen Bestimmung nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unwirksam. Sie betrifft keinen Sachverhalt, der (mittlerweile) durch Tarifvertrag geregelt ist.
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(1) Nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Die Vorschrift gewährleistet die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie. Dazu räumt sie den Tarifvertragsparteien den Vorrang zur Regelung von Arbeitsbedingungen ein. Diese Befugnis soll nicht durch ergänzende oder abweichende Regelungen der Betriebsparteien ausgehöhlt werden können. Eine gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG verstoßende Betriebsvereinbarung ist unwirksam. Etwas anderes gilt nach § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG dann, wenn der Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt(BAG 14. März 2012 - 7 AZR 147/11 - Rn. 45 mwN).
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(2) Hiernach verstößt Nr. 15 JVR 1986 nicht gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Gegenstand der Betriebsvereinbarungsbestimmung ist keine durch den Manteltarifvertrag Bergbau, Chemie, Energie vom 24. Juni 1992 - zuletzt in der Fassung vom 16. März 2009 - (MTV) geregelte Arbeitsbedingung. Die einzig in Betracht kommende Bestimmung nach § 13 Abschn. VI Ziff. 1 des MTV lautet:
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„Wiedereinstellung und betriebsbedingte Umsetzungen
Aus betriebsbedingten Gründen entlassene Arbeitnehmer, die länger als 12 Monate dem Betrieb angehört haben und deren Entlassung nicht mehr als 12 Monate zurückliegt, werden im Falle der Neubesetzung von für sie geeigneten Arbeitsplätzen bevorzugt wieder eingestellt.
Kommen mehr entlassene Arbeitnehmer in Betracht, als Arbeitsplätze wieder zur Verfügung stehen, hat der Arbeitgeber unter Beachtung des Mitbestimmungsrechtes des Betriebsrates gemäß § 99 BetrVG eine sachgerechte Auswahl zu treffen.“
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Damit regelt § 13 Abschn. VI Ziff. 1 MTV nach seinem unmissverständlichen Wortlaut sowie seinem Sinn und Zweck zwar auch einen Wiedereinstellungsanspruch. Dieser ist aber von vornherein auf eine andere Sachmaterie bezogen als die von Nr. 15 JVR 1986 geregelte. Während § 13 Abschn. VI Ziff. 1 MTV eine Wiedereinstellung im Zusammenhang mit betriebsbedingten Kündigungen vorsieht, legt die Betriebsvereinbarungsbestimmung einen solchen im Zusammenhang mit einem bevorstehenden Übergang von Arbeitsverhältnissen auf eine „andere Gesellschaft“ fest. Tarifnorm und Betriebsvereinbarungsregel ordnen damit zwar die gleiche Rechtsfolge an, regeln aber nicht die gleichen Sachverhalte (BAG 14. März 2012 - 7 AZR 147/11 - Rn. 47).
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2. Das Ausscheiden der C I GmbH aus dem Konzernverbund der Beklagten beendete das aufschiebend bedingte Rückkehrrecht nicht. Wie die gebotene Auslegung ergibt, ist die „Garantie eines Rückkehrrechts“ nach Nr. 15 JVR 1986 nicht für die Zeit der Zugehörigkeit der C I GmbH zum Konzernverbund der Beklagten befristet.
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a) Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge und Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (BAG 14. März 2012 - 7 AZR 147/11 - Rn. 49 mwN).
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b) Hiernach steht die Geltung der Rückkehrzusage nicht unter dem Vorbehalt einer Zugehörigkeit der „neuen Gesellschaft“ zum Konzernverbund der Beklagten. Dies hat das Landesarbeitsgericht richtig erkannt.
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aa) Der Wortlaut von Nr. 15 JVR 1986 gibt keine Anhaltspunkte für eine solche Annahme. Das Rückkehrrecht bezieht sich auf die in die „neue Gesellschaft“ überwechselnden Mitarbeiter. Andere Voraussetzungen oder Bedingungen als der Wegfall einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit aus betrieblichen Gründen in dieser „neuen Gesellschaft“ sind nicht explizit ausgedrückt (BAG 14. März 2012 - 7 AZR 147/11 - Rn. 51).
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bb) Der Gesamtzusammenhang und die Regelungssystematik deuten nicht zwingend darauf, das Rückkehrrecht zur Beklagten auf die Zeit der Zugehörigkeit der „neuen Gesellschaft“ zum B-Konzern zu beschränken. Die JVR 1986 enthält zahlreiche Bestimmungen, die - ungeachtet ihrer jeweiligen kollektiv-rechtlichen Wirksamkeit - die Beibehaltung der bisher bei der Beklagten geltenden Arbeitsbedingungen einschließlich deren Verschlechterungen und Vergünstigungen zeitlich nicht begrenzen. Damit unterscheidet sich die JVR 1986 von der gleichfalls ein Rückkehrrecht beinhaltenden Betriebsvereinbarung, die von der Beklagten mit den zuständigen Betriebsräten am 4. Dezember 1990 anlässlich der Ausgliederung ihrer Magnetproduktaktivitäten in ein Tochterunternehmen geschlossen worden ist und die der Entscheidung des Senats vom 19. Oktober 2005 zugrunde lag (- 7 AZR 32/05 - [Magnetic]). Die Betriebspartner haben in dem Wissen darum, dass es sich bei der Gesellschaft, in die das Geschäftsfeld der kompatiblen Großcomputer und Peripheriesysteme zum 1. Januar 1987 ausgegliedert worden ist, um ein Joint Venture mit der S AG handelte, den wechselnden Arbeitnehmern das bei der Beklagten bestehende Niveau der Arbeitsbedingungen sichern wollen. Ein alleiniger Einfluss der Beklagten auf die C I GmbH war bereits bei Abschluss der JVR 1986 ausgeschlossen. Dies kann dafür sprechen, dass die in der JVR 1986 geregelten Leistungen für die wechselnden Arbeitnehmer - ungeachtet ihrer Wirksamkeit und Durchsetzbarkeit - nach der Vorstellung der Betriebspartner nur so lange gelten sollten, wie die Beklagte überhaupt eine Einflussmöglichkeit auf die C I GmbH als konzernzugehöriges Unternehmen hat (BAG 14. März 2012 - 7 AZR 147/11 - Rn. 52).
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cc) Sinn und Zweck des in Nr. 15 JVR 1986 geregelten Rückkehrrechts sprechen deutlich dafür, dieses nicht unter dem ungeschriebenen Vorbehalt eines Verbleibs der „neuen Gesellschaft“ in der B-Gruppe zu verstehen. Die Betriebspartner haben die Konditionen eines Wechsels von Arbeitnehmern zu einer anderen Vertragsarbeitgeberin festgelegt, vor allem aber den Ausgleich der Nachteile geregelt, die den überwechselnden Arbeitnehmern durch die Ausgliederung des Geschäftsfelds der kompatiblen Großcomputer und Peripheriesysteme ggf. entstehen können. Die Ausgleichsnotwendigkeit ist durch den Wegfall des Arbeitsplatzes der betroffenen Arbeitnehmer bei der Beklagten veranlasst. Entscheidend ist weniger die Kompensation von Nachteilen wegen eines Wechsels zu einer ganz bestimmten (konzernzugehörigen) Arbeitgeberin, sondern wegen der Nichtfortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten. Hierfür haben die Betriebspartner ein Äquivalent in der Form einer Wiedereinstellungszusicherung geschaffen und die Bedingung hierfür folgerichtig allein an das Fehlen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit aus betrieblichen Gründen innerhalb der „neuen Gesellschaft“ geknüpft. Gegen den ungeschriebenen Vorbehalt eines Verbleibs der „neuen Gesellschaft“ in der B-Gruppe spricht auch, dass es anderenfalls die Beklagte als beherrschendes Unternehmen weitgehend in der Hand hätte, allein durch die Veräußerung ihrer Gesellschaftsanteile die Rückkehransprüche der begünstigten Arbeitnehmer kompensationslos zu beseitigen. Deren Rechtspositionen könnten von der Konzernmutter der Beklagten durch einseitige Maßnahmen ersatzlos entwertet werden. Anderes würde nur dann gelten, wenn in einem solchen Fall des Ausscheidens aus der B-Gruppe der Eintritt einer aufschiebenden Bedingung des Rückkehrrechts gelegen und dieses somit - bereits - zu diesem Zeitpunkt entstanden wäre. So kann Nr. 15 JVR 1986 aber nicht verstanden werden. Auch die Beklagte beruft sich nicht auf eine derartige Deutung. Bei einem ungeschriebenen Vorbehalt des Verbleibs der „neuen Gesellschaft“ in der B-Gruppe bliebe schließlich völlig unklar, ob ein solcher Verbleib bereits mit dem Verlust der Mehrheitsanteile und der Beendigung des Konzernverhältnisses oder erst mit der Aufgabe jeglicher Beteiligung an der „neuen Gesellschaft“ endete. Auch dies spricht gegen einen derartigen ungeschriebenen Vorbehalt (BAG 14. März 2012 - 7 AZR 147/11 - Rn. 53).
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3. Das für den Kläger bestehende, aufschiebend bedingte Rückkehrrecht ist auch nicht mit dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses zur C S GmbH, in die die Servicefunktionen der C I GmbH zum 1. September 2003 ausgegliedert wurden, erloschen. Abgesehen davon, dass die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom 14. August 2003 für einen Wechsel zur C S GmbH die Fortgeltung des Rückkehrrechts entsprechend der Nr. 15 JVR 1986 zugesagt hat (vgl. auch BAG 14. März 2012 - 7 AZR 147/11 - Rn. 56 ff.), wird dieser Anspruch durch einen Betriebsübergang nach § 613a BGB nicht berührt.
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a) Bisher hat der Senat die Frage offengelassen, ob sich die Wiedereinstellungszusage nach Nr. 15 JVR 1986 sachlich auf den Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit bei der C I GmbH beschränkt oder auch auf einen solchen bei deren Rechtsnachfolgern erstreckt (BAG 14. März 2012 - 7 AZR 147/11 - Rn. 31, 55). Eine Auslegung der Regelung in Nr. 15 JVR 1986 ergibt, dass das Rückkehrrecht durch den Übergang eines Betriebes bzw. Betriebsteils weder ausgelöst wird noch verloren geht. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer der Überleitung seines Arbeitsverhältnisses nicht widerspricht.
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aa) Der Wortlaut der Regelung in Nr. 15 JVR 1986 verhält sich nicht ausdrücklich zur Frage der Rechtsnachfolge. Die Wortwahl „neue Gesellschaft“ spricht zwar eher dafür, dass die Betriebsparteien allein die C I GmbH und nicht auch etwaige Rechtsnachfolger oder Betriebsübernehmer gemeint haben. Der Ausdruck ist gewählt worden, weil die Firmenbezeichnung des Joint Venture im Zeitpunkt des Abschlusses der JVR 1986 noch nicht festgestanden hat. Der das Rückkehrrecht auslösende Wegfall der Weiterbeschäftigung aus betrieblichen Gründen „innerhalb der neuen Gesellschaft“ könnte daher allein auf einen solchen bei der C I GmbH - und nicht bei rechtsnachfolgenden Gesellschaften - verstanden werden (BAG 14. März 2012 - 7 AZR 147/11 - Rn. 31, 55).
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bb) Entstehungsgeschichte und Regelungszweck lassen demgegenüber darauf schließen, dass der betroffene Arbeitnehmer eine Rückkehr zur Beklagten nach Maßgabe der Nr. 15 JVR 1986 auch - oder nur dann - beanspruchen kann, wenn er bei einem Rechtsnachfolger der „neuen Gesellschaft“ nicht mehr weiterbeschäftigt werden kann. Dies gilt in den Fällen des Betriebsübergangs jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer von der Möglichkeit, dem Übergang des Arbeitsverhältnisses nach § 613a Abs. 6 BGB zu widersprechen, keinen Gebrauch macht, sondern mit seinem Einverständnis bei einer Rechtsnachfolgerin der „neuen Gesellschaft“ weiterbeschäftigt wird. Das Rückkehrrecht soll dem Umstand Rechnung tragen, dass der betroffene Arbeitnehmer mit der Beklagten im Verhältnis zu einem neu gegründeten Unternehmen, das wirtschaftlich schwächer ist, eine „sichere“ Arbeitgeberin verliert. Der damit von den Betriebsparteien verfolgte Zweck, das Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers an einer arbeitsvertraglichen Beschäftigungsmöglichkeit zu sichern, besteht auch, wenn an die Stelle der „neuen Gesellschaft“ nach § 613a Abs. 1 BGB ein weiterer neuer Arbeitgeber tritt. Dem entspricht es, dass das Rückkehrrecht nur dann ausgelöst wird, wenn bei dem - letzten - Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung aus betrieblichen Gründen nicht mehr möglich ist. Diese Voraussetzung tritt aber allein durch einen Betriebsteilübergang bzw. Betriebsübergang nicht ein. Geht das Arbeitsverhältnis auf den Erwerber über, bleibt der Arbeitnehmer vor dem Verlust einer Weiterbeschäftigung aus betrieblichen Gründen durch Nr. 15 JVR 1986 weiter umfassend geschützt.
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b) Die Servicefunktionen der C I GmbH sind zum 1. September 2003 auf die C S GmbH ausgegliedert worden. Bei dieser Ausgliederung handelt es sich nach den unstreitigen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts um einen Betriebsübergang iSd. § 613a Abs. 1 BGB. Damit bestand das aufschiebend bedingte Rückkehrrecht über den 1. September 2003 hinaus fort.
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4. Das Landesarbeitsgericht hat weiter zutreffend erkannt, dass die aufschiebende Bedingung nicht eingetreten ist, nachdem das Arbeitsverhältnis des Klägers nach § 613a Abs. 1 BGB von der C S GmbH im Anschluss an die betriebsbedingte Insolvenzkündigung auf die A GmbH übergegangen ist und der Kläger dort während der Probezeit ohne betriebliche Veranlassung selbst gekündigt hat, um ein Arbeitsverhältnis mit einem anderen Arbeitgeber zu begründen.
- 44
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a) Der für den Kläger maßgebliche Betriebsteil „IT-Service“ der C S GmbH, der sich mit Tätigkeiten im Wartungs- und Installationsbereich befasst, ist auf die A GmbH nach § 613a Abs. 1 BGB übergegangen.
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aa) Ein Betriebs- oder Betriebsteilübergang nach § 613a Abs. 1 BGB setzt die Wahrung der Identität der betreffenden wirtschaftlichen Einheit voraus. Eine solche besteht aus einer organisatorischen Gesamtheit von Personen und/oder Sachen zur auf Dauer angelegten Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigener Zielsetzung. Ob ein im Wesentlichen unveränderter Fortbestand der organisierten Gesamtheit „Betrieb“ bei einem neuen Inhaber anzunehmen ist, richtet sich nach den Umständen des konkreten Falls. Als Teilaspekte der Gesamtwürdigung zählen insbesondere die Art des betreffenden Betriebes, der Übergang materieller Betriebsmittel wie beweglicher Güter und Gebäude, der Wert immaterieller Aktiva im Zeitpunkt des Übergangs, die Übernahme der Hauptbelegschaft durch den neuen Inhaber, der Übergang von Kundschaft und Lieferantenbeziehungen, der Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten und die Dauer einer Unterbrechung dieser Tätigkeit. Die Identität der Einheit kann sich auch aus anderen Merkmalen ergeben, wie ihrem Personal, ihren Führungskräften, ihrer Arbeitsorganisation, ihren Betriebsmethoden und ggf. den ihr zur Verfügung stehenden Betriebsmitteln. Den für das Vorliegen eines Übergangs maßgeblichen Kriterien kommt je nach der ausgeübten Tätigkeit und je nach den Produktions- oder Betriebsmethoden unterschiedliches Gewicht zu ( BAG 21. Juni 2012 - 8 AZR 181/11 - Rn. 30 ff. mwN).
- 46
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Dem Übergang eines gesamten Betriebes steht der Übergang eines Betriebsteils gleich. Auch beim Erwerb eines Betriebsteils ist es erforderlich, dass die wirtschaftliche Einheit ihre Identität wahrt. Daher muss eine Teileinheit des Betriebes bereits beim früheren Betriebsinhaber die Qualität eines Betriebsteils gehabt haben. Beim bisherigen Betriebsinhaber musste also eine selbständig abtrennbare organisatorische Einheit vorhanden sein, mit der innerhalb des betrieblichen Gesamtzwecks ein Teilzweck verfolgt wurde. Das Merkmal des Teilzwecks dient zur Abgrenzung der organisatorischen Einheit. Im Teilbetrieb müssen keine andersartigen Zwecke als im übrigen Betrieb verfolgt werden. Ergibt die Gesamtbetrachtung eine identifizierbare wirtschaftliche und organisatorische Teileinheit, so muss diese beim Erwerber im Wesentlichen unverändert fortbestehen, wobei der übertragene Betriebsteil seine organisatorische Selbständigkeit beim Betriebserwerber nicht vollständig bewahren muss. Vielmehr genügt es, dass der Betriebs(teil)erwerber die funktionelle Verknüpfung zwischen den übertragenen Produktionsfaktoren beibehält und es ihm derart ermöglicht wird, diese Faktoren zu nutzen, um derselben oder einer gleichartigen wirtschaftlichen Tätigkeit nachzugehen (BAG 21. Juni 2012 - 8 AZR 181/11 - Rn. 33).
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bb) Wie der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts zu vorliegendem Sachverhalt bereits entschieden hat, hat die A GmbH nicht den gesamten Betrieb der C S GmbH, sondern nur den Betriebsteil „IT-Service“ durch Rechtsgeschäft nach § 613a Abs. 1 BGB übernommen(BAG 21. Juni 2012 - 8 AZR 181/11 - Rn. 30 ff.; vgl. auch - 8 AZR 243/11 und 8 AZR 244/11 -); der daneben bestehende Bereich der „Druckerwartung“ der C S GmbH ist ein eigenständiger Betriebsteil, der nicht übernommen worden ist (BAG 21. Juni 2012 - 8 AZR 181/11 - Rn. 71). Der Senat schließt sich den Erwägungen des Achten Senats uneingeschränkt an und sieht von deren erneuter Darstellung ab.
- 48
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b) Die in Nr. 15 JVR 1986 vorgesehene, das Rückkehrrecht auslösende aufschiebende Bedingung ist nicht eingetreten. Für den Kläger bestand nach dem mit Wirkung ab 5. Oktober 2009 übernommenen Betriebsteil „IT-Service“ trotz der Insolvenzverwalterkündigung vom 1. Oktober 2009 eine unveränderte Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bei der A GmbH. Diese ist nicht aus betrieblichen Gründen entfallen, sondern durch die Eigenkündigung des Klägers.
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aa) Dem Eintritt der aufschiebenden Bedingung für den Rückkehranspruch steht allerdings nicht etwa entgegen, dass der Kläger die betriebsbedingte Kündigung des Insolvenzverwalters über das Vermögen der C S GmbH vom 1. Oktober 2009 nicht gerichtlich angegriffen hat. Nr. 15 JVR 1986 verlangt nur, dass „eine Weiterbeschäftigung innerhalb der neuen Gesellschaft aus betrieblichen Gründen nicht mehr möglich ist“. Eine rechtswirksame betriebsbedingte Kündigung ist nicht zwingend erforderlich. Der Wiedereinstellungsanspruch setzt nur die Unmöglichkeit einer Weiterbeschäftigung aus betrieblichen Gründen voraus. Weder Wortlaut, Systematik noch Sinn und Zweck der Regelung enthalten Anhaltspunkte dafür, dass die Wirksamkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der „neuen Gesellschaft“ den Anforderungen nach § 1 Abs. 2 und Abs. 3 KSchG entsprechen - und ggf. sogar einer gerichtlichen Prüfung unterzogen sein - muss. In einem solchen Verständnis hielte das Rückkehrrecht im Übrigen auch der Binnenschranke einer Verhältnismäßigkeitskontrolle nicht stand. Es handelte sich um eine dem Arbeitnehmer unzumutbare, mit § 75 Abs. 1 BetrVG unvereinbare Bedingung(BAG 14. März 2012 - 7 AZR 147/11 - Rn. 63).
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bb) Die auflösende Bedingung ist jedoch deshalb nicht eingetreten, weil die Weiterbeschäftigung des Klägers bei der A GmbH nicht aus betrieblichen Gründen, sondern wegen der Eigenkündigung des Klägers unmöglich wurde. Die nach dem Betriebsübergang weiter bestehende Beschäftigungsmöglichkeit iSd. Nr. 15 JVR 1986 ist auch nicht etwa vor der Eigenkündigung des Klägers durch betriebliche Gründe entfallen. Das von der Rückkehrregelung in Nr. 15 JVR 1986 erfasste Risiko eines Arbeitsplatzverlustes aus betrieblichen Gründen hat sich nicht realisiert. Soweit im Anschluss an die Rechtsprechung zum Anspruch auf eine Sozialplanabfindung (BAG 13. Februar 2007 - 1 AZR 184/06 - Rn. 30, BAGE 121, 168) und zur Anzahl von Arbeitnehmern bei Massenentlassungsanzeigen nach § 17 KSchG(BAG 28. Juni 2012 - 6 AZR 780/10 - Rn. 48) auch in diesem Zusammenhang erwogen werden könnte, ein Rückkehrrecht bei einer von der Rechtsnachfolgerin veranlassten Beendigung aufgrund Aufhebungsvertrags oder Eigenkündigung anzunehmen, bedarf es dazu hier keiner Entscheidung. Ein solcher Fall liegt nicht vor.
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C. Die Hilfsanträge sind dem Senat damit nicht zur Entscheidung angefallen. Der Hilfsantrag zu 2. ist, wie die Klägervertreterin in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat bestätigt hat, nur für den Fall gestellt, dass der Senat einen Wiedereinstellungsanspruch als technischen Mitarbeiter verneinen sollte. Die Hilfsanträge zu 3. und zu 4. sind nur für den Fall des Obsiegens des Klägers mit dem Hauptantrag oder dem Hilfsantrag zu 2. gestellt.
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Linsenmaier
Linsenmaier
Kiel
Willms
Busch
Tenor
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1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 4. Juni 2009 - 20 Sa 2431/08, 20 Sa 2434/08 - wird zurückgewiesen.
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2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.
Tatbestand
- 1
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Die Parteien streiten über eine Sozialplanabfindung.
- 2
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Der 1966 geborene Kläger war bei der Beklagten vom 1. August 1995 bis zum 31. Dezember 2007 beschäftigt. Er erzielte zuletzt ein Jahresgehalt in Höhe von 64.223,68 Euro brutto.
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Die im Jahre 1991 gegründete Beklagte koordiniert, optimiert und kontrolliert den Aus- und Neubau von Bundesfernstraßen in den neuen Bundesländern. Wegen absehbaren Auftragsrückgangs und der prognostizierten Einstellung des Geschäftsbetriebs im Jahre 2010 vereinbarte sie am 21. Mai 2003 mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat einen Interessenausgleich und Sozialplan. Der Sozialplan (SP) enthält ua. die folgenden Bestimmungen:
-
„Präambel
…
§ 1
Zielrichtung des Sozialplans
Dieser Sozialplan wird die wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen bzw. mildern, die den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern entstehen, die ihren Arbeitsplatz wegen der Betriebsänderung durch
▪
Aufhebungsvertrag,
▪
Eigenkündigung,
▪
betriebsbedingte Kündigung
verlieren.
…
§ 2
Ausschlusskriterien
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die bis einschließlich 31.12.2005 durch Eigenkündigung ausscheiden, haben keinen Anspruch auf Leistungen gemäß diesem Sozialplan.
Ausnahme: Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, denen D verbindlich mitgeteilt hat, dass sie bis einschließlich 31.12.2006 ausscheiden sollen.
…
§ 3
Abfindung
Die wirtschaftlichen Nachteile sollen durch Zahlung von Abfindungen gemildert werden.
Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die nicht unter die Ausschlusskriterien des § 2 fallen, erhalten beim Ausscheiden (zum letzten Tag des Beschäftigungsverhältnisses) folgende Zahlung, sofern sie nicht nach den AT-Tarifgruppen vergütet werden (nachfolgend TA-Mitarbeiter genannt):
A1 = 1/12 x BF x 1/12 x JG x IF x KF x 0,5
…
§ 8
Zeitkorridor
D wird bis zum 31.12.2003 für jeden Mitarbeiter(in) den Zeitpunkt definieren, bis zu dem er/sie bei D beschäftigt werden kann. Wegen der Schwierigkeit, den exakten Zeitpunkt bereits frühzeitig festzulegen, wird hierfür ein Zeitkorridor von einem Jahr vor dem geplanten Ausscheiden festgelegt. Beim Ausscheiden mit Vollendung des 65. Lebensjahres entfällt der Zeitkorridor.
Diese Unterrichtung findet einmal jährlich statt.
Es besteht Einvernehmen, dass Mitarbeiter(innen), deren von D geplantes Ausscheidedatum weniger als 30 Monate entfernt liegt, hierüber schriftlich informiert werden. Diese Information ist verbindlich. Eine Vorverlegung des Ausscheidetermins ist nur mit Zustimmung des Mitarbeiters und nach Unterrichtung des Betriebsrates und des Sprecherausschusses möglich.…
§ 9
Kündigungsfaktor (KF)
Scheidet der/die Mitarbeiter(in) innerhalb des Zeitkorridors aus, so beträgt der KF 1,2.
Scheidet der/die Mitarbeiter(in) binnen eines Jahres vor dem Beginn des Zeitkorridors durch Eigenkündigung aus, so beträgt der KF 1,0.
Scheidet der/die Mitarbeiter(in) früher als 1 Jahr vor Beginn des Zeitkorridors durch Eigenkündigung aus, so beträgt der KF 0,5.
…“
- 4
-
Die Beklagte kündigte dem Kläger mit Schreiben vom 29. März 2006 dessen betriebsbedingtes Ausscheiden zum 31. Dezember 2008 an. Daraufhin bewarb sich der Kläger am 9. Mai 2007 auf eine Stelle in einem städtischen Straßenbauamt. Mit Schreiben vom 5. Juli 2007 teilte ihm die Beklagte mit, die Ankündigung vom 29. März 2006 sei aufgrund veränderter Planungszeiträume an näher bezeichneten Projekten gegenstandslos. Zum Zeitpunkt des Zugangs dieses Schreibens hatte der Kläger noch keinen neuen Arbeitsvertrag abgeschlossen. Im November 2007 kündigte er sein Arbeitsverhältnis zur Beklagten zum 31. Dezember 2007 und verlangte mit Schreiben vom 30. Januar 2008 die Zahlung einer Sozialplanabfindung.
- 5
-
Der Kläger hat geltend gemacht, seine Eigenkündigung sei betrieblich veranlasst. Ihm sei mit Schreiben vom 29. März 2006 der Wegfall seines Arbeitsplatzes zum 31. Dezember 2008 angekündigt worden. Im Hinblick darauf habe er die Eigenkündigung ausgesprochen. Diese Ankündigung habe nicht einseitig zurückgenommen werden können. Das Verhalten der Beklagten sei im Übrigen rechtsmissbräuchlich.
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Der Kläger beantragt,
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die Beklagte zu verurteilen, an ihn 49.848,15 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Januar 2008 zu zahlen.
- 7
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Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt.
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Das Arbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben und die Beklagte zur Zahlung einer Abfindung in Höhe von 19.936,17 Euro brutto verurteilt. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage insgesamt abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger sein Klagebegehren weiter.
Entscheidungsgründe
- 9
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Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung nach einem Sozialplan.
- 10
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I. Nach dem Sozialplan vom 21. Mai 2003 besteht kein Abfindungsanspruch, wenn ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass ihm zuvor die Arbeitgeberin den Zeitpunkt seines voraussichtlichen Ausscheidens mitgeteilt hat. Dies hat der Senat bezogen auf den streitgegenständlichen Sozialplan bereits in dem den Parteien bekannten Urteil am 10. Februar 2009 entschieden (- 1 AZR 767/07 - Rn. 30, BAGE 129, 302). Hieran ist festzuhalten.
- 11
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1. Sozialpläne sind als Betriebsvereinbarungen besonderer Art wegen ihrer aus § 77 Abs. 4 Satz 1, § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG folgenden normativen Wirkung nicht wie privatrechtliche Rechtsgeschäfte nach §§ 133, 157 BGB, sondern wie Tarifverträge und Gesetze objektiv auszulegen. Auszugehen ist dementsprechend zunächst vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Darüber hinaus kommt es auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Bestimmung an. Der Sozialplanzweck ist aus Wortlaut und Gesamtzusammenhang der Regelung zu erschließen und bestimmt sich nicht nach den subjektiven Vorstellungen einer Betriebspartei. Der tatsächliche Wille der Betriebsparteien ist nur zu berücksichtigen, soweit er im Sozialplan seinen Niederschlag gefunden hat (BAG 20. April 2010 - 1 AZR 988/08 - Rn. 14, AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 208 = EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 37).
- 12
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2. Danach sieht der Sozialplan keinen Anspruch für die Fälle vor, in denen ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass ihm zuvor die Arbeitgeberin den Zeitpunkt seines voraussichtlichen Ausscheidens mitgeteilt hat.
- 13
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a) Die Mitteilung des voraussichtlichen Endes der Beschäftigung ist notwendige Voraussetzung für die Berechnung der Sozialplanabfindung. Der nach § 3 SP in der Formel zur Berechnung der Abfindung enthaltene Kündigungsfaktor(KF) hängt nach § 9 SP von dem nach § 8 Abs. 1 SP festgelegten Zeitkorridor für das Ende der Beschäftigung ab. Ist ein solcher nicht bestimmt, kann in den Fällen der Eigenkündigung eine Abfindung nicht berechnet werden (BAG 10. Februar 2009 - 1 AZR 767/07 - Rn. 29, BAGE 129, 302). Darüber hinaus gebietet auch der Wortlaut des § 2 Abs. 1 SP nicht den Umkehrschluss, dass allen Arbeitnehmern, die ab dem 1. Januar 2006 durch Eigenkündigung ausscheiden, in jedem Fall - also unabhängig davon, ob ihnen zuvor ein Beendigungstermin nach § 8 Abs. 2 SP mitgeteilt worden ist, - ein Abfindungsanspruch zusteht. Der in § 2 Abs. 1 SP geregelte Ausschlusstatbestand ist vielmehr nach der Systematik des Sozialplans auch in den Fällen anwendbar, in denen den Arbeitnehmern ein voraussichtliches Ausscheiden für einen Zeitpunkt erst nach dem 31. Dezember 2006 mitgeteilt worden ist und sie gleichwohl bereits bis zum 31. Dezember 2005 durch Eigenkündigung ausscheiden (BAG 10. Februar 2009 - 1 AZR 767/07 - Rn. 30, aaO).
- 14
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b) Dieses Auslegungsergebnis wird durch den sich aus dem Gesamtzusammenhang des Sozialplans ergebenden Regelungszweck bestätigt. Dieser besteht nach § 1 SP darin, die wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen bzw. zu mildern, die den Mitarbeitern entstehen, die ihren Arbeitsplatz wegen der Betriebsänderung verlieren. Das entspricht der in § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG beschriebenen Funktion eines Sozialplans. Der Zweck der Sozialplanleistungen fordert deshalb bei Eigenkündigungen eine einschränkende Auslegung dahin, dass ein Abfindungsanspruch nur dann besteht, wenn dem Arbeitnehmer zuvor der geplante Ausscheidetermin mitgeteilt wurde. Nur dann kann der Arbeitnehmer berechtigterweise davon ausgehen, er komme mit seiner Eigenkündigung der andernfalls von der Arbeitgeberin auszusprechenden betriebsbedingten Kündigung zuvor (BAG 10. Februar 2009 - 1 AZR 767/07 - Rn. 33, BAGE 129, 302).
- 15
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3. Der Kläger hat das Arbeitsverhältnis gekündigt, ohne dass die Beklagte zum Zeitpunkt der Kündigung einen Beendigungszeitpunkt festgelegt hatte.
- 16
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a) Die Beklagte hatte dem Kläger zwar mit Schreiben vom 29. März 2006 dessen betriebsbedingtes Ausscheiden zum 31. Dezember 2008 angekündigt. Hierbei handelt es sich nicht um eine auf die unmittelbare Herbeiführung einer Rechtsfolge gerichtete Willenserklärung, sondern um eine bloß informatorische Wissenserklärung. Die Beklagte hat den Kläger über den Stand der Aufgabenerfüllung informiert. Das Schreiben trägt dementsprechend die Überschrift „Information gemäß § 8 Abs. 2 des Sozialplanes“. Die Beklagte war deshalb nicht nach § 130 Abs. 1 BGB an ihre Erklärung vom 29. März 2006 gebunden und konnte später nach einer Veränderung der Planungsdaten hiervon abrücken.
- 17
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b) Eine Bindung der Beklagten an die Ankündigung vom 29. März 2006 folgt auch nicht aus dem Sozialplan. Soweit die Information über den Zeitpunkt des Ausscheidens durch § 8 Abs. 2 SP für verbindlich erklärt wird, bedeutet dies nur, dass hiervon nicht mehr zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden kann, dh. der Beendigungstermin nicht vorverlegt werden darf. Dies folgt aus der Systematik und dem Regelungszweck des Sozialplans. Die Betriebsparteien gingen bei dessen Abschluss im Mai 2003 davon aus, dass die Beschäftigungsmöglichkeiten bei der Beklagten bis zum Jahre 2011 stufenweise entfallen würden. So ist in § 2 des zeitgleich abgeschlossenen Interessenausgleichs bis zu den Jahren 2010/2011 ein Personalabbau auf Null vorgesehen. Vor diesem Hintergrund soll § 8 Abs. 2 Satz 3 SP das Vertrauen der Arbeitnehmer in die Mitteilung des Zeitpunkts des Ausscheidens für den Fall schützen, dass der Personalabbau schneller als geplant erfolgt. Deshalb ist auch nach § 8 Abs. 2 Satz 4 SP eine Vorverlegung dieses Zeitpunkts nur mit Zustimmung des Mitarbeiters und nach Unterrichtung des Betriebsrats möglich. Die Verlegung des Beendigungstermins auf einen späteren Zeitpunkt oder der dauerhafte Erhalt des Arbeitsplatzes werden von § 8 Abs. 2 Satz 3 SP dagegen nicht angesprochen. Dies entspricht auch dem Zweck eines Sozialplans. Ergeben sich für einen Arbeitnehmer entgegen den ursprünglichen Planungen längerfristige oder gar dauerhafte Beschäftigungsmöglichkeiten, erleidet er infolge der Betriebsänderung keine oder nur wesentlich geringere ausgleichsbedürftige wirtschaftliche Nachteile.
- 18
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c) Die Aufhebung des mitgeteilten Zeitpunkts des Ausscheidens durch die Beklagte war entgegen der Auffassung der Revision nicht treuwidrig (§ 242 BGB). Dies setzte voraus, dass sich die Beklagte hierdurch in Widerspruch zu eigenem vorausgegangenem Verhalten gesetzt und dadurch beim Kläger ein schutzwürdiges Vertrauen verletzt hat oder anderweitige Umstände die Rechtsausübung als missbräuchlich erscheinen lassen. Dabei ist von Bedeutung, ob und ggf. welche schutzwürdigen Dispositionen der Kläger getroffen hat (vgl. BAG 12. März 2009 - 2 AZR 894/07 - Rn. 17 und Rn. 19, BAGE 130, 14). Danach ist die „Gegenstandsloserklärung“ der Beklagten vom 5. Juli 2007 nicht treuwidrig. Der Kläger hatte zum Zeitpunkt des Zugangs dieses Schreibens noch keinen neuen Arbeitsvertrag abgeschlossen. Dass er sich zu dieser Zeit bereits um eine andere Stelle bemüht hatte, begründet kein schutzwürdiges Vertrauen. Im Übrigen ist auch nicht ersichtlich, dass die Erklärung trotz fehlendem Beschäftigungsbedarf nur vorgeschoben war, um die Abfindungszahlung zu vermeiden. Nach den nicht mit begründeten Revisionsrügen angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts wurde die Stelle des Klägers nach seinem Ausscheiden tatsächlich neu besetzt.
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II. Ein Abfindungsanspruch folgt auch nicht aus dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG. Nach der Konzeption des Sozialplans ist eine vom Arbeitnehmer ausgesprochene Kündigung dann nicht als von der Arbeitgeberin veranlasst anzusehen, wenn diese dem Arbeitnehmer einen von ihr geplanten Termin für sein Ausscheiden noch nicht mitgeteilt hat. Die damit verbundene Differenzierung ist sachgerecht, weil in diesen Fällen typischerweise davon ausgegangen werden kann, dass ein solcher Arbeitnehmer keine oder sehr viel geringere wirtschaftliche Nachteile erleidet, als ein vom Arbeitgeber betriebsbedingt gekündigter Arbeitnehmer.
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Schmidt
Koch
Linck
Wisskirchen
Olaf Kunz
Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan
(1) Kommt zwischen Unternehmer und Betriebsrat ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung zustande, so ist dieser schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben; § 77 Absatz 2 Satz 3 gilt entsprechend. Das Gleiche gilt für eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan). Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. § 77 Abs. 3 ist auf den Sozialplan nicht anzuwenden.
(2) Kommt ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung oder eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen, der Vorstand kann die Aufgabe auf andere Bedienstete der Bundesagentur für Arbeit übertragen. Erfolgt kein Vermittlungsersuchen oder bleibt der Vermittlungsversuch ergebnislos, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Auf Ersuchen des Vorsitzenden der Einigungsstelle nimmt ein Mitglied des Vorstands der Bundesagentur für Arbeit oder ein vom Vorstand der Bundesagentur für Arbeit benannter Bediensteter der Bundesagentur für Arbeit an der Verhandlung teil.
(3) Unternehmer und Betriebsrat sollen der Einigungsstelle Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten über den Interessenausgleich und den Sozialplan machen. Die Einigungsstelle hat eine Einigung der Parteien zu versuchen. Kommt eine Einigung zustande, so ist sie schriftlich niederzulegen und von den Parteien und vom Vorsitzenden zu unterschreiben.
(4) Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(5) Die Einigungsstelle hat bei ihrer Entscheidung nach Absatz 4 sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten. Dabei hat die Einigungsstelle sich im Rahmen billigen Ermessens insbesondere von folgenden Grundsätzen leiten zu lassen:
- 1.
Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen. - 2.
Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit. - 2a.
Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen. - 3.
Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.
(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen.
(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dasselbe Dokument elektronisch zu signieren. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.
(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.
(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.
(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.
(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.
(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.
(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,
- a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist, - b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt, - c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder - d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.
(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn
- 1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft - a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen, - b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder - c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
- 3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.
(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.
(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.
(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.
(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.
(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.
(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.