Landesarbeitsgericht Düsseldorf Urteil, 02. Sept. 2015 - 12 Sa 543/15

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 17. September 2008 - 3 Sa 653/08 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über eine Sozialplanabfindung.

Der Kläger war seit dem 1. Februar 2000 bei der zum T-Konzern gehörenden Beklagten in H im Bereich „Asset Management“ beschäftigt. Nach konzerninternen Umstrukturierungen wurden im Frühjahr 2007 die bisher sowohl in H als auch in K angesiedelten Arbeitsbereiche „Asset Management“ in K zusammengefasst. Der Umzug von Hannover nach K fand im Mai 2007 statt.

Bereits Ende 2006 wurde zwischen dem bei der T AG errichteten Konzernbetriebsrat und der T AG ein „Interessenausgleich zur Neuordnung des Bereichs Asset Management“ geschlossen. Danach sollten den in H beschäftigten Arbeitnehmern vor etwaigen Änderungskündigungen Angebote zur Weiterbeschäftigung in K gemacht werden. Der Kläger nahm am 10. Januar 2007 ein solches Angebot an und wurde ab Ende Mai 2007 in K weiterbeschäftigt.

Am 12. Juni 2007 schlossen die T AG und der bei ihr gebildete Konzernbetriebsrat zum Ausgleich bzw. zur Milderung der den Arbeitnehmern durch die Umstrukturierungsmaßnahmen entstehenden Nachteile einen Sozialplan (SP). Dieser sieht in § 3 ua. vor, dass Arbeitnehmer keine Sozialplanleistungen beanspruchen können, deren Arbeitsverhältnis aufgrund einer Eigenkündigung beendet wird, sofern sie nicht durch den Arbeitgeber veranlasst ist. § 11 SP normiert im Einzelnen die Berechnung der Abfindungszahlungen und bestimmt dann in § 11 Nr. 5 SP eine „Abfindung wegen Arbeitsaufgabe nach Arbeitsplatzwechsel“. Im ersten Absatz dieser Vorschrift ist geregelt, dass ein Arbeitnehmer, der ein Arbeitsangebot an einem wegen der weiten Entfernung nach den Vorschriften des Sozialplans örtlich unzumutbaren Arbeitsort angenommen hat, eine Abfindung verlangen kann, wenn er das Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum Ablauf von sechs Monaten nach Verlegung des individuellen Arbeitsortes unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von sechs Wochen kündigt oder es durch Aufhebungsvertrag endet. Im zweiten Absatz des § 11 Nr. 5 SP heißt es dann:

Der Kläger kündigte sein Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 27. Juni 2007 zum 31. Oktober 2007.

Mit seiner Klage verlangt er die Zahlung einer Sozialplanabfindung iHv. 40.800,43 Euro. Er hat die Auffassung vertreten, der Abfindungsanspruch sei nicht durch die bereits zum 31. Oktober 2007 erklärte Kündigung ausgeschlossen. Das Wort „spätestens“ in § 11 Nr. 5 Abs. 2 SP gelte für beide Datumsangaben in dieser Bestimmung. Eine andere Auslegung verstoße gegen § 75 Abs. 1 BetrVG und sei daher unwirksam. Unabhängig davon sei die Beklagte verpflichtet gewesen, ihm die Voraussetzungen einer abfindungsunschädlichen Eigenkündigung zu erläutern.

Der Kläger hat beantragt,

Die Beklagte hat zur Begründung ihres Abweisungsantrags geltend gemacht, dem Abfindungsanspruch stehe entgegen, dass der Kläger vor dem 31. Dezember 2007 ausgeschieden sei.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger seinen Klageanspruch weiter.

Die Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage im Ergebnis zu Recht abgewiesen.

I. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung der geltend gemachten Sozialplanabfindung.

1. Der Abfindungsanspruch ist allerdings nicht bereits nach § 3 Nr. 2 Buchst. e SP ausgeschlossen. Diese allgemeine Vorschrift über die Folgen einer Eigenkündigung für Leistungen aus dem Sozialplan wird vorliegend durch die speziellere Regelung des § 11 Nr. 5 Abs. 2 SP verdrängt. Darin sind die Auswirkungen von Eigenkündigung auf Abfindungsleistungen für die Arbeitnehmer geregelt, die - wie der Kläger - zur Beklagten nach K gewechselt sind.

2.Die Voraussetzungen des § 11 Nr. 5 Abs. 2 SP für die Zahlung einer Sozialplanabfindung liegen nicht vor. Der Kläger hat zwar sein Arbeitsverhältnis am 27. Juni 2007 und damit vor Ablauf des 30. September 2007 gekündigt. Die Kündigung erfolgte jedoch nicht mit Wirkung zum 31. Dezember 2007, sondern bereits zum 31. Oktober 2007.

a) Sozialpläne sind entgegen der Auffassung der Revision als Betriebsvereinbarungen besonderer Art wegen ihrer aus § 77 Abs. 4 Satz 1, § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG folgenden normativen Wirkung nicht wie privatrechtliche Rechtsgeschäfte nach §§ 133, 157 BGB, sondern wie Tarifverträge und Gesetze objektiv auszulegen. Auszugehen ist dementsprechend zunächst vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Darüber hinaus kommt es auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Bestimmung an. Der Sozialplanzweck ist aus Wortlaut und Gesamtzusammenhang der Regelung zu erschließen und bestimmt sich nicht nach den subjektiven Vorstellungen einer Betriebspartei. Der tatsächliche Wille der Betriebsparteien ist nur zu berücksichtigen, soweit er im Sozialplan seinen Niederschlag gefunden hat (st. Rspr. vgl. BAG 26. Mai 2009 - 1 AZR 198/08 - Rn. 14 mwN, AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 200 = EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 31).

b) Nach dem Wortlaut des § 11 Nr. 5 Abs. 2 SP werden von dieser Norm nur die Arbeitnehmer erfasst, die spätestens bis zum Ablauf des 30. September 2007 eine Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses mit Wirkung zum Ablauf des 31. Dezember 2007 erklärt haben. Es müssen damit zwei Voraussetzungen erfüllt sein: Die Kündigung muss zum einen bis zum 30. September 2007 ausgesprochen worden sein, zum andern muss sie mit Wirkung zum 31. Dezember 2007 erfolgt sein. Entgegen der Auffassung des Klägers bezieht sich das Adverb „spätestens“ nach allgemeinem Sprachgebrauch lediglich auf den Zeitpunkt der Kündigungserklärung und nicht auch auf den Beendigungszeitpunkt des 31. Dezember 2007. Aus der in dem Klammerzusatz enthaltenen Benennung der Kündigungsfrist ergibt sich nichts anderes. Ausgehend vom spätesten Kündigungszeitpunkt, dem 30. September 2007, erläutern die dort genannten Kündigungsfristen lediglich wann das Arbeitsverhältnis im Falle einer Kündigung endet.

c) Die Systematik des § 11 Nr. 5 SP bestätigt das Ergebnis der grammatikalischen Auslegung. Nach § 11 Nr. 5 Abs. 1 SP hat ein Arbeitnehmer nur dann Anspruch auf eine Abfindung, wenn er das Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum Ablauf von sechs Monaten nach Verlegung des individuellen Arbeitsortes und nach Einhaltung einer Kündigungsfrist von sechs Wochen kündigt. Dieser Grundsatz wird in § 11 Nr. 5 Abs. 2 SP auf die Ende Mai 2007 nach K gewechselten Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der für sie geltenden Kündigungsfristen übertragen. Da diese Beschäftigten zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans am 12. Juni 2007 bereits in Köln tätig waren, musste für diesen Personenkreis in § 11 Nr. 5 Abs. 2 SP eine gesonderte Regelung getroffen werden. In beiden Fällen des § 11 Nr. 5 Abs. 1 und 2 SP hat die Kündigung jedoch zu einem festen Endtermin zu erfolgen.

d) Das sich aus Wortlaut und Systematik des § 11 Nr. 5 SP ergebende Normverständnis wird durch den sich aus dem Gesamtzusammenhang der Sozialplanvorschriften erschließenden objektiven Zweck des § 11 Nr. 5 Abs. 2 SP bestätigt.

aa) Ziel dieser Regelung ist, den Arbeitnehmern, die das Angebot eines Wechsels auf einen räumlich weit entfernt liegenden und damit nach § 4 Nr. 1 Buchst. d SP regional unzumutbaren Arbeitsplatz angenommen haben, die Möglichkeit zu eröffnen, die Arbeitsbedingungen am neuen Arbeitsort zu erproben, um für sich entscheiden zu können, ob sie an dem neuen Arbeitsort weiter arbeiten wollen. Es hält sich dabei im Rahmen des den Betriebsparteien durch § 112 Abs. 1 BetrVG eingeräumten Beurteilungsspielraums, wenn sie Arbeitnehmern, die ein nach den Regelungen des Sozialplans örtlich nicht zumutbares Arbeitsangebot annehmen, die Möglichkeit einer ernsthaften Erprobung der neuen Lebensverhältnisse eröffnen, hierfür eine Erprobungsfrist bestimmen und für den Fall, dass sich ein Arbeitnehmer am Ende dieser Erprobungsfrist gegen eine Fortsetzung der Tätigkeit am neuen Arbeitsort entscheidet, einen Abfindungsanspruch gewähren. Kündigt der Arbeitnehmer unter Beachtung der in § 11 Nr. 5 Abs. 2 SP genannten Termine, soll er nach der Regelungssystematik des Sozialplans den Arbeitnehmern gleichgestellt werden, die ein solches Angebot von vornherein nicht angenommen haben, betriebsbedingt gekündigt wurden und deshalb eine Sozialplanabfindung erhalten. Durch die in § 11 Nr. 5 Abs. 3 SP enthaltene Sonderregelung zur Berechnung der Abfindung unter Anrechnung der nach § 6 Nr. 2 SP erhaltenen „Leistungen bei räumlicher Veränderung des Arbeitsplatzes“ wird sichergestellt, dass die Abfindung für beide Personengruppen gleich hoch ist.

bb) Mit der Festlegung eines Beendigungszeitpunkts haben die Betriebsparteien zugleich bestimmt, dass bei einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ihrer Auffassung nach keine auszugleichenden wirtschaftlichen Nachteile bestehen, weil der Arbeitnehmer in diesem Fall die eingeräumte Erprobungszeit typischerweise wegen der Aufnahme einer anderen Beschäftigung vorzeitig abgebrochen hat. Insoweit knüpft § 11 Nr. 5 Abs. 2 SP an die allgemeine Regelung der Folgen von Eigenkündigungen für Leistungen aus dem Sozialplan in § 3 Nr. 2 Buchst. e SP an. Auch dieser Bestimmung liegt die Einschätzung der Betriebsparteien zugrunde, dass nur dann, wenn der Arbeitnehmer nach einer betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber eine Eigenkündigung erklärt, ausgleichsbedürftige wirtschaftliche Nachteile bestehen.

3. Die in § 11 Nr. 5 Abs. 2 SP vorgenommene Differenzierung und Gruppenbildung ist wirksam. Sie hält einer Rechtskontrolle am Maßstab des betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes aus § 75 Abs. 1 BetrVG stand.

a) Sozialpläne haben eine zukunftsgerichtete Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Die in ihnen vorgesehenen Leistungen stellen kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste dar, sondern sollen die künftigen Nachteile ausgleichen, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen können. Die zukunftsbezogene Ausgleichsfunktion von Sozialplänen eröffnet den Betriebsparteien Beurteilungs- und Gestaltungsspielräume. Diese beziehen sich auf die Beurteilung der den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Nachteile und die Ausgestaltung des Ausgleichs oder der Abmilderung der von ihnen prognostizierten Nachteile(BAG 11. November 2008 - 1 AZR 475/07 - Rn. 19 f., AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 196 = EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 30). Hierbei haben die Betriebsparteien einen weiten Ermessensspielraum. Sie können dabei typisierend nach der Vermeidbarkeit der Nachteile unterscheiden und sind nicht gehalten, alle denkbaren Nachteile zu entschädigen. Bei der Ausgestaltung des Sozialplans haben die Betriebsparteien allerdings - wie auch sonst bei Betriebsvereinbarungen - den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zu beachten. Er zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrundes ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck (BAG 19. Februar 2008 -  1 AZR 1004/06  - Rn. 25, BAGE 125, 366).

b) Daran gemessen ist die in § 11 Nr. 5 Abs. 2 SP vorgenommene Gruppenbildung nicht zu beanstanden. Die Betriebsparteien durften auch den Arbeitnehmern, die ein nach den Regelungen des Sozialplans regional unzumutbares Arbeitsangebot angenommen haben, eine Erprobungszeit einräumen, in der die Beschäftigten ernsthaft prüfen konnten, ob sie an dem neuen Arbeitsort dauerhaft weiter arbeiten wollen. Die Betriebsparteien mussten diese Erprobungszeit allerdings zeitlich begrenzen, weil sie den Arbeitnehmern im Falle einer Eigenkündigung eine Abfindung nach dem Sozialplan gewähren wollten und hierfür ein zeitlicher Zusammenhang zu der Betriebsänderung bestehen muss. Dieser zeitliche Zusammenhang ist bei den in § 11 Nr. 5 Abs. 2 SP festgelegten Fristen unter Berücksichtigung der in K Ende Mai erfolgten Arbeitsaufnahme gewahrt. Die Entscheidung, in K weiter zu arbeiten oder das Arbeitsverhältnis zu kündigen, mussten die Arbeitnehmer etwa viereinhalb Monate nach dem Arbeitsplatzwechsel treffen. Soweit der Sozialplan in Form einer Stichtagsregelung weiter vorsieht, dass Arbeitnehmer, die aufgrund einer vor dem 30. September 2007 erklärten Eigenkündigung vor dem 31. Dezember 2007 bzw. bei längeren Kündigungsfristen vor dem 31. März 2008 ausscheiden, keine Abfindung erhalten, hält sich auch diese Einschätzung der Betriebsparteien im Rahmen des ihnen zustehenden Ermessensspielraums. Sie durften im Rahmen einer typisierenden Betrachtung davon ausgehen, dass die Arbeitnehmer in diesem Fall eine anderweitige Beschäftigung gefunden haben und daher keine ausgleichsbedürftigen Nachteile vorliegen.

4. Die Annahme der Beklagten und des Landesarbeitsgerichts, die in § 11 Nr. 5 Abs. 2 SP erfolgte Gruppenbildung sei gerechtfertigt, weil es sich bei der nach dieser Vorschrift gewährten Leistung um eine Sonderzahlung handele, welche einen Anreiz zur Unterstützung des Unternehmens bei der Aufbauarbeit am neuen Standort K geben sollte, und nicht um eine Abfindung zum Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile iSd. § 112 Abs. 1 BetrVG, ist demgegenüber unzutreffend.

a) Dagegen spricht schon, dass die Leistung als „Abfindung“ bezeichnet ist. Sie ist auch nicht in einer besonderen Vorschrift geregelt, sondern in § 11 SP normiert, der unter der Überschrift „Abfindung“ die Berechnung der Abfindung im Einzelnen regelt. In § 11 Nr. 5 Abs. 1 Satz 1 SP wird dann ausdrücklich auf die in den vorangehenden Absätzen des § 11 SP geregelte Abfindung Bezug genommen; § 11 Nr. 5 Abs. 2 SP wiederum baut unmittelbar auf dem ersten Absatz des § 11 Nr. 5 SP auf und modifiziert diese Vorschrift für einen bestimmten Arbeitsplatzwechsel in zeitlicher Hinsicht. In § 11 Nr. 5 Abs. 3 SP ist schließlich die Berechnung der Abfindung und die Anrechnung bereits bezogener Leistungen geregelt.

b) Der Gesamtzusammenhang des § 11 SP macht damit deutlich, dass die Betriebsparteien mit der Leistung nach § 11 Nr. 5 SP nicht besondere Anreize für einen Arbeitsplatzwechsel nach K geben wollten, sondern einen Anspruch auf Abfindung iSd. § 112 Abs. 1 BetrVG geregelt haben. Der von der Beklagten der Regelung unterstellten Zwecksetzung steht im Übrigen entgegen, dass die Leistungen nach § 11 Nr. 5 SP keine Motivation für einen Arbeitsplatzwechsel sein konnten, weil dieser bereits im Mai 2007 erfolgte und damit vor Abschluss des Sozialplans vom 12. Juni 2007.

II. Der Kläger kann die begehrte Abfindung auch nicht als Schadensersatzanspruch gem. § 280 BGB verlangen. Die Beklagte hat weder vertragliche noch gesetzliche Pflichten verletzt. Sie traf im Zusammenhang mit dem Ausscheiden des Klägers aufgrund seiner Eigenkündigung keine besondere Aufklärungspflicht. Die Beklagte musste dem Kläger nicht von sich aus den Inhalt des § 11 Nr. 5 Abs. 2 SP erläutern. Dass sie ihm falsche Auskünfte erteilt hat, behauptet der Kläger nicht.

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 4. Juni 2009 - 20 Sa 2431/08, 20 Sa 2434/08 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über eine Sozialplanabfindung.

Der 1966 geborene Kläger war bei der Beklagten vom 1. August 1995 bis zum 31. Dezember 2007 beschäftigt. Er erzielte zuletzt ein Jahresgehalt in Höhe von 64.223,68 Euro brutto.

Die im Jahre 1991 gegründete Beklagte koordiniert, optimiert und kontrolliert den Aus- und Neubau von Bundesfernstraßen in den neuen Bundesländern. Wegen absehbaren Auftragsrückgangs und der prognostizierten Einstellung des Geschäftsbetriebs im Jahre 2010 vereinbarte sie am 21. Mai 2003 mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat einen Interessenausgleich und Sozialplan. Der Sozialplan (SP) enthält ua. die folgenden Bestimmungen:

Die Beklagte kündigte dem Kläger mit Schreiben vom 29. März 2006 dessen betriebsbedingtes Ausscheiden zum 31. Dezember 2008 an. Daraufhin bewarb sich der Kläger am 9. Mai 2007 auf eine Stelle in einem städtischen Straßenbauamt. Mit Schreiben vom 5. Juli 2007 teilte ihm die Beklagte mit, die Ankündigung vom 29. März 2006 sei aufgrund veränderter Planungszeiträume an näher bezeichneten Projekten gegenstandslos. Zum Zeitpunkt des Zugangs dieses Schreibens hatte der Kläger noch keinen neuen Arbeitsvertrag abgeschlossen. Im November 2007 kündigte er sein Arbeitsverhältnis zur Beklagten zum 31. Dezember 2007 und verlangte mit Schreiben vom 30. Januar 2008 die Zahlung einer Sozialplanabfindung.

Der Kläger hat geltend gemacht, seine Eigenkündigung sei betrieblich veranlasst. Ihm sei mit Schreiben vom 29. März 2006 der Wegfall seines Arbeitsplatzes zum 31. Dezember 2008 angekündigt worden. Im Hinblick darauf habe er die Eigenkündigung ausgesprochen. Diese Ankündigung habe nicht einseitig zurückgenommen werden können. Das Verhalten der Beklagten sei im Übrigen rechtsmissbräuchlich.

Der Kläger beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt.

Das Arbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben und die Beklagte zur Zahlung einer Abfindung in Höhe von 19.936,17 Euro brutto verurteilt. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage insgesamt abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger sein Klagebegehren weiter.

Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung nach einem Sozialplan.

I. Nach dem Sozialplan vom 21. Mai 2003 besteht kein Abfindungsanspruch, wenn ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass ihm zuvor die Arbeitgeberin den Zeitpunkt seines voraussichtlichen Ausscheidens mitgeteilt hat. Dies hat der Senat bezogen auf den streitgegenständlichen Sozialplan bereits in dem den Parteien bekannten Urteil am 10. Februar 2009 entschieden (- 1 AZR 767/07 - Rn. 30, BAGE 129, 302). Hieran ist festzuhalten.

1. Sozialpläne sind als Betriebsvereinbarungen besonderer Art wegen ihrer aus § 77 Abs. 4 Satz 1, § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG folgenden normativen Wirkung nicht wie privatrechtliche Rechtsgeschäfte nach §§ 133, 157 BGB, sondern wie Tarifverträge und Gesetze objektiv auszulegen. Auszugehen ist dementsprechend zunächst vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Darüber hinaus kommt es auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Bestimmung an. Der Sozialplanzweck ist aus Wortlaut und Gesamtzusammenhang der Regelung zu erschließen und bestimmt sich nicht nach den subjektiven Vorstellungen einer Betriebspartei. Der tatsächliche Wille der Betriebsparteien ist nur zu berücksichtigen, soweit er im Sozialplan seinen Niederschlag gefunden hat (BAG 20. April 2010 - 1 AZR 988/08 - Rn. 14, AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 208 = EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 37).

2. Danach sieht der Sozialplan keinen Anspruch für die Fälle vor, in denen ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass ihm zuvor die Arbeitgeberin den Zeitpunkt seines voraussichtlichen Ausscheidens mitgeteilt hat.

a) Die Mitteilung des voraussichtlichen Endes der Beschäftigung ist notwendige Voraussetzung für die Berechnung der Sozialplanabfindung. Der nach § 3 SP in der Formel zur Berechnung der Abfindung enthaltene Kündigungsfaktor(KF) hängt nach § 9 SP von dem nach § 8 Abs. 1 SP festgelegten Zeitkorridor für das Ende der Beschäftigung ab. Ist ein solcher nicht bestimmt, kann in den Fällen der Eigenkündigung eine Abfindung nicht berechnet werden (BAG 10. Februar 2009 - 1 AZR 767/07 - Rn. 29, BAGE 129, 302). Darüber hinaus gebietet auch der Wortlaut des § 2 Abs. 1 SP nicht den Umkehrschluss, dass allen Arbeitnehmern, die ab dem 1. Januar 2006 durch Eigenkündigung ausscheiden, in jedem Fall - also unabhängig davon, ob ihnen zuvor ein Beendigungstermin nach § 8 Abs. 2 SP mitgeteilt worden ist, - ein Abfindungsanspruch zusteht. Der in § 2 Abs. 1 SP geregelte Ausschlusstatbestand ist vielmehr nach der Systematik des Sozialplans auch in den Fällen anwendbar, in denen den Arbeitnehmern ein voraussichtliches Ausscheiden für einen Zeitpunkt erst nach dem 31. Dezember 2006 mitgeteilt worden ist und sie gleichwohl bereits bis zum 31. Dezember 2005 durch Eigenkündigung ausscheiden (BAG 10. Februar 2009 - 1 AZR 767/07 - Rn. 30, aaO).

b) Dieses Auslegungsergebnis wird durch den sich aus dem Gesamtzusammenhang des Sozialplans ergebenden Regelungszweck bestätigt. Dieser besteht nach § 1 SP darin, die wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen bzw. zu mildern, die den Mitarbeitern entstehen, die ihren Arbeitsplatz wegen der Betriebsänderung verlieren. Das entspricht der in § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG beschriebenen Funktion eines Sozialplans. Der Zweck der Sozialplanleistungen fordert deshalb bei Eigenkündigungen eine einschränkende Auslegung dahin, dass ein Abfindungsanspruch nur dann besteht, wenn dem Arbeitnehmer zuvor der geplante Ausscheidetermin mitgeteilt wurde. Nur dann kann der Arbeitnehmer berechtigterweise davon ausgehen, er komme mit seiner Eigenkündigung der andernfalls von der Arbeitgeberin auszusprechenden betriebsbedingten Kündigung zuvor (BAG 10. Februar 2009 - 1 AZR 767/07 - Rn. 33, BAGE 129, 302).

3. Der Kläger hat das Arbeitsverhältnis gekündigt, ohne dass die Beklagte zum Zeitpunkt der Kündigung einen Beendigungszeitpunkt festgelegt hatte.

a) Die Beklagte hatte dem Kläger zwar mit Schreiben vom 29. März 2006 dessen betriebsbedingtes Ausscheiden zum 31. Dezember 2008 angekündigt. Hierbei handelt es sich nicht um eine auf die unmittelbare Herbeiführung einer Rechtsfolge gerichtete Willenserklärung, sondern um eine bloß informatorische Wissenserklärung. Die Beklagte hat den Kläger über den Stand der Aufgabenerfüllung informiert. Das Schreiben trägt dementsprechend die Überschrift „Information gemäß § 8 Abs. 2 des Sozialplanes“. Die Beklagte war deshalb nicht nach § 130 Abs. 1 BGB an ihre Erklärung vom 29. März 2006 gebunden und konnte später nach einer Veränderung der Planungsdaten hiervon abrücken.

b) Eine Bindung der Beklagten an die Ankündigung vom 29. März 2006 folgt auch nicht aus dem Sozialplan. Soweit die Information über den Zeitpunkt des Ausscheidens durch § 8 Abs. 2 SP für verbindlich erklärt wird, bedeutet dies nur, dass hiervon nicht mehr zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden kann, dh. der Beendigungstermin nicht vorverlegt werden darf. Dies folgt aus der Systematik und dem Regelungszweck des Sozialplans. Die Betriebsparteien gingen bei dessen Abschluss im Mai 2003 davon aus, dass die Beschäftigungsmöglichkeiten bei der Beklagten bis zum Jahre 2011 stufenweise entfallen würden. So ist in § 2 des zeitgleich abgeschlossenen Interessenausgleichs bis zu den Jahren 2010/2011 ein Personalabbau auf Null vorgesehen. Vor diesem Hintergrund soll § 8 Abs. 2 Satz 3 SP das Vertrauen der Arbeitnehmer in die Mitteilung des Zeitpunkts des Ausscheidens für den Fall schützen, dass der Personalabbau schneller als geplant erfolgt. Deshalb ist auch nach § 8 Abs. 2 Satz 4 SP eine Vorverlegung dieses Zeitpunkts nur mit Zustimmung des Mitarbeiters und nach Unterrichtung des Betriebsrats möglich. Die Verlegung des Beendigungstermins auf einen späteren Zeitpunkt oder der dauerhafte Erhalt des Arbeitsplatzes werden von § 8 Abs. 2 Satz 3 SP dagegen nicht angesprochen. Dies entspricht auch dem Zweck eines Sozialplans. Ergeben sich für einen Arbeitnehmer entgegen den ursprünglichen Planungen längerfristige oder gar dauerhafte Beschäftigungsmöglichkeiten, erleidet er infolge der Betriebsänderung keine oder nur wesentlich geringere ausgleichsbedürftige wirtschaftliche Nachteile.

c) Die Aufhebung des mitgeteilten Zeitpunkts des Ausscheidens durch die Beklagte war entgegen der Auffassung der Revision nicht treuwidrig (§ 242 BGB). Dies setzte voraus, dass sich die Beklagte hierdurch in Widerspruch zu eigenem vorausgegangenem Verhalten gesetzt und dadurch beim Kläger ein schutzwürdiges Vertrauen verletzt hat oder anderweitige Umstände die Rechtsausübung als missbräuchlich erscheinen lassen. Dabei ist von Bedeutung, ob und ggf. welche schutzwürdigen Dispositionen der Kläger getroffen hat (vgl. BAG 12. März 2009 - 2 AZR 894/07 - Rn. 17 und Rn. 19, BAGE 130, 14). Danach ist die „Gegenstandsloserklärung“ der Beklagten vom 5. Juli 2007 nicht treuwidrig. Der Kläger hatte zum Zeitpunkt des Zugangs dieses Schreibens noch keinen neuen Arbeitsvertrag abgeschlossen. Dass er sich zu dieser Zeit bereits um eine andere Stelle bemüht hatte, begründet kein schutzwürdiges Vertrauen. Im Übrigen ist auch nicht ersichtlich, dass die Erklärung trotz fehlendem Beschäftigungsbedarf nur vorgeschoben war, um die Abfindungszahlung zu vermeiden. Nach den nicht mit begründeten Revisionsrügen angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts wurde die Stelle des Klägers nach seinem Ausscheiden tatsächlich neu besetzt.

II. Ein Abfindungsanspruch folgt auch nicht aus dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG. Nach der Konzeption des Sozialplans ist eine vom Arbeitnehmer ausgesprochene Kündigung dann nicht als von der Arbeitgeberin veranlasst anzusehen, wenn diese dem Arbeitnehmer einen von ihr geplanten Termin für sein Ausscheiden noch nicht mitgeteilt hat. Die damit verbundene Differenzierung ist sachgerecht, weil in diesen Fällen typischerweise davon ausgegangen werden kann, dass ein solcher Arbeitnehmer keine oder sehr viel geringere wirtschaftliche Nachteile erleidet, als ein vom Arbeitgeber betriebsbedingt gekündigter Arbeitnehmer.

Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 27. Juni 2013 - 7 Sa 696/12 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

Die Parteien streiten über die Höhe einer Sozialplanabfindung.

Die Klägerin war bei der Beklagten seit dem 1. August 1992 als Chemielaborantin beschäftigt. Bis 1. Juli 2001 war sie in Vollzeit tätig. Vom 2. Juli 2001 bis 16. September 2009 beanspruchte sie aufgrund der Geburten ihrer drei Kinder Elternzeiten. Während derer war sie zeitweilig mit einer verringerten Arbeitszeit bei der Beklagten tätig und zwar vom 1. November 2001 bis 30. September 2003 mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von acht Stunden, vom 1. Oktober 2005 bis 16. September 2006 mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 15 Stunden, vom 1. Februar 2008 bis 31. Oktober 2008 mit einer monatlichen Arbeitszeit von 37,5 Stunden sowie vom 1. November 2008 bis 16. September 2009 mit einer monatlichen Arbeitszeit von 41 Stunden. Ab dem 17. September 2009 war sie aufgrund einer befristet geschlossenen Vereinbarung teilzeitbeschäftigt mit einer Wochenarbeitszeit von 18 Stunden.

Am 18. März 2011 schlossen die Beklagte und der bei ihr gebildete Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste sowie einen Sozialplan (SP). In diesem heißt es:

Nach Abschluss des Sozialplans kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin aufgrund einer im Interessenausgleich beschriebenen Maßnahme aus betriebsbedingten Gründen zum 30. September 2011.

Die Beklagte errechnete zu Gunsten der Klägerin auf der Grundlage von Ziffer II Nr. 2 und 5 SP eine Abfindung iHv. 74.855,39 Euro und einen Zuschlag nach Ziffer II Nr. 7.1 SP iHv. 9.000,00 Euro. Der Berechnung der Abfindungshöhe liegt ein fiktives Bruttomonatsentgelt zugrunde, das unter Berücksichtigung des Bruttomonatsentgelts eines mit der Klägerin vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten und eines Teilzeitfaktors ermittelt worden ist. Bei dem Teilzeitfaktor bewertete die Beklagte für Elternzeiten der Klägerin ohne Teilzeittätigkeit den zeitlichen Umfang ihrer Arbeitszeit unmittelbar vor der jeweiligen Elternzeit - bei der zweiten und dritten Elternzeit also den Umfang der Arbeitszeit der vorausgegangenen Elternteilzeiten - sowie für die Elternteilzeiten den Umfang der verringerten Arbeitszeit.

Mit ihrer Klage verlangt die Klägerin die Zahlung einer höheren Abfindung in rechnerisch unstreitiger Höhe von 34.601,35 Euro. Sie hat gemeint, die Berechnung ihrer Sozialplanabfindung verstoße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Nach der Regelung in Ziffer II Nr. 5 Satz 2 SP würden Arbeitnehmer, die während ihrer Elternzeit keiner Teilzeittätigkeit bei der Beklagten nachgegangen oder bei einem anderen Arbeitgeber erwerbstätig gewesen seien, ohne sachliche Rechtfertigung günstiger behandelt als Arbeitnehmer, die - wie sie - während der Elternzeit eine Verringerung ihrer Arbeitszeit mit der Beklagten vereinbart hätten. Bei der Ermittlung ihres fiktiven Bruttomonatsentgelts sei daher ein höherer Teilzeitfaktor anzusetzen. Dieser bestimme sich unter Berücksichtigung des zeitlichen Umfangs ihrer Arbeitszeit vor der ersten Elternzeit, also einer Beschäftigung in Vollzeit.

Die Klägerin hat zuletzt sinngemäß beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, für die Annahme einer Ungleichbehandlung fehle es an einem vergleichbaren Sachverhalt. Jedenfalls sei die in Ziffer II Nr. 5 Satz 2 SP angelegte Differenzierung zwischen Arbeitnehmern in Elternzeit mit und ohne teilweiser Erwerbstätigkeit aufgrund der besseren Chancen der während der Elternzeit in Teilzeit tätigen Arbeitnehmer am Arbeitsmarkt gerechtfertigt.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die hiergegen gerichtete Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit ihrer vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt diese den Klageabweisungsantrag weiter.

Die zulässige Revision der Beklagten ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat ihre Berufung gegen das der Klage stattgebende Urteil des Arbeitsgerichts im Ergebnis zu Recht zurückgewiesen. Die Klägerin kann von der Beklagten die mit der Klage erstrebte höhere Sozialplanabfindung verlangen.

I. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts folgt der Anspruch nicht aus einer mit dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG) unvereinbaren Gruppenbildung. Ob Ziffer II Nr. 5 Satz 2 SP Arbeitnehmer, die während der Elternzeit bei der Arbeitgeberin teilzeitbeschäftigt gewesen sind, ohne sachliche Rechtfertigung und unter Verstoß gegen die in Art. 6 GG enthaltenen Wertungen ungünstiger behandelt als die Arbeitnehmer, die während der Elternzeit bei einem anderen Arbeitgeber erwerbstätig waren, ist unerheblich. Eine solche Annahme beruht auf einer betriebsfremden Erwägung. Sie verkennt, dass es sich bei der Erwerbstätigkeit eines Arbeitnehmers bei einem anderen Arbeitgeber während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses um einen außerbetrieblichen Umstand handelt, der der Regelungskompetenz der Betriebsparteien entzogen ist und daher von ihnen auch nicht berücksichtigt werden darf (vgl. zum außerbetrieblichen Verhalten von Arbeitnehmern BAG 18. Juli 2006 - 1 AZR 578/05 - Rn. 24 mwN, BAGE 119, 122).

II. Die Entscheidung selbst stellt sich aber aus anderen Gründen als richtig dar, so dass die Revision der Beklagten zurückzuweisen ist (§ 561 ZPO). Der Klägerin steht der geltend gemachte weitere Abfindungsanspruch nach dem SP zu. Das folgt aus einer Auslegung der Sozialplanbestimmungen, nach denen sich die Höhe der Abfindung berechnet.

1. Die Klägerin erfüllt die Voraussetzungen für einen Abfindungsanspruch nach Ziffer II Nr. 2 SP. Die Beklagte hat das mit ihr bestehende Arbeitsverhältnis nach dem Abschluss des Sozialplans aufgrund einer im Interessenausgleich beschriebenen Maßnahme betriebsbedingt gekündigt.

2. Der Anspruch der Klägerin aus dem SP ist nicht vollständig erfüllt. Die Beklagte hat die Höhe des der Klägerin zustehenden Abfindungsanspruchs unzutreffend berechnet.

a) Die nach Ziffer II Nr. 2 SP in der Formel zur Berechnung der Abfindung enthaltenen Faktoren Lebensalter und Betriebszugehörigkeit der Klägerin sind richtig ermittelt. Hierüber streiten die Parteien nicht.

b) Die Beklagte ist bei dem in die Höhe der Sozialplanabfindung einzustellenden Faktor des Bruttomonatsentgelts auch zutreffend von einem „fiktiven Bruttomonatsentgelt“ der Klägerin ausgegangen. Die mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 18 Stunden teilzeitbeschäftigte Klägerin war vormals vollzeitbeschäftigt. Sie gehört damit nach Ziffer II Nr. 5 Satz 1 SP zu den „Teilzeitarbeitnehmern, die beim Arbeitgeber zuvor auch in Vollzeit gearbeitet haben“. Bei diesen errechnet sich entsprechend Ziffer II Nr. 5 Satz 1 SP ein fiktives Bruttomonatsentgelt, aus dem - so jedenfalls für die Klägerin maßgeblich - durchschnittlichen Verhältnis ihrer vertraglichen Arbeitszeit zur tariflichen Arbeitszeit in einem Vollzeitarbeitsverhältnis während der Gesamtdauer ihres Arbeitsverhältnisses.

c) Für diese Berechnung ist aber - anders als von der Beklagten angenommen - das im Zeitpunkt vor dem Beginn der Elternzeit(en) von der Klägerin als Vollzeitbeschäftigten bezogene Bruttomonatsentgelt maßgeblich. Das ergibt die Auslegung von Ziffer II Nr. 5 Satz 1 und Satz 2 SP.

aa) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Sozialpläne als Betriebsvereinbarungen eigener Art wegen ihrer normativen Wirkungen (§ 77 Abs. 4 Satz 1, § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG) wie Tarifverträge auszulegen. Ausgehend vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn kommt es auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Bestimmung an. Darüber hinaus sind Sinn und Zweck der Regelung von besonderer Bedeutung. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt (BAG 15. Oktober 2013 - 1 AZR 544/12 - Rn. 12).

bb) Hiernach ergibt sich, dass die Betriebsparteien bei Ziffer II Nr. 5 Satz 2 SP („Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis ruht“) nicht zwischen einer Elternzeit ohne und mit einer Verringerung der Arbeitszeit differenziert haben. Das erschließt sich vor allem aus der Systematik und dem Sinn und Zweck der Gesamtregelung in Ziffer II SP.

(1) Die Betriebsparteien haben im Sozialplan bei den Festlegungen zu dem die Abfindungshöhe bestimmenden Faktor „Bruttomonatsentgelt“ zwischen zwei Arbeitnehmergruppen unterschieden. Nach Ziffer II Nr. 4 Satz 1 SP ist hierfür der Ablauf der Kündigungsfrist oder das vereinbarte Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses maßgeblich; nach Ziffer II Nr. 5 Satz 1 SP kommt es „bei Teilzeitarbeitnehmern“ auf ein im Wege einer Durchschnittsberechnung zu bestimmendes fiktives Bruttomonatsentgelt an. In dieser Differenzierung zeigt sich deutlich der mit Ziffer II Nr. 5 Satz 1 SP verfolgte Zweck, bei der Abfindungsberechnung für vormals in Vollzeit tätige Teilzeitarbeitnehmer Härten zu vermeiden, die sich daraus ergeben, dass sich deren individuelle Arbeitszeit und damit auch das bezogene Bruttomonatsentgelt - ggf. erst kurz vor dem Zeitpunkt ihres Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis - verringert hat.

(2) In dem Begriff „Teilzeitarbeitnehmer“ von Ziffer II Nr. 5 Satz 1 SP ist eine Unterscheidung nach dem Grund der Teilzeitarbeit nicht ausgedrückt. Im wörtlichen Sinn ist es weder unmissverständlich geboten noch eindeutig ausgeschlossen, darunter (auch) solche vormals Vollzeitbeschäftigte zu verstehen, die eine zeitlich befristete Verringerung ihrer Arbeitszeit oder eine teilweise Freistellung von ihrer Arbeitsleistung aufgrund besonderer und an eine Höchstdauer geknüpfter gesetzlicher Tatbestände vereinbart oder beansprucht haben (§ 15 Abs. 5 bis 7 BEEG oder § 3 PflegeZG). Allerdings deuten die spezifischen Rahmenbedingungen von Teilzeit in der Elternzeit (oder in der Pflegezeit) eher dahin, dass die Betriebsparteien bei dem sprachlichen Ausdruck „Teilzeitarbeitnehmer“ in Satz 1 der Ziffer II Nr. 5 SP nur solche gemeint haben, die außerhalb der besonderen Reduzierungsvorschriften nach dem BEEG (oder des PflegeZG) ihre vertraglich vereinbarte (Voll-)Arbeitszeit verringert haben, sei es im Weg einer (befristeten) Vereinbarung, sei es nach § 8 TzBfG. Eine Teilzeitbeschäftigung wegen eines Anspruchs auf teilweise Freistellung von der Arbeitsleistung nach dem am 1. Januar 2012 in Kraft getretenen Familienpflegezeitgesetz (FPfZG) konnten die Betriebsparteien mit dem am 18. März 2011 geschlossenen Sozialplan ohnehin nicht in den Blick genommen haben.

(3) Nach Ziffer II Nr. 5 Satz 2 SP „fliesst“ bei der auf der Durchschnittsberechnung beruhenden Ermittlung des fiktiven Bruttomonatsentgelts „für Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis ruht, … das im Zeitpunkt vor dem Eintritt in die Ruhensphase bezogene Bruttomonatsentgelt“ ein. Der Ausdruck „Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis ruht“ umfasst den typischen Fall der Inanspruchnahme von Elternzeit. Durch diese werden aufgrund des dem Arbeitnehmer eingeräumten Gestaltungsrechts unmittelbar die Hauptpflichten des Arbeitsverhältnisses zum Ruhen gebracht (vgl. BAG 22. Oktober 2008 - 10 AZR 360/08 - Rn. 25; 15. April 2008 - 9 AZR 380/07 - Rn. 31 und 35, BAGE 126, 276; [zum Erziehungsurlaub] 10. Februar 1993 - 10 AZR 450/91 - zu II 2 b der Gründe, BAGE 72, 222). Ebenso verhält es sich mit der Inanspruchnahme von Pflegezeit iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 PflegeZG(vgl. hierzu BAG 15. November 2011 - 9 AZR 348/10 - Rn. 25, BAGE 140, 23). Dass die Betriebsparteien bei Ziffer II Nr. 5 Satz 2 SP neben der Elternzeit (und ggf. Pflegezeit) noch andere Tatbestände des Ruhens eines Arbeitsverhältnisses gemeint haben, erscheint jedenfalls nicht naheliegend. Für einen betrieblichen Regelungsbedarf im Hinblick auf § 1 Abs. 1 ArbPlSchG oder auf typisierte Suspendierungen der Hauptleistungspflichten kraft Vereinbarung fehlt es an Anhaltspunkten.

(4) Bei Ziffer II Nr. 5 Satz 2 SP haben die Betriebsparteien nicht solche Zeiten „ausgenommen“, in denen während der Elternzeit aufgrund der besonderen Vorschriften des § 15 Abs. 5 bis Abs. 7 BEEG eine Verringerung der Arbeitszeit vereinbart oder beansprucht worden ist. Ein solches Verständnis führte zu keinem gesetzeskonformen Auslegungsergebnis. Es bewirkte eine Differenzierung zwischen Arbeitnehmern, die in der beanspruchten Elternzeit nicht erwerbstätig gewesen sind, und solchen, die in Elternteilzeit bei der Beklagten gearbeitet haben. Angesichts der von der Beklagten vorgebrachten Rechtfertigung für die Differenzierung - Arbeitnehmer in Elternteilzeit würden geringere durch den Sozialplan auszugleichende Nachteile erleiden - erwiese sich die Regelung als inkohärent. Denn der Vorteil des Erhalts beruflicher Praxis relativiert sich, je länger die Elternteilzeit zurückliegt. Hätten die Betriebsparteien diese Differenzierung gewollt, hätten sie eine solche aus Rechtsgründen mit einer Stichtagsregelung versehen müssen. Das ist jedoch unterblieben.

(5) Zwar weist die Beklagte richtig darauf hin, dass es sich bei einem für die Dauer der Elternzeit vereinbarten Teilzeitarbeitsverhältnis - jedenfalls wenn sich die Änderung der Arbeitsbedingungen auf die Verminderung der wöchentlichen Arbeitszeit beschränkt - um ein einheitliches Arbeitsverhältnis handelt und kein gesondertes, das neben ein ruhendes Vollzeitarbeitsverhältnis tritt (vgl. BAG 22. Oktober 2008 - 10 AZR 360/08 - Rn. 26 mwN). Allerdings kann Elternteilzeit - im Gegensatz zu Teilzeit iSd. TzBfG - von vornherein nur für die Dauer der Elternzeit vereinbart (§ 15 Abs. 5 BEEG) oder beansprucht (§ 15 Abs. 6 iVm. Abs. 7 BEEG) werden. Auch kann sie nicht verlangt werden, bevor Elternzeit und deren Lage verbindlich in Anspruch genommen worden ist (BAG 12. Mai 2011 - 2 AZR 384/10 - Rn. 35; 5. Juni 2007 - 9 AZR 82/07 - Rn. 34, BAGE 123, 30). Entsprechend wird davon ausgegangen, dass bei einer Arbeitszeitverringerung während der Elternzeit die ursprüngliche Arbeitsverpflichtung nach Beendigung der Elternzeit wieder „auflebt“ (vgl. ErfK/Gallner 15. Aufl. § 15 BEEG Rn. 25 mwN). Im Übrigen findet sich im Gesetz bei der gleichfalls zu einem Ruhen des Arbeitsverhältnisses führenden Pflegezeit iSv. § 3 Abs. 1 PflegeZG bei einer Teilzeitbeschäftigung nicht der sprachliche Ausdruck „Verringerung der Arbeitszeit“, sondern der einer „teilweisen Freistellung von der Arbeitsleistung“. Insoweit ist es nicht wortsinnübersteigend, unter „Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis ruht“ nach Ziffer II Nr. 5 Satz 2 SP auch Zeiten der Elternzeit zu verstehen, in denen der Arbeitnehmer in Teilzeit tätig war. Das gilt umso mehr, als die Sozialplanbestimmung im buchstäblichen Sinn nicht auf ein „vollständiges“ Ruhen des Arbeitsverhältnisses abhebt.

(6) Anders als die Revision meint, verbietet sich die ausgeführte Interpretation der Sozialplanbestimmungen nicht deshalb, weil sie zu einem Verstoß gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nach § 75 Abs. 1 BetrVG oder das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 TzBfG (soweit dieses bei einer unterschiedlichen Behandlung von Teilzeitbeschäftigten untereinander einschlägig ist) und damit zu einem gesetzeswidrigen Ergebnis führen würde. Es ist zwar richtig, dass Teilzeitarbeitnehmer iSv. Ziffer II Nr. 5 Satz 1 SP, die vormals (zumindest auch) in Elternteilzeit bei der Beklagten tätig waren, bei der Berechnung des fiktiven Bruttomonatseinkommens anders behandelt werden als Teilzeitarbeitnehmer, deren Verringerung der Arbeitszeit nicht mit der Inanspruchnahme von Elternzeit verknüpft ist. Eine Vergleichbarkeit dieser Arbeitnehmergruppen unterstellt, wäre ihre unterschiedliche Behandlung aber sachlich gerechtfertigt. Elternzeit unterliegt einem besonderen Schutz und einer besonderen Förderung. Dies ist unionsrechtlich in den Richtlinien 96/34/EG und 2010/18/EU des Rates determiniert und kommt im nationalen Recht etwa in den spezifischen Vorschriften des § 15 BEEG zur Arbeitszeitreduzierung in der Elternzeit zum Ausdruck. So ist Voraussetzung für eine nach § 15 Abs. 6 iVm. Abs. 7 BEEG beanspruchte Verringerung der Arbeitszeit in der Elternzeit ua., dass dem Anspruch keine „dringenden betrieblichen Gründe“ entgegenstehen (§ 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 4 BEEG), während einem Teilzeitverlangen iSv. § 8 TzBfG „betriebliche Gründe“ entgegengehalten werden können(§ 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG). Die Zulassung der Teilerwerbstätigkeit in der Elternzeit bezweckt die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Der Anspruch auf Teilerwerbstätigkeit während der Elternzeit beruht auf dem Bestreben, Eltern den notwendigen und grundgesetzlich geschützten Freiraum zur Betreuung und Erziehung ihres Kindes (Art. 6 Abs. 2 GG)einzuräumen, ohne den Anschluss an den Beruf zu verlieren. Er dient zugleich der Sicherung der wirtschaftlichen Grundlage der Familie (BAG 19. Februar 2013 - 9 AZR 461/11 - Rn. 22 mwN, BAGE 144, 253). Diese besonderen Schutz- und Fördervorschriften mögen eine Gleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten und Elternteilzeitbeschäftigten bei der Bemessung der Höhe der Sozialplanabfindung nicht verbieten (so BAG 22. September 2009 - 1 AZR 316/08 - Rn. 20, BAGE 132, 132). Sie gebieten sie aber auch nicht.

3. Die Differenz zwischen der zu Gunsten der Klägerin errechneten und der ihr nach dem SP zustehenden Sozialplanabfindung ergibt jedenfalls den streitbefangenen Betrag. Das steht zwischen den Parteien auch außer Streit. Der Zinsanspruch folgt aus §§ 286, 288 BGB. Nach Ziffer VII Nr. 2 Satz 1 SP „werden die Abfindungsansprüche mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig“.

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 27. Februar 2009 - 10 Sa 891/08 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über eine Sozialplanabfindung.

Der Kläger war bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern seit dem Jahre 1980 als Senior-Accountant im Bereich Investment Accounting in H beschäftigt. Er bezog zuletzt ein monatliches Bruttogehalt in Höhe von 5.892,97 Euro.

Zum Jahreswechsel 2005/2006 übernahm der T Konzern die Gesellschaften der G Beteiligungs-GmbH und ihrer Tochtergesellschaften mit dem Ziel, diese in den T Konzern zu integrieren. Im Herbst 2006 wurden die verschiedenen Asset Management Gesellschaften gesellschaftsrechtlich zusammengeführt. In diesem Zusammenhang wurde Ende 2006 zwischen der T AG und dem bei dieser errichteten Konzernbetriebsrat ein Interessenausgleich zur Neuordnung des Bereichs Asset Management geschlossen. Dieser sah vor dem Hintergrund einer Verlagerung der Aufgaben von H nach K vor, dass den in H Beschäftigten zunächst ein Angebot zur Weiterbeschäftigung in K unterbreitet werden sollte. Für den Fall der Ablehnung erforderlich werdende Änderungskündigungen sollten nicht vor Ablauf des 30. Juni 2007 wirksam werden und die Beendigungswirkung nicht vor Ablauf des 30. September 2007 eintreten.

Mit Schreiben vom 21. Februar 2007 sprach die Beklagte gegenüber dem Kläger eine Änderungskündigung zum 30. September 2007 aus, mit der ihm ab dem 1. Oktober 2007 die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu im Übrigen unveränderten Bedingungen in K angeboten wurde. Der Kläger nahm das Angebot - auch nicht unter Vorbehalt - an und erhob Kündigungsschutzklage. Mit Schreiben vom 21. März 2007 kündigte er das Arbeitsverhältnis seinerseits außerordentlich zum 31. März 2007. Nachdem die Beklagte geltend gemacht hatte, es fehle ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung, schlossen die Parteien zur Beendigung des Kündigungsrechtsstreits einen Vergleich nach § 278 Abs. 6 ZPO, dessen Zustandekommen durch Beschluss des Arbeitsgerichts vom 2. April 2007 festgestellt wurde. Danach endete das Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Klägers mit Ablauf des 31. März 2007.

Die T AG und der bei ihr gebildete Konzernbetriebsrat schlossen am 12. Juni 2007 einen Sozialplan (SP). Darin ist ua. bestimmt:

Der im Betrieb H bestehende Betriebsrat stimmte diesem Vergleich in der Folge zu.

Der Kläger hat geltend gemacht, die Beklagte habe ihn zum Ausspruch der Eigenkündigung veranlasst, weil in H kein Beschäftigungsbedarf mehr für ihn bestanden habe. Der gerichtliche Vergleich stehe dem nicht entgegen.

Der Kläger hat beantragt,

Die Beklagte hat zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags ausgeführt, aufgrund des gerichtlichen Vergleichs stehe fest, dass der Kläger auf eigene Veranlassung aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden sei. Damit könne der Kläger nicht mehr vorbringen, durch die Beklagte zum Ausspruch seiner Eigenkündigung veranlasst worden zu sein.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit seiner vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt er sein Klagebegehren weiter.

Die Revision des Klägers ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die von ihm begehrte Abfindung.

I. Das Arbeitsverhältnis des Klägers hat vor Inkrafttreten des Sozialplans geendet. Er unterfällt damit nicht dem in §§ 2, 3 SP geregelten Geltungsbereich des Sozialplans. Das ergibt die Auslegung des Sozialplans.

1. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Sozialpläne als Betriebsvereinbarungen eigener Art wegen ihrer normativen Wirkungen (§ 77 Abs. 4 Satz 1, § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG) wie Tarifverträge auszulegen. Ausgehend vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn, kommt es auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Bestimmung an. Darüber hinaus sind Sinn und Zweck der Regelung von besonderer Bedeutung. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt (15. Mai 2007 - 1 AZR 370/06 - Rn. 11, ZIP 2007, 1575).

2. Ausgehend von diesen Grundsätzen begründet der Sozialplan nur für solche Arbeitnehmer Leistungen, deren Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt seines Inkrafttretens noch bestanden hat.

a) Gem. § 3 Abs. 1 SP gilt der Sozialplan für alle Arbeitnehmer des T Konzerns. Das sind nur diejenigen, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans in einem Arbeitsverhältnis zu einem Unternehmen des T Konzerns standen. Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gehört der Betreffende diesem Personenkreis nicht mehr an.

b) Das sich aus dem Wortlaut des § 3 Abs. 1 SP ergebende Verständnis zum persönlichen Geltungsbereich des Sozialplans wird durch den Regelungszusammenhang bestätigt. So liegt der Normierung des zeitlichen Geltungsbereichs in § 2 Abs. 2 SP zugrunde, dass der Sozialplan grundsätzlich nur für betriebsänderungsbedingte Maßnahmen gilt, die nach seinem Inkrafttreten bis zum 31. Dezember 2010 erfolgen. Lediglich bei den in dieser Bestimmung aufgeführten Arbeitsplatzwechseln innerhalb des T Konzerns findet der Sozialplan auch dann Anwendung, wenn diese personellen Maßnahmen vor seinem Inkrafttreten vorgenommen wurden. Aber auch in diesen Fällen haben die Arbeitsverhältnisse fortbestanden. Trotz Änderung der Arbeitsbedingungen sind die Betroffenen Arbeitnehmer eines konzernzugehörigen Unternehmens geblieben. Schließlich spricht auch die Regelung zur Behandlung von Eigenkündigungen in § 3 Abs. 2 SP dafür, dass der persönliche Geltungsbereich des Sozialplans auf Arbeitnehmer beschränkt ist, deren Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt seines Inkrafttretens noch nicht beendet war. Dazu bestimmt § 3 Abs. 2 Buchst. e SP, dass der Sozialplan nicht für Arbeitnehmer gilt, deren Arbeitsverhältnis aufgrund Eigenkündigung des Arbeitnehmers beendet wird. Das setzt denklogisch voraus, dass zu diesem Zeitpunkt ein Arbeitsverhältnis, wenn auch im gekündigten Zustand, bestanden hat.

c) Diese Auslegung steht zudem im Einklang mit Sinn und Zweck eines Sozialplans. Zweck eines Sozialplans ist es gem. § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG, die den Arbeitnehmern durch eine Betriebsänderung entstehenden wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen oder abzumildern. Angesichts der Vielfalt ausgleichsfähiger und ausgleichsbedürftiger Nachteile steht den zuständigen Betriebsparteien ein darauf bezogener Beurteilungs- und Gestaltungsspielraum zu. Aus diesem Grunde können sie eine typisierende Beurteilung dahin vornehmen, dass Arbeitnehmer, die während laufender Verhandlungen über Art und Ausmaß von Umstrukturierungsmaßnahmen das Arbeitsverhältnis beenden, ohne den Abschluss eines Sozialplans abzuwarten, eine Anschlussbeschäftigung gefunden haben, infolge derer ihnen keine oder sehr viel geringere ausgleichsfähige Nachteile drohen als den verbleibenden Arbeitnehmern (BAG 19. Februar 2008 - 1 AZR 1004/06 - Rn. 26, BAGE 125, 366; 15. Mai 2007 - 1 AZR 370/06 - Rn. 16, ZIP 2007, 1575). Bei solchen Arbeitnehmern sind die Betriebsparteien nicht zum Nachteilsausgleich verpflichtet, sondern berechtigt, das verfügbare Sozialplanvolumen auf diejenigen Arbeitnehmer aufzuteilen, die tatsächlich infolge der konkreten Betriebsänderung gewichtige Nachteile zu erwarten haben.

3. Der Kläger ist aufgrund des am 2. April 2007 durch das Arbeitsgericht festgestellten Vergleichs mit Ablauf des 31. März 2007 aus dem Unternehmen der Beklagten ausgeschieden. Zu diesem Zeitpunkt war noch kein Sozialplan abgeschlossen. Die Vereinbarung mit dem Konzernbetriebsrat ist am 12. Juni 2007 und die nach dessen § 1 SP notwendige Bestätigung durch den örtlichen Betriebsrat im Anschluss daran erfolgt. Erst seit dieser Zeit war eine normative Anspruchsgrundlage für die geltend gemachte Sozialplanabfindung vorhanden.

II. Ein Abfindungsanspruch folgt auch nicht aus dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG.

1. Der auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zurückzuführende betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrundes ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck (BAG 18. Mai 2010 - 1 AZR 187/09 - Rn. 15, EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 38).

2. Vorliegend haben die Betriebsparteien eine Gruppenbildung vorgenommen, indem sie nur solche Arbeitnehmer in den Geltungsbereich des Sozialplans aufgenommen haben, die bei seinem Zustandekommen noch Arbeitnehmer der Beklagten waren. Damit haben sie diejenigen Mitarbeiter ausgenommen, die zwar noch zu Beginn der Verhandlungen über das „Ob“ und „Wie“ der Umstrukturierungsmaßnahmen in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten standen, jedoch nicht mehr im Zeitpunkt des Inkrafttretens des Sozialplans. Diese Gruppenbildung ist sachlich gerechtfertigt.

a) Sie ist am Zweck des Sozialplans ausgerichtet, der keine Entschädigung für geleistete Dienste gewähren, sondern konkret absehbare oder eingetretene betriebsänderungsbedingte Nachteile ausgleichen soll. Bei der gebotenen typisierenden Betrachtungsweise dürfen die Betriebsparteien davon ausgehen, dass Arbeitnehmer, die auf eigene Veranlassung ihr Arbeitsverhältnis beenden, bevor das Ausmaß einer sie treffenden Betriebsänderung genau absehbar und der Umfang der daran knüpfenden wirtschaftlichen Nachteile prognostizierbar ist, keinen oder nur einen geringeren Ausgleichsbedarf haben (BAG 19. Februar 2008 - 1 AZR 1004/06 - Rn. 26, BAGE 125, 366 ).

b) Die Sachgerechtigkeit dieser Gruppenbildung wird auch nicht dadurch in Frage gestellt, dass § 2 Abs. 2 SP bestimmte konzerninterne Arbeitsplatzwechsel, die im Vorgriff auf eine beabsichtigte Betriebsänderung vor Abschluss des Sozialplans erfolgten, in dessen Geltungsbereich einbezieht. Die davon betroffenen Arbeitnehmer sind mit denjenigen, die vom persönlichen Geltungsbereich des Sozialplans ausgenommen sind, nicht vergleichbar. Zum einen betrifft das Arbeitnehmer, die nach wie vor in einem Arbeitsverhältnis zu einem konzernzugehörigen Unternehmen stehen. Zum anderen hatten sich bei dieser Personengruppe die betriebsänderungsbedingten Nachteile typischerweise bereits konkretisiert.

3. Nach diesen Grundsätzen hat der Kläger keinen Anspruch auf Gleichbehandlung mit den vom Sozialplan begünstigten Arbeitnehmern, weil er mit diesen nicht vergleichbar ist. Aufgrund des gerichtlichen Vergleichs steht verbindlich fest, dass der Kläger nicht auf betriebliche, sondern eigene Veranlassung ausgeschieden ist. Über diese Tatsache haben sich die Parteien im Wege des gegenseitigen Nachgebens (§ 779 BGB) bindend verständigt. Der Einwand des Klägers, der Vergleich enthalte keine Regelung in Bezug auf Ansprüche aus dem Sozialplan, ist nur insoweit zutreffend, als das Bestehen oder Nichtbestehen von Sozialplanansprüchen im Vergleich nicht unmittelbar angesprochen wurde. Dies ändert aber nichts daran, dass für die Prüfung von Ansprüchen nach Maßgabe des § 75 Abs. 1 BetrVG davon auszugehen ist, dass die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Inkrafttreten des Sozialplans allein auf Betreiben des Klägers erfolgte und letztlich nicht auf betrieblichen, dem Verantwortungsbereich der Beklagten zuzurechnenden Gründen beruhte. Anhaltspunkte für eine Rechtsunwirksamkeit des geschlossenen Vergleichs sind nicht ersichtlich und auch vom Kläger nicht geltend gemacht worden.

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 21. Dezember 2009 - 16 Sa 577/09 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die Zahlung einer Sozialplanabfindung.

Der 1951 geborene und mit einem Grad von 50 behinderte Kläger war seit 1989 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen in D als Schichtelektriker beschäftigt. Er bezog zuletzt ein Bruttomonatsgehalt in Höhe von 2.231,85 Euro zuzüglich einer Prämie und Schichtzuschlägen. Auf das Arbeitsverhältnis fand der Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer der Papierindustrie der Bundesrepublik Deutschland Anwendung.

Der Kläger war aufgrund eines Wegeunfalls seit Dezember 2001 ununterbrochen arbeitsunfähig erkrankt. Seit dem 1. April 2003 bezog er eine zunächst bis zum 30. Juni 2007 befristete gesetzliche Rente wegen voller Erwerbsminderung, die im Juni 2007 bis zum 30. Juni 2009 verlängert wurde. Seit dem 1. Juli 2009 ist der Rentenbezug unbefristet.

Die Rechtsvorgängerin der Beklagten legte den Betrieb in D aufgrund eines Gesellschafterbeschlusses vom Oktober 2006 zum 31. Dezember 2007 vollständig still. Zuvor hatte sie mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat am 13. März 2007 einen Interessenausgleich und einen Sozialplan vereinbart. Nach Nr. 1.1 dieses Sozialplans sind alle Arbeitnehmer anspruchsberechtigt, die am 4. Oktober 2006 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis standen und deren Arbeitsverhältnis durch eine arbeitgeberseitige betriebsbedingte Kündigung, eine Eigenkündigung oder durch Aufhebungsvertrag endet. Leistungen aus diesem Sozialplan erhalten auch Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis ruht. Als Beispiele hierfür sind Elternzeit, Mutterschutz, Wehr- und Zivildienst genannt. Die Höhe der Abfindung richtet sich grundsätzlich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit und dem Lebensalter. Die Geburtsjahrgänge 1951 und 1952 erhalten 67 % und die Geburtsjahrgänge 1950 und älter 70 % des letzten Nettoentgelts multipliziert mit der Anzahl der Monate vom Austritt bis zum Ende des Monats, in dem der Beschäftigte das 63. Lebensjahr vollendet. Der so ermittelte Nettobetrag ist entsprechend den gesetzlichen Vorschriften auf eine einmalige Bruttoabfindung hochzurechnen und wird mit der letzten Abrechnung zur Auszahlung gebracht.

Nach Abschluss des Interessenausgleichs und Sozialplans beendete die Rechtsvorgängerin der Beklagten die Arbeitsverhältnisse der insgesamt 358 Arbeitnehmer durch betriebsbedingte Kündigungen oder auf andere Weise. Davon ausgenommen waren zunächst nur der Kläger und drei weitere Arbeitnehmer, die zum damaligen Zeitpunkt ebenfalls eine befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung bezogen.

Am 10. Oktober 2007 schlossen die Betriebsparteien eine „Betriebsvereinbarung zur Ergänzung des Sozialplanes“ vom 13. März 2007 (BV-Ergänzung). Darin ist bestimmt:

Mit Schreiben vom 10. Dezember 2007 kündigte die Beklagte „aufgrund der Betriebsschließung“ das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 31. Juli 2008. Der Kläger hat hiergegen keine Kündigungsschutzklage erhoben. Aus dem „Besonderen Härtefonds“ erhielt er eine Abfindung von 10.000,00 Euro.

Der Kläger hat geltend gemacht, er habe einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung aus dem Sozialplan vom 13. März 2007. Der in der BV-Ergänzung vereinbarte Anspruchsausschluss sei unwirksam. Er benachteilige behinderte Menschen und verletze den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, da er nicht für alle ruhenden Arbeitsverhältnisse gelte.

Der Kläger hat beantragt,

Die Beklagte hat zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags ausgeführt, es sei von Anfang an übereinstimmender Wille der Betriebsparteien gewesen, Arbeitnehmer, die aufgrund des Bezugs einer vollen Erwerbsminderungsrente zum Stichtag nicht beschäftigt worden seien und bei denen die Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit nicht absehbar gewesen sei, von den Sozialplanleistungen auszuschließen. Dies sei in der BV-Ergänzung nur bestätigt worden. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen einer Behinderung liege nicht vor, weil die BV-Ergänzung nicht an eine Behinderung als Differenzierungskriterium anknüpfe, sondern an den Bezug einer vollen Erwerbsminderungsrente.

Das Arbeitsgericht hat der zunächst auf die Zahlung einer Sozialplanabfindung in Höhe von 133.463,44 Euro brutto gerichteten und nachfolgend auf 222.700,60 Euro brutto erhöhten Klage in Höhe von 123.463,44 Euro brutto stattgegeben und sie im Übrigen wegen Verfalls der Ansprüche und der von der Beklagten in Höhe von 10.000,00 Euro erklärten Aufrechnung abgewiesen. Dagegen haben beide Parteien im Umfang ihres Unterliegens Berufung eingelegt. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage insgesamt abgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger sein Begehren in voller Höhe weiter.

Die Revision des Klägers ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.

I. Die Ansprüche des Klägers auf Zahlung einer Sozialplanabfindung richten sich nach dem Sozialplan vom 13. März 2007 idF der BV-Ergänzung vom 10. Oktober 2007.

1. Die Betriebsparteien haben den Sozialplan vom 13. März 2007 durch die BV-Ergänzung vom 10. Oktober 2007 geändert und mit deren § 1 den in Nr. 1.2 des Sozialplans vom 13. März 2007 näher bestimmten Kreis der nicht anspruchsberechtigten Beschäftigten erweitert. Diese Regelung ist entgegen der Auffassung der Beklagten nicht lediglich deklaratorisch, sondern konstitutiv, weil die dort geregelten „Ausschlussgründe zur Anspruchsberechtigung“ in dem Sozialplan vom 13. März 2007 nicht enthalten waren.

2. Die Änderung des Sozialplans vom 13. März 2007 durch die BV-Ergänzung verstößt nicht gegen die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes.

a) Die Betriebsparteien können die Regelungen einer Betriebsvereinbarung jederzeit für die Zukunft abändern. Die neue Betriebsvereinbarung kann dabei auch Bestimmungen enthalten, die für die Arbeitnehmer ungünstiger sind. Im Verhältnis zweier gleichrangiger Normen gilt nicht das Günstigkeitsprinzip, sondern die Zeitkollisionsregel. Danach geht die jüngere Norm der älteren vor. Eine spätere Betriebsvereinbarung kann allerdings bereits entstandene Ansprüche der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht schmälern. Vielmehr ist die Möglichkeit einer Rückwirkung normativer Regelungen durch das Vertrauensschutz- und das Verhältnismäßigkeitsprinzip beschränkt (BAG 2. Oktober 2007 - 1 AZR 815/06 - Rn. 19, EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 20).

b) Die BV-Ergänzung greift nicht in bereits entstandene Rechte des Klägers ein. Die Änderung des Sozialplans vom 13. März 2007 erfolgte zu einem Zeitpunkt, zu dem der Kläger noch keinen Anspruch auf Sozialplanleistungen erworben hatte. Ohne anderslautende Bestimmung entstehen derartige Ansprüche erst mit dem rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses (BAG 2. Oktober 2007 - 1 AZR 815/06 - Rn. 21, EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 20). Nachdem die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers erst am 10. Dezember 2007 zum 31. Juli 2008 und damit nach Abschluss der BV-Ergänzung vom 10. Oktober 2007 gekündigt hat, kann offenbleiben, ob der Sozialplan den Zeitpunkt der Anspruchsentstehung bereits auf den Ausspruch der Kündigung vorverlagert hat. Im Zeitpunkt der Vereinbarung der BV-Ergänzung hatte der Kläger unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt eine Rechtsposition inne, die ein schutzwürdiges Vertrauen in die Unabänderbarkeit der Regelungen vom 13. März 2007 hätte begründen können.

3. Der Kläger ist entgegen der Auffassung der Beklagten - vorbehaltlich der Bestimmungen in § 1 BV-Ergänzung - nach Nr. 1.1 des Sozialplans an sich anspruchsberechtigt. Er stand am 4. Oktober 2006 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis, das durch betriebsbedingte Kündigung der Beklagten vom 10. Dezember 2007 beendet wurde. Die Beklagte hat in dem Kündigungsschreiben als Grund für die Kündigung ausdrücklich die Betriebsschließung angegeben. Ob daneben auch ein personenbedingter Kündigungsgrund bestand, ist unerheblich, weil die Beklagte keine derartige Kündigung erklärt hat.

II. Der Kläger hat nach § 1 3. Spiegelstrich Satz 2 BV-Ergänzung keinen Anspruch auf Sozialplanleistungen. Er war an dem maßgeblichen Stichtag, dem 4. Oktober 2006, mehr als drei Jahre, nämlich seit Dezember 2001 arbeitsunfähig und bezog seit dem 1. April 2003 und damit seit mehr als drei Jahren volle Erwerbsminderungsrente. Nach dieser Bestimmung war deshalb damit zu rechnen, dass die mit der Erwerbsminderung einhergehende Arbeitsunfähigkeit auf Dauer fortbesteht oder zumindest in absehbarer Zeit nicht behoben werden würde. Dieser Anspruchsausschluss ist wirksam.

1. Sozialpläne unterliegen, wie andere Betriebsvereinbarungen, der gerichtlichen Rechtmäßigkeitskontrolle. Sie sind daraufhin zu überprüfen, ob sie mit höherrangigem Recht, wie insbesondere dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG), vereinbar sind. Danach haben Arbeitgeber und Betriebsrat darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Personen aus den in dieser Vorschrift genannten Gründen unterbleibt. § 75 Abs. 1 BetrVG enthält nicht nur ein Überwachungsgebot, sondern verbietet zugleich Vereinbarungen, durch die Arbeitnehmer aufgrund der dort aufgeführten Merkmale benachteiligt werden. Der Gesetzgeber hat darin die in § 1 AGG geregelten Benachteiligungsverbote übernommen(BAG 12. April 2011 - 1 AZR 764/09 - Rn. 10 f.). Dazu gehört auch das Verbot der Benachteiligung wegen einer Behinderung.

2. Der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltene Begriff der Benachteiligung und die Zulässigkeit einer unterschiedlichen Behandlung richten sich nach den Vorschriften des AGG(BT-Drucks. 16/1780 S. 56). Eine unmittelbare Benachteiligung liegt dabei gemäß § 3 Abs. 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Benachteiligungsgrundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Dagegen handelt es sich nach § 3 Abs. 2 AGG um eine mittelbare Benachteiligung, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

3. § 1 3. Spiegelstrich BV-Ergänzung führt zu einer unmittelbaren Ungleichbehandlung iSd. § 3 Abs. 1 AGG.

a) Eine unmittelbare Ungleichbehandlung liegt nicht nur vor, wenn die weniger günstige Behandlung ausdrücklich wegen eines in § 1 AGG aufgeführten Grundes erfolgt. Von § 3 Abs. 1 AGG wird vielmehr auch eine sog. verdeckte unmittelbare Ungleichbehandlung erfasst, bei der die Differenzierung zwar nicht ausdrücklich wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt, sondern an ein in dieser Vorschrift nicht enthaltenes Merkmal anknüpft, das jedoch in einem untrennbaren Zusammenhang mit einem in dieser Vorschrift genannten Grund steht(BT-Drucks. 16/1780 S. 32; dazu auch BVerfG 28. April 2011 - 1 BvR 1409/10 - Rn. 54, ZTR 2011, 434).

b) Dementsprechend führt § 1 3. Spiegelstrich BV-Ergänzung zu einer unmittelbaren Ungleichbehandlung iSd. § 3 Abs. 1 AGG. Die zum Ausschluss von Sozialplanleistungen führenden Gründe stehen in einem untrennbaren Zusammenhang mit der nach § 1 AGG verbotenen Differenzierung wegen einer Behinderung.

(1) Nach der Gesetzesbegründung zu § 1 AGG sind entsprechend der in § 2 Abs. 1 Satz 1 SGB IX enthaltenen Begriffsbestimmung Menschen behindert, wenn ihre körperlichen Funktionen, geistigen Fähigkeiten oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist(BT-Drucks. 16/1780 S. 31). Das steht im Einklang mit der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union, nach der eine Behinderung iSd. Richtlinie 2000/78/EG eine wahrscheinlich längere Zeit andauernde Einschränkung ist, die insbesondere auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen zurückzuführen ist und die ein Hindernis für die Teilhabe des Betreffenden am Berufsleben bildet (11. Juli 2006 - C-13/05 - [Chacon Navas] Rn. 43 ff., Slg. 2006, I-6467).

Gem. § 1 3. Spiegelstrich BV-Ergänzung sind nicht anspruchsberechtigt Arbeitnehmer, die am 4. Oktober 2006 unter Bezug einer befristeten vollen Erwerbsminderungsrente nicht beschäftigt waren und bei denen aus anderen Gründen damit zu rechnen ist, dass die mit der Erwerbsminderung einhergehende Arbeitsunfähigkeit auf Dauer fortbesteht oder zumindest in absehbarer Zeit nicht behoben werden kann und damit einen Grund zur personenbedingten, da krankheitsbedingten Kündigung gem. § 1 Abs. 2 KSchG vorliegt. Die Betriebsparteien sind dabei davon ausgegangen, dass diese Anforderungen bei einer die Rente wegen voller Erwerbsminderung begleitenden Arbeitsunfähigkeit von mehr als drei Jahren oder einer entsprechenden Bewilligung von voller Erwerbsminderungsrente für mehr als drei Jahre erfüllt sind. Soweit in § 1 3. Spiegelstrich BV-Ergänzung auf den Bezug einer Rente wegen voller Erwerbsminderung abgestellt wird, müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 43 Abs. 2 Satz 2 SGB VI erfüllt sein. Danach sind Versicherte voll erwerbsgemindert, die wegen Krankheit oder Behinderung auf nicht absehbare Zeit außerstande sind, unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes mindestens drei Stunden täglich erwerbstätig zu sein.

(2) Die Gegenüberstellung der Merkmale des Begriffs der Behinderung und der tatbestandlichen Anforderungen des § 1 3. Spiegelstrich BV-Ergänzung macht deutlich, dass diese in einem untrennbaren Zusammenhang mit der nach § 1 AGG verbotenen Differenzierung wegen einer Behinderung stehen. Ein Arbeitnehmer, der den Tatbestand des § 1 3. Spiegelstrich BV-Ergänzung erfüllt, ist in der Teilhabe am Berufsleben längere Zeit eingeschränkt. Daher hat die Regelung eine unmittelbare Ungleichbehandlung des Klägers wegen einer Behinderung zur Folge.

4. Diese Ungleichbehandlung stellt jedoch keine unmittelbare Benachteiligung iSd. § 3 Abs. 1 AGG dar, denn der Kläger wird durch den Ausschlusstatbestand in § 1 3. Spiegelstrich BV-Ergänzung nicht gegenüber Personen in einer „vergleichbaren Situation“ benachteiligt.

a) Eine unmittelbare Benachteiligung iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG setzt voraus, dass eine Person eine weniger günstige Behandlung, als eine andere Person in vergleichbarer Situation erfährt. Der deutsche Gesetzgeber hat insoweit die Bestimmung des Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG, die ebenfalls eine vergleichbare Situation voraussetzt, unverändert umgesetzt. Auch der Gerichtshof der Europäischen Union geht in ständiger Rechtsprechung davon aus, dass eine unmittelbare Benachteiligung nur dann vorliegt, wenn sich die betroffenen Personen in einer vergleichbaren Lage befinden (vgl. 10. Mai 2011 - C-147/08 - [Römer] Rn. 41, ZTR 2011, 437; 18. November 2010 - C-356/09 - [Kleist] Rn. 32 ff., EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 76/207 Nr. 8; 1. April 2008 - C-267/06 - [Maruko] Rn. 72 f., Slg. 2008, I-1757; 9. Dezember 2004 - C-19/02 - [Hlozek] Rn. 44 ff., Slg. 2004, I-11491 zu Art. 141 EG sowie 1. März 2011 - C-236/09 - [Test-Achats] Rn. 28 f. zu Art. 5 der Richtlinie 2004/113/EG). Die Situationen müssen nicht identisch, sondern nur vergleichbar sein. Dies ist nicht allgemein und abstrakt, sondern spezifisch und konkret von den nationalen Gerichten im Einzelfall anhand des Zwecks und der Voraussetzungen für die Gewährung der fraglichen Leistungen festzustellen (EuGH 10. Mai 2011 - C-147/08 - [Römer] Rn. 52; 1. April 2008 - C-267/06 - [Maruko] Rn. 73, aaO). Danach ist unionsrechtlich geklärt, dass ein letztentscheidungsbefugtes nationales Gericht unter Zugrundelegung des vom Gerichtshof entwickelten Vergleichsmaßstabs selbst zu prüfen hat, ob sich der Betroffene in einer vergleichbaren Situation mit anderen befindet. Die Durchführung eines Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV war deshalb nicht geboten.

b) Nach diesen Grundsätzen besteht zwischen dem Kläger und den nach dem Sozialplan anspruchsberechtigten Arbeitnehmern keine vergleichbare Situation.

aa) Sozialpläne haben nach der ständigen Rechtsprechung des Senats eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Die in ihnen vorgesehenen Leistungen sollen gem. § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG die künftigen Nachteile ausgleichen oder abmildern, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen können(18. Mai 2010 - 1 AZR 187/09 - Rn. 22 mwN, AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 209 = EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 38). Die Sozialplanleistungen stellen kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste dar (BAG 26. Mai 2009 - 1 AZR 198/08 - Rn. 23, BAGE 131, 61).

bb) Hiervon ausgehend sind entgegen der Auffassung der Revision nicht alle Arbeitnehmer, die ihren Arbeitsplatz aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung verloren haben, bereits aus diesem Grund in einer „vergleichbaren Situation“ iSd. § 3 Abs. 1 AGG. Die Vergleichbarkeit bestimmt sich vielmehr nach der zukunftsbezogenen Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion des Sozialplans. Dementsprechend kommt es darauf an, ob sich der Kläger und die vom Sozialplan begünstigten Arbeitnehmer in Bezug auf ihre durch die Betriebsstilllegung verursachten wirtschaftlichen Nachteile in einer vergleichbaren Situation befinden.

cc) Danach besteht zwischen dem Kläger und den anspruchsberechtigten Arbeitnehmern keine vergleichbare Situation. Während diese infolge der Betriebsschließung und dem damit verbundenen Verlust der Arbeitsplätze ihren Arbeitsverdienst verloren haben, erhielt der Kläger bereits vor der Betriebsschließung kein Arbeitsentgelt mehr, sondern eine Erwerbsminderungsrente. Hieran hat sich durch die Betriebsstilllegung nichts geändert. Der Kläger verkennt, dass die Sozialplanabfindung keine Belohnung für die Dienste in der Vergangenheit ist, sondern eine zukunftsgerichtete Hilfe, die dazu dient, künftige Nachteile auszugleichen oder zu mildern, die als Folge einer Betriebsänderung entstehen. Entgegen der Auffassung der Revision kommt es für die Vergleichbarkeit der Situationen nicht darauf an, ob ein Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglicherweise einen Anspruch auf Auszahlung einer Kapitallebensversicherung hat und hierdurch finanziell abgesichert ist. Diese auf privaten Dispositionen des Einzelnen beruhende wirtschaftliche Absicherung steht in keinem Zusammenhang mit dem Verlust des Arbeitsplatzes infolge einer Betriebsänderung und der damit einhergehenden Verdiensteinbuße. Den nach dem Sozialplan anspruchsberechtigten Arbeitnehmern entstehen deshalb auch dann wirtschaftliche Nachteile, wenn sie Leistungen aus einer privaten Kapitallebensversicherung beziehen können. Derartige Nachteile treten beim Kläger nicht ein.

III. § 1 3. Spiegelstrich BV-Ergänzung verstößt nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG, soweit nach dem Sozialplan auch Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis ruht, wie beispielsweise während der Elternzeit, dem Mutterschutz oder dem Wehr- und Zivildienst, anspruchsberechtigt sind.

1. Der auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zurückzuführende betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrundes ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck (BAG 14. Dezember 2010 - 1 AZR 279/09 - Rn. 15, NZA-RR 2011, 182).

2. Danach ist die von den Betriebsparteien vorgenommene Gruppenbildung nicht zu beanstanden. Die Betriebsparteien durften in Bezug auf die Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis ruht, davon ausgehen, dass sie nach Beendigung des Ruhenstatbestands in den Betrieb zurückkehren und dort wieder arbeiten und entlohnt werden. Dieser Personenkreis hat damit infolge der Betriebsänderung einen wirtschaftlichen Nachteil erlitten. Dagegen konnten die Betriebsparteien davon ausgehen, dass die von § 1 3. Spiegelstrich BV-Ergänzung erfassten Personen nicht wieder arbeiten werden und damit auch kein Erwerbseinkommen erzielen können. Folglich fehlt es bei diesem Personenkreis an einem ausgleichsfähigen wirtschaftlichen Nachteil.

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 1. Dezember 2011 - 11 Sa 154/11 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über Ansprüche aus einer Betriebsvereinbarung.

Der am 21. Oktober 1966 geborene Kläger ist seit dem 1. April 1992 bei der Beklagten am Standort F als Flugbegleiter beschäftigt. Bei der Beklagten sind nach § 117 Abs. 2 BetrVG aufgrund des Tarifvertrags Personalvertretung für das Bordpersonal vom 15. November 1972 (TV PV) Personalvertretungen gebildet.

Der Kläger war seit dem Jahre 2001 in der sog. gemischten Gruppe tätig und wurde dabei auf Langstrecken- und Kurzstreckenflügen eingesetzt. Daneben gab es noch die sog. IK-Gruppe, die nur Langstrecken- bzw. Interkontinentalflüge durchführte. Im Jahre 2009 führte die Beklagte eine neue Einsatzstruktur ein. Hierdurch wurde die IK-Gruppe aufgelöst. Alle Flugbegleiter werden nunmehr auf Interkontinental-, Lang- und Kurzstreckenflügen eingesetzt. Ziel der Änderung ist, die Einteilung der Flugbegleiter zu optimieren und die Vorteile sowie Belastungen von Einsätzen auf Interkontinental- und Kurzstrecken gerecht zu verteilen.

Am 8. Juni 2009 schloss die Beklagte mit der Gesamtvertretung für das fliegende Personal einen freiwilligen „Sozialplan zur Umsetzung der Kabinen-Einsatzstruktur ‚we face the future’“ (SP). Darin ist bestimmt:

Zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans beschäftigte die Beklagte an ihrem Standort in F ca. 8.000 Flugbegleiter. Von diesen fielen rund 1.350 Flugbegleiter unter die Regelung zu Nr. 2.

Der Kläger hat geltend gemacht, Nr. 2 SP sei altersdiskriminierend. Auch werde er ohne sachlichen Grund gegenüber gleichaltrigen Flugbegleitern der früheren IK-Gruppe benachteiligt. Die Regelung führe ihm gegenüber dazu, dass er nunmehr häufiger Kurzstrecken fliegen müsse, was belastender sei. Die Beklagte habe deshalb bei der Einsatzplanung die Regelung in Nr. 2 SP auch zu seinen Gunsten anzuwenden.

Der Kläger hat, soweit für die Revision von Bedeutung, beantragt,

Die Beklagte hat zur Begründung ihres Abweisungsantrags geltend gemacht, die unterschiedliche Behandlung sei sachlich gerechtfertigt, weil es älteren Beschäftigten des früheren IK-Bereichs erfahrungsgemäß schwerer falle, sich kurzfristig an die häufigeren Starts und Landungen bei Kontinentalflügen zu gewöhnen und auf die damit einhergehende Änderung ihrer Arbeitsbedingungen einzustellen.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger sein Klagebegehren weiter.

Die Revision des Klägers ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage im Ergebnis zu Recht abgewiesen.

I. Die Anträge des Klägers sind zulässig.

1. Der auf die Gewährung eines Zusatzrequest Kont gerichtete Antrag zu 1. ist nach § 259 ZPO zulässig. Hierbei handelt es sich um eine monatlich wiederkehrende Leistung. Da die Beklagte den Zusatzrequest bisher nicht gewährt hat, besteht die Besorgnis nicht rechtzeitiger Leistung.

2. Der Feststellungsantrag zu 2. ist nach § 256 Abs. 1 ZPO zulässig. Gegenstand einer Feststellungsklage kann auch das Bestehen oder Nichtbestehen von Ansprüchen oder Verpflichtungen aus einem Arbeitsverhältnis sein (BAG 9. November 2010 - 1 AZR 147/09 - Rn. 13). Hier geht es um die Feststellung, dass der Kläger nicht verpflichtet ist, mehr als fünf Einsatztage Kont im Quartal zu fliegen, also die Bestimmung des Umfangs der Arbeitspflicht. Hierfür besteht das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse. Der Vorrang der Leistungs- bzw. Unterlassungsklage steht dem nicht entgegen, denn das angestrebte Feststellungsurteil ist geeignet, den Konflikt der Parteien endgültig beizulegen und weitere Prozesse zwischen ihnen zu vermeiden. Es ist nicht ersichtlich, dass die Beklagte einem gegen sie ergehenden Feststellungsurteil nicht nachkommen wird.

II. Die Klage ist unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf einen Zusatzrequest Kont. Er kann auch nicht verlangen, nicht mehr als fünf Einsatztage Kont im Quartal zu fliegen.

1. Die erhobenen Ansprüche ergeben sich nicht aus Nr. 2 SP. Der Kläger fällt nicht in den persönlichen Geltungsbereich dieser Vorschrift. Er war zum maßgeblichen Stichtag des 31. Dezember 2009 nicht der IK-Gruppe zugeordnet.

2. Ein Anspruch des Klägers ergibt sich auch nicht aus § 68 Abs. 1 TV PV iVm. § 7 Abs. 1 und Abs. 2 AGG. Nach dieser Bestimmung haben Arbeitgeber und Personalvertreter darüber zu wachen, dass alle Angehörigen des Bordpersonals nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden. Hierzu gehört das aus § 7 Abs. 1 und Abs. 2 AGG folgende Verbot der Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Der Kläger wird jedoch nicht wegen seines Alters benachteiligt. Er übersieht, dass er zum Stichtag 31. Dezember 2009 bereits das 43. Lebensjahr vollendet hatte, mehr als 15 Dienstjahre bei der Beklagten beschäftigt war und somit diese unmittelbaren und mittelbaren altersbezogenen Anforderungen der Nr. 2 SP erfüllte.

3. Ein Anspruch des Klägers ergibt sich auch nicht aus § 68 TV PV. Zwar verstößt die in Nr. 2 SP vorgenommene Gruppenbildung gegen das dem § 75 BetrVG nachgebildete personalvertretungsrechtliche Gleichbehandlungsgebot des § 68 TV PV. Daraus folgt aber kein Anspruch auf Anwendung der gleichbehandlungswidrigen Begünstigung auf den Kläger. Vielmehr ist die Beklagte verpflichtet, die gesetzwidrige Begünstigung für ältere Flugbegleiter der IK-Gruppe bei der künftigen Dienstplangestaltung für Flugbegleiter insgesamt unangewendet zu lassen.

a) Bei dem „Sozialplan zur Umsetzung der Kabinen-Einsatzstruktur ‚we face the future’“ handelt es sich nach Annahme des Landesarbeitsgerichts um einen freiwilligen Sozialplan. Es bedarf keiner Entscheidung, ob die in dieser Vereinbarung getroffenen Regelungen dem Ausgleich oder Milderung wirtschaftlicher Nachteile aus Anlass einer Änderung des Flugbetriebs iSd. § 94 TV PV dienen. Unabhängig davon, ob es sich um einen Sozialplan iSd. § 95 Abs. 1 Satz 2 TV PV oder um eine freiwillige Betriebsvereinbarung iSd. § 88 BetrVG nachgebildeten § 78 TV PV handelt, sind Personalvertretung und Arbeitgeberin an § 68 TV PV gebunden. Danach haben Personalvertretung und Arbeitgeberin bei Betriebsvereinbarungen wie bei Sozialplänen den personalvertretungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 68 TV PV zu beachten. Dieser auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zurückzuführende Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Eine Gruppenbildung kann auch dadurch erfolgen, dass für eine Arbeitnehmergruppe eine Regelung getroffen wird und für eine andere unterbleibt (BAG 22. März 2005 - 1 AZR 49/04 - zu 3 a der Gründe, BAGE 114, 179). Sind für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Rechtsfolgen - insbesondere unterschiedliche Leistungen - vorgesehen, verlangt der Gleichheitssatz, dass diese Differenzierung sachlich gerechtfertigt ist. Maßgeblich hierfür ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck (BAG 18. Mai 2010 - 1 AZR 187/09 - Rn. 15). Dabei ist bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichheitssatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten (BAG 22. März 2005 - 1 AZR 49/04 - zu 3 a der Gründe, aaO). Diese Grundsätze gelten gleichermaßen, wenn eine Ungleichbehandlung von Sachverhalten mittelbar eine Ungleichbehandlung von Personengruppen bewirkt (vgl. BVerfG 30. Juli 2008 - 1 BvR 3262/07 ua. - Rn. 150, BVerfGE 121, 317).

b) Nach diesen Grundsätzen ist die in Nr. 2 SP vorgenommene Gruppenbildung sachlich nicht gerechtfertigt. Sie bewirkt jedenfalls mittelbar eine Ungleichbehandlung von Personengruppen, die einer Überprüfung am Maßstab der Verhältnismäßigkeit nicht standhält.

aa) Nr. 2 SP verfolgt das Ziel, die Umstellungsschwierigkeiten älterer Flugbegleiter der bisherigen IK-Gruppe zu mildern, die für diese Personengruppe durch die Anwendung der neuen Einsatzstruktur auf die Dienstplangestaltung entstehen. Arbeitgeber und Personalvertreter haben damit berücksichtigt, dass bei Interkontinentalflügen die Belastung der Flugbegleiter in den durch die Zeitverschiebung bedingten sog. „Jetlags“ besteht, während die spezifische Belastung im Kont-Bereich in der Häufung von mehreren Starts und Landungen pro Tag liegt.

bb) Die Regelung in Nr. 2 SP ist allerdings nicht geeignet, das vorgegebene Ziel zu erreichen. Sie gewährleistet nicht, dass nur die Flugbegleiter erfasst werden, die infolge ihres langjährigen Einsatzes im Langstreckenbereich nach Einschätzung der Betriebsparteien überhaupt Umstellungsschwierigkeiten haben können. Sie ist vielmehr auch auf Mitarbeiter anwendbar, die viele Jahre in der gemischten Gruppe geflogen und erst kurze Zeit dem IK-Bereich zugeordnet sind. Für diese ist die neue Einsatzplanung aufgrund der noch nicht eingetretenen Gewöhnung an die Einsatzbedingungen im IK-Bereich nicht mit besonderen Schwierigkeiten verbunden, so dass sie sich in einer vergleichbaren Ausgangssituation befinden wie die Flugbegleiter, die zum Stichtag der gemischten Gruppe angehören, jedoch keinen Anspruch auf die Vergünstigungen in Nr. 2 SP haben. Es ist weder vorgetragen noch offenkundig, dass die Betriebsparteien im Rahmen ihrer Einschätzungsprärogative davon ausgehen konnten, dass die ganz überwiegende Mehrzahl der Flugbegleiter der IK-Gruppe langjährig ausschließlich auf Langstreckenflügen eingesetzt worden ist.

cc) Die in Nr. 2 SP vorgenommene Gruppenbildung ist darüber hinaus auch nicht zur Erreichung des vorgegebenen Ziels erforderlich. Die Regelung führt zu einer dauerhaften Begünstigung der von ihr erfassten Flugbegleiter. Hierfür ist kein sachlicher Grund erkennbar. Die Beklagte selbst geht vielmehr davon aus, dass die Angehörigen der IK-Gruppe nur eine „längere Eingewöhnungsphase“ benötigen. Die Notwendigkeit einer dauerhaften unterschiedlichen Behandlung hat sie weder dargelegt noch ist diese offenkundig.

4. Rechtsfolge des Verstoßes von Nr. 2 SP gegen den Gleichheitssatz aus § 68 Abs. 1 TV PV ist die Unwirksamkeit der Sozialplanregelung. Der Kläger hat aber keinen Anspruch auf die in Nr. 2 SP vereinbarten Leistungen.

a) Nach der Senatsrechtsprechung führt ein gegen § 75 Abs. 1 BetrVG/§ 68 TV PV verstoßender Ausschluss eines Arbeitnehmers aus dem Geltungsbereich einer begünstigenden Regelung zwar dazu, dass dieser die ihm durch die gleichheitswidrige Gruppenbildung vorenthaltene Leistung beanspruchen kann. Dies beruht indes darauf, dass der gleichheitswidrige Ausschlusstatbestand nicht angewandt wird und so die Gleichstellung mit den übrigen Arbeitnehmern erreicht wird (vgl. BAG 19. Februar 2008 - 1 AZR 1004/06 - Rn. 41 f., BAGE 125, 366). Hier hingegen fordert der Kläger die Anwendung der gleichheitswidrigen Norm auf die von ihr nicht erfassten Arbeitnehmer. Dies hätte zur Folge, dass alle rund 8.000 Flugbegleiter am Standort F ein Zusatzrequest Kont beanspruchen könnten und nicht verpflichtet wären, mehr als fünf Einsatztage Kont im Quartal zu fliegen. Damit wäre die Beklagte unstreitig außerstande, ihren Flugbetrieb aufrechtzuerhalten und die Arbeitsleistung des Klägers in Anspruch zu nehmen. Daher kann der Kläger nur verlangen, dass der Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz in anderer Weise, nämlich durch Nichtanwendung der Regelung der Nr. 2 SP beseitigt wird. Hierfür spricht zudem, dass die Anwendung der Nr. 2 SP auf alle Flugbegleiter den Regelungszweck dieser Bestimmung, Milderung vorübergehender Umstellungsschwierigkeiten, die den Angehörigen der IK-Gruppe durch die neue Einsatzstruktur entstehen, verfehlen und der Begünstigung einen gänzlich anderen Sinn geben würde.

b) Gleichwohl muss der Kläger eine gleichheitswidrige Behandlung nicht hinnehmen. Vor einer weiteren Anwendung der Nr. 2 SP ist er individualrechtlich geschützt. Wenn die Beklagte künftig die Dienstpläne unter Beachtung von Nr. 2 SP erstellen sollte, wären diese unwirksam. Einer hierauf beruhenden Weisung müsste der Kläger nicht nachkommen. Eine solche Anweisung wäre nicht nur unbillig iSv. § 106 GewO, § 315 BGB, sondern nichtig, weil sie auf einer unwirksamen Regelung beruht(hierzu BAG 22. Februar 2012 - 5 AZR 249/11 - Rn. 24). Im Falle der Leistungsverweigerung könnte die Beklagte in Annahmeverzug geraten.

c) Entgegen der Auffassung der Revision steht diesem Ergebnis Unionsrecht nicht entgegen. Dieses ist im Fall des Klägers nicht betroffen, da er nicht wegen seines Alters benachteiligt wird, sondern wegen seiner fehlenden Zugehörigkeit zur IK-Gruppe.

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 26. August 2010 - 13 Sa 337/10 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit zweier betriebsbedingter Kündigungen.

Der 1962 geborene Kläger ist verheiratet und hat zwei Kinder. Seine Tochter war im Zeitpunkt der Erklärung der Kündigungen bereits volljährig und befand sich in der Berufsausbildung, der 17-jährige Sohn ging noch zur Schule. Der Kläger war seit 1984 bei der Schuldnerin bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Seit dem 1. Februar 2001 war er als Schichtführer tätig, was in einer Ergänzung zum Arbeitsvertrag vom 26. April 2005 schriftlich fixiert wurde. Die Schuldnerin behielt sich vor, dem Kläger andere, seiner Qualifikation und seinen Fähigkeiten entsprechende Tätigkeiten zuzuweisen.

Im November 2007 wies die Schuldnerin dem Kläger gegen seinen Willen eine Tätigkeit im sog. Sperrlager zu. Dort sortierte er gemeinsam mit zwei weiteren Arbeitnehmern fehlerhaft produzierte Ware aus der Extrusion und bearbeitete sie nach. Eine Einigung darüber, diese Tätigkeit als Vertragsinhalt festzulegen, konnte nach umfangreichem Schriftwechsel, bei dem sich der Kläger anwaltlicher Hilfe bediente, nicht erzielt werden.

Am 27. November 2008 stellte die Schuldnerin Eigenantrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens. Noch am selben Tag wurde der Beklagte zum vorläufigen Insolvenzverwalter bestellt. Am 1. März 2009 wurde das Insolvenzverfahren über das Vermögen der Schuldnerin eröffnet und der Beklagte zum Insolvenzverwalter bestellt.

Am 25. Februar 2009 vereinbarten die Schuldnerin und der bei ihr gebildete Betriebsrat mit Genehmigung des Beklagten einen Interessenausgleich mit Namensliste nebst Sozialplan. Danach sollte die Belegschaft von 768 auf 512 Mitarbeiter reduziert werden. Ua. sollten alle drei Arbeitsplätze im Sperrlager entfallen. Die Sozialauswahl erfolgte auf der Grundlage einer dem Interessenausgleich als Anlage 2 beigefügten Auswahlrichtlinie vom 26. Februar 2009. Nach Ziff. 1 dieser Richtlinie wurden die Arbeitnehmer entsprechend ihrer Funktion bzw. Tätigkeit Beschäftigungsebenen zugeordnet. Auf dieser Grundlage bildeten die Betriebsparteien 96 Vergleichsgruppen. Zur Erhaltung einer ausgewogenen Altersstruktur erfolgte die soziale Auswahl innerhalb der Beschäftigungsebenen in fünf Altersgruppen in 10-Jahres-Schritten, wobei die unterste Altersgruppe die Arbeitnehmer bis 25 Jahre und die oberste Altersgruppe die Arbeitnehmer ab 56 Jahre erfasste. Die Gewichtung der Sozialkriterien erfolgte nach einem in Ziff. 2 der Auswahlrichtlinie festgelegten Punkteschema. Für jedes vollendete Lebensjahr ab dem 20. Lebensjahr waren ein Punkt, für jedes vollendete Beschäftigungsjahr in den ersten zehn Jahren ein Punkt und ab dem 11. Beschäftigungsjahr zwei Punkte in Ansatz zu bringen. Ferner wurden für Unterhaltspflichten gegenüber jedem auf der Lohnsteuerkarte eingetragenen Kind fünf Punkte vergeben.

Nach diesen Vorgaben erhielt der Kläger 70 Sozialpunkte. Aufgrund der Angaben in seiner Lohnsteuerkarte, in der die Lohnsteuerklasse III und 1,0 Kinderfreibeträge aufgeführt waren, fand dabei eine Unterhaltspflicht nur gegenüber einem Kind Berücksichtigung. Die Betriebsparteien ordneten den Kläger der Beschäftigungsebene „Mitarbeiter Sperrlager“ zu. Mit anderen Arbeitnehmern, insbesondere den Arbeitnehmern der Beschäftigungsebene „Schichtführer“, verglichen sie ihn nicht. Der Kläger war im Unterschied zum Schichtführer Q in der Namensliste zum Interessenausgleich vom 25. Februar 2009 aufgeführt. Dieser im September 1960 geborene, seit September 1986 beschäftigte Arbeitnehmer ist ebenfalls verheiratet. Er ist gegenüber einem Kind zum Unterhalt verpflichtet. Er erhielt aufgrund dieser Sozialdaten 68 Sozialpunkte.

Gemäß § 4 Ziff. 4.4 des Interessenausgleichs bestand Einvernehmen, das Anhörungsverfahren gemäß § 102 BetrVG mit der Aufnahme der Verhandlungen über den Interessenausgleich am 9. Februar 2009 zu verbinden. Am 25. Februar 2009 wurden zwischen dem beschlussfähigen Betriebsrat und der Schuldnerin sämtliche für die Kündigungen maßgeblichen Umstände eines jeden Arbeitnehmers abschließend detailliert erörtert. In § 4 Ziff. 4.8 des Interessenausgleichs hieß es:

Die Schuldnerin erstattete am 26. Februar 2009 Massenentlassungsanzeige und kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger unter Zustimmung des Beklagten noch am selben Tag zum 30. September 2009. Ihr Angebot, im Wege eines dreiseitigen Vertrags in eine Transfergesellschaft zu wechseln, nahm der Kläger wie mindestens 56 weitere Arbeitnehmer nicht an.

Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens am 1. März 2009 schlossen der Beklagte und der Betriebsrat am 19. März 2009 einen Interessenausgleich gemäß § 125 InsO als Nachtrag zu dem vom 25. Februar 2009. Dieser zweite Interessenausgleich sah 30 Nachkündigungen für die Arbeitnehmer, die wie der Kläger nicht in die Transfergesellschaft gewechselt waren und deren Kündigungsfrist mehr als drei Monate betrug, vor. Gemäß Ziff. 1 des Interessenausgleichs erklärte der Beklagte seinen Eintritt in den ersten Interessenausgleich und bestätigte diesen. Gemäß Ziff. 2 des Interessenausgleichs bestand Einigkeit, dass, wie bereits im Interessenausgleich vom 25. Februar 2009 unter § 4 Ziff. 4.8 angekündigt, zur Abkürzung der Kündigungsfristen die in der Namensliste aufgeführten Arbeitnehmer, zu denen auch der Kläger gehörte, erneut gekündigt werden müssten. Die Sozialauswahl sollte nach der im ersten Interessenausgleich vereinbarten Auswahlrichtlinie erfolgen und so eine ausgewogene Personalstruktur erhalten bzw. geschaffen werden. In Ziff. 3 des Interessenausgleichs vom 19. März 2009 hieß es:

Der Beklagte erstattete am 22. März 2009 Massenentlassungsanzeige und erklärte mit Schreiben vom 23. März 2009 gegenüber dem Kläger eine Nachkündigung zum 30. Juni 2009. Am 5. Dezember 2009 übertrug er den Betrieb im Rahmen eines Sanierungskonzepts auf eine Erwerberin. Diese ist zwischenzeitlich ebenfalls insolvent.

Gegen beide Kündigungen hat der Kläger rechtzeitig Kündigungsschutzklage erhoben. Er vertritt die Auffassung, die Kündigungen seien sozial nicht gerechtfertigt. Das Sperrlager existiere weiter. Dem Beklagten sei es in erster Linie darum gegangen, den Betrieb der Schuldnerin verkaufsfähig zu machen und aus der Insolvenz heraus zu veräußern. Dieses Ziel diene nicht dem Allgemeinwohl und könne darum eine Altersgruppenbildung nicht rechtfertigen. Zudem sei die Sozialauswahl grob fehlerhaft nicht auf die Schichtführer erstreckt worden. Die Schuldnerin bzw. der Beklagte hätten ihre Selbstbindung an die Auswahlrichtlinie missachtet, nach der er selbst ohne die Berücksichtigung seines zweiten Kindes zwei Sozialpunkte mehr als der Schichtführer Q aufweise. Schließlich sei der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden. Insbesondere lasse sich dem Vortrag des Beklagten nicht entnehmen, wann welche Person auf Arbeitgeberseite dem Betriebsrat die Kündigungsgründe mitgeteilt habe und dass dem Betriebsrat erläutert worden sei, wie die Umverteilung der verbleibenden Arbeiten habe erfolgen sollen. Aus dem Vortrag des Beklagten ergebe sich nicht einmal, dass er vor der Kündigung vom 23. März 2009 das Anhörungsverfahren überhaupt eingeleitet und durchgeführt habe. Die Bestätigung des Betriebsrats im Interessenausgleich vom 19. März 2009 ersetze die Durchführung des Anhörungsverfahrens nicht.

Der Kläger hat zuletzt beantragt

Der Beklagte hat zum Abweisungsantrag behauptet, die im Sperrlager noch anfallenden Arbeiten erledigten nunmehr die Mitarbeiter der Extrusion mit. Die Zuordnung des Klägers zur Beschäftigungsebene „Mitarbeiter Sperrlager“ sei nicht grob fehlerhaft. Dort seien alle Arbeitsplätze entfallen, so dass eine Sozialauswahl entbehrlich gewesen sei. Der Betriebsrat sei zu beiden Kündigungen ordnungsgemäß angehört worden. Das Verfahren der Betriebsratsanhörung sei jeweils mit den Interessenausgleichsverhandlungen verbunden worden. Im Rahmen dieser Verhandlungen sei dem Betriebsrat die Umverteilung der Sperrlagertätigkeiten mitgeteilt worden.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage auf die Berufung des Beklagten nach durchgeführter Beweisaufnahme über den Inhalt der Betriebsratsanhörung abgewiesen. Die Kündigung vom 23. März 2009 habe das Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2009 beendet.

Der Kläger rügt mit der Revision, mit der er sein Klagebegehren weiterverfolgt, erstmals, der Beklagte habe die Voraussetzungen einer Altersgruppenbildung nicht dargelegt.

Die Revision ist unbegründet. Die Kündigung des Beklagten vom 23. März 2009 hat das Arbeitsverhältnis mit dem 30. Juni 2009 beendet. Auf die Wirksamkeit der Kündigung der Schuldnerin vom 26. Februar 2009, die erst zum 30. September 2009 wirksam geworden wäre, kommt es damit nicht mehr an.

A. Die Kündigung vom 23. März 2009 ist nicht sozialwidrig iSd. § 1 Abs. 2, Abs. 3 KSchG.

I. Die Kündigung vom 23. März 2009 ist durch dringende betriebliche Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen. Der Kläger hat die gesetzliche Vermutung des § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO bezüglich des Wegfalls des Arbeitsplatzes nicht widerlegt.

1. Die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 125 Abs. 1 InsO sind erfüllt. Der Personalabbau hat insgesamt die Zahlenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG überschritten, wobei es in diesem Zusammenhang nicht darauf ankommt, ob dies innerhalb von 30 Kalendertagen erfolgt ist(vgl. BAG 8. Juni 1999 - 1 AZR 696/98 - zu I 2 der Gründe).

2. Die Angriffe des Klägers gegen die der Namensliste zugrunde liegende Altersgruppenbildung können allenfalls zur groben Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl führen (vgl. für § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG BAG 15. Dezember 2011 - 2 AZR 42/10 - Rn. 15).

3. Der Kläger hat die Vermutung des § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO nicht widerlegt.

a) Ohne Erfolg rügt die Revision, das Landesarbeitsgericht sei dem vom Kläger angebotenen Beweis, das Sperrlager sei nicht aufgelöst worden, im Gegenteil habe sich in Bezug auf Standort und Existenz des Sperrlagers jedenfalls bis Ende Oktober 2009 nichts geändert, nicht nachgegangen. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend darauf abgestellt, dass dieser Vortrag nicht geeignet war, die Vermutung des § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO zu widerlegen. Der Beklagte hat zwar behauptet, das Sperrlager sei „geschlossen“ bzw. „aufgelöst“ worden. Er hat sich aber nicht, wovon die Revision offenbar ausgeht, auf diese Behauptung beschränkt, sondern dargelegt, dass die Tätigkeiten im Sperrlager infolge des Produktionsrückgangs nur noch in vermindertem Umfang angefallen und auf geringer vergütete Mitarbeiter der Extrusion verteilt worden seien. Damit hat er deutlich gemacht, dass für die Kündigung nicht die „Schließung“ des Sperrlagers im technischen Sinne ausschlaggebend war, sondern die unternehmerische Entscheidung, im Sperrlager keine eigenständigen Arbeitsplätze mehr vorzuhalten. Diese willkürfreie unternehmerische Entscheidung hat der Kläger nicht bestritten, erst recht nicht widerlegt.

b) Soweit das Landesarbeitsgericht für den Fall, dass der Kläger aus Rechtsgründen noch einen Arbeitsplatz als Schichtführer innegehabt haben sollte, festgestellt hat, dass sich die Vermutungswirkung des § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO auch auf den Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses als Schichtführer erstreckt habe, und angenommen hat, der Kläger habe die diesbezügliche Vermutung nicht widerlegt, erhebt die Revision keine Angriffe.

II. Die Kündigung ist nicht sozial ungerechtfertigt iSv. § 1 Abs. 3 KSchG, § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO. Die für die Kündigung mitursächliche Berücksichtigung des Lebensalters bei der Sozialauswahl ist mit nationalem Recht und mit Unionsrecht zu vereinbaren. Entscheidungserhebliche Fehler in der Sozialauswahl liegen nicht vor.

1. Die Sozialauswahl ist nicht bereits deshalb grob fehlerhaft, weil ihr eine Altersgruppenbildung zugrunde liegt.

a) Die Revision macht insoweit geltend, unter den Schichtführern gebe es in anderen Altersgruppen - unstreitig - solche mit deutlich weniger Sozialpunkten, als der Kläger sie aufweise. Bei einer Sozialauswahl ohne Altersgruppen wäre der Kläger im Betrieb verblieben. Die Altersgruppenbildung sei generell unzulässig. Insbesondere fehle es an einem dem Allgemeinwohl dienenden Ziel, weil es dem Beklagten in erster Linie darum gegangen sei, den Betrieb der Schuldnerin verkaufsfähig zu machen. Im Übrigen habe das Landesarbeitsgericht verkannt, dass der Beklagte hinsichtlich der Nachkündigung vom 23. März 2009 die Voraussetzungen der Altersgruppenbildung hätte darlegen müssen, weil die Schwellenwerte des § 17 KSchG nicht erreicht gewesen seien.

b) Diese Angriffe verhelfen der Revision auch dann nicht zum Erfolg, wenn mit dem Landesarbeitsgericht zugunsten des Klägers unterstellt wird, dass dieser nicht (nur) mit den Arbeitnehmern des Sperrlagers, sondern auch mit den Schichtführern hätte verglichen werden müssen.

aa) Die Altersgruppenbildung als solche verletzt das Verbot der Altersdiskriminierung nicht und ist deshalb nicht nach § 7 Abs. 1, Abs. 2 AGG iVm. §§ 1, 3 Abs. 2 AGG unwirksam. Mit dieser Altersgruppenbildung sollte ausweislich Ziff. 1 der Auswahlrichtlinie, § 4 Ziff. 4.3 des Interessenausgleichs vom 25. Februar 2009 iVm. Ziff. 2 des für die Kündigung vom 23. März 2009 maßgeblichen Interessenausgleichs vom 19. März 2009 sowie des Prozessvortrags des Beklagten die vorhandene Altersstruktur als Hauptanwendungsfall der in § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO genannten Personalstruktur erhalten werden. Die vom Gesetz ebenfalls zugelassene Schaffung einer ausgewogenen Altersstruktur war dagegen nicht bezweckt. Jedenfalls eine nur der Erhaltung der vorhandenen Altersstruktur dienende Altersgruppenbildung verletzt keine Diskriminierungsverbote (BAG 15. Dezember 2011 - 2 AZR 42/10 - Rn. 47 ff.). Dieser Rechtsprechung schließt sich der erkennende Senat an.

bb) Die Revision gibt keinen Anlass zu einer abweichenden Beurteilung der Frage der Verletzung von Diskriminierungsverboten durch eine Altersgruppenbildung in einem nach § 125 InsO geschlossenen Interessenausgleich, die der Erhaltung der vorhandenen Altersstruktur dient.

(1) Der Kläger weist allerdings zutreffend darauf hin, dass eine Altersgruppenbildung dazu führt, dass vergleichbare Arbeitnehmer mit einer geringeren Punktzahl nicht gekündigt werden und überproportional die Arbeitnehmer am „unteren“ Rand einer Altersgruppe von Kündigungsmaßnahmen betroffen sind. Dies ist jedoch der Altersgruppenbildung immanent (vgl. BAG 15. Dezember 2012 - 2 AZR 42/10 - Rn. 60) und im Hinblick auf das sozialpolitisch erwünschte Ziel, Generationengerechtigkeit herzustellen und einen Erfahrungsaustausch im Betrieb weiterhin zu ermöglichen, in Kauf zu nehmen (vgl. BAG 15. Dezember 2011 - 2 AZR 42/10 - Rn. 61, 63). Insoweit kann lediglich durch die gerichtliche Überprüfung des Zuschnitts der Altersgruppen auf Willkür, wie sie insbesondere bei unsystematischen Altersgruppen mit wechselnden oder willkürlichen Zeitsprüngen indiziert ist, überschießenden Tendenzen entgegengewirkt werden (vgl. Linck in HK-InsO 6. Aufl. § 125 Rn. 32).

(2) Entgegen der von der Revision vertretenen Auffassung liegt gerade dann ein im Allgemeininteresse liegendes legitimes Ziel aus dem Bereich der Sozialpolitik vor, wenn, wie von ihr behauptet, im vorliegenden Fall die Sozialauswahl nach Altersgruppen dazu dienen sollte, den Betrieb aus der Insolvenz heraus verkaufsfähig zu machen. Damit ist nicht nur die Wettbewerbsfähigkeit der Schuldnerin, also eines einzelnen insolventen Unternehmens, verbessert worden, wie die Revision annimmt. § 125 InsO soll als Teil der Reform des Insolvenzrechts marktwirtschaftlich sinnvolle Sanierungen ermöglichen(BT-Drucks. 12/2443 S. 77; Linck in HK-InsO 6. Aufl. § 125 Rn. 1). Soweit durch eine übertragende Sanierung aus der Insolvenz heraus wie im vorliegenden Fall - und sei es auch nur vorübergehend - Arbeitsplätze erhalten werden, dient dies nicht nur dem Interesse des Arbeitgebers, sondern auch dem der Gesamtbelegschaft und der Allgemeinheit. Die Leistungsfähigkeit von Betrieben und Unternehmen in ihrer Gesamtheit gehört zu den Grundlagen eines funktionierenden Wirtschaftssystems. Eine Altersgruppenbildung, die wie die vorliegende in einem auf § 125 InsO gestützten Interessenausgleich mit Namensliste den Bestand privatwirtschaftlicher Unternehmen zum Wohl aller am Wirtschaftsleben Teilhabenden sichern will, dient damit einem im Allgemeininteresse liegenden legitimen Ziel(vgl. BAG 15. Dezember 2011 - 2 AZR 42/10 - Rn. 62).

(3) Auch der Hinweis der Revision, die Stellung des Klägers als Schichtführer habe keine körperlichen Anforderungen gestellt, und ihr daraus gezogener Schluss, eine Altersgruppenbildung sei jedenfalls dann rechtswidrig, wenn nicht feststellbar sei, dass bei den betroffenen Mitarbeitergruppen die Leistungsfähigkeit mit dem Alter nachlasse, verfängt nicht. Die Altersgruppenbildung durchbricht die andernfalls linear ansteigende Gewichtung des Lebensalters und relativiert diese Gewichtung zugunsten jüngerer Arbeitnehmer. Sie dient damit nicht nur der Erhaltung einer ausgewogenen Altersstruktur im Betrieb, sondern beteiligt alle Lebensalter an den notwendigen Kündigungen und mildert im Interesse der Generationengerechtigkeit die in § 1 Abs. 3 KSchG angelegte Bevorzugung älterer Arbeitnehmer(vgl. BAG 15. Dezember 2011 - 2 AZR 42/10 - Rn. 48, 63). Sie knüpft also entgegen der Annahme der Revision nicht in typisierender Weise an die Leistungsfähigkeit an. Deshalb kommt es für die Wirksamkeit einer Altersgruppenbildung, die wie hier der Erhaltung der Altersstruktur dient, nicht darauf an, ob ältere Arbeitnehmer im Allgemeinen und die betroffenen Arbeitnehmer im Besonderen den Anforderungen ihrer Arbeitsplätze noch gleich oder weniger gut als jüngere Arbeitnehmer gewachsen sind.

cc) Eines Vorabentscheidungsersuchens des Senats nach § 267 Abs. 3 AEUV bedarf es insoweit auch unter Berücksichtigung der neueren Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts(29. Mai 2012 - 1 BvR 3201/11 -; 21. Dezember 2010 - 1 BvR 3461/08 - CR 2011, 88) nicht.

(1) Die von der Revision aufgeworfene Frage, ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen eine Altersgruppenbildung wirksam möglich ist, zielt nach der von ihr insbesondere im Schriftsatz vom 19. Juni 2012 gegebenen Begründung darauf, ob die Erhaltung der Altersstruktur ein legitimes Ziel im Sinne des Antidiskriminierungsrechts sei. Letztlich geht es dem Revisionskläger darum, ob die im Vergleich zu einer nur gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG vorgenommenen Auswahl durch eine auf eine Altersgruppenbildung gestützte Sozialauswahl als Grundlage eines Interessenausgleichs mit Namensliste nach § 125 InsO eintretende Bevorzugung jüngerer und Benachteiligung älterer Arbeitnehmer durch Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78/EG) gerechtfertigt ist. Diese unionsrechtliche Bestimmung war jedoch bereits Gegenstand einer Auslegung des Gerichtshofs der Europäischen Union. Die Subsumtion unter diese Rechtsprechung hat der Gerichtshof der Europäischen Union ausdrücklich den nationalen Gerichten übertragen.

(a) Der Gerichtshof der Europäischen Union hat entschieden, dass legitime Ziele iSv. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 RL 2000/78/EG sozialpolitische Ziele wie solche aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt oder berufliche Bildung sind (EuGH 13. September 2011 - C-447/09 - [Prigge] Rn. 81, AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 23 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 22) und die Förderung des Erfahrungsaustauschs ein legitimes Ziel der Sozial- oder Beschäftigungspolitik ist (EuGH 18. November 2010 - C-250/09 ua. - [Georgiev] Rn. 46, AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 19 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 18; 21. Juli 2011 - C-159/10, C-160/10 - [Fuchs und Köhler] Rn. 49 ff., AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 21 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 20).

(b) Welches Ziel eine nationale Regelung verfolgt, haben die Gerichte der Mitgliedstaaten zu prüfen (EuGH 21. Juli 2011 - C-159/10, C-160/10 - [Fuchs und Köhler] Rn. 71, AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 21 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 20). Ebenso obliegt es der Beurteilung durch die nationalen Gerichte, ob eine nationale Regelung einem rechtmäßigen Ziel im Sinne dieser Auslegung des Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 RL 2000/78/EG durch den Gerichtshof der Europäischen Union dient. Gleiches gilt für die Frage, ob der nationale Gesetzgeber angesichts des bestehenden Ermessensspielraums davon ausgehen durfte, dass die gewählten Mittel zur Erreichung des Ziels angemessen und erforderlich sind (EuGH 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 49 ff., Slg. 2009, I-1569).

(c) Die konkrete Subsumtion, ob eine Altersgruppenbildung als Grundlage für einen nach § 125 InsO geschlossenen Interessenausgleich den vom Gerichtshof der Europäischen Union entwickelten abstrakten Anforderungen an eine Rechtfertigung iSv. Art. 6 RL 2000/78/EG genügt, ist damit Aufgabe des nationalen Gerichts, das allein für die Beurteilung des Sachverhalts des Rechtsstreits, mit dem es befasst ist, sowie für die Auslegung des anwendbaren nationalen Rechts zuständig ist(EuGH 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 47, Slg. 2009, I-1569). Das nationale Gericht hat daher unter Beachtung der Zielrichtung des nationalen Rechts, hier des § 125 InsO und des darauf basierenden Interessenausgleichs, und unter Berücksichtigung der Einbettung dieser Bestimmung in das nationale Kündigungsrecht zu prüfen, ob die Altersgruppenbildung für einen solchen Interessenausgleich im Sinne der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union abstrakt und konkret ein legitimes Ziel verfolgt und dafür das angemessene und erforderliche Mittel ist.

(2) Eine Vorlage nach Art. 267 Abs. 3 AEUV ist jedenfalls dann nicht erforderlich, wenn die der Entscheidung des nationalen Gerichts zugrunde liegende Rechtsfrage zwar noch nicht vom Gerichtshof der Europäischen Union entschieden worden ist, dieser die Subsumtion unter die maßgebliche unionsrechtliche Bestimmung aber ausdrücklich dem nationalen Gericht überlassen hat, wie es für die Rechtfertigung nach Art. 6 RL 2000/78/EG geschehen ist(EuGH 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 49 f., Slg. 2009, I-1569).

(3) Die Argumente der Revision im Schriftsatz vom 19. Juni 2012 geben keinen Anlass zu einer abweichenden Beurteilung. Die von ihr angeführten Literaturstimmen befassen sich nicht damit, wie der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts in seiner Entscheidung vom 15. Dezember 2011 (- 2 AZR 42/10 -) die neuere Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union zu den legitimen Zielen iSd. Art. 6 RL 2000/78/EG(EuGH 13. September 2011 - C-447/09 - [Prigge] AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 23 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 22), insbesondere der Legitimität der Förderung des Erfahrungsaustauschs (EuGH 18. November 2010 - C-250/09 ua. - [Georgiev] AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 19 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 18; 21. Juli 2011 - C-159/10, C-160/10 - [Fuchs und Köhler] AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 21 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 20), gewürdigt hat. Das Vorlageverfahren - C-152/11 - [Odar] betrifft eine anders gelagerte unionsrechtliche Fragestellung, nämlich die Zulässigkeit der Beschränkung von Sozialplanleistungen rentenberechtigter Arbeitnehmer.

c) Auch die Rüge der Revision, der Beklagte habe in Bezug auf die Nachkündigung vom 23. März 2009 die Voraussetzungen einer Altersgruppenbildung nicht dargelegt, hat keinen Erfolg.

aa) Dieser Rüge liegt die Rechtsauffassung des Klägers zugrunde, die an sich erforderliche Darlegung der Voraussetzungen der Altersgruppenbildung durch den Insolvenzverwalter sei nur dann entbehrlich, wenn die Schwellenwerte einer Massenentlassung iSv. § 17 KSchG erreicht seien. Entgegen der Annahme der Revision lagen die Voraussetzungen des § 17 KSchG jedoch auch hinsichtlich der Nachkündigungen vom 23. März 2009 vor. Diese sind innerhalb von 30 Kalendertagen nach den mit Schreiben vom 26. Februar 2009 erklärten Kündigungen erfolgt. Insgesamt sind in diesem Zeitraum mehr als 30 Arbeitnehmer entlassen worden. Ob dabei auch die Arbeitnehmer, die später zu einer Transfergesellschaft gewechselt sind, zu berücksichtigen waren (bejahend: ErfK/Kiel 12. Aufl. § 17 KSchG Rn. 12; Niklas/Koehler NZA 2010, 913, 914; aA: v. Hoyningen-Huene/Linck KSchG 14. Aufl. § 17 Rn. 24), kann dahinstehen. Der Schwellenwert des § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 KSchG ist auch überschritten, wenn nur auf die tatsächlich wirksam gewordenen Kündigungen abgestellt wird. Damit fehlt der Sachrüge des Klägers, die auf diesen Gesichtspunkt beschränkt ist, der rechtliche Ansatzpunkt.

bb) Darüber hinaus macht die Revision mit der Rüge, der Beklagte habe die Voraussetzungen einer Altersgruppenbildung nicht dargelegt, einen rechtlichen Gesichtspunkt geltend, der neuen Vortrag des Beklagten zu den tatsächlichen Voraussetzungen einer Sozialauswahl unter Altersgruppenbildung erforderlich machen würde. Bis zum Hinweis des Landesarbeitsgerichts auf die Vorlage des Arbeitsgerichts Siegburg vom 27. Januar 2010 (- 2 Ca 2144/09 - DB 2010, 1466) zwei Tage vor dem letzten Verhandlungstermin stand zwischen den Parteien die Wirksamkeit der dem Kläger gegenüber erklärten Kündigungen im Hinblick auf die ihnen zugrunde liegende Altersgruppenbildung nicht im Streit. Vortrag dazu ist bis zum Abschluss des Berufungsverfahrens von keiner Partei erfolgt. Der Revisionsangriff des Klägers würde erstmals Sachvortrag des Beklagten zu den Voraussetzungen einer Altersgruppenbildung erfordern, insbesondere dazu, wie die Personalstruktur beschaffen war, wie sie sich durch eine Sozialauswahl ohne Altersgruppenbildung geändert hätte und welches Konzept mit der Altersgruppenbildung verfolgt worden ist (vgl. KR/Weigand 9. Aufl. § 125 InsO Rn. 36; Linck in HK-InsO 6. Aufl. § 125 Rn. 30; vgl. für einen Interessenausgleich mit Namensliste außerhalb der Insolvenz BAG 15. Dezember 2011 - 2 AZR 42/10 - Rn. 65). Derartiges neues tatsächliches Vorbringen im Revisionsverfahren kann aber nur unter Voraussetzungen erfolgen bzw. erzwungen werden, die hier nicht vorliegen (vgl. dazu BAG 27. April 2000 - 6 AZR 861/98 - zu II 2 b der Gründe, AP BMT-G II § 14 Nr. 1).

d) Hinsichtlich der Kündigungen gegenüber Schichtführern bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass der Personalabbau nicht proportional zur Anzahl der vergleichbaren Arbeitnehmer in den gebildeten Altersgruppen erfolgt ist.

2. Die Punktetabelle in der gemäß Ziff. 2 des Interessenausgleichs vom 19. März 2009 auch für die Nachkündigungen herangezogenen Auswahlrichtlinie vom 26. Februar 2009 weist keine Fehler auf, die die Sozialauswahl bezogen auf die Nachkündigung des Klägers vom 23. März 2009 fehlerhaft machen. Zwar ist die Auswahlrichtlinie vom 26. Februar 2009 unwirksam, soweit nach ihrer Ziff. 2.2 Unterhaltspflichten gegenüber Ehegatten generell keine Berücksichtigung finden. Das Ergebnis der Sozialauswahl wäre jedoch auch dann nicht zu beanstanden, wenn der Kläger, wie das Landesarbeitsgericht unterstellt hat, mit den Schichtführern vergleichbar gewesen wäre.

a) Sinn und Zweck des § 125 InsO gebieten eine weite Ausdehnung des eingeschränkten Prüfungsmaßstabs der groben Fehlerhaftigkeit bei der Sozialauswahl. Diese Bestimmung soll eine erfolgreiche Sanierung insolventer Unternehmen fördern (BT-Drucks. 12/2443 S. 77; Linck in HK-InsO 6. Aufl. § 125 Rn. 1) und Kündigungserleichterungen schaffen. Deshalb schränkt § 125 InsO den individuellen Kündigungsschutz nach § 1 KSchG zugunsten einer kollektivrechtlichen Regelungsbefugnis der Betriebsparteien ein. Der Gesetzgeber hat für den Regelfall angenommen, der Betriebsrat werde seiner Verantwortung gegenüber den von ihm repräsentierten Arbeitnehmern gerecht, deshalb nur unvermeidbaren Entlassungen zustimmen und darauf achten, dass bei der Auswahl der ausscheidenden Arbeitnehmer soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt werden. § 125 InsO bringt die Arbeitnehmerinteressen und das Sanierungsbedürfnis durch eine Kollektivierung des Kündigungsschutzes in Einklang(BAG 28. August 2003 - 2 AZR 368/02 - zu B II 2 a der Gründe, AP InsO § 125 Nr. 1 = EzA InsO § 125 Nr. 1 unter Bezug auf BT-Drucks. 12/2443 S. 149). § 125 InsO reduziert damit den Umfang der gerichtlichen Überprüfung einer unter den gesetzlichen Voraussetzungen vom Insolvenzverwalter erklärten betriebsbedingten Kündigung. Der Beurteilungsspielraum bei der Sozialauswahl wird zugunsten einer vom Betriebsrat und Insolvenzverwalter vereinbarten betrieblichen Gesamtlösung erweitert. Die soziale Rechtfertigung einer vom Insolvenzverwalter in Anwendung einer Namensliste ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigung ist deshalb nach dem Willen des Gesetzgebers nur in Ausnahmefällen in Frage zu stellen (BAG 17. November 2005 - 6 AZR 107/05 - Rn. 26 f., BAGE 116, 213).

b) Bei der einem Interessenausgleich mit Namensliste gemäß § 125 InsO zugrunde liegenden Sozialauswahl darf danach die Berücksichtigung von Unterhaltspflichten gegenüber Kindern auf diejenigen beschränkt werden, die aus der Lohnsteuerkarte entnommen werden können. Die Betriebsparteien haben daher bei ihrer Kündigungsentscheidung ohne Auswahlfehler die zu diesem Zeitpunkt nicht auf der Lohnsteuerkarte eingetragene Unterhaltspflicht des Klägers gegenüber seiner Tochter nicht berücksichtigt.

aa) Die für die Sozialauswahl maßgeblichen familienrechtlichen Unterhaltspflichten (für § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG BAG 17. Januar 2008 - 2 AZR 405/06 - Rn. 23, AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 96)lassen sich der Lohnsteuerkarte nicht zuverlässig entnehmen. Ist etwa ein Arbeitnehmer in Steuerklasse V oder VI veranlagt, ist die Eintragung eines Kinderfreibetrags und damit ein Nachweis der Unterhaltspflicht gegenüber Kindern durch die Lohnsteuerkarte ausgeschlossen (vgl. § 39 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 EStG in der im Zeitraum des Kündigungszugangs maßgeblichen Fassung - aF). Darüber hinaus können Kinder, die das 18. Lebensjahr vollendet haben, nur auf Antrag und nur in den in § 39 Abs. 3a Satz 1 EStG aF genannten Fällen auf der Lohnsteuerkarte eingetragen werden. Schließlich sind Kinder mit unterschiedlichen Zählern auf der Lohnsteuerkarte zu berücksichtigen. In den Fällen des § 39 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. a EStG aF ist der Zähler 0,5, in den Fällen des § 39 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. b EStG aF der Zähler 1 zugrunde zu legen. Ob wegen dieser auf der Hand liegenden Gefahr, dass bestehende Unterhaltspflichten bei der Sozialauswahl nicht oder nicht vollständig berücksichtigt werden, der Arbeitgeber auf die aus der Lohnsteuerkarte ersichtlichen Angaben vertrauen und danach die Sozialauswahl treffen darf, ist streitig (gegen ein Vertrauen: APS/Kiel 4. Aufl. § 1 KSchG Rn. 734; Kaiser FS Rolf Birk S. 283, 308 ff.; für ein Vertrauen, wenn der Arbeitgeber keinen Anlass hat, an der Richtigkeit seines Schlusses von den Angaben in der Lohnsteuerkarte auf die tatsächlichen Verhältnisse zu zweifeln: BAG 6. Juli 2006 - 2 AZR 520/05 - Rn. 21, 39, AP KSchG 1969 § 1 Nr. 80 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 68; KR/Griebeling 9. Aufl. § 1 KSchG Rn. 678d; offenlassend: BAG 17. Januar 2008 - 2 AZR 405/06 - Rn. 23, AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 96).

bb) Das Bundesarbeitsgericht hat bisher nicht entschieden, ob Betriebsparteien bei der einem Interessenausgleich mit Namensliste zugrunde liegenden Sozialauswahl die Berücksichtigung von Unterhaltspflichten gegenüber Kindern von deren Eintragung in die Lohnsteuerkarte abhängig machen dürfen und damit bewusst alle anderen gegenüber Kindern bestehenden Unterhaltspflichten ausblenden können. Der Zweite Senat hat dies für Kündigungen außerhalb der Insolvenz offengelassen (BAG 15. Dezember 2011 - 2 AZR 42/10 - Rn. 68; 5. November 2009 - 2 AZR 676/08 - Rn. 34, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 183 = EzA KSchG § 1 Interessenausgleich Nr. 20).

cc) Berücksichtigen die Betriebsparteien bei der einem Interessenausgleich mit Namensliste nach § 125 InsO zugrunde liegenden Sozialauswahl nur die aus der Lohnsteuerkarte ersichtlichen Unterhaltspflichten gegenüber Kindern, steht dies noch im Einklang mit den von ihnen nach § 75 Abs. 1 BetrVG zu wahrenden Grundsätzen des Rechts, die sich auf die geltende Rechtsordnung, die das Arbeitsverhältnis gestaltet und auf dieses einwirkt, erstrecken (BAG 7. Juni 2011 - 1 AZR 807/09 - Rn. 37, EzA BetrVG 2001 § 88 Nr. 3). Die dazu zählenden Unterhaltspflichten gegenüber Kindern gemäß §§ 1601 ff. BGB werden dadurch unter Beachtung der Bedürfnisse des Insolvenzverfahrens noch ausreichend erfasst.

(1) § 125 InsO soll, wie unter A II 2 a ausgeführt, in der Insolvenz für die Rechtssicherheit von Kündigungen sorgen, um so die Sanierung des Betriebs und den Erhalt von Arbeitsplätzen zu ermöglichen. Dies setzt auch voraus, dass Kündigungsentscheidungen, die der Sanierung und Rationalisierung dienen, zügig getroffen und umgesetzt werden können (vgl. ErfK/Gallner 12. Aufl. § 125 InsO Rn. 1). Die Feststellung von Unterhaltspflichten, die nicht aus dem Insolvenzverwalter ohne weiteres zugänglichen Unterlagen wie der Lohnsteuerkarte ersichtlich sind, führt zu einem erheblichen Nachforschungsaufwand, zu Rechtsunsicherheit sowie zu einer Verzögerung der im Insolvenzfall oft unter äußerstem Zeitdruck zu treffenden Entscheidung, ob und welche Kündigungen erforderlich sind. Dabei kommt erschwerend hinzu, dass es im Regelfall um die Erklärung einer Vielzahl von Kündigungen geht. Deshalb ist es von der Regelungsbefugnis der Betriebsparteien im Insolvenzfall grundsätzlich noch gedeckt, die Unterhaltspflichten gegenüber Kindern nur insoweit zu berücksichtigen, als sie aus der Lohnsteuerkarte erkennbar sind. Die Betriebsparteien dürfen davon ausgehen, dass auf diese Weise derartige Unterhaltspflichten typischerweise erfasst werden, und genügen damit noch ihren Verpflichtungen aus § 75 Abs. 1 BetrVG iVm. §§ 1601 ff. BGB.

(2) Die Unterhaltspflicht des Klägers gegenüber seiner Tochter ist von den Betriebsparteien bei ihrer Entscheidung, den Kläger auf der Namensliste aufzuführen, danach vertretbar nicht berücksichtigt worden. Die Tochter des Klägers war auf der Lohnsteuerkarte des Klägers für 2009 nicht eingetragen. Darauf waren die Lohnsteuerklasse III und 1,0 Kinderfreibetrag vermerkt. Angesichts dieser Kombination ist davon auszugehen, dass die Ehegatten zusammen veranlagt waren und deshalb gemäß § 39 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. b EStG aF iVm. § 32 Abs. 6 Satz 2 EStG aF für den Sohn ein Freibetrag von 1,0 eingetragen war. Dass die Tochter des Klägers wegen ihrer Berufsausbildung gemäß § 39 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. a EStG aF noch beim Kinderfreibetrag berücksichtigt war, ihm also für jedes der beiden Kinder gemäß § 39 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. a EStG aF ein Kinderfreibetrag von je 0,5 eingetragen war, dürfte ausscheiden.

c) Auch bei Anwendung des hier anzulegenden weiten Maßstabs darf aber bei der einem Interessenausgleich mit Namensliste nach § 125 InsO zugrunde liegenden Sozialauswahl jedenfalls die Verpflichtung zur Gewährung von Unterhalt an den mit dem Arbeitnehmer in ehelicher Lebensgemeinschaft lebenden Ehegatten gemäß § 1360 BGB nicht gänzlich außer Betracht bleiben. Zu den von den Betriebsparteien nach § 75 Abs. 1 BetrVG zu wahrenden Grundsätzen des Rechts zählt auch die Beachtung der Verpflichtung zur Gewährung von Familienunterhalt gemäß § 1360 BGB.

aa) Diese Unterhaltspflicht setzt als Folge der ehelichen Solidarität, die Ehegatten einander nach § 1353 Abs. 1 Satz 2 BGB schulden, weder eine Bedürftigkeit des Unterhaltsgläubigers noch die Leistungsfähigkeit des Unterhaltsschuldners voraus. Jeder Ehegatte schuldet dem anderen Gatten Unterhalt, auch wenn dieser vermögend und in der Lage ist, sich selbst zu unterhalten (Kaiser FS Rolf Birk S. 283, 296). Die Betriebsparteien dürfen bei der Erstellung eines Interessenausgleichs mit Namensliste auch in der Insolvenz die Pflicht zur Gewährung von Familienunterhalt an den Ehegatten, bei der es sich um die bedeutsamste Ausprägung der ehelichen Grundpflicht zur Lebensgemeinschaft handelt (MünchKommBGB/Weber-Monecke 5. Aufl. § 1360 Rn. 1), nicht völlig außer Betracht lassen. Insoweit war die Auswahlrichtlinie vom 26. Februar 2009 rechtswidrig.

bb) Aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18. Oktober 1984 (- 2 AZR 543/83 - BAGE 47, 80) folgt nichts anderes (aA: Kaiser FS Rolf Birk S. 283, 288 f.). Das Bundesarbeitsgericht hat sich in dieser Entscheidung mit der Wirksamkeit der Sozialauswahl im Hinblick auf die fehlende Berücksichtigung der Unterhaltspflichten gegenüber Ehegatten nicht auseinandergesetzt, sondern die Sozialauswahl bereits daran scheitern lassen, dass Unterhaltspflichten gegenüber Kindern nicht berücksichtigt worden waren.

d) Ungeachtet der Unwirksamkeit der Auswahlrichtlinie ist aber das Ergebnis der Sozialauswahl nicht fehlerhaft. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Sozialauswahl nur dann unwirksam, wenn sich ihr Ergebnis als fehlerhaft erweist. Bei der Sozialauswahl kommt es dagegen nicht auf einen fehlerfreien Auswahlvorgang an (BAG 9. November 2006 - 2 AZR 812/05 - Rn. 24, BAGE 120, 137). Der Beklagte hat bei der bezüglich des Klägers getroffenen Sozialauswahl soziale Gesichtspunkte selbst dann ohne durchgreifenden Fehler berücksichtigt, wenn man den allgemeinen Prüfungsmaßstab des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG zugrunde legt. Das kann der Senat auf der Grundlage der Feststellungen des Landesarbeitsgerichts abschließend entscheiden.

aa) Soweit die Auswahlrichtlinie die Verpflichtung zur Gewährung von Familienunterhalt nicht berücksichtigt, hat dies das Ergebnis der Sozialauswahl nicht zulasten des Klägers beeinflusst. Dieser macht in der Revision nur noch geltend, der Schichtführer Q sei sozial weniger schutzwürdig als er. Gegen die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, bezüglich der anderen vom Kläger in den Tatsacheninstanzen als weniger schutzwürdig bezeichneten Arbeitnehmer sei die Sozialauswahl nicht zu beanstanden, weil diese Arbeitnehmer anderen Altersgruppen angehörten, bereits ausgeschieden oder nicht vergleichbar gewesen seien, erhebt die Revision keine Rügen.

Der Kläger weist jedoch selbst darauf hin, dass auch der Arbeitnehmer Q verheiratet ist. Er macht nicht geltend, dass hinsichtlich der Unterhaltspflichten gegenüber ihren Ehefrauen Unterschiede vorlägen, die ohnehin nur bei einer entsprechenden Differenzierung der Bewertung relevant würden, zB dass (nur) in einem Fall ein sog. Doppelverdienst vorliege (zur Berücksichtigung des Doppelverdienstes bei der Sozialauswahl APS/Kiel 4. Aufl. § 1 KSchG Rn. 724). Darum bliebe bei jeder denkbaren Gewichtung des Sozialkriteriums „Unterhaltspflicht gegenüber Ehegatten“ der Abstand zwischen dem Kläger und dem Arbeitnehmer Q unverändert. Die Nichtberücksichtigung dieses Sozialkriteriums hätte sich deshalb denknotwendig nicht auf das Ergebnis der Sozialauswahl zugunsten des Klägers auswirken können.

bb) Soweit der Kläger statt des Arbeitnehmers Q gekündigt worden ist, sind soziale Gesichtspunkte noch ausreichend berücksichtigt.

(1) § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG verlangt vom Arbeitgeber die „ausreichende“ Berücksichtigung der dort angeführten sozialen Grunddaten. Die Würdigung des Gerichts, die soziale Auswahl sei nicht ausreichend, setzt deshalb die Feststellung voraus, dass der vom Arbeitnehmer konkret gerügte Auswahlfehler tatsächlich vorliegt, also ein bestimmter mit dem Gekündigten vergleichbarer Arbeitnehmer in dem nach dem Gesetz erforderlichen Maß weniger schutzbedürftig ist (BAG 10. Juni 2010 - 2 AZR 420/09 - Rn. 19, AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 98 = EzA KSchG § 1 Interessenausgleich Nr. 22). Auch wenn eine Sozialauswahl methodisch fehlerhaft durchgeführt worden ist, ist die Kündigung nicht wegen einer fehlerhaften Sozialauswahl unwirksam, wenn mit der Person des Gekündigten gleichwohl - zufällig - eine objektiv vertretbare Auswahl getroffen wurde. Der Arbeitgeber braucht grundsätzlich nicht die „bestmögliche“ Sozialauswahl vorgenommen zu haben. Deshalb können sich auch auf der Grundlage einer unwirksamen Auswahlrichtlinie gekündigte Arbeitnehmer nur dann mit Erfolg auf einen Auswahlfehler berufen, wenn sie deutlich schutzwürdiger sind (vgl. BAG 7. Juli 2011 - 2 AZR 476/10 - Rn. 48).

(2) An der erforderlichen deutlich größeren Schutzwürdigkeit des Klägers gegenüber dem Arbeitnehmer Q fehlt es. Der Kläger ist zwar etwa zweieinhalb Jahre länger beschäftigt als dieser, Herr Q ist jedoch etwa eineinhalb Jahre älter als der Kläger. Beide Arbeitnehmer sind verheiratet und haben berücksichtigungsfähige Unterhaltspflichten gegenüber einem unterhaltsberechtigten Kind.

(3) Der Hinweis der Revision, der Kläger weise 70 Sozialpunkte auf, der Arbeitnehmer Q dagegen nur 68, führt zu keinem anderen Ergebnis. Der Auffassung der Revision, es liege insoweit eine Selbstbindung vor und die Betriebsparteien hätten sich nicht grundlos über das Ergebnis der Auswahl nach der Auswahlrichtlinie hinwegsetzen dürfen, ist durch die Unwirksamkeit der Auswahlrichtlinie und der darauf basierenden Punkteverteilung die Grundlage entzogen. Darüber hinaus berücksichtigt die Revision nicht, dass selbst dann, wenn zugunsten des Klägers unterstellt wird, er sei zu Unrecht in die Beschäftigungsebene „Mitarbeiter Sperrlager“ eingeordnet und nicht mit den Schichtführern verglichen worden, die Betriebsparteien nicht vorsätzlich von der Auswahlrichtlinie abgewichen sind, sondern lediglich die Voraussetzungen der Vergleichbarkeit verkannt haben. Dieser Auswahlfehler hat eine andere Rechtsqualität als die bewusste Außerachtlassung eines normativ wirkenden Auswahlsystems.

B. Die Kündigung ist auch nicht nach § 102 Abs. 1 BetrVG unwirksam.

I. Der Insolvenzverwalter ist auch bei Vorliegen eines Interessenausgleichs iSd. § 125 InsO verpflichtet, den Betriebsrat gemäß § 102 BetrVG zu einer beabsichtigten Kündigung anzuhören. Die Betriebsratsanhörung unterliegt insoweit keinen erleichterten Anforderungen. Allerdings muss der Insolvenzverwalter dem Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses und der Sozialauswahl zugrunde liegende Tatsachen, die dem Betriebsrat bereits aus den Verhandlungen zum Abschluss eines Interessenausgleichs bekannt sind, im Anhörungsverfahren nicht erneut mitteilen (BAG 5. November 2009 - 2 AZR 676/08 - Rn. 37, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 183 = EzA KSchG § 1 Interessenausgleich Nr. 20). Dabei kann der Insolvenzverwalter das Verfahren nach § 102 BetrVG mit den Verhandlungen über den Interessenausgleich verbinden(BAG 21. Juli 2005 - 6 AZR 592/04 - Rn. 38, BAGE 115, 225). Diese Verbindung ist schon bei der Einleitung des Beteiligungsverfahrens klarzustellen und ggf. im Wortlaut des Interessenausgleichs zum Ausdruck zu bringen (BAG 20. Mai 1999 - 2 AZR 532/98 - zu II 2 der Gründe, BAGE 91, 341).

II. Das Landesarbeitsgericht hat diese Grundsätze seiner Entscheidung zugrunde gelegt und rechtsfehlerfrei festgestellt, dass der Betriebsrat vor der Kündigung vom 23. März 2009 ordnungsgemäß angehört worden ist.

1. Das Landesarbeitsgericht hat aus der von ihm durchgeführten Beweisaufnahme die Überzeugung gewonnen, dass der Betriebsrat bereits bei den Verhandlungen über den Interessenausgleich vom 25. Februar 2009 darüber informiert worden sei, dass die Sperrlagertätigkeit auf die Beschäftigten der Extrusion verteilt werden solle. Aus § 4 Ziff. 4.8 des Interessenausgleichs vom 25. Februar 2009 iVm. Ziff. 2 des Interessenausgleichs vom 19. März 2009 ergebe sich, dass dem Betriebsrat bewusst gewesen sei, dass die weitere Kündigung auf demselben Kündigungssachverhalt wie die erste Kündigung beruhe und nur der Abkürzung der Kündigungsfrist dienen solle. Einzelheiten des Kündigungssachverhalts hätten dem Betriebsrat deshalb nicht mitgeteilt werden müssen. Insbesondere sei nicht erforderlich gewesen, dem Betriebsrat zu erläutern, wie die Arbeit ohne überobligationsmäßige Leistungen anderer Arbeitnehmer umverteilt werden solle. Die Mitteilungspflichten des Arbeitgebers im Verfahren nach § 102 BetrVG gingen nicht so weit wie seine Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess. Zudem sei im Zeitpunkt der Nachkündigung vom 23. März 2009 die unternehmerische Entscheidung bereits umgesetzt gewesen. Gemäß Ziff. 3 des Interessenausgleichs vom 19. März 2009 sei das Anhörungsverfahren an diesem Tag durch eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats abgeschlossen gewesen.

2. Diese Würdigung des Landesarbeitsgerichts hält den Angriffen der Revision stand.

a) Die Rüge, der Beklagte habe nicht vorgetragen, wann die Betriebsratsanhörung bezogen auf die Nachkündigung vom 23. März 2009 eingeleitet worden sei, verhilft der Revision nicht zum Erfolg. Bei der Prüfung, ob die erforderliche Klarstellung erfolgt ist, dass die Verhandlungen über den Interessenausgleich und die Betriebsratsanhörung miteinander verbunden werden sollten und das Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG eingeleitet werden sollte, kann nicht isoliert auf den Interessenausgleich vom 19. März 2009 abgestellt werden. Zwar ist in diesem Interessenausgleich - anders als in § 4 Ziff. 4.4 des Interessenausgleichs vom 25. Februar 2009 - die Verbindung beider Verfahren nicht ausdrücklich geregelt. Aus § 4 Ziff. 4.8 des Interessenausgleichs vom 25. Februar 2009 folgt jedoch, dass schon bei der Vereinbarung des ersten Interessenausgleichs den Betriebspartnern bewusst war, dass Nachkündigungen unter Beachtung der Kündigungsfrist des § 113 InsO erforderlich werden würden. Im Vorfeld dieser Kündigungen war wegen des bereits aufgrund der Verhandlungen zum Interessenausgleich vom 25. Februar 2009 vorliegenden Kenntnisstands des Betriebsrats als neue Information nur die Mitteilung von Anzahl und Namen der konkret betroffenen Arbeitnehmer erforderlich. Darauf hat das Landesarbeitsgericht zutreffend abgestellt. Diese Informationen ergaben sich aus der Anlage zum Interessenausgleich vom 19. März 2009. Vor diesem Hintergrund reichte die Zuleitung des Interessenausgleichs, in dem in Ziff. 3 das Erfordernis einer Anhörung nach § 102 BetrVG angesprochen war und aus dessen Ziff. 1 der enge Zusammenhang mit dem Interessenausgleich vom 25. Februar 2009 ersichtlich war, aus, um dem Betriebsrat deutlich zu machen, dass zugleich mit den Interessenausgleichsverhandlungen auch das Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG eingeleitet werden sollte.

b) Ob, wie die Revision geltend macht, der Beklagte den Anforderungen an die Darlegung einer ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats nicht genügt hatte, ist rechtlich unerheblich. Die Revision rügt damit, die vom Landesarbeitsgericht durchgeführte Beweisaufnahme sei rechtlich nicht geboten gewesen. Hat das Landesarbeitsgericht Beweis erhoben, ist das Ergebnis der Beweisaufnahme und dessen Würdigung durch das Landesarbeitsgericht für das weitere Verfahren maßgeblich (vgl. BAG 28. August 2003 - 2 AZR 333/02 - AP BGB § 242 Kündigung Nr. 17 = EzA BGB 2002 § 242 Kündigung Nr. 4 für die Verwertung eines unter Verkennung der Beweislast gewonnenen Betriebsergebnisses).

c) Die Revision zeigt keine durchgreifenden Rechtsfehler gegen die den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zur Wahrung der Anforderungen des § 102 BetrVG zugrunde liegende Beweiswürdigung auf.

aa) Die vom Berufungsgericht gemäß § 286 Abs. 1 ZPO vorgenommene Würdigung des gesamten Inhalts der Verhandlung und des Ergebnisses einer Beweisaufnahme kann vom Revisionsgericht nur daraufhin überprüft werden, ob die Beweiswürdigung in sich widerspruchsfrei und ohne Verletzung von Denkgesetzen und allgemeinen Erfahrungssätzen erfolgt ist, ob sie rechtlich möglich ist und ob das Berufungsgericht alle für die Beurteilung wesentlichen Umstände berücksichtigt hat(vgl. BAG 18. Januar 2007 - 2 AZR 759/05 - Rn. 28, PatR 2008, 34).

bb) Die Revision rügt, der Zeuge sei sich auch auf mehrfache Nachfrage hinsichtlich der Information über die künftige Verteilung der Sperrlagertätigkeiten nicht sicher gewesen. Wenn das Landesarbeitsgericht gleichwohl hinsichtlich der zu beweisenden Tatsache den nach § 286 ZPO erforderlichen Grad an Überzeugung, der keine unumstößliche Gewissheit verlange, gewonnen habe, sei ihm ein Denkfehler unterlaufen. Es sei denklogisch nicht möglich, eine iSd. § 286 ZPO ausreichende persönliche Überzeugung über die beweiserhebliche Tatsache zu gewinnen, deren Vorliegen nicht einmal der dazu vernommene Zeuge bestätigt habe, wenn dem Zeugen nicht die Glaubwürdigkeit abgesprochen werde. Das Gericht könne nicht seine persönliche Einschätzung an die Stelle der Zweifel des Zeugen setzen.

cc) Diese Rüge zielt auf die Schnittstelle zwischen der Überzeugung des Zeugen hinsichtlich der von ihm bekundeten Tatsachen und der richterlichen Überzeugungsbildung iSv. § 286 ZPO von der Glaubwürdigkeit des Zeugen und der Glaubhaftigkeit seiner Aussagen. Nur bezüglich des zweiten und dritten Gesichtspunkts kommt es auf die „freie Überzeugung“ des Richters an. Dafür ist nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (seit Urteil vom 17. Februar 1970 - III ZR 139/67 - BGHZ 53, 245, 255 f.) keine absolute oder unumstößliche Gewissheit erforderlich, da eine solche nicht zu erreichen ist. Das Gericht darf also nicht darauf abstellen, ob jeder Zweifel und jede Möglichkeit des Gegenteiles ausgeschlossen ist. Es genügt vielmehr ein für das praktische Leben brauchbarer Grad von Gewissheit, der den Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen.

dd) Entgegen der Ansicht der Revision hat das Landesarbeitsgericht nicht seine nach § 286 ZPO erforderliche Überzeugung an die Stelle der fehlenden Überzeugung des Zeugen gesetzt, was in der Tat gegen Denkgesetze verstieße.

(1) Das Landesarbeitsgericht ist vielmehr davon ausgegangen, dass der Zeuge nur anfänglich Unsicherheiten gezeigt habe, die auf Erinnerungsproblemen beruht hätten. Er habe sich daran erinnert, dass der Betriebsrat die Entscheidung zur Schließung des Sperrlagers in Frage gestellt habe, und sei sich im Lauf der Vernehmung sicherer geworden, dass die Arbeitgeberseite daraufhin die Verteilung der Arbeit an die Mitarbeiter der Extrusion erläutert habe. Eine andere Erklärung als die Interessenausgleichsverhandlungen für seine Kenntnis davon, dass die Sperrlagertätigkeiten auf die Mitarbeiter der Extrusion übertragen worden seien, habe der Zeuge auch auf Nachfrage nicht nennen können. Das Landesarbeitsgericht hat also die Überzeugung gewonnen, dass der Zeuge im Verlauf seiner Vernehmung die Gewissheit gewonnen habe, dass der Betriebsrat bei den Verhandlungen über den ersten Interessenausgleich darüber informiert worden sei, dass die Arbeiten des Sperrlagers auf die Beschäftigten der Extrusion übertragen werden sollten.

(2) Darüber hinaus hat das Landesarbeitsgericht seine Überzeugung, dass der Betriebsrat über alle kündigungsrelevanten Tatsachen informiert worden sei, nicht allein auf die Aussage des Zeugen gestützt, sondern sie erst aus der Gesamtschau von Beweisaufnahme und Akteninhalt mit dem nach § 286 ZPO erforderlichen Grad der Gewissheit gewonnen. Es hat angenommen, der Betriebsrat sei in das betriebliche Geschehen eingebunden gewesen und habe am Interessenausgleich mitgewirkt. Im Interessenausgleich seien die zu kündigenden Arbeitsverhältnisse im Einzelnen bezeichnet worden. Der Betriebsrat habe darin bestätigt, dass das Anhörungsverfahren zusammen mit dem Interessenausgleich durchgeführt worden sei.

d) Auch die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, die Anhörung des Betriebsrats vor der Kündigung vom 29. März 2009 genüge inhaltlich den Anforderungen des § 102 BetrVG, hält den Angriffen der Revision stand.

aa) Die Rüge der Revision, die Anhörung nach § 102 BetrVG sei unzureichend, weil der Beklagte nicht dargelegt habe, wie die Umverteilung der Arbeit im Einzelnen habe erfolgen sollen und wie die verbliebenen Arbeiten ohne überobligationsmäßige Leistungen hätten erledigt werden können, übersieht zum einen, dass die Substantiierungspflicht, die den Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess trifft, nicht das Maß für die nach § 102 BetrVG erforderliche Anhörung bildet, sondern diese nur eine erörternde Einflussnahme des Betriebsrats auf die Willensbildung des Arbeitgebers im Vorfeld der Kündigung ermöglichen soll(BAG 28. August 2003 - 2 AZR 377/02 - zu B I 1 b aa der Gründe, BAGE 107, 221). Für diese Willensbildung waren die von der Revision vermissten Informationen nicht erforderlich. Zum anderen berücksichtigt diese Rüge die Argumentation des Landesarbeitsgerichts nicht hinreichend. Dieses hat auch darauf abgestellt, dass die Umverteilung im Zeitpunkt der Anhörung des Betriebsrats vor der Nachkündigung vom 23. März 2009 bereits erfolgt war. Der Betriebsrat habe diesbezüglich keine Nachfragen gestellt. Anlass dafür hätte nur bestanden, wenn bei der Umsetzung Schwierigkeiten aufgetreten wären. Es hat also angenommen, die reibungslose Umsetzung der getroffenen unternehmerischen Entscheidung sei dem Betriebsrat bekannt gewesen. Hat der Betriebsrat aber den erforderlichen Kenntnisstand, um sich über die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe ein Bild zu machen und eine Stellungnahme hierzu abgeben zu können, und weiß dies der Insolvenzverwalter oder kann er dies wie hier aufgrund der Interessenausgleichsverhandlungen jedenfalls als sicher annehmen, so würde es dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit gemäß § 2 Abs. 1 BetrVG widersprechen und wäre eine kaum verständliche Förmelei, vom Arbeitgeber dann gleichwohl noch eine detaillierte Begründung zu verlangen(BAG 28. August 2003 - 2 AZR 377/02 - zu B I 4 a der Gründe, aaO).

bb) Konkrete Angaben zum zeitlichen Beginn der Anhörung waren zur Darlegung einer ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats entbehrlich. Nach der abschließenden Stellungnahme des Betriebsrats vom 19. März 2009 war das Anhörungsverfahren unabhängig von der Einhaltung der Wochenfrist an diesem Tag beendet.

cc) Entgegen der Ansicht der Revision ist zur Darlegung einer ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats nicht erforderlich, vorzutragen, welche Person gegenüber dem Betriebsrat die Kündigungsgründe mitgeteilt hat und wann im Lauf des Anhörungsverfahrens die erforderlichen Informationen über den Kündigungsgrund erteilt worden sind. Das gilt jedenfalls im Falle eines Interessenausgleichs mit Namensliste, über dessen Abschluss üblicherweise länger verhandelt wird. Wollte man genaue Angaben des Zeitpunkts der Unterrichtung für jeden einzelnen Arbeitnehmer bzw. jeden Arbeitsplatz verlangen, würde dies den Praxisanforderungen bei Massenentlassungen nicht gerecht.

C. Ein Verstoß gegen § 17 KSchG ist weder ersichtlich noch wird ein solcher von der Revision gerügt.

D. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 11. Februar 2009 - 11 Sa 598/08 - wird zurückgewiesen.

2. Die Klägerin trägt die Kosten der Revision.

Die Parteien streiten über eine Sozialplanabfindung.

Die Klägerin war seit dem 1. Januar 1980 bei der A Versicherungs-AG in der Poststelle beschäftigt. Ihr Verdienst betrug bei einer Arbeitszeit von 60 % der regelmäßigen Arbeitszeit ab April 2005 rund 1.600,00 Euro. Zusätzlich erhielt sie bis März 2007 eine monatliche Ausgleichszahlung in Höhe von 50 % der Differenz zu der zuvor bezogenen Vergütung als Vollzeitbeschäftigte.

Ab 2006 wurde das deutsche Versicherungsgeschäft der A unter dem Dach der beklagten A Deutschland AG(ADAG) neu organisiert. Im Zuge dieser Umstrukturierung sollten bis Ende 2008 insgesamt 5.700 Stellen wegfallen. Hiervon waren auch die Mitarbeiter der A Versicherungs-AG betroffen. Die durch die Betriebsänderungen entstehenden wirtschaftlichen Nachteile für die Mitarbeiter sollten durch den von den betroffenen Unternehmen mit den bei ihnen bestehenden Gesamtbetriebsräten vereinbarten „Sozialplan zur Neuordnung des deutschen Versicherungsgeschäfts der A unter dem Dach der A Deutschland AG“ (SP-Neuordnung) vom 28. April 2006 ausgeglichen werden. Dieser Sozialplan galt auch für die Beklagte und die A Versicherungs-AG. Zur Berechnung der Grundabfindung für Vollzeitbeschäftigte des Innendienstes wurde in dem Sozialplan ein Mindestbruttomonatsverdienst in Höhe von 3.000,00 Euro zugrunde gelegt. Für Teilzeitbeschäftigte bestimmte sich die Höhe des Mindestbruttomonatsverdienstes grundsätzlich anteilig nach der jeweiligen Vertragsarbeitszeit. Eine vorangegangene Vollzeitbeschäftigung war allerdings zu berücksichtigen, wenn die individuelle Arbeitszeitverkürzung aus betriebsbedingten Gründen in den letzten zwei Jahren vor Inkrafttreten des Sozialplans vereinbart wurde, was der Fall sein sollte, wenn der Arbeitnehmer eine Ausgleichszahlung zur bestehenden Gehaltsdifferenz erhielt.

Zeitgleich mit dem Abschluss des Sozialplans schlossen dieselben Parteien am 28. April 2006 die „Gesamtbetriebsvereinbarung zur Neuordnung des deutschen Versicherungsgeschäfts der A unter dem Dach der A Deutschland AG - Sozialverträgliche Umsetzung der Neuordnung -“(GBV-Neuordnung). Nach deren Präambel sollte mit der Bereitstellung zusätzlicher finanzieller Mittel der Personalabbau durch einvernehmliche Beendigung von Arbeitsverhältnissen beschleunigt werden. Arbeitnehmer, die ihr Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag beendeten, erhielten neben der Sozialplanabfindung eine nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelte zusätzliche Abfindung.

Am 31. Januar 2007 verzichteten die Beklagte sowie die unter ihrem Dach zusammengefassten Unternehmen in einer mit den bei ihnen bestehenden Gesamtbetriebsräten geschlossenen „Vereinbarung zum besonderen Kündigungsschutz im Rahmen der Neuordnung des deutschen Versicherungsgeschäfts der A unter dem Dach der A Deutschland AG“(Vereinbarung besonderer Kündigungsschutz) auf betriebsbedingte Kündigungen bis Ende des Jahres 2009.

Die Klägerin vereinbarte am 20. März 2007 mit der A Versicherungs-AG einen Aufhebungsvertrag, wodurch das Arbeitsverhältnis zum 30. September 2008 gegen Zahlung einer Abfindung nach dem SP-Neuordnung in Höhe von 109.875,00 Euro brutto beendet wurde. Am 1. Juni 2007 ging ihr Arbeitsverhältnis im Wege eines Betriebsübergangs auf die Beklagte über.

Am 11. Juli 2007 schloss die Beklagte mit dem bei ihr gebildeten Gesamtbetriebsrat eine „Gesamtbetriebsvereinbarung über die Bereitstellung von ergänzenden finanziellen Mitteln zur Unterstützung der personalwirtschaftlichen Ziele der Neuordnung des deutschen Versicherungsgeschäfts unter dem Dach der A Deutschland AG“(GBV-Sonderfonds). Diese sollte nach ihrer Präambel besonderen sozialen Härten bei bestimmten Mitarbeitern Rechnung tragen und gewährleisten, dass das arbeitgeberseitige Abbauziel von 5.700 Stellen zeitgerecht sozialverträglich durch einvernehmliche Maßnahmen erreicht wird. Hierzu wurde für einzelne Mitarbeitergruppen, ua. für die Beschäftigten aus dem Post-/Scan- und Verteilbereich, ein Sonderfonds aufgelegt. Diese Mitarbeiter sollten zeitnah ein Angebot zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhalten, in dem bei der Berechnung der Sozialplanabfindung nach dem SP-Neuordnung und der Berechnung der zusätzlichen Abfindung nach der GBV-Neuordnung ein Mindestbruttoverdienst von 5.000,00 Euro zugrunde zu legen war. Nach Nr. 4 GBV-Sonderfonds waren allerdings nur diejenigen Arbeitnehmer anspruchsberechtigt, die im Zeitpunkt des Inkrafttretens der Vereinbarung, dh. am 11. Juli 2007, noch keine Vereinbarung zur Aufhebung ihres Arbeitsverhältnisses unterzeichnet hatten.

Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses zahlte die Beklagte die vereinbarte Abfindung in Höhe von 109.875,00 Euro brutto. Diese hält die Klägerin nicht für ausreichend. Sie hat die Auffassung vertreten, bei der Berechnung der Abfindung sei entsprechend der GBV-Sonderfonds ein Bruttomonatseinkommen in Höhe von 5.000,00 Euro je Beschäftigungsjahr zugrunde zu legen. Hieraus ergebe sich ein Abfindungsanspruch in Höhe von insgesamt 183.125,00 Euro, jedenfalls aber von 174.206,81 Euro bei einer durchschnittlichen Beschäftigungsquote von 0,9513 bezogen auf die gesamte Dauer der Betriebszugehörigkeit. Die Beschränkung des Geltungsbereichs dieser Gesamtbetriebsvereinbarung auf Mitarbeiter, die im Zeitpunkt ihres Inkrafttretens noch keinen Aufhebungsvertrag unterzeichnet hatten, verstoße gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und sei damit unwirksam.

Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat zur Begründung ihres Abweisungsantrags geltend gemacht, mit der GBV-Sonderfonds habe ein besonderer zusätzlicher Anreiz zum Abschluss von Aufhebungsverträgen geschaffen werden sollen. Wegen des vereinbarten Verzichts auf betriebsbedingte Kündigungen sei der angestrebte Personalabbau von 5.700 Stellen nicht anders erreichbar gewesen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihr Klagebegehren weiter.

Die gemäß § 551 Abs. 3 Nr. 2 ZPO ordnungsgemäß begründete und damit zulässige Revision hat in der Sache keinen Erfolg.

I. Die Klägerin hat keinen Anspruch aus der GBV-Sonderfonds auf Zahlung einer weiteren Abfindung. Eine solche Leistung steht nach Nr. 4 GBV-Sonderfonds nur Mitarbeitern zu, die am 11. Juli 2007 noch keine Vereinbarung zur Aufhebung ihres Arbeitsverhältnisses unterschrieben haben. Von diesem persönlichen Geltungsbereich wird die Klägerin nicht erfasst. Sie hat ihren Aufhebungsvertrag am 20. März 2007 unterzeichnet.

II. Die Stichtagsregelung in Nr. 4 GBV-Sonderfonds ist wirksam. Sie verstößt nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG.

1. Die Betriebsparteien haben beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG zu beachten, dem wiederum der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zugrunde liegt. Er zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrundes ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck(BAG 19. Februar 2008 - 1 AZR 1004/06 - Rn. 25 mwN, BAGE 125, 366).

Erfolgt die Gruppenbildung durch eine Stichtagsregelung, muss auch diese mit dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar sein. Dabei kommt den Betriebsparteien sowohl bei der Gruppenbildung als auch bei der Bestimmung des darauf bezogenen Stichtags ein erheblicher Ermessensspielraum zu. Die durch eine Stichtagsregelung verursachten Härten müssen hingenommen werden, wenn sich unter Berücksichtigung des Regelungszwecks die Wahl des Stichtags am gegebenen Sachverhalt orientiert und somit sachlich vertretbar ist(vgl. BAG 22. März 2005 - 1 AZR 49/04 - zu 3 a der Gründe, BAGE 114, 179).

2. In der GBV-Sonderfonds haben die Betriebsparteien mehrere Gruppenbildungen vorgenommen. Nach deren Nr. 1 Abs. 2 erstreckt sich der persönliche Geltungsbereich nur auf diejenigen Arbeitnehmer, die von der Neuordnung der Post-/Scan- und Verteilfunktionen innerhalb der ADAG betroffen waren, sowie auf Mitarbeiter von Support- bzw. ehemaliger Organisationseinheiten in Dienstleistungsgebieten. Damit waren Mitarbeiter anderer Bereiche, die ebenfalls von der Neuordnung des deutschen Versicherungsgeschäfts der ADAG erfasst waren, von den Begünstigungen der GBV-Sonderfonds ausgenommen. Darüber hinaus erfolgt eine Gruppenbildung nach den Bruttoverdiensten der Arbeitnehmer. Die GBV-Sonderfonds begünstigt gemäß deren Nr. 1 Abs. 4 ausschließlich diejenigen Arbeitnehmer, deren Verdienst bei Vollzeitbeschäftigung den der Abfindungsberechnung zugrunde zu legenden Bruttomonatsverdienst von 5.000,00 Euro nicht erreicht. Arbeitnehmer mit einem höheren Einkommen erlangen durch die GBV-Sonderfonds keinen finanziellen Vorteil. Schließlich haben die Betriebsparteien in Nr. 4 GBV-Sonderfonds eine stichtagsbezogene Gruppenbildung vorgesehen, indem sie deren Leistungen auf diejenigen begünstigten Arbeitnehmer beschränkten, die bis zum 11. Juli 2007 noch keine Vereinbarung zur Aufhebung ihres Arbeitsverhältnisses geschlossen hatten. Damit sind Arbeitnehmer unterer Lohngruppen aus den in Nr. 1 Abs. 2 GBV-Sonderfonds genannten Bereichen, die zu einem früheren Zeitpunkt aus Anlass der erfolgten Umstrukturierung einen Aufhebungsvertrag vereinbart hatten, von den Leistungen der GBV-Sonderfonds ausgenommen. Das beanstandet die Klägerin.

3. Die durch die Stichtagsregelung in Nr. 4 GBV-Sonderfonds bewirkte Ungleichbehandlung ist nach dem mit ihr verfolgten einheitlichen Zweck sachlich gerechtfertigt und damit mit § 75 Abs. 1 BetrVG vereinbar.

a) Die GBV-Sonderfonds bezweckt, durch finanzielle Anreize für bestimmte Beschäftigtengruppen die Bereitschaft zum Abschluss von Aufhebungsverträgen zu fördern. Das folgt aus ihrer Präambel. Danach soll die GBV-Sonderfonds gewährleisten, dass das arbeitgeberseitige Ziel eines Personalabbaus von 5.700 Arbeitskapazitäten ohne betriebsbedingte Kündigungen erreicht werden kann. Soweit es in der Präambel weiter heißt, die Vereinbarung sei geschlossen worden, um den besonderen sozialen Härten bestimmter Mitarbeitergruppen im Rahmen der Neuordnung des Versicherungsgeschäfts Rechnung tragen zu können, ergibt sich daraus kein weitergehender Zweck. Die mit den Leistungen der GBV-Sonderfonds angestrebte Förderung einvernehmlicher Vertragsbeendigungen beruht auf der Einschätzung der Betriebsparteien, bei Mitarbeitern der unteren Entgeltgruppen mit typischerweise schlechten beruflichen Perspektiven könne die Bereitschaft zum Abschluss von Aufhebungsverträgen nur durch eine Aufstockung der finanziellen Anreize gesteigert werden. Dazu haben die Betriebsparteien für die Berechnung der Abfindung ein Mindestbruttoentgelt von 5.000,00 Euro zugrunde gelegt. Davon profitieren allein Arbeitnehmer der unteren Entgeltgruppen, deren Bruttomonatsentgelt diese Grenze typischerweise nicht erreicht.

b) Die Schaffung besonderer Anreize zur einvernehmlichen Beendigung von Arbeitsverhältnissen war aus Sicht der Betriebsparteien geboten, nachdem bis Ende Juni 2007 erst 4.060 Stellen von den in Aussicht genommenen 5.700 Arbeitskapazitäten abgebaut waren und der Beklagten der Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen wegen des mit den Gesamtbetriebsräten der betroffenen Unternehmen vereinbarten Kündigungsverzichts bis Ende 2009 verwehrt war. Diese Einschätzung sowie die Annahme der Betriebsparteien, Arbeitnehmer der unteren Entgeltgruppen mit typischerweise negativen beruflichen Perspektiven seien nur durch einen zusätzlichen finanziellen Anreiz zum Abschluss von Aufhebungsverträgen zu motivieren, hält sich innerhalb ihrer Typisierungsbefugnis und Einschätzungsprärogative. Soweit die Revision beanstandet, der zu erfolgende Stellenabbau sei innerhalb der verbleibenden Zeit auch ohne weitere Anreize möglich gewesen, weil die Beklagte die Einigungsmöglichkeiten nicht ausgeschöpft habe, setzt sie lediglich ihre Beurteilung der Verhältnisse an Stelle der Einschätzung der Betriebsparteien. Zudem übersieht sie, dass aufgrund des vereinbarten Kündigungsverzichts für die betroffenen Arbeitnehmer bis Ende 2009 keine Veranlassung bestand, auf ein Aufhebungsangebot der Beklagten einzugehen. Letztlich beanstandet die Klägerin auch nicht die auf dieser Einschätzung beruhende und sie begünstigende Gruppenbildung, sondern allein die darauf bezogene Stichtagsregelung.

c) Entsprechend diesem Regelungszweck ist die Stichtagsregelung der Nr. 4 der GBV-Sonderfonds wirksam. Die GBV-Sonderfonds ist eine freiwillige Betriebsvereinbarung iSd. § 88 BetrVG und kein Sozialplan iSd. § 112 Abs. 1 BetrVG.

aa) Sozialpläne haben nach der ständigen Rechtsprechung des Senats eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Die in ihnen vorgesehenen Leistungen sollen gemäß § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG die künftigen Nachteile ausgleichen oder abmildern, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen können. Ein Sozialplan dient nicht dazu, die individualrechtlichen Risiken des Arbeitgebers bei der Durchführung der Betriebsänderung zu reduzieren oder zu beseitigen (BAG 31. Mai 2005 - 1 AZR 254/04 - zu II 2 der Gründe, BAGE 115, 68). Derartige Ziele kann der Arbeitgeber allerdings gemeinsam mit dem Betriebsrat in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung nach § 88 BetrVG verfolgen. Eine solche Betriebsvereinbarung unterliegt nicht den für Sozialpläne aus § 112 Abs. 1 BetrVG folgenden Regelungsbeschränkungen (vgl. BAG 19. Februar 2008 - 1 AZR 1004/06 - Rn. 31, BAGE 125, 366). In ihr können die Betriebsparteien auch Regelungen treffen, die dazu dienen, das arbeitgeberseitige Interesse an einem zügigen Personalabbau durch einvernehmliche Beendigungsvereinbarungen mit den Arbeitnehmern zu verwirklichen, wenn daneben in einem Sozialplan nach § 112 Abs. 1 BetrVG ein angemessener Ausgleich der den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehenden wirtschaftlichen Nachteile vereinbart worden ist.

bb) Die GBV-Sonderfonds bezweckt - wie dargelegt - nicht den Ausgleich oder die Milderung der durch den geplanten Personalabbau entstehenden wirtschaftlichen Nachteile, sondern die Förderung der Bereitschaft von Arbeitnehmern, durch den Abschluss von Aufhebungsverträgen einvernehmlich ihre Arbeitsverhältnisse zu beenden. Die durch die Betriebsänderungen den betroffenen Arbeitnehmern entstandenen Nachteile sind durch den SP-Neuordnung ausgeglichen worden. Unerheblich ist, dass der Anreiz zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags dadurch geschaffen worden ist, dass ein Element der Abfindungsformel des Sozialplans geändert wurde und sich so für den von der GBV-Sonderfonds erfassten Personenkreis ein höherer Abfindungsbetrag ergibt. Die Betriebsparteien sind im Rahmen freiwilliger Vereinbarungen nach § 88 BetrVG frei, wie sie den Anreiz zum Abschluss von Aufhebungsverträgen ausgestalten.

cc) Durch die GBV-Sonderfonds haben die Betriebsparteien nicht die Regelungsziele des § 112 Abs. 1 BetrVG umgangen. Dem SP-Neuordnung sind nicht Mittel für eine angemessene Dotierung vorenthalten worden, um damit anschließend den Sonderfonds der GBV-Sonderfonds auszustatten. Zwar heißt es in der GBV-Sonderfonds, der Sonderfonds werde aus Sozialplanmitteln aufgelegt. Daraus ergibt sich jedoch nicht ohne Weiteres, dass die Beklagte von vornherein den Dotierungsrahmen des SP-Neuordnung beschränkt und sich eine Aufstockung vorbehalten hat. Dagegen spricht maßgeblich, dass der SP-Neuordnung überaus angemessene Abfindungsregelungen enthält. So beläuft sich die der Klägerin ausgezahlte Abfindung auf rund 68 Monatsgehälter bei einer Betriebszugehörigkeit von 28,75 Jahren. Bereits dies spricht gegen die Annahme, die Beklagte habe den SP-Neuordnung nicht ausreichend dotiert, um spätere Anreizregelungen zu finanzieren. Die Klägerin hat auch nicht behauptet und es ist auch im Übrigen nicht ersichtlich, dass das von der Beklagten ursprünglich verfolgte Personalkonzept nicht verwirklicht werden konnte und der beabsichtigte Stellenabbau von vornherein nur durch höhere Abfindungen hätte erreicht werden können. Auch wenn die in der GBV-Sonderfonds vereinbarten höheren Abfindungen ein beträchtliches finanzielles Volumen haben, ergeben sich allein daraus keine greifbaren Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte dem Sozialplan Mittel vorenthalten hat.

dd) In Anbetracht der zulässigen Anreizfunktion der GBV-Sonderfonds ist es mit § 75 Abs. 1 BetrVG vereinbar, den Stichtag für den Erhalt einer finanziellen Vergünstigung auf den Zeitpunkt des Abschlusses der Gesamtbetriebsvereinbarung festzulegen und damit diejenigen Arbeitnehmer auszuschließen, die bis zu diesem Zeitpunkt bereits einen Aufhebungsvertrag geschlossen hatten und hierfür keines weiteren Anreizes mehr bedurften.

4. Der von der Klägerin gestellte „Hilfsantrag“ fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an. Er stellt keinen eigenen Streitgegenstand dar, ihm liegt vielmehr lediglich eine andere Berechnung für die von der Klägerin mit ihrem Hauptantrag erfolglos geltend gemachte weitere Abfindungszahlung zugrunde.

1. Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 9. Januar 2014 - 6 Sa 533/13 - wird als unzulässig verworfen, soweit sie sich gegen die Zurückweisung der Berufung gegen ihre Verurteilung zur Zahlung von 5.009,42 Euro brutto nebst Zinsen in dem Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 24. Mai 2013 - 1 Ca 9278/12 - richtet.

2. Im Übrigen wird die Revision der Beklagten zurückgewiesen.

3. Die Beklagte hat die Kosten des Revisionsverfahrens zu tragen.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Änderungskündigung und eine Bonuszahlung.

Die Beklagte entwickelt und vertreibt interaktive Unterhaltungssoftware. In ihrem Betrieb am Unternehmenssitz in K beschäftigt sie rund 108 Arbeitnehmer. Der im Februar 1972 geborene, verheiratete und zwei minderjährigen Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist seit Oktober 2006 mit einer Wochenarbeitszeit von 38,75 Stunden bei ihr tätig. Sein Bruttomonatsentgelt beträgt 3.287,08 Euro. Nach Maßgabe einer Zusatzvereinbarung hat er Anspruch auf eine Bonuszahlung.

Mit Schreiben vom 5. November 2012 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 28. Februar 2013. Zugleich bot sie dem Kläger ab dem 1. März 2013 eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit einer Arbeitszeit von zehn Wochenstunden und einer Bruttomonatsvergütung von 848,28 Euro an.

Der Kläger hat das Änderungsangebot abgelehnt und fristgerecht Klage erhoben. Er hat gemeint, die Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt. Die Beklagte habe bei seiner Auswahl die gesetzlichen Kriterien nicht ausreichend berücksichtigt. Zudem stehe ihm ein Bonus für das Geschäftsjahr 2011 in Höhe von 12,7 % seines Jahresgrundgehalts zu. Er habe alle festgelegten Ziele erreicht.

Der Kläger hat beantragt

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Kündigung als wirksam verteidigt. Einen Bonus für das Geschäftsjahr 2011 könne der Kläger nicht beanspruchen. Er habe drei Ziele verfehlt.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Mit ihrer Revision erstrebt die Beklagte weiterhin deren Abweisung.

Die Revision hat keinen Erfolg.

A. Hinsichtlich des Feststellungsantrags ist die Revision unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat ohne Rechtsfehler angenommen, dass die Kündigung jedenfalls deshalb unwirksam ist, weil die Beklagte bei der Auswahl des Klägers soziale Gesichtspunkte nicht ausreichend berücksichtigt hat.

I. Nach § 2 Satz 1 iVm. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG ist eine Änderungskündigung trotz Vorliegens dringender betrieblicher Erfordernisse iSd. § 1 Abs. 2 KSchG sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, bestehende Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.

1. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG verlangt vom Arbeitgeber die „ausreichende“ Berücksichtigung der dort aufgeführten Auswahlkriterien. Dem Gesetzeswortlaut ist nicht zu entnehmen, wie die genannten sozialen Gesichtspunkte zueinander ins Verhältnis zu setzen sind. Keinem Kriterium kommt eine Priorität gegenüber den anderen zu. Vielmehr sind stets die individuellen Unterschiede zwischen den vergleichbaren Arbeitnehmern und deren „Sozialdaten“ zu berücksichtigen und abzuwägen. Dabei braucht der Arbeitgeber nicht die „bestmögliche“ Sozialauswahl vorgenommen zu haben. Ebenso wenig ist entscheidend, ob das Arbeitsgericht dieselbe Auswahl getroffen hätte, wenn es eigenverantwortlich die sozialen Erwägungen hätte anstellen und die sozialen Grunddaten hätte gewichten müssen. Der dem Arbeitgeber einzuräumende Wertungsspielraum führt dazu, dass nur deutlich schutzwürdigere Arbeitnehmer sich mit Erfolg auf einen Auswahlfehler berufen können (BAG 22. März 2012 - 2 AZR 167/11 - Rn. 19; 7. Juli 2011 - 2 AZR 476/10 - Rn. 48; jeweils mwN).

2. Bei einer Änderungskündigung ist die Sozialauswahl nicht allein daran auszurichten, welcher von mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern durch den Verlust des Arbeitsplatzes am wenigsten hart getroffen würde. Da es bei der ordentlichen Änderungskündigung - unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer sie unter Vorbehalt angenommen hat oder nicht - um die soziale Rechtfertigung des Änderungsangebots geht, ist darauf Bedacht zu nehmen, wie sich die vorgeschlagene Vertragsänderung auf den sozialen Status vergleichbarer Arbeitnehmer auswirkt. Es ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber, statt die Arbeitsbedingungen des gekündigten Arbeitnehmers zu ändern, diese Änderung einem vergleichbaren Arbeitnehmer hätte anbieten können, dem sie eher zumutbar gewesen wäre. Auch hierfür sind allein die Kriterien Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Lebensalter und Schwerbehinderung maßgebend. Eine Heranziehung zusätzlicher Faktoren und Kriterien muss wegen der klaren gesetzlichen Regelung unterbleiben. Es kommt allenfalls eine Ergänzung im Rahmen der Gewichtung der Grunddaten aus § 1 Abs. 3 KSchG in Betracht, soweit die ergänzenden Faktoren einen unmittelbaren Bezug zu diesen Daten haben(BAG 12. August 2010 - 2 AZR 945/08 - Rn. 46 mwN).

3. Bei der Prüfung der „ausreichenden“ Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte im Rahmen der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers besitzt das Landesarbeitsgericht einen gewissen Beurteilungsspielraum. Sein Urteil kann wegen der mit ihm verbundenen Würdigung auch tatsächlicher Umstände vom Revisionsgericht nur darauf überprüft werden, ob es den Inhalt der Norm selbst verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm des § 1 KSchG Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt hat, ob es alle wesentlichen Umstände berücksichtigt hat und ob es in sich widerspruchsfrei ist(BAG 22. März 2012 - 2 AZR 167/11 - Rn. 22; 18. Oktober 2006 - 2 AZR 473/05 - Rn. 17, BAGE 120, 18; jeweils mwN).

II. Diesem Maßstab hält das Berufungsurteil allemal stand. Das Landesarbeitsgericht hat ohne Rechtsfehler angenommen, dass die Beklagte bei der Auswahl des Klägers den ihr zukommenden Wertungsspielraum überschritten habe. Es durfte die Arbeitnehmerin K. für sozial deutlich stärker als den Kläger halten.

1. Das Landesarbeitsgericht hat gemeint, der Kläger sei gegenüber der im August 1970 geborenen, seit Oktober 2003 bei der Beklagten beschäftigten, ledigen und kinderlosen Arbeitnehmerin K. sozial deutlich schutzbedürftiger. Im Vergleich zu der „nur“ drei Jahre längeren Betriebszugehörigkeit von Frau K. wögen die Unterhaltspflichten des Klägers gegenüber seiner Ehefrau und seinen beiden minderjährigen Kindern erheblich schwerer, so dass die Gewichtung der Sozialkriterien insgesamt nicht mehr als ausreichend bezeichnet werden könne.

2. Diese Würdigung ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

a) Das Landesarbeitsgericht ist von den zu A I 1 und 2 bezeichneten Grundsätzen ausgegangen. Es hat keinem Auswahlkriterium einen generellen und absoluten Vorrang eingeräumt. Soweit es - lediglich zur Bestätigung des bereits gefundenen Ergebnisses - auf den Achten Familienbericht der Bundesregierung (BT-Drs. 17/9000) Bezug genommen hat, hat es im Rahmen des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG nicht mehr als eine starke Beachtung etwa bestehender Unterhaltspflichten bei der Abwägung der individuellen Unterschiede zwischen den vergleichbaren Arbeitnehmern mit Blick auf deren Grunddaten gefordert. In diesem Zusammenhang darf berücksichtigt werden, dass ältere Arbeitnehmer durch das Abstellen auf die Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter überproportional begünstigt sein können (vgl. BAG 5. Dezember 2002 - 2 AZR 549/01 - zu B III 5 der Gründe für ein - mit der Mitarbeitervertretung „abgestimmtes“ - Punkteschema).

b) Das Landesarbeitsgericht hat den Wertungsspielraum der Beklagten nicht unvertretbar eingeengt. Es durfte den Kläger als sozial deutlich schutzwürdiger ansehen. Im individuellen Vergleich mit Frau K. hat es weder einzelne Grunddaten unzulässig überbewertet noch andere überhaupt nicht berücksichtigt.

aa) Das Landesarbeitsgericht hat den Altersunterschied von ca. anderthalb Jahren zwischen dem Kläger und Frau K. nicht übersehen, sondern zu Recht für „geringfügig“ erachtet. Beide befanden sich im Kündigungszeitpunkt in einem Alter, in dem von ähnlich guten Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt auszugehen war (vgl. BAG 7. Juli 2011 - 2 AZR 476/10 - Rn. 50 mwN). Auf diese Chancen durfte das Landesarbeitsgericht wegen der wirtschaftlichen Auswirkungen der fraglichen Änderungskündigung Bedacht nehmen. Die Beklagte ging selbst davon aus, dass infolge der erheblich abgesenkten Vergütung der zu kündigende Arbeitnehmer eine andere oder zumindest eine zusätzliche Beschäftigung werde aufnehmen müssen.

bb) Das Landesarbeitsgericht hat ausgeführt, Frau K. sei „nur“ drei Jahre länger bei der Beklagten beschäftigt gewesen. Damit hat es nicht verkannt, dass die Dauer der Betriebszugehörigkeit ein Sozialdatum von erheblichem Gewicht ist (vgl. BAG 6. Februar 2003 - 2 AZR 623/01 - zu II 1 b bb (1) der Gründe). Es hat die längere Betriebszugehörigkeit lediglich nicht als beträchtlich angesehen. Da es auf die individuellen Unterschiede zwischen den vergleichbaren Arbeitnehmern ankommt, ist dies nicht zu beanstanden. In der Gesamtschau von absoluter Differenz und prozentualem Verhältnis der beiden Daten (zu diesen beiden sich ergänzenden Betrachtungsweisen vgl. LAG Hamm 21. Oktober 2008 - 9 Sa 966/08 - zu II 1 b bb (1) der Gründe) lässt sich angesichts einer Beschäftigungsdauer von immerhin sechs Jahren auf Seiten des Klägers nicht sagen, dass Frau K. mit ihrer Beschäftigungszeit von neun Jahren von der Änderung der Arbeitsbedingungen erheblich härter getroffen worden wäre. Bei kürzerer Betriebszugehörigkeit des Klägers wäre ein dreijähriger „Beschäftigungsvorsprung“ womöglich stärker ins Gewicht gefallen (vgl. BAG 7. Juli 2011 - 2 AZR 476/10 - Rn. 52).

cc) Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, wegen der annähernden Gleichrangigkeit bei den anderen Sozialkriterien liege angesichts des erheblichen Unterschieds bei den Unterhaltspflichten ein Auswahlfehler der Beklagten vor, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

(1) Der Senat hat davon auszugehen, dass den Kläger zum Zeitpunkt der Kündigung drei „volle“ Unterhaltspflichten trafen. Unstreitig schuldete er seinen minderjährigen Kindern Unterhalt (§§ 1601 ff. BGB). Seine unterhaltsberechtigte (§§ 1360 ff. BGB) Ehefrau bezog ein monatliches Einkommen von ca. 600,00 Euro brutto, entsprechend etwa 300,00 Euro netto. Dieses in der Berufungsverhandlung protokollierte Vorbringen des Klägers hat das Landesarbeitsgericht im Tatbestand seiner Entscheidung als „unwidersprochen“ - und damit als zugestanden iSv. § 138 Abs. 3 ZPO - bezeichnet. Stellt das Berufungsgericht fest, dass eine Partei zu einer bestimmten Behauptung ihres Gegners keine Stellung genommen hat, kann diese Feststellung nur mit einem erfolgreichen - hier nicht (fristgerecht) gestellten - Berichtigungsantrag gemäß § 320 ZPO beseitigt werden(vgl. BAG 13. März 1964 - 1 AZR 100/63 - zu II 1 der Gründe; BGH 8. Januar 2007 - II ZR 334/04 - Rn. 11).

(2) Da es grundsätzlich darauf ankommt, welche Unterhaltspflichten zum Zeitpunkt der Kündigung bestanden, hat das Landesarbeitsgericht zu Recht nicht darüber spekuliert, ob es der Ehefrau des Klägers gelingen werde, eine - erheblich - besser bezahlte Beschäftigung zu finden. Im Übrigen könnte ein erhöhtes Einkommen seiner Frau allenfalls dazu führen, dass beim Kläger eine Unterhaltspflicht aufgrund Doppelverdienstes weniger stark zu gewichten wäre (vgl. BAG 5. Dezember 2002 - 2 AZR 549/01 - zu B III 6 a der Gründe; ErfK/Oetker 15. Aufl. § 1 KSchG Rn. 333a). Hingegen dürfte nach den gesetzlichen Vorgaben ein Unterhaltsanspruch des Klägers gegen seine Ehefrau nicht zu seinen Lasten berücksichtigt werden. Keinesfalls wäre es mit der Wertentscheidung des Grundgesetzes (Art. 6 Abs. 1) vereinbar, § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG dahin auszulegen, dass der Arbeitgeber im Ergebnis verpflichtet wäre, einem verheirateten Arbeitnehmer allein wegen seiner familiären Bindung zu kündigen(vgl. BAG 5. Dezember 2002 - 2 AZR 549/01 - zu B III 4 b der Gründe). Zudem würde sich die Berücksichtigung von Doppelverdiensten als mittelbare Diskriminierung von Frauen auswirken können.

c) Das Landesarbeitsgericht hat sich nicht etwa für befugt gehalten, eine eigene Punktetabelle aufzustellen und die von der Beklagten vorgenommene Sozialauswahl daran zu messen (vgl. BAG 24. März 1983 - 2 AZR 21/82 - BAGE 42, 151 zur Verwerfung der sog. Hammer Tabelle). Durch die Anwendung eines vom Bundesarbeitsgericht (BAG 6. November 2008 - 2 AZR 523/07 - BAGE 128, 238) nicht beanstandeten Punkteschemas hat es sein Ergebnis lediglich „abgesichert“. Die Anwendung anderweitig anerkannter Punktetabellen darf zwar nicht zu einer nachträglichen, fiktiven Sozialauswahl führen. Sie kann jedoch ein „Indiz“ dafür sein, dass die vorgenommene Auswahl - noch - „ausreichend“ ist (vgl. LAG Hamm 21. Oktober 2008 - 9 Sa 966/08 - zu II 1 b bb (1) der Gründe). In diesem Sinn kann sich die Beklagte ihrerseits aber nicht auf eine Entscheidung des Senats vom 5. November 2009 stützen. Dort ging es aufgrund von Vereinbarungen der Betriebsparteien um die Überprüfung der Sozialauswahl am - hier nicht einschlägigen - Maßstab der groben Fehlerhaftigkeit gemäß § 1 Abs. 4 und Abs. 5 Satz 2 KSchG(vgl. BAG 5. November 2009 - 2 AZR 676/08 - Rn. 29). Für ein einseitig aufgestelltes Punkteschema des Arbeitgebers wird hingegen vertreten, dass die Sozialkriterien dann nicht mehr in ein billigenswertes Verhältnis gesetzt seien, wenn die Unterhaltspflicht für ein Kind wie zwei Jahre Betriebszugehörigkeit und zwei Lebensjahre gewichtet werde (vgl. ArbG Ludwigshafen 8. Februar 2005 - 8 Ca 2824/04 -; ErfK/Oetker 15. Aufl. § 1 KSchG Rn. 337).

d) Soweit die Beklagte mit ihrem Verweis auf die prinzipielle Gleichrangigkeit der Auswahlkriterien die Vorstellung verbunden haben sollte, es komme nur darauf an, wie viele der vier gesetzlichen Kriterien zugunsten des einen und wie viele zugunsten des anderen Arbeitnehmers ausschlügen, ohne dass das Maß des jeweiligen Unterschieds von Bedeutung wäre, hätte sie die gesetzliche Regelung missverstanden. Nur weil im Streitfall Frau K. mit zwei Kriterien - Dauer der Betriebszugehörigkeit und Lebensalter -, der Kläger aber lediglich mit einem Kriterium - Unterhaltspflichten - im Vorteil liegt, ist über die zu treffende Auswahl nichts gesagt. Vielmehr verlangt gerade die Gleichrangigkeit der Auswahlkriterien danach, die mit ihnen verbundenen konkreten Daten der betroffenen Arbeitnehmer in ein Verhältnis zueinander zu setzen. Es liegt auf der Hand, dass ein Kriterium relativ umso stärker ins Gewicht fällt, je größer der durch dieses aufgezeigte Unterschied zugunsten des einen Mitarbeiters ausfällt. Anderenfalls würde die Gleichrangigkeit der Auswahlkriterien in der sozialen Wirklichkeit gerade verfehlt.

B. Hinsichtlich des Zahlungsantrags ist die Revision unzulässig. Die Beklagte hat insofern weder die Auslegung noch die Anwendung des materiellen Rechts beanstandet, sondern ausschließlich Mängel des Verfahrens geltend gemacht.

I. Die erhobenen Verfahrensrügen sind unzulässig. Sie sind nicht ausreichend begründet iSv. § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. b ZPO.

1. Sofern die Beklagte monieren möchte, das Landesarbeitsgericht habe übersehen, dass die Parteien Ziele „festgelegt“ hätten, die nicht aus dem „Objective Plan FY 11“ ersichtlich gewesen seien, und dass der Kläger diese „verfehlt“ habe, hat sie nicht dargetan, welchen ausreichend substantiierten, unter Beweis gestellten Vortrag zu einer „Festlegung“ solcher Ziele sie in den Tatsacheninstanzen an welcher Stelle gehalten habe (zu diesen Anforderungen vgl. BAG 12. Juli 2007 - 2 AZR 666/05 - Rn. 26).

2. Soweit die Beklagte in diesem Zusammenhang einen Hinweis nach § 139 ZPO vermisst, legt sie zum einen nicht dar, warum das Landesarbeitsgericht einen solchen Hinweis hätte erteilen müssen, nachdem schon das Arbeitsgericht der Zahlungsklage mit gleicher Begründung stattgegeben hatte. Zum anderen führt sie nicht aus, welchen Tatsachenvortrag sie auf den begehrten Hinweis hin gehalten oder welche Rechtsausführungen sie dann gemacht hätte (zu dieser Anforderung vgl. BAG 18. September 2014 - 6 AZR 145/13 - Rn. 34 mwN). In der Revisionsbegründung heißt es nur, sie hätte „hierzu weiter Stellung nehmen können“.

II. Die Unzulässigkeit der Verfahrensrügen führt zur Verwerfung der Revision in Bezug auf diesen Streitgegenstand. Eine Nachprüfung der sachlichen Richtigkeit der angefochtenen Entscheidung ist dem Senat insoweit verwehrt (vgl. BAG 6. Januar 2004 - 9 AZR 680/02 - zu II 4 der Gründe, BAGE 109, 145).

C. Die Beklagte hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Revision zu tragen.