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Bundesarbeitsgericht Urteil, 15. Dez. 2016 - 2 AZR 867/15

ECLI: ECLI:DE:BAG:2016:151216.U.2AZR867.15.0

published on 15/12/2016 00:00

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Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung

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Betriebsverfassungsrecht

Arbeitsentgelt / Vergütung

Tenor

: 1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg - Kammern Mannheim - vom 21. Oktober 2015 - 19 Sa 24/15 - aufgehoben.

: 2. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten des Revisionsverfahrens - an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten über die Wirksamkeit zweier ordentlicher Kündigungen.

2: Der Kläger war seit 1997 bei den US-amerikanischen Stationierungsstreitkräften (Streitkräfte) beschäftigt. Zuletzt wurde er als Betriebsmechaniker in der Dienststelle H eingesetzt. Er war Mitglied der dort gebildeten Betriebsvertretung. Auf sein Arbeitsverhältnis fand kraft Bezugnahme der Tarifvertrag vom 2. Juli 1997 über Rationalisierungs-, Kündigungs- und Einkommensschutz (SchutzTV) Anwendung.

3: In der Dienststelle H wurden Versorgungseinrichtungen für die Mitglieder der Truppe und des zivilen Gefolges sowie deren Angehörige betrieben. In den Einrichtungen wurde von Montag bis Samstag gearbeitet. Die Streitkräfte fassten im Jahr 2011 den Entschluss, die Dienststelle bis spätestens zum 31. Dezember 2014 aufzulösen. Im August 2012 wurde der Zeitpunkt für die Schließung der Versorgungseinrichtungen auf spätestens den 30. September 2013 vorverlegt. Zu diesem Termin war die Truppe bereits abgezogen. Im November 2013 wurde auf dem Gelände lediglich noch ein Gefängnis betrieben.

4: Mit Wirkung zum 1. November 2013 wurde Frau D zur Leiterin der Dienststelle bestellt. Sie informierte die Betriebsvertretung mit Schreiben vom 16. November 2013 über die Absicht der Streitkräfte, das Arbeitsverhältnis des Klägers aufgrund der bevorstehenden Auflösung der Dienststelle ordentlich zu kündigen. Das Unterrichtungsschreiben ging der Betriebsvertretung am 20. November 2013 (Mittwoch) zu. Diese „lehnte“ die geplante Kündigung mit Schreiben vom 3. Dezember 2013 „ab“. Zwischen den Parteien ist streitig gewesen, wann dieses Schreiben im zuständigen Personalbüro der Streitkräfte in S eingegangen ist.

5: Mit Schreiben vom 27. März 2014 und 28. Mai 2014 kündigten die Streitkräfte nach Erstattung einer Massenentlassungsanzeige das Arbeitsverhältnis des Klägers jeweils ordentlich zum 28. Februar 2015. Beide Kündigungsschreiben sind von der Personalleiterin V unterzeichnet. Der Kläger rügte deren Vertretungsmacht und wies die Kündigungen mangels Vorlage einer Vollmachtsurkunde zurück.

6: Mit der vorliegenden Klage hat er sich fristgerecht gegen beide Kündigungen gewandt. Diese seien gemäß §§ 180, 174 BGB unwirksam. Es fehle ihnen an einer sozialen Rechtfertigung. Ihm hätten Arbeitsplätze in anderen Dienststellen angeboten werden müssen. § 4 Nr. 4 Buchst. d SchutzTV erweitere das Einzugsgebiet iSv. § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 Buchst. b KSchG auf 60 km. Mit der Betriebsvertretung habe eine Konsultation nach § 17 Abs. 2 KSchG stattfinden müssen. Das Mitwirkungsverfahren gemäß mod. §§ 79, 72 BPersVG sei nicht korrekt durchgeführt worden. Die Streitkräfte hätten zu Unrecht die Betriebsvertretung beteiligt. Bei Einleitung des Verfahrens sei die Dienststelle bereits aufgelöst und Frau D nicht mehr deren Leiterin gewesen. Das Schreiben der Betriebsvertretung vom 3. Dezember 2013 sei am 4. Dezember 2013 und damit rechtzeitig im Personalbüro eingegangen. Arbeitstage iSv. mod. § 72 Abs. 2 Satz 1 BPersVG seien (nur) die Tage Montag bis Freitag mit Ausnahme der gesetzlichen Feiertage.

7: Der Kläger hat beantragt,

	1.	festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis mit den Vereinigten Staaten von Amerika durch die Kündigung vom 27. März 2014 nicht aufgelöst worden ist;
	2.	festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis mit den Vereinigten Staaten von Amerika durch die Kündigung vom 28. Mai 2014 nicht aufgelöst worden ist;
	3.	hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit den Kündigungsschutzanträgen die Beklagte zu verurteilen, ihn zu den bisherigen Bedingungen bei AAFES-Europe, Eucom Exchange als Betriebsmechaniker, A4/5 bei den Amerikanischen Streitkräften weiterzubeschäftigen.

8: Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat behauptet, das Schreiben der Betriebsvertretung vom 3. Dezember 2013 sei erst am 10. Dezember 2013 im Personalbüro eingegangen. Die Äußerungsfrist habe bereits am Montag, den 2. Dezember 2013 geendet. Als Arbeitstage iSv. mod. § 72 Abs. 2 Satz 1 BPersVG seien alle Tage anzusehen, an denen in der betreffenden Dienststelle planmäßig gearbeitet werde.

9: Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger seine Klageanträge weiter.

Entscheidungsgründe

10: Die Revision ist begründet. Sie führt zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Mit der von ihm gegebenen Begründung durfte das Berufungsgericht die nach Maßgabe von Art. 56 Abs. 8 Satz 2 des Zusatzabkommens zu dem Abkommen zwischen den Parteien des Nordatlantikvertrages über die Rechtsstellung ihrer Truppen hinsichtlich der in der Bundesrepublik Deutschland stationierten ausländischen Truppen (ZA-NTS) zu Recht gegen die Bundesrepublik Deutschland in Prozessstandschaft für den Entsendestaat - die Vereinigten Staaten von Amerika - gerichtete Klage(BAG 26. März 2015 - 2 AZR 783/13 - Rn. 12) nicht abweisen.

11: A. Die vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen tragen die Abweisung des Klageantrags zu 1. nicht. Die ordentliche Kündigung der Streitkräfte vom 27. März 2014 erweist sich zwar nach Maßgabe des Bürgerlichen Gesetzbuchs und des Kündigungsschutzgesetzes als wirksam. Die Streitkräfte haben auch das Mitwirkungsverfahren nach mod. §§ 79, 72 BPersVG ordnungsgemäß eingeleitet. Das Landesarbeitsgericht durfte aber nicht ohne Beweisaufnahme davon ausgehen, das Mitwirkungsverfahren sei vor Ausspruch der Kündigung abgeschlossen gewesen. Dies führt zur Aufhebung seiner Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an die Vorinstanz auch in Bezug auf die Klageanträge zu 2. und 3.

12: I. Die Kündigung vom 27. März 2014 ist nicht gemäß § 180 Satz 1 BGB unwirksam. Die Personalleiterin V hat nach der von den Streitkräften erlassenen AE Reg 690-84-G vom 20. August 2010 mit Vertretungsmacht gehandelt.

13: II. Die Unwirksamkeit der Kündigung vom 27. März 2014 folgt nicht aus § 174 Satz 1 BGB. Das Zurückweisungsrecht war nach Satz 2 der Vorschrift ausgeschlossen. Der Kläger bestreitet nicht, von den Streitkräften vor Zugang der Kündigung darüber in Kenntnis gesetzt worden zu sein, dass Frau V die Stellung der Personalleiterin innehatte (BAG 25. September 2014 - 2 AZR 567/13 - Rn. 20). Für seine Mutmaßung, sie sei allein für das zivile Gefolge, nicht aber für die zivilen Bediensteten („Ortskräfte“) zuständig gewesen, bestehen keine objektiven Anhaltspunkte. Die von ihm herangezogene E-Mail vom 27. August 2012 weist in die Gegenrichtung. Darin wird Frau V umfassend als „HRM“ (für „human resources manager“) bezeichnet. Der einschränkende Zusatz „LN“ (für „local nationals“) findet sich lediglich in Bezug auf ihre sachbearbeitende Mitarbeiterin B.

14: III. Die zum 28. Februar 2015 erklärte Kündigung vom 27. März 2014 war nach § 15 Abs. 4 KSchG, § 8 Nr. 2 Buchst. a SchutzTV zulässig. Die Streitkräfte hatten vor Zugang der Kündigung den ernsthaften und endgültigen Entschluss gefasst, die Beschäftigungsdienststelle des Klägers spätestens zum 31. Dezember 2014 aufzulösen. Diese Entscheidung hatte im Kündigungszeitpunkt bereits greifbare Formen angenommen und ist in der Folge auch umgesetzt worden.

15: IV. Die Kündigung vom 27. März 2014 ist sozial gerechtfertigt. Sie ist gemäß § 1 Abs. 2 und Abs. 3 KSchG durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers bei den Streitkräften entgegenstehen.

16: 1. Der Bedarf an einer Beschäftigung des Klägers in der Einsatzdienststelle ist vor Ablauf der Kündigungsfrist am 28. Februar 2015 entfallen, § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Die Streitkräfte hatten alle Versorgungseinrichtungen bereits zum 31. August 2013 geschlossen.

17: 2. Die Kündigung vom 27. März 2014 ist nicht deshalb sozial ungerechtfertigt, weil die Streitkräfte den Kläger in einer anderen Dienststelle hätten weiterbeschäftigen müssen.

18: a) Die Weiterbeschäftigungsobliegenheit ist nach § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 Buchst. b KSchG räumlich auf denselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets beschränkt. Für den Begriff des Einzugsgebiets gelten nach § 75 Abs. 1 Nr. 3 BPersVG die im Umzugskostenrecht maßgeblichen Grundsätze. Einzugsgebiet ist danach das Gebiet, das auf einer üblicherweise befahrenen Strecke nicht mehr als 30 km vom Dienstort entfernt ist, § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. c BUKG (BAG 22. September 2005 - 2 AZR 544/04 - zu B III 2 a der Gründe). In diesem Gebiet bestand keine Möglichkeit, den Kläger auf einem freien Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen. Alle von ihm angeführten Stellen waren auf üblicherweise befahrenen Strecken mehr als 30 km vom bisherigen Dienstort entfernt.

19: b) Es kann dahinstehen, ob außerhalb dieses Einzugsgebiets Arbeitsplätze frei waren, für die der Kläger geeignet gewesen wäre. Die Nichtberücksichtigung eines freien Arbeitsplatzes in dem durch § 4 Nr. 4 Buchst. d SchutzTV bestimmten Einzugsbereich von 60 km führte nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Die gesetzliche Weiterbeschäftigungsobliegenheit wird durch § 4 SchutzTV nicht räumlich ausgedehnt(zweifelnd schon BAG 22. September 2005 - 2 AZR 544/04 - zu B III 3 der Gründe). Der tarifliche Unterbringungsanspruch betrifft die Rechtsfolgen- nicht die Tatbestandsseite einer Kündigung. Das ergibt die Auslegung des SchutzTV.

20: aa) Nach seiner Bezeichnung bestimmt dieser einen Rationalisierungs-, Kündigungs- und Einkommensschutz. Die Regelungen zum Kündigungsschutz finden sich in § 8 SchutzTV. Sie erschöpfen sich darin, älteren, langjährig beschäftigten Arbeitnehmern einen Sonderkündigungsschutz einzuräumen. Darüber hinaus wird nicht angeordnet, dass eine Beendigungskündigung nur und erst dann erklärt werden darf, wenn dem betreffenden Arbeitnehmer ein Arbeitsplatz nach § 4 SchutzTV nicht angeboten werden kann oder dieser ein entsprechendes Angebot nicht annimmt. Es hätte nahegelegen, eine solche Anordnung in die einzige für den Kündigungsschutz maßgebliche Tarifnorm aufzunehmen, sofern die Tarifvertragsparteien eine über die Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes hinausgehende und die Wirksamkeit einer Kündigung berührende oder doch deren Ausspruch hinauszögernde Unterbringungsobliegenheit der Streitkräfte hätten festlegen wollen. So finden sich entsprechende Regelungen für den Bereich des öffentlichen Dienstes in § 5 Abs. 2 der Tarifverträge über Rationalisierungsschutz für Angestellte (RatSchTV Ang) und für Arbeiter (RatSchTV Arb).

21: bb) Dass § 4 SchutzTV nicht die Tatbestands-, sondern die Rechtsfolgenseite einer Kündigung betrifft, wird durch §§ 2, 4 Nr. 1 Satz 2 und § 4 Nr. 4 Buchst. d Satz 5 SchutzTV bestätigt. Gemäß § 2 SchutzTV rechnet der Unterbringungsanspruch des Arbeitnehmers nach § 4 SchutzTV zu den „Leistungen“, die ein vom SchutzTV erfasster Arbeitnehmer beanspruchen kann, wenn er infolge der dort bestimmten organisatorischen Maßnahmen auf Veranlassung der Streitkräfte seinen bisherigen Arbeitsplatz verliert. Dies ist nach der Vorstellung der Tarifvertragsparteien, wie sie im SchutzTV ihren Niederschlag gefunden hat, erst mit dem Zugang einer (wirksamen) Kündigung der Fall. Gemäß § 4 Nr. 1 Satz 2 SchutzTV wird der Unterbringungsanspruch stets durch „Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages“ erfüllt. Nach § 4 Nr. 4 Buchst. d Satz 5 SchutzTV kann der Arbeitnehmer in den dort angeführten Fällen den maßgeblichen Einzugsbereich innerhalb einer Woche „nach Erhalt der Kündigung“ bestimmen. In dieser Lesart ist der Unterbringungsanspruch keineswegs wertlos. Er geht deutlich über den allgemeinen Wiedereinstellungsanspruch (BAG 9. November 2006 - 2 AZR 509/05 - Rn. 71 f., BAGE 120, 115) hinaus und bietet auch so einen Rationalisierungsschutz.

22: c) Die Streitkräfte haben sich durch die vorherige Ermittlung der Einsatzwünsche nicht dahin „selbst gebunden“, von einer Kündigung abzusehen, wenn dem Arbeitnehmer andernfalls ein Unterbringungsanspruch nach § 4 SchutzTV zustehen sollte. Den im Erhebungsbogen enthaltenen Fragen zur Unterbringung in einer anderen Dienststelle kommt ein entsprechender Erklärungswert nicht zu. Die Systematik des SchutzTV schließt auch den von Amts wegen zu berücksichtigenden, aus § 242 BGB abzuleitenden sog. Dolo-Agit-Einwand aus (BAG 20. Oktober 2016 - 6 AZR 715/15 - Rn. 74). Der Unterbringungsanspruch ist nicht auf die „Wiederherstellung“ des alten, wirksam gekündigten Arbeitsvertrags, sondern allenfalls auf die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf der Grundlage eines neuen Arbeitsvertrags gerichtet, zu dessen Abschluss die Streitkräfte dem Arbeitnehmer ggf. „nur“ Angebote zu unterbreiten haben.

23: 3. Eine Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG war wegen der vollständigen Schließung der Dienststelle zum 31. Dezember 2014 entbehrlich.

24: V. Die Kündigung vom 27. März 2014 ist nicht deshalb nach § 134 BGB nichtig, weil die Streitkräfte kein Konsultationsverfahren gemäß § 17 Abs. 2 KSchG durchgeführt haben oder die von ihnen erstattete Massenentlassungsanzeige nach § 17 Abs. 1 und Abs. 3 KSchG - wie im Übrigen nicht ersichtlich - nicht ordnungsgemäß war. Die Vorschriften des Dritten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes (§§ 17 bis 22 KSchG) fanden nach dessen § 23 Abs. 2 Satz 1 keine Anwendung.

25: 1. Nach § 23 Abs. 2 Satz 1 KSchG gelten die Vorschriften des Dritten Abschnitts des Gesetzes für Betriebe, die von einer öffentlichen Verwaltung geführt werden, soweit sie wirtschaftliche Zwecke verfolgen. Zur öffentlichen Verwaltung zählen auch die Stationierungsstreitkräfte (EuGH 18. Oktober 2012 - C-583/10 - [Nolan] Rn. 34; BAG 21. Mai 1970 - 2 AZR 294/69 - zu I 3 c der Gründe, BAGE 22, 336). Wirtschaftliche Zwecke werden verfolgt, wenn die Dienststelle sich wie ein privatwirtschaftlich geführter Betrieb am - privaten - Wirtschaftsleben beteiligt (BAG 22. September 2005 - 2 AZR 544/04 - zu B V 2 der Gründe; APS/Moll 4. Aufl. § 23 KSchG Rn. 43; ErfK/Kiel 16. Aufl. § 17 KSchG Rn. 5). Unter diesen Umständen soll die öffentliche Verwaltung nicht anders behandelt werden als Unternehmen der Privatwirtschaft (Löwisch/Spinner/Wertheimer/Löwisch 10. Aufl. § 23 Rn. 43). Öffentliche Betriebe, die keine wirtschaftlichen Zwecke verfolgen, unterfallen hingegen nicht den §§ 17 bis 22 KSchG(BAG 6. Juli 2006 - 2 AZR 442/05 - Rn. 63).

26: 2. In der Beschäftigungsdienststelle des Klägers wurden keine wirtschaftlichen Zwecke verfolgt. Die dort betriebenen Einrichtungen dienten ausschließlich der Versorgung von Mitgliedern der Streitkräfte und ihren Angehörigen. Gemäß Art. 67 Abs. 1 Satz 3 ZA-NTS werden Lieferungen und Leistungen der Truppe an ihre Mitglieder, an die Mitglieder des zivilen Gefolges sowie an deren Angehörige ausdrücklich nicht als Beteiligung am deutschen Wirtschaftsverkehr angesehen.

27: 3. Das Unionsrecht gibt kein anderes Ergebnis vor. Das kann der Senat ohne Vorlage an den Gerichtshof der Europäischen Union nach Art. 267 AEUV entscheiden.

28: a) Art. 1 Abs. 2 Buchst. b der Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen (- MERL - ABl. L 225 vom 12. August 1998 S. 16) nimmt Arbeitnehmer öffentlicher Verwaltungen oder von Einrichtungen des öffentlichen Rechts nach seinem Wortlaut ohne Einschränkung vom Anwendungsbereich der Richtlinie aus. Die MERL beansprucht deshalb nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs schlechterdings keine Geltung für die Streitkräfte von Drittstaaten und deren zivile Mitarbeiter (EuGH 18. Oktober 2012 - C-583/10 - [Nolan] Rn. 32 ff.).

29: b) Nach einer im Schrifttum vertretenen Auffassung wird unter Hinweis auf Art. 1 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen (- Betriebsübergangs-Richtlinie - ABl. L 82 vom 22. März 2001 S. 16) angenommen, dass in die MERL eine den Anwendungsbereich eröffnende Rückausnahme für solche Betriebe der öffentlichen Hand hineinzulesen sei, die wirtschaftliche Tätigkeiten ausüben (EUArbR/Spelge RL 98/59/EG Art. 1 Rn. 3).

30: c) Es kann dahinstehen, ob dem für Betriebe der öffentlichen Verwaltung im Allgemeinen und für solche von Stationierungsstreitkräften im Besonderen zu folgen ist. Die in der Betriebsübergangs-Richtlinie enthaltene Rückausnahme wäre jedenfalls nur eröffnet, wenn in dem betreffenden Betrieb oder der Dienststelle keine Tätigkeiten aufgrund hoheitlicher Befugnisse ausgeübt werden, bei denen in hinreichend qualifizierter Weise von Sonderrechten, Hoheitsprivilegien oder Zwangsbefugnissen Gebrauch gemacht wird, sondern solche Tätigkeiten, die im Wettbewerb mit den Dienstleistungen von Wirtschaftsteilnehmern stehen, die ihrerseits einen Erwerbszweck verfolgen (st. Rspr. EuGH 6. September 2011 - C-108/10 - [Scattolon] Rn. 44, Slg. 2011, I-7491). Danach wäre die Beschäftigungsdienststelle des Klägers nicht in den Geltungsbereich der MERL gefallen, weil die Streitkräfte die dortigen Versorgungseinrichtungen gemäß Art. 67 ZA-NTS unter Inanspruchnahme erheblicher Sonderrechte und Privilegien hinsichtlich von Zöllen und Einfuhrabgaben und bezüglich der Umsatzsteuer betrieben haben.

31: VI. Das Landesarbeitsgericht durfte aufgrund der von ihm getroffenen Feststellungen nicht davon ausgehen, die Kündigung vom 27. März 2014 sei erst nach Abschluss des Mitwirkungsverfahrens gemäß mod. § 72 Abs. 2 BPersVG erklärt worden.

32: 1. Die Streitkräfte haben das Mitwirkungsverfahren nach mod. §§ 79, 72 BPersVG allerdings gegenüber der zuständigen (örtlichen) Betriebsvertretung ordnungsgemäß eingeleitet.

33: a) Bei Einleitung des Mitwirkungsverfahrens im November 2013 war die Dienststelle (zum Dienststellenbegriff nach dem ZA-NTS BAG 25. Oktober 2012 - 2 AZR 552/11 - Rn. 51) noch nicht mit der Folge vollständig aufgelöst, dass die örtliche Betriebsvertretung nicht mehr existiert oder doch über kein „Vollmandat“ mehr verfügt hätte. Die Schließung der in der Dienststelle betriebenen Versorgungseinrichtungen und die Freistellung der dort beschäftigten Arbeitnehmer mit Ablauf des 31. August 2013 führte nicht zur Auflösung der Dienststelle. Es fehlte an der Auflösung der ihrem Zweck dienenden Organisation. Die Streitkräfte hatten noch nicht alle aus ihrer Sicht erforderlichen rechtlichen Maßnahmen ergriffen, um die von ihnen organisierte Zusammenarbeit der Arbeitnehmer in der Dienststelle zu beenden (BAG 21. Juni 2001 - 2 AZR 137/00 - zu II 1 c aa der Gründe). Die Arbeitsverhältnisse waren im November 2013 noch nicht einmal gekündigt.

34: b) Entgegen der Ansicht des Klägers ließ die einseitige Freistellung aller Mitglieder der Betriebsvertretung von der Arbeitspflicht deren vertragliche Arbeitszeit nicht iSv. mod. § 29 Abs. 1 Nr. 5, § 14 Abs. 2 Satz 1 BPersVG mit der Folge auf unter 18 Wochenstunden absinken, dass sie ihre Mitgliedschaft im Gremium aufgrund des Verlusts der Wählbarkeit verloren hätten und dieses damit untergegangen wäre.

35: 2. Es bedarf keiner Entscheidung, ob das Mitwirkungsverfahren gemäß mod. § 7 Satz 1 BPersVG durch den Dienststellenleiter eingeleitet worden ist. Die Betriebsvertretung hat die Einleitung durch einen personalvertretungsrechtlich nicht zuständigen Vertreter des Dienststellenleiters nicht beanstandet und abschließend zur Kündigungsabsicht Stellung genommen. Das geht zulasten des Klägers (BAG 25. Februar 1998 - 2 AZR 226/97 - zu II 2 b der Gründe, BAGE 88, 125).

36: 3. Die Betriebsvertretung ist von Frau D über die Kündigungsabsicht vollständig und zutreffend unterrichtet worden.

37: 4. Das Landesarbeitsgericht durfte aber nicht davon ausgehen, das Beteiligungsverfahren sei vor Ausspruch der Kündigung abgeschlossen gewesen.

38: a) Nach mod. § 72 Abs. 2 Satz 1 BPersVG gilt eine beabsichtigte ordentliche Kündigung als gebilligt, wenn die - ordnungsgemäß unterrichtete - Betriebsvertretung sich zu der geplanten Maßnahme nicht innerhalb von zehn Arbeitstagen äußert. Die Kündigung darf dann ohne weiteres ausgesprochen werden (BAG 22. April 2010 - 6 AZR 828/08 - Rn. 30). Erhebt die Betriebsvertretung hingegen fristgerecht Einwendungen, ist die beabsichtigte Maßnahme vor ihrer Durchführung mit dem Ziel einer Verständigung rechtzeitig und eingehend zu erörtern (§ 72 Abs. 1 BPersVG). Unterbleibt die Erörterung, obwohl die Betriebsvertretung Einwendungen erhoben hat, führt das zur Unwirksamkeit der gleichwohl erklärten Kündigung im Verhältnis zu dem betroffenen Arbeitnehmer (BAG 15. August 2006 - 9 AZR 571/05 - Rn. 46 ff., BAGE 119, 181; 5. Oktober 1995 - 2 AZR 909/94 - zu II 2 b der Gründe, BAGE 81, 111).

39: b) Die Annahme des Berufungsgerichts, die Betriebsvertretung habe sich zu der beabsichtigten Kündigung verspätet geäußert, wird von seinen tatsächlichen Feststellungen nicht getragen. Die Frist von zehn Arbeitstagen ist im Geltungsbereich des für die Stationierungsstreitkräfte geltenden (modifizierten) BPersVG unter Berücksichtigung einer Fünf-Tage-Woche (Montag bis Freitag) zu berechnen.

40: aa) Das Landesarbeitsgericht hat gemeint, über das streitige Vorbringen der Parteien zum Zeitpunkt des Eingangs des Schreibens der Betriebsvertretung vom 3. Dezember 2013 im S Personalbüro keinen Beweis erheben zu müssen, weil Arbeitstage iSv. mod. § 72 Abs. 2 Satz 1 BPersVG alle - sechs - Tage seien, an denen in der Beschäftigungsdienststelle des Klägers regelmäßig gearbeitet worden war(ebenso Fischer/Goeres in Fürst GKÖD Stand September 2016 § 69 Rn. 11; Ilbertz/Widmaier/Sommer BPersVG 13. Aufl. § 69 Rn. 11a; Lorenzen/Gerhold BPersVG Stand Oktober 2016 § 69 Rn. 47). Dementsprechend ist es rechtsfehlerhaft vom Ablauf der Äußerungsfrist bereits am 2. Dezember 2013 ausgegangen.

41: bb) Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts gelten im Bereich des BPersVG als Arbeitstage stets (nur) die Wochentage Montag bis Freitag mit Ausnahme der gesetzlichen Feiertage, weil im öffentlichen Dienst die Fünf-Tage-Woche üblich ist (zu § 25 BPersVG BVerwG 23. Oktober 2003 - 6 P 10.03 - zu II 3 der Gründe, BVerwGE 119, 138; zu § 16 Abs. 6 BGleiG 27. Juni 2007 - 6 A 1.06 - Rn. 23; ebenso Dörner in Richardi/Dörner/Weber BPersVG 4. Aufl. § 25 Rn. 36; Berg in Altvater/Baden/Berg/Kröll/Noll/Seulen BPersVG 9. Aufl. § 69 Rn. 21). Dem schließt sich der Senat im Ergebnis für die Fristberechnung im Bereich der Stationierungsstreitkräfte nach mod. § 72 Abs. 2 Satz 1 BPersVG an. Die Annahme, dass an Tagen, an denen in einer Dienststelle planmäßig gearbeitet wird, typischerweise auch Mitglieder des Personalrats und personalvertretungsrechtlich zuständige Vertreter der Dienststelle anwesend sind und sich mit der beabsichtigten Maßnahme befassen können, könnte allenfalls für solche Tage gelten, an denen die ganz überwiegende Mehrzahl der Belegschaft der Dienststelle regelmäßig arbeitet (so zu §§ 3, 6 WO BetrVG 1952 BAG 12. Februar 1960 - 1 ABR 13/59 - zu II 3 der Gründe). Das machte aber bei unterschiedlichen Dienstzeiten eine wertende und damit nicht eindeutige Betrachtung erforderlich, die dem Fristenrecht fremd ist.

42: c) Unter Berücksichtigung der Fünf-Tage-Woche für das Verständnis des Begriffs „Arbeitstag“ iSv. mod. § 72 Abs. 2 Satz 1 BPersVG wäre das Mitwirkungsverfahren vor Ausspruch der Kündigung vom 27. März 2014 nicht abgeschlossen gewesen, wenn das Schreiben der Betriebsvertretung spätestens am Mittwoch, den 4. Dezember 2013 im Personalbüro in S eingegangen sein sollte. Auf die Qualität und den Inhalt der von der Betriebsvertretung gegen die beabsichtigte Kündigung erhobenen Einwendungen kommt es nicht an, insbesondere war diese nicht auf die in mod. § 79 Abs. 1 Satz 3 Nr. 1 bis 5 BPersVG genannten Gründe beschränkt(BAG 9. Februar 1993 - 1 ABR 43/92 - zu B II 2 der Gründe). Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hat weder eine Erörterung der Einwendungen zwischen der Dienststellenleitung und der Betriebsvertretung stattgefunden noch eine Absprache zwischen der Dienststelle und der Betriebsvertretung bestanden, nach der eine Erörterung nur auf ausdrücklichen Wunsch der Betriebsvertretung erfolgt (BAG 15. August 2006 - 9 AZR 571/05 - Rn. 45, BAGE 119, 181; 5. Oktober 1995 - 2 AZR 909/94 - zu II 2 c der Gründe, BAGE 81, 111).

43: B. Für das weitere Verfahren beschränkt der Senat sich auf folgende Hinweise:

44: I. Im Rahmen des Klageantrags zu 1. wird das Landesarbeitsgericht die von den Parteien zum Zeitpunkt des Eingangs des Schreibens der Betriebsvertretung vom 3. Dezember 2013 im Personalbüro benannten Zeugen K, C, L und B vernehmen müssen. Dabei wird es zu berücksichtigen haben, dass die Beklagte die Beweislast dafür trägt, dass das Mitwirkungsverfahren ohne das Erfordernis einer Erörterung abgeschlossen war, weil das Schreiben nicht vor dem 5. Dezember 2013 in S eingegangen ist. Allerdings müsste ein früherer Eingang nach dem gesamten Inhalt der Verhandlungen und dem Ergebnis der Beweisaufnahme nicht mit absoluter Sicherheit, sondern nur mit einem für das praktische Leben brauchbaren Grad von Gewissheit ausgeschlossen sein (§ 286 Abs. 1 ZPO; BGH 16. April 2013 - VI ZR 44/12 - Rn. 8).

45: II. Sollte der Klageantrag zu 1. abzuweisen sein, stellte sich der Klageantrag zu 2. entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts nicht als unzulässig, sondern als unbegründet dar. Würde dem Klageantrag zu 1. stattgegeben werden, dürfte auch der Klageantrag zu 2. begründet sein. Die Beklagte hat sich ausdrücklich jeden Vortrags zur Wirksamkeit der Kündigung vom 28. Mai 2014 enthalten.

46: III. Der allein noch auf den allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch gestützte Klageantrag zu 3. fiele zur Entscheidung an, wenn beiden Kündigungsschutzanträgen stattgegeben werden sollte. Der Kläger wird klarstellen müssen, was er - im Rahmen eines Weiterbeschäftigungsantrags - mit „den bisherigen Bedingungen“ meint und ob der Antrag tatsächlich auf einen Einsatz als Betriebsmechaniker zielen soll. Nach gegenwärtigem Stand dürfte sich der Antrag wegen der Auflösung der Dienststelle H als unbegründet erweisen.

	Koch		Rachor		Niemann
		K. Schierle		Gerschermann

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BGB

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

(1) Das Gericht hat unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten sei.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt is

Annotations

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 180 Einseitiges Rechtsgeschäft

Bei einem einseitigen Rechtsgeschäft ist Vertretung ohne Vertretungsmacht unzulässig. Hat jedoch derjenige, welchem gegenüber ein solches Rechtsgeschäft vorzunehmen war, die von dem Vertreter behauptete Vertretungsmacht bei der Vornahme des Rechtsgeschäfts nicht beanstandet oder ist er damit einverstanden gewesen, dass der Vertreter ohne Vertretungsmacht handele, so finden die Vorschriften über Verträge entsprechende Anwendung. Das Gleiche gilt, wenn ein einseitiges Rechtsgeschäft gegenüber einem Vertreter ohne Vertretungsmacht mit dessen Einverständnis vorgenommen wird.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 174 Einseitiges Rechtsgeschäft eines Bevollmächtigten

Ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, ist unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist. Die Zurückweisung ist ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den anderen von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 17 Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.: in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über

1.: die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.: die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.: die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.: den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.: die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.: die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.

(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.: in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.: Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Bundespersonalvertretungsgesetz - BPersVG | § 79

(1) Der Personalrat wirkt bei der ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber mit. § 77 Abs. 1 Satz 2 gilt entsprechend. Der Personalrat kann gegen die Kündigung Einwendungen erheben, wenn nach seiner Ansicht

1.: bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt worden sind,
2.: die Kündigung gegen eine Richtlinie im Sinne des § 76 Abs. 2 Nr. 8 verstößt,
3.: der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweiges an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebietes weiterbeschäftigt werden kann,
4.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt.

Wird dem Arbeitnehmer gekündigt, obwohl der Personalrat nach Satz 3 Einwendungen gegen die Kündigung erhoben hat, so ist dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Personalrates zuzuleiten, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung nach § 72 Abs. 4 Satz 2 die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.

(2) Hat der Arbeitnehmer im Falle des Absatzes 1 Satz 4 nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muß der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluß des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Arbeitsgericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn

1.: die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.: der Widerspruch des Personalrates offensichtlich unbegründet war.

(3) Vor fristlosen Entlassungen und außerordentlichen Kündigungen ist der Personalrat anzuhören. Der Dienststellenleiter hat die beabsichtigte Maßnahme zu begründen. Hat der Personalrat Bedenken, so hat er sie unter Angabe der Gründe dem Dienststellenleiter unverzüglich, spätestens innerhalb von drei Arbeitstagen schriftlich mitzuteilen.

(4) Eine Kündigung ist unwirksam, wenn der Personalrat nicht beteiligt worden ist.

Bundespersonalvertretungsgesetz - BPersVG | § 72

(1) Soweit der Personalrat an Entscheidungen mitwirkt, ist die beabsichtigte Maßnahme vor der Durchführung mit dem Ziele einer Verständigung rechtzeitig und eingehend mit ihm zu erörtern.

(2) Äußert sich der Personalrat nicht innerhalb von zehn Arbeitstagen oder hält er bei Erörterung seine Einwendungen oder Vorschläge nicht aufrecht, so gilt die beabsichtigte Maßnahme als gebilligt. Erhebt der Personalrat Einwendungen, so hat er dem Leiter der Dienststelle die Gründe mitzuteilen. § 69 Abs. 2 Satz 6 gilt entsprechend.

(3) Entspricht die Dienststelle den Einwendungen des Personalrates nicht oder nicht in vollem Umfange, so teilt sie dem Personalrat ihre Entscheidung unter Angabe der Gründe schriftlich mit.

(4) Der Personalrat einer nachgeordneten Dienststelle kann die Angelegenheit binnen drei Arbeitstagen nach Zugang der Mitteilung auf dem Dienstwege den übergeordneten Dienststellen, bei denen Stufenvertretungen bestehen, mit dem Antrag auf Entscheidung vorlegen. Diese entscheiden nach Verhandlung mit der bei ihnen bestehenden Stufenvertretung. § 69 Abs. 3 Sätze 2, 3 gilt entsprechend. Eine Abschrift seines Antrages leitet der Personalrat seiner Dienststelle zu.

(5) Ist ein Antrag gemäß Absatz 4 gestellt, so ist die beabsichtigte Maßnahme bis zur Entscheidung der angerufenen Dienststelle auszusetzen.

(6) § 69 Abs. 5 gilt entsprechend.

Bundespersonalvertretungsgesetz - BPersVG | § 79

1.: bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt worden sind,
2.: die Kündigung gegen eine Richtlinie im Sinne des § 76 Abs. 2 Nr. 8 verstößt,
3.: der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweiges an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebietes weiterbeschäftigt werden kann,
4.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt.

1.: die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.: der Widerspruch des Personalrates offensichtlich unbegründet war.

(4) Eine Kündigung ist unwirksam, wenn der Personalrat nicht beteiligt worden ist.

Bundespersonalvertretungsgesetz - BPersVG | § 72

(1) Soweit der Personalrat an Entscheidungen mitwirkt, ist die beabsichtigte Maßnahme vor der Durchführung mit dem Ziele einer Verständigung rechtzeitig und eingehend mit ihm zu erörtern.

(3) Entspricht die Dienststelle den Einwendungen des Personalrates nicht oder nicht in vollem Umfange, so teilt sie dem Personalrat ihre Entscheidung unter Angabe der Gründe schriftlich mit.

(5) Ist ein Antrag gemäß Absatz 4 gestellt, so ist die beabsichtigte Maßnahme bis zur Entscheidung der angerufenen Dienststelle auszusetzen.

(6) § 69 Abs. 5 gilt entsprechend.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 180 Einseitiges Rechtsgeschäft

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 174 Einseitiges Rechtsgeschäft eines Bevollmächtigten

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 15 Unzulässigkeit der Kündigung

(1) Die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung oder eines Seebetriebsrats ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit ist die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder eines Seebetriebsrats innerhalb eines Jahres, die Kündigung eines Mitglieds einer Bordvertretung innerhalb von sechs Monaten, jeweils vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.

(2) Die Kündigung eines Mitglieds einer Personalvertretung, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder einer Jugendvertretung ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit der in Satz 1 genannten Personen ist ihre Kündigung innerhalb eines Jahres, vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.

(3) Die Kündigung eines Mitglieds eines Wahlvorstands ist vom Zeitpunkt seiner Bestellung an, die Kündigung eines Wahlbewerbers vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags an, jeweils bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes oder nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch eine gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Innerhalb von sechs Monaten nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses ist die Kündigung unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht für Mitglieder des Wahlvorstands, wenn dieser durch gerichtliche Entscheidung durch einen anderen Wahlvorstand ersetzt worden ist.

(3a) Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung nach § 17 Abs. 3, § 17a Nr. 3 Satz 2, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes einlädt oder die Bestellung eines Wahlvorstands nach § 16 Abs. 2 Satz 1, § 17 Abs. 4, § 17a Nr. 4, § 63 Abs. 3, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 2 oder § 116 Abs. 2 Nr. 7 Satz 5 des Betriebsverfassungsgesetzes beantragt, ist vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; der Kündigungsschutz gilt für die ersten sechs in der Einladung oder die ersten drei in der Antragstellung aufgeführten Arbeitnehmer. Wird ein Betriebsrat, eine Jugend- und Auszubildendenvertretung, eine Bordvertretung oder ein Seebetriebsrat nicht gewählt, besteht der Kündigungsschutz nach Satz 1 vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an drei Monate.

(3b) Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der Vorbereitungshandlungen zur Errichtung eines Betriebsrats oder einer Bordvertretung unternimmt und eine öffentlich beglaubigte Erklärung mit dem Inhalt abgegeben hat, dass er die Absicht hat, einen Betriebsrat oder eine Bordvertretung zu errichten, ist unzulässig, soweit sie aus Gründen erfolgt, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Der Kündigungsschutz gilt von der Abgabe der Erklärung nach Satz 1 bis zum Zeitpunkt der Einladung zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung nach § 17 Absatz 3, § 17a Nummer 3 Satz 2, § 115 Absatz 2 Nummer 8 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes, längstens jedoch für drei Monate.

(4) Wird der Betrieb stillgelegt, so ist die Kündigung der in den Absätzen 1 bis 3a genannten Personen frühestens zum Zeitpunkt der Stillegung zulässig, es sei denn, daß ihre Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt durch zwingende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.

(5) Wird eine der in den Absätzen 1 bis 3a genannten Personen in einer Betriebsabteilung beschäftigt, die stillgelegt wird, so ist sie in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen. Ist dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich, so findet auf ihre Kündigung die Vorschrift des Absatzes 4 über die Kündigung bei Stillegung des Betriebs sinngemäß Anwendung.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.

Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Bundespersonalvertretungsgesetz - BPersVG | § 75

(1) Der Personalrat hat mitzubestimmen in Personalangelegenheiten der Arbeitnehmer bei

1.: Einstellung,
2.: Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit, Höher- oder Rückgruppierung, Eingruppierung,
3.: Versetzung zu einer anderen Dienststelle,Umsetzung innerhalb der Dienststelle, wenn sie mit einem Wechsel des Dienstortes verbunden ist (das Einzugsgebiet im Sinne des Umzugskostenrechts gehört zum Dienstort),
4.: Abordnung für eine Dauer von mehr als drei Monaten,
4a.: Zuweisung entsprechend § 29 des Bundesbeamtengesetzes für eine Dauer von mehr als drei Monaten,
5.: Weiterbeschäftigung über die Altersgrenze hinaus,
6.: Anordnungen, welche die Freiheit in der Wahl der Wohnung beschränken,
7.: Versagung oder Widerruf der Genehmigung einer Nebentätigkeit.

(2) Der Personalrat hat mitzubestimmen in sozialen Angelegenheiten bei

1.: Gewährung von Unterstützungen, Vorschüssen, Darlehen und entsprechenden sozialen Zuwendungen,
2.: Zuweisung und Kündigung von Wohnungen, über die die Dienststelle verfügt, sowie der allgemeinen Festsetzung der Nutzungsbedingungen,
3.: Zuweisung von Dienst- und Pachtland und Festsetzung der Nutzungsbedingungen.

Hat ein Beschäftigter eine Leistung nach Nummer 1 beantragt, wird der Personalrat nur auf seinen Antrag beteiligt; auf Verlangen des Antragstellers bestimmt nur der Vorstand des Personalrates mit. Die Dienststelle hat dem Personalrat nach Abschluß jedes Kalendervierteljahres einen Überblick über die Unterstützungen und entsprechenden sozialen Zuwendungen zu geben. Dabei sind die Anträge und die Leistungen gegenüberzustellen. Auskunft über die von den Antragstellern angeführten Gründe wird hierbei nicht erteilt.

(3) Der Personalrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, gegebenenfalls durch Abschluß von Dienstvereinbarungen mitzubestimmen über

1.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage,
2.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Dienstbezüge und Arbeitsentgelte,
3.: Aufstellung des Urlaubsplanes, Festsetzung der zeitlichen Lage des Erholungsurlaubs für einzelne Beschäftigte, wenn zwischen dem Dienststellenleiter und den beteiligten Beschäftigten kein Einverständnis erzielt wird,
4.: Fragen der Lohngestaltung innerhalb der Dienststelle, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen, die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden und deren Änderung sowie die Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren,
5.: Errichtung, Verwaltung und Auflösung von Sozialeinrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform,
6.: Durchführung der Berufsausbildung bei Arbeitnehmern,
7.: Auswahl der Teilnehmer an Fortbildungsveranstaltungen für Arbeitnehmer,
8.: Inhalt von Personalfragebogen für Arbeitnehmer,
9.: Beurteilungsrichtlinien für Arbeitnehmer,
10.: Bestellung von Vertrauens- oder Betriebsärzten als Arbeitnehmer,
11.: Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen,
12.: Grundsätze über die Bewertung von anerkannten Vorschlägen im Rahmen des betrieblichen Vorschlagwesens,
13.: Aufstellung von Sozialplänen einschließlich Plänen für Umschulungen zum Ausgleich oder zur Milderung von wirtschaftlichen Nachteilen, die dem Beschäftigten infolge von Rationalisierungsmaßnahmen entstehen,
14.: Absehen von der Ausschreibung von Dienstposten, die besetzt werden sollen,
15.: Regelung der Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltens der Beschäftigten,
16.: Gestaltung der Arbeitsplätze,
17.: Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu überwachen.

(4) Muß für Gruppen von Beschäftigten die tägliche Arbeitszeit (Absatz 3 Nr. 1) nach Erfordernissen, die die Dienststelle nicht voraussehen kann, unregelmäßig und kurzfristig festgesetzt werden, so beschränkt sich die Mitbestimmung auf die Grundsätze für die Aufstellung der Dienstpläne, insbesondere für die Anordnung von Dienstbereitschaft, Mehrarbeit und Überstunden.

(5) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Dienstvereinbarung (Absatz 3) sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluß ergänzender Dienstvereinbarungen ausdrücklich zuläßt.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 242 Leistung nach Treu und Glauben

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 134 Gesetzliches Verbot

Ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist nichtig, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 17 Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.: in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

1.: die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.: die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.: die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.: den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.: die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.: die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.: in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.: Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 23 Geltungsbereich

(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

(2) Die Vorschriften des Dritten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten Rechts sowie für Betriebe, die von einer öffentlichen Verwaltung geführt werden, soweit sie wirtschaftliche Zwecke verfolgen.

Bundespersonalvertretungsgesetz - BPersVG | § 72

(1) Soweit der Personalrat an Entscheidungen mitwirkt, ist die beabsichtigte Maßnahme vor der Durchführung mit dem Ziele einer Verständigung rechtzeitig und eingehend mit ihm zu erörtern.

(3) Entspricht die Dienststelle den Einwendungen des Personalrates nicht oder nicht in vollem Umfange, so teilt sie dem Personalrat ihre Entscheidung unter Angabe der Gründe schriftlich mit.

(5) Ist ein Antrag gemäß Absatz 4 gestellt, so ist die beabsichtigte Maßnahme bis zur Entscheidung der angerufenen Dienststelle auszusetzen.

(6) § 69 Abs. 5 gilt entsprechend.

Bundespersonalvertretungsgesetz - BPersVG | § 79

1.: bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt worden sind,
2.: die Kündigung gegen eine Richtlinie im Sinne des § 76 Abs. 2 Nr. 8 verstößt,
3.: der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweiges an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebietes weiterbeschäftigt werden kann,
4.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt.

1.: die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.: der Widerspruch des Personalrates offensichtlich unbegründet war.

(4) Eine Kündigung ist unwirksam, wenn der Personalrat nicht beteiligt worden ist.

Bundespersonalvertretungsgesetz - BPersVG | § 72

(1) Soweit der Personalrat an Entscheidungen mitwirkt, ist die beabsichtigte Maßnahme vor der Durchführung mit dem Ziele einer Verständigung rechtzeitig und eingehend mit ihm zu erörtern.

(3) Entspricht die Dienststelle den Einwendungen des Personalrates nicht oder nicht in vollem Umfange, so teilt sie dem Personalrat ihre Entscheidung unter Angabe der Gründe schriftlich mit.

(5) Ist ein Antrag gemäß Absatz 4 gestellt, so ist die beabsichtigte Maßnahme bis zur Entscheidung der angerufenen Dienststelle auszusetzen.

(6) § 69 Abs. 5 gilt entsprechend.

Bundespersonalvertretungsgesetz - BPersVG | § 29

(1) Die Mitgliedschaft im Personalrat erlischt durch

1.: Ablauf der Amtszeit,
2.: Niederlegung des Amtes,
3.: Beendigung des Dienstverhältnisses,
4.: Ausscheiden aus der Dienststelle,
5.: Verlust der Wählbarkeit mit Ausnahme der Fälle des § 14 Abs. 2 Satz 1,
6.: gerichtliche Entscheidung nach § 28,
7.: Feststellung nach Ablauf der in § 25 bezeichneten Frist, daß der Gewählte nicht wählbar war.

(2) Die Mitgliedschaft im Personalrat wird durch einen Wechsel der Gruppenzugehörigkeit eines Mitgliedes nicht berührt; dieses bleibt Vertreter der Gruppe, die es gewählt hat.

Bundespersonalvertretungsgesetz - BPersVG | § 14

(1) Wählbar sind alle Wahlberechtigten, die am Wahltage

1.: seit sechs Monaten dem Geschäftsbereich ihrer obersten Dienstbehörde angehören und
2.: seit einem Jahr in öffentlichen Verwaltungen oder von diesen geführten Betrieben beschäftigt sind.

Nicht wählbar ist, wer infolge Richterspruchs die Fähigkeit, Rechte aus öffentlichen Wahlen zu erlangen, nicht besitzt.

(2) Die in § 13 Abs. 3 genannten Personen sind nicht in eine Stufenvertretung wählbar.

(3) Nicht wählbar sind für die Personalvertretung ihrer Dienststelle die in § 7 genannten Personen sowie Beschäftigte, die zu selbständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten der Dienststelle befugt sind.

Bundespersonalvertretungsgesetz - BPersVG | § 7

Für die Dienststelle handelt ihr Leiter. Er kann sich bei Verhinderung durch seinen ständigen Vertreter vertreten lassen. Bei obersten Dienstbehörden kann er auch den Leiter der Abteilung für Personal- und Verwaltungsangelegenheiten, bei Bundesoberbehörden ohne nachgeordnete Dienststellen und bei Behörden der Mittelstufe auch den jeweils entsprechenden Abteilungsleiter zu seinem Vertreter bestimmen. Das gleiche gilt für sonstige Beauftragte, sofern der Personalrat sich mit dieser Beauftragung einverstanden erklärt.

Bundespersonalvertretungsgesetz - BPersVG | § 72

(1) Soweit der Personalrat an Entscheidungen mitwirkt, ist die beabsichtigte Maßnahme vor der Durchführung mit dem Ziele einer Verständigung rechtzeitig und eingehend mit ihm zu erörtern.

(3) Entspricht die Dienststelle den Einwendungen des Personalrates nicht oder nicht in vollem Umfange, so teilt sie dem Personalrat ihre Entscheidung unter Angabe der Gründe schriftlich mit.

(5) Ist ein Antrag gemäß Absatz 4 gestellt, so ist die beabsichtigte Maßnahme bis zur Entscheidung der angerufenen Dienststelle auszusetzen.

(6) § 69 Abs. 5 gilt entsprechend.

Bundespersonalvertretungsgesetz - BPersVG | § 25

Mindestens drei Wahlberechtigte, jede in der Dienststelle vertretene Gewerkschaft oder der Leiter der Dienststelle können binnen einer Frist von zwölf Arbeitstagen, vom Tage der Bekanntgabe des Wahlergebnisses an gerechnet, die Wahl beim Verwaltungsgericht anfechten, wenn gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstoßen worden und eine Berichtigung nicht erfolgt ist, es sei denn, daß durch den Verstoß das Wahlergebnis nicht geändert oder beeinflußt werden konnte.

Bundesgleichstellungsgesetz - BGleiG 2015 | § 16 Teilzeitbeschäftigung, Telearbeit, mobiles Arbeiten und Beurlaubung zur Wahrnehmung von Familien- oder Pflegeaufgaben

(1) Die Dienststellen haben den Anträgen von Beschäftigten mit Familien- oder Pflegeaufgaben auf familien- oder pflegebedingte Teilzeitbeschäftigung oder auf Beurlaubung zu entsprechen, soweit zwingende dienstliche Belange dem nicht entgegenstehen. Dies gilt auch für Anträge von Beschäftigten in Führungspositionen ungeachtet der Hierarchieebene.

(2) Im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten haben die Dienststellen den Beschäftigten mit Familien- oder Pflegeaufgaben auch Telearbeitsplätze, mobile Arbeit oder familien- oder pflegefreundliche Arbeitszeit- und Präsenzzeitmodelle anzubieten.

(3) Die Ablehnung von Anträgen nach Absatz 1 oder 2 muss in Textform begründet werden.

(4) Die Dienststellen müssen Beschäftigte, die einen Antrag auf Teilzeitbeschäftigung, familien- oder pflegefreundliche Arbeitszeitmodelle oder Beurlaubung zur Wahrnehmung von Familien- oder Pflegeaufgaben stellen, frühzeitig in Textform hinweisen auf:

1.: die Folgen einer Bewilligung, insbesondere in beamten-, arbeits-, versorgungs- und rentenrechtlicher Hinsicht, sowie
2.: die Möglichkeit einer Befristung mit Verlängerungsoption und deren Folgen.

(5) Die Dienststellen haben darauf zu achten, dass

1.: Beschäftigte, deren Antrag auf Teilzeitbeschäftigung, familien- oder pflegefreundliche Arbeitszeitmodelle oder Beurlaubung zur Wahrnehmung von Familien- oder Pflegeaufgaben positiv entschieden wurde, eine ihrer ermäßigten Arbeitszeit entsprechende Entlastung von ihren dienstlichen Aufgaben erhalten und
2.: sich aus der ermäßigten Arbeitszeit keine dienstlichen Mehrbelastungen für andere Beschäftigte der Dienststelle ergeben.

(6) Die Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes zur Teilzeitbeschäftigung sowie sonstige gesetzliche Regelungen zur Teilzeitbeschäftigung oder zur Beurlaubung bleiben von den Absätzen 1 bis 5 unberührt.

Bundespersonalvertretungsgesetz - BPersVG | § 72

(1) Soweit der Personalrat an Entscheidungen mitwirkt, ist die beabsichtigte Maßnahme vor der Durchführung mit dem Ziele einer Verständigung rechtzeitig und eingehend mit ihm zu erörtern.

(3) Entspricht die Dienststelle den Einwendungen des Personalrates nicht oder nicht in vollem Umfange, so teilt sie dem Personalrat ihre Entscheidung unter Angabe der Gründe schriftlich mit.

(5) Ist ein Antrag gemäß Absatz 4 gestellt, so ist die beabsichtigte Maßnahme bis zur Entscheidung der angerufenen Dienststelle auszusetzen.

(6) § 69 Abs. 5 gilt entsprechend.

Bundespersonalvertretungsgesetz - BPersVG | § 79

1.: bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt worden sind,
2.: die Kündigung gegen eine Richtlinie im Sinne des § 76 Abs. 2 Nr. 8 verstößt,
3.: der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweiges an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebietes weiterbeschäftigt werden kann,
4.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt.

1.: die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.: der Widerspruch des Personalrates offensichtlich unbegründet war.

(4) Eine Kündigung ist unwirksam, wenn der Personalrat nicht beteiligt worden ist.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 286 Freie Beweiswürdigung

(2) An gesetzliche Beweisregeln ist das Gericht nur in den durch dieses Gesetz bezeichneten Fällen gebunden.