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Arbeitsgericht Freiburg Außenkammer Lörrach Urteil, 15. Apr. 2005 - 5 Ca 146/01

15.04.2005

Arbeitsgericht Freiburg Außenkammer Lörrach Urteil, 15. Apr. 2005 - 5 Ca 146/01

ra.de-Urteilsbesprechung zu Arbeitsgericht Freiburg Außenkammer Lörrach Urteil, 15. Apr. 2005 - 5 Ca 146/01

Rechtsgebiete

Tarifvertragsrecht

Arbeitsentgelt / Vergütung

Dienstwagen / Dienstreisen

Urlaubsansprüche

Gericht

Tenor

1. Es wird festgestellt, dass der Kläger über den Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung hinaus nur verpflichtet ist, durchschnittlich 48 Stunden pro Woche Arbeitsleistung zu erbringen.

2. Im übrigen wird die Klage - soweit nicht bereits durch Teilurteil beschieden - als unzulässig verworfen.

3. Der Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

4. Der Wert des Streitgegenstandes dieses Schlussurteils wird auf 1.952,56 EUR festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Frage, ob der Kläger verpflichtet ist, höchstens 48 Stunden wöchentlich zu arbeiten. Ob Umkleidezeiten zur Arbeitszeit zählen, ist mit Teilurteil vom 5.9.2001 erstinstanzlich bereits entschieden; das hiergegen gerichtete Berufungsverfahren wird beim Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg unter dem Aktenzeichen 22 Sa 82/01 geführt.

Der Beklagte hat etwa 100 Mitarbeiter und ist auf den Gebieten des Rettungsdienstes, der mobilen Pflege, des Behindertenfahrdienstes, der Verwaltung tätig. Zudem betreibt der Beklagte einen Kinderhort und die Rettungsleitstelle. Im Bereich des bodengebundenen Rettungsdienstes werden die Rettungswachen ... und ... betrieben und zwar rund um die Uhr. Die weitere Rettungswache in ... ist 12 Stunden tagsüber besetzt.

Der Kläger ist bei dem Beklagten als Rettungsassistent seit Mai 1979 beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet kraft Vereinbarung der Parteien im Arbeitsvertrag der DRK-Tarifvertrag-West in seiner jeweils gültigen Fassung Anwendung. Der Kläger wird nach Vergütungsgruppe Vc bezahlt, dies waren zur Zeit der Klagerhebung monatlich 5.293,46 DM brutto = 2.706,50 EUR brutto.

§ 14 des hier anwendbaren Tarifvertrages lautet:

§ 14 Regelmäßige Arbeitszeit

(1) Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen durchschnittlich 39 Stunden (ab 01.04.1990: 38½ Stunden) wöchentlich. Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist in der Regel ein Zeitraum von 26 Wochen zugrunde zu legen. (*)

...

(2) Die regelmäßige Arbeitszeit kann verlängert werden (**)

a) bis zu zehn Stunden täglich (durchschnittlich 49 Stunden wöchentlich), wenn in sie regelmäßig eine Arbeitsbereitschaft von durchschnittlich mindestens zwei Stunden täglich fällt,

b) bis zu elf Stunden täglich (durchschnittlich 54 Stunden wöchentlich), wenn in sie regelmäßig eine Arbeitsbereitschaft von durchschnittlich mindestens drei Stunden täglich fällt, c) bis zu zwölf Stunden täglich (durchschnittlich 60 Stunden wöchentlich), wenn der Mitarbeiter lediglich an der Arbeitsstelle anwesend sein muss, um im Bedarfsfall vorkommende Arbeiten zu verrichten.

(3) Die regelmäßige Arbeitszeit kann bis zu zehn Stunden täglich (durchschnittlich 50 Stunden wöchentlich) verlängert werden, wenn Vor- und Abschlussarbeiten erforderlich sind.

...

In der Protokollnotiz zu § 14 Abs. 2 DRK-TV West wird die Verlängerung der regelmäßigen Arbeitszeit nach § 14 Abs. 2 DRK-TV mit Wirkung ab 01. Juli 1991 und mit Wirkung ab 01. Januar 1993 weiterhin wie folgt eingeschränkt:

§ 14 Abs. 2 a: Von 47 Stunden/Woche auf 45 Stunden/Woche.
§ 14 Abs. 2 b: Von 51 Stunden /Woche auf 49 Stunden/Woche.
§ 14 Abs. 2 c: Von 56,5 Stunden/Woche auf 54 Stunden/Woche.

Zum Zeitpunkt der Klageerhebung galt nach dem deutschen Arbeitszeitgesetz:

§ 3 Arbeitszeit der Arbeitnehmer

Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

...

§ 7 Abweichende Regelungen

(1) In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann zugelassen werden,

1. abweichend von § 3

a) die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich auch ohne Ausgleich zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt,
b) einen anderen Ausgleichszeitraum festzulegen.
c) ohne Ausgleich die Arbeitszeit auf bis zu zehn Stunden werktäglich an höchstens 60 Tagen im Jahr zu verlängern.

...

(3) Im Geltungsbereich eines Tarifvertrags nach Absatz 1 oder 2 können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder, wenn ein Betriebsrat nicht besteht, durch schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer übernommen werden. Können auf Grund eines solchen Tarifvertrags abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers davon Gebrauch gemacht werden. Eine nach Absatz 2 Nr. 4 getroffene abweichende tarifvertragliche Regelung hat zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern Geltung, wenn zwischen ihnen die Anwendung der für den öffentlichen Dienst geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen vereinbart ist und die Arbeitgeber die Kosten des Betriebs überwiegend mit Zuwendungen im Sinne des Haushaltsrechts decken.

Das Arbeitszeitgesetz wurde mit Wirkung ab 1.1.2004 wie folgt neu gefasst (Gesetz vom 24.12.2003 BGBl I, S. 3002) und lautet auszugsweise, soweit hier von Interesse (Änderungen im Kursivdruck) :

§ 3 Arbeitszeit der Arbeitnehmer

...

§ 7 Abweichende Regelungen

(1) In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann zugelassen werden,

1. abweichend von § 3

a) die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt,
b) einen anderen Ausgleichszeitraum festzulegen.

...

(2a) In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann abweichend von den §§ 3, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 zugelassen werden, die werktägliche Arbeitszeit auch ohne Ausgleich über acht Stunden zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt und durch besondere Regelungen sichergestellt wird, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird.

(3) Im Geltungsbereich eines Tarifvertrags nach Absatz 1, 2 oder 2a können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder, wenn ein Betriebs- oder Personalrat nicht besteht, durch schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer übernommen werden. Können auf Grund eines solchen Tarifvertrags abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers davon Gebrauch gemacht werden. Eine nach Absatz 2 Nr. 4 getroffene abweichende tarifvertragliche Regelung hat zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern Geltung, wenn zwischen ihnen die Anwendung der für den öffentlichen Dienst geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen vereinbart ist und die Arbeitgeber die Kosten des Betriebs überwiegend mit Zuwendungen im Sinne des Haushaltsrechts decken.

...

(7) Auf Grund einer Regelung nach Absatz 2 a oder den Absätzen 3 bis 5jeweils in Verbindung mit Absatz 2 a darf die Arbeitszeit nur verlängert werden, wenn der Arbeitnehmer schriftlich eingewilligt hat. Der Arbeitnehmer kann die Einwilligung mit einer Frist von sechs Monaten schriftlich widerrufen. Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil dieser die Einwilligung zur Verlängerung der Arbeitszeit nicht erklärt oder die Einwilligung widerrufen hat.

(8) Werden Regelungen nach Absatz 1 Nr. 1 und 4, Absatz 2 Nr. 2 bis 4 oder solche Regelungen auf Grund der Absätze 3 und 4 zugelassen, darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von zwölf Kalendermonaten nicht überschreiten. Erfolgt die Zulassung auf Grund des Absatzes 5, darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen nicht überschreiten.

...

§ 25 Übergangsregelung für Tarifverträge

Enthält ein am 1.1.2004 bestehender oder nachwirkender Tarifvertrag abweichende Regelung nach § 7 Abs. 1 oder 2 oder § 12 Satz 1, die den in diesen Vorschriften festgelegten Höchstrahmen überschreiten, bleiben diese tarifvertraglichen Bestimmungen bis zum 31. Dezember 2005 unberührt. Tarifverträgen nach Satz 1 stehen durch Tarifvertrag zugelassene Betriebsvereinbarungen sowie Regelungen nach § 7 Abs. 4 gleich.

Zum Zeitpunkt der Klageerhebung wurde beim Beklagten in der Notfallrettung mit 12-Stunden-Schichten bei einer durchschnittlichen Wochenarbeitszeit von 49 Stunden gearbeitet. Zu diesem Zeitpunkt lief ein Verfahren vor der Einigungsstelle. Dieses Verfahren ist mittlerweile abgeschlossen. Die Einigungsstelle hat einen Spruch gefällt, der vom Beklagten im Beschlussverfahren vor dem erkennenden Gericht (Arbeitsgericht Lörrach 5 BV 3/01) angegriffen worden ist, weil dort eine Wochenarbeitszeit von 48 Stunden zu Grunde gelegt wurde. Das Beschlussverfahren wird gleichzeitig erstinstanzlich entschieden.

Mittlerweile ist zwischen den Parteien unstreitig, dass die tariflichen Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 b DRK-TV für eine Arbeitszeitverlängerung auf 49 Stunden wöchentlich vorliegen, d.h. dass Arbeitsbereitschaft im erforderlichen Umfang anfällt.

Der Kläger ist der Auffassung, die tarifliche Arbeitszeitregelung verstoße gegen Europäisches Recht und das deutsche Arbeitszeitgesetz. Deshalb sei der Kläger lediglich zu einer Arbeitstätigkeit von höchstens 48 Wochenstunden verpflichtet. Diese Begrenzung ergebe sich aus europarechtlichen Vorgaben.

Der Kläger beantragt zuletzt – nach Antragsumstellung/Teilklagrücknahme und soweit im Rahmen dieses Schlussurteils von Interesse -:

1. Es wird festgestellt, dass die Anordnung des Beklagten gegenüber dem Kläger, durchschnittlich 49 Stunden verlängerte Arbeitszeit pro Woche zu arbeiten, unzulässig ist.

2. Es wird festgestellt, dass der Kläger über den Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung hinaus nur verpflichtet ist, durchschnittlich 48 Stunden pro Woche Arbeitsleistung zu erbringen.

Die Beklagte stimmt der Teilklagrücknahme und der Umformulierung der Klaganträge zu und beantragt

Klagabweisung.

Der Beklagte hält eine Wochenarbeitszeit von 49 Stunden für rechtmäßig. Die Anordnung stehe im Einklang mit dem Arbeitszeitgesetz und den Bestimmungen des DRK-Tarifvertrages.

Wegen der Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze mitsamt Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle verwiesen. Mit Beschluss vom 26.9.2001 (Abl. 145 ff.) hat das erkennende Gericht dem EuGH mehrere Fragen vorgelegt. Die Entscheidung des EuGH vom 5.10.2004 – C 397/01-findet sich in der Gerichtsakte des Parallelverfahrens Arbeitsgericht Lörrach 5 Ca 145/01, dort Abl. III/405 ff.. Hierauf wird Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Klagantrag 1. ist unzulässig, Klagantrag 2. ist zulässig und begründet. Dabei ist im Hinblick auf Klagantrag

2. auf die Rechtslage im Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung abzustellen. Der Kläger ist nicht verpflichtet, mehr als 48 Wochenstunden durchschnittlich zu arbeiten. Im Einzelnen ergibt sich das aus folgenden Überlegungen:

Klagantrag 1., mit dem der Kläger die Unwirksamkeit einer Anordnung der Beklagten festgestellt wissen will, ist unzulässig. Es handelt sich um einen Feststellungsantrag nach § 256 Abs. 1 ZPO. Für - wie hier -rein vergangenheitsbezogene Feststellungsklagen fehlt es regelmäßig am Rechtsschutzinteresse. Das ist allenfalls dann anders, wenn aus der vergangenheitsbezogenen Feststellung konkrete Auswirkungen für die Gegenwart oder die Zukunft folgen (BAG 19.6.2001 – 1 AZR 463/00- AP Nr. 3 zu § 3 BetrVG 1972 unter I.1.a. der Gründe). Dies aber ist hier nicht der Fall. Die gegenwartsbezogene Feststellung des Umfangs der Arbeitsverpflichtung des Klägers ist Gegenstand des Klagantrags 2.. Für die Vergangenheit hätte der Kläger zulässigerweise allenfalls Leistungsklage, gerichtet auf Zahlung (s. dazu Arbeitsgericht Lörrach Urteil vom 15.4.2005 – 5 Ca 145/01-), erheben können.

Klagantrag 2. ist zulässig und begründet. Der Kläger ist nur zu einer Arbeitsleistung von durchschnittlich 48 Wochenstunden verpflichtet, nicht aber darüber hinaus.

Der Feststellungsantrag ist gem. § 256 Abs. 1 ZPO zulässig. Gegenstand einer Feststellungsklage können auch einzelne Leistungspflichten sein, wie hier der Umfang der zu erbringenden Arbeitszeit (BAG 29.9.2004 – 5 AZR 528/03 – AP Nr. 67 zu § 242 BGB Betriebliche Übung, unter I.1. der Gründe m.w.N.). So liegt der Fall hier.

II.

Die Klage ist begründet. Der Kläger ist jedenfalls nunmehr nicht mehr verpflichtet, mehr als durchschnittlich 48 Stunden je Woche zu arbeiten.

1. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung des Feststellungsantrags zu 2. sind die Verhältnisse im Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung. Das ergibt sich aus dem Wortlaut der Antragstellung. Denn der Kläger will festgestellt wissen, dass er „über den Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung hinaus“ zur Leistung von durchschnittlich 48 Wochenstunden verpflichtet ist.

2. Auf diesen Zeitpunkt bezogen liegen die Voraussetzungen einer Arbeitszeitverlängerung auf bis zu 49 Wochenstunden gem. § 14 Abs. 2 lit. b) DRK-TV, der kraft einzelvertraglicher Abrede der Parteien auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, vor. Hierüber besteht zwischen den Parteien in tatsächlicher Hinsicht kein Streit.

3. Die Höchstdauer der durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit folgt nicht bereits aus einer gemeinschaftsrechtskonformen Auslegung des § 14 Abs. 2 lit. b) DRK-TV (s. zur richtlinienkonformen Auslegung: BAG 18.2.2003 – 1 ABR 2/02 – AP Nr. 12 zu § 611 BGB Arbeitsbereitschaft; Riesenhuber/Domröse RIW 2005, 47).

a) Die Arbeitszeitrichtlinie findet im nationalen Recht keine unmittelbare Anwendung. Gemäß Art. 249 Abs. 3 EG ist eine Richtlinie für den Mitgliedsstaat, an den sie gerichtet ist, hinsichtlich des zu erreichenden Ziels verbindlich, überlässt aber den innerstaatlichen Stellen die Wahl der Form und der Mittel. Soweit der Europäische Gerichtshof unter bestimmten Voraussetzungen die unmittelbare Anwendbarkeit einer Richtlinie annimmt, gilt das regelmäßig nur für das Verhältnis Staat/Bürger, nicht aber für die Rechtsbeziehungen zwischen Privatpersonen (keine horizontale unmittelbare Wirkung). Allerdings ist das nationale Recht richtlinienkonform auszulegen. Wie dies zu geschehen hat, ergibt sich aus nationalem Recht. Damit werden die Grenzen richtlinienkonformer Auslegung durch die allgemeinen Auslegungsregeln bestimmt wie bei einer verfassungskonformen Auslegung. Die Auslegung hat dabei nicht am Wortlaut einer Vorschrift Halt zu machen. Lassen Sinn und Zweck der Vorschrift erkennen, dass der Gesetzgeber nicht alle Konsequenzen der gewählten Gesetzesfassung bedacht hat, muss eine auslegungsfähige Regelung einschränkend oder ergänzend in dem Sinne verstanden werden, den der Gesetzgeber bei voller Kenntnis der Probleme normiert hätte. Die Auslegung darf jedoch den erkennbaren Willen des nationalen Gesetzgebers nicht verändern (Alles aus BAG 18.9.2003 – 2 AZR 79/02-AP Nr. 14 zu § 17 KSchG 1979 – betreffend Massenentlassungsrichtlinie - unter B.III.4. der Gründe mit weiteren Nachweisen).

b) Nach diesen Grundsätzen ist hier keine europarechtskonforme Auslegung der tariflichen Regelung möglich. Die danach zulässigen Wochenarbeitsstunden sind konkret beziffert – hier nach § 14 Abs. 2 lit. b) DRK-Tarifvertrag 49 Wochenstunden-. Das ist eindeutig und keiner weiteren Auslegung zugänglich. Die Tarifpartner haben sich an die gesetzlichen Vorgaben des § 7 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG alter Fassung gehalten.

4. Diese tarifliche Bestimmung aber ist nunmehr unanwendbar. Dabei ist das Gericht befugt, gegen Gesetz verstoßendes Tarifrecht bzw. arbeitsvertragliche Vereinbarungen für unanwendbar anzusehen (BAG 26.9.1984 – 4 AZR 343/83 – AP Nr. 21 zu § 1 TVG; so auch Schliemann NZA 2004, 513, 518), auch wenn der Tarifvertrag bereits vor Änderung des Arbeitszeitgesetzes bestand (Schaub in ErfKomm, 5. Aufl. 2005, § 1 TVG Rn 163).

a) Die genannte Regelung im Tarifvertrag verstößt gegen die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes in der seit 1.1.2004 geltenden Fassung.

aa) Mit den vor dem 1.1.2004 geltenden nationalen gesetzlichen Bestimmungen stand die hier interessierende Tarifbestimmung des § 14 Abs. 2 DRk-TV durchaus in Einklang. § 7 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG alter Fassung ließ eine Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit über 10 Stunden hinaus ausdrücklich auch ohne Ausgleich zu. Das braucht nicht vertieft zu werden, weil dies hier nicht entscheidungserheblich ist. Maßgebend sind die Dinge, wie sie sich im Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung darstellen.

bb) § 14 Abs. 2 DRK-TV verstößt nunmehr gegen die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes in der seit 1.1.2004 geltenden Fassung. Mit der gesetzlichen Neuregelung wurden in § 7 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG a.F. die Worte „auch ohne Ausgleich“ gestrichen. Daraus folgt, dass § 7 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG in der seit 1.1.2004 geltenden Fassung keine Verlängerung der Wochenarbeitszeit über 48 Stunden hinaus mehr zulässt, sondern allein eine Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit eröffnet. Bestätigt wird das durch die Regelungen zum Ausgleichszeitraum in § 7 Abs. 8 ArbZG n.F.. Gem. dem neuen § 7 Abs. 2 a ArbZG (n.F.) ist eine Verlängerung der Arbeitszeit ohne Ausgleich nur zulässig, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt und durch besondere Regelungen sichergestellt ist, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird. Solche die Gesundheit der Arbeitnehmer sicherstellenden Regelungen enthält der DRK-Tarifvertrag jedoch nicht. Schon deshalb ist eine Ausdehnung der Wochenarbeitszeit über 48 Stunden hinaus nunmehr gesetzwidrig. Weitere Voraussetzung einer Ausdehnung der Wochenarbeitszeit über 48 Stunden hinaus ist nach § 7 Abs. 7 Satz 1ArbZG n.F. eine schriftliche Einwilligung des Arbeitnehmers. Auch hieran fehlt es im vorliegenden Fall. Denn eine solche schriftliche Einwilligung kann nicht schon darin gesehen werden, dass der Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag die Anwendung des Tarifrechts vereinbart hat (EuGH 5.10.2004 – C 397/01 – C 403/01 Tenor Nr. 2, auf Vorlage im vorliegenden Rechtsstreit ergangen – „Pfeiffer“ -). Das hat der EuGH mit Bindungswirkung im vorliegenden Verfahren entschieden.

b) Die Übergangsregelung des § 25 ArbZG n.F. steht dem nicht entgegen. Nach dieser Vorschrift bleiben von § 7 Abs. 1 oder 2 oder § 12 Satz 1 ArbZG (n.F.) abweichende tarifliche Regelungen in am 1.1.2004 bestehenden oder nachwirkenden Tarifverträgen bis zum 31.12.2005 unberührt. Dem Wortlaut nach eindeutig verweist § 25 ArbZG n.F. damit nicht auf die hier interessierende Bestimmung des § 7 Abs. 2 a ArbZG n.F.. Eine Verlängerung der Arbeitszeit ohne Ausgleich wird von der Übergangsregelung daher nicht erfasst, lediglich eine Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit mit Ausgleich nach § 7 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG. Es gibt auch keine Anhaltspunkte dafür, es könne sich um ein gesetzgeberisches Versehen handeln, dass § 7 Abs. 2 a ArbZG nicht in Bezug genommen wurde. Dem Gesetzgeber kann nicht unterstellt werden, er wolle - wenn auch nur für eine Übergangszeit - europarechtswidrige Arbeitszeitregelungen aufrechterhalten. Die Neufassung des Arbeitszeitgesetzes diente vielmehr dem Ziel, etwa bisher europarechtswidriges nationales Arbeitszeitrecht nunmehr europarechtskonform zu gestalten. Selbst wenn der Gesetzgeber mit der Übergangsregelung des § 25 ArbZG vorübergehend europarechtswidrige tarifliche Arbeitszeitregelungen dulden hätte wollen, so hat jedenfalls das Gericht die Aufgabe, nationale Gesetze soweit möglich europarechtskonform auszulegen (EuGH 5.10.2004 – C 397/01 bis C 403/01-Tenor Nr. 3). § 25 ArbZG muss daher eng am Wortlaut ausgelegt werden, wo von § 7 Abs. 2 a ArbZG eben nicht die Rede ist. Allein dies ist die europarechtskonforme Auslegung der Vorschrift.

5. Fehlt es nach alledem an einer wirksamen Rechtsgrundlage für eine Verpflichtung des Klägers, länger als durchschnittlich 48 Wochenstunden zu arbeiten, so erweist sich der Feststellungsantrag zu 2. als begründet. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 91, 92 Abs. 2 ZPO. Soweit der Kläger mit dem Feststellungsantrag zu 1. unterlegen ist, hat das keine weiteren Kosten verursacht. Unter Berücksichtigung des Obsiegens des Klägers im Teilurteil vom 5.9.2001 hat daher der Beklagte die Kosten des Rechtsstreits alleine zu tragen. Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ff. ZPO, 39 ff. GKG (neuer Fassung).

Gründe

Klagantrag 1. ist unzulässig, Klagantrag 2. ist zulässig und begründet. Dabei ist im Hinblick auf Klagantrag

Klagantrag 2. ist zulässig und begründet. Der Kläger ist nur zu einer Arbeitsleistung von durchschnittlich 48 Wochenstunden verpflichtet, nicht aber darüber hinaus.

II.

Die Klage ist begründet. Der Kläger ist jedenfalls nunmehr nicht mehr verpflichtet, mehr als durchschnittlich 48 Stunden je Woche zu arbeiten.

a) Die genannte Regelung im Tarifvertrag verstößt gegen die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes in der seit 1.1.2004 geltenden Fassung.

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Arbeitsgericht Freiburg Außenkammer Lörrach Urteil, 15. Apr. 2005 - 5 Ca 146/01 zitiert 16 §§.

GKG

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

(1) Wenn jede Partei teils obsiegt, teils unterliegt, so sind die Kosten gegeneinander aufzuheben oder verhältnismäßig zu teilen. Sind die Kosten gegeneinander aufgehoben, so fallen die Gerichtskosten jeder Partei zur Hälfte zur Last. (2) Das Ger

(1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. (2) Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein.

TVG

(1) Der Tarifvertrag regelt die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien und enthält Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluß und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen ordnen könne

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er 1. in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,2. in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und wenig

(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest. (2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen

ArbZG

(1) Durch Tarifvertrag können bestimmt werden: 1. für Unternehmen mit mehreren Betrieben a) die Bildung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats oderb) die Zusammenfassung von Betrieben, wenn dies die Bildung von Betriebsräten erleichtert oder ei

(1) In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann zugelassen werden, 1. abweichend von § 3 a) die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig u

In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann zugelassen werden, 1. abweichend von § 11 Abs. 1 die Anzahl der beschäftigungsfreien Sonntage in den Einrichtungen des § 10 Abs. 1 Nr. 2, 3,

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bei uns veröffentlicht am 15.04.2005

Arbeitsgericht Freiburg Außenkammer Lörrach

Tenor Der Antrag wird zurückgewiesen. Gründe A. 1 Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines Spruches der Einigungsstelle zu Arbeitszeitfragen. 2 Der Antragsteller ist ein Kreisverband des D

RechtsgebieteAußerordentliche - meist - fristlose Kündigung Betriebsübergang Betriebsverfassungsrecht Tarifvertragsrecht

bei uns veröffentlicht am 15.04.2005

Arbeitsgericht Freiburg Außenkammer Lörrach

Tenor 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits. 3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 2.216,68 EUR festgesetzt. Tatbestand 1 Der Kläger begehrt zuletzt noch die Bezahlung von

RechtsgebieteAnlegerrecht Handels- und Gesellschaftsrecht Immobilienrecht andere Wirtschaftsrecht

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Arbeitsgericht Freiburg Außenkammer Lörrach Beschluss, 15. Apr. 2005 - 5 BV 3/01

Tenor

Der Antrag wird zurückgewiesen.

Gründe

Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines Spruches der Einigungsstelle zu Arbeitszeitfragen.

Der Antragsteller ist ein Kreisverband des Deutschen Roten Kreuzes. Unter anderem – hier allein von Interesse – betreibt er den Rettungsdienst im Landkreis .... . Hierzu unterhält der Antragsteller mehrere Rettungswachen, teils rund um die Uhr, teils nur zu bestimmten Zeiten besetzt. Der Antragsgegner /Bet. zu 2. ist der im Betrieb des Antragstellers gebildete Betriebsrat.

Der Antragsteller hat mit seinen Arbeitnehmern jedenfalls in den Arbeitsverträgen die Anwendbarkeit der für den Bereich des Deutschen Roten Kreuzes geltenden Tarifverträge vereinbart. Nach § 14 Abs. 1 DRKTV beträgt die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit 38,5 Stunden. Bei Vorliegen von sog. Arbeitsbereitschaft in bestimmten Umfängen ist gem. § 14 Abs. 2 DRK-TV eine Verlängerung der Wochenarbeitszeit möglich. Zwischen den Beteiligten ist außer Streit, dass jedenfalls die Voraussetzungen einer Verlängerung der Wochenarbeitszeit nach § 14 Abs. 2 lit. b) DRK-TV, mithin auf 49 Wochenstunden, vorliegen. Der Arbeitgeber begehrte an sich die Verlängerung der Wochenarbeitszeit auf 54 Stunden.

Nachdem zwischen den Betriebspartnern keine Einigung über Arbeitszeitfragen erzielt werden konnte, fasste die eingerichtete Einigungsstelle am 4.12.2001 einen Spruch, der –auszugsweise- lautet:

§ 1 Geltungsbereich
Die Betriebsvereinbarung gilt für alle Mitarbeiter des Rettungsdienstes.

§ 2 Regelungsgegenstand
Inhalt der Betriebsvereinbarung ist der anliegende Rahmendienstplan vom 04.12.2001 nebst den zugrunde liegenden Schichtmodellen sowie der entsprechenden Schichtlegende einschließlich der Mustermitarbeiterlisten.

§ 3 In Kraft Treten
Die Betriebsvereinbarung tritt am 01.01.2002 in Kraft.

Der Spruch enthält einen umfangreichen Rahmendienstplan. Wegen der Einzelheiten hierzu wird auf die zur Akte gereichten Kopien verwiesen (Abl. 5–33). In der schriftlichen Begründung des Spruchs (s. Abl. 4) wird ausgeführt, die der Betriebsvereinbarung zu Grunde zu legende Arbeitszeit sei nicht mitbestimmungspflichtig, insoweit sei auf Art. 6 Nr. 2 der Richtlinie 93/104/EG des Rates vom 23.11.1993 und auf die Entscheidung des EuGH vom 03.10.2000 – C 303/98-hinzuweisen, wonach die durchschnittliche Höchstarbeitszeit in der Sieben-Tage-Woche bei einem Bezugsrahmen (Ausgleichszeitraum) von vier Monaten bzw. nach Art. 17 Abs. 4 der o.g. Richtlinie von max. zwölf Monaten (vorliegend : 26 Wochen nach § 14 Abs. 1 DRK-TV) 48 Stunden inkl. Überstunden betrage. Im Hinblick auf die materielle Gesetzeswirkung einer Betriebsvereinbarung und der damit gebotenen Beachtung höherrangigen Rechts, wozu insbesondere die o.g. Richtlinie gehöre, könne die mitbestimmungspflichtige Dienstplangestaltung nur auf der mitbestimmungsfreien Grundlage einer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von 48 Stunden inkl. Überstunden bei einem Ausgleichszeitraum von 26 Wochen erfolgen.

Dieser Spruch der Einigungsstelle wurde dem Verfahrensbevollmächtigten des Antragstellers am 14.12.2001 zugestellt. Gegen die Wirksamkeit des Spruchs richtet sich der am 24.12.2001 beim Arbeitsgericht eingegangene Antrag. Der Antragsteller hält den Spruch für unwirksam, weil die Arbeitszeitverlängerung nicht mitbestimmungspflichtig sei, vielmehr allein dem Weisungsrecht des Arbeitgebers unterliege. Insoweit sei die Einigungsstelle daher nicht zuständig gewesen. Neben diesem Rechtsmangel sei der Spruch auch wegen Ermessensüberschreitung unwirksam. Im Spruch gehe die Einigungsstelle von einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 48 Stunden aus. Damit werde auch der Ermessensspielraum überschritten.

Der Antragsteller beantragt:

Es wird festgestellt, dass der Spruch der Einigungsstelle vom 4. Dezember 2001 unwirksam ist.

Der Antragsgegner beantragt:

Der Antrag wird zurückgewiesen.

Die Einigungsstelle habe gar nicht über die Verlängerung der Arbeitszeit entschieden. Regelungsgegenstand des Spruchs sei allein der Rahmendienstplan sowie die dem zu Grunde liegenden Schichtmodelle. Dieser Rahmendienstplan dürfe sich nur im Rahmen des geltenden Rechts, hier des Arbeitszeitrechts, bewegen. Hierbei habe die Einigungsstelle zwingendes höherrangiges Recht zu Grunde gelegt. Insbesondere sei die EU-Richtlinie zu berücksichtigen gewesen, nach deren Vorschriften die Arbeitszeit maximal wöchentlich 48 Stunden betragen dürfe und zwar einschließlich Zeiten der sog. Arbeitsbereitschaft. Wenn diese Richtlinie auch im Verhältnis der Betriebspartner keine unmittelbare Wirkung habe, so gelte auch für private Arbeitgeber, dass der nationale Richter und auch die zur Gesetzeseinhaltung verpflichtete Einigungsstelle durch die Vorschriften des Gemeinschaftsrechts unmittelbar gebunden seien. Daraus ergebe sich eine mittelbare Wirkung von Gemeinschaftsrecht auch in Betrieben privater Arbeitgeber. Bei europarechtskonformer Auslegung des deutschen Arbeitszeitgesetzes und der Bestimmungen des § 14 DRK-TV ergebe sich, dass eine Höchstarbeitszeit von wöchentlich 48 Stunden im Durchschnitt unbedingt habe eingehalten werden müssen. Hieran habe sich die Einigungsstelle gehalten. Es könne daher weder von einer Rechtsverletzung noch einem Ermessensfehler der Einigungsstelle die Rede sein.

Wegen des weiteren Vorbringens der Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze mitsamt Anlagen (Abl. 1–33, 37–38, 53–61, 86–90) Bezug genommen. Das Verfahren ruhte einige Zeit, nachdem in vor derselben Kammer anhängigen Individualrechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und dem Antragsteller zur Auslegung der Richtlinie 93/104/EG der Europäische Gerichtshof angerufen worden war.

Der zulässige Antrag ist unbegründet. Die Einigungsstelle hat nicht unmittelbar über den Umfang der Wochenarbeitszeit entschieden. Damit ist sie nicht außerhalb des Bereichs der erzwingbaren Mitbestimmung tätig geworden. Ermessensfehler bei Erstellung des Rahmendienstplans, mithin des Spruchs, sind weder dargetan noch ersichtlich.

Der Antrag des Arbeitgebers ist zulässig.

Das Feststellungsbegehren ist die zutreffende Antragsart, weil die Entscheidung eines Gerichts über die Wirksamkeit des Spruchs einer Einigungsstelle feststellende, nicht aber gestaltende Wirkung einer Aufhebung des Spruchs hat (Nachweise bei BAG 22.7.2003 – 1 ABR 28/02 – AP Nr. 108 zu § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit, unter B.II.1. der Gründe).

II.

Der Antrag ist unbegründet. Der Antragsteller stützt die Unwirksamkeit des angegriffenen Spruchs der Einigungsstelle ausschließlich darauf, die Einigungsstelle habe die Wochenarbeitszeit unzulässigerweise auf 48 Stunden begrenzt. Eine solche Entscheidung hat die Einigungsstelle jedoch nicht getroffen (dazu 1.). Der Spruch ist auch im übrigen nicht ermessensfehlerhaft (dazu 2.).

1. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG unterliegt die Lage der Arbeitszeit der Arbeitnehmer einschließlich der Lage der Pausen der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats. Nicht erfasst von diesem Mitbestimmungstatbestand wird der Umfang der Wochenarbeitszeit. Dieser ergibt sich vielmehr aus anderen Regelungen (Arbeitsvertrag, ggf. anwendbarer Tarifvertrag), hier aus § 14 Abs. 2 DRK-TV, der kraft Vereinbarung in den Arbeitsverträgen für die Arbeitnehmer des Beklagten anzuwenden ist. Indes hat die Einigungsstelle zum Umfang der Wochenarbeitszeit keine Entscheidung getroffen. Dies gilt auch, wenn sich aus der Regelung der Lage der Arbeitszeit mittelbar der Umfang der Wochenarbeitszeit errechnen lässt, indem die Schichtzeiten je Mitarbeiter ggf. über einen längeren Zeitraum zusammengerechnet werden. Das liegt in der Natur der Regelung und gibt nichts her für die Annahme, die Einigungsstelle habe über den Umfang der Wochenarbeitszeit entschieden. Die Einigungsstelle hat vielmehr lediglich einen Rahmendienstplan erstellt. Dass sie hierbei von einer Begrenzung der Wochenarbeitszeit auf 48 Stunden ausging, ergibt sich allein aus der Begründung des Spruchs. Es kommt aber nicht darauf an, auf Grund welcher Tatsachen und Annahmen die Einigungsstelle zu ihrem Spruch gekommen ist und ob die dem Spruch zu Grunde liegenden Erwägungen folgerichtig und vollständig sind. Der gerichtlichen Kontrolle unterliegt nur die von der Einigungsstelle getroffene Regelung als solche, nicht die hierfür maßgeblichen Erwägungen der Einigungsstelle (BAG 22.7.2003 – 1 ABR 28/02 – aaO., unter B.II.3.b. der Gründe mit weiteren Nachweisen). Ein etwaiger Rechtsfehler, der die Unwirksamkeit des Spruchs der Einigungsstelle begründen könnte, kann daher nicht darin liegen, dass die Einigungsstelle in ihren Erwägungen zur Erstellung des Dienstplans von einem Umfang der Wochenarbeitszeit von 48 Stunden ausgegangen sein mag. Dem Dienstplan selbst haftet ein solcher – etwaiger - Rechtsfehler nicht an. Das entspricht der mittlerweile ergangenen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. In der Entscheidung vom 22.7.2003 (-1 ABR 28/02 – aaO.) sah das Bundesarbeitsgericht dies ebenso. Etwaige andere Rechtsfehler macht der Antragsteller nicht geltend.

2. Die Unwirksamkeit des Spruchs ergibt sich auch nicht daraus, dass der Rahmendienstplan von einer Wochenarbeitszeit von durchschnittlich 48 Stunden, mithin von einer – streitigen -Wochenarbeitszeit ausgeht. Der Spruch ist nicht allein deshalb ermessensfehlerhaft nach § 76 Abs. 5 BetrVG. Auch insoweit kommt es nicht auf die Richtigkeit der dem Spruch zu Grunde liegenden tatsächlichen oder rechtlichen Annahmen und Erwägungen an (BAG aaO.). Ob die Einigungsstelle die ihr gezogenen Ermessensgrenzen beachtet hat, ist vielmehr für jede einzelne Bestimmung ausschließlich anhand ihres konkreten Regelungsinhalts zu beurteilen (BAG aaO. unter B.II.3.b. der Gründe). Bei Anwendung dieses Grundsatzes, also bei Betrachtung der Regelungen im Rahmendienstplan mitsamt Anlagen, ist kein Anhaltspunkt für eine Ermessensüberschreitung der Einigungsstelle ersichtlich. Die Beteiligten haben insoweit auch nichts dargetan; hierüber besteht auch kein Streit zwischen den Beteiligten; der Dienstplan entspricht vielmehr den Bedürfnissen von Arbeitgeber und Belegschaft. Unterschiedliche Ansichten bestehen zwischen den Beteiligten allein über die Frage des Umfangs der Wochenarbeitszeit. Das aber führt aus den dargelegten Gründen nicht zur Unwirksamkeit des Spruchs der Einigungsstelle. Der Antrag war daher zurückzuweisen.

Die Entscheidung ist gerichtskostenfrei, §§ 12 Abs. 5 ArbGG a.F., § 2 Abs. 2 GKG n.F. in Verbindung mit § 2 a Abs. 1 ArbGG.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 256 Feststellungsklage

(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.

(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 3 Abweichende Regelungen

(1) Durch Tarifvertrag können bestimmt werden:

1.

für Unternehmen mit mehreren Betrieben

a): die Bildung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats oder
b): die Zusammenfassung von Betrieben,

wenn dies die Bildung von Betriebsräten erleichtert oder einer sachgerechten Wahrnehmung der Interessen der Arbeitnehmer dient;

2.

für Unternehmen und Konzerne, soweit sie nach produkt- oder projektbezogenen Geschäftsbereichen (Sparten) organisiert sind und die Leitung der Sparte auch Entscheidungen in beteiligungspflichtigen Angelegenheiten trifft, die Bildung von Betriebsräten in den Sparten (Spartenbetriebsräte), wenn dies der sachgerechten Wahrnehmung der Aufgaben des Betriebsrats dient;

3.

andere Arbeitnehmervertretungsstrukturen, soweit dies insbesondere aufgrund der Betriebs-, Unternehmens- oder Konzernorganisation oder aufgrund anderer Formen der Zusammenarbeit von Unternehmen einer wirksamen und zweckmäßigen Interessenvertretung der Arbeitnehmer dient;

4.

zusätzliche betriebsverfassungsrechtliche Gremien (Arbeitsgemeinschaften), die der unternehmensübergreifenden Zusammenarbeit von Arbeitnehmervertretungen dienen;

5.

zusätzliche betriebsverfassungsrechtliche Vertretungen der Arbeitnehmer, die die Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Arbeitnehmern erleichtern.

(2) Besteht in den Fällen des Absatzes 1 Nr. 1, 2, 4 oder 5 keine tarifliche Regelung und gilt auch kein anderer Tarifvertrag, kann die Regelung durch Betriebsvereinbarung getroffen werden.

(3) Besteht im Fall des Absatzes 1 Nr. 1 Buchstabe a keine tarifliche Regelung und besteht in dem Unternehmen kein Betriebsrat, können die Arbeitnehmer mit Stimmenmehrheit die Wahl eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats beschließen. Die Abstimmung kann von mindestens drei wahlberechtigten Arbeitnehmern des Unternehmens oder einer im Unternehmen vertretenen Gewerkschaft veranlasst werden.

(4) Sofern der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nichts anderes bestimmt, sind Regelungen nach Absatz 1 Nr. 1 bis 3 erstmals bei der nächsten regelmäßigen Betriebsratswahl anzuwenden, es sei denn, es besteht kein Betriebsrat oder es ist aus anderen Gründen eine Neuwahl des Betriebsrats erforderlich. Sieht der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung einen anderen Wahlzeitpunkt vor, endet die Amtszeit bestehender Betriebsräte, die durch die Regelungen nach Absatz 1 Nr. 1 bis 3 entfallen, mit Bekanntgabe des Wahlergebnisses.

(5) Die aufgrund eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung nach Absatz 1 Nr. 1 bis 3 gebildeten betriebsverfassungsrechtlichen Organisationseinheiten gelten als Betriebe im Sinne dieses Gesetzes. Auf die in ihnen gebildeten Arbeitnehmervertretungen finden die Vorschriften über die Rechte und Pflichten des Betriebsrats und die Rechtsstellung seiner Mitglieder Anwendung.

Arbeitsgericht Freiburg Außenkammer Lörrach Urteil, 15. Apr. 2005 - 5 Ca 145/01

Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 2.216,68 EUR festgesetzt.

Tatbestand

Der Kläger begehrt zuletzt noch die Bezahlung von geleisteter verlängerter Arbeitszeit nach § 14 Abs. 2 DRK-TV, soweit er mehr als 48 Wochenstunden gearbeitet hat. Die ursprünglichen Anträge, mit denen der Kläger den zeitlichen Umfang seiner Wochenarbeitszeit festgestellt wissen wollte, hat der Kläger mittlerweile fallen gelassen, nachdem er aus dem Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten ausgeschieden ist.

Der Beklagte hat etwa 100 Mitarbeiter und ist auf den Gebieten des Rettungsdienstes, der mobilen Pflege, des Behindertenfahrdienstes, der Verwaltung tätig. Zudem betreibt der Beklagte einen Kinderhort und die Rettungsleitstelle. Im Bereich des bodengebundenen Rettungsdienstes werden die Rettungswachen ..., ... und ... betrieben und zwar rund um die Uhr. Die weitere Rettungswache in ... ist 12 Stunden tagsüber besetzt.

Der Kläger war bei dem Beklagten als Rettungsassistent von 1994 bis 31.3.2001 beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand kraft Vereinbarung der Parteien im Arbeitsvertrag der DRK-Tarifvertrag-West in seiner jeweils gültigen Fassung Anwendung. Der Kläger wurde zuletzt nach Vergütungsgruppe VI b bezahlt, dies waren zur Zeit der Klagerhebung monatlich 4.415,64 DM brutto = 2.257,68 EUR brutto.

§ 14 des hier anwendbaren Tarifvertrages lautet:

§ 14 Regelmäßige Arbeitszeit

...

(2) Die regelmäßige Arbeitszeit kann verlängert werden (**)

a) bis zu zehn Stunden täglich (durchschnittlich 49 Stunden wöchentlich), wenn in sie regelmäßig eine Arbeitsbereitschaft von durchschnittlich mindestens zwei Stunden täglich fällt,

(3) Die regelmäßige Arbeitszeit kann bis zu zehn Stunden täglich (durchschnittlich 50 Stunden wöchentlich) verlängert werden, wenn Vor- und Abschlussarbeiten erforderlich sind.

...

§ 14 Abs. 2 a: Von 47 Stunden/Woche auf 45 Stunden/Woche.
§ 14 Abs. 2 b: Von 51 Stunden /Woche auf 49 Stunden/Woche.
§ 14 Abs. 2 c: Von 56,5 Stunden/Woche auf 54 Stunden/Woche.

Zum Zeitpunkt der Klageerhebung wurde beim Beklagten in der Notfallrettung mit 12-Stunden-Schichten bei einer durchschnittlichen Wochenarbeitszeit von 49 Stunden gearbeitet. Mittlerweile ist zwischen den Parteien unstreitig, dass die tariflichen Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 b DRK-TV für eine Arbeitszeitverlängerung auf 49 Stunden wöchentlich vorlagen, d.h. dass Arbeitsbereitschaft im erforderlichen Umfang anfiel.

Der Kläger ist der Auffassung, die tarifliche Arbeitszeitregelung verstoße aber gegen Europäisches Recht und das deutsche Arbeitszeitgesetz. Deshalb sei der Kläger lediglich zu einer Arbeitstätigkeit von höchstens 48 Wochenstunden verpflichtet gewesen. Diese rechtliche Begrenzung ergebe sich aus europarechtlichen Vorgaben. Er, der Kläger, habe tatsächlich aber im Zeitraum von Juni 2000 bis März 2001 insgesamt 2.220,85 Stunden (einschließlich Urlaub), mithin 156,85 Stunden über die durchschnittliche 48-Stunden-Woche hinaus gearbeitet. Wegen der genauen Zeiten wird auf den Schriftsatz des Klägervertreters vom 22.8.2001 mitsamt Anlagen (Abl. 162 ff.) Bezug genommen. Die über eine durchschnittliche Wochenarbeitszeit von 48 Stunden hinaus geleistete Arbeit habe der Beklagte zu bezahlen und zwar mit der Überstundenvergütung von 29,91 DM brutto/Stunde. Daraus ergebe sich der – zuletzt allein noch geltend gemachte, anfangs als Hilfsantrag angekündigte- Klagbetrag.

Der Kläger beantragt zuletzt noch – nach Antragsumstellung/Teilklagrücknahme - :

Der Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 2.216,68 EUR brutto (4.335,45 DM) nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozent über dem Basiszinssatz nach § 1 DÜG seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte stimmt der Teilklagrücknahme zu und beantragt

Klagabweisung.

Der Beklagte hält eine Wochenarbeitszeit von 49 Stunden für rechtmäßig. Die Anordnung stehe im Einklang mit dem Arbeitszeitgesetz und den Bestimmungen des DRK-Tarifvertrages.

Tatsächlich habe der Kläger im hier interessierenden Zeitraum (Juni 2000 bis März 2001) gar nicht 49 Wochenstunden gearbeitet, sondern lediglich im Durchschnitt 40,41 Wochenstunden. Die genaue Berechnung des Beklagten findet sich im Schriftsatz ihres Prozessbevollmächtigten vom 24.7.2001 (Abl. 47 ff.); hierauf wird verwiesen. Im Übrigen könnten während Urlaub und Krankheit keine Überstunden entstehen. Für etwa an Urlaubstagen angesetzte Überstunden werde die Urlaubsvergütung nach § 45 Abs. 3 DRK-TV bezahlt; daneben könnten keine Überstunden dem Arbeitnehmer noch zusätzlich gutgeschrieben werden.

Wegen der Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze mitsamt Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle verwiesen. Mit Beschluss vom 26.9.2001 (Abl. 145 ff.) hat das erkennende Gericht dem EuGH mehrere Fragen vorgelegt. Die Entscheidung des EuGH vom 5.10.2004 – C 397/01-findet sich in der Gerichtsakte Abl. III/405 ff.. Hierauf wird Bezug genommen. Schließlich hat der Kläger mit Schriftsatz vom 20.8.2001 (Abl. 129 ff.) der Bundesrepublik Deutschland den Streit verkündet. Ein Beitritt erfolgte nicht.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Klage ist unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Überstundenvergütung für über durchschnittlich 48 Wochenstunden hinaus geleistete Arbeit. Im Einzelnen ergibt sich das aus folgenden Überlegungen (s. zum Ganzen BAG 28.1.2004 – 5 AZR 503/02 – AP Nr. 18 zu § 1 TVG Tarifverträge: DRK; BAG 5.6.2003 – 6 AZR 114/02 – AP Nr. 7 zu § 611 BGB Bereitschaftsdienst; jeweils Bereitschaftsdienst betreffend):

1. Nach § 21 Abs. 3 DRK-TV, der kraft Vereinbarung der Parteien auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, ist mit der Vergütung die regelmäßige Arbeitszeit nach § 14 DRK-TV abgegolten. Das gilt nicht nur im Hinblick auf die regelmäßige Wochenarbeitszeit nach § 14 Abs. 1 DRK-TV, sondern eben auch für verlängerte Arbeitszeiten bei – wie hier - Vorliegen von Arbeitsbereitschaft nach § 14 Abs. 2 DRKTV (BAG 26.3.1998 – 6 AZR 537/96-AP NR. 39 zu § 15 BAT betr. Arbeitsbereitschaft; BAG 5.6.2003 – 6 AZR 115/02 – AP Nr. 7 zu § 611 BGB Bereitschaftsdienst betr. Bereitschaftsdienst; BAG 14.10.2004 – 6 AZR 564/03-DB 2005, 834 betr. Arbeitsbereitschaft eines Hausmeisters). Dass die tariflichen Voraussetzungen für eine Arbeitszeitverlängerung nach § 14 Abs. 2 DRK-TV hier vorliegen, ist zwischen den Parteien außer Streit. Die verlängerte Arbeitszeit nach § 14 Abs. 2 DRK-TV führt dabei nicht zu einer substantiellen tatsächlichen Mehrleistung des Arbeitnehmers gegenüber der grundsätzlichen Wochenarbeitszeit von 38,5 Stunden. Denn in den verlängerten Anwesenheitszeiten sind Zeiten geringerer Arbeitsbeanspruchung, mithin zu erheblichen Teilen keine volle Arbeitsleistung enthalten (s. BAG 30.1.1996 – 3 AZR 1030/94- AP Nr. 5 zu § 1 TVG Tarifverträge: DRK).

2. Eine Vergütungspflicht der Beklagten wird auch nicht dadurch begründet, dass die Richtlinie 93/104/EG vom 23.11.1993 die durchschnittliche wöchentliche Höchstarbeitszeit auf 48 Stunden begrenzt. Dass diese Richtlinie auch auf den Bereich des bodengebundenen Rettungsdienstes Anwendung findet, sie auch die Tätigkeit der Rettungssanitäter erfasst und Arbeitsbereitschaft im Sinne der Richtlinie als Arbeitszeit zu verstehen ist, steht nach der Entscheidung des EuGH vom 5.10.2004 auf die in diesem Verfahren erfolgte Vorlage fest. Indes betrifft die Richtlinie lediglich den öffentlich-rechtlichen Arbeitszeitschutz, sieht aber selbst im Falle eines Verstoßes gegen ihre Regelungen keine finanziellen Ansprüche des Arbeitnehmers vor (BAG 14.10.2004 – 6 AZR 564/03-aaO. unter II.2.a. der Gründe). Es bedarf daher – nunmehr nach Änderung des Klagbegehrens - für die Entscheidung des vorliegenden Rechtsstreits keiner Auseinandersetzung (mehr) mit der Frage, ob und inwieweit die Regelungen der Richtlinie Anwendung finden oder ob sich die Zulässigkeit der Arbeitszeitverlängerung nach § 14 Abs. 2 DRK-TV allein nach den nationalen Rechtsvorschriften richtet.

3. Den Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes in der im Anspruchszeitraum geltenden Fassung lässt sich ebenfalls keine Anspruchsgrundlage für Vergütungsansprüche entnehmen. Wie die EG-Richtlinie regelt das Arbeitszeitgesetz den öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutz, § 1 ArbZG (BAG 14.10.2004 aaO.).

4. Der begehrte Zahlungsanspruch folgt auch nicht aus § 612 BGB. Auch insoweit folgt das erkennende Gericht der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (14.10.2004 aaO.).

a) § 612 Abs. 1 BGB betrifft die Fälle, in denen weder durch Gesetz noch durch Tarifvertrag oder Einzelarbeitsvertrag noch auf sonstiger Grundlage eine Vergütung festgelegt ist. § 612 Abs. 1 BGB greift auch dann ein, wenn über die vertraglich geschuldete Tätigkeit hinaus gearbeitet wird, dies durch die vertragliche Vergütung nicht abgegolten ist und auch nicht geregelt ist, wie diese weitergehenden Dienste zu vergüten sind. Im Arbeitsverhältnis der Parteien ist dies alles jedoch geregelt, nämlich einerseits in § 21 DRK-TV die Vergütung betreffend und andererseits in § 14 DRK-TV die Arbeitszeit betreffend. § 612 Abs. 1 BGB begründet daher keinen Vergütungsanspruch des Klägers für geleistete Arbeitszeit, soweit diese über 48 Wochenstunden hinaus von ihm erbracht worden sein sollte.

b) Auch aus § 612 Abs. 2 BGB ergibt sich der begehrte Zahlungsanspruch nicht. Die zwischen den Parteien kraft Vereinbarung maßgebenden tariflichen Vergütungsregelungen sind wirksam; insbesondere führt ein etwaiger Verstoß gegen öffentlich-rechtliche Arbeitsschutzvorschriften wegen Überschreitung einer wöchentlichen Arbeitszeit von mehr als 48 Stunden nicht zur Nichtigkeit der Vergütungsregelung (BAG 14.10.2004 aaO. mit weiteren Nachweisen).

5. Auch die Voraussetzungen eines Schadensersatzanspruchs nach § 823 BGB liegen nicht vor.

a) § 823 Abs. 1 BGB schützt nur bestimmte Rechtsgüter, nämlich Leben, Körper, Gesundheit, Freiheit, Eigentum oder ein sonstiges absolutes Recht, nicht aber das Vermögen. Der – vom Kläger angesprochene –Verlust an Freizeit wird hiervon nicht erfasst. Die vom Kläger herangezogene Parallele zum Reisevertragsrecht überzeugt nicht, schon deshalb, weil Schadensersatzansprüche dort gesondert geregelt sind, s. § 651 f. BGB. Dies wäre nicht erforderlich gewesen, wenn vertane Urlaubszeit als geschütztes Rechtsgut von § 823 Abs. 1 BGB erfasst wäre. Weder in nutzlos aufgewendeter Urlaubszeit noch in europarechtswidrig erbrachter Arbeitszeit liegt eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts, die Voraussetzung eines Schadensersatzanspruchs wäre.

b) Die Richtlinie 93/104/EG ist kein Schutzgesetz im Sinne des § 823 Abs. 2 BGB, weshalb auch nach dieser Vorschrift kein Schadensersatzanspruch des Klägers bestehen kann (BAG 14.10.2004 aaO. mit weiteren Nachweisen).

6. Schließlich ergibt sich der begehrte Anspruch auch nicht aus § 812 Abs. 1 BGB. Es gibt keinen Saldo zu Gunsten des Klägers. Auch insoweit folgt das erkennende Gericht der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (s. BAG 14.10.2004 aa=. unter II.2.f. der Gründe).

Nach alledem war die Klage abzuweisen. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO. Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ff. ZPO, 39 ff. GKG n.F..

Gründe

4. Der begehrte Zahlungsanspruch folgt auch nicht aus § 612 BGB. Auch insoweit folgt das erkennende Gericht der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (14.10.2004 aaO.).

5. Auch die Voraussetzungen eines Schadensersatzanspruchs nach § 823 BGB liegen nicht vor.

Nach alledem war die Klage abzuweisen. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO. Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ff. ZPO, 39 ff. GKG n.F..

Zivilprozessordnung - ZPO | § 256 Feststellungsklage

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 242 Leistung nach Treu und Glauben

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 611 Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag

(1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

(2) Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 17 Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.: in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über

1.: die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.: die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.: die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.: den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.: die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.: die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.

(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.: in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.: Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Arbeitszeitgesetz - ArbZG | § 7 Abweichende Regelungen

(1) In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann zugelassen werden,

1.

abweichend von § 3

a): die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt,
b): einen anderen Ausgleichszeitraum festzulegen,
c): (weggefallen)

2.

abweichend von § 4 Satz 2 die Gesamtdauer der Ruhepausen in Schichtbetrieben und Verkehrsbetrieben auf Kurzpausen von angemessener Dauer aufzuteilen,

3.

abweichend von § 5 Abs. 1 die Ruhezeit um bis zu zwei Stunden zu kürzen, wenn die Art der Arbeit dies erfordert und die Kürzung der Ruhezeit innerhalb eines festzulegenden Ausgleichszeitraums ausgeglichen wird,

4.

abweichend von § 6 Abs. 2

a): die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich hinaus zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt,
b): einen anderen Ausgleichszeitraum festzulegen,

5.

den Beginn des siebenstündigen Nachtzeitraums des § 2 Abs. 3 auf die Zeit zwischen 22 und 24 Uhr festzulegen.

(2) Sofern der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer durch einen entsprechenden Zeitausgleich gewährleistet wird, kann in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung ferner zugelassen werden,

1.: abweichend von § 5 Abs. 1 die Ruhezeiten bei Rufbereitschaft den Besonderheiten dieses Dienstes anzupassen, insbesondere Kürzungen der Ruhezeit infolge von Inanspruchnahmen während dieses Dienstes zu anderen Zeiten auszugleichen,
2.: die Regelungen der §§ 3, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 in der Landwirtschaft der Bestellungs- und Erntezeit sowie den Witterungseinflüssen anzupassen,
3.: die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei der Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen der Eigenart dieser Tätigkeit und dem Wohl dieser Personen entsprechend anzupassen,
4.: die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei Verwaltungen und Betrieben des Bundes, der Länder, der Gemeinden und sonstigen Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts sowie bei anderen Arbeitgebern, die der Tarifbindung eines für den öffentlichen Dienst geltenden oder eines im wesentlichen inhaltsgleichen Tarifvertrags unterliegen, der Eigenart der Tätigkeit bei diesen Stellen anzupassen.

(3) Im Geltungsbereich eines Tarifvertrags nach Absatz 1, 2 oder 2a können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder, wenn ein Betriebs- oder Personalrat nicht besteht, durch schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer übernommen werden. Können auf Grund eines solchen Tarifvertrags abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers davon Gebrauch gemacht werden. Eine nach Absatz 2 Nr. 4 getroffene abweichende tarifvertragliche Regelung hat zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern Geltung, wenn zwischen ihnen die Anwendung der für den öffentlichen Dienst geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen vereinbart ist und die Arbeitgeber die Kosten des Betriebs überwiegend mit Zuwendungen im Sinne des Haushaltsrechts decken.

(4) Die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften können die in Absatz 1, 2 oder 2a genannten Abweichungen in ihren Regelungen vorsehen.

(5) In einem Bereich, in dem Regelungen durch Tarifvertrag üblicherweise nicht getroffen werden, können Ausnahmen im Rahmen des Absatzes 1, 2 oder 2a durch die Aufsichtsbehörde bewilligt werden, wenn dies aus betrieblichen Gründen erforderlich ist und die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird.

(6) Die Bundesregierung kann durch Rechtsverordnung mit Zustimmung des Bundesrates Ausnahmen im Rahmen des Absatzes 1 oder 2 zulassen, sofern dies aus betrieblichen Gründen erforderlich ist und die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird.

(7) Auf Grund einer Regelung nach Absatz 2a oder den Absätzen 3 bis 5 jeweils in Verbindung mit Absatz 2a darf die Arbeitszeit nur verlängert werden, wenn der Arbeitnehmer schriftlich eingewilligt hat. Der Arbeitnehmer kann die Einwilligung mit einer Frist von sechs Monaten schriftlich widerrufen. Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil dieser die Einwilligung zur Verlängerung der Arbeitszeit nicht erklärt oder die Einwilligung widerrufen hat.

(9) Wird die werktägliche Arbeitszeit über zwölf Stunden hinaus verlängert, muss im unmittelbaren Anschluss an die Beendigung der Arbeitszeit eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt werden.

Tarifvertragsgesetz - TVG | § 1 Inhalt und Form des Tarifvertrags

(2) Tarifverträge bedürfen der Schriftform.

Arbeitszeitgesetz - ArbZG | § 7 Abweichende Regelungen

(1) In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann zugelassen werden,

1.

abweichend von § 3

a): die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt,
b): einen anderen Ausgleichszeitraum festzulegen,
c): (weggefallen)

2.

abweichend von § 4 Satz 2 die Gesamtdauer der Ruhepausen in Schichtbetrieben und Verkehrsbetrieben auf Kurzpausen von angemessener Dauer aufzuteilen,

3.

4.

abweichend von § 6 Abs. 2

a): die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich hinaus zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt,
b): einen anderen Ausgleichszeitraum festzulegen,

5.

den Beginn des siebenstündigen Nachtzeitraums des § 2 Abs. 3 auf die Zeit zwischen 22 und 24 Uhr festzulegen.

1.: abweichend von § 5 Abs. 1 die Ruhezeiten bei Rufbereitschaft den Besonderheiten dieses Dienstes anzupassen, insbesondere Kürzungen der Ruhezeit infolge von Inanspruchnahmen während dieses Dienstes zu anderen Zeiten auszugleichen,
2.: die Regelungen der §§ 3, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 in der Landwirtschaft der Bestellungs- und Erntezeit sowie den Witterungseinflüssen anzupassen,
3.: die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei der Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen der Eigenart dieser Tätigkeit und dem Wohl dieser Personen entsprechend anzupassen,
4.: die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei Verwaltungen und Betrieben des Bundes, der Länder, der Gemeinden und sonstigen Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts sowie bei anderen Arbeitgebern, die der Tarifbindung eines für den öffentlichen Dienst geltenden oder eines im wesentlichen inhaltsgleichen Tarifvertrags unterliegen, der Eigenart der Tätigkeit bei diesen Stellen anzupassen.

(3) Im Geltungsbereich eines Tarifvertrags nach Absatz 1, 2 oder 2a können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder, wenn ein Betriebs- oder Personalrat nicht besteht, durch schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer übernommen werden. Können auf Grund eines solchen Tarifvertrags abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers davon Gebrauch gemacht werden. Eine nach Absatz 2 Nr. 4 getroffene abweichende tarifvertragliche Regelung hat zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern Geltung, wenn zwischen ihnen die Anwendung der für den öffentlichen Dienst geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen vereinbart ist und die Arbeitgeber die Kosten des Betriebs überwiegend mit Zuwendungen im Sinne des Haushaltsrechts decken.

(4) Die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften können die in Absatz 1, 2 oder 2a genannten Abweichungen in ihren Regelungen vorsehen.

(7) Auf Grund einer Regelung nach Absatz 2a oder den Absätzen 3 bis 5 jeweils in Verbindung mit Absatz 2a darf die Arbeitszeit nur verlängert werden, wenn der Arbeitnehmer schriftlich eingewilligt hat. Der Arbeitnehmer kann die Einwilligung mit einer Frist von sechs Monaten schriftlich widerrufen. Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil dieser die Einwilligung zur Verlängerung der Arbeitszeit nicht erklärt oder die Einwilligung widerrufen hat.

Arbeitszeitgesetz - ArbZG | § 25 Übergangsregelung für Tarifverträge

Enthält ein am 1. Januar 2004 bestehender oder nachwirkender Tarifvertrag abweichende Regelungen nach § 7 Abs. 1 oder 2 oder § 12 Satz 1, die den in diesen Vorschriften festgelegten Höchstrahmen überschreiten, bleiben diese tarifvertraglichen Bestimmungen bis zum 31. Dezember 2006 unberührt. Tarifverträgen nach Satz 1 stehen durch Tarifvertrag zugelassene Betriebsvereinbarungen sowie Regelungen nach § 7 Abs. 4 gleich.

Arbeitszeitgesetz - ArbZG | § 7 Abweichende Regelungen

(1) In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann zugelassen werden,

1.

abweichend von § 3

a): die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt,
b): einen anderen Ausgleichszeitraum festzulegen,
c): (weggefallen)

2.

abweichend von § 4 Satz 2 die Gesamtdauer der Ruhepausen in Schichtbetrieben und Verkehrsbetrieben auf Kurzpausen von angemessener Dauer aufzuteilen,

3.

4.

abweichend von § 6 Abs. 2

a): die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich hinaus zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt,
b): einen anderen Ausgleichszeitraum festzulegen,

5.

den Beginn des siebenstündigen Nachtzeitraums des § 2 Abs. 3 auf die Zeit zwischen 22 und 24 Uhr festzulegen.

1.: abweichend von § 5 Abs. 1 die Ruhezeiten bei Rufbereitschaft den Besonderheiten dieses Dienstes anzupassen, insbesondere Kürzungen der Ruhezeit infolge von Inanspruchnahmen während dieses Dienstes zu anderen Zeiten auszugleichen,
2.: die Regelungen der §§ 3, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 in der Landwirtschaft der Bestellungs- und Erntezeit sowie den Witterungseinflüssen anzupassen,
3.: die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei der Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen der Eigenart dieser Tätigkeit und dem Wohl dieser Personen entsprechend anzupassen,
4.: die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei Verwaltungen und Betrieben des Bundes, der Länder, der Gemeinden und sonstigen Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts sowie bei anderen Arbeitgebern, die der Tarifbindung eines für den öffentlichen Dienst geltenden oder eines im wesentlichen inhaltsgleichen Tarifvertrags unterliegen, der Eigenart der Tätigkeit bei diesen Stellen anzupassen.

(3) Im Geltungsbereich eines Tarifvertrags nach Absatz 1, 2 oder 2a können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder, wenn ein Betriebs- oder Personalrat nicht besteht, durch schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer übernommen werden. Können auf Grund eines solchen Tarifvertrags abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers davon Gebrauch gemacht werden. Eine nach Absatz 2 Nr. 4 getroffene abweichende tarifvertragliche Regelung hat zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern Geltung, wenn zwischen ihnen die Anwendung der für den öffentlichen Dienst geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen vereinbart ist und die Arbeitgeber die Kosten des Betriebs überwiegend mit Zuwendungen im Sinne des Haushaltsrechts decken.

(4) Die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften können die in Absatz 1, 2 oder 2a genannten Abweichungen in ihren Regelungen vorsehen.

(7) Auf Grund einer Regelung nach Absatz 2a oder den Absätzen 3 bis 5 jeweils in Verbindung mit Absatz 2a darf die Arbeitszeit nur verlängert werden, wenn der Arbeitnehmer schriftlich eingewilligt hat. Der Arbeitnehmer kann die Einwilligung mit einer Frist von sechs Monaten schriftlich widerrufen. Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil dieser die Einwilligung zur Verlängerung der Arbeitszeit nicht erklärt oder die Einwilligung widerrufen hat.

Arbeitszeitgesetz - ArbZG | § 12 Abweichende Regelungen

In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann zugelassen werden,

1.: abweichend von § 11 Abs. 1 die Anzahl der beschäftigungsfreien Sonntage in den Einrichtungen des § 10 Abs. 1 Nr. 2, 3, 4 und 10 auf mindestens zehn Sonntage, im Rundfunk, in Theaterbetrieben, Orchestern sowie bei Schaustellungen auf mindestens acht Sonntage, in Filmtheatern und in der Tierhaltung auf mindestens sechs Sonntage im Jahr zu verringern,
2.: abweichend von § 11 Abs. 3 den Wegfall von Ersatzruhetagen für auf Werktage fallende Feiertage zu vereinbaren oder Arbeitnehmer innerhalb eines festzulegenden Ausgleichszeitraums beschäftigungsfrei zu stellen,
3.: abweichend von § 11 Abs. 1 bis 3 in der Seeschiffahrt die den Arbeitnehmern nach diesen Vorschriften zustehenden freien Tage zusammenhängend zu geben,
4.: abweichend von § 11 Abs. 2 die Arbeitszeit in vollkontinuierlichen Schichtbetrieben an Sonn- und Feiertagen auf bis zu zwölf Stunden zu verlängern, wenn dadurch zusätzliche freie Schichten an Sonn- und Feiertagen erreicht werden.

§ 7 Abs. 3 bis 6 findet Anwendung.

Arbeitszeitgesetz - ArbZG | § 25 Übergangsregelung für Tarifverträge

Arbeitszeitgesetz - ArbZG | § 7 Abweichende Regelungen

(1) In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann zugelassen werden,

1.

abweichend von § 3

a): die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt,
b): einen anderen Ausgleichszeitraum festzulegen,
c): (weggefallen)

2.

abweichend von § 4 Satz 2 die Gesamtdauer der Ruhepausen in Schichtbetrieben und Verkehrsbetrieben auf Kurzpausen von angemessener Dauer aufzuteilen,

3.

4.

abweichend von § 6 Abs. 2

a): die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich hinaus zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt,
b): einen anderen Ausgleichszeitraum festzulegen,

5.

den Beginn des siebenstündigen Nachtzeitraums des § 2 Abs. 3 auf die Zeit zwischen 22 und 24 Uhr festzulegen.

1.: abweichend von § 5 Abs. 1 die Ruhezeiten bei Rufbereitschaft den Besonderheiten dieses Dienstes anzupassen, insbesondere Kürzungen der Ruhezeit infolge von Inanspruchnahmen während dieses Dienstes zu anderen Zeiten auszugleichen,
2.: die Regelungen der §§ 3, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 in der Landwirtschaft der Bestellungs- und Erntezeit sowie den Witterungseinflüssen anzupassen,
3.: die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei der Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen der Eigenart dieser Tätigkeit und dem Wohl dieser Personen entsprechend anzupassen,
4.: die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei Verwaltungen und Betrieben des Bundes, der Länder, der Gemeinden und sonstigen Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts sowie bei anderen Arbeitgebern, die der Tarifbindung eines für den öffentlichen Dienst geltenden oder eines im wesentlichen inhaltsgleichen Tarifvertrags unterliegen, der Eigenart der Tätigkeit bei diesen Stellen anzupassen.

(3) Im Geltungsbereich eines Tarifvertrags nach Absatz 1, 2 oder 2a können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder, wenn ein Betriebs- oder Personalrat nicht besteht, durch schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer übernommen werden. Können auf Grund eines solchen Tarifvertrags abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers davon Gebrauch gemacht werden. Eine nach Absatz 2 Nr. 4 getroffene abweichende tarifvertragliche Regelung hat zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern Geltung, wenn zwischen ihnen die Anwendung der für den öffentlichen Dienst geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen vereinbart ist und die Arbeitgeber die Kosten des Betriebs überwiegend mit Zuwendungen im Sinne des Haushaltsrechts decken.

(4) Die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften können die in Absatz 1, 2 oder 2a genannten Abweichungen in ihren Regelungen vorsehen.

(7) Auf Grund einer Regelung nach Absatz 2a oder den Absätzen 3 bis 5 jeweils in Verbindung mit Absatz 2a darf die Arbeitszeit nur verlängert werden, wenn der Arbeitnehmer schriftlich eingewilligt hat. Der Arbeitnehmer kann die Einwilligung mit einer Frist von sechs Monaten schriftlich widerrufen. Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil dieser die Einwilligung zur Verlängerung der Arbeitszeit nicht erklärt oder die Einwilligung widerrufen hat.

Arbeitszeitgesetz - ArbZG | § 25 Übergangsregelung für Tarifverträge

Zivilprozessordnung - ZPO | § 91 Grundsatz und Umfang der Kostenpflicht

(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.

(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.

(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.

(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.

(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 92 Kosten bei teilweisem Obsiegen

(2) Das Gericht kann der einen Partei die gesamten Prozesskosten auferlegen, wenn

1.: die Zuvielforderung der anderen Partei verhältnismäßig geringfügig war und keine oder nur geringfügig höhere Kosten veranlasst hat oder
2.: der Betrag der Forderung der anderen Partei von der Festsetzung durch richterliches Ermessen, von der Ermittlung durch Sachverständige oder von einer gegenseitigen Berechnung abhängig war.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 61 Inhalt des Urteils

(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.

(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.

(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 256 Feststellungsklage

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 3 Abweichende Regelungen

(1) Durch Tarifvertrag können bestimmt werden:

1.

für Unternehmen mit mehreren Betrieben

a): die Bildung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats oder
b): die Zusammenfassung von Betrieben,

wenn dies die Bildung von Betriebsräten erleichtert oder einer sachgerechten Wahrnehmung der Interessen der Arbeitnehmer dient;

2.

3.

4.

zusätzliche betriebsverfassungsrechtliche Gremien (Arbeitsgemeinschaften), die der unternehmensübergreifenden Zusammenarbeit von Arbeitnehmervertretungen dienen;

5.

zusätzliche betriebsverfassungsrechtliche Vertretungen der Arbeitnehmer, die die Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Arbeitnehmern erleichtern.

(2) Besteht in den Fällen des Absatzes 1 Nr. 1, 2, 4 oder 5 keine tarifliche Regelung und gilt auch kein anderer Tarifvertrag, kann die Regelung durch Betriebsvereinbarung getroffen werden.

Arbeitsgericht Freiburg Außenkammer Lörrach Urteil, 15. Apr. 2005 - 5 Ca 145/01

Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 2.216,68 EUR festgesetzt.

Tatbestand

Der Beklagte hat etwa 100 Mitarbeiter und ist auf den Gebieten des Rettungsdienstes, der mobilen Pflege, des Behindertenfahrdienstes, der Verwaltung tätig. Zudem betreibt der Beklagte einen Kinderhort und die Rettungsleitstelle. Im Bereich des bodengebundenen Rettungsdienstes werden die Rettungswachen ..., ... und ... betrieben und zwar rund um die Uhr. Die weitere Rettungswache in ... ist 12 Stunden tagsüber besetzt.

§ 14 des hier anwendbaren Tarifvertrages lautet:

§ 14 Regelmäßige Arbeitszeit

...

(2) Die regelmäßige Arbeitszeit kann verlängert werden (**)

a) bis zu zehn Stunden täglich (durchschnittlich 49 Stunden wöchentlich), wenn in sie regelmäßig eine Arbeitsbereitschaft von durchschnittlich mindestens zwei Stunden täglich fällt,

(3) Die regelmäßige Arbeitszeit kann bis zu zehn Stunden täglich (durchschnittlich 50 Stunden wöchentlich) verlängert werden, wenn Vor- und Abschlussarbeiten erforderlich sind.

...

§ 14 Abs. 2 a: Von 47 Stunden/Woche auf 45 Stunden/Woche.
§ 14 Abs. 2 b: Von 51 Stunden /Woche auf 49 Stunden/Woche.
§ 14 Abs. 2 c: Von 56,5 Stunden/Woche auf 54 Stunden/Woche.

Zum Zeitpunkt der Klageerhebung wurde beim Beklagten in der Notfallrettung mit 12-Stunden-Schichten bei einer durchschnittlichen Wochenarbeitszeit von 49 Stunden gearbeitet. Mittlerweile ist zwischen den Parteien unstreitig, dass die tariflichen Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 b DRK-TV für eine Arbeitszeitverlängerung auf 49 Stunden wöchentlich vorlagen, d.h. dass Arbeitsbereitschaft im erforderlichen Umfang anfiel.

Der Kläger beantragt zuletzt noch – nach Antragsumstellung/Teilklagrücknahme - :

Der Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 2.216,68 EUR brutto (4.335,45 DM) nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozent über dem Basiszinssatz nach § 1 DÜG seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte stimmt der Teilklagrücknahme zu und beantragt

Klagabweisung.

Der Beklagte hält eine Wochenarbeitszeit von 49 Stunden für rechtmäßig. Die Anordnung stehe im Einklang mit dem Arbeitszeitgesetz und den Bestimmungen des DRK-Tarifvertrages.

Wegen der Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze mitsamt Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle verwiesen. Mit Beschluss vom 26.9.2001 (Abl. 145 ff.) hat das erkennende Gericht dem EuGH mehrere Fragen vorgelegt. Die Entscheidung des EuGH vom 5.10.2004 – C 397/01-findet sich in der Gerichtsakte Abl. III/405 ff.. Hierauf wird Bezug genommen. Schließlich hat der Kläger mit Schriftsatz vom 20.8.2001 (Abl. 129 ff.) der Bundesrepublik Deutschland den Streit verkündet. Ein Beitritt erfolgte nicht.

Entscheidungsgründe

4. Der begehrte Zahlungsanspruch folgt auch nicht aus § 612 BGB. Auch insoweit folgt das erkennende Gericht der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (14.10.2004 aaO.).

5. Auch die Voraussetzungen eines Schadensersatzanspruchs nach § 823 BGB liegen nicht vor.

Nach alledem war die Klage abzuweisen. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO. Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ff. ZPO, 39 ff. GKG n.F..

Gründe

4. Der begehrte Zahlungsanspruch folgt auch nicht aus § 612 BGB. Auch insoweit folgt das erkennende Gericht der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (14.10.2004 aaO.).

5. Auch die Voraussetzungen eines Schadensersatzanspruchs nach § 823 BGB liegen nicht vor.

Nach alledem war die Klage abzuweisen. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO. Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ff. ZPO, 39 ff. GKG n.F..

Zivilprozessordnung - ZPO | § 256 Feststellungsklage

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 242 Leistung nach Treu und Glauben

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 611 Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag

(1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

(2) Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 17 Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.: in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

1.: die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.: die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.: die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.: den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.: die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.: die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.: in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.: Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Arbeitszeitgesetz - ArbZG | § 7 Abweichende Regelungen

(1) In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann zugelassen werden,

1.

abweichend von § 3

a): die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt,
b): einen anderen Ausgleichszeitraum festzulegen,
c): (weggefallen)

2.

abweichend von § 4 Satz 2 die Gesamtdauer der Ruhepausen in Schichtbetrieben und Verkehrsbetrieben auf Kurzpausen von angemessener Dauer aufzuteilen,

3.

4.

abweichend von § 6 Abs. 2

a): die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich hinaus zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt,
b): einen anderen Ausgleichszeitraum festzulegen,

5.

den Beginn des siebenstündigen Nachtzeitraums des § 2 Abs. 3 auf die Zeit zwischen 22 und 24 Uhr festzulegen.

1.: abweichend von § 5 Abs. 1 die Ruhezeiten bei Rufbereitschaft den Besonderheiten dieses Dienstes anzupassen, insbesondere Kürzungen der Ruhezeit infolge von Inanspruchnahmen während dieses Dienstes zu anderen Zeiten auszugleichen,
2.: die Regelungen der §§ 3, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 in der Landwirtschaft der Bestellungs- und Erntezeit sowie den Witterungseinflüssen anzupassen,
3.: die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei der Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen der Eigenart dieser Tätigkeit und dem Wohl dieser Personen entsprechend anzupassen,
4.: die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei Verwaltungen und Betrieben des Bundes, der Länder, der Gemeinden und sonstigen Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts sowie bei anderen Arbeitgebern, die der Tarifbindung eines für den öffentlichen Dienst geltenden oder eines im wesentlichen inhaltsgleichen Tarifvertrags unterliegen, der Eigenart der Tätigkeit bei diesen Stellen anzupassen.

(3) Im Geltungsbereich eines Tarifvertrags nach Absatz 1, 2 oder 2a können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder, wenn ein Betriebs- oder Personalrat nicht besteht, durch schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer übernommen werden. Können auf Grund eines solchen Tarifvertrags abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers davon Gebrauch gemacht werden. Eine nach Absatz 2 Nr. 4 getroffene abweichende tarifvertragliche Regelung hat zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern Geltung, wenn zwischen ihnen die Anwendung der für den öffentlichen Dienst geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen vereinbart ist und die Arbeitgeber die Kosten des Betriebs überwiegend mit Zuwendungen im Sinne des Haushaltsrechts decken.

(4) Die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften können die in Absatz 1, 2 oder 2a genannten Abweichungen in ihren Regelungen vorsehen.

(7) Auf Grund einer Regelung nach Absatz 2a oder den Absätzen 3 bis 5 jeweils in Verbindung mit Absatz 2a darf die Arbeitszeit nur verlängert werden, wenn der Arbeitnehmer schriftlich eingewilligt hat. Der Arbeitnehmer kann die Einwilligung mit einer Frist von sechs Monaten schriftlich widerrufen. Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil dieser die Einwilligung zur Verlängerung der Arbeitszeit nicht erklärt oder die Einwilligung widerrufen hat.

Tarifvertragsgesetz - TVG | § 1 Inhalt und Form des Tarifvertrags

(2) Tarifverträge bedürfen der Schriftform.

Arbeitszeitgesetz - ArbZG | § 7 Abweichende Regelungen

(1) In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann zugelassen werden,

1.

abweichend von § 3

a): die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt,
b): einen anderen Ausgleichszeitraum festzulegen,
c): (weggefallen)

2.

abweichend von § 4 Satz 2 die Gesamtdauer der Ruhepausen in Schichtbetrieben und Verkehrsbetrieben auf Kurzpausen von angemessener Dauer aufzuteilen,

3.

4.

abweichend von § 6 Abs. 2

a): die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich hinaus zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt,
b): einen anderen Ausgleichszeitraum festzulegen,

5.

den Beginn des siebenstündigen Nachtzeitraums des § 2 Abs. 3 auf die Zeit zwischen 22 und 24 Uhr festzulegen.

1.: abweichend von § 5 Abs. 1 die Ruhezeiten bei Rufbereitschaft den Besonderheiten dieses Dienstes anzupassen, insbesondere Kürzungen der Ruhezeit infolge von Inanspruchnahmen während dieses Dienstes zu anderen Zeiten auszugleichen,
2.: die Regelungen der §§ 3, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 in der Landwirtschaft der Bestellungs- und Erntezeit sowie den Witterungseinflüssen anzupassen,
3.: die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei der Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen der Eigenart dieser Tätigkeit und dem Wohl dieser Personen entsprechend anzupassen,
4.: die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei Verwaltungen und Betrieben des Bundes, der Länder, der Gemeinden und sonstigen Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts sowie bei anderen Arbeitgebern, die der Tarifbindung eines für den öffentlichen Dienst geltenden oder eines im wesentlichen inhaltsgleichen Tarifvertrags unterliegen, der Eigenart der Tätigkeit bei diesen Stellen anzupassen.

(3) Im Geltungsbereich eines Tarifvertrags nach Absatz 1, 2 oder 2a können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder, wenn ein Betriebs- oder Personalrat nicht besteht, durch schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer übernommen werden. Können auf Grund eines solchen Tarifvertrags abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers davon Gebrauch gemacht werden. Eine nach Absatz 2 Nr. 4 getroffene abweichende tarifvertragliche Regelung hat zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern Geltung, wenn zwischen ihnen die Anwendung der für den öffentlichen Dienst geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen vereinbart ist und die Arbeitgeber die Kosten des Betriebs überwiegend mit Zuwendungen im Sinne des Haushaltsrechts decken.

(4) Die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften können die in Absatz 1, 2 oder 2a genannten Abweichungen in ihren Regelungen vorsehen.

(7) Auf Grund einer Regelung nach Absatz 2a oder den Absätzen 3 bis 5 jeweils in Verbindung mit Absatz 2a darf die Arbeitszeit nur verlängert werden, wenn der Arbeitnehmer schriftlich eingewilligt hat. Der Arbeitnehmer kann die Einwilligung mit einer Frist von sechs Monaten schriftlich widerrufen. Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil dieser die Einwilligung zur Verlängerung der Arbeitszeit nicht erklärt oder die Einwilligung widerrufen hat.

Arbeitszeitgesetz - ArbZG | § 25 Übergangsregelung für Tarifverträge

Arbeitszeitgesetz - ArbZG | § 7 Abweichende Regelungen

(1) In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann zugelassen werden,

1.

abweichend von § 3

a): die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt,
b): einen anderen Ausgleichszeitraum festzulegen,
c): (weggefallen)

2.

abweichend von § 4 Satz 2 die Gesamtdauer der Ruhepausen in Schichtbetrieben und Verkehrsbetrieben auf Kurzpausen von angemessener Dauer aufzuteilen,

3.

4.

abweichend von § 6 Abs. 2

a): die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich hinaus zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt,
b): einen anderen Ausgleichszeitraum festzulegen,

5.

den Beginn des siebenstündigen Nachtzeitraums des § 2 Abs. 3 auf die Zeit zwischen 22 und 24 Uhr festzulegen.

1.: abweichend von § 5 Abs. 1 die Ruhezeiten bei Rufbereitschaft den Besonderheiten dieses Dienstes anzupassen, insbesondere Kürzungen der Ruhezeit infolge von Inanspruchnahmen während dieses Dienstes zu anderen Zeiten auszugleichen,
2.: die Regelungen der §§ 3, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 in der Landwirtschaft der Bestellungs- und Erntezeit sowie den Witterungseinflüssen anzupassen,
3.: die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei der Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen der Eigenart dieser Tätigkeit und dem Wohl dieser Personen entsprechend anzupassen,
4.: die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei Verwaltungen und Betrieben des Bundes, der Länder, der Gemeinden und sonstigen Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts sowie bei anderen Arbeitgebern, die der Tarifbindung eines für den öffentlichen Dienst geltenden oder eines im wesentlichen inhaltsgleichen Tarifvertrags unterliegen, der Eigenart der Tätigkeit bei diesen Stellen anzupassen.

(3) Im Geltungsbereich eines Tarifvertrags nach Absatz 1, 2 oder 2a können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder, wenn ein Betriebs- oder Personalrat nicht besteht, durch schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer übernommen werden. Können auf Grund eines solchen Tarifvertrags abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers davon Gebrauch gemacht werden. Eine nach Absatz 2 Nr. 4 getroffene abweichende tarifvertragliche Regelung hat zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern Geltung, wenn zwischen ihnen die Anwendung der für den öffentlichen Dienst geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen vereinbart ist und die Arbeitgeber die Kosten des Betriebs überwiegend mit Zuwendungen im Sinne des Haushaltsrechts decken.

(4) Die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften können die in Absatz 1, 2 oder 2a genannten Abweichungen in ihren Regelungen vorsehen.

(7) Auf Grund einer Regelung nach Absatz 2a oder den Absätzen 3 bis 5 jeweils in Verbindung mit Absatz 2a darf die Arbeitszeit nur verlängert werden, wenn der Arbeitnehmer schriftlich eingewilligt hat. Der Arbeitnehmer kann die Einwilligung mit einer Frist von sechs Monaten schriftlich widerrufen. Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil dieser die Einwilligung zur Verlängerung der Arbeitszeit nicht erklärt oder die Einwilligung widerrufen hat.

Arbeitszeitgesetz - ArbZG | § 12 Abweichende Regelungen

In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann zugelassen werden,

1.: abweichend von § 11 Abs. 1 die Anzahl der beschäftigungsfreien Sonntage in den Einrichtungen des § 10 Abs. 1 Nr. 2, 3, 4 und 10 auf mindestens zehn Sonntage, im Rundfunk, in Theaterbetrieben, Orchestern sowie bei Schaustellungen auf mindestens acht Sonntage, in Filmtheatern und in der Tierhaltung auf mindestens sechs Sonntage im Jahr zu verringern,
2.: abweichend von § 11 Abs. 3 den Wegfall von Ersatzruhetagen für auf Werktage fallende Feiertage zu vereinbaren oder Arbeitnehmer innerhalb eines festzulegenden Ausgleichszeitraums beschäftigungsfrei zu stellen,
3.: abweichend von § 11 Abs. 1 bis 3 in der Seeschiffahrt die den Arbeitnehmern nach diesen Vorschriften zustehenden freien Tage zusammenhängend zu geben,
4.: abweichend von § 11 Abs. 2 die Arbeitszeit in vollkontinuierlichen Schichtbetrieben an Sonn- und Feiertagen auf bis zu zwölf Stunden zu verlängern, wenn dadurch zusätzliche freie Schichten an Sonn- und Feiertagen erreicht werden.

§ 7 Abs. 3 bis 6 findet Anwendung.

Arbeitszeitgesetz - ArbZG | § 25 Übergangsregelung für Tarifverträge

Arbeitszeitgesetz - ArbZG | § 7 Abweichende Regelungen

(1) In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann zugelassen werden,

1.

abweichend von § 3

a): die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt,
b): einen anderen Ausgleichszeitraum festzulegen,
c): (weggefallen)

2.

abweichend von § 4 Satz 2 die Gesamtdauer der Ruhepausen in Schichtbetrieben und Verkehrsbetrieben auf Kurzpausen von angemessener Dauer aufzuteilen,

3.

4.

abweichend von § 6 Abs. 2

a): die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich hinaus zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt,
b): einen anderen Ausgleichszeitraum festzulegen,

5.

den Beginn des siebenstündigen Nachtzeitraums des § 2 Abs. 3 auf die Zeit zwischen 22 und 24 Uhr festzulegen.

1.: abweichend von § 5 Abs. 1 die Ruhezeiten bei Rufbereitschaft den Besonderheiten dieses Dienstes anzupassen, insbesondere Kürzungen der Ruhezeit infolge von Inanspruchnahmen während dieses Dienstes zu anderen Zeiten auszugleichen,
2.: die Regelungen der §§ 3, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 in der Landwirtschaft der Bestellungs- und Erntezeit sowie den Witterungseinflüssen anzupassen,
3.: die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei der Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen der Eigenart dieser Tätigkeit und dem Wohl dieser Personen entsprechend anzupassen,
4.: die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei Verwaltungen und Betrieben des Bundes, der Länder, der Gemeinden und sonstigen Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts sowie bei anderen Arbeitgebern, die der Tarifbindung eines für den öffentlichen Dienst geltenden oder eines im wesentlichen inhaltsgleichen Tarifvertrags unterliegen, der Eigenart der Tätigkeit bei diesen Stellen anzupassen.

(3) Im Geltungsbereich eines Tarifvertrags nach Absatz 1, 2 oder 2a können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder, wenn ein Betriebs- oder Personalrat nicht besteht, durch schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer übernommen werden. Können auf Grund eines solchen Tarifvertrags abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers davon Gebrauch gemacht werden. Eine nach Absatz 2 Nr. 4 getroffene abweichende tarifvertragliche Regelung hat zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern Geltung, wenn zwischen ihnen die Anwendung der für den öffentlichen Dienst geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen vereinbart ist und die Arbeitgeber die Kosten des Betriebs überwiegend mit Zuwendungen im Sinne des Haushaltsrechts decken.

(4) Die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften können die in Absatz 1, 2 oder 2a genannten Abweichungen in ihren Regelungen vorsehen.

(7) Auf Grund einer Regelung nach Absatz 2a oder den Absätzen 3 bis 5 jeweils in Verbindung mit Absatz 2a darf die Arbeitszeit nur verlängert werden, wenn der Arbeitnehmer schriftlich eingewilligt hat. Der Arbeitnehmer kann die Einwilligung mit einer Frist von sechs Monaten schriftlich widerrufen. Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil dieser die Einwilligung zur Verlängerung der Arbeitszeit nicht erklärt oder die Einwilligung widerrufen hat.

1.: die Zuvielforderung der anderen Partei verhältnismäßig geringfügig war und keine oder nur geringfügig höhere Kosten veranlasst hat oder
2.: der Betrag der Forderung der anderen Partei von der Festsetzung durch richterliches Ermessen, von der Ermittlung durch Sachverständige oder von einer gegenseitigen Berechnung abhängig war.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 61 Inhalt des Urteils

(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.

(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.