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Arbeitsgericht Heilbronn Urteil, 08. Mai 2012 - 5 Ca 307/11

published on 08.05.2012 00:00
Arbeitsgericht Heilbronn Urteil, 08. Mai 2012 - 5 Ca 307/11
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Gericht

Arbeitsgericht Heilbronn
Paulinenstraße 18, 74076 Heilbronn
07131 1232-0
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Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Streitwert: EUR 156.000,00.*

Tatbestand

 
1 
Die Parteien streiten über die Zulässigkeit einer arbeitsvertraglich vereinbarten Kündigungsfrist von 18 Monaten.
2 
Der am 0.0.1980 geborene Kläger ist Diplom-Betriebswirt und war ab 0.0..2005 als Einkäufer bei der s. Tochter der Beklagten, der L. beschäftigt. Die Beklagte betreibt in Europa eine Supermarktkette mit über 9.000 Filialen und über 170.000 Mitarbeitern. In Deutschland beschäftigt sie ca. 60.000 Mitarbeiter in über 3.300 Filialen. Die Arbeitsvergütung des Klägers bei der L. betrug zuletzt jährlich EUR 0,00; arbeitsvertraglich war eine Kündigungsfrist von einem Monat vereinbart.
3 
Mit Wirkung zum 01.August 2009 wechselte der Kläger zu der Beklagten und ist seither für diese als Einkaufsleiter Einkauf International tätig. Sein Anfangsgehalt betrug jährlich brutto EUR 0,00 und wurde ab 01.03.2011 auf EUR 0,00 erhöht; hinzu tritt die Überlassung eines Dienstwagens auch zur privaten Nutzung. Im schriftlichen Arbeitsvertrag vom 30.Juli 2009, der den Kläger als leitenden Angestellten einordnet, vereinbarten die Parteien in § 5:
4 
„Das Arbeitsverhältnis kann von beiden Seiten mit einer Frist von 18 Monaten zum Monatsende gekündigt werden.“
5 
Der Arbeitsvertrag wurde von der Beklagten vorformuliert. Eine Probezeit sah er nicht vor. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot wurde nicht vereinbart.
6 
Bei der Beklagten ist ein Mitglied des Vorstands für den Einkauf zuständig. Dieses Vorstandsressort ist organisatorisch in die vier Sparten „F.“, „N.-F-“, „O. und G.“ und „V. E.“ unterteilt. Jeder Sparte steht eine als Geschäftsleitungsmitglied bezeichnete Führungskraft vor. Die Sparte „F.“, in der der Kläger seit seiner Einstellung eingesetzt wurde, ist in mehr als 20 verschiedene Bereiche untergliedert. Der Kläger wurde im Bereich „M.“ eingesetzt und verantwortete den Einkauf der Markenprodukte der Unternehmen B., G, R. und L. mit Produkten wie „N.“, „B“, „O.“, „V.“, „C.“, „G.“. Im Gegensatz zu anderen Produkten haben die Lieferverträge mit diesen Lieferanten relativ lange Laufzeiten zwischen 6 Monaten und bis zu 18 Monaten. An den Verhandlungen mit der Firma B. nahm der Kläger teil, die Preisvereinbarung wurde direkt vom Vorstand abgeschlossen. In der gesamten Sparte F. sind nur der Kläger und ein weiterer Mitarbeiter mit Prokura ausgestattet. Die vom Kläger betreute Produktgruppe hat ein Einkaufsvolumen von mehreren Hundert Millionen Euro.
7 
Mit Schreiben vom 30.08.2011 kündigte der Kläger das Arbeitsverhältnis ordentlich zum nächstmöglichen Termin. Die Beklagte stellte den Kläger mit Wirkung ab 02.09.2011 unter Fortzahlung seiner Bezüge von der Arbeitsverpflichtung frei; diese Freistellung dauert zum Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung an.
8 
Die Beklagte besteht auf der Einhaltung der Kündigungsfrist bis 28.02.2013.
9 
Der Kläger trägt vor,
die im Vertrag vorgesehene Kündigungsfrist von 18 Monaten sei unzulässig. Sie verstoße gegen das in Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Recht der freien Wahl von Beruf und Arbeitsplatz und binde den Arbeitnehmer unverhältnismäßig lang. Die Verlängerung der Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer sei nicht grenzenlos zulässig. Es sei maßgeblich, ob eine vom Arbeitgeber einseitig diktierte Kündigungsfrist vom Standpunkt eines verständigen Betrachters einem begründeten und zu billigenden Interesse des Arbeitgebers entspricht. Unter Abwägung der beiderseitigen Interessen sei das vorliegend nicht der Fall. Obwohl der Kläger in S. die gleiche Aufgabe gehabt habe, habe dort eine Kündigungsfrist von einem Monat genügt. Es reiche eine Kündigungsfrist von 6, maximal 12 Monaten, um dem Interesse der Beklagten am Schutz vor Wettbewerbern und vor einer Mitnahme des Know-Hows des Klägers zur Konkurrenz gerecht zu werden. Die Einkaufskonditionen seien für das Jahr 2012 im Wesentlichen abgeschlossen. Da der Kläger bereits seit 01.09.2011 freigestellt sei und an den „Jahresgesprächen“ für das Jahr 2012 mit den Lieferanten nicht teilgenommen habe, verfüge er auch über keinerlei Kenntnisse der künftigen Einkaufskonditionen. Er habe zudem keine Schlüsselposition inne, sondern sei relativ niedrig in der Hierarchie als Sachbearbeiter einzuordnen. Eine Absenz von eineinhalb Jahren sei daher nicht erforderlich, sondern führe vielmehr dazu, dass der Kläger den Anschluss an die Entwicklungen seines Berufs verliere.
10 
Hinzu komme, dass die Beklagte mit der Vereinbarung der Kündigungsfrist die Zwangslage des Klägers ausgenutzt habe. Die Beklagte habe dem Kläger den Vertragstext mit der Kündigungsfrist erst am 20.08.2009 vorgelegt. Bis dahin sei nur über das Gehalt verhandelt worden. Der Kläger habe zum 31.07.2009 sein Arbeitsverhältnis mit der L. durch Aufhebungsvertrag beendet und, ohne schriftlichen Vertrag, am 01.08.2009 bei der Beklagten begonnen. Als er dann den Vertragstext erhalten habe, sei er über die Kündigungsfrist überrascht gewesen; hierüber habe die Beklagte aber Verhandlungen abgelehnt. Da er bereits seinen Umzug nach Deutschland in die Wege geleitet habe und eine Rückkehr nicht möglich gewesen sei, habe er sich zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit zur Unterschrift gezwungen gesehen.
11 
Der Kläger beantragt:
12 
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch ordentliche Kündigung des Klägers vom 30.08.2011 zum 29.02.2012 endet.
und hilfsweise:
2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien aufgrund ordentlicher Kündigung des Klägers vom 30.08.2011 zum 31.08.2012 seine Beendigung findet.
13 
Die Beklagte beantragt
14 
Klageabweisung.
15 
Die Beklagte trägt vor,
die Vereinbarung der Kündigungsfrist sei zulässig. Verschiedene gesetzliche Regelungen zeigten, dass eine Kündigungsfrist von 18 Monaten nicht zu beanstanden sei. Nach §§ 624 BGB, 15 Abs. 4 TzBfG könne der Arbeitnehmer für fünf Jahre und sechs Monate an den Arbeitgeber gebunden werden. Die Möglichkeit der Befristung eines Arbeitsverhältnisses für zwei Jahre gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG sei im Normalfall nach § 15 Abs. 3 TzBfG ohne die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung gegeben, was eine Bindung des Arbeitnehmers für 24 Monate bedeuten würde. Auch die Regelungen zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot ermöglichten eine Beschränkung der Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers bis zu zwei Jahren. In zahlreichen Tarifverträgen seien beiderseitige Kündigungsfristen von über 12 Monaten vorgesehen. Ist damit eine Kündigungsfrist von 18 Monaten innerhalb des rechtlichen Rahmens, sei eine Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht erforderlich. Aber selbst wenn eine Interessenabwägung geboten sei, überwiege das Interesse der Beklagten an der Bindung des Klägers dessen Lösungsinteresse. Ohne diese lange Bindung wäre die Beklagte dem Risiko ausgesetzt, dass die bei ihr beschäftigten Einkaufsleiter relativ kurzfristig das Unternehmen verlassen und die vorhandenen Markt- und Vertragskenntnisse zu Gunsten eines Wettbewerbers einsetzen könnten. Dies würde die Geschäftsbeziehung der Beklagten zu ihren Lieferanten erheblich gefährden. Dabei sei es nicht einmal erforderlich, dass der Einkaufsleiter gegen Geheimhaltungspflichten verstoße. Es genüge bereits, wenn er im unmittelbaren Anschluss an seine Tätigkeit für die Beklagte gegenüber einem Lieferanten im Namen eines Konkurrenzunternehmens auftrete; dann sei der Lieferant gezwungen, dem Konkurrenzunternehmen im wesentlichen die gleichen oder bessere Lieferkonditionen anzubieten. In dem Bereich, den der Kläger verantworten würde, bestünden langfristige Lieferverträge von bis zu 18 Monaten. Der Markenbereich sei ein hochpreisiges und für die Kundenwahrnehmung besonders prestigeträchtiges Segment. Hierbei sei der Kläger ein äußerst wichtiger Einkaufsleiter, was nicht nur an der Vergütung, sondern auch daran erkennbar sei, dass nur er und ein weiterer Mitarbeiter in der Sparte „F.“ Prokura hätten, und er unmittelbar dem Geschäftsführer der Komplementärin berichte. In diesem sensiblen Bereich sei die Bindungsdauer daher nicht unangemessen.
16 
Der Kläger sei nicht bei Vertragsschluss unter Druck gesetzt worden. Es habe über die Dauer der Kündigungsfrist keine Auseinandersetzung gegeben. Der Wechsel eines Mitarbeiters von einer Auslandsgesellschaft zur deutschen Gesellschaft sei formalisiert. Hierbei werde darauf geachtet, dass der Arbeitsvertrag mit der ausländischen Gesellschaft zeitgleich mit dem Abschluss des neuen Vertrags beendet werde. Der Kläger sei nicht von Arbeitslosigkeit bedroht gewesen. Der s. Vertrag sei im Rahmen des Arbeitsvertrags der Parteien vom 30.07.2009 aufgehoben worden, einen eigenständigen Aufhebungsvertrag mit der s. Gesellschaft habe es nicht gegeben. Die Beklagte habe eine Umzugskostenerstattung vorgenommen; zu keinem Zeitpunkt sei Druck auf den Kläger ausgeübt worden. Selbst wenn der Arbeitsvertrag erst am 20.08.2009 vorgelegt worden wäre, habe sich der Kläger seit 01.09.2009 in einem Arbeitsverhältnis bei der Beklagten befunden.
17 
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Parteivortrags wird auf den in der mündlichen Verhandlung vorgetragenen Inhalt der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.
18 
Eine Beweisaufnahme fand nicht statt.

Entscheidungsgründe

 
19 
Die Klage ist zulässig, aber nicht begründet.
I.
20 
Der zuletzt gestellte Klageantrag und der Hilfsantrag sind zulässig. Die Streitgegenstände sind hinreichend gemäß § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO bestimmt. Der Kläger begehrt die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis zum 29.02.2012 bzw. zum 31.08.2012 endet. Das gemäß § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche rechtliche Interesse an der alsbaldigen Feststellung ist gegeben, da die Beklagte an einem Fortbestand bis 28.02.2013 festhält.
II.
21 
Die Klage ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis endet weder zum 29.02.2012 noch zum 31.08.2012. Es endet vielmehr mit Ablauf des 28.02.2013.
22 
Die arbeitsvertragliche Vereinbarung einer für beide Seiten geltenden Kündigungsfrist von 18 Monaten zum Monatsende ist gesetzlich nicht verboten und bewegt sich innerhalb eines vom Gesetzgeber akzeptierten Rahmens (1.). Die Vereinbarung hält im vorliegenden Fall einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB stand (2.). Auch verstößt die Berufung der Beklagten auf die Kündigungsfrist nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB (3.).
23 
1. Die Beklagte hat zutreffend darauf hingewiesen, dass die Vereinbarung einer beiderseitigen Kündigungsfrist von 18 Monaten gesetzlich nicht untersagt ist und sich innerhalb eines Rahmens bewegt, den der Gesetzgeber in vergleichbaren Zusammenhängen akzeptiert.
24 
a) Entsprechend dem Schutzgedanken des Arbeitsrechts sind die in § 622 Abs. 1, 2 BGB enthaltenen Kündigungsfristen Mindestkündigungsfristen für Kündigungen des Arbeitgebers. Es steht den Arbeitsvertragsparteien frei, längere, den Arbeitgeber bindende Kündigungsfristen zu vereinbaren. Bezogen auf die vom Arbeitnehmer einzuhaltende Kündigungsfrist gelten die in § 622 Abs. 2 BGB aufgeführten verlängerten Kündigungsfristen zwar nur für den Arbeitgeber; nach der gesetzlichen Konzeption kann der Arbeitnehmer auch bei einem lange bestehenden Arbeitsverhältnis mit der gesetzlichen Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB kündigen. Die Vereinbarung gleichlanger Kündigungsfristen für beide Seiten ist damit aber nicht ausgeschlossen. Dies ergibt sich aus § 622 Abs. 6 BGB. Danach darf für die Kündigung durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Solange dieses Gleichbehandlungsgebot eingehalten wird, ist eine einvernehmliche Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfristen für beide Seiten im Grundsatz möglich. § 622 BGB schützt den Arbeitnehmer vor einer Schlechterstellung, nicht aber vor einer Gleichstellung mit dem Arbeitgeber (vgl. Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 12. Aufl. 2012, ErfK-Müller-Glöge, § 622 BGB Rz. 40).
25 
b) Zur Frage, in welchem zeitlichen Umfang die gesetzlichen Kündigungsfristen bei Geltung für beide Seiten verlängert werden können, äußert sich § 622 BGB unmittelbar nicht. Die Frage ist unter Heranziehung vergleichbarer Vorschriften zu beantworten, die eine Bindung des Arbeitnehmers an das Arbeitsverhältnis bewirken.
26 
aa. Zutreffend weist die Beklagte auf die §§ 624 BGB, 15 Abs. 4 TzBfG hin. Danach kann das Arbeitsverhältnis dann, wenn es für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen ist, vom Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Da die Kündigungsfrist sechs Monate beträgt (§§ 624 Satz 2 BGB, 15 Abs. 4 Satz 2 TzBfG), bedeutet dies eine Bindung des Arbeitnehmers von 5,5 Jahren an das Arbeitsverhältnis. Diese sehr lange Bindung berührt zweifellos das Grundrecht des Arbeitnehmers auf freie Wahl des Arbeitsplatzes, ist aber aufgrund des Regulativs, bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen außerordentlich kündigen zu können, zu akzeptieren. Das BAG hat im Urteil vom 19.12.1991 (2 AZR 363/91, NZA 1992, 534) keine Bedenken gegen die Verfassungsgemäßheit des § 624 BGB geäußert und eine Vereinbarung akzeptiert, nach der sich der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsfrist von 12 Monaten zum Ablauf des Fünf-Jahres-Vertrags lösen konnte.
27 
bb. Welche Obergrenze für die Bindung eines Arbeitnehmers zu setzen ist, kann indessen dahinstehen. Denn aus §§ 14 Abs. 2, 15 Abs. 3 TzBfG ist zu entnehmen, dass der Gesetzgeber jedenfalls eine Bindung von bis zu 24 Monaten akzeptiert. Hierbei ist ein Sachgrund für die Befristung nicht erforderlich. Während der zweijährigen Befristung unterliegt das Arbeitsverhältnis nach dem gesetzlichen „Normalfall“ nicht der ordentlichen Kündigung – es sei denn, dies ist einzelvertraglich oder tarifvertraglich vereinbart (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Gegen die Verfassungsgemäßheit der Vorschrift werden weder in der Rechtswissenschaft Bedenken geäußert noch hat die Kammer solche im Hinblick auf Art. 12 GG. Durch die stets bestehende Möglichkeit zur außerordentlichen Kündigung bei Vorliegen eines wichtigen Grundes gem. § 626 BGB ist die Bindung des Arbeitnehmers während des Befristungszeitraums nicht absolut; er kann nicht an ein unzumutbares Arbeitsverhältnis gebunden werden. Ist allerdings ein wichtiger Grund nicht gegeben, so ist nach der gesetzlichen Wertung für beide Seiten eine einvernehmliche Bindung bis zu 24 Monaten hinnehmbar.
28 
cc. Soweit die Beklagte ergänzend auf die Möglichkeit hinwies, ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot für die Dauer von zwei Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren (§§ 110 GewO, 74 ff., 74a Abs. 1 Satz 3 HGB), ist dies zwar nicht unmittelbar einschlägig, da die Parteien ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nicht vereinbart haben. Allerdings zeigt diese Regelung, die durch detaillierte inhaltliche Vorgaben zum Inhalt des Verbots und zur Karenzentschädigung die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt, dass der Gesetzgeber für die Dauer von zwei Jahren deutliche Beschränkungen des Arbeitnehmers akzeptiert.
29 
c) In der Gesamtschau dieser Vorschriften kommt die Kammer zum Ergebnis, dass eine arbeitsvertragliche Bindung des Arbeitnehmers durch eine achtzehnmonatige Kündigungsfrist den Wertungen des Gesetzgebers nicht widerspricht, und damit dem Grunde nach vereinbart werden kann.
30 
2. Allerdings muss die Vereinbarung der Kündigungsfrist für beide Seiten einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1, Abs. 2 BGB standhalten. Das ist im vorliegenden Fall zu bejahen.
31 
a) Der Arbeitsvertrag vom 30.07.2009 ist von der Beklagten vorformuliert worden. Aufgrund des von der Beklagten geschilderten formalisierten Ablaufs geht die Kammer davon aus, dass der Vertragstext, insbesondere die Regelung zur Kündigungsfrist, von der Beklagten in einer Mehrzahl von Verträgen mit Einkaufsleitern verwendet wird. Auch in dem vor dem Arbeitsgericht Heilbronn geführten Rechtsstreit 8 Ca 70/11 verwendete die Beklagte zur Kündigungsfrist den gleichen Text. Die Vereinbarung zur Kündigungsfrist ist daher als Allgemeine Geschäftsbedingung nach § 305 Abs. 1 BGB zu betrachten (vgl. zum Vorliegen von Allgemeinen Geschäftsbedingungen BAG Urteil vom 15.09.2009, 3 AZR 173/08).
32 
b) Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Das ist hier nicht der Fall:
33 
aa. Der Kläger ist als Einkaufsleiter für die Beklagte ein Verantwortungs- und Wissensträger von großer Bedeutung. Dabei kann die hierarchische Einordnung dahinstehen; auch ist es unerheblich, ob der Kläger als Führungskraft oder Sachbearbeiter zu qualifizieren ist. Er verantwortet einen Einkaufsbereich, der für die Beklagte sehr wichtig ist. Dies ergibt sich zum einen aus der – vom Kläger nicht bestrittenen - Schilderung der Beklagten zur Wettbewerbssituation in der Einzelhandelsbranche, die von einer starken Preisorientierung der Kunden gekennzeichnet ist und für die die Lieferkonditionen des Wareneinkaufs elementare Bedeutung haben. Vor allem den vom Kläger betreuten Bereich der M.produkte betrachtet die Beklagte als sehr bedeutsam und im Hinblick auf die Kundenwahrnehmung als äußerst prestigeträchtig. Zum anderen wird die Wichtigkeit der Position des Klägers an seiner finanziellen Ausstattung deutlich. Der Kläger bezieht ein für die Branche recht hohes Einkommen, hinzu treten Nebenleistungen wie Dienstwagen und freies Tanken. Anlässlich des Wechsels von der s. Gesellschaft nach Deutschland gewährte die Beklagte ein Einkommen, das deutlich über dem bisherigen lag, sie bezahlte pauschal die Umzugskosten. Auch erhöhte sie nach ca. 1,5 Jahren das Einkommen nicht unerheblich. Der Kläger hat als einer von zwei Mitarbeitern in der Sparte F. Prokura und wird als leitender Angestellter geführt. Mit dieser Ausstattung trägt die Beklagten der Aufgabenstellung des Klägers Rechnung, der in seinem Bereich ein Einkaufsvolumen von mehreren Hundert Millionen Euro verantwortet.
34 
bb. Die Lieferkonditionen im Bereich M. beruhen auf langfristigen Verträgen. Nach den Angaben der Parteien bewegen sich die Laufzeiten zwischen 6 und 12 Monaten und können nach der Darstellung der Beklagten bis 18 Monate gehen. Die Beklagte weist zutreffend darauf hin, dass der Wechsel eines Einkäufers zu einem Wettbewerber erhebliche Auswirkungen auf den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens haben kann. Der Einkäufer kennt als Insider die Lieferbedingungen der Beklagten und der Lieferanten. Selbst wenn er seiner nachvertraglichen Verschwiegenheitspflicht nachkommt, sind erhebliche Störungen in der Lieferantenbeziehung und in der Wettbewerbssituation denkbar, wenn der Einkäufer beim selben Lieferanten nun für einen anderen Arbeitgeber auftritt. Der Lieferant müsste faktisch an die Einkaufskonditionen, die er mit der Beklagten vereinbart hatte, anknüpfen, er wäre geneigt, günstigere Preise anzubieten; der neue Arbeitgeber würde von den Verhandlungen der Beklagten profitieren. Vor diesem Hintergrund ist es für die Kammer nachvollziehbar, dass die Beklagte eine lange Kündigungsfrist vereinbaren will, die – verbunden mit einer Freistellung oder einem Einsatz des Klägers in einem anderen, weniger sensiblen Bereich – seine Kenntnisse der Lieferantenverträge und Einkaufsbedingungen „veralten“ lässt.
35 
cc. Die Bindungsfrist von 18 Monaten ist im vorliegenden Falle keine unangemessene Benachteiligung des Klägers. Dies ergibt die Abwägung der geschilderten unternehmerischen Interessen der Beklagten mit dem Interesse des Klägers an einer freien Wahl des Arbeitgebers. Nach Ablauf von 18 Monaten – verbunden mit Freistellung oder Umsetzung des Klägers - kann die Beklagte davon ausgehen, dass sämtliche Vertragsbedingungen im Bereich F. Marken neu verhandelt wurden, der Kläger keine aktuellen Kenntnisse dieser Bedingungen mehr besitzt und eine gewisse Distanz zu den Lieferanten eingetreten ist. Eine kürzere Kündigungsfrist kann dies aufgrund der Laufzeiten der Verträge nicht gewährleisten. Auf der anderen Seite wird die Belastung des Klägers durch die lange Bleibefrist so gering wie möglich gehalten. Das Einkommen bleibt unangetastet. Dem Recht des Klägers auf vertragsgemäße Beschäftigung trug die Beklagte Rechnung: Sie war bereit, den Kläger in einer anderen Produktgruppe weiterzubeschäftigen, bot ihm zugleich auch die Freistellung an (Schreiben vom 11.10.2011, 28.10.2011). Der Kläger entschied sich für letzteres. In der mündlichen Verhandlung bot die Beklagte dem Kläger an, als Einkaufsleiter in der Sparte F. O. und G. zu arbeiten, was er ablehnte. Das Finden eines neuen Arbeitsplatzes wird durch die Dauer der Kündigungsfrist nicht erschwert. Aufgrund seiner fachlichen Fähigkeiten und Erfahrungen, seines Lebensalters und seiner Mobilität wird der Kläger keine Probleme auf dem Arbeitsmarkt haben. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot besteht nicht, weshalb der Kläger nach Ablauf der Kündigungsfrist uneingeschränkt tätig werden kann.
36 
Berücksichtigt man zudem, dass die beiderseits lange Kündigungsfrist auch einen erheblichen Arbeitnehmerschutz für den Kläger darstellt, ergibt die Abwägung der beiderseitigen Interessen, dass der Kläger durch die Kündigungsfrist nicht entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt wird.
37 
c) Im Ergebnis hält die Vereinbarung damit der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 BGB stand.
38 
3. Die Berufung der Beklagten auf die vertragliche Vereinbarung verstößt auch nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB). Insoweit hat der Kläger behauptet, der Vertrag sei unter Druck der Beklagten zustande gekommen. Sie habe ihm den Vertragstext mit der ihm neuen Kündigungsfrist am 20.08.2009 vorgelegt und dadurch, dass er sein Arbeitsverhältnis bei der s. Gesellschaft zum 31.07.2009 bereits aufgegeben und den Umzug nach Deutschland in die Wege geleitet habe, sei er gezwungen gewesen, den Vertrag mit der Kündigungsfrist zu unterschreiben. Der von der Beklagten anders geschilderte Geschehensablauf kann indessen dahinstehen. Der Kläger hat den Arbeitsvertrag nicht angefochten. Damit bleibt es bei der Inhaltskontrolle, ob die Vereinbarung gegen § 242 BGB verstößt und den Kläger unangemessen benachteiligt. Das ist, wie oben zu § 307 BGB ausgeführt wurde, nicht der Fall.
39 
4. Die Klage war daher in Haupt- und Hilfsantrag abzuweisen. Das Arbeitsverhältnis besteht bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am 28.02.2013 fort.
40 
5. Als unterliegende Partei trägt der Kläger die Kosten des Rechtsstreits (§§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO). Der Streitwert entspricht dem wirtschaftlichen Interesse des Klägers an der Verkürzung der Kündigungsfrist, begrenzt auf ein Vierteljahresverdienst (§§ 61 Abs. 1 ArbGG, 42 Absatz 3 GKG). Über die Zulassung der Berufung war nicht zu entscheiden, da diese bereits kraft Gesetzes statthaft ist (§ 64 Abs. 2 c ArbGG).

Gründe

 
19 
Die Klage ist zulässig, aber nicht begründet.
I.
20 
Der zuletzt gestellte Klageantrag und der Hilfsantrag sind zulässig. Die Streitgegenstände sind hinreichend gemäß § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO bestimmt. Der Kläger begehrt die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis zum 29.02.2012 bzw. zum 31.08.2012 endet. Das gemäß § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche rechtliche Interesse an der alsbaldigen Feststellung ist gegeben, da die Beklagte an einem Fortbestand bis 28.02.2013 festhält.
II.
21 
Die Klage ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis endet weder zum 29.02.2012 noch zum 31.08.2012. Es endet vielmehr mit Ablauf des 28.02.2013.
22 
Die arbeitsvertragliche Vereinbarung einer für beide Seiten geltenden Kündigungsfrist von 18 Monaten zum Monatsende ist gesetzlich nicht verboten und bewegt sich innerhalb eines vom Gesetzgeber akzeptierten Rahmens (1.). Die Vereinbarung hält im vorliegenden Fall einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB stand (2.). Auch verstößt die Berufung der Beklagten auf die Kündigungsfrist nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB (3.).
23 
1. Die Beklagte hat zutreffend darauf hingewiesen, dass die Vereinbarung einer beiderseitigen Kündigungsfrist von 18 Monaten gesetzlich nicht untersagt ist und sich innerhalb eines Rahmens bewegt, den der Gesetzgeber in vergleichbaren Zusammenhängen akzeptiert.
24 
a) Entsprechend dem Schutzgedanken des Arbeitsrechts sind die in § 622 Abs. 1, 2 BGB enthaltenen Kündigungsfristen Mindestkündigungsfristen für Kündigungen des Arbeitgebers. Es steht den Arbeitsvertragsparteien frei, längere, den Arbeitgeber bindende Kündigungsfristen zu vereinbaren. Bezogen auf die vom Arbeitnehmer einzuhaltende Kündigungsfrist gelten die in § 622 Abs. 2 BGB aufgeführten verlängerten Kündigungsfristen zwar nur für den Arbeitgeber; nach der gesetzlichen Konzeption kann der Arbeitnehmer auch bei einem lange bestehenden Arbeitsverhältnis mit der gesetzlichen Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB kündigen. Die Vereinbarung gleichlanger Kündigungsfristen für beide Seiten ist damit aber nicht ausgeschlossen. Dies ergibt sich aus § 622 Abs. 6 BGB. Danach darf für die Kündigung durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Solange dieses Gleichbehandlungsgebot eingehalten wird, ist eine einvernehmliche Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfristen für beide Seiten im Grundsatz möglich. § 622 BGB schützt den Arbeitnehmer vor einer Schlechterstellung, nicht aber vor einer Gleichstellung mit dem Arbeitgeber (vgl. Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 12. Aufl. 2012, ErfK-Müller-Glöge, § 622 BGB Rz. 40).
25 
b) Zur Frage, in welchem zeitlichen Umfang die gesetzlichen Kündigungsfristen bei Geltung für beide Seiten verlängert werden können, äußert sich § 622 BGB unmittelbar nicht. Die Frage ist unter Heranziehung vergleichbarer Vorschriften zu beantworten, die eine Bindung des Arbeitnehmers an das Arbeitsverhältnis bewirken.
26 
aa. Zutreffend weist die Beklagte auf die §§ 624 BGB, 15 Abs. 4 TzBfG hin. Danach kann das Arbeitsverhältnis dann, wenn es für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen ist, vom Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Da die Kündigungsfrist sechs Monate beträgt (§§ 624 Satz 2 BGB, 15 Abs. 4 Satz 2 TzBfG), bedeutet dies eine Bindung des Arbeitnehmers von 5,5 Jahren an das Arbeitsverhältnis. Diese sehr lange Bindung berührt zweifellos das Grundrecht des Arbeitnehmers auf freie Wahl des Arbeitsplatzes, ist aber aufgrund des Regulativs, bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen außerordentlich kündigen zu können, zu akzeptieren. Das BAG hat im Urteil vom 19.12.1991 (2 AZR 363/91, NZA 1992, 534) keine Bedenken gegen die Verfassungsgemäßheit des § 624 BGB geäußert und eine Vereinbarung akzeptiert, nach der sich der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsfrist von 12 Monaten zum Ablauf des Fünf-Jahres-Vertrags lösen konnte.
27 
bb. Welche Obergrenze für die Bindung eines Arbeitnehmers zu setzen ist, kann indessen dahinstehen. Denn aus §§ 14 Abs. 2, 15 Abs. 3 TzBfG ist zu entnehmen, dass der Gesetzgeber jedenfalls eine Bindung von bis zu 24 Monaten akzeptiert. Hierbei ist ein Sachgrund für die Befristung nicht erforderlich. Während der zweijährigen Befristung unterliegt das Arbeitsverhältnis nach dem gesetzlichen „Normalfall“ nicht der ordentlichen Kündigung – es sei denn, dies ist einzelvertraglich oder tarifvertraglich vereinbart (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Gegen die Verfassungsgemäßheit der Vorschrift werden weder in der Rechtswissenschaft Bedenken geäußert noch hat die Kammer solche im Hinblick auf Art. 12 GG. Durch die stets bestehende Möglichkeit zur außerordentlichen Kündigung bei Vorliegen eines wichtigen Grundes gem. § 626 BGB ist die Bindung des Arbeitnehmers während des Befristungszeitraums nicht absolut; er kann nicht an ein unzumutbares Arbeitsverhältnis gebunden werden. Ist allerdings ein wichtiger Grund nicht gegeben, so ist nach der gesetzlichen Wertung für beide Seiten eine einvernehmliche Bindung bis zu 24 Monaten hinnehmbar.
28 
cc. Soweit die Beklagte ergänzend auf die Möglichkeit hinwies, ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot für die Dauer von zwei Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren (§§ 110 GewO, 74 ff., 74a Abs. 1 Satz 3 HGB), ist dies zwar nicht unmittelbar einschlägig, da die Parteien ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nicht vereinbart haben. Allerdings zeigt diese Regelung, die durch detaillierte inhaltliche Vorgaben zum Inhalt des Verbots und zur Karenzentschädigung die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt, dass der Gesetzgeber für die Dauer von zwei Jahren deutliche Beschränkungen des Arbeitnehmers akzeptiert.
29 
c) In der Gesamtschau dieser Vorschriften kommt die Kammer zum Ergebnis, dass eine arbeitsvertragliche Bindung des Arbeitnehmers durch eine achtzehnmonatige Kündigungsfrist den Wertungen des Gesetzgebers nicht widerspricht, und damit dem Grunde nach vereinbart werden kann.
30 
2. Allerdings muss die Vereinbarung der Kündigungsfrist für beide Seiten einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1, Abs. 2 BGB standhalten. Das ist im vorliegenden Fall zu bejahen.
31 
a) Der Arbeitsvertrag vom 30.07.2009 ist von der Beklagten vorformuliert worden. Aufgrund des von der Beklagten geschilderten formalisierten Ablaufs geht die Kammer davon aus, dass der Vertragstext, insbesondere die Regelung zur Kündigungsfrist, von der Beklagten in einer Mehrzahl von Verträgen mit Einkaufsleitern verwendet wird. Auch in dem vor dem Arbeitsgericht Heilbronn geführten Rechtsstreit 8 Ca 70/11 verwendete die Beklagte zur Kündigungsfrist den gleichen Text. Die Vereinbarung zur Kündigungsfrist ist daher als Allgemeine Geschäftsbedingung nach § 305 Abs. 1 BGB zu betrachten (vgl. zum Vorliegen von Allgemeinen Geschäftsbedingungen BAG Urteil vom 15.09.2009, 3 AZR 173/08).
32 
b) Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Das ist hier nicht der Fall:
33 
aa. Der Kläger ist als Einkaufsleiter für die Beklagte ein Verantwortungs- und Wissensträger von großer Bedeutung. Dabei kann die hierarchische Einordnung dahinstehen; auch ist es unerheblich, ob der Kläger als Führungskraft oder Sachbearbeiter zu qualifizieren ist. Er verantwortet einen Einkaufsbereich, der für die Beklagte sehr wichtig ist. Dies ergibt sich zum einen aus der – vom Kläger nicht bestrittenen - Schilderung der Beklagten zur Wettbewerbssituation in der Einzelhandelsbranche, die von einer starken Preisorientierung der Kunden gekennzeichnet ist und für die die Lieferkonditionen des Wareneinkaufs elementare Bedeutung haben. Vor allem den vom Kläger betreuten Bereich der M.produkte betrachtet die Beklagte als sehr bedeutsam und im Hinblick auf die Kundenwahrnehmung als äußerst prestigeträchtig. Zum anderen wird die Wichtigkeit der Position des Klägers an seiner finanziellen Ausstattung deutlich. Der Kläger bezieht ein für die Branche recht hohes Einkommen, hinzu treten Nebenleistungen wie Dienstwagen und freies Tanken. Anlässlich des Wechsels von der s. Gesellschaft nach Deutschland gewährte die Beklagte ein Einkommen, das deutlich über dem bisherigen lag, sie bezahlte pauschal die Umzugskosten. Auch erhöhte sie nach ca. 1,5 Jahren das Einkommen nicht unerheblich. Der Kläger hat als einer von zwei Mitarbeitern in der Sparte F. Prokura und wird als leitender Angestellter geführt. Mit dieser Ausstattung trägt die Beklagten der Aufgabenstellung des Klägers Rechnung, der in seinem Bereich ein Einkaufsvolumen von mehreren Hundert Millionen Euro verantwortet.
34 
bb. Die Lieferkonditionen im Bereich M. beruhen auf langfristigen Verträgen. Nach den Angaben der Parteien bewegen sich die Laufzeiten zwischen 6 und 12 Monaten und können nach der Darstellung der Beklagten bis 18 Monate gehen. Die Beklagte weist zutreffend darauf hin, dass der Wechsel eines Einkäufers zu einem Wettbewerber erhebliche Auswirkungen auf den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens haben kann. Der Einkäufer kennt als Insider die Lieferbedingungen der Beklagten und der Lieferanten. Selbst wenn er seiner nachvertraglichen Verschwiegenheitspflicht nachkommt, sind erhebliche Störungen in der Lieferantenbeziehung und in der Wettbewerbssituation denkbar, wenn der Einkäufer beim selben Lieferanten nun für einen anderen Arbeitgeber auftritt. Der Lieferant müsste faktisch an die Einkaufskonditionen, die er mit der Beklagten vereinbart hatte, anknüpfen, er wäre geneigt, günstigere Preise anzubieten; der neue Arbeitgeber würde von den Verhandlungen der Beklagten profitieren. Vor diesem Hintergrund ist es für die Kammer nachvollziehbar, dass die Beklagte eine lange Kündigungsfrist vereinbaren will, die – verbunden mit einer Freistellung oder einem Einsatz des Klägers in einem anderen, weniger sensiblen Bereich – seine Kenntnisse der Lieferantenverträge und Einkaufsbedingungen „veralten“ lässt.
35 
cc. Die Bindungsfrist von 18 Monaten ist im vorliegenden Falle keine unangemessene Benachteiligung des Klägers. Dies ergibt die Abwägung der geschilderten unternehmerischen Interessen der Beklagten mit dem Interesse des Klägers an einer freien Wahl des Arbeitgebers. Nach Ablauf von 18 Monaten – verbunden mit Freistellung oder Umsetzung des Klägers - kann die Beklagte davon ausgehen, dass sämtliche Vertragsbedingungen im Bereich F. Marken neu verhandelt wurden, der Kläger keine aktuellen Kenntnisse dieser Bedingungen mehr besitzt und eine gewisse Distanz zu den Lieferanten eingetreten ist. Eine kürzere Kündigungsfrist kann dies aufgrund der Laufzeiten der Verträge nicht gewährleisten. Auf der anderen Seite wird die Belastung des Klägers durch die lange Bleibefrist so gering wie möglich gehalten. Das Einkommen bleibt unangetastet. Dem Recht des Klägers auf vertragsgemäße Beschäftigung trug die Beklagte Rechnung: Sie war bereit, den Kläger in einer anderen Produktgruppe weiterzubeschäftigen, bot ihm zugleich auch die Freistellung an (Schreiben vom 11.10.2011, 28.10.2011). Der Kläger entschied sich für letzteres. In der mündlichen Verhandlung bot die Beklagte dem Kläger an, als Einkaufsleiter in der Sparte F. O. und G. zu arbeiten, was er ablehnte. Das Finden eines neuen Arbeitsplatzes wird durch die Dauer der Kündigungsfrist nicht erschwert. Aufgrund seiner fachlichen Fähigkeiten und Erfahrungen, seines Lebensalters und seiner Mobilität wird der Kläger keine Probleme auf dem Arbeitsmarkt haben. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot besteht nicht, weshalb der Kläger nach Ablauf der Kündigungsfrist uneingeschränkt tätig werden kann.
36 
Berücksichtigt man zudem, dass die beiderseits lange Kündigungsfrist auch einen erheblichen Arbeitnehmerschutz für den Kläger darstellt, ergibt die Abwägung der beiderseitigen Interessen, dass der Kläger durch die Kündigungsfrist nicht entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt wird.
37 
c) Im Ergebnis hält die Vereinbarung damit der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 BGB stand.
38 
3. Die Berufung der Beklagten auf die vertragliche Vereinbarung verstößt auch nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB). Insoweit hat der Kläger behauptet, der Vertrag sei unter Druck der Beklagten zustande gekommen. Sie habe ihm den Vertragstext mit der ihm neuen Kündigungsfrist am 20.08.2009 vorgelegt und dadurch, dass er sein Arbeitsverhältnis bei der s. Gesellschaft zum 31.07.2009 bereits aufgegeben und den Umzug nach Deutschland in die Wege geleitet habe, sei er gezwungen gewesen, den Vertrag mit der Kündigungsfrist zu unterschreiben. Der von der Beklagten anders geschilderte Geschehensablauf kann indessen dahinstehen. Der Kläger hat den Arbeitsvertrag nicht angefochten. Damit bleibt es bei der Inhaltskontrolle, ob die Vereinbarung gegen § 242 BGB verstößt und den Kläger unangemessen benachteiligt. Das ist, wie oben zu § 307 BGB ausgeführt wurde, nicht der Fall.
39 
4. Die Klage war daher in Haupt- und Hilfsantrag abzuweisen. Das Arbeitsverhältnis besteht bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am 28.02.2013 fort.
40 
5. Als unterliegende Partei trägt der Kläger die Kosten des Rechtsstreits (§§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO). Der Streitwert entspricht dem wirtschaftlichen Interesse des Klägers an der Verkürzung der Kündigungsfrist, begrenzt auf ein Vierteljahresverdienst (§§ 61 Abs. 1 ArbGG, 42 Absatz 3 GKG). Über die Zulassung der Berufung war nicht zu entscheiden, da diese bereits kraft Gesetzes statthaft ist (§ 64 Abs. 2 c ArbGG).
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Lastenausgleichsgesetz - LAG
Gerichtskostengesetz
GKG
Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 242 Leistung nach Treu und Glauben
Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Annotations

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 12

(1) Alle Deutschen haben das Recht, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu wählen. Die Berufsausübung kann durch Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes geregelt werden.

(2) Niemand darf zu einer bestimmten Arbeit gezwungen werden, außer im Rahmen einer herkömmlichen allgemeinen, für alle gleichen öffentlichen Dienstleistungspflicht.

(3) Zwangsarbeit ist nur bei einer gerichtlich angeordneten Freiheitsentziehung zulässig.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 624 Kündigungsfrist bei Verträgen über mehr als fünf Jahre

Ist das Dienstverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Verpflichteten nach dem Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.

Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG

Dieses Gesetz dient der Umsetzung - der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit (ABl. EG 1998 Nr. L 14 S. 9) und - der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (ABl. EG 1999 Nr. L 175 S. 43).

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 15 Ende des befristeten Arbeitsvertrages

(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.

(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.

(3) Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.

(4) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

(5) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.

(6) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 253 Klageschrift

(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift).

(2) Die Klageschrift muss enthalten:

1.
die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts;
2.
die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag.

(3) Die Klageschrift soll ferner enthalten:

1.
die Angabe, ob der Klageerhebung der Versuch einer Mediation oder eines anderen Verfahrens der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorausgegangen ist, sowie eine Äußerung dazu, ob einem solchen Verfahren Gründe entgegenstehen;
2.
die Angabe des Wertes des Streitgegenstandes, wenn hiervon die Zuständigkeit des Gerichts abhängt und der Streitgegenstand nicht in einer bestimmten Geldsumme besteht;
3.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(4) Außerdem sind die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze auch auf die Klageschrift anzuwenden.

(5) Die Klageschrift sowie sonstige Anträge und Erklärungen einer Partei, die zugestellt werden sollen, sind bei dem Gericht schriftlich unter Beifügung der für ihre Zustellung oder Mitteilung erforderlichen Zahl von Abschriften einzureichen. Einer Beifügung von Abschriften bedarf es nicht, soweit die Klageschrift elektronisch eingereicht wird.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 256 Feststellungsklage

(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.

(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 307 Inhaltskontrolle

(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.

(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung

1.
mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder
2.
wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.

(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 242 Leistung nach Treu und Glauben

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 624 Kündigungsfrist bei Verträgen über mehr als fünf Jahre

Ist das Dienstverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Verpflichteten nach dem Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.

Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG

Dieses Gesetz dient der Umsetzung - der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit (ABl. EG 1998 Nr. L 14 S. 9) und - der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (ABl. EG 1999 Nr. L 175 S. 43).

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 624 Kündigungsfrist bei Verträgen über mehr als fünf Jahre

Ist das Dienstverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Verpflichteten nach dem Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.

Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG

Dieses Gesetz dient der Umsetzung - der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit (ABl. EG 1998 Nr. L 14 S. 9) und - der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (ABl. EG 1999 Nr. L 175 S. 43).

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 624 Kündigungsfrist bei Verträgen über mehr als fünf Jahre

Ist das Dienstverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Verpflichteten nach dem Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 15 Ende des befristeten Arbeitsvertrages

(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.

(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.

(3) Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.

(4) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

(5) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.

(6) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 12

(1) Alle Deutschen haben das Recht, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu wählen. Die Berufsausübung kann durch Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes geregelt werden.

(2) Niemand darf zu einer bestimmten Arbeit gezwungen werden, außer im Rahmen einer herkömmlichen allgemeinen, für alle gleichen öffentlichen Dienstleistungspflicht.

(3) Zwangsarbeit ist nur bei einer gerichtlich angeordneten Freiheitsentziehung zulässig.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

Gewerbeordnung - GewO | § 110 Wettbewerbsverbot

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die berufliche Tätigkeit des Arbeitnehmers für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Vereinbarung beschränken (Wettbewerbsverbot). Die §§ 74 bis 75f des Handelsgesetzbuches sind entsprechend anzuwenden.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 307 Inhaltskontrolle

(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.

(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung

1.
mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder
2.
wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.

(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 305 Einbeziehung Allgemeiner Geschäftsbedingungen in den Vertrag

(1) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei (Verwender) der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrags stellt. Gleichgültig ist, ob die Bestimmungen einen äußerlich gesonderten Bestandteil des Vertrags bilden oder in die Vertragsurkunde selbst aufgenommen werden, welchen Umfang sie haben, in welcher Schriftart sie verfasst sind und welche Form der Vertrag hat. Allgemeine Geschäftsbedingungen liegen nicht vor, soweit die Vertragsbedingungen zwischen den Vertragsparteien im Einzelnen ausgehandelt sind.

(2) Allgemeine Geschäftsbedingungen werden nur dann Bestandteil eines Vertrags, wenn der Verwender bei Vertragsschluss

1.
die andere Vertragspartei ausdrücklich oder, wenn ein ausdrücklicher Hinweis wegen der Art des Vertragsschlusses nur unter unverhältnismäßigen Schwierigkeiten möglich ist, durch deutlich sichtbaren Aushang am Ort des Vertragsschlusses auf sie hinweist und
2.
der anderen Vertragspartei die Möglichkeit verschafft, in zumutbarer Weise, die auch eine für den Verwender erkennbare körperliche Behinderung der anderen Vertragspartei angemessen berücksichtigt, von ihrem Inhalt Kenntnis zu nehmen,
und wenn die andere Vertragspartei mit ihrer Geltung einverstanden ist.

(3) Die Vertragsparteien können für eine bestimmte Art von Rechtsgeschäften die Geltung bestimmter Allgemeiner Geschäftsbedingungen unter Beachtung der in Absatz 2 bezeichneten Erfordernisse im Voraus vereinbaren.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 307 Inhaltskontrolle

(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.

(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung

1.
mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder
2.
wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.

(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.

Gesetz über den Lastenausgleich

Lastenausgleichsgesetz - LAG

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 307 Inhaltskontrolle

(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.

(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung

1.
mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder
2.
wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.

(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 242 Leistung nach Treu und Glauben

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 307 Inhaltskontrolle

(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.

(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung

1.
mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder
2.
wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.

(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 46 Grundsatz

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 61 Inhalt des Urteils

(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.

(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.

(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 253 Klageschrift

(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift).

(2) Die Klageschrift muss enthalten:

1.
die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts;
2.
die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag.

(3) Die Klageschrift soll ferner enthalten:

1.
die Angabe, ob der Klageerhebung der Versuch einer Mediation oder eines anderen Verfahrens der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorausgegangen ist, sowie eine Äußerung dazu, ob einem solchen Verfahren Gründe entgegenstehen;
2.
die Angabe des Wertes des Streitgegenstandes, wenn hiervon die Zuständigkeit des Gerichts abhängt und der Streitgegenstand nicht in einer bestimmten Geldsumme besteht;
3.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(4) Außerdem sind die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze auch auf die Klageschrift anzuwenden.

(5) Die Klageschrift sowie sonstige Anträge und Erklärungen einer Partei, die zugestellt werden sollen, sind bei dem Gericht schriftlich unter Beifügung der für ihre Zustellung oder Mitteilung erforderlichen Zahl von Abschriften einzureichen. Einer Beifügung von Abschriften bedarf es nicht, soweit die Klageschrift elektronisch eingereicht wird.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 256 Feststellungsklage

(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.

(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 307 Inhaltskontrolle

(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.

(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung

1.
mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder
2.
wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.

(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 242 Leistung nach Treu und Glauben

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 624 Kündigungsfrist bei Verträgen über mehr als fünf Jahre

Ist das Dienstverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Verpflichteten nach dem Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.

Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG

Dieses Gesetz dient der Umsetzung - der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit (ABl. EG 1998 Nr. L 14 S. 9) und - der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (ABl. EG 1999 Nr. L 175 S. 43).

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 624 Kündigungsfrist bei Verträgen über mehr als fünf Jahre

Ist das Dienstverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Verpflichteten nach dem Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.

Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG

Dieses Gesetz dient der Umsetzung - der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit (ABl. EG 1998 Nr. L 14 S. 9) und - der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (ABl. EG 1999 Nr. L 175 S. 43).

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 624 Kündigungsfrist bei Verträgen über mehr als fünf Jahre

Ist das Dienstverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Verpflichteten nach dem Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 15 Ende des befristeten Arbeitsvertrages

(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.

(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.

(3) Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.

(4) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

(5) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.

(6) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 12

(1) Alle Deutschen haben das Recht, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu wählen. Die Berufsausübung kann durch Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes geregelt werden.

(2) Niemand darf zu einer bestimmten Arbeit gezwungen werden, außer im Rahmen einer herkömmlichen allgemeinen, für alle gleichen öffentlichen Dienstleistungspflicht.

(3) Zwangsarbeit ist nur bei einer gerichtlich angeordneten Freiheitsentziehung zulässig.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

Gewerbeordnung - GewO | § 110 Wettbewerbsverbot

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die berufliche Tätigkeit des Arbeitnehmers für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Vereinbarung beschränken (Wettbewerbsverbot). Die §§ 74 bis 75f des Handelsgesetzbuches sind entsprechend anzuwenden.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 307 Inhaltskontrolle

(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.

(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung

1.
mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder
2.
wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.

(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 305 Einbeziehung Allgemeiner Geschäftsbedingungen in den Vertrag

(1) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei (Verwender) der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrags stellt. Gleichgültig ist, ob die Bestimmungen einen äußerlich gesonderten Bestandteil des Vertrags bilden oder in die Vertragsurkunde selbst aufgenommen werden, welchen Umfang sie haben, in welcher Schriftart sie verfasst sind und welche Form der Vertrag hat. Allgemeine Geschäftsbedingungen liegen nicht vor, soweit die Vertragsbedingungen zwischen den Vertragsparteien im Einzelnen ausgehandelt sind.

(2) Allgemeine Geschäftsbedingungen werden nur dann Bestandteil eines Vertrags, wenn der Verwender bei Vertragsschluss

1.
die andere Vertragspartei ausdrücklich oder, wenn ein ausdrücklicher Hinweis wegen der Art des Vertragsschlusses nur unter unverhältnismäßigen Schwierigkeiten möglich ist, durch deutlich sichtbaren Aushang am Ort des Vertragsschlusses auf sie hinweist und
2.
der anderen Vertragspartei die Möglichkeit verschafft, in zumutbarer Weise, die auch eine für den Verwender erkennbare körperliche Behinderung der anderen Vertragspartei angemessen berücksichtigt, von ihrem Inhalt Kenntnis zu nehmen,
und wenn die andere Vertragspartei mit ihrer Geltung einverstanden ist.

(3) Die Vertragsparteien können für eine bestimmte Art von Rechtsgeschäften die Geltung bestimmter Allgemeiner Geschäftsbedingungen unter Beachtung der in Absatz 2 bezeichneten Erfordernisse im Voraus vereinbaren.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 307 Inhaltskontrolle

(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.

(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung

1.
mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder
2.
wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.

(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.

Gesetz über den Lastenausgleich

Lastenausgleichsgesetz - LAG

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 307 Inhaltskontrolle

(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.

(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung

1.
mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder
2.
wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.

(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 242 Leistung nach Treu und Glauben

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 307 Inhaltskontrolle

(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.

(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung

1.
mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder
2.
wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.

(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 46 Grundsatz

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 61 Inhalt des Urteils

(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.

(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.

(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.