1: Die Parteien streiten über den Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses nach einem Betriebsübergang bzw. nach Widerspruch des Klägers gegen diesen Betriebsübergang.

2: Der Kläger war bei der Beklagten im November 2005 in der Service-Niederlassung Verbund-Instandhaltung in Hamburg tätig. Das Bruttomonatsgehalt des Klägers geben die Parteien für die Wertfestsetzung mit ca. 3.500,00 € an.

3: Zum 1. Januar 2006 erfolgte ein Betriebsübergang auf die D1 GmbH. Die D1 GmbH entstand mit Wirkung ab 1. Januar 2006 durch Neugründung im Rahmen einer Umstrukturierung des Konzerns D. AG. Im Wege eines Teilbetriebsübergangs wurden zum 1. Januar 2006 operative technische Dienstleistungen aus der D. AG zusammen mit dem hier tätigen Personal und den notwendigen Betriebsmitteln zur D1 GmbH verlagert. Hierzu vereinbarten der Konzern D. AG und der bei diesem gebildete Konzernbetriebsrat am 16. November 2005 eine Konzernbetriebsvereinbarung über einen Interessenausgleich und einen Sozialplan.

4: Die Beklagte informierte den Kläger über den Betriebsübergang mit Schreiben vom 14. November 2005 (Anlage B 1, Bl. 39 d. A.). In einem weiteren Schreiben vom 05. Dezember 2005 wurde das Informationsschreiben ergänzt (Anlage K1, Bl. 4 d.A.). In beiden Schreiben wurde die Betriebsübernehmerin ohne Anschrift und ohne Sitz und ohne das zuständige Gericht und ohne Registernummer und ohne Geschäftsführer genannt. In Bezug auf die Haftungsfolgen wurde im Schreiben vom 14. November 2005 die eingeschränkte Haftung der Beklagten gem. § 613 a Abs. 2 S. 2 BGB für Forderungen, die erst nach Betriebsübergang fällig werden, nicht erwähnt. Im Ergänzungsschreiben finden sich hierüber ebenfalls keine weiteren Angaben. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die jeweiligen Schreiben Bezug genommen.

5: Der Kläger widersprach dem Betriebsübergang zunächst nicht und setzte sein Arbeitsverhältnis bei der D1 GmbH fort. Unter dem 23. Februar 2006 bestätigte der Kläger durch Unterschrift, die Feststellungsvermerke Besitzstand und Eingruppierung von der Erwerberin erhalten zu haben. Er stellte bei der Betriebsübernehmerin seine sämtlichen Urlaubsanträge, nahm in 2008 bis 2013 an insgesamt fünf verschiedenen Lehrgängen teil. Mit Schreiben vom 24. August 2010 erklärte der Kläger gegenüber der Betriebsübernehmerin, keine Nebentätigkeit auszuüben, und mit Schreiben vom 19. April 2010 erklärte er ihr gegenüber, über die Mitführungs- und Vorlagepflicht der Ausweispapiere nach § 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz belehrt worden zu sein. Am 04. Oktober 2011 gab der Kläger gegenüber der Betriebsübernehmerin eine Verpflichtungserklärung zur Wahrung des Postgeheimnisses, des Fernmeldegeheimnisses und des Datengeheimnisses ab. Der Kläger erklärte schriftlich gegenüber der Betriebsübernehmerin die Zustimmung zur Bestellung vom 17. Juni 2009 zur „Befähigten Person“. Wegen der Einzelheiten der jeweiligen Erklärungen wird auf die Schreiben Bezug genommen, die der Klagerwiderung vom 02. Februar 2016 als Anlagen beigefügt sind (Bl. 46-56 d.A.).

6: Mit Schreiben vom 1. September 2014 (Anlage zur Klage, Bl. 6 d. A.) widersprach der Kläger dem zum 1. Januar 2006 erfolgten Betriebsübergang unter Hinweis auf die unzureichende Belehrung über die Identität der Übernehmerin und die wirtschaftlichen Folgen für den Kläger. Dieses Schreiben ging bei der Beklagten am 03. September 2015 ein.

7: Zum 1. Februar 2013 wurde die D1 GmbH in C. GmbH umfirmiert.

8: Es gibt ca. 600 Arbeitsverhältnisse, die von dem Betriebsübergang zum 01. Januar 2006 auf die D1 GmbH betroffen sind.

9: Der Kläger ist der Auffassung, dass die Unterrichtung am 14. November 2005 fehlerhaft gewesen sei. So sei die übernehmende Firma schon nicht hinreichend genau bezeichnet worden. Insbesondere seien weder die konkrete Anschrift der übernehmenden Firma noch die Vertretungsverhältnisse der übernehmenden Firma angegeben gewesen. Daneben sei auch die Information über die Haftung fehlerhaft gewesen. Die spätere Kenntnis der genaueren Daten der Betriebsübernehmerin sei unerheblich. Eine Vervollständigung des Informationsschreibens könne nur durch Einhaltung der in § 613a BGB vorgesehenen Form mit Widerspruchsbelehrung erfolgen. Daher habe die Frist zur Ausübung des Widerspruchsrechtes nicht zu laufen begonnen.

10: Die Möglichkeit des Widerspruchs sei auch nicht verwirkt, weil jedenfalls das Umstandsmoment nicht erfüllt sei. Insbesondere habe der Kläger nicht im erforderlichen Maße über sein Arbeitsverhältnis disponiert. Es habe sich bei den von der Beklagten genannten Umständen lediglich um übliche Vorgänge im Rahmen der Weiterarbeit gehandelt. Der von der klagenden Partei vorgenommenen Disposition komme auch bei einem gravierenden Zeitmoment nicht die Bedeutung eines Umstandsmoments zu, da andernfalls im Ergebnis auf die bloße widerspruchslose Weiterarbeit für die Betriebserwerberin abgestellt werde.

11: Mit der am 11. November 2015 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen Klage beantragt der Kläger

12: festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zu unveränderten Bedingungen über den 31.12.2005 hinaus fortbesteht.

13: Die Beklagte beantragt,

14: die Klage abzuweisen.

15: Die Beklagte ist der Auffassung, der Widerspruch des Klägers sei bereits verfristet, weil die Unterrichtung des Klägers über den Betriebsübergang durch das Schreiben vom 14. November 2005 vollständig gewesen sei. Dabei sei der Kläger über den Zeitpunkt des Übergangs, nämlich den 1. Januar 2006, informiert worden. Des Weiteren sei der Grund des Übergangs dargestellt worden, nämlich die Verlagerung sämtlicher Leistungen aus dem Bereich des operativen technischen Services der D. AG zur D1 GmbH unter gleichzeitiger Neugründung dieser Gesellschaft im Konzern. Zugleich sei dem Kläger auch die konzerninterne Umstrukturierung erklärt worden. Daneben seien in dem Schreiben auch die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer erläutert worden. Hierbei seien die auf das Arbeitsvertragsverhältnis des Klägers nach dem Betriebsübergang anzuwendenden tarifvertraglichen Vorschriften genannt worden. Ausdrücklich angesprochen worden seien unter anderem der bei der D1 GmbH geltende Mantel- und Entgelttarifvertrag sowie der Tarifvertrag zur Teilnahme am Pensionsfonds. Das Schreiben enthalte außerdem den Hinweis auf die für den Kläger weiter geltenden Betriebsvereinbarungen. Auch die Frage der Haftung sei dem Kläger beschrieben worden. Diese Darstellung sei nach den damaligen Grundsätzen des BAG in Grundzügen richtig gewesen. Dass in dem Unterrichtungsschreiben nicht der Firmensitz des Übernehmers mit vollständiger Anschrift sowie das zuständige Handelsregister und die Handelsregisternummer benannt wurden, sei vorliegend ohne Belang. Denn dem Kläger seien, wenn auch auf anderen Wegen, diese Informationen jedenfalls nachträglich bekannt geworden.

16: Jedenfalls sei eine Berufung auf eine etwaig fehlerhafte Unterrichtung seitens des Klägers rechtsmissbräuchlich. Der Kläger habe seine Arbeitgeberin in den ganzen Jahren vom 1. Januar 2006 bis Oktober des Jahres 2014 als neue Arbeitgeberin akzeptiert. Erst als er erfuhr, dass 49 % der Geschäftsanteile an eine weitere Firma außerhalb des Konzerns übertragen wurden, habe er um seine Rechtsposition gebangt. Erst aus diesem Grunde habe er sich veranlasst gesehen, dem Betriebsübergang zu widersprechen. Damit stelle sich der Kläger treuwidrig in Widerspruch zu seinem Verhalten der vorangegangenen Jahre.

17: Auf den Tatsachenvortrag der Parteien in ihren Schriftsätzen und Anlagen sowie in ihren protokollierten Erklärungen wird ergänzend Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

: I.

18: Die zulässige Klage ist begründet.

19: 1. Die Klage ist zulässig, insbesondere sind die Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO erfüllt. Zwischen dem Kläger und der Beklagten ist ein Rechtsverhältnis streitig. Unter einem Rechtsverhältnis ist die rechtliche Beziehung einer Person zu einer anderen Person oder Sache zu verstehen. Gegenstand der Feststellungsklage können dabei auch einzelne Rechte, Pflichten oder Folgen eines Rechtsverhältnisses sein (Zöller/Greger ZPO, 31. Aufl. 2016, § 256 Rn. 3). Ein Rechtsverhältnis in diesem Sinne stellt das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien dar. Der Kläger will die arbeitsvertragliche Verbindung mit der Beklagten festgestellt wissen, also ein Rechtsverhältnis i.S.v. § 256 Abs. 1 ZPO. Da die Beklagte ihre Passivlegitimation bestreitet, ist das erforderliche Feststellungsinteresse gegeben. Dieses entfällt auch nicht, soweit eine Leistungsklage möglich ist. Auch dann kann ein Feststellungsinteresse vorliegen, wenn das angestrebte Urteil mit seiner lediglich ideellen, der Vollstreckung nicht zugänglichen Wirkung geeignet ist, den Konflikt der Parteien endgültig zu lösen und weitere Prozesse zwischen ihnen zu verhindern (BAG vom 7. Dezember 2005, 5 AZR 535/04, BAGE 116, 267, 272 = AP TzBfG § 12 Nr. 4 = EzA TzBfG § 12 Nr. 2).

20: Soweit der Kläger nach dem Wortlaut des Klagantrages außerdem die Feststellung verlangt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zu unveränderten Bedingungen fortbesteht, braucht das Vorliegen der Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO nicht geprüft zu werden, weil dieser Teil des Klagantrages nur deklaratorische Bedeutung haben und damit die Rechtsfolgen eines Widerspruchs beschreiben sollte. Eine eigenständige Feststellung war demgemäß mit diesem Teil des Klagantrages nicht angestrebt.

21: 2. Die Klage ist begründet.

22: Zwischen den Parteien besteht und bestand auch über den 31. Dezember 2005 ein Arbeitsverhältnis. Dieses war zwar zunächst durch Betriebsübergang gem. § 613a Abs. 1 BGB auf die D1 GmbH (heute C. GmbH) übergegangen. Dieser Übergang wurde jedoch rückwirkend durch den Widerspruch des Klägers vom 01. September 2015 verhindert, so dass (rückwirkend) für den gesamten Zeitraum ab dem 01. Januar 2006 bis heute ein Arbeitsverhältnis besteht.

23: a) Der Widerspruch des Klägers war nicht verfristet. Das Unterrichtungsschreiben vom 14. November 2005 entsprach zumindest in zwei Punkten nicht den Anforderungen des § 613a Abs. 5 BGB, sodass es die Widerspruchsfrist des § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB nicht in Gang setzte.

24: In dem Informationsschreiben fehlten zunächst nähere Angaben zum Sitz der übernehmenden Gesellschaft, zum zuständigen Registergericht, der Registernummer und der Geschäftsführung. Diese Angaben gehören jedoch zu einer ordnungsgemäßen und vollständigen Information; aus dieser soll der Arbeitnehmer sich ein konkretes Bild seiner Situation und auch seines möglichen künftigen Arbeitgebers machen können, wozu auch die genannten und hier fehlenden Angaben gehören (BAG vom 23. Juli 2009, 8 AZR 538/08, Rn. 21, zit. nach juris).

25: Weiter ist auch die Information auch zur gesamtschuldnerischen Haftung nach § 613 a Abs. 2 BGB rechtlich unzutreffend. Die Beklagte haftete gem. § 613 a Abs. 2 BGB nicht für alle Verpflichtungen gegenüber dem Kläger aus seinem Arbeitsverhältnis mit der Betriebsübernehmerin gesamtschuldnerisch, die vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden waren und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig wurden. Die Haftung des bisherigen Arbeitgebers wird in § 613 a Abs. 2 S. 2 BGB dahingehend beschränkt, dass der bisherige Arbeitnehmer nur in dem Umfang haftet, der dem im Zeitpunkt des Übergangs abgelaufenen Teil des Bemessungszeitraums der nach dem Zeitpunkt des Übergangs fällig werdenden Verpflichtungen entspricht. Auf diese Einschränkung ist weder im Informationsschreiben vom 14. November 20105 noch im ergänzenden Schreiben vom 05. Dezember hingewiesen worden. Nach Inkrafttreten des § 613a Abs. 5 und 6 BGB müssen die Hinweise auf die Rechtsfolgen präzise sein und dürfen keinen juristischen Fehler enthalten. Es genügt nicht mehr, wie von der früheren Rechtsprechung gefordert, dass die Belehrung über die rechtlichen Folgen nur „im Kern richtig“ ist und lediglich eine „ausreichende“ Unterrichtung erfolgt. (BAG vom 13. Juli 2006, 8 AZR 305/05, NZA 2006, 1268).

26: Dass dem Kläger die fehlenden Daten zum Betriebserwerber durch spätere Schreiben bekannt wurden, heilt den diesbezüglichen Fehler des Unterrichtungsschreibens nicht. Die Beklagte hätte in einem weiteren Informationsschreiben, das den formellen Anforderungen des § 613 a Abs. 5 BGB entspricht und insbesondere einen Hinweise auf das Widerspruchsrecht in § 613 a Abs. 6 BGB enthält, die fehlende Information nachreichen können (BAG vom 23. Juli 2009, 8 AZR 538/08, Rn. 21, zit. nach juris). Dann hätte ggfs. die Widerspruchsfrist mit Erhalt des ergänzenden Schreibens begonnen (BAG a. a. O.). Ein solches ergänzendes Informationsschreiben ist unstreitig nicht erfolgt.

27: Soweit die Beklagte die Auffassung vertritt, dass die Anhörung nach den im Jahre 2005 bestehenden Grundsätzen der Rechtsprechung zutreffend war, kann dies zu keinem anderen Ergebnis führen. Denn § 613a Abs. 5 BGB, der die konkreten Unterrichtungspflichten regelt, galt bereits seit 2002. Der Umstand, dass das BAG erst im Folgejahr die Anforderungen auch höchstrichterlich entsprechend konkretisierte, lässt deren Bestehen auch zum Zeitpunkt der Anhörung unberührt.

28: b) Die Ausübung des Widerspruchsrechts war auch nicht treuwidrig, rechtsmissbräuchlich oder verwirkt.

29: aa) Die Ausübung des Widerspruchsrechtes war nicht deshalb treuwidrig, da Motiv für den späten Entschluss – wohl unstreitig – die erst im Jahr 2014 eintretende Veränderung der Inhaberverhältnisse der Muttergesellschaft der Erwerberin war (die zu einem Ausscheiden aus dem Postkonzern führen könnte). Die Überlegungen, die für den Arbeitnehmer ausschlaggebend waren, sich für oder gegen den Betriebsübergang zu entscheiden, sind nicht relevant. Dies ändert sich auch nicht „mit der Zeit“. § 613a BGB sieht schon nicht vor, dass zwischen der fehlerhaften Information und dem nicht ausgeübten Widerspruchsrecht Kausalität bestehen müsste (BAG vom 14. Dezember 2006, 8 AZR 763/05, AP BGB § 613a Nr. 318). Das Widerspruchsrecht ist somit von Gesetzes wegen nicht an eine Begründung gebunden (BAG vom 31. Mai 2007, 2 AZR 276/06, AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 94). Dies gilt auch dann, wenn es bei einer nicht ordnungsgemäßen Unterrichtung erst nachträglich ausgeübt wird.

30: bb) Die Ausübung des Widerspruchsrechtes war auch nicht verwirkt. Die Voraussetzungen einer Verwirkung liegen nicht vor.

31: Die Verwirkung ist ein Sonderfall der unzulässigen Rechtsausübung (§ 242 BGB). Mit ihr wird die illoyal verspätete Geltendmachung von Rechten ausgeschlossen. Sie beruht auf dem Gedanken des Vertrauensschutzes und dient dem Bedürfnis nach Rechtssicherheit und Rechtsklarheit. Mit der Verwirkung soll das Auseinanderfallen zwischen rechtlicher und sozialer Wirklichkeit beseitigt werden; die Rechtslage wird der sozialen Wirklichkeit angeglichen (BAG vom 12. Dezember 2006, 9 AZR 747/06, Rn. 17, zit. nach juris). Die Verwirkung verfolgt nicht den Zweck, den Schuldner stets dann von seiner Verpflichtung zu befreien, wenn dessen Gläubiger längere Zeit seine Rechte nicht geltend gemacht hat (Zeitmoment). Der Berechtigte muss vielmehr unter Umständen untätig geblieben sein, die den Eindruck erweckten, dass er sein Recht nicht mehr geltend machen wolle, sodass der Verpflichtete sich darauf einstellen durfte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden (Umstandsmoment). Hierbei muss das Erfordernis des Vertrauensschutzes auf Seiten des Verpflichteten das Interesse des Berechtigten derart überwiegen, dass ihm die Erfüllung des Anspruchs nicht mehr zuzumuten ist.

32: Angesichts der gesetzlichen Regelung ist hinsichtlich des Zeitmoments nicht auf eine bestimmte Frist abzustellen. Entscheidend sind vielmehr die konkreten Umstände des Einzelfalles. Auch ist die Länge des Zeitablaufes in Wechselwirkung zu dem ebenfalls erforderlichen Umstandsmoment zu setzen. Zeitmoment und Umstandsmoment beeinflussen sich wechselseitig, d.h. beide Elemente sind bildhaft im Sinne „kommunizierender Röhren“ miteinander verbunden (BAG vom 22. Juni 2011, 8 AZR 752/09, Rn. 30, zit. nach juris). Je stärker das gesetzte Vertrauen oder die Umstände, die eine Geltendmachung für den Anspruchsgegner unzumutbar machen, sind, desto schneller kann ein Anspruch verwirken (BAG vom 24. Juli 2008, 8 AZR 175/07, Rn. 27, AP BGB § 613a Nr. 347). Umgekehrt gilt, je mehr Zeit seit dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs verstrichen ist und je länger der Arbeitnehmer bereits für den Erwerber gearbeitet hat, desto geringer sind die Anforderungen an das Umstandsmoment (BAG vom 22. Juni 2011, 8 AZR 752/09, a.a.O.). Ein Verzicht auf das Umstandsmoment bei sehr langen Zeiträumen gibt es jedoch nicht.

33: Bei Anwendung dieser Grundsätze auf den vorliegenden Sachverhalt liegt keine Verwirkung vor: Zwar ist das Zeitmoment bei einer Zeitspanne von fast zehn Jahren zwischen Betriebsübergang und Widerspruch zweifellos verwirklicht. Die Kammer konnte jedoch kein Umstandsmoment feststellen. Der Kläger hat durch sein Verhalten nach dem zunächst vollzogenen Betriebsübergang nicht, auch nicht in der Gesamtschau der verschiedenen Verhaltensweisen und auch nicht unter Berücksichtigung der gesenkten Anforderungen aufgrund des deutlichst verwirklichten Zeitmoments, das Umstandsmoment verwirklicht.

34: Das Umstandsmoment ist erfüllt, wenn der Arbeitgeber davon ausgehen durfte, der Widerspruch werde nicht mehr ausgeübt; erforderlich sind hier nach der Rechtsprechung „besondere Verhaltensweisen“. Dies ist regelmäßig dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer über den Bestand seines Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Betriebserwerber disponiert hat. Eine solche Disposition des Klägers mit dem neuen Arbeitgeber erfolgte aber unstreitig nicht.

35: Weiter stellt der Umstand, dass der Arbeitnehmer (zunächst) widerspruchslos beim Betriebserwerber weiterarbeitet und von diesem die Arbeitsvergütung entgegennimmt, ebenso wenig ein ausreichendes Umstandsmoment dar wie Vereinbarungen mit dem Betriebserwerber, durch welche einzelne Arbeitsbedingungen, z. B. Art und Umfang der zu erbringenden Arbeitsleistung, sowie Höhe der Arbeitsvergütung, geändert werden. Soweit die Beklagte aufzählt, dass der Kläger für den Zeitraum seit 2006 bis September 2014 bei der neuen Arbeitgeberin Erholungsurlaub beantragt hat, welcher nachfolgend auch gewährt wurde, stellt dies daher kein Umstandsmoment im Sinne eine Verwirkung dar. Vielmehr handelt es sich hierbei lediglich um das Führen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses mit all seinen Rechten und Pflichten. Dieser „Umstand“ ist lediglich Rechtsfolge eines Betriebsübergangs. Allein die Rechtsfolge des Betriebsübergangs kann aber kein Umstand sein, welcher die Verwirkung des Rechtes auf einen Widerspruch bedeuten kann. Das Gleiche gilt auch für die durch den Kläger gegenüber der Betriebsübernehmerin abgegebenen Erklärungen. Auch in diesem Zusammenhang handelte es sich lediglich um die Abarbeitung einzelner erforderlicher Einzelumstände im Rahmen des Arbeitsverhältnisses, welche den täglichen Leistungsaustausch zwischen den Parteien ermöglichten. Dies gilt ebenso für die durch den Kläger besuchten Lehrgänge, welche ihn lediglich inhaltlich dazu befähigten, das Arbeitsverhältnis auszuführen. Die Zustimmung zur Ernennung zur sogenannten „befähigten Person“ in 2009 gehört ebenfalls aus Sicht des Gerichts zur „normalen“ Weiterarbeit, zumal nach den Angaben der Parteivertreter im Kammertermin diese Ernennung insbesondere nicht einmal vergütungsrelevant war. All diesen Umständen daher kommt auch bei einem gravierenden Zeitmoment nicht die Bedeutung eines Umstandsmoments zu, da andernfalls im Ergebnis auf die bloße widerspruchslose Weiterarbeit für die Betriebserwerberin abgestellt würde.

36: Die Kammer übersieht nicht, dass auch nach der neueren Rechtsprechung des BAG nicht zwingend eine Disposition über den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses vorliegen muss, es also auch Fallgestaltungen „unterhalb“ einer Disposition über den Bestand des Arbeitsverhältnisses geben kann, in denen ein Umstandsmoment vorliegen kann. So reichte dem BAG im am 15. März 2012 (8 AZR 700/10, zit. nach juris) entschiedenen Fall, dass der dortige Kläger in einer länger andauernden und auch zum Teil gerichtlich geführten Auseinandersetzung über die Fortführung der Tarifdynamik beim Betriebserwerber sich stets an diesen gewendet hatte, obwohl gerade bei diesem zwischen Arbeitnehmer und Erwerber geführten Streit über eine Rechtsfolge des Betriebsübergangs die Auseinandersetzung mit der Veräußerin bzw. einer möglichen Rückkehr zu ihr durch Ausübung des Widerspruchsrechte nahe gelegen hätte. Auch nur ansatzweise ähnliche Verhaltensweisen des hiesigen Klägers hat die Beklagte vorliegend aber nicht dargetan.

37: c) Entgegen der Ansicht der Beklagten ist das Widerspruchsrecht auch nicht wegen Ablaufs einer irgendwie gearteten Höchstfrist verfristet. Die Beklagte führt selbst aus, dass es gerade keine generelle gesetzliche Höchstfrist gibt. Eine solche ist hier auch nicht ausnahmsweise geboten. Weder der Hinweis auf die Rechtsprechung des BAG zur zeitlichen Grenze des sogenannten „Zuvorbeschäftigungsverbots“ aus § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG noch derjenige auf einen etwaigen sonst entstehenden „überschießenden Arbeitnehmerschutz“ oder den erheblichen Druck auf die Beklagte angesichts der großen Anzahl der vom streitgegenständlichen Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer können die Annahme einer solchen Höchstfrist rechtfertigen. Die Situation der Beklagten, dass sie sich nach so langer Zeit ggfs. einer Vielzahl rechtswirksamer Widersprüche gegenüber sieht, rührt daher, dass sie das Unterrichtungsschreiben hinsichtlich des Betriebsübergangs nicht rechtkonform gestaltet hat. Sie hatte es selbst in der Hand, diese Situation zu vermeiden, ggfs. durch eine Nachinformation der betroffenen Arbeitnehmer unter Hinweis auf die neuere BAG-Rechtsprechung.

: II.

38: 1. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, weil sie unterlegen ist (§ 91 Abs. 1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG).

39: 2. Der gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG festgesetzte Wert des Streitgegenstandes (Urteilsstreitwert) richtet sich nicht nach den Wertvorschriften des Gerichtskostengesetzes, sondern nach den für die Ermittlung des Beschwerdewertes maßgebenden Vorschriften der Zivilprozessordnung (BAG vom 04. Juni 2008, 3 AZB 37/08, NJW 2009, 171, zu II 1 der Gründe). Der Urteilsstreitwert entspricht nach dem im maßgebenden Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung (GMP/Germelmann, ArbGG, 8. Aufl., § 61 Rn. 17) gestellten Antrag auf Feststellung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien dem dreifachen durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt (Vierteljahresverdienst) (§ 3 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG in Anlehnung an § 42 Abs. 3 Satz 1 GKG) von jeweils 3.500,00 €, also 10.500,00 €.

40: 3. Einer Entscheidung über die Zulassung oder Nichtzulassung der Berufung bedarf es nicht (§ 64 Abs. 2 ArbGG).

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published on 15/03/2012 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 1. Oktober 2010 - 10 Sa 449/10 - wird zurückgewiesen.

SubjectsAnlegerrecht, Handels- und Gesellschaftsrecht, Immobilienrecht, andere, Wirtschaftsrecht

published on 22/06/2011 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 15. September 2009 - 2 Sa 136/09 - wird zurückgewiesen.

SubjectsAnlegerrecht, Handels- und Gesellschaftsrecht, Immobilienrecht, andere, Wirtschaftsrecht

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Annotations

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 613a Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang

(1) Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Satz 2 gilt nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden. Vor Ablauf der Frist nach Satz 2 können die Rechte und Pflichten geändert werden, wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt oder bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit im Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrags dessen Anwendung zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer vereinbart wird.

(2) Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen nach Absatz 1, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden, als Gesamtschuldner. Werden solche Verpflichtungen nach dem Zeitpunkt des Übergangs fällig, so haftet der bisherige Arbeitgeber für sie jedoch nur in dem Umfang, der dem im Zeitpunkt des Übergangs abgelaufenen Teil ihres Bemessungszeitraums entspricht.

(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.

(4) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.

(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:

1.: den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2.: den Grund für den Übergang,
3.: die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4.: die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

(6) Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach Absatz 5 schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 256 Feststellungsklage

(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.

(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 12 Arbeit auf Abruf

(1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.

(2) Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Mindestarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen.

(3) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Zeitrahmen, bestimmt durch Referenzstunden und Referenztage, festzulegen, in dem auf seine Aufforderung hin Arbeit stattfinden kann. Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt und die Arbeitsleistung im Zeitrahmen nach Satz 1 zu erfolgen hat.

(4) Zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist die maßgebende regelmäßige Arbeitszeit im Sinne von § 4 Absatz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit (Referenzzeitraum). Hat das Arbeitsverhältnis bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit keine drei Monate bestanden, ist der Berechnung des Entgeltfortzahlungsanspruchs die durchschnittliche Arbeitszeit dieses kürzeren Zeitraums zugrunde zu legen. Zeiten von Kurzarbeit, unverschuldeter Arbeitsversäumnis, Arbeitsausfällen und Urlaub im Referenzzeitraum bleiben außer Betracht. Für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall finden Anwendung.

(5) Für die Berechnung der Entgeltzahlung an Feiertagen nach § 2 Absatz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes gilt Absatz 4 entsprechend.

(6) Durch Tarifvertrag kann von Absatz 1 und von der Vorankündigungsfrist nach Absatz 3 Satz 2 auch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag Regelungen über die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit und die Vorankündigungsfrist vorsieht. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Arbeit auf Abruf vereinbaren.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 256 Feststellungsklage

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 613a Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang

(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.

(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:

1.: den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2.: den Grund für den Übergang,
3.: die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4.: die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.

Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 242 Leistung nach Treu und Glauben

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 613a Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang

(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.

(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:

1.: den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2.: den Grund für den Übergang,
3.: die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4.: die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 91 Grundsatz und Umfang der Kostenpflicht

(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.

(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.

(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.

(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.

(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 46 Grundsatz

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 61 Inhalt des Urteils

(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.

(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.

(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 3 Wertfestsetzung nach freiem Ermessen

Der Wert wird von dem Gericht nach freiem Ermessen festgesetzt; es kann eine beantragte Beweisaufnahme sowie von Amts wegen die Einnahme des Augenscheins und die Begutachtung durch Sachverständige anordnen.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 46 Grundsatz

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

Gerichtskostengesetz - GKG 2004 | § 42 Wiederkehrende Leistungen

(1) Bei Ansprüchen auf wiederkehrende Leistungen aus einem öffentlich-rechtlichen Dienst- oder Amtsverhältnis, einer Dienstpflicht oder einer Tätigkeit, die anstelle einer gesetzlichen Dienstpflicht geleistet werden kann, bei Ansprüchen von Arbeitnehmern auf wiederkehrende Leistungen sowie in Verfahren vor Gerichten der Sozialgerichtsbarkeit, in denen Ansprüche auf wiederkehrende Leistungen dem Grunde oder der Höhe nach geltend gemacht oder abgewehrt werden, ist der dreifache Jahresbetrag der wiederkehrenden Leistungen maßgebend, wenn nicht der Gesamtbetrag der geforderten Leistungen geringer ist. Ist im Verfahren vor den Gerichten der Verwaltungs- und Sozialgerichtsbarkeit die Höhe des Jahresbetrags nicht nach dem Antrag des Klägers bestimmt oder nach diesem Antrag mit vertretbarem Aufwand bestimmbar, ist der Streitwert nach § 52 Absatz 1 und 2 zu bestimmen.

(2) Für die Wertberechnung bei Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist höchstens der Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Arbeitsentgelts maßgebend; eine Abfindung wird nicht hinzugerechnet. Bei Rechtsstreitigkeiten über Eingruppierungen ist der Wert des dreijährigen Unterschiedsbetrags zur begehrten Vergütung maßgebend, sofern nicht der Gesamtbetrag der geforderten Leistungen geringer ist.

(3) Die bei Einreichung der Klage fälligen Beträge werden dem Streitwert hinzugerechnet; dies gilt nicht in Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen. Der Einreichung der Klage steht die Einreichung eines Antrags auf Bewilligung der Prozesskostenhilfe gleich, wenn die Klage alsbald nach Mitteilung der Entscheidung über den Antrag oder über eine alsbald eingelegte Beschwerde eingereicht wird.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 64 Grundsatz

(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.

(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,

a): wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist,
b): wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt,
c): in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder
d): wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.

(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn

1.

die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat,

2.

die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft

a): zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen,
b): über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder
c): zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder

3.

das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.

(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.

(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.

(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.

(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.

(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.

(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.