Arbeitsgericht Hamburg Urteil, 24. Juni 2016 - 10 Ca 49/16

bei uns veröffentlicht am24.06.2016

Tenor

Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin EUR 345,75 brutto (Entgelterhöhung ab 1.8.2015 für die Monate August bis Dezember 2015) zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten p.a. über dem Basiszinssatz auf den Betrag in Höhe von jeweils € 69,15 ab dem 1.9.2015, 1.10.2015, 1.11.2015, 1.12.2015 und 1.1.2016.

Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin EUR 1.960,88 brutto (Weihnachtsgeld 2015) zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten p.a. über dem Basiszinssatz seit dem 1.12.2015.

Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin EUR 276,60 brutto (Entgelterhöhung ab 1.1.2016 bis 30.4.2016) zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz auf einen Betrag von jeweils € 69,15 ab dem 1.2.2016, 1.3.2016, 1.4.2016 und 1.5.2016.

Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin EUR 56,70 brutto (Entgelterhöhung ab 1.5.2016) zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 1.6.2016.

Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin EUR 1.969,32 brutto (Urlaubsgeld 2016) zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.6.2016.

Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.

Der Wert des Streitgegenstandes wird auf € 4.609,25 festgesetzt.

Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über eine monatliche Entgelterhöhung ab August 2015 und über einen Anspruch auf Weihnachtsgeld für das Jahr 2015 sowie auf Urlaubsgeld für das Jahr 2016.

2

Die Beklagte war bis April 2008 tarifgebundenes Mitglied des Landesverbandes des Hamburger Einzelhandels e.V., dessen Tarifverträge auch Vergütungsregelungen sowie Regelungen über die Zahlung einer Sonderzahlung und von Urlaubsgeld enthalten. Am 1. August 1997 schloss sie mit ihrem Betriebsrat eine „Betriebsvereinbarung G.- B.“ (Anlage A2, Bl. 11 - 25 d. A., nachfolgend „BV“), die unter anderem folgenden Inhalt hat:

3

Präambel:

4

Ziel der Konzeption einer Betriebsvereinbarung war die Schaffung eines Gehalts- und Arbeitszeitsystems, das für jeden Mitarbeiter nachvollziehbar, einsehbar und leistungsgerecht ist.

5

Ferner sollen die gesetzlichen Ladenschlußzeiten des Einzelhandel in gerechte Rahmenbedingungen gefügt werden.

6

Als Grundlage wurden größtenteils bestehende Vereinbarungen genommen. Der Tarif berücksichtigt die Mindestforderungen des Einzelhandelstarifes in Hamburg soweit nicht andere Vereinbarungen getroffen werden und diese einen individuellen Leistungsausgleich berücksichtigen (Arbeitsvertrag). Eine Überarbeitung findet mindestens zum Zeitpunkt gültiger Tarifverhandlung des Einzelhandels statt.

7

Die nachstehenden Paragraphen ergänzen die Regelungen des Arbeitsrechtes und gelten als Bestandteil des Arbeitsvertrages (Individualvereinbarung).

8

Jedem G. wird eine Ausfertigung der Vereinbarung bei Beginn des Arbeitsverhältnisses zusammen mit dem Arbeitsvertrag übergeben.

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10

Inhaltsverzeichnis

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12

§ 9 Urlaubs- und Weihnachtsgeld

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G. zahlt für jedes Beschäftigungsjahr ein Urlaubsgeld in Höhe von 62,5 % des Gehaltes. Zahlungstermin ist spätestens der 31. Mai eines jeden Jahres. …

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G. zahlt in jedem Beschäftigungsjahr ein Weihnachtsgeld in Höhe von 62,5 % des Gehaltes. Zahlungstermin ist spätestens der 30. November eines jeden Jahres. …

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§ 17 Gehaltstarif

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Die G.-Gehälter garantieren eine Mindesthöhe über den jeweiligen Hamburger Tarifen

18

In den Tarifen G0, G1, G2
In den Tarif G3
In den Tarifen G4a G4b

sind das DM 200,00
sind das DM 300,00
sind das DM 500,00

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Gehaltserhöhungen:

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Zukünftige Tariferhöhungen führen mit Wirkung des neuen Tarifabschlusses zu einer entsprechenden Erhöhung des Garantiegehaltes.

22

In den Tarifen G0, G1, G2
In den Tarif G3
In den Tarifen G4a G4b

sind das DM 200,00
sind das DM 300,00
sind das DM 500,00

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§ 22 Schlußbestimmung

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Diese Betriebsvereinbarung tritt ab 1.8.97 in Kraft. Sie ist mit einer Frist von 6 Monaten zum Kalenderjahres, erstmals zum 28.2.98 kündbar.

26

Der Klägerin ist seit 14 Jahren bei der Beklagten als Lageristin zu einem regelmäßigen Bruttomonatsverdienst in Höhe von zuletzt € 3.068,26, das sich aus einem Grundgehalt von € 2.766,-, einer Zulage in Anknüpfung an die BV in Höhe von € 102,26 und einer Zulage in Höhe von € 200,- für besondere Verantwortung zusammensetzt, beschäftigt. Ausweislich § 4 des Arbeitsvertrages vom 22. Oktober 2004 (Anlage K1, Bl. 11 – 14 d.A.) steht der Klägerin ein Urlaubs- und Weihnachtsgeld von jeweils 62,5 Prozent vom Gehalt zu. Der Klägerin erhielt in der Vergangenheit regelmäßig Entgelterhöhungen entsprechend den Tariferhöhungen gemäß § 17 der BV sowie jährlich Urlaubs- und Weihnachtsgeld in Höhe von 62,5 Prozent einer Bruttomonatsvergütung.

27

Die Beklagte kündigte die BV mit Schreiben vom 27. Juni 2014 (Anlage B1, Bl. 54 d. A.) zum 31. Dezember 2014. Mit ihrer „Information an die Mitarbeiter“ vom 31. Juli 2015 (Anlage B2, Bl. 55 d. A.) teilte die Beklagte mit, dass sie aufgrund der angespannten Personalkostensituation die Tariferhöhungen nicht weitergeben und im November auch kein Weihnachtsgeld auszahlen könne. Eine entsprechende Information vom 31. Juli 2015 erfolgte an den Betriebsrat (Anlage A4, Bl. 26 f. d. A.). Dementsprechend gab die Beklagte die zum 1. August 2015 in Kraft getretene Tariferhöhung von 2,5 Prozent nicht an ihre Mitarbeiter weiter und zahlte in 2015 kein Weihnachtsgeld. Ab 1. Mai 2016 erfolgte eine Tariflohnerhöhung im Hamburger Einzelhandel in Höhe von 2 Prozent, welche die Beklagte ebenfalls nicht an die Klägerin weiterreichte. Auch eine Zahlung des Urlaubsgeldes 2016 an die Klägerin erfolgte nicht.

28

Mit Schreiben vom 28. September 2015 (Anlage A6, Bl. 29 d. A.) machte der Klägerin ihre Ansprüche auf Entgelterhöhung entsprechend der Tariferhöhung (69,15 € brutto monatlich) und auf Zahlung des Weihnachtsgeldes für 2015 geltend. Mit ihrer (mit unzutreffendem Datum versehenen) Klage vom 12. Februar 2016, der Beklagten zugestellt am 18. Februar 2016, ihrer Klagerweiterung vom 27. April 2016, der Beklagten zugestellt am 1. Mai 2016, sowie ihrer Klagerweiterung vom 7. Juni 2016, der Beklagten zugestellt am 13. Juni 2016, verfolgt sie diese Ansprüche weiter, in Bezug auf die Entgelterhöhung in Höhe von jeweils € 69,15 brutto für die Monate August 2015 bis einschließlich April 2016 sowie in Höhe von € 58,70 brutto für den Monat Mai 2016 nebst Urlaubsgeld für 2016. Hierbei berechnet sie die für die Monate August 2015 bis April 2016 geltend gemachte Entgelterhöhung ausgehend von ihrer Bruttomonatsvergütung in Höhe von € 2.766,- und einer tariflichen Entgelterhöhung im Umfang von 2,5 Prozent mit monatlich € 69,15 und die für den Monat Mai 2016 geltend gemachte Entgelterhöhung ausgehend von der ihrer Auffassung nach seit dem 1. August 2015 zu zahlenden Bruttomonatsvergütung in Höhe von € 2.835,15 und einer Tariflohnerhöhung ab 1. Mai 2016 von 2 Prozent mit € 56, 70 brutto (= 0,02 x € 2.835,15 = € 56,70). Das Weihnachtsgeld 2015 beziffert die Klägerin mit € 1.960,88 brutto ausgehend von einem (um € 69,15 erhöhten) Bruttomonatsentgelt in Höhe von € 2.937,41 (= 0,625 x (€ 2.835,15 + Zulage von € 102,26 + Zulage von € 200,-)). Das Urlaubsgeld 2016 berechnet die Klägerin ausgehend von ihrem (um € 58,70 erhöhten) Bruttomonatslohn für Mai 2016 wie folgt: 0,625 x (€ 2.891,85 brutto + Zulagen von € 102,26 brutto und € 200,- brutto) = € 1.996,32 brutto.

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Der Klägerin ist der Auffassung, dass die Ansprüche auf Zahlung des Weihnachts- und Urlaubsgeldes sowie auf Weitergabe der tariflichen Entgelterhöhung auf der Basis dreier Rechtsgrundlage bestünden: Zum einen habe sie einen aus ihrem Arbeitsvertrag resultierenden individualrechtlichen Anspruch auf Zahlung von Weihnachts- und Urlaubsgeld in Höhe von jeweils 62,5 Prozent des Gehalts. Zum anderen sei ihr in der BV ein arbeitsvertraglicher individualvertraglicher Leistungsanspruch hinsichtlich einer Tariflohnerhöhung und der Zahlung von Weihnachts- und Urlaubsgeld zugesprochen worden. Schließlich bestehe ein entsprechender individueller Anspruch auf einer erteilten Gesamtzusage in Verbindung mit betrieblicher Übung. Aus der Präambel der BV, die ihr bei oder nach Abschluss des Vertrages übergeben worden sei, gehe hervor, dass die Inhalte der BV unabhängig von der Wirksamkeit der BV Bestandteil des jeweiligen Arbeitsvertrages seien. Es handele sich hierbei um ein gebündeltes Vertragsangebot an die Arbeitnehmer, dass diese stillschweigend durch die Entgegennahme der Leistungen angenommen hätten. Bestärkt werde dies durch den Satz in der Präambel, wonach „eine Ausfertigung der Vereinbarung bei Beginn des Arbeitsverhältnisses zusammen mit dem Arbeitsvertrag übergeben“ werde. Daneben stehe der Klägerin auch ein Anspruch aus betrieblicher Übung zu. Es sei davon auszugehen, dass die Beklagte die Unwirksamkeit der BV bereits bei ihrem Abschluss gekannt und die darin vorgesehenen Leistungen dennoch über 17 Jahre hinweg weiter gewährt habe. Hierin liege ein gebündeltes Vertragsangebot an die Arbeitnehmer, das diese stillschweigend durch Entgegennahme der Leistung angenommen hätten. Die Beklagte habe auch zu keinem Zeitpunkt irgendwelche Freiwilligkeitsvorbehalte gemacht, sondern während der gesamten Beschäftigungszeit der Klägerin die Tariferhöhungen und die Weihnachts- sowie Urlaubsgeldzahlung umgesetzt. Der Anspruch aus der Gesamtzusage trete neben den Anspruch, der direkt aus der BV entstanden sei, in der den Beschäftigten die Regelungen der BV „als Bestandteil des Arbeitsvertrages (Individualvereinbarung)“ zugesagt worden sei. Zudem sei die unwirksame BV jedenfalls in ein entsprechendes Vertragsangebot der Beklagten umzudeuten. Der BV sei der hypothetische Wille zu entnehmen, sich für den Fall des Scheiterns der BV vertraglich gegenüber den Arbeitnehmern zu binden. Dies ergebe sich aus der Formulierung in der Präambel der BV, wonach die Regelungen der BV die Regelungen des Arbeitsrechtes ergänzen und als Bestandteil des Arbeitsvertrages (Individualvereinbarung) gelten. Die Klägerin habe aufgrund des Wortlautes der Präambel berechtigterweise annehmen können, dass sich die Beklagte zu einem entsprechenden Verhalten unabhängig vom Schicksal der BV unbegrenzte Zeit habe verpflichten wollen.

30

Der Klägerin beantragt,

31

1. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin € 345,75 brutto (Entgelterhöhung ab 01.08.2015 für die Monate August bis Dezember 2015) zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von Prozentpunkten p.a. über dem Basiszinssatz auf den Betrag in Höhe von jeweils € 69,15 ab dem 01.09.2015, 01.10.2015, 01.11.2015, 01.12.2015 und 01.01.2016;

32

2. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin € 1.960,88 brutto (Weihnachtsgeld 2015) zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten p.a. über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2015.

33

3. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin € 276,60 brutto (Entgelterhöhung ab 01.01.2016 bis 30.04.2016)zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz auf einen Betrag von jeweils € 69,15 ab dem 01.02.2016, 01.03.2016, 01.04.2016 und 01.05.2016;

34

4. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin € 56,70 brutto (Entgelterhöhung ab 01.05.2016) zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten p.a. über dem Basiszinssatz ab dem 01.06.2016;

35

5. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin € 1.969,32 brutto (Urlaubsgeld 2015) zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten p.a. über dem Basiszinssatz seit dem 01.06.2016.

36

Die Beklagte beantragt,

37

die Klage abzuweisen.

38

Die Beklagte ist der Auffassung, dass sich aus dem Arbeitsvertrag kein Anspruch der Klägerin auf Zahlung des Weihnachts- bzw. Urlaubsgeldes ergebe, da der Arbeitsvertrag lediglich den in der unwirksamen BV vermeintlich begründeten Anspruch habe wiederholen sollen. Mithin wirke die arbeitsvertragliche Regelung nicht konstitutiv, sondern lediglich deklaratorisch. Dies werde auch daran deutlich, dass im Arbeitsvertrag keine Summen, Fälligkeitszeitpunkte oder ergänzende Regelungen zur Regelung eines Urlaubs- oder Weihnachtsgeldes aufgenommen worden seien. Vielmehr setze die entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag eine wirksame anderweitige Regelung voraus. Diese habe vermeintlich mit der BV bestanden. Nachdem sich aber zwischenzeitlich deren Unwirksamkeit herausgestellt habe, sei der arbeitsvertraglichen Regelung ebenfalls die Grundlage entzogen.

39

Die Beklagte ist weiter der Auffassung, dass der Klägerin auch kein Anspruch auf die Weitergabe der tariflichen Entgelterhöhung zustehe. Die BV komme als Anspruchsgrundlage nicht in Betracht, da ihre Regelungen wegen § 77 Abs. 3 BetrVG keine Wirkungen entfalteten. Die Präambel der BV enthalte auch kein Angebot an die Klägerin zum Abschluss einer gleichlautenden arbeitsvertraglichen Vereinbarung. Aus dem Wortlaut der Präambel könne eine Individualvereinbarung nicht hergeleitet werden. Vielmehr enthalte die Präambel lediglich eine Wiederholung des Rechtsgrundsatzes des § 77 Abs. 4 BetrVG, um deutlich zu machen, dass die Betriebsvereinbarung individuelle Ansprüche der Arbeitnehmer vermittelte. Hierbei seien die Betriebsparteien davon ausgegangen, dass die BV für alle Mitarbeiter gelte. Sie hätten mit dem Mittel der Betriebsvereinbarung ein nachvollziehbares Gehalts- und Arbeitszeitsystem schaffen wollen. Um deutlich zu machen, dass dieses System für jeden Arbeitnehmer gelte, sei in der Präambel klargestellt worden, dass die BV individuelle Ansprüche vermittele. Hintergrund hiervon sei auch, dass die Beklagte regelmäßig in ihren Arbeitsverträgen betriebsvereinbarungsoffene Klauseln verwende, so dass auch verschlechternde Betriebsvereinbarungen die arbeitsvertraglichen Regelungen ohne Verletzung des Günstigkeitsprinzips ablösen könnten. Zudem stelle eine Präambel keine eigenständige Regelung, sondern vielmehr lediglich etwas den eigentlichen Regelungen „Vorangestelltes“ dar. Eine Vereinbarung der Betriebsparteien, neben der BV die Mitarbeiter zusätzlich durch arbeitsvertragliche Vereinbarung an die Inhalte der BV zu binden, wäre nicht Gegenstand einer Präambel, sondern vielmehr einer eigenständigen Regelungen der Betriebsparteien geworden. Auch eine Umdeutung der unwirksamen BV in eine Gesamtzusage oder betriebliche Übung sei nicht möglich, da sich der Arbeitgeber von einer Betriebsvereinbarung jederzeit durch Kündigung lösen könne, während eine Änderung der Arbeitsverträge nur einvernehmlich oder mittels Änderungskündigung möglich sei. Die Betriebsparteien hätten bei Abschluss der BV auch keine Kenntnis von der Unwirksamkeit der BV gehabt. Dies sei der Beklagten erst im Zuge einer anwaltlichen Beratung Mitte des Jahres 2015 bekannt geworden. Auch die Formulierung der Präambel stelle keinen Ausnahmetatbestand dar, der die Umdeutung in eine Gesamtzusage rechtfertige, zumal die Arbeitsverträge betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet gewesen seien. Mit Blick auf die in der BV enthaltenen Regelungen zur Kündbarkeit der BV sei offensichtlich, dass die Betriebsparteien davon ausgegangen seien, nach wie vor über die Inhalte der BV disponieren zu können. Es sei auch erkennbar, dass viele der in der BV geregelten Materien für das streitgegenständliche Arbeitsverhältnis keine Anwendung fänden. Die Betriebsparteien hätten eine Art „Tarifvertrag“ für den Betrieb schließen wollen; ein solcher sei jedoch einvernehmlich abänderbar. Es sei nicht ersichtlich, dass die Betriebsparteien diese Möglichkeiten hätten ausschließen wollen. Schließlich folge ein Anspruch der Klägerin auch nicht aus einer entsprechenden betrieblichen Übung, da die Beklagte die Leistungen in Unkenntnis der Unwirksamkeit der BV erbracht habe.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien und ihrer Beweisangebote wird gemäß §§ 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO, 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG ergänzend auf die eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

Entscheidungsgründe

I.

41

Die zulässige Klage ist begründet. Der Klägerin steht gegen die Beklagte ein Anspruch auf Weitergabe der zum 1. August 2015 bzw. 1. Mai 2016 erfolgten tariflichen Lohnerhöhung (dazu unter 1)) sowie ein Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld für 2015 und Urlaubsgeld für 2016 in Höhe von jeweils 62,5 Prozent der Bruttomonatsvergütung zu (dazu unter 2)).

42

1. Der Klägerin steht gegen die Beklagte ein Anspruch auf Zahlung der sich aus der Weitergabe der tariflichen Entgelterhöhung ergebenden Beträge in Höhe von € 69,15 brutto monatlich für die Monate August 2015 bis einschließlich April 2016 sowie in Höhe von € 56,70 brutto für Mai 2016 zu.

43

a) Dieser Anspruch folgt mangels Tarifgebundenheit der Beklagte nicht unmittelbar aus dem Tarifvertrag.

44

b) Ferner ergibt sich ein entsprechender Anspruch der Klägerin nicht unmittelbar aus der BV in Verbindung mit § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG, weil die BV gemäß § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG als Betriebsvereinbarung unwirksam ist.

45

Nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Eine gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG verstoßende Betriebsvereinbarung ist von Anfang an unwirksam. Die gesetzliche Bestimmung dient der Sicherung der ausgeübten und aktualisierten Tarifautonomie sowie der Erhaltung und Stärkung der Funktionsfähigkeit der Koalitionen. Sie will verhindern, dass Gegenstände, derer sich die Tarifvertragsparteien angenommen haben, konkurrierend - und sei es inhaltsgleich - in Betriebsvereinbarungen geregelt werden. Eine Betriebsvereinbarung soll weder als normative Ersatzregelung für nicht organisierte Arbeitnehmer noch als Grundlage für übertarifliche Leistungen dienen können. Hierbei sind auch günstigere Betriebsvereinbarungen sind unwirksam (vgl. hierzu nur BAG, Urteil v. 18. März 2010, 2 AZR 337/08, Rn. 34, juris, m. w. N.). Etwas anderes gilt gemäß § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG lediglich dann, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.

46

Für die Arbeitsentgelte im Hamburger Einzelhandel bestehen tarifvertragliche Regelungen, so dass entsprechende Regelungen in Betriebsvereinbarungen unzulässig sind, zumal die einschlägigen Tarifverträge für den Hamburger Einzelhandel keine entsprechenden Öffnungsklauseln enthalten.

47

c) Der Anspruch der Klägerin auf Zahlung der sich aus der Weitergabe der tariflichen Entgelterhöhung an die Arbeitnehmer ergebenden Beträge für die Monate August 2015 bis einschließlich Mai 2016 folgt aber aus dem Arbeitsvertrag der Parteien in Verbindung mit einer entsprechenden Gesamtzusage der Beklagten. In eine solche kann die unwirksame BV in entsprechender Anwendung von § 140 BGB umgedeutet werden.

48

Nach höchstrichterlicher Rechtsprechung, der sich die erkennende Kammer nach eigener Prüfung anschließt, ist es nicht ausgeschlossen, eine unwirksame Betriebsvereinbarung entsprechend § 140 BGB in eine vertragliche Einheitsregelung (Gesamtzusage oder gebündelte Vertragsangebote) umzudeuten. An eine solche Umdeutung sind allerdings strenge Anforderungen zu stellen. Sie kommt nur in Betracht, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich auf jeden Fall unabhängig von der Betriebsvereinbarung verpflichten wollen, den Arbeitnehmern die in der unwirksamen Betriebsvereinbarung vorgesehenen Leistungen zukommen zu lassen (vgl. hierzu BAG, Urteil v. 24. Januar 1996, 1 AZR 597/95, juris, m. w. N.; Urteil v. 30. Mai 2006, 1 AZR 111/05, juris, m. w. N., Urteil v. 23. Februar 2016, 3 AZR 961/13, juris, m. w. N.). Hierbei ist maßgeblicher Ansatzpunkt für die Frage einer Umdeutung die Erklärung des Arbeitgebers. Sie ist daraufhin zu überprüfen, ob ihr der hypothetische Wille entnommen werden kann, sich unabhängig von der Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung auf Dauer vertraglich gegenüber den begünstigten Arbeitnehmern zu binden. Ist dies zu bejahen, kann die Erklärung u.U. in ein entsprechend gebündeltes Angebot umgedeutet werden, dessen Annahme regelmäßig keiner besonderen Erklärung der Arbeitnehmer bedarf (§ 151 BGB). Angesichts des "Parteienwechsels" und der unterschiedlichen Wirkungsebenen von Betriebsvereinbarung und Gesamtzusage kann allerdings ein derartiger hypothetischer Wille des Arbeitgebers nur ausnahmsweise angenommen werden (BAG, Urteil v. 24. Januar 1996, 1 AZR 597/95, juris). In diesem Zusammenhang ist insbesondere zu berücksichtigen, dass sich der Arbeitgeber von einer Betriebsvereinbarung durch Kündigung jederzeit lösen kann, während eine Änderung der Arbeitsverträge, zu deren Inhalt eine Gesamtzusage wird, grundsätzlich nur einvernehmlich oder durch gerichtlich überprüfbare Änderungskündigung möglich ist (BAG, Urteil v. 23. Februar 2016, 3 AZR 961/13, Rn. 27, juris).

49

Um einen solchen Ausnahmefall handelt es sich hier.

50

aa) Der unwirksamen BV ist der hypothetische Wille der Beklagten zu entnehmen, sich für den Fall des Scheiterns der primär gewollten betriebsverfassungsrechtlichen Regelung gegenüber den begünstigten Arbeitnehmern individualvertraglich zu binden. Dieser hypothetische Wille findet seinen Niederschlag im Wesentlichen im dritten Absatz der Präambel der BV, wo es heißt: „Die nachstehenden Paragraphen ergänzen die Regelungen des Arbeitsrechtes und gelten als Bestandteil des Arbeitsvertrages (Individualvereinbarung).“ Aus dieser Formulierung geht hervor, dass es der Beklagten nicht ausschließlich um die Begründung von kollektivrechtlichen Ansprüchen mittels einer Betriebsvereinbarung ging, sondern das ihr hypothetischer Wille weitergehend darauf gerichtet war, den Arbeitnehmern im Fall des Scheiterns der kollektivrechtlichen Regelung einen individualvertraglichen Anspruch auf die in der BV geregelten Leistungen zu verschaffen. Hierbei erschöpft sich die Aussagekraft der im dritten Absatz der Präambel der BV enthaltenen Formulierung nicht in einer rein deklaratorischen Wiedergabe der in § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gesetzlich verankerten normativen Wirkung von Betriebsvereinbarungen auf das Arbeitsverhältnis. Vielmehr geht aus Absatz 3 der Präambel der BV über die in § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG geregelte gesetzesgleiche Wirkung von Betriebsvereinbarungen hinaus der Wille der Arbeitgebers hervor, die in der BV enthaltenen Regelungen nicht nur zum Inhalt desArbeitsverhältnisses, sondern weitergehend auch zum Inhalt der einzelnen Arbeitsverträge zu machen. Dies wird in besonderem Maße an dem in Absatz 3 der Präambel in Klammern gesetzten Zusatz „Individualvereinbarung“ deutlich. Damit beschränkt sich die Formulierung in Absatz 3 der Präambel nicht auf eine bloße - fehlerhafte - Wiedergabe des Gesetzestextes.

51

bb) Der mutmaßliche Willen der Beklagten, sich auch für den Fall der Unwirksamkeit der BV gegenüber den Arbeitnehmern individualvertraglich zu binden, findet einen weiteren Niederschlag und eine inhaltliche Abrundung in Absatz 4 der Präambel, wonach jedem Arbeitnehmer der Beklagten bei Beginn des Arbeitsverhältnisses eine Ausfertigung der BV zusammen mit dem Arbeitsvertrag übergeben werden soll. Auch diese Formulierung lässt den Schluss auf den hypothetischen Willen der Beklagten zu, den Arbeitnehmern im Fall der Unwirksamkeit der BV Ansprüche auf individualvertraglicher Ebene zu gewähren. Die in der BV vorgesehene betriebliche Praxis, jedem Arbeitnehmer eine Ausfertigung der BV zu Beginn seines Arbeitsverhältnisses auszuhändigen, spricht für einen darauf gerichteten hypothetischen Willen der Beklagten, dass die Regelungen der BV im Fall ihrer Unwirksamkeit auf derselben, nämlich individualvertraglichen Wirkungsebene, neben die Regelungen der einzelnen Arbeitsverträge treten.

52

cc) Schließlich spricht für einen entsprechenden hypothetischen Willen der Beklagten der in Absatz 1 der Präambel der BV zum Ausdruck kommende Motivationshintergrund der Betriebsparteien für die Regelung der Inhalte der BV in der Form einer Betriebsvereinbarung. Danach ist „Ziel der Konzeption einer Betriebsvereinbarung (…) die Schaffung eines Gehalts- und Arbeitszeitsystems, das für jeden Mitarbeiter nachvollziehbar, einsehbar und leistungsgerecht ist.“ Dieser Formulierung ist nach Auffassung der Kammer zu entnehmen, dass es den Betriebsparteien nicht (nur) um die Schaffung kollektivrechtlicher Regelungen, sondern vielmehr primär auch darum ging, für die zu regelnden Leistungen und Bereiche einen für alle Arbeitnehmer gleichermaßen zugänglichen, möglichst übersichtlichen, transparenten und einheitlichen Rahmen zu finden. Es ist daher auch unter diesem Gesichtspunkt davon auszugehen, dass die Beklagte den Weg einer Gesamtzusage - beispielsweise in Form eines Aushangs der in der BV enthaltenen Regelungen am Schwarzen Brett - gewählt hätte, wenn sie bei Abschluss der BV gewusst hätte, dass die angestrebte Betriebsvereinbarung wegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG keine Wirksamkeit erlangen kann.

53

dd) Der Annahme eines entsprechenden mutmaßlichen Willens der Beklagten steht auch nicht der Umstand entgegen, dass die BV unter Ziffer 22 die Kündbarkeit der BV mit einer Frist von 6 Monaten zum Ende des Kalenderjahres vorsieht. Hierbei verkennt die Kammer nicht, dass die Umdeutung einer kündbaren Betriebsvereinbarung in eine Gesamtzusage für den Arbeitgeber zu einer weitergehenden rechtlichen Bindung führen kann und aus diesem Grund die Annahme eines entsprechenden hypothetischen Willens des Arbeitgebers nur in Ausnahmefällen möglich ist. Allerdings greift es aus Sicht der Kammer zu kurz, in diesem Zusammenhang lediglich darauf abzustellen, welchen rechtlichen (Wirksamkeit-)Voraussetzungen die Kündigung einer Betriebsvereinbarung einerseits im Vergleich zu einer individualvertraglich erforderlichen Änderungskündigung andererseits unterliegt. Abgesehen davon, dass grundsätzlich (mangels anderslautender Vereinbarung) sowohl Betriebsvereinbarungen als auch Arbeitsverträge einseitig kündbar sind, ist, ist im Fall einer Gegenüberstellung der von Individualvertrag und Betriebsvereinbarung ausgehenden rechtlichen Bindungswirkungen für den Arbeitgeber weitergehend jedenfalls auch zu berücksichtigen, ob und unter welchen Voraussetzungen die jeweilige Betriebsvereinbarung - bei unterstellter Wirksamkeit - nach erfolgter Kündigung Nachwirkung entfaltet. Diese Frage ist für eine teilmitbestimmte Betriebsvereinbarung wie der hier vorliegenden BV im Zeitpunkt ihres Abschlusses allerdings nicht ohne weiteres und für jede erst später eintretende (Kündigungs-)Situation zu beantworten. So wirken nach höchstrichterlicher Rechtsprechung Betriebsvereinbarungen mit teils erzwingbaren, teils freiwilligen Regelungen zwar grundsätzlich nur hinsichtlich der Gegenstände nach, die der zwingenden Mitbestimmung unterfallen (vgl. nur BAG, Beschluss v. 5. Oktober 2010, 1 ABR 20/09, Rn 18, juris; Urteil v. 26. August 2008 1, 1 AZR 354/07, juris). Dies setzt allerdings voraus, dass sich die Betriebsvereinbarung sinnvoll in einen nachwirkenden und einen nachwirkungslosen Teil aufspalten lässt. Anderenfalls entfaltet zur Sicherung der Mitbestimmung die gesamte Betriebsvereinbarung Nachwirkung (BAG a.a.O.). Zudem kommt es bei der Frage der Nachwirkung teilmitbestimmter Betriebsvereinbarungen darauf an, ob der Arbeitgeber mit der Kündigung seine finanziellen Leistungen vollständig und ersatzlos einstellen oder ohne Änderung des Dotierungsrahmens lediglich eine Änderung des derzeitigen Verteilungs- und Leistungsplans anstrebt (BAG, Urteil v. 26. August 2008, 1 AZR 354/07, juris, m.w.N.). Stand danach im Zeitpunkt des Abschlusses der BV jedenfalls nicht generell und für jede spätere von der Beklagten auszusprechende Kündigung der BV fest, ob die BV nach erfolgter Kündigung nachwirkt, kann nach Auffassung der Kammer allein aus dem Umstand der grundsätzlich einfacher möglichen Kündigung einer Betriebsvereinbarung im Vergleich zu einer Kündigung bzw. einvernehmlichen Änderung eines Arbeitsvertrages nicht der Schluss gezogen werden, dass der hypothetische Wille der Beklagten bei vorhandener Kenntnis von der Unwirksamkeit der BV nicht darauf gerichtet war, sich gegenüber ihren Arbeitnehmern individualvertraglich zu binden. Vielmehr bleibt es trotz der in der BV vorgesehenen Kündigung dabei, dass die im Vergleich zu individualvertraglichen Inhalten des Arbeitsverhältnisses grds. bestehende einfachere Möglichkeit der Beklagten, sich von den Inhalten der BV zu lösen, der Annahme eines entsprechenden hypothetischen Willens mit Blick auf die vorstehend unter (a) bis (c) dargelegten Formulierungen in der Präambel der BV nicht entgegensteht.

54

ee) Aufgrund des aufgezeigten mutmaßlichen Willens der Beklagten, sich für den Fall der Unwirksamkeit der primär angestrebten betriebsverfassungsrechtlichen Regelung vertraglich gegenüber den begünstigten Arbeitnehmern zu binden, kann die Erklärung der Beklagten in entsprechender Anwendung von § 140 BGB in eine Gesamtzusage umgedeutet werden.

55

Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Erklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen. Eine ausdrückliche Annahme des in der Erklärung enthaltenen Antrags i.S.v. § 145 BGB wird dabei nicht erwartet. Ihrer bedarf es nicht. Das in der Zusage liegende Angebot wird gemäß § 151 BGB angenommen und ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrags. Gesamtzusagen werden bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart werden, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Auf dessen konkrete Kenntnis kommt es nicht an. Die Arbeitnehmer erwerben einen einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die betreffenden Anspruchsvoraussetzungen erfüllen. Von der seitens der Arbeitnehmer angenommenen, vorbehaltlosen Zusage kann sich der Arbeitgeber individualrechtlich nur durch Änderungsvertrag oder wirksame Änderungskündigung lösen (BAG, Urteil v. 20. August 2014, 10 AZR 453/13, Rn. 14 bei juris m.w.N.).

56

Hierbei ist eine Gesamtzusage typischerweise nicht auf die im Zeitpunkt ihrer erstmaligen Erklärung beschäftigten Arbeitnehmer beschränkt. Sie wird regelmäßig auch gegenüber nachträglich in den Betrieb eintretenden Mitarbeitern abgegeben und diesen bekannt. Auch sie können deshalb das in ihr liegende Vertragsangebot gemäß § 151 BGB annehmen. Gemäß § 151 Satz 2 BGB bestimmt sich der Zeitpunkt, in welchem der Antrag erlischt, nach dem aus dem Antrag oder den Umständen zu entnehmenden Willen des Antragenden. Geht es nicht um eine einmalige Leistung an bestimmte Arbeitnehmer, sondern erklärt sich der Arbeitgeber zu einer Regelung im Sinne einer auf Dauer angelegten Handhabung bei Erfüllung der Anspruchsvoraussetzungen bereit, spricht das für die Fortgeltung des Antrags bis zu einer gegenteiligen Erklärung. Wegen der Verpflichtung des Arbeitgebers gegenüber jedem Arbeitnehmer, der die Anspruchsvoraussetzungen erfüllt, ist auf die Erteilung der Gesamtzusage und nicht auf den Beginn des einzelnen Arbeitsverhältnisses abzustellen. Die Zusage hat für alle Arbeitnehmer den gleichen Inhalt und die gleiche Bedeutung, sofern es nicht zwischenzeitlich zu einer Veränderung des Inhalts der Zusage durch den Arbeitgeber gekommen oder diese für die Zukunft aufgehoben worden ist (BAG a.a.O., Rn. 15 m.w.N.).

57

In eine solche Gesamtzusage ist die in der BV liegende Erklärung der Beklagten umzudeuten. Von daher kann für den Rechtsstreit dahingestellt bleiben, ob der Beklagten die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung bereits bei deren Abschluss bewusst war oder ob sie dies erst später erkannt hat.

58

ff) Die Klägerin hat das in der Gesamtzusage der Beklagten liegende Angebot gemäß § 151 BGB mit der Entgegennahme der Leistungen nach dem spätestens im Jahr 2004 erfolgten Beginn des Arbeitsverhältnisses angenommen, sodass es zu diesem Zeitpunkt ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrags der Klägerin wurde. Hierbei kommt es nach den bereits dargestellten nicht auf die konkrete Kenntnis der Klägerin von der Gesamtzusage nicht an, weil die Gesamtzusage gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart wurde, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen, zumal gemäß Absatz 4 der Präambel jedem Arbeitnehmer der Beklagten eine Ausfertigung der BV bei Beginn des Arbeitsverhältnisses zusammen mit dem Arbeitsvertrag übergeben werden soll. Ob das im konkreten Fall der Klägerin der Fall war, kann offenbleiben. Jedenfalls war das der vorgesehene typische Weg der Verlautbarung.

59

gg) Nach den oben dargestellten Grundsätzen wurde die Gesamtzusage auch gegenüber später in den Betrieb eintretenden Mitarbeitern wie der Klägerin abgegeben. Das folgt sogar ausdrücklich aus Abs. 4 der Präambel zur BV, wonach jedem Mitarbeiter eine Ausfertigung der BV bei Beginn des Arbeitsverhältnisses zusammen mit dem Arbeitsvertrag und einer Stellenbeschreibung zu übergeben ist.

60

d) Der Höhe nach steht der Klägerin danach ein Anspruch auf monatliche Weitergabe der zum 1. August 2015 erfolgten tariflichen Erhöhung von 2,5 Prozent und der zum 1. Mai 2016 erfolgten tariflichen Erhöhung um 2 Prozent zu. Ausgehend von der bisherigen Bruttomonatsvergütung der Klägerin in Höhe von € 2.766,- führt dies zu einem monatlich über die bisherige Vergütung hinaus zu zahlenden Betrag für die Monate August 2015 bis einschließlich April 2016 in Höhe von jeweils € 69,15 brutto (= € 2.766 x 0,025) und für Mai 2016 ausgehend von der (erhöhten) Bruttomonatsvergütung von € 2.835,15 zu einem zu zahlenden Betrag in Höhe von € 56,70 brutto (= € 2.835,15 x 0,02). Die Summe der genannten Beträge führen zu dem tenorierten Gesamtbetrag von € 679,05 brutto, der sich im Urteilstenor in den Teilbeträgen € 345,75 brutto, € 276,60 brutto sowie € 56,70 brutto wiederfindet.

61

e) Der tenorierte Anspruch auf Verzugszinsen folgt aus den §§ 286 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Ziffer 1, 288 Abs. 1 Sätze 1 und 2 BGB. Die Beklagte befand sich mit den weiteren Vergütungszahlungen für die Monate August 2015 bis einschließlich Mai 2015 jeweils ab dem Monatsersten des Folgemonats in Verzug, da die Zahlungsansprüche mit Ablauf des Monats fällig wurden.

62

2. Auch die auf Zahlung des Weihnachtsgeldes für 2015 gerichtete Klage in Höhe von € 1.960,88 brutto ist begründet. Der Anspruch der Klägerin auf Zahlung des Weihnachtsgeldes für 2015 in Höhe von 62,5 Prozent ihres Bruttomonatsverdienstes folgt aus § 611 Abs. 1 BGB in Verbindung mit § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrages der Parteien vom 22. Oktober 2004. Danach erhält die Klägerin ein Weihnachtsgeld in Höhe von 62,5 Prozent vom Gehalt. Entgegen der Auffassung der Beklagten handelt es sich bei dieser arbeitsvertraglichen Regelung nicht um eine lediglich deklaratorische, die entsprechende Regelung in der BV vom 1. August 1997 wiederholende Regelung, sondern um eine anspruchsbegründende vertragliche Regelung. Anhaltspunkte dafür, dass Geschäftsgrundlage der genannten arbeitsvertraglichen Regelung die Wirksamkeit der entsprechenden Regelung in der BV sein könnte, sind nicht ersichtlich und von der Beklagten nicht angeführt worden.

63

Die Beklagte schuldet der Klägerin danach für 2015 Weihnachtsgeld in Höhe von 62,5 Prozent ihres Bruttomonatsgehalts. Ausgehend von dem der Klägerin im November 2015 zustehenden Bruttomonatsgehalt in Höhe von € 2.835,15 zuzüglich übertariflicher Zulage in Höhe von € 102,26 brutto zuzüglich weiterer Zulage in Höhe von € 200,- brutto beträgt das der Klägerin zustehende Weihnachtsgeld für 2015 € 1960,88 brutto (= 0,625 x (€ 2.835,15 + Zulage von € 102,26 + Zulage von € 200,-)).

64

Der tenorierte Anspruch auf Verzugszinsen folgt aus den §§ 286 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Ziffer 1, 288 Abs. 1 Sätze 1 und 2 BGB. Die Beklagte befand sich mit der zum 30. November 2015 fälligen Zahlung des Weihnachtsgeldes ab 1. Dezember 2015 in Verzug.

65

3. Schließlich steht der Klägerin der geltend gemachte Anspruch auf Urlaubsgeld für 2016 in Höhe von € 1.969,32 brutto zu. Auch dieser Anspruch folgt aus § 611 Abs. 1 BGB in Verbindung mit § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrages der Parteien. Auf die obigen Ausführungen zum Weihnachtsgeld, der für das Urlaubsgeld entsprechend geltend, wird zur Vermeidung von Wiederholungen verwiesen.

66

Danach schuldet die Beklagte der Klägerin für 2016 Urlaubsgeld in Höhe von 62,5 Prozent ihres Bruttomonatsverdienstes. Dies führt ausgehend von der der Klägerin ab Mai 2016 zustehenden monatlichen Bruttogrundvergütung von € 2.891,85 zuzüglich Zulagen in Höhe von € 302,26 zu einem von der Beklagten zu zahlenden Betrag in Höhe von € 1.996,32 (= 0,625 x (€ 2.891,85 brutto + € 302,26)), wobei die Kammer gemäß § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG in Verbindung mit § 308 As. 1 ZPO gehindert war, der Klägerin den Anspruch über den klagweise geltend gemachten Betrag von € 1.969,32 brutto hinaus zuzusprechen.

67

Der tenorierte Anspruch auf Verzugszinsen folgt aus den §§ 286 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Ziffer 1, 288 Abs. 1 Sätze 1 und 2 BGB. Die Beklagte befand sich mit der zum 31. Mai 2016 fälligen Zahlung des Urlaubsgeldes ab 1. Juni 2016 in Verzug.

II.

68

Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG in Verbindung mit § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Danach sind die Kosten des Rechtsstreits der Beklagten als der im Rechtsstreit unterlegenen Partei aufzuerlegen.

69

Der gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzende Streitwert folgt aus § 3 ZPO und entspricht den klagweise geltend gemachten Beträgen.

70

Eine gesonderte Zulassung der Berufung war mangels Vorliegens der in § 64 Abs. 3 ArbGG genannten Voraussetzungen nicht veranlasst. Hiervon unberührt bleibt die Zulässigkeit der Berufung nach § 64 Abs. 2 ArbGG.

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(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen.

(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dasselbe Dokument elektronisch zu signieren. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.

(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.

(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.

(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.

(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

(1) Das Urteil enthält:

1.
die Bezeichnung der Parteien, ihrer gesetzlichen Vertreter und der Prozessbevollmächtigten;
2.
die Bezeichnung des Gerichts und die Namen der Richter, die bei der Entscheidung mitgewirkt haben;
3.
den Tag, an dem die mündliche Verhandlung geschlossen worden ist;
4.
die Urteilsformel;
5.
den Tatbestand;
6.
die Entscheidungsgründe.

(2) Im Tatbestand sollen die erhobenen Ansprüche und die dazu vorgebrachten Angriffs- und Verteidigungsmittel unter Hervorhebung der gestellten Anträge nur ihrem wesentlichen Inhalt nach knapp dargestellt werden. Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes soll auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen verwiesen werden.

(3) Die Entscheidungsgründe enthalten eine kurze Zusammenfassung der Erwägungen, auf denen die Entscheidung in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht beruht.

(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen.

(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dasselbe Dokument elektronisch zu signieren. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.

(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.

(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.

(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.

(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

Tenor

Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 16. Januar 2008 - 5 Sa 604/07 - aufgehoben.

Der Rechtsstreit wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten der Revision - an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten, außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist.

2

Die 1951 geborene Klägerin war seit dem 1969 bei der S AG beschäftigt. In dem damaligen Arbeitsvertrag waren die Tarifverträge für die gewerblichen Arbeitnehmer der bayerischen Metall- und Elektroindustrie in Bezug genommen. Im Jahr 1998 gliederte die S AG ihren Logistikbereich aus und übertrug ihn auf die neu gegründete Beklagte. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin ging mit Wirkung vom 1. September 1998 auf die Beklagte über.

3

Im Rahmen der Ausgliederung hatten die S AG und ihr Gesamtbetriebsrat am 16. Juni 1998 „sozial- und personalpolitische Grundsätze“ als „Überleitungsregeln“ vereinbart. Nach deren Nr. 15 sollten Mitarbeiter, die aufgrund der Dauer ihrer Firmenzugehörigkeit einen besonderen Kündigungsschutz nach den „S-Richtlinien“ besaßen, diesen weiterhin behalten. Diese mit dem Gesamtbetriebsrat „abgesprochenen“ Richtlinien vom 23. Juli 1993 sahen einen „Kündigungsschutz für Jubilare“ vor, demzufolge „Mitarbeitern mit mindestens 25-jähriger Dienstzeit … grundsätzlich aus betriebsbedingten Gründen nicht ordentlich gekündigt werden“ durfte.

4

Am 30. Juni 1998 schlossen die Parteien einen neuen Arbeitsvertrag. Darin wurde als Eintrittsdatum der Klägerin der 1. September 1998 festgelegt. Ferner wurde geregelt, dass die S-Dienstzeiten angerechnet werden und die Tarifverträge für das Speditions- und Transportgewerbe in Bayern in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung finden.

5

Die Beklagte ist als Logistikdienstleister fast ausschließlich für die S AG tätig (sog. Inhouse-Logistik). Die Klägerin arbeitete zuletzt in der Warenannahme. Sie besitzt keine Fahrerlaubnis.

6

Mit Schreiben vom 11. August 2006 teilte die S AG der Beklagten mit, dass es aufgrund der aktuellen Entwicklungen im Konzern zu einem deutlichen Rückgang der Mitarbeiterzahlen an den Standorten in M kommen werde. Der von der Beklagten zu erbringende Leistungsumfang und die monatliche Pauschale für die von ihr geleisteten Verkehrsdienste würden sich dadurch ab dem 1. Dezember 2006 ebenfalls reduzieren.

7

Die Beklagte beschloss daraufhin, ihren Geschäftsbetrieb künftig mit weniger Personal fortzuführen und 17 der insgesamt 40 gewerblichen Mitarbeiter zu entlassen. Zudem entschied sie, dass in Zukunft alle gewerblichen Mitarbeiter in der Lage sein müssten, Waren selbständig mit einem Kraftfahrzeug abzuholen und auszuliefern. Gegenüber zehn Arbeitnehmern, die über keine gültige Fahrerlaubnis verfügten, und weiteren sieben Beschäftigten sprach sie Kündigungen aus. Schwerbehinderte Mitarbeiter ohne Fahrerlaubnis nahm sie von einer Kündigung aus. Das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin kündigte die Beklagte mit Schreiben vom 30. August 2006 außerordentlich mit sozialer Auslauffrist zum 31. August 2007.

8

Die Klägerin hat Kündigungsschutzklage erhoben. Sie hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei unwirksam. Ordentlich sei sie unkündbar. Die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist seien nicht gegeben. Ihr Arbeitsplatz sei nicht weggefallen. Die Mitteilung der S AG, zu einem nicht näher konkretisierten Zeitpunkt werde sich die Zahl ihrer Mitarbeiter reduzieren, rechtfertige nicht die Annahme, das Auftrags- und Arbeitsvolumen bei der Beklagten werde sich deshalb in einem der Anzahl der tatsächlich ausgesprochenen Kündigungen entsprechenden Umfang reduzieren. Die Organisation und der Ablauf ihrer - der Klägerin - eigenen Arbeit hätten sich nicht geändert, ihre bisherige Tätigkeit führten jüngere Mitarbeiter und Leiharbeitnehmer aus. In der Warenannahme sei auch kein Führerschein erforderlich, im Übrigen könne sie in der Lagerverwaltung und in der Transportstelle ebenfalls ohne Führerschein eingesetzt werden.

9

Die Klägerin hat zuletzt beantragt

        

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 30. August 2006 nicht aufgelöst worden ist.

10

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Ansicht vertreten, die Kündigung sei aus betriebsbedingten Gründen gerechtfertigt. Aufgrund des angekündigten drastischen Auftragsrückgangs seitens der S AG als ihrer Hauptkundin und der Reduzierung der Auftragsvergütung um 42,6 % habe für 17 ihrer insgesamt 40 gewerblichen Mitarbeiter kein Beschäftigungsbedarf mehr bestanden. Wegen des insgesamt geringeren Personalbestands sei es künftig notwendig, dass bei der Warenannahme alle Tätigkeiten in einer Hand lägen. Jeder Mitarbeiter müsse in der Lage sein, Waren mit dem Kraftfahrzeug auszuliefern. Für eine Weiterbeschäftigung sei deshalb der Besitz einer Fahrerlaubnis zwingend erforderlich. Die von der S AG gewährte Bestandsschutzgarantie finde keine Anwendung. Nr. 15 der in Form einer Gesamtbetriebsvereinbarung getroffenen „Übergangsregelungen“ vom 16. Juni 1998 sei unwirksam.

11

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Beklagte ihren Antrag auf Klageabweisung weiter.

Entscheidungsgründe

12

Die Revision ist begründet. Sie führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Dieses hat zwar zu Recht festgestellt, dass die außerordentliche Kündigung vom 30. August 2006 das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht wirksam beenden konnte. Zu Unrecht hat es aber schon auf der Grundlage seiner bisherigen Feststellungen angenommen, dass auch die Umdeutung dieser Kündigung in eine ordentliche Kündigung nicht möglich ist. Ob das Arbeitsverhältnis in diesem Fall durch eine ordentliche Kündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2, Abs. 3 KSchG beendet worden ist, kann der Senat mangels tatsächlicher Feststellungen nicht abschließend beurteilen.

13

A. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass eine außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht wirksam beendet hat. Es fehlt an einem wichtigen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB.

14

I. Die Prüfung der Wirksamkeit der Kündigung vom 30. August 2006 richtet sich zunächst nach § 626 BGB. Die Beklagte hat eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist erklärt. An der von ihr selbst gewählten Erklärung muss sie sich messen lassen.

15

II. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

16

1. Eine außerordentliche und zugleich fristlose Kündigung aus betriebsbedingten Gründen ist selbst gegenüber einem ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer regelmäßig unzulässig. Zu prüfen ist, ob dem Arbeitgeber im Fall ordentlicher Kündbarkeit eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar wäre. Das ist bei einer betriebsbedingten Kündigung regelmäßig nicht der Fall. Dem Arbeitgeber ist, wenn aus betrieblichen Gründen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer entfällt, selbst im Insolvenzfall zumutbar, die Kündigungsfrist einzuhalten(Senat 8. April 2003 - 2 AZR 355/02 - zu II 3 b aa der Gründe, AP BGB § 626 Nr. 181 = EzA BGB 2002 § 626 Unkündbarkeit Nr. 2).

17

2. Eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigung mit einer - notwendig einzuhaltenden - Auslauffrist kommt in Betracht, wenn andernfalls der Ausschluss der ordentlichen Kündigung dazu führt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit ggf. noch über Jahre weiterbeschäftigen müsste und ihm dies unzumutbar ist(vgl. Senat 8. April 2003 - 2 AZR 355/02 - zu II 3 b bb der Gründe, AP BGB § 626 Nr. 181 = EzA BGB 2002 § 626 Unkündbarkeit Nr. 2; 10. Mai 2007 - 2 AZR 626/05 - Rn. 25 mwN, BAGE 122, 264). Das kann ausnahmsweise der Fall sein, wenn der Arbeitgeber gezwungen wäre, ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis über Jahre hinweg allein durch Gehaltszahlungen, denen keine entsprechende Arbeitsleistung gegenübersteht, aufrechtzuerhalten. Allerdings ist der Arbeitgeber wegen des Ausschlusses der ordentlichen Kündbarkeit in einem besonderen Maß verpflichtet, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden (Senat 10. Mai 2007 - 2 AZR 626/05 - aaO). Besteht noch irgendeine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzusetzen, wird es ihm regelmäßig zumutbar sein, den Arbeitnehmer entsprechend einzusetzen. Erst wenn alle denkbaren Lösungsversuche ausscheiden, kann - ausnahmsweise - ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist vorliegen (vgl. Senat 8. April 2003 - 2 AZR 355/02 - aaO).

18

III. Ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung liegt im Streitfall nicht vor. Dies gilt auch angesichts der von der Beklagten eingehaltenen einjährigen Auslauffrist. Die Beklagte hat nicht dargelegt, dass für die Klägerin dauerhaft überhaupt keine andere Einsatzmöglichkeit mehr bestanden hat. Ihr Vorbringen lässt nicht erkennen, dass die Klägerin bei gesunkenem Arbeitsvolumen - selbst nach zumutbaren Organisationsänderungen - ohne Führerschein nicht mehr sinnvoll beschäftigt werden kann.

19

1. Allerdings unterliegt die Gestaltung des Anforderungsprofils für den jeweiligen Arbeitsplatz der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit. Das Bestreben des Arbeitgebers, bestimmte Tätigkeiten von Arbeitnehmern mit einer bestimmten Qualifikation ausführen zu lassen, ist von den Beschäftigten grundsätzlich hinzunehmen. Die fragliche Entscheidung kann nur auf Willkür und offenbare Unrichtigkeit hin gerichtlich überprüft werden. Dafür bedarf es besonderer Anhaltspunkte(Senat 10. Juli 2008 - 2 AZR 1111/06 - Rn. 31, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 181 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 163; 7. Juli 2005 - 2 AZR 399/04 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 138 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 138).

20

Sind aber die betreffende Organisationsentscheidung und der Kündigungsentschluss des Arbeitgebers praktisch deckungsgleich, weil der Arbeitnehmer dem neuen Anforderungsprofil nicht genügt, kann die generelle Vermutung, dass eine unternehmerische Entscheidung auf sachlichen Gründen beruht, nicht unbesehen greifen. Der Arbeitgeber kann sich nicht lediglich auf seine Entscheidungsfreiheit berufen. Er muss vielmehr konkret darlegen, wie seine Entscheidung sich auf die tatsächlichen Möglichkeiten, die Arbeitnehmer einzusetzen, auswirkt und in welchem Umfang durch sie ein konkreter Änderungsbedarf entstanden ist. Dies gilt insbesondere dann, wenn das Anforderungsprofil für Arbeitsplätze geändert wird, auf denen die Arbeitnehmer bereits langjährig beschäftigt sind(Senat 7. Juli 2005 - 2 AZR 399/04 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 138 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 138). Beruft sich der Arbeitgeber zur Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung auf die Umgestaltung des Arbeitsplatzes und eine Neubestimmung des Anforderungsprofils, muss er den zugrunde liegenden betrieblichen Anlass im Einzelnen darlegen. Die Entscheidung zur (neuen) Stellenprofilierung muss im Zusammenhang mit einer organisatorischen Maßnahme stehen, nach deren Durchführung sich die bisherigen Anforderungen an den Stelleninhaber ändern (Senat 10. Juli 2008 - 2 AZR 1111/06 - Rn. 31, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 181 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 163).

21

Dies gilt schon für eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung iSv. § 1 Abs. 2 KSchG. Im Falle einer außerordentlichen Kündigung mit notwendiger Auslauffrist iSv. § 626 BGB geht die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers noch darüber hinaus. Dieser hat nicht nur dazutun, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers infolge einer Änderung des Anforderungsprofils am bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr möglich ist. Er hat zudem von sich aus darzulegen, dass und weshalb es an jeglicher Möglichkeit einer sinnvollen Beschäftigung fehlt(Senat 8. April 2003 - 2 AZR 355/02 - zu II 3 d der Gründe, AP BGB § 626 Nr. 181 = EzA BGB 2002 § 626 Unkündbarkeit Nr. 2).

22

2. Das Vorbringen der Beklagten genügt diesen Anforderungen nicht. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht angenommen, aus dem Vortrag der Beklagten werde nicht ersichtlich, warum ihr die Weiterbeschäftigung der Klägerin unzumutbar sei. Ihr Vortrag lässt nicht zu erkennen, warum eine sinnvolle Weiterbeschäftigung der Klägerin nicht mehr möglich ist. Die Beklagte hat weder ausgeführt, ob und in welchem Umfang die bisherigen Arbeiten weggefallen sind, noch hat sie dargelegt, inwieweit die verbliebenen Tätigkeiten die Nutzung eines Kraftfahrzeugs und damit den Besitz eines Führerscheins zwingend erfordern. Ebenso wenig lässt sich beurteilen, ob nicht durch zumutbare Änderungen in den organisatorischen Abläufen zumindest ein weiterer Arbeitsplatz so zugeschnitten werden kann, dass auf ihm eine Beschäftigung auch ohne den Besitz einer Fahrerlaubnis sinnvoll möglich ist, und ob nicht in einem anderen Betrieb ein für die Klägerin geeigneter Arbeitsplatz besteht. Die Beklagte hat sich allein auf ihre unternehmerische Organisationsfreiheit berufen und geltend gemacht, jeder Mitarbeiter müsse zukünftig in der Lage sein, Waren selbständig mit einem Kraftfahrzeug auszuliefern. Den Anforderungen an die Darlegung eines wichtigen Grundes wird sie damit nicht gerecht. Dies gilt umso mehr, als sie die Arbeitsverhältnisse mit den schwerbehinderten Mitarbeitern, die keine Fahrerlaubnis besitzen, fortgesetzt und damit zu erkennen gegeben hat, dass eine Weiterbeschäftigung im Betrieb auch ohne Fahrerlaubnis möglich ist.

23

B. Zu Unrecht ist das Landesarbeitsgericht schon nach seinen bisher getroffenen Feststellungen davon ausgegangen, die unwirksame außerordentliche Kündigung vom 30. August 2006 könne nicht gemäß § 140 BGB in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden. Eine Umdeutung scheitert auf der Grundlage der getroffenen Feststellungen nicht daran, dass die ordentliche Kündigung durch die „Überleitungsregeln“ und die „S-Richtlinien“ ausgeschlossen wäre.

24

I. Das Landesarbeitsgericht hat seiner Entscheidung zwar die Annahme zugrunde gelegt, „dass das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin nur außerordentlich gekündigt werden kann - was zwischen den Parteien unstreitig ist“. Auf diese Weise hat es aber keine Tatsachen festgestellt, an die der Senat gemäß § 559 Abs. 2 ZPO gebunden wäre. Seine Aussage, es fehle an der rechtlichen Befugnis zur ordentlichen Kündigung, ist keine Feststellung der Wahrheit einer tatsächlichen Behauptung, sondern die Beschreibung eines rechtlichen Zustands. Tatsachen, die eine entsprechende rechtliche Schlussfolgerung zuließen, hat es nicht festgestellt. An bloße Rechtsansichten, auch wenn sie zwischen den Parteien nicht „im Streit“ stehen und vom Berufungsgericht übernommen worden sind, ist das Revisionsgericht nicht gebunden. Ebenso wenig ist eine Partei gehindert, ihre bisherige, mit der Gegenseite geteilte Rechtsansicht noch in der Revisionsinstanz aufzugeben, wie die Beklagte dies getan hat.

25

II. Der besondere Kündigungsschutz der Klägerin als langjährig beschäftigte Mitarbeiterin konnte nicht durch eine (Gesamt-)Betriebsvereinbarung begründet werden. Eine entsprechende Betriebsvereinbarung verstößt gegen § 77 Abs. 3 BetrVG.

26

1. Nach den zwischen der S AG und ihrem Gesamtbetriebsrat im Rahmen der Ausgliederung vereinbarten „Überleitungsregeln“ vom 16. Juni 1998 besitzt die Klägerin einen besonderen Kündigungsschutz. Nach Nr. 15 des Regelungswerks „(behalten) Mitarbeiter, die aufgrund ihrer Firmenzugehörigkeit (25 Jahre und länger) einen besonderen Kündigungsschutz nach den S-Richtlinien genießen, … diesen weiterhin“. Nach Nr. 1 der „S-Richtlinien“ wiederum „(darf) Mitarbeitern mit mindestens 25-jähriger Dienstzeit … grundsätzlich aus betriebsbedingten Gründen nicht ordentlich gekündigt werden (Bestandsschutzgarantie)“. Die Klägerin erfüllt diese Voraussetzung. Sie war bei Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf die Beklagte nahezu 29 Jahre bei der S AG beschäftigt.

27

2. Nach dem bisherigen Parteivorbringen und den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts kann nicht davon ausgegangen werden, dass der in den „S-Richtlinien“ vorgesehene besondere Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis der Parteien Rechtswirkungen entfaltet.

28

a) Als normativ wirkende Rechtsquelle für das Arbeitsverhältnis der Parteien scheidet Nr. 15 der „Überleitungsregeln“ vom 16. Juni 1998 aus. Die Bestimmung ist zwar Teil einer (Gesamt-)Betriebsvereinbarung iSd. § 77 Abs. 2, Abs. 4 BetrVG. Diese wurde jedoch zwischen der S AG und dem bei ihr gebildeten Gesamtbetriebsrat getroffen. Für das Arbeitsverhältnis der Parteien kann sie deshalb normative Ansprüche nur begründen, wenn sie auch im Betrieb der Beklagten - normativ - gilt. Das ist nicht der Fall.

29

aa) Eine Geltung als unmittelbar für den Betrieb der Beklagten getroffene Betriebsvereinbarung scheidet aus. Weder hat die Beklagte die Vereinbarung unterzeichnet, noch ist der bei der S AG gebildete Gesamtbetriebsrat für einen von der Beklagten geführten Betrieb zuständig.

30

bb) Wurden die „Überleitungsregeln“ von der S AG und dem Gesamtbetriebsrat mit Geltung allein für den (späteren) Betrieb der Beklagten vereinbart, konnten sie ebenfalls keine Wirkung entfalten. Für eine solche Vereinbarung fehlte es beiden handelnden Parteien an der nötigen betriebsverfassungsrechtlichen Kompetenz. Regelungen für die Zeit nach einem Betriebs(teil)übergang vermögen der bisherige Arbeitgeber und spätere Veräußerer und der bei ihm gebildete Gesamtbetriebsrat nicht unmittelbar zu treffen(BAG 18. September 2002 - 1 ABR 54/01 - zu B II 2 b ee der Gründe, BAGE 102, 356; 1. April 1987 - 4 AZR 77/86 - BAGE 55, 154, 168).

31

cc) Wurden die „Überleitungsregeln“ stattdessen zwar durch die beabsichtigte Ausgliederung der „Logistikdienste“ veranlasst, sind sie aber gleichwohl als für alle Betriebe der S AG - zumindest am Standort M - geltende Bestimmungen zu verstehen, könnten sie nur im Fall eines Betriebs(teil)übergangs auf die Beklagte in deren Betrieb normativ iSd. § 77 Abs. 2, Abs. 4 BetrVG weitergelten. Voraussetzung ist, dass sie im Zeitpunkt des Übergangs als wirksame Gesamtbetriebsvereinbarung anzusehen waren. Daran fehlt es. Zumindest Nr. 15 der „Überleitungsregeln“ ist rechtsunwirksam.

32

(1) Entgegen der Auffassung der Beklagten beruht dies nicht darauf, dass Betriebsparteien außerhalb ihrer gesetzlichen Kompetenzen handeln, wenn sie in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung Fragen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Kündigungserschwernisse für den Arbeitgeber regeln. Freiwillige Betriebsvereinbarungen sind nicht auf die in § 88 BetrVG genannten Gegenstände beschränkt, wie schon der Wortlaut der Bestimmung („insbesondere“) verdeutlicht (BAG GS 7. November 1989 - GS 3/85 - zu C I 2 der Gründe, BAGE 63, 211; BAG 12. Dezember 2006 - 1 AZR 96/06 - Rn. 13, BAGE 120, 308; 18. Juli 2006 - 1 AZR 578/05 - BAGE 119, 122). Neben betrieblichen und betriebsverfassungsrechtlichen Fragen können in einer Betriebsvereinbarung auch Fragen des Inhalts, des Abschlusses und der Beendigung von Arbeitsverhältnissen geregelt werden (BAG GS 7. November 1989 - GS 3/85 - zu C I 2 b der Gründe, aaO; aA Rieble NZA 2003, 1243, 1245).

33

(2) Nr. 15 der „Überleitungsregeln“ verstößt jedoch gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG und ist aus diesem Grund als normative Bestimmung unwirksam.

34

(a) Nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Eine gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG verstoßende Betriebsvereinbarung ist von Anfang an unwirksam(BAG 10. Oktober 2006 - 1 ABR 59/05 - Rn. 21 mwN, AP BetrVG 1972 § 77 Tarifvorbehalt Nr. 24 = EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 18; Fitting 25. Aufl. § 77 Rn. 99; GK-BetrVG/Kreutz 9. Aufl. § 77 Rn. 123). Sonstige Arbeitsbedingungen iSd. § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG sind nicht nur materielle Arbeitsbedingungen, die den Umfang der Leistung des Arbeitnehmers und der Gegenleistung des Arbeitgebers betreffen, sondern alle Regelungen, die als Gegenstand tarifvertraglicher Inhaltsnormen nach § 1 TVG den Inhalt von Arbeitsverhältnissen ordnen(BAG 9. April 1991 - 1 AZR 406/90 - zu II 3 der Gründe, BAGE 67, 377; WPK/Preis 4. Aufl. § 77 Rn. 60; GK-BetrVG/Kreutz 9. Aufl. § 77 Rn. 83 u. 85).

35

(b) Die gesetzliche Bestimmung dient der Sicherung der ausgeübten und aktualisierten Tarifautonomie sowie der Erhaltung und Stärkung der Funktionsfähigkeit der Koalitionen. Sie will verhindern, dass Gegenstände, derer sich die Tarifvertragsparteien angenommen haben, konkurrierend - und sei es inhaltsgleich - in Betriebsvereinbarungen geregelt werden (BAG 30. Mai 2006 - 1 AZR 111/05 - Rn. 26, BAGE 118, 211). Eine Betriebsvereinbarung soll weder als normative Ersatzregelung für nicht organisierte Arbeitnehmer noch als Grundlage für übertarifliche Leistungen dienen können (BAG 20. November 2001 - 1 AZR 12/01 - zu II 2 a der Gründe, EzA BetrVG 1972 § 77 Nr. 70; Fitting 25. Aufl. § 77 Rn. 67). Auch günstigere Betriebsvereinbarungen sind unwirksam (GK-BetrVG/Kreutz 9. Aufl. § 77 Rn. 128; Richardi in Richardi 12. Aufl. § 77 Rn. 278; Fitting 25. Auf. § 77 Rn. 67 u. 97). Fällt ein Betrieb in den räumlichen, fachlichen und personellen Geltungsbereich eines Tarifvertrags, sind die Betriebsparteien deshalb gehindert, tariflich geregelte Gegenstände in einer Betriebsvereinbarung selbst zu regeln. Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG hängt nicht davon ab, dass der Arbeitgeber tarifgebunden ist, und tritt auch dann ein, wenn ein den gleichen Gegenstand regelnder Tarifvertrag zwar bei Abschluss der Betriebsvereinbarung nicht (mehr) besteht, die betreffende Angelegenheit aber „üblicherweise“ tariflich geregelt wird(BAG 22. März 2005 - 1 ABR 64/03 - zu B II 2 c ee (1) der Gründe, BAGE 114, 162).

36

(c) Die S AG und ihre Betriebe fallen in den Geltungsbereich des Manteltarifvertrags für die gewerblichen Arbeitnehmer der bayerischen Metall- und Elektroindustrie vom 1. Dezember 1973 in der Fassung vom 1. November 1997 (MTV). Dessen § 8 Abs. 3 enthielt im maßgeblichen Zeitraum eine Regelung über den Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit. Danach konnte das Arbeitsverhältnis von Arbeitnehmern, die das 55. Lebensjahr vollendet und dem Betrieb oder Unternehmen mindestens 10 Jahre angehört haben oder das 50. Lebensjahr vollendet und dem Betrieb oder Unternehmen mindestens 15 Jahre angehört haben, nur aus wichtigem Grund gekündigt werden. Bei der Vereinbarung der „Übergangsregeln“ im Juni 1998 bestand demnach eine tarifliche Regelung zur Unkündbarkeit der Arbeitnehmer. § 8 Abs. 3 MTV und Nr. 15 der „Übergangsregeln“ haben den gleichen Gegenstand. Dagegen kann nicht eingewandt werden, diese sehe lediglich eine „Sonderregelung für Jubilare“ vor, die der Tarifvertrag nicht im Blick gehabt habe. Auch die betriebliche Regelung will nicht ein Dienstjubiläum honorieren, sondern gewährt - wie § 8 Abs. 3 MTV - einen Schutz vor betriebsbedingten Kündigungen. Dazu knüpft sie wie die tarifliche Regelung an die Beschäftigungsdauer an. Sie gewährt den Sonderkündigungsschutz zwar unabhängig vom Lebensalter der Betroffenen und führt so zu einer Verbesserung der kündigungsrechtlichen Situation der Beschäftigten, sie tritt aber auch auf diese Weise in Konkurrenz zur tariflichen Bestimmung.

37

b) Die „S-Richtlinien“ gewähren der Klägerin auch unabhängig von Nr. 15 der „Übergangsregeln“ keinen normativen Schutz vor einer ordentlichen Kündigung. Dabei kann dahingestellt bleiben, ob sie - was das Landesarbeitsgericht nicht festgestellt hat - überhaupt als Betriebsvereinbarung zwischen der S AG und deren Gesamtbetriebsrat zustande gekommen sind. Sollte das der Fall sein, wäre die betreffende Regelung wegen § 77 Abs. 3 BetrVG aus den dargelegten Gründen ebenfalls unwirksam.

38

C. Scheitert damit eine Umdeutung der ausgesprochenen außerordentlichen in eine ordentliche Kündigung nicht daran, dass dies gegen Nr. 15 der „Übergangsregeln“ und/oder die „S-Richtlinien“ als kollektive, normativ wirkende Bestimmungen verstieße, so ist es nicht ausgeschlossen, dass die genannten Bestimmungen auf einzelvertraglicher Grundlage im Arbeitsverhältnis der Parteien gelten und aus diesem Grund einer Kündigung entgegenstehen. In Betracht kommt etwa eine Geltung qua Umdeutung der als normativ unwirksamen Regelungen in eine Gesamtzusage durch die S AG(vgl. dazu BAG 24. Januar 1996 - 1 AZR 597/95 - zu II der Gründe, BAGE 82, 89), qua gesonderter (konkludenter) Zusage an die zur Beklagten wechselnden Arbeitnehmer durch die S AG und/oder die Beklagte selbst oder qua Bestehen einer bei der S AG und/oder der Beklagten begründeten betrieblichen Übung; eine in der Zeit des Arbeitsverhältnisses mit der S AG entstandene Rechtsposition der Klägerin kann bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 613a Abs. 1 BGB auch im Arbeitsverhältnis der Parteien fortwirken - eine mögliche Verweisung auf § 8 MTV im Arbeitsvertrag mit der S AG wird allerdings schon wegen des selbständigen Vertragsschlusses der Parteien aus dem Juni 1998 schwerlich von Bedeutung sein können.

39

Das Landesarbeitsgericht hat in diesem Zusammenhang keine Feststellung getroffen. Das wird es, nachdem es den Parteien Gelegenheit zu weiterem Vortrag gegeben hat, nachzuholen haben. Von seinen Feststellungen hängt es ab, ob im Streitfall eine Umdeutung der außerordentlichen in eine ordentliche Kündigung überhaupt möglich ist. Sollte dies mangels einzelvertraglich begründeten Sonderkündigungsschutzes zu bejahen sein und sollten die sonstigen Voraussetzungen des § 140 BGB vorliegen, wird das Landesarbeitsgericht zu prüfen haben, ob die - ordentliche - Kündigung iSv. § 1 Abs. 2, Abs. 3 KSchG sozial gerechtfertigt ist.

        

    Kreft    

        

    Berger    

        

    Eylert    

        

        

        

    Sieg    

        

    Baerbaum    

                 

(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen.

(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dasselbe Dokument elektronisch zu signieren. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.

(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.

(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.

(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.

(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

Entspricht ein nichtiges Rechtsgeschäft den Erfordernissen eines anderen Rechtsgeschäfts, so gilt das letztere, wenn anzunehmen ist, dass dessen Geltung bei Kenntnis der Nichtigkeit gewollt sein würde.

Tenor

Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 3. Juli 2013 - 6 Sa 1322/12 - aufgehoben.

Der Rechtsstreit wird zur neuerlichen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten der Revision - an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten darüber, nach welcher Versorgungsordnung sich die Betriebsrente des Klägers berechnet.

2

Der 1944 geborene Kläger war vom 1. November 1962 bis zum 30. September 2007 bei der Beklagten bzw. ihren Rechtsvorgängerinnen beschäftigt.

3

Mit Schreiben vom 31. Oktober 1967 hatte eine Rechtsvorgängerin der Beklagten ihm ua. erklärt:

        

„...   

        

Wir freuen uns, Ihnen mitteilen zu können, daß wir Sie in unser Versorgungswerk aufgenommen haben. Über die Leistungen dieser Einrichtung informiert Sie die beigefügte Versorgungsordnung.

        

Die anrechenbaren Dienstjahre im Sinne des Artikels 4 der Versorgungsordnung zählen ab

        

11. September 1964 .       

        

...“   

4

Zum damaligen Zeitpunkt galt eine Versorgungsordnung von 1966.

5

Mit Schreiben vom 6. Juli 1977 wandte sich eine Rechtsvorgängerin der Beklagten an alle Mitarbeiter, so auch an den Kläger. In diesem Schreiben heißt es ua.:

        

„...   

        

mit der neuen Versorgungszusage wurde Ihnen die ‚Versorgungsordnung, Fassung 1976’ ausgehändigt.

        

Leider hat sich in Artikel 7 ein sinnentstellender Fehler eingeschlichen. Das ‚und’ in der viertletzten Zeile auf Seite 6 muß richtig ‚oder’ heißen.

        

Die aus dem Betriebsrentengesetz von 1974 in die neue Versorgungsordnung übernommene Regelung besagt nämlich, daß die Anwartschaft auf Versorgungsleistungen verfällt, wenn der Mitarbeiter beim Ausscheiden aus den Diensten der Gesellschaft entweder das 35. Lebensjahr noch nicht vollendet oder noch keine zehn anrechenbare Dienstjahre zurückgelegt hat.

        

Wir bitten Sie, Ihr Exemplar der Versorgungsordnung entsprechend zu berichtigen und uns die Kopie dieses Briefes gegengezeichnet zurückzuschicken.

        

...“   

6

Die „Versorgungsordnung ‚V-AG in Z, Direktion für Deutschland, Fassung 1976“ (im Folgenden VO 1976) enthält ua. folgende Regelungen:

        

Wesen der betrieblichen Versorgung

        

Artikel 1

        

Die V-Aktiengesellschaft in Z, Direktion für Deutschland, nachstehend Gesellschaft genannt, gewährt ihren Mitarbeitern zusätzlich zu den Leistungen der gesetzlichen Rentenversicherung eine betriebliche Versorgung.

        

Die Versorgung umfaßt eine Alters-, Invaliditäts- und Hinterbliebenenversorgung, deren Umfang sich nach der Anzahl der anrechenbaren Dienstjahre und der Höhe der anrechenbaren Besoldung des Mitarbeiters richtet. Für die Versorgung sind die nachstehenden Bestimmungen maßgebend.

        

…       

        

Anrechenbare Dienstjahre

        

Artikel 3

        

Als anrechenbare Dienstjahre gelten alle Jahre und Teile von Jahren, die der Mitarbeiter nach Vollendung des 20. Lebensjahres bis zum Eintritt des Versorgungsfalles, längstens jedoch bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres ununterbrochen in den Diensten einer Gesellschaft der deutschen Z Versicherungs-Gruppe zurückgelegt hat. Jeder volle Kalendermonat der anrechenbaren Dienstzeit wird als 1/12 eines anrechenbaren Dienstjahres gerechnet.

        

Anrechenbare Besoldung

        

Artikel 4

        

Als anrechenbare Besoldung gilt das im Gehaltstarifvertrag für das private Versicherungsgewerbe festgelegte Monatsgehalt in der Endstufe derjenigen Gehaltsgruppe bzw. Gehaltszwischengruppe, die gemäß Dienstvertrag des Mitarbeiters für seine Besoldung im Monat Januar des Jahres maßgebend ist, in dem der Versorgungsfall eintritt bzw. eingetreten ist. Ferner wird gegebenenfalls die tarifliche Verantwortungszulage angerechnet.

        

…       

        

Höhe der Versorgungsleistungen

        

Artikel 6

        

Die Höhe der Renten hängt von der Anzahl der anrechenbaren Dienstjahre sowie von der anrechenbaren Besoldung ab. Dabei werden Teile der anrechenbaren Besoldung unterschiedlich berücksichtigt, wenn sie einerseits das im Gehaltstarifvertrag festgelegte Monatsgehalt in der Endstufe der Gehaltsgruppe VII, nachstehend Tarifgrenze VII genannt, oder andererseits die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung der Angestellten, nachstehend Beitragsbemessungsgrenze genannt, übersteigen. Als Grenzen gelten jeweils die Beträge, die im Monat Januar des Jahres maßgebend sind, in dem der Versorgungsfall eintritt bzw. eingetreten ist.

        

a)    

Altersrente

                 

Die Höhe der monatlichen Altersrente beträgt für jedes anrechenbare Dienstjahr

                 

-       

0,7 %, insgesamt jedoch nicht mehr als 25 % des Teils der anrechenbaren Besoldung, der weder die Tarifgrenze VII noch die Beitragsbemessungsgrenze übersteigt, plus

                 

-       

0,5 % des Teils der anrechenbaren Besoldung, der die Tarifgrenze VII, jedoch nicht die Beitragsbemessungsgrenze übersteigt, plus

                 

-       

1,5 % des Teils der anrechenbaren Besoldung, der die Beitragsbemessungsgrenze übersteigt.

                 

Bei vorgezogener Altersrente wird die Anwartschaft auf Altersrente um 0,4 % für jeden Monat gekürzt, um den der Rentenbeginn vorgezogen wird.

                 

...     

        

Sowohl die Alters- wie die Invalidenrente eines Jahres dürfen bei Eintritt des Versorgungsfalles zusammen mit den Leistungen aus der gesetzlichen Rentenversicherung 75 % der Bruttobezüge des Kalenderjahres vor Eintritt des Versorgungsfalles - beim Werbeaußendienst der Bruttobezüge abzüglich Wettbewerbsprovisionen und Provisionen aus der eigenen Agentur bzw. die garantierten Bezüge des letzten Kalenderjahres - nicht übersteigen. ...

        

Änderungen der Versorgung

        

Artikel 12

        

Die Gesellschaft hofft und erwartet, die Versorgungszusagen ohne Einschränkung aufrechterhalten zu können. Sie behält sich jedoch vor, die zugesagten Leistungen zu kürzen oder einzustellen, wenn

        

-       

die wirtschaftliche Lage der Gesellschaft sich nachhaltig so wesentlich verschlechtert hat, daß ihr eine Aufrechterhaltung der zugesagten Versorgungsleistungen nicht mehr zugemutet werden kann oder

        

-       

der Personenkreis, die Beiträge, die Leistungen oder das Pensionierungsalter bei der gesetzlichen Sozialversicherung oder anderen Versorgungseinrichtungen mit Rechtsanspruch sich wesentlich ändern oder

        

-       

die rechtliche, insbesondere die steuerrechtliche Behandlung der Aufwendungen, die zur planmäßigen Finanzierung der Versorgungsleistungen und zur Unterstützung der eigenverantwortlichen Vorsorge der Mitarbeiter von der Gesellschaft gemacht werden oder gemacht worden sind, sich so wesentlich ändert, daß der Gesellschaft die Aufrechterhaltung der zugesagten Leistungen nicht mehr zugemutet werden kann.

        

In einem solchen Fall dürfen weder die zur Erfüllung der Leistungen aus den Versorgungszusagen aufgewendeten Mittel ihrem Zweck entfremdet noch bereits zugesprochene Versorgungsleistungen berührt werden.

        

...“   

        
7

Im Jahr 1977 unterzeichneten der „Gesamtbetriebsrat“ und die „Geschäftsleitung“ eine undatierte „Gemeinsame Erklärung zur Änderung der betrieblichen Versorgung der Gesellschaften der deutschen Z Versicherungs-Gruppe“ (im Folgenden Gemeinsame Erklärung). Zu dieser Unternehmensgruppe gehörte auch die damalige Arbeitgeberin des Klägers. Die Gemeinsame Erklärung regelt Einzelheiten für bestimmte Arbeitnehmergruppen und hat ua. folgenden Inhalt:

        

„1.     

Der Änderung der betrieblichen Versorgung liegen zugrunde:

                 

-       

die neue Versorgungsordnung in der Fassung von 1976

                 

-       

das Merkblatt zur Direktversicherung

                 

-       

das Merkblatt über die Leistungen bei Unfällen

                 

-       

diese gemeinsame Erklärung.

        

2.    

Jeder neu eintretende Mitarbeiter erhält vor oder bei Diensteintritt die Versorgungsordnung mit dem Merkblatt zur Direktversicherung, nach Ablauf der Probezeit das Merkblatt über die Leistungen bei Unfällen ausgehändigt. Der Mitarbeiter erhält eine Versorgungszusage, sobald er die Voraussetzungen gemäß Artikel 2 der Versorgungsordnung erfüllt und seine Zustimmung erteilt hat.

        

…       

        
        

5.    

Mitarbeiter, deren Versorgungszusage die Versorgungsordnung in der Fassung von 1966 zugrunde liegt, erhalten fünf zusätzliche anrechenbare Dienstjahre anerkannt.

        

...“   

        
8

Nach den vom Kläger mit Verfahrensrügen angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts wurde die VO 1976 zeitgleich mit der Gemeinsamen Erklärung verlautbart.

9

Bei den verschiedenen Gesellschaften der Z Versicherungsgruppe bestanden in der Bundesrepublik einzelne Betriebsräte. Diese in verschiedenen Betrieben unterschiedlicher Unternehmen gewählten Betriebsräte bildeten ein gesondertes Verhandlungsgremium, das im allgemeinen Sprachgebrauch „Gesamtbetriebsrat“ genannt wurde. Dabei handelt es sich jedoch nicht um einen Gesamtbetriebsrat nach § 47 Abs. 1 BetrVG, da dieses Gremium für verschiedene Unternehmen gebildet worden war. Eine tarifliche Regelung nach § 3 BetrVG aF bestand nicht.

10

Im Jahr 1990 wurde in der Unternehmensgruppe, dem die damalige Arbeitgeberin des Klägers angehörte, eine Kostenkommission gebildet, die die Aufgabe hatte, Einsparpotentiale zu ermitteln und Maßnahmen zu ihrer Realisierung vorzuschlagen. Mit Schreiben vom 11. Dezember 1990 teilte die Z Versicherungen allen angestellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Innen- und Außendienst der Z Versicherungen Deutschland, so auch dem Kläger, Folgendes mit:

        

„...   

        

wie Sie wissen, haben wir in unsere Überlegungen, die Kostensituation zu verbessern, auch die Aufwendungen für unsere überdurchschnittlich ausgestattete Versorgungszusage - einschließlich Direktversicherung - einbezogen.

        

Wir freuen uns, Ihnen bestätigen zu können, daß für alle angestellten Mitarbeiter des Außen- und Innendienstes, die vor dem 01.01.1991 in die Dienste der Z Versicherungen Deutschland getreten sind und eine Versorgungszusage nach der Versorgungsordnung 1976 erhalten haben, die gegebene Versorgungszusage auch weiterhin bestehenbleibt, insofern also der Besitzstand gewahrt ist.

        

Wir konnten damit zwar den Wunsch des Gesamtbetriebsrates, die Versorgungszusage auch künftig für neue Mitarbeiter aufrechtzuerhalten, nicht erfüllen, werden uns aber bemühen, die Versorgungsbedürfnisse der neuen Mitarbeiter bei der Neuregelung unserer betrieblichen Versorgung weitgehend zu bedenken.

        

Wir schließen die Versorgungsregelung von 1976 mit Wirkung ab 01.01.1991 für neu eintretende Mitarbeiter mit dem Ziel, sie den im Markt üblichen Verhältnissen anzupassen. Darüber werden wir mit dem Gesamtbetriebsrat verhandeln.“

11

Mit Schreiben vom 28. Mai 1991 wies die Personalabteilung der Z Versicherungen alle Mitarbeiter, die eine Versorgungszusage nach der VO 1976 erhalten hatten, auf Folgendes hin:

        

„...   

        

die für die Höhe der Versorgungsleistungen maßgebliche Tarifgrenze gemäß Artikel 6 der Versorgungsordnung 1976 bemißt sich nunmehr seit der ab 01.01.1991 gültigen Neuordnung der Tarifgruppen an der Tarifgruppe VIII.

        

Dementsprechend heißt es mit Wirkung ab 01.01.1991 in Artikel 6 der Versorgungsordnung 1976 bei im übrigen unverändertem Inhalt

        

anstelle von ‚Gehaltsgruppe VII’

‚Gehaltsgruppe VIII’

        

und     

        
        

anstelle von ‚Tarifgrenze VII’

‚Tarifgrenze VIII’.

12

Am 30. Juni 1993 schlossen die „Gesellschaften der Z Versicherungen Deutschland“ und der „Gesamtbetriebsrat der Z Versicherungen Deutschland“ die „Betriebsvereinbarung zur Abänderung der Versorgungsordnung 1976“ (im Folgenden Vereinbarung 1993) ab. In dieser heißt es ua.:

        

„1.     

Anrechenbare Besoldung Artikel 4 erhält folgende Fassung:

                 

Grundlage für die Berechnung von Versorgungsleistungen nach Art. 5 ist die im Januar 1993 bei Vollzeitbeschäftigung maßgebliche anrechenbare Besoldung. ...

                 

Die anrechenbare Besoldung wird bei Tarifsteigerungen jeweils zum 1.1. des Folgejahres um die Hälfte des Steigerungsprozentsatzes angepaßt.

                 

Bei Höhergruppierung innerhalb des Tarifbereiches gilt die angepaßte anrechenbare Besoldung für die erreichte Tarifgruppe bzw. Zwischengruppe.

                 

…       

                 

Für die Berechnung der Versorgungsleistungen gilt bei allen Mitarbeitern die angepaßte anrechenbare Besoldung vom Monat Januar des Jahres, in dem der Versorgungsfall eintritt.

                 

...     

        

3.    

Diese Vereinbarung tritt mit Wirkung vom 1. Juli 1993 in Kraft und kann mit einer Frist von sechs Monaten zum Ende des Kalenderjahres, erstmals zum 31. Dezember 1998, von beiden Seiten gekündigt werden.

                 

...“   

13

Der Kläger nimmt seit dem 1. Oktober 2007 seine Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung vorgezogen in Anspruch. Im Januar 2007 lag die Vergütung nach der Endstufe der Tarifgruppe VIII bei 3.884,00 Euro, die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung war auf 5.250,00 Euro festgesetzt. Das Grundgehalt des Klägers belief sich auf 4.744,00 Euro. Die anrechenbare Besoldung nach Nr. 1 Vereinbarung 1993 betrug 4.012,00 Euro.

14

Die Beklagte zahlt - ebenfalls seit dem 1. Oktober 2007 - an den Kläger eine monatliche Betriebsrente, die sie auf der Grundlage einer anrechenbaren Besoldung iHv. 4.012,00 Euro entsprechend der Vereinbarung 1993 und unter Beachtung der Gemeinsamen Erklärung errechnet hat. Die Betriebsrente des Klägers belief sich zunächst auf monatlich 901,30 Euro brutto.

15

Mit seiner am 13. Oktober 2008 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger die Beklagte auf Zahlung einer höheren Betriebsrente in Anspruch genommen. Er hat die Auffassung vertreten, ihm stehe eine monatliche Betriebsrente iHv. 1.040,07 Euro brutto zu. Seine Betriebsrente berechne sich ausschließlich auf der Grundlage der VO 1976. Deshalb sei von einer anrechenbaren Besoldung iHv. 4.744,00 Euro auszugehen. Die Vereinbarung 1993 habe die VO 1976 nicht wirksam abgelöst. Die VO 1976 sei eine Gesamtzusage. Sie sei nicht betriebsvereinbarungsoffen, da sie nicht mit dem Betriebsrat abgestimmt sei. Der VO 1976 liege auch keine kollektiv-rechtliche Vereinbarung zwischen der Beklagten und dem Betriebsrat zugrunde. Etwas anderes folge nicht aus der Gemeinsamen Erklärung. Diese sei den Mitarbeitern nicht bekannt gemacht worden. Im Übrigen sei die Gemeinsame Erklärung keine Betriebsvereinbarung, sie enthalte lediglich eine interne Regelung der Anwendungsfälle der VO 1976. Die Beklagte habe zudem keine sachlich-proportionalen Gründe für einen Eingriff in seine aufgrund der VO 1976 erworbenen Anwartschaften vorgetragen. Darüber hinaus habe die Beklagte mit ihrem Schreiben vom 11. Dezember 1990 eine weitere Anwendung der VO 1976 garantiert.

16

Der Kläger hat zuletzt - soweit für die Revision von Bedeutung - beantragt,

        

1.    

die Beklagte zu verurteilen, an ihn rückständige Betriebsrente für die Zeit von Oktober 2007 bis Oktober 2008 iHv. 1.804,05 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 24. Oktober 2008 zu zahlen,

        

2.    

festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, an ihn ab dem 1. November 2008 eine monatliche Betriebsrente iHv. 1.040,07 Euro brutto zu zahlen.

17

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und die Auffassung vertreten, die VO 1976 sei durch die Vereinbarung 1993 wirksam abgelöst worden. Dem stehe ihr Schreiben vom 11. Dezember 1990 nicht entgegen. In diesem Schreiben habe sie lediglich eine Besitzstandswahrung zugesagt und keinen Verzicht auf Änderungsmöglichkeiten erklärt. Die VO 1976 sei eine Betriebsvereinbarung. Etwa ab 1973 hätten der Betriebsrat F und der Gesamtbetriebsrat die Beklagte im Hinblick auf die bereits bestehende Versorgungsordnung bei den Z Gesellschaften darauf hingewiesen, dass diese der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliege. Es sei daraufhin zu Verhandlungen mit dem Betriebsrat F gekommen, die sich über etwa drei Jahre hingezogen und schließlich zum Abschluss der Gemeinsamen Erklärung geführt hätten. Damit sei eine Betriebsvereinbarung über die VO 1976 zustande gekommen. Die VO 1976 sei Bestandteil der Gemeinsamen Erklärung. Zumindest sei die VO 1976 betriebsvereinbarungsoffen. Sie sei entsprechend der Gemeinsamen Erklärung bekannt gemacht worden. Für die Arbeitnehmer sei damit hinreichend erkennbar gewesen, dass die Versorgungsleistungen in Abstimmung mit dem Gesamtbetriebsrat versprochen wurden und dass diese Leistungen auch in der Zukunft Abänderungen durch den Gesamtbetriebsrat zugänglich sein würden. Die Neuregelung durch die Vereinbarung 1993 wahre auch die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes. Die Vereinbarung 1993 führe nicht zu einem Eingriff in den erdienten Teilbetrag oder die erdiente Dynamik. Für einen Eingriff auf der dritten Besitzstandsstufe lägen sachlich-proportionale Gründe vor.

18

Das Arbeitsgericht hat der Klage - soweit für das Revisionsverfahren von Interesse - stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Auf die Revision der Beklagten hat der Senat mit Urteil vom 17. April 2012 (- 3 AZR 400/10 -) das Berufungsurteil aufgehoben und den Rechtstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Das Landesarbeitsgericht hat im neuerlichen Berufungsverfahren die Klage abgewiesen. Es hat nach der von ihm durchgeführten Beweisaufnahme angenommen, es stehe fest, dass die VO 1976 nicht vor der Gemeinsamen Erklärung aus dem Jahr 1977 verlautbart worden sei und damit die Versorgungsansprüche des Klägers auf einer unwirksamen - weil mit einem betriebsverfassungsrechtlich nicht existenten Gremium abgeschlossenen - Betriebsvereinbarung beruhten. Diese unwirksame Betriebsvereinbarung könne nicht in eine Gesamtzusage umgedeutet werden und stelle damit keine Rechtsgrundlage für das Klagebegehren des Klägers dar. Jedenfalls habe die Beklagte die VO 1976 in derselben Weise ändern können, in der sie ursprünglich erlassen wurde, mithin durch eine Vereinbarung mit dem nicht existenten „Gesamtbetriebsrat“. Es sei durch die Vereinbarung 1993 auch nicht in erdiente Anwartschaften eingegriffen worden. Dagegen richtet sich die Revision des Klägers, mit der er die Wiederherstellung des arbeitsgerichtlichen Urteils erstrebt. Die Beklagte begehrt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

19

Die Revision ist begründet. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung konnte die Klage nicht abgewiesen werden. Für das Begehren des Klägers besteht eine Anspruchsgrundlage. Ob die Klage begründet ist, kann der Senat auf der Grundlage der bisherigen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht abschließend beurteilen. Dies führt zur Aufhebung des Berufungsurteils und zur neuerlichen Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht.

20

I. Das angefochtene Urteil ist - entgegen der Auffassung des Klägers - nicht bereits deshalb rechtsfehlerhaft, weil das Landesarbeitsgericht bei seiner neuerlichen Entscheidung gegen die Bindungswirkung nach § 563 Abs. 2 ZPO verstoßen hat.

21

1. Das Landesarbeitsgericht ist nach § 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 563 Abs. 2 ZPO an die rechtliche Beurteilung des ersten Revisionsurteils vom 17. April 2012 (- 3 AZR 400/10 -) gebunden, die der Aufhebung zugrunde gelegen hat. Nach § 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 563 Abs. 2 ZPO hat das Landesarbeitsgericht die rechtliche Beurteilung, die der Aufhebung des früheren Berufungsurteils durch das Bundesarbeitsgericht zugrunde gelegen hat, seiner neuen Entscheidung zugrunde zu legen. Damit soll vermieden werden, dass die endgültige Entscheidung der Sache verzögert oder gar verhindert wird, weil keines der beiden Gerichte seine Rechtsauffassung ändert und der Rechtsstreit deshalb ständig zwischen dem Berufungsgericht und dem Revisionsgericht hin- und hergeschoben wird (vgl. BGH 21. November 2006 - XI ZR 347/05 - Rn. 20; GmS-OGB 6. Februar 1973 - GmS-OGB 1/72 - BGHZ 60, 392). Die verfahrensrechtlichen Bindungen dienen dem höherrangigen Zweck, einen alsbaldigen Rechtsfrieden zwischen den Prozessparteien herbeizuführen. Sie sind tendenziell einer Rechtskraft vergleichbar. Dementsprechend ist das Berufungsgericht an die der Aufhebung zugrunde liegende Rechtsauffassung selbst dann gebunden, wenn nach seiner Ansicht ein Rechtssatz übersehen oder ein solcher irrtümlich falsch ausgelegt worden ist (BGH 21. November 2006 - XI ZR 347/05 - Rn. 20). Die Bindung an das zurückweisende Urteil besteht selbst bei verfassungsrechtlichen Bedenken des Berufungsgerichts (vgl. BVerfG 4. Oktober 1983 - 2 BvL 8/83 - zu B 2 und 3 der Gründe, BVerfGE 65, 132).

22

Die Bindungswirkung bei Zurückverweisungen ist auf die ratio decidendi - die tragende Begründung - des Revisionsurteils beschränkt. Das können nur Ausführungen sein, mit denen das Revisionsgericht die Rechtsauffassung der Vorinstanz verwirft. Bestätigende Ausführungen des Revisionsgerichts in der aufhebenden Entscheidung sind dagegen obiter dicta, also nicht tragende Entscheidungsgründe, da auf ihnen die zur Zurückverweisung führende Entscheidung nicht beruhen kann. Deshalb kann die Vorinstanz ihre ursprüngliche Rechtsauffassung aufgeben, soweit sie vom Revisionsgericht gebilligt wurde (vgl. Zöller/Heßler ZPO 31. Aufl. § 563 Rn. 3a).

23

2. Der Senat hat das den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverweisende Urteil vom 17. April 2012 (- 3 AZR 400/10 -) damit begründet, die Auffassung des Landesarbeitsgerichts sei unzutreffend, es habe sich bei der VO 1976 um eine Gesamtzusage gehandelt, die durch die Gemeinsame Erklärung aus dem Jahr 1977 nicht zum Gegenstand einer Betriebsvereinbarung geworden sei, sie habe daher durch eine nachfolgende Betriebsvereinbarung nicht zum Nachteil der Arbeitnehmer geändert werden können. Der Senat hat demgegenüber unter Rn. 21 seiner Entscheidung (BAG 17. April 2012 - 3 AZR 400/10 -) ausgeführt, die VO 1976 sei Gegenstand der Gemeinsamen Erklärung aus dem Jahr 1977. Die Gemeinsame Erklärung sei - vorausgesetzt auf Betriebsratsseite sei sie von einem im Betriebsverfassungsgesetz vorgesehenen Gremium abgeschlossen worden - eine Betriebsvereinbarung. Sie könne daher durch eine nachfolgende Betriebsvereinbarung unter Beachtung der Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes abgelöst werden. Weiter hat der Senat unter Rn. 29 ff. ausgeführt, die Ansprüche des Klägers aus der VO 1976 beruhten unter dieser Voraussetzung unabhängig davon, ob die VO 1976 den betroffenen Arbeitnehmern erst nach Abschluss der Gemeinsamen Erklärung oder zuvor bekannt gegeben wurde, was das Landesarbeitsgericht bislang nicht festgestellt habe, auf einer Betriebsvereinbarung. Falls die VO 1976 den Arbeitnehmern erst nach dem Zustandekommen der Gemeinsamen Erklärung bekannt gemacht worden sein sollte, hat der Senat angenommen, die VO 1976 sei von vornherein Bestandteil der Gemeinsamen Erklärung und damit selbst Betriebsvereinbarung. Anschließend hat sich der Senat mit der Frage befasst, welche Folgen es hat, sollte die Gemeinsame Erklärung erst nach Bekanntgabe der VO 1976 geschaffen worden sein. In diesem Zusammenhang führt der Senat aus, dass eine Gesamtzusage vorläge, auf der die Rechte des Klägers ursprünglich beruht hätten, diese jedoch in einer Betriebsvereinbarung aufgegangen wäre, die ohne Weiteres durch die spätere Betriebsvereinbarung abgelöst werden könne.

24

3. Der Senat hat damit für die Aufhebungsentscheidung tragend allein darauf abgestellt, dass die Begründung des Landesarbeitsgerichts unter der von ihm zugrunde gelegten Voraussetzung, der „Gesamtbetriebsrat“ sei ordnungsgemäß gebildet, nicht zutreffe. Die Zurückverweisung hat daher dem Landesarbeitsgericht in erster Linie die Möglichkeit eröffnet, diese Voraussetzung zu prüfen. Der Senat hat jedoch nicht tragend darauf abgestellt, dass die VO 1976 in jedem Fall den Rechtscharakter einer Gesamtzusage hatte. Das Landesarbeitsgericht konnte daher - jedenfalls ohne Verstoß gegen die Bindungswirkung nach § 563 Abs. 2 ZPO - darauf erkennen, dass die VO 1976 erst nach Schaffung der Gemeinsamen Erklärung bekannt gegeben wurde und damit ggf. deren rechtliches Schicksal teilt.

25

II. Das angefochtene Urteil ist jedoch rechtsfehlerhaft, soweit das Landesarbeitsgericht - ohne nähere Begründung - angenommen hat, die als Betriebsvereinbarung unwirksame Gemeinsame Erklärung, könne nicht in eine Gesamtzusage umgedeutet werden, weshalb es an einer wirksamen Rechtsgrundlage für das Klagebegehren fehle. Es ist nicht ausgeschlossen, eine unwirksame Betriebsvereinbarung in eine Gesamtzusage umzudeuten. Die VO 1976 iVm. der Gemeinsamen Erklärung kann in eine Gesamtzusage umgedeutet werden. Damit besteht eine Anspruchsgrundlage unabhängig davon, ob die VO 1976, wie vom Landesarbeitsgericht angenommen, - wogegen der Kläger jedoch Verfahrensrügen erhoben hat - erst mit der gemeinsamen Erklärung oder - wie vom Kläger behauptet - bereits zuvor verlautbart worden war.

26

1. Das Landesarbeitsgericht ist zunächst zu Recht davon ausgegangen, dass die Gemeinsame Erklärung als Betriebsvereinbarung unwirksam ist, weil auf Betriebsratsseite mit dem „Gesamtbetriebsrat“ ein Gremium gehandelt hat, das vom Betriebsverfassungsgesetz nicht vorgesehen ist (vgl. BAG 17. April 2012 - 3 AZR 400/10 - Rn. 41; 17. März 2010 - 7 AZR 706/08 - Rn. 21; 13. Februar 2007 - 1 AZR 184/06 - Rn. 16, BAGE 121, 168).

27

2. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es nicht ausgeschlossen, eine unwirksame Betriebsvereinbarung entsprechend § 140 BGB in eine vertragliche Einheitsregelung (Gesamtzusage oder gebündelte Vertragsangebote) umzudeuten. Eine solche Umdeutung kommt allerdings nur in Betracht, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die in dieser vorgesehenen Leistungen zu gewähren. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass sich der Arbeitgeber von einer Betriebsvereinbarung durch Kündigung jederzeit lösen kann, während eine Änderung der Arbeitsverträge, zu deren Inhalt eine Gesamtzusage wird, grundsätzlich nur einvernehmlich oder durch gerichtlich überprüfbare Änderungskündigung möglich ist. Ein hypothetischer Wille des Arbeitgebers, sich unabhängig von der Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung auf Dauer einzelvertraglich zu binden, kann daher nur in Ausnahmefällen angenommen werden (vgl. BAG 19. Juni 2012 - 1 AZR 137/11 - Rn. 21; 17. März 2010 - 7 AZR 706/08 - Rn. 26; 30. Mai 2006 - 1 AZR 111/05 - Rn. 34, BAGE 118, 211).

28

3. Eine solche Ausnahme ist vorliegend gegeben. Die als Betriebsvereinbarung unwirksame VO 1976 iVm. der Gemeinsamen Erklärung stellt eine wirksame Gesamtzusage dar, auch wenn die VO 1976 erst mit der Gemeinsamen Erklärung - wovon das Landesarbeitsgericht ausgegangen ist - verlautbart worden sein sollte.

29

a) Der Senat ist - entgegen der in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat geäußerten Rechtsauffassung der Beklagten - nicht nach § 563 Abs. 2 ZPO gehindert, eine solche Umdeutung zu prüfen. Zwar ist auch der Senat im nachfolgenden Revisionsverfahren - von hier nicht vorliegenden Ausnahmen abgesehen - an die rechtliche Beurteilung in der zurückverweisenden Entscheidung im vorangegangenen Revisionsverfahren gebunden (vgl. BAG 10. November 2015 - 3 AZR 390/14 - Rn. 13 mwN). Der Senat hat aber im vorausgegangenen Revisionsurteil (BAG 17. April 2012 - 3 AZR 400/10 -) weder geprüft, ob eine Umdeutung der VO 1976 iVm. der Gemeinsamen Erklärung in Betracht kommt, wenn sie als Betriebsvereinbarung unwirksam ist, noch die Aufhebung des damals angefochtenen Berufungsurteils tragend damit begründet. Diese Frage war daher nicht Gegenstand seiner rechtlichen Beurteilung. Auf das von der Beklagten in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat erörterte Problem, ob diese Frage Gegenstand der Beurteilung hätte sein müssen, kommt es nicht an.

30

b) Es kann vorliegend davon ausgegangen werden, dass sich der Arbeitgeber unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollte, die in der VO 1976 zugesagten Leistungen zu erbringen. Er hatte bereits vor Erlass der VO 1976 in den 1960er-Jahren eine Versorgungsordnung erlassen und seinen Arbeitnehmern auf deren Grundlage Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zugesagt. Im Hinblick auf das durch das Betriebsverfassungsgesetz 1972 geschaffene Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats haben der Arbeitgeber und der „Gesamtbetriebsrat“ über Jahre verhandelt und sich dann auf die VO 1976 iVm. der Gemeinsamen Erklärung verständigt. Es sind keine Anhaltspunkte dafür erkennbar, dass der Arbeitgeber künftig keine Leistungen der betrieblichen Altersversorgung mehr zusagen wollte.

31

c) Des Weiteren ist zu beachten, dass sich die Möglichkeiten des Arbeitgebers, sich von einer Gesamtzusage über Leistungen der betrieblichen Altersversorgung einerseits und einer Betriebsvereinbarung über solche Leistungen andererseits zu lösen, nicht wesentlich unterscheiden. Der Arbeitgeber kann sich auch von seinen auf Betriebsvereinbarungen beruhenden Verpflichtungen auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung durch Kündigung der Betriebsvereinbarung nur unter Beachtung der Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes lösen. Diese Grundsätze gelten auch bei Gesamtzusagen, mit denen der Arbeitgeber - wie regelmäßig - Leistungen nach den jeweils bei ihm geltenden Versorgungsregelungen zusagt.

32

aa) Zwar räumt § 77 Abs. 5 BetrVG das Kündigungsrecht für Betriebsvereinbarungen uneingeschränkt ein. Die Ausübung dieses Rechts auch durch den Arbeitgeber bedarf keiner Rechtfertigung und unterliegt keiner inhaltlichen Kontrolle (st. Rspr., vgl. etwa BAG 10. März 1992 - 3 ABR 54/91 - zu II 2 c der Gründe, BAGE 70, 41; 11. Mai 1999 - 3 AZR 21/98 - zu II 1 der Gründe, BAGE 91, 310; 17. August 1999 - 3 ABR 55/98 - zu B I 4 a der Gründe, BAGE 92, 203; 18. September 2001 - 3 AZR 728/00 - zu II 2 b aa der Gründe, BAGE 99, 75). Allerdings kann, soweit es um Leistungen der betrieblichen Altersversorgung geht, der Arbeitnehmer grundsätzlich erwarten, dass er für die von ihm erbrachten Vorleistungen durch Betriebszugehörigkeit, die er nur einmal erbringen kann, auch die ihm in Aussicht gestellte Gegenleistung erhält, soweit dem nicht Gründe auf Seiten des Arbeitgebers entgegenstehen, die seine schützenswerten Interessen überwiegen lassen (vgl. BAG 11. Mai 1999 - 3 AZR 21/98 - zu III 2 a der Gründe, aaO). Vor diesem Hintergrund ist die sich aus § 77 Abs. 5 BetrVG für die Anwartschaften ergebende einschneidende Wirkung der Kündigung einer Betriebsvereinbarung über betriebliche Altersversorgung mithilfe der aus dem Rechtsstaatsprinzip(Art. 20 Abs. 3 GG) folgenden Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit zu begrenzen (vgl. BAG 11. Mai 1999 - 3 AZR 21/98 - zu III 2 der Gründe, aaO). Deshalb gehen die Möglichkeiten eines Arbeitgebers, durch Kündigung einer Betriebsvereinbarung über betriebliche Altersversorgung auf die Versorgungsanwartschaften der begünstigten Arbeitnehmer einzuwirken, nicht weiter als die Möglichkeiten der Betriebspartner im Rahmen von Aufhebungs- oder Änderungsvereinbarungen (vgl. BAG 11. Mai 1999 - 3 AZR 21/98 - zu III 2 a der Gründe, aaO). Die aufgrund einer Betriebsvereinbarung erdienten Besitzstände der bisher Begünstigten werden gegenüber einer Kündigung ebenso geschützt wie gegenüber einer ablösenden Betriebsvereinbarung (BAG 15. Februar 2011 - 3 AZR 35/09 - Rn. 64; 11. Mai 1999 - 3 AZR 21/98 - zu III 2 a der Gründe, aaO). Bei einer ablösenden Betriebsvereinbarung sind Eingriffe in Anwartschaften nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Den abgestuften Besitzständen der Arbeitnehmer müssen entsprechend abgestufte, unterschiedlich gewichtete Eingriffsgründe des Arbeitgebers gegenübergestellt werden (BAG 15. Februar 2011 - 3 AZR 35/09 - Rn. 65).

33

bb) Nichts anderes gilt regelmäßig für auf Gesamtzusagen beruhende Leistungen der betrieblichen Altersversorgung. Auch diese können vom Arbeitgeber grundsätzlich unter Berücksichtigung der Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit geändert werden.

34

(1) Der Arbeitgeber, der Leistungen der betrieblichen Altersversorgung im Wege einer Gesamtzusage verspricht, will diese nach einheitlichen Regeln, dh. als System, erbringen. Da die Geltung der Regelungen auf einen längeren, unbestimmten Zeitraum angelegt ist, sind diese von vornherein auch für die Begünstigten erkennbar einem möglichen künftigen Änderungsbedarf ausgesetzt. Ein solches System darf somit nicht erstarren. Der Arbeitgeber sagt daher mit einer Gesamtzusage im Regelfall nur eine Versorgung nach den jeweils bei ihm geltenden Versorgungsregeln zu. Nur so wird eine einheitliche Anwendung der Versorgungsordnung auf alle Arbeitnehmer und Versorgungsempfänger des Arbeitgebers, für die die Versorgungsordnung gelten soll, sichergestellt (BAG 10. März 2015 - 3 AZR 56/14 - Rn. 32). Ihm steht daher auch ohne Änderungskündigung eine Neuregelung offen.

35

(2) Eine gegebene Änderungsmöglichkeit berechtigt aber den Arbeitgeber ebenso wenig wie die Betriebsparteien zu beliebigen Eingriffen in die Besitzstände der Arbeitnehmer. Sowohl das Gebrauchmachen von einem Änderungsvorbehalt als auch spätere Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die Ansprüche aus einer früheren Betriebs- oder Dienstvereinbarung einschränken, unterliegen einer Rechtskontrolle. Die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit dürfen nicht verletzt werden (vgl. BAG 18. September 2012 - 3 AZR 415/10 - Rn. 34, BAGE 143, 90). Da davon auszugehen ist, dass sich der Arbeitgeber mit einer Gesamtzusage, die Änderungsmöglichkeiten eröffnet, nur die Änderungen vorbehalten will, die den von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätzen entsprechen, ist - sofern keine Anhaltspunkte für eine gegenteilige Auslegung bestehen - anzunehmen, dass sich der Arbeitgeber lediglich die in diesem Rahmen zulässigen Änderungen vorbehält; denn nur dann entspricht der Änderungsvorbehalt auch den Vorgaben von § 308 Nr. 4 BGB(vgl. BAG 18. September 2012 - 3 AZR 415/10 - aaO).

36

4. Auf die vom Kläger erhobenen Verfahrensrügen, mit denen er sich gegen die Feststellung des Landesarbeitsgerichts wendet, die VO 1976 sei erst nach dem Zustandekommen der Gemeinsamen Erklärung verlautbart worden, kommt es nicht an. Auch wenn die VO 1976 bereits vor der Gemeinsamen Erklärung verlautbart worden sein sollte, ändert sich im Ergebnis nichts. Dann bildete sie als Gesamtzusage die Grundlage für die denkbaren Ansprüche des Klägers auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung. Durch die spätere Gemeinsame Erklärung würde sich - wegen der Unwirksamkeit der Gemeinsamen Erklärung als Betriebsvereinbarung - nichts am Rechtscharakter der VO 1976 geändert haben.

37

III. Das angefochtene Urteil stellt sich nicht aus anderen Gründen als richtig dar (§ 561 ZPO). Zwar hat das Landesarbeitsgericht im Ausgangspunkt zu Recht angenommen, der Arbeitgeber sei berechtigt gewesen, die VO 1976 unter Beteiligung des „Gesamtbetriebsrats“ und damit in derselben Weise zu ändern, wie diese ursprünglich erlassen wurde. Allerdings sind solche Änderungen nur unter Beachtung der Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes zulässig. Dies hat das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerhaft verkannt.

38

1. Das Landesarbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht angenommen, dass es der Beklagten grundsätzlich möglich war, in die Versorgungsregelungen nach der VO 1976 durch die Vereinbarung 1993 einzugreifen und dadurch die Versorgungsanwartschaften ihrer Arbeitnehmer zu schmälern.

39

Die Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung des Klägers beruhten ursprünglich auf der VO 1976, die - wie oben ausgeführt - unabhängig vom Zeitpunkt ihrer Verlautbarung eine wirksame Gesamtzusage darstellt. Diese Gesamtzusage verweist nach den dargestellten Grundsätzen dynamisch auf die beim Arbeitgeber jeweils geltenden Versorgungsbestimmungen. Der Arbeitgeber war daher berechtigt, die Zusage im Rahmen des rechtlich Zulässigen auch einseitig zu ändern. Dass er sich dabei mit einem Gremium abgesprochen hat, das betriebsverfassungsrechtlich nicht existiert, ist unschädlich, zumal dieses auch bei der Schaffung der Regelung mitgewirkt hatte.

40

2. Allerdings müssen dabei die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit gewahrt werden. Diese hat das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerhaft nicht angewandt.

41

a) Die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit hat das Bundesarbeitsgericht für Versorgungsanwartschaften durch ein dreistufiges Prüfungsschema präzisiert (st. Rspr. seit BAG 17. April 1985 - 3 AZR 72/83 - zu B II 3 c der Gründe, BAGE 49, 57). Den abgestuften Besitzständen der Arbeitnehmer sind entsprechend abgestufte, unterschiedlich gewichtete Eingriffsgründe des Arbeitgebers gegenüberzustellen (vgl. etwa BAG 15. Januar 2013 - 3 AZR 169/10 - Rn. 51 mwN, BAGE 144, 160). Der unter der Geltung der bisherigen Ordnung und in dem Vertrauen auf deren Inhalt bereits erdiente und entsprechend § 2 Abs. 1, Abs. 5 Satz 1 BetrAVG ermittelte Teilbetrag kann hiernach nur in seltenen Ausnahmefällen entzogen werden. Das setzt zwingende Gründe voraus. Zuwächse, die sich - wie etwa bei endgehaltsbezogenen Zusagen - dienstzeitunabhängig aus variablen Berechnungsfaktoren ergeben (erdiente Dynamik), können nur aus triftigen Gründen geschmälert werden. Für Eingriffe in dienstzeitabhängige, noch nicht erdiente Zuwachsraten genügen sachlich-proportionale Gründe (vgl. etwa BAG 9. Dezember 2014 - 3 AZR 323/13 - Rn. 21 mwN, BAGE 150, 147).

42

b) Ob die Änderungen durch die Vereinbarung 1993 wirksam sind und sich die Ansprüche des Klägers auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach der VO 1976 in der Fassung der Vereinbarung 1993 richten, steht noch nicht fest. Das Landesarbeitsgericht hat das hierfür vom Senat entwickelte dreistufige Prüfungsschema nicht angewendet.

43

aa) Auf der Grundlage der Feststellungen des Landesarbeitsgerichts kann nicht beurteilt werden, ob die Neuregelungen in den erdienten und entsprechend § 2 Abs. 1, Abs. 5 Satz 1 BetrAVG ermittelten Teilbetrag eingreifen oder ob ein Eingriff in die erdiente Dynamik vorliegt. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Vereinbarung 1993 habe nicht in erdiente Anwartschaften eingegriffen, kann anhand der bisherigen Feststellungen nicht nachvollzogen werden. Das Landesarbeitsgericht hat rechtsfehlerhaft die tatsächlichen Grundlagen für eine derartige Annahme nicht geprüft. Zumindest ein Eingriff in die erdiente Dynamik ist nicht gänzlich fernliegend.

44

(1) Bei der erdienten Dynamik folgt der Wertzuwachs der Anwartschaft allein der künftigen Entwicklung variabler Berechnungsfaktoren. Der Zweck einer solchen dienstzeitunabhängigen Steigerung (Dynamik) besteht nicht darin, fortdauernde Betriebszugehörigkeit des Versorgungsanwärters proportional zu vergüten und zum Maßstab der Rentenberechnung zu machen. Vielmehr geht es darum, einen sich wandelnden Versorgungsbedarf flexibel zu erfassen. Eine solche Dynamik ist im Zeitpunkt der Veränderung einer Versorgungszusage bereits im Umfang der bis dahin geleisteten Betriebszugehörigkeit anteilig erdient, denn insoweit hat der Arbeitnehmer die von ihm geforderte Gegenleistung bereits erbracht (BAG 12. Februar 2013 - 3 AZR 636/10 - Rn. 64 mwN). Die erdiente Dynamik baut dabei auf dem erdienten Teilbetrag auf. Der erdiente Teilbetrag errechnet sich zeitratierlich entsprechend § 2 Abs. 1 BetrAVG, wobei bezogen auf den Ablösezeitpunkt auch der Festschreibeeffekt und die Veränderungssperre entsprechend § 2 Abs. 5 Satz 1 BetrAVG zu berücksichtigen sind. Auch die vom Arbeitnehmer erdiente Dynamik berechnet sich entsprechend § 2 Abs. 1 BetrAVG unter Berücksichtigung der Veränderungssperre nach § 2 Abs. 5 BetrAVG zeitanteilig; allerdings greift im Hinblick auf den variablen Berechnungsfaktor der Festschreibeeffekt nach § 2 Abs. 5 BetrAVG nicht ein(vgl. BAG 10. März 2015 - 3 AZR 56/14 - Rn. 42; 30. September 2014 - 3 AZR 998/12 - Rn. 32).

45

(2) Danach ist ein Eingriff in die erdiente Dynamik nicht gänzlich fernliegend.

46

(a) Nach Art. 6 VO 1976 ist die Höhe der Betriebsrente sowohl von den anrechenbaren Dienstjahren gem. Art. 3 VO 1976 als auch von der anrechenbaren Besoldung nach Art. 4 VO 1976 abhängig. Nach Art. 4 Satz 1 VO 1976 gilt als anrechenbare Besoldung das im Gehaltstarifvertrag für das private Versicherungsgewerbe festgelegte Monatsgehalt in der Endstufe derjenigen Gehaltsgruppe bzw. Gehaltszwischengruppe, die gemäß Dienstvertrag des Mitarbeiters für seine Besoldung im Monat Januar des Jahres maßgebend ist, in dem der Versorgungsfall eintritt bzw. eingetreten ist. Diese Bestimmung ist durch Nr. 1 Vereinbarung 1993 dahin neu gefasst worden, dass Grundlage für die Berechnung von Versorgungsleistungen nach Art. 5 VO 1976 die im Januar 1993 bei Vollzeitbeschäftigung maßgebliche anrechenbare Besoldung ist und dass diese bei Tarifsteigerungen jeweils zum 1. Januar des Folgejahres, dh. erstmals ab dem 1. Januar 1994, um die Hälfte des Steigerungsprozentsatzes angepasst wird. Zudem gilt bei Höhergruppierung innerhalb des Tarifbereiches die angepasste anrechenbare Besoldung für die erreichte Tarifgruppe bzw. Zwischengruppe.

47

(b) Das deutet darauf hin, dass sich künftige Entgeltsteigerungen nicht mehr so günstig auf die Bewertung von Beschäftigungszeiten vor dem Ablösezeitpunkt auswirken wie dies nach der VO 1976 der Fall ist. Nr. 1 Vereinbarung 1993 verändert die gehaltsabhängige Dynamik insoweit, als zum Ablösezeitpunkt in den Berechnungsfaktor „anrechenbare Besoldung“ verschlechternd eingegriffen wird. Art. 6 iVm. Art. 4 VO 1976 sieht mit dem Berechnungsfaktor „anrechenbare Besoldung“ eine dienstzeitunabhängige Steigerungsmöglichkeit (Dynamik) vor. Der Wertzuwachs der Anwartschaft richtet sich - ohne Bindung an die Dienstzeit - mit der Anknüpfung an die anrechenbare Besoldung nach der künftigen Entwicklung eines variablen Bemessungsfaktors.

48

bb) Die Vereinbarung 1993 greift jedenfalls in die künftigen dienstzeitabhängigen Zuwächse ein, denn ab dem 1. Juli 1993 wird die anrechenbare Besoldung bei Tarifsteigerungen jeweils zum 1. Januar des Folgejahres nur noch um die Hälfte des Steigerungsprozentsatzes angepasst. Diese Wirkungsweise von Nr. 1 Vereinbarung 1993 führt dazu, dass die im Versorgungsfall „Alter“ erreichbare Betriebsrente nach der Neuregelung geringer ausfällt als nach der VO 1976. Ob die dafür erforderlichen sachlich-proportionalen Gründe vorgelegen haben, hat das Landesarbeitsgericht ebenfalls nicht geprüft.

49

IV. Bei der neuerlichen Verhandlung und Entscheidung wird das Landesarbeitsgericht nunmehr zu prüfen haben, auf welcher Stufe der Eingriff erfolgt ist und ob die dafür erforderlichen Gründe vorgelegen haben. Sollte lediglich ein Eingriff in künftige dienstzeitabhängige Zuwächse vorliegen und die Beklagte sich auf wirtschaftliche Gründe berufen, wird das Landesarbeitsgericht die vom Senat mit Urteilen vom 9. Dezember 2014 (- 3 AZR 323/13 - Rn. 36 ff., BAGE 150, 147; ua.) sowie mit Urteilen vom 16. Juni 2015 (- 3 AZR 390/13 - Rn. 36 ff.; ua.) präzisierten Voraussetzungen für das Vorliegen sachlich-proportionaler Gründe zu beachten haben. Sollte sich die Beklagte auf eine Fehlentwicklung der betrieblichen Altersversorgung berufen, wird das Landesarbeitsgericht die vom Senat hierzu entwickelten Grundsätze (BAG 10. November 2015 - 3 AZR 390/14 - Rn. 39) beachten müssen. Dabei wird es ggf. zu berücksichtigen haben, dass die VO 1976 ausweislich des Schreibens der Z Versicherungen Deutschland für Neueintritte ab dem 1. Januar 1991 geschlossen wurde und es sich bei der Versorgungszusage nach der VO 1976 wegen der Regelung in Art. 6 VO 1976 um eine Gesamtversorgung handelt.

        

    Zwanziger    

        

    Spinner    

        

    Ahrendt     

        

        

        

    Wischnath     

        

    Brunke    

                 

Der Vertrag kommt durch die Annahme des Antrags zustande, ohne dass die Annahme dem Antragenden gegenüber erklärt zu werden braucht, wenn eine solche Erklärung nach der Verkehrssitte nicht zu erwarten ist oder der Antragende auf sie verzichtet hat. Der Zeitpunkt, in welchem der Antrag erlischt, bestimmt sich nach dem aus dem Antrag oder den Umständen zu entnehmenden Willen des Antragenden.

Tenor

Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 3. Juli 2013 - 6 Sa 1322/12 - aufgehoben.

Der Rechtsstreit wird zur neuerlichen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten der Revision - an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten darüber, nach welcher Versorgungsordnung sich die Betriebsrente des Klägers berechnet.

2

Der 1944 geborene Kläger war vom 1. November 1962 bis zum 30. September 2007 bei der Beklagten bzw. ihren Rechtsvorgängerinnen beschäftigt.

3

Mit Schreiben vom 31. Oktober 1967 hatte eine Rechtsvorgängerin der Beklagten ihm ua. erklärt:

        

„...   

        

Wir freuen uns, Ihnen mitteilen zu können, daß wir Sie in unser Versorgungswerk aufgenommen haben. Über die Leistungen dieser Einrichtung informiert Sie die beigefügte Versorgungsordnung.

        

Die anrechenbaren Dienstjahre im Sinne des Artikels 4 der Versorgungsordnung zählen ab

        

11. September 1964 .       

        

...“   

4

Zum damaligen Zeitpunkt galt eine Versorgungsordnung von 1966.

5

Mit Schreiben vom 6. Juli 1977 wandte sich eine Rechtsvorgängerin der Beklagten an alle Mitarbeiter, so auch an den Kläger. In diesem Schreiben heißt es ua.:

        

„...   

        

mit der neuen Versorgungszusage wurde Ihnen die ‚Versorgungsordnung, Fassung 1976’ ausgehändigt.

        

Leider hat sich in Artikel 7 ein sinnentstellender Fehler eingeschlichen. Das ‚und’ in der viertletzten Zeile auf Seite 6 muß richtig ‚oder’ heißen.

        

Die aus dem Betriebsrentengesetz von 1974 in die neue Versorgungsordnung übernommene Regelung besagt nämlich, daß die Anwartschaft auf Versorgungsleistungen verfällt, wenn der Mitarbeiter beim Ausscheiden aus den Diensten der Gesellschaft entweder das 35. Lebensjahr noch nicht vollendet oder noch keine zehn anrechenbare Dienstjahre zurückgelegt hat.

        

Wir bitten Sie, Ihr Exemplar der Versorgungsordnung entsprechend zu berichtigen und uns die Kopie dieses Briefes gegengezeichnet zurückzuschicken.

        

...“   

6

Die „Versorgungsordnung ‚V-AG in Z, Direktion für Deutschland, Fassung 1976“ (im Folgenden VO 1976) enthält ua. folgende Regelungen:

        

Wesen der betrieblichen Versorgung

        

Artikel 1

        

Die V-Aktiengesellschaft in Z, Direktion für Deutschland, nachstehend Gesellschaft genannt, gewährt ihren Mitarbeitern zusätzlich zu den Leistungen der gesetzlichen Rentenversicherung eine betriebliche Versorgung.

        

Die Versorgung umfaßt eine Alters-, Invaliditäts- und Hinterbliebenenversorgung, deren Umfang sich nach der Anzahl der anrechenbaren Dienstjahre und der Höhe der anrechenbaren Besoldung des Mitarbeiters richtet. Für die Versorgung sind die nachstehenden Bestimmungen maßgebend.

        

…       

        

Anrechenbare Dienstjahre

        

Artikel 3

        

Als anrechenbare Dienstjahre gelten alle Jahre und Teile von Jahren, die der Mitarbeiter nach Vollendung des 20. Lebensjahres bis zum Eintritt des Versorgungsfalles, längstens jedoch bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres ununterbrochen in den Diensten einer Gesellschaft der deutschen Z Versicherungs-Gruppe zurückgelegt hat. Jeder volle Kalendermonat der anrechenbaren Dienstzeit wird als 1/12 eines anrechenbaren Dienstjahres gerechnet.

        

Anrechenbare Besoldung

        

Artikel 4

        

Als anrechenbare Besoldung gilt das im Gehaltstarifvertrag für das private Versicherungsgewerbe festgelegte Monatsgehalt in der Endstufe derjenigen Gehaltsgruppe bzw. Gehaltszwischengruppe, die gemäß Dienstvertrag des Mitarbeiters für seine Besoldung im Monat Januar des Jahres maßgebend ist, in dem der Versorgungsfall eintritt bzw. eingetreten ist. Ferner wird gegebenenfalls die tarifliche Verantwortungszulage angerechnet.

        

…       

        

Höhe der Versorgungsleistungen

        

Artikel 6

        

Die Höhe der Renten hängt von der Anzahl der anrechenbaren Dienstjahre sowie von der anrechenbaren Besoldung ab. Dabei werden Teile der anrechenbaren Besoldung unterschiedlich berücksichtigt, wenn sie einerseits das im Gehaltstarifvertrag festgelegte Monatsgehalt in der Endstufe der Gehaltsgruppe VII, nachstehend Tarifgrenze VII genannt, oder andererseits die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung der Angestellten, nachstehend Beitragsbemessungsgrenze genannt, übersteigen. Als Grenzen gelten jeweils die Beträge, die im Monat Januar des Jahres maßgebend sind, in dem der Versorgungsfall eintritt bzw. eingetreten ist.

        

a)    

Altersrente

                 

Die Höhe der monatlichen Altersrente beträgt für jedes anrechenbare Dienstjahr

                 

-       

0,7 %, insgesamt jedoch nicht mehr als 25 % des Teils der anrechenbaren Besoldung, der weder die Tarifgrenze VII noch die Beitragsbemessungsgrenze übersteigt, plus

                 

-       

0,5 % des Teils der anrechenbaren Besoldung, der die Tarifgrenze VII, jedoch nicht die Beitragsbemessungsgrenze übersteigt, plus

                 

-       

1,5 % des Teils der anrechenbaren Besoldung, der die Beitragsbemessungsgrenze übersteigt.

                 

Bei vorgezogener Altersrente wird die Anwartschaft auf Altersrente um 0,4 % für jeden Monat gekürzt, um den der Rentenbeginn vorgezogen wird.

                 

...     

        

Sowohl die Alters- wie die Invalidenrente eines Jahres dürfen bei Eintritt des Versorgungsfalles zusammen mit den Leistungen aus der gesetzlichen Rentenversicherung 75 % der Bruttobezüge des Kalenderjahres vor Eintritt des Versorgungsfalles - beim Werbeaußendienst der Bruttobezüge abzüglich Wettbewerbsprovisionen und Provisionen aus der eigenen Agentur bzw. die garantierten Bezüge des letzten Kalenderjahres - nicht übersteigen. ...

        

Änderungen der Versorgung

        

Artikel 12

        

Die Gesellschaft hofft und erwartet, die Versorgungszusagen ohne Einschränkung aufrechterhalten zu können. Sie behält sich jedoch vor, die zugesagten Leistungen zu kürzen oder einzustellen, wenn

        

-       

die wirtschaftliche Lage der Gesellschaft sich nachhaltig so wesentlich verschlechtert hat, daß ihr eine Aufrechterhaltung der zugesagten Versorgungsleistungen nicht mehr zugemutet werden kann oder

        

-       

der Personenkreis, die Beiträge, die Leistungen oder das Pensionierungsalter bei der gesetzlichen Sozialversicherung oder anderen Versorgungseinrichtungen mit Rechtsanspruch sich wesentlich ändern oder

        

-       

die rechtliche, insbesondere die steuerrechtliche Behandlung der Aufwendungen, die zur planmäßigen Finanzierung der Versorgungsleistungen und zur Unterstützung der eigenverantwortlichen Vorsorge der Mitarbeiter von der Gesellschaft gemacht werden oder gemacht worden sind, sich so wesentlich ändert, daß der Gesellschaft die Aufrechterhaltung der zugesagten Leistungen nicht mehr zugemutet werden kann.

        

In einem solchen Fall dürfen weder die zur Erfüllung der Leistungen aus den Versorgungszusagen aufgewendeten Mittel ihrem Zweck entfremdet noch bereits zugesprochene Versorgungsleistungen berührt werden.

        

...“   

        
7

Im Jahr 1977 unterzeichneten der „Gesamtbetriebsrat“ und die „Geschäftsleitung“ eine undatierte „Gemeinsame Erklärung zur Änderung der betrieblichen Versorgung der Gesellschaften der deutschen Z Versicherungs-Gruppe“ (im Folgenden Gemeinsame Erklärung). Zu dieser Unternehmensgruppe gehörte auch die damalige Arbeitgeberin des Klägers. Die Gemeinsame Erklärung regelt Einzelheiten für bestimmte Arbeitnehmergruppen und hat ua. folgenden Inhalt:

        

„1.     

Der Änderung der betrieblichen Versorgung liegen zugrunde:

                 

-       

die neue Versorgungsordnung in der Fassung von 1976

                 

-       

das Merkblatt zur Direktversicherung

                 

-       

das Merkblatt über die Leistungen bei Unfällen

                 

-       

diese gemeinsame Erklärung.

        

2.    

Jeder neu eintretende Mitarbeiter erhält vor oder bei Diensteintritt die Versorgungsordnung mit dem Merkblatt zur Direktversicherung, nach Ablauf der Probezeit das Merkblatt über die Leistungen bei Unfällen ausgehändigt. Der Mitarbeiter erhält eine Versorgungszusage, sobald er die Voraussetzungen gemäß Artikel 2 der Versorgungsordnung erfüllt und seine Zustimmung erteilt hat.

        

…       

        
        

5.    

Mitarbeiter, deren Versorgungszusage die Versorgungsordnung in der Fassung von 1966 zugrunde liegt, erhalten fünf zusätzliche anrechenbare Dienstjahre anerkannt.

        

...“   

        
8

Nach den vom Kläger mit Verfahrensrügen angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts wurde die VO 1976 zeitgleich mit der Gemeinsamen Erklärung verlautbart.

9

Bei den verschiedenen Gesellschaften der Z Versicherungsgruppe bestanden in der Bundesrepublik einzelne Betriebsräte. Diese in verschiedenen Betrieben unterschiedlicher Unternehmen gewählten Betriebsräte bildeten ein gesondertes Verhandlungsgremium, das im allgemeinen Sprachgebrauch „Gesamtbetriebsrat“ genannt wurde. Dabei handelt es sich jedoch nicht um einen Gesamtbetriebsrat nach § 47 Abs. 1 BetrVG, da dieses Gremium für verschiedene Unternehmen gebildet worden war. Eine tarifliche Regelung nach § 3 BetrVG aF bestand nicht.

10

Im Jahr 1990 wurde in der Unternehmensgruppe, dem die damalige Arbeitgeberin des Klägers angehörte, eine Kostenkommission gebildet, die die Aufgabe hatte, Einsparpotentiale zu ermitteln und Maßnahmen zu ihrer Realisierung vorzuschlagen. Mit Schreiben vom 11. Dezember 1990 teilte die Z Versicherungen allen angestellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Innen- und Außendienst der Z Versicherungen Deutschland, so auch dem Kläger, Folgendes mit:

        

„...   

        

wie Sie wissen, haben wir in unsere Überlegungen, die Kostensituation zu verbessern, auch die Aufwendungen für unsere überdurchschnittlich ausgestattete Versorgungszusage - einschließlich Direktversicherung - einbezogen.

        

Wir freuen uns, Ihnen bestätigen zu können, daß für alle angestellten Mitarbeiter des Außen- und Innendienstes, die vor dem 01.01.1991 in die Dienste der Z Versicherungen Deutschland getreten sind und eine Versorgungszusage nach der Versorgungsordnung 1976 erhalten haben, die gegebene Versorgungszusage auch weiterhin bestehenbleibt, insofern also der Besitzstand gewahrt ist.

        

Wir konnten damit zwar den Wunsch des Gesamtbetriebsrates, die Versorgungszusage auch künftig für neue Mitarbeiter aufrechtzuerhalten, nicht erfüllen, werden uns aber bemühen, die Versorgungsbedürfnisse der neuen Mitarbeiter bei der Neuregelung unserer betrieblichen Versorgung weitgehend zu bedenken.

        

Wir schließen die Versorgungsregelung von 1976 mit Wirkung ab 01.01.1991 für neu eintretende Mitarbeiter mit dem Ziel, sie den im Markt üblichen Verhältnissen anzupassen. Darüber werden wir mit dem Gesamtbetriebsrat verhandeln.“

11

Mit Schreiben vom 28. Mai 1991 wies die Personalabteilung der Z Versicherungen alle Mitarbeiter, die eine Versorgungszusage nach der VO 1976 erhalten hatten, auf Folgendes hin:

        

„...   

        

die für die Höhe der Versorgungsleistungen maßgebliche Tarifgrenze gemäß Artikel 6 der Versorgungsordnung 1976 bemißt sich nunmehr seit der ab 01.01.1991 gültigen Neuordnung der Tarifgruppen an der Tarifgruppe VIII.

        

Dementsprechend heißt es mit Wirkung ab 01.01.1991 in Artikel 6 der Versorgungsordnung 1976 bei im übrigen unverändertem Inhalt

        

anstelle von ‚Gehaltsgruppe VII’

‚Gehaltsgruppe VIII’

        

und     

        
        

anstelle von ‚Tarifgrenze VII’

‚Tarifgrenze VIII’.

12

Am 30. Juni 1993 schlossen die „Gesellschaften der Z Versicherungen Deutschland“ und der „Gesamtbetriebsrat der Z Versicherungen Deutschland“ die „Betriebsvereinbarung zur Abänderung der Versorgungsordnung 1976“ (im Folgenden Vereinbarung 1993) ab. In dieser heißt es ua.:

        

„1.     

Anrechenbare Besoldung Artikel 4 erhält folgende Fassung:

                 

Grundlage für die Berechnung von Versorgungsleistungen nach Art. 5 ist die im Januar 1993 bei Vollzeitbeschäftigung maßgebliche anrechenbare Besoldung. ...

                 

Die anrechenbare Besoldung wird bei Tarifsteigerungen jeweils zum 1.1. des Folgejahres um die Hälfte des Steigerungsprozentsatzes angepaßt.

                 

Bei Höhergruppierung innerhalb des Tarifbereiches gilt die angepaßte anrechenbare Besoldung für die erreichte Tarifgruppe bzw. Zwischengruppe.

                 

…       

                 

Für die Berechnung der Versorgungsleistungen gilt bei allen Mitarbeitern die angepaßte anrechenbare Besoldung vom Monat Januar des Jahres, in dem der Versorgungsfall eintritt.

                 

...     

        

3.    

Diese Vereinbarung tritt mit Wirkung vom 1. Juli 1993 in Kraft und kann mit einer Frist von sechs Monaten zum Ende des Kalenderjahres, erstmals zum 31. Dezember 1998, von beiden Seiten gekündigt werden.

                 

...“   

13

Der Kläger nimmt seit dem 1. Oktober 2007 seine Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung vorgezogen in Anspruch. Im Januar 2007 lag die Vergütung nach der Endstufe der Tarifgruppe VIII bei 3.884,00 Euro, die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung war auf 5.250,00 Euro festgesetzt. Das Grundgehalt des Klägers belief sich auf 4.744,00 Euro. Die anrechenbare Besoldung nach Nr. 1 Vereinbarung 1993 betrug 4.012,00 Euro.

14

Die Beklagte zahlt - ebenfalls seit dem 1. Oktober 2007 - an den Kläger eine monatliche Betriebsrente, die sie auf der Grundlage einer anrechenbaren Besoldung iHv. 4.012,00 Euro entsprechend der Vereinbarung 1993 und unter Beachtung der Gemeinsamen Erklärung errechnet hat. Die Betriebsrente des Klägers belief sich zunächst auf monatlich 901,30 Euro brutto.

15

Mit seiner am 13. Oktober 2008 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger die Beklagte auf Zahlung einer höheren Betriebsrente in Anspruch genommen. Er hat die Auffassung vertreten, ihm stehe eine monatliche Betriebsrente iHv. 1.040,07 Euro brutto zu. Seine Betriebsrente berechne sich ausschließlich auf der Grundlage der VO 1976. Deshalb sei von einer anrechenbaren Besoldung iHv. 4.744,00 Euro auszugehen. Die Vereinbarung 1993 habe die VO 1976 nicht wirksam abgelöst. Die VO 1976 sei eine Gesamtzusage. Sie sei nicht betriebsvereinbarungsoffen, da sie nicht mit dem Betriebsrat abgestimmt sei. Der VO 1976 liege auch keine kollektiv-rechtliche Vereinbarung zwischen der Beklagten und dem Betriebsrat zugrunde. Etwas anderes folge nicht aus der Gemeinsamen Erklärung. Diese sei den Mitarbeitern nicht bekannt gemacht worden. Im Übrigen sei die Gemeinsame Erklärung keine Betriebsvereinbarung, sie enthalte lediglich eine interne Regelung der Anwendungsfälle der VO 1976. Die Beklagte habe zudem keine sachlich-proportionalen Gründe für einen Eingriff in seine aufgrund der VO 1976 erworbenen Anwartschaften vorgetragen. Darüber hinaus habe die Beklagte mit ihrem Schreiben vom 11. Dezember 1990 eine weitere Anwendung der VO 1976 garantiert.

16

Der Kläger hat zuletzt - soweit für die Revision von Bedeutung - beantragt,

        

1.    

die Beklagte zu verurteilen, an ihn rückständige Betriebsrente für die Zeit von Oktober 2007 bis Oktober 2008 iHv. 1.804,05 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 24. Oktober 2008 zu zahlen,

        

2.    

festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, an ihn ab dem 1. November 2008 eine monatliche Betriebsrente iHv. 1.040,07 Euro brutto zu zahlen.

17

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und die Auffassung vertreten, die VO 1976 sei durch die Vereinbarung 1993 wirksam abgelöst worden. Dem stehe ihr Schreiben vom 11. Dezember 1990 nicht entgegen. In diesem Schreiben habe sie lediglich eine Besitzstandswahrung zugesagt und keinen Verzicht auf Änderungsmöglichkeiten erklärt. Die VO 1976 sei eine Betriebsvereinbarung. Etwa ab 1973 hätten der Betriebsrat F und der Gesamtbetriebsrat die Beklagte im Hinblick auf die bereits bestehende Versorgungsordnung bei den Z Gesellschaften darauf hingewiesen, dass diese der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliege. Es sei daraufhin zu Verhandlungen mit dem Betriebsrat F gekommen, die sich über etwa drei Jahre hingezogen und schließlich zum Abschluss der Gemeinsamen Erklärung geführt hätten. Damit sei eine Betriebsvereinbarung über die VO 1976 zustande gekommen. Die VO 1976 sei Bestandteil der Gemeinsamen Erklärung. Zumindest sei die VO 1976 betriebsvereinbarungsoffen. Sie sei entsprechend der Gemeinsamen Erklärung bekannt gemacht worden. Für die Arbeitnehmer sei damit hinreichend erkennbar gewesen, dass die Versorgungsleistungen in Abstimmung mit dem Gesamtbetriebsrat versprochen wurden und dass diese Leistungen auch in der Zukunft Abänderungen durch den Gesamtbetriebsrat zugänglich sein würden. Die Neuregelung durch die Vereinbarung 1993 wahre auch die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes. Die Vereinbarung 1993 führe nicht zu einem Eingriff in den erdienten Teilbetrag oder die erdiente Dynamik. Für einen Eingriff auf der dritten Besitzstandsstufe lägen sachlich-proportionale Gründe vor.

18

Das Arbeitsgericht hat der Klage - soweit für das Revisionsverfahren von Interesse - stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Auf die Revision der Beklagten hat der Senat mit Urteil vom 17. April 2012 (- 3 AZR 400/10 -) das Berufungsurteil aufgehoben und den Rechtstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Das Landesarbeitsgericht hat im neuerlichen Berufungsverfahren die Klage abgewiesen. Es hat nach der von ihm durchgeführten Beweisaufnahme angenommen, es stehe fest, dass die VO 1976 nicht vor der Gemeinsamen Erklärung aus dem Jahr 1977 verlautbart worden sei und damit die Versorgungsansprüche des Klägers auf einer unwirksamen - weil mit einem betriebsverfassungsrechtlich nicht existenten Gremium abgeschlossenen - Betriebsvereinbarung beruhten. Diese unwirksame Betriebsvereinbarung könne nicht in eine Gesamtzusage umgedeutet werden und stelle damit keine Rechtsgrundlage für das Klagebegehren des Klägers dar. Jedenfalls habe die Beklagte die VO 1976 in derselben Weise ändern können, in der sie ursprünglich erlassen wurde, mithin durch eine Vereinbarung mit dem nicht existenten „Gesamtbetriebsrat“. Es sei durch die Vereinbarung 1993 auch nicht in erdiente Anwartschaften eingegriffen worden. Dagegen richtet sich die Revision des Klägers, mit der er die Wiederherstellung des arbeitsgerichtlichen Urteils erstrebt. Die Beklagte begehrt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

19

Die Revision ist begründet. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung konnte die Klage nicht abgewiesen werden. Für das Begehren des Klägers besteht eine Anspruchsgrundlage. Ob die Klage begründet ist, kann der Senat auf der Grundlage der bisherigen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht abschließend beurteilen. Dies führt zur Aufhebung des Berufungsurteils und zur neuerlichen Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht.

20

I. Das angefochtene Urteil ist - entgegen der Auffassung des Klägers - nicht bereits deshalb rechtsfehlerhaft, weil das Landesarbeitsgericht bei seiner neuerlichen Entscheidung gegen die Bindungswirkung nach § 563 Abs. 2 ZPO verstoßen hat.

21

1. Das Landesarbeitsgericht ist nach § 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 563 Abs. 2 ZPO an die rechtliche Beurteilung des ersten Revisionsurteils vom 17. April 2012 (- 3 AZR 400/10 -) gebunden, die der Aufhebung zugrunde gelegen hat. Nach § 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 563 Abs. 2 ZPO hat das Landesarbeitsgericht die rechtliche Beurteilung, die der Aufhebung des früheren Berufungsurteils durch das Bundesarbeitsgericht zugrunde gelegen hat, seiner neuen Entscheidung zugrunde zu legen. Damit soll vermieden werden, dass die endgültige Entscheidung der Sache verzögert oder gar verhindert wird, weil keines der beiden Gerichte seine Rechtsauffassung ändert und der Rechtsstreit deshalb ständig zwischen dem Berufungsgericht und dem Revisionsgericht hin- und hergeschoben wird (vgl. BGH 21. November 2006 - XI ZR 347/05 - Rn. 20; GmS-OGB 6. Februar 1973 - GmS-OGB 1/72 - BGHZ 60, 392). Die verfahrensrechtlichen Bindungen dienen dem höherrangigen Zweck, einen alsbaldigen Rechtsfrieden zwischen den Prozessparteien herbeizuführen. Sie sind tendenziell einer Rechtskraft vergleichbar. Dementsprechend ist das Berufungsgericht an die der Aufhebung zugrunde liegende Rechtsauffassung selbst dann gebunden, wenn nach seiner Ansicht ein Rechtssatz übersehen oder ein solcher irrtümlich falsch ausgelegt worden ist (BGH 21. November 2006 - XI ZR 347/05 - Rn. 20). Die Bindung an das zurückweisende Urteil besteht selbst bei verfassungsrechtlichen Bedenken des Berufungsgerichts (vgl. BVerfG 4. Oktober 1983 - 2 BvL 8/83 - zu B 2 und 3 der Gründe, BVerfGE 65, 132).

22

Die Bindungswirkung bei Zurückverweisungen ist auf die ratio decidendi - die tragende Begründung - des Revisionsurteils beschränkt. Das können nur Ausführungen sein, mit denen das Revisionsgericht die Rechtsauffassung der Vorinstanz verwirft. Bestätigende Ausführungen des Revisionsgerichts in der aufhebenden Entscheidung sind dagegen obiter dicta, also nicht tragende Entscheidungsgründe, da auf ihnen die zur Zurückverweisung führende Entscheidung nicht beruhen kann. Deshalb kann die Vorinstanz ihre ursprüngliche Rechtsauffassung aufgeben, soweit sie vom Revisionsgericht gebilligt wurde (vgl. Zöller/Heßler ZPO 31. Aufl. § 563 Rn. 3a).

23

2. Der Senat hat das den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverweisende Urteil vom 17. April 2012 (- 3 AZR 400/10 -) damit begründet, die Auffassung des Landesarbeitsgerichts sei unzutreffend, es habe sich bei der VO 1976 um eine Gesamtzusage gehandelt, die durch die Gemeinsame Erklärung aus dem Jahr 1977 nicht zum Gegenstand einer Betriebsvereinbarung geworden sei, sie habe daher durch eine nachfolgende Betriebsvereinbarung nicht zum Nachteil der Arbeitnehmer geändert werden können. Der Senat hat demgegenüber unter Rn. 21 seiner Entscheidung (BAG 17. April 2012 - 3 AZR 400/10 -) ausgeführt, die VO 1976 sei Gegenstand der Gemeinsamen Erklärung aus dem Jahr 1977. Die Gemeinsame Erklärung sei - vorausgesetzt auf Betriebsratsseite sei sie von einem im Betriebsverfassungsgesetz vorgesehenen Gremium abgeschlossen worden - eine Betriebsvereinbarung. Sie könne daher durch eine nachfolgende Betriebsvereinbarung unter Beachtung der Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes abgelöst werden. Weiter hat der Senat unter Rn. 29 ff. ausgeführt, die Ansprüche des Klägers aus der VO 1976 beruhten unter dieser Voraussetzung unabhängig davon, ob die VO 1976 den betroffenen Arbeitnehmern erst nach Abschluss der Gemeinsamen Erklärung oder zuvor bekannt gegeben wurde, was das Landesarbeitsgericht bislang nicht festgestellt habe, auf einer Betriebsvereinbarung. Falls die VO 1976 den Arbeitnehmern erst nach dem Zustandekommen der Gemeinsamen Erklärung bekannt gemacht worden sein sollte, hat der Senat angenommen, die VO 1976 sei von vornherein Bestandteil der Gemeinsamen Erklärung und damit selbst Betriebsvereinbarung. Anschließend hat sich der Senat mit der Frage befasst, welche Folgen es hat, sollte die Gemeinsame Erklärung erst nach Bekanntgabe der VO 1976 geschaffen worden sein. In diesem Zusammenhang führt der Senat aus, dass eine Gesamtzusage vorläge, auf der die Rechte des Klägers ursprünglich beruht hätten, diese jedoch in einer Betriebsvereinbarung aufgegangen wäre, die ohne Weiteres durch die spätere Betriebsvereinbarung abgelöst werden könne.

24

3. Der Senat hat damit für die Aufhebungsentscheidung tragend allein darauf abgestellt, dass die Begründung des Landesarbeitsgerichts unter der von ihm zugrunde gelegten Voraussetzung, der „Gesamtbetriebsrat“ sei ordnungsgemäß gebildet, nicht zutreffe. Die Zurückverweisung hat daher dem Landesarbeitsgericht in erster Linie die Möglichkeit eröffnet, diese Voraussetzung zu prüfen. Der Senat hat jedoch nicht tragend darauf abgestellt, dass die VO 1976 in jedem Fall den Rechtscharakter einer Gesamtzusage hatte. Das Landesarbeitsgericht konnte daher - jedenfalls ohne Verstoß gegen die Bindungswirkung nach § 563 Abs. 2 ZPO - darauf erkennen, dass die VO 1976 erst nach Schaffung der Gemeinsamen Erklärung bekannt gegeben wurde und damit ggf. deren rechtliches Schicksal teilt.

25

II. Das angefochtene Urteil ist jedoch rechtsfehlerhaft, soweit das Landesarbeitsgericht - ohne nähere Begründung - angenommen hat, die als Betriebsvereinbarung unwirksame Gemeinsame Erklärung, könne nicht in eine Gesamtzusage umgedeutet werden, weshalb es an einer wirksamen Rechtsgrundlage für das Klagebegehren fehle. Es ist nicht ausgeschlossen, eine unwirksame Betriebsvereinbarung in eine Gesamtzusage umzudeuten. Die VO 1976 iVm. der Gemeinsamen Erklärung kann in eine Gesamtzusage umgedeutet werden. Damit besteht eine Anspruchsgrundlage unabhängig davon, ob die VO 1976, wie vom Landesarbeitsgericht angenommen, - wogegen der Kläger jedoch Verfahrensrügen erhoben hat - erst mit der gemeinsamen Erklärung oder - wie vom Kläger behauptet - bereits zuvor verlautbart worden war.

26

1. Das Landesarbeitsgericht ist zunächst zu Recht davon ausgegangen, dass die Gemeinsame Erklärung als Betriebsvereinbarung unwirksam ist, weil auf Betriebsratsseite mit dem „Gesamtbetriebsrat“ ein Gremium gehandelt hat, das vom Betriebsverfassungsgesetz nicht vorgesehen ist (vgl. BAG 17. April 2012 - 3 AZR 400/10 - Rn. 41; 17. März 2010 - 7 AZR 706/08 - Rn. 21; 13. Februar 2007 - 1 AZR 184/06 - Rn. 16, BAGE 121, 168).

27

2. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es nicht ausgeschlossen, eine unwirksame Betriebsvereinbarung entsprechend § 140 BGB in eine vertragliche Einheitsregelung (Gesamtzusage oder gebündelte Vertragsangebote) umzudeuten. Eine solche Umdeutung kommt allerdings nur in Betracht, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die in dieser vorgesehenen Leistungen zu gewähren. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass sich der Arbeitgeber von einer Betriebsvereinbarung durch Kündigung jederzeit lösen kann, während eine Änderung der Arbeitsverträge, zu deren Inhalt eine Gesamtzusage wird, grundsätzlich nur einvernehmlich oder durch gerichtlich überprüfbare Änderungskündigung möglich ist. Ein hypothetischer Wille des Arbeitgebers, sich unabhängig von der Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung auf Dauer einzelvertraglich zu binden, kann daher nur in Ausnahmefällen angenommen werden (vgl. BAG 19. Juni 2012 - 1 AZR 137/11 - Rn. 21; 17. März 2010 - 7 AZR 706/08 - Rn. 26; 30. Mai 2006 - 1 AZR 111/05 - Rn. 34, BAGE 118, 211).

28

3. Eine solche Ausnahme ist vorliegend gegeben. Die als Betriebsvereinbarung unwirksame VO 1976 iVm. der Gemeinsamen Erklärung stellt eine wirksame Gesamtzusage dar, auch wenn die VO 1976 erst mit der Gemeinsamen Erklärung - wovon das Landesarbeitsgericht ausgegangen ist - verlautbart worden sein sollte.

29

a) Der Senat ist - entgegen der in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat geäußerten Rechtsauffassung der Beklagten - nicht nach § 563 Abs. 2 ZPO gehindert, eine solche Umdeutung zu prüfen. Zwar ist auch der Senat im nachfolgenden Revisionsverfahren - von hier nicht vorliegenden Ausnahmen abgesehen - an die rechtliche Beurteilung in der zurückverweisenden Entscheidung im vorangegangenen Revisionsverfahren gebunden (vgl. BAG 10. November 2015 - 3 AZR 390/14 - Rn. 13 mwN). Der Senat hat aber im vorausgegangenen Revisionsurteil (BAG 17. April 2012 - 3 AZR 400/10 -) weder geprüft, ob eine Umdeutung der VO 1976 iVm. der Gemeinsamen Erklärung in Betracht kommt, wenn sie als Betriebsvereinbarung unwirksam ist, noch die Aufhebung des damals angefochtenen Berufungsurteils tragend damit begründet. Diese Frage war daher nicht Gegenstand seiner rechtlichen Beurteilung. Auf das von der Beklagten in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat erörterte Problem, ob diese Frage Gegenstand der Beurteilung hätte sein müssen, kommt es nicht an.

30

b) Es kann vorliegend davon ausgegangen werden, dass sich der Arbeitgeber unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollte, die in der VO 1976 zugesagten Leistungen zu erbringen. Er hatte bereits vor Erlass der VO 1976 in den 1960er-Jahren eine Versorgungsordnung erlassen und seinen Arbeitnehmern auf deren Grundlage Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zugesagt. Im Hinblick auf das durch das Betriebsverfassungsgesetz 1972 geschaffene Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats haben der Arbeitgeber und der „Gesamtbetriebsrat“ über Jahre verhandelt und sich dann auf die VO 1976 iVm. der Gemeinsamen Erklärung verständigt. Es sind keine Anhaltspunkte dafür erkennbar, dass der Arbeitgeber künftig keine Leistungen der betrieblichen Altersversorgung mehr zusagen wollte.

31

c) Des Weiteren ist zu beachten, dass sich die Möglichkeiten des Arbeitgebers, sich von einer Gesamtzusage über Leistungen der betrieblichen Altersversorgung einerseits und einer Betriebsvereinbarung über solche Leistungen andererseits zu lösen, nicht wesentlich unterscheiden. Der Arbeitgeber kann sich auch von seinen auf Betriebsvereinbarungen beruhenden Verpflichtungen auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung durch Kündigung der Betriebsvereinbarung nur unter Beachtung der Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes lösen. Diese Grundsätze gelten auch bei Gesamtzusagen, mit denen der Arbeitgeber - wie regelmäßig - Leistungen nach den jeweils bei ihm geltenden Versorgungsregelungen zusagt.

32

aa) Zwar räumt § 77 Abs. 5 BetrVG das Kündigungsrecht für Betriebsvereinbarungen uneingeschränkt ein. Die Ausübung dieses Rechts auch durch den Arbeitgeber bedarf keiner Rechtfertigung und unterliegt keiner inhaltlichen Kontrolle (st. Rspr., vgl. etwa BAG 10. März 1992 - 3 ABR 54/91 - zu II 2 c der Gründe, BAGE 70, 41; 11. Mai 1999 - 3 AZR 21/98 - zu II 1 der Gründe, BAGE 91, 310; 17. August 1999 - 3 ABR 55/98 - zu B I 4 a der Gründe, BAGE 92, 203; 18. September 2001 - 3 AZR 728/00 - zu II 2 b aa der Gründe, BAGE 99, 75). Allerdings kann, soweit es um Leistungen der betrieblichen Altersversorgung geht, der Arbeitnehmer grundsätzlich erwarten, dass er für die von ihm erbrachten Vorleistungen durch Betriebszugehörigkeit, die er nur einmal erbringen kann, auch die ihm in Aussicht gestellte Gegenleistung erhält, soweit dem nicht Gründe auf Seiten des Arbeitgebers entgegenstehen, die seine schützenswerten Interessen überwiegen lassen (vgl. BAG 11. Mai 1999 - 3 AZR 21/98 - zu III 2 a der Gründe, aaO). Vor diesem Hintergrund ist die sich aus § 77 Abs. 5 BetrVG für die Anwartschaften ergebende einschneidende Wirkung der Kündigung einer Betriebsvereinbarung über betriebliche Altersversorgung mithilfe der aus dem Rechtsstaatsprinzip(Art. 20 Abs. 3 GG) folgenden Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit zu begrenzen (vgl. BAG 11. Mai 1999 - 3 AZR 21/98 - zu III 2 der Gründe, aaO). Deshalb gehen die Möglichkeiten eines Arbeitgebers, durch Kündigung einer Betriebsvereinbarung über betriebliche Altersversorgung auf die Versorgungsanwartschaften der begünstigten Arbeitnehmer einzuwirken, nicht weiter als die Möglichkeiten der Betriebspartner im Rahmen von Aufhebungs- oder Änderungsvereinbarungen (vgl. BAG 11. Mai 1999 - 3 AZR 21/98 - zu III 2 a der Gründe, aaO). Die aufgrund einer Betriebsvereinbarung erdienten Besitzstände der bisher Begünstigten werden gegenüber einer Kündigung ebenso geschützt wie gegenüber einer ablösenden Betriebsvereinbarung (BAG 15. Februar 2011 - 3 AZR 35/09 - Rn. 64; 11. Mai 1999 - 3 AZR 21/98 - zu III 2 a der Gründe, aaO). Bei einer ablösenden Betriebsvereinbarung sind Eingriffe in Anwartschaften nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Den abgestuften Besitzständen der Arbeitnehmer müssen entsprechend abgestufte, unterschiedlich gewichtete Eingriffsgründe des Arbeitgebers gegenübergestellt werden (BAG 15. Februar 2011 - 3 AZR 35/09 - Rn. 65).

33

bb) Nichts anderes gilt regelmäßig für auf Gesamtzusagen beruhende Leistungen der betrieblichen Altersversorgung. Auch diese können vom Arbeitgeber grundsätzlich unter Berücksichtigung der Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit geändert werden.

34

(1) Der Arbeitgeber, der Leistungen der betrieblichen Altersversorgung im Wege einer Gesamtzusage verspricht, will diese nach einheitlichen Regeln, dh. als System, erbringen. Da die Geltung der Regelungen auf einen längeren, unbestimmten Zeitraum angelegt ist, sind diese von vornherein auch für die Begünstigten erkennbar einem möglichen künftigen Änderungsbedarf ausgesetzt. Ein solches System darf somit nicht erstarren. Der Arbeitgeber sagt daher mit einer Gesamtzusage im Regelfall nur eine Versorgung nach den jeweils bei ihm geltenden Versorgungsregeln zu. Nur so wird eine einheitliche Anwendung der Versorgungsordnung auf alle Arbeitnehmer und Versorgungsempfänger des Arbeitgebers, für die die Versorgungsordnung gelten soll, sichergestellt (BAG 10. März 2015 - 3 AZR 56/14 - Rn. 32). Ihm steht daher auch ohne Änderungskündigung eine Neuregelung offen.

35

(2) Eine gegebene Änderungsmöglichkeit berechtigt aber den Arbeitgeber ebenso wenig wie die Betriebsparteien zu beliebigen Eingriffen in die Besitzstände der Arbeitnehmer. Sowohl das Gebrauchmachen von einem Änderungsvorbehalt als auch spätere Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die Ansprüche aus einer früheren Betriebs- oder Dienstvereinbarung einschränken, unterliegen einer Rechtskontrolle. Die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit dürfen nicht verletzt werden (vgl. BAG 18. September 2012 - 3 AZR 415/10 - Rn. 34, BAGE 143, 90). Da davon auszugehen ist, dass sich der Arbeitgeber mit einer Gesamtzusage, die Änderungsmöglichkeiten eröffnet, nur die Änderungen vorbehalten will, die den von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätzen entsprechen, ist - sofern keine Anhaltspunkte für eine gegenteilige Auslegung bestehen - anzunehmen, dass sich der Arbeitgeber lediglich die in diesem Rahmen zulässigen Änderungen vorbehält; denn nur dann entspricht der Änderungsvorbehalt auch den Vorgaben von § 308 Nr. 4 BGB(vgl. BAG 18. September 2012 - 3 AZR 415/10 - aaO).

36

4. Auf die vom Kläger erhobenen Verfahrensrügen, mit denen er sich gegen die Feststellung des Landesarbeitsgerichts wendet, die VO 1976 sei erst nach dem Zustandekommen der Gemeinsamen Erklärung verlautbart worden, kommt es nicht an. Auch wenn die VO 1976 bereits vor der Gemeinsamen Erklärung verlautbart worden sein sollte, ändert sich im Ergebnis nichts. Dann bildete sie als Gesamtzusage die Grundlage für die denkbaren Ansprüche des Klägers auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung. Durch die spätere Gemeinsame Erklärung würde sich - wegen der Unwirksamkeit der Gemeinsamen Erklärung als Betriebsvereinbarung - nichts am Rechtscharakter der VO 1976 geändert haben.

37

III. Das angefochtene Urteil stellt sich nicht aus anderen Gründen als richtig dar (§ 561 ZPO). Zwar hat das Landesarbeitsgericht im Ausgangspunkt zu Recht angenommen, der Arbeitgeber sei berechtigt gewesen, die VO 1976 unter Beteiligung des „Gesamtbetriebsrats“ und damit in derselben Weise zu ändern, wie diese ursprünglich erlassen wurde. Allerdings sind solche Änderungen nur unter Beachtung der Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes zulässig. Dies hat das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerhaft verkannt.

38

1. Das Landesarbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht angenommen, dass es der Beklagten grundsätzlich möglich war, in die Versorgungsregelungen nach der VO 1976 durch die Vereinbarung 1993 einzugreifen und dadurch die Versorgungsanwartschaften ihrer Arbeitnehmer zu schmälern.

39

Die Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung des Klägers beruhten ursprünglich auf der VO 1976, die - wie oben ausgeführt - unabhängig vom Zeitpunkt ihrer Verlautbarung eine wirksame Gesamtzusage darstellt. Diese Gesamtzusage verweist nach den dargestellten Grundsätzen dynamisch auf die beim Arbeitgeber jeweils geltenden Versorgungsbestimmungen. Der Arbeitgeber war daher berechtigt, die Zusage im Rahmen des rechtlich Zulässigen auch einseitig zu ändern. Dass er sich dabei mit einem Gremium abgesprochen hat, das betriebsverfassungsrechtlich nicht existiert, ist unschädlich, zumal dieses auch bei der Schaffung der Regelung mitgewirkt hatte.

40

2. Allerdings müssen dabei die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit gewahrt werden. Diese hat das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerhaft nicht angewandt.

41

a) Die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit hat das Bundesarbeitsgericht für Versorgungsanwartschaften durch ein dreistufiges Prüfungsschema präzisiert (st. Rspr. seit BAG 17. April 1985 - 3 AZR 72/83 - zu B II 3 c der Gründe, BAGE 49, 57). Den abgestuften Besitzständen der Arbeitnehmer sind entsprechend abgestufte, unterschiedlich gewichtete Eingriffsgründe des Arbeitgebers gegenüberzustellen (vgl. etwa BAG 15. Januar 2013 - 3 AZR 169/10 - Rn. 51 mwN, BAGE 144, 160). Der unter der Geltung der bisherigen Ordnung und in dem Vertrauen auf deren Inhalt bereits erdiente und entsprechend § 2 Abs. 1, Abs. 5 Satz 1 BetrAVG ermittelte Teilbetrag kann hiernach nur in seltenen Ausnahmefällen entzogen werden. Das setzt zwingende Gründe voraus. Zuwächse, die sich - wie etwa bei endgehaltsbezogenen Zusagen - dienstzeitunabhängig aus variablen Berechnungsfaktoren ergeben (erdiente Dynamik), können nur aus triftigen Gründen geschmälert werden. Für Eingriffe in dienstzeitabhängige, noch nicht erdiente Zuwachsraten genügen sachlich-proportionale Gründe (vgl. etwa BAG 9. Dezember 2014 - 3 AZR 323/13 - Rn. 21 mwN, BAGE 150, 147).

42

b) Ob die Änderungen durch die Vereinbarung 1993 wirksam sind und sich die Ansprüche des Klägers auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach der VO 1976 in der Fassung der Vereinbarung 1993 richten, steht noch nicht fest. Das Landesarbeitsgericht hat das hierfür vom Senat entwickelte dreistufige Prüfungsschema nicht angewendet.

43

aa) Auf der Grundlage der Feststellungen des Landesarbeitsgerichts kann nicht beurteilt werden, ob die Neuregelungen in den erdienten und entsprechend § 2 Abs. 1, Abs. 5 Satz 1 BetrAVG ermittelten Teilbetrag eingreifen oder ob ein Eingriff in die erdiente Dynamik vorliegt. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Vereinbarung 1993 habe nicht in erdiente Anwartschaften eingegriffen, kann anhand der bisherigen Feststellungen nicht nachvollzogen werden. Das Landesarbeitsgericht hat rechtsfehlerhaft die tatsächlichen Grundlagen für eine derartige Annahme nicht geprüft. Zumindest ein Eingriff in die erdiente Dynamik ist nicht gänzlich fernliegend.

44

(1) Bei der erdienten Dynamik folgt der Wertzuwachs der Anwartschaft allein der künftigen Entwicklung variabler Berechnungsfaktoren. Der Zweck einer solchen dienstzeitunabhängigen Steigerung (Dynamik) besteht nicht darin, fortdauernde Betriebszugehörigkeit des Versorgungsanwärters proportional zu vergüten und zum Maßstab der Rentenberechnung zu machen. Vielmehr geht es darum, einen sich wandelnden Versorgungsbedarf flexibel zu erfassen. Eine solche Dynamik ist im Zeitpunkt der Veränderung einer Versorgungszusage bereits im Umfang der bis dahin geleisteten Betriebszugehörigkeit anteilig erdient, denn insoweit hat der Arbeitnehmer die von ihm geforderte Gegenleistung bereits erbracht (BAG 12. Februar 2013 - 3 AZR 636/10 - Rn. 64 mwN). Die erdiente Dynamik baut dabei auf dem erdienten Teilbetrag auf. Der erdiente Teilbetrag errechnet sich zeitratierlich entsprechend § 2 Abs. 1 BetrAVG, wobei bezogen auf den Ablösezeitpunkt auch der Festschreibeeffekt und die Veränderungssperre entsprechend § 2 Abs. 5 Satz 1 BetrAVG zu berücksichtigen sind. Auch die vom Arbeitnehmer erdiente Dynamik berechnet sich entsprechend § 2 Abs. 1 BetrAVG unter Berücksichtigung der Veränderungssperre nach § 2 Abs. 5 BetrAVG zeitanteilig; allerdings greift im Hinblick auf den variablen Berechnungsfaktor der Festschreibeeffekt nach § 2 Abs. 5 BetrAVG nicht ein(vgl. BAG 10. März 2015 - 3 AZR 56/14 - Rn. 42; 30. September 2014 - 3 AZR 998/12 - Rn. 32).

45

(2) Danach ist ein Eingriff in die erdiente Dynamik nicht gänzlich fernliegend.

46

(a) Nach Art. 6 VO 1976 ist die Höhe der Betriebsrente sowohl von den anrechenbaren Dienstjahren gem. Art. 3 VO 1976 als auch von der anrechenbaren Besoldung nach Art. 4 VO 1976 abhängig. Nach Art. 4 Satz 1 VO 1976 gilt als anrechenbare Besoldung das im Gehaltstarifvertrag für das private Versicherungsgewerbe festgelegte Monatsgehalt in der Endstufe derjenigen Gehaltsgruppe bzw. Gehaltszwischengruppe, die gemäß Dienstvertrag des Mitarbeiters für seine Besoldung im Monat Januar des Jahres maßgebend ist, in dem der Versorgungsfall eintritt bzw. eingetreten ist. Diese Bestimmung ist durch Nr. 1 Vereinbarung 1993 dahin neu gefasst worden, dass Grundlage für die Berechnung von Versorgungsleistungen nach Art. 5 VO 1976 die im Januar 1993 bei Vollzeitbeschäftigung maßgebliche anrechenbare Besoldung ist und dass diese bei Tarifsteigerungen jeweils zum 1. Januar des Folgejahres, dh. erstmals ab dem 1. Januar 1994, um die Hälfte des Steigerungsprozentsatzes angepasst wird. Zudem gilt bei Höhergruppierung innerhalb des Tarifbereiches die angepasste anrechenbare Besoldung für die erreichte Tarifgruppe bzw. Zwischengruppe.

47

(b) Das deutet darauf hin, dass sich künftige Entgeltsteigerungen nicht mehr so günstig auf die Bewertung von Beschäftigungszeiten vor dem Ablösezeitpunkt auswirken wie dies nach der VO 1976 der Fall ist. Nr. 1 Vereinbarung 1993 verändert die gehaltsabhängige Dynamik insoweit, als zum Ablösezeitpunkt in den Berechnungsfaktor „anrechenbare Besoldung“ verschlechternd eingegriffen wird. Art. 6 iVm. Art. 4 VO 1976 sieht mit dem Berechnungsfaktor „anrechenbare Besoldung“ eine dienstzeitunabhängige Steigerungsmöglichkeit (Dynamik) vor. Der Wertzuwachs der Anwartschaft richtet sich - ohne Bindung an die Dienstzeit - mit der Anknüpfung an die anrechenbare Besoldung nach der künftigen Entwicklung eines variablen Bemessungsfaktors.

48

bb) Die Vereinbarung 1993 greift jedenfalls in die künftigen dienstzeitabhängigen Zuwächse ein, denn ab dem 1. Juli 1993 wird die anrechenbare Besoldung bei Tarifsteigerungen jeweils zum 1. Januar des Folgejahres nur noch um die Hälfte des Steigerungsprozentsatzes angepasst. Diese Wirkungsweise von Nr. 1 Vereinbarung 1993 führt dazu, dass die im Versorgungsfall „Alter“ erreichbare Betriebsrente nach der Neuregelung geringer ausfällt als nach der VO 1976. Ob die dafür erforderlichen sachlich-proportionalen Gründe vorgelegen haben, hat das Landesarbeitsgericht ebenfalls nicht geprüft.

49

IV. Bei der neuerlichen Verhandlung und Entscheidung wird das Landesarbeitsgericht nunmehr zu prüfen haben, auf welcher Stufe der Eingriff erfolgt ist und ob die dafür erforderlichen Gründe vorgelegen haben. Sollte lediglich ein Eingriff in künftige dienstzeitabhängige Zuwächse vorliegen und die Beklagte sich auf wirtschaftliche Gründe berufen, wird das Landesarbeitsgericht die vom Senat mit Urteilen vom 9. Dezember 2014 (- 3 AZR 323/13 - Rn. 36 ff., BAGE 150, 147; ua.) sowie mit Urteilen vom 16. Juni 2015 (- 3 AZR 390/13 - Rn. 36 ff.; ua.) präzisierten Voraussetzungen für das Vorliegen sachlich-proportionaler Gründe zu beachten haben. Sollte sich die Beklagte auf eine Fehlentwicklung der betrieblichen Altersversorgung berufen, wird das Landesarbeitsgericht die vom Senat hierzu entwickelten Grundsätze (BAG 10. November 2015 - 3 AZR 390/14 - Rn. 39) beachten müssen. Dabei wird es ggf. zu berücksichtigen haben, dass die VO 1976 ausweislich des Schreibens der Z Versicherungen Deutschland für Neueintritte ab dem 1. Januar 1991 geschlossen wurde und es sich bei der Versorgungszusage nach der VO 1976 wegen der Regelung in Art. 6 VO 1976 um eine Gesamtversorgung handelt.

        

    Zwanziger    

        

    Spinner    

        

    Ahrendt     

        

        

        

    Wischnath     

        

    Brunke    

                 

(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen.

(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dasselbe Dokument elektronisch zu signieren. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.

(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.

(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.

(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.

(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

Tenor

Die Rechtsbeschwerde des Gesamtbetriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 9. Januar 2009 - 13 TaBV 1961/08 - wird zurückgewiesen.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über die Nachwirkung einer Gesamtbetriebsvereinbarung.

2

Der nicht tarifgebundene Arbeitgeber ist eine für Normungsarbeit zuständige Einrichtung. Antragsteller ist der bei ihm gebildete Gesamtbetriebsrat. Bei dem Arbeitgeber galt seit 1975 eine zwischen den Beteiligten abgeschlossene „Betriebsvereinbarung Nr. 7 über die Einführung von Entlohnungsgrundsätzen“ (BV Nr. 7). Diese sah ua. die Eingruppierung der Mitarbeiter in acht Gehaltsgruppen vor. Daneben schloss der Arbeitgeber mit dem Gesamtbetriebsrat am 15. Juni 2000 eine „Betriebsvereinbarung Nr. 9 über die betriebliche Sonderzahlung“ (BV Nr. 9). Nach dieser erhalten die Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und nicht den Bestimmungen des BAT unterliegt, mit den Bezügen für den Monat November eine Sonderzahlung in Höhe von 100 % eines Bruttomonatsgehalts.

3

Mit Schreiben vom 30. Juni 2006 kündigte der Arbeitgeber die BV Nr. 7 und die BV Nr. 9 zum 31. Dezember 2006. Das Kündigungsschreiben enthielt einen Hinweis auf die beabsichtige Einführung eines moderneren und flexibleren Vergütungssystems, mit dem transparente Beurteilungskriterien geschaffen und eine leistungsorientierte Vergütung eingeführt werden sollten. In einer an alle Arbeitnehmer per E-Mail versandten Mitarbeiterinformation vom 6. November 2006 verdeutlichte der Arbeitgeber die Unterschiede zwischen der bisherigen Sonderzahlung und der von ihm in Aussicht genommenen Zuwendung. Diese sollte von der Erreichung unternehmensbezogener und individueller Ziele abhängig sein.

4

Nachdem zwischen den Beteiligten keine Einigung über die Einführung eines leistungsorientierten Vergütungssystems erzielt werden konnte, kam es durch Spruch der Einigungsstelle vom 21. Mai 2007 zu einer Neuregelung der Entlohnungsgrundsätze. Die nachfolgend von den Beteiligten über eine Neuregelung der jährlichen Zuwendung geführten Gespräche blieben ergebnislos.

5

Der Gesamtbetriebsrat hat geltend gemacht, der Arbeitgeber sei über das Jahr 2006 hinaus verpflichtet, eine betriebliche Sonderzahlung zu erbringen, da die BV Nr. 9 kraft Nachwirkung weiter gelte. Der Arbeitgeber habe diese freiwillige Leistung nicht vollständig einstellen, sondern nur nach einem anderen Leistungsplan verteilen wollen.

6

Der Gesamtbetriebsrat hat beantragt,

        

1.    

den Arbeitgeber zu verpflichten, den von ihm beschäftigten Arbeitnehmern für das Kalenderjahr 2007 eine betriebliche Sonderzahlung nach Maßgabe der zwischen den Beteiligten abgeschlossenen Betriebsvereinbarung Nr. 9 über die betriebliche Sonderzahlung in der Fassung vom 15. Juni 2000 zu zahlen,

        

2.    

festzustellen, dass die zwischen den Beteiligten abgeschlossene Betriebsvereinbarung Nr. 9 über die betriebliche Sonderzahlung in der Fassung vom 15. Juni 2000 über das Jahr 2007 hinaus Nachwirkung entfaltet.

7

Der Arbeitgeber hat beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Er hat gemeint, die BV Nr. 9 wirke nicht nach. Das von ihm angestrebte leistungsorientierte Vergütungssystem sei wegen seines unterschiedlichen Zwecks und seines Leistungsbezugs keine Nachfolgeregelung für die Sonderzahlung.

8

Das Arbeitsgericht hat die Anträge abgewiesen. Dagegen richtet sich die Beschwerde des Gesamtbetriebsrats, mit der dieser zunächst seine ursprünglichen Anträge weiterverfolgt hat. In einem nach dem Anhörungstermin eingegangenen Schriftsatz hat der Gesamtbetriebsrat den Antrag zu 1 nach einem gerichtlichen Hinweis auf diejenigen Arbeitnehmer beschränkt, „deren Arbeitverhältnis … zum Stichtag 31. Dezember 2006 bereits bestand und über diesen Stichtag hinaus fortgeführt wurde“. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde ohne erneute Anhörung zurückgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat den Antrag zu 1 in der zuletzt angekündigten Fassung und als Antrag zu 2 den ursprünglichen Feststellungsantrag weiter.

9

B. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Anträge des Gesamtbetriebsrats zu Recht abgewiesen. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die BV Nr. 9 über den 31. Dezember 2006 hinaus durchzuführen. Diese entfaltet ab dem 1. Januar 2007 keine Nachwirkung. Daher erweist sich auch der zu 2 gestellte Feststellungsantrag als unbegründet.

10

I. Die Anträge sind zulässig.

11

1. Der Antrag zu 1 fällt dem Senat nur in der vom Landesarbeitsgericht im tatbestandlichen Teil seines Beschlusses wiedergegebenen eingeschränkten Fassung zur Entscheidung an. Der Gesamtbetriebsrat hat seinen ursprünglich weiter gefassten Antrag zu 1 erst nach der Anhörung vor dem Landesarbeitsgericht eingeschränkt. Über diesen Antrag hat das Beschwerdegericht ohne erneute Anhörung entschieden. Mit dieser Verfahrensweise hat das Landesarbeitsgericht zwar gegen § 83 Abs. 4 Satz 3 ArbGG iVm. § 90 Abs. 2 ArbGG verstoßen, weil eine Entscheidung über die geänderte Antragsfassung ohne Anhörung nur mit Einverständnis der Beteiligten zulässig gewesen wäre. Einer hierauf gestützten Zurückverweisung bedurfte es aber nicht, da die Beteiligten insoweit keine Verfahrensrüge erhoben haben.

12

2. Der Gesamtbetriebsrat besitzt die erforderliche Antragsbefugnis.

13

a) Die Antragsbefugnis ist im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren Sachentscheidungsvoraussetzung. Ihr Vorliegen ist noch im Rechtsbeschwerdeverfahren von Amts wegen zu prüfen. Das Erfordernis dient dazu, Popularanträge auszuschließen. Die Arbeitsgerichte sollen nicht zur Verfolgung fremder Rechte angerufen werden. Voraussetzung der Antragsbefugnis im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren ist grundsätzlich, dass der Antragsteller eigene betriebsverfassungsrechtliche Rechte behauptet. Dem Gesamtbetriebsrat fehlt daher die Antragsbefugnis in der Regel, wenn er ausschließlich Rechte der Arbeitnehmer reklamiert (BAG 20. April 2010 - 1 ABR 85/08 - Rn. 10 mwN, EzA BetrVG 2001 § 82 Nr. 2).

14

b) Der Antrag zu 1 ist ein Leistungsantrag. Er ist dahingehend auszulegen, dass der Gesamtbetriebsrat von dem Arbeitgeber die Durchführung der gekündigten BV Nr. 9 im Jahr 2007 verlangt. Der Gesamtbetriebsrat hat dazu in den Vorinstanzen geltend gemacht, der Arbeitgeber sei nach dem 31. Dezember 2006 aufgrund des betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsverhältnisses zur Durchführung der nachwirkenden BV Nr. 9 verpflichtet. Auf dessen Inhalt bezieht sich auch der zu 2 erhobene Feststellungsantrag. Mit diesem begehrt der Gesamtbetriebsrat die Feststellung, dass die Regelungen der BV Nr. 9 auch nach dem 31. Dezember 2007 bei dem Arbeitgeber weiter gelten und die betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsbeziehungen der Betriebsparteien gestalten. Damit verfolgt der Gesamtbetriebsrat mit beiden Anträgen nicht die Individualinteressen einzelner Arbeitnehmer. Ob der von ihm reklamierte Durchführungsanspruch besteht, ist eine Frage der Begründetheit.

15

3. Für den Antrag zu 2 besteht das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche besondere Feststellungsinteresse. Vom Antrag zu 2 ist die Feststellung umfasst, dass der Inhalt der BV Nr. 9 über den 31. Dezember 2007 hinaus weiter gilt und vom Arbeitgeber durchzuführen ist (BAG 21. August 2001 - 3 ABR 44/00 - zu B II 1 a der Gründe, BAGE 98, 354). Der Antrag bezieht sich daher auf das betriebsverfassungsrechtliche Rechtsverhältnis, über dessen Inhalt nach der Kündigung der BV Nr. 9 zwischen den Beteiligten Streit besteht und der durch die begehrte Feststellung beigelegt werden kann.

16

II. Die Anträge sind unbegründet. Die BV Nr. 9 hat aufgrund der Kündigung des Arbeitgebers am 31. Dezember 2006 geendet. Sie wirkt nicht gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG nach.

17

1. Die Nachwirkung von Betriebsvereinbarungen über finanzielle Leistungen des Arbeitgebers richtet sich nach § 77 Abs. 6 BetrVG.

18

a) Gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG gelten nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung deren Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Dies betrifft die Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung, zu denen auch das Mitbestimmungsrecht bei der betrieblichen Lohngestaltung (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG) gehört (BAG 10. November 2009 - 1 AZR 511/08 - Rn. 12). Betriebsvereinbarungen über Gegenstände, die nicht der zwingenden Mitbestimmung unterliegen, entfalten kraft Gesetzes keine Nachwirkung. Betriebsvereinbarungen mit teils erzwingbaren, teils freiwilligen Regelungen wirken grundsätzlich nur hinsichtlich der Gegenstände nach, die der zwingenden Mitbestimmung unterfallen (BAG 26. August 2008 - 1 AZR 354/07 - Rn. 14, BAGE 127, 297). Dies setzt allerdings voraus, dass sich die Betriebsvereinbarung sinnvoll in einen nachwirkenden und einen nachwirkungslosen Teil aufspalten lässt. Andernfalls entfaltet zur Sicherung der Mitbestimmung die gesamte Betriebsvereinbarung Nachwirkung.

19

b) Betriebsvereinbarungen über finanzielle Leistungen des Arbeitgebers, die dieser ohne eine vertragliche oder sonstige rechtliche Verpflichtung erbringt, sind regelmäßig teilmitbestimmt. Während der Arbeitgeber den Dotierungsrahmen mitbestimmungsfrei vorgeben kann, bedarf er für die Ausgestaltung, also für den Verteilungs- und Leistungsplan, nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats. Die Nachwirkung derart teilmitbestimmter Betriebsvereinbarungen hängt im Falle ihrer Kündigung durch den Arbeitgeber davon ab, ob die finanziellen Leistungen ersatzlos beseitigt oder lediglich reduziert werden sollen.

20

aa) Will ein Arbeitgeber mit der Kündigung einer teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung seine finanziellen Leistungen vollständig und ersatzlos einstellen, tritt keine Nachwirkung ein (BAG 17. Januar 1995 - 1 ABR 29/94 - zu II A 2 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 77 Nachwirkung Nr. 7 = EzA BetrVG 1972 § 77 Nr. 54). Bei einer vollständigen Einstellung der Leistungen verbleiben keine Mittel, bei deren Verteilung der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitzubestimmen hätte. Sinn der Nachwirkung nach § 77 Abs. 6 BetrVG ist - zumindest auch - die Wahrung betriebsverfassungsrechtlicher Mitbestimmungsrechte. Sind solche nicht betroffen, bedarf es der Nachwirkung nicht.

21

bb) Will der Arbeitgeber seine finanziellen Leistungen nicht völlig zum Erlöschen bringen, sondern mit der Kündigung einer Betriebsvereinbarung nur eine Verringerung des Volumens der insgesamt zur Verfügung gestellten Mittel und zugleich eine Veränderung des Verteilungsplans erreichen, wirkt die Betriebsvereinbarung nach (BAG 26. August 2008 - 1 AZR 354/07 - Rn. 17 mwN, BAGE 127, 297). In diesem Fall verbleibt ein Finanzvolumen, bei dessen Verteilung der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitzubestimmen hat. Das vom Arbeitgeber einmal zur Verfügung gestellte Finanzvolumen wird dadurch nicht unabänderlich perpetuiert. Vielmehr müssen die Betriebsparteien oder im Konfliktfall die Einigungsstelle das vom Arbeitgeber noch zur Verfügung gestellte Finanzvolumen als mitbestimmungsfreie Vorgabe zugrunde legen (BAG 18. November 2003 - 1 AZR 604/02 - zu I 3 c cc der Gründe mwN, BAGE 108, 299).

22

c) Ist ein Arbeitgeber nicht tarifgebunden, kann er - kollektivrechtlich - das gesamte Volumen der von ihm für die Vergütung der Arbeitnehmer bereitgestellten Mittel mitbestimmungsfrei festlegen und für die Zukunft ändern. Mangels Tarifbindung leistet er in diesem Fall sämtliche Vergütungsbestandteile ohne hierzu normativ verpflichtet zu sein. Da das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei fehlender Tarifbindung des Arbeitgebers nicht durch den Tarifvorbehalt in § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG ausgeschlossen ist, hat der Arbeitgeber aber bei einer Änderung der bisher geltenden Entlohnungsgrundsätze die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen (BAG 26. August 2008 - 1 AZR 354/07 - Rn. 21 f., BAGE 127, 297). Will der nicht tarifgebundene Arbeitgeber in Vergütungsbestandteile eingreifen, die Teil einer betrieblichen Vergütungsordnung sind, bei deren Aufstellung und Veränderung der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitzubestimmen hat, kann eine solche Maßnahme nur mit seiner Zustimmung oder einer sie ersetzenden Entscheidung einer Einigungsstelle(§ 87 Abs. 2 BetrVG) getroffen werden. Eine Änderung der Vergütungsstruktur liegt regelmäßig vor, wenn nur einer der mehreren Bestandteile, aus denen sich die Gesamtvergütung zusammensetzt, gestrichen, erhöht oder vermindert wird (vgl. BAG 28. Februar 2006 - 1 ABR 4/05 - Rn. 17 f., BAGE 117, 130).

23

d) Allerdings muss ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber, der über die Einführung einer zusätzlichen Vergütung und ihres Leistungszwecks ohne Beteiligung des Betriebsrats entscheiden kann, auch die Möglichkeit haben, sie vollständig zu beseitigen. Andernfalls könnte der Arbeitgeber mit den Mitteln des Kollektivrechts zur Beibehaltung einer finanziellen Leistung gezwungen werden, über deren Einführung er mitbestimmungsfrei entscheidet. Daher kann der nicht tarifgebundene Arbeitgeber eine in einer Betriebsvereinbarung geregelte finanzielle Leistung, die er ohne hierzu verpflichtet zu sein gewährt, durch die Kündigung dieser Betriebsvereinbarung beseitigen, wenn er in Zukunft für den von ihm festgelegten Leistungszweck keine Mittel mehr bereitstellen will. Die Einstellung unterliegt auch dann nicht dem Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, wenn der Wegfall der zuvor gewährten Leistung einen kollektiven Tatbestand betrifft, weil hinsichtlich der Vergütung die Verteilungsgerechtigkeit unter den zuvor anspruchsberechtigten Arbeitnehmern betroffen ist. Aufgrund der fehlenden Bereitschaft des Arbeitgebers zur Fortführung der bisherigen Leistung fehlt es an einem Vergütungsvolumen, das Gegenstand einer verteilenden Entscheidung sein könnte. Dies setzt allerdings voraus, dass über diese Leistung eine gesonderte Betriebsvereinbarung abgeschlossen ist und der Arbeitgeber die Einstellung des darin geregelten Vergütungsbestandteils in eindeutiger Form zum Ausdruck bringt.

24

aa) Der Arbeitgeber kann bei Vergütungsbestandteilen, die weder auf einer vertraglichen oder einer sonstigen Rechtsgrundlage beruhen, mitbestimmungsfrei über die Höhe der von ihm zur Verfügung gestellten Finanzmittel und über den Leistungszweck entscheiden. An diese Festlegungen ist nicht nur der Betriebsrat, sondern im Konfliktfall auch die Einigungsstelle gebunden. Entscheidet sich der Arbeitgeber für eine solche zusätzliche Leistung keine Mittel mehr bereitzustellen, fehlt es an einer ausgestaltungsfähigen Verteilungsmasse. Darin liegt der Unterschied zu den Teilen der Gesamtvergütung, die ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber aufgrund einer vertraglichen oder gesetzlichen Grundlage erbringen muss. Bei diesen kann er nicht über das „ob“ der Leistung frei entscheiden, sodass für ihre Ausgestaltung regelmäßig ein Gestaltungsraum besteht, der dem Betriebsrat das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG eröffnet.

25

bb) Der nicht tarifgebundene Arbeitgeber kann einen Vergütungsbestandteil, der nicht auf einer vertraglichen oder gesetzlichen Grundlage erbracht wird, nur mitbestimmungsfrei beseitigen, wenn er alleiniger Gegenstand der gekündigten Betriebsvereinbarung ist. Dies folgt aus dem Schutzzweck des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Das Beteiligungsrecht soll die Arbeitnehmer vor einer einseitig an den Interessen des Arbeitgebers orientierten Lohngestaltung schützen. Zugleich soll die Einbeziehung des Betriebsrats zur Wahrung der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit sowie zur Sicherung der Angemessenheit und Durchsichtigkeit des Lohngefüges beitragen (BAG 22. Juni 2010 - 1 AZR 853/08 - Rn. 21, NZA 2010, 1243). Werden in einer Betriebsvereinbarung auch andere Vergütungsbestandteile geregelt, für die eine vertragliche oder gesetzliche Vergütungspflicht des Arbeitgebers besteht, sind sämtliche Vergütungskomponenten Teil der Gesamtvergütung, bei deren Ausgestaltung der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitzubestimmen hat. Bei einer umfassenden Regelung des Entgeltsystems, in die neben zusätzlichen Leistungen auch Vergütungsbestandteile einbezogen sind, zu deren Erbringung der Arbeitgeber verpflichtet ist, kann eine rechtssichere Beurteilung, ob und ggf. in welchem Umfang es wegen der vom Arbeitgeber ohne verpflichtenden Tatbestand zur Verfügung gestellten Leistungen zu einer Kompensation bei der Ausgestaltung des jeweiligen Entlohnungssystems gekommen ist, nicht erfolgen. Es ist naheliegend, dass der Betriebsrat im Hinblick auf die in Aussicht gestellten finanziellen Mittel seine Forderungen an anderer Stelle zurücknimmt. Würde die Betriebsvereinbarung nicht insgesamt nach § 77 Abs. 6 BetrVG weiter gelten, ginge dieses Verhandlungsergebnis zulasten der von der Nachwirkung betroffenen Arbeitnehmer. Die Entscheidung über den Wegfall einer zusätzlichen Leistung kann daher nur nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmungsfrei sein, wenn diese in einer gesonderten Betriebsvereinbarung geregelt worden ist.

26

cc) Da die Nachwirkung einer solchen teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung ausschließlich von dem Willen des Arbeitgebers abhängt, die dort geregelte Leistung auch zukünftig zu erbringen, ist es aus Gründen der Rechtsklarheit und Rechtssicherheit geboten, dass sich der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat oder den begünstigten Arbeitnehmern über seine Vorstellungen hinsichtlich der zusätzlichen Leistung festlegt. Der Arbeitgeber muss eindeutig erklären, ob und ggf. in welcher Höhe nach dem Ablauf der Kündigungsfrist für den bisherigen Leistungszweck Mittel zur Verfügung stehen. Will der Arbeitgeber die Leistung nicht gänzlich einstellen, sondern lediglich das Finanzvolumen unter Beibehaltung des bisherigen Verteilungsplans reduzieren, hat er dies gleichermaßen mitzuteilen. Nur auf diese Weise können der Betriebsrat und die betroffenen Arbeitnehmer die Weitergeltung der bisher durch Betriebsvereinbarung gestalteten finanziellen Leistungen rechtssicher beurteilen, während andererseits der Arbeitgeber angehalten wird, sich mit den Auswirkungen seiner Entscheidung auf das betriebliche Zusammenleben auseinanderzusetzen. Eine Nachwirkung nach § 77 Abs. 6 BetrVG tritt nicht ein oder entfällt, wenn nach den Angaben des Arbeitgebers ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht in Betracht kommt. Der Arbeitgeber ist daher gehalten, sich entweder gegenüber dem Betriebsrat oder den Arbeitnehmern über seine Vorstellungen über das weitere Schicksal der bisher in der Betriebsvereinbarung ausgestalteten Leistung zu erklären, wenn er den Eintritt der Rechtsfolgen aus § 77 Abs. 6 BetrVG vermeiden will. Diese Angaben können bereits mit der Kündigung der Betriebsvereinbarung verbunden werden. Es ist jedoch ausreichend, wenn die Mitteilung zu einem späteren Zeitpunkt erfolgt. Bis zu deren Zugang wirkt der Inhalt einer teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung allerdings weiter.

27

2. Danach ist der Arbeitgeber nicht zur Durchführung der BV Nr. 9 verpflichtet, weil diese nicht über den 31. Dezember 2006 weiter gilt.

28

a) Die BV Nr. 9 ist durch das Schreiben des Arbeitgebers vom 30. Juni 2006 wirksam gekündigt worden. Dies steht zwischen den Beteiligten außer Streit.

29

b) Die Voraussetzungen für eine Nachwirkung nach § 77 Abs. 6 BetrVG liegen nicht vor.

30

Alleiniger Gegenstand der BV Nr. 9 war die Zahlung einer an die Betriebszugehörigkeit gebundenen betrieblichen Sonderzahlung. Eine solche Zahlung konnten die begünstigten Arbeitnehmer nach ihren einzelvertraglichen Vereinbarungen nicht beanspruchen. Der Arbeitgeber hat sich auch entschieden, ab dem Kalenderjahr 2007 eine ausschließlich an die Betriebszugehörigkeit geknüpfte betriebliche Sonderzahlung nicht mehr zu erbringen. Diese Absicht hat er mit der gebotenen Eindeutigkeit in der an alle Arbeitnehmer am 6. November 2006 versandten Mitarbeiterinformation bekanntgegeben. In dieser hat er die Unterschiede zwischen der bisherigen Sonderzahlung und der von ihm in Aussicht genommenen Zuwendung dargestellt. Aus diesen Angaben war eindeutig erkennbar, dass die beabsichtigte Leistung nicht von der Betriebszugehörigkeit, sondern von einer Kombination von unternehmensbezogenen und individuellen Zielen abhängig sein sollte. Der beabsichtigte Übergang auf eine erfolgsabhängige Sonderzuwendung stellt sich entgegen der Auffassung des Betriebsrats auch nicht lediglich als eine Änderung des bisherigen Leistungsplans dar. Vielmehr hatte sich der Arbeitgeber unabhängig von der Einführung des in Aussicht gestellten Vergütungssystems zur Einstellung der bisherigen, an die Betriebszugehörigkeit anknüpfenden Sonderzahlung entschlossen.

31

3. Der zu 2 gestellte Feststellungsantrag ist schon deshalb unbegründet, weil der Inhalt der BV Nr. 9 nicht nach § 77 Abs. 6 BetrVG weiter gilt. Der Senat musste daher nicht entscheiden, ob der Betriebsrat überhaupt die Durchführung lediglich nachwirkender Bestimmungen verlangen kann (gleichfalls unentschieden in BAG 27. Oktober 1998 - 1 ABR 3/98 - zu B I 3 b der Gründe, BAGE 90, 76).

        

    Schmidt    

        

    Linck    

        

    Koch    

        

        

        

    Berg    

        

    Zumpe    

                 

Entspricht ein nichtiges Rechtsgeschäft den Erfordernissen eines anderen Rechtsgeschäfts, so gilt das letztere, wenn anzunehmen ist, dass dessen Geltung bei Kenntnis der Nichtigkeit gewollt sein würde.

Wer einem anderen die Schließung eines Vertrags anträgt, ist an den Antrag gebunden, es sei denn, dass er die Gebundenheit ausgeschlossen hat.

Der Vertrag kommt durch die Annahme des Antrags zustande, ohne dass die Annahme dem Antragenden gegenüber erklärt zu werden braucht, wenn eine solche Erklärung nach der Verkehrssitte nicht zu erwarten ist oder der Antragende auf sie verzichtet hat. Der Zeitpunkt, in welchem der Antrag erlischt, bestimmt sich nach dem aus dem Antrag oder den Umständen zu entnehmenden Willen des Antragenden.

Tenor

1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 7. März 2013 - 11 Sa 1640/12 - wird zurückgewiesen.

2. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über einen Zuschuss zum Krankengeld für die Monate Januar bis April 2012.

2

Die 1959 geborene Klägerin stand aufgrund Arbeitsvertrags vom 13. Juni 1990 seit dem 1. Juli 1990 in einem Arbeitsverhältnis zur m GmbH. In der Folgezeit kam es zu mehreren Betriebsübergängen. Zuletzt ging das Arbeitsverhältnis zum 1. November 2009 von der E GmbH auf die Beklagte über. Dort ist die Klägerin als Softwareentwicklerin zu einer Bruttomonatsvergütung von 4.220,01 Euro beschäftigt.

3

Anlässlich des Betriebsübergangs erhielt die Klägerin von der Beklagten ein Informationsschreiben vom 23. September 2009. Dort heißt es ua.:

        

1. Übergang Ihres Arbeitsverhältnisses, …

        

Ihr Arbeitsverhältnis geht nach derzeitiger Planung zum Stichtag 1. November 2009 - vorbehaltlich der nachfolgenden Bestimmungen - unverändert auf die H-P GmbH über, die ab diesem Zeitpunkt Ihr neuer Arbeitgeber wird. Die H-P GmbH tritt dabei kraft Gesetzes in alle zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten Ihres Arbeitsverhältnisses ein (§ 613a Abs. 1 Satz 1 BGB).

        

…       

        

15. Geplante Maßnahmen

        

a) HP Standardarbeitsvertrag

        

Ob HP Ihnen, unabhängig von der gesetzlichen Rechtsfolge des § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB, ein Arbeitsvertragsangebot zu den HP Standardkonditionen zukommen lassen wird, ist heute noch nicht absehbar. Im Hinblick auf den Inhalt eines etwaigen Arbeitsvertragsangebotes sowie die bei HP bestehenden Arbeitsbedingungen und Sozialleistungen werden Sie zu gegebener Zeit zu einer Informationsveranstaltung eingeladen. Die Annahme oder Nichtannahme eines HP Standardarbeitsvertrages hat keine Auswirkungen auf den Übergang Ihres Arbeitsverhältnisses auf die H-P GmbH und den Bestand Ihres Arbeitsverhältnisses.“

4

Bei der Beklagten besteht eine sogenannte Krankheitspolicy. Zum Zeitpunkt des Eintritts der Klägerin war diese ua. mit folgendem Wortlaut im Intranet für die Beschäftigten veröffentlicht:

        

Krankheitspolicy

        

Organisation: HR - Rewards

        

Gültigkeitsdatum: 01-Mai-1984

        

…       

        

Inhalt

        

Krankheitspolicy der H-P GmbH

        

Philosophy

        

Verfahren bei langfristiger Erkrankung eines Mitarbeiters.

        

Scope 

        

Mitarbeiter auf der deutschen Payroll mit HP Standard Terms & Conditions

        

Policy

        

Krankheitspolicy der H-P GmbH

        

Aufgrund der Neufassung des Pensionsplans zum 01. November 1975, werden wir in Zukunft im Falle von länger andauernder Krankheit eines Mitarbeiters nach folgenden Grundsätzen verfahren:

        

1. Jedem Mitarbeiter wird im Falle länger andauernder Krankheit im Anschluss an die gesetzliche Gehaltsfortzahlung ein Firmenzuschuss zum Krankengeld in Höhe des Differenzbetrages zwischen Krankengeld und seinem Nettogrundgehalt gewährt, falls er zu Beginn des Krankheitsfalles 1 Jahr bei der Firma beschäftigt ist.

        

2. Der Krankenzuschuss wird in der Regel solange gewährt, wie der Mitarbeiter Krankengeld aus der gesetzlichen Krankenversicherung bezieht.“

5

Nach Ziff. 5 des Arbeitsvertrags vom 13. Juni 1990 steht der Klägerin im Fall der Dienstverhinderung aufgrund unverschuldeter Umstände Entgeltfortzahlung für den Monat, in dem die Verhinderung beginnt, und für weitere drei Monate zu.

6

Die Klägerin war seit dem 26. September 2011 zumindest bis Ende April 2012 arbeitsunfähig erkrankt. Bis zum 31. Dezember 2011 leistete die Beklagte nach den Bestimmungen des Arbeitsvertrags vom 13. Juni 1990 Entgeltfortzahlung. Ab dem 1. Januar 2012 bezog die Klägerin Krankengeld in Höhe von monatlich 1.985,10 Euro netto. Einen Zuschuss zum Krankengeld leistete die Beklagte nicht.

7

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, ihr stehe ein Krankengeldzuschuss in Höhe der Differenz zwischen dem ihr gewährten Krankengeld und der Nettomonatsvergütung zu. Monatlich ergebe dies einen Betrag von 569,20 Euro. Bei der Krankheitspolicy handle es sich um eine Gesamtzusage, die auch ihr gegenüber bekannt gemacht worden sei. Diese gelte für alle Mitarbeiter, unabhängig davon, ob diese aufgrund eines Betriebsübergangs zur Beklagten gelangt seien. Die unter der Überschrift „Scope“ enthaltene Einschränkung sei in der ursprünglichen Krankheitspolicy vom 15. September 1975 nicht enthalten gewesen. Eine solche Einschränkung würde im Übrigen einer AGB-Kontrolle nicht standhalten.

8

Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

        

die Beklagte zu verurteilen, an sie 2.276,80 Euro netto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10. Mai 2012 zu zahlen.

9

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Bei der Krankheitspolicy handle es sich um eine Gesamtzusage an alle Mitarbeiter mit einem „HP-Standardarbeitsvertrag“. Nur diese Version der Krankheitspolicy von 1984 sei im Intranet bekannt gemacht worden. Die Klägerin verfüge nicht über einen solchen Vertrag, sondern ihr Arbeitsvertrag von 1990 bestehe zu den ursprünglichen Bedingungen fort.

10

Das Arbeitsgericht hat der Klage - soweit noch relevant - stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht sie abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt die Klägerin die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

Entscheidungsgründe

11

Die zulässige Revision der Klägerin ist unbegründet. Sie hat für die Monate Januar bis April 2012 keinen Anspruch auf einen Zuschuss zum Krankengeld.

12

I. Auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin findet die Krankheitspolicy vom 1. November 1975/10. Mai 1984 keine Anwendung. Die Klägerin fällt nicht in ihren Geltungsbereich. Die Beschränkung des Geltungsbereichs auf Beschäftigte mit einem sog. HP-Standardarbeitsvertrag hält einer Kontrolle am Maßstab der §§ 305 ff. BGB stand.

13

1. Bei der Krankheitspolicy handelt es sich um eine an die Mitarbeiter der Beklagten gerichtete Gesamtzusage.

14

a) Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Erklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen. Eine ausdrückliche Annahme des in der Erklärung enthaltenen Antrags iSv. § 145 BGB wird dabei nicht erwartet. Ihrer bedarf es nicht. Das in der Zusage liegende Angebot wird gemäß § 151 BGB angenommen und ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrags. Gesamtzusagen werden bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart werden, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Auf dessen konkrete Kenntnis kommt es nicht an. Die Arbeitnehmer erwerben einen einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die betreffenden Anspruchsvoraussetzungen erfüllen (BAG 13. November 2013 - 10 AZR 848/12 - Rn. 16). Von der seitens der Arbeitnehmer angenommenen, vorbehaltlosen Zusage kann sich der Arbeitgeber individualrechtlich nur durch Änderungsvertrag oder wirksame Änderungskündigung lösen (BAG 11. Dezember 2007 - 1 AZR 869/06 - Rn. 13).

15

Eine Gesamtzusage ist typischerweise nicht auf die im Zeitpunkt ihrer erstmaligen Erklärung beschäftigten Arbeitnehmer beschränkt. Sie wird regelmäßig auch gegenüber nachträglich in den Betrieb eintretenden Mitarbeitern abgegeben und diesen bekannt. Auch sie können deshalb das in ihr liegende Vertragsangebot gemäß § 151 BGB annehmen. Gemäß § 151 Satz 2 BGB bestimmt sich der Zeitpunkt, in welchem der Antrag erlischt, nach dem aus dem Antrag oder den Umständen zu entnehmenden Willen des Antragenden. Geht es nicht um eine einmalige Leistung an bestimmte Arbeitnehmer, sondern erklärt sich der Arbeitgeber zu einer Regelung im Sinne einer auf Dauer angelegten Handhabung bei Erfüllung der Anspruchsvoraussetzungen bereit, spricht das für die Fortgeltung des Antrags bis zu einer gegenteiligen Erklärung. Wegen der Verpflichtung des Arbeitgebers gegenüber jedem Arbeitnehmer, der die Anspruchsvoraussetzungen erfüllt, ist auf die Erteilung der Gesamtzusage und nicht auf den Beginn des einzelnen Arbeitsverhältnisses abzustellen. Die Zusage hat für alle Arbeitnehmer den gleichen Inhalt und die gleiche Bedeutung, sofern es nicht zwischenzeitlich zu einer Veränderung des Inhalts der Zusage durch den Arbeitgeber gekommen oder diese für die Zukunft aufgehoben worden ist (BAG 23. September 2009 - 5 AZR 628/08 - Rn. 22 f., 28).

16

b) Um eine solche Gesamtzusage handelt es sich hier.

17

aa) Durch eine einseitige Erklärung der Beklagten wird bestimmt, unter welchen Voraussetzungen Mitarbeiter einen Krankengeldzuschuss bei lang andauernder Erkrankung erhalten. Diese Zusage ist im Unternehmen der Beklagten - zum Zeitpunkt des Eintritts der Klägerin im Jahre 2009 im Intranet - veröffentlicht worden, so dass die Mitarbeiter hiervon Kenntnis erhalten konnten.

18

bb) Maßgeblich für die Klägerin ist dabei die Gesamtzusage der Beklagten mit dem Inhalt, den sie zum Zeitpunkt des Eintritts der Klägerin zum 1. November 2009 hatte. Nach den vom Landesarbeitsgericht getroffenen tatbestandlichen Feststellungen (vgl. zur Rechtswirkung von Feststellungen in den Entscheidungsgründen: BAG 18. September 2003 - 2 AZR 498/02 - zu B I 1 der Gründe) war die Krankheitspolicy zunächst an alle Mitarbeiter der Beklagten gerichtet. Noch vor der Begründung der Rechtsbeziehungen der Parteien wurde die Zusage aber dahin gehend beschränkt, dass nur noch Mitarbeiter mit HP-Standardarbeitsvertrag von der Zusage erfasst sein sollten. An diese von der Klägerin nicht mit Verfahrensrügen angegriffenen Feststellungen ist der Senat gebunden. Eine solche Beschränkung des Inhalts der Zusage ist gegenüber neu eintretenden Beschäftigten auch wirksam (BAG 23. September 2009 - 5 AZR 628/08 - Rn. 23, 28).

19

2. Die Klägerin fällt nicht unter den Geltungsbereich der Krankheitspolicy in der am 1. November 2009 maßgeblichen Fassung. Die Beschränkung des Geltungsbereichs auf „Mitarbeiter auf der deutschen Payroll mit HP Standard Terms & Conditions“ ist wirksam.

20

a) Bei einer Gesamtzusage handelt es sich um ein an eine Vielzahl von Arbeitnehmern gerichtetes Vertragsangebot iSd. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB und damit um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSd. §§ 305 ff. BGB (BAG 13. November 2013 - 10 AZR 848/12 - Rn. 18).

21

b) Entgegen der Auffassung der Klägerin ist die Beschränkung des Geltungsbereichs („Scope“) Vertragsbestandteil geworden. Es handelt sich nicht um eine überraschende Klausel iSd. § 305c Abs. 1 BGB.

22

aa) Nach § 305c Abs. 1 BGB werden Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht Vertragsbestandteil, wenn sie nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht. Überraschenden Klauseln muss ein „Überrumpelungseffekt“ innewohnen. Zwischen den durch die Umstände bei Vertragsschluss begründeten Erwartungen und dem tatsächlichen Vertragsinhalt muss ein deutlicher Widerspruch bestehen. Da sich das Überraschungsmoment auch aus dem Erscheinungsbild des Vertrags ergeben kann, ist es möglich, dass auch das Unterbringen einer Klausel an einer unerwarteten Stelle im Text sie deswegen als Überraschungsklausel erscheinen lässt. Das Überraschungsmoment ist umso eher zu bejahen, je belastender die Bestimmung ist. Im Einzelfall muss der Verwender darauf besonders hinweisen oder die Klausel drucktechnisch hervorheben (BAG 17. Oktober 2012 - 10 AZR 620/11 - Rn. 27 mwN).

23

bb) Nach diesen Grundsätzen ist die Bestimmung des Geltungsbereichs der Gesamtzusage unter der Überschrift „Scope“ weder inhaltlich noch nach der äußeren Vertragsgestaltung überraschend. In der Veröffentlichung im Intranet ist - auch anzeige- bzw. drucktechnisch deutlich hervorgehoben - dargestellt, auf welche Mitarbeiter sich die im Folgenden wiedergegebene Policy beziehen soll. Auch der Sache nach ist es nicht ungewöhnlich, dem Inhalt einer Regelung ihren Geltungsbereich voranzustellen. Vielmehr handelt es sich um eine auch in Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen übliche Regelungstechnik. Es ist unbedenklich, dies bei einer kollektiv an alle Mitarbeiter gerichteten Zusage ebenso zu handhaben, ein „Überrumpelungseffekt“ ist darin nicht zu erkennen. Etwas anderes ergibt sich jedenfalls in einem IT-Unternehmen, in dem üblicherweise eine Vielzahl englischer Begrifflichkeiten verwendet wird, auch nicht aus der Verwendung englischer Begriffe, wie zB „Scope“.

24

c) Die Klägerin ist keine Mitarbeiterin mit „HP Standard Terms & Conditions“ iSd. Krankheitspolicy. Dies ergibt eine Auslegung der Regelung.

25

aa) Die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen durch das Berufungsgericht unterliegt der vollen revisionsrechtlichen Nachprüfung (st. Rspr., zB BAG 8. Dezember 2010 - 10 AZR 671/09 - Rn. 15, BAGE 136, 294). Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (st. Rspr., zB BAG 14. September 2011 - 10 AZR 526/10 - Rn. 19, BAGE 139, 156). Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (st. Rspr., zB BAG 19. März 2014 - 10 AZR 622/13 - Rn. 29 f.).

26

bb) Das Landesarbeitsgericht ist danach zutreffend davon ausgegangen, dass unter der Überschrift „Scope“ der Anwendungsbereich der Krankheitspolicy auf Mitarbeiter mit HP-Standardarbeitsvertrag beschränkt wird.

27

Das in der Veröffentlichung der Krankheitspolicy verwendete Wort „Scope“ bedeutet allgemein „Umfang, Bereich, Gebiet“ und in seiner rechtlichen Bedeutung „Anwendungsbereich, Geltungsbereich“ (Dietl/Lorenz Wörterbuch für Recht, Wirtschaft und Politik Englisch-Deutsch 6. Aufl.). Unter dieser Überschrift wird benannt, welche Mitarbeiter dem Geltungsbereich der Policy unterfallen, nämlich solche auf der deutschen Payroll mit „HP Standard Terms & Conditions“. Dass der Begriff Payroll („Gehaltsliste“) verständlich ist und die in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten stehenden Arbeitnehmer bezeichnen soll, stellt auch die Klägerin nicht in Frage. HP ist die Kurzbezeichnung der Beklagten, Standard bedeutet sowohl im Deutschen als auch im Englischen „Maßstab, Richtschnur, Norm; Qualitäts- oder Leistungsniveau“. Der Begriff Terms & Conditions bezeichnet die näheren Bedingungen einer Regelung (vgl. zur Verwendung dieser Begrifflichkeit im Zusammenhang mit einem Bonusanspruch zB BAG 17. Oktober 2012 - 10 AZR 620/11 -). Insgesamt lässt sich die Bezeichnung „HP Standard Terms & Conditions“ daher eindeutig mit von der Beklagten gesetzten oder bei der Beklagten verwendeten Standardarbeitsbedingungen übersetzen. Für eine Anwendung der Unklarheitenregel bleibt insoweit kein Raum. Zwar mag es im Einzelfall fraglich sein, ob das im Sprachgebrauch der Beklagten offensichtlich verwendete Synonym „mit Standardarbeitsvertrag“ eine vollständig identische Bedeutung hat oder ob alle von der Beklagten gestalteten Verträge als HP-Standardarbeitsverträge anzusehen sind. Eindeutig ist jedenfalls, dass von anderen Unternehmen gestaltete Verträge, die gemäß § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB weiter gelten, nicht als „HP Standard Terms & Conditions“ iSd. Krankheitspolicy angesehen werden können.

28

d) Entgegen der Auffassung der Revision ist die Beschränkung der Gesamtzusage nicht intransparent iSv. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

29

aa) Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich eine unangemessene Benachteiligung auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt deshalb nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster Allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 BGB(st. Rspr., zB BAG 14. September 2011 - 10 AZR 526/10 - Rn. 22, BAGE 139, 156).

30

bb) Nach diesen Grundsätzen liegt keine Verletzung des Transparenzgebots vor. Die Beklagte wendet in ihrer Gesamtzusage, die an eine Vielzahl von Arbeitnehmern gerichtet ist, eine typische Regelungstechnik an, indem den materiellen Regelungen der hiervon erfasste Personenkreis vorangestellt wird. Dieser ist verständlich durch die Nennung einer bestimmten Vertragsgestaltung definiert. Die Verwendung englischer Begriffe („Scope“) oder einer deutsch-englischen Kunstsprache („Krankheitspolicy“) steht jedenfalls unter Berücksichtigung der beteiligten Verkehrskreise in einem internationalen IT-Unternehmen der Transparenz der Regelung nicht entgegen. Das Landesarbeitsgericht geht deshalb zutreffend davon aus, dass die Beschränkung hinreichend deutlich Arbeitnehmer vom persönlichen Geltungsbereich der Regelung ausschließt, die auf Grundlage eines nicht von der Beklagten verfassten Vertragswerks tätig sind, solange kein neuer Arbeitsvertrag mit der Beklagten im Rahmen der bei dieser üblichen Bedingungen abgeschlossen wird. Dies gilt insbesondere unter Berücksichtigung des Umstands, dass nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts in der Information der Klägerin gemäß § 613a Abs. 5 BGB ausdrücklich die Thematik „HP Standardarbeitsvertrag“ (dort Ziffer 15a) angesprochen wurde und explizit von einem möglichen „Arbeitsvertragsangebot zu den HP Standardkonditionen“ die Rede ist. Solche den Vertragsschluss, dh. hier die Transformierung der Gesamtzusage in den Arbeitsvertrag der Klägerin, begleitenden Umstände, sind gemäß § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB bei der Beurteilung einer unangemessenen Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 BGB zu berücksichtigen(BAG 21. August 2012 - 3 AZR 698/10 - Rn. 27, BAGE 143, 30).

31

e) Die Klägerin ist keine Mitarbeiterin, die über einen HP-Standardarbeitsvertrag verfügt bzw. nach „HP Standard Terms & Conditions“ beschäftigt wird. Vielmehr gelten für sie gemäß § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB weiterhin die Bedingungen ihres ursprünglich mit der m GmbH geschlossenen Arbeitsvertrags vom 13. Juni 1990 und sie nimmt Leistungen nach diesen Vertragsbedingungen in Anspruch, wie zB die Entgeltfortzahlung für einen Zeitraum von über drei Monaten gemäß Ziffer 5.1.

32

II. Die Klägerin hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Revision zu tragen.

        

    Linck    

        

    Brune    

        

    W. Reinfelder    

        

        

        

    Kiel    

        

    Rudolph    

                 

Der Vertrag kommt durch die Annahme des Antrags zustande, ohne dass die Annahme dem Antragenden gegenüber erklärt zu werden braucht, wenn eine solche Erklärung nach der Verkehrssitte nicht zu erwarten ist oder der Antragende auf sie verzichtet hat. Der Zeitpunkt, in welchem der Antrag erlischt, bestimmt sich nach dem aus dem Antrag oder den Umständen zu entnehmenden Willen des Antragenden.

(1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

(2) Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein.

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.

(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.

(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.

(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.

(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.

(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.

(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.

(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.

(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.

Der Wert wird von dem Gericht nach freiem Ermessen festgesetzt; es kann eine beantragte Beweisaufnahme sowie von Amts wegen die Einnahme des Augenscheins und die Begutachtung durch Sachverständige anordnen.

(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.

(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,

a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist,
b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt,
c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder
d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.

(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn

1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat,
2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft
a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen,
b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder
c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.

(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.

(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.

(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.

(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.

(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.

(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.