Arbeitsrecht: Wichtige Änderungen im Arbeitsrecht durch das Gesetz für Reformen am Arbeitsmarkt

bei uns veröffentlicht am14.07.2006
Zusammenfassung des Autors

Am 1. Januar 2004 ist das Gesetz für Reformen am Arbeitsmarkt in Kraft getreten. Insbesondere die Änderungen im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) haben nicht unerhebliche Auswirkungen auf viele Arbeitsverhältnisse - BSP Rechtsanwälte - Anwältin für Arbeitsrecht Berlin 

Dieser Artikel soll die wesentlichen Änderungen im KSchG anhand beispielhafter Fragen betroffener Arbeitnehmer darstellen.
 
 
1. Arbeite ich in einem Betrieb, in dem ich Kündigungsschutz genieße?
 
(Anwendbarkeit des KSchG)
 
Der Schwellenwert für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes wurde von 5 Arbeitnehmer auf 10 Arbeitnehmer heraufgesetzt. Zudem gibt es eine Übergangsregelung für Arbeitnehmer, die vor dem 01.01.2004 ihre Tätigkeit aufgenommen haben.
In Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern genießen alle Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Nach § 23 I 2, 3 KSchG sind diese Betriebe nicht vom Anwendungsbereich des ersten Abschnitts ausgenommen.
In Betrieben mit bis zu 10 Arbeitnehmern genießen nach § 23 I 3 Hs. 1 KSchG neue Arbeitnehmer, die ihre Tätigkeit nach dem 01.01.2004 aufgenommen haben, keinen Kündigungsschutz. Nach § 23 I 3 Hs. 2 i. V. m. § 23 I 2 KSchG erfahren alte Arbeitnehmer Kündigungsschutz, wenn deren Anzahl mindestens 5,25 beträgt (zeitlich unbegrenzter Bestandschutz).
Sinkt die Zahl der alten Arbeitnehmer in Betrieben mit bis zu 10 Arbeitnehmern auf 5 oder weniger ab, geht der Kündigungsschutz verloren, denn dann gilt für diese der neue Schwellenwert.
 
 
2. Was ist in Betrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist?
 
(Verbleibender Kündigungsschutz bei Kleinbetrieben)
 
Neben Sonderkündigungsschutzbestimmungen, die nicht an die Betriebsgröße anknüpfen (z. B. § 9 MuSchG, § 18 BerzGG, § 84 SGB IX, § 2 ArbPlSchG, § 78 I Nr.1 ZDG), sowie gesetzlichen Kündigungsverboten (z. B. § 613 a IV, § 11 TzBfG) setzt der Grundsatz von Treu und Glauben nach § 242 BGB Kündigungen in Kleinbetrieben eine Grenze.
Das Bundesverfassungsgericht hat diesbezüglich entschieden, dass der Arbeitgeber auch bei Kündigungen in Kleinbetrieben folgendes zu beachten hat:
 
Die Kündigung darf nicht willkürlich sein oder auf sachfremden Erwägungen beruhen, bei der Auswahl der zu kündigenden Personen ist ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme geboten und es darf ein durch langjährige Mitarbeit erdientes Vertrauen in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses nicht unberücksichtigt bleiben.
 
 
3. Wie lange habe ich Zeit Kündigungsschutzklage zu erheben?
 
(Einheitliche Klagefrist)
 
Nach §§ 4 S. 1, 7 Hs. 1, 13 I 2 KSchG haben Arbeitnehmer in allen Betrieben bei sämtlichen Kündigungen eine Frist von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung in Bezug auf die Klageerhebung zu beachten. Diese gilt nur für Kündigungen, die nach dem 01.01.2004 ausgesprochen wurden.
Wird diese Frist nicht eingehalten, so wird die Möglichkeit der Geltendmachung aller Unwirksamkeitsgründe mit Ausnahme der Schriftform nach § 623 BGB ausgeschlossen (sog. materielle Präklusion). Die Präklusion beschränkt sich also nicht wie bisher nur auf die soziale Rechtfertigung.
 
Dennoch gibt es Ausnahmen von der materiellen Präklusion, wie die §§ 5 und 6 KSchG zeigen.
Nach § 6 KSchG kann ein Arbeitnehmer, der innerhalb der 3-Wochen-Frist Kündigungsschutzklage eingereicht hat, bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung in der ersten Instanz Gründe geltend machen, die er zuvor nicht innerhalb der 3-Wochen-Frist geltend gemacht hat.
 
 
Was ist, wenn ich Fristen unverschuldet habe verstreichen lassen?
 
Nach § 5 KSchG ist trotz Verstreichenlassen der 3-Wochen-Frist eine nachträgliche Klageerhebung zulässig, wenn der Arbeitnehmer ohne Verschulden an der rechtzeitigen Klageerhebung gehindert war.
 
 
4. Woran erkenne ich, ob die Sozialauswahl richtig durchgeführt wurde?
 
(Sozialauswahl nach § 1 III KSchG bei einer betriebsbedingten Kündigung)
 
Noch ist umstritten welche Reihenfolge bei der Sozialauswahl als zwingend anzusehen ist. Nach der Rechtsprechung des BAG bietet sich folgende Reihenfolge an:
 
Stufe 1: Wer ist vergleichbar?
Stufe 2: Wer ist anhand der gewichteten Sozialdaten auszuwählen?
Stufe 3: Wer ist herauszunehmen, weil seine Weiterbeschäftigung im    
               berechtigten betrieblichen Interesse liegt?                                        
 
Als vergleichbar angesehen werden nur solche Arbeitnehmer, die austauschbar sind. Dabei kommt es in erster Linie auf arbeitsplatzbezogene Merkmale an. Hinzu kommen die Stellung in der Betriebshierarchie und die arbeitsvertraglichen Grenzen für eine anderweitige Beschäftigung des zu kündigenden Arbeitnehmers.
Bei der Sozialauswahl muss der Arbeitgeber die in § 1 III 1 KSchG aufgezählten Grunddaten ausreichend berücksichtigen, die da wären: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.
Er darf jedoch darüber hinaus weitere Sozialdaten berücksichtigen, die in einem unmittelbaren spezifischen Zusammenhang mit den 4 Grunddaten oder betrieblichen Gegebenheiten stehen.
Nach § 1 III 2 KSchG sind Arbeitnehmer von der Sozialauswahl ausgenommen, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten, Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes.
Es ist ausreichend, wenn nur eines dieser Kriterien vorliegt. Nach dem neuen Wortlaut des § 1 III 2 KSchG reichen reine Nützlichkeitserwägungen seitens des Arbeitgebers aus.
 
 
 
 
5. Unter welchen Voraussetzungen kann ich eine Abfindung verlangen?
 
(Abfindungsanspruch)
 
Im neu eingefügten § 1 a KSchG ist nun ein Abfindungsanspruch für den Arbeitnehmer bei betriebsbedingter Kündigung normiert.
Der Abfindungsanspruch entsteht unter folgenden Voraussetzungen:
 
- der Arbeitgeber muss zumindest konkludent in der Kündigungserklärung darauf hinweisen, dass die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen erfolgt ist
- der Arbeitgeber muss in der Kündigungserklärung darauf hinweisen, dass der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Frist der §§ 4, 7 KSchG eine Abfindung beanspruchen kann
- der Arbeitnehmer erhebt bis zum Ablauf der Frist des § 4 KSchG keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wurde.
 
 
6. Darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis befristen?
 
(Vereinfachung bei der Befristung in neu gegründeten Unternehmen)
 
Durch den neu eingefügten § 14 II a TzBfG dürfen Unternehmen 4 Jahre nach ihrer Gründung Arbeitsverträge ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes kalendermäßig befristen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Neugründung ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit. Ausgeschlossen von dieser Regelung sind Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen.
 

 

 

 
 
 

Gesetze

Gesetze

13 Gesetze werden in diesem Text zitiert

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 242 Leistung nach Treu und Glauben


Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 4 Anrufung des Arbeitsgerichts


Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung er

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 7 Wirksamwerden der Kündigung


Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.

Neuntes Buch Sozialgesetzbuch - SGB 9 2018 | § 84 Hilfsmittel


(1) Die Leistungen umfassen Hilfsmittel, die erforderlich sind, um eine durch die Behinderung bestehende Einschränkung einer gleichberechtigten Teilhabe am Leben in der Gemeinschaft auszugleichen. Hierzu gehören insbesondere barrierefreie Computer.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 623 Schriftform der Kündigung


Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 5 Zulassung verspäteter Klagen


(1) War ein Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert, die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben, so ist auf seinen Antrag die

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 6 Verlängerte Anrufungsfrist


Hat ein Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung im Klagewege geltend gemacht, dass eine rechtswirksame Kündigung nicht vorliege, so kann er sich in diesem Verfahren bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung ers

§ 9 Gestaltung der Arbeitsbedingungen; unverantwortbare Gefährdung


(1) Der Arbeitgeber hat bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen einer schwangeren oder stillenden Frau alle aufgrund der Gefährdungsbeurteilung nach § 10 erforderlichen Maßnahmen für den Schutz ihrer physischen und psychischen Gesundheit sowie der

Arbeitsplatzschutzgesetz - ArbPlSchG | § 2 Kündigungsschutz für Arbeitnehmer, Weiterbeschäftigung nach der Berufsausbildung


(1) Von der Zustellung des Einberufungsbescheides bis zur Beendigung des Grundwehrdienstes sowie während einer Wehrübung darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen. (2) Im Übrigen darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht aus A

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 11 Kündigungsverbot


Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen der Weigerung eines Arbeitnehmers, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln, ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen ble

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Referenzen

(1) Der Arbeitgeber hat bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen einer schwangeren oder stillenden Frau alle aufgrund der Gefährdungsbeurteilung nach § 10 erforderlichen Maßnahmen für den Schutz ihrer physischen und psychischen Gesundheit sowie der ihres Kindes zu treffen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls den sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Soweit es nach den Vorschriften dieses Gesetzes verantwortbar ist, ist der Frau auch während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit die Fortführung ihrer Tätigkeiten zu ermöglichen. Nachteile aufgrund der Schwangerschaft, der Entbindung oder der Stillzeit sollen vermieden oder ausgeglichen werden.

(2) Der Arbeitgeber hat die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Gefährdungen einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes möglichst vermieden werden und eine unverantwortbare Gefährdung ausgeschlossen wird. Eine Gefährdung ist unverantwortbar, wenn die Eintrittswahrscheinlichkeit einer Gesundheitsbeeinträchtigung angesichts der zu erwartenden Schwere des möglichen Gesundheitsschadens nicht hinnehmbar ist. Eine unverantwortbare Gefährdung gilt als ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber alle Vorgaben einhält, die aller Wahrscheinlichkeit nach dazu führen, dass die Gesundheit einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes nicht beeinträchtigt wird.

(3) Der Arbeitgeber hat sicherzustellen, dass die schwangere oder stillende Frau ihre Tätigkeit am Arbeitsplatz, soweit es für sie erforderlich ist, kurz unterbrechen kann. Er hat darüber hinaus sicherzustellen, dass sich die schwangere oder stillende Frau während der Pausen und Arbeitsunterbrechungen unter geeigneten Bedingungen hinlegen, hinsetzen und ausruhen kann.

(4) Alle Maßnahmen des Arbeitgebers nach diesem Unterabschnitt sowie die Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 10 müssen dem Stand der Technik, der Arbeitsmedizin und der Hygiene sowie den sonstigen gesicherten wissenschaftlichen Erkenntnissen entsprechen. Der Arbeitgeber hat bei seinen Maßnahmen die vom Ausschuss für Mutterschutz ermittelten und nach § 30 Absatz 4 im Gemeinsamen Ministerialblatt veröffentlichten Regeln und Erkenntnisse zu berücksichtigen; bei Einhaltung dieser Regeln und bei Beachtung dieser Erkenntnisse ist davon auszugehen, dass die in diesem Gesetz gestellten Anforderungen erfüllt sind.

(5) Der Arbeitgeber kann zuverlässige und fachkundige Personen schriftlich damit beauftragen, ihm obliegende Aufgaben nach diesem Unterabschnitt in eigener Verantwortung wahrzunehmen.

(6) Kosten für Maßnahmen nach diesem Gesetz darf der Arbeitgeber nicht den Personen auferlegen, die bei ihm beschäftigt sind. Die Kosten für Zeugnisse und Bescheinigungen, die die schwangere oder stillende Frau auf Verlangen des Arbeitgebers vorzulegen hat, trägt der Arbeitgeber.

(1) Die Leistungen umfassen Hilfsmittel, die erforderlich sind, um eine durch die Behinderung bestehende Einschränkung einer gleichberechtigten Teilhabe am Leben in der Gemeinschaft auszugleichen. Hierzu gehören insbesondere barrierefreie Computer.

(2) Die Leistungen umfassen auch eine notwendige Unterweisung im Gebrauch der Hilfsmittel sowie deren notwendige Instandhaltung oder Änderung.

(3) Soweit es im Einzelfall erforderlich ist, werden Leistungen für eine Doppelausstattung erbracht.

(1) Von der Zustellung des Einberufungsbescheides bis zur Beendigung des Grundwehrdienstes sowie während einer Wehrübung darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen.

(2) Im Übrigen darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht aus Anlass des Wehrdienstes kündigen. Muss er aus dringenden betrieblichen Erfordernissen (§ 1 Abs. 2 des Kündigungsschutzgesetzes) Arbeitnehmer entlassen, so darf er bei der Auswahl der zu Entlassenden den Wehrdienst eines Arbeitnehmers nicht zu dessen Ungunsten berücksichtigen. Ist streitig, ob der Arbeitgeber aus Anlass des Wehrdienstes gekündigt oder bei der Auswahl der zu Entlassenden den Wehrdienst zu Ungunsten des Arbeitnehmers berücksichtigt hat, so trifft die Beweislast den Arbeitgeber.

(3) Das Recht zur Kündigung aus wichtigem Grund bleibt unberührt. Die Einberufung des Arbeitnehmers zum Wehrdienst ist kein wichtiger Grund zur Kündigung; dies gilt im Falle des Grundwehrdienstes von mehr als sechs Monaten nicht für unverheiratete Arbeitnehmer in Betrieben mit in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmern ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten, wenn dem Arbeitgeber infolge Einstellung einer Ersatzkraft die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach Entlassung aus dem Wehrdienst nicht zugemutet werden kann. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Eine nach Satz 2 zweiter Halbsatz zulässige Kündigung darf jedoch nur unter Einhaltung einer Frist von zwei Monaten für den Zeitpunkt der Entlassung aus dem Wehrdienst ausgesprochen werden.

(4) Geht dem Arbeitnehmer nach der Zustellung des Einberufungsbescheides oder während des Wehrdienstes eine Kündigung zu, so beginnt die Frist des § 4 Satz 1 des Kündigungsschutzgesetzes erst zwei Wochen nach Ende des Wehrdienstes.

(5) Der Ausbildende darf die Übernahme eines Auszubildenden in ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses nicht aus Anlass des Wehrdienstes ablehnen. Absatz 2 Satz 3 gilt entsprechend. Der Arbeitgeber darf die Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses oder die Übernahme des Arbeitnehmers in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nicht aus Anlass des Wehrdienstes ablehnen.

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen der Weigerung eines Arbeitnehmers, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln, ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.

(1) War ein Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert, die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben, so ist auf seinen Antrag die Klage nachträglich zuzulassen. Gleiches gilt, wenn eine Frau von ihrer Schwangerschaft aus einem von ihr nicht zu vertretenden Grund erst nach Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 Kenntnis erlangt hat.

(2) Mit dem Antrag ist die Klageerhebung zu verbinden; ist die Klage bereits eingereicht, so ist auf sie im Antrag Bezug zu nehmen. Der Antrag muß ferner die Angabe der die nachträgliche Zulassung begründenden Tatsachen und der Mittel für deren Glaubhaftmachung enthalten.

(3) Der Antrag ist nur innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses zulässig. Nach Ablauf von sechs Monaten, vom Ende der versäumten Frist an gerechnet, kann der Antrag nicht mehr gestellt werden.

(4) Das Verfahren über den Antrag auf nachträgliche Zulassung ist mit dem Verfahren über die Klage zu verbinden. Das Arbeitsgericht kann das Verfahren zunächst auf die Verhandlung und Entscheidung über den Antrag beschränken. In diesem Fall ergeht die Entscheidung durch Zwischenurteil, das wie ein Endurteil angefochten werden kann.

(5) Hat das Arbeitsgericht über einen Antrag auf nachträgliche Klagezulassung nicht entschieden oder wird ein solcher Antrag erstmals vor dem Landesarbeitsgericht gestellt, entscheidet hierüber die Kammer des Landesarbeitsgerichts. Absatz 4 gilt entsprechend.

Hat ein Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung im Klagewege geltend gemacht, dass eine rechtswirksame Kündigung nicht vorliege, so kann er sich in diesem Verfahren bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz zur Begründung der Unwirksamkeit der Kündigung auch auf innerhalb der Klagefrist nicht geltend gemachte Gründe berufen. Das Arbeitsgericht soll ihn hierauf hinweisen.

(1) War ein Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert, die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben, so ist auf seinen Antrag die Klage nachträglich zuzulassen. Gleiches gilt, wenn eine Frau von ihrer Schwangerschaft aus einem von ihr nicht zu vertretenden Grund erst nach Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 Kenntnis erlangt hat.

(2) Mit dem Antrag ist die Klageerhebung zu verbinden; ist die Klage bereits eingereicht, so ist auf sie im Antrag Bezug zu nehmen. Der Antrag muß ferner die Angabe der die nachträgliche Zulassung begründenden Tatsachen und der Mittel für deren Glaubhaftmachung enthalten.

(3) Der Antrag ist nur innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses zulässig. Nach Ablauf von sechs Monaten, vom Ende der versäumten Frist an gerechnet, kann der Antrag nicht mehr gestellt werden.

(4) Das Verfahren über den Antrag auf nachträgliche Zulassung ist mit dem Verfahren über die Klage zu verbinden. Das Arbeitsgericht kann das Verfahren zunächst auf die Verhandlung und Entscheidung über den Antrag beschränken. In diesem Fall ergeht die Entscheidung durch Zwischenurteil, das wie ein Endurteil angefochten werden kann.

(5) Hat das Arbeitsgericht über einen Antrag auf nachträgliche Klagezulassung nicht entschieden oder wird ein solcher Antrag erstmals vor dem Landesarbeitsgericht gestellt, entscheidet hierüber die Kammer des Landesarbeitsgerichts. Absatz 4 gilt entsprechend.

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.

Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.