Arbeitsrecht: Das Verbot am Arbeitsplatz ein Kopftuch zu tragen kann zulässig sein

erstmalig veröffentlicht: 16.03.2017, letzte Fassung: 19.10.2022
Zusammenfassung des Autors

Der EuGH stellte fest, dass die in dem Unternehmen geltende Regel unterschiedslos für jede Bekundung politischer, philosophischer oder religiöser Überzeugungen gilt. Das bedeutet, dass eine unmittelbare Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer wegen der Religion oder Weltanschauung nicht vorliegt wenn allen im Unternehmen tätigen Personen die Verpflichtung obliegt, sich neutral zu kleiden.

Streifler&Kollegen - Rechtsanwälte Berlin

 

EuGH zur Zulässigkeit des Kopftuchverbotes am Arbeitsplatz

Ausgangspunkt für die im folgenden erläuterte EuGH-Entscheidung war die Frage, ob das Verbot ein islamisches Kopftuch zu tragen, dass sich aus einer allgemeinen internen Regeln eines privaten Unternehmens ergibt, eine unmittelbare Diskriminierung darstellt.

Der EuGH betont, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz im Sinne der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 eine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung u.a. wegen der Religion verbietet.

Der Fall

In dem zu entscheidenden Fall, gab es in einem Unternehmen eine ungeschriebene Regel, nach der es Arbeitnehmern am Arbeitsplatz verboten war sichtbare Zeichen ihrer politischen, philosophischen oder religiösen Überzeugungen zu tragen. Eine Mitarbeiterin, die an ihrem Arbeitsplatz das islamische Kopftuch tragen wollte, wurde daraufhin entlassen.

Der EuGH stellte zunächst fest, dass die in dem Unternehmen geltende Regel unterschiedslos für jede Bekundung politischer, philosophischer oder religiöser Überzeugungen gilt. D.h., eine unmittelbare Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer wegen der Religion oder Weltanschauung liegt nicht vor, da allen die Verpflichtung obliegt, sich neutral zu kleiden. Der EuGH hat aber auch festgestellt, dass eine solche unternehmerische Regel sehr wohl eine mittelbare Ungleichbehandlung begründen kann, wenn nämlich die dem Anschein nach neutrale Regelung dazu führt, dass Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung benachteiligt werden. Diese Ungleichbehandlung kann dann gerechtfertigt, wenn das Unternehmen seinen Kunden ein Bild der Neutralität vermitteln möchte und sich dieses auch in der unternehmerischen Politik niederschlägt. Eine Kündigung wäre aber nur angemessen, wenn die Arbeitnehmerin tatsächlich mit Kunden in Kontakt tritt. Diese Abwägung ist Sache der innerstaatlichen Gerichte und war vom EuGH nicht zu beurteilen.

Jeder Fall ist individuell

In einem weiteren Fall hat der EuGH anders entschieden. Hier fehlte an einer verbindlichen internen Regelung des Arbeitgebers, welche das sichtbare Tragen politischer oder religiöser Zeichen verbietet. Es beschwerte sich ein Kunde, welcher keine Leistungen der Arbeitnehmerin mehr annehmen wollte, da sie ein islamisches Kopftuch trug. Der Arbeitgeber bat die Arbeitnehmerin das Kopftuch abzulegen, welches diese ablehnte und daraufhin entlassen wurde.

Da eine interne Regel fehlt, wäre eine Ungleichbehandlung nur gerechtfertigt, wenn das Nichttragen eines Kopftuchs eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt. Das hat der EuGH verneint. Allein einem Kundenwunsch zu entsprechen reicht hier nicht aus.

Diese Entscheidungen werden kontrovers diskutiert, bringen aber Rechtssicherheit für einen zur Zeit vieldiskutierten Sachverhalt. Klargestellt wurde, dass der Arbeitgeber per se kein Kopftuchverbot am Arbeitsplatz einführen kann. Will er seinen Kunden gegenüber nach außen neutral auftreten, ist das sein gutes Recht. Er hat dann zu prüfen, ob Kundenkontakt besteht und ist gegebenenfalls vor Ausspruch einer Kündigung verpflichtet der/dem Mitarbeiter/in einen Arbeitsplatz ohne Kunden- kontakt anzubieten.

Für den öffentlichen Dienst gelten diese vom EuGH aufgestellten Grundsätze jedoch nicht.

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1.
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2.
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2.
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(1) Die in § 634 Nr. 1, 2 und 4 bezeichneten Ansprüche verjähren

1.
vorbehaltlich der Nummer 2 in zwei Jahren bei einem Werk, dessen Erfolg in der Herstellung, Wartung oder Veränderung einer Sache oder in der Erbringung von Planungs- oder Überwachungsleistungen hierfür besteht,
2.
in fünf Jahren bei einem Bauwerk und einem Werk, dessen Erfolg in der Erbringung von Planungs- oder Überwachungsleistungen hierfür besteht, und
3.
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(2) Die Verjährung beginnt in den Fällen des Absatzes 1 Nr. 1 und 2 mit der Abnahme.

(3) Abweichend von Absatz 1 Nr. 1 und 2 und Absatz 2 verjähren die Ansprüche in der regelmäßigen Verjährungsfrist, wenn der Unternehmer den Mangel arglistig verschwiegen hat. Im Fall des Absatzes 1 Nr. 2 tritt die Verjährung jedoch nicht vor Ablauf der dort bestimmten Frist ein.

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(5) Auf das in § 634 bezeichnete Minderungsrecht finden § 218 und Absatz 4 Satz 2 entsprechende Anwendung.