Arbeitsrecht: Wirksamkeit eines «im Auftrag» unterschriebenen befristeten Vertrags
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Wird eine Erklärung in fremdem Namen abgegeben, so ist deren objektiven Erklärungswert an. Maßgeblich ist gem. §§ 133, 157 BGB ist, wie der Erklärungsempfänger die Erklärung nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen darf. Zu berücksichtigen sind hierbei abgesehen vom Erklärungswortlaut alle Umstände, die unter Beachtung der Verkehrssitte Schlüsse auf den Sinner der Erklärung zulassen. Hierzu gehören insbesondere die dem Rechtsverhältnis zugrundeliegenden Lebensverhältnisse, die Interessenlage und der Geschäftsbereich, dem der Erklärungsgegenstand angehört. Die gesetzliche Schriftform gilt insofern als gewahrt, wenn der ermittelte rechtsgeschäftliche Vertretungswille jedenfalls andeutungsweise in der Urkunde zum Ausdruck kommt.
Der Zusatz „Im Auftrag“ kann im Einzelfall darauf hinweisen, dass der Unterzeichner wie ein Vertreter die Verantwortung für den Inhalt der von ihm unterzeichneten Erklärung übernehmen will. Hingegen deutet der Zusatz „In Vertretung“ darauf hin, dass der Erklärende selbst für den Vertretenen handelt. Gem. §§ 133, 157 BGB ist zu berücksichtigen, dass im allgemeinen Sprachgebrauch nicht immer zwischen „Auftrag“ und „Vertretung“ unterschieden wird. Aus dem Zusatz „Im Auftrag“ allein kann deshalb nicht darauf geschlossen werden, dass der Erklärende lediglich als Bote und nicht als Vertreter gehandelt hat. Vielmehr ist auf die Gesamtumstände abzustellen. Ergeben diese, dass der Unterzeichnende die Erklärung im Namen eines anderen abgegeben hat, ist von einem Handeln als Vertreter auszugehen.
Der Wille eines Mitarbeiters eine eigene Willenserklärung im Namen seiner Arbeitgeberin abzugeben kommt dadurch zum Ausdruck, dass er die Unterschrift „für den Arbeitgeber“ abgibt. Das ist auch dann der Fall, wenn die Vertragsurkunde mit dem Zusatz „i.A.“ unterschrieben wurde. Für die Wahrung der Schriftform kommt es nicht darauf an, ob der Unterzeichnende von der Arbeitgeberin zum Vertragsschluss bevollmächtigt wurde.
Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 12.04.2017 (7 AZR 446/15) folgendes entschieden:
Tenor:
Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 27. Juli 2015 - 16 Sa 61/15 - wird zurückgewiesen.
Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Befristung sowie hilfsweise um ein Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags.
Auf der Grundlage des Berufsausbildungsvertrags vom 4. Juli 2010 absolvierte der Kläger ab dem 10. August 2010 eine Berufsausbildung zur Fachkraft für Kurier-, Express- und Postdienstleistungen bei der F GmbH. Ab dem 1. Januar 2012 übernahm die Beklagte die Durchführung des Ausbildungsverhältnisses.
Die Beklagte, die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft und der bei der Beklagten gebildete Gesamtbetriebsrat trafen am 5. Oktober 2011 eine Vereinbarung, in der auszugsweise Folgendes geregelt ist:
"Vereinbarung
Die Parteien vereinbaren folgendes Vorgehen:
...
Die Ausbildung FKEP im Unternehmensbereich BRIEF wird ab dem 01.01.2012 wieder grundsätzlich bei der D AG durchgeführt.
Allen geeigneten FKEP des Einstellungsjahrgangs 2010 der D AG und F GmbH wird nach erfolgreich bestandener Prüfung eine Übernahme bei der D AG ermöglicht, sofern sie im Besitz der erforderlichen Fahrerlaubnis sind. Die Übernahme erfolgt unbefristet und in Vollzeit. Zusätzlich werden die TOP-Azubis der D AG in der jeweiligen Ausbildungsniederlassung übernommen.
..."
Der Kläger, der seit September 2010 Mitglied der Gewerkschaft ver.di ist, besitzt seit dem 11. April 2011 eine Fahrerlaubnis. Er schloss die Berufsausbildung am 14. Juni 2012 erfolgreich ab. An diesem Tag vereinbarten die Parteien einen bis zum 14. Dezember 2012 befristeten Arbeitsvertrag, der am 14. Dezember 2012 bis zum 30. Juni 2013, am 14. Juni 2013 bis zum 31. Dezember 2013 und am 27. Dezember 2013 bis zum 8. Februar 2014 verlängert wurde. Die letzte Verlängerungsvereinbarung wurde seitens der Beklagten von den Mitarbeitern M und H jeweils mit dem Zusatz "i.A." unterschrieben. Sie unterzeichneten dabei "für den Arbeitgeber".
Mit seiner am 28. Februar 2014 beim Arbeitsgericht eingegangenen, der Beklagten am 6. März 2014 zugestellten Klage hat der Kläger die Auffassung vertreten, die zuletzt vereinbarte Befristung sei wegen fehlender Schriftform nach § 14 Abs. 4 TzBfG unwirksam. Sie sei von Herrn M und Herrn H auf Seiten der Beklagten "im Auftrag" unterschrieben worden. Damit hätten die Unterzeichner lediglich als Erklärungsboten und nicht als Vertreter der Beklagten iSv. § 164 Abs. 1 BGB gehandelt. Der Umstand, dass der ursprüngliche Arbeitsvertrag vom 14. Juni 2012 von den auf Seiten der Beklagten Handelnden "in Vertretung" und "im Auftrag" unterzeichnet wurde, zeige, dass die Herren M und H unter dem 27. Dezember 2013 bewusst keine Willenserklärung im Namen der Beklagten abgegeben hätten. Die Beklagte verhalte sich auch treuwidrig, wenn sie sich auf die Befristung berufe, obwohl sie sich in der Vereinbarung vom 5. Oktober 2011 verpflichtet habe, nach erfolgreich bestandener Prüfung allen geeigneten FKEP des Einstellungsjahrgangs 2010 der Beklagten und der F GmbH einen unbefristeten Arbeitsvertrag anzubieten. Damit habe sie einen entsprechenden Vertrauenstatbestand begründet.
Jedenfalls habe er Anspruch auf das Angebot eines unbefristeten Arbeitsvertrags. Bei der Vereinbarung vom 5. Oktober 2011 handele es sich um einen Tarifvertrag, der nach der Regelung unter Nr. 3 unmittelbar einen Anspruch auf Unterbreitung eines entsprechenden Vertragsangebots zwischen den tarifgebundenen Parteien begründe. Selbst wenn man dieser Vereinbarung nur schuldrechtliche Wirkung beimesse, könne er als begünstigter Dritter den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags verlangen. An seiner Eignung habe im Zeitpunkt des abzuschließenden unbefristeten Arbeitsvertrags nach bestandener Prüfung am 14. Juni 2012 kein Zweifel bestanden.
Der Kläger hat beantragt
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der am 27. Dezember 2013 vereinbarten Befristung am 8. Februar 2014 beendet worden ist,
hilfsweise für den Fall des Unterliegens die Beklagte zu verurteilen, ihm ein Angebot zum Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags als vollbeschäftigter Zusteller im Bereich der Verbundzustellung mit Wirkung ab dem 9. Februar 2014 zu unterbreiten.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, das Arbeitsverhältnis habe aufgrund der am 27. Dezember 2013 vereinbarten Befristung am 8. Februar 2014 geendet. Die Befristung sei nach § 14 Abs. 2 TzBfG gerechtfertigt. Sie genüge dem Schriftformgebot des § 14 Abs. 4 TzBfG. Ein Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags könne der Kläger aufgrund der Vereinbarung vom 5. Oktober 2011 nicht beanspruchen. Diese Vereinbarung habe weder als Tarifvertrag noch als Gesamtbetriebsvereinbarung unmittelbare normative Wirkung, sondern entfalte lediglich schuldrechtliche Wirkung zwischen den Vertragspartnern. Dies ergebe sich bereits daraus, dass die von der Beklagten abgeschlossenen Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen ausnahmslos als solche gekennzeichnet und jeweils mit durchgehenden Nummern versehen sind. Außerdem habe durch Nr. 3 der Regelung nur "allen geeigneten FKEP" eine Übernahme ermöglicht werden sollen. Der Kläger sei für die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis im Anschluss an seine Berufsausbildung nicht geeignet gewesen. Mit dem befristeten Arbeitsvertrag habe ihm die Gelegenheit zur Bewährung eröffnet werden sollen. Damit sei ein etwaiger Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags wirksam abbedungen worden.
Das Arbeitsgericht hat die Befristungskontrollklage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers, mit der er die Klage um den Hilfsantrag erweitert hatte, zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger die zuletzt gestellten Klageanträge weiter. Die Beklagte beantragt, die Revision zurückzuweisen.
Entscheidungsgründe
Die Revision des Klägers ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund der im Arbeitsvertrag vom 27. Dezember 2013 vereinbarten Befristung am 8. Februar 2014 geendet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Abgabe eines Angebots zum Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags ab dem 9. Februar 2014.
Das Landesarbeitsgericht hat die mit dem Hauptantrag geltend gemachte Befristungskontrollklage zu Recht abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund der Befristung am 8. Februar 2014 geendet. Die Befristung ist wirksam.
Die Befristung zum 8. Februar 2014 gilt allerdings nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam. Der Kläger hat deren Unwirksamkeit rechtzeitig innerhalb der Drei-Wochen-Frist des § 17 Satz 1 TzBfG geltend gemacht. Die Klageschrift vom 28. Februar 2014 ist beim Arbeitsgericht am selben Tag eingegangen und der Beklagten am 6. März 2014 und damit "demnächst" iSv. § 167 ZPO zugestellt worden.
Die Befristung des Arbeitsvertrags ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG gerechtfertigt.
Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Hier ist die zulässige Befristungsdauer mit der vereinbarten Vertragslaufzeit vom 14. Juni 2012 bis zum 8. Februar 2014 nicht überschritten. Die dreimalige Verlängerung des zunächst bis zum 14. Dezember 2012 befristeten Ausgangsvertrags hält sich in dem vom Gesetz zugelassenen Rahmen.
Der Wirksamkeit der Befristung steht § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht entgegen. Nach dieser Vorschrift ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Die Vorinstanzen haben zutreffend erkannt, dass ein früheres Berufsausbildungsverhältnis dem Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht unterfällt. Ein Berufsausbildungsverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis im Sinne dieser Norm.
Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass die Befristungsabrede das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG nicht verletzt.
Die von § 14 Abs. 4 TzBfG für die Befristung von Arbeitsverträgen vorgeschriebene Schriftform erfordert nach § 126 Abs. 1 BGB, dass die Vertragsurkunde von den Parteien eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet wird. Wird ein Vertrag für eine Vertragspartei von einem Vertreter iSv. § 164Abs. 1 BGB unterschrieben, muss das Vertretungsverhältnis in der Vertragsurkunde deutlich zum Ausdruck kommen. Das kann insbesondere durch einen entsprechenden Zusatz bei der Unterschrift erfolgen. Für die Frage, ob jemand eine Erklärung in fremdem Namen abgibt, kommt es auf deren objektiven Erklärungswert an. Nach §§ 133, 157 BGB ist maßgeblich, wie der Erklärungsempfänger die Erklärung nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen darf. Dabei sind außer dem Erklärungswortlaut alle Umstände zu berücksichtigen, die unter Beachtung der Verkehrssitte Schlüsse auf den Sinn der Erklärung zulassen. Von Bedeutung sind insbesondere die dem Rechtsverhältnis zugrunde liegenden Lebensverhältnisse, die Interessenlage, der Geschäftsbereich, dem der Erklärungsgegenstand angehört, und verkehrstypische Verhaltensweisen. Die gesetzliche Schriftform ist nur gewahrt, wenn der ermittelte rechtsgeschäftliche Vertretungswille in der Urkunde jedenfalls andeutungsweise Ausdruck gefunden hat.
Ist eine Erklärung mit dem Zusatz "Im Auftrag" unterschrieben, kann das im Einzelfall dafür sprechen, dass der Unterzeichner nicht selbst handelnd wie ein Vertreter die Verantwortung für den Inhalt der von ihm unterzeichneten Erklärung übernehmen will. Der Zusatz "In Vertretung" deutet demgegenüber darauf hin, dass der Erklärende selbst für den Vertretenen handelt. Bei der nach §§ 133 , 157 BGB gebotenen Auslegung der Erklärung ist aber zu berücksichtigen, dass im allgemeinen, unjuristischen Sprachgebrauch nicht immer hinreichend zwischen "Auftrag" und "Vertretung" unterschieden wird. Die Zusätze werden häufig nur verwendet, um unterschiedliche Hierarchieebenen auszudrücken. Deswegen folgt nicht allein aus dem Zusatz "Im Auftrag", dass der Erklärende lediglich als Bote und nicht als Vertreter gehandelt hat. Maßgeblich sind vielmehr die Gesamtumstände. Ergibt sich daraus, dass der Unterzeichner die Erklärung ersichtlich im Namen eines anderen abgegeben hat, ist von einem Handeln als Vertreter auszugehen. Für die Wahrung der Schriftform kommt es nicht darauf an, ob der Unterzeichner tatsächlich bevollmächtigt war.
Ausgehend von diesen Grundsätzen hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt, dass die in dem Arbeitsvertrag vom 27. Dezember 2013 vereinbarte Befristung der Schriftform genügt. Der Vertrag ist auf Seiten der Beklagten von den Mitarbeitern M und H unterzeichnet. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Mitarbeiter hätten als Vertreter der Beklagten gehandelt, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Dabei kann unterstellt werden, dass der Vertrag vom 27. Dezember 2013 formularmäßig verwandt wird und die in ihm enthaltenen Klauseln einer uneingeschränkten Auslegung durch das Revisionsgericht zugänglich sind. Die Auslegung des Landesarbeitsgerichts hält einer uneingeschränkten Überprüfung stand.
Der Wille der Mitarbeiter M und H, eine eigene Willenserklärung im Namen der Beklagten abzugeben und somit als deren Vertreter iSv. § 164 Abs. 1 BGB zu handeln, kommt erkennbar dadurch zum Ausdruck, dass sie das Vertragsformular "für den Arbeitgeber" unterschrieben haben. Dem steht nicht entgegen, dass ihr Namenszug auf der Vertragsurkunde neben dem Zusatz "i. A." steht, wohingegen der Arbeitsvertrag vom 14. Juni 2012 auch mit dem Zusatz "i. V." unterzeichnet wurde. Daraus lässt sich aus Sicht des Erklärungsempfängers nicht schließen, dass die Unterzeichner des Vertrags vom 27. Dezember 2013 lediglich als Erklärungsboten für den Vorstand oder eine andere vertretungsberechtigte Person der Beklagten gehandelt hätten. Dies zeigt vielmehr, dass zwischen den Kürzeln "i. V." und "i. A." nicht sorgfältig unterschieden wird.
Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass es für die Wahrung der Schriftform nicht darauf ankommt, ob die Unterzeichner M und H von der Beklagten zum Abschluss des Vertrags vom 27. Dezember 2013 bevollmächtigt waren. Hätten sie die Erklärung für die Beklagte ohne die dafür erforderliche Vertretungsmacht abgegeben, wäre die Klage bereits unschlüssig. Es wäre nicht zu einem Vertragsschluss, sondern nur zu einem faktischen Arbeitsverhältnis gekommen.
Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht erkannt, dass es der Beklagten nicht unter dem Gesichtspunkt des widersprüchlichen Verhaltens nach den Grundsätzen von Treu und Glauben verwehrt ist, sich auf die Befristung des Arbeitsvertrags zum 8. Februar 2014 zu berufen, weil die Beklagte nach Nr. 3 der Vereinbarung vom 5. Oktober 2011 verpflichtet gewesen wäre, mit dem Kläger einen unbefristeten Arbeitsvertrag abzuschließen. Ein möglicher Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags hinderte die Parteien nicht, einen nur befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen. Es wäre dem Kläger unbenommen gewesen, den Abschluss des befristeten Vertrags abzulehnen und seinen Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags geltend zu machen. Die Beklagte hat den Kläger weder durch aktives Tun noch durch pflichtwidriges Unterlassen veranlasst, von der Geltendmachung eines solchen Anspruchs abzusehen.
Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht die Klage auch mit dem Hilfsantrag abgewiesen. Der Hilfsantrag fällt zur Entscheidung an, da der Befristungskontrollantrag unbegründet ist.
Der Hilfsantrag ist zulässig.
Der Zulässigkeit des Hilfsantrags steht nicht entgegen, dass er erst in der Berufungsinstanz angebracht wurde. Das Landesarbeitsgericht hat die Voraussetzungen einer Klageänderung in der Berufungsinstanz nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 533ZPO bejaht und über den Antrag sachlich entschieden. Das ist in der Revisionsinstanz nicht mehr zu überprüfen.
Der Antrag ist auf die Verurteilung der Beklagten zur Abgabe eines Angebots auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags gerichtet. Dem Kläger geht es damit noch nicht um das endgültige Zustandekommen eines Arbeitsvertrags mit der Beklagten, das er nur mit übereinstimmenden Willenserklärungen - Antrag und Annahme - erwirken könnte. Eine solche Auslegung wird zwar häufig dem Willen des Arbeitnehmers entsprechen, zwingend ist das aber nicht. Es kann auch im Interesse des Arbeitnehmers liegen, nicht schon mit Rechtskraft des seiner Klage stattgebenden Urteils vertraglich gebunden zu sein, sondern unter Berücksichtigung der konkreten Umstände entscheiden zu können, ob er das Vertragsangebot des Arbeitgebers annimmt. Einem solchen Antrag fehlt nicht das erforderliche allgemeine Rechtsschutzbedürfnis.
Der Antrag ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Inhalt des anzubietenden Arbeitsvertrags ist ausreichend konkretisiert. Der Zeitpunkt der Wirkung der Abgabe des Angebots - der 9. Februar 2014 - ist genannt. Die wesentlichen Vertragsbestandteile der Arbeitszeit und der Tätigkeit sind bezeichnet. Die übrigen Vertragsbedingungen ergeben sich aus den bei der Beklagten zum Zeitpunkt des begehrten Angebots kraft beiderseitiger Tarifbindung geltenden Tarifverträgen.
Der Hilfsantrag hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.
Der Antrag ist nicht schon deswegen teilweise unbegründet, weil die Verurteilung der Beklagten zur Abgabe des Angebots auf den 9. Februar 2014 wirken soll. Mit Rechtskraft eines obsiegenden Urteils gilt das Angebot nach § 894 Satz 1 ZPO als abgegeben. Zu welchem Zeitpunkt die fingierte Abgabe des Angebots wirkt, beurteilt sich nach materiellem Recht. Seit Inkrafttreten des § 311a Abs. 1 BGB idF des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts vom 26. November 2001 am 1. Januar 2002 kommt auch die Verurteilung zur Abgabe einer Willenserklärung in Betracht, die auf eine Vertragsänderung zu einem in der Vergangenheit liegenden Zeitpunkt gerichtet ist. Die rückwirkende Begründung eines Arbeitsverhältnisses durch Urteil, die mit der Fiktion der Abgabe des Angebots vorbereitet werden soll, ist daher zulässig.
Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass der Kläger keinen Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags hat. Bei der Bestimmung in Nr. 3 der Vereinbarung vom 5. Oktober 2011, die unter den dort genannten Voraussetzungen die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorsieht, handelt es sich weder um einen Tarifvertrag noch um eine Gesamtbetriebsvereinbarung. Die Regelung in Nr. 3 der Vereinbarung vom 5. Oktober 2011 begründet daher keinen unabdingbaren Anspruch nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG oder nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG. Die Beklagte, die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft und der Gesamtbetriebsrat haben vielmehr einen schuldrechtlichen Vertrag geschlossen. Zugunsten des Klägers kann unterstellt werden, dass die Regelung in dessen Nr. 3 Anspruchswirkung zugunsten der dort bezeichneten Beschäftigten hat. Im Gegensatz zu einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung lässt ein Vertrag zugunsten Dritter jedoch abweichende Vereinbarungen zu. Die Parteien haben eine anderweitige Absprache getroffen, indem sie statt eines unbefristeten Arbeitsvertrags einen befristeten Arbeitsvertrag geschlossen haben.
Entgegen der Auffassung des Klägers enthält die Vereinbarung vom 5. Oktober 2011 keine Tarifnormen. Es handelt sich dabei auch nicht um eine Gesamtbetriebsvereinbarung, sondern um einen schuldrechtlichen Vertrag. Das ergibt die Auslegung der Vereinbarung.
Nach § 1 Abs. 1 TVG regelt ein Tarifvertrag die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien und enthält Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen ordnen können. Als Tarifvertrag im Sinne des TVG kann nur ein zwischen einer Gewerkschaft und einem oder mehreren Arbeitgebern bzw. Vereinigungen von Arbeitgebern abgeschlossener schriftlicher Vertrag angesehen werden, der der Festlegung von Rechtsnormen zur Regelung von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen dient und damit tarifliche Rechte und Pflichten der tarifunterworfenen Arbeitnehmer und Arbeitgeber unmittelbar begründen soll. Im Interesse der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit muss der darauf gerichtete Wille der Tarifvertragsparteien hinreichend deutlich und überprüfbar hervortreten. Eine vertragliche Regelung zwischen Tariffähigen muss jedoch kein Tarifvertrag, sondern kann auch ein sonstiger Vertrag oder ein Koalitionsvertrag sein, zB ein schuldrechtlicher Normenvertrag oder ein schuldrechtlicher Normenvertrag zugunsten Dritter. Es ist, soweit kein Typenzwang besteht, grundsätzlich Sache der Vertragsparteien zu vereinbaren, um welche Art eines Vertrags es sich bei ihrer Vereinbarung handeln soll. Die rechtliche Bewertung eines Vertrags als Tarifvertrag im Sinne des TVG setzt dazu nicht dessen entsprechende Benennung voraus. Auch ein nur als "Vereinbarung" bezeichneter Vertrag kann als Tarifvertrag zu bewerten sein, wenn er der Sache nach als solcher anzusehen ist. Das ist jedoch dann nicht möglich, wenn dies dem erklärten Willen der Tarifvertragsparteien widerspricht. Entscheidend ist, ob die Vertragspartner ihren Willen zur Normsetzung hinreichend deutlich zum Ausdruck gebracht haben. Dazu müssen sie durch bindende, dh. normative Regelungen die Klärung von Rechtsanwendungsproblemen verbindlich vorwegnehmen.
Entsprechendes gilt für Vereinbarungen der Betriebspartner. Der Gesamtbetriebsrat kann neben einer Betriebsvereinbarung, die er wegen ihrer unmittelbaren und zwingenden Normwirkung in der Regel abschließen wird, mit dem Arbeitgeber ebenfalls eine nur schuldrechtlich bindende Regelungsabrede treffen. Eine Regelungsabrede begründet die schuldrechtliche Verpflichtung der Betriebspartner, sich entsprechend der getroffenen Vereinbarung zu verhalten der Gründe).
Die Klärung, ob ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen oder ob eine schuldrechtliche Vereinbarung getroffen wurde, richtet sich nach den allgemeinen Regeln über das Zustandekommen und über die Auslegung schuldrechtlicher Verträge gemäß §§ 133 , 157 BGB. Danach ist der wirkliche Wille der Vertragsparteien zu erforschen. Die Regeln über die Auslegung von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen sind insoweit nicht heranzuziehen. Sie betreffen nur den normsetzenden Teil, nicht aber die vorgeschaltete Frage, ob es sich überhaupt um einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung handelt.
Danach hat das Landesarbeitsgericht die Vereinbarung vom 5. Oktober 2011 zutreffend als schuldrechtliche Vereinbarung angesehen. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Unterzeichner der Vereinbarung hätten ihren Willen, eine schuldrechtliche Vereinbarung zu schließen, dadurch zum Ausdruck gebracht, dass sie diese entgegen der Üblichkeit im Unternehmen der Beklagten nicht mit einer fortlaufenden Nummer versehen als Tarifvertrag oder als Gesamtbetriebsvereinbarung bezeichnet haben, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Auch wenn grundsätzlich nicht schon die Bezeichnung einer Vereinbarung über deren Rechtsqualität entscheidet, lassen hier die weiteren Umstände der Entstehung der Vereinbarung erkennbar darauf schließen, dass die Unterzeichner keine normative Vereinbarung treffen wollten. Die Vereinbarung vom 5. Oktober 2011 wurde nach den nicht mit Verfahrensrügen angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts im Zusammenhang mit dem Abschluss von Tarifverträgen geschlossen. Die Tarifverträge wurden - wie üblich - nummeriert, nicht jedoch die streitgegenständliche Vereinbarung, mit der die Vertragspartner zudem "folgendes Vorgehen" vereinbart haben. Daraus lässt sich entnehmen, dass die Vereinbarung nur die Vertragspartner binden soll. Dafür spricht auch, dass die Vereinbarung sowohl von tariffähigen Parteien als auch von den Betriebsparteien unterzeichnet wurde. Dies steht einer unzweifelhaften Einordnung der Vereinbarung als Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung entgegen. Auch Nr. 3 der Vereinbarung vom 5. Oktober 2011 ist insoweit nicht klar zuzuordnen. Regelungen über die Begründung von Arbeitsverhältnissen können - jedenfalls für frühere Betriebsangehörige, zu denen nach § 5 Abs. 1 Satz 1 BetrVG auch die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten zählen - mit normativer Wirkung sowohl durch Tarifvertrag als auch durch Betriebsvereinbarung getroffen werden. Diese Umstände sprechen dafür, dass die Beklagte, die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft und der Gesamtbetriebsrat mit der Vereinbarung vom 5. Oktober 2011 bewusst die Rechtskategorie einer schuldrechtlichen Vereinbarung gewählt haben. Dieses Auslegungsergebnis entspricht auch dem Gebot der Rechtsquellenklarheit. Normative Regelungen, durch welche der Inhalt von Arbeitsverhältnissen unmittelbar und zwingend gestaltet werden soll, müssen dem Gebot der Rechtsquellenklarheit im Sinne einer Eindeutigkeit der Normurheberschaft genügen. Dies folgt aus den Erfordernissen der Rechtssicherheit und Zurechenbarkeit, die in den Schriftformgeboten insbesondere des § 1 Abs. 2 TVG und des § 77 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG ihren gesetzlichen Niederschlag gefunden haben. Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen gleichen sich zwar in ihrer normativen Wirkung. Gleichwohl bestehen zwischen ihnen gravierende Unterschiede, die es aus Gründen der Rechtssicherheit erfordern, den Rechtscharakter eines kollektiven Normenvertrags zweifelsfrei bestimmen zu können. Deshalb sind Bestimmungen in Vereinbarungen, die von Arbeitgeber, Gewerkschaft und Betriebsrat gemeinsam unterzeichnet sind, unwirksam, wenn sich aus ihnen selbst nicht zweifelsfrei ergibt, wer Urheber der einzelnen Regelungen sein soll und um welche Rechtsquelle es sich jeweils handelt. Der Regelung in Nr. 3 der Vereinbarung vom 5. Oktober 2011 lässt sich nicht zweifelsfrei entnehmen, ob es sich um eine Tarifnorm oder eine Betriebsvereinbarung handelt.
Es bedarf keiner abschließenden Entscheidung, ob das Landesarbeitsgericht zutreffend davon ausgegangen ist, Nr. 3 der Vereinbarung vom 5. Oktober 2011 sei als schuldrechtlicher Vertrag zugunsten der darin bezeichneten Auszubildenden anzusehen, der bei Vorliegen der entsprechenden Anspruchsvoraussetzungen einen vertraglichen Anspruch des Auszubildenden auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags in Vollzeit begründe. Jedenfalls steht dem Kläger kein Anspruch auf Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zu.
Zwar hat auch ein Vertrag zugunsten Dritter iSv. § 328 BGB rechtsverbindlichen Charakter und kann nicht einseitig vom Arbeitgeber abgeändert werden. Auf individualvertraglicher Ebene sind jedoch durch rechtsgeschäftliche Vereinbarungen der Parteien des Arbeitsvertrags davon abweichende Absprachen möglich. Dies ergibt sich daraus, dass ein durch einen Vertrag zugunsten Dritter begründeter Anspruch keinen zwingenden Charakter hat wie ein tariflicher Anspruch gemäß § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG oder wie ein Anspruch aus einer Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG.
Auf eine derartige abweichende Vereinbarung haben sich die Parteien verständigt, indem sie am 14. Juni 2012 ein für die Zeit bis 14. Dezember 2012 befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart haben, um dem Kläger die Möglichkeit der Bewährung in einem befristeten Arbeitsverhältnis zu eröffnen. Damit hat der Kläger zugleich darauf verzichtet, einen etwaigen Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags geltend zu machen. Es kann somit dahinstehen, ob er im Zeitpunkt des Vertragsschlusses die von Nr. 3 der Vereinbarung vom 5. Oktober 2011 vorausgesetzten Eignungsvoraussetzungen erfüllte, um in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen zu werden.
Der Kläger hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Revision zu tragen.
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Annotations
Bei der Auslegung einer Willenserklärung ist der wirkliche Wille zu erforschen und nicht an dem buchstäblichen Sinne des Ausdrucks zu haften.
Verträge sind so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
Bei der Auslegung einer Willenserklärung ist der wirkliche Wille zu erforschen und nicht an dem buchstäblichen Sinne des Ausdrucks zu haften.
Verträge sind so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Eine Willenserklärung, die jemand innerhalb der ihm zustehenden Vertretungsmacht im Namen des Vertretenen abgibt, wirkt unmittelbar für und gegen den Vertretenen. Es macht keinen Unterschied, ob die Erklärung ausdrücklich im Namen des Vertretenen erfolgt oder ob die Umstände ergeben, dass sie in dessen Namen erfolgen soll.
(2) Tritt der Wille, in fremdem Namen zu handeln, nicht erkennbar hervor, so kommt der Mangel des Willens, im eigenen Namen zu handeln, nicht in Betracht.
(3) Die Vorschriften des Absatzes 1 finden entsprechende Anwendung, wenn eine gegenüber einem anderen abzugebende Willenserklärung dessen Vertreter gegenüber erfolgt.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
(1) Der Arbeitgeber hat einen Arbeitsplatz, den er öffentlich oder innerhalb des Betriebes ausschreibt, auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet.
(2) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer dessen Wunsch nach Veränderung von Dauer oder Lage oder von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu erörtern und den Arbeitnehmer über entsprechende Arbeitsplätze zu informieren, die im Betrieb oder Unternehmen besetzt werden sollen. Dies gilt unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer kann ein Mitglied der Arbeitnehmervertretung zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen.
(3) Der Arbeitgeber hat einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden und der ihm in Textform den Wunsch nach Absatz 2 Satz 1 angezeigt hat, innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige eine begründete Antwort in Textform mitzuteilen. Hat der Arbeitgeber in den letzten zwölf Monaten vor Zugang der Anzeige bereits einmal einen in Textform geäußerten Wunsch nach Absatz 2 Satz 1 in Textform begründet beantwortet, ist eine mündliche Erörterung nach Absatz 2 ausreichend.
(4) Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmervertretung über angezeigte Arbeitszeitwünsche nach Absatz 2 sowie über Teilzeitarbeit im Betrieb und Unternehmen zu informieren, insbesondere über vorhandene oder geplante Teilzeitarbeitsplätze und über die Umwandlung von Teilzeitarbeitsplätzen in Vollzeitarbeitsplätze oder umgekehrt. Der Arbeitnehmervertretung sind auf Verlangen die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; § 92 des Betriebsverfassungsgesetzes bleibt unberührt.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
Soll durch die Zustellung eine Frist gewahrt werden oder die Verjährung neu beginnen oder nach § 204 des Bürgerlichen Gesetzbuchs gehemmt werden, tritt diese Wirkung bereits mit Eingang des Antrags oder der Erklärung ein, wenn die Zustellung demnächst erfolgt.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Ist durch Gesetz schriftliche Form vorgeschrieben, so muss die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden.
(2) Bei einem Vertrag muss die Unterzeichnung der Parteien auf derselben Urkunde erfolgen. Werden über den Vertrag mehrere gleichlautende Urkunden aufgenommen, so genügt es, wenn jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet.
(3) Die schriftliche Form kann durch die elektronische Form ersetzt werden, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.
(4) Die schriftliche Form wird durch die notarielle Beurkundung ersetzt.
Bei der Auslegung einer Willenserklärung ist der wirkliche Wille zu erforschen und nicht an dem buchstäblichen Sinne des Ausdrucks zu haften.
Verträge sind so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
Bei der Auslegung einer Willenserklärung ist der wirkliche Wille zu erforschen und nicht an dem buchstäblichen Sinne des Ausdrucks zu haften.
(1) Eine Willenserklärung, die jemand innerhalb der ihm zustehenden Vertretungsmacht im Namen des Vertretenen abgibt, wirkt unmittelbar für und gegen den Vertretenen. Es macht keinen Unterschied, ob die Erklärung ausdrücklich im Namen des Vertretenen erfolgt oder ob die Umstände ergeben, dass sie in dessen Namen erfolgen soll.
(2) Tritt der Wille, in fremdem Namen zu handeln, nicht erkennbar hervor, so kommt der Mangel des Willens, im eigenen Namen zu handeln, nicht in Betracht.
(3) Die Vorschriften des Absatzes 1 finden entsprechende Anwendung, wenn eine gegenüber einem anderen abzugebende Willenserklärung dessen Vertreter gegenüber erfolgt.
(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.
(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,
- a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist, - b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt, - c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder - d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.
(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn
- 1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft - a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen, - b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder - c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
- 3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.
(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.
(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.
(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.
(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.
(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.
(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.
(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift).
(2) Die Klageschrift muss enthalten:
- 1.
die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts; - 2.
die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag.
(3) Die Klageschrift soll ferner enthalten:
- 1.
die Angabe, ob der Klageerhebung der Versuch einer Mediation oder eines anderen Verfahrens der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorausgegangen ist, sowie eine Äußerung dazu, ob einem solchen Verfahren Gründe entgegenstehen; - 2.
die Angabe des Wertes des Streitgegenstandes, wenn hiervon die Zuständigkeit des Gerichts abhängt und der Streitgegenstand nicht in einer bestimmten Geldsumme besteht; - 3.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.
(4) Außerdem sind die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze auch auf die Klageschrift anzuwenden.
(5) Die Klageschrift sowie sonstige Anträge und Erklärungen einer Partei, die zugestellt werden sollen, sind bei dem Gericht schriftlich unter Beifügung der für ihre Zustellung oder Mitteilung erforderlichen Zahl von Abschriften einzureichen. Einer Beifügung von Abschriften bedarf es nicht, soweit die Klageschrift elektronisch eingereicht wird.
Ist der Schuldner zur Abgabe einer Willenserklärung verurteilt, so gilt die Erklärung als abgegeben, sobald das Urteil die Rechtskraft erlangt hat. Ist die Willenserklärung von einer Gegenleistung abhängig gemacht, so tritt diese Wirkung ein, sobald nach den Vorschriften der §§ 726, 730 eine vollstreckbare Ausfertigung des rechtskräftigen Urteils erteilt ist.
(1) Der Wirksamkeit eines Vertrags steht es nicht entgegen, dass der Schuldner nach § 275 Abs. 1 bis 3 nicht zu leisten braucht und das Leistungshindernis schon bei Vertragsschluss vorliegt.
(2) Der Gläubiger kann nach seiner Wahl Schadensersatz statt der Leistung oder Ersatz seiner Aufwendungen in dem in § 284 bestimmten Umfang verlangen. Dies gilt nicht, wenn der Schuldner das Leistungshindernis bei Vertragsschluss nicht kannte und seine Unkenntnis auch nicht zu vertreten hat. § 281 Abs. 1 Satz 2 und 3 und Abs. 5 findet entsprechende Anwendung.
(1) Die Rechtsnormen des Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluß oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen. Diese Vorschrift gilt entsprechend für Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen.
(2) Sind im Tarifvertrag gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien vorgesehen und geregelt (Lohnausgleichskassen, Urlaubskassen usw.), so gelten diese Regelungen auch unmittelbar und zwingend für die Satzung dieser Einrichtung und das Verhältnis der Einrichtung zu den tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.
(3) Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.
(4) Ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte ist nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig. Die Verwirkung von tariflichen Rechten ist ausgeschlossen. Ausschlußfristen für die Geltendmachung tariflicher Rechte können nur im Tarifvertrag vereinbart werden.
(5) Nach Ablauf des Tarifvertrags gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.
(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen.
(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dasselbe Dokument elektronisch zu signieren. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.
(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.
(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.
(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.
(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.
Bei der Auslegung einer Willenserklärung ist der wirkliche Wille zu erforschen und nicht an dem buchstäblichen Sinne des Ausdrucks zu haften.
(1) Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten. Als Arbeitnehmer gelten ferner Beamte (Beamtinnen und Beamte), Soldaten (Soldatinnen und Soldaten) sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind.
(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist; - 2.
die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben; - 3.
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist; - 4.
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden; - 5.
der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.
(3) Dieses Gesetz findet, soweit in ihm nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung auf leitende Angestellte. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb
- 1.
zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder - 2.
Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder - 3.
regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.
(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer
- 1.
aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder - 2.
einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder - 3.
ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder, - 4.
falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.
(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen.
(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dasselbe Dokument elektronisch zu signieren. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.
(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.
(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.
(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.
(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.
(1) Durch Vertrag kann eine Leistung an einen Dritten mit der Wirkung bedungen werden, dass der Dritte unmittelbar das Recht erwirbt, die Leistung zu fordern.
(2) In Ermangelung einer besonderen Bestimmung ist aus den Umständen, insbesondere aus dem Zwecke des Vertrags, zu entnehmen, ob der Dritte das Recht erwerben, ob das Recht des Dritten sofort oder nur unter gewissen Voraussetzungen entstehen und ob den Vertragschließenden die Befugnis vorbehalten sein soll, das Recht des Dritten ohne dessen Zustimmung aufzuheben oder zu ändern.
(1) Die Rechtsnormen des Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluß oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen. Diese Vorschrift gilt entsprechend für Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen.
(2) Sind im Tarifvertrag gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien vorgesehen und geregelt (Lohnausgleichskassen, Urlaubskassen usw.), so gelten diese Regelungen auch unmittelbar und zwingend für die Satzung dieser Einrichtung und das Verhältnis der Einrichtung zu den tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.
(3) Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.
(4) Ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte ist nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig. Die Verwirkung von tariflichen Rechten ist ausgeschlossen. Ausschlußfristen für die Geltendmachung tariflicher Rechte können nur im Tarifvertrag vereinbart werden.
(5) Nach Ablauf des Tarifvertrags gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.
(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen.
(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dasselbe Dokument elektronisch zu signieren. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.
(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.
(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.
(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.
(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.
(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.
(3) (weggefallen)