Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt Urteil, 26. Sept. 2018 - 5 Sa 280/17

1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt vom 18. August 2015 - 6 Sa 193/14 - aufgehoben.

2. Die Berufung des beklagten Landes gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stendal vom 25. Februar 2014 - 3 Ca 456/13 - wird zurückgewiesen.

3. Das beklagte Land hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags.

Der am 11. Dezember 1958 geborene Kläger ist seit dem 1. November 1992 bei dem beklagten Land beschäftigt. Er ist als Dezernent für das Sachgebiet „F“ im Dezernat … am Standort I der Landesanstalt für Landwirtschaft und Gartenbau (LLG) tätig. Die LLG ist durch den Zusammenschluss mehrerer, an unterschiedlichen Standorten gelegener Landeseinrichtungen im Geschäftsbereich des Ministeriums für Umwelt, Landwirtschaft und Energie des Landes Sachsen-Anhalt entstanden. Am Standort I ist der Kläger der einzige Beschäftigte, der dem Dezernat … zugeordnet ist. Die weiteren Mitarbeiter dieses Dezernats üben ihre Tätigkeit am Hauptsitz der LLG in B aus.

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet aufgrund einzelvertraglicher Bezugnahme der Tarifvertrag zur Regelung der Altersteilzeitarbeit im Bereich der Landesverwaltung Sachsen-Anhalts vom 24. Januar 2012 (TV ATZ LSA) Anwendung. Dieser enthält ua. folgende Regelungen:

Der Tarifvertrag zur Regelung der Altersteilzeitarbeit in der Fassung vom 30. Juni 2000 (TV ATZ), der zuvor zwischen den Parteien Anwendung fand, ist hinsichtlich seiner Anspruchsvoraussetzungen für Altersteilzeit im Wesentlichen wortgleich.

Das beklagte Land schloss im Bereich der LLG bis zum Jahr 2007 auf der Grundlage des TV ATZ mit mehreren Arbeitnehmern und im Jahr 2012 mit einem Arbeitnehmer Altersteilzeitarbeitsverträge, so zB mit:

Das beklagte Land vereinbarte diese Altersteilzeitarbeitsverhältnisse, obwohl es hierzu wegen der Überschreitung der Überlastquote nach § 2 Abs. 1 TV ATZ iVm. § 3 Abs. 1 Nr. 3 Alt. 1 AltTZG nicht verpflichtet war. In einem „Schnellbrief“ des beklagten Landes vom 2. August 2012 zum TV ATZ LSA heißt es ua.:

In Kap. 2 „Voraussetzungen der Altersteilzeitarbeit (§ 2 TV ATZ LSA)“ unter Ziff. 2.3 „Anspruch auf Altersteilzeitarbeit“ heißt es in Ziff. 2.3.2 „Haushaltsrechtliche Vorgaben“ der vom Ministerium der Finanzen des Landes Sachsen-Anhalt erlassenen Durchführungshinweise vom 4. Dezember 2012 ua.:

Mit Schreiben vom 17. Oktober 2012 beantragte der Kläger die Vereinbarung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses im Blockmodell ab dem 1. Januar 2014 bis zum 31. Dezember 2024. Zu diesem Zeitpunkt war ebenfalls die Überlastquote nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 Alt. 1 AltTZG überschritten. Das beklagte Land lehnte diesen Antrag mit Schreiben vom 19. März 2013 ab. Es begründete die Ablehnung mit dem Hinweis, dies entspreche billigem Ermessen. Der vom Kläger wahrgenommene Arbeitsplatz sei nicht entbehrlich. Deshalb sei die personelle Absicherung seines Arbeitsplatzes dienstlich erforderlich.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, das beklagte Land sei aus Gründen der Gleichbehandlung verpflichtet, seinen Antrag anzunehmen. Das beklagte Land könne sich nicht erfolgreich auf die Überlastquote berufen, da es in den Jahren 2002 bis 2007 und erneut im Jahr 2012 mit Herrn Dr. S im Geschäftsbereich der LLG Altersteilzeitarbeitsverträge geschlossen habe. Die Geltung eines anderen Tarifvertrags sei kein zulässiges Differenzierungsmerkmal. Seine Vergleichbarkeit mit Herrn Dr. S scheitere nicht an der Tatsache, dass dieser bei Abschluss des Altersteilzeitarbeitsvertrags das 60. Lebensjahr vollendet habe. Gleiches gelte für die unterschiedlichen Aufgabengebiete und die unterschiedlichen Laufzeiten der Altersteilzeitarbeitsverhältnisse. Im Hinblick auf den auch die LLG betreffenden Stellenabbau in der Landesverwaltung sei davon auszugehen, dass sein Arbeitsplatz entbehrlich sei.

Der Kläger hat beantragt,

Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat die Auffassung vertreten, dem Kläger stehe kein tariflicher Anspruch auf Vereinbarung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses zu. Einem solchen stehe § 3 Abs. 1 Nr. 3 Alt. 1 AltTZG entgegen. Der Anspruch folge auch nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Kläger befinde sich nicht in einer vergleichbaren Situation mit den von ihm benannten Beschäftigten der LLG, da die in den Jahren 2002 bis 2007 geschlossenen Altersteilzeitarbeitsverträge nicht auf Basis des seit 1. April 2012 geltenden TV ATZ LSA, sondern auf Basis des TV ATZ geschlossen worden seien. Da Altersteilzeitarbeitsverhältnisse nach dem TV ATZ vor dem 1. Januar 2010 hätten beginnen müssen, habe zwischen diesem Zeitpunkt und dem 31. März 2012 keine Rechtsgrundlage für den Abschluss von Altersteilzeitarbeitsverträgen existiert. Mit Abschluss des TV ATZ LSA sei eine maßgebliche zeitliche Zäsur eingetreten, die es berechtigte, seine Praxis zu ändern. Mit dem einzigen Arbeitnehmer, dessen Angebot auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags unter Anwendung des TV ATZ LSA angenommen worden sei, Herrn Dr. S, sei der Kläger nicht vergleichbar, da jener - anders als der Kläger - bei Abschluss des Altersteilzeitarbeitsvertrags bereits das 60. Lebensjahr vollendet hatte. Eine Vergleichbarkeit scheitere auch an der unterschiedlichen Ausgestaltung der Arbeitsplätze und der abweichenden Laufzeit. Die Arbeitsleistung des Klägers als einziger Beschäftigter des Dezernats … in I sei nicht entbehrlich.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage auf die Berufung des beklagten Landes abgewiesen. Mit seiner Revision begehrt der Kläger die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

Die zulässige Revision des Klägers ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat der Berufung des beklagten Landes zu Unrecht stattgegeben. Die zulässige Klage ist begründet.

A. Die Klage ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

I. Der Antrag ist so zu verstehen, dass das beklagte Land verurteilt werden soll, das Angebot des Klägers auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags anzunehmen. Mit Rechtskraft eines obsiegenden Urteils gilt die Annahmeerklärung nach § 894 Satz 1 ZPO als abgegeben. Zu welchem Zeitpunkt die fingierte Abgabe der Annahmeerklärung wirkt, beurteilt sich nach materiellem Recht. Seit Inkrafttreten des § 311a Abs. 1 BGB idF des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts vom 26. November 2001 (BGBl. I S. 3138) kommt auch die Verurteilung zur Abgabe einer Willenserklärung in Betracht, mit der ein Vertragsangebot angenommen werden soll, das rückwirkend auf eine Vertragsänderung zu einem in der Vergangenheit liegenden Zeitpunkt gerichtet ist (BAG 17. August 2010 - 9 AZR 414/09 - Rn. 15; 15. September 2009 - 9 AZR 643/08 - Rn. 15 mwN).

II. Das Altersteilzeitarbeitsverhältnis soll im Blockmodell in der Zeit vom 1. Januar 2014 bis zum 31. Dezember 2024 durchgeführt werden. Die bisher geschuldete Arbeitszeit soll halbiert und insgesamt in der ersten Hälfte des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses erbracht werden. Daran soll sich die Freistellungsphase anschließen. Die Arbeitsphase soll vom 1. Januar 2014 bis zum 30. Juni 2019 und die Freistellungsphase vom 1. Juli 2019 bis zum 31. Dezember 2024 dauern. Das folgt aus dem schriftlichen Angebot des Klägers auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags vom 17. Oktober 2012. Das Altersteilzeitarbeitsverhältnis soll sich inhaltlich nach den Regelungen des TV ATZ LSA richten.

B. Die Klage ist begründet. Der Kläger hat nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz Anspruch darauf, dass das beklagte Land mit ihm den angebotenen Altersteilzeitarbeitsvertrag schließt.

I. Der Anspruch folgt nicht aus dem TV ATZ LSA.

1. Die Bestimmungen des TV ATZ LSA finden zwar kraft einzelvertraglicher Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. Der Kläger erfüllt auch die Anspruchsvoraussetzungen des § 2 Abs. 1 TV ATZ LSA.

2. Ein tariflicher Anspruch des Klägers scheitert aber daran, dass in der LLG die in § 3 Abs. 1 Nr. 3 Alt. 1 AltTZG bestimmte Überlastquote dauerhaft überschritten war.

a) Nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 Alt. 1 AltTZG muss für Erstattungsleistungen der Arbeitsverwaltung die freie Entscheidung des Arbeitgebers sichergestellt sein, ob er mit über fünf vH der Arbeitnehmer seines Betriebs Altersteilzeitarbeitsverträge schließt (BAG 15. November 2011 - 9 AZR 387/10 - Rn. 20; 18. Oktober 2011 - 9 AZR 225/10 - Rn. 25).

b) Ist diese Überlastquote überschritten, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch nach § 2 Abs. 1 TV ATZ LSA gegen den Arbeitgeber, dass dieser nach billigem Ermessen darüber entscheidet, ob er mit dem Arbeitnehmer einen Altersteilzeitarbeitsvertrag schließt. Die tarifliche Anspruchsgrundlage des § 2 Abs. 1 TV ATZ LSA, die die Änderung des Arbeitsverhältnisses in ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis nur „auf der Grundlage des Altersteilzeitgesetzes (AltTZG)” vorsieht, bezieht das öffentlich-rechtliche System der an bestimmte Erfordernisse gebundenen Refinanzierung durch Erstattungsleistungen der öffentlichen Hand nach §§ 3, 4 AltTZG in die privatrechtlichen Anspruchsvoraussetzungen mit ein(zum TV ATZ vgl. BAG 15. April 2008 - 9 AZR 111/07 - Rn. 35, BAGE 126, 264). Durch den Verweis auf das AltTZG stellt § 2 Abs. 1 TV ATZ LSA den Anspruch auf eine billigem Ermessen entsprechende Entscheidung unter den tariflichen Vorbehalt, dass die Überlastquote in dem Betrieb nicht überschritten ist. Die Überschreitung der Überlastquote ist ein negatives Tatbestandsmerkmal, das bereits die Entstehung des Anspruchs hindert (vgl. BAG 18. Oktober 2011 - 9 AZR 225/10 - Rn. 30). Die gesetzliche Quotierung dient auch dazu, altersteilzeitbedingte finanzielle Mehraufwendungen des Arbeitgebers in Grenzen zu halten (BAG 15. November 2011 - 9 AZR 387/10 - Rn. 21; 18. Oktober 2011 - 9 AZR 225/10 - Rn. 26; 14. Oktober 2008 - 9 AZR 511/07 - Rn. 24).

c) Der Kläger beantragte unter dem 17. Oktober 2012 Altersteilzeit, die am 1. Januar 2014 beginnen sollte. Zu beiden Zeitpunkten war die Quote von fünf vH der Beschäftigten der LLG überschritten.

d) Das beklagte Land hat das Recht, sich auf die Überlastquote zu berufen, nicht dadurch verwirkt (§ 242 BGB), dass es bis zum Jahr 2007 und im Jahr 2012 mit Beschäftigten Altersteilzeitarbeitsverträge schloss. In diesem Zusammenhang kann dahinstehen, ob zum Zeitpunkt des Abschlusses dieser Altersteilzeitarbeitsverträge die Überlastquote überschritten war. Der Arbeitgeber bleibt nach § 2 Abs. 1 und Abs. 2 TV ATZ LSA iVm. § 3 Abs. 1 Nr. 3 Alt. 1 AltTZG in seiner Entscheidung über die Annahme weiterer Altersteilzeitangebote frei, auch wenn bereits die Quote von fünf vH überschritten ist. Eine Verwirkung kommt nur in Betracht, wenn besondere Umstände vorliegen, die darauf schließen lassen, der Arbeitgeber werde sich dauerhaft nicht auf die Überlastquote berufen (vgl. BAG 15. November 2011 - 9 AZR 387/10 - Rn. 24; 15. April 2008 - 9 AZR 111/07 - Rn. 43, BAGE 126, 264). Solche besonderen Tatsachen sind nicht vorgetragen oder ersichtlich.

II. Der Anspruch des Klägers folgt aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Das beklagte Land hat gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen, indem es bis zum Jahr 2007 mit mehreren Arbeitnehmern und im Jahr 2012 mit einem Arbeitnehmer Altersteilzeitarbeitsverträge geschlossen, dies aber gegenüber dem Kläger verweigert hat.

1. Schließt der Arbeitgeber mit Arbeitnehmern Altersteilzeitarbeitsverträge, obwohl er wegen Überschreitens der in § 3 Abs. 1 Nr. 3 Alt. 1 AltTZG geregelten Überlastquote hierzu nicht verpflichtet ist, erbringt er eine freiwillige Leistung und hat deshalb bei der Entscheidung über den Antrag eines Arbeitnehmers auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten (BAG 15. November 2011 - 9 AZR 387/10 - Rn. 26; vgl. auch BAG 15. April 2008 - 9 AZR 111/07 - Rn. 54, BAGE 126, 264). Das Landesarbeitsgericht hat mit bindender Wirkung für das Revisionsgericht festgestellt ( § 559 Abs. 2 ZPO ), dass die Überlastquote bereits bei Abschluss der Altersteilzeitarbeitsverträge mit den vom Kläger genannten Arbeitnehmern überschritten war.

2. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln. Der Gleichbehandlungsgrundsatz wird inhaltlich durch den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG bestimmt. Bei freiwilligen Leistungen muss der Arbeitgeber die Leistungsvoraussetzungen so abgrenzen, dass Arbeitnehmer nicht aus sachfremden oder willkürlichen Gründen ausgeschlossen werden. Verstößt der Arbeitgeber bei der Gewährung freiwilliger Leistungen gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, hat der benachteiligte Arbeitnehmer Anspruch auf die vorenthaltene Leistung (st. Rspr., vgl. BAG 15. November 2011 - 9 AZR 387/10 - Rn. 27; 4. Mai 2010 - 9 AZR 155/09 - Rn. 23, BAGE 134, 223). Bildet der Arbeitgeber Gruppen von begünstigten und benachteiligten Arbeitnehmern, muss diese Gruppenbildung sachlichen Kriterien entsprechen. Dabei kommt es darauf an, ob sich nach dem Zweck der Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, der einen Arbeitnehmergruppe Leistungen vorzuenthalten, die der anderen Gruppe eingeräumt worden sind. Eine unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer ist dann mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar, wenn die Unterscheidung gerade nach dem Zweck der Leistung gerechtfertigt ist (BAG 19. März 2003 - 10 AZR 365/02 - zu II 1 der Gründe mwN, BAGE 105, 266).

3. Nach diesen Grundsätzen liegt ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vor. Das beklagte Land schloss trotz überschrittener Überlastquote freiwillig Altersteilzeitarbeitsverträge, soweit eine tarifliche Grundlage hierfür bestand.

a) Das beklagte Land vereinbarte mit den Arbeitnehmern D, R und H Altersteilzeit zu einem Zeitpunkt, zu dem noch mit dem TV ATZ ein grundsätzlicher tariflicher Anspruch bestand. Es verzichtete dabei darauf, sich auf die Überlastquote nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 Alt. 1 AltTZG zu berufen. Zum Zeitpunkt, zu dem der Kläger den Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags verlangte, bestand mit dem TV ATZ LSA eine vergleichbare tarifliche Regelung. Das beklagte Land schloss mit dem Arbeitnehmer Dr. S wiederum trotz überschrittener Überlastquote einen Altersteilzeitarbeitsvertrag. Gegenüber dem Kläger beruft es sich dennoch auf die Erreichung der Überlastquote.

b) Entgegen der Auffassung des beklagten Landes stellt die zeitliche Unterbrechung zwischen der Geltung des TV ATZ und des TV ATZ LSA keine Zäsur dar, die es ausschließt, eine Fortsetzung der Gewährung freiwilliger Leistungen anzunehmen. Das beklagte Land hat im Hinblick auf die Überlastquote nicht durch Gruppenbildung zwischen Arbeitnehmern, für die noch der TV ATZ Anwendung fand, und Arbeitnehmern, die unter den Anwendungsbereich des TV ATZ LSA fielen, unterschieden. Dem steht schon die Vereinbarung des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer Dr. S unter Geltung des TV ATZ LSA trotz überschrittener Überlastquote entgegen. Mit Recht weist der Kläger darauf hin, dass das beklagte Land bei der Ermittlung der Überlastquote nicht nur die nach dem Inkrafttreten des TV ATZ LSA geschlossenen Altersteilzeitarbeitsverträge berücksichtigt, sondern auch die unter der Geltung des TV ATZ geschlossenen und somit selbst insoweit nicht von der von ihm behaupteten Zäsur ausgeht.

c) Es hat auch nicht unterschieden zwischen Arbeitnehmern, die zum Zeitpunkt der Entscheidung über den Antrag auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags das 60. Lebensjahr bereits vollendet hatten, und Arbeitnehmern, bei denen dies nicht der Fall war. Wie sich aus dem Ablehnungsschreiben des beklagten Landes vom 19. März 2013 ergibt, verweigerte es gegenüber dem Kläger den Abschluss des Altersteilzeitarbeitsvertrags nicht, weil er das 60. Lebensjahr noch nicht vollendet hatte. Es berief sich vielmehr darauf, der Arbeitsplatz des Klägers sei nicht entbehrlich und könne nicht eingespart werden. Dies entspricht den vom Ministerium der Finanzen des Landes Sachsen-Anhalt am 4. Dezember 2012 erlassenen Durchführungshinweisen sowie dem Inhalt des „Schnellbriefs“ vom 2. August 2012 an die Personalreferate der Landesbehörden, mit dem eine einheitliche Praxis der Behörden gewährleistet werden sollte. Danach soll ein sachlicher Grund für die Ablehnung der Altersteilzeit ua. gegeben sein, wenn der Arbeitsplatz des Antragstellers nicht entbehrlich ist. Die Genehmigung der Altersteilzeit soll nur zulässig sein, wenn die Stelle des Tarifbeschäftigten nach Ablauf der Freistellungsphase dauerhaft eingespart wird. Damit wird deutlich, dass das beklagte Land die Vereinbarung von Altersteilzeit ausschließlich als Instrument des Personalabbaus nutzte.

4. Die Ablehnung des beklagten Landes widersprach billigem Ermessen gemäß § 2 Abs. 1 TV ATZ LSA iVm. § 315 BGB.

a) Nach § 2 Abs. 1 TV ATZ LSA kann der Arbeitgeber mit Beschäftigten, die das 55. Lebensjahr vollendet haben und - wie der Kläger - die zusätzlichen dort genannten Voraussetzungen erfüllen, die Änderung des Arbeitsverhältnisses in ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis vereinbaren. Mit der Formulierung „kann“ bringen die Tarifvertragsparteien regelmäßig zum Ausdruck, dass dem Arbeitnehmer kein uneingeschränkter Anspruch eingeräumt werden soll. Er hat lediglich Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber über seinen Antrag auf Wechsel in die Altersteilzeit nach billigem Ermessen iSv. § 315 Abs. 1 BGB entscheidet(vgl. BAG 10. Mai 2005 - 9 AZR 294/04  - zu B II 2 b der Gründe; 3. Dezember 2002 -  9 AZR 457/01  - zu A II 2 a cc (2) und A II 2 a dd (1) der Gründe, BAGE 104, 55 ; 26. Juni 2001 -  9 AZR 244/00  - zu II 2 der Gründe, BAGE 98, 114 ; 12. Dezember 2000 -  9 AZR 706/99  - zu B II 1 a der Gründe, BAGE 96, 363 ).

b) Die Überprüfung der angemessenen Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen ist in erster Linie Aufgabe der Tatsachengerichte, die dazu die Umstände des Einzelfalls abzuwägen und die hierfür erforderlichen Feststellungen zu treffen haben. Es spricht deshalb viel dafür, dass die Überprüfung der Ermessensentscheidung des Arbeitgebers durch das Landesarbeitsgericht als Tatsachengericht nur einer eingeschränkten Kontrolle des Revisionsgerichts unterliegt, nämlich dahin, ob der Rechtsbegriff „billiges Ermessen“ verkannt, der äußere Ermessensrahmen überschritten, innere Ermessensfehler begangen, unsachliche Erwägungen zugrunde gelegt oder wesentlicher Tatsachenstoff außer Acht gelassen worden ist ( BAG 30. Oktober 2001 - 9 AZR 426/00  - zu II 4 b aa der Gründe, BAGE 99, 274 ; für eine uneingeschränkte Überprüfung: BAG 23. September 2004 - 6 AZR 567/03  - zu IV 2 a der Gründe, BAGE 112, 80 ; 3. Dezember 2002 -  9 AZR 457/01  - zu A II 2 a cc (2) und A II 2 a dd (1) der Gründe, BAGE 104, 55 ).

c) Das Revisionsgericht kann dennoch eine eigenständige Ermessensüberprüfung vornehmen, wenn der Tatsachenstoff abschließend festgestellt worden ist. Das ist hier der Fall, da sich die Ermessensgründe des beklagten Landes aus seinem Ablehnungsschreiben, den erlassenen Durchführungshinweisen und seinem „Schnellbrief“ zum TV ATZ LSA ergeben. Danach muss die Stelle des Antragstellers dauerhaft eingespart werden können.

d) Nur die Annahme des Angebots auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags mit einer Verteilung der Arbeitszeit im Blockmodell entspricht im Streitfall der Billigkeit. Der vom beklagten Land angegebene Grund ist ermessensfehlerhaft. Er widerspricht den Vorgaben des AltTZG sowie des TV ATZ LSA. Gemäß § 1 Abs. 2 AltTZG soll die Altersteilzeit „die Einstellung eines sonst arbeitslosen Arbeitnehmers ermöglichen“. Sie dient damit gerade nicht der Einsparung von Arbeitsplätzen, sondern deren Besetzung mit Arbeitssuchenden. Dies entspricht auch dem Willen der Tarifvertragsparteien des TV ATZ LSA. Denn nach § 2 Abs. 1 TV ATZ LSA erfolgt die Vereinbarung der Altersteilzeit auf der Grundlage des AltTZG. Da das beklagte Land damit im Rahmen der Ermessensausübung keine eigenen, der Altersteilzeit widersprechenden berechtigten Belange geltend macht, überwiegen die Interessen des Klägers an der Altersteilzeit im Blockmodell. Mit dem Wunsch nach Altersteilzeit und Verteilung der Arbeitszeit im Blockmodell bringt der Arbeitnehmer eine bestimmte Lebensplanung zum Ausdruck. Der Arbeitgeber ist im Gegenzug gehalten, hiergegen Sachgründe vorzubringen. Genügt er seiner diesbezüglichen Darlegungslast nicht oder kann er die entgegenstehenden Gründe nicht beweisen, überwiegen die Belange des Arbeitnehmers (vgl. BAG 21. Februar 2012 - 9 AZR 479/10 - Rn. 28). Dem Wunsch des Klägers auf Altersteilzeit hat das beklagte Land keine berechtigten Interessen entgegengehalten.

C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO.

1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt vom 18. August 2015 - 6 Sa 193/14 - aufgehoben.

2. Die Berufung des beklagten Landes gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stendal vom 25. Februar 2014 - 3 Ca 456/13 - wird zurückgewiesen.

3. Das beklagte Land hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags.

Der am 11. Dezember 1958 geborene Kläger ist seit dem 1. November 1992 bei dem beklagten Land beschäftigt. Er ist als Dezernent für das Sachgebiet „F“ im Dezernat … am Standort I der Landesanstalt für Landwirtschaft und Gartenbau (LLG) tätig. Die LLG ist durch den Zusammenschluss mehrerer, an unterschiedlichen Standorten gelegener Landeseinrichtungen im Geschäftsbereich des Ministeriums für Umwelt, Landwirtschaft und Energie des Landes Sachsen-Anhalt entstanden. Am Standort I ist der Kläger der einzige Beschäftigte, der dem Dezernat … zugeordnet ist. Die weiteren Mitarbeiter dieses Dezernats üben ihre Tätigkeit am Hauptsitz der LLG in B aus.

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet aufgrund einzelvertraglicher Bezugnahme der Tarifvertrag zur Regelung der Altersteilzeitarbeit im Bereich der Landesverwaltung Sachsen-Anhalts vom 24. Januar 2012 (TV ATZ LSA) Anwendung. Dieser enthält ua. folgende Regelungen:

Der Tarifvertrag zur Regelung der Altersteilzeitarbeit in der Fassung vom 30. Juni 2000 (TV ATZ), der zuvor zwischen den Parteien Anwendung fand, ist hinsichtlich seiner Anspruchsvoraussetzungen für Altersteilzeit im Wesentlichen wortgleich.

Das beklagte Land schloss im Bereich der LLG bis zum Jahr 2007 auf der Grundlage des TV ATZ mit mehreren Arbeitnehmern und im Jahr 2012 mit einem Arbeitnehmer Altersteilzeitarbeitsverträge, so zB mit:

Das beklagte Land vereinbarte diese Altersteilzeitarbeitsverhältnisse, obwohl es hierzu wegen der Überschreitung der Überlastquote nach § 2 Abs. 1 TV ATZ iVm. § 3 Abs. 1 Nr. 3 Alt. 1 AltTZG nicht verpflichtet war. In einem „Schnellbrief“ des beklagten Landes vom 2. August 2012 zum TV ATZ LSA heißt es ua.:

In Kap. 2 „Voraussetzungen der Altersteilzeitarbeit (§ 2 TV ATZ LSA)“ unter Ziff. 2.3 „Anspruch auf Altersteilzeitarbeit“ heißt es in Ziff. 2.3.2 „Haushaltsrechtliche Vorgaben“ der vom Ministerium der Finanzen des Landes Sachsen-Anhalt erlassenen Durchführungshinweise vom 4. Dezember 2012 ua.:

Mit Schreiben vom 17. Oktober 2012 beantragte der Kläger die Vereinbarung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses im Blockmodell ab dem 1. Januar 2014 bis zum 31. Dezember 2024. Zu diesem Zeitpunkt war ebenfalls die Überlastquote nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 Alt. 1 AltTZG überschritten. Das beklagte Land lehnte diesen Antrag mit Schreiben vom 19. März 2013 ab. Es begründete die Ablehnung mit dem Hinweis, dies entspreche billigem Ermessen. Der vom Kläger wahrgenommene Arbeitsplatz sei nicht entbehrlich. Deshalb sei die personelle Absicherung seines Arbeitsplatzes dienstlich erforderlich.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, das beklagte Land sei aus Gründen der Gleichbehandlung verpflichtet, seinen Antrag anzunehmen. Das beklagte Land könne sich nicht erfolgreich auf die Überlastquote berufen, da es in den Jahren 2002 bis 2007 und erneut im Jahr 2012 mit Herrn Dr. S im Geschäftsbereich der LLG Altersteilzeitarbeitsverträge geschlossen habe. Die Geltung eines anderen Tarifvertrags sei kein zulässiges Differenzierungsmerkmal. Seine Vergleichbarkeit mit Herrn Dr. S scheitere nicht an der Tatsache, dass dieser bei Abschluss des Altersteilzeitarbeitsvertrags das 60. Lebensjahr vollendet habe. Gleiches gelte für die unterschiedlichen Aufgabengebiete und die unterschiedlichen Laufzeiten der Altersteilzeitarbeitsverhältnisse. Im Hinblick auf den auch die LLG betreffenden Stellenabbau in der Landesverwaltung sei davon auszugehen, dass sein Arbeitsplatz entbehrlich sei.

Der Kläger hat beantragt,

Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat die Auffassung vertreten, dem Kläger stehe kein tariflicher Anspruch auf Vereinbarung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses zu. Einem solchen stehe § 3 Abs. 1 Nr. 3 Alt. 1 AltTZG entgegen. Der Anspruch folge auch nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Kläger befinde sich nicht in einer vergleichbaren Situation mit den von ihm benannten Beschäftigten der LLG, da die in den Jahren 2002 bis 2007 geschlossenen Altersteilzeitarbeitsverträge nicht auf Basis des seit 1. April 2012 geltenden TV ATZ LSA, sondern auf Basis des TV ATZ geschlossen worden seien. Da Altersteilzeitarbeitsverhältnisse nach dem TV ATZ vor dem 1. Januar 2010 hätten beginnen müssen, habe zwischen diesem Zeitpunkt und dem 31. März 2012 keine Rechtsgrundlage für den Abschluss von Altersteilzeitarbeitsverträgen existiert. Mit Abschluss des TV ATZ LSA sei eine maßgebliche zeitliche Zäsur eingetreten, die es berechtigte, seine Praxis zu ändern. Mit dem einzigen Arbeitnehmer, dessen Angebot auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags unter Anwendung des TV ATZ LSA angenommen worden sei, Herrn Dr. S, sei der Kläger nicht vergleichbar, da jener - anders als der Kläger - bei Abschluss des Altersteilzeitarbeitsvertrags bereits das 60. Lebensjahr vollendet hatte. Eine Vergleichbarkeit scheitere auch an der unterschiedlichen Ausgestaltung der Arbeitsplätze und der abweichenden Laufzeit. Die Arbeitsleistung des Klägers als einziger Beschäftigter des Dezernats … in I sei nicht entbehrlich.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage auf die Berufung des beklagten Landes abgewiesen. Mit seiner Revision begehrt der Kläger die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

Die zulässige Revision des Klägers ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat der Berufung des beklagten Landes zu Unrecht stattgegeben. Die zulässige Klage ist begründet.

A. Die Klage ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

I. Der Antrag ist so zu verstehen, dass das beklagte Land verurteilt werden soll, das Angebot des Klägers auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags anzunehmen. Mit Rechtskraft eines obsiegenden Urteils gilt die Annahmeerklärung nach § 894 Satz 1 ZPO als abgegeben. Zu welchem Zeitpunkt die fingierte Abgabe der Annahmeerklärung wirkt, beurteilt sich nach materiellem Recht. Seit Inkrafttreten des § 311a Abs. 1 BGB idF des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts vom 26. November 2001 (BGBl. I S. 3138) kommt auch die Verurteilung zur Abgabe einer Willenserklärung in Betracht, mit der ein Vertragsangebot angenommen werden soll, das rückwirkend auf eine Vertragsänderung zu einem in der Vergangenheit liegenden Zeitpunkt gerichtet ist (BAG 17. August 2010 - 9 AZR 414/09 - Rn. 15; 15. September 2009 - 9 AZR 643/08 - Rn. 15 mwN).

II. Das Altersteilzeitarbeitsverhältnis soll im Blockmodell in der Zeit vom 1. Januar 2014 bis zum 31. Dezember 2024 durchgeführt werden. Die bisher geschuldete Arbeitszeit soll halbiert und insgesamt in der ersten Hälfte des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses erbracht werden. Daran soll sich die Freistellungsphase anschließen. Die Arbeitsphase soll vom 1. Januar 2014 bis zum 30. Juni 2019 und die Freistellungsphase vom 1. Juli 2019 bis zum 31. Dezember 2024 dauern. Das folgt aus dem schriftlichen Angebot des Klägers auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags vom 17. Oktober 2012. Das Altersteilzeitarbeitsverhältnis soll sich inhaltlich nach den Regelungen des TV ATZ LSA richten.

B. Die Klage ist begründet. Der Kläger hat nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz Anspruch darauf, dass das beklagte Land mit ihm den angebotenen Altersteilzeitarbeitsvertrag schließt.

I. Der Anspruch folgt nicht aus dem TV ATZ LSA.

1. Die Bestimmungen des TV ATZ LSA finden zwar kraft einzelvertraglicher Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. Der Kläger erfüllt auch die Anspruchsvoraussetzungen des § 2 Abs. 1 TV ATZ LSA.

2. Ein tariflicher Anspruch des Klägers scheitert aber daran, dass in der LLG die in § 3 Abs. 1 Nr. 3 Alt. 1 AltTZG bestimmte Überlastquote dauerhaft überschritten war.

a) Nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 Alt. 1 AltTZG muss für Erstattungsleistungen der Arbeitsverwaltung die freie Entscheidung des Arbeitgebers sichergestellt sein, ob er mit über fünf vH der Arbeitnehmer seines Betriebs Altersteilzeitarbeitsverträge schließt (BAG 15. November 2011 - 9 AZR 387/10 - Rn. 20; 18. Oktober 2011 - 9 AZR 225/10 - Rn. 25).

b) Ist diese Überlastquote überschritten, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch nach § 2 Abs. 1 TV ATZ LSA gegen den Arbeitgeber, dass dieser nach billigem Ermessen darüber entscheidet, ob er mit dem Arbeitnehmer einen Altersteilzeitarbeitsvertrag schließt. Die tarifliche Anspruchsgrundlage des § 2 Abs. 1 TV ATZ LSA, die die Änderung des Arbeitsverhältnisses in ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis nur „auf der Grundlage des Altersteilzeitgesetzes (AltTZG)” vorsieht, bezieht das öffentlich-rechtliche System der an bestimmte Erfordernisse gebundenen Refinanzierung durch Erstattungsleistungen der öffentlichen Hand nach §§ 3, 4 AltTZG in die privatrechtlichen Anspruchsvoraussetzungen mit ein(zum TV ATZ vgl. BAG 15. April 2008 - 9 AZR 111/07 - Rn. 35, BAGE 126, 264). Durch den Verweis auf das AltTZG stellt § 2 Abs. 1 TV ATZ LSA den Anspruch auf eine billigem Ermessen entsprechende Entscheidung unter den tariflichen Vorbehalt, dass die Überlastquote in dem Betrieb nicht überschritten ist. Die Überschreitung der Überlastquote ist ein negatives Tatbestandsmerkmal, das bereits die Entstehung des Anspruchs hindert (vgl. BAG 18. Oktober 2011 - 9 AZR 225/10 - Rn. 30). Die gesetzliche Quotierung dient auch dazu, altersteilzeitbedingte finanzielle Mehraufwendungen des Arbeitgebers in Grenzen zu halten (BAG 15. November 2011 - 9 AZR 387/10 - Rn. 21; 18. Oktober 2011 - 9 AZR 225/10 - Rn. 26; 14. Oktober 2008 - 9 AZR 511/07 - Rn. 24).

c) Der Kläger beantragte unter dem 17. Oktober 2012 Altersteilzeit, die am 1. Januar 2014 beginnen sollte. Zu beiden Zeitpunkten war die Quote von fünf vH der Beschäftigten der LLG überschritten.

d) Das beklagte Land hat das Recht, sich auf die Überlastquote zu berufen, nicht dadurch verwirkt (§ 242 BGB), dass es bis zum Jahr 2007 und im Jahr 2012 mit Beschäftigten Altersteilzeitarbeitsverträge schloss. In diesem Zusammenhang kann dahinstehen, ob zum Zeitpunkt des Abschlusses dieser Altersteilzeitarbeitsverträge die Überlastquote überschritten war. Der Arbeitgeber bleibt nach § 2 Abs. 1 und Abs. 2 TV ATZ LSA iVm. § 3 Abs. 1 Nr. 3 Alt. 1 AltTZG in seiner Entscheidung über die Annahme weiterer Altersteilzeitangebote frei, auch wenn bereits die Quote von fünf vH überschritten ist. Eine Verwirkung kommt nur in Betracht, wenn besondere Umstände vorliegen, die darauf schließen lassen, der Arbeitgeber werde sich dauerhaft nicht auf die Überlastquote berufen (vgl. BAG 15. November 2011 - 9 AZR 387/10 - Rn. 24; 15. April 2008 - 9 AZR 111/07 - Rn. 43, BAGE 126, 264). Solche besonderen Tatsachen sind nicht vorgetragen oder ersichtlich.

II. Der Anspruch des Klägers folgt aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Das beklagte Land hat gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen, indem es bis zum Jahr 2007 mit mehreren Arbeitnehmern und im Jahr 2012 mit einem Arbeitnehmer Altersteilzeitarbeitsverträge geschlossen, dies aber gegenüber dem Kläger verweigert hat.

1. Schließt der Arbeitgeber mit Arbeitnehmern Altersteilzeitarbeitsverträge, obwohl er wegen Überschreitens der in § 3 Abs. 1 Nr. 3 Alt. 1 AltTZG geregelten Überlastquote hierzu nicht verpflichtet ist, erbringt er eine freiwillige Leistung und hat deshalb bei der Entscheidung über den Antrag eines Arbeitnehmers auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten (BAG 15. November 2011 - 9 AZR 387/10 - Rn. 26; vgl. auch BAG 15. April 2008 - 9 AZR 111/07 - Rn. 54, BAGE 126, 264). Das Landesarbeitsgericht hat mit bindender Wirkung für das Revisionsgericht festgestellt ( § 559 Abs. 2 ZPO ), dass die Überlastquote bereits bei Abschluss der Altersteilzeitarbeitsverträge mit den vom Kläger genannten Arbeitnehmern überschritten war.

2. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln. Der Gleichbehandlungsgrundsatz wird inhaltlich durch den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG bestimmt. Bei freiwilligen Leistungen muss der Arbeitgeber die Leistungsvoraussetzungen so abgrenzen, dass Arbeitnehmer nicht aus sachfremden oder willkürlichen Gründen ausgeschlossen werden. Verstößt der Arbeitgeber bei der Gewährung freiwilliger Leistungen gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, hat der benachteiligte Arbeitnehmer Anspruch auf die vorenthaltene Leistung (st. Rspr., vgl. BAG 15. November 2011 - 9 AZR 387/10 - Rn. 27; 4. Mai 2010 - 9 AZR 155/09 - Rn. 23, BAGE 134, 223). Bildet der Arbeitgeber Gruppen von begünstigten und benachteiligten Arbeitnehmern, muss diese Gruppenbildung sachlichen Kriterien entsprechen. Dabei kommt es darauf an, ob sich nach dem Zweck der Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, der einen Arbeitnehmergruppe Leistungen vorzuenthalten, die der anderen Gruppe eingeräumt worden sind. Eine unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer ist dann mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar, wenn die Unterscheidung gerade nach dem Zweck der Leistung gerechtfertigt ist (BAG 19. März 2003 - 10 AZR 365/02 - zu II 1 der Gründe mwN, BAGE 105, 266).

3. Nach diesen Grundsätzen liegt ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vor. Das beklagte Land schloss trotz überschrittener Überlastquote freiwillig Altersteilzeitarbeitsverträge, soweit eine tarifliche Grundlage hierfür bestand.

a) Das beklagte Land vereinbarte mit den Arbeitnehmern D, R und H Altersteilzeit zu einem Zeitpunkt, zu dem noch mit dem TV ATZ ein grundsätzlicher tariflicher Anspruch bestand. Es verzichtete dabei darauf, sich auf die Überlastquote nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 Alt. 1 AltTZG zu berufen. Zum Zeitpunkt, zu dem der Kläger den Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags verlangte, bestand mit dem TV ATZ LSA eine vergleichbare tarifliche Regelung. Das beklagte Land schloss mit dem Arbeitnehmer Dr. S wiederum trotz überschrittener Überlastquote einen Altersteilzeitarbeitsvertrag. Gegenüber dem Kläger beruft es sich dennoch auf die Erreichung der Überlastquote.

b) Entgegen der Auffassung des beklagten Landes stellt die zeitliche Unterbrechung zwischen der Geltung des TV ATZ und des TV ATZ LSA keine Zäsur dar, die es ausschließt, eine Fortsetzung der Gewährung freiwilliger Leistungen anzunehmen. Das beklagte Land hat im Hinblick auf die Überlastquote nicht durch Gruppenbildung zwischen Arbeitnehmern, für die noch der TV ATZ Anwendung fand, und Arbeitnehmern, die unter den Anwendungsbereich des TV ATZ LSA fielen, unterschieden. Dem steht schon die Vereinbarung des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer Dr. S unter Geltung des TV ATZ LSA trotz überschrittener Überlastquote entgegen. Mit Recht weist der Kläger darauf hin, dass das beklagte Land bei der Ermittlung der Überlastquote nicht nur die nach dem Inkrafttreten des TV ATZ LSA geschlossenen Altersteilzeitarbeitsverträge berücksichtigt, sondern auch die unter der Geltung des TV ATZ geschlossenen und somit selbst insoweit nicht von der von ihm behaupteten Zäsur ausgeht.

c) Es hat auch nicht unterschieden zwischen Arbeitnehmern, die zum Zeitpunkt der Entscheidung über den Antrag auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags das 60. Lebensjahr bereits vollendet hatten, und Arbeitnehmern, bei denen dies nicht der Fall war. Wie sich aus dem Ablehnungsschreiben des beklagten Landes vom 19. März 2013 ergibt, verweigerte es gegenüber dem Kläger den Abschluss des Altersteilzeitarbeitsvertrags nicht, weil er das 60. Lebensjahr noch nicht vollendet hatte. Es berief sich vielmehr darauf, der Arbeitsplatz des Klägers sei nicht entbehrlich und könne nicht eingespart werden. Dies entspricht den vom Ministerium der Finanzen des Landes Sachsen-Anhalt am 4. Dezember 2012 erlassenen Durchführungshinweisen sowie dem Inhalt des „Schnellbriefs“ vom 2. August 2012 an die Personalreferate der Landesbehörden, mit dem eine einheitliche Praxis der Behörden gewährleistet werden sollte. Danach soll ein sachlicher Grund für die Ablehnung der Altersteilzeit ua. gegeben sein, wenn der Arbeitsplatz des Antragstellers nicht entbehrlich ist. Die Genehmigung der Altersteilzeit soll nur zulässig sein, wenn die Stelle des Tarifbeschäftigten nach Ablauf der Freistellungsphase dauerhaft eingespart wird. Damit wird deutlich, dass das beklagte Land die Vereinbarung von Altersteilzeit ausschließlich als Instrument des Personalabbaus nutzte.

4. Die Ablehnung des beklagten Landes widersprach billigem Ermessen gemäß § 2 Abs. 1 TV ATZ LSA iVm. § 315 BGB.

a) Nach § 2 Abs. 1 TV ATZ LSA kann der Arbeitgeber mit Beschäftigten, die das 55. Lebensjahr vollendet haben und - wie der Kläger - die zusätzlichen dort genannten Voraussetzungen erfüllen, die Änderung des Arbeitsverhältnisses in ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis vereinbaren. Mit der Formulierung „kann“ bringen die Tarifvertragsparteien regelmäßig zum Ausdruck, dass dem Arbeitnehmer kein uneingeschränkter Anspruch eingeräumt werden soll. Er hat lediglich Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber über seinen Antrag auf Wechsel in die Altersteilzeit nach billigem Ermessen iSv. § 315 Abs. 1 BGB entscheidet(vgl. BAG 10. Mai 2005 - 9 AZR 294/04  - zu B II 2 b der Gründe; 3. Dezember 2002 -  9 AZR 457/01  - zu A II 2 a cc (2) und A II 2 a dd (1) der Gründe, BAGE 104, 55 ; 26. Juni 2001 -  9 AZR 244/00  - zu II 2 der Gründe, BAGE 98, 114 ; 12. Dezember 2000 -  9 AZR 706/99  - zu B II 1 a der Gründe, BAGE 96, 363 ).

b) Die Überprüfung der angemessenen Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen ist in erster Linie Aufgabe der Tatsachengerichte, die dazu die Umstände des Einzelfalls abzuwägen und die hierfür erforderlichen Feststellungen zu treffen haben. Es spricht deshalb viel dafür, dass die Überprüfung der Ermessensentscheidung des Arbeitgebers durch das Landesarbeitsgericht als Tatsachengericht nur einer eingeschränkten Kontrolle des Revisionsgerichts unterliegt, nämlich dahin, ob der Rechtsbegriff „billiges Ermessen“ verkannt, der äußere Ermessensrahmen überschritten, innere Ermessensfehler begangen, unsachliche Erwägungen zugrunde gelegt oder wesentlicher Tatsachenstoff außer Acht gelassen worden ist ( BAG 30. Oktober 2001 - 9 AZR 426/00  - zu II 4 b aa der Gründe, BAGE 99, 274 ; für eine uneingeschränkte Überprüfung: BAG 23. September 2004 - 6 AZR 567/03  - zu IV 2 a der Gründe, BAGE 112, 80 ; 3. Dezember 2002 -  9 AZR 457/01  - zu A II 2 a cc (2) und A II 2 a dd (1) der Gründe, BAGE 104, 55 ).

c) Das Revisionsgericht kann dennoch eine eigenständige Ermessensüberprüfung vornehmen, wenn der Tatsachenstoff abschließend festgestellt worden ist. Das ist hier der Fall, da sich die Ermessensgründe des beklagten Landes aus seinem Ablehnungsschreiben, den erlassenen Durchführungshinweisen und seinem „Schnellbrief“ zum TV ATZ LSA ergeben. Danach muss die Stelle des Antragstellers dauerhaft eingespart werden können.

d) Nur die Annahme des Angebots auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags mit einer Verteilung der Arbeitszeit im Blockmodell entspricht im Streitfall der Billigkeit. Der vom beklagten Land angegebene Grund ist ermessensfehlerhaft. Er widerspricht den Vorgaben des AltTZG sowie des TV ATZ LSA. Gemäß § 1 Abs. 2 AltTZG soll die Altersteilzeit „die Einstellung eines sonst arbeitslosen Arbeitnehmers ermöglichen“. Sie dient damit gerade nicht der Einsparung von Arbeitsplätzen, sondern deren Besetzung mit Arbeitssuchenden. Dies entspricht auch dem Willen der Tarifvertragsparteien des TV ATZ LSA. Denn nach § 2 Abs. 1 TV ATZ LSA erfolgt die Vereinbarung der Altersteilzeit auf der Grundlage des AltTZG. Da das beklagte Land damit im Rahmen der Ermessensausübung keine eigenen, der Altersteilzeit widersprechenden berechtigten Belange geltend macht, überwiegen die Interessen des Klägers an der Altersteilzeit im Blockmodell. Mit dem Wunsch nach Altersteilzeit und Verteilung der Arbeitszeit im Blockmodell bringt der Arbeitnehmer eine bestimmte Lebensplanung zum Ausdruck. Der Arbeitgeber ist im Gegenzug gehalten, hiergegen Sachgründe vorzubringen. Genügt er seiner diesbezüglichen Darlegungslast nicht oder kann er die entgegenstehenden Gründe nicht beweisen, überwiegen die Belange des Arbeitnehmers (vgl. BAG 21. Februar 2012 - 9 AZR 479/10 - Rn. 28). Dem Wunsch des Klägers auf Altersteilzeit hat das beklagte Land keine berechtigten Interessen entgegengehalten.

C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO.

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt vom 22. Juni 2016 - 5 Sa 191/14 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags.

Der am 12. November 1957 geborene Kläger ist seit dem 7. September 1992 bei dem beklagten Land beschäftigt und mit einem GdB von 50 als schwerbehinderter Mensch anerkannt. Er ist als Dezernatsleiter für „Technik und Bau“ am Standort I der Landesanstalt für Landwirtschaft und Gartenbau (LLG) tätig.

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet aufgrund einzelvertraglicher Bezugnahme der Tarifvertrag zur Regelung der Altersteilzeitarbeit im Bereich der Landesverwaltung Sachsen-Anhalts vom 24. Januar 2012 (TV ATZ LSA) Anwendung. Dieser enthält ua. folgende Regelungen:

Mit einem am 20. November 2012 abgesandten Schreiben vom 1. November 2012 beantragte der Kläger die Vereinbarung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses im Blockmodell ab dem 1. November 2012. Ab dem 1. November 2018 beabsichtigte der Kläger den Bezug einer geminderten Altersrente. Zum Zeitpunkt der Antragstellung war die Überlastquote nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 Alt. 1 AltTZG überschritten. Das beklagte Land lehnte den Antrag mit Schreiben vom 19. März 2013 ab.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, das beklagte Land sei aus Gründen der Gleichbehandlung verpflichtet, seinen Antrag anzunehmen. Es könne sich nicht erfolgreich auf die Überlastquote berufen, da es in den Jahren 2002 bis 2007 und erneut im Jahr 2012 mit Herrn Dr. S sowie im Jahr 2013 mit weiteren Beschäftigten im Geschäftsbereich der LLG Altersteilzeitarbeitsverträge geschlossen habe.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage auf die Berufung des beklagten Landes abgewiesen. Mit seiner Revision begehrt der Kläger die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

Die zulässige Revision des Klägers ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat der Berufung des beklagten Landes im Ergebnis zu Recht stattgegeben. Die zulässige Klage ist unbegründet.

A. Die Klage ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

I. Der Antrag ist darauf gerichtet, das beklagte Land zu verurteilen, das Angebot des Klägers auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags anzunehmen. Mit Rechtskraft eines obsiegenden Urteils gilt die Annahmeerklärung nach § 894 Satz 1 ZPO als abgegeben. Zu welchem Zeitpunkt die fingierte Abgabe der Annahmeerklärung wirkt, beurteilt sich nach materiellem Recht. Seit Inkrafttreten des § 311a Abs. 1 BGB idF des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts vom 26. November 2001 (BGBl. I S. 3138) kommt auch die Verurteilung zur Abgabe einer Willenserklärung in Betracht, mit der ein Vertragsangebot angenommen werden soll, das rückwirkend auf eine Vertragsänderung zu einem in der Vergangenheit liegenden Zeitpunkt gerichtet ist (BAG 17. August 2010 - 9 AZR 414/09 - Rn. 15; 15. September 2009 - 9 AZR 643/08 - Rn. 15 mwN).

II. Das Altersteilzeitarbeitsverhältnis soll im Blockmodell in der Zeit vom 1. November 2012 bis zum 30. Oktober 2018 durchgeführt werden. Die bisher geschuldete Arbeitszeit soll halbiert und insgesamt in der ersten Hälfte des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses erbracht werden. Daran soll sich die Freistellungsphase anschließen. Die Arbeitsphase soll vom 1. November 2012 bis zum 30. Oktober 2015 und die Freistellungsphase vom 1. November 2015 bis zum 31. Oktober 2018 dauern. Das folgt aus dem schriftlichen Angebot des Klägers auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags vom 1. November 2012. Das Altersteilzeitarbeitsverhältnis soll sich inhaltlich nach den Regelungen des TV ATZ LSA richten.

B. Die Klage ist unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch darauf, dass das beklagte Land mit ihm den angebotenen Altersteilzeitarbeitsvertrag schließt.

I. Der Anspruch folgt nicht aus dem TV ATZ LSA.

1. Die Bestimmungen des TV ATZ LSA finden zwar kraft einzelvertraglicher Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis Anwendung.

2. Der Kläger erfüllt jedoch nicht die Anspruchsvoraussetzungen des § 2 Abs. 1 TV ATZ LSA.

a) Nach dieser Tarifnorm kann der Arbeitgeber mit Beschäftigten, die das 55. Lebensjahr vollendet haben und die zusätzlichen dort genannten Voraussetzungen erfüllen, die Änderung des Arbeitsverhältnisses in ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis vereinbaren. Mit der Formulierung „kann“ bringen die Tarifvertragsparteien regelmäßig zum Ausdruck, dass dem Arbeitnehmer kein uneingeschränkter Anspruch eingeräumt werden soll. Er hat lediglich Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber über seinen Antrag auf Wechsel in die Altersteilzeit nach billigem Ermessen iSv. § 315 Abs. 1 BGB entscheidet(BAG 13. Dezember 2016 - 9 AZR 606/15 - Rn. 33; vgl. auch BAG 15. September 2009 - 9 AZR 643/08 - Rn. 25 mwN).

b) Tatbestandsvoraussetzung für den Anspruch aus § 2 Abs. 1 TV ATZ LSA ist, dass der Arbeitnehmer zum beabsichtigten Zeitpunkt des Wechsels in das Altersteilzeitarbeitsverhältnis das 55. Lebensjahr bereits vollendet hat. Dies ergibt die Auslegung der Tarifnorm.

aa) Dafür spricht bereits der Tarifwortlaut, dem zufolge der Arbeitgeber nur mit Beschäftigten, die das 55. Lebensjahr vollendet haben, einen Altersteilzeitarbeitsvertrag schließen kann. Auch wenn die Bestimmung ihrem ausdrücklichen Regelungsgehalt nach das Vorliegen des Mindestalters von 55 Lebens-jahren bei Vertragsschluss voraussetzt, hat dies Auswirkungen auf den Zeitpunkt des frühestmöglichen Wechsels in ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis. Ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis muss grundsätzlich vor seinem Beginn vereinbart werden. Die rückwirkende Begründung eines Altersteilzeitarbeitsvertrags ist nur ausnahmsweise als Ergebnis einer gerichtlichen Auseinandersetzung zulässig, aufgrund deren der Arbeitnehmer seinen rechtzeitig geltend gemachten Anspruch auf Begründung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses mit Erfolg durchsetzt (vgl. BAG 4. Mai 2010 - 9 AZR 155/09 - Rn. 35 mwN, BAGE 134, 223).

bb) Das vom Wortlaut vorgegebene Auslegungsergebnis wird durch die tarifliche Systematik bestätigt. Bereits nach der Präambel des TV ATZ LSA ist eine Änderung des Arbeitsverhältnisses in ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis nur im Rahmen der Vorgaben des AltTZG möglich. Die tarifliche Anspruchsgrundlage des § 2 Abs. 1 TV ATZ LSA, die die Änderung des Arbeitsverhältnisses in ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis nur „auf der Grundlage des Altersteilzeitgesetzes (AltTZG)“ vorsieht, bezieht den gesetzlichen Begriff der Altersteilzeit in die privatrechtlichen Anspruchsvoraussetzungen mit ein. Wird in einem Tarifvertrag ohne eigene Definition ein Begriff übernommen, der in einem Gesetz verwandt wird, mit dem ein Sachzusammenhang besteht, so ist grundsätzlich die fachspezifische gesetzliche Bedeutung zugrunde zu legen (BAG 19. April 2016 - 3 AZR 341/14 - Rn. 12; 21. Januar 2011 - 9 AZR 565/08 - Rn. 42). Vorliegend knüpft die Tarifnorm an die Altersteilzeit iSd. AltTZG an. Durch den Verweis auf das AltTZG haben die Tarifvertragsparteien somit zum Ausdruck gebracht, dass sie keine von den Altersgrenzen des AltTZG abgekoppelte Möglichkeit der Herabsetzung der Arbeitszeit schaffen wollten, sondern ihrem Regelungssystem die Altersteilzeit iSd. AltTZG zugrunde liegt. Bei der gesetzlichen Altersteilzeit kann der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit nicht vor, sondern erst ab Vollendung des 55. Lebensjahres vermindern (vgl. § 1 Abs. 2 und Abs. 3 Satz 1 AltTZG).

cc) Auch der Sinn und Zweck der tariflichen Regelung, älteren Beschäftigten einen gleitenden Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand zu ermöglichen, bedingt die Festlegung eines Mindestalters für den Wechsel in ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis.

c) Der Kläger erfüllt nicht die Anspruchsvoraussetzung des § 2 Abs. 1 Buchst. a TV ATZ LSA. Das Angebot des Klägers war auf den Wechsel in ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis vor Vollendung des 55. Lebensjahres gerichtet. Der am 12. November 1957 geborene Kläger beantragte beim beklagten Land die Änderung seines Arbeitsverhältnisses mit Wirkung zum 1. November 2012. Danach hätte sein Altersteilzeitarbeitsverhältnis bereits vor Vollendung des 55. Lebensjahres beginnen sollen.

II. Der Anspruch des Klägers ergibt sich auch nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Das beklagte Land hat nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen, indem es bis zum Jahr 2007 mit mehreren Arbeitnehmern und ab dem Jahr 2012 mit weiteren Arbeitnehmern Altersteilzeitarbeitsverträge geschlossen, dies aber gegenüber dem Kläger verweigert hat.

1. Schließt der Arbeitgeber mit Arbeitnehmern Altersteilzeitarbeitsverträge, obwohl er wegen Überschreitens der in § 3 Abs. 1 Nr. 3 Alt. 1 AltTZG geregelten Überlastquote hierzu nicht verpflichtet ist, erbringt er eine freiwillige Leistung und hat deshalb bei der Entscheidung über den Antrag eines Arbeitnehmers auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten (BAG 13. Dezember 2016 - 9 AZR 606/15 - Rn. 26; 15. November 2011 - 9 AZR 387/10 - Rn. 26). Das Landesarbeitsgericht hat mit bindender Wirkung für das Revisionsgericht festgestellt (§ 559 Abs. 2 ZPO), dass die Überlastquote bereits bei Abschluss der Altersteilzeitarbeitsverträge mit den vom Kläger genannten Arbeitnehmern überschritten war.

2. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleichzubehandeln. Der Gleichbehandlungsgrundsatz wird inhaltlich durch den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG bestimmt. Bei freiwilligen Leistungen muss der Arbeitgeber die Leistungsvoraussetzungen so abgrenzen, dass Arbeitnehmer nicht aus sachfremden oder willkürlichen Gründen ausgeschlossen werden. Verstößt der Arbeitgeber bei der Gewährung freiwilliger Leistungen gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, hat der benachteiligte Arbeitnehmer Anspruch auf die vorenthaltene Leistung (st. Rspr., vgl. BAG 13. Dezember 2016 - 9 AZR 606/15 - Rn. 27; 15. November 2011 - 9 AZR 387/10 - Rn. 27). Bildet der Arbeitgeber Gruppen von begünstigten und benachteiligten Arbeitnehmern, muss diese Gruppenbildung sachlichen Kriterien entsprechen. Dabei kommt es darauf an, ob sich nach dem Zweck der Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, der einen Arbeitnehmergruppe Leistungen vorzuenthalten, die der anderen Gruppe eingeräumt worden sind. Eine unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer ist dann mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar, wenn die Unterscheidung gerade nach dem Zweck der Leistung gerechtfertigt ist (BAG 13. Dezember 2016 - 9 AZR 606/15 - aaO; 19. März 2003 - 10 AZR 365/02 - zu II 1 der Gründe mwN, BAGE 105, 266).

3. Nach diesen Grundsätzen lässt sich ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nicht feststellen. Der Kläger hat nicht vorgetragen, dass er sich mit den Arbeitnehmern in einer vergleichbaren Lage befindet, mit denen das beklagte Land trotz Überschreitens der Überlastquote Altersteilzeitarbeitsverhältnisse begründet hat. Seinem Vorbringen lässt sich nicht entnehmen, dass das beklagte Land bei diesen Arbeitnehmern einem Wechsel in die Altersteilzeit zugestimmt hat, obwohl die allgemeinen Voraussetzungen des § 2 Abs. 1 TV ATZ LSA nicht vorgelegen haben.

III. Der Kläger kann entgegen seiner in der Revisionsinstanz vertretenen Rechtsauffassung auch nicht verlangen, dass ihm als „Minus“ zu seinem Klageantrag „ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis mit dem nach den tarifvertraglichen Vorschriften frühestmöglichen Beginn“ zugesprochen wird.

1. Die gerichtliche Geltendmachung eines Anspruchs erfasst grundsätzlich auch einen Anspruch, der als ein „Weniger“ in ihm enthalten ist (BAG 14. September 2016 - 4 AZR 456/14 - Rn. 20; 24. Februar 2010 - 4 AZR 657/08 - Rn. 15; vgl. auch BAG 6. Juni 2007 - 4 AZR 505/06 - Rn. 16). Aus § 308 Abs. 1 ZPO ergibt sich damit die Verpflichtung des Gerichts, auch ohne gesonderten Antrag zu prüfen, ob die Klage nur teilweise begründet ist. Das setzt jedoch voraus, dass es sich bei dem - möglicherweise - begründeten Teil der Klage um ein „Minus“ und nicht um etwas anderes, dh. ein „Aliud“, handelt (BAG 14. September 2016 - 4 AZR 456/14 - aaO; 21. März 2012 - 4 AZR 275/10 - Rn. 36 mwN). Im letzteren Fall bedarf es einer gesonderten prozessualen Geltendmachung durch mehrere Klageanträge (BAG 14. September 2016 - 4 AZR 456/14 - aaO; 23. Oktober 2013 - 4 AZR 321/12 - Rn. 36). Ob es sich bei dem „geringeren“ Anspruch um ein „Minus“ oder ein „Aliud“ handelt, hängt von den konkreten Umständen und Ansprüchen sowie dem erkennbaren Begehren der klagenden Partei ab. Sie bestimmt den Streitgegenstand. Ihr darf vom Gericht nichts zugesprochen werden, was nicht beantragt wurde. Umgekehrt darf die beklagte Partei nicht zu etwas anderem verurteilt werden als zu dem, worauf sie ihre Verteidigung einrichten musste (BAG 14. September 2016 - 4 AZR 456/14 - aaO; 25. Februar 2009 - 4 AZR 41/08 - Rn. 34, BAGE 129, 355).

2. Nach diesen Grundsätzen ist die Begründung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses mit dem nach den tariflichen Vorschriften frühestmöglichen Beginn nicht als „Minus“ im Klageantrag enthalten. Der Klageantrag bezieht sich auf den Antrag (das Angebot) des Klägers vom 1. November 2012 auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags. Damit hat der Kläger dem beklagten Land kein den Erfordernissen des § 145 BGB entsprechendes Angebot unterbreitet, das auf einen Wechsel in ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis mit Vollendung des 55. Lebensjahres gerichtet ist. Nur ein solches Vertragsangebot lässt die gerichtliche Überprüfung zu, ob der Arbeitgeber das Angebot zum Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags zu Recht abgelehnt hat oder zur Annahme des Angebots des Arbeitnehmers zu verurteilen ist, sodass mit der Rechtskraft des Urteils gemäß § 894 Satz 1 ZPO das Vertragsangebot des Arbeitnehmers als angenommen und somit der vom Arbeitnehmer beanspruchte Altersteilzeitarbeitsvertrag als abgeschlossen gilt(vgl. BAG 14. Mai 2013 - 9 AZR 664/11 - Rn. 7).

a) Der Antrag des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis als Altersteilzeitarbeitsverhältnis fortzuführen, ist ein Angebot auf Abschluss eines Änderungsvertrags. Ein solches Angebot muss nach allgemeinem Vertragsrecht regelmäßig so konkret sein, dass es mit einem einfachen „Ja“ angenommen werden kann. Es darf kein Zweifel daran bestehen, welchen Inhalt der Vertrag hat, falls der Arbeitgeber mit einem schlichten „Ja“ das Vertragsangebot annimmt. Ob das Vertragsangebot des Arbeitnehmers diesen Anforderungen genügt, ist unter Berücksichtigung der Auslegungsgrundsätze der §§ 133, 157 BGB zu beurteilen. Abzustellen ist darauf, was bei objektiver Betrachtung der Empfänger der Erklärung entnehmen durfte (BAG 14. Mai 2013 - 9 AZR 664/11 - Rn. 8 mwN).

b) Der Kläger hat dem beklagten Land kein annahmefähiges Angebot auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags unterbreitet, das einen Wechsel in die Altersteilzeit nach dem 1. November 2012 zum Gegenstand hat. Sein Antrag vom 1. November 2012 benennt als den gewünschten Beginn der Altersteilzeit unmissverständlich den 1. November 2012 und gibt deren Dauer mit insgesamt sechs Jahren an. Dem Schreiben lässt sich nicht entnehmen, dass und für welchen konkreten Zeitraum der Kläger in Abweichung von seinem ausdrücklichen Angebot zumindest hilfsweise Altersteilzeit begehrt.

C. Der Kläger hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Revision zu tragen.

1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt vom 18. August 2015 - 6 Sa 193/14 - aufgehoben.

2. Die Berufung des beklagten Landes gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stendal vom 25. Februar 2014 - 3 Ca 456/13 - wird zurückgewiesen.

3. Das beklagte Land hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags.

Der am 11. Dezember 1958 geborene Kläger ist seit dem 1. November 1992 bei dem beklagten Land beschäftigt. Er ist als Dezernent für das Sachgebiet „F“ im Dezernat … am Standort I der Landesanstalt für Landwirtschaft und Gartenbau (LLG) tätig. Die LLG ist durch den Zusammenschluss mehrerer, an unterschiedlichen Standorten gelegener Landeseinrichtungen im Geschäftsbereich des Ministeriums für Umwelt, Landwirtschaft und Energie des Landes Sachsen-Anhalt entstanden. Am Standort I ist der Kläger der einzige Beschäftigte, der dem Dezernat … zugeordnet ist. Die weiteren Mitarbeiter dieses Dezernats üben ihre Tätigkeit am Hauptsitz der LLG in B aus.

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet aufgrund einzelvertraglicher Bezugnahme der Tarifvertrag zur Regelung der Altersteilzeitarbeit im Bereich der Landesverwaltung Sachsen-Anhalts vom 24. Januar 2012 (TV ATZ LSA) Anwendung. Dieser enthält ua. folgende Regelungen:

Der Tarifvertrag zur Regelung der Altersteilzeitarbeit in der Fassung vom 30. Juni 2000 (TV ATZ), der zuvor zwischen den Parteien Anwendung fand, ist hinsichtlich seiner Anspruchsvoraussetzungen für Altersteilzeit im Wesentlichen wortgleich.

Das beklagte Land schloss im Bereich der LLG bis zum Jahr 2007 auf der Grundlage des TV ATZ mit mehreren Arbeitnehmern und im Jahr 2012 mit einem Arbeitnehmer Altersteilzeitarbeitsverträge, so zB mit:

Das beklagte Land vereinbarte diese Altersteilzeitarbeitsverhältnisse, obwohl es hierzu wegen der Überschreitung der Überlastquote nach § 2 Abs. 1 TV ATZ iVm. § 3 Abs. 1 Nr. 3 Alt. 1 AltTZG nicht verpflichtet war. In einem „Schnellbrief“ des beklagten Landes vom 2. August 2012 zum TV ATZ LSA heißt es ua.:

In Kap. 2 „Voraussetzungen der Altersteilzeitarbeit (§ 2 TV ATZ LSA)“ unter Ziff. 2.3 „Anspruch auf Altersteilzeitarbeit“ heißt es in Ziff. 2.3.2 „Haushaltsrechtliche Vorgaben“ der vom Ministerium der Finanzen des Landes Sachsen-Anhalt erlassenen Durchführungshinweise vom 4. Dezember 2012 ua.:

Mit Schreiben vom 17. Oktober 2012 beantragte der Kläger die Vereinbarung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses im Blockmodell ab dem 1. Januar 2014 bis zum 31. Dezember 2024. Zu diesem Zeitpunkt war ebenfalls die Überlastquote nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 Alt. 1 AltTZG überschritten. Das beklagte Land lehnte diesen Antrag mit Schreiben vom 19. März 2013 ab. Es begründete die Ablehnung mit dem Hinweis, dies entspreche billigem Ermessen. Der vom Kläger wahrgenommene Arbeitsplatz sei nicht entbehrlich. Deshalb sei die personelle Absicherung seines Arbeitsplatzes dienstlich erforderlich.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, das beklagte Land sei aus Gründen der Gleichbehandlung verpflichtet, seinen Antrag anzunehmen. Das beklagte Land könne sich nicht erfolgreich auf die Überlastquote berufen, da es in den Jahren 2002 bis 2007 und erneut im Jahr 2012 mit Herrn Dr. S im Geschäftsbereich der LLG Altersteilzeitarbeitsverträge geschlossen habe. Die Geltung eines anderen Tarifvertrags sei kein zulässiges Differenzierungsmerkmal. Seine Vergleichbarkeit mit Herrn Dr. S scheitere nicht an der Tatsache, dass dieser bei Abschluss des Altersteilzeitarbeitsvertrags das 60. Lebensjahr vollendet habe. Gleiches gelte für die unterschiedlichen Aufgabengebiete und die unterschiedlichen Laufzeiten der Altersteilzeitarbeitsverhältnisse. Im Hinblick auf den auch die LLG betreffenden Stellenabbau in der Landesverwaltung sei davon auszugehen, dass sein Arbeitsplatz entbehrlich sei.

Der Kläger hat beantragt,

Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat die Auffassung vertreten, dem Kläger stehe kein tariflicher Anspruch auf Vereinbarung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses zu. Einem solchen stehe § 3 Abs. 1 Nr. 3 Alt. 1 AltTZG entgegen. Der Anspruch folge auch nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Kläger befinde sich nicht in einer vergleichbaren Situation mit den von ihm benannten Beschäftigten der LLG, da die in den Jahren 2002 bis 2007 geschlossenen Altersteilzeitarbeitsverträge nicht auf Basis des seit 1. April 2012 geltenden TV ATZ LSA, sondern auf Basis des TV ATZ geschlossen worden seien. Da Altersteilzeitarbeitsverhältnisse nach dem TV ATZ vor dem 1. Januar 2010 hätten beginnen müssen, habe zwischen diesem Zeitpunkt und dem 31. März 2012 keine Rechtsgrundlage für den Abschluss von Altersteilzeitarbeitsverträgen existiert. Mit Abschluss des TV ATZ LSA sei eine maßgebliche zeitliche Zäsur eingetreten, die es berechtigte, seine Praxis zu ändern. Mit dem einzigen Arbeitnehmer, dessen Angebot auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags unter Anwendung des TV ATZ LSA angenommen worden sei, Herrn Dr. S, sei der Kläger nicht vergleichbar, da jener - anders als der Kläger - bei Abschluss des Altersteilzeitarbeitsvertrags bereits das 60. Lebensjahr vollendet hatte. Eine Vergleichbarkeit scheitere auch an der unterschiedlichen Ausgestaltung der Arbeitsplätze und der abweichenden Laufzeit. Die Arbeitsleistung des Klägers als einziger Beschäftigter des Dezernats … in I sei nicht entbehrlich.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage auf die Berufung des beklagten Landes abgewiesen. Mit seiner Revision begehrt der Kläger die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

Die zulässige Revision des Klägers ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat der Berufung des beklagten Landes zu Unrecht stattgegeben. Die zulässige Klage ist begründet.

A. Die Klage ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

I. Der Antrag ist so zu verstehen, dass das beklagte Land verurteilt werden soll, das Angebot des Klägers auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags anzunehmen. Mit Rechtskraft eines obsiegenden Urteils gilt die Annahmeerklärung nach § 894 Satz 1 ZPO als abgegeben. Zu welchem Zeitpunkt die fingierte Abgabe der Annahmeerklärung wirkt, beurteilt sich nach materiellem Recht. Seit Inkrafttreten des § 311a Abs. 1 BGB idF des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts vom 26. November 2001 (BGBl. I S. 3138) kommt auch die Verurteilung zur Abgabe einer Willenserklärung in Betracht, mit der ein Vertragsangebot angenommen werden soll, das rückwirkend auf eine Vertragsänderung zu einem in der Vergangenheit liegenden Zeitpunkt gerichtet ist (BAG 17. August 2010 - 9 AZR 414/09 - Rn. 15; 15. September 2009 - 9 AZR 643/08 - Rn. 15 mwN).

II. Das Altersteilzeitarbeitsverhältnis soll im Blockmodell in der Zeit vom 1. Januar 2014 bis zum 31. Dezember 2024 durchgeführt werden. Die bisher geschuldete Arbeitszeit soll halbiert und insgesamt in der ersten Hälfte des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses erbracht werden. Daran soll sich die Freistellungsphase anschließen. Die Arbeitsphase soll vom 1. Januar 2014 bis zum 30. Juni 2019 und die Freistellungsphase vom 1. Juli 2019 bis zum 31. Dezember 2024 dauern. Das folgt aus dem schriftlichen Angebot des Klägers auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags vom 17. Oktober 2012. Das Altersteilzeitarbeitsverhältnis soll sich inhaltlich nach den Regelungen des TV ATZ LSA richten.

B. Die Klage ist begründet. Der Kläger hat nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz Anspruch darauf, dass das beklagte Land mit ihm den angebotenen Altersteilzeitarbeitsvertrag schließt.

I. Der Anspruch folgt nicht aus dem TV ATZ LSA.

1. Die Bestimmungen des TV ATZ LSA finden zwar kraft einzelvertraglicher Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. Der Kläger erfüllt auch die Anspruchsvoraussetzungen des § 2 Abs. 1 TV ATZ LSA.

2. Ein tariflicher Anspruch des Klägers scheitert aber daran, dass in der LLG die in § 3 Abs. 1 Nr. 3 Alt. 1 AltTZG bestimmte Überlastquote dauerhaft überschritten war.

a) Nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 Alt. 1 AltTZG muss für Erstattungsleistungen der Arbeitsverwaltung die freie Entscheidung des Arbeitgebers sichergestellt sein, ob er mit über fünf vH der Arbeitnehmer seines Betriebs Altersteilzeitarbeitsverträge schließt (BAG 15. November 2011 - 9 AZR 387/10 - Rn. 20; 18. Oktober 2011 - 9 AZR 225/10 - Rn. 25).

b) Ist diese Überlastquote überschritten, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch nach § 2 Abs. 1 TV ATZ LSA gegen den Arbeitgeber, dass dieser nach billigem Ermessen darüber entscheidet, ob er mit dem Arbeitnehmer einen Altersteilzeitarbeitsvertrag schließt. Die tarifliche Anspruchsgrundlage des § 2 Abs. 1 TV ATZ LSA, die die Änderung des Arbeitsverhältnisses in ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis nur „auf der Grundlage des Altersteilzeitgesetzes (AltTZG)” vorsieht, bezieht das öffentlich-rechtliche System der an bestimmte Erfordernisse gebundenen Refinanzierung durch Erstattungsleistungen der öffentlichen Hand nach §§ 3, 4 AltTZG in die privatrechtlichen Anspruchsvoraussetzungen mit ein(zum TV ATZ vgl. BAG 15. April 2008 - 9 AZR 111/07 - Rn. 35, BAGE 126, 264). Durch den Verweis auf das AltTZG stellt § 2 Abs. 1 TV ATZ LSA den Anspruch auf eine billigem Ermessen entsprechende Entscheidung unter den tariflichen Vorbehalt, dass die Überlastquote in dem Betrieb nicht überschritten ist. Die Überschreitung der Überlastquote ist ein negatives Tatbestandsmerkmal, das bereits die Entstehung des Anspruchs hindert (vgl. BAG 18. Oktober 2011 - 9 AZR 225/10 - Rn. 30). Die gesetzliche Quotierung dient auch dazu, altersteilzeitbedingte finanzielle Mehraufwendungen des Arbeitgebers in Grenzen zu halten (BAG 15. November 2011 - 9 AZR 387/10 - Rn. 21; 18. Oktober 2011 - 9 AZR 225/10 - Rn. 26; 14. Oktober 2008 - 9 AZR 511/07 - Rn. 24).

c) Der Kläger beantragte unter dem 17. Oktober 2012 Altersteilzeit, die am 1. Januar 2014 beginnen sollte. Zu beiden Zeitpunkten war die Quote von fünf vH der Beschäftigten der LLG überschritten.

d) Das beklagte Land hat das Recht, sich auf die Überlastquote zu berufen, nicht dadurch verwirkt (§ 242 BGB), dass es bis zum Jahr 2007 und im Jahr 2012 mit Beschäftigten Altersteilzeitarbeitsverträge schloss. In diesem Zusammenhang kann dahinstehen, ob zum Zeitpunkt des Abschlusses dieser Altersteilzeitarbeitsverträge die Überlastquote überschritten war. Der Arbeitgeber bleibt nach § 2 Abs. 1 und Abs. 2 TV ATZ LSA iVm. § 3 Abs. 1 Nr. 3 Alt. 1 AltTZG in seiner Entscheidung über die Annahme weiterer Altersteilzeitangebote frei, auch wenn bereits die Quote von fünf vH überschritten ist. Eine Verwirkung kommt nur in Betracht, wenn besondere Umstände vorliegen, die darauf schließen lassen, der Arbeitgeber werde sich dauerhaft nicht auf die Überlastquote berufen (vgl. BAG 15. November 2011 - 9 AZR 387/10 - Rn. 24; 15. April 2008 - 9 AZR 111/07 - Rn. 43, BAGE 126, 264). Solche besonderen Tatsachen sind nicht vorgetragen oder ersichtlich.

II. Der Anspruch des Klägers folgt aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Das beklagte Land hat gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen, indem es bis zum Jahr 2007 mit mehreren Arbeitnehmern und im Jahr 2012 mit einem Arbeitnehmer Altersteilzeitarbeitsverträge geschlossen, dies aber gegenüber dem Kläger verweigert hat.

1. Schließt der Arbeitgeber mit Arbeitnehmern Altersteilzeitarbeitsverträge, obwohl er wegen Überschreitens der in § 3 Abs. 1 Nr. 3 Alt. 1 AltTZG geregelten Überlastquote hierzu nicht verpflichtet ist, erbringt er eine freiwillige Leistung und hat deshalb bei der Entscheidung über den Antrag eines Arbeitnehmers auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten (BAG 15. November 2011 - 9 AZR 387/10 - Rn. 26; vgl. auch BAG 15. April 2008 - 9 AZR 111/07 - Rn. 54, BAGE 126, 264). Das Landesarbeitsgericht hat mit bindender Wirkung für das Revisionsgericht festgestellt ( § 559 Abs. 2 ZPO ), dass die Überlastquote bereits bei Abschluss der Altersteilzeitarbeitsverträge mit den vom Kläger genannten Arbeitnehmern überschritten war.

2. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln. Der Gleichbehandlungsgrundsatz wird inhaltlich durch den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG bestimmt. Bei freiwilligen Leistungen muss der Arbeitgeber die Leistungsvoraussetzungen so abgrenzen, dass Arbeitnehmer nicht aus sachfremden oder willkürlichen Gründen ausgeschlossen werden. Verstößt der Arbeitgeber bei der Gewährung freiwilliger Leistungen gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, hat der benachteiligte Arbeitnehmer Anspruch auf die vorenthaltene Leistung (st. Rspr., vgl. BAG 15. November 2011 - 9 AZR 387/10 - Rn. 27; 4. Mai 2010 - 9 AZR 155/09 - Rn. 23, BAGE 134, 223). Bildet der Arbeitgeber Gruppen von begünstigten und benachteiligten Arbeitnehmern, muss diese Gruppenbildung sachlichen Kriterien entsprechen. Dabei kommt es darauf an, ob sich nach dem Zweck der Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, der einen Arbeitnehmergruppe Leistungen vorzuenthalten, die der anderen Gruppe eingeräumt worden sind. Eine unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer ist dann mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar, wenn die Unterscheidung gerade nach dem Zweck der Leistung gerechtfertigt ist (BAG 19. März 2003 - 10 AZR 365/02 - zu II 1 der Gründe mwN, BAGE 105, 266).

3. Nach diesen Grundsätzen liegt ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vor. Das beklagte Land schloss trotz überschrittener Überlastquote freiwillig Altersteilzeitarbeitsverträge, soweit eine tarifliche Grundlage hierfür bestand.

a) Das beklagte Land vereinbarte mit den Arbeitnehmern D, R und H Altersteilzeit zu einem Zeitpunkt, zu dem noch mit dem TV ATZ ein grundsätzlicher tariflicher Anspruch bestand. Es verzichtete dabei darauf, sich auf die Überlastquote nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 Alt. 1 AltTZG zu berufen. Zum Zeitpunkt, zu dem der Kläger den Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags verlangte, bestand mit dem TV ATZ LSA eine vergleichbare tarifliche Regelung. Das beklagte Land schloss mit dem Arbeitnehmer Dr. S wiederum trotz überschrittener Überlastquote einen Altersteilzeitarbeitsvertrag. Gegenüber dem Kläger beruft es sich dennoch auf die Erreichung der Überlastquote.

b) Entgegen der Auffassung des beklagten Landes stellt die zeitliche Unterbrechung zwischen der Geltung des TV ATZ und des TV ATZ LSA keine Zäsur dar, die es ausschließt, eine Fortsetzung der Gewährung freiwilliger Leistungen anzunehmen. Das beklagte Land hat im Hinblick auf die Überlastquote nicht durch Gruppenbildung zwischen Arbeitnehmern, für die noch der TV ATZ Anwendung fand, und Arbeitnehmern, die unter den Anwendungsbereich des TV ATZ LSA fielen, unterschieden. Dem steht schon die Vereinbarung des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer Dr. S unter Geltung des TV ATZ LSA trotz überschrittener Überlastquote entgegen. Mit Recht weist der Kläger darauf hin, dass das beklagte Land bei der Ermittlung der Überlastquote nicht nur die nach dem Inkrafttreten des TV ATZ LSA geschlossenen Altersteilzeitarbeitsverträge berücksichtigt, sondern auch die unter der Geltung des TV ATZ geschlossenen und somit selbst insoweit nicht von der von ihm behaupteten Zäsur ausgeht.

c) Es hat auch nicht unterschieden zwischen Arbeitnehmern, die zum Zeitpunkt der Entscheidung über den Antrag auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags das 60. Lebensjahr bereits vollendet hatten, und Arbeitnehmern, bei denen dies nicht der Fall war. Wie sich aus dem Ablehnungsschreiben des beklagten Landes vom 19. März 2013 ergibt, verweigerte es gegenüber dem Kläger den Abschluss des Altersteilzeitarbeitsvertrags nicht, weil er das 60. Lebensjahr noch nicht vollendet hatte. Es berief sich vielmehr darauf, der Arbeitsplatz des Klägers sei nicht entbehrlich und könne nicht eingespart werden. Dies entspricht den vom Ministerium der Finanzen des Landes Sachsen-Anhalt am 4. Dezember 2012 erlassenen Durchführungshinweisen sowie dem Inhalt des „Schnellbriefs“ vom 2. August 2012 an die Personalreferate der Landesbehörden, mit dem eine einheitliche Praxis der Behörden gewährleistet werden sollte. Danach soll ein sachlicher Grund für die Ablehnung der Altersteilzeit ua. gegeben sein, wenn der Arbeitsplatz des Antragstellers nicht entbehrlich ist. Die Genehmigung der Altersteilzeit soll nur zulässig sein, wenn die Stelle des Tarifbeschäftigten nach Ablauf der Freistellungsphase dauerhaft eingespart wird. Damit wird deutlich, dass das beklagte Land die Vereinbarung von Altersteilzeit ausschließlich als Instrument des Personalabbaus nutzte.

4. Die Ablehnung des beklagten Landes widersprach billigem Ermessen gemäß § 2 Abs. 1 TV ATZ LSA iVm. § 315 BGB.

a) Nach § 2 Abs. 1 TV ATZ LSA kann der Arbeitgeber mit Beschäftigten, die das 55. Lebensjahr vollendet haben und - wie der Kläger - die zusätzlichen dort genannten Voraussetzungen erfüllen, die Änderung des Arbeitsverhältnisses in ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis vereinbaren. Mit der Formulierung „kann“ bringen die Tarifvertragsparteien regelmäßig zum Ausdruck, dass dem Arbeitnehmer kein uneingeschränkter Anspruch eingeräumt werden soll. Er hat lediglich Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber über seinen Antrag auf Wechsel in die Altersteilzeit nach billigem Ermessen iSv. § 315 Abs. 1 BGB entscheidet(vgl. BAG 10. Mai 2005 - 9 AZR 294/04  - zu B II 2 b der Gründe; 3. Dezember 2002 -  9 AZR 457/01  - zu A II 2 a cc (2) und A II 2 a dd (1) der Gründe, BAGE 104, 55 ; 26. Juni 2001 -  9 AZR 244/00  - zu II 2 der Gründe, BAGE 98, 114 ; 12. Dezember 2000 -  9 AZR 706/99  - zu B II 1 a der Gründe, BAGE 96, 363 ).

b) Die Überprüfung der angemessenen Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen ist in erster Linie Aufgabe der Tatsachengerichte, die dazu die Umstände des Einzelfalls abzuwägen und die hierfür erforderlichen Feststellungen zu treffen haben. Es spricht deshalb viel dafür, dass die Überprüfung der Ermessensentscheidung des Arbeitgebers durch das Landesarbeitsgericht als Tatsachengericht nur einer eingeschränkten Kontrolle des Revisionsgerichts unterliegt, nämlich dahin, ob der Rechtsbegriff „billiges Ermessen“ verkannt, der äußere Ermessensrahmen überschritten, innere Ermessensfehler begangen, unsachliche Erwägungen zugrunde gelegt oder wesentlicher Tatsachenstoff außer Acht gelassen worden ist ( BAG 30. Oktober 2001 - 9 AZR 426/00  - zu II 4 b aa der Gründe, BAGE 99, 274 ; für eine uneingeschränkte Überprüfung: BAG 23. September 2004 - 6 AZR 567/03  - zu IV 2 a der Gründe, BAGE 112, 80 ; 3. Dezember 2002 -  9 AZR 457/01  - zu A II 2 a cc (2) und A II 2 a dd (1) der Gründe, BAGE 104, 55 ).

c) Das Revisionsgericht kann dennoch eine eigenständige Ermessensüberprüfung vornehmen, wenn der Tatsachenstoff abschließend festgestellt worden ist. Das ist hier der Fall, da sich die Ermessensgründe des beklagten Landes aus seinem Ablehnungsschreiben, den erlassenen Durchführungshinweisen und seinem „Schnellbrief“ zum TV ATZ LSA ergeben. Danach muss die Stelle des Antragstellers dauerhaft eingespart werden können.

d) Nur die Annahme des Angebots auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags mit einer Verteilung der Arbeitszeit im Blockmodell entspricht im Streitfall der Billigkeit. Der vom beklagten Land angegebene Grund ist ermessensfehlerhaft. Er widerspricht den Vorgaben des AltTZG sowie des TV ATZ LSA. Gemäß § 1 Abs. 2 AltTZG soll die Altersteilzeit „die Einstellung eines sonst arbeitslosen Arbeitnehmers ermöglichen“. Sie dient damit gerade nicht der Einsparung von Arbeitsplätzen, sondern deren Besetzung mit Arbeitssuchenden. Dies entspricht auch dem Willen der Tarifvertragsparteien des TV ATZ LSA. Denn nach § 2 Abs. 1 TV ATZ LSA erfolgt die Vereinbarung der Altersteilzeit auf der Grundlage des AltTZG. Da das beklagte Land damit im Rahmen der Ermessensausübung keine eigenen, der Altersteilzeit widersprechenden berechtigten Belange geltend macht, überwiegen die Interessen des Klägers an der Altersteilzeit im Blockmodell. Mit dem Wunsch nach Altersteilzeit und Verteilung der Arbeitszeit im Blockmodell bringt der Arbeitnehmer eine bestimmte Lebensplanung zum Ausdruck. Der Arbeitgeber ist im Gegenzug gehalten, hiergegen Sachgründe vorzubringen. Genügt er seiner diesbezüglichen Darlegungslast nicht oder kann er die entgegenstehenden Gründe nicht beweisen, überwiegen die Belange des Arbeitnehmers (vgl. BAG 21. Februar 2012 - 9 AZR 479/10 - Rn. 28). Dem Wunsch des Klägers auf Altersteilzeit hat das beklagte Land keine berechtigten Interessen entgegengehalten.

C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO.

1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 22. November 2016 - 15 Sa 76/15 - aufgehoben.

2. Die Sache wird zur anderweitigen Verhandlung und Entscheidung, auch über die Kosten der Revision, an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf Beschäftigung in der Nachtschicht.

Der 1967 geborene, verheiratete und vier Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist bei der Beklagten, einem Unternehmen mit etwa 500 Arbeitnehmern, seit dem 15. Juli 1991 beschäftigt, zuletzt als Maschinenbediener. Sein durchschnittliches Monatsgehalt betrug vor der zwischen den Parteien streitigen Umsetzung in die Wechselschicht ca. 4.100,00 Euro brutto. Der Arbeitsvertrag vom 12. Juli 1991 enthält ua. folgende Bestimmung:

Die Tätigkeit, die der Kläger ausübt, wird bei der Beklagten zum einen im wöchentlichen Wechsel zwischen Frühschicht (05:00 Uhr bis 13:00 Uhr) und Spätschicht (13:00 Uhr bis 21:00 Uhr) geleistet, zum anderen in (Dauer-)Nachtschicht (21:00 Uhr bis 05:00 Uhr). In der Wechselschicht sind 17 Arbeitnehmer beschäftigt, in der Nachtschicht sechs Arbeitnehmer. Der Kläger leistete seit dem Jahr 1994 zunächst Wechselschicht, seit dem Jahr 2005 war er in Nachtschicht tätig. Im Zeitraum vom 22. September 2014 bis zum 31. Oktober 2014 war er nach einem Streit mit einem anderen in der Nachtschicht eingesetzten Kollegen zeitweise in Wechselschicht eingesetzt.

In den Jahren 2013 und 2014 war der Kläger jeweils an 35 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt, im Jahr 2015 bis zum 17. April 2015 an 39 Arbeitstagen. In der Zeit vom 2. Dezember 2014 bis zum 26. Februar 2015 war er aufgrund einer Therapiemaßnahme, mit der einer Suchterkrankung begegnet werden sollte, arbeitsunfähig. Ab dem 10. März 2015 wurde er zunächst wieder in der Nachtschicht eingesetzt. Am 25. März 2015 fand unter Beteiligung des Geschäftsführers der Beklagten, ihres Personalleiters, zweier weiterer Mitarbeiter und eines Betriebsratsmitglieds ein sog. Krankenrückkehrgespräch mit dem Kläger statt. Dieses erfüllte nicht die Voraussetzungen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements iSv. § 84 Abs. 2 SGB IX (BEM).

Noch am selben Tag ordnete die Beklagte an, dass der Kläger seine Arbeit ab dem 7. April 2015 in Wechselschicht erbringen solle. Dem bei ihr bestehenden Betriebsrat teilte sie dies auf einem Formular „Umsetzungsbenachrichtigung von Mitarbeitern an den Betriebsrat“ mit Datum vom 7. April 2015 mit. Als Begründung gab sie an, aufgrund hoher Krankheitszeiten sei der Kläger in der Wechselschicht leichter ersetzbar als in der Nachtschicht.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Versetzung von der Nachtschicht in die Wechselschicht sei unwirksam, er habe einen Anspruch darauf, in der Nachtschicht beschäftigt zu werden. Die Entscheidung sei unbillig, da die Beklagte nicht berücksichtigt habe, dass er sich körperlich auf die Nachtschicht eingestellt habe. Die Wechselschicht sei gesundheitlich viel belastender für ihn. Seine Erkrankungen stünden nicht im Zusammenhang mit der Nachtschicht, die Ende 2014 aufgetretenen Fehlzeiten seien durch eine ärztlicherseits angeordnete Suchttherapiemaßnahme verursacht worden. Die Beklagte könne sich zur Begründung ihrer Maßnahme ohnehin nicht auf gesundheitliche Aspekte berufen, da sie es unterlassen habe, ein BEM durchzuführen. Aufgrund der Therapiemaßnahmen habe sich sein Gesundheitszustand außerdem so verbessert, dass im Jahr 2016 nur zwölf Krankheitstage angefallen seien. Im Übrigen habe die Umsetzung zur Folge, dass er nicht mehr wöchentlich an einer nachstationären, ambulanten Entwöhnungsmaßnahme teilnehmen könne. Die Arbeit in der Wechselschicht führe zudem aufgrund des Wegfalls von Zuschlägen für die Nachtarbeit zu finanziellen Nachteilen iHv. etwa 1.000,00 Euro brutto monatlich. Da es sich um eine Versetzung gehandelt habe, habe der Betriebsrat gem. § 99 Abs. 1 BetrVG zustimmen müssen. Eine ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats habe jedoch nicht stattgefunden.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Sie hat die Auffassung vertreten, die Umsetzung des Klägers sei von ihrem Direktionsrecht gedeckt. Grund der Weisung sei die Annahme gewesen, dass die dauerhafte Nachtarbeit möglicherweise der Gesundheit des Klägers nicht zuträglich gewesen sein könnte. Es habe festgestellt werden sollen, ob die Wechselschichtarbeit für den Kläger besser sei. Dies entspreche den Angaben des Betriebsarztes, wonach bei Fehlzeiten, wie denjenigen des Klägers, zu prüfen sei, ob diese mit der Nachtarbeit in Zusammenhang stünden. Eine Dauernachtschicht sei generell gesundheitlich belastender als jede andere Arbeitszeit. Ein BEM habe sie nicht durchgeführt, da sie keine Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Erwägung gezogen habe. Für sie sei es darüber hinaus schwerer, einen häufig fehlenden Mitarbeiter in der Nachtschicht zu ersetzen, da der Pool der heranzuziehenden Mitarbeiter geringer sei als in der Wechselschicht. Mitarbeiter aus der Wechselschicht könnten wegen der einzuhaltenden Ruhezeiten nicht eingesetzt werden. Bei abteilungsfremden Mitarbeitern bestünden Einarbeitungsschwierigkeiten. Deshalb springe der Schichtführer selbst ein, könne dann aber seine eigentlichen Aufgaben, beispielsweise als Einsteller, nicht wahrnehmen, was zu erheblichen Betriebsablaufstörungen führe. Die finanziellen Interessen des Klägers seien berücksichtigt worden, er erhalte auch in der Wechselschicht Zeitzuschläge. In der Frühschicht falle in der Stunde zwischen 05:00 Uhr und 06:00 Uhr ein Nachtarbeitszuschlag von 30 vH an, in der Spätschicht ein Spätarbeitszuschlag von 20 vH, weil die Arbeit nach 12:00 Uhr beginne und nach 19:00 Uhr ende.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr mit dem Hauptantrag stattgegeben. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt die Beklagte die Abweisung der Klage.

Die zulässige Revision der Beklagten ist begründet. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann der Klage nicht stattgegeben werden. Mangels entsprechender Feststellungen durch das Landesarbeitsgericht kann der Senat in der Sache nicht abschließend entscheiden. Das angegriffene Urteil ist deshalb aufzuheben und die Sache an das Berufungsgericht zurückzuverweisen (§ 563 Abs. 1 ZPO). Ob der Kläger über den 6. April 2015 hinaus einen Anspruch auf Beschäftigung in der Nachtschicht hatte oder ob er aufgrund der Anordnung der Beklagten vom 25. März 2015 rechtswirksam mit Wirkung ab dem 7. April 2015 in die Wechselschicht umgesetzt wurde, steht noch nicht fest.

I. Die auf vertragsgemäße Beschäftigung gerichtete Leistungsklage ist zulässig.

1. Bei einem Streit über die Berechtigung einer Versetzung oder einer anderen Ausübung des Weisungsrechts bestehen für den Arbeitnehmer zwei Möglichkeiten: Er kann zum einen deren Berechtigung im Rahmen einer Feststellungsklage klären lassen. Zum anderen hat er die Möglichkeit, den Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung im Rahmen einer Klage auf künftige Leistung gem. § 259 ZPO durchzusetzen. Bei der Prüfung des Beschäftigungsanspruchs ist die Wirksamkeit der Ausübung des Weisungsrechts als Vorfrage zu beurteilen (BAG 25. August 2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 12 mwN, BAGE 135, 239 [zur Versetzung]).

2. Der Antrag des Klägers ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. In Verbindung mit der Klagebegründung ist erkennbar, welche konkrete Beschäftigung er anstrebt. Die Voraussetzungen nach § 259 ZPO liegen vor.

II. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung durfte der Klage nicht stattgegeben werden.

1. Im Arbeitsverhältnis besteht grundsätzlich ein Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung. Im Falle einer unwirksamen Weisung des Arbeitgebers richtet sich der Beschäftigungsanspruch auf die zuletzt zugewiesene Tätigkeit (vgl. BAG 25. August 2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 15, BAGE 135, 239). Dies gilt auch im Fall einer (nur) unbilligen Weisung. Der Arbeitnehmer ist nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB nicht - auch nicht vorläufig - an eine Weisung des Arbeitgebers gebunden, die die Grenzen billigen Ermessens nicht wahrt(grundlegend BAG 18. Oktober 2017 - 10 AZR 330/16 - Rn. 58 ff. mwN).

2. Das Landesarbeitsgericht geht zutreffend davon aus, dass sich ein Anspruch des Klägers auf Einsatz in der Nachtschicht nicht bereits aus seinem Arbeitsvertrag ergibt und auch keine entsprechende Konkretisierung erfolgt ist (vgl. dazu zB BAG 13. Juni 2012 - 10 AZR 296/11 - Rn. 24 mwN). Gegenrügen hat der Kläger nicht erhoben, Rechtsfehler sind nicht erkennbar.

3. Der Kläger wendet sich auch nicht mit Gegenrügen gegen die Annahme des Landesarbeitsgerichts, einer Beteiligung des bei der Beklagten bestehenden Betriebsrats nach §§ 99 ff., § 95 Abs. 3 BetrVG habe es nicht bedurft, da es sich bei der streitgegenständlichen Maßnahme nicht um eine Versetzung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn handele(vgl. dazu BAG 23. November 1993 - 1 ABR 38/93 - BAGE 75, 97). Die diesbezüglichen Ausführungen des Berufungsgerichts lassen keine Rechtsfehler erkennen. Gleiches gilt im Hinblick auf die vorinstanzlich erhobene Rüge eines Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot gem. § 612a BGB(vgl. dazu BAG 16. Oktober 2013 - 10 AZR 9/13 - Rn. 38 mwN).

4. Die weitere Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Beklagte habe bei der Ausübung ihres Weisungsrechts die Grenzen des billigen Ermessens gem. § 106 GewO, § 315 Abs. 1 BGB überschritten, weil sie kein betriebliches Eingliederungsmanagement iSv. § 84 Abs. 2 SGB IX und auch keine gleichwertige Maßnahme durchgeführt habe, ist dagegen rechtsfehlerhaft.

a) Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 106 GewO, § 315 Abs. 1 BGB verbleibt auch im Falle der Versetzung für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb dieses Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Dem Gericht obliegt nach § 106 GewO, § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB die Prüfung, ob der Arbeitgeber als Gläubiger die Grenzen seines Bestimmungsrechts beachtet hat. Bei dieser Prüfung kommt es nicht auf die vom Bestimmungsberechtigten angestellten Erwägungen an, sondern darauf, ob das Ergebnis der getroffenen Entscheidung den gesetzlichen Anforderungen genügt. Die Darlegungs- und Beweislast für die Einhaltung dieser Grenzen hat der Bestimmungsberechtigte. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Ausübungskontrolle ist der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hatte (st. Rspr., zuletzt zB BAG 18. Oktober 2017 - 10 AZR 330/16 - Rn. 45).

b) Der Begriff des billigen Ermessens bei der Ausübung des Weisungsrechts iSv. § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB ist ein unbestimmter Rechtsbegriff. Bei dessen Anwendung steht dem Tatsachengericht ein Beurteilungsspielraum zu. Dies gilt auch im Fall der Kontrolle der Ausübung des Weisungsrechts nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB. Der Beurteilungsspielraum des Tatsachengerichts ist vom Revisionsgericht nur darauf zu überprüfen, ob das Berufungsgericht den Rechtsbegriff selbst verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt hat, ob es alle wesentlichen Umstände berücksichtigt hat und ob das Urteil in sich widerspruchsfrei ist (grundlegend BAG 18. Oktober 2017 - 10 AZR 330/16 - Rn. 46 ff. mwN).

c) Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts hält einer solchen eingeschränkten Überprüfung nicht stand. Das Landesarbeitsgericht ist von einem Fehlverständnis der Rechtswirkungen des § 84 Abs. 2 SGB IX ausgegangen. Infolgedessen hat es wesentlichen Vortrag der Beklagten außer Acht gelassen, da es die Berufung der Beklagten auf gesundheitliche Aspekte der Umsetzung an die Durchführung eines BEM oder einer gleichwertigen Maßnahme geknüpft hat.

aa) Die Beklagte war verpflichtet, ein BEM gem. § 84 Abs. 2 SGB IX durchzuführen. Dies gilt entgegen der Auffassung der Revision unabhängig davon, ob die Beklagte die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Erwägung gezogen hat.

(1) Nach § 84 Abs. 2 SGB IX hat der Arbeitgeber bei einem Beschäftigten, der innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig gewesen ist, mit der zuständigen Interessenvertretung mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Dieses Erfordernis eines BEM besteht für alle Arbeitnehmer und nicht nur für behinderte Menschen (st. Rspr., zuletzt zB BAG 13. Mai 2015 - 2 AZR 565/14 - Rn. 25; grundlegend BAG 12. Juli 2007 - 2 AZR 716/06 - Rn. 35, BAGE 123, 234). Es ist Sache des Arbeitgebers, die Initiative zur Durchführung des BEM zu ergreifen (BAG 20. November 2014 - 2 AZR 755/13 - Rn. 31 mwN, BAGE 150, 117).

(2) Bereits nach dem Wortlaut des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX kommt es für die Pflicht zur Durchführung eines BEM allein darauf an, dass ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres entsprechende Krankheitszeiten aufweist, unabhängig davon, ob diese Krankheitszeiten in einer oder mehreren Perioden der Arbeitsunfähigkeit erreicht wurden(BAG 24. März 2011 - 2 AZR 170/10 - Rn. 19 mwN) und ob es sich um eine lang andauernde Erkrankung oder um häufige Kurzerkrankungen mit verschiedenen Ursachen handelt (BAG 20. November 2014 - 2 AZR 755/13 - Rn. 42, BAGE 150, 117). Subjektive Erwägungen des Arbeitgebers, die auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zielen oder der Entschluss zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses sind hingegen nach der Norm nicht Voraussetzung für diese Verpflichtung des Arbeitgebers. Ein solches Verständnis würde auch dem Sinn und Zweck des BEM widersprechen. Durch die dem Arbeitgeber auferlegten besonderen Verhaltenspflichten soll möglichst frühzeitig einer Gefährdung des Arbeitsverhältnisses eines kranken Menschen begegnet und die dauerhafte Fortsetzung der Beschäftigung erreicht werden (Düwell in LPK-SGB IX 4. Aufl. § 84 Rn. 32: „Ermöglichen aktiver Beschäftigung“). Ziel des BEM ist - wie das der gesetzlichen Prävention nach § 84 Abs. 1 SGB IX - die frühzeitige Klärung, ob und ggf. welche Maßnahmen zu ergreifen sind, um eine möglichst dauerhafte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu fördern. Die in § 84 Abs. 2 SGB IX genannten Maßnahmen dienen damit letztlich der Vermeidung einer Kündigung und der Verhinderung von Arbeitslosigkeit erkrankter und kranker Menschen(vgl. BAG 30. September 2010 - 2 AZR 88/09 - Rn. 32 mwN, BAGE 135, 361; vgl. auch die Begründung zum Regierungsentwurf BT-Drs. 15/1783 S. 16). Um den Zielen des BEM zu genügen, ist ein unverstellter, verlaufs- und ergebnisoffener Suchprozess erforderlich (vgl. BAG 22. März 2016 - 1 ABR 14/14 - Rn. 11 mwN, BAGE 154, 329; 20. November 2014 - 2 AZR 755/13 - Rn. 30 mwN, BAGE 150, 117). Auf eine konkrete Gefährdung des Beschäftigungsverhältnisses kommt es nicht an (Cramer/Ritz/Schian SGB IX 6. Aufl. § 84 Rn. 20). Dem stünde entgegen, das BEM immer erst dann durchzuführen, wenn eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber bereits in Erwägung gezogen wird.

(3) Nach den nicht angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts war der Kläger in der Zeit vom 2. Dezember 2014 bis zum 26. Februar 2015 arbeitsunfähig erkrankt, mithin länger als sechs Wochen. Als die Beklagte im Zusammenhang mit dem sog. Krankenrückkehrgespräch am 25. März 2015 die Umsetzung des Klägers in die Wechselschicht anordnete, lagen die Voraussetzungen nach § 84 Abs. 2 SGB IX vor, so dass die Beklagte eine entsprechende Initiative hätte ergreifen müssen. Dies ist jedoch nicht geschehen. Das Krankenrückkehrgespräch erfüllte unstreitig die gesetzlichen Anforderungen an ein BEM nicht (vgl. dazu BAG 20. November 2014 - 2 AZR 755/13 - Rn. 32 mwN, BAGE 150, 117).

bb) Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts führt die Unterlassung eines BEM oder einer gleichwertigen Maßnahme aber nicht dazu, dass eine Ausübung des Weisungsrechts durch den Arbeitgeber, die (auch) auf Gründe gestützt wird, die im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers stehen, bereits deswegen formell oder materiell unmittelbar unwirksam wäre. Ebenso wenig ist der Arbeitgeber in einer solchen Situation durch § 84 Abs. 2 SGB IX gehindert, sich im Rahmen der gerichtlichen Überprüfung der Wahrung der Grenzen des billigen Ermessens nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB auf Gründe für die Maßnahme zu berufen, die im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand oder der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers stehen.

(1) § 84 Abs. 2 SGB IX selbst gibt keinen Anhaltspunkt für die Annahme, die unterlassene Durchführung des BEM führe unmittelbar zur Unwirksamkeit einer Versetzung oder einer anderen Ausübung des Weisungsrechts durch den Arbeitgeber.

(2) Wie dargelegt, dient das BEM dem Ziel, krankheitsbedingten Gefährdungen des Arbeitsverhältnisses möglichst frühzeitig entgegenzutreten und im Rahmen eines ergebnisoffenen Suchprozesses Wege zu finden, um erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und damit das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Durch das BEM können ggf. mildere Mittel gegenüber dem Ausspruch einer Kündigung gefunden werden; das BEM selbst ist aber kein solches milderes Mittel gegenüber anderen Maßnahmen ( vgl. BAG 12. Juli 2007 - 2 AZR 716/06 - Rn. 41 mwN, BAGE 123, 234 ; aA wohl ohne Begründung LAG Köln 12. Dezember 2013 - 7 Sa 537/13 - zu II 1 b der Gründe).

(3) Nach ständiger Rechtsprechung ist die Durchführung des BEM keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung. § 84 Abs. 2 SGB IX ist aber auch kein bloßer Programmsatz. Die Norm konkretisiert vielmehr den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Mit Hilfe eines BEM können mildere Mittel als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wie zB die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder die Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen, ggf. durch Umsetzungen „freizumachenden“ Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden. Nur wenn auch die Durchführung des BEM keine positiven Ergebnisse hätte zeitigen können, ist sein Fehlen unschädlich. Um darzutun, dass die Kündigung dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz genügt und ihm keine milderen Mittel zur Überwindung der krankheitsbedingten Störung des Arbeitsverhältnisses als die Kündigung offenstanden, muss der Arbeitgeber die objektive Nutzlosigkeit des BEM darlegen (zuletzt zB BAG 13. Mai 2015 - 2 AZR 565/14 - Rn. 28 mwN).

(4) Das BEM ist auch im Fall einer Versetzung oder einer anderen Ausübung des Direktionsrechts, die (auch) auf gesundheitliche Gründe gestützt wird, keine formelle oder unmittelbare materielle Wirksamkeitsvoraussetzung für die Maßnahme. Das Gesetz bestimmt dies nicht ausdrücklich, vielmehr sieht es im Fall der Unterlassung des BEM gar keine Rechtsfolge vor. Um ein Verbotsgesetz iSd. § 134 BGB handelt es sich nicht(BAG 12. Juli 2007 - 2 AZR 716/06 - Rn. 36, BAGE 123, 234). Von einer formellen Wirksamkeitsvoraussetzung geht wohl auch das Landesarbeitsgericht nicht ausdrücklich aus. Als solche würde die Unterlassung des BEM aber faktisch wirken, wenn dem Arbeitgeber - wie das Landesarbeitsgericht offenbar annimmt - verwehrt wäre, sich auf die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers oder andere mit seinem Gesundheitszustand in Zusammenhang stehende Gründe zur Begründung einer Ausübung des Weisungsrechts zu berufen. Eine solche Vorrangstellung des § 84 Abs. 2 SGB IX gegenüber dem Weisungsrecht nach § 106 Satz 1 GewO lässt sich der Norm ebenso wenig wie im Verhältnis zu § 1 KSchG entnehmen.

(5) Dabei ist auch zu beachten, dass sich der auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zielende Ausspruch einer Kündigung und die der Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses dienende Ausübung des Weisungsrechts durch den Arbeitgeber nach Voraussetzungen und Wirkungen deutlich unterscheiden. Mit seinem Weisungsrecht konkretisiert der Arbeitgeber die arbeitsvertraglich häufig nur rahmenmäßig bestimmte Arbeitspflicht und schafft damit regelmäßig erst die Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer diese erfüllen und das Arbeitsverhältnis praktisch durchgeführt werden kann (BAG 18. Oktober 2017 - 10 AZR 330/16 - Rn. 60). Deshalb sind für die Überprüfung der Wirksamkeit einer Weisung auch keine kündigungsrechtlichen Maßstäbe anzulegen, diese bestimmen sich vielmehr entsprechend der gesetzlichen Vorgabe nach § 106 GewO, § 315 BGB(vgl. BAG 28. August 2013 - 10 AZR 569/12 - Rn. 41 [zur Bedeutung einer unternehmerischen Entscheidung für eine Versetzung]).

(6) Das Landesarbeitsgericht unterscheidet mit seinen Annahmen auch nicht ausreichend zwischen dem BEM und den Maßnahmen, die aufgrund des BEM in Betracht kommen (vgl. BAG 12. Juli 2007 - 2 AZR 716/06 - Rn. 41, BAGE 123, 234). Wird als Maßnahme aus einem BEM eine Versetzung oder andere Ausübung des Weisungsrechts in Erwägung gezogen, richtet sich die Verbindlichkeit der arbeitgeberseitigen Weisung nach § 106 GewO, § 315 BGB. Der Arbeitnehmer kann sich - unabhängig von möglichen Folgen in einem Streit über eine spätere krankheitsbedingte Kündigung - gegen eine solche Maßnahme wenden, eine Bindung an die Ergebnisse des BEM besteht nicht. Umgekehrt würde es dem in § 84 Abs. 2 SGB IX zum Ausdruck kommenden Präventionsgedanken widersprechen, wenn der Arbeitgeber eine aus gesundheitlichen Gründen gebotene Umsetzung, die auch ansonsten billigem Ermessen entspricht, nicht vornehmen dürfte, nur weil er kein BEM durchgeführt hat. Soweit § 84 Abs. 2 SGB IX insoweit vom Erhalt des „Arbeitsplatzes“ spricht, handelt es sich um einen offensichtlichen Redaktionsfehler(BAG 20. November 2014 - 2 AZR 755/13 - Rn. 32, BAGE 150, 117; Düwell in LPK-SGB IX § 84 Rn. 32; aA wohl Cramer/Ritz/Schian SGB IX § 84 Rn. 20).

(7) Darüber hinaus übersieht das Landesarbeitsgericht, dass es im Rahmen der gerichtlichen Überprüfung einer Versetzung oder einer anderen Ausübung des Weisungsrechts nach § 106 GewO, § 315 BGB nicht auf die vom Bestimmungsberechtigten angestellten Erwägungen ankommt, sondern darauf, ob das Ergebnis der getroffenen Entscheidung die Grenzen billigen Ermessens wahrt(BAG 18. Oktober 2017 - 10 AZR 330/16 - Rn. 35 mwN). Dies hat der Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen. Auch wenn es dem Arbeitgeber - wie möglicherweise hier - um die Suche nach der unter gesundheitlichen Aspekten besten Einsatzmöglichkeit für einen Arbeitnehmer geht, verlangt der Zweck des BEM nicht, die Maßnahme nur deshalb als unwirksam anzusehen, weil der Arbeitnehmer seine Interessen nicht zuvor selbst eingebracht hat. Entscheidend ist vielmehr, ob die Ausübung des Weisungsrechts auch diese Interessen des Arbeitnehmers im Rahmen der notwendigen Abwägung wahrt. Wenn der Arbeitgeber wegen des fehlenden BEM erhebliche Belange des Arbeitnehmers hingegen nicht hinreichend berücksichtigt hat, weil er sie deswegen beispielweise gar nicht kannte, wird sich die Maßnahme im Rahmen der gerichtlichen Überprüfung regelmäßig als unwirksam erweisen, sofern nicht gleichwohl die von ihm angeführten Abwägungsgesichtspunkte die Wahrung billigen Ermessens begründen können (vgl. im Hinblick auf eine tarifvertragliche Verpflichtung zur Anhörung des Arbeitnehmers vor einer Versetzung BAG 18. Oktober 2017 - 10 AZR 330/16 - Rn. 35). Insofern kann das unterlassene BEM auch im Rahmen der Ausübung des Weisungsrechts zu Rechtsnachteilen für den Arbeitgeber führen (vgl. dazu Kohte/Liebsch juris-PR-ArbR 36/17 Anm. 5 [allerdings unter Hinweis auf den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz]).

d) Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts erweist sich darüber hinaus als rechtsfehlerhaft, weil es wesentlichen Vortrag der Beklagten zur Begründung der Umsetzung des Klägers übergangen hat. Die von der Beklagen zulässig nach § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. b ZPO erhobene Verfahrensrüge hat Erfolg. Auch dies führt zur Aufhebung der angegriffenen Entscheidung (§ 562 Abs. 1 ZPO).

aa) Die Beklagte hatte in den Vorinstanzen mehrfach vorgetragen, dass es für sie in der Nachtschicht schwieriger als in der Wechselschicht sei, einen häufig fehlenden Mitarbeiter zu ersetzen, da der Pool der heranzuziehenden Mitarbeiter gegenüber der Wechselschicht geringer sei. Mitarbeiter aus der Wechselschicht könnten nicht in der Nachtschicht eingesetzt werden, weil dann die Ruhezeiten nicht eingehalten werden könnten. Springe der Schichtführer ein, könne er seinen eigentlichen Aufgaben nicht mehr nachkommen. Diese betrieblichen Umstände hat sie ausdrücklich als weiteren Grund für die streitgegenständliche Maßnahme angeführt.

bb) Das Landesarbeitsgericht hat diesen Vortrag der Beklagten im streitigen Tatbestand ausdrücklich wiedergegeben. In seinen Entscheidungsgründen führt es hingegen aus, die Beklagte habe „sonstige betriebliche Interessen“ nicht dargelegt und solche hätten im Zeitpunkt der Maßnahme objektiv auch nicht bestanden. An anderer Stelle benennt das Landesarbeitsgericht die Frage der gesundheitlichen Folgen der Umsetzung in die Wechselschicht als „das einzige [von der Beklagten] ins Feld geführte betriebliche Interesse“. Mit dem genannten Vortrag der Beklagten setzt sich das Landesarbeitsgericht nicht auseinander. Den Urteilsgründen ist auch nicht zu entnehmen, dass das Landesarbeitsgericht den diesbezüglichen Vortrag - unabhängig von der Frage etwaiger Hinweispflichten nach § 139 ZPO - als unsubstanziiert oder aus anderen prozessualen Gründen als nicht verwertbar angesehen hat.

III. Der Senat kann in der Sache nicht selbst entscheiden, da das Landesarbeitsgericht nicht alle erforderlichen Feststellungen getroffen hat. Im Übrigen ist es regelmäßig Sache der Tatsacheninstanzen festzustellen, ob eine konkrete Maßnahme billigem Ermessen entspricht oder nicht (vgl. BAG 30. November 2016 - 10 AZR 805/15 - Rn. 34). Die Sache ist deshalb zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückzuverweisen (§ 563 Abs. 1 ZPO).

1. Das Landesarbeitsgericht wird unter Zugrundelegung der obigen Grundsätze zu prüfen haben, ob die Weisung vom 25. März 2015 billigem Ermessen entsprach. Den Parteien wird Gelegenheit zu geben sein, ihren Vortrag hinsichtlich der für und gegen die Wirksamkeit der Weisung sprechenden tatsächlichen Umstände zu ergänzen, soweit das Landesarbeitsgericht diesen als nicht ausreichend substanziiert ansieht. Maßgeblich kann es dabei aber ausschließlich auf Umstände ankommen, die zum Zeitpunkt der streitgegenständlichen Maßnahme bereits vorlagen; spätere Entwicklungen (zB der Arbeitsunfähigkeitszeiten) können keine Berücksichtigung finden. Ebenso wenig kommt es im Rahmen der gerichtlichen Überprüfung der Ausübung eines Weisungsrechts auf die vom Bestimmungsberechtigten angestellten Erwägungen an, sondern allein darauf, ob das Ergebnis der getroffenen Entscheidung den vertraglichen, tarifvertraglichen oder gesetzlichen Anforderungen genügt (vgl. BAG 30. November 2016 - 10 AZR 11/16 - Rn. 28).

2. Das Landesarbeitsgericht wird bei seiner Entscheidung zu berücksichtigen haben, dass es gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen entspricht, dass Nachtarbeit grundsätzlich für jeden Menschen schädlich ist und negative gesundheitliche Auswirkungen hat (BAG 9. Dezember 2015 - 10 AZR 423/14 - Rn. 17 mwN, BAGE 153, 378). Es ist daher nicht ausgeschlossen, dass diese Erkenntnis eine Umsetzung in die Wechselschicht rechtfertigen kann. Der allgemeine Vortrag des Klägers, gerade für ihn sei eine dauerhafte Nachtschicht gesundheitlich besser als die Wechselschicht mit den wechselnden Arbeitszeiten, dürfte nicht genügen, um diese Erkenntnis infrage zu stellen. Allerdings wird zu berücksichtigen sein, dass im Betrieb der Beklagten weiterhin eine (Dauer-)Nachtschicht eingerichtet ist. Es bedarf daher besonderer Umstände in der Person des Klägers - wie beispielsweise deutlich überdurchschnittliche Arbeitsunfähigkeitszeiten - um diese allgemeine Erkenntnis gerade als (einen) hinreichenden Grund für dessen Umsetzung anzusehen. Konkret auf die individuelle gesundheitliche Situation des Klägers bezogene Gründe für die Maßnahme - die ggf. im Rahmen der Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements hätten festgestellt werden können - hat die Beklagte bisher jedenfalls nicht vorgetragen.

3. Das Landesarbeitsgericht wird weiter dem Vortrag der Beklagten zur einfacheren Ersetzbarkeit des Klägers in der Wechselschicht bei krankheitsbedingten Ausfällen nachzugehen und diesen zu bewerten haben. Gleiches gilt für die bisher sehr allgemeine Behauptung des Klägers zu Nachteilen bei seiner Suchttherapie (vgl. zu solchen Erwägungen auch BAG 2. November 2016 - 10 AZR 596/15 - Rn. 32, BAGE 157, 153) und seinen im Hinblick auf den gegenläufigen Vortrag der Beklagten bisher wenig substanziierten Vortrag zu finanziellen Einbußen durch den Wegfall von Zuschlägen und Zulagen. Bei der Bewertung des letztgenannten Aspekts ist zu berücksichtigen, dass solche Zuschläge und Zulagen die besonderen Erschwernisse durch die Nachtarbeit ausgleichen sollen und diese Erschwernisse mit dem fehlenden Einsatz in der Nachtschicht ebenfalls entfallen (vgl. BAG 10. Dezember 2014 - 10 AZR 63/14 - Rn. 32). Von weiteren Hinweisen sieht der Senat ab.