Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 15. Okt. 2014 - 4 Sa 126/14

I. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 30.1.2014, Az.: 6 Ca 1035/13, unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen wie folgt teilweise abgeändert:

1) Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 24.9.2013 zum 31.3.2014 aufgelöst worden ist.

2) Im Übrigen wird die Klage als unzulässig abgewiesen.

II. Der Kläger hat ¼ und die Beklagte ¾ der Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

III. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung.

Der am … 1963 geborene Kläger war seit dem 09.11.1994 bei der Beklagten als gewerblicher Arbeitnehmer im Produktionsbereich beschäftigt. Bei Ausübung der ihm übertragenen Tätigkeiten musste der Kläger einen Gabelstapler steuern.

Der Kläger leidet seit Jahren an einer psychischen Erkrankung, ist deshalb in fachärztlicher Behandlung und muss Psychopharmaka einnehmen.

Am 11.04.2011 teilte der den Kläger behandelnde Arzt dem Werksarzt der Beklagten im Rahmen eines Gesprächs mit, dass aus Sicht seines Fachgebietes Neurologie/Psychiatrie beim Kläger ein eher stabiles Krankheitsbild bestehe und somit derzeit keine Indikation für ein Staplerfahrverbot bestehe; es sollten jedoch sämtliche Verhaltensauffälligkeiten, Leistungseinschränkungen und unfallträchtige Arbeitsweisen des Klägers beim Staplerfahren dokumentiert werden, da nur aus dem Gesamtbild der Fehlleistungen sich eine fundierte fachärztliche Beurteilung der Fahreignung ableiten lasse.

Nachdem sich - nach seitens des Klägers bestrittenen Behauptungen der Beklagten - im April, Juni und August 2013 infolge geistiger Abwesenheit des Klägers beim Steuern eines Staplers in drei Fällen beinahe Unfälle ereigneten, wurde der Kläger am 11.09.2013 dem Werksarzt der Beklagten vorgestellt. Dieser gelangte dabei zu dem Ergebnis, dass ein Einsatz des Klägers als Staplerfahrer nicht mehr verantwortet werden könne.

Mit Schreiben vom 24.09.2013 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31.03.2014. Gegen diese Kündigung richtet sich die vom Kläger am 08.10.2013 beim Arbeitsgericht eingereichte Klage.

Der Kläger hat erstinstanzlich die Behauptungen der Beklagten betreffend die Vorfälle im Zusammenhang mit dem Führen eines Staplers im April, Juni und August 2013 bestritten und geltend gemacht, er sei nach wie vor in der Lage, seine Tätigkeit ordnungsgemäß, d.h. auch ohne Gefährdung Dritter, auszuführen. Darüber hinaus sei es der Beklagten möglich, ihn anderweitig einzusetzen, z.B. am Kunststoffextruder, an der PVC-Anlage und an der Granulieranlage; auch könne man ihn im Werk III mit Verpackungsarbeiten betrauen.

Der Kläger hat beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 24.09.2013, zugegangen am gleichen Tage, nicht zum 31.03.2014 aufgelöst ist, sondern darüber hinaus fortbesteht:

2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Betriebsarbeiter bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzrechtsstreits weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat geltend gemacht, ein Einsatz des Klägers als Staplerfahrer könne im Hinblick auf die Vorfälle, bei denen es infolge geistiger Abwesenheit des Klägers fast zu Unfällen mit Personenschäden gekommen sei, nicht mehr verantwortet werden. Der Kläger habe im Rahmen eines mit ihm am 28.08.2013 geführten Gesprächs selbst erklärt, dass er wegen seiner Krankheit Psychopharmaka zu sich nehme, die wohl die Ursache dafür seien, dass seine Reaktionsfähigkeit eingeschränkt sei. Arbeitsplätze, die den Einschränkungen und dem Krankheitsbild des Klägers gerecht würden, seien nicht vorhanden. Alle vom Kläger genannten Tätigkeiten erforderten das Führen eines Staplers. Im Übrigen seien für die anderweitigen Tätigkeiten Kenntnisse des SAP-Systems erforderlich, über die der Kläger nicht verfüge.

Von einer weitergehenden Darstellung des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 30.01.2014 (Bl. 65 - 68 d.A.).

Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 30.01.2014 stattgegeben. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 6 - 10 dieses Urteil (=Bl. 69 - 73 d.A.) verwiesen.

Die Beklagte hat gegen das ihr am 25.02.2014 zugestellte Urteil am 13.03.2014 Berufung eingelegt und diese am 25.04.2014 begründet.

Die Beklagte macht im Wesentlichen geltend, der Kläger sei aufgrund seiner gesundheitlichen Beeinträchtigungen nicht mehr in der Lage, Fahrzeuge wie Gabelstapler verkehrssicher zu bewegen. Er selbst habe am 28.08.2013 mitgeteilt, dass seine Reaktionsfähigkeit aufgrund einer Medikamenteneinnahme eingeschränkt sei. Das Arbeitsgericht habe versäumt, bezüglich dieser Erklärung sowie der Einschätzung des Werksarztes eine Beweisaufnahme durchzuführen. Es liege auch eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung vor, da der Gesundheitszustand des Klägers bei Durchführung seiner Arbeitsaufgabe mit der Gefährdung von Personen und Sachen einhergehe. Wie bereits erstinstanzlich vorgetragen, habe der Kläger andere Personen konkret gefährdet, als er im Betrieb in Verrichtung seiner Arbeitstätigkeit Gabelstapler geführt habe. Die bislang vom Kläger ausgeführten Arbeiten ergäben sich aus dem Inhalt der erstinstanzlichen vorgelegten E-Mail des Meisters L., woraus zugleich deutlich werde, dass der Kläger lediglich für sehr einfache Tätigkeiten eingesetzt worden sei. Eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit bestehe nicht. An den Kunststoffextrudern im Werk II sei es erforderlich, dass die dort eingesetzten Arbeitnehmer Gabelstapler führten. Dies folge aus dem dort durchgeführten Betriebskonzept, wonach jedem Arbeitnehmer die Gesamtverantwortung für mehrere Maschinen von der Materialbeschaffung bis zum Abtransport des fertigen Produkts obliege. Aufgrund dieses Betriebskonzeptes sei es nicht möglich, während einer Schicht einen oder mehrere Mitarbeiter ausschließlich als Gabelstaplerfahrer einzusetzen und die übrigen Mitarbeiter nicht mit derartigen Tätigkeiten zu beschäftigen. Im Betriebsbereich Werk II werde lediglich ein Leiharbeitnehmer eingesetzt, der keine Berechtigung zum Führen eines Gabelstaplers aufweise. Dies sei jedoch eine Einzelfalllösung, die zudem durchaus Ablauffriktionen bewirke. Die Tätigkeit des betreffenden Leiharbeitnehmers sollte an sich mit Übernahme der Auszubildenden im Jahr 2014 beendet werden. Infolge eines unvorhergesehenen Wegganges zweier Mitarbeiter im Sommer 2014, die von den beiden Auszubildenden ersetzt worden seien, bestehe noch ein über das ursprüngliche Maß hinausgehendes Beschäftigungsbedürfnis für den Leiharbeitnehmer. Sobald ein geeigneter Mitarbeiter gefunden sei, werde die Beschäftigung des Leiharbeitnehmers sofort beendet. Im Übrigen sei der Kläger auch nicht qualifiziert, Tätigkeiten im Betriebsbereich Werk II Profil, also in der Produktion Profile, auszuführen. Für die dort vorhandenen Arbeitsplätze existiere ein umfassender Einarbeitungsplan, der aus insgesamt vier Lernstufen bestehe und eine Einarbeitungszeit von bis zu ca. 12 Monaten umfasse, sofern keine einschlägigen Vorkenntnisse vorhanden seien. Aus dem Einarbeitungsplan ergebe sich auch, dass der gesamte Produktionsprozess von selbständigen Eingaben im SAP-System begleitet werde, wobei die entsprechenden Tätigkeiten auch wesentliche Inhalte des Einarbeitungsplans seien. Unabhängig von der Tatsache, dass es ihr - der Beklagten - ohnehin nicht zuzumuten sei, eine derartig lange Einarbeitungszeit hinzunehmen, sei es aufgrund des Intellekts des Klägers auch grundsätzlich nicht möglich, ihn für einen Arbeitsplatz in diesem Betriebsbereich zu qualifizieren. In den vergangenen Jahren habe es zahlreiche Versuche gegeben, dem Kläger wenigstens die wichtigsten Arbeitsschritte im SAP-System beizubringen. Der Kläger sei jedoch trotz kontinuierlicher Hilfestellungen durch Arbeitskollegen über einen Zeitraum von ca. 12 Monaten hinweg nicht in der Lage gewesen, die Buchungsvorgänge auch nur einigermaßen zu beherrschen. Der Leiharbeitnehmer, der keine Berechtigung zum Führen eines Gabelstaplers besitze, werde nur in einem Teilbereich (Bereich Schweißdraht und zwar dort speziell im Teilbereich "Abpacken, Kommissionieren, Etikettieren, Verwiegen und Rückmelden in SAP der fertigen Produkte") eingesetzt. Da er nicht in andere Produktionsabläufe eingebunden sei, sei seine Einarbeitungszeit naturgemäß erheblich kürzer gewesen als es sonst bei einer Einarbeitung in alle Produktionsabläufe der Fall gewesen wäre. Im Werk I sowie im Werk III erforderten sämtliche Arbeitsplätze das Führen eines Gabelstaplers.

Die Beklagte beantragt,

das erstinstanzliche Urteil abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt das erstinstanzliche Urteil und macht im Wesentlichen geltend, die Behauptung der Beklagten, er sei aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage, einen Gabelstapler zu führen, sei unzutreffend. Unabhängig hiervon bestehe jedoch die Möglichkeit, ihn auf einem Arbeitsplatz zu beschäftigen, an dem das Führen eines Staplers nicht notwendig sei. Soweit die Beklagte das Bestehen eines Betriebskonzepts behaupte, welches für nahezu alle gewerblichen Arbeitnehmer die Eignung zum Führen eines Gabelstaplers voraussetze, so sei diese Behauptung bereits deshalb unzutreffend, weil die Beklagte selbst einräume, einen Leiharbeitnehmer zu beschäftigen, der nicht über die Berechtigung verfüge, einen Stapler zu führen. Das behauptete Betriebskonzept sei daher tatsächlich nicht existent. Die bei der Beklagten von Leiharbeitnehmern besetzten Arbeitsplätze seien als "freie" Arbeitsplätze im kündigungsschutzrechtlichen Sinne anzusehen. Damit ergebe sich die Unwirksamkeit der Kündigung schon alleine aus dem entsprechenden Vortrag der Beklagten, den er - der Kläger - sich zu eigen mache. Er sei auch durchaus in der Lage, die Tätigkeiten des betreffenden Leiharbeitnehmers zu übernehmen, zumindest nach einer relativ kurzen Einarbeitungszeit. Diesbezüglich sei zu berücksichtigen, dass er nach fast zwanzigjähriger Betriebszugehörigkeit mehr als nur einschlägige Vorkenntnisse besitze. Soweit die Beklagte immer wieder ins Feld führe, ihm mangele es aufgrund seiner psychischen Erkrankung an den erforderlichen intellektuellen Fähigkeiten, so offenbare diese Sichtweise eine völlig falsche Perspektive. Seine Erkrankung beschränke sich in ihren Auswirkungen in erster Linie auf den zwischenmenschlichen Bereich. Im Übrigen seien bei genauerer Betrachtung zur Bedienung der Extruder nur Eingaben einfacherer Art in das SAP-System erforderlich, welche selbst ohne jegliche Vorkenntnisse innerhalb von maximal zwei bis drei Wochen zu erlernen seien.

Zur Darstellung aller Einzelheiten des Vorbringens der Parteien im Berufungsverfahren wird auf die in zweiter Instanz zu den Akten gereichten Schriftsätze Bezug genommen.

Ein Zwangsvollstreckungsantrag des Klägers zur Durchsetzung seines erstinstanzlich titulierten vorläufigen Weiterbeschäftigungsanspruchs wurde im Beschwerdeverfahren mit Beschluss des LAG Rheinland-Pfalz vom 10.07.2014 - 4 Ta 110/14 -, auf dessen Inhalt (Bl. 243 - 246 d.A.) Bezug genommen wird, zurückgewiesen mit der Begründung, dass es in Ermangelung einer hinreichenden Bestimmtheit an einem vollstreckungsfähigen Titel fehle.

I.

Die statthafte Berufung ist sowohl form- als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch nur zum Teil Erfolg.

II.

1. Die Kündigungsschutzklage ist begründet.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die streitbefangene ordentliche Kündigung nicht aufgelöst worden. Die Kündigung erweist sich als sozial ungerechtfertigt und von daher als rechtsunwirksam (§ 1 Abs. 1 KSchG).

Da die Beklagte geltend macht, der Kläger könne aufgrund seiner gesundheitlichen Beeinträchtigung seine bisher ausgeübte Tätigkeit, die unstreitig das Führen eines Gabelstaplers erforderte, nicht mehr ordnungsgemäß, d.h. ohne Gefährdung anderer Personen und Sachen ausführen, finden vorliegend die Grundsätze der krankheitsbedingten Kündigung Anwendung. Deren soziale Rechtfertigung ist in drei Stufen zu prüfen. Erforderlich ist zunächst eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustandes (Stufe 1). Die nach der Prognose zu erwartenden Auswirkungen des Gesundheitszustandes müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen (Stufe 2). Schließlich muss in einer dritten Stufe bei der Interessenabwägung geprüft werden, ob die erheblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führt.

Im Streitfall kann offen bleiben, ob eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustandes des Klägers dergestalt vorliegt, dass er aufgrund seiner psychischen Erkrankung und der damit einhergehenden Einnahme von Psychopharmaka auf Dauer nicht mehr in der Lage sein wird, einen Stapler ordnungsgemäß, insbesondere ohne Fremdgefährdung zu führen, was naturgemäß zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen der Beklagten führen würde. Diese Frage wäre letztlich wohl nur unter Einholung eines medizinischen Sachverständigengutachtens zu klären.

Die streitbefangene Kündigung ist jedoch deshalb sozial ungerechtfertigt, weil es der Beklagten möglich ist, den Kläger auf einem Arbeitsplatz, der das Führen eines Staplers nicht erfordert, weiter zu beschäftigen.

Ist ein Arbeitnehmer auf Dauer krankheitsbedingt nicht mehr in der Lage, die geschuldete Arbeit auf seinem bisherigen Arbeitsplatz zu leisten, so ist er zur Vermeidung einer Kündigung auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen weiterzubeschäftigen, falls ein solcher gleichwertiger oder jedenfalls zumutbarer Arbeitsplatz frei und der Arbeitnehmer für die dort zu leistende Arbeit geeignet ist. Ggf. hat der Arbeitgeber einen solchen Arbeitsplatz durch Ausübung seines Direktionsrechts frei zu machen und sich auch um die evtl. erforderliche Zustimmung des Betriebsrats zu bemühen (BAG v. 29.01.1997 - 2 AZR 9/96 - AP Nr. 32 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit).

Der Beklagten stand bei Kündigungsausspruch zumindest ein freier Arbeitsplatz zur Verfügung, auf welchem eine leidensgerechte Beschäftigung des Klägers möglich ist. Hierbei handelt es sich um den derzeit noch vom Leiharbeitnehmer L. besetzten Arbeitsplatz im Betriebsbereich Werk II Profil (Bereich Schweißdraht, Teilbereich Abpacken, Kommissionieren, Etikettieren, Verwiegen und Rückmelden der fertigen Produkte in SAP). Zwar war dieser Arbeitsplatz auch bereits bei Kündigungsausspruch von dem betreffenden Leiharbeitnehmer besetzt. Dieser Umstand steht jedoch der Qualifizierung des betreffenden Arbeitsplatzes als "frei" nicht entgegen (LAG Hamm v. 05.03.2007 - 11 Sa 338/06 - LAGE § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 78; LAG Hamm v. 21.12.2007 - 4 Sa 1892/06 - LAGE § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 81; LAG Berlin-Brandenburg v. 03.03.2009 - 12 Sa 2468/08 - LAGE § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 85). Etwas anderes kann nur dann gelten, wenn die dauerhafte Beschäftigung von Leiharbeitnehmern auf der betreffenden Stelle durch ein unternehmerisches Konzept bedingt ist (vgl. KR-Griebeling, 10. Aufl., § 1 KSchG, Rd.Ziff. 219 a m.w.N.), wovon vorliegend jedoch bereits deshalb nicht ausgegangen werden kann, weil die Beklagte selbst vorträgt, den betreffenden Arbeitsplatz - sobald möglich - mit einem eigenen Arbeitnehmer besetzen zu wollen.

Der betreffende Arbeitsplatz erfordert unstreitig nicht das Führen eines Staplers. So verfügt auch der dort eingesetzte Leiharbeitnehmer nicht über eine diesbezügliche Berechtigung. Die Beklagte kann sich insoweit auch nicht darauf berufen, es entspreche ihrem Betriebskonzept, dass alle in dem betreffenden Bereich eingesetzten Arbeitnehmer einen Stapler führen müssten. Der Einsatz des Leiharbeitnehmers L., der bei Ausübung seiner Tätigkeit unstreitig keinen Stapler führen muss, macht deutlich, dass ein solches Betriebskonzept zumindest nicht konsequent durchgeführt wird. Soweit die Beklagte geltend macht, es handele sich lediglich um eine Einzelfalllösung, so ist nicht erkennbar, warum eine solche nicht auch gerade im Falle des Klägers möglich sein sollte.

Die Beklagte kann sich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, der Kläger sei für den betreffenden Arbeitsplatz nicht geeignet. Es ist nämlich davon auszugehen, dass der Kläger die auf diesem Arbeitsplatz anfallenden Tätigkeiten - jedenfalls nach einer ihrer Dauer nach der Beklagten zumutbaren Einarbeitungszeit - ausführen kann. Zumutbar ist insoweit dem Arbeitgeber jedenfalls der Zeitraum, den ein anderer Stellenbewerber zur Einarbeitung benötigen würde (BAG v. 15.12.1994 - 2 AZR 327/94 - AP Nr. 67 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung). Die Beklagte trägt diesbezüglich vor, dass sich die Einarbeitungszeit für den betreffenden Arbeitsbereich (bei einem neu eingestellten Arbeitnehmer) auf der Grundlage eines diesbezüglichen Einarbeitungsplans (Bl. 109 ff d.A.) auf bis zu ca. zwölf Monate belaufe, sofern keine einschlägigen Vorkenntnisse vorhanden seien. Die Überbrückung dieser Einarbeitungszeit ist der Beklagten gerade auch im Falle des Klägers zumutbar, zumal dieser aufgrund seiner nahezu zwanzigjährigen Betriebszugehörigkeit jedenfalls bereits über Vorkenntnisse des Betriebsablaufs verfügen dürfte. Darüber hinaus hat die Beklagte selbst vorgetragen, (Schriftsatz vom 08.10.2014, dort Seite 3 oben = Bl. 278 d.A.), dass sich die Einarbeitungszeit in dem Teilbereich, in welchem der Leiharbeitnehmer L. eingesetzt sei, erheblich kürzer darstelle, als es ansonsten bei einer Einarbeitung in alle Produktionsabläufe der Fall sei. Die Behauptung der Beklagten, es habe in den vergangenen Jahren zahlreiche erfolglose Versuche gegeben, dem Kläger wenigstens die wichtigsten Arbeitsschritte im SAP-System beizubringen und er sei trotz kontinuierlicher Hilfestellungen über einen Zeitraum von ca. 12 Monaten hinweg nicht in der Lage gewesen, die Buchungsvorgänge auch nur einigermaßen zu beherrschen, ist unsubstantiiert. Insbesondere lässt der Sachvortrag der Beklagten nicht erkennen, ob es ernsthafte Versuche gegeben hat, den Kläger entsprechend den detaillierten Vorgaben des vorhandenen Einarbeitungsplans einzuarbeiten. In diesem Zusammenhang ist auch die pauschale Behauptung der Beklagten, es sei aufgrund des Intellekts des Klägers grundsätzlich nicht möglich, ihn für einen Arbeitseinsatz in diesem Betriebsbereich zu qualifizieren, einer Beweisaufnahme nicht zugänglich.

Der Arbeitsplatz, auf dem der Kläger weiterbeschäftigt werden könnte, ist auch als gleichwertig mit seiner bisherigen Tätigkeit anzusehen. Der Kläger wird unstreitig nach Entgeltgruppe 3 des bei der Beklagten geltenden Haustarifvertrages (Entgelt-Rahmentarifvertrag) vergütet. Die Entgeltgruppe 3 dieses Tarifvertrages (Bl. 268 ff d.A.) umfasst Tätigkeiten, für die Kenntnisse und Fertigkeiten erforderlich sind, die durch eine Einarbeitung von in der Regel 12 Monaten erworben werden. Damit unterfällt auch gerade derjenige Arbeitsplatz, bezüglich dessen die Beklagte eine Einarbeitungszeit von bis zu 12 Monaten aufgrund des Einarbeitungsplans geltend macht, der vom Kläger bereits innegehabten Entgeltgruppe. Er ist somit als gleichwertig anzusehen.

2. Der Antrag des Klägers, ihn zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Betriebsarbeiter bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzrechtsstreits weiterzubeschäftigen, ist unzulässig. Er genügt nicht dem Bestimmtheitsgebot des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss die Klageschrift die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs sowie einen bestimmten Antrag enthalten. Streitgegenstand und der Umfang der gerichtlichen Prüfungs- und Entscheidungsbefugnis müssen klar umrissen sein. Die klagende Partei muss eindeutig festlegen, welche Entscheidung sie begehrt. Bei einer stattgebenden Entscheidung darf keine Unklarheit über den Umfang der Rechtskraft bestehen. Der Streit der Parteien darf insbesondere nicht in die Vollstreckung verlagert werden (BAG v. 10.05.2005 - 9 AZR 230/04 - AP Nr. 8 zu § 81 SGB IX).

Diesen Anforderungen wird der Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers nicht gerecht. Ihm ist nicht hinreichend zu entnehmen, um welche Art von Beschäftigung es geht. Der im Antrag enthaltene Begriff "Betriebsarbeiter" ist diesbezüglich völlig unbestimmt. Aus ihm ergibt sich lediglich, dass der Kläger bislang keine Angestellten-, sondern eine Arbeitertätigkeit bei der Beklagten ausgeübt hat. Auch das unstreitige Parteivorbringen sowie der Sachvortrag des Klägers enthalten letztlich keine Angaben, die für eine Konkretisierung des Weiterbeschäftigungsbegehrens dienlich sein könnten. Die Richtigkeit der von der Beklagten getätigten Darstellung der bisherigen Tätigkeit des Klägers hat dieser im Berufungsverfahren ausdrücklich bestritten (Schriftsatz vom 10.06.2014, dort Seite 4 = Bl. 223 d.A.). Unstreitig ist insoweit lediglich, dass der Kläger bei seiner bisherigen Tätigkeit (welche?) auch (!) einen Gabelstapler steuern musste. Auch aus der Eingruppierung des Klägers in Entgeltgruppe 3 des Haustarifvertrages lässt sich im Hinblick auf die Vielzahl der im Tätigkeitskatalog zu dieser Entgeltgruppe enthaltenen Arbeiten keine Konkretisierung des Weiterbeschäftigungsbegehrens ableiten. Im Übrigen enthält das Parteivorbringen lediglich Ausführungen zur Frage, mit welchen Tätigkeiten der Kläger unter Berücksichtigung etwaiger gesundheitlicher Beeinträchtigungen betraut werden könnte. Auch dies führt jedoch nicht zu einer Konkretisierung des Klageantrages.

Der Beschäftigungsantrag erweist sich daher als zu unbestimmt. Dies insbesondere vor dem Hintergrund, dass der Umfang bzw. die Einzelheiten der Einsetzbarkeit des Klägers zwischen den Parteien äußerst streitig sind, überdies bereits Gegenstand eines Vollstreckungsverfahrens waren, und dieser Streit nicht vom Erkenntnisverfahren in ein (weiteres) Vollstreckungsverfahren verlagert werden kann.

III.

Nach alledem war der Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers unter teilweiser Abänderung des erstinstanzlichen Urteils als unzulässig abzuweisen. Im Übrigen unterlag die Berufung der Beklagten der Zurückweisung.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO.

Für die Zulassung der Revision bestand im Hinblick auf die in § 72 Abs. 2 ArbGG genannten Voraussetzungen keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten (§ 72 a ArbGG), wird hingewiesen.