Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 15. März 2012 - 10 Sa 389/11
Referenzen - Gesetze
Referenzen - UrteileGericht
Tenor
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 8. Juni 2011, Az.: 10 Ca 217/11, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
- 1
Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung geendet hat.
- 2
Die 1953 geborene Klägerin ist Lehrerin. Sie wird seit dem 15.09.2004 - mit einer Unterbrechung vom 07.07.2007 bis 31.01.2008 - auf der Grundlage mehrerer befristeter Arbeitsverträge als teilzeitbeschäftigte Lehrkraft im rheinland-pfälzischen Schuldienst beschäftigt. Im Einzelnen:
- 3
Beginn
Ende
Datum
Stunden
Schule
Vertretungsgrund
15.09.04
22.07.05
08/24
Z.
28.02.05
22.07.05
06/24 Aufstockung
X.
Krankheit: Dr. Y. W.
23.07.05
31.01.06
12/27
X.
Elternzeit: U. T.
01.02.06
14.07.06
12/27
X.
Elternzeit: U. T.
15.07.06
31.01.07
12/27
X.
Elternzeit: S. R.
01.02.07
06.07.07
12/27
X.
Elternzeit: S. R.
01.02.08
20.06.08
15.01.08
12/27
Q.
Elternzeit: P. N.
21.06.08
02.10.09
11.06.08
12/27
Q.
Elternzeit: M. L.
04.08.08
31.01.09
01/27
AufstockungQ.
Elternzeit: K. J.
01.02.09
02.10.09
01/27
AufstockungQ.
Elternzeit: K. J.
03.10.09
31.01.11
05.09.09
13/24
Q.
Elternzeit: I. H.
01.02.11
16.09.11
19.01.11
13/24
Q.
Krankheit/ Mutterschutz/ Elternzeit: G. F.
- 4
Mit Datum vom 05.06.2009 schlossen die Parteien den vorletzten Arbeitsvertrag. Dieser hat - auszugsweise - folgenden Wortlaut:
- 5
„§1
- 6
Frau A. wird ab dem Tag der Dienstaufnahme, frühestens ab 03.10.2009
- 7
als teilzeitbeschäftigte Lehrkraft befristet
- 8
mit einer durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 13,00/ 24,00 Pflichtstunden eingestellt.
- 9
Das Arbeitsverhältnis ist befristet für die Dauer der Elternzeit der Studienrätin
- 10
I. H., längstens bis zum 31.01.2011.
- 11
…
- 12
E.-Stadt, den 5. Juni 2009
vorbehaltlich einer juristischen
D.
Entscheidung über den Verlust
31.-03/37 A. (Za.)
meiner Ansprüche aus dem
Im Auftrag
TVÜ-Vertrag
gez
Ya. Xa.
Anna A."
- 13
Der Dienstantritt erfolgte bereits am 02.10.2009. Darüber existiert eine Niederschrift nach dem Nachweisgesetz, von der die Klägerin Kenntnis genommen hat.
- 14
Mit Datum vom 19.01.2011 schlossen die Parteien den letzten Arbeitsvertrag. Dieser lautet - auszugsweise - wie folgt:
- 15
㤠1
- 16
Frau A. wird ab dem Tag der Dienstaufnahme, frühestens ab 01.02.2011
- 17
als teilzeitbeschäftigte Lehrkraft befristet
- 18
mit einer durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 13,00/ 24,00 Pflichtstunden eingestellt.
- 19
Das Arbeitsverhältnis ist befristet für die Dauer der Krankheit bis zum Beginn der Mutterschutzfrist sowie für die Dauer des Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz/ der Mutterschutzverordnung und der sich anschließenden Elternzeit der Studienrätin G. F., längstens bis zum 16.09.2011.
- 20
…“
- 21
Die Klägerin unterrichtete das Fach Chemie. Die vertretene Studienrätin H. unterrichtete die Fächer Chemie und Deutsch. Sie wurde von der Klägerin im Fach Chemie mit 13 Wochenstunden unmittelbar vertreten. Die zuletzt vertretene Studienrätin F. unterrichtete die Fächer Biologie und Deutsch. Der Studienrat Wa. gab 9 Wochenstunden, die Studienrätin Va. 4 Wochenstunden im Fach Chemie an die Klägerin ab; sie konnten dadurch in diesem Umfang den Biologieunterricht der Studienrätin F. übernehmen.
- 22
Mit ihrer am 08.02.2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage macht die Klägerin geltend, dass die im vorletzten Vertrag vom 05.09.2009 vereinbarte Befristung, hilfsweise die im letzten Vertrag vom 19.01.2011 vereinbarte Befristung unwirksam sei. Außerdem begehrt sie die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet fortbesteht. Das beklagte Land beschäftigt die Klägerin im Rahmen eines befristeten Prozessarbeitsverhältnisses bis zum rechtskräftigen Abschluss des vorliegenden Rechtsstreits ab 17.09.2011 weiter.
- 23
Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 08.06.2011 (dort Seite 2-6 = Bl. 77-81 d.A.) Bezug genommen.
- 24
Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt:
- 25
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien aufgrund Befristung vom 05.06.2009 nicht zum 31.01.2011 beendet worden ist, sondern darüber hinaus fortbesteht als unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Es wird hilfsweise festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien aufgrund Befristung vom 19.01.2011 nicht zum 16.09.2011 beendet wird, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 16.09.2011 hinaus fortbesteht.
- 26
Das beklagte Land hat beantragt,
- 27
die Klage abzuweisen.
- 28
Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat die Klage mit Urteil vom 08.06.2011 abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, der Klageantrag zu 1) sei unbegründet. Die Befristung im Arbeitsvertrag vom 05.06.2009 unterliege auf Grund des am 19.01.2011 vorbehaltlos geschlossenen weiteren befristeten Arbeitsvertrages nicht der arbeitsgerichtlichen Kontrolle. Eine Befristungskontrolle des vorangegangenen Vertrages finde nur statt, wenn die Parteien den Folgevertrag unter dem Vorbehalt abschlössen, dass zwischen ihnen nicht bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestehe. Die Klägerin mache geltend, sie habe den Schulleiter darüber informiert, dass sie den Vertrag vom 05.06.2009 juristisch überprüfen lassen wolle. Das genüge nicht, denn der Schulleiter sei in Bezug auf Vertragsabschlüsse nicht selbst Vertreter des beklagten Landes. Die Vereinbarung eines Vorbehalts sei auch nicht entbehrlich gewesen, weil die Klägerin neben dem -unterstellt- unbefristet weiterlaufenden Vertrag vom 05.06.2009 zusätzlich am 19.01.2011 einen weiteren Halbtagsvertrag hätte abschließen können. Bei lebensnaher Auslegung hätten die Parteien die beiden Verträge nicht parallel fortführen wollen. Im vorliegenden Fall ergebe sich auch keine konkludente Vereinbarung eines Vorbehalts im Zusammenhang mit der Klageeinreichung, denn die Klä- gerin habe den Folgevertrag am 19.01.2011 und damit bereits vor Einreichung (am 08.02.2011) und Zustellung der Befristungskontrollklage (am 14.02.2011) abgeschlossen.
- 29
Der Klageantrag zu 2) sei ebenfalls unbegründet. Die Befristung im Vertrag vom 19.01.2011 sei nicht wegen Nichteinhaltung der Schriftform unwirksam, §14 Abs. 4 TzBfG. Die Klägerin habe ihren ursprünglichen Vortrag, sie habe lediglich eine Kopie des Vertrags mit der Unterschrift der Vertreterin des beklagten Landes in Kopie erhalten, korrigiert. Auf dem Vertragsexemplar der Klägerin befindet sich die Originalunterschrift der Vertreterin des beklagten Landes. Auf dem Exemplar des beklagten Landes befindet sich die Originalunterschrift der Klägerin. Damit sei zumindest die Schriftform i.S.v. § 126 Abs. 2 Satz 2 BGB eingehalten. Die im Arbeitsvertrag vom 19.01.2011 vereinbarte Befristung zum 16.09.2011 sei nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gerechtfertigt, weil die Klägerin zur Vertretung der Studienrätin F. beschäftigt werde. Frau F. sei unstreitig wegen Mutterschutzes und anschließender Elternzeit nicht für das beklagte Land tätig. Sie habe Biologie und Deutsch unterrichtet. Unstreitig unterrichteten die Lehrer Wa. und Va. in Vertretung für Frau F. das Fach Biologie, während die Klägerin deren Chemieunterricht vertrete. Die Klägerin werde daher mit ihrem Einsatz im Fach Chemie aufgrund eines konkreten Bedarfs durch den Ausfall der Studienrätin F. eingesetzt. Für die Wirksamkeit der Befristung sei nicht entscheidend, ob Frau F. nach Ablauf des befristeten Arbeitsvertrages mit der Klägerin ihre Arbeit wieder aufnehmen werde. Wegen weiterer Einzelheiten der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf Seite 6 bis 11 des erstinstanzlichen Urteils vom 08.06.2011 (Bl. 81-86 d.A.) Bezug genommen.
- 30
Das Urteil ist der Klägerin am 24.06.2011 zugestellt worden. Sie hat mit am 08.07.2011 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 27.07.2011 begründet.
- 31
Die Klägerin ist der Ansicht, auch der ältere Vertrag vom 05.06.2009 sei auf seine Berechtigung zu überprüfen. Die Verträge vom 05.06.2009 und vom 19.01.2011 stünden in keinem Alternativverhältnis. Es sei durchaus üblich und Gang und Gäbe, dass Lehrkräfte im beklagten Land 26 Wochenstunden unterrichteten (Beweis: N.N.). Bei Abschluss des jüngeren Vertrages sei demnach die Erfüllung des älteren möglich gewesen und noch möglich. Sie habe ihrem einzigen persönlichen Ansprechpartner auf Seiten des beklagten Landes, nämlich dem Schulleiter Ua., mindestens zweimal - sowohl vor als auch bei Unterzeichnung des neueren Vertrages - erklärt, dass sie die Befristung des gerade auslaufenden Vertrages gerichtlich überprüfen lasse. Dies habe der Schulleiter in den mündlichen Verhandlungen vor dem Arbeitsgericht auch mehrfach wahrheitsgemäß bestätigt. In ihrem Fall könne man im Abschluss des neuen befristeten Vertrages keinesfalls einen Verzicht auf gesetzlich gegebene Rechte sehen. Eine Verzichtsvereinbarung sei nicht getroffen worden, sie wäre im Übrigen nach § 22 TzBfG unwirksam. Der Vertrag vom 05.06.2009 habe -zumindest bis zum 21.03.2011- nicht dem Schriftformerfordernis genügt. Es sei völlig unerheblich, dass Herr Ya. Xa., ein Mitarbeiter der D., die Unterschrift im Nachhinein geleistet habe. Im Übrigen sei gemäß § 126 Abs. 2 Satz 2 BGB erforderlich, dass auch sie ein Vertragsexemplar mit der Originalunterschrift des Vertreters des Landes besitze. Dem sei nicht so. Sie habe ihren Dienst bereits einen Tag vor dem vereinbarten Arbeitsbeginn aufgenommen. Hierüber habe unzweifelhaft keine schriftliche Vereinbarung vorgelegen.
- 32
Auch der letzte Vertrag vom 19.01.2011 sei unwirksam. Für die immer wiederkehrenden Befristungen sei faktisch kein Sachgrund vorhanden. Während die ersten Befristungen noch als Vertretung für eine bestimmte Vakanz gedacht gewesen seien (Frau T., Frau R.), seien die Sachgründe in letzter Zeit ohne Grund ausgetauscht worden. Eine Vertretung von Frau H. sei weiterhin nötig, da sie definitiv in nächster Zeit nicht mehr in den Schuldienst zurückkehre. Sie bestreite, dass Frau F. wieder in den Schuldienst zurückkehre. Jedenfalls habe das beklagte Land bei Abschluss des Vertrages nicht mit hinreichender Sicherheit erwarten können, Frau F. werde ihre Tätigkeit auf jeden Fall in vollem Umfang nach der Elternzeit wieder aufnehmen. Im Übrigen sei bereits damals bekannt gewesen, dass Frau F. mindestens bis 30.06.2012 Elternzeit beanspruche. Das beklagte Land berufe sich auf eine mittelbare Vertretung. Allerdings sei die Vertretungskette nicht bei Vertragsschluss dokumentiert und nach Außen manifestiert worden. Die gesamte Konstruktion der Historie zeige, dass ein permanenter Bedarf an weiteren Lehrkräften bestehe, um Fehlzeiten durch Schwangerschaften, Elternzeiten, Krankheiten usw. abzudecken. Es bestehe nicht lediglich ein temporärer Vertretungsbedarf, sondern ein starker struktureller Lehrermangel. Es bestehe auch nach dem 16.09.2011 ein akuter Bedarf für ihren Einsatz, was durch ihre Prozessbeschäftigung belegt werde.
- 33
Im Übrigen bestreitet die Klägerin, dass der Personalrat zu den Befristungen jeweils ordnungsgemäß unterrichtet worden sei. Wegen weiterer Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Inhalt der Schriftsätze der Klägerin vom 25.07.2011 (Bl. 103-113 d.A.), vom 16.09.2011 (Bl. 120-121 d.A.), vom 18.10.2011 (Bl. 162-163 d.A.) und vom 22.02.2012 (Bl. 205-207 d.A.), jeweils nebst Anlagen, Bezug genommen.
- 34
Die Klägerin beantragt zweitinstanzlich:
- 35
Das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein, Az.: 10 Ca 217/11, vom 08.06.2011, zugestellt am 24.06.2011, wird abgeändert.
- 36
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien vom 05.06.2009 aufgrund der Befristung vom 05.06.2009 nicht zum 31.01.2011 beendet worden ist, sondern darüber hinaus fortbesteht als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbesteht.
- 37
Es wird (hilfsweise) festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien vom 19.01.2011 aufgrund der Befristung vom 19.01.2011 nicht zum 16.09.2011 beendet wird, sondern darüber hinaus fortbesteht.
- 38
Das beklagte Land beantragt,
- 39
die Berufung zurückzuweisen.
- 40
Es verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe der Schriftsätze vom 30.09.2011 (Bl. 123-130 d.A.) und vom 01.03.2012 (Bl. 212 d.A.), auf die Bezug genommen wird, als zutreffend.
- 41
Zur näheren Darstellung des Sach- und Streitstandes im Übrigen wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Die Berufungskammer hatte den Rechtsstreit bis zur Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union mit Urteil vom 26.01.2012 (EuGH - C-586/10 [Kücük] - NZA 2012, 135) ausgesetzt.
Entscheidungsgründe
- 42
A. Die nach § 64 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 517, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und in ausreichender Weise begründet worden. Sie ist somit zulässig.
- 43
B. In der Sache hat die Berufung jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat die Klage zu Recht abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien endete aufgrund der im Arbeitsvertrag vom 19.01.2011 getroffenen Befristungsabrede mit Ablauf des 16.09.2011. Zum Zeitpunkt des Abschlusses dieses Arbeitsvertrages lag ein sachlicher Grund vor, der die Befristung des Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigte. Die Befristung ist auch nicht aus personalvertretungsrechtlichen Gründen unwirksam.
- 44
Die Klage ist teilweise unzulässig. Die Klägerin hat nicht nur eine Befristungskontrollklage nach §17 Satz 1 TzBfG erhoben, sondern darüber hinaus auch eine allgemeine Feststellungsklage im Sinne des § 256 Abs. 1 ZPO. Sie hat sowohl den Haupt- als auch den Hilfsantrag mit dem Halbsatz „... sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbesteht" versehen. Diesen Zusatz hat sie trotz richterlichen Hinweises ausdrücklich aufrechterhalten, so dass ihm eigenständige Bedeutung zukommt. Die allgemeine Feststellungsklage ist unzulässig. Soweit die Klägerin den gegenwärtigen Bestand des Arbeitsverhältnisses festgestellt wissen will, fehlt es an dem nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderlichen Feststellungsinteresse. Das beklagte Land beruft sich auf die Wirksamkeit der in den Arbeitsverträgen vom 05.06.2009 und vom 19.01.2011 vereinbarten Befristungen zum 31.01.2011 bzw. zum 16.09.2011. Weitere Beendigungstatbestände sind zwischen den Parteien nicht im Streit.
- 45
Il. Die Befristungskontrollklage ist sowohl mit dem Hauptantrag als auch mit dem Hilfsantrag unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Die Berufungskammer folgt den ausführlichen und sorgfältig dargestellten Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils und stellt dies hiermit gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Das Berufungsvorbringen der Klägerin zeigt keine Gesichtspunkte auf, die eine andere rechtliche Beurteilung rechtfertigen.
- 46
1. Der auf Feststellung der Unwirksamkeit der im Arbeitsvertrag vom 05.06.2009 vereinbarten Befristung zum 31.01.2011 gerichtete Hauptantrag ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht entschieden, dass diese Befristung der gerichtlichen Befristungskontrolle nicht unterliegt, weil die Parteien am 19.01.2011 einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag für die Zeit vom 01.02.2011 bis zum 16.09.2011 abgeschlossen haben, ohne der Klägerin das Recht vorzubehalten, die Wirksamkeit der Befristung des vorangegangenen Vertrags gerichtlich überprüfen zu lassen. Damit ist der Vertrag vom 05.06.2009 aufgehoben.
- 47
Entgegen der Behauptung der Berufung sollten die beiden Verträge vom 05.06.2009 und vom 19.01.2011 nicht nebeneinander bestehen; sie sind erkennbar für zeitlich nacheinander liegende Zeiträume abgeschlossen worden. Der Vertrag vom 05.06.2009 hatte eine Laufzeit vom 03.10.2009 bis zum 31.01.2011, der Vertrag vom 19.01.2009 vom 01.02.2011 bis zum 16.09.2011. Es liegen auch keine greifbaren Anhaltspunkte dafür vor, dass die Parteien in einem unbefristeten Teilzeitarbeitsverhältnis eine befristete Arbeitszeiterhöhung auf 26 Pflichtstunden vereinbart hätten. Die Berufung stellt diese Behauptung vielmehr ins „Blaue hinein" auf. Das Regelstundenmaß für Lehrkräfte an Gymnasien beträgt in Rheinland-Pfalz 24 Wochenstunden zu 45 Minuten (§ 3 Abs. 1 LehrArbZVO). Die Klägerin hat in der Zeit vom 01.02.2011 bis zum 16.09.2011 auch keine 26 Wochenstunden, sondern 13 Stunden unterrichtet.
- 48
Es kann dahinstehen, ob die Behauptung der Klägerin zutrifft, sie habe dem Schulleiter des Q.s mindestens zweimal - sowohl vor als auch bei Unterzeichnung des Vertrages vom 19.01.2011 - erklärt, dass sie die Befristung des Vertrages vom 05.06.2009 gerichtlich überprüfen lasse. Dem Schulleiter fehlt die erforderliche Vertretungsmacht, für das beklagte Land befristete Arbeitsverträge abzuschließen oder rechtsverbindliche Zusagen zur Befristungsabrede zu erteilen oder einen Vorbehalt zu vereinbaren. Das war für die Klägerin auch erkennbar. Kein Arbeitsvertrag ist vom Schulleiter unterzeichnet worden, sondern von Bevollmächtigten der D.. Wollte die Klägerin in der Vergangenheit einen Vorbehalt erklären, hat sie diesen handschriftlich auf der Vertragsurkunde, die eine Schriftformklausel enthält, angebracht. Deswegen war das Arbeitsgericht auch nicht verpflichtet, den Schulleiter als Zeugen zu vernehmen. Was er als Zuhörer im Sitzungssaal möglicherweise gegenüber dem Arbeitsgericht geäußert hat, ist ohne Belang.
- 49
Da die Klägerin hat den Vertrag vom 19.01.2011 nicht unter dem Vorbehalt abgeschlossen hat, dass er das Arbeitsverhältnis nur regeln soll, wenn nicht bereits auf Grund des vorangegangenen Arbeitsvertrags vom 05.06.2009 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht, ist für die im Vertrag vom 05.06.2009 vereinbarte Befristung zum 31.01.2011 die gerichtliche Kontrolle nicht eröffnet. Daran ändert auch die Erhebung der Befristungskontrollklage vom 07.02.2011 nichts, die dem beklagten Land am 14.02.2011 zugestellt worden ist. Wie das Arbeitsgericht bereits zutreffend ausgeführt hat, wurde der weitere befristete Arbeitsvertrag vom 19.01.2011 bereits vor Klagezustellung abgeschlossen.
- 50
Obwohl es nicht darauf ankommt, sei doch bemerkt, dass für die Befristung im Arbeitsvertrag vom 05.06.2009 ein sachlicher Grund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG i.V.m. § 21 Abs. 1 BEEG vorlag, weil die Klägerin zur Vertretung der in Elternzeit befindlichen Studienrätin I. H. beschäftigt wurde.
- 51
2. Auch der Hilfsantrag ist unbegründet. Die im letzten Vertrag vom 19.01.2011 getroffene Befristungsabrede zum 16.09.2011 ist wirksam. Auch dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.
- 52
Die Befristung ist durch einen sachlichen Grund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG i.V.m. § 21 Abs. 1 BEEG gerechtfertigt. Die Befristung erfolgte ausdrücklich „für die Dauer der Krankheit bis zum Beginn der Mutterschutzfrist sowie für die Dauer des Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz/der Mutter-schutzverordnung und der sich anschließenden Elternzeit der Studienrätin G. F.."
- 53
Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG i.V.m. § 21 Abs. 1 BEEG ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Der Grund für die Befristung liegt in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend wegen Krankheit oder für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit oder einer sonstigen Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes ausfallenden Mitarbeiter in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Mitarbeiters rechnet. Damit besteht für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Teil des Sachgrunds ist daher eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs durch die Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters. Davon kann grundsätzlich ausgegangen werden, weil in der Regel damit zu rechnen ist, dass der Vertretene nach Beendigung der Freistellung oder Erkrankung seine arbeitsvertraglichen Pflichten wieder erfüllen wird (vgl. BAG Urteil vom 06.10.2010- 7 AZR 397/09 - Rn. 19, NZA 2011, 1155; BAG Urteil vom 25.03.2009 - 7 AZR 34/08 - Rn. 12, NZA 2010, 34). Der Sachgrund der Vertretung setzt des Weiteren einen Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung des Vertreters voraus. Der Einsatz des befristet beschäftigten Arbeitnehmers muss wegen des Arbeitskräftebedarfs erfolgen, der durch die vorübergehende Abwesenheit des zu vertretenden Mitarbeiters entsteht.
- 54
Unter Anwendung dieser Rechtsprechung auf den vorliegenden Fall hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt, dass die im Vertrag vom 19.01.2011 vereinbarte Befristung durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt war. Die befristete Einstellung der Klägerin war durch den konkreten vorübergehenden Ausfall der Studienrätin F. veranlasst. Die Studienrätin F. war schwanger und unterlag ausweislich des vorgelegten ärztlichen Attestes vom 17.01.2011 (Bl. 136 d.A.) einem Beschäftigungsverbot nach § 3 MuSchG bzw. § 2 MuSchVO. Sie musste während ihrer Erkrankung in der Schwangerschaft, des Beschäftigungsverbotes nach der Mutterschutzverordnung und der sich anschließenden Elternzeit vertreten werden. Das beklagte Land hat den erforderlichen ursächlichen Zusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall der schwangeren Lehrerin und der befristeten Einstellung der Klägerin dargelegt. Die Studienrätin F. unterrichtete am Q. in Zb.-Stadt die Fächer Biologie und Deutsch. Unstreitig unterrichteten die Chemielehrer Wa. und Va. in Vertretung für Frau F. das Fach Biologie. Der Studienrat Wa. gab 9 Wochenstunden, die Studienrätin Va. 4 Wochenstunden im Fach Chemie an die Klägerin ab. Sie konnten dadurch in diesem Umfang den Biologieunterricht der Studienrätin F. übernehmen, während die Klägerin 13 Stunden Chemie unterrichtete.
- 55
Der Wirksamkeit der Befristung steht entgegen der Auffassung der Berufung nicht entgegen, dass die Studienrätin F. nach Ablauf der mit der Klägerin vereinbarten Vertragslaufzeit ihren Dienst nicht wieder angetreten hat, sondern weiterhin Elternzeit in Anspruch nimmt und dies möglicherweise bei Vertragsschluss am 19.01.2011 bereits absehbar war. Die Vertragslaufzeit eines mit einer Vertretungskraft abgeschlossenen befristeten Arbeitsvertrages muss nicht mit der voraussichtlichen Dauer der Verhinderung des zu vertretenen Arbeitnehmers übereinstimmen, sondern kann hinter ihr zurückbleiben. Da der Arbeitgeber frei entscheiden kann, ob er den zeitweiligen Ausfall eines Arbeitnehmers überhaupt durch Einstellung einer Ersatzkraft überbrückt, muss er die Vertretung auch nicht für die gesamte voraussichtliche Dauer der Verhinderung durch Einstellung einer Vertretungskraft regeln, sondern kann auch einen kürzeren Zeitpunkt wählen und danach über das Ob und Wie einer weiteren Vertretung erneut entscheiden (BAG Urteil vom 21.02.2001 - 7 AZR 200/00 - Rn. 16, AP Nr. 226 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag; BAG Urteil vom 20.02.2002 -7 AZR 600/00- Rn. 15, AP Nr. 11 zu § 1 KSchG 1969 Wiedereinstellung).
- 56
Es ist deshalb unerheblich, dass sich die Studienrätin F. nach dem Vorbringen der Klägerin mindestens noch bis 30.06.2012 in Elternzeit befindet. Der Gesetzgeber hat für die in § 21 Abs. 1 BEEG geregelten Vertretungsfälle ausdrücklich normiert, dass die Befristung auch „für Teile" der Vertretungszeit erfolgen kann.
- 57
Das Zurückbleiben der Befristungsdauer hinter der gewährten Elternzeit stellt nicht den Befristungsgrund selbst in Frage (BAG Urteil vom 13.10.2004 - 7 AZR 654/03 - Rn. 24, EzA § 14 TzBfG Nr. 14, m.w.N.).
- 58
Entgegen der Behauptung der Klägerin bestehen keine Anhaltspunkte für die Annahme, das beklagte Land habe sie über mehrere Jahre „innerhalb eines Regelbedarfs" beschäftigt, weswegen die konkret vereinbarten Befristungen zur Vertretung vorgeschoben und somit rechtsmissbräuchlich seien.
- 59
Zwar weist die Klägerin zutreffend darauf hin, dass der Sachgrund der Befristung nicht vorgeschoben sein darf. Bei der Auslegung des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG sind unionsrechtliche Vorgaben, insbesondere die der RL 1999/70/EG des Rates vom 28.06.1999 (Befristungsrichtlinie) zu der EGB-UNICE-CEEP- Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 18.03.1999 (Rahmenvereinbarung), zu beachten (vgl. ausführlich: BAG Urteil vom 06.10.2010 - 7 AZR 397/09 - Rn. 28 ff., NZA 2011, 1155; BAG Urteil vom 14.04.2010 - 7 AZR 121/09 - Rn. 17 ff., NZA 2010, 942).
- 60
Im vorliegenden Fall besteht kein Anlass, die Befristungen deshalb als missbräuchlich anzusehen, weil das beklagte Land einen in Wirklichkeit bestehenden Regelbedarf abdeckt. Die befristeten Einstellungen der Klägerin seit 2004 gehen auf den Bedarf wegen des zeitweiligen Ausfalls von Lehrern und Lehrerinnen zu-rück, den die Klägerin abgedeckt hat. Im Einzelnen: Krankheitsvertretung des Lehrers Dr. Y. W.; Elternzeitvertretung der Lehrerinnen U. T., S. R., P. N., M. L., K. J., I. H. sowie Krankheits-, Beschäftigungsverbots- und Elternzeitvertretung der Studienrätin G. F..
- 61
Es kann zugunsten der Klägerin unterstellt werden, dass das beklagte Land über die unbefristet eingestellten Lehrer und Lehrerinnen hinaus ständig einen Vertretungsbedarf an Lehrkräften hat. Es ist aber nicht ersichtlich, dass dieser Vertretungsbedarf durch zusätzliche, unbefristet eingestellte Lehrer sinnvoll gedeckt werden könnte. Aufgrund der unterschiedlichen Schultypen, der mannigfachen Fächerkombinationen und der großen räumlichen Diversifizierung in einem Flächenstaat ist das „Anforderungsprofil" an die Vertretungskraft für die jeweils konkret ausfallende Stammkraft unterschiedlich. Daher stellt es keinen Missbrauch des Sachgrundes der Vertretung dar, wenn das beklagte Land jeweils durch die befristete Einstellung einer konkret - fachlich, örtlich und zeitlich - geeigneten Lehrkraft für die Vertretung der ausfallenden Stammkraft sorgt (so ausdrücklich: BAG Urteil vom 06.10.2010 - 7 AZR 397/09 - Rn. 31, NZA 2011, 1155, m.w.N.).
- 62
3. Auch das Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 26.01.2012 (EuGH C-586/10 [Kücük] - NZA 2012, 135) führt zu keinem anderen Ergebnis.
- 63
Der EuGH führt in den Entscheidungsgründen aus, dass die vorübergehende Vertretung eines zeitweilig verhinderten Arbeitnehmers einen sachlichen Grund i.S. des § 5 Nr. 1 a der Rahmenvereinbarung darstellt. Zu diesem Zweck dürften die Mitgliedstaaten den Abschluss befristeter Arbeitsverträge zulassen (Rn. 30). Gegen die Vorschrift des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG bestehen keine europarechtlichen Bedenken. Auch wenn der Vertretungsbedarf beim Arbeitgeber insgesamt kein zeitweiliger, sondern ein ständiger und dauerhafter ist, kann die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge gerechtfertigt sein (Rn. 36). Die Deckung eines solchen Bedarfs durch den Abschluss befristeter Arbeitsverträge ist für sich genommen nicht missbräuchlich (Rn. 37, 50). Unabhängig von der Unternehmensgröße sind Arbeitgeber mit einem ständigen Vertretungsbedarf folglich nicht dazu gezwungen, eine „Personalreserve" unbefristet beschäftigter Vertretungskräfte zu bilden (Rn. 54). Der EuGH verlangt jedoch, dass im konkreten Einzelfall eine missbräuchliche Verwendung befristeter Arbeitsverträge ausgeschlossen wird. Die gerichtliche Kontrolle kann auf den letzten befristeten Arbeitsvertrag beschränkt werden. Notwendig ist aber, dass sich die Einzelfallabwägung auf „das Vorliegen, die Zahl und die Dauer (...) aufeinanderfolgender Verträge, die in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossen wurden" erstreckt (Rn. 40).
- 64
Nach den Umständen des vorliegenden Einzelfalls hält die Befristung des letzten Arbeitsvertrages der Parteien vom 19.01.2011 der gemeinschaftsrechtlich gebotenen Missbrauchskontrolle auch unter Einbeziehung von Zahl und Dauer der vorhergehenden Verträge stand.
- 65
Wie bereits ausgeführt wurde die Klägerin seit September 2004 zur Krankheitsvertretung des Lehrers Dr. Y. W. sowie zur Elternzeitvertretung der Lehrerinnen U. T., S. R., P. N., M. L., K. J., I. H., zuletzt zur Krankheits-, Beschäftigungsverbots- und Elternzeitvertretung der Studienrätin G. F. befristet eingestellt. Es bestand jeweils ein Vertretungsbedarf durch die vorübergehende Abwesenheit individueller Arbeitnehmer bzw. Beamter. Diese begründet auch dann keinen ständigen und dauernden Beschäftigungsbedarf, wenn bei kollektiver Betrachtung im Schuldienst des Landes Rheinland-Pfalz durchgehend Ersatzkräfte benötigt werden. Gerade Elternzeiten, die in ihrer Dauer und in ihrem Umfang aufgrund der Gestaltungsmöglichkeiten der Eltern gemäß §§ 15,16 BEEG einen sehr unterschiedlichen Vertretungsbedarf auslösen können und die darüber hinausgehenden Möglichkeiten von Teilzeitbeschäftigung und Beurlaubung im öffentlichen Dienst gemäß § 87 a LBG RP, § 28 TV-L erzeugen einen Vertretungsbedarf, ohne dass damit zwingend ein Dauerbedarf verbunden ist, weil dieser ständigen Schwankungen unterliegt.
- 66
Vor diesem Hintergrund kann die letzte Befristung vom 19.01.2011 zum 16.09.2011 auch in Ansehung der vorangegangenen Befristungen weder als rechtsmissbräuchlich angesehen, noch kann ein Verstoß gegen gemeinschaftsrechtliche Vorschriften festgestellt werden.
- 67
4. Die Befristung im Vertrag vom 19.01.2011 ist nicht wegen fehlender Zustimmung des Personalrats unwirksam. Nach § 78 Abs. 2 Nr. 2 PersVG RP unterliegt die Zeit- oder Zweckbefristung des Arbeitsverhältnisses (ausgenommen im Hochschulbereich) der Mitbestimmung des Personalrats. Das beklagte Land hat den zuständigen Bezirkspersonalrat für die staatlichen Lehrerinnen und Lehrer an Gymnasien und Kollegs ausweislich des vorgelegten Formulars (Bl. 138/139 d.A.) mit Datum vom 19.01.2011 beteiligt. Der Bezirkspersonalrat hat der Maßnahme am 20.01.2011 zugestimmt (Bl. 139 d.A.). Da die Klägerin nach ihrem letzten Vorbringen den Vertrag „wohl erst am 24.01.2011 oder später" unterzeichnet hat, lag die erforderliche Zustimmung vor. Da der Personalrat die Zustimmung auch bei nachgeholter Befassung noch erteilen kann (§ 74 Abs. 1 Satz 2 PersVG RP), wäre es auch unerheblich gewesen, wenn die Klägerin den befristeten Vertrag bereits am 19.01.2011 unterzeichnet hätte, was sie zunächst behauptet hat.
- 68
C. Die Klägerin hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Berufung zu tragen.
- 69
Ein Grund, der nach den hierfür maßgeblichen gesetzlichen Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG die Zulassung der Revision rechtfertigen könnte, besteht nicht.
moreResultsText
Annotations
(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.
(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.
(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.
(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Ist durch Gesetz schriftliche Form vorgeschrieben, so muss die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden.
(2) Bei einem Vertrag muss die Unterzeichnung der Parteien auf derselben Urkunde erfolgen. Werden über den Vertrag mehrere gleichlautende Urkunden aufgenommen, so genügt es, wenn jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet.
(3) Die schriftliche Form kann durch die elektronische Form ersetzt werden, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.
(4) Die schriftliche Form wird durch die notarielle Beurkundung ersetzt.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.
(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.
(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.
(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.
(1) Außer in den Fällen des § 9a Absatz 6, § 12 Absatz 6, § 13 Absatz 4 und § 14 Absatz 2 Satz 3 und 4 kann von den Vorschriften dieses Gesetzes nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.
(2) Enthält ein Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst Bestimmungen im Sinne des § 8 Absatz 4 Satz 3 und 4, auch in Verbindung mit § 9a Absatz 2, des § 9a Absatz 6, § 12 Absatz 6, § 13 Absatz 4, § 14 Absatz 2 Satz 3 und 4 oder § 15 Absatz 4, so gelten diese Bestimmungen auch zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern außerhalb des öffentlichen Dienstes, wenn die Anwendung der für den öffentlichen Dienst geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen ihnen vereinbart ist und die Arbeitgeber die Kosten des Betriebes überwiegend mit Zuwendungen im Sinne des Haushaltsrechts decken.
(1) Ist durch Gesetz schriftliche Form vorgeschrieben, so muss die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden.
(2) Bei einem Vertrag muss die Unterzeichnung der Parteien auf derselben Urkunde erfolgen. Werden über den Vertrag mehrere gleichlautende Urkunden aufgenommen, so genügt es, wenn jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet.
(3) Die schriftliche Form kann durch die elektronische Form ersetzt werden, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.
(4) Die schriftliche Form wird durch die notarielle Beurkundung ersetzt.
(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.
(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,
- a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist, - b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt, - c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder - d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.
(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn
- 1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft - a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen, - b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder - c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
- 3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.
(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.
(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.
(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.
(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.
(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.
(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.
(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.
(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.
Die Berufungsfrist beträgt einen Monat; sie ist eine Notfrist und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit dem Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.
(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:
- 1.
die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird; - 2.
die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.
(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.
(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.
(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.
(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.
(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.
(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.
(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder einer anderen Arbeitnehmerin für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit, einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes oder für diese Zeiten zusammen oder für Teile davon eingestellt wird.
(2) Über die Dauer der Vertretung nach Absatz 1 hinaus ist die Befristung für notwendige Zeiten einer Einarbeitung zulässig.
(3) Die Dauer der Befristung des Arbeitsvertrags muss kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar oder den in den Absätzen 1 und 2 genannten Zwecken zu entnehmen sein.
(4) Der Arbeitgeber kann den befristeten Arbeitsvertrag unter Einhaltung einer Frist von mindestens drei Wochen, jedoch frühestens zum Ende der Elternzeit, kündigen, wenn die Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig endet und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die vorzeitige Beendigung der Elternzeit mitgeteilt hat. Satz 1 gilt entsprechend, wenn der Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung der Elternzeit in den Fällen des § 16 Absatz 3 Satz 2 nicht ablehnen darf.
(5) Das Kündigungsschutzgesetz ist im Falle des Absatzes 4 nicht anzuwenden.
(6) Absatz 4 gilt nicht, soweit seine Anwendung vertraglich ausgeschlossen ist.
(7) Wird im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen abgestellt, so sind bei der Ermittlung dieser Zahl Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die sich in der Elternzeit befinden oder zur Betreuung eines Kindes freigestellt sind, nicht mitzuzählen, solange für sie aufgrund von Absatz 1 ein Vertreter oder eine Vertreterin eingestellt ist. Dies gilt nicht, wenn der Vertreter oder die Vertreterin nicht mitzuzählen ist. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der Arbeitsplätze abgestellt wird.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder einer anderen Arbeitnehmerin für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit, einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes oder für diese Zeiten zusammen oder für Teile davon eingestellt wird.
(2) Über die Dauer der Vertretung nach Absatz 1 hinaus ist die Befristung für notwendige Zeiten einer Einarbeitung zulässig.
(3) Die Dauer der Befristung des Arbeitsvertrags muss kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar oder den in den Absätzen 1 und 2 genannten Zwecken zu entnehmen sein.
(4) Der Arbeitgeber kann den befristeten Arbeitsvertrag unter Einhaltung einer Frist von mindestens drei Wochen, jedoch frühestens zum Ende der Elternzeit, kündigen, wenn die Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig endet und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die vorzeitige Beendigung der Elternzeit mitgeteilt hat. Satz 1 gilt entsprechend, wenn der Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung der Elternzeit in den Fällen des § 16 Absatz 3 Satz 2 nicht ablehnen darf.
(5) Das Kündigungsschutzgesetz ist im Falle des Absatzes 4 nicht anzuwenden.
(6) Absatz 4 gilt nicht, soweit seine Anwendung vertraglich ausgeschlossen ist.
(7) Wird im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen abgestellt, so sind bei der Ermittlung dieser Zahl Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die sich in der Elternzeit befinden oder zur Betreuung eines Kindes freigestellt sind, nicht mitzuzählen, solange für sie aufgrund von Absatz 1 ein Vertreter oder eine Vertreterin eingestellt ist. Dies gilt nicht, wenn der Vertreter oder die Vertreterin nicht mitzuzählen ist. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der Arbeitsplätze abgestellt wird.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder einer anderen Arbeitnehmerin für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit, einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes oder für diese Zeiten zusammen oder für Teile davon eingestellt wird.
(2) Über die Dauer der Vertretung nach Absatz 1 hinaus ist die Befristung für notwendige Zeiten einer Einarbeitung zulässig.
(3) Die Dauer der Befristung des Arbeitsvertrags muss kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar oder den in den Absätzen 1 und 2 genannten Zwecken zu entnehmen sein.
(4) Der Arbeitgeber kann den befristeten Arbeitsvertrag unter Einhaltung einer Frist von mindestens drei Wochen, jedoch frühestens zum Ende der Elternzeit, kündigen, wenn die Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig endet und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die vorzeitige Beendigung der Elternzeit mitgeteilt hat. Satz 1 gilt entsprechend, wenn der Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung der Elternzeit in den Fällen des § 16 Absatz 3 Satz 2 nicht ablehnen darf.
(5) Das Kündigungsschutzgesetz ist im Falle des Absatzes 4 nicht anzuwenden.
(6) Absatz 4 gilt nicht, soweit seine Anwendung vertraglich ausgeschlossen ist.
(7) Wird im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen abgestellt, so sind bei der Ermittlung dieser Zahl Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die sich in der Elternzeit befinden oder zur Betreuung eines Kindes freigestellt sind, nicht mitzuzählen, solange für sie aufgrund von Absatz 1 ein Vertreter oder eine Vertreterin eingestellt ist. Dies gilt nicht, wenn der Vertreter oder die Vertreterin nicht mitzuzählen ist. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der Arbeitsplätze abgestellt wird.
(1) Der Arbeitgeber darf eine schwangere Frau in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigen (Schutzfrist vor der Entbindung), soweit sie sich nicht zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklärt. Sie kann die Erklärung nach Satz 1 jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen. Für die Berechnung der Schutzfrist vor der Entbindung ist der voraussichtliche Tag der Entbindung maßgeblich, wie er sich aus dem ärztlichen Zeugnis oder dem Zeugnis einer Hebamme oder eines Entbindungspflegers ergibt. Entbindet eine Frau nicht am voraussichtlichen Tag, verkürzt oder verlängert sich die Schutzfrist vor der Entbindung entsprechend.
(2) Der Arbeitgeber darf eine Frau bis zum Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigen (Schutzfrist nach der Entbindung). Die Schutzfrist nach der Entbindung verlängert sich auf zwölf Wochen
- 1.
bei Frühgeburten, - 2.
bei Mehrlingsgeburten und, - 3.
wenn vor Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung bei dem Kind eine Behinderung im Sinne von § 2 Absatz 1 Satz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch ärztlich festgestellt wird.
(3) Die Ausbildungsstelle darf eine Frau im Sinne von § 1 Absatz 2 Satz 2 Nummer 8 bereits in der Schutzfrist nach der Entbindung im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung tätig werden lassen, wenn die Frau dies ausdrücklich gegenüber ihrer Ausbildungsstelle verlangt. Die Frau kann ihre Erklärung jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.
(4) Der Arbeitgeber darf eine Frau nach dem Tod ihres Kindes bereits nach Ablauf der ersten zwei Wochen nach der Entbindung beschäftigen, wenn
Sie kann ihre Erklärung nach Satz 1 Nummer 1 jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.(1) Das Dienstverhältnis endigt mit dem Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist.
(2) Ist die Dauer des Dienstverhältnisses weder bestimmt noch aus der Beschaffenheit oder dem Zwecke der Dienste zu entnehmen, so kann jeder Teil das Dienstverhältnis nach Maßgabe der §§ 621 bis 623 kündigen.
(3) Für Arbeitsverträge, die auf bestimmte Zeit abgeschlossen werden, gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz.
(4) Ein Verbrauchervertrag über eine digitale Dienstleistung kann auch nach Maßgabe der §§ 327c, 327m und 327r Absatz 3 und 4 beendet werden.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder einer anderen Arbeitnehmerin für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit, einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes oder für diese Zeiten zusammen oder für Teile davon eingestellt wird.
(2) Über die Dauer der Vertretung nach Absatz 1 hinaus ist die Befristung für notwendige Zeiten einer Einarbeitung zulässig.
(3) Die Dauer der Befristung des Arbeitsvertrags muss kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar oder den in den Absätzen 1 und 2 genannten Zwecken zu entnehmen sein.
(4) Der Arbeitgeber kann den befristeten Arbeitsvertrag unter Einhaltung einer Frist von mindestens drei Wochen, jedoch frühestens zum Ende der Elternzeit, kündigen, wenn die Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig endet und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die vorzeitige Beendigung der Elternzeit mitgeteilt hat. Satz 1 gilt entsprechend, wenn der Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung der Elternzeit in den Fällen des § 16 Absatz 3 Satz 2 nicht ablehnen darf.
(5) Das Kündigungsschutzgesetz ist im Falle des Absatzes 4 nicht anzuwenden.
(6) Absatz 4 gilt nicht, soweit seine Anwendung vertraglich ausgeschlossen ist.
(7) Wird im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen abgestellt, so sind bei der Ermittlung dieser Zahl Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die sich in der Elternzeit befinden oder zur Betreuung eines Kindes freigestellt sind, nicht mitzuzählen, solange für sie aufgrund von Absatz 1 ein Vertreter oder eine Vertreterin eingestellt ist. Dies gilt nicht, wenn der Vertreter oder die Vertreterin nicht mitzuzählen ist. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der Arbeitsplätze abgestellt wird.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.
(3) (weggefallen)
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.