Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil, 12. Jan. 2018 - 5 Sa 34/17
Referenzen - Gesetze
Referenzen - UrteileGericht
Tenor
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock vom 14.12.2016 - 4 Ca 1185/16 - wird zurückgewiesen.
2. Die weitergehende Klage wird abgewiesen.
3. Der Kläger hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen.
4. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
- 1
Die Parteien streiten über Schadensersatzansprüche wegen Nichtübernahme in ein befristetes Arbeitsverhältnis im Anschluss an die Berufsausbildung.
- 2
Der 1992 geborene Kläger schloss zum 01.09.2012 mit der N. Y. W. GmbH einen Vertrag über die Ausbildung zum Konstruktionsmechaniker mit einer Laufzeit bis zum 28.02.2016.
- 3
Am 01.10.2015 unterrichtete die N. Y. W. GmbH gemeinsam mit dem stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden ihre 20 Auszubildenden des 4. Ausbildungsjahres, u. a. auch den Kläger, darüber, dass eine Übernahme in ein Arbeitsverhältnis nach der Ausbildung aus wirtschaftlichen Gründen nicht möglich sein wird. Zu diesem Zeitpunkt verfügte die N. Y. W. GmbH nur noch über einen laufenden Auftrag, die Fertigstellung der Plattform DolWin Gamma. Nachfolgeaufträge lagen nicht vor, weshalb es bereits Verhandlungen mit dem Betriebsrat über einen Personalabbau und die Einrichtung einer Transfergesellschaft gegeben hatte. Um den Jahreswechsel 2015/2016 herum zeichnete sich dann ein Verkauf des Unternehmens ab, weshalb die N. Y. W. GmbH entschied, doch noch 9 der insgesamt 20 Auszubildenden befristet zu übernehmen.
- 4
Da der Kläger die Abschlussprüfung zunächst nicht bestand, verlängerte sich sein Ausbildungsverhältnis bis zur Wiederholungsprüfung. Am 26.04.2016 ging das Ausbildungsverhältnis des Klägers gemäß Übertragungsvertrag vom 15.03.2016, der auf § 613a BGB Bezug nimmt, auf die Beklagte über.
- 5
Auf das Ausbildungsverhältnis der Parteien finden kraft beiderseitiger Verbandszugehörigkeit die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie für die Länder Hamburg und Umgebung, Schleswig-Holstein sowie Mecklenburg-Vorpommern Anwendung, u. a. der am 01.06.2012 in Kraft getretene Tarifvertrag Aufbau und Sicherung von Beschäftigung vom 23.05.2012, abgeschlossen zwischen dem Verband der Metall- und Elektroindustrie e. V., Hamburg (Nordmetall) sowie der IG Metall, Bezirksleitung Küste, Hamburg (im Folgenden: TV Besch). In diesem Tarifvertrag heißt es:
- 6
"…
- 7
§ 7
Übernahme von Auszubildenden
- 8
Die Tarifvertragsparteien sind sich einig, dass die Ausgebildeten in der Regel nach bestandener Abschlussprüfung unbefristet in ein Arbeitsverhältnis übernommen werden sollen.
- 9
Die Tarifvertragsparteien gehen weiter davon aus, dass die Anzahl der angebotenen Ausbildungsplätze nach Möglichkeit gesteigert werden soll, zumindest aber konstant bleibt.
- 10
7.1 Die Betriebsparteien beraten im Rahmen der Personalplanung gemäß §§ 92, 96 BetrVG den Bedarf an Ausbildungsplätzen.
- 11
7.2.1 Der Arbeitgeber ermittelt vor Beginn der Ausbildung den voraussichtlichen Bedarf; die Betriebsparteien können durch freiwillige Betriebsvereinbarung diesen voraussichtlichen Bedarf vereinbaren und daraus folgend in der Vereinbarung festlegen, wie vielen Auszubildenden im Anschluss an die bestandene Abschlussprüfung die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis angeboten wird. Die gemäß dieser Betriebsvereinbarung über Bedarf Ausgebildeten haben keinen Anspruch auf Übernahme.
- 12
7.2.2 …
- 13
7.3 Soweit vor Beginn der Ausbildung zwischen den Betriebsparteien keine Vereinbarung getroffen wird, hat der Arbeitgeber spätestens sechs Monate vor dem Ende der Ausbildungsverträge der jeweiligen Jahrgänge mit dem Betriebsrat im Rahmen der Personalplanung den absehbaren Bedarf und die sich daraus ergebende Anzahl der unbefristet zu Übernehmenden zu beraten. Unter Berücksichtigung der Beratung erfolgt die Festlegung, wie viele Auszubildende nach bestandener Abschlussprüfung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen werden.
- 14
Bei dieser Entscheidung hat der Arbeitgeber die absehbare künftige wirtschaftliche Entwicklung, das Produktportfolio und die Auftragslage des Unternehmens sowie die mittelfristige personelle Bedarfssituation im Betrieb zu berücksichtigen.
- 15
Ausgebildete, denen kein unbefristetes Arbeitsverhältnis angeboten wird, hat der Arbeitgeber nach bestandener Abschlussprüfung für mindestens 12 Monate befristet zu übernehmen.
- 16
…
- 17
7.4 Auszubildenden wird nach Maßgabe der obigen Bestimmungen die Übernahme in ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis angeboten, soweit dem nicht personenbedingte Gründe entgegenstehen. Der Betriebsrat ist hierüber unter Angabe der Gründe zu unterrichten.
- 18
7.5 Mit Zustimmung des Betriebsrates kann von einer Übernahme in ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis abgesehen werden, wenn das Angebot eines Arbeitsverhältnisses wegen akuter Beschäftigungsprobleme nicht möglich ist. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, entscheidet in diesem Fall auf Antrag des Arbeitgebers die Schnellschlichtung gemäß § 4 Tarifvertrag über Tarifschiedsgericht, Einigungsstelle und Schnellschlichtung vom 20. Dezember 1977 i.d.F. vom 24. Mai 1996 (bzw. für Mecklenburg-Vorpommern vom 10. November 1990 / 11. März 1997), ob, in welchem Umfang und für welche Dauer dem Auszubildenden ein Angebot nach Maßgabe der vorstehenden Bedingungen gemacht werden muss.
- 19
…"
- 20
Mit Schreiben 16.06.2016 beantragte die Beklagte beim Betriebsrat formularmäßig die Zustimmung zur Einstellung von den in der Anlage genannten drei Auszubildenden des 4. Ausbildungsjahres mit Wiederholungsprüfung. Aus der Anlage ergibt sich zugleich, welche beiden Auszubildenden dieser Gruppe nicht übernommen werden sollen, darunter der Kläger. Der Betriebsrat erklärte auf dem Formular noch am selben Tag seine Zustimmung zu den beabsichtigten Einstellungen.
- 21
Der Kläger bestand am 08.07.2016 die Wiederholungsprüfung. Die Beklagte teilte ihm noch am selben Tag mit, ihn nicht in ein Arbeitsverhältnis übernehmen zu wollen. Zu diesem Zeitpunkt beschäftigte die Beklagte insgesamt 212 Arbeitnehmer, davon 44 Auszubildende, 18 Angestellte und 150 gewerbliche Arbeitnehmer. 101 Fertigungslöhner von insgesamt 145 waren bezahlt von der Arbeit freigestellt, soweit diese nicht im Urlaub oder arbeitsunfähig waren. Zugleich verhandelte die Beklagte mit dem Betriebsrat über den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit. Im Juli 2016 waren lediglich etwa 40 Arbeitnehmer für ein bis zwei Wochen tatsächlich im Einsatz.
- 22
Mit Schriftsatz vom 18.07.2016 hat der Kläger seine Forderung nach dem Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages zunächst gegenüber der N. Y. W. GmbH gerichtlich geltend gemacht und mit Schriftsatz vom 25.07.2016 sodann gegenüber der Beklagten.
- 23
Die Beklagte beantragte beim Betriebsrat unter dem 26.07.2016 die Zustimmung zur Nichtübernahme des Klägers in ein Arbeitsverhältnis aufgrund akuter Beschäftigungsprobleme. Am 27.07.2016 unterzeichneten der Betriebsrat und die Beklagte eine Rahmenbetriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit zwecks Vermeidung von Entlassungen. Am 28.07.2016 stimmte der Betriebsrat dem Vorhaben der Beklagten zu, den Kläger nicht einzustellen.
- 24
Ab dem 01.09.2016 befanden sich insgesamt 126 Arbeitnehmer aus der Betriebsabteilung Vorfertigung/Schiffbau in Kurzarbeit, darunter sämtliche Konstruktionsmechaniker, unabhängig davon, ob sie als Schlosser oder als Schweißer eingesetzt waren. Die Kurzarbeit in dieser Betriebsabteilung dauerte bis zum 30.08.2017.
- 25
Der Kläger hat die Ansicht vertreten, er habe nach § 7.3 TV Besch einen Anspruch auf Übernahme in ein auf 12 Monate befristetes Arbeitsverhältnis als Konstruktionsmechaniker. Akute Beschäftigungsprobleme habe die Beklagte nicht. Das sei nur dann der Fall, wenn es im Betrieb Entlassungen gebe oder damit zu rechnen sei. Zudem habe die Beklagte den Kläger nicht rechtzeitig darüber unterrichtet, dass er nicht übernommen werde. Die Informationsveranstaltung am 01.10.2015 genüge dem nicht, da das Unternehmen zwischenzeitlich veräußert worden sei. Des Weiteren habe die Beklagte den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß und erst nachträglich beteiligt. Soweit die Beklagte den Einstellungsanspruch nicht erfüllt habe, bestehe ein Schadensersatzanspruch in Höhe des Entgelts eines Konstruktionsmechanikers.
- 26
Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,
- 27
1. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ein Arbeitsverhältnis als Konstruktionsmechaniker ab dem 09.07.2016 befristet auf 12 Monate anzubieten, und
- 28
2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Juli 2016 € 2.124,91 brutto abzüglich gezahlten Arbeitslosengeldes nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.08.2016 sowie für den Monat August 2016 weitere € 2.864,00 brutto abzüglich gezahlten Arbeitslosengeldes nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.09.2016 zu zahlen.
- 29
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Der Kläger habe keinen Anspruch auf Übernahme in ein auf 12 Monate befristetes Arbeitsverhältnis als Konstruktionsmechaniker. Der Kläger sei im Oktober 2015 rechtzeitig darüber informiert worden, dass er nicht übernommen werde. An dieser Entscheidung habe sich durch die zwischenzeitliche Rechtsnachfolge nichts geändert. Für die meisten gewerblichen Beschäftigten habe es schon im August 2015 keine Arbeit mehr gegeben. Um mit dem Bau neuer Schiffe beginnen zu können, seien zunächst umfangreiche Vorarbeiten, wie Konstruktion, Projektierung und Planung, erforderlich. Der Kläger habe wegen akuter Beschäftigungsprobleme nicht eingesetzt werden können. Nicht einmal die befristet übernommenen Auszubildenden seien tatsächlich produktiv tätig geworden. Schadensersatzansprüche gebe des dementsprechend nicht.
- 30
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Es habe zum Zeitpunkt, als der Kläger seine Ausbildung beendet habe, akute Beschäftigungsprobleme gegeben. Nach Sinn und Zweck des Tarifvertrages gehe darum, das frisch erworbene Wissen aus der Ausbildung praktisch anzuwenden und zu vertiefen. Deshalb bestehe keine Übernahmepflicht, wenn der ehemalige Auszubildende überhaupt nicht eingesetzt werden könne. Da es aktuell keine Arbeit für Konstruktionsmechaniker gegeben habe, sei auch die Beschäftigung des Klägers nicht möglich gewesen. Nach dem Tarifvertrag sei es unschädlich, dass der Betriebsrat erst nachträglich zugestimmt habe.
- 31
Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner form- und fristgerecht eingelegten Berufung. Das Arbeitsgericht sei zu Unrecht davon ausgegangen, dass es angesichts der Kurzarbeit akute Beschäftigungsprobleme gegeben habe. Ein akutes Beschäftigungsproblem liege erst vor, wenn Entlassungen erforderlich seien. Die Einführung von Kurzarbeit solle Entlassungen gerade verhindern und die Arbeitsplätze erhalten, da es darum gehe, temporäre wirtschaftliche Probleme zu überbrücken. Kurzarbeitergeld könne auch an befristet übernommene Auszubildende gezahlt werden. Andere ehemalige Auszubildende habe die Beklagte jedenfalls übernommen. Die Beklagte verfüge über eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung. Sie habe zwischen September 2016 und Oktober 2017 während der Kurzarbeit ca. sechs Arbeitnehmer an andere Werfen verliehen. Die Zustimmung des Betriebsrats müsse bei Übernahme des Auszubildenden vorliegen. Eine nachträgliche Genehmigung genüge nicht. Es gelte dasselbe wie in den Fällen der §§ 99, 102 BetrVG. Im Übrigen verweist der Kläger auf sein erstinstanzliches Vorbringen und die dort erhobenen Einwände.
- 32
Der Kläger beantragt,
- 33
das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock vom 14.12.2016 - 4 Ca 1185/16 - abzuändern und
- 34
1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger
- 35
a) für den Monat Juli 2016 € 2.124,91 brutto abzüglich des gezahlten Arbeitslosengeldes von € 412,88 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.08.2016,
- 36
b) für den Monat August 2016 € 2.864,00 brutto abzüglich des gezahlten Arbeitslosengeldes von € 556,50 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.09.2016,
- 37
c) für den Monat September 2016 € 2.864,00 brutto abzüglich des gezahlten Arbeitslosengeldes von € 556,50 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.10.2016,
- 38
d) für den Monat Oktober 2016 € 2.864,00 brutto abzüglich des gezahlten Arbeitslosengeldes von € 556,50 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.11.2016,
- 39
e) für den Monat November 2016 € 2.864,00 brutto abzüglich des gezahlten Arbeitslosengeldes von € 556,50 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2016,
- 40
f) für den Monat Dezember 2016 € 2.864,00 brutto abzüglich des gezahlten Arbeitslosengeldes von € 556,50 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2017,
- 41
g) für den Monat Januar 2017 € 2.864,00 brutto abzüglich des gezahlten Arbeitslosengeldes von € 556,50 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.02.2017,
- 42
h) für den Monat Februar 2017 € 2.864,00 brutto abzüglich des gezahlten Arbeitslosengeldes von € 556,50 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.03.2017,
- 43
i) für den Monat März 2017 € 2.864,00 brutto abzüglich des gezahlten Arbeitslosengeldes von € 556,50 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.04.2017,
- 44
j) für den Monat April 2017 € 2.921,00 brutto abzüglich des gezahlten Arbeitslosengeldes von € 556,50 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.05.2017,
- 45
k) für den Monat Mai 2017 € 2.921,00 brutto abzüglich des gezahlten Arbeitslosengeldes von € 556,50 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.06.2017 und
- 46
l) für den Monat Juni 2017 € 659,58 brutto abzüglich des gezahlten Arbeitslosengeldes von € 125,66 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.07.2017
- 47
zu zahlen, und
- 48
2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger Verzugsschaden in Höhe von € 480,- netto zu zahlen.
- 49
Die Beklagte beantragt,
- 50
die Berufung des Klägers zurückzuweisen.
- 51
Sie ist der Ansicht, das Arbeitsgericht habe zutreffend entschieden. Das Arbeitsgericht habe zu Recht angenommen, dass nicht nur ein drohender Personalabbau, sondern auch Kurzarbeit geeignet sei, akute Beschäftigungsprobleme zu begründen. Die Zustimmung des Betriebsrats habe schon zum Zeitpunkt der Informationsveranstaltung im Oktober 2015 vorgelegen, jedenfalls aber am 16.06.2016 mit der Zustimmung zu dem Antrag der Beklagten, welche ehemaligen Auszubildenden weiterbeschäftigt werden sollen und welche nicht. Nur vorsorglich habe die Beklagte den Betriebsrat am 26.07.2016 nochmals beteiligt. Darüber hinaus sei eine Übernahme auch aus personenbedingten Gründen nicht in Betracht gekommen, worauf sich die Beklagte bislang auf Bitte des Betriebsrats nicht berufen habe. Neben erheblichen Fehlzeiten (2013: 24 Tage, 2014: 26 Tage, 2015: 41 Tage, 2016: 52 Tage) habe der Kläger eine unzureichende Arbeitseinstellung gezeigt und quantitativ nicht zufriedenstellend gearbeitet. Abgesehen davon seien evtl. Schadensersatzansprüche für den Zeitraum September 2016 bis Januar 2017 aufgrund der dreimonatigen Ausschlussfrist des Manteltarifvertrages verfallen, da der Kläger diese Ansprüche erstmalig mit der Berufungsbegründung geltend gemacht habe.
- 52
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsprotokolle sowie das angegriffene arbeitsgerichtliche Urteil verwiesen.
Entscheidungsgründe
- 53
Die Berufung des Klägers ist zulässig, aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat den Klageantrag zu Recht und mit der zutreffenden Begründung abgewiesen. Das Berufungsgericht schließt sich den Ausführungen der Vorinstanz an.
- 54
Der Kläger hat keinen Schadensersatzanspruch aus §§ 280, 281 BGB gegen die Beklagte wegen Nichtübernahme in ein Arbeitsverhältnis im Anschluss an das Ausbildungsverhältnis.
- 55
Verletzt der Schuldner eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis, so kann der Gläubiger Ersatz des hierdurch entstehenden Schadens verlangen (§ 280 Abs. 1 Satz 1 BGB). Erbringt ein Schuldner die fällige Leistung nicht oder nicht wie geschuldet, kann der Gläubiger unter den Voraussetzungen des § 280 Abs. 1 BGB Schadensersatz statt der Leistung verlangen, wenn er dem Schuldner erfolglos eine angemessene Frist zur Leistung oder Nacherfüllung bestimmt hat (§ 281 Abs. 1 Satz 1 BGB). Die Fristsetzung ist entbehrlich, wenn der Schuldner die Leistung ernsthaft und endgültig verweigert (§ 281 Abs. 2 BGB).
- 56
Die Beklagte hat gegenüber dem Kläger keine Pflicht aus dem TV Besch verletzt. Die Beklagte war nicht verpflichtet, ihm im Anschluss an sein Ausbildungsverhältnis ein auf 12 Monate befristetes Arbeitsverhältnis als Konstruktionsmechaniker anzubieten.
- 57
Zwar hat der Arbeitgeber nach § 7.3 TV Besch den Ausgebildeten, dem kein unbefristetes Arbeitsverhältnis angeboten wird, nach bestandener Abschlussprüfung für mindestens 12 Monate befristet zu übernehmen. Von der Übernahme in ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis kann jedoch nach § 7.5 TV Besch mit Zustimmung des Betriebsrats abgesehen werden, wenn das Angebot eines Arbeitsverhältnisses wegen akuter Beschäftigungsprobleme nicht möglich ist. Der Wegfall des Anspruchs hängt von zwei Voraussetzungen ab: Zum einen müssen akute Beschäftigungsprobleme vorliegen, zum anderen muss der Betriebsrat zugestimmt haben. Von einer vorherigen, fristgebundenen Unterrichtung des Auszubildenden ist der Anspruch bzw. Anspruchsausschluss nicht abhängig.
- 58
Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefern und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an die Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung, ergänzend heranziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (z. B. BAG, Urteil vom 20. September 2017 - 6 AZR 143/16 - Rn. 33, juris = ZTR 2017, 654; BAG, Urteil vom 26. April 2017 - 10 AZR 589/15 - Rn. 14, juris = NJW 2017, 3321).
- 59
1. Akute Beschäftigungsprobleme
- 60
Der Begriff "Problem" ist im alltäglichen Sprachgebrauch gleichbedeutend mit "Schwierigkeit" (Duden, Bedeutungswörterbuch, 4. Aufl. 2010, Stichwort: Problem). Beschäftigungsprobleme bestehen, wenn es schwierig ist, einen Arbeitnehmer tatsächlich einzusetzen, ihm also Arbeit zu übertragen. Schwierigkeiten genügen nach dem Wortlaut des Tarifvertrages; die Beschäftigung muss nicht unmöglich sein. Allerdings müssen die Beschäftigungsprobleme "akut" sein, d. h. im Augenblick herrschend, unmittelbar anstehend (Duden, Bedeutungswörterbuch, 4. Aufl. 2010, Stichwort: akut). Auf zukünftig zu erwartende Entwicklungen der Beschäftigungssituation kommt es nicht an. "Akute Beschäftigungsprobleme" sind gegeben, wenn einem Arbeitnehmer nach der aktuellen, vorherrschenden Lage des Betriebs oder Unternehmens nur unter besonderen Anstrengungen, ggf. zu Lasten anderer Arbeitnehmer, eine Arbeit übertragen werden kann, die Arbeitsleistung also nicht ohne weiteres, wie es einem Arbeitsverhältnis entspricht, erbracht und abgefordert werden kann. Dabei ist von den Umständen zum Zeitpunkt der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses auszugehen (LAG Hamm, Urteil vom 21. Februar 2003 - 10 Sa 674/02 - Rn. 57, juris = NZA-RR 2003, 547).
- 61
Maßgeblich sind die tatsächlich vorhandenen Einsatzmöglichkeiten im Betrieb oder Unternehmen. Sinn und Zweck der befristeten Übernahme in ein Arbeitsverhältnis ist es vorrangig, dem Auszubildenden durch die Umsetzung seiner in der Ausbildung erworbenen Kenntnisse und Fertigkeiten Berufspraxis zu verschaffen, um so seine Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu verbessern. Daneben dient das Arbeitsverhältnis auch der finanziellen Absicherung des Berufsanfängers im Falle einer späteren Arbeitslosigkeit, da sich aufgrund des höheren Entgelts im Arbeitsverhältnis die Bemessungsgrundlage für die Gewährung von Arbeitslosengeld erhöht (vgl. BAG, Urteil vom 29. September 2005 - 8 AZR 573/04 - Rn. 22, juris = EzA § 611 BGB 2002 Einstellungsanspruch Nr. 1; BAG, Urteil vom 17. Juni 1998 - 7 AZR 291/97 - Rn. 16, juris).
- 62
Akute Beschäftigungsprobleme im tariflichen Sinne sind schon begrifflich nicht mit den dringenden betrieblichen Erfordernissen, die gemäß § 1 Abs. 2 KSchG eine Kündigung bedingen können, gleichzusetzen. Die Tarifvertragsparteien haben die Übernahme eines Auszubildenden nicht davon abhängig gemacht, dass eine Weiterbeschäftigung im erlernten Beruf gänzlich unmöglich ist, sondern haben es genügen lassen, dass sie jedenfalls problematisch, d. h. schwierig, ist. Der Begriff "Beschäftigungsprobleme" umfasst zwar den Fall einer Unmöglichkeit, greift aber auch schon unterhalb dieser Schwelle. Anstehende oder drohende Entlassungen können einer Übernahme des Auszubildenden entgegenstehen (LAG Hamm, Urteil vom 21. Februar 2003 - 10 Sa 674/02 - Rn. 57, juris = NZA-RR 2003, 547).
- 63
Versucht der Arbeitgeber, Entlassungen durch Kurzarbeit zu vermeiden, stößt eine Beschäftigung des Auszubildenden ebenfalls auf erhebliche Schwierigkeiten, wenn seine Berufsgruppe davon betroffen ist. Entlassungen und Kurzarbeit sind lediglich unterschiedliche Reaktionen auf dasselbe Problem, das in einem Mangel an Beschäftigungsmöglichkeiten besteht. Die Übernahme eines Auszubildenden verschärft in diesem Fall die bereits vorhandenen Beschäftigungsprobleme. Die Übernahme geht zu Lasten anderer Arbeitnehmer, da Kurzarbeit mit Einkommenseinbußen verbunden ist. Soweit der Auszubildende bzw. nunmehr Jungfacharbeiter selbst von umfangreicher Kurzarbeit betroffen ist, lässt sich das Ziel des tarifvertraglichen Übernahmeanspruchs nicht erreichen, dem vormaligen Auszubildenden Berufspraxis zu verschaffen und so seine Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu verbessern.
- 64
Als der Kläger seine Berufsausbildung am 08.07.2016 abschloss, war davon auszugehen, dass er in den nächsten 12 Monaten aller Voraussicht nach mit seiner beruflichen Qualifikation nicht würde eingesetzt werden können. Zahlreiche Arbeitnehmer waren zu diesem Zeitpunkt bereits freigestellt. Die Beklagte und der Betriebsrat verhandelten über die Einführung von Kurzarbeit für einen längeren Zeitraum. Die Beklagte konnte den Kläger ebenso wenig wie andere Arbeitnehmer nicht als Konstruktionsmechaniker beschäftigen, jedenfalls nicht in einem zeitlichen Umfang, der einen Erwerb von Berufspraxis ermöglicht hätte. Soweit einzelne Arbeitnehmer trotz der Kurzarbeit vorübergehend tätig waren, ändert das nichts an den grundsätzlich vorhandenen Beschäftigungsschwierigkeiten. Der weitaus größte Teil der gewerblichen Arbeitnehmer war von Kurzarbeit betroffen. Die Beklagte konnte die Arbeitsleistung nicht in Anspruch nehmen. Den Kläger hätte sie nur zu Lasten anderer Arbeitnehmer einsetzen können.
- 65
Zwar hat die Beklagte in Erwartung eines zukünftigen Beschäftigungsbedarfs mehrere Auszubildende in ein Arbeitsverhältnis übernommen, um diese an das Unternehmen zu binden. Ein Anspruch des Klägers auf Gleichbehandlung ergibt sich daraus noch nicht. Der Beklagten stand es frei, unabhängig von tarifvertraglichen Übernahmeansprüchen Arbeitsverhältnisse mit ehemaligen Auszubildenden zu begründen und entsprechende finanzielle Verpflichtungen einzugehen. Auf die aktuell vorhandenen Schwierigkeiten, die Arbeitnehmer tatsächlich zu beschäftigen, hat das keinen Einfluss. Dass der Arbeitgeber über genügend finanzielle Mittel verfügt, um zeitweise Vergütungen ohne Arbeitsleistung zahlen zu können, ändert nichts an den vorhandenen Beschäftigungsproblemen, die sich in der umfangreichen Kurzarbeit widerspiegeln.
- 66
2. Zustimmung des Betriebsrats
- 67
Die nach § 7.5 TV Besch erforderliche Zustimmung des Betriebsrats liegt vor. Der Betriebsrat hat mit dem Schreiben vom 16.06.2016 konkludent einer Nichtübernahme des Klägers zugestimmt.
- 68
Die Zustimmung des Betriebsrats ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung, die nach den Grundsätzen für Rechtsgeschäfte auszulegen ist.
- 69
Willenserklärungen sind nach dem Empfängerhorizont auszulegen (§§ 133, 157 BGB). Auslegungsziel ist bei empfangsbedürftigen Willenserklärungen nicht der innere Wille des Erklärenden, sondern das, was der Adressat nach seinem Empfängerhorizont als Willen des Erklärenden verstehen konnte. Zu würdigen sind neben dem Wortlaut der Erklärung auch alle Begleitumstände, die dem Erklärungsempfänger bekannt waren und die für die Frage erheblich sein können, welchen Willen der Erklärende bei Abgabe der Erklärung hatte (z. B. BAG, Urteil vom 24. August 2016 - 5 AZR 129/16 - Rn. 22, juris = NZA 2017, 58).
- 70
Dem Wortlaut nach bezieht sich die Zustimmungserklärung des Betriebsrats vom 16.06.2016 zunächst vorrangig auf die befristete Übernahme der drei in der Anlage genannten Auszubildenden. Das von der Beklagten nach § 99 BetrVG eingeleitete Beteiligungsverfahren betrifft ausschließlich die befristete Übernahme von Auszubildenden. Es knüpft erkennbar an den TV Besch an. Dadurch unterscheidet sich der vorliegende Antrag von einem herkömmlichen Einstellungsantrag nach § 99 BetrVG. Der Antrag an den Betriebsrat enthält dementsprechend nicht nur die Namen und Daten derjenigen Auszubildenden, die nach dem erfolgreichen Abschluss der Wiederholungsprüfung befristet übernommen werden sollen, sondern auch die Angabe, wem keine Übernahme angeboten wird. Die Nennung der nicht für eine Einstellung vorgesehenen Auszubildenden diente erkennbar nicht bloß der Information des Betriebsrats. Gegenstand der Betriebsratsbeteiligung war vielmehr die Auswahlentscheidung der Beklagten, wer befristet übernommen und wer nicht übernommen werden soll. Der Betriebsrat konnte das Anhörungsschreiben der Beklagten vor dem Hintergrund des TV Besch nur so verstehen, dass er sowohl zur Übernahme als auch zur Nichtübernahme Stellung nehmen sollte. Wenn auch eine direkte Bezugnahme auf § 7 TV Besch in dem Standardformular für Einstellungen nach § 99 BetrVG fehlte, so war dennoch der Zusammenhang mit dem tarifvertraglichen Übernahmeanspruch der Auszubildenden offensichtlich, zumal die Anhörung unmittelbar vor den anstehenden Prüfungsterminen erfolgte.
- 71
Die Zustimmung des Betriebsrats ist nicht deshalb unbeachtlich, weil sie an einem rechtlichen Mangel leidet. Insbesondere hat die Beklagte das Einvernehmen des Betriebsrats nicht wider Treu und Glauben herbeigeführt (vgl. § 162 Abs. 2 BGB). Die Beklagte hat den Betriebsrat nicht fehlerhaft unterrichtet. Der Betriebsrat kannte bereits seit Oktober 2015 die wirtschaftliche Lage des Betriebs und hat an der Einführung der Kurzarbeit aktiv mitgewirkt.
- 72
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision liegen nicht vor. Der Rechtsstreit wirft keine entscheidungserheblichen Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung auf.
moreResultsText
Annotations
(1) Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Satz 2 gilt nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden. Vor Ablauf der Frist nach Satz 2 können die Rechte und Pflichten geändert werden, wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt oder bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit im Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrags dessen Anwendung zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer vereinbart wird.
(2) Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen nach Absatz 1, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden, als Gesamtschuldner. Werden solche Verpflichtungen nach dem Zeitpunkt des Übergangs fällig, so haftet der bisherige Arbeitgeber für sie jedoch nur in dem Umfang, der dem im Zeitpunkt des Übergangs abgelaufenen Teil ihres Bemessungszeitraums entspricht.
(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.
(4) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.
(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:
- 1.
den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs, - 2.
den Grund für den Übergang, - 3.
die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und - 4.
die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.
(6) Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach Absatz 5 schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.
(1) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf sowie über die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen einschließlich der geplanten Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und Maßnahmen der Berufsbildung anhand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Er hat mit dem Betriebsrat über Art und Umfang der erforderlichen Maßnahmen und über die Vermeidung von Härten zu beraten.
(2) Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge für die Einführung einer Personalplanung und ihre Durchführung machen.
(3) Die Absätze 1 und 2 gelten entsprechend für Maßnahmen im Sinne des § 80 Abs. 1 Nr. 2a und 2b, insbesondere für die Aufstellung und Durchführung von Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern. Gleiches gilt für die Eingliederung schwerbehinderter Menschen nach § 80 Absatz 1 Nummer 4.
(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben im Rahmen der betrieblichen Personalplanung und in Zusammenarbeit mit den für die Berufsbildung und den für die Förderung der Berufsbildung zuständigen Stellen die Berufsbildung der Arbeitnehmer zu fördern. Der Arbeitgeber hat auf Verlangen des Betriebsrats den Berufsbildungsbedarf zu ermitteln und mit ihm Fragen der Berufsbildung der Arbeitnehmer des Betriebs zu beraten. Hierzu kann der Betriebsrat Vorschläge machen.
(1a) Kommt im Rahmen der Beratung nach Absatz 1 eine Einigung über Maßnahmen der Berufsbildung nicht zustande, können der Arbeitgeber oder der Betriebsrat die Einigungsstelle um Vermittlung anrufen. Die Einigungsstelle hat eine Einigung der Parteien zu versuchen.
(2) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darauf zu achten, dass unter Berücksichtigung der betrieblichen Notwendigkeiten den Arbeitnehmern die Teilnahme an betrieblichen oder außerbetrieblichen Maßnahmen der Berufsbildung ermöglicht wird. Sie haben dabei auch die Belange älterer Arbeitnehmer, Teilzeitbeschäftigter und von Arbeitnehmern mit Familienpflichten zu berücksichtigen.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn
- 1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, - 2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt, - 3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, - 4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder - 5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn
- 1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder - 2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder - 3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.
(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.
(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.
(1) Verletzt der Schuldner eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis, so kann der Gläubiger Ersatz des hierdurch entstehenden Schadens verlangen. Dies gilt nicht, wenn der Schuldner die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
(2) Schadensersatz wegen Verzögerung der Leistung kann der Gläubiger nur unter der zusätzlichen Voraussetzung des § 286 verlangen.
(3) Schadensersatz statt der Leistung kann der Gläubiger nur unter den zusätzlichen Voraussetzungen des § 281, des § 282 oder des § 283 verlangen.
(1) Soweit der Schuldner die fällige Leistung nicht oder nicht wie geschuldet erbringt, kann der Gläubiger unter den Voraussetzungen des § 280 Abs. 1 Schadensersatz statt der Leistung verlangen, wenn er dem Schuldner erfolglos eine angemessene Frist zur Leistung oder Nacherfüllung bestimmt hat. Hat der Schuldner eine Teilleistung bewirkt, so kann der Gläubiger Schadensersatz statt der ganzen Leistung nur verlangen, wenn er an der Teilleistung kein Interesse hat. Hat der Schuldner die Leistung nicht wie geschuldet bewirkt, so kann der Gläubiger Schadensersatz statt der ganzen Leistung nicht verlangen, wenn die Pflichtverletzung unerheblich ist.
(2) Die Fristsetzung ist entbehrlich, wenn der Schuldner die Leistung ernsthaft und endgültig verweigert oder wenn besondere Umstände vorliegen, die unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die sofortige Geltendmachung des Schadensersatzanspruchs rechtfertigen.
(3) Kommt nach der Art der Pflichtverletzung eine Fristsetzung nicht in Betracht, so tritt an deren Stelle eine Abmahnung.
(4) Der Anspruch auf die Leistung ist ausgeschlossen, sobald der Gläubiger statt der Leistung Schadensersatz verlangt hat.
(5) Verlangt der Gläubiger Schadensersatz statt der ganzen Leistung, so ist der Schuldner zur Rückforderung des Geleisteten nach den §§ 346 bis 348 berechtigt.
(1) Verletzt der Schuldner eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis, so kann der Gläubiger Ersatz des hierdurch entstehenden Schadens verlangen. Dies gilt nicht, wenn der Schuldner die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
(2) Schadensersatz wegen Verzögerung der Leistung kann der Gläubiger nur unter der zusätzlichen Voraussetzung des § 286 verlangen.
(3) Schadensersatz statt der Leistung kann der Gläubiger nur unter den zusätzlichen Voraussetzungen des § 281, des § 282 oder des § 283 verlangen.
(1) Soweit der Schuldner die fällige Leistung nicht oder nicht wie geschuldet erbringt, kann der Gläubiger unter den Voraussetzungen des § 280 Abs. 1 Schadensersatz statt der Leistung verlangen, wenn er dem Schuldner erfolglos eine angemessene Frist zur Leistung oder Nacherfüllung bestimmt hat. Hat der Schuldner eine Teilleistung bewirkt, so kann der Gläubiger Schadensersatz statt der ganzen Leistung nur verlangen, wenn er an der Teilleistung kein Interesse hat. Hat der Schuldner die Leistung nicht wie geschuldet bewirkt, so kann der Gläubiger Schadensersatz statt der ganzen Leistung nicht verlangen, wenn die Pflichtverletzung unerheblich ist.
(2) Die Fristsetzung ist entbehrlich, wenn der Schuldner die Leistung ernsthaft und endgültig verweigert oder wenn besondere Umstände vorliegen, die unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die sofortige Geltendmachung des Schadensersatzanspruchs rechtfertigen.
(3) Kommt nach der Art der Pflichtverletzung eine Fristsetzung nicht in Betracht, so tritt an deren Stelle eine Abmahnung.
(4) Der Anspruch auf die Leistung ist ausgeschlossen, sobald der Gläubiger statt der Leistung Schadensersatz verlangt hat.
(5) Verlangt der Gläubiger Schadensersatz statt der ganzen Leistung, so ist der Schuldner zur Rückforderung des Geleisteten nach den §§ 346 bis 348 berechtigt.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
Bei der Auslegung einer Willenserklärung ist der wirkliche Wille zu erforschen und nicht an dem buchstäblichen Sinne des Ausdrucks zu haften.
Verträge sind so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) Wird der Eintritt der Bedingung von der Partei, zu deren Nachteil er gereichen würde, wider Treu und Glauben verhindert, so gilt die Bedingung als eingetreten.
(2) Wird der Eintritt der Bedingung von der Partei, zu deren Vorteil er gereicht, wider Treu und Glauben herbeigeführt, so gilt der Eintritt als nicht erfolgt.
(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.
(3) (weggefallen)