Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil, 08. Mai 2012 - 5 Sa 172/11
Tenor
1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes Neubrandenburg vom 17. Mai 2011 – 1 Ca 1199/10 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
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Die Parteien streiten um die Wirksamkeit der arbeitgeberseitigen Kündigung des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses.
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Die Klägerin, eine examinierte Kinderkrankenschwester, war ursprünglich bei der BLW Seniorenzentrum Verwaltungsgesellschaft mbH (hier mit BLW bezeichnet, erstinstanzlich zeitweilig Beklagte zu 1) mit Verwaltungssitz in der B.straße in A-Stadt als Krankenpflegerin beschäftigt. Nach dem Arbeitsvertrag ist die Ableistung von 1.764 Stunden im Jahr gefordert bei einem Stundenlohn von 9,52 Euro brutto. Das tatsächliche Monatseinkommen der Klägerin hat im Durchschnitt rund 1.400 Euro brutto monatlich betragen. Außerdem war eine 6monatige Probezeit vereinbart. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den Arbeitsvertrag vom 15. Mai 2010 (Anlage 1, hier Blatt 6 ff) verwiesen.
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Nach dem Arbeitsvertrag wird die Klägerin „ab dem 15.05.2010“ eingestellt. Der erste Arbeitstag der Klägerin war aber erst der 26. Mai 2010. Zu diesem Tag erfolgte auch erst die sozialversicherungsrechtliche Anmeldung der Klägerin, in der Anmeldung wird als Beginn des Arbeitsverhältnisses allerdings der 15. Mai 2010 angegeben (Kopie Blatt 46). Zur Vergütung der Klägerin im Mai 2010 konnten keine Feststellungen getroffen werden. Der spätere Beginn der Beschäftigung geht auf einen Wunsch der Klägerin zurück.
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Die BLW ist im Handelsregister des Amtsgerichts A-Stadt unter der Nummer 4284 und mit dem Namen „BLW Betreutes Leben und Wohnen Seniorenzentrum Verwaltungsgesellschaft mbH“ eingetragen. Zu Geschäftsführerinnen bestellt sind Frau P. S. und ihre Tochter K. S., die heute Frau Dr. B. heißt. Den Handelsregisterauszug hat das Berufungsgericht am 13. Februar 2012 abgerufen (Blatt 161 f) und ihn zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung vom 14. Februar 2012 gemacht.
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Bei der BLW waren zum Zeitpunkt der Einstellung der Klägerin mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Die BLW hatte seinerzeit 2 Standbeine. Sie hat zum einen das ...haus in A-Stadt in der S. betrieben, eine Einrichtung der Tagespflege für ältere Menschen. Zum anderen hat sie einen ambulanten Pflegedienst betrieben, bei dem die Pflege in den Wohnungen der Kunden erfolgt. Nach einer von der Klägerin eingereichten Aufstellung des Personals in den verschiedenen Abteilungen, die von der Beklagten in der Sache nicht bestritten wurde, waren im ...haus 7 Arbeitnehmer beschäftigt und in der ambulanten Altenpflege 11 Arbeitnehmer. Die Arbeitnehmerinnen S., S. und V. sind nach der überreichten Liste sowohl im ...haus als auch im ambulanten Pflegedienst tätig; dass Frau S. in beiden Einrichtungen gearbeitet haben soll, wird von der Beklagten allerdings mit Nichtwissen bestritten.
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Aus Gründen, die im Rechtsstreit nicht näher vorgetragen wurden, sind die Arbeitsverhältnisse der Beschäftigten der Organisationseinheit Tagespflege ...haus der BLW zum 1. Juli 2010 auf die Beklagte übertragen worden. Unter dem Datum des 1. Juli 2010 hat die Klägerin auf einem von der Beklagten oder der BLW vorformulierten Formular ihr Einverständnis mit dem Arbeitgeberwechsel auf die beklagte GbR erklärt (vgl. Anlage B 2 zum Schriftsatz der Beklagten vom 27. Oktober 2010, hier Blatt 25); ausweislich des Formulartextes soll dem ein Betriebsübergang zu Grunde liegen. Aus einem von der Beklagten überreichten Organigramm aus dem Qualitätshandbuch der Beklagten (Anlage KK 1, hier Blatt 117) ergibt sich, dass auch die anderen Arbeitnehmer, die für die BLW im Bereich des ...hauses eingesetzt waren, nunmehr für die Beklagte im ...haus arbeiten. An der Tätigkeit und Arbeitsaufgabe der Klägerin hat sich durch diesen Vorgang nichts geändert. Die Klägerin ist seit Bestehen des Arbeitsverhältnisses in der Tagespflege im ...haus als Alterspflegerin beschäftigt.
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Die Beklagte ist eine Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR) bestehend aus den beiden Geschäftsführerinnen der BLW mit Betriebssitz in der R.straße in A-Stadt.
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Für die Entscheidung des Rechtsstreits spielt noch ein weiteres Unternehmen eine Rolle, die Kommunale Dienstleistungs- und Handelsgesellschaft mbH (hier mit KDH abgekürzt bezeichnet), eingetragen im Handelsregister des Amtsgerichts A-Stadt unter der Nummer HRB 2373, ebenfalls mit Sitz in der B.straße in A-Stadt. Hier ist Frau P. S. zur Mitgeschäftsführerin bestellt worden. Den Handelsregisterauszug hat das Berufungsgericht am 13. Februar 2012 abgerufen (Blatt 159 f) und ihn zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung vom 14. Februar 2012 gemacht.
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Das Ausmaß der Tätigkeit der KDH für die beiden Arbeitgeberinnen der Klägerin ist zwischen den Parteien teilweise streitig. Unstreitig ist, dass die KDH sowohl für die BLW als auch für die Beklagte Serviceleistungen im Bereich der Personalverwaltung einschließlich der Abrechnung der Arbeitnehmervergütungen erbringt. Unstreitig ist auch, dass die sozialversicherungsrechtliche An- und Abmeldung der Klägerin im Namen der KDH erfolgt ist (Anlage 8 und 9, hier Blatt 46 f). Auch die der Klägerin überreichten Abrechnungen weisen im Adressfeld, wo man in der Kopfzeile an sich die Angabe des Arbeitgebers erwartet, die KDH als Absender aus (Anlagen 1 bis 7, hier Blatt 38 ff). - Unstreitig ist auch, dass Frau K., eine Mitarbeiterin der KDH, die Bewerbung der Klägerin, die zunächst auf eine Stelle im Büro gerichtet war, empfangen hat und sie nach Rücksprache mit Frau P. S. das Bewerbungsgespräch mit der Klägerin für die Stelle als Altenpflegerin geführt hat.
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Mit Schreiben vom 15. November 2010 kündigte die Beklagte „innerhalb der Probezeit das Arbeitsverhältnis fristgemäß“ zum 30. November 2010 (Anlage 2 zur Klageschrift, hier Blatt 12). Das Schreiben ist der Klägerin am selben Tag zugegangen.
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Hiergegen richtet sich die Kündigungsschutzklage vom 29. November 2010, die beim Arbeitsgericht zwei Tage später eingegangen ist. Die Klage war ursprünglich gegen die BLW und gegen „Frau P. S. als persönlich haftende Gesellschafterin der … GbR“ gerichtet. Nach Erörterung im Rahmen der Güteverhandlung am 7. Januar 2011 hat die Klägerin die Klage gegen die BLW fallen gelassen und beantragt, das verbleibende Passiv-Rubrum so umzustellen, dass die GbR und nicht ihre eine Gesellschafterin Beklagte sein soll. Damit war Frau P. S., die den Termin für beide in der Klageschrift angeführte Beklagte wahrgenommen hat, einverstanden.
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Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage mit Urteil vom 17. Mai 2011 entsprochen. Dabei hat es angenommen, der Kündigung fehle die soziale Rechtfertigung im Sinne von § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Die sechsmonatige Wartezeit nach § 1 KSchG sei zum Zeitpunkt der Kündigung bereits abgelaufen gewesen, da man für deren Beginn auf den 15. Mai 2010 abstellen müsse. Die Beklagte beschäftige auch mehr als 10 Arbeitnehmer im Sinne von § 23 Absatz 1 KSchG. Insoweit könne man nicht zwischen der BLW und der Beklagten unterscheiden, da sie vermittelt durch die KDH einen gemeinsamen Betrieb führten. – Auf dieses Urteil wird wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes vor dem Arbeitsgericht Bezug genommen.
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Gegen dieses Urteil richtet sich die rechtzeitig eingelegte und rechtzeitig begründete Berufung der Beklagten, mit der sie das Ziel der Klageabweisung unverändert weiter verfolgt.
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Die nunmehr erstmals anwaltlich vertretene Beklagte meint, die Kündigung müsse schon nach § 7 KSchG als wirksam angesehen werden, da die jetzige Beklagte als Arbeitgeberin erst im Rahmen der Güteverhandlung am 7. Januar 2011 Partei des Rechtsstreits geworden sei. Damit sei die dreiwöchige Klagefrist aus § 4 KSchG nicht eingehalten.
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Die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes scheitere jedoch auch an § 23 KSchG, denn die Beklagte beschäftige keine 10 Arbeitnehmer. Es liege auch kein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen vor. Das Arbeitsgericht sei zwar von der zutreffenden Definition des gemeinsamen Betriebs ausgegangen, habe aber die tatsächlichen Verhältnisse falsch bewertet. Der ambulante Pflegedienst habe noch nie gemeinsam mit der Tagespflege im ...haus gewirtschaftet. Dies gelte erst Recht seit Juli 2010, da das ...haus seit dem auch durch einen eigenständigen Rechtsträger in Person der Beklagten geführt werde. Einen gemeinsamen Einsatz von Personal oder Sachmitteln habe es nie gegeben, er wäre auch angesichts des Versorgungsvertrages der Beklagten mit den Landesverbänden der Pflegekassen (Kopie als Anlage A überreicht, hier Blatt 151 ff) rechtswidrig.
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Im Übrigen habe das Arbeitsgericht die Stellung der KDH verkannt. Sie werde von der Beklagten nur für Serviceleistungen ähnlich wie ein Steuerberatungsbüro in Anspruch genommen. Die Belegung des Absenderfeldes in den Entgeltabrechnungen für die Klägerin sei versehentlich falsch vorgenommen worden; der Fehler sei inzwischen behoben. Ähnliches gelte für die sozialversicherungsrechtliche An- und Abmeldung. Die Klägerin sei zunächst für die BLW angemeldet gewesen; dann habe man es aber verabsäumt, den Betriebsübergang und den damit verbundenen Arbeitgeberwechsel durch entsprechende sozialversicherungsrechtliche Meldungen dort bekannt zu geben. Dadurch erkläre sich auch, dass die sozialversicherungsrechtliche Abmeldung der Klägerin im Dezember 2010 unter derselben Betriebsnummer wie deren Anmeldung vollzogen worden sei. Das sei aber nur ein formales buchungstechnisches Problem, das man – so die Behauptung in der mündlichen Verhandlung – im Rahmen der Jahresmeldung 2010 zum Jahresende korrigiert habe. In einem nachgelassenen Schriftsatz hat dann die Beklagte eingeräumt, dass die Korrektur der sozialversicherungsrechtlichen Meldungen für die Klägerin und für alle anderen Beschäftigten der Beklagten erst im Februar 2012 nach der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht stattgefunden hat.
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Letztlich sei die Kündigung aber auch dann wirksam, wenn sie der sozialen Rechtfertigung im Sinne von § 1 KSchG bedürfen sollte. Die Klägerin habe die alten Menschen wie Kinder behandelt und sich unziemlich gegenüber der Pflegdienstleitung verhalten. Die Mitarbeiter des ...hauses würden eine weitere Zusammenarbeit mit der Klägerin strikt ablehnen.
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Die Beklagte beantragt,
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die Klage unter Abänderung des arbeitsgerichtlichen Urteils abzuändern.
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Die Klägerin beantragt,
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die Berufung zurückzuweisen.
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Sie verteidigt das ergangene Urteil mit Rechtsargumenten und rügt nach wie vor die fehlende soziale Rechtfertigung der Kündigung.
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Zutreffend sei das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass die Kündigung nicht mehr während der sechsmonatigen Probezeit erfolgt sei. Daher sei auch die Wartezeit aus § 1 KSchG erfüllt. Die sozialversicherungsrechtliche Anmeldung sei zwar erst am 25. Mai 2010 erfolgt, dort sei aber der Beginn des Beschäftigungszeitraums mit dem 15. Mai 2010 angegeben worden (Blatt 46).
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Das Kündigungsschutzgesetz sei auch nach der Betriebsgröße in Hinblick auf § 23 KSchG anwendbar. Die Klägerin verteidigt insoweit die Argumentation des Arbeitsgerichts. Die Beklagte, die BLW und die KDH seien nach der Vermutungsregelung in § 1 Absatz 2 Nr. 1 BetrVG als gemeinsamer Betrieb anzusehen. Denn die KDH erstelle für die Beklagte und die BLW GmbH nicht nur die Vergütungsabrechnungen aller Mitarbeiter, sondern nehme sämtliche Arbeitgeberaufgaben wahr, sie führe beide Unternehmen. Die Mitarbeiterin der KDH, die Zeugin K., führe die Bewerbungsgespräche für die einzustellenden Mitarbeiter und genehmige den Urlaub für die Mitarbeiter beider Unternehmen. Die Unternehmen stünden unter einheitlicher Leitung, was sich in der Personenidentität der Geschäftsführung zeige.
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Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die im Berufungsrechtszug gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
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Die Berufung ist nicht begründet. Zutreffend hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass der Kündigung die soziale Rechtfertigung im Sinne von § 1 KSchG fehlt und sie daher das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet hat.
I.
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Zutreffend ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass die streitgegenständliche Kündigung vom 15. November 2010 zu ihrer Wirksamkeit der sozialen Rechtfertigung im Sinne von § 1 KSchG bedarf. Denn das Arbeitsverhältnis ist nach Ablauf der Wartezeit aus § 1 KSchG ausgesprochen worden und der Betrieb, in dem die Klägerin tätig war, umfasst mehr als 10 Arbeitnehmer.
1.
- 28
Zum Zeitpunkt des Zugangs der streitgegenständlichen Kündigung am 15. November 2010 war die sechsmonatige Wartezeit aus § 1 Absatz 1 KSchG bereits abgelaufen. Denn das Arbeitsverhältnis hat im rechtlichen Sinne am 15. Mai 2010 begonnen, so dass die Wartezeit mit Ablauf des 14. November 2010 beendet war.
- 29
Die Wartezeit aus § 1 Absatz 1 KSchG beginnt mit der Begründung des Arbeitsverhältnisses. Hierfür ist entscheidend, ab wann der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber nach dem Arbeitsvertrag zur Verfügung stehen sollte. Der Beginn des Arbeitsverhältnisses fällt mit dem Abschluss des Arbeitsvertrages zusammen, wenn der Arbeitsantritt sich unmittelbar anschließen soll. Bei einer späteren Aufnahme der Tätigkeit ist der vertraglich vereinbarte Tag der Arbeitsaufnahme maßgebend (Oetker in: ErfK § 1 KSchG RNr. 35; Dörner in: APS § 1 KSchG RNr. 30). Danach hat hier das Arbeitsverhältnis am 15. Mai 2010 begonnen, da nach der Vertragslage zu diesem Zeitpunkt die Aufnahme der Arbeit vorgesehen war.
- 30
Der Beklagten ist der Nachweis nicht gelungen, dass die Parteien – entgegen der schriftlichen Vertragslage – tatsächlich vereinbart haben, das Arbeitsverhältnis erst am 26. Mai 2010 zu beginnen. Der unstreitige Umstand, dass der 26. Mai 2010 der erste Arbeitstag der Klägerin war, ist insoweit ohne Aussagekraft, denn der Klägerin könnte auch bis dahin Urlaub vorab gewährt worden sein, oder es könnte eine Absprache gegeben haben, die seit dem 15. Mai 2010 ausgefallenen Stunden nachzuarbeiten.
- 31
Das Gericht kann auch nicht davon ausgehen, dass die schriftliche Abmachung, das Arbeitsverhältnis am 15. Mai 2010 beginnen zu lassen, nur zum Schein erfolgt ist, da – wie das die Beklagte behauptet – die Klägerin den Versicherungsschutz, den ein Arbeitsverhältnis vermittelt, sichern wollte, obwohl sie wegen privater Dispositionen gar nicht in der Lage war, die Arbeit schon am 15. Mai 2010 anzutreten.
- 32
Läge ein Scheingeschäft im Sinne von § 117 BGB vor, wäre die Abmachung nicht wirksam. Ein Scheingeschäft liegt aber nicht vor. Bei einem Scheingeschäft im Sinne von § 117 Absatz 1 BGB wollen die Parteien einverständlich nur den äußeren Schein eines Rechtsgeschäfts hervorrufen. In Wirklichkeit sollen die mit dem betreffenden Rechtsgeschäft verbundenen Rechtswirkungen nicht eintreten (BAG 22. September 1992 - 9 AZR 385/91 - AP BGB § 117 Nr. 2 = EzA BGB § 117 Nr. 3). Ein Scheingeschäft liegt dagegen nicht vor, wenn es zur Herbeiführung des von den Parteien tatsächlich beabsichtigten Erfolgs der wirksamen Vornahme des betreffenden Rechtsgeschäfts gerade bedarf (BAG 28. Juni 2005 - 1 ABR 25/04 - BAGE 115, 165 = AP Nr. 146 zu § 102 BetrVG 1972 = DB 2005, 2827; BAG 21. April 2005 - 2 AZR 125/04 – AP Nr. 134 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung = EzA § 626 BGB 2002 Nr. 8). Wenn man von der Behauptung der Beklagten ausgeht, dass es der Klägerin gerade um den Versicherungsschutz ab dem 15. Mai 2010 ging, kann die dahingehende Abrede für den Beginn des Arbeitsverhältnisses nicht als Scheingeschäft angesehen werden, denn bei einem Scheingeschäft wäre der bezweckte Erfolg des Eintritts des Versicherungsschutzes gerade nicht eingetreten.
- 33
Es kann auch nicht davon ausgegangen werden, dass die Arbeitsvertragsparteien sich später nochmals auf das Datum des Beginns des Beschäftigungsverhältnisses am 26. Mai 2010 geeinigt haben. Das Arbeitsgericht hat die dazu erfolgten Andeutungen der Beklagten mangels Substanz als unbeachtlich angesehen. Dem ist die Beklagte im Berufungsrechtszug nicht mehr entgegengetreten.
2.
- 34
Die streitige Kündigung vom 1. November 2010 muss auf ihre soziale Rechtfertigung im Sinne von § 1 KSchG überprüft werden, da diese Vorschrift im Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung findet. § 1 KSchG gehört zum Ersten Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes. Dieser Abschnitt findet auf alle Betriebe und Verwaltungen Anwendung, in denen mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind (§ 23 Absatz 1 KSchG). Das ist hier der Fall.
- 35
Bei der Beklagten selber sind zwar nur sieben (so die Beklagte) oder acht (so die Klägerin) Arbeitnehmer, teilweise sogar in Teilzeit, tätig, so dass der Schwellenwert aus § 23 Absatz 1 KSchG nicht erreicht wird. Die Klägerin hat aber substantiiert dargelegt, dass der Betrieb, in dem sie gearbeitet hat, auch die Arbeitnehmer der BLW mit umfasst hat, so dass insgesamt mehr als 10 Arbeitnehmer zu berücksichtigen seien, und die Beklagte ist dem nicht ausreichend substantiiert entgegengetreten.
a)
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Das Bundesarbeitsgericht geht in ständiger Rechtsprechung davon aus, dass die Darlegungs- und Beweislast für die Voraussetzungen aus § 23 Absatz 1 KSchG beim Arbeitnehmer liegt. Gleichwohl hat das Bundesarbeitsgericht immer wieder deutlich gemacht, dass etwaigen Beweisschwierigkeiten des Arbeitnehmers nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast Rechnung zu tragen ist. Es ist darauf zu achten, dass an die Erfüllung der Darlegungslast durch den Arbeitnehmer keine zu hohen Anforderungen gestellt werden dürfen (BAG 26. Juni 2008 - 2 AZR 264/07 - EzA KSchG § 23 Nr. 32). Das gilt wegen der grundrechtlichen Bedeutung des Kündigungsschutzes ebenso wie wegen der größeren Sachnähe des Arbeitgebers, die es ihm erlaubt, ohne weiteres substantiierte Angaben zum Umfang und zur Struktur der Mitarbeiterschaft und ihrer arbeitsvertraglichen Vereinbarungen machen kann.
- 37
Der Arbeitnehmer genügt deshalb regelmäßig seiner Darlegungslast, wenn er - entsprechend seiner Kenntnismöglichkeiten - die für eine entsprechende Arbeitnehmerzahl sprechenden Tatsachen und die ihm bekannten äußeren Umstände schlüssig darlegt. Der Arbeitgeber muss dann nach § 138 Absatz 2 ZPO im Einzelnen erklären, welche rechtserheblichen Umstände gegen die Darlegungen des Arbeitnehmers sprechen (BAG 23. Oktober 2008 – 2 AZR 131/07 – AP Nr. 43 zu § 23 KSchG 1969 = EzA § 23 KSchG Nr. 33).
b)
- 38
Im Sinne der aufgezeigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat die Klägerin zunächst ihrer Darlegungslast dadurch genügt, dass sie die Liste mit den Beschäftigten in der Tagespflege und der Beschäftigten in der ambulanten Pflege vorgelegt hat, aus der sich zusammen mehr als 10 Arbeitnehmer ergeben.
- 39
Dem ist die Beklagte mit dem Argument entgegengetreten, die Beschäftigten in der Tagespflege und die Beschäftigten in der ambulanten Pflege seien bei verschiedenen Arbeitgebern angestellt, so dass sie nicht zusammengerechnet werden könnten. Dieser schlüssigen Verteidigung ist die Klägerin dann allerdings mit Vortrag zum Vorliegen eines gemeinsamen Betriebes mehrerer Unternehmen entgegen getreten. Die von der Klägerin hierfür vorgetragenen Indizien sind so gewichtig und aussagekräftig, dass sie die weitere Darlegungslast wieder zur Beklagten verschoben haben.
- 40
Zunächst ist dazu festzustellen, dass die Klägerin bei ihrer Einstellung bei der BLW im Mai 2010 in einem Betrieb beschäftigt war, der mehr als 10 Arbeitnehmer umfasst hat. Weder aus dem Vortrag der Beklagten noch aus sonstigen Umständen ergeben sich Hinweise, dass die BLW schon zum Zeitpunkt der Einstellung der Klägerin mehr als nur einen Betrieb geführt hatte. Sodann ist festzustellen, dass sich für die Klägerin nach dem 1. Juli 2010, also nach dem behaupteten (Teil-)Betriebsübergang auf die Beklagte, rein gar nichts geändert hat. Sie hat in derselben Betriebsstätte weiter gearbeitet, sie hat mit derselben Fachvorgesetzten (Pflegedienstleitung) zu tun gehabt und sie hat als natürliche Person dieselbe Chefin behalten. Eine Unterrichtung im Sinne von § 613a Absatz 5 BGB hat ebenfalls nicht stattgefunden.
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Für die Klägerin gab es daher keinen Anlass anzunehmen, dass sich an ihrer betrieblichen Stellung durch ihre Unterschrift unter das ihr vorgelegte Formular zum Arbeitgeberwechsel (hier Blatt 25) überhaupt etwas geändert haben könnte. Aus der Sicht der Klägerin sah es tatsächlich so aus, wie das der Gesetzgeber in § 1 Absatz 2 Nr. 2 BetrVG als Vermutungsregel für das Vorliegen eines gemeinsamen Betriebes beschrieben hat. Da gab es bisher einen Arbeitgeber und jetzt gibt es derer zwei, aber ansonsten hat sich nichts geändert.
- 42
Auch im Rechtsstreit sind keine Hinweise vorgetragen worden, dass sich die Organisation der angeblich nunmehr zwei Betriebe in irgendeiner Weise als Folge des Veränderungsereignisses verändert hat. Auch die der Klägerin in der Folgezeit zugegangenen Papiere der Arbeitgeberin geben keinerlei Hinweise auf eine Veränderung. Die Lohnabrechnungen sind vollständig unverändert geblieben und später ist sogar die sozialversicherungsrechtliche Abmeldung von derselben Person zur selben Betriebsnummer wie die sozialversicherungsrechtliche Anmeldung vorgenommen worden. – In einem Schriftsatz nach Schluss der mündlichen Verhandlung hat die Klägerin durch Vorlage eines Kontoauszuges sogar glaubhaft gemacht, dass die Überweisung ihrer Nettovergütung bis zum Schluss als Überweisung der BLW, ihrer ehemaligen Arbeitgeberin ausgewiesen war. Diesen Schriftsatz hat das Gericht, da er nach Schluss der mündlichen Verhandlung eingegangen ist, bei seiner Entscheidungsfindung allerdings nicht mehr berücksichtigt.
c)
- 43
Der Beklagten ist es nicht gelungen, den Anschein, dass die gesamte Geschäftstätigkeit, die die BLW zum Einstellungszeitpunkt mit Hilfe eines Betriebes durchgeführt hat, auch heute noch durch einen Betrieb bewerkstelligt wird, zu widerlegen.
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Die Beklagte hat schon nicht erklärt, auf welcher Rechtsgrundlage sich der Arbeitgeberwechsel im Arbeitsverhältnis der Parteien vollzogen hat. In dem von der Klägerin unterzeichneten Formular (Blatt 25) ist zwar von einem Betriebsübergang die Rede, die tatsächlichen Voraussetzungen für einen Betriebsübergang sind aber nicht mitgeteilt. Es fehlt insbesondere an Hinweisen darauf, auf welcher rechtsgeschäftlichen Grundlage die Beklagte in die Geschäfte der BLW eingetreten sein soll und welche Rechtsmacht der Beklagten in Bezug auf die Betriebsmittel überhaupt eingeräumt ist.
- 45
Im Weiteren hat die Beklagte keine organisatorischen Veränderungen benennen können, die nach dem behaupteten Betriebsübergang vorgenommen worden sind, aus denen das Gericht im Sinne von § 1 Absatz 2 Nr. 2 BetrVG schließen könnte, dass sich die Beklagte tatsächlich auch organisatorisch von der BLW, die den Betrieb früher allein geführt hatte, loslöst.
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Das einzige insoweit verwertbare Indiz ist die Behauptung der Beklagten, mit den drei Beschäftigten, die sowohl im ...haus als auch im ambulanten Pflegedienst tätig sind, seien von der Beklagten neue Arbeitsverträge abgeschlossen worden, so dass diese drei Beschäftigten nunmehr je zwei Arbeitgeber hätten. Das Indiz hat aber keine weitreichende Aussagekraft. Denn mit den getrennten Verträgen kommt die Beklagte nur den Forderungen aus dem Versorgungsvertrag mit den Pflegekassen nach. Das lässt aber noch nicht notwendig den Schluss zu, dass die drei in beiden Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmerinnen von ihren Arbeitgebern stets getrennt und ohne beiderseitige Absprache eingesetzt werden. Das gilt insbesondere für Frau S., die bei der Beklagten mit einer 35-Stunden-Woche als stellvertretende Pflegedienstleiterin tätig ist. Die Beklagte hat zwar bestritten, dass Frau S. auch für die BLW im ambulanten Pflegedienst tätig sei. Dieses Bestreiten mit Nichtwissen reicht aber nicht aus, da in der von der Klägerin eingereichten Anlage 11 (hier Blatt 49), einer Zusammenstellung der Beklagten oder der BLW, Frau S. als Arbeitnehmerin der BLW aufgeführt ist. Die Beklagte hätte also nur dann ausreichend bestritten, wenn sie sich auch dazu erklärt hat, weshalb Frau S. fälschlicherweise auf der Liste der BLW-Mitarbeiterinnen im ambulanten Pflegedienst auftaucht. Wenn aber Frau S. in einer 35-Stunden-Woche für die Beklagte tätig ist, ist es kaum vorstellbar, wie sie von der BLW noch sinnvoll ohne Absprachen der beiden Arbeitgeber eingesetzt werden kann.
- 47
Weitere organisatorische Veränderungen in Folge des Arbeitgeberwechsels sind nicht mitgeteilt worden. Dagegen gibt es Indizien, die dafür sprechen, dass selbst die auf Arbeitgeberseite handelnden Personen seinerzeit nicht davon ausgegangen sind, dass der Arbeitgeberwechsel der Mitarbeiterinnen im ...haus überhaupt weitere organisatorische Veränderungen nach sich ziehen müsste. Insbesondere bei der KDH, die zumindest als Dienstleisterin in ähnlicher Stellung wie das auch Steuerberatungsbüros machen, für die Beklagte in der Personalabrechnung tätig war, sind die Veränderungen ohne jede Konsequenz geblieben. Es hat weder eine sozialversicherungsrechtliche Abmeldung für die BLW noch eine sozialversicherungsrechtliche Anmeldung der Arbeitnehmer für die Beklagte gegeben. Das mag man noch als eine bloße Formalie betrachten, die man – wie dann geschehen – sogar noch im Februar 2012 nachträglich korrigieren kann. Allerdings sind mit den unterlassenen sozialversicherungsrechtlichen Abmeldungen eigentlich auch ganz erhebliche Zahlungsverpflichtungen verbunden, die alle weiterhin gegen die BLW gerichtet waren. Und wenn diese nicht umgehend dafür sorgt, dass ihre Konten nicht mehr mit den Beiträgen der Arbeitnehmer der Beklagten belastet werden, spricht das dafür, dass dies nicht als aufregend angesehen wurde, da eben seinerzeit noch nicht getrennt gewirtschaftet wurde.
- 48
Wenn es aber nur einen Arbeitgeberwechsel gibt, bedeutet das, dass – ganz ähnlich wie im Fall der Spaltung im Sinne von § 1 Absatz 2 Nr. 2 BetrVG – der bisher einheitlich geführte Betrieb nun eben von zwei Arbeitgebern geführt wird. Solange aber mehrere Arbeitgeber zusammen einen Betrieb führen, muss bei der Anwendung von § 23 KSchG auf alle dort tätigen Arbeitnehmer abgestellt werden.
II.
- 49
Die Kündigung ist unwirksam, weil ihr die soziale Rechtfertigung im Sinne von § 1 KSchG fehlt. Insoweit macht sich das Berufungsgericht die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts dazu ausdrücklich zu Eigen. Die Kündigung gilt auch nicht nach § 7 KSchG als wirksam.
1.
- 50
Die Beklagte hat in erster Instanz einige Hinweise gegeben, die darauf hindeuten, dass man sich von der Klägerin wegen ihres unangemessenen Umgangs mit den Kunden und wegen der fehlenden guten Umgangsformen gegenüber Kollegen und Vorgesetzten trennen wollte. Die dahingehenden Andeutungen hat das Arbeitsgericht alle als für die soziale Rechtfertigung einer Kündigung nicht ausreichend angesehen. Dem ist die Beklagte im Berufungsrechtszug gar nicht mehr entgegengetreten. Daher sieht sich auch das Berufungsgericht nicht veranlasst, dazu weitere Ausführungen zu machen. Es wird hier nur festgehalten, dass auch das Berufungsgericht davon ausgeht, dass die gegenüber der Klägerin angedeuteten Vorwürfe nur so oberflächlich in den Rechtsstreit eingeführt worden sind, dass sie eine Prüfung der sozialen Rechtfertigung der Kündigung nicht erlauben.
3.
- 51
Die streitige Kündigung gilt nicht nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam. Das hat das Arbeitsgericht ebenfalls zutreffend gesehen. Denn die Klägerin hat die 3-Wochen-Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage gemäß § 4 Satz 1 KSchG gewahrt. Die Auslegung der rechtzeitig beim Arbeitsgericht eingegangenen Klageschrift ergibt, dass die Klägerin von Anfang an die jetzige Beklagte verklagen wollte.
- 52
Nach § 253 Absatz 2 Nr. 1 ZPO muss die Klageschrift die Bezeichnung der Parteien enthalten. Ist die Bezeichnung nicht eindeutig, ist die Partei durch Auslegung zu ermitteln. Auch bei äußerlich eindeutiger, aber offenkundig unrichtiger Bezeichnung ist grundsätzlich diejenige Person als Partei anzusehen, die erkennbar mit der Parteibezeichnung gemeint ist (BAG 20. Januar 2010 – 7 AZR 753/08 – BAGE 133, 105 = NJW 2010, 1622 = AP Nr. 34 zu § 57b HRG; BAG 1. März 2007 - 2 AZR 525/05 - AP KSchG 1969 § 4 Nr. 60 = EzA KSchG § 4 nF Nr. 76; ebenso schon früher BGH 24. Januar 1952 - III ZR 196/50 - BGHZ 4, 328;). Dafür ist entscheidend, welchen Sinn die Erklärung aus der Sicht des Gerichts und des Prozessgegners hat. Hierbei ist allein das tatsächliche Vorbringen der Klagepartei zugrunde zu legen. Auf deren Rechtsauffassung kommt es nicht an. Maßgeblich für die Beurteilung sind die gesamten erkennbaren Umstände, insbesondere auch die der Klageschrift beigefügten Unterlagen (BAG 20. Januar 2010 aaO).
- 53
Nach diesem Maßstab ergibt sich, dass die Klägerin die Kündigungsschutzklage gegen ihre Arbeitgeberin richten wollte. Aus der der Klage beigefügten Kündigung vom 15. November ergibt sich, wer Arbeitgeber der Klägerin zuletzt war. Also ist davon auszugehen, dass die Beklagte die dort ausgewiesene Person, nämlich die Beklagte, verklagen wollte.
III.
- 54
Die Beklagte hat die Kosten der Berufung zu tragen, da ihr Rechtsmittel ohne Erfolg geblieben ist.
- 55
Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Revision aus § 72 ArbGG sind nicht gegeben.
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Urteil einreichenLandesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil, 08. Mai 2012 - 5 Sa 172/11 zitiert oder wird zitiert von 1 Urteil(en).
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.
(2) Die Vorschriften des Dritten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten Rechts sowie für Betriebe, die von einer öffentlichen Verwaltung geführt werden, soweit sie wirtschaftliche Zwecke verfolgen.
Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.
(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.
(2) Die Vorschriften des Dritten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten Rechts sowie für Betriebe, die von einer öffentlichen Verwaltung geführt werden, soweit sie wirtschaftliche Zwecke verfolgen.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.
(2) Die Vorschriften des Dritten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten Rechts sowie für Betriebe, die von einer öffentlichen Verwaltung geführt werden, soweit sie wirtschaftliche Zwecke verfolgen.
(1) In Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, werden Betriebsräte gewählt. Dies gilt auch für gemeinsame Betriebe mehrerer Unternehmen.
(2) Ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen wird vermutet, wenn
- 1.
zur Verfolgung arbeitstechnischer Zwecke die Betriebsmittel sowie die Arbeitnehmer von den Unternehmen gemeinsam eingesetzt werden oder - 2.
die Spaltung eines Unternehmens zur Folge hat, dass von einem Betrieb ein oder mehrere Betriebsteile einem an der Spaltung beteiligten anderen Unternehmen zugeordnet werden, ohne dass sich dabei die Organisation des betroffenen Betriebs wesentlich ändert.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn
- 1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, - 2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt, - 3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, - 4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder - 5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn
- 1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder - 2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder - 3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.
(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.
(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.
(2) Die Vorschriften des Dritten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten Rechts sowie für Betriebe, die von einer öffentlichen Verwaltung geführt werden, soweit sie wirtschaftliche Zwecke verfolgen.
(1) Die Parteien haben ihre Erklärungen über tatsächliche Umstände vollständig und der Wahrheit gemäß abzugeben.
(2) Jede Partei hat sich über die von dem Gegner behaupteten Tatsachen zu erklären.
(3) Tatsachen, die nicht ausdrücklich bestritten werden, sind als zugestanden anzusehen, wenn nicht die Absicht, sie bestreiten zu wollen, aus den übrigen Erklärungen der Partei hervorgeht.
(4) Eine Erklärung mit Nichtwissen ist nur über Tatsachen zulässig, die weder eigene Handlungen der Partei noch Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung gewesen sind.
(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.
(2) Die Vorschriften des Dritten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten Rechts sowie für Betriebe, die von einer öffentlichen Verwaltung geführt werden, soweit sie wirtschaftliche Zwecke verfolgen.
(1) Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Satz 2 gilt nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden. Vor Ablauf der Frist nach Satz 2 können die Rechte und Pflichten geändert werden, wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt oder bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit im Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrags dessen Anwendung zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer vereinbart wird.
(2) Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen nach Absatz 1, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden, als Gesamtschuldner. Werden solche Verpflichtungen nach dem Zeitpunkt des Übergangs fällig, so haftet der bisherige Arbeitgeber für sie jedoch nur in dem Umfang, der dem im Zeitpunkt des Übergangs abgelaufenen Teil ihres Bemessungszeitraums entspricht.
(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.
(4) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.
(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:
- 1.
den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs, - 2.
den Grund für den Übergang, - 3.
die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und - 4.
die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.
(6) Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach Absatz 5 schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.
(1) In Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, werden Betriebsräte gewählt. Dies gilt auch für gemeinsame Betriebe mehrerer Unternehmen.
(2) Ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen wird vermutet, wenn
- 1.
zur Verfolgung arbeitstechnischer Zwecke die Betriebsmittel sowie die Arbeitnehmer von den Unternehmen gemeinsam eingesetzt werden oder - 2.
die Spaltung eines Unternehmens zur Folge hat, dass von einem Betrieb ein oder mehrere Betriebsteile einem an der Spaltung beteiligten anderen Unternehmen zugeordnet werden, ohne dass sich dabei die Organisation des betroffenen Betriebs wesentlich ändert.
(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.
(2) Die Vorschriften des Dritten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten Rechts sowie für Betriebe, die von einer öffentlichen Verwaltung geführt werden, soweit sie wirtschaftliche Zwecke verfolgen.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.
(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift).
(2) Die Klageschrift muss enthalten:
- 1.
die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts; - 2.
die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag.
(3) Die Klageschrift soll ferner enthalten:
- 1.
die Angabe, ob der Klageerhebung der Versuch einer Mediation oder eines anderen Verfahrens der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorausgegangen ist, sowie eine Äußerung dazu, ob einem solchen Verfahren Gründe entgegenstehen; - 2.
die Angabe des Wertes des Streitgegenstandes, wenn hiervon die Zuständigkeit des Gerichts abhängt und der Streitgegenstand nicht in einer bestimmten Geldsumme besteht; - 3.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.
(4) Außerdem sind die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze auch auf die Klageschrift anzuwenden.
(5) Die Klageschrift sowie sonstige Anträge und Erklärungen einer Partei, die zugestellt werden sollen, sind bei dem Gericht schriftlich unter Beifügung der für ihre Zustellung oder Mitteilung erforderlichen Zahl von Abschriften einzureichen. Einer Beifügung von Abschriften bedarf es nicht, soweit die Klageschrift elektronisch eingereicht wird.
Tenor
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Die Revision des beklagten Landes gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt vom 8. Juli 2008 - 2 Sa 2/08 - wird zurückgewiesen.
-
Das beklagte Land hat die Kosten der Revision zu tragen.
Tatbestand
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Die Parteien streiten in der Revision noch darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 30. April 2008 geendet hat.
- 2
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Der Kläger war vom 1. Juli 1996 bis zum 30. April 2008 aufgrund mehrerer mit dem Land Sachsen-Anhalt abgeschlossener befristeter Arbeitsverträge - mit Unterbrechungen - als wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für Politikwissenschaft der Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg beschäftigt. Der letzte Änderungsvertrag vom 26./29. April 2002 war nach § 57b Abs. 1 HRG befristet und hatte eine Laufzeit vom 1. Mai 2002 bis zum 30. April 2008. Am 23. April 2002 hatte der Kläger seine Dissertation verteidigt. Die Promotionskommission gab ihm am selben Tag das Gesamtergebnis der Promotion mit „magna cum laude“ bekannt. Am 8. Mai 2002 bestätigte der Fakultätsrat die Bewertung der Promotionskommission. Mit der Promotionsurkunde vom 8. Mai 2002 wurde dem Kläger der akademische Grad „Dr. phil.“ verliehen. Die Promotionsurkunde wurde ihm einige Tage später ausgehändigt.
-
Die Promotionsordnung der Fakultät für Geistes-, Sozial- und Erziehungswissenschaften der Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg vom 6. Oktober 1999 idF vom 4. Juli 2001 lautet auszugsweise:
-
㤠12
Bewertung der Promotionsleistungen
(1)
Nach erfolgreichem Abschluß der Verteidigung der Dissertation ist in nichtöffentlicher Beratung durch die Promotionskommission über die Bewertung der Promotionsleistungen zu entscheiden. Die Mitglieder des Fakultätsrates und die gewählten Mitglieder des Senats können beratend teilnehmen.
...
(3)
Das Gesamtprädikat ist vorbehaltlich der Bestätigung durch den Fakultätsrat im Anschluß an die Verteidigung der Dissertation bekanntzugeben.
§ 13
Entscheidung über die Verleihung
(1)
Nach Abschluß des Verfahrens informiert das vorsitzende Mitglied der Promotionskommission die Dekanin bzw. den Dekan über die Empfehlung für den Beschluß zur Verleihung/Nichtverleihung des akademischen Grades.
(2)
Über die Verleihung/Nichtverleihung des akademischen Grades und das Prädikat der Gesamtleistung entscheidet der Fakultätsrat durch Beschluß. In begründeten Fällen kann der Fakultätsrat von dem errechneten Notendurchschnitt abweichen.
...
(4)
Die endgültige Verleihung des akademischen Grades und die Übergabe der Promotionsurkunde setzen die Veröffentlichung der Dissertation entsprechend § 14 voraus.
...
§ 14
Veröffentlichung der Dissertation
(1)
Die Dissertation ist zu veröffentlichen. Als Formen der Veröffentlichung sind zulässig:
a)
die Publikation als selbstständige Schrift in einem wissenschaftlichen Verlag;
b)
die Vervielfältigung im photomechanischen Verfahren im Format DIN A 5; ausnahmsweise kann der Fakultätsrat gestatten, dass die photomechanische Vervielfältigung im Format DIN A 4 erfolgt;
…
e)
der Abdruck in einer wissenschaftlichen Zeitschrift; in Sonderfällen kann der Fakultätsrat gestatten, daß sich dieser Abdruck auf einen wesentlichen Teil der Dissertation beschränkt. In diesem Fall sind sechs Exemplare der vollständigen Dissertation der Fakultät zu übergeben.
(2)
Der Fakultät sind 40 Exemplare der gedruckten oder photomechanisch vervielfältigten Dissertation einzureichen. Im Falle der Veröffentlichung als selbstständige Schrift in einem wissenschaftlichen Verlag oder in einer wissenschaftlichen Zeitschrift oder bei Ablage der Datei der Dissertation im Dissertationen-Archiv auf dem zentralen WWW-Server der Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg sind sechs Sonderdrucke an das Dekanat abzuliefern. Über Ausnahmen entscheidet der Fakultätsrat.
...
§ 17
Promotionsurkunde
(1)
Die Promotion wird mit der Aushändigung der Promotionsurkunde durch die Dekanin bzw. den Dekan vollzogen.
...
(3)
Erst mit der Aushändigung der Promotionsurkunde erwirbt die sich bewerbende Person das Recht, den Grad zu führen. Das Promotionsverfahren ist damit abgeschlossen.
...“
- 4
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Mit der am 19. Juli 2007 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage, der die mit dem Land Sachsen-Anhalt abgeschlossenen Arbeitsverträge beigefügt waren, hat sich der Kläger gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung zum 30. April 2008 gewandt. In der Klageschrift hat er den Kanzler der Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg, mit Schriftsatz vom 2. August 2007 die Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg als beklagte Partei bezeichnet.
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Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Befristung zum 30. April 2008 sei unwirksam. Die Voraussetzungen für eine Befristung nach § 57b Abs. 1 Satz 2 HRG seien nicht erfüllt, da bei Vertragsschluss am 26./29. April 2002 seine Promotion noch nicht abgeschlossen gewesen sei. Die Promotion werde mit der Aushändigung der Promotionsurkunde vollzogen. Erst damit werde das Promotionsverfahren abgeschlossen und das Recht erworben, den akademischen Grad zu führen. Vorliegend sei dies erst einige Tage nach dem 8. Mai 2002 der Fall gewesen.
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Der Kläger hat - soweit für das Revisionsverfahren noch von Bedeutung - zuletzt beantragt
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festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund einer Befristung zum Ablauf des 30. April 2008 endete, sondern unbefristet fortbesteht.
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Die beklagte Partei hat Klageabweisung beantragt und gemeint, die Befristung sei nach § 57b Abs. 1 Satz 2 HRG gerechtfertigt. Es komme für die Befristung nach dieser Bestimmung nicht auf den Abschluss des Promotionsverfahrens an, sondern auf den Abschluss der Promotion. Die Promotion sei mit der Verteidigung der Dissertation und der anschließenden Bekanntgabe des Gesamtprädikats durch die Promotionskommission am 23. April 2002 abgeschlossen gewesen. Im Übrigen sei die Berufung des Klägers auf die Unwirksamkeit der Befristung rechtsmissbräuchlich.
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Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Gegen dieses Urteil hat die als Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg bezeichnete beklagte Partei Berufung eingelegt. In der Berufungsverhandlung hat das Landesarbeitsgericht auf Antrag des Klägers im Einvernehmen mit der beklagten Partei das Passivrubrum dahingehend berichtigt, dass beklagte Partei das Land Sachsen-Anhalt, vertreten durch die Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg, ist. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des beklagten Landes zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt das beklagte Land seinen Antrag auf Klageabweisung weiter. Der Kläger beantragt die Zurückweisung der Revision.
Entscheidungsgründe
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Die Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben der als Befristungskontrollklage auszulegenden Feststellungsklage zu Recht stattgegeben.
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A. Die Klage ist zulässig. Es handelt sich trotz des auf eine allgemeine Feststellungsklage iSv. § 256 Abs. 1 ZPO hindeutenden letzten Halbsatzes des Klageantrags ausschließlich um eine Befristungskontrollklage gem. § 17 Satz 1 TzBfG, mit der der Kläger die Unwirksamkeit der zum 30. April 2008 vereinbarten Befristung geltend macht. Andere Beendigungstatbestände oder -zeitpunkte sind zwischen den Parteien nicht im Streit. Der letzte Halbsatz des Klageantrags hat daher keine eigenständige Bedeutung.
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B. Die Klage ist begründet. Die beklagte Partei ist passivlegitimiert. Die in dem Änderungsvertrag vom 26./29. April 2002 vereinbarte Befristung ist unwirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht zum 30. April 2008 beendet.
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I. Die Klage ist nicht mangels Passivlegitimation der beklagten Partei abzuweisen. Das Landesarbeitsgericht hat das Passivrubrum zu Recht dahingehend berichtigt, dass beklagte Partei das Land Sachsen-Anhalt ist. Der Kläger hat mit der Befristungskontrollklage von Anfang an das Land Sachsen-Anhalt in Anspruch genommen und nicht die Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg oder deren Kanzler, die er zunächst als beklagte Partei bezeichnet hat. Dies ergibt die Auslegung der Klageschrift.
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1. Nach § 253 Abs. 2 Nr. 1 ZPO muss die Klageschrift die Bezeichnung der Parteien enthalten. Ist die Bezeichnung nicht eindeutig, ist die Partei durch Auslegung zu ermitteln. Auch bei äußerlich eindeutiger, aber offenkundig unrichtiger Bezeichnung ist grundsätzlich diejenige Person als Partei anzusehen, die erkennbar mit der Parteibezeichnung gemeint ist (so bereits BGH 24. Januar 1952 - III ZR 196/50 - BGHZ 4, 328; BAG 1. März 2007 - 2 AZR 525/05 - Rn. 12 mwN, AP KSchG 1969 § 4 Nr. 60 = EzA KSchG § 4 nF Nr. 76). Dafür ist entscheidend, welchen Sinn die Erklärung aus der Sicht des Gerichts und des Prozessgegners hat (BGH 15. Mai 2006 - II ZB 5/05 - NJW-RR 2006, 1569). Hierbei ist das tatsächliche Vorbringen der Klagepartei zugrunde zulegen. Auf deren Rechtsauffassung kommt es nicht an (BAG 1. März 2007 - 2 AZR 525/05 - Rn. 16, mwN aaO). Maßgeblich für die Beurteilung sind die gesamten erkennbaren Umstände, insbesondere auch die der Klageschrift beigefügten Unterlagen (BAG 1. März 2007 - 2 AZR 525/05 - Rn. 13, aaO). Die Berichtigung einer offensichtlich unrichtigen Parteibezeichnung ist während des gesamten Verfahrens möglich.
- 14
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2. Danach hat das Landesarbeitsgericht das Passivrubrum zu Recht dahingehend berichtigt, dass beklagte Partei das Land Sachsen-Anhalt ist. Der Kläger hat zwar in der Klageschrift zunächst den Kanzler der Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg als Beklagten bezeichnet und dies später auf Anregung des Arbeitsgerichts dahingehend präzisiert, dass beklagte Partei die Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg sei. Der Klageschrift lagen jedoch die Arbeitsverträge bei, die mit dem Land Sachsen-Anhalt, vertreten durch die Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg, abgeschlossen waren. Dies entspricht § 110 des Hochschulgesetzes des Landes Sachsen-Anhalt in der ab 13. Mai 2004 geltenden Fassung (im Folgenden: HSG LSA). Danach ist das Land Sachsen-Anhalt Arbeitgeber des an den Universitäten beschäftigten wissenschaftlichen Personals. Die Universität nimmt nach § 55 Abs. 1 HSG LSA die Personalangelegenheiten im Auftrag des Landes war. Es war daher von Anfang an erkennbar, dass der Kläger das Land Sachsen-Anhalt als seinen Arbeitgeber in Anspruch nehmen wollte und er lediglich fehlerhaft dessen Vertreter als beklagte Partei bezeichnet hat. Demzufolge sind auch die Berufungsschrift und die Berufungsbegründung, in denen als Berufungsklägerin die Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg genannt ist, so zu verstehen, dass die Berufung von der Universität namens und in Vertretung des Landes Sachsen-Anhalt eingelegt und begründet wurde. Durch die erst im zweiten Rechtszug und nach Ablauf der Dreiwochenfrist des § 17 Satz 1 TzBfG erfolgte Berichtigung der Parteibezeichnung wurden keine prozessualen Rechte des beklagten Landes verletzt. Dieses hatte durch seine Vertreterin, die Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg, von Anfang an Kenntnis von der prozessualen Inanspruchnahme durch den Kläger. Es hat gegen die Berichtigung der Parteibezeichnung auch keine Einwendungen erhoben.
- 15
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II. Die in dem Änderungsvertrag vom 26./29. April 2002 vereinbarte Befristung ist unwirksam. Sie ist nicht nach § 6 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG, § 57b Abs. 1 Satz 2 HRG gerechtfertigt. Die Berufung des Klägers auf die Unwirksamkeit der Befristung ist nicht rechtsmissbräuchlich.
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1. Die Befristung erfüllt nicht die Voraussetzungen des § 6 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG, § 57b Abs. 1 Satz 2 HRG, da die Promotion des Klägers bei Abschluss des Änderungsvertrags am 26./29. April 2002 noch nicht abgeschlossen war. Dies war erst mit der Übergabe der Promotionsurkunde nach dem 8. Mai 2002 der Fall.
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a) Die Wirksamkeit der am 26./29. April 2002 vereinbarten Befristung richtet sich nach § 57b Abs. 1 HRG. Dies ergibt sich aus § 6 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Danach gelten für die in der Zeit vom 23. Februar 2002 bis zum 17. April 2007 an staatlichen Hochschulen abgeschlossenen befristeten Arbeitsverträge mit wissenschaftlichem Personal die §§ 57a bis 57f HRG in der ab 31. Dezember 2004 geltenden Fassung.
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aa) Die Befristung von Arbeitsverträgen mit nicht promoviertem wissenschaftlichen Personal ist nach § 57b Abs. 1 Satz 1 HRG bis zur Dauer von sechs Jahren zulässig. Nach abgeschlossener Promotion (sog. Postdoc-Phase) ist gem. § 57b Abs. 1 Satz 2 1. Halbs. HRG eine Befristung bis zur Dauer von sechs Jahren möglich. Eine Befristung nach § 57b Abs. 1 Satz 2 HRG setzt voraus, dass sie nach Abschluss der Promotion vereinbart wird. Es ist daher nicht zulässig, einen nach § 57b Abs. 1 Satz 2 HRG befristeten Arbeitsvertrag schon vor der Promotion für die Zeit danach abzuschließen(aA Hailbronner/Geiß-Waldeyer HRG Stand Dezember 2008 § 57b Rn. 7). Dies folgt bereits aus dem Wortlaut des § 57b Abs. 1 Satz 2 HRG. Diese Vorschrift gestattet mit wissenschaftlichem Personal die Befristung „nach abgeschlossener Promotion“ bis zur Dauer von sechs Jahren. Sinn und Zweck der Befristungsmöglichkeit nach § 57b Abs. 1 Satz 2 HRG bestätigen dies. Die Vorschrift ermöglicht den Abschluss befristeter Arbeitsverträge mit bereits promoviertem wissenschaftlichen Personal (BT-Drucks. 14/6853 S. 33). Sie setzt daher eine erfolgreiche Promotion voraus. Ob eine Promotion erfolgreich ist, steht vor dem Abschluss der Promotion nicht fest. Vor Abschluss der Promotion kann daher nicht ohne weiteres davon ausgegangen werden, dass für den Mitarbeiter die Befristungsmöglichkeit nach § 57b Abs. 1 Satz 2 HRG überhaupt eröffnet wird. Deshalb kann von der Befristungsmöglichkeit nach § 57b Abs. 1 Satz 2 HRG erst nach Abschluss der Promotion Gebrauch gemacht werden.
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bb) Danach ist die in dem Änderungsvertrag vom 26./29. April 2002 vereinbarte Befristung nicht nach § 57b Abs. 1 Satz 2 HRG gerechtfertigt. Die Promotion des Klägers war entgegen der Auffassung des beklagten Landes nicht bereits mit der Verteidigung der Dissertation und der anschließenden Bekanntgabe des Gesamtprädikats durch die Promotionskommission am 23. April 2002, sondern erst mit der Übergabe der Promotionsurkunde nach dem 8. Mai 2002 abgeschlossen. Dies ergibt sich aus den Vorschriften des HSG LSA und der Promotionsordnung der Fakultät für Geistes-, Sozial- und Erziehungswissenschaften der Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg vom 6. Oktober 1999 idF vom 4. Juli 2001 (im Folgenden: Promotionsordnung).
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(1) Die Vorschriften des HRG, insbesondere § 57b Abs. 1 Satz 2 HRG regeln nicht, wann eine Promotion iSv. § 57b Abs. 1 Satz 2 HRG „abgeschlossen“ ist. § 18 Abs. 2 Satz 1 HRG verweist hinsichtlich der Verleihung von Hochschulgraden auf das Landesrecht. Wann eine Promotion iSv. § 57b Abs. 1 Satz 2 HRG abgeschlossen ist, ist daher nach den landesrechtlichen Vorschriften und der jeweiligen Promotionsordnung zu beurteilen(ebenso KR/Lipke 8. Aufl. § 57b HRG Rn. 28; ErfK/Müller-Glöge 6. Aufl. § 57b HRG Rn. 6; ErfK/Müller-Glöge 10. Aufl. § 2 WZVG Rn. 3; Reich HRG 9. Aufl. § 57b Rn. 3; APS/Schmidt 2. Aufl. § 57b HRG Rn. 10; APS/Schmidt 3. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 10; KR/Treber 9. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 26; Preis/Hausch NJW 2002, 927, 929). Es kann vorliegend dahinstehen, ob bei Fehlen einer ausdrücklichen landesrechtlichen Regelung die Promotion mit dem Tag der mündlichen Prüfung (Verteidigung der Dissertation, Disputation, Rigorosum) und der anschließenden Verkündung des Gesamtergebnisses iSv. § 57b Abs. 1 Satz 2 HRG abgeschlossen ist(so zB KR/Lipke aaO; Annuß/Thüsing-Lambrich TzBfG 2. Aufl. § 23 Rn. 107 f.; APS/Schmidt 2. Aufl. § 57b HRG Rn. 7; APS/Schmidt 3. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 10; Preis/Hausch aaO) oder ob dies erst mit der Verleihung des Doktorgrades der Fall ist (so zB ErfK/Müller-Glöge 6. Aufl. § 57b HRG Rn. 6; ErfK/Müller-Glöge 10. Aufl. § 2 WZVG Rn. 3; Hailbronner/Geis-Waldeyer HRG Stand Dezember 2008 § 57b Rn. 10). Nach den hochschulrechtlichen Vorschriften des beklagten Landes und den Regelungen der Promotionsordnung ist die Promotion noch nicht am Tag der Verteidigung der Dissertation und der anschließenden Bekanntgabe des Gesamtprädikats durch die Promotionskommission abgeschlossen, sondern erst mit der Aushändigung der Promotionsurkunde.
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(a) Die Promotionsordnung regelt allerdings nicht ausdrücklich, wann die Promotion abgeschlossen ist. Sie enthält lediglich Regelungen zum Abschluss des Promotions„verfahrens“ (§ 17 Abs. 3) und dem Abschluss „des Verfahrens“ (§ 13 Abs. 2). Diese Bestimmungen bezeichnen unterschiedliche Tatbestände. Abschluss des „Verfahrens“ iSv. § 13 Abs. 2 der Promotionsordnung ist die Verteidigung der Dissertation und die anschließende Bekanntgabe des Gesamtprädikats durch die Promotionskommission gem. § 12 Abs. 3 der Promotionsordnung. Dagegen regelt § 17 Abs. 3 der Promotionsordnung, dass das „Promotionsverfahren“ mit der Aushändigung der Promotionsurkunde abgeschlossen ist. Zu welchem Zeitpunkt die „Promotion“ abgeschlossen ist, bestimmt die Promotionsordnung nicht ausdrücklich. Dies ergibt sich aber aus § 24 Abs. 1 Satz 2 HSG LSA in der hier maßgeblichen, bis zum 12. Mai 2004 geltenden Fassung (aF; seit 13. Mai 2004: § 18 Abs. 8 Satz 2 HSG LSA) in Verbindung mit der Promotionsordnung. Nach § 24 Abs. 1 Satz 2 HSG LSA aF ist Voraussetzung für die Zulassung zur Habilitation „der mit dem Erwerb des Doktorgrades erfolgte Abschluß der Promotion“. Danach ist die Promotion mit dem Erwerb des Doktorgrades abgeschlossen. Nach § 17 Abs. 3 Satz 1 der Promotionsordnung erwirbt der Doktorand erst mit der Aushändigung der Promotionsurkunde das Recht, den Doktorgrad zu führen. Nach diesen Regelungen ist daher nicht nur das Promotionsverfahren, sondern auch die Promotion selbst erst mit der Aushändigung der Promotionsurkunde abgeschlossen.
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(b) Nach der hier maßgeblichen Promotionsordnung ist die Promotion entgegen der Auffassung des beklagten Landes auch deshalb nicht am Tag der Verteidigung der Dissertation und der anschließenden Bekanntgabe des Gesamtprädikats durch die Promotionskommission abgeschlossen, weil die der Promotionskommission obliegende Entscheidung über die Bewertung der Promotionsleistungen nicht abschließend ist. Nach § 13 Abs. 2 Satz 1 der Promotionsordnung entscheidet der Fakultätsrat durch Beschluss über die Verleihung oder Nichtverleihung des akademischen Grades und das Gesamtprädikat. Der Fakultätsrat ist in seiner Entscheidung zwar nicht völlig frei. Er kann nach § 13 Abs. 2 Satz 2 der Promotionsordnung nur in begründeten Fällen von der Empfehlung der Promotionskommission abweichen. Mit dieser Maßgabe ist ihm aber die Letztentscheidung über den Erfolg der Promotion und deren Ergebnis vorbehalten. Dementsprechend wird das von der Promotionskommission errechnete Gesamtprädikat im Anschluss an die Verteidigung der Dissertation nach § 12 Abs. 3 der Promotionsordnung nicht endgültig, sondern unter dem Vorbehalt der Bestätigung durch den Fakultätsrat bekannt gegeben.
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(2) Diese Auslegung der hochschulrechtlichen Bestimmungen führt allerdings dazu, dass die Zeit zwischen der Verteidigung der Dissertation und der Aushändigung der Promotionsurkunde nicht für eine befristete Beschäftigung nach § 57b Abs. 1 Satz 2 HRG genutzt werden kann und sich eine nach § 57b Abs. 1 Satz 2 2. Halbs. HRG mögliche Verlängerung der sechsjährigen Höchstbefristungsdauer um diesen Zeitraum verringert. Da die Aushändigung der Promotionsurkunde sowohl den Beschluss des Fakultätsrats über die Verleihung des Doktorgrades als auch nach § 13 Abs. 4 der Promotionsordnung die Veröffentlichung der Dissertation entsprechend § 14 der Promotionsordnung voraussetzt, kann zwischen der Verteidigung der Dissertation und der Aushändigung der Promotionsurkunde im Einzelfall geraume Zeit verstreichen. Dadurch wird jedoch das vom Bundesgesetzgeber mit der Verlängerungsregelung in § 57b Abs. 1 Satz 2 2. Halbs. HRG angestrebte Ziel, eine zügige Promotion zu honorieren und es zu ermöglichen, die bei der Promotion eingesparte Zeit in der Postdoc-Phase entsprechend anzuhängen (BT-Drucks. 14/6853 S. 33), nicht in Frage gestellt. Der Doktorand und die Universität haben die Möglichkeit, im beiderseitigen Interesse eines zügigen Vertragsschlusses die Voraussetzungen für eine zeitnahe Übergabe der Promotionsurkunde zu schaffen. Dem steht das Erfordernis der Veröffentlichung der Dissertation nicht entgegen. Diese muss nicht als Publikation in einem wissenschaftlichen Verlag, sondern kann zB auch durch Vervielfältigung im photomechanischen Verfahren erfolgen (§ 14 Abs. 1 Buchst. b Promotionsordnung). In diesem Fall sind der Fakultät nach § 14 Abs. 2 der Promotionsordnung 40 Exemplare der Dissertation einzureichen. Dies lässt sich ebenso ohne größere zeitliche Verzögerung von dem Doktoranden bewerkstelligen wie die Herbeiführung des nach § 13 Abs. 2 der Promotionsordnung erforderlichen Beschlusses des Fakultätsrats durch die Universität.
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2. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Berufung des Klägers auf die Unwirksamkeit der Befristung nicht rechtsmissbräuchlich ist. Diese Würdigung greift die Revision nicht an. Der Kläger hat lediglich von dem ihm nach § 17 Satz 1 TzBfG zustehenden Recht Gebrauch gemacht, trotz seines bei Vertragsschluss geäußerten Einverständnisses mit der Befristung deren Unwirksamkeit geltend zu machen.
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C. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.
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Linsenmaier
Gräfl
Kiel
Krollmann
Schuh
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.