Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil, 25. Apr. 2007 - 3 Sa 295/06

bei uns veröffentlicht am25.04.2007

Tenor

I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes Neubrandenburg vom 14.09.2006 - Aktenzeichen 4 Ca 582/06 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit der außerordentlichen Kündigung vom 19.04.2006.

2

Die am 03.01.1958 geborene und verheiratete Klägerin ist seit dem 01.11.1981 bei der Beklagten zu einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt € 2.493,00 beschäftigt. Zuletzt war sie mit ihrer Zustimmung seit dem 01.01.2005 der ARGE Mecklenburg-Strelitz in der Funktion einer Bürosachbearbeiterin zugewiesen. In der Zeit vom 01.02.2005 bis zum 31.12.2005 fungierte die Klägerin als Vorgesetzte der Bürosachbearbeiterinnen. In diesem Zusammenhang hatte sie auch die Tätigkeiten der Bürosachbearbeiterin Frau Ramona B. zu überprüfen. Frau B. ist die Nichte der Klägerin.

3

Mit Schreiben vom 19.04.2006 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin fristlos.

4

Am 06.04.2006 wurde der Bürgermeister der Beklagten durch die ARGE Mecklenburg-Strelitz darüber informiert, dass die Bürosachbearbeiterin Frau Ramona B. an dem Vorgang des Ehemannes André B. zur Bewilligung von Leistungen zur Sicherung des Lebensunterhaltes nach dem SGB II und mithin hinsichtlich der eigenen Bedarfsgemeinschaft gearbeitet hatte. Diesbezüglich stellte Frau B. für den Zeitraum bis zum 30.11.2005 ein vermindertes Einkommen der Bedarfsgemeinschaft B. mit der Folge einer erhöhten Leistungsberechtigung fest. Diesen Vorgang legte sie der Klägerin als der zuständigen Sachbearbeiterin nach dem Geschäftsverteilungsplan vor. Durch die Klägerin wurde noch am 30.11.2005 der erhöhte Leistungsanspruch der Bedarfsgemeinschaft B. zur Zahlung angewiesen, obgleich die Klägerin bereits im Dezember 2004 anlässlich der bevorstehenden Arbeitsaufnahme bei der ARGE Mecklenburg-Strelitz eine Erklärung unterzeichnet hatte, in welcher sie über das Verbot der Mitwirkung bei Entscheidungen über Leistungen für sich selbst und ihre Angehörigen belehrt worden war.

5

Mit Schreiben vom 11.04.2006 informierte der Bürgermeister der Beklagten den Personalrat über die beabsichtigte Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin (Bl. 82, 83 Band I d. A.). In seiner Sitzung vom 12.04.2006 stimmte der Personalrat der beabsichtigten fristlosen sowie hilfsweise fristgemäßen Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin zu (Bl. 84, 85 Band I d. A.).

6

Mit ihrer Klage vom 27.04.2006 begehrt die Klägerin die Feststellung der Rechtsunwirksamkeit der Kündigung sowie die Verurteilung der Beklagten zur vertragsgemäßen Weiterbeschäftigung.

7

Die Klägerin hat beantragt,

8

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 19.04.2006 nicht beendet worden ist und zu unveränderten Bedingungen über den 19.04.2006 hinaus fortbesteht;

9

2. die Beklagte zu verurteilen, sie zu unveränderten Bedingungen weiterzubeschäftigen.

10

Die Beklagte hat beantragt,

11

die Klage abzuweisen.

12

Das Arbeitsgericht Neubrandenburg hat der Klage im Wesentlichen mit Urteil vom 14.09.2006 stattgegeben und diesbezüglich argumentiert, die im Streit befindliche Kündigung scheitere bereits an einer ordnungsgemäßen Personalratsanhörung. Die Beklagte sei ihrer Unterrichtsverpflichtung nicht in vollem Umfang nachgekommen. Die erweitere Unterrichtung durch den Verwaltungsdezernenten am 12.04.2006 sei nicht ausreichend, da der Leiter der Dienststelle gemäß § 62 Absatz 2 LPersVG MV den Personalrat zu unterrichten habe.

13

Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Parteivortrages wird auf die ausführlichen tatbestandlichen Feststellungen der erstinstanzlichen Entscheidung Bezug genommen.

14

Das Urteil des Arbeitsgerichtes Neubrandenburg vom 14.09.2006 ist der Beklagten am 18.09.2006 zugestellt worden. Die dagegen gerichtete Berufung der Beklagten ist am 25.09.2006 bei dem Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern eingegangen und nach entsprechender Fristverlängerung mit Schriftsatz vom 18.12.2006 - Gerichtseingang am gleichen Tage - begründet worden.

15

Die Beklagte hält an ihrer Rechtsauffassung fest, wonach die im Streit befindliche außerordentliche Kündigung vom 19.04.2006 rechtswirksam sei.

16

Die Personalratsanhörung sei unter Berücksichtigung des Grundsatzes der sogenannten "subjektiven Determination" nicht zu beanstanden, da die Beklagte dem Personalrat die Umstände mitgeteilt habe, die sie der Kündigung zu Grunde gelegt habe. Die Mitteilungen des Verwaltungsdezernenten an den Personalrat am 12.04.2006 seien zu berücksichtigen, da der Personalrat die mangelnde Unterrichtung durch den Bürgermeister nicht gerügt habe.

17

Ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin habe vorgelegen. Die Nichtberücksichtigung des höheren Einkommens für die Monate Juli und November 2005 durch die Sachbearbeiterin Ramona B. bei der Bearbeitung des Antrages der eigenen Bedarfsgemeinschaft hätte der Klägerin im Rahmen der vorzunehmenden Prüfung der Bearbeitung durch ihre Nichte auffallen müssen, da ihr die Sonderzahlungen in den genannten Monaten als langjährig tätige Mitarbeiterin bekannt gewesen seien. Statt einer intensiven Überprüfung der Bearbeitung durch ihre Nichte habe sie innerhalb kürzester Zeit eine Leistungsanordnung am gleichen Tag vorgenommen. Dies deute eher auf ein Zusammenwirken der Klägerin gemeinsam mit ihrer Nichte hin. Die gleichen Erwägungen seien auch hinsichtlich der Kontrolle der Bearbeitung des Antrages des Ehemannes ihrer Nichte am 09.12.2005 festzustellen. Im Ergebnis habe die Klägerin an der Erfüllung des Betrugstatbestandes durch die Mitarbeiterin Ramona B. mitgewirkt.

18

Im Übrigen habe die Klägerin darüber hinaus gegen das Mitwirkungsverbot nach § 16 SGB X gegen Ziffer 4.1.4. der Allgemeinen Dienst- und Geschäftsanweisung der Beklagten verstoßen. Als Tante der Frau Ramona B. hätte sie den Vorgang nicht bearbeiten dürfen.

19

Auch die notwendigerweise vorzunehmende Interessenabwägung falle zu Gunsten der Beklagten aus. Der Verstoß der Klägerin gegen das Mitwirkungsverbot betreffe insbesondere die Außenwirkung/Außendarstellung der ARGE Mecklenburg-Strelitz. Das Vertrauen der Bürger in die Unparteilichkeit der Verwaltung sei betroffen, was zukünftig die Glaubwürdigkeit der durch die ARGE Mecklenburg-Strelitz getroffenen Entscheidungen belaste.

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Die Beklagte beantragt,

21

das Urteil des Arbeitsgerichtes Neubrandenburg vom 14.09.2006 - 4 Ca 582/06 - aufzuheben und die Klage abzuweisen.

22

Die Klägerin beantragt,

23

die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

24

Die Klägerin verteidigt das erstinstanzliche Urteil und geht weiterhin von einer mangelhaften Personalratsanhörung aus. Im Übrigen sei nach dem Vortrag der Beklagten eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten nicht festzustellen. Jedenfalls sei aber ein Vorgehen der Klägerin in betrügerischer Absicht im Zusammenwirken mit der Mitarbeiterin Ramona B. nicht feststellbar, sodass im Rahmen der vorzunehmenden Interessenabwägung allenfalls der Ausspruch einer Abmahnung gerechtfertigt gewesen wäre.

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Wegen der weiteren Einzelheiten im Berufungsrechtszug wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

26

Die zulässige - insbesondere frist- und formgerecht eingelegte - Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht Neubrandenburg hat den vorliegenden Rechtsstreit im Ergebnis zutreffend entschieden. Ob - wie das Arbeitsgericht Neubrandenburg meint - die Kündigung bereits an einer fehlerhaften Personalratsanhörung scheitert, kann vorliegend dahinstehen. Denn die im Streit befindliche fristlose Kündigung vom 19.04.2006 ist gemessen an den Vorgaben des § 626 BGB rechtsunwirksam (1.). Auch eine etwaige Umdeutung gemäß § 140 BGB in eine fristgemäße Kündigung führt auf Grund der Sozialwidrigkeit gemäß § 1 Absatz 2 KSchG nicht zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2006 (2.).

27

1. Die streitbefangene fristlose Kündigung vom 19.04.2006 ist gemäß § 626 Absatz 1 BGB rechtsunwirksam.

28

Gemäß § 626 Absatz 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

29

Die genannten Voraussetzungen sind vorliegend nach Auffassung des erkennenden Gerichtes nicht erfüllt.

30

Im Rahmen einer außerordentlichen Kündigung ist im Grundsatz die Notwendigkeit anerkannt, den der außerordentlichen Kündigung zu Grunde liegenden Lebenssachverhalt nach dem sachlichen Inhalt zu systematisieren, um dann zunächst zu überprüfen, ob der vorgefundene sachliche Inhalt dem Grunde nach - ohne Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalles (BAG, Urteil vom 12.08.1999 - 2 AZR 923/98, DB 2000, Seite 48) - an sich geeignet ist, einen wichtigen Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Absatz 1 BGB darzustellen. Sodann ist zu überprüfen, ob der Arbeitnehmer im konkreten Einzelfall arbeitsvertragliche Pflichten verletzt hat, sodass dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen der Arbeitsvertragsparteien die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist (BAG, Urteil vom 27.04.2006 - 2 AZR 415/05).

31

Gemessen an den genannten Vorgaben erweist sich die fristlose Kündigung vom 19.04.2006 als rechtsunwirksam.

32

a) In diesem Zusammenhang kann es im Hinblick auf die streitbefangene Kündigung zunächst dahinstehen, ob bei der vorzunehmenden Systematisierung von einer Dreiteilung im Sinne des § 1 KSchG nach verhaltensbedingten, betriebsbedingten und personenbedingten Kündigungsgründen auszugehen ist oder ob darüber hinaus noch weitere Untergliederungen vorzunehmen sind (vergl. insgesamt Ascheid u.a. GK/Kündigungsrecht, 2. Auflage/Dörner Rn. 61 ff., m.w.N.).

33

Denn hier kommen nach Auffassung der Kammer nach dem gegebenen Sach- und Streitstand ausschließlich verhaltensbedingte Kündigungsgründe in Betracht. Insoweit ist das erkennende Gericht zu dem Ergebnis gelangt, dass die der Klägerin im Rahmen der fristlosen Kündigung vorgeworfenen Umstände dem steuerbaren Verhalten der Klägerin zuzuordnen sind und demnach ausschließlich verhaltensbedingte Kündigungsgründe in Frage kommen.

34

b) Entgegen der Auffassung der Klägerin ist die Kammer zudem zu dem Ergebnis gelangt, dass die der Klägerin vorgeworfenen Verhaltensweisen - ohne Berücksichtigung des konkreten Einzelfalles - jedenfalls grundsätzlich für sich genommen geeignet sind, den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung rechtfertigen zu können.

35

Die diesbezüglichen Einwendungen der Klägerin in der Berufungsinstanz sind für das erkennende Gericht nicht nachvollziehbar. Denn die der Klägerin vorgeworfenen Verhaltensweisen stellen bei der zu Grunde zu legenden objektiven Betrachtungsweise - ohne Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalles - nicht lediglich untergeordnete Vertragsverletzungen dar. Vielmehr handelt es sich bei den durch die Beklagte gegenüber der Klägerin gemachten Vorhaltungen um erhebliche Vertragsverletzungen. Dies gilt sowohl hinsichtlich des Vorwurfes der Duldung der Bearbeitung der Bedarfsgemeinschaft B. durch ihre Nichte als auch bezüglich der weiteren Bearbeitung des Antrages der Bedarfsgemeinschaft B. durch die Klägerin selbst.

36

c) Auch ergibt sich nach Ansicht der Kammer unter Berücksichtigung des insoweit unstreitigen Sach- und Streitstandes unter Verwertung des weiteren Vortrages der Parteien auf Grund der danach gegebenen Verhaltensweisen der Klägerin grundsätzlich ein kündigungsrechtlich relevanter Tatbestand im Sinne des § 626 Absatz 1 BGB.

37

Denn der Klägerin sind im vorliegenden Fall erhebliche arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen vorzuwerfen, indem sie den Leistungsbescheid zu Gunsten der Bedarfsgemeinschaft B. erteilte, obschon sie hätte erkennen können und müssen, dass ihre Nichte, Frau B., den Leistungsantrag ihres Ehemannes gesetzes- und vertragswidrig bearbeitet hatte. Es kann ebenfalls zu Gunsten der Beklagten unterstellt werden, dass die Klägerin auf Grund der vorgenannten Umstände die bearbeitete Vorlage durch ihre Nichte nicht hätte akzeptieren dürfen, zumindest aber einer genauen Überprüfung hätte unterziehen müssen. Schließlich ist der Beklagten darin beizupflichten, dass der Klägerin insoweit eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung zuzurechnen ist, als sie es als Vorgesetzte unterließ, die Frau B. auf ihr pflichtwidriges Fehlverhalten hinzuweisen und/oder ihrerseits den vorgesetzten Mitarbeiter über die vorstehenden Umstände zu informieren. All diese Gesichtspunkte stellen aus Sicht des erkennenden Gerichtes - insoweit der Argumentation der Beklagten folgend - eine erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten durch die Klägerin dar.

38

Andererseits lässt sich nach dem Vortrag der insoweit darlegungs- und beweispflichtigen Beklagten nach Ansicht der Kammer nicht die Schlussfolgerung rechtfertigen, die Klägerin habe im kollusiven Zusammenwirken mit ihrer Nichte versucht, durch ein manipulatives Verhalten die Auszahlung unberechtigter Zahlungen an die Bedarfsgemeinschaft B. zu bewirken, sodass der Beklagten der Nachweis strafrechtlich relevanter Vermögensdelikte durch die Klägerin im Zusammenwirken mit der Frau B. zum Nachteil der ARGE nicht gelungen ist.

39

Zwar behauptet die Beklagte wiederholt, dass die Annahme einer derartigen Verhaltensweise der Klägerin zu vermuten sei. Jedoch fehlt es an einem hinreichend konkreten Vortrag der darlegungs- und beweispflichtigen Beklagten, der diese spekulativen Behauptungen im Sinne einer verwertbaren und beweisfähigen Sachverhaltsdarstellung für das erkennende Gericht zugänglich machen würde. Mithin ist unter Berücksichtigung des gegebenen Sach- und Streitstandes zwar von einer gewichtigen Verletzung arbeitsvertraglicher Verpflichtungen durch die Klägerin auszugehen, wobei jedoch ein manipulatives Verhalten bis hin zu einer strafrechtlich relevanten Vorgehensweise der Klägerin hier nicht bejaht werden kann.

40

Die vorgenannten Umstände führen im Ergebnis der gebotenen Interessenabwägung zur Verneinung der Rechtswirksamkeit der streitbefangenen außerordentlichen Kündigung vom 19.04.2006.

41

Denn nach Auffassung des erkennenden Gerichtes wiegen die arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen insbesondere auch in Ansehung des bereits seit 1981 bestehenden Arbeitsverhältnisses und des Lebensalters der Klägerin nicht so schwer, als dass vorliegend von der Entbehrlichkeit des Ausspruches einer vorhergehenden Abmahnung hätte ausgegangen werden können.

42

Nach ständiger und zutreffender Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (Urteil vom 27.04.2006 - 2 AZR 415/05, m.w.N.), welcher sich die Kammer anschließt, setzt die Rechtswirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung - sei es im sogenannten Leistungsbereich oder im sogenannten Vertrauensbereich - grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber das entsprechende Verhalten durch eine vorausgegangene einschlägige Abmahnung formgerecht gerügt hat. Dieser Grundsatz manifestiert sich nunmehr auch in der gesetzlichen Vorgabe des § 314 Absatz 2 BGB. Das heißt, der Ausspruch einer vorherigen Abmahnung ist dann erforderlich, wenn es - wie hier - um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers geht und eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann. Bei der Prüfung der Frage einer möglichen Wiederherstellung des Vertrauens ist dabei zum einen im Wege der Prognoseentscheidung darauf abzustellen, ob eine Abmahnung geeignet ist, eine Änderung des Verhaltens in der Weise eines künftigen vertragsgetreuen Verhaltens des Arbeitnehmers herbeizuführen (BAG, Urteil vom 04.06.1997 - 2 AZR 526/96 = NZA 1997, Seite 1281) und andererseits, ob dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Schwere des Vertragsverstoßes der Ausspruch einer Abmahnung überhaupt noch zugemutet werden kann (BAG, Urteil vom 12. August 1999 - 2 AZR 923/98 = DB 2000, Seite 48). Lediglich bei besonders schwerwiegenden Verstößen, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne Weiteres erkennbar ist und bei denen es offensichtlich ausgeschlossen ist, dass sie der Arbeitgeber hinnimmt, ist eine Abmahnung entbehrlich (BAG, Beschluss vom 10. Februar 1999 - 2 ABR 31/98, AP Nr. 42 zu § 15 KSchG 1969).

43

Unter Berücksichtigung der vorgenannten Grundsätze ist das erkennende Gericht zu dem Ergebnis der Erforderlichkeit des Ausspruches einer vorherigen Abmahnung gelangt.

44

aa) Nach Auffassung der Kammer wäre eine Abmahnung vorliegend geeignet gewesen, um für die Zukunft ein vertragsgetreues Verhalten der Klägerin im Rahmen ihrer arbeitsvertraglichen Verpflichtungen mit der Beklagten sicherzustellen und damit die gegebene Vertrauensbeeinträchtigung zu beseitigen. Dies ergibt sich zum einen daraus, dass der Klägerin zwar gewichtige Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten jedoch keinesfalls ein manipulatives Verhalten bis hin zu einer strafrechtlich relevanten Vorgehensweise zuzurechnen sind. Zum anderen ist nach dem Vortrag der Parteien davon auszugehen, dass die Klägerin in der Vergangenheit ihre arbeitsvertraglichen Verpflichtungen ohne jegliche Beanstandungen ausgeführt hat. Mithin wäre ein Aufzeigen des "richtigen Weges" hinsichtlich der ordnungsgemäßen Erledigung der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistungen durch die Klägerin im Rahmen einer Abmahnung erforderlich aber auch ausreichend gewesen, um bei der Klägerin künftig ein vertragsgetreues Verhalten zu erreichen.

45

bb) Zudem geht das erkennende Gericht im Ergebnis von einer Zumutbarkeit des Ausspruches einer Abmahnung für die Beklagte trotz der nicht unerheblichen Beeinträchtigung des Vertrauensverhält-nisses durch die Fehlverhalten der Klägerin aus.

46

Dabei ist das erkennende Gericht - wie bereits dargelegt - davon ausgegangen, dass es sich bei den Fehlverhalten der Klägerin zwar um arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen handelt, jedoch eine strafrechtliche Relevanz ihrer Verhaltensweisen bereits nach dem Vortrag der Beklagten nicht gegeben ist.

47

Zwar ist der Beklagten zuzugeben, dass der Arbeitsplatz der Klägerin einem sensiblen Arbeitsbereich auf Grund der erheblichen Außenwirkungen hinsichtlich der anfallenden Bearbeitungen von Anträgen auf Arbeitslosengeld II zuzuordnen ist. Insoweit stellt der Anschein von "Vetternwirtschaft" und Selbstbegünstigung für die ARGE und damit auch für die Beklagte zweifelsohne in der Außenwirkung eine erhebliche Beeinträchtigung dar. Andererseits darf zu Gunsten der Klägerin nicht unberücksichtigt bleiben, dass unter Berücksichtigung des Sach- und Streitstandes eine strafrechtlich relevante Verhaltensweise durch die Klägerin nicht festzustellen ist. Darüber hinaus ist zu bedenken, dass es bis dahin offensichtlich im Rahmen des ca. seit 25 Jahren bestehenden Arbeitsverhältnisses nicht zu entsprechenden arbeitsvertraglichen Fehlverhalten der Klägerin gekommen ist. Schließlich ist zu Gunsten der Klägerin das fortgeschrittene Lebensalter (geb. am 03.01.1958) zu bedenken.

48

Insgesamt ist die Kammer mithin in Abwägung der beiderseitigen Interessen zu dem Ergebnis gelangt, dass der Beklagten vorliegend der Ausspruch einer vorhergehenden Abmahnung zumutbar gewesen wäre.

49

2. Ob vorliegend die Umdeutung der fristlosen Kündigung vom 19.04.2006 gemäß § 140 BGB in eine fristgemäße Kündigung zum 31.12.2006 vorgenommen werden kann, bleibt unentschieden. Denn eine entsprechende fristgemäße und verhaltensbedingte Kündigung zum 31.12.2006 wäre gemäß § 1 Absatz 1 KSchG in Verbindung mit § 1 Absatz 2 KSchG sozialwidrig und damit rechtsunwirksam.

50

a) Auf das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis findet das Kündigungsschutzgesetz unstreitig Anwendung, da die Klägerin länger als 6 Monate ohne Unterbrechung bei der Beklagten beschäftigt ist und die Beklagte regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer im Sinne des § 23 Absatz 1 KSchG beschäftigt.

51

b) Die in Betracht zu ziehende ordentliche Kündigung zum 31.12.2006 wäre nicht durch verhaltensbedingte Gründe im Sinne des § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG gerechtfertigt.

52

Zwar geht die Kammer auch diesbezüglich von nicht unerheblichen Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten durch die Klägerin aus (vergl. unter 1. c) der Gründe).

53

Jedoch ist das erkennende Gericht auch hier letztendlich zu der Auffassung gelangt, dass die Beklagte vor Ausspruch einer verhaltensbedingten, ordentlichen Kündigung als milderes Mittel auf den Ausspruch einer Abmahnung hätte zurückgreifen müssen. In diesem Zusammenhang kann im Weiteren auf die Ausführungen unter 1. c), aa) sowie bb) verwiesen werden.

54

Zwar geht es bei der Vornahme einer Interessenabwägung im Rahmen einer fristgemäßen Kündigung im Gegensatz zur Problematik einer außerordentlichen Kündigung nach § 626 Absatz 1 BGB um die Frage, ob das Arbeitsverhältnis über die Kündigungsfrist hinaus fortbesteht. Jedoch führt diese von den Erwägungen zu 1. der Gründe abweichende Konstellationen im Rahmen der hier ebenfalls durchzuführenden Interessenabwägung nicht zu einem anderen Ergebnis. Dies ergibt sich insbesondere daraus - wie bereits unter 1. c) aa) und bb) ausführlich erläutert - dass der mögliche Ausspruch einer Abmahnung hier eine damit verbundene positive Prognose im Hinblick auf das zukünftige Verhalten der Klägerin als Arbeitnehmerin der Beklagten zulässt. Denn danach ist davon auszugehen, dass die Klägerin eine auf ihr Verhalten gestützte Abmahnung dazu genutzt hätte, sich zukünftig vertragsgetreu zu verhalten. Die damit verbundene positive Prognose wirkt sich mithin nicht nur im Rahmen des § 626 Absatz 1 BGB bezogen auf den Ablauf der Kündigungsfrist, sondern nach Auffassung des erkennenden Gerichtes auch über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus im Rahmen der vorzunehmenden Interessenabwägung im Hinblick auf die in Betracht zu ziehende ordentliche Kündigung nach § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG aus.

55

Aus den Erwägungen zu 1. c) bb) der Gründe ergibt sich schließlich, dass auch bezüglich des Überprüfungsmaßstabes nach § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG die Bejahung einer Unzumutbarkeit des Ausspruches einer Abmahnung für die Beklagte nicht in Betracht kommt.

56

3. Die Kosten des erfolglosen Rechtsmittels hat gemäß § 97 ZPO die Beklagte zu tragen.

57

Revisionszulassungsgründe sind nicht ersichtlich.

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KSchG | § 23 Geltungsbereich


(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die...

KSchG | § 15 Unzulässigkeit der Kündigung


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Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil, 12. Aug. 2008 - 5 Sa 10/08

bei uns veröffentlicht am 12.08.2008

Tenor 1. Auf die klägerische Berufung wird der noch nicht rechtskräftige Teil des arbeitsgerichtlichen Urteils abgeändert und festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung.

Referenzen

BGB

Dieses Gesetz dient der Umsetzung folgender Richtlinien:

1.
Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. EG Nr. L 39 S. 40),
2.
Richtlinie 77/187/EWG des Rates vom 14. Februar 1977 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen (ABl. EG Nr. L 61 S. 26),
3.
Richtlinie 85/577/EWG des Rates vom 20. Dezember 1985 betreffend den Verbraucherschutz im Falle von außerhalb von Geschäftsräumen geschlossenen Verträgen (ABl. EG Nr. L 372 S. 31),
4.
Richtlinie 87/102/EWG des Rates zur Angleichung der Rechts- und Verwaltungsvorschriften der Mitgliedstaaten über den Verbraucherkredit (ABl. EG Nr. L 42 S. 48), zuletzt geändert durch die Richtlinie 98/7/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Februar 1998 zur Änderung der Richtlinie 87/102/EWG zur Angleichung der Rechts- und Verwaltungsvorschriften der Mitgliedstaaten über den Verbraucherkredit (ABl. EG Nr. L 101 S. 17),
5.
Richtlinie 90/314/EWG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 13. Juni 1990 über Pauschalreisen (ABl. EG Nr. L 158 S. 59),
6.
Richtlinie 93/13/EWG des Rates vom 5. April 1993 über missbräuchliche Klauseln in Verbraucherverträgen (ABl. EG Nr. L 95 S. 29),
7.
Richtlinie 94/47/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 26. Oktober 1994 zum Schutz der Erwerber im Hinblick auf bestimmte Aspekte von Verträgen über den Erwerb von Teilzeitnutzungsrechten an Immobilien (ABl. EG Nr. L 280 S. 82),
8.
der Richtlinie 97/5/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27. Januar 1997 über grenzüberschreitende Überweisungen (ABl. EG Nr. L 43 S. 25),
9.
Richtlinie 97/7/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Mai 1997 über den Verbraucherschutz bei Vertragsabschlüssen im Fernabsatz (ABl. EG Nr. L 144 S. 19),
10.
Artikel 3 bis 5 der Richtlinie 98/26/EG des Europäischen Parlaments und des Rates über die Wirksamkeit von Abrechnungen in Zahlungs- und Wertpapierliefer- und -abrechnungssystemen vom 19. Mai 1998 (ABl. EG Nr. L 166 S. 45),
11.
Richtlinie 1999/44/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 25. Mai 1999 zu bestimmten Aspekten des Verbrauchsgüterkaufs und der Garantien für Verbrauchsgüter (ABl. EG Nr. L 171 S. 12),
12.
Artikel 10, 11 und 18 der Richtlinie 2000/31/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 8. Juni 2000 über bestimmte rechtliche Aspekte der Dienste der Informationsgesellschaft, insbesondere des elektronischen Geschäftsverkehrs, im Binnenmarkt ("Richtlinie über den elektronischen Geschäftsverkehr", ABl. EG Nr. L 178 S. 1),
13.
Richtlinie 2000/35/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 29. Juni 2000 zur Bekämpfung von Zahlungsverzug im Geschäftsverkehr (ABl. EG Nr. L 200 S. 35).

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.

(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.

(3) (weggefallen)

(1) Dauerschuldverhältnisse kann jeder Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn dem kündigenden Teil unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zur vereinbarten Beendigung oder bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

(2) Besteht der wichtige Grund in der Verletzung einer Pflicht aus dem Vertrag, ist die Kündigung erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach erfolgloser Abmahnung zulässig. Für die Entbehrlichkeit der Bestimmung einer Frist zur Abhilfe und für die Entbehrlichkeit einer Abmahnung findet § 323 Absatz 2 Nummer 1 und 2 entsprechende Anwendung. Die Bestimmung einer Frist zur Abhilfe und eine Abmahnung sind auch entbehrlich, wenn besondere Umstände vorliegen, die unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die sofortige Kündigung rechtfertigen.

(3) Der Berechtigte kann nur innerhalb einer angemessenen Frist kündigen, nachdem er vom Kündigungsgrund Kenntnis erlangt hat.

(4) Die Berechtigung, Schadensersatz zu verlangen, wird durch die Kündigung nicht ausgeschlossen.

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Entspricht ein nichtiges Rechtsgeschäft den Erfordernissen eines anderen Rechtsgeschäfts, so gilt das letztere, wenn anzunehmen ist, dass dessen Geltung bei Kenntnis der Nichtigkeit gewollt sein würde.

(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

(2) Die Vorschriften des Dritten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten Rechts sowie für Betriebe, die von einer öffentlichen Verwaltung geführt werden, soweit sie wirtschaftliche Zwecke verfolgen.

(1) Die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung oder eines Seebetriebsrats ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit ist die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder eines Seebetriebsrats innerhalb eines Jahres, die Kündigung eines Mitglieds einer Bordvertretung innerhalb von sechs Monaten, jeweils vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.

(2) Die Kündigung eines Mitglieds einer Personalvertretung, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder einer Jugendvertretung ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit der in Satz 1 genannten Personen ist ihre Kündigung innerhalb eines Jahres, vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.

(3) Die Kündigung eines Mitglieds eines Wahlvorstands ist vom Zeitpunkt seiner Bestellung an, die Kündigung eines Wahlbewerbers vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags an, jeweils bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes oder nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch eine gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Innerhalb von sechs Monaten nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses ist die Kündigung unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht für Mitglieder des Wahlvorstands, wenn dieser durch gerichtliche Entscheidung durch einen anderen Wahlvorstand ersetzt worden ist.

(3a) Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung nach § 17 Abs. 3, § 17a Nr. 3 Satz 2, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes einlädt oder die Bestellung eines Wahlvorstands nach § 16 Abs. 2 Satz 1, § 17 Abs. 4, § 17a Nr. 4, § 63 Abs. 3, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 2 oder § 116 Abs. 2 Nr. 7 Satz 5 des Betriebsverfassungsgesetzes beantragt, ist vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; der Kündigungsschutz gilt für die ersten drei in der Einladung oder Antragstellung aufgeführten Arbeitnehmer. Wird ein Betriebsrat, eine Jugend- und Auszubildendenvertretung, eine Bordvertretung oder ein Seebetriebsrat nicht gewählt, besteht der Kündigungsschutz nach Satz 1 vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an drei Monate.

(4) Wird der Betrieb stillgelegt, so ist die Kündigung der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Personen frühestens zum Zeitpunkt der Stillegung zulässig, es sei denn, daß ihre Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt durch zwingende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.

(5) Wird eine der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Personen in einer Betriebsabteilung beschäftigt, die stillgelegt wird, so ist sie in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen. Ist dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich, so findet auf ihre Kündigung die Vorschrift des Absatzes 4 über die Kündigung bei Stillegung des Betriebs sinngemäß Anwendung.

(1) In einem Verwaltungsverfahren darf für eine Behörde nicht tätig werden,

1.
wer selbst Beteiligter ist,
2.
wer Angehöriger eines Beteiligten ist,
3.
wer einen Beteiligten kraft Gesetzes oder Vollmacht allgemein oder in diesem Verwaltungsverfahren vertritt oder als Beistand zugezogen ist,
4.
wer Angehöriger einer Person ist, die einen Beteiligten in diesem Verfahren vertritt,
5.
wer bei einem Beteiligten gegen Entgelt beschäftigt ist oder bei ihm als Mitglied des Vorstandes, des Aufsichtsrates oder eines gleichartigen Organs tätig ist; dies gilt nicht für den, dessen Anstellungskörperschaft Beteiligte ist, und nicht für Beschäftigte bei Betriebskrankenkassen,
6.
wer außerhalb seiner amtlichen Eigenschaft in der Angelegenheit ein Gutachten abgegeben hat oder sonst tätig geworden ist.
Dem Beteiligten steht gleich, wer durch die Tätigkeit oder durch die Entscheidung einen unmittelbaren Vorteil oder Nachteil erlangen kann. Dies gilt nicht, wenn der Vor- oder Nachteil nur darauf beruht, dass jemand einer Berufs- oder Bevölkerungsgruppe angehört, deren gemeinsame Interessen durch die Angelegenheit berührt werden.

(2) Absatz 1 gilt nicht für Wahlen zu einer ehrenamtlichen Tätigkeit und für die Abberufung von ehrenamtlich Tätigen. Absatz 1 Nr. 3 und 5 gilt auch nicht für das Verwaltungsverfahren auf Grund der Beziehungen zwischen Ärzten, Zahnärzten und Krankenkassen.

(3) Wer nach Absatz 1 ausgeschlossen ist, darf bei Gefahr im Verzug unaufschiebbare Maßnahmen treffen.

(4) Hält sich ein Mitglied eines Ausschusses oder Beirats für ausgeschlossen oder bestehen Zweifel, ob die Voraussetzungen des Absatzes 1 gegeben sind, ist dies dem Ausschuß oder Beirat mitzuteilen. Der Ausschuss oder Beirat entscheidet über den Ausschluss. Der Betroffene darf an dieser Entscheidung nicht mitwirken. Das ausgeschlossene Mitglied darf bei der weiteren Beratung und Beschlussfassung nicht zugegen sein.

(5) Angehörige im Sinne des Absatzes 1 Nr. 2 und 4 sind

1.
der Verlobte,
2.
der Ehegatte oder Lebenspartner,
3.
Verwandte und Verschwägerte gerader Linie,
4.
Geschwister,
5.
Kinder der Geschwister,
6.
Ehegatten oder Lebenspartner der Geschwister und Geschwister der Ehegatten oder Lebenspartner,
7.
Geschwister der Eltern,
8.
Personen, die durch ein auf längere Dauer angelegtes Pflegeverhältnis mit häuslicher Gemeinschaft wie Eltern und Kind miteinander verbunden sind (Pflegeeltern und Pflegekinder).
Angehörige sind die in Satz 1 aufgeführten Personen auch dann, wenn
1.
in den Fällen der Nummern 2, 3 und 6 die die Beziehung begründende Ehe oder Lebenspartnerschaft nicht mehr besteht,
2.
in den Fällen der Nummern 3 bis 7 die Verwandtschaft oder Schwägerschaft durch Annahme als Kind erloschen ist,
3.
im Fall der Nummer 8 die häusliche Gemeinschaft nicht mehr besteht, sofern die Personen weiterhin wie Eltern und Kind miteinander verbunden sind.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.