Landesarbeitsgericht München Urteil, 13. Jan. 2016 - 10 Sa 544/15

Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 2. Juni 2010 - 8 Sa 188/10 - wird zurückgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die Berechnung der künftigen Betriebsrente des Klägers.

Der Kläger ist seit dem 11. Mai 1988 bei der Beklagten, zuletzt als Flugkapitän, beschäftigt. Seine Ehefrau ist als Flugkapitänin ebenfalls bei der Beklagten tätig. Um ihren gemeinsamen Sohn betreuen zu können, sind beide Eheleute seit 1999 teilzeitbeschäftigt. Sie sind jeweils abwechselnd einen Monat mit voller Stundenzahl und einen Monat überhaupt nicht tätig („Blockmodell“). Die Beklagte zahlt beiden Eheleuten für jeden Kalendermonat jeweils die Hälfte der Vergütung eines vollzeitbeschäftigten Flugkapitäns.

Die betriebliche Altersversorgung des Klägers richtet sich nach dem Tarifvertrag Lufthansa-Betriebsrente für das Cockpitpersonal vom 4. Dezember 2004 (im Folgenden: TV Lufthansa Betriebsrente). Darin heißt es ua.:

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, seine Rentenbausteine berechneten sich nach § 5 Abs. 5 Unterabs. 2 TV Lufthansa Betriebsrente. Die Tarifvertragsparteien hätten das Problem der blockweisen monatlichen Freistellung erkannt und in § 5 Abs. 5 Unterabs. 2 TV Lufthansa Betriebsrente dahin geregelt, dass die Summe der monatlichen Beitragsbemessungsgrenzen nur für die Monate zu ermitteln sei, in denen ein rentenfähiges Einkommen bezogen werde. Andernfalls werde er durch den TV Lufthansa Betriebsrente ungerechtfertigt wegen seiner Teilzeitbeschäftigung benachteiligt. Er erhalte eine Versorgung, die weit geringer sei, als es seiner Teilzeitquote entspreche. Fasse man seine Teilzeitarbeit mit der seiner Ehefrau zusammen, blieben die gemeinsamen Rentenbausteine überproportional hinter denen zurück, die ein in Vollzeit tätiger Flugkapitän aufgrund der in § 5 Abs. 4 TV Lufthansa Betriebsrente vorgesehenen Bewertung des die Beitragsbemessungsgrenze übersteigenden Teils des rentenfähigen Einkommens erwerbe. Zudem bewirke § 5 TV Lufthansa Betriebsrente eine mittelbare Benachteiligung von Flugzeugführern weiblichen Geschlechts. Im Cockpit-Bereich der Beklagten beantragten überwiegend Frauen eine Verringerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit um 50 %, weshalb deren rentenfähiges Einkommen unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze liege.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, der Versorgungstarifvertrag führe weder zu einer Benachteiligung wegen der Teilzeitarbeit noch zu einer solchen wegen des Geschlechts. Der TV Lufthansa Betriebsrente knüpfe weder an die Teilzeitarbeit noch an das Geschlecht, sondern an die Höhe des Gehalts an. Jedenfalls liege ein sachlicher Grund für die unterschiedliche Behandlung vor, da die vierfache Bewertung des die Beitragsbemessungsgrenze übersteigenden Betrages dazu diene, eine am bisherigen Verdienst orientierte Altersversorgung sicherzustellen und die fehlende Berücksichtigung dieses Betrages in der gesetzlichen Rentenversicherung auszugleichen.

Die Vorinstanzen haben die Klage mit geringfügig anders formulierten, inhaltlich identischen wie den zuletzt gestellten Anträgen abgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger sein Begehren weiter. Die Beklagte beantragt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision des Klägers ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Die Betriebsrente des Klägers berechnet sich nicht nach § 5 Abs. 5 Unterabs. 2 TV Lufthansa Betriebsrente. Nach § 5 Abs. 4 TV Lufthansa Betriebsrente ist die Betriebsrente nicht in der vom Kläger begehrten Weise zu berechnen. Die tarifliche Regelung bewirkt weder eine unzulässige Diskriminierung wegen der Teilzeitarbeit noch wegen des Geschlechts.

A. Die Klage ist zulässig.

I. Die Klageanträge bedürfen der Auslegung.

1. Klageanträge sind der Auslegung durch das Revisionsgericht zugänglich. Dabei sind die für Willenserklärungen geltenden Auslegungsregeln (§§ 133, 157 BGB) heranzuziehen (BAG 19. Februar 2008 - 9 AZR 70/07 - Rn. 16, BAGE 126, 26). Für das Verständnis eines Klageantrags ist deshalb nicht am buchstäblichen Wortlaut des Antrags zu haften. Das Gericht hat vielmehr den erklärten Willen zu erforschen, wie er sich aus der Klagebegründung, dem Prozessziel und der Interessenlage ergibt. Im Zweifel ist das gewollt, was nach den Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig ist und der richtig verstandenen Interessenlage entspricht (vgl. etwa BAG 6. Juli 2011 - 4 AZR 568/09 - Rn. 25, EzTöD 650 § 16 TV-Ärzte/VKA Entgeltgruppe III Nr. 13; BGH 12. Februar 2003 - XII ZR 324/98 - zu II 1 a der Gründe mwN, MDR 2003, 769).

2. Die Auslegung der Klageanträge ergibt, dass es dem Kläger mit seinem Hauptantrag (Antrag zu 1.) darum geht, dass die Beklagte bei der Ermittlung der Rentenbausteine nach § 4 TV Lufthansa Betriebsrente sein rentenfähiges Einkommen iSv. § 5 TV Lufthansa Betriebsrente insoweit mit dem vierfachen Faktor bewertet, als es den seiner Teilzeitquote entsprechenden Anteil der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung(im Folgenden: Beitragsbemessungsgrenze) übersteigt. Der Kläger will demnach erreichen, dass die Beklagte der Rentenberechnung von vornherein eine seiner Teilzeitquote entsprechend gekürzte Beitragsbemessungsgrenze zugrunde legt. Mit seinem Antrag zu 2. (erster Hilfsantrag) verfolgt der Kläger das Ziel, dass die Beklagte sein rentenfähiges Einkommen so errechnet, dass sie das rentenfähige Einkommen ermittelt, das sich ergeben würde, wenn der Kläger vollzeitbeschäftigt wäre, um dieses rentenfähige Einkommen sodann entsprechend der Teilzeitbeschäftigung zu quoteln. Dem Antrag zu 3. (zweiter Hilfsantrag) kommt keine eigenständige Bedeutung zu. Es handelt sich nur um ein Begründungselement für die Klageanträge zu 1. und 2. Eine eigenständige Bedeutung dieses Antrags würde nicht dem Interesse des Klägers entsprechen, da die Nichtigkeit von § 5 Abs. 4 TV Lufthansa Betriebsrente kein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis ist und deshalb nicht Gegenstand einer Feststellungsklage sein kann. Mit seinem Antrag zu 4. (dritter Hilfsantrag) verlangt der Kläger, dass seine Rentenbausteine - sofern in Teilzeit gearbeitet wird - nach § 5 Abs. 5 Unterabs. 2 TV Lufthansa Betriebsrente in der Weise berechnet werden, als habe er nicht jeden Monat rentenfähiges Einkommen erzielt mit der Folge, dass die Summe der monatlichen Beitragsbemessungsgrenzen auf sein Vollzeitentgelt für jeden aktiven Monat seiner Teilzeitbeschäftigung zugrunde gelegt wird.

Die Auslegung der Anträge zu 1., 2. und 4. ergibt ferner, dass diese Anträge nicht als Leistungs-, sondern als Feststellungsanträge zu verstehen sind. Als Leistungsanträge wären sie nicht hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, da sie einer Vollstreckung nicht zugänglich sind. Auch das Landesarbeitsgericht hat die Klageanträge als Feststellungsanträge ausgelegt. Dagegen hat sich der Kläger mit der Revision nicht gewandt, sondern in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat bestätigt, sein Begehren im Wege der Feststellungsklage verfolgen zu wollen.

II. In dieser Auslegung sind die Anträge nach § 256 Abs. 1 ZPO zulässig.

1. Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann auf die Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Die Klage muss sich dabei nicht auf das Rechtsverhältnis im Ganzen beziehen. Es reicht, wenn sie sich auf einzelne sich daraus ergebende Rechte oder Folgen beschränkt, sofern dafür ein Feststellungsinteresse besteht (BAG 13. Dezember 2011 - 3 AZR 852/09 - Rn. 14).

2. Der Kläger begehrt mit seiner Klage die Feststellung der Verpflichtung der Beklagten, seine Betriebsrente nach bestimmten Regeln zu berechnen. Hierbei handelt es sich um ein gegenwärtiges Rechtsverhältnis (BAG 16. März 2010 - 3 AZR 744/08 - Rn. 22, NZA-RR 2010, 610). Da die Beklagte die vom Kläger begehrte Berechnungsweise leugnet, steht dem Kläger auch ein Feststellungsinteresse zur Seite. Dass der Versorgungsfall noch nicht eingetreten ist, ist unerheblich. Der Kläger hat bereits jetzt ein rechtliches Interesse an alsbaldiger Feststellung des Umfangs seiner Versorgungsrechte, damit er frühzeitig etwa bestehende Versorgungslücken schließen kann (BAG 17. Januar 2012 - 3 AZR 555/09 - Rn. 18, EzA BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 49; 21. April 2009 - 3 AZR 640/07 - Rn. 19, BAGE 130, 202).

B. Die Klage ist unbegründet. Der Kläger kann seinen Anspruch auf die begehrte Berechnung seiner Rentenbausteine weder unmittelbar auf den TV Lufthansa Betriebsrente noch mit Erfolg darauf stützen, § 5 TV Lufthansa Betriebsrente bewirke eine unzulässige Benachteiligung wegen der Teilzeitarbeit und/oder des Geschlechts.

I. Ein Anspruch des Klägers auf die begehrte Berechnung seiner Rentenbausteine folgt nicht unmittelbar aus dem TV Lufthansa Betriebsrente.

1. Nach § 4 Abs. 1 TV Lufthansa Betriebsrente ergibt sich die dem Mitarbeiter zustehende jährliche Betriebsrente aus der Summe der bis zum Versorgungsfall bei der Gesellschaft erworbenen Rentenbausteine. Rentenbausteine werden jeweils für ein Kalenderjahr ermittelt. Der für ein Kalenderjahr erworbene Rentenbaustein ergibt sich nach § 4 Abs. 2 TV Lufthansa Betriebsrente durch Multiplikation des jährlichen rentenfähigen Einkommens gemäß § 5 mit dem für das jeweilige Lebensalter maßgebenden Rentenwert gemäß Rentenwerttabelle(dividiert durch 1.000) in der Anlage zu diesem Versorgungstarifvertrag.

Gemäß § 5 Abs. 1 TV Lufthansa Betriebsrente wird das rentenfähige Einkommen in einem vom Kalenderjahr abweichenden 12-Monatszeitraum von einschließlich Oktober des Vorjahres bis einschließlich September des betreffenden Kalenderjahres(Bemessungszeitraum) ermittelt. Soweit das jährliche rentenfähige Einkommen die für den Mitarbeiter maßgebende Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung übersteigt, wird der übersteigende Teil nach § 5 Abs. 4 TV Lufthansa Betriebsrente mit dem Vierfachen bewertet.

Nach diesen Bestimmungen ist für die vom Kläger begehrte Berechnung des rentenfähigen Einkommens und damit seiner Rentenbausteine kein Raum. Lediglich der Teil des jährlichen rentenfähigen Einkommens, der die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung übersteigt, ist mit dem vierfachen Betrag zu berücksichtigen. Die tariflichen Regelungen in § 5 Abs. 1 und Abs. 4 TV Lufthansa Betriebsrente differenzieren nicht zwischen Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten, sondern stellen ausschließlich auf das tatsächlich bezogene jährliche rentenfähige Einkommen ab.

2. Entgegen der Rechtsauffassung des Klägers ist die Beklagte nach § 5 Abs. 5 Unterabs. 2 TV Lufthansa Betriebsrente nicht verpflichtet, seine Rentenbausteine aufgrund der Teilzeitbeschäftigung in dem von ihm praktizierten „Blockmodell“ in der Weise zu berechnen, als habe er nicht jeden Monat rentenfähiges Einkommen erzielt mit der Folge, dass die Summe der monatlichen Beitragsbemessungsgrenzen auf sein Vollzeitgehalt für jeden aktiven Monat seiner Teilzeitbeschäftigung zugrunde gelegt wird. Der Kläger erfüllt die Voraussetzungen von § 5 Abs. 5 Unterabs. 2 TV Lufthansa Betriebsrente nicht.

§ 5 Abs. 5 Unterabs. 2 TV Lufthansa Betriebsrente kommt nach seinem eindeutigen Wortlaut nur dann zur Anwendung, wenn der Mitarbeiter im Bemessungszeitraum nicht in jedem Monat ein rentenfähiges Einkommen erzielt. Dies ist beim Kläger nicht der Fall. Er erhält jeden Monat Vergütung. Dies entspricht den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der Parteien. Darauf, dass er nicht in jedem Monat Arbeitsleistungen erbringt, kommt es nach der tariflichen Regelung nicht an.

Entgegen der Rechtsauffassung des Klägers haben die Tarifvertragsparteien mit § 5 Abs. 5 Unterabs. 2 TV Lufthansa Betriebsrente demnach gerade nicht den Fall der Blockteilzeitarbeit dahin geregelt, dass die Beitragsbemessungsgrenze proportional zur Teilzeitquote umgerechnet wird. Ein solcher Regelungswille hat in § 5 Abs. 5 Unterabs. 2 TV Lufthansa Betriebsrente keinen Niederschlag gefunden.

II. Der Kläger kann seinen Anspruch auf die begehrte Berechnung seiner Rentenbausteine auch nicht mit Erfolg darauf stützen, § 5 TV Lufthansa Betriebsrente bewirke eine unzulässige Benachteiligung wegen der Teilzeitarbeit und/oder des Geschlechts.

1. § 5 TV Lufthansa Betriebsrente bewirkt keine unzulässige Benachteiligung wegen der Teilzeitarbeit.

a) Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Eine Ungleichbehandlung wegen Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstellt, an welches die unterschiedliche Behandlung bei den Arbeitsbedingungen anknüpft (vgl. BAG 19. Oktober 2010 - 6 AZR 305/09 - Rn. 18, BAGE 136, 62). Die unterschiedliche vertragliche Arbeitszeit allein rechtfertigt nicht die schlechtere Behandlung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. Die Sachgründe müssen anderer Art sein. Die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung hat sich am Zweck der Leistung zu orientieren. Die unterschiedliche Behandlung von Teilzeitbeschäftigten kann nur gerechtfertigt sein, wenn sich der Grund aus dem Verhältnis von Leistungszweck und Umfang der Teilzeitarbeit herleiten lässt. Die Tarifvertragsparteien sind grundsätzlich darin frei, in Ausübung ihrer durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten autonomen Regelungsmacht den Zweck einer tariflichen Leistung zu bestimmen. Dieser ist der von den Tarifvertragsparteien vorgenommenen ausdrücklichen Zweckbestimmung der Leistung zu entnehmen oder im Wege der Auslegung der Tarifnorm - anhand von Anspruchsvoraussetzungen, Ausschließungs- und Kürzungsregelungen - zu ermitteln. Es kommt nicht auf die denkbaren Zwecke an, die mit der betreffenden Leistung verfolgt werden können, sondern auf diejenigen, um die es den Tarifvertragsparteien bei der entsprechenden Leistung nach ihrem im Tarifvertrag selbst zum Ausdruck gekommenen, durch die Tarifautonomie geschützten Willen geht (vgl. BAG 5. August 2009 - 10 AZR 634/08 - Rn. 32, AP TzBfG § 4 Nr. 21).

b) Durch die Berechnungsregelung in § 5 Abs. 4 TV Lufthansa Betriebsrente werden Teilzeitbeschäftigte gegenüber Vollzeitbeschäftigten nicht benachteiligt. Die tarifliche Regelung behandelt Teilzeitbeschäftigte und Vollzeitbeschäftigte nicht ungleich. Bei beiden Beschäftigtengruppen werden Gehaltsbestandteile oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze vierfach bewertet.

c) Selbst wenn eine Benachteiligung Teilzeitbeschäftigter deshalb vorliegen sollte, weil bei Teilzeitbeschäftigten typischerweise das rentenfähige Einkommen unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze liegt, so dass die in § 5 Abs. 4 TV Lufthansa Betriebsrente vorgesehene höhere Bewertung von Einkommensteilen oberhalb dieser Grenze nicht stattfindet, wäre die Benachteiligung durch einen sachlichen Grund iSv. § 4 Abs. 1 TzBfG sachlich gerechtfertigt.

aa) § 5 Abs. 1 und Abs. 4 TV Lufthansa Betriebsrente enthalten eine sog. gespaltene Rentenformel, die für die Bemessung der Betriebsrente nicht nur an den Verdienst, sondern auch an den unterschiedlichen Versorgungsbedarf anknüpft, der bei Lohn- und Gehaltsteilen oberhalb und unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze besteht. Sinn und Zweck dieser gespaltenen Rentenformel ist es, den im Einkommensbereich über der Beitragsbemessungsgrenze bestehenden erhöhten Versorgungsbedarf über die hierfür vorgesehene Leistung abzudecken, da dieser Teil der Bezüge nicht durch die gesetzliche Altersrente abgesichert ist (vgl. BAG 21. April 2009 - 3 AZR 695/08 - Rn. 23, BAGE 130, 214). Demgegenüber besteht für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die wegen der Teilzeitarbeit typischerweise ein rentenfähiges Einkommen unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze erzielen, keine Versorgungslücke in der gesetzlichen Rentenversicherung, da ihr gesamtes Einkommen durch die gesetzliche Altersrente abgesichert ist. Dies rechtfertigt die unterschiedliche Behandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigen.

bb) Die von den Tarifvertragsparteien gewählte Bewertung der Einkommensbestandteile oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze mit dem Vierfachen ist nicht zu beanstanden. Es ist nicht ersichtlich und vom Kläger nicht vorgetragen, dass die Berechnungsregelung in § 5 Abs. 4 TV Lufthansa Betriebsrente dazu führt, dass Mitarbeiter mit einer Vergütung oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze - anders als andere Arbeitnehmer - unter Einschluss der gesetzlichen Rente eine überproportional hohe Altersversorgung zu erwarten haben.

2. § 5 Abs. 4 TV Lufthansa Betriebsrente verstößt auch nicht gegen §§ 1, 3 Abs. 2, § 7 AGG. Die Bestimmung bewirkt keine unzulässige mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts.

a) Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, ua. wegen des Geschlechts, benachteiligt werden. Unzulässig sind unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

b) Da § 5 Abs. 4 TV Lufthansa Betriebsrente nicht unmittelbar an das Geschlecht anknüpft, kommt allenfalls eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts in Betracht. Sie liegt jedoch nicht vor.

Es stellt ein rechtmäßiges Ziel des Arbeitgebers dar, seinen Mitarbeitern eine am Versorgungsbedarf orientierte, dem Verdienst angemessene Altersversorgung zu gewähren. Dieses Ziel rechtfertigt die unterschiedliche Bewertung von Gehaltsbestandteilen oberhalb und unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze. Die höhere Bewertung der Gehaltsbestandteile oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze ist zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich, da nur auf diese Weise dem an der Höhe des Verdienstes orientierten Versorgungsbedarf unter Berücksichtigung der Leistungen aus der gesetzlichen Rentenversicherung Rechnung getragen werden kann.

C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 2. Juni 2010 - 8 Sa 188/10 - wird zurückgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die Berechnung der künftigen Betriebsrente des Klägers.

Der Kläger ist seit dem 11. Mai 1988 bei der Beklagten, zuletzt als Flugkapitän, beschäftigt. Seine Ehefrau ist als Flugkapitänin ebenfalls bei der Beklagten tätig. Um ihren gemeinsamen Sohn betreuen zu können, sind beide Eheleute seit 1999 teilzeitbeschäftigt. Sie sind jeweils abwechselnd einen Monat mit voller Stundenzahl und einen Monat überhaupt nicht tätig („Blockmodell“). Die Beklagte zahlt beiden Eheleuten für jeden Kalendermonat jeweils die Hälfte der Vergütung eines vollzeitbeschäftigten Flugkapitäns.

Die betriebliche Altersversorgung des Klägers richtet sich nach dem Tarifvertrag Lufthansa-Betriebsrente für das Cockpitpersonal vom 4. Dezember 2004 (im Folgenden: TV Lufthansa Betriebsrente). Darin heißt es ua.:

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, seine Rentenbausteine berechneten sich nach § 5 Abs. 5 Unterabs. 2 TV Lufthansa Betriebsrente. Die Tarifvertragsparteien hätten das Problem der blockweisen monatlichen Freistellung erkannt und in § 5 Abs. 5 Unterabs. 2 TV Lufthansa Betriebsrente dahin geregelt, dass die Summe der monatlichen Beitragsbemessungsgrenzen nur für die Monate zu ermitteln sei, in denen ein rentenfähiges Einkommen bezogen werde. Andernfalls werde er durch den TV Lufthansa Betriebsrente ungerechtfertigt wegen seiner Teilzeitbeschäftigung benachteiligt. Er erhalte eine Versorgung, die weit geringer sei, als es seiner Teilzeitquote entspreche. Fasse man seine Teilzeitarbeit mit der seiner Ehefrau zusammen, blieben die gemeinsamen Rentenbausteine überproportional hinter denen zurück, die ein in Vollzeit tätiger Flugkapitän aufgrund der in § 5 Abs. 4 TV Lufthansa Betriebsrente vorgesehenen Bewertung des die Beitragsbemessungsgrenze übersteigenden Teils des rentenfähigen Einkommens erwerbe. Zudem bewirke § 5 TV Lufthansa Betriebsrente eine mittelbare Benachteiligung von Flugzeugführern weiblichen Geschlechts. Im Cockpit-Bereich der Beklagten beantragten überwiegend Frauen eine Verringerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit um 50 %, weshalb deren rentenfähiges Einkommen unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze liege.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, der Versorgungstarifvertrag führe weder zu einer Benachteiligung wegen der Teilzeitarbeit noch zu einer solchen wegen des Geschlechts. Der TV Lufthansa Betriebsrente knüpfe weder an die Teilzeitarbeit noch an das Geschlecht, sondern an die Höhe des Gehalts an. Jedenfalls liege ein sachlicher Grund für die unterschiedliche Behandlung vor, da die vierfache Bewertung des die Beitragsbemessungsgrenze übersteigenden Betrages dazu diene, eine am bisherigen Verdienst orientierte Altersversorgung sicherzustellen und die fehlende Berücksichtigung dieses Betrages in der gesetzlichen Rentenversicherung auszugleichen.

Die Vorinstanzen haben die Klage mit geringfügig anders formulierten, inhaltlich identischen wie den zuletzt gestellten Anträgen abgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger sein Begehren weiter. Die Beklagte beantragt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision des Klägers ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Die Betriebsrente des Klägers berechnet sich nicht nach § 5 Abs. 5 Unterabs. 2 TV Lufthansa Betriebsrente. Nach § 5 Abs. 4 TV Lufthansa Betriebsrente ist die Betriebsrente nicht in der vom Kläger begehrten Weise zu berechnen. Die tarifliche Regelung bewirkt weder eine unzulässige Diskriminierung wegen der Teilzeitarbeit noch wegen des Geschlechts.

A. Die Klage ist zulässig.

I. Die Klageanträge bedürfen der Auslegung.

1. Klageanträge sind der Auslegung durch das Revisionsgericht zugänglich. Dabei sind die für Willenserklärungen geltenden Auslegungsregeln (§§ 133, 157 BGB) heranzuziehen (BAG 19. Februar 2008 - 9 AZR 70/07 - Rn. 16, BAGE 126, 26). Für das Verständnis eines Klageantrags ist deshalb nicht am buchstäblichen Wortlaut des Antrags zu haften. Das Gericht hat vielmehr den erklärten Willen zu erforschen, wie er sich aus der Klagebegründung, dem Prozessziel und der Interessenlage ergibt. Im Zweifel ist das gewollt, was nach den Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig ist und der richtig verstandenen Interessenlage entspricht (vgl. etwa BAG 6. Juli 2011 - 4 AZR 568/09 - Rn. 25, EzTöD 650 § 16 TV-Ärzte/VKA Entgeltgruppe III Nr. 13; BGH 12. Februar 2003 - XII ZR 324/98 - zu II 1 a der Gründe mwN, MDR 2003, 769).

2. Die Auslegung der Klageanträge ergibt, dass es dem Kläger mit seinem Hauptantrag (Antrag zu 1.) darum geht, dass die Beklagte bei der Ermittlung der Rentenbausteine nach § 4 TV Lufthansa Betriebsrente sein rentenfähiges Einkommen iSv. § 5 TV Lufthansa Betriebsrente insoweit mit dem vierfachen Faktor bewertet, als es den seiner Teilzeitquote entsprechenden Anteil der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung(im Folgenden: Beitragsbemessungsgrenze) übersteigt. Der Kläger will demnach erreichen, dass die Beklagte der Rentenberechnung von vornherein eine seiner Teilzeitquote entsprechend gekürzte Beitragsbemessungsgrenze zugrunde legt. Mit seinem Antrag zu 2. (erster Hilfsantrag) verfolgt der Kläger das Ziel, dass die Beklagte sein rentenfähiges Einkommen so errechnet, dass sie das rentenfähige Einkommen ermittelt, das sich ergeben würde, wenn der Kläger vollzeitbeschäftigt wäre, um dieses rentenfähige Einkommen sodann entsprechend der Teilzeitbeschäftigung zu quoteln. Dem Antrag zu 3. (zweiter Hilfsantrag) kommt keine eigenständige Bedeutung zu. Es handelt sich nur um ein Begründungselement für die Klageanträge zu 1. und 2. Eine eigenständige Bedeutung dieses Antrags würde nicht dem Interesse des Klägers entsprechen, da die Nichtigkeit von § 5 Abs. 4 TV Lufthansa Betriebsrente kein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis ist und deshalb nicht Gegenstand einer Feststellungsklage sein kann. Mit seinem Antrag zu 4. (dritter Hilfsantrag) verlangt der Kläger, dass seine Rentenbausteine - sofern in Teilzeit gearbeitet wird - nach § 5 Abs. 5 Unterabs. 2 TV Lufthansa Betriebsrente in der Weise berechnet werden, als habe er nicht jeden Monat rentenfähiges Einkommen erzielt mit der Folge, dass die Summe der monatlichen Beitragsbemessungsgrenzen auf sein Vollzeitentgelt für jeden aktiven Monat seiner Teilzeitbeschäftigung zugrunde gelegt wird.

Die Auslegung der Anträge zu 1., 2. und 4. ergibt ferner, dass diese Anträge nicht als Leistungs-, sondern als Feststellungsanträge zu verstehen sind. Als Leistungsanträge wären sie nicht hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, da sie einer Vollstreckung nicht zugänglich sind. Auch das Landesarbeitsgericht hat die Klageanträge als Feststellungsanträge ausgelegt. Dagegen hat sich der Kläger mit der Revision nicht gewandt, sondern in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat bestätigt, sein Begehren im Wege der Feststellungsklage verfolgen zu wollen.

II. In dieser Auslegung sind die Anträge nach § 256 Abs. 1 ZPO zulässig.

1. Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann auf die Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Die Klage muss sich dabei nicht auf das Rechtsverhältnis im Ganzen beziehen. Es reicht, wenn sie sich auf einzelne sich daraus ergebende Rechte oder Folgen beschränkt, sofern dafür ein Feststellungsinteresse besteht (BAG 13. Dezember 2011 - 3 AZR 852/09 - Rn. 14).

2. Der Kläger begehrt mit seiner Klage die Feststellung der Verpflichtung der Beklagten, seine Betriebsrente nach bestimmten Regeln zu berechnen. Hierbei handelt es sich um ein gegenwärtiges Rechtsverhältnis (BAG 16. März 2010 - 3 AZR 744/08 - Rn. 22, NZA-RR 2010, 610). Da die Beklagte die vom Kläger begehrte Berechnungsweise leugnet, steht dem Kläger auch ein Feststellungsinteresse zur Seite. Dass der Versorgungsfall noch nicht eingetreten ist, ist unerheblich. Der Kläger hat bereits jetzt ein rechtliches Interesse an alsbaldiger Feststellung des Umfangs seiner Versorgungsrechte, damit er frühzeitig etwa bestehende Versorgungslücken schließen kann (BAG 17. Januar 2012 - 3 AZR 555/09 - Rn. 18, EzA BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 49; 21. April 2009 - 3 AZR 640/07 - Rn. 19, BAGE 130, 202).

B. Die Klage ist unbegründet. Der Kläger kann seinen Anspruch auf die begehrte Berechnung seiner Rentenbausteine weder unmittelbar auf den TV Lufthansa Betriebsrente noch mit Erfolg darauf stützen, § 5 TV Lufthansa Betriebsrente bewirke eine unzulässige Benachteiligung wegen der Teilzeitarbeit und/oder des Geschlechts.

I. Ein Anspruch des Klägers auf die begehrte Berechnung seiner Rentenbausteine folgt nicht unmittelbar aus dem TV Lufthansa Betriebsrente.

1. Nach § 4 Abs. 1 TV Lufthansa Betriebsrente ergibt sich die dem Mitarbeiter zustehende jährliche Betriebsrente aus der Summe der bis zum Versorgungsfall bei der Gesellschaft erworbenen Rentenbausteine. Rentenbausteine werden jeweils für ein Kalenderjahr ermittelt. Der für ein Kalenderjahr erworbene Rentenbaustein ergibt sich nach § 4 Abs. 2 TV Lufthansa Betriebsrente durch Multiplikation des jährlichen rentenfähigen Einkommens gemäß § 5 mit dem für das jeweilige Lebensalter maßgebenden Rentenwert gemäß Rentenwerttabelle(dividiert durch 1.000) in der Anlage zu diesem Versorgungstarifvertrag.

Gemäß § 5 Abs. 1 TV Lufthansa Betriebsrente wird das rentenfähige Einkommen in einem vom Kalenderjahr abweichenden 12-Monatszeitraum von einschließlich Oktober des Vorjahres bis einschließlich September des betreffenden Kalenderjahres(Bemessungszeitraum) ermittelt. Soweit das jährliche rentenfähige Einkommen die für den Mitarbeiter maßgebende Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung übersteigt, wird der übersteigende Teil nach § 5 Abs. 4 TV Lufthansa Betriebsrente mit dem Vierfachen bewertet.

Nach diesen Bestimmungen ist für die vom Kläger begehrte Berechnung des rentenfähigen Einkommens und damit seiner Rentenbausteine kein Raum. Lediglich der Teil des jährlichen rentenfähigen Einkommens, der die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung übersteigt, ist mit dem vierfachen Betrag zu berücksichtigen. Die tariflichen Regelungen in § 5 Abs. 1 und Abs. 4 TV Lufthansa Betriebsrente differenzieren nicht zwischen Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten, sondern stellen ausschließlich auf das tatsächlich bezogene jährliche rentenfähige Einkommen ab.

2. Entgegen der Rechtsauffassung des Klägers ist die Beklagte nach § 5 Abs. 5 Unterabs. 2 TV Lufthansa Betriebsrente nicht verpflichtet, seine Rentenbausteine aufgrund der Teilzeitbeschäftigung in dem von ihm praktizierten „Blockmodell“ in der Weise zu berechnen, als habe er nicht jeden Monat rentenfähiges Einkommen erzielt mit der Folge, dass die Summe der monatlichen Beitragsbemessungsgrenzen auf sein Vollzeitgehalt für jeden aktiven Monat seiner Teilzeitbeschäftigung zugrunde gelegt wird. Der Kläger erfüllt die Voraussetzungen von § 5 Abs. 5 Unterabs. 2 TV Lufthansa Betriebsrente nicht.

§ 5 Abs. 5 Unterabs. 2 TV Lufthansa Betriebsrente kommt nach seinem eindeutigen Wortlaut nur dann zur Anwendung, wenn der Mitarbeiter im Bemessungszeitraum nicht in jedem Monat ein rentenfähiges Einkommen erzielt. Dies ist beim Kläger nicht der Fall. Er erhält jeden Monat Vergütung. Dies entspricht den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der Parteien. Darauf, dass er nicht in jedem Monat Arbeitsleistungen erbringt, kommt es nach der tariflichen Regelung nicht an.

Entgegen der Rechtsauffassung des Klägers haben die Tarifvertragsparteien mit § 5 Abs. 5 Unterabs. 2 TV Lufthansa Betriebsrente demnach gerade nicht den Fall der Blockteilzeitarbeit dahin geregelt, dass die Beitragsbemessungsgrenze proportional zur Teilzeitquote umgerechnet wird. Ein solcher Regelungswille hat in § 5 Abs. 5 Unterabs. 2 TV Lufthansa Betriebsrente keinen Niederschlag gefunden.

II. Der Kläger kann seinen Anspruch auf die begehrte Berechnung seiner Rentenbausteine auch nicht mit Erfolg darauf stützen, § 5 TV Lufthansa Betriebsrente bewirke eine unzulässige Benachteiligung wegen der Teilzeitarbeit und/oder des Geschlechts.

1. § 5 TV Lufthansa Betriebsrente bewirkt keine unzulässige Benachteiligung wegen der Teilzeitarbeit.

a) Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Eine Ungleichbehandlung wegen Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstellt, an welches die unterschiedliche Behandlung bei den Arbeitsbedingungen anknüpft (vgl. BAG 19. Oktober 2010 - 6 AZR 305/09 - Rn. 18, BAGE 136, 62). Die unterschiedliche vertragliche Arbeitszeit allein rechtfertigt nicht die schlechtere Behandlung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. Die Sachgründe müssen anderer Art sein. Die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung hat sich am Zweck der Leistung zu orientieren. Die unterschiedliche Behandlung von Teilzeitbeschäftigten kann nur gerechtfertigt sein, wenn sich der Grund aus dem Verhältnis von Leistungszweck und Umfang der Teilzeitarbeit herleiten lässt. Die Tarifvertragsparteien sind grundsätzlich darin frei, in Ausübung ihrer durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten autonomen Regelungsmacht den Zweck einer tariflichen Leistung zu bestimmen. Dieser ist der von den Tarifvertragsparteien vorgenommenen ausdrücklichen Zweckbestimmung der Leistung zu entnehmen oder im Wege der Auslegung der Tarifnorm - anhand von Anspruchsvoraussetzungen, Ausschließungs- und Kürzungsregelungen - zu ermitteln. Es kommt nicht auf die denkbaren Zwecke an, die mit der betreffenden Leistung verfolgt werden können, sondern auf diejenigen, um die es den Tarifvertragsparteien bei der entsprechenden Leistung nach ihrem im Tarifvertrag selbst zum Ausdruck gekommenen, durch die Tarifautonomie geschützten Willen geht (vgl. BAG 5. August 2009 - 10 AZR 634/08 - Rn. 32, AP TzBfG § 4 Nr. 21).

b) Durch die Berechnungsregelung in § 5 Abs. 4 TV Lufthansa Betriebsrente werden Teilzeitbeschäftigte gegenüber Vollzeitbeschäftigten nicht benachteiligt. Die tarifliche Regelung behandelt Teilzeitbeschäftigte und Vollzeitbeschäftigte nicht ungleich. Bei beiden Beschäftigtengruppen werden Gehaltsbestandteile oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze vierfach bewertet.

c) Selbst wenn eine Benachteiligung Teilzeitbeschäftigter deshalb vorliegen sollte, weil bei Teilzeitbeschäftigten typischerweise das rentenfähige Einkommen unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze liegt, so dass die in § 5 Abs. 4 TV Lufthansa Betriebsrente vorgesehene höhere Bewertung von Einkommensteilen oberhalb dieser Grenze nicht stattfindet, wäre die Benachteiligung durch einen sachlichen Grund iSv. § 4 Abs. 1 TzBfG sachlich gerechtfertigt.

aa) § 5 Abs. 1 und Abs. 4 TV Lufthansa Betriebsrente enthalten eine sog. gespaltene Rentenformel, die für die Bemessung der Betriebsrente nicht nur an den Verdienst, sondern auch an den unterschiedlichen Versorgungsbedarf anknüpft, der bei Lohn- und Gehaltsteilen oberhalb und unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze besteht. Sinn und Zweck dieser gespaltenen Rentenformel ist es, den im Einkommensbereich über der Beitragsbemessungsgrenze bestehenden erhöhten Versorgungsbedarf über die hierfür vorgesehene Leistung abzudecken, da dieser Teil der Bezüge nicht durch die gesetzliche Altersrente abgesichert ist (vgl. BAG 21. April 2009 - 3 AZR 695/08 - Rn. 23, BAGE 130, 214). Demgegenüber besteht für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die wegen der Teilzeitarbeit typischerweise ein rentenfähiges Einkommen unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze erzielen, keine Versorgungslücke in der gesetzlichen Rentenversicherung, da ihr gesamtes Einkommen durch die gesetzliche Altersrente abgesichert ist. Dies rechtfertigt die unterschiedliche Behandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigen.

bb) Die von den Tarifvertragsparteien gewählte Bewertung der Einkommensbestandteile oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze mit dem Vierfachen ist nicht zu beanstanden. Es ist nicht ersichtlich und vom Kläger nicht vorgetragen, dass die Berechnungsregelung in § 5 Abs. 4 TV Lufthansa Betriebsrente dazu führt, dass Mitarbeiter mit einer Vergütung oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze - anders als andere Arbeitnehmer - unter Einschluss der gesetzlichen Rente eine überproportional hohe Altersversorgung zu erwarten haben.

2. § 5 Abs. 4 TV Lufthansa Betriebsrente verstößt auch nicht gegen §§ 1, 3 Abs. 2, § 7 AGG. Die Bestimmung bewirkt keine unzulässige mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts.

a) Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, ua. wegen des Geschlechts, benachteiligt werden. Unzulässig sind unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

b) Da § 5 Abs. 4 TV Lufthansa Betriebsrente nicht unmittelbar an das Geschlecht anknüpft, kommt allenfalls eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts in Betracht. Sie liegt jedoch nicht vor.

Es stellt ein rechtmäßiges Ziel des Arbeitgebers dar, seinen Mitarbeitern eine am Versorgungsbedarf orientierte, dem Verdienst angemessene Altersversorgung zu gewähren. Dieses Ziel rechtfertigt die unterschiedliche Bewertung von Gehaltsbestandteilen oberhalb und unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze. Die höhere Bewertung der Gehaltsbestandteile oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze ist zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich, da nur auf diese Weise dem an der Höhe des Verdienstes orientierten Versorgungsbedarf unter Berücksichtigung der Leistungen aus der gesetzlichen Rentenversicherung Rechnung getragen werden kann.

C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

1. Auf die Revision des Klägers wird unter Verwerfung der Revision als unzulässig im Übrigen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 6. März 2013 - 20 Sa 838/12 - teilweise aufgehoben, soweit die Berufung des Klägers zurückgewiesen wurde.

2. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Brandenburg an der Havel vom 8. Februar 2012 - 4 Ca 593/11 - wie folgt abgeändert:

a) Die Beklagten werden unter Klageabweisung im Übrigen verurteilt, an den Kläger weitere 5.824,21 Euro brutto abzüglich 2.400,00 Euro netto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 4.443,69 Euro seit dem 24. Juni 2011 und aus weiteren 1.120,92 Euro seit dem 1. Oktober 2011 als Gesamtschuldner zu zahlen.

b) Die Beklagte zu 2. wird verurteilt, an den Kläger weitere 3.039,99 Euro brutto abzüglich 1.200,00 Euro netto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Oktober 2011 zu zahlen.

3. Die gerichtlichen Kosten der Revision haben der Kläger zu 17 %, die Beklagten zu 1. und zu 2. als Gesamtschuldner zu 58 % und die Beklagte zu 2. zu 25 % zu tragen.

Die außergerichtlichen Kosten der Beklagten zu 1. im Revisionsverfahren trägt diese selbst. Die außergerichtlichen Kosten der Beklagten zu 2. im Revisionsverfahren haben der Kläger zu 17 % und die Beklagte zu 2. zu 83 % zu tragen. Die außergerichtlichen Kosten des Klägers im Revisionsverfahren haben die Beklagten zu 1. und zu 2. als Gesamtschuldner zu 58 %, die Beklagte zu 2. zu 25 % und der Kläger zu 17 % zu tragen.

4. Die gerichtlichen Kosten der Berufung haben der Kläger zu 10 %, die Beklagten zu 1. und zu 2. als Gesamtschuldner zu 60 % und die Beklagte zu 2. zu 30 % zu tragen.

Die außergerichtlichen Kosten der Beklagten zu 1. im Berufungsverfahren trägt diese selbst. Die außergerichtlichen Kosten der Beklagten zu 2. im Berufungsverfahren haben der Kläger zu 10 % und die Beklagte zu 2. zu 90 % zu tragen. Die außergerichtlichen Kosten des Klägers im Berufungsverfahren haben die Beklagten zu 1. und zu 2. als Gesamtschuldner zu 60 %, die Beklagte zu 2. zu 30 % und der Kläger zu 10 % zu tragen.

5. Die übrigen Kosten des Rechtsstreits haben der Kläger zu 60 %, die Beklagten zu 1. und zu 2. als Gesamtschuldner zu 27 % und die Beklagte zu 2. zu 13 % zu tragen.

Die Parteien streiten über Vergütungsansprüche des Klägers.

Der 1986 geborene Kläger leistete von April 2009 bis Dezember 2009 Zivildienst bei der M Hilfsdienst gGmbH in Berlin. Daran schloss sich bis Dezember 2010 die theoretische Ausbildung zum Rettungsassistenten bei der Landesrettungsschule Brandenburg e. V. an. Ende 2010 bestand er zunächst die Prüfung zum Rettungssanitäter und später die staatliche Prüfung zum Rettungsassistenten. Mit Schreiben vom 19. Oktober 2010 bewarb sich der Kläger bei der Beklagten zu 1. für ein „Jahrespraktikum als Rettungsassistent im Anerkennungsjahr“. Am 17. Dezember 2010 schloss er mit der Beklagten zu 1. für den Zeitraum vom 1. Januar 2011 bis zum 31. Dezember 2011 einen mit „Arbeitsvertrag für geringfügig Beschäftigte“ überschriebenen „Aushilfsarbeitsvertrag“. In diesem heißt es ua., dass er als Rettungsdienstmitarbeiter eingestellt werde, die wöchentliche Arbeitszeit 20 Stunden betrage und er ein monatliches Festentgelt iHv. 400,00 Euro brutto erhalte. Als sachlicher Grund für die Befristung wurde ein „vorübergehender erhöhter Arbeitskräftebedarf“ angegeben. In der Vertragsurkunde, die wiederholt vom „Arbeitsverhältnis“ spricht, wird der Kläger durchweg als „Arbeitnehmer“ bezeichnet, die Beklagte zu 1. als „Arbeitgeber[in]“.

Der Kläger wurde von Januar bis Juni 2011 von der Beklagten zu 1. und nach dem zum 1. Juli 2011 erfolgten Übergang des Betriebs auf die Beklagte zu 2. von dieser als Rettungsdienstmitarbeiter beschäftigt. Er wurde von Januar 2011 bis September 2011 in Wechselschicht eingesetzt, teilweise im Krankentransportwagen als sog. „dritter Mann“, teilweise neben einem Rettungsassistenten oder erfahrenen Rettungssanitäter als sog. „zweiter Mann“ oder als Beifahrer im Rettungswagen. Außerdem hatte er betriebliche Aufgaben zu erfüllen. Im Jahr 2011 arbeitete er im Januar 158 Stunden, im Februar 160 Stunden, im März 159 Stunden, im April 170,5 Stunden, im Mai 149 Stunden, im Juni 188 Stunden, im Juli 193 Stunden, im August 180 Stunden und im September 156 Stunden. Ab Oktober 2011 stellte die Beklagte zu 2. ihn von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung frei und erteilte ihm am 30. Dezember 2011 eine „Bescheinigung über die erfolgreiche Ableistung der praktischen Tätigkeit“, woraufhin der Kläger die Erlaubnis erhielt, die Bezeichnung „Rettungsassistent“ zu führen.

Die Beklagte zu 1., die Rettungssanitäter mit einer Grundvergütung zwischen 1.400,00 und 1.600,00 Euro brutto einstellt, zahlte an den Kläger für die Monate Januar bis Juni 2011 Entgelt iHv. insgesamt 2.400,00 Euro netto, die Beklagte zu 2. für die Monate Juli bis September 2011 Entgelt iHv. insgesamt 1.200,00 Euro netto.

Der Kläger meint, die im Arbeitsvertrag getroffene Vergütungsabrede sei sittenwidrig und deshalb unwirksam. Er habe für die Monate Januar bis Oktober 2011 Anspruch auf eine angemessene Vergütung. Diese bemesse sich für das Jahr 2011 in entsprechender Anwendung des Tarifvertrags über die Regelung der Arbeitsbedingungen der Praktikantinnen/Praktikanten (TV Prakt-O) auf monatlich 1.223,63 Euro brutto.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte zu 1. und die Beklagte zu 2. haben beantragt, die Klage abzuweisen. Sie haben die Ansicht vertreten, für eine Vergütung der Praktikanten im Anerkennungsjahr gebe es keine gesetzliche Grundlage. Das vom Kläger geforderte Praktikumsentgelt sei weder branchen- noch ortsüblich. Überwiegend werde Praktikanten kein Entgelt gezahlt. Diese erhielten allenfalls Leistungen von Dritten.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil des Arbeitsgerichts auf die Berufung des Klägers teilweise abgeändert und der Klage teilweise stattgegeben. Der Kläger verfolgt mit der Revision seine restlichen Zahlungsansprüche weiter. Die Beklagte zu 1. und die Beklagte zu 2. beantragen, die Revision des Klägers zurückzuweisen.

Die Revision des Klägers ist, soweit sie zulässig ist, ganz überwiegend begründet. Das Landesarbeitsgericht hat dem Kläger zu Unrecht die von ihm für die Monate Januar bis September 2011 beanspruchte weitere Vergütung nur teilweise zugesprochen. Allerdings sind die von der Beklagten zu 1. und der Beklagten zu 2. an den Kläger ausgezahlten Beträge nicht als Bruttoentgelt, sondern als Nettoentgelt anzurechnen.

A. Die Revision des Klägers ist hinsichtlich der für Oktober 2011 geltend gemachten Vergütungsdifferenz iHv. 823,63 Euro brutto unzulässig. Sie war deshalb insoweit als unzulässig zu verwerfen (§ 552 Abs. 1 Satz 2 ZPO).

I. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage bezüglich der Differenzvergütung für Oktober 2011 mangels Schlüssigkeit abgewiesen und ausgeführt, es sei nicht ersichtlich, wie viele Stunden der Kläger in diesem Monat gearbeitet hätte, wenn er nicht freigestellt worden wäre. Diese Begründung erklärt sich daraus, dass das Landesarbeitsgericht aus der vereinbarten monatlichen Vergütung von 400,00 Euro und der wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden einen Stundenlohn des Klägers iHv. 4,61 Euro errechnet und dann auf dieser Grundlage und den vom Kläger in den einzelnen Monaten jeweils geleisteten Arbeitsstunden die Monatsvergütungen ermittelt hat.

II. Der Kläger hat sich in der Revisionsbegründung nicht mit den Schlüssigkeitserwägungen des Landesarbeitsgerichts bezüglich des Entgeltanspruchs für Oktober 2011 auseinandergesetzt.

B. Im Übrigen ist die Revision des Klägers zulässig und größtenteils begründet.

I. Die Beklagte zu 1. und die Beklagte zu 2. schulden dem Kläger als Gesamtschuldner (§§ 421, 613a Abs. 2 Satz 1 BGB) gemäß § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG für die Monate Januar bis Juni 2011 Vergütung iHv. 5.824,21 Euro brutto abzüglich 2.400,00 Euro netto. Für die Monate Juli bis September 2011 hat die Beklagte zu 2. nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG an den Kläger Vergütung iHv. 3.039,99 Euro brutto abzüglich gezahlter 1.200,00 Euro netto zu zahlen. Die Entgeltabrede im Arbeitsvertrag vom 17. Dezember 2010 ist gemäß § 134 BGB iVm. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG nichtig.

1. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist gemäß § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Da die Beklagte zu 1. Rettungssanitäter in Vollzeit nach ihrem eigenen Vortrag zu einer monatlichen Grundvergütung zwischen 1.400,00 und 1.600,00 Euro brutto einstellt, errechnet sich daraus jedenfalls ein Stundenlohn von 8,09 Euro brutto. Aufgrund der vom Landesarbeitsgericht festgestellten Arbeitsstunden des Klägers in den Monaten Januar bis Juni 2011 ergibt sich für diese Monate unter Berücksichtigung der von der Beklagten zu 1. geleisteten Zahlungen jedenfalls ein Vergütungsanspruch des Klägers iHv. 5.824,21 Euro brutto abzüglich 2.400,00 Euro netto. Die Beklagte zu 2. schuldet dem Kläger für die Monate Juli bis September 2011 3.039,99 Euro brutto abzüglich gezahlter 1.200,00 Euro netto.

2. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts sind die von der Beklagten zu 1. und der Beklagten zu 2. geleisteten Nettozahlungen nicht mit den Bruttoentgeltansprüchen des Klägers zu verrechnen. Das hat auch der Kläger zunächst mit Recht so gesehen. In der Klageschrift hat er die an ihn gezahlten Beträge noch als Nettobeträge ausgewiesen und berücksichtigt.

II. Dem Entgeltanspruch des Klägers aus § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG steht nicht entgegen, dass der Kläger sich mit Schreiben vom 19. Oktober 2010 bei der Beklagten zu 1. für ein „Jahrespraktikum als Rettungsassistent im Anerkennungsjahr“ bewarb. Maßgeblich ist, dass die Parteien am 17. Dezember 2010 einen Arbeitsvertrag abschlossen und darin ua. eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden vereinbarten. Damit war der Kläger teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer iSv. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG.

1. Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist (BAG 14. März 2007 - 5 AZR 499/06 - Rn. 13 mwN). Dementsprechend ist ein Arbeitsverhältnis anzunehmen, wenn die Leistung von Diensten nach Weisung des Dienstberechtigten und gegen Zahlung von Entgelt Schwerpunkt des Rechtsverhältnisses ist. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen (BAG 17. Juli 2007 - 9 AZR 1031/06 - Rn. 19, BAGE 123, 255).

2. Ob ein Arbeitsverhältnis oder ein anderes Rechtsverhältnis vorliegt, ist grundsätzlich anhand einer Gesamtwürdigung aller maßgebenden Umstände des Einzelfalls zu ermitteln, wobei der objektive Geschäftsinhalt den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen und der praktischen Durchführung des Vertrags zu entnehmen ist. Widersprechen sich Vereinbarung und tatsächliche Durchführung, ist Letztere maßgeblich (BAG 25. September 2013 - 10 AZR 282/12 - Rn. 17 [zur Abgrenzung von Arbeits- und Werkvertrag]; 29. August 2012 - 10 AZR 499/11 - Rn. 15, BAGE 143, 77 [zur Abgrenzung von Arbeitsvertrag und ehrenamtlicher Tätigkeit]). Durch Parteivereinbarung kann die Bewertung einer Rechtsbeziehung als Arbeitsverhältnis nicht abbedungen und der Geltungsbereich des Arbeitnehmerschutzes nicht eingeschränkt werden (BAG 12. September 1996 - 5 AZR 1066/94 - zu II 2 der Gründe, BAGE 84, 108).

3. Die Würdigung, ob ein Arbeitsverhältnis oder ein anderes Rechtsverhältnis vorliegt, ist, soweit sie auf tatsächlichem Gebiet liegt, revisionsrechtlich nur daraufhin überprüfbar, ob sie in sich widerspruchsfrei ist und nicht gegen Denkgesetze, Erfahrungssätze oder andere Rechtssätze verstößt (BAG 25. September 2013 - 10 AZR 282/12 - Rn. 18; 24. Mai 2012 - 2 AZR 206/11 - Rn. 29). Im Übrigen unterliegt sie wie jede andere Rechtsverletzung der vollen revisionsrechtlichen Überprüfung.

4. Allerdings gelten die dargestellten Grundsätze zur Ermittlung des Rechtsverhältnisses grundsätzlich nur für solche Fälle, in denen die Parteien ihr Rechtsverhältnis gerade nicht als Arbeitsverhältnis bezeichnet haben, sondern etwa als freies Mitarbeiter- oder Dienstverhältnis. Haben die Parteien dagegen - wie hier - ein Arbeitsverhältnis vereinbart, so ist es auch regelmäßig als solches einzuordnen (BAG 12. September 1996 - 5 AZR 1066/94 - zu II 2 der Gründe mwN, BAGE 84, 108; vgl. auch ErfK/Preis 14. Aufl. § 611 BGB Rn. 36).

III. Sachliche Gründe iSv. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG rechtfertigen die Schlechterstellung des Klägers nicht.

1. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG verbietet eine Ungleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten beim Arbeitsentgelt nicht ausnahmslos. Aus dem systematischen Zusammenhang von Satz 1 und 2 des § 4 Abs. 1 TzBfG und der Gesetzesbegründung folgt, dass § 4 Abs. 1 TzBfG ein einheitliches Verbot der sachlich nicht gerechtfertigten Benachteiligung wegen der Teilzeitarbeit enthält. Aus dem Wortlaut des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG, der nicht ausdrücklich eine sachlich gerechtfertigte Ungleichbehandlung bei der Gewährung von Arbeitsentgelt zulässt, kann nicht gefolgert werden, § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG verbiete ausnahmslos eine Ungleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten beim Arbeitsentgelt(BAG 5. November 2003 - 5 AZR 8/03 - zu II 1 b der Gründe mwN).

2. Die unterschiedliche vertragliche Arbeitszeit allein rechtfertigt jedoch nicht das Abweichen vom Pro-rata-temporis-Grundsatz. Die Sachgründe müssen anderer Art sein, zB auf der Arbeitsleistung, Qualifikation, Berufserfahrung oder unterschiedlichen Anforderungen am Arbeitsplatz beruhen. Die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung hat sich am Zweck der Leistung zu orientieren (BAG 24. September 2008 - 6 AZR 657/07 - Rn. 33, BAGE 128, 63).

3. Solche sachlichen Gründe haben die Beklagte zu 1. und die Beklagte zu 2. nicht aufgezeigt. Sie berufen sich zur Rechtfertigung der vereinbarten geringeren Vergütung lediglich darauf, der Kläger sei nicht als Arbeitnehmer, sondern ausschließlich als Praktikant eingesetzt worden. Dies trifft nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht zu.

IV. Der Zinsanspruch des Klägers folgt aus § 288 Abs. 1, § 291 BGB.

C. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 92 Abs. 1 Satz 1, § 97 Abs. 1, § 100 ZPO.

Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 1. März 2011 - 2 Sa 56/10 - wird zurückgewiesen.

Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die Höhe der Betriebsrente der Klägerin.

Die im März 1948 geborene Klägerin war in der Zeit vom 17. Juli 1971 bis zum 31. Mai 2009 bei der Beklagten, einer öffentlich-rechtlichen Rundfunkanstalt, als Bildtechnikerin beschäftigt. Vom 17. Juli 1971 bis zum 31. Juli 1977 und vom 1. Oktober 1994 bis zum 31. Mai 2007 war sie in Vollzeit beschäftigt. In der Zeit vom 1. August 1977 bis zum 30. September 1994 war sie mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers teilzeitbeschäftigt. Vom 1. Juni 2007 bis zum 31. Mai 2009 arbeitete die Klägerin im Rahmen einer Altersteilzeitvereinbarung mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit.

Die Klägerin bezieht seit dem 1. Juni 2009 eine vorgezogene Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung iHv. 1.020,00 Euro monatlich und Leistungen der betrieblichen Altersversorgung von der Beklagten iHv. 769,94 Euro monatlich. Die Betriebsrente wurde von der Beklagten zum 1. Juli 2009 auf 792,26 Euro und zum 1. Juli 2010 auf 810,49 Euro monatlich erhöht.

Die betriebliche Altersversorgung beruht auf der tarifvertraglichen „Versorgungsvereinbarung vom 13.03.1997 in der ab 1.1.2008 geltenden Fassung“ (im Folgenden: VV 2008). Diese enthält ua. folgende Regelungen:

Nach den Bestimmungen der VV 2008 hat die Beklagte die Ausgangsbetriebsrente der Klägerin zum 1. Juni 2009 mit 769,94 Euro monatlich zutreffend berechnet. Dabei hat sie die Altersteilzeitbeschäftigung mit einem Umfang von 90 vH einer Vollzeitbeschäftigung gewertet und für die Gesamtdauer der Beschäftigung der Klägerin einen Gesamtbeschäftigungsquotienten von 76,81 vH zugrunde gelegt.

Mit ihrer Klage hat die Klägerin ab dem 1. Juni 2009 eine höhere Betriebsrente verlangt. Sie hat die Auffassung vertreten, § 18 VV 2008 verstoße gegen das in § 4 Abs. 1 TzBfG normierte Verbot der Ungleichbehandlung wegen der Teilzeitbeschäftigung und gegen den Pro-rata-temporis-Grundsatz. Sie habe während ihrer Betriebszugehörigkeit von 37 Jahren und 319 Tagen (umgerechnet: 37,87 Jahre) die gleiche Arbeitsleistung erbracht, die gleiche Vergütung erhalten und die gleich hohe Zahl an Entgeltpunkten in der gesetzlichen Rentenversicherung erzielt wie ein Vollzeitbeschäftigter, der bei der Beklagten 29,09 Jahre beschäftigt gewesen sei. Sie habe daher aus Gleichbehandlungsgründen einen Anspruch auf eine Betriebsrente wie ein Vollzeitbeschäftigter mit einer Beschäftigungsdauer von 29,09 Jahren. Die Regelung des § 18 VV 2008 sei zudem geschlechtsdiskriminierend, da überproportional viele Frauen von dieser Regelung betroffen seien.

Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Klägerin ihren zuletzt gestellten Antrag weiter. In der Revisionsbegründung hat sie sich erstmals darauf berufen, § 18 Abs. 4 VV 2008 behandle Mitarbeiter mit mehr als 30 anrechnungsfähigen Dienstjahren, die weniger als 30 Jahre in Vollzeit gearbeitet haben, schlechter als Mitarbeiter mit gleicher Betriebszugehörigkeit, die mindestens 30 Jahre Vollzeit gearbeitet haben. Während bei Letzteren die Betriebsrente ohne Berücksichtigung des Beschäftigungsquotienten ermittelt werde, sei bei Ersteren der Beschäftigungsquotient zu berücksichtigen. Die Beklagte begehrt die Zurückweisung der Revision.

Die zulässige Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf eine höhere als die von der Beklagten gezahlte Betriebsrente.

I. Die Revision ist zulässig. Die Revisionsbegründung genügt den gesetzlichen Anforderungen. Die Klägerin hat die Klage in der Revision nicht unzulässig erweitert oder geändert.

1. Die Revision ist ordnungsgemäß begründet (§ 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 551 ZPO).

a) Nach § 551 Abs. 3 Nr. 2 Buchst. a ZPO muss die Revisionsbegründung diejenigen Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung ergeben soll. Die Revisionsbegründung muss den angenommenen Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts dabei in einer Weise aufzeigen, dass Gegenstand und Richtung des Revisionsangriffs erkennbar sind. Die Revisionsbegründung hat sich deshalb mit den tragenden Gründen des Berufungsurteils auseinanderzusetzen. Dies erfordert die konkrete Darlegung der Gründe, aus denen das angefochtene Urteil rechtsfehlerhaft sein soll. Dadurch soll sichergestellt werden, dass der Revisionsführer das angefochtene Urteil im Hinblick auf das Rechtsmittel überprüft und mit Blickrichtung auf die Rechtslage durchdenkt. Außerdem soll die Revisionsbegründung durch die Kritik des angefochtenen Urteils zur richtigen Rechtsfindung durch das Revisionsgericht beitragen (vgl. etwa BAG 16. Dezember 2010 - 2 AZR 963/08 - Rn. 16 mwN; 27. Juli 2010 - 1 AZR 186/09 - Rn. 13 mwN). Die bloße Darstellung anderer Rechtsansichten ohne erkennbare Auseinandersetzung mit den Gründen des Berufungsurteils genügt nicht den Anforderungen an eine ordnungsgemäße Revisionsbegründung (BAG 16. Dezember 2010 - 2 AZR 963/08 - Rn. 16; 28. Januar 2009 - 4 AZR 912/07 - Rn. 11 mwN).

Ist das angefochtene Urteil auf mehrere voneinander unabhängige, selbständig tragende rechtliche Erwägungen gestützt, muss die Revisionsbegründung all diese Erwägungen angreifen. Die Revisionsbegründung muss, ihre Berechtigung unterstellt, geeignet sein, die Entscheidung insgesamt in Frage zu stellen. Setzt sie sich nicht mit allen tragenden Erwägungen des Berufungsgerichts auseinander, wird die angefochtene Entscheidung nicht umfassend in Frage gestellt. Die Revision ist dann insgesamt unzulässig (BAG 16. Dezember 2010 - 2 AZR 963/08 - Rn. 18 mwN; 19. März 2008 - 5 AZR 442/07 - Rn. 14 mwN).

b) Danach genügt die Revisionsbegründung den gesetzlichen Anforderungen. Das Landesarbeitsgericht hat unter II 2 a bb aaa der Gründe (S. 15 ff. des Urteils) ausgeführt, dass die Klägerin keinen Anspruch auf eine bestimmte Berechnung der Betriebsrente habe und anschließend unter II 2 a bb bbb (S. 17 f. des Urteils) die Auffassung vertreten, die Wahl der Berechnungsmethode obliege den Tarifvertragsparteien. Hierauf geht die Klägerin in ihrer Revisionsbegründung zwar nicht ausdrücklich ein. Sie macht aber geltend, das Landesarbeitsgericht habe verkannt, dass § 18 VV 2008 gegen § 4 Abs. 1 TzBfG verstoße, weil es bei seiner Entscheidung eine unzutreffende Vergleichsgruppe zugrunde gelegt habe. Anschließend bezeichnet sie die aus ihrer Sicht richtige Vergleichsgruppe und beruft sich darauf, dass eine nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung nur vermieden werden könne, wenn sich der Beschäftigungsquotient nur auf die Dienstzeit und nicht auf das ruhegeldfähige Gehalt beziehe. Dies führe zu einem Verstoß der tariflichen Regelung gegen § 4 Abs. 1 TzBfG, der nur beseitigt werden könne, wenn die Betriebsrente in ihrem Sinne berechnet werde. Dieses Vorbringen ist geeignet, die angefochtene Entscheidung umfassend in Frage zu stellen. Darauf ob diese rechtlichen Angriffe gegen das Berufungsurteil durchgreifen, kommt es für die Zulässigkeit der Revision nicht an (vgl. BAG 20. September 2012 - 6 AZR 483/11 - Rn. 14).

2. Die Revision ist - entgegen der Auffassung der Beklagten - auch nicht deshalb unzulässig, weil die Klägerin den von ihr geltend gemachten Verstoß von § 18 VV 2008 gegen § 4 Abs. 1 TzBfG erstmals im Rahmen ihrer Revisionsbegründung darauf gestützt hat, dass die tarifliche Regelung Mitarbeiter mit mehr als 30 anrechnungsfähigen Dienstjahren, die weniger als 30 Jahre in Vollzeit gearbeitet haben, schlechter behandelt als Mitarbeiter mit derselben Betriebszugehörigkeit, die mindestens 30 Jahre vollzeitbeschäftigt und darüber hinaus teilzeitbeschäftigt waren. Darin liegt keine in der Revision unzulässige Klageänderung oder -erweiterung.

a) Im Revisionsverfahren können neue prozessuale Ansprüche grundsätzlich nicht zur gerichtlichen Entscheidung gestellt werden (vgl. BAG 11. Dezember 2012 - 3 AZR 611/10 - Rn. 14; 3. Mai 2006 - 10 AZR 310/05 - Rn. 52 mwN). Das Revisionsgericht prüft, ob die Vorinstanz über die Klage rechtsfehlerfrei entschieden hat. Der Beurteilung des Revisionsgerichts unterliegt dabei nach § 559 Abs. 1 Satz 1 ZPO nur dasjenige Parteivorbringen, das aus dem Berufungsurteil oder dem Sitzungsprotokoll ersichtlich ist. Mit dem Ende der Berufungsverhandlung wird die Urteilsgrundlage abgeschlossen (BAG 11. Dezember 2012 - 3 AZR 611/10 - Rn. 14; BGH 25. April 1988 - II ZR 252/86 - zu 7 a der Gründe mwN, BGHZ 104, 215). Eine Klageänderung oder Klageerweiterung, mit der anstelle des rechtshängigen Anspruchs oder daneben ein neuer Anspruch erhoben wird, ist deshalb in der Revisionsinstanz grundsätzlich nicht möglich. Die Entscheidung über einen solchen Antrag erfordert in der Regel weitere tatsächliche Feststellungen. Solche können von einem Revisionsgericht aus prozessualen Gründen nicht getroffen werden (vgl. BAG 11. Dezember 2012 - 3 AZR 611/10 - Rn. 14).

Eine Klageänderung ist die Änderung des Streitgegenstands (MüKoZPO/Becker-Eberhard 4. Aufl. § 263 Rn. 7). Der Streitgegenstand wird im Zivil- und Arbeitsgerichtsprozess durch den Klageantrag, in dem sich die von dem Kläger in Anspruch genommene Rechtsfolge konkretisiert, und den Lebenssachverhalt (Anspruchsgrund) bestimmt, aus dem der Kläger die begehrte Rechtsfolge ableitet (vgl. etwa BAG 15. September 2011 - 8 AZR 846/09 - Rn. 27 mwN; BGH 16. September 2008 - IX ZR 172/07 - Rn. 9). Eine Klageänderung liegt deshalb vor, wenn entweder der Klageantrag oder der Klagegrund ausgewechselt wird (BGH 16. September 2008 - IX ZR 172/07 - Rn. 9 mwN). Dabei umfasst der Klagegrund alle Tatsachen, die bei einer natürlichen Betrachtungsweise zu dem durch den Klagevortrag zur Entscheidung gestellten Tatsachenkomplex gehören (BGH 16. September 2008 - IX ZR 172/07 - Rn. 9). Demgegenüber handelt es sich nicht um eine Klageänderung, wenn bei gleichem Antrag lediglich die rechtliche Begründung gewechselt wird (Musielak/Foerste ZPO 10. Aufl. § 263 Rn. 3).

b) Danach liegt eine Klageänderung oder -erweiterung hier nicht vor. Die Klägerin hat bei unverändertem Sachantrag und auf der Grundlage des gleichen Lebenssachverhalts lediglich die rechtliche Begründung geändert. Sie macht weiterhin geltend, § 18 VV 2008 verstoße gegen § 4 Abs. 1 TzBfG und leitet daraus nach wie vor als Rechtsfolge ab, dass ihre Betriebsrente wie die eines Vollzeitbeschäftigten mit einer Dienstzeit von 29,09 Jahren berechnet werden müsse. Sie hat lediglich die rechtliche Begründung für den behaupteten Verstoß gegen § 4 Abs. 1 TzBfG insoweit geändert, als sie auf eine andere Vergleichsgruppe abstellt. Im Übrigen hat die Klägerin diesen Gesichtspunkt in den Vorinstanzen im Zusammenhang mit der gerügten Diskriminierung wegen des Geschlechts vorgebracht und in der Revisionsbegründung auch keinen neuen Sachvortrag gehalten.

II. Die Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Die Klage ist unbegründet. Die Beklagte hat bei der Berechnung der Betriebsrente der Klägerin zutreffend den Gesamtbeschäftigungsquotienten nach § 18 Abs. 2 VV 2008 berücksichtigt. § 18 VV 2008 verstößt weder gegen § 4 Abs. 1 TzBfG noch gegen §§ 1, 3 Abs. 2, § 7 AGG und ist mit Verfassungsrecht vereinbar. Die Klägerin kann keine von § 18 Abs. 2 und Abs. 3 VV 2008 abweichende Berechnung ihrer Betriebsrente verlangen; ihr steht keine Betriebsrente in der Höhe zu, die ein Vollzeitbeschäftigter mit einer Beschäftigungszeit von 29,09 Jahren beanspruchen kann.

1. Die Regelungen in § 18 Abs. 2 und Abs. 3 VV 2008 zur Bildung des Beschäftigungsquotienten verstoßen nicht gegen § 4 Abs. 1 TzBfG. Sie entsprechen dem in § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG normierten Pro-rata-temporis-Grundsatz und benachteiligen die Klägerin auch im Übrigen nicht wegen ihrer Teilzeitbeschäftigung iSv. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG.

a) Die Berechnung der Betriebsrente unter Berücksichtigung eines Gesamtbeschäftigungsquotienten gemäß § 18 Abs. 2 VV 2008 verstößt nicht gegen den Pro-rata-temporis-Grundsatz in § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG.

aa) Nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ist einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Diese Regelung beruht auf dem allgemeinen Prinzip, dass die Höhe des Entgelts bei Teilzeitbeschäftigten quantitativ vom Umfang der Beschäftigung abhängt (BAG 24. September 2008 - 10 AZR 634/07 - Rn. 13 mwN, BAGE 128, 21). Teilzeitarbeit unterscheidet sich von der Vollzeitarbeit nur in quantitativer, nicht in qualitativer Hinsicht. Eine geringere Arbeitszeit darf daher grundsätzlich auch nur quantitativ, nicht aber qualitativ anders abgegolten werden als Vollzeitarbeit (BAG 24. September 2008 - 10 AZR 634/07 - Rn. 13, aaO; BVerfG 27. November 1997 - 1 BvL 12/91 - zu B II 2 a aa der Gründe, BVerfGE 97, 35). Der Pro-rata-temporis-Grundsatz erlaubt daher eine unterschiedliche Abgeltung von Teilzeit- und Vollzeitarbeit in quantitativer Hinsicht, indem er dem Arbeitgeber gestattet, das Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung für Teilzeitbeschäftigte entsprechend ihrer gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten verringerten Arbeitsleistung anteilig zu kürzen (BAG 24. September 2008 - 10 AZR 634/07 - Rn. 13 mwN, aaO). Ein Arbeitnehmer, der Teilzeitarbeit leistet, kann nicht die gleiche Vergütung verlangen wie ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer.

Diese Grundsätze gelten auch für Leistungen der betrieblichen Altersversorgung. Teilzeitkräfte können keine gleich hohe betriebliche Altersversorgung fordern wie Vollzeitkräfte (vgl. zu Art. 1 § 2 Abs. 1 BeschFG 1985: BAG 25. Oktober 1994 - 3 AZR 149/94 - zu III 1 a der Gründe). Eine Berechnung der Altersversorgung nach dem Pro-rata-temporis-Grundsatz ist nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union vor dem Hintergrund von § 4 Nr. 2 der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit (ABl. EG L 14 vom 20. Januar 1998 S. 9) auch unionsrechtskonform. Die Berücksichtigung des Umfangs der von einem Teilzeitbeschäftigten während seines Berufslebens tatsächlich geleisteten Arbeit im Vergleich zum Umfang der Arbeitsleistung eines Beschäftigten, der während seines gesamten Berufslebens in Vollzeit gearbeitet hat, stellt ein objektives Kriterium dar, das eine proportionale Kürzung der Altersversorgung des Teilzeitbeschäftigten zulässt (vgl. EuGH 10. Juni 2010 - C-395/08 - und - C-396/08 - [Bruno und Pettini] Rn. 65 mwN, Slg. 2010, I-5119).

bb) § 18 Abs. 2 VV 2008, der vorsieht, dass bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern für die Ermittlung ihrer Betriebsrente derjenige Anteil des ruhegeldfähigen Einkommens eines Vollzeitbeschäftigten zugrunde zu legen ist, der dem Verhältnis ihrer durchschnittlichen regelmäßigen Wochenarbeitszeit während des gesamten Arbeitsverhältnisses zur regelmäßigen tariflichen Wochenarbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten entspricht, verletzt den Pro-rata-temporis-Grundsatz nicht. Dieser gebietet es entgegen der Auffassung der Klägerin nicht, die Quotierung in Bezug auf den Berechnungsfaktor „Beschäftigungszeit“ vorzunehmen und nicht in Bezug auf den Berechnungsfaktor „ruhegeldfähiges Einkommen“. Deshalb steht der Klägerin keine Betriebsrente in derselben Höhe zu wie einem Vollzeitbeschäftigten mit einer Beschäftigungszeit von 29,09 Jahren.

(1) Nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG sind Arbeitsentgelt und die sonstigen teilbaren geldwerten Leistungen arbeitszeitanteilig zu gewähren. Der Pro-rata-temporis-Grundsatz gebietet nur die (relative) Gleichbehandlung mit einem vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten. Vergleichbar in diesem Sinne sind im Hinblick auf § 18 VV 2008 nur Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte mit einer gleich langen Beschäftigungszeit. Deshalb ist die Klägerin nur mit einem Vollzeitbeschäftigten vergleichbar, der - ebenso wie sie - eine Beschäftigungszeit von 37,87 Jahren aufweist.

(a) Vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer iSd. § 4 Abs. 1 TzBfG sind nach § 2 Abs. 1 Satz 3 TzBfG Arbeitnehmer „mit derselben Art des Arbeitsverhältnisses und der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit“. Maßgeblich ist somit vor allem die Vergleichbarkeit der Tätigkeit. Diese funktionale Sichtweise ist allerdings dann nicht maßgeblich, wenn der Arbeitgeber bei der Leistungserbringung nicht auf die Tätigkeit, sondern auf andere Faktoren - etwa die Betriebszugehörigkeit - abstellt, wenn also die Funktion bzw. die Art und der Inhalt der Tätigkeit für die Leistungserbringung nicht maßgeblich sind. Entscheidend für die Vergleichbarkeit ist dann vielmehr, wie der Arbeitgeber selbst die Gruppenbildung vorgenommen hat oder an welche Gesichtspunkte er für die Erbringung der Leistung anknüpft (vgl. etwa Meinel/Heyn/Herms TzBfG 4. Aufl. § 4 Rn. 23; Laux in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 4 Rn. 44; MüKoBGB/Müller-Glöge 6. Aufl. § 4 TzBfG Rn. 21; ErfK/Preis 13. Aufl. § 4 TzBfG Rn. 26; vgl. zu § 2 Abs. 1 BeschFG 1985: BAG 12. Januar 1994 - 5 AZR 6/93 - zu B IV 1 b der Gründe, BAGE 75, 236).

(b) Für die Vergleichsgruppenbildung ist vorliegend maßgeblich, dass die nach der VV 2008 zu gewährende Betriebsrente (auch) die Honorierung der Betriebstreue bezweckt und deshalb auch an die Dauer der Betriebszugehörigkeit anknüpft, etwa bei der Wartezeitregelung nach § 3 VV 2008 und bei der Höhe der Betriebsrente nach § 5 VV 2008. Die Betriebsrente ist kein reines Äquivalent für die geleistete Arbeitszeit. Dies folgt schon aus der sich aus § 5 Abs. 1 VV 2008 ergebenden Höchstbegrenzung und den dort vorgesehenen unterschiedlichen Steigerungssätzen. Auch differenzieren die Regelungen in § 3 und § 5 VV 2008 gerade nicht danach, ob die Beschäftigungszeit in Voll- oder Teilzeit erbracht wurde, vielmehr behandeln diese Bestimmungen die Betriebszugehörigkeit beider Gruppen gleich.

(2) Danach ist bei der Berechnung der Betriebsrente der Klägerin unter Berücksichtigung des Pro-rata-temporis-Grundsatzes ein ruhegeldfähiges Einkommen zugrunde zu legen, das mindestens 76,81 vH des ruhegeldfähigen Einkommens eines Vollzeitbeschäftigten entspricht, der ebenfalls 37,87 Jahre bei der Beklagten beschäftigt war. § 4 Abs.1 Satz 2 TzBfG gebietet es nicht, zur Rentenberechnung das ruhegeldfähige Einkommen heranzuziehen, das ein Vollzeitbeschäftigter mit einer Betriebszugehörigkeit von 29,09 Jahren erhält.

cc) Ebenso ist es mit dem Pro-rata-temporis-Grundsatz aus § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG vereinbar, dass nach § 18 Abs. 3 iVm. § 5 Abs. 1 VV 2008 die Betriebsrente nach 30 Beschäftigungsjahren auf 60/100 des ruhegeldfähigen Einkommens begrenzt ist und darüber hinausgehende Beschäftigungsjahre nicht mehr zu einer weiteren Erhöhung des Vomhundertsatzes führen. Die Begrenzung nach § 5 Abs. 1 VV 2008 gilt unabhängig vom zeitlichen Umfang der Beschäftigung und somit für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftige gleichermaßen. Die Regelung bewirkt daher keine Ungleichbehandlung wegen der Teilzeitbeschäftigung.

dd) Die in § 5 Abs. 1 VV 2008 vorgesehene Höchstbegrenzung der Versorgung auf 60/100 des ruhegeldfähigen Einkommens ist auch im Übrigen nicht zu beanstanden. Diese Begrenzung bewirkt zwar, dass nach 30 Dienstjahren allein durch weitere Betriebszugehörigkeitszeiten keine weiteren Versorgungsanwartschaften mehr erworben werden können. Diese Limitierung begegnet jedoch keinen rechtlichen Bedenken.

(1) Der Arbeitgeber entscheidet bei einer von ihm finanzierten betrieblichen Altersversorgung frei über deren Einführung. Entschließt er sich hierzu, so ist er auch frei in der Entscheidung, für welche der in § 1 Abs. 1 BetrAVG genannten Versorgungsfälle er Leistungen zusagt und wie hoch er die entsprechende Leistung dotiert(BAG 11. Dezember 2012 - 3 AZR 634/10 - Rn. 22; 20. April 2010 - 3 AZR 509/08 - Rn. 74, BAGE 134, 89). Wird die Gewährung der betrieblichen Altersversorgung - wie vorliegend - durch eine tarifvertragliche Regelung ausgestaltet, ist außerdem zu berücksichtigen, dass den Tarifvertragsparteien aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie erhebliche Beurteilungs-, Bewertungs- und Gestaltungsspielräume zustehen. Ihnen gebührt eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen. Die Tarifvertragsparteien sind nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen (vgl. BAG 19. Juli 2011 - 3 AZR 398/09 - Rn. 25, BAGE 138, 332; 21. August 2007 - 3 AZR 102/06 - Rn. 43 mwN, BAGE 124, 1). Sie haben allerdings das in § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG normierte Benachteiligungsverbot zu beachten (vgl. BAG 15. Februar 2011 - 9 AZR 584/09 - Rn. 35 mwN) und sind jedenfalls mittelbar auch an den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG gebunden(vgl. BAG 19. Juli 2011 - 3 AZR 398/09 - Rn. 25 mwN, aaO).

(2) Die in § 5 Abs. 1 VV 2008 vorgesehene Höchstbegrenzung auf 30 Dienstjahre für den Erwerb von Versorgungsanwartschaften führt auch nicht zu einer unzulässigen Diskriminierung wegen des Alters iSd. §§ 1, 3 Abs. 1 und Abs. 2, § 7 AGG.

(a) Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, ua. wegen des Alters, benachteiligt werden. Unzulässig sind nicht nur unmittelbare, sondern auch mittelbare Benachteiligungen. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.

(b) Danach bewirkt § 5 Abs. 1 VV 2008 keine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters. Die sich aus § 5 Abs. 1 VV 2008 ergebende Höchstbegrenzung für den Erwerb von Versorgungsanwartschaften auf 30 Dienstjahre führt nicht dazu, dass Beschäftigungszeiten, die vor Erreichen eines bestimmten Lebensalters zurückgelegt werden, hinsichtlich des Erwerbs von Rentenanwartschaften eine andere Wertigkeit haben als solche, die danach zurückgelegt werden.

b) Die Regelung in § 18 VV 2008 verstößt auch nicht gegen § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG. Zwar bestimmt § 18 Abs. 4 VV 2008, dass bei Arbeitnehmern, die teils teilzeit-, teils vollzeitbeschäftigt sind, bei einer Vollzeitbeschäftigung von 30 Jahren kein Beschäftigungsquotient gebildet wird. Sie werden daher behandelt wie Vollzeitbeschäftigte, wohingegen bei anderen Arbeitnehmern, die teils teilzeit-, teils vollzeitbeschäftigt sind, aber weniger als 30 Jahre in Vollzeit gearbeitet haben, für die gesamte Dauer der Beschäftigung ein Teilzeitquotient gebildet wird. Für diese Ungleichbehandlung besteht jedoch ein sachlicher Grund.

aa) Eine Gleichbehandlung Teilzeitbeschäftigter bei der Vergütung entsprechend dem Pro-rata-temporis-Grundsatz des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG schließt eine sonstige Benachteiligung iSd. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG nicht aus(BAG 14. Dezember 2011 - 5 AZR 457/10 - Rn. 28). Eine schlechtere Behandlung iSd. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG kann auch darin liegen, dass aufgrund unterschiedlicher Vertragsgestaltung der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer Nachteile erleidet, die ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer nicht hat(BAG 14. Dezember 2011 - 5 AZR 457/10 - Rn. 28). Das Benachteiligungsverbot des § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG betrifft nach dem Wortlaut dieser Bestimmung zwar das Verhältnis von teilzeit- zu vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern. Das Verbot gilt jedoch auch, wenn teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer untereinander unterschiedlich behandelt werden, sofern eine Gruppe der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer wie vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer behandelt, die andere Gruppe der Teilzeitbeschäftigten hingegen von einzelnen Leistungen ausgeschlossen wird (BAG 22. September 2009 - 1 AZR 316/08 - Rn. 26, BAGE 132, 132; 25. April 2007 - 6 AZR 746/06 - Rn. 22 mwN, BAGE 122, 215).

bb) Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Die unterschiedliche vertragliche Arbeitszeit allein ist nicht geeignet, eine Ungleichbehandlung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern zu rechtfertigen. Die Dauer der Arbeitszeit darf daher nicht das Kriterium darstellen, an welches die unterschiedliche Behandlung anknüpft (vgl. BAG 19. Oktober 2010 - 6 AZR 305/09 - Rn. 18 mwN, BAGE 136, 62). Die Sachgründe müssen anderer Art sein. Die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung hat sich am Zweck der Leistung zu orientieren. Die unterschiedliche Behandlung von Teilzeitbeschäftigten kann nur gerechtfertigt sein, wenn sich der Differenzierungsgrund aus dem Verhältnis von Leistungszweck und Umfang der Teilzeitarbeit herleiten lässt. Die Tarifvertragsparteien sind grundsätzlich darin frei, in Ausübung ihrer durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten autonomen Regelungsmacht den Zweck einer tariflichen Leistung zu bestimmen. Dieser ist der von den Tarifvertragsparteien vorgenommenen ausdrücklichen Zweckbestimmung der Leistung zu entnehmen oder im Wege der Auslegung der Tarifnorm anhand von Anspruchsvoraussetzungen, Ausschließungs- und Kürzungsregelungen zu ermitteln. Es kommt nicht auf die denkbaren Zwecke an, die mit der betreffenden Leistung verfolgt werden können, sondern auf diejenigen, um die es den Tarifvertragsparteien bei der entsprechenden Leistung nach ihrem im Tarifvertrag selbst zum Ausdruck gekommenen, durch die Tarifautonomie geschützten Willen geht (vgl. BAG 11. Dezember 2012 - 3 AZR 588/10 - Rn. 27; 5. August 2009 - 10 AZR 634/08 - Rn. 32 mwN).

cc) Vorliegend wird die Gruppe der Teilzeitbeschäftigten, die zwar eine Beschäftigungszeit von mehr als 30 Jahren aufweisen, aber weniger als 30 Jahre in Vollzeit beschäftigt waren, schlechter behandelt als die Gruppe der Teilzeitbeschäftigten, die ebenfalls eine mehr als 30-jährige Beschäftigungszeit aufweisen, dabei aber mindestens 30 Jahre in Vollzeit gearbeitet haben. Während Letztere aufgrund der Regelung des § 18 Abs. 4 VV 2008 im Ergebnis wie durchgängig vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer behandelt werden und keine zeitanteilige Kürzung bei der Bemessungsgrundlage für die Betriebsrente durch die Bildung eines Beschäftigungsquotienten nach § 18 Abs. 2 und Abs. 3 VV 2008 hinnehmen müssen, wird bei der ersten Gruppe eine entsprechende Kürzung vorgenommen. Insoweit weicht die VV 2008 von ihrem Konzept der Gleichbehandlung der Beschäftigungszeiten unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit ab. Dementsprechend wird bei der Berechnung der Betriebsrente der sowohl teilzeit- als auch vollzeitbeschäftigten Klägerin nach § 18 Abs. 2 VV 2008 ein Beschäftigungsquotient zugrunde gelegt, weil sie während ihrer 37,87 Beschäftigungsjahre weniger als 30 Jahre vollzeitbeschäftigt war, während bei einem Mitarbeiter, der ebenfalls sowohl teilzeit- als auch vollzeitbeschäftigt war und ebenfalls 37,87 Beschäftigungsjahre aufweist, der jedoch mindestens 30 Jahre in Vollzeit tätig war, kein Beschäftigungsquotient gebildet wird, so dass er wie ein durchgehend in Vollzeit beschäftigter Mitarbeiter behandelt wird.

dd) Diese durch § 18 Abs. 4 VV 2008 verursachte Ungleichbehandlung ist durch sachliche Gründe iSd. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt.

(1) Mit der Regelung in § 18 Abs. 4 VV 2008 verfolgen die Tarifvertragsparteien den Zweck, diejenigen Arbeitnehmer vor einer Verringerung ihrer bereits erdienten Höchstversorgung zu schützen, die im Vertrauen auf die Versorgungszusage alle nach der Versorgungsvereinbarung erforderlichen Voraussetzungen zur Erlangung der höchstmöglichen Versorgung erfüllt haben, dh. die eine anrechenbare Beschäftigungszeit von mindestens 30 Jahren iSv. § 4 Abs. 4 VV 2008 zurückgelegt haben, bei der die Versorgungsobergrenze von 60/100 nach § 5 Abs. 1 VV 2008 erreicht ist, und die während der gesamten erforderlichen 30 Beschäftigungsjahre durchgängig das höchstmögliche ruhegeldfähige Einkommen iSv. § 4 Abs. 2 VV 2008 erzielt haben. Für diese Arbeitnehmer soll sich die weitere Dienstzeit nicht nachteilig auswirken unabhängig davon, in welchem Umfang sie in dieser weiteren Zeit gearbeitet haben.

(2) Dieser Zweck rechtfertigt die Ungleichbehandlung gegenüber anderen teils teilzeit-, teils vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern, die ebenfalls eine Beschäftigungszeit von mehr als 30 Jahren aufweisen, die aber weniger als 30 Jahre vollzeitbeschäftigt waren. Diese Arbeitnehmer haben zwar auch die für die höchstmögliche Versorgung von 60/100 des ruhegeldfähigen Einkommens erforderliche Beschäftigungszeit zurückgelegt. Sie haben aber nicht mindestens 30 Jahre lang das höchstmögliche ruhegeldfähige Einkommen bezogen. Sie erfüllen daher nicht sämtliche Voraussetzungen für die höchstmögliche Versorgung. Darin liegt der sachliche Grund für die Ungleichbehandlung.

2. Aus den Regelungen des § 18 VV 2008 ergibt sich auch keine nach §§ 1, 3 Abs. 2, § 7 AGG unzulässige Diskriminierung wegen des Geschlechts.

a) Eine unzulässige mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts iSd. § 3 Abs. 2 AGG liegt nicht darin, dass die Mehrzahl der Teilzeitbeschäftigten der Beklagten weiblichen Geschlechts sind und daher in besonderer Weise von der Bildung eines Beschäftigungsquotienten nach § 18 Abs. 1 bis 3 VV 2008 betroffen sind. Eine mittelbare Diskriminierung scheidet insoweit bereits deshalb aus, weil der Pro-rata-temporis-Grundsatz gewahrt ist. Es fehlt daher an einer Benachteiligung iSd. § 3 AGG(vgl. BAG 24. September 2008 - 10 AZR 639/07 - Rn. 24). Aus diesem Grund wird auch das Gebot der Gleichbehandlung von Männern und Frauen im Entgeltbereich gemäß Art. 157 Abs. 2 AEUV(bzw. früher Art. 141 EG und Art. 119 EWG) nicht verletzt.

b) Eine unzulässige mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts iSd. § 3 Abs. 2 AGG folgt auch nicht daraus, dass es sich bei der Mehrzahl der Teilzeitbeschäftigten der Beklagten mit einer Beschäftigungsdauer von mehr als 30 Jahren, die davon aber weniger als 30 Jahre vollzeitbeschäftigt waren und daher nicht von der Regelung des § 18 Abs. 4 VV 2008 profitieren, um Frauen handelt.

aa) Nach § 3 Abs. 2 AGG ist eine mittelbare Benachteiligung gegeben, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes - ua. wegen des Geschlechts - gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

bb) Es kann dahinstehen, ob der Sachvortrag der Klägerin ausreichend ist, um eine stärkere Betroffenheit von Frauen durch die Bildung eines Beschäftigungsquotienten bei einer Beschäftigungsdauer von mehr als 30 Jahren annehmen zu können. Selbst wenn dies der Fall sein sollte, wäre die Regelung durch ein rechtmäßiges Ziel iSd. § 3 Abs. 2 AGG sachlich gerechtfertigt, so dass eine mittelbare Diskriminierung tatbestandlich ausgeschlossen wäre. Die Ungleichbehandlung wird nicht durch die Bildung eines Beschäftigungsquotienten nach § 18 Abs. 1 bis 3 VV 2008 verursacht, sondern durch die Bestimmung in § 18 Abs. 4 VV 2008, die eine Gruppe von teils teilzeit-, teils vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern von der Bildung eines Beschäftigungsquotienten ausnimmt. Die Besserstellung ist nach § 3 Abs. 2 AGG gerechtfertigt. Das rechtmäßige Ziel liegt darin, den Arbeitnehmern, die alle Voraussetzungen für die maximal erdienbare Versorgung bereits erfüllt haben, diese Versorgung zu erhalten, auch wenn sie darüber hinaus noch Teilzeitarbeit leisten oder geleistet haben. Das dafür eingesetzte Mittel, nach einer 30-jährigen Vollzeitbeschäftigung von der Anwendung des Beschäftigungsquotienten abzusehen, ist angemessen und erforderlich. Auf andere Weise kann dieses Ziel nicht erreicht werden.

3. Einer Vorabentscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union zur Auslegung von Unionsrecht nach Art. 267 Abs. 3 AEUV bedarf es nicht. Die für die Entscheidung erheblichen Rechtsfragen sind durch die Rechtsprechung des Gerichtshofs geklärt. Die Auslegung des unionsrechtlichen Grundsatzes des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters ist spätestens durch die Entscheidung des Gerichtshofs in der Sache „Kücükdeveci“ (19. Januar 2010 - C-555/07 - Slg. 2010, I-365) geklärt. Soweit Fragen der Diskriminierung wegen der Teilzeitbeschäftigung betroffen sind, sind diese durch die Entscheidungen in den Sachen „O`Brien“ (EuGH 1. März 2012 - C-393/10 -) und „Bruno und Pettini“ (EuGH 10. Juni 2010 - C-395/08 - und - C-396/08 - Slg. 2010, I-5119) hinreichend geklärt. Entsprechendes gilt für Fragen im Zusammenhang mit dem Verbot der Diskriminierung wegen des Geschlechts. Nach der ständigen Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union ist es Sache des nationalen Gerichts zu prüfen, ob für eine mittelbar aufgrund des Geschlechts benachteiligende Regelung ein sachlicher Grund besteht (vgl. etwa EuGH 20. März 2003 - C-187/00 - [Kutz-Bauer] Rn. 51, Slg. 2003, I-2741).

4. § 18 VV 2008 verstößt auch nicht gegen den verfassungsrechtlichen Gleichheitssatz(Art. 3 Abs. 1 GG), an den die Tarifvertragsparteien jedenfalls mittelbar gebunden sind (vgl. BAG 19. Juli 2011 - 3 AZR 398/09 - Rn. 25 mwN, BAGE 138, 332). Dieser stellt keine weitergehenden Anforderungen als das Unionsrecht. Eine sachwidrige Ungleichbehandlung der Klägerin gegenüber anderen Arbeitnehmern liegt nicht vor.

III. Die Klägerin hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Revision zu tragen.

Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 1. März 2011 - 2 Sa 56/10 - wird zurückgewiesen.

Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die Höhe der Betriebsrente der Klägerin.

Die im März 1948 geborene Klägerin war in der Zeit vom 17. Juli 1971 bis zum 31. Mai 2009 bei der Beklagten, einer öffentlich-rechtlichen Rundfunkanstalt, als Bildtechnikerin beschäftigt. Vom 17. Juli 1971 bis zum 31. Juli 1977 und vom 1. Oktober 1994 bis zum 31. Mai 2007 war sie in Vollzeit beschäftigt. In der Zeit vom 1. August 1977 bis zum 30. September 1994 war sie mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers teilzeitbeschäftigt. Vom 1. Juni 2007 bis zum 31. Mai 2009 arbeitete die Klägerin im Rahmen einer Altersteilzeitvereinbarung mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit.

Die Klägerin bezieht seit dem 1. Juni 2009 eine vorgezogene Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung iHv. 1.020,00 Euro monatlich und Leistungen der betrieblichen Altersversorgung von der Beklagten iHv. 769,94 Euro monatlich. Die Betriebsrente wurde von der Beklagten zum 1. Juli 2009 auf 792,26 Euro und zum 1. Juli 2010 auf 810,49 Euro monatlich erhöht.

Die betriebliche Altersversorgung beruht auf der tarifvertraglichen „Versorgungsvereinbarung vom 13.03.1997 in der ab 1.1.2008 geltenden Fassung“ (im Folgenden: VV 2008). Diese enthält ua. folgende Regelungen:

Nach den Bestimmungen der VV 2008 hat die Beklagte die Ausgangsbetriebsrente der Klägerin zum 1. Juni 2009 mit 769,94 Euro monatlich zutreffend berechnet. Dabei hat sie die Altersteilzeitbeschäftigung mit einem Umfang von 90 vH einer Vollzeitbeschäftigung gewertet und für die Gesamtdauer der Beschäftigung der Klägerin einen Gesamtbeschäftigungsquotienten von 76,81 vH zugrunde gelegt.

Mit ihrer Klage hat die Klägerin ab dem 1. Juni 2009 eine höhere Betriebsrente verlangt. Sie hat die Auffassung vertreten, § 18 VV 2008 verstoße gegen das in § 4 Abs. 1 TzBfG normierte Verbot der Ungleichbehandlung wegen der Teilzeitbeschäftigung und gegen den Pro-rata-temporis-Grundsatz. Sie habe während ihrer Betriebszugehörigkeit von 37 Jahren und 319 Tagen (umgerechnet: 37,87 Jahre) die gleiche Arbeitsleistung erbracht, die gleiche Vergütung erhalten und die gleich hohe Zahl an Entgeltpunkten in der gesetzlichen Rentenversicherung erzielt wie ein Vollzeitbeschäftigter, der bei der Beklagten 29,09 Jahre beschäftigt gewesen sei. Sie habe daher aus Gleichbehandlungsgründen einen Anspruch auf eine Betriebsrente wie ein Vollzeitbeschäftigter mit einer Beschäftigungsdauer von 29,09 Jahren. Die Regelung des § 18 VV 2008 sei zudem geschlechtsdiskriminierend, da überproportional viele Frauen von dieser Regelung betroffen seien.

Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Klägerin ihren zuletzt gestellten Antrag weiter. In der Revisionsbegründung hat sie sich erstmals darauf berufen, § 18 Abs. 4 VV 2008 behandle Mitarbeiter mit mehr als 30 anrechnungsfähigen Dienstjahren, die weniger als 30 Jahre in Vollzeit gearbeitet haben, schlechter als Mitarbeiter mit gleicher Betriebszugehörigkeit, die mindestens 30 Jahre Vollzeit gearbeitet haben. Während bei Letzteren die Betriebsrente ohne Berücksichtigung des Beschäftigungsquotienten ermittelt werde, sei bei Ersteren der Beschäftigungsquotient zu berücksichtigen. Die Beklagte begehrt die Zurückweisung der Revision.

Die zulässige Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf eine höhere als die von der Beklagten gezahlte Betriebsrente.

I. Die Revision ist zulässig. Die Revisionsbegründung genügt den gesetzlichen Anforderungen. Die Klägerin hat die Klage in der Revision nicht unzulässig erweitert oder geändert.

1. Die Revision ist ordnungsgemäß begründet (§ 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 551 ZPO).

a) Nach § 551 Abs. 3 Nr. 2 Buchst. a ZPO muss die Revisionsbegründung diejenigen Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung ergeben soll. Die Revisionsbegründung muss den angenommenen Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts dabei in einer Weise aufzeigen, dass Gegenstand und Richtung des Revisionsangriffs erkennbar sind. Die Revisionsbegründung hat sich deshalb mit den tragenden Gründen des Berufungsurteils auseinanderzusetzen. Dies erfordert die konkrete Darlegung der Gründe, aus denen das angefochtene Urteil rechtsfehlerhaft sein soll. Dadurch soll sichergestellt werden, dass der Revisionsführer das angefochtene Urteil im Hinblick auf das Rechtsmittel überprüft und mit Blickrichtung auf die Rechtslage durchdenkt. Außerdem soll die Revisionsbegründung durch die Kritik des angefochtenen Urteils zur richtigen Rechtsfindung durch das Revisionsgericht beitragen (vgl. etwa BAG 16. Dezember 2010 - 2 AZR 963/08 - Rn. 16 mwN; 27. Juli 2010 - 1 AZR 186/09 - Rn. 13 mwN). Die bloße Darstellung anderer Rechtsansichten ohne erkennbare Auseinandersetzung mit den Gründen des Berufungsurteils genügt nicht den Anforderungen an eine ordnungsgemäße Revisionsbegründung (BAG 16. Dezember 2010 - 2 AZR 963/08 - Rn. 16; 28. Januar 2009 - 4 AZR 912/07 - Rn. 11 mwN).

Ist das angefochtene Urteil auf mehrere voneinander unabhängige, selbständig tragende rechtliche Erwägungen gestützt, muss die Revisionsbegründung all diese Erwägungen angreifen. Die Revisionsbegründung muss, ihre Berechtigung unterstellt, geeignet sein, die Entscheidung insgesamt in Frage zu stellen. Setzt sie sich nicht mit allen tragenden Erwägungen des Berufungsgerichts auseinander, wird die angefochtene Entscheidung nicht umfassend in Frage gestellt. Die Revision ist dann insgesamt unzulässig (BAG 16. Dezember 2010 - 2 AZR 963/08 - Rn. 18 mwN; 19. März 2008 - 5 AZR 442/07 - Rn. 14 mwN).

b) Danach genügt die Revisionsbegründung den gesetzlichen Anforderungen. Das Landesarbeitsgericht hat unter II 2 a bb aaa der Gründe (S. 15 ff. des Urteils) ausgeführt, dass die Klägerin keinen Anspruch auf eine bestimmte Berechnung der Betriebsrente habe und anschließend unter II 2 a bb bbb (S. 17 f. des Urteils) die Auffassung vertreten, die Wahl der Berechnungsmethode obliege den Tarifvertragsparteien. Hierauf geht die Klägerin in ihrer Revisionsbegründung zwar nicht ausdrücklich ein. Sie macht aber geltend, das Landesarbeitsgericht habe verkannt, dass § 18 VV 2008 gegen § 4 Abs. 1 TzBfG verstoße, weil es bei seiner Entscheidung eine unzutreffende Vergleichsgruppe zugrunde gelegt habe. Anschließend bezeichnet sie die aus ihrer Sicht richtige Vergleichsgruppe und beruft sich darauf, dass eine nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung nur vermieden werden könne, wenn sich der Beschäftigungsquotient nur auf die Dienstzeit und nicht auf das ruhegeldfähige Gehalt beziehe. Dies führe zu einem Verstoß der tariflichen Regelung gegen § 4 Abs. 1 TzBfG, der nur beseitigt werden könne, wenn die Betriebsrente in ihrem Sinne berechnet werde. Dieses Vorbringen ist geeignet, die angefochtene Entscheidung umfassend in Frage zu stellen. Darauf ob diese rechtlichen Angriffe gegen das Berufungsurteil durchgreifen, kommt es für die Zulässigkeit der Revision nicht an (vgl. BAG 20. September 2012 - 6 AZR 483/11 - Rn. 14).

2. Die Revision ist - entgegen der Auffassung der Beklagten - auch nicht deshalb unzulässig, weil die Klägerin den von ihr geltend gemachten Verstoß von § 18 VV 2008 gegen § 4 Abs. 1 TzBfG erstmals im Rahmen ihrer Revisionsbegründung darauf gestützt hat, dass die tarifliche Regelung Mitarbeiter mit mehr als 30 anrechnungsfähigen Dienstjahren, die weniger als 30 Jahre in Vollzeit gearbeitet haben, schlechter behandelt als Mitarbeiter mit derselben Betriebszugehörigkeit, die mindestens 30 Jahre vollzeitbeschäftigt und darüber hinaus teilzeitbeschäftigt waren. Darin liegt keine in der Revision unzulässige Klageänderung oder -erweiterung.

a) Im Revisionsverfahren können neue prozessuale Ansprüche grundsätzlich nicht zur gerichtlichen Entscheidung gestellt werden (vgl. BAG 11. Dezember 2012 - 3 AZR 611/10 - Rn. 14; 3. Mai 2006 - 10 AZR 310/05 - Rn. 52 mwN). Das Revisionsgericht prüft, ob die Vorinstanz über die Klage rechtsfehlerfrei entschieden hat. Der Beurteilung des Revisionsgerichts unterliegt dabei nach § 559 Abs. 1 Satz 1 ZPO nur dasjenige Parteivorbringen, das aus dem Berufungsurteil oder dem Sitzungsprotokoll ersichtlich ist. Mit dem Ende der Berufungsverhandlung wird die Urteilsgrundlage abgeschlossen (BAG 11. Dezember 2012 - 3 AZR 611/10 - Rn. 14; BGH 25. April 1988 - II ZR 252/86 - zu 7 a der Gründe mwN, BGHZ 104, 215). Eine Klageänderung oder Klageerweiterung, mit der anstelle des rechtshängigen Anspruchs oder daneben ein neuer Anspruch erhoben wird, ist deshalb in der Revisionsinstanz grundsätzlich nicht möglich. Die Entscheidung über einen solchen Antrag erfordert in der Regel weitere tatsächliche Feststellungen. Solche können von einem Revisionsgericht aus prozessualen Gründen nicht getroffen werden (vgl. BAG 11. Dezember 2012 - 3 AZR 611/10 - Rn. 14).

Eine Klageänderung ist die Änderung des Streitgegenstands (MüKoZPO/Becker-Eberhard 4. Aufl. § 263 Rn. 7). Der Streitgegenstand wird im Zivil- und Arbeitsgerichtsprozess durch den Klageantrag, in dem sich die von dem Kläger in Anspruch genommene Rechtsfolge konkretisiert, und den Lebenssachverhalt (Anspruchsgrund) bestimmt, aus dem der Kläger die begehrte Rechtsfolge ableitet (vgl. etwa BAG 15. September 2011 - 8 AZR 846/09 - Rn. 27 mwN; BGH 16. September 2008 - IX ZR 172/07 - Rn. 9). Eine Klageänderung liegt deshalb vor, wenn entweder der Klageantrag oder der Klagegrund ausgewechselt wird (BGH 16. September 2008 - IX ZR 172/07 - Rn. 9 mwN). Dabei umfasst der Klagegrund alle Tatsachen, die bei einer natürlichen Betrachtungsweise zu dem durch den Klagevortrag zur Entscheidung gestellten Tatsachenkomplex gehören (BGH 16. September 2008 - IX ZR 172/07 - Rn. 9). Demgegenüber handelt es sich nicht um eine Klageänderung, wenn bei gleichem Antrag lediglich die rechtliche Begründung gewechselt wird (Musielak/Foerste ZPO 10. Aufl. § 263 Rn. 3).

b) Danach liegt eine Klageänderung oder -erweiterung hier nicht vor. Die Klägerin hat bei unverändertem Sachantrag und auf der Grundlage des gleichen Lebenssachverhalts lediglich die rechtliche Begründung geändert. Sie macht weiterhin geltend, § 18 VV 2008 verstoße gegen § 4 Abs. 1 TzBfG und leitet daraus nach wie vor als Rechtsfolge ab, dass ihre Betriebsrente wie die eines Vollzeitbeschäftigten mit einer Dienstzeit von 29,09 Jahren berechnet werden müsse. Sie hat lediglich die rechtliche Begründung für den behaupteten Verstoß gegen § 4 Abs. 1 TzBfG insoweit geändert, als sie auf eine andere Vergleichsgruppe abstellt. Im Übrigen hat die Klägerin diesen Gesichtspunkt in den Vorinstanzen im Zusammenhang mit der gerügten Diskriminierung wegen des Geschlechts vorgebracht und in der Revisionsbegründung auch keinen neuen Sachvortrag gehalten.

II. Die Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Die Klage ist unbegründet. Die Beklagte hat bei der Berechnung der Betriebsrente der Klägerin zutreffend den Gesamtbeschäftigungsquotienten nach § 18 Abs. 2 VV 2008 berücksichtigt. § 18 VV 2008 verstößt weder gegen § 4 Abs. 1 TzBfG noch gegen §§ 1, 3 Abs. 2, § 7 AGG und ist mit Verfassungsrecht vereinbar. Die Klägerin kann keine von § 18 Abs. 2 und Abs. 3 VV 2008 abweichende Berechnung ihrer Betriebsrente verlangen; ihr steht keine Betriebsrente in der Höhe zu, die ein Vollzeitbeschäftigter mit einer Beschäftigungszeit von 29,09 Jahren beanspruchen kann.

1. Die Regelungen in § 18 Abs. 2 und Abs. 3 VV 2008 zur Bildung des Beschäftigungsquotienten verstoßen nicht gegen § 4 Abs. 1 TzBfG. Sie entsprechen dem in § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG normierten Pro-rata-temporis-Grundsatz und benachteiligen die Klägerin auch im Übrigen nicht wegen ihrer Teilzeitbeschäftigung iSv. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG.

a) Die Berechnung der Betriebsrente unter Berücksichtigung eines Gesamtbeschäftigungsquotienten gemäß § 18 Abs. 2 VV 2008 verstößt nicht gegen den Pro-rata-temporis-Grundsatz in § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG.

aa) Nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ist einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Diese Regelung beruht auf dem allgemeinen Prinzip, dass die Höhe des Entgelts bei Teilzeitbeschäftigten quantitativ vom Umfang der Beschäftigung abhängt (BAG 24. September 2008 - 10 AZR 634/07 - Rn. 13 mwN, BAGE 128, 21). Teilzeitarbeit unterscheidet sich von der Vollzeitarbeit nur in quantitativer, nicht in qualitativer Hinsicht. Eine geringere Arbeitszeit darf daher grundsätzlich auch nur quantitativ, nicht aber qualitativ anders abgegolten werden als Vollzeitarbeit (BAG 24. September 2008 - 10 AZR 634/07 - Rn. 13, aaO; BVerfG 27. November 1997 - 1 BvL 12/91 - zu B II 2 a aa der Gründe, BVerfGE 97, 35). Der Pro-rata-temporis-Grundsatz erlaubt daher eine unterschiedliche Abgeltung von Teilzeit- und Vollzeitarbeit in quantitativer Hinsicht, indem er dem Arbeitgeber gestattet, das Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung für Teilzeitbeschäftigte entsprechend ihrer gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten verringerten Arbeitsleistung anteilig zu kürzen (BAG 24. September 2008 - 10 AZR 634/07 - Rn. 13 mwN, aaO). Ein Arbeitnehmer, der Teilzeitarbeit leistet, kann nicht die gleiche Vergütung verlangen wie ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer.

Diese Grundsätze gelten auch für Leistungen der betrieblichen Altersversorgung. Teilzeitkräfte können keine gleich hohe betriebliche Altersversorgung fordern wie Vollzeitkräfte (vgl. zu Art. 1 § 2 Abs. 1 BeschFG 1985: BAG 25. Oktober 1994 - 3 AZR 149/94 - zu III 1 a der Gründe). Eine Berechnung der Altersversorgung nach dem Pro-rata-temporis-Grundsatz ist nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union vor dem Hintergrund von § 4 Nr. 2 der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit (ABl. EG L 14 vom 20. Januar 1998 S. 9) auch unionsrechtskonform. Die Berücksichtigung des Umfangs der von einem Teilzeitbeschäftigten während seines Berufslebens tatsächlich geleisteten Arbeit im Vergleich zum Umfang der Arbeitsleistung eines Beschäftigten, der während seines gesamten Berufslebens in Vollzeit gearbeitet hat, stellt ein objektives Kriterium dar, das eine proportionale Kürzung der Altersversorgung des Teilzeitbeschäftigten zulässt (vgl. EuGH 10. Juni 2010 - C-395/08 - und - C-396/08 - [Bruno und Pettini] Rn. 65 mwN, Slg. 2010, I-5119).

bb) § 18 Abs. 2 VV 2008, der vorsieht, dass bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern für die Ermittlung ihrer Betriebsrente derjenige Anteil des ruhegeldfähigen Einkommens eines Vollzeitbeschäftigten zugrunde zu legen ist, der dem Verhältnis ihrer durchschnittlichen regelmäßigen Wochenarbeitszeit während des gesamten Arbeitsverhältnisses zur regelmäßigen tariflichen Wochenarbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten entspricht, verletzt den Pro-rata-temporis-Grundsatz nicht. Dieser gebietet es entgegen der Auffassung der Klägerin nicht, die Quotierung in Bezug auf den Berechnungsfaktor „Beschäftigungszeit“ vorzunehmen und nicht in Bezug auf den Berechnungsfaktor „ruhegeldfähiges Einkommen“. Deshalb steht der Klägerin keine Betriebsrente in derselben Höhe zu wie einem Vollzeitbeschäftigten mit einer Beschäftigungszeit von 29,09 Jahren.

(1) Nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG sind Arbeitsentgelt und die sonstigen teilbaren geldwerten Leistungen arbeitszeitanteilig zu gewähren. Der Pro-rata-temporis-Grundsatz gebietet nur die (relative) Gleichbehandlung mit einem vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten. Vergleichbar in diesem Sinne sind im Hinblick auf § 18 VV 2008 nur Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte mit einer gleich langen Beschäftigungszeit. Deshalb ist die Klägerin nur mit einem Vollzeitbeschäftigten vergleichbar, der - ebenso wie sie - eine Beschäftigungszeit von 37,87 Jahren aufweist.

(a) Vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer iSd. § 4 Abs. 1 TzBfG sind nach § 2 Abs. 1 Satz 3 TzBfG Arbeitnehmer „mit derselben Art des Arbeitsverhältnisses und der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit“. Maßgeblich ist somit vor allem die Vergleichbarkeit der Tätigkeit. Diese funktionale Sichtweise ist allerdings dann nicht maßgeblich, wenn der Arbeitgeber bei der Leistungserbringung nicht auf die Tätigkeit, sondern auf andere Faktoren - etwa die Betriebszugehörigkeit - abstellt, wenn also die Funktion bzw. die Art und der Inhalt der Tätigkeit für die Leistungserbringung nicht maßgeblich sind. Entscheidend für die Vergleichbarkeit ist dann vielmehr, wie der Arbeitgeber selbst die Gruppenbildung vorgenommen hat oder an welche Gesichtspunkte er für die Erbringung der Leistung anknüpft (vgl. etwa Meinel/Heyn/Herms TzBfG 4. Aufl. § 4 Rn. 23; Laux in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 4 Rn. 44; MüKoBGB/Müller-Glöge 6. Aufl. § 4 TzBfG Rn. 21; ErfK/Preis 13. Aufl. § 4 TzBfG Rn. 26; vgl. zu § 2 Abs. 1 BeschFG 1985: BAG 12. Januar 1994 - 5 AZR 6/93 - zu B IV 1 b der Gründe, BAGE 75, 236).

(b) Für die Vergleichsgruppenbildung ist vorliegend maßgeblich, dass die nach der VV 2008 zu gewährende Betriebsrente (auch) die Honorierung der Betriebstreue bezweckt und deshalb auch an die Dauer der Betriebszugehörigkeit anknüpft, etwa bei der Wartezeitregelung nach § 3 VV 2008 und bei der Höhe der Betriebsrente nach § 5 VV 2008. Die Betriebsrente ist kein reines Äquivalent für die geleistete Arbeitszeit. Dies folgt schon aus der sich aus § 5 Abs. 1 VV 2008 ergebenden Höchstbegrenzung und den dort vorgesehenen unterschiedlichen Steigerungssätzen. Auch differenzieren die Regelungen in § 3 und § 5 VV 2008 gerade nicht danach, ob die Beschäftigungszeit in Voll- oder Teilzeit erbracht wurde, vielmehr behandeln diese Bestimmungen die Betriebszugehörigkeit beider Gruppen gleich.

(2) Danach ist bei der Berechnung der Betriebsrente der Klägerin unter Berücksichtigung des Pro-rata-temporis-Grundsatzes ein ruhegeldfähiges Einkommen zugrunde zu legen, das mindestens 76,81 vH des ruhegeldfähigen Einkommens eines Vollzeitbeschäftigten entspricht, der ebenfalls 37,87 Jahre bei der Beklagten beschäftigt war. § 4 Abs.1 Satz 2 TzBfG gebietet es nicht, zur Rentenberechnung das ruhegeldfähige Einkommen heranzuziehen, das ein Vollzeitbeschäftigter mit einer Betriebszugehörigkeit von 29,09 Jahren erhält.

cc) Ebenso ist es mit dem Pro-rata-temporis-Grundsatz aus § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG vereinbar, dass nach § 18 Abs. 3 iVm. § 5 Abs. 1 VV 2008 die Betriebsrente nach 30 Beschäftigungsjahren auf 60/100 des ruhegeldfähigen Einkommens begrenzt ist und darüber hinausgehende Beschäftigungsjahre nicht mehr zu einer weiteren Erhöhung des Vomhundertsatzes führen. Die Begrenzung nach § 5 Abs. 1 VV 2008 gilt unabhängig vom zeitlichen Umfang der Beschäftigung und somit für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftige gleichermaßen. Die Regelung bewirkt daher keine Ungleichbehandlung wegen der Teilzeitbeschäftigung.

dd) Die in § 5 Abs. 1 VV 2008 vorgesehene Höchstbegrenzung der Versorgung auf 60/100 des ruhegeldfähigen Einkommens ist auch im Übrigen nicht zu beanstanden. Diese Begrenzung bewirkt zwar, dass nach 30 Dienstjahren allein durch weitere Betriebszugehörigkeitszeiten keine weiteren Versorgungsanwartschaften mehr erworben werden können. Diese Limitierung begegnet jedoch keinen rechtlichen Bedenken.

(1) Der Arbeitgeber entscheidet bei einer von ihm finanzierten betrieblichen Altersversorgung frei über deren Einführung. Entschließt er sich hierzu, so ist er auch frei in der Entscheidung, für welche der in § 1 Abs. 1 BetrAVG genannten Versorgungsfälle er Leistungen zusagt und wie hoch er die entsprechende Leistung dotiert(BAG 11. Dezember 2012 - 3 AZR 634/10 - Rn. 22; 20. April 2010 - 3 AZR 509/08 - Rn. 74, BAGE 134, 89). Wird die Gewährung der betrieblichen Altersversorgung - wie vorliegend - durch eine tarifvertragliche Regelung ausgestaltet, ist außerdem zu berücksichtigen, dass den Tarifvertragsparteien aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie erhebliche Beurteilungs-, Bewertungs- und Gestaltungsspielräume zustehen. Ihnen gebührt eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen. Die Tarifvertragsparteien sind nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen (vgl. BAG 19. Juli 2011 - 3 AZR 398/09 - Rn. 25, BAGE 138, 332; 21. August 2007 - 3 AZR 102/06 - Rn. 43 mwN, BAGE 124, 1). Sie haben allerdings das in § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG normierte Benachteiligungsverbot zu beachten (vgl. BAG 15. Februar 2011 - 9 AZR 584/09 - Rn. 35 mwN) und sind jedenfalls mittelbar auch an den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG gebunden(vgl. BAG 19. Juli 2011 - 3 AZR 398/09 - Rn. 25 mwN, aaO).

(2) Die in § 5 Abs. 1 VV 2008 vorgesehene Höchstbegrenzung auf 30 Dienstjahre für den Erwerb von Versorgungsanwartschaften führt auch nicht zu einer unzulässigen Diskriminierung wegen des Alters iSd. §§ 1, 3 Abs. 1 und Abs. 2, § 7 AGG.

(a) Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, ua. wegen des Alters, benachteiligt werden. Unzulässig sind nicht nur unmittelbare, sondern auch mittelbare Benachteiligungen. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.

(b) Danach bewirkt § 5 Abs. 1 VV 2008 keine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters. Die sich aus § 5 Abs. 1 VV 2008 ergebende Höchstbegrenzung für den Erwerb von Versorgungsanwartschaften auf 30 Dienstjahre führt nicht dazu, dass Beschäftigungszeiten, die vor Erreichen eines bestimmten Lebensalters zurückgelegt werden, hinsichtlich des Erwerbs von Rentenanwartschaften eine andere Wertigkeit haben als solche, die danach zurückgelegt werden.

b) Die Regelung in § 18 VV 2008 verstößt auch nicht gegen § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG. Zwar bestimmt § 18 Abs. 4 VV 2008, dass bei Arbeitnehmern, die teils teilzeit-, teils vollzeitbeschäftigt sind, bei einer Vollzeitbeschäftigung von 30 Jahren kein Beschäftigungsquotient gebildet wird. Sie werden daher behandelt wie Vollzeitbeschäftigte, wohingegen bei anderen Arbeitnehmern, die teils teilzeit-, teils vollzeitbeschäftigt sind, aber weniger als 30 Jahre in Vollzeit gearbeitet haben, für die gesamte Dauer der Beschäftigung ein Teilzeitquotient gebildet wird. Für diese Ungleichbehandlung besteht jedoch ein sachlicher Grund.

aa) Eine Gleichbehandlung Teilzeitbeschäftigter bei der Vergütung entsprechend dem Pro-rata-temporis-Grundsatz des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG schließt eine sonstige Benachteiligung iSd. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG nicht aus(BAG 14. Dezember 2011 - 5 AZR 457/10 - Rn. 28). Eine schlechtere Behandlung iSd. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG kann auch darin liegen, dass aufgrund unterschiedlicher Vertragsgestaltung der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer Nachteile erleidet, die ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer nicht hat(BAG 14. Dezember 2011 - 5 AZR 457/10 - Rn. 28). Das Benachteiligungsverbot des § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG betrifft nach dem Wortlaut dieser Bestimmung zwar das Verhältnis von teilzeit- zu vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern. Das Verbot gilt jedoch auch, wenn teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer untereinander unterschiedlich behandelt werden, sofern eine Gruppe der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer wie vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer behandelt, die andere Gruppe der Teilzeitbeschäftigten hingegen von einzelnen Leistungen ausgeschlossen wird (BAG 22. September 2009 - 1 AZR 316/08 - Rn. 26, BAGE 132, 132; 25. April 2007 - 6 AZR 746/06 - Rn. 22 mwN, BAGE 122, 215).

bb) Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Die unterschiedliche vertragliche Arbeitszeit allein ist nicht geeignet, eine Ungleichbehandlung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern zu rechtfertigen. Die Dauer der Arbeitszeit darf daher nicht das Kriterium darstellen, an welches die unterschiedliche Behandlung anknüpft (vgl. BAG 19. Oktober 2010 - 6 AZR 305/09 - Rn. 18 mwN, BAGE 136, 62). Die Sachgründe müssen anderer Art sein. Die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung hat sich am Zweck der Leistung zu orientieren. Die unterschiedliche Behandlung von Teilzeitbeschäftigten kann nur gerechtfertigt sein, wenn sich der Differenzierungsgrund aus dem Verhältnis von Leistungszweck und Umfang der Teilzeitarbeit herleiten lässt. Die Tarifvertragsparteien sind grundsätzlich darin frei, in Ausübung ihrer durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten autonomen Regelungsmacht den Zweck einer tariflichen Leistung zu bestimmen. Dieser ist der von den Tarifvertragsparteien vorgenommenen ausdrücklichen Zweckbestimmung der Leistung zu entnehmen oder im Wege der Auslegung der Tarifnorm anhand von Anspruchsvoraussetzungen, Ausschließungs- und Kürzungsregelungen zu ermitteln. Es kommt nicht auf die denkbaren Zwecke an, die mit der betreffenden Leistung verfolgt werden können, sondern auf diejenigen, um die es den Tarifvertragsparteien bei der entsprechenden Leistung nach ihrem im Tarifvertrag selbst zum Ausdruck gekommenen, durch die Tarifautonomie geschützten Willen geht (vgl. BAG 11. Dezember 2012 - 3 AZR 588/10 - Rn. 27; 5. August 2009 - 10 AZR 634/08 - Rn. 32 mwN).

cc) Vorliegend wird die Gruppe der Teilzeitbeschäftigten, die zwar eine Beschäftigungszeit von mehr als 30 Jahren aufweisen, aber weniger als 30 Jahre in Vollzeit beschäftigt waren, schlechter behandelt als die Gruppe der Teilzeitbeschäftigten, die ebenfalls eine mehr als 30-jährige Beschäftigungszeit aufweisen, dabei aber mindestens 30 Jahre in Vollzeit gearbeitet haben. Während Letztere aufgrund der Regelung des § 18 Abs. 4 VV 2008 im Ergebnis wie durchgängig vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer behandelt werden und keine zeitanteilige Kürzung bei der Bemessungsgrundlage für die Betriebsrente durch die Bildung eines Beschäftigungsquotienten nach § 18 Abs. 2 und Abs. 3 VV 2008 hinnehmen müssen, wird bei der ersten Gruppe eine entsprechende Kürzung vorgenommen. Insoweit weicht die VV 2008 von ihrem Konzept der Gleichbehandlung der Beschäftigungszeiten unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit ab. Dementsprechend wird bei der Berechnung der Betriebsrente der sowohl teilzeit- als auch vollzeitbeschäftigten Klägerin nach § 18 Abs. 2 VV 2008 ein Beschäftigungsquotient zugrunde gelegt, weil sie während ihrer 37,87 Beschäftigungsjahre weniger als 30 Jahre vollzeitbeschäftigt war, während bei einem Mitarbeiter, der ebenfalls sowohl teilzeit- als auch vollzeitbeschäftigt war und ebenfalls 37,87 Beschäftigungsjahre aufweist, der jedoch mindestens 30 Jahre in Vollzeit tätig war, kein Beschäftigungsquotient gebildet wird, so dass er wie ein durchgehend in Vollzeit beschäftigter Mitarbeiter behandelt wird.

dd) Diese durch § 18 Abs. 4 VV 2008 verursachte Ungleichbehandlung ist durch sachliche Gründe iSd. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt.

(1) Mit der Regelung in § 18 Abs. 4 VV 2008 verfolgen die Tarifvertragsparteien den Zweck, diejenigen Arbeitnehmer vor einer Verringerung ihrer bereits erdienten Höchstversorgung zu schützen, die im Vertrauen auf die Versorgungszusage alle nach der Versorgungsvereinbarung erforderlichen Voraussetzungen zur Erlangung der höchstmöglichen Versorgung erfüllt haben, dh. die eine anrechenbare Beschäftigungszeit von mindestens 30 Jahren iSv. § 4 Abs. 4 VV 2008 zurückgelegt haben, bei der die Versorgungsobergrenze von 60/100 nach § 5 Abs. 1 VV 2008 erreicht ist, und die während der gesamten erforderlichen 30 Beschäftigungsjahre durchgängig das höchstmögliche ruhegeldfähige Einkommen iSv. § 4 Abs. 2 VV 2008 erzielt haben. Für diese Arbeitnehmer soll sich die weitere Dienstzeit nicht nachteilig auswirken unabhängig davon, in welchem Umfang sie in dieser weiteren Zeit gearbeitet haben.

(2) Dieser Zweck rechtfertigt die Ungleichbehandlung gegenüber anderen teils teilzeit-, teils vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern, die ebenfalls eine Beschäftigungszeit von mehr als 30 Jahren aufweisen, die aber weniger als 30 Jahre vollzeitbeschäftigt waren. Diese Arbeitnehmer haben zwar auch die für die höchstmögliche Versorgung von 60/100 des ruhegeldfähigen Einkommens erforderliche Beschäftigungszeit zurückgelegt. Sie haben aber nicht mindestens 30 Jahre lang das höchstmögliche ruhegeldfähige Einkommen bezogen. Sie erfüllen daher nicht sämtliche Voraussetzungen für die höchstmögliche Versorgung. Darin liegt der sachliche Grund für die Ungleichbehandlung.

2. Aus den Regelungen des § 18 VV 2008 ergibt sich auch keine nach §§ 1, 3 Abs. 2, § 7 AGG unzulässige Diskriminierung wegen des Geschlechts.

a) Eine unzulässige mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts iSd. § 3 Abs. 2 AGG liegt nicht darin, dass die Mehrzahl der Teilzeitbeschäftigten der Beklagten weiblichen Geschlechts sind und daher in besonderer Weise von der Bildung eines Beschäftigungsquotienten nach § 18 Abs. 1 bis 3 VV 2008 betroffen sind. Eine mittelbare Diskriminierung scheidet insoweit bereits deshalb aus, weil der Pro-rata-temporis-Grundsatz gewahrt ist. Es fehlt daher an einer Benachteiligung iSd. § 3 AGG(vgl. BAG 24. September 2008 - 10 AZR 639/07 - Rn. 24). Aus diesem Grund wird auch das Gebot der Gleichbehandlung von Männern und Frauen im Entgeltbereich gemäß Art. 157 Abs. 2 AEUV(bzw. früher Art. 141 EG und Art. 119 EWG) nicht verletzt.

b) Eine unzulässige mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts iSd. § 3 Abs. 2 AGG folgt auch nicht daraus, dass es sich bei der Mehrzahl der Teilzeitbeschäftigten der Beklagten mit einer Beschäftigungsdauer von mehr als 30 Jahren, die davon aber weniger als 30 Jahre vollzeitbeschäftigt waren und daher nicht von der Regelung des § 18 Abs. 4 VV 2008 profitieren, um Frauen handelt.

aa) Nach § 3 Abs. 2 AGG ist eine mittelbare Benachteiligung gegeben, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes - ua. wegen des Geschlechts - gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

bb) Es kann dahinstehen, ob der Sachvortrag der Klägerin ausreichend ist, um eine stärkere Betroffenheit von Frauen durch die Bildung eines Beschäftigungsquotienten bei einer Beschäftigungsdauer von mehr als 30 Jahren annehmen zu können. Selbst wenn dies der Fall sein sollte, wäre die Regelung durch ein rechtmäßiges Ziel iSd. § 3 Abs. 2 AGG sachlich gerechtfertigt, so dass eine mittelbare Diskriminierung tatbestandlich ausgeschlossen wäre. Die Ungleichbehandlung wird nicht durch die Bildung eines Beschäftigungsquotienten nach § 18 Abs. 1 bis 3 VV 2008 verursacht, sondern durch die Bestimmung in § 18 Abs. 4 VV 2008, die eine Gruppe von teils teilzeit-, teils vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern von der Bildung eines Beschäftigungsquotienten ausnimmt. Die Besserstellung ist nach § 3 Abs. 2 AGG gerechtfertigt. Das rechtmäßige Ziel liegt darin, den Arbeitnehmern, die alle Voraussetzungen für die maximal erdienbare Versorgung bereits erfüllt haben, diese Versorgung zu erhalten, auch wenn sie darüber hinaus noch Teilzeitarbeit leisten oder geleistet haben. Das dafür eingesetzte Mittel, nach einer 30-jährigen Vollzeitbeschäftigung von der Anwendung des Beschäftigungsquotienten abzusehen, ist angemessen und erforderlich. Auf andere Weise kann dieses Ziel nicht erreicht werden.

3. Einer Vorabentscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union zur Auslegung von Unionsrecht nach Art. 267 Abs. 3 AEUV bedarf es nicht. Die für die Entscheidung erheblichen Rechtsfragen sind durch die Rechtsprechung des Gerichtshofs geklärt. Die Auslegung des unionsrechtlichen Grundsatzes des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters ist spätestens durch die Entscheidung des Gerichtshofs in der Sache „Kücükdeveci“ (19. Januar 2010 - C-555/07 - Slg. 2010, I-365) geklärt. Soweit Fragen der Diskriminierung wegen der Teilzeitbeschäftigung betroffen sind, sind diese durch die Entscheidungen in den Sachen „O`Brien“ (EuGH 1. März 2012 - C-393/10 -) und „Bruno und Pettini“ (EuGH 10. Juni 2010 - C-395/08 - und - C-396/08 - Slg. 2010, I-5119) hinreichend geklärt. Entsprechendes gilt für Fragen im Zusammenhang mit dem Verbot der Diskriminierung wegen des Geschlechts. Nach der ständigen Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union ist es Sache des nationalen Gerichts zu prüfen, ob für eine mittelbar aufgrund des Geschlechts benachteiligende Regelung ein sachlicher Grund besteht (vgl. etwa EuGH 20. März 2003 - C-187/00 - [Kutz-Bauer] Rn. 51, Slg. 2003, I-2741).

4. § 18 VV 2008 verstößt auch nicht gegen den verfassungsrechtlichen Gleichheitssatz(Art. 3 Abs. 1 GG), an den die Tarifvertragsparteien jedenfalls mittelbar gebunden sind (vgl. BAG 19. Juli 2011 - 3 AZR 398/09 - Rn. 25 mwN, BAGE 138, 332). Dieser stellt keine weitergehenden Anforderungen als das Unionsrecht. Eine sachwidrige Ungleichbehandlung der Klägerin gegenüber anderen Arbeitnehmern liegt nicht vor.

III. Die Klägerin hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Revision zu tragen.

Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 2. Juni 2010 - 8 Sa 188/10 - wird zurückgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die Berechnung der künftigen Betriebsrente des Klägers.

Der Kläger ist seit dem 11. Mai 1988 bei der Beklagten, zuletzt als Flugkapitän, beschäftigt. Seine Ehefrau ist als Flugkapitänin ebenfalls bei der Beklagten tätig. Um ihren gemeinsamen Sohn betreuen zu können, sind beide Eheleute seit 1999 teilzeitbeschäftigt. Sie sind jeweils abwechselnd einen Monat mit voller Stundenzahl und einen Monat überhaupt nicht tätig („Blockmodell“). Die Beklagte zahlt beiden Eheleuten für jeden Kalendermonat jeweils die Hälfte der Vergütung eines vollzeitbeschäftigten Flugkapitäns.

Die betriebliche Altersversorgung des Klägers richtet sich nach dem Tarifvertrag Lufthansa-Betriebsrente für das Cockpitpersonal vom 4. Dezember 2004 (im Folgenden: TV Lufthansa Betriebsrente). Darin heißt es ua.:

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, seine Rentenbausteine berechneten sich nach § 5 Abs. 5 Unterabs. 2 TV Lufthansa Betriebsrente. Die Tarifvertragsparteien hätten das Problem der blockweisen monatlichen Freistellung erkannt und in § 5 Abs. 5 Unterabs. 2 TV Lufthansa Betriebsrente dahin geregelt, dass die Summe der monatlichen Beitragsbemessungsgrenzen nur für die Monate zu ermitteln sei, in denen ein rentenfähiges Einkommen bezogen werde. Andernfalls werde er durch den TV Lufthansa Betriebsrente ungerechtfertigt wegen seiner Teilzeitbeschäftigung benachteiligt. Er erhalte eine Versorgung, die weit geringer sei, als es seiner Teilzeitquote entspreche. Fasse man seine Teilzeitarbeit mit der seiner Ehefrau zusammen, blieben die gemeinsamen Rentenbausteine überproportional hinter denen zurück, die ein in Vollzeit tätiger Flugkapitän aufgrund der in § 5 Abs. 4 TV Lufthansa Betriebsrente vorgesehenen Bewertung des die Beitragsbemessungsgrenze übersteigenden Teils des rentenfähigen Einkommens erwerbe. Zudem bewirke § 5 TV Lufthansa Betriebsrente eine mittelbare Benachteiligung von Flugzeugführern weiblichen Geschlechts. Im Cockpit-Bereich der Beklagten beantragten überwiegend Frauen eine Verringerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit um 50 %, weshalb deren rentenfähiges Einkommen unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze liege.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, der Versorgungstarifvertrag führe weder zu einer Benachteiligung wegen der Teilzeitarbeit noch zu einer solchen wegen des Geschlechts. Der TV Lufthansa Betriebsrente knüpfe weder an die Teilzeitarbeit noch an das Geschlecht, sondern an die Höhe des Gehalts an. Jedenfalls liege ein sachlicher Grund für die unterschiedliche Behandlung vor, da die vierfache Bewertung des die Beitragsbemessungsgrenze übersteigenden Betrages dazu diene, eine am bisherigen Verdienst orientierte Altersversorgung sicherzustellen und die fehlende Berücksichtigung dieses Betrages in der gesetzlichen Rentenversicherung auszugleichen.

Die Vorinstanzen haben die Klage mit geringfügig anders formulierten, inhaltlich identischen wie den zuletzt gestellten Anträgen abgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger sein Begehren weiter. Die Beklagte beantragt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision des Klägers ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Die Betriebsrente des Klägers berechnet sich nicht nach § 5 Abs. 5 Unterabs. 2 TV Lufthansa Betriebsrente. Nach § 5 Abs. 4 TV Lufthansa Betriebsrente ist die Betriebsrente nicht in der vom Kläger begehrten Weise zu berechnen. Die tarifliche Regelung bewirkt weder eine unzulässige Diskriminierung wegen der Teilzeitarbeit noch wegen des Geschlechts.

A. Die Klage ist zulässig.

I. Die Klageanträge bedürfen der Auslegung.

1. Klageanträge sind der Auslegung durch das Revisionsgericht zugänglich. Dabei sind die für Willenserklärungen geltenden Auslegungsregeln (§§ 133, 157 BGB) heranzuziehen (BAG 19. Februar 2008 - 9 AZR 70/07 - Rn. 16, BAGE 126, 26). Für das Verständnis eines Klageantrags ist deshalb nicht am buchstäblichen Wortlaut des Antrags zu haften. Das Gericht hat vielmehr den erklärten Willen zu erforschen, wie er sich aus der Klagebegründung, dem Prozessziel und der Interessenlage ergibt. Im Zweifel ist das gewollt, was nach den Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig ist und der richtig verstandenen Interessenlage entspricht (vgl. etwa BAG 6. Juli 2011 - 4 AZR 568/09 - Rn. 25, EzTöD 650 § 16 TV-Ärzte/VKA Entgeltgruppe III Nr. 13; BGH 12. Februar 2003 - XII ZR 324/98 - zu II 1 a der Gründe mwN, MDR 2003, 769).

2. Die Auslegung der Klageanträge ergibt, dass es dem Kläger mit seinem Hauptantrag (Antrag zu 1.) darum geht, dass die Beklagte bei der Ermittlung der Rentenbausteine nach § 4 TV Lufthansa Betriebsrente sein rentenfähiges Einkommen iSv. § 5 TV Lufthansa Betriebsrente insoweit mit dem vierfachen Faktor bewertet, als es den seiner Teilzeitquote entsprechenden Anteil der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung(im Folgenden: Beitragsbemessungsgrenze) übersteigt. Der Kläger will demnach erreichen, dass die Beklagte der Rentenberechnung von vornherein eine seiner Teilzeitquote entsprechend gekürzte Beitragsbemessungsgrenze zugrunde legt. Mit seinem Antrag zu 2. (erster Hilfsantrag) verfolgt der Kläger das Ziel, dass die Beklagte sein rentenfähiges Einkommen so errechnet, dass sie das rentenfähige Einkommen ermittelt, das sich ergeben würde, wenn der Kläger vollzeitbeschäftigt wäre, um dieses rentenfähige Einkommen sodann entsprechend der Teilzeitbeschäftigung zu quoteln. Dem Antrag zu 3. (zweiter Hilfsantrag) kommt keine eigenständige Bedeutung zu. Es handelt sich nur um ein Begründungselement für die Klageanträge zu 1. und 2. Eine eigenständige Bedeutung dieses Antrags würde nicht dem Interesse des Klägers entsprechen, da die Nichtigkeit von § 5 Abs. 4 TV Lufthansa Betriebsrente kein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis ist und deshalb nicht Gegenstand einer Feststellungsklage sein kann. Mit seinem Antrag zu 4. (dritter Hilfsantrag) verlangt der Kläger, dass seine Rentenbausteine - sofern in Teilzeit gearbeitet wird - nach § 5 Abs. 5 Unterabs. 2 TV Lufthansa Betriebsrente in der Weise berechnet werden, als habe er nicht jeden Monat rentenfähiges Einkommen erzielt mit der Folge, dass die Summe der monatlichen Beitragsbemessungsgrenzen auf sein Vollzeitentgelt für jeden aktiven Monat seiner Teilzeitbeschäftigung zugrunde gelegt wird.

Die Auslegung der Anträge zu 1., 2. und 4. ergibt ferner, dass diese Anträge nicht als Leistungs-, sondern als Feststellungsanträge zu verstehen sind. Als Leistungsanträge wären sie nicht hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, da sie einer Vollstreckung nicht zugänglich sind. Auch das Landesarbeitsgericht hat die Klageanträge als Feststellungsanträge ausgelegt. Dagegen hat sich der Kläger mit der Revision nicht gewandt, sondern in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat bestätigt, sein Begehren im Wege der Feststellungsklage verfolgen zu wollen.

II. In dieser Auslegung sind die Anträge nach § 256 Abs. 1 ZPO zulässig.

1. Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann auf die Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Die Klage muss sich dabei nicht auf das Rechtsverhältnis im Ganzen beziehen. Es reicht, wenn sie sich auf einzelne sich daraus ergebende Rechte oder Folgen beschränkt, sofern dafür ein Feststellungsinteresse besteht (BAG 13. Dezember 2011 - 3 AZR 852/09 - Rn. 14).

2. Der Kläger begehrt mit seiner Klage die Feststellung der Verpflichtung der Beklagten, seine Betriebsrente nach bestimmten Regeln zu berechnen. Hierbei handelt es sich um ein gegenwärtiges Rechtsverhältnis (BAG 16. März 2010 - 3 AZR 744/08 - Rn. 22, NZA-RR 2010, 610). Da die Beklagte die vom Kläger begehrte Berechnungsweise leugnet, steht dem Kläger auch ein Feststellungsinteresse zur Seite. Dass der Versorgungsfall noch nicht eingetreten ist, ist unerheblich. Der Kläger hat bereits jetzt ein rechtliches Interesse an alsbaldiger Feststellung des Umfangs seiner Versorgungsrechte, damit er frühzeitig etwa bestehende Versorgungslücken schließen kann (BAG 17. Januar 2012 - 3 AZR 555/09 - Rn. 18, EzA BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 49; 21. April 2009 - 3 AZR 640/07 - Rn. 19, BAGE 130, 202).

B. Die Klage ist unbegründet. Der Kläger kann seinen Anspruch auf die begehrte Berechnung seiner Rentenbausteine weder unmittelbar auf den TV Lufthansa Betriebsrente noch mit Erfolg darauf stützen, § 5 TV Lufthansa Betriebsrente bewirke eine unzulässige Benachteiligung wegen der Teilzeitarbeit und/oder des Geschlechts.

I. Ein Anspruch des Klägers auf die begehrte Berechnung seiner Rentenbausteine folgt nicht unmittelbar aus dem TV Lufthansa Betriebsrente.

1. Nach § 4 Abs. 1 TV Lufthansa Betriebsrente ergibt sich die dem Mitarbeiter zustehende jährliche Betriebsrente aus der Summe der bis zum Versorgungsfall bei der Gesellschaft erworbenen Rentenbausteine. Rentenbausteine werden jeweils für ein Kalenderjahr ermittelt. Der für ein Kalenderjahr erworbene Rentenbaustein ergibt sich nach § 4 Abs. 2 TV Lufthansa Betriebsrente durch Multiplikation des jährlichen rentenfähigen Einkommens gemäß § 5 mit dem für das jeweilige Lebensalter maßgebenden Rentenwert gemäß Rentenwerttabelle(dividiert durch 1.000) in der Anlage zu diesem Versorgungstarifvertrag.

Gemäß § 5 Abs. 1 TV Lufthansa Betriebsrente wird das rentenfähige Einkommen in einem vom Kalenderjahr abweichenden 12-Monatszeitraum von einschließlich Oktober des Vorjahres bis einschließlich September des betreffenden Kalenderjahres(Bemessungszeitraum) ermittelt. Soweit das jährliche rentenfähige Einkommen die für den Mitarbeiter maßgebende Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung übersteigt, wird der übersteigende Teil nach § 5 Abs. 4 TV Lufthansa Betriebsrente mit dem Vierfachen bewertet.

Nach diesen Bestimmungen ist für die vom Kläger begehrte Berechnung des rentenfähigen Einkommens und damit seiner Rentenbausteine kein Raum. Lediglich der Teil des jährlichen rentenfähigen Einkommens, der die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung übersteigt, ist mit dem vierfachen Betrag zu berücksichtigen. Die tariflichen Regelungen in § 5 Abs. 1 und Abs. 4 TV Lufthansa Betriebsrente differenzieren nicht zwischen Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten, sondern stellen ausschließlich auf das tatsächlich bezogene jährliche rentenfähige Einkommen ab.

2. Entgegen der Rechtsauffassung des Klägers ist die Beklagte nach § 5 Abs. 5 Unterabs. 2 TV Lufthansa Betriebsrente nicht verpflichtet, seine Rentenbausteine aufgrund der Teilzeitbeschäftigung in dem von ihm praktizierten „Blockmodell“ in der Weise zu berechnen, als habe er nicht jeden Monat rentenfähiges Einkommen erzielt mit der Folge, dass die Summe der monatlichen Beitragsbemessungsgrenzen auf sein Vollzeitgehalt für jeden aktiven Monat seiner Teilzeitbeschäftigung zugrunde gelegt wird. Der Kläger erfüllt die Voraussetzungen von § 5 Abs. 5 Unterabs. 2 TV Lufthansa Betriebsrente nicht.

§ 5 Abs. 5 Unterabs. 2 TV Lufthansa Betriebsrente kommt nach seinem eindeutigen Wortlaut nur dann zur Anwendung, wenn der Mitarbeiter im Bemessungszeitraum nicht in jedem Monat ein rentenfähiges Einkommen erzielt. Dies ist beim Kläger nicht der Fall. Er erhält jeden Monat Vergütung. Dies entspricht den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der Parteien. Darauf, dass er nicht in jedem Monat Arbeitsleistungen erbringt, kommt es nach der tariflichen Regelung nicht an.

Entgegen der Rechtsauffassung des Klägers haben die Tarifvertragsparteien mit § 5 Abs. 5 Unterabs. 2 TV Lufthansa Betriebsrente demnach gerade nicht den Fall der Blockteilzeitarbeit dahin geregelt, dass die Beitragsbemessungsgrenze proportional zur Teilzeitquote umgerechnet wird. Ein solcher Regelungswille hat in § 5 Abs. 5 Unterabs. 2 TV Lufthansa Betriebsrente keinen Niederschlag gefunden.

II. Der Kläger kann seinen Anspruch auf die begehrte Berechnung seiner Rentenbausteine auch nicht mit Erfolg darauf stützen, § 5 TV Lufthansa Betriebsrente bewirke eine unzulässige Benachteiligung wegen der Teilzeitarbeit und/oder des Geschlechts.

1. § 5 TV Lufthansa Betriebsrente bewirkt keine unzulässige Benachteiligung wegen der Teilzeitarbeit.

a) Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Eine Ungleichbehandlung wegen Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstellt, an welches die unterschiedliche Behandlung bei den Arbeitsbedingungen anknüpft (vgl. BAG 19. Oktober 2010 - 6 AZR 305/09 - Rn. 18, BAGE 136, 62). Die unterschiedliche vertragliche Arbeitszeit allein rechtfertigt nicht die schlechtere Behandlung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. Die Sachgründe müssen anderer Art sein. Die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung hat sich am Zweck der Leistung zu orientieren. Die unterschiedliche Behandlung von Teilzeitbeschäftigten kann nur gerechtfertigt sein, wenn sich der Grund aus dem Verhältnis von Leistungszweck und Umfang der Teilzeitarbeit herleiten lässt. Die Tarifvertragsparteien sind grundsätzlich darin frei, in Ausübung ihrer durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten autonomen Regelungsmacht den Zweck einer tariflichen Leistung zu bestimmen. Dieser ist der von den Tarifvertragsparteien vorgenommenen ausdrücklichen Zweckbestimmung der Leistung zu entnehmen oder im Wege der Auslegung der Tarifnorm - anhand von Anspruchsvoraussetzungen, Ausschließungs- und Kürzungsregelungen - zu ermitteln. Es kommt nicht auf die denkbaren Zwecke an, die mit der betreffenden Leistung verfolgt werden können, sondern auf diejenigen, um die es den Tarifvertragsparteien bei der entsprechenden Leistung nach ihrem im Tarifvertrag selbst zum Ausdruck gekommenen, durch die Tarifautonomie geschützten Willen geht (vgl. BAG 5. August 2009 - 10 AZR 634/08 - Rn. 32, AP TzBfG § 4 Nr. 21).

b) Durch die Berechnungsregelung in § 5 Abs. 4 TV Lufthansa Betriebsrente werden Teilzeitbeschäftigte gegenüber Vollzeitbeschäftigten nicht benachteiligt. Die tarifliche Regelung behandelt Teilzeitbeschäftigte und Vollzeitbeschäftigte nicht ungleich. Bei beiden Beschäftigtengruppen werden Gehaltsbestandteile oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze vierfach bewertet.

c) Selbst wenn eine Benachteiligung Teilzeitbeschäftigter deshalb vorliegen sollte, weil bei Teilzeitbeschäftigten typischerweise das rentenfähige Einkommen unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze liegt, so dass die in § 5 Abs. 4 TV Lufthansa Betriebsrente vorgesehene höhere Bewertung von Einkommensteilen oberhalb dieser Grenze nicht stattfindet, wäre die Benachteiligung durch einen sachlichen Grund iSv. § 4 Abs. 1 TzBfG sachlich gerechtfertigt.

aa) § 5 Abs. 1 und Abs. 4 TV Lufthansa Betriebsrente enthalten eine sog. gespaltene Rentenformel, die für die Bemessung der Betriebsrente nicht nur an den Verdienst, sondern auch an den unterschiedlichen Versorgungsbedarf anknüpft, der bei Lohn- und Gehaltsteilen oberhalb und unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze besteht. Sinn und Zweck dieser gespaltenen Rentenformel ist es, den im Einkommensbereich über der Beitragsbemessungsgrenze bestehenden erhöhten Versorgungsbedarf über die hierfür vorgesehene Leistung abzudecken, da dieser Teil der Bezüge nicht durch die gesetzliche Altersrente abgesichert ist (vgl. BAG 21. April 2009 - 3 AZR 695/08 - Rn. 23, BAGE 130, 214). Demgegenüber besteht für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die wegen der Teilzeitarbeit typischerweise ein rentenfähiges Einkommen unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze erzielen, keine Versorgungslücke in der gesetzlichen Rentenversicherung, da ihr gesamtes Einkommen durch die gesetzliche Altersrente abgesichert ist. Dies rechtfertigt die unterschiedliche Behandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigen.

bb) Die von den Tarifvertragsparteien gewählte Bewertung der Einkommensbestandteile oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze mit dem Vierfachen ist nicht zu beanstanden. Es ist nicht ersichtlich und vom Kläger nicht vorgetragen, dass die Berechnungsregelung in § 5 Abs. 4 TV Lufthansa Betriebsrente dazu führt, dass Mitarbeiter mit einer Vergütung oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze - anders als andere Arbeitnehmer - unter Einschluss der gesetzlichen Rente eine überproportional hohe Altersversorgung zu erwarten haben.

2. § 5 Abs. 4 TV Lufthansa Betriebsrente verstößt auch nicht gegen §§ 1, 3 Abs. 2, § 7 AGG. Die Bestimmung bewirkt keine unzulässige mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts.

a) Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, ua. wegen des Geschlechts, benachteiligt werden. Unzulässig sind unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

b) Da § 5 Abs. 4 TV Lufthansa Betriebsrente nicht unmittelbar an das Geschlecht anknüpft, kommt allenfalls eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts in Betracht. Sie liegt jedoch nicht vor.

Es stellt ein rechtmäßiges Ziel des Arbeitgebers dar, seinen Mitarbeitern eine am Versorgungsbedarf orientierte, dem Verdienst angemessene Altersversorgung zu gewähren. Dieses Ziel rechtfertigt die unterschiedliche Bewertung von Gehaltsbestandteilen oberhalb und unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze. Die höhere Bewertung der Gehaltsbestandteile oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze ist zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich, da nur auf diese Weise dem an der Höhe des Verdienstes orientierten Versorgungsbedarf unter Berücksichtigung der Leistungen aus der gesetzlichen Rentenversicherung Rechnung getragen werden kann.

C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.