Arbeitsgericht München Endurteil, 18. Okt. 2016 - 23 Ca 4324/16

1. Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg - Kammern Mannheim - vom 10. Juli 2015 - 12 Sa 20/15 - aufgehoben.

2. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Karlsruhe vom 18. Dezember 2014 - 8 Ca 328/14 - wird zurückgewiesen.

3. Die Kosten des Revisionsverfahrens hat die Beklagte zu tragen, die Kosten des Berufungsverfahrens zu 1/4 die Klägerin und zu 3/4 die Beklagte.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist.

Die 1959 geborene Klägerin war zunächst als Bundesbeamtin für die Deutsche Postbank AG tätig. Ab dem 1. Juni 2002 wurde sie - unter gleichzeitiger Gewährung von Sonderurlaub durch die Deutsche Postbank AG - von der Beklagten als Arbeitnehmerin eingestellt. Im Jahre 2011 wurde sie als Beamtin zur Deutsche Post AG versetzt. Die Klägerin ist als schwerbehinderter Mensch mit einem Grad der Behinderung von 60 anerkannt.

Die Beklagte war ursprünglich eine Tochtergesellschaft der Deutsche Postbank AG. Die Präambel der Konzernbetriebsvereinbarung vom 20. Februar 2002 über die „Rahmenbedingungen des Wechsel von Mitarbeitern in die … [Beklagte]“ (KBV 2002) benennt als ihre Aufgabe, „Mitarbeiter der Postbank, die infolge betrieblicher Umstrukturierungsmaßnahmen ihren Arbeitsplatz bei der Postbank verloren haben, bis zur Vermittlung eines dauerhaften Arbeitsplatzes im Rahmen des Kaskaden-Modells des TV-Ratio Postbank übergangsweise zu beschäftigen“. Die Beklagte besitzt die Genehmigung zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung. Sie beschäftigte im Jahr 2015 bundesweit rund 520 Arbeitnehmer, darunter etwa 270 Beamte.

Nach dem Arbeitsvertrag vom 6. Mai 2002 finden auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die für die Beklagte geltenden Tarifverträge Anwendung. Gemäß § 9 Nr. 6 des Manteltarifvertrags vom 20. Februar 2002 (MTV) können Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmern der Beklagten, die das 50. Lebensjahr und eine Zeit der Beschäftigung bei der Beklagten von mindestens zehn Jahren vollendet haben, nur noch nach Maßgabe von § 626 BGB gekündigt werden. Die Kündigungsgründe sind auf Verlangen des Arbeitnehmers darzulegen (§ 9 Nr. 3 Satz 2 MTV).

Ende 2010 erwarb die Deutsche Bank AG die Mehrheit der Gesellschaftsanteile an der Deutsche Postbank AG. Die Gesellschaftsanteile an der Beklagten übernahm die Deutsche Post AG.

In einer Konzernbetriebsvereinbarung von Mai 2012 war die Reduzierung des Personalbestands der Beklagten durch den Wechsel von Beschäftigten zur Deutsche Post AG festgelegt. Die Beurlaubungen der von dieser Maßnahme erfassten Beamten sollten nach näherer Maßgabe von § 3 dieser KBV am 31. Mai 2012 enden. Die betroffenen Arbeitnehmer wurden in Listen verzeichnet. Auf der Liste für den Standort K war ua. die Klägerin aufgeführt.

In einem an die Klägerin gerichteten Schreiben der Beklagten vom 29. Mai 2012 heißt es:

Die Klägerin arbeitete nach Beendigung ihrer Beurlaubung nicht mehr für die Beklagte. Die Deutsche Post AG ordnete sie von August 2012 bis März 2014 an die Krankenversorgung der Bundesbahnbeamten ab. Das Angebot zu einer Abordnung an die Beklagte lehnte die Klägerin ab, weil sie dort aus ihrer Sicht zu schlechteren Bedingungen als in ihrem Arbeitsverhältnis beschäftigt worden wäre.

Nachdem die Klägerin im Juli 2014 gegenüber der Beklagten eine Beschäftigungsklage erhoben hatte, entschloss sich die Beklagte zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Sie unterrichtete den bei ihr errichteten Betriebsrat mit Schreiben vom 12. September 2014 über ihre Absicht, das Arbeitsverhältnis personenbedingt außerordentlich mit sozialer Auslauffrist zum 30. Juni 2015 zu kündigen. Zeitgleich hörte sie die Schwerbehindertenvertretung an. Das Integrationsamt stimmte der beabsichtigten Kündigung am 1. Oktober 2014 zu. Mit Schreiben vom 2. Oktober 2014 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien „vorsorglich“ außerordentlich mit Auslauffrist zum 30. Juni 2015.

Dagegen hat die Klägerin rechtzeitig die vorliegende Kündigungsschutzklage erhoben. Die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Die Beklagte habe den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört. Die Kündigung verstoße gegen § 9 Nr. 3 Satz 2 MTV. Die Kündigungsgründe seien nicht im Kündigungsschreiben angegeben.

Die Klägerin hat - soweit für das Revisionsverfahren von Interesse - beantragt

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat gemeint, das Arbeitsverhältnis der Parteien sei bereits mit der Beendigung der Beurlaubung der Klägerin als Beamtin Ende Mai 2012 aufgelöst worden. Die Klägerin habe ihre Rechte aus dem Arbeitsverhältnis verwirkt. Zumindest die Kündigung vom 2. Oktober 2014 habe das Arbeitsverhältnis beendet. Die Klägerin sei nach Ablauf ihrer Beurlaubung außer Stande, ihre arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen.

Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie auf die Berufung der Beklagten abgewiesen. Mit ihrer Revision begehrt die Klägerin die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

Die Revision ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Entscheidung des Arbeitsgerichts zu Unrecht abgeändert und die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Das Berufungsurteil war deshalb aufzuheben (§ 562 Abs. 1 ZPO). Einer Zurückverweisung bedurfte es nicht. Die Sache war nach dem festgestellten Sachverhalt zur Endentscheidung reif (§ 563 Abs. 3 ZPO). Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist weder durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 2. Oktober 2014 noch durch andere Beendigungsgründe aufgelöst worden.

I. Die Kündigungsschutzklage gem. § 4 Satz 1 KSchG ist nicht deshalb unbegründet, weil das Arbeitsverhältnis der Parteien schon aus anderen Gründen bei Zugang der Kündigung beendet gewesen wäre oder bis zu dem mit der Kündigung vorgesehenen Auflösungstermin geendet hätte.

1. Gegenstand einer Kündigungsschutzklage nach § 4 Satz 1 KSchG ist das Begehren festzustellen, dass „das Arbeitsverhältnis“ durch die konkrete, mit der Klage angegriffene Kündigung zu dem in ihr vorgesehenen Termin nicht aufgelöst worden ist. Die betreffende Feststellung erfordert nach dem Wortlaut der gesetzlichen Bestimmung eine Entscheidung über das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung (BAG 20. März 2014 - 2 AZR 1071/12 - Rn. 17, BAGE 147, 358).

2. Das Arbeitsverhältnis der Parteien war bei Zugang der Kündigung vom 2. Oktober 2014 nicht bereits aus anderen Gründen beendet.

a) Die Parteien haben den Arbeitsvertrag nicht unter einer auflösenden Bedingung geschlossen (§ 21 iVm. § 15 Abs. 2 TzBfG), die bis zum Zugang der streitbefangenen Kündigung eingetreten wäre. Eine solche Beendigung wird auch nicht gem. § 21 iVm. § 15 Abs. 2, § 17 Satz 2 TzBfG und § 7 KSchG fingiert. Nach der Annahme des Landesarbeitsgerichts haben die Parteien weder ausdrücklich noch konkludent eine auflösende Bedingung vereinbart, nach der ihr Arbeitsverhältnis mit der Beendigung des Sonderurlaubs der Klägerin enden sollte. Dies lässt einen revisionsrechtlich erheblichen Rechtsfehler nicht erkennen. Daneben fehlte es für den Eintritt der Fiktion aus § 17 Satz 2 TzBfG an der nach § 21 iVm. § 15 Abs. 2 TzBfG erforderlichen Unterrichtung über den Eintritt der vermeintlich vereinbarten auflösenden Bedingung. Aus dem Schreiben vom 29. Mai 2012 leitet die Beklagte, wie sie im Termin zur mündlichen Verhandlung vor dem Senat erklärt hat, keine Rechte her.

b) Das Arbeitsverhältnis hat nicht nach den Grundsätzen über den Wegfall der Geschäftsgrundlage ohne eine darauf bezogene Erklärung der Beklagten mit dem Ablauf des der Klägerin gewährten Sonderurlaubs am 31. Mai 2012 geendet. Gegenüber einer Anpassung nach § 313 BGB ist das Kündigungsrecht lex specialis. Sachverhalte, die zu einem Wegfall der Geschäftsgrundlage führen, sind daher ggf. daraufhin zu prüfen, ob sie eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen können (BAG 5. Juni 2014 - 2 AZR 615/13 - Rn. 23, BAGE 148, 227; 8. Oktober 2009 - 2 AZR 235/08 - Rn. 32).

II. Die Kündigungsschutzklage ist nicht deshalb abzuweisen, weil die Kündigung der Beklagten vom 2. Oktober 2014 ohnehin keine Rechtswirkungen entfaltet hätte. Selbst wenn die Beklagte sie unter der auflösenden Rechtsbedingung („vorsorglich“) erklärt haben sollte, dass das Arbeitsverhältnis nicht bereits zuvor beendet war (zur Zulässigkeit einer unter einer auflösenden Rechtsbedingung erklärten Kündigung zuletzt BAG 17. Dezember 2015 - 2 AZR 304/15 - Rn. 22), wäre diese Bedingung - wie vorstehend ausgeführt - nicht eingetreten.

III. Die Klägerin hat ihr Recht, sich auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses über den 31. Mai 2012 hinaus zu berufen, nicht verwirkt (§ 242 BGB).

1. Es ist schon zweifelhaft, ob das Recht, sich auf den Bestand eines Arbeitsverhältnisses zu berufen, überhaupt verwirken kann, wenn das Arbeitsverhältnis zuvor unstreitig - als ein solches - begründet worden ist (ebenfalls kritisch dazu BAG 21. Oktober 2015 - 4 AZR 649/14 - Rn. 44; zur Möglichkeit einer Verwirkung des Rechts, sich auf die Entstehung eines nach Art. 1 § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG aF fingierten Arbeitsverhältnisses zu berufen BAG 30. Januar 1991 - 7 AZR 239/90 - zu II 1 der Gründe; dies bezweifelnd BAG 18. Februar 2003 - 3 AZR 160/02 - zu B II 2 a der Gründe, BAGE 105, 59). Verwirkung ist die Folge einer illoyalen Verspätung der Rechtsausübung (BAG 25. November 2010 - 2 AZR 323/09 - Rn. 20; BGH 26. Februar 2003 - XII ZR 66/01 - zu 2 c der Gründe; Palandt/Grüneberg BGB 75. Aufl. § 242 Rn. 87; Jauernig/Mansel BGB 16. Aufl. § 242 Rn. 53). Dauerschuldverhältnisse bestehen im Grundsatz jedoch unabhängig davon fort, ob sie „ausgeübt“ werden. Aus ihnen erwachsen zwar subjektive Rechte, die verwirken können. Dauerschuldverhältnisse selbst bestehen aber so lange, wie sie nicht einvernehmlich oder durch Kündigung beendet sind. Dies spricht dafür, sie insofern mit dinglichen Rechten wie zB dem Eigentum für vergleichbar zu halten, die ebenfalls nicht verwirken können, sondern nur die aus ihnen folgenden Ansprüche (dazu BGH 16. Mai 2014 - V ZR 181/13 - Rn. 17; ebenso MüKoBGB/Schubert 7. Aufl. § 242 Rn. 358). Die Verwirkung eines Arbeitsverhältnisses und nicht nur von sich daraus ergebenden Ansprüchen erscheint auch deshalb problematisch, weil dadurch Rechtspositionen erlöschen könnten, für die gesetzlich festgelegt ist, dass ihre Verwirkung ausgeschlossen ist (unter Hinweis auf § 77 Abs. 4 Satz 3 BetrVG und § 4 Abs. 4 Satz 2 TVG BAG 18. Februar 2003 - 3 AZR 160/02 - zu B II 2 a der Gründe, BAGE 105, 59).

2. Im Streitfall bedarf dies keiner Entscheidung. Selbst wenn eine Verwirkung des Rechts, sich auf den Bestand eines Arbeitsverhältnisses zu berufen, grundsätzlich in Betracht käme, lagen die Voraussetzungen dafür hier nicht vor. Dies hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt.

a) Die Verwirkung ist ein Sonderfall der unzulässigen Rechtsausübung (§ 242 BGB) und soll dem Bedürfnis nach Rechtsklarheit dienen. Es ist nicht ihr Zweck, Schuldner, denen gegenüber Gläubiger ihre Rechte längere Zeit nicht geltend gemacht haben, von ihrer Pflicht zur Leistung vorzeitig zu befreien. Deshalb kann allein der Zeitablauf die Verwirkung eines Rechts nicht rechtfertigen. Es müssen vielmehr zum Zeitmoment besondere Umstände sowohl im Verhalten des Berechtigten als auch des Verpflichteten hinzutreten (Umstandsmoment), die es rechtfertigen, die späte Geltendmachung des Rechts als mit Treu und Glauben unvereinbar und für den Verpflichteten als unzumutbar anzusehen. Der Berechtigte muss unter Umständen untätig geblieben sein, die den Eindruck erwecken konnten, er wolle sein Recht nicht mehr geltend machen, so dass der Verpflichtete sich darauf einstellen durfte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden. Die Beurteilung der Frage, ob ein Recht verwirkt ist, obliegt grundsätzlich dem Gericht der Tatsacheninstanz. Der revisionsrechtlichen Überprüfung unterliegt allein, ob es alle erheblichen Gesichtspunkte berücksichtigt hat und die Bewertung dieser Gesichtspunkte von den getroffenen tatsächlichen Feststellungen getragen wird (BAG 13. August 2008 - 7 AZR 269/07 - Rn. 37 f.).

b) Das Landesarbeitsgericht hat zwar ohne eine hierauf bezogene Begründung das Vorliegen des Zeitmoments bejaht. Es fehle aber an besonderen Umständen, die ein Vertrauen der Beklagten hätten begründen können, sie werde mit der Geltendmachung des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses durch die Klägerin nicht mehr konfrontiert werden. Die Beklagte habe aus der Tatsache, dass zwischen dem 1. Juni 2012 als dem ersten Arbeitstag, an dem die Klägerin von ihr nicht mehr beschäftigt worden sei, und der Zustellung von deren Beschäftigungsklage mehr als zwei Jahre vergangen seien, nicht ableiten können, die Klägerin werde ihr gegenüber keine Ansprüche mehr aus dem Arbeitsverhältnis geltend machen. Dies komme schon deshalb nicht in Betracht, weil die Klägerin ihr Ziel, das Arbeitsverhältnis zu erhalten, außergerichtlich über andere Gremien weiterverfolgt und die Beklagte hiervon Kenntnis gehabt habe.

c) Dies hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung stand. Dabei kann dahinstehen, ob das Landesarbeitsgericht das Zeitmoment zu Recht als erfüllt angesehen hat. Es hat jedenfalls ohne Rechtsfehler angenommen, das daneben erforderliche Umstandsmoment sei schon deshalb nicht gegeben, weil die Beklagte Kenntnis davon hatte, dass die Klägerin ihre Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis weiterverfolgte. Die Beklagte hat bezogen auf diesen vom Landesarbeitsgericht zugrunde gelegten Sachverhalt keine Verfahrens(gegen-)rügen erhoben.

IV. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist nicht durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 2. Oktober 2014 zum Ende der Auslauffrist am 30. Juni 2015 aufgelöst worden. Ein wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB lag nicht vor.

1. Die Klägerin hat sich auf die Rechtsunwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung mangels wichtigen Grundes iSd. § 626 BGB bereits im erstinstanzlichen Verfahren berufen(§ 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG iVm. § 4 Satz 1, § 6 KSchG). Zwar hat sie ausdrücklich nur geltend gemacht, die Kündigung sei „nicht sozial gerechtfertigt“. Worin die Beklagte einen wichtigen Grund iSd. § 626 BGB sehe, sei ihr nicht bekannt. Dies lässt aber ausreichend erkennen, sie wolle rügen, es fehle an einem Grund, der selbst eine ordentliche Kündigung iSv. § 1 KSchG sozial rechtfertigen könnte, und damit zugleich und erst Recht an einem wichtigen Grund iSd. § 626 BGB für die erklärte außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist.

2. Eine außerordentliche Kündigung mit einer der - fiktiven - ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist kommt in Betracht, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ausgeschlossen ist und dies dazu führt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer andernfalls noch für Jahre vergüten müsste, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenüberstünde (BAG 20. März 2014 - 2 AZR 288/13 - Rn. 28; für eine Kündigung aus betrieblichen Gründen BAG 24. September 2015 - 2 AZR 562/14 - Rn. 29 ).

a) Die Beklagte hat nicht geltend gemacht, sie habe aus betrieblichen Gründen keine Möglichkeit mehr gehabt, die Klägerin zu beschäftigen. Damit hätte sie auch schon deshalb keinen Erfolg haben können, weil sie den Betriebsrat zu einem solchen Kündigungsgrund nicht gem. § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG angehört hat. Auf dem Betriebsrat nicht mitgeteilte Kündigungsgründe kann der Arbeitgeber die Kündigung im Rechtsstreit nicht stützen (BAG 18. Juni 2015 - 2 AZR 256/14 - Rn. 47).

b) Im Streitfall bedarf es keiner Entscheidung, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB aufgrund von Umständen beendet werden kann, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Der festgestellte Sachverhalt rechtfertigt entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts bereits nicht die Annahme, im Zeitpunkt der Kündigung sei die Prognose berechtigt gewesen, die Klägerin werde aus Gründen in ihrer Person ihren Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten nicht mehr nachkommen (können). Da schon kein Kündigungsgrund in der Person der Klägerin iSv. § 1 Abs. 2 KSchG gegeben ist, liegt erst recht kein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung iSv. § 626 Abs. 1 BGB vor.

aa) Eine auf § 1 Abs. 2 KSchG gestützte (ordentliche) Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Sphäre liegen, jedoch nicht von ihm verschuldet sein müssen, zu der nach dem Vertrag vorausgesetzten Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht mehr in der Lage ist. In diesen Fällen liegt in der Regel eine schwere und dauerhafte Störung des vertraglichen Austauschverhältnisses vor, der der Arbeitgeber, wenn keine andere Beschäftigung mehr möglich ist, mit einer Kündigung begegnen kann (BAG 10. April 2014 - 2 AZR 812/12 - Rn. 26; 24. Februar 2005 - 2 AZR 211/04 - zu B II 1 der Gründe, BAGE 114, 51).

bb) Diese Voraussetzungen sind nicht gegeben. Weder ist mit der Beendigung des Sonderurlaubs eine notwendige und sachlich gerechtfertigte Anforderung für den Einsatz der Klägerin entfallen noch ist diese tatsächlich oder rechtlich an der Erbringung einer Arbeitsleistung für die Beklagte gehindert.

(1) Die Gewährung von Urlaub unter Wegfall der Besoldung nach § 13 Abs. 1 Satz 1 der Verordnung über den Sonderurlaub für Bundesbeamtinnen, Bundesbeamte, Richterinnen und Richter des Bundes - Sonderurlaubsverordnung - (SUrlV) idF der Bekanntmachung vom 11. November 2004 (BGBl. I S. 2836) stellt keine notwendige und sachlich gerechtfertigte Anforderung für die Tätigkeit der Klägerin bei der Beklagten dar.

(a) Ein Grund zur Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers kann gegeben sein, wenn dieser die erforderliche Eignung oder Fähigkeit nicht (mehr) besitzt, um zukünftig die geschuldete Arbeitsleistung - ganz oder teilweise - zu erbringen. Die Erreichung des Vertragszwecks muss durch den in der Sphäre des Arbeitnehmers liegenden Umstand nicht nur vorübergehend zumindest teilweise unmöglich sein (BAG 18. September 2008 - 2 AZR 976/06 - Rn. 22; Krause in v. Hoyningen-Huene/Linck KSchG 15. Aufl. § 1 Rn. 295). Ein Kündigungsgrund kann daher auch darin bestehen, dass eine für die Tätigkeit des Arbeitnehmers notwendige und sachlich gerechtfertigte Anforderung entfällt.

(b) Die Beurlaubung der Klägerin nach § 13 Abs. 1 Satz 1 SUrlV stellt keine solche Anforderung für ihre Tätigkeit bei der Beklagten dar.

(aa) Nach dem Arbeitsvertrag der Parteien vom 6. Mai 2002 ist die Gewährung von Sonderurlaub nach § 13 Abs. 1 Satz 1 SUrlV keine für ihre Beschäftigung bei der Beklagten notwendige Voraussetzung. Einen Bezug zu ihrem Beamtenstatus lassen allein die Regelungen in § 4 Nr. 4 des Arbeitsvertrags erkennen. Ihnen zufolge sollte das Arbeitsverhältnis enden, ohne dass es einer Kündigung bedurfte, wenn die Klägerin die gesetzliche Altersgrenze für Beamte erreicht, eine beamtenrechtliche „Zurruhesetzung“ auf Antrag erfolgt oder ihr „die Feststellung der dauernden Dienstunfähigkeit gem. § 42 BBG zugestellt ist“. Soweit in § 1 Nr. 2 des Arbeitsvertrags auf die Tarifverträge der Beklagten sowie die KBV 2002 verwiesen wird, ergibt sich auch daraus nicht, eine Beurlaubung der Klägerin als Beamtin habe eine notwendige Voraussetzung für ihre Beschäftigung bei der Beklagten dargestellt. Weder einer der bei der Beklagten geltenden Tarifverträge noch die KBV 2002 sehen eine solche Voraussetzung vor. § 2 KBV 2002 bestimmt lediglich, Beamte, die von Maßnahmen nach § 1 betroffen seien,würden gem. § 13 SUrlV für eine Tätigkeit bei der Beklagten beurlaubt, nach § 4 PostPersRG bestehende Beurlaubungenwürden aus Anlass des Wechsels in die Beklagte in Beurlaubungen nach § 13 SUrlV umgewandelt. Damit sind zwar die zugunsten der Betroffenen für ihre Beamtenverhältnisse zu schaffenden Rahmenbedingungen formuliert, dies aber nicht als notwendige Anforderungen für eine Beschäftigung bei der Beklagten. Aus der Präambel der KBV 2002 folgt nichts anderes.

(bb) Den Umständen des Vertragsschlusses zwischen den Parteien lässt sich auch nicht konkludent entnehmen, der für das Arbeitsverhältnis vorausgesetzte Vertragszweck verlange als notwendige und sachlich gerechtfertigte Anforderung für eine Beschäftigung der Klägerin, dass diese als Beamtin beurlaubt sei. Die Parteien dürften zwar bei Vertragsschluss nach den in der KBV 2002 beschriebenen Rahmenbedingungen davon ausgegangen sein, dass die Klägerin beurlaubt würde. Dies betraf aber allein ihr Beamtenverhältnis. Für die Arbeit bei der Beklagten war die Beurlaubung dagegen ohne Bedeutung (vgl. ebenso LAG Hamburg 24. April 2014 - 1 Sa 46/13 - zu 2 b aa der Gründe). Zu der Frage, welche Folgen es für das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten haben sollte, wenn die Beurlaubung der Klägerin als Beamtin nicht verlängert würde, sind im Arbeitsvertrag keine erkennbaren Festlegungen getroffen. Lediglich für den Fall eines „Wechsels“ zur Deutsche Postbank AG ist in § 8 KBV 2002 der Abschluss eines Auflösungsvertrags mit der Beklagten vorgesehen.

(2) Die Klägerin war nicht tatsächlich außerstande, ihre Arbeitsleistung gegenüber der Beklagten zu erbringen. Es ist weder festgestellt noch von der Beklagten behauptet, es sei im Kündigungszeitpunkt absehbar gewesen, dass die Klägerin zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs an der Erfüllung ihrer Arbeitspflicht tatsächlich gehindert gewesen wäre. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts lagen im Zeitpunkt der Kündigung auch keine hinreichenden Anhaltspunkte vor, nach denen die Prognose gerechtfertigt gewesen wäre, die Klägerin werde ihre Arbeitsleistung künftig aufgrund einer möglichen Kollision mit ihren Pflichten aus dem Beamtenverhältnis tatsächlich nicht mehr erbringen.

(a) Zu einer solchen Prognose berechtigte nicht schon der Umstand, dass die Klägerin nach der Beendigung des Sonderurlaubs wieder für ihre Dienstherrin tätig werden musste. Die Beklagte hat nicht behauptet, der Klägerin in dieser Zeit Aufgaben übertragen zu haben, der sie wegen bestehender Dienstpflichten nicht nachkommen konnte. Überdies hat das Landesarbeitsgericht festgestellt, dass der Klägerin im Kündigungszeitpunkt schon seit mehreren Monaten keine dauerhafte, amtsangemessene Tätigkeit mehr zugewiesen worden war.

(b) Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, es habe keine Anhaltspunkte dafür gegeben, dass die Klägerin zur Erhaltung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten aus dem Beamtenverhältnis ausscheiden oder unter Verletzung ihrer Dienstpflichten als Beamtin bei der Beklagten weiterarbeiten würde, lässt außer Acht, dass die Beklagte die primäre Darlegungslast für den geltend gemachten Kündigungsgrund trägt. Es hätten daher - umgekehrt - hinreichende Anhaltspunkte dafür gegeben sein müssen, dass die Klägerin nicht bereit gewesen wäre, ihre Arbeitsleistung wieder zu erbringen. Dies war aber nicht allein deshalb anzunehmen, weil eine Weiterarbeit bei der Beklagten eine Verletzung ihrer Dienstpflichten als Beamtin mit sich bringen konnte. Die Entscheidung, es ggf. auf ein Disziplinarverfahren ihres Dienstherrn oder sonstige beamtenrechtliche Folgen, etwa für ihren Besoldungsanspruch, ankommen zu lassen, oblag vielmehr allein der Klägerin.

(3) Die Beendigung der Beurlaubung mit Ablauf des 31. Mai 2012 führte nicht dazu, dass der Klägerin die von ihr geschuldete Arbeitsleistung für die Beklagte rechtlich unmöglich geworden oder ihre ordnungsgemäße Erbringung aus diesem Grund für die Zukunft nicht mehr zu erwarten gewesen wäre.

(a) Rechtliche Unmöglichkeit iSd. § 275 Abs. 1 BGB setzt voraus, dass die Leistung aus Rechtsgründen nicht erbracht werden kann(Palandt/Grüneberg BGB 75. Aufl. § 275 Rn. 16). Ein solcher Fall lag hier nicht vor. War die Klägerin als Beamtin nicht mehr beurlaubt, konnte es zwar Folge einer Erfüllung ihrer Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten sein, dass sie ihre Pflichten als Beamtin verletzte (vgl. etwa zum unerlaubten Fernbleiben vom Dienst § 96 Abs. 1 Satz 1 BBG; zur Ausübung von Nebentätigkeiten § 99 Abs. 1 Satz 1 BBG). Wäre es zu entsprechenden Pflichtverletzungen gekommen, hätte sie mit dienstrechtlichen Maßnahmen rechnen müssen. Deren Vornahme hätte aber nicht die rechtliche Unmöglichkeit ihrer Arbeitsleistung gegenüber der Beklagten zur Folge.

(b) Das Fehlen einer weiteren Beurlaubung als Beamtin führte nicht zu einem (gesetzlichen oder behördlichen) Beschäftigungsverbot, so dass die Beklagte aus diesem Grunde gehindert gewesen wäre, die Klägerin weiter zu beschäftigen.

(aa) Der Verlust einer öffentlich-rechtlichen Befugnis (Erlaubnis) bzw. ein damit einhergehendes Beschäftigungsverbot kann eine Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers rechtfertigen (zur Fahrerlaubnis BAG 5. Juni 2008 - 2 AZR 984/06 - Rn. 28; zur Erlaubnis nach § 19 AFG BAG 7. Februar 1990 - 2 AZR 359/89 - zu C II und C II 2 a der Gründe; zur Fluglizenz eines Verkehrsflugzeugführers BAG 31. Januar 1996 - 2 AZR 68/95 - zu II 2 der Gründe, BAGE 82, 139). Wenn der Arbeitgeber durch die Beschäftigung gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, kann er vertraglich nicht zur Entgegennahme der angebotenen Arbeitsleistung gezwungen sein. Das Gleiche gilt, wenn nicht die Beschäftigung mit der vertraglich geschuldeten Tätigkeit selbst gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, der Arbeitgeber aber aus Gründen, die er nicht zu vertreten hat und die in der Sphäre des Arbeitnehmers liegen, gesetzliche Verpflichtungen, die mit der Beschäftigung verbunden sind, nicht erfüllen kann (zur fehlenden Möglichkeit der Gewährung eines Ersatzruhetags BAG 24. Februar 2005 - 2 AZR 211/04 - zu B II 2 der Gründe, BAGE 114, 51). Auch in diesem Fall besteht ein Beschäftigungshindernis.

(bb) So liegt der Fall hier nicht. Die Beklagte hätte nicht gegen ein gesetzliches oder behördliches Verbot verstoßen, wenn sie die Klägerin beschäftigt hätte, ohne dass diese als Beamtin weiterhin beurlaubt war. Allein der Konflikt der gegenüber dem Dienstherrn bestehenden Dienstpflicht mit der Arbeitspflicht aus einem daneben bestehenden Arbeitsverhältnis begründet kein absolutes Beschäftigungsverbot für die Beklagte. Diese war trotz der möglichen Pflichtenkollision in der Person der Klägerin nicht gehindert, deren Arbeitsleistung entgegenzunehmen.

cc) Es kann dahinstehen, ob es der Beklagten aus Gründen konzernrechtlicher Verbundenheit mit der Dienstherrin der Klägerin unzumutbar gewesen wäre, diese wieder zu beschäftigen, nachdem sie als Beamtin nicht weiter beurlaubt worden war. Hierauf hat die Beklagte ihre Kündigungsabsicht gegenüber dem Betriebsrat nicht gestützt. Diesem hat sie lediglich mitgeteilt, sie könne die Klägerin tatsächlich nicht mehr beschäftigen, nachdem ihre Beurlaubung als Beamtin nicht mehr verlängert worden sei. Die Klägerin habe nunmehr ihre Dienstpflichten gegenüber der Dienstherrin zu erfüllen.

dd) Soweit die Beklagte geltend macht, es sei ein wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB gegeben, „weil sich die Klägerin auf ein ständiges Leistungsverweigerungsrecht nach § 275 Abs. 3 BGB beruf(en habe)“, kann sie die Kündigung hierauf ebenfalls nicht mit Erfolg stützen. Die vermeintliche Ausübung eines Leistungsverweigerungsrechts seitens der Klägerin war nicht Gegenstand der Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG. Im Übrigen ist nicht festgestellt, dass sich die Klägerin auf ein Leistungsverweigerungsrecht berufen hätte. Eine darauf bezogene Verfahrens(gegen-)rüge hat die Beklagte nicht erhoben. Soweit sie meint, die Klägerin habe ihren Willen zur Leistungsverweigerung dadurch kundgetan, dass sie seit Juni 2012 wieder für die Deutsche Post AG bzw. in Abordnung für die Krankenversorgung der Bundesbahnbeamten tätig geworden sei, lässt sich daraus nichts für den Zeitpunkt der Kündigung ableiten. Die Klägerin hatte vor dem Kündigungsausspruch sogar klageweise ihre Beschäftigung von der Beklagten verlangt, nachdem die Deutsche Post AG ihr seit April 2014 keine amtsangemessene Tätigkeit mehr übertragen hatte.

V. Es bedarf keiner Entscheidung, ob die Kündigung der Beklagten zudem aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist.

VI. Die Kosten der für die Klägerin erfolgreichen Revision fallen nach § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO der Beklagten zur Last. Die Kosten des Berufungsverfahrens hat entsprechend § 92 ZPO hinsichtlich ihrer erfolglosen Berufung(§ 97 Abs. 1 ZPO) die Beklagte, hinsichtlich des zunächst auch von ihr anhängig gemachten, aber zurückgenommenen Berufungsantrags (§ 516 Abs. 3 Satz 1 ZPO)die Klägerin zu tragen.

Die Revision des beklagten Landes gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg - Kammern Freiburg - vom 16. Juli 2012 - 10 Sa 8/12 - wird zurückgewiesen.

Das beklagte Land hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses wegen Bewilligung einer teilweisen Erwerbsminderungsrente.

Die Klägerin ist bei dem beklagten Land seit dem 11. Oktober 2004 als Lehrerin zu 50 % einer Vollzeitkraft (12,5 von 25 Unterrichtsstunden in der Woche) beschäftigt. § 2 des Arbeitsvertrages vom 24. August 2005 lautet auszugsweise wie folgt:

Der BAT in der für den Bund und die Länder geltenden Fassung wurde für den Bereich der Länder zum 1. November 2006 durch den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) ersetzt. § 33 TV-L regelt die „Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung“. Auszugsweise hat diese Bestimmung folgenden Wortlaut:

Seit dem 1. März 2009 war die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt. Am 11. April 2009 endete der Entgeltfortzahlungszeitraum, bis zum 28. August 2010 erhielt die Klägerin Krankengeld, seit dem 29. August 2010 bezieht sie Arbeitslosengeld. Unter dem 14. Juni 2010 richtete das beklagte Land ein Schreiben an die Klägerin mit folgendem Inhalt:

Hierauf antwortete die Klägerin mit Schreiben vom 29. Juli 2010:

Auf ihren Antrag vom 25. August 2010 erhielt die Klägerin aufgrund Bescheids der Deutschen Rentenversicherung vom 17. Dezember 2010, ihr zugegangen am 27. Dezember 2010, Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung mit folgender Begründung:

Die Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung in Höhe von 225,82 Euro brutto kam wegen Überschreitens der sog. „Hinzuverdienstgrenze“ für die Zeit ab 1. November 2010 nicht zur Auszahlung.

Auf Aufforderung der Klägerin übersandte die Deutsche Rentenversicherung ihr am 11. Januar 2011 die sozialmedizinische Leistungsbeurteilung vom 25. Oktober 2010, die dem Rentenbescheid zugrunde lag. Danach kann die Klägerin die Tätigkeit als Gymnasiallehrerin im zeitlichen Umfang von drei bis unter sechs Stunden ausüben. Zur Beschreibung des Leistungsbildes enthält das Gutachten folgende Feststellungen:

Unter dem 16. Januar 2011 wandte sich die Klägerin an das beklagte Land und teilte auszugsweise Folgendes mit:

Das beklagte Land antwortete der Klägerin mit Schreiben vom 23. März 2011, das dieser am 26. März 2011 zuging, wie folgt:

Mit der am 8. April 2011 erhobenen Bedingungskontrollklage hat die Klägerin die Auffassung vertreten, § 33 Abs. 2 TV-L beende das Arbeitsverhältnis trotz verminderter Erwerbsfähigkeit nicht, wenn die vertraglich geschuldete Teilzeittätigkeit weiterhin ausgeführt werden könne. Jedenfalls habe sie ihre ohne nennenswerte Einschränkungen mögliche Weiterbeschäftigung rechtzeitig innerhalb der Zweiwochenfrist nach § 33 Abs. 3 TV-L verlangt. Die Frist könne nicht vor der Mitteilung des beklagten Landes über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch den Rentenbescheid in Gang gesetzt worden sein. Von der Beendigung habe sie erstmals durch das Schreiben des beklagten Landes vom 23. März 2011 erfahren. Das beklagte Land habe sie aufgrund der Fürsorgepflicht zumindest auf die tarifvertraglichen Fristen hinweisen müssen. Dies gelte umso mehr, nachdem es die Rentenantragstellung überhaupt erst veranlasst habe. Aus der Verletzung dieser Pflicht resultiere hilfsweise ein Anspruch auf Wiedereinstellung.

Die Klägerin hat beantragt

Das beklagte Land hat zuletzt den Standpunkt vertreten, das Arbeitsverhältnis habe gemäß § 33 Abs. 2 TV-L zwei Wochen nach der am 26. März 2011 zugegangenen schriftlichen Mitteilung vom 23. März 2011 mit Ablauf des 9. April 2011 geendet. Die Klägerin habe ihre Weiterbeschäftigung nicht rechtzeitig innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids nach § 33 Abs. 3 TV-L verlangt.

Soweit das beklagte Land ursprünglich von einer Beendigung zum 31. Dezember 2010 ausgegangen ist, hat das Arbeitsgericht der Klage rechtskräftig stattgegeben. Soweit das Arbeitsgericht die Klage im Übrigen abgewiesen hat, war die Klägerin mit ihrer Berufung erfolgreich. Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der auflösenden Bedingung zum 9. April 2011 geendet hat. Dagegen richtet sich die vom Landesarbeitsgericht zugelassene Revision des beklagten Landes. Die Klägerin beantragt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat nicht nach § 33 Abs. 2 TV-L aufgrund Rentenbescheids über die Gewährung einer unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung zum 9. April 2011 geendet. Die Hilfsanträge fallen dem Senat nicht zur Entscheidung an.

I. Die Revision ist unbegründet. Die fristgemäß erhobene Bedingungskontrollklage ist zwar nicht schon deshalb begründet, weil bei der Befristungsabrede das Schriftformerfordernis der §§ 21, 14 Abs. 4 TzBfG nicht gewahrt wurde. § 14 Abs. 4 TzBfG findet keine Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis einem einschlägigen Tarifvertrag unterfällt, der eine Befristung oder eine auflösende Bedingung vorsieht. Die Klage hat aber Erfolg, weil das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund Eintritts einer auflösenden Bedingung nach § 33 Abs. 2 TV-L geendet hat. Die Klägerin hat ihre Weiterbeschäftigung, zu der sie im Umfang ihrer vertraglichen Arbeitszeit gesundheitlich in der Lage ist, rechtzeitig nach § 33 Abs. 3 TV-L verlangt.

1. Die Befristung gilt nicht bereits nach §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam. Die Klägerin hat deren Rechtsunwirksamkeit innerhalb der Dreiwochenfrist der §§ 21, 17 Sätze 1 und 3, § 15 Abs. 2 TzBfG rechtzeitig geltend gemacht.

a) Die Klagefrist der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG ist auch dann einzuhalten, wenn nicht die Wirksamkeit der Bedingung, sondern deren tatsächlicher Eintritt geklärt werden soll. Ob die auflösende Bedingung eingetreten ist, hängt idR von der Auslegung der tariflichen oder einzelvertraglichen Bedingungsabrede ab. Die Frage des Eintritts der auflösendenBedingung ist deswegen häufig nahezu unlösbar mit der Beurteilung der Rechtswirksamkeit der Bedingungsabrede verknüpft. So kann nach der ständigen Rechtsprechung des Senats bei auflösendenBedingungen, die an eine Rentengewährung wegen Erwerbsminderung anknüpfen, vor allem aus verfassungsrechtlichen Gründen eine einschränkende Auslegung geboten sein. Sie dient der Wirksamkeit der Bedingungsabrede. Die Wirksamkeit der Bedingung korrespondiert mit ihren Voraussetzungen. Die Auslegung und die Prüfung der Wirksamkeit tariflicher auflösenderBedingungen sind ineinander verschränkt. Die Auslegung der Bedingungsabrede ist maßgeblich dafür, ob die Bedingung eingetreten ist. Wegen des fast untrennbaren Zusammenhangs der Wirksamkeit und des Eintritts der auflösendenBedingung sind beide Fragen Gegenstand der Bedingungskontrollklage(st. Rspr. seit BAG 6. April 2011 -  7 AZR 704/09  - Rn. 18  ff., 23, BAGE 137, 292 ; 10. Oktober 2012 - 7 AZR 602/11 - Rn. 12 f.).

b) Die dreiwöchige Klagefrist nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG beginnt bei Bedingungskontrollklagen grundsätzlich mit dem Tag, an dem die auflösendeBedingung eingetreten ist. Da aber nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG der auflösendbedingte Arbeitsvertrag frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Eintritt der Bedingung endet, wird in Fällen, in denen die Bedingung bereits vor Ablauf der Zweiwochenfrist eingetreten ist, die Klagefrist gemäß §§ 21, 17 Sätze 1 und 3, § 15 Abs. 2 TzBfG erst mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund des Eintritts der Bedingung beendet, in Lauf gesetzt(grundlegend BAG 6. April 2011 - 7 AZR 704/09  - Rn. 22 , BAGE 137, 292 ; 15. August 2012 - 7 AZN 956/12 - Rn. 3; 10. Oktober 2012 - 7 AZR 602/11 - Rn. 14).

c) Danach wurde die Klagefrist mit Zugang des Schreibens des beklagten Landes vom 23. März 2011 am 26. März 2011 in Lauf gesetzt. Die Klage ist am 8. April 2011 rechtzeitig innerhalb der Dreiwochenfrist bei Gericht eingegangen und dem beklagten Land „demnächst“ am 13. April 2011 zugestellt worden.

2. Die in § 33 Abs. 2 und Abs. 3 TV-L geregelte auflösende Bedingung wegen teilweiser Erwerbsminderung findet kraft vertraglicher Bezugnahme nach § 2 des Arbeitsvertrages vom 24. August 2005 auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Die dort geregelte dynamische Bezugnahme auf den BAT und die diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifbestimmungen in der für das Land Baden-Württemberg jeweils geltenden Fassung hält einer AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB stand.

a) Bei den Regelungen im Arbeitsvertrag vom 24. August 2005 handelt es sich sowohl nach dem äußeren Erscheinungsbild als auch aufgrund der uneingeschränkten Bezugnahme auf die einschlägigen tarifvertraglichen Bestimmungen um von dem beklagten Land als Arbeitgeber vorgegebene, für eine Vielzahl von Fällen geltende Vertragsbedingungen. Das beklagte Land wollte damit erkennbar inhaltsgleiche Vereinbarungen mit allen Arbeitnehmern treffen. Die Auslegung einer solchen typischen vertraglichen Regelung durch das Landesarbeitsgericht unterliegt der uneingeschränkten revisionsrechtlichen Kontrolle. Heranzuziehen sind dazu die für die Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen entwickelten Grundsätze (BAG 8. Dezember 2010 - 7 AZR 438/09 - Rn. 20 mwN, BAGE 136, 270). Arbeitsvertragliche Verweisungen auf Tarifverträge werden nicht von der Ausnahmebestimmung des § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB erfasst. Diese gilt nur für Tarifverträge selbst, nicht aber für arbeitsvertragliche Bezugnahmeklauseln, die auf Tarifverträge verweisen (BAG 15. April 2008 - 9 AZR 159/07 - Rn. 67 mwN).

b) Auf einschlägige Tarifverträge bezogene dynamische Bezugnahmeklauseln halten der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB stand. Sie sind weder überraschend iSd. § 305c Abs. 1 BGB noch verletzen sie das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

aa) Dynamische Verweisungen auf einschlägige Tarifverträge sind im Arbeitsleben als Gestaltungsinstrument so verbreitet, dass ihre Aufnahme in Formularverträge nicht iSd. § 305c Abs. 1 BGB überraschend ist(BAG 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 20 mwN, BAGE 128, 73). Sie werden von Arbeitnehmern des öffentlichen Dienstes erwartet. Bezugnahmeklauseln auf das jeweils gültige Tarifrecht entsprechen einer üblichen Regelungstechnik und dienen den Interessen beider Parteien. Dies ergibt sich aus der Zukunftsgerichtetheit des Arbeitsverhältnisses. Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG genügt deshalb der bloße allgemeine Hinweis auf Tarifverträge(vgl. BAG 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 31 mwN, aaO).

bb) Eine Verweisung auf Vorschriften eines anderen Regelungswerkes führt auch für sich genommen nicht zur Intransparenz, selbst wenn sie dynamisch ausgestaltet ist. Das Bestimmtheitsgebot als maßgebliche Ausprägung des Transparenzgebots verlangt lediglich, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen und der Gefahr vorgebeugt wird, dass der Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Die im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung geltenden, in Bezug genommenen Regelungen sind bestimmbar. Das ist ausreichend (vgl. BAG 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 31 mwN, BAGE 128, 73).

cc) Die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag vom 24. August 2005 war für die Klägerin danach weder unverständlich noch unklar. Welche konkreten tariflichen Regelungen jeweils das Arbeitsverhältnis ausfüllen sollen, ist für sie feststellbar. Bei dem TV-L handelt es sich um eine den BAT ersetzende Tarifbestimmung im Sinne von § 2 des Arbeitsvertrages. Der BAT in der für den Bund und die Länder geltenden Fassung wurde für den Bereich der Länder zum 1. November 2006 durch den TV-L (§ 2 TVÜ-Länder) ersetzt (BAG 18. Mai 2011 - 5 AZR 213/09 - Rn. 16). Die Frage, ob solche tariflichen Bestimmungen nicht Vertragsinhalt werden, die für die Vertragspartner bei Abschluss des Vertrages schlechterdings nicht vorhersehbar waren (vgl. dazu BAG 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 21 mwN, BAGE 128, 73), kann hier dahinstehen. Der mit dem Arbeitsvertrag in Bezug genommene BAT enthielt bereits in § 59 BAT eine Regelung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung wegen Bewilligung einer Erwerbsunfähigkeitsrente. Eine solche Bestimmung ist im Tarifvertrag mit einem öffentlichen Arbeitgeber nicht ungewöhnlich. Vielmehr war zu erwarten, dass sie auch Bestandteil ablösender Tarifverträge sein würde.

3. Die im Arbeitsvertrag in Bezug genommene Regelung über die auflösende Bedingung in § 33 Abs. 2 TV-L bei teilweiser Erwerbsminderung ist nicht wegen Verstoßes gegen das Schriftformerfordernis der §§ 21, 14 Abs. 4 TzBfG nach § 125 BGB nichtig. Zwar spricht vieles dafür, dass allein die dynamische Verweisung im Arbeitsvertrag vom 24. August 2005 auf den BAT und die diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifbestimmungen in der für das Land Baden-Württemberg jeweils geltenden Fassung nicht ausreichend wäre, um insbesondere der mit § 14 Abs. 4 TzBfG auch verfolgten Warnfunktion zu genügen. Hierauf kommt es aber letztlich nicht an, da § 14 Abs. 4 TzBfG keine Anwendung findet, wenn der Arbeitsvertrag - wie hier - insgesamt auf einen einschlägigen Tarifvertrag Bezug nimmt, der seinerseits die auflösende Bedingung vorsieht.

a) Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Über die Verweisung in § 21 TzBfG findet diese Formvorschrift auch auf auflösende Bedingungen Anwendung. Für das gesetzliche Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG gelten die Vorschriften der §§ 126, 126a BGB. Die Schriftform ist gewahrt, wenn die Befristung mit eigenhändiger Unterschrift in einer einheitlichen Urkunde niedergelegt worden ist, § 126 Abs. 1 und Abs. 2 BGB(Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 80; APS/Greiner 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 457).

b) Einer schriftlichen Vereinbarung über die Befristung oder auflösende Bedingung nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf es nach schon bislang ganz einhelliger Auffassung im Schrifttum dann nicht, wenn die entsprechenden Beendigungsvorschriften Bestandteil eines Tarifvertrages sind, der normativ auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Ergeben sich die Befristung oder eine auflösende Bedingung aus einem Tarifvertrag, gelten diese Bestimmungen im Falle beiderseitiger Tarifbindung nach § 4 Abs. 1 TVG unmittelbar und zwingend. Gleiches gilt auch für Nichttarifgebundene, wenn der Tarifvertrag allgemeinverbindlich ist (vgl. Arnold/Gräfl/Gräfl TzBfG 3. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 384 f.; HaKo-TzBfG/Boecken 3. Aufl. § 14 Rn. 155; Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 82; ErfK/Müller-Glöge 14. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 117; HaKo-Mestwerdt 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 262; Meinel/Heyn/Herms TzBfG 4. Aufl. § 14 Rn. 269; Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 14 Rn. 173; ebenso für Betriebsvereinbarungen BAG 5. März 2013 - 1 AZR 417/12 - Rn. 30; Schaub/Koch ArbR-HdB 15. Aufl. § 38 Rn. 51). Der Senat sieht keine Veranlassung zu einer hiervon abweichenden Beurteilung.

c) Bisher musste der Senat nicht entscheiden, ob § 14 Abs. 4 TzBfG auch dann unanwendbar ist, wenn die Befristungs- oder Bedingungsregelung Bestandteil eines Tarifvertrages ist, dessen Anwendung nicht tarifgebundene Arbeitsvertragsparteien vereinbart haben, oder ob die gesetzliche Schriftform in diesem Fall gewahrt werden muss und ggf. bereits dadurch erfüllt ist, dass eine Klausel im Arbeitsvertrag auf den einschlägigen Tarifvertrag verweist. Da die Arbeitsverträge in den bislang entschiedenen Fällen vor dem Inkrafttreten des TzBfG geschlossen waren, bestand im Zeitpunkt des Vertragsschlusses kein Formerfordernis für die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung (vgl. BAG 1. Dezember 2004 - 7 AZR 135/04 - zu I 3 a der Gründe, BAGE 113, 64). Für den vorliegenden, nach Inkrafttreten des TzBfG am 1. Januar 2001 abgeschlossenen Vertrag kommt es hingegen auf diese Rechtsfragen an, deren Beantwortung insbesondere für tarifliche Altersgrenzen und für tarifliche, an die Bewilligung einer Rente anknüpfende auflösende Bedingungen von beträchtlicher praktischer Bedeutung ist (APS/Greiner 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 458).

aa) Die Frage, ob § 14 Abs. 4 TzBfG überhaupt anwendbar ist, wenn ein Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag verweist, der seinerseits eine Befristung oder auflösende Bedingung vorsieht, wird im Schrifttum nicht - jedenfalls nicht näher - thematisiert. Gestritten wird vielmehr im Wesentlichen darüber, ob in einem solchen Fall dem - ersichtlich als anwendbar vorausgesetzten - Schriftformerfordernis Genüge getan ist.

bb) Nach verbreiteter Ansicht im Schrifttum wird es zur Erfüllung des Formerfordernisses des § 14 Abs. 4 TzBfG als ausreichend erachtet, wenn die Parteien im Arbeitsvertrag den einschlägigen Tarifvertrag schriftlich in Bezug genommen haben. Die tarifvertraglichen Bestimmungen über eine im Tarifvertrag geregelte (Alters-)Befristung oder über eine auflösende Bedingung müssen nicht schriftlich wiederholt oder eine einheitliche Urkunde des Arbeitsvertrages mit dem Tarifvertrag hergestellt werden. Darin läge eine vom Gesetzgeber nicht beabsichtigte, den zu schützenden Arbeitnehmer „unterfordernde“ Bürokratisierung (vgl. Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 83 mwN; ferner Arnold/Gräfl/Gräfl TzBfG 3. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 386; ErfK/Müller-Glöge 14. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 117; HaKo-Mestwerdt 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 262; vgl. auch Meinel/Heyn/Herms TzBfG 4. Aufl. § 14 Rn. 269; differenzierend Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 14 Rn. 173). Der von § 14 Abs. 4 TzBfG verlangten Rechtssicherheit sei durch die schriftliche Vereinbarung des Tarifvertrages Genüge getan. Auch der Nachweisfunktion der Schriftform werde durch die Klausel im Arbeitsvertrag ausreichend Rechnung getragen. Die von der Schriftform ausgehende Warnfunktion sei entbehrlich, soweit tarifvertragliche Regelungen durch deren großen Verbreitungsgrad von allgemeiner Üblichkeit seien (Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 14 Rn. 173).

cc) Die Gegenauffassung verlangt insbesondere wegen der mit § 14 Abs. 4 TzBfG auch verfolgten Warnfunktion, dass der Wortlaut der in Bezug genommenen Tarifnorm im Arbeitsvertrag wiederholt werden oder der Arbeitsvertrag mit dem Tarifvertrag fest verbunden oder zumindest eine einheitliche Urkunde in sonstiger Weise hergestellt sein muss(vgl. APS/Greiner 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 458; KR-Lipke 10. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 545 f.; Preis/Gotthardt NZA 2000, 348, 358 f.; Sievers TK-TzBfG 4. Aufl. § 14 Rn. 600 f.; Staudinger/Preis (2002) § 620 BGB Rn. 224; vgl. auch HWK/Schmalenberg 6. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 135).

dd) Es spricht viel dafür, dass dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG im Falle seiner Anwendbarkeit nicht genügt wäre, wenn der einzelne Arbeitsvertrag lediglich auf einen Tarifvertrag verweist, der seinerseits eine Befristung oder auflösende Bedingung vorsieht. Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats hat das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG nicht nur eine Klarstellungs- und Beweisfunktion, sondern auch eine Warnfunktion(vgl. BAG 3. September 2003 - 7 AZR 106/03 - zu 2 b der Gründe, BAGE 107, 237; 23. Juni 2004 - 7 AZR 636/03 - zu II 2 a der Gründe; 26. Juli 2006 - 7 AZR 514/05 - Rn. 16, BAGE 119, 149). Dem Arbeitnehmer soll deutlich vor Augen geführt werden, dass sein Arbeitsverhältnis - anders als bei dem Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages - zu einem bestimmten Zeitpunkt automatisch enden wird und daher keine dauerhafte Existenzgrundlage bilden kann (BAG 26. Juli 2006 - 7 AZR 514/05 - Rn. 16 mwN, aaO). Dieser Warnfunktion wird nicht genügt, wenn ein Arbeitsvertrag lediglich pauschal auf einen Tarifvertrag verweist, ohne dass in dem vom Arbeitnehmer unterzeichneten Arbeitsvertrag ein Hinweis auf eine Befristung oder auflösende Bedingung enthalten wäre. Dem Arbeitnehmer wird in einem solchen Fall nicht unmissverständlich klargemacht, dass er einen befristeten oder auflösend bedingten Arbeitsvertrag schließt. Das wird besonders deutlich in Fällen einer dynamischen Verweisung auf den jeweils geltenden Tarifvertrag. In diesen kann es sogar vorkommen, dass bei Abschluss des Arbeitsvertrages der Tarifvertrag die maßgebliche Regelung noch gar nicht oder mit einem anderen Inhalt enthält.

d) Die Frage, ob durch die Bezugnahme auf einen Tarifvertrag das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG erfüllt wird, stellt sich aber letztlich nicht. § 14 Abs. 4 TzBfG kommt nämlich überhaupt nicht zur Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis durch Bezugnahme im Arbeitsvertrag insgesamt den Bedingungen eines einschlägigen Tarifvertrages unterstellt wird, der eine Befristung oder auflösende Bedingung vorsieht. Das ergibt die Auslegung des § 14 Abs. 4 TzBfG, ggf. iVm. § 21 TzBfG.

aa) Dafür, dass der Gesetzgeber in § 14 Abs. 4 TzBfG das Schriftformerfordernis nur für originäre arbeitsvertragliche Absprachen und nicht für die Inbezugnahme von Kollektivvereinbarungen geregelt hat, spricht bereits der Gesetzeswortlaut. Dieser spricht von „Arbeitsvertrag“ und nicht von „Arbeitsverhältnis“ (vgl. auch ErfK/Müller-Glöge 14. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 117). Dies deutet darauf hin, dass die Einhaltung der Schriftform nur verlangt wird, soweit im Arbeitsvertrag selbst eine Befristung geregelt oder auflösende Bedingung vereinbart ist. In diesem Sinne nicht im Arbeitsvertrag geregelt sind demgegenüber die Bedingungen, die nach Maßgabe des in Bezug genommenen Tarifvertrages auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden.

bb) Die Gesetzesentstehungsgeschichte steht diesem Verständnis nicht entgegen. In der Gesetzesbegründung zu § 14 Abs. 4 TzBfG heißt es, die Vorschrift regele inhaltlich übereinstimmend mit § 623 BGB, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages nur wirksam sei, wenn sie schriftlich vereinbart worden sei, während für die schriftliche Niederlegung der vereinbarten übrigen Arbeitsbedingungen für befristete wie für unbefristete Arbeitsverträge das Nachweisgesetz gelte(BT-Drs. 14/4625 S. 21). Damit ist nichts zu der Frage verlautbart, ob auch im Falle der Bezugnahme auf einen Tarifvertrag für die darin vorgesehenen Befristungen und auflösenden Bedingungen das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG zur Anwendung kommen soll.

cc) Auch die Gesetzessystematik ist wenig ergiebig. Zwar folgt aus § 22 Abs. 1 und Abs. 2 TzBfG im Umkehrschluss, dass § 14 Abs. 4 TzBfG nicht tarifdispositiv ist. Durch Tarifvertrag kann also das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG für einzelvertraglich vereinbarte Befristungen und auflösende Bedingungen nicht abbedungen werden. Das betrifft aber nicht die Frage, ob es zur Anwendung kommt, wenn der in Bezug genommene Tarifvertrag die Befristung oder Bedingung vorsieht.

dd) Vor allem Sinn und Zweck des § 14 Abs. 4 TzBfG sprechen dafür, dass nur die originär von den Arbeitsvertragsparteien vereinbarten Befristungen und auflösenden Bedingungen dem Schriftformerfordernis unterliegen, dieses aber nicht zur Anwendung kommt, wenn entsprechende Bestimmungen eines einschlägigen Tarifvertrages insgesamt in Bezug genommen werden.

(1) Das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG dient dazu, angesichts der besonderen Bedeutung der Befristung, die automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt, größtmögliche Rechtssicherheit zu gewährleisten(vgl. BT-Drs. 14/626 S. 11). Es hat - wie bereits unter I 3 c dd ausgeführt - zum einen Warnfunktion. Außerdem dient das Schriftformerfordernis einer Erleichterung der Beweisführung. Es soll unnötiger Streit über das Vorliegen und den Inhalt einer Befristungsabrede vermieden werden (BAG 3. September 2003 - 7 AZR 106/03 - zu 2 b der Gründe, BAGE 107, 237; 26. Juli 2006 - 7 AZR 514/05 - Rn. 16, BAGE 119, 149; 26. Juli 2006 - 7 AZR 494/05 - Rn. 19). Dieser Klarstellungs-, Beweis- und Warnfunktion, die entsprechend für Abreden über auflösende Bedingungen gilt, wird genügt, wenn der Arbeitnehmer zumindest ein von dem Arbeitgeber unterschriebenes Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages auf demselben Schriftstück unterzeichnet und damit sein Einverständnis mit dem Vertragsschluss einschließlich der Befristung erklärt. Anhand einer derartigen Urkunde lässt sich ohne weiteres nachvollziehen, ob und mit welchem Inhalt eine Befristung vereinbart wurde. Auch wird dem Arbeitnehmer hierdurch vor Augen geführt, dass lediglich ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart wird und er nicht den Bestandsschutz eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses genießt (BAG 26. Juli 2006 - 7 AZR 514/05 - Rn. 16, aaO).

(2) Dieser Klarstellungs-, Beweis- und Warnfunktion bedarf es nicht in gleicher Weise, wenn sich das Arbeitsverhältnis insgesamt nach den Bedingungen eines einschlägigen Tarifvertrages richtet, der eine Befristung oder auflösende Bedingung vorsieht.

(a) Ein Streit über das Vorliegen und den Inhalt der Befristungs- oder Bedingungsabrede kann typischerweise nicht entstehen, wenn diese Gegenstand eines normativ auszulegenden Tarifvertrages sind.

(b) Der Warnfunktion des Schriftformerfordernisses kommt bei in Bezug genommenen Tarifverträgen ebenfalls nicht die Bedeutung zu wie bei individuellen originären Vereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien. Die Gefahr einer „prekären“ Beschäftigung ist bei tariflichen Beendigungsregelungen typischerweise nicht dieselbe wie bei einzelvertraglichen Abreden. Durch die Bestimmungen eines einschlägigen Tarifvertrages wird das Arbeitsverhältnis des einzelnen Arbeitnehmers nicht besonderen, sondern vielmehr den für den entsprechenden Bereich üblichen Risiken ausgesetzt. Insoweit besteht kein Unterschied, ob die tariflichen Regelungen kraft Tarifgebundenheit nach § 4 Abs. 1 TVG oder kraft Allgemeinverbindlicherklärung oder vertraglicher Bezugnahme auf den gesamten Tarifvertrag gelten. Der einzelne Arbeitnehmer wird im Falle der einzelvertraglichen Bezugnahme auf den einschlägigen Tarifvertrag hinsichtlich des Bestandsschutzes seines Arbeitsverhältnisses nicht schlechter, sondern in gleicher Weise behandelt wie die tarifgebundenen Arbeitnehmer.

Kommt dem Tarifvertrag eine vom Gesetzgeber anerkannte Richtigkeitsgewähr zu, so erscheint es nicht wie bei einer Regelung im Arbeitsvertrag erforderlich, dem Arbeitnehmer einen darüber hinausgehenden zusätzlichen Schutz über das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG zukommen zu lassen. Eine solche, den zusätzlichen Schutz entbehrlich machende Ausgewogenheit kann allerdings nur angenommen werden, wenn der Tarifvertrag insgesamt auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet und nicht nur einzelne, den Arbeitnehmer belastende Bedingungen arbeitsvertraglich in Bezug genommen sind. Nur dann ist davon auszugehen, dass sie den Interessen beider Seiten gerecht werden und keiner Seite ein unzumutbares Übergewicht vermitteln (vgl. BAG 15. August 2012 - 7 AZR 184/11 - Rn. 27, BAGE 143, 10).

Würde dagegen die Einhaltung der Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG bei vertraglicher Bezugnahme eines Tarifvertrages verlangt, entstünde ein auch im Hinblick auf Art. 3 Abs. 1 GG schwerwiegender Wertungswiderspruch. Dem nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer kämen aufgrund der arbeitsvertraglichen Bezugnahme sämtliche mit dem Tarifvertrag verbundenen Vorteile zugute. Dagegen nähme er wegen § 14 Abs. 4 TzBfG nicht in gleicher Weise an den mit dem Tarifvertrag verbundenen Nachteilen und Risiken teil.

e) Hier wurden im Arbeitsvertrag vom 24. August 2005 die gesamten einschlägigen tariflichen Bestimmungen des BAT und der diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifbestimmungen in Baden-Württemberg dynamisch in Bezug genommen. Der Anwendung der darin vorgesehenen auflösenden Bedingungen steht § 14 Abs. 4 TzBfG nicht entgegen.

4. Die auflösende Bedingung ist nicht eingetreten. Das Landesarbeitsgericht hat zwar zu Unrecht angenommen, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 33 Abs. 2 TV-L bei verfassungskonformer Auslegung dieser Tarifbestimmung von vornherein nicht eintrete, wenn ein teilweise erwerbsgeminderter Arbeitnehmer im Umfang seiner vertraglich geschuldeten Teilzeit weiterhin beschäftigt werden kann. Die Entscheidung erweist sich aber aus anderen Gründen als richtig (§ 561 ZPO). Die Klägerin hat ihre Weiterbeschäftigung innerhalb der verfassungskonform auszulegenden Frist des § 33 Abs. 3 TV-L rechtzeitig verlangt und hätte nach den revisionsrechtlich nicht zu beanstandenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts weiterbeschäftigt werden können.

a) Nach § 33 Abs. 2 Satz 1 TV-L endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid eines Rentenversicherungsträgers (Rentenbescheid) zugestellt wird, wonach die/der Beschäftigte voll oder teilweise erwerbsgemindert ist. Nach § 33 Abs. 3 TV-L endet bzw. ruht im Falle teilweiser Erwerbsminderung das Arbeitsverhältnis nicht, wenn die/der Beschäftigte nach ihrem/seinem vom Rentenversicherungsträger festgestellten Leistungsvermögen auf ihrem/seinem bisherigen oder einem anderen geeigneten und freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden könnte, soweit dringende dienstliche bzw. betriebliche Gründe nicht entgegenstehen, und die/der Beschäftigte innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids ihre/seine Weiterbeschäftigung schriftlich beantragt.

b) Tarifliche Bestimmungen, die zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Eintritt einer auflösenden Bedingung führen, müssen den Anforderungen der arbeitsrechtlichen Befristungskontrolle genügen. Sie sind dazu nach Möglichkeit gesetzes- und verfassungskonform und damit ggf. geltungserhaltend auszulegen (vgl. BAG 23. Februar 2000 - 7 AZR 891/98 - zu B II 1 b bb der Gründe). Der Sachgrund des Bezugs einer Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit ist zwar in dem Sachgrundkatalog des § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG nicht genannt. Die Aufzählung ist jedoch nur beispielhaft und soll weder andere von der Rechtsprechung bisher anerkannte noch weitere Gründe für Befristungen oder auflösende Bedingungen ausschließen (BAG 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 23, BAGE 117, 255).

aa) Das Landesarbeitsgericht geht im Ausgangspunkt zutreffend von den Grundsätzen der Senatsrechtsprechung zu vergleichbar ausgestalteten auflösenden Bedingungen aus.

(1) Eine auflösende Bedingung für den Fall einer vom Rentenversicherungsträger festgestellten unbefristeten Erwerbsminderung beruht danach auf der Annahme der Tarifvertragsparteien, der Arbeitnehmer werde im Falle der Erwerbsminderung künftig die arbeitsvertraglich geschuldeten Leistungen nicht mehr erbringen können. Teilweise erwerbsgemindert sind nach § 43 Abs. 1 Satz 2 SGB VI Arbeitnehmer, die wegen Krankheit oder Behinderung auf nicht absehbare Zeit außerstande sind, unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes mindestens sechs Stunden täglich erwerbstätig zu sein. Eine daran anknüpfende auflösende Bedingung dient einerseits dem Schutz des Arbeitnehmers, der aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage ist, seine bisherige Tätigkeit zu verrichten und bei dem bei einer Fortsetzung der Tätigkeit die Gefahr einer weiteren Verschlimmerung seines Gesundheitszustandes besteht. Andererseits soll dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers Rechnung getragen werden, sich von einem Arbeitnehmer trennen zu können, der gesundheitsbedingt nicht mehr in der Lage ist, seine nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Leistung zu erbringen. Diese berechtigten Interessen beider Arbeitsvertragsparteien sind grundsätzlich geeignet, einen sachlichen Grund iSd. § 14 Abs. 1 TzBfG für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung abzugeben(vgl. BAG 1. Dezember 2004 - 7 AZR 135/04 - zu I 4 a aa der Gründe mwN, BAGE 113, 64; 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 22, BAGE 117, 255).

(2) Die verminderte Erwerbsfähigkeit stellt allein allerdings keinen ausreichenden Sachgrund für die auflösende Bedingung dar. Erst die Einbindung der Interessen des Arbeitnehmers durch die Anknüpfung an die rentenrechtliche Versorgung rechtfertigt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung. Eine Tarifvorschrift, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Fall der unbefristeten vollen oder teilweisen Erwerbsminderung als sachlich gerechtfertigt ansieht, verlangt zu ihrer Wirksamkeit, dass das Arbeitsverhältnis nur bei einem voraussichtlich dauerhaften Rentenbezug enden soll (vgl. BAG 1. Dezember 2004 - 7 AZR 135/04 - zu I 4 a aa der Gründe mwN, BAGE 113, 64; 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 22, BAGE 117, 255).

bb) Daran anknüpfend stützt das Landesarbeitsgericht seine Entscheidung darauf, die in § 33 Abs. 2 TV-L geregelte auflösende Bedingung wegen teilweiser Erwerbsminderung müsse verfassungskonform einschränkend dahin ausgelegt werden, dass eine auflösende Bedingung nicht wirksam vereinbart sei, wenn eine Teilzeitkraft ihre Tätigkeit nach den Feststellungen des Rentenversicherungsträgers im bisherigen Umfang weiter ausüben könne. In einem solchen Fall werde den Interessen des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers nicht ausreichend dadurch Rechnung getragen, dass der Arbeitnehmer seine Weiterbeschäftigung nach § 33 Abs. 3 TV-L verlangen könne. Diese Würdigung hält der revisionsrechtlichen Prüfung nicht stand.

(1) Nach § 33 Abs. 2 TV-L endet das Arbeitsverhältnis, wenn der Arbeitnehmer erwerbsunfähig ist, ohne dass es auf die konkrete Arbeitsfähigkeit oder Einsetzbarkeit des betroffenen Arbeitnehmers ankommt. § 33 Abs. 2 TV-L stellt dazu lediglich auf den Rentenbescheid ab, unter den Voraussetzungen des § 33 Abs. 4 TV-L reicht ausnahmsweise ein ärztliches Gutachten aus. Den Fall, dass ein Arbeitsverhältnis bei einer freien und geeigneten Beschäftigungsmöglichkeit trotz der gesundheitsgerechten Beeinträchtigungen sinnvoll fortgesetzt werden kann, haben die Tarifvertragsparteien somit in § 33 Abs. 3 TV-L bedacht und geregelt. Ein Arbeitnehmer, der dauerhaft erwerbsgemindert ist, muss fristgemäß seine Weiterbeschäftigung beantragen. § 33 Abs. 3 TV-L setzt weiter voraus, dass ein geeigneter freier Arbeitsplatz vorhanden ist und dringende dienstliche beziehungsweise betriebliche Gründe nicht entgegenstehen.

(2) Diese von den Tarifvertragsparteien gewählte Systematik ist Folge der verfassungskonformen Auslegung der ursprünglich in § 59 Abs. 1 BAT aF geregelten auflösenden Bedingung. Der Senat hatte diese Tarifbestimmung im Hinblick auf den Schutz der Freiheit der Berufsausübung des Arbeitnehmers aus Art. 12 Abs. 1 GG einschränkend ausgelegt. Danach endete das Arbeitsverhältnis trotz der Zustellung eines Bescheids über die Gewährung einer unbefristeten Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit grundsätzlich nicht, wenn der Arbeitnehmer noch auf seinem bisherigen oder einem anderen, ihm nach seinem Leistungsvermögen zumutbaren freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden konnte. Die daraufhin in § 59 BAT nF entsprechend der Vorgaben der Rechtsprechung ausgestaltete Neuregelung diente der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit(dazu BAG 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 24, BAGE 117, 255). Die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene einschränkende Auslegung würde eine von den Tarifvertragsparteien nicht beabsichtigte Rechtsunsicherheit auslösen, wenn es im Einzelfall von der individuellen Leistungsfähigkeit und dem vertraglichen Umfang der Arbeitszeit abhinge, ob das Arbeitsverhältnis entweder durch Eintritt der auflösenden Bedingung nach § 33 Abs. 2 TV-L endet oder ob der Arbeitnehmer für eine Weiterbeschäftigung die prozeduralen und inhaltlichen Voraussetzungen des § 33 Abs. 3 TV-L erfüllen muss. Die Systematik des Tarifvertrages wäre durch eine solche Auslegung aufgehoben.

c) Die angefochtene Entscheidung erweist sich jedoch im Ergebnis aus anderen Gründen als richtig. Die Klägerin hat bei der gebotenen verfassungskonformen Auslegung des § 33 Abs. 3 TV-L ihre - nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts mögliche - Weiterbeschäftigung rechtzeitig und in der gebotenen Form verlangt.

aa) Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen hat, begegnet die tarifliche Ausgestaltung bereits nach der bisherigen Rechtsprechung zu ähnlichen tariflichen Bestimmungen über auflösende Bedingungen wegen Erwerbsminderung verfassungsrechtlichen Bedenken. Der Senat lässt dahinstehen, ob und inwieweit die Regelung in § 33 Abs. 2 bis 4 TV-L nach gebotener verfassungskonformer Auslegung iSd. §§ 21, 14 Abs. 1 TzBfG insgesamt sachlich gerechtfertigt und damit wirksam ist.

(1) Der dauerhafte Bezug einer Erwerbsunfähigkeitsrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung rechtfertigt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Rücksicht auf den gesetzlichen Kündigungsschutz nur, wenn der Arbeitnehmer durch eine dauerhafte Rentenleistung wirtschaftlich abgesichert wird. Eine Rentenbewilligung, die zu keiner rentenrechtlichen Absicherung führt, ist als Auflösungstatbestand ungeeignet. Bisher wurde es vom Senat als ausreichend angesehen, wenn die Rente der Höhe nach eine wirtschaftliche Absicherung darstellt, der Arbeitnehmer die einmal bezahlte Rente auch behalten darf, selbst wenn die Anspruchsvoraussetzungen später entfallen, und seine Interessen in diesem Fall auch im Übrigen hinreichend berücksichtigt sind (vgl. BAG 27. Juli 2011 - 7 AZR 402/10 - Rn. 43; vgl. APS/Greiner 4. Aufl. § 33 TVöD Rn. 14 mwN).

(2) Unter verfassungsrechtlichen Gesichtspunkten rechtfertigt außerdem erst die sozialrechtliche Dispositionsbefugnis des Arbeitnehmers den Auflösungstatbestand ohne Kündigung. Die Anknüpfung des Beendigungstatbestandes an eine nur auf Antrag zu gewährende Rentenleistung wahrt das in Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Recht des Arbeitnehmers, in eigener Verantwortung über die Fortführung der von ihm gewählten Tätigkeit zu entscheiden(vgl. BVerfG 24. April 1991 - 1 BvR 1341/90  - zu C III 1 der Gründe, BVerfGE 84, 133 ). Deshalb sind Veränderungen im Antragsverhalten eines Arbeitnehmers unter bestimmten Voraussetzungen zu berücksichtigen. Wenn der Arbeitnehmer von seiner sozialrechtlichen Dispositionsbefugnis Gebrauch macht und seinen Rentenantrag vor Ablauf der Widerspruchsfrist des § 84 SGG zurücknimmt oder seinen Antrag innerhalb der Widerspruchsfrist und damit vor Eintritt der Bestandskraft des Rentenbescheids einschränkt und anstelle einer Dauerrente eine befristete Rente begehrt, so treten die Rechtsfolgen der auflösenden Bedingung nicht ein(BAG 3. September 2003 - 7 AZR 661/02 - zu I 1 c aa der Gründe , BAGE 107, 241; 10. Oktober 2012 - 7 AZR 602/11 - Rn. 23).

(3) Der Senat lässt offen, ob es mit dem verfassungsrechtlich zu gewährleistenden Mindestbestandsschutz des Art. 12 Abs. 1 GG zu vereinbaren ist, dass ein Arbeitsverhältnis nach § 33 Abs. 2 TV-L enden kann, obwohl der Arbeitnehmer durch § 33 Abs. 4 TV-L faktisch angehalten wird, einen Rentenantrag zu stellen. Selbst unter Beachtung des weiten tarifvertraglichen Regelungsermessens lassen sich angesichts dieser eingeschränkten Dispositionsbefugnis Bedenken an der Gewährleistung des verfassungsrechtlichen Mindestschutzes nicht ohne weiteres ausräumen. Dies gilt besonders dann, wenn der Arbeitnehmer nur Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit erhält.

Verzögert der Beschäftigte schuldhaft einen Rentenantrag, so kann ein vom Arbeitgeber veranlasstes ärztliches Gutachten, das eine Erwerbsminderung feststellt, unter den Voraussetzungen des § 33 Abs. 4 TV-L den Rentenbescheid ersetzen. In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats, in dem „der/dem Beschäftigten das Gutachten bekannt gegeben worden ist“. Die nach der Rechtsprechung des Senats erforderliche rentenrechtliche Dispositionsmöglichkeit besteht damit faktisch nicht. Der erwerbsgeminderte Arbeitnehmer wird durch § 33 Abs. 4 TV-L angehalten, einen Rentenantrag zu stellen, wenn er nicht riskieren will, ohne Arbeitsentgelt und ohne Versorgung dazustehen, möglicherweise nach einer Kündigung aus wichtigem Grund. Das Schreiben des beklagten Landes unter dem 14. Juni 2010 zeigt sehr deutlich, dass nach § 33 Abs. 2 und Abs. 4 TV-L von einer autonomen rentenrechtlichen Dispositionsbefugnis tatsächlich keine Rede sein kann. Mit diesem Schreiben wird die Klägerin nicht nur aufgefordert, einen Rentenantrag zu stellen und die Antragstellung innerhalb von vier Wochen nachzuweisen. Sie wird zugleich darauf hingewiesen, dass das beklagte Land bei einer schuldhaften Verzögerung der Antragstellung ein ärztliches Gutachten anfordern werde und für den Fall, dass sie auch dieser Aufforderung nicht nachkomme, nach ausdrücklicher Abmahnung eine Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses aus wichtigem Grund möglich sei. Einem Arbeitnehmer stehen gegenüber einem amtsärztlichen Gutachten, das eine verminderte Erwerbsfähigkeit feststellt, nicht einmal die Möglichkeiten eines sozialgerichtlichen Verfahrens zur Verfügung, die gegenüber einem Rentenbescheid gegeben sind.

bb) Der Senat lässt außerdem offen, ob die Regelung in § 33 Abs. 2 bis Abs. 4 TV-L für den Fall einer teilweisen Erwerbsminderung mit den Grundsätzen der Senatsrechtsprechung zur Zulässigkeit von auflösenden Bedingungen in Einklang steht. Danach muss eine auflösende Bedingung ebenso wie die Zweckbefristung zum einen hinreichend bestimmt sein (vgl. BAG 21. Dezember 2005 - 7 AZR 541/04 - Rn. 36 mwN). Zum anderen darf der Eintritt der Bedingung nicht vom Belieben des Arbeitgebers abhängen (vgl. dazu BAG 19. Januar 2005 - 7 AZR 250/04 - zu II 3 b aa der Gründe mwN, BAGE 113, 184). Beides erscheint jedenfalls in den Fällen des - seinerseits allerdings grundsätzlich aus verfassungsrechtlichen Gründen gebotenen - § 33 Abs. 3 TV-L insoweit als nicht unproblematisch, als danach die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Falle des Weiterbeschäftigungsverlangens des Arbeitnehmers davon abhängen soll, ob der Weiterbeschäftigung „dringende dienstliche beziehungsweise betriebliche Gründe“ entgegenstehen.

cc) Diese Fragen bedürfen hier aber keiner Entscheidung. Dem Bedingungskontrollantrag ist schon deshalb stattzugeben, weil das Arbeitsverhältnis gemäß § 33 Abs. 3 TV-L nicht geendet hat. Entgegen der Auffassung des beklagten Landes hat die Klägerin ihre Weiterbeschäftigung innerhalb der Zweiwochenfrist des § 33 Abs. 3 TV-L verlangt. Die Frist wurde erst durch das der Klägerin am 26. März 2011 zugegangene Schreiben des beklagten Landes vom 23. März 2011 in Lauf gesetzt. Zwar muss nach § 33 Abs. 3 TV-L der Beschäftigte innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids seine Weiterbeschäftigung schriftlich beantragen. Entgegen seinem Wortlaut wird der Fristbeginn des § 33 Abs. 3 TV-L nicht mit Zugang des Rentenbescheids in Lauf gesetzt, sondern erst durch die Mitteilung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis enden werde.

(1) Der Senat ist allerdings in seiner Rechtsprechung zu der - § 33 Abs. 3 TV-L entsprechenden - Regelung in § 59 Abs. 3 BAT in der ab 1. Januar 2002 geltenden Fassung davon ausgegangen, die Zweiwochenfrist ende zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids (vgl. BAG 1. Dezember 2004 - 7 AZR 135/04 - zu I 4 b der Gründe, BAGE 113, 64; 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 24 f., BAGE 117, 255). Er hat eine vorhandene Weiterbeschäftigungsmöglichkeit aus Gründen der Rechtssicherheit nur berücksichtigt, wenn der Arbeitnehmer spätestens im Zeitpunkt der tarifvertraglich vorgesehenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das konkrete Verlangen nach einer Weiterbeschäftigung auf einem bestimmten Arbeitsplatz geäußert hatte. Das Verlangen solle so rechtzeitig erfolgen, dass der Arbeitgeber in der Lage war zu prüfen, ob das Arbeitsverhältnis im Falle der Rentenbewilligung endete oder ob es fortbestand, weil eine Beschäftigungsmöglichkeit auf einem dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers entsprechenden freien Arbeitsplatz gegeben war (dazu BAG 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 24 mwN, aaO).

(2) Insbesondere aus verfassungsrechtlichen Gründen entwickelt der Senat seine Rechtsprechung dahin weiter, dass die Zweiwochenfrist des § 33 Abs. 3 TV-L nicht bereits mit dem Zugang des Rentenbescheids an den Arbeitnehmer, sondern erst mit dem Zugang der daran anknüpfenden Mitteilung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis ende aufgrund des Rentenbescheids, in Lauf gesetzt wird. Ein solches Verständnis gebieten die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützten Interessen des Arbeitnehmers an einem effektiven Bestandsschutz. Die berechtigten Interessen des Arbeitgebers an Rechtssicherheit sind dabei ausreichend berücksichtigt. Schließlich korrespondiert dieses Verständnis zum einen mit der Rechtsprechung des Senats zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 21 iVm. § 15 Abs. 2 TzBfG und zum anderen mit der Rechtsprechung zur Einhaltung der gesetzlichen Klagefrist des § 21 iVm. § 17 Satz 1 TzBfG.

(a) An einem wirksamen Bestandsschutz würde es fehlen, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits infolge der Bewilligung einer Rente wegen teilweiser Erwerbsunfähigkeit automatisch einträte, ohne dass der Arbeitnehmer effektiv die Möglichkeit hätte, eine seinen Fähigkeiten entsprechende Weiterbeschäftigung zu verlangen. Um das ihm nach § 33 Abs. 3 TV-L zustehende Recht effektiv wahrnehmen zu können, muss der Arbeitnehmer wissen, welche Rechtsfolgen von einem Rentenbescheid auf sein Arbeitsverhältnis ausgehen und welche Mitwirkung ihm im Hinblick auf eine Wahrnehmung seiner Bestandsschutzinteressen nach Bewilligung einer Rente wegen teilweiser Erwerbsunfähigkeit obliegt. Zwar muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht auf sein Recht nach § 33 Abs. 3 TV-L hinweisen. Andererseits muss aber der Arbeitnehmer typischerweise nicht schon durch den Zugang des Rentenbescheids gewärtigen, dass sein Arbeitsverhältnis endet. Insbesondere im Falle der teilweisen Erwerbsminderung muss sich dem Arbeitnehmer eine Verknüpfung zwischen den sozialrechtlichen Folgen der Rentenbewilligung und dem Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses keineswegs aufdrängen. Der Rentenbescheid selbst zeigt dem Arbeitnehmer nur die sozialrechtlichen Folgen auf. Nicht zuletzt weil - wie oben unter I 3 d ausgeführt - die vom Gesetzgeber vorgesehene Warnfunktion des § 14 Abs. 4 TzBfG bei Anwendung eines insgesamt in Bezug genommenen Tarifvertrages nicht eingreift, würde es für die effektive Möglichkeit der Wahrnehmung des tariflichen Bestandsschutzes nach § 33 Abs. 3 TV-L nicht genügen, wenn die Frist zur Geltendmachung des Weiterbeschäftigungsverlangens bereits mit Zugang des Rentenbescheids in Lauf gesetzt würde, ohne dass sich der Arbeitgeber auf die daran anknüpfende Beendigung des Arbeitsverhältnisses berufen hat.

(b) Dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers an Rechtssicherheit wird genügt, wenn die Zweiwochenfrist für das Weiterbeschäftigungsverlangen mit der Beendigungsmitteilung des Arbeitgebers in Lauf gesetzt wird. Das harmoniert zugleich mit der Regelung des § 15 Abs. 2 iVm. § 21 TzBfG und der Rechtsprechung des Senats zu der für Bedingungskontrollklagen einzuhaltenden Klagefrist.

(aa) Entgegen dem Wortlaut des § 33 Abs. 2 TV-L endet das Arbeitsverhältnis nicht mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid eines Rentenversicherungsträgers (Rentenbescheid) zugestellt wird bzw. mit Ablauf des dem Rentenbeginn vorangehenden Tages, wenn die Rente erst nach der Zustellung des Rentenbescheids beginnt. Vielmehr tritt das Ende nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt des Eintritts der auflösenden Bedingung ein(BAG 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 36, BAGE 117, 255). Damit ist dem Interesse des Arbeitgebers an Rechtssicherheit genügt, wenn der Arbeitnehmer innerhalb dieser Frist des § 15 Abs. 2 TzBfG sein Weiterbeschäftigungsverlangen stellt. Dann steht spätestens zum Beendigungszeitpunkt fest, ob der Arbeitnehmer seine Weiterbeschäftigung verlangt hat.

(bb) Diese Auslegung steht im Einklang mit der neueren Rechtsprechung des Senats zur Bedingungskontrollklage nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG. Die dreiwöchige Klagefrist nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG beginnt bei Bedingungskontrollklagen grundsätzlich mit dem Tag, an dem die auflösende Bedingung eingetreten ist. Da aber nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG der auflösend bedingte Arbeitsvertrag frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Eintritt der Bedingung endet, wird in Fällen, in denen die Bedingung bereits vor Ablauf der Zweiwochenfrist eingetreten ist, die Klagefrist gemäß §§ 21, 17 Sätze 1 und 3, § 15 Abs. 2 TzBfG erst mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund des Eintritts der Bedingung beendet, in Lauf gesetzt(BAG 6. April 2011 - 7 AZR 704/09 - Rn. 22, BAGE 137, 292; 10. Oktober 2012 - 7 AZR 602/11 - Rn. 14).

(cc) Beginnt hiernach die Zweiwochenfrist des § 33 Abs. 3 TV-L für den Arbeitnehmer mit dem Zugang der Mitteilung des Arbeitgebers nach § 15 Abs. 2 TzBfG, so erweist sich ein Zeitraum von zwei Wochen auch unter Beachtung der verfassungsrechtlich geschützten Bestandsinteressen für den Arbeitnehmer nicht als unangemessen kurz. Die Zweiwochenfrist liegt zwar unter der gesetzlichen Dreiwochenfrist bei Bestandsschutzklagen (§ 4 Satz 1 KSchG, § 17 Satz 1 TzBfG). Sie wird im Bestandsschutzrecht aber auch in § 626 Abs. 2 BGB bei Kündigungen aus wichtigem Grund oder in § 5 Abs. 3 KSchG bei einem Antrag auf nachträgliche Zulassung der Klage als ausreichend erachtet. Bei der Zweiwochenfrist in § 33 Abs. 3 TV-L ist daneben zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer bei einem von ihm selbst gestellten Rentenantrag zumindest von einem bewilligenden Bescheid nicht überrascht wird. Es ist ihm daher zuzumuten, dass er sich binnen zwei Wochen nach einer Beendigungsmitteilung über die rechtlichen Möglichkeiten des § 33 Abs. 3 TV-L informiert und die gebotenen Erklärungen abgibt. Im vorliegenden Fall stellt sich nicht die Frage, ob bei unverschuldeter Fristversäumung eine entsprechende Anwendung des § 5 Abs. 1 KSchG geboten sein könnte.

dd) Danach ist die auflösende Bedingung im vorliegenden Fall nicht eingetreten.

(1) Die Klägerin hat ihre Weiterbeschäftigung nach § 33 Abs. 3 TV-L rechtzeitig verlangt. Der Rentenbescheid ist ihr am 27. Dezember 2010 zugegangen. Sie hat darauf zwar erst nach Ablauf von zwei Wochen mit Schreiben vom 16. Januar 2011 reagiert. Dies ist jedoch deshalb rechtzeitig, weil sich das beklagte Land erst mit dem der Klägerin am 26. März 2011 zugegangenen Schreiben vom 23. März 2011 auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses berufen hat.

(2) Das Schreiben der Klägerin vom 16. Januar 2011 genügt auch den Anforderungen an ein wirksames Weiterbeschäftigungsverlangen. Die Klägerin hat zwar in dem Schreiben nicht ihre Weiterbeschäftigung auf einem bestimmten Arbeitsplatz geltend gemacht, wie dies vom Senat in der Entscheidung vom 9. August 2000 (- 7 AZR 749/98 - zu A II 2 c der Gründe) vorausgesetzt wurde. Ausreichend ist es aber, wenn der Inhalt des Antrags mit hinreichender Deutlichkeit den Willen erkennen lässt, das Arbeitsverhältnis fortsetzen zu wollen (Sponer/Steinherr TV-L Stand Juni 2009 § 33 TV-L Rn. 148). Den Anforderungen an das Weiterbeschäftigungsverlangen nach § 33 Abs. 3 TV-L ist dadurch genügt, dass die Klägerin ihr Begehren eindeutig mit den Worten zum Ausdruck gebracht hat, „meinerseits würde ich auch sehr gerne versuchen, wieder zu unterrichten“. Dieser Wunsch wurde von dem beklagten Land auch dementsprechend gewertet. Im Antwortschreiben vom 23. März 2011 heißt es, dass die Klägerin mit Schreiben vom 16. Januar 2011 „die Weiterbeschäftigung beantragt“ hat, „die Weiterbeschäftigung“ aber wegen Nichteinhaltung der Frist des § 33 Abs. 3 TV-L nicht geprüft wurde. Die Klägerin hat die Art der gesundheitlichen Beeinträchtigungen („instabiles Bronchialsystem“) und den ihrer Einschätzung nach täglich erforderlichen Therapieaufwand in ihrem Schreiben vom 16. Januar 2011 so angegeben, dass das beklagte Land in der Lage war, geeignete Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für die Klägerin im Schulbereich zu prüfen.

(3) Nach dem ärztlichen Gutachten, das dem Rentenbescheid vom 17. Dezember 2010 zugrunde liegt, ist es der Klägerin möglich, ihre letzte berufliche Tätigkeit als Gymnasiallehrerin in einem zeitlichen Umfang von drei bis unter sechs Stunden täglich auszuüben. Arbeitsvertraglich schuldet sie 12,5 Unterrichtsstunden pro Woche. Die Klägerin ist demnach nicht aus gesundheitlichen Gründen außerstande, ihre bisherige Tätigkeit zu verrichten, wenngleich nach eigener Einschätzung im Schreiben vom 16. Januar 2011 nicht auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz am Gymnasium Ü. Dringende dienstliche Gründe, die einer solchen Weiterbeschäftigung entgegenstehen könnten, sind von dem beklagten Land weder vorgetragen noch ersichtlich.

5. Da dem Befristungskontrollantrag stattzugeben ist, fallen die uneigentlichen Hilfsanträge dem Senat nicht zur Entscheidung an.

II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Revision des beklagten Landes gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg - Kammern Freiburg - vom 16. Juli 2012 - 10 Sa 8/12 - wird zurückgewiesen.

Das beklagte Land hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses wegen Bewilligung einer teilweisen Erwerbsminderungsrente.

Die Klägerin ist bei dem beklagten Land seit dem 11. Oktober 2004 als Lehrerin zu 50 % einer Vollzeitkraft (12,5 von 25 Unterrichtsstunden in der Woche) beschäftigt. § 2 des Arbeitsvertrages vom 24. August 2005 lautet auszugsweise wie folgt:

Der BAT in der für den Bund und die Länder geltenden Fassung wurde für den Bereich der Länder zum 1. November 2006 durch den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) ersetzt. § 33 TV-L regelt die „Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung“. Auszugsweise hat diese Bestimmung folgenden Wortlaut:

Seit dem 1. März 2009 war die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt. Am 11. April 2009 endete der Entgeltfortzahlungszeitraum, bis zum 28. August 2010 erhielt die Klägerin Krankengeld, seit dem 29. August 2010 bezieht sie Arbeitslosengeld. Unter dem 14. Juni 2010 richtete das beklagte Land ein Schreiben an die Klägerin mit folgendem Inhalt:

Hierauf antwortete die Klägerin mit Schreiben vom 29. Juli 2010:

Auf ihren Antrag vom 25. August 2010 erhielt die Klägerin aufgrund Bescheids der Deutschen Rentenversicherung vom 17. Dezember 2010, ihr zugegangen am 27. Dezember 2010, Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung mit folgender Begründung:

Die Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung in Höhe von 225,82 Euro brutto kam wegen Überschreitens der sog. „Hinzuverdienstgrenze“ für die Zeit ab 1. November 2010 nicht zur Auszahlung.

Auf Aufforderung der Klägerin übersandte die Deutsche Rentenversicherung ihr am 11. Januar 2011 die sozialmedizinische Leistungsbeurteilung vom 25. Oktober 2010, die dem Rentenbescheid zugrunde lag. Danach kann die Klägerin die Tätigkeit als Gymnasiallehrerin im zeitlichen Umfang von drei bis unter sechs Stunden ausüben. Zur Beschreibung des Leistungsbildes enthält das Gutachten folgende Feststellungen:

Unter dem 16. Januar 2011 wandte sich die Klägerin an das beklagte Land und teilte auszugsweise Folgendes mit:

Das beklagte Land antwortete der Klägerin mit Schreiben vom 23. März 2011, das dieser am 26. März 2011 zuging, wie folgt:

Mit der am 8. April 2011 erhobenen Bedingungskontrollklage hat die Klägerin die Auffassung vertreten, § 33 Abs. 2 TV-L beende das Arbeitsverhältnis trotz verminderter Erwerbsfähigkeit nicht, wenn die vertraglich geschuldete Teilzeittätigkeit weiterhin ausgeführt werden könne. Jedenfalls habe sie ihre ohne nennenswerte Einschränkungen mögliche Weiterbeschäftigung rechtzeitig innerhalb der Zweiwochenfrist nach § 33 Abs. 3 TV-L verlangt. Die Frist könne nicht vor der Mitteilung des beklagten Landes über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch den Rentenbescheid in Gang gesetzt worden sein. Von der Beendigung habe sie erstmals durch das Schreiben des beklagten Landes vom 23. März 2011 erfahren. Das beklagte Land habe sie aufgrund der Fürsorgepflicht zumindest auf die tarifvertraglichen Fristen hinweisen müssen. Dies gelte umso mehr, nachdem es die Rentenantragstellung überhaupt erst veranlasst habe. Aus der Verletzung dieser Pflicht resultiere hilfsweise ein Anspruch auf Wiedereinstellung.

Die Klägerin hat beantragt

Das beklagte Land hat zuletzt den Standpunkt vertreten, das Arbeitsverhältnis habe gemäß § 33 Abs. 2 TV-L zwei Wochen nach der am 26. März 2011 zugegangenen schriftlichen Mitteilung vom 23. März 2011 mit Ablauf des 9. April 2011 geendet. Die Klägerin habe ihre Weiterbeschäftigung nicht rechtzeitig innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids nach § 33 Abs. 3 TV-L verlangt.

Soweit das beklagte Land ursprünglich von einer Beendigung zum 31. Dezember 2010 ausgegangen ist, hat das Arbeitsgericht der Klage rechtskräftig stattgegeben. Soweit das Arbeitsgericht die Klage im Übrigen abgewiesen hat, war die Klägerin mit ihrer Berufung erfolgreich. Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der auflösenden Bedingung zum 9. April 2011 geendet hat. Dagegen richtet sich die vom Landesarbeitsgericht zugelassene Revision des beklagten Landes. Die Klägerin beantragt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat nicht nach § 33 Abs. 2 TV-L aufgrund Rentenbescheids über die Gewährung einer unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung zum 9. April 2011 geendet. Die Hilfsanträge fallen dem Senat nicht zur Entscheidung an.

I. Die Revision ist unbegründet. Die fristgemäß erhobene Bedingungskontrollklage ist zwar nicht schon deshalb begründet, weil bei der Befristungsabrede das Schriftformerfordernis der §§ 21, 14 Abs. 4 TzBfG nicht gewahrt wurde. § 14 Abs. 4 TzBfG findet keine Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis einem einschlägigen Tarifvertrag unterfällt, der eine Befristung oder eine auflösende Bedingung vorsieht. Die Klage hat aber Erfolg, weil das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund Eintritts einer auflösenden Bedingung nach § 33 Abs. 2 TV-L geendet hat. Die Klägerin hat ihre Weiterbeschäftigung, zu der sie im Umfang ihrer vertraglichen Arbeitszeit gesundheitlich in der Lage ist, rechtzeitig nach § 33 Abs. 3 TV-L verlangt.

1. Die Befristung gilt nicht bereits nach §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam. Die Klägerin hat deren Rechtsunwirksamkeit innerhalb der Dreiwochenfrist der §§ 21, 17 Sätze 1 und 3, § 15 Abs. 2 TzBfG rechtzeitig geltend gemacht.

a) Die Klagefrist der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG ist auch dann einzuhalten, wenn nicht die Wirksamkeit der Bedingung, sondern deren tatsächlicher Eintritt geklärt werden soll. Ob die auflösende Bedingung eingetreten ist, hängt idR von der Auslegung der tariflichen oder einzelvertraglichen Bedingungsabrede ab. Die Frage des Eintritts der auflösendenBedingung ist deswegen häufig nahezu unlösbar mit der Beurteilung der Rechtswirksamkeit der Bedingungsabrede verknüpft. So kann nach der ständigen Rechtsprechung des Senats bei auflösendenBedingungen, die an eine Rentengewährung wegen Erwerbsminderung anknüpfen, vor allem aus verfassungsrechtlichen Gründen eine einschränkende Auslegung geboten sein. Sie dient der Wirksamkeit der Bedingungsabrede. Die Wirksamkeit der Bedingung korrespondiert mit ihren Voraussetzungen. Die Auslegung und die Prüfung der Wirksamkeit tariflicher auflösenderBedingungen sind ineinander verschränkt. Die Auslegung der Bedingungsabrede ist maßgeblich dafür, ob die Bedingung eingetreten ist. Wegen des fast untrennbaren Zusammenhangs der Wirksamkeit und des Eintritts der auflösendenBedingung sind beide Fragen Gegenstand der Bedingungskontrollklage(st. Rspr. seit BAG 6. April 2011 -  7 AZR 704/09  - Rn. 18  ff., 23, BAGE 137, 292 ; 10. Oktober 2012 - 7 AZR 602/11 - Rn. 12 f.).

b) Die dreiwöchige Klagefrist nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG beginnt bei Bedingungskontrollklagen grundsätzlich mit dem Tag, an dem die auflösendeBedingung eingetreten ist. Da aber nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG der auflösendbedingte Arbeitsvertrag frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Eintritt der Bedingung endet, wird in Fällen, in denen die Bedingung bereits vor Ablauf der Zweiwochenfrist eingetreten ist, die Klagefrist gemäß §§ 21, 17 Sätze 1 und 3, § 15 Abs. 2 TzBfG erst mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund des Eintritts der Bedingung beendet, in Lauf gesetzt(grundlegend BAG 6. April 2011 - 7 AZR 704/09  - Rn. 22 , BAGE 137, 292 ; 15. August 2012 - 7 AZN 956/12 - Rn. 3; 10. Oktober 2012 - 7 AZR 602/11 - Rn. 14).

c) Danach wurde die Klagefrist mit Zugang des Schreibens des beklagten Landes vom 23. März 2011 am 26. März 2011 in Lauf gesetzt. Die Klage ist am 8. April 2011 rechtzeitig innerhalb der Dreiwochenfrist bei Gericht eingegangen und dem beklagten Land „demnächst“ am 13. April 2011 zugestellt worden.

2. Die in § 33 Abs. 2 und Abs. 3 TV-L geregelte auflösende Bedingung wegen teilweiser Erwerbsminderung findet kraft vertraglicher Bezugnahme nach § 2 des Arbeitsvertrages vom 24. August 2005 auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Die dort geregelte dynamische Bezugnahme auf den BAT und die diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifbestimmungen in der für das Land Baden-Württemberg jeweils geltenden Fassung hält einer AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB stand.

a) Bei den Regelungen im Arbeitsvertrag vom 24. August 2005 handelt es sich sowohl nach dem äußeren Erscheinungsbild als auch aufgrund der uneingeschränkten Bezugnahme auf die einschlägigen tarifvertraglichen Bestimmungen um von dem beklagten Land als Arbeitgeber vorgegebene, für eine Vielzahl von Fällen geltende Vertragsbedingungen. Das beklagte Land wollte damit erkennbar inhaltsgleiche Vereinbarungen mit allen Arbeitnehmern treffen. Die Auslegung einer solchen typischen vertraglichen Regelung durch das Landesarbeitsgericht unterliegt der uneingeschränkten revisionsrechtlichen Kontrolle. Heranzuziehen sind dazu die für die Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen entwickelten Grundsätze (BAG 8. Dezember 2010 - 7 AZR 438/09 - Rn. 20 mwN, BAGE 136, 270). Arbeitsvertragliche Verweisungen auf Tarifverträge werden nicht von der Ausnahmebestimmung des § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB erfasst. Diese gilt nur für Tarifverträge selbst, nicht aber für arbeitsvertragliche Bezugnahmeklauseln, die auf Tarifverträge verweisen (BAG 15. April 2008 - 9 AZR 159/07 - Rn. 67 mwN).

b) Auf einschlägige Tarifverträge bezogene dynamische Bezugnahmeklauseln halten der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB stand. Sie sind weder überraschend iSd. § 305c Abs. 1 BGB noch verletzen sie das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

aa) Dynamische Verweisungen auf einschlägige Tarifverträge sind im Arbeitsleben als Gestaltungsinstrument so verbreitet, dass ihre Aufnahme in Formularverträge nicht iSd. § 305c Abs. 1 BGB überraschend ist(BAG 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 20 mwN, BAGE 128, 73). Sie werden von Arbeitnehmern des öffentlichen Dienstes erwartet. Bezugnahmeklauseln auf das jeweils gültige Tarifrecht entsprechen einer üblichen Regelungstechnik und dienen den Interessen beider Parteien. Dies ergibt sich aus der Zukunftsgerichtetheit des Arbeitsverhältnisses. Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG genügt deshalb der bloße allgemeine Hinweis auf Tarifverträge(vgl. BAG 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 31 mwN, aaO).

bb) Eine Verweisung auf Vorschriften eines anderen Regelungswerkes führt auch für sich genommen nicht zur Intransparenz, selbst wenn sie dynamisch ausgestaltet ist. Das Bestimmtheitsgebot als maßgebliche Ausprägung des Transparenzgebots verlangt lediglich, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen und der Gefahr vorgebeugt wird, dass der Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Die im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung geltenden, in Bezug genommenen Regelungen sind bestimmbar. Das ist ausreichend (vgl. BAG 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 31 mwN, BAGE 128, 73).

cc) Die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag vom 24. August 2005 war für die Klägerin danach weder unverständlich noch unklar. Welche konkreten tariflichen Regelungen jeweils das Arbeitsverhältnis ausfüllen sollen, ist für sie feststellbar. Bei dem TV-L handelt es sich um eine den BAT ersetzende Tarifbestimmung im Sinne von § 2 des Arbeitsvertrages. Der BAT in der für den Bund und die Länder geltenden Fassung wurde für den Bereich der Länder zum 1. November 2006 durch den TV-L (§ 2 TVÜ-Länder) ersetzt (BAG 18. Mai 2011 - 5 AZR 213/09 - Rn. 16). Die Frage, ob solche tariflichen Bestimmungen nicht Vertragsinhalt werden, die für die Vertragspartner bei Abschluss des Vertrages schlechterdings nicht vorhersehbar waren (vgl. dazu BAG 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 21 mwN, BAGE 128, 73), kann hier dahinstehen. Der mit dem Arbeitsvertrag in Bezug genommene BAT enthielt bereits in § 59 BAT eine Regelung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung wegen Bewilligung einer Erwerbsunfähigkeitsrente. Eine solche Bestimmung ist im Tarifvertrag mit einem öffentlichen Arbeitgeber nicht ungewöhnlich. Vielmehr war zu erwarten, dass sie auch Bestandteil ablösender Tarifverträge sein würde.

3. Die im Arbeitsvertrag in Bezug genommene Regelung über die auflösende Bedingung in § 33 Abs. 2 TV-L bei teilweiser Erwerbsminderung ist nicht wegen Verstoßes gegen das Schriftformerfordernis der §§ 21, 14 Abs. 4 TzBfG nach § 125 BGB nichtig. Zwar spricht vieles dafür, dass allein die dynamische Verweisung im Arbeitsvertrag vom 24. August 2005 auf den BAT und die diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifbestimmungen in der für das Land Baden-Württemberg jeweils geltenden Fassung nicht ausreichend wäre, um insbesondere der mit § 14 Abs. 4 TzBfG auch verfolgten Warnfunktion zu genügen. Hierauf kommt es aber letztlich nicht an, da § 14 Abs. 4 TzBfG keine Anwendung findet, wenn der Arbeitsvertrag - wie hier - insgesamt auf einen einschlägigen Tarifvertrag Bezug nimmt, der seinerseits die auflösende Bedingung vorsieht.

a) Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Über die Verweisung in § 21 TzBfG findet diese Formvorschrift auch auf auflösende Bedingungen Anwendung. Für das gesetzliche Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG gelten die Vorschriften der §§ 126, 126a BGB. Die Schriftform ist gewahrt, wenn die Befristung mit eigenhändiger Unterschrift in einer einheitlichen Urkunde niedergelegt worden ist, § 126 Abs. 1 und Abs. 2 BGB(Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 80; APS/Greiner 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 457).

b) Einer schriftlichen Vereinbarung über die Befristung oder auflösende Bedingung nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf es nach schon bislang ganz einhelliger Auffassung im Schrifttum dann nicht, wenn die entsprechenden Beendigungsvorschriften Bestandteil eines Tarifvertrages sind, der normativ auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Ergeben sich die Befristung oder eine auflösende Bedingung aus einem Tarifvertrag, gelten diese Bestimmungen im Falle beiderseitiger Tarifbindung nach § 4 Abs. 1 TVG unmittelbar und zwingend. Gleiches gilt auch für Nichttarifgebundene, wenn der Tarifvertrag allgemeinverbindlich ist (vgl. Arnold/Gräfl/Gräfl TzBfG 3. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 384 f.; HaKo-TzBfG/Boecken 3. Aufl. § 14 Rn. 155; Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 82; ErfK/Müller-Glöge 14. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 117; HaKo-Mestwerdt 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 262; Meinel/Heyn/Herms TzBfG 4. Aufl. § 14 Rn. 269; Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 14 Rn. 173; ebenso für Betriebsvereinbarungen BAG 5. März 2013 - 1 AZR 417/12 - Rn. 30; Schaub/Koch ArbR-HdB 15. Aufl. § 38 Rn. 51). Der Senat sieht keine Veranlassung zu einer hiervon abweichenden Beurteilung.

c) Bisher musste der Senat nicht entscheiden, ob § 14 Abs. 4 TzBfG auch dann unanwendbar ist, wenn die Befristungs- oder Bedingungsregelung Bestandteil eines Tarifvertrages ist, dessen Anwendung nicht tarifgebundene Arbeitsvertragsparteien vereinbart haben, oder ob die gesetzliche Schriftform in diesem Fall gewahrt werden muss und ggf. bereits dadurch erfüllt ist, dass eine Klausel im Arbeitsvertrag auf den einschlägigen Tarifvertrag verweist. Da die Arbeitsverträge in den bislang entschiedenen Fällen vor dem Inkrafttreten des TzBfG geschlossen waren, bestand im Zeitpunkt des Vertragsschlusses kein Formerfordernis für die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung (vgl. BAG 1. Dezember 2004 - 7 AZR 135/04 - zu I 3 a der Gründe, BAGE 113, 64). Für den vorliegenden, nach Inkrafttreten des TzBfG am 1. Januar 2001 abgeschlossenen Vertrag kommt es hingegen auf diese Rechtsfragen an, deren Beantwortung insbesondere für tarifliche Altersgrenzen und für tarifliche, an die Bewilligung einer Rente anknüpfende auflösende Bedingungen von beträchtlicher praktischer Bedeutung ist (APS/Greiner 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 458).

aa) Die Frage, ob § 14 Abs. 4 TzBfG überhaupt anwendbar ist, wenn ein Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag verweist, der seinerseits eine Befristung oder auflösende Bedingung vorsieht, wird im Schrifttum nicht - jedenfalls nicht näher - thematisiert. Gestritten wird vielmehr im Wesentlichen darüber, ob in einem solchen Fall dem - ersichtlich als anwendbar vorausgesetzten - Schriftformerfordernis Genüge getan ist.

bb) Nach verbreiteter Ansicht im Schrifttum wird es zur Erfüllung des Formerfordernisses des § 14 Abs. 4 TzBfG als ausreichend erachtet, wenn die Parteien im Arbeitsvertrag den einschlägigen Tarifvertrag schriftlich in Bezug genommen haben. Die tarifvertraglichen Bestimmungen über eine im Tarifvertrag geregelte (Alters-)Befristung oder über eine auflösende Bedingung müssen nicht schriftlich wiederholt oder eine einheitliche Urkunde des Arbeitsvertrages mit dem Tarifvertrag hergestellt werden. Darin läge eine vom Gesetzgeber nicht beabsichtigte, den zu schützenden Arbeitnehmer „unterfordernde“ Bürokratisierung (vgl. Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 83 mwN; ferner Arnold/Gräfl/Gräfl TzBfG 3. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 386; ErfK/Müller-Glöge 14. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 117; HaKo-Mestwerdt 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 262; vgl. auch Meinel/Heyn/Herms TzBfG 4. Aufl. § 14 Rn. 269; differenzierend Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 14 Rn. 173). Der von § 14 Abs. 4 TzBfG verlangten Rechtssicherheit sei durch die schriftliche Vereinbarung des Tarifvertrages Genüge getan. Auch der Nachweisfunktion der Schriftform werde durch die Klausel im Arbeitsvertrag ausreichend Rechnung getragen. Die von der Schriftform ausgehende Warnfunktion sei entbehrlich, soweit tarifvertragliche Regelungen durch deren großen Verbreitungsgrad von allgemeiner Üblichkeit seien (Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 14 Rn. 173).

cc) Die Gegenauffassung verlangt insbesondere wegen der mit § 14 Abs. 4 TzBfG auch verfolgten Warnfunktion, dass der Wortlaut der in Bezug genommenen Tarifnorm im Arbeitsvertrag wiederholt werden oder der Arbeitsvertrag mit dem Tarifvertrag fest verbunden oder zumindest eine einheitliche Urkunde in sonstiger Weise hergestellt sein muss(vgl. APS/Greiner 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 458; KR-Lipke 10. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 545 f.; Preis/Gotthardt NZA 2000, 348, 358 f.; Sievers TK-TzBfG 4. Aufl. § 14 Rn. 600 f.; Staudinger/Preis (2002) § 620 BGB Rn. 224; vgl. auch HWK/Schmalenberg 6. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 135).

dd) Es spricht viel dafür, dass dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG im Falle seiner Anwendbarkeit nicht genügt wäre, wenn der einzelne Arbeitsvertrag lediglich auf einen Tarifvertrag verweist, der seinerseits eine Befristung oder auflösende Bedingung vorsieht. Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats hat das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG nicht nur eine Klarstellungs- und Beweisfunktion, sondern auch eine Warnfunktion(vgl. BAG 3. September 2003 - 7 AZR 106/03 - zu 2 b der Gründe, BAGE 107, 237; 23. Juni 2004 - 7 AZR 636/03 - zu II 2 a der Gründe; 26. Juli 2006 - 7 AZR 514/05 - Rn. 16, BAGE 119, 149). Dem Arbeitnehmer soll deutlich vor Augen geführt werden, dass sein Arbeitsverhältnis - anders als bei dem Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages - zu einem bestimmten Zeitpunkt automatisch enden wird und daher keine dauerhafte Existenzgrundlage bilden kann (BAG 26. Juli 2006 - 7 AZR 514/05 - Rn. 16 mwN, aaO). Dieser Warnfunktion wird nicht genügt, wenn ein Arbeitsvertrag lediglich pauschal auf einen Tarifvertrag verweist, ohne dass in dem vom Arbeitnehmer unterzeichneten Arbeitsvertrag ein Hinweis auf eine Befristung oder auflösende Bedingung enthalten wäre. Dem Arbeitnehmer wird in einem solchen Fall nicht unmissverständlich klargemacht, dass er einen befristeten oder auflösend bedingten Arbeitsvertrag schließt. Das wird besonders deutlich in Fällen einer dynamischen Verweisung auf den jeweils geltenden Tarifvertrag. In diesen kann es sogar vorkommen, dass bei Abschluss des Arbeitsvertrages der Tarifvertrag die maßgebliche Regelung noch gar nicht oder mit einem anderen Inhalt enthält.

d) Die Frage, ob durch die Bezugnahme auf einen Tarifvertrag das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG erfüllt wird, stellt sich aber letztlich nicht. § 14 Abs. 4 TzBfG kommt nämlich überhaupt nicht zur Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis durch Bezugnahme im Arbeitsvertrag insgesamt den Bedingungen eines einschlägigen Tarifvertrages unterstellt wird, der eine Befristung oder auflösende Bedingung vorsieht. Das ergibt die Auslegung des § 14 Abs. 4 TzBfG, ggf. iVm. § 21 TzBfG.

aa) Dafür, dass der Gesetzgeber in § 14 Abs. 4 TzBfG das Schriftformerfordernis nur für originäre arbeitsvertragliche Absprachen und nicht für die Inbezugnahme von Kollektivvereinbarungen geregelt hat, spricht bereits der Gesetzeswortlaut. Dieser spricht von „Arbeitsvertrag“ und nicht von „Arbeitsverhältnis“ (vgl. auch ErfK/Müller-Glöge 14. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 117). Dies deutet darauf hin, dass die Einhaltung der Schriftform nur verlangt wird, soweit im Arbeitsvertrag selbst eine Befristung geregelt oder auflösende Bedingung vereinbart ist. In diesem Sinne nicht im Arbeitsvertrag geregelt sind demgegenüber die Bedingungen, die nach Maßgabe des in Bezug genommenen Tarifvertrages auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden.

bb) Die Gesetzesentstehungsgeschichte steht diesem Verständnis nicht entgegen. In der Gesetzesbegründung zu § 14 Abs. 4 TzBfG heißt es, die Vorschrift regele inhaltlich übereinstimmend mit § 623 BGB, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages nur wirksam sei, wenn sie schriftlich vereinbart worden sei, während für die schriftliche Niederlegung der vereinbarten übrigen Arbeitsbedingungen für befristete wie für unbefristete Arbeitsverträge das Nachweisgesetz gelte(BT-Drs. 14/4625 S. 21). Damit ist nichts zu der Frage verlautbart, ob auch im Falle der Bezugnahme auf einen Tarifvertrag für die darin vorgesehenen Befristungen und auflösenden Bedingungen das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG zur Anwendung kommen soll.

cc) Auch die Gesetzessystematik ist wenig ergiebig. Zwar folgt aus § 22 Abs. 1 und Abs. 2 TzBfG im Umkehrschluss, dass § 14 Abs. 4 TzBfG nicht tarifdispositiv ist. Durch Tarifvertrag kann also das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG für einzelvertraglich vereinbarte Befristungen und auflösende Bedingungen nicht abbedungen werden. Das betrifft aber nicht die Frage, ob es zur Anwendung kommt, wenn der in Bezug genommene Tarifvertrag die Befristung oder Bedingung vorsieht.

dd) Vor allem Sinn und Zweck des § 14 Abs. 4 TzBfG sprechen dafür, dass nur die originär von den Arbeitsvertragsparteien vereinbarten Befristungen und auflösenden Bedingungen dem Schriftformerfordernis unterliegen, dieses aber nicht zur Anwendung kommt, wenn entsprechende Bestimmungen eines einschlägigen Tarifvertrages insgesamt in Bezug genommen werden.

(1) Das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG dient dazu, angesichts der besonderen Bedeutung der Befristung, die automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt, größtmögliche Rechtssicherheit zu gewährleisten(vgl. BT-Drs. 14/626 S. 11). Es hat - wie bereits unter I 3 c dd ausgeführt - zum einen Warnfunktion. Außerdem dient das Schriftformerfordernis einer Erleichterung der Beweisführung. Es soll unnötiger Streit über das Vorliegen und den Inhalt einer Befristungsabrede vermieden werden (BAG 3. September 2003 - 7 AZR 106/03 - zu 2 b der Gründe, BAGE 107, 237; 26. Juli 2006 - 7 AZR 514/05 - Rn. 16, BAGE 119, 149; 26. Juli 2006 - 7 AZR 494/05 - Rn. 19). Dieser Klarstellungs-, Beweis- und Warnfunktion, die entsprechend für Abreden über auflösende Bedingungen gilt, wird genügt, wenn der Arbeitnehmer zumindest ein von dem Arbeitgeber unterschriebenes Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages auf demselben Schriftstück unterzeichnet und damit sein Einverständnis mit dem Vertragsschluss einschließlich der Befristung erklärt. Anhand einer derartigen Urkunde lässt sich ohne weiteres nachvollziehen, ob und mit welchem Inhalt eine Befristung vereinbart wurde. Auch wird dem Arbeitnehmer hierdurch vor Augen geführt, dass lediglich ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart wird und er nicht den Bestandsschutz eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses genießt (BAG 26. Juli 2006 - 7 AZR 514/05 - Rn. 16, aaO).

(2) Dieser Klarstellungs-, Beweis- und Warnfunktion bedarf es nicht in gleicher Weise, wenn sich das Arbeitsverhältnis insgesamt nach den Bedingungen eines einschlägigen Tarifvertrages richtet, der eine Befristung oder auflösende Bedingung vorsieht.

(a) Ein Streit über das Vorliegen und den Inhalt der Befristungs- oder Bedingungsabrede kann typischerweise nicht entstehen, wenn diese Gegenstand eines normativ auszulegenden Tarifvertrages sind.

(b) Der Warnfunktion des Schriftformerfordernisses kommt bei in Bezug genommenen Tarifverträgen ebenfalls nicht die Bedeutung zu wie bei individuellen originären Vereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien. Die Gefahr einer „prekären“ Beschäftigung ist bei tariflichen Beendigungsregelungen typischerweise nicht dieselbe wie bei einzelvertraglichen Abreden. Durch die Bestimmungen eines einschlägigen Tarifvertrages wird das Arbeitsverhältnis des einzelnen Arbeitnehmers nicht besonderen, sondern vielmehr den für den entsprechenden Bereich üblichen Risiken ausgesetzt. Insoweit besteht kein Unterschied, ob die tariflichen Regelungen kraft Tarifgebundenheit nach § 4 Abs. 1 TVG oder kraft Allgemeinverbindlicherklärung oder vertraglicher Bezugnahme auf den gesamten Tarifvertrag gelten. Der einzelne Arbeitnehmer wird im Falle der einzelvertraglichen Bezugnahme auf den einschlägigen Tarifvertrag hinsichtlich des Bestandsschutzes seines Arbeitsverhältnisses nicht schlechter, sondern in gleicher Weise behandelt wie die tarifgebundenen Arbeitnehmer.

Kommt dem Tarifvertrag eine vom Gesetzgeber anerkannte Richtigkeitsgewähr zu, so erscheint es nicht wie bei einer Regelung im Arbeitsvertrag erforderlich, dem Arbeitnehmer einen darüber hinausgehenden zusätzlichen Schutz über das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG zukommen zu lassen. Eine solche, den zusätzlichen Schutz entbehrlich machende Ausgewogenheit kann allerdings nur angenommen werden, wenn der Tarifvertrag insgesamt auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet und nicht nur einzelne, den Arbeitnehmer belastende Bedingungen arbeitsvertraglich in Bezug genommen sind. Nur dann ist davon auszugehen, dass sie den Interessen beider Seiten gerecht werden und keiner Seite ein unzumutbares Übergewicht vermitteln (vgl. BAG 15. August 2012 - 7 AZR 184/11 - Rn. 27, BAGE 143, 10).

Würde dagegen die Einhaltung der Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG bei vertraglicher Bezugnahme eines Tarifvertrages verlangt, entstünde ein auch im Hinblick auf Art. 3 Abs. 1 GG schwerwiegender Wertungswiderspruch. Dem nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer kämen aufgrund der arbeitsvertraglichen Bezugnahme sämtliche mit dem Tarifvertrag verbundenen Vorteile zugute. Dagegen nähme er wegen § 14 Abs. 4 TzBfG nicht in gleicher Weise an den mit dem Tarifvertrag verbundenen Nachteilen und Risiken teil.

e) Hier wurden im Arbeitsvertrag vom 24. August 2005 die gesamten einschlägigen tariflichen Bestimmungen des BAT und der diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifbestimmungen in Baden-Württemberg dynamisch in Bezug genommen. Der Anwendung der darin vorgesehenen auflösenden Bedingungen steht § 14 Abs. 4 TzBfG nicht entgegen.

4. Die auflösende Bedingung ist nicht eingetreten. Das Landesarbeitsgericht hat zwar zu Unrecht angenommen, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 33 Abs. 2 TV-L bei verfassungskonformer Auslegung dieser Tarifbestimmung von vornherein nicht eintrete, wenn ein teilweise erwerbsgeminderter Arbeitnehmer im Umfang seiner vertraglich geschuldeten Teilzeit weiterhin beschäftigt werden kann. Die Entscheidung erweist sich aber aus anderen Gründen als richtig (§ 561 ZPO). Die Klägerin hat ihre Weiterbeschäftigung innerhalb der verfassungskonform auszulegenden Frist des § 33 Abs. 3 TV-L rechtzeitig verlangt und hätte nach den revisionsrechtlich nicht zu beanstandenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts weiterbeschäftigt werden können.

a) Nach § 33 Abs. 2 Satz 1 TV-L endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid eines Rentenversicherungsträgers (Rentenbescheid) zugestellt wird, wonach die/der Beschäftigte voll oder teilweise erwerbsgemindert ist. Nach § 33 Abs. 3 TV-L endet bzw. ruht im Falle teilweiser Erwerbsminderung das Arbeitsverhältnis nicht, wenn die/der Beschäftigte nach ihrem/seinem vom Rentenversicherungsträger festgestellten Leistungsvermögen auf ihrem/seinem bisherigen oder einem anderen geeigneten und freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden könnte, soweit dringende dienstliche bzw. betriebliche Gründe nicht entgegenstehen, und die/der Beschäftigte innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids ihre/seine Weiterbeschäftigung schriftlich beantragt.

b) Tarifliche Bestimmungen, die zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Eintritt einer auflösenden Bedingung führen, müssen den Anforderungen der arbeitsrechtlichen Befristungskontrolle genügen. Sie sind dazu nach Möglichkeit gesetzes- und verfassungskonform und damit ggf. geltungserhaltend auszulegen (vgl. BAG 23. Februar 2000 - 7 AZR 891/98 - zu B II 1 b bb der Gründe). Der Sachgrund des Bezugs einer Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit ist zwar in dem Sachgrundkatalog des § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG nicht genannt. Die Aufzählung ist jedoch nur beispielhaft und soll weder andere von der Rechtsprechung bisher anerkannte noch weitere Gründe für Befristungen oder auflösende Bedingungen ausschließen (BAG 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 23, BAGE 117, 255).

aa) Das Landesarbeitsgericht geht im Ausgangspunkt zutreffend von den Grundsätzen der Senatsrechtsprechung zu vergleichbar ausgestalteten auflösenden Bedingungen aus.

(1) Eine auflösende Bedingung für den Fall einer vom Rentenversicherungsträger festgestellten unbefristeten Erwerbsminderung beruht danach auf der Annahme der Tarifvertragsparteien, der Arbeitnehmer werde im Falle der Erwerbsminderung künftig die arbeitsvertraglich geschuldeten Leistungen nicht mehr erbringen können. Teilweise erwerbsgemindert sind nach § 43 Abs. 1 Satz 2 SGB VI Arbeitnehmer, die wegen Krankheit oder Behinderung auf nicht absehbare Zeit außerstande sind, unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes mindestens sechs Stunden täglich erwerbstätig zu sein. Eine daran anknüpfende auflösende Bedingung dient einerseits dem Schutz des Arbeitnehmers, der aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage ist, seine bisherige Tätigkeit zu verrichten und bei dem bei einer Fortsetzung der Tätigkeit die Gefahr einer weiteren Verschlimmerung seines Gesundheitszustandes besteht. Andererseits soll dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers Rechnung getragen werden, sich von einem Arbeitnehmer trennen zu können, der gesundheitsbedingt nicht mehr in der Lage ist, seine nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Leistung zu erbringen. Diese berechtigten Interessen beider Arbeitsvertragsparteien sind grundsätzlich geeignet, einen sachlichen Grund iSd. § 14 Abs. 1 TzBfG für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung abzugeben(vgl. BAG 1. Dezember 2004 - 7 AZR 135/04 - zu I 4 a aa der Gründe mwN, BAGE 113, 64; 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 22, BAGE 117, 255).

(2) Die verminderte Erwerbsfähigkeit stellt allein allerdings keinen ausreichenden Sachgrund für die auflösende Bedingung dar. Erst die Einbindung der Interessen des Arbeitnehmers durch die Anknüpfung an die rentenrechtliche Versorgung rechtfertigt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung. Eine Tarifvorschrift, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Fall der unbefristeten vollen oder teilweisen Erwerbsminderung als sachlich gerechtfertigt ansieht, verlangt zu ihrer Wirksamkeit, dass das Arbeitsverhältnis nur bei einem voraussichtlich dauerhaften Rentenbezug enden soll (vgl. BAG 1. Dezember 2004 - 7 AZR 135/04 - zu I 4 a aa der Gründe mwN, BAGE 113, 64; 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 22, BAGE 117, 255).

bb) Daran anknüpfend stützt das Landesarbeitsgericht seine Entscheidung darauf, die in § 33 Abs. 2 TV-L geregelte auflösende Bedingung wegen teilweiser Erwerbsminderung müsse verfassungskonform einschränkend dahin ausgelegt werden, dass eine auflösende Bedingung nicht wirksam vereinbart sei, wenn eine Teilzeitkraft ihre Tätigkeit nach den Feststellungen des Rentenversicherungsträgers im bisherigen Umfang weiter ausüben könne. In einem solchen Fall werde den Interessen des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers nicht ausreichend dadurch Rechnung getragen, dass der Arbeitnehmer seine Weiterbeschäftigung nach § 33 Abs. 3 TV-L verlangen könne. Diese Würdigung hält der revisionsrechtlichen Prüfung nicht stand.

(1) Nach § 33 Abs. 2 TV-L endet das Arbeitsverhältnis, wenn der Arbeitnehmer erwerbsunfähig ist, ohne dass es auf die konkrete Arbeitsfähigkeit oder Einsetzbarkeit des betroffenen Arbeitnehmers ankommt. § 33 Abs. 2 TV-L stellt dazu lediglich auf den Rentenbescheid ab, unter den Voraussetzungen des § 33 Abs. 4 TV-L reicht ausnahmsweise ein ärztliches Gutachten aus. Den Fall, dass ein Arbeitsverhältnis bei einer freien und geeigneten Beschäftigungsmöglichkeit trotz der gesundheitsgerechten Beeinträchtigungen sinnvoll fortgesetzt werden kann, haben die Tarifvertragsparteien somit in § 33 Abs. 3 TV-L bedacht und geregelt. Ein Arbeitnehmer, der dauerhaft erwerbsgemindert ist, muss fristgemäß seine Weiterbeschäftigung beantragen. § 33 Abs. 3 TV-L setzt weiter voraus, dass ein geeigneter freier Arbeitsplatz vorhanden ist und dringende dienstliche beziehungsweise betriebliche Gründe nicht entgegenstehen.

(2) Diese von den Tarifvertragsparteien gewählte Systematik ist Folge der verfassungskonformen Auslegung der ursprünglich in § 59 Abs. 1 BAT aF geregelten auflösenden Bedingung. Der Senat hatte diese Tarifbestimmung im Hinblick auf den Schutz der Freiheit der Berufsausübung des Arbeitnehmers aus Art. 12 Abs. 1 GG einschränkend ausgelegt. Danach endete das Arbeitsverhältnis trotz der Zustellung eines Bescheids über die Gewährung einer unbefristeten Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit grundsätzlich nicht, wenn der Arbeitnehmer noch auf seinem bisherigen oder einem anderen, ihm nach seinem Leistungsvermögen zumutbaren freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden konnte. Die daraufhin in § 59 BAT nF entsprechend der Vorgaben der Rechtsprechung ausgestaltete Neuregelung diente der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit(dazu BAG 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 24, BAGE 117, 255). Die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene einschränkende Auslegung würde eine von den Tarifvertragsparteien nicht beabsichtigte Rechtsunsicherheit auslösen, wenn es im Einzelfall von der individuellen Leistungsfähigkeit und dem vertraglichen Umfang der Arbeitszeit abhinge, ob das Arbeitsverhältnis entweder durch Eintritt der auflösenden Bedingung nach § 33 Abs. 2 TV-L endet oder ob der Arbeitnehmer für eine Weiterbeschäftigung die prozeduralen und inhaltlichen Voraussetzungen des § 33 Abs. 3 TV-L erfüllen muss. Die Systematik des Tarifvertrages wäre durch eine solche Auslegung aufgehoben.

c) Die angefochtene Entscheidung erweist sich jedoch im Ergebnis aus anderen Gründen als richtig. Die Klägerin hat bei der gebotenen verfassungskonformen Auslegung des § 33 Abs. 3 TV-L ihre - nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts mögliche - Weiterbeschäftigung rechtzeitig und in der gebotenen Form verlangt.

aa) Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen hat, begegnet die tarifliche Ausgestaltung bereits nach der bisherigen Rechtsprechung zu ähnlichen tariflichen Bestimmungen über auflösende Bedingungen wegen Erwerbsminderung verfassungsrechtlichen Bedenken. Der Senat lässt dahinstehen, ob und inwieweit die Regelung in § 33 Abs. 2 bis 4 TV-L nach gebotener verfassungskonformer Auslegung iSd. §§ 21, 14 Abs. 1 TzBfG insgesamt sachlich gerechtfertigt und damit wirksam ist.

(1) Der dauerhafte Bezug einer Erwerbsunfähigkeitsrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung rechtfertigt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Rücksicht auf den gesetzlichen Kündigungsschutz nur, wenn der Arbeitnehmer durch eine dauerhafte Rentenleistung wirtschaftlich abgesichert wird. Eine Rentenbewilligung, die zu keiner rentenrechtlichen Absicherung führt, ist als Auflösungstatbestand ungeeignet. Bisher wurde es vom Senat als ausreichend angesehen, wenn die Rente der Höhe nach eine wirtschaftliche Absicherung darstellt, der Arbeitnehmer die einmal bezahlte Rente auch behalten darf, selbst wenn die Anspruchsvoraussetzungen später entfallen, und seine Interessen in diesem Fall auch im Übrigen hinreichend berücksichtigt sind (vgl. BAG 27. Juli 2011 - 7 AZR 402/10 - Rn. 43; vgl. APS/Greiner 4. Aufl. § 33 TVöD Rn. 14 mwN).

(2) Unter verfassungsrechtlichen Gesichtspunkten rechtfertigt außerdem erst die sozialrechtliche Dispositionsbefugnis des Arbeitnehmers den Auflösungstatbestand ohne Kündigung. Die Anknüpfung des Beendigungstatbestandes an eine nur auf Antrag zu gewährende Rentenleistung wahrt das in Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Recht des Arbeitnehmers, in eigener Verantwortung über die Fortführung der von ihm gewählten Tätigkeit zu entscheiden(vgl. BVerfG 24. April 1991 - 1 BvR 1341/90  - zu C III 1 der Gründe, BVerfGE 84, 133 ). Deshalb sind Veränderungen im Antragsverhalten eines Arbeitnehmers unter bestimmten Voraussetzungen zu berücksichtigen. Wenn der Arbeitnehmer von seiner sozialrechtlichen Dispositionsbefugnis Gebrauch macht und seinen Rentenantrag vor Ablauf der Widerspruchsfrist des § 84 SGG zurücknimmt oder seinen Antrag innerhalb der Widerspruchsfrist und damit vor Eintritt der Bestandskraft des Rentenbescheids einschränkt und anstelle einer Dauerrente eine befristete Rente begehrt, so treten die Rechtsfolgen der auflösenden Bedingung nicht ein(BAG 3. September 2003 - 7 AZR 661/02 - zu I 1 c aa der Gründe , BAGE 107, 241; 10. Oktober 2012 - 7 AZR 602/11 - Rn. 23).

(3) Der Senat lässt offen, ob es mit dem verfassungsrechtlich zu gewährleistenden Mindestbestandsschutz des Art. 12 Abs. 1 GG zu vereinbaren ist, dass ein Arbeitsverhältnis nach § 33 Abs. 2 TV-L enden kann, obwohl der Arbeitnehmer durch § 33 Abs. 4 TV-L faktisch angehalten wird, einen Rentenantrag zu stellen. Selbst unter Beachtung des weiten tarifvertraglichen Regelungsermessens lassen sich angesichts dieser eingeschränkten Dispositionsbefugnis Bedenken an der Gewährleistung des verfassungsrechtlichen Mindestschutzes nicht ohne weiteres ausräumen. Dies gilt besonders dann, wenn der Arbeitnehmer nur Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit erhält.

Verzögert der Beschäftigte schuldhaft einen Rentenantrag, so kann ein vom Arbeitgeber veranlasstes ärztliches Gutachten, das eine Erwerbsminderung feststellt, unter den Voraussetzungen des § 33 Abs. 4 TV-L den Rentenbescheid ersetzen. In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats, in dem „der/dem Beschäftigten das Gutachten bekannt gegeben worden ist“. Die nach der Rechtsprechung des Senats erforderliche rentenrechtliche Dispositionsmöglichkeit besteht damit faktisch nicht. Der erwerbsgeminderte Arbeitnehmer wird durch § 33 Abs. 4 TV-L angehalten, einen Rentenantrag zu stellen, wenn er nicht riskieren will, ohne Arbeitsentgelt und ohne Versorgung dazustehen, möglicherweise nach einer Kündigung aus wichtigem Grund. Das Schreiben des beklagten Landes unter dem 14. Juni 2010 zeigt sehr deutlich, dass nach § 33 Abs. 2 und Abs. 4 TV-L von einer autonomen rentenrechtlichen Dispositionsbefugnis tatsächlich keine Rede sein kann. Mit diesem Schreiben wird die Klägerin nicht nur aufgefordert, einen Rentenantrag zu stellen und die Antragstellung innerhalb von vier Wochen nachzuweisen. Sie wird zugleich darauf hingewiesen, dass das beklagte Land bei einer schuldhaften Verzögerung der Antragstellung ein ärztliches Gutachten anfordern werde und für den Fall, dass sie auch dieser Aufforderung nicht nachkomme, nach ausdrücklicher Abmahnung eine Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses aus wichtigem Grund möglich sei. Einem Arbeitnehmer stehen gegenüber einem amtsärztlichen Gutachten, das eine verminderte Erwerbsfähigkeit feststellt, nicht einmal die Möglichkeiten eines sozialgerichtlichen Verfahrens zur Verfügung, die gegenüber einem Rentenbescheid gegeben sind.

bb) Der Senat lässt außerdem offen, ob die Regelung in § 33 Abs. 2 bis Abs. 4 TV-L für den Fall einer teilweisen Erwerbsminderung mit den Grundsätzen der Senatsrechtsprechung zur Zulässigkeit von auflösenden Bedingungen in Einklang steht. Danach muss eine auflösende Bedingung ebenso wie die Zweckbefristung zum einen hinreichend bestimmt sein (vgl. BAG 21. Dezember 2005 - 7 AZR 541/04 - Rn. 36 mwN). Zum anderen darf der Eintritt der Bedingung nicht vom Belieben des Arbeitgebers abhängen (vgl. dazu BAG 19. Januar 2005 - 7 AZR 250/04 - zu II 3 b aa der Gründe mwN, BAGE 113, 184). Beides erscheint jedenfalls in den Fällen des - seinerseits allerdings grundsätzlich aus verfassungsrechtlichen Gründen gebotenen - § 33 Abs. 3 TV-L insoweit als nicht unproblematisch, als danach die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Falle des Weiterbeschäftigungsverlangens des Arbeitnehmers davon abhängen soll, ob der Weiterbeschäftigung „dringende dienstliche beziehungsweise betriebliche Gründe“ entgegenstehen.

cc) Diese Fragen bedürfen hier aber keiner Entscheidung. Dem Bedingungskontrollantrag ist schon deshalb stattzugeben, weil das Arbeitsverhältnis gemäß § 33 Abs. 3 TV-L nicht geendet hat. Entgegen der Auffassung des beklagten Landes hat die Klägerin ihre Weiterbeschäftigung innerhalb der Zweiwochenfrist des § 33 Abs. 3 TV-L verlangt. Die Frist wurde erst durch das der Klägerin am 26. März 2011 zugegangene Schreiben des beklagten Landes vom 23. März 2011 in Lauf gesetzt. Zwar muss nach § 33 Abs. 3 TV-L der Beschäftigte innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids seine Weiterbeschäftigung schriftlich beantragen. Entgegen seinem Wortlaut wird der Fristbeginn des § 33 Abs. 3 TV-L nicht mit Zugang des Rentenbescheids in Lauf gesetzt, sondern erst durch die Mitteilung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis enden werde.

(1) Der Senat ist allerdings in seiner Rechtsprechung zu der - § 33 Abs. 3 TV-L entsprechenden - Regelung in § 59 Abs. 3 BAT in der ab 1. Januar 2002 geltenden Fassung davon ausgegangen, die Zweiwochenfrist ende zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids (vgl. BAG 1. Dezember 2004 - 7 AZR 135/04 - zu I 4 b der Gründe, BAGE 113, 64; 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 24 f., BAGE 117, 255). Er hat eine vorhandene Weiterbeschäftigungsmöglichkeit aus Gründen der Rechtssicherheit nur berücksichtigt, wenn der Arbeitnehmer spätestens im Zeitpunkt der tarifvertraglich vorgesehenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das konkrete Verlangen nach einer Weiterbeschäftigung auf einem bestimmten Arbeitsplatz geäußert hatte. Das Verlangen solle so rechtzeitig erfolgen, dass der Arbeitgeber in der Lage war zu prüfen, ob das Arbeitsverhältnis im Falle der Rentenbewilligung endete oder ob es fortbestand, weil eine Beschäftigungsmöglichkeit auf einem dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers entsprechenden freien Arbeitsplatz gegeben war (dazu BAG 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 24 mwN, aaO).

(2) Insbesondere aus verfassungsrechtlichen Gründen entwickelt der Senat seine Rechtsprechung dahin weiter, dass die Zweiwochenfrist des § 33 Abs. 3 TV-L nicht bereits mit dem Zugang des Rentenbescheids an den Arbeitnehmer, sondern erst mit dem Zugang der daran anknüpfenden Mitteilung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis ende aufgrund des Rentenbescheids, in Lauf gesetzt wird. Ein solches Verständnis gebieten die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützten Interessen des Arbeitnehmers an einem effektiven Bestandsschutz. Die berechtigten Interessen des Arbeitgebers an Rechtssicherheit sind dabei ausreichend berücksichtigt. Schließlich korrespondiert dieses Verständnis zum einen mit der Rechtsprechung des Senats zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 21 iVm. § 15 Abs. 2 TzBfG und zum anderen mit der Rechtsprechung zur Einhaltung der gesetzlichen Klagefrist des § 21 iVm. § 17 Satz 1 TzBfG.

(a) An einem wirksamen Bestandsschutz würde es fehlen, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits infolge der Bewilligung einer Rente wegen teilweiser Erwerbsunfähigkeit automatisch einträte, ohne dass der Arbeitnehmer effektiv die Möglichkeit hätte, eine seinen Fähigkeiten entsprechende Weiterbeschäftigung zu verlangen. Um das ihm nach § 33 Abs. 3 TV-L zustehende Recht effektiv wahrnehmen zu können, muss der Arbeitnehmer wissen, welche Rechtsfolgen von einem Rentenbescheid auf sein Arbeitsverhältnis ausgehen und welche Mitwirkung ihm im Hinblick auf eine Wahrnehmung seiner Bestandsschutzinteressen nach Bewilligung einer Rente wegen teilweiser Erwerbsunfähigkeit obliegt. Zwar muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht auf sein Recht nach § 33 Abs. 3 TV-L hinweisen. Andererseits muss aber der Arbeitnehmer typischerweise nicht schon durch den Zugang des Rentenbescheids gewärtigen, dass sein Arbeitsverhältnis endet. Insbesondere im Falle der teilweisen Erwerbsminderung muss sich dem Arbeitnehmer eine Verknüpfung zwischen den sozialrechtlichen Folgen der Rentenbewilligung und dem Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses keineswegs aufdrängen. Der Rentenbescheid selbst zeigt dem Arbeitnehmer nur die sozialrechtlichen Folgen auf. Nicht zuletzt weil - wie oben unter I 3 d ausgeführt - die vom Gesetzgeber vorgesehene Warnfunktion des § 14 Abs. 4 TzBfG bei Anwendung eines insgesamt in Bezug genommenen Tarifvertrages nicht eingreift, würde es für die effektive Möglichkeit der Wahrnehmung des tariflichen Bestandsschutzes nach § 33 Abs. 3 TV-L nicht genügen, wenn die Frist zur Geltendmachung des Weiterbeschäftigungsverlangens bereits mit Zugang des Rentenbescheids in Lauf gesetzt würde, ohne dass sich der Arbeitgeber auf die daran anknüpfende Beendigung des Arbeitsverhältnisses berufen hat.

(b) Dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers an Rechtssicherheit wird genügt, wenn die Zweiwochenfrist für das Weiterbeschäftigungsverlangen mit der Beendigungsmitteilung des Arbeitgebers in Lauf gesetzt wird. Das harmoniert zugleich mit der Regelung des § 15 Abs. 2 iVm. § 21 TzBfG und der Rechtsprechung des Senats zu der für Bedingungskontrollklagen einzuhaltenden Klagefrist.

(aa) Entgegen dem Wortlaut des § 33 Abs. 2 TV-L endet das Arbeitsverhältnis nicht mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid eines Rentenversicherungsträgers (Rentenbescheid) zugestellt wird bzw. mit Ablauf des dem Rentenbeginn vorangehenden Tages, wenn die Rente erst nach der Zustellung des Rentenbescheids beginnt. Vielmehr tritt das Ende nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt des Eintritts der auflösenden Bedingung ein(BAG 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 36, BAGE 117, 255). Damit ist dem Interesse des Arbeitgebers an Rechtssicherheit genügt, wenn der Arbeitnehmer innerhalb dieser Frist des § 15 Abs. 2 TzBfG sein Weiterbeschäftigungsverlangen stellt. Dann steht spätestens zum Beendigungszeitpunkt fest, ob der Arbeitnehmer seine Weiterbeschäftigung verlangt hat.

(bb) Diese Auslegung steht im Einklang mit der neueren Rechtsprechung des Senats zur Bedingungskontrollklage nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG. Die dreiwöchige Klagefrist nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG beginnt bei Bedingungskontrollklagen grundsätzlich mit dem Tag, an dem die auflösende Bedingung eingetreten ist. Da aber nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG der auflösend bedingte Arbeitsvertrag frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Eintritt der Bedingung endet, wird in Fällen, in denen die Bedingung bereits vor Ablauf der Zweiwochenfrist eingetreten ist, die Klagefrist gemäß §§ 21, 17 Sätze 1 und 3, § 15 Abs. 2 TzBfG erst mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund des Eintritts der Bedingung beendet, in Lauf gesetzt(BAG 6. April 2011 - 7 AZR 704/09 - Rn. 22, BAGE 137, 292; 10. Oktober 2012 - 7 AZR 602/11 - Rn. 14).

(cc) Beginnt hiernach die Zweiwochenfrist des § 33 Abs. 3 TV-L für den Arbeitnehmer mit dem Zugang der Mitteilung des Arbeitgebers nach § 15 Abs. 2 TzBfG, so erweist sich ein Zeitraum von zwei Wochen auch unter Beachtung der verfassungsrechtlich geschützten Bestandsinteressen für den Arbeitnehmer nicht als unangemessen kurz. Die Zweiwochenfrist liegt zwar unter der gesetzlichen Dreiwochenfrist bei Bestandsschutzklagen (§ 4 Satz 1 KSchG, § 17 Satz 1 TzBfG). Sie wird im Bestandsschutzrecht aber auch in § 626 Abs. 2 BGB bei Kündigungen aus wichtigem Grund oder in § 5 Abs. 3 KSchG bei einem Antrag auf nachträgliche Zulassung der Klage als ausreichend erachtet. Bei der Zweiwochenfrist in § 33 Abs. 3 TV-L ist daneben zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer bei einem von ihm selbst gestellten Rentenantrag zumindest von einem bewilligenden Bescheid nicht überrascht wird. Es ist ihm daher zuzumuten, dass er sich binnen zwei Wochen nach einer Beendigungsmitteilung über die rechtlichen Möglichkeiten des § 33 Abs. 3 TV-L informiert und die gebotenen Erklärungen abgibt. Im vorliegenden Fall stellt sich nicht die Frage, ob bei unverschuldeter Fristversäumung eine entsprechende Anwendung des § 5 Abs. 1 KSchG geboten sein könnte.

dd) Danach ist die auflösende Bedingung im vorliegenden Fall nicht eingetreten.

(1) Die Klägerin hat ihre Weiterbeschäftigung nach § 33 Abs. 3 TV-L rechtzeitig verlangt. Der Rentenbescheid ist ihr am 27. Dezember 2010 zugegangen. Sie hat darauf zwar erst nach Ablauf von zwei Wochen mit Schreiben vom 16. Januar 2011 reagiert. Dies ist jedoch deshalb rechtzeitig, weil sich das beklagte Land erst mit dem der Klägerin am 26. März 2011 zugegangenen Schreiben vom 23. März 2011 auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses berufen hat.

(2) Das Schreiben der Klägerin vom 16. Januar 2011 genügt auch den Anforderungen an ein wirksames Weiterbeschäftigungsverlangen. Die Klägerin hat zwar in dem Schreiben nicht ihre Weiterbeschäftigung auf einem bestimmten Arbeitsplatz geltend gemacht, wie dies vom Senat in der Entscheidung vom 9. August 2000 (- 7 AZR 749/98 - zu A II 2 c der Gründe) vorausgesetzt wurde. Ausreichend ist es aber, wenn der Inhalt des Antrags mit hinreichender Deutlichkeit den Willen erkennen lässt, das Arbeitsverhältnis fortsetzen zu wollen (Sponer/Steinherr TV-L Stand Juni 2009 § 33 TV-L Rn. 148). Den Anforderungen an das Weiterbeschäftigungsverlangen nach § 33 Abs. 3 TV-L ist dadurch genügt, dass die Klägerin ihr Begehren eindeutig mit den Worten zum Ausdruck gebracht hat, „meinerseits würde ich auch sehr gerne versuchen, wieder zu unterrichten“. Dieser Wunsch wurde von dem beklagten Land auch dementsprechend gewertet. Im Antwortschreiben vom 23. März 2011 heißt es, dass die Klägerin mit Schreiben vom 16. Januar 2011 „die Weiterbeschäftigung beantragt“ hat, „die Weiterbeschäftigung“ aber wegen Nichteinhaltung der Frist des § 33 Abs. 3 TV-L nicht geprüft wurde. Die Klägerin hat die Art der gesundheitlichen Beeinträchtigungen („instabiles Bronchialsystem“) und den ihrer Einschätzung nach täglich erforderlichen Therapieaufwand in ihrem Schreiben vom 16. Januar 2011 so angegeben, dass das beklagte Land in der Lage war, geeignete Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für die Klägerin im Schulbereich zu prüfen.

(3) Nach dem ärztlichen Gutachten, das dem Rentenbescheid vom 17. Dezember 2010 zugrunde liegt, ist es der Klägerin möglich, ihre letzte berufliche Tätigkeit als Gymnasiallehrerin in einem zeitlichen Umfang von drei bis unter sechs Stunden täglich auszuüben. Arbeitsvertraglich schuldet sie 12,5 Unterrichtsstunden pro Woche. Die Klägerin ist demnach nicht aus gesundheitlichen Gründen außerstande, ihre bisherige Tätigkeit zu verrichten, wenngleich nach eigener Einschätzung im Schreiben vom 16. Januar 2011 nicht auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz am Gymnasium Ü. Dringende dienstliche Gründe, die einer solchen Weiterbeschäftigung entgegenstehen könnten, sind von dem beklagten Land weder vorgetragen noch ersichtlich.

5. Da dem Befristungskontrollantrag stattzugeben ist, fallen die uneigentlichen Hilfsanträge dem Senat nicht zur Entscheidung an.

II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

1. Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg - Kammern Mannheim - vom 10. Juli 2015 - 12 Sa 20/15 - aufgehoben.

2. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Karlsruhe vom 18. Dezember 2014 - 8 Ca 328/14 - wird zurückgewiesen.

3. Die Kosten des Revisionsverfahrens hat die Beklagte zu tragen, die Kosten des Berufungsverfahrens zu 1/4 die Klägerin und zu 3/4 die Beklagte.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist.

Die 1959 geborene Klägerin war zunächst als Bundesbeamtin für die Deutsche Postbank AG tätig. Ab dem 1. Juni 2002 wurde sie - unter gleichzeitiger Gewährung von Sonderurlaub durch die Deutsche Postbank AG - von der Beklagten als Arbeitnehmerin eingestellt. Im Jahre 2011 wurde sie als Beamtin zur Deutsche Post AG versetzt. Die Klägerin ist als schwerbehinderter Mensch mit einem Grad der Behinderung von 60 anerkannt.

Die Beklagte war ursprünglich eine Tochtergesellschaft der Deutsche Postbank AG. Die Präambel der Konzernbetriebsvereinbarung vom 20. Februar 2002 über die „Rahmenbedingungen des Wechsel von Mitarbeitern in die … [Beklagte]“ (KBV 2002) benennt als ihre Aufgabe, „Mitarbeiter der Postbank, die infolge betrieblicher Umstrukturierungsmaßnahmen ihren Arbeitsplatz bei der Postbank verloren haben, bis zur Vermittlung eines dauerhaften Arbeitsplatzes im Rahmen des Kaskaden-Modells des TV-Ratio Postbank übergangsweise zu beschäftigen“. Die Beklagte besitzt die Genehmigung zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung. Sie beschäftigte im Jahr 2015 bundesweit rund 520 Arbeitnehmer, darunter etwa 270 Beamte.

Nach dem Arbeitsvertrag vom 6. Mai 2002 finden auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die für die Beklagte geltenden Tarifverträge Anwendung. Gemäß § 9 Nr. 6 des Manteltarifvertrags vom 20. Februar 2002 (MTV) können Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmern der Beklagten, die das 50. Lebensjahr und eine Zeit der Beschäftigung bei der Beklagten von mindestens zehn Jahren vollendet haben, nur noch nach Maßgabe von § 626 BGB gekündigt werden. Die Kündigungsgründe sind auf Verlangen des Arbeitnehmers darzulegen (§ 9 Nr. 3 Satz 2 MTV).

Ende 2010 erwarb die Deutsche Bank AG die Mehrheit der Gesellschaftsanteile an der Deutsche Postbank AG. Die Gesellschaftsanteile an der Beklagten übernahm die Deutsche Post AG.

In einer Konzernbetriebsvereinbarung von Mai 2012 war die Reduzierung des Personalbestands der Beklagten durch den Wechsel von Beschäftigten zur Deutsche Post AG festgelegt. Die Beurlaubungen der von dieser Maßnahme erfassten Beamten sollten nach näherer Maßgabe von § 3 dieser KBV am 31. Mai 2012 enden. Die betroffenen Arbeitnehmer wurden in Listen verzeichnet. Auf der Liste für den Standort K war ua. die Klägerin aufgeführt.

In einem an die Klägerin gerichteten Schreiben der Beklagten vom 29. Mai 2012 heißt es:

Die Klägerin arbeitete nach Beendigung ihrer Beurlaubung nicht mehr für die Beklagte. Die Deutsche Post AG ordnete sie von August 2012 bis März 2014 an die Krankenversorgung der Bundesbahnbeamten ab. Das Angebot zu einer Abordnung an die Beklagte lehnte die Klägerin ab, weil sie dort aus ihrer Sicht zu schlechteren Bedingungen als in ihrem Arbeitsverhältnis beschäftigt worden wäre.

Nachdem die Klägerin im Juli 2014 gegenüber der Beklagten eine Beschäftigungsklage erhoben hatte, entschloss sich die Beklagte zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Sie unterrichtete den bei ihr errichteten Betriebsrat mit Schreiben vom 12. September 2014 über ihre Absicht, das Arbeitsverhältnis personenbedingt außerordentlich mit sozialer Auslauffrist zum 30. Juni 2015 zu kündigen. Zeitgleich hörte sie die Schwerbehindertenvertretung an. Das Integrationsamt stimmte der beabsichtigten Kündigung am 1. Oktober 2014 zu. Mit Schreiben vom 2. Oktober 2014 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien „vorsorglich“ außerordentlich mit Auslauffrist zum 30. Juni 2015.

Dagegen hat die Klägerin rechtzeitig die vorliegende Kündigungsschutzklage erhoben. Die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Die Beklagte habe den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört. Die Kündigung verstoße gegen § 9 Nr. 3 Satz 2 MTV. Die Kündigungsgründe seien nicht im Kündigungsschreiben angegeben.

Die Klägerin hat - soweit für das Revisionsverfahren von Interesse - beantragt

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat gemeint, das Arbeitsverhältnis der Parteien sei bereits mit der Beendigung der Beurlaubung der Klägerin als Beamtin Ende Mai 2012 aufgelöst worden. Die Klägerin habe ihre Rechte aus dem Arbeitsverhältnis verwirkt. Zumindest die Kündigung vom 2. Oktober 2014 habe das Arbeitsverhältnis beendet. Die Klägerin sei nach Ablauf ihrer Beurlaubung außer Stande, ihre arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen.

Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie auf die Berufung der Beklagten abgewiesen. Mit ihrer Revision begehrt die Klägerin die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

Die Revision ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Entscheidung des Arbeitsgerichts zu Unrecht abgeändert und die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Das Berufungsurteil war deshalb aufzuheben (§ 562 Abs. 1 ZPO). Einer Zurückverweisung bedurfte es nicht. Die Sache war nach dem festgestellten Sachverhalt zur Endentscheidung reif (§ 563 Abs. 3 ZPO). Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist weder durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 2. Oktober 2014 noch durch andere Beendigungsgründe aufgelöst worden.

I. Die Kündigungsschutzklage gem. § 4 Satz 1 KSchG ist nicht deshalb unbegründet, weil das Arbeitsverhältnis der Parteien schon aus anderen Gründen bei Zugang der Kündigung beendet gewesen wäre oder bis zu dem mit der Kündigung vorgesehenen Auflösungstermin geendet hätte.

1. Gegenstand einer Kündigungsschutzklage nach § 4 Satz 1 KSchG ist das Begehren festzustellen, dass „das Arbeitsverhältnis“ durch die konkrete, mit der Klage angegriffene Kündigung zu dem in ihr vorgesehenen Termin nicht aufgelöst worden ist. Die betreffende Feststellung erfordert nach dem Wortlaut der gesetzlichen Bestimmung eine Entscheidung über das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung (BAG 20. März 2014 - 2 AZR 1071/12 - Rn. 17, BAGE 147, 358).

2. Das Arbeitsverhältnis der Parteien war bei Zugang der Kündigung vom 2. Oktober 2014 nicht bereits aus anderen Gründen beendet.

a) Die Parteien haben den Arbeitsvertrag nicht unter einer auflösenden Bedingung geschlossen (§ 21 iVm. § 15 Abs. 2 TzBfG), die bis zum Zugang der streitbefangenen Kündigung eingetreten wäre. Eine solche Beendigung wird auch nicht gem. § 21 iVm. § 15 Abs. 2, § 17 Satz 2 TzBfG und § 7 KSchG fingiert. Nach der Annahme des Landesarbeitsgerichts haben die Parteien weder ausdrücklich noch konkludent eine auflösende Bedingung vereinbart, nach der ihr Arbeitsverhältnis mit der Beendigung des Sonderurlaubs der Klägerin enden sollte. Dies lässt einen revisionsrechtlich erheblichen Rechtsfehler nicht erkennen. Daneben fehlte es für den Eintritt der Fiktion aus § 17 Satz 2 TzBfG an der nach § 21 iVm. § 15 Abs. 2 TzBfG erforderlichen Unterrichtung über den Eintritt der vermeintlich vereinbarten auflösenden Bedingung. Aus dem Schreiben vom 29. Mai 2012 leitet die Beklagte, wie sie im Termin zur mündlichen Verhandlung vor dem Senat erklärt hat, keine Rechte her.

b) Das Arbeitsverhältnis hat nicht nach den Grundsätzen über den Wegfall der Geschäftsgrundlage ohne eine darauf bezogene Erklärung der Beklagten mit dem Ablauf des der Klägerin gewährten Sonderurlaubs am 31. Mai 2012 geendet. Gegenüber einer Anpassung nach § 313 BGB ist das Kündigungsrecht lex specialis. Sachverhalte, die zu einem Wegfall der Geschäftsgrundlage führen, sind daher ggf. daraufhin zu prüfen, ob sie eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen können (BAG 5. Juni 2014 - 2 AZR 615/13 - Rn. 23, BAGE 148, 227; 8. Oktober 2009 - 2 AZR 235/08 - Rn. 32).

II. Die Kündigungsschutzklage ist nicht deshalb abzuweisen, weil die Kündigung der Beklagten vom 2. Oktober 2014 ohnehin keine Rechtswirkungen entfaltet hätte. Selbst wenn die Beklagte sie unter der auflösenden Rechtsbedingung („vorsorglich“) erklärt haben sollte, dass das Arbeitsverhältnis nicht bereits zuvor beendet war (zur Zulässigkeit einer unter einer auflösenden Rechtsbedingung erklärten Kündigung zuletzt BAG 17. Dezember 2015 - 2 AZR 304/15 - Rn. 22), wäre diese Bedingung - wie vorstehend ausgeführt - nicht eingetreten.

III. Die Klägerin hat ihr Recht, sich auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses über den 31. Mai 2012 hinaus zu berufen, nicht verwirkt (§ 242 BGB).

1. Es ist schon zweifelhaft, ob das Recht, sich auf den Bestand eines Arbeitsverhältnisses zu berufen, überhaupt verwirken kann, wenn das Arbeitsverhältnis zuvor unstreitig - als ein solches - begründet worden ist (ebenfalls kritisch dazu BAG 21. Oktober 2015 - 4 AZR 649/14 - Rn. 44; zur Möglichkeit einer Verwirkung des Rechts, sich auf die Entstehung eines nach Art. 1 § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG aF fingierten Arbeitsverhältnisses zu berufen BAG 30. Januar 1991 - 7 AZR 239/90 - zu II 1 der Gründe; dies bezweifelnd BAG 18. Februar 2003 - 3 AZR 160/02 - zu B II 2 a der Gründe, BAGE 105, 59). Verwirkung ist die Folge einer illoyalen Verspätung der Rechtsausübung (BAG 25. November 2010 - 2 AZR 323/09 - Rn. 20; BGH 26. Februar 2003 - XII ZR 66/01 - zu 2 c der Gründe; Palandt/Grüneberg BGB 75. Aufl. § 242 Rn. 87; Jauernig/Mansel BGB 16. Aufl. § 242 Rn. 53). Dauerschuldverhältnisse bestehen im Grundsatz jedoch unabhängig davon fort, ob sie „ausgeübt“ werden. Aus ihnen erwachsen zwar subjektive Rechte, die verwirken können. Dauerschuldverhältnisse selbst bestehen aber so lange, wie sie nicht einvernehmlich oder durch Kündigung beendet sind. Dies spricht dafür, sie insofern mit dinglichen Rechten wie zB dem Eigentum für vergleichbar zu halten, die ebenfalls nicht verwirken können, sondern nur die aus ihnen folgenden Ansprüche (dazu BGH 16. Mai 2014 - V ZR 181/13 - Rn. 17; ebenso MüKoBGB/Schubert 7. Aufl. § 242 Rn. 358). Die Verwirkung eines Arbeitsverhältnisses und nicht nur von sich daraus ergebenden Ansprüchen erscheint auch deshalb problematisch, weil dadurch Rechtspositionen erlöschen könnten, für die gesetzlich festgelegt ist, dass ihre Verwirkung ausgeschlossen ist (unter Hinweis auf § 77 Abs. 4 Satz 3 BetrVG und § 4 Abs. 4 Satz 2 TVG BAG 18. Februar 2003 - 3 AZR 160/02 - zu B II 2 a der Gründe, BAGE 105, 59).

2. Im Streitfall bedarf dies keiner Entscheidung. Selbst wenn eine Verwirkung des Rechts, sich auf den Bestand eines Arbeitsverhältnisses zu berufen, grundsätzlich in Betracht käme, lagen die Voraussetzungen dafür hier nicht vor. Dies hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt.

a) Die Verwirkung ist ein Sonderfall der unzulässigen Rechtsausübung (§ 242 BGB) und soll dem Bedürfnis nach Rechtsklarheit dienen. Es ist nicht ihr Zweck, Schuldner, denen gegenüber Gläubiger ihre Rechte längere Zeit nicht geltend gemacht haben, von ihrer Pflicht zur Leistung vorzeitig zu befreien. Deshalb kann allein der Zeitablauf die Verwirkung eines Rechts nicht rechtfertigen. Es müssen vielmehr zum Zeitmoment besondere Umstände sowohl im Verhalten des Berechtigten als auch des Verpflichteten hinzutreten (Umstandsmoment), die es rechtfertigen, die späte Geltendmachung des Rechts als mit Treu und Glauben unvereinbar und für den Verpflichteten als unzumutbar anzusehen. Der Berechtigte muss unter Umständen untätig geblieben sein, die den Eindruck erwecken konnten, er wolle sein Recht nicht mehr geltend machen, so dass der Verpflichtete sich darauf einstellen durfte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden. Die Beurteilung der Frage, ob ein Recht verwirkt ist, obliegt grundsätzlich dem Gericht der Tatsacheninstanz. Der revisionsrechtlichen Überprüfung unterliegt allein, ob es alle erheblichen Gesichtspunkte berücksichtigt hat und die Bewertung dieser Gesichtspunkte von den getroffenen tatsächlichen Feststellungen getragen wird (BAG 13. August 2008 - 7 AZR 269/07 - Rn. 37 f.).

b) Das Landesarbeitsgericht hat zwar ohne eine hierauf bezogene Begründung das Vorliegen des Zeitmoments bejaht. Es fehle aber an besonderen Umständen, die ein Vertrauen der Beklagten hätten begründen können, sie werde mit der Geltendmachung des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses durch die Klägerin nicht mehr konfrontiert werden. Die Beklagte habe aus der Tatsache, dass zwischen dem 1. Juni 2012 als dem ersten Arbeitstag, an dem die Klägerin von ihr nicht mehr beschäftigt worden sei, und der Zustellung von deren Beschäftigungsklage mehr als zwei Jahre vergangen seien, nicht ableiten können, die Klägerin werde ihr gegenüber keine Ansprüche mehr aus dem Arbeitsverhältnis geltend machen. Dies komme schon deshalb nicht in Betracht, weil die Klägerin ihr Ziel, das Arbeitsverhältnis zu erhalten, außergerichtlich über andere Gremien weiterverfolgt und die Beklagte hiervon Kenntnis gehabt habe.

c) Dies hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung stand. Dabei kann dahinstehen, ob das Landesarbeitsgericht das Zeitmoment zu Recht als erfüllt angesehen hat. Es hat jedenfalls ohne Rechtsfehler angenommen, das daneben erforderliche Umstandsmoment sei schon deshalb nicht gegeben, weil die Beklagte Kenntnis davon hatte, dass die Klägerin ihre Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis weiterverfolgte. Die Beklagte hat bezogen auf diesen vom Landesarbeitsgericht zugrunde gelegten Sachverhalt keine Verfahrens(gegen-)rügen erhoben.

IV. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist nicht durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 2. Oktober 2014 zum Ende der Auslauffrist am 30. Juni 2015 aufgelöst worden. Ein wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB lag nicht vor.

1. Die Klägerin hat sich auf die Rechtsunwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung mangels wichtigen Grundes iSd. § 626 BGB bereits im erstinstanzlichen Verfahren berufen(§ 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG iVm. § 4 Satz 1, § 6 KSchG). Zwar hat sie ausdrücklich nur geltend gemacht, die Kündigung sei „nicht sozial gerechtfertigt“. Worin die Beklagte einen wichtigen Grund iSd. § 626 BGB sehe, sei ihr nicht bekannt. Dies lässt aber ausreichend erkennen, sie wolle rügen, es fehle an einem Grund, der selbst eine ordentliche Kündigung iSv. § 1 KSchG sozial rechtfertigen könnte, und damit zugleich und erst Recht an einem wichtigen Grund iSd. § 626 BGB für die erklärte außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist.

2. Eine außerordentliche Kündigung mit einer der - fiktiven - ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist kommt in Betracht, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ausgeschlossen ist und dies dazu führt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer andernfalls noch für Jahre vergüten müsste, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenüberstünde (BAG 20. März 2014 - 2 AZR 288/13 - Rn. 28; für eine Kündigung aus betrieblichen Gründen BAG 24. September 2015 - 2 AZR 562/14 - Rn. 29 ).

a) Die Beklagte hat nicht geltend gemacht, sie habe aus betrieblichen Gründen keine Möglichkeit mehr gehabt, die Klägerin zu beschäftigen. Damit hätte sie auch schon deshalb keinen Erfolg haben können, weil sie den Betriebsrat zu einem solchen Kündigungsgrund nicht gem. § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG angehört hat. Auf dem Betriebsrat nicht mitgeteilte Kündigungsgründe kann der Arbeitgeber die Kündigung im Rechtsstreit nicht stützen (BAG 18. Juni 2015 - 2 AZR 256/14 - Rn. 47).

b) Im Streitfall bedarf es keiner Entscheidung, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB aufgrund von Umständen beendet werden kann, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Der festgestellte Sachverhalt rechtfertigt entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts bereits nicht die Annahme, im Zeitpunkt der Kündigung sei die Prognose berechtigt gewesen, die Klägerin werde aus Gründen in ihrer Person ihren Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten nicht mehr nachkommen (können). Da schon kein Kündigungsgrund in der Person der Klägerin iSv. § 1 Abs. 2 KSchG gegeben ist, liegt erst recht kein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung iSv. § 626 Abs. 1 BGB vor.

aa) Eine auf § 1 Abs. 2 KSchG gestützte (ordentliche) Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Sphäre liegen, jedoch nicht von ihm verschuldet sein müssen, zu der nach dem Vertrag vorausgesetzten Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht mehr in der Lage ist. In diesen Fällen liegt in der Regel eine schwere und dauerhafte Störung des vertraglichen Austauschverhältnisses vor, der der Arbeitgeber, wenn keine andere Beschäftigung mehr möglich ist, mit einer Kündigung begegnen kann (BAG 10. April 2014 - 2 AZR 812/12 - Rn. 26; 24. Februar 2005 - 2 AZR 211/04 - zu B II 1 der Gründe, BAGE 114, 51).

bb) Diese Voraussetzungen sind nicht gegeben. Weder ist mit der Beendigung des Sonderurlaubs eine notwendige und sachlich gerechtfertigte Anforderung für den Einsatz der Klägerin entfallen noch ist diese tatsächlich oder rechtlich an der Erbringung einer Arbeitsleistung für die Beklagte gehindert.

(1) Die Gewährung von Urlaub unter Wegfall der Besoldung nach § 13 Abs. 1 Satz 1 der Verordnung über den Sonderurlaub für Bundesbeamtinnen, Bundesbeamte, Richterinnen und Richter des Bundes - Sonderurlaubsverordnung - (SUrlV) idF der Bekanntmachung vom 11. November 2004 (BGBl. I S. 2836) stellt keine notwendige und sachlich gerechtfertigte Anforderung für die Tätigkeit der Klägerin bei der Beklagten dar.

(a) Ein Grund zur Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers kann gegeben sein, wenn dieser die erforderliche Eignung oder Fähigkeit nicht (mehr) besitzt, um zukünftig die geschuldete Arbeitsleistung - ganz oder teilweise - zu erbringen. Die Erreichung des Vertragszwecks muss durch den in der Sphäre des Arbeitnehmers liegenden Umstand nicht nur vorübergehend zumindest teilweise unmöglich sein (BAG 18. September 2008 - 2 AZR 976/06 - Rn. 22; Krause in v. Hoyningen-Huene/Linck KSchG 15. Aufl. § 1 Rn. 295). Ein Kündigungsgrund kann daher auch darin bestehen, dass eine für die Tätigkeit des Arbeitnehmers notwendige und sachlich gerechtfertigte Anforderung entfällt.

(b) Die Beurlaubung der Klägerin nach § 13 Abs. 1 Satz 1 SUrlV stellt keine solche Anforderung für ihre Tätigkeit bei der Beklagten dar.

(aa) Nach dem Arbeitsvertrag der Parteien vom 6. Mai 2002 ist die Gewährung von Sonderurlaub nach § 13 Abs. 1 Satz 1 SUrlV keine für ihre Beschäftigung bei der Beklagten notwendige Voraussetzung. Einen Bezug zu ihrem Beamtenstatus lassen allein die Regelungen in § 4 Nr. 4 des Arbeitsvertrags erkennen. Ihnen zufolge sollte das Arbeitsverhältnis enden, ohne dass es einer Kündigung bedurfte, wenn die Klägerin die gesetzliche Altersgrenze für Beamte erreicht, eine beamtenrechtliche „Zurruhesetzung“ auf Antrag erfolgt oder ihr „die Feststellung der dauernden Dienstunfähigkeit gem. § 42 BBG zugestellt ist“. Soweit in § 1 Nr. 2 des Arbeitsvertrags auf die Tarifverträge der Beklagten sowie die KBV 2002 verwiesen wird, ergibt sich auch daraus nicht, eine Beurlaubung der Klägerin als Beamtin habe eine notwendige Voraussetzung für ihre Beschäftigung bei der Beklagten dargestellt. Weder einer der bei der Beklagten geltenden Tarifverträge noch die KBV 2002 sehen eine solche Voraussetzung vor. § 2 KBV 2002 bestimmt lediglich, Beamte, die von Maßnahmen nach § 1 betroffen seien,würden gem. § 13 SUrlV für eine Tätigkeit bei der Beklagten beurlaubt, nach § 4 PostPersRG bestehende Beurlaubungenwürden aus Anlass des Wechsels in die Beklagte in Beurlaubungen nach § 13 SUrlV umgewandelt. Damit sind zwar die zugunsten der Betroffenen für ihre Beamtenverhältnisse zu schaffenden Rahmenbedingungen formuliert, dies aber nicht als notwendige Anforderungen für eine Beschäftigung bei der Beklagten. Aus der Präambel der KBV 2002 folgt nichts anderes.

(bb) Den Umständen des Vertragsschlusses zwischen den Parteien lässt sich auch nicht konkludent entnehmen, der für das Arbeitsverhältnis vorausgesetzte Vertragszweck verlange als notwendige und sachlich gerechtfertigte Anforderung für eine Beschäftigung der Klägerin, dass diese als Beamtin beurlaubt sei. Die Parteien dürften zwar bei Vertragsschluss nach den in der KBV 2002 beschriebenen Rahmenbedingungen davon ausgegangen sein, dass die Klägerin beurlaubt würde. Dies betraf aber allein ihr Beamtenverhältnis. Für die Arbeit bei der Beklagten war die Beurlaubung dagegen ohne Bedeutung (vgl. ebenso LAG Hamburg 24. April 2014 - 1 Sa 46/13 - zu 2 b aa der Gründe). Zu der Frage, welche Folgen es für das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten haben sollte, wenn die Beurlaubung der Klägerin als Beamtin nicht verlängert würde, sind im Arbeitsvertrag keine erkennbaren Festlegungen getroffen. Lediglich für den Fall eines „Wechsels“ zur Deutsche Postbank AG ist in § 8 KBV 2002 der Abschluss eines Auflösungsvertrags mit der Beklagten vorgesehen.

(2) Die Klägerin war nicht tatsächlich außerstande, ihre Arbeitsleistung gegenüber der Beklagten zu erbringen. Es ist weder festgestellt noch von der Beklagten behauptet, es sei im Kündigungszeitpunkt absehbar gewesen, dass die Klägerin zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs an der Erfüllung ihrer Arbeitspflicht tatsächlich gehindert gewesen wäre. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts lagen im Zeitpunkt der Kündigung auch keine hinreichenden Anhaltspunkte vor, nach denen die Prognose gerechtfertigt gewesen wäre, die Klägerin werde ihre Arbeitsleistung künftig aufgrund einer möglichen Kollision mit ihren Pflichten aus dem Beamtenverhältnis tatsächlich nicht mehr erbringen.

(a) Zu einer solchen Prognose berechtigte nicht schon der Umstand, dass die Klägerin nach der Beendigung des Sonderurlaubs wieder für ihre Dienstherrin tätig werden musste. Die Beklagte hat nicht behauptet, der Klägerin in dieser Zeit Aufgaben übertragen zu haben, der sie wegen bestehender Dienstpflichten nicht nachkommen konnte. Überdies hat das Landesarbeitsgericht festgestellt, dass der Klägerin im Kündigungszeitpunkt schon seit mehreren Monaten keine dauerhafte, amtsangemessene Tätigkeit mehr zugewiesen worden war.

(b) Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, es habe keine Anhaltspunkte dafür gegeben, dass die Klägerin zur Erhaltung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten aus dem Beamtenverhältnis ausscheiden oder unter Verletzung ihrer Dienstpflichten als Beamtin bei der Beklagten weiterarbeiten würde, lässt außer Acht, dass die Beklagte die primäre Darlegungslast für den geltend gemachten Kündigungsgrund trägt. Es hätten daher - umgekehrt - hinreichende Anhaltspunkte dafür gegeben sein müssen, dass die Klägerin nicht bereit gewesen wäre, ihre Arbeitsleistung wieder zu erbringen. Dies war aber nicht allein deshalb anzunehmen, weil eine Weiterarbeit bei der Beklagten eine Verletzung ihrer Dienstpflichten als Beamtin mit sich bringen konnte. Die Entscheidung, es ggf. auf ein Disziplinarverfahren ihres Dienstherrn oder sonstige beamtenrechtliche Folgen, etwa für ihren Besoldungsanspruch, ankommen zu lassen, oblag vielmehr allein der Klägerin.

(3) Die Beendigung der Beurlaubung mit Ablauf des 31. Mai 2012 führte nicht dazu, dass der Klägerin die von ihr geschuldete Arbeitsleistung für die Beklagte rechtlich unmöglich geworden oder ihre ordnungsgemäße Erbringung aus diesem Grund für die Zukunft nicht mehr zu erwarten gewesen wäre.

(a) Rechtliche Unmöglichkeit iSd. § 275 Abs. 1 BGB setzt voraus, dass die Leistung aus Rechtsgründen nicht erbracht werden kann(Palandt/Grüneberg BGB 75. Aufl. § 275 Rn. 16). Ein solcher Fall lag hier nicht vor. War die Klägerin als Beamtin nicht mehr beurlaubt, konnte es zwar Folge einer Erfüllung ihrer Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten sein, dass sie ihre Pflichten als Beamtin verletzte (vgl. etwa zum unerlaubten Fernbleiben vom Dienst § 96 Abs. 1 Satz 1 BBG; zur Ausübung von Nebentätigkeiten § 99 Abs. 1 Satz 1 BBG). Wäre es zu entsprechenden Pflichtverletzungen gekommen, hätte sie mit dienstrechtlichen Maßnahmen rechnen müssen. Deren Vornahme hätte aber nicht die rechtliche Unmöglichkeit ihrer Arbeitsleistung gegenüber der Beklagten zur Folge.

(b) Das Fehlen einer weiteren Beurlaubung als Beamtin führte nicht zu einem (gesetzlichen oder behördlichen) Beschäftigungsverbot, so dass die Beklagte aus diesem Grunde gehindert gewesen wäre, die Klägerin weiter zu beschäftigen.

(aa) Der Verlust einer öffentlich-rechtlichen Befugnis (Erlaubnis) bzw. ein damit einhergehendes Beschäftigungsverbot kann eine Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers rechtfertigen (zur Fahrerlaubnis BAG 5. Juni 2008 - 2 AZR 984/06 - Rn. 28; zur Erlaubnis nach § 19 AFG BAG 7. Februar 1990 - 2 AZR 359/89 - zu C II und C II 2 a der Gründe; zur Fluglizenz eines Verkehrsflugzeugführers BAG 31. Januar 1996 - 2 AZR 68/95 - zu II 2 der Gründe, BAGE 82, 139). Wenn der Arbeitgeber durch die Beschäftigung gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, kann er vertraglich nicht zur Entgegennahme der angebotenen Arbeitsleistung gezwungen sein. Das Gleiche gilt, wenn nicht die Beschäftigung mit der vertraglich geschuldeten Tätigkeit selbst gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, der Arbeitgeber aber aus Gründen, die er nicht zu vertreten hat und die in der Sphäre des Arbeitnehmers liegen, gesetzliche Verpflichtungen, die mit der Beschäftigung verbunden sind, nicht erfüllen kann (zur fehlenden Möglichkeit der Gewährung eines Ersatzruhetags BAG 24. Februar 2005 - 2 AZR 211/04 - zu B II 2 der Gründe, BAGE 114, 51). Auch in diesem Fall besteht ein Beschäftigungshindernis.

(bb) So liegt der Fall hier nicht. Die Beklagte hätte nicht gegen ein gesetzliches oder behördliches Verbot verstoßen, wenn sie die Klägerin beschäftigt hätte, ohne dass diese als Beamtin weiterhin beurlaubt war. Allein der Konflikt der gegenüber dem Dienstherrn bestehenden Dienstpflicht mit der Arbeitspflicht aus einem daneben bestehenden Arbeitsverhältnis begründet kein absolutes Beschäftigungsverbot für die Beklagte. Diese war trotz der möglichen Pflichtenkollision in der Person der Klägerin nicht gehindert, deren Arbeitsleistung entgegenzunehmen.

cc) Es kann dahinstehen, ob es der Beklagten aus Gründen konzernrechtlicher Verbundenheit mit der Dienstherrin der Klägerin unzumutbar gewesen wäre, diese wieder zu beschäftigen, nachdem sie als Beamtin nicht weiter beurlaubt worden war. Hierauf hat die Beklagte ihre Kündigungsabsicht gegenüber dem Betriebsrat nicht gestützt. Diesem hat sie lediglich mitgeteilt, sie könne die Klägerin tatsächlich nicht mehr beschäftigen, nachdem ihre Beurlaubung als Beamtin nicht mehr verlängert worden sei. Die Klägerin habe nunmehr ihre Dienstpflichten gegenüber der Dienstherrin zu erfüllen.

dd) Soweit die Beklagte geltend macht, es sei ein wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB gegeben, „weil sich die Klägerin auf ein ständiges Leistungsverweigerungsrecht nach § 275 Abs. 3 BGB beruf(en habe)“, kann sie die Kündigung hierauf ebenfalls nicht mit Erfolg stützen. Die vermeintliche Ausübung eines Leistungsverweigerungsrechts seitens der Klägerin war nicht Gegenstand der Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG. Im Übrigen ist nicht festgestellt, dass sich die Klägerin auf ein Leistungsverweigerungsrecht berufen hätte. Eine darauf bezogene Verfahrens(gegen-)rüge hat die Beklagte nicht erhoben. Soweit sie meint, die Klägerin habe ihren Willen zur Leistungsverweigerung dadurch kundgetan, dass sie seit Juni 2012 wieder für die Deutsche Post AG bzw. in Abordnung für die Krankenversorgung der Bundesbahnbeamten tätig geworden sei, lässt sich daraus nichts für den Zeitpunkt der Kündigung ableiten. Die Klägerin hatte vor dem Kündigungsausspruch sogar klageweise ihre Beschäftigung von der Beklagten verlangt, nachdem die Deutsche Post AG ihr seit April 2014 keine amtsangemessene Tätigkeit mehr übertragen hatte.

V. Es bedarf keiner Entscheidung, ob die Kündigung der Beklagten zudem aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist.

VI. Die Kosten der für die Klägerin erfolgreichen Revision fallen nach § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO der Beklagten zur Last. Die Kosten des Berufungsverfahrens hat entsprechend § 92 ZPO hinsichtlich ihrer erfolglosen Berufung(§ 97 Abs. 1 ZPO) die Beklagte, hinsichtlich des zunächst auch von ihr anhängig gemachten, aber zurückgenommenen Berufungsantrags (§ 516 Abs. 3 Satz 1 ZPO)die Klägerin zu tragen.

Die Revision des beklagten Landes gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg - Kammern Freiburg - vom 16. Juli 2012 - 10 Sa 8/12 - wird zurückgewiesen.

Das beklagte Land hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses wegen Bewilligung einer teilweisen Erwerbsminderungsrente.

Die Klägerin ist bei dem beklagten Land seit dem 11. Oktober 2004 als Lehrerin zu 50 % einer Vollzeitkraft (12,5 von 25 Unterrichtsstunden in der Woche) beschäftigt. § 2 des Arbeitsvertrages vom 24. August 2005 lautet auszugsweise wie folgt:

Der BAT in der für den Bund und die Länder geltenden Fassung wurde für den Bereich der Länder zum 1. November 2006 durch den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) ersetzt. § 33 TV-L regelt die „Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung“. Auszugsweise hat diese Bestimmung folgenden Wortlaut:

Seit dem 1. März 2009 war die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt. Am 11. April 2009 endete der Entgeltfortzahlungszeitraum, bis zum 28. August 2010 erhielt die Klägerin Krankengeld, seit dem 29. August 2010 bezieht sie Arbeitslosengeld. Unter dem 14. Juni 2010 richtete das beklagte Land ein Schreiben an die Klägerin mit folgendem Inhalt:

Hierauf antwortete die Klägerin mit Schreiben vom 29. Juli 2010:

Auf ihren Antrag vom 25. August 2010 erhielt die Klägerin aufgrund Bescheids der Deutschen Rentenversicherung vom 17. Dezember 2010, ihr zugegangen am 27. Dezember 2010, Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung mit folgender Begründung:

Die Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung in Höhe von 225,82 Euro brutto kam wegen Überschreitens der sog. „Hinzuverdienstgrenze“ für die Zeit ab 1. November 2010 nicht zur Auszahlung.

Auf Aufforderung der Klägerin übersandte die Deutsche Rentenversicherung ihr am 11. Januar 2011 die sozialmedizinische Leistungsbeurteilung vom 25. Oktober 2010, die dem Rentenbescheid zugrunde lag. Danach kann die Klägerin die Tätigkeit als Gymnasiallehrerin im zeitlichen Umfang von drei bis unter sechs Stunden ausüben. Zur Beschreibung des Leistungsbildes enthält das Gutachten folgende Feststellungen:

Unter dem 16. Januar 2011 wandte sich die Klägerin an das beklagte Land und teilte auszugsweise Folgendes mit:

Das beklagte Land antwortete der Klägerin mit Schreiben vom 23. März 2011, das dieser am 26. März 2011 zuging, wie folgt:

Mit der am 8. April 2011 erhobenen Bedingungskontrollklage hat die Klägerin die Auffassung vertreten, § 33 Abs. 2 TV-L beende das Arbeitsverhältnis trotz verminderter Erwerbsfähigkeit nicht, wenn die vertraglich geschuldete Teilzeittätigkeit weiterhin ausgeführt werden könne. Jedenfalls habe sie ihre ohne nennenswerte Einschränkungen mögliche Weiterbeschäftigung rechtzeitig innerhalb der Zweiwochenfrist nach § 33 Abs. 3 TV-L verlangt. Die Frist könne nicht vor der Mitteilung des beklagten Landes über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch den Rentenbescheid in Gang gesetzt worden sein. Von der Beendigung habe sie erstmals durch das Schreiben des beklagten Landes vom 23. März 2011 erfahren. Das beklagte Land habe sie aufgrund der Fürsorgepflicht zumindest auf die tarifvertraglichen Fristen hinweisen müssen. Dies gelte umso mehr, nachdem es die Rentenantragstellung überhaupt erst veranlasst habe. Aus der Verletzung dieser Pflicht resultiere hilfsweise ein Anspruch auf Wiedereinstellung.

Die Klägerin hat beantragt

Das beklagte Land hat zuletzt den Standpunkt vertreten, das Arbeitsverhältnis habe gemäß § 33 Abs. 2 TV-L zwei Wochen nach der am 26. März 2011 zugegangenen schriftlichen Mitteilung vom 23. März 2011 mit Ablauf des 9. April 2011 geendet. Die Klägerin habe ihre Weiterbeschäftigung nicht rechtzeitig innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids nach § 33 Abs. 3 TV-L verlangt.

Soweit das beklagte Land ursprünglich von einer Beendigung zum 31. Dezember 2010 ausgegangen ist, hat das Arbeitsgericht der Klage rechtskräftig stattgegeben. Soweit das Arbeitsgericht die Klage im Übrigen abgewiesen hat, war die Klägerin mit ihrer Berufung erfolgreich. Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der auflösenden Bedingung zum 9. April 2011 geendet hat. Dagegen richtet sich die vom Landesarbeitsgericht zugelassene Revision des beklagten Landes. Die Klägerin beantragt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat nicht nach § 33 Abs. 2 TV-L aufgrund Rentenbescheids über die Gewährung einer unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung zum 9. April 2011 geendet. Die Hilfsanträge fallen dem Senat nicht zur Entscheidung an.

I. Die Revision ist unbegründet. Die fristgemäß erhobene Bedingungskontrollklage ist zwar nicht schon deshalb begründet, weil bei der Befristungsabrede das Schriftformerfordernis der §§ 21, 14 Abs. 4 TzBfG nicht gewahrt wurde. § 14 Abs. 4 TzBfG findet keine Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis einem einschlägigen Tarifvertrag unterfällt, der eine Befristung oder eine auflösende Bedingung vorsieht. Die Klage hat aber Erfolg, weil das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund Eintritts einer auflösenden Bedingung nach § 33 Abs. 2 TV-L geendet hat. Die Klägerin hat ihre Weiterbeschäftigung, zu der sie im Umfang ihrer vertraglichen Arbeitszeit gesundheitlich in der Lage ist, rechtzeitig nach § 33 Abs. 3 TV-L verlangt.

1. Die Befristung gilt nicht bereits nach §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam. Die Klägerin hat deren Rechtsunwirksamkeit innerhalb der Dreiwochenfrist der §§ 21, 17 Sätze 1 und 3, § 15 Abs. 2 TzBfG rechtzeitig geltend gemacht.

a) Die Klagefrist der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG ist auch dann einzuhalten, wenn nicht die Wirksamkeit der Bedingung, sondern deren tatsächlicher Eintritt geklärt werden soll. Ob die auflösende Bedingung eingetreten ist, hängt idR von der Auslegung der tariflichen oder einzelvertraglichen Bedingungsabrede ab. Die Frage des Eintritts der auflösendenBedingung ist deswegen häufig nahezu unlösbar mit der Beurteilung der Rechtswirksamkeit der Bedingungsabrede verknüpft. So kann nach der ständigen Rechtsprechung des Senats bei auflösendenBedingungen, die an eine Rentengewährung wegen Erwerbsminderung anknüpfen, vor allem aus verfassungsrechtlichen Gründen eine einschränkende Auslegung geboten sein. Sie dient der Wirksamkeit der Bedingungsabrede. Die Wirksamkeit der Bedingung korrespondiert mit ihren Voraussetzungen. Die Auslegung und die Prüfung der Wirksamkeit tariflicher auflösenderBedingungen sind ineinander verschränkt. Die Auslegung der Bedingungsabrede ist maßgeblich dafür, ob die Bedingung eingetreten ist. Wegen des fast untrennbaren Zusammenhangs der Wirksamkeit und des Eintritts der auflösendenBedingung sind beide Fragen Gegenstand der Bedingungskontrollklage(st. Rspr. seit BAG 6. April 2011 -  7 AZR 704/09  - Rn. 18  ff., 23, BAGE 137, 292 ; 10. Oktober 2012 - 7 AZR 602/11 - Rn. 12 f.).

b) Die dreiwöchige Klagefrist nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG beginnt bei Bedingungskontrollklagen grundsätzlich mit dem Tag, an dem die auflösendeBedingung eingetreten ist. Da aber nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG der auflösendbedingte Arbeitsvertrag frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Eintritt der Bedingung endet, wird in Fällen, in denen die Bedingung bereits vor Ablauf der Zweiwochenfrist eingetreten ist, die Klagefrist gemäß §§ 21, 17 Sätze 1 und 3, § 15 Abs. 2 TzBfG erst mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund des Eintritts der Bedingung beendet, in Lauf gesetzt(grundlegend BAG 6. April 2011 - 7 AZR 704/09  - Rn. 22 , BAGE 137, 292 ; 15. August 2012 - 7 AZN 956/12 - Rn. 3; 10. Oktober 2012 - 7 AZR 602/11 - Rn. 14).

c) Danach wurde die Klagefrist mit Zugang des Schreibens des beklagten Landes vom 23. März 2011 am 26. März 2011 in Lauf gesetzt. Die Klage ist am 8. April 2011 rechtzeitig innerhalb der Dreiwochenfrist bei Gericht eingegangen und dem beklagten Land „demnächst“ am 13. April 2011 zugestellt worden.

2. Die in § 33 Abs. 2 und Abs. 3 TV-L geregelte auflösende Bedingung wegen teilweiser Erwerbsminderung findet kraft vertraglicher Bezugnahme nach § 2 des Arbeitsvertrages vom 24. August 2005 auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Die dort geregelte dynamische Bezugnahme auf den BAT und die diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifbestimmungen in der für das Land Baden-Württemberg jeweils geltenden Fassung hält einer AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB stand.

a) Bei den Regelungen im Arbeitsvertrag vom 24. August 2005 handelt es sich sowohl nach dem äußeren Erscheinungsbild als auch aufgrund der uneingeschränkten Bezugnahme auf die einschlägigen tarifvertraglichen Bestimmungen um von dem beklagten Land als Arbeitgeber vorgegebene, für eine Vielzahl von Fällen geltende Vertragsbedingungen. Das beklagte Land wollte damit erkennbar inhaltsgleiche Vereinbarungen mit allen Arbeitnehmern treffen. Die Auslegung einer solchen typischen vertraglichen Regelung durch das Landesarbeitsgericht unterliegt der uneingeschränkten revisionsrechtlichen Kontrolle. Heranzuziehen sind dazu die für die Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen entwickelten Grundsätze (BAG 8. Dezember 2010 - 7 AZR 438/09 - Rn. 20 mwN, BAGE 136, 270). Arbeitsvertragliche Verweisungen auf Tarifverträge werden nicht von der Ausnahmebestimmung des § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB erfasst. Diese gilt nur für Tarifverträge selbst, nicht aber für arbeitsvertragliche Bezugnahmeklauseln, die auf Tarifverträge verweisen (BAG 15. April 2008 - 9 AZR 159/07 - Rn. 67 mwN).

b) Auf einschlägige Tarifverträge bezogene dynamische Bezugnahmeklauseln halten der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB stand. Sie sind weder überraschend iSd. § 305c Abs. 1 BGB noch verletzen sie das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

aa) Dynamische Verweisungen auf einschlägige Tarifverträge sind im Arbeitsleben als Gestaltungsinstrument so verbreitet, dass ihre Aufnahme in Formularverträge nicht iSd. § 305c Abs. 1 BGB überraschend ist(BAG 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 20 mwN, BAGE 128, 73). Sie werden von Arbeitnehmern des öffentlichen Dienstes erwartet. Bezugnahmeklauseln auf das jeweils gültige Tarifrecht entsprechen einer üblichen Regelungstechnik und dienen den Interessen beider Parteien. Dies ergibt sich aus der Zukunftsgerichtetheit des Arbeitsverhältnisses. Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG genügt deshalb der bloße allgemeine Hinweis auf Tarifverträge(vgl. BAG 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 31 mwN, aaO).

bb) Eine Verweisung auf Vorschriften eines anderen Regelungswerkes führt auch für sich genommen nicht zur Intransparenz, selbst wenn sie dynamisch ausgestaltet ist. Das Bestimmtheitsgebot als maßgebliche Ausprägung des Transparenzgebots verlangt lediglich, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen und der Gefahr vorgebeugt wird, dass der Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Die im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung geltenden, in Bezug genommenen Regelungen sind bestimmbar. Das ist ausreichend (vgl. BAG 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 31 mwN, BAGE 128, 73).

cc) Die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag vom 24. August 2005 war für die Klägerin danach weder unverständlich noch unklar. Welche konkreten tariflichen Regelungen jeweils das Arbeitsverhältnis ausfüllen sollen, ist für sie feststellbar. Bei dem TV-L handelt es sich um eine den BAT ersetzende Tarifbestimmung im Sinne von § 2 des Arbeitsvertrages. Der BAT in der für den Bund und die Länder geltenden Fassung wurde für den Bereich der Länder zum 1. November 2006 durch den TV-L (§ 2 TVÜ-Länder) ersetzt (BAG 18. Mai 2011 - 5 AZR 213/09 - Rn. 16). Die Frage, ob solche tariflichen Bestimmungen nicht Vertragsinhalt werden, die für die Vertragspartner bei Abschluss des Vertrages schlechterdings nicht vorhersehbar waren (vgl. dazu BAG 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 21 mwN, BAGE 128, 73), kann hier dahinstehen. Der mit dem Arbeitsvertrag in Bezug genommene BAT enthielt bereits in § 59 BAT eine Regelung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung wegen Bewilligung einer Erwerbsunfähigkeitsrente. Eine solche Bestimmung ist im Tarifvertrag mit einem öffentlichen Arbeitgeber nicht ungewöhnlich. Vielmehr war zu erwarten, dass sie auch Bestandteil ablösender Tarifverträge sein würde.

3. Die im Arbeitsvertrag in Bezug genommene Regelung über die auflösende Bedingung in § 33 Abs. 2 TV-L bei teilweiser Erwerbsminderung ist nicht wegen Verstoßes gegen das Schriftformerfordernis der §§ 21, 14 Abs. 4 TzBfG nach § 125 BGB nichtig. Zwar spricht vieles dafür, dass allein die dynamische Verweisung im Arbeitsvertrag vom 24. August 2005 auf den BAT und die diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifbestimmungen in der für das Land Baden-Württemberg jeweils geltenden Fassung nicht ausreichend wäre, um insbesondere der mit § 14 Abs. 4 TzBfG auch verfolgten Warnfunktion zu genügen. Hierauf kommt es aber letztlich nicht an, da § 14 Abs. 4 TzBfG keine Anwendung findet, wenn der Arbeitsvertrag - wie hier - insgesamt auf einen einschlägigen Tarifvertrag Bezug nimmt, der seinerseits die auflösende Bedingung vorsieht.

a) Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Über die Verweisung in § 21 TzBfG findet diese Formvorschrift auch auf auflösende Bedingungen Anwendung. Für das gesetzliche Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG gelten die Vorschriften der §§ 126, 126a BGB. Die Schriftform ist gewahrt, wenn die Befristung mit eigenhändiger Unterschrift in einer einheitlichen Urkunde niedergelegt worden ist, § 126 Abs. 1 und Abs. 2 BGB(Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 80; APS/Greiner 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 457).

b) Einer schriftlichen Vereinbarung über die Befristung oder auflösende Bedingung nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf es nach schon bislang ganz einhelliger Auffassung im Schrifttum dann nicht, wenn die entsprechenden Beendigungsvorschriften Bestandteil eines Tarifvertrages sind, der normativ auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Ergeben sich die Befristung oder eine auflösende Bedingung aus einem Tarifvertrag, gelten diese Bestimmungen im Falle beiderseitiger Tarifbindung nach § 4 Abs. 1 TVG unmittelbar und zwingend. Gleiches gilt auch für Nichttarifgebundene, wenn der Tarifvertrag allgemeinverbindlich ist (vgl. Arnold/Gräfl/Gräfl TzBfG 3. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 384 f.; HaKo-TzBfG/Boecken 3. Aufl. § 14 Rn. 155; Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 82; ErfK/Müller-Glöge 14. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 117; HaKo-Mestwerdt 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 262; Meinel/Heyn/Herms TzBfG 4. Aufl. § 14 Rn. 269; Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 14 Rn. 173; ebenso für Betriebsvereinbarungen BAG 5. März 2013 - 1 AZR 417/12 - Rn. 30; Schaub/Koch ArbR-HdB 15. Aufl. § 38 Rn. 51). Der Senat sieht keine Veranlassung zu einer hiervon abweichenden Beurteilung.

c) Bisher musste der Senat nicht entscheiden, ob § 14 Abs. 4 TzBfG auch dann unanwendbar ist, wenn die Befristungs- oder Bedingungsregelung Bestandteil eines Tarifvertrages ist, dessen Anwendung nicht tarifgebundene Arbeitsvertragsparteien vereinbart haben, oder ob die gesetzliche Schriftform in diesem Fall gewahrt werden muss und ggf. bereits dadurch erfüllt ist, dass eine Klausel im Arbeitsvertrag auf den einschlägigen Tarifvertrag verweist. Da die Arbeitsverträge in den bislang entschiedenen Fällen vor dem Inkrafttreten des TzBfG geschlossen waren, bestand im Zeitpunkt des Vertragsschlusses kein Formerfordernis für die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung (vgl. BAG 1. Dezember 2004 - 7 AZR 135/04 - zu I 3 a der Gründe, BAGE 113, 64). Für den vorliegenden, nach Inkrafttreten des TzBfG am 1. Januar 2001 abgeschlossenen Vertrag kommt es hingegen auf diese Rechtsfragen an, deren Beantwortung insbesondere für tarifliche Altersgrenzen und für tarifliche, an die Bewilligung einer Rente anknüpfende auflösende Bedingungen von beträchtlicher praktischer Bedeutung ist (APS/Greiner 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 458).

aa) Die Frage, ob § 14 Abs. 4 TzBfG überhaupt anwendbar ist, wenn ein Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag verweist, der seinerseits eine Befristung oder auflösende Bedingung vorsieht, wird im Schrifttum nicht - jedenfalls nicht näher - thematisiert. Gestritten wird vielmehr im Wesentlichen darüber, ob in einem solchen Fall dem - ersichtlich als anwendbar vorausgesetzten - Schriftformerfordernis Genüge getan ist.

bb) Nach verbreiteter Ansicht im Schrifttum wird es zur Erfüllung des Formerfordernisses des § 14 Abs. 4 TzBfG als ausreichend erachtet, wenn die Parteien im Arbeitsvertrag den einschlägigen Tarifvertrag schriftlich in Bezug genommen haben. Die tarifvertraglichen Bestimmungen über eine im Tarifvertrag geregelte (Alters-)Befristung oder über eine auflösende Bedingung müssen nicht schriftlich wiederholt oder eine einheitliche Urkunde des Arbeitsvertrages mit dem Tarifvertrag hergestellt werden. Darin läge eine vom Gesetzgeber nicht beabsichtigte, den zu schützenden Arbeitnehmer „unterfordernde“ Bürokratisierung (vgl. Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 83 mwN; ferner Arnold/Gräfl/Gräfl TzBfG 3. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 386; ErfK/Müller-Glöge 14. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 117; HaKo-Mestwerdt 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 262; vgl. auch Meinel/Heyn/Herms TzBfG 4. Aufl. § 14 Rn. 269; differenzierend Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 14 Rn. 173). Der von § 14 Abs. 4 TzBfG verlangten Rechtssicherheit sei durch die schriftliche Vereinbarung des Tarifvertrages Genüge getan. Auch der Nachweisfunktion der Schriftform werde durch die Klausel im Arbeitsvertrag ausreichend Rechnung getragen. Die von der Schriftform ausgehende Warnfunktion sei entbehrlich, soweit tarifvertragliche Regelungen durch deren großen Verbreitungsgrad von allgemeiner Üblichkeit seien (Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 14 Rn. 173).

cc) Die Gegenauffassung verlangt insbesondere wegen der mit § 14 Abs. 4 TzBfG auch verfolgten Warnfunktion, dass der Wortlaut der in Bezug genommenen Tarifnorm im Arbeitsvertrag wiederholt werden oder der Arbeitsvertrag mit dem Tarifvertrag fest verbunden oder zumindest eine einheitliche Urkunde in sonstiger Weise hergestellt sein muss(vgl. APS/Greiner 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 458; KR-Lipke 10. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 545 f.; Preis/Gotthardt NZA 2000, 348, 358 f.; Sievers TK-TzBfG 4. Aufl. § 14 Rn. 600 f.; Staudinger/Preis (2002) § 620 BGB Rn. 224; vgl. auch HWK/Schmalenberg 6. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 135).

dd) Es spricht viel dafür, dass dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG im Falle seiner Anwendbarkeit nicht genügt wäre, wenn der einzelne Arbeitsvertrag lediglich auf einen Tarifvertrag verweist, der seinerseits eine Befristung oder auflösende Bedingung vorsieht. Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats hat das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG nicht nur eine Klarstellungs- und Beweisfunktion, sondern auch eine Warnfunktion(vgl. BAG 3. September 2003 - 7 AZR 106/03 - zu 2 b der Gründe, BAGE 107, 237; 23. Juni 2004 - 7 AZR 636/03 - zu II 2 a der Gründe; 26. Juli 2006 - 7 AZR 514/05 - Rn. 16, BAGE 119, 149). Dem Arbeitnehmer soll deutlich vor Augen geführt werden, dass sein Arbeitsverhältnis - anders als bei dem Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages - zu einem bestimmten Zeitpunkt automatisch enden wird und daher keine dauerhafte Existenzgrundlage bilden kann (BAG 26. Juli 2006 - 7 AZR 514/05 - Rn. 16 mwN, aaO). Dieser Warnfunktion wird nicht genügt, wenn ein Arbeitsvertrag lediglich pauschal auf einen Tarifvertrag verweist, ohne dass in dem vom Arbeitnehmer unterzeichneten Arbeitsvertrag ein Hinweis auf eine Befristung oder auflösende Bedingung enthalten wäre. Dem Arbeitnehmer wird in einem solchen Fall nicht unmissverständlich klargemacht, dass er einen befristeten oder auflösend bedingten Arbeitsvertrag schließt. Das wird besonders deutlich in Fällen einer dynamischen Verweisung auf den jeweils geltenden Tarifvertrag. In diesen kann es sogar vorkommen, dass bei Abschluss des Arbeitsvertrages der Tarifvertrag die maßgebliche Regelung noch gar nicht oder mit einem anderen Inhalt enthält.

d) Die Frage, ob durch die Bezugnahme auf einen Tarifvertrag das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG erfüllt wird, stellt sich aber letztlich nicht. § 14 Abs. 4 TzBfG kommt nämlich überhaupt nicht zur Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis durch Bezugnahme im Arbeitsvertrag insgesamt den Bedingungen eines einschlägigen Tarifvertrages unterstellt wird, der eine Befristung oder auflösende Bedingung vorsieht. Das ergibt die Auslegung des § 14 Abs. 4 TzBfG, ggf. iVm. § 21 TzBfG.

aa) Dafür, dass der Gesetzgeber in § 14 Abs. 4 TzBfG das Schriftformerfordernis nur für originäre arbeitsvertragliche Absprachen und nicht für die Inbezugnahme von Kollektivvereinbarungen geregelt hat, spricht bereits der Gesetzeswortlaut. Dieser spricht von „Arbeitsvertrag“ und nicht von „Arbeitsverhältnis“ (vgl. auch ErfK/Müller-Glöge 14. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 117). Dies deutet darauf hin, dass die Einhaltung der Schriftform nur verlangt wird, soweit im Arbeitsvertrag selbst eine Befristung geregelt oder auflösende Bedingung vereinbart ist. In diesem Sinne nicht im Arbeitsvertrag geregelt sind demgegenüber die Bedingungen, die nach Maßgabe des in Bezug genommenen Tarifvertrages auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden.

bb) Die Gesetzesentstehungsgeschichte steht diesem Verständnis nicht entgegen. In der Gesetzesbegründung zu § 14 Abs. 4 TzBfG heißt es, die Vorschrift regele inhaltlich übereinstimmend mit § 623 BGB, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages nur wirksam sei, wenn sie schriftlich vereinbart worden sei, während für die schriftliche Niederlegung der vereinbarten übrigen Arbeitsbedingungen für befristete wie für unbefristete Arbeitsverträge das Nachweisgesetz gelte(BT-Drs. 14/4625 S. 21). Damit ist nichts zu der Frage verlautbart, ob auch im Falle der Bezugnahme auf einen Tarifvertrag für die darin vorgesehenen Befristungen und auflösenden Bedingungen das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG zur Anwendung kommen soll.

cc) Auch die Gesetzessystematik ist wenig ergiebig. Zwar folgt aus § 22 Abs. 1 und Abs. 2 TzBfG im Umkehrschluss, dass § 14 Abs. 4 TzBfG nicht tarifdispositiv ist. Durch Tarifvertrag kann also das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG für einzelvertraglich vereinbarte Befristungen und auflösende Bedingungen nicht abbedungen werden. Das betrifft aber nicht die Frage, ob es zur Anwendung kommt, wenn der in Bezug genommene Tarifvertrag die Befristung oder Bedingung vorsieht.

dd) Vor allem Sinn und Zweck des § 14 Abs. 4 TzBfG sprechen dafür, dass nur die originär von den Arbeitsvertragsparteien vereinbarten Befristungen und auflösenden Bedingungen dem Schriftformerfordernis unterliegen, dieses aber nicht zur Anwendung kommt, wenn entsprechende Bestimmungen eines einschlägigen Tarifvertrages insgesamt in Bezug genommen werden.

(1) Das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG dient dazu, angesichts der besonderen Bedeutung der Befristung, die automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt, größtmögliche Rechtssicherheit zu gewährleisten(vgl. BT-Drs. 14/626 S. 11). Es hat - wie bereits unter I 3 c dd ausgeführt - zum einen Warnfunktion. Außerdem dient das Schriftformerfordernis einer Erleichterung der Beweisführung. Es soll unnötiger Streit über das Vorliegen und den Inhalt einer Befristungsabrede vermieden werden (BAG 3. September 2003 - 7 AZR 106/03 - zu 2 b der Gründe, BAGE 107, 237; 26. Juli 2006 - 7 AZR 514/05 - Rn. 16, BAGE 119, 149; 26. Juli 2006 - 7 AZR 494/05 - Rn. 19). Dieser Klarstellungs-, Beweis- und Warnfunktion, die entsprechend für Abreden über auflösende Bedingungen gilt, wird genügt, wenn der Arbeitnehmer zumindest ein von dem Arbeitgeber unterschriebenes Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages auf demselben Schriftstück unterzeichnet und damit sein Einverständnis mit dem Vertragsschluss einschließlich der Befristung erklärt. Anhand einer derartigen Urkunde lässt sich ohne weiteres nachvollziehen, ob und mit welchem Inhalt eine Befristung vereinbart wurde. Auch wird dem Arbeitnehmer hierdurch vor Augen geführt, dass lediglich ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart wird und er nicht den Bestandsschutz eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses genießt (BAG 26. Juli 2006 - 7 AZR 514/05 - Rn. 16, aaO).

(2) Dieser Klarstellungs-, Beweis- und Warnfunktion bedarf es nicht in gleicher Weise, wenn sich das Arbeitsverhältnis insgesamt nach den Bedingungen eines einschlägigen Tarifvertrages richtet, der eine Befristung oder auflösende Bedingung vorsieht.

(a) Ein Streit über das Vorliegen und den Inhalt der Befristungs- oder Bedingungsabrede kann typischerweise nicht entstehen, wenn diese Gegenstand eines normativ auszulegenden Tarifvertrages sind.

(b) Der Warnfunktion des Schriftformerfordernisses kommt bei in Bezug genommenen Tarifverträgen ebenfalls nicht die Bedeutung zu wie bei individuellen originären Vereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien. Die Gefahr einer „prekären“ Beschäftigung ist bei tariflichen Beendigungsregelungen typischerweise nicht dieselbe wie bei einzelvertraglichen Abreden. Durch die Bestimmungen eines einschlägigen Tarifvertrages wird das Arbeitsverhältnis des einzelnen Arbeitnehmers nicht besonderen, sondern vielmehr den für den entsprechenden Bereich üblichen Risiken ausgesetzt. Insoweit besteht kein Unterschied, ob die tariflichen Regelungen kraft Tarifgebundenheit nach § 4 Abs. 1 TVG oder kraft Allgemeinverbindlicherklärung oder vertraglicher Bezugnahme auf den gesamten Tarifvertrag gelten. Der einzelne Arbeitnehmer wird im Falle der einzelvertraglichen Bezugnahme auf den einschlägigen Tarifvertrag hinsichtlich des Bestandsschutzes seines Arbeitsverhältnisses nicht schlechter, sondern in gleicher Weise behandelt wie die tarifgebundenen Arbeitnehmer.

Kommt dem Tarifvertrag eine vom Gesetzgeber anerkannte Richtigkeitsgewähr zu, so erscheint es nicht wie bei einer Regelung im Arbeitsvertrag erforderlich, dem Arbeitnehmer einen darüber hinausgehenden zusätzlichen Schutz über das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG zukommen zu lassen. Eine solche, den zusätzlichen Schutz entbehrlich machende Ausgewogenheit kann allerdings nur angenommen werden, wenn der Tarifvertrag insgesamt auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet und nicht nur einzelne, den Arbeitnehmer belastende Bedingungen arbeitsvertraglich in Bezug genommen sind. Nur dann ist davon auszugehen, dass sie den Interessen beider Seiten gerecht werden und keiner Seite ein unzumutbares Übergewicht vermitteln (vgl. BAG 15. August 2012 - 7 AZR 184/11 - Rn. 27, BAGE 143, 10).

Würde dagegen die Einhaltung der Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG bei vertraglicher Bezugnahme eines Tarifvertrages verlangt, entstünde ein auch im Hinblick auf Art. 3 Abs. 1 GG schwerwiegender Wertungswiderspruch. Dem nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer kämen aufgrund der arbeitsvertraglichen Bezugnahme sämtliche mit dem Tarifvertrag verbundenen Vorteile zugute. Dagegen nähme er wegen § 14 Abs. 4 TzBfG nicht in gleicher Weise an den mit dem Tarifvertrag verbundenen Nachteilen und Risiken teil.

e) Hier wurden im Arbeitsvertrag vom 24. August 2005 die gesamten einschlägigen tariflichen Bestimmungen des BAT und der diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifbestimmungen in Baden-Württemberg dynamisch in Bezug genommen. Der Anwendung der darin vorgesehenen auflösenden Bedingungen steht § 14 Abs. 4 TzBfG nicht entgegen.

4. Die auflösende Bedingung ist nicht eingetreten. Das Landesarbeitsgericht hat zwar zu Unrecht angenommen, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 33 Abs. 2 TV-L bei verfassungskonformer Auslegung dieser Tarifbestimmung von vornherein nicht eintrete, wenn ein teilweise erwerbsgeminderter Arbeitnehmer im Umfang seiner vertraglich geschuldeten Teilzeit weiterhin beschäftigt werden kann. Die Entscheidung erweist sich aber aus anderen Gründen als richtig (§ 561 ZPO). Die Klägerin hat ihre Weiterbeschäftigung innerhalb der verfassungskonform auszulegenden Frist des § 33 Abs. 3 TV-L rechtzeitig verlangt und hätte nach den revisionsrechtlich nicht zu beanstandenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts weiterbeschäftigt werden können.

a) Nach § 33 Abs. 2 Satz 1 TV-L endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid eines Rentenversicherungsträgers (Rentenbescheid) zugestellt wird, wonach die/der Beschäftigte voll oder teilweise erwerbsgemindert ist. Nach § 33 Abs. 3 TV-L endet bzw. ruht im Falle teilweiser Erwerbsminderung das Arbeitsverhältnis nicht, wenn die/der Beschäftigte nach ihrem/seinem vom Rentenversicherungsträger festgestellten Leistungsvermögen auf ihrem/seinem bisherigen oder einem anderen geeigneten und freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden könnte, soweit dringende dienstliche bzw. betriebliche Gründe nicht entgegenstehen, und die/der Beschäftigte innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids ihre/seine Weiterbeschäftigung schriftlich beantragt.

b) Tarifliche Bestimmungen, die zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Eintritt einer auflösenden Bedingung führen, müssen den Anforderungen der arbeitsrechtlichen Befristungskontrolle genügen. Sie sind dazu nach Möglichkeit gesetzes- und verfassungskonform und damit ggf. geltungserhaltend auszulegen (vgl. BAG 23. Februar 2000 - 7 AZR 891/98 - zu B II 1 b bb der Gründe). Der Sachgrund des Bezugs einer Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit ist zwar in dem Sachgrundkatalog des § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG nicht genannt. Die Aufzählung ist jedoch nur beispielhaft und soll weder andere von der Rechtsprechung bisher anerkannte noch weitere Gründe für Befristungen oder auflösende Bedingungen ausschließen (BAG 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 23, BAGE 117, 255).

aa) Das Landesarbeitsgericht geht im Ausgangspunkt zutreffend von den Grundsätzen der Senatsrechtsprechung zu vergleichbar ausgestalteten auflösenden Bedingungen aus.

(1) Eine auflösende Bedingung für den Fall einer vom Rentenversicherungsträger festgestellten unbefristeten Erwerbsminderung beruht danach auf der Annahme der Tarifvertragsparteien, der Arbeitnehmer werde im Falle der Erwerbsminderung künftig die arbeitsvertraglich geschuldeten Leistungen nicht mehr erbringen können. Teilweise erwerbsgemindert sind nach § 43 Abs. 1 Satz 2 SGB VI Arbeitnehmer, die wegen Krankheit oder Behinderung auf nicht absehbare Zeit außerstande sind, unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes mindestens sechs Stunden täglich erwerbstätig zu sein. Eine daran anknüpfende auflösende Bedingung dient einerseits dem Schutz des Arbeitnehmers, der aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage ist, seine bisherige Tätigkeit zu verrichten und bei dem bei einer Fortsetzung der Tätigkeit die Gefahr einer weiteren Verschlimmerung seines Gesundheitszustandes besteht. Andererseits soll dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers Rechnung getragen werden, sich von einem Arbeitnehmer trennen zu können, der gesundheitsbedingt nicht mehr in der Lage ist, seine nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Leistung zu erbringen. Diese berechtigten Interessen beider Arbeitsvertragsparteien sind grundsätzlich geeignet, einen sachlichen Grund iSd. § 14 Abs. 1 TzBfG für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung abzugeben(vgl. BAG 1. Dezember 2004 - 7 AZR 135/04 - zu I 4 a aa der Gründe mwN, BAGE 113, 64; 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 22, BAGE 117, 255).

(2) Die verminderte Erwerbsfähigkeit stellt allein allerdings keinen ausreichenden Sachgrund für die auflösende Bedingung dar. Erst die Einbindung der Interessen des Arbeitnehmers durch die Anknüpfung an die rentenrechtliche Versorgung rechtfertigt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung. Eine Tarifvorschrift, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Fall der unbefristeten vollen oder teilweisen Erwerbsminderung als sachlich gerechtfertigt ansieht, verlangt zu ihrer Wirksamkeit, dass das Arbeitsverhältnis nur bei einem voraussichtlich dauerhaften Rentenbezug enden soll (vgl. BAG 1. Dezember 2004 - 7 AZR 135/04 - zu I 4 a aa der Gründe mwN, BAGE 113, 64; 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 22, BAGE 117, 255).

bb) Daran anknüpfend stützt das Landesarbeitsgericht seine Entscheidung darauf, die in § 33 Abs. 2 TV-L geregelte auflösende Bedingung wegen teilweiser Erwerbsminderung müsse verfassungskonform einschränkend dahin ausgelegt werden, dass eine auflösende Bedingung nicht wirksam vereinbart sei, wenn eine Teilzeitkraft ihre Tätigkeit nach den Feststellungen des Rentenversicherungsträgers im bisherigen Umfang weiter ausüben könne. In einem solchen Fall werde den Interessen des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers nicht ausreichend dadurch Rechnung getragen, dass der Arbeitnehmer seine Weiterbeschäftigung nach § 33 Abs. 3 TV-L verlangen könne. Diese Würdigung hält der revisionsrechtlichen Prüfung nicht stand.

(1) Nach § 33 Abs. 2 TV-L endet das Arbeitsverhältnis, wenn der Arbeitnehmer erwerbsunfähig ist, ohne dass es auf die konkrete Arbeitsfähigkeit oder Einsetzbarkeit des betroffenen Arbeitnehmers ankommt. § 33 Abs. 2 TV-L stellt dazu lediglich auf den Rentenbescheid ab, unter den Voraussetzungen des § 33 Abs. 4 TV-L reicht ausnahmsweise ein ärztliches Gutachten aus. Den Fall, dass ein Arbeitsverhältnis bei einer freien und geeigneten Beschäftigungsmöglichkeit trotz der gesundheitsgerechten Beeinträchtigungen sinnvoll fortgesetzt werden kann, haben die Tarifvertragsparteien somit in § 33 Abs. 3 TV-L bedacht und geregelt. Ein Arbeitnehmer, der dauerhaft erwerbsgemindert ist, muss fristgemäß seine Weiterbeschäftigung beantragen. § 33 Abs. 3 TV-L setzt weiter voraus, dass ein geeigneter freier Arbeitsplatz vorhanden ist und dringende dienstliche beziehungsweise betriebliche Gründe nicht entgegenstehen.

(2) Diese von den Tarifvertragsparteien gewählte Systematik ist Folge der verfassungskonformen Auslegung der ursprünglich in § 59 Abs. 1 BAT aF geregelten auflösenden Bedingung. Der Senat hatte diese Tarifbestimmung im Hinblick auf den Schutz der Freiheit der Berufsausübung des Arbeitnehmers aus Art. 12 Abs. 1 GG einschränkend ausgelegt. Danach endete das Arbeitsverhältnis trotz der Zustellung eines Bescheids über die Gewährung einer unbefristeten Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit grundsätzlich nicht, wenn der Arbeitnehmer noch auf seinem bisherigen oder einem anderen, ihm nach seinem Leistungsvermögen zumutbaren freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden konnte. Die daraufhin in § 59 BAT nF entsprechend der Vorgaben der Rechtsprechung ausgestaltete Neuregelung diente der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit(dazu BAG 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 24, BAGE 117, 255). Die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene einschränkende Auslegung würde eine von den Tarifvertragsparteien nicht beabsichtigte Rechtsunsicherheit auslösen, wenn es im Einzelfall von der individuellen Leistungsfähigkeit und dem vertraglichen Umfang der Arbeitszeit abhinge, ob das Arbeitsverhältnis entweder durch Eintritt der auflösenden Bedingung nach § 33 Abs. 2 TV-L endet oder ob der Arbeitnehmer für eine Weiterbeschäftigung die prozeduralen und inhaltlichen Voraussetzungen des § 33 Abs. 3 TV-L erfüllen muss. Die Systematik des Tarifvertrages wäre durch eine solche Auslegung aufgehoben.

c) Die angefochtene Entscheidung erweist sich jedoch im Ergebnis aus anderen Gründen als richtig. Die Klägerin hat bei der gebotenen verfassungskonformen Auslegung des § 33 Abs. 3 TV-L ihre - nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts mögliche - Weiterbeschäftigung rechtzeitig und in der gebotenen Form verlangt.

aa) Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen hat, begegnet die tarifliche Ausgestaltung bereits nach der bisherigen Rechtsprechung zu ähnlichen tariflichen Bestimmungen über auflösende Bedingungen wegen Erwerbsminderung verfassungsrechtlichen Bedenken. Der Senat lässt dahinstehen, ob und inwieweit die Regelung in § 33 Abs. 2 bis 4 TV-L nach gebotener verfassungskonformer Auslegung iSd. §§ 21, 14 Abs. 1 TzBfG insgesamt sachlich gerechtfertigt und damit wirksam ist.

(1) Der dauerhafte Bezug einer Erwerbsunfähigkeitsrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung rechtfertigt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Rücksicht auf den gesetzlichen Kündigungsschutz nur, wenn der Arbeitnehmer durch eine dauerhafte Rentenleistung wirtschaftlich abgesichert wird. Eine Rentenbewilligung, die zu keiner rentenrechtlichen Absicherung führt, ist als Auflösungstatbestand ungeeignet. Bisher wurde es vom Senat als ausreichend angesehen, wenn die Rente der Höhe nach eine wirtschaftliche Absicherung darstellt, der Arbeitnehmer die einmal bezahlte Rente auch behalten darf, selbst wenn die Anspruchsvoraussetzungen später entfallen, und seine Interessen in diesem Fall auch im Übrigen hinreichend berücksichtigt sind (vgl. BAG 27. Juli 2011 - 7 AZR 402/10 - Rn. 43; vgl. APS/Greiner 4. Aufl. § 33 TVöD Rn. 14 mwN).

(2) Unter verfassungsrechtlichen Gesichtspunkten rechtfertigt außerdem erst die sozialrechtliche Dispositionsbefugnis des Arbeitnehmers den Auflösungstatbestand ohne Kündigung. Die Anknüpfung des Beendigungstatbestandes an eine nur auf Antrag zu gewährende Rentenleistung wahrt das in Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Recht des Arbeitnehmers, in eigener Verantwortung über die Fortführung der von ihm gewählten Tätigkeit zu entscheiden(vgl. BVerfG 24. April 1991 - 1 BvR 1341/90  - zu C III 1 der Gründe, BVerfGE 84, 133 ). Deshalb sind Veränderungen im Antragsverhalten eines Arbeitnehmers unter bestimmten Voraussetzungen zu berücksichtigen. Wenn der Arbeitnehmer von seiner sozialrechtlichen Dispositionsbefugnis Gebrauch macht und seinen Rentenantrag vor Ablauf der Widerspruchsfrist des § 84 SGG zurücknimmt oder seinen Antrag innerhalb der Widerspruchsfrist und damit vor Eintritt der Bestandskraft des Rentenbescheids einschränkt und anstelle einer Dauerrente eine befristete Rente begehrt, so treten die Rechtsfolgen der auflösenden Bedingung nicht ein(BAG 3. September 2003 - 7 AZR 661/02 - zu I 1 c aa der Gründe , BAGE 107, 241; 10. Oktober 2012 - 7 AZR 602/11 - Rn. 23).

(3) Der Senat lässt offen, ob es mit dem verfassungsrechtlich zu gewährleistenden Mindestbestandsschutz des Art. 12 Abs. 1 GG zu vereinbaren ist, dass ein Arbeitsverhältnis nach § 33 Abs. 2 TV-L enden kann, obwohl der Arbeitnehmer durch § 33 Abs. 4 TV-L faktisch angehalten wird, einen Rentenantrag zu stellen. Selbst unter Beachtung des weiten tarifvertraglichen Regelungsermessens lassen sich angesichts dieser eingeschränkten Dispositionsbefugnis Bedenken an der Gewährleistung des verfassungsrechtlichen Mindestschutzes nicht ohne weiteres ausräumen. Dies gilt besonders dann, wenn der Arbeitnehmer nur Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit erhält.

Verzögert der Beschäftigte schuldhaft einen Rentenantrag, so kann ein vom Arbeitgeber veranlasstes ärztliches Gutachten, das eine Erwerbsminderung feststellt, unter den Voraussetzungen des § 33 Abs. 4 TV-L den Rentenbescheid ersetzen. In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats, in dem „der/dem Beschäftigten das Gutachten bekannt gegeben worden ist“. Die nach der Rechtsprechung des Senats erforderliche rentenrechtliche Dispositionsmöglichkeit besteht damit faktisch nicht. Der erwerbsgeminderte Arbeitnehmer wird durch § 33 Abs. 4 TV-L angehalten, einen Rentenantrag zu stellen, wenn er nicht riskieren will, ohne Arbeitsentgelt und ohne Versorgung dazustehen, möglicherweise nach einer Kündigung aus wichtigem Grund. Das Schreiben des beklagten Landes unter dem 14. Juni 2010 zeigt sehr deutlich, dass nach § 33 Abs. 2 und Abs. 4 TV-L von einer autonomen rentenrechtlichen Dispositionsbefugnis tatsächlich keine Rede sein kann. Mit diesem Schreiben wird die Klägerin nicht nur aufgefordert, einen Rentenantrag zu stellen und die Antragstellung innerhalb von vier Wochen nachzuweisen. Sie wird zugleich darauf hingewiesen, dass das beklagte Land bei einer schuldhaften Verzögerung der Antragstellung ein ärztliches Gutachten anfordern werde und für den Fall, dass sie auch dieser Aufforderung nicht nachkomme, nach ausdrücklicher Abmahnung eine Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses aus wichtigem Grund möglich sei. Einem Arbeitnehmer stehen gegenüber einem amtsärztlichen Gutachten, das eine verminderte Erwerbsfähigkeit feststellt, nicht einmal die Möglichkeiten eines sozialgerichtlichen Verfahrens zur Verfügung, die gegenüber einem Rentenbescheid gegeben sind.

bb) Der Senat lässt außerdem offen, ob die Regelung in § 33 Abs. 2 bis Abs. 4 TV-L für den Fall einer teilweisen Erwerbsminderung mit den Grundsätzen der Senatsrechtsprechung zur Zulässigkeit von auflösenden Bedingungen in Einklang steht. Danach muss eine auflösende Bedingung ebenso wie die Zweckbefristung zum einen hinreichend bestimmt sein (vgl. BAG 21. Dezember 2005 - 7 AZR 541/04 - Rn. 36 mwN). Zum anderen darf der Eintritt der Bedingung nicht vom Belieben des Arbeitgebers abhängen (vgl. dazu BAG 19. Januar 2005 - 7 AZR 250/04 - zu II 3 b aa der Gründe mwN, BAGE 113, 184). Beides erscheint jedenfalls in den Fällen des - seinerseits allerdings grundsätzlich aus verfassungsrechtlichen Gründen gebotenen - § 33 Abs. 3 TV-L insoweit als nicht unproblematisch, als danach die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Falle des Weiterbeschäftigungsverlangens des Arbeitnehmers davon abhängen soll, ob der Weiterbeschäftigung „dringende dienstliche beziehungsweise betriebliche Gründe“ entgegenstehen.

cc) Diese Fragen bedürfen hier aber keiner Entscheidung. Dem Bedingungskontrollantrag ist schon deshalb stattzugeben, weil das Arbeitsverhältnis gemäß § 33 Abs. 3 TV-L nicht geendet hat. Entgegen der Auffassung des beklagten Landes hat die Klägerin ihre Weiterbeschäftigung innerhalb der Zweiwochenfrist des § 33 Abs. 3 TV-L verlangt. Die Frist wurde erst durch das der Klägerin am 26. März 2011 zugegangene Schreiben des beklagten Landes vom 23. März 2011 in Lauf gesetzt. Zwar muss nach § 33 Abs. 3 TV-L der Beschäftigte innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids seine Weiterbeschäftigung schriftlich beantragen. Entgegen seinem Wortlaut wird der Fristbeginn des § 33 Abs. 3 TV-L nicht mit Zugang des Rentenbescheids in Lauf gesetzt, sondern erst durch die Mitteilung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis enden werde.

(1) Der Senat ist allerdings in seiner Rechtsprechung zu der - § 33 Abs. 3 TV-L entsprechenden - Regelung in § 59 Abs. 3 BAT in der ab 1. Januar 2002 geltenden Fassung davon ausgegangen, die Zweiwochenfrist ende zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids (vgl. BAG 1. Dezember 2004 - 7 AZR 135/04 - zu I 4 b der Gründe, BAGE 113, 64; 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 24 f., BAGE 117, 255). Er hat eine vorhandene Weiterbeschäftigungsmöglichkeit aus Gründen der Rechtssicherheit nur berücksichtigt, wenn der Arbeitnehmer spätestens im Zeitpunkt der tarifvertraglich vorgesehenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das konkrete Verlangen nach einer Weiterbeschäftigung auf einem bestimmten Arbeitsplatz geäußert hatte. Das Verlangen solle so rechtzeitig erfolgen, dass der Arbeitgeber in der Lage war zu prüfen, ob das Arbeitsverhältnis im Falle der Rentenbewilligung endete oder ob es fortbestand, weil eine Beschäftigungsmöglichkeit auf einem dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers entsprechenden freien Arbeitsplatz gegeben war (dazu BAG 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 24 mwN, aaO).

(2) Insbesondere aus verfassungsrechtlichen Gründen entwickelt der Senat seine Rechtsprechung dahin weiter, dass die Zweiwochenfrist des § 33 Abs. 3 TV-L nicht bereits mit dem Zugang des Rentenbescheids an den Arbeitnehmer, sondern erst mit dem Zugang der daran anknüpfenden Mitteilung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis ende aufgrund des Rentenbescheids, in Lauf gesetzt wird. Ein solches Verständnis gebieten die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützten Interessen des Arbeitnehmers an einem effektiven Bestandsschutz. Die berechtigten Interessen des Arbeitgebers an Rechtssicherheit sind dabei ausreichend berücksichtigt. Schließlich korrespondiert dieses Verständnis zum einen mit der Rechtsprechung des Senats zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 21 iVm. § 15 Abs. 2 TzBfG und zum anderen mit der Rechtsprechung zur Einhaltung der gesetzlichen Klagefrist des § 21 iVm. § 17 Satz 1 TzBfG.

(a) An einem wirksamen Bestandsschutz würde es fehlen, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits infolge der Bewilligung einer Rente wegen teilweiser Erwerbsunfähigkeit automatisch einträte, ohne dass der Arbeitnehmer effektiv die Möglichkeit hätte, eine seinen Fähigkeiten entsprechende Weiterbeschäftigung zu verlangen. Um das ihm nach § 33 Abs. 3 TV-L zustehende Recht effektiv wahrnehmen zu können, muss der Arbeitnehmer wissen, welche Rechtsfolgen von einem Rentenbescheid auf sein Arbeitsverhältnis ausgehen und welche Mitwirkung ihm im Hinblick auf eine Wahrnehmung seiner Bestandsschutzinteressen nach Bewilligung einer Rente wegen teilweiser Erwerbsunfähigkeit obliegt. Zwar muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht auf sein Recht nach § 33 Abs. 3 TV-L hinweisen. Andererseits muss aber der Arbeitnehmer typischerweise nicht schon durch den Zugang des Rentenbescheids gewärtigen, dass sein Arbeitsverhältnis endet. Insbesondere im Falle der teilweisen Erwerbsminderung muss sich dem Arbeitnehmer eine Verknüpfung zwischen den sozialrechtlichen Folgen der Rentenbewilligung und dem Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses keineswegs aufdrängen. Der Rentenbescheid selbst zeigt dem Arbeitnehmer nur die sozialrechtlichen Folgen auf. Nicht zuletzt weil - wie oben unter I 3 d ausgeführt - die vom Gesetzgeber vorgesehene Warnfunktion des § 14 Abs. 4 TzBfG bei Anwendung eines insgesamt in Bezug genommenen Tarifvertrages nicht eingreift, würde es für die effektive Möglichkeit der Wahrnehmung des tariflichen Bestandsschutzes nach § 33 Abs. 3 TV-L nicht genügen, wenn die Frist zur Geltendmachung des Weiterbeschäftigungsverlangens bereits mit Zugang des Rentenbescheids in Lauf gesetzt würde, ohne dass sich der Arbeitgeber auf die daran anknüpfende Beendigung des Arbeitsverhältnisses berufen hat.

(b) Dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers an Rechtssicherheit wird genügt, wenn die Zweiwochenfrist für das Weiterbeschäftigungsverlangen mit der Beendigungsmitteilung des Arbeitgebers in Lauf gesetzt wird. Das harmoniert zugleich mit der Regelung des § 15 Abs. 2 iVm. § 21 TzBfG und der Rechtsprechung des Senats zu der für Bedingungskontrollklagen einzuhaltenden Klagefrist.

(aa) Entgegen dem Wortlaut des § 33 Abs. 2 TV-L endet das Arbeitsverhältnis nicht mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid eines Rentenversicherungsträgers (Rentenbescheid) zugestellt wird bzw. mit Ablauf des dem Rentenbeginn vorangehenden Tages, wenn die Rente erst nach der Zustellung des Rentenbescheids beginnt. Vielmehr tritt das Ende nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt des Eintritts der auflösenden Bedingung ein(BAG 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 36, BAGE 117, 255). Damit ist dem Interesse des Arbeitgebers an Rechtssicherheit genügt, wenn der Arbeitnehmer innerhalb dieser Frist des § 15 Abs. 2 TzBfG sein Weiterbeschäftigungsverlangen stellt. Dann steht spätestens zum Beendigungszeitpunkt fest, ob der Arbeitnehmer seine Weiterbeschäftigung verlangt hat.

(bb) Diese Auslegung steht im Einklang mit der neueren Rechtsprechung des Senats zur Bedingungskontrollklage nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG. Die dreiwöchige Klagefrist nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG beginnt bei Bedingungskontrollklagen grundsätzlich mit dem Tag, an dem die auflösende Bedingung eingetreten ist. Da aber nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG der auflösend bedingte Arbeitsvertrag frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Eintritt der Bedingung endet, wird in Fällen, in denen die Bedingung bereits vor Ablauf der Zweiwochenfrist eingetreten ist, die Klagefrist gemäß §§ 21, 17 Sätze 1 und 3, § 15 Abs. 2 TzBfG erst mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund des Eintritts der Bedingung beendet, in Lauf gesetzt(BAG 6. April 2011 - 7 AZR 704/09 - Rn. 22, BAGE 137, 292; 10. Oktober 2012 - 7 AZR 602/11 - Rn. 14).

(cc) Beginnt hiernach die Zweiwochenfrist des § 33 Abs. 3 TV-L für den Arbeitnehmer mit dem Zugang der Mitteilung des Arbeitgebers nach § 15 Abs. 2 TzBfG, so erweist sich ein Zeitraum von zwei Wochen auch unter Beachtung der verfassungsrechtlich geschützten Bestandsinteressen für den Arbeitnehmer nicht als unangemessen kurz. Die Zweiwochenfrist liegt zwar unter der gesetzlichen Dreiwochenfrist bei Bestandsschutzklagen (§ 4 Satz 1 KSchG, § 17 Satz 1 TzBfG). Sie wird im Bestandsschutzrecht aber auch in § 626 Abs. 2 BGB bei Kündigungen aus wichtigem Grund oder in § 5 Abs. 3 KSchG bei einem Antrag auf nachträgliche Zulassung der Klage als ausreichend erachtet. Bei der Zweiwochenfrist in § 33 Abs. 3 TV-L ist daneben zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer bei einem von ihm selbst gestellten Rentenantrag zumindest von einem bewilligenden Bescheid nicht überrascht wird. Es ist ihm daher zuzumuten, dass er sich binnen zwei Wochen nach einer Beendigungsmitteilung über die rechtlichen Möglichkeiten des § 33 Abs. 3 TV-L informiert und die gebotenen Erklärungen abgibt. Im vorliegenden Fall stellt sich nicht die Frage, ob bei unverschuldeter Fristversäumung eine entsprechende Anwendung des § 5 Abs. 1 KSchG geboten sein könnte.

dd) Danach ist die auflösende Bedingung im vorliegenden Fall nicht eingetreten.

(1) Die Klägerin hat ihre Weiterbeschäftigung nach § 33 Abs. 3 TV-L rechtzeitig verlangt. Der Rentenbescheid ist ihr am 27. Dezember 2010 zugegangen. Sie hat darauf zwar erst nach Ablauf von zwei Wochen mit Schreiben vom 16. Januar 2011 reagiert. Dies ist jedoch deshalb rechtzeitig, weil sich das beklagte Land erst mit dem der Klägerin am 26. März 2011 zugegangenen Schreiben vom 23. März 2011 auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses berufen hat.

(2) Das Schreiben der Klägerin vom 16. Januar 2011 genügt auch den Anforderungen an ein wirksames Weiterbeschäftigungsverlangen. Die Klägerin hat zwar in dem Schreiben nicht ihre Weiterbeschäftigung auf einem bestimmten Arbeitsplatz geltend gemacht, wie dies vom Senat in der Entscheidung vom 9. August 2000 (- 7 AZR 749/98 - zu A II 2 c der Gründe) vorausgesetzt wurde. Ausreichend ist es aber, wenn der Inhalt des Antrags mit hinreichender Deutlichkeit den Willen erkennen lässt, das Arbeitsverhältnis fortsetzen zu wollen (Sponer/Steinherr TV-L Stand Juni 2009 § 33 TV-L Rn. 148). Den Anforderungen an das Weiterbeschäftigungsverlangen nach § 33 Abs. 3 TV-L ist dadurch genügt, dass die Klägerin ihr Begehren eindeutig mit den Worten zum Ausdruck gebracht hat, „meinerseits würde ich auch sehr gerne versuchen, wieder zu unterrichten“. Dieser Wunsch wurde von dem beklagten Land auch dementsprechend gewertet. Im Antwortschreiben vom 23. März 2011 heißt es, dass die Klägerin mit Schreiben vom 16. Januar 2011 „die Weiterbeschäftigung beantragt“ hat, „die Weiterbeschäftigung“ aber wegen Nichteinhaltung der Frist des § 33 Abs. 3 TV-L nicht geprüft wurde. Die Klägerin hat die Art der gesundheitlichen Beeinträchtigungen („instabiles Bronchialsystem“) und den ihrer Einschätzung nach täglich erforderlichen Therapieaufwand in ihrem Schreiben vom 16. Januar 2011 so angegeben, dass das beklagte Land in der Lage war, geeignete Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für die Klägerin im Schulbereich zu prüfen.

(3) Nach dem ärztlichen Gutachten, das dem Rentenbescheid vom 17. Dezember 2010 zugrunde liegt, ist es der Klägerin möglich, ihre letzte berufliche Tätigkeit als Gymnasiallehrerin in einem zeitlichen Umfang von drei bis unter sechs Stunden täglich auszuüben. Arbeitsvertraglich schuldet sie 12,5 Unterrichtsstunden pro Woche. Die Klägerin ist demnach nicht aus gesundheitlichen Gründen außerstande, ihre bisherige Tätigkeit zu verrichten, wenngleich nach eigener Einschätzung im Schreiben vom 16. Januar 2011 nicht auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz am Gymnasium Ü. Dringende dienstliche Gründe, die einer solchen Weiterbeschäftigung entgegenstehen könnten, sind von dem beklagten Land weder vorgetragen noch ersichtlich.

5. Da dem Befristungskontrollantrag stattzugeben ist, fallen die uneigentlichen Hilfsanträge dem Senat nicht zur Entscheidung an.

II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.