Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 20. Feb. 2018 - 6 Sa 54/17

bei uns veröffentlicht am20.02.2018

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Tenor

I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 11. Februar 2017 - 12 Ca 1889/16 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, fristlosen und einer außerordentlichen, fristlosen, sowie hilfsweise mit sozialer Auslauffrist ausgesprochenen Kündigung.

2

Die 1963 geborene Klägerin ist seit 01. Juni 1988 bei der beklagten Krankenkasse, einer Körperschaft des öffentlichen Rechts, als Sachbearbeiterin der Gesundheitsförderung in deren Regionaldirektion W., Z., beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der IKK-TV Anwendung, nach dessen § 53 Abs. 3 Angestellte nach einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren, frühestens jedoch nach Vollendung des vierzigsten Lebensjahres, unkündbar sind. Die Beklagte beschäftigt mehr als zehn Arbeitnehmer mit Ausnahme der Auszubildenden.

3

Die Beklagte erteilte der Klägerin im Jahr 2015 insgesamt sieben Abmahnungen aus verschiedenen Gründen. Unter dem 20. Februar 2015 (Bl. 56 d. A.) wurde die Klägerin wegen nicht erfasster Arbeitszeitunterbrechung abgemahnt, unter dem 16. März 2015 (Bl. 57 d. A.) wegen nicht gewissenhafter Diensterfüllung und Wahrung der Gesetze nach dem Versuch der Vollstreckung eines Haftbefehls gegen die Klägerin in der Regionaldirektion W. der Beklagten. Die Beklagte erteilte der Klägerin des Weiteren unter dem 24. Juni 2015 jeweils eine Abmahnung wegen Verstoßes gegen die Regelung zur Arbeitszeit (B. 60 d. A.) und wegen Unstimmigkeiten bei der Zeiterfassung (Bl. 70 f. d. A.) Mit drei weiteren Schreiben jeweils vom 24. Juni 2015 (Bl. 58, 60 und 61 d. A.) sprach die Beklagte wegen Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten folgende Abmahnungen aus:

4

(Abmahnung 1)

5

„Mit Schreiben vom 15. April 2015 haben sie sich an den Vorsitzenden des Verwaltungsrates der IKK X., Herrn U., gewandt.

6

Sie teilten in ihrem Schreiben mit, sich von Personen auf Führungsebene einer besonderen Art von Machtspielen und Intrigen ausgesetzt zu sehen. Es werde kaltschnäuzig, taktisch und undurchsichtig in einer Art und Weise verfahren, die Ihrer Meinung nach nur noch als menschenverachtend zu werten sei.

7

Sie warfen Herrn O. und Herrn V. eine zynische, ehrverletzende und von keinerlei Empathie, sondern Verständnislosigkeit geprägte Gesprächsführung vor.
...“

8

(Abmahnung 2)

9

„Mit Schreiben vom 16. April 2015 haben Sie sich an den Vorsitzenden des Verwaltungsrates der IKK X., Herrn U., gewandt und sich über den Personalchef Herrn O. beschwert.

10

In Ihrem Schreiben sprechen Sie davon, dass das Gespräch zwischen Herrn V. und Herrn O. mit Ihnen kaltschnäuzig gewesen sei. Sie sprechen von einer „widerlichen Vorgehensweise“ und werfen Herrn O. vor, sich überheblich und verletzend Ihnen gegenüber verhalten zu haben. Sein Auftritt sei Ihres Erachtens unprofessionell und unsachlich gewesen und Sie würden sich weigern, mit Herrn O. zukünftig zu sprechen, solange Ihnen persönlich so zugesetzt werde und Sie forderten Unterlassung.

11

Über Herrn L. äußerten Sie, dass dieser sich völlig überfordert gegeben habe.
...“

12

(Abmahnung 3)

13

„Mit Schreiben vom 20. April 2015 haben Sie sich an den Vorsitzenden des Verwaltungsrates, Herrn U., gewandt. Sie forderten Herrn U. auf, die „Herrschaften zur Besinnung“ zu bringen und baten ihn eindringlich darum, es nicht zuzulassen, dass Mc-Kinsey-Methoden Einzug bei der IKK hielten. Es gäbe leider einen Kenner der Branche in der Riege und diese seien unanständig und unmenschlich.
...“

14

Wegen des weiteren Inhaltes der Abmahnungsschreiben wird auf den Akteninhalt Bezug genommen.

15

Die Beklagte stellte die Klägerin vom 04. bis 25. September 2015 von ihrer Arbeitsleistung im Wege des Sonderurlaubs ohne Bezüge frei, damit sie eine Haftstrafe als Ersatzfreiheitsstrafe antreten konnte. Mit Beschluss des Amtsgerichts Koblenz vom 22. September 2015 - 181 F 246/15 -, wegen dessen Inhaltes auf Bl. 150 f. d. A. verwiesen wird, wurde der Klägerin als alleinsorgeberechtigter Mutter das Recht zur Aufenthaltsbestimmung, zur Beantragung von Jugendhilfemaßnahmen und zur Regelung schulischer Angelegenheiten für ihre zu diesem Zeitpunkt nahezu zehn Jahre alte Tochter entzogen. Seither lebt das Kind nicht mehr bei der Klägerin, sondern beim Kindsvater. Unter dem 12. Mai 2016 erteilte die Beklagte der Klägerin eine weitere Abmahnung wegen unterbliebenen Abbaus von Minusstunden entgegen Vereinbarung (Bl. 74 d. A.).

16

Ausweislich der von ihr im Rechtsstreit vorgelegten ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen erkrankte die Klägerin - von der Beklagten bestritten - vom 17. bis 31. Mai 2016 arbeitsunfähig wegen psychovegetativer Erschöpfung. Die ärztlichen Bescheinigungen datieren vom 17. Mai, 23. Mai, 25. Mai und 31. Mai 2016 und gingen am 31. Mai 2016 per Fax vorab bei der Beklagten ein. Nachdem die Klägerin entgegen Vereinbarung vom 03. März 2015 (Bl. 76 d. A.) eine ärztliche Bescheinigung nicht am ersten Tag ihrer Arbeitsunfähigkeit vorgelegt hatte, behielt die Beklagte deren monatlich im Voraus zu bezahlendes Gehalt für den Monat Juni ein. Wegen Zahlungsverzugs mit der Miete forderte der Vermieter der Klägerin per Email-Schreiben vom 31. Mai 2016 (Bl. 156 d. A.) ein Anschreiben wegen des Zahlungsverzugs durch die Beklagte. Zugleich drohte der Vermieter den Austausch des Schlosses und die Zwangsräumung des Appartements der Klägerin an, wenn innerhalb einer letzten Frist bis Mittwoch, den 01. Juni 2016, 12.00 Uhr die noch offene Mietzahlung nicht eingegangen sei. Die Klägerin begab sich am 31. Mai 2016 in die Dienststelle der Beklagten, um die verzögerte Gehaltsauszahlung zu klären. Zugleich versandte sie von ihrem dienstlichen Account eine E-Mail an ihre Vermietungsgesellschaft, in der sie das Problem mit der Gehaltsauszahlung erläuterte und zugleich mitteilte, dass private Mails im Dienst nur in Ausnahmefällen gestattet seien und sie sich nach Erkrankung und Urlaub erst am Folgetag wieder im Dienst befinde.

17

Unter dem 03. Juni 2016 verfasste die Klägerin im Hinblick auf die ausstehende Lohnzahlung ein an den Vorstandsvorsitzenden der Beklagten T. gerichtetes E-Mail-Schreiben unter anderem folgenden Inhaltes:

18

„Ich weis nicht, wie lange und was die da noch prüfen wollen, die sollen in die Gänge kommen! Allerdings merke ich, dass mir diese Aufregung gesundheitlich nicht gut tut und ich darauf aufmerksam machen möchte, einen Rückfall - der einen längeren Ausfall zur Folgen haben könnte - dringend zu vermeiden ist.

19

Bitte tun Sie etwas, ich darf mich nicht mehr aufregen, dass würde mich wieder in eine Erschöpfung versetzen.
...“

20

Mit Schreiben vom 09. Juni 2016 kündigte die Beklagte das mit der Klägerin bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos.

21

Die Klägerin rief am 10. Oktober 2016 gegen 15.30 Uhr den Personalleiter der Beklagten O. an, warf ihm vor, sie im Haus schlecht zu machen und forderte ihn auf, damit aufzuhören. Sie teilte ihm mit, dass sie es ungehörig finde, dass er an sie gerichtete Briefe nicht weiterleite und behauptete, dass er persönliche Angriffe gegen sie führe, die er zu unterlassen habe, da sie ansonsten Anzeige gegen ihn erstatten werde. Die Klägerin, die Herrn O. nicht zu Wort kommen ließ, erklärte, er brauche nichts zu sagen, für den Fall, dass er nicht aufhöre, „werde es rappeln“. In einem weiteren Anruf um 15.40 Uhr wiederholte die Klägerin im Wesentlichen ihre Vorwürfe aus dem vorangegangenen Gespräch und erklärte, mit dem früheren Leiter Personal keine Probleme gehabt zu haben, wohingegen der Zeuge O. und die nunmehrige Personalreferentin S. da anders wären und es auf sie abgesehen hätten. Schließlich richtete die Klägerin am gleichen Tag um 17.01 Uhr an den Personalleiter unter dem Betreff „Unverhältnismäßigkeit/ Denunziation“ eine E-Mail mit folgendem Inhalt:

22

„Sehr geehrter Herr O., Ihre abfällige Bemerkung gegenüber langjährigen Mitarbeitern als „Leute“ zu bezeichnen und bei mir von „Fehlverhalten“ zu sprechen, habe ich überhört und ich spreche Ihnen nach den paar Tagen, wo Sie erst das Zepter schwingen, die Fähigkeit auch ab, das beurteilen zu können. Nach 28 Jahren im Dienst, weis ich ganz bestimmt, wie ich mich zu verhalten habe und lasse ich mir von Ihnen nichts anderes vorhalten. Und wenn meine Tochter, ein 10-jähriges Kind, der Mutter Post schickt, ist das nicht der Rede wert! Über den Rest bin ich nicht informiert und ich habe auch ansonsten keine Privatpost in den Dienst schicken lassen, nur damit das klipp und klar ist! Das mein Bekanntheitsgrad in Verbindung mit der IKK steht, dürfte nach langer Dienstzugehörigkeit ziemlich normal sein, deswegen spielen Sie sich nicht so auf. Und wenn etwas für mich eingeht, dann erwarte ich selbstverständlich darüber informiert zu werden, denn dann kann ich mich auch darum kümmern. Sollte ich erfahren, dass mein Kind von Ihnen gedemütigt oder in Traurigkeit versetzt wird, weil Sie angeordnet haben, diese Post zurück zu schicken und es geht mir lediglich um die Kinderpost, der Rest interessiert mich nicht, werde ich Ihre Unverhältnismäßigkeit nicht hinnehmen. Und wenn Sie weiteren Zwist, wegen meiner Person sähen und, in Form Verbreitung von Unwahrheiten oder Denunziation, werde ich Aufsichtsgremien über Ihre durchtriebene Art informieren. Hören Sie auf, die Leute einzuschüchtern und unnötig unter Druck zu setze. Das ist jetzt bereits das Dritte mal bei mir, was ich mitbekomme. Sie sind nicht ganz unschuldig daran, dass ich derzeit keine dauerhaft feste Adresse habe, also belasten Sie mein Kind nicht damit. Den meisten Kollegen macht es nichts aus, mir da Bescheid zu sagen und es stört auch niemanden, Sie am allerwenigsten.“

23

Mit Schreiben vom 17. Oktober 2016 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis erneut außerordentlich fristlos, hilfsweise außerordentlich mit Auslauffrist zum 30. Juni 2017.

24

Die Klägerin hat gegen die erste Kündigung am 16. Juni 2016 beim Arbeitsgericht Koblenz Kündigungsschutzklage erhoben. Sie hat ihre Klage mit am 04. November 2016 bei Gericht eingehendem Schriftsatz um einen gegen die zweite Kündigung gerichteten Kündigungsschutzantrag erweitert.

25

Die Klägerin hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, es lägen keine vorwerfbaren Pflichtverletzungen vor, die die Kündigungen rechtfertigen könnten. Ihre Überlastung, vermutlich auch eine - derzeit therapeutisch abzuklärende - Depression hingen mit dem Verlust ihrer Tochter zusammen, über den sie bis heute nicht weggekommen sei, nachdem es auch im Rahmen der nach dem Beschluss des Familiengerichts vom 22. September 2015 stattgefundenen Umgangskontakte mit dem Jugendamt zu erheblichen Schwierigkeiten gekommen sei und sie sich in ständiger Auseinandersetzung mit dem Kindsvater befinde, der nunmehr Unterhalt geltend mache, wobei sie ohnehin finanziell eingeschränkt sei und auch noch bei der Vermieterin in Zahlungsverzug geraten sei. Dieserhalb habe sie - ohnehin schon am Anschlag und in Panik - mit der zuständigen Mitarbeiterin ihrer Vermietungsgesellschaft vereinbart, dass sie eine Bescheinigung über die Gehaltszahlung vorlege, was wegen der unterbliebenen Zahlung nicht möglich gewesen sei. Angesichts des drohenden Verlusts der Wohnung und Obdachlosigkeit habe sie am 31. Mai 2016 versucht, die Angelegenheit zu klären und in ihrer Notlage - erheblich psychisch belastet, aber nicht bettlägerig erkrankt - den Dienstrechner benutzt, auch um eine AU-Bescheinigung an die zuständige Stelle weiterzuleiten. Sie habe dem Vorstandsvorsitzenden T. keine Arbeitsunfähigkeit angedroht, sondern ihm nur klar machen wollen, dass sie Angst davor habe, nicht wieder auf die Beine zu kommen, was sich leider weiterhin bewahrheitet habe. Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, durch das Versenden der privaten E-Mail am 31. Mai 2016 nicht gegen die bei der Beklagten bestehende Dienstanweisung Nr. 12 Nutzung des Internets und Umgang mit dem E-Mail-System verstoßen zu haben, da ein Notfall im Sinne von deren Ziff. 7 vorgelegen habe. Auch habe sie weder telefonisch, noch per E-Mail am 10. Oktober 2016 den Personalleiter O. beleidigt, beschimpft oder bedroht, sondern es liege eine sachliche Beschwerde und eine nicht abmahnungswürdige Meinungsäußerung vor. Sie sei deshalb auch zuvor nicht abgemahnt worden. Sie habe sich durch ihn provoziert gefühlt, weil er ihr grundlos Fehlverhalten unterstellt habe. Der aufgebrachte Tonfall erkläre sich dadurch, dass sie - seit ihre Tochter nicht mehr bei ihr lebe - dringend darauf angewiesen sei, dass sie Informationen durch deren Schreiben auch erhalte.

26

Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

27

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 09. Juni 2016 nicht aufgelöst worden ist;

28

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 17. Oktober 2016, noch durch die hilfsweise ausgesprochene Kündigung mit sozialer Auslauffrist vom 17. Oktober 2016 aufgelöst worden ist.

29

Die Beklagte hat beantragt,

30

die Klage abzuweisen.

31

Sie hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, die erste Kündigung sei gerechtfertigt, weil die Klägerin vom 17. Mai bis 31. Mai 2016 unentschuldigt gefehlt, jedenfalls aber die Arbeitsunfähigkeit nicht angezeigt und die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung entgegen der insoweit übernommenen Verpflichtung nicht am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt habe. Zudem habe sie in ihrem Schreiben vom 03. Juni 2016 eine Arbeitsunfähigkeit gegenüber dem Vorstand T. angekündigt und gegen die Dienstanweisung Nr. 12 verstoßen, indem sie entgegen deren Ziff. 7 am 31. Mai 2016 das dienstliche System für eine private E-Mail an ihre Vermieterin genutzt habe, obwohl ein Eil- oder Notfall nicht vorgelegen habe. Die Behauptung der Klägerin, der Zeuge B. habe ihr eine Nachreichung des ärztlichen Attestes per SMS erlaubt, werde bestritten. Den Kündigungsvorwürfen vorangegangen seien zahlreiche - im Einzelnen geschilderte - Pflichtverstöße ua. im Zusammenhang mit Arbeitszeitverletzungen und beleidigenden Verhaltens gegenüber der Führungsebene, wegen derer die Klägerin abgemahnt worden sei. Aufgrund der Tatsache, dass die Klägerin seit längerem und beharrlich gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoße, sei letztlich eine weitere Zusammenarbeit nicht zumutbar. Die zweite Kündigung sei wegen der persönlichen, unsachlichen Angriffe und haltlosen Vorwürfe der Klägerin gegenüber ihrem Vorgesetzten gerechtfertigt, dem die Klägerin zudem die persönliche Eignung als Personalleiter abgesprochen habe. Aufgrund der fortgesetzten Störung des Betriebsfriedens seien sämtliche Kündigungsgründe bei einheitlicher Betrachtung nach Abwägung sämtlicher Interessen der Vertragsparteien angesichts des erheblich belasteten Arbeitsverhältnisses die Kündigungen gerechtfertigt.

32

Wegen des weiteren Vortrags der Parteien in erster Instanz wird ergänzend auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils (Bl. 165 ff. d. A.) Bezug genommen.

33

Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 25. Januar 2017 stattgegeben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen angeführt, ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung vom 09. Juni 2016 liege nicht vor. Auch wenn das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich geeignet sei, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, habe die Beklagte den Beweiswert der von der Klägerin für den Zeitraum vom 17. bis 31. Mai 2016 vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nicht erschüttert. Der Besuch der Dienststelle am 31. Mai 2016 sei hierzu angesichts der psychovegetativen Erkrankung der Klägerin ohne Bettlägerigkeit nicht geeignet. Die verspätete Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen scheide bereits als an sich geeigneter Kündigungsgrund aus, weil die Klägerin gegen ihre Vorlage- und Anzeigepflichten mangels vorheriger Abmahnung schon nicht beharrlich verstoßen habe. Ebenso wenig stelle der einmalige Verstoß gegen Ziff. 7 der Dienstanweisung Nr. 12 zur Nutzung des E-Mail-Systems der Beklagten - selbst wenn man zu Gunsten der Beklagten unterstelle, dass kein Eil- oder Notfall gegeben gewesen sei - mangels exzessiver Privatnutzung durch die Klägerin einen außerordentlichen Kündigungsgrund dar. Schließlich enthielten die Äußerungen der Klägerin in ihrer E-Mail vom 03. Juni 2016 keine Androhung ihrer Arbeitsunfähigkeit, nachdem die Klägerin nur die möglichen Folgen und Auswirkungen eines weiteren Untätigbleibens der Beklagten auf ihre angeschlagene Gesundheit geschildert habe. Auch die Gesamtschau sämtlicher Gründe sei mangels Gewichtung der einzelnen vorgehaltenen Verfehlungen nicht zur Rechtfertigung der Kündigung geeignet. Die weitere außerordentliche Kündigung habe das Arbeitsverhältnis weder mit sofortiger Wirkung, noch mit sozialer Auslauffrist beendet. Die Klägerin habe in den beiden Telefonaten mit dem Personalleiter O. und in der nachfolgenden E-Mail nicht ihre vertragliche Rücksichtnahmepflicht verletzt. Ihre telefonischen Äußerungen unterfielen dem Schutzbereich der Meinungsfreiheit. Sie habe - ohne Schmähkritik und Formalbeleidigungen - ihrem Unmut Luft gemacht und hierbei keine Tatsachenbehauptungen aufgestellt, sondern erkennbar subjektive Wertungen geäußert, wobei eine Trennung der tatsächlichen und der wertenden Bestandteile ihrer Äußerung nicht möglich sei. Eine Nötigung liege nicht vor. Auch in der E-Mail sei das sachliche Anliegen der Klägerin nicht völlig in den Hintergrund getreten, weshalb Schmähkritik nicht vorliege. Die Klägerin habe dem Personalleiter auch nicht seine Eignung als Personalleiter abgesprochen, sondern sich auf seine fehlende Berufserfahrung und seinen Umgangston bezogen. Bei der Abwägung zwischen dem Ehrschutzinteresse des Personalleiters und dem Recht der Klägerin auf freie Meinungsäußerung sei zu berücksichtigen, dass zu diesem Zeitpunkt bereits zahlreiche - aus Sicht der Klägerin unberechtigte- Abmahnungen erteilt worden seien und dass die Mail allein an den Personalleiter gesendet worden sei, weshalb eine Störung des Betriebsfriedens nicht nachvollziehbar sei. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf Bl. 170 ff. d. A. verwiesen.

34

Die Beklagte hat gegen das am 11. Februar 2017 zugestellte Urteil mit am gleichen Tag beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 07. Februar 2017 und erneut mit am gleichen Tag eingegangenem Schriftsatz vom 07. März 2017 Berufung eingelegt und die Berufung mit am 10. April 2017 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag begründet.

35

Sie trägt zweitinstanzlich nach Maßgabe ihrer Berufungsbegründungsschrift vom 10. April 2017, sowie ihrer Schriftsätze vom 04. Mai 2017 und vom 06. Juni 2017 hinsichtlich deren weiteren Inhaltes auf Bl. 228 ff., 276 f. und Bl. 308 ff. d. A. ergänzend Bezug genommen wird, im Wesentlichen vor,

36

bereits die Kündigung vom 09. Juni 2016 habe das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos beendet. Die Klägerin sei vom 17. bis 31. Mai 2016 nicht arbeitsunfähig gewesen und habe daher unentschuldigt gefehlt. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass bereits die - ihr erst jetzt bekanntgewordenen - Diagnosen (F 48.0G (Neurasthenie) und F 51.9G (nicht organische Schlafstörung) eine falsch ärztliche Diagnose nahe legten, nachdem die Erkrankungen eine gewisse Dauer voraussetzten, die Klägerin aber nur tageweise und zudem von einem Internisten krankgeschrieben worden sei. Auch das Aufsuchen des Arbeitsplatzes bei angeblich vorliegender (berufsbezogener) Neurasthenie zeige, dass keine Arbeitsunfähigkeit vorgelegen habe. Auch habe die Klägerin durch die verspätete Vorlage der Atteste zum wiederholten Male (siehe Vereinbarung über deren frühzeitige Vorlage) beharrlich ihre Pflichten verletzt. Sie weise auch erhebliche Fehlzeiten auf und bereits in der Vergangenheit habe der Medizinische Dienst der Krankenkassen in 2015 festgestellt, dass die Klägerin trotz vorgelegter Atteste nicht arbeitsunfähig sei. Die Klägerin habe am 31. Mai 2016 mangels offenkundigem Eil- oder Notfall ausdrücklich gegen die Dienstanweisung Nr. 12 Ziff. 7 verstoßen. Auch habe das Arbeitsgericht nicht ausreichend berücksichtigt, dass die Reaktion der Klägerin in der E-Mail vom 03. Juni 2016, mit der sie eine Arbeitsunfähigkeit angedroht habe, völlig unangemessen gewesen sei. Angesichts der umfangreichen Vorgeschichte sei ihr die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten. Hilfsweise sei die weitere außerordentliche und fristlose Kündigung der Beklagten, hilfsweise zum 30. Juni 2017 wegen der massiven Beleidigungen des Personalleiters O. begründet. Die Klägerin habe die Sachebene verlassen und ihn grob in seiner Ehre verletzt und sei zudem mit Schreiben vom 24. Juni 2015 einschlägig abgemahnt gewesen.

37

Die Beklagte beantragt,

38

auf die Berufung der Beklagten das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 25. Januar 2017 - 12 Ca 1889/16 - aufzuheben und die Klage abzuweisen.

39

Die Klägerin beantragt,

40

die Berufung zurückzuweisen.

41

Sie verteidigt das von der Beklagten angefochtene Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderung vom 17. Mai 2017, auf die Bezug genommen wird (Bl. 294 ff. d. A.), zweitinstanzlich unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Sachvortrags im Wesentlichen wie folgt,

42

sie sei tatsächlich arbeitsunfähig erkrankt gewesen, wobei die Diagnosen der Beklagten bereits bei Eingang der Atteste bekannt gewesen seien. Eine Neurasthenie müsse nicht zwangsläufig mit nur berufsbezogenen Aspekten einhergehen und auch eine Schlafstörung könne kurzfristig auftreten. Sie habe am 31. Mai 2016 auch keine PC-Arbeit im herkömmlichen Sinne verrichtet, sondern nur auf die Notsituation reagiert. Sie habe keine Arbeitsunfähigkeit angedroht, sondern nur auf ihre persönlichen Beschwerden und die Gefahren eines Rückfalls hingewiesen. Sie habe den Personalleiter nicht beleidigt, sondern nur erklärt, dass sie sich zur Wehr setzen werde, dadurch könne er sich nicht ernsthaft widerrechtlich bedroht gefühlt haben. Ebenso wenig stelle es einen Kündigungsgrund dar, dass sie sich an den Vorstand gewendet habe, der seine Mitarbeiter im Übrigen hierzu im Fall von Schwierigkeiten ausdrücklich ermuntert habe.

43

Im Übrigen wird wegen des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

A

44

Die zulässige Berufung ist in der Sache nicht erfolgreich.

I.

45

Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchstabe c ArbGG), wurde bei Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 11. Februar 2017 mit am 07. Februar 2017 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag, sowie erneut am 07. März 2017 form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und mit Schriftsatz vom 10. April 2017, eingegangen bei Gericht am gleichen Tag, rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2, § 64 Abs. 6 ArbGG). Es ist - auch ausweislich der ausdrücklichen Erklärung der Beklagtenvertreterin im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer vom 20. Februar 2018 - trotz der Tatsache, dass die Beklagte mehrfach Berufung eingelegt hat, vom Vorliegen eines einheitlichen Rechtsmittels auszugehen (vgl. Schwab Weth - Schwab ArbGG 15. Aufl. § 64 Rz. 140).

II.

46

Die Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass weder die Kündigung vom 09. Juni 2016, noch die weitere Kündigung vom 17. Oktober 2016 das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wirksam beendet hat. Die Berufung der Beklagten war zurückzuweisen.

47

1. Das Arbeitsverhältnis eines nach § 53 Abs. 3 IKK-TV ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers wie vorliegend der Klägerin kann nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden. Es besteht - wovon auch die Parteien übereinstimmend ausgehen - keinerlei Veranlassung den Begriff des wichtigen Grundes im tariflichen Sinne anders zu gewichten als bei § 626 Abs. 1 BGB. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, dh. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (BAG 09. Juni 2011 - 2 AZR 381/10 - Rn. 12, 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - Rn. 16, 26. März 2009 - 2 AZR 953/07 - Rn. 21 mwN; jeweils zitiert nach juris). Ein wichtiger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB ist nur gegeben, wenn das Ergebnis dieser Gesamtwürdigung die Feststellung der Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist ist. Bei einem ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer ist dabei auf die „fiktive“ Kündigungsfrist abzustellen (BAG 09. Juni 2011 - 2 AZR 381/10 - Rn. 12, mwN, aaO).

48

2. Dies zugrunde legend ist das Arbeitsgericht mit sorgfältiger Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass die außerordentliche, fristlose Kündigung der Beklagten vom 09. Juni 2016 das Arbeitsverhältnis mangels Vorliegens eines wichtigen Grundes iSd. §§ 626 Abs. 1 BGB iVm. 53 Abs. 3 IKK-TV, nicht wirksam beendet hat. Eine hilfsweise ordentliche Kündigung, die nach § 53 Abs. 3 IKK-TV unwirksam wäre, hat die Beklagte weder ausgesprochen, noch sich im Wege der Umdeutung auf sie berufen. Die Berufungskammer macht sich zur Vermeidung von Wiederholungen die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts hinsichtlich der Kündigung vom 09. Juni 2016 zu Eigen (I 1 und 2 der Entscheidungsgründe) und stellt dies ausdrücklich fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Die Angriffe der Berufung vermögen ein anderes Ergebnis nicht zu tragen.

49

2.1. Ein an sich geeigneter Kündigungsgrund iSd. § 626 Abs. 1 BGB liegt nicht bereits darin, dass die Klägerin im Zeitraum vom 17. bis 31. Mai 2016 ihre Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht hätte. Das Arbeitsgericht hat zu Recht auf den Beweiswert der von der Klägerin vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen hingewiesen, den die Beklagte nicht erschüttern konnte. Die ärztlichen Atteste vom 17. Mai, 23. Mai, 25. Mai und 31. Mai 2016 sind ordnungsgemäß und insbesondere nicht zurückdatiert worden, wobei unerheblich ist, ob die Beklagte die zugrunde liegenden Diagnosen, die auf den für die Arbeitgeberin bestimmten Exemplaren regelmäßig nicht angegeben sind, erst im Verlauf des Rechtsstreits zur Kenntnis genommen hat. Ebenfalls ohne Belang für den Beweiswert der Bescheinigungen ist die Tatsache, dass ausstellender Arzt ein Facharzt für Innere Medizin ist, da auch dieser in der Lage und befugt ist, bei der Klägerin eine psychovegetative Erschöpfung zu diagnostizieren. Wenn die Beklagte bemängelt, dass den angegebenen Diagnosen - Neurasthenie und nichtorganische Schlafstörung - längerfristige Störungen zugrunde liegen, die Bescheinigungen jedoch nur kurzfristige Zeiträume attestieren, vermag dies den Beweiswert der ärztlichen Bescheinigungen nicht zu erschüttern. Selbst wenn dies regelmäßig der Fall sein sollte, stünde dies der Bescheinigung der Erkrankungen für einen ausschnittsweisen Zeitraum nicht entgegen, zumal die privaten Belastungen der Klägerin durch die gerichtlichen Auseinandersetzungen um das Sorgerecht für ihre Tochter ersichtlich bereits länger andauerten und die erkennbar prekäre finanzielle Lage der Klägerin sich im Mai 2016 zugespitzt hatte.

50

2.2. Soweit die Klägerin unstreitig die ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vom 17. Mai, 23. Mai und 25. Mai 2016 erst am 31. Mai 2016 vorgelegt hat, hat sie gegen die von ihr in Ziff. 1 der Vereinbarung vom 03. März 2015 übernommenen Verpflichtung verstoßen, ärztliche Bescheinigungen - über § 5 Abs. 1 Satz 2 EntgFG hinausgehend - bereits am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit vorzulegen. Das Arbeitsgericht hat jedoch zur Recht darauf abgestellt, dass angesichts des geringeren Gewichts einer bloßen Verletzung der Nachweispflicht diese Pflichtverletzung als wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegend nicht geeignet ist, da es an besonderen Umständen fehlt, aus denen trotz des geringeren Gewichts eines derartigen Vertragsverstoßes der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sein soll (vgl. BAG 15. Januar 1986 - 7 AZR 128/83 - Rn. 18, zitiert nach juris). Auch in der Berufungsinstanz hat die Beklagte keine ausreichenden Anhaltspunkte aufgezeigt, die dafür sprechen würden, dass die Klägerin gegen die ihr obliegende Nebenpflicht in diesem Sinne beharrlich verstoßen hat. Weder konnte die Beklagte darlegen, dass die Klägerin einschlägig abgemahnt worden wäre, noch dass die Klägerin sich zumindest „abgemahnt fühlen“ musste und daher mit Beharrlichkeit vorgegangen ist. Die mit der Beklagten getroffene Vereinbarung hat die Pflicht zur frühzeitigen Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erst begründet, ohne dass damit zugleich für die Klägerin die Erkenntnis verbunden gewesen sein müsste, dass sie bei Pflichtverstoß um den Bestand ihres Arbeitsverhältnisses bangen muss. Das gilt umso mehr, als die Beklagte der Klägerin für andere behauptete Verfehlungen zahlreiche Abmahnungen hat zukommen lassen, für eventuelle Verfehlungen im Zusammenhang mit der Verletzung der Nachweispflicht jedoch - soweit erkennbar -nicht. Für die von der Beklagten ebenfalls gerügte Verletzung der Anzeigepflicht gilt das Gleiche. Welche arbeitsunfähigkeitsbedingten Fehlzeiten die Klägerin in der Vergangenheit aufgewiesen hat, ist für die Betrachtung der vorliegenden auf verhaltensbedingte Gründe gestützten Kündigung nicht erheblich.

51

2.3. Auch die Nutzung des dienstlichen Rechners für die Erstellung einer E-Mail privaten Hintergrunds durch die Klägerin am 31. Mai 2016 kann die außerordentliche Kündigung nicht rechtfertigen. Hierbei kann dahinstehen, ob die E-Mail, die die Klägerin an ihre Vermietungsgesellschaft geschrieben hat, um eine verzögerte Mietzahlung zu erläutern und entschuldigen, noch zur dienstlichen Kommunikation iSd. Ziff. 7 Abs. 4 Satz 1 DV Nr. 12 Nutzung des Internets und Umgang mit dem E-Mail-System zählt und es daher bereits an einer Pflichtverletzung fehlt. Da die private Nachricht im Zusammenhang damit stand, dass die Beklagte der Klägerin das Juni-Gehalt nicht ausgezahlt hat, besteht zumindest Anlass für die Überlegung, ob die private Kommunikation dienstlich im Sinne der Norm veranlasst war. Selbst wenn man diese Frage verneint und mit der Beklagten zudem davon ausgeht, dass auch ein Eil- oder Notfall nicht vorgelegen hat, musste die Klägerin jedenfalls nicht damit rechnen, dass die Beklagte den Vorfall ohne Abmahnung zum Anlass für den Ausspruch einer Kündigung nimmt. Unabhängig davon, dass weder eine exzessive Nutzung gegeben ist, noch die Entstehung zusätzlicher Kosten für die Beklagte ersichtlich sind und ein Arbeitszeitbetrug der am 31. Mai 2016 noch arbeitsunfähigen Klägerin nicht in Betracht kommt (vgl. BAG 27. April 2006 - 2 AZR 386/05 . Rn. 22, zitiert nach juris), wiegt das Gewicht der einmaligen Privatnutzung des Rechners durch die Klägerin nicht so schwer, als dass sie mit der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Beklagte hätte rechnen müssen. Dies gilt umso mehr, als die Klägerin in ihrer E-Mail ausdrücklich darauf hingewiesen hat, dass private Mails im Dienst nur in Ausnahmefällen gestattet sind und sie sich angesichts der von der Vermietungsgesellschaft für den Folgetag in Aussicht gestellten Zwangsräumung erheblich unter Druck sehen musste. Dass eine Besserung des Verhaltens der Klägerin durch den Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten gewesen wäre, ist nicht ersichtlich.

52

2.4. Das Arbeitsgericht hat zutreffend entschieden, dass die Klägerin keinen Grund zur außerordentlichen Kündigung durch Ankündigung einer Arbeitsunfähigkeit in der E-Mail vom 03. Juni 2016 geliefert hat. Sie hat in den Formulierungen ihrer Nachricht erkennbar Bezug genommen auf ihr bis 31. Mai 2016 ärztlich bescheinigtes psychovegetativen Erschöpfungssyndrom und zum Ausdruck gebracht, einen Rückfall bzw. eine Verschlechterung zu befürchten, falls der angeschriebene Vorstandsvorsitzende, den sie ausdrücklich um Hilfe gebeten hat, nichts unternehme. Anhaltspunkte für die Ankündigung einer - tatsächlich weder bestehenden, noch zu erwartenden - Arbeitsunfähigkeit sind nicht zu ersehen.

53

2.5. Die Kündigung ist auch nicht bei einer Gesamtbetrachtung sämtlicher Kündigungsgründe gerechtfertigt.

54

aa) Bei einer Kündigung, die auf mehrere Gründe gestützt wird, ist zunächst zu prüfen, ob jeder Sachverhalt für sich allein geeignet ist, die Kündigung zu begründen. Erst wenn die isolierte Betrachtungsweise nicht bereits zur Feststellung der Wirksamkeit der Kündigung führt, ist - jedenfalls bei gleichartigen Gründen wie vorliegend - im Wege einer einheitlichen Betrachtungsweise zu prüfen, ob die einzelnen Kündigungsgründe in ihrer Gesamtheit die außerordentliche Kündigung rechtfertigen (vgl. BAG 17. Juni 1998 - 2 AZR 599/97 - Rn. 11, mwN; LAG Berlin-Brandenburg 02. Mai 2017 - 11 Sa 2062/16 - Rn. 27, jeweils zitiert nach juris).

55

bb) Ausgehend hiervon ist die Kündigung vom 09. Juni 2016 auch in Gesamtschau sämtlicher Vorwürfe nicht aus wichtigem Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB gerechtfertigt. Hinsichtlich der unter A II 2.1. und 2.4. dargestellten Vorwürfe fehlt es bereits an einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung, die der Klägerin vorgeworfen werden könnte. Selbst wenn man die unter A II 2.2. und 2.3. genannten Kündigungsgründe zusammennimmt, hat die Störung des Arbeitsverhältnisses durch diese beiden Vorfälle selbst unter Berücksichtigung des in den letzten Jahren nicht unbelasteten Arbeitsverhältnisses noch nicht ein Ausmaß angenommen, das im Rahmen der Interessenabwägung den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung verhältnismäßig erscheinen lassen würde. Die der Klägerin im Zusammenhang mit der Verletzung von Nebenpflichten im Rahmen ihrer Arbeitsunfähigkeit und mit der Nutzung des internen E-Mail-Systems am 31. Mai 2016 vorgeworfenen Vertragspflichtverletzungen sind solche geringen Ausmaßes bzw. abmahnfähig, ohne dass der Beklagten ein Schaden entstanden wäre. Auch in ihrer Kumulation gewinnen sie kündigungsrechtlich kein anderes Gewicht als bei isolierter Betrachtung.

56

3. Die Kündigung der Beklagten vom 17. Oktober 2016 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien weder außerordentlich fristlos, noch mit sozialer Auslauffrist beendet.

57

3.1. Jedenfalls die Formulierungen in der dem Telefonat mit dem Personalleiter O. nachfolgenden E-Mail der Klägerin vom 10. Oktober 2016 sind zwar an sich geeignet, einen Grund zur außerordentlichen fristlosen Kündigung iSv. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen.

58

a) Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers und/oder seiner Vertreter oder Repräsentanten einerseits oder von Arbeitskollegen andererseits, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den bzw. die Betroffenen bedeuten, können einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis darstellen und eine außerordentliche fristlose Kündigung an sich rechtfertigen. Der Arbeitnehmer kann sich dann nicht erfolgreich auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung (Art. 5 Abs. 1 GG) berufen. Entsprechendes gilt für bewusst wahrheitswidrig aufgestellte Tatsachenbehauptungen, etwa wenn sie den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen. Das Grundrecht der Meinungsfreiheit schützt zum einen weder Formalbeleidigungen und bloße Schmähungen noch bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen. Zum anderen ist dieses Grundrecht nicht schrankenlos gewährt, sondern wird insbesondere durch das Recht der persönlichen Ehre gemäß Art. 5 Abs. 2 GG beschränkt und muss in ein ausgeglichenes Verhältnis mit diesem gebracht werden. Zwar können die Arbeitnehmer unternehmensöffentlich Kritik am Arbeitgeber und den betrieblichen Verhältnissen, ggf. auch überspitzt oder polemisch, äußern. Im groben Maße unsachliche Angriffe, die ua. zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen können, muss der Arbeitgeber dagegen nicht hinnehmen (vgl. insgesamt BAG 27. September 2012 - 2 AZR 646/11 - Rn. 22, mwN, zitiert nach juris). Dabei ist die strafrechtliche Beurteilung kündigungsrechtlich nicht ausschlaggebend. Auch eine einmalige Ehrverletzung ist kündigungsrelevant und umso schwerwiegender, je unverhältnismäßiger und je überlegter sie erfolgte (vgl. BAG 10. Oktober 2002 - 2 AZR 418/01 - Rn. 22, mzwN, zitiert nach juris).

59

b) In Anwendung dieser Grundsätze hat die Klägerin sich zumindest in der E-Mail vom 10. Oktober 2016 grobe Beleidigungen und Beschimpfungen des Personalleiters O. zuschulden kommen lassen, hinsichtlich derer sie sich letztlich nicht mit Erfolg auf die ihr zustehende Meinungsäußerungsfreiheit berufen kann. Sie hat dem Zeugen O. jegliche Fähigkeiten eines Personalleiters ausdrücklich abgesprochen und zur Unterstreichung dessen angesichts ihrer ausdrücklich erwähnten 28-jährigen Dienstzeit verachtend darauf abgestellt, dass er erst „ein paar Tage das Zepter schwinge“. Darüber hinaus hat sie den Personalleiter, von dem sie sich ungerecht behandelt fühlte, bedroht und ihn als Denunzianten, dh. als jemanden, der sie aus niederen Beweggründen anzeigt, beschimpft. Zudem hat sie dem Zeugen angekündigt, wenn er „weiteren Zwist wegen ihrer Person säe“ werde sie Aufsichtsgremien über seine „durchtriebene Art“ informieren. Dass die Klägerin den Zeugen O. ernsthaft unter Druck setzen und diffamieren wollte, wird dadurch bestätigt, dass sie bereits im vorangegangenen Telefonat unter Androhung einer Strafanzeige angekündigt hatte, wenn er nicht aufhöre, „werde es rappeln“. Vor dem Hintergrund dieser persönlichen Angriffe hat die Klägerin die Sachebene für ihr Anliegen - die Weiterleitung von Privatpost ihrer Tochter an sie - nach Auffassung der Berufungskammer eindeutig verlassen. Dass sie dies - etwa krankheitsbedingt - entschuldigt getan hätte, hat die Klägerin, der insoweit jedenfalls eine sekundäre Darlegungslast zukommt, nicht substantiiert dargelegt.

60

3.2. Die außerordentliche Kündigung - sowohl fristlos, als auch mit sozialer Auslauffrist - erweist sich jedoch im Rahmen der vorzunehmenden Einzelfallbeurteilung und Interessenabwägung als nicht gerechtfertigt.

61

a) Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber alle milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Im Vergleich zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung kommen als mildere Mittel insbesondere eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung in Betracht. Einer Abmahnung bedarf es auch in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 23. Oktober 2014 - 2 AZR 865/13 - Rn. 47, 25. Oktober 2012 - 2 AZR 495/11 - Rn. 15 f.; 9. Juni 2011 - 2 AZR 381/10 - Rn. 18, jeweils zitiert nach juris).

62

b) Die Kündigung ist bereits unverhältnismäßig, weil die Beklagte nicht berechtigt war, das Arbeitsverhältnis zu kündigen, ohne die Klägerin zuvor einschlägig wirksam einschlägig abgemahnt zu haben. Dass dies der Fall gewesen ist, lässt sich ihrem Vortrag nicht entnehmen.

63

aa) Eine Abmahnung war vorliegend nicht deshalb entbehrlich, weil die Verfehlung der Klägerin derart schwerwiegend gewesen wäre, dass sie mit einer Hinnahme des Verhaltens durch die Beklagte von vorneherein offensichtlich nicht hätte rechnen dürfen oder aber eine Verhaltensänderung der Klägerin nicht zu erwarten stand. Auch wenn die Klägerin ihren Vorgesetzten, den Personalleiter O. erheblich beleidigt und bedroht hat, überschreiten ihre Äußerungen eine gewisse Grenze - wie dies etwa bei menschenverachtenden Titulierungen denkbar wäre - nicht. Angesichts der Tatsache, dass die Klägerin auch keine bewusst unwahren Tatsachen verbreitet hat, kommt der zwar erheblichen Pflichtverletzung kein derart schwerwiegendes Gewicht zu, dass eine Abmahnung entbehrlich war. Anhaltspunkte dafür, dass die Klägerin ihr Verhalten nicht hätte ändern können oder geändert hätte, bestanden ebenfalls nicht.

64

bb) Die Beklagte hat nicht schlüssig dargetan, dass sie die Klägerin wegen vergleichbarer Pflichtverletzungen zuvor wirksam abgemahnt hätte. Zwar hat die Beklagte sich auf drei unter dem 24. Juni 2015 gegenüber der Klägerin ausgesprochene Abmahnungen (Bl. 58, 60 und 61 d. A.) berufen, nachdem diese sich mit Schreiben vom 15., 16. und 20. April 2015 an den Vorsitzenden des Verwaltungsrates U. gewandt hatte, um sich ua. über den Personalchef O. zu beschweren. Dass die Klägerin die Grenzen ihrer Meinungsäußerungsfreiheit in den zitierten Schreiben überschritten hätte, weil sie den Personalchef bzw. den Zeugen V. formal beleidigt oder mit einer Schmähkritik überzogen oder bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen aufgestellt hätte und sich daher in Abwägung der entgegenstehenden Rechte der Betroffenen den berechtigten Vorwurf der Verletzung einer vertraglichen Nebenpflicht gefallen lassen müsste, lässt sich den von der Beklagten vorgelegten Abmahnungsschreiben - anders als beim Vorfall vom 10. Oktober 2016 - jedoch nicht entnehmen. In den Abmahnungen wird beschrieben, dass die Klägerin deutlich gemacht hat, dass sie das Verhalten der Zeugen ihr gegenüber als zynisch und ehrverletzend, überheblich, verletzend, von keinerlei Empathie getragen, ja als menschenverachtend, unanständig und unmenschlich empfindet. Damit hat die Klägerin, die den Vorsitzenden des Verwaltungsrates um Hilfe gebeten hat, erkennbar angesichts ihres persönlichen Empfindens ein Werturteil über das Gebaren insbesondere des Personalleiters O. abgegeben, für das sie Meinungsäußerungsfreiheit in Anspruch nehmen kann. Dass hiermit eine Formalbeleidigung, eine persönliche, über sachliche, wenn auch überspitzt formulierte Kritik hinausgehende Diffamierung der handelnden Personen oder die Aufstellung bewusst unwahrer Tatsachenbehauptungen verbunden gewesen wäre, mit der Folge, dass entgegenstehende Rechte der Zeugen die Meinungsäußerungsfreiheit der Klägerin überwiegen, war nicht ersichtlich. Vor diesem Hintergrund erweisen sich die genannten Abmahnungen vom 24. Juni 2015 mangels vertraglicher Pflichtverletzung nicht als wirksam. Dass die Beklagte die Klägerin anderweitig einschlägig abgemahnt hätte, hat sie nicht dargetan.

65

c) Überdies scheitert die Wirksamkeit der Kündigung auch daran, dass das Interesse der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse der Klägerin an dessen Fortbestand im konkreten Einzelfall nicht überwiegt.

66

aa) Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung jedenfalls bis zum Ablauf der - fiktiven - Kündigungsfrist zumutbar ist, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind allerdings regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung - etwa im Hinblick auf das Maß des durch sie bewirkten Vertrauensverlusts und ihre wirtschaftlichen Folgen -, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf (BAG 22. Oktober 2015 - 2 AZR 569/14 - Rn. 46; 23. Oktober 2014 - 2 AZR 865/13 - Rn. 52; 25. Oktober 2012 - 2 AZR 495/11 - Rn. 15; 9. Juni 2011 - 2 AZR 381/10 - Rn. 22, jeweils zitiert nach juris).

67

bb) Ausgehend hiervon überwiegt das Interesse der Klägerin am Fortbestand des Beschäftigungsverhältnisses das Interesse der Beklagten an dessen Beendigung. Der Beklagten ist die weitere Beschäftigung der Klägerin angesichts der Besonderheiten des vorliegenden Falls zuzumuten. Zwar spricht für die Beklagte deren Interesse, sich schützend vor ihre Führungskräfte zu stellen und verbale Angriffe wie den der Klägerin vom 10. Oktober 2016 dauerhaft zu verhindern. Auch ist zu berücksichtigten, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin soweit ersichtlich jedenfalls seit 2015 nicht ungestört verläuft und die Beklagte ihr mehrfach Abmahnungen erteilt hat. Zu Gunsten der bei Kündigungsausspruch fast 53-jährigen Klägerin sind vorliegend jedoch die Umstände des Kündigungsvorfalls zu beachten. Die Klägerin, die sich mit der Beklagten zum damaligen Zeitpunkt nach mehrfachen Abmahnungen bereits im Kündigungsschutzprozess zur ersten außerordentlichen Kündigung befand, ist am 10. Oktober 2016 in einer für sie privat äußerst belastenden Situation ausfallend geworden, weil sie aufgebracht darüber war, dass Post ihrer minderjährigen Tochter, auf die sie seit dem Entzug des Aufenthaltsbestimmungsrechts als Kontaktmöglichkeit angewiesen war, nicht an sie weitergeleitet wurde und sie als Ursache hierfür den Personalleiter O. auszumachen meinte. Sämtliche Äußerungen der Klägerin lassen darauf schließen, dass sie sich in einer emotional aufgewühlten Stimmung befunden hat, wofür auch spricht, dass die Klägerin den Zeugen O. ohne sachlichen Anlass zweimal hintereinander mit nahezu identischem, monologisierendem Wortlaut angerufen hat, um dann im Nachgang noch eine E-Mail an ihn zu versenden, in der sie ihren Ton erneut verschärfte. Insgesamt betrachtet die Berufungskammer vor diesem Hintergrund das Verschulden der Klägerin hinsichtlich der Vertragspflichtverletzung als gering. Zu Gunsten der Klägerin war weiterhin zu berücksichtigen, dass sie vor der Häufung der Abmahnungen soweit ersichtlich über 20 Jahre beanstandungsfrei im Arbeitsverhältnis gestanden hat und derzeit offenbar über eine prekäre wirtschaftliche Situation und eine psychisch angeschlagene Konstitution verfügt, was sich im Falle des Verlustes des Arbeitsplatzes verschärfen und die Umgangssituation mit ihrer minderjährigen Tochter weiter erschweren dürfte. Da der beleidigende Vorfall in einer Ausnahmesituation für die Klägerin lediglich im direkten Verhältnis zum Personalleiter O. stattgefunden hat und weitere Mitarbeiter nicht unmittelbar zugegen waren, geht die Berufungskammer davon aus, dass das betriebliche Ansehen des Personalleiters O. nicht nachhaltig beeinträchtigt worden ist. Auch ist damit zu rechnen, dass die Klägerin sich vorliegenden Rechtsstreit zur Warnung dienen lässt, so dass eine erneute beleidigende Situation künftig nicht zu erwarten steht. Wirtschaftliche Einbußen der Beklagten durch die Vorfälle vom 10. Oktober 2016 sind nicht ersichtlich. In Gesamtabwägung sämtlicher Einzelfallumstände geht die Berufungskammer daher davon aus, dass der Beklagten die Weiterbeschäftigung der Klägerin trotz des Vorfalls vom 10. Oktober 2016 noch zuzumuten ist, auch wenn die Klägerin nicht verkennen darf, dass - sollte es entgegen der Annahme der Berufungskammer zu einem Wiederholungsfall kommen - mit einer anderen Gewichtung gerechnet werden muss.

B

68

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

69

Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben.

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Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 20. Feb. 2018 - 6 Sa 54/17 zitiert 15 §§.

BGB | § 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund


(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und...

ZPO | Zivilprozessordnung


Buch 1 Allgemeine Vorschriften Abschnitt 1 Gerichte Titel 1 Sachliche Zuständigkeit der Gerichte und Wertvorschriften § 1 Sachliche Zuständigkeit Die sachliche Zuständigkeit der Gerichte wird...

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Erster Teil Allgemeine Vorschriften § 1 Gerichte für Arbeitssachen Die Gerichtsbarkeit in Arbeitssachen - §§ 2 bis 3 - wird ausgeübt durch die Arbeitsgerichte - §§ 14 bis 31 -, die...

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Bundesarbeitsgericht Urteil, 22. Okt. 2015 - 2 AZR 569/14

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----- Tenor ----- 1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 28. Mai 2014 - 10 Sa 770/13 - im Kostenpunkt und insoweit aufgehoben, wie es der Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts...

Bundesarbeitsgericht Urteil, 23. Okt. 2014 - 2 AZR 865/13

bei uns veröffentlicht am 23.10.2014

----- Tenor ----- Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 8. Mai 2013 - 5 Sa 513/12 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen. ---------- Tatbestand ---------- 1 Die Parteien streiten noch über die Wirksamkeit...

Bundesarbeitsgericht Urteil, 25. Okt. 2012 - 2 AZR 495/11

bei uns veröffentlicht am 25.10.2012

----- Tenor ----- Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 22. Februar 2011 - 3 Sa 474/09 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. ---------- Tatbestand ---------- 1 Die Parteien streiten über die...

Bundesarbeitsgericht Urteil, 27. Sept. 2012 - 2 AZR 646/11

bei uns veröffentlicht am 27.09.2012

----- Tenor ----- Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 7. April 2011 - 11 Sa 58/11 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. ---------- Tatbestand ---------- 1 Die Parteien streiten über die...

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a) Das Arbeitsverhältnis eines nach § 34 Abs. 1 MDK-T ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers kann nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden. Der Begriff des wichtigen Grundes iSv. § 34 Abs. 1 MDK-T ist inhaltsgleich mit dem des § 626 Abs. 1 BGB(BAG 2. März 2006 - 2 AZR 53/05 - Rn. 16, AP BGB § 626 Krankheit Nr. 14 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 16). Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, dh. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (BAG 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - Rn. 16, NZA 2010, 1227; 26. März 2009 - 2 AZR 953/07 - Rn. 21 mwN, AP BGB § 626 Nr. 220). Ein wichtiger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB ist nur gegeben, wenn das Ergebnis dieser Gesamtwürdigung die Feststellung der Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist ist. Bei einem ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer ist dabei auf die „fiktive“ Kündigungsfrist abzustellen (BAG 18. September 2008 - 2 AZR 827/06 - Rn. 37, EzA BGB 2002 § 626 Nr. 24).

(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.

(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:

1.
die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird;
2.
die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.

(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.

(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.

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a) Das Arbeitsverhältnis eines nach § 34 Abs. 1 MDK-T ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers kann nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden. Der Begriff des wichtigen Grundes iSv. § 34 Abs. 1 MDK-T ist inhaltsgleich mit dem des § 626 Abs. 1 BGB(BAG 2. März 2006 - 2 AZR 53/05 - Rn. 16, AP BGB § 626 Krankheit Nr. 14 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 16). Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, dh. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (BAG 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - Rn. 16, NZA 2010, 1227; 26. März 2009 - 2 AZR 953/07 - Rn. 21 mwN, AP BGB § 626 Nr. 220). Ein wichtiger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB ist nur gegeben, wenn das Ergebnis dieser Gesamtwürdigung die Feststellung der Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist ist. Bei einem ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer ist dabei auf die „fiktive“ Kündigungsfrist abzustellen (BAG 18. September 2008 - 2 AZR 827/06 - Rn. 37, EzA BGB 2002 § 626 Nr. 24).

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4. Einen in diesem Sinne die fristlose Kündigung „an sich“ rechtfertigenden Grund stellen ua. grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen dar, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten (BAG 10. Dezember 2009 - 2 AZR 534/08 - Rn. 17 mwN, AP BGB § 626 Nr. 226 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 29). Entsprechendes gilt, wenn der Arbeitnehmer bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen über seinen Arbeitgeber oder Vorgesetzte bzw. Kollegen aufstellt, insbesondere wenn die Erklärungen den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen. Der Arbeitnehmer kann sich für ein solches Verhalten regelmäßig nicht auf sein Recht zur freien Meinungsäußerung (Art. 5 Abs. 1 GG) berufen. Das Grundrecht ist nicht schrankenlos gewährleistet (vgl. BAG 7. Dezember 2006 - 2 AZR 400/05 - AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 55 = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 70). Die Meinungsfreiheit wird durch das Recht der persönlichen Ehre gemäß Art. 5 Abs. 2 GG beschränkt und muss mit diesem in ein ausgeglichenes Verhältnis gebracht werden. Zwar dürfen Arbeitnehmer - auch unternehmensöffentlich - Kritik am Arbeitgeber, ihren Vorgesetzten und den betrieblichen Verhältnissen üben und sich dabei auch überspitzt äußern. In grobem Maße unsachliche Angriffe, die zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen können, muss der Arbeitgeber aber nicht hinnehmen (vgl. BAG 10. Dezember 2009 - 2 AZR 534/08 - aaO; 24. November 2005 - 2 AZR 584/04 - Rn. 22, AP BGB § 626 Nr. 198 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 13; 10. Oktober 2002 - 2 AZR 418/01 - zu B I 3 a der Gründe, EzA BGB 2002 § 626 Unkündbarkeit Nr. 1; zur ordentlichen Kündigung: 12. Januar 2006 - 2 AZR 21/05 - Rn. 45, AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 53 = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67).

47

a) Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber alle milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Im Vergleich zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung kommen als mildere Mittel insbesondere eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung in Betracht. Einer Abmahnung bedarf es auch in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 25. Oktober 2012 - 2 AZR 495/11 - Rn. 15 f.; 9. Juni 2011 - 2 AZR 381/10 - Rn. 18).

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1. Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (vgl. BAG 19. April 2012 - 2 AZR 258/11 - Rn. 14, DB 2012, 2404; 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 - Rn. 26, AP BGB § 626 Rn. 236 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 36). Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf (vgl. BAG 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 - Rn. 27, aaO). Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind (vgl. BAG 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 - Rn. 27, aaO; 16. Dezember 2010 - 2 AZR 485/08 - Rn. 24, AP BGB § 626 Nr. 232 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 33). Im Vergleich zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung kommen als mildere Mittel insbesondere eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung in Betracht. Sie sind dann alternative Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck - nicht die Sanktion pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses - zu erreichen (vgl. BAG 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - Rn. 34, BAGE 134, 349).

18

aa) Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - Rn. 34, NZA 2010, 1227). Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind (BAG 16. Dezember 2010 - 2 AZR 485/08 - Rn. 24, NZA 2011, 571; 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - aaO). Einer Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - Rn. 37, aaO; 23. Juni 2009 - 2 AZR 103/08 - Rn. 33, AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 59 = EzTöD 100 TVöD-AT § 34 Abs. 2 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 17). Dies gilt grundsätzlich auch bei Störungen im Vertrauensbereich (BAG 12. Mai 2010 - 2 AZR 845/08 - Rn. 29, EzA BGB 2002 § 626 Nr. 31; 23. Juni 2009 - 2 AZR 103/08 - Rn. 33 mwN, aaO).

46

a) Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der - fiktiven - Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zuzumuten war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein „schonenderes“ Gestaltungsmittel - etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung - gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck - nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses - zu erreichen (vgl. BAG 20. November 2014 - 2 AZR 651/13 - Rn. 21; 23. Oktober 2014 - 2 AZR 865/13 - Rn. 47, BAGE 149, 355).

52

aa) Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung jedenfalls bis zum Ablauf der - fiktiven - Kündigungsfrist zumutbar ist, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind allerdings regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung - etwa im Hinblick auf das Maß des durch sie bewirkten Vertrauensverlusts und ihre wirtschaftlichen Folgen -, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf (BAG 25. Oktober 2012 - 2 AZR 495/11 - Rn. 15; 9. Juni 2011 - 2 AZR 381/10 - Rn. 22).

15

1. Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (vgl. BAG 19. April 2012 - 2 AZR 258/11 - Rn. 14, DB 2012, 2404; 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 - Rn. 26, AP BGB § 626 Rn. 236 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 36). Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf (vgl. BAG 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 - Rn. 27, aaO). Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind (vgl. BAG 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 - Rn. 27, aaO; 16. Dezember 2010 - 2 AZR 485/08 - Rn. 24, AP BGB § 626 Nr. 232 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 33). Im Vergleich zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung kommen als mildere Mittel insbesondere eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung in Betracht. Sie sind dann alternative Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck - nicht die Sanktion pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses - zu erreichen (vgl. BAG 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - Rn. 34, BAGE 134, 349).

22

(1) Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung - etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlusts und ihre wirtschaftlichen Folgen -, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf (BAG 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - Rn. 34, NZA 2010, 1227; 28. Januar 2010 - 2 AZR 1008/08 - Rn. 26, EzA BGB 2002 § 626 Nr. 39).

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften des § 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.

16

I. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Das Gesetz kennt folglich keine „absoluten“ Kündigungsgründe. Vielmehr ist jeder Einzelfall gesondert zu beurteilen. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, dh. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (st. Rspr., Senat 26. März 2009 - 2 AZR 953/07 - Rn. 21 mwN, AP BGB § 626 Nr. 220; 27. April 2006 - 2 AZR 386/05 - Rn. 19, BAGE 118, 104).

(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.

(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.

(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.

(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.

(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.

(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.

BGB

Dieses Gesetz dient der Umsetzung folgender Richtlinien:

1.
Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. EG Nr. L 39 S. 40),
2.
Richtlinie 77/187/EWG des Rates vom 14. Februar 1977 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen (ABl. EG Nr. L 61 S. 26),
3.
Richtlinie 85/577/EWG des Rates vom 20. Dezember 1985 betreffend den Verbraucherschutz im Falle von außerhalb von Geschäftsräumen geschlossenen Verträgen (ABl. EG Nr. L 372 S. 31),
4.
Richtlinie 87/102/EWG des Rates zur Angleichung der Rechts- und Verwaltungsvorschriften der Mitgliedstaaten über den Verbraucherkredit (ABl. EG Nr. L 42 S. 48), zuletzt geändert durch die Richtlinie 98/7/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Februar 1998 zur Änderung der Richtlinie 87/102/EWG zur Angleichung der Rechts- und Verwaltungsvorschriften der Mitgliedstaaten über den Verbraucherkredit (ABl. EG Nr. L 101 S. 17),
5.
Richtlinie 90/314/EWG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 13. Juni 1990 über Pauschalreisen (ABl. EG Nr. L 158 S. 59),
6.
Richtlinie 93/13/EWG des Rates vom 5. April 1993 über missbräuchliche Klauseln in Verbraucherverträgen (ABl. EG Nr. L 95 S. 29),
7.
Richtlinie 94/47/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 26. Oktober 1994 zum Schutz der Erwerber im Hinblick auf bestimmte Aspekte von Verträgen über den Erwerb von Teilzeitnutzungsrechten an Immobilien (ABl. EG Nr. L 280 S. 82),
8.
der Richtlinie 97/5/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27. Januar 1997 über grenzüberschreitende Überweisungen (ABl. EG Nr. L 43 S. 25),
9.
Richtlinie 97/7/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Mai 1997 über den Verbraucherschutz bei Vertragsabschlüssen im Fernabsatz (ABl. EG Nr. L 144 S. 19),
10.
Artikel 3 bis 5 der Richtlinie 98/26/EG des Europäischen Parlaments und des Rates über die Wirksamkeit von Abrechnungen in Zahlungs- und Wertpapierliefer- und -abrechnungssystemen vom 19. Mai 1998 (ABl. EG Nr. L 166 S. 45),
11.
Richtlinie 1999/44/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 25. Mai 1999 zu bestimmten Aspekten des Verbrauchsgüterkaufs und der Garantien für Verbrauchsgüter (ABl. EG Nr. L 171 S. 12),
12.
Artikel 10, 11 und 18 der Richtlinie 2000/31/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 8. Juni 2000 über bestimmte rechtliche Aspekte der Dienste der Informationsgesellschaft, insbesondere des elektronischen Geschäftsverkehrs, im Binnenmarkt ("Richtlinie über den elektronischen Geschäftsverkehr", ABl. EG Nr. L 178 S. 1),
13.
Richtlinie 2000/35/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 29. Juni 2000 zur Bekämpfung von Zahlungsverzug im Geschäftsverkehr (ABl. EG Nr. L 200 S. 35).

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

(1) Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eine neue ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Ist der Arbeitnehmer Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse, muß die ärztliche Bescheinigung einen Vermerk des behandelnden Arztes darüber enthalten, daß der Krankenkasse unverzüglich eine Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit mit Angaben über den Befund und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit übersandt wird.

(2) Hält sich der Arbeitnehmer bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit im Ausland auf, so ist er verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit, deren voraussichtliche Dauer und die Adresse am Aufenthaltsort in der schnellstmöglichen Art der Übermittlung mitzuteilen. Die durch die Mitteilung entstehenden Kosten hat der Arbeitgeber zu tragen. Darüber hinaus ist der Arbeitnehmer, wenn er Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse ist, verpflichtet, auch dieser die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich anzuzeigen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als angezeigt, so ist der Arbeitnehmer verpflichtet, der gesetzlichen Krankenkasse die voraussichtliche Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit mitzuteilen. Die gesetzlichen Krankenkassen können festlegen, daß der Arbeitnehmer Anzeige- und Mitteilungspflichten nach den Sätzen 3 und 4 auch gegenüber einem ausländischen Sozialversicherungsträger erfüllen kann. Absatz 1 Satz 5 gilt nicht. Kehrt ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer in das Inland zurück, so ist er verpflichtet, dem Arbeitgeber und der Krankenkasse seine Rückkehr unverzüglich anzuzeigen.

(1) Jeder hat das Recht, seine Meinung in Wort, Schrift und Bild frei zu äußern und zu verbreiten und sich aus allgemein zugänglichen Quellen ungehindert zu unterrichten. Die Pressefreiheit und die Freiheit der Berichterstattung durch Rundfunk und Film werden gewährleistet. Eine Zensur findet nicht statt.

(2) Diese Rechte finden ihre Schranken in den Vorschriften der allgemeinen Gesetze, den gesetzlichen Bestimmungen zum Schutze der Jugend und in dem Recht der persönlichen Ehre.

(3) Kunst und Wissenschaft, Forschung und Lehre sind frei. Die Freiheit der Lehre entbindet nicht von der Treue zur Verfassung.

(1) Jeder hat das Recht, seine Meinung in Wort, Schrift und Bild frei zu äußern und zu verbreiten und sich aus allgemein zugänglichen Quellen ungehindert zu unterrichten. Die Pressefreiheit und die Freiheit der Berichterstattung durch Rundfunk und Film werden gewährleistet. Eine Zensur findet nicht statt.

(2) Diese Rechte finden ihre Schranken in den Vorschriften der allgemeinen Gesetze, den gesetzlichen Bestimmungen zum Schutze der Jugend und in dem Recht der persönlichen Ehre.

(3) Kunst und Wissenschaft, Forschung und Lehre sind frei. Die Freiheit der Lehre entbindet nicht von der Treue zur Verfassung.

Lastenausgleichsgesetz - LAG

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.

(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.

(3) (weggefallen)

(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.

(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,

a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist,
b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt,
c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder
d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.

(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn

1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat,
2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft
a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen,
b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder
c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.

(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.

(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.

(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.

(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.

(7) Die Vorschriften des § 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.

(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.