Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 28. Okt. 2010 - 2 Sa 342/10
Tenor
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 25.05.2010 - 2 (4) Ca 1793/09 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
Der Auflösungsantrag wird zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
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Die Parteien streiten um die Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses, einen von der Beklagten gestellten Auflösungsantrages sowie um Zahlungsansprüche.
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Der Kläger ist bei der Beklagten, die regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, seit dem 15.08.2007 als Vertriebssachbearbeiter beschäftigt. Sein Entgelt betrug zunächst 2.502,00 EUR.
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Am 30.11.2009 unterzeichnete der Geschäftsführer der Beklagten den Verkaufsleitervertrag vom 12.11.2008. In § 1 dieses Vertrages ist geregelt, dass die Parteien sich einig seien, der Angestellte sei leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG und im Sinne von § 14 Abs. 2 KSchG. In § 5 des Verkaufsleitervertrages ist eine Bruttovergütung von 5.000,00 EUR vereinbart sowie ein halbes zusätzliches Bruttogehalt in Höhe von 2.500,00 EUR, welches bis zum 15. Dezember jeden Jahres fällig ist, sofern das Arbeitsverhältnis an dem Stichtag besteht und nicht gekündigt ist. Die monatliche Vergütung von 5.000,00 EUR brutto bezog der Kläger seit November 2008, der Verkaufsleitervertrag wurde auf den 12.08.2008 datiert.
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Am 06.10.2008 hatte der Kläger und die T. ein Provisionsvertrag unterzeichnet, wonach der Kläger für den Verkauf eines Trockenmörtelturms eine Provision von 320.000,00 EUR und für den Verkauf der Beklagten eine Provision von 2.936.000,00 EUR erhalten sollte. Zu diesen Verkäufen kam es nicht.
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Gegenstand des Rechtsstreits ist die Kündigung der Beklagten, welche diese mit Schreiben vom 30.11.2009 als ordentliche Kündigung zum 31.12.2009 erklärt hatte.
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Das Kündigungsschreiben ist vom Geschäftsführer der Beklagten und vom Betriebsratsvorsitzenden unterzeichnet.
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Der Kläger hat mit am 03.12.2009 eingegangener Klage Kündigungsschutzklage erhoben und die Zahlung des halben zusätzlichen Bruttogehaltes sowie Vergütung für die Monate Januar, Februar und März 2010 eingeklagt.
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Er hat vorgetragen, zwei Stunden vor der Übergabe des Kündigungsschreibens habe er den Verkaufsleitervertrag unterzeichnet. Als Grund für die vertragliche Unterzeichnung sei von der Beklagten angegeben worden, dass sie im Falle des Verkaufs der Firma das erhöhte Gehalt rechtfertigen müsse. Er sei kein Verkaufsleiter und kein leitender Angestellter gewesen. Seine Zuständigkeit sei der Bereich der Waage und der Verkauf von Dolomitsteinprodukten gewesen. Er habe keine Untergebenen gehabt. Im Verhinderungsfall sei er von einem Laboranten vertreten worden. Geschäfte habe er nur nach Rücksprache mit dem Geschäftsführer der Beklagten tätigen können. Die monatliche Vergütung sei ihm zugesagt worden, weil er überobligationsmäßig tätig und die Beklagte mit seiner Arbeitsleistung zufrieden gewesen sei. Er habe nicht zu vertreten, dass die Veräußerungen nicht zustande gekommen seien. Die Anhörung des Betriebsrates bestreitet er mit Nichtwissen.
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Der Kläger hat beantragt,
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festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis zu der Beklagten durch die von der Beklagten mit Schreiben vom 30.11.2009 ausgesprochene Kündigung und am 30.11.2009 zugestellte Kündigung zum 31.12.2009 nicht beendet wurde,
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die Beklagte zu verurteilen, an ihn ein Weihnachtsgeld in Höhe von 2.500,00 EUR brutto zu zahlen zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 2.500,00 EUR brutto seit dem 15.12.2009,
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die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat Januar 2010 5.000,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 15.02.2010 zu zahlen,
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die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat Februar 2010 5.000,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 15.03.2010 zu zahlen,
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die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat März 2010 5.000,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 15.04.2010 zu zahlen.
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Die Beklagte hat beantragt,
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die Klage abzuweisen.
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Sie hat weiter beantragt,
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die Auflösung des Arbeitsverhältnisses des Klägers mit ihr zum 31.12.2009 festzustellen.
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Der Kläger hat beantragt,
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die Widerklage abzuweisen.
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Die Beklagte hat vorgetragen, sie habe dem Kläger wegen erheblicher Schadenszufügung gekündigt. Er habe ihr empfohlen, das auf ihrem Gelände befindliche Trockenmörtelwerk von der M. GmbH zu kaufen. Hierfür habe sie 700.000,00 EUR ausgegeben. Der Kläger habe ihr zugesichert, einen Käufer zu haben, an den sie das Trockenmörtelwerk mit erheblichem Gewinn weiterveräußern könne. Der Trockenmörtelturm hätte nach einer vom Kläger erstellten Wirtschaftlichkeitsberechnung einen jährlichen Erlös von 2.400.000,00 EUR erzielen müssen. Für den Fall einer Verzögerung des Verkaufs wegen evtl. Wettbewerbsvereinbarungen habe der Kläger für die Auslastung des Trockenmörtelturms zu sorgen versprochen. Tatsächlich habe sie im Jahr 2009 mit dem Trockenmörtelturm Verluste gemacht.
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Der Kläger habe auch Kontakt zur Firma S. in Luxemburg aufgenommen wegen des Verkaufs sämtlicher Geschäftsanteile. Diese Firma habe nach Aussage des Klägers hervorragende Kontakte zur Firma J.in Österreich, die großes Interesse am Kauf der Beklagten habe. Aufgrund seiner Zusagen habe sie den Kläger in die Position des Verkaufsleiters gehoben. Der Kläger selbst sei davon ausgegangen, nach dem Verkauf der Firma deren Geschäftsführer zu werden. Tatsächlich hätten sich die Zusagen des Klägers in Luft aufgelöst. Er habe sie über die positiven Geschäftsaussichten übel getäuscht. Darüber hinaus habe er im Mai/Juni 2009 21.000 Verpackungssäcke für Fugensand verkauft, die nicht hätten verwertet werden können.
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Da der Kläger leitender Angestellter sei, könne sie die Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne Begründung verlangen. Gegenüber der Abfindung rechne sie mit dem Kaufpreis für Verpackungssäcke auf.
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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 25.05.2010 verwiesen.
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Das Arbeitsgericht hat der Klage entsprochen und den Auflösungsantrag zurückgewiesen.
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Im Wesentlichen hat es ausgeführt, der Provisionsvertrag sei nicht mit der Beklagten sondern mit der Firma T. abgeschlossen worden, so dass nicht erkennbar sei, inwieweit die Beklagte hieraus Rechte herleiten könne. Dass die Beklagte und die Firma T. gesellschaftsrechtlich miteinander verflochten sein mögen, ändere nichts daran, dass es sich um unterschiedliche juristische Personen handele. Die Verkäufe seien auch nicht Inhalt des Arbeitsverhältnisses des Klägers mit der Beklagten, so dass ihr Scheitern keine zur Kündigung berechtigte Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten des Klägers darstelle. Im Übrigen sei ein Fehlverhalten des Klägers auch nicht dargetan. Dass die Verkäufe nicht zustande gekommen seien, möge zur Folge haben, dass der Kläger keine Provision beanspruchen könne. Dem Vortrag lasse sich aber nicht entnehmen, wann genau der Kläger welchen konkreten Fehler bei Vertragsanbahnungen und Vertragsverhandlungen gemacht haben soll. Dass der Geschäftsführer der Beklagten sich möglicherweise als zu blauäugig auf Verheißungen des Klägers verlassen und in der Folge geschäftliche Fehlentscheidungen getroffen habe, die seine phantastischen Gewinnerwartungen nicht erfüllt haben, berechtigte ihn nicht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers. Eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten könne allenfalls die nutzlose Bestellung der Verpackungssäcke darstellen. Ob die Bestellung eigenmächtig oder in Absprache mit dem Geschäftsführer vorgenommen sei, könne indes offen bleiben, denn einer verhaltensbedingte Kündigung hätte eine Abmahnung vorausgehen müssen. Die eingeklagten Zahlungsansprüche ergäben sich aus dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Der Auflösungsantrag sei nicht begründet. Die Begründung des Auflösungsantrags sei nicht entbehrlich, der Kläger sei kein leitender Angestellter im Sinne der Vorschrift. Der Verkaufsleitervertrag mache den Kläger nicht zum leitenden Angestellten, der Arbeitgeber könne den Status nur dadurch begründen, dass er dem Arbeitnehmer Aufgaben und Funktionen zuweise, die zur Einordnung des Arbeitnehmers als leitender Angestellter führten. Der Kläger sei weder Geschäftsführer noch Betriebsleiter. Im Übrigen verlange § 14 Abs. 2 KSchG zwingend die Berechtigung zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern. Dass der Kläger diese hatte, habe die Beklagte auch in ihrem erst am Tag der mündlichen Verhandlung eingereichten und damit verspäteten Schriftsatz vom 21.05.2010 nicht behauptet.
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Wegen der weiteren Einzelheiten der Urteilsbegründung wird auf die vorbezeichnete Entscheidung verwiesen.
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Das Urteil wurde der Beklagten am 09.06.2010 zugestellt. Die Beklagte hat hiergegen am 07.07.2010 Berufung eingelegt und ihre Berufung, nachdem die Frist zur Begründung bis 23.08.20010 verlängert worden war, mit an diesem Tag eingegangenem Schriftsatz begründet.
- 29
Die Beklagte greift das arbeitsgerichtliche Urteil aus tatsächlichen und rechtlichen Gründen an. Sie wiederholt ihren Vortrag, der Kläger habe die Beklagte übel getäuscht, insbesondere über die positiven Geschäftsaussichten und Gewinne durch den Ankauf der Mörtelproduktion der Firma M. GmbH. Hierzu führt sie unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Tatsachenvortrags erneut aus. Der Kläger habe offensichtlich falsche Zusagen gemacht mit einem jährlichen Schaden in Höhe von 107.000,00 EUR. Die Beklagte musste sich auf die Fachkenntnisse des Klägers verlassen, der jahrelang für die Firma M. GmbH tätig gewesen war. Soweit geschäftliche Fehlentscheidungen getroffen wurden, die auf den Zusagen und Gewinnerwartungen des Klägers basierten, seien diese Fehlentscheidungen allein durch den Kläger verursacht worden, der den Geschäftsführerposten anstrebte. Einer Abmahnung habe es nicht bedurft. Der Auflösungsantrag sei begründet, der Kläger sei leitender Angestellter. Dies ergebe sich aus dem Verkaufleitervertrag, aus dem herauszulesen sei, dass der Kläger den Vertrieb eigenständig führe und für die Fachkräfte verantwortlich sei. Zu dem Aufgabenbereich gehöre die Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern. Durch die leitende Tätigkeit habe sich das Gehalt des Klägers verdoppelt. Er sei beauftragt gewesen, die Geschäftsanteile der Beklagten zu verkaufen. Eine solche Tätigkeit setze eine besondere Vertrauensposition voraus, die nur ein leitender Angestellter innehaben könne. Ein einfacher Mitarbeiter sei auch nicht in der Lage, Wirtschaftlichkeitsberechnungen vorzulegen, sowie Kaufs- und Verkaufsverhandlungen zu führen.
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Die Beklagte beantragt,
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unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 25.05.2010 die Klage abzuweisen
die Kosten des Verfahrens dem Berufungsbeklagten und Kläger aufzuerlegen
hilfsweise die Auflösung des Arbeitsverhältnisses des Klägers mit der Beklagten zum 31.12.2009 gegen eine durch das Gericht festzusetzende Abfindung.
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Der Kläger beantragt,
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die Berufung zurückzuweisen.
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Er beantragt,
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den Auflösungsantrag zurückzuweisen.
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Der Kläger verteidigt das angefochtene Urteil, bestreitet Vertragsverletzungen und trägt seinerseits umfangreich zu den von ihm vergeblich geführten Verhandlungen über den Verkauf vor.
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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, verwiesen. Weiter wird verwiesen auf die Feststellungen zum Sitzungsprotokoll vom 28.10.2010.
Entscheidungsgründe
I.
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Die Berufung der Beklagten ist zulässig, sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG i. V. m. § 520 ZPO).
II.
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Das Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Im Ergebnis und in der Begründung vollkommen zutreffend hat das Arbeitsgericht Trier der Klage des Klägers entsprochen und den Auflösungsantrag der Beklagten zurückgewiesen.
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Im Berufungsverfahren sind keine neuen rechtserheblichen Gesichtspunkte aufgetreten, die eine Abweichung von dem vom Arbeitsgericht gefundenen Ergebnis und seiner Begründung rechtfertigen könnten. Die Berufungskammer nimmt daher Bezug auf die Begründung des angefochtenen Urteils (§ 69 Abs. 2 ArbGG).
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Lediglich wegen der Angriffe im Berufungsverfahren sei die Beklagte kurz auf folgendes hinzuweisen. Auch im Berufungsverfahren ist nicht entscheidend dargetan, dass der Kläger mit dem von der Beklagten gehaltenen Vortrag eine nachhaltige Vertragspflichtverletzung begangen hat, welche die Beklagte ohne Ausspruch einer vorherigen vergeblichen Abmahnung zur Kündigung berechtigte.
- 42
Es handelt sich hierbei um eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Schlechtleistung, bei dieser Fallkonstellation ist regelmäßig vor einer Kündigung wegen des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes eine vorherige vergebliche Abmahnung erforderlich. Das Arbeitsgericht hat zunächst zutreffend darauf hingewiesen, dass der Provisionsvertrag im Zusammenhang mit dem Unternehmensverkauf nicht mit der Beklagten, sondern mit einer von der Beklagten gesellschaftsrechtlich verschiedenen Luxemburger Gesellschaft abgeschlossen wurde. Es ist seitens der Beklagten nicht vorgetragen, aus welchen Gründen die Empfehlung des Klägers, das Trockenmörtelwerk von der Firma M. zu kaufen, der weiteren Empfehlung, er habe einen Käufer, so dass das Trockenmörtelwerk weiter veräußert werden konnte, die in Aussichtstellung eines Kaufpreises, die Fertigung einer Wirtschaftlichkeitsberechnung und die Ankündigung für die Auslastung des Trockenmörtelturms mit entsprechendem Gewinn zu sorgen, Vertragspflichtverletzungen darstellen könnten. Zum einen ist hier nicht ersichtlich, über welche konkreten Fakten der Kläger den Geschäftsführer der Beklagten getäuscht haben soll. Die Entscheidung des Geschäftsführers der Beklagten, in Verkaufsverhandlungen einzutreten, die ja unstreitig stattgefunden haben, ist von diesem autonom getroffen worden, insofern müssen die Berechnungen des Klägers auch plausibel gewesen sein. Dass der Kläger bewusst in Kenntnis des Umstandes, dass alle seine Versprechungen nicht auf Tatsachen gegründet seien, Erklärungen abgegeben hat, ist dem Sachvortrag der Beklagten nicht zu entnehmen. Wenn sich die Gewinnerwartungen nachher nicht realisiert haben, berechtigt dies nicht ohne Weiteres den Schluss, den Kläger habe den Geschäftsführer der Beklagten "übel" getäuscht. Angedachte Geschäftsaussichten und Gewinne allein vermögen eine schwerwiegende Vertragspflichtverletzung nicht darzustellen. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht zutreffend darauf hingewiesen, dass auch nach dem Verkaufsleitervertrag der Kläger nicht für den Verkauf des Unternehmens oder sonstige, den Bestand des Unternehmens nachhaltig beeinflussende Entscheidungen zuständig ist. Im Verkaufleitervertrag ist das Tätigkeitsprofil des Verkaufsleiter beschrieben und umfasst die selbständige und eigenverantwortliche Leitung des Unternehmensbereichs Vertriebs, nicht dagegen die eigenverantwortliche und selbständige Leitung von Verkaufsverhandlungen des gesamten Betriebes. Insbesondere aus § 1 Abs. 2 des Verkaufsleitervertrages wird klar, dass nicht zum Bereich des Verkaufsleiters der Bereich von Finanzen für die von ihm zu bearbeitenden Gebiete gehörte und notwendige Investitionen nach Rücksprache mit dem Geschäftsführer erfolgen können.
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Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung sind damit nicht ersichtlich.
III.
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Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Gerichtsurteil entsprechend §§ 9, 10 KSchG war ebenfalls nicht auszusprechen. Auch hier ist die Entscheidung des Arbeitsgerichts richtig. Die Beklagte hätte Auflösungsgründe vortragen müssen, also insbesondere Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht erwarten ließen. Das Arbeitsgericht weist zutreffend darauf hin, dass der bloße Verweis auf vorgetragene Kündigungsgründe, die die Kündigung nicht zu rechtfertigen vermögen, nicht ausreichend sei.
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Die Begründung war auch nicht entbehrlich. Der Kläger ist kein leitender Angestellter im Sinne des § 14 Abs. 2 S. 2 KSchG. Hierbei kann die Kammer offen lassen, ob die Beklagte überhaupt den Auflösungsantrag stellen kann, da die Kündigung möglicherweise nicht lediglich sozialwidrig ist. Der Kläger hat die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates mit Nichtwissen bestritten. Der Sachvortrag der Beklagten über ein ordnungsgemäß durchgeführtes Anordnungsverfahren nach § 102 BetrVG fehlt.
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Wirksamkeitsbedenken an der Kündigung können auch nach § 242 BGB (Verstoß gegen Treu und Glauben) begründet sein. Dies ist insbesondere deswegen naheliegend weil die Beklagte am Morgen des 30.11.2009 den Verkaufsleitervertrag mit dem Kläger unterzeichnet hat, in welchem die Formalbestimmung als leitender Angestellter enthalten ist, und wenige Stunden später dem Kläger eine Kündigung überreicht hat. Aus der Unterzeichnung des Verkaufsleitervertrages nach vorangegangenen Verhandlungen hat die Beklagte zumindest zu erkennen gegeben, dass sie das Anstellungsverhältnis mit dem Kläger fortsetzen wollte. Wenn dann ohne Hinzutreten weiterer Umstände zwei Stunden später auf Vorfälle, die mindestens ein Jahr zurückliegen, eine verhaltensbedingte Kündigung gestützt wird, liegt die Annahme nahe, dass dieses Verhalten treuwidrig, weil widersprüchlich, ist, und aus diesem Grunde eine ausgesprochene Kündigung schon unwirksam sein kann. Abschließend bedarf die Frage jedoch keiner Klärung.
- 47
Der Kläger ist nicht leitender Angestellter im Sinne des § 14 Abs. 2 S. 2 KSchG. Nach dieser Bestimmung müssen ähnlich leitende Angestellte eine dem Geschäftsführer oder Betriebsleiter vergleichbare Funktion ausüben. Sie müssen daher unternehmensbezogene Aufgaben wahrnehmen, einen eigenen erheblichen Entscheidungsspielraum besitzen und in einem funktional bedingten Interessengegensatz zu den übrigen Arbeitnehmern stehen. Zwar muss die Berechtigung zur selbständigen Einstellung oder Entlassung nicht unternehmens- oder betriebsbezogen sein. Es genügt, wenn der im Übrigen unternehmerische Teilaufgaben wahrnehmende Angestellte in zumindest einer Betriebsabteilung zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist. Der Angestellte muss eigenverantwortlich über die Einstellung oder Entlassung einer bedeutenden Anzahl von Arbeitnehmern des Betriebs entscheiden können (vgl. BAG, Urteil vom 10.10.2002, EZA § 1 KSchG betriebsbedingte Kündigung Nr. 122).
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Ausreichend ist die Personalkompetenz gegenüber einem qualitativ bedeutsamen Personenkreis. Die Voraussetzungen können deshalb auch erfüllt sein, wenn sich die personelle Entscheidungskompetenz des Angestellten zumindest auf eine abgeschlossene Gruppe bezieht, die für das Unternehmen, insbesondere für dessen unternehmerischen Erfolg, wesentlich ist. Keine selbständige Einstellungsbefugnis liegt vor, wenn diese dem Angestellten nur intern, nicht aber im Außenverhältnis zusteht. Z. B. fällt ein Sachbearbeiter, der lediglich über die Einstellung oder Entlassung einer Sekretärin selbständig entscheiden kann, nicht unter § 14 Abs. 2 S. 1 KSchG. Das Merkmal der selbständigen Einstellungs- oder Entlassungsberechtigung setzt nicht nur im Außenverhältnis eine entsprechende Vertretungsmacht voraus, sondern der Angestellte muss auch im Innenverhältnis gegenüber dem Arbeitgeber selbständig und eigenverantwortlich über die Einstellung oder die Entlassung einer bedeutenden Anzahl von Arbeitnehmern entscheiden können (vgl. BAG, aaO.). Die selbständige Wahrnehmung von Einstellungs- und Entlassungsfunktionen muss einen wesentlichen Teil der Tätigkeit des Angestellten ausmachen, d. h. die Tätigkeit des Angestellten muss durch diese unternehmerischen Funktionen schwerpunktmäßig bestimmt sein (vgl. BAG, Urteil vom 18.10.2000, EZA § 14 KSchG Nr. 5). Durch die im Vertrag bestimmte Formulierung, der Kläger sei Fachvorgesetzter und übe die auf die Herbeiführung des Erfolges gerichteten Weisungsrechte aus, übernehme die Führung der ausgewählten zugeordneten Fachkräfte und leite den Bericht eigenständig, ergibt sich die dargestellte herausgehobene Personalkompetenz nicht. Zur Personalbefugnis ist nichts beschrieben, rein faktisch war der Kläger auch nach seinem von der Beklagten nicht näher bestrittenen Vortrag nur Vorgesetzter von einem weiteren Mitarbeiter. Damit war der Kläger nicht leitender Angestellter im Sinne des § 14 Abs. 2 S. 1 KSchG. Die Beklagte hätte den Auflösungsantrag mit den vorbezeichneten Tatsachen begründen müssen. Dies hat sie nicht getan. Demgemäß war ihr auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gerichteter Antrag zurückzuweisen.
IV.
- 49
Die Kostenentscheidung folgt § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe für eine Zulassung der Revision bestehen angesichts der Kriterien des § 72 Abs. 2 Abs. 2 ArbGG nicht.
ra.de-Urteilsbesprechung zu Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 28. Okt. 2010 - 2 Sa 342/10
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Referenzen - Gesetze
(1) Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten. Als Arbeitnehmer gelten ferner Beamte (Beamtinnen und Beamte), Soldaten (Soldatinnen und Soldaten) sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind.
(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist; - 2.
die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben; - 3.
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist; - 4.
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden; - 5.
der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.
(3) Dieses Gesetz findet, soweit in ihm nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung auf leitende Angestellte. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb
- 1.
zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder - 2.
Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder - 3.
regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.
(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer
- 1.
aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder - 2.
einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder - 3.
ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder, - 4.
falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.
(1) Die Vorschriften dieses Abschnitts gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person für die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist, - 2.
in Betrieben einer Personengesamtheit für die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen.
(2) Auf Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, finden die Vorschriften dieses Abschnitts mit Ausnahme des § 3 Anwendung. § 9 Abs. 1 Satz 2 findet mit der Maßgabe Anwendung, daß der Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses keiner Begründung bedarf.
(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.
(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,
- a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist, - b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt, - c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder - d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.
(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn
- 1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft - a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen, - b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder - c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
- 3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.
(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.
(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.
(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.
(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.
(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.
(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.
(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.
(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.
(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:
- 1.
die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge); - 2.
die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt; - 3.
die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten; - 4.
die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.
(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:
- 1.
die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt; - 2.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.
(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.
(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.
(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.
(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.
(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.
(1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.
(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.
(1) Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen.
(2) Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt, den das Gericht nach § 9 Abs. 2 für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses festsetzt, das in der Vorschrift des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch über die Regelaltersrente bezeichnete Lebensalter erreicht hat.
(3) Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 9 Abs. 2), an Geld und Sachbezügen zusteht.
(1) Die Vorschriften dieses Abschnitts gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person für die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist, - 2.
in Betrieben einer Personengesamtheit für die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen.
(2) Auf Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, finden die Vorschriften dieses Abschnitts mit Ausnahme des § 3 Anwendung. § 9 Abs. 1 Satz 2 findet mit der Maßgabe Anwendung, daß der Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses keiner Begründung bedarf.
(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn
- 1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, - 2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt, - 3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, - 4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder - 5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn
- 1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder - 2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder - 3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.
(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.
(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.
Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
(1) Die Vorschriften dieses Abschnitts gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person für die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist, - 2.
in Betrieben einer Personengesamtheit für die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen.
(2) Auf Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, finden die Vorschriften dieses Abschnitts mit Ausnahme des § 3 Anwendung. § 9 Abs. 1 Satz 2 findet mit der Maßgabe Anwendung, daß der Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses keiner Begründung bedarf.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Die Vorschriften dieses Abschnitts gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person für die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist, - 2.
in Betrieben einer Personengesamtheit für die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen.
(2) Auf Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, finden die Vorschriften dieses Abschnitts mit Ausnahme des § 3 Anwendung. § 9 Abs. 1 Satz 2 findet mit der Maßgabe Anwendung, daß der Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses keiner Begründung bedarf.
(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.
(3) (weggefallen)
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.