Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 11. März 2010 - 10 Sa 581/09
weitere Fundstellen ...
Tenor
1. Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 26.08.2009, Az.: 10 Ca 1099/09, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
- 1
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung.
- 2
Der Kläger (geb. am … 1957, verheiratet) war seit dem 01.04.1993 im Garten- und Landschaftsbaubetrieb der Schuldnerin zu einem Bruttomonatsentgelt von durchschnittlich € 2.417,12 beschäftigt. Über das Vermögen der Schuldnerin ist am 01.04.2009 (AG Mainz, Az.:) das Insolvenzverfahren eröffnet und der Beklagte zum Insolvenzverwalter bestellt worden. Der Kläger wurde sowohl als Maschinist, Maschinenführer und Lkw-Fahrer als auch als Gartenbauhelfer eingesetzt. Die Schuldnerin beschäftigte mehr als zehn Arbeitnehmer im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes.
- 3
Mit Schreiben vom 29.04.2009, dem Kläger am 30.04.2009 zugegangen, kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31.07.2009. Gleichzeitig stellte er den Kläger ab 01.05.2009 von der Erbringung der Arbeitsleistung frei. Der Kläger wendet sich gegen die Kündigung mit seiner am 12.05.2009 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage.
- 4
Der Beklagte hat von insgesamt acht Gartenbauhelfern dem Kläger und dem Arbeitnehmer X. gekündigt. Bei der Sozialauswahl verglich er alle Gartenbauhelfer. Er vergab Sozialpunkte und zwar für jedes Lebensjahr und für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit jeweils einen Punkt, für Unterhaltspflichten zwei Punkte und für eine Schwerbehinderung fünf Punkte. Die acht Gartenbauhelfer waren zwischen 40 und 59 Jahre alt. Der Beklagte bildete eine Altergruppe für die 40 bis 49-jährigen und eine für die 50-59-jährigen. Jeder Altergruppe gehörten vier Arbeitnehmer an. Im Einzelnen:
- 5
Name
Geburts-
datumEintritts-
datumUnterhaltspflichten
SchwerbehinderungSozial-
punkte40-49 Jhr.
W.
22.02.1960
01.09.1989
ledig
68
U.
17.03.1960
11.03.1996
verh., 1 Kind
62
T.
05.01.1966
23.02.2000
ledig
51
S.
31.10.1968
02.04.1990
ledig, 1 Kind
60
50-59 Jhr.
X.
21.01.1953
24.09.1990
geschieden
75
gekündigt
R.
01.04.1953
03.04.2000
schwerbehindert
72
Q.
05.04.1954
04.03.1996
verh., 3 Kinder
73
Kläger
08.07.1957
01.04.1993
verh.
68 (70)
gekündigt
- 6
Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,
- 7
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung des Beklagten vom 29.04.2009, zugegangen am 30.04.2009, nicht aufgelöst worden ist.
- 8
Der Beklagte hat beantragt,
- 9
die Klage abzuweisen.
- 10
Zur Vermeidung von Wiederholungen wird von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf die Zusammenfassung im Urteil des Arbeitsgerichts vom 26.08.2009 (dort Seite 2 - 6 = Bl. 43-47 d. A.) Bezug genommen.
- 11
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und zur Begründung u.a. ausgeführt, die durchgeführte Sozialauswahl sei fehlerhaft. Der Beklagte habe acht Gartenbauhelfer miteinander verglichen und zwei Altersgruppen gebildet. Aus der Gruppe der 50 bis 59-jährigen habe er dem Kläger und Herrn X. gekündigt. Aus der Gruppe der 40 bis 49-jährigen habe er keinem Helfer gekündigt. Zumindest gegenüber den Helfern U. und T. sei der Kläger sozial schutzwürdiger. Diese Mitarbeiter seien nicht gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG aus der Sozialauswahl herauszunehmen, weil deren Weiterbeschäftigung zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse des Beklagten läge. Der Beklagte habe in keiner Weise vorgetragen, welche konkreten Nachteile sich ergeben würden, wenn er die zu kündigenden Arbeitnehmer allein nach dem Maßstab des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG ausgewählt hätte. Darüber hinaus habe der Beklagte auch erkennbar nur aus der Altersgruppe der 50 bis 59-jährigen zwei Mitarbeitern gekündigt, was den Regelungsgehalt des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG missachte. Insgesamt sei daher für die Sozialauswahl auf die Grundregelung des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG zurückzugreifen. Danach sei der Kläger sozial schutzwürdiger als die Helfer T. und U., die er ausdrücklich benannt habe. Wegen weiterer Einzelheiten der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts wird auf Seite 6 bis 11 des Urteils vom 26.08.2009 (Bl. 47-52 d. A.) Bezug genommen.
- 12
Gegen dieses Urteil, das ihm am 04.09.2009 zugestellt worden ist, hat der Beklagte mit am 22.09.2009 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 07.12.2009 begründet.
- 13
Er trägt vor, aufgrund seiner unternehmerischen Entscheidung sei der Beschäftigungsbedarf für zwei Gartenbauhelfer entfallen. Er habe bei der Sozialauswahl zwei Altergruppen gebildet, weil im Bereich der Helfer eine erhebliche Überalterung gegeben sei. Um den Geschäftsbereich der Neuanlage, Umgestaltung sowie Pflege der Gärten privater Kunden auf Dauer aufrechterhalten zu können, müssten die verbleibenden Gartenhelfer körperlich voll einsatzfähig sein, um eine größtmögliche Flexibilität zu gewährleisten. Im Privatkundenbereich sei der Einsatz von Maschinen oftmals aufgrund gegebener Zuwegungen und auch der Gefahr, Zerstörungen anzurichten, nicht möglich. Die Pflege, das Anlegen sowie die Erneuerung von Privatgärten sei mit intensiver körperlicher Arbeit verbunden. Die Sanierung des Gartenbaubetriebes und damit der Erhalt von Arbeitsplätzen könne nur gelingen, wenn die verbleibenden Arbeitnehmer im Privatkundensegment größtmöglichen, auch körperlichen Einsatz, bringen. Auch unter Berücksichtigung der an die verbleibenden Gartenhelfer zu stellenden Anforderungen habe er daher zwei Arbeitnehmer aus der Altergruppe der 50 bis 59-jährigen entlassen, nämlich den Kläger und den Mitarbeiter X.. Der Arbeitnehmer X. sei aufgrund eines erlittenen Herzinfarktes körperlich nicht mehr belastbar. Auch der Kläger sei zu 75 % seiner Arbeitszeit im Bereich der Maschinenführung eingesetzt worden und habe zu 25 % einfache Hilfstätigkeiten verrichtet.
- 14
Soweit er im Bereich der Altersgruppe 40 bis 49 Jahre keine Entlassungen vorgenommen habe, beruhe dies darauf, dass er diese Mitarbeiter aufgrund ihrer Fähigkeiten benötige, um den Betrieb fortführen zu können. Der Mitarbeiter W. sei aufgrund seiner Fähigkeiten die „rechte Hand“ des Geschäftsführers. Er habe Baustellen in Eigenverantwortung geführt und sei auch in der Lage, mit Kunden zu verhandeln und deren Wünsche ad hoc umzusetzen. Auch die Weiterbeschäftigung der Mitarbeiter U., S. und T. liege wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen im berechtigten betrieblichen Interesse. Diese Mitarbeiter seien - im Gegensatz zum Kläger - in der Lage, im Privatkundenbereich die Arbeiten alleine abzuwickeln und dort, ohne entsprechende Anweisungen von Vorarbeitern, Gestaltungs- und Pflegearbeiten auszuführen.
- 15
Um der Schuldnerin eine möglichst realistische Zukunftschance zu ermöglichen, sei die Herausnahme der Leistungsträger begründet. Dies auch, um einer ansonsten eintretenden Überalterung vorzubeugen. Die bereits eingetretene Überalterung liege nicht in seinem Verantwortungsbereich. In seiner Verantwortung als Insolvenzverwalter liege es, den Betrieb so umzustrukturieren, dass er fortgeführt werden könne. Gelinge ihm dies nicht, müsse der Betrieb eingestellt werden, was zum Verlust aller Arbeitsplätze führe. Insoweit müssten, wenn der Gesetzgeber Ausnahmeregelungen wie in § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG vorsehe, diese auch zu Gunsten des Erhaltes von Arbeitsplätzen angewendet werden. Gewisse Unschärfen seien hinzunehmen, um einem Insolvenzverwalter zu ermöglichen, die Priorität auf die Fortführung des Betriebes zu setzen. Der überproportionale Abbau im Bereich der 50 bis 59-jährigen Gartenhelfer sei daher gerechtfertigt.
- 16
Wegen weiterer Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Schriftsatz des Beklagten vom 07.12.2009 (Bl. 78-84 d.A.) Bezug genommen.
- 17
Der Beklagte beantragt zweitinstanzlich,
- 18
unter Aufhebung des Urteils des Arbeitgerichts Mainz vom 26.08.2009, Az.: 10 Ca 1099/99, die Klage abzuweisen.
- 19
Der Kläger beantragt,
- 20
die Berufung zurückzuweisen.
- 21
Er verteidigt das erstinstanzliche Urteil nach Maßgabe seiner Berufungserwiderung im Schriftsatz vom 15.01.2010, auf den Bezug genommen wird (Bl. 96-102 d. A.). Im Bereich der Gartenbauhelfer sei keine erhebliche Überalterung gegeben. Er sei im Privatkundenbereich körperlich voll einsatzfähig. Wie sich aus seinen Arbeitszeugnissen ergebe, sei er als Fachkraft mit sämtlichen Anforderungen des Garten- und Landschaftsbaus universell einsetzbar. Überdies sei er zu 25 % als Maschinenführer und zu 75 % als Facharbeiter im Gartenbau beschäftigt worden. Er könne jederzeit als Vorarbeiter eingesetzt werden. Deshalb sei er auch mit dem Vorarbeiter P. vergleichbar.
- 22
Außerdem wird auf die Feststellungen in der Sitzungsniederschrift des Landesarbeitsgerichts vom 11.03.2010 (Bl. 103-105 d.A.) Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I.
- 23
Die nach § 64 ArbGG statthafte Berufung des Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 517, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie ist somit zulässig.
II.
- 24
In der Sache hat die Berufung jedoch keinen Erfolg. Die streitgegenständliche Kündigung des Beklagten vom 29.04.2009 zum 31.07.2009 ist jedenfalls nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG unter dem Gesichtspunkt fehlerhafter Sozialauswahl sozial ungerechtfertigt.
- 25
Dies hat das Arbeitsgericht im Ergebnis und in der Begründung zutreffend festgestellt. Die Berufungskammer folgt den ausführlichen und sorgfältig dargestellten Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils und stellt dies hiermit ausdrücklich gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Von der Darstellung eigener Entscheidungsgründe wird daher abgesehen.
- 26
Das Berufungsvorbringen des Beklagten veranlasst lediglich folgende ergänzende Ausführungen:
- 27
Selbst wenn man zu Gunsten des Beklagten unterstellt, dass ein dringendes betriebliches Bedürfnis im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG vorlag, das zum Kündigungszeitpunkt einer Weiterbeschäftigung von zwei Gartenbauhelfern entgegengestanden hat, ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger wegen einer nicht hinreichenden Sozialauswahl sozial ungerechtfertigt im Sinne von § 1 Abs. 3 KSchG.
- 28
Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat, ist der Kläger gegenüber den Gartenbauhelfern T. und U. sozial schutzwürdiger. Gegenüber dem Arbeitnehmer T. weist der Kläger eine fast sieben Jahre längere Betriebszugehörigkeit auf (seit 23.02.2000 / 01.04.1993). Der Gartenhelfer T. ist achteinhalb Jahre jünger als der Kläger (geb. 05.01.1966 / 08.07.1957). Er ist ledig und hat im Gegensatz zum verheirateten Kläger keine Unterhaltspflichten.
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Das Arbeitsgericht hat weiterhin zutreffend angenommen, dass die vom Beklagten durchgeführte Sozialauswahl nicht zur Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur des Betriebs nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG gerechtfertigt ist. Zwar ist die Bildung von Altergruppen im Grundsatz nicht zu beanstanden. Das Bundesarbeitsgericht hat wiederholt Gruppenbildungen im Rahmen von „Zehnerschritten“ als unbedenklich angesehen (vgl. z.B. BAG Urteil vom 06.11.2008 - 2 AZR 523/07 - NZA 2009, 361 und Urteil vom 12.03.2009 - 2 AZR 418/07 - NZA 2009, 1023; jeweils m.w.N.). Jedoch muss die bisherige Verteilung der Beschäftigten auf die Altersgruppen ihre prozentuale Entsprechung in der Anzahl der in der jeweiligen Altersgruppe zu Kündigenden finden, wodurch die Erhaltung der bisherigen prozentualen Anteile der Altersgruppen an der Gesamtbelegschaft erreicht wird. Vorliegend sind in der Altersgruppe des Klägers (50 bis 59 Jahre) zwei Arbeitnehmer von einer Kündigung betroffen, während in der jüngeren Altersgruppe (40 bis 49 Jahre) keinem Arbeitnehmer gekündigt worden ist. Die verhältnismäßige Betroffenheit der Gruppen, die jeweils aus vier Arbeitnehmern bestanden, war nicht gleich.
- 30
Der Beklagte hat nicht die altersmäßige Personalstruktur erhalten, d.h. den status quo bewahrt, sondern den Altersdurchschnitt gesenkt. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG sieht eine „Sicherung“ der Altersstruktur, nicht jedoch eine Verbesserung des Altersdurchschnitts vor. Insofern unterscheidet sich § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG deutlich von § 125 Abs. 1 Nr. 2 InsO, der auch die „Schaffung“ einer ausgewogenen Personalstruktur kündigungsrechtlich privilegiert und damit dem insolvenzbedingten Anliegen einer Sanierung des Betriebs Rechnung trägt. § 125 Abs. 1 Nr. 2 InsO findet vorliegend jedoch keine Anwendung, weil im Betrieb der Schuldnerin kein Betriebsrat besteht und deshalb kein Interessenausgleich vorliegt. Für die Sozialauswahl gelten deshalb keine Sonderregelungen. Der überproportionale Personalabbau im Bereich der 50 bis 59-jährigen Gartenbauhelfer ist daher nicht gerechtfertigt. Der beschränkte Maßstab des § 125 Abs. 1 Nr. 2 InsO findet auch im Rahmen des § 126 Abs. 1 Satz 2 InsO keine Anwendung (ErfK/ Gallner, 10. Aufl., § 126 InsO Rd. 5, m.w.N.).
- 31
Die Sozialauswahl ist auch nicht deshalb ausreichend, weil die Gartenhelfer U., S. und T. als „Leistungsträger“ im Sinne des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG anzusehen sind. Wie bereits ausgeführt, ist der Gartenhelfer T. deutlich sozial stärker. Er war zum Kündigungszeitpunkt 43 Jahre alt und wies eine Betriebszugehörigkeit von neun Jahren auf. Der Kläger war hingegen fast 52 Jahre alt und seit 16 Jahren im Betrieb der Schuldnerin beschäftigt.
- 32
Dementsprechend wäre nach Satz 2 des § 1 Abs. 3 KSchG die Auswahl zu Lasten des gekündigten Klägers nur gerechtfertigt, wenn eine Weiterbeschäftigung von Herrn T. wegen seiner Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen im berechtigten betrieblichen Interesse liegen würde. Nach dem Vortrag des Beklagten sollen die „Leistungsträger“ und damit auch Herr T. - im Gegensatz zum Kläger - in der Lage sein, im Privatkundenbereich die Arbeiten alleine abzuwickeln und dort, ohne entsprechende Anweisungen von Vorarbeitern, Gestaltungs- und Pflegearbeiten auszuführen. Diese allgemein gehaltene Behauptung reicht für eine Ausklammerung der „Leistungsträger“ aus der Sozialauswahl nicht aus. Vor allem ist nicht erkennbar, dass die für § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG notwendige Abwägung stattgefunden hat, wie sie von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gefordert wird (vgl. BAG Urteil vom 31.05.2007 - 2 AZR 306/06 - NZA 2007, 1321, m.w.N.). Dass die betrieblichen Interessen gegenüber den Interessen des Klägers vorrangig sind, insbesondere im Verhältnis der Sozialdaten des Klägers mit (richtig berechnet) 70 Punkten zu Herrn T. mit 51 Punkten, hat der Beklagte nicht dargetan. Es reicht nicht aus, dass die Weiterbeschäftigung der „Leistungsträger“ und damit auch von Herrn T. für den Beklagten vorteilhaft ist.
III.
- 33
Nach alledem ist die Berufung des Beklagten mit der Kostenfolge aus § 97 Abs. 1 ZPO zurückzuweisen.
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Ein Grund, der nach den hierfür maßgeblichen gesetzlichen Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG die Zulassung der Revision rechtfertigen könnte, besteht nicht.
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(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.
(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.
(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.
(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.
(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,
- a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist, - b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt, - c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder - d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.
(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn
- 1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft - a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen, - b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder - c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
- 3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.
(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.
(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.
(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.
(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.
(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.
(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.
(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.
(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.
Die Berufungsfrist beträgt einen Monat; sie ist eine Notfrist und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit dem Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.
(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:
- 1.
die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird; - 2.
die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.
(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.
(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.
(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.
(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.
(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Ist eine Betriebsänderung (§ 111 des Betriebsverfassungsgesetzes) geplant und kommt zwischen Insolvenzverwalter und Betriebsrat ein Interessenausgleich zustande, in dem die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, namentlich bezeichnet sind, so ist § 1 des Kündigungsschutzgesetzes mit folgenden Maßgaben anzuwenden:
- 1.
es wird vermutet, daß die Kündigung der Arbeitsverhältnisse der bezeichneten Arbeitnehmer durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb oder einer Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen entgegenstehen, bedingt ist; - 2.
die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur im Hinblick auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten und auch insoweit nur auf grobe Fehlerhaftigkeit nachgeprüft werden; sie ist nicht als grob fehlerhaft anzusehen, wenn eine ausgewogene Personalstruktur erhalten oder geschaffen wird.
(2) Der Interessenausgleich nach Absatz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrats nach § 17 Abs. 3 Satz 2 des Kündigungsschutzgesetzes.
(1) Hat der Betrieb keinen Betriebsrat oder kommt aus anderen Gründen innerhalb von drei Wochen nach Verhandlungsbeginn oder schriftlicher Aufforderung zur Aufnahme von Verhandlungen ein Interessenausgleich nach § 125 Abs. 1 nicht zustande, obwohl der Verwalter den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend unterrichtet hat, so kann der Insolvenzverwalter beim Arbeitsgericht beantragen festzustellen, daß die Kündigung der Arbeitsverhältnisse bestimmter, im Antrag bezeichneter Arbeitnehmer durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt und sozial gerechtfertigt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur im Hinblick auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten nachgeprüft werden.
(2) Die Vorschriften des Arbeitsgerichtsgesetzes über das Beschlußverfahren gelten entsprechend; Beteiligte sind der Insolvenzverwalter, der Betriebsrat und die bezeichneten Arbeitnehmer, soweit sie nicht mit der Beendigung der Arbeitsverhältnisse oder mit den geänderten Arbeitsbedingungen einverstanden sind. § 122 Abs. 2 Satz 3, Abs. 3 gilt entsprechend.
(3) Für die Kosten, die den Beteiligten im Verfahren des ersten Rechtszugs entstehen, gilt § 12a Abs. 1 Satz 1 und 2 des Arbeitsgerichtsgesetzes entsprechend. Im Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Erstattung der Kosten des Rechtsstreits entsprechend.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
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in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.
(3) (weggefallen)
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.