Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil, 14. Juli 2015 - 5 Sa 279/14

Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg - Kammern Freiburg - vom 16. Juli 2009 - 10 Sa 2/09 - aufgehoben.

Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Freiburg vom 9. Dezember 2008 - 3 Ca 379/08 - abgeändert.

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung vom 25. September 2007 am 30. September 2008 geendet hat.

Das beklagte Land hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Parteien streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 30. September 2008 geendet hat.

Die Klägerin - am 2. Februar 2006 zum Dr. phil. promoviert - ist seit dem 1. Oktober 2001 bei dem beklagten Land an der Universität F aufgrund von insgesamt fünf befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt. Der letzte Arbeitsvertrag vom 25. September 2007 enthält ua. folgende Regelungen:

Bei den Lehrveranstaltungsstunden (LVS) wird der sprachpraktische Unterricht angerechnet. Die Lehrveranstaltungsverpflichtung der teilzeitbeschäftigten Klägerin machte einschließlich der Vor- und Nachbereitung zwei Drittel ihrer vertraglich geschuldeten Arbeitszeit aus.

Mit ihrer am 6. August 2008 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich die Klägerin gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung zum 30. September 2008 gewandt. Sie hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei unwirksam. Insbesondere könne sich das beklagte Land nicht auf die sachgrundlose Befristungsmöglichkeit nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG berufen. Als Lektorin zähle sie - die Klägerin - zwar zum wissenschaftlichen Personal nach dem Gesetz über die Hochschulen in Baden-Württemberg in der vom 28. Dezember 2005 bis 23. November 2007 geltenden Fassung (HSchulG BW aF). Hingegen fehle dem baden-württembergischen Landesgesetzgeber die Kompetenz, den Personenkreis des „wissenschaftlichen Personals“ nach dem WissZeitVG festzulegen. Die Wahrnehmung von Daueraufgaben könne eine Befristung nach dem WissZeitVG nicht rechtfertigen. Außerdem habe das beklagte Land das Zitiergebot des § 2 Abs. 4 WissZeitVG nicht eingehalten.

Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat sich auf den Standpunkt gestellt, die Befristung sei ohne sachlichen Grund wirksam nach dem WissZeitVG vereinbart. Die Definition des wissenschaftlichen Personals iSd. WissZeitVG knüpfe an die im jeweiligen Landeshochschulrecht geregelte Kategorie des „wissenschaftlichen Personals“ an. Sowohl nach dem im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses geltenden als auch nach den nunmehr anzuwendenden Bestimmungen des HSchulG BW zählten Lektoren zum wissenschaftlichen Personal.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Berufungsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihre Anträge weiter. Das beklagte Land beantragt die Zurückweisung der Revision.

Die zulässige Revision der Klägerin hat Erfolg. Entgegen der Ansicht der Vorinstanzen ist das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung am 30. September 2008 beendet worden. Der Weiterbeschäftigungsantrag fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an.

A. Das angefochtene Urteil ist aufzuheben, § 562 Abs. 1 ZPO. Das Landesarbeitsgericht hat unzutreffend die Zulässigkeit der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG angenommen, indem es davon ausgegangen ist, die Klägerin unterfalle als zum wissenschaftlichen Personal gehörende Lehrkraft für besondere Aufgaben iSv. § 44 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 HSchulG BW aF dem personellen Geltungsbereich von § 1 Abs. 1 Satz 1, § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG. Das Urteil erweist sich auch nicht aus anderen Gründen als richtig, § 561 ZPO.

I. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann der Befristungskontrollantrag nicht abgewiesen werden.

1. Zu Recht ist das Landesarbeitsgericht davon ausgegangen, dass die Klägerin mit dem Hauptantrag eine zulässige Befristungskontrollklage iSv. § 1 Abs. 1 Satz 5 WissZeitVG iVm. § 17 Satz 1 TzBfG verfolgt. Insbesondere ist der Antrag hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Er bezeichnet die Befristungsvereinbarung, gegen die sich die Klägerin wendet, zureichend genau.

2. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam, denn die Klägerin hat deren Rechtsunwirksamkeit mit der am 6. August 2008 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage rechtzeitig geltend gemacht. Die - materiell-rechtliche - Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG wird nach ständiger Rechtsprechung des Senats auch durch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit gewahrt(vgl. zB BAG 2. Juni 2010 - 7 AZR 136/09 - Rn. 13 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 71 = EzA TzBfG § 14 Nr. 67). Die Klage genügt den Anforderungen, die an eine ordnungsgemäße Klageerhebung gemäß § 17 Satz 1 TzBfG zu stellen sind(vgl. hierzu BAG 16. April 2003 - 7 AZR 119/02 - zu I der Gründe, BAGE 106, 72).

3. Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass die vereinbarte Befristung dem Zitiergebot des § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG genügt. In dem Arbeitsvertrag vom 25. September 2007 ist angegeben, dass „die Beschäftigung in der Qualifizierungsphase der eigenen Aus-, Fort- oder Weiterbildung dient (Wissenschaftszeitvertragsgesetz)“. Wie der Senat zu der mit § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG wortgleichen Vorschrift des § 57b Abs. 3 Satz 1 HRG in der bis 17. April 2007 geltenden Fassung (HRG nF) entschieden hat, erfordert die Einhaltung des Zitiergebots nicht die Angabe der einzelnen Befristungsnormen (vgl. BAG 21. Juni 2006 - 7 AZR 234/05 - Rn. 15, BAGE 118, 290). Entgegen der Auffassung der Klägerin ist der Hinweis auf das WissZeitVG auch nicht deshalb ungenügend, weil § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags angibt, die Beschäftigung der Klägerin in der Qualifizierungsphase diene der eigenen Aus-, Fort- oder Weiterbildung. Eine Unklarheit, auf welche gesetzlichen Vorschriften sich die Befristung stützt, resultiert hieraus nicht. Zwar kennt das WissZeitVG - im Gegensatz etwa zu dem sachlichen Grund für eine Befristung nach § 57b Abs. 2 Nr. 1 HRG in der vom 4. September bis 30. Dezember 2004 geltenden Fassung - den Befristungsgrund der beruflichen „Aus-, Fort- oder Weiterbildung“ nicht. Allerdings bestimmt § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG die Zulässigkeit der Zeitbefristung in Abhängigkeit von der Qualifikation des wissenschaftlichen oder künstlerischen Personals. Qualifizierungszeiträume sind Phasen, die der Aus-, Fort- oder Weiterbildung dienen. Aus dem Klammerzusatz zu § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags ergibt sich unmissverständlich, dass es sich um eine Befristung nach dem WissZeitVG handelt.

4. Zu Unrecht geht das Landesarbeitsgericht aber davon aus, dass die Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 iVm. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG zulässig sei, weil die Klägerin nach § 44 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 HSchulG BW aF zum wissenschaftlichen Personal gehöre.

a) Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gelten für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit(befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, die §§ 2 und 3 WissZeitVG. Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 iVm. Satz 1 WissZeitVG ist die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG genannten Personals nach abgeschlossener Promotion bis zu einer Dauer von sechs Jahren - im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren - möglich.

b) Der zeitliche und der betriebliche Geltungsbereich dieser Vorschriften sind eröffnet.

aa) Für die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags ist die im Zeitpunkt ihrer Vereinbarung geltende Rechtslage maßgeblich (vgl. BAG 2. September 2009 - 7 AZR 291/08 - Rn. 10, BAGE 132, 54). Das WissZeitVG ist mit „Gesetz zur Änderung arbeitsrechtlicher Vorschriften in der Wissenschaft“ vom 12. April 2007 (BGBl. I S. 506) beschlossen worden und am 18. April 2007 in Kraft getreten. Die am 25. September 2007 vereinbarte Befristung unterfällt nicht einer der auf andere Rechtsgrundlagen verweisenden Übergangsregelungen nach § 6 WissZeitVG.

bb) Es handelt sich um den Abschluss eines Arbeitsvertrags für eine bestimmte Zeit an einer Einrichtung des Bildungswesens, die nach Landesrecht eine staatliche Hochschule ist. Gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 1 HSchulG BW aF ist die Universität F eine staatliche Hochschule. Voraussetzung der Anwendbarkeit der §§ 2, 3 WissZeitVG auf befristete Arbeitsverträge ist nicht, dass die staatliche Hochschule Vertragsarbeitgeber ist.

c) Die Zulässigkeit der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG setzt voraus, dass sie nach Abschluss der Promotion vereinbart wird(vgl. [zur wortgleichen Vorgängervorschrift des § 57b Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 HRG nF] BAG 20. Januar 2010 - 7 AZR 753/08 - Rn. 19, AP HRG § 57b Nr. 34 = EzA BGB 2002 § 620 Hochschulen Nr. 6). Dies ist vorliegend der Fall: Die Klägerin wurde am 2. Februar 2006 zum Dr. phil. promoviert. Auch ist die zulässige Höchstdauer der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG von sechs Jahren nicht überschritten.

d) Hingegen ist der personelle Geltungsbereich für die Vorschriften über die Zulässigkeit der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG iVm. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht(allein) aufgrund des von ihm angenommenen Umstands eröffnet, dass die Klägerin im Zeitpunkt der Befristungsabrede als Lehrkraft für besondere Aufgaben - konkret: als Lektorin - gemäß § 44 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 iVm. § 54 Abs. 1 und Abs. 4 HSchulG BW aF der landesrechtlich geregelten Kategorie des wissenschaftlichen Personals unterfiel. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bestimmt den Geltungsbereich für Arbeitsverträge mit „wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer“ eigenständig. Ob die nach dem jeweiligen Landeshochschulrecht geregelten Personalkategorien hierzu rechnen, muss nach dem WissZeitVG bestimmt werden.

aa) Das Landesarbeitsgericht nimmt allerdings frei von Rechtsfehlern an, dass die Klägerin Lektorin iSv. § 54 Abs. 1 und Abs. 4 HSchulG BW aF ist und damit zum wissenschaftlichen Personal nach § 44 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 HSchulG BW aF gehört.

(1) § 44 Abs. 1 HSchulG BW aF bestimmt, dass das hauptberuflich tätige wissenschaftliche Personal der Hochschule aus den Hochschullehrern, den wissenschaftlichen Mitarbeitern und den Lehrkräften für besondere Aufgaben besteht. Nach § 54 Abs. 1 HSchulG BW aF vermitteln hauptberuflich tätige Lehrkräfte für besondere Aufgaben im Beamten- oder Angestelltenverhältnis überwiegend technische und praktische Fertigkeiten sowie Kenntnisse in der Anwendung wissenschaftlicher und künstlerischer Methoden. § 54 Abs. 4 HSchulG BW aF definiert Lektoren als hauptberuflich tätige Lehrkräfte für besondere Aufgaben, die Lehrveranstaltungen insbesondere in den lebenden Fremdsprachen und zur Landeskunde, durchführen. Demgegenüber sind wissenschaftliche Mitarbeiter nach § 52 HSchulG BW aF die Beamten und Angestellten, denen weisungsgebunden im Rahmen der Aufgabenerfüllung der Hochschule, insbesondere in Wissenschaft, Forschung, Lehre und Weiterbildung, wissenschaftliche Dienstleistungen obliegen.

(2) Die Klägerin ist als Lehrkraft für besondere Aufgaben für Japanisch und damit als Lektorin iSd. § 54 Abs. 1 und Abs. 4 HSchulG BW aF - und nicht als wissenschaftliche Mitarbeiterin iSd. § 52 HSchulG BW aF - eingestellt worden. Dies folgt zum einen aus der ausdrücklichen Festlegung in § 1 des Arbeitsvertrags vom 25. September 2007 und zum anderen aus den vom beklagten Land nicht mit Gegenrügen angegriffenen und somit nach § 559 Abs. 2 ZPO für den Senat bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts, wonach die von der Klägerin geschuldete Lehrveranstaltungsverpflichtung zwei Drittel der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit abdeckte.

bb) Die Eröffnung des personellen Geltungsbereichs des WissZeitVG folgt nicht aus der Zuordnung der Klägerin zum hauptberuflich tätigen wissenschaftlichen Personal nach § 44 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 HSchulG BW aF.

(1) Im Schrifttum ist umstritten, ob der personelle Anwendungsbereich des WissZeitVG durch dieses Gesetz abschließend geregelt ist. Überwiegend wird die Auffassung vertreten, der Bundesgesetzgeber habe - auch ohne Legalbeschreibung des Begriffs „wissenschaftliches und künstlerisches Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG - den Geltungsbereich des WissZeitVG im Rahmen seiner konkurrierenden Gesetzgebungskompetenz für das Arbeitsrecht nach Art. 74 Abs. 1 Nr. 12 GG abschließend geregelt. Dieser könne durch hochschul(-organisations)rechtliche Regelungen von Beschäftigtengruppen oder Personalkategorien durch den Landesgesetzgeber nicht modifiziert oder erweitert werden (vgl. APS/Schmidt 3. Aufl. § 1 WissZeitVG Rn. 5; Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 534; ErfK/Müller-Glöge 11. Aufl. § 1 WissZeitVG Rn. 10; Kortstock ZTR 2007, 350, 352; KR/Treber 9. Aufl. § 1 WissZeitVG Rn. 37; MüKoBGB/Hesse 5. Aufl. § 23 TzBfG Rn. 30; Preis WissZeitVG § 1 Rn. 8; Reich WissZeitVG § 1 Rn. 2; Schaub/Koch ArbR-Hdb. 13. Aufl. § 39 Rn. 27; Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 1 WissZeitVG Rn. 1; Wiedemann FS Otto 2008 S. 609, 618). Nach einer anderen Auffassung kommt den Bundesländern die Definitionszuständigkeit für die Personalkategorie des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ zu mit der Folge, dass für die landesrechtlich konkretisierte Beschäftigtengruppe die Bestimmungen des WissZeitVG gelten würden (vgl. Löwisch NZA 2007, 479; Rambach/Feldmann ZTR 2009, 286, 288).

(2) Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG ist eigenständig und abschließend. Es kommt nicht auf Begriffsbezeichnungen oder Zuordnungsdefinitionen nach den landeshochschulrechtlichen Regelungen an. Dies ergibt eine am Wortlaut und an der Systematik sowie an Sinn und Zweck orientierte Auslegung des WissZeitVG. Aus der Entstehungsgeschichte der Vorschrift und den vom beklagten Land in Bezug genommenen Handreichungen des Bundesministeriums für Bildung und Forschung zum WissZeitVG folgt nichts anderes.

(a) Der Wortlaut des WissZeitVG deutet beim personellen Anwendungsbereich des Gesetzes an keiner Stelle einen Bezug auf die Hochschulgesetze der Länder an. Soweit beim Begriff der „staatlichen Hochschulen“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG die entsprechenden landesrechtlichen (Definitions-)Bestimmungen maßgeblich sein sollen, ist dies im Gesetz ausdrücklich verlautbart. Eine ähnlich formulierte Verweisung findet sich bei dem Begriff „wissenschaftliches und künstlerisches Personal“ nicht. Hinzu kommt, dass § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG Hochschullehrer und Hochschullehrerinnen ausdrücklich vom personellen Anwendungsbereich des WissZeitVG ausnimmt. Dies lässt eher auf eine eigenständige - und abschließende - Definition des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG schließen.

(b) Die Gesetzessystematik spricht gegen die Annahme, dass die landeshochschulrechtlichen Bestimmungen für den personellen Geltungsbereich des WissZeitVG maßgeblich sein sollen. Das WissZeitVG differenziert zwischen dem „wissenschaftlichen und künstlerischen Personal“ und dem „nichtwissenschaftlichen und nichtkünstlerischen Personal“ (vgl. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG und § 2 Abs. 2 Satz 2 WissZeitVG). Damit sind zwei unterschiedliche Beschäftigtengruppen bezeichnet. Auch zeigt der Umstand, dass die Befristungstatbestände des § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG - ebenso wie die der Vorgängerregelung nach § 57b Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 HRG nF - auf die Qualifikation des befristet beschäftigten Arbeitnehmers vor und nach der Promotion zugeschnitten sind und eine jeweils zulässige Befristungsdauer festlegen, dass als wissenschaftliches und künstlerisches Personal nur solches in Betracht kommt, bei dem die Beschäftigung zumindest typischerweise auf eine Promotion und/oder Habilitation zielt. Damit ist eine materiell-inhaltliche Bestimmung des personellen Anwendungsbereichs der Befristungsmöglichkeiten nach dem WissZeitVG getroffen.

(c) Sinn und Zweck des WissZeitVG sprechen für eine eigenständige und abschließende Regelung dessen personellen Geltungsbereichs. Mit dem am 18. April 2007 in Kraft getretenen WissZeitVG wurden die bisherigen Regelungen für die Befristung von Arbeitsverhältnissen im Wissenschafts- und Forschungsbereich in einem eigenständigen arbeitsrechtlichen Befristungsgesetz zusammengefasst (vgl. APS/Schmidt § 1 WissZeitVG Rn. 3). Nach einem der erklärten Gesetzeszwecke sollte „ein neuer Standort für die Regelungen der befristeten Beschäftigungsmöglichkeiten an den Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen in der Qualifizierungsphase (§ 57a ff. HRG) gefunden werden“ (vgl. BT-Drucks. 16/3438 S. 2). Anlass war die im Zuge der Föderalismusreform mit Wirkung vom 1. September 2006 aufgehobene Befugnis des Bundes zur Setzung von Rahmenrecht für die Gesetzgebung der Länder über die allgemeinen Grundsätze des Hochschulwesens nach dem bis dahin geltenden Art. 75 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1a GG(vgl. Art. 1 Nr. 8 des Gesetzes zur Änderung des Grundgesetzes vom 28. August 2006 [BGBl. I 2034]). Die Bestimmungen des HRG zu den Befristungsmöglichkeiten, die „auf der Grundlage von Artikel 74 Abs. 1 Nr. 12 GG erlassen wurden“ und sich „in der Praxis bewährt“ hätten, sollten „daher auch im Wesentlichen unverändert beibehalten bleiben“ (vgl. BT-Drucks. 16/3438 S. 1 f.). Die Regelungen des „Sonderbefristungsrechts“ nach dem WissZeitVG bezwecken - ebenso wie die der vormaligen §§ 57a ff. HRG nF - einen angemessenen Ausgleich der Interessen zwischen der Hochschule, welche die Wissenschaftsfreiheit des Art. 5 Abs. 3 GG für sich in Anspruch nehmen kann, und deren wissenschaftlichem Personal, das aus der schutzpflichtrechtlichen Dimension des Art. 12 Abs. 1 GG ein Mindestmaß an arbeitsrechtlichem Bestandsschutz für sich herleiten kann(vgl. BT-Drucks. 16/3438 S. 8; ausf. Dieterich/Preis Befristete Arbeitsverhältnisse in Wissenschaft und Forschung 2001 [Gutachten zum Konzept der Neuregelung im HRG] S. 88 ff.). Dagegen ist den Gesetzesmaterialien nicht - auch nicht der Begründung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Bildung, Forschung und Technikfolgenabschätzung vom 13. Dezember 2006 zu dem Gesetzentwurf der Bundesregierung (vgl. BT-Drucks. 16/4043) - die Intention zu entnehmen, gegenüber §§ 57a ff. HRG nF grundlegend modifizierte Möglichkeiten befristeter Arbeitsverhältnisse im Wissenschafts- und Forschungsbereich regeln zu wollen. Eine „Übertragung“ der Bestimmungen, wer nach den Hochschulgesetzen der Länder zum wissenschaftlichen und künstlerischen Personal zählt, auf das WissZeitVG hätte jedoch zur Folge, dass die gegenüber dem TzBfG erweiterte Befristungsmöglichkeit ausscheiden würde, wenn das entsprechende Landesgesetz die Kategoriebezeichnung „wissenschaftliches Personal“ nicht kennt, sondern - wie etwa das Gesetz über die Hochschulen des Landes Nordrhein-Westfalen vom 31. Oktober 2006 (HSchulG NW [ GVBl. NW S. 474]) - vom „hauptberuflich tätigen Hochschulpersonal“ spricht (vgl. §§ 9, 33 ff. HSchulG NW). Es erscheint fernliegend, dass der Gesetzgeber eine solche Regelungsabsicht verfolgt hat (vgl. hierzu auch Preis WissZeitVG § 1 Rn. 8).

(d) Eine Zielrichtung des Bundesgesetzgebers, die Bestimmung des personellen Anwendungsbereichs des WissZeitVG dem Landesgesetzgeber im Sinne einer Zuordnungsfestlegung zu überlassen, kommt - ungeachtet der Problematik einer entsprechenden Regelungskompetenz der Länder (vgl. hierzu APS/Schmidt § 1 WissZeitVG Rn. 5 und Preis WissZeitVG § 1 Rn. 7) - nicht in der Entstehungsgeschichte des Gesetzes zum Ausdruck (aA insbesondere Rambach/Feldmann ZTR 2009, 286, 288). Nach dem ursprünglichen Gesetzesentwurf der Bundesregierung (vgl. BT-Drucks. 16/3438) sollten gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG die §§ 2, 3 WissZeitVG für den Abschluss von Arbeitsverträgen mit „wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie mit wissenschaftlichen und künstlerischen Hilfskräften“ gelten. Mit Beschlussempfehlung und Bericht des Ausschusses für Bildung, Forschung und Technikfolgenabschätzung vom 13. Dezember 2006 wurde eine Ersetzung dieser Formulierung durch den Ausdruck „wissenschaftliches und künstlerisches Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer“ angeregt. Zur Begründung der vorgeschlagenen - in das Gesetz aufgenommenen - Formulierung ist ausgeführt (BT-Drucks. 16/4043 S. 9):

Dies besagt jedoch nur, dass das WissZeitVG eine von den Landesgesetzen unabhängige Terminologie verwendet, um sich gerade nicht im Sinne einer dynamischen Verweisung an diese zu binden. Mit dem „Oberbegriff“ des wissenschaftlichen und künstlerischen Personals werden inkongruente Begrifflichkeiten zwischen Bundes- und Landesrecht vermieden. Das Sonderbefristungsrecht des WissZeitVG ist in diesem Sinne zukunftsoffen. Die - zutreffende - Annahme, es liege infolge der Föderalismusreform in der Gesetzgebungsbefugnis der Länder, die Personalstrukturen im Hochschulbereich zu bestimmen, beinhaltet aber nicht zwingend die Aussage, es obliege allein den Ländern, den Umfang der arbeitsrechtlichen Befristungsmöglichkeiten in diesem Bereich festzulegen (vgl. zu dieser Unterscheidung KR/Treber § 1 WissZeitVG Rn. 16, 37; Schlachter in Laux/Schlachter § 1 WissZeitVG Rn. 3).

(e) Diesem Auslegungsergebnis stehen die vom Bundesministerium für Bildung und Forschung autorisierten Ausführungen in der „Handreichung zum Wissenschaftszeitvertragsgesetz“ und in dem Frage-/Antwortkatalog des Bundesministeriums für Bildung und Forschung zum WissZeitVG, auf die sich das beklagte Land bezieht, nicht entgegen. Die geäußerten Rechtsmeinungen lassen keinen Rückschluss auf das richtige Verständnis des personellen Geltungsbereichs des WissZeitVG zu.

II. Der Rechtsfehler des Berufungsgerichts führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils (§ 562 Abs. 1 ZPO). Dieses erweist sich nicht aus anderen Gründen als richtig (§ 561 ZPO). Die streitgegenständliche Befristung ist mangels eines sie rechtfertigenden Tatbestands rechtsunwirksam. Dies kann der Senat selbst entscheiden (§ 563 Abs. 3 ZPO).

1. Die Befristung ist nicht nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 WissZeitVG zulässig. Die Klägerin ist nicht „wissenschaftliches Personal“ iSd. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Sie erbringt keine wissenschaftliche Dienstleistung.

a) Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ bestimmt sich inhaltlich-aufgabenbezogen. Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum „wissenschaftlichen Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf die formelle Bezeichnung des Arbeitnehmers an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Bei Mischtätigkeiten ist erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen. Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist (BAG 19. März 2008 -  7 AZR 1100/06 - Rn. 33 mwN, BAGE 126, 211 ). Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern (vgl. BAG 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 - zu B II 4 der Gründe, BAGE 111, 8). Zur wissenschaftlichen Dienstleistung kann auch die Vermittlung von Fachwissen und praktischen Fertigkeiten an Studierende und deren Unterweisung in der Anwendung wissenschaftlicher Methoden gehören (vgl. Preis WissZeitVG § 1 Rn. 14). Wissenschaftliche Betätigung ist eine Lehrtätigkeit aber nur dann, wenn dem Lehrenden die Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion verbleibt; die wissenschaftliche Lehrtätigkeit ist insofern von einer unterrichtenden Lehrtätigkeit ohne Wissenschaftsbezug abzugrenzen. Überwiegend mit der bloßen Vermittlung von Sprachkenntnissen betraute Fremdsprachenlektoren unterfallen dem Begriff des wissenschaftlichen Personals nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG daher in der Regel nicht. Das ergibt eine an Sinn und Zweck sowie der Entstehungsgeschichte der Vorschrift orientierte Auslegung des Begriffs „wissenschaftliches Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG, für die auch verfassungsrechtliche Erwägungen streiten(im Ergebnis ebenso: APS/Schmidt § 1 WissZeitVG Rn. 20; Kittner/Däubler/Zwanziger/Däubler § 56 HRG Rn. 3; Kortstock ZTR 2007, 350, 352; KR/Treber § 1 WissZeitVG Rn. 56 f.; Lehmann-Wandschneider Das Sonderbefristungsrecht an Hochschulen und Forschungseinrichtungen nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz S. 99 f.; MüKoBGB/Hesse § 23 TzBfG Rn. 30; Wiedemann FS Otto 2008 S. 609, 618; vgl. aber auch Reich WissZeitVG § 1 Rn. 2 und ErfK/Müller-Glöge § 1 WissZeitVG Rn. 15).

aa) Der Wortlaut des § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG ist unergiebig. Die Vorschrift bezeichnet mit dem Ausdruck „wissenschaftliches Personal“ eine Beschäftigtengruppe, ohne diese näher zu definieren. Immerhin bedeutet das Adjektiv „wissenschaftlich“ „die Wissenschaft betreffend“. Im grammatikalischen Verständnis erscheint ein Bezug auf die Tätigkeit oder den Aufgabeninhalt der bezeichneten Personengruppe jedenfalls nicht ausgeschlossen. Als tätigkeitsbezogener Ausdruck deutet das Adjektiv „wissenschaftlich“ auf einen - von einer reproduktiven oder repetierenden Tätigkeit abzugrenzenden - innovativen Aspekt hin.

bb) Eine inhaltlich-tätigkeitsbezogene Interpretation des Begriffs „wissenschaftliches Personal“ entspricht Sinn und Zweck des Gesetzes. Das WissZeitVG trägt als Sonderbefristungsrecht den spezifischen Bedürfnissen wissenschaftlicher Einrichtungen Rechnung. So ist den Hochschulen in § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG - ebenso wie zuvor in § 57b Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 HRG nF - aus Gründen der wissenschaftlichen Nachwuchsförderung und zur Sicherung der Innovation in Forschung und Lehre die Möglichkeit eingeräumt, Arbeitsverhältnisse sachgrundlos mit einer Höchstbefristungsdauer zu befristen(BT-Drucks. 16/3438 S. 11). Diese Gründe treffen auf eine sprachvermittelnde Dienstleistung, wie sie Lektoren typischerweise erbringen, nicht zu (vgl. BAG 20. September 1995 - 7 AZR 70/95 - zu 3 der Gründe, AP HRG § 57b Nr. 4 = EzA BGB § 620 Nr. 135). Die Erfüllung solcher Lehraufgaben dient regelmäßig weder der eigenen Qualifikation des Lehrenden (vgl. APS/Schmidt § 1 WissZeitVG Rn. 13; Kortstock ZTR 2007, 350, 352; Lehmann-Wandschneider Sonderbefristungsrecht S. 98) noch bedarf es einer die Innovation der Forschung und Lehre sichernden Fluktuation der Lektoren, wenn diese rein sprachvermittelnd, also ohne eigenverantwortliches Einbringen eigener, neuer Erkenntnisse, tätig werden.

cc) Die Entstehungsgeschichte des WissZeitVG spricht gegen einen gesetzgeberischen Willen, Lektoren in die Beschäftigtengruppe des wissenschaftlichen Personals nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG einzubeziehen.

(1) Nach § 57b Abs. 3 HRG in der bis zum 24. August 1998 geltenden Fassung war die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einer fremdsprachlichen Lehrkraft für besondere Aufgaben durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt, wenn ihre Beschäftigung überwiegend für die Ausbildung in Fremdsprachen erfolgte (Lektor). Im Hinblick auf die Sicherstellung eines aktualitätsbezogenen Unterrichts hat das Bundesverfassungsgericht gegen diesen Befristungstatbestand keine verfassungsrechtlichen Bedenken erhoben (vgl. BVerfG 24. April 1996 - 1 BvR 712/86 - zu C II 2 f der Gründe, BVerfGE 94, 268). Nach der Rechtsprechung des damaligen Gerichtshofs der Europäischen Gemeinschaften (vgl. EuGH 20. Oktober 1993 - C-272/92 [Spotti] - Rn. 21, Slg. 1993, I-5185) und der sich daran anschließenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (zB BAG 15. März 1995 - 7 AZR 737/94 - zu V 4 der Gründe, BAGE 79, 275; 25. Februar 1998 - 7 AZR 31/97 - zu B I 1 der Gründe, BAGE 88, 144) stand der früher gemeinschaftsrechtliche (heute unionsrechtliche) Grundsatz der Gewährleistung der Freizügigkeit der Arbeitnehmer einer Auslegung des § 57b Abs. 3 HRG entgegen, nach welcher die Beschäftigung von Fremdsprachenlektoren stets ein sachlicher Grund für die Befristung des Arbeitsvertrags ist. Die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem Fremdsprachenlektor wurde nur dann als gerechtfertigt angesehen, wenn im Einzelfall ein sachlicher Grund vorlag. Allein die Sicherung eines aktualitätsbezogenen Unterrichts rechtfertigte die Befristung nicht (vgl. BAG 25. Februar 1998 - 7 AZR 31/97 - zu B I 1 der Gründe mwN, aaO). Mit dem Vierten Gesetz zur Änderung des Hochschulrahmengesetzes vom 20. August 1998 (BGBl. I S. 2190) wurde das Recht der Befristung von Arbeitsverhältnissen mit Lektoren dahingehend neu geregelt, dass eine solche nur dann auf § 57b Abs. 2 HRG aF gestützt werden konnte, wenn dessen Voraussetzungen vorlagen.

(2) Nach der umfassenden Reform des Hochschuldienstrechts durch das am 23. Februar 2002 in Kraft getretene Fünfte Gesetz zur Änderung des Hochschulrahmengesetzes und anderer Vorschriften vom 16. Februar 2002 (5. HRGÄndG [BGBl. I S. 693]) war eine sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie mit wissenschaftlichen und künstlerischen Hilfskräften möglich. Bei diesen Beschäftigtengruppen wurde unterstellt, dass zum einen die nicht dauerhafte Beschäftigung der eigenen Aus-, Fort- und Weiterbildung dient und zum anderen der regelmäßige Austausch des Personals zur Sicherung der Innovation von Forschung und Lehre notwendig ist (BT-Drucks. 14/6853 S. 30). Nach der sich aus den Regelungen zur Juniorprofessur ergebenden (Gesamt-)Nichtigkeitserklärung der hochschulrahmenrechtlichen Vorschriften des 5. HRGÄndG durch die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 27. Juli 2004 (- 2 BvF 2/02 - BVerfGE 111, 226, 246, 270, 273) hat der Gesetzgeber mit dem am 31. Dezember 2004 in Kraft getretenen Gesetz zur Änderung dienst- und arbeitsrechtlicher Vorschriften im Hochschulbereich vom 27. Dezember 2004 (HdaVÄndG [BGBl. I S. 3835]) die zuvor in §§ 57a bis 57e HRG idF des 5. HRGÄndG getroffenen befristungsrechtlichen Regelungen in §§ 57a bis 57e HRG idF der HdaVÄndG inhaltlich nicht modifiziert. Zu dieser Rechtslage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer, der als Lehrkraft für besondere Aufgaben für die Vermittlung von Kenntnissen der chinesischen Sprache eingestellt worden war, nicht zulässig sei, weil die Vermittlung von Sprachkenntnissen keine wissenschaftliche Tätigkeit darstelle (vgl. BAG 16. April 2008 - 7 AZR 85/07 - Rn. 12, AP TzBfG § 14 Nr. 44).

(3) Eine Erweiterung der Möglichkeiten der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverhältnissen im Hochschulbereich gegenüber dieser Rechtslage war mit der Schaffung des WissZeitVG erkennbar nicht beabsichtigt. Ausweislich der Gesetzesmaterialien sollte - neben der Schaffung eines eigenen Befristungstatbestands für Mitarbeiter in drittelmittelfinanzierten Projekten an Hochschulen und einer familienpolitischen Komponente für befristete Arbeitsverhältnisse von Eltern während der Qualifizierungsphase - lediglich wegen der mit der Föderalismusreform verbundenen Änderung der Gesetzgebungskompetenzen im Bereich des Hochschulrechts ein neuer Ort für die bisherigen bewährten Regelungen der befristeten Beschäftigungsmöglichkeiten an Hochschulen gewählt werden (BT-Drucks. 16/4043 S. 4).

(4) Dem steht nicht entgegen, dass nach § 42 HRG Lehrkräfte für besondere Aufgaben zum wissenschaftlichen Personal der Hochschulen zählen. Die Definition des § 42 HRG war für das Befristungsrecht nach den §§ 57a ff. HRG nF gerade nicht maßgeblich und erfasst zudem die Kategorie der Hochschullehrer, die § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gerade ausschließt. Vor diesem Hintergrund spricht nichts dafür, der Gesetzgeber des WissZeitVG habe sich - zumal nach der Föderalismusreform - an die Definition des § 42 HRG anlehnen wollen.

dd) Für ein bei Lehrkräften (nur) die wissenschaftliche Lehre in Abgrenzung zur bloßen Unterrichtstätigkeit einbeziehendes, tätigkeitsbezogenes Verständnis des Begriffs „wissenschaftliches Personal“ iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG sprechen verfassungsrechtliche Aspekte.

(1) Art. 5 Abs. 3 GG enthält eine objektive Wertentscheidung, die den Staat dazu verpflichtet, die Pflege der freien Wissenschaft und ihre Vermittlung an die nachfolgende Generation durch Bereitstellung von personellen, finanziellen und organisatorischen Mitteln zu ermöglichen und zu fördern(vgl. BVerfG 24. April 1996 - 1 BvR 712/86 - zu C II 2 der Gründe mwN, BVerfGE 94, 268). Dies umfasst auch die Pflicht, die erforderlichen arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen für die Beschäftigung des wissenschaftlichen Personals an den Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen zu gewährleisten. Demgegenüber gewährt Art. 12 Abs. 1 GG den betroffenen Arbeitnehmern zwar keinen unmittelbaren Schutz gegen den Verlust des Arbeitsplatzes aufgrund privater Disposition (vgl. BVerfG 27. Januar 1998 - 1 BvL 15/87 - zu B I 1 der Gründe, BVerfGE 97, 169). Aus der Schutzpflichtfunktion des Grundrechts ergibt sich jedoch die Verpflichtung der staatlichen Grundrechtsadressaten, einzelne Grundrechtsträger vor einer unverhältnismäßigen Beschränkung ihrer Grundrechte durch privatautonome Regelungen zu bewahren (vgl. BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 419/05 - Rn. 18 mwN, BAGE 120, 42).

(2) Die Befristungstatbestände des WissZeitVG sind daher im Lichte eines angemessenen Ausgleichs der Interessen zwischen Hochschulen einerseits und dem wissenschaftlichen Personal andererseits zu verstehen (vgl. Preis WissZeitVG Einleitung Rn. 1 f.). Dies bedingt gleichzeitig aber auch, den personellen Geltungsbereich des WissZeitVG nur auf das Personal zu erstrecken, bei dem der Gedanke der zur Sicherung der Innovationsfähigkeit notwendigen stetigen Personalfluktuation oder der wissenschaftlichen Nachwuchsförderung greift. Ob dies der Fall ist, kann nur tätigkeitsbezogen festgestellt werden. Verbleibt dem Lehrenden kein hinreichender Freiraum zur eigenen Forschung, weist eine bloße Vermittlung praktischer Fähigkeiten und Fertigkeiten im Sinne einer Wiedergabe von gesicherten und damit vorgegebenen Inhalten weder den erforderlichen Qualifikationsbezug auf, noch bedarf sie einer ständigen Fluktuation der Lehrenden zur Gewährleistung neuer Ideen, ohne den jegliche Forschung erstarren würde.

b) Nach diesen Grundsätzen ist die Klägerin nicht dem wissenschaftlichen Personal gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG zuzuordnen. Die Erbringung wissenschaftlicher Dienstleistungen ist nicht prägend für ihr Arbeitsverhältnis.

aa) Das Arbeitsverhältnis der Klägerin ist geprägt durch das Abhalten von Lehrveranstaltungen, konkret von dem Unterricht in moderner japanischer Sprache in Wort und Schrift. In dem Arbeitsvertrag vom 25. September 2007 ist diese Lehrveranstaltungsverpflichtung zwar nur mit 45 % der Arbeitszeit ausgewiesen. Nach den tatsächlichen, mit Gegenrügen nicht angegriffenen und somit nach § 559 Abs. 2 ZPO für den Senat bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts deckten die von der Klägerin nach dem Arbeitsvertrag tatsächlich geschuldeten Lehrveranstaltungsleistungen aber zwei Drittel ihrer Arbeitszeit ab.

bb) Die auf den Unterricht in moderner japanischer Sprache in Wort und Schrift bezogenen Lehrveranstaltungen sind repetierende Wissensvermittlung und keine wissenschaftliche Dienstleistung. Entgegen der Ansicht des beklagten Landes ist die Lehrtätigkeit nicht „an sich“ wissenschaftlich. Es sind - auch nach Vortrag des beklagten Landes - keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass die das Arbeitsverhältnis prägende Vermittlung der Sprachkenntnisse an eine eigenständige Forschung und Reflexion gekoppelt war.

2. Die Befristung ist nicht nach dem TzBfG gerechtfertigt. Eine Zulässigkeit der Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG scheidet aus, denn die Klägerin war bereits zuvor iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG beim beklagten Land beschäftigt. Ein die Zulässigkeit des befristeten Arbeitsvertrags rechtfertigender sachlicher Grund iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 TzBfG liegt nicht vor. Insbesondere vermag die Gewährleistung eines aktuellen muttersprachlichen Unterrichts die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem Lektor nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 1 iVm. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG zu begründen(BAG 16. April 2008 - 7 AZR 85/07 - Rn. 18 f., AP TzBfG § 14 Nr. 44).

B. Der Klageantrag zu 2. ist dem Senat nicht zur Entscheidung angefallen. Der Antrag ist dahingehend zu verstehen, dass er auf die vorläufige Weiterbeschäftigung der Klägerin für die Dauer des Rechtsstreits gerichtet ist. Die Entscheidung des Senats über die Befristungskontrollklage ist mit ihrer Verkündung rechtskräftig.

C. Das beklagte Land hat nach § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 22. März 2012 - 1 Sa 65/11 - wird zurückgewiesen.

Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten im Revisionsverfahren noch darüber, ob sich die Klägerin in der Zeit vom 10. Dezember 2012 bis zum 1. März 2014 in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten befand.

Die Klägerin schloss mit der Beklagten am 17. Dezember 2003 einen Arbeitsvertrag, nach dessen § 1 sie „ab 1. Januar 2004 als Zeitangestellte auf bestimmte Zeit nach § 57b Hochschulrahmengesetz … als vollbeschäftigte Wissenschaftliche Mitarbeiterin … für die Zeit bis längstens zum 31. Dezember 2007 eingestellt“ und aufgrund dessen sie an der T Universität H beschäftigt wurde. Nach der Geburt ihres ersten Kindes am 25. Januar 2007 nahm die Klägerin zwei Jahre Elternzeit in Anspruch. In dieser Zeit wurde am 14. November 2008 das zweite Kind der Klägerin geboren. Die Klägerin nahm daraufhin Elternzeit bis zum 13. November 2011 in Anspruch. In einem am 30. August 2010 zwischen den Parteien geschlossenen „Vertrag zur Änderung des Arbeitsvertrages vom 17.12.2003“ wurde dieser „mit Wirkung vom 01.01.2008“ dahin geändert, dass die Klägerin „ab dem 01.01.2008 gemäß § 2 Abs. 5 Nr. 3 WissZeitVG … befristet für die Zeit bis zum 09.12.2012 weiterbeschäftigt“ wird. Mit Schreiben vom 15. März 2011 teilte die Klägerin der Beklagten mit, dass sie anlässlich der Geburt ihres dritten Kindes am 2. März 2011 Elternzeit für die ersten drei Lebensjahre des Kindes „anmelde“. Die Beklagte antwortete mit Schreiben vom 5. April 2011, der Klägerin werde auf ihren Antrag vom 15. März 2011 „für die Zeit vom 14.11.2011 bis 09.12.2012 Elternzeit ohne Bezüge gewährt“. Der Versuch der Klägerin, eine Bestätigung zu erhalten, dass ihre Elternzeit bis zum 1. März 2014 andauere, blieb erfolglos.

Mit der am 10. Juni 2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat die Klägerin die Auffassung vertreten, sie habe einen Anspruch auf Elternzeit bis zum 1. März 2014. Ihr befristetes Arbeitsverhältnis verlängere sich in unmittelbarem Anschluss an das zum 9. Dezember 2012 vereinbarte Fristende um die Zeit, in der sie Elternzeit beanspruchen könne. Das folge aus § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 3 WissZeitVG. Die Klägerin hat - soweit für das Revisionsverfahren noch von Interesse - zuletzt beantragt

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, das befristete Arbeitsverhältnis ende zunächst mit Ablauf der vereinbarten Frist. Die vertragliche „Restlaufzeit“ schließe sich später an das Ende der „Elternzeit“ an.

Das Arbeitsgericht hat der Klage der Sache nach mit einem noch etwas anders formulierten Tenor stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat - soweit für das Revisionsverfahren von Bedeutung - die Berufung der Beklagten zurückgewiesen und die Urteilsformel dahin gefasst, es werde festgestellt, dass die Klägerin für die Zeit bis zum 1. März 2014 Elternzeit hat. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt die Beklagte weiterhin die Abweisung der Klage.

Die zulässige Revision der Beklagten ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage in dem die Berufung der Beklagten zurückweisenden Umfang zu Recht entsprochen. Die Klägerin stand in der Zeit vom 10. Dezember 2012 bis 1. März 2014 in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten und nahm Elternzeit.

I. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage zu Recht für zulässig erachtet. Wie die gebotene Auslegung des Klagebegehrens ergibt, erstrebt die Klägerin der Sache nach die gerichtliche Feststellung, dass zwischen ihr und der Beklagten in der Zeit vom 10. Dezember 2012 bis zum 1. März 2014 ein Arbeitsverhältnis bestand, das seinerseits Grundlage für die von der Klägerin beanspruchte Elternzeit war. Die Klage ist damit gerichtet auf die Feststellung eines Rechtsverhältnisses iSv. § 256 Abs. 1 ZPO. Da sich hieraus Rechtsfolgen ergeben können und die Beklagte das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses in dieser Zeit bestreitet, hat die Klägerin ein berechtigtes Interesse an der entsprechenden gerichtlichen Feststellung. Sie war nicht gehalten, im Laufe des Rechtsstreits von der zulässig erhobenen Feststellungsklage auf eine Leistungsklage überzugehen.

II. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage in der Sache zu Recht entsprochen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat entgegen der Auffassung der Beklagten nicht am 9. Dezember 2012 geendet, sondern bestand auch in der Zeit bis zum 1. März 2014 fort. Das folgt aus § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 3, § 6 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG iVm. § 57b Abs. 4 Satz 1 Nr. 3 des Hochschulrahmengesetzes in der ab 31. Dezember 2004 geltenden Fassung (HRG 2004).

1. Nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bzw. nach § 57b Abs. 1 Satz 1 HRG 2004 ist die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bzw. in § 57a Abs. 1 Satz 1 HRG 2004 genannten Personals, das nicht promoviert ist, bis zur Dauer von sechs Jahren zulässig. Die Klägerin gehört zu diesem Personenkreis. Darüber besteht zwischen den Parteien kein Streit. Nach § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 3 WissZeitVG bzw. nach § 57b Abs. 4 Satz 1 Nr. 3 HRG 2004 „verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter“ die „jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1“ um „Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz“(§ 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 3 WissZeitVG) bzw. nach dem „Bundeserziehungsgeldgesetz“ (§ 57b Abs. 4 Satz 1 Nr. 3 HRG 2004). Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend entschieden hat, verlängerte sich hiernach das Arbeitsverhältnis der Klägerin über den 9. Dezember 2012 hinaus. Dabei kann vorliegend letztlich dahinstehen, ob wegen des am 17. Dezember 2003 geschlossenen ersten Arbeitsvertrags gemäß § 6 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG die Regelung des § 57b Abs. 4 Satz 1 Nr. 3 HRG 2004 oder wegen des am 30. August 2010 geschlossenen Änderungsvertrags § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 3 WissZeitVG zur Anwendung kommt. Die Regelungen entsprechen sich inhaltlich und führen vorliegend zum selben Ergebnis.

2. Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt hat, führt § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 3 WissZeitVG bzw. § 57b Abs. 4 Satz 1 Nr. 3 HRG 2004 dazu, dass das befristete Arbeitsverhältnis über das vereinbarte Fristende hinaus zunächst für die in Anspruch genommene Elternzeit fortdauert und sich danach noch um die vor dem vereinbarten Fristende liegende Dauer der Elternzeit verlängert. Das ergibt die Auslegung der Vorschriften.

a) Bereits der Wortlaut der Vorschriften spricht dafür, dass in Fällen, in denen eine während des befristeten Arbeitsverhältnisses in Anspruch genommene Elternzeit über das Fristende hinausreicht, das Arbeitsverhältnis nicht mit dem Ablauf der Frist endet. Nach den Regelungen „verlängert“ sich die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrags. Sowohl umgangs- als auch fachsprachlich liegt im Falle der Unterbrechung, also der Beendigung und Neubegründung eines Arbeitsvertrags gerade keine „Verlängerung“ vor (vgl. zur „Verlängerung“ iSv. § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG BAG 20. Februar 2008 - 7 AZR 786/06 - Rn. 9 mwN). Im Übrigen finden sich im Gesetzestext keine Anhaltspunkte für die Annahme, in Fällen, in denen die Elternzeit über das vereinbarte Fristende hinausreiche, solle eine Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses eintreten. Auch ist es ohne Weiteres „stimmig“, wenn sich ausgehend vom ursprünglich vereinbarten Fristende die Dauer des befristeten Vertrags um die gesamte Zeit der Inanspruchnahme der Elternzeit verlängert. Der verlängerte Vertrag ruht dann für die Dauer der Elternzeit und endet gerechnet vom Ende der Elternzeit genau nach der Zeit, für die vor Ablauf des ursprünglich vereinbarten Vertragsendes Elternzeit genommen worden war.

b) Die Gesetzessystematik spricht ebenfalls für das vom Landesarbeitsgericht gefundene Ergebnis. Dies folgt allerdings nicht bereits aus § 2 Abs. 5 Satz 2 WissZeitVG bzw. § 57b Abs. 4 Satz 2 HRG 2004. Diese Bestimmungen betreffen nicht die Frage, ob sich das Arbeitsverhältnis verlängert, sondern regeln nur, dass eine Verlängerung nicht auf die nach Abs. 1 zulässige Befristungsdauer angerechnet wird. Auch aus § 1 Abs. 4 Halbs. 1 ArbPlSchG und aus § 78 Abs. 1 Nr. 1 ZDG lassen sich keine (Umkehr-)Schlüsse ziehen. Vielmehr sind § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 4 WissZeitVG bzw. § 57b Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 HRG 2004 insoweit die spezielleren, vorgehenden Regelungen. Ganz wesentlich sind aber die letztlich der Gesetzessystematik zuzurechnenden Erfordernisse der Konsistenz und Kohärenz. Würden die Arbeitsverhältnisse in den Fällen des § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 3 WissZeitVG bzw. § 57b Abs. 4 Satz 1 Nr. 3 HRG 2004 mit dem vereinbarten Fristende - zunächst - beendet, wäre in der Folgezeit mangels eines noch bestehenden Arbeitsverhältnisses kein Raum für die weitere oder - im Falle der Geburt eines weiteren Kindes - erneute Inanspruchnahme von Elternzeit. Die in § 15 Abs. 5 BEEG vorgesehene Verringerung der Arbeitszeit und ihre Ausgestaltung könnten mangels eines Arbeitsverhältnisses nicht vereinbart werden. Statt der Nachgewährung des Urlaubs gemäß § 17 Abs. 2 BEEG wäre der Urlaub gemäß § 17 Abs. 3 Alt. 1 BEEG abzugelten. Auch ein über das vereinbarte Vertragsende hinausreichendes Verlangen nach Elternzeit iSv. § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG wäre mangels eines fortbestehenden Arbeitsverhältnisses perplex. Die Annahme, das Arbeitsverhältnis ende auch bei Inanspruchnahme von Elternzeit mit dem vereinbarten Vertragsende, führt daher nicht zu konsistenten Lösungen.

c) Der vom Gesetzgeber mit § 2 Abs. 5 Sätze 1 und 2 WissZeitVG bzw. § 57b Abs. 4 Sätze 1 und 2 HRG 2004 verfolgte Zweck geht zwar in erster Linie dahin, zu verhindern, dass in den dort genannten Fällen die durch § 2 Abs. 1 WissZeitVG bzw. § 57b Abs. 1 HRG 2004 eröffneten Befristungsmöglichkeiten in unangemessener Weise verkürzt werden. Darüber hinaus sollen aber § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 3 WissZeitVG bzw. § 57b Abs. 4 Satz 1 Nr. 3 HRG 2004 ersichtlich auch die Eltern unter den Nachwuchswissenschaftlern schützen. Es soll verhindert werden, dass diese ihren wissenschaftlichen Werdegang abbrechen (müssen). Deshalb wird (so BT-Drs. 10/2283 S. 12) „die Beendigung des Arbeitsvertrages … um die nicht anzurechnende Zeit hinausgeschoben“. Es bedarf daher auch nicht etwa einer Neubegründung des Arbeitsvertrags. Auf diese Weise wird dem Schutz der betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer effektiv Rechnung getragen. Insbesondere gehen diese der Möglichkeit der beitragsfreien Mitgliedschaft in der gesetzlichen Krankenversicherung nicht verlustig; andernfalls wäre das wegen § 192 Abs. 1 Nr. 2 SGB V der Fall(vgl. dazu BAG 27. Februar 2014 - 6 AZR 301/12 - Rn. 20). Zwar werden dadurch die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer besser gestellt als in sonstigen Fällen des Zusammentreffens von Befristung und Elternzeit. Es ist dies aber ersichtlich die durchaus gewollte Folge aus § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 3 WissZeitVG bzw. § 57b Abs. 4 Satz 1 Nr. 3 HRG 2004.

d) Schließlich sprechen auch Gesetzesbegründung und Gesetzesgeschichte dafür, nicht von einer Beendigung und Neubegründung des Arbeitsverhältnisses, sondern von einem mit der Inanspruchnahme der Elternzeit verbundenen Ruhen des Arbeitsverhältnisses auszugehen. Das Hochschulrahmengesetz in der Fassung vom 19. Januar 1999 lautete in § 57c Abs. 6:

Dagegen hieß es in § 57b Abs. 4 HRG in der Fassung des Fünften Gesetzes zur Änderung des Hochschulrahmengesetzes und anderer Vorschriften (Fünftes HRG-Änderungsgesetz) vom 16. Februar 2002:

Das Fünfte HRG-Änderungsgesetz wurde zwar vom Bundesverfassungsgericht aufgehoben (BVerfG 27. Juli 2004 - 2 BvF 2/02 - BVerfGE 111, 226). Im Gesetz zur Änderung dienst- und arbeitsrechtlicher Vorschriften im Hochschulbereich vom 27. Dezember 2004 (HdaVÄndG) wurde aber § 57b in derselben Fassung wieder aufgenommen. Zur Begründung heißt es in der BT-Drs. 15/4132 auf Seite 21:

3. Die Klägerin hat für die Zeit vom 2. März 2011 bis zum 1. März 2014 Elternzeit in Anspruch genommen. Ihr Arbeitsverhältnis bestand daher auch über das vereinbarte Vertragsende am 9. Dezember 2012 hinaus in der Zeit vom 10. Dezember 2012 bis zum 1. März 2014 fort.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Revision des beklagten Landes gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg - Kammern Freiburg - vom 16. Juli 2012 - 10 Sa 8/12 - wird zurückgewiesen.

Das beklagte Land hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses wegen Bewilligung einer teilweisen Erwerbsminderungsrente.

Die Klägerin ist bei dem beklagten Land seit dem 11. Oktober 2004 als Lehrerin zu 50 % einer Vollzeitkraft (12,5 von 25 Unterrichtsstunden in der Woche) beschäftigt. § 2 des Arbeitsvertrages vom 24. August 2005 lautet auszugsweise wie folgt:

Der BAT in der für den Bund und die Länder geltenden Fassung wurde für den Bereich der Länder zum 1. November 2006 durch den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) ersetzt. § 33 TV-L regelt die „Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung“. Auszugsweise hat diese Bestimmung folgenden Wortlaut:

Seit dem 1. März 2009 war die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt. Am 11. April 2009 endete der Entgeltfortzahlungszeitraum, bis zum 28. August 2010 erhielt die Klägerin Krankengeld, seit dem 29. August 2010 bezieht sie Arbeitslosengeld. Unter dem 14. Juni 2010 richtete das beklagte Land ein Schreiben an die Klägerin mit folgendem Inhalt:

Hierauf antwortete die Klägerin mit Schreiben vom 29. Juli 2010:

Auf ihren Antrag vom 25. August 2010 erhielt die Klägerin aufgrund Bescheids der Deutschen Rentenversicherung vom 17. Dezember 2010, ihr zugegangen am 27. Dezember 2010, Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung mit folgender Begründung:

Die Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung in Höhe von 225,82 Euro brutto kam wegen Überschreitens der sog. „Hinzuverdienstgrenze“ für die Zeit ab 1. November 2010 nicht zur Auszahlung.

Auf Aufforderung der Klägerin übersandte die Deutsche Rentenversicherung ihr am 11. Januar 2011 die sozialmedizinische Leistungsbeurteilung vom 25. Oktober 2010, die dem Rentenbescheid zugrunde lag. Danach kann die Klägerin die Tätigkeit als Gymnasiallehrerin im zeitlichen Umfang von drei bis unter sechs Stunden ausüben. Zur Beschreibung des Leistungsbildes enthält das Gutachten folgende Feststellungen:

Unter dem 16. Januar 2011 wandte sich die Klägerin an das beklagte Land und teilte auszugsweise Folgendes mit:

Das beklagte Land antwortete der Klägerin mit Schreiben vom 23. März 2011, das dieser am 26. März 2011 zuging, wie folgt:

Mit der am 8. April 2011 erhobenen Bedingungskontrollklage hat die Klägerin die Auffassung vertreten, § 33 Abs. 2 TV-L beende das Arbeitsverhältnis trotz verminderter Erwerbsfähigkeit nicht, wenn die vertraglich geschuldete Teilzeittätigkeit weiterhin ausgeführt werden könne. Jedenfalls habe sie ihre ohne nennenswerte Einschränkungen mögliche Weiterbeschäftigung rechtzeitig innerhalb der Zweiwochenfrist nach § 33 Abs. 3 TV-L verlangt. Die Frist könne nicht vor der Mitteilung des beklagten Landes über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch den Rentenbescheid in Gang gesetzt worden sein. Von der Beendigung habe sie erstmals durch das Schreiben des beklagten Landes vom 23. März 2011 erfahren. Das beklagte Land habe sie aufgrund der Fürsorgepflicht zumindest auf die tarifvertraglichen Fristen hinweisen müssen. Dies gelte umso mehr, nachdem es die Rentenantragstellung überhaupt erst veranlasst habe. Aus der Verletzung dieser Pflicht resultiere hilfsweise ein Anspruch auf Wiedereinstellung.

Die Klägerin hat beantragt

Das beklagte Land hat zuletzt den Standpunkt vertreten, das Arbeitsverhältnis habe gemäß § 33 Abs. 2 TV-L zwei Wochen nach der am 26. März 2011 zugegangenen schriftlichen Mitteilung vom 23. März 2011 mit Ablauf des 9. April 2011 geendet. Die Klägerin habe ihre Weiterbeschäftigung nicht rechtzeitig innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids nach § 33 Abs. 3 TV-L verlangt.

Soweit das beklagte Land ursprünglich von einer Beendigung zum 31. Dezember 2010 ausgegangen ist, hat das Arbeitsgericht der Klage rechtskräftig stattgegeben. Soweit das Arbeitsgericht die Klage im Übrigen abgewiesen hat, war die Klägerin mit ihrer Berufung erfolgreich. Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der auflösenden Bedingung zum 9. April 2011 geendet hat. Dagegen richtet sich die vom Landesarbeitsgericht zugelassene Revision des beklagten Landes. Die Klägerin beantragt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat nicht nach § 33 Abs. 2 TV-L aufgrund Rentenbescheids über die Gewährung einer unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung zum 9. April 2011 geendet. Die Hilfsanträge fallen dem Senat nicht zur Entscheidung an.

I. Die Revision ist unbegründet. Die fristgemäß erhobene Bedingungskontrollklage ist zwar nicht schon deshalb begründet, weil bei der Befristungsabrede das Schriftformerfordernis der §§ 21, 14 Abs. 4 TzBfG nicht gewahrt wurde. § 14 Abs. 4 TzBfG findet keine Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis einem einschlägigen Tarifvertrag unterfällt, der eine Befristung oder eine auflösende Bedingung vorsieht. Die Klage hat aber Erfolg, weil das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund Eintritts einer auflösenden Bedingung nach § 33 Abs. 2 TV-L geendet hat. Die Klägerin hat ihre Weiterbeschäftigung, zu der sie im Umfang ihrer vertraglichen Arbeitszeit gesundheitlich in der Lage ist, rechtzeitig nach § 33 Abs. 3 TV-L verlangt.

1. Die Befristung gilt nicht bereits nach §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam. Die Klägerin hat deren Rechtsunwirksamkeit innerhalb der Dreiwochenfrist der §§ 21, 17 Sätze 1 und 3, § 15 Abs. 2 TzBfG rechtzeitig geltend gemacht.

a) Die Klagefrist der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG ist auch dann einzuhalten, wenn nicht die Wirksamkeit der Bedingung, sondern deren tatsächlicher Eintritt geklärt werden soll. Ob die auflösende Bedingung eingetreten ist, hängt idR von der Auslegung der tariflichen oder einzelvertraglichen Bedingungsabrede ab. Die Frage des Eintritts der auflösendenBedingung ist deswegen häufig nahezu unlösbar mit der Beurteilung der Rechtswirksamkeit der Bedingungsabrede verknüpft. So kann nach der ständigen Rechtsprechung des Senats bei auflösendenBedingungen, die an eine Rentengewährung wegen Erwerbsminderung anknüpfen, vor allem aus verfassungsrechtlichen Gründen eine einschränkende Auslegung geboten sein. Sie dient der Wirksamkeit der Bedingungsabrede. Die Wirksamkeit der Bedingung korrespondiert mit ihren Voraussetzungen. Die Auslegung und die Prüfung der Wirksamkeit tariflicher auflösenderBedingungen sind ineinander verschränkt. Die Auslegung der Bedingungsabrede ist maßgeblich dafür, ob die Bedingung eingetreten ist. Wegen des fast untrennbaren Zusammenhangs der Wirksamkeit und des Eintritts der auflösendenBedingung sind beide Fragen Gegenstand der Bedingungskontrollklage(st. Rspr. seit BAG 6. April 2011 -  7 AZR 704/09  - Rn. 18  ff., 23, BAGE 137, 292 ; 10. Oktober 2012 - 7 AZR 602/11 - Rn. 12 f.).

b) Die dreiwöchige Klagefrist nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG beginnt bei Bedingungskontrollklagen grundsätzlich mit dem Tag, an dem die auflösendeBedingung eingetreten ist. Da aber nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG der auflösendbedingte Arbeitsvertrag frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Eintritt der Bedingung endet, wird in Fällen, in denen die Bedingung bereits vor Ablauf der Zweiwochenfrist eingetreten ist, die Klagefrist gemäß §§ 21, 17 Sätze 1 und 3, § 15 Abs. 2 TzBfG erst mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund des Eintritts der Bedingung beendet, in Lauf gesetzt(grundlegend BAG 6. April 2011 - 7 AZR 704/09  - Rn. 22 , BAGE 137, 292 ; 15. August 2012 - 7 AZN 956/12 - Rn. 3; 10. Oktober 2012 - 7 AZR 602/11 - Rn. 14).

c) Danach wurde die Klagefrist mit Zugang des Schreibens des beklagten Landes vom 23. März 2011 am 26. März 2011 in Lauf gesetzt. Die Klage ist am 8. April 2011 rechtzeitig innerhalb der Dreiwochenfrist bei Gericht eingegangen und dem beklagten Land „demnächst“ am 13. April 2011 zugestellt worden.

2. Die in § 33 Abs. 2 und Abs. 3 TV-L geregelte auflösende Bedingung wegen teilweiser Erwerbsminderung findet kraft vertraglicher Bezugnahme nach § 2 des Arbeitsvertrages vom 24. August 2005 auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Die dort geregelte dynamische Bezugnahme auf den BAT und die diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifbestimmungen in der für das Land Baden-Württemberg jeweils geltenden Fassung hält einer AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB stand.

a) Bei den Regelungen im Arbeitsvertrag vom 24. August 2005 handelt es sich sowohl nach dem äußeren Erscheinungsbild als auch aufgrund der uneingeschränkten Bezugnahme auf die einschlägigen tarifvertraglichen Bestimmungen um von dem beklagten Land als Arbeitgeber vorgegebene, für eine Vielzahl von Fällen geltende Vertragsbedingungen. Das beklagte Land wollte damit erkennbar inhaltsgleiche Vereinbarungen mit allen Arbeitnehmern treffen. Die Auslegung einer solchen typischen vertraglichen Regelung durch das Landesarbeitsgericht unterliegt der uneingeschränkten revisionsrechtlichen Kontrolle. Heranzuziehen sind dazu die für die Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen entwickelten Grundsätze (BAG 8. Dezember 2010 - 7 AZR 438/09 - Rn. 20 mwN, BAGE 136, 270). Arbeitsvertragliche Verweisungen auf Tarifverträge werden nicht von der Ausnahmebestimmung des § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB erfasst. Diese gilt nur für Tarifverträge selbst, nicht aber für arbeitsvertragliche Bezugnahmeklauseln, die auf Tarifverträge verweisen (BAG 15. April 2008 - 9 AZR 159/07 - Rn. 67 mwN).

b) Auf einschlägige Tarifverträge bezogene dynamische Bezugnahmeklauseln halten der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB stand. Sie sind weder überraschend iSd. § 305c Abs. 1 BGB noch verletzen sie das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

aa) Dynamische Verweisungen auf einschlägige Tarifverträge sind im Arbeitsleben als Gestaltungsinstrument so verbreitet, dass ihre Aufnahme in Formularverträge nicht iSd. § 305c Abs. 1 BGB überraschend ist(BAG 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 20 mwN, BAGE 128, 73). Sie werden von Arbeitnehmern des öffentlichen Dienstes erwartet. Bezugnahmeklauseln auf das jeweils gültige Tarifrecht entsprechen einer üblichen Regelungstechnik und dienen den Interessen beider Parteien. Dies ergibt sich aus der Zukunftsgerichtetheit des Arbeitsverhältnisses. Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG genügt deshalb der bloße allgemeine Hinweis auf Tarifverträge(vgl. BAG 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 31 mwN, aaO).

bb) Eine Verweisung auf Vorschriften eines anderen Regelungswerkes führt auch für sich genommen nicht zur Intransparenz, selbst wenn sie dynamisch ausgestaltet ist. Das Bestimmtheitsgebot als maßgebliche Ausprägung des Transparenzgebots verlangt lediglich, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen und der Gefahr vorgebeugt wird, dass der Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Die im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung geltenden, in Bezug genommenen Regelungen sind bestimmbar. Das ist ausreichend (vgl. BAG 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 31 mwN, BAGE 128, 73).

cc) Die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag vom 24. August 2005 war für die Klägerin danach weder unverständlich noch unklar. Welche konkreten tariflichen Regelungen jeweils das Arbeitsverhältnis ausfüllen sollen, ist für sie feststellbar. Bei dem TV-L handelt es sich um eine den BAT ersetzende Tarifbestimmung im Sinne von § 2 des Arbeitsvertrages. Der BAT in der für den Bund und die Länder geltenden Fassung wurde für den Bereich der Länder zum 1. November 2006 durch den TV-L (§ 2 TVÜ-Länder) ersetzt (BAG 18. Mai 2011 - 5 AZR 213/09 - Rn. 16). Die Frage, ob solche tariflichen Bestimmungen nicht Vertragsinhalt werden, die für die Vertragspartner bei Abschluss des Vertrages schlechterdings nicht vorhersehbar waren (vgl. dazu BAG 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 21 mwN, BAGE 128, 73), kann hier dahinstehen. Der mit dem Arbeitsvertrag in Bezug genommene BAT enthielt bereits in § 59 BAT eine Regelung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung wegen Bewilligung einer Erwerbsunfähigkeitsrente. Eine solche Bestimmung ist im Tarifvertrag mit einem öffentlichen Arbeitgeber nicht ungewöhnlich. Vielmehr war zu erwarten, dass sie auch Bestandteil ablösender Tarifverträge sein würde.

3. Die im Arbeitsvertrag in Bezug genommene Regelung über die auflösende Bedingung in § 33 Abs. 2 TV-L bei teilweiser Erwerbsminderung ist nicht wegen Verstoßes gegen das Schriftformerfordernis der §§ 21, 14 Abs. 4 TzBfG nach § 125 BGB nichtig. Zwar spricht vieles dafür, dass allein die dynamische Verweisung im Arbeitsvertrag vom 24. August 2005 auf den BAT und die diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifbestimmungen in der für das Land Baden-Württemberg jeweils geltenden Fassung nicht ausreichend wäre, um insbesondere der mit § 14 Abs. 4 TzBfG auch verfolgten Warnfunktion zu genügen. Hierauf kommt es aber letztlich nicht an, da § 14 Abs. 4 TzBfG keine Anwendung findet, wenn der Arbeitsvertrag - wie hier - insgesamt auf einen einschlägigen Tarifvertrag Bezug nimmt, der seinerseits die auflösende Bedingung vorsieht.

a) Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Über die Verweisung in § 21 TzBfG findet diese Formvorschrift auch auf auflösende Bedingungen Anwendung. Für das gesetzliche Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG gelten die Vorschriften der §§ 126, 126a BGB. Die Schriftform ist gewahrt, wenn die Befristung mit eigenhändiger Unterschrift in einer einheitlichen Urkunde niedergelegt worden ist, § 126 Abs. 1 und Abs. 2 BGB(Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 80; APS/Greiner 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 457).

b) Einer schriftlichen Vereinbarung über die Befristung oder auflösende Bedingung nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf es nach schon bislang ganz einhelliger Auffassung im Schrifttum dann nicht, wenn die entsprechenden Beendigungsvorschriften Bestandteil eines Tarifvertrages sind, der normativ auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Ergeben sich die Befristung oder eine auflösende Bedingung aus einem Tarifvertrag, gelten diese Bestimmungen im Falle beiderseitiger Tarifbindung nach § 4 Abs. 1 TVG unmittelbar und zwingend. Gleiches gilt auch für Nichttarifgebundene, wenn der Tarifvertrag allgemeinverbindlich ist (vgl. Arnold/Gräfl/Gräfl TzBfG 3. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 384 f.; HaKo-TzBfG/Boecken 3. Aufl. § 14 Rn. 155; Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 82; ErfK/Müller-Glöge 14. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 117; HaKo-Mestwerdt 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 262; Meinel/Heyn/Herms TzBfG 4. Aufl. § 14 Rn. 269; Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 14 Rn. 173; ebenso für Betriebsvereinbarungen BAG 5. März 2013 - 1 AZR 417/12 - Rn. 30; Schaub/Koch ArbR-HdB 15. Aufl. § 38 Rn. 51). Der Senat sieht keine Veranlassung zu einer hiervon abweichenden Beurteilung.

c) Bisher musste der Senat nicht entscheiden, ob § 14 Abs. 4 TzBfG auch dann unanwendbar ist, wenn die Befristungs- oder Bedingungsregelung Bestandteil eines Tarifvertrages ist, dessen Anwendung nicht tarifgebundene Arbeitsvertragsparteien vereinbart haben, oder ob die gesetzliche Schriftform in diesem Fall gewahrt werden muss und ggf. bereits dadurch erfüllt ist, dass eine Klausel im Arbeitsvertrag auf den einschlägigen Tarifvertrag verweist. Da die Arbeitsverträge in den bislang entschiedenen Fällen vor dem Inkrafttreten des TzBfG geschlossen waren, bestand im Zeitpunkt des Vertragsschlusses kein Formerfordernis für die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung (vgl. BAG 1. Dezember 2004 - 7 AZR 135/04 - zu I 3 a der Gründe, BAGE 113, 64). Für den vorliegenden, nach Inkrafttreten des TzBfG am 1. Januar 2001 abgeschlossenen Vertrag kommt es hingegen auf diese Rechtsfragen an, deren Beantwortung insbesondere für tarifliche Altersgrenzen und für tarifliche, an die Bewilligung einer Rente anknüpfende auflösende Bedingungen von beträchtlicher praktischer Bedeutung ist (APS/Greiner 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 458).

aa) Die Frage, ob § 14 Abs. 4 TzBfG überhaupt anwendbar ist, wenn ein Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag verweist, der seinerseits eine Befristung oder auflösende Bedingung vorsieht, wird im Schrifttum nicht - jedenfalls nicht näher - thematisiert. Gestritten wird vielmehr im Wesentlichen darüber, ob in einem solchen Fall dem - ersichtlich als anwendbar vorausgesetzten - Schriftformerfordernis Genüge getan ist.

bb) Nach verbreiteter Ansicht im Schrifttum wird es zur Erfüllung des Formerfordernisses des § 14 Abs. 4 TzBfG als ausreichend erachtet, wenn die Parteien im Arbeitsvertrag den einschlägigen Tarifvertrag schriftlich in Bezug genommen haben. Die tarifvertraglichen Bestimmungen über eine im Tarifvertrag geregelte (Alters-)Befristung oder über eine auflösende Bedingung müssen nicht schriftlich wiederholt oder eine einheitliche Urkunde des Arbeitsvertrages mit dem Tarifvertrag hergestellt werden. Darin läge eine vom Gesetzgeber nicht beabsichtigte, den zu schützenden Arbeitnehmer „unterfordernde“ Bürokratisierung (vgl. Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 83 mwN; ferner Arnold/Gräfl/Gräfl TzBfG 3. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 386; ErfK/Müller-Glöge 14. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 117; HaKo-Mestwerdt 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 262; vgl. auch Meinel/Heyn/Herms TzBfG 4. Aufl. § 14 Rn. 269; differenzierend Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 14 Rn. 173). Der von § 14 Abs. 4 TzBfG verlangten Rechtssicherheit sei durch die schriftliche Vereinbarung des Tarifvertrages Genüge getan. Auch der Nachweisfunktion der Schriftform werde durch die Klausel im Arbeitsvertrag ausreichend Rechnung getragen. Die von der Schriftform ausgehende Warnfunktion sei entbehrlich, soweit tarifvertragliche Regelungen durch deren großen Verbreitungsgrad von allgemeiner Üblichkeit seien (Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 14 Rn. 173).

cc) Die Gegenauffassung verlangt insbesondere wegen der mit § 14 Abs. 4 TzBfG auch verfolgten Warnfunktion, dass der Wortlaut der in Bezug genommenen Tarifnorm im Arbeitsvertrag wiederholt werden oder der Arbeitsvertrag mit dem Tarifvertrag fest verbunden oder zumindest eine einheitliche Urkunde in sonstiger Weise hergestellt sein muss(vgl. APS/Greiner 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 458; KR-Lipke 10. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 545 f.; Preis/Gotthardt NZA 2000, 348, 358 f.; Sievers TK-TzBfG 4. Aufl. § 14 Rn. 600 f.; Staudinger/Preis (2002) § 620 BGB Rn. 224; vgl. auch HWK/Schmalenberg 6. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 135).

dd) Es spricht viel dafür, dass dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG im Falle seiner Anwendbarkeit nicht genügt wäre, wenn der einzelne Arbeitsvertrag lediglich auf einen Tarifvertrag verweist, der seinerseits eine Befristung oder auflösende Bedingung vorsieht. Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats hat das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG nicht nur eine Klarstellungs- und Beweisfunktion, sondern auch eine Warnfunktion(vgl. BAG 3. September 2003 - 7 AZR 106/03 - zu 2 b der Gründe, BAGE 107, 237; 23. Juni 2004 - 7 AZR 636/03 - zu II 2 a der Gründe; 26. Juli 2006 - 7 AZR 514/05 - Rn. 16, BAGE 119, 149). Dem Arbeitnehmer soll deutlich vor Augen geführt werden, dass sein Arbeitsverhältnis - anders als bei dem Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages - zu einem bestimmten Zeitpunkt automatisch enden wird und daher keine dauerhafte Existenzgrundlage bilden kann (BAG 26. Juli 2006 - 7 AZR 514/05 - Rn. 16 mwN, aaO). Dieser Warnfunktion wird nicht genügt, wenn ein Arbeitsvertrag lediglich pauschal auf einen Tarifvertrag verweist, ohne dass in dem vom Arbeitnehmer unterzeichneten Arbeitsvertrag ein Hinweis auf eine Befristung oder auflösende Bedingung enthalten wäre. Dem Arbeitnehmer wird in einem solchen Fall nicht unmissverständlich klargemacht, dass er einen befristeten oder auflösend bedingten Arbeitsvertrag schließt. Das wird besonders deutlich in Fällen einer dynamischen Verweisung auf den jeweils geltenden Tarifvertrag. In diesen kann es sogar vorkommen, dass bei Abschluss des Arbeitsvertrages der Tarifvertrag die maßgebliche Regelung noch gar nicht oder mit einem anderen Inhalt enthält.

d) Die Frage, ob durch die Bezugnahme auf einen Tarifvertrag das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG erfüllt wird, stellt sich aber letztlich nicht. § 14 Abs. 4 TzBfG kommt nämlich überhaupt nicht zur Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis durch Bezugnahme im Arbeitsvertrag insgesamt den Bedingungen eines einschlägigen Tarifvertrages unterstellt wird, der eine Befristung oder auflösende Bedingung vorsieht. Das ergibt die Auslegung des § 14 Abs. 4 TzBfG, ggf. iVm. § 21 TzBfG.

aa) Dafür, dass der Gesetzgeber in § 14 Abs. 4 TzBfG das Schriftformerfordernis nur für originäre arbeitsvertragliche Absprachen und nicht für die Inbezugnahme von Kollektivvereinbarungen geregelt hat, spricht bereits der Gesetzeswortlaut. Dieser spricht von „Arbeitsvertrag“ und nicht von „Arbeitsverhältnis“ (vgl. auch ErfK/Müller-Glöge 14. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 117). Dies deutet darauf hin, dass die Einhaltung der Schriftform nur verlangt wird, soweit im Arbeitsvertrag selbst eine Befristung geregelt oder auflösende Bedingung vereinbart ist. In diesem Sinne nicht im Arbeitsvertrag geregelt sind demgegenüber die Bedingungen, die nach Maßgabe des in Bezug genommenen Tarifvertrages auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden.

bb) Die Gesetzesentstehungsgeschichte steht diesem Verständnis nicht entgegen. In der Gesetzesbegründung zu § 14 Abs. 4 TzBfG heißt es, die Vorschrift regele inhaltlich übereinstimmend mit § 623 BGB, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages nur wirksam sei, wenn sie schriftlich vereinbart worden sei, während für die schriftliche Niederlegung der vereinbarten übrigen Arbeitsbedingungen für befristete wie für unbefristete Arbeitsverträge das Nachweisgesetz gelte(BT-Drs. 14/4625 S. 21). Damit ist nichts zu der Frage verlautbart, ob auch im Falle der Bezugnahme auf einen Tarifvertrag für die darin vorgesehenen Befristungen und auflösenden Bedingungen das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG zur Anwendung kommen soll.

cc) Auch die Gesetzessystematik ist wenig ergiebig. Zwar folgt aus § 22 Abs. 1 und Abs. 2 TzBfG im Umkehrschluss, dass § 14 Abs. 4 TzBfG nicht tarifdispositiv ist. Durch Tarifvertrag kann also das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG für einzelvertraglich vereinbarte Befristungen und auflösende Bedingungen nicht abbedungen werden. Das betrifft aber nicht die Frage, ob es zur Anwendung kommt, wenn der in Bezug genommene Tarifvertrag die Befristung oder Bedingung vorsieht.

dd) Vor allem Sinn und Zweck des § 14 Abs. 4 TzBfG sprechen dafür, dass nur die originär von den Arbeitsvertragsparteien vereinbarten Befristungen und auflösenden Bedingungen dem Schriftformerfordernis unterliegen, dieses aber nicht zur Anwendung kommt, wenn entsprechende Bestimmungen eines einschlägigen Tarifvertrages insgesamt in Bezug genommen werden.

(1) Das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG dient dazu, angesichts der besonderen Bedeutung der Befristung, die automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt, größtmögliche Rechtssicherheit zu gewährleisten(vgl. BT-Drs. 14/626 S. 11). Es hat - wie bereits unter I 3 c dd ausgeführt - zum einen Warnfunktion. Außerdem dient das Schriftformerfordernis einer Erleichterung der Beweisführung. Es soll unnötiger Streit über das Vorliegen und den Inhalt einer Befristungsabrede vermieden werden (BAG 3. September 2003 - 7 AZR 106/03 - zu 2 b der Gründe, BAGE 107, 237; 26. Juli 2006 - 7 AZR 514/05 - Rn. 16, BAGE 119, 149; 26. Juli 2006 - 7 AZR 494/05 - Rn. 19). Dieser Klarstellungs-, Beweis- und Warnfunktion, die entsprechend für Abreden über auflösende Bedingungen gilt, wird genügt, wenn der Arbeitnehmer zumindest ein von dem Arbeitgeber unterschriebenes Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages auf demselben Schriftstück unterzeichnet und damit sein Einverständnis mit dem Vertragsschluss einschließlich der Befristung erklärt. Anhand einer derartigen Urkunde lässt sich ohne weiteres nachvollziehen, ob und mit welchem Inhalt eine Befristung vereinbart wurde. Auch wird dem Arbeitnehmer hierdurch vor Augen geführt, dass lediglich ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart wird und er nicht den Bestandsschutz eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses genießt (BAG 26. Juli 2006 - 7 AZR 514/05 - Rn. 16, aaO).

(2) Dieser Klarstellungs-, Beweis- und Warnfunktion bedarf es nicht in gleicher Weise, wenn sich das Arbeitsverhältnis insgesamt nach den Bedingungen eines einschlägigen Tarifvertrages richtet, der eine Befristung oder auflösende Bedingung vorsieht.

(a) Ein Streit über das Vorliegen und den Inhalt der Befristungs- oder Bedingungsabrede kann typischerweise nicht entstehen, wenn diese Gegenstand eines normativ auszulegenden Tarifvertrages sind.

(b) Der Warnfunktion des Schriftformerfordernisses kommt bei in Bezug genommenen Tarifverträgen ebenfalls nicht die Bedeutung zu wie bei individuellen originären Vereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien. Die Gefahr einer „prekären“ Beschäftigung ist bei tariflichen Beendigungsregelungen typischerweise nicht dieselbe wie bei einzelvertraglichen Abreden. Durch die Bestimmungen eines einschlägigen Tarifvertrages wird das Arbeitsverhältnis des einzelnen Arbeitnehmers nicht besonderen, sondern vielmehr den für den entsprechenden Bereich üblichen Risiken ausgesetzt. Insoweit besteht kein Unterschied, ob die tariflichen Regelungen kraft Tarifgebundenheit nach § 4 Abs. 1 TVG oder kraft Allgemeinverbindlicherklärung oder vertraglicher Bezugnahme auf den gesamten Tarifvertrag gelten. Der einzelne Arbeitnehmer wird im Falle der einzelvertraglichen Bezugnahme auf den einschlägigen Tarifvertrag hinsichtlich des Bestandsschutzes seines Arbeitsverhältnisses nicht schlechter, sondern in gleicher Weise behandelt wie die tarifgebundenen Arbeitnehmer.

Kommt dem Tarifvertrag eine vom Gesetzgeber anerkannte Richtigkeitsgewähr zu, so erscheint es nicht wie bei einer Regelung im Arbeitsvertrag erforderlich, dem Arbeitnehmer einen darüber hinausgehenden zusätzlichen Schutz über das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG zukommen zu lassen. Eine solche, den zusätzlichen Schutz entbehrlich machende Ausgewogenheit kann allerdings nur angenommen werden, wenn der Tarifvertrag insgesamt auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet und nicht nur einzelne, den Arbeitnehmer belastende Bedingungen arbeitsvertraglich in Bezug genommen sind. Nur dann ist davon auszugehen, dass sie den Interessen beider Seiten gerecht werden und keiner Seite ein unzumutbares Übergewicht vermitteln (vgl. BAG 15. August 2012 - 7 AZR 184/11 - Rn. 27, BAGE 143, 10).

Würde dagegen die Einhaltung der Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG bei vertraglicher Bezugnahme eines Tarifvertrages verlangt, entstünde ein auch im Hinblick auf Art. 3 Abs. 1 GG schwerwiegender Wertungswiderspruch. Dem nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer kämen aufgrund der arbeitsvertraglichen Bezugnahme sämtliche mit dem Tarifvertrag verbundenen Vorteile zugute. Dagegen nähme er wegen § 14 Abs. 4 TzBfG nicht in gleicher Weise an den mit dem Tarifvertrag verbundenen Nachteilen und Risiken teil.

e) Hier wurden im Arbeitsvertrag vom 24. August 2005 die gesamten einschlägigen tariflichen Bestimmungen des BAT und der diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifbestimmungen in Baden-Württemberg dynamisch in Bezug genommen. Der Anwendung der darin vorgesehenen auflösenden Bedingungen steht § 14 Abs. 4 TzBfG nicht entgegen.

4. Die auflösende Bedingung ist nicht eingetreten. Das Landesarbeitsgericht hat zwar zu Unrecht angenommen, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 33 Abs. 2 TV-L bei verfassungskonformer Auslegung dieser Tarifbestimmung von vornherein nicht eintrete, wenn ein teilweise erwerbsgeminderter Arbeitnehmer im Umfang seiner vertraglich geschuldeten Teilzeit weiterhin beschäftigt werden kann. Die Entscheidung erweist sich aber aus anderen Gründen als richtig (§ 561 ZPO). Die Klägerin hat ihre Weiterbeschäftigung innerhalb der verfassungskonform auszulegenden Frist des § 33 Abs. 3 TV-L rechtzeitig verlangt und hätte nach den revisionsrechtlich nicht zu beanstandenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts weiterbeschäftigt werden können.

a) Nach § 33 Abs. 2 Satz 1 TV-L endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid eines Rentenversicherungsträgers (Rentenbescheid) zugestellt wird, wonach die/der Beschäftigte voll oder teilweise erwerbsgemindert ist. Nach § 33 Abs. 3 TV-L endet bzw. ruht im Falle teilweiser Erwerbsminderung das Arbeitsverhältnis nicht, wenn die/der Beschäftigte nach ihrem/seinem vom Rentenversicherungsträger festgestellten Leistungsvermögen auf ihrem/seinem bisherigen oder einem anderen geeigneten und freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden könnte, soweit dringende dienstliche bzw. betriebliche Gründe nicht entgegenstehen, und die/der Beschäftigte innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids ihre/seine Weiterbeschäftigung schriftlich beantragt.

b) Tarifliche Bestimmungen, die zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Eintritt einer auflösenden Bedingung führen, müssen den Anforderungen der arbeitsrechtlichen Befristungskontrolle genügen. Sie sind dazu nach Möglichkeit gesetzes- und verfassungskonform und damit ggf. geltungserhaltend auszulegen (vgl. BAG 23. Februar 2000 - 7 AZR 891/98 - zu B II 1 b bb der Gründe). Der Sachgrund des Bezugs einer Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit ist zwar in dem Sachgrundkatalog des § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG nicht genannt. Die Aufzählung ist jedoch nur beispielhaft und soll weder andere von der Rechtsprechung bisher anerkannte noch weitere Gründe für Befristungen oder auflösende Bedingungen ausschließen (BAG 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 23, BAGE 117, 255).

aa) Das Landesarbeitsgericht geht im Ausgangspunkt zutreffend von den Grundsätzen der Senatsrechtsprechung zu vergleichbar ausgestalteten auflösenden Bedingungen aus.

(1) Eine auflösende Bedingung für den Fall einer vom Rentenversicherungsträger festgestellten unbefristeten Erwerbsminderung beruht danach auf der Annahme der Tarifvertragsparteien, der Arbeitnehmer werde im Falle der Erwerbsminderung künftig die arbeitsvertraglich geschuldeten Leistungen nicht mehr erbringen können. Teilweise erwerbsgemindert sind nach § 43 Abs. 1 Satz 2 SGB VI Arbeitnehmer, die wegen Krankheit oder Behinderung auf nicht absehbare Zeit außerstande sind, unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes mindestens sechs Stunden täglich erwerbstätig zu sein. Eine daran anknüpfende auflösende Bedingung dient einerseits dem Schutz des Arbeitnehmers, der aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage ist, seine bisherige Tätigkeit zu verrichten und bei dem bei einer Fortsetzung der Tätigkeit die Gefahr einer weiteren Verschlimmerung seines Gesundheitszustandes besteht. Andererseits soll dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers Rechnung getragen werden, sich von einem Arbeitnehmer trennen zu können, der gesundheitsbedingt nicht mehr in der Lage ist, seine nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Leistung zu erbringen. Diese berechtigten Interessen beider Arbeitsvertragsparteien sind grundsätzlich geeignet, einen sachlichen Grund iSd. § 14 Abs. 1 TzBfG für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung abzugeben(vgl. BAG 1. Dezember 2004 - 7 AZR 135/04 - zu I 4 a aa der Gründe mwN, BAGE 113, 64; 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 22, BAGE 117, 255).

(2) Die verminderte Erwerbsfähigkeit stellt allein allerdings keinen ausreichenden Sachgrund für die auflösende Bedingung dar. Erst die Einbindung der Interessen des Arbeitnehmers durch die Anknüpfung an die rentenrechtliche Versorgung rechtfertigt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung. Eine Tarifvorschrift, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Fall der unbefristeten vollen oder teilweisen Erwerbsminderung als sachlich gerechtfertigt ansieht, verlangt zu ihrer Wirksamkeit, dass das Arbeitsverhältnis nur bei einem voraussichtlich dauerhaften Rentenbezug enden soll (vgl. BAG 1. Dezember 2004 - 7 AZR 135/04 - zu I 4 a aa der Gründe mwN, BAGE 113, 64; 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 22, BAGE 117, 255).

bb) Daran anknüpfend stützt das Landesarbeitsgericht seine Entscheidung darauf, die in § 33 Abs. 2 TV-L geregelte auflösende Bedingung wegen teilweiser Erwerbsminderung müsse verfassungskonform einschränkend dahin ausgelegt werden, dass eine auflösende Bedingung nicht wirksam vereinbart sei, wenn eine Teilzeitkraft ihre Tätigkeit nach den Feststellungen des Rentenversicherungsträgers im bisherigen Umfang weiter ausüben könne. In einem solchen Fall werde den Interessen des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers nicht ausreichend dadurch Rechnung getragen, dass der Arbeitnehmer seine Weiterbeschäftigung nach § 33 Abs. 3 TV-L verlangen könne. Diese Würdigung hält der revisionsrechtlichen Prüfung nicht stand.

(1) Nach § 33 Abs. 2 TV-L endet das Arbeitsverhältnis, wenn der Arbeitnehmer erwerbsunfähig ist, ohne dass es auf die konkrete Arbeitsfähigkeit oder Einsetzbarkeit des betroffenen Arbeitnehmers ankommt. § 33 Abs. 2 TV-L stellt dazu lediglich auf den Rentenbescheid ab, unter den Voraussetzungen des § 33 Abs. 4 TV-L reicht ausnahmsweise ein ärztliches Gutachten aus. Den Fall, dass ein Arbeitsverhältnis bei einer freien und geeigneten Beschäftigungsmöglichkeit trotz der gesundheitsgerechten Beeinträchtigungen sinnvoll fortgesetzt werden kann, haben die Tarifvertragsparteien somit in § 33 Abs. 3 TV-L bedacht und geregelt. Ein Arbeitnehmer, der dauerhaft erwerbsgemindert ist, muss fristgemäß seine Weiterbeschäftigung beantragen. § 33 Abs. 3 TV-L setzt weiter voraus, dass ein geeigneter freier Arbeitsplatz vorhanden ist und dringende dienstliche beziehungsweise betriebliche Gründe nicht entgegenstehen.

(2) Diese von den Tarifvertragsparteien gewählte Systematik ist Folge der verfassungskonformen Auslegung der ursprünglich in § 59 Abs. 1 BAT aF geregelten auflösenden Bedingung. Der Senat hatte diese Tarifbestimmung im Hinblick auf den Schutz der Freiheit der Berufsausübung des Arbeitnehmers aus Art. 12 Abs. 1 GG einschränkend ausgelegt. Danach endete das Arbeitsverhältnis trotz der Zustellung eines Bescheids über die Gewährung einer unbefristeten Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit grundsätzlich nicht, wenn der Arbeitnehmer noch auf seinem bisherigen oder einem anderen, ihm nach seinem Leistungsvermögen zumutbaren freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden konnte. Die daraufhin in § 59 BAT nF entsprechend der Vorgaben der Rechtsprechung ausgestaltete Neuregelung diente der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit(dazu BAG 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 24, BAGE 117, 255). Die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene einschränkende Auslegung würde eine von den Tarifvertragsparteien nicht beabsichtigte Rechtsunsicherheit auslösen, wenn es im Einzelfall von der individuellen Leistungsfähigkeit und dem vertraglichen Umfang der Arbeitszeit abhinge, ob das Arbeitsverhältnis entweder durch Eintritt der auflösenden Bedingung nach § 33 Abs. 2 TV-L endet oder ob der Arbeitnehmer für eine Weiterbeschäftigung die prozeduralen und inhaltlichen Voraussetzungen des § 33 Abs. 3 TV-L erfüllen muss. Die Systematik des Tarifvertrages wäre durch eine solche Auslegung aufgehoben.

c) Die angefochtene Entscheidung erweist sich jedoch im Ergebnis aus anderen Gründen als richtig. Die Klägerin hat bei der gebotenen verfassungskonformen Auslegung des § 33 Abs. 3 TV-L ihre - nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts mögliche - Weiterbeschäftigung rechtzeitig und in der gebotenen Form verlangt.

aa) Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen hat, begegnet die tarifliche Ausgestaltung bereits nach der bisherigen Rechtsprechung zu ähnlichen tariflichen Bestimmungen über auflösende Bedingungen wegen Erwerbsminderung verfassungsrechtlichen Bedenken. Der Senat lässt dahinstehen, ob und inwieweit die Regelung in § 33 Abs. 2 bis 4 TV-L nach gebotener verfassungskonformer Auslegung iSd. §§ 21, 14 Abs. 1 TzBfG insgesamt sachlich gerechtfertigt und damit wirksam ist.

(1) Der dauerhafte Bezug einer Erwerbsunfähigkeitsrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung rechtfertigt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Rücksicht auf den gesetzlichen Kündigungsschutz nur, wenn der Arbeitnehmer durch eine dauerhafte Rentenleistung wirtschaftlich abgesichert wird. Eine Rentenbewilligung, die zu keiner rentenrechtlichen Absicherung führt, ist als Auflösungstatbestand ungeeignet. Bisher wurde es vom Senat als ausreichend angesehen, wenn die Rente der Höhe nach eine wirtschaftliche Absicherung darstellt, der Arbeitnehmer die einmal bezahlte Rente auch behalten darf, selbst wenn die Anspruchsvoraussetzungen später entfallen, und seine Interessen in diesem Fall auch im Übrigen hinreichend berücksichtigt sind (vgl. BAG 27. Juli 2011 - 7 AZR 402/10 - Rn. 43; vgl. APS/Greiner 4. Aufl. § 33 TVöD Rn. 14 mwN).

(2) Unter verfassungsrechtlichen Gesichtspunkten rechtfertigt außerdem erst die sozialrechtliche Dispositionsbefugnis des Arbeitnehmers den Auflösungstatbestand ohne Kündigung. Die Anknüpfung des Beendigungstatbestandes an eine nur auf Antrag zu gewährende Rentenleistung wahrt das in Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Recht des Arbeitnehmers, in eigener Verantwortung über die Fortführung der von ihm gewählten Tätigkeit zu entscheiden(vgl. BVerfG 24. April 1991 - 1 BvR 1341/90  - zu C III 1 der Gründe, BVerfGE 84, 133 ). Deshalb sind Veränderungen im Antragsverhalten eines Arbeitnehmers unter bestimmten Voraussetzungen zu berücksichtigen. Wenn der Arbeitnehmer von seiner sozialrechtlichen Dispositionsbefugnis Gebrauch macht und seinen Rentenantrag vor Ablauf der Widerspruchsfrist des § 84 SGG zurücknimmt oder seinen Antrag innerhalb der Widerspruchsfrist und damit vor Eintritt der Bestandskraft des Rentenbescheids einschränkt und anstelle einer Dauerrente eine befristete Rente begehrt, so treten die Rechtsfolgen der auflösenden Bedingung nicht ein(BAG 3. September 2003 - 7 AZR 661/02 - zu I 1 c aa der Gründe , BAGE 107, 241; 10. Oktober 2012 - 7 AZR 602/11 - Rn. 23).

(3) Der Senat lässt offen, ob es mit dem verfassungsrechtlich zu gewährleistenden Mindestbestandsschutz des Art. 12 Abs. 1 GG zu vereinbaren ist, dass ein Arbeitsverhältnis nach § 33 Abs. 2 TV-L enden kann, obwohl der Arbeitnehmer durch § 33 Abs. 4 TV-L faktisch angehalten wird, einen Rentenantrag zu stellen. Selbst unter Beachtung des weiten tarifvertraglichen Regelungsermessens lassen sich angesichts dieser eingeschränkten Dispositionsbefugnis Bedenken an der Gewährleistung des verfassungsrechtlichen Mindestschutzes nicht ohne weiteres ausräumen. Dies gilt besonders dann, wenn der Arbeitnehmer nur Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit erhält.

Verzögert der Beschäftigte schuldhaft einen Rentenantrag, so kann ein vom Arbeitgeber veranlasstes ärztliches Gutachten, das eine Erwerbsminderung feststellt, unter den Voraussetzungen des § 33 Abs. 4 TV-L den Rentenbescheid ersetzen. In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats, in dem „der/dem Beschäftigten das Gutachten bekannt gegeben worden ist“. Die nach der Rechtsprechung des Senats erforderliche rentenrechtliche Dispositionsmöglichkeit besteht damit faktisch nicht. Der erwerbsgeminderte Arbeitnehmer wird durch § 33 Abs. 4 TV-L angehalten, einen Rentenantrag zu stellen, wenn er nicht riskieren will, ohne Arbeitsentgelt und ohne Versorgung dazustehen, möglicherweise nach einer Kündigung aus wichtigem Grund. Das Schreiben des beklagten Landes unter dem 14. Juni 2010 zeigt sehr deutlich, dass nach § 33 Abs. 2 und Abs. 4 TV-L von einer autonomen rentenrechtlichen Dispositionsbefugnis tatsächlich keine Rede sein kann. Mit diesem Schreiben wird die Klägerin nicht nur aufgefordert, einen Rentenantrag zu stellen und die Antragstellung innerhalb von vier Wochen nachzuweisen. Sie wird zugleich darauf hingewiesen, dass das beklagte Land bei einer schuldhaften Verzögerung der Antragstellung ein ärztliches Gutachten anfordern werde und für den Fall, dass sie auch dieser Aufforderung nicht nachkomme, nach ausdrücklicher Abmahnung eine Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses aus wichtigem Grund möglich sei. Einem Arbeitnehmer stehen gegenüber einem amtsärztlichen Gutachten, das eine verminderte Erwerbsfähigkeit feststellt, nicht einmal die Möglichkeiten eines sozialgerichtlichen Verfahrens zur Verfügung, die gegenüber einem Rentenbescheid gegeben sind.

bb) Der Senat lässt außerdem offen, ob die Regelung in § 33 Abs. 2 bis Abs. 4 TV-L für den Fall einer teilweisen Erwerbsminderung mit den Grundsätzen der Senatsrechtsprechung zur Zulässigkeit von auflösenden Bedingungen in Einklang steht. Danach muss eine auflösende Bedingung ebenso wie die Zweckbefristung zum einen hinreichend bestimmt sein (vgl. BAG 21. Dezember 2005 - 7 AZR 541/04 - Rn. 36 mwN). Zum anderen darf der Eintritt der Bedingung nicht vom Belieben des Arbeitgebers abhängen (vgl. dazu BAG 19. Januar 2005 - 7 AZR 250/04 - zu II 3 b aa der Gründe mwN, BAGE 113, 184). Beides erscheint jedenfalls in den Fällen des - seinerseits allerdings grundsätzlich aus verfassungsrechtlichen Gründen gebotenen - § 33 Abs. 3 TV-L insoweit als nicht unproblematisch, als danach die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Falle des Weiterbeschäftigungsverlangens des Arbeitnehmers davon abhängen soll, ob der Weiterbeschäftigung „dringende dienstliche beziehungsweise betriebliche Gründe“ entgegenstehen.

cc) Diese Fragen bedürfen hier aber keiner Entscheidung. Dem Bedingungskontrollantrag ist schon deshalb stattzugeben, weil das Arbeitsverhältnis gemäß § 33 Abs. 3 TV-L nicht geendet hat. Entgegen der Auffassung des beklagten Landes hat die Klägerin ihre Weiterbeschäftigung innerhalb der Zweiwochenfrist des § 33 Abs. 3 TV-L verlangt. Die Frist wurde erst durch das der Klägerin am 26. März 2011 zugegangene Schreiben des beklagten Landes vom 23. März 2011 in Lauf gesetzt. Zwar muss nach § 33 Abs. 3 TV-L der Beschäftigte innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids seine Weiterbeschäftigung schriftlich beantragen. Entgegen seinem Wortlaut wird der Fristbeginn des § 33 Abs. 3 TV-L nicht mit Zugang des Rentenbescheids in Lauf gesetzt, sondern erst durch die Mitteilung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis enden werde.

(1) Der Senat ist allerdings in seiner Rechtsprechung zu der - § 33 Abs. 3 TV-L entsprechenden - Regelung in § 59 Abs. 3 BAT in der ab 1. Januar 2002 geltenden Fassung davon ausgegangen, die Zweiwochenfrist ende zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids (vgl. BAG 1. Dezember 2004 - 7 AZR 135/04 - zu I 4 b der Gründe, BAGE 113, 64; 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 24 f., BAGE 117, 255). Er hat eine vorhandene Weiterbeschäftigungsmöglichkeit aus Gründen der Rechtssicherheit nur berücksichtigt, wenn der Arbeitnehmer spätestens im Zeitpunkt der tarifvertraglich vorgesehenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das konkrete Verlangen nach einer Weiterbeschäftigung auf einem bestimmten Arbeitsplatz geäußert hatte. Das Verlangen solle so rechtzeitig erfolgen, dass der Arbeitgeber in der Lage war zu prüfen, ob das Arbeitsverhältnis im Falle der Rentenbewilligung endete oder ob es fortbestand, weil eine Beschäftigungsmöglichkeit auf einem dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers entsprechenden freien Arbeitsplatz gegeben war (dazu BAG 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 24 mwN, aaO).

(2) Insbesondere aus verfassungsrechtlichen Gründen entwickelt der Senat seine Rechtsprechung dahin weiter, dass die Zweiwochenfrist des § 33 Abs. 3 TV-L nicht bereits mit dem Zugang des Rentenbescheids an den Arbeitnehmer, sondern erst mit dem Zugang der daran anknüpfenden Mitteilung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis ende aufgrund des Rentenbescheids, in Lauf gesetzt wird. Ein solches Verständnis gebieten die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützten Interessen des Arbeitnehmers an einem effektiven Bestandsschutz. Die berechtigten Interessen des Arbeitgebers an Rechtssicherheit sind dabei ausreichend berücksichtigt. Schließlich korrespondiert dieses Verständnis zum einen mit der Rechtsprechung des Senats zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 21 iVm. § 15 Abs. 2 TzBfG und zum anderen mit der Rechtsprechung zur Einhaltung der gesetzlichen Klagefrist des § 21 iVm. § 17 Satz 1 TzBfG.

(a) An einem wirksamen Bestandsschutz würde es fehlen, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits infolge der Bewilligung einer Rente wegen teilweiser Erwerbsunfähigkeit automatisch einträte, ohne dass der Arbeitnehmer effektiv die Möglichkeit hätte, eine seinen Fähigkeiten entsprechende Weiterbeschäftigung zu verlangen. Um das ihm nach § 33 Abs. 3 TV-L zustehende Recht effektiv wahrnehmen zu können, muss der Arbeitnehmer wissen, welche Rechtsfolgen von einem Rentenbescheid auf sein Arbeitsverhältnis ausgehen und welche Mitwirkung ihm im Hinblick auf eine Wahrnehmung seiner Bestandsschutzinteressen nach Bewilligung einer Rente wegen teilweiser Erwerbsunfähigkeit obliegt. Zwar muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht auf sein Recht nach § 33 Abs. 3 TV-L hinweisen. Andererseits muss aber der Arbeitnehmer typischerweise nicht schon durch den Zugang des Rentenbescheids gewärtigen, dass sein Arbeitsverhältnis endet. Insbesondere im Falle der teilweisen Erwerbsminderung muss sich dem Arbeitnehmer eine Verknüpfung zwischen den sozialrechtlichen Folgen der Rentenbewilligung und dem Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses keineswegs aufdrängen. Der Rentenbescheid selbst zeigt dem Arbeitnehmer nur die sozialrechtlichen Folgen auf. Nicht zuletzt weil - wie oben unter I 3 d ausgeführt - die vom Gesetzgeber vorgesehene Warnfunktion des § 14 Abs. 4 TzBfG bei Anwendung eines insgesamt in Bezug genommenen Tarifvertrages nicht eingreift, würde es für die effektive Möglichkeit der Wahrnehmung des tariflichen Bestandsschutzes nach § 33 Abs. 3 TV-L nicht genügen, wenn die Frist zur Geltendmachung des Weiterbeschäftigungsverlangens bereits mit Zugang des Rentenbescheids in Lauf gesetzt würde, ohne dass sich der Arbeitgeber auf die daran anknüpfende Beendigung des Arbeitsverhältnisses berufen hat.

(b) Dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers an Rechtssicherheit wird genügt, wenn die Zweiwochenfrist für das Weiterbeschäftigungsverlangen mit der Beendigungsmitteilung des Arbeitgebers in Lauf gesetzt wird. Das harmoniert zugleich mit der Regelung des § 15 Abs. 2 iVm. § 21 TzBfG und der Rechtsprechung des Senats zu der für Bedingungskontrollklagen einzuhaltenden Klagefrist.

(aa) Entgegen dem Wortlaut des § 33 Abs. 2 TV-L endet das Arbeitsverhältnis nicht mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid eines Rentenversicherungsträgers (Rentenbescheid) zugestellt wird bzw. mit Ablauf des dem Rentenbeginn vorangehenden Tages, wenn die Rente erst nach der Zustellung des Rentenbescheids beginnt. Vielmehr tritt das Ende nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt des Eintritts der auflösenden Bedingung ein(BAG 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 36, BAGE 117, 255). Damit ist dem Interesse des Arbeitgebers an Rechtssicherheit genügt, wenn der Arbeitnehmer innerhalb dieser Frist des § 15 Abs. 2 TzBfG sein Weiterbeschäftigungsverlangen stellt. Dann steht spätestens zum Beendigungszeitpunkt fest, ob der Arbeitnehmer seine Weiterbeschäftigung verlangt hat.

(bb) Diese Auslegung steht im Einklang mit der neueren Rechtsprechung des Senats zur Bedingungskontrollklage nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG. Die dreiwöchige Klagefrist nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG beginnt bei Bedingungskontrollklagen grundsätzlich mit dem Tag, an dem die auflösende Bedingung eingetreten ist. Da aber nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG der auflösend bedingte Arbeitsvertrag frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Eintritt der Bedingung endet, wird in Fällen, in denen die Bedingung bereits vor Ablauf der Zweiwochenfrist eingetreten ist, die Klagefrist gemäß §§ 21, 17 Sätze 1 und 3, § 15 Abs. 2 TzBfG erst mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund des Eintritts der Bedingung beendet, in Lauf gesetzt(BAG 6. April 2011 - 7 AZR 704/09 - Rn. 22, BAGE 137, 292; 10. Oktober 2012 - 7 AZR 602/11 - Rn. 14).

(cc) Beginnt hiernach die Zweiwochenfrist des § 33 Abs. 3 TV-L für den Arbeitnehmer mit dem Zugang der Mitteilung des Arbeitgebers nach § 15 Abs. 2 TzBfG, so erweist sich ein Zeitraum von zwei Wochen auch unter Beachtung der verfassungsrechtlich geschützten Bestandsinteressen für den Arbeitnehmer nicht als unangemessen kurz. Die Zweiwochenfrist liegt zwar unter der gesetzlichen Dreiwochenfrist bei Bestandsschutzklagen (§ 4 Satz 1 KSchG, § 17 Satz 1 TzBfG). Sie wird im Bestandsschutzrecht aber auch in § 626 Abs. 2 BGB bei Kündigungen aus wichtigem Grund oder in § 5 Abs. 3 KSchG bei einem Antrag auf nachträgliche Zulassung der Klage als ausreichend erachtet. Bei der Zweiwochenfrist in § 33 Abs. 3 TV-L ist daneben zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer bei einem von ihm selbst gestellten Rentenantrag zumindest von einem bewilligenden Bescheid nicht überrascht wird. Es ist ihm daher zuzumuten, dass er sich binnen zwei Wochen nach einer Beendigungsmitteilung über die rechtlichen Möglichkeiten des § 33 Abs. 3 TV-L informiert und die gebotenen Erklärungen abgibt. Im vorliegenden Fall stellt sich nicht die Frage, ob bei unverschuldeter Fristversäumung eine entsprechende Anwendung des § 5 Abs. 1 KSchG geboten sein könnte.

dd) Danach ist die auflösende Bedingung im vorliegenden Fall nicht eingetreten.

(1) Die Klägerin hat ihre Weiterbeschäftigung nach § 33 Abs. 3 TV-L rechtzeitig verlangt. Der Rentenbescheid ist ihr am 27. Dezember 2010 zugegangen. Sie hat darauf zwar erst nach Ablauf von zwei Wochen mit Schreiben vom 16. Januar 2011 reagiert. Dies ist jedoch deshalb rechtzeitig, weil sich das beklagte Land erst mit dem der Klägerin am 26. März 2011 zugegangenen Schreiben vom 23. März 2011 auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses berufen hat.

(2) Das Schreiben der Klägerin vom 16. Januar 2011 genügt auch den Anforderungen an ein wirksames Weiterbeschäftigungsverlangen. Die Klägerin hat zwar in dem Schreiben nicht ihre Weiterbeschäftigung auf einem bestimmten Arbeitsplatz geltend gemacht, wie dies vom Senat in der Entscheidung vom 9. August 2000 (- 7 AZR 749/98 - zu A II 2 c der Gründe) vorausgesetzt wurde. Ausreichend ist es aber, wenn der Inhalt des Antrags mit hinreichender Deutlichkeit den Willen erkennen lässt, das Arbeitsverhältnis fortsetzen zu wollen (Sponer/Steinherr TV-L Stand Juni 2009 § 33 TV-L Rn. 148). Den Anforderungen an das Weiterbeschäftigungsverlangen nach § 33 Abs. 3 TV-L ist dadurch genügt, dass die Klägerin ihr Begehren eindeutig mit den Worten zum Ausdruck gebracht hat, „meinerseits würde ich auch sehr gerne versuchen, wieder zu unterrichten“. Dieser Wunsch wurde von dem beklagten Land auch dementsprechend gewertet. Im Antwortschreiben vom 23. März 2011 heißt es, dass die Klägerin mit Schreiben vom 16. Januar 2011 „die Weiterbeschäftigung beantragt“ hat, „die Weiterbeschäftigung“ aber wegen Nichteinhaltung der Frist des § 33 Abs. 3 TV-L nicht geprüft wurde. Die Klägerin hat die Art der gesundheitlichen Beeinträchtigungen („instabiles Bronchialsystem“) und den ihrer Einschätzung nach täglich erforderlichen Therapieaufwand in ihrem Schreiben vom 16. Januar 2011 so angegeben, dass das beklagte Land in der Lage war, geeignete Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für die Klägerin im Schulbereich zu prüfen.

(3) Nach dem ärztlichen Gutachten, das dem Rentenbescheid vom 17. Dezember 2010 zugrunde liegt, ist es der Klägerin möglich, ihre letzte berufliche Tätigkeit als Gymnasiallehrerin in einem zeitlichen Umfang von drei bis unter sechs Stunden täglich auszuüben. Arbeitsvertraglich schuldet sie 12,5 Unterrichtsstunden pro Woche. Die Klägerin ist demnach nicht aus gesundheitlichen Gründen außerstande, ihre bisherige Tätigkeit zu verrichten, wenngleich nach eigener Einschätzung im Schreiben vom 16. Januar 2011 nicht auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz am Gymnasium Ü. Dringende dienstliche Gründe, die einer solchen Weiterbeschäftigung entgegenstehen könnten, sind von dem beklagten Land weder vorgetragen noch ersichtlich.

5. Da dem Befristungskontrollantrag stattzugeben ist, fallen die uneigentlichen Hilfsanträge dem Senat nicht zur Entscheidung an.

II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Revision des beklagten Landes gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg - Kammern Freiburg - vom 16. Juli 2012 - 10 Sa 8/12 - wird zurückgewiesen.

Das beklagte Land hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses wegen Bewilligung einer teilweisen Erwerbsminderungsrente.

Die Klägerin ist bei dem beklagten Land seit dem 11. Oktober 2004 als Lehrerin zu 50 % einer Vollzeitkraft (12,5 von 25 Unterrichtsstunden in der Woche) beschäftigt. § 2 des Arbeitsvertrages vom 24. August 2005 lautet auszugsweise wie folgt:

Der BAT in der für den Bund und die Länder geltenden Fassung wurde für den Bereich der Länder zum 1. November 2006 durch den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) ersetzt. § 33 TV-L regelt die „Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung“. Auszugsweise hat diese Bestimmung folgenden Wortlaut:

Seit dem 1. März 2009 war die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt. Am 11. April 2009 endete der Entgeltfortzahlungszeitraum, bis zum 28. August 2010 erhielt die Klägerin Krankengeld, seit dem 29. August 2010 bezieht sie Arbeitslosengeld. Unter dem 14. Juni 2010 richtete das beklagte Land ein Schreiben an die Klägerin mit folgendem Inhalt:

Hierauf antwortete die Klägerin mit Schreiben vom 29. Juli 2010:

Auf ihren Antrag vom 25. August 2010 erhielt die Klägerin aufgrund Bescheids der Deutschen Rentenversicherung vom 17. Dezember 2010, ihr zugegangen am 27. Dezember 2010, Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung mit folgender Begründung:

Die Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung in Höhe von 225,82 Euro brutto kam wegen Überschreitens der sog. „Hinzuverdienstgrenze“ für die Zeit ab 1. November 2010 nicht zur Auszahlung.

Auf Aufforderung der Klägerin übersandte die Deutsche Rentenversicherung ihr am 11. Januar 2011 die sozialmedizinische Leistungsbeurteilung vom 25. Oktober 2010, die dem Rentenbescheid zugrunde lag. Danach kann die Klägerin die Tätigkeit als Gymnasiallehrerin im zeitlichen Umfang von drei bis unter sechs Stunden ausüben. Zur Beschreibung des Leistungsbildes enthält das Gutachten folgende Feststellungen:

Unter dem 16. Januar 2011 wandte sich die Klägerin an das beklagte Land und teilte auszugsweise Folgendes mit:

Das beklagte Land antwortete der Klägerin mit Schreiben vom 23. März 2011, das dieser am 26. März 2011 zuging, wie folgt:

Mit der am 8. April 2011 erhobenen Bedingungskontrollklage hat die Klägerin die Auffassung vertreten, § 33 Abs. 2 TV-L beende das Arbeitsverhältnis trotz verminderter Erwerbsfähigkeit nicht, wenn die vertraglich geschuldete Teilzeittätigkeit weiterhin ausgeführt werden könne. Jedenfalls habe sie ihre ohne nennenswerte Einschränkungen mögliche Weiterbeschäftigung rechtzeitig innerhalb der Zweiwochenfrist nach § 33 Abs. 3 TV-L verlangt. Die Frist könne nicht vor der Mitteilung des beklagten Landes über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch den Rentenbescheid in Gang gesetzt worden sein. Von der Beendigung habe sie erstmals durch das Schreiben des beklagten Landes vom 23. März 2011 erfahren. Das beklagte Land habe sie aufgrund der Fürsorgepflicht zumindest auf die tarifvertraglichen Fristen hinweisen müssen. Dies gelte umso mehr, nachdem es die Rentenantragstellung überhaupt erst veranlasst habe. Aus der Verletzung dieser Pflicht resultiere hilfsweise ein Anspruch auf Wiedereinstellung.

Die Klägerin hat beantragt

Das beklagte Land hat zuletzt den Standpunkt vertreten, das Arbeitsverhältnis habe gemäß § 33 Abs. 2 TV-L zwei Wochen nach der am 26. März 2011 zugegangenen schriftlichen Mitteilung vom 23. März 2011 mit Ablauf des 9. April 2011 geendet. Die Klägerin habe ihre Weiterbeschäftigung nicht rechtzeitig innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids nach § 33 Abs. 3 TV-L verlangt.

Soweit das beklagte Land ursprünglich von einer Beendigung zum 31. Dezember 2010 ausgegangen ist, hat das Arbeitsgericht der Klage rechtskräftig stattgegeben. Soweit das Arbeitsgericht die Klage im Übrigen abgewiesen hat, war die Klägerin mit ihrer Berufung erfolgreich. Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der auflösenden Bedingung zum 9. April 2011 geendet hat. Dagegen richtet sich die vom Landesarbeitsgericht zugelassene Revision des beklagten Landes. Die Klägerin beantragt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat nicht nach § 33 Abs. 2 TV-L aufgrund Rentenbescheids über die Gewährung einer unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung zum 9. April 2011 geendet. Die Hilfsanträge fallen dem Senat nicht zur Entscheidung an.

I. Die Revision ist unbegründet. Die fristgemäß erhobene Bedingungskontrollklage ist zwar nicht schon deshalb begründet, weil bei der Befristungsabrede das Schriftformerfordernis der §§ 21, 14 Abs. 4 TzBfG nicht gewahrt wurde. § 14 Abs. 4 TzBfG findet keine Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis einem einschlägigen Tarifvertrag unterfällt, der eine Befristung oder eine auflösende Bedingung vorsieht. Die Klage hat aber Erfolg, weil das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund Eintritts einer auflösenden Bedingung nach § 33 Abs. 2 TV-L geendet hat. Die Klägerin hat ihre Weiterbeschäftigung, zu der sie im Umfang ihrer vertraglichen Arbeitszeit gesundheitlich in der Lage ist, rechtzeitig nach § 33 Abs. 3 TV-L verlangt.

1. Die Befristung gilt nicht bereits nach §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam. Die Klägerin hat deren Rechtsunwirksamkeit innerhalb der Dreiwochenfrist der §§ 21, 17 Sätze 1 und 3, § 15 Abs. 2 TzBfG rechtzeitig geltend gemacht.

a) Die Klagefrist der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG ist auch dann einzuhalten, wenn nicht die Wirksamkeit der Bedingung, sondern deren tatsächlicher Eintritt geklärt werden soll. Ob die auflösende Bedingung eingetreten ist, hängt idR von der Auslegung der tariflichen oder einzelvertraglichen Bedingungsabrede ab. Die Frage des Eintritts der auflösendenBedingung ist deswegen häufig nahezu unlösbar mit der Beurteilung der Rechtswirksamkeit der Bedingungsabrede verknüpft. So kann nach der ständigen Rechtsprechung des Senats bei auflösendenBedingungen, die an eine Rentengewährung wegen Erwerbsminderung anknüpfen, vor allem aus verfassungsrechtlichen Gründen eine einschränkende Auslegung geboten sein. Sie dient der Wirksamkeit der Bedingungsabrede. Die Wirksamkeit der Bedingung korrespondiert mit ihren Voraussetzungen. Die Auslegung und die Prüfung der Wirksamkeit tariflicher auflösenderBedingungen sind ineinander verschränkt. Die Auslegung der Bedingungsabrede ist maßgeblich dafür, ob die Bedingung eingetreten ist. Wegen des fast untrennbaren Zusammenhangs der Wirksamkeit und des Eintritts der auflösendenBedingung sind beide Fragen Gegenstand der Bedingungskontrollklage(st. Rspr. seit BAG 6. April 2011 -  7 AZR 704/09  - Rn. 18  ff., 23, BAGE 137, 292 ; 10. Oktober 2012 - 7 AZR 602/11 - Rn. 12 f.).

b) Die dreiwöchige Klagefrist nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG beginnt bei Bedingungskontrollklagen grundsätzlich mit dem Tag, an dem die auflösendeBedingung eingetreten ist. Da aber nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG der auflösendbedingte Arbeitsvertrag frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Eintritt der Bedingung endet, wird in Fällen, in denen die Bedingung bereits vor Ablauf der Zweiwochenfrist eingetreten ist, die Klagefrist gemäß §§ 21, 17 Sätze 1 und 3, § 15 Abs. 2 TzBfG erst mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund des Eintritts der Bedingung beendet, in Lauf gesetzt(grundlegend BAG 6. April 2011 - 7 AZR 704/09  - Rn. 22 , BAGE 137, 292 ; 15. August 2012 - 7 AZN 956/12 - Rn. 3; 10. Oktober 2012 - 7 AZR 602/11 - Rn. 14).

c) Danach wurde die Klagefrist mit Zugang des Schreibens des beklagten Landes vom 23. März 2011 am 26. März 2011 in Lauf gesetzt. Die Klage ist am 8. April 2011 rechtzeitig innerhalb der Dreiwochenfrist bei Gericht eingegangen und dem beklagten Land „demnächst“ am 13. April 2011 zugestellt worden.

2. Die in § 33 Abs. 2 und Abs. 3 TV-L geregelte auflösende Bedingung wegen teilweiser Erwerbsminderung findet kraft vertraglicher Bezugnahme nach § 2 des Arbeitsvertrages vom 24. August 2005 auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Die dort geregelte dynamische Bezugnahme auf den BAT und die diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifbestimmungen in der für das Land Baden-Württemberg jeweils geltenden Fassung hält einer AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB stand.

a) Bei den Regelungen im Arbeitsvertrag vom 24. August 2005 handelt es sich sowohl nach dem äußeren Erscheinungsbild als auch aufgrund der uneingeschränkten Bezugnahme auf die einschlägigen tarifvertraglichen Bestimmungen um von dem beklagten Land als Arbeitgeber vorgegebene, für eine Vielzahl von Fällen geltende Vertragsbedingungen. Das beklagte Land wollte damit erkennbar inhaltsgleiche Vereinbarungen mit allen Arbeitnehmern treffen. Die Auslegung einer solchen typischen vertraglichen Regelung durch das Landesarbeitsgericht unterliegt der uneingeschränkten revisionsrechtlichen Kontrolle. Heranzuziehen sind dazu die für die Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen entwickelten Grundsätze (BAG 8. Dezember 2010 - 7 AZR 438/09 - Rn. 20 mwN, BAGE 136, 270). Arbeitsvertragliche Verweisungen auf Tarifverträge werden nicht von der Ausnahmebestimmung des § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB erfasst. Diese gilt nur für Tarifverträge selbst, nicht aber für arbeitsvertragliche Bezugnahmeklauseln, die auf Tarifverträge verweisen (BAG 15. April 2008 - 9 AZR 159/07 - Rn. 67 mwN).

b) Auf einschlägige Tarifverträge bezogene dynamische Bezugnahmeklauseln halten der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB stand. Sie sind weder überraschend iSd. § 305c Abs. 1 BGB noch verletzen sie das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

aa) Dynamische Verweisungen auf einschlägige Tarifverträge sind im Arbeitsleben als Gestaltungsinstrument so verbreitet, dass ihre Aufnahme in Formularverträge nicht iSd. § 305c Abs. 1 BGB überraschend ist(BAG 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 20 mwN, BAGE 128, 73). Sie werden von Arbeitnehmern des öffentlichen Dienstes erwartet. Bezugnahmeklauseln auf das jeweils gültige Tarifrecht entsprechen einer üblichen Regelungstechnik und dienen den Interessen beider Parteien. Dies ergibt sich aus der Zukunftsgerichtetheit des Arbeitsverhältnisses. Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG genügt deshalb der bloße allgemeine Hinweis auf Tarifverträge(vgl. BAG 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 31 mwN, aaO).

bb) Eine Verweisung auf Vorschriften eines anderen Regelungswerkes führt auch für sich genommen nicht zur Intransparenz, selbst wenn sie dynamisch ausgestaltet ist. Das Bestimmtheitsgebot als maßgebliche Ausprägung des Transparenzgebots verlangt lediglich, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen und der Gefahr vorgebeugt wird, dass der Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Die im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung geltenden, in Bezug genommenen Regelungen sind bestimmbar. Das ist ausreichend (vgl. BAG 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 31 mwN, BAGE 128, 73).

cc) Die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag vom 24. August 2005 war für die Klägerin danach weder unverständlich noch unklar. Welche konkreten tariflichen Regelungen jeweils das Arbeitsverhältnis ausfüllen sollen, ist für sie feststellbar. Bei dem TV-L handelt es sich um eine den BAT ersetzende Tarifbestimmung im Sinne von § 2 des Arbeitsvertrages. Der BAT in der für den Bund und die Länder geltenden Fassung wurde für den Bereich der Länder zum 1. November 2006 durch den TV-L (§ 2 TVÜ-Länder) ersetzt (BAG 18. Mai 2011 - 5 AZR 213/09 - Rn. 16). Die Frage, ob solche tariflichen Bestimmungen nicht Vertragsinhalt werden, die für die Vertragspartner bei Abschluss des Vertrages schlechterdings nicht vorhersehbar waren (vgl. dazu BAG 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 21 mwN, BAGE 128, 73), kann hier dahinstehen. Der mit dem Arbeitsvertrag in Bezug genommene BAT enthielt bereits in § 59 BAT eine Regelung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung wegen Bewilligung einer Erwerbsunfähigkeitsrente. Eine solche Bestimmung ist im Tarifvertrag mit einem öffentlichen Arbeitgeber nicht ungewöhnlich. Vielmehr war zu erwarten, dass sie auch Bestandteil ablösender Tarifverträge sein würde.

3. Die im Arbeitsvertrag in Bezug genommene Regelung über die auflösende Bedingung in § 33 Abs. 2 TV-L bei teilweiser Erwerbsminderung ist nicht wegen Verstoßes gegen das Schriftformerfordernis der §§ 21, 14 Abs. 4 TzBfG nach § 125 BGB nichtig. Zwar spricht vieles dafür, dass allein die dynamische Verweisung im Arbeitsvertrag vom 24. August 2005 auf den BAT und die diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifbestimmungen in der für das Land Baden-Württemberg jeweils geltenden Fassung nicht ausreichend wäre, um insbesondere der mit § 14 Abs. 4 TzBfG auch verfolgten Warnfunktion zu genügen. Hierauf kommt es aber letztlich nicht an, da § 14 Abs. 4 TzBfG keine Anwendung findet, wenn der Arbeitsvertrag - wie hier - insgesamt auf einen einschlägigen Tarifvertrag Bezug nimmt, der seinerseits die auflösende Bedingung vorsieht.

a) Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Über die Verweisung in § 21 TzBfG findet diese Formvorschrift auch auf auflösende Bedingungen Anwendung. Für das gesetzliche Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG gelten die Vorschriften der §§ 126, 126a BGB. Die Schriftform ist gewahrt, wenn die Befristung mit eigenhändiger Unterschrift in einer einheitlichen Urkunde niedergelegt worden ist, § 126 Abs. 1 und Abs. 2 BGB(Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 80; APS/Greiner 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 457).

b) Einer schriftlichen Vereinbarung über die Befristung oder auflösende Bedingung nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf es nach schon bislang ganz einhelliger Auffassung im Schrifttum dann nicht, wenn die entsprechenden Beendigungsvorschriften Bestandteil eines Tarifvertrages sind, der normativ auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Ergeben sich die Befristung oder eine auflösende Bedingung aus einem Tarifvertrag, gelten diese Bestimmungen im Falle beiderseitiger Tarifbindung nach § 4 Abs. 1 TVG unmittelbar und zwingend. Gleiches gilt auch für Nichttarifgebundene, wenn der Tarifvertrag allgemeinverbindlich ist (vgl. Arnold/Gräfl/Gräfl TzBfG 3. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 384 f.; HaKo-TzBfG/Boecken 3. Aufl. § 14 Rn. 155; Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 82; ErfK/Müller-Glöge 14. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 117; HaKo-Mestwerdt 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 262; Meinel/Heyn/Herms TzBfG 4. Aufl. § 14 Rn. 269; Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 14 Rn. 173; ebenso für Betriebsvereinbarungen BAG 5. März 2013 - 1 AZR 417/12 - Rn. 30; Schaub/Koch ArbR-HdB 15. Aufl. § 38 Rn. 51). Der Senat sieht keine Veranlassung zu einer hiervon abweichenden Beurteilung.

c) Bisher musste der Senat nicht entscheiden, ob § 14 Abs. 4 TzBfG auch dann unanwendbar ist, wenn die Befristungs- oder Bedingungsregelung Bestandteil eines Tarifvertrages ist, dessen Anwendung nicht tarifgebundene Arbeitsvertragsparteien vereinbart haben, oder ob die gesetzliche Schriftform in diesem Fall gewahrt werden muss und ggf. bereits dadurch erfüllt ist, dass eine Klausel im Arbeitsvertrag auf den einschlägigen Tarifvertrag verweist. Da die Arbeitsverträge in den bislang entschiedenen Fällen vor dem Inkrafttreten des TzBfG geschlossen waren, bestand im Zeitpunkt des Vertragsschlusses kein Formerfordernis für die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung (vgl. BAG 1. Dezember 2004 - 7 AZR 135/04 - zu I 3 a der Gründe, BAGE 113, 64). Für den vorliegenden, nach Inkrafttreten des TzBfG am 1. Januar 2001 abgeschlossenen Vertrag kommt es hingegen auf diese Rechtsfragen an, deren Beantwortung insbesondere für tarifliche Altersgrenzen und für tarifliche, an die Bewilligung einer Rente anknüpfende auflösende Bedingungen von beträchtlicher praktischer Bedeutung ist (APS/Greiner 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 458).

aa) Die Frage, ob § 14 Abs. 4 TzBfG überhaupt anwendbar ist, wenn ein Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag verweist, der seinerseits eine Befristung oder auflösende Bedingung vorsieht, wird im Schrifttum nicht - jedenfalls nicht näher - thematisiert. Gestritten wird vielmehr im Wesentlichen darüber, ob in einem solchen Fall dem - ersichtlich als anwendbar vorausgesetzten - Schriftformerfordernis Genüge getan ist.

bb) Nach verbreiteter Ansicht im Schrifttum wird es zur Erfüllung des Formerfordernisses des § 14 Abs. 4 TzBfG als ausreichend erachtet, wenn die Parteien im Arbeitsvertrag den einschlägigen Tarifvertrag schriftlich in Bezug genommen haben. Die tarifvertraglichen Bestimmungen über eine im Tarifvertrag geregelte (Alters-)Befristung oder über eine auflösende Bedingung müssen nicht schriftlich wiederholt oder eine einheitliche Urkunde des Arbeitsvertrages mit dem Tarifvertrag hergestellt werden. Darin läge eine vom Gesetzgeber nicht beabsichtigte, den zu schützenden Arbeitnehmer „unterfordernde“ Bürokratisierung (vgl. Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 83 mwN; ferner Arnold/Gräfl/Gräfl TzBfG 3. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 386; ErfK/Müller-Glöge 14. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 117; HaKo-Mestwerdt 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 262; vgl. auch Meinel/Heyn/Herms TzBfG 4. Aufl. § 14 Rn. 269; differenzierend Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 14 Rn. 173). Der von § 14 Abs. 4 TzBfG verlangten Rechtssicherheit sei durch die schriftliche Vereinbarung des Tarifvertrages Genüge getan. Auch der Nachweisfunktion der Schriftform werde durch die Klausel im Arbeitsvertrag ausreichend Rechnung getragen. Die von der Schriftform ausgehende Warnfunktion sei entbehrlich, soweit tarifvertragliche Regelungen durch deren großen Verbreitungsgrad von allgemeiner Üblichkeit seien (Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 14 Rn. 173).

cc) Die Gegenauffassung verlangt insbesondere wegen der mit § 14 Abs. 4 TzBfG auch verfolgten Warnfunktion, dass der Wortlaut der in Bezug genommenen Tarifnorm im Arbeitsvertrag wiederholt werden oder der Arbeitsvertrag mit dem Tarifvertrag fest verbunden oder zumindest eine einheitliche Urkunde in sonstiger Weise hergestellt sein muss(vgl. APS/Greiner 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 458; KR-Lipke 10. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 545 f.; Preis/Gotthardt NZA 2000, 348, 358 f.; Sievers TK-TzBfG 4. Aufl. § 14 Rn. 600 f.; Staudinger/Preis (2002) § 620 BGB Rn. 224; vgl. auch HWK/Schmalenberg 6. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 135).

dd) Es spricht viel dafür, dass dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG im Falle seiner Anwendbarkeit nicht genügt wäre, wenn der einzelne Arbeitsvertrag lediglich auf einen Tarifvertrag verweist, der seinerseits eine Befristung oder auflösende Bedingung vorsieht. Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats hat das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG nicht nur eine Klarstellungs- und Beweisfunktion, sondern auch eine Warnfunktion(vgl. BAG 3. September 2003 - 7 AZR 106/03 - zu 2 b der Gründe, BAGE 107, 237; 23. Juni 2004 - 7 AZR 636/03 - zu II 2 a der Gründe; 26. Juli 2006 - 7 AZR 514/05 - Rn. 16, BAGE 119, 149). Dem Arbeitnehmer soll deutlich vor Augen geführt werden, dass sein Arbeitsverhältnis - anders als bei dem Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages - zu einem bestimmten Zeitpunkt automatisch enden wird und daher keine dauerhafte Existenzgrundlage bilden kann (BAG 26. Juli 2006 - 7 AZR 514/05 - Rn. 16 mwN, aaO). Dieser Warnfunktion wird nicht genügt, wenn ein Arbeitsvertrag lediglich pauschal auf einen Tarifvertrag verweist, ohne dass in dem vom Arbeitnehmer unterzeichneten Arbeitsvertrag ein Hinweis auf eine Befristung oder auflösende Bedingung enthalten wäre. Dem Arbeitnehmer wird in einem solchen Fall nicht unmissverständlich klargemacht, dass er einen befristeten oder auflösend bedingten Arbeitsvertrag schließt. Das wird besonders deutlich in Fällen einer dynamischen Verweisung auf den jeweils geltenden Tarifvertrag. In diesen kann es sogar vorkommen, dass bei Abschluss des Arbeitsvertrages der Tarifvertrag die maßgebliche Regelung noch gar nicht oder mit einem anderen Inhalt enthält.

d) Die Frage, ob durch die Bezugnahme auf einen Tarifvertrag das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG erfüllt wird, stellt sich aber letztlich nicht. § 14 Abs. 4 TzBfG kommt nämlich überhaupt nicht zur Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis durch Bezugnahme im Arbeitsvertrag insgesamt den Bedingungen eines einschlägigen Tarifvertrages unterstellt wird, der eine Befristung oder auflösende Bedingung vorsieht. Das ergibt die Auslegung des § 14 Abs. 4 TzBfG, ggf. iVm. § 21 TzBfG.

aa) Dafür, dass der Gesetzgeber in § 14 Abs. 4 TzBfG das Schriftformerfordernis nur für originäre arbeitsvertragliche Absprachen und nicht für die Inbezugnahme von Kollektivvereinbarungen geregelt hat, spricht bereits der Gesetzeswortlaut. Dieser spricht von „Arbeitsvertrag“ und nicht von „Arbeitsverhältnis“ (vgl. auch ErfK/Müller-Glöge 14. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 117). Dies deutet darauf hin, dass die Einhaltung der Schriftform nur verlangt wird, soweit im Arbeitsvertrag selbst eine Befristung geregelt oder auflösende Bedingung vereinbart ist. In diesem Sinne nicht im Arbeitsvertrag geregelt sind demgegenüber die Bedingungen, die nach Maßgabe des in Bezug genommenen Tarifvertrages auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden.

bb) Die Gesetzesentstehungsgeschichte steht diesem Verständnis nicht entgegen. In der Gesetzesbegründung zu § 14 Abs. 4 TzBfG heißt es, die Vorschrift regele inhaltlich übereinstimmend mit § 623 BGB, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages nur wirksam sei, wenn sie schriftlich vereinbart worden sei, während für die schriftliche Niederlegung der vereinbarten übrigen Arbeitsbedingungen für befristete wie für unbefristete Arbeitsverträge das Nachweisgesetz gelte(BT-Drs. 14/4625 S. 21). Damit ist nichts zu der Frage verlautbart, ob auch im Falle der Bezugnahme auf einen Tarifvertrag für die darin vorgesehenen Befristungen und auflösenden Bedingungen das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG zur Anwendung kommen soll.

cc) Auch die Gesetzessystematik ist wenig ergiebig. Zwar folgt aus § 22 Abs. 1 und Abs. 2 TzBfG im Umkehrschluss, dass § 14 Abs. 4 TzBfG nicht tarifdispositiv ist. Durch Tarifvertrag kann also das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG für einzelvertraglich vereinbarte Befristungen und auflösende Bedingungen nicht abbedungen werden. Das betrifft aber nicht die Frage, ob es zur Anwendung kommt, wenn der in Bezug genommene Tarifvertrag die Befristung oder Bedingung vorsieht.

dd) Vor allem Sinn und Zweck des § 14 Abs. 4 TzBfG sprechen dafür, dass nur die originär von den Arbeitsvertragsparteien vereinbarten Befristungen und auflösenden Bedingungen dem Schriftformerfordernis unterliegen, dieses aber nicht zur Anwendung kommt, wenn entsprechende Bestimmungen eines einschlägigen Tarifvertrages insgesamt in Bezug genommen werden.

(1) Das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG dient dazu, angesichts der besonderen Bedeutung der Befristung, die automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt, größtmögliche Rechtssicherheit zu gewährleisten(vgl. BT-Drs. 14/626 S. 11). Es hat - wie bereits unter I 3 c dd ausgeführt - zum einen Warnfunktion. Außerdem dient das Schriftformerfordernis einer Erleichterung der Beweisführung. Es soll unnötiger Streit über das Vorliegen und den Inhalt einer Befristungsabrede vermieden werden (BAG 3. September 2003 - 7 AZR 106/03 - zu 2 b der Gründe, BAGE 107, 237; 26. Juli 2006 - 7 AZR 514/05 - Rn. 16, BAGE 119, 149; 26. Juli 2006 - 7 AZR 494/05 - Rn. 19). Dieser Klarstellungs-, Beweis- und Warnfunktion, die entsprechend für Abreden über auflösende Bedingungen gilt, wird genügt, wenn der Arbeitnehmer zumindest ein von dem Arbeitgeber unterschriebenes Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages auf demselben Schriftstück unterzeichnet und damit sein Einverständnis mit dem Vertragsschluss einschließlich der Befristung erklärt. Anhand einer derartigen Urkunde lässt sich ohne weiteres nachvollziehen, ob und mit welchem Inhalt eine Befristung vereinbart wurde. Auch wird dem Arbeitnehmer hierdurch vor Augen geführt, dass lediglich ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart wird und er nicht den Bestandsschutz eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses genießt (BAG 26. Juli 2006 - 7 AZR 514/05 - Rn. 16, aaO).

(2) Dieser Klarstellungs-, Beweis- und Warnfunktion bedarf es nicht in gleicher Weise, wenn sich das Arbeitsverhältnis insgesamt nach den Bedingungen eines einschlägigen Tarifvertrages richtet, der eine Befristung oder auflösende Bedingung vorsieht.

(a) Ein Streit über das Vorliegen und den Inhalt der Befristungs- oder Bedingungsabrede kann typischerweise nicht entstehen, wenn diese Gegenstand eines normativ auszulegenden Tarifvertrages sind.

(b) Der Warnfunktion des Schriftformerfordernisses kommt bei in Bezug genommenen Tarifverträgen ebenfalls nicht die Bedeutung zu wie bei individuellen originären Vereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien. Die Gefahr einer „prekären“ Beschäftigung ist bei tariflichen Beendigungsregelungen typischerweise nicht dieselbe wie bei einzelvertraglichen Abreden. Durch die Bestimmungen eines einschlägigen Tarifvertrages wird das Arbeitsverhältnis des einzelnen Arbeitnehmers nicht besonderen, sondern vielmehr den für den entsprechenden Bereich üblichen Risiken ausgesetzt. Insoweit besteht kein Unterschied, ob die tariflichen Regelungen kraft Tarifgebundenheit nach § 4 Abs. 1 TVG oder kraft Allgemeinverbindlicherklärung oder vertraglicher Bezugnahme auf den gesamten Tarifvertrag gelten. Der einzelne Arbeitnehmer wird im Falle der einzelvertraglichen Bezugnahme auf den einschlägigen Tarifvertrag hinsichtlich des Bestandsschutzes seines Arbeitsverhältnisses nicht schlechter, sondern in gleicher Weise behandelt wie die tarifgebundenen Arbeitnehmer.

Kommt dem Tarifvertrag eine vom Gesetzgeber anerkannte Richtigkeitsgewähr zu, so erscheint es nicht wie bei einer Regelung im Arbeitsvertrag erforderlich, dem Arbeitnehmer einen darüber hinausgehenden zusätzlichen Schutz über das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG zukommen zu lassen. Eine solche, den zusätzlichen Schutz entbehrlich machende Ausgewogenheit kann allerdings nur angenommen werden, wenn der Tarifvertrag insgesamt auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet und nicht nur einzelne, den Arbeitnehmer belastende Bedingungen arbeitsvertraglich in Bezug genommen sind. Nur dann ist davon auszugehen, dass sie den Interessen beider Seiten gerecht werden und keiner Seite ein unzumutbares Übergewicht vermitteln (vgl. BAG 15. August 2012 - 7 AZR 184/11 - Rn. 27, BAGE 143, 10).

Würde dagegen die Einhaltung der Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG bei vertraglicher Bezugnahme eines Tarifvertrages verlangt, entstünde ein auch im Hinblick auf Art. 3 Abs. 1 GG schwerwiegender Wertungswiderspruch. Dem nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer kämen aufgrund der arbeitsvertraglichen Bezugnahme sämtliche mit dem Tarifvertrag verbundenen Vorteile zugute. Dagegen nähme er wegen § 14 Abs. 4 TzBfG nicht in gleicher Weise an den mit dem Tarifvertrag verbundenen Nachteilen und Risiken teil.

e) Hier wurden im Arbeitsvertrag vom 24. August 2005 die gesamten einschlägigen tariflichen Bestimmungen des BAT und der diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifbestimmungen in Baden-Württemberg dynamisch in Bezug genommen. Der Anwendung der darin vorgesehenen auflösenden Bedingungen steht § 14 Abs. 4 TzBfG nicht entgegen.

4. Die auflösende Bedingung ist nicht eingetreten. Das Landesarbeitsgericht hat zwar zu Unrecht angenommen, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 33 Abs. 2 TV-L bei verfassungskonformer Auslegung dieser Tarifbestimmung von vornherein nicht eintrete, wenn ein teilweise erwerbsgeminderter Arbeitnehmer im Umfang seiner vertraglich geschuldeten Teilzeit weiterhin beschäftigt werden kann. Die Entscheidung erweist sich aber aus anderen Gründen als richtig (§ 561 ZPO). Die Klägerin hat ihre Weiterbeschäftigung innerhalb der verfassungskonform auszulegenden Frist des § 33 Abs. 3 TV-L rechtzeitig verlangt und hätte nach den revisionsrechtlich nicht zu beanstandenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts weiterbeschäftigt werden können.

a) Nach § 33 Abs. 2 Satz 1 TV-L endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid eines Rentenversicherungsträgers (Rentenbescheid) zugestellt wird, wonach die/der Beschäftigte voll oder teilweise erwerbsgemindert ist. Nach § 33 Abs. 3 TV-L endet bzw. ruht im Falle teilweiser Erwerbsminderung das Arbeitsverhältnis nicht, wenn die/der Beschäftigte nach ihrem/seinem vom Rentenversicherungsträger festgestellten Leistungsvermögen auf ihrem/seinem bisherigen oder einem anderen geeigneten und freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden könnte, soweit dringende dienstliche bzw. betriebliche Gründe nicht entgegenstehen, und die/der Beschäftigte innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids ihre/seine Weiterbeschäftigung schriftlich beantragt.

b) Tarifliche Bestimmungen, die zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Eintritt einer auflösenden Bedingung führen, müssen den Anforderungen der arbeitsrechtlichen Befristungskontrolle genügen. Sie sind dazu nach Möglichkeit gesetzes- und verfassungskonform und damit ggf. geltungserhaltend auszulegen (vgl. BAG 23. Februar 2000 - 7 AZR 891/98 - zu B II 1 b bb der Gründe). Der Sachgrund des Bezugs einer Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit ist zwar in dem Sachgrundkatalog des § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG nicht genannt. Die Aufzählung ist jedoch nur beispielhaft und soll weder andere von der Rechtsprechung bisher anerkannte noch weitere Gründe für Befristungen oder auflösende Bedingungen ausschließen (BAG 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 23, BAGE 117, 255).

aa) Das Landesarbeitsgericht geht im Ausgangspunkt zutreffend von den Grundsätzen der Senatsrechtsprechung zu vergleichbar ausgestalteten auflösenden Bedingungen aus.

(1) Eine auflösende Bedingung für den Fall einer vom Rentenversicherungsträger festgestellten unbefristeten Erwerbsminderung beruht danach auf der Annahme der Tarifvertragsparteien, der Arbeitnehmer werde im Falle der Erwerbsminderung künftig die arbeitsvertraglich geschuldeten Leistungen nicht mehr erbringen können. Teilweise erwerbsgemindert sind nach § 43 Abs. 1 Satz 2 SGB VI Arbeitnehmer, die wegen Krankheit oder Behinderung auf nicht absehbare Zeit außerstande sind, unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes mindestens sechs Stunden täglich erwerbstätig zu sein. Eine daran anknüpfende auflösende Bedingung dient einerseits dem Schutz des Arbeitnehmers, der aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage ist, seine bisherige Tätigkeit zu verrichten und bei dem bei einer Fortsetzung der Tätigkeit die Gefahr einer weiteren Verschlimmerung seines Gesundheitszustandes besteht. Andererseits soll dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers Rechnung getragen werden, sich von einem Arbeitnehmer trennen zu können, der gesundheitsbedingt nicht mehr in der Lage ist, seine nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Leistung zu erbringen. Diese berechtigten Interessen beider Arbeitsvertragsparteien sind grundsätzlich geeignet, einen sachlichen Grund iSd. § 14 Abs. 1 TzBfG für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung abzugeben(vgl. BAG 1. Dezember 2004 - 7 AZR 135/04 - zu I 4 a aa der Gründe mwN, BAGE 113, 64; 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 22, BAGE 117, 255).

(2) Die verminderte Erwerbsfähigkeit stellt allein allerdings keinen ausreichenden Sachgrund für die auflösende Bedingung dar. Erst die Einbindung der Interessen des Arbeitnehmers durch die Anknüpfung an die rentenrechtliche Versorgung rechtfertigt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung. Eine Tarifvorschrift, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Fall der unbefristeten vollen oder teilweisen Erwerbsminderung als sachlich gerechtfertigt ansieht, verlangt zu ihrer Wirksamkeit, dass das Arbeitsverhältnis nur bei einem voraussichtlich dauerhaften Rentenbezug enden soll (vgl. BAG 1. Dezember 2004 - 7 AZR 135/04 - zu I 4 a aa der Gründe mwN, BAGE 113, 64; 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 22, BAGE 117, 255).

bb) Daran anknüpfend stützt das Landesarbeitsgericht seine Entscheidung darauf, die in § 33 Abs. 2 TV-L geregelte auflösende Bedingung wegen teilweiser Erwerbsminderung müsse verfassungskonform einschränkend dahin ausgelegt werden, dass eine auflösende Bedingung nicht wirksam vereinbart sei, wenn eine Teilzeitkraft ihre Tätigkeit nach den Feststellungen des Rentenversicherungsträgers im bisherigen Umfang weiter ausüben könne. In einem solchen Fall werde den Interessen des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers nicht ausreichend dadurch Rechnung getragen, dass der Arbeitnehmer seine Weiterbeschäftigung nach § 33 Abs. 3 TV-L verlangen könne. Diese Würdigung hält der revisionsrechtlichen Prüfung nicht stand.

(1) Nach § 33 Abs. 2 TV-L endet das Arbeitsverhältnis, wenn der Arbeitnehmer erwerbsunfähig ist, ohne dass es auf die konkrete Arbeitsfähigkeit oder Einsetzbarkeit des betroffenen Arbeitnehmers ankommt. § 33 Abs. 2 TV-L stellt dazu lediglich auf den Rentenbescheid ab, unter den Voraussetzungen des § 33 Abs. 4 TV-L reicht ausnahmsweise ein ärztliches Gutachten aus. Den Fall, dass ein Arbeitsverhältnis bei einer freien und geeigneten Beschäftigungsmöglichkeit trotz der gesundheitsgerechten Beeinträchtigungen sinnvoll fortgesetzt werden kann, haben die Tarifvertragsparteien somit in § 33 Abs. 3 TV-L bedacht und geregelt. Ein Arbeitnehmer, der dauerhaft erwerbsgemindert ist, muss fristgemäß seine Weiterbeschäftigung beantragen. § 33 Abs. 3 TV-L setzt weiter voraus, dass ein geeigneter freier Arbeitsplatz vorhanden ist und dringende dienstliche beziehungsweise betriebliche Gründe nicht entgegenstehen.

(2) Diese von den Tarifvertragsparteien gewählte Systematik ist Folge der verfassungskonformen Auslegung der ursprünglich in § 59 Abs. 1 BAT aF geregelten auflösenden Bedingung. Der Senat hatte diese Tarifbestimmung im Hinblick auf den Schutz der Freiheit der Berufsausübung des Arbeitnehmers aus Art. 12 Abs. 1 GG einschränkend ausgelegt. Danach endete das Arbeitsverhältnis trotz der Zustellung eines Bescheids über die Gewährung einer unbefristeten Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit grundsätzlich nicht, wenn der Arbeitnehmer noch auf seinem bisherigen oder einem anderen, ihm nach seinem Leistungsvermögen zumutbaren freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden konnte. Die daraufhin in § 59 BAT nF entsprechend der Vorgaben der Rechtsprechung ausgestaltete Neuregelung diente der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit(dazu BAG 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 24, BAGE 117, 255). Die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene einschränkende Auslegung würde eine von den Tarifvertragsparteien nicht beabsichtigte Rechtsunsicherheit auslösen, wenn es im Einzelfall von der individuellen Leistungsfähigkeit und dem vertraglichen Umfang der Arbeitszeit abhinge, ob das Arbeitsverhältnis entweder durch Eintritt der auflösenden Bedingung nach § 33 Abs. 2 TV-L endet oder ob der Arbeitnehmer für eine Weiterbeschäftigung die prozeduralen und inhaltlichen Voraussetzungen des § 33 Abs. 3 TV-L erfüllen muss. Die Systematik des Tarifvertrages wäre durch eine solche Auslegung aufgehoben.

c) Die angefochtene Entscheidung erweist sich jedoch im Ergebnis aus anderen Gründen als richtig. Die Klägerin hat bei der gebotenen verfassungskonformen Auslegung des § 33 Abs. 3 TV-L ihre - nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts mögliche - Weiterbeschäftigung rechtzeitig und in der gebotenen Form verlangt.

aa) Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen hat, begegnet die tarifliche Ausgestaltung bereits nach der bisherigen Rechtsprechung zu ähnlichen tariflichen Bestimmungen über auflösende Bedingungen wegen Erwerbsminderung verfassungsrechtlichen Bedenken. Der Senat lässt dahinstehen, ob und inwieweit die Regelung in § 33 Abs. 2 bis 4 TV-L nach gebotener verfassungskonformer Auslegung iSd. §§ 21, 14 Abs. 1 TzBfG insgesamt sachlich gerechtfertigt und damit wirksam ist.

(1) Der dauerhafte Bezug einer Erwerbsunfähigkeitsrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung rechtfertigt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Rücksicht auf den gesetzlichen Kündigungsschutz nur, wenn der Arbeitnehmer durch eine dauerhafte Rentenleistung wirtschaftlich abgesichert wird. Eine Rentenbewilligung, die zu keiner rentenrechtlichen Absicherung führt, ist als Auflösungstatbestand ungeeignet. Bisher wurde es vom Senat als ausreichend angesehen, wenn die Rente der Höhe nach eine wirtschaftliche Absicherung darstellt, der Arbeitnehmer die einmal bezahlte Rente auch behalten darf, selbst wenn die Anspruchsvoraussetzungen später entfallen, und seine Interessen in diesem Fall auch im Übrigen hinreichend berücksichtigt sind (vgl. BAG 27. Juli 2011 - 7 AZR 402/10 - Rn. 43; vgl. APS/Greiner 4. Aufl. § 33 TVöD Rn. 14 mwN).

(2) Unter verfassungsrechtlichen Gesichtspunkten rechtfertigt außerdem erst die sozialrechtliche Dispositionsbefugnis des Arbeitnehmers den Auflösungstatbestand ohne Kündigung. Die Anknüpfung des Beendigungstatbestandes an eine nur auf Antrag zu gewährende Rentenleistung wahrt das in Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Recht des Arbeitnehmers, in eigener Verantwortung über die Fortführung der von ihm gewählten Tätigkeit zu entscheiden(vgl. BVerfG 24. April 1991 - 1 BvR 1341/90  - zu C III 1 der Gründe, BVerfGE 84, 133 ). Deshalb sind Veränderungen im Antragsverhalten eines Arbeitnehmers unter bestimmten Voraussetzungen zu berücksichtigen. Wenn der Arbeitnehmer von seiner sozialrechtlichen Dispositionsbefugnis Gebrauch macht und seinen Rentenantrag vor Ablauf der Widerspruchsfrist des § 84 SGG zurücknimmt oder seinen Antrag innerhalb der Widerspruchsfrist und damit vor Eintritt der Bestandskraft des Rentenbescheids einschränkt und anstelle einer Dauerrente eine befristete Rente begehrt, so treten die Rechtsfolgen der auflösenden Bedingung nicht ein(BAG 3. September 2003 - 7 AZR 661/02 - zu I 1 c aa der Gründe , BAGE 107, 241; 10. Oktober 2012 - 7 AZR 602/11 - Rn. 23).

(3) Der Senat lässt offen, ob es mit dem verfassungsrechtlich zu gewährleistenden Mindestbestandsschutz des Art. 12 Abs. 1 GG zu vereinbaren ist, dass ein Arbeitsverhältnis nach § 33 Abs. 2 TV-L enden kann, obwohl der Arbeitnehmer durch § 33 Abs. 4 TV-L faktisch angehalten wird, einen Rentenantrag zu stellen. Selbst unter Beachtung des weiten tarifvertraglichen Regelungsermessens lassen sich angesichts dieser eingeschränkten Dispositionsbefugnis Bedenken an der Gewährleistung des verfassungsrechtlichen Mindestschutzes nicht ohne weiteres ausräumen. Dies gilt besonders dann, wenn der Arbeitnehmer nur Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit erhält.

Verzögert der Beschäftigte schuldhaft einen Rentenantrag, so kann ein vom Arbeitgeber veranlasstes ärztliches Gutachten, das eine Erwerbsminderung feststellt, unter den Voraussetzungen des § 33 Abs. 4 TV-L den Rentenbescheid ersetzen. In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats, in dem „der/dem Beschäftigten das Gutachten bekannt gegeben worden ist“. Die nach der Rechtsprechung des Senats erforderliche rentenrechtliche Dispositionsmöglichkeit besteht damit faktisch nicht. Der erwerbsgeminderte Arbeitnehmer wird durch § 33 Abs. 4 TV-L angehalten, einen Rentenantrag zu stellen, wenn er nicht riskieren will, ohne Arbeitsentgelt und ohne Versorgung dazustehen, möglicherweise nach einer Kündigung aus wichtigem Grund. Das Schreiben des beklagten Landes unter dem 14. Juni 2010 zeigt sehr deutlich, dass nach § 33 Abs. 2 und Abs. 4 TV-L von einer autonomen rentenrechtlichen Dispositionsbefugnis tatsächlich keine Rede sein kann. Mit diesem Schreiben wird die Klägerin nicht nur aufgefordert, einen Rentenantrag zu stellen und die Antragstellung innerhalb von vier Wochen nachzuweisen. Sie wird zugleich darauf hingewiesen, dass das beklagte Land bei einer schuldhaften Verzögerung der Antragstellung ein ärztliches Gutachten anfordern werde und für den Fall, dass sie auch dieser Aufforderung nicht nachkomme, nach ausdrücklicher Abmahnung eine Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses aus wichtigem Grund möglich sei. Einem Arbeitnehmer stehen gegenüber einem amtsärztlichen Gutachten, das eine verminderte Erwerbsfähigkeit feststellt, nicht einmal die Möglichkeiten eines sozialgerichtlichen Verfahrens zur Verfügung, die gegenüber einem Rentenbescheid gegeben sind.

bb) Der Senat lässt außerdem offen, ob die Regelung in § 33 Abs. 2 bis Abs. 4 TV-L für den Fall einer teilweisen Erwerbsminderung mit den Grundsätzen der Senatsrechtsprechung zur Zulässigkeit von auflösenden Bedingungen in Einklang steht. Danach muss eine auflösende Bedingung ebenso wie die Zweckbefristung zum einen hinreichend bestimmt sein (vgl. BAG 21. Dezember 2005 - 7 AZR 541/04 - Rn. 36 mwN). Zum anderen darf der Eintritt der Bedingung nicht vom Belieben des Arbeitgebers abhängen (vgl. dazu BAG 19. Januar 2005 - 7 AZR 250/04 - zu II 3 b aa der Gründe mwN, BAGE 113, 184). Beides erscheint jedenfalls in den Fällen des - seinerseits allerdings grundsätzlich aus verfassungsrechtlichen Gründen gebotenen - § 33 Abs. 3 TV-L insoweit als nicht unproblematisch, als danach die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Falle des Weiterbeschäftigungsverlangens des Arbeitnehmers davon abhängen soll, ob der Weiterbeschäftigung „dringende dienstliche beziehungsweise betriebliche Gründe“ entgegenstehen.

cc) Diese Fragen bedürfen hier aber keiner Entscheidung. Dem Bedingungskontrollantrag ist schon deshalb stattzugeben, weil das Arbeitsverhältnis gemäß § 33 Abs. 3 TV-L nicht geendet hat. Entgegen der Auffassung des beklagten Landes hat die Klägerin ihre Weiterbeschäftigung innerhalb der Zweiwochenfrist des § 33 Abs. 3 TV-L verlangt. Die Frist wurde erst durch das der Klägerin am 26. März 2011 zugegangene Schreiben des beklagten Landes vom 23. März 2011 in Lauf gesetzt. Zwar muss nach § 33 Abs. 3 TV-L der Beschäftigte innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids seine Weiterbeschäftigung schriftlich beantragen. Entgegen seinem Wortlaut wird der Fristbeginn des § 33 Abs. 3 TV-L nicht mit Zugang des Rentenbescheids in Lauf gesetzt, sondern erst durch die Mitteilung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis enden werde.

(1) Der Senat ist allerdings in seiner Rechtsprechung zu der - § 33 Abs. 3 TV-L entsprechenden - Regelung in § 59 Abs. 3 BAT in der ab 1. Januar 2002 geltenden Fassung davon ausgegangen, die Zweiwochenfrist ende zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids (vgl. BAG 1. Dezember 2004 - 7 AZR 135/04 - zu I 4 b der Gründe, BAGE 113, 64; 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 24 f., BAGE 117, 255). Er hat eine vorhandene Weiterbeschäftigungsmöglichkeit aus Gründen der Rechtssicherheit nur berücksichtigt, wenn der Arbeitnehmer spätestens im Zeitpunkt der tarifvertraglich vorgesehenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das konkrete Verlangen nach einer Weiterbeschäftigung auf einem bestimmten Arbeitsplatz geäußert hatte. Das Verlangen solle so rechtzeitig erfolgen, dass der Arbeitgeber in der Lage war zu prüfen, ob das Arbeitsverhältnis im Falle der Rentenbewilligung endete oder ob es fortbestand, weil eine Beschäftigungsmöglichkeit auf einem dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers entsprechenden freien Arbeitsplatz gegeben war (dazu BAG 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 24 mwN, aaO).

(2) Insbesondere aus verfassungsrechtlichen Gründen entwickelt der Senat seine Rechtsprechung dahin weiter, dass die Zweiwochenfrist des § 33 Abs. 3 TV-L nicht bereits mit dem Zugang des Rentenbescheids an den Arbeitnehmer, sondern erst mit dem Zugang der daran anknüpfenden Mitteilung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis ende aufgrund des Rentenbescheids, in Lauf gesetzt wird. Ein solches Verständnis gebieten die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützten Interessen des Arbeitnehmers an einem effektiven Bestandsschutz. Die berechtigten Interessen des Arbeitgebers an Rechtssicherheit sind dabei ausreichend berücksichtigt. Schließlich korrespondiert dieses Verständnis zum einen mit der Rechtsprechung des Senats zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 21 iVm. § 15 Abs. 2 TzBfG und zum anderen mit der Rechtsprechung zur Einhaltung der gesetzlichen Klagefrist des § 21 iVm. § 17 Satz 1 TzBfG.

(a) An einem wirksamen Bestandsschutz würde es fehlen, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits infolge der Bewilligung einer Rente wegen teilweiser Erwerbsunfähigkeit automatisch einträte, ohne dass der Arbeitnehmer effektiv die Möglichkeit hätte, eine seinen Fähigkeiten entsprechende Weiterbeschäftigung zu verlangen. Um das ihm nach § 33 Abs. 3 TV-L zustehende Recht effektiv wahrnehmen zu können, muss der Arbeitnehmer wissen, welche Rechtsfolgen von einem Rentenbescheid auf sein Arbeitsverhältnis ausgehen und welche Mitwirkung ihm im Hinblick auf eine Wahrnehmung seiner Bestandsschutzinteressen nach Bewilligung einer Rente wegen teilweiser Erwerbsunfähigkeit obliegt. Zwar muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht auf sein Recht nach § 33 Abs. 3 TV-L hinweisen. Andererseits muss aber der Arbeitnehmer typischerweise nicht schon durch den Zugang des Rentenbescheids gewärtigen, dass sein Arbeitsverhältnis endet. Insbesondere im Falle der teilweisen Erwerbsminderung muss sich dem Arbeitnehmer eine Verknüpfung zwischen den sozialrechtlichen Folgen der Rentenbewilligung und dem Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses keineswegs aufdrängen. Der Rentenbescheid selbst zeigt dem Arbeitnehmer nur die sozialrechtlichen Folgen auf. Nicht zuletzt weil - wie oben unter I 3 d ausgeführt - die vom Gesetzgeber vorgesehene Warnfunktion des § 14 Abs. 4 TzBfG bei Anwendung eines insgesamt in Bezug genommenen Tarifvertrages nicht eingreift, würde es für die effektive Möglichkeit der Wahrnehmung des tariflichen Bestandsschutzes nach § 33 Abs. 3 TV-L nicht genügen, wenn die Frist zur Geltendmachung des Weiterbeschäftigungsverlangens bereits mit Zugang des Rentenbescheids in Lauf gesetzt würde, ohne dass sich der Arbeitgeber auf die daran anknüpfende Beendigung des Arbeitsverhältnisses berufen hat.

(b) Dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers an Rechtssicherheit wird genügt, wenn die Zweiwochenfrist für das Weiterbeschäftigungsverlangen mit der Beendigungsmitteilung des Arbeitgebers in Lauf gesetzt wird. Das harmoniert zugleich mit der Regelung des § 15 Abs. 2 iVm. § 21 TzBfG und der Rechtsprechung des Senats zu der für Bedingungskontrollklagen einzuhaltenden Klagefrist.

(aa) Entgegen dem Wortlaut des § 33 Abs. 2 TV-L endet das Arbeitsverhältnis nicht mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid eines Rentenversicherungsträgers (Rentenbescheid) zugestellt wird bzw. mit Ablauf des dem Rentenbeginn vorangehenden Tages, wenn die Rente erst nach der Zustellung des Rentenbescheids beginnt. Vielmehr tritt das Ende nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt des Eintritts der auflösenden Bedingung ein(BAG 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 36, BAGE 117, 255). Damit ist dem Interesse des Arbeitgebers an Rechtssicherheit genügt, wenn der Arbeitnehmer innerhalb dieser Frist des § 15 Abs. 2 TzBfG sein Weiterbeschäftigungsverlangen stellt. Dann steht spätestens zum Beendigungszeitpunkt fest, ob der Arbeitnehmer seine Weiterbeschäftigung verlangt hat.

(bb) Diese Auslegung steht im Einklang mit der neueren Rechtsprechung des Senats zur Bedingungskontrollklage nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG. Die dreiwöchige Klagefrist nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG beginnt bei Bedingungskontrollklagen grundsätzlich mit dem Tag, an dem die auflösende Bedingung eingetreten ist. Da aber nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG der auflösend bedingte Arbeitsvertrag frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Eintritt der Bedingung endet, wird in Fällen, in denen die Bedingung bereits vor Ablauf der Zweiwochenfrist eingetreten ist, die Klagefrist gemäß §§ 21, 17 Sätze 1 und 3, § 15 Abs. 2 TzBfG erst mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund des Eintritts der Bedingung beendet, in Lauf gesetzt(BAG 6. April 2011 - 7 AZR 704/09 - Rn. 22, BAGE 137, 292; 10. Oktober 2012 - 7 AZR 602/11 - Rn. 14).

(cc) Beginnt hiernach die Zweiwochenfrist des § 33 Abs. 3 TV-L für den Arbeitnehmer mit dem Zugang der Mitteilung des Arbeitgebers nach § 15 Abs. 2 TzBfG, so erweist sich ein Zeitraum von zwei Wochen auch unter Beachtung der verfassungsrechtlich geschützten Bestandsinteressen für den Arbeitnehmer nicht als unangemessen kurz. Die Zweiwochenfrist liegt zwar unter der gesetzlichen Dreiwochenfrist bei Bestandsschutzklagen (§ 4 Satz 1 KSchG, § 17 Satz 1 TzBfG). Sie wird im Bestandsschutzrecht aber auch in § 626 Abs. 2 BGB bei Kündigungen aus wichtigem Grund oder in § 5 Abs. 3 KSchG bei einem Antrag auf nachträgliche Zulassung der Klage als ausreichend erachtet. Bei der Zweiwochenfrist in § 33 Abs. 3 TV-L ist daneben zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer bei einem von ihm selbst gestellten Rentenantrag zumindest von einem bewilligenden Bescheid nicht überrascht wird. Es ist ihm daher zuzumuten, dass er sich binnen zwei Wochen nach einer Beendigungsmitteilung über die rechtlichen Möglichkeiten des § 33 Abs. 3 TV-L informiert und die gebotenen Erklärungen abgibt. Im vorliegenden Fall stellt sich nicht die Frage, ob bei unverschuldeter Fristversäumung eine entsprechende Anwendung des § 5 Abs. 1 KSchG geboten sein könnte.

dd) Danach ist die auflösende Bedingung im vorliegenden Fall nicht eingetreten.

(1) Die Klägerin hat ihre Weiterbeschäftigung nach § 33 Abs. 3 TV-L rechtzeitig verlangt. Der Rentenbescheid ist ihr am 27. Dezember 2010 zugegangen. Sie hat darauf zwar erst nach Ablauf von zwei Wochen mit Schreiben vom 16. Januar 2011 reagiert. Dies ist jedoch deshalb rechtzeitig, weil sich das beklagte Land erst mit dem der Klägerin am 26. März 2011 zugegangenen Schreiben vom 23. März 2011 auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses berufen hat.

(2) Das Schreiben der Klägerin vom 16. Januar 2011 genügt auch den Anforderungen an ein wirksames Weiterbeschäftigungsverlangen. Die Klägerin hat zwar in dem Schreiben nicht ihre Weiterbeschäftigung auf einem bestimmten Arbeitsplatz geltend gemacht, wie dies vom Senat in der Entscheidung vom 9. August 2000 (- 7 AZR 749/98 - zu A II 2 c der Gründe) vorausgesetzt wurde. Ausreichend ist es aber, wenn der Inhalt des Antrags mit hinreichender Deutlichkeit den Willen erkennen lässt, das Arbeitsverhältnis fortsetzen zu wollen (Sponer/Steinherr TV-L Stand Juni 2009 § 33 TV-L Rn. 148). Den Anforderungen an das Weiterbeschäftigungsverlangen nach § 33 Abs. 3 TV-L ist dadurch genügt, dass die Klägerin ihr Begehren eindeutig mit den Worten zum Ausdruck gebracht hat, „meinerseits würde ich auch sehr gerne versuchen, wieder zu unterrichten“. Dieser Wunsch wurde von dem beklagten Land auch dementsprechend gewertet. Im Antwortschreiben vom 23. März 2011 heißt es, dass die Klägerin mit Schreiben vom 16. Januar 2011 „die Weiterbeschäftigung beantragt“ hat, „die Weiterbeschäftigung“ aber wegen Nichteinhaltung der Frist des § 33 Abs. 3 TV-L nicht geprüft wurde. Die Klägerin hat die Art der gesundheitlichen Beeinträchtigungen („instabiles Bronchialsystem“) und den ihrer Einschätzung nach täglich erforderlichen Therapieaufwand in ihrem Schreiben vom 16. Januar 2011 so angegeben, dass das beklagte Land in der Lage war, geeignete Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für die Klägerin im Schulbereich zu prüfen.

(3) Nach dem ärztlichen Gutachten, das dem Rentenbescheid vom 17. Dezember 2010 zugrunde liegt, ist es der Klägerin möglich, ihre letzte berufliche Tätigkeit als Gymnasiallehrerin in einem zeitlichen Umfang von drei bis unter sechs Stunden täglich auszuüben. Arbeitsvertraglich schuldet sie 12,5 Unterrichtsstunden pro Woche. Die Klägerin ist demnach nicht aus gesundheitlichen Gründen außerstande, ihre bisherige Tätigkeit zu verrichten, wenngleich nach eigener Einschätzung im Schreiben vom 16. Januar 2011 nicht auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz am Gymnasium Ü. Dringende dienstliche Gründe, die einer solchen Weiterbeschäftigung entgegenstehen könnten, sind von dem beklagten Land weder vorgetragen noch ersichtlich.

5. Da dem Befristungskontrollantrag stattzugeben ist, fallen die uneigentlichen Hilfsanträge dem Senat nicht zur Entscheidung an.

II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.