Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil, 26. Feb. 2015 - 5 Sa 166/14
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Tenor
1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock vom 17.06.2014, Aktenzeichen 1 Ca 437/14, wird auf Kosten der Klägerin zurückgewiesen.
2. Die Revision gegen dieses Urteil wird zugelassen.
Tatbestand
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Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Befristung des Arbeitsverhältnisses nach dem WissZeitVG.
- 2
Die 1970 geborene Klägerin ist seit dem 01.09.2004 im Rahmen mehrerer Befristungen als wissenschaftliche Mitarbeiterin für die Juristische Fakultät der Universität A-Stadt beim beklagten Land beschäftigt. Zuletzt erzielte sie eine monatliche Bruttovergütung in Höhe von 5.236,93 Euro bezogen auf eine Vollzeittätigkeit. Die Klägerin ist Mutter von drei Kindern, welche im Jahr 1999, 2002 und 2010 geboren wurden.
- 3
Die erste befristete Anstellung erfolgte mit Vertrag vom 12.08.2004/24.08.2004 ab dem 01.09.2004 bis zum 31.08.2006 mit 20 Wochenstunden. Als Grund der Befristung war § 57b HRG angegeben. Der nächste Vertrag stammte vom 27.06.2006/04.07.2006 und regelte ein befristetes Arbeitsverhältnis vom 01.09.2006 bis zum 31.08.2009 bei 20 Wochenstunden und § 57b HRG als Befristungsgrund. Für die Zeit vom 01.10.2007 bis zum 30.09.2008 schlossen die Parteien unter dem 19.09.2007 einen parallelen weiteren Vertrag mit 20 Wochenstunden. Als Befristungsgrund war hier § 2 WissZeitVG angegeben. Dieser Vertrag wurde später bis zum 31.08.2009 verlängert.
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Mit Vertrag vom 29.07.2009/30.07.2009 vereinbarten die Parteien sodann ein befristetes Arbeitsverhältnis für die Zeit vom 01.09.2009 bis zum 31.08.2011 in Vollzeit. Als Befristungsgrund war hier wiederum § 2 WissZeitVG angegeben. Bis zu diesem Zeitpunkt unter Berücksichtigung des bis hier geschilderten Tatbestandes ist die Wirksamkeit der Befristung zwischen den Parteien unstreitig.
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Zum 01.07.2008 übernahm die Klägerin die Aufgaben einer Gleichstellungsbeauftragten und wurde hierfür bis zum 30.04.2010 mit 50 Prozent ihrer Arbeitskraft freigestellt. Von der Funktion als Gleichstellungsbeauftragte trat die Klägerin zum 31.01.2012 zurück.
- 6
Ab dem 01.05.2010 galt für die Klägerin ein Beschäftigungsverbot auf Grund der bevorstehenden Geburt ihres dritten Kindes. Nach der Geburt dieses Kindes im Sommer 2010 schloss sich die Mutterschutzfrist und sodann bis zum 26.08.2011 eine Elternzeit ohne Beschäftigung an. In der Zeit vom 27.08.2011 bis zum 31.12.2011 befand sich die Klägerin in Elternzeit mit einer Beschäftigung im Umfang von 30 Wochenstunden.
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Aus vorgenannten Gründen teilte das beklagte Land der Klägerin mit Schreiben vom 10.09.2010 mit, dass sich der eigentlich am 31.08.2011 endende Arbeitsvertrag gemäß § 2 Abs. 5 Nr. 3 WissZeitVG mit Zustimmung der Klägerin bis zum 19.01.2013 verlängere (vgl. Blatt 9 d. A.). Die Klägerin arbeitete sodann tatsächlich über den 31.08.2011 hinaus. Eine ausdrückliche Einverständniserklärung der Klägerin liegt nicht vor.
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Die Klägerin verlängerte sodann die Elternzeit für den Zeitraum 01.01.2012 bis 29.02.2012 bei einer Teilzeitbeschäftigung von 30 Wochenstunden und vom 01.03.2012 bis zum 26.08.2013 bei einer Teilzeitbeschäftigung von 10 Wochenstunden.
- 9
Daraufhin teilte das beklagte Land der Klägerin mit Schreiben vom 16.12.2011 mit, dass sich das Arbeitsverhältnis auf Grund der Elternzeit bis zum 31.12.2011 nicht wie mitgeteilt bis zum 19.01.2013, sondern richtigerweise bis zum 26.01.2013 verlängert habe. Auf Grund der neuen Elternzeit bis 26.08.2013 verlängere sich das Arbeitsverhältnis mit Zustimmung der Klägerin bis zum 24.03.2014. Nach Ende der Elternzeit zum 26.08.2013 werde die Klägerin im Zeitraum 27.08.2013 bis 24.03.2014 wieder in Vollzeit beschäftigt. Tatsächlich arbeitete die Klägerin daraufhin über den 19.01.2013 wie auch 26.01.2013 hinaus. Ein ausdrückliches Einverständnis wegen der Verlängerung über vorgenannte Daten hinaus liegt nicht vor.
- 10
Mit Schreiben vom 15.08.2013 bezog sich die Klägerin zunächst darauf, dass sie ab dem 27. August 2013 bis zum Vertragsende am 24. März 2014 eigentlich in Vollzeit tätig sei. Im Weiteren beantragte die Klägerin sodann für diese Zeit ab dem 27.08.2013 Teilzeit im Umfang von 20 Wochenstunden, ab dem 16.11.2013 Teilzeit im Umfang von 10 Wochenstunden und ab dem 01.05.2014 Teilzeit im Umfang von 20 Wochenstunden. In diesem Schreiben heißt es:
- 11
„Ab 01. Mai 2014 bis zum Arbeitsvertragsende unter Berücksichtigung meiner Freistellungszeiten wegen Kindeserziehung und als Gleichstellungsbeauftragte beantrage ich eine Arbeitszeit von 20h/Woche.
- 12
…
- 13
Mein Einverständnis zur entsprechenden Vertragsverlängerung gemäß § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 1 und Nr. 5 Wissenschaftszeitvertragsgesetz erkläre ich hiermit.“
- 14
Daraufhin teilte das beklagte Land der Klägerin mit Schreiben vom 26.08.2013 mit, dass sich ihr bisher am 24.03.2014 endender Arbeitsvertrag mit ihrer Zustimmung gemäß § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 5 WissZeitVG auf Grund ihrer Freistellung als Gleichstellungsbeauftragte verlängere. Die Beklagte berechnete hier als neues Beendigungsdatum den 24.01.2016. Die Beklagte gewährte hier Teilzeit vom 25.03.2014 bis 24.01.2016 im Umfang von 20 Wochenstunden. Die sonstigen Arbeitszeitverkürzungen würden noch geprüft werden. Die Klägerin arbeitete sodann über den 24.03.2014 hinaus.
- 15
Das beklagte Land übergab der Klägerin in der Folgezeit während dieses Prozesses weitere Schreiben, in welchen sie das mitgeteilte Beendigungsdatum wiederholt anpasste/korrigierte. Zwischen den Parteien ist mittlerweile ein weiterer Rechtsstreit, noch beim Arbeitsgericht Rostock, anhängig, in welchem die Parteien um die richtige Berechnung von Verlängerungstatbeständen streiten.
- 16
Mit anwaltlichem Schreiben vom 31.01.2014 hatte die Klägerin bereits bei dem beklagten Land geltend gemacht, dass sie sich in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis mit 40 Wochenstunden befinde.
- 17
Nachdem die Beklagte dies schriftlich verneint hatte, erhob die Klägerin mit Schreiben vom 20.03.2014, eingegangen beim Arbeitsgericht Rostock am 21.03.2014 Klage auf Feststellung, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses unwirksam sei und ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestehe.
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Zwischenzeitlich schlossen die Parteien unter dem 17.06.2014 beim Arbeitsgericht Rostock zum Aktenzeichen 1 Ga 6/14 einen Vergleich hinsichtlich der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit.
- 19
Das Arbeitsgericht Rostock hat die Klage mit Urteil vom 17.06.2014 abgewiesen. Es ging davon aus, dass auch weiterhin eine wirksame Befristung des Arbeitsverhältnisses vorliege. Dieses Urteil ist der Klägerin am 26.06.2014 zugestellt worden.
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Die Klägerin hat hiergegen am 18.07.2014 Berufung eingelegt und diese innerhalb gewährter Fristverlängerung begründet.
- 21
Die Klägerin ist der Ansicht, dass sie sich mittlerweile in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis befinde, da die Befristung des Arbeitsvertrages vom 29./30.07.2009 in Form der Verlängerungsmitteilungen unwirksam sei. Hierzu meint die Klägerin, dass auch die Verlängerung gemäß § 2 Abs. 5 WissZeitVG in Anwendung des § 14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform bedürfe. Denn nach § 1 Abs. 1 Satz 5 WissZeitVG seien die arbeitsrechtlichen Vorschriften über befristete Arbeitsverhältnisse anzuwenden. Somit gelte auch das Schriftformgebot des § 14 Abs. 4 TzBfG für eine Verlängerung nach § 2 Abs. 5 WissZeitVG. Das befristete Arbeitsverhältnis verlängere sich im Fall des § 2 Abs. 5 WissZeitVG nicht automatisch. Deshalb sei auch eine Vereinbarung notwendig. Im Rahmen der Berufung meinte die Klägerin in Übereinstimmung mit dem arbeitsgerichtlichen Urteil und der Meinung der Beklagten, dass im Fall der Verlängerung nach § 2 Abs. 5 WissZeitVG kein Vertragsschluss erforderlich sei. Es müsse jedoch berücksichtigt werden, dass ein Einverständnis des Mitarbeiters nötig sei. § 14 Abs. 4 TzBfG beziehe sich auf die Befristung und somit hier auf die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses. Im Sinne einer größtmöglichen Rechtssicherheit gerade für den Arbeitnehmer sei auch im Fall der Verlängerung mit Einverständnis des Arbeitnehmers die Schriftform notwendig, damit der Arbeitgeber die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht einseitig nach seiner Auffassung ändern könne. Gerade dieser Fall der wiederholten Korrekturschreiben des beklagten Landes zeige wie wichtig die Schriftform sei, damit für den Arbeitnehmer Rechtsklarheit herrsche. Weiterhin bestreitet die Klägerin, überhaupt ein Einverständnis im Sinne des § 2 Abs. 5 WissZeitVG erklärt zu haben. Eine konkludente Erklärung des Einverständnisses sei nicht möglich. Jedenfalls müsse das Einverständnis vor Ende der zu verlängernden Befristung erklärt werden. Zwar habe die Klägerin im Schreiben vom 15.08.2013 ein Einverständnis im Sinne des § 2 Abs. 5 WissZeitVG angesprochen. Da jedoch eine Befristung eines Enddatums bedürfe und in ihrem Schreiben noch kein Enddatum enthalten war, liege auch kein wirksames Einverständnis mit diesem Schreiben vor.
- 22
Die Klägerin beantragt:
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Das am 17.06.2014 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Rostock, Aktenzeichen 1 Ca 437/14, wird abgeändert und festgestellt, dass die Befristung des Arbeitsvertrages zwischen den Parteien vom 30.07.2009 in der Form der Mitteilungen der Beklagten, zuletzt vom 16.12.2011 bzw. 26.08.2013, unwirksam ist und zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 30.07.2009 unter Berücksichtigung des am 17.06.2014 vor dem Arbeitsgericht Rostock in dem Rechtsstreit 1 Ga 6/14 geschlossenen Vergleiches besteht.
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Das beklagte Land beantragt:
- 25
Die Berufung zurückzuweisen.
- 26
Das beklagte Land verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil.
- 27
Es hält die vorgenommene Befristung für wirksam. Ein Arbeitsverhältnis verlängere sich nach § 2 Abs. 5 WissZeitVG automatisch, ohne dass es einer schriftlichen Vereinbarung oder sonstigen Schriftform bedürfe. Das Einverständnis sei im vorliegenden Fall durch die Klägerin zulässigerweise konkludent durch tatsächliche Weiterarbeit erklärt worden. Insbesondere im Schreiben vom 15.08.2013 liege sogar ein hinreichendes schriftliches Einverständnis der Klägerin. Die Beklagte verweist darauf, dass die Klägerin unstreitig wusste, dass ein Einverständnis nötig war. Deshalb konnte hier aus der Weiterarbeit das Einverständnis konkludent abgeleitet werden. Außerdem verweist die Beklagte auf den unstreitigen Umstand, dass die Klägerin ihre Arbeit und die Termine jeweils auch schon vorab über das eigentliche Ende hinaus plante. Auch wird darauf verwiesen, dass die Klägerin auf keine Weise zu verstehen gegeben habe, das Arbeitsverhältnis nicht verlängern zu wollen, abgesehen vom Geltendmachungsschreiben hinsichtlich eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses vom 31.01.2014. Aus vorgenannten Gründen führe die Weiterarbeit der Klägerin nach dem jeweiligen Beendigungsdatum nicht nach § 15 Abs. 5 TzBfG zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.
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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Sitzungsprotokolle sowie das angegriffene arbeitsgerichtliche Urteil verwiesen.
Entscheidungsgründe
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Die zulässige Berufung der Klägerin ist unbegründet.
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Das Arbeitsgericht Rostock hat in seinem angegriffenen Urteil hinsichtlich der gewählten Begründung wie auch des gefundenen Ergebnisses zu Recht entschieden, dass die Klage abzuweisen war, da die vorgenommene Befristung des Arbeitsverhältnisses nicht unwirksam ist.
I.
1.
- 31
Das Arbeitsgericht Rostock hat in seinem Urteil in den Entscheidungsgründen wie folgt ausgeführt:
- 32
„1.
- 33
Die Befristung des Änderungsvertrages vom 29./30.07.2009 ist nicht rechtsunwirksam; der befristete Arbeitsvertrag gilt nicht gemäß § 16 Satz 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen.
a)
- 34
Die Befristung von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichem Personal an staatlichen Hochschulen, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig (§ 2 Abs. 1 Satz 1, § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG).
- 35
Die jeweilige Dauer eines solchen befristeten Arbeitsvertrages verlängert sich nach § 2 Abs. 5 Satz 1 WissZeitVG im Einverständnis mit dem Mitarbeiter u. a. um
- 36
• Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind,
- 37
• Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3, 4, 6 und 8 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist,
- 38
• Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben einer Gleichstellungsbeauftragten.
- 39
Die Verlängerung wird nicht auf die zulässige Befristungsdauer von sechs Jahren angerechnet (§ 2 Abs. 5 Satz 2 WissZeitVG).
- 40
Bei der Klägerin ist die zulässige Höchstbefristungsdauer, obwohl sie bereits länger als sechs Jahre befristet beschäftigt wird, zum gegenwärtigen Zeitpunkt noch nicht überschritten, da verschiedene Verlängerungsgründe vorliegen. Hierüber besteht zwischen den Parteien kein Streit.
- 41
Die Befristung des Arbeitsvertrages der Klägerin kann zudem auf das WissZeitVG gestützt werden, da der Arbeitsvertrag hierauf Bezug nimmt (§ 2 Abs. 4 WissZeitVG).
b)
- 42
Die Befristung ist nicht nach § 14 Abs. 4 TzBfG i. V. m. § 1 Abs. 5 WissZeitVG wegen eines Mangels der Schriftform unwirksam.
- 43
Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG).
- 44
Der Änderungsvertrag vom 29./30.07.2009 genügt diesem Erfordernis. Beide Parteien haben auf derselben Vertragsurkunde unterzeichnet.
- 45
Einen weiteren Arbeitsvertrag haben die Parteien nicht geschlossen. Die Verlängerungsmitteilung des beklagten Landes mit Schreiben vom 10.09.2010 enthält kein Angebot zum Abschluss eines weiteren Änderungsvertrages zur einvernehmlichen Neuregelung des Befristungsendes.
- 46
Ein Vertrag kommt gemäß §§ 145 ff. BGB durch übereinstimmende Willenserklärungen der Parteien zu Stande (Angebot und Annahme). Willenserklärung ist jedes Verhalten, das darauf gerichtet ist, Rechte zu begründen, zu ändern oder aufzuheben (BGH, Urteil vom 17.10.2000 - X ZR 97/99 - NJW 2001, 289; Palandt/Ellenberger, BGB, 73. Aufl. 2014, Einf v § 116, Rn. 1). Maßgeblich ist, wie sich das Verhalten aus der Sicht des Erklärungsempfängers bei verständiger Betrachtung darstellt (BGH, Urteil vom 07.11.2001 - VIII ZR 13/01 - NJW 2002, 363).
- 47
Das beklagte Land hatte nicht den Willen, mit dem Schreiben vom 10.09.2010 neue Rechte zu begründen. Es hat lediglich auf die gesetzliche Rechtsfolge hingewiesen, der es mit dem Schreiben nachkommen will. Das Schreiben verweist ausdrücklich auf § 2 Abs. 5 WissZeitVG und die dort genannten Verlängerungsgründe (Beschäftigungsverbot, Mutterschutzfrist, Elternzeit). Das beklagte Land ist erkennbar nicht davon ausgegangen, zur Umsetzung der gesetzlichen Verlängerungsregelung einen weiteren Änderungsvertrag schließen zu müssen. Es hat nur unter Hinweis auf die einschlägige Norm den Beendigungstermin neu berechnet.
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Entsprechendes gilt für die Verlängerungsmitteilungen vom 16.12.2011, 26.08.2013 und 04.06.2014.
2.
- 49
Das Arbeitsverhältnis der Klägerin gilt nicht gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG i. V. m. § 1 Abs. 5 WissZeitVG als auf unbestimmte Zeit verlängert, weil die Parteien es über das ursprüngliche Befristungsdatum 31.08.2011 hinaus fortgesetzt haben.
- 50
Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht (§ 15 Abs. 5 TzBfG).
- 51
Zwar hatten die Parteien zunächst eine Befristung bis zum 31.08.2011 vereinbart. Die Zeit, für die das Arbeitsverhältnis eingegangen ist, hat sich jedoch kraft Gesetzes verlängert.
- 52
Die Verlängerung nach § 2 Abs. 5 Satz 1 WissZeitVG tritt automatisch ein, ohne dass es eines weiteren Vertragsschlusses bedarf (Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 4. Aufl. 2012, § 2 WZVG, Rn. 60; ErfK/Müller-Glöge, 14. Aufl. 2014, § 2 WZVG, Rn. 17; KR/Treber, 10. Aufl. 2013, § 2 WissZeitVG, Rn. 86; Laux/Schlachter, TzBfG, 2. Aufl. 2011, Anhang 2 G, § 2 WZVG, Rn. 23). Hinzutreten muss lediglich das Einverständnis des Mitarbeiters.
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Der Gesetzeswortlaut verpflichtet den Arbeitgeber nicht zum Abschluss eines neuen Vertrages, indem er ihm etwa aufgibt, den Vertrag um den entsprechenden Zeitraum zu verlängern. Stattdessen heißt es dort: "Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich …" [Hervorhebung vom Verfasser]. Das Reflexivpronomen macht deutlich, dass sich die Dauer des befristeten Vertrages ohne ein weiteres Zutun des Arbeitgebers hinausschiebt.
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Die Gesetzeshistorie bestätigt diese Auslegung. In § 57 c Abs. 6 HRG in der bis zum 22.02.2002 geltenden Fassung war noch festgelegt, dass die Zeiten einer Beurlaubung zur Kinderbetreuung etc. auf die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nicht anzurechnen sind. Eine automatische Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Anschluss an den jeweiligen Zeitvertrag war damit nicht verbunden; der Arbeitnehmer hatte lediglich einen Anspruch auf Abschluss eines entsprechenden Verlängerungsvertrages (BAG, Urteil vom 12.01.2000 - 7 AZR 764/98 - RzK I 9d Nr. 70). Diese Formulierung hat der Gesetzgeber zum 23.02.2002 geändert und in § 57 b Abs. 4 Satz 1 HRG geregelt, dass die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertragessich verlängert. Der Gesetzgeber verfolgte damit das Ziel, die Beendigung des Arbeitsvertrages um die nicht anzurechnende Zeit hinauszuschieben (BT-Drucks 15/4132, Seite 21).
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Die Klägerin war mit den jeweiligen Verlängerungen einverstanden.
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Das Einverständnis des Arbeitnehmers kann sich konkludent aus der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den ursprünglichen Beendigungstermin hinaus ergeben; es ist weder an einen bestimmten Zeitpunkt noch an eine bestimmte Form gebunden (Annuß/Thüsing, Kommentar zum Teilzeit- und Befristungsgesetz, 3. Aufl. 2012, § 23, Rn. 205).
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Die Klägerin hat ihr Einverständnis, soweit nicht ausdrücklich, jedenfalls konkludent erteilt, indem sie das Arbeitsverhältnis in Anschluss an die Verlängerungsmitteilungen des beklagten Landes fortgesetzt hat. Dieses Verhalten lässt bei verständiger Würdigung nur den Schluss zu, dass die Klägerin das ihr nach § 2 Abs. 5 WissZeitVG zustehende Recht wahrnehmen wollte. Die Fortsetzung der Tätigkeit steht im Zusammenhang mit den
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vorangegangenen Schreiben des beklagten Landes, in denen jeweils der neu berechnete Beendigungszeitpunkt genannt ist. Die Klägerin hat ihre Arbeit auf diese Mitteilungen hin fortgesetzt. Sie hat dem beklagten Land in keiner Weise zu verstehen gegeben, auf ihre Rechte aus dem WissZeitVG verzichten oder das Arbeitsverhältnis auf einer anderen Rechtsgrundlage fortsetzen zu wollen. Das weitere Tätigwerden kann vor dem Hintergrund der vorausgegangenen Verlängerungsmitteilungen nur den Erklärungswert haben, die dort erwähnten gesetzlichen Möglichkeiten nutzen zu wollen. Eine andere Deutung kommt nicht in Betracht, da das beklagte Land in den Verlängerungsmitteilungen stets auf die Erforderlichkeit der klägerseitigen Zustimmung hingewiesen hatte und deshalb die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nur als entsprechende positive Antwort der Klägerin hierauf verstehen konnte.“
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Das Berufungsgericht schließt sich diesen richtigen und nachvollziehbaren Ausführungen vollständig an (§ 69 Abs. 2 ArbGG).
2.
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Auf Grund ergänzender Argumentationen der Klägerin in der Berufungsinstanz ist auf Folgendes hinzuweisen.
a)
- 61
Entgegen der Ansicht der Klägerin zeigen die wiederholten Korrekturmitteilungen bzw. Veränderungsmitteilungen der Beklagten hinsichtlich des abschließenden Beendigungsdatums nicht, dass eine Schriftform auch bei der Verlängerung nach § 2 Abs. 5 WissZeitVG erforderlich wäre.
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Für die Arbeitnehmerin tritt hier keine besondere Rechtsunsicherheit auf. Sie ist auch nicht der Willkür des Arbeitgebers ausgeliefert, der nach freiem Willen das Ende des Arbeitsverhältnisses verändern könnte. Dieses Risiko besteht im vorliegenden Fall der Verlängerung nach § 2 Abs. 5 WissZeitVG im Gegensatz zu einer vertraglich vereinbarten Befristung des Arbeitsverhältnisses im Grundfall des TzBfG nicht.
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Vereinbaren Parteien schlicht mündlich den Abschluss eines (befristeten) Arbeitsverhältnisses bzw. gegebenenfalls auch die Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses, so befindet sich der Arbeitnehmer ggf. in der unangenehmen Situation, im Streitfall später nicht beweisen zu können, auf welchen Zeitpunkt eine Befristung des Arbeitsverhältnisses vereinbart wurde bzw. dass das Arbeitsverhältnis nicht mit einer Befristung vereinbart wurde. Hier ist nachvollziehbar aus Rechtssicherheitsgründen vom Gesetzgeber festgelegt worden, dass der Arbeitgeber, der sich später auf eine Befristung berufen will, diese schriftlich mit dem Arbeitnehmer vereinbaren muss.
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Diese Zweckrichtung des Schriftformgebotes bei einer Befristung ist im Falle der Verlängerung gemäß § 2 Abs. 5 WissZeitVG jedoch nicht erforderlich. Denn zunächst gilt für die Grundbefristung des Arbeitsverhältnisses auch bei Geltung des WissZeitVG das Schriftformgebot. Somit besteht zunächst eindeutige Rechtssicherheit, dass und zu wann das Arbeitsverhältnis befristet ist. Treten nunmehr Verlängerungstatbestände im Sinne des § 2 Abs. 5 WissZeitVG ein, so verlängert sich das Arbeitsverhältnis, wie bereits oben vom Arbeitsgericht dargestellt, durch Gesetz automatisch ohne Zutun des Arbeitgebers. Beim Blick auf die fünf in § 2 Abs. 5 WissZeitVG genannten Verlängerungstatbestände wird deutlich, dass sich alle diese Verlängerungstatbestände im Einfluss- und Kenntnisbereich des Arbeitnehmers bewegen. Es sind auch alles Verlängerungstatbestände, für die es typischerweise in irgendeiner Form (je nach Verlängerungstatbestand) eine schriftliche Dokumentation gibt. Der Arbeitnehmer weiß somit eindeutig um die Befristung an sich, kennt selbst genau den Verlängerungstatbestand und ist in dieser Situation später auch typischerweise in der Lage, den Verlängerungstatbestand zu beweisen, wobei Letzteres angesichts der durch das WissZeitVG vorgegebenen Arbeitgeber ohnehin kaum notwendig sein sollte. Aus dieser eindeutigen, für den Arbeitnehmer positiven Wissens- und Beweislage in Verbindung mit dem Umstand, dass die Verlängerung automatisch ohne Zutun des Arbeitgebers allein durch ein Einverständnis des Arbeitnehmers eintritt, ergibt sich für den Arbeitnehmer keinerlei Situation, die aus Rechtssicherheitsgesichtspunkten eine Schriftform erfordern würde.
b)
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Die Frage des tatsächlichen Beendigungsdatums im Fall eines unstreitigen Verlängerungstatbestandes erfordert auch nicht aus Rechtssicherheitsgründen die Einhaltung einer Schriftform. Denn das tatsächliche Beendigungsdatum ist im Fall des § 2 Abs. 5 WissZeitVG nicht von einer später nicht mehr nachweisbaren mündlichen Äußerung abhängig. Der Arbeitnehmer ist nicht in der Risikosituation, dass der Arbeitgeber von einem zu frühen Beendigungsdatum ausgeht und der Arbeitnehmer ein für ihn günstiges späteres Datum aus einer nur mündlichen Vereinbarung beweisen müsste. Liegt ein Verlängerungstatbestand im Sinn des § 2 Abs. 5 WissZeitVG vor, so folgt das tatsächliche Beendigungsdatum schlicht aus der Rechtsanwendung des § 2 Abs. 5 WissZeitVG in Bezug auf die zuvor schriftlich vereinbarte Grundbefristung des Arbeitsverhältnisses vor Eintritt des Verlängerungstatbestandes. Sollten hier Unklarheiten bestehen, so sind dies allein Probleme der Rechtsanwendung, die ohnehin im Zweifel durch die Arbeitsgerichte abschließend geklärt werden müssen. Der Willkür des Arbeitgebers ist der Arbeitnehmer in dieser Situation nicht ausgeliefert. Selbst die von der Klägerin geforderte Schriftform könnte in dieser Situation der gesetzlichen Verlängerung des Arbeitsverhältnisses auch nicht zu einer abschließenden Rechtssicherheit führen. Die Klägerin räumte zuletzt ein, dass im Fall der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses nach § 2 Abs. 5 WissZeitVG nicht eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer notwendig sei, da die Verlängerung ohne Zutun des Arbeitgebers allein durch ein Einverständnis des Arbeitnehmers eintritt. Wenn nun aber der Arbeitgeber einen schriftlichen Verlängerungshinweis geben würde und der Arbeitnehmer ebenfalls ein schriftliches Einverständnis abgeben würde, so kann die Situation eintreten, dass von beiden Seiten unterschiedliche neue Beendigungsdaten angegeben werden, weil beide Seiten das Gesetz unterschiedlich anwenden. Was soll in dieser Situation nach Ansicht der Klägerin die Rechtsfolge sein? Besteht nunmehr eindeutige Rechtsklarheit hinsichtlich des Beendigungsdatums? Eine Einigung im vertraglichen Sinne war ja nicht notwendig. Eine ähnliche Problematik könnte sich stellen, wenn sich beide Parteien zunächst sogar auf derselben Urkunde auch gleichlautend zu einem bestimmten Beendigungsdatum geäußert haben. Auch hier besteht dann u.U. keine eindeutige Rechtsklarheit, wenn sich später herausstellt, dass beide Parteien gleichermaßen die gesetzliche Regelung in § 2 Abs. 5 WissZeitVG fehlerhaft angewandt haben und aus der Urkunde nicht eindeutig ablesbar ist, ob die Parteien nun ausdrücklich abweichend von der gesetzlichen Regelung ein anderes Verlängerungsdatum wählen wollten oder aber in jedem Fall die gesetzliche Regelung auf das Arbeitsverhältnis anwenden wollten, so dass noch eine Anpassung des Datums möglich wäre. Gerade letztgenannte Beispiele zeigen, dass im Fall einer gesetzlichen Verlängerung des Arbeitsverhältnisses eine Schriftform für die Verlängerung nicht erforderlich ist und insbesondere diese Schriftform auch nicht die gewünschte Klarheit und Rechtssicherheit bringen kann. Die Rechtssicherheit wird im Fall der gesetzlichen Verlängerung des Arbeitsverhältnisses durch die Möglichkeit der Einschaltung der Gerichte geschaffen. Dies ist auch der Klägerin bekannt, da sie noch einen weiteren Rechtsstreit gerade zur richtigen Berechnung der Verlängerungstatbestände betreibt. Irgendeine Schriftform hätte hier für die Klägerin keinen Vorteil bringen können. Denn die Parteien hätten im Zuge der Verlängerung, wie jetzt im Nachfolgeprozess auch, nur unterschiedliche Beendigungsdaten entsprechend ihrer jeweiligen Ansicht mitgeteilt, wobei klar wäre, dass sich das Arbeitsverhältnis in jedem Fall verlängert, weil die Klägerin unstreitig eine gewisse Zeit in Elternzeit und Gleichstellungsbeauftragte war.
c)
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Das Arbeitsgericht hatte im angegriffenen Urteil bereits richtig dargestellt, dass hier zumindest von einem konkludenten Einverständnis auszugehen ist und dies auch ausreichend ist, da es – wie bereits dargestellt – keinerlei Formvorschriften für das Einverständnis gibt.
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Zu Recht hat das Arbeitsgericht auch ausgeführt, dass es in zeitlicher Hinsicht ausreichend ist, das konkludente Einverständnis aus der Arbeitsaufnahme am jeweils ersten Tag nach dem letzten fraglichen Beendigungsdatum abzuleiten. Dies ergibt sich wiederum aus dem Vergleich der Besonderheiten der Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses nach § 2 Abs. 5 WissZeitVG im Vergleich zum Sinn und Zweck der klägerseitig angesprochenen Vorschriften im TzBfG.
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Nach den Regelungen des TzBfG ist es erforderlich, dass im Falle des Abschlusses eines befristeten Arbeitsvertrages die Befristung vor Beginn des fraglichen Arbeitsverhältnisses in Schriftform vereinbart wird. Es müssen somit vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses entsprechende Willenserklärungen beider Parteien in Schriftform vorliegen. Diese Regelung erfolgte wieder vor dem Hintergrund der Schaffung einer Rechtssicherheit zu Gunsten des Arbeitnehmers, damit dieser bei Beginn des Arbeitsverhältnisses eindeutig darüber Kenntnis hat, ob und bis wann er sich in einem befristeten Arbeitsverhältnis befindet. Der Arbeitnehmer soll nicht durch eine nachträgliche Behauptung des Arbeitgebers überrascht und belastet werden können, er befinde sich nur in einem befristeten Arbeitsverhältnis bzw. die Befristung ende schon zu einem früheren Datum. Ähnliche Überlegungen sind auch maßgeblich für die Rechtsprechung zu Verlängerungen des befristeten Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 TzBfG. Auch hier soll der Arbeitnehmer, der über ein abgelaufenes Befristungsende hinaus weiter arbeitete, nicht mit der Rechtsunsicherheit belastet werden, dass der Arbeitgeber nachfolgend behauptet, es handele sich auch weiterhin um ein nur befristetes Arbeitsverhältnis.
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Eine gleichartige Lage der Rechtsunsicherheit kann im Fall des § 2 Abs. 5 WissZeitVG nicht eintreten. Denn die Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses tritt allein auf Grund gesetzlicher Anordnung in Verbindung mit einem Einverständnis des Arbeitnehmers selbst ein. Die Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses ist somit nicht von einem Zutun des Arbeitgebers abhängig. Mangels Erforderlichkeit einer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber kann von Seiten des Arbeitgebers somit keine Rechtsunsicherheit zu Lasten des Arbeitnehmers ausgehen. Er kann keine bestimmte Handlung seinerseits bei der gesetzlichen Verlängerung behaupten. Vielmehr weiß der Arbeitnehmer selbst, ob ein Verlängerungstatbestand vorliegt, da dieser eindeutig in § 2 Abs. 5 WissZeitVG definiert ist und sich die Verlängerungstatbestände auch allesamt im Wissens- und Einflussbereich des Arbeitnehmers abspielen. Erklärt der Arbeitnehmer sodann sein Einverständnis mit der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses, tritt die Verlängerung automatisch ein.
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Dann macht es jedoch keinen Unterschied, ob der Arbeitnehmer das Einverständnis ausdrücklich oder konkludent bzw. noch in der Laufzeit des alten Arbeitsverhältnisses oder aber erst (wie hier) mit Aufnahme der Tätigkeit am ersten Verlängerungstag erklärt. In jedem Fall liegt für den Arbeitnehmer spätestens bei Beginn des ersten Verlängerungstages im Zuge seines ersten Arbeitshandgriffes die für den Arbeitnehmer positive eindeutige Rechtssituation vor, dass sich das Arbeitsverhältnis verlängert hat. Denn die Verlängerung ist allein von einer Handlung des Arbeitnehmers abhängig. Er hat es in der Hand, ob und wann dem Arbeitgeber das notwendige Einverständnis des Arbeitnehmers zugeht.
- 72
Bezüglich des Einverständnisses kommen die allgemeinen zivilrechtlichen Grundsätze zur Abgabe, Zugang und Auslegung von Willenserklärungen zum Tragen. Dies führt im vorliegenden Einzelfall dazu, dass zwischen den Parteien eindeutig eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses auf Grund der Regelungen des § 2 Abs. 5 WissZeitVG gewollt war. Dies gilt in diesem Fall für alle 3 vorgenommenen Verlängerungen. Das beklagte Land machte in allen Verlängerungsfällen durch entsprechende Schreiben deutlich, dass auf Grund eines jeweils genannten Verlängerungstatbestandes in Verbindung mit der Zustimmung der Klägerin sich das Arbeitsverhältnis nach § 2 Abs. 5 WissZeitVG verlängern werde. Diese schriftlichen Mitteilungen gingen jeweils der Klägerin zu. Auf Grund dieser Schreiben war für die Klägerin jeweils ohne Zweifel deutlich, dass vom Willen des beklagten Landes eine Weiterbeschäftigung der Klägerin über den anstehenden Beendigungszeitpunkt hinaus zur Erfüllung der Pflichten aus § 2 Abs. 5 WissZeitVG erfolgen würde. Auf Grund dieser eindeutigen Hinweisschreiben der Beklagten konnte die Klägerin zu keinem Zeitpunkt davon ausgehen, dass vom Land eine Weiterbeschäftigung im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses erfolgen sollte. Wenn die Klägerin nach Zugang eines solchen Schreibens des beklagten Landes bei gleichzeitigem bekannten Vorliegen eines Verlängerungstatbestandes, welcher im Fall der Elternzeit, der Teilzeit wegen Betreuung von Kindern bzw. der Wahrnehmung des Amtes der Gleichstellungsbeauftragten sogar immer von der Klägerin selbst ausgelöst wurde, sodann ohne weitere Erklärung schlicht zur Arbeit erscheint, kann dieses Verhalten wiederum vom beklagten Land als Arbeitgeberin und Erklärungsempfängerin nur dahingehend verstanden werden, dass die Klägerin mit der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses auf Grund des zuvor vom Arbeitgeber benannten Verlängerungstatbestandes einverstanden ist. Eine andere Auslegung ist lebensfremd. In dieser Konstellation genügt auch die konkludente Einverständniserklärung mit Aufnahme der Arbeit. Gerade vor dem Hintergrund der vorab erfolgten Hinweisschreiben der Beklagten bestand für die Klägerin auch Rechtssicherheit dahingehend, wozu eine Arbeitsaufnahme ihrerseits führen würde. In dieser Situation ist die Klägerin auch nicht für eine gewisse Zeit ohne einen befristet verlängerten Arbeitsvertrag tätig gewesen. Denn die Verlängerung tritt unmittelbar sofort mit der Arbeitsaufnahme ein.
d)
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Ergänzend gab es im hiesigen Einzelfall zudem auch nicht unerhebliche Anhaltspunkte für einen der Beklagten zugegangenen Verlängerungswillen der Klägerin noch vor Ablauf der jeweils laufenden Befristung.
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Denn das beklagte Land hatte unstreitig vorgetragen, dass die Klägerin auch schon vor dem anstehenden Befristungsende ihre Arbeit und Termine über dieses Befristungsende hinaus geplant hatte. Auch dieses Verhalten konnte vom Arbeitgeber nur so verstanden werden, dass die Klägerin mit der zuvor mitgeteilten Verlängerungsmöglichkeit auf Grund bestimmter Verlängerungstatbestände einverstanden war.
- 75
Hinzu kommt, auch wenn es sich aus der Akte nicht explizit ergibt, ein weiterer Grund. Auszugehend ist davon, dass die Klägerin Juristin ist und ihr unstreitig auch der § 2 Abs. 5 WissZeitVG bekannt ist und war. Sodann ist hier von besonderer Bedeutung, dass die Klägerin die ersten beiden vorgenommenen Verlängerungen über den 31.08.2011 sowie 26.01.2013 hinaus selbst durch Schaffung eines Verlängerungstatbestandes bewusst mit ausgelöst hatte. Die Klägerin hatte jeweils Elternzeit beantragt bzw. diese verlängert. Hierbei kommt nun eine weitere Besonderheit hinzu, die aus den Verlängerungsschreiben der Beklagten vom 10.09.2010 und 16.12.2011 ableitbar ist. Das dritte Kind der Klägerin war im Sommer 2010 geboren worden. Offensichtlich hatte die Klägerin sodann Elternzeit zunächst ohne Beschäftigung und sodann in Teilzeitbeschäftigung beantragt und genehmigt erhalten. Damit wurde der gesetzliche Verlängerungstatbestand ausgelöst. Von Interesse ist hierbei, dass die Klägerin offenbar nicht nur Elternzeit innerhalb des zunächst laufenden befristeten Arbeitsverhältnisses beantragt hatte. Aus dem Schreiben vom 10.09.2010 ist ersichtlich, dass die Klägerin vom 27.08.2011 bis 31.12.2011 Elternzeit nebst Teilzeitbeschäftigung wahrnehmen wollte. Diese von der Klägerin gewünschte Elternzeit begann somit noch kurz vor dem zunächst anstehenden Befristungsende (31.08.2011), sollte sich darüber hinaus ziehen und erst später enden. Die Klägerin hatte somit Elternzeit über das Ende des bisher bestehenden befristeten Arbeitsverhältnisses hinaus beantragt. Dies macht aus Sicht des Arbeitgebers als Erklärungsempfänger jedoch nur Sinn, wenn die Klägerin die dadurch ausgelöste Verlängerung des Arbeitsverhältnisses im Auge hatte. Für das beklagte Land war somit schon hier ein Verlängerungswille der Klägerin ablesbar. So ist es auch nachvollziehbar, wenn kurz nach der Geburt am 10.09.2010 ein Schreiben vom beklagten Land verschickt wird, wonach sich das Arbeitsverhältnis auf Grund der Elternzeit verlängere und in diesem Schreiben nicht mehr ausdrücklich die Abgabe einer Zustimmungserklärung abverlangt wird.
- 76
Eine gleichartige Situation stellt sich für die sodann folgende Verlängerung über den 26.01.2013 hinaus dar. Die zunächst von der Klägerin genommene Elternzeit mit Teilzeitbeschäftigung lief bis zum 31.12.2011. Offenbar hatte die Klägerin sodann Ende des Jahres 2011 eine Verlängerung der Elternzeit beantragt, womit auch das Land einverstanden war. Denn aus dem Verlängerungsschreiben vom 16.12.2011 des Landes ist ersichtlich, dass eine „jetzt hinzutretende Elternzeit mit erziehungsgeldunschädlicher Teilzeitbeschäftigung“ vom 01.01.2012 bis 29.02.2012 und sodann mit geänderter Stundenzahl vom 01.03.2012 bis 26.08.2013 hinzu kam. Auch diese Elternzeit sollte sich somit über das eigentlich anstehende Beendigungsdatum (26.01.2013) hinaus ziehen. Auch dies macht wiederum nur dann einen Sinn und konnte vom beklagten Land nur so verstanden werden, dass die Klägerin durch die beantragte Elternzeit über das bevorstehende Beendigungsdatum hinaus die dadurch ausgelöste Verlängerung des Arbeitsverhältnisses nach § 2 Abs. 5 WissZeitVG ausnutzen wollte.
- 77
Mit Blick auf die dritte Verlängerung, welche das beklagte Land mit Schreiben vom 26.08.2013 ankündigte, ist die Feststellung eines Einverständnisses der Klägerin unproblematisch. Dieses lag hier ausdrücklich in schriftlicher Form noch vor Ablauf der laufenden Befristung vor. Denn die Klägerin hatte mit Schreiben vom 15.08.2013 das beklagte Land auf die noch ausstehende Verlängerung wegen ihrer Tätigkeit als Gleichstellungsbeauftragte hingewiesen und am Ende des Schreibens ausdrücklich ein Einverständnis gemäß § 2 Abs. 5 WissZeitVG erklärt. Unproblematisch ist hierbei, dass hier noch kein Beendigungsdatum im Einverständnis enthalten war. Es handelte sich entgegen der in der letzten Verhandlung geäußerten Ansicht der Klägerin auch nicht um eine bloße Nachfrage, das beklagte Land möge ein Beendigungsdatum berechnen und die Klägerin werde sich dann entscheiden. Der Wortlaut ist hier eindeutig. Die Klägerin wünschte eine Verlängerung wegen ihrer Tätigkeit als Gleichstellungsbeauftragte und teilte eindeutig ihr Einverständnis mit. Das fehlende Datum ist deshalb unerheblich, weil die Erklärung der Klägerin beim beklagten Land als Empfänger der Erklärung nur so verstanden werden konnte, dass die Klägerin in jedem Fall die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses wegen ihrer Tätigkeit als Gleichstellungsbeauftragte wünschte und diese Verlängerung um die durch den Verlängerungstatbestand maximal mögliche Verlängerungszeit erfolgen sollte. Ein anderes Verständnis ist bei der eindeutigen Erklärung der Klägerin nicht möglich.
- 78
Unerheblich ist im Hinblick auf diese dritte Verlängerung über den 24.03.2014 hinaus, dass die Klägerin sodann zwischen Abgabe des Einverständnisses mit der Verlängerung und der tatsächlichen Weiterarbeit mit Schreiben vom 24.01.2014 die Feststellung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses begehrt hatte. Denn dieses Schreiben vom 24.01.2014 führt nicht dazu, dass das Einverständnis vom 15.08.2013 wieder zurückgenommen wurde. Mit dem Schreiben vom 24.01.2014 wurde vielmehr zusätzlich ein Mehr über die bloße Verlängerung des Arbeitsverhältnisses hinaus verlangt. Dabei ist die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses als Minus im Begehren eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses sogar noch mit enthalten. Aus dem Schreiben vom 24.01.2014 ist gerade nicht ersichtlich, dass die Klägerin nunmehr nach dem Alles–Oder–Nichts-Prinzip allein die unbefristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den 24.03.2014 hinaus oder aber im Fall des Unterliegens die sofortige Beendigung zum 24.03.2014 unabhängig von einer Verlängerungsmöglichkeit verlangen wollte. Im Übrigen zeigt auch das nachfolgende Prozessverhalten der Klägerin, dass sie in jedem Fall zumindest eine Verlängerung über den 24.03.2014 hinaus erreichen wollte – unabhängig vom Bestehen eines vielleicht unbefristeten Arbeitsverhältnisses -. Denn die Klägerin streitet mittlerweile mit dem beklagten Land im Rahmen eines weiteren Prozesses vor dem Arbeitsgericht Rostock um die richtige Berechnung der Verlängerung auf Grund der Tätigkeit als Gleichstellungsbeauftragte. Diese Klage kann jedoch nur dann schlüssig sein, wenn die Klägerin behaupten kann, dass sie mit einer Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über den 24.03.2014 hinaus einverstanden war und dieses Einverständnis in hinreichender Form zur rechten Zeit erklärt hat. Angesichts dieses Ergebnisses kommt es auch gar nicht mehr auf die weitere Frage an, ob die Klägerin überhaupt noch rechtlich in der Lage war, einseitig das Einverständnis vom 15.08.2013 zu widerrufen und auf sonstige Weise unwirksam zu machen. Denn dieses Einverständnis ist eine einseitige Willenserklärung, die mit Zugang bei der Beklagten rechtliche Wirksamkeit entfaltet und bereits zur Verlängerung des Arbeitsverhältnisses geführt hat.
3.
- 79
Im Ergebnis verbleibt es somit beim arbeitsgerichtlichen Urteil.
II.
- 81
Das Berufungsgericht hat die Revision gegen dieses Urteil zugelassen. Aus Sicht des Berufungsgerichts sind die Fragen der Schriftform von Willenserklärungen im Zusammenhang mit der Verlängerung einer Befristung nach § 2 Abs. 5 WissZeitVG sowie die Frage des Zeitpunktes der Abgabe der Einverständniserklärung von grundsätzlicher Bedeutung.
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(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.
(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.
(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
(3) Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.
(4) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.
(5) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.
(6) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.
Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen; er kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, sofern nicht nach § 15 Absatz 4 die ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist. Ist die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.
(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.
(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.
(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
(1) Der Arbeitgeber darf eine schwangere Frau in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigen (Schutzfrist vor der Entbindung), soweit sie sich nicht zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklärt. Sie kann die Erklärung nach Satz 1 jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen. Für die Berechnung der Schutzfrist vor der Entbindung ist der voraussichtliche Tag der Entbindung maßgeblich, wie er sich aus dem ärztlichen Zeugnis oder dem Zeugnis einer Hebamme oder eines Entbindungspflegers ergibt. Entbindet eine Frau nicht am voraussichtlichen Tag, verkürzt oder verlängert sich die Schutzfrist vor der Entbindung entsprechend.
(2) Der Arbeitgeber darf eine Frau bis zum Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigen (Schutzfrist nach der Entbindung). Die Schutzfrist nach der Entbindung verlängert sich auf zwölf Wochen
- 1.
bei Frühgeburten, - 2.
bei Mehrlingsgeburten und, - 3.
wenn vor Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung bei dem Kind eine Behinderung im Sinne von § 2 Absatz 1 Satz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch ärztlich festgestellt wird.
(3) Die Ausbildungsstelle darf eine Frau im Sinne von § 1 Absatz 2 Satz 2 Nummer 8 bereits in der Schutzfrist nach der Entbindung im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung tätig werden lassen, wenn die Frau dies ausdrücklich gegenüber ihrer Ausbildungsstelle verlangt. Die Frau kann ihre Erklärung jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.
(4) Der Arbeitgeber darf eine Frau nach dem Tod ihres Kindes bereits nach Ablauf der ersten zwei Wochen nach der Entbindung beschäftigen, wenn
Sie kann ihre Erklärung nach Satz 1 Nummer 1 jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.(1) Der Arbeitgeber darf eine schwangere oder stillende Frau, die 18 Jahre oder älter ist, nicht mit einer Arbeit beschäftigen, die die Frau über achteinhalb Stunden täglich oder über 90 Stunden in der Doppelwoche hinaus zu leisten hat. Eine schwangere oder stillende Frau unter 18 Jahren darf der Arbeitgeber nicht mit einer Arbeit beschäftigen, die die Frau über acht Stunden täglich oder über 80 Stunden in der Doppelwoche hinaus zu leisten hat. In die Doppelwoche werden die Sonntage eingerechnet. Der Arbeitgeber darf eine schwangere oder stillende Frau nicht in einem Umfang beschäftigen, der die vertraglich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt des Monats übersteigt. Bei mehreren Arbeitgebern sind die Arbeitszeiten zusammenzurechnen.
(2) Der Arbeitgeber muss der schwangeren oder stillenden Frau nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewähren.
(1) Der Arbeitgeber darf eine schwangere oder stillende Frau nicht an Sonn- und Feiertagen beschäftigen. Er darf sie an Sonn- und Feiertagen nur dann beschäftigen, wenn
- 1.
sich die Frau dazu ausdrücklich bereit erklärt, - 2.
eine Ausnahme vom allgemeinen Verbot der Arbeit an Sonn- und Feiertagen nach § 10 des Arbeitszeitgesetzes zugelassen ist, - 3.
der Frau in jeder Woche im Anschluss an eine ununterbrochene Nachtruhezeit von mindestens elf Stunden ein Ersatzruhetag gewährt wird und - 4.
insbesondere eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau oder ihr Kind durch Alleinarbeit ausgeschlossen ist.
(2) Die Ausbildungsstelle darf eine schwangere oder stillende Frau im Sinne von § 1 Absatz 2 Satz 2 Nummer 8 nicht an Sonn- und Feiertagen im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung tätig werden lassen. Die Ausbildungsstelle darf sie an Ausbildungsveranstaltungen an Sonn- und Feiertagen teilnehmen lassen, wenn
- 1.
sich die Frau dazu ausdrücklich bereit erklärt, - 2.
die Teilnahme zu Ausbildungszwecken zu dieser Zeit erforderlich ist, - 3.
der Frau in jeder Woche im Anschluss an eine ununterbrochene Nachtruhezeit von mindestens elf Stunden ein Ersatzruhetag gewährt wird und - 4.
insbesondere eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau oder ihr Kind durch Alleinarbeit ausgeschlossen ist.
(1) Der Auftraggeber oder Zwischenmeister darf Heimarbeit an eine schwangere in Heimarbeit beschäftigte Frau oder an eine ihr Gleichgestellte nur in solchem Umfang und mit solchen Fertigungsfristen ausgeben, dass die Arbeit werktags während einer achtstündigen Tagesarbeitszeit ausgeführt werden kann.
(2) Der Auftraggeber oder Zwischenmeister darf Heimarbeit an eine stillende in Heimarbeit beschäftigte Frau oder an eine ihr Gleichgestellte nur in solchem Umfang und mit solchen Fertigungsfristen ausgeben, dass die Arbeit werktags während einer siebenstündigen Tagesarbeitszeit ausgeführt werden kann.
(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.
(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.
(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
(3) Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.
(4) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.
(5) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.
(6) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.
(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.
(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.
(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.
(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
(3) Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.
(4) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.
(5) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.
(6) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.
(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.
(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.
(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.
(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.
(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.
(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.
(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.
(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.
(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.
(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.