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Landesarbeitsgericht Köln Urteil, 09. Juni 2016 - 7 Sa 1146/15

ECLI: ECLI:DE:LAGK:2016:0609.7SA1146.15.00

published on 09/06/2016 00:00

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Tenor

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 06.10.2015 in Sachen 14 Ca 3008/15 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten darüber, ob zwischen ihnen in entsprechender Anwendung von § 10 Abs. 1 AÜG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist.

Wegen des Sach- und Streitstandes in erster Instanz und wegen der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge wird auf den Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils vom 06.10.2015 Bezug genommen. Zu ergänzen ist, dass nach dem unwidersprochen gebliebenen Sachvortrag der Beklagten der Einsatz des Klägers als Leiharbeitnehmer bei dieser in der Zeit vom 01.10.2012 bis 06.01.2013 unterbrochen war und dass der Kläger wegen eines am 02.05.2013 erlittenen Arbeitsunfalls aufgrund bestehender Arbeitsunfähigkeit bis zum 21.10.2013 keine Arbeitsleistung für die Beklagte erbringen konnte und sodann bis zum 10.02.2014 zunächst im Rahmen des sogenannten Hamburger Modells beschäftigt wurde.

Auch auf die Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils wird Bezug genommen.

Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde dem Kläger am 18.11.2015 zugestellt. Der Kläger hat hiergegen am 04.12.2015 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 15.02.2016 am 02.02.2016 begründet.

Der Kläger und Berufungskläger behauptet, er sei während der Gesamtdauer seines Einsatzes bei der Beklagten stets auf dem gleichen Arbeitsplatz eines Produktionshelfers mit Tätigkeiten beschäftigt gewesen wie das Verpacken von Paketrollen, die Hilfestellung gegenüber Maschinenführern beim Hülsenschneiden, der Maschinenreinigung und ähnlichem. Der Kläger vertritt die Ansicht, dass aufgrund der Gesamtdauer seines Einsatzes für die Beklagte das Merkmal ‚vorübergehend‘ in § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG nicht mehr erfüllt sei. Der Verstoß gegen diese Vorgabe müsse nach Auffassung des Klägers in entsprechender Anwendung des § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG dazu führen, dass ein Arbeitsverhältnis des bisherigen Leiharbeitnehmers mit dem Entleiher-Unternehmen begründet werde. Die Verletzung des Merkmals ‚vorübergehend‘ stelle einen gleich schwerwiegenden Gesetzesverstoß dar wie der Verstoß, der in § 9 Nr. 1 AÜG angesprochen werde.

Der Kläger wiederholt auch seine Ansicht, dass die Beklagte durch den dreieinhalbjährigen Einsatz seiner Person auf ein und demselben Arbeitsplatz als Helfer auch die Regeln über den Einsatz von Leiharbeitnehmern in Abschnitt IV der Betriebsvereinbarung Nr. 4/2013 zur Standortsicherung des Werkes G verletzt habe. Verstöße des Arbeitgebers gegen Vorschriften in einer Betriebsvereinbarung führten zur Unwirksamkeit von Maßnahmen, die die Arbeitnehmer belasteten. Aus diesem Grunde folge ebenfalls, dass der Kläger nunmehr bei der Beklagten Stammarbeitnehmer geworden sei.

Außerdem behauptet der Kläger, „kurz vor Juli 2014“ habe ein Gespräch unter Beteiligung des Betriebsratsmitglieds D , zweier weiterer Arbeitnehmer und eines Herrn B von der Personalabteilung stattgefunden. Dabei habe Herr B ihm zugesagt, dass die Beklagte ihn in ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis übernehme, wenn er seinen Leiharbeitgeber wechsele und einen Leiharbeitsvertrag mit der Firma T C P GmbH abschließe. Die Zusage sei auch nicht an den Fortbestand des Arbeitsvertrages mit der Firma T C gebunden gewesen.

Auf den vollständigen Inhalt der Berufungsbegründungsschrift vom 27.01.20216 wird ergänzend Bezug genommen.

Der Kläger und Berufungskläger beantragt nunmehr,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 06.10.2015, 14 Ca 3008/15, nach den Schlussanträgen des Klägers in erster Instanz zu entscheiden, nämlich

1.) festzustellen, dass zwischen den Parteien seit dem 17.11.2014, hilfsweise seit Rechtshängigkeit, ein Arbeitsverhältnis in einer Vollzeitbeschäftigung als Fachhelfer, Arbeitsort B -G , besteht;

2.) die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger einen entsprechenden Nachweis gemäß § 2 NachWG auszuhändigen;

3.) die Beklagte zu verurteilen, den Kläger als Fachhelfer am Standort B -G zu beschäftigen.

Die Beklagte und Berufungsbeklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte und Berufungsbeklagte schließt sich dem Ergebnis und der Begründung des arbeitsgerichtlichen Urteils an, welche zutreffend seien.

Die Beklagte tritt ferner der Behauptung des Klägers entgegen, sie selbst habe ihm die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zugesagt. Hintergrund des im Juni 2014 stattgefundenen Gespräches sei gewesen, dass die damalige Arbeitgeberin des Klägers, die Firma M P , im Mai 2014 den mit der Beklagten bestehenden Arbeitnehmer- überlassungsrahmenvertrag gekündigt hatte. Die Firma T C P GmbH hatte sich kurzfristig bereit erklärt, alle noch bei der Beklagten eingesetzten Leiharbeitnehmer der Firma M zu den bisherigen vertraglichen Konditionen zum nächstmöglichen Zeitpunkt in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen. Bei dem Gespräch sei Herr R von der Firma T C P GmbH zugegen gewesen, der eine entsprechende Zusage abgegeben habe. Das Gespräch habe lediglich dazu gedient, dem Kläger den Wechsel zur Firma T C zu erläutern, mit dem er weiterhin bei der Beklagten eingesetzt werden könnte.

Auf den vollständigen Inhalt der Berufungserwiderungsschrift der Beklagten vom 07.03.2016 wird ebenfalls Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 06.10.2015 ist zulässig. Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 2 b) und c) ArbGG statthaft. Die Berufung wurde auch form- und fristgerecht im Sinne von § 66Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet.

II. Die Berufung des Klägers konnte jedoch keinen Erfolg haben. Das Arbeitsgericht Köln hat den Rechtsstreit zutreffend beurteilt und seine Entscheidung im Einklang mit der aktuellen höchstrichterlichen Rechtsprechung überzeugend begründet. Das Berufungsgericht knüpft an die Ausführungen des Arbeitsgerichts in seinen Entscheidungsgründen an. Aus der Sicht der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht gilt zusammenfassend und ergänzend das Folgende:

1. Das Arbeitsgericht konnte es zu Recht dahingestellt sein lassen, ob im vorliegenden Fall durch den zwischen Mai 2011 und Oktober 2014 erfolgten Einsatz des Klägers als Leiharbeitnehmer bei der Beklagten gegen das Merkmal der ‚vorübergehenden‘ Überlassung von Arbeitnehmern gemäß § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG verstoßen wurde oder ob dies nicht der Fall ist.

Es bedarf somit keiner näheren – im Gesetz selbst nicht enthaltenen – Definition des Begriffes ‚vorübergehend‘ und seiner zeitlichen Dimension.

Es muss auch nicht geklärt werden, ob das Merkmal ‚vorübergehend‘ abstrakt an die Person des überlassenen Leiharbeitnehmers anknüpft, oder ob es sich personenunabhängig auf jeweils vereinbarte konkrete Arbeitseinsätze bezieht.

Es muss ferner nicht näher darauf eingegangen werden, dass die letzte Vertragsarbeitgeberin des Klägers, die Firma T C P GmbH, den Kläger lediglich in der Zeit vom 01.07. bis 10.10.2014 bei der Beklagten eingesetzt hat. Da die Firma T C P den Kläger nur etwas mehr als drei Monate bei der Beklagten eingesetzt hat, müsste im Zweifel bei der Überprüfung, ob ein Verstoß gegen § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG vorliegt, in erster Linie auf die Perspektive des Entleihers abgestellt werden. Dabei wäre zu klären, ob eine solche Betrachtungsweise mit der Formulierung und Systematik von § 1 Abs. 1 AÜG in Einklang zu bringen ist, und inwieweit die Beklagte überhaupt bestimmenden Einfluss darauf genommen hat, dass ihr gerade die Person des Klägers zur Arbeitsleistung überlassen wurde.

2. Alle diese klärungsbedürftigen Fragen können unbeantwortet bleiben; denn selbst wenn zugunsten des Klägers festgestellt werden könnte, dass die Art und Weise seines Einsatzes als Leiharbeitnehmer bei der Beklagten im Zeitraum zwischen Mai 2011 und Oktober 2014 nicht mehr dem Gesetzesmerkmal ‚vorübergehend‘ im Sinne von § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG entsprochen haben sollte, folgte daraus nicht die vom Kläger begehrte Rechtsfolge, dass ein unbefristeter Arbeitsvertrag mit dem Entleiher-Unternehmen zustande kommt.

a. Diese Frage ist durch die aktuelle höchstrichterliche Rechtsprechung des BAG geklärt. Der Leitsatz des Grundsatzurteils vom 10.12.2013, 9 AZR 51/13, lautet:

„Besitzt ein Arbeitgeber die erforderliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung, kommt zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher kein Arbeitsverhältnis zustande, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers entgegen der Regelung in § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG nicht nur vorübergehend erfolgt.“

b. Auch einer analogen Anwendung des § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG in derartigen Fällen erteilt das BAG eine Absage:

„Einer analogen Anwendung des § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG steht entgegen, dass die Situation eines nicht nur vorübergehend überlassenen Leiharbeitnehmers mit der Situation eines ohne Erlaubnis überlassenen Arbeitnehmers, für den § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher fingiert, nicht vergleichbar ist.“ (2.Orientierungssatz)

c. Auch die einschlägigen europarechtlichen Vorgaben bedingen dem BAG zufolge kein anderes Ergebnis:

„Die Leiharbeitsrichtlinie gibt die Begründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer als Rechtsfolge eines Verstoßes gegen das Verbot eines nicht nur vorübergehenden Einsatzes eines Leiharbeitnehmers bei einem Entleiher nicht vor, sondern überlässt deren Auswahl den Mitgliedsstaaten.“ (3.Orientierungssatz)

d. Auch mit dem Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauchs hat das BAG sich auseinandergesetzt und einen solchen im Grundsatz verneint:

Auch unter dem Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauchs ist zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer kein Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Entleiher und Verleiher, die sich über die nicht nur vorübergehende Überlassung eines Leiharbeitnehmers einigen, missbrauchen kein Recht, sondern verstoßen gegen ein gesetzliches Verbot. Hat sich der Gesetzgeber aber entschieden, einen solchen Verstoß nicht mit der Sanktion der Begründung eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher zu versehen, darf diese Rechtsfolge nicht über § 242 BGB herbeigeführt werden.“ (4.Orientierungssatz)

e. Das BAG hat seine im Urteil vom 10.12.2013 entwickelte Rechtsauffassung mit mehreren Entscheidungen vom 03.06.2014 nochmals bestätigt (9 AZR 111/13; 9 AZR 665/13; 9 AZR 666/13; 9 AZR 829/13). Die Rechtsprechung des BAG erscheint nachvollziehbar begründet. Das Berufungsgericht schließt sich ihr an.

3. Wie das Arbeitsgericht ebenfalls zutreffend ausgeführt hat, kann der Kläger das Zustandekommen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten auch nicht aus einem vermeintlichen Verstoß gegen die in Ziffer IV der BV Nr. 4/2013 zur Standortsicherung Werk G getroffenen Regelungen über den Einsatz von Leiharbeitnehmern bei der Beklagten herleiten.

a. Zunächst spricht bereits viel dafür, dass bei der Betrachtung der Höchstgrenze des Neun-Monatszeitraums nur die Zeit ab 01.01.2014 betrachtet werden kann; denn die bis zum 31.12.2013 bestehenden innerbetrieblichen Vereinbarungen zum konkreten Einsatz von Leiharbeitnehmern sollten durch die BV Nr. 4/2013 ausdrücklich nicht berührt werden.

b. Von wesentlicher Bedeutung erscheint ferner, dass die Leiharbeitsregeln in Ziffer IV der BV Nr. 4/2013 für die Neun-Monats-Höchstgrenze nicht etwa auf den Einsatz bestimmter Personen als Leiharbeitnehmer abstellen, sondern darauf, ob an einem bestimmten Arbeitsplatz Leiharbeit – unabhängig von den hierzu eingesetzten Personen – geleistet worden ist. Zu klären wäre somit zunächst die streitige Frage, ob der Kläger überhaupt über mehr als neun Monate hinweg – insbesondere in der Zeit ab 01.01.2014 – stets an ein und demselben Arbeitsplatz eingesetzt wurde bzw. ob er an einem Arbeitsplatz eingesetzt war, für den gerade während des Einsatzes des Klägers die Neun-Monats-Grenze überschritten wurde.

c. Alle diese Fragen können ebenfalls wiederum dahingestellt bleiben; denn ersichtlich kann der Kläger auch aus einem etwaigen Verstoß der Beklagten gegen die Leiharbeitsvorschriften in der BV Nr. 4/2013 nicht herleiten, dass zwischen ihm und der Beklagten ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist.

aa. Zutreffend hat bereits das Arbeitsgericht ausgeführt, dass eine solche Rechtsfolge nicht mit dem Rechtsgrundsatz begründet werden könnte, dass der Verstoß eines Arbeitgebers gegen Regeln einer Betriebsvereinbarung zur Unwirksamkeit von die Arbeitnehmer belastenden Maßnahmen führe. Wieso ein Einsatz des Klägers als Leiharbeitnehmer der Firma T C bei der Beklagten eine im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne diesen belastende Maßnahme darstellen sollte, erschließt sich nicht.

bb. Zum anderen gehörte der Kläger nicht zum Kreis der durch die Regeln der BV Nr. 4/2013 zu schützenden Arbeitnehmer der Beklagten. Die Schutzrichtung der BV bestand nämlich in der „Standortsicherung Werk G “ und dem Erhalt der Arbeitsplätze der Stammbelegschaft, nicht dagegen in der Begünstigung von bei der Beklagten eingesetzten Leiharbeitnehmern.

cc. Vor allem aber lässt sich Wortlaut, Systematik sowie Sinn und Zweck der BV Nr. 4/2013 in keiner Weise entnehmen, dass die Betriebsparteien einem Verstoß gegen die Leiharbeitsregeln eine derart weitreichende Rechtsfolge beimessen wollten.

dd. Im Gegenteil führte die Annahme einer derartigen Rechtsfolge zu geradezu willkürlichen Ergebnissen: Wie bereits ausgeführt stellt die Regel in Ziffer IV der BV Nr. 4/2013 ausdrücklich unabhängig von den hierzu eingesetzten Personen auf den jeweiligen Arbeitsplatz ab. Ein Verstoß gegen die Neun-Monats-Höchstgrenze liegt also vor, wenn an ein und demselben Arbeitsplatz über eine längere Dauer als neun Monate hinweg Leiharbeitnehmer eingesetzt werden, mögen dies auch etliche unterschiedliche Personen gewesen sein. Die Auffassung des Klägers müsste somit konsequent dazu führen, dass zufällig gerade derjenige Leiharbeitnehmer, der im Zeitpunkt des Überschreitens der Neun-Monatsfrist an dem betreffenden Arbeitsplatz sich im Einsatz befindet, in ein unbefristetes Stammarbeitsverhältnis zur Beklagten wechselt, obwohl er selbst vielleicht gerade erst wenige Tage im Einsatz war. Es kann den Betriebspartnern nicht unterstellt werden, bei Abschluss ihrer BV Nr. 4/2013 derart willkürliche Ergebnisse gewollt zu haben.

4. Schließlich vermag auch die erstmals in der zweiten Instanz aufgestellte Behauptung des Klägers, die Beklagte in Person eines Mitarbeiters der Personalabteilung namens B habe ihm zugesagt, ihn unbefristet zu übernehmen, der Klage nicht zum Erfolg zu verhelfen.

a. Der diesbezügliche Sachvortrag des Klägers lässt sich bereits mit den unstreitigen Rahmenumständen nicht sinnvoll vereinbaren und erscheint daher nicht nachvollziehbar. Im Zeitpunkt des Gesprächs im Juni 2014 stand fest, dass die damalige Arbeitgeberin des Klägers, die Firma M P , ihre Geschäftsbeziehung zur Beklagten nicht fortsetzen würde. Dies bedeutete, dass der Kläger nicht länger bei der Beklagten hätte eingesetzt werden können, wenn er sein Arbeitsverhältnis zur Firma M P aufrechterhielte. Wollte und/oder sollte der Kläger weiterhin bei der Beklagten eingesetzt werden können, musste somit ein Arbeitgeberwechsel stattfinden. Hätte die Beklagte zum damaligen Zeitpunkt die Absicht gehabt, den Kläger in ein eigenes Stammarbeitsverhältnis zu übernehmen, so hätte nichts näher gelegen, als dies nunmehr zu vollziehen. Stattdessen soll es die Beklagte jedoch zur Bedingung gemacht haben, dass der Kläger das Angebot der Firma T C P annehmen solle, bei dieser ein Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen aufzunehmen und sodann von dieser an die Beklagte entliehen zu werden. Der Kläger schweigt sich darüber aus, welchen Zweck diese Vorgehensweise gehabt haben soll, wann und gegebenenfalls unter welcher Bedingung sodann der nächste Schritt der Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bei der Beklagten selbst zu erfolgen hatte etc.

b. Schließlich äußert sich der Kläger auch in keiner Weise dazu, warum er davon ausgehen konnte, dass der Mitarbeiter B eine Vollmacht besaß, namens der Beklagten derart weitreichende Zusagen zu machen.

5. Ist zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis zustande gekommen, so hat der Kläger auch keinen Anspruch auf Erteilung eines Nachweises nach § 2 NachWG und auf tatsächliche Beschäftigung durch die Beklagte.

6. Die Berufung des Klägers konnte somit keinen Erfolg haben.

III. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Ein gesetzlicher Grund für die Zulassung der Revision liegt nicht vor. Die vorliegende Entscheidung folgt den Vorgaben der aktuellen höchstrichterlichen Rechtsprechung und orientiert sich im Übrigen an den Besonderheiten des Einzelfalls.

R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g

Gegen diese Entscheidung ist ein weiteres Rechtsmittel nicht zugelassen. Auf § 72 a ArbGG wird vorsorglich hingewiesen.

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(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat. (2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vo

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

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published on 03/06/2014 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor 1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landes-arbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 16. April 2013 - 16 Sa 1637/12 - wird zurückgewiesen.

SubjectsHandels- und Gesellschaftsrecht, Immobilienrecht, Insolvenzrecht, Wirtschaftsrecht, Zivilprozessrecht

published on 03/06/2014 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor 1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 16. Oktober 2012 - 7 Sa 1182/12 - wird zurückgewiesen.

SubjectsArbeitnehmerüberlassung, Betriebsverfassungsrecht, Sonderzahlungen, Illegale Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer / Arbeitnehmerüberlassung

published on 03/06/2014 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor 1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landes-arbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 16. April 2013 - 16 Sa 2355/12 - wird zurückgewiesen.

SubjectsHandels- und Gesellschaftsrecht, Immobilienrecht, Insolvenzrecht, Wirtschaftsrecht, Zivilprozessrecht

published on 03/06/2014 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor 1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 8. August 2013 - 18 Sa 845/13 - wird zurückgewiesen.

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Annotations

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG | § 10 Rechtsfolgen bei Unwirksamkeit

(1) Ist der Vertrag zwischen einem Verleiher und einem Leiharbeitnehmer nach § 9 unwirksam, so gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen; tritt die Unwirksamkeit erst nach Aufnahme der Tätigkeit beim Entleiher ein, so gilt das Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer mit dem Eintritt der Unwirksamkeit als zustande gekommen. Das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 gilt als befristet, wenn die Tätigkeit des Leiharbeitnehmers bei dem Entleiher nur befristet vorgesehen war und ein die Befristung des Arbeitsverhältnisses sachlich rechtfertigender Grund vorliegt. Für das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 gilt die zwischen dem Verleiher und dem Entleiher vorgesehene Arbeitszeit als vereinbart. Im übrigen bestimmen sich Inhalt und Dauer dieses Arbeitsverhältnisses nach den für den Betrieb des Entleihers geltenden Vorschriften und sonstigen Regelungen; sind solche nicht vorhanden, gelten diejenigen vergleichbarer Betriebe. Der Leiharbeitnehmer hat gegen den Entleiher mindestens Anspruch auf das mit dem Verleiher vereinbarte Arbeitsentgelt.

(2) Der Leiharbeitnehmer kann im Fall der Unwirksamkeit seines Vertrags mit dem Verleiher nach § 9 von diesem Ersatz des Schadens verlangen, den er dadurch erleidet, daß er auf die Gültigkeit des Vertrags vertraut. Die Ersatzpflicht tritt nicht ein, wenn der Leiharbeitnehmer den Grund der Unwirksamkeit kannte.

(3) Zahlt der Verleiher das vereinbarte Arbeitsentgelt oder Teile des Arbeitsentgelts an den Leiharbeitnehmer, obwohl der Vertrag nach § 9 unwirksam ist, so hat er auch sonstige Teile des Arbeitsentgelts, die bei einem wirksamen Arbeitsvertrag für den Leiharbeitnehmer an einen anderen zu zahlen wären, an den anderen zu zahlen. Hinsichtlich dieser Zahlungspflicht gilt der Verleiher neben dem Entleiher als Arbeitgeber; beide haften insoweit als Gesamtschuldner.

(4) und (5) weggefallen

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG | § 1 Arbeitnehmerüberlassung, Erlaubnispflicht

(1) Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen (Arbeitnehmerüberlassung) wollen, bedürfen der Erlaubnis. Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen. Die Überlassung und das Tätigwerdenlassen von Arbeitnehmern als Leiharbeitnehmer ist nur zulässig, soweit zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Überlassung von Arbeitnehmern ist vorübergehend bis zu einer Überlassungshöchstdauer nach Absatz 1b zulässig. Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Vor der Überlassung haben sie die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren.

(1a) Die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft ist keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn der Arbeitgeber Mitglied der Arbeitsgemeinschaft ist, für alle Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges gelten und alle Mitglieder auf Grund des Arbeitsgemeinschaftsvertrages zur selbständigen Erbringung von Vertragsleistungen verpflichtet sind. Für einen Arbeitgeber mit Geschäftssitz in einem anderen Mitgliedstaat des Europäischen Wirtschaftsraumes ist die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft auch dann keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn für ihn deutsche Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges wie für die anderen Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft nicht gelten, er aber die übrigen Voraussetzungen des Satzes 1 erfüllt.

(1b) Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen; der Entleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate tätig werden lassen. Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. In einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages nach Satz 3 können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Entleihers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung übernommen werden. In einer auf Grund eines Tarifvertrages von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche getroffenen Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Können auf Grund eines Tarifvertrages nach Satz 5 abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Entleihers bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten davon Gebrauch gemacht werden, soweit nicht durch diesen Tarifvertrag eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer für Betriebs- oder Dienstvereinbarungen festgelegt ist. Unterfällt der Betrieb des nicht tarifgebundenen Entleihers bei Abschluss einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung nach Satz 4 oder Satz 6 den Geltungsbereichen mehrerer Tarifverträge, ist auf den für die Branche des Entleihers repräsentativen Tarifvertrag abzustellen. Die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften können von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauern in ihren Regelungen vorsehen.

(2) Werden Arbeitnehmer Dritten zur Arbeitsleistung überlassen und übernimmt der Überlassende nicht die üblichen Arbeitgeberpflichten oder das Arbeitgeberrisiko (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 3), so wird vermutet, daß der Überlassende Arbeitsvermittlung betreibt.

(3) Dieses Gesetz ist mit Ausnahme des § 1b Satz 1, des § 16 Absatz 1 Nummer 1f und Absatz 2 bis 5 sowie der §§ 17 und 18 nicht anzuwenden auf die Arbeitnehmerüberlassung

1.

zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht,

2.

zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,

2a.

zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,

2b.

zwischen Arbeitgebern, wenn Aufgaben eines Arbeitnehmers von dem bisherigen zu dem anderen Arbeitgeber verlagert werden und auf Grund eines Tarifvertrages des öffentlichen Dienstes

a): das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber weiter besteht und
b): die Arbeitsleistung zukünftig bei dem anderen Arbeitgeber erbracht wird,

2c.

zwischen Arbeitgebern, wenn diese juristische Personen des öffentlichen Rechts sind und Tarifverträge des öffentlichen Dienstes oder Regelungen der öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften anwenden, oder

3.

in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist.

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG | § 10 Rechtsfolgen bei Unwirksamkeit

(4) und (5) weggefallen

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG | § 9 Unwirksamkeit

(1) Unwirksam sind:

1.: Verträge zwischen Verleihern und Entleihern sowie zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern, wenn der Verleiher nicht die nach § 1 erforderliche Erlaubnis hat; der Vertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer wird nicht unwirksam, wenn der Leiharbeitnehmer schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach dem zwischen Verleiher und Entleiher für den Beginn der Überlassung vorgesehenen Zeitpunkt gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher erklärt, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält; tritt die Unwirksamkeit erst nach Aufnahme der Tätigkeit beim Entleiher ein, so beginnt die Frist mit Eintritt der Unwirksamkeit,
1a.: Arbeitsverträge zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern, wenn entgegen § 1 Absatz 1 Satz 5 und 6 die Arbeitnehmerüberlassung nicht ausdrücklich als solche bezeichnet und die Person des Leiharbeitnehmers nicht konkretisiert worden ist, es sei denn, der Leiharbeitnehmer erklärt schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach dem zwischen Verleiher und Entleiher für den Beginn der Überlassung vorgesehenen Zeitpunkt gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält,
1b.: Arbeitsverträge zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern mit dem Überschreiten der zulässigen Überlassungshöchstdauer nach § 1 Absatz 1b, es sei denn, der Leiharbeitnehmer erklärt schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach Überschreiten der zulässigen Überlassungshöchstdauer gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält,
2.: Vereinbarungen, die für den Leiharbeitnehmer schlechtere als die ihm nach § 8 zustehenden Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts vorsehen,
2a.: Vereinbarungen, die den Zugang des Leiharbeitnehmers zu den Gemeinschaftseinrichtungen oder -diensten im Unternehmen des Entleihers entgegen § 13b beschränken,
3.: Vereinbarungen, die dem Entleiher untersagen, den Leiharbeitnehmer zu einem Zeitpunkt einzustellen, in dem dessen Arbeitsverhältnis zum Verleiher nicht mehr besteht; dies schließt die Vereinbarung einer angemessenen Vergütung zwischen Verleiher und Entleiher für die nach vorangegangenem Verleih oder mittels vorangegangenem Verleih erfolgte Vermittlung nicht aus,
4.: Vereinbarungen, die dem Leiharbeitnehmer untersagen, mit dem Entleiher zu einem Zeitpunkt, in dem das Arbeitsverhältnis zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer nicht mehr besteht, ein Arbeitsverhältnis einzugehen,
5.: Vereinbarungen, nach denen der Leiharbeitnehmer eine Vermittlungsvergütung an den Verleiher zu zahlen hat.

(2) Die Erklärung nach Absatz 1 Nummer 1, 1a oder 1b (Festhaltenserklärung) ist nur wirksam, wenn

1.: der Leiharbeitnehmer diese vor ihrer Abgabe persönlich in einer Agentur für Arbeit vorlegt,
2.: die Agentur für Arbeit die abzugebende Erklärung mit dem Datum des Tages der Vorlage und dem Hinweis versieht, dass sie die Identität des Leiharbeitnehmers festgestellt hat, und
3.: die Erklärung spätestens am dritten Tag nach der Vorlage in der Agentur für Arbeit dem Ver- oder Entleiher zugeht.

(3) Eine vor Beginn einer Frist nach Absatz 1 Nummer 1 bis 1b abgegebene Festhaltenserklärung ist unwirksam. Wird die Überlassung nach der Festhaltenserklärung fortgeführt, gilt Absatz 1 Nummer 1 bis 1b. Eine erneute Festhaltenserklärung ist unwirksam. § 28e Absatz 2 Satz 4 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch gilt unbeschadet der Festhaltenserklärung.

Nachweisgesetz - NachwG | § 2 Nachweispflicht

(1) Der Arbeitgeber hat die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses innerhalb der Fristen des Satzes 4 schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

1.

der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,

2.

der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,

3.

bei befristeten Arbeitsverhältnissen: das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,

4.

der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählen kann,

5.

eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,

6.

sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit,

7.

die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung,

8.

die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen,

9.

bei Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes:

a): die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat,
b): die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden,
c): der Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und
d): die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat,

10.

sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen,

11.

die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,

12.

ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung,

13.

wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist,

14.

das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden,

15.

ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.

Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in elektronischer Form ist ausgeschlossen. Dem Arbeitnehmer ist die Niederschrift mit den Angaben nach Satz 2 Nummer 1, 7 und 8 spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung, die Niederschrift mit den Angaben nach Satz 2 Nummer 2 bis 6, 9 und 10 spätestens am siebten Kalendertag nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses und die Niederschrift mit den übrigen Angaben nach Satz 2 spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses auszuhändigen.

(1a) Wer einen Praktikanten einstellt, hat unverzüglich nach Abschluss des Praktikumsvertrages, spätestens vor Aufnahme der Praktikantentätigkeit, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Praktikanten auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

1.: der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
2.: die mit dem Praktikum verfolgten Lern- und Ausbildungsziele,
3.: Beginn und Dauer des Praktikums,
4.: Dauer der regelmäßigen täglichen Praktikumszeit,
5.: Zahlung und Höhe der Vergütung,
6.: Dauer des Urlaubs,
7.: ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Praktikumsverhältnis anzuwenden sind.

Absatz 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(2) Hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung länger als vier aufeinanderfolgende Wochen außerhalb der Bundesrepublik Deutschland zu erbringen, so hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor dessen Abreise die Niederschrift nach Absatz 1 Satz 1 mit allen wesentlichen Angaben nach Absatz 1 Satz 2 und folgenden zusätzlichen Angaben auszuhändigen:

1.: das Land oder die Länder, in dem oder in denen die Arbeit im Ausland geleistet werden soll, und die geplante Dauer der Arbeit,
2.: die Währung, in der die Entlohnung erfolgt,
3.: sofern vereinbart, mit dem Auslandsaufenthalt verbundene Geld- oder Sachleistungen, insbesondere Entsendezulagen und zu erstattende Reise-, Verpflegungs- und Unterbringungskosten,
4.: die Angabe, ob eine Rückkehr des Arbeitnehmers vorgesehen ist, und gegebenenfalls die Bedingungen der Rückkehr.

(3) Fällt ein Auslandsaufenthalt nach Absatz 2 in den Anwendungsbereich der Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen (ABl. L 18 vom 21.1.1997, S. 1), die durch die Richtlinie (EU) 2018/957 (ABl. L 173 vom 9.7.2018, S. 16) geändert worden ist, muss die Niederschrift nach Absatz 1 Satz 1 neben den Angaben nach Absatz 2 auch folgende zusätzliche Angaben enthalten:

1.: die Entlohnung, auf die der Arbeitnehmer nach dem Recht des Mitgliedstaats oder der Mitgliedstaaten, in dem oder in denen der Arbeitnehmer seine Arbeit leisten soll, Anspruch hat,
2.: den Link zu der einzigen offiziellen nationalen Website, die der Mitgliedstaat, in dem der Arbeitnehmer seine Arbeit leisten soll, betreibt nach Artikel 5 Absatz 2 Buchstabe a der Richtlinie 2014/67/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 15. Mai 2014 zur Durchsetzung der Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen und zur Änderung der Verordnung (EU) Nr. 1024/2012 über die Verwaltungszusammenarbeit mit Hilfe des Binnenmarkt-Informationssystems – („IMI-Verordnung“) (ABl. L 159 vom 28.5.2014, S. 11).

(4) Die Angaben nach Absatz 1 Satz 2 Nummer 6 bis 8 und 10 bis 14 können ersetzt werden durch einen Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen. Ist in den Fällen des Absatzes 1 Satz 2 Nummer 11 und 14 die jeweilige gesetzliche Regelung maßgebend, so kann hierauf verwiesen werden. Die Angaben nach Absatz 2 Nummer 2 und Absatz 3 Nummer 1 können ersetzt werden durch einen Hinweis auf konkrete Bestimmungen der einschlägigen Rechts- und Verwaltungsvorschriften und Satzungen oder Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.

(5) Wenn dem Arbeitnehmer ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt worden ist, entfällt die Verpflichtung nach den Absätzen 1, 2 und 3, soweit der Vertrag die in den Absätzen 1 bis 4 geforderten Angaben enthält.

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG | § 1 Arbeitnehmerüberlassung, Erlaubnispflicht

(3) Dieses Gesetz ist mit Ausnahme des § 1b Satz 1, des § 16 Absatz 1 Nummer 1f und Absatz 2 bis 5 sowie der §§ 17 und 18 nicht anzuwenden auf die Arbeitnehmerüberlassung

1.

zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht,

2.

zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,

2a.

zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,

2b.

zwischen Arbeitgebern, wenn Aufgaben eines Arbeitnehmers von dem bisherigen zu dem anderen Arbeitgeber verlagert werden und auf Grund eines Tarifvertrages des öffentlichen Dienstes

a): das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber weiter besteht und
b): die Arbeitsleistung zukünftig bei dem anderen Arbeitgeber erbracht wird,

2c.

3.

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG | § 10 Rechtsfolgen bei Unwirksamkeit

(4) und (5) weggefallen

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 242 Leistung nach Treu und Glauben

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Nachweisgesetz - NachwG | § 2 Nachweispflicht

1.

der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,

2.

der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,

3.

bei befristeten Arbeitsverhältnissen: das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,

4.

5.

eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,

6.

sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit,

7.

8.

die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen,

9.

bei Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes:

a): die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat,
b): die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden,
c): der Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und
d): die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat,

10.

sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen,

11.

die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,

12.

ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung,

13.

14.

15.

1.: der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
2.: die mit dem Praktikum verfolgten Lern- und Ausbildungsziele,
3.: Beginn und Dauer des Praktikums,
4.: Dauer der regelmäßigen täglichen Praktikumszeit,
5.: Zahlung und Höhe der Vergütung,
6.: Dauer des Urlaubs,
7.: ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Praktikumsverhältnis anzuwenden sind.

Absatz 1 Satz 3 gilt entsprechend.

1.: das Land oder die Länder, in dem oder in denen die Arbeit im Ausland geleistet werden soll, und die geplante Dauer der Arbeit,
2.: die Währung, in der die Entlohnung erfolgt,
3.: sofern vereinbart, mit dem Auslandsaufenthalt verbundene Geld- oder Sachleistungen, insbesondere Entsendezulagen und zu erstattende Reise-, Verpflegungs- und Unterbringungskosten,
4.: die Angabe, ob eine Rückkehr des Arbeitnehmers vorgesehen ist, und gegebenenfalls die Bedingungen der Rückkehr.

1.: die Entlohnung, auf die der Arbeitnehmer nach dem Recht des Mitgliedstaats oder der Mitgliedstaaten, in dem oder in denen der Arbeitnehmer seine Arbeit leisten soll, Anspruch hat,
2.: den Link zu der einzigen offiziellen nationalen Website, die der Mitgliedstaat, in dem der Arbeitnehmer seine Arbeit leisten soll, betreibt nach Artikel 5 Absatz 2 Buchstabe a der Richtlinie 2014/67/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 15. Mai 2014 zur Durchsetzung der Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen und zur Änderung der Verordnung (EU) Nr. 1024/2012 über die Verwaltungszusammenarbeit mit Hilfe des Binnenmarkt-Informationssystems – („IMI-Verordnung“) (ABl. L 159 vom 28.5.2014, S. 11).

Zivilprozessordnung - ZPO | § 97 Rechtsmittelkosten

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.

(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.

(3) (weggefallen)