Landesarbeitsgericht Köln Beschluss, 21. Aug. 2013 - 11 Ta 87/13
Tenor
1. Der Beteiligten zu 2) wird aufgegeben, es bis zum rechtskräftigen Abschluss des Hauptsacheverfahrens (Arbeitsgericht Mönchengladbach – Az.: 5 BV 38/13) zu unterlassen, Arbeitnehmern die Auflage zu erteilen, ab dem ersten Krankheitstag eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer einzuholen und spätestens am dritten Krankheitstag der Beteiligten zu 2) vorzulegen, soweit nicht die Zustimmung des Beteiligten zu 1) oder eine die Zustimmung des Beteiligten zu 1) ersetzende Entscheidung des Gremiums nach § 5 Abs. 2 Satz 4 und 5 der Betriebsvereinbarung über Anzeige- und Nachweispflichten der Mitarbeiter zur Sicherung ihrer Ansprüche auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall vom 05.02.2001 nebst Ergänzungsvereinbarung vom 26.08.2010 vorliegt. Für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen diese Verpflichtung wird der Beteiligten zu 2) ein Ordnungsgeld von bis zu 10.000,-- € angedroht.
2. Der Beteiligten zu 2) wird aufgegeben, den Arbeitnehmern im Betrieb F K -B /T -S bekannt zu geben und in den dortigen Arbeitsbereichen auszuhängen, dass die den Arbeitnehmern erteilte Auflage, ab sofort ab dem ersten Krankheitstag eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer einzuholen und spätestens am dritten Krankheitstag der Beteiligten zu 2) vorzulegen, unwirksam ist.
1
G r ü n d e
2I. Die Beteiligten streiten im einstweiligen Verfügungsverfahren über die Durchführung einer Betriebsvereinbarung sowie Unterrichtung der Arbeitnehmer über die Unwirksamkeit einer Anordnung der Arbeitgeberin.
3Der Beteiligte zu 1) ist der im Betrieb K -B /T -S gewählte Betriebsrat. In diesem Betrieb sind etwa 2.350 Arbeitnehmer beschäftigt. Die Arbeitgeberin, die Beteiligte zu 2), ist ein Unternehmen der Paketlogistikbranche, welches in der Bundesrepublik Deutschland 72 Betriebe unterhält. Der Beteiligte zu 3) ist der gewählte Gesamtbetriebsrat.
4Der Beteiligte zu 1) hat mit der Arbeitgeberin unter dem 05.02.2001 eine „Betriebsvereinbarung gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG über die Anzeige- und Nachweispflichten der Mitarbeiter zur Sicherung Ihrer Ansprüche auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall“ (BV) abgeschlossen. Diese BV regelt u.a. in § 4, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich dann, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Tage Kalendertage dauert, eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen hat. In begründeten Zweifelsfällen besteht nach § 5 BV unter näher bestimmten Voraussetzungen eine frühere Nachweispflicht, wobei die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen ist. Im Falle der Zustimmungsverweigerung ist geregelt, dass ein Gremium bestehend aus einem Mitglied der Arbeitgeberseite, des Betriebsrates sowie einem Arbeitsmediziner entscheidet und ggfs. die fehlende Zustimmung des Betriebsrats ersetzt. Wegen der Einzelheiten der BV nebst Anhang 1 vom 26.08.2010 wird auf Bl. 18 ff. d.A. Bezug genommen.
5Die Beteiligte zu 2) hat die BV zum 31.01.2013 gekündigt. Ferner hat sie unter dem 13.02.2013 mit dem Gesamtbetriebsrat die mit ihm abgeschlossene Allgemeine Arbeitsordnung (AAO) vom 22.01.2008 in deren § 9 teilweise abgeändert. Unverändert blieb die Regelung, dass jeder erkrankte Mitarbeiter verpflichtet ist, bereits ab dem ersten Tag eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit und ihre voraussichtliche Dauer vorzulegen. Wegen der Einzelheiten der AAO wird auf Bl. 24 ff. d.A. verwiesen.
6Die Beteiligte zu 2) informierte unter dem 04.03.2013/05.03.2013 die Mitarbeiter im Kölner Betrieb davon, dass die AAO überarbeitet worden sei. Wie für die anderen Mitarbeiter in Deutschland gelte nunmehr, dass ab dem ersten Krankheitstag eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer vorzulegen sei. Wegen der weiteren Einzelheiten der Mitteilung wird auf Bl. 23 d.A. verwiesen.
7Hiergegen wendet sich der Beteiligte zu 1) mit dem vorliegenden einstweiligen Verfügungsverfahren. Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 13.03.2013 (Bl. 61 ff. d.A.) die Anträge des Beteiligten zu 1) auf Unterlassung und Unterrichtung der Mitarbeiter ohne mündliche Verhandlung mangels Verfügungsgrund zurückgewiesen.
8Gegen den ihm am 18.03.2013 zugestellten Beschluss hat der Beteiligte zu 1) unter dem 28.03.2013 sofortige Beschwerde eingelegt und diese zugleich begründet.
9Das Landesarbeitsgericht hat die fehlende Beteiligung des Beteiligten zu 3) im Rahmen des Beschwerdeverfahrens nachgeholt.
10Das Hauptsacheverfahren ist beim Arbeitsgericht Mönchengladbach – 5 BV 38/13 – anhängig.
11Der Beteiligte zu 1) ist der Ansicht, der Unterlassungsanspruch folge aus der nachwirkenden BV. Allgemeine Anordnungen des Arbeitgebers gegenüber den Arbeitnehmern zur Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem ersten Krankheitstag beträfen die mitbestimmungspflichtige Frage der betrieblichen Ordnung. Die abgeänderte AAO habe die Nachwirkung der BV nicht beseitigt, denn der Gesamtbetriebsrat sei für die Regelung nicht originär zuständig. Es sei auch ein Verfügungsgrund gegeben, denn die Anordnung der Arbeitgeberin vom 04.03.2013/05.03.2013 sei offensichtlich rechtswidrig, dem Beteiligten zu 1) sei eine Hinnahme der Verletzung seines Mitbestimmungsrechts bis zum rechtskräftigen Abschluss des Hauptsacheverfahrens nicht zumutbar, der Schutzweck der BV werde vereitelt und die Arbeitnehmer seien aus tatsächlichen Gründen nicht immer in der Lage in den Nachtstunden und am Wochenende schon ab dem ersten Tag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beizubringen, so dass sie mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen müssten. In begründeten Zweifelsfällen könne die Arbeitgeberin auch nach Maßgabe der BV eine frühere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verlangen. Die Arbeitgeberin verhalte sich widersprüchlich, wenn sie nunmehr die im Jahre 2008 vereinbarte Regelung der AAO im Kölner Betrieb anwenden wolle. Der Unterrichtungsantrag sei zur Beseitigung der Folgen des mitbestimmungswidrigen Verhaltens erforderlich.
12Der Beteiligte zu 1) beantragt, den Beschluss des Arbeitsgerichts Köln – Az.: 2 BVGa 16/13 – vom 13.03.2013 abzuändern und
131. der Beteiligten zu 2) aufzugeben, den Arbeitnehmern im Betrieb F K -B /T -S bekannt zu geben und in den dortigen Arbeitsbereichen auszuhängen, dass die den Arbeitnehmern erteilte Auflage, ab sofort ab dem ersten Krankheitstag eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer einzuholen und spätestens am dritten Krankheitstag der Beteiligten zu 2) vorzulegen, unwirksam ist, sowie
142. der Beteiligten zu 2) aufzugeben, es bis zum rechtskräftigen Abschluss des Hauptsache-verfahrens (Arbeitsgericht Mönchengladbach – Az.: 5 BV 38/13) zu unterlassen, Arbeitnehmern die Auflage zu erteilen, ab dem ersten Krankheitstag eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer einzuholen und spätestens am dritten Krankheitstag der Beteiligten zu 2) vorzulegen, soweit nicht die Zustimmung des Beteiligten zu 1) oder eine die Zustimmung des Beteiligten zu 1) ersetzende Entscheidung des Gremiums nach § 5 Abs. 2 Satz 4 und 5 der Betriebsvereinbarung über Anzeige- und Nachweispflichten der Mitarbeiter zur Sicherung ihrer Ansprüche auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall vom 05.02.2001 nebst Ergänzungsvereinbarung vom 26.08.2010 vorliegt, sowie
153. der Beteiligten zu 2) für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus Ziffer 2. bezogen auf jeden Tag und jeden Arbeitnehmer ein Ordnungsgeld anzudrohen, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird.
16Die Beteiligte zu 2) beantragt,
17die sofortige Beschwerde zurückzuweisen.
18Die Beteiligte zu 2) rügt die örtliche Zuständigkeit der Beschwerdekammer. Sie sieht eine originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nach den Grundsätzen der „subjektiven Unmöglichkeit“. Bei der Regelung der Anzeige- und Nachweispflichten im Krankheitsfall handele es sich um eine teilmitbestimmte Regelung. Die Arbeitgeberin sei frei in der Entscheidung, ob sie sie eine frühere Vorlage der ärztlichen Bescheinigung verlange, der Betriebsrat habe insoweit kein Initiativrecht. Ein Verfügungsgrund sei zu verneinen, denn das einstweilige Verfügungsverfahren sei weder geeignet, komplexe Rechtsfragen zu klären noch dürfe es die Hauptsache vorwegnehmen. Der Antrag zu 1) sei schon wegen mangelnder zeitlicher Beschränkung zurückzuweisen.
19Der Beteiligte zu 3) hat keinen Antrag gestellt.
20Im Rahmen seiner Anhörung vertritt er jedoch die Meinung, dass zwar ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bestehe. Da die Grundentscheidung des Arbeitgebers, ob er die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits ab dem ersten Erkrankungstag verlange, mitbestimmungsfrei sei, könne er auch frei die Entscheidung treffen, dieses Verlangen einheitlich für das ganze Unternehmen zu stellen, womit zugleich die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats begründet sei. Ein Verfügungsgrund sei schon deshalb zu verneinen, weil die Arbeitnehmer aufgrund der mitbestimmten Regelung des § 9 AAO nicht schutzlos gestellt seien.
21Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze der Beteiligten sowie den übrigen Akteninhalt Bezug genommen.
22II. Die gemäß den §§ 83 Abs. 5, 78 ArbGG, 567 Abs. 1, 569 ZPO form- und fristgerechte eingelegte zulässige sofortige Beschwerde ist begründet.
231. Das Arbeitsgericht hat durch den angefochtenen Beschluss stillschweigend seine örtliche Zuständigkeit bejaht. Hieran ist gemäß den §§ 88, 65 ArbGG die Beschwerdekammer gebunden (vgl.: Germelmann/ Matthes/Prütting/Müller-Glöge, 7. Auflage, § 65 ArbGG Rdn. 5, Schwab/Weth/Busemann, 3. Auflage, § 88 ArbGG Rdn. 14 f.).
242. Das Beschwerdegericht kann wegen der Eilbedürftigkeit des einstweiligen Verfügungsverfahrens über die sofortige Beschwerde in der Sache entscheiden, obwohl das in § 572 ZPO geregelte Abhilfeverfahren nicht durchgeführt worden ist (vgl.: LAG Köln, Beschl. v. 12.06.2012 – 12 Ta 95/12 – m.w.N.).
253. Der erforderliche Verfügungsanspruch (§ 935 ZPO) ergibt sich aus der nachwirkenden BV i. V. m. § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Der Beteiligte zu 1) hat einen Anspruch darauf, dass die Beteiligte zu 2) es bis zum rechtskräftigen Abschluss des Hauptsacheverfahrens (Arbeitsgericht Mönchengladbach – Az.: 5 BV 38/13) unterlässt, den Arbeitnehmern die Auflage zu erteilen, ab dem ersten Krankheitstag eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer einzuholen und spätestens am dritten Krankheitstag der Beteiligten zu 2) vorzulegen, soweit nicht die Zustimmung des Beteiligten zu 1) oder eine die Zustimmung des Beteiligten zu 1) ersetzende Entscheidung des Gremiums nach § 5 Abs. 2 Satz 4 und 5 der Betriebsvereinbarung über Anzeige- und Nachweispflichten der Mitarbeiter zur Sicherung ihrer Ansprüche auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall vom 05.02.2001 nebst Ergänzungsvereinbarung vom 26.08.2010 vorliegt.
26a) Nach § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber Betriebsvereinbarungen im Betrieb durchzuführen. Hierauf und auf Unterlassung vertragswidriger Maßnahmen hat der Betriebsrat einen eigenständigen Anspruch (BAG, Beschluss vom 29.04.2004 – 1 ABR 30/02 - m. w. N.). Der Durchführungsanspruch besteht auch bei Betriebsvereinbarungen, die gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG nachwirken (Fitting, 26. Auflage, § 77 BetrVG Rdn. 7 m.w.N.).
27b) Die Nachwirkung betrifft nur Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung. Macht der Arbeitgeber von seinem Regelungsspielraum des § 5 Abs. 1 EFZG, Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen seiner Arbeitnehmer auch dann zu verlangen, wenn die Arbeitsunfähigkeit nicht länger als drei Tage dauert, Gebrauch, so betrifft dies die betriebliche Ordnung. Der Betriebsrat hat dann ein zwingendes Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (vgl.: BAG, Beschl. v. 25.01.2000 – 1 ABR 3/99 - ). Im Rahmen des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ist auch grundsätzlich ein Initiativrecht des Betriebsrats zu bejahen (ErfK/Kania, 13. Auflage, § 87 BetrVG Rdn. 9), dies erfasst auch belastende Regelungen (GK-Wiese, 9. Auflage, § 87 BetrVG Rdn. 233 m.w.N.), denn das Mitbestimmungsrecht auch § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG stellt kein bloßes Abwehrrecht zur Einschränkung des Direktionsrechts des Arbeitgebers dar, sondern hat auch die Funktion, die gleichberechtigte Teilhabe der Arbeitnehmer an einer Entscheidung des Arbeitgebers zu gewährleisten (LAG Nürnberg, Beschl. v. 10.09.2002 – 6 (5) TaBV 41/01 – m.w.N.).
28c) Die Betriebsparteien können eine nachwirkende Betriebsvereinbarung jederzeit durch eine andere Betriebsvereinbarung ersetzen oder die Nachwirkung beenden. Allerdings ist die gesetzliche Kompetenzzuweisung zu beachten. Daher kann in mitbestimmten Angelegenheiten, für deren Regelung der Betriebsrat zuständig ist, eine zwischen ihm und dem Arbeitgeber geschlossene Betriebsvereinbarung nicht durch eine zwischen Gesamtbetriebsrat und Arbeitgeber geschlossene Betriebsvereinbarung abgelöst werden (BAG, Beschl. v. 11.12.2001 -1 AZR 193/01 - m.w.N.).
29d) Die Ausübung der Mitbestimmungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz obliegt grundsätzlich dem von den Arbeitnehmern unmittelbar gewählten Betriebsrat. Dem Gesamtbetriebsrat ist nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nur die Behandlung von Angelegenheiten zugewiesen, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Erforderlich ist, dass es sich zum einen um eine mehrere Betriebe betreffende Angelegenheit handelt und zum anderen objektiv ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder betriebsübergreifende Regelung besteht. Das Vorliegen eines zwingenden Erfordernisses bestimmt sich nach Inhalt und Zweck des Mitbestimmungstatbestands, der einer zu regelnden Angelegenheit zugrunde liegt. Maßgeblich sind stets die konkreten Umstände des Unternehmens und der einzelnen Betriebe. Allein der Wunsch des Arbeitgebers nach einer unternehmenseinheitlichen oder betriebsübergreifenden Regelung, sein Kosten- oder Koordinierungsinteresse sowie reine Zweckmäßigkeitsgesichtspunkte genügen nicht, um in Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung die Zustimmung des Gesamtbetriebsrats zu begründen (BAG, Beschl. v. 19.06.2012 - 1 ABR 19/11 – m.w.N.). Ein zwingendes Erfordernis zur betriebsübergreifenden Regelung kann sich z.B. aus arbeitstechnischen oder rechtlichen Gründen ergeben (BAG, Beschl. v. 14.11.2006 – 1 ABR 4/06 -). Darüber hinaus ist es gegeben, wenn eine auf die einzelnen Betriebe beschränkte Regelung deshalb nicht möglich ist, weil der Arbeitgeber den der Mitbestimmung unterfallenden Regelungsgegenstand mitbestimmungsfrei so vorgegeben hat, dass eine Regelung nur betriebsübergreifend erfolgen kann. Ein derartiger Fall der “subjektiven Unmöglichkeit” der Regelung auf rein betrieblicher Ebene liegt nicht vor, wenn es nicht um die Verteilung von Leistungen geht, die der Arbeitgeber freiwillig zur Verfügung stellt, sondern wenn dieser des Abschlusses einer Betriebsvereinbarung bedarf, um eine von ihm an sich geschuldete Leistung zu kürzen oder Regelungen zu treffen, welche die Arbeitnehmer belasten (vgl.: BAG, Urt. v. 19.06.2007 – 1 AZR 454/06 – m.w.N.). Soweit die nach § 87 Abs. 1 BetrVG notwendige Mitbestimmung reicht, kann der Arbeitgeber die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nicht dadurch begründen, dass er eine betriebsübergreifende Regelung verlangt (BAG, Beschl. v. 09.12.2003 – 1 ABR 49/02 – m.w.N.).
30e) Hiernach ist festzuhalten, dass die generelle Regelung hinsichtlich der Anzeige- und Nachweispflichten vor Ablauf des dritten Krankheitstages der zwingenden Mitbestimmung des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG unterliegt, denn es handelt sich um eine Frage der betrieblichen Ordnung. Da es sich um einen Fall der erzwingbaren Mitbestimmung handelt, entfaltet die gekündigte BV Nachwirkung gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG. Diese Nachwirkung ist nicht durch die AAO vom 22.01.2008 i. d. F. v. 13.02.2013 beendet worden, denn zur Regelung des Mitbestimmungstatbestandes ist der Gesamtbetriebsrat vorliegend nicht berufen. Eine Beauftragung gemäß § 50 Abs. 2 BetrVG ist nicht erfolgt. Objektive Gründe, die eine betriebsübergreifende Regelung zwingend erforderlich machen würden, sind weder vorgetragen noch ersichtlich. Eine unterschiedliche Regelung zur Anzeige- und Nachweispflicht in den einzelnen Betrieben ist möglich und wurde von der Beteiligten zu 2) über Jahre hinweg auch praktiziert. Auf die Grundsätze zur „subjektiven Unmöglichkeit“ können sich die Beteiligten zu 2) und zu 3) nicht mit Erfolg berufen. Es geht nicht um die Gewährung und Verteilung freiwilliger Leistungen, sondern um eine die Belegschaft belastende Maßnahme. Die Belastung besteht darin, dass jeder Arbeitnehmer stets ab dem ersten Tag die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen hat. Der bloße Entschluss der Beteiligten zu 2) nunmehr zum Zwecke der Vereinheitlichung der Anzeige- und Nachweispraxis eine unternehmensweite Regelung anzustreben, begründet nicht die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats. Es handelt sich allenfalls um eine Regelung aus Gründen der Zweckmäßigkeit. Da die Beteiligte zu 2) an ihrer den Mitarbeitern im Kölner Betrieb kommunizierten Rechtsauffassung zur Geltung der Anzeige- und Nachweispflichten nach der AAO festhält und dies auch praktiziert, ist eine fortwährende Beeinträchtigung des Mitbestimmungsrechts des Beteiligten zu 1) gegeben.
314. Auch ein Verfügungsgrund ist vorliegend zu bejahen. Ein Verfügungsgrundliegt vor, wenn die Besorgnis besteht, dass die Verwirklichung eines Rechts ohne alsbaldige einstweilige Regelung vereitelt oder wesentlich erschwert wird (§§ 935, 940 ZPO).
32a) Bei der Prüfung des Vorliegens eines Verfügungsgrundes hat eine Interessenabwägung stattzufinden, die sämtliche in Betracht kommenden materiell-rechtlichen und vollstreckungsrechtlichen Erwägungen sowie die (auch wirtschaftlichen) Auswirkungen für beide Parteien einbezieht. Bei weitgehend ungeklärter Sach- und Rechtslage sind die Anforderungen an den Verfügungsgrund erhöht. Bei einer in höherem Maße zweifelhaften Rechtslage kann regelmäßig keine einstweilige Verfügung ergehen. Umgekehrt braucht dann, wenn die Rechtslage im Sinne einer Bejahung des Verfügungsanspruchs klar ist und die Tatsachen unstreitig sind, der Verfügungsgrund nicht von besonderem Gewicht zu sein. Bei eindeutiger Rechtslage kann auf zusätzliche Anforderungen einen Verfügungsgrund ggf. ganz verzichtet werden (LAG Köln, Beschl. v. 08.03.2002 – 4 TaBV 2/02 – m.w.N.).
33b) Die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats ist nach der dargelegten Ansicht der Kammer aus Rechtsgründen klar zu verneinen. Dem Beteiligten zu 3) droht kein Rechtsverlust. Tatsächliche Unsicherheiten bestehen keine. Angesichts der aufgezeigten Rechtslage sind keine hohen Anforderungen an den Verfügungsgrund zu stellen. Das bestehende Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats liefe für die erhebliche Dauer bis zum Abschluss des Hauptsacheverfahrens ins Leere. Die neue Regelung ist auch belastend für die Belegschaft, denn sie zwingt alle Arbeitnehmer auch ohne begründete Zweifel an dem Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit zur regelmäßigen Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits ab dem ersten Tag. Es ist nicht auszuschließen, dass sie den Nachweis, insbesondere an Wochenenden, nicht oder nur unter besonderen Erschwernissen erbringen können und im Falle der Nichterfüllung arbeitsrechtlichen Maßnahmen des Arbeitgebers ausgesetzt sind. Vor diesen Belastungen und Risiken gewährt die AAO keinen hinreichenden Schutz. Wesentliche Nachteile für den Arbeitgeber durch die vorläufige Aufrechterhaltung des bisherigen Zustandes sind weder vorgetragen noch ersichtlich. Im Gegenteil indiziert die jahrelange Praxis, dass wesentliche Nachteile nicht zu erwarten sind. Der Arbeitgeber kann weiterhin in begründeten Zweifelsfällen das Verfahren nach § 5 BV einleiten. Die Interessenabwägung fiel daher zugunsten des Beteiligten zu 1) aus.
345. Der Beteiligten zu 2) war auch für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Unterlassungsverpflichtung ein Ordnungsgeld anzudrohen. Dabei war die sich mittelbar aus § 23 Abs. 3 Satz 5 BetrVG ergebende Obergrenze von 10.000,-- € zu beachten (vgl.: BAG, Beschl. v. 27.01.2004 – 1 ABR 7/03 -; LAG Köln, Beschl. v. 21.02.2006 – 9 TaBV 34/05 -).
356. Der Beteiligte zu 1) hat ferner einen Anspruch, dass die Arbeitgeberin den Arbeitnehmern im Betrieb Flughafen Köln-Bonn/Troisdorf-Spich in geeigneter Form bekannt gibt, dass die erteilte Anweisung ab sofort ab dem ersten Krankheitstag eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer einzuholen und spätestens am dritten Krankheitstag vorzulegen, unwirksam ist.
36Zwar ist eine betriebsverfassungswidrige Anweisung unwirksam, ohne dass eine ausdrückliche Rücknahme erforderlich wäre. Hat der Arbeitgeber unter Verletzung des Mitbestimmungsrechts Anweisungen bereits bekanntgegeben, kann der Betriebsrat die Beseitigung des betriebsverfassungswidrigen Zustandes verlangen. Dieser Nebenleistungs-anspruch dient dem Schutz der Mitbestimmungsrechte aus § 87 BetrVG (BAG, Beschl. v. 16.06.1998 – 1 ABR 68/97 -). Würde die Arbeitgeberin nicht zur Mitteilung der Unwirksamkeit ihrer Anweisung angehalten, würde der mitbestimmungswidrige Zustand fortgeschrieben (vgl. auch: LAG Berlin-Brandenburg, Beschl. v. 19.06.2012 - 3 TaBV 2149/11 – m. w. N.). Für die betroffenen Arbeitnehmer besteht nämlich weiterhin der Anschein einer verbindlichen Anweisung. Für diese ist nicht ersichtlich, dass die Anweisung wegen Verstoßes gegen die BV unverbindlich ist. Es muss daher davon ausgegangen werden, dass die betroffenen Personen weiter von der Verbindlichkeit der Anweisung ausgehen und sich an die Anweisung halten werden, um Sanktionen zu vermeiden, wenn nicht die Arbeitgeberin ihnen gegenüber die Unwirksamkeit der Anweisung mitteilt. Die Eilbedürftigkeit folgt aus den Gründen zu II. 4. Einer zeitlichen Beschränkung der Mitteilungspflicht bedarf es nicht. Einer Änderung der Rechtslage kann die Beteiligte zu 2) jederzeit durch eine neue Anweisung Rechnung tragen.
377. Gegen diese Entscheidung ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.
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(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(1) Das Gericht erforscht den Sachverhalt im Rahmen der gestellten Anträge von Amts wegen. Die am Verfahren Beteiligten haben an der Aufklärung des Sachverhalts mitzuwirken.
(1a) Der Vorsitzende kann den Beteiligten eine Frist für ihr Vorbringen setzen. Nach Ablauf einer nach Satz 1 gesetzten Frist kann das Vorbringen zurückgewiesen werden, wenn nach der freien Überzeugung des Gerichts seine Zulassung die Erledigung des Beschlussverfahrens verzögern würde und der Beteiligte die Verspätung nicht genügend entschuldigt. Die Beteiligten sind über die Folgen der Versäumung der nach Satz 1 gesetzten Frist zu belehren.
(2) Zur Aufklärung des Sachverhalts können Urkunden eingesehen, Auskünfte eingeholt, Zeugen, Sachverständige und Beteiligte vernommen und der Augenschein eingenommen werden.
(3) In dem Verfahren sind der Arbeitgeber, die Arbeitnehmer und die Stellen zu hören, die nach dem Betriebsverfassungsgesetz, dem Sprecherausschussgesetz, dem Mitbestimmungsgesetz, dem Mitbestimmungsergänzungsgesetz, dem Drittelbeteiligungsgesetz, den §§ 177, 178 und 222 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch, dem § 18a des Berufsbildungsgesetzes und den zu diesen Gesetzen ergangenen Rechtsverordnungen sowie nach dem Gesetz über Europäische Betriebsräte, dem SE-Beteiligungsgesetz, dem SCE-Beteiligungsgesetz, dem Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei einer grenzüberschreitenden Verschmelzung und dem Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei grenzüberschreitendem Formwechsel und grenzüberschreitender Spaltung im einzelnen Fall beteiligt sind.
(4) Die Beteiligten können sich schriftlich äußern. Bleibt ein Beteiligter auf Ladung unentschuldigt aus, so ist der Pflicht zur Anhörung genügt; hierauf ist in der Ladung hinzuweisen. Mit Einverständnis der Beteiligten kann das Gericht ohne mündliche Verhandlung entscheiden.
(5) Gegen Beschlüsse und Verfügungen des Arbeitsgerichts oder seines Vorsitzenden findet die Beschwerde nach Maßgabe des § 78 statt.
§ 65 findet entsprechende Anwendung.
Das Berufungsgericht prüft nicht, ob der beschrittene Rechtsweg und die Verfahrensart zulässig sind und ob bei der Berufung der ehrenamtlichen Richter Verfahrensmängel unterlaufen sind oder Umstände vorgelegen haben, die die Berufung eines ehrenamtlichen Richters zu seinem Amte ausschließen.
§ 65 findet entsprechende Anwendung.
(1) Erachtet das Gericht oder der Vorsitzende, dessen Entscheidung angefochten wird, die Beschwerde für begründet, so haben sie ihr abzuhelfen; andernfalls ist die Beschwerde unverzüglich dem Beschwerdegericht vorzulegen. § 318 bleibt unberührt.
(2) Das Beschwerdegericht hat von Amts wegen zu prüfen, ob die Beschwerde an sich statthaft und ob sie in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt ist. Mangelt es an einem dieser Erfordernisse, so ist die Beschwerde als unzulässig zu verwerfen.
(3) Erachtet das Beschwerdegericht die Beschwerde für begründet, so kann es dem Gericht oder Vorsitzenden, von dem die beschwerende Entscheidung erlassen war, die erforderliche Anordnung übertragen.
(4) Die Entscheidung über die Beschwerde ergeht durch Beschluss.
Einstweilige Verfügungen in Bezug auf den Streitgegenstand sind zulässig, wenn zu besorgen ist, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustandes die Verwirklichung des Rechts einer Partei vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte.
(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen.
(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dasselbe Dokument elektronisch zu signieren. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.
(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.
(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.
(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.
(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(1) Der Gesamtbetriebsrat ist zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können; seine Zuständigkeit erstreckt sich insoweit auch auf Betriebe ohne Betriebsrat. Er ist den einzelnen Betriebsräten nicht übergeordnet.
(2) Der Betriebsrat kann mit der Mehrheit der Stimmen seiner Mitglieder den Gesamtbetriebsrat beauftragen, eine Angelegenheit für ihn zu behandeln. Der Betriebsrat kann sich dabei die Entscheidungsbefugnis vorbehalten. § 27 Abs. 2 Satz 3 und 4 gilt entsprechend.
Tenor
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1. Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Köln 10. Dezember 2010 - 4 TaBV 38/10 - aufgehoben.
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2. Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Bonn vom 25. März 2010 - 3 BV 108/09 - abgeändert:
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Der Antrag des Gesamtbetriebsrats wird abgewiesen.
Gründe
- 1
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A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs.
- 2
-
Die Arbeitgeberin ist ein im Jahr 2007 gegründetes Tochterunternehmen der Deutsche Telekom AG. Sie bedient für konzernangehörige Gesellschaften telefonische und schriftliche Kundenanfragen. In ihrem operativen Geschäft sind rund 16.500 Arbeitnehmer beschäftigt, nahezu überwiegend in Callcentern.
- 3
-
Die Arbeitgeberin ersetzte in den Jahren 2007 und 2008 die ursprünglich betriebsbezogene Ausrichtung ihres operativen Geschäfts durch eine divisionale Struktur. Ihr Unternehmen ist in zehn Zuständigkeitsbereiche aufgeteilt, von denen sieben Bereiche in direktem Kundenkontakt stehen. Diese sog. Lines erfüllen jeweils Serviceaufgaben für Privat- und Geschäftskunden der Festnetz-, Mobilfunk- und Breitbandsparte des Konzerns Deutsche Telekom AG. Auf dieser Unternehmensstruktur beruht der von der Arbeitgeberin im Jahr 2008 mit ver.di abgeschlossene ZuordnungsTV, durch den ihre Betriebsstätten zu acht Regionalbetrieben zusammengefasst worden sind. In diesen werden überwiegend Aufgaben für mehrere Lines wahrgenommen, wobei die dort beschäftigten Arbeitnehmer jeweils nur für einen Bereich tätig sind.
-
Dazu werden die bei der Arbeitgeberin zentral eingehenden Kundenanrufe einem bundeseinheitlichen Erkennungsverfahren unterworfen („Routing“). Hierbei erkennt die technische Anlage anhand der Rufnummer, welcher der sieben Lines die Anrufer zuzuordnen sind. Die Anrufe werden bereichsbezogen elektronisch bundesweit auf die Standorte nach der jeweilig verfügbaren Personalkapazität weitergeleitet. Eine Einsatzsteuerung registriert, welcher Kundenberater zum jeweiligen Zeitpunkt frei ist und stellt die Verbindung zu dem Anrufer her. Das unternehmerische Ziel der Arbeitgeberin besteht darin, die telefonische Kundenanfrage bei dem Erstkontakt abschließend zu behandeln. Daneben gehört zu den Aufgaben der Kundenberater die Erledigung von schriftlichen Anfragen. Dieses Personaleinsatzkonzept liegt auch einer im August 2008 abgeschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarung über eine bundesweit einheitliche Personaleinsatzplanung (GBV eWFM) zugrunde. Deren Gegenstand ist die Einführung und Nutzung des IT-Systems „eWorkForceManagement“ (§ 2 Abs. 1 GBV eWFM). In § 9 GBV eWFM ist bestimmt:
-
„§ 9 Personaleinsatzplanung
(1)
…
(2)
Im System eWFM werden alle geltenden Arbeitszeitmodelle abgebildet und entsprechend umgesetzt.
…
(5)
Bei Erstellung des personalisierten Schichtplanes sind die betrieblichen Belange und die persönlichen Wünsche der Mitarbeiter gleichermaßen zu berücksichtigen und gegeneinander abzuwägen.
…
(8)
Die Beteiligung des örtlichen PR gemäß BetrVG ist insbesondere bei Schichtplänen sicherzustellen.“
-
Am 20. November 2009 beschloss eine Einigungsstelle gegen die Stimmen des Gesamtbetriebsrats eine Gesamtbetriebsvereinbarung über Schichtarbeit und Personaleinsatzplanung im operativen Kundengeschäft (GBV Schichtarbeit). Zuvor hatte die Arbeitgeberin erfolglos Verhandlungen mit den regionalen Betriebsräten über den Abschluss einer solchen Betriebsvereinbarung geführt. Die GBV Schichtarbeit lautet:
-
„...
§ 1 Geltungsbereich
Diese Vereinbarung gilt für alle Mitarbeiter der Deutsche Telekom Kundenservice GmbH, die in operativen Funktionen des Kundenservice im Sinne von Anlage 1 des ERTV überregional tätig sind. Überregionalität liegt vor, wenn die einheitliche zusammenhängende Arbeitsaufgabe in mehr als einem Betrieb im Sinne des jeweils gültigen Zuordnungstarifvertrags der DTKS ausgeführt wird. Die in der Anlage bezeichneten Arbeitsaufgaben sind einheitlich zusammenhängend und werden derzeit in mehr als einem Betrieb ausgeübt. …
§ 2 Grundsätze der Schichtplangestaltung
(1)
Der Personaleinsatz bzw. die Schichten aller Mitarbeiter (Vollzeit und Teilzeitmitarbeiter) werden mit Hilfe eines unternehmenseinheitlichen Personaleinsatzplanungssystems geplant. Die Schichtplangestaltung erfolgt im Rahmen der jeweils geltenden systematischen Vorgaben der Gesamtbetriebsvereinbarung zum Personaleinsatzplanungssystem. Das einheitliche Planungsverfahren ist das Schichtrahmenmodell. Abweichungen vom Schichtrahmenmodell für einzelne Mitarbeiter (z.B. Präferenzen, Dispozeit) sind in dieser GBV geregelt.
(2)
Bei der Personaleinsatzplanung sind folgende Grundsätze zu beachten:
·
…
·
die Schichtlänge (Arbeitszeit) kann bei Mitarbeitern in Vollzeit zwischen 5,5 und 9 Stunden betragen; sie soll möglichst 1/5 der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit betragen;
·
bei neu eingestellten Teilzeitmitarbeitern und von Vollzeit in Teilzeit wechselnden Mitarbeitern soll die Schichtlänge möglichst 1/5 der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit betragen;
·
bei Teilzeitbeschäftigten ist eine Mindestschichtlänge von 4 Stunden einzuhalten;
·
…
§ 3 Einführung und Änderung von Schichtrahmenmodellen
(1)
Die Schichtrahmenmodelle sind als Anlage zu dieser GBV vereinbart. Jedes Schichtrahmenmodell kann ohne dass es einer Kündigung der GBV bedarf, mit einer Frist von drei Monaten gem. § 77 Abs. 5 BetrVG gekündigt werden (Teilkündigung). …
(2)
Die Einführung neuer, Änderung oder Streichung bestehender Schichtrahmenmodelle auch bei nur anlassbezogener temporärer Änderung bedürfen der Zustimmung des Gesamtbetriebsrats (im Folgenden: GBR). Für diese Modelle gilt Abs. 1 entsprechend.
...
§ 8 Arbeitszeitpräferenzen
(1)
Grundsätzlich erfolgt die Planung bzw. der Einsatz der Mitarbeiter nach dem Bedarfsprinzip anhand des Forecasts. Im Ausnahmefall hat jeder Mitarbeiter die Möglichkeit, bei der Führungskraft eine Arbeitszeitpräferenz im Sinne von Absatz 2 zu beantragen. Eine Arbeitszeitpräferenz kann zu einer Anpassung des Schichteinsatzes unter Einhaltung des Schichtmodells im Übrigen führen („Mitlaufen im Schichtmodell“) oder zum Erfordernis eines individuellen vom Schichtrahmenmodell abweichenden Schichtplans. …
(2)
…
(3)
Über die Anerkennung bzw. Ablehnung von Mitarbeitereinträgen zu Arbeitszeitpräferenzen entscheiden Arbeitgeber und GBR im Rahmen des § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG.
...
§ 9 Rahmenregelung zur Erstellung personalisierter Schichtpläne
(1)
Der personalisierte Schichtplan wird mittels des Personaleinsatzplanungssystems für die zur Planung anstehende Kalenderwoche dem GBR zugeleitet über einen Systemzugriff des GBR auf das jeweilige Personalplanungssystem. Zum gleichen Zeitpunkt erhalten die Mitarbeiter lesenden Zugriff auf ihren jeweiligen Schichtplan. …
(2)
Allen betroffenen Mitarbeitern wird der personalisierte Schichtplan nach Zustimmung des GBR bekannt gegeben (…) und gelangt für den geplanten Zeitraum zur Anwendung. Die Schichtpläne sind damit für den Mitarbeiter gültig (verbindliche Arbeitszeiten).
§ 10 Bedarfsorientierte flexible Schichten
(1)
In Schichtrahmenmodellen können bedarfsorientierte flexible Schichten enthalten sein, bei denen ausschließlich die Arbeitstage und freien Tage definiert sind. Die im jeweiligen Rahmenmodell üblichen Schichtarten (z. B. Früh-, Mittel-, Spätschicht) und die Schichtlage sind bei den flexiblen Schichten nicht definiert.
(2)
In den personalisierten Schichtplänen werden die flexiblen Schichten in ihrer Lage ausgewiesen. Regelungen zu Ruhezeiten werden dabei berücksichtigt.
(3)
Für jeden Mitarbeiter gilt, dass maximal 10% seiner Schichten flexible Schichten sein dürfen.“
- 6
-
Der vom Einigungsstellenvorsitzenden unterzeichnete Spruch wurde dem Gesamtbetriebsrat am 20. November 2009 zugestellt.
- 7
-
Mit einem am 4. Dezember 2009 beim Arbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz hat der Gesamtbetriebsrat geltend gemacht, der Einigungsstellenspruch sei unwirksam, weil seine Zuständigkeit für die von der Einigungsstelle beschlossene Regelung nicht gegeben sei. Er sei personell nicht in der Lage, die nach der GBV Schichtarbeit zu beurteilenden Arbeitszeitfragen zu bewältigen. Die in § 2 Abs. 2 Unterpunkt 4 GBV Schichtarbeit getroffene Regelung über die Mindestdauer einer Schicht bei Teilzeitbeschäftigten sei ebenso unwirksam wie die Bestimmung in § 10 GBV Schichtarbeit über die bedarfsorientierten flexiblen Schichten.
-
Der Gesamtbetriebsrat hat beantragt,
-
den Spruch der Einigungsstelle zur Herbeiführung einer Betriebsvereinbarung über Schichtarbeit und Personaleinsatzplanung im operativen Kundenservice vom 20. November 2009 für unwirksam zu erklären.
- 9
-
Die Arbeitgeberin hat die Abweisung des Antrags beantragt.
- 10
-
Das Arbeitsgericht hat dem Antrag des Gesamtbetriebsrats entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hat die dagegen gerichtete Beschwerde der Arbeitgeberin zurückgewiesen. Mit ihrer Rechtsbeschwerde verfolgt die Arbeitgeberin ihren Abweisungsantrag weiter. Der Senat hat in der Rechtsbeschwerdeinstanz die in den Regionalbetrieben gebildeten Betriebsräte angehört.
- 11
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B. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist begründet. Der Einigungsstellenspruch vom 20. November 2009 ist wirksam.
- 12
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I. Die Vorinstanzen haben es rechtsfehlerhaft unterlassen, die durch Tarifvertrag errichteten Regionalbetriebsräte als Verfahrensbeteiligte anzuhören (§ 83 Abs. 3 ArbGG). Die vom Gesamtbetriebsrat begehrte Entscheidung kann auch deren betriebsverfassungsrechtliche Stellung betreffen. Ist der Hauptantrag begründet, weil es an der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats fehlt, stünde zugleich fest, dass das im Streit stehende Mitbestimmungsrecht den örtlichen Betriebsräten zusteht (vgl. BAG 18. Mai 2010 - 1 ABR 96/08 - Rn. 9, AP BetrVG 1972 § 50 Nr. 34 = EzA BetrVG 2001 § 50 Nr. 8). Einer darauf gestützten Zurückverweisung bedarf es indes nicht. Der Senat hat die unterbliebene Beteiligung nachgeholt und den Betriebsräten Gelegenheit gegeben, sich zum Antrag des Gesamtbetriebsrats zu äußern.
- 13
-
II. Der Antrag ist zulässig, bedarf aber der Auslegung.
- 14
-
1. Der Gesamtbetriebsrat kann nicht - wie im Antrag formuliert - verlangen, den Spruch der Einigungsstelle für unwirksam zu erklären, denn eine gerichtliche Entscheidung über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs hat feststellende und nicht rechtsgestaltende Wirkung. Demgemäß ist nach der ständigen Senatsrechtsprechung die Feststellung der Unwirksamkeit des Spruchs zu beantragen (zuletzt BAG 13. März 2012 - 1 ABR 78/10 - Rn. 10, NZA 2012, 748). In diesem Sinne ist der Antrag des Gesamtbetriebsrats auch unter Berücksichtigung der zur Antragsauslegung heranzuziehenden Antragsbegründung und seinem sonstigen Vorbringen zu verstehen.
- 15
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2. Der Antrag des Gesamtbetriebsrats bedarf auch hinsichtlich seines Umfangs der Klarstellung. Seine Formulierung könnte die Annahme nahe legen, der Gesamtbetriebsrat wolle nur die gänzliche Unwirksamkeit, nicht aber als ein Minus ggf. auch eine Teilunwirksamkeit der GBV Schichtarbeit festgestellt wissen. Ein solches Verständnis würde dem Begehren des Gesamtbetriebsrats jedoch nicht gerecht. Zwar bringt dieser als Haupteinwand gegen die Unwirksamkeit der GBV Schichtarbeit seine fehlende Zuständigkeit nach § 50 Abs. 1 BetrVG vor, die zur Unwirksamkeit des gesamten Regelungswerks führen würde. Daneben richten sich seine Angriffe aber auch gegen die in § 2 Abs. 2, § 10 GBV Schichtarbeit enthaltenen Einzelregelungen, deren Rechtswidrigkeit jeweils für sich betrachtet nicht notwendig die Unwirksamkeit des gesamten Einigungsstellenspruchs zur Folge haben muss. Dieses Verständnis folgt aus dem in der Antragsschrift enthaltenen Vorbringen des Gesamtbetriebsrats, wonach die ungenügende Berücksichtigung der Interessen der Arbeitnehmer dazu führe, dass die genannten Einzelregelungen für unwirksam zu erklären seien.
- 16
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III. Der Antrag ist unbegründet. Der Einigungsstellenspruch vom 20. November 2009 ist weder insgesamt noch in einzelnen seiner Bestimmungen unwirksam.
- 17
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1. Der von der Einigungsstelle beschlossene Schichtrahmenplan war nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG mitbestimmungspflichtig.
- 18
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a) Nach dieser Vorschrift hat der Betriebsrat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, mitzubestimmen über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie über die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Das Beteiligungsrecht erfasst nicht nur die Frage, ob im Betrieb in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, sondern auch die Festlegung der zeitlichen Lage der einzelnen Schichten und die Abgrenzung des Personenkreises, der Schichtarbeit zu leisten hat. Mitbestimmungspflichtig ist auch der Schichtplan und dessen nähere Ausgestaltung bis hin zur Zuordnung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Schichten (BAG 28. Mai 2002 - 1 ABR 40/01 - zu B II 1 a der Gründe, AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 96 = EzA BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 65). Das Mitbestimmungsrecht wird nicht durch die Regelung über die Verringerung der Arbeitszeit in § 8 TzBfG ausgeschlossen(BAG 18. Februar 2003 - 9 AZR 164/02 - zu B IV 2 a bb der Gründe, BAGE 105, 107).
- 19
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b) Danach unterfielen die Regelungen der GBV Schichtarbeit dem Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Eine abschließende tarifliche Regelung über die Ausgestaltung der Schichtarbeit existiert nicht. Die im Einigungsstellenspruch vom 20. November 2009 enthaltenen Bestimmungen über die Schichtplangestaltung, den Schichtrahmen, die Herausnahme aus der Schichtarbeit und den Schichttausch zwischen den Arbeitnehmern sind vom Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG gedeckt. Hierüber besteht zwischen den Beteiligten auch kein Streit.
- 20
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2. Der Gesamtbetriebsrat ist für die Regelung eines Schichtrahmenplans nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zuständig.
- 21
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a) Die Ausübung der Mitbestimmungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz obliegt grundsätzlich dem von den Arbeitnehmern unmittelbar gewählten Betriebsrat. Dem Gesamtbetriebsrat ist nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nur die Behandlung von Angelegenheiten zugewiesen, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Erforderlich ist, dass es sich zum einen um eine mehrere Betriebe betreffende Angelegenheit handelt und zum anderen objektiv ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder betriebsübergreifende Regelung besteht. Das Vorliegen eines zwingenden Erfordernisses bestimmt sich nach Inhalt und Zweck des Mitbestimmungstatbestands, der einer zu regelnden Angelegenheit zugrunde liegt (BAG 15. Januar 2002 - 1 ABR 10/01 - zu B III 3 a bb [2] der Gründe, BAGE 100, 157; 16. Juni 1998 - 1 ABR 68/97 - zu B II der Gründe, BAGE 89, 139). Maßgeblich sind stets die konkreten Umstände des Unternehmens und der einzelnen Betriebe. Allein der Wunsch des Arbeitgebers nach einer unternehmenseinheitlichen oder betriebsübergreifenden Regelung, sein Kosten- oder Koordinierungsinteresse sowie reine Zweckmäßigkeitsgesichtspunkte genügen nicht, um in Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung die Zustimmung des Gesamtbetriebsrats zu begründen (BAG 14. November 2006 - 1 ABR 4/06 - Rn. 22, BAGE 120, 146).
- 22
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b) In Unternehmen mit mehreren Betrieben sind im Bereich des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG regelmäßig die Einzelbetriebsräte für die Regelung der davon erfassten Arbeitszeitfragen zuständig(vgl. BAG 9. Dezember 2003 - 1 ABR 49/02 - zu B II 1 a der Gründe , BAGE 109, 71). Dies kann allerdings anders zu beurteilen sein, wenn es an einer zu verteilenden betrieblichen Arbeitszeit fehlt. Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG soll die Interessen der Arbeitnehmer an der Lage der Arbeitszeit und damit zugleich ihrer freien Zeit für die Gestaltung ihres Privatlebens mit den betrieblichen Belangen des Arbeitgebers zu einem angemessenen Ausgleich bringen(BAG 28. Mai 2002 - 1 ABR 40/01 - zu B II 1 a der Gründe, AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 96 = EzA BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 65). Dessen betriebliche Interessen werden durch die im Betrieb zu erledigenden Aufgaben bestimmt. Diese richten sich grundsätzlich nach der vom Arbeitgeber getroffenen Organisationsentscheidung, durch die Art und Umfang der im Betrieb zu erledigenden Arbeiten festgelegt werden. Die Regelungsbefugnis des Einzelbetriebsrats setzt aber regelmäßig voraus, dass die Arbeitszeit durch Arbeitsabläufe bestimmt wird, die sich nach den auf den Betrieb beschränkten Vorgaben des Arbeitgebers richten. Wird eine Dienstleistung vom Arbeitgeber in mehreren Betrieben erbracht, entfällt bei einer technisch-organisatorischen Verknüpfung der Arbeitsabläufe eine betriebliche Regelungsmöglichkeit. Die von den Betriebsparteien zu berücksichtigenden betrieblichen Belange betreffen sämtliche von der Organisationsentscheidung des Arbeitgebers erfassten Betriebsstätten. Es fehlt an einer zu verteilenden betrieblichen Arbeitszeit iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Für die Regelung der Arbeitszeitfragen nach dieser Vorschrift ist dann der Gesamtbetriebsrat nach § 50 Abs. 1 BetrVG zuständig.
- 23
-
c) Nach diesen Grundsätzen besteht ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder jedenfalls betriebsübergreifende Regelung. Das Landesarbeitsgericht hat bei seiner gegenteiligen Würdigung die bei der Arbeitgeberin bestehende Organisation bei der Bearbeitung der Kundenanfragen nicht hinreichend beachtet.
- 24
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aa) Die von der GBV Schichtarbeit erfassten Arbeitsabläufe betreffen das operative Geschäft der Arbeitgeberin. Dieses besteht in der Erbringung einer einheitlichen Dienstleistung. Die Arbeitgeberin bedient für konzernangehörige Gesellschaften telefonische und schriftliche Kundenanfragen. Mit dieser Tätigkeit sind die von der GBV Schichtarbeit erfassten Arbeitnehmer ausschließlich befasst. Die Arbeitgeberin hat die bei ihrer Gründung bestehenden betrieblichen Strukturen aufgelöst und durch eine betriebsstättenübergreifende divisionale Organisation ersetzt. Diese orientiert sich an den Kundenbereichen. Den durch den ZuordnungsTV gebildeten Betrieben sind im Bereich des operativen Kundengeschäfts keine eigenständigen betriebsbezogenen Aufgaben zugewiesen. Die mit Kundenanfragen beschäftigten Arbeitnehmer nehmen ihre Tätigkeit ausschließlich entsprechend ihrer Zugehörigkeit zu dem jeweiligen Kundenbereich wahr. Eine durch betriebliche Arbeitsabläufe definierte Arbeitszeit besteht in den Regionalbetrieben daher nicht.
- 25
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bb) Dem steht nicht entgegen, dass die Arbeitgeberin in ihrem operativen Bereich für besondere Beratungsleistungen auch Kundenberaterteams einsetzt, die nur in einem Regionalbetrieb vorhanden sind. Diese Besonderheit hat die Einigungsstelle ausreichend berücksichtigt. Der persönliche Geltungsbereich des Einigungsstellenspruchs beschränkt sich auf die Beschäftigten, die nach der in § 1 GBV Schichtarbeit verwandten Definition in operativen Funktionen im Kundenservice überregional tätig sind. Überregionalität liegt danach vor, wenn die einheitliche zusammenhängende Arbeitsaufgabe in mehr als einem Betrieb iSd. jeweils gültigen ZuordnungsTV ausgeführt wird. Für die Regelung der Arbeitszeitfragen der übrigen Beschäftigten bleibt es bei der Zuständigkeit des jeweiligen Einzelbetriebsrats.
- 26
-
3. Der Einigungsstellenspruch vom 20. November 2009 ist nicht deshalb unwirksam, weil der Gesamtbetriebsrat nicht in der Lage ist, sein Mitbestimmungsrecht ordnungsgemäß auszuüben. Dies wäre dann anzunehmen, wenn die Einigungsstelle ein Verfahren für die Ausübung des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG beschlossen hätte, bei deren Einhaltung es dem Betriebsrat unmöglich wäre, sein Beteiligungsrecht wahrzunehmen. Eine solche Regelung wäre gesetzwidrig. Die Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten dient dem Schutz der Arbeitnehmer durch gleichberechtigte Teilhabe an den sie betreffenden Angelegenheiten (BAG 3. Dezember 1991 - GS 2/90 - zu C II 1 a der Gründe, BAGE 69, 134). Diese Funktion erfüllt nur eine verfahrensrechtliche Ausgestaltung des Beteiligungsrechts, die dem Betriebsrat die Wahrnehmung seines Schutzauftrags auch ermöglicht.
- 27
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Die in der GBV Schichtarbeit enthaltene Regelung über das Mitbestimmungsverfahren genügt diesen Anforderungen. Zwar mag die vom Gesamtbetriebsrat angeführte Bearbeitung der Anträge auf eine Arbeitszeitpräferenz (§ 9 GBV Schichtarbeit) zu einer arbeitsmäßigen Belastung des für Arbeitszeitfragen zuständigen Gesamtbetriebsratsmitglieds führen, die es dem Gesamtbetriebsrat erheblich erschwert, seine Entscheidungen in angemessener Zeit zu treffen. Dies kann zu seinen Gunsten ebenso unterstellt werden wie die Tatsache, dass auch bei einer hiernach gebotenen Verteilung der Zuständigkeit für Arbeitszeitfragen auf andere Gesamtbetriebsratsmitglieder eine ordnungsgemäße Bearbeitung der Anträge nicht gewährleistet ist. Eine solche Belastung des Gremiums führte indes nicht zur Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs. Der Gesamtbetriebsrat hat nach § 40 Abs. 2 BetrVG Anspruch gegen die Arbeitgeberin auf die Überlassung von Büropersonal, soweit dies zur Wahrnehmung seiner gesetzlichen Aufgaben erforderlich ist. Von diesem Anspruch erfasst werden auch solche Hilfspersonen, die der Betriebsrat für die Vorbereitung und Abwicklung von Entscheidungen über die Wahrnehmung seiner Beteiligungsrechte benötigt. Dass der Gesamtbetriebsrat auch nach der Geltendmachung seines Überlassungsanspruchs aus § 40 Abs. 2 BetrVG nicht in der Lage ist, über die ihm von der Arbeitgeberin zugeleiteten Anträge auf Anerkennung von Arbeitszeitpräferenz sachgerecht und innerhalb angemessener Zeit zu entscheiden, ist von diesem selbst nicht geltend gemacht worden.
- 28
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4. Entgegen der Auffassung des Gesamtbetriebsrats hat der Einigungsstellenspruch bei den in § 2 Abs. 2 Unterpunkt 4, § 10 GBV Schichtarbeit getroffenen Regelungen weder die gesetzlichen oder tariflichen Vorgaben missachtet noch die Grenzen des der Einigungsstelle zustehenden Ermessens überschritten.
- 29
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a) Die Reglung in § 2 Abs. 2 Unterpunkt 4 GBV Schichtarbeit verstößt weder gegen § 4 Abs. 1 TzBfG noch gegen den Tarifvorrang bzw. -vorbehalt des § 77 Abs. 3 Satz 1, § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG.
- 30
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aa) Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Der vom Gesamtbetriebsrat geltend gemachte Verstoß gegen das in der Vorschrift enthaltene Diskriminierungsverbot von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern liegt nicht vor. Für vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer im Geltungsbereich der GBV Schichtarbeit gilt eine übereinstimmende Vorgabe über das Verhältnis der Schichtzeit zur regelmäßigen Arbeitszeit (§ 2 Abs. 2 Unterpunkt 3 GBV Schichtarbeit). Anhaltspunkte für eine mittelbare Benachteiligung der Gruppe der nicht mit der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit beschäftigten Arbeitnehmer fehlen.
- 31
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bb) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein (§ 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG). Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts greift die in dieser Vorschrift enthaltene Tarifsperre allerdings nicht ein, soweit es um Angelegenheiten geht, die nach § 87 Abs. 1 BetrVG der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen(GS 3. Dezember 1991 - GS 2/90 - zu C I 4 der Gründe, BAGE 69, 134; zuletzt BAG 13. März 2012 - 1 AZR 659/10 - Rn. 21). Dies ist vorliegend der Fall. Das Beteiligungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ermächtigt die Betriebsparteien, Festlegungen über die Dauer und Lage von Schichten zu treffen. § 2 Abs. 2 Unterpunkt 4 GBV Schichtarbeit verstößt daher nicht gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Eine abschließende Reglung iSd. § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG für die Verteilung der Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten auf die einzelnen Wochentage enthält der für die Arbeitgeberin geltende Tarifvertrag zur Förderung der Teilzeitarbeit vom 25. Juni 2007 gleichfalls nicht.
- 32
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b) Die Einigungsstelle war nicht nach § 12 Abs. 2 TzBfG zur Regelung einer Mindestankündigungsfrist für die Festsetzung von bedarfsorientierten flexiblen Schichten(§ 10 GBV Schichtarbeit) verpflichtet. Es ist schon fraglich, ob die für Abrufarbeitsverhältnisse geltende Vorschrift auch für andere Arbeitsverhältnisse entsprechend oder ihrem Rechtsgedanken nach heranzuziehen ist. Dies bedarf indes keiner Entscheidung. Die Einigungsstelle war nicht verpflichtet, bereits in dem von ihr beschlossenen Schichtrahmenplan eine Ankündigungsfrist für die Festlegung der genauen Schichtlage zu bestimmen. Eine solche Regelung kann entweder in abstrakter Form in den gesondert zu vereinbarenden Schichtrahmenmodellen (§ 3 GBV Schichtarbeit) oder konkret bei der Festlegung des personalisierten Schichtplans (§ 9 Abs. 4 GBV eWFM) getroffen werden.
-
c) Dass die vom Gesamtbetriebsrat beanstandeten Regelungen unabhängig von den vorstehend behandelten Einwendungen auch wegen eines Ermessensfehlers (§ 76 Abs. 5 Satz 3 BetrVG) unwirksam sind, ist weder ersichtlich noch von dem Gesamtbetriebsrat innerhalb der Frist des § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG geltend gemacht worden.
-
Schmidt
Linck
Koch
Hayen
Benrath
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen.
(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dasselbe Dokument elektronisch zu signieren. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.
(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.
(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.
(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.
(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.
(1) Der Gesamtbetriebsrat ist zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können; seine Zuständigkeit erstreckt sich insoweit auch auf Betriebe ohne Betriebsrat. Er ist den einzelnen Betriebsräten nicht übergeordnet.
(2) Der Betriebsrat kann mit der Mehrheit der Stimmen seiner Mitglieder den Gesamtbetriebsrat beauftragen, eine Angelegenheit für ihn zu behandeln. Der Betriebsrat kann sich dabei die Entscheidungsbefugnis vorbehalten. § 27 Abs. 2 Satz 3 und 4 gilt entsprechend.
Einstweilige Verfügungen in Bezug auf den Streitgegenstand sind zulässig, wenn zu besorgen ist, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustandes die Verwirklichung des Rechts einer Partei vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte.
Einstweilige Verfügungen sind auch zum Zwecke der Regelung eines einstweiligen Zustandes in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis zulässig, sofern diese Regelung, insbesondere bei dauernden Rechtsverhältnissen zur Abwendung wesentlicher Nachteile oder zur Verhinderung drohender Gewalt oder aus anderen Gründen nötig erscheint.
(1) Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.
(2) Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. § 16 Abs. 2 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro.
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.