Landesarbeitsgericht Köln Urteil, 26. Okt. 2016 - 11 Sa 1210/15

Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 31. Juli 2012 - 6 Sa 1138/11 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Die Parteien streiten über Ansprüche aus betrieblicher Altersversorgung.

Der Kläger war bei der Beklagten vom 1. Juli 1999 bis zum 31. Dezember 2010 beschäftigt. Nach dem von den Parteien im Oktober 2009 vereinbarten Aufhebungsvertrag endete das Arbeitsverhältnis auf Veranlassung der Beklagten aus betriebsbedingten Gründen.

Die Beklagte schloss am 19. November 2009 mit ihrem Gesamtpersonalrat eine „Vereinbarung zur Umstellung der betrieblichen Altersversorgung“ (VO Umstellung). Nach deren Nr. II sollte ab dem 1. Januar 2010 eine neue Altersversorgungsregelung in Kraft treten. Nr. III VO Umstellung lautet:

Die in Nr. III Satz 2 VO Umstellung genannte Vereinbarung (Strategiepapier) ist zwischen der Beklagten und ihrem Personalrat abgeschlossen worden.

Den Wunsch des Klägers, seine Anwartschaft in die neue Versorgungsordnung zu überführen, lehnte die Beklagte ab.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, er könne trotz des Aufhebungsvertrags den Wechsel in das neue Versorgungssystem beanspruchen. Der in Nr. III Satz 2 VO Umstellung enthaltene Ausschluss sei sachlich nicht gerechtfertigt. Die Bestimmung sei nicht formwirksam vereinbart. Das dort in Bezug genommene Strategiepapier sei nie veröffentlicht oder den Mitarbeitern zugänglich gemacht worden.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat die Abweisung der Anträge beantragt.

Das Arbeitsgericht hat die erstinstanzlich noch anders formulierten Anträge abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat nach Auslegung der neu formulierten Anträge die Beklagte zur Annahme eines vom Kläger abgegebenen Angebots verurteilt, seine bis zum 31. Dezember 2009 erworbenen Versorgungsansprüche gemäß Dienstvereinbarung vom 19. November 2009 in die Versorgungsordnung 2010 zu überführen und ihn ab 1. Januar 2010 nach dieser Versorgungsordnung zu versichern. Mit der Revision beantragt die Beklagte die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

Die Revision der Beklagten ist begründet. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann der Klage nicht entsprochen werden. In der vom Berufungsgericht tenorierten Fassung ist der Hauptantrag zwar zulässig. Das Landesarbeitsgericht hat allerdings zu Unrecht die Regelung in Nr. III Satz 2 VO Umstellung für unwirksam gehalten. Der Senat kann auf der Grundlage der bisherigen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht entscheiden, ob der Kläger einen Anspruch auf Annahme seines Angebots auf Überführung seiner Anwartschaft in das neu geschaffene Versorgungssystem hat. Dies führt unter Aufhebung des angefochtenen Urteils zur Zurückverweisung der Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an die Vorinstanz.

I. Entgegen der Auffassung der Revision hat das Landesarbeitsgericht bei der Auslegung der Klageanträge nicht § 308 Abs. 1 ZPO verletzt. Der Entscheidungsausspruch im angefochtenen Urteil betrifft keinen anderen Streitgegenstand als den vom Kläger zur Entscheidung gestellten.

1. Nach § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO ist ein Gericht nicht befugt, einer Partei etwas zuzusprechen, was nicht beantragt ist. Umgekehrt darf die beklagte Partei nicht zu etwas anderem verurteilt werden als zu dem, worauf sie ihre Verteidigung einrichten musste. Das Gericht darf und muss aber ein Weniger zuerkennen, wenn ein solches Begehren im jeweiligen Sachantrag enthalten ist. Etwas anderes gilt, wenn es sich nicht um ein Weniger, sondern um ein Aliud handelt. Ob dies der Fall ist, hängt von den konkreten Umständen und Ansprüchen sowie dem erkennbaren Begehren des Klägers ab (BAG 14. März 2012 - 7 AZR 147/11 - Rn. 22). Diesem steht das Recht zu, den Streitgegenstand durch seinen Antrag zu bestimmen. Entscheidend sind nicht allein die wörtlichen Formulierungen von Antrag und Urteilsausspruch, sondern deren - ggf. durch Auslegung zu ermittelnden - streitgegenständlichen Inhalte. Dazu sind die Anträge möglichst so auszulegen, dass sie die von der klagenden Partei erstrebte Sachentscheidung zulassen (vgl. BAG 17. September 2013 - 1 ABR 24/12 - Rn. 10).

2. Danach liegt ein Verstoß gegen § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO nicht vor.

Die ursprünglichen Leistungsanträge waren zwar wegen fehlender Vollstreckbarkeit nicht hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Das Landesarbeitsgericht war aber entsprechend dem vom Kläger schriftsätzlich beschriebenen Klageziel zur Auslegung seiner Anträge berechtigt und auch verpflichtet (§ 139 Abs. 1 Satz 2 ZPO). Dieser wollte die Überführung seiner Anwartschaft in das neue Versorgungssystem erreichen. Dazu hatte er die Beklagte vorprozessual um die Abgabe eines entsprechenden Angebots gebeten, was die Beklagte jedoch abgelehnt hat. Anders als von der Revision angenommen, wollte der Kläger neben diesem Klageziel nicht noch die gesonderte Feststellung erreichen, dass er beim Wechsel in das neue Versorgungssystem eine Prämie beanspruchen kann. Dies hat der Kläger in der Berufungsinstanz ausdrücklich klargestellt. Das Landesarbeitsgericht konnte seine Ausführungen in der Klageschrift als ein für die Überführung notwendiges Angebot ansehen, dessen Annahme er von der Beklagten verlangt. Es ist auch weder ersichtlich noch von der Beklagten dargetan, dass deren Rechtsverteidigung gegen den erhobenen Anspruch durch die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene Auslegung verkürzt wird.

II. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts ist Nr. III Satz 2 VO Umstellung nicht nach § 125 Satz 1 BGB nichtig.

1. Dienststellenleitung und Gesamtpersonalrat haben bei Abschluss der VO Umstellung das Schriftformerfordernis des Art. 73 Abs. 2 Satz 2 BayPVG gewahrt.

a) Nach § 126 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 BGB muss die Urkunde, wenn durch Gesetz die schriftliche Form vorgeschrieben ist, vom Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden. Bei einem Vertrag muss die Unterzeichnung der Parteien auf derselben Urkunde erfolgen, die das gesamte formbedürftige Rechtsgeschäft enthalten muss. Bezugnahmen sind unzulässig, wenn sich Angaben, die für den Vertragsinhalt wesentlich sind, ausschließlich aus Umständen außerhalb der Urkunde ergeben. Diese sich aus dem Übereilungsschutz von Verträgen ergebenden Anforderungen finden auf das Schriftformgebot des Art. 73 Abs. 2 Satz 2 BayPVG jedoch keine Anwendung. Beim Abschluss von Dienstvereinbarungen soll die Schriftform Zweifel über den Inhalt der vereinbarten Normen ausschließen. Die Normunterworfenen müssen aus der Verweisung nur erkennen können, welchen Inhalt die abgeschlossene Dienstvereinbarung hat. Dies erfordert, dass das Bezugsobjekt bei Abschluss der Dienstvereinbarung in schriftlicher Form vorliegt und von einem darauf bezogenen Verweis in eindeutiger Form bezeichnet wird (vgl. BAG 3. Juni 1997 - 3 AZR 25/96 - zu II 1 b aa der Gründe).

b) Diesen Anforderungen genügt die VO Umstellung.

aa) Die Vertragsurkunde ist gemäß Art. 73 Abs. 2 Satz 2 BayPVG von dem Dienststellenleiter und dem Gesamtpersonalratsvorsitzenden unterzeichnet worden. Das Formerfordernis ist auch in Bezug auf das von der Beklagten und ihrem Personalrat unterzeichnete Strategiepapier erfüllt, das Gegenstand der in Nr. III Satz 2 VO Umstellung enthaltenen Verweisung ist. Von der Bezugnahme umfasst ist der gesamte Inhalt des Strategiepapiers. Dienststellenleiter und Gesamtpersonalrat haben sich nicht darauf beschränkt, nur einen Teil des Strategiepapiers in die VO Umstellung einzubeziehen. Dessen Inhalt musste zur Wahrung des Formerfordernisses allerdings weder in der VO Umstellung wiederholt noch musste ein unterzeichnetes Exemplar des Strategiepapiers mit der VO Umstellung körperlich verbunden werden. Die in deren Nr. III Satz 2 enthaltene Bezeichnung des Strategiepapiers sorgt für ausreichende Rechtssicherheit. Die von der VO Umstellung erfassten Beschäftigten können erkennen, welchem Personenkreis die Vertragsschließenden die Überführung von Anwartschaften in das neu geschaffene Versorgungssystem ermöglicht haben.

bb) Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts ist das Schriftformerfordernis des Art. 73 Abs. 2 Satz 2 BayPVG nicht von der Bekanntgabe der in Bezug genommenen Regelung abhängig. Das Publikationserfordernis setzt vielmehr eine unter Wahrung des Schriftformerfordernisses vereinbarte Dienstvereinbarung voraus. Für die Einhaltung des Schriftformgebots ist es daher ohne Bedeutung, ob auch die in Bezug genommene Dienstvereinbarung in der Dienststelle in geeigneter Form vollständig oder nur in Teilen bekannt gemacht worden ist. Die für den Abschluss einer Dienstvereinbarung notwendige Willensübereinstimmung zwischen Dienststellenleiter und Personalrat ist ausreichend dokumentiert, wenn die Bezugnahme auf das außerhalb der Urkunde bestehende Schriftstück von den Unterschriften der unterzeichnenden Personen umfasst ist.

2. Die VO Umstellung ist auch nicht deswegen unwirksam, weil das in deren Nr. III Satz 2 in Bezug genommene Strategiepapier nicht vollständig in der Dienststelle bekannt gemacht worden ist.

a) Dienstvereinbarungen nach Art. 73 BayPVG bedürfen zu ihrer Wirksamkeit keiner gesonderten Bekanntmachung. Nach dessen Abs. 2 Satz 2 sind sie von beiden Seiten zu unterzeichnen und in geeigneter Weise bekanntzumachen. Bei dem so normierten Publizitätserfordernis handelt es sich nicht um eine Wirksamkeitsvoraussetzung für die Dienstvereinbarung (zur gleichlautenden Vorschrift in § 74 LPersVG BE: BVerwG 9. März 2012 - 6 P 27/10 - Rn. 11), sondern um eine aus dem personalvertretungsrechtlichen Rechtsverhältnis ergebende Pflicht der Dienststelle. Nicht dem Personalrat, sondern dem Dienststellenleiter obliegt es, die in der Dienststelle Beschäftigten über die mit dem Personalrat gemeinsam beschlossene Dienstvereinbarung in geeigneter Weise zu informieren. Anders als gesetzliche Regelungen oder solche in einer Rechtsverordnung unterliegt die Bekanntmachung von Rechtsnormen einer Dienstvereinbarung wegen ihrer auf die Dienststelle beschränkten Wirkung nicht dem Verkündungserfordernis, sondern nur einer hierfür geeigneten Bekanntmachung in der Dienststelle. Durch Art. 73 Abs. 2 Satz 2 BayPVG ist sichergestellt, dass die Normunterworfenen aufgrund der Bekanntmachung durch den Dienststellenleiter von den sich aus der Dienstvereinbarung für sie ergebenden Rechten und Pflichten Kenntnis erlangen können. Dies genügt den für Normenverträge geltenden rechtsstaatlichen Anforderungen und entspricht der für Betriebsvereinbarungen nach § 77 Abs. 2 Satz 3 BetrVG geltenden Rechtslage(BAG 17. April 2012 - 3 AZR 400/10 - Rn. 40).

b) Zwar hat die Beklagte ihre sich aus Art. 73 Abs. 2 Satz 2 BayPVG ergebende Pflicht nur ungenügend erfüllt. Aufgrund der Verweisung in Nr. III Satz 2 VO Umstellung war sie nicht nur zu deren Bekanntmachung, sondern auch zu der des Strategiepapiers verpflichtet. Diese Pflichtverletzung lässt die Wirksamkeit der VO Umstellung jedoch unberührt, weil deren Gültigkeit nicht von einem besonderen Publizitätserfordernis abhängt.

III. Das Urteil des Landesarbeitsgerichts ist insgesamt aufzuheben und der Rechtsstreit an die Vorinstanz zurückzuverweisen. Der Senat kann über den mit der Klage erhobenen Anspruch wegen der unzureichenden Feststellungen des Berufungsgerichts zum Inhalt des Strategiepapiers nicht in der Sache entscheiden. Darüber hinaus muss der Kläger Gelegenheit zu ergänzendem Vorbringen zu dem ihm gegenwärtig noch nicht vollständig bekannten Strategiepapier erhalten. Die Beklagte hat dieses bisher nur in Auszügen vorgelegt. Dies ist wegen der in Nr. III Satz 2 VO Umstellung enthaltenen Bezugnahme auf das gesamte Strategiepapier nicht ausreichend. Der Inhalt von betrieblichen Normen ist nach § 293 Satz 2 ZPO als Bestandteil des auf den Sachverhalt anzuwendenden Rechts in Gänze zu ermitteln und daraufhin zu überprüfen, ob er den erhobenen Anspruch betrifft.

Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 21. November 2012 - 2 Sa 745/12 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

Die Parteien streiten über Differenzvergütung wegen mitbestimmungswidriger Änderung von Entlohnungsgrundsätzen.

Die nicht tarifgebundene Beklagte, deren Mehrheitsgesellschafterin die Stadt M ist, führt Veranstaltungen - insbesondere Tagungen, Kongresse, Ausstellungen und Messen - durch. In ihrem Betrieb ist ein Betriebsrat gebildet. Mit diesem schloss die Beklagte am 1. Januar 1992 eine Betriebsvereinbarung (im Folgenden BV 1992). Diese lautet auszugsweise:

Am 8. Februar 2001 schlossen die Betriebsparteien eine Betriebsvereinbarung (im Folgenden BV 2001), die - anders als die BV 1992 - keine Regelungen zur Eingruppierung und zur Vergütung enthält. Die BV 2001 lautet auszugsweise:

Bis September 2005 schloss die Beklagte mit ihren im Bereich der Verwaltung und der Technik eingesetzten Arbeitnehmern Arbeitsverträge, in denen eine Vergütung in Anlehnung an eine bestimmte Vergütungsgruppe des Bundes-Angestelltentarifvertrags (BAT) vereinbart wurde. Im Hinblick auf die Tarifsukzession im öffentlichen Dienst des Bundes und der Kommunen zum 1. Oktober 2005 wurden die Mitarbeiter im Bereich der Verwaltung und der Technik im Oktober 2005 von der Beklagten über eine „Überleitung des BAT in den TVöD“ und über eine „Eingruppierung in Anlehnung an den TVöD“ informiert. In einem an den Betriebsrat gerichteten Schreiben vom 15. August 2005 führte die Beklagte hierzu ua. aus:

Die Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 1. April 2000 - zuletzt als Projektleiterin im Bereich Kongresse - beschäftigt. Ihr Arbeitsvertrag vom 28. Januar 2000 sah eine monatliche Vergütung „in Anlehnung an BAT IVa“ vor; der Arbeitsvertrag vom 10. Oktober 2000 „in Anlehnung an BAT III/8“. In einem an die Klägerin gerichteten Schreiben vom 20. Oktober 2010 gab die Beklagte eine Eingruppierung „am 01. Oktober 2005 in Anlehnung an den TVöD in die Entgeltgruppe 11/Stufe 5“ bekannt. In dem letzten, am 27. November 2007 geschlossenen Arbeitsvertrag der Parteien heißt es ua.:

Mit ihrer Klage hat die Klägerin für die Jahre 2008 bis 2010 - unter Berücksichtigung des ihr gezahlten Bruttomonatsentgelts - die Zahlung des monatlichen Tabellenentgelts nach dem TVöD entsprechend der Entgeltgruppe 11 Stufe 6, der Zeitzuschläge für geleistete Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit nach § 8 TVöD - jedenfalls aber nach der BV 2001 - sowie der Jahressonderzahlungen nach § 20 TVöD verlangt. Sie hat geltend gemacht, mit der BV 1992 hätten die Betriebsparteien eine dem BAT entsprechende Vergütungsordnung geregelt. Diese habe sich wegen einer Tarifsukzession ab 1. Oktober 2005 in eine dem TVöD entsprechende Vergütungsordnung umgewandelt. Dagegen verstoße ihr geänderter Arbeitsvertrag. Das verletze das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Nach der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung richtete sich ihre Vergütung nach dem TVöD.

Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es fehle an einer mitbestimmten Vergütungsordnung. Eine solche sei durch die BV 2001 aufgehoben worden. Unabhängig davon sei ein Mitbestimmungsrecht nicht verletzt. Der einzelvertraglichen Abmachung mit der Klägerin fehle es an einem kollektiven Bezug.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen. Mit ihrer Revision verfolgt die Klägerin die Wiederherstellung des arbeitsgerichtlichen Urteils.

Die zulässige Revision der Klägerin ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage im Ergebnis zu Recht abgewiesen. Diese ist schon deswegen unbegründet, weil die Klägerin einen Anspruch auf die streitbefangenen Differenzvergütungen nicht schlüssig dargetan hat.

I. Ein solcher Anspruch ergibt sich nicht unmittelbar aus ihrem Arbeitsvertrag. Anders als die vorangegangenen Verträge enthält der letzte Arbeitsvertrag vom 27. November 2007 bei der Vergütung keinen - im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung anzunehmenden - Verweis auf den TVöD in der im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) geltenden Fassung (vgl. zu dieser ergänzenden Auslegung der von der Beklagten verwandten und auf eine Vergütung nach einer bestimmten Vergütungsgruppe des BAT verweisenden Formulararbeitsverträge BAG 25. Februar 2015 - 5 AZR 481/13 - Rn. 18 ff. und - 5 AZR 484/13 - Rn. 18 ff.).

II. Entgegen der Auffassung der Klägerin ist die Beklagte auch nicht nach der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung verpflichtet, die im Streit stehenden Beträge zu zahlen.

1. Nach der Rechtsprechung des Senats kann ein Arbeitnehmer in Fortführung der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung bei einer unter Verstoß gegen das Beteiligungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG vorgenommenen Änderung der im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätze eine Vergütung auf der Grundlage der zuletzt mitbestimmten Entlohnungsgrundsätze fordern. Die im Arbeitsvertrag getroffene Vereinbarung über die Vergütung wird von Gesetzes wegen ergänzt durch die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer nach den im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätzen zu vergüten (BAG 17. Mai 2011 - 1 AZR 797/09 - Rn. 30 mwN).

2. Danach kann die Klägerin keine Vergütung nach den Grundsätzen des TVöD verlangen. Diese sind nicht die im Betrieb der Beklagten zuletzt mitbestimmten Entlohnungsgrundsätze.

a) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat der Betriebsrat in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung, mitzubestimmen. Die betriebliche Lohngestaltung betrifft die Festlegung abstrakter Kriterien zur Bemessung der Leistung des Arbeitgebers, die dieser zur Abgeltung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers oder sonst mit Rücksicht auf das Arbeitsverhältnis insgesamt erbringt. Mitbestimmungspflichtig sind die Strukturformen des Entgelts einschließlich ihrer näheren Vollzugsformen (BAG 17. Mai 2011 - 1 AZR 797/09 - Rn. 15 mwN). Entlohnungsgrundsätze iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG sind die abstrakt-generellen Grundsätze zur Lohnfindung. Sie bestimmen das System, nach welchem das Arbeitsentgelt für die Belegschaft oder Teile der Belegschaft ermittelt oder bemessen werden soll. Entlohnungsgrundsätze sind damit die allgemeinen Vorgaben, aus denen sich die Vergütung der Arbeitnehmer des Betriebs in abstrakter Weise ergibt. Zu ihnen zählen neben der Grundentscheidung für eine Vergütung nach Zeit oder nach Leistung die daraus folgenden Entscheidungen über die Ausgestaltung des jeweiligen Systems (BAG 17. Mai 2011 - 1 AZR 797/09 - Rn. 16 mwN). Der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterliegt die Einführung von Entlohnungsgrundsätzen und deren Änderung. Dabei kommt es für das Beteiligungsrecht des Betriebsrats nicht darauf an, auf welcher rechtlichen Grundlage die Anwendung der bisherigen Entlohnungsgrundsätze erfolgt ist, ob etwa auf der Basis bindender Tarifverträge, einer Betriebsvereinbarung, einzelvertraglicher Absprachen oder einer vom Arbeitgeber einseitig praktizierten Vergütungsordnung. Denn nach der Konzeption des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hängt das Mitbestimmungsrecht nicht vom Geltungsgrund der Entgeltleistung, sondern nur vom Vorliegen eines kollektiven Tatbestands ab(BAG 17. Mai 2011 - 1 AZR 797/09 - Rn. 17 mwN). Die konkrete Höhe des Arbeitsentgelts wird allerdings nicht vom Beteiligungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG erfasst(BAG 17. Mai 2011 - 1 AZR 797/09 - Rn. 18 mwN).

b) Die bei der nicht tarifgebundenen Beklagten geltenden - zuletzt mitbestimmten - Entlohnungsgrundsätze entsprechen nicht der Vergütungsstruktur des TVöD. Daher kann die Klägerin ihre Klageforderung hierauf nicht stützen.

aa) Die Betriebsparteien haben die im Betrieb der Beklagten anzuwendenden Entlohnungsgrundsätze in der BV 1992 und in der BV 2001 ausgestaltet.

(1) In dem Abschluss der BV 1992 liegt (auch) die Ausübung des dem Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zustehenden Mitbestimmungsrechts für die Anwendung der in der Betriebsvereinbarung zum Ausdruck kommenden Entlohnungsgrundsätze. Diese bestimmen sich in dem für die Klägerin einschlägigen „Verwaltungsbereich“ ua. nach § 7 Abs. 1 Buchst. a BV 1992 durch eine Eingruppierung der „Angestellten in die Vergütungsgruppen des BAT entsprechend der von ihnen auszuübenden Tätigkeit in Anlehnung an die §§ 22 und 23 BAT“, nach § 8 Abs. 1 Buchst. a BV 1992 durch die auf §§ 26 bis 34 BAT Bezug nehmenden vergütungsrechtlichen Bestimmungen, nach § 10 Abs. 1 iVm. § 8 BV 1992 durch eine auf den BAT verweisende Weihnachtszuwendung und nach § 6 Abs. 2 Abschn. A Ziffer 3 BV 1992 durch einen pauschalierten Ausgleich für Überstunden sowie Zuschläge für geleistete Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit.

(2) Diese Entlohnungsgrundsätze haben die Betriebsparteien mit der BV 2001 - anders als die Beklagte meint - nicht insgesamt abgelöst. Die BV 2001 trifft keine mit § 7 Abs. 1 Buchst. a, § 8 Abs. 1 Buchst. a und § 10 Abs. 1 iVm. § 8 Abs. 1 BV 1992 vergleichbare Regelungen. Sie enthält allerdings für Angestellte in ihrem § 4 Abschn. A gegenüber § 6 Abs. 2 Abschn. A. Ziffer 3 BV 1992 geänderte Festlegungen zur Mehrarbeit und zu Überstunden sowie inhaltsgleiche Bestimmungen zu den Zuschlägen für geleistete Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit. Vor diesem Hintergrund haben die Betriebsparteien die in der BV 1992 festgelegten Entlohnungsgrundsätze aber nur in einem konkreten marginalen Punkt geändert und nicht durch eine Neuregelung insgesamt abgelöst. Dagegen spricht auch nicht § 11 BV 2001, wonach mit dem Inkrafttreten der BV 2001 am 1. Februar 2001 die BV 1992 außer Kraft tritt. Wäre die BV 2001 eine die (bisherigen) Entlohnungsgrundsätze beseitigende Vereinbarung, hätte der Betriebsrat auf die Substanz der ihm gesetzlich obliegenden Mitbestimmung verzichtet. Ein solches Verständnis führte - jedenfalls soweit die Angelegenheit nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG betroffen ist - zur Unwirksamkeit der BV 2001(vgl. zu einer Betriebsvereinbarung über die Lohngestaltung BAG 26. April 2005 - 1 AZR 76/04 - zu I 2 der Gründe, BAGE 114, 286). Es verbietet sich schon deshalb, weil Betriebsvereinbarungen möglichst gesetzeskonform auszulegen sind (vgl. BAG 1. Juli 2003 - 1 ABR 22/02 - zu B II 2 b dd der Gründe, BAGE 107, 9).

(3) Weder die BV 1992 noch die BV 2001 ist wegen eines Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG insgesamt unwirksam. Zwar könnte die Beklagte nach der nicht angegriffenen Feststellung des Landesarbeitsgerichts aufgrund der mehrheitlichen Beteiligung der Stadt M Mitglied im Kommunalen Arbeitgeberverband werden. Deshalb ist anzunehmen, dass der Betrieb der Beklagten dem öffentlichen Dienst der Kommunen zuzurechnen ist. Dort sind seit Jahrzehnten etwa Ausschlussfristen tariflich geregelt, für Angestellte zunächst in § 70 BAT, nach der Tarifsukzession in § 37 TVöD. Ausschlussfristen unterfallen aber dem Bereich der freiwilligen Mitbestimmung (§ 88 BetrVG). Für sie gilt die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Daher verstößt § 2 Abs. 1 Abschn. A Buchst. a BV 1992 - ebenso wie § 2 Abs. 1 Abschn. A Buchst. a BV 2001 - zumindest hinsichtlich der Ausschlussfristenregelung gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG und ist insoweit unwirksam(vgl. zur BV 2001 BAG 25. Februar 2015 - 5 AZR 481/13 - Rn. 33). Gleiches gilt, soweit die BV 1992 und die BV 2001 Regelungen zu der nicht der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterliegenden konkreten Höhe des Entgelts beinhalten. Jedoch hat die Teilunwirksamkeit einer Betriebsvereinbarung die Unwirksamkeit auch ihrer übrigen Bestimmungen nur dann zur Folge, wenn diese ohne die unwirksamen Teile keine sinnvolle, in sich geschlossene Regelung mehr darstellen (vgl. BAG 22. März 2005 - 1 ABR 64/03 - zu B II 2 c ee (4) (b) der Gründe, BAGE 114, 162). Danach sind die BV 1992 und die BV 2001 nicht insgesamt unwirksam. Sie bilden auch ohne die unwirksamen Festlegungen zu einer Ausschlussfrist und der konkreten Vergütungshöhe eine in sich geschlossene und praktikable Regelung zu den im Betrieb der Beklagten anzuwendenden Entlohnungsgrundsätzen.

bb) Mit der ab dem 1. Oktober 2005 vorgenommenen einseitigen „Umstellung“ der Vergütung der Arbeitnehmer im Verwaltungsbereich auf den TVöD hat die Beklagte die in der BV 1992 und der BV 2001 aufgestellten Entlohnungsgrundsätze geändert.

(1) Die Beklagte hat - wie in ihrem Schreiben vom 15. August 2005 an den Betriebsrat verlautbart - ab dem 1. Oktober 2005 die bisher „in Anlehnung an BAT“ eingruppierten Mitarbeiter ua. der Verwaltung „in Anlehnung an den TVöD eingruppiert und entlohnt“. Es trifft zwar zu, dass im kommunalen Bereich der BAT zum 1. Oktober 2005 durch den TVöD ersetzt wurde, § 2 Abs. 1 TVÜ-VKA. Ab diesem Zeitpunkt wurden der BAT und die Vergütungstarifverträge zum BAT nicht mehr weiterentwickelt. Die Vergütungsstrukturen des BAT und des TVöD/TVÜ-VKA sind aber nicht gleich. Anders als der BAT - auf den etwa § 7 Abs. 1 Buchst. a und § 8 Abs. 1 Buchst. a BV 1992 verweisen - sieht der TVöD keine altersabhängige Grundvergütung, keine familienbezogenen Entgeltbestandteile und keine Bewährungs-, Zeit- und Tätigkeitsaufstiege vor. Mit der Vergütung nach den Strukturen des TVöD ändert sich das System, nach dem sich das Entgelt der Arbeitnehmer ermittelt.

(2) Bei dieser Änderung hat die Beklagte das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG verletzt.

(a) Zwar ist der Senat in seiner Entscheidung vom 17. Mai 2011 (- 1 AZR 797/09 -) davon ausgegangen, dass in einem Fall, in dem der Arbeitgeber auf alle Arbeitnehmer unabhängig von ihrer Tarifgebundenheit die für ihn geltende tarifliche Vergütungsordnung in ihrer jeweiligen Fassung angewandt hatte (dies war in dem entschiedenen Rechtsstreit bis zum 31. Oktober 2006 die des BAT und anschließend die des TV-L und TVÜ-L), kein Tarifwechsel, sondern eine von denselben Tarifvertragsparteien vereinbarte Tarifsukzession innerhalb des Geltungsbereichs des bisherigen Tarifvertrags liegt, woran der Betriebsrat mangels Änderung der bisherigen Vergütungsstruktur nicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu beteiligen ist. Diese Entscheidung beruht aber auf der Fallgestaltung, dass sich die bei dem Arbeitgeber geltende Vergütungsordnung inhaltlich nicht auf den BAT oder die jeweils geltende Fassung des BAT und die ihn ergänzenden Tarifverträge beschränkte, sondern in der „jeweils für das Land Schleswig-Holstein maßgeblichen tariflichen Struktur“ bestand. Infolge dessen war die dortige Tarifsukzession vom BAT zum TV-L keine mitbestimmungspflichtige „Änderung“ der Entlohnungsgrundsätze, sondern in den mitbestimmten Entlohnungsgrundsätzen angelegt.

(b) Vorliegend haben die Betriebsparteien keinen Entlohnungsgrundsatz vereinbart, wonach sich dieser im Verwaltungsbereich generell nach den „für die Angestellten im kommunalen öffentlichen Dienst“ oder nach dem „für die Stadt M“ geltenden tariflichen Bestimmungen richtet. Dies folgt aus der - vor allem systematischen - Auslegung der BV 1992 und der BV 2001.

(aa) Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge und Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmungen und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn ist der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (vgl. BAG 18. November 2014 - 1 ABR 18/13 - Rn. 16 mwN).

(bb) Hiervon ausgehend haben die Betriebsparteien keinen Entlohnungsgrundsatz vereinbart, der in der Anwendung des für den (kommunalen) öffentlichen Dienst geltenden Tarifwerks besteht.

(aaa) Der Wortlaut der in der BV 1992 getroffenen Bestimmungen zu den im Verwaltungsbereich aufgestellten Entlohnungsgrundsätzen ist unergiebig. Bei der Eingruppierung spricht § 7 Abs. 1 Buchst. a BV 1992 von einer „Anlehnung an die §§ 22 und 23 BAT“. Bei dem Entgelt ist in § 8 Abs. 1 BV 1992 formuliert, dass für die Angestellten die vergütungsrechtlichen Bestimmungen der §§ 26 bis 34 BAT „gelten“. Bei der Zuwendungsregelung des § 10 BV 1992 findet sich - im Zusammenhang mit § 8 BV 1992 - der sprachliche Ausdruck einer „Geltung“ tariflicher Vorschriften des BAT und der „zusätzlich zum BAT … abgeschlossenen Tarifverträge in ihrer jeweils geltenden Fassung“. Das mag für einen Verweis auf die tarifliche Vergütungsordnung sprechen, träfe aber nur für „Eingruppierung“, „Vergütung/Lohn“ und „Weihnachtszuwendungen“ zu. Im buchstäblichen Verständnis sind außerdem allenfalls Bezugnahmen auf die jeweils geltenden Fassungen des BAT ausgedrückt.

(bbb) Der Gesamtzusammenhang der mit der BV 1992 und der BV 2001 vereinbarten Entlohnungsgrundsätze spricht deutlich gegen deren generelle Verknüpfung mit der für den öffentlichen Dienst maßgeblichen tariflichen Struktur. Die Betriebsparteien haben sich unterschiedlicher Regelungstechniken bedient. Sie haben zT auf das im öffentlichen Dienst (damals) geltende Tarifwerk des BAT verwiesen und zT (konkret: bei den Zuschlägen) eigenständige Regelungen getroffen (§ 6 Abs. 2 Abschn. A Ziffer 3 BV 1992 und § 4 Abschn. A BV 2001). Diese - auch in anderen Bereichen vor allem der BV 1992 - verwandte Regelungstechnik kann nur so verstanden werden, dass die Betriebsparteien einerseits Normen schaffen wollten, deren Inhalt sich nach den in Bezug genommenen Tarifnormen richten soll, und anderseits solche, die als eigenständige Regelungen von dem Tarifwerk des öffentlichen Dienstes einschließlich seiner zukünftigen Veränderungen unberührt bleiben sollen. Damit verbietet sich die Annahme einer inhaltlichen Orientierung der mitbestimmt aufgestellten Entlohnungsgrundsätze an der jeweils für den kommunalen öffentlichen Dienst einschlägigen tariflichen Struktur. Selbst wenn die Betriebsparteien übereinstimmend einen solchen Regelungswillen verfolgt hätten, wäre er nicht mit hinreichender Deutlichkeit zum Ausdruck gekommen und daher bei der Auslegung nicht zu berücksichtigen.

(ccc) Der von der Revision in der mündlichen Verhandlung vorgebrachte Hinweis auf eine ergänzende Vertragsauslegung (§§ 133, 157 BGB) der BV 1992 und der BV 2001 dahingehend, dass die Betriebsparteien die Struktur des TVöD vereinbart hätten, wenn ihnen die Nichtfortführung des BAT und seiner Vergütungstarifverträge ab einem bestimmten Zeitpunkt klar gewesen sei, ist nicht zielführend. Er verkennt, dass sich die Auslegung von Betriebsvereinbarungen nach den Grundsätzen der Gesetzesauslegung richtet. Damit scheidet eine ergänzende Auslegung von Betriebsvereinbarungen zwar nicht von vornherein aus (hierzu BAG 10. Februar 2009 - 3 AZR 653/07 - Rn. 31; zweifelnd BAG 13. Februar 2003 - 6 AZR 537/01 - zu II 2 c dd der Gründe, BAGE 104, 353). Voraussetzung ist aber die Feststellung einer unbewussten planwidrigen Regelungslücke. Eine solche kann den mit der BV 1992 und der BV 2001 aufgestellten Entlohnungsgrundsätzen nicht entnommen werden.

(c) Die Änderung der Entlohnungsgrundsätze durch die Arbeitgeberin ab dem 1. Oktober 2005 erfolgte einseitig und ohne Wahrung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Auch eine darauf gerichtete Regelungsabrede ist unterblieben. Sie folgt nicht daraus, dass der Betriebsrat - soweit ersichtlich - die ihm mitgeteilte Eingruppierung und Entlohnung ua. der Mitarbeiter der Verwaltung ab dem 1. Oktober 2005 in Anlehnung an den TVöD nicht moniert hat. Die bloße Hinnahme mitbestimmungswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers durch den Betriebsrat ist keine Regelungsabrede. Diese setzt zumindest eine auf die Zustimmung zu der Maßnahme gerichtete Beschlussfassung des Betriebsrats und deren Verlautbarung gegenüber dem Arbeitgeber voraus (BAG 18. März 2014 - 1 ABR 75/12 - Rn. 33 mwN). Hierfür fehlt es an jeglichen Anhaltspunkten.

cc) Sind die im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätze damit nicht die des TVöD, kann die Klägerin ihre Klageforderung nicht darauf stützen. Die Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung trägt keinen Anspruch auf Vergütung nach mitbestimmungswidrig geänderten Entlohnungsgrundsätzen. Sie setzt ein mitbestimmungswidriges Verhalten des Arbeitgebers voraus und ist nicht Anspruchsgrundlage zur Durchsetzung mitbestimmungswidrigen Verhaltens.

dd) Nach all dem kommt es nicht darauf an, ob - wie die Klägerin meint - die Beklagte durch die seit März 2007 mit diversen Arbeitnehmern geschlossenen (Änderungs-)Verträge die Entlohnungsgrundsätze (erneut) mitbestimmungswidrig geändert hat. Ebenso ist nicht entscheidungserheblich, ob - wie die Beklagte meint - der Arbeitsvertrag der Klägerin vom 27. November 2007 auf keinem kollektiv-rechtlichen Tatbestand beruht.

III. Soweit die Klägerin - erstmals in der Berufungsinstanz - geltend gemacht hat, jedenfalls nach der BV 2001 stünden ihr für geleistete Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit Zuschläge zum Grundlohn zu, hat sie die Höhe der hierauf bezogenen Klageforderung nicht schlüssig dargelegt. Sämtlichen ihrer Berechnungen liegt die Annahme einer Vergütung nach Entgeltgruppe 11 Stufe 6 TVöD zugrunde. Auf eine Vergütung nach den Entlohnungsgrundsätzen des TVöD besteht aber gerade kein Anspruch. Vor diesem Hintergrund braucht auch auf § 4 des Arbeitsvertrags vom 27. November 2007, wonach kein Anspruch ua. auf „Feiertags- und Nacht-Stunden-Zuschläge“ besteht, nicht eingegangen zu werden.

Die Rechtsbeschwerde des Gesamtbetriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 30. Januar 2013 - 12 TaBV 107/12 - wird zurückgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten über den Inhalt einer Gesamtbetriebsvereinbarung.

Die nicht tarifgebundene Arbeitgeberin bietet Finanzdienstleistungen an. Sie beschäftigt ca. 3.600 Arbeitnehmer. Antragsteller ist der bei ihr gebildete Gesamtbetriebsrat.

Am 29. Juni 2009 beschloss eine Einigungsstelle die „Gesamt-Betriebsvereinbarung über die Schaffung eines neuen Gehaltssystems“ (GBV Gehalt). In deren Anlagen ist eine betriebliche Vergütungsgruppenordnung geregelt und die Abstände zwischen den ausgebrachten 14 Vergütungsgruppen bestimmt. Nach § 9 Abs. 1 GBV Gehalt darf der Abstand zwischen den Vergütungsgruppen nur mit Zustimmung des Gesamtbetriebsrats geändert werden. § 3 einer als „Nachtrag 1 zur Gesamt-Betriebsvereinbarung vom 29.6.2009“ bezeichneten Vereinbarung vom 17. November/9. Dezember 2010 (VE Nachtrag) lautet:

Die VE Nachtrag ist auf Arbeitnehmerseite vom Gesamtbetriebsrat und dem örtlichen Betriebsrat der Hauptverwaltung unterzeichnet worden.

Die Arbeitgeberin beschäftigte ab dem 8. Januar 2011 im Bereich „Legal & Compliance“ den Mitarbeiter G als „Referent Level IV“ mit einer Vergütung iHv. 6.500,00 Euro. Der Betriebsrat der Hauptverwaltung verweigerte der von der Arbeitgeberin beabsichtigten Eingruppierung in die Vergütungsgruppe 12 der betrieblichen Entgeltordnung mit Schreiben vom 21. Dezember 2010 seine Zustimmung. In dem Schreiben heißt es:

Daraufhin beteiligte die Arbeitgeberin den Betriebsrat mit Schreiben vom 2. Februar 2011 erneut zur Eingruppierung und gab an, dass Herr G nach Vergütungsgruppe 14 (seinerzeit: 6.033,00 Euro) mit einer Sonderzulage außerhalb des Vergütungssystems in Höhe von 467,00 Euro monatlich vergütet werden solle. Der Betriebsrat verweigerte am 7. Februar 2011 auch dieser Eingruppierung zunächst seine Zustimmung. Ein daraufhin von ihm eingeleitetes Beschlussverfahren endete durch den Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs. In diesem stimmte der Betriebsrat der Eingruppierung von Herrn G in die Vergütungsgruppe 12 zu.

Der Gesamtbetriebsrat hat geltend gemacht, die Zahlung von 6.500,00 Euro an Herrn G sei mit der GBV Gehalt iVm. § 3 Abs. 1 VE Nachtrag nicht vereinbar.

Der Gesamtbetriebsrat hat - soweit für die Rechtsbeschwerde von Bedeutung - beantragt,

Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen.

Das Arbeitsgericht hat die Anträge abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die dagegen gerichtete Beschwerde des Gesamtbetriebsrats zurückgewiesen. In der Anhörung vor dem Senat hat der Gesamtbetriebsrat seine Rechtsbeschwerde auf den zu 2. erhobenen Feststellungsantrag beschränkt.

B. Die Rechtsbeschwerde ist in dem noch rechtshängigen Umfang unbegründet. Der Gesamtbetriebsrat hat keinen Anspruch auf die begehrte Feststellung.

I. Der Antrag ist zulässig.

1. Er ist nach seinem Wortlaut nur auf die Feststellung gerichtet, dass die Arbeitgeberin nicht berechtigt ist, an den Arbeitnehmer G unabhängig von der mit diesem getroffenen Vereinbarung eine monatliche Vergütung auszuzahlen, die das Grundgehalt der Vergütungsgruppe 12 GBV Gehalt zuzüglich einer monatlichen Zulage in Höhe der Vergütungsdifferenz zwischen dieser Vergütungsgruppe und der Vergütungsgruppe 14 GBV Gehalt übersteigt. Entsprechend dem im Antrag angeführten Anlassfall geht es dem Gesamtbetriebsrat jedoch um die abstrakte Feststellung, dass die Arbeitgeberin nicht berechtigt ist, eine mit Arbeitnehmern vereinbarte Vergütung auszuzahlen, soweit die in § 3 Abs. 1 VE Nachtrag für die Gewährung einer Zulage bestimmte Obergrenze überschritten wird.

2. Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse liegt vor. Die Beteiligten streiten über den Inhalt eines bestehenden feststellungsfähigen Rechtsverhältnisses. Zwischen ihnen bestehen Meinungsverschiedenheiten über die Auslegung von § 3 Abs. 1 VE Nachtrag.

II. Der Antrag ist unbegründet. § 3 Abs. 1 VE Nachtrag untersagt der Arbeitgeberin nicht die Auszahlung von vertraglich vereinbarten Vergütungsbestandteilen. Dies folgt aus der Auslegung der VE Nachtrag.

1. Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge oder Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen verfolgte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen sowie die von den Betriebsparteien praktizierte Handhabung der Betriebsvereinbarung. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt (vgl. BAG 15. Oktober 2013 - 1 AZR 544/12 - Rn. 12).

2. Die Arbeitgeberin ist nach § 3 Abs. 1 VE Nachtrag nicht gehindert, die mit einem Arbeitnehmer getroffene Vergütungsabrede zu erfüllen, selbst wenn die vereinbarte Vergütung die dort festgelegte Obergrenze übersteigt.

a) Schon der Wortlaut von § 3 Abs. 1 VE Nachtrag spricht gegen ein solches Verbot. Danach kann die Arbeitgeberin nach eigenem Ermessen eine Zulage von bis zu zwei Vergütungsgruppen zahlen. Damit ist weder die höchstmögliche Zulagenhöhe bestimmt noch die Rechtsfolgen bei einem etwaigen Überschreiten der Differenz von zwei Vergütungsgruppen. Der Arbeitgeberin wird es auch nicht untersagt, eine günstigere Vergütungsabrede mit einem Arbeitnehmer abzuschließen und zu erfüllen.

b) Der Gesamtzusammenhang ergibt keine Anhaltspunkte für die Auslegung von § 3 Abs. 1 VE Nachtrag. Lediglich in § 9 Abs. 1 GBV Gehalt, die durch die VE Nachtrag ergänzt wird, wird ausdrücklich bestimmt, dass die dort angeführten Abweichungen der Zustimmung des Gesamtbetriebsrats bedürfen. Eine vergleichbare Regelung haben die Beteiligten in § 3 Abs. 1 VE Nachtrag über die Erfüllung vertraglicher Abreden nicht getroffen.

c) Der Normzweck der betrieblichen Vergütungsregelungen spricht gegen die Annahme, die Arbeitgeberin sei durch § 3 Abs. 1 VE Nachtrag an der Erfüllung einer vertraglichen Abrede gehindert. Dabei kann dahinstehen, ob es sich - wie vom Landesarbeitsgericht angenommen - bei der VE Nachtrag um die Ausübung des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG handelt oder die Beteiligten eine freiwillige (Gesamt-)Betriebsvereinbarung nach § 88 BetrVG abgeschlossen haben.

aa) Sofern die Arbeitgeberin und der Gesamtbetriebsrat mit der VE Nachtrag ein dem Gesamtbetriebsrat ausnahmsweise (BAG 23. März 2010 - 1 ABR 82/08 - Rn. 14 ff., BAGE 133, 373) zustehendes Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ausgeübt haben sollten, hätten diese die Befugnis der Arbeitgeberin zur Auszahlung der vereinbarten Vergütung nicht beschränken können. Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG erstreckt sich nicht auf die arbeitsvertraglich vereinbarten Entgelte der Arbeitnehmer. Solche Abreden betreffen die Entgelthöhe und sind daher der Regelungsmacht der Betriebsparteien entzogen. Eine Betriebsvereinbarung, nach der die Vereinbarung oder die Auszahlung eines einzelvertraglich vereinbarten Gehaltsbestandteils von der Zustimmung des Betriebsrats abhängt, ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht zulässig(BAG 30. Oktober 2012 - 1 ABR 61/11 - Rn. 26).

bb) Es bedarf vorliegend keiner Entscheidung, ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen sich der Arbeitgeber in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung (§ 88 BetrVG) verpflichten kann, mit Arbeitnehmern getroffene und gegenüber der betrieblichen Regelung günstigere vertragliche Verpflichtungen nicht (mehr) zu erfüllen. Eine solche, in ihrer rechtlichen Wirksamkeit zumindest zweifelhafte und in der Praxis ungewöhnliche Verpflichtung muss in der getroffenen betrieblichen Regelung deutlich zum Ausdruck kommen, woran es vorliegend gerade fehlt.

Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 13. März 2014 - 2 Sa 401/13 - aufgehoben.

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 20. August 2013 - 2 Ca 1461/12 - abgeändert, soweit die Beklagte für die Zeit vom 1. Dezember 2011 bis 28. Februar 2013 zur Zahlung von 1.892,40 Euro brutto Betriebsrente nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 7. März 2013 und für die Zeit ab 1. März 2013 zur Zahlung einer monatlichen Betriebsrente verurteilt worden ist, die über den monatlichen Betrag von 1.253,00 Euro hinausgeht.

Die Klage wird insoweit abgewiesen.

Die Kosten der Revision hat der Kläger zu tragen. Die Kosten der ersten Instanz und der Berufung haben der Kläger zu 1/11 und die Beklagte zu 10/11 zu tragen.

Die Parteien streiten über die Höhe des bei der Berechnung der betrieblichen Altersrente des Klägers zugrunde zu legenden Einkommens.

Der im Jahr 1951 geborene Kläger war von Mai 1975 bis Ende November 2011 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Die Rechtsvorgängerin der Beklagten hatte ihren Arbeitnehmern im Wege einer Gesamtzusage Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach dem Versorgungsplan der T GmbH vom 1. Juli 1981 (im Folgenden Versorgungsplan) zugesagt. Der Versorgungsplan bestimmt in seinem Teil II ua.:

Der Kläger arbeitete seit dem 1. März 2001 im zwischenzeitlich bei der Beklagten eingeführten Drei-Schicht-System. Dabei war er regelmäßig in jeder dritten Woche in der Nachtschicht tätig. Der Schichtplan wurde jeweils im November eines Jahres für das gesamte Folgejahr erstellt. Nach § 6 Nr. II Buchst. a des zum 1. Januar 1997 in Kraft getretenen und auf das Arbeitsverhältnis des Klägers anwendbaren Manteltarifvertrags für die Arbeitnehmer der Cigarettenindustrie in seiner jeweils geltenden Fassung (im Folgenden MTV) erhielt der Kläger für die Arbeit in der dritten Schicht eine Zulage iHv. 40 % seines normalen Arbeitsentgelts iSd. § 2 Nr. 5 MTV.

Ende Dezember 2003 vereinbarte der Kläger mit der Beklagten Altersteilzeit im Blockmodell mit einer Arbeitsphase vom 1. Dezember 2006 bis zum 31. Mai 2009 und einer Freistellungsphase vom 1. Juni 2009 bis zum 30. November 2011. § 11 Abs. 2 seines Altersteilzeitvertrags sieht vor, dass das versorgungsberechtigte Einkommen für die Zeitspanne der Altersteilzeit auf der Basis des letzten Einkommens unmittelbar vor Beginn der Altersteilzeit einschließlich der bis zum Rentenbeginn angefallenen Tarifsteigerungen berechnet wird. Nach § 11 Abs. 3 des Altersteilzeitvertrags gilt für die Berechnung der betrieblichen Altersversorgung der „im persönlichen Arbeitsvertrag genannte Versorgungsplan“.

Die Beklagte gewährt dem Kläger seit dem 1. Dezember 2011 eine Altersrente. Diese belief sich auf monatlich 1.253,00 Euro brutto. Bei der Berechnung der Altersrente berücksichtigte die Beklagte die dem Kläger gezahlte tarifliche Zulage für die Arbeit in der dritten Schicht nicht.

Mit seiner Klage hat der Kläger geltend gemacht, die Zulage für seine regelmäßige Arbeit in der dritten Schicht sei in die Berechnung seines versorgungsberechtigten Einkommens nach Nr. 5.1 des Versorgungplans einzubeziehen. Die Beklagte sei daher verpflichtet, ihm ab dem 1. Dezember 2011 eine um monatlich 126,16 Euro brutto höhere Ausgangsrente zu zahlen. Die Zulage gehöre zum tariflich vereinbarten Bruttomonatsentgelt iSv. Nr. 5.1 Abs. 1 des Versorgungsplans. Nr. 5.1 Abs. 3 des Versorgungsplans schließe ihre Berücksichtigung nicht aus. Die Zulage sei keine vorübergehende Zuwendung, da sie aufgrund des Drei-Schicht-Systems regelmäßig in jeder dritten Woche anfalle. Es liege auch keine in der Höhe schwankende Zuwendung vor, da die Arbeit in der dritten Schicht nach den tariflichen Bestimmungen immer mit 40 % des normalen Arbeitsentgelts zu vergüten gewesen sei. Zumindest gehe eine Unklarheit im Versorgungsplan nach § 305c Abs. 2 BGB zulasten der Beklagten.

Darüber hinaus habe die Beklagte die Einbeziehung der Zulage auch zugesichert. Bei der Unterzeichnung des Altersteilzeitvertrags habe die zuständige Sachbearbeiterin Frau M ihm mitgeteilt, die tarifliche Zulage sei auch bei der Berechnung seiner Altersrente zu berücksichtigen. Auch der ehemalige personalverantwortliche Manager T habe in einer von der Beklagten am „Schwarzen Brett“ ausgehängten E-Mail vom 17. Dezember 2002 bestätigt, dass regelmäßige Nachtzulagen aus einer Mehrschichtvereinbarung zum versorgungsberechtigten Einkommen gehörten, wenn sie in den letzten drei Jahren des Arbeitsverhältnisses angefallen seien.

Der Kläger hat - soweit in der Revision von Interesse - zuletzt sinngemäß beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt.

Das Arbeitsgericht hat der Klage, die zunächst auch auf die Verurteilung der Beklagten zur künftigen Zahlung einer Betriebsrente iHv. 1.253,00 Euro brutto monatlich ab dem 1. März 2013 gerichtet war, stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten, die sich zuletzt nur noch gegen ihre Verurteilung zur Zahlung einer um monatlich 126,16 Euro brutto höheren Altersrente richtete, zurückgewiesen. Zuvor hatten die Parteien den Rechtsstreit hinsichtlich der von der Beklagten für die Monate März 2013 bis Februar 2014 zu zahlenden Altersrente iHv. 1.253,00 Euro brutto monatlich übereinstimmend für erledigt erklärt. Mit der Revision verfolgt die Beklagte ihr Klageabweisungsbegehren weiter. Der Kläger erstrebt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision der Beklagten ist begründet. Die Klage ist - soweit sie in die Revision gelangt ist - unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat zu Unrecht angenommen, die dem Kläger gewährte tarifliche Zulage für die regelmäßige Arbeit in der dritten Schicht sei bei der Berechnung seines versorgungsberechtigten Einkommens zu berücksichtigen. Die Beklagte schuldet dem Kläger daher für die Zeit ab dem 1. Dezember 2011 keine um monatlich 126,16 Euro brutto höhere Betriebsrente.

I. Entgegen der Rechtsauffassung des Landesarbeitsgerichts kann der Kläger sein Begehren nicht mit Erfolg auf Nr. 5.1 des Versorgungsplans stützen. Es bedarf keiner Entscheidung, ob die Zulage für die Arbeit in der dritten Schicht nach § 6 Nr. II Buchst. a MTV bereits deshalb nicht in die Berechnung des versorgungsberechtigten Einkommens einzubeziehen ist, weil sie nicht zum tariflich vereinbarten Bruttomonatsentgelt iSv. Nr. 5.1 Abs. 1 des Versorgungsplans gehört. Denn jedenfalls bleibt die Zulage nach Nr. 5.1 Abs. 3 des Versorgungsplans bei der Berechnung des versorgungsberechtigten Einkommens unberücksichtigt. Zwar ist die Zulage für die Arbeit in der dritten Schicht in Nr. 5.1 Abs. 3 des Versorgungsplans nicht ausdrücklich aufgeführt. Dies ist jedoch unerheblich. Wie die Formulierung der Regelung zeigt, ist die Aufzählung der dort genannten Vergütungsbestandteile nicht abschließend. Neben den ausdrücklich erwähnten Entgeltbestandteilen bleiben bei der Errechnung des versorgungsberechtigten Einkommens auch sonstige vorübergehende oder in ihrer Höhe schwankende Zuwendungen unberücksichtigt. Die tarifliche Zulage für die Arbeit in der dritten Schicht ist eine in ihrer Höhe schwankende Zuwendung iSd. Nr. 5.1 Abs. 3 des Versorgungsplans. Dies ergibt die Auslegung des Versorgungsplans nach den für Gesamtzusagen und damit für Allgemeine Geschäftsbedingungen geltenden Grundsätzen (vgl. etwa BAG 13. Januar 2015 - 3 AZR 897/12 - Rn. 24). Daher kann sowohl unentschieden bleiben, ob - wie von der Beklagten erstmals in der Revision geltend gemacht - mit der Bezeichnung „Funktions-Erschwerniszulagen“ in Nr. 5.1 Abs. 3 des Versorgungsplans eigentlich „Funktionszulagen“ und „Erschwerniszulagen“ ausgenommen werden sollten, als auch, ob die Zulage für die Arbeit in der dritten Schicht unter eine dieser Begrifflichkeiten fallen würde.

1. Die dem Kläger gezahlte tarifliche Zulage für seine Arbeit in der dritten Schicht ist eine „Zuwendung“ iSd. Nr. 5.1 Abs. 3 des Versorgungsplans.

Zwar wird im allgemeinen Sprachgebrauch unter einer „Zuwendung“ eine „[einmalige] finanzielle Unterstützung“ verstanden (vgl. Duden Das Bedeutungswörterbuch 4. Aufl.). Die konkrete Verwendung des Begriffs in Nr. 5.1 Abs. 3 des Versorgungsplans zeigt jedoch, dass damit auch Leistungen der Beklagten erfasst sind, die - wie die tarifliche Zulage für die Arbeit in der dritten Schicht - als Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung gezahlt werden. Der Begriff der Zuwendung ist mit den vorher aufgezählten nicht berücksichtigungsfähigen Entgeltbestandteilen, darunter zB auch Überstundenentgelte und Mehrarbeitsvergütungen, durch das Wort „sonstige“ verbunden. Auch diese Leistungen sind daher im Sprachgebrauch des Versorgungsplans entweder vorübergehende oder in der Höhe schwankende Zuwendungen. Damit erfasst der Begriff der Zuwendungen iSd. Nr. 5.1 Abs. 3 des Versorgungsplans nicht nur Zahlungen der Beklagten, die diese freiwillig und ohne Rücksicht auf die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeit erbringt.

2. Die tarifliche Zulage für die Arbeit in der dritten Schicht ist auch „in ihrer Höhe schwankend“. Entgegen der Ansicht des Klägers steht dem nicht entgegen, dass die Entlohnung von Arbeit in der dritten Schicht nach § 6 Nr. II Buchst. a MTV immer mit 40 % des normalen Arbeitsentgelts iSd. § 2 Nr. 5 MTV zu erfolgen hat. Auch kommt es anders als vom Kläger angenommen nicht darauf an, ob die Zuwendung bezogen auf den Referenzzeitraum nach Nr. 5.1 Abs. 1 des Versorgungsplans von 36 Monaten in der Höhe schwankt. Für die Frage, ob eine Leistung der Beklagten in der Höhe schwankend ist, ist vielmehr entscheidend, ob diese in jedem Kalendermonat in derselben Höhe gewährt wird. Dies ist bei der tariflichen Zulage für die Arbeit in der dritten Schicht nicht der Fall.

a) Nr. 5.1 Abs. 3 des Versorgungsplans definiert nicht, wann eine Zuwendung als „in der Höhe schwankend“ anzusehen ist. Dem Gesamtzusammenhang der Bestimmung lässt sich allerdings entnehmen, dass für dieses Erfordernis darauf abzustellen ist, ob die Leistung der Beklagten in jedem Monat in gleichbleibender Höhe anfällt.

Nr. 5.1 Abs. 3 des Versorgungsplans führt beispielhaft als bei der Berechnung des versorgungsberechtigten Einkommens nicht berücksichtigungsfähige Leistungen die Jahressonderzahlungen an. Zwar kann - bezogen auf das Kalenderjahr - eine von der Beklagten jedes Jahr gewährte Sonderzahlung jeweils gleich hoch sein. Dennoch handelt es sich bei einer solchen stetigen jahresbezogenen Zahlung nach dem Nr. 5.1 Abs. 3 des Versorgungsplans zugrunde liegenden Verständnis um eine „sonstige … in ihrer Höhe schwankende“ Leistung. Dies rechtfertigt sich alleine daraus, dass sie bezogen auf einen monatlichen Abrechnungszeitraum nicht in jedem Kalendermonat und damit nicht monatlich gleichbleibend hoch gewährt wird.

b) Die Regelung in Nr. 5.1 Abs. 1 des Versorgungsplans spricht ebenfalls dafür, dass die schwankende Höhe einer Zahlung bezogen auf den Kalendermonat zu bestimmen ist. Nach Nr. 5.1 Abs. 1 des Versorgungsplans ist versorgungsberechtigtes Einkommen das durchschnittliche tariflich bzw. einzelvertraglich vereinbarte Bruttomonatsentgelt. Der Wortbestandteil „Monatsentgelt“ lässt erkennen, dass auf den monatlichen Zahlungs- und Abrechnungszeitraum abzustellen ist (zum Begriff „Bruttomonatsgehalt“ vgl. BAG 13. November 2012 - 3 AZR 557/10 - Rn. 22; 19. November 2002 - 3 AZR 561/01 - zu I 1 der Gründe). Anhaltspunkte, dass im Rahmen von Nr. 5.1 Abs. 3 des Versorgungsplans ein abweichender Bezugszeitraum zugrunde zu legen sein soll, sind nicht ersichtlich.

c) Dieser Auslegung steht nicht entgegen, dass Nr. 5.1 Abs. 1 des Versorgungsplans auf ein im Referenzzeitraum von 36 Monaten durchschnittlich vereinbartes Bruttomonatsentgelt abstellt. Damit soll lediglich geregelt werden, wie mit Gehaltserhöhungen - seien sie allgemein oder infolge von Beförderungen - umzugehen ist.

d) Danach ist die an den Kläger gezahlte tarifliche Zulage für seine Arbeit in der dritten Schicht in der Höhe schwankend. Die Höhe der monatlich an den Kläger gezahlten Zulage hängt davon ab, wie die Schichten in einem Monat verteilt sind. Auch wenn die Arbeit in der Nacht entsprechend dem bei der Beklagten geltenden Schichtplan regelmäßig alle drei Wochen abgeleistet wurde, war die Höhe der dem Kläger gezahlten Zulagen nicht in jedem Monat gleich hoch, da bei einem Schichtsystem mit einem Dreiwochenrhythmus nicht in jedem Monat in gleichem Umfang Arbeit in der dritten Schicht und damit in der Nachtschicht anfallen kann.

3. Anders als vom Kläger angenommen gebietet der Zweck des Versorgungsplans kein anderes Ergebnis. In welchem Umfang mit einer für das Alter zugesagten betrieblichen Versorgung der bisherige Lebensstandard der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer gesichert werden soll, hängt vor allem davon ab, welche Vergütungsbestandteile nach der konkreten Versorgungsordnung als versorgungsfähig bezeichnet werden. Das Versorgungsziel ist keine vorgegebene Größe, sondern ergibt sich erst durch Auslegung, bei der Wortlaut und Systematik im Vordergrund stehen (vgl. bereits BAG 19. November 2002 - 3 AZR 561/01 - zu I 3 a der Gründe).

4. Aus der Entscheidung des Senats vom 17. Januar 1969 (- 3 AZR 10/68 -) kann der Kläger nichts Gegenteiliges ableiten. Anders als bei der vorliegend maßgebenden Regelung des Nr. 5.1 Abs. 3 des Versorgungsplans ließ sich aus der dort anwendbaren Versorgungsordnung nicht eindeutig entnehmen, ob Sonntags- und Feiertagszuschläge zu den ruhegeldfähigen Dienstbezügen gehörten. Nur aus diesem Grund hat der Senat daher angenommen, diese Zuschläge seien, wenn sie regelmäßig und im Voraus berechenbar anfielen, entsprechend dem Lebensstandardprinzip bei der Berechnung der Altersrente zu berücksichtigen.

5. Der Kläger kann sich auch nicht mit Erfolg auf die Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB berufen. Die Anwendung dieser Bestimmung kommt erst in Betracht, wenn nach Ausschöpfung aller Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel verbleibt (vgl. BAG 15. Februar 2011 - 3 AZR 964/08 - Rn. 36 mwN). Dies ist hier nicht der Fall.

II. Die Beklagte ist auch nicht verpflichtet, die dem Kläger gewährte tarifliche Zulage für die regelmäßige Arbeit in der dritten Schicht deshalb bei der Berechnung seines versorgungsberechtigten Einkommens zu berücksichtigen, weil dem Kläger dies zugesagt worden sein soll. Der hierzu vom Kläger gehaltene Vortrag ist nicht schlüssig. Eine Zurückverweisung an das Landesarbeitsgericht war daher nicht geboten.

Der Vortrag des Klägers lässt nicht erkennen, dass die Sachbearbeiterin M eine rechtsverbindliche Erklärung abgegeben hat, nach der die Beklagte unabhängig von der sich aus den Regelungen des Versorgungsplans ergebenden Rechtslage das versorgungsberechtigte Einkommen unter Berücksichtigung der tariflichen Zulage für die dritte Schicht berechnen wird. Selbst wenn die Sachbearbeiterin dem Kläger bei Abschluss des Altersteilzeitvertrags mitgeteilt haben sollte, dass bei der Berechnung seiner Altersrente auch die Nachtschichtzulage zu berücksichtigen sei, konnte der Kläger hieraus nicht entnehmen, dass die Beklagte ihm damit ohne Rücksicht auf die sich aus Nr. 5.1 Abs. 3 des Versorgungsplans ergebenden Vorgaben eine abweichende Berechnung seines versorgungsfähigen Einkommens zusichern wollte. Mangels anderweitiger Anhaltspunkte konnte und durfte der Kläger die Äußerung vielmehr nur dahin verstehen, dass die Sachbearbeiterin - fälschlicherweise - davon ausging, die tarifliche Zulage für die Arbeit in der dritten Schicht sei nach Nr. 5.1 des Versorgungsplans in die Berechnung des versorgungsfähigen Einkommens einzubeziehen. Gleiches gilt für die E-Mail vom 17. Dezember 2002. Selbst wenn die Beklagte diese am „Schwarzen Brett“ ausgehängt haben sollte, konnte der Kläger aus ihr nur ableiten, die Beklagte nehme - unzutreffenderweise - an, die regelmäßig anfallenden Zulagen für die Arbeit in der dritten Schicht seien auf der Grundlage von Nr. 5.1 des Versorgungsplans bei der Ermittlung des versorgungsfähigen Einkommens zu berücksichtigen.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 91a, 92 Abs. 1, § 97 Abs. 1 ZPO. Soweit die Parteien in der Vorinstanz den Rechtsstreit hinsichtlich der von der Beklagten zu zahlenden Altersrente iHv. 1.253,00 Euro brutto monatlich übereinstimmend für erledigt erklärt haben, waren die Kosten der Beklagten aufzuerlegen, da der Kläger insoweit obsiegt hätte.

Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 18. November 2008 - 8 Sa 622/08 - wird zurückgewiesen.

Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten darüber, ob bei der Berechnung der Betriebsrente des Klägers das 13. Gehalt zu berücksichtigen ist.

Der 1947 geborene Kläger war in der Zeit vom 15. November 1976 bis zum 30. November 2007 bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerin beschäftigt.

Am 20. Dezember 1989 schloss die Beklagte mit dem Gesamtbetriebsrat eine Betriebsvereinbarung, die ua. folgenden Inhalt hat:

Am 3. September 1990 vereinbarte die Beklagte mit dem Gesamtbetriebsrat die „Versorgungsordnung für die Gewährung von Versorgungsleistungen an Mitarbeiter der A GmbH“ (im Folgenden: GBV-VO). Hierin heißt es ua.:

Mit Wirkung zum 1. Juli 1992 übernahm der Kläger eine andere Tätigkeit und erhielt den Status eines sog. AT-Angestellten. Im schriftlichen Dienstvertrag vom 9. Juli 1992 heißt es auszugsweise:

Die Vereinbarung eines 13. Gehalts anstelle eines Weihnachtsgeldes ist bei der Beklagten bei einem Wechsel von einem Tarifangestellten zum AT-Angestellten üblich. Wie das Weihnachtsgeld wird das 13. Gehalt mit der Novemberabrechnung eines jeden Jahres abgerechnet. In den Jahren 1999 bis 2001 war das 13. Gehalt in der Abrechnung des Klägers unter der Bezeichnung „Weihnacht“, in der Abrechnung für das Jahr 2002 unter der Bezeichnung „Weihnachtsgeld“ und in den Abrechnungen ab dem Jahr 2003 als „13. Gehalt“ ausgewiesen.

Unter dem 6. November 2007 berechnete die Beklagte den Betriebsrentenanspruch des Klägers. Bei der Bestimmung des pensionsfähigen Diensteinkommens berücksichtigte sie einen dem Kläger im Jahr 2001 gewährten unbezahlten Urlaub einkommensmindernd. Die an den Kläger gezahlten 13. Gehälter blieben außer Ansatz. Dagegen hat sich der Kläger mit der vorliegenden Klage gewandt.

Er hat die Ansicht vertreten, bei der Berechnung des pensionsfähigen Diensteinkommens sei auch das 13. Gehalt zu berücksichtigen. Es handele sich um einen festen Bestandteil seines Jahresgehalts und falle daher nicht unter die Ausnahmebestimmungen der Ziff. 2.4.2 GBV-VO. Der im Jahr 2001 gewährte unbezahlte Urlaub dürfe nicht entgeltmindernd berücksichtigt werden. Ihm stehe daher eine Rente iHv. 1.487,38 Euro monatlich zu. Unter Berücksichtigung der geleisteten Zahlungen iHv. monatlich 1.213,00 Euro sei die Beklagte deshalb zur Zahlung weiterer 274,38 Euro monatlich verpflichtet.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Nach ihrer Meinung gehört das 13. Gehalt nicht zum pensionsfähigen Diensteinkommen iSd. Ziff. 2.4.1 GBV-VO. Der Begriff der Weihnachtszuwendung iSd. Ziff. 2.4.2 GBV-VO sei weit auszulegen. Jedenfalls handele es sich beim 13. Gehalt um einen ähnlichen Betrag im Sinne der Bestimmung. Dies entspreche der betrieblichen Praxis in der Vergangenheit.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Berufung des Klägers teilweise stattgegeben und das 13. Gehalt bei der Berechnung der pensionsfähigen Dienstbezüge berücksichtigt. Im Übrigen hat es die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit ihrer Revision begehrt die Beklagte die vollständige Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils. Der Kläger beantragt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision der Beklagten ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Beklagte zu Recht verurteilt, an den Kläger für die Zeit von Dezember 2007 bis Oktober 2008 rückständige Betriebsrente iHv. 2.523,40 Euro und für die Zeit ab November 2008 über die monatlich gezahlte Betriebsrente hinaus monatlich weitere 229,40 Euro brutto zu zahlen. Der Kläger hat Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung einer monatlichen Betriebsrente iHv. insgesamt 1.442,40 Euro. Das 13. Gehalt ist bei der Ermittlung des pensionsfähigen Diensteinkommens zu berücksichtigen.

I. Die Klage ist zulässig. Das gilt auch für den Klageantrag zu 2.

1. Bei wiederkehrenden Leistungen, die - wie Betriebsrentenansprüche - von keiner Gegenleistung abhängen, können nach § 258 ZPO grundsätzlich auch künftig fällig werdende Teilbeträge eingeklagt werden. Im Gegensatz zu der in § 259 ZPO geregelten Fallgestaltung muss nicht die Besorgnis bestehen, dass der Schuldner sich der rechtzeitigen Leistung entziehen werde(vgl. BAG 10. Dezember 1971 - 3 AZR 190/71 - zu I der Gründe, BAGE 24, 63; 9. November 1999 - 3 AZR 361/98 - zu A 2 der Gründe, AP BetrAVG § 7 Nr. 96 = EzA BetrAVG § 7 Nr. 62).

2. Der Klageantrag ist auch hinreichend bestimmt, § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Kläger verlangt Zahlung an sich selbst und damit längstens für die Dauer seines Lebens. Dies musste er nicht ausdrücklich in den Klageantrag aufnehmen (vgl. BAG 13. November 2007 - 3 AZR 717/06 - Rn. 18, USK 2007-165; 29. April 2008 - 3 AZR 266/06 - Rn. 18, AP BetrAVG § 2 Nr. 58 = EzA BetrAVG § 2 Nr. 30).

II. Die Klage ist - soweit sie in die Revisionsinstanz gelangt ist - begründet. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass sich die Betriebsrente des Klägers unter Einschluss des 13. Gehalts berechnet. Bei dem 13. Gehalt handelt es sich um pensionsfähiges Diensteinkommen iSd. Ziff. 2.4.1 Abs. 1 der GBV-VO. Es fällt nicht unter die Ausnahmetatbestände der Ziff. 2.4.2 GBV-VO. Dies ergibt eine Auslegung der GBV-VO.

1. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Betriebsvereinbarungen wegen ihres normativen Charakters objektiv wie Gesetze auszulegen. Es kommt in erster Linie auf Wortsinn und Systematik sowie einen aus dem Wortlaut und der Systematik ohne Weiteres erkennbaren Sinn und Zweck der Regelung an. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Betriebsparteien nur zu berücksichtigen, wenn er in den Vorschriften seinen Niederschlag gefunden hat. Soweit hiernach kein eindeutiges Auslegungsergebnis möglich ist, kommen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Auslegungskriterien wie etwa eine regelmäßige Anwendungspraxis oder die Normengeschichte in Betracht. Im Zweifel gebührt der Auslegung der Vorzug, die zu einer gesetzeskonformen, sachgerechten und praktisch handhabbaren Regelung führt (vgl. BAG 15. Februar 2005 - 3 AZR 237/04 - zu I 1 der Gründe, AP TVG § 1 Tarifverträge: Metallindustrie Nr. 194 = EzA TVG § 4 Metallindustrie Nr. 131; 19. Oktober 2005 - 7 AZR 32/05 - Rn. 18, AP BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 26 = EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 13).

2. In Anwendung dieser Grundsätze gehört das 13. Gehalt zum pensionsfähigen Diensteinkommen des Klägers iSd. Ziff. 2.4.1 GBV-VO.

a) Nach Ziff. 2.4.1 GBV-VO ist pensionsfähiges Diensteinkommen das auf 5 DM oder das nächsthöhere Vielfache aufgerundete monatliche Arbeitsentgelt, das der Mitarbeiter im Durchschnitt eines Zeitraums von 36 aufeinanderfolgenden Monaten bezogen hat, in denen es am höchsten war. Der Begriff des Arbeitsentgelts iSd. Ziff. 2.4.1 GBV-VO ist weit auszulegen. Hierunter fallen sämtliche Einnahmen, die der Kläger aufgrund des Arbeitsverhältnisses von der Beklagten in Geld oder Geldeswert erhalten hat, und zwar ohne Rücksicht darauf, ob die Zahlung unmittelbar zur Abgeltung der Arbeitsleistung erfolgt ist oder mit der Leistung ein anderer Zweck verfolgt wurde. Da es nach Ziff. 2.4.1 der GBV-VO für das pensionsfähige Diensteinkommen auf das Arbeitsentgelt ankommt, das der Kläger im Durchschnitt eines Zeitraums von 36 aufeinanderfolgenden Monaten bezogen hat, in denen es am höchsten war, ist davon auszugehen, dass alle in diesen Referenzzeitraum fallenden Entgeltbestandteile bei der Feststellung des Arbeitsentgelts berücksichtigt werden sollen, die nicht ausgenommen wurden (vgl. etwa BAG 21. August 2001 - 3 AZR 746/00 - AP BetrVG 1972 § 77 Auslegung Nr. 10 = EzA BetrAVG § 1 Nr. 78). Eine solche Einschränkung des Begriffs des Arbeitsentgelts enthält Ziff. 2.4 der GBV-VO nicht. Die unter Ziff. 2.4.2 aufgeführten Einkünfte werden vom pensionsfähigen Diensteinkommen und nicht vom Arbeitsentgelt ausgenommen.

b) Das 13. Gehalt gehört auch zum „monatlichen“ Arbeitsentgelt iSd. Ziff. 2.4.1 der GBV-VO. Hierunter fallen entgegen der Rechtsansicht der Beklagten nicht nur die Entgeltbestandteile, die regelmäßig in jedem Monat fällig werden und deshalb am jeweiligen Monatsende zur Auszahlung kommen.

aa) Ziff. 2.4.1 GBV-VO legt die Grundlagen für die Berechnung einer Monatsrente und nicht einer Jahresrente fest und stellt hierfür auf die durchschnittlichen Einkünfte in einem Zeitraum von 36 aufeinanderfolgenden Monaten ab, in denen das Arbeitsentgelt am höchsten war. Mit dem „monatliche(n) Arbeitsentgelt“ iSv. Ziff. 2.4.1 GBV-VO ist mithin dasjenige Arbeitsentgelt gemeint, das der Mitarbeiter im Durchschnitt dieses Referenzzeitraums erhalten hat. Dazu gehört auch das 13. Gehalt. Hierbei handelt es sich um eine Geldleistung, mit der ausschließlich die in der Vergangenheit erbrachte Arbeitsleistung des Arbeitnehmers abgegolten werden soll. Das 13. Gehalt wird im jeweiligen monatlichen Abrechnungszeitraum verdient und nur aufgespart am vereinbarten Fälligkeitstag ausbezahlt (vgl. BAG 24. Oktober 1990 - 6 AZR 156/89 - zu II 2 a der Gründe, BAGE 66, 169; 18. August 1999 - 10 AZR 424/98 - zu II 2 c aa der Gründe, BAGE 92, 218).

bb) Dieses Auslegungsergebnis entspricht der Systematik der GBV-VO. Wenn zum monatlichen Arbeitsentgelt iSd. Ziff. 2.4.1 der GBV-VO nur das im jeweiligen Monat fällige und zur Auszahlung gelangende Arbeitsentgelt gehörte, hätte es des in Ziff. 2.4.2 GBV-VO normierten Ausnahmetatbestandes, wonach Tantiemen, Gratifikationen, Weihnachtszuwendungen und Jahresabschlusszahlungen nicht zum pensionsfähigen Einkommen zählen, nicht bedurft, denn dies sind Vergütungsbestandteile, die nicht in jedem Monat, sondern unregelmäßig anfallen und zur Auszahlung kommen.

3. Das 13. Gehalt ist nicht gemäß Ziff. 2.4.2 GBV-VO vom pensionsfähigen Diensteinkommen ausgenommen. Das 13. Gehalt ist weder eine Tantieme, Gratifikation, Weihnachtszuwendung, Jahresabschlusszahlung, erfolgsabhängige Vergütung oder ein ähnlicher vertraglich oder freiwillig gezahlter Betrag noch eine Zuwendung aus besonderem Anlass.

a) Bei der Tantieme und der erfolgsabhängigen Vergütung handelt es sich um Gewinnbeteiligungen. Ihr Zweck besteht darin, das Entgelt des Arbeitnehmers an den geschäftlichen Erfolg des Unternehmens zu binden, um ihn am Geschäftsergebnis zu interessieren (vgl. Schaub ArbR-Hdb. 13. Aufl. § 76 Rn. 1). Eine Jahresabschlusszahlung ist eine Leistung, die unabhängig vom persönlichen Anteil des einzelnen Arbeitnehmers am Betriebsergebnis an die gesamte Belegschaft zur Anerkennung ihrer Dienste erbracht wird (vgl. Schaub aaO). Hierdurch soll eine stärkere Verbundenheit der Arbeitnehmer mit dem Unternehmen erreicht werden. Mit der Nichtberücksichtigung dieser Leistungen als pensionsfähige Bezüge soll verhindert werden, dass Zahlungen, die aufgrund einer guten Geschäftslage des Unternehmens erfolgten, sich betriebsrentensteigernd und damit auch für Zeiten auswirken, in denen die Mitarbeiter nicht mehr zur Verbesserung der Geschäftslage beitragen.

Das 13. Gehalt ist mit diesen Leistungen nicht vergleichbar. Es knüpft nicht an den Unternehmenserfolg an, sondern stellt eine zeitanteilig verdiente Gegenleistung für die Arbeitsleistung dar, die lediglich erst am Ende eines Kalenderjahres ausgezahlt wird. Deshalb ist das 13. Gehalt auch keine Zuwendung aus besonderem Anlass.

b) Das 13. Gehalt ist auch keine Gratifikation oder Weihnachtszuwendung oder diesen ähnliche Leistung.

Anders als beim 13. Gehalt handelt es sich bei der Gratifikation nicht ausschließlich um eine Gegenleistung für die im Bezugszeitraum erbrachte Arbeitsleistung, sondern um eine Leistung, die der Arbeitgeber aus bestimmten Anlässen zusätzlich zur Arbeitsvergütung gewährt. Anstelle der Arbeitsleistung oder - so der Regelfall - neben der Arbeitsleistung soll mit der Gratifikation auch die in der Vergangenheit erbrachte und/oder in der Zukunft erwartete Betriebszugehörigkeit belohnt werden (vgl. BAG 10. Dezember 2008 - 10 AZR 15/08 - Rn. 13 f., AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 280 für die Weihnachtsgratifikation). Die Weihnachtszuwendung stellt eine besondere Art der Gratifikation dar. Mit ihr soll in der Regel zu den anlässlich des Weihnachtsfestes entstehenden besonderen Aufwendungen des Arbeitnehmers beigetragen und seine in der Vergangenheit geleistete Arbeit zusätzlich honoriert werden; gegebenenfalls soll auch ein Anreiz für künftige Betriebszugehörigkeit geschaffen werden (vgl. BAG 12. Oktober 2005 - 10 AZR 640/04 - zu II 3 a der Gründe, BAGE 116, 136; 23. Mai 2007 - 10 AZR 363/06 - Rn. 26 f., AP TVG § 1 Tarifverträge: Großhandel Nr. 24; 10. Dezember 2008 - 10 AZR 15/08 - aaO ).

Das 13. Gehalt wird im Unternehmen der Beklagten auch nicht mit dem Weihnachtsgeld gleichgesetzt. Vielmehr wird zwischen dem 13. Gehalt und dem Weihnachtsgeld ausdrücklich unterschieden. Dies zeigt § 5 Satz 4 des Dienstvertrages der Parteien vom 9. Juli 1992, wonach dem Kläger ab dem Jahr 1992 anstelle des Weihnachtsgeldes ein 13. Gehalt gezahlt wurde. Aufgrund dieser vertraglichen Abrede ist es nicht von Bedeutung, dass die Beklagte die Leistung in den Abrechnungen 1999 bis 2001 als „Weihnacht“ und in der Abrechnung 2002 als „Weihnachtsgeld“ bezeichnet hat. Im Übrigen wurde zumindest in den letzten fünf Jahren des Beschäftigungsverhältnisses die Zahlung mit „13. Gehalt“ deklariert.

4. Sollte in der Vergangenheit die betriebliche Handhabung bestanden haben, das 13. Gehalt nicht zum pensionsfähigen Diensteinkommen zu zählen, führte dies zu keinem anderen Ergebnis. Eine entsprechende Übung kann zur Auslegung einer Betriebsvereinbarung nur dann herangezogen werden, wenn nach Wortlaut und Systematik ein eindeutiges Auslegungsergebnis nicht gefunden werden kann (vgl. BAG 13. Oktober 1987 - 1 ABR 51/86 - zu B II 2 b der Gründe, AP BetrVG 1972 § 77 Auslegung Nr. 2 = EzA BGB § 611 Teilzeitarbeit Nr. 2; 21. August 2001 - 3 AZR 746/00 - zu II 2 c der Gründe, AP BetrVG 1972 § 77 Auslegung Nr. 10 = EzA BetrAVG § 1 Nr. 78). Dies ist hier nicht der Fall.

5. Der Zinsanspruch folgt aus § 286 Abs. 1 und 2, § 288 BGB.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.