Landesarbeitsgericht Düsseldorf Beschluss, 23. Sept. 2016 - 6 TaBV 10/16

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts München vom 17. Juli 2013 - 11 TaBV 4/13 - wird zurückgewiesen, soweit sich diese gegen die Abweisung des zu 1. erhobenen Antrags richtet.

Im Übrigen wird das Verfahren eingestellt.

A. Die Beteiligten streiten im Wesentlichen über die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung eines Arbeitnehmers.

Die Arbeitgeberin, die regelmäßig mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt, vertreibt Komponenten für die Elektroindustrie. In ihrem Betrieb in P ist der am Verfahren beteiligte Betriebsrat gebildet.

Bei der Arbeitgeberin besteht eine Betriebsvereinbarung über Auswahlrichtlinien für die Einstellung und Versetzung (BV Auswahlrichtlinien). In dieser heißt es:

Die Arbeitgeberin schrieb unter dem 17. April 2012 in ihrem Betrieb die Stelle des „Teamleader Outbound (m/w)“ aus. In dem Ausschreibungstext heißt es:

Für die Stelle gingen mehrere Bewerbungen von betriebsangehörigen Arbeitnehmern ein. Nach der Durchführung von Bewerbungsgesprächen entschloss sich die Arbeitgeberin, die ausgeschriebene Stelle mit dem Arbeitnehmer M zu besetzen, der nach einem mehrmonatigen Einsatz als Leiharbeitnehmer von der Arbeitgeberin im Dezember 2011 in ein Arbeitsverhältnis übernommen worden war. Mit einem beim Betriebsrat am gleichen Tag eingegangenen Schreiben vom 25. Juni 2012 beantragte sie dessen Zustimmung zur beabsichtigten Versetzung des Arbeitnehmers M. Zugleich informierte die Arbeitgeberin den Betriebsrat über die eingegangenen Bewerbungen und den Verlauf der mit den Bewerbern geführten Bewerbungsgespräche sowie über die Gründe für ihre Auswahlentscheidung. Dem Unterrichtungsschreiben waren die von den jeweiligen Bewerbern eingereichten Bewerbungsunterlagen beigefügt.

Der Betriebsrat verweigerte mit Schreiben vom 28. Juni 2012 die Zustimmung zu der beantragten Maßnahme. Zur Begründung führte er an, die Auswahlentscheidung verstoße gegen die BV Auswahlrichtlinien. Die nicht berücksichtigten Bewerber seien gleichermaßen für die Stelle geeignet und verfügten über eine längere Betriebszugehörigkeit als der Arbeitnehmer M.

Mit Schreiben vom 2. Juli 2012 teilte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat mit, dass sie den Arbeitnehmer M wegen eines bevorstehenden Umzugs des Lagers und der damit verbundenen Belastungen vorläufig als Teamleiter Warenausgang einsetzen werde. In einem am 4. Juli 2012 bei der Arbeitgeberin eingegangenen Schreiben bestritt der Betriebsrat die dringende Erforderlichkeit des beabsichtigten vorläufigen Einsatzes. Er wiederholte seine bisherigen Zustimmungsverweigerungsgründe und führte zusätzlich an, der Umzug des Lagers stelle eine Betriebsänderung iSv. § 111 Satz 3 Nr. 2 und Nr. 4 BetrVG dar. Durch die Vornahme der Maßnahme vor Abschluss eines Interessenausgleichs würden vollendete Tatsachen geschaffen und sein Beteiligungsrecht aus § 111 BetrVG verletzt.

Die Arbeitgeberin hat - soweit für die Rechtsbeschwerde von Bedeutung - zuletzt sinngemäß beantragt,

Der Betriebsrat hat Abweisung der Anträge beantragt.

Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, die Arbeitgeberin habe ihn nicht ausreichend über den Inhalt der Bewerbungsgespräche unterrichtet. Ihm seien die Tatsachen, auf denen ihre Auswahlentscheidung beruht habe, nicht mitgeteilt worden. Die anlässlich der Bewerbungsgespräche von einer Personalsachbearbeiterin gefertigten Aufzeichnungen hätten ihm vorgelegt werden müssen. Die Zustimmungsverweigerung sei auch zu Recht erfolgt. Die Arbeitgeberin habe bei der beabsichtigten Stellenbesetzung die in der BV Auswahlrichtlinien vereinbarten Grundsätze missachtet. Durch den Einsatz des Arbeitnehmers M werde zudem ein Beteiligungsrecht aus § 111 Satz 1 BetrVG verletzt.

Das Arbeitsgericht hat den Anträgen entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hat die dagegen gerichtete Beschwerde des Betriebsrats zurückgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat seine Abweisungsanträge weiter.

B. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Versetzung des Arbeitnehmers M ersetzt. Damit erübrigt sich eine Entscheidung über den zu 2. erhobenen Feststellungsantrag.

I. Der Arbeitgeberin steht für ihren auf § 99 Abs. 4 BetrVG gestützten Zustimmungsersetzungsantrag ein Rechtsschutzbedürfnis zur Seite. Sie hat das Zustimmungsverfahren in Bezug auf die beabsichtigte Versetzung des Arbeitnehmers M ordnungsgemäß eingeleitet (§ 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Die Zustimmung des Betriebsrats zu dieser Maßnahme gilt zwar nicht bereits nach § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG als erteilt. Das Arbeitsgericht hat den ursprünglichen, auf diese Feststellung gerichteten Hauptantrag der Arbeitgeberin rechtskräftig abgewiesen. Die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung war jedoch zu ersetzen. Die Voraussetzungen des von ihm allein form- und fristgerecht angebrachten Zustimmungsverweigerungsgrunds aus § 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG liegen nicht vor.

1. Das Rechtsschutzbedürfnis für einen Zustimmungsersetzungsantrag nach § 99 Abs. 4 BetrVG setzt voraus, dass der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 Abs. 1 BetrVG bei der vom Arbeitgeber noch beabsichtigten endgültigen personellen Einzelmaßnahme hat und er daher der Zustimmung des Betriebsrats dafür bedarf(BAG 9. Oktober 2013 - 7 ABR 1/12 - Rn. 31). Diese Voraussetzungen liegen vor. Im Unternehmen der Arbeitgeberin sind in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG beschäftigt. Dem Arbeitnehmer M sollen auf Dauer und damit länger als einen Monat die Aufgaben eines „Teamleader Outbound“ übertragen und somit ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen werden. Damit stellt die beabsichtigte Maßnahme der Arbeitgeberin eine Versetzung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1, § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG dar. Hierüber besteht zwischen den Beteiligten kein Streit.

2. Die Arbeitgeberin hat das Zustimmungsverfahren in Bezug auf die beabsichtigte Versetzung des Arbeitnehmers M ordnungsgemäß eingeleitet.

a) Die gerichtliche Zustimmungsersetzung nach § 99 Abs. 4 BetrVG setzt eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG voraus. Dieser hat den Betriebsrat über die geplante personelle Einzelmaßnahme unter Vorlage der erforderlichen Urkunden zu unterrichten. Erforderlich und ausreichend ist eine Unterrichtung, die es dem Betriebsrat ermöglicht, aufgrund der mitgeteilten Tatsachen zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe gegeben ist(BAG 30. September 2014 - 1 ABR 32/13 - Rn. 24).

b) Diese Voraussetzungen liegen in Bezug auf den beabsichtigten Aufgabenwechsel des Arbeitnehmers M und die Begründung der dieser Maßnahme zugrundeliegenden Auswahlentscheidung vor. Der Betriebsrat wurde unter Vorlage der eingereichten Bewerbungsunterlagen über die Personen der Bewerber, den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die Begründung der getroffenen Auswahlentscheidung hinreichend unterrichtet. Die Arbeitgeberin hat die aus ihrer Sicht bestehenden Qualifikationsdefizite der unberücksichtigt gebliebenen Bewerber im Unterrichtungsschreiben vom 25. Juni 2012 im Einzelnen benannt. Weitere Angaben waren nicht erforderlich. Entgegen der Auffassung des Betriebsrats mussten ihm nicht die von der Personalsachbearbeiterin anlässlich der Bewerbungsgespräche erstellten Aufzeichnungen zur Verfügung gestellt werden.

aa) Dem Betriebsrat sind nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zwar nicht nur die Unterlagen der nicht berücksichtigten Bewerber vorzulegen, sondern auch solche Schriftstücke, die der Arbeitgeber im Rahmen des Bewerbungsverfahrens über die Bewerber erstellt hat. Dies gibt der Normzweck des § 99 Abs. 1 BetrVG vor. Der Betriebsrat kann sein Recht, für die zu treffende Auswahl Anregungen zu geben, sachangemessen nur ausüben, wenn er die vom Arbeitgeber ermittelten und von diesem für auswahlrelevant gehaltenen Daten und Unterlagen kennt (BAG 28. Juni 2005 - 1 ABR 26/04 - zu B II 2 aa [2] der Gründe, BAGE 115, 173). Zu den danach vorzulegenden Bewerbungsunterlagen gehören Unterlagen, die der Arbeitgeber allein oder zusammen mit dem jeweiligen Bewerber anlässlich einer Bewerbung erstellt hat, aber nur, wenn der Arbeitgeber diese Schriftstücke bei seiner Auswahlentscheidung berücksichtigt. Aufzeichnungen, die hierfür ohne jegliche Bedeutung sind, muss der Arbeitgeber nicht vorlegen (BAG 17. Juni 2008 - 1 ABR 20/07 - Rn. 15, BAGE 127, 51).

bb) Die anlässlich der Bewerbungsgespräche von der Personalsachbearbeiterin gefertigten Notizen waren für die Auswahlentscheidung der Arbeitgeberin ohne Bedeutung. Nach den nicht mit Verfahrensrügen angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hat die Personalsachbearbeiterin die während der Bewerbungsgespräche gefertigten Gesprächsnotizen nur als Erinnerungsstütze für die Besprechung mit ihrem Vorgesetzten und für die Abfassung des an den Betriebsrat gerichteten Unterrichtungsschreibens erstellt. Damit hatten sie für die das Bewerbungsverfahren abschließende Auswahlentscheidung der Arbeitgeberin keine Bedeutung.

cc) Entgegen der Annahme des Betriebsrats war die Vorlage der schriftlichen Notizen nicht deshalb erforderlich, weil er durch diese weitere Kenntnisse vom Ablauf des Bewerbungsverfahrens und der tatsächlichen Grundlagen der Auswahlentscheidung erhalten hätte.

Das Betriebsverfassungsgesetz gewährt dem Betriebsrat kein Teilnahmerecht an den mit Bewerbern geführten Personalgesprächen. Sein hierdurch bewirktes Informationsdefizit muss der Arbeitgeber nicht durch eine Wiedergabe der mit den Bewerbern geführten Gespräche oder ihrer wesentlichen Inhalte ausgleichen. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG verlangt vom Arbeitgeber auch keine Rechtfertigung seiner Auswahl(BAG 28. Juni 2005 - 1 ABR 26/04 - zu B II 2 b bb [2] der Gründe, BAGE 115, 173). Gegenstand der Unterrichtung sind nur die wesentlichen Tatsachen und Einschätzungen des Arbeitgebers, die ihn zu der getroffenen Entscheidung bestimmt haben.

3. Das Landesarbeitsgericht hat in rechtsbeschwerderechtlich nicht zu beanstandender Weise die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Arbeitnehmers M ersetzt. Mit den auf § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG gestützten Einwendungen ist der Betriebsrat ausgeschlossen, da er diese nicht innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG gegenüber der Arbeitgeberin schriftlich geltend gemacht hat. Die Voraussetzungen des von ihm form- und fristgerecht angebrachten Zustimmungsverweigerungsgrunds aus § 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG liegen nicht vor.

a) Der Betriebsrat hat einen auf § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG gestützten Zustimmungsverweigerungsgrund nicht fristgemäß geltend gemacht. Dieser unterliegt nicht der gerichtlichen Prüfung im vorliegenden Verfahren.

aa) Die vom Betriebsrat gewählte Begründung seiner Zustimmungsverweigerung konkretisiert den Gegenstand des vom Arbeitgeber einzuleitenden Zustimmungsersetzungsverfahrens. In diesem muss er sich nur mit den vom Betriebsrat in zulässiger Form angebrachten Verweigerungsgründen auseinandersetzen. Mit außerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG schriftlich mitgeteilten Gründen ist der Betriebsrat im Verfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG ausgeschlossen. Die Vorschriften über Form und Frist in § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG dienen der alsbaldigen Klarheit und der Rechtssicherheit. Der Arbeitgeber und der von der personellen Einzelmaßnahme betroffene Arbeitnehmer haben ein berechtigtes Interesse daran, innerhalb der Wochenfrist zu erfahren, ob der Betriebsrat seine Zustimmung zu der beabsichtigten Maßnahme verweigert und auf welche Gründe er sich hierauf stützt. Denn nur so können sie die Erfolgsaussichten eines Zustimmungsersetzungsverfahrens abschätzen. Es kommt folglich nur auf die Berechtigung der rechtzeitig und formgerecht vorgebrachten Gründe an, nicht darauf, ob der Betriebsrat die Zustimmung hätte zu Recht verweigern können (BAG 17. November 2010 - 7 ABR 120/09 - Rn. 34).

bb) Der Betriebsrat hat sich auf einen Zustimmungsverweigerungsgrund aus § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG wegen des von ihm behaupteten Verstoßes gegen § 111 Satz 1 BetrVG erstmals in seinem Schreiben vom 4. Juli 2012 und damit außerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG berufen. Diese endete bereits mit Ablauf des 2. Juli 2012.

b) Die Voraussetzungen des danach allein zulässig angebrachten Zustimmungsverweigerungsgrunds aus § 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG liegen nicht vor. Die beabsichtigte Besetzung der Stelle des „Teamleader Outbound“ mit dem Arbeitnehmer M verstößt nicht gegen die in der BV Auswahlrichtlinien vereinbarten Grundsätze.

aa) Nach § 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG kann der Betriebsrat die Zustimmung verweigern, wenn die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 BetrVG verstößt. Nach dieser Vorschrift sind Auswahlrichtlinien bei beabsichtigten personellen Einzelmaßnahmen zu berücksichtigende Grundsätze, nach denen zu entscheiden ist, welchem Arbeitnehmer oder Bewerber gegenüber die Maßnahme vorgenommen werden soll. Sinn und Zweck von Auswahlrichtlinien ist die Festlegung, unter welchen Voraussetzungen die betreffenden personellen Einzelmaßnahmen erfolgen sollen, um die jeweilige Personalentscheidung zu versachlichen und für die Betroffenen durchschaubar zu machen (BAG 10. Dezember 2002 - 1 ABR 27/01 - zu B III 3 a der Gründe, BAGE 104, 187).

bb) Es kann zugunsten des Betriebsrats unterstellt werden, dass es sich bei der Stelle des „Teamleader Outbound“ um eine höherwertige Stelle iSd. § 4 Satz 1 BV Auswahlrichtlinien handelt. Der im Schreiben vom 28. Juni 2012 angeführte Verstoß gegen § 4 Satz 2 iVm. § 2 Unterabs. 1 Satz 3 BV Auswahlrichtlinien liegt nicht vor. Auf das Kriterium der „längeren Betriebszugehörigkeit“, auf das sich der Betriebsrat zur Begründung des Auswahlfehlers bezogen hat, kommt es bei einer Besetzungsentscheidung erst an, wenn die jeweiligen Bewerber für den betreffenden Arbeitsplatz gleichermaßen persönlich und fachlich geeignet sind („im Zweifelsfall“). Die Anforderungen des zu besetzenden Arbeitsplatzes kann die Arbeitgeberin nach abstrakten Kriterien ohne Beteiligung des Betriebsrats bestimmen. Für die Stelle des „Teamleader Outbound“ hat sie diese in der unter dem 17. April 2012 veröffentlichten innerbetrieblichen Stellenausschreibung festgelegt. Hiervon ist auch das Landesarbeitsgericht bei seiner Entscheidung ausgegangen. Es hat ohne rechtsbeschwerderechtlich erheblichen Rechtsfehler einen Verstoß gegen § 4 Satz 2 BV Auswahlrichtlinien verneint. Nach seiner tatrichterlichen Würdigung haben die unberücksichtigt gebliebenen Bewerber die im Ausschreibungstext geforderten fachlichen Qualifikationen nicht vollumfänglich erfüllt. Die in diesem Zusammenhang vom Betriebsrat angebrachte Verfahrensrüge, das Beschwerdegericht habe den sich aus § 83 Abs. 1 ArbGG ergebenden Untersuchungsgrundsatz nicht beachtet, weil es sich zumindest einen persönlichen Eindruck von der fachlichen Qualifikation des Bewerbers O hätte verschaffen müssen, ist unbegründet. Ausreichende Anhaltspunkte für eine darauf bezogene Beweisaufnahme bestanden nicht. Der Betriebsrat hat selbst nicht vorgetragen, dass dieser Arbeitnehmer über die vom Landesarbeitsgericht vermissten qualifizierten Softwarekenntnisse verfügt hat.

II. Wegen des zu 2. erhobenen Feststellungsantrags war das Verfahren in entsprechender Anwendung von § 81 Abs. 2 Satz 2, § 83a Abs. 2 Satz 1 ArbGG einzustellen. Eine Entscheidung über den Feststellungsantrag des Arbeitgebers nach § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG kommt regelmäßig nicht mehr in Frage, wenn - wie vorliegend - rechtskräftig über den Zustimmungsersetzungsantrag entschieden wird(BAG 30. September 2014 - 1 ABR 79/12 - Rn. 44).

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts München vom 30. November 2011 - 11 TaBV 62/11 - wird zurückgewiesen.

A. Die zu 1. beteiligte Arbeitgeberin beantragt die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung des in ihrem Betrieb M gebildeten und zu 2. beteiligten Betriebsrats zur Versetzung des Arbeitnehmers S. Außerdem begehrt sie die Feststellung, dass die Versetzung dieses Arbeitnehmers dringend erforderlich war.

Die Arbeitgeberin ist ein Unternehmen, das Sicherheitstechnologie entwickelt und herstellt. Sie beschäftigt in ihrem Betrieb M, der auch Konzernsitz ist, ca. 2.600 Arbeitnehmer. Zum 1. Januar 2011 organisierte sie ihren Betrieb um. Ihr Angebot für sichere mobile Anwendungen wurde in einem Geschäftsbereich „Mobile Security“ gebündelt. Davon waren am Standort M ca. 500 Arbeitnehmer betroffen. Im Zusammenhang mit dieser Umorganisation schuf die Arbeitgeberin auch neue Funktionen und Aufgabengebiete, so den Bereich „Produktmanagement Payment/Transit“. Der Leiter dieses Bereichs ist für die fachliche und disziplinarische Leitung des Fachbereichs zuständig. Das beinhaltet eine disziplinarische Verantwortung für ca. zehn Arbeitnehmer in M sowie die fachliche Verantwortung für zehn weitere Arbeitnehmer weltweit.

Die Arbeitgeberin schrieb die Leitung des neuen Bereichs am 27. Oktober 2010 intern aus. Auf die Ausschreibung bewarben sich Herr S, Herr J und Dr. Sch. Die Arbeitgeberin entschied sich für den Arbeitnehmer S. Dieser war zuvor unter dem Abteilungsleiter Dr. St Teamleiter. In der Abteilung waren als weitere Teamleiter neben Herrn S, Herr B und Herr J tätig.

Bereits im Rahmen eines Gesprächs zwischen der Arbeitgeberin und dem Betriebsrat am 11. Oktober 2010 wurden die Umorganisation und die Stellenbesetzungen besprochen. Dabei wurde auch angesprochen, dass Herr S die genannte Stelle möglicherweise erhalten solle und ebenso die neue Führungsposition des Abteilungsleiters Dr. St erwähnt. Dagegen erhob der Betriebsrat Bedenken, weil er diese Arbeitnehmer zur Durchführung von Führungsaufgaben als ungeeignet ansah. Einzelheiten wurden nicht erörtert. Das geschah jedoch am 15. Oktober 2010. Dabei erwähnte der Betriebsrat zwei Vorfälle hinsichtlich der Arbeitnehmer Z und P. Er gab ferner an, ihm seien weitere Fälle bekannt, er könne jedoch keine Namen nennen. Außerdem teilte er mit, einer der betroffenen Arbeitnehmer sei akut mit der Personalabteilung im Gespräch, um sich intern zu verändern. Daraus schloss die Arbeitgeberin, es müsse sich um den Arbeitnehmer M handeln. Dies bestätigte der Betriebsrat jedoch nicht. Die namentlich genannten Arbeitnehmer Z und P waren im Team von Herrn B tätig. Beide sind letztlich durch Aufhebungsverträge bei der Arbeitgeberin ausgeschieden. Herr B wurde von Vorgesetztenfunktionen entbunden. Der Arbeitnehmer M gehörte zum Team von Herrn S.

Mit Schreiben vom 3. Dezember 2010, beim Betriebsrat am selben Tag eingegangen, beantragte die Arbeitgeberin die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung von Herrn S. Das Schreiben lautet ua. wie folgt:

„…

Aus dem Kreis der internen Bewerber ist Herr S der fachlich am besten geeignetste Kandidat. Er überzeugt insbesondere durch:

● seine mehr als 10jährige Erfahrung im Produkt- und Projektmanagement im EMV Chipkarten Umfeld

● seine Erfahrungen im Transit-Bereich im Rahmen eines Großprojektes für den öffentlichen Nahverkehr in einem hoch politischen Umfeld (SECCOS)

● sein excellentes Fachwissen im Bereich Zahlungsverkehr/Transit sowohl hinsichtlich der produktanforderungen als auch hinsichtlich des Marktumfeldes und Schlüsselkunden

● seine Erfahrungen als Teamleiter in übergreifenden Produktmanagement-Themengebieten

● seine ausgeprägte analytische und strukturierte Arbeitsweise

Herrn J hat als Bewerber einen guten Eindruck hinterlassen. Er ist ein hervorragender Fachexperte, der jedoch stark auf MobilePayment/NCF fokussiert ist. Seine derzeitige Teamleitungserfahrung beschränkt sich auf ein kleines, stark umgrenztes Fachgebiet. Vom Führungspotenzial sehen wir Herrn J nicht als Leiter einer umsatz/ergebnisstarken Produktlinie mit P+L-Verantwortung.

Herr Dr. Sch ist marketingseitig ein starker Kandidat. Er verfügt über einen starken technischen Background und umfangreiche Erfahrungen im Produktmarketing. Er hat weniger fundierte Kenntnisse im Payment Produktportfolio und ist eher cross-selling- als produktlinienorientiert. Er verfügt über keine Führungserfahrung und konnte darüber hinaus im Gespräch hinsichtlich seiner Führungskompetenz und seiner persönlichen und beruflichen Zielrichtung nicht überzeugen.

Aus diesen Gründen in Verbindung mit dem persönlichen Eindruck und Entwicklungspotenzial sind die anderen Bewerber im Vergleich zu Herrn S fachlich weniger geeignet, diese Position optimal ausfüllen zu können.

…“

Seine Zustimmungsverweigerung zu der Versetzung begründete der Betriebsrat innerhalb der vorab einvernehmlich mit der Arbeitgeberin auf zwei Wochen verlängerten Anhörungsfrist mit Schreiben vom 16. Dezember 2010, das am selben Tag bei der Arbeitgeberin einging, wie folgt:

„Der Betriebsrat stimmt der Versetzung von Herrn S nicht zu, weil sowohl dieser, wie auch die Mitarbeiter in Abteilung dadurch benachteiligt würden.

Im bisherigen Team von Herrn S ist dem Betriebsrat ein Konfliktfall bekannt, der erhebliche Zweifel an der Sozial- und Führungskompetenz von Herrn S aufkommen lässt. Der Betriebsrat befürchtet, dass sich diese Zustände auch in Zukunft fortsetzen werden und damit für die künftigen Mitarbeiter eine Benachteiligung entsteht, falls Herr S die Vorgesetztenfunktion in der neuen Abteilung übernimmt. Zudem sieht der Betriebsrat auch eine Benachteiligung von Herrn S selbst in der Übernahme der Abteilungsleitung, da diesem mit der Führung der Mitarbeiter eine Aufgabe übertragen würde, die ihn überfordert. In der Anhörung zur Versetzung wurde seitens der Personalabteilung bei der Auswahlbegründung lediglich auf die fachliche Kompetenz eingegangen, nicht auf die Sozial- und Führungskompetenz, die jedoch für die vorgesehene Position an erster Stelle zu stehen hat.

Nicht folgen kann der Betriebsrat der Begründung zur Ablehnung von Herrn Dr. Sch, in der diesem seine ‚Cross-Selling-Orientierung’ zum Nachteil ausgelegt wird, da genau dies im ‚Town-Hall-Meeting’ am 15.12.2010 vom Geschäftsführer Herrn K als neue Grundausrichtung des Bereichs herausgehoben wurde. Außerdem hatte Herr Dr. Sch in seinen früheren Tätigkeitsgebieten deutlich höhere Umsatzverantwortung als Herr S, wie dem Lebenslauf zu entnehmen ist. Dies wurde in der Anhörung nicht aufgeführt. Zudem ist die Begründung der Auswahlentscheidung auch wahrheitswidrig, da bei Herrn J angegeben ist, dieser habe lediglich Teamleiterfunktion für ein kleines umgrenztes Fachgebiet. Nicht angegeben ist, dass Herr J, wie dem Betriebsrat bekannt ist, in der Vergangenheit bereits als Abteilungsleiter in der Applikationsentwicklung an verteilten Standorten tätig war.

…“

Mit Schreiben vom 22. Dezember 2010, beim Betriebsrat eingegangen am 23. Dezember 2010, erbat die Arbeitgeberin „erneut die Zustimmung zur Versetzung von Herrn S“. Sie erklärte, es sei für den Arbeitgeber nicht nachvollziehbar, wie der Betriebsrat von einem Konfliktfall auf einen grundsätzlichen Mangel an Sozial- und Führungskompetenz schließen könne. Weiter heißt es:

„Nachdem Sie den Grund für Ihre Annahme nicht weiter spezifizieren, gehen wir davon aus, dass es sich hierbei um Rückschlüsse aus einem Gespräch handelt, das der Betriebsrat mit dem Mitarbeiter M geführt haben muss. Zumindest erwähnten Sie erstmals im JF GDMobile am 11.10.2010 anlässlich der Präsentation der vorgesehenen Managementstruktur, dass Sie es nicht zulassen werden, dass Herr S eine Führungsposition übernimmt. Auf Nachfrage des Arbeitgebers waren Sie nicht bereit, Ursachen oder Anlass Ihrer Haltung zu spezifizieren. Auf Veranlassung des Arbeitgebers wurde somit ein separater Gesprächstermin am 15.10.2010 vereinbart, … In diesem Termin begründeten Sie den ‚Konfliktfall’ mit Vorgaben, die Herr S in seiner Funktion als Teamleiter Herrn M hinsichtlich einzuhaltender Seitenränder in einer Präsentation gemacht hätte. Darüber hinaus machten Sie keine Angaben zur herrschenden ‚Konfliktsituation’. Auf Nachfrage des Arbeitgebers räumten Sie darüber hinaus ein, dass Sie kein Gespräch mit Herrn S gesucht hätten, um die Aussage zu verifizieren und dass dies Ihrer Meinung nach auch nicht nötig sei.

Der betroffene Mitarbeiter, Herr M, hatte am gleichen Tag noch einen Termin mit Frau Kl, um mögliche interne Wechselszenarien zu besprechen. Dies wurde vom gesamten Management-Team … unterstützt. Auf explizite Nachfrage begründete er ihr gegenüber zum wiederholten Mal, dass der interne Veränderungswunsch rein fachlich motiviert sei. Sein derzeitiger fachlicher Schwerpunkt liegt ihm nicht und er möchte sich daher umorientieren. Ansonsten sei alles in Ordnung. Dieses Feedback wurde den am Gespräch beteiligten Betriebsräten noch am 15.10. schriftlich rückgemeldet.

…“

Hinsichtlich der Ablehnung von Herrn J enthält dieses Schreiben folgende Ausführungen:

„Nicht zuletzt begründen Sie Ihren Widerspruch mit der angeblich wahrheitswidrigen Begründung zur Ablehnung von Herrn J. Hierzu bleibt festzuhalten, dass der Arbeitgeber in seiner Begründung nicht verpflichtet ist, den gesamten Werdegang aller Kandidaten zu wiederholen - hierzu liegen dem Betriebsrat die kompletten Bewerbungsunterlagen vor. Lediglich die ausschlaggebenden Faktoren zur Auswahlentscheidung wurden angegeben und dies waren insbesondere die letzten Funktionen der Kandidaten bei G und das darin gezeigte Leistungsbild/Potenzial sowie letztendlich auch der Eindruck, der im Vorstellungsgespräch vermittelt wurde. Die Aussage, dass sich seine derzeitige Führungserfahrung auf die fachliche Führung in einem kleinen, stark umgrenzten Themengebiet beschränkt, entspricht der Wahrheit. Darüber hinaus hat er in dieser Funktion nicht das Potenzial für weiterführende Aufgaben erkennen lassen. Wir sehen ihn daher nicht als geeigneten Kandidaten, die ausgeschriebene Führungsfunktion zu übernehmen.“

Im Übrigen wiederholte und vertiefte die Arbeitgeberin in dem Schreiben unter Berücksichtigung der Argumente des Betriebsrats die Begründung für ihre Auswahlentscheidung.

Mit am 30. Dezember 2010 bei der Arbeitgeberin eingegangenem Schreiben vom 23. Dezember 2010 verweigerte der Betriebsrat seine Zustimmung erneut, wobei er „vorsorglich“ seine Ausführungen vom 16. Dezember 2010 wiederholte und im Übrigen ausführte:

„Der Betriebsrat stimmt der Versetzung von Herrn S nicht zu, weil die gesetzlichen Voraussetzungen zur Stellenbesetzung nicht gegeben sind.

Nach § 3 Abs. 3 der Arbeitsstättenverordnung muss vor einer Stellenbesetzung eine Gefährdungsbeurteilung vorliegen. Diese kann nur mitbestimmt durchgeführt werden. Hierüber wurde keine einvernehmliche Beurteilung entwickelt und durchgeführt. Damit fehlt es nach der Arbeitsstättenverordnung an der vorherigen Beurteilung.

Ein entscheidender Faktor ist dabei insbesondere bei einer Führungsposition die Beurteilung der Anforderung an die Kandidaten bezüglich der erforderlichen Führungs- und Sozialkompetenz, um eine persönliche Überforderung zu vermeiden und eine Betrachtung der Auswirkungen auf die Mitarbeiter. Die Qualifikation des Kandidaten ist in die Gefährdungsanalyse einzubeziehen und daraus resultierend ggf. Qualifizierungsmaßnahmen zu ergreifen. Dies alles ist nicht erfolgt, geschweige denn die Mitbestimmung des Betriebsrats beachtet.

Eine Stellenbesetzung ohne diese vorhergehende Gefährdungsbeurteilung stellt einen Verstoß gegen die Arbeitsstättenverordnung dar. Erst nach Einigung mit dem Betriebsrat über die Gefährdungsbeurteilung der Stelle ist überhaupt erst eine Anhörung nach § 99 BetrVG möglich.“

Mit Schreiben an den Betriebsrat vom 4. Januar 2011 nahm die Arbeitgeberin dringende betriebliche Gründe für die Durchführung der Versetzung von Herrn S für sich in Anspruch und führte die Versetzung durch. Der Betriebsrat widersprach mit Schreiben vom 10. Januar 2011 der Dringlichkeit.

Bei der Arbeitgeberin besteht eine am 20./22. Dezember 2010 für den Betrieb M geschlossene Betriebsvereinbarung über „Arbeits- und Gesundheitsschutz“ (künftig: Arbeitsschutz-BV). Diese regelt Einzelheiten des Arbeitsschutzes und der Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen; eine Bestimmung, wonach Gefährdungsbeurteilungen vor Arbeitsaufnahme durchzuführen sind, enthält sie nicht.

Auf Unternehmensebene haben die Betriebsparteien eine Gesamtbetriebsvereinbarung vom 18./19. Oktober 2006 über den „Einsatz standardisierter Auswahlverfahren bei der Festlegung von Potentialkandidaten“ (künftig: GBV-Potenzialkandidaten) abgeschlossen. Unter Nr. 1 GBV-Potenzialkandidaten heißt es:

„Der Talent Pool bildet den ersten Meilenstein im mehrstufigen Personalentwicklungsprozess bei G.

Zielgruppe sind Mitarbeiter, die aufgrund Ihrer bisherigen Leistungen … hervorragende Ergebnisse erbracht haben und sich zur Übernahme disziplinarischer Führungsverantwortung oder in fachlicher Hinsicht z.B. in Richtung Technologieexperte oder Projektleiter empfehlen.

Ziel ist es, Potentiale der Mitarbeiter zu erkennen und während eines Zeitraumes von drei Jahren gezielt zu fördern und zu begleiten, um den Nachfolgebedarf von G auf Führungs- und Projektebene oder für fachlich hochspezialisierte Aufgaben zu sichern. Die Potentialaussage erfolgt durch ein Auswahlverfahren.“

Schließlich gilt im Betrieb noch eine Konzernbetriebsvereinbarung über die „Einführung und Anwendung von Geräten und Systemen der Informations- und Kommunikationstechnik“ vom 16. September 2005 (künftig: Informationstechnik-KBV). Nach § 6 Abs. 2 Informationstechnik-KBV wird die Geschäftsführung, „falls hierzu eine Notwendigkeit besteht (z. B. Beschwerde eines Arbeitnehmers beim Arbeitgeber oder beim Betriebsrat), innerhalb einer Woche Arbeitsplätze durch anerkannte Fachleute untersuchen lassen, um die Sicherheit und mögliche Gesundheitsgefährdungen ermitteln und beurteilen zu können“.

Mit ihrem am 13. Januar 2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag hat die Arbeitgeberin die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Arbeitnehmers S und die Feststellung der Dringlichkeit der vorläufigen Durchführung dieser Versetzung begehrt. Sie habe den Betriebsrat ordnungsgemäß unterrichtet. Dem Betriebsrat hätten die Bewerbungsunterlagen, auch der Lebenslauf von Herrn J vorgelegen. Dessen Werdegang sei daraus erkennbar gewesen. Dem Betriebsrat stünden auch keine Zustimmungsverweigerungsgründe zur Seite:

Es gebe keine Gründe, Herrn S nicht mit der vorgesetzten Position zu beauftragen. Die früheren Konfliktfälle mit Herrn Z und Herrn P hätten sich nicht im Team von Herrn S, sondern im Team von Herrn B abgespielt. Rückschlüsse auf die Kompetenz von Herrn S könnten daraus nicht gezogen werden. Soweit es Herrn M angehe, könnten keine Vorgänge angeführt werden, die auf eine mangelnde Führungskompetenz hinwiesen. Das gelte auch für das erst nach Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats erfolgte Geschehen bei einem Arbeitsversuch von Herrn M ab dem 28. Februar 2011. Herr S habe Herrn M nicht unter Druck gesetzt. Es habe auch in der Abteilung von Dr. St keine „hohe Fluktuation“ gegeben. Nach der Umorganisation solle Dr. St in der gleichen Hierarchieebene wie der Arbeitnehmer S eingesetzt werden. Der Einsatz des Arbeitnehmers S stehe deshalb in keinerlei Zusammenhang mit dem Einsatz von Dr. St. Es bestehe keine Verpflichtung bei jeder Versetzung eine Gefährdungsbeurteilung vorzunehmen.

Die vorläufige Durchführung der Maßnahme sei dringend erforderlich. Die Abteilung „Produktmanagement Payment/Transit“ sei der Hauptumsatzträger des Bereichs Zahlungsverkehr. Die Leitung könne nicht unbesetzt bleiben; die übergeordneten Führungskräfte könnten diese Aufgabe nicht noch zusätzlich wahrnehmen.

Die Arbeitgeberin hat zuletzt beantragt,

1. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur mit Antrag vom 3./22. Dezember 2010 beantragten Zustimmung zur Versetzung des Arbeitnehmers S zum Leiter des Bereichs Produktmanagement Payment/Transit zum 1. Januar 2011 zu ersetzen,

2. festzustellen, dass die zum 4. Januar 2011 vorgenommene vorläufige Versetzung des Arbeitnehmers S aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist.

Der Betriebsrat hat beantragt, den Antrag abzuweisen.

Die Arbeitgeberin habe ihn im Rahmen des Zustimmungsverfahrens nicht ordnungsgemäß unterrichtet. Die Bezugnahme im Zustimmungsantrag auf die „derzeitige Teamleitererfahrung“ von Herrn J sei irreführend gewesen, da dessen frühere Abteilungsleitertätigkeit nicht erwähnt worden sei.

Zudem lägen die geltend gemachten Zustimmungsverweigerungsgründe vor. Es bestehe die Besorgnis, dass der Arbeitnehmer S seinen Führungsaufgaben nicht gewachsen sei. In der von Dr. St früher geführten Abteilung habe es in den von B und S geführten Teams Schikanen gegeben. Diese hätten sich zunächst gegen die Arbeitnehmer P und Z gerichtet. Nachdem diese ausgeschieden seien, sei Herr M Opfer dieser Schikanen geworden. Er habe sich deshalb einer Operation an der Gallenblase unterziehen müssen, die psychische Ursachen gehabt habe. In der Folge habe er zudem eine Magenerkrankung und einen massiven Bandscheibenvorfall erlitten. Auch dies habe seine Ursache im psychischen Bereich gehabt. Nach dem Bandscheibenvorfall sei er bei seinem Arbeitsversuch ab dem 28. Februar 2011 von Herrn S unter Druck gesetzt worden. So als er bei Arbeitsaufträgen, die er wegen Computerproblemen nicht vorher habe erledigen können, noch Nachfragen gehabt habe, mit den Worten „Du bist hier um zu arbeiten - verstehe ich das richtig?“. Herr S habe dabei auch mitgeteilt, wenn es nicht so laufe, wie er sich das vorstelle, würden Sanktionen gegen Herrn M über die Personalabteilung erfolgen. In der Abteilung von Dr. St habe es zudem eine überdurchschnittliche Fluktuation gegeben. Das Vorgesetztenverhalten von Herrn Dr. St sei auch von Herrn S „durchgereicht“ worden.

Die Versetzung verstoße zudem gegen § 3 der Arbeitsstättenverordnung, iVm. § 5 des Arbeitsschutzgesetzes(künftig: ArbSchG). Die Arbeitgeberin habe vor der Versetzung eine Gefährdungsbeurteilung vornehmen müssen. Das ergebe sich jedenfalls aus der Arbeitsschutz-BV sowie der Verletzung der Informationstechnik-KBV. Zudem verstoße die Personalauswahl gegen die GBV-Potenzialkandidaten.

Es bestehe keine Dringlichkeit, die die vorläufige Durchführung der personellen Einzelmaßnahme rechtfertigen könnte. Die Arbeitgeberin sei bereits seit dem 11. Oktober 2010 darüber informiert, dass der Betriebsrat der Versetzung von Herrn S nicht zustimmen wolle.

Das Arbeitsgericht hat den Anträgen der Arbeitgeberin entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hat die dagegen gerichtete Beschwerde des Betriebsrats zurückgewiesen. Mit seiner Rechtsbeschwerde erstrebt der Betriebsrat weiterhin die Abweisung der Anträge der Arbeitgeberin. Die Arbeitgeberin begehrt die Zurückweisung der Rechtsbeschwerde.

B. Im Ergebnis zu Recht hat das Landesarbeitsgericht die Beschwerde gegen die dem Arbeitgeberantrag stattgebende Entscheidung des Arbeitsgerichts über den Zustimmungsersetzungsantrag zurückgewiesen. Die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Versetzung des Arbeitnehmers S ist zu ersetzen. Damit erübrigt sich eine Entscheidung über den Feststellungsantrag.

I. Zur Beurteilung steht eine einheitliche personelle Einzelmaßnahme, hinsichtlich derer die Arbeitgeberin das Zustimmungsverfahren beim Betriebsrat mit Schreiben vom 3. Dezember 2010 eingeleitet hat. Die verweigerte Zustimmung des Betriebsrats zu dieser Maßnahme ist zu ersetzen.

1. Gegenstand des innerbetrieblichen Zustimmungsverfahrens und des gerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahrens ist eine einheitliche von Anfang an beibehaltene Einzelmaßnahme, nämlich die Versetzung des Arbeitnehmers S auf die Position des Leiters des Bereichs „Produktmanagement Payment/Transit“.

Zwei unterschiedliche personelle Einzelmaßnahmen liegen nur dann vor, wenn der Arbeitgeber von seiner ursprünglichen Maßnahme Abstand genommen und eigenständige, neue personelle Einzelmaßnahmen eingeleitet hat (vgl. BAG 14. Dezember 2004 - 1 ABR 54/03 - zu B II 2 der Gründe, BAGE 113, 102). Eine derartige Fallgestaltung liegt hier nicht vor. Die Arbeitgeberin hat die Versetzung von Herrn S zum 1. Januar 2011 beabsichtigt und dem Betriebsrat ihre Gründe dafür mit der Beantragung seiner Zustimmung unter dem 3. Dezember 2010 mitgeteilt. Dass sie, nachdem der Betriebsrat unter dem 16. Dezember 2010 seine Zustimmung verweigert hat, mit Schreiben vom 22. Dezember 2010 „erneut die Zustimmung“ zu dieser Versetzung beantragt hat, ändert daran nichts. Die Arbeitgeberin hat in diesem Schreiben nicht etwa von ihrer ursprünglich beabsichtigten Maßnahme Abstand genommen, sondern vielmehr dem Betriebsrat in Auseinandersetzung mit dessen Zustimmungsverweigerung mitgeteilt, warum sie daran festhalte und das schon eingeleitete Verfahren für ordnungsgemäß halte. Sie hat auch keine neuen Informationen in das Zustimmungsverfahren eingebracht oder das Datum der Durchführung der personellen Einzelmaßnahme abgeändert.

Die nach Ablauf der in § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG geregelten Wochenfrist zur Verweigerung der Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme abgegebene Erklärung, die Zustimmung des Betriebsrats zu einer personellen Einzelmaßnahme solle erneut beantragt werden, kann für sich genommen nicht dazu führen, von einer neuen Maßnahme auszugehen. Wollte man Gegenteiliges annehmen, liefe dies letztlich auf eine einseitige Verlängerung der gesetzlichen Frist hinaus. Nach Ablauf dieser Frist kann sie jedoch nicht einmal einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat verlängert werden (vgl. BAG 29. Juni 2011 - 7 ABR 24/10 - Rn. 28; 18. August 2009 - 1 ABR 49/08 - Rn. 20, BAGE 131, 358).

2. Die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Versetzung des Arbeitnehmers S ist zu ersetzen. Der Arbeitgeberin steht für ihren Antrag ein Rechtsschutzbedürfnis zur Seite. Sie hat das Zustimmungsverfahren auch ordnungsgemäß eingeleitet. Die Zustimmung gilt auch nicht als erteilt. Vielmehr hat der Betriebsrat form- und fristgerecht Zustimmungsverweigerungsgründe iSv. § 99 Abs. 2 BetrVG angebracht. Die danach wirksam angebrachten Zustimmungsverweigerungsgründe liegen jedoch nicht vor.

a) Das Rechtsschutzbedürfnis für einen Zustimmungsersetzungsantrag nach § 99 Abs. 4 BetrVG setzt voraus, dass der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 Abs. 1 BetrVG bei der vom Arbeitgeber noch beabsichtigten endgültigen personellen Einzelmaßnahme hat und er daher der Zustimmung des Betriebsrats dafür bedarf(vgl. BAG 10. Oktober 2012 - 7 ABR 42/11 - Rn. 18 mwN). Diese Voraussetzungen liegen hier vor. Im Unternehmen der Arbeitgeberin sind - wie es § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG verlangt - in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt. Dem Arbeitnehmer S soll auf Dauer und damit länger als einen Monat eine neu geschaffene Position und damit ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen werden. Damit liegt eine Versetzung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1, § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG vor. Dazu haben die Beteiligten auch keine unterschiedlichen Auffassungen.

b) Der Zustimmungsersetzungsantrag scheitert auch nicht daran, dass die Arbeitgeberin das Zustimmungsverfahren nicht ordnungsgemäß eingeleitet hätte. Vielmehr hat sie das Verfahren ordnungsgemäß eingeleitet, insbesondere den Betriebsrat über die geplante Versetzung ordnungsgemäß unterrichtet.

aa) Voraussetzung für die gerichtliche Zustimmungsersetzung nach § 99 Abs. 4 BetrVG ist eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG(BAG 29. Juni 2011 - 7 ABR 24/10 - Rn. 20 mwN). Danach hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die geplante personelle Einzelmaßnahme unter Vorlage der erforderlichen Urkunden zu unterrichten. Erforderlich und ausreichend ist eine Unterrichtung, die es dem Betriebsrat ermöglicht, aufgrund der mitgeteilten Tatsachen zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe gegeben ist(BAG 10. Oktober 2012 - 7 ABR 42/11 - Rn. 45; 29. Juni 2011 - 7 ABR 24/10 - Rn. 21).

bb) Diese Voraussetzungen liegen hier vor. Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat mit dem maßgeblichen Einleitungsschreiben vom 3. Dezember 2010 umfassend unterrichtet. Der Betriebsrat rügt zu Unrecht, dass hinsichtlich des Bewerbers Herrn J ihm gegenüber falsche Angaben gemacht worden sind. Nach den nicht mit Verfahrensrügen angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts lag dem Betriebsrat der Lebenslauf von Herrn J vor. Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat also darüber unterrichtet, dass Herr J früher Abteilungsleiterfunktionen wahrgenommen hat. Dass sie ihre Personalentscheidung darauf nicht gestützt hat, hat sie ebenfalls in ihrem Zustimmungsantrag mitgeteilt.

c) Die Zustimmung des Betriebsrats zur geplanten Versetzung von Herrn S gilt nicht etwa als erteilt, so dass ein auch ohne ausdrücklichen Antrag vorzunehmender entsprechender Ausspruch nicht zu erfolgen hat (vgl. BAG 10. Oktober 2012 - 7 ABR 42/11 - Rn. 50; 18. Oktober 1988 - 1 ABR 33/87 - zu B II der Gründe, BAGE 60, 57).

aa) Nach § 99 Abs. 3 BetrVG gilt die Zustimmung des Betriebsrats zu einer personellen Einzelmaßnahme als erteilt, wenn der Betriebsrat die Zustimmung nicht fristgemäß schriftlich unter Angabe von Gründen verweigert. Die gesetzliche Frist beträgt eine Woche, kann aber (dazu oben B I 1) vor ihrem Ablauf einvernehmlich verlängert werden. Das ist hier geschehen, so dass sie im vorliegenden Fall zwei Wochen beträgt.

Der Betriebsrat genügt seiner gesetzlichen Begründungspflicht, wenn es als möglich erscheint, dass mit einer schriftlich gegebenen Begründung einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG aufgeführten Verweigerungsgründe geltend gemacht wird. Eine Begründung, die offensichtlich auf keinen der gesetzlichen Verweigerungsgründe Bezug nimmt, ist dagegen unbeachtlich. Konkrete Tatsachen und Gründe müssen nur für die auf § 99 Abs. 2 Nr. 3 und Nr. 6 BetrVG gestützte Verweigerung angegeben werden, sind dort jedoch auch notwendig(BAG 10. Oktober 2012 - 7 ABR 42/11 - Rn. 50; 19. April 2012 - 7 ABR 52/10 - Rn. 45 mwN; 9. Dezember 2008 - 1 ABR 79/07 - Rn. 48 mwN, BAGE 128, 364). Soweit sich der Betriebsrat auf einen Verstoß gegen Rechtsvorschriften iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG stützen will, muss er diese nicht ausdrücklichen benennen. Es reicht, wenn er darauf mit hinreichender Deutlichkeit Bezug nimmt (vgl. BAG 16. März 2010 - 3 AZR 31/09 - Rn. 42, BAGE 133, 307). Der Inhalt der Rechtsvorschriften, gegen die der Arbeitgeber nach Ansicht des Betriebsrats bei der personellen Einzelmaßnahme verstoßen soll, muss zumindest angedeutet werden (vgl. BAG 11. Juni 2002 - 1 ABR 43/01 - zu B IV 2 b dd der Gründe, BAGE 101, 298).

bb) Der Betriebsrat hat nach diesen Grundsätzen wirksam sowohl eine Benachteiligung des Arbeitnehmers S geltend gemacht, als auch Zustimmungsverweigerungsgründe hinsichtlich von dessen Mitbewerbern angebracht. Sonstige Zustimmungsverweigerungsgründe hat er jedoch nicht wirksam in Bezug genommen.

(1) Schon im Schreiben vom 16. Dezember 2010 hat der Betriebsrat angeführt, es sei eine Überforderung von Herrn S zu befürchten und dieser werde dadurch benachteiligt. Damit ist hinreichend der Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG in Bezug genommen, wonach der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme verweigern kann, wenn der betroffene Arbeitnehmer dadurch benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist.

Das Schreiben ist auch innerhalb der wirksam auf 14 Tage verlängerten Frist für die Anbringung schriftlicher Zustimmungsverweigerungsgründe bei der Arbeitgeberin eingegangen. Diese begann mit Eingang des Zustimmungsantrags beim Betriebsrat am 3. Dezember 2010 und lief damit am 17. Dezember 2010 ab. Das Zustimmungsverweigerungsschreiben ging der Arbeitgeberin am 16. Dezember 2010 und damit rechtzeitig zu.

(2) Mit diesem fristgemäßen Schreiben hat der Betriebsrat auch wirksam die Zustimmungsverweigerungsgründe hinsichtlich der Mitbewerber von Herrn S angebracht. Er hat angegeben, warum er die Auswahlentscheidung der Arbeitgeberin für falsch hält.

Damit hat er einmal konkrete Tatsachen angegeben, die aus seiner Sicht die Besorgnis begründen, dass durch die personelle Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist. Daher hat er hinreichend den Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG in Bezug genommen.

Er hat weiterhin zum Ausdruck gebracht, dass er Herrn S nicht für den am besten geeigneten Arbeitnehmer für die in Aussicht genommene Position hält. Er hat damit hinreichend deutlich gemacht, dass sich seine Zustimmungsverweigerungsgründe auf die getroffene Auswahl beziehen. Im Hinblick darauf, dass im Betrieb mit der GBV-Potenzialkandidaten auch eine Gesamtbetriebsvereinbarung besteht, die eine Auswahlentscheidung regelt, hat er auch einen Verstoß gegen diese Betriebsvereinbarung und damit den Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG - Verstoß der personellen Einzelmaßnahme gegen eine Betriebsvereinbarung - geltend gemacht. Auch deren Inhalt ist ausreichend angedeutet: Es soll der Geeignetste ausgewählt werden.

cc) Weitere Zustimmungsverweigerungsgründe sind hingegen nicht wirksam in Bezug genommen.

(1) Soweit der Betriebsrat im Zustimmungsverweigerungsschreiben vom 16. Dezember 2010 sich darauf beruft, es bestünden erhebliche Zweifel an der Sozial- und Führungskompetenz von Herrn S, der Betriebsrat befürchte, dass sich diese „Zustände“ auch in Zukunft fortsetzen würden und damit für die künftigen Mitarbeiter eine Benachteiligung entstehe, falls Herr S die Vorgesetztenfunktion in der neuen Abteilung übernehme, richtet sich dies zwar auf den Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG. Danach kann der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme verweigern, wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass dadurch im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist. Diese Bestimmung setzt jedoch die Angabe konkreter Tatsachen bei der Zustimmungsverweigerung voraus. Das hat der Betriebsrat unterlassen. Er hat darauf hingewiesen, ihm sei ein Konfliktfall bekannt, der Zweifel an der Führungskompetenz von Herrn S begründe, jedoch insoweit keinerlei konkrete Angaben gemacht. Weder hat er konkrete Namen genannt noch hat er auch nur die Art der Problematik geschildert, aus der sich nach Auffassung des Betriebsrats eine mangelnde Führungskompetenz von Herrn S ergibt. Das reicht nicht aus.

Das gilt auch unter Berücksichtigung der vor dem Zustimmungsverfahren geführten Gespräche zwischen Arbeitgeberin und Betriebsrat. Dahingestellt bleiben kann, inwieweit derartige Gespräche im Hinblick auf die vom Gesetz vorgesehene Schriftform überhaupt bei der Prüfung, ob wirksam ein Zustimmungsverweigerungsgrund geltend gemacht wurde, berücksichtigt werden können (vgl. zum entsprechenden Problem bei der Auslegung von Willenserklärungen: BGH 18. Januar 2008 - V ZR 174/06 - Rn. 13 mwN). Hier hat der Betriebsrat sich auch bei den vorherigen Gesprächen zurückgehalten und auf mehrere Konfliktfälle hingewiesen. Welcher davon mit dem Zustimmungsverweigerungsschreiben gemeint war, war für die Arbeitgeberin nicht erkennbar. Dass sie möglicherweise auf den Hinweis, in einem Konfliktfall habe sich der Arbeitnehmer wegen eines anderweitigen Einsatzes an die Personalabteilung gewandt, richtig „erraten“ hat, welchen Vorgang der Betriebsrat mit dem Zustimmungsverweigerungsschreiben in Bezug nehmen wollte, ist unerheblich.

Entgegen der Ansicht des Betriebsrats ist die Arbeitgeberin auch nicht wegen des Grundsatzes der vertrauensvollen Zusammenarbeit von Betriebsrat und Arbeitgeber (§ 2 Abs. 1 BetrVG) verpflichtet, den Hinweis, dem Betriebsrat sei etwas bekannt, genügen zu lassen. Das gesetzlich geforderte Vertrauen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber ersetzt nicht die vorgeschriebene Angabe von Tatsachen.

(2) Auch ansonsten sind keine weiteren Zustimmungsverweigerungsgründe wirksam in Bezug genommen worden.

Der Betriebsrat beruft sich insoweit - wie auch in der mündlichen Anhörung vor dem Senat deutlich geworden ist - allein darauf, die Arbeitgeberin sei rechtlich verpflichtet gewesen, vor der Versetzung von Herrn S eine Gefährdungsbeurteilung vorzunehmen. Die darauf gerichtete Zustimmungsverweigerung hat der Betriebsrat jedoch im Zustimmungsverfahren nicht wirksam angebracht.

Unerheblich ist insoweit das am 30. Dezember 2010 bei der Arbeitgeberin eingegangene Schreiben vom 23. Dezember 2010. Dieses ist nicht innerhalb der von den Betriebsparteien wirksam verlängerten, am 17. Dezember 2010 abgelaufenen Zustimmungsverweigerungsfrist eingegangen und daher unbeachtlich.

Der Zustimmungsgrund ist auch nicht im fristgemäßen Zustimmungsverweigerungsschreiben vom 16. Dezember 2010 ausreichend in Bezug genommen worden. Soweit der Betriebsrat meint, ein hinreichender Bezug ergebe sich daraus, dass nach § 5 Abs. 3 Nr. 5 ArbSchG auch eine unzureichende Qualifikation von Arbeitnehmern eine Gefährdung darstellen könne, hinsichtlich derer nach § 5 ArbSchG eine Gefährdungsbeurteilung vorzunehmen sei, und er genau diese unzureichende Qualifikation gerügt habe, folgt daraus nichts anderes. Selbst wenn darin ein Bezug auf die Problematik der Gefährdungsbeurteilung läge, wäre das Problem der Vornahme einer Gefährdungsbeurteilung vor Durchführung einer personellen Einzelmaßnahme nicht angesprochen. § 5 ArbSchG enthält keine Regelung, wonach eine Gefährdungsbeurteilung vor dem Einsatz von Arbeitnehmern durchgeführt werden muss. Gleiches gilt für die Arbeitsschutz-BV und die Informationstechnik-KBV.

d) Die danach wirksam in Bezug genommenen Zustimmungsverweigerungsgründe, auf die sich das gerichtliche Prüfprogramm beschränkt (vgl. BAG 10. Oktober 2012 - 7 ABR 42/11 - Rn. 59 mwN), vermögen die Zustimmungsverweigerung nicht zu tragen.

aa) Der Betriebsrat kann sich hinsichtlich der Versetzung von Herrn S nicht auf den Zustimmungsverweigerungsgrund der Benachteiligung dieses Arbeitnehmers - § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG - berufen. Dieser Zustimmungsverweigerungsgrund dient allein der Wahrung der Interessen des betroffenen Arbeitnehmers. Der Schutzzweck läuft leer, soweit der betroffene Arbeitnehmer gegen seinen Willen geschützt wird. Das mit der Vorschrift verfolgte Schutzbedürfnis entfällt deshalb, wenn der Arbeitnehmer sich frei für die streitige personelle Einzelmaßnahme entschieden hat, weil sie seinen Vorstellungen und Bedürfnissen entspricht. Es reicht jedoch nicht aus, dass der Arbeitnehmer sie nur hinnimmt (BAG 2. April 1996 - 1 ABR 39/95 - zu B I 2 der Gründe). Hier hat sich der Arbeitnehmer S auf die ausgeschriebene Stelle beworben und einem Auswahlverfahren gegen Mitbewerber unterzogen. Die Übernahme der Stelle entspricht deshalb seinen Bedürfnissen und Vorstellungen.

bb) Soweit der Betriebsrat wirksam Zustimmungsverweigerungsgründe hinsichtlich der Mitbewerber von Herrn S angebracht hat, greift dies ebenfalls nicht durch.

(1) Das gilt zunächst hinsichtlich des Zustimmungsverweigerungsgrundes nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG. Die vom Betriebsrat angebrachten Gründe stellen keinen „Nachteil“ iSd. gesetzlichen Regelung dar. Ein Nachteil in diesem Sinne setzt nicht voraus, dass einem im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer Rechtsansprüche verloren gehen. Es reicht aus - ist aber auch erforderlich -, dass eine rechtserhebliche Anwartschaft besteht, die mehr als eine Chance oder bloße Erwartungshaltung darstellt (BAG 10. Oktober 2012 - 7 ABR 42/11 - Rn. 61; 17. Juni 2008 - 1 ABR 20/07 - Rn. 29 mwN, BAGE 127, 51). Dass die Mitbewerber Dr. Sch und J eine Anwartschaft in diesem Sinne hatten, ist nicht dargetan. Es ergibt sich auch nicht aus der GBV-Potenzialkandidaten. Bei der zu besetzenden Stelle ging es nicht um die Aufnahme in den „Talent Pool“ nach dieser Gesamtbetriebsvereinbarung. Es ist auch nicht ersichtlich, dass die Bewerber in diesen Pool aufgenommen waren und daraus mehr als eine Chance oder bloße Erwartungshaltung herleiten konnten.

(2) Ein Zustimmungsverweigerungsgrund iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG iVm. der GBV-Potenzialkandidaten liegt ebenfalls nicht vor. Die Gesamtbetriebsvereinbarung regelt lediglich die Aufnahme in den „Talent Pool“. Das ist nicht Gegenstand der von der Arbeitgeberin beabsichtigten personellen Einzelmaßnahme.

II. Mit der Entscheidung des Senats ist das Zustimmungsersetzungsverfahren rechtskräftig abgeschlossen. Damit fällt der Antrag auf Feststellung der Dringlichkeit der Maßnahme dem Senat nicht mehr zur Entscheidung an.

Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 22. März 2012 - 4 Sa 285/11 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf Zahlung einer Jubiläumszuwendung.

Der Kläger war seit dem 1. Oktober 1971 bei der Beklagten und ihren Rechtsvorgängerinnen im Bereich der Klinik für Psychiatrie und Neurologie in Schleswig beschäftigt. Er ist Mitglied der Gewerkschaft ver.di.

In dem zwischen ihm und dem Land Schleswig-Holstein am 1. Oktober 1971 abgeschlossenen Arbeitsvertrag heißt es:

Dem Kläger wurde mitgeteilt, dass sich seine Dienst- und Jubiläumszeit unter Berücksichtigung seines Wehrdienstes vom 1. Januar 1967 bis zum 30. Juni 1968 und einer Wehrübung vom 10. November bis zum 10. Dezember 1970 ab dem 3. März 1970 errechne und sein 40-jähriges Dienstjubiläum am 2. März 2010 erreicht werde.

Das Arbeitsverhältnis des Klägers ging in der Folgezeit auf die neu gegründete Fachklinik Schleswig, Anstalt des öffentlichen Rechts (AöR), über. Am 27. September 2004 schloss diese im Hinblick auf eine geplante Privatisierung mit dem bei ihr bestehenden Gesamtpersonalrat eine Dienstvereinbarung, in der es ua. heißt:

Die Fachklinik Schleswig AöR wurde nach Maßgabe des Gesetzes zur Umwandlung der Fachklinik Schleswig und der psychiatrium GRUPPE vom 24. September 2004 (Fachkliniken-Umwandlungsgesetz - FklUmwG) im Wege des Formwechsels in die nicht tarifgebundene „Fachklinik Schleswig gGmbH“ umgewandelt. Mit Wirkung zum 1. November 2005 erwarben die Damp Holding AG und eine weitere Gesellschaft die Geschäftsanteile an der Beklagten, die in der Folgezeit in „SCHLEI-Klinikum Schleswig FKSL GmbH“ umbenannt wurde. Die Eintragung in das Handelsregister erfolgte am 3. November 2005.

Der Anteilskaufvertrag zwischen dem Land Schleswig-Holstein und den Käuferinnen lautet in § 9 auszugsweise:

Die Damp Holding AG schloss - ausdrücklich auch im Namen und in Vollmacht der Beklagten handelnd - mit der Gewerkschaft ver.di am 2. März 2010 den Manteltarifvertrag Damp (MTV Damp), der rückwirkend zum 1. Januar 2007 in Kraft trat.

Am 26. April 2010 machte der Kläger gegenüber der Beklagten schriftlich die Zahlung der Jubiläumszuwendung geltend. Am 30. April 2010 endete sein Arbeitsverhältnis.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, er habe Anspruch auf Zahlung einer Jubiläumszuwendung nach § 17 MTV Damp. Bei der Ermittlung der zurückgelegten Beschäftigungszeit seien auch die Zeiten seines Grundwehrdienstes und der Wehrübung zu berücksichtigen. Die Beklagte sei an die von ihrer Rechtsvorgängerin anerkannten Beschäftigungszeiten gebunden. Danach habe er am 2. März 2010 sein 40-jähriges Dienstjubiläum erreicht. Jedenfalls stehe ihm die Zuwendung aufgrund der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel auf den BAT zu. Die Regelung in § 39 Abs. 1 iVm. § 20 BAT sei - falls die Zeiten des Wehrdienstes bei der in § 17 MTV Damp geregelten Jubiläumszuwendung nicht anzurechnen seien - für ihn günstiger. Der Anspruch sei zwar von geringerer Höhe, jedoch sei er aufgrund der Anrechnung weiterer Dienstzeiten zu einem früheren Zeitpunkt entstanden.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finde sowohl kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit als auch aufgrund der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel nur der MTV Damp Anwendung. Aus dessen § 17 ergebe sich der geltend gemachte Anspruch nicht. Der Kläger habe die erforderliche Beschäftigungszeit nicht erfüllt. Die tarifvertragliche Regelung sehe die Berücksichtigung von Wehrdienstzeiten nicht vor.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger sein Klagebegehren weiter.

Die zulässige Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage im Ergebnis zu Recht abgewiesen. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung der Jubiläumszuwendung.

I. Ein Anspruch ergibt sich nicht aus § 17 MTV Damp.

1. Die Regelung des § 17 MTV Damp gilt für das Arbeitsverhältnis der Parteien kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit gemäß § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG.

2. Für den vom Kläger geltend gemachten Anspruch sind die nachstehenden Regelungen des MTV Damp maßgebend:

3. Der Kläger hat die erforderliche Beschäftigungszeit von 40 Jahren nicht erfüllt. Die bei der Beklagten und ihren Rechtsvorgängerinnen zurückgelegte Beschäftigungszeit betrug bei Ausscheiden des Klägers aus dem Arbeitsverhältnis zum 30. April 2010 38 Jahre und sieben Monate. Die Zeiten des Grundwehrdienstes und der Wehrübung sind entgegen der Auffassung des Klägers keine Beschäftigungszeiten iSv. § 8 MTV Damp. Das ergibt die Auslegung der Tarifvorschrift.

a) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt nach ständiger Rechtsprechung des Senats den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln (näher dazu zB BAG 7. Juli 2004 - 4 AZR 433/03 - zu I 1 b aa der Gründe, BAGE 111, 204; 30. Mai 2001 - 4 AZR 269/00 - zu B I 1 d aa der Gründe, BAGE 98, 35; jeweils mwN). Sie ist in der Revisionsinstanz in vollem Umfang nachzuprüfen (BAG 19. September 2007 - 4 AZR 670/06 - Rn. 30, BAGE 124, 110).

b) Nach dem Wortlaut des § 17 iVm. § 8 MTV Damp sind der Berechnung der Jubiläumszuwendung nur „Beschäftigungszeiten“ zugrunde zu legen. Dabei handelt es sich um alle Beschäftigungszeiten, die in einem Unternehmen der Damp Gruppe oder in einem ununterbrochenen Arbeitsverhältnis vor Übernahme durch ein solches zurückgelegt worden sind (BAG 28. August 2013 - 10 AZR 497/12 - Rn. 11). Bei den Zeiten des Grundwehrdienstes und der Wehrübung handelt es sich nicht um Beschäftigungszeiten im tariflichen Sinne. Sie wurden weder in einem Unternehmen der Damp Gruppe noch im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses bei einer Rechtsvorgängerin zurückgelegt. Die Anrechnung weiterer „Dienstzeiten“ sieht der MTV Damp nicht vor.

c) Entgegen der Auffassung des Klägers kommt eine über den Wortlaut hinausgehende Auslegung, nach der auch Dienstzeiten zu berücksichtigen wären, die nicht gleichzeitig Beschäftigungszeiten sind, unter Berücksichtigung der „Tarifgeschichte“ nicht in Betracht.

aa) Die Berücksichtigung der Entstehungsgeschichte bei der Auslegung eines Tarifvertrags unterliegt bereits grundsätzlichen Bedenken. Wegen der weitreichenden Wirkung von Tarifnormen auf die Rechtsverhältnisse Dritter, die an den Tarifvertragsverhandlungen nicht beteiligt waren, kann der Wille der Tarifvertragsparteien im Interesse der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit nur ausnahmsweise dann berücksichtigt werden, wenn er in den tariflichen Normen unmittelbar seinen Niederschlag gefunden hat (BAG 21. März 2012 - 4 AZR 254/10 - Rn. 40; 19. September 2007 - 4 AZR 670/06 - Rn. 32 mwN, BAGE 124, 110). Die an einen Tarifvertrag gebundenen Arbeitsvertragsparteien müssen aus dessen Wortlaut ermitteln können, welchen Regelungsgehalt die Tarifnormen haben. Sie können regelmäßig nicht darauf verwiesen werden, sich - über den Wortlaut und die Systematik hinaus - Kenntnisse über weitere Auslegungsaspekte und -methoden zu verschaffen, zB durch Einholung von Auskünften ihrer Koalition über die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags oder durch Ermittlung der Existenz und des Inhalts von - vermeintlichen - Vorgängertarifverträgen. Dies gilt insbesondere, wenn der Wortlaut zu Zweifeln keinerlei Anlass gibt. Eine solche Verpflichtung widerspräche dem Normcharakter eines Tarifvertrags. Sie nähme der Gewissheit des Geltungsgrundes und des Geltungsinhalts der Tarifnormen die notwendige Sicherheit. Die Tarifvertragsparteien können einem vom Wortlaut der tariflichen Vorschrift abweichenden Regelungswillen vielmehr dadurch Rechnung tragen, dass sie diesen in einer auch für Außenstehende erkennbaren Weise zum Ausdruck bringen (BAG 21. März 2012 - 4 AZR 254/10 - aaO). Dies haben sie im Streitfall nicht getan.

bb) Ungeachtet dieser Bedenken ergibt sich auch aus der Vorgeschichte im Streitfall nicht, dass Zeiten des Grundwehrdienstes und von Wehrübungen nach dem Willen der Tarifvertragsparteien bei der Ermittlung der Beschäftigungszeiten iSv. § 8 MTV Damp zu berücksichtigen wären.

(1) Im Rahmen der Dienstvereinbarung vom 27. September 2004 hat sich die Rechtsvorgängerin der Beklagten, die Fachklinik Schleswig AöR, zwar verpflichtet, alle bei der AöR erworbenen und dort als erworben anerkannten Rechte der Mitarbeiterinnen auch weiterhin bei der umgewandelten GmbH und insbesondere auch nach dem Gesellschafterwechsel von dem Übernehmer als bei der umgewandelten GmbH erworben anzuerkennen. Dienst- sowie Beschäftigungszeiten sollten nach den entsprechenden tariflichen Bestimmungen anerkannt werden. Nach dem Anteilskaufvertrag garantieren die Käuferin und die Damp Holding AG, die Bestimmungen der Dienstvereinbarung als für sich verbindlich anzuerkennen und einzuhalten.

(2) Diese Dienstvereinbarung enthält aber keine Definition des Begriffs der „Dienst- und Beschäftigungszeiten“. Da sie den Zweck verfolgt, die von den Arbeitnehmern erworbenen Rechte zu sichern, und die AöR ebenso wie das Land Schleswig-Holstein dem Bereich des öffentlichen Dienstes zugehörig war, folgt die Terminologie ersichtlich der des BAT. Dieser differenziert zwischen „reinen“ Beschäftigungszeiten (§ 19 BAT) auf der einen und weiteren anrechenbaren Dienstzeiten (§ 20 BAT)auf der anderen Seite. Die Dienstzeit umfasst neben der Beschäftigungszeit iSv. § 19 BAT Zeiten einer früheren Beschäftigung, die nicht gleichzeitig Beschäftigungszeiten sind. Darunter fallen nach § 20 Abs. 6 Buchst. a BAT ua. Zeiten erfüllter Dienstpflicht bei der Bundeswehr. Haben die Tarifvertragsparteien des MTV Damp in der Folge ausschließlich die Berücksichtigung von „Beschäftigungszeiten“ geregelt, kann dem Begriff mit Blick auf die im BAT vorgesehene und den Tarifvertragsparteien bekannte Differenzierung nicht die Bedeutung beigemessen werden, sie umfasse auch die von den Beschäftigungszeiten zu unterscheidenden Dienstzeiten. Hätten die Tarifvertragsparteien auch die Anrechnung von Dienstzeiten im Sinne von § 20 BAT regeln wollen, hätte es nahegelegen, die entsprechende Terminologie aus der Dienstvereinbarung aufzugreifen. Dies haben sie nicht getan.

(3) Der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 28. August 2013 (- 10 AZR 497/12 -) liegt kein abweichendes Verständnis der betreffenden Tarifnormen zugrunde. Gegenstand der Entscheidung war lediglich die Anrechnung von „Beschäftigungszeiten“, nicht - wie im Streitfall - diejenige von weiteren „Dienstzeiten“.

II. Ein Anspruch des Klägers ergibt sich auch nicht aus seinem Arbeitsvertrag iVm. § 39 Abs. 1, § 20 BAT, weil diesem § 17 MTV Damp entgegensteht.

1. Allerdings finden die Vorschriften des BAT entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts aufgrund einzelvertraglicher Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung.

a) Nach § 2 des Arbeitsvertrags vom 1. Oktober 1971 bestimmt sich das Arbeitsverhältnis der Parteien nach dem Bundesangestelltentarifvertrag vom 23. Februar 1961 und den diesen ergänzenden oder ändernden Tarifverträgen. Diese Abrede enthält eine zeitdynamische Bezugnahme auf die jeweiligen Regelungen des BAT (zu den Maßstäben der Auslegung einer solchen Allgemeinen Geschäftsbedingung BAG 19. Mai 2010 - 4 AZR 796/08 - Rn. 15, BAGE 134, 283).

b) Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts verweist die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel nicht auf den MTV Damp. Nach dem Wortlaut des § 2 des Arbeitsvertrags werden ausschließlich der BAT und die „diesen ergänzenden oder ändernden Tarifverträge“ in Bezug genommen. Das sind solche, die die Regelungen des BAT ergänzen (wie etwa die Vergütungstarifverträge zum BAT, der Tarifvertrag über eine Zuwendung für Angestellte und weitere Tarifverträge oder der Tarifvertrag über ein Urlaubsgeld für Angestellte) oder ggf. ändern (wie etwa die Sonderregelungen SR 2y BAT). Danach wollten die Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis ersichtlich den Tarifbestimmungen des öffentlichen Dienstes unterstellen. Eine Verweisung auf Haustarifverträge eines privaten Arbeitgebers ist der Bezugnahmeklausel dagegen nicht zu entnehmen. Diese sind keine den BAT „ergänzenden oder ändernden Tarifverträge“. Sie sind nicht von den Tarifvertragsparteien des BAT abgeschlossen worden. Aus damaliger Sicht gab es auch keine erkennbaren Anhaltspunkte oder Umstände, wonach der Arbeitgeber als Partei des Arbeitsvertrags andere, weitergehende und ggf. sogar konkurrierende Haustarifverträge einbeziehen wollte (vgl. auch BAG 5. September 2012 - 4 AZR 749/10 - Rn. 16).

c) Die als sog. Gleichstellungsabrede auszulegende Bezugnahmeklausel hat ihre Dynamik in dem Zeitpunkt verloren, in dem die normative Tarifgebundenheit der Arbeitgeberin an die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes entfallen ist.

aa) Nach der früheren Rechtsprechung des Senats waren bei entsprechender Tarifgebundenheit des Arbeitgebers Bezugnahmeklauseln wie diejenige im Arbeitsvertrag der Parteien in aller Regel als sog. Gleichstellungsabreden auszulegen (vgl. etwa BAG 10. Dezember 2008 - 4 AZR 881/07 - Rn. 18 mwN). Diese verweisen dynamisch auf die fachlich einschlägigen Tarifverträge. War der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses tarifgebunden, führt jedoch der Wegfall der Tarifgebundenheit dazu, dass die in Bezug genommenen Tarifverträge nur noch statisch in der Fassung anzuwenden waren, die in diesem Zeitpunkt galt. Aus Gründen des Vertrauensschutzes wendet der Senat diese Rechtsprechung weiterhin auf Bezugnahmeklauseln an, die vor dem 1. Januar 2002 vereinbart worden sind (st. Rspr., BAG 19. Oktober 2011 - 4 AZR 811/09 - Rn. 20; 18. November 2009 - 4 AZR 514/08 - Rn. 18 mwN, BAGE 132, 261).

bb) Um einen solchen sog. Altvertrag handelt es sich hier. Die arbeitsvertragliche Abrede wurde vor dem 1. Januar 2002 getroffen. Der Arbeitsvertrag der Parteien wurde - soweit ersichtlich - seither nicht geändert. Die damalige Arbeitgeberin des Klägers war bei Abschluss des Arbeitsvertrags tarifgebunden.

d) Danach verweist die Bezugnahmeklausel auf den BAT in der zuletzt gültigen Fassung des 78. Änderungstarifvertrags vom 31. Januar 2003.

aa) Die Beklagte ist nicht an die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes gebunden. In welchem genauen Zeitpunkt die entsprechende Tarifgebundenheit ihrer Rechtsvorgängerinnen entfallen ist, hat das Landesarbeitsgericht nicht festgestellt. Dies kann jedoch dahinstehen. Die Tarifgebundenheit - und damit die Dynamik der Bezugnahmeklausel - endete spätestens mit dem Übergang des Arbeitsverhältnisses auf die Beklagte im November 2005.

bb) In diesem Zeitpunkt war der BAT noch nicht durch einen anderen Tarifvertrag ersetzt worden. Der Arbeitsvertrag vom 1. Oktober 1971 war mit dem Land Schleswig-Holstein geschlossen worden. Ein Bezug zu einem kommunalen Arbeitgeber ist nicht zu erkennen. Eine Ablösung des in Bezug genommenen BAT wäre deshalb allenfalls durch den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) in Betracht gekommen, welcher zum 1. November 2006 und damit in jedem Fall nach Wegfall der Tarifgebundenheit der Beklagten bzw. einer ihrer Rechtsvorgängerinnen in Kraft getreten ist. Es kann deshalb offenbleiben, ob die Bezugnahmeklausel durch die spätere Ablösung des BAT lückenhaft geworden wäre und ggf. einer ergänzenden Auslegung bedurft hätte (ausf. zu den Voraussetzungen und Maßstäben einer solchen Auslegung BAG 19. Mai 2010 - 4 AZR 796/08 - Rn. 23, 31 ff., BAGE 134, 283; 6. Juli 2011 - 4 AZR 706/09 - Rn. 27, 31 ff., BAGE 138, 269).

2. Die tatbestandlichen Voraussetzungen für die Zahlung einer Jubiläumszuwendung gemäß § 39 Abs. 1 BAT sind gegeben.

a) Die maßgebenden Vorschriften des BAT vom 23. Februar 1961 in der hier anzuwendenden Fassung vom 31. Januar 2003 lauten:

b) Unter Berücksichtigung seiner bei der Bundeswehr zurückgelegten Dienstzeiten iSv. § 20 Abs. 6 Buchst. a BAT hat der Kläger am 2. März 2010 das Dienstjubiläum von 40 Jahren erreicht.

3. Einem Anspruch nach § 39 Abs. 1 BAT iVm. dem Arbeitsvertrag steht jedoch § 17 MTV Damp entgegen. Der MTV Damp, der kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit unmittelbar und zwingend im Arbeitsverhältnis der Parteien gilt, enthält seinerseits die Regelung einer Jubiläumszuwendung. Das Günstigkeitsprinzip führt nicht zu einem Vorrang der Regelungen des über den Arbeitsvertrag anwendbaren BAT.

a) Die Kollision zwischen den kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit für das Arbeitsverhältnis der Parteien normativ geltenden und den aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme anwendbaren Tarifvorschriften ist nach dem Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG) zu lösen (vgl. nur BAG 24. Februar 2010 - 4 AZR 691/08 - Rn. 43). Hiernach treten unmittelbar und zwingend geltende Tarifbestimmungen hinter einzelvertragliche Vereinbarungen mit für den Arbeitnehmer günstigeren Bedingungen zurück. Ob ein Arbeitsvertrag abweichende günstigere Regelungen gegenüber dem Tarifvertrag enthält, ergibt ein Vergleich zwischen der tarifvertraglichen und der arbeitsvertraglichen Regelung (sog. Günstigkeitsvergleich). Unerheblich ist, ob die Parteien des Arbeitsvertrags die vertraglichen Regelungen vor oder nach Inkrafttreten des Tarifvertrags vereinbart haben (BAG 17. April 2013 - 4 AZR 592/11 - Rn. 14, BAGE 145, 37; 25. Juli 2001 - 10 AZR 391/00 - zu II 2 a bb (2) der Gründe).

aa) Zu vergleichen sind die in einem inneren sachlichen Zusammenhang stehenden Teilkomplexe der unterschiedlichen Regelungen (sog. Sachgruppenvergleich, s. nur BAG 21. April 2010 - 4 AZR 768/08 - Rn. 39, BAGE 134, 130; 30. März 2004 - 1 AZR 85/03 - zu II 4 b bb der Gründe mwN). Dabei sind die abstrakten Regelungen maßgebend, nicht das Ergebnis ihrer Anwendung im Einzelfall. Die Günstigkeit der einzelvertraglichen Regelung gegenüber der normativ geltenden Tarifnorm muss bereits im Voraus feststehen (vgl. BAG 12. April 1972 - 4 AZR 211/71 - BAGE 24, 228; zur Kollision von Betriebsvereinbarung und einzelvertraglicher Abrede BAG 27. Januar 2004 - 1 AZR 148/03 - zu II 2 b aa der Gründe, BAGE 109, 244). Hängt es von den Umständen des Einzelfalls ab, ob die betreffende Regelung günstiger ist oder nicht (sog. ambivalente Regelung), ist diese Voraussetzung nicht gegeben (BAG 17. April 2002 - 5 AZR 644/00 - zu II 4 b der Gründe).

bb) Bei der Prüfung ist ein objektiver Beurteilungsmaßstab zugrunde zu legen. Maßgebend ist die Einschätzung eines verständigen Arbeitnehmers unter Berücksichtigung der Verkehrsanschauung (Schubert/Zachert in Kempen/Zachert TVG 5. Aufl. § 4 Rn. 307; Löwisch/Rieble TVG 3. Aufl. § 4 Rn. 310; Däubler/Deinert TVG 3. Aufl. § 4 Rn. 689; JKOS/Jacobs TVG 2. Aufl. § 7 Rn. 44; für eine Kollision von Betriebsvereinbarung und einzelvertraglicher Abrede BAG 27. Januar 2004 - 1 AZR 148/03 - zu II 2 b aa der Gründe, BAGE 109, 244). Ist die einzelvertragliche Regelung danach gleich oder gleichwertig (sog. neutrale Regelung), ist sie nicht günstiger iSv. § 4 Abs. 3 TVG.

cc) Ist nach diesen Maßstäben nicht zweifelsfrei feststellbar, dass die einzelvertragliche Regelung für den Arbeitnehmer günstiger ist - sei es, weil es sich um eine „neutrale“, sei es, weil es sich um eine „ambivalente“ Regelung handelt -, bleibt es bei der zwingenden Geltung des Tarifvertrags (vgl. BAG 12. April 1972 - 4 AZR 211/71 - BAGE 24, 228). Das ergibt sich sowohl aus dem Wortlaut als auch aus der systematischen Stellung von § 4 Abs. 3 Alt. 2 TVG. Der Gesetzgeber hat eine Abweichung vom Grundsatz der zwingenden Wirkung geltender Tarifnormen (Regel) nur für den Fall vorgesehen, dass die betreffende Regelung „günstiger“ ist als die tarifliche Norm (Ausnahme). Ist die Günstigkeit der abweichenden Regelung nicht feststellbar, greift § 4 Abs. 3 Alt. 2 TVG nicht ein (vgl. Schubert/Zachert in Kempen/Zachert TVG 5. Aufl. § 4 Rn. 420 mwN; Wiedemann/Wank TVG 7. Aufl. § 4 Rn. 478; Däubler/Deinert TVG 3. Aufl. § 4 Rn. 690; Löwisch/Rieble TVG 3. Aufl. § 4 Rn. 562; JKOS/Jacobs TVG 2. Aufl. § 7 Rn. 48 mwN).

b) In Anwendung dieser Grundsätze ist im Streitfall die arbeitsvertraglich in Bezug genommene Regelung des § 39 Abs. 1 iVm. § 20 BAT für eine Jubiläumszuwendung nicht günstiger iSv. § 4 Abs. 3 TVG als die normativ geltende des § 17 iVm. § 8 MTV Damp.

aa) Nach § 17 MTV Damp haben die Arbeitnehmer bei einer Beschäftigungszeit von 40 Jahren Anspruch auf eine Jubiläumszuwendung iHv. 450,00 Euro brutto, wobei bei der Bundeswehr zurückgelegte Dienstzeiten allerdings nicht zu berücksichtigen sind. Nach § 39 Abs. 1 iVm. § 20 Abs. 6 Buchst. a BAT steht einem Arbeitnehmer bei einer Dienstzeit von 40 Jahren demgegenüber eine - geringere - Jubiläumszuwendung iHv. 409,03 Euro brutto zu, jedoch sind Dienstzeiten bei der Bundeswehr anzurechnen. Dadurch können die Anspruchsvoraussetzungen im Einzelfall zeitlich früher erfüllt sein.

bb) Bei der Jubiläumszuwendung nach § 39 Abs. 1 iVm. § 20 Abs. 6 Buchst. a BAT handelt es sich damit um eine sog. ambivalente Regelung. Abhängig von den Umständen des Einzelfalls kann sie günstiger oder ungünstiger sein als die normativ für das Arbeitsverhältnis geltenden Tarifvorschriften. So ist sie für den Fall, dass der Arbeitnehmer die Beschäftigungszeit von 40 Jahren nach beiden Regelungen zum gleichen Zeitpunkt erreicht, ungünstiger, weil der Anspruch von geringerer Höhe ist. Erreicht der Arbeitnehmer die maßgebende Beschäftigungszeit - wie der Kläger - hingegen nur dann, wenn auch Wehrdienstzeiten berücksichtigt werden, erweist sich der BAT insoweit als günstiger. Da danach nicht zweifelsfrei festgestellt werden kann, welche Regelung die günstigere ist, tritt die normativ für das Arbeitsverhältnis der Parteien geltende nicht hinter der kraft einzelvertraglicher Bezugnahme anwendbaren Regelung zurück. § 39 Abs. 1 und § 20 Abs. 6 Buchst. a BAT kommen deshalb nicht zur Anwendung.

III. Der Kläger hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Revision zu tragen.