Landesarbeitsgericht Düsseldorf Beschluss, 25. Aug. 2016 - 11 TaBV 36/15
Tenor
I. Die Beschwerde der Beteiligten zu 2) gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 03.03.2015 - 2 BV 224/14 - wird zurückgewiesen.
II. Auf die Anschlussbeschwerde des Beteiligten zu 1) wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 03.03.2015 - 2 BV 224/14 - teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst:
1.Der Beteiligten zu 2.) wird aufgegeben, dem Beteiligten zu 1.) die im Rahmen des PBC-Prozesses gemäß Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das jeweilige Kalenderjahr ab 2016 für alle Arbeitnehmer gemäß § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebes, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zu der Beteiligten zu 2.) stehen, spätestens bis zum 30. April des jeweiligen Kalenderjahres vorzulegen und dabei folgende Daten mitzuteilen:
?Name des Arbeitnehmers
?Individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
? Zuordnung zu den Zielarten gemäß Ziffer 5.2 GBV PBC
?Priorisierung der Ziele gemäß Ziffer 5.2 GBV PBC
2.Der Beteiligten zu 2.) wird aufgegeben, dem Beteiligten zu 1.) die im Rahmen des PBC-Prozesses gemäß Ziffer 13 der GBV PBC vom 12.06.2014 in Verbindung mit Ziffer 5 der KBV PBC vom 01.12.2010 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2014 für alle Arbeitnehmer gemäß § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebes, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zu der Beteiligten zu 2.) stehen, vorzulegen und dabei folgende Daten mitzuteilen:
?Name des Arbeitnehmers
?Individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
? Zuordnung zu den Zielarten gemäß Ziffer 5.2 KBV PBC
?Priorisierung der Ziele gemäß Ziffer 5.2 KBV PBC
3.Der Beteiligten zu 2.) wird aufgegeben, dem Beteiligten zu 1.) die im Rahmen des PBC-Prozesses gemäß Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2015 für alle Arbeitnehmer gemäß § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebes, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zu der Beteiligten zu 2.) stehen, vorzulegen und dabei folgende Daten mitzuteilen:
?Name des Arbeitnehmers
?Individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
?Zuordnung zu den Zielarten gemäß Ziffer 5.2 GBV PBC
?Priorisierung der Ziele gemäß Ziffer 5.2 GBV PBC
4.Der Beteiligten zu 2 wird aufgegeben, den Beteiligten zu 1 in der Art und Weise zu informieren wie es der hiesigen Entscheidung zu Ziffer 1, 2 und 3 entspricht, sobald und soweit eine Anpassung der Ziele gemäß § 6.3 der GBV PBC vom 12.06.2014 oder § 6.3 der KBV vom 01.12.2010 stattgefunden hat.
III. Die weitergehende Anschlussbeschwerde des Beteiligten zu 1 wird als unzulässig verworfen.
IV. Die Rechtsbeschwerde wird für die Beteiligte zu 2 zugelassen.
1
G r ü n d e :
2I.Die Beteiligten streiten über die Verpflichtung der Beteiligten zu 2) zur Vorlage von Zielvereinbarungen und damit einhergehenden Informationen.
3Die Beteiligte zu 2) (im Nachfolgenden: "Arbeitgeberin") ist ein Unternehmen des J. Konzerns. Sie beschäftigt 1.700 Arbeitnehmer. Bei ihr bestehen ein Gesamtbetriebsrat und 13 Einzelbetriebsräte. Der Beteiligte zu 1) (im Nachfolgenden: "Betriebsrat") ist der bei der Beteiligten zu 2) gebildete Betriebsrat für den Betrieb E., E., N..
4Der Gesamtbetriebsrat und die Arbeitgeberin schlossen unter dem 12.06.2014 eine Gesamtbetriebsvereinbarung zum PBC-Prozess (im Nachfolgenden: "GBV PBC") ab, die auch auf den Betrieb E., E., N. Anwendung findet. Die GBV PBC regelt das Verfahren zur Zielfestlegung und Leistungsbewertung für alle Arbeitnehmer, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Arbeitgeberin stehen. Ausweislich der Präambel der GBV PBC dienen die individuellen PBCs (PBC = Personal Business Commitments) der Geschäftssteuerung und der Motivation sowie der beruflichen Entwicklung der Arbeitnehmer. Der gesamte PBC-Prozess findet im Wesentlichen zwischen dem Mitarbeiter und seiner Führungskraft statt. Die PBC-Ziele bilden das wesentliche Kriterium bei der Beurteilung der Leistung aller Mitarbeiter. Auf der Grundlage der Leistungsbeurteilung erfolgen Beförderungen, für die auf Seiten der Arbeitgeberin die Führungskraft und das Managementteam entscheidungskompetent sind. Die Leistungsbewertung ist nicht unmittelbar vergütungsrelevant. Allerdings gibt es regelmäßig eigenständige betriebliche Regelungen, die hinsichtlich einzelner Vergütungsbestandteile bisher neben anderen Kriterien auch eine Berücksichtigung der PBC-Note vorsahen. Auszugsweise lautet die GBV PBC wie folgt:
5"Präambel
6[�]
7Insbesondere ist darauf zu achten, dass die Bewertung diskriminierungsfrei erfolgt und einzelne Mitarbeitergruppen (z. B. Mitarbeiter mit Behinderung, ältere Mitarbeiter, Teilzeit-Mitarbeiter) nicht benachteiligt werden.
8[�]
9Der beurteilenden Führungskraft darf weder vorgeschrieben werden, wie sie einzelne Mitarbeiter zu beurteilten hat, noch wie PBC-Noten [�] auf die von ihr zu beurteilenden Mitarbeiter verteilt werden (Vorgabeverbot).
10[�]
114. Bewertungszeitraum und zeitliche Prozessabfolge
12Der Bewertungszeitraum ist das Kalenderjahr.
13Die zeitliche Prozessabfolge gestaltet sich wie folgt (die detaillierten Beschreibungen folgen in den jeweiligen Kapiteln):
14?Mitarbeiter und Führungskraft vereinbaren die Ziele zu Beginn des Jahres - spätestens bis 31.03. - gemeinsam schriftlich und dokumentieren sie im PBC-Tool
15?[�]
165. Vereinbarung der Ziele
175.1 Allgemeine Anforderungen an PBC-Ziele
18?Die vereinbarten Ziele berücksichtigen die Tätigkeit, das Anforderungsprofil und die Verantwortlichkeit des Mitarbeiters und müssen in der vereinbarten Arbeitszeit erfüllbar sein.
19?Die PBC-Ziele des Mitarbeiters sind herausfordernd, klar, messbar und verständlich. Sie sollten auch übererfüllbare Ziele enthalten.
20?Sie haben individuelle Inhalte und konzentrieren sich auf die Schwerpunkte (max. zehn Ziele). [�]
21?Bei der Auswahl und inhaltlichen Festlegung der Ziele werden die tätigkeitsbezogenen persönlichen Stärken der Mitarbeiter berücksichtigt.
22?[�]
23?Spezielle Berücksichtigung bei der Zielvereinbarung findet auch eine eventuell vorliegende Leistungseinschränkung oder eine vorliegende Behinderung (sofern diese einen Einfluss auf die ausgeübte Tätigkeit hat) sowie die zeitliche Inanspruchnahme von nicht freigestellten Betriebsratsmitgliedern bzw. Vertrauenspersonen der schwerbehinderten Menschen aufgrund der Ausübung ihres Mandats sowie von Mitgliedern eines KBR/GBR-Fachausschusses aufgrund der Ausübung ihrer Ausschussarbeit.
245.2 Anzahl und Arten von Zielen
25Als PBC-Ziele kommen Geschäftsziele, Ziele zur Mitarbeiterführung für Führungskräfte mit Personalverantwortung und Entwicklungsaktivitäten in Betracht.
26GeschäftszieleMax. 10 Ziele ohne weitere Unterziele [�]
27Ziele zur MitarbeiterführungZwei bis max. vier Ziele [�]
28EntwicklungsaktivitätenBis zu zwei Maßnahmen [�]
29Die individuellen Geschäftsziele können entsprechend ihrer Bedeutung priorisiert werden. In diesen Fällen ist dies zu dokumentieren (z. B. durch fortlaufende Nummerierung). Ein höher priorisiertes Ziel ist bei der Bewertung entsprechend stärker zu berücksichtigen.
305.3 Ableitung von PBC-Zielen und Zielplanung
31[�]
32Auf der Grundlage dieser Abteilungsziele und ggf. unter Einbeziehung des Inputs einer fachlichen Führungskraft erarbeiten und vereinbaren Mitarbeiter und Führungskraft gemeinsam die individuellen Ziele des Mitarbeiters, wodurch dieser seinen persönlichen Beitrag zu den Abteilungs- und Geschäftszielen erkennt.
33[�]
34Sollte eine einvernehmliche Vereinbarung der Ziele bzw. einzelner Ziele nicht möglich sein, so definiert die Führungskraft im Rahmen des Direktionsrechts die Ziele abschließend. Dabei sind abweichende Positionen im PBC-Tool zu dokumentieren.
35[�]
367.1 Bewertungsvorgang
37Zum Ende des Bewertungszeitraums führt die Führungskraft eine umfassende Leistungsbewertung durch, [�].
38Dabei ist auf eine faire, diskriminierungsfreie und differenzierte Bewertung der Gesamtleistung zu achten. Mitarbeiter sind nicht deswegen besser zu beurteilen, weil sie einer höheren Gehaltsstufe angehören [�] oder schlechter zu beurteilen, weil sie einer bestimmten Mitarbeitergruppe (z. B. Menschen mit Behinderungen, ältere Mitarbeiter, Teilzeitmitarbeiter, Mitarbeiter in Altersteilzeit) angehören.
39[�]
40Die Bewertungen werden im Managementteam besprochen und abgestimmt, um subjektive Gesichtspunkte und Fehlbewertungen zu vermeiden. [�]
41[�]
4210. PBC-Tool
43Beim PBC-Tool handelt es sich um ein webbasiertes System. [�]
44Details hierzu werden in einer gesonderten Vereinbarung geregelt. Die Betriebsparteien sind sich einig, dass insoweit bis zu einer Neuregelung durch den Konzernbetriebsrat weiterhin die 12. Protokollnotiz zur Konzernbetriebsvereinbarung über die Automatisierte Verarbeitung personenbezogener Daten vom 28.01.2009 als Gesamtbetriebsvereinbarung Anwendung findet.
4511. Aufbewahrung
46Das mit den elektronischen Unterschriften abgeschlossene PBC bleibt drei Jahre gespeichert [�]. Während dieser Zeit können sowohl der Mitarbeiter als auch die aktuell zugeordnete Führungskraft das PBC einsehen.
47Die während des PBC-Prozesses zur Dokumentation dienenden Ausdrucke sind für drei Jahre in der Handakte aufzubewahren. [�]
4813. Schlussbestimmungen
49[�]
50Diese Gesamtbetriebsvereinbarung tritt zum 01.04.2014 in Kraft, mit der Maßgabe, dass die auf Grundlage der Konzernbetriebsvereinbarung vom 01.12.2010 vereinbarten Ziele für das Beurteilungsjahr 2014 weiter Gültigkeit behalten."
51Auf die GBV PBC (Anlage A 1, Bl. 9 ff. d. A.) ebenso wie auf die von dem Gesamtbetriebsrat und der Arbeitgeberin dokumentierte Fassung (Anlage A 6, Bl. 203 ff. d. A.) wird Bezug genommen. Die in Ziffer 11 GBV PBC benannte Handakte stellt ein Teil der Personalakte eines Arbeitnehmers dar. Unterlagen aus der Handakte werden nach und nach in die bei der Personalabteilung befindliche Zentralakte, die ebenfalls einen Teil der Personalakte eines Arbeitnehmers darstellt, überführt. Sofern die Personalabteilung die Handakte eines Arbeitnehmers anfordert, wird ihr diese von der Führungskraft zur Verfügung gestellt.
52In der 12. Protokollnotiz zur Konzernbetriebsvereinbarung über die "Automatisierte Verarbeitung personenbezogener Daten" vom 28.11.2009 (im Nachfolgenden: "12. Protokollnotiz"), auf die Bezug genommen wird (Anlage AG 1, Bl. 125 ff. d. A.), heißt es auszugsweise wie folgt:
53"5. Zugriff auf die gespeicherten Daten mit Personenbezug
54Der Mitarbeiter sowie die Führungskraft haben jederzeit Zugriff auf den Inhalt des PBC Dokuments. [�] Die nächsthöhere Führungskraft hat Zugriff im Rahmen des Freigabeprozesses.
55[�]
56Der Systemadministrator hat Zugriff zum Zwecke der Steuerung des Systems und zur Erstellung von Reports.
57Der in Deutschland zuständige Datei- und Programmverantwortliche wird dem Konzernbetriebsrat benannt.
58Darüber hinaus erfolgen keine Zugriffe auf Daten mit Personenbezug."
59Mit E-Mail vom 25.07.2014 (Anlage A 2, Bl. 29 d. A.) forderte der Betriebsrat die Arbeitgeberin auf, ihm unverzüglich detailliert die vereinbarten oder festgelegten PBC-Ziele individuell je Arbeitnehmer inklusive der Zuordnung zu den Zielarten und der Priorisierung der Ziele zu übergeben oder Einsicht zu gewähren. Mit E-Mail vom 08.08.2014 (Anlage A 3, Bl. 30 d. A.) lehnte die Arbeitgeberin dies ab. Sie bot dem Betriebsrat im Nachgang allerdings an, ihm Stichproben von Zielvereinbarungen in anonymisierter Form zur Verfügung zu stellen. Eine Einigung hierüber kam zwischen den Beteiligten aber nicht zustande.
60Mit Beschluss vom 22.08.2014 beschloss der Betriebsrat die Einleitung des vorliegenden Verfahrens, mit dem er weiterhin die bereits außergerichtlich begehrten Informationen verlangt.
61In seiner Sitzung vom 12.02.2015 fasste der Gesamtbetriebsrat den Beschluss, einer Änderung der GBV PBC dahingehend zuzustimmen, dass neben den in der 12. Protokollnotiz ausdrücklich genannten Zugriffsrechten ebenfalls den örtlichen Betriebsräten für die jeweiligen Arbeitnehmer ihres Betriebs Zugriffsrechte eingeräumt werden können.
62Der Betriebsrat hat die Ansicht vertreten, einen Anspruch auf Vorlage der Zielvereinbarung unter Namensnennung und mit Mitteilung der Kategorisierung und Priorisierung der einzelnen Ziele zu haben.
63Seine Anträge seien zulässig. Der Zulässigkeit stehe insbesondere nicht entgegen, dass die Anträge zu 1. bis zu 6. sich auf eine zeitlich unendliche Leistung richten würden. Ein Rechtsschutzbedürfnis bestehe auch für das bereits abgelaufene Kalenderjahr 2014.
64Seine Anträge seien auch gemäß § 80 Abs. 2 BetrVG begründet. Die Überwachung der GBV PBC gehöre gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu seinen Aufgaben und nicht zu den Aufgaben des Gesamtbetriebsrates. Er sei darüber hinaus aber auch zur Überwachung des Gleichbehandlungsgrundsatzes verpflichtet. Dieser sei vorliegend nicht deshalb unanwendbar, weil die Zielvereinbarungen individuell vereinbart worden seien. Dies ergebe sich aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 21.10.2003 - 1 ABR 39/02. Er müsse zudem überprüfen, ob Ziele tatsächlich individuell vereinbart oder betriebsbedingte Ziele vorgegeben würden. Zudem erlaube Ziffer 5.3 der GBV PBC unter bestimmten Umständen auch die einseitige Festlegung von Zielen. Die begehrten Informationen seien des Weiteren auch zur Überprüfung des AGG geeignet, da sich aus ihnen ergeben könnte, dass für eine Frau andere Ziele vereinbart werden würden als für einen Mann. Auch könne er erst nach Vorlage der Zielvereinbarungen prüfen, ob sich weitere Mitbestimmungsrechte, wie beispielsweise gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, ergäben. Insofern bestehe auch eine Wahrscheinlichkeit dafür, dass ihm in Bezug auf die GBV PBC ein Mitbestimmungsrecht für Regelungen über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften zustehe. Der Betriebsrat behauptet insofern, dass Arbeitnehmer teilweise mitgeteilt hätten, dass sie sich durch die Zielvorgaben unter Druck gesetzt fühlten.
65Gegen ein Überwachungsrecht spreche nicht, dass die Zielvereinbarung individuell zwischen Arbeitnehmern und Vorgesetzten ausgehandelt werde. Der insoweit erforderliche kollektive Bezug ergebe sich zum einen daraus, dass die Zielvereinbarung oder die einseitige Festlegung der Ziele durch die Führungskraft in Umsetzung der GBV PBC erfolge. Im Übrigen könnten die vereinbarten bzw. festgelegten Ziele Auswirkungen auf andere Arbeitnehmer haben. Die Arbeitgeberin sei auch selbst bei individuellen Vereinbarungen gemäß § 75 BetrVG verpflichtet, eine kollektive Gleichbehandlung zu gewährleisten.
66Die Überwachungsaufgabe lasse sich nicht mit der Vorlage anonymisierter Daten erfüllen. Dies ergebe sich insbesondere aus Ziffer 5.1 GBV PBC, gemäß der bestimmte Umstände bei der Vereinbarung von Zielen zu berücksichtigen seien. Anhand der Vorlage anonymisierter Daten könne allerdings nicht geprüft werden, ob die Arbeitgeberin diesen in Ziffer 5.1 GBV PBC vereinbarten Vorgaben gerecht werde. Er habe auch nur dann die Möglichkeit, Verstöße bei den Arbeitnehmern zu hinterfragen, wenn er den Namen des betroffenen Arbeitnehmers kenne. Soweit das BVerwG mit Beschluss vom 19.03.2014 - 6 P 1/13 eine lediglich anonymisierte Herausgabe von Daten für ausreichend gehalten habe, sei der Beschluss auf den vorliegenden Fall nicht übertragbar. Denn für die Auskunftserteilung der Dienststelle an den Personalrat würden strengere Grundsätze gelten als für die Auskunftserteilung des Arbeitgebers an den Betriebsrat. Auch könnten dem Anspruch gemäß § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG keine datenschutzrechtlichen Belange entgegengehalten werden. Der Arbeitgeber sei nicht befugt, sich gegenüber dem Überwachungsrecht des Betriebsrates auf Grundrechte von Arbeitnehmern zu berufen.
67Sofern eine Namensnennung entgegen seiner Auffassung nicht erforderlich sei, benötige er jedenfalls im Hinblick auf jeden Arbeitnehmer die folgenden Informationen: Band und Position, Title des Arbeitnehmers, vereinbarte Arbeitszeit, Leistungseinschränkungen oder Behinderungen sowie etwaige Mitgliedschaften in einem Betriebsrat oder sonstigen Ausschüssen bzw. Vertretungen. Sofern er den Namen des Arbeitnehmers kenne, könne er diesen Arbeitnehmer allerdings - was unstreitig ist - selbständig einer Kostenstelle zuordnen.
68Es sei der Arbeitgeberin auch nicht unzumutbar, ihm die begehrten Informationen bereitzustellen. Schließlich seien die Informationen in dem PBC-Tool vorhanden.
69Der Betriebsrat hat beantragt zuletzt.
701.der Beteiligten zu 2) aufzugeben, ihm die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das jeweilige Kalenderjahr ab 2015 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, spätestens bis zum 30. April des jeweiligen Kalenderjahres vorzulegen und dabei folgende Daten mitzuteilen:
71?Name des Arbeitnehmers sowie dessen Kostenstelle
72?individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
73?Zuordnung zu den Zielarten gem. Ziffer 5.2 GBV PBC
74?Priorisierung der Ziele gem. Ziffer 5.2 GBV PBC.
752.hilfsweise zum Antrag zu 1):
76der Beteiligten zu 2) aufzugeben, ihm Einsicht in die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das jeweilige Kalenderjahr ab 2015 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, zu gewähren und dabei folgende Daten zugänglich zu machen:
77?Name des Arbeitnehmers
78?individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
79?Zuordnung zu den Zielarten gem. Ziffer 5.2 GBV PBC
80?Priorisierung der Ziele gem. Ziffer 5.2 GBV PBC.
813.hilfsweise zum Antrag zu 1):
82der Beteiligten zu 2) aufzugeben, ihm die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das jeweilige Kalenderjahr ab 2015 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, spätestens bis zum 30. April des jeweiligen Kalenderjahres vorzulegen und dabei folgende Daten mitzuteilen:
83?Name des Arbeitnehmers
84?individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers.
854.hilfsweise zum Antrag zu 3):
86der Beteiligten zu 2) aufzugeben, ihm die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das jeweilige Kalenderjahr ab 2015 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, spätestens bis zum 30. April des jeweiligen Kalenderjahres vorzulegen und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers folgende Daten mitzuteilen:
87?individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
88?Band des Arbeitnehmers
89?Position Title des Arbeitnehmers
90?vereinbarte Arbeitszeit des Arbeitnehmers
91?zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Beteiligten zu 2) bekannte Leistungseinschränkungen oder vorliegende Behinderungen des Arbeitnehmers
92?zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung bestehende Mitgliedschaft in einem Betriebsrat bzw. Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen sowie Mitgliedschaft in einem KBR/GBR-Fachausschuss des Arbeitnehmers.
935.hilfsweise zum Antrag zu 4):
94der Beteiligten zu 2) aufzugeben, ihm die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das jeweilige Kalenderjahr ab 2015 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, spätestens bis zum 30. April des jeweiligen Kalenderjahres vorzulegen und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers folgende Daten mitzuteilen:
95?individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
96?Band des Arbeitnehmers
97?Position Title des Arbeitnehmers.
986.hilfsweise zum Antrag zu 5):
99der Beteiligten zu 2) aufzugeben, ihm Einsicht in die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das jeweilige Kalenderjahr ab 2015 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, zu gewähren und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers folgende Daten zugänglich zu machen:
100?individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
101?Band des Arbeitnehmers
102?Position Title des Arbeitnehmers.
1037.der Beteiligten zu 2) aufzugeben, ihm die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2014 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, vorzulegen und dabei folgende Daten mitzuteilen:
104?Name des Arbeitnehmers sowie dessen Kostenstelle
105?individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
106?Zuordnung zu den Zielarten gem. Ziffer 5.2 GBV PBC
107?Priorisierung der Ziele gem. Ziffer 5.2 GBV PBC.
1088.hilfsweise zum Antrag zu 7):
109der Beteiligten zu 2) aufzugeben, ihm Einsicht in die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2014 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, zu gewähren und dabei folgende Daten zugänglich zu machen:
110?Name des Arbeitnehmers
111?individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
112?Zuordnung zu den Zielarten gem. Ziffer 5.2 GBV PBC
113?Priorisierung der Ziele gem. Ziffer 5.2 GBV PBC.
1149.hilfsweise zum Antrag zu 7):
115der Beteiligten zu 2) aufzugeben, ihm die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2014 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, vorzulegen und dabei folgende Daten mitzuteilen:
116?Name des Arbeitnehmers
117?individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers.
11810.hilfsweise zum Antrag zu 9):
119der Beteiligten zu 2) aufzugeben, ihm die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2014 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, vorzulegen und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers folgende Daten mitzuteilen:
120?individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
121?Band des Arbeitnehmers
122?Position Title des Arbeitnehmers
123?vereinbarte Arbeitszeit des Arbeitnehmers
124?zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Beteiligten zu 2) bekannte Leistungseinschränkungen oder vorliegende Behinderungen des Arbeitnehmers
125?zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung bestehende Mitgliedschaft in einem Betriebsrat bzw. Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen sowie Mitgliedschaft in einem KBR/GBR-Fachausschuss des Arbeitnehmers.
12611.hilfsweise zum Antrag zu 10):
127der Beteiligten zu 2) aufzugeben, ihm die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2014 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, vorzulegen und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers folgende Daten mitzuteilen:
128?individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
129?Band des Arbeitnehmers
130?Position Title des Arbeitnehmers.
13112.hilfsweise zum Antrag zu 11):
132der Beteiligten zu 2) aufzugeben, ihm Einsicht in die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2014 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, zu gewähren und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers folgende Daten zugänglich zu machen:
133?individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
134?Band des Arbeitnehmers
135?Position Title des Arbeitnehmers.
136Die Arbeitgeberin hat beantragt,
137die Anträge zurückzuweisen.
138Die Arbeitgeberin hat gemeint, dass die Anträge zurückzuweisen seien.
139Die Anträge zu 1. bis zu 6. seien bereits unzulässig. Denn sie seien auf eine wiederkehrende, zeitlich unendliche Leistung gerichtet, die auch unabhängig von dem Bestand der GBV PBC gelten würde. Soweit sich die Anträge zu 7. bis zu 12. auf das Jahr 2014 beziehen würden, seien auch diese unzulässig, weil das Kalenderjahr 2014 bereits abgeschlossen sei.
140Die Anträge seien zudem unbegründet. Zwar obliege dem Betriebsrat die Aufgabe, die Einhaltung der GBV PBC gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu überwachen. Diese Aufgabe sei aber darauf beschränkt, eine Nichtbeachtung oder fehlerhafte Durchführung der Vorschriften bei ihr zu beanstanden und auf Abhilfe zu drängen. Das Überwachungsrecht erstrecke sich nicht auf den Inhalt der zwischen dem Arbeitnehmer und seinem Vorgesetzten vereinbarten Arbeitsziele. Das Überwachungsrecht umfasse nicht die individuelle Vertragsgestaltung. Eine darüber hinausgehende Aufgabe des Betriebsrates liege nicht vor. So sei insbesondere der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht anwendbar. Es liege keine Betriebsbedingtheit der vereinbarten Ziele vor, da die inhaltliche Festlegung der Ziele nach der GBV PBC ganz in die Autonomie der Arbeitsvertragsparteien gelegt werde. Autonomie und Individualität der Zielvereinbarung schlössen einen kollektiven Bezug und damit die Anwendbarkeit des Gleichbehandlungsgrundsatzes aus. Die einseitige Zielfestsetzung gemäß Ziffer 5.3 GBV PBC komme praktisch so gut wie nie zur Anwendung. Im Übrigen müsse der Betriebsrat Anhaltspunkte für einen möglichen Verstoß gegen § 75 Abs. 1 BetrVG vortragen, wenn er die Zurverfügungstellung von Unterlagen verlange. Derartige Anhaltspunkte seien nicht ersichtlich. Die vom Betriebsrat verlangten Informationen ließen darüber hinaus keinen Rückschluss darauf zu, ob eine verbotene Benachteiligung im Sinne des AGG vorliege. Aus den begehrten Informationen des Betriebsrates ließen sich keine Rückschlüsse auf ihre innere Motivation bzw. der im Rahmen von Zielvereinbarungen handelnden Vorgesetzen herleiten. Da die GBV PBC auch nicht unmittelbar vergütungsrelevant sei, ergäbe sich auch kein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Eine bloß theoretisch fundierte Gedankenkette, dass sich aus einer Zielvereinbarung psychische Beanspruchungen ergeben könnten, reiche nicht aus, um eine Aufgabe des Betriebsrates gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG zu begründen. Es müsse vielmehr eine gewisse Wahrscheinlichkeit hierfür vorliegen. Die Arbeitgeberin bestreitet insofern mit Nichtwissen, dass einzelne Arbeitnehmer angegeben hätten, sie fühlten sich durch die Zielvorgaben unter Druck gesetzt.
141Für die Aufgabe des Betriebsrates, die Durchführung der GBV PBC zu überwachen, sei eine anonymisierte Bereitstellung von Informationen ausreichend. Denn die Vorgaben für Zielvereinbarungen gemäß Ziffer 5 GBV PBC seien von der Person des Arbeitnehmers unabhängig. Insbesondere auch Ziffer 5.1 GBV PBC stehe einer anonymisierten Zurverfügungstellung von Informationen nicht entgegen. Denn Ziffer 5.1 GBV PBC fordere stets nur eine "Berücksichtigung" bestimmter Umstände, ohne dass daraus zu folgern sei, dass sich diese Umstände in der konkreten Zielvereinbarung auch nachvollziehbar niederschlagen müssten. Es könne auch sein, dass Arbeitnehmer und Führungskraft die Umstände anders einschätzen würden als ein objektiver Dritter. Dies würde die Zielvereinbarung aber nicht rechtswidrig machen. Für ihre Auffassung spreche auch der Beschluss des BVerwG vom 19.03.2014 - 6 P 1/13, welcher auch auf das BetrVG übertragbar sei. Denn die Kontrollrechte des Betriebsrates nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG und des Personalrats nach § 68 Abs. 1 Nr. 2 PersVG hätten denselben Umfang. Selbst das Bundesarbeitsgericht lasse anonymisierte Daten genügen, wenn der Betriebsrat damit seinen Aufgaben noch in ausreichendem Maße nachkomme.
142Auch die Kenntnis der Kostenstelle sei nicht erforderlich, damit der Betriebsrat seinen Überwachungsrechten nachkommen könne. Denn die GBV PBC verlange keinen Bezug zwischen den Inhalten der zu schließenden Zielvereinbarungen und den Kostenstellen, denen die jeweiligen Arbeitnehmer zugeordnet seien. Auch die Angabe der Zuordnung zu den Zielarten nach Ziffer 5.2 GBV PBC sei für die Aufgabenwahrnehmung des Betriebsrates gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG nicht erforderlich. Es lasse sich objektiv anhand der vereinbarten Ziele überprüfen, ob eine geschlossene Zielvereinbarung den Vorgaben der Ziffer 5.2 GBV PBC entspreche. Die Angabe der Priorisierung der Ziele sei nicht erforderlich, da Arbeitnehmer und Führungskraft zu einer Priorisierung der Ziele nicht verpflichtet seien.
143Für den Fall, dass lediglich anonymisierte Daten zur Verfügung zu stellen seien, seien die sodann von dem Betriebsrat verlangten einzelnen Informationen zur Ausübung der Überwachungsaufgaben allerdings auch nicht erforderlich. Wofür die Angabe des Bandes, nämlich der tariflichen Eingruppierung der Arbeitnehmer, erforderlich sei, sei nicht ersichtlich und von dem Betriebsrat auch nicht vorgetragen worden. Die Angabe des Position Title (Tätigkeitsbezeichnung) sei nicht erforderlich, da die GBV PBC nicht verlange, dass Tätigkeit und Ziele aufeinander abgestimmt werden müssten.
144Ihr lägen die verlangten Informationen im Übrigen selber nicht vor und sie sei nicht zur Herstellung nicht vorhandener Unterlagen verpflichtet. Lediglich der Arbeitnehmer, die Führungskraft sowie der in Ungarn angesiedelte Systemadministrator hätten Zugriff auf das PBC-Tool. Sie müsse sich insofern die Restriktionen nach Ziffer 10 GBV PBC in Verbindung mit der 12. Protokollnotiz zurechnen lassen. Sie habe auch keinen einfachen Zugang zu den Daten, da jeder einzelne Datensatz individuell unter Angabe der Personalnummer des betreffenden Arbeitnehmers beim Servicecenter in Ungarn angefordert werden müsse. Eine Umprogrammierung des Tools komme nicht in Betracht, da es nicht in ihrem Verfügungsrecht, sondern im Eigentum der J. Corporation stehe. Sie müsse sich auch nicht auf das Angebot des Gesamtbetriebsrates, dem Betriebsrat Leserechte einzuräumen, einlassen.
145Das Arbeitsgericht hat entschieden, dass der Antrag zu 1. zulässig und mit Ausnahme des Auskunftsverlangens hinsichtlich der Kostenstelle des Arbeitnehmers begründet sei und dass die Hilfsanträge zu 2. bis 6. wegen der Begründetheit des Antrages zu 1 nicht zur Entscheidung angefallen seien. Der Antrag zu 7 sei unbegründet. Dies gelte auch für die Hilfsanträge zu 8. bis 12. Das Arbeitsgericht hat dies im Wesentlichen wie folgt begründet:
146Der Zulässigkeit des Antrages zu 1. stehe nicht entgegen, dass er auf eine zukünftige Leistung gerichtet ist. § 259 ZPO finde auch in dem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren Anwendung, wenn den Umständen nach die Besorgnis gerechtfertigt ist, der Schuldner werde sich der rechtzeitigen Leistung entziehen. Dies sei hier der Fall, weil die Arbeitgeberin sich in dem Rechtsstreit dagegen gewehrt habe, dem Betriebsrat die begehrten Auskünfte zu erteilen. Der Zulässigkeit des Antrages zu 1. stehe auch nicht entgegen, dass der Antrag bzw. ein entsprechender Tenor auch unabhängig vom dem Bestand der GBV PBC gelten würde, denn in dem Antrag werde ausdrücklich auf die Ziffer 5 der GBV PBC Bezug genommen. Damit sei klargestellt, dass die Verpflichtung der Arbeitgeberin nur so lange besteht, wie die GBV PBC rechtswirksam und rechtsgültig ist und auf ihrer Grundlage entsprechende Ziele vereinbart bzw. festgesetzt werden.
147Der Unterrichtungsanspruch des Betriebsrates ergebe sich aus § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG. Zu den Aufgaben des Betriebsrates im Sinne des § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG gehöre es, gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass die zu Gunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden. Dies gelte auch für die Einhaltung der GBV PBC. Darüber hinaus bestehe das Überwachungsrecht auch im Hinblick auf die Einhaltung des § 75 BetrVG.
148Diese Überwachungsaufgabe obliege dem Betriebsrat und nicht dem die GBV PBC verhandelnden Gesamtbetriebsrat. Zwar sei der Gesamtbetriebsrat gemäß § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG für die Verhandlung über die GBV PBC zuständig. Allerdings betreffe § 50 BetrVG nur die im Betriebsverfassungsgesetz geregelten Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte, bei denen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat eine Regelungsbefugnis eröffnet ist. Hinsichtlich der Geltendmachung von Rechtsansprüchen, die allein vom Vorliegen der im Gesetz bestimmten Tatbestandsvoraussetzungen abhängig sind, verbleibe es bei der Zuständigkeit des Betriebsrates. Dazu würden auch die Wahrnehmung des Überwachungsrechts gemäß § 80 Abs. 1 BetrVG gehören, welches nicht vom Vorliegen besonderer Mitwirkungs- oder Mitbestimmungsrechte abhängig ist.
149Für die Überwachungspflicht des Betriebsrates liege auch ein kollektiver Bezug vor, denn die GBV PBC gebe besondere Regelungen vor, wann und in welcher Art bzw. mit welcher Häufung (Geschäftsziele, Ziele zur Mitarbeiterführung, Entwicklungsaktivitäten) die PBC-Ziele zu vereinbaren bzw. festzusetzen sind. Diese Verpflichtung wird durch Statuierung allgemeingültiger Regelungen der individuellen Ebene entzogen und begründe damit einen kollektiven Bezug.
150Das Überwachungsrecht des Betriebsrates gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mache es erforderlich, dass die Arbeitgeberin dem Betriebsrat unter Namensnennung die PBC-Ziele die Zuordnung der Ziele zu den Zielarten gemäß Ziffer 5.2 GBV PBC sowie die Priorisierung der Ziele gemäß Ziffer 5.2 GBV PBC mitteilt. Die Benennung der Kostenstelle sei demgegenüber nicht erforderlich.
151Dass die Arbeitgeberin dem Betriebsrat zur Ausübung seines Überwachungsrechtes gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG die PBC-Ziele zur Verfügung zu stellen habe, stünde zwischen den Beteiligten außer Streit.
152Im Hinblick auf die Mitteilung der vereinbarten PBC-Ziele sei aber auch eine Namensnennung erforderlich, damit der Betriebsrat umfassend und effizient seine Überwachungsrechte nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ausüben kann. Denn das Überwachungsrecht des Betriebsrates gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG würde sich auf die Einhaltung der Anforderungen erstrecken, die die GBV PBC gemäß Ziffer 5.1 hinsichtlich der Ziele selber statuiert. Diese Anforderungen der Ziffer 5.1 GBV PBC müssten ihren Niederschlag in den vereinbarten oder festgelegten Zielen finden. Gemäß Ziffer 5.1 der GBV PBC müssen die Ziele unter anderem in der vereinbarten Arbeitszeit erfüllbar sein. Auch seien bei der Zielvereinbarung gewisse Umstände zu berücksichtigen, nämlich die Tätigkeit, das Anforderungsprofil, die Verantwortlichkeit ebenso wie die tätigkeitsbezogenen persönlichen Stärken des Mitarbeiters und eventuell vorliegende Leistungseinschränkungen, eine vorliegende Behinderung oder die Freistellung aufgrund der Wahrnehmung eines betriebsverfassungsrechtlichen oder anderweitigen Mandates. "Berücksichtigen" bedeute dabei so viel wie "bei seinen Überlegungen / seinem Handeln beachten, nicht übergehen, in seine Überlegungen einbeziehen".
153Auch der Wortlaut der Ziffer 5.1 GBV PBC spreche nicht lediglich von einem "können" oder "sollen". Ferner sei die Systematik von Ziffer 5.1 GBV PBC hier anzuführen, da auch in den anderen formulierten Anforderungen an die PBC-Ziele konkrete Vorgaben mit den Worten "sind herausfordernd", "haben individuelle Ziele", "die Ziele enthalten" gemacht würden. Ob die jeweiligen Zielvereinbarungen diesen Anforderungen gerecht werden, könne der Betriebsrat nur überprüfen, wenn er die ihm konkret mitgeteilte Zielvereinbarungen einer bestimmten Person zuordnen könne. Denn nur dann könne der Betriebsrat sich selber ein Bild darüber machen, ob die Tätigkeit, das Anforderungsprofil, die Verantwortlichkeit, die Arbeitszeit, die persönlichen Stärken und Leistungseinschränkungen, Behinderungen und Freistellungen berücksichtigt worden sind.
154Hierfür spreche auch die Präambel und die Ziffer 7.1 der GBV PBC, nach der auf eine faire, diskriminierungsfreie und differenzierte Bewertung zu achten ist und Mitarbeiter nicht deswegen schlechter zu beurteilen sind, weil sie einer bestimmten Mitarbeitergruppe (z. B. Menschen mit Behinderung, ältere Mitarbeiter, Teilzeitmitarbeiter, Mitarbeiter in Altersteilzeit) angehören. Wegen dieses umfassenden Überprüfungsprogramms des Betriebsrates reiche es nicht aus, wenn die Arbeitgeberin dem Betriebsrat lediglich eine Liste mit Arbeitnehmerdaten zur Verfügung stelle, aus der sich zwar nicht der Name des Arbeitnehmers, wohl aber die Tätigkeit, das Anforderungsprofil an die Stelle, die Verantwortlichkeit, die Leistungseinschränkungen, die Ausübung eines Amtes, das Alter, das Geschlecht, die Nationalität etc. ergeben. Zum einen dürfe eine solch umfassende Auskunft bereits eine Individualisierung des einzelnen Arbeitnehmers ermöglichen. Sollte dies nicht der Fall sein, könne der Betriebsrat bei mangelnder Möglichkeit zur Individualisierung immer noch eine Überprüfung, ob entsprechend der Vorgaben der GBV PBC die tätigkeitsbezogenen persönlichen Stärken des Mitarbeiters berücksichtigt wurden, dadurch erreichen, dass er bei dem jeweiligen Mitarbeiter nachfragt. Solch eine unter Umständen notwendige Nachfrage lasse der 1. Senat des Bundesarbeitsgerichtes nach seiner Entscheidung vom 07.02.2012 - 1 ABR 46/10 jedoch bereits ausreichen, um die Erforderlichkeit der Namensnennung zu bejahen.
155Dem Anspruch des Betriebsrates stehe nicht entgegen, falls einige Arbeitnehmer ggf. nicht wünschten, dass der Betriebsrat Kenntnis von den PBC-Zielvereinbarungen erlange, denn gegenüber den kollektivrechtlich begründeten Einsichtsrechten des Betriebsrates hätten die Individualinteressen zurückzutreten. Dies gelte auch für datenschutzrechtliche Gründe.
156Auch die Zuordnung der Ziele zu den einzelnen Zielarten sei dem Betriebsrat mitzuteilen. Es sei nicht zwingend, dass der Betriebsbrat die Ziele selbst den einzelnen Zielarten zuordnen könne. Insbesondere um Kenntnis darüber zu erlangen, ob - sofern eine Priorisierung einzelner Ziele erfolgt ist - tatsächlich auch nur die individuellen Geschäftsziele priorisiert wurden, bedürfe der Betriebsrat einer klaren Zuordnung der einzelnen Ziele zu den Zielarten.
157Der Betriebsrat habe auch einen Anspruch darauf, dass die Arbeitgeberin ihm die Priorisierung der Ziele benennt. Zwar ist es zutreffend, dass Ziffer 5.2 GBV PBC nicht zwingend vorsieht, dass eine Priorisierung der Ziele zu erfolgen hat. Erfolgt allerdings eine Priorisierung, habe diese Einfluss auf den Bewertungsprozess, da ein höher priorisiertes Ziel bei der Bewertung stärker zu berücksichtigen sei. Auch hier habe der Betriebsrat zu überprüfen, ob bereits die Priorisierung der Ziele, so sie denn erfolgt, fair, diskriminierungsfrei und differenziert erfolgt. Erfolgt keine Priorisierung der Ziele, habe die Arbeitgeberin dies dem Betriebsrat entsprechend mitzuteilen.
158Die jeweilige Kostenstelle des Mitarbeiters müsse demgegenüber dem Betriebsrat nicht bekannt gegeben werden, da die GBV PBC die Vereinbarung der Ziele in keiner Weise von der betreffenden Kostenstelle abhängig mache.
159Der Herausgabe der Informationen stehe nicht entgegen, dass ausweislich der GBV PBC in Verbindung mit der 12. Protokollnotiz zunächst nur der Arbeitnehmer, die Führungskraft sowie der Systemadministrator Zugriff auf das PBC-Tool nehmen dürfen. Über ihre Führungskraft sei es der Arbeitgeberin möglich, Zugriff auf die einzelnen PBC-Zielvereinbarungen zu nehmen. Die Führungskraft handle für die Arbeitgeberin. Die Arbeitgeberin könne die Führungskraft anweisen, ihr die PBC-Zielvereinbarungen zur Verfügung zu stellen.
160Die Herausgabe der Unterlagen sei der Arbeitgeberin auch nicht unzumutbar, weil jeder Datensatz bei dem Servicecenter in Ungarn angefordert werden müsse, denn dies könne über die der Arbeitgeberin zugängliche Personalnummer des Arbeitnehmers erfolgen. Im Übrigen könne die Beklagte sich auch der Hilfe ihrer Führungskräfte bedienen und diese anweisen, ihr die entsprechenden PBC-Zielvereinbarungen zur Verfügung zu stellen. Dem Betriebsrat seien die entsprechenden Informationen auch vorzulegen, denn bei umfangreichen und komplexen Angaben sei der Arbeitgeber nach § 2 Abs. 1 BetrVG regelmäßig gehalten, die Auskunft schriftlich zu erteilen.
161Der Antrag zu 7. sei unbegründet. Gemäß Ziffer 13 GBV PBC tritt die GBV PBC zwar zum 01.04.2014 in Kraft, dies allerdings mit der Maßgabe, dass die auf der Grundlage der Konzernbetriebsvereinbarung vom 01.12.2010 vereinbarten Ziele für das Beurteilungsjahr 2014 weiter Gültigkeit haben. Damit würden für das Kalenderjahr 2014 keine Ziele nach der GBV PBC vereinbart, so dass der Betriebsrat keinen Anspruch auf Vorlage entsprechender Unterlagen habe. Aus vorgenannten Gründen seien auch die Anträge zu 8. bis zu 12. unbegründet.
162Gegen den ihr am 23.03.2015 zugestellten Beschluss hat die Arbeitgeberin mit einem am 25.03.2015 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Beschwerde eingelegt und diese nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 18.06.2015 mit einem am 18.06.2015 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Dem Betriebsrat war mit Beschluss vom 02.07.2015 aufgegeben worden, sich bis zum 31.07.2015 auf die Beschwerdebegründung zu äußern. Nach Verlängerung dieser Frist bis zum 07.09.2015 hat der Betriebsrat mit einem am 26.08.2015 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangen Schriftsatz Anschlussbeschwerde eingelegt.
163Die Arbeitgeberin meint, dass es hinsichtlich des Auskunftsanspruches des Betriebsrates bereits weitgehend an einer dem Betriebsrat gemäß § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG zugewiesenen Aufgabe fehle. Auf die Einhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes nach § 75 Abs. 1 BetrVG könne sich der Betriebsrat nicht berufen, denn die inhaltliche Festlegung der Ziele liege nach Ziffer 5.3 GBV PBC in vollem Umfang in der Autonomie der Arbeitsvertragsparteien. Darüber hinaus fehle es an einem kollektiven Bezug. Die Entscheidung des 1. Senates des Bundesarbeitsgerichts vom 21.10.2003 --1 ABR 39/02 sei hier nicht einschlägig, denn es würden hier keine Leistungen nach einem erkennbaren und generalisierenden Prinzip verteilt werden. Es liege kein unmittelbarer Vergütungsbezug vor, so dass es bei dem Vorrang der individuellen Vereinbarung zu verbleiben habe.
164Darüber hinaus habe der Betriebsrat hier auch keine Aufgabe nach dem AGG und nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG auszuführen und könne für sich auch nicht den Durchführungsanspruch gemäß § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG in Anspruch nehmen. Es wird auf die Ausführungen der Arbeitgeberin auf den Seite 5 und 6 der Beschwerdebegründung insoweit verwiesen.
165Die Aufgabe des Betriebsrates beschränke sich deswegen darauf, die Einhaltung der GBV PBC zu überwachen. Insoweit gehe es aber lediglich um die Beanstandung der Nichtbeachtung oder fehlerhaften Durchführung der Vorschriften der GBV PBC. Die individuellen Inhalte der zwischen dem Arbeitnehmer und seinem Vorgesetzten vereinbarten Arbeitsziele seien dabei nicht Gegenstand der Überwachung, denn hier handele es sich um die Konkretisierung der Arbeitsleistung, welcher der Mitbestimmung des Betriebsrates nicht unterliege.
166Für das Überwachungsrecht des Betriebsrates sei die Angabe des Namens des Mitarbeiters nicht erforderlich, denn die Überprüfung der Einhaltung der Vorgaben für Zielvereinbarungen aus der GBV PBC sei unabhängig von der Person des Arbeitnehmers möglich. Insoweit wiederholt und vertieft die Arbeitgeberin ihren erstinstanzlichen Vortrag auf den Seiten 6 bis 12 der Beschwerdebegründung, auf welche Bezug genommen wird.
167Auch die Mitteilung der Zuordnung zu den Zielarten nach Ziffer 5.2 GBV PBC sei für die Aufgabenwahrnehmung des Betriebsrates nicht erforderlich. Diese würden nur insoweit eine Rolle spielen, als Ziffer 5.2 GBV PBC eine Obergrenze für die Anzahl der Ziele für jede Zielart festlege. Deren Einhaltung könne objektiv festgestellt werden. Auf die subjektiv gewählte Zuordnung der Ziele durch den Arbeitnehmer und seinen Vorgesetzten komme es deswegen nicht an.
168Die Angabe der Priorisierung der Ziele nach Ziffer 5.2 der GBV PBC müsse nicht erfolgen, da die Parteien der Zielvereinbarung nicht verpflichtet seien, eine Priorisierung der Ziele vorzunehmen.
169Die von dem Betriebsrat geforderten Unterlagen könne sie in praktischer und rechtlicher Hinsicht nicht herausgeben. Es widerspräche der Ziffer 10 GBV PBC in Verbindung mit der Ziffer 5 der 12. Protokollnotiz zur Konzernbetriebsvereinbarung über die Automatisierte Verarbeitung personenbezogener Daten vom 28.01.2009, wenn sie berechtigt wäre, vom Arbeitnehmer oder seinem Vorgesetzten durch Erteilung von Weisungen die Aushändigung der Zielvereinbarungen zu verlangen. Denn Ziffer 10 GBV PBC in Verbindung mit Ziffer 5 der 12. Protokollnotiz zur Konzernbetriebsvereinbarung über die Automatisierte Verarbeitung personenbezogener Daten vom 28.01.2009 würde den Zugriff auf das PBC-Tool abschließend regeln. An die Entscheidung des Gesamtbetriebsrates als Partei der GBV PBC, welcher sich gegen eine Einbindung der Betriebsräte in den Zielvereinbarungsprozess entschieden habe, sei auch der Betriebsrat gebunden.
170Die spätere Einbindung des Managements sowie der Personalabteilung bei der Leistungsbewertung nach Ziffer 7.1 GBV PBC oder einer Beförderung des Arbeitnehmers führe nicht dazu, dass sie einen ungehinderten Zugriff auf die Zielvereinbarungen haben würde, denn diese Vorgänge würden erst lange nach dem 1. April des jeweiligen Kalenderjahres stattfinden.
171Die Beteiligte zu 2 beantragt,
172den Beschluss des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 03.03.2015 - 2 BV 224/14 abzuändern und die Anträge zurückzuweisen
173Der Beteiligte zu 1 beantragt,
174die Beschwerde der Beteiligten zu 2 zurückzuweisen.
175Im Wege der Anschlussbeschwerde beantragt der Beteilige zu 2,
1761.der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das jeweilige Kalenderjahr ab 2016 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, spätestens bis zum 30. April des jeweiligen Kalenderjahres vorzulegen und dabei folgende Daten mitzuteilen:
177?Name des Arbeitnehmers
178?individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
179?Zuordnung zu den Zielarten gem. Ziffer 5.2 GBV PBC
180?Priorisierung der Ziele gem. Ziffer 5.2 GBV PBC.
1812. hilfsweise zum Antrag zu 1)
182der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) spätestens bis zum 30. April des jeweiligen Kalenderjahres Einsicht in die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das jeweilige Kalenderjahr ab 2016 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, zu gewähren und dabei folgende Daten zugänglich zu machen:
183?Name des Arbeitnehmers
184?individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
185?Zuordnung zu den Zielarten gem. Ziffer 5.2 GBV PBC
186?Priorisierung der Ziele gem. Ziffer 5.2 GBV PBC.
1873. hilfsweise zum Antrag zu 1)
188der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das jeweilige Kalenderjahr ab 2016 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, spätestens bis zum 30. April des jeweiligen Kalenderjahres vorzulegen und dabei folgende Daten mitzuteilen:
189?Name des Arbeitnehmers
190?individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers.
1914. hilfsweise zum Antrag zu 3)
192der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das jeweilige Kalenderjahr ab 2016 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, spätestens bis zum 30. April des jeweiligen Kalenderjahres vorzulegen und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers folgende Daten mitzuteilen:
193?individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
194?Band des Arbeitnehmers
195?Position Title des Arbeitnehmers
196?vereinbarte Arbeitszeit des Arbeitnehmers in Stunden pro Woche
197?zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Beteiligten zu 2) bekannte Veränderungen bezüglich der vereinbarten Arbeitszeit, d.h. Reduzierung der Arbeitszeit, Erhöhung der Arbeitszeit und Ruhen der Arbeitszeit (z.B. Elternzeit, Pflegezeit, Sabbatical)
198?Geburtsdatum des Arbeitnehmers
199?Alter des Arbeitnehmers
200?Geschlecht des Arbeitnehmers
201?zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Beteiligten zu 2) bekannte Religion oder Weltanschauung des Arbeitnehmers
202?zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Beteiligten zu 2) bekannte sexuellen Identität des Arbeitnehmers
203?Höhe des Urlaubsanspruchs des Arbeitnehmers im Kalenderjahr
204?Geplanter Urlaub des Arbeitnehmers im Kalenderjahr
205?zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Beteiligten zu 2) bekannte Leistungseinschränkungen oder vorliegende Behinderungen des Arbeitnehmers
206?zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung bestehende Mitgliedschaft in einem Betriebsrat bzw. Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen sowie Mitgliedschaft in einem KBR/GBR-Fachausschuss des Arbeitnehmers
207?zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung bestehende Mitgliedschaft in einem Wirtschaftsausschuss oder im Aufsichtsrat als Arbeitnehmervertreter
208?Kostenstelle des Arbeitnehmers
209?Zuordnung zu den Zielarten gem. Ziffer 5.2 GBV PBC
210?Priorisierung der Ziele gem. Ziffer 5.2 GBV PBC.
2115. hilfsweise zum Antrag zu 4)
212der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das jeweilige Kalenderjahr ab 2016 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, spätestens bis zum 30. April des jeweiligen Kalenderjahres vorzulegen und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers folgende Daten mitzuteilen:
213?individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
214?Band des Arbeitnehmers
215?Position Title des Arbeitnehmers
216?zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Beteiligten zu 2) bekannte Leistungseinschränkungen oder vorliegende Behinderungen des Arbeitnehmers
217?zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung bestehende Mitgliedschaft in einem Betriebsrat bzw. Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen sowie Mitgliedschaft in einem KBR/GBR-Fachausschuss des Arbeitnehmers
2186.hilfsweise zum Antrag zu 5)
219der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das jeweilige Kalenderjahr ab 2016 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, spätestens bis zum 30. April des jeweiligen Kalenderjahres vorzulegen und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers folgende Daten mitzuteilen:
220?individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
221?Band des Arbeitnehmers
222?Position Title des Arbeitnehmers.
2237.hilfsweise zum Antrag zu 6)
224der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) spätestens bis zum 30. April des jeweiligen Kalenderjahres Einsicht in die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das jeweilige Kalenderjahr ab 2016 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, zu gewähren und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers die im Antrag zu 4. genannten Daten zugänglich zu machen.
2258. hilfsweise zum Antrag zu 7)
226der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) spätestens bis zum 30. April des jeweiligen Kalenderjahres Einsicht in die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das jeweilige Kalenderjahr ab 2016 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, zu gewähren und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers folgende Daten zugänglich zu machen:
227?individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
228?Band des Arbeitnehmers
229?Position Title des Arbeitnehmers.
2309. der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 13 der GBV PBC vom 12.06.2014 i. V. m. Ziffer 5 der KBV PBC vom 01.12.2010 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2014 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, vorzulegen und dabei folgende Daten mitzuteilen:
231?Name des Arbeitnehmers
232?individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
233?Zuordnung zu den Zielarten gem. Ziffer 5.2 KBV PBC
234?Priorisierung der Ziele gem. Ziffer 5.2 KBV PBC.
23510. hilfsweise zum Antrag zu 9)
236der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) Einsicht in die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 13 der GBV PBC vom 12.06.2014 i. V. m. Ziffer 5 der KBV PBC vom 01.12.2010 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2014 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, zu gewähren und dabei folgende Daten zugänglich zu machen:
237?Name des Arbeitnehmers
238?individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
239?Zuordnung zu den Zielarten gem. Ziffer 5.2 KBV PBC
240?Priorisierung der Ziele gem. Ziffer 5.2 KBV PBC.
24111. hilfsweise zum Antrag zu 9)
242der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 13 der GBV PBC vom 12.06.2014 i. V. m. Ziffer 5 der KBV PBC vom 01.12.2010 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2014 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, vorzulegen und dabei folgende Daten mitzuteilen:
243?Name des Arbeitnehmers
244?individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers.
24512. hilfsweise zum Antrag zu 11)
246der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 13 der GBV PBC vom 12.06.2014 i. V. m. Ziffer 5 der KBV PBC vom 01.12.2010 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2014 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, vorzulegen und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers folgende Daten mitzuteilen:
247?individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
248?Band des Arbeitnehmers
249?Position Title des Arbeitnehmers
250?vereinbarte Arbeitszeit des Arbeitnehmers in Stunden pro Woche
251?zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Beteiligten zu 2) bekannte Veränderungen bezüglich der vereinbarten Arbeitszeit, d.h. Reduzierung der Arbeitszeit, Erhöhung der Arbeitszeit und Ruhen der Arbeitszeit (z.B. Elternzeit, Pflegezeit, Sabbatical)
252?Geburtsdatum des Arbeitnehmers
253?Alter des Arbeitnehmers
254?Geschlecht des Arbeitnehmers
255?zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Beteiligten zu 2) bekannte Religion oder Weltanschauung des Arbeitnehmers
256?zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Beteiligten zu 2) bekannte sexuellen Identität des Arbeitnehmers
257?Höhe des Urlaubsanspruchs des Arbeitnehmers im Kalenderjahr
258?Geplanter Urlaub des Arbeitnehmers im Kalenderjahr
259?zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Beteiligten zu 2) bekannte Leistungseinschränkungen oder vorliegende Behinderungen des Arbeitnehmers
260?zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung bestehende Mitgliedschaft in einem Betriebsrat bzw. Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen sowie Mitgliedschaft in einem KBR/GBR-Fachausschuss des Arbeitnehmers
261?zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung bestehende Mitgliedschaft in einem Wirtschaftsausschuss oder im Aufsichtsrat als Arbeitnehmervertreter
262?Kostenstelle des Arbeitnehmers
263?Zuordnung zu den Zielarten gem. Ziffer 5.2 KBV PBC
264?Priorisierung der Ziele gem. Ziffer 5.2 KBV PBC.
26513. hilfsweise zum Antrag zu 12)
266der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 13 der GBV PBC vom 12.06.2014 i. V. m. Ziffer 5 der KBV PBC vom 01.12.2010 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2014 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, vorzulegen und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers folgende Daten mitzuteilen:
267?individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
268?Band des Arbeitnehmers
269?Position Title des Arbeitnehmers
270?zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Beteiligten zu 2) bekannte Leistungseinschränkungen oder vorliegende Behinderungen des Arbeitnehmers
271?zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung bestehende Mitgliedschaft in einem Betriebsrat bzw. Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen sowie Mitgliedschaft in einem KBR/GBR-Fachausschuss des Arbeitnehmers.
27214. hilfsweise zum Antrag zu 13)
273der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 13 der GBV PBC vom 12.06.2014 i. V. m. Ziffer 5 der KBV PBC vom 01.12.2010 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2014 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, vorzulegen und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers folgende Daten mitzuteilen:
274?individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
275?Band des Arbeitnehmers
276?Position Title des Arbeitnehmers.
27715. hilfsweise zum Antrag zu 14)
278der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) Einsicht in die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 13 der GBV PBC vom 12.06.2014 i. V. m. Ziffer 5 der KBV PBC vom 01.12.2010 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2014 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, zu gewähren und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers die im Antrag zu 12. genannten Daten zugänglich zu machen.
27916. hilfsweise zum Antrag zu 15)
280der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) Einsicht in die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 13 der GBV PBC vom 12.06.2014 i. V. m. Ziffer 5 der KBV PBC vom 01.12.2010 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2014 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, zu gewähren und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers folgende Daten zugänglich zu machen:
281?individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
282?Band des Arbeitnehmers
283?Position Title des Arbeitnehmers.
28417.der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2015 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, vorzulegen und dabei folgende Daten mitzuteilen:
285?Name des Arbeitnehmers
286?individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
287?Zuordnung zu den Zielarten gem. Ziffer 5.2 GBV PBC
288?Priorisierung der Ziele gem. Ziffer 5.2 GBV PBC.
28918. hilfsweise zum Antrag zu 17)
290der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) Einsicht in die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2015 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, zu gewähren und dabei folgende Daten zugänglich zu machen:
291?Name des Arbeitnehmers
292?individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
293?Zuordnung zu den Zielarten gem. Ziffer 5.2 GBV PBC
294?Priorisierung der Ziele gem. Ziffer 5.2 GBV PBC.
29519. hilfsweise zum Antrag zu 17)
296der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2015 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, vorzulegen und dabei folgende Daten mitzuteilen:
297?Name des Arbeitnehmers
298?individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers.
29920. hilfsweise zum Antrag zu 19)
300der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2015 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, vorzulegen und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers folgende Daten mitzuteilen:
301?individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
302?Band des Arbeitnehmers
303?Position Title des Arbeitnehmers
304?vereinbarte Arbeitszeit des Arbeitnehmers in Stunden pro Woche
305?zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Beteiligten zu 2) bekannte Veränderungen bezüglich der vereinbarten Arbeitszeit, d.h. Reduzierung der Arbeitszeit, Erhöhung der Arbeitszeit und Ruhen der Arbeitszeit (z.B. Elternzeit, Pflegezeit, Sabbatical)
306?Geburtsdatum des Arbeitnehmers
307?Alter des Arbeitnehmers
308?Geschlecht des Arbeitnehmers
309?zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Beteiligten zu 2) bekannte Religion oder Weltanschauung des Arbeitnehmers
310?zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Beteiligten zu 2) bekannte sexuellen Identität des Arbeitnehmers
311?Höhe des Urlaubsanspruchs des Arbeitnehmers im Kalenderjahr
312?Geplanter Urlaub des Arbeitnehmers im Kalenderjahr
313?zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Beteiligten zu 2) bekannte Leistungseinschränkungen oder vorliegende Behinderungen des Arbeitnehmers
314?zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung bestehende Mitgliedschaft in einem Betriebsrat bzw. Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen sowie Mitgliedschaft in einem KBR/GBR-Fachausschuss des Arbeitnehmers
315?zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung bestehende Mitgliedschaft in einem Wirtschaftsausschuss oder im Aufsichtsrat als Arbeitnehmervertreter
316?Kostenstelle des Arbeitnehmers
317?Zuordnung zu den Zielarten gem. Ziffer 5.2 GBV PBC
318?Priorisierung der Ziele gem. Ziffer 5.2 GBV PBC.
31921. hilfsweise zum Antrag zu 20)
320der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2015 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, vorzulegen und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers folgende Daten mitzuteilen:
321?individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
322?Band des Arbeitnehmers
323?Position Title des Arbeitnehmers
324?zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Beteiligten zu 2) bekannte Leistungseinschränkungen oder vorliegende Behinderungen des Arbeitnehmers
325?zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung bestehende Mitgliedschaft in einem Betriebsrat bzw. Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen sowie Mitgliedschaft in einem KBR/GBR-Fachausschuss des Arbeitnehmers.
32622. hilfsweise zum Antrag zu 21)
327der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2015 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, vorzulegen und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers folgende Daten mitzuteilen:
328?individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
329?Band des Arbeitnehmers
330?Position Title des Arbeitnehmers.
33123. hilfsweise zum Antrag zu 22)
332der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) Einsicht in die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2015 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, zu gewähren und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers die im Antrag zu 20. genannten Daten zugänglich zu machen.
33324. hilfsweise zum Antrag zu 23)
334der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) Einsicht in die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2015 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, zu gewähren und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers folgende Daten zugänglich zu machen:
335?individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
336?Band des Arbeitnehmers
337?Position Title des Arbeitnehmers.
33825. der Beteiligten zu 2) aufzugeben den Beteiligten zu 1) in der Art und Weise zu informieren, wie es dem Antrag 1), Antrag zu 9) oder Antrag zu 17) bzw. den hilfsweise gestellten Anträgen entspricht, sobald und soweit eine Anpassung der Ziele gem. § 6.3 der GBV PBC vom 12.06.2014 oder § 6.3 der KBV PBC vom 01.12.2010 stattgefunden hat.
33926. der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) die nach einer Beendigung der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten Zielvereinbarungen für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs vorzulegen, und dabei folgende Daten mitzuteilen:
340?Name des Arbeitnehmers
341?vereinbarte Ziele.
34227. hilfsweise zum Antrag zu 26) der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) Einsicht in die nach einer Beendigung der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten Zielvereinbarungen für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs zu gewähren, und dabei folgende Daten zugänglich zu machen:
343?Name des Arbeitnehmers
344?vereinbarte Ziele.
34528. hilfsweise zum Antrag zu 27)
346der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten die nach einer Beendigung der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten Zielvereinbarungen für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs vorzulegen und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers folgende Daten mitzuteilen:
347?individuelle Ziele des Arbeitnehmers
348?Band des Arbeitnehmers
349?Position Title des Arbeitnehmers
350?vereinbarte Arbeitszeit des Arbeitnehmers in Stunden pro Woche
351?zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Beteiligten zu 2) bekannte Veränderungen bezüglich der vereinbarten Arbeitszeit, d.h. Reduzierung der Arbeitszeit, Erhöhung der Arbeitszeit und Ruhen der Arbeitszeit (z.B. Elternzeit, Pflegezeit, Sabbatical)
352?Geburtsdatum des Arbeitnehmers
353?Alter des Arbeitnehmers
354?Geschlecht des Arbeitnehmers
355?zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Beteiligten zu 2) bekannte Religion oder Weltanschauung des Arbeitnehmers
356?zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Beteiligten zu 2) bekannte sexuellen Identität des Arbeitnehmers
357?Höhe des Urlaubsanspruchs des Arbeitnehmers im Kalenderjahr
358?Geplanter Urlaub des Arbeitnehmers im Kalenderjahr
359?zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Beteiligten zu 2) bekannte Leistungseinschränkungen oder vorliegende Behinderungen des Arbeitnehmers
360?zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung bestehende Mitgliedschaft in einem Betriebsrat bzw. Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen sowie Mitgliedschaft in einem KBR/GBR-Fachausschuss des Arbeitnehmers
361?zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung bestehende Mitgliedschaft in einem Wirtschaftsausschuss oder im Aufsichtsrat als Arbeitnehmervertreter
362?Kostenstelle des Arbeitnehmers
363364
29. hilfsweise zum Antrag zu 28)
365der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) Einsicht in die nach einer Beendigung der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten Zielvereinbarungen für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs zu gewähren, und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers die im Antrag zu 28. genannten Daten zugänglich zu machen.
366Die Beteiligte zu 2 beantragt,
367die Anschlussbeschwerde des Beteiligten zu 1 zurückzuweisen.
368Der Betriebsrat verteidigt den Beschluss des Arbeitsgerichts unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens, soweit das Arbeitsgericht seinen Anträgen stattgegeben hatte.
369Der Betriebsrat meint, dass auch für die abgeschlossenen Jahre 2014 und 2015 ein Rechtsschutzbedürfnis bestehe, denn er müsse die Möglichkeit haben, auf Fehler im Rahmen des PBC-Verfahrens hinweisen zu können. Jedenfalls vor dem Hintergrund, dass es zeitnah zu einer Beendigung der GBV PBC und neuen Verhandlungen über ein Zielvereinbarungs- und Beurteilungsverfahren kommen werde, müsse er in der Lage sein, aufgrund der zurückliegenden Zielvereinbarungen Erkenntnisse für die Zukunft gewinnen zu können.
370Das Rechtsschutzbedürfnis für den Antrag der Anschlussbeschwerde zu Ziffer 25 ergebe sich daraus, dass er auch Zielvereinbarungen prüfen können müsse, welche auf einer Zielanpassung gemäß Ziffer 6.3 der GBV PBC beruhen.
371Anspruchsgrundlage für seinen Informationsanspruch sei § 80 Abs. 2 BetrVG, da eine Aufgabe des Betriebsrates gemäß § 80 Abs.1 BetrVG vorliege. Insoweit vertieft der Betriebsrat seinen erstinstanzlichen Vortrag auf den Seiten 23 bis 28 der Anschlussbeschwerde und weist zugleich darauf hin, dass zumindest ein Überwachungsrecht gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG in Verbindung mit der GBV PBC bestehe. Sein Überwachungsrecht sei nicht darauf beschränkt, nur zu prüfen, ob das Verfahren der GBV PBC eingehalten worden sei. Er habe zu prüfen, ob mit den Zielvereinbarungen die Vorgaben der Ziffer 5.1 der GBV PBC eingehalten worden sind. Hierfür benötige er die Angabe des Namens des Mitarbeiters. Auch insoweit vertieft der Betriebsrat auf den Seiten 29 bis 35 der Anschlussbeschwerde seinen erstinstanzlichen Vortrag.
372Die Arbeitgeberin sei auch in der Lage, dem Auskunftsverlangen zu entsprechen, denn sie könne sich die Daten von dem Servicecenter in Ungarn zugänglich machen und sie ihm ohne großen Aufwand zur Verfügung stellen.
373Hinsichtlich der Anträge zu 26 bis 29 meint der Betriebsrat, dass für diese Anträge ein Rechtsschutzbedürfnis hinsichtlich solcher Zielvereinbarungen bestehe, die nach der Beendigung der GBV PBC abgeschlossen werden. Er müsse prüfen können, ob die Ziele einer ggf. noch abzuschließenden Vereinbarung entsprechen. Sollte keine Vereinbarung zur Zielvereinbarung vorliegen, müsse er prüfen können, ob er ein Mitbestimmungsrecht geltend machen kann. Die Antragserweiterung mit den Anträgen zu 26 bis 29 sei auch sachdienlich, denn die Arbeitgeberin werde auch nach Beendigung der GBV PBC weiterhin Ziele vereinbaren und auch dann wird der Auskunftsanspruch zwischen den Beteiligten streitig sein.
374Der Betriebsrat meint, dass die Entscheidung des Arbeitsgerichts hinsichtlich des Jahres 2014 abzuändern sei, denn die Ziele seien auch im Jahre 2014 vereinbart worden. Rechtsgrundlage sei hier die Ziffer 13 der GBV PBC vom 12.06.2014 in Verbindung mit der Ziffer 5 der Konzernbetriebsvereinbarung vom 01.12.2010 gewesen. Unter der Ziffer 5 der Konzernbetriebsvereinbarung vom 01.12.2010 würden sich inhaltlich die gleichen Anforderungen an die zu vereinbarenden Ziele befinden wie gemäß Ziffer 5 der GBV PBC.
375Die Arbeitgeberin erwidert auf die Anschlussbeschwerde, dass die Anträge zu 9 bis 16 der Anschlussbeschwerde wegen fehlenden Rechtsschutzbedürfnisses unzulässig seien, weil sie sich mit dem Jahr 2014 auf einen in der Vergangenheit abgeschlossenen Zeitraum beziehen. Der Betriebsrat könne aus den für das Jahr 2014 abgeschlossenen Zielvereinbarungen keine Folgerungen mehr für die Zukunft ziehen. Hinzu komme, dass die Zielvereinbarungen für das Jahr 2014 auf der Ziffer 13 GBV PBC in Verbindung mit der Konzernbetriebsvereinbarung zum PBC-Prozess vom 01.12.2010 beruhen und damit auf einer Rechtsgrundlage vereinbart seien, die in dem Betrieb nicht mehr gilt.
376Die Antragserweiterungen gemäß der Ziffer 4, 12, 20, sowie 25 bis 29 der Anschlussbeschwerde seien unzulässig, da sie nicht sachdienlich seien. Die Arbeitsgeberin widerspricht diesen Antragserweiterungen. Sie würden auf einem anderen Lebenssachverhalt beruhen.
377Dies gelte auch für die Antragserweiterungen gemäß Ziffer 26 bis 29. Es sei noch völlig offen, ob eine noch weitere abzuschließende Betriebsvereinbarung gelten wird oder Zielvereinbarungen unabhängig davon abgeschlossen werden. Für die Bewertung eines etwaigen Auskunftsanspruches seien neue Umstände maßgebend, die gegenwärtig noch nicht feststehen würden. Eine Entscheidung über die Anträge zu 26 bis 29 könne einem weiteren Prozess nicht vorbeugen.
378Für den Antrag zu Ziffer 25 liege kein Rechtsschutzinteresse vor, denn eine Anpassung der Ziele für das Kalenderjahr 2014 sei zeitlich nicht mehr möglich und die Konzernbetriebsvereinbarung zum PBC-Prozess vom 01.12.2010 existiert nicht mehr.
379Weiterhin würde es an einem für den Auskunftsanspruch erforderlichen Aufgabenbezug fehlen, da dieser auch nicht dem § 80 Abs. 1 Nr. 8 und 9 BetrVG entnommen werden könne.
380Der Betriebsrat erwidert, dass die Antragserweiterung zu Ziffer 25 sachdienlich sei, denn hinsichtlich der Auskunft bezüglich der Anpassung von Zielen während des laufenden Bewertungszeitraums gemäß Ziffer 6.3 der GBV vom 12.06.2014 oder der Ziffer 6.3 der Konzernbetriebsvereinbarung zum PBC-Prozess könne der bisherige Prozessstoff verwendet werden. Auch die Antragserweiterungen zu 26 bis 29 seien sachdienlich, denn das Ergebnis des Verfahrens, wonach dem Betriebsrat im Hinblick auf Zielvereinbarungen ein Auskunftsanspruch zusteht, sei auf die Zeit nach Beendigung der GBV PBC übertragbar.
381Wegen der weiteren Einzelheiten des zugrunde liegenden Sachverhaltes sowie des widerstreitenden Sachvortrages wird auf den Inhalt der zwischen den Beteiligten in beiden Rechtszügen gewechselten Schriftsätze sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
382II.
3831. Die Beschwerde der Arbeitgeberin war zurückzuweisen.
384a) Sie ist zwar an sich statthaft (§ 87 Abs. 1 ArbGG), sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 87 Abs. 2 Satz 1, 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).
385b) In der Sache hatte die Beschwerde aber keinen Erfolg.
386Die Arbeitgeberin hat für das Kalenderjahr 2015 dem Betriebsrat die im Rahmen des PBC-Prozesses gemäß Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für alle Arbeitnehmer gemäß § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebes, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zu der Beteiligten zu 2.) stehen, vorzulegen und dabei den Namen des Arbeitnehmers, die individuellen PBC-Ziele des Arbeitnehmers, die Zuordnung zu den Zielarten gemäß Ziffer 5.2 GBV PBC und die Priorisierung der Ziele gemäß Ziffer 5.2 GBV PBC mitzuteilen (Tenor zu Ziffer I. 3. des Beschlusses).
387Der Anspruch ergibt sich aus § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG in Verbindung mit § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Es kann insoweit auf die zutreffende und sorgfältige Begründung des Beschlusses des Arbeitsgerichts vom 03.03.2015 verwiesen werden, denen sich die Beschwerdekammer im vollen Umfang anschließt. Die von der Arbeitgeberin dagegen mit der Beschwerdebegründung vorgetragenen tatsächlichen und rechtlichen Gesichtspunkte vermögen an dieser Entscheidung keine Änderung herbeizuführen. Dies haben unter anderem sowohl die 4. als auch die 8. Kammer des Landesarbeitsgerichts Köln in zwei Parallelverfahren der Betriebsräte Köln und Aachen ebenso gesehen (vgl. LAG Köln vom 12.08.2016 - 4 TaBV 3/16 in juris; LAG Köln vom 18.02.2016 - 8 TaBV 48/15 in AE 2016, 149).
388Die 4. und 8. Kammer des LAG Köln haben über Auskunftsansprüche der dortigen Betriebsräte wegen der mit den Mitarbeitern vereinbarten Ziele in den Jahren 2014, 2015 und ab 2016 aufgrund der GBV-PBC vom 12.06.2014 entschieden und sich bereits ausführlich mit dem erst- und zweitinstanzlichen Vorbringen der Arbeitgeberin auseinandergesetzt. Die Beschwerdekammer schließt sich diesen zutreffenden Entscheidungen im vollem Umfang an und verweist zur weiteren Begründung auf die sorgfältigen und erschöpfenden Ausführungen der 4. Kammer des LAG Köln, mit denen die Beschwerdekammer im vollen Umfang übereinstimmt und deswegen ihnen auch Weiteres nicht hinzuzufügen vermag und die wie folgt lauten:
389"Nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG hat die Arbeitgeberin den Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und nach Satz 2 Halbs. 1 auf Verlangen die zur Durchführung der Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Mit dieser Verpflichtung geht ein entsprechender Anspruch des Betriebsrats einher, soweit die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist (BAG 15. März 2011- 1 ABR 112/09 - Rn. 23). Zu den Aufgaben des Betriebsrats i.S.v. § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG gehört es auch, nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden. Diese Überwachungsaufgabe ist weder von einer zu besorgenden Rechtsverletzung der Arbeitgeberin beim Normvollzug noch vom Vorliegen besonderer Mitwirkungs- oder Mitbestimmungsrechte abhängig (BAG 24. Januar 2006- 1 ABR 60/04 - Rn. 23). Hieraus folgt eine zweistufige Prüfung darauf hin, ob überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats gegeben und ob im Einzelfall die begehrte Information zu ihrer Wahrnehmung erforderlich ist (BAG 30. September 2008 - 1 ABR 54/07 - Rn. 28).
390Das Überwachungsrecht als Aufgabe des Betriebsrates gem. § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ist nicht vom Vorliegen besonderer Mitwirkungs- oder Mitbestimmungsrechte abhängig. Der Betriebsrat entscheidet allein, ob und auf welche Weise er seine Überwachungsaufgabe wahrnimmt. Die gesetzliche Aufgabenzuweisung an den Betriebsrat bleibt bestehen, wenn der Gesamtbetriebsrat im Rahmen seiner Zuständigkeit nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit eine Betriebsvereinbarung abschließt (BAG 20. Dezember 1988 - 1 ABR 63/87 - zu B II 1 c der Gründe). Für dieses Verständnis spricht, dass der Betriebsrat nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG nicht nur über die Einhaltung seiner eigenen Regelungen zu wachen hat, sondern auch über die anderer Normgeber (BAG 16. August 2011 -1 ABR 22/10- Rn. 31).
391Aus dem Vorgesagten folgt bereits, dass es nicht zusätzlich darauf ankommt, ob der Betriebsrat mit der Wahrnehmung seiner Überwachungsaufgabe weitere Ziele verfolgt, insbesondere die Einhaltung des § 75 Abs. 1 BetrVG kontrollieren oder Mitbestimmungsrechte z. B. nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG vorbereiten will.
392Für die Durchführung seiner Überwachungsaufgabe sind auch die mit dem Antrag zu 1. (Tenor zu 1.) geforderten Informationen erforderlich.
393Ohne die Mitteilung dieser Merkmale ist dem Betriebsrat eine Kontrolle, ob der Arbeitgeber die GBV PBC ordnungsgemäß durchführt, nicht möglich. Dies ergibt sich aus dem Inhalt der GBV PBC, insbesondere aus deren Ziffer 5. In Ziffer 5.1 werden zunächst allgemeine Anforderungen an die PBC-Ziele aufgestellt. So berücksichtigen die vereinbarten Ziele die Tätigkeit, das Anforderungsprofil und die Verantwortlichkeit des Mitarbeiters und sie müssen in der vereinbarten Arbeitszeit erfüllbar sein. Sie müssen herausfordernd, klar, messbar und verständlich sein, sie müssen individuelle Inhalte haben. Bei der Auswahl und inhaltlichen Festlegung der Ziele müssen die tätigkeitsbezogenen persönlichen Stärken der Mitarbeiter sowie eventuell vorliegende Leistungseinschränkungen berücksichtigt werden. Hieraus folgt, dass der Betriebsrat zur Überprüfung der nach der GBV PBC vereinbarten Ziele zunächst den Namen des von der Zielvereinbarung betroffenen Mitarbeiters kennen muss, um die Erfüllung der in Ziffer 5 aufgestellten Kriterien nachvollziehen zu können. Dies ergibt sich insbesondere daraus, dass die tätigkeitsbezogenen persönlichen Stärken des Mitarbeiters bei der Auswahl und inhaltlichen Festlegung der Ziele zu berücksichtigen sind. Wenn der Betriebsrat den Namen der betreffenden Person nicht kennt, kann er auch nicht beurteilen, ob dessen persönliche Stärken berücksichtig wurden. Auch mit den Merkmalen "herausfordernd" und "individuelle Inhalte" in Ziffer 5.1 der GBV PBC sind auf die Einzelperson zugeschnittene Merkmale gegeben, die der Überprüfung des Betriebsrats unterliegen.
394Soweit die Arbeitgeberin gegen die vorgenannten Ausführungen im Wesentlichen damit argumentiert, der Begriff "berücksichtigen" bedeute nur die Einbeziehung der genannten Aspekte in die Überlegung der Parteien der Zielvereinbarung sowie die gedankliche Auseinandersetzung damit, die Parteien der Zielvereinbarung müssten sich nur Gedanken machen, diese Gedanken müssten aber keinen erkennbaren Niederschlag in der Zielvereinbarung finden, sodass eine Überprüfung letztlich nicht möglich sei (ähnlich wird argumentiert zu den Merkmalen "herausfordernd" und "individuelle Inhalte"), so überzeugt das nicht. Eine solche Interpretation der normativen Regelung würde bedeuten, dass die Parteien der Zielvereinbarung im Ergebnis vereinbaren könnten, was immer sie wollten, ohne dass dieses irgendeiner Überprüfung unterläge. Da nicht davon auszugehen ist, dass die Betriebsparteien mit der GBV eine unsinnige Regelung vereinbaren wollten, ist die Vorschrift so auszulegen, dass die in ihr aufgeführten Kriterien auch im Ergebnis der Vereinbarung einen Niederschlag finden müssen. Da eine solche Überprüfung nicht möglich sein wird, ohne die Person zu kennen, um die es geht, und auch ohne diese befragen zu können, ist die Angabe des Namens erforderlich.
395Der Betriebsrat benötigt zur Erfüllung seiner Überwachungsaufgaben auch die Nennung der individuellen PBC-Ziele, der Zuordnung zu den Zielarten und eine gegebenenfalls vorgenommene Priorisierung gemäß Ziffer 5.2 GBV PBC. Dort sind nämlich konkrete Vorgaben für die Art der Ziele gemacht worden und ist eine Priorisierung der individuellen Geschäftsziele vorgesehen. Ohne entsprechende Mitteilungen kann der Betriebsrat die Einhaltung dieser Vorgaben nicht überwachen. Das gilt auch für die Kann-Vorschrift hinsichtlich der Priorisierung. Haben der Vorgesetzte und der Mitarbeiter eine Priorisierung nicht vorgenommen, entfällt naturgemäß die Mitteilung (vgl. auch LAG C.-Brandenburg 04.05.2016 - 14 TaBV 2163/15 - Rn. 158).
396Ein Überwachungsrecht des Betriebsrats hinsichtlich der getroffenen Zielvereinbarungen entfällt auch nicht deshalb, weil dies auf eine Kontrolle lediglich individueller Abreden ohne kollektiven Charakter hinausliefe. Bei den Zielvereinbarungen nach der GVB PBC handelt es sich nicht um Einzelabsprachen ohne gemeinsamen Bezugspunkt. Sie stellen vielmehr die Umsetzung der sich aus der Gesamtbetriebsvereinbarung ergebenden Verpflichtung des Arbeitgebers dar. Darin liegt der erforderliche kollektive Bezug der individuell getroffenen Abreden. Zudem ergibt sich der kollektive Bezug daraus, dass nach Ziffer 7.1 Abs. 4 GBV PBC eine Gegenüberstellung der Leistung des zu bewertenden Mitarbeiters mit der Leistung anderer erfolgt.
397Soweit die Arbeitgeberin sich auf die Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts vom 19.03.2014 (6 P 1/13) berufen hat, so ist daraus für den vorliegenden Sachverhalt nichts Gegenteiliges abzuleiten. Im vorliegenden Fall begründet sich die Notwendigkeit, auch die Namen zu nennen, aus den spezifischen einzelbezogenen Kriterien für die Zielvereinbarungen, die mit der individuellen Person des jeweiligen Arbeitnehmers zu tun haben. In der Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts ging es um die Überwachung arbeitszeitlicher Vorgaben. Entsprechende individuelle Kriterien sind dabei nicht ersichtlich (vgl. auch LAG Rheinland-Pfalz 19.10.2015 - 3 TaBV 16/15 - Rn. 178).
398Der Übermittlung der Namen stehen keine datenschutzrechtlichen Gründe entgegen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht zum Überwachungsrecht des Betriebsrats in Bezug auf die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements seitens des Arbeitgebers bereits entschieden (BAG 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10). Das gilt auch hier.
399Der Betriebsrat kann auch die Mitteilung der genannten Daten, d. h. die verkörperte Herausgabe der entsprechenden Informationen, verlangen. Nach § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG erfüllt der Arbeitgeber den Anspruch des Betriebsrats durch die Vorlage von Unterlagen, in der die verlangten Informationen verkörpert sind. Unterlagen haben einen feststehenden Inhalt und sind Veränderungen - auch nachträglicher Art - nicht zugänglich. Unterlagen i. S. d. § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG sind die bei der Arbeitgeberin vorhandenen schriftlichen Aufzeichnungen. Zu diesen gehören auch die bei ihr in Datenverarbeitungsanlagen vorhandenen Dateien, die die vorlageverpflichtete Arbeitgeberin auszudrucken und dem Betriebsrat auszuhändigen hat (BAG 16. August 2011 - 1 ABR 22/10 - Rn. 35, 36).
400Soweit die Arbeitgeberin wegen der Datenverarbeitung im Servicecenter in Ungarn einwendet, die vom Betriebsrat verlangten Daten seien für sie, die Arbeitgeberin, nicht im Sinne der Rechtsprechung des BAG (30.09.2008- 1 ABR 54/07 -) einfach zugänglich, daran fehle es sowohl in praktischer Hinsicht wegen der Erforderlichkeit der Anforderung beim Servicecenter in Ungarn als auch in rechtlicher Hinsicht, wobei sie sich auf Ziffer 10 GBV PBC in Verbindung mit Ziffer 5 der 12. Protokollnotiz zur Konzernbetriebsvereinbarung über die "Automatisierte Verarbeitung personenbezogener Daten" vom 28. Januar 2009 beruft, nach der nur der Arbeitnehmer und sein ihm jeweils aktuell zugeordneter Vorgesetzter Zugriff auf die Daten haben sowie ein externer Systemadministrator zum Zweck der Steuerung des Systems und zur Erstellung von Reports, so gilt Folgendes:
401In den Betriebsvereinbarungen ist nicht normiert, dass lediglich die Führungskraft, der Arbeitnehmer oder der Systemadministrator Kenntnis vom Inhalt der Zielvereinbarung und sonstigen Daten erhalten dürfen. Es ist nur der Zugriff normiert. Es geht insbesondere um die automatisierte Verarbeitung der im PBC-Tool gespeicherten Daten. Dieses hindert die Arbeitgeberin nicht, von den jeweils für die Zielvereinbarung zuständigen Führungskräften die vom Betriebsrat benötigten Daten einzufordern, um so ihrer gesetzlichen Auskunftspflicht nachzukommen (vgl. auch LAG Hamburg, 03.12.2015 - 7 TaBV 6/15 - Rn. 86, 87). Die Arbeitgeberin kann die Führungskraft anweisen. Grundsätzlich muss eine Arbeitgeberin auch dann Unterlagen gemäß § 80 Abs. 2 BetrVG herausgeben, wenn sie sich der Mitwirkung Dritter bedienen kann (LAG Hamburg, a.a.O., Rn. 86).
402Auch der Administrator ist im Verhältnis zum Betriebsrat der Arbeitgeberin zuzurechnen, die insoweit die Organisationshoheit hat. Insoweit handelt es sich um bei der Arbeitgeberin vorhandene Unterlagen (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, 19.10.2015 - 3 TaBV 16/15 - Rn. 181)".
4032. Die Anschlussbeschwerde des Beteiligten zu 1 war demgegenüber überwiegend erfolgreich.
404a) Die Anschlussbeschwerde ist bis auf die Anträge zu Ziffer 26 bis 29 zulässig.
405Die Zulässigkeit der Anschlussbeschwerde beurteilt sich gemäß § 87 Abs. 2, 64 Abs. 6 ArbGG nach den Vorschriften über die Anschlussberufung (vgl. Schwab/Weth/Busemann § 89 ArbGG Rdnr. 43 ff.; Germelmann/Matthes/Prütting/Müller-Glöge § 89 ArbGG Rdnr. 34). Falls in dem Beschlussverfahren eine Frist für die Beschwerdeerwiderung gesetzt worden ist, kann die Anschlussbeschwerde nur innerhalb dieser Frist eingelegt werden (vgl. BAG vom 10.03.2009 - 1 ABR 93/07 in NZA 2009, 622). Sie ist gemäß § 87 Abs. 2, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit § 524 Abs. 3 Satz 1 ZPO in der Anschlussbeschwerdeschrift zu begründen.
406Dies ist hier durch den Betriebsrat geschehen. Die Anschlussbeschwerdeschrift ist innerhalb der bis zum 07.09.2015 verlängerten Frist für die Beschwerdeerwiderung am 26.08.2015 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangen. Sie ist in der Anschlussbeschwerdeschrift auch gemäß den §§ 87 Abs. 2 Satz 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO ordnungsgemäß begründet worden.
407b) Gemäß dem Antrag zu Ziffer 1 der Anschlussbeschwerde vom 26.08.2015 (Tenor zu Ziffer I. 1. des Beschlusses) war der Beteiligten zu 2 aufzugeben, dem Beteiligten zu 1 die im Rahmen des PBC-Prozesses gemäß Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das jeweilige Kalenderjahr ab 2016 für alle Arbeitnehmer gemäß § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebes, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zu der Beteiligten zu 2.) stehen, spätestens bis zum 30. April des jeweiligen Kalenderjahres vorzulegen und dabei den Namen des Arbeitnehmers, die individuellen PBC-Ziele des Arbeitnehmers, die Zuordnung zu den Zielarten gemäß Ziffer 5.2 GBV PBC und die Priorisierung der Ziele gemäß Ziffer 5.2 GBV mitzuteilen.
408aa) Der Antrag zu Ziffer 1 der Anschlussbeschwerde ist zulässig.
409Der Zulässigkeit des Antrages steht nicht entgegen, dass hier eine Verpflichtung zu künftigen Handlungen beantragt worden ist. Insoweit war nämlich, da die Arbeitgeberin entsprechende Handlungen bereits in der Vergangenheit abgelehnt hat, den Umständen nach die Besorgnis gerechtfertigt, dass sie sich der rechtzeitigen Leistung auch in Zukunft entziehen werde. § 259 ZPO gilt auch im Beschlussverfahren (vgl. z. B. BAG vom 17.12.2013 - 1 ABR 26/12 in NZA 2014, 269; BAG vom 06.05.2003 - 1 ABR 13/02 in NZA 2003, 1348).
410Soweit sich der Antrag zu 1. der Anschlussbeschwerde auf das jeweilige Kalenderjahr ab 2016 bezieht, ist das dahingehend auszulegen, dass für die künftigen Kalenderjahre die nach dem Antrag geforderten Informationen mitzuteilen sind, solange die GBV PBC vom 12. Juni 2014 gilt. Aus der Antragsfassung ergibt sich, dass dann, wenn die GBV PBC von der Arbeitgeberin für die Zielvereinbarung nicht mehr angewandt wird, auch der titulierte Auskunftsanspruch endet.
411bb) Der Antrag zu Ziffer 1 der Anschlussbeschwerde ist auch gemäß § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG in Verbindung mit § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG begründet. Es kann insoweit auf die Ausführungen unter II. 1. b) dieses Beschlusses verwiesen werden.
412c) Weil der Hauptantrag zu Ziffer 1 der Anschlussbeschwerde in vollem Umfang begründet ist, fallen die Hilfsanträge zu Ziffer 2 bis 8 der Anschlussbeschwerde nicht mehr zur Entscheidung an.
413d) Gemäß dem Antrag zu Ziffer 9 der Anschlussbeschwerde vom 26.08.2015 (Tenor zu Ziffer I. 2. des Beschlusses) war der Beteiligten zu 2 aufzugeben, dem Beteiligten zu 1.) die im Rahmen des PBC-Prozesses gemäß Ziffer 13 der GBV PBC vom 12.06.2014 in Verbindung mit Ziffer 5 der KBV PBC vom 01.12.2010 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2014 für alle Arbeitnehmer gemäß § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebes, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zu der Beteiligten zu 2.) stehen, vorzulegen und dabei den Namen des Arbeitnehmers, die individuellen PBC-Ziele des Arbeitnehmers, die Zuordnung zu den Zielarten gemäß Ziffer 5.2 KBV PBC und die Priorisierung der Ziele gemäß Ziffer 5.2 KBV PBC mitzuteilen.
414aa) Der Antrag ist zulässig. Dem erforderlichen Rechtsschutzinteresse steht nicht entgegen, dass der Antrag sich auf die Vergangenheit bezieht. Eine rückwärtige zeitliche Grenze für Auskunftsansprüche des Betriebsrats im Zusammenhang mit seinen Überwachungsaufgaben liegt erst dort vor, wo der Betriebsrat aus den gewünschten Informationen für sein Handeln keine sachgerechten Folgerungen mehr ziehen kann (vgl. BAG vom 10.10.2006 - 1 ABR 68/05 in NZA 2007, 99; BAG vom 21.10.2003 - 1 ABR 39/02 in NZA 2004, 936). Dies ist hier nicht der Fall. Insbesondere kann der Betriebsrat aufgrund der Vorlage der Daten aus 2014 einen Vergleich gegenüber den in der Zukunft festgelegten Zielen sowohl im Hinblick auf einzelne Arbeitnehmer als auch Gruppen von Arbeitnehmern sowie insgesamt vornehmen und hieraus auch Folgerungen für einen künftigen Handlungsbedarf ziehen.
415Gleiches gilt für das nach der erstinstanzlichen Entscheidung gemäß dem Beschluss des Arbeitsgerichts vom 03.03.2015 inzwischen abgelaufene Jahr 2015.
416bb) Der Antrag zu Ziffer 9 der Anschlussbeschwerde ist auch gemäß § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG in Verbindung mit § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG begründet.
417Für das Jahr 2014 war zwischen dem Gesamtbetriebsrat und der Arbeitgeberin ebenfalls vereinbart, dass mit den Mitarbeitern Ziele vereinbart werden. Grundlage sind hier die Ziffer 13 der GBV PBC in Verbindung mit Ziffer 5 der Konzernbetriebsvereinbarung vom 01.12.2010 zum PBC Prozess. Die Ziffer 5 der Konzernbetriebsvereinbarung vom 01.12.2010 zum PBC Prozess ist wortgleich mit der Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014.
418Es kann deswegen hinsichtlich der Begründetheit des Antrages zu Ziffer 9 der Anschlussbeschwerde auf die Ausführungen unter II. 1. b) dieses Beschlusses verwiesen werden.
419e) Wegen der Begründetheit des Antrages zu Ziffer 9 der Anschlussbeschwerde fallen die Hilfsanträge zu Ziffer 10 bis 16 nicht zur Entscheidung an.
420f) Gemäß dem Antrag zu Ziffer 25 der Anschlussbeschwerde vom 26.08.2015 (Tenor zu I. Ziffer 4. des Beschlusses) war der Beteiligten zu 2 aufzugeben, den Beteiligten zu 1 in der Art und Weise zu informieren wie es der hiesigen Entscheidung zu Ziffer 1, 2 und 3 entspricht, sobald und soweit eine Anpassung der Ziele gemäß § 6.3 der GBV PBC vom 12.06.2014 oder § 6.3 der KBV vom 01.12.2010 stattgefunden hat.
421aa) Der Antrag zu Ziffer 25 der Anschlussbeschwerde ist zulässig. Ihm steht nicht entgegen, dass es sich gegenüber den erstinstanzlich gestellten Anträgen um eine Antragserweiterung handelt.
422Die Antragserweiterung im Beschwerdeverfahren ist entsprechend § 81 Abs. 3 in Verbindung mit § 87 Abs. 2 S. 3 ArbGG zulässig. Sie ist sachdienlich. Der bisherige Streitstoff und das Ergebnis des bisherigen Verfahrens können auch für die Entscheidung über den neuen Antrag nutzbar gemacht werden. Ein weiteres Verfahren wird vermieden. Der Streit der Beteiligten um die notwendigen Informationen aus dem PBC-Prozess nach der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 12.06.2014 wird damit abschließend geklärt, in dem auch die erstinstanzlich nicht behandelten unterjährigen Zielanpassungen erfasst werden. Über den Antrag kann auf der Basis des bisherigen Streitstoffs entschieden werden. Dies gilt auch insoweit, als von dem Antrag das Kalenderjahr 2014 betroffen ist, denn sowohl die Ziffer 5 hinsichtlich der Vereinbarung der Ziele als auch die Ziffer 6.3 der Konzernbetriebsvereinbarung zum PBC Prozess vom 01.12.2010 hinsichtlich der unterjährigen Anpassung der Ziele sind wortgleich mit den entsprechenden Bestimmungen der Ziffer 5 und der Ziffer 6.3 der GBV PBC vom 12.06.2014.
423Dem Antrag fehlt es auch nicht an dem erforderlichen Rechtsschutzinteresse. Dieses ergibt sich daraus, dass der Betriebsrat immer noch ein Interesse daran hat, festzustellen, ob zunächst vereinbarte Ziele im Laufe des Kalenderjahres angepasst wurden. Insoweit kann ein Auskunftsanspruch, wie bereits oben unter II. 2. d) aa) dieses Beschlusses dargelegt, sich auch auf zurückliegende Zielvereinbarungsperioden beziehen. Der Betriebsrat muss die Möglichkeit haben, auf Fehler im Rahmen des PBC-Verfahrens hinweisen zu können. Insbesondere vor dem Hintergrund, dass es zum Beispiel zeitnah zu einer Beendigung der GBV PBC und neuen Verhandlungen über ein Zielvereinbarungs- und Beurteilungsverfahren kommen kann, muss der Betriebsrat in der Lage sein, aufgrund der zurückliegenden Zielvereinbarung Erkenntnisse für die Zukunft zu gewinnen. Denn nur so kann er im Rahmen der Verhandlungen über eine neue GBV auf eine Verbesserung des Verfahrens hinwirken. Wäre der Betriebsrat nicht in der Lage, zurück liegende Ziele zu überprüfen, könnten Fehler zu keinem Zeitpunkt behoben werden.
424bb) Der Anspruch ist auch begründet. Er betrifft die Informationen über eine Anpassung der Ziele gemäß Ziffer 6.3 der GBV PBC und der Ziffer 6.3 der Konzernbetriebsvereinbarung zum PBC Prozess vom 01.12.2010. Auch darauf erstreckt sich das Überwachungsrecht des Betriebsrates aus § 80 Abs. 1Nr. 1 BetrVG. Es kann auf die Ausführungen unter II. 1. b) dieses Beschlusses verwiesen werden.
425g) Hinsichtlich der Anträge zu Ziffer 26 bis 29 der Anschlussbeschwerde war die Anschlussbeschwerde als unzulässig zu verwerfen, weil die mit diesen Anträgen verfolgte Antragserweiterung nicht gemäß § 81 Abs. 3 in Verbindung mit § 87 Abs. 2 S. 3 ArbGG sachdienlich ist.
426Diese Anträge beziehen sich nach der Begründung des Betriebsrats auf Zielvereinbarungen nach Beendigung der GBV PBC. Es ist offen, ob nach einem Auslaufen der GBV PBC wiederum Zielvereinbarungen getroffen werden. Völlig ungewiss ist, auf der Grundlage welcher kollektiven Regelung derartige Zielvereinbarungen getroffen werden, wie das Verfahren ausgestaltet ist und ob und ggf. in welcher Form die örtlichen Betriebsräte, namentlich der Antragsteller, nunmehr an Zielvereinbarungen selbst oder deren Überprüfung beteiligt werden. Die Ausführungen des Betriebsrats dazu, dass es ggf. zeitnah zu einer Beendigung der GBV PBC und neuen Verhandlungen über ein Zielvereinbarungs- und Beurteilungsverfahren kommt, sind derart unkonkret, dass von einer belastbaren Tatsachengrundlage, die Basis für einen vollstreckbaren Titel durch das Arbeitsgericht ist, nicht ausgegangen werden kann. Dies hat zur Folge, dass das bisherige Ergebnis des vorliegenden Verfahrens für die Anträge zu 26 bis 29 gerade nicht nutzbar gemacht werden kann. Vorliegend stehen nämlich zur Überprüfung der Ansprüche des Betriebsrats zwei konkrete ausformulierte kollektive Regelungen, die GBV PBC sowie die KBV PBC zur Verfügung. Für die Zeit nach Auslaufen der Geltung der GBV PBC mangelt es an jeglichen Grundlagen, die Basis für die Prüfung eines Auskunftsrechts des Betriebsrats sein könnten.
4273. Die Rechtsbeschwerde war für den Beteiligten zu 1 gemäß § 92 Abs. 1 Satz 1 ArbGG nicht zuzulassen. Die Voraussetzungen für eine Divergenz im Sinne des § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG und der Zulassungsgrund des § 72 Abs. 2 Nr. 3 ArbGG sind nicht ersichtlich. Grundsätzliche Bedeutung gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG kann der Rechtssache ebenso wenig beigemessen werden. Es handelt sich, soweit der Beteiligte zu 2 unterlegen ist, um eine aus den Besonderheiten des Falles ergebende Entscheidung, die keine klärungsbedürftigen Fragen aufwirft, die auf die Interessen der Allgemeinheit oder eines größeren Teils der Allgemeinheit Auswirkungen haben könnten.
428Für die Beteiligten zu 2 war demgegenüber die Rechtsbeschwerde nach den §§ 92 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2, 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG wegen grundsätzlicher Bedeutung zuzulassen.
429RECHTSMITTELBELEHRUNG
430Gegen diesen Beschluss kann von der Beteiligten zu 2)
431R E C H T S B E S C H W E R D E
432eingelegt werden.
433Für den Beteiligten zu 1) ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.
434Die Rechtsbeschwerde muss
435innerhalb einer Notfrist* von einem Monat
436nach der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses schriftlich oder in elektronischer Form beim
437Bundesarbeitsgericht
438Hugo-Preuß-Platz 1
43999084 Erfurt
440Fax: 0361-2636 2000
441eingelegt werden.
442Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
443Die Rechtsbeschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
4441.Rechtsanwälte,
4452.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
4463.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
447In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Rechtsbeschwerdeschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.
448Beteiligte, die als Bevollmächtigte zugelassen sind, können sich selbst vertreten.
449Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Rechtsbeschwerde wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.
450* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
ra.de-Urteilsbesprechung zu Landesarbeitsgericht Düsseldorf Beschluss, 25. Aug. 2016 - 11 TaBV 36/15
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Urteil einreichenLandesarbeitsgericht Düsseldorf Beschluss, 25. Aug. 2016 - 11 TaBV 36/15 zitiert oder wird zitiert von 5 Urteil(en).
(1) Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten. Als Arbeitnehmer gelten ferner Beamte (Beamtinnen und Beamte), Soldaten (Soldatinnen und Soldaten) sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind.
(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist; - 2.
die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben; - 3.
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist; - 4.
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden; - 5.
der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.
(3) Dieses Gesetz findet, soweit in ihm nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung auf leitende Angestellte. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb
- 1.
zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder - 2.
Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder - 3.
regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.
(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer
- 1.
aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder - 2.
einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder - 3.
ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder, - 4.
falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.
(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:
- 1.
darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden; - 2.
Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen; - 2a.
die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern; - 2b.
die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern; - 3.
Anregungen von Arbeitnehmern und der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hinzuwirken; er hat die betreffenden Arbeitnehmer über den Stand und das Ergebnis der Verhandlungen zu unterrichten; - 4.
die Eingliederung schwerbehinderter Menschen einschließlich der Förderung des Abschlusses von Inklusionsvereinbarungen nach § 166 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen zu fördern; - 5.
die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten und durchzuführen und mit dieser zur Förderung der Belange der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer eng zusammenzuarbeiten; er kann von der Jugend- und Auszubildendenvertretung Vorschläge und Stellungnahmen anfordern; - 6.
die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern; - 7.
die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern, sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen; - 8.
die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern; - 9.
Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.
(2) Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und umfasst insbesondere den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 gebildeter Ausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen. Zu den erforderlichen Unterlagen gehören auch die Verträge, die der Beschäftigung der in Satz 1 genannten Personen zugrunde liegen. Soweit es zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist, hat der Arbeitgeber ihm sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen; er hat hierbei die Vorschläge des Betriebsrats zu berücksichtigen, soweit betriebliche Notwendigkeiten nicht entgegenstehen.
(3) Der Betriebsrat kann bei der Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist. Muss der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen, gilt insoweit die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich. Gleiches gilt, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf einen ständigen Sachverständigen in Angelegenheiten nach Satz 2 einigen.
(4) Für die Geheimhaltungspflicht der Auskunftspersonen und der Sachverständigen gilt § 79 entsprechend.
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.
(2) Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Sie haben die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern.
Gründe
-
I.
- 1
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In der Agentur für Arbeit Duisburg findet elektronische Arbeitszeiterfassung statt. Dazu gilt die Dienstvereinbarung über Beginn und Ende der Arbeitszeit und der Pausen für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Agentur für Arbeit Duisburg sowie zur elektronischen Zeiterfassung vom 18. Oktober 2006. Der Beteiligte gewährte den freigestellten Mitgliedern des Antragstellers lesenden Zugriff auf die erfassten Arbeitszeitdaten. Diese Berechtigung entzog der Beteiligte dem Antragsteller unter dem 8. März 2010 unter Hinweis auf datenschutzrechtliche Bestimmungen. Er erklärte sich lediglich bereit, dem Antragsteller halbjährlich anonymisierte Listen mit für die Beschäftigen festen Kennziffern teamscharf zur Verfügung zu stellen. Den Einwänden des Antragstellers im Schreiben vom 29. März 2010 trat der Beteiligte mit Schreiben vom 28. Mai 2010 entgegen.
- 2
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Das auf weitere Gewährung des lesenden Zugriffs gerichtete Begehren des Antragstellers hat das Verwaltungsgericht abgelehnt. Die Beschwerde des Antragstellers hat das Oberverwaltungsgericht aus folgenden Gründen zurückgewiesen: Der Überwachungsaufgabe des Antragstellers könne bereits durch die periodische Vorlage von Listen über den Stand der Arbeitszeitkonten der einzelnen Beschäftigten entsprochen werden, in denen diese mit Kennziffern bezeichnet seien. Derartige Listen ermöglichten eine beschäftigtenscharfe und zugleich periodenübergreifende Langzeitkontrolle etwaiger arbeitszeitrechtlicher Verstöße bzw. Unregelmäßigkeiten. Auch bei Anonymisierung sei der Antragsteller in der Lage, Maßnahmen zu ergreifen, die auf ein Abstellen der Verstöße zielten. Zudem stehe dem Antragsteller offen, bei einem entsprechenden Erfordernis durch eine gezielte Nachfrage beim Beteiligten den jeweiligen Namen des Beschäftigten in Erfahrung zu bringen. Aus diesem Grunde habe der Antragsteller auch nicht - wie zweitinstanzlich hilfsweise begehrt - Anspruch darauf, dass der Beteiligte ihm jeweils bis zum 15. des Folgemonats für jeden Beschäftigten unter Namensnennung Auskunft über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit an jedem Arbeitstag des Vormonats einschließlich der Pausen erteile.
- 3
-
Der Antragsteller trägt zur Begründung seiner vom Senat zugelassenen Rechtsbeschwerde vor: Es genüge nicht, dem Personalrat anonymisierte Listen zu überlassen, da lediglich bei Kenntnis der jeweiligen Namen ein effektiver Einsatz für die Beschäftigten möglich sei. Nur dann könne sich der Personalrat durch Rückfrage bei den betroffenen Mitarbeitern vergewissern, ob die einschlägigen Vorschriften eingehalten seien. Eine effektive Überwachung der Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes und der Dienstvereinbarung setze die konkrete, kurzfristig zu verschaffende Kenntnis der Arbeitszeitdaten und der Namen der Beschäftigten voraus. Datenschutzgesichtspunkte kämen im Verhältnis zwischen Dienststelle und Personalrat nicht zum Zuge.
- 4
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Der Antragsteller beantragt,
-
den Beschluss des Oberverwaltungsgerichts für das Land Nordrhein-Westfalen vom 27. September 2012 und den Beschluss des Verwaltungsgerichts Düsseldorf vom 26. Mai 2011 zu ändern und festzustellen, dass er berechtigt ist, einen lesenden Zugriff auf die in der Zeiterfassung gespeicherten Daten der Mitarbeiter zu nehmen,
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hilfsweise dem Beteiligten aufzugeben, ihm jeweils bis zum 15. des Folgemonats für jeden Beschäftigten der Dienststelle unter Namensnennung Auskunft über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit an jedem Arbeitstag des Vormonats einschließlich der Pausen zu erteilen.
- 5
-
Der Beteiligte beantragt,
-
die Rechtsbeschwerde zurückzuweisen.
- 6
-
Er verteidigt ebenso wie der Vertreter des Bundesinteresses den angefochtenen Beschluss.
-
II.
- 7
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Die zulässige Rechtsbeschwerde des Antragstellers ist nicht begründet. Der Beschluss des Oberverwaltungsgerichts beruht nicht auf der Nichtanwendung oder der unrichtigen Anwendung einer Rechtsnorm (§ 83 Abs. 2 BPersVG i.V.m. § 93 Abs. 1 Satz 1 ArbGG). Der Antragsteller ist weder berechtigt, lesenden Zugriff auf die in der Zeiterfassung gespeicherten Daten der Beschäftigten zu nehmen (Hauptantrag), noch kann er verlangen, ihm monatlich für jeden Beschäftigten unter Namensnennung Auskunft über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit zu erteilen (Hilfsantrag).
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1. Rechtsgrundlage für das streitige, mit Haupt- und Hilfsantrag verfolgte Begehren ist § 68 Abs. 2 Satz 1 und 2 BPersVG. Danach ist der Personalrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten (Satz 1). Ihm sind die hierfür erforderlichen Unterlagen vorzulegen (Satz 2). Die Pflicht des Dienststellenleiters zur Vorlage von Unterlagen ist somit Bestandteil seiner Informationspflicht gegenüber dem Personalrat. Sie besteht nur in dem Umfang, in welchem der Personalrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Kenntnis der Unterlagen benötigt (vgl. Beschlüsse vom 23. Juni 2010 - BVerwG 6 P 8.09 - BVerwGE 137, 148 = Buchholz 251.2 § 73 BlnPersVG Nr. 1 Rn. 13 und vom 4. September 2012 - BVerwG 6 P 5.11 - BVerwGE 144, 156 = Buchholz 251.7 § 65 NWPersVG Nr. 3 Rn. 9). Der Verpflichtung des Dienststellenleiters korrespondiert ein entsprechender Anspruch des Personalrats. Der Informationsanspruch als solcher wie auch der darauf bezogene Anspruch auf Vorlage von Unterlagen sind strikt aufgabengebunden und in ihrer Reichweite durch das Erforderlichkeitsprinzip begrenzt (vgl. Beschlüsse vom 24. Februar 2006 - BVerwG 6 P 4.05 - Buchholz 251.91 § 77 SächsPersVG Nr. 1 Rn. 17 und vom 4. September 2012 a.a.O. Rn. 27 f.; zum Betriebsverfassungsrecht: BAG, Beschlüsse vom 6. Mai 2003 - 1 ABR 13/02 - BAGE 106, 111 <118>, vom 30. September 2008 - 1 ABR 54/07 - BAGE 128, 92 Rn. 28 sowie vom 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - BAGE 140, 350 Rn. 7).
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a) Maßgebliche Aufgabe, auf welche der Antragsteller sein Informationsbegehren stützen kann, ist diejenige nach § 68 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG. Danach hat der Personalrat darüber zu wachen, dass die zu Gunsten der Beschäftigten geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge und Dienstvereinbarungen durchgeführt werden. Die Wahrnehmung der Überwachungsaufgabe ist von der Darlegung eines besonderen Anlasses, namentlich einer zu besorgenden Rechtsverletzung unabhängig. Eine Überwachung verlangt ein von einem bestimmten Anlass gerade unabhängiges, vorbeugendes Tätigwerden. Dementsprechend soll der Personalrat in die Lage versetzt werden, etwaigen Rechtsverstößen bereits im Vorfeld effektiv entgegenwirken zu können (vgl. Beschlüsse vom 16. Februar 2010 - BVerwG 6 P 5.09 - Buchholz 251.0 § 68 BaWüPersVG Nr. 4 Rn. 23, vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 44 sowie vom 4. September 2012 a.a.O. Rn. 18; ebenso zum Betriebsverfassungsrecht: BAG, Beschlüsse vom 13. Februar 2007 - 1 ABR 14/06 - BAGE 121, 139 Rn. 23, vom 19. Februar 2008 - 1 ABR 84/06 - AP Nr. 69 zu § 80 BetrVG 1972 Rn. 25 sowie vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 7).
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b) Die verschiedenen Varianten der Auskunftserteilung beurteilen sich nach dem Maßstab der Erforderlichkeit, welcher in § 68 Abs. 2 Satz 1 und 2 BPersVG vorgegeben ist. Danach entscheidet sich, ob nach § 68 Abs. 2 Satz 1 BPersVG mündlich oder schriftlich zu unterrichten ist. Bei umfangreichen und komplexen Angaben ist die Dienststelle regelmäßig gehalten, die Auskunft schriftlich zu erteilen (vgl. BAG, Beschlüsse vom 30. September 2008 a.a.O. Rn. 29 sowie vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 14). Die Pflicht zur Vorlage von Unterlagen nach § 68 Abs. 2 Satz 2 BPersVG, welche auf die bei der Dienststelle vorhandenen Unterlagen begrenzt ist (vgl. BAG, Beschlüsse vom 6. Mai 2003 a.a.O. S. 120 f. sowie vom 30. September 2008 a.a.O. Rn. 30), reicht von der Einblickgewährung bis zur zeitweisen oder dauerhaften Überlassung (vgl. Beschluss vom 23. Januar 2002 - BVerwG 6 P 5.01 - Buchholz 250 § 68 BPersVG Nr. 17 S. 1 ff.). Nach dem Erforderlichkeitsprinzip bestimmt sich ferner, ob Auskünfte fortlaufend oder in größeren Abständen zu erteilen sind.
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Schließlich kommt dem Maßstab der Erforderlichkeit besondere Bedeutung zu, wenn es um die Frage geht, ob Auskünfte unter Namensnennung der betroffenen Beschäftigten oder anonym zu erteilen sind. Da Informationen unter Namensnennung stets mit einem Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der betroffenen Beschäftigten verbunden sind, ist anonymisiert zu unterrichten, wenn dies für eine effiziente Wahrnehmung der Überwachungsaufgabe durch den Personalrat ausreicht (vgl. in diesem Zusammenhang: Beschlüsse vom 16. Februar 2010 a.a.O. Rn. 12 ff. und 18 ff., vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 43 und vom 4. September 2012 a.a.O. Rn. 14 ff.; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 12). Gibt die anonymisierte Information dem Personalrat bereits Aufschluss darüber, dass die Dienststelle die im fraglichen Sachzusammenhang in Betracht zu ziehenden Regelwerke durchweg einhält, so beschränkt sich eine ergänzende Unterrichtung unter Namensnennung der betroffenen Beschäftigten auf diejenigen Einzelfälle, in denen ausnahmsweise eine Rechtsverletzung zu besorgen ist. Ein derartiges zweistufiges Verfahren reduziert die Zahl der personenbezogenen Daten erheblich, ohne dass die effiziente Kontrolle des Personalrats Schaden nimmt.
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2. Im vorliegenden Fall bezieht sich die Überwachungsaufgabe des Antragstellers auf die Einhaltung der arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen bei der elektronischen Arbeitszeiterfassung in der Agentur für Arbeit Duisburg. Es handelt sich dabei um folgende Regelwerke:
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Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (ABl Nr. L 299 S. 9),
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Arbeitszeitgesetz (ArbZG) vom 1. Juli 1994, BGBl I S. 1170, zuletzt geändert durch Art. 3 Abs. 6 des Gesetzes vom 20. April 2013, BGBl I S. 868,
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Tarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit (TV-BA) vom 28. März 2006 in der Fassung des 12. Änderungstarifvertrages,
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Tarifvertrag zur Regelung der Rechtsverhältnisse der Nachwuchskräfte der Bundesagentur für Arbeit (TVN-BA) vom 28. März 2006 in der Fassung des 7. Änderungstarifvertrages,
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Bundesbeamtengesetz (BBG) vom 12. Februar 2009, BGBl I S. 160, zuletzt geändert durch Art. 2 des Gesetzes vom 28. August 2013, BGBl I S. 3386,
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Verordnung über die Arbeitszeit der Beamtinnen und Beamten des Bundes (AZV) vom 23. Februar 2006, BGBl I S. 427, zuletzt geändert durch Art. 4 der Verordnung vom 20. August 2013, BGBl S. 3286,
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Gesetz zum Schutz der arbeitenden Jugend (Jugendarbeitsschutzgesetz - JArbSchG) vom 12. April 1976, BGBl I S. 965, zuletzt geändert durch Art. 3 Abs. 7 des Gesetzes vom 20. April 2013, BGBl I S. 868,
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Dienstvereinbarung über Beginn und Ende der Arbeitszeit und der Pausen für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Agentur für Arbeit Duisburg sowie zur elektronischen Zeiterfassung (DV) vom 18. Oktober 2006.
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Die in den vorbezeichneten Regelwerken enthaltenen arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen sind normative Regelungen zu Gunsten der Beschäftigten, auf welche sich die Überwachungsaufgabe des Antragstellers nach § 68 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG bezieht. Sie dienen durchweg der Sicherheit und dem Gesundheitsschutz der Beschäftigten (vgl. Art. 1 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG und § 1 Nr. 1 ArbZG). Auch die Festlegung der regelmäßigen Arbeitszeit auf 39 Stunden wöchentlich in § 6 Abs. 1 Satz 1 TV-BA wirkt zu Gunsten der Arbeitnehmer. Damit wird die Arbeitsleistung begrenzt, welche der Arbeitnehmer erbringen muss, um dass Festgehalt nach § 17 TV-BA zu erzielen (vgl. Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck, TVöD, § 6 Rn. 4 und 27; Fieberg, in: GKÖD Bd. IV, E § 6 Rn. 9). Wie die folgenden Ausführungen zeigen, reichen die beim Beteiligten geführten Arbeitszeitlisten bereits in ihrer anonymisierten Fassung aus, um dem Antragsteller Aufschluss über etwaige Rechtsverstöße zu vermitteln:
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a) Dies gilt zunächst für die Tageshöchstarbeitszeit. Diese beläuft sich in der Agentur für Arbeit Duisburg auf zehn Stunden, und zwar sowohl für Arbeitnehmer und Auszubildende (Nr. 3.1 Abs. 3 DV i.V.m. § 2 Abs. 2, § 3 Satz 2 ArbZG) als auch für Beamte (Nr. 3.1 Abs. 4 DV i.V.m. § 4 Satz 2 AZV). Hinsichtlich der jugendlichen Beschäftigten sind die strengeren Regelungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes zu beachten (Nr. 2.1.2 DV i.V.m. § 8 Abs. 1 bis 2a, § 21a Abs. 1 Nr. 1 JArbSchG). Der Antragsteller kann bereits anhand der anonymisierten Arbeitszeitlisten ersehen, ob die Tageshöchstarbeitszeit eingehalten wird.
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Soll von der Ausnahmeregelung in § 14 ArbZG Gebrauch gemacht werden, so ist die Angelegenheit vorab dem Antragsteller zur Mitbestimmung vorzulegen (Nr. 3.1 Abs. 5 DV). Über die Identität der betroffenen Mitarbeiter ist der Antragsteller daher ohnehin unterrichtet. Dies muss ebenso für Beamte gelten, denen in besonderen Ausnahmefällen eine tägliche Arbeitszeit von mehr als zehn Stunden abverlangt wird (Nr. 3.1 Abs. 4 Satz 2 DV). Ergibt sich in sonstigen Fällen aus den Arbeitszeitlisten eine Abweichung von der Tageshöchstarbeitszeit von zehn Stunden, so kann der Antragsteller vom Beteiligten nähere Erläuterungen verlangen. Ist eine Abklärung auf andere Weise nicht möglich, ist die Identität des betroffenen Beschäftigten offenzulegen, auch damit der Antragsteller bei diesem Rückfrage nehmen kann (vgl. Beschluss vom 4. September 2012 a.a.O. Rn. 15; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 12).
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b) Die Überwachungsaufgabe des Antragstellers erstreckt sich ferner auf die Ruhepausen, welche selbst nicht zur Arbeitszeit zählen (§ 2 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 ArbZG, § 5 Abs. 1 AZV, § 6 Abs. 1 Satz 1 TV-BA). Für die Arbeitnehmer bestimmt § 4 Satz 1 ArbZG, dass die Arbeit durch im Voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen ist. Für die Beamten trifft § 5 Abs. 2 AZV eine vergleichbare Regelung.
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Nr. 3.8 Abs. 2 DV bestätigt, dass die Regelungen zur Ruhepause im Arbeitszeitgesetz für die Agentur für Arbeit Duisburg verbindlich sind. Nr. 4.5 Abs. 2 DV trifft Regelungen zum pauschalen Abzug der gesetzlichen Pausenzeit von der Zeit der Anwesenheit in der Dienststelle. Der Pauschalabzug wirkt auf die tatsächliche Einhaltung der genannten gesetzlichen Regelungen hin. Er vereinfacht das Abrechnungsverfahren auf Seiten der Dienststelle und enthält zugleich einen Vertrauensvorschuss für die Beschäftigten. Zu deren Gunsten wird angenommen, dass sie Pausenzeiten anzeigen, welche von dem Pauschalabzug nicht gedeckt sind. Es entsprach dem ausdrücklichen Willen des Antragstellers als eines der beiden Partner der Dienstvereinbarung, eine solche Regelung vorzusehen, welche die Selbstverantwortung der Beschäftigten betont. Dies hat freilich zur Konsequenz, dass die tatsächlichen Pausenzeiten verschwinden; der Beteiligte kann dem Antragsteller darüber keine Auskunft geben. Die Überwachungsaufgabe des Antragstellers verlagert sich demnach darauf, ob der Pausenabzug im Einklang mit den Bestimmungen der Dienstvereinbarung und des Arbeitszeitgesetzes vorgenommen wurde. Dies kann der Antragsteller leisten, weil aus den Arbeitszeitlisten die Anwesenheitszeit und die angerechnete Arbeitszeit zu ersehen ist.
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Gemäß § 11 Abs. 1 Satz 2 JArbSchG gelten für Jugendliche strengere Pausenregelungen. Da in der Agentur für Arbeit Duisburg Jugendliche an der flexiblen Arbeitszeit teilnehmen (Nr. 2.1.2 DV), ist die Regelung in Nr. 4.5 Abs. 2 DV in ihrem Fall unter Beachtung der strengeren gesetzlichen Pausenregelungen analog anzuwenden. Ob dies korrekt geschieht, kann der Antragsteller anhand der Arbeitszeitlisten überprüfen.
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c) Zur Überwachungsaufgabe des Antragstellers gehört weiterhin die Einhaltung der Ruhezeit. § 5 Abs. 1 ArbZG bestimmt, dass die Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben müssen. Eine vergleichbare Regelung für die Beamten trifft § 5 Abs. 3 Satz 1 AZV. § 13 JArbSchG bestimmt, dass nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit Jugendliche nicht vor Ablauf einer ununterbrochenen Freizeit von mindestens zwölf Stunden beschäftigt werden dürfen. Über die Einhaltung der vorbezeichneten Schutzbestimmungen geben die anonymisierten Listen dem Antragsteller ebenfalls Aufschluss.
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d) Schließlich bezieht sich die Überwachungsaufgabe des Antragstellers auf die Wochenarbeitszeit.
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§ 6 Abs. 1 Satz 1 TV-BA bestimmt, dass die regelmäßige Arbeitszeit der Arbeitnehmer ausschließlich der Pausen durchschnittlich 39 Stunden wöchentlich beträgt. Gemäß § 6 Abs. 2 Satz 1 TV-BA ist für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zu Grunde zu legen. Diese Regelungen gelten nach Maßgabe von § 6 Abs. 1 TVN-BA auch für Auszubildende.
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Für die Beamten schreibt § 87 Abs. 1 BBG vor, dass die regelmäßige Arbeitszeit wöchentlich im Durchschnitt 44 Stunden nicht überschreiten darf. Diesen gesetzlichen Rahmen schöpft § 3 Abs. 1 Satz 1 AZV nicht aus, indem dort die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit auf 41 Stunden festgelegt wird. Der Bezugszeitraum beträgt gemäß § 2 Nr. 1 AZV zwölf Monate. Für den Fall der Gleitzeit bestimmt § 2 Nr. 8 AZV das Kalenderjahr oder einen ähnlich bestimmten Zeitraum von zwölf Monaten zum Abrechnungszeitraum, in welchem ein Überschreiten der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit auszugleichen ist (vgl. ferner § 7 Abs. 4 Satz 2 AZV).
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Im Einklang mit den zitierten tarifvertraglichen und beamtenrechtlichen Bestimmungen regelt Nr. 3.6 Satz 1 DV, dass Über- oder Unterschreitungen der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit innerhalb eines Abrechnungszeitraums (1. Juli bis 30. Juni des Folgejahres) auszugleichen sind. In dieser Hinsicht besteht die Überwachungsaufgabe des Antragstellers in der Überprüfung, ob die Arbeitszeit der Beschäftigten korrekt erfasst worden ist. Er hat darauf zu achten, dass alle als Arbeitszeit zu wertenden Zeiten den Beschäftigten tatsächlich gutgeschrieben werden. Mit der Wahrnehmung der Überwachungsaufgabe soll der Antragsteller zu verhindern helfen, dass Beschäftigte ihren Anspruch auf Freizeitausgleich verlieren oder zu Unrecht Arbeit im Folgezeitraum nachleisten müssen.
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Als Arbeitszeit versteht Nr. 3.4 Satz 1 DV die Zeit der Arbeitsleistung in der Dienststelle und die Zeit der dienstlichen Inanspruchnahme bei Dienstreisen. Der Antragsteller hat darauf zu achten, dass Dienstreisen im Einklang mit Nr. 3.4.1 bis 3.4.3 DV i.V.m. § 11 TV-BA und § 11 AZV angerechnet, dass Ausfallzeiten insbesondere wegen Urlaub und Krankheit zutreffend gutgeschrieben (Nr. 3.5 DV), dass Gleittage zum Ausgleich von Arbeitszeitüberschreitungen in zutreffendem Umfang vom Saldo abgezogen (Nr. 3.7 DV), dass Pausen im Einklang mit dem bereits erwähnten Modell nach Nr. 3.8 und 4.5 Abs. 2 DV bei der Anrechnung der Arbeitszeit berücksichtigt und dass Unterrichtszeiten korrekt auf die Ausbildungszeit angerechnet werden (Nr. 3.5 Satz 2 DV i.V.m. § 18 Abs. 2 TVN-BA und § 9 Abs. 2 JArbSchG). Allerdings gilt der Grundsatz der Selbstverantwortung. Die Beschäftigten geben nicht nur selbst Arbeitsbeginn und -ende in das System ein, sie nehmen auch die Buchungen wegen Urlaub, Gleittagen und Dienstreisen selbst vor. Sie haben über ihren Bildschirmarbeitsplatz Zugang zum eigenen Arbeitszeitkonto, in welchem sie Korrekturen vornehmen können (Nr. 4.4 Abs. 3 Satz 1, Nr. 4.6.1 und 4.6.3 DV; vgl. für Jugendliche ferner Nr. 2.1.2 DV). Lediglich Buchungen wegen Erkrankung, Sonderurlaub oder anderer Sonderfälle ist Aufgabe des Teams Personal (Nr. 4.6.1 Satz 4 und 4.6.2 DV). Auch in dieser Hinsicht genügt zur effektiven Wahrnehmung der Überwachungsaufgabe die Vorlage anonymisierter Fassungen der Arbeitszeitlisten. Es ergibt für den Antragsteller keinen Sinn, bei den jeweiligen Beschäftigten nachzufragen, ob dieser selbst seine Arbeitszeit richtig eingegeben hat. Die Überprüfung des Antragstellers konzentriert sich auf diejenigen Fallgestaltungen, in welchen die arbeitszeitrechtliche Bewertung normativ vorgegeben ist (Dienstreisen, Ausfallzeiten, Gleittage, Pausen). Ob in dieser Hinsicht die maßgeblichen Regelwerke eingehalten sind, vermag der Antragsteller ohne Namensnennung anhand der Arbeitszeitlisten nachzuvollziehen. Dessen ungeachtet ist er berechtigt, bei Unstimmigkeiten bei der Dienststelle nachzufragen und notfalls Namensmitteilung zu verlangen, wenn auf andere Weise der rechtserhebliche Sachverhalt nicht geklärt werden kann.
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e) Nach Nr. 3.6 Satz 2 DV dürfen in den Fällen, in denen bei Überschreitung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit der Ausgleich bis zum Ende des Abrechnungszeitraums nicht möglich ist, bis zu 40 Plusstunden in den folgenden Abrechnungszeitraum übertragen werden (vgl. für Beamte ferner § 7 Abs. 4 Satz 3 AZV). In diesem Zusammenhang regelt Nr. 4.7 Abs. 2 Satz 2 DV, dass Beschäftigte, die am 1. März die Grenze von plus 40 Stunden überschritten haben, über die Teamleitung schriftlich benachrichtigt werden. Der Sinn und Zweck dieser Regelung ergibt sich mit Blick auf Nr. 4.5 Abs. 1 Satz 2 DV. Danach ist bei einer Überschreitung der im Abrechnungszeitraum festgelegten 40 Stunden das Zeitguthaben auf diese Grenze zu beschränken. Im Klartext bedeutet dies: Am Ende des Abrechnungszeitraums verfällt das Arbeitszeitguthaben, soweit es über 40 Stunden hinausgeht. In diesem Umfang erhält der betroffene Beschäftigte für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden weder ein Entgelt noch einen Freizeitausgleich. Daraus ergibt sich unter Fürsorgegesichtspunkten die Mitteilungspflicht nach Nr. 4.7 Abs. 2 Satz 1 DV. Es handelt sich dabei somit um eine Regelung zugunsten der Beschäftigten. Deren Einhaltung hat der Antragsteller zu überwachen.
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Daraus folgt freilich nicht, dass er die Arbeitszeitlisten mit den Namen der Beschäftigten jedenfalls für den Monat Februar erhalten müsste. Eine Überschreitung der maßgeblichen 40-Stunden-Grenze ist aus den anonymisierten Listen zu ersehen. Eine Namensnennung ist nur in den Fällen der Grenzüberschreitung erforderlich. In diesen Fällen muss der Antragsteller sich durch Nachfrage bei den betroffenen Beschäftigten vergewissern können, ob diese die Mitteilung tatsächlich erhalten haben (vgl. Beschluss vom 4. September 2012 a.a.O. Rn. 15; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 12).
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Diese Grundsätze gelten auch für Teilzeitbeschäftigte. Für diese schreiben Nr. 3.6 Satz 2 und Nr. 4.5 Abs. 1 Satz 2 DV allerdings vor, dass die übertragbare Arbeitszeitmenge von 40 Stunden entsprechend dem Anteil an der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit reduziert wird. Doch braucht deswegen der Grundsatz der Anonymisierung nicht durchbrochen zu werden. Der Antragsteller kann aus den Arbeitszeitlisten das Maß der Teilzeitbeschäftigung erkennen. Da die Wochenarbeitszeit bei Arbeitnehmern (39 Stunden) und bei Beamten (41 Stunden) unterschiedlich ist, fällt die übertragbare Arbeitszeitmenge bei gleicher Wochenstundenzahl in beiden Gruppen ebenfalls unterschiedlich aus. Aus den dem Antragsteller vorzulegenden Arbeitszeitlisten muss daher erkennbar sein, ob es sich bei den Teilzeitbeschäftigten um Arbeitnehmer oder Beamte handelt.
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f) Im Zusammenhang mit der flexiblen Arbeitszeit als solcher bezieht sich die Überwachungsaufgabe des Antragstellers für gewöhnlich nicht auf Überstunden.
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Gemäß § 7 Abs. 8 TV-BA sind Überstunden die auf Anordnung des Dienststellenleiters geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten gemäß § 6 Abs. 1 Satz 1 TV-BA für die Woche dienstplanmäßig festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden. Arbeitsstunden, die innerhalb des Gleitzeitrahmens (vgl. Nr. 3.1 und Nr. 3.2 DV) geleistet werden, sind dienstplanmäßig und deswegen keine Überstunden. Wächst daher im Rahmen der Gleitzeitregelung ein Zeitguthaben an, so handelt es sich generell auch dann nicht um angeordnete oder gebilligte Überstunden, wenn das Guthaben nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen wird (vgl. Breier u.a., § 6 Rn. 153, § 7 Rn. 81; Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese, TVöD, § 6 Rn. 204; Fieberg, a.a.O. E § 6 Rn. 39). Arbeitsstunden innerhalb des Gleitzeitrahmens können nur Überstunden sein, wenn sie als solche ausdrücklich angeordnet werden. Erfährt der Antragsteller aus der vorgelegten Arbeitszeitliste, dass Arbeit außerhalb des Gleitzeitrahmens geleistet wurde, ist er berechtigt, darüber unter Nennung des betroffenen Beschäftigten näher unterrichtet zu werden. Die Anordnung von Überstunden ist nämlich grundsätzlich mitbestimmungspflichtig (vgl. für den Geschäftsbereich der Bundesagentur für Arbeit: Beschluss vom 30. Juni 2005 - BVerwG 6 P 9.04 - BVerwGE 124, 34 <36 ff.> = Buchholz 250 § 75 BPersVG Nr. 106 S. 40 ff.). Dass der Antragsteller in Überstundenfällen zu informieren ist, erkennt der Beteiligte ausdrücklich an (vgl. Rechtsbeschwerdeerwiderung S. 4 unter c)).
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Die vorstehenden Aussagen gelten für die Mehrarbeit von Teilzeitbeschäftigten gemäß § 7 Abs. 7 TV-BA und für die Mehrarbeit von Beamten gemäß § 88 BBG entsprechend.
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g) Den vorstehenden Ausführungen ist zu entnehmen, dass der Auskunftsanspruch des Antragstellers zunächst auf die Überlassung der Arbeitszeitlisten ohne Namensnennung beschränkt ist. Dies entspricht dem Grundsatz der Erforderlichkeit nach § 68 Abs. 2 Satz 1 und 2 BPersVG. Damit wird zugleich dem Grundrecht der Beschäftigten auf informationelle Selbstbestimmung Rechnung getragen (vgl. Beschluss vom 4. September 2012 a.a.O. Rn. 28). Zwar sind die Angaben über die Arbeitszeiten der Beschäftigten sowie die dabei zu bewertenden Fallgestaltungen (Dienstreisen, Urlaub, Gleittage) grundsätzlich nicht als sensibel einzustufen. Doch verbietet es der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, dass der Personalrat diese Angaben einer bestimmten Person zuordnen kann, ohne dass dies für die Wahrnehmung seiner Kontrollaufgabe erforderlich ist. Hinzu kommt, dass aus den Arbeitszeitlisten auch die Fehlzeiten wegen Erkrankung ersichtlich sind (vgl. Nr. 3.5 Satz 1 und Nr. 4.6.1 Satz 4 DV). Diese Angaben sind in besonderer Weise schützenswert (vgl. § 3 Abs. 9 BDSG).
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Aus alledem ergibt sich, dass die Überwachungsaufgabe des Antragstellers wegen der Einhaltung arbeitszeitrechtlicher Bestimmungen in einem zweistufigen Verfahren stattfindet. Auf der ersten Stufe muss sich der Antragsteller mit der Vorlage anonymisierter Arbeitszeitlisten begnügen. Soweit die Überprüfung der Listen Unstimmigkeiten zu erkennen gibt, hat der Antragsteller auf einer zweiten Stufe Anspruch auf Erläuterungen, welche auch zur Aufdeckung der Identität des betroffenen Beschäftigten führen kann, wenn anders eine Klärung der Angelegenheit nicht möglich ist. Entsprechendes gilt, wenn die Listen Hinweise auf besondere Fallgestaltungen enthalten, welche ein Tätigwerden des Antragstellers zum Schutz des betroffenen Beschäftigten gebieten.
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Bei dieser Verfahrensweise wird der Antragsteller entgegen seiner Annahme nicht gehindert, seine Kontrollaufgabe zeitnah wahrzunehmen. Erhält er die anonymisierten Arbeitszeitlisten regelmäßig - nach Ermessen des Beteiligten - zeitgleich oder jedenfalls in angemessen kurzem Abstand nach Ende des Kalendermonats, so wird er in die Lage versetzt, Rechtsverstöße umgehend festzustellen, beim Beteiligten auf weitere Information und Abhilfe zu dringen und sich durch Nachfrage bei einem betroffenen Mitarbeiter von der erfolgten Korrektur zu vergewissern.
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3. In Ansehung der vorstehenden Grundsätze beurteilt sich nunmehr das Begehren des Antragstellers:
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a) Dessen Hauptantrag ist auf lesenden Zugriff auf die in der Zeiterfassung gespeicherten Daten der Beschäftigten gerichtet. Dieser Antrag ist unbegründet.
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Dies folgt allerdings nicht bereits daraus, dass ein derartiges Begehren in § 68 Abs. 2 Satz 1 und 2 BPersVG von vornherein keine Grundlage findet. Vielmehr kann der Dienststellenleiter seiner Pflicht zur Vorlage von Unterlagen durch Einräumen einer Leseberechtigung genügen (vgl. BAG, Beschluss vom 16. August 2011 - 1 ABR 22/10 - BAGE 139, 25 Rn. 36).
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Der Hauptantrag scheitert jedoch daran, dass der Antragsteller mit ihm Zugriff auf die Dateien mit den Namen der Beschäftigten erstrebt. Dies ist zur Wahrnehmung der effektiven Überwachungsaufgabe des Personalrats grundsätzlich nicht erforderlich, wie aufgezeigt wurde. Soweit anlassbezogen auf der zweiten Stufe des Kontrollverfahrens eine Namensnennung geboten ist, handelt es sich um nachgelagerte Einzelfälle, die vom Streitgegenstand nicht erfasst sind.
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b) Der auf Auskunft über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit gerichtete Hilfsantrag ist ebenfalls unbegründet, weil er ausdrücklich ebenfalls die Namensnennung zum Inhalt hat. Da der Antragsteller auf diesen Aspekt von Anfang an und auch noch im Anhörungstermin des Senats durchgehend besonderen Wert gelegt hat, verbietet sich eine Auslegung des Inhalts, dass eine Auskunftserteilung in anonymisierter Form als "Weniger" im Hilfsantrag enthalten ist.
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4. Soweit der Senat dem Personalrat einen Auskunftsanspruch unter Namensnennung der Beschäftigten abspricht, weicht er nicht von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ab.
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Zwar hat dieses im Beschluss vom 6. Mai 2003 - 1 ABR 13/02 - (a.a.O. S. 117 ff.) dem Betriebsrat einen uneingeschränkten Anspruch auf Auskunft über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit zuerkannt. Dass dabei eine Auskunftserteilung in anonymisierter Form erwogen worden ist, lässt sich der Entscheidung jedoch nicht entnehmen. Dagegen hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Beschluss zum betrieblichen Eingliederungsmanagement vom 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - (a.a.O. Rn. 12) diesen Gesichtspunkt ausdrücklich in seine Prüfung einbezogen. Die Möglichkeit einer anonymisierten Auskunftserteilung hinsichtlich der Einhaltung der Arbeitszeit kann daher anhand der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht mehr als ausgeschlossen betrachtet werden.
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Dessen ungeachtet liegt eine Abweichung auch deswegen nicht vor, weil für die Auskunftserteilung der Dienststelle an den Personalrat andere, strengere Grundsätze gelten als für die Auskunftserteilung des Arbeitgebers an den Betriebsrat. Im zitierten Beschluss vom 7. Februar 2012 (a.a.O. Rn. 50) hat das Bundesarbeitsgericht die Auffassung vertreten, der Arbeitgeber sei nicht befugt, sich gegenüber dem Überwachungsrecht des Betriebsrats auf Grundrechte von Arbeitnehmern zu berufen. Dieser Aussage kann für den Bereich des Personalvertretungsrechts nicht gefolgt werden. Die unmittelbar grundrechtsgebundene Dienststelle darf dem Personalrat keine Auskünfte erteilen, wenn damit zugleich das Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten verletzt wird.
(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:
- 1.
darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden; - 2.
Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen; - 2a.
die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern; - 2b.
die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern; - 3.
Anregungen von Arbeitnehmern und der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hinzuwirken; er hat die betreffenden Arbeitnehmer über den Stand und das Ergebnis der Verhandlungen zu unterrichten; - 4.
die Eingliederung schwerbehinderter Menschen einschließlich der Förderung des Abschlusses von Inklusionsvereinbarungen nach § 166 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen zu fördern; - 5.
die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten und durchzuführen und mit dieser zur Förderung der Belange der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer eng zusammenzuarbeiten; er kann von der Jugend- und Auszubildendenvertretung Vorschläge und Stellungnahmen anfordern; - 6.
die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern; - 7.
die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern, sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen; - 8.
die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern; - 9.
Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.
(2) Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und umfasst insbesondere den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 gebildeter Ausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen. Zu den erforderlichen Unterlagen gehören auch die Verträge, die der Beschäftigung der in Satz 1 genannten Personen zugrunde liegen. Soweit es zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist, hat der Arbeitgeber ihm sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen; er hat hierbei die Vorschläge des Betriebsrats zu berücksichtigen, soweit betriebliche Notwendigkeiten nicht entgegenstehen.
(3) Der Betriebsrat kann bei der Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist. Muss der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen, gilt insoweit die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich. Gleiches gilt, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf einen ständigen Sachverständigen in Angelegenheiten nach Satz 2 einigen.
(4) Für die Geheimhaltungspflicht der Auskunftspersonen und der Sachverständigen gilt § 79 entsprechend.
(1) Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten. Als Arbeitnehmer gelten ferner Beamte (Beamtinnen und Beamte), Soldaten (Soldatinnen und Soldaten) sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind.
(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist; - 2.
die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben; - 3.
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist; - 4.
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden; - 5.
der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.
(3) Dieses Gesetz findet, soweit in ihm nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung auf leitende Angestellte. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb
- 1.
zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder - 2.
Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder - 3.
regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.
(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer
- 1.
aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder - 2.
einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder - 3.
ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder, - 4.
falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.
(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:
- 1.
darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden; - 2.
Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen; - 2a.
die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern; - 2b.
die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern; - 3.
Anregungen von Arbeitnehmern und der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hinzuwirken; er hat die betreffenden Arbeitnehmer über den Stand und das Ergebnis der Verhandlungen zu unterrichten; - 4.
die Eingliederung schwerbehinderter Menschen einschließlich der Förderung des Abschlusses von Inklusionsvereinbarungen nach § 166 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen zu fördern; - 5.
die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten und durchzuführen und mit dieser zur Förderung der Belange der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer eng zusammenzuarbeiten; er kann von der Jugend- und Auszubildendenvertretung Vorschläge und Stellungnahmen anfordern; - 6.
die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern; - 7.
die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern, sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen; - 8.
die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern; - 9.
Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.
(2) Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und umfasst insbesondere den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 gebildeter Ausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen. Zu den erforderlichen Unterlagen gehören auch die Verträge, die der Beschäftigung der in Satz 1 genannten Personen zugrunde liegen. Soweit es zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist, hat der Arbeitgeber ihm sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen; er hat hierbei die Vorschläge des Betriebsrats zu berücksichtigen, soweit betriebliche Notwendigkeiten nicht entgegenstehen.
(3) Der Betriebsrat kann bei der Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist. Muss der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen, gilt insoweit die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich. Gleiches gilt, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf einen ständigen Sachverständigen in Angelegenheiten nach Satz 2 einigen.
(4) Für die Geheimhaltungspflicht der Auskunftspersonen und der Sachverständigen gilt § 79 entsprechend.
(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.
(2) Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Sie haben die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern.
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
Gründe
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I.
- 1
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In der Agentur für Arbeit Duisburg findet elektronische Arbeitszeiterfassung statt. Dazu gilt die Dienstvereinbarung über Beginn und Ende der Arbeitszeit und der Pausen für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Agentur für Arbeit Duisburg sowie zur elektronischen Zeiterfassung vom 18. Oktober 2006. Der Beteiligte gewährte den freigestellten Mitgliedern des Antragstellers lesenden Zugriff auf die erfassten Arbeitszeitdaten. Diese Berechtigung entzog der Beteiligte dem Antragsteller unter dem 8. März 2010 unter Hinweis auf datenschutzrechtliche Bestimmungen. Er erklärte sich lediglich bereit, dem Antragsteller halbjährlich anonymisierte Listen mit für die Beschäftigen festen Kennziffern teamscharf zur Verfügung zu stellen. Den Einwänden des Antragstellers im Schreiben vom 29. März 2010 trat der Beteiligte mit Schreiben vom 28. Mai 2010 entgegen.
- 2
-
Das auf weitere Gewährung des lesenden Zugriffs gerichtete Begehren des Antragstellers hat das Verwaltungsgericht abgelehnt. Die Beschwerde des Antragstellers hat das Oberverwaltungsgericht aus folgenden Gründen zurückgewiesen: Der Überwachungsaufgabe des Antragstellers könne bereits durch die periodische Vorlage von Listen über den Stand der Arbeitszeitkonten der einzelnen Beschäftigten entsprochen werden, in denen diese mit Kennziffern bezeichnet seien. Derartige Listen ermöglichten eine beschäftigtenscharfe und zugleich periodenübergreifende Langzeitkontrolle etwaiger arbeitszeitrechtlicher Verstöße bzw. Unregelmäßigkeiten. Auch bei Anonymisierung sei der Antragsteller in der Lage, Maßnahmen zu ergreifen, die auf ein Abstellen der Verstöße zielten. Zudem stehe dem Antragsteller offen, bei einem entsprechenden Erfordernis durch eine gezielte Nachfrage beim Beteiligten den jeweiligen Namen des Beschäftigten in Erfahrung zu bringen. Aus diesem Grunde habe der Antragsteller auch nicht - wie zweitinstanzlich hilfsweise begehrt - Anspruch darauf, dass der Beteiligte ihm jeweils bis zum 15. des Folgemonats für jeden Beschäftigten unter Namensnennung Auskunft über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit an jedem Arbeitstag des Vormonats einschließlich der Pausen erteile.
- 3
-
Der Antragsteller trägt zur Begründung seiner vom Senat zugelassenen Rechtsbeschwerde vor: Es genüge nicht, dem Personalrat anonymisierte Listen zu überlassen, da lediglich bei Kenntnis der jeweiligen Namen ein effektiver Einsatz für die Beschäftigten möglich sei. Nur dann könne sich der Personalrat durch Rückfrage bei den betroffenen Mitarbeitern vergewissern, ob die einschlägigen Vorschriften eingehalten seien. Eine effektive Überwachung der Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes und der Dienstvereinbarung setze die konkrete, kurzfristig zu verschaffende Kenntnis der Arbeitszeitdaten und der Namen der Beschäftigten voraus. Datenschutzgesichtspunkte kämen im Verhältnis zwischen Dienststelle und Personalrat nicht zum Zuge.
- 4
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Der Antragsteller beantragt,
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den Beschluss des Oberverwaltungsgerichts für das Land Nordrhein-Westfalen vom 27. September 2012 und den Beschluss des Verwaltungsgerichts Düsseldorf vom 26. Mai 2011 zu ändern und festzustellen, dass er berechtigt ist, einen lesenden Zugriff auf die in der Zeiterfassung gespeicherten Daten der Mitarbeiter zu nehmen,
-
hilfsweise dem Beteiligten aufzugeben, ihm jeweils bis zum 15. des Folgemonats für jeden Beschäftigten der Dienststelle unter Namensnennung Auskunft über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit an jedem Arbeitstag des Vormonats einschließlich der Pausen zu erteilen.
- 5
-
Der Beteiligte beantragt,
-
die Rechtsbeschwerde zurückzuweisen.
- 6
-
Er verteidigt ebenso wie der Vertreter des Bundesinteresses den angefochtenen Beschluss.
-
II.
- 7
-
Die zulässige Rechtsbeschwerde des Antragstellers ist nicht begründet. Der Beschluss des Oberverwaltungsgerichts beruht nicht auf der Nichtanwendung oder der unrichtigen Anwendung einer Rechtsnorm (§ 83 Abs. 2 BPersVG i.V.m. § 93 Abs. 1 Satz 1 ArbGG). Der Antragsteller ist weder berechtigt, lesenden Zugriff auf die in der Zeiterfassung gespeicherten Daten der Beschäftigten zu nehmen (Hauptantrag), noch kann er verlangen, ihm monatlich für jeden Beschäftigten unter Namensnennung Auskunft über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit zu erteilen (Hilfsantrag).
- 8
-
1. Rechtsgrundlage für das streitige, mit Haupt- und Hilfsantrag verfolgte Begehren ist § 68 Abs. 2 Satz 1 und 2 BPersVG. Danach ist der Personalrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten (Satz 1). Ihm sind die hierfür erforderlichen Unterlagen vorzulegen (Satz 2). Die Pflicht des Dienststellenleiters zur Vorlage von Unterlagen ist somit Bestandteil seiner Informationspflicht gegenüber dem Personalrat. Sie besteht nur in dem Umfang, in welchem der Personalrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Kenntnis der Unterlagen benötigt (vgl. Beschlüsse vom 23. Juni 2010 - BVerwG 6 P 8.09 - BVerwGE 137, 148 = Buchholz 251.2 § 73 BlnPersVG Nr. 1 Rn. 13 und vom 4. September 2012 - BVerwG 6 P 5.11 - BVerwGE 144, 156 = Buchholz 251.7 § 65 NWPersVG Nr. 3 Rn. 9). Der Verpflichtung des Dienststellenleiters korrespondiert ein entsprechender Anspruch des Personalrats. Der Informationsanspruch als solcher wie auch der darauf bezogene Anspruch auf Vorlage von Unterlagen sind strikt aufgabengebunden und in ihrer Reichweite durch das Erforderlichkeitsprinzip begrenzt (vgl. Beschlüsse vom 24. Februar 2006 - BVerwG 6 P 4.05 - Buchholz 251.91 § 77 SächsPersVG Nr. 1 Rn. 17 und vom 4. September 2012 a.a.O. Rn. 27 f.; zum Betriebsverfassungsrecht: BAG, Beschlüsse vom 6. Mai 2003 - 1 ABR 13/02 - BAGE 106, 111 <118>, vom 30. September 2008 - 1 ABR 54/07 - BAGE 128, 92 Rn. 28 sowie vom 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - BAGE 140, 350 Rn. 7).
- 9
-
a) Maßgebliche Aufgabe, auf welche der Antragsteller sein Informationsbegehren stützen kann, ist diejenige nach § 68 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG. Danach hat der Personalrat darüber zu wachen, dass die zu Gunsten der Beschäftigten geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge und Dienstvereinbarungen durchgeführt werden. Die Wahrnehmung der Überwachungsaufgabe ist von der Darlegung eines besonderen Anlasses, namentlich einer zu besorgenden Rechtsverletzung unabhängig. Eine Überwachung verlangt ein von einem bestimmten Anlass gerade unabhängiges, vorbeugendes Tätigwerden. Dementsprechend soll der Personalrat in die Lage versetzt werden, etwaigen Rechtsverstößen bereits im Vorfeld effektiv entgegenwirken zu können (vgl. Beschlüsse vom 16. Februar 2010 - BVerwG 6 P 5.09 - Buchholz 251.0 § 68 BaWüPersVG Nr. 4 Rn. 23, vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 44 sowie vom 4. September 2012 a.a.O. Rn. 18; ebenso zum Betriebsverfassungsrecht: BAG, Beschlüsse vom 13. Februar 2007 - 1 ABR 14/06 - BAGE 121, 139 Rn. 23, vom 19. Februar 2008 - 1 ABR 84/06 - AP Nr. 69 zu § 80 BetrVG 1972 Rn. 25 sowie vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 7).
- 10
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b) Die verschiedenen Varianten der Auskunftserteilung beurteilen sich nach dem Maßstab der Erforderlichkeit, welcher in § 68 Abs. 2 Satz 1 und 2 BPersVG vorgegeben ist. Danach entscheidet sich, ob nach § 68 Abs. 2 Satz 1 BPersVG mündlich oder schriftlich zu unterrichten ist. Bei umfangreichen und komplexen Angaben ist die Dienststelle regelmäßig gehalten, die Auskunft schriftlich zu erteilen (vgl. BAG, Beschlüsse vom 30. September 2008 a.a.O. Rn. 29 sowie vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 14). Die Pflicht zur Vorlage von Unterlagen nach § 68 Abs. 2 Satz 2 BPersVG, welche auf die bei der Dienststelle vorhandenen Unterlagen begrenzt ist (vgl. BAG, Beschlüsse vom 6. Mai 2003 a.a.O. S. 120 f. sowie vom 30. September 2008 a.a.O. Rn. 30), reicht von der Einblickgewährung bis zur zeitweisen oder dauerhaften Überlassung (vgl. Beschluss vom 23. Januar 2002 - BVerwG 6 P 5.01 - Buchholz 250 § 68 BPersVG Nr. 17 S. 1 ff.). Nach dem Erforderlichkeitsprinzip bestimmt sich ferner, ob Auskünfte fortlaufend oder in größeren Abständen zu erteilen sind.
- 11
-
Schließlich kommt dem Maßstab der Erforderlichkeit besondere Bedeutung zu, wenn es um die Frage geht, ob Auskünfte unter Namensnennung der betroffenen Beschäftigten oder anonym zu erteilen sind. Da Informationen unter Namensnennung stets mit einem Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der betroffenen Beschäftigten verbunden sind, ist anonymisiert zu unterrichten, wenn dies für eine effiziente Wahrnehmung der Überwachungsaufgabe durch den Personalrat ausreicht (vgl. in diesem Zusammenhang: Beschlüsse vom 16. Februar 2010 a.a.O. Rn. 12 ff. und 18 ff., vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 43 und vom 4. September 2012 a.a.O. Rn. 14 ff.; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 12). Gibt die anonymisierte Information dem Personalrat bereits Aufschluss darüber, dass die Dienststelle die im fraglichen Sachzusammenhang in Betracht zu ziehenden Regelwerke durchweg einhält, so beschränkt sich eine ergänzende Unterrichtung unter Namensnennung der betroffenen Beschäftigten auf diejenigen Einzelfälle, in denen ausnahmsweise eine Rechtsverletzung zu besorgen ist. Ein derartiges zweistufiges Verfahren reduziert die Zahl der personenbezogenen Daten erheblich, ohne dass die effiziente Kontrolle des Personalrats Schaden nimmt.
- 12
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2. Im vorliegenden Fall bezieht sich die Überwachungsaufgabe des Antragstellers auf die Einhaltung der arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen bei der elektronischen Arbeitszeiterfassung in der Agentur für Arbeit Duisburg. Es handelt sich dabei um folgende Regelwerke:
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Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (ABl Nr. L 299 S. 9),
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Arbeitszeitgesetz (ArbZG) vom 1. Juli 1994, BGBl I S. 1170, zuletzt geändert durch Art. 3 Abs. 6 des Gesetzes vom 20. April 2013, BGBl I S. 868,
-
Tarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit (TV-BA) vom 28. März 2006 in der Fassung des 12. Änderungstarifvertrages,
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Tarifvertrag zur Regelung der Rechtsverhältnisse der Nachwuchskräfte der Bundesagentur für Arbeit (TVN-BA) vom 28. März 2006 in der Fassung des 7. Änderungstarifvertrages,
-
Bundesbeamtengesetz (BBG) vom 12. Februar 2009, BGBl I S. 160, zuletzt geändert durch Art. 2 des Gesetzes vom 28. August 2013, BGBl I S. 3386,
-
Verordnung über die Arbeitszeit der Beamtinnen und Beamten des Bundes (AZV) vom 23. Februar 2006, BGBl I S. 427, zuletzt geändert durch Art. 4 der Verordnung vom 20. August 2013, BGBl S. 3286,
-
Gesetz zum Schutz der arbeitenden Jugend (Jugendarbeitsschutzgesetz - JArbSchG) vom 12. April 1976, BGBl I S. 965, zuletzt geändert durch Art. 3 Abs. 7 des Gesetzes vom 20. April 2013, BGBl I S. 868,
-
Dienstvereinbarung über Beginn und Ende der Arbeitszeit und der Pausen für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Agentur für Arbeit Duisburg sowie zur elektronischen Zeiterfassung (DV) vom 18. Oktober 2006.
- 13
-
Die in den vorbezeichneten Regelwerken enthaltenen arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen sind normative Regelungen zu Gunsten der Beschäftigten, auf welche sich die Überwachungsaufgabe des Antragstellers nach § 68 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG bezieht. Sie dienen durchweg der Sicherheit und dem Gesundheitsschutz der Beschäftigten (vgl. Art. 1 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG und § 1 Nr. 1 ArbZG). Auch die Festlegung der regelmäßigen Arbeitszeit auf 39 Stunden wöchentlich in § 6 Abs. 1 Satz 1 TV-BA wirkt zu Gunsten der Arbeitnehmer. Damit wird die Arbeitsleistung begrenzt, welche der Arbeitnehmer erbringen muss, um dass Festgehalt nach § 17 TV-BA zu erzielen (vgl. Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck, TVöD, § 6 Rn. 4 und 27; Fieberg, in: GKÖD Bd. IV, E § 6 Rn. 9). Wie die folgenden Ausführungen zeigen, reichen die beim Beteiligten geführten Arbeitszeitlisten bereits in ihrer anonymisierten Fassung aus, um dem Antragsteller Aufschluss über etwaige Rechtsverstöße zu vermitteln:
- 14
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a) Dies gilt zunächst für die Tageshöchstarbeitszeit. Diese beläuft sich in der Agentur für Arbeit Duisburg auf zehn Stunden, und zwar sowohl für Arbeitnehmer und Auszubildende (Nr. 3.1 Abs. 3 DV i.V.m. § 2 Abs. 2, § 3 Satz 2 ArbZG) als auch für Beamte (Nr. 3.1 Abs. 4 DV i.V.m. § 4 Satz 2 AZV). Hinsichtlich der jugendlichen Beschäftigten sind die strengeren Regelungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes zu beachten (Nr. 2.1.2 DV i.V.m. § 8 Abs. 1 bis 2a, § 21a Abs. 1 Nr. 1 JArbSchG). Der Antragsteller kann bereits anhand der anonymisierten Arbeitszeitlisten ersehen, ob die Tageshöchstarbeitszeit eingehalten wird.
- 15
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Soll von der Ausnahmeregelung in § 14 ArbZG Gebrauch gemacht werden, so ist die Angelegenheit vorab dem Antragsteller zur Mitbestimmung vorzulegen (Nr. 3.1 Abs. 5 DV). Über die Identität der betroffenen Mitarbeiter ist der Antragsteller daher ohnehin unterrichtet. Dies muss ebenso für Beamte gelten, denen in besonderen Ausnahmefällen eine tägliche Arbeitszeit von mehr als zehn Stunden abverlangt wird (Nr. 3.1 Abs. 4 Satz 2 DV). Ergibt sich in sonstigen Fällen aus den Arbeitszeitlisten eine Abweichung von der Tageshöchstarbeitszeit von zehn Stunden, so kann der Antragsteller vom Beteiligten nähere Erläuterungen verlangen. Ist eine Abklärung auf andere Weise nicht möglich, ist die Identität des betroffenen Beschäftigten offenzulegen, auch damit der Antragsteller bei diesem Rückfrage nehmen kann (vgl. Beschluss vom 4. September 2012 a.a.O. Rn. 15; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 12).
- 16
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b) Die Überwachungsaufgabe des Antragstellers erstreckt sich ferner auf die Ruhepausen, welche selbst nicht zur Arbeitszeit zählen (§ 2 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 ArbZG, § 5 Abs. 1 AZV, § 6 Abs. 1 Satz 1 TV-BA). Für die Arbeitnehmer bestimmt § 4 Satz 1 ArbZG, dass die Arbeit durch im Voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen ist. Für die Beamten trifft § 5 Abs. 2 AZV eine vergleichbare Regelung.
- 17
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Nr. 3.8 Abs. 2 DV bestätigt, dass die Regelungen zur Ruhepause im Arbeitszeitgesetz für die Agentur für Arbeit Duisburg verbindlich sind. Nr. 4.5 Abs. 2 DV trifft Regelungen zum pauschalen Abzug der gesetzlichen Pausenzeit von der Zeit der Anwesenheit in der Dienststelle. Der Pauschalabzug wirkt auf die tatsächliche Einhaltung der genannten gesetzlichen Regelungen hin. Er vereinfacht das Abrechnungsverfahren auf Seiten der Dienststelle und enthält zugleich einen Vertrauensvorschuss für die Beschäftigten. Zu deren Gunsten wird angenommen, dass sie Pausenzeiten anzeigen, welche von dem Pauschalabzug nicht gedeckt sind. Es entsprach dem ausdrücklichen Willen des Antragstellers als eines der beiden Partner der Dienstvereinbarung, eine solche Regelung vorzusehen, welche die Selbstverantwortung der Beschäftigten betont. Dies hat freilich zur Konsequenz, dass die tatsächlichen Pausenzeiten verschwinden; der Beteiligte kann dem Antragsteller darüber keine Auskunft geben. Die Überwachungsaufgabe des Antragstellers verlagert sich demnach darauf, ob der Pausenabzug im Einklang mit den Bestimmungen der Dienstvereinbarung und des Arbeitszeitgesetzes vorgenommen wurde. Dies kann der Antragsteller leisten, weil aus den Arbeitszeitlisten die Anwesenheitszeit und die angerechnete Arbeitszeit zu ersehen ist.
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Gemäß § 11 Abs. 1 Satz 2 JArbSchG gelten für Jugendliche strengere Pausenregelungen. Da in der Agentur für Arbeit Duisburg Jugendliche an der flexiblen Arbeitszeit teilnehmen (Nr. 2.1.2 DV), ist die Regelung in Nr. 4.5 Abs. 2 DV in ihrem Fall unter Beachtung der strengeren gesetzlichen Pausenregelungen analog anzuwenden. Ob dies korrekt geschieht, kann der Antragsteller anhand der Arbeitszeitlisten überprüfen.
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c) Zur Überwachungsaufgabe des Antragstellers gehört weiterhin die Einhaltung der Ruhezeit. § 5 Abs. 1 ArbZG bestimmt, dass die Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben müssen. Eine vergleichbare Regelung für die Beamten trifft § 5 Abs. 3 Satz 1 AZV. § 13 JArbSchG bestimmt, dass nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit Jugendliche nicht vor Ablauf einer ununterbrochenen Freizeit von mindestens zwölf Stunden beschäftigt werden dürfen. Über die Einhaltung der vorbezeichneten Schutzbestimmungen geben die anonymisierten Listen dem Antragsteller ebenfalls Aufschluss.
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d) Schließlich bezieht sich die Überwachungsaufgabe des Antragstellers auf die Wochenarbeitszeit.
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§ 6 Abs. 1 Satz 1 TV-BA bestimmt, dass die regelmäßige Arbeitszeit der Arbeitnehmer ausschließlich der Pausen durchschnittlich 39 Stunden wöchentlich beträgt. Gemäß § 6 Abs. 2 Satz 1 TV-BA ist für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zu Grunde zu legen. Diese Regelungen gelten nach Maßgabe von § 6 Abs. 1 TVN-BA auch für Auszubildende.
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Für die Beamten schreibt § 87 Abs. 1 BBG vor, dass die regelmäßige Arbeitszeit wöchentlich im Durchschnitt 44 Stunden nicht überschreiten darf. Diesen gesetzlichen Rahmen schöpft § 3 Abs. 1 Satz 1 AZV nicht aus, indem dort die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit auf 41 Stunden festgelegt wird. Der Bezugszeitraum beträgt gemäß § 2 Nr. 1 AZV zwölf Monate. Für den Fall der Gleitzeit bestimmt § 2 Nr. 8 AZV das Kalenderjahr oder einen ähnlich bestimmten Zeitraum von zwölf Monaten zum Abrechnungszeitraum, in welchem ein Überschreiten der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit auszugleichen ist (vgl. ferner § 7 Abs. 4 Satz 2 AZV).
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Im Einklang mit den zitierten tarifvertraglichen und beamtenrechtlichen Bestimmungen regelt Nr. 3.6 Satz 1 DV, dass Über- oder Unterschreitungen der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit innerhalb eines Abrechnungszeitraums (1. Juli bis 30. Juni des Folgejahres) auszugleichen sind. In dieser Hinsicht besteht die Überwachungsaufgabe des Antragstellers in der Überprüfung, ob die Arbeitszeit der Beschäftigten korrekt erfasst worden ist. Er hat darauf zu achten, dass alle als Arbeitszeit zu wertenden Zeiten den Beschäftigten tatsächlich gutgeschrieben werden. Mit der Wahrnehmung der Überwachungsaufgabe soll der Antragsteller zu verhindern helfen, dass Beschäftigte ihren Anspruch auf Freizeitausgleich verlieren oder zu Unrecht Arbeit im Folgezeitraum nachleisten müssen.
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Als Arbeitszeit versteht Nr. 3.4 Satz 1 DV die Zeit der Arbeitsleistung in der Dienststelle und die Zeit der dienstlichen Inanspruchnahme bei Dienstreisen. Der Antragsteller hat darauf zu achten, dass Dienstreisen im Einklang mit Nr. 3.4.1 bis 3.4.3 DV i.V.m. § 11 TV-BA und § 11 AZV angerechnet, dass Ausfallzeiten insbesondere wegen Urlaub und Krankheit zutreffend gutgeschrieben (Nr. 3.5 DV), dass Gleittage zum Ausgleich von Arbeitszeitüberschreitungen in zutreffendem Umfang vom Saldo abgezogen (Nr. 3.7 DV), dass Pausen im Einklang mit dem bereits erwähnten Modell nach Nr. 3.8 und 4.5 Abs. 2 DV bei der Anrechnung der Arbeitszeit berücksichtigt und dass Unterrichtszeiten korrekt auf die Ausbildungszeit angerechnet werden (Nr. 3.5 Satz 2 DV i.V.m. § 18 Abs. 2 TVN-BA und § 9 Abs. 2 JArbSchG). Allerdings gilt der Grundsatz der Selbstverantwortung. Die Beschäftigten geben nicht nur selbst Arbeitsbeginn und -ende in das System ein, sie nehmen auch die Buchungen wegen Urlaub, Gleittagen und Dienstreisen selbst vor. Sie haben über ihren Bildschirmarbeitsplatz Zugang zum eigenen Arbeitszeitkonto, in welchem sie Korrekturen vornehmen können (Nr. 4.4 Abs. 3 Satz 1, Nr. 4.6.1 und 4.6.3 DV; vgl. für Jugendliche ferner Nr. 2.1.2 DV). Lediglich Buchungen wegen Erkrankung, Sonderurlaub oder anderer Sonderfälle ist Aufgabe des Teams Personal (Nr. 4.6.1 Satz 4 und 4.6.2 DV). Auch in dieser Hinsicht genügt zur effektiven Wahrnehmung der Überwachungsaufgabe die Vorlage anonymisierter Fassungen der Arbeitszeitlisten. Es ergibt für den Antragsteller keinen Sinn, bei den jeweiligen Beschäftigten nachzufragen, ob dieser selbst seine Arbeitszeit richtig eingegeben hat. Die Überprüfung des Antragstellers konzentriert sich auf diejenigen Fallgestaltungen, in welchen die arbeitszeitrechtliche Bewertung normativ vorgegeben ist (Dienstreisen, Ausfallzeiten, Gleittage, Pausen). Ob in dieser Hinsicht die maßgeblichen Regelwerke eingehalten sind, vermag der Antragsteller ohne Namensnennung anhand der Arbeitszeitlisten nachzuvollziehen. Dessen ungeachtet ist er berechtigt, bei Unstimmigkeiten bei der Dienststelle nachzufragen und notfalls Namensmitteilung zu verlangen, wenn auf andere Weise der rechtserhebliche Sachverhalt nicht geklärt werden kann.
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e) Nach Nr. 3.6 Satz 2 DV dürfen in den Fällen, in denen bei Überschreitung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit der Ausgleich bis zum Ende des Abrechnungszeitraums nicht möglich ist, bis zu 40 Plusstunden in den folgenden Abrechnungszeitraum übertragen werden (vgl. für Beamte ferner § 7 Abs. 4 Satz 3 AZV). In diesem Zusammenhang regelt Nr. 4.7 Abs. 2 Satz 2 DV, dass Beschäftigte, die am 1. März die Grenze von plus 40 Stunden überschritten haben, über die Teamleitung schriftlich benachrichtigt werden. Der Sinn und Zweck dieser Regelung ergibt sich mit Blick auf Nr. 4.5 Abs. 1 Satz 2 DV. Danach ist bei einer Überschreitung der im Abrechnungszeitraum festgelegten 40 Stunden das Zeitguthaben auf diese Grenze zu beschränken. Im Klartext bedeutet dies: Am Ende des Abrechnungszeitraums verfällt das Arbeitszeitguthaben, soweit es über 40 Stunden hinausgeht. In diesem Umfang erhält der betroffene Beschäftigte für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden weder ein Entgelt noch einen Freizeitausgleich. Daraus ergibt sich unter Fürsorgegesichtspunkten die Mitteilungspflicht nach Nr. 4.7 Abs. 2 Satz 1 DV. Es handelt sich dabei somit um eine Regelung zugunsten der Beschäftigten. Deren Einhaltung hat der Antragsteller zu überwachen.
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Daraus folgt freilich nicht, dass er die Arbeitszeitlisten mit den Namen der Beschäftigten jedenfalls für den Monat Februar erhalten müsste. Eine Überschreitung der maßgeblichen 40-Stunden-Grenze ist aus den anonymisierten Listen zu ersehen. Eine Namensnennung ist nur in den Fällen der Grenzüberschreitung erforderlich. In diesen Fällen muss der Antragsteller sich durch Nachfrage bei den betroffenen Beschäftigten vergewissern können, ob diese die Mitteilung tatsächlich erhalten haben (vgl. Beschluss vom 4. September 2012 a.a.O. Rn. 15; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 12).
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Diese Grundsätze gelten auch für Teilzeitbeschäftigte. Für diese schreiben Nr. 3.6 Satz 2 und Nr. 4.5 Abs. 1 Satz 2 DV allerdings vor, dass die übertragbare Arbeitszeitmenge von 40 Stunden entsprechend dem Anteil an der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit reduziert wird. Doch braucht deswegen der Grundsatz der Anonymisierung nicht durchbrochen zu werden. Der Antragsteller kann aus den Arbeitszeitlisten das Maß der Teilzeitbeschäftigung erkennen. Da die Wochenarbeitszeit bei Arbeitnehmern (39 Stunden) und bei Beamten (41 Stunden) unterschiedlich ist, fällt die übertragbare Arbeitszeitmenge bei gleicher Wochenstundenzahl in beiden Gruppen ebenfalls unterschiedlich aus. Aus den dem Antragsteller vorzulegenden Arbeitszeitlisten muss daher erkennbar sein, ob es sich bei den Teilzeitbeschäftigten um Arbeitnehmer oder Beamte handelt.
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f) Im Zusammenhang mit der flexiblen Arbeitszeit als solcher bezieht sich die Überwachungsaufgabe des Antragstellers für gewöhnlich nicht auf Überstunden.
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Gemäß § 7 Abs. 8 TV-BA sind Überstunden die auf Anordnung des Dienststellenleiters geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten gemäß § 6 Abs. 1 Satz 1 TV-BA für die Woche dienstplanmäßig festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden. Arbeitsstunden, die innerhalb des Gleitzeitrahmens (vgl. Nr. 3.1 und Nr. 3.2 DV) geleistet werden, sind dienstplanmäßig und deswegen keine Überstunden. Wächst daher im Rahmen der Gleitzeitregelung ein Zeitguthaben an, so handelt es sich generell auch dann nicht um angeordnete oder gebilligte Überstunden, wenn das Guthaben nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen wird (vgl. Breier u.a., § 6 Rn. 153, § 7 Rn. 81; Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese, TVöD, § 6 Rn. 204; Fieberg, a.a.O. E § 6 Rn. 39). Arbeitsstunden innerhalb des Gleitzeitrahmens können nur Überstunden sein, wenn sie als solche ausdrücklich angeordnet werden. Erfährt der Antragsteller aus der vorgelegten Arbeitszeitliste, dass Arbeit außerhalb des Gleitzeitrahmens geleistet wurde, ist er berechtigt, darüber unter Nennung des betroffenen Beschäftigten näher unterrichtet zu werden. Die Anordnung von Überstunden ist nämlich grundsätzlich mitbestimmungspflichtig (vgl. für den Geschäftsbereich der Bundesagentur für Arbeit: Beschluss vom 30. Juni 2005 - BVerwG 6 P 9.04 - BVerwGE 124, 34 <36 ff.> = Buchholz 250 § 75 BPersVG Nr. 106 S. 40 ff.). Dass der Antragsteller in Überstundenfällen zu informieren ist, erkennt der Beteiligte ausdrücklich an (vgl. Rechtsbeschwerdeerwiderung S. 4 unter c)).
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Die vorstehenden Aussagen gelten für die Mehrarbeit von Teilzeitbeschäftigten gemäß § 7 Abs. 7 TV-BA und für die Mehrarbeit von Beamten gemäß § 88 BBG entsprechend.
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g) Den vorstehenden Ausführungen ist zu entnehmen, dass der Auskunftsanspruch des Antragstellers zunächst auf die Überlassung der Arbeitszeitlisten ohne Namensnennung beschränkt ist. Dies entspricht dem Grundsatz der Erforderlichkeit nach § 68 Abs. 2 Satz 1 und 2 BPersVG. Damit wird zugleich dem Grundrecht der Beschäftigten auf informationelle Selbstbestimmung Rechnung getragen (vgl. Beschluss vom 4. September 2012 a.a.O. Rn. 28). Zwar sind die Angaben über die Arbeitszeiten der Beschäftigten sowie die dabei zu bewertenden Fallgestaltungen (Dienstreisen, Urlaub, Gleittage) grundsätzlich nicht als sensibel einzustufen. Doch verbietet es der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, dass der Personalrat diese Angaben einer bestimmten Person zuordnen kann, ohne dass dies für die Wahrnehmung seiner Kontrollaufgabe erforderlich ist. Hinzu kommt, dass aus den Arbeitszeitlisten auch die Fehlzeiten wegen Erkrankung ersichtlich sind (vgl. Nr. 3.5 Satz 1 und Nr. 4.6.1 Satz 4 DV). Diese Angaben sind in besonderer Weise schützenswert (vgl. § 3 Abs. 9 BDSG).
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Aus alledem ergibt sich, dass die Überwachungsaufgabe des Antragstellers wegen der Einhaltung arbeitszeitrechtlicher Bestimmungen in einem zweistufigen Verfahren stattfindet. Auf der ersten Stufe muss sich der Antragsteller mit der Vorlage anonymisierter Arbeitszeitlisten begnügen. Soweit die Überprüfung der Listen Unstimmigkeiten zu erkennen gibt, hat der Antragsteller auf einer zweiten Stufe Anspruch auf Erläuterungen, welche auch zur Aufdeckung der Identität des betroffenen Beschäftigten führen kann, wenn anders eine Klärung der Angelegenheit nicht möglich ist. Entsprechendes gilt, wenn die Listen Hinweise auf besondere Fallgestaltungen enthalten, welche ein Tätigwerden des Antragstellers zum Schutz des betroffenen Beschäftigten gebieten.
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Bei dieser Verfahrensweise wird der Antragsteller entgegen seiner Annahme nicht gehindert, seine Kontrollaufgabe zeitnah wahrzunehmen. Erhält er die anonymisierten Arbeitszeitlisten regelmäßig - nach Ermessen des Beteiligten - zeitgleich oder jedenfalls in angemessen kurzem Abstand nach Ende des Kalendermonats, so wird er in die Lage versetzt, Rechtsverstöße umgehend festzustellen, beim Beteiligten auf weitere Information und Abhilfe zu dringen und sich durch Nachfrage bei einem betroffenen Mitarbeiter von der erfolgten Korrektur zu vergewissern.
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3. In Ansehung der vorstehenden Grundsätze beurteilt sich nunmehr das Begehren des Antragstellers:
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a) Dessen Hauptantrag ist auf lesenden Zugriff auf die in der Zeiterfassung gespeicherten Daten der Beschäftigten gerichtet. Dieser Antrag ist unbegründet.
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Dies folgt allerdings nicht bereits daraus, dass ein derartiges Begehren in § 68 Abs. 2 Satz 1 und 2 BPersVG von vornherein keine Grundlage findet. Vielmehr kann der Dienststellenleiter seiner Pflicht zur Vorlage von Unterlagen durch Einräumen einer Leseberechtigung genügen (vgl. BAG, Beschluss vom 16. August 2011 - 1 ABR 22/10 - BAGE 139, 25 Rn. 36).
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Der Hauptantrag scheitert jedoch daran, dass der Antragsteller mit ihm Zugriff auf die Dateien mit den Namen der Beschäftigten erstrebt. Dies ist zur Wahrnehmung der effektiven Überwachungsaufgabe des Personalrats grundsätzlich nicht erforderlich, wie aufgezeigt wurde. Soweit anlassbezogen auf der zweiten Stufe des Kontrollverfahrens eine Namensnennung geboten ist, handelt es sich um nachgelagerte Einzelfälle, die vom Streitgegenstand nicht erfasst sind.
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b) Der auf Auskunft über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit gerichtete Hilfsantrag ist ebenfalls unbegründet, weil er ausdrücklich ebenfalls die Namensnennung zum Inhalt hat. Da der Antragsteller auf diesen Aspekt von Anfang an und auch noch im Anhörungstermin des Senats durchgehend besonderen Wert gelegt hat, verbietet sich eine Auslegung des Inhalts, dass eine Auskunftserteilung in anonymisierter Form als "Weniger" im Hilfsantrag enthalten ist.
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4. Soweit der Senat dem Personalrat einen Auskunftsanspruch unter Namensnennung der Beschäftigten abspricht, weicht er nicht von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ab.
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Zwar hat dieses im Beschluss vom 6. Mai 2003 - 1 ABR 13/02 - (a.a.O. S. 117 ff.) dem Betriebsrat einen uneingeschränkten Anspruch auf Auskunft über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit zuerkannt. Dass dabei eine Auskunftserteilung in anonymisierter Form erwogen worden ist, lässt sich der Entscheidung jedoch nicht entnehmen. Dagegen hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Beschluss zum betrieblichen Eingliederungsmanagement vom 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - (a.a.O. Rn. 12) diesen Gesichtspunkt ausdrücklich in seine Prüfung einbezogen. Die Möglichkeit einer anonymisierten Auskunftserteilung hinsichtlich der Einhaltung der Arbeitszeit kann daher anhand der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht mehr als ausgeschlossen betrachtet werden.
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Dessen ungeachtet liegt eine Abweichung auch deswegen nicht vor, weil für die Auskunftserteilung der Dienststelle an den Personalrat andere, strengere Grundsätze gelten als für die Auskunftserteilung des Arbeitgebers an den Betriebsrat. Im zitierten Beschluss vom 7. Februar 2012 (a.a.O. Rn. 50) hat das Bundesarbeitsgericht die Auffassung vertreten, der Arbeitgeber sei nicht befugt, sich gegenüber dem Überwachungsrecht des Betriebsrats auf Grundrechte von Arbeitnehmern zu berufen. Dieser Aussage kann für den Bereich des Personalvertretungsrechts nicht gefolgt werden. Die unmittelbar grundrechtsgebundene Dienststelle darf dem Personalrat keine Auskünfte erteilen, wenn damit zugleich das Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten verletzt wird.
(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:
- 1.
darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden; - 2.
Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen; - 2a.
die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern; - 2b.
die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern; - 3.
Anregungen von Arbeitnehmern und der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hinzuwirken; er hat die betreffenden Arbeitnehmer über den Stand und das Ergebnis der Verhandlungen zu unterrichten; - 4.
die Eingliederung schwerbehinderter Menschen einschließlich der Förderung des Abschlusses von Inklusionsvereinbarungen nach § 166 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen zu fördern; - 5.
die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten und durchzuführen und mit dieser zur Förderung der Belange der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer eng zusammenzuarbeiten; er kann von der Jugend- und Auszubildendenvertretung Vorschläge und Stellungnahmen anfordern; - 6.
die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern; - 7.
die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern, sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen; - 8.
die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern; - 9.
Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.
(2) Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und umfasst insbesondere den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 gebildeter Ausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen. Zu den erforderlichen Unterlagen gehören auch die Verträge, die der Beschäftigung der in Satz 1 genannten Personen zugrunde liegen. Soweit es zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist, hat der Arbeitgeber ihm sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen; er hat hierbei die Vorschläge des Betriebsrats zu berücksichtigen, soweit betriebliche Notwendigkeiten nicht entgegenstehen.
(3) Der Betriebsrat kann bei der Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist. Muss der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen, gilt insoweit die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich. Gleiches gilt, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf einen ständigen Sachverständigen in Angelegenheiten nach Satz 2 einigen.
(4) Für die Geheimhaltungspflicht der Auskunftspersonen und der Sachverständigen gilt § 79 entsprechend.
(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:
- 1.
darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden; - 2.
Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen; - 2a.
die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern; - 2b.
die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern; - 3.
Anregungen von Arbeitnehmern und der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hinzuwirken; er hat die betreffenden Arbeitnehmer über den Stand und das Ergebnis der Verhandlungen zu unterrichten; - 4.
die Eingliederung schwerbehinderter Menschen einschließlich der Förderung des Abschlusses von Inklusionsvereinbarungen nach § 166 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen zu fördern; - 5.
die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten und durchzuführen und mit dieser zur Förderung der Belange der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer eng zusammenzuarbeiten; er kann von der Jugend- und Auszubildendenvertretung Vorschläge und Stellungnahmen anfordern; - 6.
die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern; - 7.
die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern, sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen; - 8.
die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern; - 9.
Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.
(2) Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und umfasst insbesondere den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 gebildeter Ausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen. Zu den erforderlichen Unterlagen gehören auch die Verträge, die der Beschäftigung der in Satz 1 genannten Personen zugrunde liegen. Soweit es zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist, hat der Arbeitgeber ihm sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen; er hat hierbei die Vorschläge des Betriebsrats zu berücksichtigen, soweit betriebliche Notwendigkeiten nicht entgegenstehen.
(3) Der Betriebsrat kann bei der Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist. Muss der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen, gilt insoweit die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich. Gleiches gilt, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf einen ständigen Sachverständigen in Angelegenheiten nach Satz 2 einigen.
(4) Für die Geheimhaltungspflicht der Auskunftspersonen und der Sachverständigen gilt § 79 entsprechend.
(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.
(2) Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Sie haben die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern.
(1) Der Gesamtbetriebsrat ist zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können; seine Zuständigkeit erstreckt sich insoweit auch auf Betriebe ohne Betriebsrat. Er ist den einzelnen Betriebsräten nicht übergeordnet.
(2) Der Betriebsrat kann mit der Mehrheit der Stimmen seiner Mitglieder den Gesamtbetriebsrat beauftragen, eine Angelegenheit für ihn zu behandeln. Der Betriebsrat kann sich dabei die Entscheidungsbefugnis vorbehalten. § 27 Abs. 2 Satz 3 und 4 gilt entsprechend.
(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:
- 1.
darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden; - 2.
Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen; - 2a.
die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern; - 2b.
die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern; - 3.
Anregungen von Arbeitnehmern und der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hinzuwirken; er hat die betreffenden Arbeitnehmer über den Stand und das Ergebnis der Verhandlungen zu unterrichten; - 4.
die Eingliederung schwerbehinderter Menschen einschließlich der Förderung des Abschlusses von Inklusionsvereinbarungen nach § 166 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen zu fördern; - 5.
die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten und durchzuführen und mit dieser zur Förderung der Belange der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer eng zusammenzuarbeiten; er kann von der Jugend- und Auszubildendenvertretung Vorschläge und Stellungnahmen anfordern; - 6.
die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern; - 7.
die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern, sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen; - 8.
die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern; - 9.
Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.
(2) Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und umfasst insbesondere den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 gebildeter Ausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen. Zu den erforderlichen Unterlagen gehören auch die Verträge, die der Beschäftigung der in Satz 1 genannten Personen zugrunde liegen. Soweit es zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist, hat der Arbeitgeber ihm sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen; er hat hierbei die Vorschläge des Betriebsrats zu berücksichtigen, soweit betriebliche Notwendigkeiten nicht entgegenstehen.
(3) Der Betriebsrat kann bei der Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist. Muss der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen, gilt insoweit die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich. Gleiches gilt, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf einen ständigen Sachverständigen in Angelegenheiten nach Satz 2 einigen.
(4) Für die Geheimhaltungspflicht der Auskunftspersonen und der Sachverständigen gilt § 79 entsprechend.
(1) Arbeitgeber und Betriebsrat arbeiten unter Beachtung der geltenden Tarifverträge vertrauensvoll und im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs zusammen.
(2) Zur Wahrnehmung der in diesem Gesetz genannten Aufgaben und Befugnisse der im Betrieb vertretenen Gewerkschaften ist deren Beauftragten nach Unterrichtung des Arbeitgebers oder seines Vertreters Zugang zum Betrieb zu gewähren, soweit dem nicht unumgängliche Notwendigkeiten des Betriebsablaufs, zwingende Sicherheitsvorschriften oder der Schutz von Betriebsgeheimnissen entgegenstehen.
(3) Die Aufgaben der Gewerkschaften und der Vereinigungen der Arbeitgeber, insbesondere die Wahrnehmung der Interessen ihrer Mitglieder, werden durch dieses Gesetz nicht berührt.
(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:
- 1.
darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden; - 2.
Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen; - 2a.
die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern; - 2b.
die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern; - 3.
Anregungen von Arbeitnehmern und der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hinzuwirken; er hat die betreffenden Arbeitnehmer über den Stand und das Ergebnis der Verhandlungen zu unterrichten; - 4.
die Eingliederung schwerbehinderter Menschen einschließlich der Förderung des Abschlusses von Inklusionsvereinbarungen nach § 166 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen zu fördern; - 5.
die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten und durchzuführen und mit dieser zur Förderung der Belange der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer eng zusammenzuarbeiten; er kann von der Jugend- und Auszubildendenvertretung Vorschläge und Stellungnahmen anfordern; - 6.
die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern; - 7.
die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern, sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen; - 8.
die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern; - 9.
Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.
(2) Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und umfasst insbesondere den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 gebildeter Ausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen. Zu den erforderlichen Unterlagen gehören auch die Verträge, die der Beschäftigung der in Satz 1 genannten Personen zugrunde liegen. Soweit es zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist, hat der Arbeitgeber ihm sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen; er hat hierbei die Vorschläge des Betriebsrats zu berücksichtigen, soweit betriebliche Notwendigkeiten nicht entgegenstehen.
(3) Der Betriebsrat kann bei der Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist. Muss der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen, gilt insoweit die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich. Gleiches gilt, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf einen ständigen Sachverständigen in Angelegenheiten nach Satz 2 einigen.
(4) Für die Geheimhaltungspflicht der Auskunftspersonen und der Sachverständigen gilt § 79 entsprechend.
(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.
(2) Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Sie haben die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern.
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen.
(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dasselbe Dokument elektronisch zu signieren. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.
(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.
(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.
(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.
(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.
(1) Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten. Als Arbeitnehmer gelten ferner Beamte (Beamtinnen und Beamte), Soldaten (Soldatinnen und Soldaten) sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind.
(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist; - 2.
die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben; - 3.
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist; - 4.
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden; - 5.
der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.
(3) Dieses Gesetz findet, soweit in ihm nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung auf leitende Angestellte. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb
- 1.
zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder - 2.
Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder - 3.
regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.
(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer
- 1.
aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder - 2.
einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder - 3.
ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder, - 4.
falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.
(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:
- 1.
darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden; - 2.
Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen; - 2a.
die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern; - 2b.
die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern; - 3.
Anregungen von Arbeitnehmern und der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hinzuwirken; er hat die betreffenden Arbeitnehmer über den Stand und das Ergebnis der Verhandlungen zu unterrichten; - 4.
die Eingliederung schwerbehinderter Menschen einschließlich der Förderung des Abschlusses von Inklusionsvereinbarungen nach § 166 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen zu fördern; - 5.
die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten und durchzuführen und mit dieser zur Förderung der Belange der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer eng zusammenzuarbeiten; er kann von der Jugend- und Auszubildendenvertretung Vorschläge und Stellungnahmen anfordern; - 6.
die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern; - 7.
die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern, sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen; - 8.
die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern; - 9.
Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.
(2) Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und umfasst insbesondere den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 gebildeter Ausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen. Zu den erforderlichen Unterlagen gehören auch die Verträge, die der Beschäftigung der in Satz 1 genannten Personen zugrunde liegen. Soweit es zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist, hat der Arbeitgeber ihm sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen; er hat hierbei die Vorschläge des Betriebsrats zu berücksichtigen, soweit betriebliche Notwendigkeiten nicht entgegenstehen.
(3) Der Betriebsrat kann bei der Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist. Muss der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen, gilt insoweit die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich. Gleiches gilt, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf einen ständigen Sachverständigen in Angelegenheiten nach Satz 2 einigen.
(4) Für die Geheimhaltungspflicht der Auskunftspersonen und der Sachverständigen gilt § 79 entsprechend.
(1) Gegen die das Verfahren beendenden Beschlüsse der Arbeitsgerichte findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt.
(2) Für das Beschwerdeverfahren gelten die für das Berufungsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 88 bis 91 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 und Absatz 3 ist entsprechend anzuwenden.
(3) In erster Instanz zu Recht zurückgewiesenes Vorbringen bleibt ausgeschlossen. Neues Vorbringen, das im ersten Rechtszug entgegen einer hierfür nach § 83 Abs. 1a gesetzten Frist nicht vorgebracht wurde, kann zurückgewiesen werden, wenn seine Zulassung nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Beschlussverfahrens verzögern würde und der Beteiligte die Verzögerung nicht genügend entschuldigt. Soweit neues Vorbringen nach Satz 2 zulässig ist, muss es der Beschwerdeführer in der Beschwerdebegründung, der Beschwerdegegner in der Beschwerdebeantwortung vortragen. Wird es später vorgebracht, kann es zurückgewiesen werden, wenn die Möglichkeit es vorzutragen vor der Beschwerdebegründung oder der Beschwerdebeantwortung entstanden ist und das verspätete Vorbringen nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Rechtsstreits verzögern würde und auf dem Verschulden des Beteiligten beruht.
(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung; § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.
(1) Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten. Als Arbeitnehmer gelten ferner Beamte (Beamtinnen und Beamte), Soldaten (Soldatinnen und Soldaten) sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind.
(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist; - 2.
die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben; - 3.
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist; - 4.
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden; - 5.
der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.
(3) Dieses Gesetz findet, soweit in ihm nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung auf leitende Angestellte. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb
- 1.
zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder - 2.
Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder - 3.
regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.
(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer
- 1.
aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder - 2.
einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder - 3.
ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder, - 4.
falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.
(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:
- 1.
darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden; - 2.
Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen; - 2a.
die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern; - 2b.
die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern; - 3.
Anregungen von Arbeitnehmern und der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hinzuwirken; er hat die betreffenden Arbeitnehmer über den Stand und das Ergebnis der Verhandlungen zu unterrichten; - 4.
die Eingliederung schwerbehinderter Menschen einschließlich der Förderung des Abschlusses von Inklusionsvereinbarungen nach § 166 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen zu fördern; - 5.
die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten und durchzuführen und mit dieser zur Förderung der Belange der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer eng zusammenzuarbeiten; er kann von der Jugend- und Auszubildendenvertretung Vorschläge und Stellungnahmen anfordern; - 6.
die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern; - 7.
die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern, sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen; - 8.
die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern; - 9.
Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.
(2) Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und umfasst insbesondere den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 gebildeter Ausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen. Zu den erforderlichen Unterlagen gehören auch die Verträge, die der Beschäftigung der in Satz 1 genannten Personen zugrunde liegen. Soweit es zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist, hat der Arbeitgeber ihm sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen; er hat hierbei die Vorschläge des Betriebsrats zu berücksichtigen, soweit betriebliche Notwendigkeiten nicht entgegenstehen.
(3) Der Betriebsrat kann bei der Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist. Muss der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen, gilt insoweit die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich. Gleiches gilt, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf einen ständigen Sachverständigen in Angelegenheiten nach Satz 2 einigen.
(4) Für die Geheimhaltungspflicht der Auskunftspersonen und der Sachverständigen gilt § 79 entsprechend.
Tenor
-
Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 19. März 2009 - 20 TaBV 1022/08 - aufgehoben und zur Klarstellung wie folgt neu gefasst:
-
Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Berlin vom 8. April 2008 - 42 BV 19681/07 - wird unter Abweisung der in der Anhörung vom 19. März 2009 gestellten Hilfsanträge zurückgewiesen.
Gründe
- 1
-
A. Die Beteiligten streiten über einen Online-Zugriff des Betriebsrats auf Leistungsdaten von Arbeitnehmern.
-
Arbeitgeberin ist die Deutsche Post AG; Antragsteller ist der in ihrem Geschäftsbereich Vertrieb BRIEF - Öffentlicher Sektor - in Berlin gebildete Betriebsrat. In dem bei der Arbeitgeberin geltenden Tarifvertrag Vertrieb Nr. 64 vom 11. Juni 1999 in der Fassung vom 1. Januar 2007 (TV 64) ist die Zahlung eines variablen, erfolgsabhängigen Entgelts auf der Grundlage von Zielvereinbarungen geregelt. Darin heißt es ua.:
-
„§ 7
Zielvereinbarung
(1) Die Ziele sind in einem Zielvereinbarungsgespräch zwischen direktem Vorgesetzten und Arbeitnehmer zu vereinbaren. Der Arbeitnehmer kann für das Zielvereinbarungsgespräch ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen.
…
§ 11
Monitoringverfahren
(1) Während der Zielvereinbarungsperiode hat der Vorgesetzte mit dem Arbeitnehmer bis zum Ende des zweiten Quartals ein Gespräch über den Grad der Erfüllung der Ziele zu führen. Bei Bedarf (z.B. bei unzureichender Zielerreichung) ist ein weiteres Gespräch bis zum Ende des dritten Quartals zu führen. Auf Wunsch des Arbeitnehmers ist danach ein weiteres Gespräch zu führen. Gesprächsinhalt sollen ggf. auch Maßnahmen sein, die zu einer Verbesserung der Zielerreichungsgrade führen können. ...
§ 15
Datenverarbeitung
(1) Die Verarbeitung von unmittelbaren Leistungsdaten des einzelnen Arbeitnehmers im IT-System ist ausschließlich für die Berechnung der Höhe des in diesem Tarifvertrag geregelten variablen Entgelts zulässig.
(2) Auf die Daten haben nur der für die Zielvereinbarung zuständige Vorgesetzte, der Leiter der regionalen Vertriebssteuerung oder ein von ihm Beauftragter der regionalen Vertriebssteuerung, der im Personalbereich für die Entgeltabrechnung Zuständige, der einzelne Arbeitnehmer und der Betriebsrat Zugang.“
- 3
-
Bei dem von der Arbeitgeberin verwandten Datenverarbeitungssystem handelt es sich um ein Vertriebs- und Marketing-System, in dem Leistungsdaten der Arbeitnehmer sowie Produkt- und Kundendaten verarbeitet und gespeichert werden. Die Arbeitgeberin teilt dem Betriebsrat jeweils am Ende der Zielvereinbarungsperiode die Leistungsdaten der Arbeitnehmer durch Übermittlung eines EDV-Ausdrucks mit.
- 4
-
Darüber hinaus verlangte der Betriebsrat ohne Erfolg, ihm während der jeweiligen Zielvereinbarungsperioden einen Online-Zugriff auf die unmittelbaren Leistungsdaten der einzelnen Arbeitnehmer zu eröffnen oder hilfsweise ihm diese Daten in Papierform zu überlassen.
- 5
-
Der Betriebsrat hat gemeint, die Arbeitgeberin sei verpflichtet, ihm einen lesenden Zugriff auf die unmittelbaren Leistungsdaten der Arbeitnehmer zu gewähren. Dieser Anspruch ergebe sich aus § 15 Abs. 2 TV 64 sowie aus § 80 Abs. 2 iVm. § 2 Abs. 1 BetrVG.
-
Der Betriebsrat hat - soweit für die Rechtsbeschwerde von Bedeutung - beantragt,
-
1.
der Arbeitgeberin aufzugeben, dem Betriebsrat durch Einrichtung eines eigenen EDV-technischen Zugangs auf einem im Büro des Betriebsrats befindlichen und mit dem internen Computernetzwerk der Arbeitgeberin verbundenen PC lesenden Zugriff auf die unmittelbaren Leistungsdaten gem. TV Vertrieb 64 der im Betrieb der Arbeitgeberin beschäftigten Arbeitnehmer zu gewähren,
hilfsweise,
2.
die Arbeitgeberin zu verurteilen, dem Betriebsrat im Rahmen der Datenverarbeitung gem. § 15 TV Vertrieb 64 unmittelbaren EDV-technischen lesenden Zugang zu den mittels Datenverarbeitung verarbeiteten unmittelbaren Leistungsdaten iSd. des § 15 Abs. 1 TV Vertrieb 64, hinsichtlich der im Betrieb der Arbeitgeberin von der tarifvertraglichen Regelung betroffenen Arbeitnehmer zu gewähren,
hilfsweise,
3.
die Arbeitgeberin zu verurteilen, die unmittelbaren Leistungsdaten gem. TV Vertrieb 64 der im Betrieb der Arbeitgeberin beschäftigten Arbeitnehmer in Textform jeweils am Ende des 5. und 8. Kalendermonats der jeweils laufenden Zielvereinbarungsperiode sowie zum Ende der Zielvereinbarungsperiode zu übergeben. Fordert ein Arbeitnehmer ein weiteres Monitoringgespräch gem. § 11 Abs. 1 Satz 3 TV Vertrieb 64, sind dem Betriebsrat vor diesem Gespräch die unmittelbaren Leistungsdaten dieses Beschäftigten ebenfalls zu übergeben.
- 7
-
Die Arbeitgeberin hat die Abweisung der Anträge beantragt.
- 8
-
Das Arbeitsgericht hat den dort allein erhobenen Hauptantrag abgewiesen. Dagegen hat der Betriebsrat Beschwerde eingelegt und in der Anhörung vom 19. März 2009 sein Begehren um die Hilfsanträge erweitert. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde hinsichtlich des Hauptantrags zurückgewiesen und dem ersten Hilfsantrag entsprochen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt die Arbeitgeberin ihren Abweisungsantrag weiter.
- 9
-
B. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist begründet und führt unter Aufhebung der zweitinstanzlichen Entscheidung zur vollständigen Abweisung der Anträge.
- 10
-
I. Das Landesarbeitsgericht hat den zuletzt gestellten Hauptantrag des Betriebsrats rechtskräftig abgewiesen und seinem ersten Hilfsantrag entsprochen. Dieser Antrag bedarf allerdings der Auslegung. Der Betriebsrat begehrt einen lesenden Zugriff auf die Leistungsdaten derjenigen Arbeitnehmer, auf die der TV 64 Anwendung findet, um dessen Durchführung überwachen zu können. Der Zugriff soll ihm jederzeit möglich sein, denn weder der Antrag noch die Antragsbegründung enthalten eine zeitliche Begrenzung. Der vom Betriebsrat geforderte lesende Zugriff ist dabei auf alle IT-Systeme gerichtet, die Leistungsdaten der Arbeitnehmer enthalten. Der verlangte Zugriff bezieht sich nach seinem Vorbringen allerdings nicht auf die im IT-System neben den Leistungsdaten vorhandenen Kundendaten, die der Arbeitgeber nach Auffassung des Betriebsrats ohne Weiteres von den Leistungsdaten der Arbeitnehmer trennen kann.
- 11
-
II. Der so verstandene Antrag ist unzulässig. Er genügt nicht den Bestimmtheitsanforderungen des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Dies führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung (§ 562 Abs. 1 ZPO).
- 12
-
1. Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss ein Antrag auch im Beschlussverfahren so bestimmt sein, dass die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Beteiligten entschieden werden kann. Im Falle einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung muss für den in Anspruch genommenen Beteiligten eindeutig erkennbar sein, was von ihm verlangt wird. Die Prüfung, welche Maßnahmen der Schuldner vorzunehmen oder zu unterlassen hat, darf grundsätzlich nicht in das Vollstreckungsverfahren verlagert werden (BAG 27. Juli 2010 - 1 ABR 74/09 - Rn. 11).
- 13
-
2. Diesen Anforderungen wird der Antrag des Betriebsrats nicht gerecht.
- 14
-
Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts ist der Antrag nicht schon deshalb hinreichend bestimmt, weil die dort enthaltenen Begriffe den Beteiligten geläufig sind und über die Reichweite des Antrags zwischen ihnen kein Streit besteht. Das Landesarbeitsgericht konnte den in den Vorinstanzen gehaltenen Vortrag der Arbeitgeberin nicht dahingehend würdigen, dass diese im Falle einer stattgebenden Entscheidung zweifelsfrei hätte erkennen können, welche Handlungen von ihr verlangt werden. Die Beteiligten haben sich in ihrem Vorbringen inhaltlich weder mit dem im Antrag enthaltenen Begriff der „unmittelbaren Leistungsdaten“ auseinandergesetzt noch ist dessen Inhalt eindeutig bestimmbar (vgl. BAG 27. Juli 2010 - 1 ABR 74/09 - Rn. 13). Das Beschwerdegericht wäre daher verpflichtet gewesen, das vom Betriebsrat verfolgte Antragsverständnis insoweit aufzuklären und in seinen Gründen so genau zu beschreiben, dass eine dem Antrag stattgebende Entscheidung eine ausreichende Grundlage für eine gerichtliche Entscheidung über Zwangsvollstreckungsmaßnahmen bilden kann.
- 15
-
III. Einer hierauf gestützten Zurückverweisung (§ 563 Abs. 1 ZPO) bedarf es indes nicht, da der Senat eine eigene Sachentscheidung treffen kann (§ 563 Abs. 3 ZPO). Der Betriebsrat hat im Schriftsatz vom 7. März 2011 erstmals die Daten bezeichnet, die er von dem Begriff der unmittelbaren Leistungsdaten als erfasst ansieht. Dazu zählt der Betriebsrat etwa den Nettoumsatz des Vorjahres, die geplanten und erreichten Nettoumsätze des laufenden Jahres, die absoluten und prozentualen Planabweichungen im laufenden Jahr und die Veränderungen gegenüber dem Vorjahr. Zwar hat dieses Vorbringen bei der Entscheidung unberücksichtigt zu bleiben, da es sich um neues Tatsachenvorbringen handelt, das in der Rechtsbeschwerdeinstanz grundsätzlich unzulässig ist. Doch kann zugunsten des Betriebsrats unterstellt werden, dass dessen Antrag aufgrund seines nunmehr präzisierten Vortrags als hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO anzusehen ist. Selbst in diesem Fall unterliegt der Antrag der Abweisung.
- 16
-
1. Nach § 15 Abs. 2 TV 64 kann der Betriebsrat nicht die Einrichtung eines Online-Zugriffs auf Leistungsdaten der Arbeitnehmer iSd. § 15 Abs. 1 TV 64 verlangen. Dies folgt aus dem Wortlaut, der Systematik und dem Zweck der Tarifnorm.
- 17
-
a) Der Wortlaut von § 15 Abs. 2 TV 64 spricht gegen das vom Betriebsrat vertretene Normverständnis. Die sprachliche Fassung der Vorschrift „Auf die Daten haben … Zugang“ ist grammatikalisch gesehen nicht regelgerecht. Vielmehr müsste es heißen „Auf die Daten haben … Zugriff“ oder „Zu den Daten haben … Zugang“. Unabhängig davon, ob dabei von einem Zugriff oder Zugang auf Daten ausgegangen wird, kann dies sowohl Daten in elektronischer als auch in nicht elektronischer Form betreffen. Darüber hinaus enthält der Wortlaut keine Aussage über den Zeitraum, der dem Betriebsrat für einen Zugriff auf die in den IT-Systemen der Arbeitgeberin gespeicherten Daten zur Verfügung steht.
- 18
-
b) Auch die Systematik der Tarifnorm führt zu keinem eindeutigen Ergebnis.
- 19
-
§ 15 TV 64 befindet sich am Ende des Teils III, in dem die Voraussetzungen über die Zahlung eines variablen Entgelts bestimmt werden. § 15 Abs. 1 TV 64 beschränkt gegenständlich die Nutzung der für die Berechnung des variablen Entgelts erhobenen unmittelbaren Leistungsdaten der Arbeitnehmer. Abs. 2 bestimmt den Personenkreis, dem ein Zugangsrecht auf diese Daten eingeräumt wird. Dies sind auf Seiten des Unternehmens diejenigen Mitarbeiter, die entsprechend ihrer funktionalen Zuständigkeiten für die Vereinbarung und die Berechnung des variablen Entgelts zuständig sind. Die Zugangsmöglichkeit für den Arbeitnehmer soll es diesem ermöglichen, seinen Leistungsstand im Hinblick auf das zu zahlende variable Entgelt nachzuvollziehen, während der Betriebsrat wegen seiner gesetzlichen Überwachungsaufgabe in den Kreis der Zugangsberechtigten einbezogen worden ist. Die so gewählte Festlegung des Personenkreises, der zu den unmittelbaren Leistungsdaten Zugang hat, lässt aber weder Rückschlüsse auf die Art und Weise noch den zeitlichen Umfang der durch § 15 Abs. 2 TV 64 eröffneten Zugangsmöglichkeit zu.
- 20
-
c) Der Normzweck von § 15 TV 64 gebietet es nicht, dem Betriebsrat einen zeitlich unbeschränkten lesenden Zugriff auf die von ihm begehrten Daten einzuräumen.
- 21
-
Bei § 15 TV 64 handelt es sich um eine datenschutzrechtliche Bestimmung. Dies verdeutlicht bereits die Überschrift „Datenverarbeitung“. In § 15 Abs. 1 TV 64 ist der Zweck der Datenverarbeitung festgelegt. Die Verarbeitung der unmittelbaren Leistungsdaten dient ausschließlich der Berechnung der Höhe des variablen Entgelts. Diese Zweckbestimmung ist im Hinblick auf § 32 Abs. 1 BDSG ebenso erforderlich wie die in § 15 Abs. 2 TV 64 enthaltene Festlegung des zugangsberechtigten Personenkreises. Sie erfordert es aber nicht, dass der Betriebsrat jederzeit auf die von der Arbeitgeberin in elektronischer Form gespeicherten Daten zugreifen kann.
- 22
-
2. Der Anspruch auf einen in zeitlicher Hinsicht uneingeschränkten lesenden Zugriff auf die in den IT-Systemen der Arbeitgeberin gespeicherten Daten zur Berechnung des variablen Entgelts iSv. § 13 TV 64 und zu dem dabei einzuhaltenden Verfahren folgt auch nicht aus § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG. Der Betriebsrat hat die Erforderlichkeit der geforderten Unterrichtung nicht dargelegt.
- 23
-
a) Nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat zur Durchführung seiner gesetzlichen Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Mit dieser Verpflichtung geht ein entsprechender Anspruch des Betriebsrats einher, soweit die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist (BAG 23. März 2010 - 1 ABR 81/08 - Rn. 16, AP BetrVG 1972 § 80 Nr. 72 = EzA BetrVG 2001 § 80 Nr. 12).
- 24
-
b) Zu den Aufgaben des Betriebsrats iSv. § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG gehören auch diejenigen aus dem Katalog des § 80 Abs. 1 BetrVG, die vom Vorliegen besonderer Mitwirkungs- oder Mitbestimmungsrechte unabhängig sind. Hierzu zählt die in § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG normierte Pflicht darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Tarifverträge durchgeführt werden.
- 25
-
c) Der vom Betriebsrat beanspruchte Zugriff auf die unmittelbaren Leistungsdaten ist zur Sicherung seines gesetzlichen Überwachungsrechts aber nicht erforderlich.
- 26
-
Dies gilt zunächst für die Überwachungsaufgabe hinsichtlich der Höhe des von den Arbeitnehmern zu beanspruchenden variablen Entgelts. Diese beschränkt sich auf ein Nachrechnen bzw. Nachvollziehen der von der Arbeitgeberin berücksichtigten Einzelparameter. Diese Aufgabe fällt lediglich stichtagsbezogen zum Ende des Abrechnungszeitraums an und kann vom Betriebsrat auf der Grundlage des ihm von der Arbeitgeberin überlassenen schriftlichen Ausdrucks durchgeführt werden. Gegenteiliges hat der Betriebsrat auch nicht geltend gemacht. Die Notwendigkeit des beanspruchten Zugangs folgt auch nicht aus der in § 11 Abs. 1 TV 64 bestimmten Pflicht der Arbeitgeberin zur Durchführung von Monitoringgesprächen. Die Zielerreichung ist für das zwischen dem Arbeitnehmer und dem Vorgesetzten bis zum Ablauf des zweiten Quartals nach § 11 Abs. 1 Satz 1 TV 64 zu führende Gespräch ohne Bedeutung. Ein weiteres Gespräch bis zum Ende des dritten Quartals sieht § 11 Abs. 1 Satz 2 TV 64 lediglich bei Bedarf vor, wobei die Tarifvertragsparteien hierfür exemplarisch eine unzureichende Zielerfüllung angeführt haben. Allerdings ist die Notwendigkeit eines solchen Gesprächs allein von der Einschätzung der Arbeitsvertragsparteien abhängig, die sich einer darauf gerichteten Überprüfung durch den Betriebsrat entzieht.
- 27
-
d) Auf die in den Vorinstanzen von den Beteiligten nicht weiter vertiefte Frage, ob der vom Betriebsrat beanspruchte Online-Zugriff überhaupt Gegenstand eines Auskunftsrechts aus § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG sein kann, kommt es daher vorliegend nicht an.
- 28
-
IV. Danach fällt der vom Landesarbeitsgericht nicht beschiedene zweite Hilfsantrag des Betriebsrats dem Senat zur Entscheidung an. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist jedoch auch insoweit begründet. Der erst in der Anhörung vor dem Beschwerdegericht erhobene Antrag stellt eine unzulässige Antragsänderung dar.
- 29
-
1. Nach § 87 Abs. 2 Satz 3 Halbs. 2, § 81 Abs. 3 ArbGG ist eine Antragsänderung im Beschwerdeverfahren nur zulässig, wenn die übrigen Beteiligten zustimmen oder das Gericht die Änderung für sachdienlich hält.
- 30
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2. Bei dem zweiten Hilfsantrag handelt es sich gegenüber den bisher erhobenen Anträgen um eine Antragsänderung (§ 81 Abs. 3 ArbGG) in Form der Antragserweiterung. Die auf Einrichtung eines lesenden Zugangs zu den unmittelbaren Leistungsdaten der Arbeitnehmer gerichteten Anträge haben einen anderen Gegenstand als derjenige, mit dem der Betriebsrat die Übergabe der unmittelbaren Leistungsdaten in Textform jeweils am Ende des 5. und 8. Kalendermonats der jeweils laufenden Zielvereinbarungsperiode sowie zum Ende der Zielvereinbarungsperiode fordert.
- 31
-
3. Die Arbeitgeberin hat der Antragsänderung widersprochen. Danach war die Zulässigkeit der Antragsänderung von der Sachdienlichkeit des mit ihr verfolgten Begehrens abhängig, an der es vorliegend fehlt.
-
Über die Sachdienlichkeit einer Antragsänderung kann das Rechtsbeschwerdegericht selbst befinden, wenn das Beschwerdegericht nach dem von ihm gewählten Lösungsweg über den geänderten Antrag nicht entscheiden musste, dieser aber in der Rechtsbeschwerde zur Entscheidung anfällt (vgl. BAG 12. September 2006 - 9 AZR 271/06 - Rn. 17, BAGE 119, 238). Die geänderte Antragstellung ist nicht mehr als sachdienlich anzusehen, wenn ein völlig neuer Streitstoff in den Rechtsstreit eingeführt werden soll, bei dessen Beurteilung das Ergebnis der bisherigen Prozessführung nicht verwertet werden kann (BGH 15. Juni 2005 - VIII ZR 74/04 - zu II 5 a der Gründe, WM 2005, 2057). Dies ist hier der Fall. Die Beteiligten haben in den Vorinstanzen ihr Vorbringen ausschließlich auf die Einrichtung eines in zeitlicher Hinsicht nicht beschränkten Online-Zugriffs auf die „unmittelbaren Leistungsdaten“ ausgerichtet, das für die Entscheidung über den zweiten Hilfsantrag ohne Bedeutung ist.
-
Schmidt
Linck
Koch
Wisskirchen
Olaf Kunz
(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:
- 1.
darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden; - 2.
Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen; - 2a.
die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern; - 2b.
die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern; - 3.
Anregungen von Arbeitnehmern und der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hinzuwirken; er hat die betreffenden Arbeitnehmer über den Stand und das Ergebnis der Verhandlungen zu unterrichten; - 4.
die Eingliederung schwerbehinderter Menschen einschließlich der Förderung des Abschlusses von Inklusionsvereinbarungen nach § 166 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen zu fördern; - 5.
die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten und durchzuführen und mit dieser zur Förderung der Belange der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer eng zusammenzuarbeiten; er kann von der Jugend- und Auszubildendenvertretung Vorschläge und Stellungnahmen anfordern; - 6.
die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern; - 7.
die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern, sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen; - 8.
die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern; - 9.
Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.
(2) Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und umfasst insbesondere den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 gebildeter Ausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen. Zu den erforderlichen Unterlagen gehören auch die Verträge, die der Beschäftigung der in Satz 1 genannten Personen zugrunde liegen. Soweit es zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist, hat der Arbeitgeber ihm sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen; er hat hierbei die Vorschläge des Betriebsrats zu berücksichtigen, soweit betriebliche Notwendigkeiten nicht entgegenstehen.
(3) Der Betriebsrat kann bei der Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist. Muss der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen, gilt insoweit die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich. Gleiches gilt, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf einen ständigen Sachverständigen in Angelegenheiten nach Satz 2 einigen.
(4) Für die Geheimhaltungspflicht der Auskunftspersonen und der Sachverständigen gilt § 79 entsprechend.
(1) Der Gesamtbetriebsrat ist zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können; seine Zuständigkeit erstreckt sich insoweit auch auf Betriebe ohne Betriebsrat. Er ist den einzelnen Betriebsräten nicht übergeordnet.
(2) Der Betriebsrat kann mit der Mehrheit der Stimmen seiner Mitglieder den Gesamtbetriebsrat beauftragen, eine Angelegenheit für ihn zu behandeln. Der Betriebsrat kann sich dabei die Entscheidungsbefugnis vorbehalten. § 27 Abs. 2 Satz 3 und 4 gilt entsprechend.
(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:
- 1.
darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden; - 2.
Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen; - 2a.
die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern; - 2b.
die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern; - 3.
Anregungen von Arbeitnehmern und der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hinzuwirken; er hat die betreffenden Arbeitnehmer über den Stand und das Ergebnis der Verhandlungen zu unterrichten; - 4.
die Eingliederung schwerbehinderter Menschen einschließlich der Förderung des Abschlusses von Inklusionsvereinbarungen nach § 166 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen zu fördern; - 5.
die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten und durchzuführen und mit dieser zur Förderung der Belange der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer eng zusammenzuarbeiten; er kann von der Jugend- und Auszubildendenvertretung Vorschläge und Stellungnahmen anfordern; - 6.
die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern; - 7.
die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern, sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen; - 8.
die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern; - 9.
Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.
(2) Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und umfasst insbesondere den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 gebildeter Ausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen. Zu den erforderlichen Unterlagen gehören auch die Verträge, die der Beschäftigung der in Satz 1 genannten Personen zugrunde liegen. Soweit es zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist, hat der Arbeitgeber ihm sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen; er hat hierbei die Vorschläge des Betriebsrats zu berücksichtigen, soweit betriebliche Notwendigkeiten nicht entgegenstehen.
(3) Der Betriebsrat kann bei der Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist. Muss der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen, gilt insoweit die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich. Gleiches gilt, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf einen ständigen Sachverständigen in Angelegenheiten nach Satz 2 einigen.
(4) Für die Geheimhaltungspflicht der Auskunftspersonen und der Sachverständigen gilt § 79 entsprechend.
Tenor
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Die Rechtsbeschwerde des Gesamtbetriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 2. Dezember 2009 - 4 TaBV 61/07 - wird zurückgewiesen.
Gründe
- 1
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A. Die Beteiligten streiten über einen Online-Zugriff auf Dateien mit personenbezogenen Arbeitnehmerdaten.
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Die Arbeitgeberin ist ein Versicherungsunternehmen. Antragsteller ist der bei ihr gebildete Gesamtbetriebsrat. Die Beteiligten schlossen im Jahr 1999 eine EDV-Rahmenbetriebsvereinbarung (EDV-RahmenBV). Nach § 10 Nr. I Abs. 1 EDV-RahmenBV ist zur Gewährleistung der Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter jegliche automatisierte Verarbeitung von mitarbeiterbezogenen oder -beziehbaren Daten sowie deren Weitergabe an Dritte nur im Rahmen einer datenschutzrechtlich vorgesehenen Zweckbestimmung zulässig. Ohne Wissen der Mitarbeiter dürfen keine Vorrichtungen zur quantitativen und qualitativen Leistungskontrolle verwendet werden (§ 10 Nr. I Abs. 3 EDV-RahmenBV). §§ 11, 14 EDV-RahmenBV lauten:
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„§ 11
Kontrollrechte
(1)
Der GBR ist jederzeit berechtigt, die Einhaltung dieser Betriebsvereinbarung und ggf. ergänzender anwendungsbezogener Vereinbarungen zu überprüfen. Zu diesem Zweck hat er auch ein Zutrittsrecht zu den EDV-Abteilungen und -räumen. Zur Wahrnehmung dieses Zutrittsrechts erfolgt durch den GBR eine zeitnahe Information an die zuständigen Fachabteilungen. Dem GBR werden zur Wahrnehmung seiner Kontrollrechte Ansprechpartner aus diesen Fachabteilungen benannt. Der GBR hat das Recht, einen Informationsaustausch mit den DV-Abteilungen vorzunehmen.
(2)
Der GBR kann, wenn er dies für die Wahrnehmung seiner Kontrollrechte für notwendig erachtet, den Datenschutzbeauftragten oder die für die DV-Revision zuständigen Mitarbeiter/innen hinzuziehen. ...
(3)
Der GBR kann jederzeit in die nach § 37 Abs. 2 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) vorgesehenen Übersichten (Dateien) Einsicht nehmen.
(4)
Der GBR hat das Recht
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alle Systemunterlagen einzusehen und sich erläutern zu lassen,
-
die für die Abrechnung der Rechnerleistung erstellten Listen einzusehen,
-
die vergebenen Benutzer- und Terminalberechtigungen im System einzusehen.
(5)
Soweit in den Entwicklungssystemen Referenzen der Entwicklungsobjekte (z. B. Programme, Copy-Books, Dateiaufbauten, Datenfelder) hinterlegt sind, können sie abgerufen werden.
Der GBR kann sich jederzeit an die zuständige Fachabteilung, die das entsprechende Anwendungssystem kennt, wenden, um sich die Nutzung der Objekte untereinander aufzeichnen und erläutern zu lassen.
§ 14
Gemeinsame Kommission
Zur Begleitung der Umsetzung dieser Betriebsvereinbarung und zur Regelung von Streitigkeiten wird eine paritätisch besetzte Kommission gebildet. Sie setzt sich aus je drei Vertretern des Arbeitgebers und drei Vertretern des GBR zusammen. Bei Bedarf können sachverständige Personen beigezogen werden. Die Vertreter des GBR haben das Recht, Rücksprache mit dem jeweils betroffenen BR-Gremium zu halten.
Auf Verlagen einer der beiden Vertragsparteien tritt die Kommission sobald als möglich zusammen. Die Kommission ist bestrebt, eine Klärung innerhalb eines Zeitraums von einem Monat herbeizuführen.
Kommt in der gemeinsamen Kommission eine Einigung nicht zustande, richtet sich das weitere Verfahren nach § 76 BetrVG.“
- 3
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In einer Sitzung des vom Gesamtbetriebsrat gebildeten Kontrollausschusses im März 2004 wurde berichtet, dass ein Gruppenleiter den Inhalt eines im MS-Excel-Format erstellten Dokuments mit leistungsbezogenen Daten seiner Mitarbeiter vor diesen kommuniziert haben soll. Diesen Vorfall nahm der Kontrollausschuss zum Anlass, die Arbeitgeberin mit Schreiben vom 9. Dezember 2005 aufzufordern, ihm alle auf MS-Excel basierenden Dateien aus den Betrieben der Region Nord mit personenbezogenen Daten zur Verfügung zu stellen. In der Region Nord waren zu diesem Zeitpunkt etwa 764 Mitarbeiter beschäftigt, davon 88 Führungskräfte. Weiterhin forderte der Gesamtbetriebsrat von der Arbeitgeberin, ihm Einsicht in drei persönliche Laufwerke von Mitarbeitern der Personalabteilung zu gewähren sowie mitzuteilen, wie und wo Zugriffe auf dem Exchange-Server protokolliert und gespeichert werden. Das lehnte die Arbeitgeberin ab.
- 4
-
Der Gesamtbetriebsrat hat die Auffassung vertreten, das von ihm beanspruchte Kontrollrecht ergebe sich aus § 11 EDV-RahmenBV sowie aus § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG. Bei den in § 11 EDV-RahmenBV normierten Kontrollrechten handele es sich nicht um eine abschließende Aufzählung. Mit dem Zugriff auf die persönlichen Laufwerke von Mitarbeitern der Personalabteilung wolle er erforschen, welche mitarbeiterbezogenen Daten sich dort befinden. Einer Einwilligung der hiervon betroffenen Arbeitnehmer bedürfe es nicht.
-
Der Gesamtbetriebsrat hat zuletzt beantragt,
-
1.
die Arbeitgeberin zu verpflichten, ihm auf Dateien im Format *.xls oder anderen, mit MS-Excel verarbeitbaren Formaten lesenden Zugriff zu gewähren,
-
die sich in Unterverzeichnissen befinden, die solchen Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmern organisatorisch zugeordnet sind, die regelmäßig in Betrieben der Region Nord der Arbeitgeberin (KBC Hamburg einschließlich sogenannter Satelliten, KBC Berlin, AS 10, 12, 13, 25, 29, 40 und 41) tätig sind, und
-
in denen die personenbezogenen Daten Name, Geburtsdatum, Personalnummer und/oder Orga-Nummer einzeln oder gemeinsam mit weiteren numerischen Daten erfasst, gespeichert oder verarbeitet werden,
-
einschließlich aller seit dem 30. November 2005 gelöschten, aber unter Einsatz technischer Mittel wieder herstellbarer Dateien mit einem derartigen Anforderungsprofil,
2.
die Arbeitgeberin zu verpflichten, ihm lesenden Zugriff auf jeweils drei von der Arbeitgeberin zu benennende persönliche Laufwerke der Gruppen aus den Bereichen PA 20 und PA 30 über den Systemadministrator oder in Gegenwart des betreffenden Mitarbeiters zu gewähren.
- 6
-
Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen. Ihnen fehle das Rechtsschutzbedürfnis, weil das in § 14 EDV-RahmenBV vorgesehene Schlichtungsverfahren nicht durchgeführt worden sei und der Gesamtbetriebsrat sich nicht genügend um eine außergerichtliche Verständigung bemüht habe. Für den von ihm beanspruchten Online-Zugriff fehle es an einer Anspruchsgrundlage. Die Durchführung der Suche nach Dateien mit personenbezogenen Daten der Arbeitnehmer sei mit einem unverhältnismäßigen Aufwand verbunden. Außerdem stehe einem Online-Zugriff des Gesamtbetriebsrats auf die Dateien von Mitarbeitern der Personalabteilung das Persönlichkeitsrecht der betroffenen Arbeitnehmer entgegen.
- 7
-
Das Arbeitsgericht hat den in der Rechtsbeschwerdeinstanz angefallenen Anträgen des Gesamtbetriebsrats weitgehend entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hat sie auf die Beschwerde der Arbeitgeberin abgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt der Gesamtbetriebsrat seine zuletzt gestellten Anträge weiter.
- 8
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B. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat beide Anträge des Gesamtbetriebsrats zu Recht abgewiesen.
- 9
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I. Die Anträge sind zulässig.
- 10
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1. Die Anträge bedürfen der Auslegung.
- 11
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a) Mit dem Antrag zu 1 möchte der Gesamtbetriebsrat erreichen, dass die Arbeitgeberin zu einem von ihr zu bestimmenden Stichtag die in den Betrieben der Region Nord im Format MS-Excel oder mit diesem Programm verarbeitbaren Formaten erstellten Dateien durch einen maschinellen Suchprozess ermittelt und dem Gesamtbetriebsrat ohne weitere Vorprüfung zum einmaligen Öffnen und Lesen an einem Datenlesegerät zur Verfügung stellt. Der Antrag zu 1 ist beschränkt auf Dateien, die von Arbeitnehmern erstellt worden sind, die den Betrieben der Region Nord zu dem gewählten Stichtag organisatorisch zugeordnet sind. Der Suchlauf soll sich auf sämtliche in diesen Betrieben vorhandenen Laufwerke beziehen. Werden die aufgefundenen Dateien nach dem Stichtag verändert, soll sich die Einsichtnahmemöglichkeit auf den geänderten Dateiinhalt erstrecken. Die im Antrag zu 1 bezeichneten personenbezogenen Daten stehen dabei in einem Alternativverhältnis zueinander. Der Gesamtbetriebsrat begehrt einen lesenden Zugriff auf solche im Format MS-Excel erstellten oder verarbeitbaren Dateien, in denen bereits eine der aufgeführten Angaben (Name, Geburtsdatum, Personalnummer, Orga-Nummer) enthalten ist. Eine Ausnahme für Dateien, die sowohl Kundendaten wie auch personenbezogene Arbeitnehmerdaten enthalten, ist nicht vom Antragsverständnis des Gesamtbetriebsrats umfasst. Sein Auskunftsverlangen ist in zeitlicher Hinsicht beschränkt auf die am Stichtag vorhandenen Dateien einschließlich aller seit dem 30. November 2005 gelöschter Dateien, sofern deren Inhalt physisch wiederhergestellt werden kann. Die Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Gewährung eines lesenden Zugriffs soll entfallen, wenn die Dateien tatsächlich nicht mehr oder nur durch unverhältnismäßigen technischen Aufwand wiederherstellbar sind.
- 12
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b) Mit dem Antrag zu 2 möchte der Gesamtbetriebsrat über einen von der Arbeitgeberin benannten Mitarbeiter einen Online-Zugriff auf die persönlichen Laufwerke von drei in der Personalabteilung tätigen Arbeitnehmern erhalten. Auf diesen will er selbst nach Dateien suchen, die leistungsbezogene Arbeitnehmerdaten enthalten. Der Gesamtbetriebsrat hat in der Anhörung vor dem Senat klargestellt, dass es ihm entgegen seinen Ausführungen in der Rechtsbeschwerdebegründung nicht nur darum geht, die erfolgten Zugriffe auf die persönlichen Laufwerke zu kontrollieren, sondern weitergehend zu erforschen, welche mitarbeiterbezogenen oder -beziehbaren Daten sich in den dort gespeicherten Dateien befinden. Nach dem Antragsverständnis des Gesamtbetriebsrats soll ihm der Zugriff unabhängig von dem Einverständnis der betroffenen Arbeitnehmer ermöglicht werden.
- 13
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2. Mit diesem Inhalt sind die Anträge hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.
- 14
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a) Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss ein Antrag auch im Beschlussverfahren so bestimmt sein, dass die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Beteiligten entschieden werden kann. Im Falle einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung muss für den in Anspruch genommenen Beteiligten eindeutig erkennbar sein, was von ihm verlangt wird. Die Prüfung, welche Maßnahmen der Schuldner vorzunehmen oder zu unterlassen hat, darf grundsätzlich nicht in das Vollstreckungsverfahren verlagert werden (BAG 15. März 2011 - 1 ABR 112/09 - Rn. 12, NZA-RR 2011, 462).
- 15
-
b) Beide Anträge genügen diesen Anforderungen. Der Antrag zu 1 lässt den Umfang der Dateien erkennen, nach denen die Arbeitgeberin suchen soll. Die Art der Dateien ist durch die Einschränkung auf MS-Excel-Dateien, in denen die im Antrag zu 1 aufgeführten personenbezogenen Daten enthalten sind, hinreichend bestimmt. Die Arbeitgeberin kann erkennen, welche Dateien sie durch einen Suchprozess finden und dem Gesamtbetriebsrat für einen Online-Zugriff zur Verfügung stellen soll. Mit dem Antrag zu 2 verlangt der Gesamtbetriebsrat in hinreichend bestimmter Weise über eine berechtigte Person die Einräumung einer elektronischen Leseberechtigung für die Dateien auf den persönlichen Laufwerken.
- 16
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3. Der Zulässigkeit der Anträge steht § 14 EDV-RahmenBV nicht entgegen.
- 17
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a) Ein Antrag im Beschlussverfahren zur Klärung einer betriebsverfassungsrechtlichen Meinungsverschiedenheit ist unzulässig, wenn sich die Betriebsparteien verpflichtet haben, in einem solchen Konfliktfall zunächst über ein förmliches Verfahren eine innerbetriebliche Einigung zu versuchen. Ein solches Vorverfahren ist keine nach § 4 ArbGG unzulässige Schiedsvereinbarung, sondern eine den Betriebsparteien durch § 76 Abs. 6 BetrVG eröffnete Möglichkeit, eine innerbetriebliche Streitigkeit ohne Anrufung der Arbeitsgerichte beizulegen(BAG 20. November 1990 - 1 ABR 45/89 - zu B II 3 der Gründe, BAGE 66, 243).
- 18
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b) Es kann dahinstehen, ob auch ein auf § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG gestütztes Auskunftsverlangen von der Einhaltung eines solchen Vorverfahrens abhängig gemacht werden kann. Die in § 14 EDV-RahmenBV bestimmten Voraussetzungen für den Zusammentritt der Gemeinsamen Kommission liegen nicht vor. Deren Tätigkeit ist von einem Verlangen einer der Betriebsparteien abhängig, an dem es vorliegend fehlt. Weder der Gesamtbetriebsrat noch die Arbeitgeberin haben den Zusammentritt der Gemeinsamen Kommission beantragt. Überdies erstreckt sich deren Zuständigkeit nicht auf die Entscheidung über den Umfang eines Auskunftsanspruchs, sondern nur auf Regelungsfragen, was aus der Verweisung auf das Einigungsstellenverfahren in § 14 Unterabs. 3 EDV-RahmenBV folgt.
- 19
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4. Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin sind die Anträge nicht wegen des von ihr behaupteten Verstoßes gegen die Einlassungs- und Erörterungspflicht des § 74 Abs. 1 Satz 2 BetrVG unzulässig. Eine Verletzung dieser Pflicht löst diese Rechtsfolge nicht aus.
- 20
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II. Die Anträge des Gesamtbetriebsrats sind unbegründet.
- 21
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1. Der Gesamtbetriebsrat kann nicht die Einrichtung eines Online-Zugriffs auf die im Antrag zu 1 bezeichneten Dateien verlangen, die sich auf den Laufwerken der den Betrieben der Region Nord zugeordneten Arbeitnehmer befinden.
- 22
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a) Der Anspruch folgt nicht aus § 11 EDV-RahmenBV.
- 23
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aa) Nach § 11 Abs. 1 Satz 1 EDV-RahmenBV ist der Gesamtbetriebsrat jederzeit berechtigt, die Einhaltung dieser Betriebsvereinbarung und ggf. ergänzender anwendungsbezogener Vereinbarungen zu überprüfen. Zu diesem Zweck hat er auch ein Zutrittsrecht zu den EDV-Abteilungen und -räumen (§ 11 Abs. 1 Satz 2 EDV-RahmenBV). Darüber hinaus werden ihm in § 11 Abs. 1 Satz 4, Abs. 2 bis 5 EDV-RahmenBV weitere besondere Kontrollbefugnisse eingeräumt. Dazu gehören der Informationsaustausch mit Mitarbeitern der DV-Abteilungen sowie der zuständigen Fachabteilungen (§ 11 Abs. 1 Satz 5, Abs. 5 Unterabs. 2), die Hinzuziehung des Datenschutzbeauftragten und von Mitarbeitern der DV-Revision (§ 11 Abs. 2 Satz 1), besondere Einsichtnahmerechte (§ 11 Abs. 3 und Abs. 4) sowie der Abruf von Referenzen der Entwicklungsobjekte (§ 11 Abs. 5 Unterabs. 1).
- 24
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bb) Allerdings ist der Wortlaut von § 11 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 EDV-RahmenBV nicht eindeutig. Er kann im Sinne einer umfassenden Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für die Kontrolle der im Geltungsbereich der EDV-RahmenBV vorgenommenen Datenverarbeitung verstanden werden, von der auch ein Online-Zugriff auf bestimmte Dateien umfasst wäre. Für diese Sichtweise spricht insbesondere die Verwendung des anknüpfenden Partikels „auch“ in § 11 Abs. 1 Satz 2 EDV-RahmenBV. Die weiteren in § 11 EDV-RahmenBV aufgeführten Durchführungswege für die Kontrolle wären dann im Sinne einer beispielhaften Aufzählung ohne abschließenden Charakter zu verstehen. Der Wortlaut lässt aber ebenso ein Verständnis zu, wonach der Gesamtbetriebsrat bei seiner Kontrolle auf die in § 11 EDV-RahmenBV aufgeführten Durchführungswege beschränkt ist, zu denen ein Online-Zugriff nicht gehört.
- 25
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cc) Für eine abschließende Aufzählung der dem Gesamtbetriebsrat zur Verfügung stehenden Kontrollrechte spricht die Entstehungsgeschichte von § 11 EDV-RahmenBV.
- 26
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Nach der vom Gesamtbetriebsrat vorgelegten Synopse über das Zustandekommen der EDV-RahmenBV hat dieser die in § 11 EDV-RahmenBV angeführten Kontrollmöglichkeiten selbst nicht als nur generalklauselartige Aufzählung seiner Kontrollrechte verstanden. Er hat ursprünglich neben den später in § 11 Abs. 2 bis Abs. 5 EDV-RahmenBV normierten Rechten ein „uneingeschränktes Zutrittsrecht zu allen Geräten der Informations- und Kommunikationstechniken“ gefordert. Daneben sollten alle Mitarbeiter, die an oder mit Informations- und Kommunikationstechniken arbeiten, ihm gegenüber auskunftsberechtigt und auskunftspflichtig sein. Mit diesem Vorschlag, der ihm ein umfassendes Kontrollrecht eingeräumt hätte, hat sich der Gesamtbetriebsrat im weiteren Verhandlungsverlauf nicht durchsetzen können. Das in § 11 Abs. 1 Satz 2 EDV-RahmenBV vereinbarte Zutrittsrecht beschränkt sich räumlich und gegenständlich auf die EDV-Abteilungen und -räume. Daher kann die Verwendung des Partikels „auch“ nur dahingehend verstanden werden, dass dieses Zutrittsrecht neben die in § 11 Abs. 2 bis Abs. 5 EDV-RahmenBV aufgeführten Kontrollmöglichkeiten tritt, die ihrerseits aber eine abschließende Aufzählung darstellen. Auf § 11 Abs. 1 EDV-RahmenBV hat der Gesamtbetriebsrat sein Auskunftsverlangen auch zuletzt selbst nicht mehr gestützt.
- 27
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b) Der Gesamtbetriebsrat kann die Einrichtung eines Online-Zugriffs nicht zur Wahrnehmung eines gesetzlichen Überwachungsrechts verlangen.
- 28
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aa) Nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und nach Satz 2 auf Verlangen die zur Durchführung der Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Mit dieser Verpflichtung geht ein entsprechender Anspruch des Betriebsrats einher, soweit die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist (BAG 15. März 2011 - 1 ABR 112/09 - Rn. 23, NZA-RR 2011, 462).
- 29
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bb) Der Gesamtbetriebsrat ist nicht Träger des allein in Betracht kommenden Überwachungsrechts aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Für dessen Wahrnehmung ist allein der Betriebsrat zuständig.
- 30
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(1) Die Abgrenzung der Zuständigkeit zwischen den auf der Betriebs- und Unternehmensebene errichteten Arbeitnehmervertretungen richtet sich nach § 50 BetrVG. Dem Gesamtbetriebsrat ist nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nur die Behandlung von Angelegenheiten zugewiesen, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Die Zuständigkeitsverteilung nach dieser Vorschrift betrifft aber nur die im Betriebsverfassungsgesetz geregelten Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte, bei denen Arbeitgeber und Betriebsrat eine Regelungsbefugnis eröffnet ist. Bei Beteiligungssachverhalten, die einer weiteren Ausgestaltung durch die Betriebsparteien nicht zugänglich sind oder einer solchen nicht bedürfen, findet § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG keine Anwendung, so dass es bei der Zuständigkeit des Betriebsrats verbleibt. Dies betrifft etwa die Geltendmachung von Rechtsansprüchen, die allein vom Vorliegen der im Gesetz bestimmten Tatbestandsvoraussetzungen abhängig sind (vgl. für die Pflicht zur Ausschreibung von Arbeitsplätzen nach § 93 BetrVG: BAG 1. Februar 2011 - 1 ABR 79/09 - Rn. 26, EzA BetrVG 2001 § 93 Nr. 1).
- 31
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(2) Zu diesen Beteiligungssachverhalten gehört auch die Wahrnehmung des Überwachungsrechts nach § 80 Abs. 1 BetrVG. Dessen Ausübung ist nicht von einer Vereinbarung oder einem Einvernehmen mit dem Arbeitgeber, sondern ausschließlich von dem Vorliegen zumindest eines der dort aufgeführten Katalogtatbestände des § 80 Abs. 1 BetrVG abhängig. Zu diesen zählt die in § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG normierte Pflicht, darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden. Das Überwachungsrecht ist nicht vom Vorliegen besonderer Mitwirkungs- oder Mitbestimmungsrechte abhängig. Der Betriebsrat entscheidet allein, ob und auf welche Weise er seine Überwachungsaufgabe wahrnimmt. Die gesetzliche Aufgabenzuweisung an den Betriebsrat bleibt bestehen, wenn der Gesamtbetriebsrat im Rahmen seiner Zuständigkeit nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit eine Betriebsvereinbarung abschließt(BAG 20. Dezember 1988 - 1 ABR 63/87 - zu B II 1 c der Gründe, BAGE 60, 311). Für dieses Verständnis spricht, dass der Betriebsrat nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG nicht nur über die Einhaltung seiner eigenen Regelungen zu wachen hat, sondern auch über die anderer Normgeber.
- 32
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(3) Entgegen der vom Gesamtbetriebsrat in der Anhörung vertretenen Auffassung folgt seine Zuständigkeit zur Überwachung der von ihm abgeschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarungen nicht aus § 51 Abs. 5 BetrVG. Danach gelten die Vorschriften über die Rechte und Pflichten des Betriebsrats entsprechend für den Gesamtbetriebsrat, soweit dieses Gesetz keine besonderen Vorschriften enthält. § 51 Abs. 5 BetrVG erklärt in Form einer Generalklausel die für den Betriebsrat bestehenden Geschäftsführungsvorschriften für entsprechend anwendbar, soweit diese nicht bereits an anderer Stelle im Betriebsverfassungsgesetz ausgestaltet worden sind. Danach hat der Gesamtbetriebsrat bei seiner Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber etwa den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2 Abs. 1 BetrVG) ebenso zu beachten wie den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG(Fitting 25. Aufl. § 51 Rn. 62). § 51 Abs. 5 BetrVG regelt nicht die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats, sondern nach der Regelungssystematik der für ihn geltenden Vorschriften nur seine Geschäftsführung. Der Gesamtbetriebsrat wird nur Träger der dem Betriebsrat zustehenden Rechte und Pflichten, wenn er entweder nach § 50 BetrVG oder nach anderen Vorschriften für die Behandlung der Angelegenheit zuständig ist.
- 33
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c) Der vom Gesamtbetriebsrat konkret geltend gemachte Online-Zugriff überschreitet zudem die Grenzen des Informationsrechts aus § 80 Abs. 2 BetrVG.
- 34
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aa) Will der Betriebsrat seiner gesetzlichen Überwachungspflicht nach § 80 Abs. 1 BetrVG nachkommen, verschafft ihm § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG einen Anspruch auf Vorlage solcher Unterlagen, die für die Erledigung dieser Aufgaben erforderlich sind. Die Voraussetzungen dieses Informationsrechts, mit dem eine entsprechende Informationspflicht des Arbeitgebers korrespondiert, hat der Betriebsrat darzulegen. Anhand seiner Angaben kann der Arbeitgeber und im Konfliktfall das Arbeitsgericht prüfen, ob die Voraussetzungen der Vorlagepflicht im Hinblick auf die gewünschten Unterlagen gegeben sind.
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bb) Nach § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG erfüllt der Arbeitgeber den Anspruch des Betriebsrats durch die Vorlage von Unterlagen, in der die verlangten Informationen verkörpert sind. Unterlagen haben einen feststehenden Inhalt und sind Veränderungen - auch nachträglicher Art - nicht zugänglich. Das erlaubt dem Arbeitgeber die Prüfung, ob aus der verlangten Unterlage Angaben hervorgehen, die in keinem Zusammenhang mit der geltend gemachten Überwachungsaufgabe oder einer anderen Betriebsratsaufgabe stehen. Solche Angaben kann der Arbeitgeber unkenntlich machen. Insoweit billigt ihm das Betriebsverfassungsgesetz ein Vorprüfungsrecht zu, das allerdings der arbeitsgerichtlichen Kontrolle unterliegt. Das kann zur Folge haben, dass eine Unterlage ggf. nur in Auszügen zur Verfügung zu stellen ist, soweit in ihr Informationen verkörpert sind, auf die sich der Vorlageanspruch des Betriebsrats nicht erstreckt (BAG 17. März 1983 - 6 ABR 33/80 - zu II 2 der Gründe, BAGE 42, 113).
- 36
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cc) Unterlagen iSd. § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG sind die beim Arbeitgeber vorhandenen schriftlichen Aufzeichnungen. Zu diesen gehören auch die bei ihm in Datenverarbeitungsanlagen vorhandenen Dateien, die der vorlageverpflichtete Arbeitgeber auszudrucken und dem Betriebsrat auszuhändigen hat. Verlangt der Betriebsrat die Kenntnis von Angaben aus einer konkreten Datei, kann der Arbeitgeber seiner Vorlagepflicht auch durch das Einräumen einer stichtagsbezogenen Leseberechtigung genügen, wenn er zugleich sicherstellt, dass die betroffene Datei in diesem Zustand dem Betriebsrat für die Ausübung seines Überwachungsrechts zugänglich bleibt. In einem solchen Fall kennt der Arbeitgeber den Inhalt der Datei und kann sein Vorprüfungsrecht ausüben.
- 37
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dd) Danach ist der vom Gesamtbetriebsrat begehrte Online-Zugriff nicht mehr von dem betriebsverfassungsrechtlichen Informationsrecht umfasst. Der geforderte lesende Zugriff nimmt der Arbeitgeberin das Wahlrecht aus § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG, den Anspruch durch den Ausdruck des vorlagepflichtigen Dateiinhalts zu erfüllen. Ebenso lässt er ihr Vorprüfungsrecht unberücksichtigt. Die Arbeitgeberin könnte bei einem Online-Zugriff die Übermittlung nicht auf die vorlagepflichtigen Angaben beschränken, weil sich nach dem Antragsverständnis des Gesamtbetriebsrats seine Leseberechtigung uneingeschränkt auf alle Dateien erstreckt, die allein den von ihm benannten Kennungen entsprechen.
- 38
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d) Auf die zwischen den Beteiligten in den Vorinstanzen erörterten Fragen nach der Erforderlichkeit des begehrten Online-Zugriffs kommt es danach nicht mehr an. Ebenso war nicht zu entscheiden, ob einem solchen Zugriffsrecht Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer entgegengestanden hätten.
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2. Der Antrag zu 2, mit dem der Gesamtbetriebsrat einen Online-Zugriff auf die persönlichen Laufwerke von drei Mitarbeitern der Personalabteilung beansprucht, unterliegt aus den gleichen Gründen wie der Antrag zu 1 der Abweisung. Für die Wahrnehmung des Überwachungsrechts besteht keine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats. Ebenso fehlt es für einen lesenden Zugriff an einer Anspruchsgrundlage.
-
Schmidt
Linck
Koch
Platow
Benrath
(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.
(2) Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Sie haben die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern.
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
Tenor
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Die Sprungrechtsbeschwerde des Arbeitgebers gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Bonn vom 16. Juni 2010 - 5 BV 20/10 - wird zurückgewiesen.
Gründe
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A. Die Beteiligten streiten über Auskunftsansprüche.
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Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbarten am 10. Januar 2008 eine „Betriebsvereinbarung über die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX“. Nach deren § 4 Abs. 1 erhält der Betriebsrat quartalsmäßig ein Verzeichnis der Mitarbeiter, die die Voraussetzungen für ein betriebliches Eingliederungsmanagement(bEM) erfüllen. In der Folgezeit verweigerte der Arbeitgeber die Erfüllung dieser Verpflichtung und berief sich zur Begründung auf datenschutzrechtliche Belange.
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Der Betriebsrat hat beantragt,
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den Arbeitgeber zu verpflichten, dem Betriebsrat quartalsmäßig ein Verzeichnis der Mitarbeiter, die die Voraussetzungen für ein betriebliches Eingliederungsmanagement erfüllen, zu übergeben.
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Der Arbeitgeber hat beantragt, den Antrag abzuweisen. Eine Pflicht zur Übergabe des Mitarbeiterverzeichnisses an den Betriebsrat bestehe nur bei einem zuvor erklärten Einverständnis der betroffenen Arbeitnehmer. Der Betriebsrat könne über die Erfüllung der Pflichten aus § 84 Abs. 2 SGB IX auch dann wachen, wenn der Arbeitgeber ihm zunächst nur anonymisiert die Anzahl der Mitarbeiter mitteile, deren Arbeitsunfähigkeitszeiten länger als sechs Wochen betragen haben.
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Das Arbeitsgericht hat dem Antrag entsprochen. Mit der zugelassenen Sprungrechtsbeschwerde verfolgt der Arbeitgeber seinen Abweisungsantrag weiter.
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B. Die Sprungrechtsbeschwerde des Arbeitgebers ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat dem Antrag zu Recht entsprochen. Der Betriebsrat kann nach § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG iVm. § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX unabhängig von einer Zustimmung der Arbeitnehmer beanspruchen, dass ihm der Arbeitgeber quartalsweise ein Verzeichnis mit Namen der Arbeitnehmer aushändigt, die im zurückliegenden Jahreszeitraum länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren. Einem solchen Verlangen stehen datenschutzrechtliche Belange oder Persönlichkeitsrechte der betroffenen Arbeitnehmer nicht entgegen. Es kann daher dahinstehen, ob sich ein solcher Auskunftsanspruch auch aus der zwischen den Beteiligten abgeschlossenen Betriebsvereinbarung ergibt.
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I. Nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und nach Satz 2 Halbs. 1 auf Verlangen die zur Durchführung der Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Mit dieser Verpflichtung geht ein entsprechender Anspruch des Betriebsrats einher, soweit die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist (BAG 15. März 2011 - 1 ABR 112/09 - Rn. 23, EzA BetrVG 2001 § 80 Nr. 13). Zu den Aufgaben des Betriebsrats iSv. § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG gehört es auch, nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden. Diese Überwachungsaufgabe ist weder von einer zu besorgenden Rechtsverletzung des Arbeitgebers beim Normvollzug noch vom Vorliegen besonderer Mitwirkungs- oder Mitbestimmungsrechte abhängig (BAG 24. Januar 2006 - 1 ABR 60/04 - Rn. 23, AP BetrVG 1972 § 80 Nr. 65 = EzA BetrVG 2001 § 80 Nr. 5). Hieraus folgt eine zweistufige Prüfung darauf hin, ob überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats gegeben und ob im Einzelfall die begehrte Information zu ihrer Wahrnehmung erforderlich ist (BAG 30. September 2008 - 1 ABR 54/07 - Rn. 28, BAGE 128, 92).
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II. Der nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG erforderliche Aufgabenbezug liegt vor.
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Nach § 84 Abs. 2 SGB IX hat der Arbeitgeber gegenüber Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkranken, ein bEM durchzuführen. In diesem sollen unter Beteiligung der zuständigen Arbeitnehmervertretungen sowie mit Zustimmung und Beteiligung des betroffenen Arbeitnehmers die Möglichkeiten geklärt werden, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (§ 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX). Die Pflicht zur Durchführung des bEM ist nicht auf Beschäftigte mit einer Behinderung beschränkt, sondern erstreckt sich auf alle Arbeitnehmer mit einer krankheitsbedingten Fehlzeit von mehr als sechs Wochen innerhalb eines Jahreszeitraums (BAG 12. Juli 2007 - 2 AZR 716/06 - Rn. 35, BAGE 123, 234). Sie besteht unabhängig von einem Antrag der betroffenen Arbeitnehmer oder einer der am Verfahren beteiligten Stellen. Vielmehr obliegt dem Arbeitgeber die Pflicht, bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen ein bEM einzuleiten (BAG 24. März 2011 - 2 AZR 170/10 - Rn. 23, EzA SGB IX § 84 Nr. 8). Nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX hat ua. der Betriebsrat darüber zu wachen, dass der Arbeitgeber die ihm nach § 84 SGB IX obliegenden Verpflichtungen erfüllt. Die Vorschrift wiederholt für den Bereich der Privatwirtschaft die sich bereits aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ergebende Überwachungsaufgabe des Betriebsrats.
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III. Die Übergabe des begehrten Verzeichnisses ist zur Durchführung der sich aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX ergebenden Überwachungsaufgabe erforderlich.
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1. Der Anspruch auf Information und Überlassung der erforderlichen Unterlagen nach § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG richtet sich danach, in welchem Umfang der Betriebsrat bereits über Kenntnisse verfügt, deren er zur Erfüllung seiner Überwachungsaufgabe bedarf (BAG 19. Oktober 1999 - 1 ABR 75/98 - zu B I 2 b der Gründe, AP BetrVG 1972 § 80 Nr. 58 = EzA BetrVG 1972 § 80 Nr. 45).
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2. Der Betriebsrat verfügt über keine anderweitigen Kenntnisse über den Kreis der Arbeitnehmer, denen der Arbeitgeber die Durchführung eines bEM anbieten muss. Entgegen der Auffassung des Arbeitgebers reicht die anonymisierte Unterrichtung für die Überwachung seiner sich aus § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX ergebenden Pflichten nicht aus. Ein anonymisiertes Mitarbeiterverzeichnis lässt nur die bloße Anzahl der Arbeitnehmer erkennen, welche die Voraussetzungen für ein bEM erfüllen. Für die Überwachung, ob der Arbeitgeber das Verfahren entsprechend seiner gesetzlichen Initiativlast auch einleitet, ist die bloße Kenntnis der Anzahl der für ein bEM in Frage kommenden Arbeitnehmer unzureichend (vgl. BVerwG 23. Juni 2010 - 6 P 8/09 - Rn. 43, BVerwGE 137, 148). Auch die Übergabe einer Mitarbeiterliste, in der nur diejenigen Mitarbeiter aufgeführt sind, welche nicht nur die Voraussetzungen für ein bEM erfüllen, sondern darüber hinaus der Weitergabe der Daten an den Betriebsrat zustimmen, wäre nicht in gleicher Weise geeignet, den Arbeitgeber bei der Einhaltung seiner Initiativlast zu überwachen. Mangels Kenntnis des konkreten Arbeitnehmers könnte der Betriebsrat nicht durch Nachfrage überprüfen, ob der Arbeitgeber überhaupt die Durchführung eines bEM angeboten und den Arbeitnehmer ordnungsgemäß belehrt hat.
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3. Auch die quartalsweise Überlassung einer Aufstellung mit den Namen der betroffenen Arbeitnehmer ist erforderlich.
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Zwar verhält sich § 80 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 BetrVG nicht darüber, in welcher Form der Arbeitgeber die benötigte Auskunft zu erteilen hat. Darin ist der Arbeitgeber grundsätzlich frei. Jedoch ist er bei umfangreichen und komplexen Angaben allerdings nach § 2 Abs. 1 BetrVG regelmäßig gehalten, die Auskunft schriftlich zu erteilen(BAG 30. September 2008 - 1 ABR 54/07 - Rn. 29, BAGE 128, 92). Dass auch eine mündliche Information über den Kreis der betroffenen Arbeitnehmer ausreichend ist, wird von dem Arbeitgeber selbst nicht geltend gemacht. Die vom Betriebsrat geforderte quartalsweise Überlassung der Unterlagen hält sich daher im Rahmen des § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG.
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4. Entgegen der Auffassung der Rechtsbeschwerde sind die für Bruttolohn- und Gehaltslisten geltenden Beschränkungen des § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 BetrVG nicht auf die Übermittlung von personenbezogenen Daten übertragbar. Nach der Senatsrechtsprechung unterscheiden sich der Auskunftsanspruch gem. § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG und das Einblicksrecht nach § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 BetrVG sowohl nach ihrem Inhalt als auch nach ihren Voraussetzungen und kommen nebeneinander in Betracht (30. September 2008 - 1 ABR 54/07 - Rn. 24, 30, BAGE 128, 92). Demzufolge gelten die einschränkenden Voraussetzungen, unter denen der Arbeitgeber einem vom Betriebsrat gebildeten Ausschuss Einblick in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter gewähren muss, für die Vorlage von Unterlagen nach § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG nicht.
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IV. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Namen der Arbeitnehmer mit Arbeitsunfähigkeitszeiten von mehr als sechs Wochen im Jahreszeitraum auch dann mitteilen, wenn diese der Weitergabe nicht zugestimmt haben.
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1. Die Überwachungsaufgabe des Betriebsrats nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ist nicht von einer vorherigen Einwilligung der von der Vorschrift begünstigten Arbeitnehmer abhängig. Der Gesetzeswortlaut enthält eine entsprechende Einschränkung nicht. Das Beteiligungsrecht aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG dient der Sicherstellung eines ordnungsgemäßen Normvollzugs durch den Arbeitgeber. Seine Wahrnehmung steht nach der Konzeption des BetrVG nicht zur Disposition der Arbeitnehmer.
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2. Eine solche Einschränkung der Überwachungsaufgabe folgt auch nicht aus § 84 Abs. 2 SGB IX.
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a) Nach dieser Vorschrift muss der Arbeitgeber in einer ersten Phase allen Arbeitnehmern mit den erforderlichen Krankheitszeiten im Jahreszeitraum ein bEM anbieten. Vor dessen Durchführung ist er nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX gehalten, den Arbeitnehmer ordnungsgemäß auf die Ziele des bEM sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Erst danach ist in einer zweiten Phase zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und wie der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Das Gesetz zwingt den betroffenen Arbeitnehmer nicht, ein bEM durchzuführen, sondern verpflichtet lediglich den Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer unter den gesetzlich normierten Voraussetzungen ein bEM anzubieten. Die nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX erforderliche Zustimmung der betroffenen Person bezieht sich nur auf den Klärungsprozess, nicht aber auf die vorhergehende Phase, die mit dem Zugang des Angebots über die Durchführung des bEM beim Arbeitnehmer endet(vgl. BVerwG 23. Juni 2010 - 6 P 8/09 - Rn. 38 f., BVerwGE 137, 148). Für diesen Teil des bEM hat der Gesetzgeber kein Zustimmungserfordernis normiert.
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b) Weder Sinn und Zweck des bEM noch das Zustimmungserfordernis in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX stehen der Überlassung einer Aufstellung mit den Namen der für die Durchführung des bEM in Betracht kommenden Arbeitnehmer an den Betriebsrat entgegen.
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aa) Mit der Durchführung eines bEM soll nach der Vorstellung des Gesetzgebers zu einem möglichst frühen Zeitpunkt einer Gefährdung des Arbeitsverhältnisses eines kranken Menschen begegnet und die dauerhafte Fortsetzung der Beschäftigung erreicht werden. Ziel des bEM ist die Klärung, ob und welche Maßnahmen zu ergreifen sind, um eine möglichst dauerhafte Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses zu fördern. Die in § 84 Abs. 2 SGB IX genannten Maßnahmen dienen damit letztlich der Vermeidung der Kündigung und der Verhinderung von Arbeitslosigkeit erkrankter Menschen(vgl. BT-Drucks. 15/1783 S. 16; BAG 12. Juli 2007 - 2 AZR 716/06 - Rn. 40, BAGE 123, 234; BVerwG 23. Juni 2010 - 6 P 8/09 - Rn. 62, BVerwGE 137, 148). Daneben kann die Klärung von möglichen Maßnahmen nicht nur zur Verringerung der Arbeitsunfähigkeitszeiten und den mit dem krankheitsbedingten Ausfall verbundenen betrieblichen und finanziellen Belastungen des Arbeitgebers führen, sondern auch die Mehrbelastungen reduzieren, die der Belegschaft durch die vorübergehende Abwesenheit des arbeitsunfähigen Arbeitnehmers entstehen.
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bb) Das in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX bestimmte Zustimmungserfordernis der von der Durchführung eines bEM betroffenen Arbeitnehmer soll gewährleisten, dass die Klärung ihres Gesundheitszustands nur freiwillig erfolgt. Ein bEM kann ohne Einwilligung des betroffenen Beschäftigten schon deshalb nicht sinnvoll durchgeführt werden, weil der Arbeitnehmer regelmäßig nicht zur Mitteilung der Gründe für seine krankheitsbedingten Fehlzeiten verpflichtet ist und die vom Gesetzgeber angestrebte Klärung der möglichen Maßnahmen zu deren Reduzierung ohne die dafür erforderlichen Angaben des Arbeitnehmers nicht möglich ist. Daneben ist auch ein bEM, an dem der betroffene Arbeitnehmer nicht aktiv mitwirkt, wenig erfolgversprechend.
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cc) Der vom Gesetzgeber verfolgte Zweck des bEM wird durch die Mitteilung der Namen der für ein solches Verfahren in Betracht kommenden Arbeitnehmer an den Betriebsrat nicht in Frage gestellt. Diesem wird nur der Personenkreis benannt, der die gesetzlichen Voraussetzungen für die Einleitung eines bEM erfüllt. Eine Information über die der Arbeitsunfähigkeit zugrunde liegenden Krankheiten oder deren Ursachen ist damit nicht verbunden. Ebenso wird die Entscheidungsfreiheit des Arbeitnehmers über die Teilnahme an einem bEM nicht beeinträchtigt, da er sich über sein Einverständnis erst nach dem Angebot des Arbeitgebers und der damit verbundenen Belehrung über die Chancen und Risiken des bEM erklären muss.
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V. Datenschutzrechtliche Gründe stehen der Übermittlung der Namen der Arbeitnehmer, denen der Arbeitgeber die Durchführung eines bEM anbieten muss, nicht entgegen. Das Erheben von Daten über die krankheitsbedingten Fehlzeiten durch den Arbeitgeber und ihre Übermittlung an den Betriebsrat ist auch bei fehlender Einwilligung der betroffenen Arbeitnehmer nach § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG zulässig.
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1. Die vom Antrag erfasste Aufstellung über die Arbeitsunfähigkeitszeiten von mehr als sechs Wochen fällt in den Geltungsbereich des BDSG. Es handelt sich nicht um automatisierte Dateien iSd. § 1 Abs. 2 Nr. 3 iVm. § 3 Abs. 2 Satz 2 BDSG.
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2. Bei den vom Antrag umfassten Angaben handelt es sich um besondere Arten personenbezogener Daten über die Gesundheit iSd. § 3 Abs. 9 BDSG(sensitive Daten). Aufgrund der Angaben ist ersichtlich, dass der benannte Arbeitnehmer aufgrund einer Krankheit innerhalb eines Jahreszeitraums mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig abwesend war.
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3. Die Übermittlung der Namen der Arbeitnehmer an den Betriebsrat ist nach § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG auch dann zulässig, wenn diese der Weitergabe nicht zugestimmt haben.
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a) Nach § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG ist das Erheben, Verarbeiten und Nutzen besonderer Arten personenbezogener Daten iSd. § 3 Abs. 9 BDSG für eigene Geschäftszwecke auch ohne Einwilligung des Betroffenen zulässig, wenn dies zur Geltendmachung, Ausübung oder Verteidigung rechtlicher Ansprüche erforderlich ist und kein Grund zu der Annahme besteht, dass das schutzwürdige Interesse des Betroffenen an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung überwiegt. Nicht einschlägig ist hingegen § 32 BDSG, auch wenn diese Vorschrift eine Regelung über den Datenschutz im Beschäftigungsverhältnis trifft. Ihr Regelungsgegenstand beschränkt sich auf personenbezogene Daten iSd. § 3 Abs. 1 BDSG und erfasst nicht die Verarbeitung sensitiver Daten iSd. § 3 Abs. 9 BDSG.
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b) Die Ausübung rechtlicher Ansprüche iSv. § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG umfasst auch eine Nutzung sensitiver Daten durch den Arbeitgeber, die dieser zur Erfüllung seiner gesetzlichen Pflichten vornehmen muss. Ein solches Verständnis gibt das Unionsrecht vor.
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aa) Die Erhebung und Nutzung sensitiver Daten iSv. § 3 Abs. 9 BDSG fällt in den Anwendungsbereich des Unionsrechts. Nach Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 95/46/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 24. Oktober 1995 zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten und zum freien Datenverkehr (ABl. L 281 vom 23. November 1995 S. 31) gilt diese für die ganz oder teilweise automatisierte Verarbeitung personenbezogener Daten sowie für die nicht automatisierte Verarbeitung personenbezogener Daten, die in einer Datei gespeichert sind oder gespeichert werden sollen. Als eine solche Datei mit personenbezogenen Daten gilt jede strukturierte Sammlung personenbezogener Daten, die nach bestimmten Kriterien zugänglich sind, gleichgültig ob diese Sammlung zentral, dezentralisiert oder nach funktionalen oder geographischen Gesichtspunkten aufgeteilt geführt wird (Art. 2 Buchst. c RL 95/46/EG). Nach Art. 8 Abs. 1 RL 95/46/EG untersagen die Mitgliedstaaten ua. die Verarbeitung personenbezogener Daten über die Gesundheit. Von diesem Verbot besteht nach Abs. 2 Buchst. b RL 95/46/EG eine Ausnahme, wenn die Verarbeitung erforderlich ist, um den Rechten und Pflichten des für die Verarbeitung Verantwortlichen auf dem Gebiet des Arbeitsrechts Rechnung zu tragen, sofern dies aufgrund von einzelstaatlichem Recht, das angemessene Garantien vorsieht, zulässig ist. Daher wird die Erhebung und Nutzung von Angaben über krankheitsbedingte Fehlzeiten innerhalb eines bestimmten Zeitraums vom Anwendungsbereich der Richtlinie 95/46/EG erfasst.
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bb) Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union ist die Anwendung der Richtlinie 95/46/EG nicht davon abhängig, ob in dem zu entscheidenden Sachverhalt ein hinreichender Zusammenhang mit der Ausübung der durch den Vertrag garantierten Grundfreiheiten oder tatsächlich ein Zusammenhang mit dem freien Verkehr zwischen den Mitgliedstaaten besteht. Zur Begründung hat der Gerichtshof auf den Wortlaut von Art. 3 RL 95/46/EG verwiesen, der mit Ausnahme des in Abs. 2 bestimmten Bereichs die Verarbeitung personenbezogener Daten dem Anwendungsbereich der Richtlinie unterwirft(EuGH 20. Mai 2003 - C-465/00 - [Österreichischer Rundfunk ua.] Rn. 39 ff., 44, Slg. 2003, I-4989). Von einem solchen Verständnis ist auch der deutsche Gesetzgeber ausgegangen, der mit den Regelungen in § 28 Abs. 6 bis Abs. 9 BDSG die Vorgaben aus Art. 8 RL 95/46/EG in nationales Recht umsetzen wollte (BT-Drucks. 14/4329 S. 43). Die Vorschrift ist danach unionsrechtskonform in einer Weise auszulegen, die den Vorgaben in Art. 8 Abs. 1 und Abs. 2 RL 95/46/EG Rechnung trägt.
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cc) Bei einer solchen Auslegung ist nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union zu berücksichtigen, dass die Harmonisierung der einzelstaatlichen Rechtsvorschriften in der Richtlinie 95/46/EG nicht auf eine Mindestharmonisierung beschränkt ist, sondern zu einer grundsätzlich umfassenden Harmonisierung führt. Nach dem Verständnis des Gerichtshofs stellen die in der Richtlinie enthaltenen Regelungen eine erschöpfende und abschließende Liste der Fälle dar, in denen eine Verarbeitung personenbezogener Daten als rechtmäßig angesehen werden kann. Nach dem Erwägungsgrund 22 zur RL 95/46/EG können die Mitgliedstaaten in ihren Rechtsvorschriften die allgemeinen Bedingungen präzisieren, unter denen die Verarbeitungen rechtmäßig sind. Sie dürfen aber weder neue Grundsätze in Bezug auf die Zulässigkeit der Verarbeitung personenbezogener Daten einführen noch zusätzliche Bedingungen stellen, die die Tragweite der in der Richtlinie vorgesehenen Grundsätze verändern würden (vgl. zu Art. 7 RL 95/46/EG: EuGH 24. November 2011 - C-468/10 - [Asociación Nacional de Establecimientos Financieros de Crédito] Rn. 28 - 32, Eza EG-Vertrag 1999 Richtlinie 95/46 Nr. 1). Insoweit stellt die RL 95/46/EG zugleich eine Konkretisierung der in den Art. 7 und Art. 8 GRC verbürgten Rechte der von einer Datenverarbeitung betroffenen Person dar(EuGH 24. November 2011 - C-468/10 - [Asociación Nacional de Establecimientos Financieros de Crédito] Rn. 41 f., 44 f., aaO).
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dd) Das Gebot der unionsrechtskonformen Auslegung erfordert daher eine Auslegung von § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG, die dem Arbeitgeber unter den dort bestimmten Voraussetzungen die Erfüllung seiner ihm obliegenden gesetzlichen Pflichtenstellung ermöglicht.
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(1) Eine Ausübung rechtlicher Ansprüche als Voraussetzung einer Datenerhebung und -nutzung nach § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG ist unter den dort genannten Voraussetzungen zulässig, wenn die Datenverarbeitung durch den Arbeitgeber aufgrund einer gesetzlich vorgesehenen Pflicht im Bereich des Arbeitsrechts erfolgt. Ein Wille des Gesetzgebers, durch die Formulierung der Voraussetzungen in § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG der Erhebung, Verarbeitung und Nutzung sensitiver Daten durch den Arbeitgeber im Bereich des Arbeitsrechts engere Grenzen als durch Art. 8 Abs. 2 Buchst. b RL 95/46/EG vorgesehen zu setzen, ist nicht ersichtlich (vgl. Gola RDV 2001, 125, 127).
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(2) Der deutsche Gesetzgeber hat bei der Umsetzung von Art. 8 Abs. 2 Buchst. b RL 95/46/EG die unionsrechtlichen Vorgaben beachtet. Diese erlauben die Verarbeitung von Daten über die Gesundheit iSv. Art. 8 Abs. 1 RL 95/46/EG, wenn dies nach nationalem Recht zulässig ist und dieses insoweit angemessene Garantien vorsieht. Solche Garantien, die den Betroffenen vor einer unangemessenen Beeinträchtigung der Grundfreiheiten und seiner Privatsphäre schützen, sieht das BDSG bei der Verarbeitung sensitiver Daten durch den Arbeitgeber vor.
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Die Verarbeitung von sensitiven Daten iSd. § 3 Abs. 9 BDSG ist nur bei Bestehen einer besonderen Rechtsgrundlage zulässig. Diese unterliegt den Beschränkungen in § 4 Abs. 1 BDSG, wonach die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von Daten ohne Einwilligung des Betroffenen nur zulässig ist, soweit das BDSG selbst oder eine andere Rechtsvorschrift dies erlaubt(Gola RDV 2001, 125, 126). Nach § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG darf grundsätzlich nur eine Verarbeitung von Gesundheitsdaten erfolgen, wenn eine Einwilligung des betroffenen Arbeitnehmers vorliegt. Ohne dessen Einverständnis ist dem Arbeitgeber deren Verarbeitung nur gestattet, wenn nach einer am Zweck der RL 95/46/EG orientierten Interessenabwägung ein entgegenstehendes Interesse des betroffenen Arbeitnehmers nicht überwiegt. Überdies wird die Verarbeitung von sensitiven Daten durch den Arbeitgeber von einem betrieblichen Datenschutzbeauftragten kontrolliert, der auf die Einhaltung des BDSG hinwirkt und dabei dem Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht unterliegt (§ 4f Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Satz 2, § 4 g Abs. 1 Satz 1 BDSG).
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c) Die Erhebung und Nutzung der Angaben über die krankheitsbedingten Fehlzeiten durch den Arbeitgeber ist auch bei fehlender Einwilligung der Arbeitnehmer nach § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG zulässig.
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aa) Die Durchführung eines bEM gehört zu den gesetzlichen Pflichten des Arbeitgebers auf dem Gebiet des Arbeitsrechts.
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bb) Die Erhebung dieser Daten ist erforderlich, damit der Arbeitgeber die ihm nach § 84 Abs. 2 Satz 1 und Satz 3 SGB IX obliegenden Pflichten erfüllen kann. Ein bEM kann nur eingeleitet werden, wenn feststeht, dass der Arbeitnehmer in dem maßgeblichen Bemessungszeitraum länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war.
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cc) Ein Grund zu der Annahme, dass das schutzwürdige Interesse des jeweils betroffenen Arbeitnehmers das Interesse des Arbeitgebers an der Datenerhebung überwiegt, besteht nicht.
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Die Erhebung der Arbeitsunfähigkeitszeiten im Jahreszeitraum ist Voraussetzung für die Entscheidung des Arbeitgebers, den betroffenen Beschäftigten die Durchführung eines bEM anzubieten. Dieses Verfahren dient der Erhaltung ihres Arbeitsplatzes und damit ihrer wirtschaftlichen Existenz (BVerwG 23. Juni 2010 - 6 P 8/09 - Rn. 42, BVerwGE 137, 148). Inhaltlich betrifft die Datenerhebung lediglich die Namen der Arbeitnehmer und die Feststellung, dass deren Fehlzeiten im maßgeblichen Jahreszeitraum sechs Wochen überschritten haben. Besondere Angaben über die Art und Dauer der Krankheit werden vom Arbeitgeber in der ersten Phase des bEM nicht erhoben. Überdies sind die Angaben über die Dauer der Arbeitsunfähigkeitszeiten ohnehin vorhanden, weil sie die Grundlage für die Berechnung der in diesem Zeitraum zu zahlenden Vergütung bilden (§ 3 EFZG). Ein Interesse der jeweils betroffenen Arbeitnehmer an dem Unterbleiben der Datenerhebung ist demgegenüber nicht ersichtlich. Auf das Recht des Arbeitnehmers, die Durchführung eines bEM abzulehnen, hat diese Datenerhebung keinen Einfluss.
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d) Datenschutzrechtliche Gründe stehen der Übermittlung der vom Arbeitgeber erhobenen Daten über die Fehlzeiten der arbeitsunfähigen Arbeitnehmer an den Betriebsrat nicht entgegen.
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aa) Die Zusammenstellung der die einzelnen Arbeitnehmer betreffenden Arbeitsunfähigkeitszeiten zu einer schriftlichen Aufstellung und deren Weitergabe an den Betriebsrat ist keine Datenübermittlung an einen Dritten, die von dem Erlaubnistatbestand in § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG nicht erfasst wird. Der Betriebsrat ist nicht als „Dritter“ iSd. § 3 Abs. 4 Nr. 3 BDSG anzusehen, der außerhalb der verantwortlichen Stelle iSd. § 3 Abs. 7 BDSG, also des Unternehmens steht. Vielmehr ist er selbst Teil dieser Stelle (zu § 3 BDSG aF: BAG 3. Juni 2003 - 1 ABR 19/02 - zu B II 2 a bb [3] [a] der Gründe, BAGE 106, 188) und hat die betrieblichen und gesetzlichen Datenschutzbestimmungen einzuhalten (vgl. BAG 12. August 2009 - 7 ABR 15/08 - Rn. 27, BAGE 131, 316), zu denen insbesondere die Wahrung des Datengeheimnisses (§ 5 Satz 1 BDSG) gehört.
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bb) Überwiegende schutzwürdige Interessen iSd. § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG der betroffenen Arbeitnehmer stehen der Bekanntgabe ihrer Namen gegenüber dem Betriebsrat nicht entgegen.
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(1) Zwar handelt es nicht um betriebsöffentliche Daten, die allen Arbeitnehmern und damit auch dem Betriebsrat bekannt sind. Dennoch ist der auf Krankheit beruhende Arbeitsausfall wegen der dadurch ausgelösten Notwendigkeit einer Vertretung regelmäßig im Betrieb bekannt.
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(2) Weiterhin verstärkt die Überwachung der dem Arbeitgeber durch § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX auferlegten Verpflichtung die mit der Einführung des bEM verbundene Erwartung des Gesetzgebers, den betroffenen Arbeitnehmern durch das Angebot eines besonderen Präventionsverfahrens möglichst ihren Arbeitsplatz zu erhalten. Der Gesetzgeber konnte auch davon ausgehen, dass der Betriebsrat als Vertreter der Belegschaft die Interessen der betroffenen Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber in geeigneter Weise wahrnimmt. Das durch Art. 8 Abs. 1 GRC gewährleistete Recht auf Schutz der eine Person betreffenden personenbezogenen Daten wird ausreichend dadurch gewahrt, dass der Betriebsrat in Bezug auf Gesundheitsdaten der Arbeitnehmer nicht nur dem Datengeheimnis, sondern auch einer strafbewehrten Verschwiegenheitspflicht unterliegt(§ 79 Abs. 1, § 120 Abs. 2 BetrVG) und die eigentliche Durchführung des bEM mit der damit verbundenen Erörterung der besonders sensiblen Krankheitsdaten von einer weiteren Belehrung des Arbeitgebers und der Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer abhängig ist. Ebenso wie ein Arbeitnehmer aus datenschutzrechtlichen Gründen nicht beanspruchen kann, dass bestimmte Mitarbeiter im Rahmen ihrer Arbeitsaufgabe mit der Verarbeitung seiner persönlichen Daten nicht befasst werden, kann er auch nicht verlangen, dass eine ebensolche Übermittlung an den Betriebsrat unterbleibt.
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e) Eines Vorabentscheidungsersuchens zur Auslegung der RL 95/46/EG an den Gerichtshof der Europäischen Union bedarf es nicht (vgl. zur Vorlagepflicht der nationalen Gerichte BVerfG 2. Senat 2. Kammer 21. November 2011 - 2 BvR 516/09, 2 BvR 52 BvR 535/09 - Rn. 23 ff., NJW 2012, 598; 1. Senat 2. Kammer 24. Oktober 2011 - 1 BvR 1103/11 - Rn. 11 f., NZA 2012, 202). Die hier entscheidungserheblichen Rechtsfragen sind in der Rechtsprechung des Gerichtshofs hinreichend geklärt. Dies gilt für den Geltungsbereich der Richtlinie, ihren Normzweck und die für die nationalen Gerichte bei der einzelfallbezogenen Interessenabwägung zu berücksichtigenden Umstände.
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aa) Die RL 95/46/EG eröffnet dem nationalen Gesetzgeber durch Art. 5 Handlungsspielräume, aufgrund derer er die in Art. 6 bis Art. 8 RL 95/46/EG festgelegten Grundsätze näher bestimmen kann. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union sind die Mechanismen, die eine Abwägung der verschiedenen Rechte und Interessen ermöglichen, zum einen in der RL 95/46/EG selbst festgelegt, soweit diese Vorschriften enthält, die bestimmen, in welchen Situationen und in welchem Umfang die Verarbeitung personenbezogener Daten rechtmäßig ist und welche Schutzvorkehrungen vorzusehen sind. Zum anderen eröffnen viele der in der RL 95/46/EG verhältnismäßig allgemein gehaltenen Bestimmungen den Mitgliedstaaten einen Handlungsspielraum bei der Umsetzung in nationales Recht oder eine Auswahl zwischen den in der Richtlinie festgelegten Optionen (EuGH 6. November 2003 - C-101/01 - [Lindqvist] Rn. 82 f., Slg. 2003, I-12971). Dieses Zusammenspiel zwischen den zwingenden Richtlinienvorgaben und dem nationalen Recht überlässt den nationalen Gerichten den erforderlichen Spielraum, um bei der hier in Rede stehenden einzelfallbezogenen Anwendung der die RL 95/46/EG umsetzenden nationalen Regelung einen angemessenen Ausgleich zwischen den mit der Richtlinie verfolgten Zwecken herzustellen (EuGH 6. November 2003 - C-101/01 - [Lindqvist] Rn. 85, aaO). Dem entsprechend hat der Senat bei der Interessenabwägung im Rahmen des § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG berücksichtigt, dass es nach den Erwägungsgründen Nr. 33, 34 der RL 95/46/EG deren Ziel ist, bei der Verarbeitung von besonders sensiblen Datenkategorien einen möglichst weitgehenden Schutz der Beeinträchtigung der Grundfreiheiten und der Privatsphäre zu gewährleisten, andererseits es aber auch dem Arbeitgeber zu ermöglichen, eine gesetzliche Pflichtenstellung zu erfüllen, die ihm im Wesentlichen zugunsten des betroffenen Beschäftigten auferlegt worden ist.
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bb) Ob der Arbeitgeber nach Unionsrecht überhaupt berechtigt ist, sich unter Berufung auf die Grundrechtspositionen der betroffenen Arbeitnehmer einer Weitergabe der für die Überwachungsaufgabe erforderlichen Daten an den Betriebsrat zu entziehen, bedarf angesichts der fehlenden Entscheidungserheblichkeit dieser Frage keiner Klärung durch den Gerichtshof der Europäischen Union.
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VI. Es bedarf keiner Entscheidung, ob das durch Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG gewährleistete Recht auf informationelle Selbstbestimmung der Übermittlung der Namen von Arbeitnehmern mit krankheitsbedingten Fehlzeiten von mehr als sechs Wochen im vorangegangenen Jahreszeitraum an den Betriebsrat entgegensteht. Der Arbeitgeber ist nicht befugt, sich gegenüber dem Überwachungsrecht des Betriebsrats auf Grundrechte von Arbeitnehmern zu berufen (vgl. BAG 20. Dezember 1995 - 7 ABR 8/95 - zu B II 1 der Gründe, BAGE 82, 36).
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Schmidt
Linck
Koch
Hayen
Hann
Tenor
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Die Rechtsbeschwerde des Gesamtbetriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 2. Dezember 2009 - 4 TaBV 61/07 - wird zurückgewiesen.
Gründe
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A. Die Beteiligten streiten über einen Online-Zugriff auf Dateien mit personenbezogenen Arbeitnehmerdaten.
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Die Arbeitgeberin ist ein Versicherungsunternehmen. Antragsteller ist der bei ihr gebildete Gesamtbetriebsrat. Die Beteiligten schlossen im Jahr 1999 eine EDV-Rahmenbetriebsvereinbarung (EDV-RahmenBV). Nach § 10 Nr. I Abs. 1 EDV-RahmenBV ist zur Gewährleistung der Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter jegliche automatisierte Verarbeitung von mitarbeiterbezogenen oder -beziehbaren Daten sowie deren Weitergabe an Dritte nur im Rahmen einer datenschutzrechtlich vorgesehenen Zweckbestimmung zulässig. Ohne Wissen der Mitarbeiter dürfen keine Vorrichtungen zur quantitativen und qualitativen Leistungskontrolle verwendet werden (§ 10 Nr. I Abs. 3 EDV-RahmenBV). §§ 11, 14 EDV-RahmenBV lauten:
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„§ 11
Kontrollrechte
(1)
Der GBR ist jederzeit berechtigt, die Einhaltung dieser Betriebsvereinbarung und ggf. ergänzender anwendungsbezogener Vereinbarungen zu überprüfen. Zu diesem Zweck hat er auch ein Zutrittsrecht zu den EDV-Abteilungen und -räumen. Zur Wahrnehmung dieses Zutrittsrechts erfolgt durch den GBR eine zeitnahe Information an die zuständigen Fachabteilungen. Dem GBR werden zur Wahrnehmung seiner Kontrollrechte Ansprechpartner aus diesen Fachabteilungen benannt. Der GBR hat das Recht, einen Informationsaustausch mit den DV-Abteilungen vorzunehmen.
(2)
Der GBR kann, wenn er dies für die Wahrnehmung seiner Kontrollrechte für notwendig erachtet, den Datenschutzbeauftragten oder die für die DV-Revision zuständigen Mitarbeiter/innen hinzuziehen. ...
(3)
Der GBR kann jederzeit in die nach § 37 Abs. 2 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) vorgesehenen Übersichten (Dateien) Einsicht nehmen.
(4)
Der GBR hat das Recht
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alle Systemunterlagen einzusehen und sich erläutern zu lassen,
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die für die Abrechnung der Rechnerleistung erstellten Listen einzusehen,
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die vergebenen Benutzer- und Terminalberechtigungen im System einzusehen.
(5)
Soweit in den Entwicklungssystemen Referenzen der Entwicklungsobjekte (z. B. Programme, Copy-Books, Dateiaufbauten, Datenfelder) hinterlegt sind, können sie abgerufen werden.
Der GBR kann sich jederzeit an die zuständige Fachabteilung, die das entsprechende Anwendungssystem kennt, wenden, um sich die Nutzung der Objekte untereinander aufzeichnen und erläutern zu lassen.
§ 14
Gemeinsame Kommission
Zur Begleitung der Umsetzung dieser Betriebsvereinbarung und zur Regelung von Streitigkeiten wird eine paritätisch besetzte Kommission gebildet. Sie setzt sich aus je drei Vertretern des Arbeitgebers und drei Vertretern des GBR zusammen. Bei Bedarf können sachverständige Personen beigezogen werden. Die Vertreter des GBR haben das Recht, Rücksprache mit dem jeweils betroffenen BR-Gremium zu halten.
Auf Verlagen einer der beiden Vertragsparteien tritt die Kommission sobald als möglich zusammen. Die Kommission ist bestrebt, eine Klärung innerhalb eines Zeitraums von einem Monat herbeizuführen.
Kommt in der gemeinsamen Kommission eine Einigung nicht zustande, richtet sich das weitere Verfahren nach § 76 BetrVG.“
- 3
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In einer Sitzung des vom Gesamtbetriebsrat gebildeten Kontrollausschusses im März 2004 wurde berichtet, dass ein Gruppenleiter den Inhalt eines im MS-Excel-Format erstellten Dokuments mit leistungsbezogenen Daten seiner Mitarbeiter vor diesen kommuniziert haben soll. Diesen Vorfall nahm der Kontrollausschuss zum Anlass, die Arbeitgeberin mit Schreiben vom 9. Dezember 2005 aufzufordern, ihm alle auf MS-Excel basierenden Dateien aus den Betrieben der Region Nord mit personenbezogenen Daten zur Verfügung zu stellen. In der Region Nord waren zu diesem Zeitpunkt etwa 764 Mitarbeiter beschäftigt, davon 88 Führungskräfte. Weiterhin forderte der Gesamtbetriebsrat von der Arbeitgeberin, ihm Einsicht in drei persönliche Laufwerke von Mitarbeitern der Personalabteilung zu gewähren sowie mitzuteilen, wie und wo Zugriffe auf dem Exchange-Server protokolliert und gespeichert werden. Das lehnte die Arbeitgeberin ab.
- 4
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Der Gesamtbetriebsrat hat die Auffassung vertreten, das von ihm beanspruchte Kontrollrecht ergebe sich aus § 11 EDV-RahmenBV sowie aus § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG. Bei den in § 11 EDV-RahmenBV normierten Kontrollrechten handele es sich nicht um eine abschließende Aufzählung. Mit dem Zugriff auf die persönlichen Laufwerke von Mitarbeitern der Personalabteilung wolle er erforschen, welche mitarbeiterbezogenen Daten sich dort befinden. Einer Einwilligung der hiervon betroffenen Arbeitnehmer bedürfe es nicht.
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Der Gesamtbetriebsrat hat zuletzt beantragt,
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1.
die Arbeitgeberin zu verpflichten, ihm auf Dateien im Format *.xls oder anderen, mit MS-Excel verarbeitbaren Formaten lesenden Zugriff zu gewähren,
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die sich in Unterverzeichnissen befinden, die solchen Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmern organisatorisch zugeordnet sind, die regelmäßig in Betrieben der Region Nord der Arbeitgeberin (KBC Hamburg einschließlich sogenannter Satelliten, KBC Berlin, AS 10, 12, 13, 25, 29, 40 und 41) tätig sind, und
-
in denen die personenbezogenen Daten Name, Geburtsdatum, Personalnummer und/oder Orga-Nummer einzeln oder gemeinsam mit weiteren numerischen Daten erfasst, gespeichert oder verarbeitet werden,
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einschließlich aller seit dem 30. November 2005 gelöschten, aber unter Einsatz technischer Mittel wieder herstellbarer Dateien mit einem derartigen Anforderungsprofil,
2.
die Arbeitgeberin zu verpflichten, ihm lesenden Zugriff auf jeweils drei von der Arbeitgeberin zu benennende persönliche Laufwerke der Gruppen aus den Bereichen PA 20 und PA 30 über den Systemadministrator oder in Gegenwart des betreffenden Mitarbeiters zu gewähren.
- 6
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Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen. Ihnen fehle das Rechtsschutzbedürfnis, weil das in § 14 EDV-RahmenBV vorgesehene Schlichtungsverfahren nicht durchgeführt worden sei und der Gesamtbetriebsrat sich nicht genügend um eine außergerichtliche Verständigung bemüht habe. Für den von ihm beanspruchten Online-Zugriff fehle es an einer Anspruchsgrundlage. Die Durchführung der Suche nach Dateien mit personenbezogenen Daten der Arbeitnehmer sei mit einem unverhältnismäßigen Aufwand verbunden. Außerdem stehe einem Online-Zugriff des Gesamtbetriebsrats auf die Dateien von Mitarbeitern der Personalabteilung das Persönlichkeitsrecht der betroffenen Arbeitnehmer entgegen.
- 7
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Das Arbeitsgericht hat den in der Rechtsbeschwerdeinstanz angefallenen Anträgen des Gesamtbetriebsrats weitgehend entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hat sie auf die Beschwerde der Arbeitgeberin abgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt der Gesamtbetriebsrat seine zuletzt gestellten Anträge weiter.
- 8
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B. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat beide Anträge des Gesamtbetriebsrats zu Recht abgewiesen.
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I. Die Anträge sind zulässig.
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1. Die Anträge bedürfen der Auslegung.
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a) Mit dem Antrag zu 1 möchte der Gesamtbetriebsrat erreichen, dass die Arbeitgeberin zu einem von ihr zu bestimmenden Stichtag die in den Betrieben der Region Nord im Format MS-Excel oder mit diesem Programm verarbeitbaren Formaten erstellten Dateien durch einen maschinellen Suchprozess ermittelt und dem Gesamtbetriebsrat ohne weitere Vorprüfung zum einmaligen Öffnen und Lesen an einem Datenlesegerät zur Verfügung stellt. Der Antrag zu 1 ist beschränkt auf Dateien, die von Arbeitnehmern erstellt worden sind, die den Betrieben der Region Nord zu dem gewählten Stichtag organisatorisch zugeordnet sind. Der Suchlauf soll sich auf sämtliche in diesen Betrieben vorhandenen Laufwerke beziehen. Werden die aufgefundenen Dateien nach dem Stichtag verändert, soll sich die Einsichtnahmemöglichkeit auf den geänderten Dateiinhalt erstrecken. Die im Antrag zu 1 bezeichneten personenbezogenen Daten stehen dabei in einem Alternativverhältnis zueinander. Der Gesamtbetriebsrat begehrt einen lesenden Zugriff auf solche im Format MS-Excel erstellten oder verarbeitbaren Dateien, in denen bereits eine der aufgeführten Angaben (Name, Geburtsdatum, Personalnummer, Orga-Nummer) enthalten ist. Eine Ausnahme für Dateien, die sowohl Kundendaten wie auch personenbezogene Arbeitnehmerdaten enthalten, ist nicht vom Antragsverständnis des Gesamtbetriebsrats umfasst. Sein Auskunftsverlangen ist in zeitlicher Hinsicht beschränkt auf die am Stichtag vorhandenen Dateien einschließlich aller seit dem 30. November 2005 gelöschter Dateien, sofern deren Inhalt physisch wiederhergestellt werden kann. Die Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Gewährung eines lesenden Zugriffs soll entfallen, wenn die Dateien tatsächlich nicht mehr oder nur durch unverhältnismäßigen technischen Aufwand wiederherstellbar sind.
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b) Mit dem Antrag zu 2 möchte der Gesamtbetriebsrat über einen von der Arbeitgeberin benannten Mitarbeiter einen Online-Zugriff auf die persönlichen Laufwerke von drei in der Personalabteilung tätigen Arbeitnehmern erhalten. Auf diesen will er selbst nach Dateien suchen, die leistungsbezogene Arbeitnehmerdaten enthalten. Der Gesamtbetriebsrat hat in der Anhörung vor dem Senat klargestellt, dass es ihm entgegen seinen Ausführungen in der Rechtsbeschwerdebegründung nicht nur darum geht, die erfolgten Zugriffe auf die persönlichen Laufwerke zu kontrollieren, sondern weitergehend zu erforschen, welche mitarbeiterbezogenen oder -beziehbaren Daten sich in den dort gespeicherten Dateien befinden. Nach dem Antragsverständnis des Gesamtbetriebsrats soll ihm der Zugriff unabhängig von dem Einverständnis der betroffenen Arbeitnehmer ermöglicht werden.
- 13
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2. Mit diesem Inhalt sind die Anträge hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.
- 14
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a) Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss ein Antrag auch im Beschlussverfahren so bestimmt sein, dass die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Beteiligten entschieden werden kann. Im Falle einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung muss für den in Anspruch genommenen Beteiligten eindeutig erkennbar sein, was von ihm verlangt wird. Die Prüfung, welche Maßnahmen der Schuldner vorzunehmen oder zu unterlassen hat, darf grundsätzlich nicht in das Vollstreckungsverfahren verlagert werden (BAG 15. März 2011 - 1 ABR 112/09 - Rn. 12, NZA-RR 2011, 462).
- 15
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b) Beide Anträge genügen diesen Anforderungen. Der Antrag zu 1 lässt den Umfang der Dateien erkennen, nach denen die Arbeitgeberin suchen soll. Die Art der Dateien ist durch die Einschränkung auf MS-Excel-Dateien, in denen die im Antrag zu 1 aufgeführten personenbezogenen Daten enthalten sind, hinreichend bestimmt. Die Arbeitgeberin kann erkennen, welche Dateien sie durch einen Suchprozess finden und dem Gesamtbetriebsrat für einen Online-Zugriff zur Verfügung stellen soll. Mit dem Antrag zu 2 verlangt der Gesamtbetriebsrat in hinreichend bestimmter Weise über eine berechtigte Person die Einräumung einer elektronischen Leseberechtigung für die Dateien auf den persönlichen Laufwerken.
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3. Der Zulässigkeit der Anträge steht § 14 EDV-RahmenBV nicht entgegen.
- 17
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a) Ein Antrag im Beschlussverfahren zur Klärung einer betriebsverfassungsrechtlichen Meinungsverschiedenheit ist unzulässig, wenn sich die Betriebsparteien verpflichtet haben, in einem solchen Konfliktfall zunächst über ein förmliches Verfahren eine innerbetriebliche Einigung zu versuchen. Ein solches Vorverfahren ist keine nach § 4 ArbGG unzulässige Schiedsvereinbarung, sondern eine den Betriebsparteien durch § 76 Abs. 6 BetrVG eröffnete Möglichkeit, eine innerbetriebliche Streitigkeit ohne Anrufung der Arbeitsgerichte beizulegen(BAG 20. November 1990 - 1 ABR 45/89 - zu B II 3 der Gründe, BAGE 66, 243).
- 18
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b) Es kann dahinstehen, ob auch ein auf § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG gestütztes Auskunftsverlangen von der Einhaltung eines solchen Vorverfahrens abhängig gemacht werden kann. Die in § 14 EDV-RahmenBV bestimmten Voraussetzungen für den Zusammentritt der Gemeinsamen Kommission liegen nicht vor. Deren Tätigkeit ist von einem Verlangen einer der Betriebsparteien abhängig, an dem es vorliegend fehlt. Weder der Gesamtbetriebsrat noch die Arbeitgeberin haben den Zusammentritt der Gemeinsamen Kommission beantragt. Überdies erstreckt sich deren Zuständigkeit nicht auf die Entscheidung über den Umfang eines Auskunftsanspruchs, sondern nur auf Regelungsfragen, was aus der Verweisung auf das Einigungsstellenverfahren in § 14 Unterabs. 3 EDV-RahmenBV folgt.
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4. Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin sind die Anträge nicht wegen des von ihr behaupteten Verstoßes gegen die Einlassungs- und Erörterungspflicht des § 74 Abs. 1 Satz 2 BetrVG unzulässig. Eine Verletzung dieser Pflicht löst diese Rechtsfolge nicht aus.
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II. Die Anträge des Gesamtbetriebsrats sind unbegründet.
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1. Der Gesamtbetriebsrat kann nicht die Einrichtung eines Online-Zugriffs auf die im Antrag zu 1 bezeichneten Dateien verlangen, die sich auf den Laufwerken der den Betrieben der Region Nord zugeordneten Arbeitnehmer befinden.
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a) Der Anspruch folgt nicht aus § 11 EDV-RahmenBV.
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aa) Nach § 11 Abs. 1 Satz 1 EDV-RahmenBV ist der Gesamtbetriebsrat jederzeit berechtigt, die Einhaltung dieser Betriebsvereinbarung und ggf. ergänzender anwendungsbezogener Vereinbarungen zu überprüfen. Zu diesem Zweck hat er auch ein Zutrittsrecht zu den EDV-Abteilungen und -räumen (§ 11 Abs. 1 Satz 2 EDV-RahmenBV). Darüber hinaus werden ihm in § 11 Abs. 1 Satz 4, Abs. 2 bis 5 EDV-RahmenBV weitere besondere Kontrollbefugnisse eingeräumt. Dazu gehören der Informationsaustausch mit Mitarbeitern der DV-Abteilungen sowie der zuständigen Fachabteilungen (§ 11 Abs. 1 Satz 5, Abs. 5 Unterabs. 2), die Hinzuziehung des Datenschutzbeauftragten und von Mitarbeitern der DV-Revision (§ 11 Abs. 2 Satz 1), besondere Einsichtnahmerechte (§ 11 Abs. 3 und Abs. 4) sowie der Abruf von Referenzen der Entwicklungsobjekte (§ 11 Abs. 5 Unterabs. 1).
- 24
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bb) Allerdings ist der Wortlaut von § 11 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 EDV-RahmenBV nicht eindeutig. Er kann im Sinne einer umfassenden Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für die Kontrolle der im Geltungsbereich der EDV-RahmenBV vorgenommenen Datenverarbeitung verstanden werden, von der auch ein Online-Zugriff auf bestimmte Dateien umfasst wäre. Für diese Sichtweise spricht insbesondere die Verwendung des anknüpfenden Partikels „auch“ in § 11 Abs. 1 Satz 2 EDV-RahmenBV. Die weiteren in § 11 EDV-RahmenBV aufgeführten Durchführungswege für die Kontrolle wären dann im Sinne einer beispielhaften Aufzählung ohne abschließenden Charakter zu verstehen. Der Wortlaut lässt aber ebenso ein Verständnis zu, wonach der Gesamtbetriebsrat bei seiner Kontrolle auf die in § 11 EDV-RahmenBV aufgeführten Durchführungswege beschränkt ist, zu denen ein Online-Zugriff nicht gehört.
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cc) Für eine abschließende Aufzählung der dem Gesamtbetriebsrat zur Verfügung stehenden Kontrollrechte spricht die Entstehungsgeschichte von § 11 EDV-RahmenBV.
- 26
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Nach der vom Gesamtbetriebsrat vorgelegten Synopse über das Zustandekommen der EDV-RahmenBV hat dieser die in § 11 EDV-RahmenBV angeführten Kontrollmöglichkeiten selbst nicht als nur generalklauselartige Aufzählung seiner Kontrollrechte verstanden. Er hat ursprünglich neben den später in § 11 Abs. 2 bis Abs. 5 EDV-RahmenBV normierten Rechten ein „uneingeschränktes Zutrittsrecht zu allen Geräten der Informations- und Kommunikationstechniken“ gefordert. Daneben sollten alle Mitarbeiter, die an oder mit Informations- und Kommunikationstechniken arbeiten, ihm gegenüber auskunftsberechtigt und auskunftspflichtig sein. Mit diesem Vorschlag, der ihm ein umfassendes Kontrollrecht eingeräumt hätte, hat sich der Gesamtbetriebsrat im weiteren Verhandlungsverlauf nicht durchsetzen können. Das in § 11 Abs. 1 Satz 2 EDV-RahmenBV vereinbarte Zutrittsrecht beschränkt sich räumlich und gegenständlich auf die EDV-Abteilungen und -räume. Daher kann die Verwendung des Partikels „auch“ nur dahingehend verstanden werden, dass dieses Zutrittsrecht neben die in § 11 Abs. 2 bis Abs. 5 EDV-RahmenBV aufgeführten Kontrollmöglichkeiten tritt, die ihrerseits aber eine abschließende Aufzählung darstellen. Auf § 11 Abs. 1 EDV-RahmenBV hat der Gesamtbetriebsrat sein Auskunftsverlangen auch zuletzt selbst nicht mehr gestützt.
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b) Der Gesamtbetriebsrat kann die Einrichtung eines Online-Zugriffs nicht zur Wahrnehmung eines gesetzlichen Überwachungsrechts verlangen.
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aa) Nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und nach Satz 2 auf Verlangen die zur Durchführung der Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Mit dieser Verpflichtung geht ein entsprechender Anspruch des Betriebsrats einher, soweit die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist (BAG 15. März 2011 - 1 ABR 112/09 - Rn. 23, NZA-RR 2011, 462).
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bb) Der Gesamtbetriebsrat ist nicht Träger des allein in Betracht kommenden Überwachungsrechts aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Für dessen Wahrnehmung ist allein der Betriebsrat zuständig.
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(1) Die Abgrenzung der Zuständigkeit zwischen den auf der Betriebs- und Unternehmensebene errichteten Arbeitnehmervertretungen richtet sich nach § 50 BetrVG. Dem Gesamtbetriebsrat ist nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nur die Behandlung von Angelegenheiten zugewiesen, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Die Zuständigkeitsverteilung nach dieser Vorschrift betrifft aber nur die im Betriebsverfassungsgesetz geregelten Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte, bei denen Arbeitgeber und Betriebsrat eine Regelungsbefugnis eröffnet ist. Bei Beteiligungssachverhalten, die einer weiteren Ausgestaltung durch die Betriebsparteien nicht zugänglich sind oder einer solchen nicht bedürfen, findet § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG keine Anwendung, so dass es bei der Zuständigkeit des Betriebsrats verbleibt. Dies betrifft etwa die Geltendmachung von Rechtsansprüchen, die allein vom Vorliegen der im Gesetz bestimmten Tatbestandsvoraussetzungen abhängig sind (vgl. für die Pflicht zur Ausschreibung von Arbeitsplätzen nach § 93 BetrVG: BAG 1. Februar 2011 - 1 ABR 79/09 - Rn. 26, EzA BetrVG 2001 § 93 Nr. 1).
- 31
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(2) Zu diesen Beteiligungssachverhalten gehört auch die Wahrnehmung des Überwachungsrechts nach § 80 Abs. 1 BetrVG. Dessen Ausübung ist nicht von einer Vereinbarung oder einem Einvernehmen mit dem Arbeitgeber, sondern ausschließlich von dem Vorliegen zumindest eines der dort aufgeführten Katalogtatbestände des § 80 Abs. 1 BetrVG abhängig. Zu diesen zählt die in § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG normierte Pflicht, darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden. Das Überwachungsrecht ist nicht vom Vorliegen besonderer Mitwirkungs- oder Mitbestimmungsrechte abhängig. Der Betriebsrat entscheidet allein, ob und auf welche Weise er seine Überwachungsaufgabe wahrnimmt. Die gesetzliche Aufgabenzuweisung an den Betriebsrat bleibt bestehen, wenn der Gesamtbetriebsrat im Rahmen seiner Zuständigkeit nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit eine Betriebsvereinbarung abschließt(BAG 20. Dezember 1988 - 1 ABR 63/87 - zu B II 1 c der Gründe, BAGE 60, 311). Für dieses Verständnis spricht, dass der Betriebsrat nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG nicht nur über die Einhaltung seiner eigenen Regelungen zu wachen hat, sondern auch über die anderer Normgeber.
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(3) Entgegen der vom Gesamtbetriebsrat in der Anhörung vertretenen Auffassung folgt seine Zuständigkeit zur Überwachung der von ihm abgeschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarungen nicht aus § 51 Abs. 5 BetrVG. Danach gelten die Vorschriften über die Rechte und Pflichten des Betriebsrats entsprechend für den Gesamtbetriebsrat, soweit dieses Gesetz keine besonderen Vorschriften enthält. § 51 Abs. 5 BetrVG erklärt in Form einer Generalklausel die für den Betriebsrat bestehenden Geschäftsführungsvorschriften für entsprechend anwendbar, soweit diese nicht bereits an anderer Stelle im Betriebsverfassungsgesetz ausgestaltet worden sind. Danach hat der Gesamtbetriebsrat bei seiner Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber etwa den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2 Abs. 1 BetrVG) ebenso zu beachten wie den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG(Fitting 25. Aufl. § 51 Rn. 62). § 51 Abs. 5 BetrVG regelt nicht die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats, sondern nach der Regelungssystematik der für ihn geltenden Vorschriften nur seine Geschäftsführung. Der Gesamtbetriebsrat wird nur Träger der dem Betriebsrat zustehenden Rechte und Pflichten, wenn er entweder nach § 50 BetrVG oder nach anderen Vorschriften für die Behandlung der Angelegenheit zuständig ist.
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c) Der vom Gesamtbetriebsrat konkret geltend gemachte Online-Zugriff überschreitet zudem die Grenzen des Informationsrechts aus § 80 Abs. 2 BetrVG.
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aa) Will der Betriebsrat seiner gesetzlichen Überwachungspflicht nach § 80 Abs. 1 BetrVG nachkommen, verschafft ihm § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG einen Anspruch auf Vorlage solcher Unterlagen, die für die Erledigung dieser Aufgaben erforderlich sind. Die Voraussetzungen dieses Informationsrechts, mit dem eine entsprechende Informationspflicht des Arbeitgebers korrespondiert, hat der Betriebsrat darzulegen. Anhand seiner Angaben kann der Arbeitgeber und im Konfliktfall das Arbeitsgericht prüfen, ob die Voraussetzungen der Vorlagepflicht im Hinblick auf die gewünschten Unterlagen gegeben sind.
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bb) Nach § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG erfüllt der Arbeitgeber den Anspruch des Betriebsrats durch die Vorlage von Unterlagen, in der die verlangten Informationen verkörpert sind. Unterlagen haben einen feststehenden Inhalt und sind Veränderungen - auch nachträglicher Art - nicht zugänglich. Das erlaubt dem Arbeitgeber die Prüfung, ob aus der verlangten Unterlage Angaben hervorgehen, die in keinem Zusammenhang mit der geltend gemachten Überwachungsaufgabe oder einer anderen Betriebsratsaufgabe stehen. Solche Angaben kann der Arbeitgeber unkenntlich machen. Insoweit billigt ihm das Betriebsverfassungsgesetz ein Vorprüfungsrecht zu, das allerdings der arbeitsgerichtlichen Kontrolle unterliegt. Das kann zur Folge haben, dass eine Unterlage ggf. nur in Auszügen zur Verfügung zu stellen ist, soweit in ihr Informationen verkörpert sind, auf die sich der Vorlageanspruch des Betriebsrats nicht erstreckt (BAG 17. März 1983 - 6 ABR 33/80 - zu II 2 der Gründe, BAGE 42, 113).
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cc) Unterlagen iSd. § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG sind die beim Arbeitgeber vorhandenen schriftlichen Aufzeichnungen. Zu diesen gehören auch die bei ihm in Datenverarbeitungsanlagen vorhandenen Dateien, die der vorlageverpflichtete Arbeitgeber auszudrucken und dem Betriebsrat auszuhändigen hat. Verlangt der Betriebsrat die Kenntnis von Angaben aus einer konkreten Datei, kann der Arbeitgeber seiner Vorlagepflicht auch durch das Einräumen einer stichtagsbezogenen Leseberechtigung genügen, wenn er zugleich sicherstellt, dass die betroffene Datei in diesem Zustand dem Betriebsrat für die Ausübung seines Überwachungsrechts zugänglich bleibt. In einem solchen Fall kennt der Arbeitgeber den Inhalt der Datei und kann sein Vorprüfungsrecht ausüben.
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dd) Danach ist der vom Gesamtbetriebsrat begehrte Online-Zugriff nicht mehr von dem betriebsverfassungsrechtlichen Informationsrecht umfasst. Der geforderte lesende Zugriff nimmt der Arbeitgeberin das Wahlrecht aus § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG, den Anspruch durch den Ausdruck des vorlagepflichtigen Dateiinhalts zu erfüllen. Ebenso lässt er ihr Vorprüfungsrecht unberücksichtigt. Die Arbeitgeberin könnte bei einem Online-Zugriff die Übermittlung nicht auf die vorlagepflichtigen Angaben beschränken, weil sich nach dem Antragsverständnis des Gesamtbetriebsrats seine Leseberechtigung uneingeschränkt auf alle Dateien erstreckt, die allein den von ihm benannten Kennungen entsprechen.
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d) Auf die zwischen den Beteiligten in den Vorinstanzen erörterten Fragen nach der Erforderlichkeit des begehrten Online-Zugriffs kommt es danach nicht mehr an. Ebenso war nicht zu entscheiden, ob einem solchen Zugriffsrecht Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer entgegengestanden hätten.
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2. Der Antrag zu 2, mit dem der Gesamtbetriebsrat einen Online-Zugriff auf die persönlichen Laufwerke von drei Mitarbeitern der Personalabteilung beansprucht, unterliegt aus den gleichen Gründen wie der Antrag zu 1 der Abweisung. Für die Wahrnehmung des Überwachungsrechts besteht keine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats. Ebenso fehlt es für einen lesenden Zugriff an einer Anspruchsgrundlage.
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Schmidt
Linck
Koch
Platow
Benrath
(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:
- 1.
darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden; - 2.
Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen; - 2a.
die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern; - 2b.
die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern; - 3.
Anregungen von Arbeitnehmern und der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hinzuwirken; er hat die betreffenden Arbeitnehmer über den Stand und das Ergebnis der Verhandlungen zu unterrichten; - 4.
die Eingliederung schwerbehinderter Menschen einschließlich der Förderung des Abschlusses von Inklusionsvereinbarungen nach § 166 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen zu fördern; - 5.
die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten und durchzuführen und mit dieser zur Förderung der Belange der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer eng zusammenzuarbeiten; er kann von der Jugend- und Auszubildendenvertretung Vorschläge und Stellungnahmen anfordern; - 6.
die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern; - 7.
die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern, sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen; - 8.
die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern; - 9.
Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.
(2) Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und umfasst insbesondere den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 gebildeter Ausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen. Zu den erforderlichen Unterlagen gehören auch die Verträge, die der Beschäftigung der in Satz 1 genannten Personen zugrunde liegen. Soweit es zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist, hat der Arbeitgeber ihm sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen; er hat hierbei die Vorschläge des Betriebsrats zu berücksichtigen, soweit betriebliche Notwendigkeiten nicht entgegenstehen.
(3) Der Betriebsrat kann bei der Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist. Muss der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen, gilt insoweit die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich. Gleiches gilt, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf einen ständigen Sachverständigen in Angelegenheiten nach Satz 2 einigen.
(4) Für die Geheimhaltungspflicht der Auskunftspersonen und der Sachverständigen gilt § 79 entsprechend.
Tenor
1. Die Beschwerde der Beteiligten zu 2) gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Mainz vom 19.03.2015 - 3 BV 42/14 - wird zurückgewiesen.
2. Auf die Anschlussbeschwerde des Beteiligten zu 1) wird der Beteiligten zu 2) aufgegeben, dem Beteiligten zu 1) die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziff. 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das jeweilige Kalenderjahr 2016 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Bet. zu 2) stehen, spätestens bis zum 30. April des jeweiligen Kalenderjahres vorzulegen und dabei folgende Daten mitzuteilen:
- Name des Arbeitnehmers
- individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
- Zuordnung zu den Zielarten gem. Ziff. 5.2. GBV PBC
- Priorisierung der Ziele gem. Ziff. 5.2 GBV PBC
3. Der Beteiligten zu 2) wird aufgegeben, den Beteiligten zu 1) in der Art und Weise zu informieren, wie es Ziff. 1, 2 des Beschlusses des Arbeitsgerichts Mainz vom 19.03.2015 - 3 BV 42/14 - und Ziff. 2 der hiesigen Entscheidung entspricht, sobald und soweit eine Anpassung der Ziele gem. § 6.3 der GBV PBC vom 12.06.2014 oder § 6.3 der KBV PBC vom 01.12.2010 stattgefunden hat.
4. Die weitergehende Anschlussbeschwerde (Anträge 26 - 29 aus dem Schriftsatz des Beteiligten zu 1) vom 26.08.2015 - Bl. 437 - 439 d. A.) wird zurückgewiesen.
5. Gegen diesen Beschluss wird die Rechtsbeschwerde für die Beteiligte zu 2) zugelassen.
Gründe
I.
- 1
Die Beteiligten des vorliegenden Beschlussverfahrens streiten über den Umfang der Informationsrechte des Betriebsrats im Rahmen von im Einzelfall abgeschlossenen Zielvereinbarungen auf der Grundlage einer Gesamtbetriebsvereinbarung.
- 2
Die Beteiligte zu 2) gehört zum X-Konzern, dessen Konzernobergesellschaft in Deutschland die X- GmbH ist. X ist ein weltweit führendes IT-Unternehmen. Die Beteiligte zu 2) beschäftigt ca. 1700 Arbeitnehmer und hat ihren Sitz in E, bei S.. Es besteht ein Gesamtbetriebsrat; des Weiteren bestehen 13 Einzelbetriebsräte. Der Beteiligte zu 1) ist der bei der Beteiligten zu 2) gebildete Betriebsrat für den Betrieb M.
- 3
Am 12.06.2014 haben der Gesamtbetriebsrat und die Beteiligte zu 2) Regelungen zum Abschluss von Zielvereinbarungen in Form einer Gesamtbetriebsvereinbarung zum TBC-Prozess (GBV PBC) vereinbart. PBC bedeutet Personal Business Commitments. Die GBV PBC regelt das Verfahren zur Zielfestlegung und Leistungsbewertung für die Arbeitnehmer der Beteiligten zu 2). Ziffer 1 definiert die mit dem Verfahren verfolgten Ziele wie folgt:
- 4
"Das PBC dient insbesondere folgenden Zielen:
- 5
- der Definition und Vereinbarung des individuellen Beitrags der Mitarbeiter zur Erreichung der X-Geschäftsziele
- Aufgabenorientierte Förderung und Entwicklung
- Leistungsorientierte Beförderung".
- 6
Das PBC sieht eine individuelle Leistungsbewertung auf der Grundlage des Grads der Erreichung der zwischen dem Arbeitnehmer und seinem Vorgesetzten vereinbarten Ziele vor. Die Leistungsbewertung ist nicht unmittelbar vergütungsrelevant. Allerdings gibt es eigenständige betriebliche Regelungen, die hinsichtlich einzelner Vergütungsbestandteile, wie etwa Boni oder freiwillige Gehaltserhöhungen, bisher neben anderen Kriterien auch eine Berücksichtigung der PBC-Note vorsahen. Für die inhaltliche Gestaltung der PBC-Ziele enthält Ziffer 5.1. folgende Bestimmungen:
- 7
"5.1 Allgemeine Anforderungen an PBC-Ziele
- 8
- Die vereinbarten Ziele berücksichtigen die Tätigkeit, das Anforderungsprofil und die Verantwortlichkeit des Mitarbeiters und müssen in der vereinbarten Arbeitszeit erfüllbar sein.
- 9
- Die PBC-Ziele des Mitarbeiters sind herausfordernd, klar, messbar und verständlich. Sie sollten auch übererfüllbare Ziele enthalten.
- 10
- Sie haben individuelle Inhalte und konzentrieren sich auf die Schwerpunkte (max. zehn Ziele). Verweise auf Ziele, die außerhalb des PBC-Tools dokumentiert sind (z.B. allgemeine oder bereichsbezogene Arbeitsanweisungen), sind keine PBC-Ziele im Sinne dieser Vereinbarung.
- 11
- Bei der Auswahl und inhaltlichen Festlegung der Ziele werden die tätigkeitsbezogenen persönlichen Stärken der Mitarbeiter berücksichtigt.
- 12
- Die Ziele enthalten bewertbare Kriterien im Sinne von quantitativen, qualitativen und/oder terminlichen Elementen, sofern sie nicht Teil einer anderen kollektiven Vereinbarung (z.B. SIP) sind.
- 13
- Die Zielerreichung ist vom Mitarbeiter aktiv beeinflussbar.
- 14
- Die Zielvereinbarung erfolgt grundsätzlich in deutscher Sprache. Falls es aufgrund der Tätigkeit oder des Berichtsweges (z.B. bei internationalem Matrixmanagement) erforderlich ist, können die Ziele in englischer Sprache vereinbart werden. Auf Wunsch des Mitarbeiters sind die Ziele in diesem Fall zusätzlich auch in deutscher Sprache zu dokumentieren.
- 15
- Spezielle Berücksichtigung bei der Zielvereinbarung findet auch eine eventuell vorliegende Leistungseinschränkung oder eine vorliegende Behinderung (sofern diese eine Einfluss auf die ausgeübte Tätigkeit hat) sowie die zeitliche Inanspruchnahme von nicht freigestellten Betriebsratsmitgliedern bzw. Vertrauenspersonen der schwerbehinderten Menschen aufgrund der Ausübung ihres Mandats sowie von Mitgliedern eines KBR/GBR-Fachausschusses aufgrund der Ausübung ihrer Ausschussarbeit…."
- 16
Hinsichtlich des weiteren Inhalts der Gesamtbetriebsvereinbarung wird auf Bl. 9 ff. d. A. Bezug genommen. Für das Beurteilungsjahr 2014 sieht Ziffer 13 der GBV PBC vor, dass die auf Grundlage der Konzernbetriebsvereinbarung vom 01.12.2010 vereinbarten Ziele weiter Gültigkeit behalten. In der Konzernbetriebsvereinbarung zum PBC-Prozess vom 01.12.2010 finden sich unter Ziffer 5 inhaltlich die gleichen Anforderungen an die zu vereinbarenden Ziele wie in Ziffer 5 der GBV PBC. Es erfolgten lediglich sprachliche Anpassungen; z. B. heißt es statt "Schwerbehinderte" nunmehr "schwerbehinderte Menschen"). Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf Bl. 224 ff. d. A Bezug genommen.
- 17
Der Beteiligte zu 1) hat die Beteiligte zu 2) durch E-Mail vom 21.08.2014 nach entsprechender Beschlussfassung aufgefordert, ihm unverzüglich detailliert die vereinbarten oder festgelegten PBC-Ziele individuell je Arbeitnehmer einschließlich der Zuordnung zu den Zielarten und der Priorisierung der jeweiligen Ziele zu übergeben oder insoweit Einsicht zu gewähren. Dies hat die Beteiligte zu 2) durch E-Mail vom 26.08.2014 abgelehnt. Mit Beschluss vom 01.08.2014 hat der Beteiligte zu 1) die Einleitung des vorliegenden Verfahrens und die Bevollmächtigung der Verfahrensbevollmächtigten beschlossen. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten wird auf Bl. 30 d. A. Bezug genommen.
- 18
Der Beteiligte zu 1) hat vorgetragen,
er wolle seine Aufgaben gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG wahrnehmen und die Durchführung der zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze überwachen. Dabei gehe es insbesondere um die Einhaltung des AGG, die Einhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatz, des § 75 BetrVG, des Weiteren um die Einhaltung der Normen über den Gesundheitsschutz und die Überwachung der Durchführung der GBV PBC.
- 19
Im Zusammenhang mit dem AGG könne der Aufgabenwahrnehmung des Betriebsrats nicht mit dem Hinweis begegnet werden, der Beteiligte zu 1) könne mit den erworbenen Informationen einen Verstoß gegen § 7 AGG nicht unmittelbar beweisen. Darauf komme es nicht an. Vielmehr müsse der Betriebsrat in die Lage versetzt werden, mögliche Verstöße gegen § 7 Abs. 1 AGG überhaupt aufklären zu können. Es bestehe auch eine Wahrscheinlichkeit dafür, dass dem Beteiligten zu 1) ein Mitbestimmungsrecht für Regelungen über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften zustehe, wie sie sich etwa aus §§ 3 ff. ArbSchG ergeben. In diesem Zusammenhang seien nach Möglichkeit nicht nur physische, sondern auch psychische Beanspruchungen zu vermeiden bzw. zu minimieren, die durchaus auch aus Zielvereinbarungen resultieren könnten. Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung hätten zahlreiche Arbeitnehmer bereits psychische Belastungen in der Form vorgetragen, dass sie sich durch Zielvorgaben unter Druck gesetzt fühlten.
- 20
Die Aufgabenwahrnehmung des Betriebsrats in diesen Bereichen sowie die unstreitige Aufgabe der Überwachung der Einhaltung der GBV PBC erforderten auch die begehrten Informationen in dem vom Beteiligten zu 1) geltend gemachten Ausmaß. Die Überwachungsaufgabe lasse sich mit anonymisierten Zielvereinbarungen nicht erfüllen. Ausweislich der Regelungen in Ziffer 5.1, 1. bis 8. Punkt, der GBV PBC bestünden die Vorgaben für die Ziele darin, dass diese die Tätigkeit, das Anforderungsprofil, die Verantwortlichkeit des Mitarbeiters, zu berücksichtigen hätten, und sie in der vereinbarten Arbeitszeit auch erfüllbar sein müssten. Dies setze vertiefte Kenntnisse voraus, da neben der eigentlichen Arbeitszeit Qualifizierungsmaßnahmen, geplanter Urlaub, etwaiges Ruhen des Arbeitsverhältnisses und anderes mehr zu berücksichtigen seien. Die Ziele hätten herausfordernd, klar, messbar und verständlich zu sein und sollten auch durchaus übererfüllbare Einzelpositionen enthalten. Daneben sollten sie einen individuellen Inhalt haben. Sie hätten weiterhin die tätigkeitsbezogenen, persönlichen Stärken der Mitarbeiter jeweils zu berücksichtigen. Weiterhin verlange die Stichpunktaufzählung, dass Leistungseinschränkungen oder vorliegende Behinderungen Berücksichtigung finden sollten und dass die zeitliche Inanspruchnahme von nicht freigestellten Mandatsträgern zu berücksichtigen sei. Über all diese Punkte erlaube eine nur anonymisierte Mitteilung der Zielvereinbarungen keinen Rückschluss.
- 21
Der Beteiligte zu 1) verweist des Weiteren darauf, dass auch die höchstrichterliche Rechtsprechung zum Auskunftsanspruch beim betrieblichen Eingliederungsmanagement die lediglich anonymisierte Nennung der betroffenen Arbeitnehmer ausdrücklich abgelehnt habe, weil der Betriebsrat auch die Möglichkeit haben müsse, durch Rücksprache mit den betroffenen Arbeitnehmern Verstöße gegen kollektive Regelungen zu hinterfragen. Diese Möglichkeit werde dem Beteiligten zu 1) genommen, wenn er sich nur auf die Zielvereinbarungen ohne Namensbezug stützen könne.
- 22
Der Beteiligte zu 1) hat beantragt,
- 23
1. der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das jeweilige Kalenderjahr ab 2015 für alle Arbeitnehmer jeweilige Kalenderjahr ab 2015 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebes, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, spätestens bis zum 30. April des jeweiligen Kalenderjahres vorzulegen und dabei folgende Daten mitzuteilen:
- 24
- Name des Arbeitnehmers
- individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
- Zuordnung zu den Zielarten gem. Ziffer 5.2 GBV PBC
- Priorisierung der Ziele gem. Ziffer 5.2 GBV PBC.
- 25
2. hilfsweise zum Antrag zu 1):
- 26
der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) Einsicht in die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das jeweilige Kalenderjahr ab 2015 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, zu gewähren und dabei folgende Daten zugänglich zu machen:
- 27
- Name des Arbeitnehmers
- individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
- Zuordnung zu den Zielarten gem. Ziffer 5.2 GBV PBC
- Priorisierung der Ziele gem. Ziffer 5.2 GBV PBC.
- 28
3. hilfsweise zum Antrag zu 1):
- 29
der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das jeweilige Kalenderjahr ab 2015 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, spätestens bis zum 30. April des jeweiligen Kalenderjahres vorzulegen und dabei folgende Daten mitzuteilen:
- 30
- Name des Arbeitnehmers
- individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers.
- 31
4. hilfsweise zum Antrag zu 3)
- 32
der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das jeweilige Kalenderjahr ab 2015 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, spätestens bis zum 30. April des jeweiligen Kalenderjahres vorzulegen und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers folgende Daten mitzuteilen:
- 33
- individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
- Band des Arbeitnehmers
- Position Title des Arbeitnehmers
- vereinbarte Arbeitszeit des Arbeitnehmers
- zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Beteiligten zu 2) bekannte Leistungseinschränkungen oder vorliegende Behinderungen des Arbeitnehmers
- zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung bestehende Mitgliedschaft in einem Betriebsrat bzw. Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen sowie Mitgliedschaft in einem KBRIGBR-Fachausschuss des Arbeitnehmers.
- 34
5. hilfsweise zum Antrag zu 4):
- 35
der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das 'jeweilige Kalenderjahr ab 2015 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, spätestens bis zum 30. April des jeweiligen Kalenderjahres vorzulegen und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers folgende Daten mitzuteilen:
- 36
- individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
- Band des Arbeitnehmers
- Position Title des Arbeitnehmers.
- 37
6. hilfsweise zum Antrag zu 5):
- 38
der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) Einsicht in die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das jeweilige Kalenderjahr ab 2015 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, zu gewähren und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers folgende Daten zugänglich zu machen:
- 39
- individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
- Band des Arbeitnehmers
- Position Title des Arbeitnehmers.
- 40
7. der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 13 der GBV PBC vom 12.06.2014 i.V.m. Ziffer 5 der KBV PBC vom 01.12.2010 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2014 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, vorzulegen und dabei folgende Daten mitzuteilen:
- 41
- Name des Arbeitnehmers
- individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
- Zuordnung zu den Zielarten gem. Ziffer 5.2 GBV PBC
- Priorisierung der Ziele gem. Ziffer 5.2 GBV PBC.
- 42
8. hilfsweise zum Antrag zu 7):
- 43
der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) Einsicht in die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 13 der GBV PBC vom 12.06.2014 i.V.m. Ziffer 5 der KBV PBC vom 01.12.2010 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2014 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, zu gewähren und dabei folgende Daten zugänglich zu machen:
- 44
- Name des Arbeitnehmers
- individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
- Zuordnung zu den Zielarten gem. Ziffer 5.2 GBV PBC
- Priorisierung der Ziele gem. Ziffer 5.2 GBV PBC.
- 45
9. hilfsweise zum Antrag zu 7):
- 46
der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 13 der GBV PBC vom 12.06.2014 i.V.m. Ziffer 5 der KBV PBC vom 01.12.2010 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2014 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, vorzulegen und dabei folgende Daten mitzuteilen:
- 47
- Name des Arbeitnehmers
- individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers.
- 48
10. hilfsweise zum Antrag zu 9)
- 49
der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 13 der GBV PBC vom 12.06.2014 i.V.m. Ziffer 5 der KBV PBC vom 01.12.2010 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2014 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, vorzulegen und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers folgende Daten mitzuteilen:
- 50
- individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
- Band des Arbeitnehmers
- Position Title des Arbeitnehmers
- vereinbarte Arbeitszeit des Arbeitnehmers
- zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Beteiligten zu 2) bekannte Leistungseinschränkungen oder vorliegende Behinderungen des Arbeitnehmers
- zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung bestehende Mitgliedschaft in einem Betriebsrat bzw. Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen sowie Mitgliedschaft in einem KBRIGBR-Fachausschuss des Arbeitnehmers.
- 51
11. hilfsweise zum Antrag zu 10):
- 52
der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 13 der GBV PBC vom 12.06.2014 i.V.m. Ziffer 5 der KBV PBC vom 01.12.2010 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2014 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, vorzulegen und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers folgende Daten mitzuteilen:
- 53
- individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
- Band des Arbeitnehmers
- Position Title des Arbeitnehmers.
- 54
12. hilfsweise zum Antrag zu 11):
- 55
der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) Einsicht in die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 13 der GBV PBC vom 12.06.2014 i.V.m. Ziffer 5 der KBV PBC vom 01.12.2010 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2014 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, zu gewähren und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers folgende Daten zugänglich zu machen:
- 56
- individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
- Band des Arbeitnehmers
- Position Title des Arbeitnehmers.
- 57
Die Beteiligte zu 2) hat beantragt,
- 58
die Anträge zurückzuweisen.
- 59
Die Beteiligte zu 2) hat vorgetragen,
Autonomie und Individualität der Zielvereinbarungen nach der GBV PBC schlössen einen kollektiven Bezug und damit eine Bindung an den Gleichbehandlungsgrundsatz aus. Eine Überwachung im Hinblick auf das AGG komme schon deshalb nicht in Betracht, weil die begehrten Informationen keine Rückschlüsse auf die innere Motivation des Arbeitgebers zuließen.
- 60
Eine Überwachungsaufgabe im Hinblick auf die im Gesundheitsschutz nach § 87 Abs.1 Ziffer 7 BetrVG dem Betriebsrat obliegenden Aufgaben setze eine gewisse Wahrscheinlichkeit und eine konkrete Gesundheitsgefahr voraus. Diese bestehe nicht, da es sich vorliegend jeweils um einvernehmliche Vereinbarungen zwischen dem jeweiligen Mitarbeiter und den Vorgesetzten handele. Soweit danach insgesamt ein Überwachungsrecht sich auf die Einhaltung der Vorschriften der GBV beschränke, fehle es an der Erforderlichkeit der begehrten Auskunfts- und Einsichtsrechte. Die Beteiligte zu 2) habe stattdessen vorgerichtlich angeboten, im Rahmen eines gestaffelten Verfahrens Stichproben mit Zielvereinbarungen von Arbeitnehmern in anonymisierter Form zur Verfügung zu stellen, um den Betriebsräten die Ausübung ihres Überwachungsrechts zu ermöglichen. Konkret habe sie am 31.10.2014 folgendes Verfahren vorgeschlagen:
- 61
-" Der jeweilige örtliche Betriebsrat erhält nach Abschluss aller Zielvereinbarungen vom Arbeitgeber eine Liste mit allen Arbeitnehmern des Betriebs, für die Ziele festgelegt wurden. Die Angaben zu den Arbeitnehmern beschränken sich auf Band und Job Title (anonymisiert).
- 62
- Der Betriebsrat wählt aus dieser Liste aus, welche Zielvereinbarungen ihm als Stichproben zur Überprüfung vorgelegt werden.
- 63
- Der Betriebsrat hat Anspruch auf Vorlage von 5 % der Zielvereinbarungen aus der Liste, mindestens aber auf fünf Vereinbarungen pro Betrieb.
- 64
- Bei der Auswahl der vorzulegenden Vereinbarungen hat der Betriebsrat im Interesse einer Ausgewogenheit der Stichprobensystematik auf eine breite Streuung zu achten, eine fokussierte Überprüfung einzelner Bereiche/Mitarbeitergruppen soll nicht stattfinden.
- 65
- Die ausgewählten Vereinbarungen werden dem Betriebsrat anonymisiert, d. h. ohne Angaben zu Namen des Arbeitnehmers, Name des Managers und Personalnummer, aber mit Angaben zu Band und Job Title zur Verfügung gestellt."
- 66
Die Beteiligte zu 2) verfüge im Übrigen über die verlangten Informationen auch gar nicht selbst, da entsprechend den mit dem Gesamtbetriebsrat getroffenen Vereinbarungen die PBC-Ziele in PBC-Tools mit vorgesehen seien, hinsichtlich derer nur eingeschränkte Zugriffsrechte bestünden, nämlich jeweils nur für den Arbeitnehmer und seinen Vorgesetzten. Daneben könne nur noch der Systemadministrator auf das PBC-Tool zugreifen. Der Systemadministrator sei aber das sogenannte Servicecenter, das bei einem Unternehmen des X-Konzerns in Ungarn angesiedelt sei.
- 67
Das Arbeitsgericht Mainz hat daraufhin durch Beschluss vom 19.03.2015 - 3 BV 42/14 - beschlossen:
- 68
1. Der Beteiligten zu 2) wird aufgegeben, dem Beteiligten zu 1) die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das jeweilige Kalenderjahr ab 2015 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, spätestens bis zum 30. April des jeweiligen Kalenderjahres vorzulegen und dabei folgende Daten mitzuteilen:
- 69
- Name des Arbeitnehmers
- individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
- Zuordnung zu den Zielarten gem. Ziffer 5.2 GBV PBC
- Priorisierung der Ziele gem. Ziffer 5.2 GBV PBC
- 70
2. Der Beteiligten zu 2) wird aufgegeben, dem Beteiligten zu 1) die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 13 der GBV PBC vom 12.06.2014 i.V. m. Ziffer 5 des KBV PBC vom 01.12.2010 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2014 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, vorzulegen und daher folgende Daten mitzuteilen:
- 71
- Name des Arbeitnehmers
- individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
- Zuordnung zu den Zielarten gem. Ziffer 5.2 GBV PBC
- Priorisierung der Ziel gem. Ziffer 5.2 GBV PBC
- 72
Hinsichtlich des Inhalts der Gründe der Entscheidung des Arbeitsgerichts wird auf Bl. 257 - 273 d. A. Bezug genommen.
- 73
Gegen den ihr am 04.05.2015 zugestellten Beschluss hat die Beteiligte zu 2) durch am 11.05.2015 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Beschwerde eingelegt. Sie hat die Beschwerde durch am 17.07.2015 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf ihren begründeten Antrag hin durch Beschluss vom 30.06.2015 die Frist zur Einreichung der Beschwerdebegründung bis zum 04.08.2015 einschließlich verlängert worden war.
- 74
Die Beteiligte zu 2) und Beschwerdeführerin wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, die Anträge 7 bis 12 seien bereits unzulässig, weil das Rechtschutzbedürfnis fehle. Das Kalenderjahr 2014 sei abgeschlossen und liege in der Vergangenheit.
- 75
Die Anträge seien im Übrigen insgesamt unbegründet, weil der geltend gemachte Auskunftsanspruch nicht bestehe.
- 76
Ein Überwachungsrecht des Beteiligten zu 1) bestehe nicht in dem geltend gemachten Umfang. Es fehle für den allgemeinen Auskunftsanspruch im Rahmen der zweistufigen Prüfung weitgehend an einer dem Beteiligten zu 1) nach § 80 Abs. 2 S. 2 BetrVG gesetzlich zugewiesenen Aufgabe. Insbesondere könne sich der Beteiligte zu 1) nicht auf die Aufgabe der Überwachung der Einhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes nach § 75 Abs. 1 BetrVG berufen. Zudem sei die geltend gemachte Auskunft hinsichtlich der von den Arbeitnehmern PBC Ziele nicht erforderlich. Auch die Angabe der "Band" sei nicht erforderlich. Die GPV PBC erwähne den Begriff im Zusammenhang mit der Vereinbarung von Zielen nicht. Die Vereinbarung bestimmter Ziele sei daher von der Zuordnung eines Arbeitnehmers zu einer bestimmten Gehaltsstufe (Band) unabhängig. Gleiches gelte für die Angabe des "Position Title". Die bei der X so verwendete Tätigkeitsbezeichnung für eine bestimmte Stelle sei für die Zielvereinbarung nach der GBV PBC irrelevant. Nichts anderes gelte für die Erforderlichkeit der Angabe der vereinbarten Arbeitszeit der Arbeitnehmer, etwaige Leistungseinschränkungen oder Behinderungen, begleitender Betriebsverfassungsrechtlicher Ämter des Arbeitnehmers, die Angabe der Zuordnung zu den Zielarten nach Ziffer 5.2 GBV PBC sowie die Angabe der Priorisierung der Ziele nach Ziffer 5.2. GBV PBC. Bei der Priorisierung der individuellen Geschäftsziele handele es sich um eine "Kann-Vorschrift". Die Parteien der Zielvereinbarung seien daher gar nicht verpflichtet, eine entsprechende Priorisierung vorzunehmen.
- 77
Die Beteiligte zu 2 und Beschwerdeführerin sei zur Herausgabe der erforderlichen Unterlagen im Übrigen schon deshalb nicht verpflichtet, weil diese Unterlagen bei der Beteiligten zu 2 gar nicht existierten.
- 78
Zur weiteren Darstellung des Vorbringens der Beschwerdeführerin im Beschwerdeverfahren insoweit wird auf die Beschwerdebegründungsschrift vom 17.07.2015 (Bl. 316 bis 333 d. A.) nebst Anlagen (Bl. 334 bis Bl. 371 d. A.) Bezug genommen.
- 79
Die Beschwerdeführerin beantragt,
- 80
1. Der Beschluss des Arbeitsgerichts Mainz vom 19.03.2015, Az: 3 BV 42/14, wird abgeändert,
- 81
2. die Anträge werden insgesamt abgewiesen.
- 82
Der Beschwerdegegner beantragt,
- 83
die Beschwerde zurückzuweisen.
- 84
Der Beschwerdegegner verteidigt insoweit die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens und erhebt Anschlussbeschwerde, deren Anträge 1 bis 8 sich auf Zielvereinbarungen nach der derzeit gültigen GBV PBC ab dem Jahr 2016 ff. beziehen, ebenso wie die Anträge 9 bis 16, während sich die Anträge 17 bis 24 auf die Zielvereinbarungen nach der GBV PBC im Jahre 2015 beziehen und der Aufbau den Anträgen 1 bis 8 entsprechen soll. Die Anträge 26 bis 28 beziehen sich auf Zielvereinbarungen nach Beendigung der GBV PBC.
- 85
Zur weiteren Begründung der Verteidigung gegen die Beschwerde der Beschwerdeführerin sowie der Anschlussbeschwerde trägt der Beteiligte zu 1 vor, ein Auskunftsanspruch könne sich durchaus auch auf zurückliegende Zielvereinbarungsperioden beziehen.
- 86
Die vorliegend in Frage stehenden Aufgaben des Betriebsrats folgten aus § 75 Abs. 1 BetrVG (Gleichbehandlung), § 7 Abs. 1 AGG, § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, § 80 Abs. 1 Nr. 8, 9 BetrVG, sowie § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG in Verbindung mit der GBV PBC. Insoweit sei auch ein kollektiver Bezug gegeben.
- 87
Entgegen der Auffassung der Beschwerdeführerin lasse sich die Überwachungsaufgabe nicht mit anonymisierten Zielvereinbarungen erfüllen.
- 88
Dies gelte einmal für den erforderlichen Namensbezug; der Beteiligte zu 1 müsse, soweit sich dies nicht bereits aus der Zielvereinbarung selbst ergebe, in der Lage sein, den Mitarbeiter zu befragen. Bei einer anonymisierten Zielvereinbarung lasse sich auch nicht überprüfen, ob die Füllbarkeit innerhalb der Arbeitszeit gegeben sei, gleiches gelte für die Kriterien herausfordernd, klar, messbar und verständlich, ebenso wie für den individuellen Inhalt der vereinbarten Ziele, die Berücksichtigung der Stärken des Mitarbeiters, Leistungseinschränkungen, Mitgliedschaften in Arbeitnehmervertretung, die Prüfung des § 75 Abs. 1 BetrVG, die Einhaltung des AGG. Hinsichtlich des Bewertungsvorganges sei es erforderlich, dass bereits die Grundlagen der Leistungsbewertung selbst, nämlich die PBC Ziele, fair diskriminierungsfrei und divertiert ausgestaltet seien. Insoweit genüge es nicht, dass der Beteiligte zu 1 lediglich eine Liste mit bestimmten Hilfskriterien erhalte. Schließlich lasse sich anhand der genannten Hilfskriterien nicht vollständig aufklären, ob die Vorgaben bei der Zielvereinbarung berücksichtigt worden seien. Gleiches gelte für die Zuordnung der Zielarbeiten, die Priorisierung der Zielarten und die Prüfung der Daten.
- 89
Die Übertragung der Kriterien des Beschlusses des Bundesverwaltungsgerichts vom 19.03.2014 - 6 P 1/13 - auf den hier zu entscheidenden Lebenssachverhalt sei nicht statthaft. Im Übrigen treffe es nicht zu, wenn die Nennung des Namens mit dem Argument abgelehnt werde, dass der Beteiligte zu 1 anhand der Hilfskriterien die Mitarbeiter jeweils identifizieren könne.
- 90
Insgesamt sei die Erforderlichkeit auch bezüglich der in den Anträgen 26 bis 29 genannten Informationen gegeben. Der Beteiligte zu 1 müsse auch nach der Beendigung der GBV PBC prüfen, ob Zielvereinbarungen abgeschlossen und ob beim Abschluss der Zielvereinbarungen ggf. dann geltende Vereinbarungen und Gesetze eingehalten werden. Im Übrigen müsse er prüfen, ob sich für ihn selbst ggf. Mitbestimmungsrechte ergeben.
- 91
Die Beteiligte zu 2 könne sich schließlich nicht darauf berufen, dass sie die Daten nur in elektronischer Form habe. Denn sie habe die verlangten Informationen auszudrucken und dem Beteiligten zu 1 auszuhändigen. Vor diesem Hintergrund könne nicht davon ausgegangen werden, dass die Beteiligte zu 2 nicht zur Herstellung von Unterlagen verpflichtet sei, die ihm nicht zur Verfügung stünden. Insbesondere bei umfangreichen und komplexen Angaben sei der Arbeitgeber regelmäßig gehalten, die Auskunft schriftlich zu erteilen. Da die begehrten Informationen bei der Beteiligten zu 2 zudem alle elektronischen Tools vorhanden seien, könne die Beteiligte zu 2 diese dem Beteiligten zu 1 ohne größeren Aufwand zur Verfügung stellen. Im Übrigen sei der Aufwand bei einer Anonymisierung der Zielvereinbarung deutlich größer, denn diese müsste zunächst noch bearbeitet werden. Dies sei bei der Erfüllung des begehrten Auskunftsanspruchs nicht notwendig. Die Beteiligte zu 2 könne sich auch nicht darauf berufen, dass sie die Daten nicht selbst bearbeite, sondern diese Aufgabe an ein Service-Center im Ungarn abgegeben habe. Denn die Beteiligte zu 2 könne die Daten auch durchaus selbst bearbeiten. Wenn sie dies nicht mache, könne dies den Auskunftsanspruch des Betriebsrats nicht beseitigen.
- 92
Dem geltend gemachten Anspruch stehe auch nicht entgegen, dass Mitarbeiter unter Umständen kein Interesse daran hätten, dass der Beteiligte zu 1 die entsprechende Zielvereinbarung erhalte. Denn die Arbeitnehmer hätten die gesetzlichen Auskunftsansprüche hinzunehmen.
- 93
Schließlich stehe den geltend gemachten Ansprüchen auch weder das BDSG, noch die 12. Protokollnotiz zur Konzernbetriebsvereinbarung über die automatisierte Verarbeitung personenbezogener Daten vom 28.01.2009 entgegen. Insgesamt stehe der Durchführungsanspruch nach § 77 Abs. 1 BetrVG bei einer Gesamtbetriebsvereinbarung grundsätzlich dem GBR zu, während die Überwachung nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG Aufgabe des örtlichen Betriebsrats sei.
- 94
Entgegen der Auffassung der Beteiligten zu 2 handele es sich bei den Anträgen zu 4, 12 und 20 nicht um Antragserweiterungen, sondern vielmehr um ein Minus zu den Anträgen 1, 9 und 17. Jedenfalls sei eine derartige Antragsänderung sachdienlich. Gleiches gelte für den Antrag zu 25. Nichts anderes gelte für die Anträge 26 bis 29. Ein neuer Streitstoff werde nicht zum Gegenstand des Verfahrens gemacht, zu dessen Beurteilung es bisher zum Ergebnis des Verfahrens nutzbar gemacht werden könne. Schließlich könne das Ergebnis des Verfahrens, wonach dem Beteiligten zu 1 im Hinblick auf Zielvereinbarungen ein Auskunftsanspruch zustehe, auch auf die Situation nach der Beendigung der GBV PBC übertragen werden. Mit der Antragserweiterung werde zudem ein weiterer Prozess vermieden.
- 95
Ein Rechtsschutzinteresse für den Antrag zu 25 lasse sich nicht verneinen. Der Beteiligte zu 1 habe immer noch ein Interesse daran festzustellen, ob zunächst vereinbarte Ziele im Laufe des Kalenderjahres angepasst worden seien.
- 96
Hinsichtlich des weiteren Vorbringens des Anschlussbeschwerdeführers/Beschwerdegegners im Beschwerdeverfahren wird auf die Anschlussbegründungsbeschwerdeschrift vom 26.08.2015 (Bl. 424 bis 466 d. A.) nebst Anlagen (Bl. 467 bis 588 d. A.) sowie den Schriftsatz vom 09.10.2015 (Bl. 655 bis 660 d. A.) Bezug genommen.
- 97
Der Anschlussbeschwerdeführer beantragt,
- 98
1. der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das jeweilige Kalenderjahr ab 2016 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, spätestens bis zum 30. April des jeweiligen Kalenderjahres vorzulegen und dabei folgende Daten mitzuteilen:
- 99
- individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
- Zuordnung zu den Zielarten gem. Ziffer 5.2 GBV PB
- Priorisierung der Ziele gem. Ziffer 5.2 GBV PBC.
- 100
2. Name des Arbeitnehmers hilfsweise zum Antrag zu 1) der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) spätestens bis zum 30. April des jeweiligen Kalenderjahres Einsicht in die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das jeweilige Kalenderlahr ab 2016 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, zu gewähren und dabei folgende Daten zugänglich zu machen:
- 101
- individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
- Zuordnung zu den Zielarten gem. Ziffer 5.2 GBV PBC
- Priorisierung der Ziele gem. Ziffer 5.2 GBV PBC.
- 102
3. hilfsweise zum Antrag zu 1) der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das jeweilige Kalenderlahr ab 2016 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, spätestens bis zum 30. April des jeweiligen Kalenderjahres vorzulegen und dabei folgende Daten mitzuteilen:
- 103
- Name des Arbeitnehmers
- individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers.
- 104
4. hilfsweise zum Antrag zu 3) der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das jeweilige Kalenderjahr ab 2016 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, spätestens bis zum 30. April des jeweiligen Kalenderjahres vorzulegen und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers folgende Daten mitzuteilen:
- 105
- individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
- Band des Arbeitnehmers
- Position Title des Arbeitnehmers
- vereinbarte Arbeitszeit des Arbeitnehmers in Stunden pro Woche
- zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Beteiligten zu 2) bekannte Veränderungen bezüglich der vereinbarten Arbeitszeit, d.h. Reduzierung der Arbeitszeit, Erhöhung der Arbeitszeit und Ruhen der Arbeitszeit (z.B. Elternzeit, Pflegezeit, Sabbatical)
- Saldo aus Gleitmehrzeit zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung
- Geburtsdatum des Arbeitnehmers
- Alter des Arbeitnehmers
- Geschlecht des Arbeitnehmers
- zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Beteiligten zu 2) bekannte Religion oder Weitanschauung des Arbeitnehmers
- zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Beteiligten zu 2) bekannte sexuellen Identität des Arbeitnehmers
- Höhe des Urlaubsanspruchs des Arbeitnehmers im Kalenderjahr
- Geplanter Urlaub des Arbeitnehmers im Kalenderjahr
- zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Beteiligten zu 2) bekannte Leistungseinschränkungen oder vorliegende Behinderungen des Arbeitnehmers
- zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung bestehende Mitgliedschaft in einem Betriebsrat bzw. Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen sowie Mitgliedschaft in einem KBR/GBR Fachausschuss des Arbeitnehmers
- zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung bestehende Mitgliedschaft in einem Wirtschaftsausschuss oder im Aufsichtsrat als Arbeitnehmervertreter
- Kostenstelle des Arbeitnehmers
- Zuordnung zu den Zielarten gem. Ziffer 5.2 GBV PBC
- Priorisierung der Ziele gem. Ziffer 5.2 GBV PBC.
- 106
5. hilfsweise zum Antrag zu 4) der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das jeweilige Kalenderjahr ab 2016 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, spätestens bis zum 30. April des jeweiligen Kalenderjahres vorzulegen und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers folgende Daten mitzuteilen:
- 107
- individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
- Band des Arbeitnehmers
- Position Title des Arbeitnehmers
- zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Beteiligten zu 2) bekannte Leistungseinschränkungen oder vorliegende Behinderungen des Arbeitnehmers
- zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung bestehende Mitgliedschaft in einem Betriebsrat bzw. Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen sowie Mitgliedschaft in einem KBR/GBR Fachausschuss des Arbeitnehmers
- 108
6. hilfsweise zum Antrag zu 5) der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das jeweilige Kalenderjahr ab 2016 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, spätestens bis zum 30. April des jeweiligen Kalenderjahres vorzulegen und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers folgende Daten mitzuteilen:
- 109
- individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
- Band des Arbeitnehmers
- Position Title des Arbeitnehmers.
- 110
7. hilfsweise zum Antrag zu 6) der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) spätestens bis zum 30. April des jeweiligen Kalenderjahres Einsicht in die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das jeweilige Kalenderjahr ab 2016 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, zu gewähren und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers die im Antrag zu 4. genannten Daten zugänglich zu machen.
- 111
8. hilfsweise zum Antrag zu 7) der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) spätestens bis zum 30. April des jeweiligen Kalenderjahres Einsicht in die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das jeweilige Kalenderjahr ab 2016 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, zu gewähren und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers folgende Daten zugänglich zu machen:
- 112
- individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
- Band des Arbeitnehmers
- Position Title des Arbeitnehmers.
- 113
9. der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 13 der GBV PBC vom 12.06.2014 i.V.m. Ziffer 5 der KBV PBC vom 01.12.2010 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2014 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, vorzulegen und dabei folgende Daten mitzuteilen:
- 114
- Name des Arbeitnehmers
- individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
- Zuordnung zu den Zielarten gem. Ziffer 5.2 KBV PBC
- Priorisierung der Ziele gem. Ziffer 5.2 KBV PBC.
- 115
10. hilfsweise zum Antrag zu 9) der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) Einsicht in die Im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 13 der GBV PBC vom 12.06.2014 i.V.m. Ziffer 5 der KBV PBC vom 01.12.2010 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2014 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die In einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, zu gewähren und dabei folgende Daten zugänglich zu machen:
- 116
- Name des Arbeitnehmers
- individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
- Zuordnung zu den Zielarten gem. Ziffer 5.2 KBV PBC
- Priorisierung der Ziele gem. Ziffer 5.2 KBV PBC.
- 117
11. hilfsweise zum Antrag zu 9) der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 13 der GBV PBC vom 12.06.2014 i.V.m. Ziffer 5 der KBV PBC vom 01.12.2010 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2014 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, vorzulegen und dabei folgende Daten mitzuteilen:
- 118
- Name des Arbeitnehmers
- individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers.
- 119
12. hilfsweise zum Antrag zu 11) der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 13 der GBV PBC vom 12.06.2014 i.V.m. Ziffer 5 der KBV PBC vom 01.12.2010 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2014 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, vorzulegen und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers folgende Daten mitzuteilen:
- 120
- Individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
- Band des Arbeitnehmers
- Position Title des Arbeitnehmers
- vereinbarte Arbeitszeit des Arbeitnehmers in Stunden pro Woche • zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Beteiligten zu 2) bekannte Veränderungen bezüglich der vereinbarten Arbeitszeit, d.h. Reduzierung der Arbeitszeit, Erhöhung der Arbeitszeit und Ruhen der Arbeitszeit (z.B. Elternzeit, Pflegezelt, Sabbatical)
- Geburtsdatum des Arbeitnehmers
- Alter des Arbeitnehmers
- Geschlecht des Arbeitnehmers
- zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Beteiligten zu 2) bekannte Religion oder Weltanschauung des Arbeitnehmers • zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Beteiligten zu 2) bekannte sexuellen Identität des Arbeitnehmers
- Höhe des Urlaubsanspruchs des Arbeitnehmers im Kalenderjahr
- Geplanter Urlaub des Arbeitnehmers im Kalenderjahr zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Beteiligten zu 2) bekannte Leistungseinschränkungen oder vorliegende Behinderungen des Arbeitnehmers
- zum Zeltpunkt der Zielvereinbarung bestehende Mitgliedschaft in einem Betriebsrat bzw. Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen sowie Mitgliedschaft In einem KBR/GBR Fachausschuss des Arbeitnehmers
- zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung bestehende Mitgliedschaft In einem Wirtschaftsausschuss oder Im Aufsichtsrat als Arbeitnehmervertreter
- Kostenstelle des Arbeitnehmers
- Zuordnung zu den Zielarten gem. Ziffer 5.2 KBV PBC
- Priorisierung der Ziele gem. Ziffer 5.2 KBV PBC.
- 121
13. hilfsweise zum Antrag zu 12) der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 13 der GBV PBC vom 12.06.2014 i.V.m. Ziffer 5 der KBV PBC vom 01.12.2010 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderlahr 2014 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, vorzulegen und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers folgende Daten mitzuteilen:
- 122
- Individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
- Band des Arbeitnehmers
- Position Title des Arbeitnehmers
- zum Zeltpunkt der Zielvereinbarung der Beteiligten zu 2) bekannte Leistungseinschränkungen oder vorliegende Behinderungen des Arbeitnehmers
- zum Zeltpunkt der Zielvereinbarung bestehende Mitgliedschaft in einem Betriebsrat bzw. Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen sowie Mitgliedschaft in einem KBR/GBR Fachausschuss des Arbeitnehmers.
- 123
14. hilfsweise zum Antrag zu 13) der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 13 der GBV PBC vom 12.06.2014 i.V.m. Ziffer 5 der KBV PBC vom 01.12.2010 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2014 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, vorzulegen und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers folgende Daten mitzuteilen:
- 124
- individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
- Band des Arbeitnehmers
- Position Title des Arbeitnehmers.
- 125
15. hilfsweise zum Antrag zu 14) der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) Einsicht in die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 13 der GBV PBC vom 12.06.2014 i.V.m. Ziffer 5 der KBV PBC vom 01.12.2010 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2014 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, zu gewähren und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers die im Antrag zu 12. genannten Daten zugänglich zu machen.
- 126
16. hilfsweise zum Antrag zu 15) der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) Einsicht in die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 13 der GBV PBC vom 12.06.2014 i.V.m. Ziffer 5 der KBV PBC vom 01.12.2010 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2014 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, zu gewähren und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers folgende Daten zugänglich zu machen:
- 127
- individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
- Band des Arbeitnehmers
- Position Title des Arbeitnehmers.
- 128
17. der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2015 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, vorzulegen und dabei folgende Daten mitzuteilen:
- 129
- Name des Arbeitnehmers
- individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
- Zuordnung zu den Zielarten gem. Ziffer 5.2 GBV PBC
- Priorisierung der Ziele gem. Ziffer 5.2 GBV PBC.
- 130
18. hilfsweise zum Antrag zu 17) der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) Einsicht in die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2015 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, zu gewähren und dabei folgende Daten zugänglich zu machen:
- 131
- Name des Arbeitnehmers
- individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
- Zuordnung zu den Zielarten gem. Ziffer 5.2 GBV PBC
- Priorisierung der Ziele gem. Ziffer 5.2 GBV PBC.
- 132
19. hilfsweise zum Antrag zu 17) der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2015 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, vorzulegen und dabei folgende Daten mitzuteilen:
- 133
- Name des Arbeitnehmers
- individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers.
- 134
20. hilfsweise zum Antrag zu 19) der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2015 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, vorzulegen und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers folgende Daten mitzuteilen:
- 135
- individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
- Band des Arbeitnehmers
- Position Title des Arbeitnehmers
- vereinbarte Arbeitszeit des Arbeitnehmers in Stunden pro Woche zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Beteiligten zu 2) bekannte Veränderungen bezüglich der vereinbarten Arbeitszeit, d.h. Reduzierung der Arbeitszeit, Erhöhung der Arbeitszeit und Ruhen der Arbeitszeit (z.B. Elternzeit, Pflegezeit, Sabbatical)
- Geburtsdatum des Arbeitnehmers
- Alter des Arbeitnehmers
- Geschlecht des Arbeitnehmers
- zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Beteiligten zu 2) bekannte Religion oder Weltanschauung des Arbeitnehmers
- zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Beteiligten zu 2) bekannte sexuellen Identität des Arbeitnehmers
- Höhe des Urlaubsanspruchs des Arbeitnehmers im Kalenderjahr
- Geplanter Urlaub des Arbeitnehmers im Kalenderjahr zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Beteiligten zu 2) bekannte Leistungseinschränkungen oder vorliegende Behinderungen des Arbeitnehmers
- zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung bestehende Mitgliedschaft in einem Betriebsrat bzw. Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen sowie Mitgliedschaft in einem KBR/GBR Fachausschuss des Arbeitnehmers
- zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung bestehende Mitgliedschaft in einem Wirtschaftsausschuss oder im Aufsichtsrat als Arbeitnehmervertreter
- Kostenstelle des Arbeitnehmers
- Zuordnung zu den Zielarten gem. Ziffer 5.2 GBV PBC
- Priorisierung der Ziele gem. Ziffer 5.2 GBV PBC.
- 136
21. hilfsweise zum Antrag zu 20) der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2015 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, vorzulegen und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers folgende Daten mitzuteilen:
- 137
- individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
- Band des Arbeitnehmers
- Position Title des Arbeitnehmers
- zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Beteiligten zu 2) bekannte Leistungseinschränkungen oder vorliegende Behinderungen des Arbeitnehmers
- um Zeitpunkt der Zielvereinbarung bestehende Mitgliedschaft in einem Betriebsrat bzw. Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen sowie Mitgliedschaft in einem KBR/GBR Fachausschuss des Arbeitnehmers.
- 138
22. hilfsweise zum Antrag zu 21) der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2015 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, vorzulegen und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers folgende Daten mitzuteilen:
- 139
- individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
- Band des Arbeitnehmers
- Position Title des Arbeitnehmers.
- 140
23. hilfsweise zum Antrag zu 22) der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) Einsicht in die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2015 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die In einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, zu gewähren und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers die im Antrag zu 20. genannten Daten zugänglich zu machen.
- 141
24. hilfsweise zum Antrag zu 23) der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) Einsicht in die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Ziffer 5 der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2015 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Beteiligten zu 2) stehen, zu gewähren und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers folgende Daten zugänglich zu machen:
- 142
- individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
- Band des Arbeitnehmers
- Position Title des Arbeitnehmers.
- 143
25. der Beteiligten zu 2) aufzugeben den Beteiligten zu 1) in der Art und Weise zu informieren, wie es dem Antrag 1), Antrag zu 9) oder Antrag zu 17) bzw. den hilfsweise gestellten Anträgen entspricht, sobald und soweit eine Anpassung der Ziele gem. § 6.3 der GBV PBC vom 12.06.2014 oder § 6.3 der KBV PBC vom 01.12.2010 stattgefunden hat.
- 144
26. der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) die nach einer Beendigung der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten Zielvereinbarungen für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs vorzulegen, und dabei folgende Daten mitzuteilen:
- 145
- Name des Arbeitnehmers
- vereinbarte Ziele.
- 146
27. hilfsweise zum Antrag zu 26) der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) Einsicht in die nach einer Beendigung der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten Zielvereinbarungen für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs zu gewähren, und dabei folgende Daten zugänglich zu machen:
- 147
- Name des Arbeitnehmers
- vereinbarte Ziele.
- 148
28. hilfsweise zum Antrag zu 27) der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten die nach einer Beendigung der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten Zielvereinbarungen für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs vorzulegen und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers folgende Daten mitzuteilen:
- 149
- Individuelle Ziele des Arbeitnehmers
- Band des Arbeitnehmers
- Position Title des Arbeitnehmers
- vereinbarte Arbeitszeit des Arbeitnehmers in Stunden pro Woche
- zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Beteiligten zu 2) bekannte Veränderungen bezüglich der vereinbarten Arbeitszeit, d.h. Reduzierung der Arbeitszeit, Erhöhung der Arbeitszeit und Ruhen der Arbeitszeit (z.B. Elternzeit, Pflegezeit, Sabbatical)
- Geburtsdatum des Arbeitnehmers
- Alter des Arbeitnehmers
- Geschlecht des Arbeitnehmers
- zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Beteiligten zu 2) bekannte Religion oder Weltanschauung des Arbeitnehmers
- zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Beteiligten zu 2) bekannte sexuellen Identität des Arbeitnehmers
- Höhe des Urlaubsanspruchs des Arbeitnehmers im Kalenderjahr
- Geplanter Urlaub des Arbeitnehmers im Kalenderjahr
- zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Beteiligten zu 2) bekannte Leistungseinschränkungen oder vorliegende Behinderungen des Arbeitnehmers
- zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung bestehende Mitgliedschaft in einem Betriebsrat bzw. Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen sowie Mitgliedschaft in einem KBR/GBR Fachausschuss des Arbeitnehmers
- zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung bestehende Mitgliedschaft in einem Wirtschaftsausschuss oder im Aufsichtsrat als Arbeitnehmervertreter
- Kostenstelle des Arbeitnehmers
- 150
29. hilfsweise zum Antrag zu 28) der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) Einsicht in die nach einer Beendigung der GBV PBC vom 12.06.2014 vereinbarten Zielvereinbarungen für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs zu gewähren, und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers die im Antrag zu 28. genannten Daten zugänglich zu machen.
- 151
Die Anschlussbeschwerdegegnerin und Beschwerdeführerin beantragt,
- 152
die Anschlussbeschwerde zurückzuweisen.
- 153
Die Anschlussbeschwerdegegnerin hält die Anträge 4, 12, 20 sowie 25 bis 29 für Antragserweiterungen, denen als nicht sachdienlich widersprochen wird. Die Erweiterungen seien unzulässig. Der Antrag zu 25 für den Bezug auf die KBV PBC auf das Rechtsschutzinteresse sei entfallen. Des Weiteren fehle es an einer dem Beteiligten zu 1 und Anschlussbeschwerdeführer gesetzlich zugewiesenen Aufgabe.
- 154
Zur weiteren Darstellung des Vorbringens der Anschlussbeschwerdegegnerin wird auf deren Schriftsatz vom 02.10.2015 (Bl. 597 bis 603 d. A.) nebst Anlagen (Bl. 604 bis 648 d. A.) Bezug genommen.
- 155
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.
- 156
Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 19.10.2015.
II.
- 157
1. Beschwerde der Beschwerdeführerin
- 158
Das Rechtsmittel der Beschwerde ist nach § 87 Abs. 1, 2, 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Beschwerde ist auch gemäß §§ 87 Abs. 2, 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.
- 159
Das Rechtsmittel der Beschwerde hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.
- 160
Denn das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass dem Beschwerdegegner der geltend gemachte Auskunftsanspruch mit den sich aus Ziffer 1 und 2 der angefochtenen Entscheidung vom 19.03.2015 - 3 BV 42/14 - zustehende Auskunftsanspruch zusteht.
- 161
Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass die Anträge im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren gemäß § 80 ArbGG statthaft sind; sie sind hinsichtlich der Hauptanträge zu Ziffer 1, 7 zulässig und begründet. Die Hilfsanträge fallen folglich nicht zur Entscheidung an.
- 162
Die Kammer folgt dem Arbeitsgericht auch dahin, dass der Zulässigkeit der Anträge nicht entgegensteht, dass diese in die Zukunft gerichtet und zeitlich nicht limitiert sind. Darin liegt kein Bestimmtheitsmangel. Vielmehr folgt aus dem Wortlaut, dass die Anträge in die Zukunft gerichtet sind. Unsicherheiten hinsichtlich des zeitlichen Umfangs des jeweiligen Antrags ergeben sich daraus grundsätzlich nicht. Da die Beteiligte zu 2 die Ansprüche auf Vorlage von Unterlagen und Einsichtnahme insgesamt und vollständig in Abrede stellt, ergeben sich auch keine Bedenken im Hinblick auf das erforderliche Schutzbedürfnis. Der auf künftige Leistung gerichtete Antrag ist auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren nach § 259 ZPO zulässig, wenn, wie hier, den Umständen nach die Besorgnis gerechtfertigt ist, der Schuldner werde sich der rechtzeitigen Leistung entziehen.
- 163
Soweit die Beteiligte zu 2 geltend gemacht hat, die Anträge gingen darüber in zeitlicher Hinsicht insofern hinaus, als sie auch nach Außerkrafttreten der GBV PBC geltend gemacht würden, handelt es sich um eine Begründetheits- nicht um eine Zulässigkeitsfrage. Der Einwand berücksichtigt aber auch nicht ausreichend, dass durch die Benennung der GBV PBC und der auf dieser Basis vereinbarten Zielvereinbarung der Anspruch im Antrag sachlich und damit auch zeitlich limitiert worden ist, in dem er mit der Laufzeit der GBV und der Einstellung von auf dieser Basis vereinbarten Zielvereinbarungen endet.
- 164
Davon ist das Arbeitsgericht zutreffend ausgegangen.
- 165
Der Antragsteller hat den mit dem Hauptantrag zu 1 geltend gemachten Anspruch auf Vorlage der PBC-Ziele für das jeweilige Kalenderjahr ab 2015 für alle Arbeitnehmer des Betriebes.
- 166
Nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und nach § 80 Abs. 2 Satz 1, 1. Halbsatz BetrVG auf Verlangen die zur Durchführung der Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Mit dieser Regelung ist ein entsprechender Anspruch des Betriebsrats verbunden, soweit die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist. Daraus ergibt sich, wie vom Arbeitsgericht zutreffend angenommen, eine zweistufige Überprüfung daraufhin, ob überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats gegeben und ob im Einzelfall die begehrte Information zu ihrer Wahrnehmung erforderlich ist.
- 167
Denn § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG räumt dem Betriebsrat den Informationsanspruch "zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz" ein. Der Informationsanspruch hat also eine Hilfsfunktion im Verhältnis zu den gesetzlichen Aufgaben, zu deren Durchführung er gewährt wird. Nur wenn überhaupt eine gesetzliche Aufgabe besteht, zu deren Durchführung eine Information dienen soll, besteht der Informationsanspruch (vgl. BAG 21.10.2003, EzA § 80 BetrVG 2001 Nr. 3; 19.02.2008 EzA § 80 BetrVG 2001 Nr. 8). Eine allgemeine gesetzliche Aufgabe des Betriebsrats, Informationen zu sammeln, ist dem Gesetz nicht zu entnehmen. Darüber hinaus begrenzt die gesetzliche Aufgabe, die den Informationsanspruch begründet, diesen auch in seiner Reichweite im konkreten Einzelfall. Da der Anspruch nur zur Durchführung der jeweiligen Aufgabe besteht, ist er nur gegeben, soweit er dazu notwendig oder dazu zweckmäßig ist. Dies rechtfertigt die zuvor dargestellte zweistufige Prüfung (BAG 21.10.2003, a.a.O.; 07.02.2012, NZA § 84 SGB IX Nr. 9).
- 168
Der erforderliche Aufgabenbezug ist vorliegend gegeben.
- 169
Das Arbeitsgericht hat insoweit zutreffend angenommen, dass sich der Aufgabenbezug bereits aus der Überwachung der Durchführung der GBV PBC selbst ergibt. Insoweit handelt es sich um eine von der Beteiligten zu 2 zugestandene Aufgabenwahrnehmung, die deshalb keiner ausführlichen Begründung bedarf. Die Aufgaben obliegen dem örtlichen Betriebsrat und nicht dem Gesamtbetriebsrat als demjenigen Gremium, das die Gesamtbetriebsvereinbarung verhandelt und abgeschlossen hat. Die Abgrenzung der Zuständigkeiten der Arbeitnehmervertretungen ergibt sich insoweit aus § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Der Einzelbetriebsrat ist zuständig, soweit die Zuständigkeit nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nicht ausdrücklich dem Gesamtbetriebsrat zugewiesen ist. Die Zuweisung für den Gesamtbetriebsrat gilt danach, soweit Angelegenheiten das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen, für die Ausübung des Mitbestimmungsrechts selbst, nicht aber für die Überwachungsaufgaben (BAG 16.08.2011 - 1 ABR 22/10 -).
- 170
Nicht gefolgt werden kann dagegen mit dem Arbeitsgericht der Auffassung der Beklagten der Beteiligten zu 2, die Überwachung beschränke sich auf die Einhaltung des Verfahrens und betreffe nicht den Inhalt der getroffenen Zielvereinbarung. Ausweislich der zuvor dargestellten Regelung unter Ziffer 5.1 der GBV PBC werden umfangreiche auch inhaltliche Vorgaben zu den jeweiligen Zielvereinbarungen gemacht, an die sich die Adressaten, also die jeweiligen Arbeitnehmer und ihre Vorgesetzten, zu halten haben.
- 171
Die Vorgaben aus der GBV PBC weisen auch einen kollektiven Bezug auf. Dies folgt bereits aus der Zielsetzung der Gesamtbetriebsvereinbarung, die maßgeblich im Bereich der Personalentwicklung und der leistungsorientierten Beförderung angesiedelt ist. Das insoweit eingeführte Regelwerk begründet ohne weiteres den kollektiven Bezug.
- 172
Vor dem Hintergrund des danach bestehenden hinreichenden Aufgabenbezuges können weitere damit verbundene Aufgaben, hinsichtlich derer der Betriebsrat Überwachungsrechte geltend macht, dahinstehen. Mit dem Arbeitsgericht ist allerdings darauf hinzuweisen, dass nach der Rechtsprechung bereits eine gewisse Wahrscheinlichkeit für das Bestehen von Aufgaben ausreichend für den geltend gemachten Anspruch ist (BAG 21.10.2003, NZA § 80 BetrVG 2001 Nr. 3; 19.02.2008 EzA § 80 BetrVG 2001 Nr. 8; 23.03.2010 EzA § 80 BetrVG 2001 Nr. 12). Lediglich dann, wenn ein Mitbestimmungsrecht offensichtlich nicht in Betracht kommt, entfällt auch der Informationsanspruch des Betriebsrats (BAG 21.10.2003, a.a.O.).
- 173
Des Weiteren genügt die schlüssige Darlegung des Aufgabe, um den korrespondierenden Informationsanspruch auszulösen; eines konkreten Anlasses für den Informationsanspruch bedarf es nicht (BAG 19.02.2008, a.a.O.; 17.02.2012, a.a.O.; GK-BetrVG/Weber, 10. Auflage, § 80, Rn. 61). Diese gesetzliche Regelung ist insoweit Ausdruck des generellen für den Informationsanspruch geltenden Grundgedankens, dass der Betriebsrat die zur Erfüllung seiner Aufgaben notwendigen Informationen jederzeit zur Verfügung haben muss. Entscheidend ist also allein der Aufgabenbezug. Der Informationsanspruch hat daneben nur eine Hilfsfunktion. Da namentlich die Überwachungsaufgabe nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG grundsätzlich besteht und nicht erst bei Vorliegen konkreter Verdachtsmomente für Verstöße des Arbeitgebers zum Tragen kommt, bedarf es auch für die Geltendmachung des insoweit unentbehrlichen Informationsanspruchs keines konkreten Anlasses (Weber, a.a.O., Rn. 61, 26).
- 174
Vor diesem Hintergrund ist das Arbeitsgericht zutreffend davon ausgegangen, dass der Beteiligten zu 2 nicht gefolgt werden kann, wenn sie im Rahmen des Gleichbehandlungsgrundsatzes nach § 75 Abs.1 BetrVG es als Maßstab für zutreffend erachtet, wonach jedenfalls Anhaltspunkte für einen möglichen Verstoß vorzutragen sind.
- 175
Ebenso wenig kann folglich dem Maßstab zugestimmt werden, den die Beteiligte zu 2 im Zusammenhang mit dem AGG und im Bereich des Gesundheitsschutzes für maßgeblich erachtet. Vielmehr bedarf es, wie dargelegt, keiner konkreten Gefahr, um Betriebsratsaufgaben wahrzunehmen.
- 176
Mit dem Arbeitsgericht ist weiterhin davon auszugehen, dass die mit dem Hauptantrag begehrte Vorlage von Unterlagen in vollem Umfang erforderlich ist. Die begehrten Informationen sind für die Wahrnehmung der Überwachungsaufgabe des Betriebsrats geeignet und erforderlich.
- 177
Entgegen der Auffassung der Beteiligten zu 2 beschränkt sich die Überwachungsaufgabe keineswegs auf die Einhaltung des Verfahrens, sondern erstreckt sich vielmehr auf die volle Einhaltung der durch die Gesamtbetriebsvereinbarung getroffenen Regelung, die z. B. in Ziffer 5.1 deutliche inhaltlich Vorgaben enthalten. Die Aufgabe bezieht sich insoweit auch auf die Prüfung, ob sich Aufgaben im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes überhaupt ergeben und der Betriebsrat zu ihrer Wahrnehmung tätig werden muss (BAG 06.05.2003 - 1 ABR 13/02 -). Insoweit liegen, wie dargelegt, die Grenzen des Auskunftsanspruchs lediglich dort, wo ein Beteiligungsrecht offensichtlich nicht in Betracht kommt.
- 178
Im hier zu entscheidenden konkreten Lebenssachverhalt genügen angesichts der Vielschichtigkeit der Überwachungsaufgabe anonymisierte Angaben zur Erfüllung des Anspruchs des Betriebsrats gegenüber dem Arbeitgeber gemäß § 80 Abs. 2 BetrVG mit dem Arbeitsgericht aber nicht. Es bedarf keiner Entscheidung, inwieweit in anderer Hinsicht die Überlegungen aus der Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts vom 19.03.2014 - 6 P 1/13 -, auf die sich die Beteiligte zu 2 berufen hat, vorliegend übertragbar wären. Die dort bezeichneten Umstände sind bereits wegen des Umfangs der Überwachungsaufgabe auf den hier maßgeblichen Lebenssachverhalt nicht übertragbar. Denn dort war Gegenstand die Überwachung der arbeitszeitrechtlichen Vorgaben; diese Aufgabe lässt sich auch durchaus mit anonymisierten Daten erfüllen. Demgegenüber ist die Aufgabe des Beteiligten zu 1 vorliegend, wie sich auch aus den Vorgaben der Regelung der GBV selbst ergibt, ebenso wie aus dem Sachvortrag der Beteiligten, wesentlich vielschichtiger. Angesichts der damit einhergehenden Bedürfnisse zur Mitteilung von einer Vielzahl einzelner Daten, die die Überwachung auch bei Anonymisierung ermöglichen würden, kann der Betriebsrat nicht auf die Anonymisierung und Ergänzung durch weitere Daten verwiesen werden. Im Hinblick auf die Aufgaben des Betriebsrats würde danach eine eigene Datenerhebung erforderlich werden, um neben der Tätigkeit, der arbeitszeitlichen Verpflichtung, etwaige Ausfallzeiten oder Gründen für evtl. vorliegende Leistungseinschränkungen oder Behinderungen, vorliegend von Mandaten oder Ausschussarbeit, Daten zur Angabe aller im Sinne von § 1 AGG verpönten Merkmale mitzuteilen. Eine derartig umfangreiche Datenerhebung könnte im Rahmen von § 80 Abs. 2 BetrVG vom Arbeitgeber seitens des Betriebsrats gar nicht verlangt werden, da sich der Auskunftsanspruch auf vorhandene Daten, wie die Beteiligte zu 2 selbst zutreffend eingewendet hat, beschränkt. Vor allem aber wären die zuvor anonymisierten Mitarbeiter bei der erforderlichen Angabe dieser Einzeldaten bereits auf Grundlage dieser Daten wiederum individualisierbar. Davon ist das Arbeitsgericht zutreffend ausgegangen.
- 179
Erforderlich ist neben der Mitteilung der Namen und individuelle PBC Ziele auf die Mitteilung der Zuordnung zu den Zielarten und den Priorisierung der Ziele gemäß Ziffer 5.2 GVB PBC, weil die Gesamtbetriebsvereinbarung auch insoweit inhaltliche Vorgaben enthält. Die Priorisierung ist nach der Gesamtbetriebsvereinbarung zwar fakultativ, es handelt sich aber dennoch um ein kollektiv geregeltes Instrument, das auch durch die Vorgabe der GBV PBC bei der Bewertung eine stärkere Berücksichtigung erfährt, soweit eine Priorisierung erfolgt ist. Deshalb hat der Betriebsrat auch insoweit eine Überwachungsaufgabe wahrzunehmen und die Überprüfung anhand der Vorgaben der Ziffer 5.1 GBV PBC vorzunehmen.
- 180
Gemäß § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbsatz 1 BetrVG erfüllt der Arbeitgeber den Anspruch des Betriebsrats durch die Vorlage von Unterlagen, in der die verlangten Informationen verkörpert sind. Die Unterlagen sind allerdings nur zur Verfügung zu stellen, wenn sie zur Durchführung der gesetzlichen Aufgaben des Betriebsrats erforderlich sind. Der Aufgabenbezug, der für den allgemeinen Informationsanspruch erforderlich ist, ist deshalb auch in diesem Kontext zu beachten. Auch insoweit ist in einer Zweistufenprüfung zunächst festzustellen, ob eine Aufgabe des Betriebsrats überhaupt gegeben sein kann und sodann, ob die begehrten Unterlagen dafür auch erforderlich sind (BAG 19.10.1999, EzA § 80 BetrVG 1972 Nr. 45; GK/BetrVG/Weber, a.a.O., § 80, Rn. 83 ff., Rn. 59 ff.).
- 181
Unterlagen haben insoweit einen fest stehenden Inhalt und sind für Änderungen - auch nachträglicher Art - nicht zugänglich. Zu diesem gehören auch die beim Arbeitgeber in Datenverarbeitungsanlagen vorhandenen Dateien, die der Vorlage verpflichtete Arbeitgeber auszudrucken und dem Betriebsrat auszuhändigen hat (BAG 16.08.2011 - 1 ABR 22/10 -). Der Einwand der Beteiligten zu 2, die Vorlagepflicht beschränkte sich auf die ihr bekannten oder für sie einfach zugängliche Unterlagen, ist bereits deshalb nicht nachvollziehbar, weil es sich bei den im Antrag genannten Dateien um der Arbeitgeberin bekannte Unterlagen handelt. Dabei sind sowohl die jeweils vorgesetzte Person im Verhältnis zu den Arbeitnehmern als auch der Administrator, unabhängig davon, dass die Aufgabe des Administrators ausgelagert worden ist und vom Ausland aus wahrgenommen wird, dem Arbeitgeber zuzurechnen, der insoweit die Organisationshoheit hat. Damit handelt es sich mit dem Arbeitsgericht um bei der Arbeitgeberin, der Beteiligten zu 2, vorhandene Unterlagen.
- 182
Auch etwaige Einschränkungen aus der Gesamtbetriebsvereinbarung PBC und den dazu ergangenen Protokollnotizen können die Beteiligungsrechte des Betriebsrats insoweit nicht einschränken. Deshalb kann dahinstehen, inwiefern der Gesamtbetriebsrat und der Arbeitgeber in den getroffenen Regelungen die Überwachungsmöglichkeiten des Einzelbetriebsrats eingeschränkt haben, denn dafür fehlt ihnen bereits die Zuständigkeit im Hinblick auf § 50 BetrVG.
- 183
Eine Einschränkung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats folgt auch nicht aus dem Datenschutzrecht (BDSG) oder aus den Rechten der einzelnen Mitarbeiter. Diese haben es nämlich keineswegs in der Hand, bei Informationen mit dem bereits festgestellten kollektiven Bezug eigene Daten dem Betriebsrat vorzuenthalten. Diese Überlegungen gelten auch für das Datenschutzrecht. Der Betriebsrat ist insoweit nicht als "Dritter" im Sinne von § 3 Abs. 4 Nr. 3 BDSG anzusehen, der außerhalb der verantwortlichen Stelle im Sinne des § 3 Abs. 7 BDSG, also des Unternehmens, steht. Vielmehr ist er selbst Teil dieser Stelle und hat die betrieblichen und gesetzlichen Bestimmungen einzuhalten, zu denen insbesondere auch die Wahrung des Datengeheimnisses gehört (BAG 07.02.2012 - 1 ABR 46/10 -; vgl. GK/BetrVG/Weber, a.a.O., Rn. 80).
- 184
Folglich ist der Hauptantrag Ziffer 1 begründet.
- 185
Der Erforderlichkeit der Information an den Betriebsrat steht schließlich nicht entgegen, dass sich die im Hauptantrag zu Ziffer 7 genannten Unterlagen auf das Jahr 2014 und damit auf einen bereits abgeschlossenen, in der Vergangenheit liegenden Zeitraum beziehen. Zwar sind nach den Regelungen der GBV PBC bezogen auf die einzelnen Zielvereinbarungen die Vorgänge abgeschlossen und die Frist auch zur Geltendmachung von Ansprüchen bereits abgelaufen. Im Hinblick auf die vielschichtigen Aufgaben des Betriebsrats, die im Einzelnen dargestellt worden sind, ist die Vorlage mit dem Arbeitsgericht aber weiterhin als erforderlich anzusehen. Eine rückwärtige zeitliche Grenze für Auskunftsansprüche des Betriebsrats im Zusammenhang mit seinen Überwachungsaufgaben liegt erst dort, wo der Betriebsrat aus den gewünschten Informationen für sein Handeln keine sachgerechte Folgerungen mehr ziehen könnte (BAG 10.10.2006 - 1 ABR 68/05 -). Vorliegend sind aber Handlungsoptionen je nach dem Ergebnis durch die Vorlage der Unterlagen gewonnene Erkenntnisse aus dem Jahr 2014 für den Betriebsrat durchaus denkbar, so dass seine Überwachungsaufgabe noch nicht als abgeschlossen angesehen werden kann, sondern er der begehrten Informationen bedarf. Im Übrigen gelten die Ausführungen zum Hauptantrag 1 entsprechend.
- 186
Das Beschwerdevorbringen der Beschwerdeführerin rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts.
- 187
Denn es enthält im Wesentlichen keine neuen, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierten Tatsachenbehauptungen, die zu einem anderen Ergebnis führen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht lediglich - wenn auch aus Sicht der Beteiligten zu 2 und Beschwerdeführerin verständlich - deutlich, dass die Beschwerdeführerin mit der tatsächlichen und rechtlichen Würdigung des tatsächlichen und rechtlichen Vorbringens der Beteiligten im erstinstanzlichen Rechtszug, dem die Kammer folgt, nicht einverstanden ist. Das gilt insbesondere insoweit, als sich die Beschwerdeführerin nach wie vor auf den Standpunkt stellt, der Beteiligte zu 1 könne sich nicht auf die Aufgabe der Überwachung der Einhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes nach § 75 Abs. 1 BetrVG berufen, er habe keine Aufgabe mit dem Ziel einer Überwachung der Einhaltung der Vorgaben des AGG im Hinblick auf die abgeschlossene Zielvereinbarung, gleiches gelte für § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Auch habe der Beteiligte zu 1 keine eigenen separaten Durchführungsansprüche im Hinblick auf die ordnungsgemäße Durchführung der GBV PBC. Die Aufgabe des Beteiligten zu 1 beschränke sich darauf, die Einhaltung der GBV PBC zu überwachen; für dieses Überwachungsrecht sei die geltend gemachte Auskunft nicht erforderlich im Sinne des § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG, weder im Hinblick auf die Namen der Arbeitnehmer, der Angabe des "Bandes", des "Position Title", der vereinbarten Arbeitszeit, etwaiger Leistungseinschränkung-Behinderungen, betriebsverfassungsrechtlicher Ämter, Zuordnung zu diesen Zielarten und Priorisierung der Ziele.
- 188
Im Übrigen sei die Beschwerdeführerin zur Herausgabe der geforderten Unterlagen nicht verpflichtet, da diese Unterlagen bei der Beteiligten zu 2 nicht existierten.
- 189
Dem folgt die Kammer aus den im Einzelnen zuvor dargestellten Gründen mit dem Arbeitsgericht nicht, so dass weitere Ausführungen nicht veranlasst sind.
- 190
Nach alledem war die Beschwerde der Beschwerdeführerin zurückzuweisen.
- 191
2. Anschlussbeschwerde des Anschlussbeschwerdeführers
- 192
Der Antrag zu 1 der Anschlussbeschwerde für die Kalenderjahre ab 2016 ff. ist zulässig und begründet.
- 193
Insoweit kann Bezug genommen werden auf die Ausführungen zur Beschwerde der Beschwerdeführerin, weil sich dieser Antrag lediglich auf einen anderen Zeitraum bezieht. Durch die Antragsformulierung ist sichergestellt, dass sich der geltend gemachte Anspruch des Anschlussbeschwerdeführers allein auf den PBC- Prozess gemäß der PBV PBC vom 12.06.2014 bezieht, so dass gegen eine Erstreckung auf die Kalenderjahre ab 2016 weder im Hinblick auf die Zulässigkeit noch auf die Begründetheit Bedenken bestehen und weitere Ausführungen nicht veranlasst sind.
- 194
Die Anträge 9 und 17 entsprechen Ziffern 2 und 1 der angefochtenen Entscheidung, so dass insoweit keine weiteren Ausführungen veranlasst sind.
- 195
Der Antrag zu 25 ist entgegen der Auffassung der Beteiligten zu 2 zulässig; das von der Beteiligten zu 2 in Abrede gestellte Rechtschutzinteresse ergibt sich daraus, dass der Beteiligte zu 1 immer noch ein Interesse daran hat, festzustellen, ob zunächst vereinbarte Ziele im Laufe des Kalenderjahres angepasst wurden. Insoweit kann ein Auskunftsanspruch, wie dargelegt, sich auch auf zurückliegende Zielvereinbarungsperioden beziehen. Der Beteiligte zu 1 muss die Möglichkeit haben, auf Fehler im Rahmen des PBC-Verfahrens hinweisen zu können. Insbesondere vor dem Hintergrund, dass es z. B. zeitnah zu einer Beendigung der GBV PBC und neuen Verhandlungen über ein Zielvereinbarungs- und Beurteilungsverfahren kommen kann, muss der Betriebsrat in der Lage sein, aufgrund der zurückliegenden Zielvereinbarung Erkenntnisse für die Zukunft zu gewinnen. Denn nur so kann im Rahmen der Verhandlungen über eine neue GBV auf eine Verbesserung des Verfahrens hingewirkt werden. Wäre der Betriebsrat nicht in der Lage, zurück liegende Ziel zu überprüfen, könnten Fehler zu keinem Zeitpunkt behoben werden.
- 196
Der Antrag zu 25 ist auch begründet; insoweit kann zunächst auf die Darlegungen zur Beschwerde der Beteiligten zu 2 Bezug genommen werden. Weitere Ausführungen sind im Übrigen nicht veranlasst, nachdem auch die Beteiligte zu 2 ausgeführt hat, dass dieselben Argumente wie zu den vorherigen Anträgen eingreifen.
- 197
Demgegenüber bleibt die Anschlussbeschwerde hinsichtlich der Anträge 26-29 erfolglos.
- 198
Selbst wenn man zugunsten des Beteiligten zu 1 die Zulässigkeit dieser Anträge unterstellt, so sind sie jedenfalls unbegründet.
- 199
Denn nach dem tatsächlichen Vorbringen der Beteiligten in beiden Rechtszügen ist zum Zeitpunkt der mündlichen Anhörung vor der Kammer völlig unklar, auf welche Tatsachenbasis der Beteiligte zu 1 einen derartigen Auskunftsanspruch stützen könnte. Voraussetzung wäre, die Beteiligte zu 2 werde weiterhin Gesamtbetriebsvereinbarungen über Zielvereinbarungen abschließen, so dass es auf das Überwachungsrecht nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG überhaupt ankomme. Anhaltpunkte dafür bestehen nach dem tatsächlichen Vorbringen der Beteiligten aber nicht. Zum Zeitpunkt der Entscheidungsfindung der Kammer ist völlig ungewiss, ob überhaupt und wenn ja, mit welchem Inhalt für die Zeit ab dem 01.01.2016 abweichende kollektive Regelungen insoweit die geltenden Regelungen ablösen, oder aber es zu neuen kollektiven Regelungen bzw. geänderten kollektiven Regelungen gar nicht kommt. Vor diesem Hintergrund lassen sich die mit der Anwendung des § 80 BetrVG im hier maßgeblichen Zusammenhang aufgeworfenen Rechtsfragen mangels Tatsachensubstrats nicht beurteilen.
- 200
Nach alledem war der Anschlussbeschwerde nur teilweise stattzugeben, im Übrigen war sie zurückzuweisen.
- 201
Die Zulassung der Rechtsbeschwerde für die Beteiligte zu 2 beruht auf § 92 Abs. 1 in Verbindung mit § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. Für eine Zulassung der Rechtsbeschwerde für den Beteiligten zu 1 war nach Maßgabe dieser gesetzlichen Kriterien keine Veranlassung gegeben.
(1) Gegen die das Verfahren beendenden Beschlüsse der Arbeitsgerichte findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt.
(2) Für das Beschwerdeverfahren gelten die für das Berufungsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 88 bis 91 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 und Absatz 3 ist entsprechend anzuwenden.
(3) In erster Instanz zu Recht zurückgewiesenes Vorbringen bleibt ausgeschlossen. Neues Vorbringen, das im ersten Rechtszug entgegen einer hierfür nach § 83 Abs. 1a gesetzten Frist nicht vorgebracht wurde, kann zurückgewiesen werden, wenn seine Zulassung nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Beschlussverfahrens verzögern würde und der Beteiligte die Verzögerung nicht genügend entschuldigt. Soweit neues Vorbringen nach Satz 2 zulässig ist, muss es der Beschwerdeführer in der Beschwerdebegründung, der Beschwerdegegner in der Beschwerdebeantwortung vortragen. Wird es später vorgebracht, kann es zurückgewiesen werden, wenn die Möglichkeit es vorzutragen vor der Beschwerdebegründung oder der Beschwerdebeantwortung entstanden ist und das verspätete Vorbringen nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Rechtsstreits verzögern würde und auf dem Verschulden des Beteiligten beruht.
(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung; § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.
(1) Für die Einlegung und Begründung der Beschwerde gilt § 11 Abs. 4 und 5 entsprechend.
(2) Die Beschwerdeschrift muß den Beschluß bezeichnen, gegen den die Beschwerde gerichtet ist, und die Erklärung enthalten, daß gegen diesen Beschluß die Beschwerde eingelegt wird. Die Beschwerdebegründung muß angeben, auf welche im einzelnen anzuführenden Beschwerdegründe sowie auf welche neuen Tatsachen die Beschwerde gestützt wird.
(3) Ist die Beschwerde nicht in der gesetzlichen Form oder Frist eingelegt oder begründet, so ist sie als unzulässig zu verwerfen. Der Beschluss kann ohne vorherige mündliche Verhandlung durch den Vorsitzenden ergehen; er ist unanfechtbar. Er ist dem Beschwerdeführer zuzustellen. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung ist nicht anwendbar.
(4) Die Beschwerde kann jederzeit in der für ihre Einlegung vorgeschriebenen Form zurückgenommen werden. Im Falle der Zurücknahme stellt der Vorsitzende das Verfahren ein. Er gibt hiervon den Beteiligten Kenntnis, soweit ihnen die Beschwerde zugestellt worden ist.
(1) Gegen die das Verfahren beendenden Beschlüsse der Arbeitsgerichte findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt.
(2) Für das Beschwerdeverfahren gelten die für das Berufungsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 88 bis 91 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 und Absatz 3 ist entsprechend anzuwenden.
(3) In erster Instanz zu Recht zurückgewiesenes Vorbringen bleibt ausgeschlossen. Neues Vorbringen, das im ersten Rechtszug entgegen einer hierfür nach § 83 Abs. 1a gesetzten Frist nicht vorgebracht wurde, kann zurückgewiesen werden, wenn seine Zulassung nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Beschlussverfahrens verzögern würde und der Beteiligte die Verzögerung nicht genügend entschuldigt. Soweit neues Vorbringen nach Satz 2 zulässig ist, muss es der Beschwerdeführer in der Beschwerdebegründung, der Beschwerdegegner in der Beschwerdebeantwortung vortragen. Wird es später vorgebracht, kann es zurückgewiesen werden, wenn die Möglichkeit es vorzutragen vor der Beschwerdebegründung oder der Beschwerdebeantwortung entstanden ist und das verspätete Vorbringen nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Rechtsstreits verzögern würde und auf dem Verschulden des Beteiligten beruht.
(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung; § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.
(1) Der Berufungsbeklagte kann sich der Berufung anschließen. Die Anschließung erfolgt durch Einreichung der Berufungsanschlussschrift bei dem Berufungsgericht.
(2) Die Anschließung ist auch statthaft, wenn der Berufungsbeklagte auf die Berufung verzichtet hat oder die Berufungsfrist verstrichen ist. Sie ist zulässig bis zum Ablauf der dem Berufungsbeklagten gesetzten Frist zur Berufungserwiderung. Diese Frist gilt nicht, wenn die Anschließung eine Verurteilung zu künftig fällig werdenden wiederkehrenden Leistungen (§ 323) zum Gegenstand hat.
(3) Die Anschlussberufung muss in der Anschlussschrift begründet werden. Die Vorschriften des § 519 Abs. 2, 4 und des § 520 Abs. 3 sowie des § 521 gelten entsprechend.
(4) Die Anschließung verliert ihre Wirkung, wenn die Berufung zurückgenommen, verworfen oder durch Beschluss zurückgewiesen wird.
(1) Gegen die das Verfahren beendenden Beschlüsse der Arbeitsgerichte findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt.
(2) Für das Beschwerdeverfahren gelten die für das Berufungsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 88 bis 91 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 und Absatz 3 ist entsprechend anzuwenden.
(3) In erster Instanz zu Recht zurückgewiesenes Vorbringen bleibt ausgeschlossen. Neues Vorbringen, das im ersten Rechtszug entgegen einer hierfür nach § 83 Abs. 1a gesetzten Frist nicht vorgebracht wurde, kann zurückgewiesen werden, wenn seine Zulassung nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Beschlussverfahrens verzögern würde und der Beteiligte die Verzögerung nicht genügend entschuldigt. Soweit neues Vorbringen nach Satz 2 zulässig ist, muss es der Beschwerdeführer in der Beschwerdebegründung, der Beschwerdegegner in der Beschwerdebeantwortung vortragen. Wird es später vorgebracht, kann es zurückgewiesen werden, wenn die Möglichkeit es vorzutragen vor der Beschwerdebegründung oder der Beschwerdebeantwortung entstanden ist und das verspätete Vorbringen nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Rechtsstreits verzögern würde und auf dem Verschulden des Beteiligten beruht.
(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung; § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.
(1) Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten. Als Arbeitnehmer gelten ferner Beamte (Beamtinnen und Beamte), Soldaten (Soldatinnen und Soldaten) sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind.
(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist; - 2.
die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben; - 3.
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist; - 4.
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden; - 5.
der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.
(3) Dieses Gesetz findet, soweit in ihm nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung auf leitende Angestellte. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb
- 1.
zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder - 2.
Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder - 3.
regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.
(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer
- 1.
aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder - 2.
einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder - 3.
ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder, - 4.
falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.
(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:
- 1.
darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden; - 2.
Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen; - 2a.
die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern; - 2b.
die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern; - 3.
Anregungen von Arbeitnehmern und der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hinzuwirken; er hat die betreffenden Arbeitnehmer über den Stand und das Ergebnis der Verhandlungen zu unterrichten; - 4.
die Eingliederung schwerbehinderter Menschen einschließlich der Förderung des Abschlusses von Inklusionsvereinbarungen nach § 166 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen zu fördern; - 5.
die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten und durchzuführen und mit dieser zur Förderung der Belange der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer eng zusammenzuarbeiten; er kann von der Jugend- und Auszubildendenvertretung Vorschläge und Stellungnahmen anfordern; - 6.
die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern; - 7.
die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern, sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen; - 8.
die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern; - 9.
Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.
(2) Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und umfasst insbesondere den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 gebildeter Ausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen. Zu den erforderlichen Unterlagen gehören auch die Verträge, die der Beschäftigung der in Satz 1 genannten Personen zugrunde liegen. Soweit es zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist, hat der Arbeitgeber ihm sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen; er hat hierbei die Vorschläge des Betriebsrats zu berücksichtigen, soweit betriebliche Notwendigkeiten nicht entgegenstehen.
(3) Der Betriebsrat kann bei der Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist. Muss der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen, gilt insoweit die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich. Gleiches gilt, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf einen ständigen Sachverständigen in Angelegenheiten nach Satz 2 einigen.
(4) Für die Geheimhaltungspflicht der Auskunftspersonen und der Sachverständigen gilt § 79 entsprechend.
(1) Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten. Als Arbeitnehmer gelten ferner Beamte (Beamtinnen und Beamte), Soldaten (Soldatinnen und Soldaten) sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind.
(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist; - 2.
die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben; - 3.
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist; - 4.
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden; - 5.
der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.
(3) Dieses Gesetz findet, soweit in ihm nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung auf leitende Angestellte. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb
- 1.
zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder - 2.
Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder - 3.
regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.
(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer
- 1.
aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder - 2.
einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder - 3.
ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder, - 4.
falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.
(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:
- 1.
darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden; - 2.
Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen; - 2a.
die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern; - 2b.
die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern; - 3.
Anregungen von Arbeitnehmern und der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hinzuwirken; er hat die betreffenden Arbeitnehmer über den Stand und das Ergebnis der Verhandlungen zu unterrichten; - 4.
die Eingliederung schwerbehinderter Menschen einschließlich der Förderung des Abschlusses von Inklusionsvereinbarungen nach § 166 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen zu fördern; - 5.
die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten und durchzuführen und mit dieser zur Förderung der Belange der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer eng zusammenzuarbeiten; er kann von der Jugend- und Auszubildendenvertretung Vorschläge und Stellungnahmen anfordern; - 6.
die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern; - 7.
die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern, sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen; - 8.
die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern; - 9.
Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.
(2) Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und umfasst insbesondere den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 gebildeter Ausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen. Zu den erforderlichen Unterlagen gehören auch die Verträge, die der Beschäftigung der in Satz 1 genannten Personen zugrunde liegen. Soweit es zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist, hat der Arbeitgeber ihm sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen; er hat hierbei die Vorschläge des Betriebsrats zu berücksichtigen, soweit betriebliche Notwendigkeiten nicht entgegenstehen.
(3) Der Betriebsrat kann bei der Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist. Muss der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen, gilt insoweit die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich. Gleiches gilt, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf einen ständigen Sachverständigen in Angelegenheiten nach Satz 2 einigen.
(4) Für die Geheimhaltungspflicht der Auskunftspersonen und der Sachverständigen gilt § 79 entsprechend.
(1) Gegen die das Verfahren beendenden Beschlüsse der Arbeitsgerichte findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt.
(2) Für das Beschwerdeverfahren gelten die für das Berufungsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 88 bis 91 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 und Absatz 3 ist entsprechend anzuwenden.
(3) In erster Instanz zu Recht zurückgewiesenes Vorbringen bleibt ausgeschlossen. Neues Vorbringen, das im ersten Rechtszug entgegen einer hierfür nach § 83 Abs. 1a gesetzten Frist nicht vorgebracht wurde, kann zurückgewiesen werden, wenn seine Zulassung nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Beschlussverfahrens verzögern würde und der Beteiligte die Verzögerung nicht genügend entschuldigt. Soweit neues Vorbringen nach Satz 2 zulässig ist, muss es der Beschwerdeführer in der Beschwerdebegründung, der Beschwerdegegner in der Beschwerdebeantwortung vortragen. Wird es später vorgebracht, kann es zurückgewiesen werden, wenn die Möglichkeit es vorzutragen vor der Beschwerdebegründung oder der Beschwerdebeantwortung entstanden ist und das verspätete Vorbringen nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Rechtsstreits verzögern würde und auf dem Verschulden des Beteiligten beruht.
(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung; § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.
(1) Gegen den das Verfahren beendenden Beschluß eines Landesarbeitsgerichts findet die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Beschluß des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 92a Satz 2 zugelassen wird. § 72 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden. In den Fällen des § 85 Abs. 2 findet die Rechtsbeschwerde nicht statt.
(2) Für das Rechtsbeschwerdeverfahren gelten die für das Revisionsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 93 bis 96 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden.
(3) Die Einlegung der Rechtsbeschwerde hat aufschiebende Wirkung. § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.
(1) Gegen den das Verfahren beendenden Beschluß eines Landesarbeitsgerichts findet die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Beschluß des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 92a Satz 2 zugelassen wird. § 72 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden. In den Fällen des § 85 Abs. 2 findet die Rechtsbeschwerde nicht statt.
(2) Für das Rechtsbeschwerdeverfahren gelten die für das Revisionsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 93 bis 96 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden.
(3) Die Einlegung der Rechtsbeschwerde hat aufschiebende Wirkung. § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.