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Arbeitsgericht Herford Urteil, 02. Dez. 2013 - 1 Ca 69/13

ECLI:

ECLI:DE:ARBGHF:2013:1202.1CA69.13.00

02.12.2013

Arbeitsgericht Herford Urteil, 02. Dez. 2013 - 1 Ca 69/13

ra.de-Urteilsbesprechung zu Arbeitsgericht Herford Urteil, 02. Dez. 2013 - 1 Ca 69/13

Rechtsgebiete

Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung

Betriebsübergang

Betriebsverfassungsrecht

Tarifvertragsrecht

Gericht

Tenor

Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 3.772,25 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 27.12.2012 zu zahlen.

Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Beklagte.

Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 3.772,25 € festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten um einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung aus einem Sozialplan.

Die am 12.01.1956 geborene Klägerin war seit dem 24.01.1986 bei der O1-T1 O2 & H1 oHG mit Sitz in L1 (nachfolgend Schuldnerin genannt) angestellt. Über das Vermögen der Schuldnerin wurde das Insolvenzverfahren eröffnet. Der Beklagte wurde zunächst zum vorläufigen Insolvenzverwalter und sodann am 01.08.2009 zum Insolvenzverwalter der Schuldnerin bestellt (AG Bielefeld 43 IN 592/09).

Die Schuldnerin schloss zunächst unter dem 16./17.07.2009 mit dem im Betrieb der Schuldnerin gewählten Betriebsrat mit Zustimmung des Beklagten als vorläufigen Insolvenzverwalter einen Sozialplan. Dieser Sozialplan wurde entsprechend der Regelung der Insolvenzordnung wirksam widerrufen.

Der Beklagte schloss nach Insolvenzeröffnung unter dem 06.08.2009 mit dem im Betrieb der Schuldnerin gewählten Betriebsrat einen neuen Sozialplan, der im Wesentlichen die gleichen Regelungen enthält, wie der ursprüngliche Sozialplan vom 16./17.07.2009.

Nach § 2.1 gilt dieser Sozialplan für alle Arbeitnehmer, die am 01.08.2009 in einem unbefristeten und ungekündigten Arbeitsverhältnis zur Gesellschaft gestanden haben und deren Arbeitsverhältnisse in Folge der im Interessenausgleich genannten Betriebsänderung betriebsbedingt beendigt werden. Die Klägerin ist in der Anlage 1 zu diesem Sozialplan aufgestellten Namensliste enthalten (Ablichtung Bl. 48 d.A.).

In § 4 des Sozialplans ist die Einrichtung einer betriebsorganisatorischen eigenständigen Einheit (beE) gemäß § 216 b SGB III vereinbart. Der Eintritt in die Transfer- und Qualifizierungsgesellschaft konnte spätestens zum 30.08.2009 erfolgen. Nach Ziffer 4.3 des Sozialplans sollte durch einen dreiseitigen Vertrag eine Beendigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung der Kündigungsfrist und gleichzeitig der Abschluss eines auf sechs Monate befristeten Arbeitsverhältnisses mit der TQG vereinbart werden. In der TQG sollte eine Beschäftigung auf der Basis Kurzarbeit Null erfolgen.

Das Sozialplanvolumen sollte nach § 5.2 ausschließlich auf diejenigen Mitarbeiter verteilt werden, die in die Transfergesellschaft eintraten. Ziffer 5 des Sozialplans bestimmt, dass nur Mitarbeiter, die in die Transfergesellschaft wechseln, mit dem Übertritt in die Transfergesellschaft einen Abfindungsanspruch unter Berücksichtigung der Regelungen der Insolvenzordnung eines Sozialplans in der Insolvenz erhalten. Arbeitnehmer, die nicht in die Transfergesellschaft eintreten, erhalten keine Abfindung. Als Sozialplanvolumen wurde nach § 5 Abs. 5.1 des Sozialplans nach Maßgabe des § 123 InsO ein Gesamtbetrag von 2,5 Monatsverdiensten der in die Transfergesellschaft eintretenden Arbeitnehmer festgelegt.

Der Beklagte erklärte Masseunzulänglichkeit.

Der Klägerin, die seinerzeit mit einem Grad der Behinderung von 30 % als schwerbehindert anerkannt war, wurde beginnend ab dem 01.10.2008 befristet bis zum 31.01.2010 eine Rente auf Zeit gewährt. Die Klägerin schloss mit der Transfergesellschaft keinen dreiseitigen Vertrag.

In einer weiteren Liste als Anlage zum Sozialplan, die sich über die Arbeitnehmer verhält, die in die Transfergesellschaft gewechselt sind, ist die Klägerin nicht aufgeführt. Sie ist vielmehr unter der Überschrift „EU-Rentner" geführt (wegen der weiteren Einzelheiten wird auf Ablichtung Bl. 51 d.A. verwiesen).

Der Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin mit Schreiben vom 25.08.2009 zum 30.11.2009. Hiergegen erhob die Klägerin mit Klageschrift vom 08.09.2009 unter dem Aktenzeichen 1 Ca 1451/09 vor dem erkennenden Gericht Kündigungsschutzklage. Sie einigte sich im Gütetermin des Verfahrens 1 Ca 1451/09 vom 04.11.2009 mit der Schuldnerin auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.11.2009 gegen Zahlung einer Abfindung von 3.855,-- € brutto und die Zahlung einer Urlaubsabgeltung in Höhe von 1.145,-- € brutto. Ziffer 4 des Vergleichs lautet: „Die Parteien sind sich darüber einig, dass mit Erfüllung der vorstehenden Vereinbarung sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung und für die Zeit nach Beendigung, erledigt und abgegolten sind, soweit nicht vorstehend etwas anderes bestimmt worden ist. Das gilt nicht für einen eventuellen Anspruch des Klägers (richtig wohl: der Klägerin) aus dem Sozialplan." (Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 04.11.2009 im Verfahren 1 Ca 1451/09 verwiesen.)

Die Frage der Berechtigung des Ausschlusses der klagenden Partei aus den Sozialplanansprüchen wurde bereits in jenem Verfahren diskutiert. Die Einigungsbemühungen im Hinblick auf das Kündigungsschutzverfahren sollten von dieser Frage jedoch nicht belastet werden, zumal sich zu diesem Zeitpunkt die Frage der Sozialplanabfindung nur als theoretische Frage stellte, da zu jenem Zeitpunkt Masseunzulänglichkeit bestand. Der Beklagte hatte wegen eines beabsichtigten Betriebsübergangs ein Interesse an einer raschen Beendigung der Kündigungsschutzverfahren.

Die in diesem Verfahren vereinbarte Abfindung wurde unmittelbar nach Vergleichsschluss als sogenannte Neumasseverbindlichkeit an die Klägerin ausgezahlt.

Der Beklagte veräußerte die Schuldnerin zum 01.04.2010 an die K1 P1 L1 GmbH, die den Betrieb mit 250 Arbeitnehmern fortführte.

Die Masseunzulänglichkeit wurde erst Ende 2012 aufgehoben.

Die Beklagte befriedigte die Sozialplanansprüche der unter den Sozialplan fallenden Arbeitnehmer im Dezember 2012.

Mit ihrer vom 19.11.2012 datierenden Klage hat die Klägerin zunächst beantragt festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, an die klagende Partei eine Abfindung nach den Ziffern 5.1 bis 5.3 des zwischen der Schuldnerin und dem Beklagten abgeschlossenen Sozialplans als Masseverbindlichkeit zu zahlen. Dieser Antrag bezog sich auf den Sozialplan vom 16./17.07.2009. Mit Klageänderung vom 28.12.2012 beantragte die klagende Partei, die Feststellung auch auf den von dem Beklagten und dem Betriebsrat der Schuldnerin abgeschlossenen Bestätigungssozialplan als Masseverbindlichkeit zu erstrecken.

Nachdem der Beklagte im Schriftsatz vom 15.05.2013 auf der Basis des Sozialplans vom 06.08.2009 die konkrete Höhe der etwaigen Sozialplanabfindung der klagenden Partei errechnet hatte, beantragte die Klägerin, den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin 3.772,25 € brutto nebst 5 %-Punkten Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 27.12.2012 zu zahlen.

Sie greift damit die Berechnung des Beklagten auf, wonach ihr ein Anspruch auf eine Sozialplanabfindung in Höhe von 7.627,24 € zustünde. Hiervon lässt sich die Klägerin die bereits gezahlte Abfindung in Höhe von 3.855,-- € brutto anrechnen.

Die Klägerin meint, sie habe ebenso wie diejenigen Arbeitnehmer, die in die Transfergesellschaft eingetreten sind, einen Anspruch auf Zahlung der Sozialplanabfindung. Sie meint, der Beklagte habe offensichtlich durch Beschränkung der Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung lediglich an solche Arbeitnehmer, die in die Transfergesellschaft eintreten und einen dreiseitigen Vertrag schließen, Arbeitnehmer davon abhalten wollen, ihr Recht auf Fortbestand des Arbeitsverhältnisses mittels einer Kündigungsschutzklage zu verfolgen. Es sei jedoch nicht Sinn und Zweck von Sozialplanleistungen, dem Insolvenzverwalter „Arbeit und Mühe" bzw. ein Risiko zu ersparen oder abzunehmen. In diesem Zusammenhang verweist die Klägerin auf die Entscheidung des LAG Bremen vom 22.01.2009 – 3 Sa 153/08. Eine Abgrenzung der Anspruchsberechtigten danach, ob ein Arbeitnehmer einen dreiseitigen Vertrag abschließe und somit ohne ein drohendes Kündigungsschutzverfahren aus dem Arbeitsverhältnis mit dem Insolvenzverwalter ausscheidet, sei nicht sachgerecht und verstoße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Dabei sei insbesondere zu berücksichtigen, dass der Insolvenzverwalter denjenigen Arbeitnehmern, die in die Transfergesellschaft eintreten, zusätzliche Leistungen zur Verfügung stellt, von denen die Mitarbeiter, die nicht in die Transfergesellschaft eintreten, nicht profitieren. Gerecht wäre gewesen, die Leistungen für die nicht in die Transfergesellschaft eintretenden Arbeitnehmer zu erhöhen. Die wirtschaftlichen Nachteile des Arbeitnehmers, der – nach verlorener – Kündigungsschutzklage seinen Arbeitsplatz verliert, sei nicht geringer als die Nachteile desjenigen, der keinen Kündigungsschutzprozess führt (unter Verweis auf BAG vom 31.05.2005 – 1 AZR 254/04).

Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin 3.772,25 € brutto nebst 5 %-Punkten Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 27.12.2012 zu zahlen.

Der Beklagte bittet darum,

die Klage abzuweisen.

Er meint, die Regelung in Ziffer 5 des Sozialplans vom 06.08.2009, insbesondere der Ausschluss derjenigen Arbeitnehmer, die nicht in die Transfergesellschaft eingetreten sind, verstoße auch nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Er pflichtet der Klägerin bei, dass ein Klageverzicht als Anspruchsvoraussetzung für eine Sozialplanabfindung gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstieße. Die hier vorliegende Situation sei jedoch damit nicht zu vergleichen. Denn hier hätten die Betriebsparteien keinen ausdrücklichen Klageverzicht vereinbart. In diesem Zusammenhang verweist der Beklagte auf die (erfolglose) Klage des Arbeitnehmers T2, der trotz Abschluss des dreiseitigen Vertrages durch drei Instanzen den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses gegen den Beklagten (Arbeitsgericht Herford 2 Ca 1144/10 = LAG Hamm 6 Sa 346/11) sowie gegen die K1 P1 L1 GmbH geltend gemacht hat (Arbeitsgericht Herford 1 Ca 51/10 = LAG Hamm 2 Sa 953/10 sowie BAG 6 AZN 764/11).

Im vorliegenden Fall brächten jedoch die in die TQG eintretenden Arbeitnehmer ein größeres Sonderopfer als die Mitarbeiter, die den Wechsel in die Transfergesellschaft ablehnten. Die in die Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft eintretenden Arbeitnehmer entlasteten die Insolvenzmasse dadurch, dass sie vorzeitig aus dem Unternehmen ausscheiden und für die Dauer der Kündigungsfrist keinen Entgeltanspruch mehr gegen den Insolvenzverwalter haben. Sie brächten ihren Restlohnanspruch in die Masse der Transfergesellschaft ein und hätten anders als die Mitarbeiter, die für die Dauer der Kündigungsfrist noch voll vergütet werden – sofort Gehaltseinbußen, denn die Vergütung in der Transfergesellschaft belief sich auf ca. 75 % des bisherigen Gehalts. § 112 Abs. 5 Ziff. 1 BetrVG definiere eine Einkommensminderung ausdrücklich als einen beachtenswerten wirtschaftlichen Nachteil. Außerdem trügen sie damit auch aktiv zur Sanierung des Unternehmens bei, da diese Lösung die Veräußerung des Unternehmens fördert und in der Insolvenz gerade so eine Masse erwirtschaftet werden kann, aus der das Sozialplanvolumen gespeist werden kann. Der Beklagte behauptet, nach seiner Berechnung habe er durch die Konstruktion der Transfergesellschaft unter Zugrundelegung der ansonsten fälligen Vergütung bis zu den Kündigungsfristen in Höhe von 639,504,13 € abzüglich der durch die Transfergesellschaft entstehenden Kosten von 618,425,01 € letztlich 21.079,11 € eingespart (wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den „Finanzierungsplan" vom 08.07.2009 Anlage B2 Bl. 100 d.A. verwiesen), wobei der Finanzierungsplan vom worst-case-Szenario ausging, also der Annahme, dass keiner der in die Transfergesellschaft gewechselten Arbeitnehmer während der Dauer der Transfergesellschaft auf den Arbeitsmarkt vermittelt werden konnte (wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Ausführungen des Beklagten im Schriftsatz vom 07.08.2013 verwiesen).

Nach § 112 Abs. 5 BetrVG solle die Einigungsstelle bei der Bemessung der Sozialplanleistungen auch den Fortbestand des Unternehmens berücksichtigen, (wobei § 112 Abs. 5 Ziff. 3 BetrVG in diesem Zusammenhang von der Bemessung „des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen" spricht). Der Beklagte verweist weiter darauf, dass die Betriebsparteien nicht gehalten sind, jeden wirtschaftlichen Nachteil auszugleichen oder zu mildern, sondern im Einzelfall von einem Nachteilsausgleich sogar gänzlich absehen können (unter Verweis auf BAG vom 20.04.1994 – 10 AZR 323/93, BAG vom 24.08.2004 – 1 ABR 23/03). Der Beklagte meint, auch aus der von der Klägerin zitierten Entscheidung des LAG Bremen vom 22.01.2009 – 3 Sa 153/08 – lasse sich kein anderes Ergebnis ableiten. Denn jene Entscheidung treffe nicht den vorliegenden Fall.

Die klagende Partei hat darauf erwidert, der Sozialplan müsse stets dem Normzweck des § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG entsprechend, nämlich die wirtschaftlichen Nachteile zu mildern, welche Arbeitnehmer in Folge der geplanten Betriebsänderung entstünden. In diesem Zusammenhang sei es unzulässig, dabei eine Verringerung der Haftungssumme beim Betriebserwerber zu berücksichtigen. Die Betrachtungsweise des Beklagten, dass er Leistungen „erspare", sei er für den Ausschluss der klägerischen Partei von den Leistungen des Sozialplans nicht maßgeblich und sogar unzulässig. Letztlich entscheidender Gesichtspunkt für den Beklagten sei die Entlastung mit „unnötigen" Kündigungsschutzklagen. Dieser Aspekt dürfe jedoch gerade nicht zum Ausschluss von Leistungen aus dem Sozialplan führen.

Im Übrigen seien diejenigen Mitarbeiter, die in die Transfergesellschaft wechselten, dadurch bevorzugt worden, dass sie für einen längeren Zeitraum als die klägerische Partei jedenfalls 75 % der Leistungen erhielten. Daher treffe es nicht zu, dass die in die Transfergesellschaft eingetretenen Arbeitnehmer gegenüber denjenigen Arbeitnehmern, die im Unternehmen verblieben sind, ein „größeres Sonderopfer" erbracht hätten. Denn diejenigen Arbeitnehmer, die in die Transfergesellschaft wechselten, erhielten aufgrund des Wechsels Leistungen durch die Transfergesellschaft für den Lauf der Kündigungsfrist, aber auch für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist für einen weiteren individuell festgelegten Zeitraum. Ein weiterer Vorteil der in die Transfergesellschaft wechselnden Arbeitnehmer bestand darin, dass diese erst später den Anspruch auf Arbeitslosengeld in Anspruch nehmen mussten und damit insgesamt für einen längeren Zeitraum Ansprüche „durch Dritte", nämlich durch die Agentur für Arbeit, bekämen. Schließlich hätte der Beklagte das wirtschaftliche Ergebnis, von den Lohnleistungen an die klägerische Partei „entlastet zu werden", auch dadurch erzielen können, dass er eine betriebsinterne betriebsorganisatorische eigenständige Einheit (beE) gemäß Ziffer 4 des Sozialplans gebildet hätte und in jener diejenigen Arbeitnehmer gebündelt hätte, die aus seiner Sicht nicht mehr benötigt wurden. In diesem Fall hätte der Beklagte Transferkurzarbeitergeld auch für die klägerische Partei in Anspruch nehmen können.

Schließlich sei zu berücksichtigen, dass diejenigen Arbeitnehmer, die in der Anlage 1 zum Sozialplan genannt wurden - und damit auch die klägerische Partei - auch in die Namensliste des Interessenausgleichs aufgenommen wurden. Damit unterfiel die klägerische Partei – wie auch die übrigen Arbeitnehmer, die in die Transfergesellschaft wechselten – in die Vermutungswirkung des § 125 InsO. Vor diesem Hintergrund bedeutete der Sozialplan für die klagende Partei bei gleichbleibendem Ergebnis – nämlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses – keine verlängerten Transferleistungen und keine Abfindungsregelung. Die Klägerin verweist in diesem Zusammenhang schließlich darauf, dass der Eintritt in die Transfergesellschaft für sie wegen des Bezugs der EU-Rente nicht sinnvoll war, sie dadurch aber von der Sozialplanleistung ausgeschlossen wurde (wegen der weiteren Einzelheiten der Argumentation wird auf die Ausführungen insbesondere im Schriftsatz vom 15.05.2013 verwiesen).

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze und die Protokollerklärungen der Parteien verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die Klage ist mit dem zuletzt gestellten Antrag in vollem Umfang begründet.

Die klagende Partei hat einen Anspruch gegen den Beklagten auf eine Sozialplanabfindung nach den Bestimmungen des Sozialplans vom 06.08.2009 als Masseforderung unter Berücksichtigung der insolvenzrechtlichen Bestimmungen.

Der Anspruch der klagenden Partei ergibt sich nicht bereits aus den Bestimmungen des Sozialplans vom 06.08.2009.

Die klagende Partei unterfällt zwar dem in Ziffer 2 definierten Geltungsbereich des Sozialplans.

Das Arbeitsverhältnis der Klägerin wurde auch durch einen „betriebsbedingten Beendigungstatbestand" im Sinne von 2.2 dieser Vereinbarung herbeigeführt, nämlich durch eine Kündigung der Schuldnerin.

Denn Ziffer 5 des Sozialplans bestimmt jedoch unmissverständlich, dass nur Mitarbeiter, die in die Transfergesellschaft wechseln, mit dem Übertritt in die Transfergesellschaft einen Abfindungsanspruch unter Berücksichtigung der Regelungen der Insolvenzordnung eines Sozialplans in der Insolvenz erhalten. Arbeitnehmer, die nicht in die Transfergesellschaft eintreten, erhalten keine Abfindung.

Die klagende Partei hat jedoch aus § 75 BetrVG, also unter Gleichbehandlungsgesichtspunkten, einen Anspruch auf Zahlung der Sozialplanabfindung entsprechend den Regelungen des Sozialplans vom 06.08.2009. Denn die Betriebsparteien haben mit der Herausnahme jener Arbeitnehmer aus der Anspruchsberechtigung, die einem Wechsel in die Transfergesellschaft durch Abschluss eines dreiseitigen Vertrages nicht zugestimmt haben, gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen.

Grundsätzlich ist auch zwischen den Parteien unstreitig, dass die Betriebsparteien auch bei Sozialplänen – wie auch sonst bei Betriebsvereinbarungen – den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 S. 1 BetrVG zu beachten haben, dem wiederum der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zugrunde liegt.

Sozialpläne unterliegen, wie andere Betriebsvereinbarungen auch, der gerichtlichen Rechtmäßigkeitskontrolle. Sie sind darauf zu überprüfen, ob sie mit höherrangigem Recht, insbesondere dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG) vereinbar sind. Nach dieser Vorschrift haben Arbeitgeber und Betriebsrat darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Personen aus den in dieser Vorschrift genannten Gründen unterbleibt. § 75 Abs. 1 BetrVG enthält nicht nur ein Überwachungsgebot, sondern verbietet zugleich Vereinbarungen, durch die Arbeitnehmer aufgrund der dort aufgeführten Merkmale benachteiligt werden. Der Gesetzgeber hat darin das in § 1 AGG geregelten Benachteiligungsverbot übernommen (BAG vom 12.04.2011 – 1 AZR 264/09 Rdnr. 10 f.).

Die Betriebsparteien haben bei Sozialplänen – wie auch sonst bei Betriebsvereinbarungen – den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 S. 1 BetrVG zu beachten, dem wiederum der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz des Art. 3 Abs. 1 GG zugrunde liegt. Er zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrundes ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck. Macht ein Sozialplan den Abschluss eines dreiseitigen Vertrages oder den Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit der Schuldnerin zur Voraussetzung für den Anspruch auf eine Sozialplanabfindung, erfolgt eine Gruppenbildung, welche die Anwendung des Gleichheitssatzes ermöglicht und gebietet. Die Arbeitnehmer, die nicht dem Abschluss eines dreiseitigen Vertrages zustimmen und damit einen Aufhebungsvertrag mit der Schuldnerin schließen, werden hinsichtlich der Sozialplanabfindung anders, sprich: schlechter behandelt als diejenigen, die der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses mit der Schuldnerin durch den Wechsel in die Transfergesellschaft zustimmen.

Die Herausnahme aus der Anspruchsberechtigung ist eine Ungleichbehandlung. Die Ungleichbehandlung ist nach Sinn und Zweck des Sozialplans sachlich nicht gerechtfertigt.

aa)

Nach § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG ist ein Sozialplan eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern in Folge der geplanten Betriebsänderung entstehen. Auf diese Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion stellt der 1. Senat des Bundesarbeitsgerichts bei der Auslegung sowie der rechtlichen Überprüfung von Sozialplänen in ständiger Rechtsprechung entscheidend ab (vgl. nur BAG vom 31.05.2005 a.a.O. m.w.N. der Senatsrechtsprechung in Rdnr. 21). Dies rechtfertigt es unter anderem, bei Sozialplanabfindungen auch an Kriterien, wie Lebensalter und Betriebszugehörigkeit sowie Unterhaltspflichten anzuknüpfen. Eine „Bereinigungsfunktion" zur Herbeiführung von Planungssicherheit des Insolvenzverwalters kommt einem Sozialplan dagegen nicht zu (BAG a.a.O. unter Verweis auf BAG vom 20.12.1983 – 1 AZR 442/82). Der Sozialplan dient nicht dazu, die individualrechtlichen Risiken des Arbeitgebers bei der Durchführung der Betriebsänderung zu reduzieren oder gar zu beseitigen. Wird ein Sozialplan gleichwohl so ausgestaltet, verfehlt er seine Funktion. Das ist nicht nur dann der Fall, wenn der Anspruch auf Sozialplanabfindungen von dem individualrechtlichen Verzicht des Arbeitnehmers zur gerichtlichen Überprüfung einer ihn betreffenden Kündigung abhängig gemacht wird (BAG a.a.O. unter Verweis auf BAG vom 20.12.1983 a.a.O.), sondern auch dann, wenn der Anspruch auf eine Sozialplanabfindung dem Abschluss eines dreiseitigen Vertrages abhängig gemacht wird, der die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Arbeitnehmer und der Schuldnerin beinhaltet. Eine derartige Beendigung hat nichts mit den wirtschaftlichen Nachteilen zu tun, die den betroffenen Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen.

bb)

Die wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer, die nach verlorener Kündigungsschutzklage oder – wie hier nach Abschluss eines Vergleichs – ihren Arbeitsplatz verlieren, sind nicht geringer als die Nachteile derjenigen, die keinen Kündigungsschutzprozess führen.

Dagegen ist dann, wenn ein Arbeitnehmer seinen Kündigungsschutzprozess gewinnt, der Ausschluss von einer Sozialplanabfindung sachlich gerechtfertigt. Vor diesem Hintergrund ist es auch sachlich gerechtfertigt, die Fälligkeit des Sozialplananspruchs bis zum Abschluss eines etwaigen Kündigungsschutzprozesses hinauszuschieben (vgl. nur BAG vom 20.06.1985 – 2 AZR 427/84 zu B II 1b aa der Gründe). Um derartige Regelungen geht es hier aber nicht.

aaa)

Entgegen der Auffassung des Beklagten kann der Umstand, dass diejenigen Arbeitnehmer, die dem Wechsel in die Transfergesellschaft zugestimmt haben, lediglich 75 % ihres letzten Nettogehalts erhalten, nicht als sachlicher Grund für eine Differenzierung herangezogen werden. Denn auf der anderen Seite endet das Arbeitsverhältnis der klagenden Partei zeitlich deutlich eher als das Arbeitsverhältnis derjenigen Arbeitnehmer, die dem Eintritt in die Transfergesellschaft zugestimmt haben. Bei einer Saldierung der wechselseitigen Ansprüche stehen sich die Arbeitnehmer, die in die Transfergesellschaft gewechselt haben, wegen der längeren Dauer des Bezugs von Arbeitsentgelt in der Transfergesellschaft trotz abgesenkter Vergütung und wegen der späteren Inanspruchnahme von Arbeitslosengeld besser als diejenigen Arbeitnehmer, die nicht in die Transfergesellschaft eintreten.

bbb)

Unerheblich ist, dass und gegebenenfalls in welchem Umfang diejenigen Arbeitnehmer, die in die Transfergesellschaft eintreten, dem Beklagten bzw. der Schuldnerin Kosten ersparen. Zweck eines Sozialplans ist es, nicht diejenigen Arbeitnehmer zu prämieren, die dem Beklagten bzw. den übrigen Gläubigern Kosten ersparen.

Insoweit liegt auch der Hinweis des Beklagten auf § 112 Abs. 5 Ziff. 3 BetrVG neben der Sache. Die Betriebsparteien oder gegebenenfalls die Einigungsstellen haben sich im Rahmen des billigen Ermessens natürlich davon leiten zu lassen, dass bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten ist, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden. Diese Regelung hat– wie der Beklagte weiß – eine konkrete Ausgestaltung in § 123 InsO erhalten. Nach § 123 Abs.1 InsO kann für den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern in Folge der geplanten Betriebsänderung entstehen, höchstens einen Gesamtbetrag von bis zu 2 ½ Monatsverdiensten von einer Entlassung betroffenen Arbeitnehmer vorgesehen werden.

Diese Höchstgrenze zur Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen ist im vorliegenden Fall in den Listen der Arbeitnehmer unterschritten worden, indem das Volumen des Sozialplans auf die 2 ½ Monatsverdienste derjenigen Arbeitnehmer begrenzt worden ist, die dem Eintritt in die Transfergesellschaft nach Abschluss des dreiseitigen Vertrages zugestimmt haben, während für diejenigen Arbeitnehmer, die ebenfalls von der Betriebsänderung betroffen waren, ihre Zustimmung aber verweigerten, keine Sozialplanleistungen vorgesehen wurden. Dies stellt nach Ansicht der Kammer eine besondere Begünstigung der übrigen Gläubiger im Insolvenzverfahren dar. Der Beklagte hat nicht begründet, warum dieses Volumen zugunsten anderer Gläubiger und zu Lasten der von der Betriebsänderung nicht betroffenen Arbeitnehmer nicht ausgeschöpft wurde. Niemand hätte dem Beklagten und dem Betriebsrat vorwerfen können, das in § 123 Abs. 1 InsO vorgesehen Volumen auszuschöpfen. Nach Kenntnis der Kammer wird in der Praxis regelmäßig so verfahren. Wenn die Betriebsparteien dieses Volumen nicht ausschöpfen, muss das verbleibende Sozialplanvolumen auf die betroffenen Arbeitnehmer sachgerecht verteilt werden.

ccc)

Wenn der Beklagte darauf abstellt, dass nach § 112 Abs. 5 Ziff. 1 BetrVG beim Ausgleich oder bei der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile Leistungen vorgesehen werden, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen, sind diese Vorschriften im vorliegenden Fall von im Rahmen des Abschlusses der Betriebsvereinbarung des Beklagten mit dem Betriebsrat der Schuldnerin aus Sicht der Kammer nur unzureichend beachtet worden. Der Hinweis auf diese Vorschrift schlägt auf den Beklagten zurück.

ddd)

Ob und gegebenenfalls in welchem Umfang Betriebsparteien Arbeitnehmer im Rahmen von Sozialplanabfindungen prämieren dürfen, die dem Interesse des Arbeitgebers an Planungssicherheit entgegenkommen („sog. Turbo-Klausel"), kann hier dahinstehen. Denn im vorliegenden Fall haben die Betriebsparteien die Sozialplanabfindungen für diejenigen Arbeitnehmer, die den dreiseitigen Vertrag unterzeichnen, nicht erhöht, sondern diejenigen, die den dreiseitigen Vertrag nicht unterzeichnen, komplett von einem Anspruch auf eine Sozialplanabfindung ausgeschlossen.

eee)

In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen ausgenommen werden können, wenn sie wegen des Bezugs einer befristeten vollen Erwerbsminderungsrente nicht beschäftigt sind und mit der Herstellung ihrer Arbeitskraft nicht zu rechnen ist (BAG vom 07.06.2011 – 1 AZR 34/10). Der Sozialplan, den der Beklagte mit dem Betriebsrat der Schuldnerin geschlossen hat, berücksichtigt das Kriterium einer (befristeten vollen) Erwerbsminderungsrente nicht.

cc)

Dem Anspruch der klagenden Partei steht schließlich nicht entgegen, dass dadurch das Gesamtvolumen des Sozialplans entsprechend erhöht. Zwar kann mit Hilfe der Inhaltskontrolle im Individualprozess die Angemessenheit der finanziellen Gesamtausstattung des Sozialplans nicht überprüft werden. Das schließt aber die Korrektur einer einzelnen Bestimmung des Sozialplans, die Arbeitnehmer unter Verstoß gegen Recht und Billigkeit benachteiligt, nicht aus. Die mit einer solchen Inhaltskontrolle mittelbar verbundene Ausdehnung des vereinbarten Finanzrahmens ist hinzunehmen, so lange nur einzelne Arbeitnehmer benachteiligt werden und die Mehrbelastung des Arbeitgebers durch die Korrektur im Verhältnis zum Gesamtvolumen des Sozialplans nicht ins Gewicht fällt (vgl. BAG vom 12.11.2002 – 1 AZR 58/02 m.w.N. seiner Rechtsprechung in Rdnr. 32). Das ist hier der Fall. Insgesamt haben lediglich vier Arbeitnehmer auf Zahlung einer (erhöhten) Abfindung aus dem Sozialplan vom 06.08.2009 geklagt.

Nach alledem ist der komplette Ausschluss der klagenden Partei von den Leistungen des Sozialplanes vom 06.08.2009 unwirksam.

Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495 und 91 Abs. 1 S. 1 ZPÖ+O. Nach der letztgenannten Vorschrift trägt derjenige die Kosten des Rechtsstreits, der unterlegen ist. Dies ist im vorliegenden Fall der Beklagte.

Der Wert des Streitgegenstandes ist gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Die Höhe des Streitwerts ergibt sich im vorliegenden Fall aus der Klageforderung.

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bei uns veröffentlicht am 07.06.2011

Bundesarbeitsgericht

Tenor 1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 21. Dezember 2009 - 16 Sa 577/09 - wird zurückgewiesen.

RechtsgebieteAllgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG -Abfindung Begründung von Arbeitsverhältnissen betriebliche Altersversorgung Handels- und Gesellschaftsrecht

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Insolvenzordnung - InsO | § 123 Umfang des Sozialplans

(1) In einem Sozialplan, der nach der Eröffnung des Insolvenzverfahrens aufgestellt wird, kann für den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen, ein Gesamtbetrag von bis zu zweieinhalb Monatsverdiensten (§ 10 Abs. 3 des Kündigungsschutzgesetzes) der von einer Entlassung betroffenen Arbeitnehmer vorgesehen werden.

(2) Die Verbindlichkeiten aus einem solchen Sozialplan sind Masseverbindlichkeiten. Jedoch darf, wenn nicht ein Insolvenzplan zustande kommt, für die Berichtigung von Sozialplanforderungen nicht mehr als ein Drittel der Masse verwendet werden, die ohne einen Sozialplan für die Verteilung an die Insolvenzgläubiger zur Verfügung stünde. Übersteigt der Gesamtbetrag aller Sozialplanforderungen diese Grenze, so sind die einzelnen Forderungen anteilig zu kürzen.

(3) Sooft hinreichende Barmittel in der Masse vorhanden sind, soll der Insolvenzverwalter mit Zustimmung des Insolvenzgerichts Abschlagszahlungen auf die Sozialplanforderungen leisten. Eine Zwangsvollstreckung in die Masse wegen einer Sozialplanforderung ist unzulässig.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan

(1) Kommt zwischen Unternehmer und Betriebsrat ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung zustande, so ist dieser schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben; § 77 Absatz 2 Satz 3 gilt entsprechend. Das Gleiche gilt für eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan). Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. § 77 Abs. 3 ist auf den Sozialplan nicht anzuwenden.

(2) Kommt ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung oder eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen, der Vorstand kann die Aufgabe auf andere Bedienstete der Bundesagentur für Arbeit übertragen. Erfolgt kein Vermittlungsersuchen oder bleibt der Vermittlungsversuch ergebnislos, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Auf Ersuchen des Vorsitzenden der Einigungsstelle nimmt ein Mitglied des Vorstands der Bundesagentur für Arbeit oder ein vom Vorstand der Bundesagentur für Arbeit benannter Bediensteter der Bundesagentur für Arbeit an der Verhandlung teil.

(3) Unternehmer und Betriebsrat sollen der Einigungsstelle Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten über den Interessenausgleich und den Sozialplan machen. Die Einigungsstelle hat eine Einigung der Parteien zu versuchen. Kommt eine Einigung zustande, so ist sie schriftlich niederzulegen und von den Parteien und vom Vorsitzenden zu unterschreiben.

(4) Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(5) Die Einigungsstelle hat bei ihrer Entscheidung nach Absatz 4 sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten. Dabei hat die Einigungsstelle sich im Rahmen billigen Ermessens insbesondere von folgenden Grundsätzen leiten zu lassen:

1.: Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.
2.: Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.
2a.: Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen.
3.: Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

Insolvenzordnung - InsO | § 125 Interessenausgleich und Kündigungsschutz

1.: es wird vermutet, daß die Kündigung der Arbeitsverhältnisse der bezeichneten Arbeitnehmer durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb oder einer Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen entgegenstehen, bedingt ist;
2.: die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur im Hinblick auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten und auch insoweit nur auf grobe Fehlerhaftigkeit nachgeprüft werden; sie ist nicht als grob fehlerhaft anzusehen, wenn eine ausgewogene Personalstruktur erhalten oder geschaffen wird.

Satz 1 gilt nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat.

(2) Der Interessenausgleich nach Absatz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrats nach § 17 Abs. 3 Satz 2 des Kündigungsschutzgesetzes.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.

(2) Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Sie haben die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 3

(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.

(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.

(3) Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 3

(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.

(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan

1.: Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.
2.: Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.
2a.: Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen.
3.: Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

Insolvenzordnung - InsO | § 123 Umfang des Sozialplans

Bundesarbeitsgericht Urteil, 07. Juni 2011 - 1 AZR 34/10

Tenor

: 1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 21. Dezember 2009 - 16 Sa 577/09 - wird zurückgewiesen.

: 2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten über die Zahlung einer Sozialplanabfindung.

2: Der 1951 geborene und mit einem Grad von 50 behinderte Kläger war seit 1989 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen in D als Schichtelektriker beschäftigt. Er bezog zuletzt ein Bruttomonatsgehalt in Höhe von 2.231,85 Euro zuzüglich einer Prämie und Schichtzuschlägen. Auf das Arbeitsverhältnis fand der Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer der Papierindustrie der Bundesrepublik Deutschland Anwendung.

3: Der Kläger war aufgrund eines Wegeunfalls seit Dezember 2001 ununterbrochen arbeitsunfähig erkrankt. Seit dem 1. April 2003 bezog er eine zunächst bis zum 30. Juni 2007 befristete gesetzliche Rente wegen voller Erwerbsminderung, die im Juni 2007 bis zum 30. Juni 2009 verlängert wurde. Seit dem 1. Juli 2009 ist der Rentenbezug unbefristet.

4: Die Rechtsvorgängerin der Beklagten legte den Betrieb in D aufgrund eines Gesellschafterbeschlusses vom Oktober 2006 zum 31. Dezember 2007 vollständig still. Zuvor hatte sie mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat am 13. März 2007 einen Interessenausgleich und einen Sozialplan vereinbart. Nach Nr. 1.1 dieses Sozialplans sind alle Arbeitnehmer anspruchsberechtigt, die am 4. Oktober 2006 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis standen und deren Arbeitsverhältnis durch eine arbeitgeberseitige betriebsbedingte Kündigung, eine Eigenkündigung oder durch Aufhebungsvertrag endet. Leistungen aus diesem Sozialplan erhalten auch Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis ruht. Als Beispiele hierfür sind Elternzeit, Mutterschutz, Wehr- und Zivildienst genannt. Die Höhe der Abfindung richtet sich grundsätzlich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit und dem Lebensalter. Die Geburtsjahrgänge 1951 und 1952 erhalten 67 % und die Geburtsjahrgänge 1950 und älter 70 % des letzten Nettoentgelts multipliziert mit der Anzahl der Monate vom Austritt bis zum Ende des Monats, in dem der Beschäftigte das 63. Lebensjahr vollendet. Der so ermittelte Nettobetrag ist entsprechend den gesetzlichen Vorschriften auf eine einmalige Bruttoabfindung hochzurechnen und wird mit der letzten Abrechnung zur Auszahlung gebracht.

5: Nach Abschluss des Interessenausgleichs und Sozialplans beendete die Rechtsvorgängerin der Beklagten die Arbeitsverhältnisse der insgesamt 358 Arbeitnehmer durch betriebsbedingte Kündigungen oder auf andere Weise. Davon ausgenommen waren zunächst nur der Kläger und drei weitere Arbeitnehmer, die zum damaligen Zeitpunkt ebenfalls eine befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung bezogen.

6

: Am 10. Oktober 2007 schlossen die Betriebsparteien eine „Betriebsvereinbarung zur Ergänzung des Sozialplanes“ vom 13. März 2007 (BV-Ergänzung). Darin ist bestimmt:

„Präambel
…
Die Betriebsparteien sind bei Abschluss des Sozialplanes übereinstimmend davon ausgegangen, dass Mitarbeiter, die aufgrund des Bezuges befristeter voller Erwerbsminderungsrente zum Stichtag 04.10.2006 nicht mehr beschäftigt sind und deren Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit nicht absehbar ist, Leistungen aus dem Sozialplan nicht erhalten sollen.
Vorsorglich und zur Vermeidung von Streitfällen setzen die Betriebspartner diesen Willen mit der nachfolgenden Ergänzung zum Sozialplan nochmals um:
§ 1 - Ergänzung der Ausschlussgründe zur Anspruchsberechtigung
Ziff. 1.2 des Sozialplanes vom 13.03.2007 wird wie folgt ergänzt:
	Nicht anspruchsberechtigt sind des Weiteren Arbeitnehmer, die am 04.10.2006 unter Bezug einer befristeten vollen Erwerbsminderungsrente nicht beschäftigt sind und
	-	die nach Ablauf der befristeten Erwerbsminderungsrente berechtigt sind, die gesetzliche Regelaltersrente - auch vorgezogen unter Hinnahme von Abschlägen - zu beanspruchen;
	-	deren Renten wegen verminderter Erwerbsfähigkeit unbefristet geleistet werden oder unwahrscheinlich ist, dass die Minderung der Erwerbsfähigkeit behoben werden kann (§ 102 Abs. 2 Satz 5 SGB VI);
	-	bei denen aus anderen Gründen damit zu rechnen ist, dass die mit der Erwerbsminderung einhergehende Arbeitsunfähigkeit auf Dauer fortbesteht oder zumindest in absehbarer Zeit nicht behoben werden kann und damit einen Grund zur personenbedingten, da krankheitsbedingten, Kündigung gem. § 1 Abs. 2 KSchG vorliegt. Die Betriebsparteien gehen davon aus, dass dies bei einer die Rente wegen voller Erwerbsminderung begleitenden Arbeitsunfähigkeit von mehr als drei Jahren oder einer entsprechenden Bewilligung von voller Erwerbsminderungsrente für mehr als drei Jahre gegeben sind.
§ 2 - Besonderer Härtefonds
Zum Ausgleich besonderer sozialer Härten stellt S einen Härtefonds in Höhe von 40.000,-- € für die in § 1 benannten Mitarbeiter zur Verfügung. Mit diesem Härtefonds sollen zusätzliche soziale Härten der ausscheidenden Mitarbeiter abgemildert werden. …“

7: Mit Schreiben vom 10. Dezember 2007 kündigte die Beklagte „aufgrund der Betriebsschließung“ das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 31. Juli 2008. Der Kläger hat hiergegen keine Kündigungsschutzklage erhoben. Aus dem „Besonderen Härtefonds“ erhielt er eine Abfindung von 10.000,00 Euro.

8: Der Kläger hat geltend gemacht, er habe einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung aus dem Sozialplan vom 13. März 2007. Der in der BV-Ergänzung vereinbarte Anspruchsausschluss sei unwirksam. Er benachteilige behinderte Menschen und verletze den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, da er nicht für alle ruhenden Arbeitsverhältnisse gelte.

9

: Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 222.700,60 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 1. August 2008 zu zahlen.

10: Die Beklagte hat zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags ausgeführt, es sei von Anfang an übereinstimmender Wille der Betriebsparteien gewesen, Arbeitnehmer, die aufgrund des Bezugs einer vollen Erwerbsminderungsrente zum Stichtag nicht beschäftigt worden seien und bei denen die Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit nicht absehbar gewesen sei, von den Sozialplanleistungen auszuschließen. Dies sei in der BV-Ergänzung nur bestätigt worden. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen einer Behinderung liege nicht vor, weil die BV-Ergänzung nicht an eine Behinderung als Differenzierungskriterium anknüpfe, sondern an den Bezug einer vollen Erwerbsminderungsrente.

11

: Das Arbeitsgericht hat der zunächst auf die Zahlung einer Sozialplanabfindung in Höhe von 133.463,44 Euro brutto gerichteten und nachfolgend auf 222.700,60 Euro brutto erhöhten Klage in Höhe von 123.463,44 Euro brutto stattgegeben und sie im Übrigen wegen Verfalls der Ansprüche und der von der Beklagten in Höhe von 10.000,00 Euro erklärten Aufrechnung abgewiesen. Dagegen haben beide Parteien im Umfang ihres Unterliegens Berufung eingelegt. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage insgesamt abgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger sein Begehren in voller Höhe weiter.

Entscheidungsgründe

12: Die Revision des Klägers ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.

13: I. Die Ansprüche des Klägers auf Zahlung einer Sozialplanabfindung richten sich nach dem Sozialplan vom 13. März 2007 idF der BV-Ergänzung vom 10. Oktober 2007.

14: 1. Die Betriebsparteien haben den Sozialplan vom 13. März 2007 durch die BV-Ergänzung vom 10. Oktober 2007 geändert und mit deren § 1 den in Nr. 1.2 des Sozialplans vom 13. März 2007 näher bestimmten Kreis der nicht anspruchsberechtigten Beschäftigten erweitert. Diese Regelung ist entgegen der Auffassung der Beklagten nicht lediglich deklaratorisch, sondern konstitutiv, weil die dort geregelten „Ausschlussgründe zur Anspruchsberechtigung“ in dem Sozialplan vom 13. März 2007 nicht enthalten waren.

15: 2. Die Änderung des Sozialplans vom 13. März 2007 durch die BV-Ergänzung verstößt nicht gegen die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes.

16: a) Die Betriebsparteien können die Regelungen einer Betriebsvereinbarung jederzeit für die Zukunft abändern. Die neue Betriebsvereinbarung kann dabei auch Bestimmungen enthalten, die für die Arbeitnehmer ungünstiger sind. Im Verhältnis zweier gleichrangiger Normen gilt nicht das Günstigkeitsprinzip, sondern die Zeitkollisionsregel. Danach geht die jüngere Norm der älteren vor. Eine spätere Betriebsvereinbarung kann allerdings bereits entstandene Ansprüche der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht schmälern. Vielmehr ist die Möglichkeit einer Rückwirkung normativer Regelungen durch das Vertrauensschutz- und das Verhältnismäßigkeitsprinzip beschränkt (BAG 2. Oktober 2007 - 1 AZR 815/06 - Rn. 19, EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 20).

17: b) Die BV-Ergänzung greift nicht in bereits entstandene Rechte des Klägers ein. Die Änderung des Sozialplans vom 13. März 2007 erfolgte zu einem Zeitpunkt, zu dem der Kläger noch keinen Anspruch auf Sozialplanleistungen erworben hatte. Ohne anderslautende Bestimmung entstehen derartige Ansprüche erst mit dem rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses (BAG 2. Oktober 2007 - 1 AZR 815/06 - Rn. 21, EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 20). Nachdem die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers erst am 10. Dezember 2007 zum 31. Juli 2008 und damit nach Abschluss der BV-Ergänzung vom 10. Oktober 2007 gekündigt hat, kann offenbleiben, ob der Sozialplan den Zeitpunkt der Anspruchsentstehung bereits auf den Ausspruch der Kündigung vorverlagert hat. Im Zeitpunkt der Vereinbarung der BV-Ergänzung hatte der Kläger unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt eine Rechtsposition inne, die ein schutzwürdiges Vertrauen in die Unabänderbarkeit der Regelungen vom 13. März 2007 hätte begründen können.

18: 3. Der Kläger ist entgegen der Auffassung der Beklagten - vorbehaltlich der Bestimmungen in § 1 BV-Ergänzung - nach Nr. 1.1 des Sozialplans an sich anspruchsberechtigt. Er stand am 4. Oktober 2006 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis, das durch betriebsbedingte Kündigung der Beklagten vom 10. Dezember 2007 beendet wurde. Die Beklagte hat in dem Kündigungsschreiben als Grund für die Kündigung ausdrücklich die Betriebsschließung angegeben. Ob daneben auch ein personenbedingter Kündigungsgrund bestand, ist unerheblich, weil die Beklagte keine derartige Kündigung erklärt hat.

19: II. Der Kläger hat nach § 1 3. Spiegelstrich Satz 2 BV-Ergänzung keinen Anspruch auf Sozialplanleistungen. Er war an dem maßgeblichen Stichtag, dem 4. Oktober 2006, mehr als drei Jahre, nämlich seit Dezember 2001 arbeitsunfähig und bezog seit dem 1. April 2003 und damit seit mehr als drei Jahren volle Erwerbsminderungsrente. Nach dieser Bestimmung war deshalb damit zu rechnen, dass die mit der Erwerbsminderung einhergehende Arbeitsunfähigkeit auf Dauer fortbesteht oder zumindest in absehbarer Zeit nicht behoben werden würde. Dieser Anspruchsausschluss ist wirksam.

20: 1. Sozialpläne unterliegen, wie andere Betriebsvereinbarungen, der gerichtlichen Rechtmäßigkeitskontrolle. Sie sind daraufhin zu überprüfen, ob sie mit höherrangigem Recht, wie insbesondere dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG), vereinbar sind. Danach haben Arbeitgeber und Betriebsrat darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Personen aus den in dieser Vorschrift genannten Gründen unterbleibt. § 75 Abs. 1 BetrVG enthält nicht nur ein Überwachungsgebot, sondern verbietet zugleich Vereinbarungen, durch die Arbeitnehmer aufgrund der dort aufgeführten Merkmale benachteiligt werden. Der Gesetzgeber hat darin die in § 1 AGG geregelten Benachteiligungsverbote übernommen(BAG 12. April 2011 - 1 AZR 764/09 - Rn. 10 f.). Dazu gehört auch das Verbot der Benachteiligung wegen einer Behinderung.

21: 2. Der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltene Begriff der Benachteiligung und die Zulässigkeit einer unterschiedlichen Behandlung richten sich nach den Vorschriften des AGG(BT-Drucks. 16/1780 S. 56). Eine unmittelbare Benachteiligung liegt dabei gemäß § 3 Abs. 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Benachteiligungsgrundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Dagegen handelt es sich nach § 3 Abs. 2 AGG um eine mittelbare Benachteiligung, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

22: 3. § 1 3. Spiegelstrich BV-Ergänzung führt zu einer unmittelbaren Ungleichbehandlung iSd. § 3 Abs. 1 AGG.

23: a) Eine unmittelbare Ungleichbehandlung liegt nicht nur vor, wenn die weniger günstige Behandlung ausdrücklich wegen eines in § 1 AGG aufgeführten Grundes erfolgt. Von § 3 Abs. 1 AGG wird vielmehr auch eine sog. verdeckte unmittelbare Ungleichbehandlung erfasst, bei der die Differenzierung zwar nicht ausdrücklich wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt, sondern an ein in dieser Vorschrift nicht enthaltenes Merkmal anknüpft, das jedoch in einem untrennbaren Zusammenhang mit einem in dieser Vorschrift genannten Grund steht(BT-Drucks. 16/1780 S. 32; dazu auch BVerfG 28. April 2011 - 1 BvR 1409/10 - Rn. 54, ZTR 2011, 434).

24: b) Dementsprechend führt § 1 3. Spiegelstrich BV-Ergänzung zu einer unmittelbaren Ungleichbehandlung iSd. § 3 Abs. 1 AGG. Die zum Ausschluss von Sozialplanleistungen führenden Gründe stehen in einem untrennbaren Zusammenhang mit der nach § 1 AGG verbotenen Differenzierung wegen einer Behinderung.

25: (1) Nach der Gesetzesbegründung zu § 1 AGG sind entsprechend der in § 2 Abs. 1 Satz 1 SGB IX enthaltenen Begriffsbestimmung Menschen behindert, wenn ihre körperlichen Funktionen, geistigen Fähigkeiten oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist(BT-Drucks. 16/1780 S. 31). Das steht im Einklang mit der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union, nach der eine Behinderung iSd. Richtlinie 2000/78/EG eine wahrscheinlich längere Zeit andauernde Einschränkung ist, die insbesondere auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen zurückzuführen ist und die ein Hindernis für die Teilhabe des Betreffenden am Berufsleben bildet (11. Juli 2006 - C-13/05 - [Chacon Navas] Rn. 43 ff., Slg. 2006, I-6467).

26: Gem. § 1 3. Spiegelstrich BV-Ergänzung sind nicht anspruchsberechtigt Arbeitnehmer, die am 4. Oktober 2006 unter Bezug einer befristeten vollen Erwerbsminderungsrente nicht beschäftigt waren und bei denen aus anderen Gründen damit zu rechnen ist, dass die mit der Erwerbsminderung einhergehende Arbeitsunfähigkeit auf Dauer fortbesteht oder zumindest in absehbarer Zeit nicht behoben werden kann und damit einen Grund zur personenbedingten, da krankheitsbedingten Kündigung gem. § 1 Abs. 2 KSchG vorliegt. Die Betriebsparteien sind dabei davon ausgegangen, dass diese Anforderungen bei einer die Rente wegen voller Erwerbsminderung begleitenden Arbeitsunfähigkeit von mehr als drei Jahren oder einer entsprechenden Bewilligung von voller Erwerbsminderungsrente für mehr als drei Jahre erfüllt sind. Soweit in § 1 3. Spiegelstrich BV-Ergänzung auf den Bezug einer Rente wegen voller Erwerbsminderung abgestellt wird, müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 43 Abs. 2 Satz 2 SGB VI erfüllt sein. Danach sind Versicherte voll erwerbsgemindert, die wegen Krankheit oder Behinderung auf nicht absehbare Zeit außerstande sind, unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes mindestens drei Stunden täglich erwerbstätig zu sein.

27: (2) Die Gegenüberstellung der Merkmale des Begriffs der Behinderung und der tatbestandlichen Anforderungen des § 1 3. Spiegelstrich BV-Ergänzung macht deutlich, dass diese in einem untrennbaren Zusammenhang mit der nach § 1 AGG verbotenen Differenzierung wegen einer Behinderung stehen. Ein Arbeitnehmer, der den Tatbestand des § 1 3. Spiegelstrich BV-Ergänzung erfüllt, ist in der Teilhabe am Berufsleben längere Zeit eingeschränkt. Daher hat die Regelung eine unmittelbare Ungleichbehandlung des Klägers wegen einer Behinderung zur Folge.

28: 4. Diese Ungleichbehandlung stellt jedoch keine unmittelbare Benachteiligung iSd. § 3 Abs. 1 AGG dar, denn der Kläger wird durch den Ausschlusstatbestand in § 1 3. Spiegelstrich BV-Ergänzung nicht gegenüber Personen in einer „vergleichbaren Situation“ benachteiligt.

29: a) Eine unmittelbare Benachteiligung iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG setzt voraus, dass eine Person eine weniger günstige Behandlung, als eine andere Person in vergleichbarer Situation erfährt. Der deutsche Gesetzgeber hat insoweit die Bestimmung des Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG, die ebenfalls eine vergleichbare Situation voraussetzt, unverändert umgesetzt. Auch der Gerichtshof der Europäischen Union geht in ständiger Rechtsprechung davon aus, dass eine unmittelbare Benachteiligung nur dann vorliegt, wenn sich die betroffenen Personen in einer vergleichbaren Lage befinden (vgl. 10. Mai 2011 - C-147/08 - [Römer] Rn. 41, ZTR 2011, 437; 18. November 2010 - C-356/09 - [Kleist] Rn. 32 ff., EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 76/207 Nr. 8; 1. April 2008 - C-267/06 - [Maruko] Rn. 72 f., Slg. 2008, I-1757; 9. Dezember 2004 - C-19/02 - [Hlozek] Rn. 44 ff., Slg. 2004, I-11491 zu Art. 141 EG sowie 1. März 2011 - C-236/09 - [Test-Achats] Rn. 28 f. zu Art. 5 der Richtlinie 2004/113/EG). Die Situationen müssen nicht identisch, sondern nur vergleichbar sein. Dies ist nicht allgemein und abstrakt, sondern spezifisch und konkret von den nationalen Gerichten im Einzelfall anhand des Zwecks und der Voraussetzungen für die Gewährung der fraglichen Leistungen festzustellen (EuGH 10. Mai 2011 - C-147/08 - [Römer] Rn. 52; 1. April 2008 - C-267/06 - [Maruko] Rn. 73, aaO). Danach ist unionsrechtlich geklärt, dass ein letztentscheidungsbefugtes nationales Gericht unter Zugrundelegung des vom Gerichtshof entwickelten Vergleichsmaßstabs selbst zu prüfen hat, ob sich der Betroffene in einer vergleichbaren Situation mit anderen befindet. Die Durchführung eines Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV war deshalb nicht geboten.

30: b) Nach diesen Grundsätzen besteht zwischen dem Kläger und den nach dem Sozialplan anspruchsberechtigten Arbeitnehmern keine vergleichbare Situation.

31: aa) Sozialpläne haben nach der ständigen Rechtsprechung des Senats eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Die in ihnen vorgesehenen Leistungen sollen gem. § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG die künftigen Nachteile ausgleichen oder abmildern, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen können(18. Mai 2010 - 1 AZR 187/09 - Rn. 22 mwN, AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 209 = EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 38). Die Sozialplanleistungen stellen kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste dar (BAG 26. Mai 2009 - 1 AZR 198/08 - Rn. 23, BAGE 131, 61).

32: bb) Hiervon ausgehend sind entgegen der Auffassung der Revision nicht alle Arbeitnehmer, die ihren Arbeitsplatz aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung verloren haben, bereits aus diesem Grund in einer „vergleichbaren Situation“ iSd. § 3 Abs. 1 AGG. Die Vergleichbarkeit bestimmt sich vielmehr nach der zukunftsbezogenen Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion des Sozialplans. Dementsprechend kommt es darauf an, ob sich der Kläger und die vom Sozialplan begünstigten Arbeitnehmer in Bezug auf ihre durch die Betriebsstilllegung verursachten wirtschaftlichen Nachteile in einer vergleichbaren Situation befinden.

33: cc) Danach besteht zwischen dem Kläger und den anspruchsberechtigten Arbeitnehmern keine vergleichbare Situation. Während diese infolge der Betriebsschließung und dem damit verbundenen Verlust der Arbeitsplätze ihren Arbeitsverdienst verloren haben, erhielt der Kläger bereits vor der Betriebsschließung kein Arbeitsentgelt mehr, sondern eine Erwerbsminderungsrente. Hieran hat sich durch die Betriebsstilllegung nichts geändert. Der Kläger verkennt, dass die Sozialplanabfindung keine Belohnung für die Dienste in der Vergangenheit ist, sondern eine zukunftsgerichtete Hilfe, die dazu dient, künftige Nachteile auszugleichen oder zu mildern, die als Folge einer Betriebsänderung entstehen. Entgegen der Auffassung der Revision kommt es für die Vergleichbarkeit der Situationen nicht darauf an, ob ein Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglicherweise einen Anspruch auf Auszahlung einer Kapitallebensversicherung hat und hierdurch finanziell abgesichert ist. Diese auf privaten Dispositionen des Einzelnen beruhende wirtschaftliche Absicherung steht in keinem Zusammenhang mit dem Verlust des Arbeitsplatzes infolge einer Betriebsänderung und der damit einhergehenden Verdiensteinbuße. Den nach dem Sozialplan anspruchsberechtigten Arbeitnehmern entstehen deshalb auch dann wirtschaftliche Nachteile, wenn sie Leistungen aus einer privaten Kapitallebensversicherung beziehen können. Derartige Nachteile treten beim Kläger nicht ein.

34: III. § 1 3. Spiegelstrich BV-Ergänzung verstößt nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG, soweit nach dem Sozialplan auch Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis ruht, wie beispielsweise während der Elternzeit, dem Mutterschutz oder dem Wehr- und Zivildienst, anspruchsberechtigt sind.

35: 1. Der auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zurückzuführende betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrundes ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck (BAG 14. Dezember 2010 - 1 AZR 279/09 - Rn. 15, NZA-RR 2011, 182).

36

: 2. Danach ist die von den Betriebsparteien vorgenommene Gruppenbildung nicht zu beanstanden. Die Betriebsparteien durften in Bezug auf die Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis ruht, davon ausgehen, dass sie nach Beendigung des Ruhenstatbestands in den Betrieb zurückkehren und dort wieder arbeiten und entlohnt werden. Dieser Personenkreis hat damit infolge der Betriebsänderung einen wirtschaftlichen Nachteil erlitten. Dagegen konnten die Betriebsparteien davon ausgehen, dass die von § 1 3. Spiegelstrich BV-Ergänzung erfassten Personen nicht wieder arbeiten werden und damit auch kein Erwerbseinkommen erzielen können. Folglich fehlt es bei diesem Personenkreis an einem ausgleichsfähigen wirtschaftlichen Nachteil.

	Linck		Koch		Spelge
	Für den aus dem Amt ausgeschiedenen ehrenamtlichen Richter Dr. Münzer Linck		N. Schuster

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 46 Grundsatz

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 61 Inhalt des Urteils

(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.

(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.

(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.