Arbeitsgericht Hamburg Urteil, 15. Feb. 2017 - 28 Ca 351/16

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf € 401,76 festgesetzt.

4. Die Berufung wird gesondert zugelassen.

Die Parteien streiten sich über den Umfang einer Tariferhöhung in Höhe von 1,5 % zum 01. Oktober 2016. Die Beklagte hat diese Tariferhöhung auf einen Teil des Gehaltes der klagenden Partei angerechnet.

Die klagende Partei ist bei der Beklagten und ihren Rechtsvorgängern seit dem 1. Oktober 1989 beschäftigt.

Die hinsichtlich der Anwendung der Tarifverträge vereinbarte arbeitsvertragliche Regelung hat folgenden Wortlaut:

„Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach dem Tarifvertrag für das private Bankengewerbe und die öffentlichen Banken sowie der Dienstordnung in ihrer jeweiligen Fassung.“

Die N. wandte aufgrund obiger Verweisungsklausel die Bankentarifverträge an. Dazu gehörte der Manteltarifvertrag und der Gehaltstarifvertrag. Zum Zeitpunkt des Arbeitsvertragsschlusses war sie nicht tarifgebunden.

Der Manteltarifvertrag enthält Regelungen zur Eingruppierung der Mitarbeiter in die Tarifgruppen 1-9. Bei der Bank 1 gab es zudem seit jeher ein hausinternes Vergütungssystem, in dem es neben den Tarifgruppen des Bankentarifvertrages noch 4 übertarifliche Stufen (ÜT) und außertarifliche Stufen (AT) gab. Diese trugen die Bezifferungen „21, 31, 41 und 51“, waren aber nicht Teil des Tarifvertrages für das private Bankengewerbe und die öffentlichen Banken.

Die klagende Partei ist in die Tarifgruppe 7/11 mit einem Bruttomonatsgehalt von 4.056,00 € sowie in eine übertarifliche Vergütungsgruppe ÜT – 7/51 mit einem Gehalt von 4.464,00 € eingruppiert. Die Vergütung in übertariflichen Stufen wurde dabei als einheitlicher Betrag angegeben. Sie wurde nicht in einen tariflichen und übertariflichen Teil aufgespalten. Hinsichtlich der Einzelheiten der Gehaltstabelle wird auf Anlage B2 verwiesen. Als zusätzlicher Vergütungsbestandteil wurden jedoch andere Zulagen in den Abrechnungen wie - z.B. die Kinderzulage - ausgewiesen.

Bei der Beklagten waren jedenfalls 3 Beschäftigte ausschließlich in eine Tarifgruppe nach dem Bankentarifvertrag, alle anderen in einer übertariflichen Stufe eingruppiert.

Die Beklagte ist die gemeinsame Klassenlotterie der Länder mit Sitz in Hamburg und M.. Sie ist der staatliche Anbieter von Klassenlotterie und Glücksspielen in Deutschland und wird von den 16 Bundesländern getragen. Ursprünglich gab es die S. und die N., jeweils gegründet im Jahre 1947. Die Durchführung der N. wurde von den Trägerländern einem Bankenkonsortium bestehend aus den Landesbanken der Länder übertragen. Konsortialführerin war die Bank 2. Zu diesem Zwecke wurde durch das Bankenkonsortium eine BGB-Gesellschaft gegründet, welche auch den vorliegenden Arbeitsvertrag mit der klagenden Partei schloss.

Im Jahr 2000 wurde die N. als ein gemeinsamer Eigenbetrieb öffentlichen Rechts der Länder ins Handelsregister eingetragen.

Am 01. April 2009 errichteten die Länder mit dem Staatsvertrag die länderübergreifende Anstalt des öffentlichen Rechts. Diese war Gesamtrechtsnachfolgerin des Eigenbetriebs und des Bankenkonsortiums. Hierbei wurden die Arbeitsverträge durch dreiseitige Überleitungsvereinbarungen von dem Bankenkonsortium übergeleitet. Alle Mitarbeiter wurden über den Betriebsübergang unterrichtet. Dabei wurde ihnen mitgeteilt, dass die Bankentarifverträge zunächst statisch weitergelten sollten, soweit sich aus den Arbeitsverträgen nichts anderes ergab.

Mit Staatsvertrag vom 15. Dezember 2011 wurde die Beklagte mit Wirkung zum 01. Juli 2012 gegründet. Sie ist Gesamtrechtsnachfolgerin der N. und der S..

Das Bankenkonsortium als BGB-Gesellschaft unter der Firma „N.“ war seit dem 25. Oktober 1997 Mitglied im Bundesverband Öffentlicher Banken und Mitglied der Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken. Zum 31. März 2009 trat die N. aus der Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken aus.

Auch nach dem Tarifaustritt wurden die Bankentarifverträge jedoch weiterhin dynamisch für alle Mitarbeiter angewandt, die vor dem 01. April 2009 eingetreten waren und dies im Hinblick auf das komplette Gehalt.

Nicht nur der Arbeitsvertrag der klagenden Partei, sondern auch die Arbeitsverträge der weiteren Mitarbeiter verwiesen auf den Bankentarifvertrag. Die Verweisungsklauseln waren jedoch unterschiedlich formuliert, teilweise dynamisch, teilweise statisch und teilweise war auch unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes und des Datums des Vertragsschlusses unklar, inwiefern die Verweisung nach dem Betriebsübergang ab dem 01. April 2009 dynamisch oder statisch auszulegen war. Mit der dreiseitigen Überleitungsvereinbarung zum 01. April 2009 wurde die klagende Partei wie die übrigen Beschäftigten erneut darauf hingewiesen, dass sich die Frage der dynamischen oder statischen Anwendung der in Bezug genommenen Tarifverträge nach der arbeitsvertraglich vereinbarten Tarifverweisungsklausel und der einschlägigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Auslegung von arbeitsvertraglichen Tarifverweisungsklauseln in Fällen des Betriebsübergangs auf einen nicht tarifgebundenen Arbeitgeber nach § 613a BGB richte.

Aufgrund der Problematik, dass die in Bezug genommenen Tarifverträge dynamisch oder statisch fortgalten, und einer etwaigen daraus resultierenden Ungleichbehandlung beschloss der Aufsichtsrat der neu gegründeten Anstalt des öffentlichen Rechts N., für alle Mitarbeiter, die vor dem 01. April 2009 für die N. tätig waren, eine dynamische Besitzstandswahrung der Bankentarifverträge.

Vor diesem Hintergrund sandte am 10. Juli 2009 der Vorstandsvorsitzende Herr S1 eine E-Mail an alle Beschäftigten (Anlage K 2). Jene hatte folgenden Wortlaut:

„Liebe Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter,
wie Sie wissen, war im Zusammenhang mit dem Betriebsübergang der N. vom Eigenbetrieb auf die Anstalt öffentlichen Rechts über die wichtige Frage der statischen oder dynamischen Anwendung des Bankentarifvertrages auf die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter, bei denen sich eine dynamische Anwendung nicht aufgrund der Rechtslage „automatisch“ ergab, zu entscheiden.

Auf seiner 1. Sitzung am 1. April 2009 ist unser Aufsichtsrat unserem Vorschlag gefolgt und hat der dynamischen Besitzstandswahrung für alle Mitarbeiter zugestimmt. Der Beschluss des Gremiums lautet konkret: “der Aufsichtsrat stimmt einer Anwendung den dynamischen Besitzstandswahrung für alle Mitarbeiter der N. zu, die vor dem 1. April 2009 für die N. tätig waren.“ Dies bedeutet, dass zukünftige Änderungen im Bankentarifvertrag wie z.B. Lohnerhöhungen, neue Regelungen zum Urlaub oder zur Arbeitszeit auch weiterhin für sie alle gelten (…).

Vom neu konstituierten Personalrat der N. bin ich nun gebeten worden, alle Mitarbeiter der N. noch einmal in Textform über den Beschluss zu informieren. Dieser Bitte komme ich mit dieser E-Mail gern nach.“

In den folgenden Jahren wurde die Bruttovergütung der klagenden Partei stets zu dem Zeitpunkt und in der Höhe gesteigert, wie die Vergütung nach dem Bankentarifvertrag angehoben wurde. Ein Vorbehalt oder ähnliches wurde im Zusammenhang mit der Steigerung der Vergütung entsprechend der Steigerung nach dem Bankentarifvertrag nicht vorgenommen. Vielmehr wurde sowohl das Tarifgehalt als auch der übertarifliche Anteil der Vergütung entsprechend der Tarifentwicklung des Bankentarifvertrages erhöht. Dabei wurde die Vergütung als einheitlicher Betrag ausgewiesen (zum Beispiel: Vergütung nach der Tarifgruppe ... in der übertariflichen Stufe ... in Höhe von ...).

Mit Schreiben vom 17. Juli 2014 unterrichtete die Beklagte die klagende Partei, dass sich das Tarifgehalt ab Juli 2014 um 2,4 % erhöhe. Sie wies darauf hin, dass auf eine Erhöhung des über- bzw. außertariflichen Teils des Gehalts kein Anspruch bestehe.

Mit Schreiben vom 07. September 2016 teilte die Beklagte mit, dass die Tarifsteigerung im Bankenbereich ab dem 01. Oktober 2016 von 1,5 % nicht weitergegeben werde, sich das Gehalt daher nicht ändere. Vielmehr werde die Tariferhöhung vollständig auf den übertariflichen Anteil der übertariflichen Gehälter angerechnet.

Eine nachfolgende Aufforderung durch die klagende Partei, entgegen des Schreibens vom 07. September 2016 dennoch eine Steigerung vorzunehmen, wurde durch die Beklagte abgelehnt.

Die klagende Partei erhält neben den monatlichen Bezügen im Monat November ein weiteres Gehalt, auf welches sich eine erstrebte Steigerung ebenfalls auswirken würde.

Die klagende Partei ist der Auffassung, dass sich der Zahlungsanspruch bereits aus der E-Mail vom 10. Juli 2009 ergebe, weil diese eine bindende Gesamtzusage darstelle. Die sogenannte tarifliche Vergütung, welche rechtlich mangels Tarifbindung keine tarifliche Vergütung dargestellt habe, und die sogenannten übertariflichen Stufen sowie die Gehälter der leitenden Mitarbeiter hätten in der internen Sprachregelung den sogenannten Haustarif gebildet. Mangels Tarifbindung habe es sich um eine vertragliche Vergütung gehandelt. Bei den Parteien sei hausintern immer von einer einheitlichen Vergütung ausgegangen worden. So zeige sich auch anhand der Vergütungsmitteilungen, dass eine Differenzierung der einzelnen Gehaltsbestandteile nur hinsichtlich besonderer Zulagen erfolgt sei, während die übertarifliche Zulage eben nicht gesondert benannt, sondern als fester Gehaltsbestandteil bewertet worden sei. Vor diesem Hintergrund sei die Mail vom 10. Juli 2009 dahingehend auszulegen, dass sich die dynamische Besitzstandswahrung auf die Fortführung der bisherigen Praxis bezogen habe, den Haustarif weiterhin entsprechend der Tarifentwicklung des Bankentarifvertrages zu steigern. Dies korrespondiere mit der Aussage des Vorstandes der Beklagten Herrn S1, welcher unter anderem auf einer Betriebsversammlung gesagt habe, dass „alles bleibe wie bisher“.

Daneben bestehe der Anspruch auch aufgrund einer betrieblichen Übung, weil die Beklagte seit 2008 eine Tariflohnerhöhung auf sämtliche Gehaltsbestandteile bezogen habe, was inhaltlich unstreitig ist.

Die klagende Partei beantragt zuletzt

die Beklagte zu verurteilen, an die klagende Partei einen Betrag in Höhe von 401,76 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.10.2016 auf 66,96 € brutto, seit dem 1.11.2016 auf 133,92 € brutto, seit dem 1.12.2016 auf 66,96 € brutto, seit dem 1.1.2017 auf 66,96 € brutto und seit dem 1. Februar 2017 auf 66,96 € zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Auffassung, dass die E-Mail vom 10. Juli 2009 nicht als Gesamtzusage im Hinblick auf sämtliche Gehaltsbestandteile zu bewerten sei, sondern lediglich eine Klarstellung hinsichtlich der Dynamik der Verweisung auf die Bankentarifverträge bedeute. Auch hinsichtlich der bestrittenen Aussage von Herrn S1, wonach „alles bleibe wie bisher“ übersehe die klagende Partei, dass eine solche Aussage sogar inhaltlich zutreffend gewesen wäre. Denn auch zuvor habe kein Anspruch auf eine dynamische Entwicklung auch der übertariflichen Stufen bestanden.

Die zulässige Klage ist unbegründet. Daher war sie abzuweisen.

I.

Den Klageantrag hat die Kammer dahingehend ausgelegt, dass die klagende Partei Zinsen auch für den Monat Januar auf den eingeklagten Bruttobetrag erstrebt. Auch wenn insoweit den Begriff „brutto“ im Gegensatz zu den vorangegangenen Summen nicht gewählt wurde, war aufgrund des Kontextes davon auszugehen, dass es sich hierbei lediglich um ein Versehen und keine gewollte Nettobetrachtung handeln sollte.

II.

Die Klage ist zulässig.

Soweit die klagende Partei hinsichtlich des Zahlungsantrags lediglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz verlangt, macht dies den Zahlungsantrag nicht unbestimmt, obwohl sich aus ihm selbst nicht die Höhe des verlangten Zinses ergibt. Durch den Bezug auf den Basiszinssatz ist es möglich, den Zinssatz in ausreichender Weise zu bestimmen. Ein Antrag muss nicht möglichst bestimmt, sondern „nur" hinreichend bestimmt sein. Dass die Schuldnerin dadurch mehr belastet wird als durch eine Angabe in Prozentpunkten, ist unerheblich¹.

III.

Die Klage ist jedoch unbegründet. Der klagenden Partei steht unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt die geforderte Summe zu.

1. Die klagende Partei hat keinen Anspruch auf die eingeklagte Gehaltsanpassung aufgrund ihrer arbeitsvertraglichen Regelung. Danach richtet sich das Arbeitsverhältnis nach dem Tarifvertrag für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken sowie der Dienstordnung in ihrer jeweiligen Fassung. Eine dynamische Anwendung wurde folglich ausschließlich im Hinblick auf den Tarifvertrag, welcher dort namentlich bezeichnet wurde, beschränkt. Auch die klägerische Partei hat den Arbeitsvertrag offenbar nicht dahingehend verstanden, dass auch eine übertarifliche Vergütung, wie sie bei der Landesbank praktiziert wurde, gleichermaßen zugesagt war.

2. Die klagende Partei kann ihren Anpassungsanspruch nicht auf die Mail vom 10. Juli 2009 stützen. Auch wenn diese als Gesamtzusage zu verstehen ist, so hat sie nicht den durch die klagende Partei gewünschten Inhalt.

a. Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebes oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Erklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen. Ein Zugang einer Annahmeerklärung des in der Erklärung enthaltenen Antrags i.S.v. § 145 BGB wird dabei nicht erwartet. Das in der Zusage liegende Angebot wird ohne Zugang einer Annahmeerklärung gemäß § 151 BGB angenommen und ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrags. Gesamtzusagen werden bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart werden, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Auf dessen konkrete Kenntnis kommt es nicht an. Die Arbeitnehmer erwerben einen einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die betreffenden Anspruchsvoraussetzungen erfüllen. Von der seitens der Arbeitnehmer angenommenen, vorbehaltlosen Zusage kann sich der Arbeitgeber individualrechtlich nur durch Änderungsvertrag oder wirksame Änderungskündigung lösen².

b. Ob eine Gesamtzusage vorliegt und welchen Inhalt sie hat, richtet sich nach den für Willenserklärungen geltenden Regeln (§§ 133, 157 BGB). Gesamtzusagen sind als „typisierte Willenserklärungen“ nach objektiven, vom Einzelfall unabhängigen Kriterien auszulegen. Der Inhalt von Willenserklärungen ist nach §§ 133, 157 BGB objektiv unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls aus der Sicht des Empfängers zu bestimmen. Ausgehend vom Wortlaut der Klausel ist der objektive Bedeutungsgehalt der Erklärung zu ermitteln, wobei der allgemeine Sprachgebrauch unter Berücksichtigung des vertraglichen Regelungszusammenhangs maßgebend ist. Dabei ist der wirkliche Wille zu erforschen und nicht am buchstäblichen Sinn des Ausdrucks zu haften. In die Auslegung einzubeziehen sind auch die den Parteien erkennbaren Begleitumstände der Erklärung, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen³. Die tatsächliche Handhabung des Arbeitsverhältnisses ermöglicht ebenfalls Rückschlüsse auf dessen Inhalt. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind schließlich auch die Entstehungsgeschichte, der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die Interessenlage der Beteiligten⁴. Motive des Erklärenden haben außer Betracht zu bleiben, soweit sie nicht in dem Wortlaut der Erklärung oder in sonstiger, für die Gegenseite hinreichend deutlich erkennbarer Weise ihren Niederschlag finden. Kommt der Wille des Erklärenden nicht oder nicht vollständig zum Ausdruck, gehört dies zu dessen Risikobereich⁵.

aa) Unter Anwendung der dargestellten Grundsätze hat die Beklagte durch die Mail des Vorstandsvorsitzenden 10. Juli 2009, welche mit „dynamische Besitzstandswahrung für alle Mitarbeiter“ überschrieben wurde, ihren Beschäftigten eine Gesamtzusage erteilt.

Der Wortlaut der Überschrift der arbeitgeberseitigen Mail vom 10. Juli 2009 spricht von „dynamische Besitzstandswahrung für alle Mitarbeiter“. Eine solche Überschrift lässt zunächst keinen direkten Rückschluss auf einen Zusagecharakter der nachfolgenden Information zu. Auch teilt der Vorstandsvorsitzende im dritten Absatz der Mail mit, dass er vom Personalrat gebeten worden sei, alle Mitarbeiter über den Beschluss des Aufsichtsrates zu informieren und er dieser Bitte mit der E-Mail nur nachkomme. Eine Bezeichnung als bloße Information ist jedoch ergebnisoffen, d.h. eine solche Information ist möglich über Verbindliches, d.h. mit rechtsgeschäftlichem Erklärungswert, und Unverbindliches⁶. Zwar ließe sich argumentieren, eine Information weise im Gegensatz zu einer Willenserklärung auf einen Zustand hin, ohne Rechtspositionen zu begründen. Gegen ein solches Verständnis hat das BAG ausdrücklich klargestellt, dass „die Bezeichnung einer Verlautbarung als „Information“...nicht gegen die Annahme einer Gesamtzusage“ spricht⁷. Entscheidend ist nicht die Überschrift, sondern worüber informiert worden ist. So teilte Herr S1 mit, dass der Aufsichtsrat einer dynamischen Besitzstandswahrung für alle Mitarbeiter zugestimmt habe. Dies bedeute, dass zukünftige Änderungen im Bankentarifvertrag auch weiterhin für sie alle gelten. Die Arbeitgeberin stellt diese Entscheidung in den Kontext mit dem Betriebsübergang vom Eigenbetrieb auf die Anstalt öffentlichen Rechts und über die wichtige Frage der statischen oder dynamischen Anwendung des Bankentarifvertrages auf die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter. Vor diesem Hintergrund musste die Mitteilung an die Beschäftigten, dass eine dynamische Besitzstandswahrung erfolgen solle, dahingehend verstanden werden, dass die offene Frage der Statik oder Dynamik zugunsten letzterer Alternative entschieden wurde mit der Konsequenz, dass eine dynamische Besitzstandswahrung gelten sollte. Dies wird durch den letzten Satz des zweiten Absatzes verdeutlicht, wonach die Bedeutung dahingehend zusammengefasst wird, dass künftige Änderungen im Bankentarifvertrag auch weiterhin für sie alle gelten. Eine solche Mitteilung kann aber nur dahingehend verstanden werden, dass sich die Beklagte hinsichtlich der dynamischen Auslegung der Regelung auch rechtsverbindlich gegenüber den Beschäftigten binden wollte.

ba) Dieses Leistungsversprechen ist auch der Belegschaft bekannt gegeben worden, weil die Mail an alle Beschäftigten der N. versandt wurde.

ca) Allerdings hat die Zusage nicht den Inhaltsumfang, wie ihn die klagende Partei wünscht. Die klagende Partei ist der Auffassung, dass ihr eine dynamische Anpassungszusage nicht nur auf den vertraglichen Vergütungsanspruch, wie er sich aus dem Bankentarifvertrag errechnet, ergibt, was zwischen den Parteien zunächst unstreitig ist. Daneben meint die klagende Partei aber, dass eine Vergütungserhöhung des in Bezug genommenen Bankentarifvertrages gleichermaßen auch auf solche Gehaltsbestandteile durchgreifen soll, welche nicht auf dem Bankentarifvertrag beruhen, sondern ihren Ursprung in den übertariflichen Stufen einer Regelung der Bank 1 hatten. Einen solchen Zusageumfang kann man dem Wortlaut der Regelung aber nicht entnehmen. Im Gegenteil wird dort ausdrücklich nur der Bankentarifvertrag erwähnt. So wird im einleitenden Absatz auf die im Rahmen des Betriebsübergangs aufgeworfene Frage der statischen oder dynamischen Anwendung des Bankentarifvertrages Bezug genommen. Ebenso wird im zweiten Absatz die Bedeutung des Beschlusses des Aufsichtsrates dahingehend erklärt, „dass zukünftige Änderungen im Bankentarifvertrag (…) auch weiterhin für sie alle gelten.“ Soweit die klägerische Partei meint, dass bei der Beklagten immer ein Haustarif den Sprachgebrauch bestimmte, welcher sich aus dem Bankentarif und den übertariflichen Stufen ergab, findet auch diese hausinterne Begrifflichkeit in der Mail keinen Niederschlag. Vielmehr wird dort ausdrücklich der Bankentarifvertrag benannt. Auch der Argumentation der klägerischen Partei, dass die übertarifliche Zulage immer Teil des Gehaltes war, während andere Zulagen einen daneben stehenden Anspruch beschrieben, führt nicht zu einer anderen Auslegung. Zum einen übersieht insoweit die klagende Partei, dass ausweislich der Anlage B2 die Gehaltstabelle durchaus zwischen den Gehältern unterscheidet, welche ausschließlich auf dem Bankentarifvertrag oder auf den übertarifliche Stufen beruhen. Daher gab es eine Unterscheidung zwischen den beiden Gehaltsbestandteilen. Selbst wenn eine solche Unterscheidung nicht mehr stattgefunden haben sollte, so hätte die Beklagte gleichwohl im Rahmen der Mail die Unterscheidung erneut deutlich gemacht. Allein der Umstand, dass die Beschäftigten aus der Historie heraus die Zusage anders verstanden, bedeutet nicht, dass sie diese Unterscheidung nicht hätten erkennen müssen. Letztlich ist darauf hinzuweisen, dass sich für einige Beschäftigte die Vergütung auch ausschließlich aus dem Bankentarifvertrag ergab und die außertariflichen Zulagen für sie überhaupt keine Bedeutung hatten. Die Darstellung der klägerischen Partei, dass folglich bei einer Beschreibung des Gehaltes stets von beiden Gehaltsbestandteilen ausgegangen wurde, trifft daher auch nicht zu.

Auch aus dem Kontext der Zusage ergibt sich nicht, dass die Beklagte weitergehende Ansprüche unabhängig von einem streitigen Rechtsgrund in dynamischer Art und Weise zusagen wollte. So wird im ersten Absatz der Mail einleitend darauf verwiesen, dass die Art der Anwendung des Bankentarifvertrages offen war und einer Entscheidung zugeführt werden sollte. Damit nimmt die Mail auf die Historie insoweit Bezug, als dass mit dem Beschluss des Aufsichtsrates die zuvor bestehende Ungewissheit aufgelöst werden sollte. Eine Unsicherheit bestand jedoch lediglich im Hinblick auf die Dynamik der Verweisung bezüglich des Bankentarifvertrages. Übertarifliche Zahlungen bzw. deren Steigerungsdynamik waren zwischen den Beteiligten nie streitig. Folglich konnte diese Regelung nicht dergestalt verstanden werden, dass eine zusätzliche, über den Streit hinausgehende, Zusage gemacht werden sollte. Soweit die klagende Partei behauptet, dass Herr S1 auf einer Betriebsversammlung gesagt habe, dass nach dem Betriebsübergang alles bleibe wie bisher, ergibt sich hieraus nichts anderes. Dabei ist schon der Vortrag, wann eine solche Aussage in welchem genauen Zusammenhang getätigt worden sein soll schon nicht hinreichend konkret, als dass man dieser Behauptung im Beweiswege nachgehen könnte. Daneben ergibt sich aus einer solchen pauschalen Aussage kein hinreichend greifbarer Anhaltspunkt dafür, dass mit jenem Satz eine andere Interpretation des Vorstandsbeschlusses kommuniziert werden sollte.

3. Ein Anspruch ergibt sich auch nicht aus betrieblicher Übung.

a. Unter betrieblicher Übung versteht man die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen, die bei den Betriebsangehörigen den Eindruck einer Gesetzmäßigkeit oder eines Brauchs erwecken. Die tatsächliche Übung ist als solche keine Rechtsquelle eigener Art; ihr kommt keine normative Wirkung zu, und sie setzt auch nicht betriebliches Gewohnheitsrecht. Sie gestaltet vielmehr durch eine an alle betroffenen Arbeitnehmer gerichtete konkludente Gesamtzusage die einzelnen Arbeitsverhältnisse. Aus ihr erwachsen vertragliche Ansprüche der Arbeitnehmer auf die üblich gewordenen Vergünstigungen⁸. Voraussetzung für die Begründung vertraglicher Ansprüche durch eine betriebliche Übung ist, dass die begünstigten Arbeitnehmer die tatsächliche Übung nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte (§§ 133, 157 BGB) dahin verstehen durften, der Arbeitgeber habe sich in bestimmter Weise binden wollen. Dabei kommt es auf alle Umstände des Falles an.

b. Dabei ist anzuerkennen, dass sich aus betrieblicher Übung auch ein Anspruch auf Gehaltserhöhung ergeben kann⁹. Dies gilt auch für außertariflich vergütete Arbeitnehmer. Hierbei kann dem Bundesarbeitsgericht auch in seiner Auffassung gefolgt werden, dass allein der Umstand, dass der Arbeitgeber das Gehalt in der Vergangenheit in Anlehnung an die Tarifentwicklung im Vorjahr erhöht hatte, nicht zu einer betrieblichen Übung führe, die Ansprüche auf Gehaltserhöhungen in der Zukunft begründet¹⁰. Im Bereich außertariflicher Gehälter sei regelmäßig davon auszugehen, dass Gehaltserhöhungen im Wege freier Vereinbarung erfolgen sollen. Der Arbeitgeber müsse bei der Frage, ob und in welcher Höhe er Gehaltserhöhungen vornehmen will, jeweils eine Reihe von wirtschaftlichen Gegebenheiten berücksichtigen und sich die Entscheidung jeweils offenhalten, was dem Beschäftigten auch erkennbar sei. Die dargestellten Grundsätze gelten ebenso dann, wenn ein Arbeitgeber - wie auch im vorliegenden Fall - jährlich in Anlehnung an tarifliche Erhöhungen die bereits über dem Tarifgehalt liegenden Effektivgehälter seiner Arbeitnehmer anhebt¹¹.

Die Beklagte hat das Gesamtgehalt der klagenden Partei stets entsprechend der tariflichen Steigerung angehoben. Hieraus allein konnte aber die klagende Partei noch nicht auf einen Verpflichtungswillen der Beklagten schließen, dass auch in Zukunft ebenso verfahren werde. Insoweit konnte die klagende Partei nicht darauf vertrauen, dass diese Praxis ohne Rücksicht auf die konjunkturelle Situation, die Gehaltspolitik des Unternehmens und sonstige, auf sein Arbeitsverhältnis bezogene Gesichtspunkte beibehalten werde. Konkrete Anhaltspunkte, die im vorliegenden Falle eine andere Beurteilung rechtfertigen könnten, liegen nicht vor.

Auch wenn die obige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu einem Fall eines tarifgebundenen Arbeitgebers erging, während die Beklagte möglicherweise zeitweilig tarifgebunden war, erfordert dies keine unterschiedliche Bewertung. Denn bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber kann eine betriebliche Übung der Erhöhung der Löhne und Gehälter entsprechend der Tarifentwicklung in einem bestimmten Tarifgebiet ebenfalls nur angenommen werden, wenn es deutliche Anhaltspunkte im Verhalten des Arbeitgebers dafür gibt, dass er auf Dauer die von den Tarifvertragsparteien ausgehandelten Tariflohnerhöhungen übernehmen will. Denn ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber will sich grundsätzlich nicht für die Zukunft der Regelungsmacht der Verbände unterwerfen. Dies ist gerade Sinn des nicht erfolgten Beitritts zu einem Arbeitgeberverband. Die fehlende Tarifbindung verdeutlicht den Willen des Arbeitgebers, die Erhöhung der Löhne und Gehälter zukünftig nicht ohne Beitrittsprüfung entsprechend der Tarifentwicklung vorzunehmen. Die nicht vorhersehbare Dynamik der Lohnentwicklung und die hierdurch verursachten Personalkosten sprechen grundsätzlich gegen einen objektiv erkennbaren rechtsgeschäftlichen Willen des Arbeitgebers für eine dauerhafte Entgeltanhebung entsprechend der Tarifentwicklung in einem bestimmten Tarifgebiet. Mit den in Anlehnung an Tariflohnerhöhungen erfolgenden freiwilligen Lohnsteigerungen entsteht lediglich ein Anspruch der Arbeitnehmer auf Fortzahlung dieses erhöhten Lohns, nicht aber zugleich eine Verpflichtung des Arbeitgebers, auch künftige Tariflohnerhöhungen weiterzugeben¹². Der nicht tarifgebundene Arbeitgeber will seine Entscheidungsfreiheit für die künftige Lohn- und Gehaltsentwicklung behalten. Darin unterscheidet sich dieser Sachverhalt von der betrieblichen Übung bei der Gewährung von Zulagen oder Jahressonderzahlungen. Hierbei entstehen zwar auch weitere Kosten. Diese sind aber statisch und damit vorhersehbar und nicht unüberschaubar dynamisch ausgestaltet¹³.

4. Ein Anspruch ergibt sich auch nicht aus der Behauptung der klägerischen Partei, dass der Vorstandsvorsitzende S1 gesagt haben soll, dass sich auch nach dem Betriebsübergang nichts ändere und alles bleibe wie bisher. Dabei wurde bereits oben darauf hingewiesen, dass jene Behauptung nicht hinreichend konkret war, um ihr im Beweiswege nachzugehen, sodass eine Durchführung einer Beweisaufnahme einer Ausforschung gleichgekommen wäre. Daneben kann die Kammer nicht erkennen, dass eine solche Aussage tatsächlich einen rechtsverbindlichen Erklärungswert gehabt hätte. Selbst in dem nur kursorisch beschriebenen Kontext der behaupteten Aussage lässt diese erkennen, dass sie nur eine salopp gemeinte Bemerkung war, als dass man ihr einen Rechtsbindungswillen hätte entnehmen können. Folglich stellte sie schon keine Willenserklärung dar.

5. Letztlich war die Anrechnung der Entgelterhöhung aufgrund der dynamischen Einbeziehung des Bankentarifvertrages auf das übertarifliche Entgelt zulässig. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann der Arbeitgeber eine Tariferhöhung grundsätzlich auf übertarifliche Zulagen anrechnen, sofern dem Arbeitnehmer die Zulage nicht vertraglich als selbständiger Entgeltbestandteil neben dem jeweiligen Tarifentgelt zugesagt war¹⁴. Durch die Anrechnung reduziert sich die übertarifliche Zulage. Eine Vereinbarung darüber, dass die Zulage auch nach einer Tariferhöhung als selbständiger Lohnbestandteil weiter gezahlt werden soll, kann nicht nur ausdrücklich geschlossen werden, sondern sich auch aus den besonderen Umständen bei den Vertragsverhandlungen, aus dem Zweck der Zulage - zum Beispiel Ausgleich besonderer Leistungen oder Erschwernisse - oder aus einer betrieblichen Übung ergeben. Allein in der tatsächlichen Zahlung liegt noch keine vertragliche Abrede, die Zulage solle auch nach einer Tariflohnerhöhung als selbständiger Lohnbestandteil neben dem jeweiligen Tariflohn gezahlt werden. Dies gilt auch, wenn die Zulage über einen längeren Zeitraum vorbehaltlos gezahlt und nicht mit Tariflohnerhöhungen verrechnet worden ist¹⁵.

Inhaltliche Anhaltspunkte dafür, dass eine grundsätzlich mögliche Anrechnung auf den übertariflichen Gehaltsbestandteil in diesem Falle nicht möglich sein sollte, waren für die Kammer nicht ersichtlich. In diesem Zusammenhang konnte die Kammer auch nicht aus der Gesamtzusage vom 10. Juli 2009 etwas anderes erkennen. Insoweit konnte lediglich ein Ansatzpunkt im letzten Satz des zweiten Absatzes gesehen werden, wonach „Dies bedeutet, dass zukünftige Änderungen im Bankentarifvertrag wie z.B. Lohnerhöhungen, neue Regelungen zum Urlaub oder zur Arbeitszeit auch weiterhin für sie alle gelten.“ Im Ergebnis konnte die Kammer diesem Satz jedoch nicht entnehmen, dass eine Geltung der künftigen Änderungen im Bankentarifvertrag bedeuten sollte, dass diese zu effektiven Gehaltssteigerungen ohne Anrechnungsmöglichkeit auf ein übertarifliches Gehalt führen sollten. Insbesondere in dem Kontext, dass mit dieser Gesamtzusage nur die frühere Fragestellung der Qualität der Bezugnahme beantwortet werden sollte, kann nicht der zusätzliche Erklärungsinhalt entnommen werden, dass eine nunmehr unstreitige dynamische Verweisung auf den Bankentarifvertrag darüber hinaus auch eine effektive Lohnsteigerung garantieren würde.

Dabei macht es auch keinen Unterschied, ob eine echte Tariflohnerhöhung vorlag, oder aber eine Lohnerhöhung nur aufgrund einer einzelvertraglichen Bezugnahme auf einen Tarifvertrag erfolgte. In beiden Fällen hatte der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer eine Bindungswirkung an die Vereinbarung der Tarifvertragsparteien. Hinsichtlich weiterer Entgeltanteile blieb er jedoch immer frei.

IV.

Die klagende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, weil sie unterlegen ist. Dabei beruht die Kostenentscheidung auf § 91 Abs. 1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG. Der gemäß § 61 ArbGG festzusetzende Wert des Streitgegenstandes beträgt nach den im maßgebenden Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung (§ 46 Abs. 2 ArbGG, § 4 Abs. 1 ZPO) gestellten Anträgen die Höhe der geltend gemachte Summe. (§ 3 ZPO in Verbindung mit § 46 Abs. 2 ArbGG).

Die Berufung war gemäß § 64 Abs. 2 lit. a) ArbGG gesondert zuzulassen, weil eine grundsätzliche Bedeutung der Rechtssache vorlag (§ 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG). Mit der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtssache wird das Interesse der Allgemeinheit an der Entscheidung des Rechtsstreits gefordert. Eine grundsätzliche Bedeutung der Rechtssache ist nur dann zu bejahen, wenn die Entscheidung des Rechtsstreits von einer klärungsfähigen und klärungsbedürftigen Rechtsfrage abhängt und diese Klärung entweder von allgemeiner Bedeutung für die Rechtsordnung ist oder wegen ihrer tatsächlichen Auswirkungen die Interessen der Allgemeinheit oder eines größeren Teils der Allgemeinheit eng berührt¹⁶. Die vorliegende Rechtssache ist von allgemeiner Bedeutung. Denn sie betrifft eine Vielzahl von gleich gelagerten Verfahren, welche aufgrund der Entscheidung der Beklagten, welche am 7. September 2016 mitgeteilt wurde, die gleichen Rechtsfragen aufwerfen. Vor dem Hintergrund, dass auch die wirtschaftlichen Auswirkungen auf die Arbeitsverhältnisse von Dauer sind und nicht eine Einmalzahlung sondern fortwährendes Arbeitsentgelt betreffen, sind die Auswirkungen umso erheblicher.