Arbeitsgericht Freiburg Urteil, 19. Juli 2017 - 12 Ca 63/17
Tenor
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
3. Der Streitwert wird auf EUR 2.223,19 festgesetzt.
4. Die Berufung wird zugelassen.
Tatbestand
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Entscheidungsgründe
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Gründe
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Tenor
-
1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 27. August 2015 - 5 Sa 87/15 - wird zurückgewiesen.
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2. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.
Tatbestand
- 1
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Die Klägerin begehrt von der Beklagten die Zahlung tarifvertraglicher Mehrarbeitszuschläge für von ihr über die vertraglich vereinbarte Teilzeitbeschäftigung hinaus geleistete Arbeitsstunden.
- 2
-
Die Klägerin arbeitet bei der Beklagten, einem Cateringunternehmen, als Verkäuferin. Ihre monatliche Arbeitszeit beträgt 97,6 Stunden. Sie erhält eine Vergütung von 9,49 Euro brutto pro Stunde. Bei der Beklagten werden zusätzlich geleistete Arbeitsstunden einschließlich etwaig anfallender Mehrarbeitszuschläge stets am Ende des Folgemonats abgerechnet und ausgezahlt. Ein Arbeitszeitkonto wird für die Arbeitnehmer nicht geführt.
- 3
-
Aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme finden auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die zwischen der Beklagten und der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten abgeschlossenen Haustarifverträge Anwendung, insbesondere der Manteltarifvertrag vom 15. Juni 2013 (MTV). Dieser enthält ua. folgende Regelungen:
-
„§ 3 – Arbeitszeit, Pausen und Ruhezeiten
1.
Arbeitszeit (bis 31.12.2014)
Die durchschnittliche Arbeitszeit, ausschließlich der Pausen, beträgt bis zum 31.12.2014 wöchentlich 40 Stunden. Diese sind an 5 Arbeitstagen innerhalb der Woche von Montag (0.00 Uhr) bis Sonntag (24.00 Uhr) abzuleisten. Dabei sind folgende Ober- und Untergrenzen für Vollzeitkräfte zu berücksichtigen:
1.
Die tägliche Arbeitszeit darf 5 Stunden nicht unter- und 10 Stunden nicht überschreiten.
2.
Die wöchentliche Arbeitszeit darf 28 Stunden nicht unter- und 48 Stunden nicht überschreiten.
3.
Die monatliche Arbeitszeit darf 139 Stunden nicht unter- und 200 Stunden nicht überschreiten.
Für Teilzeitkräfte gelten die obigen Arbeitszeitgrenzen entsprechend des Verhältnisses der mit ihnen vereinbarten Arbeitszeit zur Vollzeitarbeit. Davon abweichende Ober- und Untergrenzen können gelten, sofern der/die Arbeitnehmer/in ausdrücklich sein/ihr Einverständnis erklären.
…
§ 4 – Zuschlagspflichtige Tätigkeiten
1.
Mehrarbeit
Mehrarbeit ist zu vermeiden.
Die über die regelmäßige quartalsmäßige Arbeitszeit hinaus angeordnete und geleistete Arbeit, die nicht innerhalb des Quartals mit Freizeit ausgeglichen wurde, ist Mehrarbeit. Diese ist mit dem tariflichen Stundenlohn, zuzüglich 25 % Zuschlag, zu vergüten.
Mehrarbeit kann im Folgequartal in Freizeit oder in Geld abgegolten werden. Hierüber ist eine einvernehmliche Lösung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer/Arbeitnehmerin in jedem Einzelfall herzustellen. Freizeit wird im Verhältnis 1:1 gewährt. Die anfallenden Mehrarbeitszuschläge von 25 % werden in Geld bezahlt.“
- 4
-
In § 13 MTV ist eine zweistufige Ausschlussfrist geregelt. Danach müssen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis ua. innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden.
- 5
-
Die Klägerin leistete von April bis September 2014 über ihre vertraglich vereinbarte Teilzeitbeschäftigung von monatlich 97,6 Stunden hinaus folgende weitere Arbeitsstunden:
-
April:
98,41 Stunden
Mai:
64,41 Stunden
Juni:
57,41 Stunden
Juli:
86,41 Stunden
August:
63,20 Stunden
September:
82,41 Stunden
- 6
-
Die Beklagte vergütete diese zusätzlichen Arbeitsstunden mit dem vereinbarten Stundenlohn. Einen Mehrarbeitszuschlag von 25 % zahlte die Beklagte jedenfalls für die Monate Mai, Juni und August 2014 nicht. Ob die Beklagte an die Klägerin für die Monate April und Juli 2014 für 22,5 bzw. 10,5 Stunden Mehrarbeitszuschläge gezahlt hat, ist zwischen den Parteien streitig. Für den Monat September 2014 zahlte die Beklagte an die Klägerin einen Mehrarbeitszuschlag für 6,5 Arbeitsstunden.
- 7
-
Mit Schreiben vom 29. August 2014, welches der Beklagten am 8. September 2014 zugegangen ist, beanspruchte die Klägerin tarifvertragliche Mehrarbeitszuschläge für alle von April bis Juni 2014 über ihre vereinbarte Teilzeitbeschäftigung hinausgehenden Arbeitsstunden. Mit ihrer im November 2014 erhobenen Klage begehrt die Klägerin tarifliche Mehrarbeitszuschläge für die von ihr im Zeitraum April bis September 2014 geleisteten zusätzlichen Arbeitsstunden abzüglich der bereits für September gezahlten Zuschläge für 6,5 Stunden.
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Die Klägerin hat gemeint, der tarifvertragliche Mehrarbeitszuschlag sei für jede Arbeitsstunde, die sie über ihre individuell vereinbarte Teilzeitbeschäftigung von monatlich 97,6 Stunden hinaus leiste, zu zahlen. Außer für 6,5 Stunden im September 2014 habe die Beklagte keine Mehrarbeitszuschläge an sie gezahlt. Die Mehrarbeitszuschläge für April 2014 seien nicht verfallen, da diese nach der tarifvertraglichen Regelung erst nach Ablauf des Quartals fällig gewesen seien.
- 9
-
Die Klägerin hat beantragt,
-
die Beklagte zu verurteilen, an sie 1.057,55 Euro brutto zuzüglich Verzugszinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Oktober 2014 zu zahlen.
- 10
-
Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und gemeint, eine Auslegung des MTV ergebe, dass Mehrarbeitszuschläge nur für die Arbeitsstunden zu zahlen seien, die die tarifvertragliche monatliche Arbeitszeit eines Vollzeitarbeitnehmers von 173,5 Stunden überstiegen. Die danach begründeten Mehrarbeitszuschläge für die Monate April, Juli und September 2014 habe die Beklagte an die Klägerin ausgezahlt. Der von der Klägerin für den Monat April 2014 geforderte Mehrarbeitszuschlag sei Ende Mai 2014 zur Zahlung fällig gewesen und mangels rechtzeitiger Geltendmachung verfallen.
- 11
-
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage im Wesentlichen abgewiesen und die Beklagte lediglich zur Zahlung von 24,91 Euro brutto zuzüglich Zinsen als Zuschlag für 10,5 Mehrarbeitsstunden im Juli 2014 verurteilt. Hinsichtlich dieses Teils ist das Urteil des Landesarbeitsgerichts rechtskräftig. Mit ihrer vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt die Klägerin die vollständige Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils.
Entscheidungsgründe
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Die zulässige Revision der Klägerin ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage, soweit sie Gegenstand des Revisionsverfahrens ist, zu Recht abgewiesen. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf die von ihr begehrten tarifvertraglichen Mehrarbeitszuschläge für Arbeitsstunden, die nur ihre individuell vereinbarte monatliche Arbeitszeit übersteigen. Dies ergibt eine Auslegung von § 4 Nr. 1 MTV(dazu I.). Mehrarbeitszuschläge für Arbeitsstunden der Klägerin im April 2014, die die Arbeitszeit eines Vollzeitarbeitnehmers übersteigen, sind mangels rechtzeitiger Geltendmachung gemäß § 13 Nr. 1 MTV verfallen(dazu II.).
- 13
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I. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln.
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1. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mitzuberücksichtigen, sofern und soweit er in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt. Die Auslegung eines Tarifvertrags durch das Berufungsgericht ist in der Revisionsinstanz in vollem Umfang nachzuprüfen (BAG 2. November 2016 - 10 AZR 615/15 - Rn. 14 mwN).
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2. Bei der Wortlautauslegung ist, wenn die Tarifvertragsparteien einen Begriff nicht eigenständig definieren, erläutern oder einen feststehenden Rechtsbegriff verwenden, vom allgemeinen Sprachgebrauch auszugehen. Wird ein Fachbegriff verwendet, der in allgemeinen oder in fachlichen Kreisen eine bestimmte Bedeutung hat, ist davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien mit diesem Begriff den allgemein üblichen Sinn verbinden wollten, wenn nicht sichere Anhaltspunkte für eine abweichende Auslegung gegeben sind, die aus dem Tarifwortlaut oder anderen aus dem Tarifvertrag selbst ersichtlichen Gründen erkennbar sein müssen. Wird ein bestimmter Begriff mehrfach in einem Tarifvertrag verwendet, ist im Zweifel weiter davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien dem Begriff im Geltungsbereich dieses Tarifvertrags stets die gleiche Bedeutung beimessen wollen (BAG 2. November 2016 - 10 AZR 615/15 - Rn. 15 mwN).
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3. Unter Zugrundelegung dieses Maßstabs sind Mehrarbeitszuschläge nach § 4 Nr. 1 MTV nur für Arbeitsstunden zu zahlen, die die tarifvertraglich geregelte Arbeitszeit eines Vollzeitarbeitnehmers übersteigen, nicht aber schon für Arbeitsstunden, die über die vertraglich vereinbarte Teilzeitbeschäftigung der Klägerin hinausgehen.
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a) Der Begriff „Mehrarbeit“ der tarifvertraglichen Regelung hat für sich betrachtet keinen hinreichend konkreten Regelungsgehalt. Soweit man aus dem Wortlaut etwas ableiten kann, spricht dies allerdings eher für ein Verständnis, wonach „Mehrarbeit“ nur die Arbeitsstunden betrifft, die über die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten hinausgehen.
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-
aa) Nach § 4 Nr. 1 Abs. 1 Satz 2 MTV ist „Mehrarbeit“ die „über die regelmäßige quartalsmäßige Arbeitszeit hinaus angeordnete und geleistete Arbeit, die nicht innerhalb des Quartals mit Freizeit ausgeglichen wurde“. Diese Definition lässt offen, ob die „regelmäßige“ Arbeitszeit individuell oder betrieblich zu verstehen ist. Zwar kann die Bezeichnung von Arbeitszeit als „regelmäßig“ in einem Tarifvertrag darauf hindeuten, dass es um die dort geregelte Arbeitszeit geht, die Vollzeitarbeitnehmer betrifft. Allerdings folgt auch die einzelvertraglich vereinbarte Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten „Regelungen“, wie sie die Vertragsparteien getroffen haben.
- 19
-
bb) Der Begriff der „Mehrarbeit“ wird weder im allgemeinen Sprachgebrauch noch im juristischen Bereich in klarer Abgrenzung gegenüber dem Begriff der „Überstunden“ verwendet. Ein allgemein gültiges Begriffsverständnis des Inhalts, dass mit „Mehrarbeit“ stets nur Arbeitsstunden bezeichnet werden, die über die im Betrieb übliche Arbeitszeit hinaus geleistet werden, während sich „Überstunden“ auf das Überschreiten der individuellen Arbeitszeit beziehen, besteht nicht.
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(1) Dies zeigen schon § 7 Abs. 6 und 7 TVöD-AT bzw. TV-L. Dort wird der Begriff „Mehrarbeit“ gerade umgekehrt auf ein Überschreiten der individuellen Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten bezogen und der Begriff „Überstunden“ an der Arbeitszeit von Vollbeschäftigten gemessen. Auch in dem von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrag wird in § 3 Abs. 4 betreffend das Weisungsrecht von Vorgesetzten der Begriff „Mehrarbeit“ offenkundig mit dem Überschreiten der individuellen Arbeitszeit in Verbindung gebracht.
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(2) Demgegenüber wird in der Rechtsprechung verschiedentlich Mehrarbeit „nach dem arbeitsrechtlichen Sprachgebrauch“ bzw. „nach der herkömmlichen arbeitsrechtlichen Begriffsverwendung“ nicht auf individuelle Vereinbarungen bezogen, sondern als die Arbeit angesehen, die über die gesetzliche Arbeitszeit hinausgeht (vgl. BAG 21. November 2006 - 9 AZR 176/06 - Rn. 21; 3. Dezember 2002 - 9 AZR 462/01 - zu A II 1 b aa (1) der Gründe, BAGE 104, 73). Aber selbst im arbeitsrechtlichen Schrifttum werden die Begriffe „Mehrarbeit“ und „Überstunden“ nicht klar voneinander getrennt (vgl. ErfK/Wank 17. Aufl. § 3 ArbZG Rn. 23).
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(3) Soweit der Begriff „Mehrarbeit“ in gesetzlichen Regelungen verwendet wird, bezieht er sich allerdings durchweg nicht auf das Überschreiten einer individuell vereinbarten Arbeitszeit, sondern auf die regelmäßige betriebliche oder gesetzlich höchstzulässige Arbeitszeit (vgl. § 8 Abs. 2 Satz 1 MuSchG, § 21 Abs. 2 iVm. § 8 JArbSchG sowie den bis 30. Juni 1994 geltenden § 15 AZO). Dies gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch für den in § 124 SGB IX(vgl. 3. Dezember 2002 - 9 AZR 462/01 - zu A II 1 b aa der Gründe, BAGE 104, 73) und in § 37 Abs. 3 Satz 3 Halbs. 2 BetrVG (vgl. BAG 7. Februar 1985 - 6 AZR 370/82 -) verwendeten Begriff „Mehrarbeit“.
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b) Der Begriff „regelmäßige Arbeitszeit“ spricht nach Wortlaut und seiner systematischen Verwendung im MTV bereits deutlich für eine Auslegung, wonach „Mehrarbeit“ nur die Arbeitsstunden betrifft, die über die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten hinausgehen.
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Zwar ist in § 3 Nr. 1 Abs. 1 Satz 1 MTV, der die Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten regelt, von der „durchschnittlichen Arbeitszeit“ die Rede und nicht - wie in § 4 Nr. 1 Abs. 1 Satz 2 MTV, der zuschlagpflichtige Mehrarbeit betrifft - von der „regelmäßigen Arbeitszeit“. Darin liegt aber kein inhaltlicher Unterschied. Die Begriffe „durchschnittlich“ und „regelmäßig“ werden im MTV synonym verwendet. Dies zeigt § 3 Nr. 3 Abs. 1 Satz 2 MTV, der von einer „regelmäßigen 40-Stunden-Woche“ spricht. Die dort geregelte Arbeitszeitverkürzung wird für Teilzeitbeschäftigte in § 3 Nr. 3 Abs. 1 Satz 6 MTV aus einer Gegenüberstellung der „tatsächlich geleisteten, mindestens aber der vereinbarten Arbeitszeit“ eines Teilzeitbeschäftigten mit der „regelmäßigen betrieblichen Arbeitszeit“ gebildet. Dies spricht für das Verständnis, wonach mit „regelmäßiger Arbeitszeit“ - auch im Sinne von § 4 Nr. 1 MTV - die betriebliche Arbeitszeit (eines Vollzeitbeschäftigten) gemäß § 3 MTV gemeint ist.
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c) Die übrige Systematik der tarifvertraglichen Regelung macht deutlich, dass die „regelmäßige quartalsmäßige Arbeitszeit“ iSv. § 4 Nr. 1 MTV die betriebliche Arbeitszeit eines Vollzeitarbeitnehmers meint und nicht die individuelle Arbeitszeit eines Teilzeitarbeitnehmers.
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Der MTV beinhaltet eine Reihe von Sonderregelungen für Teilzeitbeschäftigte (vgl. § 3 Nr. 1 Abs. 3 MTV (durchschnittliche Arbeitszeit bis 31. Dezember 2014), § 3 Nr. 2 Abs. 3 MTV (durchschnittliche Arbeitszeit ab 1. Januar 2015), § 3 Nr. 3 Abs. 1 Satz 6 MTV (Arbeitszeitverkürzung für Teilzeitbeschäftigte), § 5 Nr. 4 Abs. 2 MTV (Entgeltfortzahlung), § 5 Nr. 5 Abs. 2 MTV (regelmäßiges Monatseinkommen), § 8 Nr. 13 Abs. 3 Satz 2 MTV (zusätzliches Urlaubsgeld), § 10 Abs. 2 MTV (Jahressonderzuwendung)). Bezüglich der Zuschlagpflicht von Mehrarbeit gemäß § 4 Nr. 1 MTV fehlt eine solche Sonderregel für Teilzeitbeschäftigte. Dies zeigt, dass die Tarifvertragsparteien, die die besondere Stellung von Teilzeitarbeitnehmern im Übrigen vielfältig bedacht haben, für die Zuschlagpflicht von Mehrarbeitsstunden keine Veranlassung sahen, eine Stundengrenze abweichend von der für Vollzeitarbeitnehmer zu schaffen. Soweit im MTV besondere Regelungen für Teilzeitarbeitnehmer getroffen sind, wird dort ferner durchweg von der „vereinbarten“ oder der „tatsächlich geleisteten, mindestens aber der vereinbarten“ Arbeitszeit gesprochen. Diese Systematik unterstreicht, dass der Wortlaut von § 4 Nr. 1 MTV („regelmäßige quartalsmäßige Arbeitszeit“) nicht auf die mit Teilzeitbeschäftigten vereinbarte Arbeitszeit bezogen ist.
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d) Sinn und Zweck der tarifvertraglichen Regelung bestätigen dieses Auslegungsergebnis.
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aa) Eine tarifvertragliche Bestimmung, die den Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge allein davon abhängig macht, dass über ein bestimmtes Tages- oder Wochenarbeitsvolumen oder das Monatssoll hinaus gearbeitet wurde, bezweckt regelmäßig, eine grundsätzlich zu vermeidende besondere Arbeitsbelastung durch ein zusätzliches Entgelt auszugleichen (vgl. BAG 14. September 2011 - 10 AZR 358/10 - Rn. 26; 27. August 2008 - 5 AZR 647/07 - Rn. 12 mwN). Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Tarifvertrag selbst Anhaltspunkte dafür enthält, dass andere Regelungszwecke im Vordergrund stehen. Ohne solche Anhaltspunkte kann nicht davon ausgegangen werden, dass es den Tarifvertragsparteien darum geht, durch Verteuerung der über die individuell geschuldete Arbeitsleistung hinausgehenden Arbeitszeiten den individuellen Freizeitbereich zu schützen (BAG 5. November 2003 - 5 AZR 8/03 - zu III 1 der Gründe; 20. Juni 1995 - 3 AZR 684/93 - zu II 2 b der Gründe). Auf die Frage, welcher Zweck typischerweise mit einer Tarifregelung verfolgt wird, kann es jedoch nicht ankommen, wenn bei mehreren denkbaren Zwecken der von den Tarifvertragsparteien gewollte Zweck durch Tarifauslegung ermittelt werden kann. Dann ist allein dieser Zweck maßgebend, weil er Inhalt der durch die Tarifautonomie (Art. 9 Abs. 3 GG) geschützten kollektiven Regelung geworden ist (BAG 25. Juli 1996 - 6 AZR 138/94 - zu II 2 b der Gründe, BAGE 83, 327).
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bb) Die tarifvertragliche Regelung benennt selbst nicht unmittelbar den Zweck der Mehrarbeitszuschläge. Zwar kann § 4 Nr. 1 Abs. 1 Satz 1 MTV - wonach Mehrarbeit zu vermeiden ist - für das häufig von Gewerkschaftsseite verfolgte arbeitsmarktpolitische Ziel der Verteilung der Arbeit auf Arbeitslose und der Sicherung von Arbeitsplätzen sprechen. Dies könnte darauf hindeuten, dass Regelungszweck die Zuschlagpflicht für alle Arbeitsstunden ist, die die individuell vereinbarte Arbeitszeit übersteigen. Die Bestimmung kann aber auch so verstanden werden, dass Mehrarbeit wegen der damit verbundenen gesundheitlichen Belastungen zu vermeiden ist. Insoweit würde ein systematischer Zusammenhang mit der Regelung von Zuschlägen für Nachtarbeit in § 4 Nr. 2 MTV bestehen, die eine vom Gesetzgeber als gesundheitlich belastende Tätigkeit betrifft(vgl. § 1 Nr. 1 iVm. § 6 ArbZG). Dann wäre Anknüpfungspunkt der Zuschläge das Übersteigen einer bestimmten Arbeitszeitdauer, die für Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte nicht unterschiedlich zu beurteilen wäre. Demgegenüber könnten die ebenfalls in § 4 MTV geregelten Zuschläge für Arbeit an Feiertagen(§ 4 Nr. 3 MTV)und an Sonntagen (§ 4 Nr. 4 MTV) für den Schutz des individuellen Freizeitbereichs sprechen, wenngleich sie aber auch den Ausgleich von Erschwernissen für Arbeit zu ungünstigen Zeiten betreffen (vgl. BAG 17. Juni 2015 - 10 AZR 518/14 - Rn. 28).
- 30
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cc) Die quartalsbezogene Betrachtung und Ausgleichsmöglichkeit in § 4 Nr. 1 MTV zeigt aber deutlich, dass die tarifvertragliche Regelung nicht den Schutz des individuellen Freizeitbereichs bezweckt. Eingriffe des Arbeitgebers in den individuellen Freizeitbereich des Arbeitnehmers können ggfs. ohne Mehrarbeitszuschläge dadurch kompensiert werden, dass der Arbeitnehmer in anderen Zeiträumen Freizeit erhält, ohne darüber selbst - etwa im Rahmen eines Arbeitszeitkontos - bestimmen zu können. Damit verbleibt es bei dem regelmäßigen Zweck eines Mehrarbeitszuschlags, durch das zusätzliche Entgelt eine besondere Arbeitsbelastung auszugleichen. Dieser Zweck verlangt einen finanziellen Ausgleich erst dann, wenn die Arbeitszeit Vollzeitbeschäftigter überschritten wird.
- 31
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dd) Soweit die Klägerin meint, mit dem Zuschlag könne kein Ausgleich für die besondere mit der Mehrarbeit verbundene Arbeitsbelastung bezweckt werden, da in § 4 Nr. 1 MTV an das Quartal und nicht die arbeitstägliche Arbeitszeit oder die Wochenarbeitszeit angeknüpft werde, trifft dies nicht zu. Das Bundesarbeitsgericht hat auch bei einem Ausgleichszeitraum von einem Monat als Ausgleichszweck eines Mehrarbeitszuschlags die erhöhten Arbeitsbelastungen durch die Mehrarbeit angesehen (vgl. BAG 11. Juni 2008 - 5 AZR 389/07 - Rn. 12; 5. November 2003 - 5 AZR 8/03 - zu III 2 e der Gründe). Auch mit § 4 Nr. 1 MTV soll eine Dauerbelastung im Zeitraum eines Quartals ausgeglichen werden. Belastungen innerhalb des Quartals, die über die flexible Arbeitszeitgestaltung ausgeglichen werden, sollen demgegenüber nicht zuschlagpflichtig sein. Diese Annahme liegt in der Einschätzungsprärogative und dem Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien. Ob die Tarifvertragsparteien die gerechteste oder zweckmäßigste Lösung gefunden haben, unterliegt nicht der gerichtlichen Kontrolle. Das Abstellen auf längere Ausgleichszeiträume ist im Übrigen auch dem ArbZG nicht fremd (vgl. bspw. § 3 Satz 2 ArbZG).
- 32
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e) Angesichts des nach Systematik und Zweck der tarifvertraglichen Regelung klaren Auslegungsergebnisses kommt es auf die Entstehungsgeschichte, die dieses bestätigen würde, nicht weiter an. Das Landesarbeitsgericht hat in diesem Zusammenhang festgestellt, die tarifvertragsschließende Gewerkschaft habe bei den letzten Tarifvertragsverhandlungen im Dezember 2011 ohne Erfolg gefordert, dass künftig durch eine neue Formulierung Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeitarbeitnehmern schon ab Überschreiten der individuell vereinbarten Arbeitszeit gezahlt werden sollen.
- 33
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4. Das vorstehende Auslegungsergebnis verstößt nicht gegen höherrangiges Recht, insbesondere nicht gegen § 4 Abs. 1 TzBfG(vgl. BAG 5. November 2003 - 5 AZR 8/03 -; EuGH 15. Dezember 1994 - C-399/92 -). Eine Ungleichbehandlung von Voll- und Teilzeitbeschäftigten ist nicht gegeben. Für die gleiche Anzahl von Arbeitsstunden wird für Teilzeit- und Vollzeitarbeitnehmer die gleiche Gesamtvergütung geschuldet.
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II. Der Klägerin steht gegen die Beklagte kein Anspruch auf Zahlung weiterer Mehrarbeitszuschläge für Arbeitsstunden zu, die im streitgegenständlichen Zeitraum die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten übersteigen.
- 35
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1. Die Klägerin hat im streitgegenständlichen Zeitraum nur in den Monaten April, Juli und September 2014 die tarifvertragliche Arbeitszeit eines Vollzeitarbeitnehmers überschritten, nicht aber in den Monaten Mai, Juni und August 2014. Den insoweit für 6,5 Mehrarbeitsstunden im September 2014 geschuldeten und nicht Gegenstand der Klage gewesenen Zuschlag hat die Beklagte an die Klägerin gezahlt. Zur Zahlung eines Zuschlags für 10,5 Mehrarbeitsstunden im Juli 2014 ist die Beklagte vom Landesarbeitsgericht rechtskräftig verurteilt worden.
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2. Betreffend 22,5 Mehrarbeitsstunden im April 2014 ist die Klage auf Zahlung eines Zuschlags unbegründet. Der diesbezügliche Anspruch der Klägerin ist mangels rechtzeitiger schriftlicher Geltendmachung gemäß § 13 Nr. 1 MTV verfallen.
- 37
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a) Nach § 13 Nr. 1 MTV müssen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden, anderenfalls sind sie ausgeschlossen.
- 38
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b) Das Geltendmachungsschreiben der Klägerin vom 29. August 2014, welches auch Mehrarbeitszuschläge für April 2014 betraf, ist erst am 8. September 2014 bei der Beklagten eingegangen. Zu diesem Zeitpunkt war die dreimonatige Frist zur schriftlichen Geltendmachung des Anspruchs bereits abgelaufen, da der Anspruch bereits Ende Mai 2014 zur Zahlung fällig war.
- 39
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aa) Allerdings sieht die Regelung in § 4 Nr. 1 MTV eine quartalsmäßige Betrachtung und Bezahlung von Mehrarbeit vor. In diesem Fall wäre die schriftliche Geltendmachung rechtzeitig gewesen.
- 40
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bb) Vorliegend haben sich die Parteien aber auf eine von § 4 Nr. 1 MTV abweichende Fälligkeit geeinigt. Mehrarbeitsstunden und deren Zuschläge werden nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts von der Beklagten stets am Ende des Folgemonats abgerechnet und ausgezahlt. Der entsprechenden Handhabung der Beklagten hat die Klägerin konkludent zugestimmt, wie ihre eigene auf die einzelnen Monate bezogene Berechnung zeigt. Da der MTV nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nur kraft einzelvertraglicher Bezugnahme gilt, konnten die Parteien durch konkludente Vereinbarung von einer quartalsmäßigen Betrachtung und Bezahlung absehen. Die einfache Schriftformklausel in § 9 Abs. 3 Satz 1 des Arbeitsvertrags steht dem nicht entgegen(vgl. BAG 14. September 2011 - 10 AZR 526/10 - Rn. 17, BAGE 139, 156).
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cc) Selbst bei unterstellter beiderseitiger Tarifgebundenheit der Parteien und normativer Geltung des MTV würde sich nichts anderes ergeben. Die monatliche Betrachtung der Mehrarbeit und die Fälligkeit der Zuschläge am Ende des Folgemonats stellen im Rahmen des gebotenen Sachgruppenvergleichs (vgl. BAG 15. April 2015 - 4 AZR 587/13 - Rn. 27 ff. mwN, BAGE 151, 221) eine Regelung zugunsten der Klägerin iSv. § 4 Abs. 3 TVG dar. Mehrarbeitsstunden eines Monats können - anders als von § 4 Nr. 1 Abs. 1 MTV vorgesehen - nicht mit Freizeit in einem anderen Monat des Quartals unter Fortfall der Zuschläge ausgeglichen werden. Die Klägerin hätte bei einer quartalsmäßigen Betrachtung bspw. im zweiten Quartal 2014 keinerlei Mehrarbeitszuschläge zu beanspruchen, da die von ihr geleisteten 513,03 Arbeitsstunden die Mehrarbeitsgrenze von 520,5 Stunden (3 x 173,5 Stunden) nicht überschritten haben. Ferner führt die monatliche Betrachtungsweise zu einer durchweg früheren Fälligkeit der Ansprüche, was ebenfalls für die Klägerin günstiger ist. Die Ausschlussfrist des § 13 Nr. 1 MTV knüpft allein an die Fälligkeit des Anspruchs an, so dass eine frühere Fälligkeit nur zu einer Verschiebung, nicht aber zu einer Verkürzung der Ausschlussfrist führt. Dabei kann die Klägerin bei der monatlichen Betrachtungsweise in dem Maße, wie die Fälligkeit früher eintritt, auch früher feststellen, ob ihr ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge zusteht.
- 42
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III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
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Linck
Brune
Schlünder
R. Bicknase
Rudolph
(1) Die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeitnehmer ist nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen.
(2) Die werktägliche Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn abweichend von § 3 innerhalb von einem Kalendermonat oder innerhalb von vier Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Für Zeiträume, in denen Nachtarbeitnehmer im Sinne des § 2 Abs. 5 Nr. 2 nicht zur Nachtarbeit herangezogen werden, findet § 3 Satz 2 Anwendung.
(3) Nachtarbeitnehmer sind berechtigt, sich vor Beginn der Beschäftigung und danach in regelmäßigen Zeitabständen von nicht weniger als drei Jahren arbeitsmedizinisch untersuchen zu lassen. Nach Vollendung des 50. Lebensjahres steht Nachtarbeitnehmern dieses Recht in Zeitabständen von einem Jahr zu. Die Kosten der Untersuchungen hat der Arbeitgeber zu tragen, sofern er die Untersuchungen den Nachtarbeitnehmern nicht kostenlos durch einen Betriebsarzt oder einen überbetrieblichen Dienst von Betriebsärzten anbietet.
(4) Der Arbeitgeber hat den Nachtarbeitnehmer auf dessen Verlangen auf einen für ihn geeigneten Tagesarbeitsplatz umzusetzen, wenn
- a)
nach arbeitsmedizinischer Feststellung die weitere Verrichtung von Nachtarbeit den Arbeitnehmer in seiner Gesundheit gefährdet oder - b)
im Haushalt des Arbeitnehmers ein Kind unter zwölf Jahren lebt, das nicht von einer anderen im Haushalt lebenden Person betreut werden kann, oder - c)
der Arbeitnehmer einen schwerpflegebedürftigen Angehörigen zu versorgen hat, der nicht von einem anderen im Haushalt lebenden Angehörigen versorgt werden kann,
(5) Soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, hat der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren.
(6) Es ist sicherzustellen, daß Nachtarbeitnehmer den gleichen Zugang zur betrieblichen Weiterbildung und zu aufstiegsfördernden Maßnahmen haben wie die übrigen Arbeitnehmer.
(1) Alle Deutschen haben das Recht, Vereine und Gesellschaften zu bilden.
(2) Vereinigungen, deren Zwecke oder deren Tätigkeit den Strafgesetzen zuwiderlaufen oder die sich gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder gegen den Gedanken der Völkerverständigung richten, sind verboten.
(3) Das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist für jedermann und für alle Berufe gewährleistet. Abreden, die dieses Recht einschränken oder zu behindern suchen, sind nichtig, hierauf gerichtete Maßnahmen sind rechtswidrig. Maßnahmen nach den Artikeln 12a, 35 Abs. 2 und 3, Artikel 87a Abs. 4 und Artikel 91 dürfen sich nicht gegen Arbeitskämpfe richten, die zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen von Vereinigungen im Sinne des Satzes 1 geführt werden.
Tenor
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Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 4. November 2013 - 17 Sa 344/13 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
Tatbestand
- 1
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Die Parteien streiten über einen Anspruch der Klägerin auf Vergütung nach dem Endwert ihrer Vergütungsgruppe und sich daraus ergebende Vergütungsdifferenzansprüche.
- 2
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Die Klägerin ist seit dem 1. Januar 2003 auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags vom 12. November 2002 bei der Beklagten, einem Luftfahrtunternehmen, als Fachkraft Fluggastdienste tätig. Nach Ziff. 2 des Arbeitsvertrags finden auf das Arbeitsverhältnis die jeweils gültigen Tarifverträge Anwendung.
- 3
-
Bis zum 28. Februar 2011 war die Klägerin im Bereich der Fluggastdienste als Professional Service 1 tätig und erhielt zuletzt eine Vergütung gemäß Vergütungsgruppe C Endwert des Vergütungstarifvertrags Nr. 3 Bodenpersonal DLH (VTV Nr. 3). Aufgrund einer Vereinbarung mit der Beklagten war im Jahr 2011 die Arbeitszeit der Klägerin befristet reduziert. Auf ihre Bewerbung wurde sie mit Wirkung ab dem 1. März 2011 auf eine Position als Basic Operations 2 unter Eingruppierung in die Vergütungsgruppe B Endwert versetzt. Aufgrund einer weiteren Bewerbung erfolgte mit Wirkung ab dem 22. August 2011 eine weitere Versetzung auf die Position Professional Operations 1 und eine Umgruppierung in die Vergütungsgruppe C. Nach Protest der Klägerin verzichtete die Beklagte auf die Einarbeitungszeit von sechs Monaten. Die Klägerin erhielt ab dem 22. August 2011 eine monatliche Vergütung iHv. 1.757,96 Euro brutto, was - unter Berücksichtigung des Teilzeitfaktors - dem um den Umgruppierungsbetrag der Vergütungsgruppe C erhöhten Endwert der Vergütungsgruppe B entsprach. Nachdem die Klägerin ab dem 1. Januar 2012 wieder in Vollzeit tätig war, erhielt sie eine monatliche Grundvergütung iHv. 2.261,57 Euro.
- 4
-
Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin im Wesentlichen für den Zeitraum vom 22. August 2011 bis zum 31. Dezember 2012 - einschließlich des Weihnachtsgelds 2012 - die Zahlung der Differenz zwischen der von der Beklagten gezahlten monatlichen Vergütung und einer Vergütung nach der Endstufe der Vergütungsgruppe C. Sie hat die Auffassung vertreten, der Tarifvertrag honoriere die tatsächlichen Beschäftigungszeiten und nicht die Berufserfahrung auf einer bestimmten Stelle. Er sei im Übrigen lückenhaft und regele nur die Fälle, in denen Arbeitnehmer in eine höhere Vergütungsgruppe eingruppiert seien. Unberücksichtigt blieben die Arbeitnehmer, die bereits einen Besitzstand in Form von Stufensteigerungen in einer höheren Vergütungsgruppe erworben hätten und nach zwischenzeitlicher Tätigkeit in einer niedrigeren Vergütungsgruppe wieder in diese Vergütungsgruppe zurückkehrten. Insoweit sei der Tarifvertrag unter Rückgriff auf die Regelung für das Ruhen des Arbeitsverhältnisses ergänzend auszulegen.
- 5
-
Die Klägerin hat - soweit für die Revision von Bedeutung - sinngemäß beantragt,
-
1.
die Beklagte zu verurteilen, an sie 6.117,04 Euro brutto zuzüglich Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz in näher bestimmtem Umfang und zeitlicher Staffelung zu zahlen;
2.
die Beklagte zu verurteilen, ihr eine Vergütungsabrechnung über die für die Monate August 2011 bis Dezember 2012 nachzuzahlende Vergütung zu erteilen;
3.
festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, sie vom 22. August 2011 bis zum 31. Dezember 2011 nach dem Endwert der Vergütungsgruppe C des VTV Nr. 3 zu vergüten, sowie ab dem 1. Januar 2012 bis zum 31. Januar 2013 nach dem Endwert der Vergütungsgruppe C des VTV Nr. 4.
- 6
-
Die Beklagte hat zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags die Auffassung vertreten, der Klägerin stehe keine Vergütung nach der Endstufe der Vergütungsgruppe C zu. Die tariflichen Regelungen enthielten keine unbewusste Regelungslücke. Den Tarifvertragsparteien sei der Fall einer Rückkehr in eine höhere Vergütungsgruppe bekannt gewesen. Im Übrigen könnte sie auch nicht von den Gerichten für Arbeitssachen geschlossen werden, da keine hinreichenden Anhaltspunkte für deren Schließung vorlägen. Im Übrigen seien die Tätigkeiten Professional Service 1 und Professional Operations 1 grundverschieden.
- 7
-
Das Arbeitsgericht hat der Klage, soweit sie Gegenstand des Revisionsverfahrens ist, stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht das Urteil des Arbeitsgerichts insoweit abgeändert und die Klage insgesamt abgewiesen. Mit ihrer vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt die Klägerin die Wiederherstellung des arbeitsgerichtlichen Urteils.
Entscheidungsgründe
- 8
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Die zulässige Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass sowohl die Vergütungsansprüche der Klägerin für den streitgegenständlichen Zeitraum einschließlich des Anspruchs auf Weihnachtsgeld für das Jahr 2012 vollständig erfüllt sind, als auch kein Anspruch auf Abrechnung besteht.
- 9
-
I. Der (Zwischen-)Feststellungsantrag zu 3. ist, soweit er den Zeitraum vom 22. August 2011 bis zum 31. Dezember 2012 betrifft, unzulässig, da er nicht den Anforderungen des § 256 Abs. 2 ZPO genügt.
- 10
-
Die Klägerin hat für den ausdrücklich auf § 256 Abs. 2 ZPO gestützten Antrag kein Rechtsschutzinteresse dargetan. Insbesondere hat sie nicht aufgezeigt, für welche möglichen, denkbaren Folgerechtsstreitigkeiten die begehrte Feststellung von Bedeutung sein könnte (zu den Anforderungen an einen Antrag nach § 256 Abs. 2 ZPO, vgl. BAG 21. Oktober 2015 - 4 AZR 663/14 - Rn. 17 mwN; 17. Oktober 2007 - 4 AZR 1005/06 - Rn. 20, BAGE 124, 240). Solche sind auch sonst nicht erkennbar. Insbesondere würde aus der begehrten Feststellung nicht folgen, dass der Vergütungsanspruch auch über den Zeitraum hinaus besteht, auf den sich die Zwischenfeststellungsklage bezieht (vgl. zur Rechtskraftwirkung der Zwischenfeststellungsklage BAG 21. Oktober 2015 - 4 AZR 663/14 - Rn. 19 mwN). Gegenstand der Feststellung ist nur die Verpflichtung der Beklagten, die Klägerin vom 22. August 2011 bis zum 31. Dezember 2011 nach dem Endwert der Vergütungsgruppe C des VTV Nr. 3, sowie ab dem 1. Januar 2012 bis zum 31. Dezember 2012 nach dem Endwert der Vergütungsgruppe C des VTV Nr. 4 zu vergüten.
- 11
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II. Im Übrigen sind die zulässigen Anträge unbegründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf die geltend gemachte Vergütung nach dem Endwert der Vergütungsgruppe C des VTV Nr. 3 bzw. Nr. 4 nebst Abrechnung.
- 12
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1. Die aufgrund vertraglicher Bezugnahme zur Anwendung kommenden Tarifverträge der Beklagten enthalten folgende Regelungen.
- 13
-
a) In dem Manteltarifvertrag Nr. 14 für das Bodenpersonal idF vom 1. Januar 2007 (MTV Nr. 14) war ua. vereinbart:
-
„§ 13 Anspruch auf Vergütung
(1)
Der Mitarbeiter hat für die von ihm geleistete Arbeit Anspruch auf die tarifvertraglich vereinbarte Vergütung.
(2)
Als Vergütung werden eine Grundvergütung und, sofern die Voraussetzungen vorliegen, folgende Aufschläge gezahlt:
…
(3)
Der Mitarbeiter, dessen Beschäftigungsverhältnis nicht den ganzen Monat hindurch bestand, erhält eine nach Kalendertagen bemessene Vergütung, wobei für jeden Kalendertag des Bestehens des Beschäftigungsverhältnisses der 30. Teil der monatlichen Vergütung zugrunde zu legen ist, höchstens 30/30 der Vergütung.
…
§ 14 Grundvergütung
(1)
Die Grundvergütung wird, soweit dieser Tarifvertrag nichts anderes bestimmt, nach dem Wert der Leistung bemessen. Zu diesem Zweck ist jeder vom Tarifvertrag erfasste Mitarbeiter in eine Vergütungsgruppe einzuordnen.
(2)
Grundlage für die Eingruppierung des Mitarbeiters sind die Vorgaben des TV VS, die in der Bewertung des einzelnen Arbeitsplatzes ihren Niederschlag finden. Dabei geben für die Bewertung diejenigen Einzelaufgaben den Ausschlag, die im Rahmen der Gesamtaufgabenstellung des Arbeitsplatzes überwiegen.
…
§ 30 Urlaubs- und Weihnachtsgeld
(1)
Alle Mitarbeiter erhalten jährlich Urlaubs- und Weihnachtsgeld in Höhe von je einer halben Grundvergütung zuzüglich des halben Betrages eventuell zustehender Lehr-, Fremdsprachen- und Schleppzulagen. Die Berechnung des Urlaubsgeldes richtet sich nach der für Monat Mai, des Weihnachtsgeldes nach der für Monat November des betreffenden Jahres zugrunde liegenden vollen Vergütung (Grundvergütung zzgl. eventueller Lehr-, Fremdsprachen- und Schleppzulagen).
…
(4)
Das Urlaubsgeld wird mit der Maivergütung, das Weihnachtsgeld mit der Novembervergütung gezahlt.“
- 14
-
b) Der Tarifvertrag Vergütungssystem Boden DLH (TV VS), gültig ab dem 1. Dezember 2005, beinhaltet ua. folgende Regelungen:
-
„§ 2
Eingruppierung
Die Eingruppierung erfolgt tätigkeitsbezogen über die Tätigkeitsmerkmale in die zutreffende Vergütungsgruppe gem. § 4. Maßgebend ist dabei das konkrete Tätigkeitsprofil des Arbeitsplatzes, wobei die Erfüllung der Qualifikationsanforderungen des Arbeitsplatzes Voraussetzung ist. Die jeweilige Vergütung ergibt sich aus dem jeweils gültigen Vergütungstarifvertrag.
§ 3
Einarbeitungszeitraum
(1) Bei Einstellung wird der Mitarbeiter in die zutreffende Vergütungsgruppe eingruppiert und absolviert zunächst eine sechsmonatige Einarbeitungszeit (bzw. eine aufgrund gesetzlicher Vorgaben ggf. längere Einarbeitungszeit). In besonderen Fällen kann eine längere individuelle Einarbeitungszeit vereinbart werden. Bei Einstellung ohne anrechnungsfähige Berufserfahrung wird der Eingangsbetrag der zutreffenden Vergütungsgruppe, abzüglich des für diese Gruppe geltenden Umgruppierungsbetrages gewährt. Nach Ablauf der Einarbeitungszeit erhält der Mitarbeiter den Eingangsbetrag dieser Vergütungsgruppe.
(2) Absatz 1 gilt nicht für Mitarbeiter der Gruppe A. Für Mitarbeiter der Vergütungsgruppe B gilt Absatz 1 mit der Maßgabe, dass die Einarbeitungszeit drei Monate beträgt.
(3) Bei einem Arbeitsplatzwechsel in eine höherwertige Tätigkeit wird der Mitarbeiter in die neue zutreffende Vergütungsgruppe mit der Maßgabe eingruppiert, dass der Umgruppierungsbetrag erst nach einer Einarbeitungszeit entsprechend Abs. (1) und (2) gewährt wird; mindestens jedoch wird der um den Umgruppierungsbetrag gekürzte Eingangsbetrag gewährt.“
- 15
-
c) Der Vergütungstarifvertrag Nr. 3 Bodenpersonal DLH (VTV Nr. 3), gültig ab dem 1. Juni 2008, idF vom 7. Juli 2010 enthielt ua. folgende Regelungen:
-
„§ 2
Grundvergütung
(1)
Bei ihrer Einstellung erhalten die Mitarbeiter mit einer durchschnittlichen Grundarbeitszeit gemäß § 5 Abs. (1) MTV bzw. § 5 Abs. (1) MTV NBL - nach Ablauf der vorgesehenen Einarbeitungszeit (§ 3 TV VS) - eine Grundvergütung entsprechend der Vergütungsgruppe der nachfolgenden Tabelle:
…
(2)
Die Grundvergütung steigt mit Vollendung von jeweils zwei Beschäftigungsjahren um einen Steigerungsbetrag (siehe Protokollnotiz I), höchstens jedoch bis zum Endwert der jeweiligen Vergütungsgruppe. Das Beschäftigungsjahr gilt als vollendet mit dem Ersten des Einstellungsmonats im Folgejahr, in den der festgesetzte Beginn der Beschäftigung fällt.
(3)
Beschäftigungszeiten, in denen das Arbeitsverhältnis ununterbrochen länger als drei Monate ruht (unbezahlter Urlaub, Familienzeit gemäß Betriebsvereinbarung, gesetzliche Elternzeit), bleiben bei den Stufensteigerungen unberücksichtigt.
Bei unbezahltem Sonderurlaub ab 365 Tagen gilt die gesamte Zeit des Sonderurlaubs nicht als Beschäftigungszeit.
Die vorstehende Regelung findet keine Anwendung sofern und soweit das Ruhen des Arbeitsverhältnisses aufgrund der gesetzlich geregelten Elternzeit bereits zum Stichtag 1. Dezember 2005 eingetreten ist.
(4)
Wird der Mitarbeiter in eine höhere Vergütungsgruppe umgruppiert, erhöht sich die bisherige Grundvergütung nach Maßgabe der §§ 2 und 3 des Tarifvertrag Vergütungssystem Boden (TV VS) um den Umgruppierungsbetrag der neuen Vergütungsgruppe, mindestens auf den Eingangswert der neuen Vergütungsgruppe.
…“
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d) Der Vergütungstarifvertrag Nr. 4 Bodenpersonal DLH (VTV Nr. 4) löste den VTV Nr. 3 mit Wirkung ab dem 1. Januar 2012 ab und galt bis zum 31. Januar 2013. Mit Ausnahme der Tabellenwerte in § 2 Abs. 1 enthielt der VTV Nr. 4 die wortgleichen Regelungen wie der VTV Nr. 3. Die Protokollnotiz I bestimmte in beiden Tarifverträgen:
-
„…
(2)
Im Falle einer Rückgruppierung vermindert sich die bisherige Grundvergütung um den Umgruppierungsbetrag der bisherigen Vergütungsgruppe bzw., soweit der daraus errechnete Betrag über dem Endwert der neuen Vergütungsgruppe liegt auf den Endwert dieser Vergütungsgruppe.“
- 17
-
2. Die Klägerin hat für den streitgegenständlichen Zeitraum keine weiteren Zahlungsansprüche. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass die Vergütungsansprüche der Klägerin nach §§ 13, 14 MTV Nr. 14 einschließlich des Anspruchs auf Weihnachtsgeld nach § 30 MTV Nr. 14 vollständig erfüllt sind(§ 362 BGB).
- 18
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Die Klägerin hatte mit der Aufnahme der Tätigkeit als Professional Operations 1 gemäß § 2 Abs. 4 VTV Nr. 3 nur einen Anspruch auf Zahlung des um den Umgruppierungsbetrag der Vergütungsgruppe C erhöhten Endwerts der Vergütungsgruppe B und keinen Anspruch auf Vergütung nach dem Endwert der Vergütungsgruppe C VTV Nr. 3. Entgegen der Ansicht der Revision ist eine ergänzende Auslegung des VTV Nr. 3 ausgeschlossen. Das Landesarbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass der VTV Nr. 3 im Hinblick auf die Bemessung der Grundvergütung bei Umgruppierung in eine höhere Vergütungsgruppe nicht lückenhaft war.
- 19
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a) Die Umgruppierung in eine höhere Vergütungsgruppe war in § 2 Abs. 4 VTV Nr. 3 geregelt. Danach erhöhte sich die bisherige Grundvergütung nach Maßgabe der §§ 2 und 3 des TV VS um den Umgruppierungsbetrag der neuen Vergütungsgruppe, mindestens auf den Eingangswert der neuen Vergütungsgruppe. Die Beklagte hat diese tarifliche Regelung zur Anwendung gebracht. Aufgrund ihrer Tätigkeit in Basic Operations 2 erhielt die Klägerin bis zur Aufnahme ihrer Tätigkeit in Professional Operations 1 am 22. August 2011 eine Vergütung nach Vergütungsgruppe B Endwert. Nach dem Verzicht auf eine Einarbeitungszeit iSd. § 3 Abs. 3 TV VS zahlte die Beklagte ab dem 22. August 2011 eine Vergütung entsprechend dem um den Umgruppierungsbetrag erhöhten Endwert der Vergütungsgruppe B.
- 20
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b) Eine ergänzende Auslegung des VTV Nr. 3 mit der Folge, dass der Klägerin ab dem 22. August 2011 aufgrund ihrer früheren Tätigkeit in Professional Service 1 bis zum 1. März 2011 eine Vergütung nach dem Endwert der Vergütungsgruppe C zustand, kommt nicht in Betracht.
- 21
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aa) Tarifvertragliche Regelungen sind einer ergänzenden Auslegung grundsätzlich nur dann zugänglich, wenn damit kein Eingriff in die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie verbunden ist. Eine ergänzende Auslegung eines Tarifvertrags scheidet daher aus, wenn die Tarifvertragsparteien eine regelungsbedürftige Frage bewusst ungeregelt lassen und diese Entscheidung höherrangigem Recht nicht widerspricht. Voraussetzung für eine ergänzende Auslegung ist, dass entweder eine unbewusste Regelungslücke vorliegt oder eine Regelung nachträglich lückenhaft geworden ist. In einem solchen Fall haben die Gerichte für Arbeitssachen grundsätzlich die Möglichkeit und die Pflicht, eine Tariflücke zu schließen, wenn sich unter Berücksichtigung von Treu und Glauben ausreichende Anhaltspunkte für den mutmaßlichen Willen der Tarifvertragsparteien ergeben. Allerdings haben die Tarifvertragsparteien in eigener Verantwortung darüber zu befinden, ob sie eine von ihnen geschaffene Ordnung beibehalten oder ändern. Solange sie daran festhalten, hat sich eine ergänzende Auslegung an dem bestehenden System und dessen Konzeption zu orientieren. Diese Möglichkeit scheidet aus, wenn den Tarifvertragsparteien ein Spielraum zur Lückenschließung bleibt und es ihnen wegen der verfassungsrechtlich geschützten Tarifautonomie überlassen bleiben muss, die von ihnen für angemessen gehaltene Regelung selbst zu finden ( BAG 18. November 2015 - 4 ABR 24/14 - Rn. 30 ff.; 15. Januar 2015 - 6 AZR 646/1 3 - Rn. 26 jew. mwN; vgl. auch BVerfG 29. März 2010 - 1 BvR 1373/08 - Rn. 29 , BVerfGK 17, 203 ).
- 22
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bb) Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend das Vorliegen einer Tariflücke im Entscheidungsfall verneint. Entgegen der Auffassung der Klägerin ist der Sachverhalt abschließend tariflich geregelt.
- 23
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(1) Mit § 2 Abs. 4 haben die Tarifvertragsparteien des VTV Nr. 3 eine Regelung für die Berücksichtigung der in der Vergangenheit erworbenen Steigerungsbeträge bei Höhergruppierungen getroffen. Schon aus der systematischen Stellung in Absatz 4 des § 2 VTV folgt, dass es sich um die gegenüber der allgemeinen Steigerungsregelung in Absatz 1 speziellere Vorschrift handelt. Weder dem Wortlaut noch der Systematik des VTV lässt sich ein Wille der Tarifvertragsparteien entnehmen, diese Regelung in den Fällen der erneuten Höhergruppierung - nach einer berechtigten Herabgruppierung - nicht zur Anwendung zu bringen.
- 24
-
(2) Soweit die Revision in der Rechtsanwendung des Landesarbeitsgerichts einen Widerspruch zur tariflichen Systematik sieht, macht sie in der Sache lediglich geltend, die Tarifvertragsparteien hätten für die Fälle einer erneuten Höhergruppierung eine Ausnahmeregelung zu § 2 Abs. 4 VTV treffen müssen. Zwar kann eine Regelungslücke auch vorliegen, wenn nur eine teleologische Lücke und keine Textlücke gegeben ist. Eine solche kann ausnahmsweise angenommen werden, wenn der Normgeber bei der Formulierung einer Vorschrift Sachverhalte unberücksichtigt gelassen hat, die nach dem verfolgten Normzweck und der dem negativen Gleichheitssatz zugrunde liegenden Erwägung, dass Ungleiches ungleich zu behandeln ist, eine Ausnahmeklausel erfordert hätten (sog. Ausnahmelücke; Rüthers/Fischer/Birk Rechtstheorie 8. Aufl. Rn. 848; Kramer Juristische Methodenlehre 4. Aufl. S. 199 ff.). Selbst wenn man dies auf die ergänzende Auslegung von Tarifverträgen übertragen würde (dafür etwa Däubler/Däubler TVG 3. Aufl. Einleitung Rn. 527), ist eine solche Lücke in § 2 Abs. 4 VTV Nr. 3 nicht erkennbar. Auch unter Berücksichtigung des Normzwecks bedurfte es keiner explizierten Ausnahme von der allgemeinen Regelung zur Berücksichtigung von Steigerungsbeträgen bei Höhergruppierungen.
- 25
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(a) Die Tarifvertragsparteien waren nach dem Gleichheitssatz nicht gehalten, für die Fälle der erneuten Höhergruppierung eine Ausnahme in § 2 Abs. 4 VTV Nr. 3 dahingehend zu regeln, dass - entsprechend der Regelung beim Ruhen des Arbeitsverhältnisses - die vor der Rückgruppierung erfolgten Steigerungen nach der erneuten Höhergruppierung wieder Berücksichtigung finden müssten. Schon wegen der zunächst erfolgten Rückgruppierung sind unterschiedliche Sachverhalte gegeben. Die Herabgruppierung stellt einen vergütungsrechtlichen Einschnitt dar (vgl. BAG 3. Juli 2014 - 6 AZR 753/12 - Rn. 43, BAGE 148, 323). Er bringt nach der Systematik des VTV Nr. 3 das Erfordernis einer erneuten Zuordnung zwischen Eingangswert und Endwert der Vergütungsgruppe mit sich. In diesem Zusammenhang ist es grundsätzlich Aufgabe der Tarifvertragsparteien darüber zu befinden, ob der mit einer Herabgruppierung zwangsläufig zu verzeichnende Einkommensverlust durch die Zuordnung teilweise kompensiert oder verstärkt wird. Eine Berücksichtigung der in der höheren Vergütungsgruppe eingetretenen Steigerungen erfolgt nach dem VTV insoweit, als der rückgruppierte Mitarbeiter nach Abs. 2 der Protokollnotiz I eine sich um den Umgruppierungsbetrag der bisherigen Vergütungsgruppe verringerte Grundvergütung - höchstens jedoch den Endwert der niedrigeren Vergütungsgruppe - erhält. Die in der höheren Vergütungsgruppe erzielten Steigerungen sind damit im Rahmen der Herabgruppierung abschließend berücksichtigt.
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(b) Dagegen spricht auch nicht die unterschiedliche Behandlung zu den Arbeitnehmern in Eltern- und Familienzeit, deren Arbeitsverhältnis ruht (vgl. § 2 Abs. 3 VTV). Die Differenzierung ist durch das Ziel, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu fördern, grundsätzlich gerechtfertigt. Das Institut der Elternzeit soll die Ausübung des Erziehungsrechts ohne Verlust des Arbeitsplatzes erleichtern. Es dient der Förderung der Betreuung und Erziehung des Kindes in den ersten Lebensjahren durch die Eltern und der besseren Vereinbarung von Familie und Beruf. Mit der Schaffung dieses Instituts hat der Gesetzgeber der aus Art. 6 Abs. 1 GG erwachsenen Verpflichtung des Staates, die Kinderbetreuung in der jeweils von den Eltern gewählten Form in ihren tatsächlichen Voraussetzungen zu ermöglichen und zu fördern, Rechnung getragen. Die Schutzpflicht des Art. 6 Abs. 1 GG verpflichtet den Staat, es Eltern gleichermaßen zu ermöglichen, teilweise und/oder zeitweise auf eine eigene Erwerbstätigkeit zugunsten der persönlichen Betreuung ihrer Kinder zu verzichten, wie auch Familientätigkeit und Erwerbstätigkeit miteinander zu verbinden. Darüber hinaus muss der Staat dafür Sorge tragen, dass die Wahrnehmung der familiären Erziehungsaufgabe nicht zu beruflichen Nachteilen führt sowie dafür, dass eine Rückkehr in die Berufstätigkeit ebenso wie ein Nebeneinander von Erziehung und Erwerbstätigkeit für beide Elternteile einschließlich eines beruflichen Aufstiegs während und nach den Zeiten der Kindererziehung ermöglicht wird (BAG 12. April 2016 - 6 AZR 731/13 - Rn. 25 mwN). Auch wenn die Tarifvertragsparteien nicht unmittelbar grundrechtsgebunden sind, steht es ihnen jedenfalls frei, diese grundsätzlichen Wertentscheidungen des Grundgesetzes bei ihrer tariflichen Normsetzung zu berücksichtigen. Soweit § 2 Abs. 3 VTV Nr. 3 bzw. Nr. 4 neben Eltern- und Familienzeit auch Fälle des unbezahlten Urlaubs einschließt, ist dies von der Befugnis der Tarifvertragsparteien zur Pauschalisierung schon deshalb umfasst, weil der Anlass für ein solches Ruhen häufig ebenfalls anerkennenswerte Gründe haben wird (zB Pflege naher Angehöriger, § 3 PflegeZG).
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3. Die Klägerin hat keinen Anspruch aus § 108 GewO auf Erteilung der Abrechnung. Es besteht kein Anspruch auf nachzuzahlende Vergütung. Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht zudem hinsichtlich des Klageantrags zu 2. darauf hingewiesen, dass der Anspruch auf Abrechnung - unabhängig vom Vorliegen einer Tariflücke - gemäß § 108 Abs. 1 GewO vor Zahlung nicht klagbar ist(vgl. BAG 27. Januar 2016 - 5 AZR 277/14 - Rn. 32 mwN). Der Anspruch auf Abrechnung besteht erst „bei“ Zahlung des Arbeitsentgelts.
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4. Soweit der Antrag zu 3. hinsichtlich der begehrten Feststellung für den Monat Januar 2013 zulässig ist, ist er unbegründet. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, die Klägerin vom 1. bis zum 31. Januar 2013 nach dem Endwert der Vergütungsgruppe C des VTV Nr. 4 zu vergüten.
- 29
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III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.
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Eylert
Rinck
Klose
Kiefer
G. Kleinke
(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.
(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.
(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.
(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.
(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.
Tenor
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1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 27. August 2015 - 5 Sa 87/15 - wird zurückgewiesen.
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2. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.
Tatbestand
- 1
-
Die Klägerin begehrt von der Beklagten die Zahlung tarifvertraglicher Mehrarbeitszuschläge für von ihr über die vertraglich vereinbarte Teilzeitbeschäftigung hinaus geleistete Arbeitsstunden.
- 2
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Die Klägerin arbeitet bei der Beklagten, einem Cateringunternehmen, als Verkäuferin. Ihre monatliche Arbeitszeit beträgt 97,6 Stunden. Sie erhält eine Vergütung von 9,49 Euro brutto pro Stunde. Bei der Beklagten werden zusätzlich geleistete Arbeitsstunden einschließlich etwaig anfallender Mehrarbeitszuschläge stets am Ende des Folgemonats abgerechnet und ausgezahlt. Ein Arbeitszeitkonto wird für die Arbeitnehmer nicht geführt.
- 3
-
Aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme finden auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die zwischen der Beklagten und der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten abgeschlossenen Haustarifverträge Anwendung, insbesondere der Manteltarifvertrag vom 15. Juni 2013 (MTV). Dieser enthält ua. folgende Regelungen:
-
„§ 3 – Arbeitszeit, Pausen und Ruhezeiten
1.
Arbeitszeit (bis 31.12.2014)
Die durchschnittliche Arbeitszeit, ausschließlich der Pausen, beträgt bis zum 31.12.2014 wöchentlich 40 Stunden. Diese sind an 5 Arbeitstagen innerhalb der Woche von Montag (0.00 Uhr) bis Sonntag (24.00 Uhr) abzuleisten. Dabei sind folgende Ober- und Untergrenzen für Vollzeitkräfte zu berücksichtigen:
1.
Die tägliche Arbeitszeit darf 5 Stunden nicht unter- und 10 Stunden nicht überschreiten.
2.
Die wöchentliche Arbeitszeit darf 28 Stunden nicht unter- und 48 Stunden nicht überschreiten.
3.
Die monatliche Arbeitszeit darf 139 Stunden nicht unter- und 200 Stunden nicht überschreiten.
Für Teilzeitkräfte gelten die obigen Arbeitszeitgrenzen entsprechend des Verhältnisses der mit ihnen vereinbarten Arbeitszeit zur Vollzeitarbeit. Davon abweichende Ober- und Untergrenzen können gelten, sofern der/die Arbeitnehmer/in ausdrücklich sein/ihr Einverständnis erklären.
…
§ 4 – Zuschlagspflichtige Tätigkeiten
1.
Mehrarbeit
Mehrarbeit ist zu vermeiden.
Die über die regelmäßige quartalsmäßige Arbeitszeit hinaus angeordnete und geleistete Arbeit, die nicht innerhalb des Quartals mit Freizeit ausgeglichen wurde, ist Mehrarbeit. Diese ist mit dem tariflichen Stundenlohn, zuzüglich 25 % Zuschlag, zu vergüten.
Mehrarbeit kann im Folgequartal in Freizeit oder in Geld abgegolten werden. Hierüber ist eine einvernehmliche Lösung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer/Arbeitnehmerin in jedem Einzelfall herzustellen. Freizeit wird im Verhältnis 1:1 gewährt. Die anfallenden Mehrarbeitszuschläge von 25 % werden in Geld bezahlt.“
- 4
-
In § 13 MTV ist eine zweistufige Ausschlussfrist geregelt. Danach müssen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis ua. innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden.
- 5
-
Die Klägerin leistete von April bis September 2014 über ihre vertraglich vereinbarte Teilzeitbeschäftigung von monatlich 97,6 Stunden hinaus folgende weitere Arbeitsstunden:
-
April:
98,41 Stunden
Mai:
64,41 Stunden
Juni:
57,41 Stunden
Juli:
86,41 Stunden
August:
63,20 Stunden
September:
82,41 Stunden
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Die Beklagte vergütete diese zusätzlichen Arbeitsstunden mit dem vereinbarten Stundenlohn. Einen Mehrarbeitszuschlag von 25 % zahlte die Beklagte jedenfalls für die Monate Mai, Juni und August 2014 nicht. Ob die Beklagte an die Klägerin für die Monate April und Juli 2014 für 22,5 bzw. 10,5 Stunden Mehrarbeitszuschläge gezahlt hat, ist zwischen den Parteien streitig. Für den Monat September 2014 zahlte die Beklagte an die Klägerin einen Mehrarbeitszuschlag für 6,5 Arbeitsstunden.
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Mit Schreiben vom 29. August 2014, welches der Beklagten am 8. September 2014 zugegangen ist, beanspruchte die Klägerin tarifvertragliche Mehrarbeitszuschläge für alle von April bis Juni 2014 über ihre vereinbarte Teilzeitbeschäftigung hinausgehenden Arbeitsstunden. Mit ihrer im November 2014 erhobenen Klage begehrt die Klägerin tarifliche Mehrarbeitszuschläge für die von ihr im Zeitraum April bis September 2014 geleisteten zusätzlichen Arbeitsstunden abzüglich der bereits für September gezahlten Zuschläge für 6,5 Stunden.
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Die Klägerin hat gemeint, der tarifvertragliche Mehrarbeitszuschlag sei für jede Arbeitsstunde, die sie über ihre individuell vereinbarte Teilzeitbeschäftigung von monatlich 97,6 Stunden hinaus leiste, zu zahlen. Außer für 6,5 Stunden im September 2014 habe die Beklagte keine Mehrarbeitszuschläge an sie gezahlt. Die Mehrarbeitszuschläge für April 2014 seien nicht verfallen, da diese nach der tarifvertraglichen Regelung erst nach Ablauf des Quartals fällig gewesen seien.
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Die Klägerin hat beantragt,
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die Beklagte zu verurteilen, an sie 1.057,55 Euro brutto zuzüglich Verzugszinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Oktober 2014 zu zahlen.
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Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und gemeint, eine Auslegung des MTV ergebe, dass Mehrarbeitszuschläge nur für die Arbeitsstunden zu zahlen seien, die die tarifvertragliche monatliche Arbeitszeit eines Vollzeitarbeitnehmers von 173,5 Stunden überstiegen. Die danach begründeten Mehrarbeitszuschläge für die Monate April, Juli und September 2014 habe die Beklagte an die Klägerin ausgezahlt. Der von der Klägerin für den Monat April 2014 geforderte Mehrarbeitszuschlag sei Ende Mai 2014 zur Zahlung fällig gewesen und mangels rechtzeitiger Geltendmachung verfallen.
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Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage im Wesentlichen abgewiesen und die Beklagte lediglich zur Zahlung von 24,91 Euro brutto zuzüglich Zinsen als Zuschlag für 10,5 Mehrarbeitsstunden im Juli 2014 verurteilt. Hinsichtlich dieses Teils ist das Urteil des Landesarbeitsgerichts rechtskräftig. Mit ihrer vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt die Klägerin die vollständige Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils.
Entscheidungsgründe
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Die zulässige Revision der Klägerin ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage, soweit sie Gegenstand des Revisionsverfahrens ist, zu Recht abgewiesen. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf die von ihr begehrten tarifvertraglichen Mehrarbeitszuschläge für Arbeitsstunden, die nur ihre individuell vereinbarte monatliche Arbeitszeit übersteigen. Dies ergibt eine Auslegung von § 4 Nr. 1 MTV(dazu I.). Mehrarbeitszuschläge für Arbeitsstunden der Klägerin im April 2014, die die Arbeitszeit eines Vollzeitarbeitnehmers übersteigen, sind mangels rechtzeitiger Geltendmachung gemäß § 13 Nr. 1 MTV verfallen(dazu II.).
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I. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln.
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1. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mitzuberücksichtigen, sofern und soweit er in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt. Die Auslegung eines Tarifvertrags durch das Berufungsgericht ist in der Revisionsinstanz in vollem Umfang nachzuprüfen (BAG 2. November 2016 - 10 AZR 615/15 - Rn. 14 mwN).
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2. Bei der Wortlautauslegung ist, wenn die Tarifvertragsparteien einen Begriff nicht eigenständig definieren, erläutern oder einen feststehenden Rechtsbegriff verwenden, vom allgemeinen Sprachgebrauch auszugehen. Wird ein Fachbegriff verwendet, der in allgemeinen oder in fachlichen Kreisen eine bestimmte Bedeutung hat, ist davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien mit diesem Begriff den allgemein üblichen Sinn verbinden wollten, wenn nicht sichere Anhaltspunkte für eine abweichende Auslegung gegeben sind, die aus dem Tarifwortlaut oder anderen aus dem Tarifvertrag selbst ersichtlichen Gründen erkennbar sein müssen. Wird ein bestimmter Begriff mehrfach in einem Tarifvertrag verwendet, ist im Zweifel weiter davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien dem Begriff im Geltungsbereich dieses Tarifvertrags stets die gleiche Bedeutung beimessen wollen (BAG 2. November 2016 - 10 AZR 615/15 - Rn. 15 mwN).
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3. Unter Zugrundelegung dieses Maßstabs sind Mehrarbeitszuschläge nach § 4 Nr. 1 MTV nur für Arbeitsstunden zu zahlen, die die tarifvertraglich geregelte Arbeitszeit eines Vollzeitarbeitnehmers übersteigen, nicht aber schon für Arbeitsstunden, die über die vertraglich vereinbarte Teilzeitbeschäftigung der Klägerin hinausgehen.
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a) Der Begriff „Mehrarbeit“ der tarifvertraglichen Regelung hat für sich betrachtet keinen hinreichend konkreten Regelungsgehalt. Soweit man aus dem Wortlaut etwas ableiten kann, spricht dies allerdings eher für ein Verständnis, wonach „Mehrarbeit“ nur die Arbeitsstunden betrifft, die über die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten hinausgehen.
- 18
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aa) Nach § 4 Nr. 1 Abs. 1 Satz 2 MTV ist „Mehrarbeit“ die „über die regelmäßige quartalsmäßige Arbeitszeit hinaus angeordnete und geleistete Arbeit, die nicht innerhalb des Quartals mit Freizeit ausgeglichen wurde“. Diese Definition lässt offen, ob die „regelmäßige“ Arbeitszeit individuell oder betrieblich zu verstehen ist. Zwar kann die Bezeichnung von Arbeitszeit als „regelmäßig“ in einem Tarifvertrag darauf hindeuten, dass es um die dort geregelte Arbeitszeit geht, die Vollzeitarbeitnehmer betrifft. Allerdings folgt auch die einzelvertraglich vereinbarte Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten „Regelungen“, wie sie die Vertragsparteien getroffen haben.
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bb) Der Begriff der „Mehrarbeit“ wird weder im allgemeinen Sprachgebrauch noch im juristischen Bereich in klarer Abgrenzung gegenüber dem Begriff der „Überstunden“ verwendet. Ein allgemein gültiges Begriffsverständnis des Inhalts, dass mit „Mehrarbeit“ stets nur Arbeitsstunden bezeichnet werden, die über die im Betrieb übliche Arbeitszeit hinaus geleistet werden, während sich „Überstunden“ auf das Überschreiten der individuellen Arbeitszeit beziehen, besteht nicht.
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(1) Dies zeigen schon § 7 Abs. 6 und 7 TVöD-AT bzw. TV-L. Dort wird der Begriff „Mehrarbeit“ gerade umgekehrt auf ein Überschreiten der individuellen Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten bezogen und der Begriff „Überstunden“ an der Arbeitszeit von Vollbeschäftigten gemessen. Auch in dem von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrag wird in § 3 Abs. 4 betreffend das Weisungsrecht von Vorgesetzten der Begriff „Mehrarbeit“ offenkundig mit dem Überschreiten der individuellen Arbeitszeit in Verbindung gebracht.
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(2) Demgegenüber wird in der Rechtsprechung verschiedentlich Mehrarbeit „nach dem arbeitsrechtlichen Sprachgebrauch“ bzw. „nach der herkömmlichen arbeitsrechtlichen Begriffsverwendung“ nicht auf individuelle Vereinbarungen bezogen, sondern als die Arbeit angesehen, die über die gesetzliche Arbeitszeit hinausgeht (vgl. BAG 21. November 2006 - 9 AZR 176/06 - Rn. 21; 3. Dezember 2002 - 9 AZR 462/01 - zu A II 1 b aa (1) der Gründe, BAGE 104, 73). Aber selbst im arbeitsrechtlichen Schrifttum werden die Begriffe „Mehrarbeit“ und „Überstunden“ nicht klar voneinander getrennt (vgl. ErfK/Wank 17. Aufl. § 3 ArbZG Rn. 23).
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(3) Soweit der Begriff „Mehrarbeit“ in gesetzlichen Regelungen verwendet wird, bezieht er sich allerdings durchweg nicht auf das Überschreiten einer individuell vereinbarten Arbeitszeit, sondern auf die regelmäßige betriebliche oder gesetzlich höchstzulässige Arbeitszeit (vgl. § 8 Abs. 2 Satz 1 MuSchG, § 21 Abs. 2 iVm. § 8 JArbSchG sowie den bis 30. Juni 1994 geltenden § 15 AZO). Dies gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch für den in § 124 SGB IX(vgl. 3. Dezember 2002 - 9 AZR 462/01 - zu A II 1 b aa der Gründe, BAGE 104, 73) und in § 37 Abs. 3 Satz 3 Halbs. 2 BetrVG (vgl. BAG 7. Februar 1985 - 6 AZR 370/82 -) verwendeten Begriff „Mehrarbeit“.
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b) Der Begriff „regelmäßige Arbeitszeit“ spricht nach Wortlaut und seiner systematischen Verwendung im MTV bereits deutlich für eine Auslegung, wonach „Mehrarbeit“ nur die Arbeitsstunden betrifft, die über die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten hinausgehen.
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Zwar ist in § 3 Nr. 1 Abs. 1 Satz 1 MTV, der die Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten regelt, von der „durchschnittlichen Arbeitszeit“ die Rede und nicht - wie in § 4 Nr. 1 Abs. 1 Satz 2 MTV, der zuschlagpflichtige Mehrarbeit betrifft - von der „regelmäßigen Arbeitszeit“. Darin liegt aber kein inhaltlicher Unterschied. Die Begriffe „durchschnittlich“ und „regelmäßig“ werden im MTV synonym verwendet. Dies zeigt § 3 Nr. 3 Abs. 1 Satz 2 MTV, der von einer „regelmäßigen 40-Stunden-Woche“ spricht. Die dort geregelte Arbeitszeitverkürzung wird für Teilzeitbeschäftigte in § 3 Nr. 3 Abs. 1 Satz 6 MTV aus einer Gegenüberstellung der „tatsächlich geleisteten, mindestens aber der vereinbarten Arbeitszeit“ eines Teilzeitbeschäftigten mit der „regelmäßigen betrieblichen Arbeitszeit“ gebildet. Dies spricht für das Verständnis, wonach mit „regelmäßiger Arbeitszeit“ - auch im Sinne von § 4 Nr. 1 MTV - die betriebliche Arbeitszeit (eines Vollzeitbeschäftigten) gemäß § 3 MTV gemeint ist.
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c) Die übrige Systematik der tarifvertraglichen Regelung macht deutlich, dass die „regelmäßige quartalsmäßige Arbeitszeit“ iSv. § 4 Nr. 1 MTV die betriebliche Arbeitszeit eines Vollzeitarbeitnehmers meint und nicht die individuelle Arbeitszeit eines Teilzeitarbeitnehmers.
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Der MTV beinhaltet eine Reihe von Sonderregelungen für Teilzeitbeschäftigte (vgl. § 3 Nr. 1 Abs. 3 MTV (durchschnittliche Arbeitszeit bis 31. Dezember 2014), § 3 Nr. 2 Abs. 3 MTV (durchschnittliche Arbeitszeit ab 1. Januar 2015), § 3 Nr. 3 Abs. 1 Satz 6 MTV (Arbeitszeitverkürzung für Teilzeitbeschäftigte), § 5 Nr. 4 Abs. 2 MTV (Entgeltfortzahlung), § 5 Nr. 5 Abs. 2 MTV (regelmäßiges Monatseinkommen), § 8 Nr. 13 Abs. 3 Satz 2 MTV (zusätzliches Urlaubsgeld), § 10 Abs. 2 MTV (Jahressonderzuwendung)). Bezüglich der Zuschlagpflicht von Mehrarbeit gemäß § 4 Nr. 1 MTV fehlt eine solche Sonderregel für Teilzeitbeschäftigte. Dies zeigt, dass die Tarifvertragsparteien, die die besondere Stellung von Teilzeitarbeitnehmern im Übrigen vielfältig bedacht haben, für die Zuschlagpflicht von Mehrarbeitsstunden keine Veranlassung sahen, eine Stundengrenze abweichend von der für Vollzeitarbeitnehmer zu schaffen. Soweit im MTV besondere Regelungen für Teilzeitarbeitnehmer getroffen sind, wird dort ferner durchweg von der „vereinbarten“ oder der „tatsächlich geleisteten, mindestens aber der vereinbarten“ Arbeitszeit gesprochen. Diese Systematik unterstreicht, dass der Wortlaut von § 4 Nr. 1 MTV („regelmäßige quartalsmäßige Arbeitszeit“) nicht auf die mit Teilzeitbeschäftigten vereinbarte Arbeitszeit bezogen ist.
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d) Sinn und Zweck der tarifvertraglichen Regelung bestätigen dieses Auslegungsergebnis.
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aa) Eine tarifvertragliche Bestimmung, die den Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge allein davon abhängig macht, dass über ein bestimmtes Tages- oder Wochenarbeitsvolumen oder das Monatssoll hinaus gearbeitet wurde, bezweckt regelmäßig, eine grundsätzlich zu vermeidende besondere Arbeitsbelastung durch ein zusätzliches Entgelt auszugleichen (vgl. BAG 14. September 2011 - 10 AZR 358/10 - Rn. 26; 27. August 2008 - 5 AZR 647/07 - Rn. 12 mwN). Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Tarifvertrag selbst Anhaltspunkte dafür enthält, dass andere Regelungszwecke im Vordergrund stehen. Ohne solche Anhaltspunkte kann nicht davon ausgegangen werden, dass es den Tarifvertragsparteien darum geht, durch Verteuerung der über die individuell geschuldete Arbeitsleistung hinausgehenden Arbeitszeiten den individuellen Freizeitbereich zu schützen (BAG 5. November 2003 - 5 AZR 8/03 - zu III 1 der Gründe; 20. Juni 1995 - 3 AZR 684/93 - zu II 2 b der Gründe). Auf die Frage, welcher Zweck typischerweise mit einer Tarifregelung verfolgt wird, kann es jedoch nicht ankommen, wenn bei mehreren denkbaren Zwecken der von den Tarifvertragsparteien gewollte Zweck durch Tarifauslegung ermittelt werden kann. Dann ist allein dieser Zweck maßgebend, weil er Inhalt der durch die Tarifautonomie (Art. 9 Abs. 3 GG) geschützten kollektiven Regelung geworden ist (BAG 25. Juli 1996 - 6 AZR 138/94 - zu II 2 b der Gründe, BAGE 83, 327).
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bb) Die tarifvertragliche Regelung benennt selbst nicht unmittelbar den Zweck der Mehrarbeitszuschläge. Zwar kann § 4 Nr. 1 Abs. 1 Satz 1 MTV - wonach Mehrarbeit zu vermeiden ist - für das häufig von Gewerkschaftsseite verfolgte arbeitsmarktpolitische Ziel der Verteilung der Arbeit auf Arbeitslose und der Sicherung von Arbeitsplätzen sprechen. Dies könnte darauf hindeuten, dass Regelungszweck die Zuschlagpflicht für alle Arbeitsstunden ist, die die individuell vereinbarte Arbeitszeit übersteigen. Die Bestimmung kann aber auch so verstanden werden, dass Mehrarbeit wegen der damit verbundenen gesundheitlichen Belastungen zu vermeiden ist. Insoweit würde ein systematischer Zusammenhang mit der Regelung von Zuschlägen für Nachtarbeit in § 4 Nr. 2 MTV bestehen, die eine vom Gesetzgeber als gesundheitlich belastende Tätigkeit betrifft(vgl. § 1 Nr. 1 iVm. § 6 ArbZG). Dann wäre Anknüpfungspunkt der Zuschläge das Übersteigen einer bestimmten Arbeitszeitdauer, die für Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte nicht unterschiedlich zu beurteilen wäre. Demgegenüber könnten die ebenfalls in § 4 MTV geregelten Zuschläge für Arbeit an Feiertagen(§ 4 Nr. 3 MTV)und an Sonntagen (§ 4 Nr. 4 MTV) für den Schutz des individuellen Freizeitbereichs sprechen, wenngleich sie aber auch den Ausgleich von Erschwernissen für Arbeit zu ungünstigen Zeiten betreffen (vgl. BAG 17. Juni 2015 - 10 AZR 518/14 - Rn. 28).
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cc) Die quartalsbezogene Betrachtung und Ausgleichsmöglichkeit in § 4 Nr. 1 MTV zeigt aber deutlich, dass die tarifvertragliche Regelung nicht den Schutz des individuellen Freizeitbereichs bezweckt. Eingriffe des Arbeitgebers in den individuellen Freizeitbereich des Arbeitnehmers können ggfs. ohne Mehrarbeitszuschläge dadurch kompensiert werden, dass der Arbeitnehmer in anderen Zeiträumen Freizeit erhält, ohne darüber selbst - etwa im Rahmen eines Arbeitszeitkontos - bestimmen zu können. Damit verbleibt es bei dem regelmäßigen Zweck eines Mehrarbeitszuschlags, durch das zusätzliche Entgelt eine besondere Arbeitsbelastung auszugleichen. Dieser Zweck verlangt einen finanziellen Ausgleich erst dann, wenn die Arbeitszeit Vollzeitbeschäftigter überschritten wird.
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dd) Soweit die Klägerin meint, mit dem Zuschlag könne kein Ausgleich für die besondere mit der Mehrarbeit verbundene Arbeitsbelastung bezweckt werden, da in § 4 Nr. 1 MTV an das Quartal und nicht die arbeitstägliche Arbeitszeit oder die Wochenarbeitszeit angeknüpft werde, trifft dies nicht zu. Das Bundesarbeitsgericht hat auch bei einem Ausgleichszeitraum von einem Monat als Ausgleichszweck eines Mehrarbeitszuschlags die erhöhten Arbeitsbelastungen durch die Mehrarbeit angesehen (vgl. BAG 11. Juni 2008 - 5 AZR 389/07 - Rn. 12; 5. November 2003 - 5 AZR 8/03 - zu III 2 e der Gründe). Auch mit § 4 Nr. 1 MTV soll eine Dauerbelastung im Zeitraum eines Quartals ausgeglichen werden. Belastungen innerhalb des Quartals, die über die flexible Arbeitszeitgestaltung ausgeglichen werden, sollen demgegenüber nicht zuschlagpflichtig sein. Diese Annahme liegt in der Einschätzungsprärogative und dem Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien. Ob die Tarifvertragsparteien die gerechteste oder zweckmäßigste Lösung gefunden haben, unterliegt nicht der gerichtlichen Kontrolle. Das Abstellen auf längere Ausgleichszeiträume ist im Übrigen auch dem ArbZG nicht fremd (vgl. bspw. § 3 Satz 2 ArbZG).
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e) Angesichts des nach Systematik und Zweck der tarifvertraglichen Regelung klaren Auslegungsergebnisses kommt es auf die Entstehungsgeschichte, die dieses bestätigen würde, nicht weiter an. Das Landesarbeitsgericht hat in diesem Zusammenhang festgestellt, die tarifvertragsschließende Gewerkschaft habe bei den letzten Tarifvertragsverhandlungen im Dezember 2011 ohne Erfolg gefordert, dass künftig durch eine neue Formulierung Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeitarbeitnehmern schon ab Überschreiten der individuell vereinbarten Arbeitszeit gezahlt werden sollen.
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4. Das vorstehende Auslegungsergebnis verstößt nicht gegen höherrangiges Recht, insbesondere nicht gegen § 4 Abs. 1 TzBfG(vgl. BAG 5. November 2003 - 5 AZR 8/03 -; EuGH 15. Dezember 1994 - C-399/92 -). Eine Ungleichbehandlung von Voll- und Teilzeitbeschäftigten ist nicht gegeben. Für die gleiche Anzahl von Arbeitsstunden wird für Teilzeit- und Vollzeitarbeitnehmer die gleiche Gesamtvergütung geschuldet.
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II. Der Klägerin steht gegen die Beklagte kein Anspruch auf Zahlung weiterer Mehrarbeitszuschläge für Arbeitsstunden zu, die im streitgegenständlichen Zeitraum die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten übersteigen.
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1. Die Klägerin hat im streitgegenständlichen Zeitraum nur in den Monaten April, Juli und September 2014 die tarifvertragliche Arbeitszeit eines Vollzeitarbeitnehmers überschritten, nicht aber in den Monaten Mai, Juni und August 2014. Den insoweit für 6,5 Mehrarbeitsstunden im September 2014 geschuldeten und nicht Gegenstand der Klage gewesenen Zuschlag hat die Beklagte an die Klägerin gezahlt. Zur Zahlung eines Zuschlags für 10,5 Mehrarbeitsstunden im Juli 2014 ist die Beklagte vom Landesarbeitsgericht rechtskräftig verurteilt worden.
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2. Betreffend 22,5 Mehrarbeitsstunden im April 2014 ist die Klage auf Zahlung eines Zuschlags unbegründet. Der diesbezügliche Anspruch der Klägerin ist mangels rechtzeitiger schriftlicher Geltendmachung gemäß § 13 Nr. 1 MTV verfallen.
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a) Nach § 13 Nr. 1 MTV müssen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden, anderenfalls sind sie ausgeschlossen.
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b) Das Geltendmachungsschreiben der Klägerin vom 29. August 2014, welches auch Mehrarbeitszuschläge für April 2014 betraf, ist erst am 8. September 2014 bei der Beklagten eingegangen. Zu diesem Zeitpunkt war die dreimonatige Frist zur schriftlichen Geltendmachung des Anspruchs bereits abgelaufen, da der Anspruch bereits Ende Mai 2014 zur Zahlung fällig war.
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aa) Allerdings sieht die Regelung in § 4 Nr. 1 MTV eine quartalsmäßige Betrachtung und Bezahlung von Mehrarbeit vor. In diesem Fall wäre die schriftliche Geltendmachung rechtzeitig gewesen.
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bb) Vorliegend haben sich die Parteien aber auf eine von § 4 Nr. 1 MTV abweichende Fälligkeit geeinigt. Mehrarbeitsstunden und deren Zuschläge werden nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts von der Beklagten stets am Ende des Folgemonats abgerechnet und ausgezahlt. Der entsprechenden Handhabung der Beklagten hat die Klägerin konkludent zugestimmt, wie ihre eigene auf die einzelnen Monate bezogene Berechnung zeigt. Da der MTV nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nur kraft einzelvertraglicher Bezugnahme gilt, konnten die Parteien durch konkludente Vereinbarung von einer quartalsmäßigen Betrachtung und Bezahlung absehen. Die einfache Schriftformklausel in § 9 Abs. 3 Satz 1 des Arbeitsvertrags steht dem nicht entgegen(vgl. BAG 14. September 2011 - 10 AZR 526/10 - Rn. 17, BAGE 139, 156).
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cc) Selbst bei unterstellter beiderseitiger Tarifgebundenheit der Parteien und normativer Geltung des MTV würde sich nichts anderes ergeben. Die monatliche Betrachtung der Mehrarbeit und die Fälligkeit der Zuschläge am Ende des Folgemonats stellen im Rahmen des gebotenen Sachgruppenvergleichs (vgl. BAG 15. April 2015 - 4 AZR 587/13 - Rn. 27 ff. mwN, BAGE 151, 221) eine Regelung zugunsten der Klägerin iSv. § 4 Abs. 3 TVG dar. Mehrarbeitsstunden eines Monats können - anders als von § 4 Nr. 1 Abs. 1 MTV vorgesehen - nicht mit Freizeit in einem anderen Monat des Quartals unter Fortfall der Zuschläge ausgeglichen werden. Die Klägerin hätte bei einer quartalsmäßigen Betrachtung bspw. im zweiten Quartal 2014 keinerlei Mehrarbeitszuschläge zu beanspruchen, da die von ihr geleisteten 513,03 Arbeitsstunden die Mehrarbeitsgrenze von 520,5 Stunden (3 x 173,5 Stunden) nicht überschritten haben. Ferner führt die monatliche Betrachtungsweise zu einer durchweg früheren Fälligkeit der Ansprüche, was ebenfalls für die Klägerin günstiger ist. Die Ausschlussfrist des § 13 Nr. 1 MTV knüpft allein an die Fälligkeit des Anspruchs an, so dass eine frühere Fälligkeit nur zu einer Verschiebung, nicht aber zu einer Verkürzung der Ausschlussfrist führt. Dabei kann die Klägerin bei der monatlichen Betrachtungsweise in dem Maße, wie die Fälligkeit früher eintritt, auch früher feststellen, ob ihr ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge zusteht.
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III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
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Linck
Brune
Schlünder
R. Bicknase
Rudolph
(1) Die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeitnehmer ist nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen.
(2) Die werktägliche Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn abweichend von § 3 innerhalb von einem Kalendermonat oder innerhalb von vier Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Für Zeiträume, in denen Nachtarbeitnehmer im Sinne des § 2 Abs. 5 Nr. 2 nicht zur Nachtarbeit herangezogen werden, findet § 3 Satz 2 Anwendung.
(3) Nachtarbeitnehmer sind berechtigt, sich vor Beginn der Beschäftigung und danach in regelmäßigen Zeitabständen von nicht weniger als drei Jahren arbeitsmedizinisch untersuchen zu lassen. Nach Vollendung des 50. Lebensjahres steht Nachtarbeitnehmern dieses Recht in Zeitabständen von einem Jahr zu. Die Kosten der Untersuchungen hat der Arbeitgeber zu tragen, sofern er die Untersuchungen den Nachtarbeitnehmern nicht kostenlos durch einen Betriebsarzt oder einen überbetrieblichen Dienst von Betriebsärzten anbietet.
(4) Der Arbeitgeber hat den Nachtarbeitnehmer auf dessen Verlangen auf einen für ihn geeigneten Tagesarbeitsplatz umzusetzen, wenn
- a)
nach arbeitsmedizinischer Feststellung die weitere Verrichtung von Nachtarbeit den Arbeitnehmer in seiner Gesundheit gefährdet oder - b)
im Haushalt des Arbeitnehmers ein Kind unter zwölf Jahren lebt, das nicht von einer anderen im Haushalt lebenden Person betreut werden kann, oder - c)
der Arbeitnehmer einen schwerpflegebedürftigen Angehörigen zu versorgen hat, der nicht von einem anderen im Haushalt lebenden Angehörigen versorgt werden kann,
(5) Soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, hat der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren.
(6) Es ist sicherzustellen, daß Nachtarbeitnehmer den gleichen Zugang zur betrieblichen Weiterbildung und zu aufstiegsfördernden Maßnahmen haben wie die übrigen Arbeitnehmer.
(1) Alle Deutschen haben das Recht, Vereine und Gesellschaften zu bilden.
(2) Vereinigungen, deren Zwecke oder deren Tätigkeit den Strafgesetzen zuwiderlaufen oder die sich gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder gegen den Gedanken der Völkerverständigung richten, sind verboten.
(3) Das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist für jedermann und für alle Berufe gewährleistet. Abreden, die dieses Recht einschränken oder zu behindern suchen, sind nichtig, hierauf gerichtete Maßnahmen sind rechtswidrig. Maßnahmen nach den Artikeln 12a, 35 Abs. 2 und 3, Artikel 87a Abs. 4 und Artikel 91 dürfen sich nicht gegen Arbeitskämpfe richten, die zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen von Vereinigungen im Sinne des Satzes 1 geführt werden.
Tenor
-
Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 4. November 2013 - 17 Sa 344/13 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
Tatbestand
- 1
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Die Parteien streiten über einen Anspruch der Klägerin auf Vergütung nach dem Endwert ihrer Vergütungsgruppe und sich daraus ergebende Vergütungsdifferenzansprüche.
- 2
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Die Klägerin ist seit dem 1. Januar 2003 auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags vom 12. November 2002 bei der Beklagten, einem Luftfahrtunternehmen, als Fachkraft Fluggastdienste tätig. Nach Ziff. 2 des Arbeitsvertrags finden auf das Arbeitsverhältnis die jeweils gültigen Tarifverträge Anwendung.
- 3
-
Bis zum 28. Februar 2011 war die Klägerin im Bereich der Fluggastdienste als Professional Service 1 tätig und erhielt zuletzt eine Vergütung gemäß Vergütungsgruppe C Endwert des Vergütungstarifvertrags Nr. 3 Bodenpersonal DLH (VTV Nr. 3). Aufgrund einer Vereinbarung mit der Beklagten war im Jahr 2011 die Arbeitszeit der Klägerin befristet reduziert. Auf ihre Bewerbung wurde sie mit Wirkung ab dem 1. März 2011 auf eine Position als Basic Operations 2 unter Eingruppierung in die Vergütungsgruppe B Endwert versetzt. Aufgrund einer weiteren Bewerbung erfolgte mit Wirkung ab dem 22. August 2011 eine weitere Versetzung auf die Position Professional Operations 1 und eine Umgruppierung in die Vergütungsgruppe C. Nach Protest der Klägerin verzichtete die Beklagte auf die Einarbeitungszeit von sechs Monaten. Die Klägerin erhielt ab dem 22. August 2011 eine monatliche Vergütung iHv. 1.757,96 Euro brutto, was - unter Berücksichtigung des Teilzeitfaktors - dem um den Umgruppierungsbetrag der Vergütungsgruppe C erhöhten Endwert der Vergütungsgruppe B entsprach. Nachdem die Klägerin ab dem 1. Januar 2012 wieder in Vollzeit tätig war, erhielt sie eine monatliche Grundvergütung iHv. 2.261,57 Euro.
- 4
-
Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin im Wesentlichen für den Zeitraum vom 22. August 2011 bis zum 31. Dezember 2012 - einschließlich des Weihnachtsgelds 2012 - die Zahlung der Differenz zwischen der von der Beklagten gezahlten monatlichen Vergütung und einer Vergütung nach der Endstufe der Vergütungsgruppe C. Sie hat die Auffassung vertreten, der Tarifvertrag honoriere die tatsächlichen Beschäftigungszeiten und nicht die Berufserfahrung auf einer bestimmten Stelle. Er sei im Übrigen lückenhaft und regele nur die Fälle, in denen Arbeitnehmer in eine höhere Vergütungsgruppe eingruppiert seien. Unberücksichtigt blieben die Arbeitnehmer, die bereits einen Besitzstand in Form von Stufensteigerungen in einer höheren Vergütungsgruppe erworben hätten und nach zwischenzeitlicher Tätigkeit in einer niedrigeren Vergütungsgruppe wieder in diese Vergütungsgruppe zurückkehrten. Insoweit sei der Tarifvertrag unter Rückgriff auf die Regelung für das Ruhen des Arbeitsverhältnisses ergänzend auszulegen.
- 5
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Die Klägerin hat - soweit für die Revision von Bedeutung - sinngemäß beantragt,
-
1.
die Beklagte zu verurteilen, an sie 6.117,04 Euro brutto zuzüglich Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz in näher bestimmtem Umfang und zeitlicher Staffelung zu zahlen;
2.
die Beklagte zu verurteilen, ihr eine Vergütungsabrechnung über die für die Monate August 2011 bis Dezember 2012 nachzuzahlende Vergütung zu erteilen;
3.
festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, sie vom 22. August 2011 bis zum 31. Dezember 2011 nach dem Endwert der Vergütungsgruppe C des VTV Nr. 3 zu vergüten, sowie ab dem 1. Januar 2012 bis zum 31. Januar 2013 nach dem Endwert der Vergütungsgruppe C des VTV Nr. 4.
- 6
-
Die Beklagte hat zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags die Auffassung vertreten, der Klägerin stehe keine Vergütung nach der Endstufe der Vergütungsgruppe C zu. Die tariflichen Regelungen enthielten keine unbewusste Regelungslücke. Den Tarifvertragsparteien sei der Fall einer Rückkehr in eine höhere Vergütungsgruppe bekannt gewesen. Im Übrigen könnte sie auch nicht von den Gerichten für Arbeitssachen geschlossen werden, da keine hinreichenden Anhaltspunkte für deren Schließung vorlägen. Im Übrigen seien die Tätigkeiten Professional Service 1 und Professional Operations 1 grundverschieden.
- 7
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Das Arbeitsgericht hat der Klage, soweit sie Gegenstand des Revisionsverfahrens ist, stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht das Urteil des Arbeitsgerichts insoweit abgeändert und die Klage insgesamt abgewiesen. Mit ihrer vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt die Klägerin die Wiederherstellung des arbeitsgerichtlichen Urteils.
Entscheidungsgründe
- 8
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Die zulässige Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass sowohl die Vergütungsansprüche der Klägerin für den streitgegenständlichen Zeitraum einschließlich des Anspruchs auf Weihnachtsgeld für das Jahr 2012 vollständig erfüllt sind, als auch kein Anspruch auf Abrechnung besteht.
- 9
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I. Der (Zwischen-)Feststellungsantrag zu 3. ist, soweit er den Zeitraum vom 22. August 2011 bis zum 31. Dezember 2012 betrifft, unzulässig, da er nicht den Anforderungen des § 256 Abs. 2 ZPO genügt.
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Die Klägerin hat für den ausdrücklich auf § 256 Abs. 2 ZPO gestützten Antrag kein Rechtsschutzinteresse dargetan. Insbesondere hat sie nicht aufgezeigt, für welche möglichen, denkbaren Folgerechtsstreitigkeiten die begehrte Feststellung von Bedeutung sein könnte (zu den Anforderungen an einen Antrag nach § 256 Abs. 2 ZPO, vgl. BAG 21. Oktober 2015 - 4 AZR 663/14 - Rn. 17 mwN; 17. Oktober 2007 - 4 AZR 1005/06 - Rn. 20, BAGE 124, 240). Solche sind auch sonst nicht erkennbar. Insbesondere würde aus der begehrten Feststellung nicht folgen, dass der Vergütungsanspruch auch über den Zeitraum hinaus besteht, auf den sich die Zwischenfeststellungsklage bezieht (vgl. zur Rechtskraftwirkung der Zwischenfeststellungsklage BAG 21. Oktober 2015 - 4 AZR 663/14 - Rn. 19 mwN). Gegenstand der Feststellung ist nur die Verpflichtung der Beklagten, die Klägerin vom 22. August 2011 bis zum 31. Dezember 2011 nach dem Endwert der Vergütungsgruppe C des VTV Nr. 3, sowie ab dem 1. Januar 2012 bis zum 31. Dezember 2012 nach dem Endwert der Vergütungsgruppe C des VTV Nr. 4 zu vergüten.
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II. Im Übrigen sind die zulässigen Anträge unbegründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf die geltend gemachte Vergütung nach dem Endwert der Vergütungsgruppe C des VTV Nr. 3 bzw. Nr. 4 nebst Abrechnung.
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1. Die aufgrund vertraglicher Bezugnahme zur Anwendung kommenden Tarifverträge der Beklagten enthalten folgende Regelungen.
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a) In dem Manteltarifvertrag Nr. 14 für das Bodenpersonal idF vom 1. Januar 2007 (MTV Nr. 14) war ua. vereinbart:
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„§ 13 Anspruch auf Vergütung
(1)
Der Mitarbeiter hat für die von ihm geleistete Arbeit Anspruch auf die tarifvertraglich vereinbarte Vergütung.
(2)
Als Vergütung werden eine Grundvergütung und, sofern die Voraussetzungen vorliegen, folgende Aufschläge gezahlt:
…
(3)
Der Mitarbeiter, dessen Beschäftigungsverhältnis nicht den ganzen Monat hindurch bestand, erhält eine nach Kalendertagen bemessene Vergütung, wobei für jeden Kalendertag des Bestehens des Beschäftigungsverhältnisses der 30. Teil der monatlichen Vergütung zugrunde zu legen ist, höchstens 30/30 der Vergütung.
…
§ 14 Grundvergütung
(1)
Die Grundvergütung wird, soweit dieser Tarifvertrag nichts anderes bestimmt, nach dem Wert der Leistung bemessen. Zu diesem Zweck ist jeder vom Tarifvertrag erfasste Mitarbeiter in eine Vergütungsgruppe einzuordnen.
(2)
Grundlage für die Eingruppierung des Mitarbeiters sind die Vorgaben des TV VS, die in der Bewertung des einzelnen Arbeitsplatzes ihren Niederschlag finden. Dabei geben für die Bewertung diejenigen Einzelaufgaben den Ausschlag, die im Rahmen der Gesamtaufgabenstellung des Arbeitsplatzes überwiegen.
…
§ 30 Urlaubs- und Weihnachtsgeld
(1)
Alle Mitarbeiter erhalten jährlich Urlaubs- und Weihnachtsgeld in Höhe von je einer halben Grundvergütung zuzüglich des halben Betrages eventuell zustehender Lehr-, Fremdsprachen- und Schleppzulagen. Die Berechnung des Urlaubsgeldes richtet sich nach der für Monat Mai, des Weihnachtsgeldes nach der für Monat November des betreffenden Jahres zugrunde liegenden vollen Vergütung (Grundvergütung zzgl. eventueller Lehr-, Fremdsprachen- und Schleppzulagen).
…
(4)
Das Urlaubsgeld wird mit der Maivergütung, das Weihnachtsgeld mit der Novembervergütung gezahlt.“
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b) Der Tarifvertrag Vergütungssystem Boden DLH (TV VS), gültig ab dem 1. Dezember 2005, beinhaltet ua. folgende Regelungen:
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„§ 2
Eingruppierung
Die Eingruppierung erfolgt tätigkeitsbezogen über die Tätigkeitsmerkmale in die zutreffende Vergütungsgruppe gem. § 4. Maßgebend ist dabei das konkrete Tätigkeitsprofil des Arbeitsplatzes, wobei die Erfüllung der Qualifikationsanforderungen des Arbeitsplatzes Voraussetzung ist. Die jeweilige Vergütung ergibt sich aus dem jeweils gültigen Vergütungstarifvertrag.
§ 3
Einarbeitungszeitraum
(1) Bei Einstellung wird der Mitarbeiter in die zutreffende Vergütungsgruppe eingruppiert und absolviert zunächst eine sechsmonatige Einarbeitungszeit (bzw. eine aufgrund gesetzlicher Vorgaben ggf. längere Einarbeitungszeit). In besonderen Fällen kann eine längere individuelle Einarbeitungszeit vereinbart werden. Bei Einstellung ohne anrechnungsfähige Berufserfahrung wird der Eingangsbetrag der zutreffenden Vergütungsgruppe, abzüglich des für diese Gruppe geltenden Umgruppierungsbetrages gewährt. Nach Ablauf der Einarbeitungszeit erhält der Mitarbeiter den Eingangsbetrag dieser Vergütungsgruppe.
(2) Absatz 1 gilt nicht für Mitarbeiter der Gruppe A. Für Mitarbeiter der Vergütungsgruppe B gilt Absatz 1 mit der Maßgabe, dass die Einarbeitungszeit drei Monate beträgt.
(3) Bei einem Arbeitsplatzwechsel in eine höherwertige Tätigkeit wird der Mitarbeiter in die neue zutreffende Vergütungsgruppe mit der Maßgabe eingruppiert, dass der Umgruppierungsbetrag erst nach einer Einarbeitungszeit entsprechend Abs. (1) und (2) gewährt wird; mindestens jedoch wird der um den Umgruppierungsbetrag gekürzte Eingangsbetrag gewährt.“
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c) Der Vergütungstarifvertrag Nr. 3 Bodenpersonal DLH (VTV Nr. 3), gültig ab dem 1. Juni 2008, idF vom 7. Juli 2010 enthielt ua. folgende Regelungen:
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„§ 2
Grundvergütung
(1)
Bei ihrer Einstellung erhalten die Mitarbeiter mit einer durchschnittlichen Grundarbeitszeit gemäß § 5 Abs. (1) MTV bzw. § 5 Abs. (1) MTV NBL - nach Ablauf der vorgesehenen Einarbeitungszeit (§ 3 TV VS) - eine Grundvergütung entsprechend der Vergütungsgruppe der nachfolgenden Tabelle:
…
(2)
Die Grundvergütung steigt mit Vollendung von jeweils zwei Beschäftigungsjahren um einen Steigerungsbetrag (siehe Protokollnotiz I), höchstens jedoch bis zum Endwert der jeweiligen Vergütungsgruppe. Das Beschäftigungsjahr gilt als vollendet mit dem Ersten des Einstellungsmonats im Folgejahr, in den der festgesetzte Beginn der Beschäftigung fällt.
(3)
Beschäftigungszeiten, in denen das Arbeitsverhältnis ununterbrochen länger als drei Monate ruht (unbezahlter Urlaub, Familienzeit gemäß Betriebsvereinbarung, gesetzliche Elternzeit), bleiben bei den Stufensteigerungen unberücksichtigt.
Bei unbezahltem Sonderurlaub ab 365 Tagen gilt die gesamte Zeit des Sonderurlaubs nicht als Beschäftigungszeit.
Die vorstehende Regelung findet keine Anwendung sofern und soweit das Ruhen des Arbeitsverhältnisses aufgrund der gesetzlich geregelten Elternzeit bereits zum Stichtag 1. Dezember 2005 eingetreten ist.
(4)
Wird der Mitarbeiter in eine höhere Vergütungsgruppe umgruppiert, erhöht sich die bisherige Grundvergütung nach Maßgabe der §§ 2 und 3 des Tarifvertrag Vergütungssystem Boden (TV VS) um den Umgruppierungsbetrag der neuen Vergütungsgruppe, mindestens auf den Eingangswert der neuen Vergütungsgruppe.
…“
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d) Der Vergütungstarifvertrag Nr. 4 Bodenpersonal DLH (VTV Nr. 4) löste den VTV Nr. 3 mit Wirkung ab dem 1. Januar 2012 ab und galt bis zum 31. Januar 2013. Mit Ausnahme der Tabellenwerte in § 2 Abs. 1 enthielt der VTV Nr. 4 die wortgleichen Regelungen wie der VTV Nr. 3. Die Protokollnotiz I bestimmte in beiden Tarifverträgen:
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„…
(2)
Im Falle einer Rückgruppierung vermindert sich die bisherige Grundvergütung um den Umgruppierungsbetrag der bisherigen Vergütungsgruppe bzw., soweit der daraus errechnete Betrag über dem Endwert der neuen Vergütungsgruppe liegt auf den Endwert dieser Vergütungsgruppe.“
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2. Die Klägerin hat für den streitgegenständlichen Zeitraum keine weiteren Zahlungsansprüche. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass die Vergütungsansprüche der Klägerin nach §§ 13, 14 MTV Nr. 14 einschließlich des Anspruchs auf Weihnachtsgeld nach § 30 MTV Nr. 14 vollständig erfüllt sind(§ 362 BGB).
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Die Klägerin hatte mit der Aufnahme der Tätigkeit als Professional Operations 1 gemäß § 2 Abs. 4 VTV Nr. 3 nur einen Anspruch auf Zahlung des um den Umgruppierungsbetrag der Vergütungsgruppe C erhöhten Endwerts der Vergütungsgruppe B und keinen Anspruch auf Vergütung nach dem Endwert der Vergütungsgruppe C VTV Nr. 3. Entgegen der Ansicht der Revision ist eine ergänzende Auslegung des VTV Nr. 3 ausgeschlossen. Das Landesarbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass der VTV Nr. 3 im Hinblick auf die Bemessung der Grundvergütung bei Umgruppierung in eine höhere Vergütungsgruppe nicht lückenhaft war.
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a) Die Umgruppierung in eine höhere Vergütungsgruppe war in § 2 Abs. 4 VTV Nr. 3 geregelt. Danach erhöhte sich die bisherige Grundvergütung nach Maßgabe der §§ 2 und 3 des TV VS um den Umgruppierungsbetrag der neuen Vergütungsgruppe, mindestens auf den Eingangswert der neuen Vergütungsgruppe. Die Beklagte hat diese tarifliche Regelung zur Anwendung gebracht. Aufgrund ihrer Tätigkeit in Basic Operations 2 erhielt die Klägerin bis zur Aufnahme ihrer Tätigkeit in Professional Operations 1 am 22. August 2011 eine Vergütung nach Vergütungsgruppe B Endwert. Nach dem Verzicht auf eine Einarbeitungszeit iSd. § 3 Abs. 3 TV VS zahlte die Beklagte ab dem 22. August 2011 eine Vergütung entsprechend dem um den Umgruppierungsbetrag erhöhten Endwert der Vergütungsgruppe B.
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b) Eine ergänzende Auslegung des VTV Nr. 3 mit der Folge, dass der Klägerin ab dem 22. August 2011 aufgrund ihrer früheren Tätigkeit in Professional Service 1 bis zum 1. März 2011 eine Vergütung nach dem Endwert der Vergütungsgruppe C zustand, kommt nicht in Betracht.
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aa) Tarifvertragliche Regelungen sind einer ergänzenden Auslegung grundsätzlich nur dann zugänglich, wenn damit kein Eingriff in die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie verbunden ist. Eine ergänzende Auslegung eines Tarifvertrags scheidet daher aus, wenn die Tarifvertragsparteien eine regelungsbedürftige Frage bewusst ungeregelt lassen und diese Entscheidung höherrangigem Recht nicht widerspricht. Voraussetzung für eine ergänzende Auslegung ist, dass entweder eine unbewusste Regelungslücke vorliegt oder eine Regelung nachträglich lückenhaft geworden ist. In einem solchen Fall haben die Gerichte für Arbeitssachen grundsätzlich die Möglichkeit und die Pflicht, eine Tariflücke zu schließen, wenn sich unter Berücksichtigung von Treu und Glauben ausreichende Anhaltspunkte für den mutmaßlichen Willen der Tarifvertragsparteien ergeben. Allerdings haben die Tarifvertragsparteien in eigener Verantwortung darüber zu befinden, ob sie eine von ihnen geschaffene Ordnung beibehalten oder ändern. Solange sie daran festhalten, hat sich eine ergänzende Auslegung an dem bestehenden System und dessen Konzeption zu orientieren. Diese Möglichkeit scheidet aus, wenn den Tarifvertragsparteien ein Spielraum zur Lückenschließung bleibt und es ihnen wegen der verfassungsrechtlich geschützten Tarifautonomie überlassen bleiben muss, die von ihnen für angemessen gehaltene Regelung selbst zu finden ( BAG 18. November 2015 - 4 ABR 24/14 - Rn. 30 ff.; 15. Januar 2015 - 6 AZR 646/1 3 - Rn. 26 jew. mwN; vgl. auch BVerfG 29. März 2010 - 1 BvR 1373/08 - Rn. 29 , BVerfGK 17, 203 ).
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bb) Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend das Vorliegen einer Tariflücke im Entscheidungsfall verneint. Entgegen der Auffassung der Klägerin ist der Sachverhalt abschließend tariflich geregelt.
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(1) Mit § 2 Abs. 4 haben die Tarifvertragsparteien des VTV Nr. 3 eine Regelung für die Berücksichtigung der in der Vergangenheit erworbenen Steigerungsbeträge bei Höhergruppierungen getroffen. Schon aus der systematischen Stellung in Absatz 4 des § 2 VTV folgt, dass es sich um die gegenüber der allgemeinen Steigerungsregelung in Absatz 1 speziellere Vorschrift handelt. Weder dem Wortlaut noch der Systematik des VTV lässt sich ein Wille der Tarifvertragsparteien entnehmen, diese Regelung in den Fällen der erneuten Höhergruppierung - nach einer berechtigten Herabgruppierung - nicht zur Anwendung zu bringen.
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(2) Soweit die Revision in der Rechtsanwendung des Landesarbeitsgerichts einen Widerspruch zur tariflichen Systematik sieht, macht sie in der Sache lediglich geltend, die Tarifvertragsparteien hätten für die Fälle einer erneuten Höhergruppierung eine Ausnahmeregelung zu § 2 Abs. 4 VTV treffen müssen. Zwar kann eine Regelungslücke auch vorliegen, wenn nur eine teleologische Lücke und keine Textlücke gegeben ist. Eine solche kann ausnahmsweise angenommen werden, wenn der Normgeber bei der Formulierung einer Vorschrift Sachverhalte unberücksichtigt gelassen hat, die nach dem verfolgten Normzweck und der dem negativen Gleichheitssatz zugrunde liegenden Erwägung, dass Ungleiches ungleich zu behandeln ist, eine Ausnahmeklausel erfordert hätten (sog. Ausnahmelücke; Rüthers/Fischer/Birk Rechtstheorie 8. Aufl. Rn. 848; Kramer Juristische Methodenlehre 4. Aufl. S. 199 ff.). Selbst wenn man dies auf die ergänzende Auslegung von Tarifverträgen übertragen würde (dafür etwa Däubler/Däubler TVG 3. Aufl. Einleitung Rn. 527), ist eine solche Lücke in § 2 Abs. 4 VTV Nr. 3 nicht erkennbar. Auch unter Berücksichtigung des Normzwecks bedurfte es keiner explizierten Ausnahme von der allgemeinen Regelung zur Berücksichtigung von Steigerungsbeträgen bei Höhergruppierungen.
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(a) Die Tarifvertragsparteien waren nach dem Gleichheitssatz nicht gehalten, für die Fälle der erneuten Höhergruppierung eine Ausnahme in § 2 Abs. 4 VTV Nr. 3 dahingehend zu regeln, dass - entsprechend der Regelung beim Ruhen des Arbeitsverhältnisses - die vor der Rückgruppierung erfolgten Steigerungen nach der erneuten Höhergruppierung wieder Berücksichtigung finden müssten. Schon wegen der zunächst erfolgten Rückgruppierung sind unterschiedliche Sachverhalte gegeben. Die Herabgruppierung stellt einen vergütungsrechtlichen Einschnitt dar (vgl. BAG 3. Juli 2014 - 6 AZR 753/12 - Rn. 43, BAGE 148, 323). Er bringt nach der Systematik des VTV Nr. 3 das Erfordernis einer erneuten Zuordnung zwischen Eingangswert und Endwert der Vergütungsgruppe mit sich. In diesem Zusammenhang ist es grundsätzlich Aufgabe der Tarifvertragsparteien darüber zu befinden, ob der mit einer Herabgruppierung zwangsläufig zu verzeichnende Einkommensverlust durch die Zuordnung teilweise kompensiert oder verstärkt wird. Eine Berücksichtigung der in der höheren Vergütungsgruppe eingetretenen Steigerungen erfolgt nach dem VTV insoweit, als der rückgruppierte Mitarbeiter nach Abs. 2 der Protokollnotiz I eine sich um den Umgruppierungsbetrag der bisherigen Vergütungsgruppe verringerte Grundvergütung - höchstens jedoch den Endwert der niedrigeren Vergütungsgruppe - erhält. Die in der höheren Vergütungsgruppe erzielten Steigerungen sind damit im Rahmen der Herabgruppierung abschließend berücksichtigt.
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(b) Dagegen spricht auch nicht die unterschiedliche Behandlung zu den Arbeitnehmern in Eltern- und Familienzeit, deren Arbeitsverhältnis ruht (vgl. § 2 Abs. 3 VTV). Die Differenzierung ist durch das Ziel, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu fördern, grundsätzlich gerechtfertigt. Das Institut der Elternzeit soll die Ausübung des Erziehungsrechts ohne Verlust des Arbeitsplatzes erleichtern. Es dient der Förderung der Betreuung und Erziehung des Kindes in den ersten Lebensjahren durch die Eltern und der besseren Vereinbarung von Familie und Beruf. Mit der Schaffung dieses Instituts hat der Gesetzgeber der aus Art. 6 Abs. 1 GG erwachsenen Verpflichtung des Staates, die Kinderbetreuung in der jeweils von den Eltern gewählten Form in ihren tatsächlichen Voraussetzungen zu ermöglichen und zu fördern, Rechnung getragen. Die Schutzpflicht des Art. 6 Abs. 1 GG verpflichtet den Staat, es Eltern gleichermaßen zu ermöglichen, teilweise und/oder zeitweise auf eine eigene Erwerbstätigkeit zugunsten der persönlichen Betreuung ihrer Kinder zu verzichten, wie auch Familientätigkeit und Erwerbstätigkeit miteinander zu verbinden. Darüber hinaus muss der Staat dafür Sorge tragen, dass die Wahrnehmung der familiären Erziehungsaufgabe nicht zu beruflichen Nachteilen führt sowie dafür, dass eine Rückkehr in die Berufstätigkeit ebenso wie ein Nebeneinander von Erziehung und Erwerbstätigkeit für beide Elternteile einschließlich eines beruflichen Aufstiegs während und nach den Zeiten der Kindererziehung ermöglicht wird (BAG 12. April 2016 - 6 AZR 731/13 - Rn. 25 mwN). Auch wenn die Tarifvertragsparteien nicht unmittelbar grundrechtsgebunden sind, steht es ihnen jedenfalls frei, diese grundsätzlichen Wertentscheidungen des Grundgesetzes bei ihrer tariflichen Normsetzung zu berücksichtigen. Soweit § 2 Abs. 3 VTV Nr. 3 bzw. Nr. 4 neben Eltern- und Familienzeit auch Fälle des unbezahlten Urlaubs einschließt, ist dies von der Befugnis der Tarifvertragsparteien zur Pauschalisierung schon deshalb umfasst, weil der Anlass für ein solches Ruhen häufig ebenfalls anerkennenswerte Gründe haben wird (zB Pflege naher Angehöriger, § 3 PflegeZG).
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3. Die Klägerin hat keinen Anspruch aus § 108 GewO auf Erteilung der Abrechnung. Es besteht kein Anspruch auf nachzuzahlende Vergütung. Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht zudem hinsichtlich des Klageantrags zu 2. darauf hingewiesen, dass der Anspruch auf Abrechnung - unabhängig vom Vorliegen einer Tariflücke - gemäß § 108 Abs. 1 GewO vor Zahlung nicht klagbar ist(vgl. BAG 27. Januar 2016 - 5 AZR 277/14 - Rn. 32 mwN). Der Anspruch auf Abrechnung besteht erst „bei“ Zahlung des Arbeitsentgelts.
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4. Soweit der Antrag zu 3. hinsichtlich der begehrten Feststellung für den Monat Januar 2013 zulässig ist, ist er unbegründet. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, die Klägerin vom 1. bis zum 31. Januar 2013 nach dem Endwert der Vergütungsgruppe C des VTV Nr. 4 zu vergüten.
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III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.
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Eylert
Rinck
Klose
Kiefer
G. Kleinke
(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.
(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.
(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.
(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.
(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.