Arbeitsgericht Dortmund Urteil, 12. Feb. 2015 - 4 Ca 4134/14
Tenor
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.
3. Der Streitwert wird festgesetzt auf 17.298,28 €.
1
T a t b e s t a n d:
2Die Parteien streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung zum 30.9.2014 sein Ende gefunden hat sowie über die Weiterbeschäftigung der Klägerin.
3Die 1966 geborene Klägerin ist seit dem 1.10.2008 für die Beklagte tätig. Bei der Beklagten handelt es sich um ein außeruniversitäres Forschungsinstitut, das sich im Sinne strategischer Forschung mit der aktuellen und künftigen Entwicklung von Städten und ihrer Einbindung in interregionale, nationale und internationale Zusammenhänge befasst. Bei der Beklagten handelt es sich um eine Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 WissZeitVG.
4Die Klägerin wurde mit Arbeitsvertrag vom 25.9.2008 befristet für den Zeitraum 1.10.2008 bis 31.12.2009 als „wissenschaftliche Mitarbeiterin für die Forschungskoordination“ eingestellt (Bl. 11 ff d. A.), und zwar im Rahmen einer Teilzeitbeschäftigung. Am 10.11.2009 schlossen die Parteien einen Änderungsvertrag dahingehend, dass die Klägerin für den Zeitraum 1.1.2010 bis 30.9.2011 weiterbeschäftigt wird (Bl. 16 d. A.). Mit weiterem Änderungsvertrag vom 5.9.2011 vereinbarten die Parteien eine befristete Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bis zum 31.12.2012 (Bl. 17 d. A.). Mit weiterem Änderungsvertrag vom 10.9.2012 vereinbarten die Parteien eine befristete Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bis zum 30.9.2014 (Bl. 18 d. A.). Mit Änderungsvertrag vom 27.11.2013 vereinbarten die Parteien, dass die Arbeitszeit der Klägerin ab dem 1.12.2013 bis zum 28.2.2014 wöchentlich 40 Stunden beträgt. Die Bruttomonatsvergütung erhöhte sich auf 4.324,57 € (Bl. 19 d. A.). Mit Änderungsvertrag vom 12.2.2014 vereinbarten die Parteien, dass die Arbeitszeit weiterhin, mithin bis zum 30.9.2014, wöchentlich 40 Stunden bei einer Bruttomonatsvergütung von 4.324,57 € beträgt (Bl. 20 d. A.).
5Bei der Forschungskoordination handelt es sich um eine Stabsstelle, die sowohl dem wissenschaftlichen Direktor T als auch dem kaufm. Geschäftsführer Q zugeordnet ist. Hauptaufgaben der Stabsstelle Forschungskoordination sind insbesondere die Erarbeitung von Strategien und Programmen der Forschungs- und Aufgabenplanung für die Beklagte, die Konzeption und Durchführung von Maßnahmen der Qualitätssicherung, die Vorbereitung, Organisation und Begleitung der internen und externen Evaluationen, das Fortentwickeln eines Netzwerks von Kooperationspartnern und Unterstützung der Zusammenarbeit mit Hochschulen und Forschungseinrichtungen, die regelmäßige Organisation von wissenschaftlichen Veranstaltungen und die Bearbeitung von Aufgaben des Forschungsmanagements und der Forschungsförderung. Aus der Tätigkeitsdarstellung der Klägerin, die seinerzeit von der Personalreferentin der Beklagten in Zusammenarbeit mit dem damaligen kaufmännischen Geschäftsführer erstellt und vom zuständigen Ministerium genehmigt worden war, ergibt sich, dass der Schwerpunkt der Aufgaben der Klägerin das Forschungsmanagement (Anteil der gesamten Arbeitszeit: 65%) war. Weitere 20% der Arbeitszeit war die Klägerin mit der internen und externen Kommunikation und Koordination befasst und zu 15% mit Weiterbildung/Grundlagenarbeit. Diese drei Aufgaben sind in der Tätigkeitsdarstellung unter der Rubrik „Tätigkeitsmerkmal“ weiter aufgegliedert und definiert (vgl. Bl. 53 f. d. A.).
6Im Rahmen ihres Aufgabenbereichs „Einführung und Sicherung von Standards des Qualitätsmanagements“ war die Klägerin im Rahmen des internen wissenschaftlichen Audits durch den wissenschaftlichen Beirat damit betraut, den wissenschaftlichen Aufbau des Auditberichts zu konzipieren. So hat sie einen entsprechenden Ablaufplan erstellt und an der Auswahl der zu präsentierenden Forschungsprojekte und -inhalte mitgewirkt. Weiter hat die Klägerin regelmäßig stattfindende interne Forschungskonferenzen konzipiert und dokumentiert. Im Rahmen ihrer Teilaufgabe „Bearbeitung von Sonderaufgaben des Forschungsmanagements und der Forschungsförderung“ hat die Klägerin (externe) Veranstaltungen durchgeführt und selbständig Besuchergruppen geführt, wobei ein aktiver Austausch mit Wissenschaftlern aus dem In- und Ausland im Zusammenhang mit den Instituten stattfindet. Beispielsweise hat die Klägerin einen Besuch einer japanischen Delegation im Juni 2012 koordiniert. Im Vorfeld des Besuchs hat die Klägerin in Abstimmung mit dem Delegationsleiter der japanischen Besuchsgruppen die wissenschaftliche Einbettung der verschiedenen Wünsche der Besucher mit den wissenschaftlichen Erkenntnissen der Beklagten vorgenommen und den Austausch mit der japanischen Delegation geleitet. Zudem hat sie die Forschungsstrategie und die Projekte der Beklagten im Rahmen eines Powerpoint-Vortrags vorgestellt. Weiter hat die Klägerin einen Antrag auf Forschungsförderung beim Nordrhein-Westfälischen Ministerium für Innovation, Wissenschaft und Forschung mit koordiniert und war für die wissenschaftliche Konzeption von Modulen des Projekts federführend verantwortlich. Weiter hat die Klägerin in einzelnen Forschungsfeldern mitgewirkt und Vorträge auf nationaler und internationaler Ebene zu den Leistungen der Beklagten, auch im Zusammenhang und im Hinblick auf wissenschaftliche Zusammenarbeit, gehalten.
7Im Rahmen des Themenfeldes „interne und externe Kommunikation und Koordination“ hat die Klägerin insbesondere Netzwerke mit Kooperationspartnern und die Förderung von Zusammenarbeit mit Hochschulen sowie nationalen und internationalen Forschungseinrichtungen weiterentwickelt. So hat die Klägerin in dem Projekt „Forum Stadtbaukultur E“, wichtiger Bestandteil der Stadtentwicklungsdiskussion und Medium der Eer Planungskultur, die Beklagte inhaltlich selbständig vertreten. In dem Projekt „Masterplan Wissenschaft“, ein Gemeinschaftsprodukt zahlreicher Einrichtungen aus Wissenschaft, Wirtschaft, Kultur und Stadtgesellschaft, hat die Klägerin die Beklagte und deren wissenschaftlichen Beitrag in einer der Arbeitsgruppen des Masterplanprozesses selbständig inhaltlich vertreten. Das Projekt „X“, ein Netzwerk der universitären und außeruniversitären Wissenschafts- und Forschungseinrichtungen in E, hat die Klägerin in Vertretung der Beklagten aktiv mitgestaltet. Ferner hat die Klägerin Beiträge publiziert, die in ihrer Eigendarstellung auf der Internet-Homepage der Beklagten aufgeführt sind (vgl. Bl. 72 d. A.).
8Mit ihrer am 17.10.2014 beim Arbeitsgericht Dortmund eingegangenen Klage macht die Klägerin die Unwirksamkeit der Befristung des Arbeitsvertrages geltend und nimmt die Beklagte auf Weiterbeschäftigung in Anspruch.
9Nach Auffassung der Klägerin ist eine Befristung nach dem WissZeitVG nicht möglich, denn sie gehöre nicht zum wissenschaftlichen Personal im Sinne von § 1 Abs. 1 WissZeitVG. Sie arbeite nicht als Wissenschaftlerin, sondern sei für die Forschungskoordination eingestellt worden. Sie werde mit Forschungskoordinationsaufgaben betraut, nämlich im Wesentlichen mit der abteilungsübergreifenden Forschungsplanung, Qualitätssicherung und Qualitätsmanagement. Zudem sei sie mit der Betreuung interner Gremien sowie der Netzwerkarbeit befasst, was keine Arbeiten des in § 1 WissZeitVG genannten Personals seien. Die Hauptaufgaben, mit der die Stabsstelle Forschungskoordination betraut sei, seien nicht von Wissenschaftlichkeit geprägt oder gekennzeichnet. Sie hätten nichts mit dem ernsthaften, planmäßigen Versuch zur Ermittlung der Wahrheit zu tun, sondern seien Sachbearbeitertätigkeiten und organisatorische Tätigkeiten. Auch die in der Tätigkeitsdarstellung der Klägerin genannten Tätigkeitsmerkmale hätten mit der Erkenntnisgewinnung, Erkenntnissicherung und dem ernsthaften planmäßigen Versuch zur Ermittlung der Wahrheit überhaupt nichts gemein. Zudem sei die Stellenbeschreibung nicht arbeitsvertraglich vereinbart worden. Es komme zudem ausschließlich auf die nach dem Arbeitsvertrag zu erbringende Dienstleistung bzw. die arbeitsvertraglich auszuführenden Tätigkeiten an und nicht auf ggf. zufällige spätere Entwicklungen der Beschäftigung. So schulde die Klägerin lediglich Tätigkeiten der „Forschungskoordination“, was keine Tätigkeit des wissenschaftlichen Personals sei.
10Aufgaben, die der Sicherung des Erkenntnisstandes einer Forschungseinrichtung dienen sollen, seien keine wissenschaftlichen Aufgaben. Auch wenn die Klägerin in Bezug auf den Audit-Tag auch an der Auswahl der zu präsentierenden Forschungsprojekte und -inhalte beteiligt war, so sei dies keine wissenschaftliche Tätigkeit - wer auswähle, was auf einer Tagung präsentiert werde, forsche nicht. Die Klägerin sei lediglich organisierend und koordinierend tätig gewesen. Die Konzeption und Dokumentation von regelmäßig stattfindenden Konferenzen habe mit der Gewinnung von Kenntnissen nichts zu tun. Auch das Führen von Besuchergruppen habe keinen Wissenschaftscharakter. Der Besuch der japanischen Delegation im Juni 2012 falle zudem nicht in den letzten Befristungszeitraum. Auch die Mitkoordinierung eines Antrags auf Forschungsförderung sei nicht wissenschaftlich. Wer ein Antragsformular ausfülle, handele nicht wissenschaftlich. Auch sei Vortragstätigkeit nicht von Wissenschaftlichkeit geprägt. Wer vortrage, was in einem Institut erbracht werde, stelle vor und forsche nicht. Auch arbeite nicht wissenschaftlich, wer ein Netzwerk zu Kooperationspartnern weiterentwickle. Hier handele es sich ausschließlich um verwaltungstechnische Arbeiten. Schließlich sei die Mitwirkung der Klägerin in dem „Forum Städtebau Kultur E“, „Masterplan Wissenschaft“ und Netzwerk „X“ nicht wissenschaftlich geprägt.
11Soweit die Beklagte ausführe, dass für die Befristung sogar ein Sachgrund bestünde, bestreitet die Klägerin, dass sie die Kollegin Q1 vertreten habe.
12Die Klägerin beantragt:
13- 14
1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung in den Arbeitsverträgen vom 10.9.2012, 27.11.2013 und 12.2.2014 mit Ablauf des 30.9.2014 geendet hat.
- 15
2. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen über den 30.9.2014 hinaus weiterzubeschäftigen.
Die Beklagte beantragt,
17die Klage abzuweisen.
18Nach Auffassung der Beklagten ist der personelle Geltungsbereich des WissZeitVG eröffnet, da die Klägerin wissenschaftliche Dienstleistungen für die Beklagte erbringe und mithin zum wissenschaftlichen Personal der Beklagten gehöre.
19Die Klägerin sei wissenschaftliche Mitarbeiterin der Forschungskoordination gewesen, und zwar mit dem Aufgabenschwerpunkt Forschungsmanagement. Entgegen der Auffassung der Klägerin habe es sich dabei nicht um Verwaltungs- oder einfache Managementaufgaben gehandelt. Die Aufgaben des Forschungsmanagements seien vielmehr wissenschaftlich, dienten also der Erkenntnisgewinnung bzw. der unmittelbaren Unterstützung der Erkenntnisgewinnung bzw. Erkenntnissicherung. Die in der Tätigkeitsdarstellung im Einzelnen aufgelisteten Aufgaben seien jeweils in ihrem Schwerpunkt wissenschaftlicher Natur. Sämtliche von der Klägerin ausgeübten Tätigkeiten erforderten wissenschaftlichen Sachverstand und wissenschaftliche Expertise. Auch in dem Aufgabenfeld „Weiterentwicklung des Netzwerks von Kooperationspartnern“ habe die Klägerin selbständige wissenschaftliche Beiträge eingebracht und die Beklagte wissenschaftlich vertreten.
20Schließlich führe die zeitlich befristete Aufstockung der Arbeitszeit der Klägerin auf 40 Stunden seit dem 1.12.2013 nicht zu einer Unwirksamkeit der Befristung. Denn diese Regelung sei eigenständig befristet durch Vereinbarung vom 27.11.2013 und sodann noch einmal verlängert für den Zeitraum 1.3. bis 30.9.2014 durch die Vereinbarung vom 12.2.2014. Es gelten die Grundsätze, die an eine befristete Veränderung der Arbeitsbedingungen zu stellen seien. Zudem bestünde hierfür sogar ein Sachgrund im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG, da die Klägerin im fraglichen Zeitraum die Vertretung der Kollegin Q1, die sich in Elternzeit befand, übernommen habe.
21Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle verwiesen.
22E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:
23Die zulässige Klage ist unbegründet.
24I.
25Der Feststellungsantrag zu Ziff. 1 ist zulässig, aber unbegründet.
26Die Klägerin hat ihre Klage rechtzeitig im Sinne von § 1 Abs. 1 Satz 5 WissZeitVG in Verbindung mit § 17 Satz 1 TzBfG erhoben. Die im Arbeitsvertrag bzw. Änderungsvertrag vom 10.9.2012 vereinbarte Befristung ist jedoch nach dem WissZeitVG wirksam und hat das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30.9.2014 beendet.
271.
28Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gelten für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, die §§ 2 und 3 WissZeitVG. Nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG ist die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG genannten Personals, das nicht promoviert ist, bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig.
29Der zeitliche Geltungsbereich gem. § 2 Abs. 1 WissZeitVG ist eröffnet. Die Klägerin ist seit dem 1.10.2008 aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge für die Beklagte tätig. Der streitgegenständliche letzte Änderungsvertrag vom 10.9.2012 sieht eine Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum 30.9.2014 vor. Der in § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG vorgesehene maximale Befristungszeitraum von sechs Jahren ist somit nicht überschritten. Auch der betriebliche Geltungsbereich des WissZeitVG ist eröffnet. Hierüber besteht zwischen den Parteien kein Streit.
302.
31Entgegen der Auffassung der Klägerin ist auch der personelle Geltungsbereich für die Vorschriften über die Zulässigkeit der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG in Verbindung mit § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG eröffnet. Denn die Klägerin gehört nach Auffassung der erkennenden Kammer zum wissenschaftlichen Personal der Beklagten.
32a)
33Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG ist eigenständig und abschließend, insbesondere kommt es nicht auf Begriffsbezeichnungen oder Zuordnungsdefinitionen nach den landeshochschulrechtlichen Regelungen an (BAG vom 1.6.2011, NZA 2011, 1280). Der Begriff des „wissenschaftlichen Personals“ bestimmt sich inhaltlich–aufgabenbezogen und knüpft an die Art der zu erbringenden Dienstleistung an. Auf die formelle Bezeichnung des Arbeitnehmers kommt es nicht an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Bei Mischtätigkeiten ist erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen (LAG Hamm vom 02.10.2014, 11 Sa 384/14, Juris).
34Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter, planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist (BVerfG vom 29.5.1973, BVerfGE 35,79, 113; BAG vom 19.3.2008, NZA 2009, 84). Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern (BAG vom 27.5.2004, BAGE 111,8). Dabei umfasst die Freiheit der Forschung insbesondere die Fragestellung und die Grundsätze der Methodik sowie die Bewertung des Forschungsergebnisses und seine Verbreitung (BAG vom 19.3.2008, a.a.O.). Abzugrenzen ist die wissenschaftliche Tätigkeit von lediglich administrativen, rein verwaltenden Tätigkeiten (LAG Hamm vom 02.10.2014, a.a.O).
35Wissenschaftliche Dienstleistung erbringt auch, dessen Tätigkeit darauf angelegt ist, an wissenschaftlichen Projekten mitzuwirken. Es genügt, dass die dem Mitarbeiter übertragenen Aufgaben auf eine wissenschaftliche Dienstleistung angelegt und geeignet waren, zur Forschung und Lehre beizutragen (LAG Baden-Württemberg vom 24.2.2014, 1 Sa 8/13, Juris; LAG Hamburg vom 31.10.2012, 3 Sa 66/12, Juris). Somit kann die Unterstützung einer Forschungstätigkeit, die sich nicht auf reine Organisationstätigkeit beschränkt, durchaus als wissenschaftliche Tätigkeit einzuordnen sein.
36b)
37Nach oben stehenden Grundsätzen gehört die Klägerin zum wissenschaftlichen Personal im Sinne von § 1 Abs. 1 Satz WissZeitVG, denn sie erbringt wissenschaftliche Dienstleistungen. Nach Überzeugung der erkennenden Kammer überwiegen ihre wissenschaftlichen Dienstleistungen bzw. geben ihrer Tätigkeit das Gepräge.
38aa)
39Zunächst kommt es entgegen der Auffassung der Klägerin nicht auf die formelle Bezeichnung des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag an. Der Begriff des wissenschaftlichen Personals bestimmt sich vielmehr inhaltlich-aufgabenbezogen. Somit sind zur Bewertung, ob die Klägerin wissenschaftliches Personal im Sinne des WissZeitVG ist oder nicht, die von ihr tatsächlich ausgeübten Aufgaben maßgebend.
40Unstreitig hat die Klägerin die in der Tätigkeitsdarstellung einer „wissenschaftlichen Mitarbeiterin in der Forschungskoordination“ aufgeführten Aufgaben tatsächlich ausgeübt. Die Beklagte erläutert die in den jeweiligen Spiegelstrichen vorgesehenen Tätigkeitsmerkmale mit einzelnen Beispielen (Auditbericht, Führung von Besuchergruppen, Antrag auf Forschungsförderung beim Ministerium, Darstellung einzelner Projekte im Rahmen der Weiterentwicklung von Netzwerken). Die Klägerin bestreitet nicht, entsprechende Aufgaben/Tätigkeiten tatsächlich durchgeführt zu haben. Sie bestreitet lediglich, dass diese Tätigkeiten wissenschaftliches Gepräge haben.
41bb)
42Nach Auffassung der erkennenden Kammer sind die von der Klägerin – unstreitig – durchgeführten Tätigkeiten zumindest geeignet, zur Forschung beitragen, sodass die der Klägerin übertragenen Aufgaben auf wissenschaftliche Dienstleistungen angelegt waren. Jedenfalls hat die Klägerin mit den von ihr durchgeführten Tätigkeiten an wissenschaftlichen Projekten mitgewirkt.
43So hat die Klägerin bei der Einführung und Sicherung von Standards des Qualitätsmanagements, wozu auch die Konzeption eines Auditberichts und die Auswahl der zu präsentierenden Forschungsprojekte im Rahmen des Audits gehören, zumindest bei einer wissenschaftlichen Tätigkeit mitgewirkt und hierauf Einfluss genommen. Allein die Tatsache, dass die Klägerin die zu präsentierenden Forschungsprojekte auswählte, setzt zwingend wissenschaftlichen Sachverstand voraus. Selbst wenn es sich um das Audit vorbereitende Tätigkeiten handelte, war ihre Tätigkeit nicht auf eine bloße Organisationstätigkeit mit administrativem Charakter beschränkt. Hierzu fehlt auch jeglicher substantiierte Vortrag der Klägerin. Gleiches gilt für die Konzeption und Dokumentation der Forschungskonferenzen. Forschungskonferenzen sollen der Erkenntnisgewinnung dienen. Die Konzeption und Dokumentation dieser Konferenzen stellt zumindest eine Mitwirkung an der Gewinnung von Erkenntnissen und der Sicherung von wissenschaftlichen Erkenntnissen dar.
44Auch die Bearbeitung von Sonderaufgaben des Forschungsmanagements und der Forschungsförderung, insbesondere die Koordination eines Besuchs einer japanischen Delegation, stellt eine wissenschaftliche Tätigkeit dar. Die Leitung und Vorbereitung eines entsprechenden Austauschs, bei dem die Klägerin zudem die Forschungsstrategie und Projekte der Beklagten im Rahmen eines Powerpoint-Vortrags vorgestellt hat, setzt selbstverständlich wissenschaftlichen Sachverstand voraus. Ohne diesen Sachverstand könnte die Klägerin die Projekte und die Strategien der Beklagten, verbunden mit den entsprechenden wissenschaftlichen Erkenntnissen, nicht hinreichend professionell darstellen. Auch hier fehlt jeglicher Vortrag der Klägerin dazu, dass sie im Rahmen der Führung der japanischen Delegation lediglich administrative und untergeordnete Organisationstätigkeiten vorgenommen haben will.
45Die Erstellung eines Antrags auf Forschungsförderung beim Ministerium für Innovation, Wissenschaft und Forschung setzt naturgemäß wissenschaftlichen Sachverstand voraus und ist darauf ausgerichtet, wissenschaftliche Erkenntnisse zu erlangen. Gleiches gilt für die Mitwirkung der Klägerin in einzelnen Forschungsfeldern und für Vortragstätigkeit auf nationaler und internationaler Ebene. Aus dem Vortrag der Klägerin sind keine hinreichenden Anhaltspunkte dafür erkennbar, dass all dies nicht der Gewinnung und der Sicherung von Erkenntnissen dient.
46Auch bezüglich des Aufgabenbereichs „interne und externe Kommunikation und Koordination“ ist die Tätigkeit der Klägern wissenschaftlich geprägt. Beispielhaft führt die Beklagte die Mitwirkung der Klägerin in den Netzwerken „Forum Stadtbaukultur E“, „Masterplan Wissenschaft“ und „X“ an. Hier hat die Klägerin die Beklagte, mithin ein Forschungsinstitut, selbständig vertreten. In diesem Rahmen musste die Klägerin Forschungsziele, Projekte und Strategien der Beklagten sachgemäß darstellen können. Dies ist nur mit einem wissenschaftlich geprägten Wissen und Hintergrund möglich. So hat die Klägerin im Rahmen von Ringvorlesungen öffentlich bzgl. des Themenfelds Wissenschaftsmanagement diskutiert, an Podiumsdiskussionen teilgenommen, Vorträge gehalten und nicht zuletzt an der Erstellung des „Masterplan Wissenschaft E“ vom 15.2.2013 als Autorin mitgewirkt. Eine Mitwirkung an wissenschaftlichen Projekten, mithin Gewinnung und Sicherung von Erkenntnissen, ist offensichtlich. Auch hier trägt die Klägerin nicht hinreichend substantiiert vor, dass sie diesbezüglich lediglich organisatorisch vorbereitende und rein unterstützende Tätigkeiten geleistet haben will.
47Schließlich hat die Klägerin selbst in den Jahren 2009 und 2010 wissenschaftliche Publikationen herausgebracht, was zudem für eine wissenschaftliche Tätigkeit spricht.
48c)
49Die Befristung ist auch nicht deshalb unwirksam, weil die Parteien mit Änderungsvertrag vom 27.11.2013 die wöchentliche Arbeitszeit zunächst befristet bis zum 28.2.2014 auf wöchentlich 40 Stunden erhöht haben und diese Erhöhung der Arbeitszeit befristet bis zum 30.9.2014 mit Änderungsvertrag vom 12.2.2014 nochmals verlängert haben. Hierbei handelt es sich (lediglich) um die Befristung einzelner Vertragsbedingungen, für die die Bestimmungen des § 14 TzBfG nicht gelten. Eine Überprüfung erfolgt gem. § 307 BGB lediglich auf Angemessenheit. Dass die befristete Erhöhung der Arbeitszeit nicht der Angemessenheitskontrolle standhalten könnte, ist weder ersichtlich noch von der Klägerin im Ansatz vorgetragen. In diesem Zusammenhang bestreitet die Klägerin lediglich, dass sie die Kollegin Q1 vertreten habe. Dies reicht nicht aus, um eine Unwirksamkeit der befristeten Veränderung der Arbeitsbedingungen (hier Arbeitszeit) gem. § 307 BGB annehmen zu können.
503.
51Zusammenfassend lässt sich damit festhalten, dass die Klägerin zum wissenschaftlichen Personal der Beklagte gehörte und die Befristung des Arbeitsverhältnisses gem. § 2 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG ohne Sachgrund zulässig ist. Damit endete das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30.9.2014.
52II.
53Da das Arbeitsverhältnis aufgrund wirksamer Befristung mit Ablauf des 30.9.2014 geendet hat, hat die Klägerin keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen über den 30.9.2014 hinaus. Der Klageantrag zu Ziff. 2 war somit ebenfalls abzuweisen.
54III.
55Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO. Die Kosten des Rechtsstreits waren der Klägerin als unterliegende Partei aufzuerlegen.
56Der Streitwert wurde gem. §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 42 Abs. 2 GKG, 3 ff. ZPO auf 17.298,28 € festgesetzt. Dabei war der Feststellungsantrag zu Ziff. 1 mit drei Bruttomonatsgehältern der Klägerin (Bruttomonatsentgelt: 4.324,57 € ) und der Weiterbeschäftigungsantrag mit einem Bruttomonatsgehalt in Ansatz zu bringen.
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Für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge mit wissenschaftlichem Personal an staatlichen Forschungseinrichtungen sowie an überwiegend staatlich, an institutionell überwiegend staatlich oder auf der Grundlage von Artikel 91b des Grundgesetzes finanzierten Forschungseinrichtungen gelten die Vorschriften der §§ 1 bis 3 und 6 entsprechend.
(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.
(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.
(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.
(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.
(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
Für einen befristeten Arbeitsvertrag, den ein Mitglied einer Hochschule, das Aufgaben seiner Hochschule selbständig wahrnimmt, zur Unterstützung bei der Erfüllung dieser Aufgaben mit überwiegend aus Mitteln Dritter vergütetem Personal im Sinne von § 1 Abs. 1 Satz 1 abschließt, gelten die Vorschriften der §§ 1, 2 und 6 entsprechend.
(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.
(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.
(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.
(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.
Tenor
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Münster vom 07.02.2014 – 2 Ca 1329/13 – wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
1
Tatbestand
2Die Klage richtet sich gegen die im März 2012 vereinbarte Befristung des Arbeitsverhältnisses auf den 30.06.2013.
3Der 19xx geborene Kläger hat Rechtswissenschaft studiert und ist inzwischen promoviert (xx. 20xx). In den vergangenen Jahren wurden zwischen den Parteien wiederholt befristete Arbeitsverträge abgeschlossen, nach Aufstellung der Beklagten wie folgt (K 10, Bl. 235 GA):
4vom 03.04.2006 bis 31.03.2007 wiss. Hilfskraft mit 12,00 Wochenstunden
5vom 01.04.2007 bis 30.04.2007 wiss. Mitarbeit. mit 19,92 Wochenstunden
6vom 01.05.2007 bis 31.01.2008 wiss. Mitarbeit. mit 39,83 Wochenstunden
7vom 01.02.2008 bis 31.07.2008 wiss. Mitarbeit. mit 29,88 Wochenstunden
8vom 01.08.2008 bis 30.09.2008 wiss. Mitarbeit. mit 19,92 Wochenstunden
9vom 01.10.2008 bis 31.01.2009 wiss. Mitarbeit. mit 39,83 Wochenstunden
10vom 01.02.2009 bis 31.12.2010 wiss. Mitarbeit. mit 19,92 Wochenstunden
11vom 01.01.2011 bis 30.11.2011 wiss. Mitarbeit. mit 9,96 Wochenstunden
12vom 01.12.2011 bis 29.02.2012 wiss. Mitarbeit. mit 29,88 Wochenstunden
13vom 01.03.2012 bis 30.06.2013 wiss. Mitarbeit. mit 9,96 Wochenstunden
14Vor Abschluss des streitgegenständlichen Arbeitsvertrags mit der Laufzeit vom 01.04.2012 bis zum 30.06.2013 hatte Prof. Dr. P seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern am 09.11.2011 per e-mail mitgeteilt (K 28, 253 GA):
15„Liebe Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter,
16heute ist mir eine zusätzliche halbe Mitarbeiterstelle angeboten worden. Es handelt sich um die Koordinierung des QQQ (QQQQ). Ich werde diese Stelle nicht ausschreiben. Aber falls einer von Ihnen Interesse hat oder jemanden kennt, der sich anbieten würde, freue ich mich über jede Rückmeldung. Ansonsten gebe ich die Stelle an die Philologen ab. Der Arbeitsaufwand ist im übrigen minimal.
17Herzlichen Gruß,
18…“
19Unter dem 28.11.2011 schrieb die seinerzeitige Sprecherin des QQQ (QQQQ) Frau Prof. Dr. N an das Personaldezernat der Universität „über die Prodekanin des FB 08 …“ (K 25, Bl. 250 GA):
20„…
21Ergänzend zu unserem Telefongespräch möchte ich folgende Erläuterung geben: Mit der kurzfristigen einvernehmlichen Kündigung von Herrn Dr. S2, der die Geschäftsführung des QQQ seit dessen Gründung ……. auf einer halben Mitarbeiterstelle geleistet hat, wurde eine rasche Wiederbesetzung für diese Stelle notwendig. Dafür stand nach Rücksprache mit Prof. Dr. P Herr U zur Verfügung. Die Wiederbesetzung mit Herrn U aus dem Fachbereich 3 erscheint auch deshalb sinnvoll, weil das Sprecheramt des QQQ für das nächste Jahr aller Voraussicht nach dorthin verlagert wird. Bedenken, dass dem Fachbereich 8 dadurch eine Einbuße entsteht, sind insofern unbegründet, als die Leistungen, die auf der Stelle erbracht werden, ganz überwiegend dem Fachbereich 8 zugute kommen, weil die große Mehrzahl der QQQ-Mitglieder diesem Fachbereich angehört. Die Nutzung der Bonus-Gelder für diesen Zweck erscheint mir deshalb unbedenklich.“
22Dem Kläger wurde auf seinen Wunsch hin eine höhere Vergütung durch eine Stufenvorweggewährung zugebilligt. In dem Vermerk des Rektorats zur Stufenvorweggewährung vom 02.03.2012 heißt es (Bl. 213, 214 GA):
23„Herr U soll vom 01.04.2012 bis 30.06.2013 als wissenschaftlicher Mitarbeiter (Geschäftsführer QQQ) Entgeltgruppe 13 TV-L am QQQQ mit einer viertel Stelle beschäftigt werden […]. Herr Prof. Dr. P ist sehr daran interessiert, Herrn U als Geschäftsführer am QQQQ zu gewinnen. Allerdings würde Herr U nur dann zusagen, wenn ihm mindestens das Entgelt der Stufe 5 Entgeltgruppe 13 TV-L gezahlt würde.“
24Unter dem 12.03.2012 wandte sich die Beklagte mit einem Formularschreiben wie folgt an den Personalrat der wissenschaftlichen Beschäftigten im allgemeinen Universitätsbereich (K 11, Bl. 236 GA):
25„ ...
26Anfrage bei mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten gem. § 72 LPVG und Anhörung bei mitwirkungspflichtigen Angelegenheiten gem. §§ 73 und 74 LPVG
27Ich beabsichtige, folgende Maßnahmen durchzuführen:
281. [X] Einstellung (§ 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1)
292. [X] Eingruppierung, Höhergruppierung, Herabgruppie-rung, Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit, Stufenzuordnung, Bestimmung der Fallgruppe (§ 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4)
30Name, Vorname U, L. |
Geburtsdatum xx.yy.19zz |
Beschäftigungsart Wiss. Mitarbeiter |
Schwerbehindert nein |
|||
Besoldungsgruppe /Entgeltgruppe E 13 Stufe 4 |
wöchentl. Arbeitszeit 9 Std. 58 Min. |
Universitätseinrichtung QQQQ |
||||
1d 1. |
von-bis 01.04.2012 bis 30.06.2013 |
Art der Änderung |
||||
[ ] Änderung der Arbeitszeit |
[ ] Vereinbarung Altersteilzeit |
|||||
1d 2. |
Funktion |
|||||
Universitätseinrichtung |
Bisherige Stelleninhaberin/bisheriger Stelleninhaber |
|||||
Vorweggewährung einer Stufe zur Gewinnung von Personal |
||||||
3. |
. . . |
. . . “
32Der Personalrat kreuzte auf diesem Formular unten rechts in einem dafür vorgesehenen Formularfeld mit Datum vom 13.03.2012 die Textzeile an:
33„Der Personalrat stimmt der beabsichtigten Maßnahme zu bzw. hat zustimmend Kenntnis genommen“
34(K 13, Bl. 238 GA).
35Der streitgegenständliche schriftliche Arbeitsvertrag mit Datum 12.03.2012 sieht für den Zeitraum vom 01.04.2012 bis 30.06.2013 eine Tätigkeit vor „mit einem Viertel der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten in der Funktion eines wissenschaftlichen Mitarbeiters im Sinne des § 44 des Gesetzes über die Hochschulen des Landes Nordrhein-Westfalen (HG) in der Dienststelle: QQQQ (QQQ)“ (Kopie des Arbeitsvertrages Anlage K 1, Bl. 10, 11 GA). Weiter heißt es in § 1 des Arbeitsvertrags, dass der Kläger nach Maßgabe des Dienstverhältnisses wissenschaftliche Dienstleistungen in Forschung und Lehre erbringen soll. In der Berufungsverhandlung hat der Kläger darauf hingewiesen, dass der Arbeitsvertrag das Datum „12.03.2012“ trage und die Stellungnahme des Personalrats erst unter dem 13.03.2012 erfolgt sei. Die Beklagte hat nach Durchsicht mitgebrachter Unterlagen erklärt, der Kläger habe den Arbeitsvertrag ausweislich eines Vermerks erst am 14.03.2012 unterschrieben. Der Kläger hat erwidert, daran habe er aktuell keine Erinnerung, er bestreite das mit Nichtwissen. Das monatliche Entgelt betrug zuletzt monatlich 1.151,06 €.
36Am 20.06.2012 kam es zu einem von den Parteien kontrovers aber nicht im Detail beschriebenen Vorfall. Seit diesem Tag war der Kläger bei Fortzahlung der Vergütung von der weiteren Arbeitsleistung freigestellt. Unter dem 19.06.2013 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass keine Verlängerung des Beschäftigungsverhältnisses erfolge, einer etwaigen Fortführung des Arbeitsverhältnisses werde widersprochen (Bl. 12 GA).
37Die Befristungskontrollklage ist am 19.07.2013 bei dem Arbeitsgericht eingegangen.
38Der Kläger hat darauf verwiesen, dass er im Rahmen der Viertel-Stelle als Geschäftsführer des QQQ tätig geworden sei. Er sei verantwortlich gewesen für die organisatorischen und kaufmännischen Maßnahmen. Er hat bestritten, in der Zeit von ca. 9 Stunden pro Woche eine wissenschaftliche Tätigkeit ausgeübt zu haben. Er hat behauptet, verantwortlicher Leiter des QQQ in kaufmännischer und organisatorischer Hinsicht gewesen zu sein. Das Arbeitsverhältnis habe deshalb nicht gemäß § 1 Abs. 1. i.V.m. § 2 Abs. 1 WissZeitVG befristet werden dürfen.
39Der Kläger hat beantragt,
40festzustellen, dass das zwischen den Parteien begründete Arbeitsverhältnis über den 30.06.2013 hinaus zu unveränderten Arbeitsbedingungen fortbesteht.
41Die beklagte Universität hat beantragt,
42die Klage abzuweisen.
43Die beklagte Universität hat behauptet, der Kläger sei im Sinne des WissZeitVG überwiegend wissenschaftlich tätig gewesen. Insbesondere habe er in dieser Zeit sein Promotionsvorhaben betrieben und abgeschlossen. Die Beklagte hat zu ihrem Parteivortrag Stellungnahmen von Prof. Dr. P vorgelegt, die belegen sollen, dass der Kläger in seiner Arbeitszeit überwiegend wissenschaftlich tätig gewesen sei. Wegen der Einzelheiten wird auf die Stellungnahmen von Prof. Dr. P vom 05.09.2013 (Bl. 21 ff GA) und vom 28.10.2013 (Bl. 66 ff GA) Bezug genommen.
44Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 07.02.2014 stattgegeben. Die darlegungs- und beweispflichtige Beklagte habe nicht dargelegt, dass der Kläger überwiegend gemäß §§ 1 Abs. 1, 2 Abs. 1 WissZeitVG mit wissenschaftlichen Aufgaben betraut gewesen sei. Die Beklagte habe keinen Beweis angetreten. Da das Vorliegen der Tatbestandsmerkmale der §§ 1 Abs. 1, 2 Abs. 1 WissZeitVG streitig geblieben sei, sei der Klage stattzugeben gewesen.
45Das Urteil ist der Beklagten am 25.02.2014 zugestellt worden. Die Beklagte hat am 20.03.2014 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 26.05.2014 am 26.05.2014 begründet.
46Die Beklagte wendet ein, entgegen der Entscheidung des Arbeitsgerichts sei der Arbeitsvertrag vom 12.03.2012 rechtswirksam gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG befristet. Der Kläger habe im Rahmen des befristeten Beschäftigungsverhältnisses überwiegend wissenschaftliche Dienstleistungen erbracht. Wissenschaftliche Tätigkeit sei entsprechend der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter, planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen sei. Bei Mischtätigkeiten sei erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegend ausgeübt würden oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägten. Als Mitarbeiter im QQQQ (QQQ) hätten dem Kläger wissenschaftliche Dienstleistungen in Forschung und Lehre oblegen. Das Zentrum habe sich die Sicherung von Textgestalt und Textverständnis zur Aufgabe gemacht. Es gehe um geisteswissenschaftliche Grundlagenforschung. Der Kläger habe an der Verwirklichung der wissenschaftlichen Ziele des QQQ inhaltlich mitgewirkt. Er sei nicht überwiegend mit organisatorischen oder technischen Aufgaben befasst gewesen. Dabei gehe es allein um die Arbeitsziele und nicht um die Bezeichnung des Dienstpostens (etwa als „Geschäftsführer“). Der Titel eines „Geschäftsführers“ finde im Arbeitsvertrag keine Erwähnung. Richtig sei, dass der Kläger mit Ablauf des 20.06.2012 für das QQQ nicht mehr aktiv tätig gewesen sei, nachdem er aufgrund eines unbotmäßigen vertragswidrigen Verhaltens von seinen Vorgesetzten von der Arbeit freigestellt worden sei (weitere Einzelheiten: S. 6 der Berufungsbegründung, Bl. 162 GA). Die Freistellung ab dem 20.06.2012 ändere nichts an der inhaltlichen Einordnung der wissenschaftlichen Arbeit des Klägers. Ausweislich der an das Dezernat 3.3 gerichteten Schreiben des Prof. Dr. P vom 05.09. und vom 28.10.2013 seien dem Kläger seit dem 01.04.2012 im Rahmen des mit der Hochschule bestehenden Arbeitsvertrages folgende Aufgaben zugewiesen worden:
47- Administrative Tätigkeit für das QQQ von bis zu 3 Stunden pro Woche;
48- Mitarbeit an der historisch-kritischen Edition der Gemeinen Bescheide im Umfang 3 – 5 Stunden pro Woche bis zum Ende der Promotion; danach 7 Stunden und mehr je nach Umfang der administrativen Arbeiten;
49- eigene wissenschaftliche Tätigkeit, insbesondere Überarbeitung der Doktorarbeit sowie Vorbereitung auf Rigorosum und Disputation im Umfang von 2 – 4 Stunden pro Woche bis zum Abschluss des Promotionsverfahrens, danach in geringem Umfang.
50Dem Kläger habe es freigestanden, sich in den Wochen und Monaten vor dem Abschluss seiner Promotion auf Rigorosum und Disputation vorzubereiten und zu diesem Zweck die Arbeit an den Gemeinen Bescheiden zurückzustellen. Ob der Kläger sich immer an die Arbeitsanweisungen seiner Vorgesetzten gehalten habe, brauche nicht entschieden zu werden. Der Inhalt des Beschäftigungsverhältnisses werde durch das Weisungsrecht des Arbeitsgebers, nicht aber durch die Weigerungshaltung des Arbeitnehmers geprägt. Wegen weiterer Einzelheiten zu der historisch-kritischen Edition der Gemeinen Bescheide zitiert die Beklagte von der Website des QQQ. Insoweit wird auf Seite 9 der Berufungsbegründung Bezug genommen (Bl. 165 GA) und auf die übernommenen Ausführungen des Prof. Dr. P (Seite 9, 10 der Berufungsbegründung, Bl. 165, 166 GA). Die Weisung, die Gemeinen Bescheide des Reichshofrats zu bearbeiten, habe Prof. Dr. P dem Kläger schon im November 2011 erteilt. Damals sei der Kläger noch als wissenschaftlicher Mitarbeiter am Seminar für lateinische Philologie des Mittelalters und der Neuzeit mit organisatorischer Zuordnung zum QQQ beschäftigt gewesen. Nachdem der Kläger im November 2011 den wesentlichen Teil der Arbeit an seiner Dissertation erledigt gehabt habe, sei verabredet gewesen, dass er sich nunmehr verstärkt den Gemeinen Bescheiden zuwenden werde. Diese Weisung habe über den 31.03.2012 hinaus gegolten. Richtig sei, dass nach der Weisung des Lehrstuhlinhabers die administrativen Aufgaben des QQQ vorrangig zu bearbeiten gewesen seien. Diese Weisung habe auf der zeitlichen Dringlichkeit der Arbeitsaufgaben beruht. Die Bearbeitung der Gemeinen Bescheide sei demgegenüber ohne Zeitdruck erfolgt. Nach Erledigung der administrativen Arbeiten seien dem Kläger immer zumindest sieben Stunden wöchentlich für die Bearbeitung der Gemeinen Bescheide verblieben und – soweit bis zum Sommer 2012 notwendig – für die Vorbereitung auf Rigorosum und Disputation. Bis zum Frühsommer 2012 habe der Kläger regelmäßig an den Mitarbeiterbesprechungen teilgenommen, während derer aktuelle Editionsprobleme diskutiert worden seien. Im Beschluss vom 14.03.2012 sei der Kläger als Mitarbeiter der Edition der Gemeinen Bescheide in die Projektliste des QQQ aufgenommen worden. Noch im Mai 2012 sei der Kläger zu allen Projektbesprechungen eingeladen gewesen. Er habe weiterhin alle für die Bearbeitung der Texte notwendigen Informationen erhalten. Allen anderen Lehrstuhlmitarbeitern sei bekannt gewesen, dass der Kläger für die Bearbeitung der Gemeinen Bescheide zuständig gewesen sei. In der Zeit vom 01.04. bis zum 20.06.2012 sei es dem Kläger in erster Linie um die Vorbereitung von Rigorosum und Disputation gegangen. Darüber hinaus könne die „administrative Tätigkeit“ für das QQQ nicht ausschließlich als verwaltende oder organisatorische Arbeit (miss-)verstanden werden. Es gehe in erster Linie um die Vorbereitung wissenschaftlicher Kolloquien, die Erstellung interdisziplinärer Editionsrichtlinien, die Vernetzung innerhalb der Fachbereiche einer Universität und um ähnliche Aufgabenstellungen. Das alles habe mit einer verwaltenden Beschäftigung nichts zu tun. Es gehe darum, im wissenschaftlichen Umfeld einer Universität die angestrebte Bearbeitung historischer Texte zu ermöglichen. Solche der Grundlagenforschung zuarbeitende Tätigkeiten seien als wissenschaftliche Dienstleistung im Sinne von § 1 WissZeitVG zu qualifizieren. Bei den im engeren Sinne verwaltenden Aufgaben des Geschäftsführers des QQQ habe es sich gehandelt um: gelegentliche Aktualisierung der Projektliste, Erstellung einiger an die Mitglieder des QQQ gerichtete Mails, Vorbereitung einer Mitgliederversammlung oder einer Vorstandssitzung. Eine Vorstandssitzung oder eine Mitgliederversammlung des QQQ hätten in der Zeit zwischen dem 1. April und 20. Juni 2012 nicht stattgefunden. Die Arbeit an der Homepage sei im wesentlichen Ende März und Anfang April 2012 erledigt worden. Zwar habe sich der Kläger von seinem Arbeitskollegen L helfen lassen, da er, der Kläger, das Content-Management-System „Imperia“ nicht beherrscht habe. Die Dokumenten-Historie des Computermanagements lasse erkennen, dass die wesentlichen Arbeiten an der Website bis einschließlich zum 29.03.2012 erledigt worden seien. Erst im Herbst 2012 sei verstärkt an der Homepage gearbeitet worden. Richtig sei, dass sich der Kläger in den ersten Monaten des Kalenderjahres 2012 um eine Dienststelle, um eine Kostenstelle und eine Kontostelle für das QQQ bemüht habe. Die öffentliche Präsentation des QQQ, die der Kläger für den Juni 2012 habe organisieren sollen, habe aus drei Kurzvorträgen (15 bis 20 Minuten) bestanden. Zwei Referenten hätten sich bereits gemeldet gehabt, die dritte Referentin habe sich später freiwillig gemeldet. Die Tätigkeit des Klägers habe sich im Wesentlichen auf den Entwurf eines Einladungsplakats und auf das Verschicken der Einladungsschreiben beschränkt. Ferner habe der Kläger einen Hörsaal der Katholisch-Theologischen Fakultät reserviert. Die technischen/logistischen Fragen (Getränke, Imbiss, Aufstellen von Plakatwänden, Auslage von Büchern etc.) habe der Kläger auf Weisung des Lehrstuhlinhabers an studentische Hilfskräfte delegiert. Schließlich treffe es zu, dass der Kläger zwischen dem 11. und dem 26.04.2012 mit einem möglichen DAAD-Antrag beschäftigt gewesen sei. Gedacht gewesen sei an eine Kooperation mit zwei oder drei ausländischen Universitäten, an denen ebenfalls fächerübergreifend Quellenerschließung und Editionstätigkeit betrieben werde. Die Vorbereitung und Planung eines solchen strategischen Verbundes gehöre zu den wissenschaftlichen Tätigkeiten im Sinne des § 1 WissZeitVG.
51Die Beklagte beantragt,
52die Klage unter Abänderung der Entscheidung des Arbeitsgerichts Münster vom 07.02.2014 insgesamt abzuweisen.
53Der Kläger beantragt,
54die Berufung zurückzuweisen.
55Der Kläger verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts. Darüber hinaus sei die Befristung wegen Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach § 72 Abs. 1 Nr. 1 LPVG NW unwirksam. Die Verwaltung habe den Personalrat nur um Zustimmung zur Einstellung und zur Eingruppierung und nicht um eine Zustimmung zur Befristung gebeten. Der Befristungsgrund sei nicht mitgeteilt worden. Der Personalrat habe am 13.03.2012 dem Arbeitsvertrag vom 12.03.2012 zugestimmt nicht aber der Befristung. Daneben liege ein Gestaltungsmissbrauch durch Kettenbefristung vor, wenn die Beklagte im Zeitraum von April 2006 bis März 2012 insgesamt 20 Arbeits- und Zusatzverträge mit ihm, dem Kläger, abgeschlossen habe. Der streitgegenständliche Arbeitsvertrag sei der 21. Arbeitsvertrag. Er sei in dem streitgegenständlichen Arbeitsverhältnis nicht wissenschaftlich tätig gewesen. Die Beklagte benutze den Begriff des wissenschaftlichen Mitarbeiters nur, um unzulässig eine Befristung nach WissZeitVG vornehmen zu können. Er habe indes keine wissenschaftliche Dienstleistung erbringen sondern geschäftsführend tätig werden sollen. Die Verwaltung habe ihm ein Angebot zur Geschäftsführung gemacht, die auch höher habe besoldet werden sollen als eine wissenschaftliche Tätigkeit. Er habe das Arbeitsangebot für eine nichtwissenschaftliche Tätigkeit angenommen, eben als Geschäftsführer eines Zentrums, das nicht forscht. Das QQQ sei nur eine Plattform zum Informationsaustausch. In einer Stellungnahme des Prof. Dr. P heiße es ausdrücklich: „Keine eigene Forschung durch das QQQ möglich.“ Er habe keinerlei Erfahrung im Umgang mit frühen Druk-ken oder Handschriften, er könne keine alten Handschriften lesen. Anders als anderen Mitarbeitern habe Prof. Dr. P ihm diese Fähigkeit zu keinem Zeitpunkt beigebracht. Zutreffend verweise die Beklagte darauf, dass er die administrativen Aufgaben des QQQ vorrangig habe bearbeiten sollen. Mit seiner administrativen Geschäftsführertätigkeit sei er in seiner gut neunstündigen Arbeitszeit pro Woche auch mehr als ausgelastet gewesen. Wahren Sachvortrag zu wissenschaftlichen Tätigkeiten könne die Beklagte nicht abgeben, da es keine wissenschaftlichen Tätigkeiten gegeben habe. Er habe während des streitgegenständlichen Arbeitsverhältnisses nicht an den Gemeinen Bescheiden gearbeitet. Das sei nicht seine Aufgabe gewesen. Er habe im Jahre 2011 im Rahmen einer SFB-Stelle (Sonderforschungsbereichs-Stelle) die Gemeinen Bescheide zunächst bearbeiten sollen. Dann habe sich Prof. Dr. P umentschieden. Ein erneuter Sinneswandel sei dann im November 2011 eingetreten. Weil sich das Projekt dem Ende zugeneigt habe, habe er, der Kläger, nun auf einer neuen Viertelstelle am Lehrstuhl des Prof. Dr. P unter Aufhebung des bestehenden Vertrages die Gemeinen Bescheide innerhalb von drei Monaten schnell bearbeiten sollen, also bis Februar 2012. Danach sei die Stelle am Lehrstuhl des Prof. Dr. P einvernehmlich aufgelöst worden. Die entsprechende Weisung des Zeugen P sei in der e-mail vom 30.11.2011 enthalten (Anlage K17, Bl. 242 GA: „…ich habe noch einmal über Ihre Aufgaben nachgedacht und glaube, daß [sic] Sie doch die Gemeinen Bescheide earbeiten [sic] müssen. Sie sind einige Zeit vom SFB bezahlt worden, das ist ein formal zwingendes Argument. Vom Umfang sind die RHR-Bescheide deutlich unter 200 Seiten und damit in drei Monaten eigentlich gut handhabbar. …. Also sollten Sie damit beginnen. …“). Die Aufgabe, die er an den Gemeinen Bescheiden von November 2011 bis Februar 2012 zu verrichten gehabt habe, sei keine wissenschaftliche Tätigkeit gewesen. Er habe einzig gedruckte Quellen auf Buchstabenabweichungen zu untersuchen und diese zu vermerken gehabt. Das könne auch von einem Sechstklässler oder einem einfach programmierten Algorithmus erledigt werden. Prof. Dr. P als Sprecher des QQQ sei ihm, dem Kläger, als Geschäftsführer des QQQ nicht weisungsbefugt gewesen. Prof. Dr. P habe eine rechtlich nicht ausgestaltete Funktion zu Repräsentationszwecken inne gehabt. So habe er, der Kläger, auch auf Betreiben des Prof. Dr. P einen Raum in der T2 im April 2012 beziehen sollen und den bisherigen Arbeitsplatz am (juristischen) Institut räumen sollen. Da das QQQ nicht im Fachbereich Rechtswissenschaften zugeordnet sei, habe er seinen Status als Mitarbeiter der rechtswissenschaftlichen Fakultät verloren. Prof. Dr. P habe zu keinem Zeitpunkt beanstandet, dass er nicht an den Gemeinen Bescheiden gearbeitet habe. Vielmehr habe Prof. Dr. P die Rückgabe der überlassenen Ordner samt der von ihm, dem Kläger, bearbeiteten Datei vom 21.02.2012 ohne irgendeinen Einwand akzeptiert. Seit April 2012 habe er wegen der Rückgabe der Ordner keinen Zugriff mehr gehabt. Während des streitgegenständlichen Arbeitsverhältnisses habe er an QQQ-Besprechungen nicht teilgenommen. Die Behauptung der Beklagten, dass er bis zum Frühsommer regelmäßig an den Mitarbeiterbesprechungen teilgenommen habe, sei nicht richtig. Für die Nichtteilnahme sei er nicht gerügt worden. Das sei auch nicht verwunderlich, da die Gemeinen Bescheide von ihm nicht mehr zu bearbeiten gewesen seien. QQQ-Mittel hätten nicht für Projekte des Zeugen P verwandt werden dürfen. Das QQQ sei fester Bestandteil der Ziel- und Leistungsvereinbarung zwischen Rektorat und dem Fachbereich 8 und gerade nicht dem Fachbereich 3 (Rechtswissenschaften). Er habe ordnungsgemäß die organisatorischen Leistungen als Geschäftsführer des QQQ erbracht und habe nicht an den Gemeinen Bescheiden des Prof. Dr. P gearbeitet. Dementsprechend habe Prof. Dr. P ihn, den Kläger, aufgefordert, ihn, den Kläger, von der Projektliste des QQQ zu streichen, da er die Gemeinen Bescheide nicht mehr habe bearbeiten sollen. In der Liste vom 28.03.2012 sei er, der Kläger, dementsprechend nicht mehr im Zusammenhang mit den Gemeinen Bescheiden genannt (Projektliste vom 28.03.2012, Anlage K 26, Bl. 251 GA). Statt wie ursprünglich geplant an einer wissenschaftlichen Zusammenkunft in Wien teilzunehmen, habe er zu dieser Zeit dann als Geschäftsführer des QQQ gemeinsam mit Prof. Dr. P ein Gespräch mit dem Spitzenbeamten der Verwaltung der Universität geführt, welches er zuvor zeitaufwendig habe vorbereiten müssen. Die öffentliche Präsentation des QQQ samt Vollversammlung habe zunächst am 14.06.2012 stattfinden sollen und sei dann mehrfach verlegt worden, zuletzt auf den 28.06.2012. Hierzu und zu dem durch die Verlegungen notwendig gewordenen zeitaufwendigen Umplanungsbedarf könne auf das erstinstanzliche Vorbringen Bezug genommen werden. Ab Beginn des streitgegenständlichen Arbeitsvertrages habe er in ständigem Kontakt mit allen Vorstandsmitgliedern des QQQ und allen Vortragenden für den Präsentationsabend und mit vielen Mitgliedern des QQQ gestanden. Im Falle des Bestreitens könne er einen Aktenordner mit Korrespondenz vorlegen. Zu den Gesprächen über eine eigene Kostenstelle und eine Dienststellennummer für das QQQ habe Prof. Dr. P in einer e-mail geschrieben, dass diese erstaunlich kompliziert verliefen, im Moment kämpfe man an vielen Ecken und Enden gegen die Tücken der Bürokratie. Da Antworten ausgeblieben seien, hätten viele Anfragen mehrfach gestellt werden müssen und seien zeitfressend gewesen. Prof. Dr. P sei ausweislich der e-mail-Schreiben vom 18.06.2012 (Anlagen K 45, K 46 , Bl. 270, 271 GA) davon ausgegangen, dass er, der Kläger, 30 Plakate am 19.06.2012 an zahlreichen Orten selbst aushänge – und dies, obwohl er Prof. Dr. P mitgeteilt habe, dass er sich am 20.06.2012 einer Operation unterziehen müsse. Die Behauptungen der Beklagten zu irgendwelchen Verfehlungen seien unzutreffend. Am 20.06.2012 habe sich Prof. Dr. P einer Nötigung in einem besonders schweren Fall zu seinem, des Klägers, Nachteil schuldig gemacht. Seit dem 20.06.2012 habe er keinen persönlichen Kontakt mehr zu Prof. Dr. P gehabt, sondern nur noch anwaltlich und gerichtlich.
56Die Beklagte repliziert, der Vorgänger des Klägers, der wissenschaftliche Mitarbeiter Dr. S, habe während seiner Zeit der „Geschäftsführung“ des QQQ intensiv wissenschaftlich geforscht. Der Kläger habe auch nach dem 01.12.2011 an der Edition in unverändertem Umfang weitergearbeitet. Bis zu seiner Freistellung im Juni 2012 sei er Mitglied er fünfköpfigen Arbeitsgruppe gewesen, die sich der wissenschaftlichen Arbeit an den Gemeinen Bescheiden gewidmet habe. Dementsprechend habe beispielsweise die Zeugin N2 dem Kläger mit einer e-mail vom 09.05.2012 die aktuelle Version von Editionsrichtlinien übermittelt (e-mail, Bl. 286 GA). Unabhängig davon, welchen Aufgaben der Kläger tatsächlich nachgegangen sei, sei jedenfalls dem Rektorat der Hochschule nicht bekannt gewesen, dass der wissenschaftliche Mitarbeiter (angeblich) ab Februar oder April 2012 nicht an einer inhaltlichen Aufgabenstellung des QQQ mitgearbeitet habe. Die öffentliche Präsentation des QQQ samt Vollversammlung am 28.06.2012 sei nicht mehr in den Zeitraum des aktiven Dienstes des Klägers gefallen. Mit der Vorbereitung dieses Ereignisses sei der Kläger kaum befasst gewesen. Der Kläger habe ein Einladungsplakat entworfen und ein Einladungsschreiben verschickt. Darüber hinaus habe er einen Hörsaal reserviert. Die Verteilung der ohnehin lediglich dreißig Plakate habe der Kläger an studentische Hilfskräfte des Lehrstuhls delegiert. Die vom Kläger gefertigte handschriftliche Skizze zum Ablauf des Präsentationsabends vom 28.06.2012 sei mit einem Zeitaufwand von zehn Minuten zu erstellen gewesen (Kopie Bl. 287 GA). Ausweislich der Aufzeichnung des aktuellen „Geschäftsführers“ des QQQQ aus der Zeit zwischen dem 28.04. und 31.08.2014 seien die tatsächlich zu erbringenden organisatorischen administrativen Arbeit des QQQ gering (Kopie „Tätigkeitsnachweise des QQQ-Geschäftsführers“ Bl. 291 - 299 GA). Zur Beteiligung des Personalrats führt die Beklagte aus: Im Hinblick auf §§ 17 TzBfG, 6 KSchG habe sich das Berufungsgericht nicht mit der Problematik einer etwaigen Verletzung personalvertretungsrechtlichen Mitbestimmungsrechts auseinanderzusetzen Da bei der beklagten Hochschule pro Woche zwischen 50 und 150 Einzelmaßnahmen für wissenschaftliche Beschäftigte in einem befristeten Arbeitsverhältnis durchgeführt würden, sei die praktische Handhabung des Mitbestimmungsverfahrens in einem Gespräch nach dem Inkrafttreten der Neufassung des LPVG NW im Juli 2011 zwischen Vertretern des Personalrats für den wissenschaftlichen Bereich und des Personaldezernats der Hochschule erörtert worden. Mit der damaligen ersten Vorsitzenden Dr. M und dem ehemaligen zweiten Vorsitzenden B des Personalrats sei eine Einigung erzielt worden, dass für die Fälle der Beteiligung des Personalrats die Übermittlung folgender Daten durch die Dienststelle erfolgen solle: Personalnummer, Name, Vorname, Geburtsdatum, Status (wissenschaftliche Hilfskraft, wissenschaftliche(r) Mitarbeiterin/Mitarbeiter), Bearbeitungsdatum im Personaldezernat, Einrichtung (innerhalb der Universität), Arbeitsumfang in Prozent, Beschäftigungszeitraum „von“ „bis“, Entgeltgruppe, Stufe, Schwerbehinderung und Bemerkung. Der Festlegung dieser Daten habe die Überlegung zugrunde gelegen, dass durch die Angabe des Zeitraums „von“ „bis“ erkennbar sei, dass es sich um eine befristete Einstellung handele. Allen Mitgliedern des Personalrats für den wissenschaftlichen Bereich sei in der Vergangenheit und sei gegenwärtig bekannt, dass sie, die Beklagte, befristete Verträge mit wissenschaftlichen Beschäftigten im Angestelltenverhältnis nahezu ausschließlich nach §§ 1, 2 WissZeitVG abschließe. Wenn hiervon ausnahmsweise abgewichen werde, so gelte als vereinbart, dass der Personalrat von dieser Abweichung zusätzlich zu den üblichen Daten ausdrücklich unterrichtet werde.
57Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen ergänzend Bezug genommen. Insbesondere wird Bezug genommen auf die umfangreich in Kopie vorgelegte e-mail-Korrespondenz.
58Entscheidungsgründe
59Die Berufung der Beklagten ist statthaft und zulässig und form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, Abs. 2, 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO). Die Berufung bleibt jedoch in der Sache ohne Erfolg. Zutreffend hat das Arbeitsgericht entschieden, dass die Befristung des Arbeitsvertrages auf den 30.06.2013 unwirksam ist, weil die darlegungs- und beweispflichtige Beklagte nicht aufgezeigt hat, dass die Voraussetzungen des WissZeitVG für eine Befristung nach den Vorschriften dieses Gesetzes erfüllt sind (I). Daneben erweist sich die Befristung auch deshalb als unwirksam, weil das Mitbestimmungsrecht des Personalrats nicht beachtet worden ist (II). Das Arbeitsgericht hat deshalb zu Recht der fristgerecht erhobenen zulässigen Befristungskontrollklage stattgegeben.
60I. Die Befristung des Arbeitsvertrages des Klägers auf den 30.06.2013 ist unwirksam. Die gesetzlichen Voraussetzungen für eine wirksame Befristung des Arbeitsvertrags sind nicht erfüllt.
611. Die Befristung genügt nicht den Anforderungen des WissZeitVG.
62Nach §§ 1 Abs. 1, Abs. 2 WissZeitVG können mit nicht promoviertem wissenschaftlichem und künstlerischem Personal an staatlichen Hochschulen mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer befristete Arbeitsverträge bis zur Dauer von sechs Jahren abgeschlossen werden. Gegenstand eines solchen Vertrages müssen wissenschaftliche oder künstlerische Dienstleistungen sein. Nach abgeschlossener Promotion kann mit diesem Personal ebenfalls bis zu einer Dauer von sechs Jahren ein befristeter Arbeitsvertrag vereinbart werden. Bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen wird damit für das wissenschaftliche und künstlerische Personal eine befristete Beschäftigung über maximal 12 Jahre ermöglicht, ohne dass es dafür eines weiteren Sachgrundes bedarf (Preis, WissZeitVG, 2008, § 2 WissZeitVG Rn. 4; ErfK-Müller-Glöge, 14.Aufl. 2014, § 2 WZVG Rn. 1).
63a) Die Voraussetzungen des § 2 Abs. 1, 1 Abs. 1 WissZeitVG können hier nicht deshalb bejaht werden, weil der Kläger unstreitig geschäftsführende Arbeiten für das QQQ erledigt hat, indem er etwa die Homepage überarbeitet hat, die Projektliste aktualisiert hat, mit den Mitgliedern des QQQ korrespondiert hat, ein Gespräch mit dem Spitzenbeamten der Universität vorbereitet und durchgeführt hat, für Ende Juni 2012 die öffentliche Präsentation des QQQ vorbereitet und organisiert hat, sich um eine Dienststelle, eine Kostenstelle und eine Kontostelle für das QQQ bemüht hat und an einem DAAD-Antrag für eine Kooperation mit zwei oder drei ausländischen Hochschulen gearbeitet hat. Zwar bestimmt § 44 Abs. 1 Satz 3 HG NW, dass zu den Dienstleistungen der wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an Universitäten auch die Tätigkeit in der Verwaltung der wissenschaftlichen Einrichtungen oder Betriebseinheiten, in der Studien- und Prüfungsorganisation, der Studienberatung und in anderen Aufgaben der Hochschule gehört. Bei Anwendung des WissZeitVG kommt es jedoch nicht auf die Personalkategorien, Begriffsbezeichnungen oder Zuordnungsdefinitionen nach der landesrechtlichen Hochschulgesetzgebung an (BAG 01.06.2011 AP WissZeitVG § 1 Nr. 1 = NZA 2011,1280-1285). Auszugehen ist von einer von den Landesgesetzen unabhängigen bundeseinheitlichen Terminologie des WissZeitVG (BAG aaO; Preis, aaO, § 1 Rn. 8; ErfK-Müller-Glöge, 14. Aufl. 2014, § 1 WZVG Rn. 10; Leuze/Epping-Preißler, HG NRW, § 1 WissZeitVG Rn. 7 [November 2012]).
64b) Nach der Rechtsprechung des BAG bestimmt sich der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ des WissZeitVG inhaltlich-aufgabenbezogen (BAG 01.06.2011 AP WissZeitVG § 1 Nr. 1). Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum „wissenschaftlichen Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf die formelle Bezeichnung des Arbeitnehmers an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Bei Mischtätigkeiten ist erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen. Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist. Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern. Zur wissenschaftlichen Dienstleistung kann auch die Vermittlung von Fachwissen und praktischen Fertigkeiten an Studierende und deren Unterweisung in der Anwendung wissenschaftlicher Methoden gehören. Wissenschaftliche Betätigung ist eine Lehrtätigkeit aber nur dann, wenn dem Lehrenden die Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion verbleibt; die wissenschaftliche Lehrtätigkeit ist insofern von einer unterrichtenden Lehrtätigkeit ohne Wissenschaftsbezug abzugrenzen. Überwiegend mit der bloßen Vermittlung von Sprachkenntnissen betraute Fremdsprachenlektoren unterfallen dem Begriff des wissenschaftlichen Personals nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG daher in der Regel nicht (BAG aaO). Abzugrenzen ist die wissenschaftliche Tätigkeit von lediglich administrativen Tätigkeiten. Der wissenschaftliche Mitarbeiter erbringt Dienstleistungen zur Erfüllung der Aufgaben in Forschung und Lehre. Die für die Organisation der Hochschule oder einer ihrer Einrichtungen notwendige Verwaltungsarbeit gehört nicht dazu, auch wenn sie von einem wissenschaftlich ausgebildeten Mitarbeiter vorgenommen wird (BAG 28.01.1998 AP HRG § 57 a Nr. 3; Preis, WissZeitVG, 2008, § 1 WissZeitVG Rn. 16). Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen dieser Voraussetzungen trägt der Arbeitgeber, also die Hochschule oder deren Träger (vgl. Dörner, Der befristete Arbeitsvertrag, 2. Aufl. 2011, Rn. 839 = S. 322).
65Die Beklagte hat nicht aufgezeigt, dass der Kläger in Erfüllung seines Arbeitsvertrages neben den unter a) genannten administrativen Aufgaben überwiegend wissenschaftliche Dienstleistungen im soeben beschriebenen Sinn erbracht hat oder dass derartige Dienstleistungen das Arbeitsverhältnis zumindest geprägt hätten. Nach dem unterbreiteten Sachverhalt kann die Kammer weder feststellen, dass der Kläger während der Laufzeit des streitgegenständlichen Vertrages ab dem 01.04.2012 Arbeiten an den Gemeinen Bescheiden oder sonstige als wissenschaftlich zu qualifizierende Arbeiten verrichtet hat, noch kann sie feststellen, dass dem Kläger im Zeitpunkt der Vertragsunterzeichnung eine derartige Arbeitsaufgabe für die Zeit ab dem 01.04.2012 zur Erledigung zugewiesen worden war. Ausweislich der vorvertraglichen Korrespondenz ist die vertragliche Tätigkeit für das QQQ durchweg als geschäftsführende bzw. koordinierende Tätigkeit kommuniziert worden (e-mail 09.11.2011, Schreiben 28.11.2011, Vermerk 02.03.2012, s.o.). Ausweislich der e-mail-Korrespon-denz ist dem Kläger die Erarbeitung der Gemeinen Bescheide bereits Ende November 2011 und damit in vorvertraglicher Zeit als Arbeitsaufgabe zugewiesen worden und dies mit dem Bemerken, der Umfang liege deutlich unter 200 Seiten und sei damit in drei Monaten eigentlich gut handhabbar. Übereinstimmend zu dieser Erwartung des Prof. Dr. P gibt der Kläger an, er habe die entsprechende Datei zu den Gemeinen Bescheiden am 21.02.2012 abgeschlossen. Demgegenüber hat die darlegungspflichtige Beklagte keinerlei konkrete Angaben gemacht, dass der Kläger ab April 2012 an bestimmten Tagen zu bestimmten Zeiten die Gemeinen Bescheide bearbeitet hätte. Die Beklagte hat auch keinerlei Arbeitsergebnisse des Klägers aus einer ab dem 01.04.2012 erfolgten Bearbeitung vorgelegt. Sie ist auch nicht der Darstellung des Klägers entgegengetreten, er habe den Aktenordner zu den Gemeinen Bescheiden nebst der abschließenden Datei vom 21.02.2012 bereits im April 2012 an Prof. Dr. P zurückgegeben und deshalb bereits mangels Zugriffsmöglichkeit nicht an den Gemeinen Bescheiden arbeiten können. Schließlich macht die Beklagte auch keinerlei Angaben zum Bearbeitungsstand der Gemeinen Bescheide am 21.02.2012 oder am 31.03.2012, so dass nicht ersichtlich ist, dass am 01.04.2012 überhaupt noch Bedarf für weitere Arbeiten an den Gemeinen Bescheiden bestand. Bei dieser Sachlage wäre eine gleichwohl durchgeführte Beweisaufnahme auf einen unzulässigen Ausforschungsbeweis hinausgelaufen. Ob die Arbeit an den Gemeinen Bescheiden angesichts der Beschreibung des Klägers überhaupt als wissenschaftliche Tätigkeit klassifiziert werden kann, kann angesichts dessen dahingestellt bleiben. Die Beklagte hat auch nicht aufgezeigt, dass der Kläger ab dem 01.04.2012 sonstige wissenschaftliche Tätigkeiten in Erfüllung seines Arbeitsvertrages verrichtet hätte. Dass der Kläger sich möglicherweise in der Zeit ab dem 01.04.2012 auf seine Promotion vorbereitet hat, ist hierbei ohne Belang. Diese Tätigkeit steht in keinem Zusammenhang mit der Aufgabenstellung des QQQ und gehört deshalb nicht zu den vertraglichen Aufgaben des Klägers.
662. Die Befristung erweist sich auch nicht nach den Regeln des TzBfG als zulässig. Nach § 1 Abs. 2 WissZeitVG finden die Vorschriften des TzBfG neben den speziellen Regelungen des WissZeitVG Anwendung. Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG kommt jedoch nicht in Betracht, weil sowohl die Dauer von zwei Jahren als auch die Zahl von höchstens drei Vertragsverlängerungen überschritten ist. Einen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG hat die Beklagte nicht aufgezeigt. Die weiteren Zulässigkeitstatbestände nach § 14 Abs. 2 a), Abs. 3 TzBfG kommen bereits tatbestandlich nicht in Betracht.
67II. Unabhängig davon ist die Befristung des Arbeitsvertrags vom 12.03.2012 auf den 30.06.2013 auch deshalb unwirksam, weil das personalvertretungsrechtliche Mitbestimmungsverfahren vor Vereinbarung der Befristung nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden ist. Es fehlt die nach § 72 Abs. 1 Nr.1 LPVG NW erforderliche Zustimmung des Personalrats.
68Es ist dem Kläger nicht verwehrt, sich auf die Unwirksamkeit der Befristung wegen der Verletzung des Mitbestimmungsrechts zu berufen. §§ 17 Satz 2 TzBfG, 6 KSchG stehen der Einwendung nicht entgegen. Nach diesen Bestimmungen kann der Kläger eines Befristungskontrollverfahrens alle Gründe für die Unwirksamkeit der Befristung bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz geltend machen, worauf ihn das Arbeitsgericht hinweisen soll. Wird – wie hier – ein derartiger Hinweis nicht einmal in allgemeiner Form erteilt, steht die Regelung der Einführung weiterer möglicher Unwirksamkeitsgründe im Berufungsverfahren nicht entgegen (BAG 04.05.2011 AP TzBfG § 17 Nr. 11).
69§ 72 Abs. 1 Nr. 1 LPVG ist auf das streitgegenständliche Arbeitsverhältnis anzuwenden. Der Kläger zählt nicht zu dem Hochschulpersonal, das nach § 5 Abs. 4 LPVG NW nicht zu den Beschäftigten i.S.d. LPVG NW zu rechnen ist. Nach § 104 LPVG NW gelten die Kapitel 1 bis 9 und 11 LPVG NW für den Kläger mit der Maßgabe, dass die besondere Personalvertretung bei den Hochschulen gemäß § 105 LPVG NW zuständig ist (Personalrat der wissenschaftlichen Beschäftigten im allgemeinen Universitätsbereich).
70Nach § 72 Abs. 1 Nr. 1 LPVG NW hat der Personalrat in Personalangelegenheiten mitzubestimmen u. a. bei der Befristung von Arbeitsverträgen. Diese gesetzliche Regelung gilt seit dem 16.07.2011. Mit dieser Gesetzesänderung ist das nordrheinwestfälische Personalvertretungsrecht zu der Rechtslage zurückgekehrt, die zuvor bereits von 1984 bis zum 16.10.2007 bestanden hatte (Cecior u.a., LPVG NW, Stand Sept. 2013, § 72 LPVG NW Rn. 140; KR-Lipke, 10.Aufl. 2013, § 14 TzBfG Rn. 593).
71Eine Mitbestimmung bei der Befristung von Arbeitsverträgen ist im Bundespersonalvertretungsrecht und in den Personalvertretungsgesetzen der meisten Bundesländer nicht geregelt. Dort ist – wie auch im Betriebsverfassungsrecht - eine Mitbestimmung nur unter dem Gesichtspunkt der Einstellung vorgesehen. Die Mitbestimmung zur Einstellung ermöglicht dem Personalrat keine Kontrolle der Befristung. Er kann die Zustimmung zur Einstellung nicht mit der Begründung verweigern, die vorgesehene Befristung sei unzulässig (Dörner, Der befristete Arbeitsvertrag, 2.Auflage 2011, Rn. 684 – 686 = S. 274 f). Fehler im Mitbestimmungsverfahren zur Einstellung lassen die Wirksamkeit der Befristung unberührt (BAG 29.06.2011 AP TzBfG § 14 Nr. 83 Rn. 32, 33; Dörner, aaO; KR-Lipke, 10.Aufl. 2013, § 14 TzBfG Rn. 592 – 595; ErfK-Müller-Glöge, 14. Aufl. 2014, § 3 TzBfG Rn. 14, 15).
72Anders ist die Rechtslage, wenn die Befristung als solche mitbestimmungspflichtig ist – wie in Nordrhein-Westfalen (wieder) seit dem 16.07.2011 - und der Personalrat nicht zugestimmt hat. Liegt die nach § 72 Abs. 1 Nr. 1 LPVG NW erforderliche Zustimmung nicht vor, ist die gleichwohl vereinbarte Befristung unwirksam (BAG 28.07.2012 AP TzBfG § 14 Nr. 99 Rn. 50, 51; BAG 29.06.2011 AP TzBfG § 14 Nr. 83 Rn. 32; BAG 10.03.2004 AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 257; BAG 20.02.2002 AP LPVG NW § 72 Nr. 23; Cecior u.a., LPVG NW, Stand Sept. 2013, § 72 LPVG NW Rn. 159; ErfK-Müller-Glöge,14. Aufl. 2014, § 3 TzBfG Rn. 15). Bei Durchführung der Mitbestimmung zur Befristung hat der Arbeitgeber den Personalrat so zu informieren, dass dieser sein Mitbestimmungsrecht wahrnehmen kann. Der Inhalt des Mitbestimmungsverfahrens muss es dem Personalrat ermöglichen zu prüfen, ob die beabsichtigte Befristung den rechtlichen Anforderungen an eine wirksame Befristung genügt. Der Arbeitgeber muss den Personalrat deshalb über die Laufzeit des beabsichtigten Vertrages und über die Art des Befristungsgrundes (typisierende Bezeichnung) informieren (BAG 18.04.2007 AP LPVG NW Nr. 33; Cecior u.a., LPVG NW, Stand Sept. 2013, § 72 LPVG NW Rn. 156; ErfK-Müller-Glöge, 14. Aufl. 2014, § 3 TzBfG Rn. 15).
73Die streitgegenständliche Befristungsvereinbarung zum 30.06.2013 verletzt das Mitbestimmungsrecht nach § 72 Abs. 1 Nr. 1 LPVG NW. Mit dem Schreiben vom 12.03.2013 hat die beklagte Universität an den Personalrat eine Anfrage bei mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten nur zu den beabsichtigten Maßnahmen „Einstellung (§ 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1)“ und „Eingruppierung, Höhergruppierung, Herabgruppierung, Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit, Stufenzuordnung, Bestimmung der Fallgruppe (§ 72 Abs. 1 Nr. 1 Nr. 4)“ gerichtet. Ein entsprechender Antrag für die Durchführung einer Befristung ist in dem Schreiben nicht enthalten. Die unter dem 13.03.2012 in dem vorgesehenen Formularfeld erklärte Zustimmung des Personalrats bezieht sich auf die angefragten Maßnahmen und damit nicht auf die - nicht genannte - Maßnahme der Befristung. Erteilt ist die Zustimmung zur beabsichtigten Einstellung und zur beabsichtigten Eingruppierung/Stufenzuordnung, nicht aber eine Zustimmung zur Befristung. Daran ändert auch die von der Beklagten in ihrem letzten Schriftsatz mitgeteilte Behauptung nichts. Die geschilderte Absprache mit der seinerzeitigen Vorsitzenden des Personalrats und des seinerzeitigen Stellvertreters erschöpft sich in Fragen der Informationserteilung bei der Befristungsmitbestimmung. Eine Absprache in dem Sinne, dass mit einer „Anfrage bei mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten“ zu den ausdrücklich genannten Maßnahmen Einstellung und Eingruppierung/Stufenzuordnung zugleich auch – quasi „stillschweigend“ - ein Mitbestimmungsverfahren zu einer nicht genannten Maßnahme Befristung eingeleitet sein soll, behauptet die Beklagte nicht. Es bedarf deshalb keiner weiteren Würdigung, inwiefern sich eine derartige Absprache von Juli/August 2011 im konkreten Mitbestimmungsverfahren vom 12./13.03.2012 ausgewirkt haben könnte.
74III. Die Unzulässigkeit der Befristung wegen Fehlens der gesetzlichen Befristungsvoraussetzungen nach dem WissZeitVG und des TzBfG und die Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach § 72 Abs. 1 Nr. 1 LPVG NW führen nach § 16 TzBfG zu der Rechtsfolge, dass der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt (ErfK-Müller-Glöge, 14. Aufl. 2014, § 3 TzBfG Rn. 15; ErfK-Preis, 14. Aufl. 2014, § 16 TzBfG Rn. 1).
75IV. Nach § 97 Abs. 1 ZPO hat die beklagte Universität die Kosten des erfolglos betriebenen Berufungsverfahrens zu tragen. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht war nicht zuzulassen. Die Rechtssache hat keine über den entschiedenen Einzelfall hinausgehende grundsätzliche Bedeutung, § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. Das Urteil der Kammer weicht nicht von einer Entscheidung der in § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG genannten Gerichte ab.
76RECHTSMITTELBELEHRUNG
77Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.
78Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.
(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.
(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.
(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung
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mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder - 2.
wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.
(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.
(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.
(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.
(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.
(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.
(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.
(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.
(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.