Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt Urteil, 22. Dez. 2014 - 6 Sa 424/13

Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg - Kammern Freiburg - vom 30. Juli 2009 - 11 Sa 18/09 - wird zurückgewiesen.

Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis durch auflösende Bedingung endete.

Die im Dezember 1948 geborene, mit einem Grad der Behinderung von 80 schwerbehinderte Klägerin war seit August 1987 als medizinisch-technische Assistentin bei der Beklagten beschäftigt. Sie war seit 20. Juni 2001 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Auf das Arbeitsverhältnis fanden aufgrund einzelvertraglicher Verweisung der Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) vom 23. Februar 1961 und die diesen ergänzenden, ändernden oder an seine Stelle tretenden Tarifverträge Anwendung. Der BAT lautete in der seit 1. Januar 2002 geltenden Fassung auszugsweise:

Mit Bescheid vom 21. Februar 2003 wurde der Klägerin Rente wegen voller Erwerbsminderung befristet für die Zeit vom 1. November 2002 bis 31. Dezember 2004 bewilligt. Die befristete Rentengewährung wurde zweimal verlängert. Mit Bescheid vom 15. Februar 2006 wurde der Klägerin auf ihren Antrag vom 8. September 2005 Rente wegen voller Erwerbsminderung auf unbestimmte Zeit längstens bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres beginnend ab 1. März 2006 bewilligt.

Die Klägerin erhob gegen den Bescheid vom 15. Februar 2006 unter dem 12. März 2006 Widerspruch. Sie begründete ihn zunächst nicht. Ihre Bemühungen, mit der Beklagten einen Vertrag über ein neu zu begründendes Arbeitsverhältnis nach dem Ende ihrer Arbeitsunfähigkeit zu schließen, scheiterten im Mai 2006. Mit der Klägerin zugegangenem Schreiben vom 22. Mai 2006 teilte die Beklagte ihr mit, ihr Arbeitsverhältnis habe infolge des Rentenbescheids vom 15. Februar 2006 mit dem 28. Februar 2006 geendet. Nach mehreren Aufforderungen der Deutschen Rentenversicherung, ihren Widerspruch zu begründen, stellte die Klägerin zunächst mit Schreiben vom 29. Mai 2006 klar, dass es ihr nicht um einen Rentenbezug auf unbestimmte Dauer, sondern um Rente auf Zeit gehe. Mit Schreiben vom 28. August 2006 begründete sie ihren Widerspruch.

Die Klägerin reichte mit Schriftsatz vom 2. August 2006, der am selben Tag beim Arbeitsgericht einging, unter Hinweis auf ihren Widerspruch vom 12. März 2006 Klage auf Feststellung des Fortbestands ihres Arbeitsverhältnisses ein. Sie nahm diese Klage am 4. August 2006 zurück.

Der Klägerin wurde mit Bescheid vom 12. Februar 2007 im Weg der Neufeststellung Rente wegen voller Erwerbsminderung beginnend mit dem 1. März 2006 befristet bis 31. Dezember 2007 bewilligt. Die Dauer der Rente wurde mit Bescheid vom 24. Oktober 2007 bis 31. Dezember 2010 verlängert.

Die Klägerin hat mit ihrer am 1. Oktober 2008 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage die Auffassung vertreten, das Arbeitsverhältnis habe durch die Bewilligung der zunächst unbefristeten Rente nicht enden können. Sie habe nie eine solche Rente beantragt. Der Rentenbescheid sei auch nicht bestandskräftig geworden.

Die Klägerin hat beantragt

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Das Arbeitsverhältnis sei nach § 59 Abs. 1 Satz 1 BAT beendet worden. Für die Beendigungswirkung des unbefristeten Rentenbescheids komme es allein auf dessen Zustellung, nicht auf seine Bestandskraft an. Die Klägerin habe sie zu keinem Zeitpunkt über den von ihr eingelegten Widerspruch unterrichtet. Erst durch die Vorlage des neuen - befristeten - Rentenbescheids vom 12. Februar 2007 sei der Beklagten klar geworden, dass ein von der Klägerin erhobener Widerspruch erfolgreich gewesen sei.

Das Arbeitsgericht hat festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin nicht mit dem 28. Februar 2006, sondern erst mit dem 15. Juni 2006 endete. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision will die Klägerin weiter festgestellt wissen, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht beendet wurde, sondern über den 15. Juni 2006 hinaus fortbesteht.

Die Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen, soweit die Klägerin geltend macht, das Arbeitsverhältnis habe über den 15. Juni 2006 hinaus fortbestanden. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund der auflösenden Bedingung des § 59 Abs. 1 Satz 1 BAT mit dem 15. Juni 2006. Die Bedingung gilt nach §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als rechtswirksam und eingetreten. Die Klägerin hat die dreiwöchige Klagefrist der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG nicht gewahrt. Die Klagefrist wurde mit Zugang des Schreibens vom 22. Mai 2006, mit dem die Beklagte den Eintritt der Bedingung mitteilte, in Lauf gesetzt (§§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG).

A. Die Klage ist zulässig.

I. Sie ist nach gebotener Auslegung als allgemeine Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO und nicht als Bedingungskontrollklage iSv. §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG zu verstehen. Das folgt aus dem Wortlaut des Antrags und dem in der Klagebegründung ausgedrückten Willen der Klägerin (vgl. zB BAG 16. April 2003 - 7 AZR 119/02 - zu I 1 a der Gründe mwN, BAGE 106, 72). Ihr geht es nicht darum, die Wirksamkeit von § 59 Abs. 1 Satz 1 BAT überprüfen zu lassen. Sie macht geltend, die auflösende Bedingung sei nicht eingetreten.

II. Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche besondere Feststellungsinteresse ist gegeben. Die Beklagte beruft sich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Zustellung des Rentenbescheids vom 15. Februar 2006, mit dem der Klägerin unbefristet Rente wegen voller Erwerbsminderung gewährt wurde (vgl. BAG 21. Januar 2009 - 7 AZR 843/07 - Rn. 13, AP TVG § 1 Tarifverträge: Waldarbeiter Nr. 7).

B. Die Klage ist unbegründet. Die Klägerin hat nicht rechtzeitig innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG nach Zugang der Beendigungsmitteilung der Beklagten vom 22. Mai 2006 Klage erhoben. Die Klagefrist und die Fiktion der §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG gelten nicht nur für die Feststellung der Wirksamkeit der Bedingung, sondern auch für die Klärung der Frage, ob die auflösende Bedingung eingetreten ist. Dem Lauf der Klagefrist stehen § 92 Satz 1 SGB IX und eine analoge Anwendung von § 4 Satz 4 KSchG nicht entgegen.

I. Die Klagefrist der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG ist abweichend von der bisherigen Senatsrechtsprechung auch einzuhalten, wenn nicht die Wirksamkeit der Bedingung, sondern ihr tatsächlicher Eintritt geklärt werden soll.

1. Der Senat hat bisher angenommen, die Klagefrist der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG sei nicht anzuwenden, wenn die Parteien nicht über die Wirksamkeit der auflösenden Bedingung stritten, sondern ausschließlich darüber, ob die auflösende Bedingung eingetreten sei. Das sei Gegenstand einer allgemeinen Feststellungsklage. Die Frage der Wirksamkeit der Tarifnorm müsse demgegenüber in der Dreiwochenfrist geltend gemacht werden (vgl. BAG 21. Januar 2009 - 7 AZR 843/07 - Rn. 12 und 15, AP TVG § 1 Tarifverträge: Waldarbeiter Nr. 7; 23. Juni 2004 - 7 AZR 440/03 - zu I 1 und 2 der Gründe, BAGE 111, 148).

2. Daran hält der Senat nicht fest. Die Auslegung der §§ 21, 17, 15 Abs. 2 und Abs. 5 TzBfG, § 7 Halbs. 1 KSchG ergibt, dass die Klagefrist auch für den Streit über den Eintritt der auflösenden Bedingung gilt.

a) Für das bisherige Auslegungsergebnis des Senats spricht vor allem der Wortlaut der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG, § 7 Halbs. 1 KSchG. § 21 TzBfG bestimmt, dass ua. § 17 TzBfG entsprechend gilt, wenn der Arbeitsvertrag unter einer auflösenden Bedingung geschlossen wird. Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die auflösende Bedingung, unter der sein Arbeitsvertrag steht, rechtsunwirksam ist, muss er nach § 17 Satz 1 TzBfG innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des bedingten Arbeitsvertrags Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Bedingung nicht beendet ist. Nach §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG gelten §§ 5 bis 7 KSchG entsprechend. Der Verweisung unterfällt auch die Rechtsfolge der §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG, § 7 Halbs. 1 KSchG. Wird die Rechtsunwirksamkeit einer auflösenden Bedingung nicht rechtzeitig geltend gemacht, gilt die auflösende Bedingung als von Anfang an rechtswirksam. Die Fiktion bewirkt, dass der Arbeitsvertrag als wirksam auflösend bedingt gilt. Dagegen spricht der reine Wortlaut der Vorschriften zunächst nicht dafür, die Klagefrist und die Fiktion der §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG auch auf den Streit über den Eintritt der Bedingung zu erstrecken (vgl. BAG 23. Juni 2004 - 7 AZR 440/03 - zu I 2 der Gründe mwN, BAGE 111, 148). Er steht einem solchen Verständnis jedoch nicht zwingend entgegen. Bereits das Wort „entsprechend“ in § 21 TzBfG macht deutlich, dass bei der Anwendung der dort genannten Bestimmungen die Besonderheiten der auflösenden Bedingung zu berücksichtigen sind.

b) Nach Sinn und Zweck sowie Zusammenhang der §§ 21, 17, 15 Abs. 2 und Abs. 5 TzBfG sind die Klagefrist und die Fiktion des § 7 Halbs. 1 KSchG auch auf den tatsächlichen Eintritt der auflösenden Bedingung anzuwenden.

aa) Das Erfordernis der fristgebundenen Klage schützt die Interessen des Arbeitgebers und des Rechtsverkehrs an Rechtssicherheit und Rechtsklarheit (vgl. nur BAG 9. Februar 2011 - 7 AZR 221/10 - Rn. 21 und 25). Bei sog. Kalenderbefristungen iSv. § 15 Abs. 1 TzBfG steht der Ablauf der vereinbarten Zeit regelmäßig fest. Typischerweise besteht daher kein Streit über das Befristungsende, sondern „nur“ über die Wirksamkeit der Befristung. Daraus erklärt sich die Formulierung in § 17 Satz 1 TzBfG. Die von § 21 TzBfG vorgegebene entsprechende Anwendung des § 17 Satz 1 TzBfG hat demgegenüber den Besonderheiten auflösender Bedingungen Rechnung zu tragen. Bei auflösend bedingten Arbeitsverträgen kann sowohl über die Wirksamkeit der Bedingung als auch über ihren tatsächlichen Eintritt gestritten werden. Ob die auflösende Bedingung eingetreten ist, hängt idR von der Auslegung der tariflichen oder einzelvertraglichen Bedingungsabrede ab. Die Frage des Eintritts der auflösenden Bedingung ist deswegen häufig nahezu unlösbar mit der Beurteilung der Rechtswirksamkeit der Bedingungsabrede verknüpft. So kann nach der ständigen Rechtsprechung des Senats bei auflösenden Bedingungen, die an eine Rentengewährung wegen Erwerbsminderung anknüpfen, vor allem aus verfassungsrechtlichen Gründen eine einschränkende Auslegung geboten sein. Sie dient der Wirksamkeit der Bedingungsabrede (vgl. näher und mwN BAG 23. Juni 2004 - 7 AZR 440/03 - zu II 1 b bb (1) der Gründe, BAGE 111, 148). Die Wirksamkeit der Bedingung korrespondiert mit ihren Voraussetzungen. Die Auslegung und die Prüfung der Wirksamkeit tariflicher auflösender Bedingungen wie der des § 59 Abs. 1 Satz 1 BAT sind ineinander verschränkt. Die Auslegung der Bedingungsabrede ist maßgeblich dafür, ob die Bedingung eingetreten ist. Wegen des fast untrennbaren Zusammenhangs der Wirksamkeit und des Eintritts der auflösenden Bedingung unterliegen beide Fragen dem Klagefristerfordernis.

bb) Dieses Verständnis entspricht auch dem systematischen Zusammenhang von § 17 Satz 1 und Satz 3 mit § 15 Abs. 2 und Abs. 5 TzBfG. Bei Kalenderbefristungen iSv. § 15 Abs. 1 TzBfG besteht regelmäßig kein Zweifel am Zeitpunkt des vereinbarten Endes des befristeten Arbeitsvertrags iSv. § 17 Satz 1 TzBfG. Der Beginn der Klagefrist steht fest. Auch die von § 21 TzBfG vorgegebene entsprechende Anwendung des § 17 Satz 1 TzBfG knüpft an das „vereinbarte Ende“ des auflösend bedingten Arbeitsvertrags an. Das vereinbarte Ende ist mit dem Eintritt der auflösenden Bedingung erreicht. Nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG endet das Arbeitsverhältnis aber frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt des Bedingungseintritts. Tritt die Bedingung vor dem Ende dieses Zweiwochenzeitraums ein, endet das Arbeitsverhältnis erst nach Bedingungseintritt, also nach dem vereinbarten Ende iSv. §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG. Das Arbeitsverhältnis wird nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, ohne dass ein Fall der §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG gegeben wäre. Auf diese Konstellation ist die Bestimmung des § 17 Satz 3 TzBfG zugeschnitten, die in § 21 TzBfG ebenfalls für entsprechend anwendbar erklärt ist. Danach beginnt die Dreiwochenfrist in Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt wird, mit Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung beendet sei. Bei einem Streit über den Bedingungseintritt beginnt die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG damit in entsprechender Anwendung nach § 21 TzBfG mit Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund des Eintritts der Bedingung beendet(ebenso Preis/Gotthardt DB 2001, 145, 151 f.).

II. Die Klägerin hat die Klagefrist der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG versäumt. Die auflösende Bedingung des Arbeitsvertrags, auf die sich die Beklagte nach § 59 Abs. 1 Satz 1 BAT beruft, gilt daher nach §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam und eingetreten.

1. Die Klagefrist der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG wurde nach §§ 21, 17 Satz 3, § 15 Abs. 2 TzBfG mit Zugang des Schreibens vom 22. Mai 2006 in Lauf gesetzt. Darin teilte die Beklagte der Klägerin mit, ihr Arbeitsverhältnis habe infolge des Rentenbescheids vom 15. Februar 2006 mit dem 28. Februar 2006 geendet. Das Landesarbeitsgericht hat zwar nur die Tatsache des Zugangs der Beendigungsmitteilung und nicht seinen genauen Zeitpunkt festgestellt. Bei Eingang der Klage in diesem Rechtsstreit am 1. Oktober 2008 war die dreiwöchige Klagefrist aber jedenfalls längst verstrichen. Die am 2. August 2006 eingereichte und am 4. August 2006 zurückgenommene Klage entfaltete nach § 269 Abs. 3 Satz 1 ZPO keine Wirkung.

2. Dem Lauf der Frist der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG steht § 92 Satz 1 SGB IX nicht entgegen. Eine Analogie zu § 4 Satz 4 KSchG scheidet aus(vgl. dazu BAG 9. Februar 2011 - 7 AZR 221/10 - Rn. 17 ff.). Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen bedarf nach § 92 Satz 1 SGB IX nur dann der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts, wenn sie im Fall des Eintritts einer teilweisen Erwerbsminderung, der Erwerbsminderung auf Zeit, der Berufsunfähigkeit oder der Erwerbsunfähigkeit auf Zeit ohne Kündigung erfolgt. Hier war der Klägerin mit Bescheid vom 15. Februar 2006 unbefristet Rente wegen voller Erwerbsminderung bewilligt worden.

3. Die auflösende Bedingung des Arbeitsvertrags gilt nach §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam und eingetreten. Auf die von der Klägerin erhobenen Verfahrensrügen kommt es deshalb nicht an.

C. Die Klägerin hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Revision zu tragen.

Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 19. Mai 2011 - 17 Sa 25/11 - wird zurückgewiesen.

Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer auflösenden Bedingung.

Der 1964 geborene Kläger war bei der Beklagten seit dem 6. März 1989 als Registraturkraft tätig. Seit Januar 2008 ist er als Schwerbehinderter mit einem GdB von 60 anerkannt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Tarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit (TV-BA) Anwendung. § 36 Abs. 2 TV-BA enthält folgende Regelung:

Auf Antrag des Klägers vom 2. Juni 2009 bewilligte die Deutsche Rentenversicherung Bund mit Bescheid vom 5. November 2009 eine Rente wegen voller Erwerbsminderung, setzte den Rentenbeginn auf den 1. Juli 2009 fest und bestimmte, dass der Anspruch längstens bis zum 31. Mai 2031 - dem Monat des Erreichens der Regelaltersgrenze - besteht. Der Bescheid ging dem Kläger am 9. November 2009 zu. Dagegen legte er keinen Widerspruch nach § 84 SGG ein. Am 18. Januar 2010 erhielt die Beklagte Kenntnis von dem Rentenbescheid. Ohne vorherige Beteiligung des Integrationsamtes teilte sie dem Kläger mit Schreiben vom selben Tage mit, das Arbeitsverhältnis habe wegen Bewilligung der Rente wegen voller Erwerbsminderung auf Dauer nach § 36 Abs. 2 Satz 1 TV-BA mit dem 30. November 2009 geendet.

Mit Schriftsatz vom 23. Februar 2010 beantragte der Kläger bei der Deutschen Rentenversicherung Bund, den Bescheid vom 5. November 2009 aufzuheben und ihm zunächst bis zum 31. August 2010 Rente wegen Erwerbsminderung zu bewilligen. Die Deutsche Rentenversicherung Bund entsprach diesem Antrag. In der Anlage 10 ihres Bescheids vom 17. März 2010 stellte sie fest, dass der Bescheid vom 5. November 2009 im Sinne von § 40 SGB X nichtig sei. Es sei ein beratungsärztliches Votum übersehen worden, das eine Rentengewährung auf Zeit empfohlen habe. Nach dem Hinweis im Rentenbescheid ist die Anlage 10 Bestandteil des Bescheids.

Mit der am 25. Januar 2010 erhobenen Klage hat der Kläger die Auffassung vertreten, das Arbeitsverhältnis sei durch die unter dem 5. November 2009 bewilligte unbefristete Rente nicht beendet worden, sondern habe auf der Grundlage des Bescheids vom 17. März 2010 bis zum 31. August 2010 geruht. Der ursprüngliche Bescheid sei nichtig und habe deshalb keine Rechtswirkung entfaltet. Er habe unter einem schweren, offenkundigen Fehler gelitten, weil bei der Rentenbewilligung übersehen worden sei, dass die Erwerbsfähigkeit nach dem ärztlichen Gutachten voraussichtlich wieder eintreten könne. Deshalb habe die Deutsche Rentenversicherung Bund durch Bescheid vom 17. März 2010 selbst dessen Nichtigkeit festgestellt. Dieser Bescheid habe Tatbestandswirkung auch im Verhältnis zur Beklagten.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat zur Begründung ihres Antrags auf Klageabweisung geltend gemacht, der Bescheid vom 5. November 2009 habe das Arbeitsverhältnis nach § 36 Abs. 2 Satz 1 TV-BA mit Wirkung zum 30. November 2009 beendet. Der spätere Rentenbescheid vom 17. März 2010 lasse das Arbeitsverhältnis nicht wieder aufleben. Die in der Anlage 10 enthaltene Nichtigkeitsfeststellung nach § 40 Abs. 5 SGB X entfalte keine sog. „Tatbestandswirkung“ für den Arbeitgeber und damit für das vorliegende Verfahren, sondern regele nur („inter partes“) die Rechtsbeziehung des Klägers zur Deutschen Rentenversicherung Bund. Der Bescheid weise auch keinen Fehler nach § 40 Abs. 1 SGB X auf, der so schwerwiegend und bei verständiger Würdigung offenkundig sei, dass er eine Nichtigkeit „inter omnes“ nach sich ziehe. In dem Rentenbescheid vom 5. November 2009 sei lediglich von einem beratungsärztlichen Votum abgewichen worden, das für die Entscheidung über die Rentenbewilligung auf Dauer oder auf Zeit nicht zwingend sei.

Das Arbeitsgericht hat den hauptsächlich gestellten Bedingungskontrollantrag abgewiesen und dem erstinstanzlich gestellten Hilfsantrag stattgegeben. Es hat die Beklagte verurteilt, mit dem Kläger unter Anrechnung der Vorbeschäftigungszeiten ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Arbeitsbedingungen ab dem 1. September 2010 zu begründen. Auf die Berufung des Klägers hat das Landesarbeitsgericht dem Feststellungsantrag sowie einem erstmals im zweiten Rechtszug gestellten Weiterbeschäftigungsantrag stattgegeben. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision beantragt die Beklagte die Abweisung der Klage insgesamt. Der Kläger beantragt, die Revision zurückzuweisen; hilfsweise verfolgt er seinen Wiedereinstellungsantrag weiter.

Die zulässige Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis über den 30. November 2009 hinaus fortbesteht. Es endete nicht nach § 36 Abs. 2 Satz 1 TV-BA mit Zustellung des Rentenbescheids vom 5. November 2009. Dieser ist nach der Feststellung der Deutschen Rentenversicherung Bund vom 17. März 2010 nichtig.

A. Die zulässige Bedingungskontrollklage ist begründet.

I. Der Antrag zu 1. ist nach gebotener Auslegung ausschließlich als Bedingungskontrollantrag iSv. §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG zu verstehen. Bereits mit der Antragsschrift vom 25. Januar 2010 hat der Kläger geltend gemacht, dass die Voraussetzungen des Bedingungseintritts nach § 36 Abs. 2 Satz 1 TV-BA durch den Rentenbescheid vom 5. November 2009 nicht eingetreten sind und somit nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 30. November 2009 geführt haben. Der Antrag ist innerhalb der Frist der §§ 21, 17 Sätze 1 und 3, § 15 Abs. 2 TzBfG bei Gericht eingegangen, nachdem sich die Beklagte erstmals mit Schreiben vom 18. Januar 2010 auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses berufen hat. Innerhalb der verlängerten Frist des § 6 Satz 1 KSchG, der nach §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG auf Bedingungskontrollklagen entsprechend anzuwenden ist, hat sich der Kläger auf den die Nichtigkeit feststellenden Rentenbescheid vom 17. März 2010 berufen.

1. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts ist die Klagefrist der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG auch dann einzuhalten, wenn nicht die Wirksamkeit der Bedingung, sondern deren tatsächlicher Eintritt geklärt werden soll.

a) Seine frühere Rechtsprechung, wonach nur die Frage der Wirksamkeit der Tarifnorm (hier: § 36 Abs. 2 TV-BA)in der Dreiwochenfrist der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG geltend gemacht werden musste(vgl. BAG 23. Juni 2004 -  7 AZR 440/03  - zu I 1 und 2 der Gründe, BAGE 111, 148 ; 21. Januar 2009 -  7 AZR 843/07  - Rn. 12 und 15, AP TVG § 1 Tarifverträge: Waldarbeiter Nr. 7), hat der Senat mit Urteil vom 6. April 2011 (- 7 AZR 704/09 - Rn. 18 ff., BAGE 137, 292) aufgegeben. Danach ist auch der unterbliebene Eintritt einer Bedingung mit einer Bedingungskontrollklage nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG und nicht mit einer allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO geltend zu machen. Ob die auflösende Bedingung eingetreten ist, hängt idR von der Auslegung der tariflichen oder einzelvertraglichen Bedingungsabrede ab. Die Frage des Eintritts der auflösenden Bedingung ist deswegen häufig nahezu unlösbar mit der Beurteilung der Rechtswirksamkeit der Bedingungsabrede verknüpft. So kann nach der ständigen Rechtsprechung des Senats bei auflösenden Bedingungen, die an eine Rentengewährung wegen Erwerbsminderung anknüpfen, vor allem aus verfassungsrechtlichen Gründen eine einschränkende Auslegung geboten sein. Sie dient der Wirksamkeit der Bedingungsabrede. Die Wirksamkeit der Bedingung korrespondiert mit ihren Voraussetzungen. Die Auslegung und die Prüfung der Wirksamkeit tariflicher auflösender Bedingungen wie der des § 36 Abs. 2 TV-BA sind ineinander verschränkt. Die Auslegung der Bedingungsabrede ist maßgeblich dafür, ob die Bedingung eingetreten ist. Wegen des fast untrennbaren Zusammenhangs der Wirksamkeit und des Eintritts der auflösenden Bedingung sind beide Fragen Gegenstand der Bedingungskontrollklage (BAG 27. Juli 2011 - 7 AZR 402/10 - Rn. 23, EzA TzBfG § 17 Nr. 14 zu § 37 Abs. 4 Unterabs. 1 MTV-DP AG; vgl. ausführlich BAG 6. April 2011 - 7 AZR 704/09  - Rn. 18 ff. mwN zu der früheren Rspr., aaO).

b) Die dreiwöchige Klagefrist nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG beginnt bei Bedingungskontrollklagen grundsätzlich mit dem Tag, an dem die auflösende Bedingung eingetreten ist. Da aber nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG der auflösend bedingte Arbeitsvertrag frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Eintritt der Bedingung endet, wird in Fällen, in denen die Bedingung bereits vor Ablauf der Zweiwochenfrist eingetreten ist, die Klagefrist gemäß §§ 21, 17 Sätze 1 und 3, § 15 Abs. 2 TzBfG erst mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund des Eintritts der Bedingung beendet, in Lauf gesetzt(grundlegend BAG 6. April 2011 - 7 AZR 704/09 - Rn. 22, BAGE 137, 292; vgl. auch BAG 15. August 2012 - 7 AZN 956/12 - Rn. 3, NZA 2012, 1116).

c) Nach §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG findet § 6 Satz 1 KSchG entsprechende Anwendung. Dies hat zum einen zur Folge, dass der Arbeitnehmer bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz die Unwirksamkeit der Befristung aus anderen Gründen als denjenigen geltend machen kann, die er innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist benannt hat. Auch im Befristungs- und Bedingungskontrollrecht muss der Arbeitnehmer allerdings alle anderen Unwirksamkeitsgründe grundsätzlich im ersten Rechtszug vorbringen (vgl. BAG 4. Mai 2011 - 7 AZR 252/10  - Rn. 16, EzA KSchG § 6 Nr. 3; 27. Juli 2011 - 7 AZR 402/10 - Rn. 37, EzA TzBfG § 17 Nr. 14; 15. Mai 2012 - 7 AZR 6/11 - Rn. 22, NZA 2012, 1148). Zum anderen ist die Klagefrist bei entsprechender Anwendung des § 6 Satz 1 KSchG nach §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG auch dann gewahrt, wenn der Arbeitnehmer innerhalb der Dreiwochenfrist in anderer Weise als durch einen ausschließlich formüblichen Bedingungskontrollantrag gerichtlich geltend gemacht hat, die Bedingung sei rechtsunwirksam oder nicht eingetreten und spätestens bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz einen punktuellen Bedingungskontrollantrag stellt(vgl. BAG 27. Juli 2011 - 7 AZR 402/10 - Rn. 37, aaO; 15. Mai 2012 - 7 AZR 6/11 - 22 ff., aaO; 4. Mai 2011 - 7 AZR 252/10 - Rn. 28, aaO).

2. Danach hat der Kläger rechtzeitig nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG Bedingungskontrollklage erhoben. Die Klagefrist der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG wurde nach §§ 21, 17 Satz 3, § 15 Abs. 2 TzBfG nicht mit Zugang des Bescheids vom 5. November 2009 am 9. November 2009, sondern erst durch den Zugang des Schreibens der Beklagten vom 18. Januar 2010 in Lauf gesetzt. Der Kläger hat sich mit der Klage am 25. Januar 2010 ursprünglich darauf berufen, eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses setze die Zustimmung des Integrationsamtes voraus. Mit dieser Begründung ist die Klage bereits als punktuelle Bedingungskontrollklage auszulegen, auch wenn das Beendigungsdatum im Antrag zunächst nicht ausdrücklich genannt war. Am 16. August 2010 hat der Kläger den Antrag dann ausdrücklich als punktuellen Bedingungskontrollantrag gefasst. Diesen hat er innerhalb der verlängerten Anrufungsfrist des § 6 Satz 1 KSchG zusätzlich damit begründet, der ursprüngliche Rentenbescheid vom 5. November 2009 habe das Arbeitsverhältnis nicht beendet, weil die Deutsche Rentenversicherung Bund mit Bescheid vom 17. März 2010 dessen Nichtigkeit festgestellt habe.

II. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund des Eintritts einer auflösenden Bedingung gemäß § 36 Abs. 2 TV-BA geendet hat. Die Deutsche Rentenversicherung Bund hat zwar dem erwerbsgeminderten Kläger mit Bescheid vom 5. November 2009 eine unbefristete Rente wegen dauerhafter Erwerbsminderung bewilligt, diesen aber mit dem weiteren Bescheid vom 17. März 2010 für nichtig erklärt.

1. Nach § 36 Abs. 2 Satz 1 TV-BA endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid eines Rentenversicherungsträgers(Rentenbescheid) zugestellt wird, wonach der Beschäftigte voll oder teilweise erwerbsgemindert ist. Das Arbeitsverhältnis endet nach § 36 Abs. 2 Satz 5 und Satz 6 Halbs. 1 TV-BA nicht, wenn nach dem Bescheid des Rentenversicherungsträgers eine Rente auf Zeit gewährt wird. Gemäß § 36 Abs. 2 Satz 6 Halbs. 1 TV-BA ruht das Arbeitsverhältnis in diesem Fall für den Zeitraum der Rentengewährung.

a) Zu Recht ist das Landesarbeitsgericht davon ausgegangen, dass es sich bei der dem Kläger zunächst mit Bescheid vom 5. November 2009 bis zum 31. Mai 2031 (Monat des Erreichens der Regelaltersgrenze) wegen voller Erwerbsminderung zuerkannten Rente um keine befristete, sondern um eine unbefristete Rente handelt. Als unbefristet im Sinne des § 36 Abs. 2 TV-BA gilt eine Rente, die nach § 43 Abs. 2 SGB VI wegen voller Erwerbsminderung bis zum Zeitpunkt des Erreichens der Regelaltersgrenze nach §§ 35 bis 40 SGB VI gewährt ist. Auf Zeit wird dagegen eine Rente nach § 102 Abs. 2 Satz 1 und Satz 3 SGB VI bewilligt, wenn zu erwarten ist, dass der Beschäftigte seine volle Erwerbsfähigkeit zurückerlangen wird. In diesem Fall ruht das Arbeitsverhältnis nach Maßgabe des Tarifvertrages.

b) Das Landesarbeitsgericht hat ferner § 36 Abs. 2 Satz 1 TV-BA zutreffend dahin ausgelegt, dass ein Bescheid, durch den die ausstellende Deutsche Rentenversicherung Bund nach § 40 Abs. 5 SGB X selbst nachträglich die Nichtigkeit eines zunächst ergangenen Rentenbescheids feststellt, „Tatbestandswirkung“ auch für den Arbeitgeber und damit für die vorliegende Bedingungskontrolle entfaltet. Grundsätzlich kann der Arbeitnehmer allerdings nur bis zur Bestandskraft des Rentenbescheids darüber entscheiden, ob er an einem Rentenantrag festhält. Ist der Rentenbescheid bestandskräftig, endet das Arbeitsverhältnis. Das gilt nach der bisherigen Rechtsprechung auch dann, wenn der Anspruch auf unbefristete Erwerbsminderungsrente nach dem Eintritt der formellen Bestandskraft des Rentenbescheids entfällt. Keine das Arbeitsverhältnis nach § 36 Abs. 2 Satz 1 TV-BA auflösende Wirkung geht dagegen von einem nichtigen Verwaltungsakt aus, der von vornherein keine Bestandskraft entfalten kann. Jedoch kann sich der Arbeitnehmer auf den Bescheid der zuständigen Behörde, der die Nichtigkeit feststellt, nur berufen, wenn er - wie hier - rechtzeitig Bedingungskontrollklage nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG erhoben hat.

aa) § 36 Abs. 2 Satz 1 TV-BA stellt seinem Wortlaut nach allein auf die Zustellung des Rentenbescheids ab und nicht auf die Wirksamkeit oder Bestandskraft des Bescheids. Der Wortlaut enthält jedoch keine Maßgaben für spätere Dispositionen über den Rentenantrag durch den Arbeitnehmer oder für Nichtigkeitsfeststellungen durch die Behörde oder durch Gerichte. Die Vorschrift ist daher der weiteren Auslegung zugänglich.

bb) Nach der Rechtsprechung des Senats zu den insoweit ähnlichen Bestimmungen in § 59 Abs. 1 BAT und in § 59 Abs. 1 BAT-O ergibt die systematische Auslegung, dass das Arbeitsverhältnis trotz Zustellung des Rentenbescheids nicht beendet wird, wenn der Arbeitnehmer von seiner sozialrechtlichen Dispositionsbefugnis Gebrauch macht und seinen Rentenantrag nach Zustellung, jedoch vor Ablauf der Widerspruchsfrist des § 84 Abs. 1 SGG zurücknimmt oder einschränkt und der Arbeitgeber davon alsbald unterrichtet wird. Aus dem tariflichen Zusammenhang ist nämlich erkennbar, dass die Tarifvertragsparteien die Beendigung grundsätzlich nicht nur an das Vorliegen der objektiven Voraussetzungen für den Bezug von Rente am Ende des Arbeitsverhältnisses geknüpft haben, sondern auch davon ausgegangen sind, dass der seinen Arbeitsplatz verlierende Arbeitnehmer tatsächliche Rentenversicherungsleistungen dauerhaft erhält (BAG 11. März 1998 -  7 AZR 101/97  - zu 2 b der Gründe, AP BAT § 59 Nr. 8 = EzA BAT § 59 Nr. 5; 23. Februar 2000 -  7 AZR 906/98  - zu 2 a und b der Gründe, BAGE 94, 7 ; 3. September 2003 -  7 AZR 661/02  - zu I 1 a und b der Gründe, BAGE 107, 241; 23. Juni 2004 - 7 AZR 440/03 - zu II 1 b bb (1) der Gründe, BAGE 111, 148).

cc) Unter verfassungsrechtlichen Gesichtspunkten rechtfertigt erst die Berücksichtigung der Interessen der betroffenen Arbeitnehmer durch die Anbindung an die rentenrechtliche Versorgung den Auflösungstatbestand ohne Kündigung. Die Erwerbsminderung stellt für sich gesehen keinen Sachgrund für eine auflösende Bedingung dar. Es bedarf zusätzlich eines Rentenantrags. Die Anknüpfung des Beendigungstatbestandes an eine nur auf Antrag zu gewährende Rentenleistung wahrt das in Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Recht des Arbeitnehmers, in eigener Verantwortung über die Fortführung der von ihm gewählten Tätigkeit zu entscheiden(vgl. BVerfG 24. April 1991 - 1 BvR 1341/90 - zu C III 1 der Gründe, BVerfGE 84, 133 ). Deshalb sind Veränderungen im Antragsverhalten eines Arbeitnehmers unter bestimmten Voraussetzungen zu berücksichtigen. Wenn der Arbeitnehmer von seiner sozialrechtlichen Dispositionsbefugnis Gebrauch macht und seinen Rentenantrag vor Ablauf der Widerspruchsfrist zurücknimmt oder seinen Antrag innerhalb der Widerspruchsfrist und damit vor Eintritt der Bestandskraft des Rentenbescheids einschränkt und anstelle einer Dauerrente eine befristete Rente begehrt, so treten die Rechtsfolgen des § 36 Abs. 2 Satz 1 TV-BA nicht ein.

dd) Die Rechtslage ist jedoch grundsätzlich anders, wenn der Arbeitnehmer die Widerspruchsfrist ungenutzt verstreichen lässt. In diesem Fall bleibt es bei der in der Tarifbestimmung angeordneten Rechtsfolge (vgl. zu § 59 Abs. 1 Satz 1 BAT BAG 23. Juni 2004 - 7 AZR 440/03 - zu II 1 b bb (1) der Gründe, BAGE 111, 148). Wie der Senat zu den ähnlich wie § 36 Abs. 2 Satz 1 TV-BA ausgestalteten Tarifnormen in § 59 Abs. 1 BAT und § 59 Abs. 1 BAT-O klargestellt hat, ermöglichten diese im Hinblick auf die Rechtssicherheit keine weitergehende Auslegung, dass das Arbeitsverhältnis trotz Vorliegens der Tatbestandsmerkmale fortbestehe oder wiederauflebe, wenn der Anspruch auf unbefristete Rente wegen Erwerbsminderung nach Eintritt der formellen Bestandskraft des Rentenbescheids entfalle. Weder der Wortlaut noch der systematische Zusammenhang der Norm noch die verfassungsrechtlich gebotene Beachtung des Arbeitnehmerschutzes rechtfertigten eine weitere Einschränkung im Anwendungsbereich der Vorschrift (vgl. BAG 3. September 2003 - 7 AZR 661/02 - zu I 1 a der Gründe, BAGE 107, 241 sowie 23. Juni 2004 - 7 AZR 440/03 - zu II 1 b bb (1) der Gründe, aaO). Es kann dahinstehen, ob daran festzuhalten ist.

(1) Zur Begründung hat der Senat ausgeführt, sowohl die Berücksichtigung der Interessen des Arbeitgebers als auch die Rechtssicherheit erforderten, dass der Eintritt der Rechtsfolgen des § 36 Abs. 2 Satz 1 TV-BA nur bis zum Eintritt der formellen Rechtskraft des Rentenbescheids und ggf. bis zum Ablauf einer kurzen Mitteilungsfrist ungeklärt bleiben könnten. Denn die Tarifvorschrift diene nicht nur dem Schutz des Arbeitnehmers vor Überbeanspruchung. Sie wolle auch dem rechtlichen Interesse des Arbeitgebers Rechnung tragen, sich von einem Arbeitnehmer zu trennen, der dauerhaft gesundheitsbedingt nicht in der Lage sei, seine vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen. Er müsse die Möglichkeit haben, nach Mitteilung über die bewilligte Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit auf Dauer entsprechende Personaldispositionen, zB durch Neueinstellungen vorzunehmen. Vom Arbeitgeber könne deshalb nur verlangt werden, dass er in der Zeit bis zum Ablauf der einmonatigen Widerspruchsfrist und ggf. einer zusätzlichen Frist von wenigen Tagen für die Übermittlung der arbeitnehmerseitigen Mitteilung über die Änderung des Rentenantrags keine Disposition über den möglicherweise zum Ende des Zustellungsmonats frei gewordenen Arbeitsplatz treffe. Das sei aber maximal eine Frist von etwas mehr als einem Monat. Nur für eine solche Übergangszeit könne eine derartige Unsicherheit hingenommen werden. Danach dürfe der Arbeitgeber auf die Bestandskraft des Bescheids vertrauen. Eine unbestimmte Verlängerung dieser Frist würde die Interessen des Arbeitgebers unangemessen beschränken. Es werde für ihn nicht mehr absehbar, ob und ab wann er den Arbeitsplatz neu besetzen könne. Der Arbeitnehmer werde hierdurch auch nicht unangemessen benachteiligt. Seine Dispositionsbefugnis über den Rentenanspruch und damit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bliebe erhalten. Er sei lediglich verpflichtet, bestimmte Fristen einzuhalten (vgl. BAG 3. September 2003 - 7 AZR 661/02 - BAGE 107, 241 und 23. Juni 2004 - 7 AZR 440/03 - BAGE 111, 148).

(2) Der Senat hat diese den Vertrauensschutz und das Dispositionsinteresse des Arbeitgebers maßgeblich berücksichtigende Rechtsprechung zu einer Zeit entwickelt, in der er davon ausging, dass auf den Streit über den Eintritt einer Bedingung - anders als auf denjenigen über die Wirksamkeit der Bedingung - die Klagefrist der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG nicht anzuwenden sei und die Behauptung, die auflösende Bedingung sei nicht eingetreten, ohne Bindung an eine feste Frist im Wege des allgemeinen Feststellungsantrags geltend gemacht werden könne(vgl. BAG 23. Juni 2004 - 7 AZR 440/03 - zu I 1 und 2 der Gründe, BAGE 111, 148; 21. Januar 2009 - 7 AZR 843/07 - Rn. 12 und 15, AP TVG § 1 Tarifverträge: Waldarbeiter Nr. 7). Im Urteil vom 6. April 2011 (- 7 AZR 704/09 - Rn. 18 ff., BAGE 137, 292) hat der Senat diese Rechtsprechung teilweise aufgegeben und entschieden, dass die Klagefrist der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG auch für den Streit über den Eintritt der auflösenden Bedingung gilt und mit dem Eintritt der Bedingung bzw. dem Zugang der schriftlichen Mitteilung des Arbeitgebers über den Bedingungseintritt in Lauf gesetzt wird (vgl. auch BAG 15. August 2012 - 7 AZN 956/12 - Rn. 3, NZA 2012, 1116). Dadurch wird nun auch beim Streit über den Eintritt einer auflösenden Bedingung dem Interesse des Arbeitgebers an einer schnellen Klärung der Rechtslage entsprochen. Wenn der Arbeitnehmer nicht fristgerecht Bedingungskontrollklage erhebt, gilt die Bedingung als eingetreten. Daher erscheint es fraglich, ob der Arbeitgeber noch eines weitergehenden materiellrechtlichen Schutzes in Fällen bedarf, in denen der Arbeitnehmer den Rentenbescheid zunächst förmlich rechtskräftig werden lässt.

ee) Die Frage muss hier vom Senat nicht abschließend beantwortet werden, weil schon nach der bisherigen Rechtsprechung unabhängig von der Frage der Bestandskraft eine Ausnahme gilt, wenn der Rentenbescheid nichtig und die (hier durch § 36 Abs. 2 Satz 1 TV-BA)angeordnete Rechtsfolge deshalb nicht eingetreten ist (vgl. BAG 11. März 1998 - 7 AZR 101/97 - zu 1 der Gründe, AP BAT § 59 Nr. 8 = EzA BAT § 59 Nr. 5; 23. Juni 2004 - 7 AZR 440/03 - zu II 1 b der Gründe, BAGE 111, 148; BSG 21. Juni 1995 - 6 RKa 54/94  - BSGE 76, 149 ).

(1) Gemäß § 39 Abs. 3 SGB X ist ein nichtiger Verwaltungsakt unwirksam. Nach § 40 Abs. 1 SGB X ist ein Verwaltungsakt nichtig, wenn er an einem besonders schwerwiegenden Fehler leidet und dies bei verständiger Würdigung aller in Betracht kommenden Umstände offensichtlich ist. Die Rechtsfolge der Nichtigkeit eines Verwaltungsakts stellt sich als eine besondere Ausnahme von dem Grundsatz dar, dass ein Akt staatlicher Gewalt die Vermutung seiner Gültigkeit in sich trägt. Der dem Verwaltungsakt anhaftende Fehler muss diesen schlechterdings unerträglich, dh. mit tragenden Verfassungsprinzipien oder der Rechtsordnung immanenten wesentlichen Wertevorstellungen unvereinbar erscheinen lassen. Der schwerwiegende Fehler muss darüber hinaus für einen verständigen Bürger offensichtlich sein. Die Nichtigkeit eines Verwaltungsakts ist daher nur dann anzunehmen, wenn die an eine ordnungsmäßige Verwaltung zu stellenden Anforderungen in so erheblichem Maße verletzt werden, das von niemandem erwartet werden kann, den Verwaltungsakt als verbindlich anzuerkennen (vgl. BVerwG 11. Mai 2000 - 11 B 26.00 - NVwZ 2000, 1039; 17. Oktober 1997 -  8 C 1.96  - zu 1 der Gründe mwN, NVwZ 1998, 1061 ; BSG 7. September 2006 - B 4 RA 43/05 R - BSGE 97, 94 ; BAG 14. September 2011 - 10 AZR 466/10 - Rn. 22, EzA BGB 2002 § 611 Arbeitnehmerbegriff Nr. 19; 10. Mai 2012 - 8 AZR 434/11 - Rn. 46, NZA 2012, 1161 ). In § 40 Abs. 2 SGB X hat der Gesetzgeber spezielle Tatbestände aufgeführt, die ohne Rücksicht auf das Vorliegen der Voraussetzungen des Abs. 1 zur Nichtigkeit des Bescheids führen.

(2) Nach § 40 Abs. 5 Halbs. 2 SGB X hat die Behörde auf Antrag die Nichtigkeit eines Verwaltungsakts jederzeit festzustellen, wenn der Antragsteller hieran ein berechtigtes Interesse hat. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend entschieden, das Vorliegen der Nichtigkeitsvoraussetzungen könne im arbeitsgerichtlichen Verfahren nicht selbstständig geprüft werden. Stellt die Rentenversicherung die Nichtigkeit ihres Verwaltungsakts fest, ist dieser Ausspruch auch im Verhältnis zum Arbeitgeber von der sog. „Tatbestandswirkung“ des Verwaltungsakts umfasst.

(a) Die Behörde trifft zwar an sich nur eine feststellende (deklaratorische) Entscheidung in Form eines Verwaltungsakts. Sie gestaltet die Rechtslage nicht selbst, sondern beschreibt lediglich die bestehende Rechtslage hinsichtlich des Ursprungsbescheids aus Sicht der subsumierenden Behörde (Littmann in Hauck/Noftz SGB X Stand Juni 2012 K § 40 Rn. 31; Roos in v. Wulffen SGB X 7. Aufl. § 40 Rn. 24). Allerdings entfaltet der Feststellungsbescheid präjudizierende Wirkung über die Nichtigkeit des Ursprungsbescheids. Ein nichtiger Verwaltungsakt hat keine Bindungswirkung (vgl. BAG 18. Juli 2007 - 5 AZR 854/06 - Rn. 25 mwN, AP BGB § 611 Lehrer, Dozenten Nr. 181 = EzA BGB 2002 § 611 Arbeitnehmerbegriff Nr. 11; 14. September 2011 - 10 AZR 466/10 - Rn. 19 mwN, EzA BGB 2002 § 611 Arbeitnehmerbegriff Nr. 19; 10. Mai 2012 - 8 AZR 436/11 - Rn. 46). Wird der Bescheid über die Nichtigkeit des Ursprungsbescheids nicht seinerseits angefochten, sind die Gerichte aller Rechtszweige an dessen Bestehen und Inhalt gebunden, soweit ihnen nicht die Kontrollkompetenz eingeräumt ist (sog. Tatbestandswirkung von Verwaltungsakten). Ein Feststellungsbescheid nach § 40 Abs. 5 Halbs. 2 SGB X, der mit der Rechtslage nicht im Einklang steht, ist zwar rechtswidrig, aber nicht unwirksam, wenn er nicht seinerseits einen Nichtigkeitsgrund aufweist.

(b) Die Rechtsfolge einer feststellenden Entscheidung nach § 40 Abs. 5 Halbs. 2 SGB X wirkt sich allerdings verwaltungsrechtlich unmittelbar nur im Verhältnis der Behörde zu dem Betroffenen (inter partes) und nicht auch im Verhältnis zu Drittbetroffenen (inter omnes) aus (Littmann in Hauck/Noftz aaO mwN; Sachs in Stelkens/Bonk/Sachs VwVfG 7. Aufl. § 43 Rn. 92). Bei rein verwaltungsrechtlicher Beurteilung hätte dies zur Folge, dass der Feststellungsbescheid entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts im Verhältnis zum Arbeitgeber keine materielle Bestandskraft erlangt hätte. Die Nichtigkeit des Ursprungsbescheids müsste demzufolge im arbeitsgerichtlichen Verfahren überprüft werden. Für diese Auffassung könnte angeführt werden, dass der Arbeitgeber an dem Rentenverfahren nicht beteiligt ist und als Drittbetroffener keine Möglichkeit hat, den Feststellungsbescheid anzufechten (vgl. dazu auch BAG 28. Juni 2012 - 6 AZR 780/10 - Rn. 71, NZA 2012, 1029: fehlende Bindungswirkung eines Bescheids der Agentur für Arbeit nach § 18 Abs. 1 KSchG für davon betroffenen Arbeitnehmer).

(c) Eine eingeschränkte Tatbestandswirkung des Bescheids, der die Nichtigkeit eines Bescheids über eine dauerhafte Erwerbsminderung feststellt, würde aber den Sinn und Zweck des § 36 Abs. 2 Satz 1 TV-BA verfehlen und ist systematisch nicht geboten. Ein die Nichtigkeit des Rentenbescheids feststellender Verwaltungsakt der Rentenversicherung ist vielmehr auch im Verhältnis zum Arbeitgeber zu berücksichtigen, sofern nur der Arbeitnehmer innerhalb der Frist der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Klage erhoben und sich spätestens innerhalb der Frist des § 6 Satz 1 KSchG darauf berufen hat, dass die Voraussetzungen der Beendigung nach § 36 Abs. 2 Satz 1 TV-BA nicht vorliegen.

(aa) Dieses Verständnis entspricht dem Sinn und Zweck des § 36 Abs. 2 Satz 1 TV-BA. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird von der bestandskräftigen dauerhaften Bewilligung einer Rente wegen Erwerbsminderung abhängig macht. Wäre der die Nichtigkeit des Rentenbescheids feststellende spätere Bescheid der Rentenversicherung im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht zu berücksichtigen, so würde ein Arbeitnehmer, in dessen berechtigtem Interesse eine für die Rentengewährung zuständige Behörde die Nichtigkeit des Rentenbescheids festgestellt hat, sein Arbeitsverhältnis ohne die von den Tarifvertragsparteien für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorausgesetzte sozialrechtliche Absicherung einbüßen.

(bb) Systematisch steht eine „Tatbestandswirkung“ des Feststellungsbescheids „inter omnes“ im Einklang mit dem Sinn und Zweck der Klagefrist der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG. Mit diesen Vorschriften hat der Gesetzgeber festgelegt, unter welchen Voraussetzungen die Rechtssicherheit im Verhältnis zum Arbeitgeber Vorrang vor einem - selbst nichtigen - Rechtsakt hat. Der Arbeitnehmer muss fristgemäß Klage erheben und innerhalb der Frist des § 6 Satz 1 KSchG alle Umstände vortragen, aus denen sich ergibt, dass die Voraussetzungen der Beendigung nicht vorliegen. Anschließend kann er auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht mehr geltend machen, dass der Rentenbescheid nichtig ist. Darüber hinaus ist ein Vertrauen des Arbeitgebers in einen nichtigen Verwaltungsakt nicht schützenswert. Es läge ein unauflösbarer Widerspruch vor, wenn ein Arbeitgeber sich auf die Drittwirkung eines Rentenbescheids berufen könnte, die Drittwirkung eines Nichtigkeitsbescheids aber nicht gegen sich gelten lassen müsste.

(cc) Diese Auslegung führt schließlich zu sachnahen und praktikablen Ergebnissen. Sie schließt eine entgegenstehende widerstreitende Entscheidung durch ein fachfremdes, nicht zur Kontrolle des Verwaltungsakts berufenes Gericht aus.

2. Hiernach hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch den Rentenbescheid vom 5. November 2009 geendet hat. Zwar hat der Kläger die Widerspruchsfrist gegen den Ausgangsbescheid nicht dazu genutzt, um von seiner sozialrechtlichen Dispositionsbefugnis Gebrauch zu machen. Er hat den Rentenbescheid, der ihm am 9. November 2009 zugegangen ist, vielmehr bestandskräftig werden lassen und erst nach Ablauf der Widerspruchsfrist mit Schriftsatz vom 23. Februar 2010 die Neubescheidung und dessen Überprüfung verlangt. Jedoch hat die Deutsche Rentenversicherung Bund mit Bescheid vom 17. März 2010 die Nichtigkeit des Ausgangsbescheids nach § 40 SGB X festgestellt und damit klargestellt, dass dieser keine Rechtswirkungen hat. Die Nichtigkeitsfeststellung ist Bestandteil der Anlage 10 des Verwaltungsakts vom 17. März 2010. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses konnte somit nicht eintreten. Es liegen keine Anhaltspunkte dafür vor, dass der sich auf die Nichtigkeitsfeststellung beziehende Verwaltungsakt vom 17. März 2010 seinerseits nicht nur anfechtbar, sondern im Sinne des § 40 Abs. 1 SGB X nichtig ist.

B. Der Hilfsantrag und der Weiterbeschäftigungsantrag fallen dem Senat nicht zur Entscheidung an.

C. Die Beklagte hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Revision zu tragen.

Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 15. März 2010 - 16 Sa 882/09 - wird zurückgewiesen.

Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten darüber, ob ihr letzter Arbeitsvertrag wirksam bis 30. Dezember 2008 befristet wurde.

Die Klägerin war seit 1. März 2006 aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge als Registraturkraft in der Familienkasse O bei der beklagten Bundesagentur für Arbeit beschäftigt.

Bei der Beklagten ist in N der Bereich „Interner Service Personal“ gebildet. Außerdem gibt es den „Personalservice in Rh“, der in die Zuständigkeit der Familienkasse Direktion der Beklagten fällt. Laut Intranet der Beklagten ist der Personalservice in Rh Ansprechpartner in allen Angelegenheiten, die das Arbeits- oder Beamtenverhältnis betreffen. Darunter fallen ua. Bezüge und Gehälter, Anzeigen von Änderungen, Beurlaubungen, Altersteilzeit, Sozialversicherung, Verdienstbescheinigungen, Urlaubs- und Krankheitsangelegenheiten, Arbeits- und Dienstunfälle, Nebentätigkeitsgenehmigungen, Abrechnungen von Lehrtätigkeit und Praxisberatung. Der Personalservice in Rh setzt ferner die vom Internen Service Personal in N getroffenen Entscheidungen - zB der Einstellung, Umsetzung, Beauftragung, Abordnung, Versetzung, Höhergruppierung oder Beförderung - um. Wird einem Mitarbeiter der Familienkasse Direktion der Beklagten schriftlich ein Dienstposten übertragen, zeichnet er nach Nr. 3 Abs. 1 aE der Amtsverfügung Nr. 01/2006 des Leiters der Familienkasse Direktion vom 20. September 2006 mit „Im Auftrag“. Die Amtsverfügung trifft „Zuständigkeitsregelungen im Inneren Dienstbetrieb der Familienkasse“. Sie regelt die Zeichnungs-, Entscheidungs- und Anordnungsbefugnis. Nach Nr. 3 des Anhangs 1 zur Amtsverfügung Nr. 01/2006 ist Zeichnungsbefugnis die Befugnis, Schriftstücke und Aktenverfügungen verantwortlich zu unterzeichnen. Die beauftragten Mitarbeiter zeichnen mit dem Zusatz „Im Auftrag“. Das gilt auch für die Leiter der örtlichen Familienkassen und der Service Center Familienkasse.

Alle Arbeitsverträge der Parteien wurden von der Klägerin und „der Bundesagentur für Arbeit, ..., vertreten durch den Leiter der Familienkasse“ geschlossen. Die Arbeitsverträge wurden von dem Mitarbeiter R unterzeichnet, der dem Personalservice in Rh angehörte. Den im Dezember 2006 geschlossenen Arbeitsvertrag, der vom 1. Januar 2007 bis 30. Juni 2007 befristet war, unterschrieb Herr R unter dem Text „Für den Leiter der Familienkasse Im Auftrag“. Unter seiner Unterschrift war angegeben: „Der Leiter des Stützpunktes Personalservice des BA-Service-Hauses in Rh“. Die Änderungsvereinbarung vom 27. April 2007, mit der die Tätigkeitsebene geändert wurde, und der für die Zeit vom 1. Juli 2007 bis 31. Dezember 2007 befristete Arbeitsvertrag vom 27. Juni 2007 enthielten über der Unterschrift von Herrn R die gleichen Passagen wie der Arbeitsvertrag von Dezember 2006. Unter der Unterschrift folgte die Angabe „Personalservice der Familienkasse“. Mit dem letzten Arbeitsvertrag vom 11. Juni 2008 wurde die Klägerin ab 1. Juli 2008 „als Vollbeschäftigte eingestellt“. Nach § 1 des Arbeitsvertrags war das Arbeitsverhältnis „befristet bis zum Erreichen folgenden Zwecks: ‚Dauer der Beauftragung von Herrn B.’; längstens bis zum 30.12.2008“. Dieser Vertrag enthielt über der Unterschrift von Herrn R die Angabe „Im Auftrag“ und unter seiner Unterschrift den Passus „Personalservice der Familienkasse“.

Der Sachgrund des zuletzt geschlossenen Arbeitsvertrags war mit Vermerk vom 30. Mai 2008 erläutert worden, den beide Parteien, die Beklagte durch Herrn R, unterzeichnet hatten. Die Registraturkraft B sollte danach in der Zeit vom 1. Juli 2008 bis 30. Dezember 2008 mit der Funktion der seit mehreren Monaten arbeitsunfähig erkrankten Assistentin L beauftragt werden. Die Klägerin sollte während der Beauftragung von Herrn B als Assistent „zur Überbrückung der Vakanz auf Registraturkräfteebene“ beschäftigt werden. Die Beauftragung von Herrn B mit den Aufgaben der erkrankten Assistentin endete nicht vor dem 30. Dezember 2008.

Die Klägerin war seit 1. September 2008 bis zum Ende der Zeitbefristung arbeitsunfähig erkrankt. Nach dem Ende des Entgeltfortzahlungszeitraums stellte die Beklagte zur Vertretung eine andere Arbeitnehmerin bis 30. Dezember 2008 ein. Mit Schreiben vom 28. Oktober 2008 teilte die Beklagte der Klägerin mit, ihr Arbeitsverhältnis ende zum 30. Dezember 2008.

Die Klägerin hat mit ihrer am 12. Januar 2009 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage die Auffassung vertreten, die letzte Befristung sei mangels Sachgrundes unwirksam. Mit der Berufung hat sie erstmals und zuletzt ausschließlich einen Verstoß der letzten Befristung gegen das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG und eine fehlende Vertretungsmacht von Herrn R gerügt. Aus der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags vom 11. Juni 2008 mit „Im Auftrag“ folge, dass eine Botenerklärung und keine Vertretererklärung vorliege. Auch aus den Gesamtumständen gehe nicht hervor, dass Herr R in Vertretung habe handeln wollen. Er sei nicht zur selbständigen Einstellung und Entlassung befugt gewesen und habe lediglich das umzusetzen gehabt, was andere zuvor entschieden hätten.

Die Klägerin hat zuletzt beantragt

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat gemeint, die Befristung sei sachlich gerechtfertigt. Die Klägerin sei als Ersatzkraft für Herrn G tätig geworden, der vor seiner Ehe Be geheißen habe. Die Befristung sei auch wirksam. Aus den Gesamtumständen werde deutlich, dass die Personalfachkraft R bei Unterzeichnung des Arbeitsvertrags eine eigene Willenserklärung in fremdem Namen abgegeben habe. Herr R sei berechtigt, Arbeitsverträge zu unterschreiben. Die Zeichnungsbefugnis sei der Klägerin bekannt gewesen. Unterzeichnet werde aufgrund des behördlichen Aufbaus der Beklagten stets „Im Auftrag“, wie es die Amtsverfügung Nr. 01/2006 des Leiters der Familienkasse Direktion vom 20. September 2006 vorgebe. Lediglich der ständige Vertreter des Dienststellenleiters, der in der Dienststelle Familienkasse nicht bestellt sei, zeichne aus hierarchischen Gründen „In Vertretung“. Die Klägerin habe um die Vertreterstellung von Herrn R gewusst, zumal er seit Beginn des Arbeitsverhältnisses als Vertreter der Beklagten aufgetreten sei.

Das Arbeitsgericht hat die Klage ohne Hinweis nach § 17 Satz 2 TzBfG, § 6 Satz 2 KSchG abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihre Klageanträge weiter.

Die Revision der Klägerin ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Befristungskontrollklage zu Recht abgewiesen. Sie ist zulässig, aber unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete aufgrund seiner zeitlichen Höchstbefristung am 30. Dezember 2008. Die Kalenderbefristung ist durch den Sachgrund der Vertretung des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG sachlich gerechtfertigt. Sie ist nicht aus anderen Gründen unwirksam. Das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG ist gewahrt. Der Personalrat musste der Befristung nicht zustimmen. Die Kombination aus Zeit- und Zweckbefristung oder auflösender Bedingung ist rechtlich nicht zu beanstanden. Auch die Rüge der fehlenden Vertretungsmacht von Herrn R führt nicht zum Erfolg der Klage. Der Senat hat nicht über den unechten Hilfsantrag auf vorläufige Weiterbeschäftigung zu entscheiden, der nur für den Fall des Erfolgs des Befristungskontrollantrags gestellt ist.

A. Der Befristungskontrollantrag ist nach gebotener Auslegung zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Klägerin wendet sich allein gegen die zeitliche Höchstbefristung des Arbeitsverhältnisses bis 30. Dezember 2008.

B. Der Befristungskontrollantrag ist unbegründet. Die Kalenderbefristung (§ 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1, § 15 Abs. 1 TzBfG) ist wirksam.

I. Die Klägerin hat die dreiwöchige Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG gewahrt. Sie hat innerhalb dieser Frist keinen Verstoß gegen das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG gerügt. Der Senat kann offenlassen, ob die Klägerin den Unwirksamkeitsgrund des Schriftformmangels innerhalb der verlängerten Anrufungsfrist der § 17 Satz 2 TzBfG, § 6 Satz 1 KSchG geltend gemacht hat. Letztlich kann auch dahinstehen, ob das Arbeitsgericht seine Hinweispflicht aus § 17 Satz 2 TzBfG, § 6 Satz 2 KSchG verletzt hat. Das Landesarbeitsgericht hat jedenfalls zutreffend einen Verstoß gegen § 14 Abs. 4 TzBfG verneint.

1. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass die Befristungsabrede das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG nicht verletzt. Diese Prüfung war ihm entgegen der Auffassung der Klägerin nicht verwehrt. Es musste die Sache nicht an das Arbeitsgericht zurückverweisen.

a) Nach § 17 Satz 2 TzBfG ist § 6 KSchG entsprechend anzuwenden. Die entsprechende Anwendung des § 6 Satz 1 KSchG nach § 17 Satz 2 TzBfG hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz die Unwirksamkeit der Befristung aus anderen Gründen als denjenigen geltend machen kann, die er innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist benannt hat. Auch im Befristungskontrollrecht muss der Arbeitnehmer alle anderen Unwirksamkeitsgründe grundsätzlich im ersten Rechtszug geltend machen. Eine andere Würdigung als im Kündigungsschutzrecht ist wegen des identischen Zwecks der Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG und der entsprechenden Anwendung der verlängerten Anrufungsfrist nach § 17 Satz 2 TzBfG, § 6 Satz 1 KSchG nicht geboten.

aa) Das Erfordernis der fristgebundenen Befristungskontrollklage schützt die Interessen des Arbeitgebers und des Rechtsverkehrs an Rechtsklarheit und Rechtssicherheit (vgl. BAG 6. April 2011 - 7 AZR 704/09 - Rn. 21, DB 2011, 1756; 9. Februar 2011 - 7 AZR 221/10 - Rn. 21 und 25, NZA 2011, 854). Dem Streitgegenstand der Befristungskontrollklage unterliegen seit Inkrafttreten des § 17 Satz 1 TzBfG am 1. Januar 2001 - und schon zuvor nach seiner Vorgängerregelung in § 1 Abs. 5 BeschFG 1996 -(fast) alle Unwirksamkeitsgründe.

bb) Seit Inkrafttreten des Gesetzes zu Reformen am Arbeitsmarkt am 1. Januar 2004 (BGBl. I S. 3002) ist der Geltungsbereich der Klagefrist in beiden Rechtsgebieten, dem Kündigungsschutzrecht und dem Befristungskontrollrecht, insofern weitgehend parallel ausgestaltet, als die Dreiwochenfrist in beiden Bereichen (fast) alle Unwirksamkeitsgründe erfasst. Abweichend vom Wortlaut des § 4 Satz 1 KSchG, der eine schriftliche Kündigung verlangt, knüpft § 17 Satz 1 TzBfG nicht an eine schriftliche Befristungsvereinbarung an. Der Arbeitnehmer muss die dreiwöchige Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG auch dann wahren, wenn er sich gegen die Wirksamkeit der Befristung mit der Begründung wehrt, die Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG sei nicht eingehalten. Wortlaut, Zusammenhang, Zweck und Geschichte der Regelung des § 17 Satz 1 TzBfG lassen keine einschränkende Auslegung zu, die den Schriftformverstoß nicht der Klagefrist unterwirft(vgl. BT-Drucks. 14/4374 S. 21; im Ergebnis ebenso zB APS/Backhaus 3. Aufl. § 17 TzBfG Rn. 12; KR/Bader 9. Aufl. § 17 TzBfG Rn. 5; Arnold/Gräfl/Spinner TzBfG 2. Aufl. § 17 TzBfG Rn. 4).

cc) Demnach muss der Arbeitnehmer den Verstoß gegen die Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG nach rechtzeitiger Klageerhebung aus anderen Gründen spätestens in der verlängerten Anrufungsfrist der § 17 Satz 2 TzBfG, § 6 Satz 1 KSchG geltend machen. Sonst ist er mit dieser Rüge ausgeschlossen (vgl. Hk-TzBfG/Boecken 2. Aufl. § 14 Rn. 167; Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 93; Arnold/Gräfl/Gräfl § 14 TzBfG Rn. 382; ErfK/Müller-Glöge 11. Aufl. § 17 TzBfG Rn. 11; Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 17 TzBfG Rn. 5; nicht ausdrücklich behandelt für eine Rüge des Schriftformverstoßes erst in der Revisionsinstanz von BAG 25. März 2009 - 7 AZR 59/08 - Rn. 28, ZTR 2009, 441 ).

b) Der Arbeitnehmer ist allerdings nicht damit ausgeschlossen, einen Unwirksamkeitsgrund geltend zu machen, wenn das Arbeitsgericht seine Hinweispflicht aus § 17 Satz 2 TzBfG, § 6 Satz 2 KSchG verletzt hat. In einem solchen Fall kann der Arbeitnehmer den erstinstanzlich nicht geltend gemachten Unwirksamkeitsgrund noch in das Berufungsverfahren einführen (vgl. unter Hinweis auf die Rechtsprechung des Zweiten Senats BAG 16. April 2003 - 7 AZR 119/02 - zu I 3 d aa der Gründe, BAGE 106, 72 im Rahmen einer entsprechenden Anwendung des § 6 Satz 1 KSchG aF nach § 17 Satz 2 TzBfG).

2. Im Streitfall kann im Ergebnis offenbleiben, welche Anforderungen an eine Geltendmachung weiterer Unwirksamkeitsgründe iSv. § 17 Satz 2 TzBfG, § 6 Satz 1 KSchG zu stellen sind(vgl. die strengen Anforderungen von BAG 8. November 2007 - 2 AZR 314/06 - Rn. 18 ff., BAGE 124, 367). Es kann auch dahinstehen, ob die Klägerin die mangelnde Schriftform und die fehlende Vertretungsbefugnis von Herrn R im ersten Rechtszug geltend gemacht hat. Sollte die Klägerin den Unwirksamkeitsgrund in erster Instanz nicht geltend gemacht haben, kann ferner auf sich beruhen, nach welchen Maßstäben sich die Hinweispflicht des Arbeitsgerichts richtet (vgl. dazu APS/Ascheid/Hesse § 6 KSchG Rn. 22; KR/Friedrich § 6 KSchG Rn. 31; ErfK/Kiel § 6 KSchG Rn. 6 mwN). Sollte das Arbeitsgericht nicht gegen seine Hinweispflicht nach § 17 Satz 2 TzBfG, § 6 Satz 2 KSchG verstoßen haben, wäre die Klägerin ohnehin damit ausgeschlossen, sich auf andere als die in erster Instanz geltend gemachten Unwirksamkeitsgründe zu berufen. Der Senat kann jedoch zugunsten der Klägerin unterstellen, dass das Arbeitsgericht seine Hinweispflicht verletzt hat. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht in eigener Prüfungskompetenz angenommen, jedenfalls sei das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG gewahrt.

a) Das Berufungsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, selbst zur Sachentscheidung über den Unwirksamkeitsgrund des § 14 Abs. 4 TzBfG befugt zu sein. Es musste die Sache nicht an das Arbeitsgericht zurückverweisen.

aa) Das Bundesarbeitsgericht hat über die Frage der Pflicht des Landesarbeitsgerichts zur Zurückverweisung der Sache an das Arbeitsgericht bei Verstoß gegen die Hinweispflicht bisher erst einmal tragend entschieden.

(1) So hat es in einem älteren, noch zu § 5 KSchG in der Fassung vor der Umnummerierung durch das Kündigungsschutzgesetz 1969 ergangenen Urteil vom 30. November 1961 ausgeführt, das Landesarbeitsgericht habe die Sache an das Arbeitsgericht zurückzuverweisen (- 2 AZR 295/61 - zu 4 und 5 der Gründe, BAGE 12, 75). § 5 KSchG in der damaligen Fassung entsprach der Fassung des § 6 KSchG vor Inkrafttreten des Gesetzes zu Reformen am Arbeitsmarkt vom 24. Dezember 2003 am 1. Januar 2004 (BGBl. I S. 3002). Der Zweite Senat hat in dieser älteren Entscheidung vor allem damit argumentiert, dass zum Streit über die Wirksamkeit einer Kündigung zwei Tatsacheninstanzen zur Verfügung stehen sollten. Die Zurückverweisung der Sache durch das Berufungsgericht an das Arbeitsgericht sei nicht schlechthin verboten. Die Auslegung des § 68 ArbGG dürfe nicht am Wortlaut haften. Der Beschleunigungszweck dieser Vorschrift müsse zurücktreten, wenn eine Korrektur durch das Berufungsgericht ausscheide und der Arbeitnehmer ohne Zurückverweisung nicht vor dem Verfahrensverstoß geschützt werden könne.

(2) In späteren Entscheidungen haben der Zweite und der Siebte Senat die Frage der Zurückverweisungspflicht bei Verletzung der Hinweispflicht dagegen offengelassen (vgl. zu § 6 KSchG nF: BAG 8. November 2007 - 2 AZR 314/06 - Rn. 21 mwN, BAGE 124, 367; noch zu § 6 KSchG aF: 12. Mai 2005 - 2 AZR 426/04 - zu B II 1 der Gründe, AP KSchG 1969 § 4 Nr. 53 = EzA KSchG § 4 nF Nr. 70; 16. April 2003 - 7 AZR 119/02 - zu I 3 d bb der Gründe, BAGE 106, 72). Der Zweite Senat hat sich in der jüngsten zitierten Entscheidung vom 8. November 2007 (aaO) allerdings tendenziell für eine eigene Entscheidungsbefugnis des Berufungsgerichts ausgesprochen („… oder ob es - wofür einiges sprechen mag - zu einer eigenen Entscheidung befugt ist …“; offengelassen auch von LAG Berlin-Brandenburg 3. Juni 2010 - 26 Sa 263/10 - zu II 2 b bb der Gründe, LAGE KSchG § 6 Nr. 5).

bb) Das Schrifttum ist in der Frage des Zurückverweisungserfordernisses bei Verletzung der Hinweispflicht des § 6 Satz 2 KSchG gespalten. Ein Teil der kündigungsschutzrechtlichen Literatur hält die Zurückverweisung für geboten (vgl. etwa APS/Ascheid/Hesse § 6 KSchG Rn. 28; ErfK/Kiel § 6 KSchG Rn. 7; Löwisch/Spinner 9. Aufl. § 6 Rn. 13; SPV/Vossen 10. Aufl. Rn. 1942 mwN). Ein anderer Teil lehnt sie - zumindest nach neuem Recht - ab (vgl. bspw. Bader NZA 2004, 65, 69; Bayreuther ZfA 2005, 391, 401 f.; KR/Friedrich § 6 KSchG Rn. 38; HaKo/Gallner 3. Aufl. § 6 KSchG Rn. 26; von Hoyningen-Huene/Linck KSchG 14. Aufl. § 6 Rn. 15; Raab RdA 2004, 321, 329). Die befristungskontrollrechtliche Literatur befürwortet zum Teil eine eigene Sachentscheidungsbefugnis des Landesarbeitsgerichts (vgl. APS/Backhaus § 17 TzBfG Rn. 60a).

cc) Jedenfalls seit der Neufassung des § 6 Satz 1 KSchG durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt sprechen im Bereich der unmittelbaren Anwendung der Norm im Kündigungsschutzrecht die besseren Gründe für eine eigene Sachentscheidungsbefugnis des Berufungsgerichts. Das gilt erst recht für die Befristungskontrollklage, wie das Landesarbeitsgericht zu Recht erkannt hat.

(1) § 6 Satz 1 KSchG erfasst seit der Kündigungsschutznovelle in seiner unmittelbaren Anwendung nicht länger einen Antragswechsel vom allgemeinen Feststellungsantrag iSv. § 256 Abs. 1 ZPO zum punktuellen Antrag oder - in Analogie zu § 6 Satz 1 KSchG - den umgekehrten Wechsel. Es kommt im Regelfall auch nicht zu einer objektiven Häufung (§ 260 ZPO) von punktuellem und allgemeinem Streitgegenstand. § 6 Satz 1 KSchG nF ermöglicht es vielmehr nur, weitere Unwirksamkeitsgründe in den Rechtsstreit einzubringen. Der - punktuelle - Streitgegenstand bleibt derselbe. Das Berufungsgericht kann den Verstoß des Arbeitsgerichts gegen § 6 Satz 2 KSchG iVm. § 139 Abs. 2 ZPO ohne Weiteres beheben, indem es als zweite Tatsacheninstanz die notwendige ergänzende Sachaufklärung betreibt, § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 4, § 531 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 ZPO(vgl. Bader NZA 2004, 65, 69; Bayreuther ZfA 2005, 391, 402; KR/Friedrich § 6 KSchG Rn. 38; von Hoyningen-Huene/Linck § 6 Rn. 15).

(2) Auf eine eigene Sachentscheidungsbefugnis des Berufungsgerichts deuten auch der Wortlaut des § 6 Satz 2 KSchG und der des § 68 ArbGG hin. § 6 Satz 2 KSchG gibt nicht vor, wie nach einem Verstoß gegen die Hinweispflicht durch das Arbeitsgericht zu verfahren ist. § 68 ArbGG trifft demgegenüber die unzweideutige Aussage, dass die Zurückverweisung der Sache wegen eines Mangels im Verfahren des Arbeitsgerichts nicht zulässig ist. Davon ist nur dann abzuweichen, wenn es sich um einen Verfahrensmangel handelt, der im zweiten Rechtszug nicht mehr korrigiert werden kann (vgl. GMP/Germelmann 7. Aufl. § 68 Rn. 4).

(3) Für eine eigene Sachentscheidungsbefugnis des Landesarbeitsgerichts spricht entscheidend der allgemeine arbeitsgerichtliche Beschleunigungsgrundsatz, der für Bestandsschutzstreitigkeiten - also auch für Befristungskontrollklagen - in besonderem Maß gilt (vgl. §§ 61a, 64 Abs. 8 ArbGG). Der Beschleunigungsgedanke drückt sich ferner in dem Zurückverweisungsverbot des § 68 ArbGG aus. Er geht auch aus der Begründung der Neufassung des § 6 Satz 1 KSchG durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt hervor(vgl. BT-Drucks. 15/1204 S. 13). Dem kann nicht entgegengehalten werden, die Parteien „verlören“ bei einer eigenen Sachentscheidung des Landesarbeitsgerichts „eine Tatsacheninstanz“. Das Rechtsstaatsprinzip verlangt nicht zwingend einen mehrstufigen Instanzenzug. Das Grundgesetz garantiert sowohl in Art. 19 Abs. 4 als auch im Rahmen des allgemeinen Justizgewährungsanspruchs nur, dass der Rechtsweg, dh. der Zugang zu Gericht eröffnet ist. Grundsätzlich reicht es aus, dass die Rechtsordnung eine einmalige Möglichkeit vorsieht, um eine gerichtliche Entscheidung zu erwirken. Es ist Aufgabe des Gesetzgebers, unter Abwägung und Ausgleich der verschiedenen betroffenen Interessen zu entscheiden, ob es bei einer Instanz bleiben soll, ob mehrere Instanzen bereitgestellt werden und unter welchen Voraussetzungen sie angerufen werden können (vgl. BVerfG 30. April 2003 - 1 PBvU 1/02 - [Fachgerichtlicher Rechtsschutz] zu C I 2 a der Gründe, BVerfGE 107, 395; siehe auch Bayreuther ZfA 2005, 391, 402). Verstößt das Arbeitsgericht gegen die Hinweispflicht der § 17 Satz 2 TzBfG, § 6 Satz 2 KSchG, hat das Landesarbeitsgericht daher selbst zu prüfen, ob die Befristung des Arbeitsvertrags gegen weitere Unwirksamkeitsgründe verstößt, die im zweiten Rechtszug geltend gemacht worden sind. Es muss die Sache nicht an das Arbeitsgericht zurückverweisen.

b) Die Befristung des Arbeitsvertrags vom 11. Juni 2008 wahrt das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG.

aa) Die von § 14 Abs. 4 TzBfG für die Befristung von Arbeitsverträgen vorgeschriebene Schriftform erfordert nach § 126 Abs. 1 BGB, dass die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet wird. Bei einem Vertrag wie einer Befristungsabrede müssen die Parteien nach § 126 Abs. 2 Satz 1 BGB regelmäßig auf derselben Urkunde unterzeichnen. Wird ein Vertrag für eine Vertragspartei von einem Vertreter iSv. § 164 Abs. 1 BGB unterzeichnet, muss das Vertretungsverhältnis in der Vertragsurkunde deutlich zum Ausdruck kommen. Das kann insbesondere durch einen entsprechenden Zusatz bei der Unterschrift erfolgen. Für die Frage, ob jemand eine Erklärung in fremdem Namen abgibt, kommt es auf deren objektiven Erklärungswert an. Nach §§ 133, 157 BGB ist maßgeblich, wie der Erklärungsempfänger die Erklärung nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen darf. Dabei sind außer dem Erklärungswortlaut alle Umstände zu berücksichtigen, die unter Beachtung der Verkehrssitte Schlüsse auf den Sinn der Erklärung zulassen. Von Bedeutung sind insbesondere die dem Rechtsverhältnis zugrunde liegenden Lebensverhältnisse, die Interessenlage, der Geschäftsbereich, dem der Erklärungsgegenstand angehört, und verkehrstypische Verhaltensweisen. Die gesetzliche Schriftform (§ 126 BGB) ist nur gewahrt, wenn der ermittelte rechtsgeschäftliche Vertretungswille in der Urkunde jedenfalls andeutungsweise Ausdruck gefunden hat (vgl. BAG 25. März 2009 - 7 AZR 59/08 - Rn. 30 mwN, ZTR 2009, 441; 13. Dezember 2007 - 6 AZR 145/07 - Rn. 14 mwN, BAGE 125, 208).

bb) Ist eine Erklärung mit dem Zusatz „Im Auftrag“ unterschrieben, kann das im Einzelfall dafür sprechen, dass der Unterzeichner nicht selbst handelnd wie ein Vertreter die Verantwortung für den Inhalt der von ihm unterzeichneten Erklärung übernehmen will. Der Zusatz „In Vertretung“ deutet demgegenüber darauf hin, dass der Erklärende selbst für den Vertretenen handelt. Bei der nach §§ 133, 157 BGB gebotenen Auslegung der Erklärung ist aber zu berücksichtigen, dass im allgemeinen, unjuristischen Sprachgebrauch nicht immer hinreichend zwischen „Auftrag“ und „Vertretung“ unterschieden wird(vgl. Klein NZA 2004, 1198, 1200). Die Zusätze „In Vertretung“ und „Im Auftrag“ werden häufig nur verwendet, um unterschiedliche Hierarchieebenen auszudrücken. Das zeigt sich hier deutlich an Nr. 3 Abs. 1 aE der Amtsverfügung Nr. 01/2006 des Leiters der Familienkasse Direktion vom 20. September 2006 und der Regelung der Zeichnungsbefugnis in Nr. 3 des Anhangs 1 zu dieser Amtsverfügung. Deswegen folgt nicht allein aus dem Zusatz „Im Auftrag“, dass der Erklärende lediglich als Bote und nicht als Vertreter gehandelt hat. Maßgeblich sind vielmehr die Gesamtumstände. Ergibt sich daraus, dass der Unterzeichner die Erklärung ersichtlich im Namen eines anderen abgegeben hat, ist von einem Handeln als Vertreter auszugehen. Für die Wahrung der Schriftform kommt es nicht darauf an, ob der Unterzeichner tatsächlich bevollmächtigt war (vgl. BAG 25. März 2009 - 7 AZR 59/08 - Rn. 31 mwN, ZTR 2009, 441; 13. Dezember 2007 - 6 AZR 145/07 - Rn. 15 mwN, BAGE 125, 208).

cc) Nach diesen Grundsätzen ist die Schriftform für die Befristung des Arbeitsvertrags vom 11. Juni 2008 gewahrt. Der Vertrag ist von der Klägerin und für die Beklagte von der Fachkraft in Personalangelegenheiten R unterzeichnet. Herr R unterschrieb den Vertrag erkennbar in Vertretung der Beklagten und handelte nicht nur als Erklärungsbote. Der Senat braucht nicht darüber zu befinden, ob es sich bei der Befristungsabrede in § 1 des Arbeitsvertrags vom 11. Juni 2008 um eine typische oder eine atypische Vertragsbestimmung handelt. Die Auslegung des Landesarbeitsgerichts hält selbst einer uneingeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung stand. Die Auslegungstatsachen stehen fest.

(1) Der Wille, für die Beklagte zu handeln, ergibt sich bereits aus dem äußeren Erscheinungsbild des Arbeitsvertrags. Er ist nach seinem Kopf geschlossen zwischen der Klägerin und der Beklagten, vertreten durch den Leiter der Familienkasse. Herr R unterschrieb den Vertrag nach dem Unterschriftenzusatz für den Personalservice der Familienkasse.

(2) Herr R überbrachte keine fremde Erklärung als Bote in einem gesonderten Schriftstück. Botenerklärungen werden häufig in Textform (§ 126b BGB) mit einem separaten Schriftstück, zB einem Begleitschreiben, versehen, das den Aussteller erkennen lässt (vgl. BAG 25. März 2009 - 7 AZR 59/08 - Rn. 33, ZTR 2009, 441; 13. Dezember 2007 - 6 AZR 145/07 - Rn. 19, BAGE 125, 208). Ein solches Begleitschreiben fehlt hier.

(3) Auch aus den früheren Arbeitsverträgen der Parteien ergibt sich, dass Herr R erkennbar eine eigene Erklärung in Vertretung für die Beklagte abgeben wollte. Der Arbeitsvertrag von Dezember 2006, die Änderungsvereinbarung vom 27. April 2007 und der weitere Arbeitsvertrag vom 27. Juni 2007 enthielten über der Unterschrift von Herrn R den Text „Für den Leiter der Familienkasse Im Auftrag“. Daran wird deutlich, dass eine Unterzeichnung in Vertretung für die Beklagte erfolgen und nicht lediglich eine Botenerklärung überbracht werden sollte. Dem Landesarbeitsgericht ist darin zuzustimmen, dass „für“ eine andere Person nicht unterzeichnet wird, wenn eine Erklärung als Bote überbracht wird. Im letzten Arbeitsvertrag vom 11. Juni 2008 ist der Unterschriftenzusatz „Für den Leiter der Familienkasse“ zwar nicht mehr enthalten. Mit Blick auf die Unterzeichnung aller Arbeitsverträge durch Herrn R musste die Klägerin aber entgegen der Auffassung der Revision davon ausgehen, dass er auch den letzten Arbeitsvertrag als Vertreter der Beklagten unterzeichnen wollte. Dafür spricht der Umstand, dass sich unter seiner Unterschrift - wie bei der Änderungsvereinbarung vom 27. April 2007 und dem Arbeitsvertrag vom 27. Juni 2007 - der Zusatz „Personalservice der Familienkasse“ befand. Auch der begleitende Vermerk vom 30. Mai 2008 wurde von Herrn R unterschrieben. Der Kopf des Vertrags vom 11. Juni 2008 entsprach mit der Formulierung „vertreten durch den Leiter der Familienkasse“ den bisherigen Verträgen.

(4) Einer ausreichenden Erkennbarkeit des von Herrn R gewollten Vertretungsverhältnisses in der Vertragsurkunde, die dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG genügt, läuft nicht zuwider, dass der Personalservice in Rh bei Einstellungen nur die vom Internen Service Personal in N getroffenen Entscheidungen umsetzt. Eine bereits getroffene Einstellungsentscheidung wird durch den Vertragsschluss umgesetzt. Sie kann mit dem Willen zum Handeln in fremdem Namen erfolgen.

II. Die Befristung ist nicht aus personalvertretungsrechtlichen Gründen unwirksam.

1. Es spricht viel dafür, dass die Klägerin den Unwirksamkeitsgrund der fehlerhaften Beteiligung des Personalrats in erster Instanz nicht ansatzweise iSv. § 17 Satz 2 TzBfG, § 6 Satz 1 KSchG geltend gemacht und das Arbeitsgericht nicht gegen seine Hinweispflicht aus § 17 Satz 2 TzBfG, § 6 Satz 2 KSchG verstoßen hat.

2. Die Fragen können auf sich beruhen. Die Befristung ist nicht aus personalvertretungsrechtlichen Gründen unwirksam. In den Dienststellen der beklagten Bundesagentur für Arbeit findet das Bundespersonalvertretungsgesetz Anwendung. Nach § 75 Abs. 1 BPersVG in der bei Vertragsschluss am 11. Juni 2008 geltenden Fassung vom 14. September 2005 hatte der Personalrat bei der Befristung von Arbeitsverträgen nicht mitzubestimmen. Im Übrigen sah auch § 72 Abs. 1 Satz 1 LPVG NW in der Fassung, die vom 17. Oktober 2007 bis 31. März 2009 galt, kein Mitbestimmungsrecht des Personalrats bei Befristungen vor. Die zu Beginn der Berufungsinstanz von der Klägerin erhobene Rüge eines Verstoßes gegen § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW war darauf zurückzuführen, dass sie irrtümlich die bei Vertragsschluss schon außer Kraft getretene Fassung des LPVG NW herangezogen hatte, die in der Zeit vom 1. Januar 2004 bis 16. Oktober 2007 galt. Die Klägerin hat diese Rüge nach einem Hinweis des Landesarbeitsgerichts fallen gelassen.

III. Die Rüge der Klägerin, Herr R habe nicht die für den Abschluss des letzten Arbeitsvertrags vom 11. Juni 2008 erforderliche Vertretungsmacht gehabt, führt nicht zum Erfolg der Klage. Sollte Herr R Vertretungsmacht gehabt haben, wäre der Einwand der Klägerin unbegründet. Sollte er dagegen Vertreter ohne Vertretungsmacht gewesen sein, wäre die Klage unschlüssig. Es wäre nicht zu einem Vertragsschluss, sondern nur zu einem faktischen Arbeitsverhältnis gekommen.

IV. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, die Befristung sei nicht deswegen unwirksam, weil die Parteien in § 1 des Arbeitsvertrags vom 11. Juni 2008 eine Zweckbefristung iSv. § 15 Abs. 2 TzBfG oder eine auflösende Bedingung iSv. § 21 TzBfG mit einer zeitlichen Höchstbefristung iSv. § 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 TzBfG, § 15 Abs. 1 TzBfG verbunden hätten.

1. Der Senat braucht nicht darüber zu entscheiden, ob es sich bei der Vereinbarung in § 1 des Arbeitsvertrags vom 11. Juni 2008 um eine typische oder eine atypische Vertragsbestimmung handelt. Während die Auslegung einer typischen Regelung revisionsrechtlich uneingeschränkt überprüfbar ist, kann eine atypische Bestimmung nur eingeschränkt darauf überprüft werden, ob das Landesarbeitsgericht die gesetzlichen Auslegungsregeln der §§ 133, 157 BGB richtig angewandt, nicht gegen Denkgesetze sowie allgemeine Erfahrungssätze verstoßen und den für die Auslegung maßgeblichen Tatsachenstoff vollständig verwertet hat(vgl. im Zusammenhang der sog. Doppelbefristung BAG 16. Juli 2008 - 7 AZR 322/07 - Rn. 13). Die Auslegung des Landesarbeitsgerichts hält auch einer uneingeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung stand.

2. Das Landesarbeitsgericht ist richtig davon ausgegangen, dass das Arbeitsverhältnis zweckbefristet - oder auflösend bedingt - mit dem Ende der Beauftragung von Herrn B enden sollte, zeitbefristet spätestens am 30. Dezember 2008.

a) Eine solche Kombination oder auch sog. Doppelbefristung ist grundsätzlich zulässig (vgl. BAG 15. August 2001 - 7 AZR 263/00 - zu B II 3 b der Gründe, BAGE 98, 337; in jüngerer Vergangenheit mittelbar auch BAG 18. Juni 2008 - 7 AZR 214/07 - Rn. 15, AP TzBfG § 14 Nr. 50 = EzA TzBfG § 14 Nr. 50). Die Wirksamkeit der Zweckbefristung oder der auflösenden Bedingung und der Höchstbefristung sind rechtlich getrennt zu beurteilen. Eine mögliche Unwirksamkeit der Zweckbefristung oder der auflösenden Bedingung hat auf die zugleich vereinbarte Zeitbefristung keinen Einfluss. Sie führt nur dazu, dass das Arbeitsverhältnis nicht bereits aufgrund der möglichen früheren Zweckerreichung endet, sondern bis zum Ablauf der vorgesehenen Höchstfrist fortbesteht. Wurde das Arbeitsverhältnis bis zu diesem Zeitpunkt fortgesetzt, gewinnt die Zweckbefristung oder auflösende Bedingung keine Bedeutung (vgl. BAG 15. August 2001 - 7 AZR 263/00 - aaO mwN).

b) Das ist hier der Fall. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde bis 30. Dezember 2008 und damit bis zum Ablauf der kalendermäßig vereinbarten Höchstfrist fortgesetzt. Die Parteien streiten lediglich über dieses Befristungsende.

V. Die Befristung ist schließlich nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG sachlich gerechtfertigt.

1. Der Senat ist revisionsrechtlich nicht an dieser Prüfung gehindert, obwohl die Klägerin den aus ihrer Sicht fehlenden Sachgrund nur in erster Instanz beanstandet und die Rüge seit dem zweiten Rechtszug nicht weiterverfolgt hat. Die Klägerin greift mit der Revisionsbegründung lediglich Verstöße gegen § 14 Abs. 4, § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 6 Satz 2 KSchG, §§ 164 ff. BGB und die fehlende Sachentscheidungsbefugnis des Landesarbeitsgerichts an. Diese Rügen sind für die Zulässigkeit der Revision erforderlich (§ 73 Abs. 1 Satz 1 ArbGG, § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 ZPO). Sie binden das Revisionsgericht nach § 557 Abs. 3 Satz 1 ZPO innerhalb desselben Streitgegenstands aber nicht an die geltend gemachten materiellen Revisionsgründe. Bei einer fehlerhaften Rechtsanwendung ist das angefochtene Urteil auch dann aufzuheben, wenn ein materieller Mangel oder ein von Amts wegen zu berücksichtigender Verfahrensfehler nicht gerügt ist (vgl. für die st. Rspr. BAG 15. April 2008 - 9 AZR 159/07 - Rn. 34 mwN, AP TVG § 1 Altersteilzeit Nr. 38 = EzA TVG § 4 Tarifkonkurrenz Nr. 21).

2. Die Befristungsabrede im letzten Arbeitsvertrag vom 11. Juni 2008 ist durch den Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gerechtfertigt.

a) Ein sachlicher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Der Sachgrund der Vertretung setzt nicht voraus, dass der befristet zur Vertretung eingestellte Arbeitnehmer die vorübergehend ausfallende Stammkraft unmittelbar vertritt und die von ihr bislang ausgeübten Tätigkeiten erledigt. Der Vertreter kann auch mit anderen Aufgaben betraut werden (vgl. zB BAG 12. Januar 2011 - 7 AZR 194/09 - Rn. 15 mwN, NZA 2011, 507). Werden dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ohne tatsächliche Neuverteilung der Arbeitsaufgaben Tätigkeiten zugewiesen, die der vertretene Beschäftigte zu keinem Zeitpunkt ausgeübt hat, besteht der erforderliche Kausalzusammenhang, wenn der Arbeitgeber tatsächlich und rechtlich in der Lage wäre, dem vorübergehend abwesenden Beschäftigten im Fall seiner Weiterarbeit nicht seine bisherigen Tätigkeiten, sondern den Aufgabenbereich des Vertreters zu übertragen. Um den Kausalzusammenhang zwischen der zeitweiligen Arbeitsverhinderung der Stammkraft und der Einstellung der Vertretungskraft darzulegen, ist außerdem erforderlich, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten, etwa durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag, erkennbar gedanklich zuordnet (vgl. BAG 12. Januar 2011 - 7 AZR 194/09 - aaO).

b) Die Vorinstanzen sind unter Berücksichtigung dieser Grundsätze rechtsfehlerfrei zu dem Ergebnis gelangt, dass ein Fall der Vertretung gegeben ist.

aa) Der für den Sachgrund der Vertretung erforderliche Kausalzusammenhang zwischen der Beauftragung des Arbeitnehmers G (früher: Be) mit den Aufgaben einer erkrankten Assistentin besteht. Die Klägerin sollte wie Herr G vor seiner Assistententätigkeit in der Funktion einer Registraturkraft tätig werden. Es kann offenbleiben, ob die Klägerin den Arbeitnehmer G unmittelbar vertreten oder auch Aufgaben anderer Beschäftigter „zur Überbrückung der Vakanz auf Registraturkräfteebene“ übernehmen sollte. Die Beklagte wäre rechtlich und tatsächlich in der Lage gewesen, die von der Klägerin versehenen Tätigkeiten dem Arbeitnehmer G zu übertragen, wenn er nicht mit der Funktion eines Assistenten beauftragt worden wäre. Nach den mit Verfahrensrügen nicht angegriffenen und daher für den Senat bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts (§ 559 Abs. 2 ZPO) war der Arbeitnehmer G vor seiner Beauftragung mit der höherwertigen Tätigkeit eines Assistenten als Registraturkraft in der Familienkasse Direktion beschäftigt. Die Klägerin wurde ebenfalls als Registraturkraft eingesetzt. Ihre Tätigkeit hätte dem Arbeitnehmer G nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses wieder übertragen werden können. Die befristete Übertragung der Aufgaben einer Registraturkraft an die Klägerin und der durch die Beauftragung des Arbeitnehmers G verursachte Vertretungsbedarf wurden durch die Angabe in § 1 des Arbeitsvertrags vom 11. Juni 2008 und die Erläuterungen im begleitenden Vermerk vom 30. Mai 2008 erkennbar verknüpft.

bb) Die Beklagte durfte von der Rückkehr Herrn Gs an den Arbeitsplatz einer Registraturkraft nach seiner Beauftragung als Assistent in der Zeit vom 1. Juli 2008 bis 30. Dezember 2008 ausgehen. Er hatte gegenüber der Beklagten nicht verbindlich erklärt, seine bisherigen Aufgaben als Registraturkraft mit dem Ende der Beauftragung nicht wieder aufnehmen zu wollen. Die Beklagte konnte und musste mit seiner Rückkehr auf Registraturkräfteebene rechnen. Dem steht nicht entgegen, dass die Klägerin in erster Instanz den Vortrag der Beklagten bestritten hat, die von Herrn G vertretene, arbeitsunfähig erkrankte Assistentin werde wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehren. Die Klägerin vertrat eine Arbeitskraft auf Registraturkräfte-, nicht auf Assistentenebene. Herr G hatte seine Rückkehr nicht verbindlich abgelehnt, zumal die Beklagte ihm die höherwertigen Aufgaben eines Assistenten über die Dauer der befristeten Beauftragung hinaus aus Rechtsgründen nicht ohne sein Einverständnis hätte übertragen können. Dem Arbeitnehmer können andere Tätigkeiten nur durch Weisung iSv. § 106 Satz 1 GewO zugewiesen werden, soweit sie die Merkmale seiner Vergütungsgruppe erfüllen(vgl. BAG 12. Januar 2011 - 7 AZR 194/09 - Rn. 19 mwN, NZA 2011, 507).

cc) Aus der Befristungs(-höchst)dauer vom 1. Juli 2008 bis 30. Dezember 2008 ergibt sich kein Anhaltspunkt dafür, dass der geltend gemachte Sachgrund der Vertretung vorgeschoben ist. Die Befristungsdauer deckt sich mit der befristeten Beauftragung des Arbeitnehmers G mit der Assistententätigkeit. Auch die früheren, für die Zeit ab 1. März 2006 geschlossenen Arbeitsverträge deuten nicht auf einen Missbrauch der Befristungsmöglichkeiten hin. Die Klägerin wurde mit den früheren Verträgen nicht zur Vertretung von Herrn G beschäftigt. Die zu den Akten gereichten, im Dezember 2006 und unter dem 27. Juni 2007 geschlossenen Arbeitsverträge sehen die Vertretung einer anderen Arbeitnehmerin - von Frau L - vor.

C. Der auf Weiterbeschäftigung gerichtete Klageantrag zu 2. fällt nicht zur Entscheidung des Senats an. Das Landesarbeitsgericht hat den Antrag zutreffend dahin ausgelegt, dass die Klägerin ihre vorläufige Weiterbeschäftigung für die Dauer dieses Rechtsstreits geltend macht. Der Weiterbeschäftigungsantrag steht damit unter der innerprozessualen Bedingung des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1. Die Bedingung ist nicht eingetreten.

D. Die Klägerin hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Revision zu tragen.

Die Revision des beklagten Landes gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg - Kammern Freiburg - vom 16. Juli 2012 - 10 Sa 8/12 - wird zurückgewiesen.

Das beklagte Land hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses wegen Bewilligung einer teilweisen Erwerbsminderungsrente.

Die Klägerin ist bei dem beklagten Land seit dem 11. Oktober 2004 als Lehrerin zu 50 % einer Vollzeitkraft (12,5 von 25 Unterrichtsstunden in der Woche) beschäftigt. § 2 des Arbeitsvertrages vom 24. August 2005 lautet auszugsweise wie folgt:

Der BAT in der für den Bund und die Länder geltenden Fassung wurde für den Bereich der Länder zum 1. November 2006 durch den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) ersetzt. § 33 TV-L regelt die „Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung“. Auszugsweise hat diese Bestimmung folgenden Wortlaut:

Seit dem 1. März 2009 war die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt. Am 11. April 2009 endete der Entgeltfortzahlungszeitraum, bis zum 28. August 2010 erhielt die Klägerin Krankengeld, seit dem 29. August 2010 bezieht sie Arbeitslosengeld. Unter dem 14. Juni 2010 richtete das beklagte Land ein Schreiben an die Klägerin mit folgendem Inhalt:

Hierauf antwortete die Klägerin mit Schreiben vom 29. Juli 2010:

Auf ihren Antrag vom 25. August 2010 erhielt die Klägerin aufgrund Bescheids der Deutschen Rentenversicherung vom 17. Dezember 2010, ihr zugegangen am 27. Dezember 2010, Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung mit folgender Begründung:

Die Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung in Höhe von 225,82 Euro brutto kam wegen Überschreitens der sog. „Hinzuverdienstgrenze“ für die Zeit ab 1. November 2010 nicht zur Auszahlung.

Auf Aufforderung der Klägerin übersandte die Deutsche Rentenversicherung ihr am 11. Januar 2011 die sozialmedizinische Leistungsbeurteilung vom 25. Oktober 2010, die dem Rentenbescheid zugrunde lag. Danach kann die Klägerin die Tätigkeit als Gymnasiallehrerin im zeitlichen Umfang von drei bis unter sechs Stunden ausüben. Zur Beschreibung des Leistungsbildes enthält das Gutachten folgende Feststellungen:

Unter dem 16. Januar 2011 wandte sich die Klägerin an das beklagte Land und teilte auszugsweise Folgendes mit:

Das beklagte Land antwortete der Klägerin mit Schreiben vom 23. März 2011, das dieser am 26. März 2011 zuging, wie folgt:

Mit der am 8. April 2011 erhobenen Bedingungskontrollklage hat die Klägerin die Auffassung vertreten, § 33 Abs. 2 TV-L beende das Arbeitsverhältnis trotz verminderter Erwerbsfähigkeit nicht, wenn die vertraglich geschuldete Teilzeittätigkeit weiterhin ausgeführt werden könne. Jedenfalls habe sie ihre ohne nennenswerte Einschränkungen mögliche Weiterbeschäftigung rechtzeitig innerhalb der Zweiwochenfrist nach § 33 Abs. 3 TV-L verlangt. Die Frist könne nicht vor der Mitteilung des beklagten Landes über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch den Rentenbescheid in Gang gesetzt worden sein. Von der Beendigung habe sie erstmals durch das Schreiben des beklagten Landes vom 23. März 2011 erfahren. Das beklagte Land habe sie aufgrund der Fürsorgepflicht zumindest auf die tarifvertraglichen Fristen hinweisen müssen. Dies gelte umso mehr, nachdem es die Rentenantragstellung überhaupt erst veranlasst habe. Aus der Verletzung dieser Pflicht resultiere hilfsweise ein Anspruch auf Wiedereinstellung.

Die Klägerin hat beantragt

Das beklagte Land hat zuletzt den Standpunkt vertreten, das Arbeitsverhältnis habe gemäß § 33 Abs. 2 TV-L zwei Wochen nach der am 26. März 2011 zugegangenen schriftlichen Mitteilung vom 23. März 2011 mit Ablauf des 9. April 2011 geendet. Die Klägerin habe ihre Weiterbeschäftigung nicht rechtzeitig innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids nach § 33 Abs. 3 TV-L verlangt.

Soweit das beklagte Land ursprünglich von einer Beendigung zum 31. Dezember 2010 ausgegangen ist, hat das Arbeitsgericht der Klage rechtskräftig stattgegeben. Soweit das Arbeitsgericht die Klage im Übrigen abgewiesen hat, war die Klägerin mit ihrer Berufung erfolgreich. Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der auflösenden Bedingung zum 9. April 2011 geendet hat. Dagegen richtet sich die vom Landesarbeitsgericht zugelassene Revision des beklagten Landes. Die Klägerin beantragt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat nicht nach § 33 Abs. 2 TV-L aufgrund Rentenbescheids über die Gewährung einer unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung zum 9. April 2011 geendet. Die Hilfsanträge fallen dem Senat nicht zur Entscheidung an.

I. Die Revision ist unbegründet. Die fristgemäß erhobene Bedingungskontrollklage ist zwar nicht schon deshalb begründet, weil bei der Befristungsabrede das Schriftformerfordernis der §§ 21, 14 Abs. 4 TzBfG nicht gewahrt wurde. § 14 Abs. 4 TzBfG findet keine Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis einem einschlägigen Tarifvertrag unterfällt, der eine Befristung oder eine auflösende Bedingung vorsieht. Die Klage hat aber Erfolg, weil das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund Eintritts einer auflösenden Bedingung nach § 33 Abs. 2 TV-L geendet hat. Die Klägerin hat ihre Weiterbeschäftigung, zu der sie im Umfang ihrer vertraglichen Arbeitszeit gesundheitlich in der Lage ist, rechtzeitig nach § 33 Abs. 3 TV-L verlangt.

1. Die Befristung gilt nicht bereits nach §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam. Die Klägerin hat deren Rechtsunwirksamkeit innerhalb der Dreiwochenfrist der §§ 21, 17 Sätze 1 und 3, § 15 Abs. 2 TzBfG rechtzeitig geltend gemacht.

a) Die Klagefrist der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG ist auch dann einzuhalten, wenn nicht die Wirksamkeit der Bedingung, sondern deren tatsächlicher Eintritt geklärt werden soll. Ob die auflösende Bedingung eingetreten ist, hängt idR von der Auslegung der tariflichen oder einzelvertraglichen Bedingungsabrede ab. Die Frage des Eintritts der auflösendenBedingung ist deswegen häufig nahezu unlösbar mit der Beurteilung der Rechtswirksamkeit der Bedingungsabrede verknüpft. So kann nach der ständigen Rechtsprechung des Senats bei auflösendenBedingungen, die an eine Rentengewährung wegen Erwerbsminderung anknüpfen, vor allem aus verfassungsrechtlichen Gründen eine einschränkende Auslegung geboten sein. Sie dient der Wirksamkeit der Bedingungsabrede. Die Wirksamkeit der Bedingung korrespondiert mit ihren Voraussetzungen. Die Auslegung und die Prüfung der Wirksamkeit tariflicher auflösenderBedingungen sind ineinander verschränkt. Die Auslegung der Bedingungsabrede ist maßgeblich dafür, ob die Bedingung eingetreten ist. Wegen des fast untrennbaren Zusammenhangs der Wirksamkeit und des Eintritts der auflösendenBedingung sind beide Fragen Gegenstand der Bedingungskontrollklage(st. Rspr. seit BAG 6. April 2011 -  7 AZR 704/09  - Rn. 18  ff., 23, BAGE 137, 292 ; 10. Oktober 2012 - 7 AZR 602/11 - Rn. 12 f.).

b) Die dreiwöchige Klagefrist nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG beginnt bei Bedingungskontrollklagen grundsätzlich mit dem Tag, an dem die auflösendeBedingung eingetreten ist. Da aber nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG der auflösendbedingte Arbeitsvertrag frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Eintritt der Bedingung endet, wird in Fällen, in denen die Bedingung bereits vor Ablauf der Zweiwochenfrist eingetreten ist, die Klagefrist gemäß §§ 21, 17 Sätze 1 und 3, § 15 Abs. 2 TzBfG erst mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund des Eintritts der Bedingung beendet, in Lauf gesetzt(grundlegend BAG 6. April 2011 - 7 AZR 704/09  - Rn. 22 , BAGE 137, 292 ; 15. August 2012 - 7 AZN 956/12 - Rn. 3; 10. Oktober 2012 - 7 AZR 602/11 - Rn. 14).

c) Danach wurde die Klagefrist mit Zugang des Schreibens des beklagten Landes vom 23. März 2011 am 26. März 2011 in Lauf gesetzt. Die Klage ist am 8. April 2011 rechtzeitig innerhalb der Dreiwochenfrist bei Gericht eingegangen und dem beklagten Land „demnächst“ am 13. April 2011 zugestellt worden.

2. Die in § 33 Abs. 2 und Abs. 3 TV-L geregelte auflösende Bedingung wegen teilweiser Erwerbsminderung findet kraft vertraglicher Bezugnahme nach § 2 des Arbeitsvertrages vom 24. August 2005 auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Die dort geregelte dynamische Bezugnahme auf den BAT und die diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifbestimmungen in der für das Land Baden-Württemberg jeweils geltenden Fassung hält einer AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB stand.

a) Bei den Regelungen im Arbeitsvertrag vom 24. August 2005 handelt es sich sowohl nach dem äußeren Erscheinungsbild als auch aufgrund der uneingeschränkten Bezugnahme auf die einschlägigen tarifvertraglichen Bestimmungen um von dem beklagten Land als Arbeitgeber vorgegebene, für eine Vielzahl von Fällen geltende Vertragsbedingungen. Das beklagte Land wollte damit erkennbar inhaltsgleiche Vereinbarungen mit allen Arbeitnehmern treffen. Die Auslegung einer solchen typischen vertraglichen Regelung durch das Landesarbeitsgericht unterliegt der uneingeschränkten revisionsrechtlichen Kontrolle. Heranzuziehen sind dazu die für die Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen entwickelten Grundsätze (BAG 8. Dezember 2010 - 7 AZR 438/09 - Rn. 20 mwN, BAGE 136, 270). Arbeitsvertragliche Verweisungen auf Tarifverträge werden nicht von der Ausnahmebestimmung des § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB erfasst. Diese gilt nur für Tarifverträge selbst, nicht aber für arbeitsvertragliche Bezugnahmeklauseln, die auf Tarifverträge verweisen (BAG 15. April 2008 - 9 AZR 159/07 - Rn. 67 mwN).

b) Auf einschlägige Tarifverträge bezogene dynamische Bezugnahmeklauseln halten der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB stand. Sie sind weder überraschend iSd. § 305c Abs. 1 BGB noch verletzen sie das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

aa) Dynamische Verweisungen auf einschlägige Tarifverträge sind im Arbeitsleben als Gestaltungsinstrument so verbreitet, dass ihre Aufnahme in Formularverträge nicht iSd. § 305c Abs. 1 BGB überraschend ist(BAG 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 20 mwN, BAGE 128, 73). Sie werden von Arbeitnehmern des öffentlichen Dienstes erwartet. Bezugnahmeklauseln auf das jeweils gültige Tarifrecht entsprechen einer üblichen Regelungstechnik und dienen den Interessen beider Parteien. Dies ergibt sich aus der Zukunftsgerichtetheit des Arbeitsverhältnisses. Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG genügt deshalb der bloße allgemeine Hinweis auf Tarifverträge(vgl. BAG 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 31 mwN, aaO).

bb) Eine Verweisung auf Vorschriften eines anderen Regelungswerkes führt auch für sich genommen nicht zur Intransparenz, selbst wenn sie dynamisch ausgestaltet ist. Das Bestimmtheitsgebot als maßgebliche Ausprägung des Transparenzgebots verlangt lediglich, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen und der Gefahr vorgebeugt wird, dass der Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Die im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung geltenden, in Bezug genommenen Regelungen sind bestimmbar. Das ist ausreichend (vgl. BAG 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 31 mwN, BAGE 128, 73).

cc) Die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag vom 24. August 2005 war für die Klägerin danach weder unverständlich noch unklar. Welche konkreten tariflichen Regelungen jeweils das Arbeitsverhältnis ausfüllen sollen, ist für sie feststellbar. Bei dem TV-L handelt es sich um eine den BAT ersetzende Tarifbestimmung im Sinne von § 2 des Arbeitsvertrages. Der BAT in der für den Bund und die Länder geltenden Fassung wurde für den Bereich der Länder zum 1. November 2006 durch den TV-L (§ 2 TVÜ-Länder) ersetzt (BAG 18. Mai 2011 - 5 AZR 213/09 - Rn. 16). Die Frage, ob solche tariflichen Bestimmungen nicht Vertragsinhalt werden, die für die Vertragspartner bei Abschluss des Vertrages schlechterdings nicht vorhersehbar waren (vgl. dazu BAG 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 21 mwN, BAGE 128, 73), kann hier dahinstehen. Der mit dem Arbeitsvertrag in Bezug genommene BAT enthielt bereits in § 59 BAT eine Regelung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung wegen Bewilligung einer Erwerbsunfähigkeitsrente. Eine solche Bestimmung ist im Tarifvertrag mit einem öffentlichen Arbeitgeber nicht ungewöhnlich. Vielmehr war zu erwarten, dass sie auch Bestandteil ablösender Tarifverträge sein würde.

3. Die im Arbeitsvertrag in Bezug genommene Regelung über die auflösende Bedingung in § 33 Abs. 2 TV-L bei teilweiser Erwerbsminderung ist nicht wegen Verstoßes gegen das Schriftformerfordernis der §§ 21, 14 Abs. 4 TzBfG nach § 125 BGB nichtig. Zwar spricht vieles dafür, dass allein die dynamische Verweisung im Arbeitsvertrag vom 24. August 2005 auf den BAT und die diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifbestimmungen in der für das Land Baden-Württemberg jeweils geltenden Fassung nicht ausreichend wäre, um insbesondere der mit § 14 Abs. 4 TzBfG auch verfolgten Warnfunktion zu genügen. Hierauf kommt es aber letztlich nicht an, da § 14 Abs. 4 TzBfG keine Anwendung findet, wenn der Arbeitsvertrag - wie hier - insgesamt auf einen einschlägigen Tarifvertrag Bezug nimmt, der seinerseits die auflösende Bedingung vorsieht.

a) Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Über die Verweisung in § 21 TzBfG findet diese Formvorschrift auch auf auflösende Bedingungen Anwendung. Für das gesetzliche Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG gelten die Vorschriften der §§ 126, 126a BGB. Die Schriftform ist gewahrt, wenn die Befristung mit eigenhändiger Unterschrift in einer einheitlichen Urkunde niedergelegt worden ist, § 126 Abs. 1 und Abs. 2 BGB(Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 80; APS/Greiner 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 457).

b) Einer schriftlichen Vereinbarung über die Befristung oder auflösende Bedingung nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf es nach schon bislang ganz einhelliger Auffassung im Schrifttum dann nicht, wenn die entsprechenden Beendigungsvorschriften Bestandteil eines Tarifvertrages sind, der normativ auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Ergeben sich die Befristung oder eine auflösende Bedingung aus einem Tarifvertrag, gelten diese Bestimmungen im Falle beiderseitiger Tarifbindung nach § 4 Abs. 1 TVG unmittelbar und zwingend. Gleiches gilt auch für Nichttarifgebundene, wenn der Tarifvertrag allgemeinverbindlich ist (vgl. Arnold/Gräfl/Gräfl TzBfG 3. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 384 f.; HaKo-TzBfG/Boecken 3. Aufl. § 14 Rn. 155; Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 82; ErfK/Müller-Glöge 14. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 117; HaKo-Mestwerdt 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 262; Meinel/Heyn/Herms TzBfG 4. Aufl. § 14 Rn. 269; Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 14 Rn. 173; ebenso für Betriebsvereinbarungen BAG 5. März 2013 - 1 AZR 417/12 - Rn. 30; Schaub/Koch ArbR-HdB 15. Aufl. § 38 Rn. 51). Der Senat sieht keine Veranlassung zu einer hiervon abweichenden Beurteilung.

c) Bisher musste der Senat nicht entscheiden, ob § 14 Abs. 4 TzBfG auch dann unanwendbar ist, wenn die Befristungs- oder Bedingungsregelung Bestandteil eines Tarifvertrages ist, dessen Anwendung nicht tarifgebundene Arbeitsvertragsparteien vereinbart haben, oder ob die gesetzliche Schriftform in diesem Fall gewahrt werden muss und ggf. bereits dadurch erfüllt ist, dass eine Klausel im Arbeitsvertrag auf den einschlägigen Tarifvertrag verweist. Da die Arbeitsverträge in den bislang entschiedenen Fällen vor dem Inkrafttreten des TzBfG geschlossen waren, bestand im Zeitpunkt des Vertragsschlusses kein Formerfordernis für die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung (vgl. BAG 1. Dezember 2004 - 7 AZR 135/04 - zu I 3 a der Gründe, BAGE 113, 64). Für den vorliegenden, nach Inkrafttreten des TzBfG am 1. Januar 2001 abgeschlossenen Vertrag kommt es hingegen auf diese Rechtsfragen an, deren Beantwortung insbesondere für tarifliche Altersgrenzen und für tarifliche, an die Bewilligung einer Rente anknüpfende auflösende Bedingungen von beträchtlicher praktischer Bedeutung ist (APS/Greiner 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 458).

aa) Die Frage, ob § 14 Abs. 4 TzBfG überhaupt anwendbar ist, wenn ein Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag verweist, der seinerseits eine Befristung oder auflösende Bedingung vorsieht, wird im Schrifttum nicht - jedenfalls nicht näher - thematisiert. Gestritten wird vielmehr im Wesentlichen darüber, ob in einem solchen Fall dem - ersichtlich als anwendbar vorausgesetzten - Schriftformerfordernis Genüge getan ist.

bb) Nach verbreiteter Ansicht im Schrifttum wird es zur Erfüllung des Formerfordernisses des § 14 Abs. 4 TzBfG als ausreichend erachtet, wenn die Parteien im Arbeitsvertrag den einschlägigen Tarifvertrag schriftlich in Bezug genommen haben. Die tarifvertraglichen Bestimmungen über eine im Tarifvertrag geregelte (Alters-)Befristung oder über eine auflösende Bedingung müssen nicht schriftlich wiederholt oder eine einheitliche Urkunde des Arbeitsvertrages mit dem Tarifvertrag hergestellt werden. Darin läge eine vom Gesetzgeber nicht beabsichtigte, den zu schützenden Arbeitnehmer „unterfordernde“ Bürokratisierung (vgl. Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 83 mwN; ferner Arnold/Gräfl/Gräfl TzBfG 3. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 386; ErfK/Müller-Glöge 14. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 117; HaKo-Mestwerdt 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 262; vgl. auch Meinel/Heyn/Herms TzBfG 4. Aufl. § 14 Rn. 269; differenzierend Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 14 Rn. 173). Der von § 14 Abs. 4 TzBfG verlangten Rechtssicherheit sei durch die schriftliche Vereinbarung des Tarifvertrages Genüge getan. Auch der Nachweisfunktion der Schriftform werde durch die Klausel im Arbeitsvertrag ausreichend Rechnung getragen. Die von der Schriftform ausgehende Warnfunktion sei entbehrlich, soweit tarifvertragliche Regelungen durch deren großen Verbreitungsgrad von allgemeiner Üblichkeit seien (Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 14 Rn. 173).

cc) Die Gegenauffassung verlangt insbesondere wegen der mit § 14 Abs. 4 TzBfG auch verfolgten Warnfunktion, dass der Wortlaut der in Bezug genommenen Tarifnorm im Arbeitsvertrag wiederholt werden oder der Arbeitsvertrag mit dem Tarifvertrag fest verbunden oder zumindest eine einheitliche Urkunde in sonstiger Weise hergestellt sein muss(vgl. APS/Greiner 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 458; KR-Lipke 10. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 545 f.; Preis/Gotthardt NZA 2000, 348, 358 f.; Sievers TK-TzBfG 4. Aufl. § 14 Rn. 600 f.; Staudinger/Preis (2002) § 620 BGB Rn. 224; vgl. auch HWK/Schmalenberg 6. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 135).

dd) Es spricht viel dafür, dass dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG im Falle seiner Anwendbarkeit nicht genügt wäre, wenn der einzelne Arbeitsvertrag lediglich auf einen Tarifvertrag verweist, der seinerseits eine Befristung oder auflösende Bedingung vorsieht. Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats hat das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG nicht nur eine Klarstellungs- und Beweisfunktion, sondern auch eine Warnfunktion(vgl. BAG 3. September 2003 - 7 AZR 106/03 - zu 2 b der Gründe, BAGE 107, 237; 23. Juni 2004 - 7 AZR 636/03 - zu II 2 a der Gründe; 26. Juli 2006 - 7 AZR 514/05 - Rn. 16, BAGE 119, 149). Dem Arbeitnehmer soll deutlich vor Augen geführt werden, dass sein Arbeitsverhältnis - anders als bei dem Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages - zu einem bestimmten Zeitpunkt automatisch enden wird und daher keine dauerhafte Existenzgrundlage bilden kann (BAG 26. Juli 2006 - 7 AZR 514/05 - Rn. 16 mwN, aaO). Dieser Warnfunktion wird nicht genügt, wenn ein Arbeitsvertrag lediglich pauschal auf einen Tarifvertrag verweist, ohne dass in dem vom Arbeitnehmer unterzeichneten Arbeitsvertrag ein Hinweis auf eine Befristung oder auflösende Bedingung enthalten wäre. Dem Arbeitnehmer wird in einem solchen Fall nicht unmissverständlich klargemacht, dass er einen befristeten oder auflösend bedingten Arbeitsvertrag schließt. Das wird besonders deutlich in Fällen einer dynamischen Verweisung auf den jeweils geltenden Tarifvertrag. In diesen kann es sogar vorkommen, dass bei Abschluss des Arbeitsvertrages der Tarifvertrag die maßgebliche Regelung noch gar nicht oder mit einem anderen Inhalt enthält.

d) Die Frage, ob durch die Bezugnahme auf einen Tarifvertrag das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG erfüllt wird, stellt sich aber letztlich nicht. § 14 Abs. 4 TzBfG kommt nämlich überhaupt nicht zur Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis durch Bezugnahme im Arbeitsvertrag insgesamt den Bedingungen eines einschlägigen Tarifvertrages unterstellt wird, der eine Befristung oder auflösende Bedingung vorsieht. Das ergibt die Auslegung des § 14 Abs. 4 TzBfG, ggf. iVm. § 21 TzBfG.

aa) Dafür, dass der Gesetzgeber in § 14 Abs. 4 TzBfG das Schriftformerfordernis nur für originäre arbeitsvertragliche Absprachen und nicht für die Inbezugnahme von Kollektivvereinbarungen geregelt hat, spricht bereits der Gesetzeswortlaut. Dieser spricht von „Arbeitsvertrag“ und nicht von „Arbeitsverhältnis“ (vgl. auch ErfK/Müller-Glöge 14. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 117). Dies deutet darauf hin, dass die Einhaltung der Schriftform nur verlangt wird, soweit im Arbeitsvertrag selbst eine Befristung geregelt oder auflösende Bedingung vereinbart ist. In diesem Sinne nicht im Arbeitsvertrag geregelt sind demgegenüber die Bedingungen, die nach Maßgabe des in Bezug genommenen Tarifvertrages auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden.

bb) Die Gesetzesentstehungsgeschichte steht diesem Verständnis nicht entgegen. In der Gesetzesbegründung zu § 14 Abs. 4 TzBfG heißt es, die Vorschrift regele inhaltlich übereinstimmend mit § 623 BGB, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages nur wirksam sei, wenn sie schriftlich vereinbart worden sei, während für die schriftliche Niederlegung der vereinbarten übrigen Arbeitsbedingungen für befristete wie für unbefristete Arbeitsverträge das Nachweisgesetz gelte(BT-Drs. 14/4625 S. 21). Damit ist nichts zu der Frage verlautbart, ob auch im Falle der Bezugnahme auf einen Tarifvertrag für die darin vorgesehenen Befristungen und auflösenden Bedingungen das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG zur Anwendung kommen soll.

cc) Auch die Gesetzessystematik ist wenig ergiebig. Zwar folgt aus § 22 Abs. 1 und Abs. 2 TzBfG im Umkehrschluss, dass § 14 Abs. 4 TzBfG nicht tarifdispositiv ist. Durch Tarifvertrag kann also das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG für einzelvertraglich vereinbarte Befristungen und auflösende Bedingungen nicht abbedungen werden. Das betrifft aber nicht die Frage, ob es zur Anwendung kommt, wenn der in Bezug genommene Tarifvertrag die Befristung oder Bedingung vorsieht.

dd) Vor allem Sinn und Zweck des § 14 Abs. 4 TzBfG sprechen dafür, dass nur die originär von den Arbeitsvertragsparteien vereinbarten Befristungen und auflösenden Bedingungen dem Schriftformerfordernis unterliegen, dieses aber nicht zur Anwendung kommt, wenn entsprechende Bestimmungen eines einschlägigen Tarifvertrages insgesamt in Bezug genommen werden.

(1) Das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG dient dazu, angesichts der besonderen Bedeutung der Befristung, die automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt, größtmögliche Rechtssicherheit zu gewährleisten(vgl. BT-Drs. 14/626 S. 11). Es hat - wie bereits unter I 3 c dd ausgeführt - zum einen Warnfunktion. Außerdem dient das Schriftformerfordernis einer Erleichterung der Beweisführung. Es soll unnötiger Streit über das Vorliegen und den Inhalt einer Befristungsabrede vermieden werden (BAG 3. September 2003 - 7 AZR 106/03 - zu 2 b der Gründe, BAGE 107, 237; 26. Juli 2006 - 7 AZR 514/05 - Rn. 16, BAGE 119, 149; 26. Juli 2006 - 7 AZR 494/05 - Rn. 19). Dieser Klarstellungs-, Beweis- und Warnfunktion, die entsprechend für Abreden über auflösende Bedingungen gilt, wird genügt, wenn der Arbeitnehmer zumindest ein von dem Arbeitgeber unterschriebenes Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages auf demselben Schriftstück unterzeichnet und damit sein Einverständnis mit dem Vertragsschluss einschließlich der Befristung erklärt. Anhand einer derartigen Urkunde lässt sich ohne weiteres nachvollziehen, ob und mit welchem Inhalt eine Befristung vereinbart wurde. Auch wird dem Arbeitnehmer hierdurch vor Augen geführt, dass lediglich ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart wird und er nicht den Bestandsschutz eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses genießt (BAG 26. Juli 2006 - 7 AZR 514/05 - Rn. 16, aaO).

(2) Dieser Klarstellungs-, Beweis- und Warnfunktion bedarf es nicht in gleicher Weise, wenn sich das Arbeitsverhältnis insgesamt nach den Bedingungen eines einschlägigen Tarifvertrages richtet, der eine Befristung oder auflösende Bedingung vorsieht.

(a) Ein Streit über das Vorliegen und den Inhalt der Befristungs- oder Bedingungsabrede kann typischerweise nicht entstehen, wenn diese Gegenstand eines normativ auszulegenden Tarifvertrages sind.

(b) Der Warnfunktion des Schriftformerfordernisses kommt bei in Bezug genommenen Tarifverträgen ebenfalls nicht die Bedeutung zu wie bei individuellen originären Vereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien. Die Gefahr einer „prekären“ Beschäftigung ist bei tariflichen Beendigungsregelungen typischerweise nicht dieselbe wie bei einzelvertraglichen Abreden. Durch die Bestimmungen eines einschlägigen Tarifvertrages wird das Arbeitsverhältnis des einzelnen Arbeitnehmers nicht besonderen, sondern vielmehr den für den entsprechenden Bereich üblichen Risiken ausgesetzt. Insoweit besteht kein Unterschied, ob die tariflichen Regelungen kraft Tarifgebundenheit nach § 4 Abs. 1 TVG oder kraft Allgemeinverbindlicherklärung oder vertraglicher Bezugnahme auf den gesamten Tarifvertrag gelten. Der einzelne Arbeitnehmer wird im Falle der einzelvertraglichen Bezugnahme auf den einschlägigen Tarifvertrag hinsichtlich des Bestandsschutzes seines Arbeitsverhältnisses nicht schlechter, sondern in gleicher Weise behandelt wie die tarifgebundenen Arbeitnehmer.

Kommt dem Tarifvertrag eine vom Gesetzgeber anerkannte Richtigkeitsgewähr zu, so erscheint es nicht wie bei einer Regelung im Arbeitsvertrag erforderlich, dem Arbeitnehmer einen darüber hinausgehenden zusätzlichen Schutz über das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG zukommen zu lassen. Eine solche, den zusätzlichen Schutz entbehrlich machende Ausgewogenheit kann allerdings nur angenommen werden, wenn der Tarifvertrag insgesamt auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet und nicht nur einzelne, den Arbeitnehmer belastende Bedingungen arbeitsvertraglich in Bezug genommen sind. Nur dann ist davon auszugehen, dass sie den Interessen beider Seiten gerecht werden und keiner Seite ein unzumutbares Übergewicht vermitteln (vgl. BAG 15. August 2012 - 7 AZR 184/11 - Rn. 27, BAGE 143, 10).

Würde dagegen die Einhaltung der Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG bei vertraglicher Bezugnahme eines Tarifvertrages verlangt, entstünde ein auch im Hinblick auf Art. 3 Abs. 1 GG schwerwiegender Wertungswiderspruch. Dem nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer kämen aufgrund der arbeitsvertraglichen Bezugnahme sämtliche mit dem Tarifvertrag verbundenen Vorteile zugute. Dagegen nähme er wegen § 14 Abs. 4 TzBfG nicht in gleicher Weise an den mit dem Tarifvertrag verbundenen Nachteilen und Risiken teil.

e) Hier wurden im Arbeitsvertrag vom 24. August 2005 die gesamten einschlägigen tariflichen Bestimmungen des BAT und der diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifbestimmungen in Baden-Württemberg dynamisch in Bezug genommen. Der Anwendung der darin vorgesehenen auflösenden Bedingungen steht § 14 Abs. 4 TzBfG nicht entgegen.

4. Die auflösende Bedingung ist nicht eingetreten. Das Landesarbeitsgericht hat zwar zu Unrecht angenommen, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 33 Abs. 2 TV-L bei verfassungskonformer Auslegung dieser Tarifbestimmung von vornherein nicht eintrete, wenn ein teilweise erwerbsgeminderter Arbeitnehmer im Umfang seiner vertraglich geschuldeten Teilzeit weiterhin beschäftigt werden kann. Die Entscheidung erweist sich aber aus anderen Gründen als richtig (§ 561 ZPO). Die Klägerin hat ihre Weiterbeschäftigung innerhalb der verfassungskonform auszulegenden Frist des § 33 Abs. 3 TV-L rechtzeitig verlangt und hätte nach den revisionsrechtlich nicht zu beanstandenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts weiterbeschäftigt werden können.

a) Nach § 33 Abs. 2 Satz 1 TV-L endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid eines Rentenversicherungsträgers (Rentenbescheid) zugestellt wird, wonach die/der Beschäftigte voll oder teilweise erwerbsgemindert ist. Nach § 33 Abs. 3 TV-L endet bzw. ruht im Falle teilweiser Erwerbsminderung das Arbeitsverhältnis nicht, wenn die/der Beschäftigte nach ihrem/seinem vom Rentenversicherungsträger festgestellten Leistungsvermögen auf ihrem/seinem bisherigen oder einem anderen geeigneten und freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden könnte, soweit dringende dienstliche bzw. betriebliche Gründe nicht entgegenstehen, und die/der Beschäftigte innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids ihre/seine Weiterbeschäftigung schriftlich beantragt.

b) Tarifliche Bestimmungen, die zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Eintritt einer auflösenden Bedingung führen, müssen den Anforderungen der arbeitsrechtlichen Befristungskontrolle genügen. Sie sind dazu nach Möglichkeit gesetzes- und verfassungskonform und damit ggf. geltungserhaltend auszulegen (vgl. BAG 23. Februar 2000 - 7 AZR 891/98 - zu B II 1 b bb der Gründe). Der Sachgrund des Bezugs einer Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit ist zwar in dem Sachgrundkatalog des § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG nicht genannt. Die Aufzählung ist jedoch nur beispielhaft und soll weder andere von der Rechtsprechung bisher anerkannte noch weitere Gründe für Befristungen oder auflösende Bedingungen ausschließen (BAG 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 23, BAGE 117, 255).

aa) Das Landesarbeitsgericht geht im Ausgangspunkt zutreffend von den Grundsätzen der Senatsrechtsprechung zu vergleichbar ausgestalteten auflösenden Bedingungen aus.

(1) Eine auflösende Bedingung für den Fall einer vom Rentenversicherungsträger festgestellten unbefristeten Erwerbsminderung beruht danach auf der Annahme der Tarifvertragsparteien, der Arbeitnehmer werde im Falle der Erwerbsminderung künftig die arbeitsvertraglich geschuldeten Leistungen nicht mehr erbringen können. Teilweise erwerbsgemindert sind nach § 43 Abs. 1 Satz 2 SGB VI Arbeitnehmer, die wegen Krankheit oder Behinderung auf nicht absehbare Zeit außerstande sind, unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes mindestens sechs Stunden täglich erwerbstätig zu sein. Eine daran anknüpfende auflösende Bedingung dient einerseits dem Schutz des Arbeitnehmers, der aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage ist, seine bisherige Tätigkeit zu verrichten und bei dem bei einer Fortsetzung der Tätigkeit die Gefahr einer weiteren Verschlimmerung seines Gesundheitszustandes besteht. Andererseits soll dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers Rechnung getragen werden, sich von einem Arbeitnehmer trennen zu können, der gesundheitsbedingt nicht mehr in der Lage ist, seine nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Leistung zu erbringen. Diese berechtigten Interessen beider Arbeitsvertragsparteien sind grundsätzlich geeignet, einen sachlichen Grund iSd. § 14 Abs. 1 TzBfG für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung abzugeben(vgl. BAG 1. Dezember 2004 - 7 AZR 135/04 - zu I 4 a aa der Gründe mwN, BAGE 113, 64; 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 22, BAGE 117, 255).

(2) Die verminderte Erwerbsfähigkeit stellt allein allerdings keinen ausreichenden Sachgrund für die auflösende Bedingung dar. Erst die Einbindung der Interessen des Arbeitnehmers durch die Anknüpfung an die rentenrechtliche Versorgung rechtfertigt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung. Eine Tarifvorschrift, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Fall der unbefristeten vollen oder teilweisen Erwerbsminderung als sachlich gerechtfertigt ansieht, verlangt zu ihrer Wirksamkeit, dass das Arbeitsverhältnis nur bei einem voraussichtlich dauerhaften Rentenbezug enden soll (vgl. BAG 1. Dezember 2004 - 7 AZR 135/04 - zu I 4 a aa der Gründe mwN, BAGE 113, 64; 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 22, BAGE 117, 255).

bb) Daran anknüpfend stützt das Landesarbeitsgericht seine Entscheidung darauf, die in § 33 Abs. 2 TV-L geregelte auflösende Bedingung wegen teilweiser Erwerbsminderung müsse verfassungskonform einschränkend dahin ausgelegt werden, dass eine auflösende Bedingung nicht wirksam vereinbart sei, wenn eine Teilzeitkraft ihre Tätigkeit nach den Feststellungen des Rentenversicherungsträgers im bisherigen Umfang weiter ausüben könne. In einem solchen Fall werde den Interessen des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers nicht ausreichend dadurch Rechnung getragen, dass der Arbeitnehmer seine Weiterbeschäftigung nach § 33 Abs. 3 TV-L verlangen könne. Diese Würdigung hält der revisionsrechtlichen Prüfung nicht stand.

(1) Nach § 33 Abs. 2 TV-L endet das Arbeitsverhältnis, wenn der Arbeitnehmer erwerbsunfähig ist, ohne dass es auf die konkrete Arbeitsfähigkeit oder Einsetzbarkeit des betroffenen Arbeitnehmers ankommt. § 33 Abs. 2 TV-L stellt dazu lediglich auf den Rentenbescheid ab, unter den Voraussetzungen des § 33 Abs. 4 TV-L reicht ausnahmsweise ein ärztliches Gutachten aus. Den Fall, dass ein Arbeitsverhältnis bei einer freien und geeigneten Beschäftigungsmöglichkeit trotz der gesundheitsgerechten Beeinträchtigungen sinnvoll fortgesetzt werden kann, haben die Tarifvertragsparteien somit in § 33 Abs. 3 TV-L bedacht und geregelt. Ein Arbeitnehmer, der dauerhaft erwerbsgemindert ist, muss fristgemäß seine Weiterbeschäftigung beantragen. § 33 Abs. 3 TV-L setzt weiter voraus, dass ein geeigneter freier Arbeitsplatz vorhanden ist und dringende dienstliche beziehungsweise betriebliche Gründe nicht entgegenstehen.

(2) Diese von den Tarifvertragsparteien gewählte Systematik ist Folge der verfassungskonformen Auslegung der ursprünglich in § 59 Abs. 1 BAT aF geregelten auflösenden Bedingung. Der Senat hatte diese Tarifbestimmung im Hinblick auf den Schutz der Freiheit der Berufsausübung des Arbeitnehmers aus Art. 12 Abs. 1 GG einschränkend ausgelegt. Danach endete das Arbeitsverhältnis trotz der Zustellung eines Bescheids über die Gewährung einer unbefristeten Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit grundsätzlich nicht, wenn der Arbeitnehmer noch auf seinem bisherigen oder einem anderen, ihm nach seinem Leistungsvermögen zumutbaren freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden konnte. Die daraufhin in § 59 BAT nF entsprechend der Vorgaben der Rechtsprechung ausgestaltete Neuregelung diente der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit(dazu BAG 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 24, BAGE 117, 255). Die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene einschränkende Auslegung würde eine von den Tarifvertragsparteien nicht beabsichtigte Rechtsunsicherheit auslösen, wenn es im Einzelfall von der individuellen Leistungsfähigkeit und dem vertraglichen Umfang der Arbeitszeit abhinge, ob das Arbeitsverhältnis entweder durch Eintritt der auflösenden Bedingung nach § 33 Abs. 2 TV-L endet oder ob der Arbeitnehmer für eine Weiterbeschäftigung die prozeduralen und inhaltlichen Voraussetzungen des § 33 Abs. 3 TV-L erfüllen muss. Die Systematik des Tarifvertrages wäre durch eine solche Auslegung aufgehoben.

c) Die angefochtene Entscheidung erweist sich jedoch im Ergebnis aus anderen Gründen als richtig. Die Klägerin hat bei der gebotenen verfassungskonformen Auslegung des § 33 Abs. 3 TV-L ihre - nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts mögliche - Weiterbeschäftigung rechtzeitig und in der gebotenen Form verlangt.

aa) Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen hat, begegnet die tarifliche Ausgestaltung bereits nach der bisherigen Rechtsprechung zu ähnlichen tariflichen Bestimmungen über auflösende Bedingungen wegen Erwerbsminderung verfassungsrechtlichen Bedenken. Der Senat lässt dahinstehen, ob und inwieweit die Regelung in § 33 Abs. 2 bis 4 TV-L nach gebotener verfassungskonformer Auslegung iSd. §§ 21, 14 Abs. 1 TzBfG insgesamt sachlich gerechtfertigt und damit wirksam ist.

(1) Der dauerhafte Bezug einer Erwerbsunfähigkeitsrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung rechtfertigt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Rücksicht auf den gesetzlichen Kündigungsschutz nur, wenn der Arbeitnehmer durch eine dauerhafte Rentenleistung wirtschaftlich abgesichert wird. Eine Rentenbewilligung, die zu keiner rentenrechtlichen Absicherung führt, ist als Auflösungstatbestand ungeeignet. Bisher wurde es vom Senat als ausreichend angesehen, wenn die Rente der Höhe nach eine wirtschaftliche Absicherung darstellt, der Arbeitnehmer die einmal bezahlte Rente auch behalten darf, selbst wenn die Anspruchsvoraussetzungen später entfallen, und seine Interessen in diesem Fall auch im Übrigen hinreichend berücksichtigt sind (vgl. BAG 27. Juli 2011 - 7 AZR 402/10 - Rn. 43; vgl. APS/Greiner 4. Aufl. § 33 TVöD Rn. 14 mwN).

(2) Unter verfassungsrechtlichen Gesichtspunkten rechtfertigt außerdem erst die sozialrechtliche Dispositionsbefugnis des Arbeitnehmers den Auflösungstatbestand ohne Kündigung. Die Anknüpfung des Beendigungstatbestandes an eine nur auf Antrag zu gewährende Rentenleistung wahrt das in Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Recht des Arbeitnehmers, in eigener Verantwortung über die Fortführung der von ihm gewählten Tätigkeit zu entscheiden(vgl. BVerfG 24. April 1991 - 1 BvR 1341/90  - zu C III 1 der Gründe, BVerfGE 84, 133 ). Deshalb sind Veränderungen im Antragsverhalten eines Arbeitnehmers unter bestimmten Voraussetzungen zu berücksichtigen. Wenn der Arbeitnehmer von seiner sozialrechtlichen Dispositionsbefugnis Gebrauch macht und seinen Rentenantrag vor Ablauf der Widerspruchsfrist des § 84 SGG zurücknimmt oder seinen Antrag innerhalb der Widerspruchsfrist und damit vor Eintritt der Bestandskraft des Rentenbescheids einschränkt und anstelle einer Dauerrente eine befristete Rente begehrt, so treten die Rechtsfolgen der auflösenden Bedingung nicht ein(BAG 3. September 2003 - 7 AZR 661/02 - zu I 1 c aa der Gründe , BAGE 107, 241; 10. Oktober 2012 - 7 AZR 602/11 - Rn. 23).

(3) Der Senat lässt offen, ob es mit dem verfassungsrechtlich zu gewährleistenden Mindestbestandsschutz des Art. 12 Abs. 1 GG zu vereinbaren ist, dass ein Arbeitsverhältnis nach § 33 Abs. 2 TV-L enden kann, obwohl der Arbeitnehmer durch § 33 Abs. 4 TV-L faktisch angehalten wird, einen Rentenantrag zu stellen. Selbst unter Beachtung des weiten tarifvertraglichen Regelungsermessens lassen sich angesichts dieser eingeschränkten Dispositionsbefugnis Bedenken an der Gewährleistung des verfassungsrechtlichen Mindestschutzes nicht ohne weiteres ausräumen. Dies gilt besonders dann, wenn der Arbeitnehmer nur Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit erhält.

Verzögert der Beschäftigte schuldhaft einen Rentenantrag, so kann ein vom Arbeitgeber veranlasstes ärztliches Gutachten, das eine Erwerbsminderung feststellt, unter den Voraussetzungen des § 33 Abs. 4 TV-L den Rentenbescheid ersetzen. In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats, in dem „der/dem Beschäftigten das Gutachten bekannt gegeben worden ist“. Die nach der Rechtsprechung des Senats erforderliche rentenrechtliche Dispositionsmöglichkeit besteht damit faktisch nicht. Der erwerbsgeminderte Arbeitnehmer wird durch § 33 Abs. 4 TV-L angehalten, einen Rentenantrag zu stellen, wenn er nicht riskieren will, ohne Arbeitsentgelt und ohne Versorgung dazustehen, möglicherweise nach einer Kündigung aus wichtigem Grund. Das Schreiben des beklagten Landes unter dem 14. Juni 2010 zeigt sehr deutlich, dass nach § 33 Abs. 2 und Abs. 4 TV-L von einer autonomen rentenrechtlichen Dispositionsbefugnis tatsächlich keine Rede sein kann. Mit diesem Schreiben wird die Klägerin nicht nur aufgefordert, einen Rentenantrag zu stellen und die Antragstellung innerhalb von vier Wochen nachzuweisen. Sie wird zugleich darauf hingewiesen, dass das beklagte Land bei einer schuldhaften Verzögerung der Antragstellung ein ärztliches Gutachten anfordern werde und für den Fall, dass sie auch dieser Aufforderung nicht nachkomme, nach ausdrücklicher Abmahnung eine Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses aus wichtigem Grund möglich sei. Einem Arbeitnehmer stehen gegenüber einem amtsärztlichen Gutachten, das eine verminderte Erwerbsfähigkeit feststellt, nicht einmal die Möglichkeiten eines sozialgerichtlichen Verfahrens zur Verfügung, die gegenüber einem Rentenbescheid gegeben sind.

bb) Der Senat lässt außerdem offen, ob die Regelung in § 33 Abs. 2 bis Abs. 4 TV-L für den Fall einer teilweisen Erwerbsminderung mit den Grundsätzen der Senatsrechtsprechung zur Zulässigkeit von auflösenden Bedingungen in Einklang steht. Danach muss eine auflösende Bedingung ebenso wie die Zweckbefristung zum einen hinreichend bestimmt sein (vgl. BAG 21. Dezember 2005 - 7 AZR 541/04 - Rn. 36 mwN). Zum anderen darf der Eintritt der Bedingung nicht vom Belieben des Arbeitgebers abhängen (vgl. dazu BAG 19. Januar 2005 - 7 AZR 250/04 - zu II 3 b aa der Gründe mwN, BAGE 113, 184). Beides erscheint jedenfalls in den Fällen des - seinerseits allerdings grundsätzlich aus verfassungsrechtlichen Gründen gebotenen - § 33 Abs. 3 TV-L insoweit als nicht unproblematisch, als danach die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Falle des Weiterbeschäftigungsverlangens des Arbeitnehmers davon abhängen soll, ob der Weiterbeschäftigung „dringende dienstliche beziehungsweise betriebliche Gründe“ entgegenstehen.

cc) Diese Fragen bedürfen hier aber keiner Entscheidung. Dem Bedingungskontrollantrag ist schon deshalb stattzugeben, weil das Arbeitsverhältnis gemäß § 33 Abs. 3 TV-L nicht geendet hat. Entgegen der Auffassung des beklagten Landes hat die Klägerin ihre Weiterbeschäftigung innerhalb der Zweiwochenfrist des § 33 Abs. 3 TV-L verlangt. Die Frist wurde erst durch das der Klägerin am 26. März 2011 zugegangene Schreiben des beklagten Landes vom 23. März 2011 in Lauf gesetzt. Zwar muss nach § 33 Abs. 3 TV-L der Beschäftigte innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids seine Weiterbeschäftigung schriftlich beantragen. Entgegen seinem Wortlaut wird der Fristbeginn des § 33 Abs. 3 TV-L nicht mit Zugang des Rentenbescheids in Lauf gesetzt, sondern erst durch die Mitteilung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis enden werde.

(1) Der Senat ist allerdings in seiner Rechtsprechung zu der - § 33 Abs. 3 TV-L entsprechenden - Regelung in § 59 Abs. 3 BAT in der ab 1. Januar 2002 geltenden Fassung davon ausgegangen, die Zweiwochenfrist ende zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids (vgl. BAG 1. Dezember 2004 - 7 AZR 135/04 - zu I 4 b der Gründe, BAGE 113, 64; 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 24 f., BAGE 117, 255). Er hat eine vorhandene Weiterbeschäftigungsmöglichkeit aus Gründen der Rechtssicherheit nur berücksichtigt, wenn der Arbeitnehmer spätestens im Zeitpunkt der tarifvertraglich vorgesehenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das konkrete Verlangen nach einer Weiterbeschäftigung auf einem bestimmten Arbeitsplatz geäußert hatte. Das Verlangen solle so rechtzeitig erfolgen, dass der Arbeitgeber in der Lage war zu prüfen, ob das Arbeitsverhältnis im Falle der Rentenbewilligung endete oder ob es fortbestand, weil eine Beschäftigungsmöglichkeit auf einem dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers entsprechenden freien Arbeitsplatz gegeben war (dazu BAG 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 24 mwN, aaO).

(2) Insbesondere aus verfassungsrechtlichen Gründen entwickelt der Senat seine Rechtsprechung dahin weiter, dass die Zweiwochenfrist des § 33 Abs. 3 TV-L nicht bereits mit dem Zugang des Rentenbescheids an den Arbeitnehmer, sondern erst mit dem Zugang der daran anknüpfenden Mitteilung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis ende aufgrund des Rentenbescheids, in Lauf gesetzt wird. Ein solches Verständnis gebieten die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützten Interessen des Arbeitnehmers an einem effektiven Bestandsschutz. Die berechtigten Interessen des Arbeitgebers an Rechtssicherheit sind dabei ausreichend berücksichtigt. Schließlich korrespondiert dieses Verständnis zum einen mit der Rechtsprechung des Senats zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 21 iVm. § 15 Abs. 2 TzBfG und zum anderen mit der Rechtsprechung zur Einhaltung der gesetzlichen Klagefrist des § 21 iVm. § 17 Satz 1 TzBfG.

(a) An einem wirksamen Bestandsschutz würde es fehlen, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits infolge der Bewilligung einer Rente wegen teilweiser Erwerbsunfähigkeit automatisch einträte, ohne dass der Arbeitnehmer effektiv die Möglichkeit hätte, eine seinen Fähigkeiten entsprechende Weiterbeschäftigung zu verlangen. Um das ihm nach § 33 Abs. 3 TV-L zustehende Recht effektiv wahrnehmen zu können, muss der Arbeitnehmer wissen, welche Rechtsfolgen von einem Rentenbescheid auf sein Arbeitsverhältnis ausgehen und welche Mitwirkung ihm im Hinblick auf eine Wahrnehmung seiner Bestandsschutzinteressen nach Bewilligung einer Rente wegen teilweiser Erwerbsunfähigkeit obliegt. Zwar muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht auf sein Recht nach § 33 Abs. 3 TV-L hinweisen. Andererseits muss aber der Arbeitnehmer typischerweise nicht schon durch den Zugang des Rentenbescheids gewärtigen, dass sein Arbeitsverhältnis endet. Insbesondere im Falle der teilweisen Erwerbsminderung muss sich dem Arbeitnehmer eine Verknüpfung zwischen den sozialrechtlichen Folgen der Rentenbewilligung und dem Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses keineswegs aufdrängen. Der Rentenbescheid selbst zeigt dem Arbeitnehmer nur die sozialrechtlichen Folgen auf. Nicht zuletzt weil - wie oben unter I 3 d ausgeführt - die vom Gesetzgeber vorgesehene Warnfunktion des § 14 Abs. 4 TzBfG bei Anwendung eines insgesamt in Bezug genommenen Tarifvertrages nicht eingreift, würde es für die effektive Möglichkeit der Wahrnehmung des tariflichen Bestandsschutzes nach § 33 Abs. 3 TV-L nicht genügen, wenn die Frist zur Geltendmachung des Weiterbeschäftigungsverlangens bereits mit Zugang des Rentenbescheids in Lauf gesetzt würde, ohne dass sich der Arbeitgeber auf die daran anknüpfende Beendigung des Arbeitsverhältnisses berufen hat.

(b) Dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers an Rechtssicherheit wird genügt, wenn die Zweiwochenfrist für das Weiterbeschäftigungsverlangen mit der Beendigungsmitteilung des Arbeitgebers in Lauf gesetzt wird. Das harmoniert zugleich mit der Regelung des § 15 Abs. 2 iVm. § 21 TzBfG und der Rechtsprechung des Senats zu der für Bedingungskontrollklagen einzuhaltenden Klagefrist.

(aa) Entgegen dem Wortlaut des § 33 Abs. 2 TV-L endet das Arbeitsverhältnis nicht mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid eines Rentenversicherungsträgers (Rentenbescheid) zugestellt wird bzw. mit Ablauf des dem Rentenbeginn vorangehenden Tages, wenn die Rente erst nach der Zustellung des Rentenbescheids beginnt. Vielmehr tritt das Ende nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt des Eintritts der auflösenden Bedingung ein(BAG 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 36, BAGE 117, 255). Damit ist dem Interesse des Arbeitgebers an Rechtssicherheit genügt, wenn der Arbeitnehmer innerhalb dieser Frist des § 15 Abs. 2 TzBfG sein Weiterbeschäftigungsverlangen stellt. Dann steht spätestens zum Beendigungszeitpunkt fest, ob der Arbeitnehmer seine Weiterbeschäftigung verlangt hat.

(bb) Diese Auslegung steht im Einklang mit der neueren Rechtsprechung des Senats zur Bedingungskontrollklage nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG. Die dreiwöchige Klagefrist nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG beginnt bei Bedingungskontrollklagen grundsätzlich mit dem Tag, an dem die auflösende Bedingung eingetreten ist. Da aber nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG der auflösend bedingte Arbeitsvertrag frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Eintritt der Bedingung endet, wird in Fällen, in denen die Bedingung bereits vor Ablauf der Zweiwochenfrist eingetreten ist, die Klagefrist gemäß §§ 21, 17 Sätze 1 und 3, § 15 Abs. 2 TzBfG erst mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund des Eintritts der Bedingung beendet, in Lauf gesetzt(BAG 6. April 2011 - 7 AZR 704/09 - Rn. 22, BAGE 137, 292; 10. Oktober 2012 - 7 AZR 602/11 - Rn. 14).

(cc) Beginnt hiernach die Zweiwochenfrist des § 33 Abs. 3 TV-L für den Arbeitnehmer mit dem Zugang der Mitteilung des Arbeitgebers nach § 15 Abs. 2 TzBfG, so erweist sich ein Zeitraum von zwei Wochen auch unter Beachtung der verfassungsrechtlich geschützten Bestandsinteressen für den Arbeitnehmer nicht als unangemessen kurz. Die Zweiwochenfrist liegt zwar unter der gesetzlichen Dreiwochenfrist bei Bestandsschutzklagen (§ 4 Satz 1 KSchG, § 17 Satz 1 TzBfG). Sie wird im Bestandsschutzrecht aber auch in § 626 Abs. 2 BGB bei Kündigungen aus wichtigem Grund oder in § 5 Abs. 3 KSchG bei einem Antrag auf nachträgliche Zulassung der Klage als ausreichend erachtet. Bei der Zweiwochenfrist in § 33 Abs. 3 TV-L ist daneben zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer bei einem von ihm selbst gestellten Rentenantrag zumindest von einem bewilligenden Bescheid nicht überrascht wird. Es ist ihm daher zuzumuten, dass er sich binnen zwei Wochen nach einer Beendigungsmitteilung über die rechtlichen Möglichkeiten des § 33 Abs. 3 TV-L informiert und die gebotenen Erklärungen abgibt. Im vorliegenden Fall stellt sich nicht die Frage, ob bei unverschuldeter Fristversäumung eine entsprechende Anwendung des § 5 Abs. 1 KSchG geboten sein könnte.

dd) Danach ist die auflösende Bedingung im vorliegenden Fall nicht eingetreten.

(1) Die Klägerin hat ihre Weiterbeschäftigung nach § 33 Abs. 3 TV-L rechtzeitig verlangt. Der Rentenbescheid ist ihr am 27. Dezember 2010 zugegangen. Sie hat darauf zwar erst nach Ablauf von zwei Wochen mit Schreiben vom 16. Januar 2011 reagiert. Dies ist jedoch deshalb rechtzeitig, weil sich das beklagte Land erst mit dem der Klägerin am 26. März 2011 zugegangenen Schreiben vom 23. März 2011 auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses berufen hat.

(2) Das Schreiben der Klägerin vom 16. Januar 2011 genügt auch den Anforderungen an ein wirksames Weiterbeschäftigungsverlangen. Die Klägerin hat zwar in dem Schreiben nicht ihre Weiterbeschäftigung auf einem bestimmten Arbeitsplatz geltend gemacht, wie dies vom Senat in der Entscheidung vom 9. August 2000 (- 7 AZR 749/98 - zu A II 2 c der Gründe) vorausgesetzt wurde. Ausreichend ist es aber, wenn der Inhalt des Antrags mit hinreichender Deutlichkeit den Willen erkennen lässt, das Arbeitsverhältnis fortsetzen zu wollen (Sponer/Steinherr TV-L Stand Juni 2009 § 33 TV-L Rn. 148). Den Anforderungen an das Weiterbeschäftigungsverlangen nach § 33 Abs. 3 TV-L ist dadurch genügt, dass die Klägerin ihr Begehren eindeutig mit den Worten zum Ausdruck gebracht hat, „meinerseits würde ich auch sehr gerne versuchen, wieder zu unterrichten“. Dieser Wunsch wurde von dem beklagten Land auch dementsprechend gewertet. Im Antwortschreiben vom 23. März 2011 heißt es, dass die Klägerin mit Schreiben vom 16. Januar 2011 „die Weiterbeschäftigung beantragt“ hat, „die Weiterbeschäftigung“ aber wegen Nichteinhaltung der Frist des § 33 Abs. 3 TV-L nicht geprüft wurde. Die Klägerin hat die Art der gesundheitlichen Beeinträchtigungen („instabiles Bronchialsystem“) und den ihrer Einschätzung nach täglich erforderlichen Therapieaufwand in ihrem Schreiben vom 16. Januar 2011 so angegeben, dass das beklagte Land in der Lage war, geeignete Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für die Klägerin im Schulbereich zu prüfen.

(3) Nach dem ärztlichen Gutachten, das dem Rentenbescheid vom 17. Dezember 2010 zugrunde liegt, ist es der Klägerin möglich, ihre letzte berufliche Tätigkeit als Gymnasiallehrerin in einem zeitlichen Umfang von drei bis unter sechs Stunden täglich auszuüben. Arbeitsvertraglich schuldet sie 12,5 Unterrichtsstunden pro Woche. Die Klägerin ist demnach nicht aus gesundheitlichen Gründen außerstande, ihre bisherige Tätigkeit zu verrichten, wenngleich nach eigener Einschätzung im Schreiben vom 16. Januar 2011 nicht auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz am Gymnasium Ü. Dringende dienstliche Gründe, die einer solchen Weiterbeschäftigung entgegenstehen könnten, sind von dem beklagten Land weder vorgetragen noch ersichtlich.

5. Da dem Befristungskontrollantrag stattzugeben ist, fallen die uneigentlichen Hilfsanträge dem Senat nicht zur Entscheidung an.

II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Revision des beklagten Landes gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg - Kammern Freiburg - vom 16. Juli 2012 - 10 Sa 8/12 - wird zurückgewiesen.

Das beklagte Land hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses wegen Bewilligung einer teilweisen Erwerbsminderungsrente.

Die Klägerin ist bei dem beklagten Land seit dem 11. Oktober 2004 als Lehrerin zu 50 % einer Vollzeitkraft (12,5 von 25 Unterrichtsstunden in der Woche) beschäftigt. § 2 des Arbeitsvertrages vom 24. August 2005 lautet auszugsweise wie folgt:

Der BAT in der für den Bund und die Länder geltenden Fassung wurde für den Bereich der Länder zum 1. November 2006 durch den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) ersetzt. § 33 TV-L regelt die „Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung“. Auszugsweise hat diese Bestimmung folgenden Wortlaut:

Seit dem 1. März 2009 war die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt. Am 11. April 2009 endete der Entgeltfortzahlungszeitraum, bis zum 28. August 2010 erhielt die Klägerin Krankengeld, seit dem 29. August 2010 bezieht sie Arbeitslosengeld. Unter dem 14. Juni 2010 richtete das beklagte Land ein Schreiben an die Klägerin mit folgendem Inhalt:

Hierauf antwortete die Klägerin mit Schreiben vom 29. Juli 2010:

Auf ihren Antrag vom 25. August 2010 erhielt die Klägerin aufgrund Bescheids der Deutschen Rentenversicherung vom 17. Dezember 2010, ihr zugegangen am 27. Dezember 2010, Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung mit folgender Begründung:

Die Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung in Höhe von 225,82 Euro brutto kam wegen Überschreitens der sog. „Hinzuverdienstgrenze“ für die Zeit ab 1. November 2010 nicht zur Auszahlung.

Auf Aufforderung der Klägerin übersandte die Deutsche Rentenversicherung ihr am 11. Januar 2011 die sozialmedizinische Leistungsbeurteilung vom 25. Oktober 2010, die dem Rentenbescheid zugrunde lag. Danach kann die Klägerin die Tätigkeit als Gymnasiallehrerin im zeitlichen Umfang von drei bis unter sechs Stunden ausüben. Zur Beschreibung des Leistungsbildes enthält das Gutachten folgende Feststellungen:

Unter dem 16. Januar 2011 wandte sich die Klägerin an das beklagte Land und teilte auszugsweise Folgendes mit:

Das beklagte Land antwortete der Klägerin mit Schreiben vom 23. März 2011, das dieser am 26. März 2011 zuging, wie folgt:

Mit der am 8. April 2011 erhobenen Bedingungskontrollklage hat die Klägerin die Auffassung vertreten, § 33 Abs. 2 TV-L beende das Arbeitsverhältnis trotz verminderter Erwerbsfähigkeit nicht, wenn die vertraglich geschuldete Teilzeittätigkeit weiterhin ausgeführt werden könne. Jedenfalls habe sie ihre ohne nennenswerte Einschränkungen mögliche Weiterbeschäftigung rechtzeitig innerhalb der Zweiwochenfrist nach § 33 Abs. 3 TV-L verlangt. Die Frist könne nicht vor der Mitteilung des beklagten Landes über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch den Rentenbescheid in Gang gesetzt worden sein. Von der Beendigung habe sie erstmals durch das Schreiben des beklagten Landes vom 23. März 2011 erfahren. Das beklagte Land habe sie aufgrund der Fürsorgepflicht zumindest auf die tarifvertraglichen Fristen hinweisen müssen. Dies gelte umso mehr, nachdem es die Rentenantragstellung überhaupt erst veranlasst habe. Aus der Verletzung dieser Pflicht resultiere hilfsweise ein Anspruch auf Wiedereinstellung.

Die Klägerin hat beantragt

Das beklagte Land hat zuletzt den Standpunkt vertreten, das Arbeitsverhältnis habe gemäß § 33 Abs. 2 TV-L zwei Wochen nach der am 26. März 2011 zugegangenen schriftlichen Mitteilung vom 23. März 2011 mit Ablauf des 9. April 2011 geendet. Die Klägerin habe ihre Weiterbeschäftigung nicht rechtzeitig innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids nach § 33 Abs. 3 TV-L verlangt.

Soweit das beklagte Land ursprünglich von einer Beendigung zum 31. Dezember 2010 ausgegangen ist, hat das Arbeitsgericht der Klage rechtskräftig stattgegeben. Soweit das Arbeitsgericht die Klage im Übrigen abgewiesen hat, war die Klägerin mit ihrer Berufung erfolgreich. Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der auflösenden Bedingung zum 9. April 2011 geendet hat. Dagegen richtet sich die vom Landesarbeitsgericht zugelassene Revision des beklagten Landes. Die Klägerin beantragt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat nicht nach § 33 Abs. 2 TV-L aufgrund Rentenbescheids über die Gewährung einer unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung zum 9. April 2011 geendet. Die Hilfsanträge fallen dem Senat nicht zur Entscheidung an.

I. Die Revision ist unbegründet. Die fristgemäß erhobene Bedingungskontrollklage ist zwar nicht schon deshalb begründet, weil bei der Befristungsabrede das Schriftformerfordernis der §§ 21, 14 Abs. 4 TzBfG nicht gewahrt wurde. § 14 Abs. 4 TzBfG findet keine Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis einem einschlägigen Tarifvertrag unterfällt, der eine Befristung oder eine auflösende Bedingung vorsieht. Die Klage hat aber Erfolg, weil das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund Eintritts einer auflösenden Bedingung nach § 33 Abs. 2 TV-L geendet hat. Die Klägerin hat ihre Weiterbeschäftigung, zu der sie im Umfang ihrer vertraglichen Arbeitszeit gesundheitlich in der Lage ist, rechtzeitig nach § 33 Abs. 3 TV-L verlangt.

1. Die Befristung gilt nicht bereits nach §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam. Die Klägerin hat deren Rechtsunwirksamkeit innerhalb der Dreiwochenfrist der §§ 21, 17 Sätze 1 und 3, § 15 Abs. 2 TzBfG rechtzeitig geltend gemacht.

a) Die Klagefrist der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG ist auch dann einzuhalten, wenn nicht die Wirksamkeit der Bedingung, sondern deren tatsächlicher Eintritt geklärt werden soll. Ob die auflösende Bedingung eingetreten ist, hängt idR von der Auslegung der tariflichen oder einzelvertraglichen Bedingungsabrede ab. Die Frage des Eintritts der auflösendenBedingung ist deswegen häufig nahezu unlösbar mit der Beurteilung der Rechtswirksamkeit der Bedingungsabrede verknüpft. So kann nach der ständigen Rechtsprechung des Senats bei auflösendenBedingungen, die an eine Rentengewährung wegen Erwerbsminderung anknüpfen, vor allem aus verfassungsrechtlichen Gründen eine einschränkende Auslegung geboten sein. Sie dient der Wirksamkeit der Bedingungsabrede. Die Wirksamkeit der Bedingung korrespondiert mit ihren Voraussetzungen. Die Auslegung und die Prüfung der Wirksamkeit tariflicher auflösenderBedingungen sind ineinander verschränkt. Die Auslegung der Bedingungsabrede ist maßgeblich dafür, ob die Bedingung eingetreten ist. Wegen des fast untrennbaren Zusammenhangs der Wirksamkeit und des Eintritts der auflösendenBedingung sind beide Fragen Gegenstand der Bedingungskontrollklage(st. Rspr. seit BAG 6. April 2011 -  7 AZR 704/09  - Rn. 18  ff., 23, BAGE 137, 292 ; 10. Oktober 2012 - 7 AZR 602/11 - Rn. 12 f.).

b) Die dreiwöchige Klagefrist nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG beginnt bei Bedingungskontrollklagen grundsätzlich mit dem Tag, an dem die auflösendeBedingung eingetreten ist. Da aber nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG der auflösendbedingte Arbeitsvertrag frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Eintritt der Bedingung endet, wird in Fällen, in denen die Bedingung bereits vor Ablauf der Zweiwochenfrist eingetreten ist, die Klagefrist gemäß §§ 21, 17 Sätze 1 und 3, § 15 Abs. 2 TzBfG erst mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund des Eintritts der Bedingung beendet, in Lauf gesetzt(grundlegend BAG 6. April 2011 - 7 AZR 704/09  - Rn. 22 , BAGE 137, 292 ; 15. August 2012 - 7 AZN 956/12 - Rn. 3; 10. Oktober 2012 - 7 AZR 602/11 - Rn. 14).

c) Danach wurde die Klagefrist mit Zugang des Schreibens des beklagten Landes vom 23. März 2011 am 26. März 2011 in Lauf gesetzt. Die Klage ist am 8. April 2011 rechtzeitig innerhalb der Dreiwochenfrist bei Gericht eingegangen und dem beklagten Land „demnächst“ am 13. April 2011 zugestellt worden.

2. Die in § 33 Abs. 2 und Abs. 3 TV-L geregelte auflösende Bedingung wegen teilweiser Erwerbsminderung findet kraft vertraglicher Bezugnahme nach § 2 des Arbeitsvertrages vom 24. August 2005 auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Die dort geregelte dynamische Bezugnahme auf den BAT und die diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifbestimmungen in der für das Land Baden-Württemberg jeweils geltenden Fassung hält einer AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB stand.

a) Bei den Regelungen im Arbeitsvertrag vom 24. August 2005 handelt es sich sowohl nach dem äußeren Erscheinungsbild als auch aufgrund der uneingeschränkten Bezugnahme auf die einschlägigen tarifvertraglichen Bestimmungen um von dem beklagten Land als Arbeitgeber vorgegebene, für eine Vielzahl von Fällen geltende Vertragsbedingungen. Das beklagte Land wollte damit erkennbar inhaltsgleiche Vereinbarungen mit allen Arbeitnehmern treffen. Die Auslegung einer solchen typischen vertraglichen Regelung durch das Landesarbeitsgericht unterliegt der uneingeschränkten revisionsrechtlichen Kontrolle. Heranzuziehen sind dazu die für die Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen entwickelten Grundsätze (BAG 8. Dezember 2010 - 7 AZR 438/09 - Rn. 20 mwN, BAGE 136, 270). Arbeitsvertragliche Verweisungen auf Tarifverträge werden nicht von der Ausnahmebestimmung des § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB erfasst. Diese gilt nur für Tarifverträge selbst, nicht aber für arbeitsvertragliche Bezugnahmeklauseln, die auf Tarifverträge verweisen (BAG 15. April 2008 - 9 AZR 159/07 - Rn. 67 mwN).

b) Auf einschlägige Tarifverträge bezogene dynamische Bezugnahmeklauseln halten der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB stand. Sie sind weder überraschend iSd. § 305c Abs. 1 BGB noch verletzen sie das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

aa) Dynamische Verweisungen auf einschlägige Tarifverträge sind im Arbeitsleben als Gestaltungsinstrument so verbreitet, dass ihre Aufnahme in Formularverträge nicht iSd. § 305c Abs. 1 BGB überraschend ist(BAG 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 20 mwN, BAGE 128, 73). Sie werden von Arbeitnehmern des öffentlichen Dienstes erwartet. Bezugnahmeklauseln auf das jeweils gültige Tarifrecht entsprechen einer üblichen Regelungstechnik und dienen den Interessen beider Parteien. Dies ergibt sich aus der Zukunftsgerichtetheit des Arbeitsverhältnisses. Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG genügt deshalb der bloße allgemeine Hinweis auf Tarifverträge(vgl. BAG 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 31 mwN, aaO).

bb) Eine Verweisung auf Vorschriften eines anderen Regelungswerkes führt auch für sich genommen nicht zur Intransparenz, selbst wenn sie dynamisch ausgestaltet ist. Das Bestimmtheitsgebot als maßgebliche Ausprägung des Transparenzgebots verlangt lediglich, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen und der Gefahr vorgebeugt wird, dass der Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Die im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung geltenden, in Bezug genommenen Regelungen sind bestimmbar. Das ist ausreichend (vgl. BAG 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 31 mwN, BAGE 128, 73).

cc) Die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag vom 24. August 2005 war für die Klägerin danach weder unverständlich noch unklar. Welche konkreten tariflichen Regelungen jeweils das Arbeitsverhältnis ausfüllen sollen, ist für sie feststellbar. Bei dem TV-L handelt es sich um eine den BAT ersetzende Tarifbestimmung im Sinne von § 2 des Arbeitsvertrages. Der BAT in der für den Bund und die Länder geltenden Fassung wurde für den Bereich der Länder zum 1. November 2006 durch den TV-L (§ 2 TVÜ-Länder) ersetzt (BAG 18. Mai 2011 - 5 AZR 213/09 - Rn. 16). Die Frage, ob solche tariflichen Bestimmungen nicht Vertragsinhalt werden, die für die Vertragspartner bei Abschluss des Vertrages schlechterdings nicht vorhersehbar waren (vgl. dazu BAG 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 21 mwN, BAGE 128, 73), kann hier dahinstehen. Der mit dem Arbeitsvertrag in Bezug genommene BAT enthielt bereits in § 59 BAT eine Regelung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung wegen Bewilligung einer Erwerbsunfähigkeitsrente. Eine solche Bestimmung ist im Tarifvertrag mit einem öffentlichen Arbeitgeber nicht ungewöhnlich. Vielmehr war zu erwarten, dass sie auch Bestandteil ablösender Tarifverträge sein würde.

3. Die im Arbeitsvertrag in Bezug genommene Regelung über die auflösende Bedingung in § 33 Abs. 2 TV-L bei teilweiser Erwerbsminderung ist nicht wegen Verstoßes gegen das Schriftformerfordernis der §§ 21, 14 Abs. 4 TzBfG nach § 125 BGB nichtig. Zwar spricht vieles dafür, dass allein die dynamische Verweisung im Arbeitsvertrag vom 24. August 2005 auf den BAT und die diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifbestimmungen in der für das Land Baden-Württemberg jeweils geltenden Fassung nicht ausreichend wäre, um insbesondere der mit § 14 Abs. 4 TzBfG auch verfolgten Warnfunktion zu genügen. Hierauf kommt es aber letztlich nicht an, da § 14 Abs. 4 TzBfG keine Anwendung findet, wenn der Arbeitsvertrag - wie hier - insgesamt auf einen einschlägigen Tarifvertrag Bezug nimmt, der seinerseits die auflösende Bedingung vorsieht.

a) Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Über die Verweisung in § 21 TzBfG findet diese Formvorschrift auch auf auflösende Bedingungen Anwendung. Für das gesetzliche Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG gelten die Vorschriften der §§ 126, 126a BGB. Die Schriftform ist gewahrt, wenn die Befristung mit eigenhändiger Unterschrift in einer einheitlichen Urkunde niedergelegt worden ist, § 126 Abs. 1 und Abs. 2 BGB(Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 80; APS/Greiner 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 457).

b) Einer schriftlichen Vereinbarung über die Befristung oder auflösende Bedingung nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf es nach schon bislang ganz einhelliger Auffassung im Schrifttum dann nicht, wenn die entsprechenden Beendigungsvorschriften Bestandteil eines Tarifvertrages sind, der normativ auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Ergeben sich die Befristung oder eine auflösende Bedingung aus einem Tarifvertrag, gelten diese Bestimmungen im Falle beiderseitiger Tarifbindung nach § 4 Abs. 1 TVG unmittelbar und zwingend. Gleiches gilt auch für Nichttarifgebundene, wenn der Tarifvertrag allgemeinverbindlich ist (vgl. Arnold/Gräfl/Gräfl TzBfG 3. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 384 f.; HaKo-TzBfG/Boecken 3. Aufl. § 14 Rn. 155; Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 82; ErfK/Müller-Glöge 14. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 117; HaKo-Mestwerdt 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 262; Meinel/Heyn/Herms TzBfG 4. Aufl. § 14 Rn. 269; Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 14 Rn. 173; ebenso für Betriebsvereinbarungen BAG 5. März 2013 - 1 AZR 417/12 - Rn. 30; Schaub/Koch ArbR-HdB 15. Aufl. § 38 Rn. 51). Der Senat sieht keine Veranlassung zu einer hiervon abweichenden Beurteilung.

c) Bisher musste der Senat nicht entscheiden, ob § 14 Abs. 4 TzBfG auch dann unanwendbar ist, wenn die Befristungs- oder Bedingungsregelung Bestandteil eines Tarifvertrages ist, dessen Anwendung nicht tarifgebundene Arbeitsvertragsparteien vereinbart haben, oder ob die gesetzliche Schriftform in diesem Fall gewahrt werden muss und ggf. bereits dadurch erfüllt ist, dass eine Klausel im Arbeitsvertrag auf den einschlägigen Tarifvertrag verweist. Da die Arbeitsverträge in den bislang entschiedenen Fällen vor dem Inkrafttreten des TzBfG geschlossen waren, bestand im Zeitpunkt des Vertragsschlusses kein Formerfordernis für die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung (vgl. BAG 1. Dezember 2004 - 7 AZR 135/04 - zu I 3 a der Gründe, BAGE 113, 64). Für den vorliegenden, nach Inkrafttreten des TzBfG am 1. Januar 2001 abgeschlossenen Vertrag kommt es hingegen auf diese Rechtsfragen an, deren Beantwortung insbesondere für tarifliche Altersgrenzen und für tarifliche, an die Bewilligung einer Rente anknüpfende auflösende Bedingungen von beträchtlicher praktischer Bedeutung ist (APS/Greiner 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 458).

aa) Die Frage, ob § 14 Abs. 4 TzBfG überhaupt anwendbar ist, wenn ein Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag verweist, der seinerseits eine Befristung oder auflösende Bedingung vorsieht, wird im Schrifttum nicht - jedenfalls nicht näher - thematisiert. Gestritten wird vielmehr im Wesentlichen darüber, ob in einem solchen Fall dem - ersichtlich als anwendbar vorausgesetzten - Schriftformerfordernis Genüge getan ist.

bb) Nach verbreiteter Ansicht im Schrifttum wird es zur Erfüllung des Formerfordernisses des § 14 Abs. 4 TzBfG als ausreichend erachtet, wenn die Parteien im Arbeitsvertrag den einschlägigen Tarifvertrag schriftlich in Bezug genommen haben. Die tarifvertraglichen Bestimmungen über eine im Tarifvertrag geregelte (Alters-)Befristung oder über eine auflösende Bedingung müssen nicht schriftlich wiederholt oder eine einheitliche Urkunde des Arbeitsvertrages mit dem Tarifvertrag hergestellt werden. Darin läge eine vom Gesetzgeber nicht beabsichtigte, den zu schützenden Arbeitnehmer „unterfordernde“ Bürokratisierung (vgl. Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 83 mwN; ferner Arnold/Gräfl/Gräfl TzBfG 3. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 386; ErfK/Müller-Glöge 14. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 117; HaKo-Mestwerdt 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 262; vgl. auch Meinel/Heyn/Herms TzBfG 4. Aufl. § 14 Rn. 269; differenzierend Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 14 Rn. 173). Der von § 14 Abs. 4 TzBfG verlangten Rechtssicherheit sei durch die schriftliche Vereinbarung des Tarifvertrages Genüge getan. Auch der Nachweisfunktion der Schriftform werde durch die Klausel im Arbeitsvertrag ausreichend Rechnung getragen. Die von der Schriftform ausgehende Warnfunktion sei entbehrlich, soweit tarifvertragliche Regelungen durch deren großen Verbreitungsgrad von allgemeiner Üblichkeit seien (Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 14 Rn. 173).

cc) Die Gegenauffassung verlangt insbesondere wegen der mit § 14 Abs. 4 TzBfG auch verfolgten Warnfunktion, dass der Wortlaut der in Bezug genommenen Tarifnorm im Arbeitsvertrag wiederholt werden oder der Arbeitsvertrag mit dem Tarifvertrag fest verbunden oder zumindest eine einheitliche Urkunde in sonstiger Weise hergestellt sein muss(vgl. APS/Greiner 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 458; KR-Lipke 10. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 545 f.; Preis/Gotthardt NZA 2000, 348, 358 f.; Sievers TK-TzBfG 4. Aufl. § 14 Rn. 600 f.; Staudinger/Preis (2002) § 620 BGB Rn. 224; vgl. auch HWK/Schmalenberg 6. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 135).

dd) Es spricht viel dafür, dass dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG im Falle seiner Anwendbarkeit nicht genügt wäre, wenn der einzelne Arbeitsvertrag lediglich auf einen Tarifvertrag verweist, der seinerseits eine Befristung oder auflösende Bedingung vorsieht. Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats hat das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG nicht nur eine Klarstellungs- und Beweisfunktion, sondern auch eine Warnfunktion(vgl. BAG 3. September 2003 - 7 AZR 106/03 - zu 2 b der Gründe, BAGE 107, 237; 23. Juni 2004 - 7 AZR 636/03 - zu II 2 a der Gründe; 26. Juli 2006 - 7 AZR 514/05 - Rn. 16, BAGE 119, 149). Dem Arbeitnehmer soll deutlich vor Augen geführt werden, dass sein Arbeitsverhältnis - anders als bei dem Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages - zu einem bestimmten Zeitpunkt automatisch enden wird und daher keine dauerhafte Existenzgrundlage bilden kann (BAG 26. Juli 2006 - 7 AZR 514/05 - Rn. 16 mwN, aaO). Dieser Warnfunktion wird nicht genügt, wenn ein Arbeitsvertrag lediglich pauschal auf einen Tarifvertrag verweist, ohne dass in dem vom Arbeitnehmer unterzeichneten Arbeitsvertrag ein Hinweis auf eine Befristung oder auflösende Bedingung enthalten wäre. Dem Arbeitnehmer wird in einem solchen Fall nicht unmissverständlich klargemacht, dass er einen befristeten oder auflösend bedingten Arbeitsvertrag schließt. Das wird besonders deutlich in Fällen einer dynamischen Verweisung auf den jeweils geltenden Tarifvertrag. In diesen kann es sogar vorkommen, dass bei Abschluss des Arbeitsvertrages der Tarifvertrag die maßgebliche Regelung noch gar nicht oder mit einem anderen Inhalt enthält.

d) Die Frage, ob durch die Bezugnahme auf einen Tarifvertrag das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG erfüllt wird, stellt sich aber letztlich nicht. § 14 Abs. 4 TzBfG kommt nämlich überhaupt nicht zur Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis durch Bezugnahme im Arbeitsvertrag insgesamt den Bedingungen eines einschlägigen Tarifvertrages unterstellt wird, der eine Befristung oder auflösende Bedingung vorsieht. Das ergibt die Auslegung des § 14 Abs. 4 TzBfG, ggf. iVm. § 21 TzBfG.

aa) Dafür, dass der Gesetzgeber in § 14 Abs. 4 TzBfG das Schriftformerfordernis nur für originäre arbeitsvertragliche Absprachen und nicht für die Inbezugnahme von Kollektivvereinbarungen geregelt hat, spricht bereits der Gesetzeswortlaut. Dieser spricht von „Arbeitsvertrag“ und nicht von „Arbeitsverhältnis“ (vgl. auch ErfK/Müller-Glöge 14. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 117). Dies deutet darauf hin, dass die Einhaltung der Schriftform nur verlangt wird, soweit im Arbeitsvertrag selbst eine Befristung geregelt oder auflösende Bedingung vereinbart ist. In diesem Sinne nicht im Arbeitsvertrag geregelt sind demgegenüber die Bedingungen, die nach Maßgabe des in Bezug genommenen Tarifvertrages auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden.

bb) Die Gesetzesentstehungsgeschichte steht diesem Verständnis nicht entgegen. In der Gesetzesbegründung zu § 14 Abs. 4 TzBfG heißt es, die Vorschrift regele inhaltlich übereinstimmend mit § 623 BGB, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages nur wirksam sei, wenn sie schriftlich vereinbart worden sei, während für die schriftliche Niederlegung der vereinbarten übrigen Arbeitsbedingungen für befristete wie für unbefristete Arbeitsverträge das Nachweisgesetz gelte(BT-Drs. 14/4625 S. 21). Damit ist nichts zu der Frage verlautbart, ob auch im Falle der Bezugnahme auf einen Tarifvertrag für die darin vorgesehenen Befristungen und auflösenden Bedingungen das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG zur Anwendung kommen soll.

cc) Auch die Gesetzessystematik ist wenig ergiebig. Zwar folgt aus § 22 Abs. 1 und Abs. 2 TzBfG im Umkehrschluss, dass § 14 Abs. 4 TzBfG nicht tarifdispositiv ist. Durch Tarifvertrag kann also das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG für einzelvertraglich vereinbarte Befristungen und auflösende Bedingungen nicht abbedungen werden. Das betrifft aber nicht die Frage, ob es zur Anwendung kommt, wenn der in Bezug genommene Tarifvertrag die Befristung oder Bedingung vorsieht.

dd) Vor allem Sinn und Zweck des § 14 Abs. 4 TzBfG sprechen dafür, dass nur die originär von den Arbeitsvertragsparteien vereinbarten Befristungen und auflösenden Bedingungen dem Schriftformerfordernis unterliegen, dieses aber nicht zur Anwendung kommt, wenn entsprechende Bestimmungen eines einschlägigen Tarifvertrages insgesamt in Bezug genommen werden.

(1) Das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG dient dazu, angesichts der besonderen Bedeutung der Befristung, die automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt, größtmögliche Rechtssicherheit zu gewährleisten(vgl. BT-Drs. 14/626 S. 11). Es hat - wie bereits unter I 3 c dd ausgeführt - zum einen Warnfunktion. Außerdem dient das Schriftformerfordernis einer Erleichterung der Beweisführung. Es soll unnötiger Streit über das Vorliegen und den Inhalt einer Befristungsabrede vermieden werden (BAG 3. September 2003 - 7 AZR 106/03 - zu 2 b der Gründe, BAGE 107, 237; 26. Juli 2006 - 7 AZR 514/05 - Rn. 16, BAGE 119, 149; 26. Juli 2006 - 7 AZR 494/05 - Rn. 19). Dieser Klarstellungs-, Beweis- und Warnfunktion, die entsprechend für Abreden über auflösende Bedingungen gilt, wird genügt, wenn der Arbeitnehmer zumindest ein von dem Arbeitgeber unterschriebenes Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages auf demselben Schriftstück unterzeichnet und damit sein Einverständnis mit dem Vertragsschluss einschließlich der Befristung erklärt. Anhand einer derartigen Urkunde lässt sich ohne weiteres nachvollziehen, ob und mit welchem Inhalt eine Befristung vereinbart wurde. Auch wird dem Arbeitnehmer hierdurch vor Augen geführt, dass lediglich ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart wird und er nicht den Bestandsschutz eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses genießt (BAG 26. Juli 2006 - 7 AZR 514/05 - Rn. 16, aaO).

(2) Dieser Klarstellungs-, Beweis- und Warnfunktion bedarf es nicht in gleicher Weise, wenn sich das Arbeitsverhältnis insgesamt nach den Bedingungen eines einschlägigen Tarifvertrages richtet, der eine Befristung oder auflösende Bedingung vorsieht.

(a) Ein Streit über das Vorliegen und den Inhalt der Befristungs- oder Bedingungsabrede kann typischerweise nicht entstehen, wenn diese Gegenstand eines normativ auszulegenden Tarifvertrages sind.

(b) Der Warnfunktion des Schriftformerfordernisses kommt bei in Bezug genommenen Tarifverträgen ebenfalls nicht die Bedeutung zu wie bei individuellen originären Vereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien. Die Gefahr einer „prekären“ Beschäftigung ist bei tariflichen Beendigungsregelungen typischerweise nicht dieselbe wie bei einzelvertraglichen Abreden. Durch die Bestimmungen eines einschlägigen Tarifvertrages wird das Arbeitsverhältnis des einzelnen Arbeitnehmers nicht besonderen, sondern vielmehr den für den entsprechenden Bereich üblichen Risiken ausgesetzt. Insoweit besteht kein Unterschied, ob die tariflichen Regelungen kraft Tarifgebundenheit nach § 4 Abs. 1 TVG oder kraft Allgemeinverbindlicherklärung oder vertraglicher Bezugnahme auf den gesamten Tarifvertrag gelten. Der einzelne Arbeitnehmer wird im Falle der einzelvertraglichen Bezugnahme auf den einschlägigen Tarifvertrag hinsichtlich des Bestandsschutzes seines Arbeitsverhältnisses nicht schlechter, sondern in gleicher Weise behandelt wie die tarifgebundenen Arbeitnehmer.

Kommt dem Tarifvertrag eine vom Gesetzgeber anerkannte Richtigkeitsgewähr zu, so erscheint es nicht wie bei einer Regelung im Arbeitsvertrag erforderlich, dem Arbeitnehmer einen darüber hinausgehenden zusätzlichen Schutz über das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG zukommen zu lassen. Eine solche, den zusätzlichen Schutz entbehrlich machende Ausgewogenheit kann allerdings nur angenommen werden, wenn der Tarifvertrag insgesamt auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet und nicht nur einzelne, den Arbeitnehmer belastende Bedingungen arbeitsvertraglich in Bezug genommen sind. Nur dann ist davon auszugehen, dass sie den Interessen beider Seiten gerecht werden und keiner Seite ein unzumutbares Übergewicht vermitteln (vgl. BAG 15. August 2012 - 7 AZR 184/11 - Rn. 27, BAGE 143, 10).

Würde dagegen die Einhaltung der Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG bei vertraglicher Bezugnahme eines Tarifvertrages verlangt, entstünde ein auch im Hinblick auf Art. 3 Abs. 1 GG schwerwiegender Wertungswiderspruch. Dem nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer kämen aufgrund der arbeitsvertraglichen Bezugnahme sämtliche mit dem Tarifvertrag verbundenen Vorteile zugute. Dagegen nähme er wegen § 14 Abs. 4 TzBfG nicht in gleicher Weise an den mit dem Tarifvertrag verbundenen Nachteilen und Risiken teil.

e) Hier wurden im Arbeitsvertrag vom 24. August 2005 die gesamten einschlägigen tariflichen Bestimmungen des BAT und der diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifbestimmungen in Baden-Württemberg dynamisch in Bezug genommen. Der Anwendung der darin vorgesehenen auflösenden Bedingungen steht § 14 Abs. 4 TzBfG nicht entgegen.

4. Die auflösende Bedingung ist nicht eingetreten. Das Landesarbeitsgericht hat zwar zu Unrecht angenommen, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 33 Abs. 2 TV-L bei verfassungskonformer Auslegung dieser Tarifbestimmung von vornherein nicht eintrete, wenn ein teilweise erwerbsgeminderter Arbeitnehmer im Umfang seiner vertraglich geschuldeten Teilzeit weiterhin beschäftigt werden kann. Die Entscheidung erweist sich aber aus anderen Gründen als richtig (§ 561 ZPO). Die Klägerin hat ihre Weiterbeschäftigung innerhalb der verfassungskonform auszulegenden Frist des § 33 Abs. 3 TV-L rechtzeitig verlangt und hätte nach den revisionsrechtlich nicht zu beanstandenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts weiterbeschäftigt werden können.

a) Nach § 33 Abs. 2 Satz 1 TV-L endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid eines Rentenversicherungsträgers (Rentenbescheid) zugestellt wird, wonach die/der Beschäftigte voll oder teilweise erwerbsgemindert ist. Nach § 33 Abs. 3 TV-L endet bzw. ruht im Falle teilweiser Erwerbsminderung das Arbeitsverhältnis nicht, wenn die/der Beschäftigte nach ihrem/seinem vom Rentenversicherungsträger festgestellten Leistungsvermögen auf ihrem/seinem bisherigen oder einem anderen geeigneten und freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden könnte, soweit dringende dienstliche bzw. betriebliche Gründe nicht entgegenstehen, und die/der Beschäftigte innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids ihre/seine Weiterbeschäftigung schriftlich beantragt.

b) Tarifliche Bestimmungen, die zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Eintritt einer auflösenden Bedingung führen, müssen den Anforderungen der arbeitsrechtlichen Befristungskontrolle genügen. Sie sind dazu nach Möglichkeit gesetzes- und verfassungskonform und damit ggf. geltungserhaltend auszulegen (vgl. BAG 23. Februar 2000 - 7 AZR 891/98 - zu B II 1 b bb der Gründe). Der Sachgrund des Bezugs einer Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit ist zwar in dem Sachgrundkatalog des § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG nicht genannt. Die Aufzählung ist jedoch nur beispielhaft und soll weder andere von der Rechtsprechung bisher anerkannte noch weitere Gründe für Befristungen oder auflösende Bedingungen ausschließen (BAG 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 23, BAGE 117, 255).

aa) Das Landesarbeitsgericht geht im Ausgangspunkt zutreffend von den Grundsätzen der Senatsrechtsprechung zu vergleichbar ausgestalteten auflösenden Bedingungen aus.

(1) Eine auflösende Bedingung für den Fall einer vom Rentenversicherungsträger festgestellten unbefristeten Erwerbsminderung beruht danach auf der Annahme der Tarifvertragsparteien, der Arbeitnehmer werde im Falle der Erwerbsminderung künftig die arbeitsvertraglich geschuldeten Leistungen nicht mehr erbringen können. Teilweise erwerbsgemindert sind nach § 43 Abs. 1 Satz 2 SGB VI Arbeitnehmer, die wegen Krankheit oder Behinderung auf nicht absehbare Zeit außerstande sind, unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes mindestens sechs Stunden täglich erwerbstätig zu sein. Eine daran anknüpfende auflösende Bedingung dient einerseits dem Schutz des Arbeitnehmers, der aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage ist, seine bisherige Tätigkeit zu verrichten und bei dem bei einer Fortsetzung der Tätigkeit die Gefahr einer weiteren Verschlimmerung seines Gesundheitszustandes besteht. Andererseits soll dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers Rechnung getragen werden, sich von einem Arbeitnehmer trennen zu können, der gesundheitsbedingt nicht mehr in der Lage ist, seine nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Leistung zu erbringen. Diese berechtigten Interessen beider Arbeitsvertragsparteien sind grundsätzlich geeignet, einen sachlichen Grund iSd. § 14 Abs. 1 TzBfG für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung abzugeben(vgl. BAG 1. Dezember 2004 - 7 AZR 135/04 - zu I 4 a aa der Gründe mwN, BAGE 113, 64; 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 22, BAGE 117, 255).

(2) Die verminderte Erwerbsfähigkeit stellt allein allerdings keinen ausreichenden Sachgrund für die auflösende Bedingung dar. Erst die Einbindung der Interessen des Arbeitnehmers durch die Anknüpfung an die rentenrechtliche Versorgung rechtfertigt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung. Eine Tarifvorschrift, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Fall der unbefristeten vollen oder teilweisen Erwerbsminderung als sachlich gerechtfertigt ansieht, verlangt zu ihrer Wirksamkeit, dass das Arbeitsverhältnis nur bei einem voraussichtlich dauerhaften Rentenbezug enden soll (vgl. BAG 1. Dezember 2004 - 7 AZR 135/04 - zu I 4 a aa der Gründe mwN, BAGE 113, 64; 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 22, BAGE 117, 255).

bb) Daran anknüpfend stützt das Landesarbeitsgericht seine Entscheidung darauf, die in § 33 Abs. 2 TV-L geregelte auflösende Bedingung wegen teilweiser Erwerbsminderung müsse verfassungskonform einschränkend dahin ausgelegt werden, dass eine auflösende Bedingung nicht wirksam vereinbart sei, wenn eine Teilzeitkraft ihre Tätigkeit nach den Feststellungen des Rentenversicherungsträgers im bisherigen Umfang weiter ausüben könne. In einem solchen Fall werde den Interessen des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers nicht ausreichend dadurch Rechnung getragen, dass der Arbeitnehmer seine Weiterbeschäftigung nach § 33 Abs. 3 TV-L verlangen könne. Diese Würdigung hält der revisionsrechtlichen Prüfung nicht stand.

(1) Nach § 33 Abs. 2 TV-L endet das Arbeitsverhältnis, wenn der Arbeitnehmer erwerbsunfähig ist, ohne dass es auf die konkrete Arbeitsfähigkeit oder Einsetzbarkeit des betroffenen Arbeitnehmers ankommt. § 33 Abs. 2 TV-L stellt dazu lediglich auf den Rentenbescheid ab, unter den Voraussetzungen des § 33 Abs. 4 TV-L reicht ausnahmsweise ein ärztliches Gutachten aus. Den Fall, dass ein Arbeitsverhältnis bei einer freien und geeigneten Beschäftigungsmöglichkeit trotz der gesundheitsgerechten Beeinträchtigungen sinnvoll fortgesetzt werden kann, haben die Tarifvertragsparteien somit in § 33 Abs. 3 TV-L bedacht und geregelt. Ein Arbeitnehmer, der dauerhaft erwerbsgemindert ist, muss fristgemäß seine Weiterbeschäftigung beantragen. § 33 Abs. 3 TV-L setzt weiter voraus, dass ein geeigneter freier Arbeitsplatz vorhanden ist und dringende dienstliche beziehungsweise betriebliche Gründe nicht entgegenstehen.

(2) Diese von den Tarifvertragsparteien gewählte Systematik ist Folge der verfassungskonformen Auslegung der ursprünglich in § 59 Abs. 1 BAT aF geregelten auflösenden Bedingung. Der Senat hatte diese Tarifbestimmung im Hinblick auf den Schutz der Freiheit der Berufsausübung des Arbeitnehmers aus Art. 12 Abs. 1 GG einschränkend ausgelegt. Danach endete das Arbeitsverhältnis trotz der Zustellung eines Bescheids über die Gewährung einer unbefristeten Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit grundsätzlich nicht, wenn der Arbeitnehmer noch auf seinem bisherigen oder einem anderen, ihm nach seinem Leistungsvermögen zumutbaren freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden konnte. Die daraufhin in § 59 BAT nF entsprechend der Vorgaben der Rechtsprechung ausgestaltete Neuregelung diente der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit(dazu BAG 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 24, BAGE 117, 255). Die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene einschränkende Auslegung würde eine von den Tarifvertragsparteien nicht beabsichtigte Rechtsunsicherheit auslösen, wenn es im Einzelfall von der individuellen Leistungsfähigkeit und dem vertraglichen Umfang der Arbeitszeit abhinge, ob das Arbeitsverhältnis entweder durch Eintritt der auflösenden Bedingung nach § 33 Abs. 2 TV-L endet oder ob der Arbeitnehmer für eine Weiterbeschäftigung die prozeduralen und inhaltlichen Voraussetzungen des § 33 Abs. 3 TV-L erfüllen muss. Die Systematik des Tarifvertrages wäre durch eine solche Auslegung aufgehoben.

c) Die angefochtene Entscheidung erweist sich jedoch im Ergebnis aus anderen Gründen als richtig. Die Klägerin hat bei der gebotenen verfassungskonformen Auslegung des § 33 Abs. 3 TV-L ihre - nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts mögliche - Weiterbeschäftigung rechtzeitig und in der gebotenen Form verlangt.

aa) Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen hat, begegnet die tarifliche Ausgestaltung bereits nach der bisherigen Rechtsprechung zu ähnlichen tariflichen Bestimmungen über auflösende Bedingungen wegen Erwerbsminderung verfassungsrechtlichen Bedenken. Der Senat lässt dahinstehen, ob und inwieweit die Regelung in § 33 Abs. 2 bis 4 TV-L nach gebotener verfassungskonformer Auslegung iSd. §§ 21, 14 Abs. 1 TzBfG insgesamt sachlich gerechtfertigt und damit wirksam ist.

(1) Der dauerhafte Bezug einer Erwerbsunfähigkeitsrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung rechtfertigt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Rücksicht auf den gesetzlichen Kündigungsschutz nur, wenn der Arbeitnehmer durch eine dauerhafte Rentenleistung wirtschaftlich abgesichert wird. Eine Rentenbewilligung, die zu keiner rentenrechtlichen Absicherung führt, ist als Auflösungstatbestand ungeeignet. Bisher wurde es vom Senat als ausreichend angesehen, wenn die Rente der Höhe nach eine wirtschaftliche Absicherung darstellt, der Arbeitnehmer die einmal bezahlte Rente auch behalten darf, selbst wenn die Anspruchsvoraussetzungen später entfallen, und seine Interessen in diesem Fall auch im Übrigen hinreichend berücksichtigt sind (vgl. BAG 27. Juli 2011 - 7 AZR 402/10 - Rn. 43; vgl. APS/Greiner 4. Aufl. § 33 TVöD Rn. 14 mwN).

(2) Unter verfassungsrechtlichen Gesichtspunkten rechtfertigt außerdem erst die sozialrechtliche Dispositionsbefugnis des Arbeitnehmers den Auflösungstatbestand ohne Kündigung. Die Anknüpfung des Beendigungstatbestandes an eine nur auf Antrag zu gewährende Rentenleistung wahrt das in Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Recht des Arbeitnehmers, in eigener Verantwortung über die Fortführung der von ihm gewählten Tätigkeit zu entscheiden(vgl. BVerfG 24. April 1991 - 1 BvR 1341/90  - zu C III 1 der Gründe, BVerfGE 84, 133 ). Deshalb sind Veränderungen im Antragsverhalten eines Arbeitnehmers unter bestimmten Voraussetzungen zu berücksichtigen. Wenn der Arbeitnehmer von seiner sozialrechtlichen Dispositionsbefugnis Gebrauch macht und seinen Rentenantrag vor Ablauf der Widerspruchsfrist des § 84 SGG zurücknimmt oder seinen Antrag innerhalb der Widerspruchsfrist und damit vor Eintritt der Bestandskraft des Rentenbescheids einschränkt und anstelle einer Dauerrente eine befristete Rente begehrt, so treten die Rechtsfolgen der auflösenden Bedingung nicht ein(BAG 3. September 2003 - 7 AZR 661/02 - zu I 1 c aa der Gründe , BAGE 107, 241; 10. Oktober 2012 - 7 AZR 602/11 - Rn. 23).

(3) Der Senat lässt offen, ob es mit dem verfassungsrechtlich zu gewährleistenden Mindestbestandsschutz des Art. 12 Abs. 1 GG zu vereinbaren ist, dass ein Arbeitsverhältnis nach § 33 Abs. 2 TV-L enden kann, obwohl der Arbeitnehmer durch § 33 Abs. 4 TV-L faktisch angehalten wird, einen Rentenantrag zu stellen. Selbst unter Beachtung des weiten tarifvertraglichen Regelungsermessens lassen sich angesichts dieser eingeschränkten Dispositionsbefugnis Bedenken an der Gewährleistung des verfassungsrechtlichen Mindestschutzes nicht ohne weiteres ausräumen. Dies gilt besonders dann, wenn der Arbeitnehmer nur Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit erhält.

Verzögert der Beschäftigte schuldhaft einen Rentenantrag, so kann ein vom Arbeitgeber veranlasstes ärztliches Gutachten, das eine Erwerbsminderung feststellt, unter den Voraussetzungen des § 33 Abs. 4 TV-L den Rentenbescheid ersetzen. In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats, in dem „der/dem Beschäftigten das Gutachten bekannt gegeben worden ist“. Die nach der Rechtsprechung des Senats erforderliche rentenrechtliche Dispositionsmöglichkeit besteht damit faktisch nicht. Der erwerbsgeminderte Arbeitnehmer wird durch § 33 Abs. 4 TV-L angehalten, einen Rentenantrag zu stellen, wenn er nicht riskieren will, ohne Arbeitsentgelt und ohne Versorgung dazustehen, möglicherweise nach einer Kündigung aus wichtigem Grund. Das Schreiben des beklagten Landes unter dem 14. Juni 2010 zeigt sehr deutlich, dass nach § 33 Abs. 2 und Abs. 4 TV-L von einer autonomen rentenrechtlichen Dispositionsbefugnis tatsächlich keine Rede sein kann. Mit diesem Schreiben wird die Klägerin nicht nur aufgefordert, einen Rentenantrag zu stellen und die Antragstellung innerhalb von vier Wochen nachzuweisen. Sie wird zugleich darauf hingewiesen, dass das beklagte Land bei einer schuldhaften Verzögerung der Antragstellung ein ärztliches Gutachten anfordern werde und für den Fall, dass sie auch dieser Aufforderung nicht nachkomme, nach ausdrücklicher Abmahnung eine Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses aus wichtigem Grund möglich sei. Einem Arbeitnehmer stehen gegenüber einem amtsärztlichen Gutachten, das eine verminderte Erwerbsfähigkeit feststellt, nicht einmal die Möglichkeiten eines sozialgerichtlichen Verfahrens zur Verfügung, die gegenüber einem Rentenbescheid gegeben sind.

bb) Der Senat lässt außerdem offen, ob die Regelung in § 33 Abs. 2 bis Abs. 4 TV-L für den Fall einer teilweisen Erwerbsminderung mit den Grundsätzen der Senatsrechtsprechung zur Zulässigkeit von auflösenden Bedingungen in Einklang steht. Danach muss eine auflösende Bedingung ebenso wie die Zweckbefristung zum einen hinreichend bestimmt sein (vgl. BAG 21. Dezember 2005 - 7 AZR 541/04 - Rn. 36 mwN). Zum anderen darf der Eintritt der Bedingung nicht vom Belieben des Arbeitgebers abhängen (vgl. dazu BAG 19. Januar 2005 - 7 AZR 250/04 - zu II 3 b aa der Gründe mwN, BAGE 113, 184). Beides erscheint jedenfalls in den Fällen des - seinerseits allerdings grundsätzlich aus verfassungsrechtlichen Gründen gebotenen - § 33 Abs. 3 TV-L insoweit als nicht unproblematisch, als danach die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Falle des Weiterbeschäftigungsverlangens des Arbeitnehmers davon abhängen soll, ob der Weiterbeschäftigung „dringende dienstliche beziehungsweise betriebliche Gründe“ entgegenstehen.

cc) Diese Fragen bedürfen hier aber keiner Entscheidung. Dem Bedingungskontrollantrag ist schon deshalb stattzugeben, weil das Arbeitsverhältnis gemäß § 33 Abs. 3 TV-L nicht geendet hat. Entgegen der Auffassung des beklagten Landes hat die Klägerin ihre Weiterbeschäftigung innerhalb der Zweiwochenfrist des § 33 Abs. 3 TV-L verlangt. Die Frist wurde erst durch das der Klägerin am 26. März 2011 zugegangene Schreiben des beklagten Landes vom 23. März 2011 in Lauf gesetzt. Zwar muss nach § 33 Abs. 3 TV-L der Beschäftigte innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids seine Weiterbeschäftigung schriftlich beantragen. Entgegen seinem Wortlaut wird der Fristbeginn des § 33 Abs. 3 TV-L nicht mit Zugang des Rentenbescheids in Lauf gesetzt, sondern erst durch die Mitteilung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis enden werde.

(1) Der Senat ist allerdings in seiner Rechtsprechung zu der - § 33 Abs. 3 TV-L entsprechenden - Regelung in § 59 Abs. 3 BAT in der ab 1. Januar 2002 geltenden Fassung davon ausgegangen, die Zweiwochenfrist ende zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids (vgl. BAG 1. Dezember 2004 - 7 AZR 135/04 - zu I 4 b der Gründe, BAGE 113, 64; 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 24 f., BAGE 117, 255). Er hat eine vorhandene Weiterbeschäftigungsmöglichkeit aus Gründen der Rechtssicherheit nur berücksichtigt, wenn der Arbeitnehmer spätestens im Zeitpunkt der tarifvertraglich vorgesehenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das konkrete Verlangen nach einer Weiterbeschäftigung auf einem bestimmten Arbeitsplatz geäußert hatte. Das Verlangen solle so rechtzeitig erfolgen, dass der Arbeitgeber in der Lage war zu prüfen, ob das Arbeitsverhältnis im Falle der Rentenbewilligung endete oder ob es fortbestand, weil eine Beschäftigungsmöglichkeit auf einem dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers entsprechenden freien Arbeitsplatz gegeben war (dazu BAG 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 24 mwN, aaO).

(2) Insbesondere aus verfassungsrechtlichen Gründen entwickelt der Senat seine Rechtsprechung dahin weiter, dass die Zweiwochenfrist des § 33 Abs. 3 TV-L nicht bereits mit dem Zugang des Rentenbescheids an den Arbeitnehmer, sondern erst mit dem Zugang der daran anknüpfenden Mitteilung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis ende aufgrund des Rentenbescheids, in Lauf gesetzt wird. Ein solches Verständnis gebieten die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützten Interessen des Arbeitnehmers an einem effektiven Bestandsschutz. Die berechtigten Interessen des Arbeitgebers an Rechtssicherheit sind dabei ausreichend berücksichtigt. Schließlich korrespondiert dieses Verständnis zum einen mit der Rechtsprechung des Senats zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 21 iVm. § 15 Abs. 2 TzBfG und zum anderen mit der Rechtsprechung zur Einhaltung der gesetzlichen Klagefrist des § 21 iVm. § 17 Satz 1 TzBfG.

(a) An einem wirksamen Bestandsschutz würde es fehlen, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits infolge der Bewilligung einer Rente wegen teilweiser Erwerbsunfähigkeit automatisch einträte, ohne dass der Arbeitnehmer effektiv die Möglichkeit hätte, eine seinen Fähigkeiten entsprechende Weiterbeschäftigung zu verlangen. Um das ihm nach § 33 Abs. 3 TV-L zustehende Recht effektiv wahrnehmen zu können, muss der Arbeitnehmer wissen, welche Rechtsfolgen von einem Rentenbescheid auf sein Arbeitsverhältnis ausgehen und welche Mitwirkung ihm im Hinblick auf eine Wahrnehmung seiner Bestandsschutzinteressen nach Bewilligung einer Rente wegen teilweiser Erwerbsunfähigkeit obliegt. Zwar muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht auf sein Recht nach § 33 Abs. 3 TV-L hinweisen. Andererseits muss aber der Arbeitnehmer typischerweise nicht schon durch den Zugang des Rentenbescheids gewärtigen, dass sein Arbeitsverhältnis endet. Insbesondere im Falle der teilweisen Erwerbsminderung muss sich dem Arbeitnehmer eine Verknüpfung zwischen den sozialrechtlichen Folgen der Rentenbewilligung und dem Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses keineswegs aufdrängen. Der Rentenbescheid selbst zeigt dem Arbeitnehmer nur die sozialrechtlichen Folgen auf. Nicht zuletzt weil - wie oben unter I 3 d ausgeführt - die vom Gesetzgeber vorgesehene Warnfunktion des § 14 Abs. 4 TzBfG bei Anwendung eines insgesamt in Bezug genommenen Tarifvertrages nicht eingreift, würde es für die effektive Möglichkeit der Wahrnehmung des tariflichen Bestandsschutzes nach § 33 Abs. 3 TV-L nicht genügen, wenn die Frist zur Geltendmachung des Weiterbeschäftigungsverlangens bereits mit Zugang des Rentenbescheids in Lauf gesetzt würde, ohne dass sich der Arbeitgeber auf die daran anknüpfende Beendigung des Arbeitsverhältnisses berufen hat.

(b) Dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers an Rechtssicherheit wird genügt, wenn die Zweiwochenfrist für das Weiterbeschäftigungsverlangen mit der Beendigungsmitteilung des Arbeitgebers in Lauf gesetzt wird. Das harmoniert zugleich mit der Regelung des § 15 Abs. 2 iVm. § 21 TzBfG und der Rechtsprechung des Senats zu der für Bedingungskontrollklagen einzuhaltenden Klagefrist.

(aa) Entgegen dem Wortlaut des § 33 Abs. 2 TV-L endet das Arbeitsverhältnis nicht mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid eines Rentenversicherungsträgers (Rentenbescheid) zugestellt wird bzw. mit Ablauf des dem Rentenbeginn vorangehenden Tages, wenn die Rente erst nach der Zustellung des Rentenbescheids beginnt. Vielmehr tritt das Ende nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt des Eintritts der auflösenden Bedingung ein(BAG 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 36, BAGE 117, 255). Damit ist dem Interesse des Arbeitgebers an Rechtssicherheit genügt, wenn der Arbeitnehmer innerhalb dieser Frist des § 15 Abs. 2 TzBfG sein Weiterbeschäftigungsverlangen stellt. Dann steht spätestens zum Beendigungszeitpunkt fest, ob der Arbeitnehmer seine Weiterbeschäftigung verlangt hat.

(bb) Diese Auslegung steht im Einklang mit der neueren Rechtsprechung des Senats zur Bedingungskontrollklage nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG. Die dreiwöchige Klagefrist nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG beginnt bei Bedingungskontrollklagen grundsätzlich mit dem Tag, an dem die auflösende Bedingung eingetreten ist. Da aber nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG der auflösend bedingte Arbeitsvertrag frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Eintritt der Bedingung endet, wird in Fällen, in denen die Bedingung bereits vor Ablauf der Zweiwochenfrist eingetreten ist, die Klagefrist gemäß §§ 21, 17 Sätze 1 und 3, § 15 Abs. 2 TzBfG erst mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund des Eintritts der Bedingung beendet, in Lauf gesetzt(BAG 6. April 2011 - 7 AZR 704/09 - Rn. 22, BAGE 137, 292; 10. Oktober 2012 - 7 AZR 602/11 - Rn. 14).

(cc) Beginnt hiernach die Zweiwochenfrist des § 33 Abs. 3 TV-L für den Arbeitnehmer mit dem Zugang der Mitteilung des Arbeitgebers nach § 15 Abs. 2 TzBfG, so erweist sich ein Zeitraum von zwei Wochen auch unter Beachtung der verfassungsrechtlich geschützten Bestandsinteressen für den Arbeitnehmer nicht als unangemessen kurz. Die Zweiwochenfrist liegt zwar unter der gesetzlichen Dreiwochenfrist bei Bestandsschutzklagen (§ 4 Satz 1 KSchG, § 17 Satz 1 TzBfG). Sie wird im Bestandsschutzrecht aber auch in § 626 Abs. 2 BGB bei Kündigungen aus wichtigem Grund oder in § 5 Abs. 3 KSchG bei einem Antrag auf nachträgliche Zulassung der Klage als ausreichend erachtet. Bei der Zweiwochenfrist in § 33 Abs. 3 TV-L ist daneben zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer bei einem von ihm selbst gestellten Rentenantrag zumindest von einem bewilligenden Bescheid nicht überrascht wird. Es ist ihm daher zuzumuten, dass er sich binnen zwei Wochen nach einer Beendigungsmitteilung über die rechtlichen Möglichkeiten des § 33 Abs. 3 TV-L informiert und die gebotenen Erklärungen abgibt. Im vorliegenden Fall stellt sich nicht die Frage, ob bei unverschuldeter Fristversäumung eine entsprechende Anwendung des § 5 Abs. 1 KSchG geboten sein könnte.

dd) Danach ist die auflösende Bedingung im vorliegenden Fall nicht eingetreten.

(1) Die Klägerin hat ihre Weiterbeschäftigung nach § 33 Abs. 3 TV-L rechtzeitig verlangt. Der Rentenbescheid ist ihr am 27. Dezember 2010 zugegangen. Sie hat darauf zwar erst nach Ablauf von zwei Wochen mit Schreiben vom 16. Januar 2011 reagiert. Dies ist jedoch deshalb rechtzeitig, weil sich das beklagte Land erst mit dem der Klägerin am 26. März 2011 zugegangenen Schreiben vom 23. März 2011 auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses berufen hat.

(2) Das Schreiben der Klägerin vom 16. Januar 2011 genügt auch den Anforderungen an ein wirksames Weiterbeschäftigungsverlangen. Die Klägerin hat zwar in dem Schreiben nicht ihre Weiterbeschäftigung auf einem bestimmten Arbeitsplatz geltend gemacht, wie dies vom Senat in der Entscheidung vom 9. August 2000 (- 7 AZR 749/98 - zu A II 2 c der Gründe) vorausgesetzt wurde. Ausreichend ist es aber, wenn der Inhalt des Antrags mit hinreichender Deutlichkeit den Willen erkennen lässt, das Arbeitsverhältnis fortsetzen zu wollen (Sponer/Steinherr TV-L Stand Juni 2009 § 33 TV-L Rn. 148). Den Anforderungen an das Weiterbeschäftigungsverlangen nach § 33 Abs. 3 TV-L ist dadurch genügt, dass die Klägerin ihr Begehren eindeutig mit den Worten zum Ausdruck gebracht hat, „meinerseits würde ich auch sehr gerne versuchen, wieder zu unterrichten“. Dieser Wunsch wurde von dem beklagten Land auch dementsprechend gewertet. Im Antwortschreiben vom 23. März 2011 heißt es, dass die Klägerin mit Schreiben vom 16. Januar 2011 „die Weiterbeschäftigung beantragt“ hat, „die Weiterbeschäftigung“ aber wegen Nichteinhaltung der Frist des § 33 Abs. 3 TV-L nicht geprüft wurde. Die Klägerin hat die Art der gesundheitlichen Beeinträchtigungen („instabiles Bronchialsystem“) und den ihrer Einschätzung nach täglich erforderlichen Therapieaufwand in ihrem Schreiben vom 16. Januar 2011 so angegeben, dass das beklagte Land in der Lage war, geeignete Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für die Klägerin im Schulbereich zu prüfen.

(3) Nach dem ärztlichen Gutachten, das dem Rentenbescheid vom 17. Dezember 2010 zugrunde liegt, ist es der Klägerin möglich, ihre letzte berufliche Tätigkeit als Gymnasiallehrerin in einem zeitlichen Umfang von drei bis unter sechs Stunden täglich auszuüben. Arbeitsvertraglich schuldet sie 12,5 Unterrichtsstunden pro Woche. Die Klägerin ist demnach nicht aus gesundheitlichen Gründen außerstande, ihre bisherige Tätigkeit zu verrichten, wenngleich nach eigener Einschätzung im Schreiben vom 16. Januar 2011 nicht auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz am Gymnasium Ü. Dringende dienstliche Gründe, die einer solchen Weiterbeschäftigung entgegenstehen könnten, sind von dem beklagten Land weder vorgetragen noch ersichtlich.

5. Da dem Befristungskontrollantrag stattzugeben ist, fallen die uneigentlichen Hilfsanträge dem Senat nicht zur Entscheidung an.

II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.