Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Beschluss, 08. Feb. 2018 - 5 TaBV 34/17

Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 1. Juni 2016 - 13 TaBV 13/15 - insoweit aufhoben, als das Landesarbeitsgericht dem Antrag zu 1. teilweise und dem Antrag zu 2. insgesamt stattgegeben hat.

Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Göttingen vom 6. Januar 2015 - 2 BV 13/14 - wird insoweit als unzulässig verworfen.

A. Die Beteiligten streiten über die Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Vorlage von Unterlagen.

Die Arbeitgeberin ist ein Unternehmen des Gesundheitswesens. Sie betreibt in G und T psychiatrische Fachkliniken mit rund 1.100 Arbeitnehmern. Antragsteller ist der für beide Kliniken gewählte Betriebsrat.

Die Klinken unterfallen dem Anwendungsbereich der Verordnung über Maßstäbe und Grundsätze für den Personalbedarf in der stationären Psychiatrie (Psychiatrie-Personalverordnung - Psych-PV). Die Arbeitgeberin schließt nach Maßgabe des Gesetzes zur wirtschaftlichen Sicherung der Krankenhäuser und zur Regelung der Krankenhauspflegesätze (Krankenhausfinanzierungsgesetz - KHG) und der Verordnung zur Regelung der Krankenhauspflegesätze (Bundespflegegeldverordnung - BPflV) sowie der Psych-PV mit den Sozialleistungsträgern iSd. § 18 Abs. 2 KHG Pflegesatzvereinbarungen ab. Den Vereinbarungen sind für die Personalbemessung die Maßstäbe und Grundsätze der Psych-PV zugrunde zu legen (§ 2 Abs. 1 Psych-PV). Entsprechend einem vom Betriebsrat vorgelegten Muster enthalten Pflegesatzvereinbarungen ua. eine „Leistungs- und Kalkulationsaufstellung“ (LKA) iSd. der Anlage 1 zu § 11 Abs. 4 BPflV(Anlagenband zum BGBl. I 1994 Nr. 67, S. 27 - 43) und die „Personalstellen gemäß Berechnung nach Psych-PV“. Die LKA enthält im Abschnitt L - Leistungsdaten - ua. eine Tabelle „L2“.

Der Betriebsrat verlangte von der Arbeitgeberin zunächst Daten über die Verhandlungsergebnisse von Budgetverhandlungen. Die Personalplanung habe nach den Bestimmungen der Psych-PV zu erfolgen, weshalb die begehrten Unterlagen „rechtliches Personalplanungsinstrument“ seien. Aus der Personalbemessung iSd. § 6 Psych-PV folge der „Soll-Personalbestand“. Die Unterlagen dienten dazu, die Personalplanung an der zweckmäßigen, ausreichenden Behandlung der Patienten auszurichten. Ihre Kenntnis ermögliche es ihm, Vorschläge für die Durchführung der Personalplanung zu unterbreiten und die Interessen der Beschäftigten zu wahren.

Nachdem der Betriebsrat - soweit für die Rechtsbeschwerde von Bedeutung - erstinstanzlich den Antrag gestellt hatte, die Arbeitgeberin zu verpflichten, ihm „die Daten der Verhandlungsergebnisse der Budgetverhandlungen inklusive der Protokollnotizen und insbesondere die dazugehörigen jeweiligen Pflegesatzvereinbarungen mit den Krankenkassen ab Januar 2008 bis zum Juli 2014 zu übergeben“, hat er zuletzt - im Anhörungstermin vor dem Landesarbeitsgericht - beantragt,

Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen.

Das Arbeitsgericht hat den erstinstanzlich gestellten Antrag abgewiesen. Auf die Beschwerde des Betriebsrats hat das Landesarbeitsgericht die Arbeitgeberin verpflichtet, den Betriebsrat über den Inhalt der in den Anträgen zu 1. und zu 2. genannten Unterlagen der Jahre 2014 bis 2016 sowie für 2017 unter deren Vorlage zu unterrichten. Mit der vom Landesarbeitsgericht für diese Anträge zugelassenen Rechtsbeschwerde verfolgt die Arbeitgeberin deren vollständige Abweisung.

B. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat den Anträgen im genannten Umfang zu Unrecht stattgeben. Die Beschwerde des Betriebsrats gegen die Abweisung des erstinstanzlichen Antrags ist bereits mangels Beschwer unzulässig.

I. Das Rechtsmittel der Beschwerde nach § 87 Abs. 1 ArbGG setzt voraus, dass der Rechtsmittelführer die Beseitigung einer in der angefochtenen Entscheidung liegenden Beschwer erstrebt. Ein lediglich im Wege der Antragsänderung neuer, bisher nicht gestellter Anspruch kann nicht das alleinige Ziel eines Rechtsmittels sein (BAG 23. Februar 2016 - 1 ABR 5/14 - Rn. 12 mwN; 10. Februar 2005 - 6 AZR 183/04 - zu 1 b der Gründe mwN).

II. Die zweitinstanzlich zuletzt gestellten Anträge zu 1. und zu 2. einschließlich des jeweiligen Hilfsantrags - unter der damit verbundenen Rücknahme des erstinstanzlichen Antrags - sind danach unzulässig. Mit ihnen hat der Betriebsrat neue prozessuale Ansprüche geltend gemacht und die Beseitigung einer sich aus der Abweisung des erstinstanzlichen Antrags ergebenden Beschwer nicht - wenigstens teilweise - weiterverfolgt. Die nunmehr gestellten Anträge stellen sich prozessual nicht als ein „Minus“, sondern als ein „Aliud“ zu den vom Betriebsrat mit seinem erstinstanzlichen Antrag begehrten Unterlagen dar.

1. Ob ein Antrag als „Minus“ ein Teilbegehren enthält, das einem Beteiligten bei Abweisung eines unbegründeten Mehrbegehrens unter Wahrung des Antragsgrundsatzes nach § 308 ZPO zugesprochen werden kann, ist durch Auslegung zu ermitteln. Dazu muss das Teilbegehren erkennbar zum Inhalt des ursprünglichen Antrags erhoben worden sein. Der in Anspruch genommene darf nicht zu etwas anderem verurteilt werden, als zu dem, worauf er sich für seinen Sachvortrag einrichten musste (vgl. BAG 11. Dezember 2001 - 9 AZR 435/00 - zu II 2 a der Gründe).

2. Vorliegend zielen die in zweiter Instanz gestellten Anträge nicht auf die Beseitigung einer mit der Antragsabweisung durch das Arbeitsgericht verbunden Beschwer. Vielmehr verfolgt die Beschwerde nunmehr Antragsziele, die nicht Gegenstand des erstinstanzlichen Verfahrens waren.

a) Mit seinem erstinstanzlichen Antrag hat der Betriebsrat allgemein und unstrukturiert Daten über die Verhandlungsergebnisse der Budgetverhandlungen begehrt. Die nach der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts vorzulegenden Unterlagen sind zwar Bestandteil dieses Konvoluts. Dem erstinstanzlichen Vorbringen des Betriebsrats kann allerdings nicht entnommen werden, die „L2-Statistik“ und die Personalstellenberechnung nach der Psych-PV seien erkennbar - jedenfalls hilfsweise - eigenständig zum Inhalt seines Antrags gemacht worden. Der Betriebsrat führt zwar aus, die Leistungs- und Kalkulationsaufstellung nach der BPlfV sowie die Personalstellenberechnung nach der Psych-PV sei Inhalt der Pflegesatzvereinbarungen. Dieses Vorbringen erfolgt allerdings lediglich im Zusammenhang mit der Auffassung des Betriebsrats, das KHG, die BPflV und die Psych-PV bildeten die rechtlichen Grundlagen der Personalplanung der Arbeitgeberin. Deshalb seien, so sein weiterer Vortrag, die - erstinstanzlich begehrten - Unterlagen in ihrer Gesamtheit wesentliche Grundlage der konkreten Personalplanung und würden „umfassend benötigt … um die Rechte des Antragstellers nach dem Betriebsverfassungsgesetz zu gewähren und sicherzustellen“. Der Betriebsrat hat auch im Rahmen der zweitinstanzlichen Antragsänderung sein jetziges Begehren, er könne gerade die Überlassung dieser beiden Dokumente beanspruchen, nicht näher begründet, sondern ist bei seinem allgemein gehaltenen Vorbringen geblieben.

b) Ein den zuletzt gestellten Anträgen entsprechender Entscheidungsausspruch hielte sich daher nicht mehr im Rahmen des erstinstanzlichen Antrags, § 308 Abs. 1 ZPO. Das Gericht würde erkennen, dass der geltend gemachte Anspruch auf Überlassung der Unterlagen nur in Bezug auf einzelne Dokumente und im Übrigen nicht bestehe, also unter Einschränkungen, die nicht erkennbar Antragsinhalt sind. Es würde nicht weniger, sondern etwas anderes als beantragt zugesprochen (vgl. für die einschränkende Stattgabe von Unterlassungsanträgen BAG 3. Mai 1994 - 1 ABR 24/93 - zu C 1 der Gründe, BAGE 76, 364; BGH 29. Juni 2006 - I ZR 235/03 - zu II 1 a der Gründe mwN).

3. Ein anderes Ergebnis folgt nicht aus § 264 Nr. 2 ZPO. Es handelt sich um eine Sonderregelung für eine Klageänderung in Form der Antragsänderung bei gleichbleibendem Klagegrund. Ihre Geltung setzt aber eine Änderung des Streitgegenstandes voraus (sh. nur MüKoZPO/Becker-Eberhard 5. Aufl. § 264 Rn. 3). Selbst wenn es sich - wie das Landesarbeitsgericht gemeint hat - vorliegend um einen Fall des § 264 Nr. 2 ZPO handelte, wäre die Beschwerde unzulässig. Deren Zulässigkeit beurteilt sich auch nach dem Rechtsmittelziel, also die Beseitigung der erstinstanzlichen Beschwer bei Schluss der mündlichen Verhandlung (BGH 30. November 2005 - XII ZR 112/03 - Rn. 19). Daran fehlt es.

III. Aufgrund der Unzulässigkeit der Beschwerde kann dahinstehen, ob das Landesarbeitsgericht dem Betriebsrat unter Verletzung des Antragsgrundsatzes nach § 308 Abs. 1 ZPO etwas Anderes als das Beantragte zugesprochen hat(vgl. BAG 7. Juni 2016 - 1 ABR 26/14 - Rn. 8). Der Betriebsrat hat die Überlassung der in den Anträgen genannten Unterlagen begehrt. Demgegenüber hat das Landesarbeitsgericht die Arbeitgeberin sowohl nach dem Tenor des Beschlusses als auch ausweislich der Gründe lediglich als verpflichtet angesehen, über den Inhalt der in den Anträgen genannten Dokumente „anhand von Unterlagen zu unterrichten“. Darauf war das Begehren des Betriebsrats erkennbar nicht gerichtet.

Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 28. Juli 2009 - 7 TaBV 4/07 - wird zurückgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten darüber, ob die Arbeitgeberin dem früheren Vorsitzenden des Betriebsrats Schulungs-, Unterbringungs-, Verpflegungs- und Reisekosten zu erstatten hat.

Die zu 2. beteiligte Arbeitgeberin ist eine gemeinnützige Gesellschaft zur Förderung der Berufsbildung im Handwerk M. Antragsteller und Beteiligter zu 1. ist der im Herbst 2005 erstmals gewählte, damals noch dreiköpfige Betriebsrat. Das Arbeitsverhältnis des zu 3. beteiligten früheren Betriebsratsvorsitzenden Me war bis 31. August 2006 befristet. Die Arbeitsverhältnisse der beiden weiteren Betriebsratsmitglieder waren bis - höchstens - 15. September 2006 und 31. Dezember 2007 befristet. Die Arbeitgeberin beschäftigt ihre Arbeitnehmer bis auf eine Verwaltungsfachangestellte nur befristet, weil sie sich aus Drittmitteln finanziert. Sie entscheidet regelmäßig vor dem Auslaufen der befristeten Arbeitsverträge zum Schuljahresende über die Fortsetzung der Verträge, über Versetzungen und ggf. auch über den Ausspruch von Kündigungen.

Der Beteiligte zu 3. nahm im April 2006 an einem Seminar mit dem Titel „Einführung in die Betriebsratstätigkeit“ teil. Themen des Seminars waren die Rechtsstellung des Betriebsrats und der einzelnen Betriebsratsmitglieder gegenüber dem Arbeitgeber, die interne Organisation der Betriebsratstätigkeit, Grundbegriffe der Betriebsverfassung, Beteiligungsrechte und Durchsetzungsmöglichkeiten des Betriebsrats, Gewerkschaften im Betrieb, Gewerkschaften und Betriebsrat sowie Informationsansprüche der Belegschaft.

Der Betriebsrat beschloss am 22. Mai 2006, seinen damaligen Vorsitzenden in der Zeit vom 10. bis 14. Juli 2006 zu dem Seminar des Instituts zur Fortbildung von Betriebsräten mit dem Thema „Von der Einstellung bis zur Kündigung“ im Marriott Hotel in Regensburg zu entsenden. Gegenstände des Seminars waren Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung, Versetzung, Kündigungsarten, Kündigungsschutz, die Beteiligung des Betriebsrats an Kündigungen und das Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht. Der Betriebsrat teilte der Arbeitgeberin die Entsendung unter dem 13. Juni 2006 mit. Die Arbeitgeberin wies einen Antrag des Beteiligten zu 3. auf Reisekostenvorschuss vom 27. Juni 2006 zurück. Der Beteiligte zu 3. nahm dennoch an dem Seminar teil. Er beglich die Seminarkosten von 1.032,40 Euro und die Hotelkosten von 540,00 Euro. Ihm entstanden Reisekosten von 95,40 Euro. Die Arbeitgeberin lehnte es ab, die Kosten zu übernehmen.

Der Betriebsrat hat mit seinem am 24. August 2006 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag die Auffassung vertreten, er habe die Teilnahme seines früheren Vorsitzenden an dem Seminar insbesondere wegen eines anstehenden Personalabbaus für erforderlich halten dürfen. Die Arbeitgeberin habe seine Beteiligungsrechte aus § 99 BetrVG mehrfach missachtet. Der ehemalige Betriebsratsvorsitzende habe seine erworbenen Kenntnisse bis 31. August 2006 noch selbst nutzen können, weil die befristeten Arbeitsverträge von 19 der damals insgesamt 24 Arbeitnehmer zum 31. August oder 15. September 2006 geendet hätten. Der Betriebsrat habe sich um eine andere Schulung bemüht. Die Kosten eines vergleichbaren Seminars in Hamburg seien ähnlich hoch gewesen. Es wären aber erheblich höhere Hotel- und Reisekosten angefallen. Eine kostengünstigere Unterbringungsmöglichkeit habe am Tagungsort in Regensburg nicht bestanden.

Der Betriebsrat hat zuletzt beantragt,

Die Arbeitgeberin hat beantragt, den Antrag abzuweisen. Sie hat die Ansicht geäußert, der Betriebsrat sei nicht antragsbefugt. Jedenfalls sei die Seminarteilnahme mit Blick auf das bevorstehende Ende des Arbeitsverhältnisses des Beteiligten zu 3. nicht erforderlich gewesen. Die Unterbringungskosten seien unangemessen hoch.

Das Arbeitsgericht hat den ursprünglich auf Freistellung gerichteten Antrag abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat dem Erstattungsantrag stattgegeben. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde verfolgt die Arbeitgeberin das Ziel der Wiederherstellung des erstinstanzlichen Beschlusses. Die Beteiligten haben in der Rechtsbeschwerdeinstanz übereinstimmend vorgetragen, seit 1. August 2007 bestehe im Betrieb der Arbeitgeberin kein Betriebsrat. Zu Neuwahlen sei es auch im Jahr 2010 nicht gekommen.

B. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat dem Antrag des Betriebsrats im Ergebnis zu Recht stattgegeben.

I. Am Verfahren sind neben der Arbeitgeberin der frühere Betriebsratsvorsitzende Me und der antragstellende Betriebsrat beteiligt.

1. Der frühere Betriebsratsratsvorsitzende Me, der die Kosten der Schulungsteilnahme getragen hat, ist am Verfahren beteiligt.

a) Nach § 83 Abs. 3 ArbGG haben in einem Beschlussverfahren neben dem Antragsteller diejenigen Stellen ein Recht auf Anhörung, die nach dem Betriebsverfassungsgesetz im einzelnen Fall beteiligt sind. Beteiligte in Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes ist jede Stelle, die durch die begehrte Entscheidung in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsstellung unmittelbar betroffen ist (vgl. etwa BAG 17. Februar 2010 - 7 ABR 89/08 - Rn. 11 mwN, AP BetrVG 1972 § 78a Nr. 53 = EzA BetrVG 2001 § 78a Nr. 5).

b) Danach ist der ehemalige Betriebsratsvorsitzende Me am Verfahren beteiligt. Mitglieder des Betriebsrats sind wegen ihres vom Betriebsrat abgeleiteten Rechts beteiligt, solange sie Inhaber von Freistellungs- oder Kostenerstattungsansprüchen sind (vgl. BAG 15. Januar 1992 - 7 ABR 23/90 - zu B I 2 a der Gründe, BAGE 69, 214; zu der hier nicht in Anspruch genommenen Antragsbefugnis des einzelnen Betriebsratsmitglieds 23. Juni 2010 - 7 ABR 103/08 - Rn. 10 mwN, EzA BetrVG 2001 § 40 Nr. 20).

2. Der antragstellende Betriebsrat ist beteiligt, obwohl seine Amtszeit beendet ist.

a) Ihm steht kein Restmandat nach § 21b BetrVG zu, weil der Betrieb, für den er gebildet war, nicht untergegangen ist, sondern fortbesteht. Das Amtsende eines Betriebsrats führt jedoch nicht dazu, dass seine Erstattungsansprüche aus § 40 Abs. 1 BetrVG ersatzlos erlöschen. Der Betriebsrat ist hinsichtlich dieser Ansprüche in entsprechender Anwendung von § 22 BetrVG, § 49 Abs. 2 BGB als fortbestehend zu behandeln. Er kann die Ansprüche weiter gegenüber dem Arbeitgeber verfolgen (vgl. BAG 9. Dezember 2009 - 7 ABR 90/07 - Rn. 11, AP BetrVG 1972 § 40 Nr. 96 = EzA BetrVG 2001 § 40 Nr. 16; grundlegend und ausführlich zum sog. Abwicklungsmandat 24. Oktober 2001 - 7 ABR 20/00 - zu B II 2 und 3 der Gründe, BAGE 99, 208).

b) Das gilt in Fällen, in denen das einzelne Betriebsratsmitglied - wie hier - selbst Freistellungs- oder Erstattungsansprüche geltend machen kann, jedenfalls dann, wenn der Betriebsrat das Verfahren vor dem Ende seiner Amtszeit eingeleitet hat. Das Gremium ist nicht gehalten, seinen Antrag zurückzunehmen oder ihn für erledigt zu erklären.

II. Der Antrag ist zulässig.

1. Seiner Zulässigkeit steht nicht entgegen, dass der Betriebsrat im Beschwerdeverfahren von einem Freistellungs- auf einen Erstattungsantrag übergegangen ist. Dabei handelt es sich nach § 92 Abs. 2 Satz 1, § 72 Abs. 5 ArbGG, § 264 Nr. 3 ZPO nicht um eine Antragsänderung iSv. § 87 Abs. 2 Satz 3 Halbs. 2, § 81 Abs. 3 Satz 1 ArbGG.

2. Der Betriebsrat ist antragsbefugt. Nach ständiger Rechtsprechung des Senats gehören zu den Kosten des Betriebsrats auch die Schulungskosten seiner Mitglieder. Soweit einzelne Betriebsratsmitglieder für den Besuch betriebsverfassungsrechtlicher Schulungsveranstaltungen Zahlungsverpflichtungen eingegangen sind, ist der Betriebsrat als Gremium berechtigt, den Arbeitgeber auf Kostenerstattung an das einzelne Mitglied in Anspruch zu nehmen (vgl. nur BAG 30. März 1994 - 7 ABR 45/93 - zu B I 1 und 2 der Gründe, BAGE 76, 214; mittelbar auch 23. Juni 2010 - 7 ABR 103/08 - Rn. 10 mwN, EzA BetrVG 2001 § 40 Nr. 20).

III. Das Landesarbeitsgericht hat den Antrag des Betriebsrats im Ergebnis zu Recht für begründet erachtet. Die Arbeitgeberin ist nach § 40 Abs. 1, § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG verpflichtet, dem früheren Betriebsratsvorsitzenden Me die Schulungs-, Unterbringungs-, Verpflegungs- und Reisekosten zu erstatten, die ihm für die Teilnahme an dem Seminar „Von der Einstellung bis zur Kündigung“ in der Zeit vom 10. bis 14. Juli 2006 entstanden. Der Betriebsrat durfte die Teilnahme des ehemaligen Betriebsratsvorsitzenden an der Seminarveranstaltung für erforderlich halten. Auch die Höhe der Schulungskosten ist rechtsbeschwerderechtlich nicht zu beanstanden.

1. Nach § 40 Abs. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten zu tragen. Dazu gehören die Kosten, die anlässlich der Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an einer Schulungsveranstaltung nach § 37 Abs. 6 BetrVG entstanden sind, sofern das bei der Schulung vermittelte Wissen für die Betriebsratsarbeit erforderlich ist. Zu den vom Arbeitgeber zu tragenden Kosten gehören neben den eigentlichen Seminargebühren auch die notwendigen Reise-, Übernachtungs- und Verpflegungskosten des Betriebsratsmitglieds (st. Rspr., vgl. BAG 19. März 2008 - 7 ABR 2/07 - Rn. 12 mwN, EzB BetrVG § 37 Nr. 17; 28. März 2007 - 7 ABR 33/06  - Rn. 10, AE 2008, 49).

a) Nach § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG ist die Vermittlung von Kenntnissen erforderlich, wenn sie unter Berücksichtigung der konkreten Verhältnisse im Betrieb und im Betriebsrat notwendig sind, damit der Betriebsrat seine gegenwärtigen oder in naher Zukunft anstehenden Aufgaben sach- und fachgerecht erfüllen kann(vgl. BAG 7. Mai 2008 - 7 AZR 90/07 - Rn. 12, AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 145 = EzA BetrVG 2001 § 37 Nr. 7; 19. März 2008 - 7 ABR 2/07 - Rn. 13 mwN, EzB BetrVG § 37 Nr. 17).

aa) Dazu muss ein aktueller oder absehbarer betrieblicher oder betriebsratsbezogener Anlass dargelegt werden, aus dem sich der Schulungsbedarf ergibt. Lediglich bei erstmals gewählten Betriebsratsmitgliedern braucht die Schulungsbedürftigkeit nicht näher dargelegt zu werden, wenn Grundkenntnisse im Betriebsverfassungsrecht, im allgemeinen Arbeitsrecht oder im Bereich der Arbeitssicherheit und Unfallverhütung vermittelt werden (vgl. BAG 19. März 2008 - 7 ABR 2/07 - Rn. 13 mwN, EzB BetrVG § 37 Nr. 17; 4. Juni 2003 - 7 ABR 42/02  - zu B I der Gründe, BAGE 106, 233 ).

bb) Der Senat unterscheidet zwischen der Vermittlung sog. Grundkenntnisse und anderen Schulungsveranstaltungen. Durch die Vermittlung von Grundwissen soll das Betriebsratsmitglied erst in die Lage versetzt werden, seine sich aus der Amtsstellung ergebenden Rechte und Pflichten ordnungsgemäß wahrzunehmen. Für andere Schulungsveranstaltungen muss ein aktueller, betriebsbezogener Anlass für die Annahme bestehen, dass die in der Schulungsveranstaltung zu erwerbenden besonderen Kenntnisse derzeit oder in naher Zukunft von dem zu schulenden Betriebsratsmitglied benötigt werden, damit der Betriebsrat seine Beteiligungsrechte sach- und fachgerecht ausüben kann (vgl. BAG 7. Mai 2008 - 7 AZR 90/07 - Rn. 14, AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 145 = EzA BetrVG 2001 § 37 Nr. 7; 19. März 2008 - 7 ABR 2/07 - Rn. 13, EzB BetrVG § 37 Nr. 17).

b) Der Senat hat zwei Ausnahmen anerkannt, für die auch bei Grundschulungen ein betriebsbezogener Schulungsbedarf dargelegt werden muss (vgl. BAG 7. Mai 2008 - 7 AZR 90/07 - Rn. 15 f. mwN, AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 145 = EzA BetrVG 2001 § 37 Nr. 7).

aa) Die Vermittlung von Grundwissen ist für die ordnungsgemäße Betriebsratsarbeit nicht mehr erforderlich, wenn das zu schulende Betriebsratsmitglied aufgrund seiner bis zum Zeitpunkt des Betriebsratsbeschlusses erworbenen Vorkenntnisse bereits über das nötige Grundwissen für die Ausübung seiner Betriebsratsaufgaben verfügt. Zu den persönlichen Vorkenntnissen gehören auch die auf vorangegangenen Schulungen vermittelten Kenntnisse und das durch langjährige Tätigkeit im Betriebsrat erworbene Erfahrungswissen (vgl. BAG 7. Mai 2008 - 7 AZR 90/07 - Rn. 15 mwN, AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 145 = EzA BetrVG 2001 § 37 Nr. 7).

bb) Eine Grundschulung ist auch dann nicht erforderlich, wenn die Schulung erst kurz vor dem Ende der Amtszeit des Betriebsrats stattfindet und der Betriebsrat zum Zeitpunkt seiner Beschlussfassung absehen kann, dass das erstmals gewählte Mitglied die in der Schulungsveranstaltung vermittelten Grundkenntnisse bis zum Ende der Amtszeit nicht mehr einsetzen kann (vgl. BAG 7. Mai 2008 - 7 AZR 90/07 - Rn. 16, AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 145 = EzA BetrVG 2001 § 37 Nr. 7).

(1) Der Betriebsrat muss die Erforderlichkeit der Vermittlung von Grundkenntnissen nicht allein deswegen besonders darlegen, weil die Schulungsveranstaltung erst kurz vor dem Ende der Amtszeit erfolgen soll (vgl. BAG 7. Mai 2008 - 7 AZR 90/07 - Rn. 16, AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 145 = EzA BetrVG 2001 § 37 Nr. 7 unter teilweiser Aufgabe von BAG 7. Juni 1989 - 7 ABR 26/88 - zu B I 2 der Gründe, BAGE 62, 74 [fortgeführt von BAG 9. September 1992 - 7 AZR 492/91 - zu 2 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 86 = EzA BetrVG 1972 § 37 Nr. 113]). Das durch Grundschulungen vermittelte Wissen im Betriebsverfassungsrecht, im allgemeinen Arbeitsrecht sowie im Bereich der Arbeitssicherheit und Unfallverhütung soll das Betriebsratsmitglied in die Lage versetzen, die sich aus dem Gesetz ergebenden Betriebsratsaufgaben sachgerecht wahrzunehmen. Der Betriebsrat kann seine gesetzlichen Aufgaben nur erfüllen, wenn bei all seinen Mitgliedern zumindest ein Mindestmaß an Wissen über die Rechte und Pflichten einer Arbeitnehmervertretung vorhanden ist (vgl. BAG 7. Mai 2008 - 7 AZR 90/07 - Rn. 16, aaO).

(2) Deshalb überwiegt regelmäßig das Interesse des Betriebsrats an der Vermittlung des erforderlichen Grundwissens gegenüber den Interessen des Arbeitgebers. Der Beurteilungsspielraum des Betriebsrats ist erst überschritten, wenn für ihn absehbar ist, dass das zu schulende Betriebsratsmitglied in seiner verbleibenden Amtszeit das vermittelte Wissen nicht mehr braucht (vgl. näher BAG 7. Mai 2008 - 7 AZR 90/07 - Rn. 16, AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 145 = EzA BetrVG 2001 § 37 Nr. 7).

cc) Das aufgrund der Befristung des Arbeitsvertrags bevorstehende Ende des Arbeitsverhältnisses des zu schulenden Betriebsratsmitglieds ist hinsichtlich der Darlegungsanforderungen für den Schulungsbedarf wie das bevorstehende Ende der Amtszeit des Betriebsrats zu behandeln. Die Interessenlage ist vergleichbar, obwohl das Gremium beim Ausscheiden eines Mitglieds noch fortbesteht. In beiden Fällen tritt das Problem auf, dass dem zu schulenden Betriebsratsmitglied nur noch begrenzte Zeit zur Verfügung steht, um die erworbenen Kenntnisse für das Betriebsratsgremium zu nutzen.

c) Der Betriebsrat hat zu entscheiden, ob ein Betriebsratsmitglied zu einer Schulungsveranstaltung entsandt werden soll. Dabei hat er unter Berücksichtigung der konkreten betrieblichen Umstände zu prüfen, ob die Teilnahme für die zu erwerbenden Kenntnisse erforderlich iSv. § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG ist oder nicht. Der Betriebsrat hat im Rahmen seines Beurteilungsspielraums auch zu prüfen, ob die zu erwartenden Kosten der konkreten Schulung mit der Größe und Leistungsfähigkeit des Betriebs zu vereinbaren sind. Außerdem hat er darauf zu achten, dass der Schulungszweck in einem angemessenen Verhältnis zu den hierfür aufzuwendenden Mitteln steht. Der Betriebsrat ist bei vergleichbaren Seminarinhalten allerdings nicht gehalten, anhand einer umfassenden Marktanalyse den günstigsten Anbieter zu ermitteln und ohne Rücksicht auf andere Erwägungen auszuwählen (vgl. BAG 19. März 2008 - 7 ABR 2/07 - Rn. 15 mwN, EzB BetrVG § 37 Nr. 17).

d) Bei dem Begriff der Erforderlichkeit handelt es sich um einen unbestimmten Rechtsbegriff, bei dessen Anwendung sowohl dem Betriebsrat als auch dem Landesarbeitsgericht ein Beurteilungsspielraum zusteht. Die Würdigung des Beschwerdegerichts, ob der Betriebsrat die Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an einer Schulungsveranstaltung iSv. § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG für erforderlich halten durfte, kann im Rechtsbeschwerdeverfahren nur eingeschränkt darauf überprüft werden, ob der Rechtsbegriff selbst verkannt wurde und ob die Besonderheiten des Einzelfalls vollständig und frei von Verstößen gegen Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze abgewogen wurden(st. Rspr., vgl. BAG 19. März 2008 - 7 ABR 2/07 - Rn. 17 mwN, EzB BetrVG § 37 Nr. 17 ).

2. Dem danach anzuwendenden Prüfungsmaßstab hält die Würdigung des Landesarbeitsgerichts im Ergebnis stand. Das Beschwerdegericht hat dem Betriebsrat allerdings zu Unrecht abverlangt darzulegen, dass er damit gerechnet habe, der Beteiligte zu 3. werde das in der Schulung erworbene Wissen bis zum Ende seines befristeten Arbeitsverhältnisses noch einsetzen können. Der Betriebsrat durfte sich darauf beschränken vorzutragen, er habe nicht absehen können, dass sein ehemaliger Vorsitzender die Kenntnisse für die Arbeit im Betriebsratsgremium nicht mehr benötigen werde. Das Landesarbeitsgericht hat in tatsächlicher Hinsicht jedoch alle wesentlichen Umstände berücksichtigt. Die Vermittlung des Grundwissens war unter Berücksichtigung der gesenkten Darlegungsanforderungen erst recht erforderlich iSv. § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts stellt sich auf der Grundlage der getroffenen Feststellungen im Ergebnis als richtig dar (§ 561 ZPO).

a) Bei dem in der Zeit vom 10. bis 14. Juli 2006 durchgeführten Seminar „Von der Einstellung bis zur Kündigung“ handelt es sich um eine Schulung, die dem erstmals in den Betriebsrat gewählten Beteiligten zu 3., der eine nur kurze Amtszeit seit Herbst 2005 aufwies, Grundwissen vermitteln sollte. Das hat das Landesarbeitsgericht ohne Rechtsfehler erkannt. Der Betriebsrat musste die Schulungsbedürftigkeit deshalb nicht näher darlegen. Vermittelt wurden betriebsverfassungsrechtliche und allgemeine arbeitsrechtliche Grundkenntnisse. Die betriebsverfassungsrechtlichen Themen setzten sich aus Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung - also den personellen Einzelmaßnahmen der §§ 99 ff. BetrVG - sowie der Beteiligung des Betriebsrats an Kündigungen - dh. vor allem den Fragen der §§ 102 und 103 BetrVG - zusammen. Die Themen der Kündigungsarten, des Kündigungsschutzes und des Kündigungsschutzverfahrens vor dem Arbeitsgericht sind dem allgemeinen Arbeitsrecht zuzuordnen. Alle Mitglieder des Betriebsrats brauchen ein entsprechendes Mindestmaß an Wissen in diesen beiden Bereichen, um die gesetzlichen Betriebsratsaufgaben sachgerecht wahrnehmen zu können.

b) Der Betriebsrat musste für die Vermittlung der Grundkenntnisse nicht ausnahmsweise einen aktuellen oder absehbaren betrieblichen oder betriebsratsbezogenen Schulungsbedarf darlegen.

aa) Der frühere Betriebsratsvorsitzende verfügte bis zum Zeitpunkt des Entsendungsbeschlusses vom 22. Mai 2006 noch nicht über das nötige Grundwissen für die Ausübung seiner Betriebsratsaufgaben. Dem steht nicht entgegen, dass er im April 2006 an dem Seminar „Einführung in die Betriebsratstätigkeit“ teilgenommen hatte. Die Themen dieser Schulungsveranstaltung überschnitten sich nur sehr allgemein in zwei Punkten mit Gegenständen des nun umstrittenen Seminars: den Grundbegriffen der Betriebsverfassung sowie den Beteiligungsrechten und Durchsetzungsmöglichkeiten des Betriebsrats. Die Fragen der personellen Einzelmaßnahmen und der Beteiligung des Betriebsrats an Kündigungen wurden nach den unangegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht im Einzelnen behandelt. Im Hinblick auf die Schulungsinhalte „Rechtsstellung des Betriebsrats und der einzelnen Betriebsratsmitglieder gegenüber dem Arbeitgeber“, „interne Organisation der Betriebsratstätigkeit“, „Gewerkschaften im Betrieb“, „Gewerkschaften und Betriebsrat“ sowie „Informationsansprüche der Belegschaft“ bestanden keine Themenüberschneidungen.

bb) Der Betriebsrat musste die Erforderlichkeit der vermittelten Grundkenntnisse nicht besonders darlegen.

(1) Er konnte trotz der mit dem 31. August 2006 endenden Befristung des Arbeitsverhältnisses des Beteiligten zu 3. nicht annehmen, dass der ehemalige Betriebsratsvorsitzende die in der Schulungsveranstaltung vermittelten Grundkenntnisse nicht mehr würde einsetzen können. Der Betriebsrat konnte Art und Umfang der beteiligungspflichtigen Angelegenheiten, die voraussichtlich bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses des Beteiligten zu 3. anfallen würden, nicht beurteilen.

(2) Vielmehr spricht vor allem der Umstand der Drittmittelfinanzierung der Arbeitgeberin dafür, dass noch vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Beteiligten zu 3. nach §§ 99 ff. BetrVG mitbestimmungspflichtige personelle Einzelmaßnahmen anfallen würden. Aus Sicht des Betriebsrats im Zeitpunkt des Entsendungsbeschlusses war es naheliegend, dass die Arbeitgeberin vor dem Schuljahresende 2005/2006 - wie auch in den Vorjahren - über die sog. Verlängerung einer erheblichen Zahl von Arbeitsverträgen, über Versetzungen und ggf. auch Kündigungen entscheiden musste.

3. Das Landesarbeitsgericht hat in rechtsbeschwerderechtlich nicht zu beanstandender Weise angenommen, die im Rahmen der Kostenhöhe allein gerügten Unterbringungskosten von 540,00 Euro abzüglich der Haushaltsersparnis seien erforderlich.

a) Die Notwendigkeit der Übernachtung im Tagungshotel kann allerdings nicht nur mit den Besonderheiten von Schulungsveranstaltungen begründet werden. Ohne Darlegung besonderer Umstände ist es nicht als erforderlich iSv. § 40 Abs. 1, § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG anzusehen, dass das Betriebsratsmitglied in dem Hotel übernachtet, in dem die Schulung stattfindet. Der nach Beendigung des eigentlichen Seminarprogramms beabsichtigte Gedanken- und Erfahrungsaustausch über die Betriebsratsarbeit macht eine Übernachtung des Betriebsratsmitglieds im Tagungshotel nicht erforderlich. Das Betriebsratsmitglied ist nicht daran gehindert, an den Begegnungen im Tagungshotel teilzunehmen, wenn es in einem anderen, entweder zu Fuß oder mit öffentlichen Verkehrsmitteln erreichbaren Hotel am Tagungsort übernachtet (vgl. BAG 28. März 2007 - 7 ABR 33/06 - Rn. 18, AE 2008, 49).

b) Die Arbeitgeberin hat die Feststellung des Landesarbeitsgerichts, dass für den Beteiligten zu 3. während des Seminars vom 10. bis 14. Juli 2006 keine anderweitige kostengünstigere Unterbringungsmöglichkeit in Regensburg bestand, jedoch nicht mit einer Verfahrensrüge angegriffen. Die Feststellung ist daher für den Senat bindend (§ 559 Abs. 2 ZPO).

Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 19. März 2009 - 20 TaBV 1022/08 - aufgehoben und zur Klarstellung wie folgt neu gefasst:

Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Berlin vom 8. April 2008 - 42 BV 19681/07 - wird unter Abweisung der in der Anhörung vom 19. März 2009 gestellten Hilfsanträge zurückgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten über einen Online-Zugriff des Betriebsrats auf Leistungsdaten von Arbeitnehmern.

Arbeitgeberin ist die Deutsche Post AG; Antragsteller ist der in ihrem Geschäftsbereich Vertrieb BRIEF - Öffentlicher Sektor - in Berlin gebildete Betriebsrat. In dem bei der Arbeitgeberin geltenden Tarifvertrag Vertrieb Nr. 64 vom 11. Juni 1999 in der Fassung vom 1. Januar 2007 (TV 64) ist die Zahlung eines variablen, erfolgsabhängigen Entgelts auf der Grundlage von Zielvereinbarungen geregelt. Darin heißt es ua.:

Bei dem von der Arbeitgeberin verwandten Datenverarbeitungssystem handelt es sich um ein Vertriebs- und Marketing-System, in dem Leistungsdaten der Arbeitnehmer sowie Produkt- und Kundendaten verarbeitet und gespeichert werden. Die Arbeitgeberin teilt dem Betriebsrat jeweils am Ende der Zielvereinbarungsperiode die Leistungsdaten der Arbeitnehmer durch Übermittlung eines EDV-Ausdrucks mit.

Darüber hinaus verlangte der Betriebsrat ohne Erfolg, ihm während der jeweiligen Zielvereinbarungsperioden einen Online-Zugriff auf die unmittelbaren Leistungsdaten der einzelnen Arbeitnehmer zu eröffnen oder hilfsweise ihm diese Daten in Papierform zu überlassen.

Der Betriebsrat hat gemeint, die Arbeitgeberin sei verpflichtet, ihm einen lesenden Zugriff auf die unmittelbaren Leistungsdaten der Arbeitnehmer zu gewähren. Dieser Anspruch ergebe sich aus § 15 Abs. 2 TV 64 sowie aus § 80 Abs. 2 iVm. § 2 Abs. 1 BetrVG.

Der Betriebsrat hat - soweit für die Rechtsbeschwerde von Bedeutung - beantragt,

Die Arbeitgeberin hat die Abweisung der Anträge beantragt.

Das Arbeitsgericht hat den dort allein erhobenen Hauptantrag abgewiesen. Dagegen hat der Betriebsrat Beschwerde eingelegt und in der Anhörung vom 19. März 2009 sein Begehren um die Hilfsanträge erweitert. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde hinsichtlich des Hauptantrags zurückgewiesen und dem ersten Hilfsantrag entsprochen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt die Arbeitgeberin ihren Abweisungsantrag weiter.

B. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist begründet und führt unter Aufhebung der zweitinstanzlichen Entscheidung zur vollständigen Abweisung der Anträge.

I. Das Landesarbeitsgericht hat den zuletzt gestellten Hauptantrag des Betriebsrats rechtskräftig abgewiesen und seinem ersten Hilfsantrag entsprochen. Dieser Antrag bedarf allerdings der Auslegung. Der Betriebsrat begehrt einen lesenden Zugriff auf die Leistungsdaten derjenigen Arbeitnehmer, auf die der TV 64 Anwendung findet, um dessen Durchführung überwachen zu können. Der Zugriff soll ihm jederzeit möglich sein, denn weder der Antrag noch die Antragsbegründung enthalten eine zeitliche Begrenzung. Der vom Betriebsrat geforderte lesende Zugriff ist dabei auf alle IT-Systeme gerichtet, die Leistungsdaten der Arbeitnehmer enthalten. Der verlangte Zugriff bezieht sich nach seinem Vorbringen allerdings nicht auf die im IT-System neben den Leistungsdaten vorhandenen Kundendaten, die der Arbeitgeber nach Auffassung des Betriebsrats ohne Weiteres von den Leistungsdaten der Arbeitnehmer trennen kann.

II. Der so verstandene Antrag ist unzulässig. Er genügt nicht den Bestimmtheitsanforderungen des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Dies führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung (§ 562 Abs. 1 ZPO).

1. Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss ein Antrag auch im Beschlussverfahren so bestimmt sein, dass die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Beteiligten entschieden werden kann. Im Falle einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung muss für den in Anspruch genommenen Beteiligten eindeutig erkennbar sein, was von ihm verlangt wird. Die Prüfung, welche Maßnahmen der Schuldner vorzunehmen oder zu unterlassen hat, darf grundsätzlich nicht in das Vollstreckungsverfahren verlagert werden (BAG 27. Juli 2010 - 1 ABR 74/09 - Rn. 11).

2. Diesen Anforderungen wird der Antrag des Betriebsrats nicht gerecht.

Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts ist der Antrag nicht schon deshalb hinreichend bestimmt, weil die dort enthaltenen Begriffe den Beteiligten geläufig sind und über die Reichweite des Antrags zwischen ihnen kein Streit besteht. Das Landesarbeitsgericht konnte den in den Vorinstanzen gehaltenen Vortrag der Arbeitgeberin nicht dahingehend würdigen, dass diese im Falle einer stattgebenden Entscheidung zweifelsfrei hätte erkennen können, welche Handlungen von ihr verlangt werden. Die Beteiligten haben sich in ihrem Vorbringen inhaltlich weder mit dem im Antrag enthaltenen Begriff der „unmittelbaren Leistungsdaten“ auseinandergesetzt noch ist dessen Inhalt eindeutig bestimmbar (vgl. BAG 27. Juli 2010 - 1 ABR 74/09 - Rn. 13). Das Beschwerdegericht wäre daher verpflichtet gewesen, das vom Betriebsrat verfolgte Antragsverständnis insoweit aufzuklären und in seinen Gründen so genau zu beschreiben, dass eine dem Antrag stattgebende Entscheidung eine ausreichende Grundlage für eine gerichtliche Entscheidung über Zwangsvollstreckungsmaßnahmen bilden kann.

III. Einer hierauf gestützten Zurückverweisung (§ 563 Abs. 1 ZPO) bedarf es indes nicht, da der Senat eine eigene Sachentscheidung treffen kann (§ 563 Abs. 3 ZPO). Der Betriebsrat hat im Schriftsatz vom 7. März 2011 erstmals die Daten bezeichnet, die er von dem Begriff der unmittelbaren Leistungsdaten als erfasst ansieht. Dazu zählt der Betriebsrat etwa den Nettoumsatz des Vorjahres, die geplanten und erreichten Nettoumsätze des laufenden Jahres, die absoluten und prozentualen Planabweichungen im laufenden Jahr und die Veränderungen gegenüber dem Vorjahr. Zwar hat dieses Vorbringen bei der Entscheidung unberücksichtigt zu bleiben, da es sich um neues Tatsachenvorbringen handelt, das in der Rechtsbeschwerdeinstanz grundsätzlich unzulässig ist. Doch kann zugunsten des Betriebsrats unterstellt werden, dass dessen Antrag aufgrund seines nunmehr präzisierten Vortrags als hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO anzusehen ist. Selbst in diesem Fall unterliegt der Antrag der Abweisung.

1. Nach § 15 Abs. 2 TV 64 kann der Betriebsrat nicht die Einrichtung eines Online-Zugriffs auf Leistungsdaten der Arbeitnehmer iSd. § 15 Abs. 1 TV 64 verlangen. Dies folgt aus dem Wortlaut, der Systematik und dem Zweck der Tarifnorm.

a) Der Wortlaut von § 15 Abs. 2 TV 64 spricht gegen das vom Betriebsrat vertretene Normverständnis. Die sprachliche Fassung der Vorschrift „Auf die Daten haben … Zugang“ ist grammatikalisch gesehen nicht regelgerecht. Vielmehr müsste es heißen „Auf die Daten haben … Zugriff“ oder „Zu den Daten haben … Zugang“. Unabhängig davon, ob dabei von einem Zugriff oder Zugang auf Daten ausgegangen wird, kann dies sowohl Daten in elektronischer als auch in nicht elektronischer Form betreffen. Darüber hinaus enthält der Wortlaut keine Aussage über den Zeitraum, der dem Betriebsrat für einen Zugriff auf die in den IT-Systemen der Arbeitgeberin gespeicherten Daten zur Verfügung steht.

b) Auch die Systematik der Tarifnorm führt zu keinem eindeutigen Ergebnis.

§ 15 TV 64 befindet sich am Ende des Teils III, in dem die Voraussetzungen über die Zahlung eines variablen Entgelts bestimmt werden. § 15 Abs. 1 TV 64 beschränkt gegenständlich die Nutzung der für die Berechnung des variablen Entgelts erhobenen unmittelbaren Leistungsdaten der Arbeitnehmer. Abs. 2 bestimmt den Personenkreis, dem ein Zugangsrecht auf diese Daten eingeräumt wird. Dies sind auf Seiten des Unternehmens diejenigen Mitarbeiter, die entsprechend ihrer funktionalen Zuständigkeiten für die Vereinbarung und die Berechnung des variablen Entgelts zuständig sind. Die Zugangsmöglichkeit für den Arbeitnehmer soll es diesem ermöglichen, seinen Leistungsstand im Hinblick auf das zu zahlende variable Entgelt nachzuvollziehen, während der Betriebsrat wegen seiner gesetzlichen Überwachungsaufgabe in den Kreis der Zugangsberechtigten einbezogen worden ist. Die so gewählte Festlegung des Personenkreises, der zu den unmittelbaren Leistungsdaten Zugang hat, lässt aber weder Rückschlüsse auf die Art und Weise noch den zeitlichen Umfang der durch § 15 Abs. 2 TV 64 eröffneten Zugangsmöglichkeit zu.

c) Der Normzweck von § 15 TV 64 gebietet es nicht, dem Betriebsrat einen zeitlich unbeschränkten lesenden Zugriff auf die von ihm begehrten Daten einzuräumen.

Bei § 15 TV 64 handelt es sich um eine datenschutzrechtliche Bestimmung. Dies verdeutlicht bereits die Überschrift „Datenverarbeitung“. In § 15 Abs. 1 TV 64 ist der Zweck der Datenverarbeitung festgelegt. Die Verarbeitung der unmittelbaren Leistungsdaten dient ausschließlich der Berechnung der Höhe des variablen Entgelts. Diese Zweckbestimmung ist im Hinblick auf § 32 Abs. 1 BDSG ebenso erforderlich wie die in § 15 Abs. 2 TV 64 enthaltene Festlegung des zugangsberechtigten Personenkreises. Sie erfordert es aber nicht, dass der Betriebsrat jederzeit auf die von der Arbeitgeberin in elektronischer Form gespeicherten Daten zugreifen kann.

2. Der Anspruch auf einen in zeitlicher Hinsicht uneingeschränkten lesenden Zugriff auf die in den IT-Systemen der Arbeitgeberin gespeicherten Daten zur Berechnung des variablen Entgelts iSv. § 13 TV 64 und zu dem dabei einzuhaltenden Verfahren folgt auch nicht aus § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG. Der Betriebsrat hat die Erforderlichkeit der geforderten Unterrichtung nicht dargelegt.

a) Nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat zur Durchführung seiner gesetzlichen Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Mit dieser Verpflichtung geht ein entsprechender Anspruch des Betriebsrats einher, soweit die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist (BAG 23. März 2010 - 1 ABR 81/08 - Rn. 16, AP BetrVG 1972 § 80 Nr. 72 = EzA BetrVG 2001 § 80 Nr. 12).

b) Zu den Aufgaben des Betriebsrats iSv. § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG gehören auch diejenigen aus dem Katalog des § 80 Abs. 1 BetrVG, die vom Vorliegen besonderer Mitwirkungs- oder Mitbestimmungsrechte unabhängig sind. Hierzu zählt die in § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG normierte Pflicht darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Tarifverträge durchgeführt werden.

c) Der vom Betriebsrat beanspruchte Zugriff auf die unmittelbaren Leistungsdaten ist zur Sicherung seines gesetzlichen Überwachungsrechts aber nicht erforderlich.

Dies gilt zunächst für die Überwachungsaufgabe hinsichtlich der Höhe des von den Arbeitnehmern zu beanspruchenden variablen Entgelts. Diese beschränkt sich auf ein Nachrechnen bzw. Nachvollziehen der von der Arbeitgeberin berücksichtigten Einzelparameter. Diese Aufgabe fällt lediglich stichtagsbezogen zum Ende des Abrechnungszeitraums an und kann vom Betriebsrat auf der Grundlage des ihm von der Arbeitgeberin überlassenen schriftlichen Ausdrucks durchgeführt werden. Gegenteiliges hat der Betriebsrat auch nicht geltend gemacht. Die Notwendigkeit des beanspruchten Zugangs folgt auch nicht aus der in § 11 Abs. 1 TV 64 bestimmten Pflicht der Arbeitgeberin zur Durchführung von Monitoringgesprächen. Die Zielerreichung ist für das zwischen dem Arbeitnehmer und dem Vorgesetzten bis zum Ablauf des zweiten Quartals nach § 11 Abs. 1 Satz 1 TV 64 zu führende Gespräch ohne Bedeutung. Ein weiteres Gespräch bis zum Ende des dritten Quartals sieht § 11 Abs. 1 Satz 2 TV 64 lediglich bei Bedarf vor, wobei die Tarifvertragsparteien hierfür exemplarisch eine unzureichende Zielerfüllung angeführt haben. Allerdings ist die Notwendigkeit eines solchen Gesprächs allein von der Einschätzung der Arbeitsvertragsparteien abhängig, die sich einer darauf gerichteten Überprüfung durch den Betriebsrat entzieht.

d) Auf die in den Vorinstanzen von den Beteiligten nicht weiter vertiefte Frage, ob der vom Betriebsrat beanspruchte Online-Zugriff überhaupt Gegenstand eines Auskunftsrechts aus § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG sein kann, kommt es daher vorliegend nicht an.

IV. Danach fällt der vom Landesarbeitsgericht nicht beschiedene zweite Hilfsantrag des Betriebsrats dem Senat zur Entscheidung an. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist jedoch auch insoweit begründet. Der erst in der Anhörung vor dem Beschwerdegericht erhobene Antrag stellt eine unzulässige Antragsänderung dar.

1. Nach § 87 Abs. 2 Satz 3 Halbs. 2, § 81 Abs. 3 ArbGG ist eine Antragsänderung im Beschwerdeverfahren nur zulässig, wenn die übrigen Beteiligten zustimmen oder das Gericht die Änderung für sachdienlich hält.

2. Bei dem zweiten Hilfsantrag handelt es sich gegenüber den bisher erhobenen Anträgen um eine Antragsänderung (§ 81 Abs. 3 ArbGG) in Form der Antragserweiterung. Die auf Einrichtung eines lesenden Zugangs zu den unmittelbaren Leistungsdaten der Arbeitnehmer gerichteten Anträge haben einen anderen Gegenstand als derjenige, mit dem der Betriebsrat die Übergabe der unmittelbaren Leistungsdaten in Textform jeweils am Ende des 5. und 8. Kalendermonats der jeweils laufenden Zielvereinbarungsperiode sowie zum Ende der Zielvereinbarungsperiode fordert.

3. Die Arbeitgeberin hat der Antragsänderung widersprochen. Danach war die Zulässigkeit der Antragsänderung von der Sachdienlichkeit des mit ihr verfolgten Begehrens abhängig, an der es vorliegend fehlt.

Über die Sachdienlichkeit einer Antragsänderung kann das Rechtsbeschwerdegericht selbst befinden, wenn das Beschwerdegericht nach dem von ihm gewählten Lösungsweg über den geänderten Antrag nicht entscheiden musste, dieser aber in der Rechtsbeschwerde zur Entscheidung anfällt (vgl. BAG 12. September 2006 - 9 AZR 271/06 - Rn. 17, BAGE 119, 238). Die geänderte Antragstellung ist nicht mehr als sachdienlich anzusehen, wenn ein völlig neuer Streitstoff in den Rechtsstreit eingeführt werden soll, bei dessen Beurteilung das Ergebnis der bisherigen Prozessführung nicht verwertet werden kann (BGH 15. Juni 2005 - VIII ZR 74/04 - zu II 5 a der Gründe, WM 2005, 2057). Dies ist hier der Fall. Die Beteiligten haben in den Vorinstanzen ihr Vorbringen ausschließlich auf die Einrichtung eines in zeitlicher Hinsicht nicht beschränkten Online-Zugriffs auf die „unmittelbaren Leistungsdaten“ ausgerichtet, das für die Entscheidung über den zweiten Hilfsantrag ohne Bedeutung ist.

1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 30. März 2015 - 17 Sa 1195/14 - aufgehoben, soweit es der Klage stattgegeben hat.

2. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 18. Juni 2014 - 17 Ca 8929/13 - wird insgesamt zurückgewiesen.

3. Die Klägerin hat die Kosten der Berufung und der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten darüber, ob die Klägerin mit Stationierungsort Frankfurt am Main zu beschäftigen ist.

Die Klägerin arbeitet seit dem 12. September 2001 als Flugbegleiterin bei der Beklagten. Nach dem Arbeitsvertrag der Parteien vom 10. August 2001 kann die Klägerin von der Beklagten an einem anderen Ort sowie vorübergehend bei einem anderen Unternehmen eingesetzt werden. Ferner werden die bei der Beklagten jeweils geltenden Tarifverträge für das Kabinenpersonal sowie Betriebsvereinbarungen in Bezug genommen.

Nachdem die Klägerin in Frankfurt am Main stationiert war, wurde sie mit nicht unterzeichnetem Schreiben der Beklagten vom 21. November 2011 auf eigenen Wunsch an den Stationierungsort Düsseldorf versetzt.

Im Jahr 2012 traf die Beklagte die Entscheidung, die dezentralen Stationierungsorte Hamburg, Berlin und Stuttgart zu schließen und dort kein fliegendes Personal mehr zu stationieren sowie am Stationierungsort Düsseldorf nur noch die Teilstationierung einer Gemischtgruppe aufrechtzuerhalten.

Am 8. Mai 2013 schloss die Beklagte mit der bei ihr bestehenden Gesamtvertretung für das fliegende Personal einen „Interessenausgleich und Sozialplan zur Schließung und Einschränkung von dezentralen Stationierungsorten für das Kabinenpersonal in Deutschland“ (IA/SP). In diesem heißt es auszugsweise:

Mit Schreiben vom 27. Mai 2013 übersandte die Beklagte der Klägerin einen Fragebogen, in dem sie diese zur Äußerung hinsichtlich der Wahlmöglichkeiten aufforderte. Das Schreiben beruht auf einem Musterschreiben mit identischem Text, wobei zwischen den Parteien streitig ist, ob dieses von der Gesamtvertretung mitbestimmt wurde, und ob es eine Anlage zum IA/SP darstellt. In dem Schreiben heißt es ua.:

Im übersandten „Fragebogen zur Schließung bzw. Einschränkung der dezentralen Basen“ kreuzte die Klägerin unter der Wahlmöglichkeit „1. Wechsel in den HUB MUC oder FRA“ die Alternative „In Ausfüllung des beigefügten Sozialplans beantrage ich die Versetzung an den Standort: FRA“ an. Sie entschied sich hierbei für die Reiseregelung „5 Jahre S7, mit Selbstbuchungstool“ und das Competence Team „GCT“.

Mit Schreiben vom 8. August 2013 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass Ihrem Wunsch aus Kapazitätsgründen nicht entsprochen werden könne. Die Einschränkung des Stationierungsorts Düsseldorf sehe nur eine begrenzte Anzahl von Personen vor, welche nach Frankfurt am Main oder München wechseln könnten. Diese Anzahl sei bereits erreicht. Die Klägerin werde daher auch weiterhin in Düsseldorf stationiert sein.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, sie habe einen Anspruch aus § 8 Buchst. b IA/SP auf Versetzung an den Stationierungsort Frankfurt am Main unter Gewährung der in § 8 Buchst. b IA/SP geregelten Leistungen. Ihre Wahl sei gemäß § 8 IA/SP für die Beklagte verbindlich. Bezüglich der Anzahl der zu versetzenden Mitarbeiter existiere kein Bedarfsvorbehalt. Hinsichtlich der im Berufungsrechtszug eingeführten Hilfsanträge hat sie gemeint, bereits ihre Versetzung mit Schreiben vom 21. November 2011 von Frankfurt am Main nach Düsseldorf sei unwirksam gewesen. Der anzuwendende Manteltarifvertrag sehe ein konstitutives Schriftformerfordernis für Nebenabreden und Vertragsänderungen vor.

Die Klägerin hat - nach Klageerweiterung in der Berufungsinstanz um die Hilfsanträge zu 3. und 4. - zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Sie hat die Auffassung vertreten, die Klägerin sei, da sie nach wie vor in Düsseldorf eingesetzt werde, nicht von den im Interessenausgleich festgelegten Maßnahmen betroffen und falle daher nicht in den Anwendungsbereich des Sozialplans. Ferner seien die Optionen in § 8 IA/SP nicht verbindlich. Der Versetzungswunsch stehe unter einem Bedarfsvorbehalt. Hinsichtlich der Hilfsanträge hat die Beklagte der Klageerweiterung nicht zugestimmt und die Auffassung vertreten, das tarifvertragliche Schriftformerfordernis erfasse keine im Wege des Direktionsrechts angeordnete Versetzung. Im Übrigen sei es treuwidrig, eine selbst beantragte Versetzung zunächst über mehr als zwei Jahre hinzunehmen und sich dann auf einen Formmangel zu berufen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr hinsichtlich des Klageantrags zu 1. teilweise - soweit er sich nicht auf die Vergangenheit bezieht - stattgegeben und den Klageantrag zu 2. abgewiesen.

Mit ihrer vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Beklagte ihren Antrag auf vollständige Abweisung der Klage weiter.

A. Die zulässige Revision der Beklagten ist begründet. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts, die Klägerin müsse von der Beklagten mit Stationierungsort Frankfurt am Main beschäftigt werden, ist nicht frei von Rechtsfehlern. Sie erweist sich auch nicht aus anderen Gründen als richtig (§ 561 ZPO). Die Sache ist allerdings nicht an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen (§ 563 Abs. 1 ZPO), da der Senat in der Sache selbst entscheiden kann (§ 563 Abs. 3 ZPO).

I. Der Hauptantrag der Klägerin auf Beschäftigung am Stationierungsort Frankfurt am Main gemäß § 8 Buchst. b IA/SP ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat rechtsfehlerhaft angenommen, die Beklagte sei aufgrund § 8 Buchst. b IA/SP iVm. der von der Klägerin getroffenen Wahl in der Ausübung ihres Direktionsrechts dahingehend gebunden, dass sie die Klägerin nach Frankfurt am Main versetzen müsse. Der Klägerin stehen aus dem IA/SP keine Ansprüche zu, da er nicht auf sie anwendbar ist. Die Klägerin ist keine „betroffene“ Mitarbeiterin iSv. § 7 Abs. 1 Satz 1 IA/SP.

1. Die Klägerin ist nicht von der strukturellen Reform des Direktverkehrs durch die Einschränkung des Stationierungsorts Düsseldorf betroffen. „Betroffenheit“ iSd. Sozialplanregelung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer am bisherigen Stationierungsort Düsseldorf nicht weiterbeschäftigt, sondern im Wege des Direktionsrechts oder durch Änderungskündigung versetzt werden soll, was auf die Klägerin nicht zutrifft. Dies ergibt die Auslegung des § 7 Abs. 1 Satz 1 IA/SP.

a) Der Wortlaut der Geltungsbereichsregelung in § 7 Abs. 1 Satz 1 IA/SP ist nicht völlig eindeutig. Von der Einschränkung eines Stationierungsorts „betroffen“ kann in einem weit verstandenen abstrakten Sinn jeder dort tätige Mitarbeiter sein, der die Veränderungen wahrnimmt, auch wenn sie ihn selbst nicht berühren. Allerdings spricht der Wortlaut eher für das Erfordernis einer eigenen konkreten Betroffenheit im Sinne unmittelbarer Auswirkungen auf den Arbeitnehmer. „Betroffen“ als Partizip zu „betreffen“ ist eine Umschreibung von „sich beziehen auf“ oder „Bezug haben“.

b) Die Systematik des IA/SP spricht klar dafür, als „betroffene“ Mitarbeiter iSd. Sozialplanregelung des § 7 Abs. 1 Satz 1 IA/SP nur solche anzusehen, denen gegenüber die Beklagte eine Versetzung anordnet oder eine Änderungskündigung ausspricht.

aa) Der im Abschnitt „Interessenausgleich“ geregelte Geltungsbereich in § 1 Satz 1 IA/SP entspricht der Regelung in § 7 Abs. 1 Satz 1 IA/SP und setzt auch voraus, dass die Mitarbeiter von der strukturellen Reform des Direktverkehrs durch die Schließung bzw. Einschränkung ihres Stationierungsorts „betroffen“ sind. Der Interessenausgleich stellt dabei klar, dass der Sozialplan keine Regelungen für „abstrakt“ betroffene Mitarbeiter beinhaltet, sondern nur für solche, in deren Arbeitsverhältnis in bestimmter Weise eingegriffen wird. Denn gemäß § 3.3. IA/SP soll der Sozialplan „für die von den Maßnahmen betroffenen Mitarbeiter sozialverträgliche und die Folgen abmildernde Lösungen … entwickeln“. Nach der Interessenausgleichsregelung in § 3.2. IA/SP sind Versetzungen und Änderungskündigungen „Maßnahmen“ im Rahmen der Betriebsänderung. Damit ist zugleich klargestellt, dass die Versetzung eine durch den Sozialplan abzumildernde Maßnahme des Interessenausgleichs im Rahmen der Betriebsänderung ist und nicht etwa selbst eine Sozialplanregelung.

bb) Dies ergibt sich ferner aus § 6 IA/SP. Danach dient der Sozialplan „dem Ausgleich und der Milderung wirtschaftlicher Nachteile und sozialer Härten, die aus Anlass der im Interessenausgleich beschriebenen Maßnahmen und deren Folgen für das Kabinenpersonal entstehen“. Das macht deutlich, dass nur die Mitarbeiter Anspruch auf Sozialplanleistungen haben, die von den Maßnahmen des Interessenausgleichs „Versetzung“ oder „Änderungskündigung“ betroffen sind.

cc) Schließlich ist im Gesamtzusammenhang der Regelung zu berücksichtigen, dass § 8 Buchst. b IA/SP weder einen Anspruch auf Versetzung beinhaltet noch diese selbst regelt. Vielmehr setzt § 8 Buchst. b IA/SP eine Versetzung als Maßnahme voraus und listet vielfältige daraus resultierende Ansprüche etwa auf Zahlung von Auslagenpauschalen, Umzugskosten, Fahrtkostenzuschüssen und weitere begleitende Leistungen auf.

c) Sinn und Zweck des Sozialplans sprechen gleichfalls dagegen, die Klägerin in seinen Geltungsbereich einzubeziehen.

aa) Interessenausgleich und Sozialplan unterscheiden sich deutlich nach Inhalt, Funktion, Zustandekommen und Wirkungsweise (vgl. Fitting 28. Aufl. §§ 112, 112a Rn. 2).

(1) Gegenstand des Interessenausgleichs ist die Frage, ob, wann und wie eine Betriebsänderung durchgeführt wird. Der Betriebsrat soll die Möglichkeit haben, im Interesse der Arbeitnehmer auf Modalitäten der Betriebsänderung Einfluss zu nehmen. Dabei geht es auch und gerade um die Frage, ob die Betriebsänderung gegenüber den betroffenen Arbeitnehmern in einer Weise durchgeführt werden kann, dass diesen möglichst keine oder doch nur geringe wirtschaftliche Nachteile entstehen. Der Interessenausgleich vermittelt grundsätzlich keine normative Wirkung für die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer, er hat keine unmittelbare und zwingende Wirkung auf die Einzelarbeitsverhältnisse (vgl. BAG 14. November 2006 - 1 AZR 40/06 - Rn. 16 mwN, BAGE 120, 173). Bereits dies spricht gegen die Annahme, die Interessenausgleichsregelung des § 3.2. IA/SP räume den Mitarbeitern einen Anspruch auf eine Versetzung ein.

(2) Der Sozialplan knüpft hingegen an diejenigen wirtschaftlichen Nachteile an, die den von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmern trotz einer möglichst schonungsvollen Durchführung der Betriebsänderung tatsächlich entstehen. Diese sind im Rahmen der zukunftsbezogenen Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion von Sozialplänen im Rahmen des Beurteilungs- und Gestaltungsspielraums der Betriebsparteien auszugleichen (vgl. BAG 30. November 2016 - 10 AZR 805/15 - Rn. 26 mwN).

bb) § 6 IA/SP zeigt bereits deutlich, dass nicht jedwede wirtschaftlichen Nachteile und sozialen Härten durch den Sozialplan ausgeglichen und gemildert werden sollen, sondern nur solche, die aus Anlass der im Interessenausgleich beschriebenen Maßnahmen und deren Folgen entstehen. Damit dient der Sozialplan ua. dem Ausgleich der Folgen einer Versetzung, aber nicht der Begründung eines Anspruchs auf Versetzung.

cc) Nach § 8 IA/SP muss der Mitarbeiter von einer Versetzung „betroffen“ sein, damit ihm aus § 8 Buchst. b IA/SP Ansprüche zustehen können. Nach § 8 Buchst. b Abs. 1 IA/SP wird die dort geregelte Auslagenpauschale zur „Abmilderung der Folgen des Wechsels des Stationierungsorts“ gezahlt. Auch der Zuschlag zur Auslagenpauschale in § 8 Buchst. b Abs. 3 IA/SP dient dem „Ausgleich für Mehraufwendungen in Folge des Wechsels des Stationierungsortes“. Entsprechendes gilt für die weiteren in § 8 Buchst. b IA/SP geregelten Leistungen. Damit ist klargestellt, dass die Versetzung (bzw. die Änderungskündigung) eine durch den Sozialplan auszugleichende Maßnahme des Interessenausgleichs ist, aber nicht selbst eine Sozialplanleistung.

dd) Dies wird durch die Regelung in § 8 Buchst. f IA/SP bestätigt. Insoweit regelt der Sozialplan nur das weitere Vorgehen, wenn mehr Mitarbeiter am Stationierungsort Düsseldorf verbleiben wollen, als aus Sicht der Beklagten erforderlich sind. Soweit ein Mitarbeiter aber - wie zuvor - am Stationierungsort Düsseldorf verbleibt, sieht der Sozialplan diesbezüglich keine Leistungen vor. Diesem Mitarbeiter entstehen aus Sicht der Parteien des Sozialplans keine wirtschaftlichen Nachteile und soziale Härten, die einen Ausgleich oder eine Milderung erforderlich machen würden.

d) Der Sache nach läuft das Begehren der Klägerin darauf hinaus, von der Betriebsänderung betroffen zu sein, damit die Maßnahme der Versetzung ihr gegenüber ergriffen wird. Wie aber auch das vollständige Unterlassen einer bereits beschlossenen Betriebsänderung zu keinem Nachteilsausgleichsanspruch des Arbeitnehmers nach § 113 BetrVG führt(vgl. Fitting 28. Aufl. § 113 Rn. 10 mwN; NK-GA/Spirolke § 113 BetrVG Rn. 2), gibt es keinen Anspruch darauf, von einer Betriebsänderung betroffen zu sein.

2. Die Klägerin ist auch nicht „betroffene“ Mitarbeiterin iSv. § 7 Abs. 1 Satz 1 IA/SP, weil die Beklagte ein Schreiben zusammen mit einem Fragebogen an sie verschickt hat, um in Erfahrung zu bringen, welche Regelung die Klägerin wünscht. Dem steht entgegen, dass die Beklagte durch die Befragung bezüglich eines Verbleibs in Düsseldorf zunächst nur ein Stimmungsbild ermittelt hat, das sie nach Maßgabe des in § 8 Buchst. f IA/SP nicht näher bestimmten „Bedarfs“ und nach festgelegten sozialen Kriterien zur Auswahl der Arbeitnehmer ermächtigt hat, die am Stationierungsort Düsseldorf von der Betriebsänderung durch die Maßnahmen der Versetzung oder Änderungskündigung im Ergebnis „betroffen“ sein sollten. Jeder „betroffene Mitarbeiter“ ist nach § 4 IA/SP zu befragen, aber nicht jeder befragte Mitarbeiter ist später iSd. Sozialplanregelung des § 7 Abs. 1 Satz 1 IA/SP „betroffen“, da hinsichtlich des Stationierungsorts Düsseldorf auch die Möglichkeit des Verbleibs bestand. Angesichts dieser aufgrund der Befragung erst zu klärenden Möglichkeit, ist der Kreis der „Befragten“ notwendigerweise größer als der Kreis der „Betroffenen“. Die Befragung selbst vermittelt nicht den Status eines „Betroffenen“.

3. Das der Klägerin von der Beklagten übersandte Anschreiben vom 27. Mai 2013 iVm. dem beigefügten Fragebogen begründet keinen eigenständigen Anspruch der Klägerin auf Versetzung an den Stationierungsort Frankfurt am Main. Es handelt sich entgegen der Auffassung der Klägerin nicht um ein „Angebot“ iSv. § 145 BGB, das sie hätte annehmen können, da einerseits der Bedarfsvorbehalt klar angesprochen ist und ferner ausdrücklich die alleinige Verbindlichkeit des IA/SP herausgestellt wird. Ferner hat die Klägerin ausweislich des von ihr ausgefüllten Fragebogens kein Angebot der Beklagten angenommen, sondern ihrerseits der Beklagten ein Angebot unterbreitet.

4. Die Klägerin macht ihren in der Revisionsinstanz angefallenen Hauptantrag zu 1. nicht auf arbeitsvertraglicher Grundlage geltend oder mit der Begründung, die Beklagte sei nach billigem Ermessen dazu verpflichtet, sie nach Frankfurt am Main zu versetzen. Die Klägerin enthält sich insbesondere jedweden Vortrags zu Kriterien einer Ermessensentscheidung oder zum Ergebnis der Ermessensausübung durch die Beklagte, sie nicht zu versetzen. Sie leitet einen unbedingten Anspruch auf Versetzung allein aus den Regelungen des IA/SP ab, der sich daraus aber nicht ergibt.

II. Da der Hauptantrag der Klägerin abzuweisen ist, fallen die erstmals in der Berufungsinstanz gestellten und dort nicht beschiedenen Hilfsanträge in der Revision zur Entscheidung an (vgl. BAG 20. Mai 2010 - 8 AZR 68/09 - Rn. 45), ohne dass es einer Anschlussrevision der Klägerin bedürfte (vgl. BGH 18. Mai 2009 - II ZR 124/08 - Rn. 23 mwN). Die Hilfsanträge sind jedoch ebenfalls unbegründet und als Gegenstand der klägerischen Berufung gemeinsam mit ihr zurückzuweisen.

1. Die Klägerin hat die Hilfsanträge erstmals in der Berufungsinstanz gestellt. Das Landesarbeitsgericht hat über sie nicht entschieden, da es dem ersten Hauptantrag der Klägerin im Wesentlichen stattgegeben hat.

2. Den Hilfsanträgen steht nicht bereits entgegen, dass sie von der zeitlichen Reihenfolge früher ansetzen als der Hauptantrag und bereits die Wirksamkeit der Versetzung der Klägerin von Frankfurt am Main nach Düsseldorf im Jahr 2011 bestreiten sowie im Gegensatz zum Hauptantrag stehen, mit dem sie gerade eine Versetzung nach Frankfurt am Main erst erreichen will.

a) Über das Verhältnis der Anträge als Haupt- bzw. Hilfsantrag entscheidet allein der Kläger. Das Gericht darf sie nicht umtauschen (vgl. BGH 10. Juli 1975 - III ZR 28/73 - zu I 1 der Gründe).

b) Haupt- und Hilfsantrag dürfen sich, ohne dass darin bereits ein Verstoß gegen die Wahrheitspflicht zu erblicken wäre, in der Begründung widersprechen oder gegenseitig ausschließen (vgl. BGH 4. Juli 2014 - V ZR 298/13 - Rn. 16 mwN).

3. Die nachträgliche Geltendmachung eines Hilfsantrags ist eine objektive Klagehäufung, auf die die Vorschriften über die Klageänderung nach §§ 533, 263, 264 ZPO entsprechend anwendbar sind(BGH 22. Januar 2015 - I ZR 127/13 - Rn. 13). Über die Zulässigkeit der Klageänderung in der Berufungsinstanz ist auch im Revisionsverfahren nach dem Maßstab des § 533 ZPO zu entscheiden(vgl. BAG 12. Juli 2016 - 9 AZR 51/15 - Rn. 44). Vorliegend ist die Klageänderung zulässig.

a) Zwar liegt keine Einwilligung des Gegners iSv. § 533 Nr. 1 ZPO vor. Die Beklagte hat der Klageänderung in der Berufungsinstanz vielmehr ausdrücklich widersprochen. Jedoch ist die „Sachdienlichkeit“ iSv. § 533 Nr. 1 ZPO zu bejahen. Für den Fall, dass sich das Berufungsgericht mit der Frage der „Sachdienlichkeit“ nicht beschäftigt hat, besteht eine eigene Prüfungskompetenz des Revisionsgerichts (vgl. BGH 7. Mai 1987 - VII ZR 158/86 - zu II der Gründe). Maßgeblich für die nach objektiven Gesichtspunkten zu beurteilende Sachdienlichkeit ist der Gedanke der Prozesswirtschaftlichkeit, für den es entscheidend darauf ankommt, ob und inwieweit die Zulassung der Klageänderung zu einer sachgemäßen und endgültigen Erledigung des Streits zwischen den Parteien führt, der den Gegenstand des anhängigen Verfahrens bildet und einem andernfalls zu erwartenden weiteren Rechtsstreit vorbeugt (BGH 6. April 2004 - X ZR 132/02 - zu II 2 a der Gründe). Dies ist vorliegend zu bejahen.

b) Die Klageänderung wird auch iSv. § 533 Nr. 2 ZPO auf Tatsachen gestützt, die das Berufungsgericht seiner Verhandlung und Entscheidung über die Berufung ohnehin nach § 529 ZPO zugrunde zu legen hatte. Zwar haben die Hilfsanträge einen anderen Klagegrund und damit einen anderen Streitgegenstand als der Hauptantrag, selbst wenn es sich um ein einheitliches Klageziel handeln sollte (vgl. BGH 5. Juli 2016 - XI ZR 254/15 - Rn. 24 f.). Allerdings sind die neu vorgetragenen Tatsachen selbst unstreitig und damit im Berufungsrechtszug zu berücksichtigen (vgl. BGH 18. November 2004 - IX ZR 229/03 - zu II 2 der Gründe, BGHZ 161, 138).

4. Die Hilfsanträge sind unbegründet.

a) Der auf Feststellung der Unwirksamkeit der Versetzung gerichtete erste Hilfsantrag ist unschlüssig. Die Klägerin beruft sich darauf, dass nach § 1 Abs. 3 Satz 2 des zwischen der Arbeitsrechtlichen Vereinigung Hamburg e.V. und der Unabhängigen Flugbegleiter Organisation e.V. abgeschlossenen Manteltarifvertrags Nr. 1a für das Kabinenpersonal der L AG gültig ab 1. Juli 1995 idF vom 8. Mai 2005 sowie des nachfolgenden Manteltarifvertrags Nr. 2 vom 20. Dezember 2011 (gültig ab 16. Januar 2011) Nebenabreden und Vertragsänderungen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform bedürfen und das Versetzungsschreiben der Beklagten vom 21. November 2011 mangels Unterschrift dieses Formerfordernis nicht erfülle. Eine Versetzung ist aber keine Nebenabrede oder Vertragsänderung, sondern Ausübung des arbeitgeberischen Weisungsrechts nach § 106 GewO.

b) Der auf Beschäftigung am Stationierungsort Frankfurt am Main gerichtete zweite Hilfsantrag ist ebenfalls unbegründet, da die Klägerin die Unwirksamkeit der Versetzung nicht schlüssig dargelegt hat. Die Klägerin leitet den Beschäftigungsanspruch allein aus der angeblichen Unwirksamkeit der Versetzung nach Düsseldorf im Jahr 2011 und ihrem deshalb immer noch in Frankfurt am Main bestehenden Stationierungsort ab.

c) Angesichts dessen bedurfte es keiner Entscheidung, ob sich die Hilfsanträge auch wegen treuwidrigen Verhaltens der Klägerin als unbegründet erweisen, was allerdings nicht fernliegend ist. Die Klägerin hatte die Versetzung vom Stationierungsort Düsseldorf nach Frankfurt am Main selbst beantragt und mehrere Jahre von dort aus gearbeitet, ehe sie sich auf den angeblichen Formmangel berief.

B. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO.

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 15. Mai 2009 - 18 TaBV 6/08 - wird zurückgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten darüber, ob die Mitglieder des Betriebsrats verpflichtet sind, sich ab- und zurückzumelden, wenn sie an ihren Arbeitsplätzen Betriebsratstätigkeit versehen.

Die zu 2. beteiligte Arbeitgeberin ist ein Unternehmen für automobile Marktforschung mit etwa 220 Arbeitnehmern. Der zu 1. beteiligte Antragsteller ist der in ihrem Betrieb gewählte Betriebsrat. Er besteht aus neun Mitgliedern, die überwiegend im Bereich Informationstechnologie, zum Teil auch in der Datenerfassung und der Telefonzentrale beschäftigt sind.

Die Arbeitgeberin teilte dem Betriebsrat mit Schreiben vom 26. Oktober 2007 mit, seine Mitglieder hätten sich bei der Ausübung jeder Betriebsratstätigkeit bei ihrem Vorgesetzten ab- und zurückzumelden.

Der Betriebsrat hat in dem von ihm eingeleiteten Beschlussverfahren die Auffassung vertreten, es bestehe keine arbeitsvertragliche Nebenpflicht des Betriebsratsmitglieds, sich beim Arbeitgeber ab- und zurückzumelden, wenn Betriebsratstätigkeit verrichtet werde. Die Rechtsstellung des Betriebsratsmitglieds bestimme sich allein betriebsverfassungsrechtlich. Das Betriebsverfassungsgesetz begründe für die Befreiung von der Arbeitspflicht - anders als § 37 Abs. 6 BetrVG für die Teilnahme an Schulungsveranstaltungen - keine Ab- und Anmeldepflicht. Dem Betriebsratsmitglied obliege es lediglich nach dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit des § 2 Abs. 1 BetrVG, darüber zu entscheiden, ob die betrieblichen Belange es erforderten, den Arbeitgeber über die anstehende Betriebsratstätigkeit zu informieren. Das gelte auch dann, wenn das Betriebsratsmitglied den Arbeitsplatz nicht verlasse. Aus § 37 Abs. 2 BetrVG folge nur die Verpflichtung, dem Arbeitgeber nachträglich den zeitlichen Umfang der Betriebsratstätigkeit mitzuteilen. Da nur eine betriebsverfassungsrechtliche Obliegenheit und keine arbeitsvertragliche Nebenpflicht bestehe, könne der Arbeitgeber das Betriebsratsmitglied auch nicht aufgrund von § 106 Satz 1 GewO anweisen, sich ab- und zurückzumelden.

Der Betriebsrat hat vor dem Landesarbeitsgericht zuletzt beantragt

Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen. Sie hat gemeint, die Betriebsratsmitglieder müssten sich aufgrund arbeitsvertraglicher Nebenpflicht ab- und zurückmelden, wenn sie Betriebsratstätigkeiten ausübten. Der Arbeitgeber müsse darüber informiert werden, dass die Arbeit beendet werde, um den Arbeitsablauf umorganisieren und auf die Betriebsratstätigkeit Rücksicht nehmen zu können. Das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit aus § 2 Abs. 1 BetrVG betreffe ausschließlich das betriebsverfassungsrechtliche Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgeber und einzelnem Betriebsratsmitglied, wenn es betriebsverfassungsrechtliche Aufgaben wahrnehme. Für das Arbeitsverhältnis des Betriebsratsmitglieds mit dem Arbeitgeber gelte § 2 Abs. 1 BetrVG nicht. Das Betriebsratsmitglied habe unabhängig vom Verlassen des Arbeitsplatzes und der Dauer der Betriebsratstätigkeit keinen Beurteilungsspielraum in der Frage, ob es sich ab- und zurückmelde.

Das Arbeitsgericht hat die Anträge des Betriebsrats abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde des Betriebsrats zurückgewiesen. Mit der vom Senat zugelassenen Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat seinen Hauptantrag mit der Maßgabe der Ab- und Anmeldung weiter. Als Hilfsantrag hat der Betriebsrat mit der Rechtsbeschwerdebegründung zunächst nicht den im zweiten Rechtszug gestellten Eventualantrag angekündigt. Er hat vielmehr das Ziel verfolgt festzustellen, dass seine Mitglieder nur nach eigenem Ermessen verpflichtet sind, sich bei der Ausführung von Betriebsratstätigkeit am Arbeitsplatz ab- und anzumelden. In der Anhörung vor dem Senat hat der Betriebsrat klargestellt, dass er den Hilfsantrag in der Fassung zweiter Instanz mit der Maßgabe der Ab- und Anmeldung verfolgt. Die Arbeitgeberin hat der aus ihrer Sicht gegebenen Antragsänderung widersprochen. Der Betriebsrat hat höchst hilfsweise den Eventualantrag aus der Rechtsbeschwerdebegründung gestellt.

B. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Anträge des Betriebsrats im Ergebnis zu Recht abgewiesen.

I. Der Hauptantrag ist zulässig, aber unbegründet.

1. Die Verfahrensvoraussetzungen sind erfüllt.

a) Wie die gebotene Auslegung ergibt, will der Betriebsrat festgestellt wissen, dass sich das einzelne Betriebsratsmitglied unabhängig von der Art der zu leistenden Arbeit nicht für die Dauer der Betriebsratstätigkeit abmelden und sich danach nicht zurückmelden muss, wenn es seinen Arbeitsplatz nicht verlässt.

b) Mit diesem Verständnis ist der Hauptantrag zulässig.

aa) Der Senat hat im Beschlussverfahren zu entscheiden. Er hat die richtige Verfahrensart nach § 92 Abs. 2 Satz 1, § 73 Abs. 2, § 65 ArbGG nicht zu prüfen, wenn die Beteiligten die Verfahrensart - wie hier - in erster Instanz nicht gerügt haben. Das vom Betriebsrat gewählte Beschlussverfahren ist im Übrigen die richtige Verfahrensart (§ 2a Abs. 1 Nr. 1, Abs. 2 ArbGG). Die begehrte Feststellung ist betriebsverfassungsrechtlicher Art. Der Betriebsrat ist als Gremium berechtigt durchzusetzen, dass seine Mitglieder für erforderliche Betriebsratstätigkeiten von der Arbeitspflicht befreit werden und dabei nur den gesetzlich vorgesehenen Beschränkungen unterliegen(vgl. in dem anderen Zusammenhang der Geltendmachung von Schulungskosten zB BAG 17. November 2010 - 7 ABR 113/09 - Rn. 19 mwN, EzA BetrVG 2001 § 37 Nr. 10; ohne Problematisierung vorausgesetzt von BAG 14. Februar 1990 - 7 ABR 13/88 - zu B der Gründe, BB 1990, 1625; 23. Juni 1983 - 6 ABR 65/80 - zu II 1 und 2 der Gründe, BAGE 43, 109; in der Begründung abweichend BAG 27. Juni 1990 - 7 ABR 43/89 - zu II 1 der Gründe, BAGE 65, 230, das für die Zulässigkeit des Feststellungsantrags einen eigenen Anspruch des Betriebsrats(-gremiums) aus § 37 Abs. 2 BetrVG unterstellt).

bb) Der Hauptantrag ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Dem steht nicht entgegen, dass er sich auf verschiedene Fallgestaltungen der Abmeldung von der Arbeit wegen Betriebsratstätigkeit am Arbeitsplatz und der Rückmeldung danach bezieht. Er erfasst alle denkbaren Konstellationen, wenn das Betriebsratsmitglied den Arbeitsplatz nicht verlässt, und lässt deshalb nichts unbestimmt. Die Frage, ob die fehlende Verpflichtung, sich bei der Ausführung von Betriebsratstätigkeit am Arbeitsplatz ab- und zurückzumelden, in allen vom Hauptantrag erfassten Fallgestaltungen festgestellt werden kann, stellt sich erst bei der Prüfung, ob der Antrag begründet ist (vgl. BAG 17. August 2010 - 9 ABR 83/09 - Rn. 10 mwN, AP SGB IX § 95 Nr. 3 = EzA SGB IX § 95 Nr. 3). Ein solcher Globalantrag ist umfassend, aber nicht unbestimmt (BAG 17. November 2010 - 7 ABR 123/09 - Rn. 15, EzA BetrVG 2001 § 99 Eingruppierung Nr. 7).

cc) Der Hauptantrag wird den Anforderungen des § 256 Abs. 1 ZPO gerecht.

(1) Der Streit über die Ab- und Rückmeldepflicht eines Betriebsratsmitglieds bei der Ausübung von Betriebsratstätigkeit am Arbeitsplatz betrifft ein betriebsverfassungsrechtliches Rechtsverhältnis der Betriebsparteien im Sinne einer durch die Herrschaft von Rechtsnormen - hier § 37 Abs. 2, § 2 Abs. 1 BetrVG, § 241 Abs. 2 BGB - über einen konkreten Sachverhalt entstandenen rechtlichen Beziehung einer Person zu einer anderen Person(vgl. BAG 17. November 2010 - 7 ABR 123/09 - Rn. 20, EzA BetrVG 2001 § 99 Eingruppierung Nr. 7 ).

(2) Für den Streit über diese Pflicht kommt dem Betriebsrat das erforderliche Feststellungsinteresse gelöst von einem konkreten Ausgangsfall zu. Die Frage der Ab- und Rückmeldepflicht tritt im Betrieb häufiger auf, wie das Schreiben der Arbeitgeberin vom 26. Oktober 2007 zeigt. Das Problem kann sich künftig jederzeit wiederholen (vgl. für die Feststellung eines Mitbeurteilungsrechts BAG 17. November 2010 - 7 ABR 123/09 - Rn. 22, EzA BetrVG 2001 § 99 Eingruppierung Nr. 7).

2. Das Landesarbeitsgericht hat den Hauptantrag des Betriebsrats im Ergebnis zu Recht für unbegründet erachtet. Der uneingeschränkt gestellte Hauptantrag erfasst auch Fallgestaltungen, in denen er in der Sache erfolglos ist. Die umstrittenen Pflichten zur Abmeldung für die Dauer der am Arbeitsplatz auszuübenden Betriebsratstätigkeit und zur Rückmeldung nach ihrem Ende lassen sich weder allgemein bejahen noch generell verneinen. Sie hängen von den Umständen des Einzelfalls ab.

a) Nach § 37 Abs. 2 BetrVG sind nicht freigestellte Mitglieder des Betriebsrats von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung ihres Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Der Arbeitgeber muss der Arbeitsbefreiung nicht zustimmen (vgl. nur BAG 15. März 1995 - 7 AZR 643/94 - zu I 1 der Gründe mwN, BAGE 79, 263). Ein Betriebsratsmitglied, das seinen Arbeitsplatz verlässt, um Aufgaben nach dem Betriebsverfassungsgesetz wahrzunehmen, hat sich aber nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aufgrund arbeitsvertraglicher Nebenpflicht beim Arbeitgeber abzumelden. Es ist auch verpflichtet, sich zurückzumelden, sobald es nach Beendigung der Betriebsratstätigkeit seine Arbeit wieder aufnimmt (vgl. BAG 13. Mai 1997 - 1 ABR 2/97 - zu B II 2 b der Gründe, AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 119 = EzA BetrVG 1972 § 37 Nr. 135; 15. März 1995 - 7 AZR 643/94 - zu I 1 der Gründe mwN, BAGE 79, 263; 15. Juli 1992 - 7 AZR 466/91 - zu 2 b bb der Gründe, BAGE 71, 14; 14. Februar 1990 - 7 ABR 13/88 - zu B 2 der Gründe, BB 1990, 1625; 23. Juni 1983 - 6 ABR 65/80 - zu II 1 der Gründe, BAGE 43, 109).

aa) Entgegen der Auffassung der Rechtsbeschwerde treffen Betriebsratsmitglieder nicht nur kollektivrechtliche Obliegenheiten zur Ab- und Rückmeldung aufgrund des Gebots der vertrauensvollen Zusammenarbeit aus § 2 Abs. 1 BetrVG. Die Pflicht, sich beim Arbeitgeber abzumelden, wenn während der Arbeitszeit die geschuldete Arbeitsleistung nicht erbracht wird, trifft alle Arbeitnehmer gleichermaßen. Sie ist - ebenso wie die Rückmeldepflicht - eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht (vgl. nur BAG 13. Mai 1997 - 1 ABR 2/97 - zu B II 2 b der Gründe, AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 119 = EzA BetrVG 1972 § 37 Nr. 135; 15. März 1995 - 7 AZR 643/94 - zu I 1 b der Gründe, BAGE 79, 263; 15. Juli 1992 - 7 AZR 466/91 - zu 2 b bb der Gründe, BAGE 71, 14, das offenlässt, ob sich die Pflichten daneben auch aus dem in § 2 Abs. 1 BetrVG normierten kollektivrechtlichen Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit der Betriebsparteien ergeben).

bb) Die Meldepflichten dienen dem Zweck, dem Arbeitgeber die Arbeitseinteilung zu erleichtern, vor allem den Arbeitsausfall des Arbeitnehmers zu überbrücken (vgl. BAG 13. Mai 1997 - 1 ABR 2/97 - zu B II 2 c der Gründe mwN, AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 119 = EzA BetrVG 1972 § 37 Nr. 135). Um diesen Zweck zu erfüllen, genügt es, wenn das Betriebsratsmitglied bei der Abmeldung den Ort und die voraussichtliche Dauer der Betriebsratstätigkeit angibt. Aufgrund dieser Mindestangaben ist der Arbeitgeber imstande, die Arbeitsabläufe in geeigneter Weise zu organisieren und Störungen im Betriebsablauf zu vermeiden. Das Betriebsratsmitglied muss die Art der geplanten Betriebsratstätigkeit deshalb nicht mitteilen (vgl. BAG 15. März 1995 - 7 AZR 643/94 - zu I 1 b der Gründe, BAGE 79, 263 unter teilweiser Aufgabe von BAG 14. Februar 1990 - 7 ABR 13/88 - zu B 2 der Gründe, BB 1990, 1625). Wie das Betriebsratsmitglied die Meldungen bewirkt, ist seine Sache (vgl. BAG 13. Mai 1997 - 1 ABR 2/97 - aaO).

cc) Diese vertraglichen Nebenpflichten werden nicht dadurch zu betriebsverfassungsrechtlichen, kollektivrechtlich begründeten Pflichten, weil das Betriebsratsmitglied von der Arbeitspflicht befreit werden soll, um Betriebsratstätigkeit auszuüben. § 37 Abs. 2 BetrVG umschreibt nur einen besonderen, betriebsverfassungsrechtlich begründeten Anlass für eine Arbeitsbefreiung ohne Minderung des Anspruchs auf Arbeitsentgelt. Damit werden die Verpflichtungen, sich beim Arbeitgeber ab- und zurückzumelden, keine ausschließlich kollektivrechtlichen Pflichten. Dieselben Verpflichtungen treffen jeden Arbeitnehmer auch in anderen Fällen, in denen er Anspruch darauf hat, unter Fortzahlung der Bezüge von seiner Arbeitspflicht befreit zu sein. Die Ab- und Rückmeldepflichten beruhen ebenso wie der Entgeltanspruch, der dem Betriebsratsmitglied im Fall des § 37 Abs. 2 BetrVG erhalten bleibt, nicht auf Betriebsverfassungsrecht, sondern auf Individualrecht, dem Arbeitsvertrag(vgl. BAG 15. Juli 1992 - 7 AZR 466/91 - zu 2 b bb der Gründe, BAGE 71, 14). Sie sind als Rücksichtspflichten auf die Organisationsinteressen des Arbeitgebers iSv. § 241 Abs. 2 BGB zu verstehen.

b) Diese Grundsätze sind auf Fallgestaltungen zu übertragen, in denen das Betriebsratsmitglied seinen Arbeitsplatz nicht verlässt, um Betriebsratstätigkeit zu versehen. Grundsätzlich besteht auch in diesen Fällen eine Ab- und Rückmeldepflicht. Aufgrund der Umstände des Einzelfalls - etwa der Art der Arbeitsaufgabe, der wahrzunehmenden Betriebsratstätigkeit oder der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunterbrechung - können die Rücksichtspflichten jedoch entfallen. Der Arbeitgeber kann dann verlangen, dass ihm die Gesamtdauer der in einem bestimmten Zeitraum verrichteten Betriebsratstätigkeit nachträglich mitgeteilt wird. Da der Bestand der Ab- und Rückmeldepflichten von den Umständen des Einzelfalls abhängt, kann der Senat die mit dem Hauptantrag erstrebte Feststellung, dass die Betriebsratsmitglieder (generell) nicht verpflichtet sind, sich bei Ausführung von Betriebsratstätigkeit am Arbeitsplatz ab- und anzumelden, nicht treffen.

aa) Grundsätzlich hat sich auch das Betriebsratsmitglied, das am Arbeitsplatz während der Arbeitszeit Betriebsratstätigkeit verrichtet, beim Arbeitgeber abzumelden, die voraussichtliche Dauer der Betriebsratstätigkeit mitzuteilen und sich nach dem Ende der Arbeitsunterbrechung zurückzumelden. Das gebietet der Zweck der Pflichten, der in der Rücksicht auf die Organisationsinteressen des Arbeitgebers besteht. Dem Arbeitgeber soll insbesondere ermöglicht werden, den Arbeitsausfall zu überbrücken. Er soll darüber entscheiden können, ob und ggf. welche Maßnahmen er ergreifen will, um die aus seiner unternehmerischen Sicht unabdingbaren Arbeitsabläufe sicherzustellen.

bb) Das Betriebsratsmitglied ist nach dem Schutzzweck der Rücksichtspflichten allerdings nicht verpflichtet, sich beim Arbeitgeber abzumelden, bevor es an seinem Arbeitsplatz die Betriebsratstätigkeit aufnimmt, wenn eine vorübergehende Umorganisation der Arbeitseinteilung nicht ernsthaft in Betracht kommt. In solchen Konstellationen besteht auch keine Rückmeldepflicht. Entscheidend sind die Umstände des Einzelfalls. Die Verpflichtung des Betriebsratsmitglieds, sich im Fall der während der Arbeitszeit geleisteten Betriebsratstätigkeit beim Arbeitgeber abzumelden, folgt nicht aus einem Recht des Arbeitgebers, bereits im Voraus zu erfahren, ob das Betriebsratsmitglied seiner Arbeitspflicht nachkommt, die ihm als Arbeitnehmer obliegt. Die Pflicht ist für die Dauer der Betriebsratstätigkeit nach § 37 Abs. 2 BetrVG gerade aufgehoben. Die Abmeldepflicht des Betriebsratsmitglieds beruht vielmehr auf dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers daran, auf den Arbeitsausfall des Betriebsratsmitglieds umgehend reagieren und durch organisatorische Maßnahmen für Abhilfe sorgen zu können. Kommen solche organisatorischen Maßnahmen - zB wegen der Art der Tätigkeit, des Zeitpunkts und des Anlasses der Arbeitsunterbrechung sowie ihrer voraussichtlichen Dauer - nicht ernsthaft in Betracht, besteht kein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers daran, schon vor der Aufnahme der Betriebsratstätigkeit über sie informiert zu werden. Während der Arbeitgeber den Arbeitsausfall zB eines Fluglotsen oder Callcenterarbeitnehmers stets wird überbrücken müssen, wird es für ihn regelmäßig nicht ernsthaft in Betracht kommen, die Arbeit umzuorganisieren, wenn ein ausschließlich mit einem langfristig angelegten Projekt befasster Entwicklungsingenieur seine Tätigkeit kurzfristig unterbricht, um an seinem Arbeitsplatz Betriebsratsaufgaben wahrzunehmen. Entsprechendes wird gelten, wenn ein angestellter Lehrer während der Korrektur von Klassenarbeiten in seiner Eigenschaft als Betriebsratsmitglied ein Telefongespräch führt. In derartigen Konstellationen begründen die berechtigten organisatorischen Interessen des Arbeitgebers keine Ab- und Rückmeldepflicht des Betriebsratsmitglieds.

cc) Ist ein Betriebsratsmitglied wegen der konkreten Umstände nicht verpflichtet, sich vor und nach der Betriebsratstätigkeit ab- und zurückzumelden, kann der Arbeitgeber allerdings verlangen, dass ihm die Gesamtdauer der in einem bestimmten Zeitraum versehenen Betriebsratstätigkeiten nachträglich mitgeteilt wird. Er hat ein berechtigtes Interesse daran zu erkennen, für welche Zeiten er aufgrund von Betriebsratstätigkeit nach § 611 Abs. 1 BGB iVm. § 37 Abs. 2 BetrVG Entgelt leisten muss, obwohl der Arbeitnehmer keine Arbeit geleistet hat. Meldet sich das Betriebsratsmitglied ab und zurück, entfällt demgegenüber die Dokumentationspflicht (vgl. BAG 14. Februar 1990 - 7 ABR 13/88 - zu B 2 der Gründe, BB 1990, 1625).

c) Der Hauptantrag konnte deswegen keinen Erfolg haben. Er erfasst jedenfalls auch Fallgestaltungen, in denen die Betriebsratsmitglieder wegen der organisatorischen Interessen der Arbeitgeberin eine Ab- und Rückmeldepflicht trifft.

II. Der durch die Abweisung des Hauptantrags zur Entscheidung des Senats angefallene Hilfsantrag ist zulässig, aber in der Sache erfolglos.

1. Der Eventualantrag ist zulässig.

a) Er ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, wenn auch auslegungsbedürftig. Dem Betriebsrat geht es mit dem vor dem Landesarbeitsgericht zuletzt gestellten Hilfsantrag darum festzustellen, dass eine Ab- und Rückmeldepflicht des Betriebsratsmitglieds nicht besteht, wenn es eine Umorganisation der Arbeit während der Betriebsratstätigkeit am Arbeitsplatz im Einzelfall als nicht erforderlich beurteilt. Zu diesem Hilfsantrag ist der Betriebsrat in der Anhörung vor dem Senat mit einer redaktionellen Umformulierung vorrangig zurückgekehrt. Der ausgelegte, vorrangig gestellte Eventualantrag ist ausreichend konkret. Über ihn kann mit Rechtskraftwirkung zwischen den Beteiligten entschieden werden (§ 322 Abs. 1 ZPO).

b) Der Betriebsrat hat den Hilfsantrag nicht in unzulässiger Weise geändert, indem er in der Anhörung vor dem Senat anstelle des in der Rechtsbeschwerdebegründung angekündigten Eventualantrags vorrangig zu dem in zweiter Instanz zuletzt gestellten Hilfsantrag zurückgekehrt ist.

aa) Nach § 559 Abs. 1 ZPO ist eine Antragsänderung in der Revisions- oder Rechtsbeschwerdeinstanz grundsätzlich ausgeschlossen. Der Schluss der mündlichen Verhandlung oder Anhörung in zweiter Instanz bildet nicht nur hinsichtlich des tatsächlichen Vorbringens, sondern auch im Hinblick auf die Anträge der Parteien oder Beteiligten die Entscheidungsgrundlage für das Revisions- oder Rechtsbeschwerdegericht. Ausnahmen sind insbesondere aus verfahrensökonomischen Gründen möglich, etwa wenn sich der geänderte Sachantrag auf einen in der Beschwerdeinstanz festgestellten oder von den Beteiligten des Revisions- oder Rechtsbeschwerdeverfahrens übereinstimmend vorgetragenen Sachverhalt stützen kann, sich das rechtliche Prüfprogramm nicht wesentlich ändert und die Verfahrensrechte der Beteiligten durch eine Sachentscheidung nicht verkürzt werden (vgl. BAG 12. Januar 2011 - 7 ABR 15/09 - Rn. 19 mwN, EzA BetrVG 2001 § 99 Umgruppierung Nr. 7).

bb) In der Rückkehr zu dem letzten Hilfsantrag zweiter Instanz liegt keine unzulässige Antragsänderung. Der Betriebsrat hat in dritter Instanz denselben Antrag wie im zweiten Rechtszug gestellt. Dieser Antrag ist von der Rechtsbeschwerdebegründung gedeckt. Die beiden Antragsformulierungen unterscheiden sich nach gebotener Auslegung inhaltlich nicht. Der Betriebsrat reklamiert für das einzelne Betriebsratsmitglied einen Beurteilungsspielraum in der Frage, ob die Arbeitsabläufe im Einzelfall umzuorganisieren sind, wenn das Betriebsratsmitglied an seinem Arbeitsplatz Betriebsratstätigkeit versieht. Für den Fall, dass die Arbeitsabläufe nach der Beurteilung des Betriebsratsmitglieds im Einzelfall nicht umzuorganisieren sind, will der Betriebsrat festgestellt wissen, dass keine Ab- und Rückmeldepflicht besteht.

c) Die Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO sind aus den für den Hauptantrag genannten Gründen erfüllt.

2. Der Hilfsantrag ist unbegründet. Die Ab- und Rückmeldepflicht eines Betriebsratsmitglieds entfällt nicht schon dann, wenn es ihm bei gewissenhafter Prüfung nicht erforderlich erscheint, die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeit umzuorganisieren. Sie entfällt vielmehr nur, wenn eine Umorganisation durch den Arbeitgeber anlässlich der vom Betriebsratsmitglied versehenen Betriebsratstätigkeit nicht ernsthaft in Betracht kommt.

3. Über den in der Anhörung vor dem Senat höchst hilfsweise gestellten weiteren Hilfsantrag aus der Rechtsbeschwerdebegründung hat der Senat nicht zu befinden. Er ist nicht für den Fall der Abweisung des vorrangig gestellten Eventualantrags in der Fassung zweiter Instanz gestellt, sondern für den Fall, dass der Senat in der Rückkehr zu dem früheren Hilfsantrag eine unzulässige Antragsänderung sieht. Diese Bedingung ist nicht eingetreten.

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 20. April 2015 - 12 TaBV 76/14 - wird zurückgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten darüber, ob die Arbeitgeberin von den Mitgliedern des Betriebsrats die Erbringung von Arbeitsleistungen verlangen darf, wenn diese vor Beginn ihrer Arbeitszeit an einer Betriebsratssitzung teilgenommen haben und die Arbeitszeit unter Hinzurechnung der Dauer der Sitzungsteilnahme die Grenzen der zulässigen werktäglichen Höchstarbeitszeit überschreitet.

Bei der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin handelt es sich um ein bundesweit tätiges Einzelhandelsunternehmen. Der Beteiligte zu 1. ist der in der Filiale 623 gebildete Betriebsrat. In der Filiale 623 wird im Dreischichtbetrieb gearbeitet. Die erste Frühschicht dauert von 7:00 Uhr bis 16:10 Uhr, die zweite Frühschicht von 8:00 Uhr bis 17:10 Uhr. Die Spätschicht beginnt um 11:05 Uhr und endet um 20:15 Uhr. Die Lage der Arbeitszeit der Arbeitnehmer ergibt sich aus einer fortlaufenden wöchentlichen Dienstplanung.

Die Sitzungen des Betriebsrats finden derzeit regelmäßig donnerstags von 8:00 Uhr bis 15:00 Uhr statt. Zur Erfassung der entsprechenden Schichtzulagen bleiben die Betriebsratsmitglieder in ihren Spätschichtwochen auch an Sitzungstagen des Betriebsrats für diese Schicht eingeteilt. Die Arbeitgeberin gewährte in der Vergangenheit den für die Spätschicht eingeteilten Betriebsratsmitgliedern den Freizeitausgleich für die Sitzungsteilnahme außerhalb ihrer Arbeitszeit noch am selben Tag. Im Februar 2014 teilte die damalige Filialleiterin dem Betriebsrat mit, dass sie sich das Recht vorbehalte, die für die Spätschicht eingeteilten Betriebsratsmitglieder im Anschluss an die Betriebsratssitzung noch bis zum Ende der Spätschicht zur Arbeitsleistung heranzuziehen. Auf dem Schichtplan für den 27. August 2014 vermerkte sie handschriftlich „kein FZA am selben Tag“. Das Betriebsratsmitglied H, das am 27. August 2014 für die Spätschicht eingeteilt war, nahm von 8:00 Uhr bis 15:00 Uhr an der Betriebsratssitzung teil. Im Anschluss daran arbeitete Frau H noch bis 17:36 Uhr und verließ sodann die Filiale.

Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, der Arbeitgeber dürfe ein Betriebsratsmitglied, das von 8:00 Uhr bis 15:00 Uhr an einer Betriebsratssitzung teilgenommen habe, nicht bis zum Spätschichtende beschäftigen. Ein solcher Einsatz verstoße gegen § 3 ArbZG und sei außerdem unzumutbar. Die Zeit der Betriebsratstätigkeit sei Arbeitszeit iSv. § 2 Abs. 1 Satz 1 ArbZG. Betriebsratsmitglieder stünden dem Arbeitgeber bei der Ausübung der Betriebsratstätigkeit iSd. Richtlinie 2003/88/EG zur Verfügung. Der Zweck des Arbeitszeitrechts gebiete es, Betriebsratstätigkeit als Arbeitszeit iSv. § 2 Abs. 1 Satz 1 ArbZG zu behandeln, da die Betriebsratstätigkeit mit vergleichbaren Belastungen wie Arbeitstätigkeit verbunden sei. Betriebsratsmitglieder dürften wegen der Betriebsratstätigkeit nicht benachteiligt werden.

Der Betriebsrat hat zuletzt beantragt

Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen.

Das Arbeitsgericht hat die erstinstanzlich anders formulierten Anträge abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde des Betriebsrats mit den zuletzt gestellten Anträgen zurückgewiesen. Mit seiner Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat die zuletzt gestellten Anträge weiter.

B. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Anträge im Ergebnis zu Recht abgewiesen. Die Anträge sind mangels Antragsbefugnis des Betriebsrats unzulässig.

I. Im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren ist ein Beteiligter antragsbefugt, wenn er eigene Rechte geltend macht. Ausnahmen gelten nur im Fall einer zulässigen Prozessstandschaft. Die Prozessführungsbefugnis im Urteilsverfahren und die Antragsbefugnis im Beschlussverfahren dienen dazu, Popularklagen auszuschließen. Im Beschlussverfahren ist die Antragsbefugnis nur gegeben, wenn der Antragsteller durch die begehrte Entscheidung in seiner kollektivrechtlichen Rechtsposition betroffen sein kann. Das ist regelmäßig nur dann der Fall, wenn er eigene Rechte geltend macht und dies nicht von vornherein als aussichtslos erscheint (BAG 7. Juni 2016 - 1 ABR 30/14 - Rn. 15, BAGE 155, 221; 17. Februar 2015 - 1 ABR 41/13 - Rn. 16 f.; 4. Dezember 2013 - 7 ABR 7/12 - Rn. 15). Dagegen fehlt dem Betriebsrat die Antragsbefugnis, wenn er ausschließlich Rechte der Arbeitnehmer reklamiert (vgl. BAG 10. Juli 2013 - 7 ABR 22/12 - Rn. 15; 5. Oktober 2010 - 1 ABR 20/09 - Rn. 13, BAGE 135, 382). Dies gilt auch, wenn es ausschließlich um die Geltendmachung von Ansprüchen der Betriebsratsmitglieder aus dem Arbeitsverhältnis geht (vgl. BAG 14. Oktober 1982 - 6 ABR 37/79 - zu II 1 der Gründe, BAGE 40, 244).

II. Danach fehlt es an der erforderlichen Antragsbefugnis.

1. Das betrifft zunächst den Hauptantrag.

a) Mit dem Hauptantrag begehrt der Betriebsrat die Feststellung, dass die Arbeitgeberin nicht berechtigt ist, von den Mitgliedern des Betriebsrats, die vor Beginn ihrer vertraglichen Arbeitszeit an einer Betriebsratssitzung teilgenommen haben, Arbeitsleistungen zu verlangen, wenn die Arbeitszeit unter Hinzurechnung der Dauer der Sitzungsteilnahme die Grenzen der werktäglichen Höchstarbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz überschreitet. Das ergibt die Auslegung des Antrags.

aa) Der Antrag bezieht sich trotz des weiter gefassten Wortlauts nur auf die Fälle der Anordnung von Arbeit „im Anschluss“ an eine Sitzungsteilnahme. Dies ergibt sich aus dem bei der Antragsauslegung zu berücksichtigenden Anlassfall (vgl. BAG 21. Oktober 2014 - 1 ABR 10/13 - Rn. 15). Dieser betrifft einen solchen Sachverhalt. Außerdem fehlte es für die Feststellung, dass die Arbeitgeberin nicht berechtigt ist, von Betriebsratsmitgliedern Arbeitsleistungen vor den Betriebsratssitzungen zu verlangen, an dem erforderlichen Feststellungsinteresse. Da die erste Frühschicht um 7:00 Uhr beginnt und der Betriebsrat seine Sitzungen von 8:00 Uhr bis 15:00 Uhr abhält, könnte es zu einer Überschreitung der Höchstarbeitszeit nach § 3 Satz 1 ArbZG nicht kommen, wenn das Betriebsratsmitglied vor der Betriebsratssitzung ab 7:00 Uhr in der Frühschicht eingesetzt wird.

bb) Der Antrag ist dahin zu verstehen, dass der Arbeitszeit nicht die „Sitzungsdauer“, sondern die Dauer der Teilnahme des Betriebsratsmitglieds an der Sitzung hinzugerechnet werden soll. Der Betriebsrat stellt auf die Zeit der Ausübung der Betriebsratstätigkeit ab.

b) Für den so verstandenen Antrag fehlt dem Betriebsrat die notwendige Antragsbefugnis iSv. § 81 Abs. 1 ArbGG.

aa) Der Betriebsrat macht kein eigenes Recht geltend, soweit er sein Feststellungsbegehren auf § 3 ArbZG stützt.

(1) Ein Betriebsrat nimmt keine eigenen Rechte wahr, wenn er ausschließlich verhindern will, dass gegenüber den Arbeitnehmern Arbeitsanordnungen ergehen, deren zeitlichen Umfang er für rechtswidrig hält (vgl. BAG 18. Februar 2003 - 1 ABR 17/02 - zu B III 2 b der Gründe, BAGE 105, 19). Aus der Pflicht zur Überwachung der Einhaltung gesetzlicher Vorschriften gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG folgt kein zusätzliches Mitbestimmungsrecht. Mit dieser Aufgabe geht nicht die Befugnis zur Wahrnehmung der betroffenen Individualinteressen einher. Der Betriebsrat ist darauf beschränkt, eine Nichtbeachtung von Rechtsvorschriften beim Arbeitgeber zu beanstanden und auf Abhilfe zu drängen (vgl. BAG 20. Mai 2008 - 1 ABR 19/07 - Rn. 15; 28. Mai 2002 - 1 ABR 40/01 - zu B III der Gründe).

(2) Das gilt auch dann, wenn es sich bei den Arbeitnehmern um Mitglieder des Betriebsrats handelt und sich die Überschreitung der Höchstarbeitszeit aus der Zusammenrechnung der Arbeitszeit und der Dauer der Betriebsratstätigkeit ergeben soll. Der Streit betrifft die arbeitszeitrechtlichen Grenzen der Arbeitspflicht und damit das Rechtsverhältnis der Arbeitsvertragsparteien, dessen Inhalt der Betriebsrat nicht zur gerichtlichen Entscheidung stellen kann.

bb) Eigene Rechte des Betriebsrats sind auch nicht betroffen, soweit der Betriebsrat geltend macht, seinen Mitgliedern sei die Erbringung von Arbeitsleistungen unzumutbar, wenn die Dauer der Arbeitszeit unter Hinzurechnung der Dauer der Betriebsratstätigkeit die zeitlichen Grenzen des § 3 ArbZG übersteigt.

(1) Nach § 37 Abs. 2 BetrVG sind Mitglieder des Betriebsrats von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung ihres Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Der Arbeitgeber muss der Arbeitsbefreiung nicht zustimmen (vgl. nur BAG 29. Juni 2011 - 7 ABR 135/09 - Rn. 19, BAGE 138, 233; 15. März 1995 - 7 AZR 643/94 - zu I 1 der Gründe mwN, BAGE 79, 263).

Diese aus § 37 Abs. 2 BetrVG folgende Verpflichtung betrifft nicht nur Fälle, in denen eine während der Arbeitszeit verrichtete Betriebsratstätigkeit unmittelbar den Ausfall der Arbeitsleistung zur Folge hat. Die Vorschrift will vielmehr grundsätzlich verhindern, dass das Betriebsratsmitglied infolge erforderlicher Betriebsratstätigkeit eine Entgelteinbuße erleidet. Auch durch eine außerhalb der Arbeitszeit liegende Betriebsratstätigkeit darf daher eine Minderung des Arbeitsentgelts des Betriebsratsmitglieds nicht eintreten, soweit die Betriebsratstätigkeit die Arbeitsleistung unmöglich oder unzumutbar gemacht hat (BAG 18. Januar 2017 - 7 AZR 224/15 - Rn. 22; 7. Juni 1989 - 7 AZR 500/88 - zu 2 der Gründe, BAGE 62, 83). Nimmt ein Betriebsratsmitglied an einer außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit stattfindenden Betriebsratssitzung teil und ist es ihm deswegen unmöglich oder unzumutbar, seine vor oder nach der Betriebsratssitzung liegende Arbeitszeit einzuhalten, so hat es insoweit gemäß § 37 Abs. 2 BetrVG einen Anspruch auf bezahlte Arbeitsbefreiung(BAG 18. Januar 2017 - 7 AZR 224/15 - Rn. 22; 7. Juni 1989 - 7 AZR 500/88 - zu 3 der Gründe, aaO).

(2) Der Betriebsrat ist zwar grundsätzlich berechtigt durchzusetzen, dass seine Mitglieder zur Wahrnehmung erforderlicher Betriebsratstätigkeit gemäß § 37 Abs. 2 BetrVG von der Arbeitspflicht befreit werden(BAG 29. Juni 2011 - 7 ABR 135/09 - Rn. 13, BAGE 138, 233; vgl. auch 27. Juni 1990 - 7 ABR 43/89 - zu II 1 a der Gründe, BAGE 65, 230). Damit macht der Betriebsrat ein eigenes Recht geltend, da die ihm als Gremium obliegenden Aufgaben von seinen Mitgliedern oder unter deren Mitwirkung wahrgenommen werden und er selbst deshalb auf deren Arbeitsbefreiung angewiesen ist. Dem Betriebsrat steht aber nicht das Recht zu, den Anspruch auf bezahlte Arbeitsbefreiung seiner Mitglieder geltend zu machen, wenn ihnen die Einhaltung ihrer Arbeitszeit wegen der Teilnahme an einer außerhalb ihrer persönlichen Arbeitszeit stattfindenden Betriebsratssitzung unmöglich oder unzumutbar ist. Dieser Anspruch auf bezahlte Freistellung steht nur dem Betriebsratsmitglied selbst in seiner Eigenschaft als Arbeitnehmer zu. Er dient in diesem Fall allein dem Schutz des Betriebsratsmitglieds vor einer Minderung seines Arbeitsentgelts, denn das Betriebsratsmitglied nimmt in der Zeit der Freistellung keine Betriebsratsaufgaben wahr und der Freistellungsanspruch soll auch nicht die Teilnahme des Betriebsratsmitglieds an den Sitzungen ermöglichen oder sicherstellen. Die Teilnahme des Betriebsratsmitglieds an Betriebsratssitzungen ist dessen betriebsverfassungsrechtliche Pflicht. Sie besteht unabhängig davon, ob und wann der Arbeitgeber einen Freizeitausgleich wegen einer Sitzungsteilnahme außerhalb der persönlichen Arbeitszeit gewährt. Der Anspruch auf Befreiung von der Arbeitspflicht unter Fortzahlung der Vergütung betrifft daher in diesem Fall ausschließlich die individualrechtliche Rechtsbeziehung zwischen den Arbeitsvertragsparteien.

cc) Der Betriebsrat macht auch nicht deshalb ein eigenes Recht geltend, weil die Frage, ob die Zeit der Erbringung von Betriebsratstätigkeit Arbeitszeit iSv. § 3 ArbZG ist, für die Ausübung seines Mitbestimmungsrechts bei der Dienstplangestaltung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG von Bedeutung sein könnte. Dies begründet lediglich ein Interesse an der Klärung einer abstrakten Vorfrage des streitgegenständlichen Rechtsverhältnisses. Eine Antragsbefugnis für die begehrte Entscheidung folgt daraus nicht. Der Antragsteller ist nur dann antragsbefugt, wenn er durch die begehrte Entscheidung selbst in seiner kollektivrechtlichen Rechtsposition betroffen sein kann.

2. Der damit zur Entscheidung anfallende Hilfsantrag ist aus denselben Gründen unzulässig. Mit diesem Antrag begehrt der Betriebsrat die Feststellung, dass die Arbeitgeberin nicht berechtigt war, von Frau H am 27. August 2014 im Anschluss an ihre Teilnahme an der Betriebsratssitzung in der Zeit von 8:00 Uhr bis 15:00 Uhr die Erbringung von Arbeitsleistungen bis 20:15 Uhr zu verlangen. Darin liegt keine Wahrnehmung eigener Rechte, sondern die Wahrnehmung der Rechte des Betriebsratsmitglieds H aus dem Arbeitsverhältnis. Außerdem mangelt es an dem nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderlichen Feststellungsinteresse. Es handelt sich um einen vergangenheitsbezogenen Feststellungsantrag (vgl. dazu BAG 20. Januar 2015 - 1 ABR 1/14 - Rn. 18). Es ist weder dargelegt noch ersichtlich, dass sich für die Beteiligten aus der Feststellung des streitigen Rechtsverhältnisses noch Rechtsfolgen für die Gegenwart oder die Zukunft ergeben.

III. Es kann dahinstehen, ob die Anhörung der Betriebsratsmitglieder in den Vorinstanzen zu Recht unterblieben ist. Deren Anhörung im Rechtsbeschwerdeverfahren bedarf es nicht mehr, da die Anträge des Betriebsrats als unzulässig abgewiesen werden. Hierdurch entsteht weder eine Rechtskraft noch eine Bindungswirkung in Bezug auf betriebsverfassungsrechtliche Rechte oder Pflichten der Betriebsratsmitglieder. Damit steht fest, dass die Betriebsratsmitglieder durch die Entscheidung in diesem Verfahren nicht in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Stellung betroffen sind (vgl. BAG 27. Mai 2015 - 7 ABR 20/13 - Rn. 23; 9. Juli 2013 - 1 ABR 17/12 - Rn. 20).

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 15. Mai 2009 - 18 TaBV 6/08 - wird zurückgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten darüber, ob die Mitglieder des Betriebsrats verpflichtet sind, sich ab- und zurückzumelden, wenn sie an ihren Arbeitsplätzen Betriebsratstätigkeit versehen.

Die zu 2. beteiligte Arbeitgeberin ist ein Unternehmen für automobile Marktforschung mit etwa 220 Arbeitnehmern. Der zu 1. beteiligte Antragsteller ist der in ihrem Betrieb gewählte Betriebsrat. Er besteht aus neun Mitgliedern, die überwiegend im Bereich Informationstechnologie, zum Teil auch in der Datenerfassung und der Telefonzentrale beschäftigt sind.

Die Arbeitgeberin teilte dem Betriebsrat mit Schreiben vom 26. Oktober 2007 mit, seine Mitglieder hätten sich bei der Ausübung jeder Betriebsratstätigkeit bei ihrem Vorgesetzten ab- und zurückzumelden.

Der Betriebsrat hat in dem von ihm eingeleiteten Beschlussverfahren die Auffassung vertreten, es bestehe keine arbeitsvertragliche Nebenpflicht des Betriebsratsmitglieds, sich beim Arbeitgeber ab- und zurückzumelden, wenn Betriebsratstätigkeit verrichtet werde. Die Rechtsstellung des Betriebsratsmitglieds bestimme sich allein betriebsverfassungsrechtlich. Das Betriebsverfassungsgesetz begründe für die Befreiung von der Arbeitspflicht - anders als § 37 Abs. 6 BetrVG für die Teilnahme an Schulungsveranstaltungen - keine Ab- und Anmeldepflicht. Dem Betriebsratsmitglied obliege es lediglich nach dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit des § 2 Abs. 1 BetrVG, darüber zu entscheiden, ob die betrieblichen Belange es erforderten, den Arbeitgeber über die anstehende Betriebsratstätigkeit zu informieren. Das gelte auch dann, wenn das Betriebsratsmitglied den Arbeitsplatz nicht verlasse. Aus § 37 Abs. 2 BetrVG folge nur die Verpflichtung, dem Arbeitgeber nachträglich den zeitlichen Umfang der Betriebsratstätigkeit mitzuteilen. Da nur eine betriebsverfassungsrechtliche Obliegenheit und keine arbeitsvertragliche Nebenpflicht bestehe, könne der Arbeitgeber das Betriebsratsmitglied auch nicht aufgrund von § 106 Satz 1 GewO anweisen, sich ab- und zurückzumelden.

Der Betriebsrat hat vor dem Landesarbeitsgericht zuletzt beantragt

Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen. Sie hat gemeint, die Betriebsratsmitglieder müssten sich aufgrund arbeitsvertraglicher Nebenpflicht ab- und zurückmelden, wenn sie Betriebsratstätigkeiten ausübten. Der Arbeitgeber müsse darüber informiert werden, dass die Arbeit beendet werde, um den Arbeitsablauf umorganisieren und auf die Betriebsratstätigkeit Rücksicht nehmen zu können. Das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit aus § 2 Abs. 1 BetrVG betreffe ausschließlich das betriebsverfassungsrechtliche Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgeber und einzelnem Betriebsratsmitglied, wenn es betriebsverfassungsrechtliche Aufgaben wahrnehme. Für das Arbeitsverhältnis des Betriebsratsmitglieds mit dem Arbeitgeber gelte § 2 Abs. 1 BetrVG nicht. Das Betriebsratsmitglied habe unabhängig vom Verlassen des Arbeitsplatzes und der Dauer der Betriebsratstätigkeit keinen Beurteilungsspielraum in der Frage, ob es sich ab- und zurückmelde.

Das Arbeitsgericht hat die Anträge des Betriebsrats abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde des Betriebsrats zurückgewiesen. Mit der vom Senat zugelassenen Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat seinen Hauptantrag mit der Maßgabe der Ab- und Anmeldung weiter. Als Hilfsantrag hat der Betriebsrat mit der Rechtsbeschwerdebegründung zunächst nicht den im zweiten Rechtszug gestellten Eventualantrag angekündigt. Er hat vielmehr das Ziel verfolgt festzustellen, dass seine Mitglieder nur nach eigenem Ermessen verpflichtet sind, sich bei der Ausführung von Betriebsratstätigkeit am Arbeitsplatz ab- und anzumelden. In der Anhörung vor dem Senat hat der Betriebsrat klargestellt, dass er den Hilfsantrag in der Fassung zweiter Instanz mit der Maßgabe der Ab- und Anmeldung verfolgt. Die Arbeitgeberin hat der aus ihrer Sicht gegebenen Antragsänderung widersprochen. Der Betriebsrat hat höchst hilfsweise den Eventualantrag aus der Rechtsbeschwerdebegründung gestellt.

B. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Anträge des Betriebsrats im Ergebnis zu Recht abgewiesen.

I. Der Hauptantrag ist zulässig, aber unbegründet.

1. Die Verfahrensvoraussetzungen sind erfüllt.

a) Wie die gebotene Auslegung ergibt, will der Betriebsrat festgestellt wissen, dass sich das einzelne Betriebsratsmitglied unabhängig von der Art der zu leistenden Arbeit nicht für die Dauer der Betriebsratstätigkeit abmelden und sich danach nicht zurückmelden muss, wenn es seinen Arbeitsplatz nicht verlässt.

b) Mit diesem Verständnis ist der Hauptantrag zulässig.

aa) Der Senat hat im Beschlussverfahren zu entscheiden. Er hat die richtige Verfahrensart nach § 92 Abs. 2 Satz 1, § 73 Abs. 2, § 65 ArbGG nicht zu prüfen, wenn die Beteiligten die Verfahrensart - wie hier - in erster Instanz nicht gerügt haben. Das vom Betriebsrat gewählte Beschlussverfahren ist im Übrigen die richtige Verfahrensart (§ 2a Abs. 1 Nr. 1, Abs. 2 ArbGG). Die begehrte Feststellung ist betriebsverfassungsrechtlicher Art. Der Betriebsrat ist als Gremium berechtigt durchzusetzen, dass seine Mitglieder für erforderliche Betriebsratstätigkeiten von der Arbeitspflicht befreit werden und dabei nur den gesetzlich vorgesehenen Beschränkungen unterliegen(vgl. in dem anderen Zusammenhang der Geltendmachung von Schulungskosten zB BAG 17. November 2010 - 7 ABR 113/09 - Rn. 19 mwN, EzA BetrVG 2001 § 37 Nr. 10; ohne Problematisierung vorausgesetzt von BAG 14. Februar 1990 - 7 ABR 13/88 - zu B der Gründe, BB 1990, 1625; 23. Juni 1983 - 6 ABR 65/80 - zu II 1 und 2 der Gründe, BAGE 43, 109; in der Begründung abweichend BAG 27. Juni 1990 - 7 ABR 43/89 - zu II 1 der Gründe, BAGE 65, 230, das für die Zulässigkeit des Feststellungsantrags einen eigenen Anspruch des Betriebsrats(-gremiums) aus § 37 Abs. 2 BetrVG unterstellt).

bb) Der Hauptantrag ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Dem steht nicht entgegen, dass er sich auf verschiedene Fallgestaltungen der Abmeldung von der Arbeit wegen Betriebsratstätigkeit am Arbeitsplatz und der Rückmeldung danach bezieht. Er erfasst alle denkbaren Konstellationen, wenn das Betriebsratsmitglied den Arbeitsplatz nicht verlässt, und lässt deshalb nichts unbestimmt. Die Frage, ob die fehlende Verpflichtung, sich bei der Ausführung von Betriebsratstätigkeit am Arbeitsplatz ab- und zurückzumelden, in allen vom Hauptantrag erfassten Fallgestaltungen festgestellt werden kann, stellt sich erst bei der Prüfung, ob der Antrag begründet ist (vgl. BAG 17. August 2010 - 9 ABR 83/09 - Rn. 10 mwN, AP SGB IX § 95 Nr. 3 = EzA SGB IX § 95 Nr. 3). Ein solcher Globalantrag ist umfassend, aber nicht unbestimmt (BAG 17. November 2010 - 7 ABR 123/09 - Rn. 15, EzA BetrVG 2001 § 99 Eingruppierung Nr. 7).

cc) Der Hauptantrag wird den Anforderungen des § 256 Abs. 1 ZPO gerecht.

(1) Der Streit über die Ab- und Rückmeldepflicht eines Betriebsratsmitglieds bei der Ausübung von Betriebsratstätigkeit am Arbeitsplatz betrifft ein betriebsverfassungsrechtliches Rechtsverhältnis der Betriebsparteien im Sinne einer durch die Herrschaft von Rechtsnormen - hier § 37 Abs. 2, § 2 Abs. 1 BetrVG, § 241 Abs. 2 BGB - über einen konkreten Sachverhalt entstandenen rechtlichen Beziehung einer Person zu einer anderen Person(vgl. BAG 17. November 2010 - 7 ABR 123/09 - Rn. 20, EzA BetrVG 2001 § 99 Eingruppierung Nr. 7 ).

(2) Für den Streit über diese Pflicht kommt dem Betriebsrat das erforderliche Feststellungsinteresse gelöst von einem konkreten Ausgangsfall zu. Die Frage der Ab- und Rückmeldepflicht tritt im Betrieb häufiger auf, wie das Schreiben der Arbeitgeberin vom 26. Oktober 2007 zeigt. Das Problem kann sich künftig jederzeit wiederholen (vgl. für die Feststellung eines Mitbeurteilungsrechts BAG 17. November 2010 - 7 ABR 123/09 - Rn. 22, EzA BetrVG 2001 § 99 Eingruppierung Nr. 7).

2. Das Landesarbeitsgericht hat den Hauptantrag des Betriebsrats im Ergebnis zu Recht für unbegründet erachtet. Der uneingeschränkt gestellte Hauptantrag erfasst auch Fallgestaltungen, in denen er in der Sache erfolglos ist. Die umstrittenen Pflichten zur Abmeldung für die Dauer der am Arbeitsplatz auszuübenden Betriebsratstätigkeit und zur Rückmeldung nach ihrem Ende lassen sich weder allgemein bejahen noch generell verneinen. Sie hängen von den Umständen des Einzelfalls ab.

a) Nach § 37 Abs. 2 BetrVG sind nicht freigestellte Mitglieder des Betriebsrats von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung ihres Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Der Arbeitgeber muss der Arbeitsbefreiung nicht zustimmen (vgl. nur BAG 15. März 1995 - 7 AZR 643/94 - zu I 1 der Gründe mwN, BAGE 79, 263). Ein Betriebsratsmitglied, das seinen Arbeitsplatz verlässt, um Aufgaben nach dem Betriebsverfassungsgesetz wahrzunehmen, hat sich aber nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aufgrund arbeitsvertraglicher Nebenpflicht beim Arbeitgeber abzumelden. Es ist auch verpflichtet, sich zurückzumelden, sobald es nach Beendigung der Betriebsratstätigkeit seine Arbeit wieder aufnimmt (vgl. BAG 13. Mai 1997 - 1 ABR 2/97 - zu B II 2 b der Gründe, AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 119 = EzA BetrVG 1972 § 37 Nr. 135; 15. März 1995 - 7 AZR 643/94 - zu I 1 der Gründe mwN, BAGE 79, 263; 15. Juli 1992 - 7 AZR 466/91 - zu 2 b bb der Gründe, BAGE 71, 14; 14. Februar 1990 - 7 ABR 13/88 - zu B 2 der Gründe, BB 1990, 1625; 23. Juni 1983 - 6 ABR 65/80 - zu II 1 der Gründe, BAGE 43, 109).

aa) Entgegen der Auffassung der Rechtsbeschwerde treffen Betriebsratsmitglieder nicht nur kollektivrechtliche Obliegenheiten zur Ab- und Rückmeldung aufgrund des Gebots der vertrauensvollen Zusammenarbeit aus § 2 Abs. 1 BetrVG. Die Pflicht, sich beim Arbeitgeber abzumelden, wenn während der Arbeitszeit die geschuldete Arbeitsleistung nicht erbracht wird, trifft alle Arbeitnehmer gleichermaßen. Sie ist - ebenso wie die Rückmeldepflicht - eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht (vgl. nur BAG 13. Mai 1997 - 1 ABR 2/97 - zu B II 2 b der Gründe, AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 119 = EzA BetrVG 1972 § 37 Nr. 135; 15. März 1995 - 7 AZR 643/94 - zu I 1 b der Gründe, BAGE 79, 263; 15. Juli 1992 - 7 AZR 466/91 - zu 2 b bb der Gründe, BAGE 71, 14, das offenlässt, ob sich die Pflichten daneben auch aus dem in § 2 Abs. 1 BetrVG normierten kollektivrechtlichen Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit der Betriebsparteien ergeben).

bb) Die Meldepflichten dienen dem Zweck, dem Arbeitgeber die Arbeitseinteilung zu erleichtern, vor allem den Arbeitsausfall des Arbeitnehmers zu überbrücken (vgl. BAG 13. Mai 1997 - 1 ABR 2/97 - zu B II 2 c der Gründe mwN, AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 119 = EzA BetrVG 1972 § 37 Nr. 135). Um diesen Zweck zu erfüllen, genügt es, wenn das Betriebsratsmitglied bei der Abmeldung den Ort und die voraussichtliche Dauer der Betriebsratstätigkeit angibt. Aufgrund dieser Mindestangaben ist der Arbeitgeber imstande, die Arbeitsabläufe in geeigneter Weise zu organisieren und Störungen im Betriebsablauf zu vermeiden. Das Betriebsratsmitglied muss die Art der geplanten Betriebsratstätigkeit deshalb nicht mitteilen (vgl. BAG 15. März 1995 - 7 AZR 643/94 - zu I 1 b der Gründe, BAGE 79, 263 unter teilweiser Aufgabe von BAG 14. Februar 1990 - 7 ABR 13/88 - zu B 2 der Gründe, BB 1990, 1625). Wie das Betriebsratsmitglied die Meldungen bewirkt, ist seine Sache (vgl. BAG 13. Mai 1997 - 1 ABR 2/97 - aaO).

cc) Diese vertraglichen Nebenpflichten werden nicht dadurch zu betriebsverfassungsrechtlichen, kollektivrechtlich begründeten Pflichten, weil das Betriebsratsmitglied von der Arbeitspflicht befreit werden soll, um Betriebsratstätigkeit auszuüben. § 37 Abs. 2 BetrVG umschreibt nur einen besonderen, betriebsverfassungsrechtlich begründeten Anlass für eine Arbeitsbefreiung ohne Minderung des Anspruchs auf Arbeitsentgelt. Damit werden die Verpflichtungen, sich beim Arbeitgeber ab- und zurückzumelden, keine ausschließlich kollektivrechtlichen Pflichten. Dieselben Verpflichtungen treffen jeden Arbeitnehmer auch in anderen Fällen, in denen er Anspruch darauf hat, unter Fortzahlung der Bezüge von seiner Arbeitspflicht befreit zu sein. Die Ab- und Rückmeldepflichten beruhen ebenso wie der Entgeltanspruch, der dem Betriebsratsmitglied im Fall des § 37 Abs. 2 BetrVG erhalten bleibt, nicht auf Betriebsverfassungsrecht, sondern auf Individualrecht, dem Arbeitsvertrag(vgl. BAG 15. Juli 1992 - 7 AZR 466/91 - zu 2 b bb der Gründe, BAGE 71, 14). Sie sind als Rücksichtspflichten auf die Organisationsinteressen des Arbeitgebers iSv. § 241 Abs. 2 BGB zu verstehen.

b) Diese Grundsätze sind auf Fallgestaltungen zu übertragen, in denen das Betriebsratsmitglied seinen Arbeitsplatz nicht verlässt, um Betriebsratstätigkeit zu versehen. Grundsätzlich besteht auch in diesen Fällen eine Ab- und Rückmeldepflicht. Aufgrund der Umstände des Einzelfalls - etwa der Art der Arbeitsaufgabe, der wahrzunehmenden Betriebsratstätigkeit oder der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunterbrechung - können die Rücksichtspflichten jedoch entfallen. Der Arbeitgeber kann dann verlangen, dass ihm die Gesamtdauer der in einem bestimmten Zeitraum verrichteten Betriebsratstätigkeit nachträglich mitgeteilt wird. Da der Bestand der Ab- und Rückmeldepflichten von den Umständen des Einzelfalls abhängt, kann der Senat die mit dem Hauptantrag erstrebte Feststellung, dass die Betriebsratsmitglieder (generell) nicht verpflichtet sind, sich bei Ausführung von Betriebsratstätigkeit am Arbeitsplatz ab- und anzumelden, nicht treffen.

aa) Grundsätzlich hat sich auch das Betriebsratsmitglied, das am Arbeitsplatz während der Arbeitszeit Betriebsratstätigkeit verrichtet, beim Arbeitgeber abzumelden, die voraussichtliche Dauer der Betriebsratstätigkeit mitzuteilen und sich nach dem Ende der Arbeitsunterbrechung zurückzumelden. Das gebietet der Zweck der Pflichten, der in der Rücksicht auf die Organisationsinteressen des Arbeitgebers besteht. Dem Arbeitgeber soll insbesondere ermöglicht werden, den Arbeitsausfall zu überbrücken. Er soll darüber entscheiden können, ob und ggf. welche Maßnahmen er ergreifen will, um die aus seiner unternehmerischen Sicht unabdingbaren Arbeitsabläufe sicherzustellen.

bb) Das Betriebsratsmitglied ist nach dem Schutzzweck der Rücksichtspflichten allerdings nicht verpflichtet, sich beim Arbeitgeber abzumelden, bevor es an seinem Arbeitsplatz die Betriebsratstätigkeit aufnimmt, wenn eine vorübergehende Umorganisation der Arbeitseinteilung nicht ernsthaft in Betracht kommt. In solchen Konstellationen besteht auch keine Rückmeldepflicht. Entscheidend sind die Umstände des Einzelfalls. Die Verpflichtung des Betriebsratsmitglieds, sich im Fall der während der Arbeitszeit geleisteten Betriebsratstätigkeit beim Arbeitgeber abzumelden, folgt nicht aus einem Recht des Arbeitgebers, bereits im Voraus zu erfahren, ob das Betriebsratsmitglied seiner Arbeitspflicht nachkommt, die ihm als Arbeitnehmer obliegt. Die Pflicht ist für die Dauer der Betriebsratstätigkeit nach § 37 Abs. 2 BetrVG gerade aufgehoben. Die Abmeldepflicht des Betriebsratsmitglieds beruht vielmehr auf dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers daran, auf den Arbeitsausfall des Betriebsratsmitglieds umgehend reagieren und durch organisatorische Maßnahmen für Abhilfe sorgen zu können. Kommen solche organisatorischen Maßnahmen - zB wegen der Art der Tätigkeit, des Zeitpunkts und des Anlasses der Arbeitsunterbrechung sowie ihrer voraussichtlichen Dauer - nicht ernsthaft in Betracht, besteht kein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers daran, schon vor der Aufnahme der Betriebsratstätigkeit über sie informiert zu werden. Während der Arbeitgeber den Arbeitsausfall zB eines Fluglotsen oder Callcenterarbeitnehmers stets wird überbrücken müssen, wird es für ihn regelmäßig nicht ernsthaft in Betracht kommen, die Arbeit umzuorganisieren, wenn ein ausschließlich mit einem langfristig angelegten Projekt befasster Entwicklungsingenieur seine Tätigkeit kurzfristig unterbricht, um an seinem Arbeitsplatz Betriebsratsaufgaben wahrzunehmen. Entsprechendes wird gelten, wenn ein angestellter Lehrer während der Korrektur von Klassenarbeiten in seiner Eigenschaft als Betriebsratsmitglied ein Telefongespräch führt. In derartigen Konstellationen begründen die berechtigten organisatorischen Interessen des Arbeitgebers keine Ab- und Rückmeldepflicht des Betriebsratsmitglieds.

cc) Ist ein Betriebsratsmitglied wegen der konkreten Umstände nicht verpflichtet, sich vor und nach der Betriebsratstätigkeit ab- und zurückzumelden, kann der Arbeitgeber allerdings verlangen, dass ihm die Gesamtdauer der in einem bestimmten Zeitraum versehenen Betriebsratstätigkeiten nachträglich mitgeteilt wird. Er hat ein berechtigtes Interesse daran zu erkennen, für welche Zeiten er aufgrund von Betriebsratstätigkeit nach § 611 Abs. 1 BGB iVm. § 37 Abs. 2 BetrVG Entgelt leisten muss, obwohl der Arbeitnehmer keine Arbeit geleistet hat. Meldet sich das Betriebsratsmitglied ab und zurück, entfällt demgegenüber die Dokumentationspflicht (vgl. BAG 14. Februar 1990 - 7 ABR 13/88 - zu B 2 der Gründe, BB 1990, 1625).

c) Der Hauptantrag konnte deswegen keinen Erfolg haben. Er erfasst jedenfalls auch Fallgestaltungen, in denen die Betriebsratsmitglieder wegen der organisatorischen Interessen der Arbeitgeberin eine Ab- und Rückmeldepflicht trifft.

II. Der durch die Abweisung des Hauptantrags zur Entscheidung des Senats angefallene Hilfsantrag ist zulässig, aber in der Sache erfolglos.

1. Der Eventualantrag ist zulässig.

a) Er ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, wenn auch auslegungsbedürftig. Dem Betriebsrat geht es mit dem vor dem Landesarbeitsgericht zuletzt gestellten Hilfsantrag darum festzustellen, dass eine Ab- und Rückmeldepflicht des Betriebsratsmitglieds nicht besteht, wenn es eine Umorganisation der Arbeit während der Betriebsratstätigkeit am Arbeitsplatz im Einzelfall als nicht erforderlich beurteilt. Zu diesem Hilfsantrag ist der Betriebsrat in der Anhörung vor dem Senat mit einer redaktionellen Umformulierung vorrangig zurückgekehrt. Der ausgelegte, vorrangig gestellte Eventualantrag ist ausreichend konkret. Über ihn kann mit Rechtskraftwirkung zwischen den Beteiligten entschieden werden (§ 322 Abs. 1 ZPO).

b) Der Betriebsrat hat den Hilfsantrag nicht in unzulässiger Weise geändert, indem er in der Anhörung vor dem Senat anstelle des in der Rechtsbeschwerdebegründung angekündigten Eventualantrags vorrangig zu dem in zweiter Instanz zuletzt gestellten Hilfsantrag zurückgekehrt ist.

aa) Nach § 559 Abs. 1 ZPO ist eine Antragsänderung in der Revisions- oder Rechtsbeschwerdeinstanz grundsätzlich ausgeschlossen. Der Schluss der mündlichen Verhandlung oder Anhörung in zweiter Instanz bildet nicht nur hinsichtlich des tatsächlichen Vorbringens, sondern auch im Hinblick auf die Anträge der Parteien oder Beteiligten die Entscheidungsgrundlage für das Revisions- oder Rechtsbeschwerdegericht. Ausnahmen sind insbesondere aus verfahrensökonomischen Gründen möglich, etwa wenn sich der geänderte Sachantrag auf einen in der Beschwerdeinstanz festgestellten oder von den Beteiligten des Revisions- oder Rechtsbeschwerdeverfahrens übereinstimmend vorgetragenen Sachverhalt stützen kann, sich das rechtliche Prüfprogramm nicht wesentlich ändert und die Verfahrensrechte der Beteiligten durch eine Sachentscheidung nicht verkürzt werden (vgl. BAG 12. Januar 2011 - 7 ABR 15/09 - Rn. 19 mwN, EzA BetrVG 2001 § 99 Umgruppierung Nr. 7).

bb) In der Rückkehr zu dem letzten Hilfsantrag zweiter Instanz liegt keine unzulässige Antragsänderung. Der Betriebsrat hat in dritter Instanz denselben Antrag wie im zweiten Rechtszug gestellt. Dieser Antrag ist von der Rechtsbeschwerdebegründung gedeckt. Die beiden Antragsformulierungen unterscheiden sich nach gebotener Auslegung inhaltlich nicht. Der Betriebsrat reklamiert für das einzelne Betriebsratsmitglied einen Beurteilungsspielraum in der Frage, ob die Arbeitsabläufe im Einzelfall umzuorganisieren sind, wenn das Betriebsratsmitglied an seinem Arbeitsplatz Betriebsratstätigkeit versieht. Für den Fall, dass die Arbeitsabläufe nach der Beurteilung des Betriebsratsmitglieds im Einzelfall nicht umzuorganisieren sind, will der Betriebsrat festgestellt wissen, dass keine Ab- und Rückmeldepflicht besteht.

c) Die Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO sind aus den für den Hauptantrag genannten Gründen erfüllt.

2. Der Hilfsantrag ist unbegründet. Die Ab- und Rückmeldepflicht eines Betriebsratsmitglieds entfällt nicht schon dann, wenn es ihm bei gewissenhafter Prüfung nicht erforderlich erscheint, die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeit umzuorganisieren. Sie entfällt vielmehr nur, wenn eine Umorganisation durch den Arbeitgeber anlässlich der vom Betriebsratsmitglied versehenen Betriebsratstätigkeit nicht ernsthaft in Betracht kommt.

3. Über den in der Anhörung vor dem Senat höchst hilfsweise gestellten weiteren Hilfsantrag aus der Rechtsbeschwerdebegründung hat der Senat nicht zu befinden. Er ist nicht für den Fall der Abweisung des vorrangig gestellten Eventualantrags in der Fassung zweiter Instanz gestellt, sondern für den Fall, dass der Senat in der Rückkehr zu dem früheren Hilfsantrag eine unzulässige Antragsänderung sieht. Diese Bedingung ist nicht eingetreten.

Die Rechtsbeschwerde der Antragsteller gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 17. September 2010 - 10 TaBV 26/10 - wird zurückgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten darüber, ob zwei Betriebsratsmitglieder für eine in Erfurt stattfindende Schulung „Aktuelle Rechtsprechung am Bundesarbeitsgericht“ unter Fortzahlung des Entgelts von der Arbeit freizustellen sind und die Arbeitgeberin verpflichtet ist, die Seminar-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten zu tragen.

Die zu 5. beteiligte Arbeitgeberin betreibt Möbel- und Einrichtungshäuser. Sie beschäftigt etwa 1.500 Arbeitnehmer an verschiedenen Standorten. Am Standort P, an dem sich die Zentralverwaltung des Unternehmens befindet, sind für die Arbeitgeberin ca. 300 Arbeitnehmer tätig. Für diesen Betrieb ist ein neunköpfiger Betriebsrat, der Antragsteller zu 1., errichtet. Die Antragsteller zu 2. und 3. sind Mitglieder des am 20. Mai 2010 gewählten Gremiums. Sie gehörten schon dem in der vergangenen Wahlperiode gebildeten Betriebsrat an.

Dem Betriebsrat stehen Kommentare des Betriebsverfassungsgesetzes, Gesamtdarstellungen des Arbeitsrechts, die Zeitschrift „Arbeitsrecht im Betrieb“ und eine aktuelle Auflage des Werks „Rechtsprechung zum Arbeitsrecht von A bis Z“ zur Verfügung. Die Arbeitgeberin überlässt ihm einen Computer mit Internetanschluss, um seine Aufgaben zu erledigen.

Die Antragsteller zu 2. und 3. besuchten in der Vergangenheit die Seminare „Arbeitsrecht I“, „Arbeitsrecht II“ und „Arbeitsrecht III“, „BR I“, „BR II“ und „BR III“, „Lohn/Gehalt“ und „Wirtschaftsausschuss“.

Zwischen den Beteiligten besteht seit längerer Zeit Streit darüber, ob die Arbeitgeberin verpflichtet ist, mehrere Mitglieder des Betriebsrats für das in Erfurt stattfindende Seminar des P-Instituts „Aktuelle Rechtsprechung am Bundesarbeitsgericht“ unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen sowie die Seminar-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten zu tragen. Es handelt sich um ein Wochenseminar, das vom Veranstalter mehrfach im Jahr in Erfurt angeboten wird. Die Seminarthemen beziehen sich jeweils auf aktuelle Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts. Die Entscheidungen, die in den einzelnen Seminaren besprochen werden, benennt der Veranstalter nach eigenen Angaben erst etwa acht Wochen vor dem jeweiligen Seminarbeginn. Gegenstand des Seminars ist auch ein Besuch der Sitzung eines Senats des Bundesarbeitsgerichts.

Die allgemeine Beschreibung des Seminars „Aktuelle Rechtsprechung am Bundesarbeitsgericht“, die jedes Seminar begleitet, lautet:

Die Kosten für die Seminare belaufen sich je Teilnehmer auf 1.078,10 Euro einschließlich Mehrwertsteuer. Hinzu kommen Übernachtungs- und Verpflegungskosten von 133,00 Euro pro Tag.

Ein erster Beschluss, Betriebsratsmitglieder zu einem solchen Seminar zu entsenden, wurde vom Betriebsrat bereits im März 2009 gefasst. Danach sollten drei Betriebsratsmitglieder an einem entsprechenden Seminar im Mai 2009 teilnehmen. Die Arbeitgeberin hielt die Teilnahme nicht für erforderlich. Die Betriebsratsmitglieder besuchten die Schulung deshalb nicht.

Der Betriebsrat beschloss am 5. Mai 2009, zwei damalige Betriebsratsmitglieder - ua. den früheren Antragsteller zu 4. - zu einem Seminar in der Zeit vom 19. Oktober 2009 bis 23. Oktober 2009 zu entsenden, ersatzweise zu einem Seminar in der Zeit vom 23. November 2009 bis 27. November 2009. Der Betriebsrat fasste am 5. Mai 2009 zugleich den Beschluss, die Antragsteller zu 2. und 3. sowie ein weiteres Betriebsratsmitglied zu einem Seminar zu entsenden, das in der Zeit vom 23. November 2009 bis 27. November 2009 stattfinden sollte. Ersatzweise wurden die Betriebsratsmitglieder zu einem Seminar in der Zeit vom 19. Oktober 2009 bis 23. Oktober 2009 entsandt. Die Arbeitgeberin lehnte es im Juni 2009 ab, die Kosten für die Teilnahme an den Schulungen zu übernehmen. Die entsandten Betriebsratsmitglieder nahmen aus diesem Grund nicht an den Seminaren teil.

Der Betriebsrat und - ua. - die beiden Antragsteller zu 2. und 3. haben daraufhin am 24. Juli 2009 die Beschlussverfahren - 4 BV 1/10 - und - 4 BV 2/10 - beim Arbeitsgericht eingeleitet.

Während der beiden Verfahren beschloss der Betriebsrat am 12. Januar 2010, Betriebsratsmitglieder zu dem Seminar „Aktuelle Rechtsprechung am Bundesarbeitsgericht“ in der Zeit vom 8. März 2010 bis 12. März 2010 zu entsenden. Ersatzweise sollten sie an einem Seminar in der Zeit vom 3. Mai 2010 bis 7. Mai 2010 teilnehmen. Zum Zeitpunkt der Anhörung der Beteiligten vor dem Arbeitsgericht am 26. Januar 2010 waren die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts, die in den Seminaren im März und Mai 2010 behandelt werden sollten, noch nicht bekannt. Die entsandten Betriebsratsmitglieder nahmen auch an diesen Seminaren nicht teil.

Der Betriebsrat fasste in der Folge noch (alternative) Entsendungsbeschlüsse für Seminare vom 28. Juni 2010 bis 2. Juli 2010, vom 6. September 2010 bis 10. September 2010, vom 27. September 2010 bis 1. Oktober 2010, vom 18. Oktober 2010 bis 22. Oktober 2010 und vom 29. November 2010 bis 3. Dezember 2010. Entsandt wurden ua. die Antragsteller zu 2. und 3. Im Rahmen des Seminars „Rechtsprechung aktuell am Bundesarbeitsgericht“ in der Zeit vom 27. September 2010 bis 1. Oktober 2010 beispielsweise wurden anhand von 51 Entscheidungen die Themenkomplexe „Arbeitsvertrag“, „Urlaub“, „Befristung“, „Diskriminierungsverbot“, „Betriebsübergang“, „Kündigungsrecht allgemein“, „Verhaltens- und personenbedingte Kündigungsgründe - Kündigung aus wichtigem Grund“, „Sonderkündigungsschutz“, „Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten“, „Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen“, „Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten“ und „Geschäftsführung des Betriebsrats“ behandelt. Die entsandten Betriebsratsmitglieder nahmen auch an diesen Seminaren nicht teil, weil die Arbeitgeberin es ablehnte, die Kosten zu übernehmen.

Der Betriebsrat und die Antragsteller zu 2. und 3. haben die Auffassung vertreten, das Seminar „Aktuelle Rechtsprechung am Bundesarbeitsgericht“ vermittle betriebsverfassungsrechtliche Grundkenntnisse. Ein konkreter Schulungsbedarf jedes einzelnen Betriebsratsmitglieds müsse daher nicht dargelegt werden. Das ergebe sich bereits aus der Seminarbeschreibung des Veranstalters. Die Schulungsteilnahme sei auch erforderlich, weil im Rahmen des Seminars Hilfestellungen für die Lösung eigener betrieblicher Fragen und Argumentationshilfen für Verhandlungen über innerbetriebliche Themen gegeben würden. Durch den Wechsel der Arbeitgeberin in eine sog. OT-Mitgliedschaft des Arbeitgeberverbands müsse der Betriebsrat verstärkt seine Informations- und Mitbestimmungsrechte in den Konfliktfeldern der personellen Einzelmaßnahmen - Einstellungen, Versetzungen und Kündigungen - sowie in den Bereichen der Lohngestaltung und der Verteilung von Provisionen und Prämien einfordern. 16 der in dem Seminar vom 19. Oktober 2009 bis 23. Oktober 2009 behandelten Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts hätten zB konkreten Bezug zu der Betriebsratsarbeit gehabt. Dem Betriebsrat und seinen Mitgliedern könne nicht zugemutet werden, die Seminar-, Übernachtungs- und Verpflegungskosten vorzustrecken.

Der Betriebsrat und die Antragsteller zu 2. und 3. haben - soweit für das Rechtsbeschwerdeverfahren von Bedeutung - vor dem Landesarbeitsgericht zuletzt beantragt

Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen. Sie hat gemeint, die Teilnahme an den Seminaren sei im Zeitpunkt der Entsendung schon deswegen nicht erforderlich, weil die konkret besprochenen Entscheidungen erst kurz vor Seminarbeginn bekannt gegeben würden. Die Betriebsratsmitglieder könnten sich im Übrigen durch die zur Verfügung gestellte Fachpresse über die aktuelle Rechtsprechung informieren.

Das Arbeitsgericht hat die erstinstanzlich gestellten Anträge durch zwei Beschlüsse in den Sachen - 4 BV 1/10 - und - 4 BV 2/10 - abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die beiden Verfahren zur gemeinsamen Anhörung und Entscheidung verbunden und die Beschwerde des Betriebsrats, der Antragsteller zu 2. und 3. sowie des früheren Antragstellers zu 4. zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde verfolgen der Betriebsrat und die Antragsteller zu 2. und 3. ihre zuletzt gestellten Anträge weiter.

B. Die Rechtsbeschwerde der Antragsteller ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Anträge jedenfalls im Ergebnis zu Recht abgewiesen. Die Anträge zu 1., 3., 4. und 5. sind unzulässig, der Antrag zu 2. ist unbegründet.

I. An dem Verfahren sind neben dem Betriebsrat, den Antragstellern zu 2. und 3. sowie der Arbeitgeberin keine weiteren Personen oder Stellen beteiligt. Hinsichtlich des früheren Antragstellers zu 4. ist das Verfahren nach dessen Ausscheiden aus dem Betriebsrat übereinstimmend für erledigt erklärt und daraufhin eingestellt worden.

II. Die Anträge zu 1., 3., 4. und 5. sind unzulässig. Es kann offenbleiben, ob mit diesen Anträgen im Beschwerdeverfahren zumindest teilweise in den Hilfsverhältnissen - für spätere Seminare - die Verfahrensgegenstände ausgewechselt wurden oder lediglich einer der Fälle des § 264 Nr. 2 oder Nr. 3 ZPO anzunehmen ist. Die vier Anträge lassen jedenfalls keine Auslegung zu, die den Erfordernissen des § 256 Abs. 1 und des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO genügt. Für die Anträge zu 1. und 3. fehlt das erforderliche Feststellungsinteresse. Das gilt auch für den Antrag zu 4. Ihm liegt außerdem kein Rechtsverhältnis zugrunde. Der Antrag zu 5. ist nicht hinreichend bestimmt.

1. Für die Anträge zu 1. und 3. fehlt das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse.

a) Wie die gebotene Auslegung ergibt, wollen die Antragsteller mit den Anträgen zu 1. und 3. festgestellt wissen, dass die Arbeitgeberin verpflichtet war, die Antragsteller zu 2. und 3. für bestimmte in der Vergangenheit liegende, in Haupt- und Hilfsverhältnisse gestellte Seminare unter Fortzahlung des Entgelts von der Arbeit freizustellen sowie die Antragsteller von den Ansprüchen des Veranstalters und Dritter auf Zahlung der Seminar-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten freizustellen.

b) Das Feststellungsinteresse ist für den Antrag zu 1. bereits im Beschwerdeverfahren entfallen. Das gilt auch für den Antrag zu 3. im Hinblick auf das Seminar in der Zeit vom 6. September 2010 bis 10. September 2010, das vom Hauptantragsteil umfasst ist. Hinsichtlich der drei späteren, in die Hilfsverhältnisse aufgenommenen Seminarveranstaltungen ist das Feststellungsinteresse nach Schluss der mündlichen Verhandlung zweiter Instanz weggefallen.

aa) Das besondere Feststellungsinteresse des § 256 Abs. 1 ZPO ist eine in jedem Stadium des Verfahrens - auch im Beschlussverfahren - von Amts wegen zu prüfende Sachentscheidungsvoraussetzung. Maßgebender Zeitpunkt für das Bestehen des Feststellungsinteresses ist der Schluss der mündlichen Verhandlung oder Anhörung vor dem Revisions- oder Rechtsbeschwerdegericht. Wird ein zunächst gegenwärtiges Rechtsverhältnis während des Rechtsstreits oder Verfahrens beendet, bleibt der Feststellungsantrag nur zulässig, wenn sich aus der beantragten Feststellung noch Rechtswirkungen für die Zukunft ergeben können. Die erstrebte Feststellung muss geeignet sein, die zwischen den Parteien oder Beteiligten weiterhin bestehenden Streitfragen abschließend zu klären. Fehlen solche künftigen Rechtswirkungen und trägt der Kläger oder Antragsteller der geänderten Verfahrenssituation nicht durch eine Erledigungserklärung und eine entsprechende Änderung seines Antrags Rechnung, ist der Feststellungsantrag als unzulässig abzuweisen (vgl. für das Urteilsverfahren zB BAG 18. Mai 2010 - 1 AZR 864/08 - Rn. 15 mwN, AP ZPO 1977 § 256 Nr. 102; siehe auch 4. Mai 2010 - 9 AZR 184/09 - Rn. 22, BAGE 134, 202).

bb) Der Sonderfall, dass sich aus einem vergangenen Rechtsverhältnis noch Rechtswirkungen für die Zukunft ergeben können, ist hier nicht gegeben. Aus den Themenplänen der in der Vergangenheit liegenden Seminare lässt sich nicht ableiten, dass die Teilnahme der Antragsteller zu 2. und 3. an künftigen Seminaren dieser Art erforderlich sein wird iSv. § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG. Das Landesarbeitsgericht hat entgegen der Auffassung der Antragsteller zu Recht angenommen, dass in den Schulungen nach der allgemeinen Konzeption der Seminarreihe kein Grundwissen vermittelt wird, für das bei erstmals gewählten Betriebsratsmitgliedern kein betriebsbezogener Anlass dargelegt werden muss. Ohne Konkretisierung der Seminarinhalte kann nicht abschließend beurteilt werden, ob der Betriebsrat die Schulung aufgrund seiner Aufgabenstellung im Betrieb nach § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG für erforderlich halten darf.

(1) Nach § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG ist die Vermittlung von Kenntnissen erforderlich, wenn sie unter Berücksichtigung der konkreten Verhältnisse in Betrieb und Betriebsrat notwendig sind, damit der Betriebsrat seine gegenwärtigen oder in naher Zukunft anstehenden Aufgaben sach- und fachgerecht erfüllen kann. Dazu muss ein aktueller oder absehbarer betrieblicher oder betriebsratsbezogener Anlass dargelegt werden, aus dem sich der Schulungsbedarf ergibt. Lediglich bei erstmals gewählten Betriebsratsmitgliedern braucht die Schulungsbedürftigkeit nicht näher dargelegt zu werden, wenn Grundkenntnisse im Betriebsverfassungsrecht, im allgemeinen Arbeitsrecht oder im Bereich der Arbeitssicherheit und Unfallverhütung vermittelt werden. Der Senat unterscheidet zwischen der Vermittlung sog. Grundkenntnisse und anderen Schulungsveranstaltungen. Durch die Vermittlung von Grundwissen soll das Betriebsratsmitglied erst in die Lage versetzt werden, seine sich aus der Amtsstellung ergebenden Rechte und Pflichten ordnungsgemäß wahrzunehmen. Für andere Schulungsveranstaltungen muss ein aktueller, betriebsbezogener Anlass für die Annahme bestehen, dass die in der Schulungsveranstaltung zu erwerbenden besonderen Kenntnisse derzeit oder in naher Zukunft von dem zu schulenden Betriebsratsmitglied benötigt werden, damit der Betriebsrat seine Beteiligungsrechte sach- und fachgerecht ausüben kann (vgl. für die st. Rspr. BAG 12. Januar 2011 - 7 ABR 94/09 - Rn. 19 mwN, EzA BetrVG 2001 § 37 Nr. 11; 17. November 2010 - 7 ABR 113/09 - Rn. 24, EzA BetrVG 2001 § 37 Nr. 10). Der Schulungsanspruch aus § 37 Abs. 6 BetrVG ist kein individueller Anspruch des einzelnen Betriebsratsmitglieds, sondern ein kollektiver Anspruch des Betriebsrats darauf, dass einem bestimmten Betriebsratsmitglied Kenntnisse vermittelt werden, die für die Arbeit des Gremiums erforderlich sind(vgl. BAG 12. Januar 2011 - 7 ABR 94/09 - aaO mwN).

(2) Danach kann es erforderlich iSv. § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG sein, dass einzelne Betriebsratsmitglieder durch den Besuch entsprechender Schulungsveranstaltungen Kenntnis von der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erlangen. Ob das der Fall ist, hängt jedoch von zahlreichen Umständen ab. Dazu gehören insbesondere die konkreten Seminarinhalte, eine mögliche Aufgabenverteilung innerhalb des Betriebsrats und eine thematische Spezialisierung einzelner Betriebsratsmitglieder, die Zahl der entsandten Betriebsratsmitglieder und deren Verhältnis zur Gesamtgröße des Betriebsrats, die letzte Aktualisierung des bereits vorhandenen Wissens sowie betriebliche Entwicklungen, die es besonders dringlich erscheinen lassen, die Kenntnisse der jüngeren Rechtsprechung in bestimmten Fragen zu aktualisieren. Von diesen Umständen muss der Betriebsrat Kenntnis haben, um beurteilen zu können, ob die Schulungsveranstaltung erforderlich iSv. § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG ist, und seinen Beurteilungsspielraum sachgerecht auszuüben(vgl. zum Beurteilungsspielraum des Betriebsrats zB BAG 12. Januar 2011 - 7 ABR 94/09 - Rn. 22, EzA BetrVG 2001 § 37 Nr. 11; 17. November 2010 - 7 ABR 113/09 - Rn. 32, EzA BetrVG 2001 § 37 Nr. 10).

(a) Sind die Verhältnisse in Betrieb und Betriebsrat so gelagert, dass der Betriebsrat seine gesetzlichen Aufgaben nur dann sachgerecht erfüllen kann, wenn die Kenntnisse bestimmter Betriebsratsmitglieder durch Teilnahme an einer der hier umstrittenen Seminarveranstaltungen verbessert werden, kann die Entsendung dieser Betriebsratsmitglieder erforderlich iSv. § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG sein. Der Betriebsrat hat insoweit einen Beurteilungsspielraum. Das entbindet ihn jedoch nicht von der Obliegenheit, im Streitfall darzulegen, weshalb das zu der Schulung entsandte Betriebsratsmitglied die dort vermittelten Kenntnisse braucht, damit das Gremium des Betriebsrats seine gesetzlichen Aufgaben sach- und fachgerecht wahrnehmen kann (vgl. BAG 24. Mai 1995 - 7 ABR 54/94  - zu B II 1 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 109 = EzA BetrVG 1972 § 37 Nr. 127). Bei der Prüfung der Erforderlichkeit hat der Betriebsrat die betriebliche Situation und damit die mit dem Besuch der Schulungsveranstaltung verbundenen finanziellen Belastungen des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Die Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung ist nicht erforderlich, wenn sich der Betriebsrat vergleichbare Kenntnisse zumutbar und kostengünstiger auf andere Weise verschaffen kann (vgl. BAG 20. Dezember 1995 - 7 ABR 14/95 - zu B 2 b der Gründe, AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 113 = EzA BetrVG 1972 § 37 Nr. 130).

(b) Auf die Darlegung des betrieblichen Bezugs kann nicht verzichtet werden. Kenntnisse der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gehören nicht zum unverzichtbaren Grundwissen der einzelnen Betriebsratsmitglieder im Betriebsverfassungsrecht, im allgemeinen Arbeitsrecht oder im Bereich der Arbeitssicherheit und Unfallverhütung, dessen Erforderlichkeit der Betriebsrat nicht näher darlegen muss. Sie setzen vielmehr mit Blick auf die Vielfalt der Themen und die vertiefte Beurteilung von Einzelfällen - zumal unter spezifisch revisions- oder rechtsbeschwerderechtlichem Blickwinkel - entsprechende Grundkenntnisse voraus, die sie im Sinn einer Spezialisierung intensivieren. Vielfalt und Breite der Themen unterscheiden den Streitfall auch von der Fallgestaltung, die dem Senatsbeschluss vom 20. Dezember 1995 zugrunde lag (- 7 ABR 14/95 - zu B 2 a der Gründe, AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 113 = EzA BetrVG 1972 § 37 Nr. 130). Gegenstand der dortigen Schulungsveranstaltung waren personelle Einzelmaßnahmen iSv. § 99 BetrVG im Spiegel der aktuellen BAG-Entscheidungen. Für dieses Kerngebiet der Tätigkeit von Betriebsräten besteht typischerweise ein betrieblicher Bezug für das einzelne Betriebsratsmitglied.

(c) Dennoch kann es erforderlich sein, dass sich Betriebsratsmitglieder über die aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts durch den Besuch entsprechender Schulungsveranstaltungen informieren.

(aa) Der Betriebsrat als Gremium muss sich auch über die Entwicklung der Rechtsprechung in den für seine Arbeit relevanten Bereichen auf dem Laufenden halten, um seine Aufgaben verantwortlich wahrnehmen zu können. Grundkenntnisse, die in möglicherweise viele Jahre zurückliegenden Schulungen erworben wurden, genügen dafür allein nicht immer. Betriebsratsmitglieder haben allerdings die Möglichkeit, das einmal erworbene Grundwissen durch ihnen zur Verfügung gestellte Informationsquellen zu ergänzen und zu aktualisieren. Dazu kann zB das laufende Studium von Fachzeitschriften dienen, bei konkreten Problemen die Lektüre juristischer Kommentare oder eine Recherche im Internet. Der Betriebsrat muss sich darauf aber nicht generell verweisen lassen. Die Information im Rahmen einer Schulungsveranstaltung und die Information durch arbeitsrechtliche Veröffentlichungen schließen sich nicht aus, ergänzen sich vielmehr (vgl. BAG 25. Januar 1995 - 7 ABR 37/94 - zu B 1, 2 und 4 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 40 Nr. 46 = EzA BetrVG 1972 § 40 Nr. 73). Das gilt vor allem dann, wenn in der Schulung nicht nur über aktuelle Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts informiert wird, sondern den Teilnehmern auch betriebsverfassungsrechtliche und für den konkreten Betriebsrat bedeutsame individualrechtliche Rechtsentwicklungen und Tendenzen anhand ausgewählter Entscheidungen erläutert und für die praktische Betriebsratsarbeit nutzbar gemacht werden sollen. Dadurch soll der Betriebsrat in die Lage versetzt werden, den neuesten Stand der Rechtsprechung zur Grundlage seines betrieblichen Handelns zu machen. Mithilfe der ihm überlassenen Literatur kann sich der Betriebsrat zwar einen Überblick über die neueren Entscheidungen der Gerichte für Arbeitssachen verschaffen. Das umstrittene Schulungsmodell geht aber über die Informationsebene des Selbststudiums hinaus. Es soll Betriebsratsmitgliedern, die regelmäßig nicht juristisch vorgebildet sind, Zusammenhänge der Rechtsprechungslinien des Bundesarbeitsgerichts aufzeigen und die Teilnehmer dazu anleiten, die Rechtsprechung in der betrieblichen Praxis zu berücksichtigen. Der Besuch einer solchen Schulungsveranstaltung kann erforderlich sein, wenn der Betriebsrat auf die Kenntnisse angewiesen ist, um seine Aufgaben für die Belegschaft und den Betrieb sachgerecht wahrnehmen zu können (vgl. BAG 20. Dezember 1995 - 7 ABR 14/95 - zu B 2 b der Gründe, AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 113 = EzA BetrVG 1972 § 37 Nr. 130).

(bb) Ob die besonderen Kenntnisse, die in einer der hier umstrittenen Schulungsveranstaltungen über die aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vermittelt werden, erforderlich iSv. § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG sind, kann nur anhand der Umstände des Einzelfalls beurteilt werden. Entscheidend ist die konkrete Situation in Betrieb und Betriebsrat. Bei der Beurteilung der Erforderlichkeit der Teilnahme an der Schulungsveranstaltung sind neben dem konkreten Themenplan zB die Größe des Betriebsrats, die Aufgaben des Betriebsratsmitglieds im Gremium, die Zahl der entsandten Betriebsratsmitglieder und in jüngerer Vergangenheit besuchte Seminare zu berücksichtigen. Besteht der nötige betriebliche Bezug, kann es erforderlich sein, ein Betriebsratsmitglied oder mehrere Betriebsratsmitglieder zu der Schulung zu entsenden, die als Multiplikatoren des erworbenen Wissens für die übrigen Mitglieder des Gremiums dienen. Die Fortbildung aller Betriebsratsmitglieder wird in größeren Betriebsräten dagegen regelmäßig nicht erforderlich sein. Gegen die Erforderlichkeit der Seminarveranstaltung kann zB sprechen, dass das entsandte Betriebsratsmitglied in jüngerer Vergangenheit eine Grundschulung oder ein den hier umstrittenen Schulungen ähnliches Seminar besucht hat, das entsprechende Spezialkenntnisse vermittelt hat.

(d) Aus den in der Vergangenheit liegenden Seminaren, zu denen die Antragsteller entsandt wurden und an denen sie nicht teilnahmen, kann der erforderliche betriebliche Bezug für künftige ähnliche Seminare und damit das Feststellungsinteresse für die Anträge zu 1. und 3. nicht abgeleitet werden. Besonderheit der Seminarreihe ist ihr ständig wechselnder Inhalt durch die zu behandelnden aktuellen Entscheidungen. Ohne Wissen um den jeweiligen Seminarplan kann nicht beurteilt werden, ob das einzelne Betriebsratsmitglied die zu vermittelnden Kenntnisse für seine Betriebsratsarbeit braucht. Aus den vergangenen Seminarinhalten lassen sich keine Rückschlüsse für künftige Veranstaltungen ziehen.

(e) Der Senat verkennt nicht, dass es aufgrund des Erfordernisses eines Betriebsratsbeschlusses, der auf eine konkrete, nach Zeitpunkt und Themenplan bestimmte Schulung bezogen ist, schwierig oder fast unmöglich werden kann, vor dem Schulungsbesuch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung über seine Erforderlichkeit herbeizuführen. Soweit Rechte von konkreten, sich ändernden Umständen abhängen, kann die Rechts- und Verfahrensordnung aber nicht stets - jedenfalls nicht im Erkenntnisverfahren - sicherstellen, dass der Streit über das Bestehen des Rechts rechtskräftig geklärt ist, bevor das wirkliche oder vermeintliche Recht ausgeübt wird. Es kann vielmehr Sache des tatsächlichen oder vermeintlichen Rechtsinhabers sein, das Recht wahrzunehmen und erforderlichenfalls danach klären zu lassen, ob dies berechtigterweise geschah. Das gilt auch für den eigenverantwortlich handelnden Betriebsrat. Mit seinem Beurteilungsspielraum korrespondiert das Risiko, ihn überschritten zu haben. Dieses Verfahren verlangt keine abschließende Beurteilung, ob der Betriebsrat oder das zu schulende Mitglied jedenfalls für die unmittelbar zu leistenden, ihm finanziell nicht möglichen oder zumutbaren Aufwendungen einen Vorschuss des Arbeitgebers im Weg einstweiligen Rechtsschutzes verlangen können (vgl. BAG 12. Januar 2011 - 7 ABR 94/09 - Rn. 22, EzA BetrVG 2001 § 37 Nr. 11).

2. Entsprechendes gilt für den Antrag zu 4., mit dem festgestellt werden soll, dass die Teilnahme der Antragsteller zu 2. und 3. an bestimmten, in Haupt- und gestaffelte Hilfsverhältnisse gestellten Seminaren in der Vergangenheit erforderlich war. Für ihn fehlt das besondere Feststellungsinteresse aus den genannten Gründen. Ihm liegt zudem kein Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO zugrunde.

a) Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann die gerichtliche Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses beantragt werden, wenn der Kläger oder Antragsteller ein rechtliches Interesse an einer entsprechenden baldigen richterlichen Entscheidung hat. Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO ist jedes durch die Herrschaft einer Rechtsnorm über einen konkreten Sachverhalt entstandene rechtliche Verhältnis einer Person zu einer anderen Person oder zu einer Sache. Dabei sind einzelne Rechte und Pflichten ebenso Rechtsverhältnisse wie die Gesamtheit eines einheitlichen Schuldverhältnisses. Kein Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO sind dagegen abstrakte Rechtsfragen, bloße Elemente eines Rechtsverhältnisses oder rechtliche Vorfragen(vgl. BAG 21. April 2010 - 4 AZR 755/08  - Rn. 21 mwN, AP ZPO 1977 § 256 Nr. 101 = EzA ZPO 2002 § 256 Nr. 9; 24. April 2007 -  1 ABR 27/06  - Rn. 15 mwN, BAGE 122, 121 ). Die Klärung solcher Fragen liefe darauf hinaus, ein Rechtsgutachten zu erstellen. Das ist den Gerichten verwehrt (vgl. nur BAG 6. Juli 2011 - 4 AZR 501/09 - Rn. 76; 20. Mai 2008 -  1 ABR 19/07  - Rn. 19, AP BetrVG 1972 § 81 Nr. 4 = EzA ArbGG 1979 § 81 Nr. 19).

b) Die Frage, ob bestimmte Seminarveranstaltungen in der Vergangenheit erforderlich iSv. § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG waren, ist eine solche abstrakte Rechtsfrage. Die Antragsteller erstreben der Sache nach die rechtliche Begutachtung einer Vorfrage für die Frage der Pflicht der Arbeitgeberin zur Freistellung der Antragsteller von den Ansprüchen des Veranstalters und Dritter auf Zahlung der Seminar-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten oder der Verpflichtung zur Erstattung geleisteter Zahlungen in der Zukunft. Für ein solches Rechtsgutachten sind die Arbeitsgerichte nicht zuständig.

3. Der Antrag zu 5., mit dem die Antragsteller allgemein festgestellt wissen wollen, dass der Betriebsrat berechtigt ist, die Antragsteller zu 2. und 3. zu einer Veranstaltung der umstrittenen Seminarreihe zu entsenden, wird den Erfordernissen des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO nicht gerecht. Er nennt weder den konkretisierten Themenplan noch die zeitliche Lage der Schulungsveranstaltung.

a) Nach dieser im Beschlussverfahren entsprechend anwendbaren Vorschrift muss die Antragsschrift die bestimmte Angabe des Gegenstands und des Grundes des erhobenen Anspruchs sowie einen bestimmten Antrag enthalten. Das ist erforderlich, um zu klären, worüber das Gericht entscheidet und wie der objektive Umfang der Rechtskraft einer Sachentscheidung iSv. § 322 Abs. 1 ZPO ist(vgl. etwa BAG 12. Januar 2011 - 7 ABR 94/09 - Rn. 14 mwN, EzA BetrVG 2001 § 37 Nr. 11).

b) Diese Angaben sind für die Bestimmtheit des Verfahrensgegenstands unentbehrlich. Würde dem Antrag ohne sie stattgegeben, bliebe unklar, zu welcher konkreten Schulung der Betriebsrat die Antragsteller zu 2. und 3. entsenden darf. Die Entscheidung erginge zu einer (hypothetischen) Seminarveranstaltung zu irgendeinem Zeitpunkt mit im Einzelnen ungewissem Themenplan. Dadurch unterscheidet sich diese Fallgestaltung von denjenigen, in denen das Bundesarbeitsgericht im Rahmen von Feststellungsanträgen über die Erforderlichkeit von in der Vergangenheit liegenden Schulungen entschieden hat (vgl. BAG 12. Januar 2011 - 7 ABR 94/09 - Rn. 16, EzA BetrVG 2001 § 37 Nr. 11 in Abgrenzung zB von 16. März 1976 - 1 ABR 43/74  - zu II 1 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 22 = EzA BetrVG 1972 § 37 Nr. 46; 6. Mai 1975 -  1 ABR 135/73  - zu II 3 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 65 Nr. 5 = EzA BetrVG 1972 § 65 Nr. 5; 10. Juni 1974 -  1 ABR 136/73  - zu 2 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 15 = EzA ArbGG § 80 Nr. 3; 6. November 1973 -  1 ABR 15/73  - zu II 2 der Gründe, AP ArbGG 1953 § 89 Nr. 8 = EzA ArbGG § 89 Nr. 1).

c) Ohne Konkretisierung von Gegenstand und Zeitpunkt der Schulung kann nicht abschließend beurteilt werden, ob der Antrag begründet ist. Themenplan und Zeitpunkt des Seminars sind - wie schon zu den Anträgen zu 1. und 3. ausgeführt - für die Frage von Bedeutung, ob der Betriebsrat die Schulung der Spezialkenntnisse nach § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG für erforderlich halten darf. Die Erforderlichkeitsprüfung, die der Betriebsrat nach § 40 Abs. 1, § 37 Abs. 6 BetrVG vorzunehmen hat, umfasst neben den Themen ua. auch die zeitliche Lage der Schulungsveranstaltung. Das wird an § 37 Abs. 6 Satz 3 bis Satz 6 BetrVG deutlich. Der Betriebsrat hat nach § 37 Abs. 6 Satz 3 BetrVG bei der Festlegung der zeitlichen Lage der Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen die betrieblichen Notwendigkeiten zu berücksichtigen. § 37 Abs. 6 Satz 4 BetrVG sieht vor, dass der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Teilnahme und die zeitliche Lage der Schulungs- und Bildungsveranstaltungen rechtzeitig bekannt zu geben hat. Der Arbeitgeber kann nach § 37 Abs. 6 Satz 5 BetrVG die Einigungsstelle anrufen, wenn er die betrieblichen Gegebenheiten für nicht ausreichend berücksichtigt hält. Die berechtigten Belange des Arbeitgebers können nur dann hinreichend bedacht werden, wenn auch die Zeit der Schulung feststeht. Daran fehlt es. Die notwendige Einzelfallbetrachtung, die immer wieder eine neue Entscheidung des Betriebsrats erfordert, lässt die verlangte Feststellung nicht zu (vgl. BAG 12. Januar 2011 - 7 ABR 94/09 - Rn. 21, EzA BetrVG 2001 § 37 Nr. 11; zu § 40 Abs. 1 BetrVG auch 16. Oktober 1986 - 6 ABR 4/84  - zu IV 2 der Gründe, DB 1987, 1439 ). Im Übrigen gelten die für das fehlende Feststellungsinteresse für die Anträge zu 1., 3. und 4. angestellten Erwägungen.

III. Der Antrag zu 2., mit dem der Arbeitgeberin aufgegeben werden soll, die Antragsteller zu 2. und 3. für die Teilnahme an bestimmten Schulungsveranstaltungen unter Fortzahlung des Entgelts von der Arbeit freizustellen, ist unbegründet. Unabhängig von der Frage, ob die Arbeitgeberin überhaupt berechtigt oder verpflichtet ist, entsandte Betriebsratsmitglieder freizustellen, ist der Antrag auf eine unmögliche Leistung gerichtet, weil die Seminarveranstaltungen in der Vergangenheit liegen. Die von der Rechtsbeschwerde erstrebte Auslegung oder Umdeutung in das „Minus“ eines Feststellungsantrags brächte für die Antragsteller keinen Vorteil. Für ihn fehlte mit den Überlegungen zu der Unzulässigkeit der Anträge zu 1., 3. und 4. das nötige Feststellungsinteresse. Der Antrag zu 2. deckte sich im Fall der Auslegung oder Umdeutung außerdem zum Teil mit den Anträgen zu 3. und 4.