Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 27. März 2017 - 3 Sa 487/16

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 08.09.2016, Az.: 5 Ca 366/16 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob dem Kläger gegenüber der Beklagten ein Entschädigungsanspruch auf der Grundlage des AGG zusteht.

Der 43-jährige Kläger, gelernter Bankkaufmann (IHK) mit über 22 Jahren Berufser-fahrung vor allem im kaufmännischen Bereich, ist derzeit arbeitslos. Er bewirbt sich jedes Wochenende auf alle für ihn passend erscheinenden Stellenanzeigen im kaufmännischen Bereich wie Bank- und Bürokaufmann, Assistent, Vertriebsinnendienstmitarbeiter, Empfangsmitarbeiter und Telefondienst (CC-Agent) usw. Dazu ist der Kläger auf Grund einer Eingliederungsvereinbarung mit der Bundesagentur für Arbeit verpflichtet.

Im "S.-Echo" wurde am 31.03.2016 eine Stellenanzeige der Beklagten mit folgendem Wortlaut veröffentlicht:

"G. v. R.
Wir suchen zum nächstmöglichen Zeitpunkt eine flexible und freundliche Bürofee auf Basis eines Minijobs für diverse leichte Bürotätigkeiten.
Arbeitszeit: Vormittag
Informieren Sie sich unter:
Telefon-Nr.
Weinhaus G.v.R.."

Hinsichtlich des weiteren Inhalts der Stellenanzeige wird auf Bl. 21 d. A. Bezug genommen. Daraufhin hat sich der Kläger, der derzeit in A-Stadt wohnhaft ist, mit E-Mail vom 04.04.2016 beworben.

Die Bewerbung des Klägers wurde von der Beklagten nicht berücksichtigt.

Der Kläger war bereits im Zeitraum ab August/September 2013 für einige Monate im Rahmen eines Handelsvertretervertrages bei der Beklagten beschäftigt. Die Parteien haben im erstinstanzlichen Rechtszug unterschiedlich dazu vorgetragen, welche Vertragspartei das damalige Vertragsverhältnis initiativ beendet hat.

Der Kläger hat vorgetragen,
die Stellenanzeige der Beklagten sei diskriminierend. Nach der Verkehrsanschau-ung verstehe man unter einer "Bürofee" eine "weibliche Mitarbeiterin". Feen würden zumeist als wunderschöne, bezaubernde Frauen beschrieben. Es seien weibliche Geister, die nach Belieben auftauchten und wieder verschwinden könnten. Auch im Internet böten sich bei Xing ausschließlich Frauen als "Bürofee" an, wie etwa Frau X. und Frau Y..

Folglich sei die Stellenausschreibung geschlechtsdiskriminierend gewesen und somit trage die Beklagte den Vollbeweis; seine objektive Eignung folge schließlich auch daraus, dass er sich bereits in der Vergangenheit mehrmals bei der Außenstelle T. als Weinverkäufer beworben habe und diese Stelle auch für eine gewisse Zeit bekommen habe. Die damalige Zusammenarbeit mit der Beklagten sei von ihm beendet worden.

Ausgehend von einem Bruttogehalt von 450,00 EUR sei der ihm zustehende Entschädigungsanspruch auf 1.350,00 EUR zu berechnen.

Am 25.05.2016 erging gegen den nicht erschienenen Kläger ein klageab-weisendes Versäumnisurteil, das ihm Kläger am 03.06.2016 zugestellt worden ist. Mit Schriftsatz vom 07.06.2016, beim Arbeitsgericht am 09.06.2016 eingegangen, hat der Kläger gegen das Versäumnisurteil "Widerspruch" eingelegt.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

das Versäumnisurteil vom 25.05.2016 aufzuheben und die Beklagte zu ver-urteilen, an den Kläger 1.350,00 EUR zuzüglich Zinsen von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

das Versäumnisurteil vom 25.05.2016 aufrechtzuerhalten.

Die Beklagte hat vorgetragen,
die Wertung des Klägers hinsichtlich des in der Stellenausschreibung verwerteten Begriffs "Bürofee" sei fehlerhaft. Unabhängig davon, dass man zwischen guten und schlechten Feen unterscheide und auch nicht Feen mit Elfen verwechseln dürfe, seien Feen "nach romanischer und keltischer Volkssage geisterhaft, mit höheren Kräften begabte Fabelwesen, die sowohl weiblich als auch männlich sein könnten". Folglich liege keine geschlechterdiskriminierende Stellenausschreibung vor, die zu einem Entschädigungsanspruch führen könne.

Im Übrigen kenne sie den Kläger bereits aus einer früheren Zusammenarbeit, die sich auf Grund des Verhaltens des Klägers als schwierig gestaltet habe, so dass sie - die Beklagte - das Vertragsverhältnis zum damaligen Zeitpunkt folgerichtig aufgekündigt habe.

Das Arbeitsgericht Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - hat durch Urteil vom 08.09.2016 - 5 Ca 366/16 - daraufhin das Versäumnisurteil vom 25.05.2016 aufrecht erhalten. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen des Urteils wird auf Bl. 111 - 120 d. A. Bezug genommen.

Gegen das ihm am 31.10.2016 zugestellte Urteil hat der Kläger durch am 18.11.2016 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Er hat die Berufung durch am 19.01.2017 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf seinen begründeten Antrag hin durch Beschluss vom 19.12.2016 die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis zum 19.01.2017 einschließlich verlängert worden war.

Der Kläger wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, für den geltend gemachten Anspruch genüge es, dass die Geschlechtszugehörigkeit zu den Motiven für die Ablehnung des Bewerbers gehöre. Die streitgegenständliche Stellenanzeige der Beklagten sei aber geschlechtsspezifisch erfolgt. Mit der Bezeichnung "Bürofee" habe sich die Beklagte grundsätzlich nur an weibliche Bewerber gerichtet. Das folge bereits an dem fehlenden Zusatz "m/w". Auch habe die Beklagte nicht die Merkmalsneutralität durch den Zusatz "Kauffrau/-mann" herbeigeführt. Nachdem Rechtschreibwörterbuch "Duden" werde die "Fee" als ein "schönes, den Menschen meist wohlwollend gegenüberstehendes weibliches Märchenwesen, das mit Zauberkraft ausgestattet ist" bezeichnet. Eine männliche Wortbedeutung der "Fee" gebe es danach nicht. Unter dem Begriff der Bürofee sei stets eine weibliche Person zu verstehen. Dies entspreche der allgemeinen Verkehrsgeltung. Eine Rechtfertigung für die damit gegebene Diskriminierung liege nicht vor. Daraus rechtfertige sich der geltend gemachte Entschädigungsanspruch.

Ein wie auch immer gearteter Rechtsmissbrauch oder ein "Erschleichen" einer Bewerberstellung sei nicht gegeben. Zu den von der Beklagten behaupteten Gegenforderungen aus dem früher zwischen den Parteien bestehenden Rechtsverhältnis sei mitzuteilen, dass diese nach Kenntnis des Klägers ausgebucht und dieser Umstand auch entsprechend kommuniziert worden sei(en.) Ob sie jemals berechtigt gewesen seien, könne dahinstehen. Insgesamt sei der Umstand, dass die Parteien in der Vergangenheit auf Basis eines Handelsvertreterverhältnisses zusammen gearbeitet hätten, unbeachtlich. Zum einen handele es sich um eine gänzlich andere Art der Zusammenarbeit. Zum anderen seien bei einem Handelsvertreter auch andere Leistungsinhalte geschuldet als bei einer "Bürofee". Zudem habe die Handelsvertretertätigkeit im Jahre 2014 geendet. Warum die Beendigung auf einen weiteren Lebenssachverhalt und zwei Jahre später Einfluss habe solle, bedürfe der Darlegung.

Zur weiteren Darstellung des Vorbringens des Klägers wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 19.01.2017 (Bl. 146 - 151 d. A.) sowie seinen Schriftsatz vom 20.03.2017 (Bl. 188 - 191 d. A.) Bezug genommen.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 08.09.2016, Aktenzeichen 5 Ca 366/16, abzuändern und nach den Schlussanträgen der klägerischen Partei erster Instanz zu erkennen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, der Kläger sei bereits nicht den richtigen Bewerbungsweg gegangen, denn in der Stellenanzeige sei lediglich eine Telefonnummer angegeben gewesen (Niederlassungsleiterin T., Frau B.), wohingegen der Kläger seine Bewerbungsunterlagen an die zentrale E-Mail-Adresse der Beklagten sowie an die der Mutterfirma übersandt habe, die nichts mit dem Inserat zu tun gehabt hätten. Vielmehr dienten sie den Kunden zur Kontaktaufnahme. Das zeige, dass es sich nicht um eine ernsthaft gemeinte Bewerbung des Klägers gehandelt habe. Im Übrigen verhalte der Kläger sich rechtsmissbräuchlich. Denn von Ende 2013 - Juni 2014 sei der Kläger bereits zuvor bei der Beklagten im Rahmen eines Handelsvertreterverhältnisses tätig gewesen, das beendet worden sei. Die Parteien seien damals nicht im besten Verhältnis auseinander gegangen, zumal die Beklagte noch Zahlungsansprüche gegenüber dem Kläger besitze. Der Kläger habe sich bei der Beklagten seinerzeit im Rahmen dieses Handelsvertreterverhältnisses des Öfteren daneben benommen, sowohl im persönlichen Umgang als auch im Hinblick darauf, dass er das von der Beklagten geführte Karteikartensystem über die Kunden und deren Bestellungen altmodisch gefunden und das Geschäftsmodell der Beklagten ständig kritisiert habe. So habe er seinerzeit in der E-Mail vom 23.01.2014 geschrieben, dass er nicht mehr für die Beklagte arbeiten wolle. Gekündigt habe er allerdings nicht. Weil der Kläger seiner Berichtspflicht nach den Vorschriften des HGB ebenso wie seinen weiteren Aufgaben nicht nachgekommen und das Vertragsverhältnis angespannt gewesen sei, habe die Beklagte das Vertragsverhältnis mit Kündigung vom 13.05.2014 zum 30.06.2014 beendet. Auf die Mahnungen zur Rückzahlung der Minusprovisionen habe der Kläger per E-Mail vom 06.10.2014 geantwortet, dass er bei der Geltendmachung der offenen Forderung gegenüber der Beklagten Straf- und Ordnungswidrigkeitenanzeige erstatten werde. Darüber hinaus habe er der Beklagten unlauteres Geschäftsgebahren vorgeworfen, was aber nicht zutreffe. Angesichts dessen, dass der Beklagten noch Forderungen gegenüber dem Kläger zustünden, das Vertragsverhältnis auch wegen bestehender Differenzen untereinander und dem Geschäftsgebahren des Klägers beendet worden sei, dieser im Gegenzug noch mit der Stellung von Strafanzeigen drohe, dürfte nicht von der Hand zu weisen sein, das bei objektiver Betrachtung eine Neubewerbung jeder billig und gerecht denkender Mensch auch nicht ansatzweise in Erwägung gezogen hätte.

Für die Beklagte sei im Übrigen wesentlich gewesen, dass die für die Bürofee vorgesehene Tätigkeit ordnungsgemäß ausgeübt werde, ohne Rücksicht auf das Geschlecht des jeweiligen Stelleninhabers. Nach der Verkehrsanschauung sei maßgeblich, dass sich die Suche nach einer Bürofee nicht ausschließlich an weibliche Bewerber, sondern ebenso an das männliche Geschlecht richte.

Die Beklagte hat im Berufungsverfahren die Honorarabrechnung betreffend den Kläger für Juni 2014 (Bl. 177 d. A.), ihr Mahnschreiben vom 10.07.2014 (Bl. 178 d. A.), ihr weiteres Mahnschreiben vom 05.09.2014 (Bl. 179 d. A.), die E-Mail des Klägers vom 23.01.2014 (Bl. 180 d. A.), ihr Kündigungsschreiben vom 13.05.2014 (Bl. 181 d. A.) sowie die E-Mail des Klägers vom 06.10.2014 (Bl. 182, 183 d. A.) vorgelegt; auf deren Inhalt wird zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen.

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 23.02.2017 (Bl. 14 - 169 d. A.) nebst Anlagen (Bl. 170 - 183 d. A.) Bezug genommen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.

Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 27.03.2017.

I.

Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

II.

Das Rechtsmittel der Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.

Denn das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass die gesetzlichen Voraussetzungen eines Entschädigungsanspruchs nach § 15 Abs. 2 AGG vorliegend nicht gegeben sind, so dass das Arbeitsgericht den Einspruch des Klägers gegen das klageabweisende Versäumnisurteil zu Recht zurückgewiesen hat. Die Berufung des Klägers ist vollumfänglich unbegründet.

Bei einem Verstoß gegen ein Benachteiligungsverbot i. S. d. §§ 1 ff. AGG ist der Arbeitgeber, davon ist das Arbeitsgericht zutreffend ausgegangen, verpflichtet wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, auf Verlangen des Beschäftigten eine angemessene Entschädigung in Geld zu zahlen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre (§ 15 Abs. 2, 1 AGG). Hinsichtlich der Darstellung der weiteren Anspruchsvoraussetzungen, die vorliegend gegeben sind, wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung (S. 6 = Bl. 115 d. A.) Bezug genommen.

Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass der Bewerber auch berechtigt ist, statt der schriftlichen Geltendmachung des Anspruchs beim Arbeitgeber gem. § 15 Abs. 4 AGG sofort Klage beim Arbeitsgericht zu erheben.

Freilich liegen die Voraussetzungen eines Entschädigungsanspruchs nach § 15 Abs. 2 AGG nicht vor.

Das Arbeitsgericht hat in der angefochtenen Entscheidung (S. 7 - 10 = Bl. 116 - 119 d. A.) insoweit ausgeführt:

"2. Die Voraussetzungen eines Entschädigungsanspruchs nach § 15 Abs. 2 AGG liegen nicht vor.

a. Bei der Beklagten handelt es sich um eine Arbeitgeberin i.S. des § 6 Abs. 2 AGG. Als Beschäftigte i.S. des AGG gelten auch die Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis, § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG, so dass der Kläger, der sich auf eine Stellenanzeige der Beklagten beworben hat, unter den Anwendungsbereich des § 6 Abs. 1 AGG fällt.

b. Eine Benachteiligung des Klägers im Hinblick auf das Diskriminierungsmerkmal Geschlecht i.S. des § 1 AGG konnte nicht festgestellt werden. Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden, § 1 Abs. 1 AGG. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde, § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG.

Bereits indem die Beklagte den Kläger bei seiner Bewerbung unberücksichtigt ge-lassen hat und ihn nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen hat, ist dem Kläger die Chance auf Einstellung versagt worden, wobei unterstellt wird, dass er damit eine weniger günstige Behandlung i.S. des § 3 Abs. 1 AGG zumindest im Vergleich zu der Person erfahren hat, die letztendlich auf die Stellenanzeige von der Beklagten eingestellt worden ist.

Es konnte aber nicht festgestellt werden, dass er die weniger günstige Behand-lung wegen seines Geschlechts erfahren hat. Da die weniger günstige Behand-lung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgen muss, ist ein Kausal-zusammenhang erforderlich. Dieser ist bereits dann gegeben, wenn die Benach-teiligung an einen in § 1 AGG genannten oder mehrere in § 1 genannten Gründe anknüpft und dadurch motiviert ist. Ausreichend ist ferner, dass ein in § 1 AGG genannter Grund Bestandteil eines Motivbündels ist, das die Entscheidung beein-flusst hat. Dagegen setzt eine Benachteiligung weder ein schuldhaftes Handeln noch eine Benachteiligungsabsicht voraus (vgl. BAG, 27.01.2011 - 8 AZR 580/09 - AP Nr. 3 zu § 22 AGG).

Nach dem Zivilprozessrecht trägt derjenige, der ein Recht für sich in Anspruch nimmt, die Darlegungs- und Beweislast für die anspruchsbegründenden Tatsa-chen. Zu diesen gehört bei der Geltendmachung eines Anspruchs auf Zahlung einer Entschädigung wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot auch die Tatsache, dass die ungünstigere Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Der im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren gelten-de Beibringungsgrundsatz verlangt einen schlüssigen Tatsachenvortrag der Par-teien. Für einen solchen genügt es nicht, wenn eine Partei lediglich Mutmaßungen aufstellt. Unzulässig ist es grundsätzlich, wenn eine Partei eine Behauptung ledig-lich "ins Blaue hinein" aufstellt, ohne dass sie tatsächliche Anhaltspunkte für ihre Behauptung darlegt. Hinsichtlich der inneren Tatsachen, nämlich der Kausalität zwischen Nachteil und einem oder mehreren der in § 1 AGG genannten Gründe ist in § 22 AGG eine Beweislastregelung getroffen, die sich auf die Darlegungslast auswirkt. Aus § 22 AGG ergibt sich, dass es für die Erfüllung der Darlegungslast genügt, wenn Indizien vorgetragen werden, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. Dies ist der Fall, wenn die vor-getragenen Tatsachen aus objektiver Sicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass die Benachteiligung aus einem dieser Gründe er-folgte. Durch die Verwendung der Wörter "Indizien" und "vermuten" wird zum Aus-druck gebracht, dass es hinsichtlich der Kausalität zwischen einem in § 1 AGG genannten Grund und einer ungünstigeren Behandlung genügt, Hilfstatsachen vorzutragen, die zwar nicht zwingend den Schluss auf die Kausalität zulassen, die aber die Annahme rechtfertigen, dass die Kausalität gegeben ist (vgl. BAG, 20.05.2010 - 8 AZR 287/08 (A) -, AP Nr. 1 zu § 22 AGG).

In Anwendung dieser Grundsätze konnte die Kammer nicht mit der erforderlichen Sicherheit feststellen, dass die Beklagte durch die Verwendung des Begriffs "Bü-rofee" in ihrer Stellenanzeige im S.-Echo vom 31.03.2016 spezifisch nur weibliche Bewerberinnen ansprechen wollte. Dabei wird unterstellt, dass der Kläger ein objektiv geeigneter Bewerber gewesen ist.

Soweit der Kläger auf die Homepage www.wissen.de/feen-zauberhafte-Wesen verweist, aus welcher sich ergeben soll, dass nach der Verkehrsanschauung man unter einer Bürofee eine weibliche Mitarbeiterin verstehe, was der Kläger bestätigt sieht dadurch, dass sich insbesondere bei dem Stellenanbieter "xing" ausschließ-lich Frauen als Bürofeen anböten, will die Kammer nicht ausschließen, dass für Teile des Verkehrs/der Gesellschaft diese Wertung zutreffend sein könnte, dass es sich hierbei jedoch um eine überwiegende Verkehrsanschauung handeln soll, ist für die Kammer nicht ersichtlich geworden. Soweit auf der dortigen Internetseite Feen als überirdische zauberhafte weibliche Wesen bezeichnet werden, ist z.B. - worauf die Beklagte verweist - unter dem Eintrag "Fee" bei Wikipedia die Definiti-on zu finden "Feen sind nach romanischer und keltischer Volkssage geisterhafte, mit höheren Kräften begabte Fabelwesen, die sowohl weiblich als auch männlich sein können."

Des Weiteren stößt man in der Google-Suchmaschine unter dem Stichwort "Bü-rofee" auf Stellenangebote, die sich offensichtlich an weibliche wie männliche Be-werber richten, was insbesondere durch die Bezeichnung "m/w" deutlich wird. Ins-besondere findet sich eine pdf-Datei, die eine Stellenanzeige von s..de wiedergibt mit der Überschrift "Büro-Fee gesucht! Kauffrau/-mann für Büromanagement".

Zwar hat die Beklagte in ihrer Stellenanzeige auf den Zusatz "m/w" oder "Kauf-frau/-mann" verzichtet. Die Verwendung des Begriffes "Bürofee" als Überschrift belegt jedoch, dass es im Stellenanzeigenmarkt auch die Anschauung gibt, die Suche nach einer "Bürofee" richte sich nicht ausschließlich an weibliche Bewerbe-rinnen, da ansonsten das Kürzel für das männliche Geschlecht unter der Begriff-lichkeit "Bürofee" widersprüchlich wäre. Insoweit ist zumindest nachvollziehbar, dass es gesellschaftlich ebenso anerkannt sein kann, dass die Begrifflichkeit "Bü-rofee" geschlechtsneutral gemeint ist. Gerade in der jetzigen Zeit kann durchaus davon ausgegangen werden, dass dieser Begriff als geschlechtsneutrale Perso-nenbezeichnung verwendet werden sollte, wie das etwa bei dem Begriff „Büro-kraft“ angenommen werden kann, bei dem es ebenso nicht erkennbar ist, ob es sich um weibliche oder männliche Personen handeln soll.

Eine andere Betrachtung und Bewertung der Begrifflichkeit "Bürofee", als sie der Kläger vorgenommen hat, ist also durchaus möglich.

Der Kläger stützt sich zur Begründung der behaupteten Diskriminierung aus-schließlich auf den Text der Anzeige, weitere Umstände, die auf eine Diskriminie-rung wegen des Geschlechts schließen lassen, werden weder vorgetragen noch sind sie offensichtlich. Da jedoch erforderlich sein muss, dass die vorgetragenen Tatsachen aus objektiver Sicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen müssen, dass die Benachteiligung aus dem seitens des Klägers für sich geltend gemachten Grund des Geschlechts erfolgt ist, ist für die Kammer diese erforderliche überwiegende Wahrscheinlichkeit gerade nicht festzustellen.

Nach alledem war daher nicht davon auszugehen, dass mit der Formulierung "Bü-rofee" ein Indiz vorgelegen hat, das eine Benachteiligung wegen eines in § 1 Abs. 1 AGG genannten Grundes vermuten lässt."

Diesen zutreffenden Ausführungen schließt sich die Kammer voll inhaltlich an, stellt dies hiermit ausdrücklich fest und nimmt folglich gem. § 69 Abs. 2 ArbGG darauf Bezug.

Unabhängig davon ist aber vorliegend ein weiterer, nach Auffassung der Kammer ohne Weiteres entscheidungserheblicher Umstand gegeben, der es ausschließt, anzunehmen, dass ein in § 1 AGG genannter Grund Bestandteil eines Motivbündels gewesen sein könnte, das nach Maßgabe der konkreten Umstände des hier zu entscheidenden Lebenssachverhalts und des Vorbringens der Parteien in beiden Rechtszügen die Entscheidung beeinträchtigt haben könnte.

Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass der Kläger bereits zuvor von Ende 2013 bis Juni 2014 bei der Beklagten im Rahmen eines selbständigen Handelsvertreterverhältnisses tätig war. Zwar streiten die Parteien darüber, wer dieses Rechtsverhältnis initiativ beendet hat; unstreitig ist aber, dass die Beendigung von erheblichen Dissonanzen begleitet war. Die Beklagte hat insoweit vorgetragen, dass sich der Kläger seinerzeit des Öfteren daneben benommen habe, sowohl im persönlichen Umgang als auch im Hinblick darauf, dass er das von der Beklagten geführte Karteikartensystem über die Kunden und deren Bestellung altmodisch fand und das Geschäftsmodell der Beklagten ständig kritisiert habe. Dieses Vorbringen hat der Kläger nicht substantiiert bestritten. Des Weiteren hat er in einer E-Mail vom 23.01.2014, deren Inhalt er gleichfalls nicht bestritten hat, mitgeteilt, dass er nicht mehr für die Beklagte arbeiten möchte. Nicht bestritten hat der Kläger auch das Kündigungsschreiben der Beklagten vom 13.05.2014; er hat sich auch nicht inhaltlich damit auseinandergesetzt, dass diese Kündigung erfolgte, weil der Kläger seiner Berichtspflicht nach den Vorschriften des HGB ebenso wie seinen weiteren Aufgaben nicht nachgekommen sei und das Vertragsverhältnis folglich angespannt war. Ebenso wenig hat der Kläger seine eigene E-Mail vom 06.10.2014 bestritten, wonach er auf die Mahnungen zur Rückzahlung der Minusprovision geantwortet hat, dass er bei Geltendmachung der offenen Forderung gegenüber der Beklagten strafrechtlich und Ordnungswidrigkeitenanzeige erstatten werde. Darüber hinaus wirft der Kläger der Beklagten in diesem Zusammenhang unlauteres Geschäftsgebaren vor.

Vor diesem Hintergrund geht die Kammer davon aus, dass dieses Gesamtverhalten im Zusammenhang mit dem zuvor zwischen den Parteien bestehenden selbständigen Handelsvertreterverhältnisses es bereits als ein Akt nachvollziehbaren vorbeugenden Selbstschutzes erscheinen lässt, wenn die Beklagte den Kläger nicht als für die Einstellung für die hier streitgegenständliche Tätigkeit ernsthaft in Betracht gezogen hat. Insoweit hat die Beklagte substantiiert dargelegt, dass sie den hier bekannten Bewerber wegen dessen Verhalten in der Vergangenheit unter keinen Umständen eingestellt hätte, ohne dass ein verpöntes Merkmal i. S. des § 1 AGG irgendeine Rolle gespielt hätte (s. LAG Hamm 28.09.2010 - 9 Sa 865/10 - NZA RR 2011, 8). Nach Maßgabe dieser Umstände konnte nicht ernsthaft erwartet werden, dass die Beklagte auch nur im Ansatz einer Einstellung des Klägers für die hier streitgegenständliche Position näher treten würde. Zu naheliegend und im Grunde genommen selbstverständlich wäre die Besorgnis, dass der Kläger im Falle einer Einstellung mit seiner negativen Einstellung gegenüber der Beklagten im Rahmen der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung das Betriebsklima belasten und die Geschäftsgänge stören würde. Folglich ist es als eine nachvollziehbare Wahrnehmung offensichtlich berechtigter Eigeninteressen zu sehen, wenn die Beklagte den Kläger nicht als Bewerber ernsthaft in Betracht gezogen hat. Dazu war sie nach Auffassung der Kammer aus den dargelegten Gründen berechtigt.

Das Berufungsvorbringen des Klägers rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es enthält keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die ein anderes Ergebnis rechtfertigen könnten. Es macht lediglich - wenn auch aus der Sicht des Klägers heraus verständlich - deutlich, dass der Kläger der tatsächlichen und rechtlichen Würdigung des Vorbringens der Parteien im erstinstanzlichen Rechtszug durch das Arbeitsgericht, der die Kammer voll inhaltlich folgt, nicht teilt. In der Berufungsbegründungsschrift vom 19.01.2017 (Bl. 146 ff. d. A.) wird lediglich deutlich gemacht, dass das Begriffsverständnis der "Bürofee" des Arbeitsgerichts, dem die Kammer folgt, nicht geteilt wird. Dieser Bewertung folgt die Kammer, wie dargelegt nicht. Zum nach Auffassung der Kammer gleichermaßen entscheidungserheblichen Vorbringen der Beklagten im Hinblick auf die Vorbeschäftigung des Klägers verhält sich die Berufungsbegründungsschrift nicht einmal im Ansatz. Auch im Schriftsatz vom 20.03.2017 wird das substantiierte Vorbringen der Beklagten im Berufungsverfahren hinsichtlich der vorherigen Zusammenarbeit zwischen den Parteien inhaltlich, wie dargelegt, nicht substantiiert bestritten. Es wird lediglich die Auffassung vertreten, dass es sich um eine gänzlich andere Art der Zusammenarbeit handele und zudem die Handelsvertretertätigkeit 2014 beendet worden sei. Das ändert nach Auffassung der Kammer aber nichts daran, dass der Kläger eine eindeutig negative Grundeinstellung gegenüber der Beklagten unmissverständlich zum Ausdruck gebracht hat, aufgrund derer es der Beklagten nicht verwehrt sein kann, ihre eigenen berechtigten Belange dahin wahrzunehmen, ein Arbeitsverhältnis mit dem Kläger nicht ernsthaft in Betracht zu ziehen.

Nach alledem war die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.