: Auf die Berufung der Beklagten wird das Schlussurteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 12.06.2013 (Az. 4 Ca 64/13) teilweise abgeändert und die Klage insgesamt abgewiesen.

: Die Kosten des Berufungsverfahrens hat der Kläger zu tragen. Von den Kosten des Rechtsstreits 1. Instanz haben der Kläger 24/25 und die Beklagte 1/25 zu tragen.

: Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten noch über die Höhe der dem Kläger zustehenden Sozialplan-abfindung, konkret über die Differenz zwischen 12.000,00 € brutto und dem unter Zugrundelegung der für die Arbeitnehmer, die das 60. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, anzuwendenden Berechnungsmethode (im Folgenden: Standardmethode) berechneten Betrag.

2: Der 1951 geborene, verheiratete Kläger war bei der Beklagten seit dem 24. Mai 1966 beschäftigt. Sein durchschnittliches Bruttomonatsentgelt betrug zuletzt ca. 2.450,00 € brutto.

3: Zwischen der Beklagten und dem Betriebsrat wurden am 25. Januar 2013 ein Interessenausgleich (Bl. 31 ff. d. A.) sowie ein Sozialplan (Bl. 6 ff. d. A.) vereinbart. Dieser enthält in "§ 2 Abfindungen" folgende Regelungen:

4: "Alle betroffenen Arbeitnehmer/innen erhalten eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes.

5: Die Höhe der Abfindung wird wie folgt berechnet:

6: - Betriebszugehörigkeit x Monatsentgelt x Faktor = Abfindung

7: - Betriebszugehörigkeit sind die am letzten Tag der Betriebszugehörigkeit vollendeten Monate geteilt durch 12.

8: - Monatsentgelt ist der Durchschnittsverdienst der ersten drei Monate des Jahres 2013. Zeiten der Arbeitsunfähigkeit, für die kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht, bleiben bei der Berechnung des Durchschnittsverdienstes unberücksichtigt.

9: - Die Faktoren sind

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- bis zur Vollendung des 35. Lebensjahres	0,6
- bis zur Vollendung des 45. Lebensjahres	0,75
- ab Vollendung des 45. Lebensjahres	0,8

11: Bei der Feststellung dieses Faktors ist der Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses maßgeblich.

12: - Bei einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der Kündigungsfrist erhöht sich die dem Arbeitnehmer zustehende Abfindung um 70 % des dem/der Arbeitnehmer/in für den Zeitraum zwischen rechtlicher Beendigung und Ablauf der Kündigungsfrist an sich zustehenden Arbeitsentgelts.

13: - Schwerbehinderte erhalten einen Zuschlag von 1.000,00 € je 10-er GdB

14: - Für jedes unterhaltsberechtigte Kind entsprechend dem in der Lohnsteuerkarte eingetragenen Freibetrag (halber Freibetrag wird als ganzer gewertet) wird ein Zuschlag von 1.000,00 € gezahlt.

15: - Für Arbeitnehmer/innen, die zum Zeitpunkt des Abschlusses dieses Sozialplans das 60. Lebensjahr vollendet haben, gilt folgende Abfindungsregelung:

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- bis zur Vollendung des 61. Lebensjahres	12.000,00 €
- bis zur Vollendung des 63. Lebensjahres	10.000,00 €
- ab Vollendung des 63. Lebensjahres	4.000,00 €“.

17: Gemäß § 3 Abs. 1 des Sozialplans entstehen die Abfindungsansprüche mit Kündigungsausspruch bzw. mit Abschluss der Aufhebungsvereinbarung und sind ab diesem Zeitpunkt vererblich; sie werden jedoch erst zum Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Auszahlung fällig.

18: Mit Schreiben vom 31. Januar 2013 (Bl. 5 d. A.) hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum 31. August 2013 aus betriebsbedingten Gründen gekündigt. Mit der vorliegenden Kündigungsschutzklage hat der Kläger sich zunächst gegen diese Kündigung gewendet. Durch Teil-Vergleich vom 24. April 2013 (Bl. 51 d. A.) einigten die Parteien sich auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund ordentlicher betriebsbedingter Arbeitgeberkündigung zum 31. August 2013. Des Weiteren vereinbarten die Parteien, dass der Kläger zusätzlich zur Abfindung aus dem Sozialplan eine Abfindung im Sinne von §§ 9, 10 KSchG in Höhe von weiteren 2.272,75 € brutto erhält.

19: Der Kläger war der Ansicht,
die in § 2 des Sozialplans getroffene Regelung benachteilige ihn in eklatanter Weise. Sie verstoße gegen Art. 2 Abs. 2 und Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des europäischen Rats und gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Die potentiellen Ansprüche eines beispielsweise 59-jährigen stünden zu denen eines gerade 60 Jahre alt gewordenen Arbeitnehmers in geradezu krassem Missverhältnis. Wäre er gerade gute 4 Monate später geboren, stünden ihm die mit der vorliegenden Klage geltend gemachten Abfindungsansprüche in Höhe von 95.000,00 € ohne Zweifel zu. Die hier nach dem Wortlaut des Sozialplans greifende Regelung reduziere diesen Betrag jedoch auf ca. 1/8. Dieselbe Rechtsfolge wäre für ihn eingetreten, wenn der Sozialplan im August 2012 abgeschlossen worden wäre. Dies sei mit dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nicht vereinbar.

20: Es ergebe sich daher folgende Neuberechnung: 569 Monate Betriebszugehörigkeit geteilt durch 12 Monate mal 2.450,00 € brutto Monatseinkommen mal Faktor 0,8. Hieraus ergebe sich ein Betrag in Höhe von 92.943,20 €

21: Der Kläger hat erstinstanzlich ausweislich des Tatbestands des Schlussurteils zuletzt beantragt,

22: die Beklagte zu verurteilen, an ihn bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine um 74.240,00 € über 12.000,00 € hinausgehende Abfindung nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz ab dem 31. August 2013 zu zahlen.

23: Die Beklagte hat beantragt,

24: die Klage abzuweisen.

25: Sie war der Ansicht,
im Sozialplan habe zulässigerweise vereinbart werden können, dass für Arbeitnehmer/innen, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans das 60. Lebensjahr vollendet hätten, bis zur Vollendung des 61. Lebensjahres eine Abfindung in Höhe von 12.000,00 € gelte.

26: Das Arbeitsgericht hat die Beklagte durch Schlussurteil vom 12.06.2013 verurteilt, an den Kläger bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine um 74.061,46 € brutto über 12.000,00 € hinausgehende Abfindung nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz ab dem 7. September 2013 zu zahlen. Die weitergehende Klage hat das Arbeitsgericht abgewiesen.

27: Zur Begründung hat das Arbeitsgericht - zusammengefasst - ausgeführt:

28: Der Kläger habe gegen die Beklagte Anspruch auf die ungekappte Sozialplanabfindung. Die Kappung für 60- bis 61-jährige auf 12.000,00 € sei wegen Altersdiskriminierung unwirksam. Sie verstoße gegen § 75 Abs. 1 BetrVG. Die Ungleichbehandlung wegen des Alters sei auch nicht durch die Sonderregelung des § 10 S. 3 Nr. 6 AGG gerechtfertigt. Der EuGH habe in seiner Entscheidung vom 6. Dezember 2012 (C-152-11) grundsätzlich anerkannt, dass Arbeitnehmer, die im Zeitpunkt ihrer Entlassung wirtschaftlich abgesichert sind, im Hinblick auf das begrenzte finanzielle Gesamtvolumen durchaus eine geringere Abfindung erhalten dürfen als Arbeitnehmer, bei denen das nicht der Fall sei. Der EuGH habe aber auch festgestellt, dass eine Regelung, bei der weniger als die Hälfte der nach der Standardformel berechneten Abfindung herauskomme, altersdiskriminierend sei. Dies sei hier der Fall. Dem stehe auch nicht die neuere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26. März 2013 entgegen. In der dortigen Entscheidung hätten sich die Betriebsparteien auf eine andere Formel im Hinblick auf den baldigen Rentenbezug geeinigt. Die Regelung, die die Betriebsparteien im vorliegenden Sozialplan geschaffen hätten, knüpfe aber allein an das Kriterium des Lebensalters mit einem Pauschalbetrag an. Es liege also eine unmittelbare direkte Diskriminierung des Arbeitnehmers ab einem bestimmten Lebensalter vor und nicht nur indirekt durch eine Formel, mit der sich aus dem Lebensalter resultierende andere Zeiten bis zum Bezug der Rente ergäben. Die Diskriminierung des Klägers wegen seines Lebensalters habe nur dadurch ausgeglichen werden können, dass die allgemeine Formel zur Berechnung der Abfindung auch auf ihn angewendet werde.

29: Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern – Auswärtige Kammern Pirmasens (Bl. 63 ff. d. A.) Bezug genommen.

30: Das genannte Urteil ist der Beklagten am 17. Juni 2013 zugestellt worden. Die Beklagte hat hiergegen mit einem am 3. Juli 2013 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese innerhalb der durch Beschluss vom 31. Juli 2013 bis zum 16. September 2013 verlängerten Berufungsbegründungsfrist mit am 13. September 2013 eingegangenen Schriftsatz vom 12. September 2013 begründet.

31: Zur Begründung der Berufung macht die Beklagte nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 92 ff. d. A.) zusammengefasst geltend:

32: Aufgrund der Regelung unter § 2 des Sozialplans letzter Punkt lasse sich unschwer erkennen, dass im Sozialplan für Arbeitnehmer/innen, die das 60. Lebensjahr vollendet haben, nochmals differenziert werde je nach Lebensjahren. Eine solche Regelung mache nur dann Sinn, wenn in Bezug auf die Rentennähe nach dem Alter zulässig differenziert werde. Genau dieser Gedanke habe auch die Betriebsparteien beim Abschluss des Sozialplans geleitet und sei während den Verhandlungen in der Einigungsstelle ausführlich diskutiert worden. Der abgeschlossene Sozialplan im vorliegenden Verfahren erfülle in geradezu klassischem Sinne die Tatbestandsvoraussetzungen des § 10 Abs. 3 Nr. 6 AGG. Bei der EuGH-Entscheidung vom 6. Dezember 2012 handele es sich um eine Einzelfallentscheidung, die nicht auf den vorliegenden Fall übertragbar sei. Es sei kein wesentlicher Unterschied zur Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26. März 2013 gegeben.

33: Die Beklagte beantragt,

34: das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern abzuändern und die Klage abzuweisen.

35: Der Kläger beantragt,

36: die Berufung zurückzuweisen.

37: Der Kläger verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe seines Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 18. Oktober 2013, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 113 ff. d. A.) als rechtlich zutreffend. Er ist der Ansicht, die streitige Regelung des Sozialplans verstoße in eklatanter Weise gegen § 75 Abs. 1 BetrVG und die Ungleichbehandlung sei auch nicht durch § 10 S. 3 Nr. 6 AGG gerechtfertigt. Vom Sozialplan seien etwa 20 bis 25 Personen betroffen. Alle anderen Personen profitierten überdurchschnittlich durch die streitgegenständlichen Sozialplanregelungen. Ein rechnerischer Vergleich ergebe hierbei zwei Gruppen. Die erste Gruppe betreffe Arbeitnehmer/innen, die bei weitaus späteren Eintrittsdaten Berechnungsfaktoren zwischen 15 und 30 erzielten. Die zweite Gruppe zeichne sich dadurch aus, dass Arbeitnehmer/innen bei äußerst kurzer Betriebszugehörigkeit wiederum von der Pauschalregelung profitierten, da sie bei der Faktorberechnung niemals die Abfindungshöhe erreicht hätten. Ein nahezu abwegiges Ergebnis bringe ein Vergleich mit seinem Bruder zu Tage. Dieser sei 1954 geboren, seine Betriebszugehörigkeit sei circa 9 Jahre geringer als die des Klägers. Nach der Sozialplanregelung erreiche er einen Berechnungsfaktor in Höhe von 30,4. Er selbst erreiche nach der Sozialplanregelung ohne Kappung einen Berechnungsfaktor von 35,2. Die unwirksame Regelung sehe für ihn, den Kläger, jedoch lediglich einen Pauschalbetrag von 12.000,00 € vor. Dies entspreche umgerechnet einem Faktor von 4,8. Neben einer bzw. einem weiteren Arbeitnehmer/in diskriminiere die streitgegenständliche Regelung des Sozialplans ihn gegenüber sämtlichen Arbeitnehmern. Nach grober Schätzung dürfte sich das Volumen des Sozialplans durch eine Gleichbehandlung des Klägers nicht in maßgeblicher Weise erhöhen. Soweit die Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts überhaupt vergleichbar seien, bleibe festzustellen, dass das Bundesarbeitsgericht mit seiner Entscheidung vom 26. März 2013 eindeutig die klare Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs deutlich einschränke.

38: Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

: I.

39: Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.

: II.

40: In der Sache hatte die Berufung der Beklagten Erfolg.

41: Dem Kläger steht gemäß § 2 des Sozialplans vom 25. Januar 2013 bzw. dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG) keine über 12.000,00 € hinausgehende Sozialplanabfindung zu. Es ist rechtlich nicht zu beanstanden, dass die Betriebspartner im Sozialplan eine besondere Abfindungsregelung für Arbeitnehmer/innen vorgesehen haben, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans das 60. Lebensjahr vollendet haben.

42: 1. Nach dem Sozialplan kann der Kläger eine höhere Abfindung nicht verlangen. Gemäß § 2 Unterpunkt 8 des Sozialplans vom 25. Januar 2013 gilt für Arbeitnehmer, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans das 60. Lebensjahr vollendet haben, eine gesonderte Abfindungsregelung. Der 1951 geborene Kläger hatte am 25. Januar 2013 das 61. Lebensjahr vollendet, so dass für ihn die Regelung im Unterpunkt 8 zur Anwendung kommt und er einen fixen, nicht von Betriebszugehörigkeit, Monatsentgelt und Faktor abhängigen Abfindungsbetrag erhält.

43: 2. Die Regelung in Unterpunkt 8 des § 2 des Sozialplans vom 25. Januar 2013 ist rechtlich nicht zu beanstanden. Insbesondere verstößt sie nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG). Die unterschiedliche Berechnung der Abfindung für Beschäftigte, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans das 60. Lebensjahr vollendet haben, und jüngeren Arbeitnehmern ist wirksam. Die unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung dieser Arbeitnehmergruppe ist nach § 10 S. 3 Nr. 6, S. 2 AGG zulässig.

44: Sozialpläne unterliegen, wie andere Betriebsvereinbarungen, der gerichtlichen Rechtmäßigkeitskontrolle. Diese sind daraufhin zu überprüfen, ob sie mit höherrangigem Recht, wie insbesondere dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, vereinbar sind.

45: Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. nur Urteil vom 26. März 2013 – 1 AZR 813/11 – NZA 2013, 921, 922 f.) haben Arbeitgeber und Betriebsrat nach § 75 Abs. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Personen aus den in der Vorschrift genannten Gründen unterbleibt. § 75 Abs. 1 BetrVG enthält nicht nur ein Überwachungsgebot, sondern verbietet zugleich Vereinbarungen, durch die Arbeitnehmer auf Grund der dort aufgeführten Merkmale benachteiligt werden. Der Gesetzgeber hat die in § 1 AGG geregelten Benachteiligungsverbote in § 75 Abs. 1 BetrVG übernommen. Die unterschiedliche Behandlung der Betriebsangehörigen aus einem in § 1 AGG genannten Grund ist daher nur unter den im AGG normierten Voraussetzungen zulässig. Sind diese erfüllt, ist auch der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gewahrt.

46: Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen dieses Benachteiligungsverbot verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Der Begriff der Benachteiligung bestimmt sich nach § 3 AGG.

47: Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung kann aber nach § 10 AGG unter den dort genannten Voraussetzungen zulässig sein. § 10 S. 1 und 2 AGG gestatten die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und wenn die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.

48: Nach § 10 S. 3 Nr. 6 AGG können die Betriebsparteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung vorsehen, in der sie die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigen, oder auch Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausschließen, weil diese, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld I, rentenberechtigt sind. Mit dieser Vorschrift hat der Gesetzgeber den Betriebsparteien einen Gestaltungs- und Beurteilungsspielraum eröffnet, der es ihnen unter den in der Vorschrift bestimmten Voraussetzungen ermöglicht, das Lebensalter als Bemessungskriterium für die Sozialplanabfindung heranzuziehen. Mit der Regelung in § 10 S. 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG wollte der Gesetzgeber den Betriebsparteien entsprechend dem zukunftsgerichteten Entschädigungscharakter von Sozialplanleistungen ermöglichen, diese bei „rentennahen“ Arbeitnehmern stärker an den tatsächlich eintretenden wirtschaftlichen Nachteilen zu orientieren, die ihnen durch den bevorstehenden Arbeitsplatzverlust und eine darauf zurückgehende Arbeitslosigkeit drohen. Durch diese Gestaltungsmöglichkeit kann das Anwachsen der Abfindungshöhe, das mit der Verwendung der Parameter Betriebszugehörigkeit und/oder Lebensalter bei der Bemessung der Abfindung zwangsläufig verbunden ist, bei abnehmender Schutzbedürftigkeit im Interesse der Verteilungsgerechtigkeit zu Gunsten der jüngeren Arbeitnehmer begrenzt werden.

49: § 10 S. 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG erfasst nach seinem Wortlaut nur den Ausschluss von älteren Arbeitnehmern, die entweder unmittelbar nach dem Ausscheiden oder im Anschluss an den Bezug von Arbeitslosengeld I durch den Bezug einer Altersrente wirtschaftlich abgesichert sind. Die Vorschrift ist gleichermaßen anwendbar, wenn die betroffenen Arbeitnehmer zwar nicht unmittelbar nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I rentenberechtigt sind, die Abfindung aber ausreichend bemessen ist, um die wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen, die sie in der Zeit nach der Erfüllung ihres Arbeitslosengeldanspruchs bis zum frühestmöglichen Bezug einer Altersrente erleiden (BAG, Urteil vom 23. April 2013 - 1 AZR 916/11 - BeckRS 2013, 71029 Rz. 13 ff.; vom 26. März 2013 - 1 AZR 813/11 - NZA 2013, 921, 922 f.).

50: Die Ausgestaltung des durch § 10 S. 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG eröffneten Gestaltungs- und Beurteilungsspielraums unterliegt allerdings noch einer weiteren Verhältnismäßigkeitsprüfung nach § 10 S. 2 AGG. Die von den Betriebsparteien gewählte Sozialplangestaltung muss geeignet sein, das mit § 10 S. 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG verfolgte Ziel tatsächlich zu fördern und darf die Interessen der benachteiligten (Alters-)Gruppe nicht unverhältnismäßig stark vernachlässigen (BAG, Urteil vom 26. März 2013 - 1 AZR 813/11 - NZA 2013, 921, 923 m. w. N.).

51: Die an das Lebensalter anknüpfende Abfindungsberechnung im Sozialplan vom 25. Januar 2013 verstößt unter Zugrundelegung dieser Grundsätze nicht gegen das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG.

52: Die Betriebsparteien haben bei der Gewährung der Sozialplanleistung nach dem Lebensalter unterschieden. Zum einen haben sie durch die Höhe des Faktors bei der Berechnung nach der Standardmethode das ansteigende Lebensalter der Arbeitnehmer anspruchserhöhend berücksichtigt. Dieser beträgt bis zur Vollendung des 35. Lebensjahrs 0,6, bis zur Vollendung des 45. Lebensjahres 0,75 und ab Vollendung des 45. Lebensjahrs 0,8. Zum anderen richten sich Zahlungen an ältere Beschäftigte ausschließlich nach § 2 Unterpunkt 8. Die unterschiedliche Behandlung ist allein vom Lebensalter abhängig. Hierin liegt eine unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung.

53: Die Voraussetzungen des § 10 S. 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG liegen hinsichtlich der Sonderregelung für die rentennahen Arbeitnehmer vor.

54: § 2 Unterpunkt 8 des Sozialplans erfasst die Arbeitnehmer/innen, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans das 60. Lebensjahr vollendet haben. Diese befanden sich bis mindestens zum 30. April 2013 bzw. bis zum Ablauf ihrer individuellen Kündigungsfrist (im Fall des Klägers bis zum 31. August 2013) noch in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten. Sie können gemäß § 235 Abs. 1 und 2 in Verbindung mit § 35 SGB VI bei Erfüllung der Wartezeit beim Erreichen der gestuften Altersgrenze von 65 Jahren 6 Monaten (Jahrgang 1952) bzw. von 65 Jahren 2 Monaten (Jahrgang 1948) in Altersrente gehen. Für besonders langjährig Versicherte, die das 65. Lebensjahr vollendet und eine Wartezeit von 45 Jahren erfüllt haben, besteht die Möglichkeit der Inanspruchnahme von Altersrente ab dem 65. Lebensjahr. Daneben sieht § 36 S. 2 SGB VI die vorgezogene Altersrente für langjährig Versicherte nach Vollendung des 63. Lebensjahrs bei einer Rentenkürzung vor. Bis zum Erreichen der Altersrente können die Arbeitnehmer/innen, die das 60. Lebensjahr vollendet haben, für höchstens 24 Monate ALG I beziehen. Für im Einzelfall etwaig noch vorhandene Lücken sieht § 2 Unterpunkt 8 des Sozialplans die Zahlung von Pauschalbeträgen vor, nämlich 12.000,00 € bis zur Vollendung des 61. Lebensjahres, 10.000,00 € bis zur Vollendung des 63. Lebensjahres sowie 4.000,00 € ab Vollendung des 63. Lebensjahres. Die Betriebsparteien konnten daher davon ausgehen, dass die den Arbeitnehmer/innen, die das 60. Lebensjahr vollendet haben, zustehenden Abfindungsbeträge ausreichend bemessen waren, um die wirtschaftlichen Nachteile, die diese nach dem Bezug des Arbeitslosengeldes I bis zur vorzeitigen Inanspruchnahmemöglichkeit einer Altersrente erleiden würden, nahezu vollständig auszugleichen.

55: Die Begrenzung der den Arbeitnehmer/innen, die das 60. Lebensjahr vollendet haben, gewährten Sozialplanleistungen ist auch angemessen und erforderlich im Sinn des § 10 S. 2 AGG.

56: Nach der Rechtsprechung des 1. Senats des Bundesarbeitsgerichts (vgl. nur Urteil vom 23. April 2013 - 1 AZR 916/11 - BeckRS 2013, 71029 Rz. 28; vom 26. März 2013 - 1 AZR 813/11 - NZA 2013, 921, 923 Rz. 33; vom 23. März 2010 - 1 AZR 832/08 - NZA 2010, 774, 776 Rz. 29; vom 21. Juli 2009 - 1 AZR 566/08 - NZA 2009, 1107 , 1108 Rz. 13 f. jeweils m. w. N.) haben Sozialpläne eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Geldleistungen in Form einer Abfindung stellen kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste dar, sondern sollen die voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Folgen eines durch Betriebsänderung verursachten Arbeitsplatzverlustes ausgleichen oder zumindest abmildern. Die Betriebsparteien können diese Nachteile auf Grund ihres Beurteilungs- und Gestaltungsspielraums in typisierter und pauschalierter Form ausgleichen. Dazu können sie die übermäßige Begünstigung, die ältere Beschäftigte mit langjähriger Betriebszugehörigkeit bei einer am Lebensalter und an der Betriebszugehörigkeit orientierten Abfindungsberechnung erfahren, durch eine Kürzung für rentennahe Jahrgänge zurückführen, um eine aus ihrer Sicht verteilungsgerechte Abmilderung der wirtschaftlichen Folgen der Betriebsänderung zu Gunsten der jüngeren Arbeitnehmer zu ermöglichen.

57: Durch die Standardberechnungsmethode würden Arbeitnehmer/innen, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans bereits das 60. Lebensjahr vollendet hatten, überproportional begünstigt. Durch die in die Standardmethode einfließenden Berechnungsfaktoren Betriebszugehörigkeit und Faktor, der vom Lebensalter abhängig ist, steigt die Sozialplanabfindung mit zunehmendem Lebensalter an. Bei den Arbeitnehmer/innen, die das 60. Lebensjahr bereits vollendet hatten, konnten die Betriebsparteien davon ausgehen, dass diese selbst bei fortbestehender Arbeitslosigkeit nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I wegen des gewährten Ausgleichs durch die Inanspruchnahme einer vorgezogenen Altersrente weitgehend wirtschaftlich abgesichert sind. Eine vergleichbare Absicherung konnten die Betriebsparteien bei den rentenfernen Jahrgängen - wie beispielsweise dem Bruder des Klägers - nicht prognostizieren. Selbst wenn diese eine Anschlussbeschäftigung finden, verlieren die entlassenen Arbeitnehmer ihre bisherige kündigungsschutzrechtliche Stellung und gehören bei künftigen Personalreduzierungen regelmäßig zu den Beschäftigten, denen wegen ihrer kurzen Betriebszugehörigkeit vorrangig gekündigt wird. Überdies können sie regelmäßig bei der Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses nicht ihr bisheriges Arbeitsentgelt erzielen, was, ebenso wie die vorangehenden Zeiten einer Arbeitslosigkeit, zu Nachteilen in ihrer Rentenbiografie führt.

58: Die Interessen der Arbeitnehmer/innen, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans bereits das 60. Lebensjahr vollendet hatten, sind im Sozialplan vom 25. Januar 2013 bei der Ausgestaltung der sie betreffenden Ausgleichsregelungen genügend beachtet worden. Der von den Betriebsparteien vorgenommene Systemwechsel ist nicht unangemessen. Die Betriebsparteien haben diese Beschäftigtengruppe nicht von Sozialplanleistungen ausgeschlossen, sondern ihnen eine vom Lebensalter abhängige Pauschalabfindung gewährt, deren Höhe sich an der Bezugsmöglichkeit einer (vorgezogenen) Altersrente orientiert. Darin liegt zwar gegenüber der Berechnung der Abfindungshöhe für jüngere Arbeitnehmer ein Systemwechsel. Dieser ist jedoch nicht unangemessen. Die durch den Wegfall des Arbeitsentgelts entstehenden wirtschaftlichen Nachteile werden durch die Pauschalbeträge von 12.000,00 € bzw. 10.000,00 € bzw. 4.000,00 € zumindest substantiell ausgeglichen. Für die Arbeitnehmer, die das 63. Lebensjahr bereits vollendet haben, sieht der Sozialplan eine pauschale Zahlung in Höhe von 4.000,00 € vor. Diesen Arbeitnehmern entsteht kein nennenswerter wirtschaftlicher Nachteil, da diese Arbeitnehmer unter den Voraussetzungen des § 36 S. 2 SGB VI bereits eine vorgezogene Altersrente in Anspruch nehmen können. Auch den Arbeitnehmern, die - wie der Kläger - im Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans bereits zwischen 61 und 63 Jahren alt waren, entsteht unter Zugrundelegung der Regelungen im Sozialplan kein gravierender wirtschaftlicher Nachteil. Diese können nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I (bei einem Versicherungspflichtverhältnis mit einer Dauer von 48 Monaten) beim Vorliegen der Voraussetzungen des § 36 S. 2 SGB VI unmittelbar vorgezogen Altersruhegeld in Anspruch nehmen. Für Arbeitnehmer, die das 60., aber noch nicht das 61. Lebensjahr vollendet haben, entsteht unter Berücksichtigung der Kündigungsfrist, in der das Arbeitsverhältnis noch fortbesteht, unter den dargestellten Voraussetzungen allenfalls eine Lücke von wenigen Monaten, die durch die pauschale Sozialplanabfindung in Höhe von 12.000,00 € für diese Arbeitnehmergruppe ausgeglichen wird. Einen darüber hinausgehenden Ausgleich der Abschläge für die vorzeitige Inanspruchnahme der vorzeitigen Altersrente mussten die Betriebsparteien angesichts der begrenzt zur Verfügung stehenden Sozialplanmittel und der den anderen Arbeitnehmern voraussichtlich entstehenden Nachteile nicht vorsehen (vgl. nur BAG, Urteil vom 23. April 2013 - 1 AZR 916/11 - BeckRS 2013, 71029 Rz. 30; vom 26. März 2013 - 1 AZR 813/11 - NZA 2013, 921, 923 Rz. 35).

59: Nach dem Vortrag des Klägers erhalten durch die Sonderregelung für die Arbeitnehmer/innen, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans bereits das 60. Lebensjahr vollendet hatten, faktisch auch nur er selbst und ein/e weitere/r Arbeitnehmer/in eine geringere Abfindung als nach der Standardmethode.

60: Auch der in § 2 Unterpunkt 8 des Sozialplans vom 25. Januar 2013 auf die Vollendung des 60. Lebensjahrs festgelegte Stichtag ist sachgerecht. Er knüpft an die Möglichkeit an, nach vorübergehender Arbeitslosigkeit vorzeitig Altersrente in Anspruch zu nehmen. Zwar mag der Stichtag im Einzelfall dazu führen, dass ein unmittelbar vor Vollendung des 60. Lebensjahres stehender Arbeitnehmer eine erheblich höhere Abfindung erhält als derjenige, der dieses gerade vollendet hat. Es handelt sich dabei aber um eine der "Härten", die mit Stichtagsregelungen regelmäßig verbunden und im Interesse der Rechtssicherheit hinzunehmen sind (vgl. BAG, Urteil vom 26. Mai 2009 - 1 AZR 198/08 - BeckRS 2009, 67995 Rz. 52 m. w. N.).

61: Die Sozialplanregelung verstößt auch nicht gegen Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG. Die Sozialplanregelung betrifft Entlassungsbedingungen der Arbeitnehmer im Sinn von Art. 3 Abs. 1 lit. c der Richtlinie 2000/78/EG und fällt damit in den Geltungsbereich dieser Richtlinie. Treffen die Sozialpartner Maßnahmen, die in den Geltungsbereich dieser Richtlinie fallen, müssen sie unter Beachtung dieser Richtlinie vorgehen. Da der Kläger im Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans das 60. Lebensjahr bereits vollendet hatte, ist die Sozialplanabfindung nach der Sonderregelung in § 2 Unterpunkt 8 des Sozialplans zu berechnen. Er erhält hierdurch eine deutlich niedrigere Abfindung als wenn er das 60. Lebensjahr noch nicht vollendet gehabt hätte. Die vorgesehene zweigeteilte Berechnungsmethode im Sozialplan stellt somit eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung dar. Diese Ungleichbehandlung kann jedoch nach Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt werden. Danach können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters dann keine Diskriminierung darstellen, wenn sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Eine Ungleichbehandlung von älteren Arbeitnehmern kann bei der Berechnung der Sozialplanabfindung auch nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs dann gerechtfertigt sein, wenn der Sozialplan die Gewährung eines Ausgleichs für die Zukunft, den Schutz der jüngeren Arbeitnehmer sowie die Unterstützung bei ihrer beruflichen Wiedereingliederung und eine gerechte Verteilung der begrenzten finanziellen Mittel bezweckt. Eine in Abhängigkeit von Lebensalter und Betriebszugehörigkeit berechnete Abfindung könne bei Arbeitnehmern, die im Zeitpunkt der Entlassung durch den möglichen Bezug einer vorgezogenen gesetzlichen Altersrente wirtschaftlich abgesichert sind, gemindert werden. Das Ziel der Sozialpartner, zu vermeiden, dass eine Entlassungsabfindung Personen zugutekommt, die keine neue Stelle suchen, sondern ein Ersatzeinkommen in Form einer Altersrente beziehen wollen, ist als legitim anzusehen (EuGH [2. Kammer], Urteil vom 6. Dezember 2012 - C - 152/11 - NZA 2012, 1435, 1438 Rz. 44). Die zur Erreichung des Ziels eingesetzten Mittel müssen angemessen und erforderlich sein und nicht über das zur Erreichung des verfolgten Ziels Erforderliche hinausgehen. Die Sozialpartner verfügen insoweit über einen weiten Ermessensspielraum nicht nur bei der Entscheidung über die Verfolgung eines bestimmten sozial- und beschäftigungspolitischen Ziels, sondern auch bei der Festlegung der für seine Erreichung geeigneten Maßnahmen. Die Kürzung von Sozialplanleistungen für rentennahe Jahrgänge bzw. der Ausschluss dieser von Abfindungen ist grundsätzlich geeignet, für andere Arbeitnehmergruppen größere finanzielle Mittel zur Verfügung zu stellen und so dem legitimen Ziel einer bedarfsgerechten Verteilung des begrenzten Sozialplanvolumens zu dienen. Dies gilt unabhängig von der Anzahl der von einer Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer. Die Kürzung von Sozialplanleistungen ist auch zur Erreichung dieses Ziels erforderlich, da ein anderweitiges Mittel nicht in Betracht kommt, mit dem in gleicher Weise gewährleistet werden könne, dass mehr Geld für diejenigen Arbeitnehmer zur Verfügung steht, die mangels wirtschaftlicher Absicherung typischerweise einen erhöhten Bedarf an Überbrückungsleistungen haben. Insbesondere ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, das Sozialplanvolumen zu erhöhen. Die gerechte Verteilung der zur Verfügung stehenden Sozialplanmittel muss vielmehr im Rahmen des von den Betriebsparteien verhandelten Volumens ermöglicht werden (Krieger/Arnold, NZA 2008, 1153, 1157). Dabei kann auch die Kürzung der Abfindung von - wie vom Kläger im vorliegenden Rechtsstreit vorgetragen - lediglich zwei Arbeitnehmern eine bedarfsgerechtere Verteilung auf insgesamt 26 Arbeitnehmer ermöglichen.

62: Unionsrechtlich ist es - entgegen der Auffassung des Klägers - auch nicht geboten, dass er als Abfindung zumindest einen Betrag in Höhe der Hälfte der nach der Standardmethode berechneten Abfindung erhält. Wie der 1. Senat des Bundesarbeitsgerichts in seinen Urteilen vom 23. April 2013 (1 AZR 916/11 - BeckRS 2013, 71029 Rz. 37 ff.) sowie vom 26. März 2013 (1 AZR 813/11 - NZA 2013, 921, 924 Rz. 39 ff.) ausgeführt hat, lassen die Ausführungen des Europäischen Gerichtshofs in der Rechtssache Odar (EuGH [2. Kammer], Urteil vom 6. Dezember 2012 - C - 152/11 - NZA 2012, 1435) ein solches Verständnis von Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG nicht zu. Der Europäische Gerichtshof hat in seiner Entscheidung gerade nicht verlangt, dass die Abfindung von rentennahen Arbeitnehmern stets die Hälfte der für andere Arbeitnehmer geltenden Abfindungsformel betragen muss. Die Ausführungen des Europäischen Gerichtshofs in der Rechtssache Odar sind einzelfallbezogen und beschränken sich auf die Vereinbarkeit der dieser Rechtssache konkret zugrundeliegenden Sozialplanregelung mit Unionsrecht. Diese sah konkret vor, dass bei Mitarbeitern, die älter als 54 Jahre sind und denen betriebsbedingt gekündigt wird, die ihnen zustehende Abfindung auf der Grundlage des frühestmöglichen Rentenbeginns berechnet wird und im Vergleich zur Standardberechnungsmethode, nach der sich die Abfindung insbesondere nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit richtet, eine geringere Abfindungssumme, mindestens jedoch die Hälfte der sich nach der Standardmethode ergebenden Abfindungssumme zu zahlen ist. Durch Unionsrecht ist auch nicht vorgegeben, dass rentennahen Arbeitnehmern stets eine Abfindung in Höhe von mindestens der Hälfte der nach der Standardformel berechneten Abfindung gewährt werden muss (BAG, Urteil vom 26. März 2013 - 1 AZR 813/11 - NZA 2013, 921, 924 Rz. 42). Könnten rentennahe Arbeitnehmer unabhängig von der Zeit bis zu einer vorzeitigen Bezugsmöglichkeit einer vorzeitigen Altersrente stets die Hälfte der nach der Standardformel zu berechnenden Abfindung beanspruchen, erhielten Arbeitnehmer, die – wie der Kläger – bei ihrem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis nur noch kurze Zeit vor dem Erreichen der vorzeitigen Altersgrenze stehen, die gleiche Abfindung wie solche Arbeitnehmer, die diesen Zeitpunkt erst nach Ablauf von mehreren Jahren erreichen. Eine solche pauschale Abfindungsberechnung widerspräche der Überbrückungsfunktion von Sozialplänen (BAG, Urteil vom 26. März 2013 - 1 AZR 813/11 - NZA 2013, 921, 924 Rz. 42).

63: Auf die Berufung der Beklagten war daher das erstinstanzliche Urteil abzuändern und die Klage abzuweisen.

: III.

64: Die Kostenentscheidung folgt für das Berufungsverfahren aus § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO, für die Kosten 1. Instanz aus § 92 Abs. 1 ZPO. Hinsichtlich der Kosten erster Instanz war zu berücksichtigen, dass die Parteien in der ersten Instanz einen Teilvergleich geschlossen haben.

65: Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt. Insbesondere hat das Bundesarbeitsgericht bereits mehrfach erkannt, dass § 10 S. 2 und 3 Nr. 6 AGG Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen nach dem Alter erlauben. Dies hat auch der Europäische Gerichtshof in der Sache Odar so gesehen.

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(1) Wenn jede Partei teils obsiegt, teils unterliegt, so sind die Kosten gegeneinander aufzuheben oder verhältnismäßig zu teilen. Sind die Kosten gegeneinander aufgehoben, so fallen die Gerichtskosten jeder Partei zur Hälfte zur Last. (2) Das Ger

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist.

(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt. (2) Die Berufung kann nur eingelegt werden, a) wenn sie in dem Urtei

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published on 23/04/2013 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor 1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 13. September 2011 - 15 Sa 104/10 - wird zurückgewiesen.

SubjectsAllgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG -, Abfindung, Begründung von Arbeitsverhältnissen, betriebliche Altersversorgung, Handels- und Gesellschaftsrecht

published on 26/03/2013 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor 1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 16. September 2011 - 6 Sa 613/11 - aufgehoben soweit es der Berufung des Klägers geg

SubjectsAllgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG -, Abfindung, Begründung von Arbeitsverhältnissen, betriebliche Altersversorgung, Handels- und Gesellschaftsrecht

published on 23/03/2010 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 22. August 2008 - 10 Sa 573/08 - wird zurückgewiesen.

SubjectsAllgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG -, Abfindung, Begründung von Arbeitsverhältnissen, betriebliche Altersversorgung, Handels- und Gesellschaftsrecht

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Annotations

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 9 Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Gerichts, Abfindung des Arbeitnehmers

(1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.

(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 10 Höhe der Abfindung

(1) Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen.

(2) Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt, den das Gericht nach § 9 Abs. 2 für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses festsetzt, das in der Vorschrift des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch über die Regelaltersrente bezeichnete Lebensalter erreicht hat.

(3) Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 9 Abs. 2), an Geld und Sachbezügen zusteht.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.

(2) Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Sie haben die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 10 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters

Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:

1.: die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen,
2.: die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile,
3.: die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand,
4.: die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen,
5.: eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt,
6.: Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 10 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters

1.: die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen,
2.: die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile,
3.: die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand,
4.: die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen,
5.: eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt,
6.: Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 64 Grundsatz

(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.

(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,

a): wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist,
b): wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt,
c): in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder
d): wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.

(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn

1.

die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat,

2.

die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft

a): zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen,
b): über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder
c): zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder

3.

das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.

(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.

(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.

(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.

(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.

(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.

(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 66 Einlegung der Berufung, Terminbestimmung

(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.

(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 519 Berufungsschrift

(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.

(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:

1.: die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird;
2.: die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.

(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.

(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 520 Berufungsbegründung

(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.

(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.

(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:

1.: die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge);
2.: die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt;
3.: die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten;
4.: die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.

(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:

1.: die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt;
2.: eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 10 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters

1.: die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen,
2.: die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile,
3.: die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand,
4.: die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen,
5.: eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt,
6.: Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 3 Begriffsbestimmungen

(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.

(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

(3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

(4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

(5) Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 10 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters

1.: die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen,
2.: die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile,
3.: die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand,
4.: die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen,
5.: eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt,
6.: Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Sozialgesetzbuch (SGB) Sechstes Buch (VI) - Gesetzliche Rentenversicherung - (Artikel 1 des Gesetzes v. 18. Dezember 1989, BGBl. I S. 2261, 1990 I S. 1337) - SGB 6 | § 35 Regelaltersrente

Versicherte haben Anspruch auf Regelaltersrente, wenn sie

1.: die Regelaltersgrenze erreicht und
2.: die allgemeine Wartezeit erfüllt

haben. Die Regelaltersgrenze wird mit Vollendung des 67. Lebensjahres erreicht.

Sozialgesetzbuch (SGB) Sechstes Buch (VI) - Gesetzliche Rentenversicherung - (Artikel 1 des Gesetzes v. 18. Dezember 1989, BGBl. I S. 2261, 1990 I S. 1337) - SGB 6 | § 36 Altersrente für langjährig Versicherte

Versicherte haben Anspruch auf Altersrente für langjährig Versicherte, wenn sie

1.: das 67. Lebensjahr vollendet und
2.: die Wartezeit von 35 Jahren erfüllt

haben. Die vorzeitige Inanspruchnahme dieser Altersrente ist nach Vollendung des 63. Lebensjahres möglich.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 10 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters

1.: die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen,
2.: die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile,
3.: die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand,
4.: die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen,
5.: eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt,
6.: Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.

Sozialgesetzbuch (SGB) Sechstes Buch (VI) - Gesetzliche Rentenversicherung - (Artikel 1 des Gesetzes v. 18. Dezember 1989, BGBl. I S. 2261, 1990 I S. 1337) - SGB 6 | § 36 Altersrente für langjährig Versicherte

Versicherte haben Anspruch auf Altersrente für langjährig Versicherte, wenn sie

1.: das 67. Lebensjahr vollendet und
2.: die Wartezeit von 35 Jahren erfüllt

haben. Die vorzeitige Inanspruchnahme dieser Altersrente ist nach Vollendung des 63. Lebensjahres möglich.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 91 Grundsatz und Umfang der Kostenpflicht

(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.

(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.

(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.

(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.

(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 92 Kosten bei teilweisem Obsiegen

(2) Das Gericht kann der einen Partei die gesamten Prozesskosten auferlegen, wenn

1.: die Zuvielforderung der anderen Partei verhältnismäßig geringfügig war und keine oder nur geringfügig höhere Kosten veranlasst hat oder
2.: der Betrag der Forderung der anderen Partei von der Festsetzung durch richterliches Ermessen, von der Ermittlung durch Sachverständige oder von einer gegenseitigen Berechnung abhängig war.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72 Grundsatz

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.: eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.: das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.: ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 10 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters

1.: die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen,
2.: die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile,
3.: die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand,
4.: die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen,
5.: eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt,
6.: Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.