Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 09. Aug. 2012 - 2 Sa 239/12

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 27.03.2012 - 2 Ca 1527/11 - abgeändert.

Die Klage der Klägerin wird in ihren Hauptanträgen abgewiesen.

Die Beklagte wird auf den Hilfsantrag verurteilt, die Klägerin mit Wirkung vom 01.01.2012 entsprechend den Konditionen des Arbeitsvertrages vom 03.03.2011 in Verbindung mit dem Schreiben der Beklagten vom 31.08.2011 wieder einzustellen.

Die weitere Berufung wird zurückgewiesen.

Die Kosten des Rechtsstreits werden gegeneinander aufgehoben.

Die Revision wird für beide Parteien zugelassen.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Befristungsabrede bzw. um Wiedereinstellung.

Die Klägerin war in der Zeit vom 01.08.2005 bis zum 28.02.2007 bereits mit Arbeitsvertrag für die Beklagte tätig. Sie schloss mit weiterem Arbeitsvertrag vom 03.03.2011 befristet für die Zeit vom 01.04. bis 31.12.2011 für eine Beschäftigung als "Arbeitsvermittlerin im Bereich SGB II" einen befristeten Arbeitsvertrag ab. Im Arbeitsvertrag ist in § 1 vereinbart, dass die Klägerin als Teilzeitbeschäftigte mit einer durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden eingestellt wird. Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach dem Tarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit (TV-BA) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der jeweils gültigen Fassung. Die Klägerin wurde eingruppiert in der Tätigkeitsebene IV. Nach § 6 sind Änderungen und Ergänzungen des Arbeitsvertrages einschließlich etwaiger Nebenabreden nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart werden. Dies gelte auch, wenn auf das Erfordernis der Schriftform verzichtet werden soll. In § 7 ist geregelt, dass keine Nebenabrede vereinbart war.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Ablichtung Bl. 7 und 8 der Gerichtsakten verwiesen.

In einem Vermerk zum befristeten Arbeitsvertrag, wegen dessen weiterer Einzel-heiten auf die Ablichtung Bl. 9 und 10 der Gerichtsakten Bezug genommen wird, ist als Befristungsgrund ein vorübergehender betrieblicher Bedarf gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG genannt.

Die Klägerin bewarb sich auf die intern ausgeschriebene Stelle als Beauftragte für Chancengleichheit in entsprechender Anwendung des § 18e SGB II. Nachdem sie ein Bewerbungsverfahren durchlief, übernahm die Klägerin diese neue Aufgabe. Mit Schreiben vom 31. August 2011 wurde der Klägerin mit Wirkung vom 01.09.2011 vorübergehend für die Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses die Tätigkeit der Beauftragten für Chancengleichheit am Arbeitsplatz in der Agentur für Arbeit B-Stadt übertragen. Die Tätigkeit wurde vorübergehend dem Tätigkeits- und Kompetenzprofil Fachexperte/-in III bewertet. Die Klägerin wurde nach dem Inhalt dieses Schreibens mit 50% der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit als Beauftragte für Chancengleichheit am Arbeitsmarkt eingesetzt. Mit dem verbleibenden Anteil der Arbeitszeit wurden ihr die Aufgaben der Arbeitsvermittlerin Ü25 SGBII übertragen.

Mit am 24. November 2011 per Fax und am 28. November 2011 schriftsätzlich eingegangener Klage hat die Klägerin die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund Befristungsvereinbarung im Arbeitsvertrag nicht am 31.12.2011 endet, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht. Weiter hat sie die Feststellung eingeklagt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht aufgrund anderer Beendigungstatbestände beendet, sondern über den 31.12.2011 hinaus fortbesteht und Weiterbeschäftigung über den 31.12.2011 hinaus zu unveränderten Bedingungen in B-Stadt als Beauftragte für Chancengleichheit am Arbeitsmarkt gemäß dem Schreiben vom 31. August 2011 und dem Arbeitsvertrag vom 03.03.2011 gefordert.

Sie hat sich auf die Rechtsunwirksamkeit der Befristungsabrede berufen.

Mit Schriftsatz vom 24.02.2012 - eingegangen per Fax am 27.02.2012 und im Original am 01.03.2012 - hat die Klägerin hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu 1. die Verurteilung erstrebt, sie mit Wirkung vom 1. Januar 2012 wieder entsprechend der Konditionen des Arbeitsvertrages vom 3. März 2011 in Verbindung mit dem Schreiben der Beklagten vom 31. August 2011 einzustellen.

Die Klägerin hat vorgetragen,
ein Sachgrund für die Befristung des Arbeitsvertrages liege nicht vor. Der Beschäftigungsbedarf bestehe im Jahr 2012 im gleichen Umfang wie im Jahre 2011.

Es dürfte sich vielmehr um eine unzulässige verdeckte Haushaltsbefristung handeln. Spätestens mit der Zuweisung der neuen Tätigkeit als Beauftragte für Chancengleichheit am Arbeitsmarkt wäre eine Befristungsabrede unzulässig, da diese Stelle aufgrund der gesetzlichen Vorgaben dauerhaft besetzt werden müsse. Jedenfalls hätte die Beklagte sie bei der Neubesetzung der freien Stelle bevorzugt berücksichtigen müssen, sodass ihr für den Fall der Wirksamkeit der Befristung ein Wiedereinstellungsanspruch zustehe.

Der Rechtsprechung des 7. Senats des Bundesarbeitsgerichts sei nicht zu folgen. Die von diesem postulierte Dreijahresfrist fände in den Gesetzesmaterialien keine Stütze. Ein Wechsel zur sachgrundlosen Befristung sei auch nicht möglich, insbesondere weil der Tarifvertrag für Befristungen mit und ohne Sachgrund unterschiedliche Regelungen vorsehe. Daher sei auch der Personalrat nicht ordnungsgemäß beteiligt worden.

Die Klägerin hat beantragt,

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristungsvereinbarung im Arbeitsvertrag vom 03.03.2011 nicht am 31.12.2011 endet, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht,
festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht aufgrund anderer Beendigungstatbestände endet, sondern über den 31.12.2011 hinaus fortbesteht,
die Beklagte zu verurteilen, sie über den 31.12.2011 hinaus zu unveränderten Bedingungen in B-Stadt als Beauftragte für Chancengleichheit am Arbeitsmarkt gemäß dem Schreiben vom 31.08.2011 und dem Arbeitsvertrag vom 03.03.2011 weiter zu beschäftigen,
hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu 1 die Beklagte zu verurteilen, sie mit Wirkung vom 01.01.2012 wieder entsprechend der Konditionen des Arbeitsvertrages vom 03.03.2011 in Verbindung mit dem Schreiben der Beklagten vom 31.08.2011 einzustellen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat vorgetragen,
die Befristung sei ohne Sachgrund zulässig. Die bereits länger als drei Jahre zurückliegende Vorbeschäftigung sei nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unschädlich. Unerheblich sei, dass im Vermerk zum Arbeitsvertrag ein Sachgrund angegeben sei. § 33 TV-BA stehe der sachgrundlosen Befristung nicht entgegen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 27.03.2012 verwiesen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage überwiegend entsprochen und festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristungsvereinbarung nicht zum 31.12.2011 endet, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht und die Beklagte zur Weiterbeschäftigung der Klägerin über den 31.12.2011 hinaus zu den arbeitsvertraglichen Bedingungen verurteilt. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen.

Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Befristung des Vertrages vom 03.03.2011 sei unwirksam. Diese Befristung sei nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ohne Sachgrund möglich. Da die Klägerin schon vom 01.08.2005 bis zum 28.02.2007 Arbeitnehmerin der Beklagten gewesen sei, sei der Weg einer sachgrundlosen Befristung nicht gegeben. Der gegenteiligen Auffassung des Bundesarbeitsgerichts im Urteil vom 06.03.2011 - 7 AZR 716/09 - sei nicht zu folgen. Die vom Bundesarbeitsgericht angestellten Überlegungen mögen zwar durchaus zutreffen, dem Ergebnis der Auslegung stehe jedoch der Wortlaut der Gesetzesnorm entgegen.

Ein Sachgrund für die Befristung sei nicht gegeben. Die Beklagte habe im Prozess nicht dargelegt, worauf die Prognose gestützt gewesen sei, der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung der Klägerin bestehe nur vorübergehend. Lege man die Erwägungen im Vermerk zum Arbeitsvertrag vom 03.03.2011 zugrunde, wonach das Projekt "Perspektive 50 plus" über den 31.12.2015 hinaus nicht mehr gefördert werde, sei festzustellen, dass zum einen nicht erkennbar sei, inwieweit es sich hierbei um abgrenzbare Tätigkeiten handele, die anders, als die allgemeinen eines Arbeitsvermittlers, nur zeitlich begrenzt anfallen, zum anderen würden der Befristungszeitraum von neun Monaten und die Projektdauer über fünf Jahre zu weit auseinanderfallen, als dass ein die Befristung rechtfertigender Zusammenhang angenommen werden könne. Ob sich der teilweise Tätigkeitswechsel der Klägerin auf die Wirksamkeit der Befristung ausgewirkt hätte, bedürfe keiner Entscheidung mehr.

Der Hilfsantrag sei nicht zur Entscheidung angefallen.

Wegen der weiteren Einzelheiten der Urteilsbegründung wird auf die vorbezeichnete Entscheidung verwiesen.

Gegen das Urteil hat die Beklagte, der das Urteil am 27.04.2012 zugestellt wurde, mit am 21.05.2012 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese Berufung mit am 19. Juni 2012 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet.

Die Beklagte macht geltend,
das Arbeitsgericht habe entgegen der höchstrichterlichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht entschieden. Auf diese höchstrichterliche Rechtsprechung berufe sich die Beklagte. Soweit die Parteien mit dem Vermerk vom 3. März 2011 einen Sachgrund bezeichnet hätten, sei die Beklagte nicht daran gehindert, einen Befristungstatbestand auszutauschen. Die Beklagte könne sich auch auf einen vorübergehenden Mehrbedarf als Sachgrund stützen. Die Klägerin sei ausweislich des Vermerkes zum befristeten Arbeitsvertrag für das Projekt "Perspektive 50 plus" tätig. Dieses Projekt sei vom 01.01.2011 bis 31.12.2015 befristet. Die Beklagte könne im Rahmen dieses Projektes auch Mitarbeiter nur für Teile des Projekt befristet einstellen, weil es sich um eine Projektbefristung handele. Der Weiterbeschäftigungsanspruch bestehe nicht. Vorsorglich sei die Beklagte von einer Weiterbeschäftigung zu entbinden, da mit der Einhaltung der höchstrichterlichen Rechtsprechung die Interessen der Beklagten der Weiterbeschäftigung entgegenstünden.

Die Beklagte beantragt:

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 27.03.2012, 2 Ca 1527/11, aufgehoben und die Klage abgewiesen.

Hilfsweise:

Die Beklagte wird von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung der Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits entbunden.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung kostenpflichtig abzuweisen.

Die Klägerin verteidigt das angefochtene Urteil und nimmt Bezug auf die umfangreiche in der Literatur geübte Kritik an der Rechtsprechung des 7. Senates des Bundesarbeitsgerichts. Zudem stelle sich die Frage, ob § 14 Abs. 2 TzBfG europarechtskonform sei.

Eine sachgrundlose Befristung ohne jeden Grund könne aus europarechtlicher Sicht nicht zulässig sein.

Die Parteien seien davon ausgegangen, dass aufgrund der Vorbeschäftigung nur eine Sachgrundbefristung zulässig sei. Aus diesem Grund sei der Personalrat auch ausdrücklich dazu angehört worden, dass die Klägerin aufgrund eines Sachgrundes befristet eingestellt werde. Der einschlägige Tarifvertrag sehe ausdrücklich vor, dass befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund in der Regel über zwölf Monate abgeschlossen werden sollen und nur ausnahmsweise über einen geringeren Zeitraum. Aus diesem Grunde gehe auch aus der Anlage hervor, dass zwischen den beiden Befristungsarten bei der Anhörung des Personalrats zur Einstellung unterschieden werde. Wegen der erfolgten Personalratsanhörung sei das nachträgliche Umstellen der Befristungsart des Arbeitsverhältnisses durch diese tarifvertragliche Regelung ausgeschlossen. Der Klägerin sei ausdrücklich mitgeteilt worden, dass eine Sachgrundbefristung vorliegen würde. Sie habe sich dann auf die intern ausgeschriebene Stelle als Beauftragte für Chancengleichheit beworben. Diese Bewerbung sei von der Beklagten unterstützt worden und ihr mit Datum vom 01.09.2011 diese neue Aufgabe zugewiesen worden. Es handele sich denknotwendig bei dieser Stelle um einen freien Arbeitsplatz, der mit der Klägerin besetzt wurde. Es werde auch insoweit kein Arbeitsplatz bei der Beklagten von der Klägerin blockiert, da es keinesfalls ausgeschlossen sei, dass es sich im Bewerbungsverfahren der Mitarbeiter bzw. einer Mitarbeiterin der Stadt bei der Ausschreibung der Stelle durchsetze.

Folge man der Auffassung, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin sachgrundlos befristet wurde, wäre die Beklagte gemäß § 33 Abs. 3 Satz TV-BA verpflichtet, zu prüfen, ob eine unbefristete oder befristete Weiterbeschäftigung möglich sei. Es sei rechtsmissbräuchlich, sich auf Seiten der Beklagten auf die Beendigung der Befristung zu berufen, wenn der Beklagten eine Weiterbeschäftigung auf der neubesetzten Stelle möglich gewesen wäre. Die Klägerin habe insoweit einen Anspruch auf ermessensfehlerfreie Entscheidung ihres Arbeitgebers. Da sie sich gegenüber zahlreichen Mitbewerberinnen durchgesetzt habe, könne an ihrer fachlichen Qualifikation kein Zweifel bestehen. Es handele sich um eine unbefristete Stelle bei dem Jobcenter in B-Stadt. Die Beklagte könne aufgrund eigener Veranlassung die Stelle nicht neu besetzen. Sie hätte die Klägerin daher in der Stelle belassen müssen und wäre verpflichtet, sie in dieser Position ab 01.01.2012 wieder zu beschäftigen. Die Ausführungen zur Sachgrundbefristung gingen ins Leere. Ein sachlicher Grund im Sinne des betrieblichen Mehrbedarfs an der Arbeitsleistung, der nur vorübergehend bestehe, sei nicht gegeben.

Wegen der weiteren Einzelheiten des umfangreichen Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, verwiesen. Weiter wird verwiesen auf die Feststellungen zum Sitzungsprotokoll vom 09.08.2012.

I.

Die Berufung der Beklagten ist zulässig, sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG i. V. m. § 520 ZPO).

Das Rechtsmittel der Berufung hat jedoch nur zum Teil Erfolg. Auf den Hilfsantrag der Klägerin, der auch ohne eigene Antragstellung im Berufungsverfahren angefallen ist, die Beklagte jedoch zur Wiedereinstellung der Klägerin ab 01.01.2012 zu verurteilen.

II.

1.) Die Beklagte konnte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin bis zum 31.12.2011 wirksam auch ohne Sachgrund befristen. Nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Die Ausnahmebestimmung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG greift nicht. Danach ist eine Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht zulässig, wenn mit dem selben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand hat. Nach der Rechtsprechung des 7. Senates des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer anschließt, steht die Vorbeschäftigung der Klägerin bei der Beklagten einer sachgrundlosen Befristung nicht entgegen, weil die Vorbeschäftigung über drei Jahre zurücklag.

Mit Urteil vom 6. April 2011 hat der 7. Senat entschieden, dass eine Vorbeschäftigung i. S. v. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht gegeben ist, wenn das frühere Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt (7 AZR 716/09).

Diese Entscheidung hat im Schrifttum sowohl Ablehnung als auch Zustimmung erfahren. Dies nahm der 7. Senat zum Anlass, in der Entscheidung vom 21.09.2011 - 7 AZR 375/10 - erneute seine Rechtsauffassung zu bestätigen und sich mit den kritischen Stimmen in der Literatur auseinanderzusetzen. In dieser Entscheidung hat er nach erneuter Überprüfung und unter Berücksichtigung der im Schrifttum erhobenen Bedenken an seiner Auffassung festgehalten. Die Kammer schließt sich dieser Entscheidung an.

Der Wortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist hinsichtlich des Tatbestandsmerkmals "bereits zuvor" nicht eindeutig. Er gebietet nicht zwingend das Auslegungsergebnis eines lebenslangen oder auch absoluten Vorbeschäftigungsverbotes immer dann, wenn "jemals zuvor" ein Arbeitsverhältnis der Parteien bestand.

Auch der Gesetzeszusammenhang verlangt kein bestimmtes Auslegungsergebnis.

Der Umstand, dass sich in § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG in der seit 1. Mai 2007 geltenden Fassung die Formulierung "unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses" findet, spricht zwar dagegen, die Worte "bereits zuvor" in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG i. S. v. "unmittelbar zuvor" zu verstehen. Zwingend ist jedoch nicht das Verständnis, dass "bereits zuvor" gleichbedeutend ist mit "jemals zuvor".

Zwar kann einiges darauf hindeuten, dass die Gesetzesgeschichte des Teilzeit- und Befristungsgesetzes dafür spricht, das Verbot der Vorbeschäftigung zeitlich unbeschränkt zu verstehen.

Gegen ein Verständnis des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG i. S. eines zeitlich völlig unbeschränkten Verbotes spricht der Zweck der Regelung. Er besteht darin, zu verhindern, dass die Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung zu Befristungsketten missbraucht werde. Dieser Zweck kann auch ohne lebenslanges Vorbeschäftigungsverbot verwirklicht werden. Das damit verbundene absolute Einstellungshindernis ist nicht mehr vom Gesetzeszweck gedeckt.

Das Bundesarbeitsgericht hat auch in der Entscheidung vom 21.09.2011 a. a. O. auf den entscheidenden Gesichtspunkt hingewiesen, dass gegen ein Verständnis i. S. eines zeitlich völlig uneingeschränkten Verbotes der Vorbeschäftigung verfassungsrechtliche Erwägungen sprechen.

Ein zeitlich unbeschränktes Vorbeschäftigungsverbot ist verfassungswidrig und ein eingeschränktes Verständnis des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist nach dem Grundsatz der möglichst verfassungskonformen Auslegung geboten. Nachdem die Zivilgerichte bei der Auslegung und Anwendung des einfachen Rechts die durch Art. 12 Abs. 1 GG und Art 2 Abs. 1 GG gezogenen Grenzen zu beachten haben und die im Gesetz zum Ausdruck kommende Interessenabwägung in einer Weise nachvollziehen müssen, die die konkurrierenden Grundrechte der verschiedenen Grundrechtsträger beachtet und unverhältnismäßig Grundrechtsbeschränkungen vermeiden sollte, verdient bei der Auslegung und Anwendung einfach rechtlicher Normen die Auslegung den Vorzug, die den Wertentscheidungen der Verfassung entspricht und die Grundrechte der Beteiligten möglichst weitgehend in praktischer Konkordanz zur Geltung bringt. Das Vorbeschäftigungsverbot ist zeitlich eingeschränkt auszulegen. Ein unbeschränktes Vorbeschäftigungsverbot birgt strukturell die Gefahr, als arbeitsrechtliches Einstellungshindernis die von den Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers unverhältnismäßig zu begrenzen. Der Arbeitnehmer wäre auch bei einer lange zurückliegenden Vorbeschäftigung gehindert, mit einem einstellungsbereiten Arbeitgeber einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag zu schließen. Das würde der objektiven Wertentscheidung, die in Art. 12 Abs. 1 GG zum Ausdruck kommt, nicht hinreichend gerecht. Die strukturell einstellungshemmende Wirkung ist im Interesse des mit § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verfolgten Ziels des arbeitsvertraglichen Bestandsschutzes grundsätzlich hinzunehmen. Das gilt nicht, soweit sie zur Verwirklichung dieses Ziels ungeeignet, nicht erforderlich oder unangemessen ist. Bei einem zeitlich völlig unbeschränkten Vorbeschäftigungsverbot ist das der Fall. Ein absolutes Vorbeschäftigungsverbot ist schon weder geeignet noch erforderlich, um Befristungsketten zu vermeiden und arbeitsvertraglichen Bestandsschutz zu gewährleisten. Jedenfalls ist die faktische Benachteiligung, die sich für den Arbeitsplatzbewerber aus dem Vorbeschäftigungsverbot ergibt, unter Berücksichtigung des vom Gesetzgeber mit § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verfolgten legitimen Zweck nicht mehr angemessen.

Ein zeitlich eingeschränktes Verständnis des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist auch wegen des Grundsatzes der möglichst verfassungskonformen Auslegung geboten. Ein zeitlich völlig unbeschränktes Vorbeschäftigungsverbot ist mit Art. 12 Abs. 1 GG nicht vereinbar. Dadurch würde die Freiheit der Berufswahl und der Berufsausübung in unverhältnismäßiger Weise eingeschränkt.

Die Verfassungswidrigkeit von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG lässt sich durch eine verfassungskonforme Auslegung vermeiden.

Das Bundesarbeitsgericht weist zutreffend darauf hin (vgl. BAG a. a. O. Rn. 34 nach juris), dass im Falle einer Vorlage des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG an das Bundesverfassungsgericht nach Art. 100 Abs. 1 Satz1 GG auch § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG bis zu dessen Entscheidung nicht mehr angewandt werden könne. Damit würde der Wille des deutschen Gesetzgebers in sein Gegenteil verkehrt. Ein zeitlich eingeschränktes und damit verfassungskonformes geltungserhaltendes Verständnis von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entspricht damit auch dem unionsrechtlichen Gebot der Kohärenz, einer nationalen Regelung, die Richtlinienrecht umsetzt.

Die Kammer schließt sich auch der Auffassung des Bundesarbeitsgericht an, dass ein Zeitraum von drei Jahren geeignet, erforderlich und angemessen ist, die in einen zeitlich eingeschränkten Sinn im Wege der Rechtsfortbildung vorzunehmenden Konkretisierung zu erlauben. Mit diesem Dreijahreszeitraum wird eine unverhältnismäßige Beschränkung der Berufsfreiheit vermieden. Die Zeitspanne entspricht der gesetzgeberischen Wertung, die in der Dauer der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist nach § 195 BGB zum Ausdruck kommt.

2.) Die Befristung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin ist damit nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 1 TzBfG wirksam, obwohl kein sachlicher Grund besteht. Sie überschreitet mit der Vertragsdauer von neun Monaten nicht die von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgesehene Dauer von zwei Jahren. Die Vorbeschäftigung liegt über drei Jahre zurück.

3.) Die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung ist nicht vertraglich ausgeschlossen. Die Beklagte kann die Befristung auf § 14 Abs. 2 TzBfG stützen. Dem steht weder die Angabe eines Sachgrundes in der Erläuterung zum Arbeitsvertrag noch das Transparenzgebot entgegen. Die Parteien haben die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung nicht vertraglich ausgeschlossen.

Im schriftlich abgeschlossenen Arbeitsvertrag ist nicht von einer sachgrundlosen Befristung die Rede. Ein ausdrücklicher Befristungsgrund ist im Arbeitsvertrag ebenfalls nicht genannt.

Allerdings ist gleichzeitig in dem der Klägerin überreichten Vermerk zum befristeten Arbeitsvertrag ein vorübergehender betrieblicher Bedarf genannt.

Dies steht einer sachgrundlosen Befristung nicht entgegen. § 14 Abs. 2 TzBfG setzt keine Vereinbarung der Parteien voraus, die Befristung auf die Rechtsgrundlage einer sachgrundlosen Befristung stützen zu wollen. Ausreichend ist, dass die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 TzBfG bei Vertragsschluss objektiv vorlagen (vgl. BAG Urteil v. 29.06.2011 - 7 AZR 774/09 - NZA 2011, 1151).

Ebenso wie sich der Arbeitgeber bei einer Sachgrundbefristung zu deren Rechtfertigung auch auf einen anderen als den im Arbeitsvertrag genannten Sachgrund berufen oder er sich auf einen Sachgrund stützen kann, wenn im Arbeitsvertrag § 14 Abs. 2 TzBfG als Rechtfertigungsgrund für die Befristung genannt ist, kann er grundsätzlich die Befristung auch dann mit § 14 Abs. 2 TzBfG begründen, wenn im Arbeitsvertrag ein Sachgrund für die Befristung angegeben ist (vgl. BAG Urteil v. 12.08.2009 - 7 AZR 270/08). Das gesetzliche Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG gilt für die Befristungsabrede als solche, nicht für die Angabe des die Befristung rechtfertigenden Grundes. Dies folgt bereits aus dem Wortlaut der Vorschrift. Die in § 14 Abs. 4 TzBfG bezweckte Klarstellungs-, Beweis- und Warnfunktion bezieht sich allein auf die vereinbarte Befristung, nicht aber auf deren Rechtfertigung und den übrigen Inhalt des Arbeitsvertrages. Dies gilt nicht nur für die Rechtfertigung der Befristung durch einen sachlichen Grund, sondern auch für die Befristung ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 2 TzBfG (vgl. BAG a. a. O.).

Die Arbeitsvertragsparteien können die Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung vertraglich ausschließen. Das kann ausdrücklich oder konkludent geschehen. Ein konkludenter Ausschluss der Anwendbarkeit von § 14 Abs. 2 TzBfG liegt etwa dann vor, wenn der Arbeitnehmer die Erklärungen des Arbeitgebers so verstehen darf, dass die Befristung ausschließlich auf einen bestimmten Sachgrund gestützt wird und nur von seinem Bestehen abhängen soll. Dabei sind die Umstände des Einzelfalles entscheidend. Die Benennung eines Sachgrundes kann ein wesentliches Indiz sein. Allerdings reicht sie regelmäßig nicht aus, um anzunehmen, die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG solle damit ausgeschlossen sein. Vielmehr müssen im Einzelfall noch zusätzliche Umstände hinzutreten (vgl. BAG Urteil v. 12.08.2009 - 7 AZR 270/08 Rn. 26 m. w. N.).

Im vorliegenden Fall gibt es keine Anhaltspunkte für eine Einigung der Parteien dahingehend, mit dem Vorliegen des noch nicht einmal im Arbeitsvertrag formulierten Sachgrundes solle die Befristung "stehen und fallen".

Die Klägerin konnte bei verständiger Würdigung nicht annehmen, die Beklagte wolle auf die ihr gesetzlich eingeräumte Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung verzichten und bei Fehlen des Sachgrundes eines vorübergehenden Bedarfes ein unbefristetes Arbeitsverhältnis eingehen. Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien ein befristetes Arbeitsverhältnis, ist es der Regelfall, dass der Arbeitgeber gerade kein unbefristetes Vertragsverhältnis anstrebt und die Befristung unter jedem möglichen rechtlichen Gesichtspunkt rechtfertigen will.

4.) Die Bestimmung des zumindest wegen der einzelvertraglichen Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Tarifvertrages für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit (TV-BA) hindern die Beklagte ebenfalls nicht, sich zur Rechtfertigung der Befristung auf § 14 Abs. 2 TzBfG zu berufen.

Der Tarifvertrag verbietet den Abschluss sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge nicht. Insbesondere sind nach dessen § 33 befristete Arbeitsverträge nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes sowie anderer gesetzlicher Vorschriften über die Befristung von Arbeitsverträgen zulässig. Wenn § 33 Abs. 2 regelt, dass kalendermäßig befristete Arbeitsverträge mit sachlichem Grund nur zulässig sind, wenn die Dauer des einzelnen Vertrages fünf Jahre nicht übersteigt und § 33 Abs. 3 regelt, dass ein befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund i. d. R. zwölf Monate nicht unterschreiten soll und die Vertragsdauer mindestens sechs Monate betragen muss, ist damit nicht tarifvertraglich geregelt, dass eine sachgrundlose Befristung innerhalb der sonst geltenden gesetzlichen Bestimmungen nicht vertraglich vereinbart werden kann.

5.) Zwar ist der Klägerin zuzugeben, dass der Tarifvertrag sehr wohl unterscheidet hinsichtlich der Regelungen über eine sachgrundlose Befristung und der Regelungen über befristete Arbeitsverträge mit Sachgrund. Dies führt aber entgegen ihrer Auffassung nicht dazu, dass etwaige Unwirksamkeitsgründe dadurch entstanden sein könnten, dass die Beklagte bei der Einstellung den Personalrat nicht zutreffend beteiligt hat.

Eine ohne Zustimmung des Personalrats vereinbarte Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist unwirksam, wenn sie nach dem maßgeblichen Personalvertretungsgesetz der zwingenden Mitbestimmung des Personalrats unterfällt. Dies ist hier nicht der Fall. Nach den Bestimmungen des für die Beklagte gemäß §§ 1, 88 BPersVG einschlägigen Bundespersonalvertretungsgesetz hat der Personalrat kein Mitbestimmungsrecht bei der Befristung von Arbeitsverträgen.

Nach § 75 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG steht dem Personalrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Einstellung zu. Einstellung ist die Eingliederung des Arbeitnehmers in die Dienststelle, die regelmäßig durch den Abschluss eines Arbeitsvertrages und die tatsächliche Aufnahme der vorgesehenen Tätigkeit bewirkt wird. Das Mitbestimmungsrecht erstreckt sich nicht auf die zeitliche Begrenzung des Vertrages als Bestandteil der Einstellungsvereinbarung.

Zur Wirksamkeit der Befristung bedurfte es daher keiner Mitteilung an den Personalrat, aufgrund welcher Rechtsgrundlage die Klägerin befristet eingestellt worden ist. Somit ist es unschädlich, wenn der Personalrat im vorliegenden Fall gleichwohl darüber informiert wurde, dass die Einstellung der Klägerin gestützt wurde auf einen mit Sachgrund betrieblicher Mehrbedarf 50 plus für die Zeit vom 01.04.2011 bis 31.12.2011. Dadurch ist die Beklagte nicht gehindert, sich nachträglich nach Bekanntwerden der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 06.04.2011 - 7 AZR 716/09 - darauf zu berufen, dass auch eine sachgrundlose Befristung wegen Nichteingreifen des Vorbeschäftigungsverbotes nach § 14 Abs. 2 TzBfG rechtswirksam vereinbart werden kann.

6.) § 14 Abs. 2 TzBfG ist europarechtskonform. Diese Bestimmung verstößt nicht gegen § 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge zur Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28.06.1999. Nach dem zum 01.05.1985 in Kraft getretenen Beschäftigungsförderungsgesetz wurden die Regelungen über die sachgrundlose Befristung vom Gesetzgeber zunächst nur befristet bis zum 01.01.1990 eingeführt und anschließend regelmäßig verlängert. Die letztmalige Verlängerung bis zum 31.12.2000 erfolgte durch Art. 4 des arbeitsrechtlichen Beschäftigungsförderungsgesetzes vom 25.09.1996. In Umsetzung der Rahmenvereinbarung zur Richtlinie 1999/70/EG wurde der zum 01.01.2011 in Kraft getretene § 14 Abs. 2 TzBfG auf unbestimmte Zeit eingeführt. Dies stellt keinen Verstoß gegen § 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung dar. Die Umsetzung der Rahmenvereinbarung darf nicht als Rechtfertigung für die Senkung des allgemeinen Niveaus des Arbeitnehmerschutzes in dem von der Vereinbarung erfassten Bereich dienen. Eine derartige Senkung des allgemeinen Schutzniveaus ist durch das Inkrafttreten des TzBfG nicht eingetreten.

§ 14 Abs. 2 TzBfG verstößt auch nicht gegen § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung zur Richtlinie 1999/70/EG. Die Bundesrepublik Deutschland hat mit der Regelung des § 14 Abs.2 TzBfG alle Kriterien des § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung erfüllt. Nach § 14 Abs. 1 TzBfG müssen sachliche Gründe vorliegen, die die Verlängerung von befristeten Verträgen rechtfertigen. Die zulässige Zahl der Verlängerung des sachgrundlosen Vertrages ist geregelt. Damit hat die Bundesrepublik Deutschland das Ziel der Richtlinie erreicht, den Missbrauch durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge jedenfalls im Rahmen des § 14 Abs. 2 TzBfG zu verhindern.

§ 14 Abs. 2 TzBfG legt sowohl die zulässige Höchstdauer der sachgrundlosen Befristung fest, als auch die maximal zulässige Anzahl von Vertragsverlängerungen bis zur Höchstgrenze von zwei Jahren. Damit entspricht die Bestimmung den Anforderungen von § 5 Nr. 1b und c der Rahmenvereinbarung. Gleichzeitig verhinderte sie den wiederholten Rückgriff auf die sachgrundlose Befristung und verhindert dadurch den Missbrauch durch aufeinander folgende sachgrundlose befristete Arbeitsverträge. Soweit § 14 Abs. 2 TzBfG es ermöglicht, auch Daueraufgaben durch sachgrundlos befristete Beschäftigte ausführen zu lassen, steht dies der Vereinbarkeit mit § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung nicht entgegen. Die Vorschrift verlangt nicht, dass Befristungen ausschließlich dann zulässig sind, wenn dies zur Erledigung zusätzlicher oder nur vorübergehend vorhandener Aufgaben notwendig ist. Wäre dies der Fall, wäre die in § 5 Nr. 1b und c genannten Maßnahmen überflüssig. Bei zusätzlichen und vorübergehenden Aufgaben liegt i. d. R. ein sachlicher Grund vor, der die Befristung schon nach § 5 Nr. 1a der Rahmenvereinbarung rechtfertigen würde.

Dementsprechend verstößt es auch nicht gegen Sinn und Zweck von § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung, bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Vertragsbefristung nur auf die maximale Vertragsdauer und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen abzustellen, ohne zu berücksichtigen, ob im Einzelfall nachvollziehbare Gründe für die Befristung bestanden haben. Die in § 5 Nr. 1b und c der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen stellen gerade keine inhaltlichen Anforderungen an die Gründe der Befristung, sondern vermitteln den Schutz vor einem Missbrauch aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge durch die Festlegung entweder einer maximal zulässigen Höchstdauer aller befristeten Verträge oder einer Anzahl an zulässigen Verlängerungen.

Die Mitgliedsstaaten verfügen über ein Ermessen bei der Umsetzung von § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung. Sie haben die Wahl, auf eine oder mehrere der dort genannten Maßnahmen zurückzugreifen. Danach kann ein Mitgliedsstaat bei der Umsetzung der Rahmenvereinbarung sogar zulässigerweise davon absehen, überhaupt eine Maßnahme i. S. v. § 5 Nr. 1a zu erlassen. Hiermit wäre es unvereinbar, wenn man an die in Buchstabe b und c genannten Maßnahmen über den Wortlaut der Bestimmungen hinausgehende inhaltliche Anforderungen stellen würde. Nach allem ist als Zwischenergebnis festzuhalten, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Befristung am 31.12.2011 geendet hat.

III.

Da der Klageantrag der Klägerin zu 1. der Abweisung unterliegen musste, ist der von der Klägerin gestellte hilfsweise Wiedereinstellungsantrag förmlich zu bescheiden.

Auch ohne eigene Antragstellung, die Klägerin hat lediglich Zurückweisung der Berufung beantragt, ist der in der ersten Instanz angekündigte Hilfsantrag der Klägerin, der vom Arbeitsgericht wegen Erfolg der Klägerin mit ihrem Feststellungsbegehren nicht beschieden wurde, die Berufungsinstanz angefallen.

Über diesen Antrag hatte die Berufungskammer zu entscheiden, weil die Klägerin mit ihrem Antrag auf Feststellung des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses über den 31.12.2011 hinaus wegen der unwirksam vereinbarten Befristung unterlegen ist.

1.) Der Antrag der Klägerin ist als Verurteilung der Beklagten zur Abgabe einer Willenserklärung gerichtet.

Dabei folgt die Auslegung von den konkreten Umständen und Ansprüchen sowie dem erkennbaren Begehren der Klägerin. Entscheidend sind nicht allein die wörtlichen Ausdrücke von Antrag und Urteilsausspruch, sondern deren ggf. durch Auslegung zu ermittelnde streitgegenständliche Inhalte. Der von der Klägerin gestellte Antrag ist nach seinem Inhalt auf die Verurteilung der Beklagten zur Abgabe einer Willenserklärung gerichtet. Sie verfolgt mit dem Antrag einen Anspruch auf Wiedereinstellung, obwohl das Arbeitsverhältnis vorher durch Zeitablauf infolge wirksamer Befristung geendet hat. Der Klägerin geht es um das endgültige Zustandekommen eines Arbeitsvertrages mit der Beklagten, das sie mit übereinstimmenden Willenserklärungen Antrag und Annahme (§ 145 bis 147 BGB) erwirken möchte.

Die Abgabe eines Angebotes ist in der Klageerhebung zu sehen. Die auf tatsächliche Wiedereinstellung gerichtete Klage entspricht dem Regelfall des mit einer sogenannten Wiedereinstellungsklage bekundeten Willens des Arbeitnehmers (vgl. z. B. BAG Urteil vom 19.10.2011 - 7 AZR 743/10 -, Urteil vom 21.08.2008 - 8 AZR 201/07).

Die Klägerin hat den Inhalt des zu vereinbarenden Arbeitsverhältnisses näher beschrieben. Sie hat den Zeitpunkt des Vertragsbeginns bezeichnet, darüber hinaus durch Angabe der Bedingungen, zu denen der Vertrag zustande kommen soll, die Tätigkeit die in dem Vertrag geregelte Vergütung sowie eine anzurechnende Betriebszugehörigkeit. Hinsichtlich der für einen Arbeitsvertragsschluss notwendigen Bestandteile der nach § 611 Abs. 1 BGB versprochenen Dienste, sind keine anderen Bedingungen ersichtlich.

2.) Der Antrag ist hinreichend bestimmt. Der Inhalt des anzunehmenden Arbeitsvertrages ist ausreichend konkretisiert. Der Zeitpunkt der Wirkung der Abgabe der Annahmeerklärung (der 01.01.2012) ist genannt. Die wesentlichen Vertragsbestandteile insbesondere Art und Beginn der Tätigkeit sind bezeichnet. Im Übrigen stehen die Bedingungen des abzuschließenden Arbeitsvertrages zwischen den Parteien nicht im Streit.

3.) Der Antrag ist auch begründet. Die Beklagte ist verpflichtet, die von der Klägerin erstrebte Willenserklärung abzugeben.

Der Antrag kann schon deswegen nicht als unbegründet zurückgewiesen werden, weil die Verurteilung zur Abgabe der Annahmeerklärung rückwirken soll.

Mit der Abgabe der Annahmeerklärung kommt das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zustande. Die Rechtskraft eines obsiegenden Urteils fingiert die Erklärung nach § 894 Satz 1 ZPO als abgegeben. Zu welchem Zeitpunkt diese Annahmeerklärung wirkt, beurteilt sich nach materiellem Recht. Seit Inkrafttreten des § 311a Abs. 1 BGB i. d. F. des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts vom 26.11.2011 (BGBl. I, S. 3138) kommt auch die Verurteilung zur Abgabe einer Willenserklärung in Betracht, die auf eine Vertragsänderung oder einen Vertragsschluss zu einem in der Vergangenheit liegenden Zeitpunkt gerichtet ist. Zwar ist nach § 275 Abs. 1 BGB der Anspruch auf die Leistung ausgeschlossen, soweit diese für den Schuldner oder jedermann unmöglich ist. Im Unterschied zum alten Recht hat § 311a Abs.1 BGB aber klargestellt, dass ein Vertrag selbst dann nicht nichtig ist, wenn er in der Vergangenheit tatsächlich nicht mehr durchgeführt werden kann. Die rückwirkende Begründung eines Arbeitsverhältnisses durch Urteil, die mit der Fiktion der Annahmeerklärung greift, ist daher zulässig.

Hiernach kann die Klägerin die Begründung eines am 01.01.2012 beginnenden Arbeitsverhältnisses verlangen.

4.) Der Anspruch der Klägerin ergibt sich aus § 33 Abs.3 Satz 2 des durch vertragliche Inbezugnahme anwendbaren Tarifvertrages für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit (TV-BA) vom 28.03.2006. Danach hat vor Ablauf des Arbeitsvertrages bei einem befristeten Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund die Bundesagentur für Arbeit zu prüfen, ob eine unbefristete oder befristete Weiterbeschäftigung möglich ist. Nach § 33 Abs. 2 Satz 2 des TV-BA sind Beschäftigte mit einem befristeten Arbeitsvertrag mit sachlichem Grund bei der Besetzung von Dauerarbeitsplätzen bevorzugt zu berücksichtigen, wenn die sachlichen und persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

Nach Auffassung der Kammer ergibt sich aus diesen Bestimmungen eine Verpflichtung der Beklagten gegenüber der Klägerin, der eine Daueraufgabe zugewiesen ist, einen Arbeitsvertrag mit einer unbefristeten Beschäftigung zu den bisherigen im Übrigen unveränderten Vertragsbedingungen anzubieten. § 33 Abs. 3 Satz 2 TV-BA gibt der Klägerin im Rahmen des § 249 Abs. 1 BGB einen Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages als Schadenersatz, weil die Bundesagentur für Arbeit die Prüfung einer unbefristeten Weiterbeschäftigung nicht vorgenommen hat.

Nach der in der mündlichen Verhandlung von der Klägerin gemachten Darstellung, der die Beklagte nicht entgegengetreten ist, ist die Klägerin, obwohl sie mit einer Daueraufgabe betreut war, allein deswegen nicht weiterbeschäftigt worden, weil es eine generelle Anweisung der Geschäftsleitung der Bundesagentur für Arbeit gegeben hat, sämtliche befristeten Arbeitsverträge auslaufen zu lassen, dies als Folge der gerichtlichen Entscheidungen, die die Haushaltsbefristungen im Bereich der Bundesagentur für Arbeit nachhaltig erschwert haben. Dies stellt nach Auffassung der Kammer keine sachgerechte Prüfung, wie sie im Tarifvertrag vorgeschrieben ist, dar.

Der Klägerin wurde zuletzt zumindest für einen Teil ihrer Tätigkeit die Tätigkeit als Beauftragte für Chancengleichheit am Arbeitsmarkt nach einem Auswahlverfahren zugewiesen, in dem sich die Klägerin als die am besten qualifizierte Bewerberin erwiesen hat.

Nach § 18e SGB II bestellen Trägerversammlungen bei gemeinsamen Einrichtungen Beauftragte für Chancengleichheit am Arbeitsmarkt aus dem Kreis der Beamtinnen und Beamten, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, denen in gemeinsamen Einrichtungen Tätigkeiten zugewiesen worden sind. Diese sind unmittelbar der jeweiligen Geschäftsführerin oder mit dem jeweiligen Geschäftsführer zugeordnet. Die Beauftragten unterstützen und beraten die gemeinsamen Einrichtungen in Fragen der Gleichstellung von Männern und Frauen in der Grundsicherung für Arbeitssuchende der Frauenförderung sowie der Vereinbarkeit von Familie und Beruf bei beiden Geschlechtern. Sie sind bei der Erarbeitung des örtlichen Arbeitsmarkts- und Integrationsprogrammes der Grundsicherung für Arbeitssuchende sowie bei der geschlechter- und familiengerechten fachlichen Aufgabenerledigung der gemeinsamen Einrichtung zu beteiligen. Sie haben ein Informationsberatungs- und Vorschlagsrecht in Fragen, die Auswirkungen auf die Chancengleichheit von Männern und Frauen haben. Es handelt sich hierbei um eine gesetzliche Verpflichtung, diese Stelle einzurichten. Damit steht fest, dass es sich um eine dauernde Einrichtung handelt.

Die Klägerin war im Auswahlverfahren die geeigneteste Bewerberin, deswegen wurde ihr auch schon relativ kurz nach Aufnahme ihrer Tätigkeit als Arbeitsvermittlerin am 01.04.2011 mit Wirkung vom 01.09.2011 die Tätigkeit als Beauftragte für Chancengleichheit am Arbeitsmarkt übertragen. Hierbei handelt es sich um eine Daueraufgabe.

6.) Die Entscheidung der Bundesagentur für Arbeit, die unbefristete Weiterbeschäftigung der Klägerin nicht zu ermöglichen, allein aus Erwägungen, die mit der Tätigkeit der Klägerin und dem Beschäftigungsbedarf keinerlei Bezug haben, ist für die Kammer nicht darstellbar. Die Klägerin weist hier zu Recht daraufhin, dass sie sich im Auswahlverfahren durchgesetzt hat, ihr diese Aufgabe aufgrund ihrer Eignung und Befähigung übertragen wurde, es sich damit als treuwidrig darstellt, wenn die Beklagte sich darauf beruft, das Arbeitsverhältnis ende mit Ablauf der vertraglich vereinbarten Befristung.

Die einzig ermessensfehlerfreie Entscheidung wäre es gewesen, die Klägerin, die sich im Auswahlverfahren als die geeigneteste Bewerberin dargestellt hat, mit der weiteren Beschäftigung als Beauftragte für Chancengleichheit am Arbeitsmarkt zu betrauen.

Die Entscheidung, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin über den Zeitablauf hinaus nicht fortzusetzen, verletzt somit die Verpflichtung der Beklagten einer vorurteilsfreien und ermessensfehlerfreien Überprüfung. Die Klägerin hat aufgrund der unmittelbaren Anwendung der §§ 280 BGB als Schadenersatzanspruch einen Anspruch auf Abschluss eines Arbeitsvertrages zu den von ihr bezeichneten vertraglichen Bedingungen.

Aus diesem Grunde musste entsprechend dem Hilfsantrag der Klägerin erkannt werden.

VII.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1 ZPO.

Die Kammer hatte in grundsätzlicher Bedeutung für beiden Parteien das Rechtsmittel der Revision zugelassen.