Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil, 15. Nov. 2016 - 2 Sa 384/15

Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 30. Juli 2014 - 2 Sa 224/13 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten der Revision - an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 31. Dezember 2013 geendet hat.

Der Kläger wurde von dem beklagten Land in der Zeit vom 1. Oktober 2010 bis zum 31. Dezember 2013 aufgrund von zwei aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen am Historischen Institut der Universität Rostock beschäftigt. Der Kläger wurde zunächst als Lehrkraft für besondere Aufgaben befristet bis zum 31. Januar 2011 eingestellt. In der Tätigkeitsdarstellung vom 17. Juli/30. September 2010 heißt es ua.:

Am 6./16. Dezember 2010 schlossen die Parteien einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag für die Zeit vom 1. Februar 2011 bis zum 31. Dezember 2013. In § 1 des Arbeitsvertrags ist als Befristungsgrund „§ 2 Abs. 1 Wissenschaftszeitvertragsgesetz“ angegeben. Gemäß § 2 des Arbeitsvertrags bestimmte sich das Arbeitsverhältnis nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L), dem Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den TV-L und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-Länder) und den diese jeweils ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich des beklagten Landes geltenden Fassung. Die Aufgaben des Klägers blieben unverändert. Vom Lehrdeputat des Klägers entfielen durchschnittlich zwölf Semesterwochenstunden auf die sog. „Schulpraktischen Übungen“. Bei der Gestaltung dieser „Schulpraktischen Übungen“ und der von ihm durchgeführten Seminare unterlag der Kläger keinen Vorgaben. Der Kläger war in die Entgeltgruppe 13 TV-L eingruppiert und wurde aus Mitteln vergütet, die im Rahmen des „Hochschulpakts 2020“ bereitgestellt worden waren.

Mit seiner am 11. Juni 2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen und dem beklagten Land am 18. Juni 2013 zugestellten Klage hat der Kläger die Auffassung vertreten, die Befristung könne nicht auf § 2 Abs. 1 WissZeitVG gestützt werden. Er habe nicht dem wissenschaftlichen Personal iSd. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG angehört. Seine Lehrveranstaltungen seien auf die repetierende Vermittlung didaktischer Grundkenntnisse ausgerichtet gewesen. Er habe keinen Freiraum für eigene Forschungstätigkeit gehabt. Das beklagte Land habe den fehlenden Wissenschaftsbezug seiner Tätigkeit durch den Abzug des „Tabellenabsenkungsbetrag Lehrer“ dokumentiert. Die Befristung sei auch nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG gerechtfertigt, da die Voraussetzungen der Haushaltsbefristung nicht vorlägen. Außerdem sei diese Vorschrift unionsrechtswidrig.

Der Kläger hat beantragt

Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG gerechtfertigt. Der Kläger habe zum wissenschaftlichen Personal iSd. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört. Er habe bei seiner Lehrtätigkeit - auch soweit es um die Vermittlung von Grundlagenwissen gegangen sei - die Forschungsdiskussionen auf dem Gebiet der Fachdidaktik verfolgen, sich damit auseinandersetzen und diese Erkenntnisse in seine Lehrveranstaltungen einfließen lassen müssen. Die Lehrveranstaltungen seien ausweislich der Ankündigungen auch auf die Gewinnung von Erkenntnissen angelegt gewesen. Der Kläger habe nicht nur bei der Vorbereitung seiner Lehrveranstaltungen, sondern auch darüber hinaus die Möglichkeit zur Reflexion und Forschung gehabt, da er nur 1.120 Stunden pro Jahr durch die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit belastet gewesen sei, während seine Jahresarbeitszeit 1.840 Stunden betragen habe.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Auf die Berufung des beklagten Landes hat das Landesarbeitsgericht das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und die Klage abgewiesen. Mit der Revision begehrt der Kläger die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung. Das beklagte Land beantragt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision ist begründet. Sie führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann die Klage nicht abgewiesen werden. Der Senat kann nicht abschließend beurteilen, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der vereinbarten Befristung am 31. Dezember 2013 geendet hat. Die bislang getroffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts tragen nicht dessen Annahme, die Befristung sei nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG und nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG gerechtfertigt.

I. Die im Arbeitsvertrag vom 6./16. Dezember 2010 vereinbarte Befristung zum 31. Dezember 2013 gilt nicht nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam. Der Kläger hat die Rechtsunwirksamkeit der Befristung mit der am 11. Juni 2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen und dem beklagten Land am 18. Juni 2013 zugestellten Befristungskontrollklage rechtzeitig nach § 17 Satz 1 TzBfG geltend gemacht. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wahrt auch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG(BAG 20. April 2016 - 7 AZR 614/14 - Rn. 11; 2. Juni 2010 - 7 AZR 136/09 - Rn. 13 mwN, BAGE 134, 339).

II. Der Senat kann nicht abschließend entscheiden, ob die im Arbeitsvertrag vom 6./16. Dezember 2010 vereinbarte Befristung zum 31. Dezember 2013 nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG in der hier maßgeblichen, bis zum 16. März 2016 geltenden Fassung (im Folgenden WissZeitVG) oder nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG gerechtfertigt ist.

1. Aufgrund der bislang getroffenen Feststellungen lässt sich nicht beurteilen, ob die Befristung die Voraussetzungen des § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG erfüllt. Das hängt davon ab, ob die vom Kläger zu erbringende Dienstleistung wissenschaftlichen Zuschnitt hatte und der Kläger deshalb zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehörte. Dies hat das Landesarbeitsgericht mit einer rechtsfehlerhaften Begründung bejaht.

a) Das Landesarbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass der betriebliche Geltungsbereich für die Anwendung des WissZeitVG eröffnet ist, die Befristung dem Zitiergebot des § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG genügt und dass die nach § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 4 WissZeitVG zulässige Befristungshöchstdauer gewahrt ist.

aa) Der betriebliche Geltungsbereich von § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG ist eröffnet. Es handelt sich um den Abschluss eines Arbeitsvertrags für eine bestimmte Zeit an einer Einrichtung des Bildungswesens, die nach Landesrecht eine staatliche Hochschule ist. Gemäß § 1 Abs. 1 Nr. 2 LHG M-V idF vom 5. Juli 2002 ist die Universität Rostock eine Hochschule des Landes Mecklenburg-Vorpommern. Voraussetzung der Anwendbarkeit von § 2 WissZeitVG auf befristete Arbeitsverträge ist nicht, dass die staatliche Hochschule Vertragsarbeitgeber ist. Das beklagte Land kann als Träger der Hochschule zur Befristung von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichem Personal von den Möglichkeiten des WissZeitVG Gebrauch machen (BAG 20. April 2016 - 7 AZR 614/14 - Rn. 14; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 18, BAGE 138, 91).

bb) Die vereinbarte Befristung genügt dem Zitiergebot des § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG. Danach ist im Arbeitsvertrag anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften des WissZeitVG beruht. Diese Voraussetzung ist hier erfüllt. Der schriftliche Arbeitsvertrag vom 6./16. Dezember 2010 nimmt in § 1 auf § 2 Abs. 1 WissZeitVG Bezug.

cc) Die Befristung überschreitet nicht die Befristungshöchstdauer nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Diese beträgt für nicht promoviertes wissenschaftliches Personal wie den Kläger sechs Jahre. § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG lässt innerhalb der zulässigen Befristungsdauer Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrags zu. Diese Höchstfrist ist hier eingehalten. Unter Berücksichtigung der Laufzeiten beider Arbeitsverträge vom 1. Oktober 2010 bis zum 31. Dezember 2013 ergibt sich lediglich eine Gesamtbefristungsdauer von drei Jahren und drei Monaten.

b) Aufgrund der bislang getroffenen Feststellungen kann der Senat nicht beurteilen, ob der Kläger wissenschaftliche Dienstleistungen zu erbringen hatte und er deshalb zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehörte.

aa) Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, der Kläger unterfalle dem persönlichen Geltungsbereich des WissZeitVG, ist nicht frei von Rechtsfehlern. Das Landesarbeitsgericht hat ohne hinreichende tatsächliche Feststellungen angenommen, die dem Kläger vertraglich übertragenen Tätigkeiten seien wissenschaftlich geprägt und er zähle deshalb zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG.

(1) Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bestimmt sich inhaltlich-aufgabenbezogen. Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum „wissenschaftlichen Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf dessen formelle Bezeichnung an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Das Adjektiv „wissenschaftlich“ bedeutet, „die Wissenschaft betreffend“. Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter, planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist. Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern (BAG 20. April 2016 - 7 AZR 657/14 - Rn. 18 f.; 9. Dezember 2015 - 7 AZR 117/14 - Rn. 30; 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 21 mwN; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 35, BAGE 138, 91).

(2) Zur wissenschaftlichen Dienstleistung kann auch die Vermittlung von Fachwissen und praktischen Fertigkeiten an Studierende und deren Unterweisung in der Anwendung wissenschaftlicher Methoden gehören. Die wissenschaftliche Lehrtätigkeit ist dabei von einer unterrichtenden Lehrtätigkeit ohne Wissenschaftsbezug abzugrenzen. Bei Mischtätigkeiten ist es erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen. Überwiegend mit der bloßen Vermittlung von Sprachkenntnissen betraute Fremdsprachenlektoren gehören deshalb in der Regel nicht zum wissenschaftlichen Personal nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Die Wissenschaftlichkeit der Lehre setzt voraus, dass dem Lehrenden die Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion verbleibt (vgl. BAG 20. April 2016 - 7 AZR 657/14 - Rn. 20; 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 22; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 35 bis 45 mwN, BAGE 138, 91). Das bedeutet nicht, dass wissenschaftliche Lehre iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG das Hervorbringen eigener Forschungsergebnisse und deren Vermittlung an die Studierenden verlangt. Für eine wissenschaftliche Lehre ist es nicht erforderlich, dass sich der Lehrende um eigene, neue wissenschaftliche Erkenntnisse bemüht. Es kann vielmehr ausreichen, dass wissenschaftliche Erkenntnisse Dritter vermittelt werden. Unter Berücksichtigung des Zwecks der durch § 2 Abs. 1 WissZeitVG eröffneten besonderen Befristungsmöglichkeiten im Hochschulbereich ist jedoch nicht jede Vermittlung wissenschaftlicher Erkenntnisse als wissenschaftliche Dienstleistung anzusehen. Die Befristungsmöglichkeit in § 2 Abs. 1 WissZeitVG dient der Wahrung der durch Art. 5 Abs. 3 GG garantierten Wissenschaftsfreiheit im Interesse der Nachwuchs- und Qualifikationsförderung und zur Sicherung der Innovation in Forschung und Lehre(BT-Drs. 15/4132 S. 17). Dem Schutzbereich des Art. 5 Abs. 3 GG unterfällt auch eine Lehre, die nicht auf eigenen, neuen Forschungserkenntnissen basiert, sondern allein die ständige Reflexion fremder wissenschaftlicher Ergebnisse verlangt. Entscheidend ist, dass der Lehrende Forschungs- und Erkenntnisentwicklungen auf seinem jeweiligen Wissenschaftsgebiet permanent verfolgen, reflektieren und kritisch hinterfragen muss, um diese für seine Lehre didaktisch und methodisch zu verarbeiten. Würde man wissenschaftliche Lehre nur dann annehmen, wenn sie sich als Resultat eigener Forschung darstellt, wäre auch ein Großteil der Lehre an Universitäten nicht als wissenschaftlich zu qualifizieren, was dem Grundrechtsschutz für die Freiheit der Lehre nicht gerecht würde (vgl. BVerfG 13. April 2010 - 1 BvR 216/07 - Rn. 50, BVerfGE 126, 1; BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 22). Unter Berücksichtigung dessen ist eine Lehrtätigkeit, die sich nach dem vereinbarten Vertragsinhalt auf eine rein repetierende Wiedergabe vorgegebener Inhalte beschränkt, nicht als wissenschaftliche Lehre anzusehen, während eine Lehrtätigkeit auch dann eine wissenschaftliche Dienstleistung ist, wenn zwar keine eigenen Forschungsergebnisse gelehrt, sondern Erkenntnisse Dritter vermittelt werden, von dem Lehrenden aber nach dem Vertragsinhalt erwartet wird, dass er diese Erkenntnisse kritisch hinterfragt, sich damit auseinandersetzt und dass er diese eigenen Reflexionen in seine Lehrtätigkeit einbringt. Dies kann von dem Lehrenden allerdings nur erwartet werden, wenn ihm während seiner Arbeitszeit die Gelegenheit und insbesondere die erforderliche Zeit zu eigener Reflexion verbleibt. Die Möglichkeit der Nutzung wissenschaftlicher Einrichtungen außerhalb der Dienstzeit genügt nicht (BAG 20. April 2016 - 7 AZR 657/14 - Rn. 20; 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 23).

(3) Für die Beurteilung, ob die Tätigkeit eines Mitarbeiters insgesamt wissenschaftliches Gepräge hat, kommt es auf die Umstände bei Vertragsschluss an. Maßgeblich ist, was von dem Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsvertrags, einer Dienstaufgabenbeschreibung oder sonstiger Umstände nach objektiven Gesichtspunkten bei Vertragsschluss erwartet wird. Die Parteien haben es nicht selbst in der Hand, durch eine Modifizierung der vertraglichen Aufgaben die Wissenschaftlichkeit nachträglich herbeizuführen oder zu beseitigen. Andernfalls könnte der Arbeitnehmer beispielsweise selbst der Befristung die Grundlage entziehen, indem er entgegen der vertraglichen Vereinbarungen keine wissenschaftlichen Dienstleistungen erbringt. Ebenso wenig kann der Arbeitgeber durch die Zuweisung wissenschaftlicher Tätigkeiten nach Vertragsschluss den personellen Anwendungsbereich des WissZeitVG nachträglich herbeiführen (BAG 20. April 2016 - 7 AZR 657/14 - Rn. 21; 20. Januar 2016 - 7 AZR 376/14 - Rn. 34).

bb) Danach ist die vom Landesarbeitsgericht gegebene Begründung, eine Lehrtätigkeit, die Studenten zum Abhalten von Unterricht an Schulen befähige, sei schon aufgrund des „an Hochschulen traditionell gelebten Grundsatzes der Einheit von Lehre und Forschung“ unabhängig von der Zahl der zu leistenden Stunden eine wissenschaftliche Tätigkeit, rechtsfehlerhaft. Eine Lehrtätigkeit für Lehramtsstudenten an einer Hochschule hat nur dann wissenschaftlichen Charakter, wenn die übertragene Tätigkeit eigenständige Forschungen oder Reflexionen zur Sicherung oder Erweiterung des Kenntnisstandes verlangt. Dazu fehlt es an hinreichenden Tatsachenfeststellungen.

(1) Ein wissenschaftlicher Zuschnitt der geschuldeten Tätigkeit ergibt sich nicht schon daraus, dass dem Kläger nach der Nr. 3 der Tätigkeitsdarstellung die „Durchführung von wissenschaftlichen Lehrveranstaltungen in der Fachdidaktik“ oblag. Daraus lässt sich nicht entnehmen, dass der Kläger die Forschungs- und Erkenntnisentwicklungen im Bereich der Fachdidaktik verfolgen, reflektieren und in seine unter Nr. 5 der Tätigkeitsdarstellung näher bezeichnete Lehrtätigkeit einfließen lassen sollte.

(2) Ein wissenschaftlicher Zuschnitt der geschuldeten Tätigkeit ergibt sich auch nicht ohne weiteres aus den zur Akte gereichten Veranstaltungsankündigungen, auf die das Landesarbeitsgericht lediglich pauschal Bezug genommen hat. Das Landesarbeitsgericht hat nicht festgestellt, ob und inwieweit der Kläger zur Durchführung dieser Lehrveranstaltungen die aktuellen Forschungsergebnisse im Bereich der Fachdidaktik verfolgen, reflektieren und bei seiner Unterrichtsgestaltung berücksichtigen musste. Mit dem Inhalt der Seminarankündigungen und dem Sachvortrag der Parteien hierzu hat sich das Landesarbeitsgericht nicht auseinandergesetzt. Im Rahmen der sog. „Schulpraktischen Übungen“, auf die der überwiegende Teil der Arbeitszeit des Klägers entfiel, oblag es dem Kläger nach der Seminarankündigung, ein Einführungsseminar durchzuführen und die von den Studierenden erteilten Unterrichtsstunden zusammen mit den anderen teilnehmenden Studierenden auszuwerten. Aus dieser Ankündigung allein erschließt sich noch nicht, ob und inwieweit der Kläger dafür die wissenschaftlichen Entwicklungen im Bereich der Fachdidaktik reflektieren und in die Lehrveranstaltung einfließen lassen musste. Auf die nicht durch konkrete Feststellungen belegte Annahme des Landesarbeitsgerichts, die „Schulpraktischen Übungen“ könnten zu Forschungstätigkeiten anregen, kommt es nicht an.

(3) Der Feststellung des Landesarbeitsgerichts, der Kläger sei bei der Gestaltung seiner Lehrveranstaltungen nicht an Vorgaben gebunden gewesen, lässt sich nicht entnehmen, worin die prägende wissenschaftliche Zielsetzung der vom Kläger durchzuführenden Lehrveranstaltungen bestanden haben soll.

(4) Der vom Landesarbeitsgericht für seine Würdigung herangezogene Umstand, dass die „Schulpraktischen Übungen“ eine geringe Vor- und Nachbereitungszeit erfordern, spricht nicht für, sondern eher gegen einen wissenschaftlichen Zuschnitt der Tätigkeit.

cc) Eine abschließende Beurteilung, ob der Kläger zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehörte, ist dem Senat auf der Grundlage der bislang getroffenen Tatsachenfeststellungen nicht möglich. Das Landesarbeitsgericht hat keine Feststellungen dazu getroffen, ob der Kläger Forschungs- und Erkenntnisentwicklungen auf dem Gebiet der Fachdidaktik permanent verfolgen, reflektieren und hinterfragen musste, um diese für seine Lehre didaktisch und methodisch zu verarbeiten. Entgegen der Auffassung des Klägers kann nach den bislang getroffenen Tatsachenfeststellungen seine Zugehörigkeit zum wissenschaftlichen Personal nicht ausgeschlossen werden.

(1) Der Zugehörigkeit des Klägers zum wissenschaftlichen Personal steht nicht entgegen, dass er während der Dauer des letzten befristeten Arbeitsvertrags mit denselben Aufgaben betraut war wie zuvor als Lehrkraft für besondere Aufgaben. Auch Lehrkräfte für besondere Aufgaben können zum wissenschaftlichen Personal nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehören. Es kommt nicht auf die formelle Bezeichnung, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der auszuführenden Tätigkeit an. Daher gehören Lehrkräfte für besondere Aufgaben zum „wissenschaftlichen Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG, wenn die von ihnen auszuführende Tätigkeit wissenschaftlichen Zuschnitt hat(vgl. etwa für eine Lehrkraft für besondere Aufgaben mit einer Lehrtätigkeit am Institut für Romanistik in der Abteilung französische Literatur- und Kulturwissenschaften BAG 20. April 2016 - 7 AZR 657/14 -).

(2) Eine wissenschaftliche Prägung der geschuldeten Tätigkeit ist auch nicht deshalb ausgeschlossen, weil die auf einen Arbeitszeitanteil von 80 % entfallende Lehrverpflichtung des Klägers 16 Semesterwochenstunden betrug. § 4 Abs. 1 Buchst. b der Verordnung über die Lehrverpflichtung des hauptberuflichen Lehrpersonals an den Hochschulen des Landes Mecklenburg-Vorpommern (Lehrverpflichtungsverordnung - LVVO M-V -) vom 25. Oktober 2001 idF vom 16. Dezember 2010 lässt diesen Umfang der Lehrtätigkeit zu. Danach beträgt die Lehrverpflichtung von wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit Dienstleistungen überwiegend in der Lehre zwölf bis 20 Lehrveranstaltungsstunden. Dieser Umfang der Lehrtätigkeit schließt es nicht aus, dass dem Kläger während seiner Arbeitszeit die erforderliche Zeit zu eigener Reflexion verblieb.

(3) Der Annahme eines wissenschaftlichen Zuschnitts der Tätigkeit steht auch nicht entgegen, dass das beklagte Land vom Bruttoentgelt des Klägers den „Tabellenabsenkungsbetrag Lehrer“ in Abzug gebracht hat. Dieser Abzug beruht auf § 20 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Länder. Danach gilt für übergeleitete und für ab 1. November 2006 neu eingestellte Lehrkräfte, die bis zum 31. Dezember 2011 gemäß Nr. 5 der Vorbemerkungen zu allen Vergütungsgruppen nicht unter die Anlage 1a zum BAT/BAT-O und/oder ab 1. Januar 2012 gemäß Nr. 4 der Vorbemerkungen zu allen Teilen der Entgeltordnung nicht unter die Entgeltordnung zum TV-L fallen, die Entgelttabelle zum TV-L mit der Maßgabe, dass die Tabellenwerte um einen Tabellenabsenkungsbetrag vermindert werden. Die Regelung trägt der Tatsache Rechnung, dass diese Lehrkräfte am 31. Oktober 2006 eine niedrigere Zulage erhielten als vergleichbare andere Angestellte (Breier/Dassau/Kiefer/Thivessen TV-L Stand Juli 2016 Teil B 3 § 20 TVÜ-Länder Rn. 9). Mit der Einführung des TV-L wurde eine einheitliche (höhere) Zulage in die Entgelttabelle des TV-L integriert. Die Minderung der Entgelte für Lehrkräfte wurde durch den Tabellenabsenkungsbetrag fortgeschrieben (Breier/Dassau/Kiefer/Thivessen TV-L Stand Juli 2016 Teil B 3 § 20 TVÜ-Länder Rn. 11). Der Kläger gehörte, da er überwiegend in der Lehre tätig war, zu den Lehrkräften, die bis zum 31. Dezember 2011 gemäß Nr. 5 der Vorbemerkungen zu allen Vergütungsgruppen nicht unter die Anlage 1a zum BAT/BAT-O fielen, sondern aufgrund einer Richtlinie der Tarifgemeinschaft der Länder in Entgeltgruppen eingruppiert waren. Diese Eingruppierung schließt einen wissenschaftlichen Zuschnitt der Lehrtätigkeit nicht aus.

2. Auf der Grundlage der bisherigen Feststellungen durfte das Landesarbeitsgericht - unabhängig von etwaigen Zweifeln an der Unionsrechtskonformität des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG(vgl. hierzu das - wegen Erledigung des Ausgangsverfahrens nicht beschiedene - Vorabentscheidungsersuchen des Senats an den Gerichtshof der Europäischen Union vom 27. Oktober 2010 - 7 AZR 485/09 (A) - BAGE 136, 93) - nicht annehmen, die Befristung sei nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG sachlich gerechtfertigt. Das Landesarbeitsgericht ist zwar zutreffend davon ausgegangen, dass § 2 WissZeitVG eine Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG nicht ausschließt und dass die im Arbeitsvertrag enthaltene Bezugnahme auf § 2 Abs. 1 WissZeitVG einer Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG nicht entgegensteht. Die bislang getroffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts rechtfertigen jedoch nicht die Annahme, dass die Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG vorliegen.

a) Die unter § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG fallende sog. Haushaltsbefristung wird nicht durch die in § 2 WissZeitVG vorgesehenen Befristungsregelungen verdrängt.

Nach § 1 Abs. 2 WissZeitVG bleibt das Recht der Hochschulen unberührt, das in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bezeichnete Personal in unbefristeten oder nach Maßgabe des TzBfG befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen. Allerdings verdrängen die besonderen Befristungsmöglichkeiten nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG als Spezialregelungen § 14 Abs. 1 TzBfG, soweit die befristete Beschäftigung ausschließlich der wissenschaftlichen Qualifizierung des Mitarbeiters dient. Wird die Befristung auf Gründe gestützt, die nicht abschließend von den im WissZeitVG vorgesehenen Befristungsregelungen erfasst werden, kann die Befristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt sein. So verhält es sich bei einer auf haushaltsrechtliche Gründe gestützten Befristung (vgl. etwa Sievers TzBfG 5. Aufl. Anh. 7 Rn. 15; KR/Treber 11. Aufl. § 1 WissZeitVG Rn. 79). Das WissZeitVG enthält insoweit keine Spezialregelung gegenüber § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG. Eine Befristung aus haushaltsrechtlichen Gründen ist - anders als die Drittmittelbefristung - im WissZeitVG nicht geregelt.

b) Der Rechtfertigung der Befristung gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG steht die Verweisung auf § 2 Abs. 1 WissZeitVG in § 1 des Arbeitsvertrags nicht entgegen.

aa) Eine Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG setzt nicht den Willen der Parteien voraus, eine Befristung nach dieser Vorschrift zu vereinbaren. Der Sachgrund für die Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG bedarf weder einer Vereinbarung noch unterliegt er dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG. Es genügt, dass er als Rechtfertigungsgrund für die Befristung bei Vertragsschluss objektiv vorliegt. Der Arbeitgeber kann sich auf einen Sachgrund auch dann stützen, wenn im Arbeitsvertrag kein oder ein anderer Sachgrund oder § 14 Abs. 2 TzBfG als Rechtfertigung für die Befristung genannt ist(vgl. BAG 13. Februar 2013 - 7 AZR 225/11 - Rn. 15; 12. August 2009 - 7 AZR 270/08 - Rn. 24 mwN). Aus den nach § 2 des Arbeitsvertrags auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden tariflichen Bestimmungen - insbesondere aus dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) - folgt nichts anderes. Diese enthalten kein sog. Zitiergebot.

bb) Durch die Bezugnahme auf § 2 Abs. 1 WissZeitVG wurde die Befristungsmöglichkeit nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG auch nicht vertraglich abbedungen. Der Kläger konnte die Bezugnahme nicht so verstehen, dass die Befristung ausschließlich auf § 2 Abs. 1 WissZeitVG gestützt werden und davon abhängen sollte, dass dieser Sachgrund besteht. Mit der Bezugnahme auf § 2 Abs. 1 WissZeitVG wollte die Beklagte ersichtlich nur dem Zitiergebot nach § 2 Abs. 4 WissZeitVG Rechnung tragen.

c) Die bislang getroffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts tragen nicht dessen Annahme, die Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG seien erfüllt.

aa) Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird.

(1) Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG setzt die Bereitstellung von Haushaltsmitteln für die befristete Beschäftigung in einem Haushaltsplan und die Vergütung des Arbeitnehmers aus diesen Haushaltsmitteln voraus. Die Haushaltsmittel müssen im Haushaltsplan mit einer konkreten Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung ausgebracht sein. Die für die Vergütung des befristet eingestellten Arbeitnehmers verfügbaren Haushaltsmittel müssen für eine Aufgabe von nur vorübergehender Dauer vorgesehen sein. Dabei müssen die Rechtsvorschriften, mit denen die Haushaltsmittel ausgebracht werden, selbst die inhaltlichen Anforderungen für die im Rahmen der befristeten Arbeitsverträge auszuübenden Tätigkeiten oder die Bedingungen, unter denen sie auszuführen sind, enthalten. Die Vergütung des Arbeitnehmers muss aus Haushaltsmitteln erfolgen, die mit einer konkreten Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung für eine nur vorübergehende Beschäftigung versehen sind (vgl. etwa BAG 11. September 2013 - 7 AZR 107/12 - Rn. 31; 17. März 2010 - 7 AZR 843/08 - Rn. 10; 2. September 2009 - 7 AZR 162/08 - Rn. 13, BAGE 132, 45; 18. Oktober 2006 - 7 AZR 419/05 - Rn. 11, BAGE 120, 42).

(2) Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG erfordert neben der nur zeitlich begrenzten Verfügbarkeit von Haushaltsmitteln den überwiegenden Einsatz des befristet beschäftigten Arbeitnehmers entsprechend der Zwecksetzung der bereitstehenden Haushaltsmittel. Dabei sind die Umstände bei Vertragsschluss maßgeblich. Dies gilt auch für die Frage, ob der Arbeitnehmer aus den Haushaltsmitteln vergütet worden ist. Wird später festgestellt, dass der Arbeitnehmer tatsächlich nicht aus den bei Vertragsschluss verfügbaren Haushaltsmitteln vergütet oder entsprechend der Zwecksetzung der zur Verfügung stehenden Haushaltsmittel beschäftigt wird, kann dies daher nur ein Indiz dafür sein, dass der Befristungsgrund in Wirklichkeit nicht gegeben, sondern nur vorgeschoben ist. Es obliegt in diesem Fall dem Arbeitgeber, die vom Vertrag abweichende Handhabung zu erklären (BAG 22. April 2009 - 7 AZR 743/07 - Rn. 18, BAGE 130, 313; 14. Februar 2007 - 7 AZR 193/06 - Rn. 11, BAGE 121, 236).

(3) Die auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG gestützte Befristung ist nicht nur dann gerechtfertigt, wenn bereits bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags in einem Haushaltsgesetz Haushaltsmittel ausgebracht sind, aus denen die Vergütung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers während der gesamten Vertragslaufzeit bestritten werden kann. Es reicht vielmehr aus, wenn bei Vertragsschluss die Prognose gerechtfertigt ist, dass die Vergütung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers während der Vertragslaufzeit aus Haushaltsmitteln bestritten werden kann, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und der Arbeitnehmer entsprechend beschäftigt werden kann. Eine haushaltsjahrübergreifende Befristung ist dagegen nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG sachlich gerechtfertigt, wenn bei Vertragsschluss keine tatsächlichen Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass der künftige Haushaltsplan erneut ausreichende Haushaltsmittel für die befristete Beschäftigung des Arbeitnehmers bereitstellen wird(BAG 22. April 2009 - 7 AZR 743/07 - Rn. 19, BAGE 130, 313). Die für die Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG erforderliche Prognose ist ausreichend fundiert, wenn der öffentliche Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags aufgrund nachprüfbarer Tatsachen davon ausgehen kann, dass für die gesamte Vertragslaufzeit ausreichende Haushaltsmittel für die Vergütung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers bereitstehen werden(BAG 22. April 2009 - 7 AZR 743/07 - Rn. 20, aaO).

bb) Danach rechtfertigen die vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen nicht die Annahme, die Befristung erfülle die Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG. Das Landesarbeitsgericht hat bislang lediglich festgestellt, dass der Kläger aus Mitteln vergütet wurde, die im Rahmen des Hochschulpakts zur Verfügung gestellt worden waren. Es hat keine Feststellungen dazu getroffen, ob die im Rahmen des Hochschulpakts ausgebrachten Haushaltsmittel im Haushaltsplan mit einer konkreten Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung für Aufgaben von vorübergehender Dauer ausgebracht waren. Es fehlen ferner Feststellungen dazu, ob bei Vertragsschluss im Dezember 2010 tatsächliche Anhaltspunkte dafür vorlagen, dass die künftigen, bis zum 31. Dezember 2013 geltenden Haushaltspläne ausreichende Haushaltsmittel für die befristete Beschäftigung des Klägers bereitstellen würden, und ob mit einem Einsatz des Klägers entsprechend der Zwecksetzung zu rechnen war.

III. Die Rechtsfehler führen zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht.

1. Eine Zurückverweisung erübrigt sich nicht deshalb, weil Zweifel bestehen könnten, ob die Regelung in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG mit § 5 Nr. 1 Buchst. a der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 unter Berücksichtigung des allgemeinen Gleichheitssatzes vereinbar ist (vgl. BAG 27. Oktober 2010 - 7 AZR 485/09 (A) - BAGE 136, 93; vgl. dazu auch die Schlussanträge des Generalanwalts Jääskinen vom 15. September 2011 in der Rechtssache - C-313/10 - [Jansen]). Das bedarf keiner Entscheidung, da ein - erneutes - Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 AEUV nur dann in Betracht kommt, wenn die Entscheidung des Gerichtshofs über die Auslegung des Unionsrechts zum Erlass des Urteils erforderlich ist(vgl. BAG 13. Februar 2013 - 7 AZR 225/11 - Rn. 27; 15. Dezember 2011 - 7 AZR 394/10 - Rn. 40, BAGE 140, 191). Das wäre nur der Fall, wenn die Befristung ausschließlich nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG gerechtfertigt wäre. Dies muss vorliegend noch geklärt werden.

2. Das Landesarbeitsgericht wird bei der neuen Verhandlung und Entscheidung erneut zu prüfen haben, ob die Befristung nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG gerechtfertigt ist. Dabei wird es unter Berücksichtigung der nach der Arbeitsplatzbeschreibung übertragenen Aufgaben, der Ankündigungen für die Lehrveranstaltungen und des hierzu gehaltenen Vortrags der Parteien Tatsachenfeststellungen zu den konkreten Unterrichtsinhalten der vom Kläger durchzuführenden Veranstaltungen zu treffen und anschließend zu beurteilen haben, ob die dem Kläger übertragenen Aufgaben wissenschaftlich geprägt waren. Sollte der Kläger nicht zum wissenschaftlichen Personal gehören, wird das Landesarbeitsgericht erneut zu prüfen haben, ob unter Berücksichtigung der vom Senat entwickelten Grundsätze die Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG vorliegen. Sollte das der Fall sein, stellte sich die Frage der Vereinbarkeit von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG mit Unionsrecht.

Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 28. Mai 2014 - 2 Sa 1548/13 - wird zurückgewiesen.

Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses im Hochschulbereich und um die Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung.

Die am 23. Januar 2007 promovierte Klägerin ist Diplom-Romanistin und Mutter von zwei in den Jahren 1995 und 2000 geborenen Kindern. Sie wurde ab dem 1. Oktober 2003 von dem beklagten Land an der Justus-Liebig-Universität Gießen im Rahmen von insgesamt sieben aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt, zuletzt als vollzeitbeschäftigte Lehrkraft für besondere Aufgaben auf der Grundlage des Arbeitsvertrags der Parteien vom 21. September 2011, der auszugsweise wie folgt lautet:

Grundlage der Tätigkeit der Klägerin am Institut für Romanistik, Abteilung französische Literatur- und Kulturwissenschaften, bildete zuletzt die „Beschreibung der Arbeitsvorgänge“ vom 28. Juni 2011. Danach sind der Klägerin die unter Buchst. a) bezeichneten Arbeitsvorgänge übertragen, für die nach Buchst. b) bestimmte Fachkenntnisse und Fähigkeiten vorausgesetzt werden. Die „Beschreibung der Arbeitsvorgänge“ lautet auszugsweise:

Nach § 3 Abs. 1 Nr. 8 der Lehrverpflichtungsverordnung (LVVO) des Landes Hessen hatte die Klägerin während der Vorlesungszeit an 29 Wochen im Jahr jeweils 14 Lehrveranstaltungsstunden, die sich nach § 2 Abs. 1 Satz 3 LVVO auf mindestens 45 Minuten belaufen, zu erbringen. Die Klägerin hielt Vorlesungen, Seminare und Übungen für Bachelor-Studiengänge in den Fächern Literaturwissenschaft und Landeskunde/Kulturwissenschaft.

Mit ihrer am 14. November 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat die Klägerin die Auffassung vertreten, die Befristung könne nicht auf § 2 Abs. 1 WissZeitVG gestützt werden. Sie habe nicht dem wissenschaftlichen Personal angehört. Ihre stets wiederkehrenden, in Modulbeschreibungen vorgegebenen Lehrveranstaltungen stellten keine wissenschaftliche Tätigkeit dar. In keine dieser Veranstaltungen habe sie die Ergebnisse eigener wissenschaftlicher Reflexion und Forschung eingebracht.

Die Klägerin hat - soweit für die Revision von Bedeutung - beantragt

Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat die Auffassung vertreten, die Befristung vom 21. September 2011 sei nach § 2 Abs. 1 Satz 2 bis Satz 4 WissZeitVG gerechtfertigt. Die Klägerin habe wissenschaftliche Dienstleistungen erbracht. Durch die Lehrveranstaltungen der Klägerin seien den Studierenden im Rahmen des Bachelor-Studiengangs wissenschaftliches Arbeiten und eine wissenschaftliche Qualifikation vermittelt worden. Dies folge schon daraus, dass eine Anleitung zu wissenschaftlicher Tätigkeit nicht ohne eigene wissenschaftliche Tätigkeit erfolgen könne.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt sie ihre Klageanträge weiter. Das beklagte Land beantragt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision der Klägerin ist unbegründet.

I. Das Landesarbeitsgericht hat die mit dem Klageantrag zu 1. verfolgte Befristungskontrollklage zu Recht abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund der im Arbeitsvertrag vom 21. September 2011 vereinbarten Befristung am 14. April 2014 geendet.

1. Die im Arbeitsvertrag vom 21. September 2011 vereinbarte Befristung zum 14. April 2014 gilt nicht nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam. Mit dem Antrag zu 1. hat die Klägerin rechtzeitig eine zulässige Befristungskontrollklage iSv. § 1 Abs. 1 Satz 5 WissZeitVG iVm. § 17 Satz 1 TzBfG erhoben. Sie hat die Rechtsunwirksamkeit der Befristung mit der am 14. November 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen und dem beklagten Land am 22. November 2012 zugestellten Klage geltend gemacht. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wahrt auch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG(vgl. etwa BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 10; 2. Juni 2010 - 7 AZR 136/09 - Rn. 13 mwN, BAGE 134, 339).

2. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat durch die im Arbeitsvertrag vom 21. September 2011 vereinbarte Befristung am 14. April 2014 geendet. Diese Befristung ist nach § 2 Abs. 1 Satz 2 bis Satz 4 WissZeitVG wirksam.

a) Die vereinbarte Befristung genügt dem Zitiergebot des § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG. Danach ist im Arbeitsvertrag anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften des WissZeitVG beruht. Diese Voraussetzung ist hier erfüllt. Der schriftliche Arbeitsvertrag vom 21. September 2011 nimmt in § 1 auf § 2 Abs. 1 WissZeitVG sowie in § 6 auf § 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG Bezug.

b) Der zeitliche Geltungsbereich des WissZeitVG ist eröffnet. Für die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags ist die im Zeitpunkt ihrer Vereinbarung geltende Rechtslage maßgeblich (vgl. BAG 9. Dezember 2015 - 7 AZR 117/14 - Rn. 27; 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 15; 2. September 2009 - 7 AZR 291/08 - Rn. 10, BAGE 132, 54). Das WissZeitVG ist mit dem „Gesetz zur Änderung arbeitsrechtlicher Vorschriften in der Wissenschaft“ vom 12. April 2007 (BGBl. I S. 506) beschlossen worden und am 18. April 2007 in Kraft getreten. Die am 21. September 2011 vereinbarte Befristung unterfällt nicht einer der auf andere Rechtsgrundlagen verweisenden Übergangsregelungen nach § 6 WissZeitVG(vgl. hierzu BAG 24. August 2011 - 7 AZR 228/10 - Rn. 19, BAGE 139, 109; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 16 f., BAGE 138, 91).

c) Auch der betriebliche Geltungsbereich von § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG ist eröffnet. Es handelt sich um den Abschluss eines Arbeitsvertrags für eine bestimmte Zeit an einer Einrichtung des Bildungswesens, die nach Landesrecht eine staatliche Hochschule ist. Gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 1 HHG ist die Justus-Liebig-Universität Gießen eine Hochschule des Landes Hessen. Voraussetzung für die Anwendbarkeit von § 2 WissZeitVG auf befristete Arbeitsverträge ist nicht, dass die staatliche Hochschule Vertragsarbeitgeber ist. Das beklagte Land kann als Träger der Hochschule zur Befristung von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichem Personal von den Möglichkeiten des WissZeitVG Gebrauch machen (BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 16; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 18, BAGE 138, 91).

d) Die Befristung überschreitet nicht die sich aus § 2 Abs. 1 Satz 2 und Satz 3 WissZeitVG im Fall der Klägerin ergebende Höchstbefristungsdauer von zehn Jahren. § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG erlaubt für wissenschaftliches Personal, das - wie die Klägerin - promoviert ist, eine Befristungsdauer von bis zu sechs Jahren nach Abschluss der Promotion. Nach § 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG verlängert sich die insgesamt zulässige Befristungsdauer bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Innerhalb der zulässigen Höchstbefristungsdauer sind nach § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrags möglich. Die für die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin zulässige Gesamtdauer beträgt damit unter Berücksichtigung der Betreuung ihrer beiden 1995 und 2000 geborenen Kinder insgesamt zehn Jahre. Gerechnet ab dem Zeitpunkt der Promotion der Klägerin am 23. Januar 2007 hält sich die Befristung zum 14. April 2014 mit sieben Jahren und knapp drei Monaten im zeitlich zulässigen Rahmen.

e) Die Klägerin unterfällt auch dem persönlichen Geltungsbereich des WissZeitVG. Das Landesarbeitsgericht hat ohne Rechtsfehler erkannt, dass die Klägerin zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG zählt. Dem steht nicht entgegen, dass sie als Lehrkraft für besondere Aufgaben beschäftigt wurde. Die ihr vertraglich übertragenen Tätigkeiten sind wissenschaftlich geprägt.

aa) Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ ist durch § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG eigenständig und abschließend bestimmt. Es kommt nicht auf Begriffsbezeichnungen oder Zuordnungsdefinitionen nach den landeshochschulrechtlichen Regelungen an (BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 20).

(1) Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ bestimmt sich inhaltlich-aufgabenbezogen. Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum „wissenschaftlichen Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf dessen formelle Bezeichnung an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Das Adjektiv „wissenschaftlich“ bedeutet, „die Wissenschaft betreffend“. Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter, planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist. Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern (BAG 9. Dezember 2015 - 7 AZR 117/14 - Rn. 30; 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 21 mwN; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 35, BAGE 138, 91; 19. März 2008 - 7 AZR 1100/06 - Rn. 33, BAGE 126, 211).

(2) Zur wissenschaftlichen Dienstleistung kann auch die Vermittlung von Fachwissen und praktischen Fertigkeiten an Studierende und deren Unterweisung in der Anwendung wissenschaftlicher Methoden gehören. Die wissenschaftliche Lehrtätigkeit ist dabei von einer unterrichtenden Lehrtätigkeit ohne Wissenschaftsbezug abzugrenzen. Bei Mischtätigkeiten ist es erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen. Überwiegend mit der bloßen Vermittlung von Sprachkenntnissen betraute Fremdsprachenlektoren gehören deshalb in der Regel nicht zum wissenschaftlichen Personal nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Die Wissenschaftlichkeit der Lehre setzt voraus, dass dem Lehrenden die Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion verbleibt (vgl. BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 22; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 35 bis 45 mwN, BAGE 138, 91). Das bedeutet nicht, dass wissenschaftliche Lehre iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG das Hervorbringen eigener Forschungsergebnisse und deren Vermittlung an die Studierenden verlangt. Für eine wissenschaftliche Lehre ist es nicht erforderlich, dass sich der Lehrende um eigene, neue wissenschaftliche Erkenntnisse bemüht. Es kann vielmehr ausreichen, dass wissenschaftliche Erkenntnisse Dritter vermittelt werden. Unter Berücksichtigung des Zwecks der durch § 2 Abs. 1 WissZeitVG eröffneten besonderen Befristungsmöglichkeiten im Hochschulbereich ist jedoch nicht jede Vermittlung wissenschaftlicher Erkenntnisse als wissenschaftliche Dienstleistung anzusehen. Die Befristungsmöglichkeit in § 2 Abs. 1 WissZeitVG dient der Wahrung der durch Art. 5 Abs. 3 GG garantierten Wissenschaftsfreiheit im Interesse der Nachwuchs- und Qualifikationsförderung und zur Sicherung der Innovation in Forschung und Lehre(BT-Drs. 15/4132 S. 17). Dem Schutzbereich des Art. 5 Abs. 3 GG unterfällt auch eine Lehre, die nicht auf eigenen, neuen Forschungserkenntnissen basiert, sondern allein die ständige Reflexion fremder wissenschaftlicher Ergebnisse verlangt. Entscheidend ist, dass der Lehrende Forschungs- und Erkenntnisentwicklungen auf seinem jeweiligen Wissenschaftsgebiet permanent verfolgen, reflektieren und kritisch hinterfragen muss, um diese für seine Lehre didaktisch und methodisch zu verarbeiten. Würde man wissenschaftliche Lehre nur dann annehmen, wenn sie sich als Resultat eigener Forschung darstellt, wäre auch ein Großteil der Lehre an Universitäten nicht als wissenschaftlich zu qualifizieren, was dem Grundrechtsschutz für die Freiheit der Lehre nicht gerecht würde (vgl. BVerfG 13. April 2010 - 1 BvR 216/07 - Rn. 50, BVerfGE 126, 1; BAG 29. April 2015 - 7 ABR 519/13 - aaO). Unter Berücksichtigung dessen ist eine Lehrtätigkeit, die sich nach dem vereinbarten Vertragsinhalt auf eine rein repetierende Wiedergabe vorgegebener Inhalte beschränkt, nicht als wissenschaftliche Lehre anzusehen, während eine Lehrtätigkeit auch dann eine wissenschaftliche Dienstleistung ist, wenn zwar keine eigenen Forschungsergebnisse gelehrt, sondern Erkenntnisse Dritter vermittelt werden, von dem Lehrenden aber nach dem Vertragsinhalt erwartet wird, dass er diese Erkenntnisse kritisch hinterfragt, sich damit auseinandersetzt und dass er diese eigenen Reflexionen in seine Lehrtätigkeit einbringt. Dies kann von dem Lehrenden allerdings nur erwartet werden, wenn ihm während seiner Arbeitszeit die Gelegenheit und insbesondere die erforderliche Zeit zu eigener Reflexion verbleibt. Die Möglichkeit der Nutzung wissenschaftlicher Einrichtungen außerhalb der Dienstzeit genügt nicht (BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 23).

(3) Für die Beurteilung, ob die Tätigkeit eines Mitarbeiters insgesamt wissenschaftliches Gepräge hat, kommt es auf die Umstände bei Vertragsschluss an. Maßgeblich ist, was von dem Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsvertrags, einer Dienstaufgabenbeschreibung oder sonstiger Umstände nach objektiven Gesichtspunkten bei Vertragsschluss erwartet wird. Die Parteien haben es nicht selbst in der Hand, durch eine Modifizierung der vertraglichen Aufgaben die Wissenschaftlichkeit nachträglich herbeizuführen oder zu beseitigen. Andernfalls könnte der Arbeitnehmer beispielsweise selbst der Befristung die Grundlage entziehen, indem er entgegen der vertraglichen Vereinbarungen keine wissenschaftlichen Dienstleistungen erbringt. Ebenso wenig kann der Arbeitgeber durch die Zuweisung wissenschaftlicher Tätigkeiten nach Vertragsschluss den personellen Anwendungsbereich des WissZeitVG nachträglich herbeiführen (BAG 20. Januar 2016 - 7 AZR 376/14 - Rn. 34).

bb) Danach lässt die Annahme des Landesarbeitsgerichts, dass die aufgrund des Arbeitsvertrags vom 21. September 2011 ausgeübte Lehrtätigkeit der Klägerin am Institut für Romanistik in der Abteilung französische Literatur- und Kulturwissenschaften wissenschaftlich geprägt war, keinen Rechtsfehler erkennen.

(1) Nach der „Beschreibung der Arbeitsvorgänge“ vom 28. Juni 2011 sind der Klägerin mit 75 vH ihrer Arbeitszeit „Lehrveranstaltungen in französischer Literaturwissenschaft und bei Bedarf auch in französischer Landeskunde/Kulturwissenschaft in allen einschlägigen Studiengängen und Modulen“ übertragen, die eine „wissenschaftliche Qualifikation (einschlägige Promotion und Publikationen)“ sowie „hochschuldidaktische Qualifikationen“ erfordern.

Das Landesarbeitsgericht hat für die von der Klägerin zu erbringenden Vorlesungen, Seminare und Übungen im Bereich der Bachelor-Studiengänge des Französischen festgestellt, dass eine Anleitung der Studierenden zur wissenschaftlichen Tätigkeit eine eigene wissenschaftliche Tätigkeit der Klägerin voraussetzt, auch soweit die Vermittlung von Grundlagenwissen im Mittelpunkt steht. Dabei ist das Landesarbeitsgericht zwar davon ausgegangen, eine Anleitung der Studierenden zur wissenschaftlichen Tätigkeit, wie sie regelmäßig bereits Gegenstand von Lehrveranstaltungen in den ersten Semestern der grundständigen Studiengänge an einer Universität ist, könne „denknotwendigerweise“ oder „schlechterdings“ nur aufgrund wissenschaftlicher Kriterien und wissenschaftlicher Technik erfolgen. Es kann dahinstehen, ob überhaupt und ggf. inwieweit dieser Erfahrungssatz des Landesarbeitsgerichts Gültigkeit beansprucht (zweifelnd insoweit schon BAG 20. Januar 2016 - 7 AZR 376/14 - Rn. 36). Denn das Landesarbeitsgericht hat seine Feststellung insbesondere auch auf die zur Akte gereichten Modulbeschreibungen gestützt, nach denen die Klägerin ihre Lehrveranstaltungen zu gestalten hatte. Danach schuldete sie wissenschaftliche Lehrveranstaltungen in den Fächern französische Literaturwissenschaft und französische Landeskunde/Kulturwissenschaft und nicht Sprachunterricht. Lehre in (französischer) Literaturwissenschaft setzt voraus, dass der Dozent den jeweiligen wissenschaftlichen Standard erfasst und die Lehrinhalte entsprechend anpasst.

Auch aus den vom Landesarbeitsgericht in Bezug genommenen, vom beklagten Land erstinstanzlich zur Akte gereichten Seminarbeschreibungen ergibt sich, dass die Klägerin nicht nur bereits vorhandene Erkenntnisse Dritter repetierend wiederzugeben, sondern wissenschaftliche Leistungen zu erbringen hatte. Dies zeigt etwa die Ankündigung des im Sommersemester 2011 von der Klägerin durchgeführten Seminars „Le genre de la m[é]moire: Französische Erinnerungskulturen im weiblichen Blick“. Darin heißt es, bislang sei „erstaunlich wenig in den Blick genommen und näher untersucht“ worden, ob die französische Erinnerungskultur geschlechtsspezifisch geprägt sei und - wenn ja - wie sich dies manifestiert habe und welche Erklärungen sich dafür finden ließen. Davon ausgehend sei des Weiteren zu fragen, ob sich eine gendersensible Erinnerungskultur herausgebildet habe und - wenn ja - mit welchen neuen Inhalten das kollektive Gedächtnis Frankreichs gegendert werde. Diesen Fragen solle in dem Seminar nachgegangen werden. In einem methodischen Ansatz, der Erinnerungs- und Geschlechterforschung verbinde, solle der für Frankreich kulturspezifische Umgang mit der Vergangenheit in der Gegenwart mit Hilfe der Kategorie Geschlecht untersucht werden. Mit diesem Inhalt ist das Seminar darauf ausgerichtet, neue Erkenntnisse zu gewinnen und damit wissenschaftlich geprägt.

Die Ankündigung dieses Seminars ist zwar vom Landesarbeitsgericht nicht ausdrücklich festgestellt. Sie kann jedoch vom Senat nach § 559 Abs. 1 Satz 1 ZPO aufgrund der Bezugnahme im Berufungsurteil auf den Tatbestand der Entscheidung des Arbeitsgerichts und die dortige Bezugnahme auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze berücksichtigt werden(vgl. insoweit etwa BGH 23. September 2014 - VI ZR 358/13 - Rn. 20 mwN, BGHZ 202, 242).

Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts verfügte die Klägerin bei der Gestaltung und Vorbereitung der Lehrveranstaltungen auch tatsächlich über die Möglichkeit zur eigenständigen Reflexion und Forschung. Sie konnte innerhalb der Lehrmodule ihre Erkenntnisquellen in die Auswahl der Themen ihrer jeweiligen Lehrveranstaltungen einfließen lassen und deren Inhalte im Wesentlichen frei bestimmen. Auch unter Berücksichtigung ihrer weiteren Aufgaben besteht kein Anhaltspunkt für die Annahme, dass ihr keine angemessene Zeit eingeräumt war, um die Unterrichtseinheiten auf wissenschaftlichem Niveau vorzubereiten. Die Klägerin hatte während 29 Wochen pro Jahr 14 Lehrveranstaltungsstunden wöchentlich durchzuführen, die gemäß § 2 Abs. 1 Satz 3 LVVO jeweils mindestens 45 Minuten dauern. Auf die Lehrveranstaltungsstunden entfiel daher weniger als die Hälfte der für die Lehre vorgesehenen wöchentlichen Arbeitszeit. Die restliche Zeit stand ihr - zumindest auch - zur Vor- und Nachbereitung der Lehrveranstaltungen zur Verfügung, ebenso die vorlesungsfreie Zeit (vgl. zu letzterem Gesichtspunkt auch BAG 20. Januar 2016 - 7 AZR 376/14 - Rn. 36; 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 26). Die Klägerin selbst hat auf den erheblichen Aufwand zur Vor- und Nachbereitung ihrer Lehrtätigkeiten hingewiesen.

(2) Damit ist die Klägerin bereits aufgrund ihrer wissenschaftlich geprägten Lehrtätigkeit dem wissenschaftlichen Personal zuzuordnen. Daneben standen ihr ausweislich der Arbeitsvorgangsbeschreibung vom 28. Juni 2011 25 vH ihrer Arbeitszeit für ihre persönliche wissenschaftliche Qualifikation zur Verfügung. Damit bestand für die Klägerin außerhalb ihrer Lehrtätigkeit in einem nicht unerheblichen Umfang die Möglichkeit zur wissenschaftlichen Tätigkeit und selbstbestimmten Forschung.

f) Sonstige Gründe, aus denen sich die Unwirksamkeit der Befristung ergeben könnte, sind nicht ersichtlich. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend entschieden, dass die vom Senat für Sachgrundbefristungen entwickelten Grundsätze des institutionellen Rechtsmissbrauchs (vgl. st. Rspr. des Senats seit BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - BAGE 142, 308) bei Befristungen nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG grundsätzlich keine Anwendung finden, weil sich die zeitlichen Grenzen für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge in diesen Fällen aus den Sonderregelungen des § 2 Abs. 1 WissZeitVG ergeben, die ihrerseits durch die Freiheit von Wissenschaft, Forschung und Lehre(Art. 5 Abs. 3 GG) gerechtfertigt sind (BAG 20. Januar 2016 - 7 AZR 376/14 - Rn. 37; 9. Dezember 2015 - 7 AZR 117/14 - Rn. 46). Allerdings kann auch die Nutzung einer sachgrundlosen Befristung im Einzelfall rechtsmissbräuchlich sein. Anhaltspunkte dafür, dass das beklagte Land die durch § 2 Abs. 1 WissZeitVG eröffnete Befristungsmöglichkeit im Streitfall rechtsmissbräuchlich genutzt hat, sind aber weder vorgetragen noch sonst ersichtlich.

II. Der Weiterbeschäftigungsanspruch fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an. Dieser Antrag ist ein uneigentlicher Hilfsantrag für den Fall des Obsiegens mit dem Befristungskontrollantrag. Diese innerprozessuale Bedingung ist nicht eingetreten.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 4. September 2013 - 4 Sa 112/13 - wird zurückgewiesen.

Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis durch Befristung mit Ablauf des 31. August 2012 geendet hat.

Die Klägerin schloss ihr Studium der Archäologie 1991 mit der Magisterprüfung ab. Sie war in der Zeit vom 16. Oktober 2000 bis zum 31. August 2012 aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge bei dem beklagten Freistaat an der Universität Würzburg beschäftigt.

Zunächst war die Klägerin auf Grundlage des Vertrags vom 16./24. Oktober 2000 in der Zeit vom 16. Oktober 2000 bis 15. Oktober 2004 als wissenschaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl für klassische Archäologie tätig. In § 1 Abs. 2 dieses Vertrags heißt es, die Beschäftigung diene auch ihrer Weiterbildung als wissenschaftlicher Nachwuchs oder ihrer beruflichen Aus-, Fort- oder Weiterbildung(§ 57b Abs. 2 Nr. 1 HRG), insbesondere der Vorbereitung einer Promotion. Die Klägerin wurde am 17. August 2004 promoviert.

Mit Vertrag vom 23./27. August 2004 wurde das Arbeitsverhältnis für die Zeit vom 16. Oktober 2004 bis zum 15. Oktober 2009 unter Berufung auf § 57b Abs. 2 Nr. 3 HRG verlängert. Unter dem 3./10. August 2009 schlossen die Parteien einen zum 31. März 2011 befristeten Verlängerungsvertrag. Mit Vertrag vom 17. August 2010 vereinbarten die Parteien unter Aufhebung des Verlängerungsvertrags vom 3./10. August 2009 und unter Hinweis auf § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG, dass die Klägerin in der Zeit vom 1. September 2010 bis zum 31. März 2011 als Lehrkraft für besondere Aufgaben beschäftigt wird. Dieser Vertrag wurde durch Änderungsvertrag vom 24. März 2011 bis zum 30. September 2011 verlängert. Der Vertrag lautet auszugsweise:

Die Klägerin wandte sich mit einer Befristungskontrollklage gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung zum 30. September 2011. Nachdem der Beklagte einen Vergleichsvorschlag unterbreitet und die Klägerin ihr Einverständnis mit diesem Vorschlag erklärt hatte, stellte das Arbeitsgericht am 28. November 2011 durch Beschluss gemäß § 278 Abs. 6 ZPO das Zustandekommen und den Inhalt folgenden Vergleichs fest:

Der Beklagte übersandte daraufhin der Klägerin einen für die Zeit vom 28. November 2011 bis zum 31. August 2012 befristeten Arbeitsvertrag zur Unterschrift, der als Befristungsgrund § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG auswies. Die Klägerin unterzeichnete diesen Vertrag nicht und begründete dies mit Schreiben ihres Prozessbevollmächtigten vom 23. Januar 2012 wie folgt:

Mit der am 3. August 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen und dem Beklagten am 8. August 2012 zugestellten Klage hat die Klägerin die Auffassung vertreten, die Befristung ihres Arbeitsvertrags zum 31. August 2012 sei unwirksam. Sie beruhe nicht auf einem gerichtlichen Vergleich iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG. Auch eine Befristungsmöglichkeit nach dem WissZeitVG sei nicht eröffnet. Die Befristungshöchstgrenze von sechs Jahren nach abgeschlossener Promotion nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG sei überschritten. Die im Vergleich vereinbarte Befristung genüge nicht dem Zitiergebot des § 2 Abs. 4 WissZeitVG. Die Befristung halte auch einer Rechtsmissbrauchskontrolle nicht stand. Der Beklagte habe sich mit der Befristung nach dem WissZeitVG in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise zu ihrem Nachteil Vorteile verschafft. Zudem hätten die Professoren Dr. K und S ihr Ende 2009/Anfang 2010 Entfristungszusagen erteilt, ohne die sie sich im Hinblick auf ihr fortgeschrittenes Alter anderweitig beworben hätte.

Die Klägerin hat beantragt

Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Klägerin ihr Klagebegehren weiter. Der Beklagte beantragt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision der Klägerin ist zulässig, aber unbegründet.

I. Entgegen der Ansicht des Beklagten ist die Revision zulässig. Die Revisionsbegründung setzt sich mit den tragenden Gründen der angefochtenen Entscheidung ausreichend auseinander.

1. Nach § 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. a ZPO muss die Revisionsbegründung diejenigen Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung ergeben soll. Die Revisionsbegründung muss den angenommenen Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts dabei in einer Weise aufzeigen, dass Gegenstand und Richtung des Revisionsangriffs erkennbar sind. Die Revisionsbegründung hat sich deshalb mit den tragenden Gründen des Berufungsurteils auseinanderzusetzen. Dies erfordert die konkrete Darlegung der Gründe, aus denen das angefochtene Urteil rechtsfehlerhaft sein soll. Dadurch soll sichergestellt werden, dass der Revisionsführer das angefochtene Urteil im Hinblick auf das Rechtsmittel überprüft und mit Blickrichtung auf die Rechtslage durchdenkt. Außerdem soll die Revisionsbegründung durch die Kritik des angefochtenen Urteils zur richtigen Rechtsfindung durch das Revisionsgericht beitragen. Die bloße Darstellung anderer Rechtsansichten ohne erkennbare Auseinandersetzung mit den Gründen des Berufungsurteils genügt nicht den Anforderungen an eine ordnungsgemäße Revisionsbegründung (st. Rspr., vgl. etwa BAG 8. Juli 2015 - 4 AZR 323/14 - Rn. 8; 14. Januar 2015 - 7 AZR 2/14 - Rn. 15).

2. Diesen Erfordernissen wird die Revisionsbegründung gerecht. Die Klägerin setzt sich mit der Begründung des Landesarbeitsgerichts, die Befristung sei nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG gerechtfertigt und auch nicht rechtsmissbräuchlich, ausreichend auseinander. Sie macht ua. geltend, die durch das WissZeitVG eingeräumte Möglichkeit, Arbeitsverträge für die Dauer von zwölf Jahren sachgrundlos zu befristen, sei mit unionsrechtlichen Vorgaben nicht vereinbar. Träfe diese Auffassung zu, wäre die Rüge geeignet, die angefochtene Entscheidung insgesamt in Frage zu stellen.

II. Die Revision hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Die Befristungskontrollklage ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund der im Vergleich vom 28. November 2011 vereinbarten Befristung am 31. August 2012 geendet. Die rechtzeitig angegriffene Befristung ist nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG gerechtfertigt. Dem Beklagten ist es nicht nach Treu und Glauben verwehrt, sich auf die Befristung zu berufen.

1. Mit der vorliegenden Befristungskontrollklage greift die Klägerin ausschließlich die in dem Vergleich vom 28. November 2011 vereinbarte Befristung zum 31. August 2012 an. Die Klägerin hat die Klage nicht dadurch erweitert, dass sie in der Revisionsbegründung die Auffassung vertreten hat, im Rahmen der Missbrauchskontrolle sei eine umfassende Prüfung aller befristeten Arbeitsverträge erforderlich. Die Beschränkung der Kontrolle auf die zuletzt geschlossene Befristungsabrede schließt es nicht aus, dass bei der Prüfung der Rechtswirksamkeit dieser Befristung, insbesondere bei der unter Berücksichtigung aller Umstände vorzunehmenden Missbrauchskontrolle, auch die vorangegangenen befristeten Verträge zu berücksichtigen sind (BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 13, BAGE 142, 308). Eine Klageerweiterung wäre im Übrigen in der Revision unzulässig (BAG 19. Februar 2014 - 7 AZR 260/12 - Rn. 11).

2. Die Befristung zum 31. August 2012 gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam. Die Klägerin hat deren Rechtsunwirksamkeit rechtzeitig geltend gemacht. Sie hat mit der beim Arbeitsgericht am 3. August 2012 eingegangenen und dem Beklagten am 8. August 2012 zugestellten Klage die dreiwöchige Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG eingehalten. Diese Klagefrist wird auch durch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit gewahrt (vgl. BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 10; 12. November 2014 - 7 AZR 891/12 - Rn. 10).

3. Die Befristung ist nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG gerechtfertigt.

a) Der Beklagte kann die Befristungsabrede vom 28. November 2011 auf das WissZeitVG stützen. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die Befristung dem Zitiergebot nach § 2 Abs. 4 WissZeitVG genügt.

aa) Nach § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG ist im Arbeitsvertrag anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften des WissZeitVG beruht. Die Einhaltung des Zitiergebots erfordert nicht die Angabe der einzelnen Befristungsnormen (BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 11; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 13, BAGE 138, 91; vgl. BAG 21. Juni 2006 - 7 AZR 234/05 - Rn. 15, BAGE 118, 290 zu der mit § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG wortgleichen Vorschrift des § 57b Abs. 3 Satz 1 HRG in der bis 17. April 2007 geltenden Fassung). Dem Zitiergebot ist entsprochen, wenn sich aus der Befristungsvereinbarung ergibt, auf welche gesetzliche Vorschrift sich die Befristung stützt. Dabei genügt es, wenn sich anhand des schriftlichen Vertragstextes durch Auslegung ermitteln lässt, dass die Befristung auf dem WissZeitVG beruhen soll (vgl. BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 13, aaO; 17. Januar 2007 - 7 AZR 487/05 - Rn. 10 zu § 57b Abs. 3 Satz 1 HRG idF vom 27. Dezember 2004; 5. Juni 2002 - 7 AZR 281/01 - zu I 2 der Gründe zu § 57b Abs. 5 HRG idF vom 19. Januar 1999).

bb) Danach genügt die Befristungsabrede vom 28. November 2011 dem Zitiergebot.

(1) Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, aus dem Vergleichstext werde hinreichend deutlich, dass die Klägerin zu den bisherigen Vertragsbedingungen beschäftigt werden solle. Die Formulierung „zu den bisherigen Konditionen“ umfasse auch die im Ausgangsvertrag vom 24. März 2011 enthaltene Bezugnahme auf § 1 Abs. 1 iVm. § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG.

(2) Diese Auslegung der Befristungsabrede durch das Landesarbeitsgericht ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Es kann offenbleiben, ob die Auslegung des materiell-rechtlichen Inhalts eines Prozessvergleichs durch das Landesarbeitsgericht der vollen revisionsrechtlichen Überprüfung unterliegt (so zB BAG 22. Mai 2003 - 2 AZR 250/02 - zu II 3 der Gründe; 31. Juli 2002 - 10 AZR 513/01 - zu II 3 a der Gründe, BAGE 102, 103; 9. Oktober 1996 - 5 AZR 246/95 - zu 4 der Gründe) oder ob sie nur darauf überprüft werden kann, ob das Berufungsgericht Auslegungsregeln verletzt, gegen Denkgesetze oder Erfahrungssätze verstoßen, wesentliche Tatsachen unberücksichtigt gelassen oder eine gebotene Auslegung unterlassen hat (so zB BAG 21. Januar 2014 - 3 AZR 362/11 - Rn. 55; 15. September 2004 - 4 AZR 9/04 - zu I 1 b bb (1) der Gründe, BAGE 112, 50). Die Auslegung des Landesarbeitsgerichts hält auch einer uneingeschränkten Überprüfung stand.

In dem Änderungsvertrag vom 24. März 2011, mit dem die Parteien das Arbeitsverhältnis für die Zeit vom 1. April 2011 bis zum 30. September 2011 verlängert haben, ist ausdrücklich angegeben, dass das Arbeitsverhältnis gemäß § 1 Abs. 1 iVm. § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG befristet ist. Mit dem am 28. November 2011 festgestellten Vergleich haben die Parteien lediglich einen anderen Beendigungszeitpunkt für das Arbeitsverhältnis (31. August 2012) festgelegt und die Beibehaltung der übrigen Bedingungen des vorherigen Vertrags vereinbart. Das umfasst auch die Angabe, dass es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis nach dem WissZeitVG handelt(vgl. BAG 16. Juli 2008 - 7 AZR 278/07 - Rn. 18, BAGE 127, 140 zu dem in der Protokollnotiz Nr. 6a zu Nr. 1 SR 2y BAT enthaltenen Zitiergebot). Davon ist auch die Klägerin ausweislich des Schreibens ihres Prozessbevollmächtigten vom 23. Januar 2012 ausgegangen. Darin hat dieser darauf hingewiesen, dass der bisherige Anstellungsvertrag nebst den bisherigen Änderungen und Ergänzungen auch weiterhin Gegenstand des Beschäftigungsverhältnisses sei und dass die bisherigen Befristungen allesamt auf dem WissZeitVG bzw. der Vorgängerregelung des HRG beruhten.

b) Die in dem Vergleich vereinbarte Befristung zum 31. August 2012 ist nach § 2 Abs. 1 Sätze 2 und 4 iVm. § 1 Abs. 1 WissZeitVG gerechtfertigt.

aa) Auf die Befristung findet § 2 Abs. 1 WissZeitVG Anwendung.

(1) Der zeitliche Geltungsbereich des WissZeitVG ist eröffnet. Für die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags ist die im Zeitpunkt ihrer Vereinbarung geltende Rechtslage maßgeblich (vgl. BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 15; 2. September 2009 - 7 AZR 291/08 - Rn. 10, BAGE 132, 54). Das WissZeitVG ist mit dem „Gesetz zur Änderung arbeitsrechtlicher Vorschriften in der Wissenschaft“ vom 12. April 2007 (BGBl. I S. 506) beschlossen worden und am 18. April 2007 in Kraft getreten. Die in dem am 28. November 2011 festgestellten Vergleich vereinbarte Befristung unterfällt nicht einer der auf andere Rechtsgrundlagen verweisenden Übergangsregelungen nach § 6 WissZeitVG(vgl. hierzu BAG 24. August 2011 - 7 AZR 228/10 - Rn. 19, BAGE 139, 109; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 16 f., BAGE 138, 91).

(2) Die Befristungsabrede vom 28. November 2011 fällt in den betrieblichen Anwendungsbereich des § 2 WissZeitVG. Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gelten für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, die §§ 2 und 3 WissZeitVG. Zwar ist der Vertrag nicht mit der Universität geschlossen worden; Arbeitgeber ist vielmehr der beklagte Freistaat. Voraussetzung der Anwendbarkeit des § 2 Abs. 1 WissZeitVG auf einen befristeten Arbeitsvertrag ist aber nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG nicht, dass die staatliche Hochschule der Arbeitgeber ist, sondern dass der betreffende Arbeitnehmer an einer Einrichtung tätig werden soll, die nach Landesrecht eine staatliche Hochschule ist. Dies ist vorliegend der Fall. Gemäß Art. 1 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 des Bayerischen Hochschulgesetzes in der Fassung vom 23. Mai 2006 ist die Julius-Maximilians-Universität Würzburg eine staatliche Hochschule des beklagten Freistaates.

(3) Der Klägerin unterfällt dem personellen Geltungsbereich des § 2 Abs. 1 WissZeitVG. Die Klägerin gehört zu dem in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG genannten wissenschaftlichen Personal.

(a) Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ ist durch § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG eigenständig und abschließend bestimmt(BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 20). Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ bestimmt sich inhaltlich-aufgabenbezogen (BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 21; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 35 ff., BAGE 138, 91). Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum „wissenschaftlichen Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf dessen formelle Bezeichnung an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Das Adjektiv „wissenschaftlich“ bedeutet, „die Wissenschaft betreffend“. Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter, planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist (BAG 19. März 2008 - 7 AZR 1100/06 - Rn. 33 mwN, BAGE 126, 211). Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern (BAG 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 - zu B II 4 der Gründe, BAGE 111, 8).

(b) Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, dass die Klägerin zum wissenschaftlichen Personal gehört. Es hat gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG in Bezug auf die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen und damit festgestellt, dass es den Gründen der erstinstanzlichen Entscheidung folgt. Das Arbeitsgericht hatte angenommen, dass die Voraussetzungen des § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG vorliegen. Dem lag ua. seine Feststellung zugrunde, dass die Klägerin in der Zeit vom 16. Oktober 2000 bis zum 31. August 2012 als Wissenschaftlerin tätig war. Diese Feststellung beruhte auf dem Vortrag der Klägerin. Diese hatte unwidersprochen behauptet, als wissenschaftliche Mitarbeiterin bei dem Beklagten beschäftigt zu sein. Davon sind alle Verfahrensbeteiligten in erster und zweiter Instanz ausgegangen.

(c) Die Feststellung des Landesarbeitsgerichts ist nach § 559 Abs. 2 ZPO für den Senat bindend. Dem steht nicht entgegen, dass die der Feststellung zugrunde liegenden tatsächlichen Umstände nicht konkret vorgetragen und festgestellt worden sind.

(aa) Die Bindungswirkung des § 559 Abs. 2 ZPO erfasst nicht nur einzelne Umstände als tatbestandliche Voraussetzungen von Rechtsfolgen. Die Rechtsprechung stellt tatsächlichen Umständen (§ 138 Abs. 1 ZPO) Tatsachen in ihrer juristischen Einkleidung gleich, wenn dies durch einen einfachen Rechtsbegriff geschieht, der jedem Teilnehmer des Rechtsverkehrs geläufig ist. Unter diesen Voraussetzungen können Tatsachen von den Parteien auch als Erklärungen über Rechtstatsachen in das Verfahren eingeführt werden (BAG 16. Dezember 2010 - 6 AZR 487/09 - Rn. 36, BAGE 136, 340; 14. November 2007 - 4 AZR 861/06 - Rn. 28; 6. November 2007 - 1 AZR 862/06 - Rn. 13, BAGE 124, 323; BGH 19. März 2004 - V ZR 104/03 - BGHZ 158, 295).

(bb) Die Bezeichnung „wissenschaftliches Personal“ ist ein einfacher Rechtsbegriff, der den Angehörigen des Hochschulbereichs geläufig ist. Es handelt sich um einen Grundbegriff des Wissenschaftsbetriebs. Darauf, dass die Feststellung der Voraussetzungen für die Annahme wissenschaftlicher Tätigkeit im Einzelfall schwierig sein kann, kommt es nicht an. Maßgebend ist allein, ob der Begriff selbst eine solche Einfachheit für sich beanspruchen kann (BAG 14. November 2007 - 4 AZR 861/06 - Rn. 28).

(cc) Die Klägerin hat die Feststellung nicht mit einer Verfahrensrüge angegriffen. Ihr erstmals in der Revisionsinstanz und nach Ablauf der Revisionsbegründungsfrist gehaltener Vortrag, sie gehöre nicht zum wissenschaftlichen Personal, weil ihr neben Verwaltungsaufgaben keine Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion verblieben sei, ist revisionsrechtlich unbeachtlich (§ 559 Abs. 1 ZPO).

bb) Die Befristung genügt den Anforderungen des § 2 Abs. 1 Satz 2 und Satz 4 WissZeitVG.

(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen mit nicht promoviertem wissenschaftlichen und künstlerischen Personal ist nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig. Nach abgeschlossener Promotion, dh. in der sog. Postdoc-Phase, ist gemäß § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 WissZeitVG eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren - im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren - möglich. Eine Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG setzt voraus, dass sie nach Abschluss der Promotion vereinbart wird(BAG 24. August 2011 - 7 AZR 228/10 - Rn. 23, BAGE 139, 109). Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 2 WissZeitVG verlängert sich die zulässige Befristungsdauer in der Postdoc-Phase in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben(BAG 24. August 2011 - 7 AZR 228/10 - Rn. 23, aaO). Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind nach § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrags möglich.

(2) Diese Voraussetzungen erfüllt die in dem Vergleich vom 28. November 2011 vereinbarte Befristung zum 31. August 2012.

(a) Die Befristung wurde nach der Promotion vereinbart. Die Klägerin wurde am 17. August 2004 promoviert. Die zulässige Befristungshöchstdauer nach § 2 Abs. 1 Satz 2 iVm. Satz 4 WissZeitVG wird durch die Befristung zum 31. August 2012 nicht überschritten. Der Zeitraum vom Abschluss der Promotion am 17. August 2004 bis zum Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit am 31. August 2012 überschreitet zwar die grundsätzlich in der sog. Postdoc-Phase zulässige Höchstbefristungsdauer von sechs Jahren um zwei Jahre und zwei Wochen. Die zulässige Befristungsdauer in der Postdoc-Phase hatte sich jedoch nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 2 WissZeitVG um zwei Jahre und zwei Monate verlängert. Die Zeit der Beschäftigung der Klägerin ab dem 16. Oktober 2000 bis zu ihrer Promotion am 17. August 2004 betrug drei Jahre und zehn Monate. Da die Klägerin nach ihrem eigenen Vortrag im Jahr 2002 mit der Promotion begonnen hatte, verlängerte sich die zulässige Befristungsdauer nach Abschluss der Promotion um die Zeit des verbleibenden Restes von zwei Jahren und zwei Monaten. Daher konnte das Arbeitsverhältnis nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG insgesamt nach Abschluss der Promotion am 17. August 2004 für die Dauer von acht Jahren und zwei Monaten befristet werden.

(b) Bei der Vereinbarung im Vergleich vom 28. November 2011 handelt es sich um eine Vertragsverlängerung iSv. § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG. Dem steht nicht entgegen, dass sie nicht vor dem Ablauf der vorherigen Befristung am 30. September 2011, sondern erst am 28. November 2011 vereinbart wurde und die Vereinbarung nicht zweifelsfrei erkennen lässt, ob sich der neue befristete Arbeitsvertrag unmittelbar an den vorherigen, zum 30. September 2011 befristeten Vertrag anschließen sollte. Eine Vertragsverlängerung iSv. § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG setzt - anders als eine Vertragsverlängerung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG und nach § 1 Abs. 1 Satz 2 BeschFG 1996(vgl. hierzu etwa BAG 20. Februar 2008 - 7 AZR 786/06 - Rn. 9; zu § 1 Abs. 1 Satz 2 BeschFG 1996 25. Oktober 2000 - 7 AZR 483/99 - zu B II 1 der Gründe) nicht voraus, dass die Verlängerungsvereinbarung noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags getroffen wird und sich die Laufzeit des Verlängerungsvertrags unmittelbar an den zu verlängernden Vertrag anschließt (Krause in Geis Hochschulrecht in Bund und Ländern Stand September 2015 § 2 WissZeitVG Rn. 14; ErfK/Müller-Glöge 15. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 7; Preis WissZeitVG § 2 Rn. 13, 23; APS/Schmidt 4. Aufl. § 2 WZVG Rn. 23; KR/Treber 10. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 44; MüKoBGB/Hesse 6. Aufl. § 23 TzBfG Rn. 40; Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. Anh. G § 2 Rn. 13). Die enge Auslegung des Verlängerungsbegriffs in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG beruht darauf, dass § 14 Abs. 2 TzBfG grundsätzlich nur ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien bis zu einer Höchstdauer von zwei Jahren gestattet. Innerhalb dieses Zeitraums sind maximal drei Vertragsverlängerungen zulässig, wenn der zeitliche Höchstrahmen nicht bereits durch den ersten Vertrag ausgeschöpft wurde. Eine dem Regelungszusammenhang in § 14 Abs. 2 TzBfG vergleichbare gesetzliche Ausgestaltung, die allein den erstmaligen Abschluss eines Arbeitsvertrags und daran anschließende Verlängerungen, nicht aber den Neuabschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags innerhalb der vorgesehenen zeitlichen Höchstgrenze zulassen würde, fehlt im Sonderbefristungsrecht des § 2 WissZeitVG. Für die Möglichkeit des Neuabschlusses eines Arbeitsvertrags nach einem beendeten Arbeitsverhältnis spricht vielmehr die Anrechnungsregelung in § 2 Abs. 3 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG, wonach auf die Höchstbefristungsdauer von zwölf Jahren alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die an einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung abgeschlossen wurden, anzurechnen sind(zutreffend KR/Treber 10. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 44). Dies setzt voraus, dass nicht nur ein befristeter Arbeitsvertrag mit daran anschließenden Verlängerungen ermöglicht wird, sondern dass der Abschluss mehrerer befristeter Arbeitsverträge - ggf. auch mit mehreren Arbeitgebern und mit zeitlichen Unterbrechungen - nach den Regelungen des WissZeitVG zulässig ist. Das Gesetz verbietet daher nicht den erneuten Abschluss eines nach den Bestimmungen des WissZeitVG befristeten Vertrags (vgl. Krause in Geis Hochschulrecht in Bund und Ländern Stand September 2015 § 2 WissZeitVG Rn. 14; ErfK/Müller-Glöge 15. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 7), sondern ermöglicht ihn. Dem Begriff der „Verlängerung“ kommt deshalb keine gesonderte rechtliche Relevanz zu. Entscheidend ist insoweit allein die Einhaltung der gesetzlichen Höchstgrenzen.

c) § 2 Abs. 1 WissZeitVG begegnet entgegen der Ansicht der Klägerin keinen unionsrechtlichen Bedenken. § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG entspricht der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (ABl. EG L 175 vom 10. Juli 1999 S. 43 mit späteren Änderungen).

aa) Nach § 5 der Rahmenvereinbarung ergreifen die Mitgliedstaaten, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden, eine oder mehrere der in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis Buchst. c der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen. Entschließt sich ein Mitgliedstaat zu einer oder zu mehreren dieser Maßnahmen, hat er das unionsrechtlich vorgegebene Ziel der Verhinderung des Missbrauchs durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu gewährleisten (vgl. EuGH 23. April 2009 - C-378/07 bis C-380/07 - [Angelidaki] Rn. 94, 95 mwN, Slg. 2009, I-3071). Wie der Gerichtshof der Europäischen Union (Europäischer Gerichtshof) in mehreren Entscheidungen ausgeführt und geklärt hat, ist es Aufgabe der nationalen Gerichte, im Rahmen ihrer Zuständigkeit diesem Ziel bei der Auslegung der nationalen Vorschriften Rechnung zu tragen (vgl. EuGH 13. März 2014 - C-190/13 - [Márquez Samohano] Rn. 59; 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 39; 23. April 2009 - C-378/07 bis C-380/07 - [Angelidaki] Rn. 106, aaO).

bb) Mit § 2 Abs. 1 WissZeitVG hat sich der nationale Gesetzgeber - bei beiden, vom jeweiligen Qualifizierungsstand abhängigen Befristungsgrundlagen - für das Erfordernis einer Höchstbefristungsdauer entschieden. Dies genügt den Anforderungen von § 5 Abs. 1 Buchst. b der Rahmenvereinbarung (BAG 24. August 2011 - 7 AZR 228/10 - Rn. 35, BAGE 139, 109). Eine am Qualifikationsziel orientierte Maximalbefristungsdauer und die Anrechnungsbestimmung des § 2 Abs. 3 WissZeitVG wirken der rechtsmissbräuchlichen Inanspruchnahme der Sonderbefristungstatbestände nach dem WissZeitVG entgegen. Die Rahmenvereinbarung erkennt ausweislich des zweiten und des dritten Absatzes ihrer Präambel sowie der Nrn. 8 und 10 ihrer Allgemeinen Erwägungen an, dass befristete Arbeitsverträge für die Beschäftigung in bestimmten Branchen oder bestimmten Berufen und Tätigkeiten charakteristisch sind (vgl. EuGH 26. November 2014 - C-22/13 ua. - [Mascolo] Rn. 75; 3. Juli 2014 - C-362/13 ua. - [Fiamingo ua.] Rn. 59; 13. März 2014 - C-190/13 - [Márquez Samohano] Rn. 51). Mit den Befristungshöchstgrenzen nach § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG soll einerseits den Mitarbeitern ein hinreichender Zeitraum zur Qualifizierung und den Hochschulen zur Nachwuchsförderung offenstehen; andererseits zwingt die Regelung Hochschulen und Nachwuchswissenschaftler dazu, die Qualifizierung in ihren Abschnitten Promotionsphase und Postdoc-Phase zügig voranzutreiben, wenn das Privileg der befristeten Beschäftigung genutzt werden soll (vgl. BT-Drs. 16/3438 S. 11). Insgesamt bezwecken die Regelungen des „Sonderbefristungsrechts“ nach dem WissZeitVG - ebenso wie die der vormaligen §§ 57a ff. HRG - einen angemessenen Ausgleich der Interessen zwischen der Hochschule, welche die Wissenschaftsfreiheit des Art. 5 Abs. 3 GG für sich in Anspruch nehmen kann, und deren wissenschaftlichem Personal(BAG 24. August 2011 - 7 AZR 228/10 - Rn. 29, BAGE 139, 109). Der unionsrechtlich vorgegebenen Missbrauchskontrolle ist mit der - bereits nach nationalem Recht gebotenen - Rechtsmissbrauchs-, Vertragsgestaltungs- oder Umgehungskontrolle (§ 242 BGB) Rechnung getragen (vgl. zur Missbrauchskontrolle einer sachgrundlosen Befristung BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 - BAGE 145, 128).

cc) Die Klägerin macht ohne Erfolg geltend, die Anrechnungsregelung des § 2 Abs. 3 WissZeitVG sei unwirksam, soweit diese befristete Arbeitsverträge mit einer Arbeitszeitverpflichtung bis zu einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit von der Anrechnung ausnehme. Auf die Wirksamkeit dieser Ausnahmeregelung kommt es vorliegend nicht an.

4. Die Befristung ist entgegen der Ansicht der Klägerin auch nicht rechtsmissbräuchlich.

a) Eine zusätzliche Prüfung der Wirksamkeit der Befristung nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (grundlegend BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 38, BAGE 142, 308 und - 7 AZR 783/10 - Rn. 33) ist nicht geboten. Diese Prüfung ist nach der im Anschluss an die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs in der Rechtssache Kücük (EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 -) entwickelten Rechtsprechung des Senats vorzunehmen bei der Kontrolle einer durch einen Sachgrund gerechtfertigten Befristung, der mehrere befristete Arbeitsverträge vorausgegangen sind und die sich somit als das letzte Glied einer Befristungskette darstellt. Bei der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG handelt es sich nicht um eine Sachgrundbefristung, sondern um eine sachgrundlose Befristung.

b) Dem Beklagten ist es auch nicht nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) verwehrt, sich auf § 2 Abs. 1 WissZeitVG zu berufen. Anhaltspunkte dafür, dass der Beklagte die durch § 2 Abs. 1 WissZeitVG eröffnete Befristungsmöglichkeit im Streitfall rechtmissbräuchlich genutzt hat, liegen nicht vor. Die Dauer der Beschäftigung der Klägerin und das Fehlen eines Sachgrunds für die Befristung lassen nicht auf eine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung schließen. Für die Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG ist kein Sachgrund erforderlich. Eine Beschäftigungsdauer von insgesamt zwölf Jahren ist - unter den sonstigen Voraussetzungen der Regelung - gesetzlich vorgesehen.

c) Die von der Klägerin behaupteten Zusagen der Professoren Dr. K und S Ende 2009/Anfang 2010, der Beklagte werde die Klägerin unbefristet übernehmen, hätten, selbst wenn sie erteilt worden sein sollten, nicht zur Folge, dass sich der Beklagte nicht auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung zum 31. August 2012 berufen kann. Aus einer derartigen Zusage hätte sich lediglich ein Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags ergeben können, wenn die Zusagenden zur Abgabe solcher Erklärungen berechtigt gewesen sein sollten (vgl. hierzu BAG 17. Januar 2007 - 7 AZR 81/06 - Rn. 17). Ein Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags ist jedoch nicht Gegenstand der Klage. Zudem dürften solche Zusagen durch die zeitlich späteren Änderungsvereinbarungen über die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gegenstandslos geworden sein.

III. Die Klägerin hat die Kosten der Revision nach § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen.

Auf die Revision des beklagten Landes wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 4. März 2013 - 10 Sa 856/12 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung, auch über die Kosten der Revision, an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Die Parteien streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis durch Befristung mit Ablauf des 30. September 2012 geendet hat, sowie um Weiterbeschäftigung.

Der Kläger wurde nach einem Studium der evangelischen Theologie im Jahr 1993 zum Doktor der Philosophie promoviert. Er war seit dem 1. August 2007 aufgrund befristeter Arbeitsverträge mit dem beklagten Land bei der Leibniz Universität Hannover am Institut für Theologie und Religionswissenschaft, Abteilung Religionswissenschaft beschäftigt. Die streitgegenständliche Befristung beruht auf dem Arbeitsvertrag vom 7. Juli 2011, der auszugsweise folgenden Wortlaut hat:

Nach der Tätigkeitsdarstellung vom 8. Juni 2007 waren dem Kläger Lehraufgaben mit einem Anteil von 75 vH der Gesamtarbeitszeit übertragen. Er hatte zwölf Semesterwochenstunden zu unterrichten, Zeiten für die Abnahme von Prüfungen eingeschlossen. Die dem Kläger übertragenen Lehrveranstaltungen folgten einem Handbuch des Studienfachs Religionswissenschaft, in dem die jeweiligen Lehrmodule festgelegt sind. Im Umfang von 25 vH der Gesamtarbeitszeit sah die Tätigkeitsdarstellung Gremienarbeit in der akademischen Selbstverwaltung, die Betreuung der Studierenden sowie die Durchführung von Sprechstunden vor.

Mit der am 5. Januar 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger die Auffassung vertreten, die Befristung seines Arbeitsvertrags sei unwirksam. Eine Befristungsmöglichkeit nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz sei vorliegend nicht eröffnet, weil er nicht zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 WissZeitVG gehöre. Nach § 32 NHG seien Lehrkräfte für besondere Aufgaben ausschließlich oder überwiegend in der Lehre tätig und überdies weisungsgebunden. Für seine Tätigkeit habe er nur Standard- oder Einführungsliteratur verwenden müssen. Raum zur eigenständigen Forschung und Reflexion habe für ihn nicht bestanden.

Der Kläger hat beantragt

Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG gerechtfertigt. Der Kläger zähle zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 WissZeitVG. Für die Wissenschaftlichkeit der Lehre reiche es aus, dass eine Lehrkraft für besondere Aufgaben fremde Forschungsergebnisse verstehen, bewerten und vermitteln müsse. Dies sei hier der Fall. Der Kläger habe seine Lehraufgaben unter Berücksichtigung des neuesten Stands der Religionsforschung wahrzunehmen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des beklagten Landes zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt das beklagte Land den Klageabweisungsantrag weiter. Der Kläger begehrt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision des beklagten Landes ist begründet. Sie führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Der Senat kann nicht abschließend entscheiden, ob die Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG gerechtfertigt ist.

A. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann der Klage nicht stattgegeben werden. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Befristung könne nicht auf § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG gestützt werden, da der Kläger nicht dem wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG angehöre. Die dem Kläger übertragenen Lehraufgaben stellten keine wissenschaftliche Tätigkeit dar, weil sie einem Modulhandbuch folgten und nicht auf eigener Forschung beruhten. Damit hat das Landesarbeitsgericht den Begriff des wissenschaftlichen Personals iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG verkannt. Die Wissenschaftlichkeit der Lehre iSd. WissZeitVG ist nicht nur gegeben, wenn Kenntnisse vermittelt werden, die auf eigener Forschung beruhen. Lehre kann auch dann wissenschaftlich sein, wenn die Lehrveranstaltungen unter Berücksichtigung aktueller wissenschaftlicher Erkenntnisse Dritter von dem Lehrenden eigenständig zu gestalten sind. Auf der Grundlage der bislang festgestellten Tatsachen kann der Senat nicht abschließend beurteilen, ob diese Voraussetzungen im vorliegenden Fall erfüllt sind.

I. Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass die Befristung des Arbeitsvertrags vom 7. Juli 2011 nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam gilt, denn der Kläger hat deren Rechtsunwirksamkeit rechtzeitig geltend gemacht. Der Kläger hat mit der beim Arbeitsgericht am 5. Januar 2012 eingegangenen Klage die Frist des § 17 Satz 1 TzBfG eingehalten. Die Klagefrist von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende wird nach ständiger Rechtsprechung des Senats auch durch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit gewahrt (vgl. BAG 2. Juni 2010 - 7 AZR 136/09 - Rn. 13 mwN, BAGE 134, 339 ; 12. November 2014 - 7 AZR 891/12 - Rn. 10).

II. Die vereinbarte Befristung genügt dem Zitiergebot des § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG. Danach ist im Arbeitsvertrag anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften des WissZeitVG beruht. Diese Voraussetzung ist hier erfüllt. Im Arbeitsvertrag vom 7. Juli 2011 ist angegeben, dass „für die Befristung des Arbeitsverhältnisses … die Vorschriften des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes“ gelten. Wie der Senat zu der mit § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG wortgleichen Vorschrift des § 57b Abs. 3 Satz 1 HRG in der bis 17. April 2007 geltenden Fassung entschieden hat, erfordert die Einhaltung des Zitiergebots nicht die Angabe der einzelnen Befristungsnormen (vgl. BAG 21. Juni 2006 - 7 AZR 234/05 - Rn. 15, BAGE 118, 290; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 13, BAGE 138, 91).

III. Der Senat kann jedoch auf der Grundlage der bislang festgestellten Tatsachen nicht abschließend beurteilen, ob der Arbeitsvertrag nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG wirksam zum 30. September 2012 befristet werden konnte.

1.Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gelten für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, die §§ 2 und 3 WissZeitVG. Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 iVm. Satz 1 WissZeitVG ist die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG genannten Personals nach abgeschlossener Promotion bis zu einer Dauer von sechs Jahren - im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren - möglich(BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 15, BAGE 138, 91).

2. Ob diese Voraussetzungen erfüllt sind, kann der Senat nicht abschließend entscheiden.

a) Der zeitliche Geltungsbereich des WissZeitVG ist eröffnet. Für die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags ist die im Zeitpunkt ihrer Vereinbarung geltende Rechtslage maßgeblich (vgl. BAG 2. September 2009 - 7 AZR 291/08 - Rn. 10, BAGE 132, 54). Das WissZeitVG ist mit dem „Gesetz zur Änderung arbeitsrechtlicher Vorschriften in der Wissenschaft“ vom 12. April 2007 (BGBl. I S. 506) beschlossen worden und am 18. April 2007 in Kraft getreten. Die am 7. Juli 2011 vereinbarte Befristung unterfällt nicht einer der auf andere Rechtsgrundlagen verweisenden Übergangsregelungen nach § 6 WissZeitVG(vgl. hierzu BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 16 f., BAGE 138, 91; 24. August 2011 - 7 AZR 228/10 - Rn. 19, BAGE 139, 109).

b) Auch der betriebliche Geltungsbereich von § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG ist eröffnet. Es handelt sich um den Abschluss eines Arbeitsvertrags für eine bestimmte Zeit an einer Einrichtung des Bildungswesens, die nach Landesrecht eine staatliche Hochschule ist. Gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 Buchst. h NHG in der Fassung vom 10. Juni 2010 ist die Leibniz Universität Hannover eine Hochschule in staatlicher Verantwortung. Voraussetzung der Anwendbarkeit der §§ 2, 3 WissZeitVG auf befristete Arbeitsverträge ist nicht, dass die staatliche Hochschule Vertragsarbeitgeber ist(vgl. hierzu BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 18, BAGE 138, 91). Vertragsarbeitgeber ist hier das beklagte Land als Träger der Hochschule.

c) Die Zulässigkeit der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG setzt voraus, dass sie nach Abschluss der Promotion vereinbart wird. Dies ist vorliegend der Fall. Der Kläger wurde am 28. April 1993 zum Doktor der Philosophie promoviert. Nach dem Wortlaut der Vorschrift muss sich die Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG nicht nahtlos an den Abschluss der Promotion oder den Ablauf der maximal zulässigen Vertragslaufzeit gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG anschließen(vgl. APS/Schmidt 4. Aufl. § 2 WZVG Rn. 10; Krause in Hailbronner/Geis Hochschulrecht in Bund und Ländern Stand September 2014 § 2 WissZeitVG Rn. 23; KR-Treber 10. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 27; Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 562; ErfK/Müller-Glöge 15. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 3 und Rn. 4; Preis WissZeitVG § 2 Rn. 21). Da der Gesetzgeber auf eine altersmäßige Obergrenze für diesen zweiten Qualifikationsabschnitt verzichtet hat, ist auch eine sehr viel spätere Arbeitsaufnahme zulässig (vgl. Preis aaO).

d) Die zulässige Höchstdauer der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 iVm. Satz 4 WissZeitVG von sechs Jahren ist durch die streitgegenständliche Befristungsvereinbarung nicht überschritten. Nach § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG sind innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrags möglich. Entscheidend ist allein die Einhaltung der gesetzlichen Höchstgrenzen (ErfK/Müller-Glöge 15. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 7 mwN). Diese sind eingehalten. Die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses der Parteien beläuft sich auf fünf Jahre und zwei Monate.

e) Noch nicht abschließend kann beurteilt werden, ob der Kläger zu dem in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG genannten wissenschaftlichen Personal gehört, für das die Befristung von Arbeitsverträgen nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG zulässig ist.

aa) Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ ist durch § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG eigenständig und abschließend bestimmt. Entgegen der Auffassung des Klägers kommt es nicht auf Begriffsbezeichnungen oder Zuordnungsdefinitionen nach den landeshochschulrechtlichen Regelungen - hier nach § 32 NHG - an(vgl. BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 26 bis 31, BAGE 138, 91). Ob die dem Angestellten übertragenen Aufgaben wissenschaftlichen Zuschnitt iSd. WissZeitVG haben, richtet sich ausschließlich nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Die Bedeutung der landesrechtlichen Vorschriften ist darauf beschränkt, den Rahmen zu bestimmen, in dem das Land einem Angestellten bestimmte Tätigkeiten übertragen darf.

bb) § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bezeichnet mit dem Ausdruck „wissenschaftliches Personal“ eine Beschäftigtengruppe, ohne diese näher zu definieren. Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ bestimmt sich inhaltlich-aufgabenbezogen (BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 35 ff., BAGE 138, 91). Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum „wissenschaftlichen Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf dessen formelle Bezeichnung an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Das Adjektiv „wissenschaftlich“ bedeutet, „die Wissenschaft betreffend“. Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter, planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist (BAG 19. März 2008 - 7 AZR 1100/06 - Rn. 33 mwN, BAGE 126, 211). Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern (vgl. BAG 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 - zu B II 4 der Gründe, BAGE 111, 8).

cc) Zur wissenschaftlichen Dienstleistung kann auch die Vermittlung von Fachwissen und praktischen Fertigkeiten an Studierende und deren Unterweisung in der Anwendung wissenschaftlicher Methoden gehören. Die wissenschaftliche Lehrtätigkeit ist dabei von einer unterrichtenden Lehrtätigkeit ohne Wissenschaftsbezug abzugrenzen. Bei Mischtätigkeiten ist es erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen. Überwiegend mit der bloßen Vermittlung von Sprachkenntnissen betraute Fremdsprachenlektoren gehören deshalb in der Regel nicht zum wissenschaftlichen Personal nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Die Wissenschaftlichkeit der Lehre setzt voraus, dass dem Lehrenden die Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion verbleibt (vgl. BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 35 bis 45 mwN, BAGE 138, 91). Das bedeutet allerdings entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht, dass wissenschaftliche Lehre iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG das Hervorbringen eigener Forschungsergebnisse und deren Vermittlung an die Studierenden verlangt. Für eine wissenschaftliche Lehre ist es nicht erforderlich, dass sich der Lehrende um eigene, neue wissenschaftliche Erkenntnisse bemüht. Es kann vielmehr ausreichen, dass wissenschaftliche Erkenntnisse Dritter vermittelt werden. Unter Berücksichtigung des Zwecks der durch § 2 Abs. 1 WissZeitVG eröffneten besonderen Befristungsmöglichkeiten im Hochschulbereich ist jedoch nicht jede Vermittlung wissenschaftlicher Erkenntnisse als wissenschaftliche Dienstleistung anzusehen. Die Befristungsmöglichkeit in § 2 Abs. 1 WissZeitVG dient der Wahrung der durch Art. 5 Abs. 3 GG garantierten Wissenschaftsfreiheit im Interesse der Nachwuchs- und Qualifikationsförderung und zur Sicherung der Innovation in Forschung und Lehre(BT-Drs. 15/4132 S. 17). Art. 5 Abs. 3 GG enthält eine objektive Wertentscheidung, die den Staat dazu verpflichtet, die Pflege der freien Wissenschaft undihre Vermittlung an die nachfolgende Generation durch Bereitstellung von personellen, finanziellen und organisatorischen Mitteln zu ermöglichen und zu fördern(vgl. BVerfG 24. April 1996 - 1 BvR 712/86 - zu C II 2 der Gründe mwN, BVerfGE 94, 268). Dies umfasst auch die Pflicht, die erforderlichen arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen für die Beschäftigung des wissenschaftlichen Personals an den Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen zu gewährleisten. Dem Schutzbereich des Art. 5 Abs. 3 GG unterfällt auch eine Lehre, die nicht auf eigenen, neuen Forschungserkenntnissen basiert, sondern allein die ständige Reflexion fremder wissenschaftlicher Ergebnisse verlangt. Entscheidend ist, dass der Lehrende Forschungs- und Erkenntnisentwicklungen auf seinem jeweiligen Wissenschaftsgebiet permanent verfolgen, reflektieren und kritisch hinterfragen muss, um diese für seine Lehre didaktisch und methodisch zu verarbeiten. Würde man wissenschaftliche Lehre nur dann annehmen, wenn sie sich als Resultat eigener Forschung darstellt, wäre auch ein Großteil der Lehre an Universitäten nicht als wissenschaftlich zu qualifizieren, was dem Grundrechtsschutz für die Freiheit der Lehre nicht gerecht würde (BVerfG 13. April 2010 - 1 BvR 216/07 - Rn. 50, BVerfGE 126, 1).

Unter Berücksichtigung dessen ist eine Lehrtätigkeit, die sich nach dem vereinbarten Vertragsinhalt auf eine rein repetierende Wiedergabe vorgegebener Inhalte beschränkt, nicht als wissenschaftliche Lehre anzusehen, während eine Lehrtätigkeit auch dann eine wissenschaftliche Dienstleistung ist, wenn zwar keine eigenen Forschungsergebnisse gelehrt, sondern Erkenntnisse Dritter vermittelt werden, von dem Lehrenden aber nach dem Vertragsinhalt erwartet wird, dass er diese Erkenntnisse kritisch hinterfragt, sich damit auseinandersetzt und dass er diese eigenen Reflexionen in seine Lehrtätigkeit einbringt. Dies kann von dem Lehrenden allerdings nur erwartet werden, wenn ihm während seiner Arbeitszeit die Gelegenheit und insbesondere die erforderliche Zeit zu eigener Reflexion verbleibt. Die Möglichkeit der Nutzung wissenschaftlicher Einrichtungen außerhalb der Dienstzeit genügt nicht (vgl. Krause in Hailbronner/Geis Hochschulrecht in Bund und Ländern Stand September 2014 § 1 WissZeitVG Rn. 19).

dd) Danach konnte das Landesarbeitsgericht die Zuordnung des Klägers zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG nicht mit der Begründung verneinen, die Erbringung wissenschaftlicher Dienstleistungen sei für sein Arbeitsverhältnis nicht prägend gewesen, weil seine Lehrtätigkeit mit einem Anteil von 75 vH an der Gesamtarbeitszeit nicht auf eigener Forschungstätigkeit aufbaue. Soweit das Landesarbeitsgericht ausgeführt hat, es möge erforderlich sein, genüge aber nicht, dass der Kläger „sein eigenes Wissen über die vermittelten Inhalte auf dem neuesten Stand halten“ müsse, hat es nicht hinreichend gewürdigt, dass darin eine wissenschaftliche Tätigkeit liegen kann. Für die Wissenschaftlichkeit der Lehre kommt es darauf an, ob der Kläger die Forschungs- und Erkenntnisentwicklungen auf seinem Wissenschaftsgebiet permanent verfolgen, reflektieren und kritisch hinterfragen musste, um diese im Rahmen seiner Lehrtätigkeit eigenständig didaktisch und methodisch zu verarbeiten. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts sprechen weder die Ausbildung des Klägers zum Theologen und seine Promotion zum Doktor der Philosophie anstelle eines Studiums der Religionswissenschaft noch der Umstand, dass der Kläger seine Lehrveranstaltungen nach Maßgabe eines „Modulhandbuchs“ zu gestalten hatte und sich deren Inhalte seit seiner Arbeitsaufnahme im Wintersemester 2007 nicht wesentlich geändert hatten, gegen die Wissenschaftlichkeit seiner Lehrveranstaltungen. Es ist weder dargelegt noch ersichtlich, aus welchen Gründen der Kläger als Theologe und promovierter Philosoph fachlich nicht in der Lage sein soll, die Unterrichtsinhalte im Rahmen der Lehrmodule im Fach Religionswissenschaft eigenständig auf neuestem wissenschaftlichen Stand zu halten.

B. Der Rechtsfehler führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht (§ 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 ZPO).

Das Landesarbeitsgericht wird unter Berücksichtigung der dargestellten Grundsätze erneut zu prüfen haben, ob der Kläger zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört. Dies hängt wesentlich davon ab, ob die Aufgabe des Klägers die wissenschaftliche Aktualisierung der Lehrinhalte innerhalb der Module umfasste oder ob die zu vermittelnden Lehrinhalte von dem Lehrstuhlinhaber vorgegeben sowie weiterentwickelt wurden und vom Kläger nur unreflektiert vorgetragen werden mussten. Insoweit wird das Landesarbeitsgericht den Parteien Gelegenheit zu weiterem Sachvortrag zu geben und anschließend die gebotenen Tatsachen festzustellen und zu würdigen haben. Gegebenenfalls wird das Landesarbeitsgericht zu berücksichtigen haben, dass der vollzeitbeschäftigte Kläger zumindest über das für eine wissenschaftliche Lehre erforderliche Zeitkontingent verfügt haben dürfte. Auf sein Arbeitsverhältnis fand der TV-L kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung. Nach § 6 Abs. 1 TV-L iVm. den Bestimmungen im Anhang zu § 6 TV-L in der bei Vertragsschluss am 7. Juli 2011 geltenden Fassung betrug die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten im Land Niedersachsen 39,48 Stunden. Die Lehrtätigkeit des Klägers, die nach der Tätigkeitsbeschreibung einschließlich der Abnahme von Studien- und Prüfungsleistungen auf zwölf Semesterwochenstunden festgesetzt war, nahm 75 vH der Gesamtarbeitszeit ein. Damit verblieb bei einem Lehrdeputat von zwölf Wochenstunden einschließlich der Nebenaufgaben während des Semesters eine Vorbereitungszeit auf die Lehrveranstaltungen und Prüfungen von wöchentlich etwa 17,61 Stunden. In der vorlesungsfreien Zeit standen ihm dafür 29,61 Stunden zur Verfügung.

C. Die Zurückverweisung erübrigt sich nicht deshalb, weil die Sache aus anderen Gründen nach § 563 Abs. 3 ZPO zur Endentscheidung reif wäre. Der Klage kann vom Senat weder stattgegeben werden noch unterliegt sie der Abweisung. Die Befristung des Arbeitsvertrags ist nicht nach dem TzBfG wirksam. Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG scheidet aufgrund der Beschäftigungsdauer des Klägers von über zwei Jahren aus und ein die Befristung des Arbeitsvertrags rechtfertigender sachlicher Grund iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 TzBfG ist nicht ersichtlich.

D. Der Weiterbeschäftigungsantrag fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an. Er ist erkennbar für den Fall des Obsiegens mit dem Befristungskontrollantrag gestellt. Ob der Befristungskontrollantrag begründet ist, kann der Senat nicht beurteilen.

Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg - Kammern Freiburg - vom 16. Juli 2009 - 10 Sa 2/09 - aufgehoben.

Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Freiburg vom 9. Dezember 2008 - 3 Ca 379/08 - abgeändert.

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung vom 25. September 2007 am 30. September 2008 geendet hat.

Das beklagte Land hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Parteien streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 30. September 2008 geendet hat.

Die Klägerin - am 2. Februar 2006 zum Dr. phil. promoviert - ist seit dem 1. Oktober 2001 bei dem beklagten Land an der Universität F aufgrund von insgesamt fünf befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt. Der letzte Arbeitsvertrag vom 25. September 2007 enthält ua. folgende Regelungen:

Bei den Lehrveranstaltungsstunden (LVS) wird der sprachpraktische Unterricht angerechnet. Die Lehrveranstaltungsverpflichtung der teilzeitbeschäftigten Klägerin machte einschließlich der Vor- und Nachbereitung zwei Drittel ihrer vertraglich geschuldeten Arbeitszeit aus.

Mit ihrer am 6. August 2008 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich die Klägerin gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung zum 30. September 2008 gewandt. Sie hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei unwirksam. Insbesondere könne sich das beklagte Land nicht auf die sachgrundlose Befristungsmöglichkeit nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG berufen. Als Lektorin zähle sie - die Klägerin - zwar zum wissenschaftlichen Personal nach dem Gesetz über die Hochschulen in Baden-Württemberg in der vom 28. Dezember 2005 bis 23. November 2007 geltenden Fassung (HSchulG BW aF). Hingegen fehle dem baden-württembergischen Landesgesetzgeber die Kompetenz, den Personenkreis des „wissenschaftlichen Personals“ nach dem WissZeitVG festzulegen. Die Wahrnehmung von Daueraufgaben könne eine Befristung nach dem WissZeitVG nicht rechtfertigen. Außerdem habe das beklagte Land das Zitiergebot des § 2 Abs. 4 WissZeitVG nicht eingehalten.

Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat sich auf den Standpunkt gestellt, die Befristung sei ohne sachlichen Grund wirksam nach dem WissZeitVG vereinbart. Die Definition des wissenschaftlichen Personals iSd. WissZeitVG knüpfe an die im jeweiligen Landeshochschulrecht geregelte Kategorie des „wissenschaftlichen Personals“ an. Sowohl nach dem im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses geltenden als auch nach den nunmehr anzuwendenden Bestimmungen des HSchulG BW zählten Lektoren zum wissenschaftlichen Personal.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Berufungsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihre Anträge weiter. Das beklagte Land beantragt die Zurückweisung der Revision.

Die zulässige Revision der Klägerin hat Erfolg. Entgegen der Ansicht der Vorinstanzen ist das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung am 30. September 2008 beendet worden. Der Weiterbeschäftigungsantrag fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an.

A. Das angefochtene Urteil ist aufzuheben, § 562 Abs. 1 ZPO. Das Landesarbeitsgericht hat unzutreffend die Zulässigkeit der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG angenommen, indem es davon ausgegangen ist, die Klägerin unterfalle als zum wissenschaftlichen Personal gehörende Lehrkraft für besondere Aufgaben iSv. § 44 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 HSchulG BW aF dem personellen Geltungsbereich von § 1 Abs. 1 Satz 1, § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG. Das Urteil erweist sich auch nicht aus anderen Gründen als richtig, § 561 ZPO.

I. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann der Befristungskontrollantrag nicht abgewiesen werden.

1. Zu Recht ist das Landesarbeitsgericht davon ausgegangen, dass die Klägerin mit dem Hauptantrag eine zulässige Befristungskontrollklage iSv. § 1 Abs. 1 Satz 5 WissZeitVG iVm. § 17 Satz 1 TzBfG verfolgt. Insbesondere ist der Antrag hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Er bezeichnet die Befristungsvereinbarung, gegen die sich die Klägerin wendet, zureichend genau.

2. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam, denn die Klägerin hat deren Rechtsunwirksamkeit mit der am 6. August 2008 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage rechtzeitig geltend gemacht. Die - materiell-rechtliche - Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG wird nach ständiger Rechtsprechung des Senats auch durch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit gewahrt(vgl. zB BAG 2. Juni 2010 - 7 AZR 136/09 - Rn. 13 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 71 = EzA TzBfG § 14 Nr. 67). Die Klage genügt den Anforderungen, die an eine ordnungsgemäße Klageerhebung gemäß § 17 Satz 1 TzBfG zu stellen sind(vgl. hierzu BAG 16. April 2003 - 7 AZR 119/02 - zu I der Gründe, BAGE 106, 72).

3. Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass die vereinbarte Befristung dem Zitiergebot des § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG genügt. In dem Arbeitsvertrag vom 25. September 2007 ist angegeben, dass „die Beschäftigung in der Qualifizierungsphase der eigenen Aus-, Fort- oder Weiterbildung dient (Wissenschaftszeitvertragsgesetz)“. Wie der Senat zu der mit § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG wortgleichen Vorschrift des § 57b Abs. 3 Satz 1 HRG in der bis 17. April 2007 geltenden Fassung (HRG nF) entschieden hat, erfordert die Einhaltung des Zitiergebots nicht die Angabe der einzelnen Befristungsnormen (vgl. BAG 21. Juni 2006 - 7 AZR 234/05 - Rn. 15, BAGE 118, 290). Entgegen der Auffassung der Klägerin ist der Hinweis auf das WissZeitVG auch nicht deshalb ungenügend, weil § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags angibt, die Beschäftigung der Klägerin in der Qualifizierungsphase diene der eigenen Aus-, Fort- oder Weiterbildung. Eine Unklarheit, auf welche gesetzlichen Vorschriften sich die Befristung stützt, resultiert hieraus nicht. Zwar kennt das WissZeitVG - im Gegensatz etwa zu dem sachlichen Grund für eine Befristung nach § 57b Abs. 2 Nr. 1 HRG in der vom 4. September bis 30. Dezember 2004 geltenden Fassung - den Befristungsgrund der beruflichen „Aus-, Fort- oder Weiterbildung“ nicht. Allerdings bestimmt § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG die Zulässigkeit der Zeitbefristung in Abhängigkeit von der Qualifikation des wissenschaftlichen oder künstlerischen Personals. Qualifizierungszeiträume sind Phasen, die der Aus-, Fort- oder Weiterbildung dienen. Aus dem Klammerzusatz zu § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags ergibt sich unmissverständlich, dass es sich um eine Befristung nach dem WissZeitVG handelt.

4. Zu Unrecht geht das Landesarbeitsgericht aber davon aus, dass die Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 iVm. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG zulässig sei, weil die Klägerin nach § 44 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 HSchulG BW aF zum wissenschaftlichen Personal gehöre.

a) Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gelten für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit(befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, die §§ 2 und 3 WissZeitVG. Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 iVm. Satz 1 WissZeitVG ist die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG genannten Personals nach abgeschlossener Promotion bis zu einer Dauer von sechs Jahren - im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren - möglich.

b) Der zeitliche und der betriebliche Geltungsbereich dieser Vorschriften sind eröffnet.

aa) Für die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags ist die im Zeitpunkt ihrer Vereinbarung geltende Rechtslage maßgeblich (vgl. BAG 2. September 2009 - 7 AZR 291/08 - Rn. 10, BAGE 132, 54). Das WissZeitVG ist mit „Gesetz zur Änderung arbeitsrechtlicher Vorschriften in der Wissenschaft“ vom 12. April 2007 (BGBl. I S. 506) beschlossen worden und am 18. April 2007 in Kraft getreten. Die am 25. September 2007 vereinbarte Befristung unterfällt nicht einer der auf andere Rechtsgrundlagen verweisenden Übergangsregelungen nach § 6 WissZeitVG.

bb) Es handelt sich um den Abschluss eines Arbeitsvertrags für eine bestimmte Zeit an einer Einrichtung des Bildungswesens, die nach Landesrecht eine staatliche Hochschule ist. Gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 1 HSchulG BW aF ist die Universität F eine staatliche Hochschule. Voraussetzung der Anwendbarkeit der §§ 2, 3 WissZeitVG auf befristete Arbeitsverträge ist nicht, dass die staatliche Hochschule Vertragsarbeitgeber ist.

c) Die Zulässigkeit der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG setzt voraus, dass sie nach Abschluss der Promotion vereinbart wird(vgl. [zur wortgleichen Vorgängervorschrift des § 57b Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 HRG nF] BAG 20. Januar 2010 - 7 AZR 753/08 - Rn. 19, AP HRG § 57b Nr. 34 = EzA BGB 2002 § 620 Hochschulen Nr. 6). Dies ist vorliegend der Fall: Die Klägerin wurde am 2. Februar 2006 zum Dr. phil. promoviert. Auch ist die zulässige Höchstdauer der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG von sechs Jahren nicht überschritten.

d) Hingegen ist der personelle Geltungsbereich für die Vorschriften über die Zulässigkeit der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG iVm. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht(allein) aufgrund des von ihm angenommenen Umstands eröffnet, dass die Klägerin im Zeitpunkt der Befristungsabrede als Lehrkraft für besondere Aufgaben - konkret: als Lektorin - gemäß § 44 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 iVm. § 54 Abs. 1 und Abs. 4 HSchulG BW aF der landesrechtlich geregelten Kategorie des wissenschaftlichen Personals unterfiel. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bestimmt den Geltungsbereich für Arbeitsverträge mit „wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer“ eigenständig. Ob die nach dem jeweiligen Landeshochschulrecht geregelten Personalkategorien hierzu rechnen, muss nach dem WissZeitVG bestimmt werden.

aa) Das Landesarbeitsgericht nimmt allerdings frei von Rechtsfehlern an, dass die Klägerin Lektorin iSv. § 54 Abs. 1 und Abs. 4 HSchulG BW aF ist und damit zum wissenschaftlichen Personal nach § 44 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 HSchulG BW aF gehört.

(1) § 44 Abs. 1 HSchulG BW aF bestimmt, dass das hauptberuflich tätige wissenschaftliche Personal der Hochschule aus den Hochschullehrern, den wissenschaftlichen Mitarbeitern und den Lehrkräften für besondere Aufgaben besteht. Nach § 54 Abs. 1 HSchulG BW aF vermitteln hauptberuflich tätige Lehrkräfte für besondere Aufgaben im Beamten- oder Angestelltenverhältnis überwiegend technische und praktische Fertigkeiten sowie Kenntnisse in der Anwendung wissenschaftlicher und künstlerischer Methoden. § 54 Abs. 4 HSchulG BW aF definiert Lektoren als hauptberuflich tätige Lehrkräfte für besondere Aufgaben, die Lehrveranstaltungen insbesondere in den lebenden Fremdsprachen und zur Landeskunde, durchführen. Demgegenüber sind wissenschaftliche Mitarbeiter nach § 52 HSchulG BW aF die Beamten und Angestellten, denen weisungsgebunden im Rahmen der Aufgabenerfüllung der Hochschule, insbesondere in Wissenschaft, Forschung, Lehre und Weiterbildung, wissenschaftliche Dienstleistungen obliegen.

(2) Die Klägerin ist als Lehrkraft für besondere Aufgaben für Japanisch und damit als Lektorin iSd. § 54 Abs. 1 und Abs. 4 HSchulG BW aF - und nicht als wissenschaftliche Mitarbeiterin iSd. § 52 HSchulG BW aF - eingestellt worden. Dies folgt zum einen aus der ausdrücklichen Festlegung in § 1 des Arbeitsvertrags vom 25. September 2007 und zum anderen aus den vom beklagten Land nicht mit Gegenrügen angegriffenen und somit nach § 559 Abs. 2 ZPO für den Senat bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts, wonach die von der Klägerin geschuldete Lehrveranstaltungsverpflichtung zwei Drittel der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit abdeckte.

bb) Die Eröffnung des personellen Geltungsbereichs des WissZeitVG folgt nicht aus der Zuordnung der Klägerin zum hauptberuflich tätigen wissenschaftlichen Personal nach § 44 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 HSchulG BW aF.

(1) Im Schrifttum ist umstritten, ob der personelle Anwendungsbereich des WissZeitVG durch dieses Gesetz abschließend geregelt ist. Überwiegend wird die Auffassung vertreten, der Bundesgesetzgeber habe - auch ohne Legalbeschreibung des Begriffs „wissenschaftliches und künstlerisches Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG - den Geltungsbereich des WissZeitVG im Rahmen seiner konkurrierenden Gesetzgebungskompetenz für das Arbeitsrecht nach Art. 74 Abs. 1 Nr. 12 GG abschließend geregelt. Dieser könne durch hochschul(-organisations)rechtliche Regelungen von Beschäftigtengruppen oder Personalkategorien durch den Landesgesetzgeber nicht modifiziert oder erweitert werden (vgl. APS/Schmidt 3. Aufl. § 1 WissZeitVG Rn. 5; Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 534; ErfK/Müller-Glöge 11. Aufl. § 1 WissZeitVG Rn. 10; Kortstock ZTR 2007, 350, 352; KR/Treber 9. Aufl. § 1 WissZeitVG Rn. 37; MüKoBGB/Hesse 5. Aufl. § 23 TzBfG Rn. 30; Preis WissZeitVG § 1 Rn. 8; Reich WissZeitVG § 1 Rn. 2; Schaub/Koch ArbR-Hdb. 13. Aufl. § 39 Rn. 27; Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 1 WissZeitVG Rn. 1; Wiedemann FS Otto 2008 S. 609, 618). Nach einer anderen Auffassung kommt den Bundesländern die Definitionszuständigkeit für die Personalkategorie des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ zu mit der Folge, dass für die landesrechtlich konkretisierte Beschäftigtengruppe die Bestimmungen des WissZeitVG gelten würden (vgl. Löwisch NZA 2007, 479; Rambach/Feldmann ZTR 2009, 286, 288).

(2) Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG ist eigenständig und abschließend. Es kommt nicht auf Begriffsbezeichnungen oder Zuordnungsdefinitionen nach den landeshochschulrechtlichen Regelungen an. Dies ergibt eine am Wortlaut und an der Systematik sowie an Sinn und Zweck orientierte Auslegung des WissZeitVG. Aus der Entstehungsgeschichte der Vorschrift und den vom beklagten Land in Bezug genommenen Handreichungen des Bundesministeriums für Bildung und Forschung zum WissZeitVG folgt nichts anderes.

(a) Der Wortlaut des WissZeitVG deutet beim personellen Anwendungsbereich des Gesetzes an keiner Stelle einen Bezug auf die Hochschulgesetze der Länder an. Soweit beim Begriff der „staatlichen Hochschulen“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG die entsprechenden landesrechtlichen (Definitions-)Bestimmungen maßgeblich sein sollen, ist dies im Gesetz ausdrücklich verlautbart. Eine ähnlich formulierte Verweisung findet sich bei dem Begriff „wissenschaftliches und künstlerisches Personal“ nicht. Hinzu kommt, dass § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG Hochschullehrer und Hochschullehrerinnen ausdrücklich vom personellen Anwendungsbereich des WissZeitVG ausnimmt. Dies lässt eher auf eine eigenständige - und abschließende - Definition des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG schließen.

(b) Die Gesetzessystematik spricht gegen die Annahme, dass die landeshochschulrechtlichen Bestimmungen für den personellen Geltungsbereich des WissZeitVG maßgeblich sein sollen. Das WissZeitVG differenziert zwischen dem „wissenschaftlichen und künstlerischen Personal“ und dem „nichtwissenschaftlichen und nichtkünstlerischen Personal“ (vgl. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG und § 2 Abs. 2 Satz 2 WissZeitVG). Damit sind zwei unterschiedliche Beschäftigtengruppen bezeichnet. Auch zeigt der Umstand, dass die Befristungstatbestände des § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG - ebenso wie die der Vorgängerregelung nach § 57b Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 HRG nF - auf die Qualifikation des befristet beschäftigten Arbeitnehmers vor und nach der Promotion zugeschnitten sind und eine jeweils zulässige Befristungsdauer festlegen, dass als wissenschaftliches und künstlerisches Personal nur solches in Betracht kommt, bei dem die Beschäftigung zumindest typischerweise auf eine Promotion und/oder Habilitation zielt. Damit ist eine materiell-inhaltliche Bestimmung des personellen Anwendungsbereichs der Befristungsmöglichkeiten nach dem WissZeitVG getroffen.

(c) Sinn und Zweck des WissZeitVG sprechen für eine eigenständige und abschließende Regelung dessen personellen Geltungsbereichs. Mit dem am 18. April 2007 in Kraft getretenen WissZeitVG wurden die bisherigen Regelungen für die Befristung von Arbeitsverhältnissen im Wissenschafts- und Forschungsbereich in einem eigenständigen arbeitsrechtlichen Befristungsgesetz zusammengefasst (vgl. APS/Schmidt § 1 WissZeitVG Rn. 3). Nach einem der erklärten Gesetzeszwecke sollte „ein neuer Standort für die Regelungen der befristeten Beschäftigungsmöglichkeiten an den Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen in der Qualifizierungsphase (§ 57a ff. HRG) gefunden werden“ (vgl. BT-Drucks. 16/3438 S. 2). Anlass war die im Zuge der Föderalismusreform mit Wirkung vom 1. September 2006 aufgehobene Befugnis des Bundes zur Setzung von Rahmenrecht für die Gesetzgebung der Länder über die allgemeinen Grundsätze des Hochschulwesens nach dem bis dahin geltenden Art. 75 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1a GG(vgl. Art. 1 Nr. 8 des Gesetzes zur Änderung des Grundgesetzes vom 28. August 2006 [BGBl. I 2034]). Die Bestimmungen des HRG zu den Befristungsmöglichkeiten, die „auf der Grundlage von Artikel 74 Abs. 1 Nr. 12 GG erlassen wurden“ und sich „in der Praxis bewährt“ hätten, sollten „daher auch im Wesentlichen unverändert beibehalten bleiben“ (vgl. BT-Drucks. 16/3438 S. 1 f.). Die Regelungen des „Sonderbefristungsrechts“ nach dem WissZeitVG bezwecken - ebenso wie die der vormaligen §§ 57a ff. HRG nF - einen angemessenen Ausgleich der Interessen zwischen der Hochschule, welche die Wissenschaftsfreiheit des Art. 5 Abs. 3 GG für sich in Anspruch nehmen kann, und deren wissenschaftlichem Personal, das aus der schutzpflichtrechtlichen Dimension des Art. 12 Abs. 1 GG ein Mindestmaß an arbeitsrechtlichem Bestandsschutz für sich herleiten kann(vgl. BT-Drucks. 16/3438 S. 8; ausf. Dieterich/Preis Befristete Arbeitsverhältnisse in Wissenschaft und Forschung 2001 [Gutachten zum Konzept der Neuregelung im HRG] S. 88 ff.). Dagegen ist den Gesetzesmaterialien nicht - auch nicht der Begründung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Bildung, Forschung und Technikfolgenabschätzung vom 13. Dezember 2006 zu dem Gesetzentwurf der Bundesregierung (vgl. BT-Drucks. 16/4043) - die Intention zu entnehmen, gegenüber §§ 57a ff. HRG nF grundlegend modifizierte Möglichkeiten befristeter Arbeitsverhältnisse im Wissenschafts- und Forschungsbereich regeln zu wollen. Eine „Übertragung“ der Bestimmungen, wer nach den Hochschulgesetzen der Länder zum wissenschaftlichen und künstlerischen Personal zählt, auf das WissZeitVG hätte jedoch zur Folge, dass die gegenüber dem TzBfG erweiterte Befristungsmöglichkeit ausscheiden würde, wenn das entsprechende Landesgesetz die Kategoriebezeichnung „wissenschaftliches Personal“ nicht kennt, sondern - wie etwa das Gesetz über die Hochschulen des Landes Nordrhein-Westfalen vom 31. Oktober 2006 (HSchulG NW [ GVBl. NW S. 474]) - vom „hauptberuflich tätigen Hochschulpersonal“ spricht (vgl. §§ 9, 33 ff. HSchulG NW). Es erscheint fernliegend, dass der Gesetzgeber eine solche Regelungsabsicht verfolgt hat (vgl. hierzu auch Preis WissZeitVG § 1 Rn. 8).

(d) Eine Zielrichtung des Bundesgesetzgebers, die Bestimmung des personellen Anwendungsbereichs des WissZeitVG dem Landesgesetzgeber im Sinne einer Zuordnungsfestlegung zu überlassen, kommt - ungeachtet der Problematik einer entsprechenden Regelungskompetenz der Länder (vgl. hierzu APS/Schmidt § 1 WissZeitVG Rn. 5 und Preis WissZeitVG § 1 Rn. 7) - nicht in der Entstehungsgeschichte des Gesetzes zum Ausdruck (aA insbesondere Rambach/Feldmann ZTR 2009, 286, 288). Nach dem ursprünglichen Gesetzesentwurf der Bundesregierung (vgl. BT-Drucks. 16/3438) sollten gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG die §§ 2, 3 WissZeitVG für den Abschluss von Arbeitsverträgen mit „wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie mit wissenschaftlichen und künstlerischen Hilfskräften“ gelten. Mit Beschlussempfehlung und Bericht des Ausschusses für Bildung, Forschung und Technikfolgenabschätzung vom 13. Dezember 2006 wurde eine Ersetzung dieser Formulierung durch den Ausdruck „wissenschaftliches und künstlerisches Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer“ angeregt. Zur Begründung der vorgeschlagenen - in das Gesetz aufgenommenen - Formulierung ist ausgeführt (BT-Drucks. 16/4043 S. 9):

Dies besagt jedoch nur, dass das WissZeitVG eine von den Landesgesetzen unabhängige Terminologie verwendet, um sich gerade nicht im Sinne einer dynamischen Verweisung an diese zu binden. Mit dem „Oberbegriff“ des wissenschaftlichen und künstlerischen Personals werden inkongruente Begrifflichkeiten zwischen Bundes- und Landesrecht vermieden. Das Sonderbefristungsrecht des WissZeitVG ist in diesem Sinne zukunftsoffen. Die - zutreffende - Annahme, es liege infolge der Föderalismusreform in der Gesetzgebungsbefugnis der Länder, die Personalstrukturen im Hochschulbereich zu bestimmen, beinhaltet aber nicht zwingend die Aussage, es obliege allein den Ländern, den Umfang der arbeitsrechtlichen Befristungsmöglichkeiten in diesem Bereich festzulegen (vgl. zu dieser Unterscheidung KR/Treber § 1 WissZeitVG Rn. 16, 37; Schlachter in Laux/Schlachter § 1 WissZeitVG Rn. 3).

(e) Diesem Auslegungsergebnis stehen die vom Bundesministerium für Bildung und Forschung autorisierten Ausführungen in der „Handreichung zum Wissenschaftszeitvertragsgesetz“ und in dem Frage-/Antwortkatalog des Bundesministeriums für Bildung und Forschung zum WissZeitVG, auf die sich das beklagte Land bezieht, nicht entgegen. Die geäußerten Rechtsmeinungen lassen keinen Rückschluss auf das richtige Verständnis des personellen Geltungsbereichs des WissZeitVG zu.

II. Der Rechtsfehler des Berufungsgerichts führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils (§ 562 Abs. 1 ZPO). Dieses erweist sich nicht aus anderen Gründen als richtig (§ 561 ZPO). Die streitgegenständliche Befristung ist mangels eines sie rechtfertigenden Tatbestands rechtsunwirksam. Dies kann der Senat selbst entscheiden (§ 563 Abs. 3 ZPO).

1. Die Befristung ist nicht nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 WissZeitVG zulässig. Die Klägerin ist nicht „wissenschaftliches Personal“ iSd. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Sie erbringt keine wissenschaftliche Dienstleistung.

a) Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ bestimmt sich inhaltlich-aufgabenbezogen. Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum „wissenschaftlichen Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf die formelle Bezeichnung des Arbeitnehmers an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Bei Mischtätigkeiten ist erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen. Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist (BAG 19. März 2008 -  7 AZR 1100/06 - Rn. 33 mwN, BAGE 126, 211 ). Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern (vgl. BAG 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 - zu B II 4 der Gründe, BAGE 111, 8). Zur wissenschaftlichen Dienstleistung kann auch die Vermittlung von Fachwissen und praktischen Fertigkeiten an Studierende und deren Unterweisung in der Anwendung wissenschaftlicher Methoden gehören (vgl. Preis WissZeitVG § 1 Rn. 14). Wissenschaftliche Betätigung ist eine Lehrtätigkeit aber nur dann, wenn dem Lehrenden die Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion verbleibt; die wissenschaftliche Lehrtätigkeit ist insofern von einer unterrichtenden Lehrtätigkeit ohne Wissenschaftsbezug abzugrenzen. Überwiegend mit der bloßen Vermittlung von Sprachkenntnissen betraute Fremdsprachenlektoren unterfallen dem Begriff des wissenschaftlichen Personals nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG daher in der Regel nicht. Das ergibt eine an Sinn und Zweck sowie der Entstehungsgeschichte der Vorschrift orientierte Auslegung des Begriffs „wissenschaftliches Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG, für die auch verfassungsrechtliche Erwägungen streiten(im Ergebnis ebenso: APS/Schmidt § 1 WissZeitVG Rn. 20; Kittner/Däubler/Zwanziger/Däubler § 56 HRG Rn. 3; Kortstock ZTR 2007, 350, 352; KR/Treber § 1 WissZeitVG Rn. 56 f.; Lehmann-Wandschneider Das Sonderbefristungsrecht an Hochschulen und Forschungseinrichtungen nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz S. 99 f.; MüKoBGB/Hesse § 23 TzBfG Rn. 30; Wiedemann FS Otto 2008 S. 609, 618; vgl. aber auch Reich WissZeitVG § 1 Rn. 2 und ErfK/Müller-Glöge § 1 WissZeitVG Rn. 15).

aa) Der Wortlaut des § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG ist unergiebig. Die Vorschrift bezeichnet mit dem Ausdruck „wissenschaftliches Personal“ eine Beschäftigtengruppe, ohne diese näher zu definieren. Immerhin bedeutet das Adjektiv „wissenschaftlich“ „die Wissenschaft betreffend“. Im grammatikalischen Verständnis erscheint ein Bezug auf die Tätigkeit oder den Aufgabeninhalt der bezeichneten Personengruppe jedenfalls nicht ausgeschlossen. Als tätigkeitsbezogener Ausdruck deutet das Adjektiv „wissenschaftlich“ auf einen - von einer reproduktiven oder repetierenden Tätigkeit abzugrenzenden - innovativen Aspekt hin.

bb) Eine inhaltlich-tätigkeitsbezogene Interpretation des Begriffs „wissenschaftliches Personal“ entspricht Sinn und Zweck des Gesetzes. Das WissZeitVG trägt als Sonderbefristungsrecht den spezifischen Bedürfnissen wissenschaftlicher Einrichtungen Rechnung. So ist den Hochschulen in § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG - ebenso wie zuvor in § 57b Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 HRG nF - aus Gründen der wissenschaftlichen Nachwuchsförderung und zur Sicherung der Innovation in Forschung und Lehre die Möglichkeit eingeräumt, Arbeitsverhältnisse sachgrundlos mit einer Höchstbefristungsdauer zu befristen(BT-Drucks. 16/3438 S. 11). Diese Gründe treffen auf eine sprachvermittelnde Dienstleistung, wie sie Lektoren typischerweise erbringen, nicht zu (vgl. BAG 20. September 1995 - 7 AZR 70/95 - zu 3 der Gründe, AP HRG § 57b Nr. 4 = EzA BGB § 620 Nr. 135). Die Erfüllung solcher Lehraufgaben dient regelmäßig weder der eigenen Qualifikation des Lehrenden (vgl. APS/Schmidt § 1 WissZeitVG Rn. 13; Kortstock ZTR 2007, 350, 352; Lehmann-Wandschneider Sonderbefristungsrecht S. 98) noch bedarf es einer die Innovation der Forschung und Lehre sichernden Fluktuation der Lektoren, wenn diese rein sprachvermittelnd, also ohne eigenverantwortliches Einbringen eigener, neuer Erkenntnisse, tätig werden.

cc) Die Entstehungsgeschichte des WissZeitVG spricht gegen einen gesetzgeberischen Willen, Lektoren in die Beschäftigtengruppe des wissenschaftlichen Personals nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG einzubeziehen.

(1) Nach § 57b Abs. 3 HRG in der bis zum 24. August 1998 geltenden Fassung war die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einer fremdsprachlichen Lehrkraft für besondere Aufgaben durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt, wenn ihre Beschäftigung überwiegend für die Ausbildung in Fremdsprachen erfolgte (Lektor). Im Hinblick auf die Sicherstellung eines aktualitätsbezogenen Unterrichts hat das Bundesverfassungsgericht gegen diesen Befristungstatbestand keine verfassungsrechtlichen Bedenken erhoben (vgl. BVerfG 24. April 1996 - 1 BvR 712/86 - zu C II 2 f der Gründe, BVerfGE 94, 268). Nach der Rechtsprechung des damaligen Gerichtshofs der Europäischen Gemeinschaften (vgl. EuGH 20. Oktober 1993 - C-272/92 [Spotti] - Rn. 21, Slg. 1993, I-5185) und der sich daran anschließenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (zB BAG 15. März 1995 - 7 AZR 737/94 - zu V 4 der Gründe, BAGE 79, 275; 25. Februar 1998 - 7 AZR 31/97 - zu B I 1 der Gründe, BAGE 88, 144) stand der früher gemeinschaftsrechtliche (heute unionsrechtliche) Grundsatz der Gewährleistung der Freizügigkeit der Arbeitnehmer einer Auslegung des § 57b Abs. 3 HRG entgegen, nach welcher die Beschäftigung von Fremdsprachenlektoren stets ein sachlicher Grund für die Befristung des Arbeitsvertrags ist. Die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem Fremdsprachenlektor wurde nur dann als gerechtfertigt angesehen, wenn im Einzelfall ein sachlicher Grund vorlag. Allein die Sicherung eines aktualitätsbezogenen Unterrichts rechtfertigte die Befristung nicht (vgl. BAG 25. Februar 1998 - 7 AZR 31/97 - zu B I 1 der Gründe mwN, aaO). Mit dem Vierten Gesetz zur Änderung des Hochschulrahmengesetzes vom 20. August 1998 (BGBl. I S. 2190) wurde das Recht der Befristung von Arbeitsverhältnissen mit Lektoren dahingehend neu geregelt, dass eine solche nur dann auf § 57b Abs. 2 HRG aF gestützt werden konnte, wenn dessen Voraussetzungen vorlagen.

(2) Nach der umfassenden Reform des Hochschuldienstrechts durch das am 23. Februar 2002 in Kraft getretene Fünfte Gesetz zur Änderung des Hochschulrahmengesetzes und anderer Vorschriften vom 16. Februar 2002 (5. HRGÄndG [BGBl. I S. 693]) war eine sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie mit wissenschaftlichen und künstlerischen Hilfskräften möglich. Bei diesen Beschäftigtengruppen wurde unterstellt, dass zum einen die nicht dauerhafte Beschäftigung der eigenen Aus-, Fort- und Weiterbildung dient und zum anderen der regelmäßige Austausch des Personals zur Sicherung der Innovation von Forschung und Lehre notwendig ist (BT-Drucks. 14/6853 S. 30). Nach der sich aus den Regelungen zur Juniorprofessur ergebenden (Gesamt-)Nichtigkeitserklärung der hochschulrahmenrechtlichen Vorschriften des 5. HRGÄndG durch die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 27. Juli 2004 (- 2 BvF 2/02 - BVerfGE 111, 226, 246, 270, 273) hat der Gesetzgeber mit dem am 31. Dezember 2004 in Kraft getretenen Gesetz zur Änderung dienst- und arbeitsrechtlicher Vorschriften im Hochschulbereich vom 27. Dezember 2004 (HdaVÄndG [BGBl. I S. 3835]) die zuvor in §§ 57a bis 57e HRG idF des 5. HRGÄndG getroffenen befristungsrechtlichen Regelungen in §§ 57a bis 57e HRG idF der HdaVÄndG inhaltlich nicht modifiziert. Zu dieser Rechtslage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer, der als Lehrkraft für besondere Aufgaben für die Vermittlung von Kenntnissen der chinesischen Sprache eingestellt worden war, nicht zulässig sei, weil die Vermittlung von Sprachkenntnissen keine wissenschaftliche Tätigkeit darstelle (vgl. BAG 16. April 2008 - 7 AZR 85/07 - Rn. 12, AP TzBfG § 14 Nr. 44).

(3) Eine Erweiterung der Möglichkeiten der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverhältnissen im Hochschulbereich gegenüber dieser Rechtslage war mit der Schaffung des WissZeitVG erkennbar nicht beabsichtigt. Ausweislich der Gesetzesmaterialien sollte - neben der Schaffung eines eigenen Befristungstatbestands für Mitarbeiter in drittelmittelfinanzierten Projekten an Hochschulen und einer familienpolitischen Komponente für befristete Arbeitsverhältnisse von Eltern während der Qualifizierungsphase - lediglich wegen der mit der Föderalismusreform verbundenen Änderung der Gesetzgebungskompetenzen im Bereich des Hochschulrechts ein neuer Ort für die bisherigen bewährten Regelungen der befristeten Beschäftigungsmöglichkeiten an Hochschulen gewählt werden (BT-Drucks. 16/4043 S. 4).

(4) Dem steht nicht entgegen, dass nach § 42 HRG Lehrkräfte für besondere Aufgaben zum wissenschaftlichen Personal der Hochschulen zählen. Die Definition des § 42 HRG war für das Befristungsrecht nach den §§ 57a ff. HRG nF gerade nicht maßgeblich und erfasst zudem die Kategorie der Hochschullehrer, die § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gerade ausschließt. Vor diesem Hintergrund spricht nichts dafür, der Gesetzgeber des WissZeitVG habe sich - zumal nach der Föderalismusreform - an die Definition des § 42 HRG anlehnen wollen.

dd) Für ein bei Lehrkräften (nur) die wissenschaftliche Lehre in Abgrenzung zur bloßen Unterrichtstätigkeit einbeziehendes, tätigkeitsbezogenes Verständnis des Begriffs „wissenschaftliches Personal“ iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG sprechen verfassungsrechtliche Aspekte.

(1) Art. 5 Abs. 3 GG enthält eine objektive Wertentscheidung, die den Staat dazu verpflichtet, die Pflege der freien Wissenschaft und ihre Vermittlung an die nachfolgende Generation durch Bereitstellung von personellen, finanziellen und organisatorischen Mitteln zu ermöglichen und zu fördern(vgl. BVerfG 24. April 1996 - 1 BvR 712/86 - zu C II 2 der Gründe mwN, BVerfGE 94, 268). Dies umfasst auch die Pflicht, die erforderlichen arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen für die Beschäftigung des wissenschaftlichen Personals an den Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen zu gewährleisten. Demgegenüber gewährt Art. 12 Abs. 1 GG den betroffenen Arbeitnehmern zwar keinen unmittelbaren Schutz gegen den Verlust des Arbeitsplatzes aufgrund privater Disposition (vgl. BVerfG 27. Januar 1998 - 1 BvL 15/87 - zu B I 1 der Gründe, BVerfGE 97, 169). Aus der Schutzpflichtfunktion des Grundrechts ergibt sich jedoch die Verpflichtung der staatlichen Grundrechtsadressaten, einzelne Grundrechtsträger vor einer unverhältnismäßigen Beschränkung ihrer Grundrechte durch privatautonome Regelungen zu bewahren (vgl. BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 419/05 - Rn. 18 mwN, BAGE 120, 42).

(2) Die Befristungstatbestände des WissZeitVG sind daher im Lichte eines angemessenen Ausgleichs der Interessen zwischen Hochschulen einerseits und dem wissenschaftlichen Personal andererseits zu verstehen (vgl. Preis WissZeitVG Einleitung Rn. 1 f.). Dies bedingt gleichzeitig aber auch, den personellen Geltungsbereich des WissZeitVG nur auf das Personal zu erstrecken, bei dem der Gedanke der zur Sicherung der Innovationsfähigkeit notwendigen stetigen Personalfluktuation oder der wissenschaftlichen Nachwuchsförderung greift. Ob dies der Fall ist, kann nur tätigkeitsbezogen festgestellt werden. Verbleibt dem Lehrenden kein hinreichender Freiraum zur eigenen Forschung, weist eine bloße Vermittlung praktischer Fähigkeiten und Fertigkeiten im Sinne einer Wiedergabe von gesicherten und damit vorgegebenen Inhalten weder den erforderlichen Qualifikationsbezug auf, noch bedarf sie einer ständigen Fluktuation der Lehrenden zur Gewährleistung neuer Ideen, ohne den jegliche Forschung erstarren würde.

b) Nach diesen Grundsätzen ist die Klägerin nicht dem wissenschaftlichen Personal gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG zuzuordnen. Die Erbringung wissenschaftlicher Dienstleistungen ist nicht prägend für ihr Arbeitsverhältnis.

aa) Das Arbeitsverhältnis der Klägerin ist geprägt durch das Abhalten von Lehrveranstaltungen, konkret von dem Unterricht in moderner japanischer Sprache in Wort und Schrift. In dem Arbeitsvertrag vom 25. September 2007 ist diese Lehrveranstaltungsverpflichtung zwar nur mit 45 % der Arbeitszeit ausgewiesen. Nach den tatsächlichen, mit Gegenrügen nicht angegriffenen und somit nach § 559 Abs. 2 ZPO für den Senat bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts deckten die von der Klägerin nach dem Arbeitsvertrag tatsächlich geschuldeten Lehrveranstaltungsleistungen aber zwei Drittel ihrer Arbeitszeit ab.

bb) Die auf den Unterricht in moderner japanischer Sprache in Wort und Schrift bezogenen Lehrveranstaltungen sind repetierende Wissensvermittlung und keine wissenschaftliche Dienstleistung. Entgegen der Ansicht des beklagten Landes ist die Lehrtätigkeit nicht „an sich“ wissenschaftlich. Es sind - auch nach Vortrag des beklagten Landes - keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass die das Arbeitsverhältnis prägende Vermittlung der Sprachkenntnisse an eine eigenständige Forschung und Reflexion gekoppelt war.

2. Die Befristung ist nicht nach dem TzBfG gerechtfertigt. Eine Zulässigkeit der Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG scheidet aus, denn die Klägerin war bereits zuvor iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG beim beklagten Land beschäftigt. Ein die Zulässigkeit des befristeten Arbeitsvertrags rechtfertigender sachlicher Grund iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 TzBfG liegt nicht vor. Insbesondere vermag die Gewährleistung eines aktuellen muttersprachlichen Unterrichts die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem Lektor nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 1 iVm. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG zu begründen(BAG 16. April 2008 - 7 AZR 85/07 - Rn. 18 f., AP TzBfG § 14 Nr. 44).

B. Der Klageantrag zu 2. ist dem Senat nicht zur Entscheidung angefallen. Der Antrag ist dahingehend zu verstehen, dass er auf die vorläufige Weiterbeschäftigung der Klägerin für die Dauer des Rechtsstreits gerichtet ist. Die Entscheidung des Senats über die Befristungskontrollklage ist mit ihrer Verkündung rechtskräftig.

C. Das beklagte Land hat nach § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 22. Januar 2014 - 2 Sa 496/13 - wird zurückgewiesen.

Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses und um Weiterbeschäftigung.

Die Klägerin ist Germanistin. Sie wurde von dem beklagten Land zunächst für die Zeit vom 1. September 2006 bis zum 31. August 2008 als wissenschaftliche Angestellte mit 50 vH der regelmäßigen Arbeitszeit einer vollzeitbeschäftigten Angestellten am Institut für Germanistik der Universität Kassel eingestellt. Das Institut für Germanistik gehört zum Fachbereich 02 (Geistes- und Kulturwissenschaften).

Auf der Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrags vom 28. Mai 2008 wurde die Klägerin ab dem 1. September 2008 zu im Wesentlichen gleichen Bedingungen befristet bis zum 31. März 2010 als wissenschaftliche Mitarbeiterin nach § 2 Abs. 1 des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG) weiterbeschäftigt.

Mit zwei Arbeitsverträgen vom 3. März 2010 vereinbarten die Parteien parallel laufende befristete Arbeitsverhältnisse für die Zeit vom 1. April 2010 bis zum 31. März 2012. Die Klägerin wurde - jeweils auf der Grundlage des § 2 Abs. 1 WissZeitVG - nach dem einen Arbeitsvertrag mit 25 vH der Arbeitszeit einer Vollzeitbeschäftigten als Schulungskraft für Tutorinnen und Tutoren und nach dem anderen Arbeitsvertrag mit 50 vH der regelmäßigen Arbeitszeit einer Vollzeitbeschäftigten als Lehrkraft für besondere Aufgaben im Fachbereich 02 weiterbeschäftigt. Diese Arbeitsverträge sahen die Anwendung ua. des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst des Landes Hessen (TV-H) vor, der in § 2 Abs. 2 Folgendes regelt:

Nach der „Beschreibung aller anfallenden Arbeitsvorgänge“ des Fachbereichsreferenten Dr. Gr vom 24. Februar 2010 oblagen der Klägerin als Schulungskraft für Tutorinnen und Tutoren aufgrund des Vertrags vom 3. März 2010 folgende Aufgaben:

Dieser Arbeitsvertrag als Schulungskraft für Tutorinnen und Tutoren wurde durch Änderungsvertrag vom 31. August 2011 unter Fortgeltung der übrigen Bedingungen bis zum 31. März 2014 verlängert.

Der Tätigkeit als Lehrkraft für besondere Aufgaben aufgrund des weiteren Vertrags vom 3. März 2010 lag die von Prof. Dr. G unterzeichnete „Beschreibung aller anfallenden Arbeitsvorgänge“ zugrunde. Diese hat folgenden Inhalt:

Unter § 2 Abs. 4 des Arbeitsvertrags vom 3. März 2010 ist Folgendes geregelt:

Diesen Arbeitsvertrag verlängerten die Parteien durch Änderungsvertrag vom 18. Januar 2012 ebenfalls bis zum 31. März 2014.

Nach Abschluss des Änderungsvertrags wurde der Klägerin eine unter dem 1. April 2012 erstellte „Arbeitsplatzbeschreibung“ ausgehändigt, in der die der Klägerin übertragenen Aufgaben im Einzelnen bezeichnet und wie folgt zusammengefasst sind:

Im Sommersemester 2012 hielt die Klägerin zwei Proseminare mit Tutorium sowie zwei Blockseminare. Im Wintersemester 2012/2013 führte sie ein Proseminar, zwei Proseminare mit Tutorium sowie ein Blockseminar durch. Die Lehrveranstaltungen wurden von der Klägerin im Rahmen vorgegebener Module eigenverantwortlich geplant.

Mit der am 15. Mai 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen und am 30. Oktober 2012 erweiterten Befristungskontrollklage hat sich die Klägerin gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses zum 31. März 2014 gewandt und dazu die Ansicht vertreten, die befristeten Arbeitsverträge vom 31. August 2011 und vom 18. Januar 2012 seien die Grundlage für ein einheitliches Arbeitsverhältnis iSv. § 2 Abs. 2 TV-H. Die Befristung der Arbeitsverträge zum 31. März 2014 könne nicht auf § 2 Abs. 1 WissZeitVG gestützt werden, weil die ihr übertragenen Tätigkeiten keinen wissenschaftlichen Zuschnitt aufgewiesen hätten und sie deshalb nicht zum wissenschaftlichen Personal nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört habe. Ihre eigene Qualifizierung und Forschung sei nicht vorgesehen gewesen. Die Lehraufgaben hätten sich auf eine repetierende Wissensvermittlung nach den Vorgaben eines Modulhandbuchs beschränkt. Auch im Rahmen ihrer Tätigkeit als Tutorenausbilderin sei sie nicht wissenschaftlich tätig gewesen, sondern habe lediglich gesicherte Erkenntnisse praktisch angewendet.

Die Klägerin hat beantragt

Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Klägerin ihr Klagebegehren weiter. Das beklagte Land beantragt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision der Klägerin hat keinen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht hat die Befristungskontrollklage zu Recht abgewiesen. Der Weiterbeschäftigungsantrag fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an.

I. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat nach § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 3 WissZeitVG am 31. März 2014 geendet.

1. Das Landesarbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass zwischen den Parteien aufgrund der Arbeitsverträge vom 31. August 2011 und vom 18. Januar 2012 gemäß § 2 Abs. 2 Satz 2 TV-H ein einheitliches Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitszeitanteil von insgesamt 75 vH eines Vollzeitarbeitsverhältnisses bestand.

a) Nach § 2 Abs. 2 Satz 1 TV-H dürfen mehrere Arbeitsverhältnisse zu demselben Arbeitgeber nur begründet werden, wenn die jeweils übertragenen Tätigkeiten nicht in einem unmittelbaren Sachzusammenhang stehen. Anderenfalls gelten sie nach § 2 Abs. 2 Satz 2 TV-H als ein Arbeitsverhältnis. Nach dem tariflichen Grundsatz sollen nicht nebeneinander mehrere Arbeitsverhältnisse zu demselben Arbeitgeber bestehen. Ausnahmsweise gilt nur dann etwas anderes, wenn kein unmittelbarer Sachzusammenhang zwischen den übertragenen Tätigkeiten besteht.

b) Revisionsrechtlich nicht zu beanstanden ist danach die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, dass die mit den Arbeitsverträgen vom 31. August 2011 und vom 18. Januar 2012 vereinbarten Aufgaben der Klägerin als „studierte Germanistin“ in einem unmittelbaren Sachzusammenhang stehen, weil sie insgesamt auf die Durchführung bzw. Unterstützung der Lehre im Fachbereich 02 der Universität Kassel ausgerichtet sind. Dieser Sachzusammenhang wird nicht dadurch aufgelöst, dass die Tätigkeit einer Tutorenausbilderin zentral dem Dekanat zugeordnet ist und sich auf alle Tutorinnen und Tutoren des Fachbereichs 02 bezieht, während die Stelle als Lehrkraft für besondere Aufgaben dem Institut für Germanistik zugeordnet ist. Auf den Umstand, dass die Stellen getrennt ausgeschrieben wurden und mit unterschiedlichen Arbeitnehmern hätten besetzt werden können, kommt es nach der tariflichen Vorgabe in § 2 Abs. 2 TV-H ebenfalls nicht entscheidend an. Dies ist bei Teilzeitstellen typischerweise der Fall.

2. Die Befristung zum 31. März 2014 gilt nicht nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam. Mit dem Antrag zu 1. hat die Klägerin rechtzeitig eine zulässige Befristungskontrollklage iSv. § 1 Abs. 1 Satz 5 WissZeitVG iVm. § 17 Satz 1 TzBfG erhoben. Sie hat die Rechtsunwirksamkeit der Befristung im Arbeitsvertrag vom 18. Januar 2012 mit ihrer am 15. Mai 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage und die Rechtsunwirksamkeit der Befristung im Arbeitsvertrag vom 31. August 2011 mit dem am 30. Oktober 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen neugefassten Antrag zu 1. geltend gemacht. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wahrt auch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG(BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 10; 2. Juni 2010 - 7 AZR 136/09 - Rn. 13 mwN, BAGE 134, 339).

3. Die Befristung zum 31. März 2014 ist nach § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 3 WissZeitVG wirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien beendet.

a) Die vereinbarte Befristung genügt dem Zitiergebot des § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG. Danach ist im Arbeitsvertrag anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften des WissZeitVG beruht. Diese Voraussetzung ist hier erfüllt. Die schriftlichen Arbeitsverträge vom 31. August 2011 und vom 18. Januar 2012 nehmen jeweils unter § 1 ausdrücklich Bezug auf § 2 Abs. 1 iVm. § 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG.

b) Der zeitliche Geltungsbereich des WissZeitVG ist eröffnet. Für die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags ist die im Zeitpunkt ihrer Vereinbarung geltende Rechtslage maßgeblich (vgl. BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 15; 2. September 2009 - 7 AZR 291/08 - Rn. 10 , BAGE 132, 54 ). Das WissZeitVG ist mit dem „Gesetz zur Änderung arbeitsrechtlicher Vorschriften in der Wissenschaft“ vom 12. April 2007 (BGBl. I S. 506) beschlossen worden und am 18. April 2007 in Kraft getreten. Die am 31. August 2011 und am 18. Januar 2012 vereinbarten Befristungen unterfallen nicht einer der auf andere Rechtsgrundlagen verweisenden Übergangsregelungen nach § 6 WissZeitVG(vgl. hierzu BAG 24. August 2011 -  7 AZR 228/10  - Rn. 19 , BAGE 139, 109 ; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 16  f., BAGE 138, 91 ).

c) Auch der betriebliche Geltungsbereich von § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 3 WissZeitVG ist eröffnet. Es handelt sich um den Abschluss eines Arbeitsvertrags für eine bestimmte Zeit an einer Einrichtung des Bildungswesens, die nach Landesrecht eine staatliche Hochschule ist. Gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 1 HHG ist die Universität Kassel eine Hochschule des Landes Hessen. Voraussetzung der Anwendbarkeit der §§ 2, 3 WissZeitVG auf befristete Arbeitsverträge ist nicht, dass die staatliche Hochschule Vertragsarbeitgeber ist(BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 16; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 18 , BAGE 138, 91 ).

d) Die zulässige Höchstdauer der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 1 iVm. Satz 3 WissZeitVG ist nicht überschritten. § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG erlaubt für wissenschaftliches Personal, das - wie die Klägerin - nicht promoviert ist, eine Befristungsdauer von bis zu sechs Jahren. Nach § 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG verlängert sich die insgesamt zulässige Befristungsdauer bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrags möglich. Die Klägerin ist Mutter von zwei am 5. Mai 2000 und 7. Dezember 2003 geborenen Kindern, mit denen sie im Haushalt lebt und die von ihr betreut werden. Die danach hier zulässige Befristungshöchstdauer von zehn Jahren ist unter Anrechnung der seit 1. September 2006 geschlossenen befristeten Arbeitsverträge eingehalten. Die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses beträgt sieben Jahre und sieben Monate.

e) Das Landesarbeitsgericht hat im Ergebnis ohne Rechtsfehler erkannt, dass die der Klägerin vertraglich übertragenen Tätigkeiten wissenschaftlich geprägt sind und sie deshalb zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG zählt.

aa) Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ ist durch § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG eigenständig und abschließend bestimmt. Es kommt nicht auf Begriffsbezeichnungen oder Zuordnungsdefinitionen nach den landeshochschulrechtlichen Regelungen an. Die einschlägigen landesrechtlichen Regelungen - hier §§ 66, 32 Abs. 3 Nr. 3 HHG - bleiben insoweit außer Betracht. Ob die dem Angestellten übertragenen Aufgaben wissenschaftlichen Zuschnitt iSd. WissZeitVG haben, richtet sich ausschließlich nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Die Bedeutung der landesrechtlichen Vorschriften ist darauf beschränkt, den Rahmen zu bestimmen, in dem das Land einem Angestellten bestimmte Tätigkeiten übertragen darf (BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 20).

(1) § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bezeichnet mit dem Ausdruck „wissenschaftliches Personal“ eine Beschäftigtengruppe, ohne diese näher zu definieren. Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ bestimmt sich inhaltlich-aufgabenbezogen. Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum „wissenschaftlichen Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf dessen formelle Bezeichnung an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Das Adjektiv „wissenschaftlich“ bedeutet, „die Wissenschaft betreffend“. Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter, planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist. Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern (BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 21 mwN; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 35, BAGE 138, 91; 19. März 2008 - 7 AZR 1100/06 - Rn. 33, BAGE 126, 211).

(2) Zur wissenschaftlichen Dienstleistung kann auch die Vermittlung von Fachwissen und praktischen Fertigkeiten an Studierende und deren Unterweisung in der Anwendung wissenschaftlicher Methoden gehören. Die wissenschaftliche Lehrtätigkeit ist dabei von einer unterrichtenden Lehrtätigkeit ohne Wissenschaftsbezug abzugrenzen. Bei Mischtätigkeiten ist es erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen. Überwiegend mit der bloßen Vermittlung von Sprachkenntnissen betraute Fremdsprachenlektoren gehören deshalb in der Regel nicht zum wissenschaftlichen Personal nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Die Wissenschaftlichkeit der Lehre setzt voraus, dass dem Lehrenden die Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion verbleibt (vgl. BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 22; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 35 bis 45 mwN, BAGE 138, 91 ). Das bedeutet nicht, dass wissenschaftliche Lehre iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG das Hervorbringen eigener Forschungsergebnisse und deren Vermittlung an die Studierenden verlangt. Für eine wissenschaftliche Lehre ist es nicht erforderlich, dass sich der Lehrende um eigene, neue wissenschaftliche Erkenntnisse bemüht. Es kann vielmehr ausreichen, dass wissenschaftliche Erkenntnisse Dritter vermittelt werden. Unter Berücksichtigung des Zwecks der durch § 2 Abs. 1 WissZeitVG eröffneten besonderen Befristungsmöglichkeiten im Hochschulbereich ist jedoch nicht jede Vermittlung wissenschaftlicher Erkenntnisse als wissenschaftliche Dienstleistung anzusehen. Die Befristungsmöglichkeit in § 2 Abs. 1 WissZeitVG dient der Wahrung der durch Art. 5 Abs. 3 GG garantierten Wissenschaftsfreiheit im Interesse der Nachwuchs- und Qualifikationsförderung und zur Sicherung der Innovation in Forschung und Lehre( BT-Drs. 15/4132 S. 17). Dem Schutzbereich des Art. 5 Abs. 3 GG unterfällt auch eine Lehre, die nicht auf eigenen, neuen Forschungserkenntnissen basiert, sondern allein die ständige Reflexion fremder wissenschaftlicher Ergebnisse verlangt. Entscheidend ist, dass der Lehrende Forschungs- und Erkenntnisentwicklungen auf seinem jeweiligen Wissenschaftsgebiet permanent verfolgen, reflektieren und kritisch hinterfragen muss, um diese für seine Lehre didaktisch und methodisch zu verarbeiten. Würde man wissenschaftliche Lehre nur dann annehmen, wenn sie sich als Resultat eigener Forschung darstellt, wäre auch ein Großteil der Lehre an Universitäten nicht als wissenschaftlich zu qualifizieren, was dem Grundrechtsschutz für die Freiheit der Lehre nicht gerecht würde (vgl. BVerfG 13. April 2010 - 1 BvR 216/07  - Rn. 50 , BVerfGE 126, 1 ; BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - aaO mwN). Unter Berücksichtigung dessen ist eine Lehrtätigkeit, die sich nach dem vereinbarten Vertragsinhalt auf eine rein repetierende Wiedergabe vorgegebener Inhalte beschränkt, nicht als wissenschaftliche Lehre anzusehen, während eine Lehrtätigkeit auch dann eine wissenschaftliche Dienstleistung ist, wenn zwar keine eigenen Forschungsergebnisse gelehrt, sondern Erkenntnisse Dritter vermittelt werden, von dem Lehrenden aber nach dem Vertragsinhalt erwartet wird, dass er diese Erkenntnisse kritisch hinterfragt, sich damit auseinandersetzt und dass er diese eigenen Reflexionen in seine Lehrtätigkeit einbringt. Dies kann von dem Lehrenden allerdings nur erwartet werden, wenn ihm während seiner Arbeitszeit die Gelegenheit und insbesondere die erforderliche Zeit zu eigener Reflexion verbleibt. Die Möglichkeit der Nutzung wissenschaftlicher Einrichtungen außerhalb der Dienstzeit genügt nicht (BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 23).

bb) Das Landesarbeitsgericht hat danach im Ergebnis zutreffend angenommen, dass die mit Vertrag vom 18. Januar 2012 übertragenen Tätigkeiten der Klägerin als Lehrkraft für besondere Aufgaben, die den Umfang von 50 vH einer Vollzeitkraft einnehmen, wissenschaftlichen Zuschnitt haben. Da nach § 2 Abs. 2 TV-H von einem einheitlichen Arbeitsverhältnis auszugehen ist, bedarf es keiner Entscheidung darüber, ob auch die mit dem Vertrag vom 31. August 2011 übertragenen Aufgaben im Zusammenhang mit der Ausbildung von Tutorinnen und Tutoren wissenschaftlich geprägt sind. Diese Aufgaben nehmen bei der anzustellenden Gesamtbetrachtung nur einen untergeordneten Zeitanteil von 25 vH einer Vollzeitkraft ein und sind daher für das Arbeitsverhältnis nicht insgesamt prägend.

(1) Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts kann allerdings für die Beurteilung der Tätigkeit der Klägerin als Lehrkraft für besondere Aufgaben nicht auf die Arbeitsplatzbeschreibung vom 1. April 2012 abgestellt werden.

(a) Das Landesarbeitsgericht hat ausgeführt, „maßgeblich für die Annahme der klägerischen Tätigkeit als eine mit wissenschaftlichem Gepräge“ sei „die Anfang April 2012 der Klägerin ausgehändigte Arbeitsplatzbeschreibung“ vom 1. April 2012. Hierdurch habe das beklagte Land in Anwendung des ihm zustehenden Direktions- und Weisungsrechts den Rahmen für die zukünftige Tätigkeit der Klägerin als Lehrkraft für besondere Aufgaben konkretisiert, ohne dass hiergegen rechtliche Bedenken bestünden. Eine rechtlich unzulässige, einseitige Abänderung der Tätigkeit sei hiermit nicht verbunden.

(b) Diese Ausführungen halten einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht uneingeschränkt stand. Für die Beurteilung der Rechtmäßigkeit der am 18. Januar 2012 abgeschlossenen Befristungsabrede und damit auch für die Frage, ob die geschuldete Tätigkeit wissenschaftlichen Zuschnitt hat, kommt es auf den Zeitpunkt des Vertragsschlusses an. Maßgeblich für die Beurteilung der Frage, ob die Klägerin im Rahmen der Tätigkeit als Lehrkraft für besondere Aufgaben wissenschaftliche Dienstleistungen zu erbringen hatte, kommt es daher darauf an, welche Tätigkeiten der Klägerin nach den Vereinbarungen bei Abschluss des befristeten Änderungsvertrags am 18. Januar 2012 übertragen werden sollten. Danach sollte sich die Tätigkeit nach der von Prof. Dr. G unterzeichneten „Beschreibung aller anfallenden Arbeitsvorgänge“, die der Klägerin bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrags vom 3. März 2010 überreicht worden war und im Zeitpunkt der Verlängerungsvereinbarung galt, richten. Das beklagte Land hat es nicht in der Hand, die Wissenschaftlichkeit der Tätigkeit eines Mitarbeiters durch eine nachträgliche einseitige Modifizierung der Tätigkeitsbeschreibung herbeizuführen. § 2 Abs. 4 des Arbeitsvertrags bestimmt zwar, dass sich Art und Umfang der wahrzunehmenden Aufgaben nach der ausgehändigten Arbeitsplatzbeschreibung richten und die Festlegung der Aufgaben unter dem Vorbehalt einer Überprüfung in angemessenen Abständen steht. Dies ermöglicht es dem beklagten Land, der Arbeitnehmerin im Rahmen des ihm zustehenden Direktionsrechts andere Aufgaben zuzuweisen. Davon umfasst ist jedoch nicht die Umgestaltung einer bisher nicht wissenschaftlichen Tätigkeit in eine Tätigkeit mit wissenschaftlichem Gepräge. Für die Zuordnung zum wissenschaftlichen Personal nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG ist es - wie das Landesarbeitsgericht insoweit zutreffend ausgeführt hat - ebenso unbeachtlich, ob die vorgegebene Arbeitsplatzbeschreibung von der Klägerin tatsächlich umgesetzt wurde. Anderenfalls könnte erst aufgrund der im Einzelfall erbrachten Leistungen festgestellt werden, ob ein Mitarbeiter zum „wissenschaftlichen Personal“ iSd. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört oder nicht.

(2) Die vom Landesarbeitsgericht rechtsfehlerhaft zugrunde gelegte Arbeitsplatzbeschreibung vom 1. April 2012, die erstmals den Arbeitsvorgang „wissenschaftliche Dienstleistung und selbstbestimmte Forschung“ mit einem Zeitanteil von 19,5 vH vorsieht, führt jedoch nicht zur Aufhebung des Urteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Die angefochtene Entscheidung ist aus anderen Gründen im Ergebnis zutreffend (§ 561 ZPO). Denn die Änderung der Arbeitsplatzbeschreibung gegenüber der von Prof. Dr. G unterzeichneten „Beschreibung aller anfallenden Arbeitsvorgänge“ begründet nicht erst die Zuordnung der Klägerin zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Bereits die der Klägerin mit Arbeitsvertrag vom 18. Januar 2012 übertragenen Lehrtätigkeiten haben wissenschaftlichen Zuschnitt.

Das Landesarbeitsgericht ist insoweit davon ausgegangen, dass die Anleitung von Studierenden zur wissenschaftlichen Tätigkeit nur aufgrund wissenschaftlicher Kriterien und wissenschaftlicher Technik erfolgen könne und es schlechterdings nicht vorstellbar sei, wie die Anleitung der Studenten zur wissenschaftlichen Tätigkeit ohne eigene wissenschaftliche Tätigkeit der Klägerin habe erfolgen sollen. Es kann dahinstehen, ob und inwieweit ein solcher Erfahrungssatz Gültigkeit beansprucht. Denn das Landesarbeitsgericht hat konkret festgestellt, dass die Klägerin ihre Erkenntnisquellen in die für die im Sommersemester 2012 und im Wintersemester 2012/2013 abgehaltenen Lehrveranstaltungen einfließen lassen konnte und schon mit der Konzeption und Vorbereitung der Lehrveranstaltungen die Möglichkeit zur eigenständigen Reflexion und Forschung hatte. Sie habe innerhalb der von ihr zu beachtenden Modulvorgaben die Themen gewählt und Inhalte frei bestimmt. Dies gelte auch bereits für Lehrveranstaltungen in den ersten Semestern der grundständigen Studiengänge. Schon bei diesen Veranstaltungen gehe es um die Einführung der Studierenden in das wissenschaftliche Denken und Arbeiten, auch wenn hier die Vermittlung von Basiswissen im Mittelpunkt stehe. Die Klägerin hat gegen diese Feststellungen keine zulässige Verfahrensrüge erhoben. Soweit sie zuletzt nochmals in der mündlichen Verhandlung ihre Auffassung bekräftigt hat, sie habe nicht über ausreichende Möglichkeiten verfügt, am wissenschaftlichen Prozess zu partizipieren, so vermag dieser Vortrag die Feststellungen des Landesarbeitsgerichts revisionsrechtlich nicht in Frage zu stellen. Auch unter Berücksichtigung ihrer weiteren Aufgaben ist nicht ersichtlich, dass ihr als Lehrkraft für besondere Aufgaben mit einem während der Vorlesungszeit bestehenden Lehrvolumen von neun Wochenstunden, das weniger als die Hälfte der für die Lehre vorgesehenen wöchentlichen Arbeitszeit von 50 vH eines Vollzeitbeschäftigten ausmacht, keine angemessene Zeit eingeräumt war, um die Unterrichtseinheiten auf wissenschaftlichem Niveau vorzubereiten. Zusätzlich stand ihr hierfür die vorlesungsfreie Zeit zur Verfügung (vgl. zu diesem Gesichtspunkt auch BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 26).

4. Andere Unwirksamkeitsgründe für die Befristung sind nicht ersichtlich. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend entschieden, dass die Maßstäbe des institutionellen Rechtsmissbrauchs (vgl. st. Rspr. des Senats seit BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - BAGE 142, 308) bei Befristungen im Wissenschaftsbereich nach dem WissZeitVG grundsätzlich keine Anwendung finden, weil sich die zeitlichen Grenzen für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge in diesen Fällen aus den Sonderregelungen des § 2 Abs. 1 WissZeitVG ergeben, die ihrerseits durch die Freiheit von Wissenschaft, Forschung und Lehre(Art. 5 Abs. 3 GG) gerechtfertigt sind.

II. Der Weiterbeschäftigungsantrag fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an. Dieser Antrag ist als uneigentlicher Hilfsantrag für den Fall des Obsiegens mit dem Befristungskontrollantrag auszulegen. Diese innerprozessuale Bedingung ist nicht eingetreten.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 22. März 2012 - 1 Sa 65/11 - wird zurückgewiesen.

Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten im Revisionsverfahren noch darüber, ob sich die Klägerin in der Zeit vom 10. Dezember 2012 bis zum 1. März 2014 in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten befand.

Die Klägerin schloss mit der Beklagten am 17. Dezember 2003 einen Arbeitsvertrag, nach dessen § 1 sie „ab 1. Januar 2004 als Zeitangestellte auf bestimmte Zeit nach § 57b Hochschulrahmengesetz … als vollbeschäftigte Wissenschaftliche Mitarbeiterin … für die Zeit bis längstens zum 31. Dezember 2007 eingestellt“ und aufgrund dessen sie an der T Universität H beschäftigt wurde. Nach der Geburt ihres ersten Kindes am 25. Januar 2007 nahm die Klägerin zwei Jahre Elternzeit in Anspruch. In dieser Zeit wurde am 14. November 2008 das zweite Kind der Klägerin geboren. Die Klägerin nahm daraufhin Elternzeit bis zum 13. November 2011 in Anspruch. In einem am 30. August 2010 zwischen den Parteien geschlossenen „Vertrag zur Änderung des Arbeitsvertrages vom 17.12.2003“ wurde dieser „mit Wirkung vom 01.01.2008“ dahin geändert, dass die Klägerin „ab dem 01.01.2008 gemäß § 2 Abs. 5 Nr. 3 WissZeitVG … befristet für die Zeit bis zum 09.12.2012 weiterbeschäftigt“ wird. Mit Schreiben vom 15. März 2011 teilte die Klägerin der Beklagten mit, dass sie anlässlich der Geburt ihres dritten Kindes am 2. März 2011 Elternzeit für die ersten drei Lebensjahre des Kindes „anmelde“. Die Beklagte antwortete mit Schreiben vom 5. April 2011, der Klägerin werde auf ihren Antrag vom 15. März 2011 „für die Zeit vom 14.11.2011 bis 09.12.2012 Elternzeit ohne Bezüge gewährt“. Der Versuch der Klägerin, eine Bestätigung zu erhalten, dass ihre Elternzeit bis zum 1. März 2014 andauere, blieb erfolglos.

Mit der am 10. Juni 2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat die Klägerin die Auffassung vertreten, sie habe einen Anspruch auf Elternzeit bis zum 1. März 2014. Ihr befristetes Arbeitsverhältnis verlängere sich in unmittelbarem Anschluss an das zum 9. Dezember 2012 vereinbarte Fristende um die Zeit, in der sie Elternzeit beanspruchen könne. Das folge aus § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 3 WissZeitVG. Die Klägerin hat - soweit für das Revisionsverfahren noch von Interesse - zuletzt beantragt

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, das befristete Arbeitsverhältnis ende zunächst mit Ablauf der vereinbarten Frist. Die vertragliche „Restlaufzeit“ schließe sich später an das Ende der „Elternzeit“ an.

Das Arbeitsgericht hat der Klage der Sache nach mit einem noch etwas anders formulierten Tenor stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat - soweit für das Revisionsverfahren von Bedeutung - die Berufung der Beklagten zurückgewiesen und die Urteilsformel dahin gefasst, es werde festgestellt, dass die Klägerin für die Zeit bis zum 1. März 2014 Elternzeit hat. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt die Beklagte weiterhin die Abweisung der Klage.

Die zulässige Revision der Beklagten ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage in dem die Berufung der Beklagten zurückweisenden Umfang zu Recht entsprochen. Die Klägerin stand in der Zeit vom 10. Dezember 2012 bis 1. März 2014 in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten und nahm Elternzeit.

I. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage zu Recht für zulässig erachtet. Wie die gebotene Auslegung des Klagebegehrens ergibt, erstrebt die Klägerin der Sache nach die gerichtliche Feststellung, dass zwischen ihr und der Beklagten in der Zeit vom 10. Dezember 2012 bis zum 1. März 2014 ein Arbeitsverhältnis bestand, das seinerseits Grundlage für die von der Klägerin beanspruchte Elternzeit war. Die Klage ist damit gerichtet auf die Feststellung eines Rechtsverhältnisses iSv. § 256 Abs. 1 ZPO. Da sich hieraus Rechtsfolgen ergeben können und die Beklagte das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses in dieser Zeit bestreitet, hat die Klägerin ein berechtigtes Interesse an der entsprechenden gerichtlichen Feststellung. Sie war nicht gehalten, im Laufe des Rechtsstreits von der zulässig erhobenen Feststellungsklage auf eine Leistungsklage überzugehen.

II. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage in der Sache zu Recht entsprochen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat entgegen der Auffassung der Beklagten nicht am 9. Dezember 2012 geendet, sondern bestand auch in der Zeit bis zum 1. März 2014 fort. Das folgt aus § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 3, § 6 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG iVm. § 57b Abs. 4 Satz 1 Nr. 3 des Hochschulrahmengesetzes in der ab 31. Dezember 2004 geltenden Fassung (HRG 2004).

1. Nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bzw. nach § 57b Abs. 1 Satz 1 HRG 2004 ist die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bzw. in § 57a Abs. 1 Satz 1 HRG 2004 genannten Personals, das nicht promoviert ist, bis zur Dauer von sechs Jahren zulässig. Die Klägerin gehört zu diesem Personenkreis. Darüber besteht zwischen den Parteien kein Streit. Nach § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 3 WissZeitVG bzw. nach § 57b Abs. 4 Satz 1 Nr. 3 HRG 2004 „verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter“ die „jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1“ um „Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz“(§ 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 3 WissZeitVG) bzw. nach dem „Bundeserziehungsgeldgesetz“ (§ 57b Abs. 4 Satz 1 Nr. 3 HRG 2004). Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend entschieden hat, verlängerte sich hiernach das Arbeitsverhältnis der Klägerin über den 9. Dezember 2012 hinaus. Dabei kann vorliegend letztlich dahinstehen, ob wegen des am 17. Dezember 2003 geschlossenen ersten Arbeitsvertrags gemäß § 6 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG die Regelung des § 57b Abs. 4 Satz 1 Nr. 3 HRG 2004 oder wegen des am 30. August 2010 geschlossenen Änderungsvertrags § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 3 WissZeitVG zur Anwendung kommt. Die Regelungen entsprechen sich inhaltlich und führen vorliegend zum selben Ergebnis.

2. Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt hat, führt § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 3 WissZeitVG bzw. § 57b Abs. 4 Satz 1 Nr. 3 HRG 2004 dazu, dass das befristete Arbeitsverhältnis über das vereinbarte Fristende hinaus zunächst für die in Anspruch genommene Elternzeit fortdauert und sich danach noch um die vor dem vereinbarten Fristende liegende Dauer der Elternzeit verlängert. Das ergibt die Auslegung der Vorschriften.

a) Bereits der Wortlaut der Vorschriften spricht dafür, dass in Fällen, in denen eine während des befristeten Arbeitsverhältnisses in Anspruch genommene Elternzeit über das Fristende hinausreicht, das Arbeitsverhältnis nicht mit dem Ablauf der Frist endet. Nach den Regelungen „verlängert“ sich die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrags. Sowohl umgangs- als auch fachsprachlich liegt im Falle der Unterbrechung, also der Beendigung und Neubegründung eines Arbeitsvertrags gerade keine „Verlängerung“ vor (vgl. zur „Verlängerung“ iSv. § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG BAG 20. Februar 2008 - 7 AZR 786/06 - Rn. 9 mwN). Im Übrigen finden sich im Gesetzestext keine Anhaltspunkte für die Annahme, in Fällen, in denen die Elternzeit über das vereinbarte Fristende hinausreiche, solle eine Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses eintreten. Auch ist es ohne Weiteres „stimmig“, wenn sich ausgehend vom ursprünglich vereinbarten Fristende die Dauer des befristeten Vertrags um die gesamte Zeit der Inanspruchnahme der Elternzeit verlängert. Der verlängerte Vertrag ruht dann für die Dauer der Elternzeit und endet gerechnet vom Ende der Elternzeit genau nach der Zeit, für die vor Ablauf des ursprünglich vereinbarten Vertragsendes Elternzeit genommen worden war.

b) Die Gesetzessystematik spricht ebenfalls für das vom Landesarbeitsgericht gefundene Ergebnis. Dies folgt allerdings nicht bereits aus § 2 Abs. 5 Satz 2 WissZeitVG bzw. § 57b Abs. 4 Satz 2 HRG 2004. Diese Bestimmungen betreffen nicht die Frage, ob sich das Arbeitsverhältnis verlängert, sondern regeln nur, dass eine Verlängerung nicht auf die nach Abs. 1 zulässige Befristungsdauer angerechnet wird. Auch aus § 1 Abs. 4 Halbs. 1 ArbPlSchG und aus § 78 Abs. 1 Nr. 1 ZDG lassen sich keine (Umkehr-)Schlüsse ziehen. Vielmehr sind § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 4 WissZeitVG bzw. § 57b Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 HRG 2004 insoweit die spezielleren, vorgehenden Regelungen. Ganz wesentlich sind aber die letztlich der Gesetzessystematik zuzurechnenden Erfordernisse der Konsistenz und Kohärenz. Würden die Arbeitsverhältnisse in den Fällen des § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 3 WissZeitVG bzw. § 57b Abs. 4 Satz 1 Nr. 3 HRG 2004 mit dem vereinbarten Fristende - zunächst - beendet, wäre in der Folgezeit mangels eines noch bestehenden Arbeitsverhältnisses kein Raum für die weitere oder - im Falle der Geburt eines weiteren Kindes - erneute Inanspruchnahme von Elternzeit. Die in § 15 Abs. 5 BEEG vorgesehene Verringerung der Arbeitszeit und ihre Ausgestaltung könnten mangels eines Arbeitsverhältnisses nicht vereinbart werden. Statt der Nachgewährung des Urlaubs gemäß § 17 Abs. 2 BEEG wäre der Urlaub gemäß § 17 Abs. 3 Alt. 1 BEEG abzugelten. Auch ein über das vereinbarte Vertragsende hinausreichendes Verlangen nach Elternzeit iSv. § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG wäre mangels eines fortbestehenden Arbeitsverhältnisses perplex. Die Annahme, das Arbeitsverhältnis ende auch bei Inanspruchnahme von Elternzeit mit dem vereinbarten Vertragsende, führt daher nicht zu konsistenten Lösungen.

c) Der vom Gesetzgeber mit § 2 Abs. 5 Sätze 1 und 2 WissZeitVG bzw. § 57b Abs. 4 Sätze 1 und 2 HRG 2004 verfolgte Zweck geht zwar in erster Linie dahin, zu verhindern, dass in den dort genannten Fällen die durch § 2 Abs. 1 WissZeitVG bzw. § 57b Abs. 1 HRG 2004 eröffneten Befristungsmöglichkeiten in unangemessener Weise verkürzt werden. Darüber hinaus sollen aber § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 3 WissZeitVG bzw. § 57b Abs. 4 Satz 1 Nr. 3 HRG 2004 ersichtlich auch die Eltern unter den Nachwuchswissenschaftlern schützen. Es soll verhindert werden, dass diese ihren wissenschaftlichen Werdegang abbrechen (müssen). Deshalb wird (so BT-Drs. 10/2283 S. 12) „die Beendigung des Arbeitsvertrages … um die nicht anzurechnende Zeit hinausgeschoben“. Es bedarf daher auch nicht etwa einer Neubegründung des Arbeitsvertrags. Auf diese Weise wird dem Schutz der betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer effektiv Rechnung getragen. Insbesondere gehen diese der Möglichkeit der beitragsfreien Mitgliedschaft in der gesetzlichen Krankenversicherung nicht verlustig; andernfalls wäre das wegen § 192 Abs. 1 Nr. 2 SGB V der Fall(vgl. dazu BAG 27. Februar 2014 - 6 AZR 301/12 - Rn. 20). Zwar werden dadurch die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer besser gestellt als in sonstigen Fällen des Zusammentreffens von Befristung und Elternzeit. Es ist dies aber ersichtlich die durchaus gewollte Folge aus § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 3 WissZeitVG bzw. § 57b Abs. 4 Satz 1 Nr. 3 HRG 2004.

d) Schließlich sprechen auch Gesetzesbegründung und Gesetzesgeschichte dafür, nicht von einer Beendigung und Neubegründung des Arbeitsverhältnisses, sondern von einem mit der Inanspruchnahme der Elternzeit verbundenen Ruhen des Arbeitsverhältnisses auszugehen. Das Hochschulrahmengesetz in der Fassung vom 19. Januar 1999 lautete in § 57c Abs. 6:

Dagegen hieß es in § 57b Abs. 4 HRG in der Fassung des Fünften Gesetzes zur Änderung des Hochschulrahmengesetzes und anderer Vorschriften (Fünftes HRG-Änderungsgesetz) vom 16. Februar 2002:

Das Fünfte HRG-Änderungsgesetz wurde zwar vom Bundesverfassungsgericht aufgehoben (BVerfG 27. Juli 2004 - 2 BvF 2/02 - BVerfGE 111, 226). Im Gesetz zur Änderung dienst- und arbeitsrechtlicher Vorschriften im Hochschulbereich vom 27. Dezember 2004 (HdaVÄndG) wurde aber § 57b in derselben Fassung wieder aufgenommen. Zur Begründung heißt es in der BT-Drs. 15/4132 auf Seite 21:

3. Die Klägerin hat für die Zeit vom 2. März 2011 bis zum 1. März 2014 Elternzeit in Anspruch genommen. Ihr Arbeitsverhältnis bestand daher auch über das vereinbarte Vertragsende am 9. Dezember 2012 hinaus in der Zeit vom 10. Dezember 2012 bis zum 1. März 2014 fort.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.