Landesarbeitsgericht Köln Beschluss, 22. Okt. 2013 - 12 TaBV 64/13

ECLI:ECLI:DE:LAGK:2013:1022.12TABV64.13.00
bei uns veröffentlicht am22.10.2013

Tenor

1.               Auf die Beschwerde der Beteiligten zu 1) und zu 2) wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Köln vom 6.2.2013 – Az. 3 BV 140/12 abgeändert und wie folgt neu gefasst:

Die Zustimmung des Beteiligten zu 3) zur Versetzung des Herrn S B von der Regionaldirektion K der D in die Zentrale der D in K gemäß Schreiben vom 3.5.2013 wird ersetzt.

Die Zustimmung des Beteiligten zu 4) zur Versetzung des Herrn S B von der Regionaldirektion K der D in die Zentrale der D in K gemäß Schreiben vom 3.5.2013 wird ersetzt.

2. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.


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Gesetz über den Lastenausgleich


Lastenausgleichsgesetz - LAG

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72 Grundsatz


(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist.

Betriebsverfassungsgesetz


§ 21a idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient der Umsetzung des Artikels 6 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 66 Einlegung der Berufung, Terminbestimmung


(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Mona

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen


(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen v

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte


(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: 1. Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;2. Beginn und Ende der täglichen A

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 102 Mitbestimmung bei Kündigungen


(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. (2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kün

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 77 Durchführung gemeinsamer Beschlüsse, Betriebsvereinbarungen


(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseit

Gewerbeordnung - GewO | § 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers


Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder geset

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 37 Ehrenamtliche Tätigkeit, Arbeitsversäumnis


(1) Die Mitglieder des Betriebsrats führen ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt. (2) Mitglieder des Betriebsrats sind von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs z

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 8 Gang des Verfahrens


(1) Im ersten Rechtszug sind die Arbeitsgerichte zuständig, soweit durch Gesetz nichts anderes bestimmt ist. (2) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet die Berufung an die Landesarbeitsgerichte nach Maßgabe des § 64 Abs. 1 statt. (3) Gegen di

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 103 Außerordentliche Kündigung und Versetzung in besonderen Fällen


(1) Die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Bordvertretung und des Seebetriebsrats, des Wahlvorstands sowie von Wahlbewerbern bedarf der Zustimmung des Betriebsrats. (2) Verwe

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 100 Vorläufige personelle Maßnahmen


(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der A

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 92a Nichtzulassungsbeschwerde


Die Nichtzulassung der Rechtsbeschwerde durch das Landesarbeitsgericht kann selbständig durch Beschwerde angefochten werden. § 72a Abs. 2 bis 7 ist entsprechend anzuwenden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 78 Schutzbestimmungen


Die Mitglieder des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses,

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 38 Freistellungen


(1) Von ihrer beruflichen Tätigkeit sind mindestens freizustellen in Betrieben mit in der Regel 200 bis 500Arbeitnehmern ein Betriebsratsmitglied,501 bis 900Arbeitnehmern 2 Betriebsratsmitglieder,901 bis 1.500Arbeitnehmern 3 Betriebsratsmitglieder,1.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 7 Wahlberechtigung


Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer des Betriebs, die das 16. Lebensjahr vollendet haben. Werden Arbeitnehmer eines anderen Arbeitgebers zur Arbeitsleistung überlassen, so sind diese wahlberechtigt, wenn sie länger als drei Monate im Betrieb einges

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 8 Wählbarkeit


(1) Wählbar sind alle Wahlberechtigten, die das 18. Lebensjahr vollendet haben und sechs Monate dem Betrieb angehören oder als in Heimarbeit Beschäftigte in der Hauptsache für den Betrieb gearbeitet haben. Auf diese sechsmonatige Betriebszugehörigkei

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 24 Erlöschen der Mitgliedschaft


Die Mitgliedschaft im Betriebsrat erlischt durch 1. Ablauf der Amtszeit,2. Niederlegung des Betriebsratsamtes,3. Beendigung des Arbeitsverhältnisses,4. Verlust der Wählbarkeit,5. Ausschluss aus dem Betriebsrat oder Auflösung des Betriebsrats aufgrund

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 93 Ausschreibung von Arbeitsplätzen


Der Betriebsrat kann verlangen, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden.

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Tenor I. Die Rechtsbeschwerde der Personalvertretung gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 31. Juli 2009 - 10 TaBV 9/09 - wird zurückgewiesen, soweit das Landesarbeitsger

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(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Bordvertretung und des Seebetriebsrats, des Wahlvorstands sowie von Wahlbewerbern bedarf der Zustimmung des Betriebsrats.

(2) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann das Arbeitsgericht sie auf Antrag des Arbeitgebers ersetzen, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist. In dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht ist der betroffene Arbeitnehmer Beteiligter.

(2a) Absatz 2 gilt entsprechend, wenn im Betrieb kein Betriebsrat besteht.

(3) Die Versetzung der in Absatz 1 genannten Personen, die zu einem Verlust des Amtes oder der Wählbarkeit führen würde, bedarf der Zustimmung des Betriebsrats; dies gilt nicht, wenn der betroffene Arbeitnehmer mit der Versetzung einverstanden ist. Absatz 2 gilt entsprechend mit der Maßgabe, dass das Arbeitsgericht die Zustimmung zu der Versetzung ersetzen kann, wenn diese auch unter Berücksichtigung der betriebsverfassungsrechtlichen Stellung des betroffenen Arbeitnehmers aus dringenden betrieblichen Gründen notwendig ist.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Bordvertretung und des Seebetriebsrats, des Wahlvorstands sowie von Wahlbewerbern bedarf der Zustimmung des Betriebsrats.

(2) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann das Arbeitsgericht sie auf Antrag des Arbeitgebers ersetzen, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist. In dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht ist der betroffene Arbeitnehmer Beteiligter.

(2a) Absatz 2 gilt entsprechend, wenn im Betrieb kein Betriebsrat besteht.

(3) Die Versetzung der in Absatz 1 genannten Personen, die zu einem Verlust des Amtes oder der Wählbarkeit führen würde, bedarf der Zustimmung des Betriebsrats; dies gilt nicht, wenn der betroffene Arbeitnehmer mit der Versetzung einverstanden ist. Absatz 2 gilt entsprechend mit der Maßgabe, dass das Arbeitsgericht die Zustimmung zu der Versetzung ersetzen kann, wenn diese auch unter Berücksichtigung der betriebsverfassungsrechtlichen Stellung des betroffenen Arbeitnehmers aus dringenden betrieblichen Gründen notwendig ist.

Die Mitglieder des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der in § 3 Abs. 1 genannten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, einer tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie Auskunftspersonen (§ 80 Absatz 2 Satz 4) dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Sie dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.

(1) Die Mitglieder des Betriebsrats führen ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt.

(2) Mitglieder des Betriebsrats sind von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist.

(3) Zum Ausgleich für Betriebsratstätigkeit, die aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, hat das Betriebsratsmitglied Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts. Betriebsbedingte Gründe liegen auch vor, wenn die Betriebsratstätigkeit wegen der unterschiedlichen Arbeitszeiten der Betriebsratsmitglieder nicht innerhalb der persönlichen Arbeitszeit erfolgen kann. Die Arbeitsbefreiung ist vor Ablauf eines Monats zu gewähren; ist dies aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich, so ist die aufgewendete Zeit wie Mehrarbeit zu vergüten.

(4) Das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats darf einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Dies gilt auch für allgemeine Zuwendungen des Arbeitgebers.

(5) Soweit nicht zwingende betriebliche Notwendigkeiten entgegenstehen, dürfen Mitglieder des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nur mit Tätigkeiten beschäftigt werden, die den Tätigkeiten der in Absatz 4 genannten Arbeitnehmer gleichwertig sind.

(6) Die Absätze 2 und 3 gelten entsprechend für die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, soweit diese Kenntnisse vermitteln, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind. Betriebsbedingte Gründe im Sinne des Absatzes 3 liegen auch vor, wenn wegen Besonderheiten der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung die Schulung des Betriebsratsmitglieds außerhalb seiner Arbeitszeit erfolgt; in diesem Fall ist der Umfang des Ausgleichsanspruchs unter Einbeziehung der Arbeitsbefreiung nach Absatz 2 pro Schulungstag begrenzt auf die Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Der Betriebsrat hat bei der Festlegung der zeitlichen Lage der Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen die betrieblichen Notwendigkeiten zu berücksichtigen. Er hat dem Arbeitgeber die Teilnahme und die zeitliche Lage der Schulungs- und Bildungsveranstaltungen rechtzeitig bekannt zu geben. Hält der Arbeitgeber die betrieblichen Notwendigkeiten für nicht ausreichend berücksichtigt, so kann er die Einigungsstelle anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(7) Unbeschadet der Vorschrift des Absatzes 6 hat jedes Mitglied des Betriebsrats während seiner regelmäßigen Amtszeit Anspruch auf bezahlte Freistellung für insgesamt drei Wochen zur Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, die von der zuständigen obersten Arbeitsbehörde des Landes nach Beratung mit den Spitzenorganisationen der Gewerkschaften und der Arbeitgeberverbände als geeignet anerkannt sind. Der Anspruch nach Satz 1 erhöht sich für Arbeitnehmer, die erstmals das Amt eines Betriebsratsmitglieds übernehmen und auch nicht zuvor Jugend- und Auszubildendenvertreter waren, auf vier Wochen. Absatz 6 Satz 2 bis 6 findet Anwendung.

(1) Die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Bordvertretung und des Seebetriebsrats, des Wahlvorstands sowie von Wahlbewerbern bedarf der Zustimmung des Betriebsrats.

(2) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann das Arbeitsgericht sie auf Antrag des Arbeitgebers ersetzen, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist. In dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht ist der betroffene Arbeitnehmer Beteiligter.

(2a) Absatz 2 gilt entsprechend, wenn im Betrieb kein Betriebsrat besteht.

(3) Die Versetzung der in Absatz 1 genannten Personen, die zu einem Verlust des Amtes oder der Wählbarkeit führen würde, bedarf der Zustimmung des Betriebsrats; dies gilt nicht, wenn der betroffene Arbeitnehmer mit der Versetzung einverstanden ist. Absatz 2 gilt entsprechend mit der Maßgabe, dass das Arbeitsgericht die Zustimmung zu der Versetzung ersetzen kann, wenn diese auch unter Berücksichtigung der betriebsverfassungsrechtlichen Stellung des betroffenen Arbeitnehmers aus dringenden betrieblichen Gründen notwendig ist.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) Im ersten Rechtszug sind die Arbeitsgerichte zuständig, soweit durch Gesetz nichts anderes bestimmt ist.

(2) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet die Berufung an die Landesarbeitsgerichte nach Maßgabe des § 64 Abs. 1 statt.

(3) Gegen die Urteile der Landesarbeitsgerichte findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht nach Maßgabe des § 72 Abs. 1 statt.

(4) Gegen die Beschlüsse der Arbeitsgerichte und ihrer Vorsitzenden im Beschlußverfahren findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht nach Maßgabe des § 87 statt.

(5) Gegen die Beschlüsse der Landesarbeitsgerichte im Beschlußverfahren findet die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht nach Maßgabe des § 92 statt.

(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.

(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.

(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn

1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Tenor

Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Köln vom 13. August 2009 - 7 TaBV 116/08 - aufgehoben. Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Köln vom 7. Oktober 2008 - 14 BV 113/07 - abgeändert.

1. Es wird festgestellt, dass die Versetzung von Arbeitnehmern zur Streikabwehr von der Zentrale der Arbeitgeberin in die Niederlassung der Arbeitgeberin Bonnstraße 59 - 61, Logistikzentrum Frechen, während der Dauer eines Streiks in der Niederlassung nicht der vorherigen Anhörung und Zustimmung des Betriebsrats der Zentrale nach § 99 BetrVG bedarf.

2. Die Beschwerde und Rechtsbeschwerde des Betriebsrats werden zurückgewiesen.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Versetzungen während eines Arbeitskampfs.

2

Die Arbeitgeberin betreibt einen Lebensmittelgroßhandel mit eigener Logistik. Am Standort F unterhält sie ihre Zentrale und ein Logistikzentrum, in dem etwa 200 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Die Zentrale und das Logistikzentrum sind eigenständige Betriebe, in denen jeweils ein eigener Betriebsrat gewählt ist. Beteiligter zu 2) ist der Betriebsrat der Zentrale.

3

Die Arbeitgeberin ist Mitglied im Arbeitgeberverband Großhandel- Außenhandel-Dienstleistungen e.V. Sie wendet auf die Arbeitsverhältnisse ihrer in F beschäftigten Arbeitnehmer die zwischen dem Arbeitgeberverband und ver.di geschlossenen Tarifverträge an.

4

Im Juni 2007 kam es im Bereich des Groß- und Außenhandels Nordrhein-Westfalen zu einem Arbeitskampf, der auf den Abschluss eines Tarifvertrags zur Regelung der monatlichen Tarifmindestentgelte sowie auf den Neuabschluss des gekündigten Manteltarifvertrags für den Groß- und Außenhandel NRW gerichtet war. Im Zusammenhang mit dieser Tarifauseinandersetzung wurde der Logistikbetrieb der Arbeitgeberin bestreikt. Mit Schreiben vom 12. Juni 2007 teilte die Arbeitgeberin den dort beschäftigten Arbeitnehmern mit, sie garantiere eine Lohnerhöhung von 3,5 % auch für den Fall eines niedrigeren Tarifabschlusses, vorausgesetzt, dass Streikmaßnahmen unterblieben. Daraufhin wurden die Streiks im Logistikzentrum am 13. Juni 2007 eingestellt. Zugleich verlangte die Gewerkschaft von der Arbeitgeberin, ihre Zusage für die Mitarbeiter des Logistikzentrums in einem in seinem Geltungsbereich hierauf beschränkten Haustarifvertrag festzuschreiben. Nach Ablehnung durch die Arbeitgeberin wurde das Logistikzentrum ab dem 14. Juni 2007 mit dem Ziel des Abschlusses eines entsprechenden Haustarifvertrags bestreikt. Der Streik endete am 27. Juni 2007, nachdem es zu einem Tarifabschluss gekommen war.

5

Während der beiden Streiks versetzte die Arbeitgeberin arbeitswillige Mitarbeiter der Zentrale zum Zwecke der „Streikabwehr“ in das Logistikzentrum, die nach Beendigung des Arbeitskampfs wieder an ihre Arbeitsplätze in der Zentrale zurückkehrten. Den Betriebsrat der Zentrale unterrichtete die Arbeitgeberin über die Versetzungen, ohne allerdings das Mitbestimmungsverfahren nach § 99 BetrVG einzuleiten.

6

Die Arbeitgeberin hat geltend gemacht, der Betriebsrat der Zentrale habe bei den streikbedingten Versetzungen von Mitarbeitern in das Logistikzentrum kein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG. Zwar sei er während eines Arbeitskampfs nicht funktionsunfähig. Seine Beteiligungsrechte seien jedoch einzuschränken, soweit sie ihre Kampffähigkeit beeinträchtigten. Sowohl die Versetzung aus dem abgebenden Betrieb als auch die Einstellung in dem bekämpften Betrieb seien Arbeitskampfmaßnahmen.

7

Die Arbeitgeberin hat beantragt

        

1.    

festzustellen, dass die Versetzung von Arbeitnehmern zur Streikabwehr von der Zentrale der Antragstellerin in die Niederlassung der Arbeitgeberin, Logistikzentrum F, während der Dauer eines Streiks in der Niederlassung nicht der vorherigen Anhörung und Zustimmung des Betriebsrats der Zentrale bedarf;

                 

hilfsweise

        

2.    

festzustellen, dass die Versetzung von Arbeitnehmern zur Streikabwehr von der Zentrale der Antragstellerin in die Niederlassung der Antragstellerin, Logistikzentrum F, während der Dauer eines Streiks in der Niederlassung nicht der vorherigen Anhörung und Zustimmung des Betriebsrats der Zentrale bedarf, soweit der Streik den Abschluss eines Tarifvertrags zum Ziel hat, der in seinem Geltungsbereich die Zentrale miterfasst.

8

Der Betriebsrat hat die Abweisung der Anträge der Arbeitgeberin beantragt sowie folgende Wideranträge gestellt:

        

1.    

Es wird festgestellt, dass die Versetzung von Arbeitnehmern zur Streikabwehr von der Zentrale in das Logistikzentrum F während der Dauer eines Streiks im Logistikzentrum F der vorherigen Anhörung und Zustimmung des Betriebsrats der Zentrale bedarf;

                 

hilfsweise:

        

2.    

Es wird festgestellt, dass es für die Versetzung von Arbeitnehmern zur Streikabwehr von der Zentrale in das Logistikzentrum F während der Dauer eines Streiks im Logistikzentrum F der vorherigen Anhörung und Zustimmung des Betriebsrats der Zentrale bedarf, wenn der Streik den Abschluss eines in seinem Geltungsbereich auf das Logistikzentrum F beschränkten Tarifvertrags zum Ziel hat.

9

Der Betriebsrat hat geltend gemacht, sein Mitbestimmungsrecht bei Versetzungen sei aufgrund eines im Logistikzentrum geführten Streiks nicht eingeschränkt, wenn die Zentrale von dem Arbeitskampf nicht unmittelbar betroffen sei. Die Durchführung des Mitbestimmungsverfahrens nach § 99 BetrVG sei sachgerecht, weil die Arbeitgeberin Mitarbeiter der Zentrale im Logistikzentrum mit „gefahrgeneigten“ schweren körperlichen Tätigkeiten betraut habe. Seine Aufgabe sei es auch im Arbeitskampf, über die Einhaltung der Arbeitsschutz- und Unfallverhütungsvorschriften zu wachen.

10

Die Arbeitgeberin hat die Abweisung der Wideranträge beantragt.

11

Das Arbeitsgericht hat den in der Rechtsbeschwerde gestellten Hauptantrag der Arbeitgeberin abgewiesen und dem letzten Hilfswiderantrag des Betriebsrats entsprochen. Die weiteren Wideranträge des Betriebsrats hat es abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat dem erstmals in der Beschwerdeinstanz gestellten Hilfsantrag der Arbeitgeberin entsprochen und im Übrigen die Beschwerden der Arbeitgeberin und des Betriebsrats zurückgewiesen. Mit ihren Rechtsbeschwerden verfolgen die Arbeitgeberin und der Betriebsrat im Umfang ihres jeweiligen Unterliegens ihre Anträge weiter.

12

B. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist begründet. Bei einer arbeitskampfbedingten Versetzung arbeitswilliger Arbeitnehmer in einen anderen Betrieb des Unternehmens während eines Streiks hat der Betriebsrat des abgebenden Betriebs kein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG.

13

I. Der Hauptantrag der Arbeitgeberin ist zulässig.

14

1. Die Arbeitgeberin hat im zweiten Rechtszug den erstinstanzlich als Hilfsantrag gestellten Antrag zum Hauptantrag erhoben und den zunächst gestellten Hauptantrag nach Antragsabweisung durch das Arbeitsgericht nicht weiterverfolgt. Diese im Beschwerdeverfahren vorgenommene Antragsänderung ist zulässig, der Betriebsrat hat sich darauf rügelos eingelassen, so dass seine Zustimmung nach § 87 Abs. 2 Satz 3, § 81 Abs. 3 Satz 2 ArbGG als erteilt gilt(vgl. BAG 14. September 2010 - 1 ABR 29/09 - Rn. 13, AP BetrVG 1972 § 118 Nr. 83 = EzA BetrVG 2001 § 118 Nr. 10).

15

2. Der Antrag bedarf der Auslegung. Die Arbeitgeberin hat in der Anhörung vor dem Senat dargelegt, dass sie mit „Versetzung von Arbeitnehmern“ die nur vorübergehende, nicht dauerhafte Zuweisung anderer Arbeitsbereiche im Logistikzentrum meint. Sie hat weiterhin klargestellt, dass „Anhörung und Zustimmung“ nur einen Gegenstand betreffen und damit die Durchführung des Mitbestimmungsverfahrens nach § 99 BetrVG gemeint ist. Zwischen den Beteiligten ist nicht umstritten, dass die Arbeitgeberin den Betriebsrat der Zentrale über arbeitskampfbedingte Versetzungen vor deren Durchführung in Kenntnis zu setzen hat. Weiterhin bezieht sich der Antrag nur auf Arbeitnehmer, die bereit sind, während eines Arbeitskampfs freiwillig im Logistikzentrum Arbeitsleistungen zu erbringen. Die im Hauptantrag begehrte Feststellung ist auf den Zeitraum eines Streiks beschränkt, unabhängig davon, ob von dem Streikziel auch die Arbeitnehmer der Zentrale erfasst sind. Maßgebend ist, dass sich der Streikaufruf der Gewerkschaft auf das Logistikzentrum als aufnehmenden Betrieb bezieht.

16

3. Der so verstandene Hauptantrag ist hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Arbeitgeberin bezeichnet konkret die Fälle, in denen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht eingreifen soll. Es handelt sich um einen Globalantrag, der einschränkungslos eine Vielzahl möglicher Fallgestaltungen erfasst. Dieser ist zulässig, jedoch grundsätzlich als insgesamt unbegründet abzuweisen, wenn unter ihn einzelne Sachverhalte fallen, in denen sich der Antrag als unbegründet erweist (BAG 20. April 2010 - 1 ABR 78/08 - Rn. 14, BAGE 134, 62).

17

4. Der Feststellungsantrag betrifft das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts in einer hinreichend bestimmten Fallkonstellation und damit ein Rechtsverhältnis iSd. § 256 Abs. 1 ZPO.

18

5. Die Arbeitgeberin besitzt für ihr Feststellungsbegehren das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse. Dem steht nicht entgegen, dass der Streik, der Ausgangspunkt des Rechtsstreits zwischen den Beteiligten war, inzwischen beendet wurde. Das Bestehen und der Umfang eines betrieblichen Mitbestimmungsrechts können trotz der tatsächlichen Erledigung eines Konflikts in der Vergangenheit im Wege eines Feststellungsantrags zur gerichtlichen Entscheidung gestellt werden, wenn der betreffende Streit auch künftig wieder auftreten kann (BAG 10. Dezember 2002 - 1 ABR 7/02 - zu B I 4 der Gründe, BAGE 104, 175). Diese Voraussetzungen sind vorliegend erfüllt. Die Beteiligten gehen übereinstimmend davon aus, dass es im Logistikzentrum anlässlich zukünftiger Tarifauseinandersetzungen erneut zu Arbeitsniederlegungen kommen kann. Im Zuge solcher Streiks kommen auch weiterhin arbeitskampfbedingte Versetzungen von Arbeitnehmern aus der Zentrale dorthin in Betracht, so dass der Streit der Beteiligten darüber, ob insoweit ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats der Zentrale nach § 99 BetrVG besteht, jederzeit wieder auftreten kann.

19

II. Neben der Arbeitgeberin und dem Betriebsrat der Zentrale war nach § 83 Abs. 3 ArbGG keine weitere betriebsverfassungsrechtliche Stelle zu beteiligen. Insbesondere war der Betriebsrat des Logistikzentrums nicht anzuhören, weil er durch eine Entscheidung in dem anhängigen Beschlussverfahren nicht unmittelbar in seiner betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsstellung betroffen wird.

20

III. Der Hauptantrag der Arbeitgeberin ist begründet. Die arbeitskampfbedingte Versetzung arbeitswilliger Arbeitnehmer von der Zentrale in das Logistikzentrum unterliegt während der Dauer eines Streiks im Logistikzentrum nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats der Zentrale nach § 99 Abs. 1 BetrVG.

21

1. Die Anordnung der Arbeitgeberin gegenüber Arbeitnehmern der Zentrale, vorübergehend Arbeitsaufgaben im Logistikzentrum auszuführen, ist an sich eine Versetzung iSd. § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Die von der Arbeitgeberin vorgenommene vorübergehende kurzzeitige Zuweisung neuer Tätigkeiten im Logistikzentrum erfüllt den Versetzungsbegriff des § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Das Logistikzentrum ist ein anderer Betrieb als die Zentrale. Die Zuweisung des anderen Arbeitsbereichs im Logistikzentrum ist für die überwiegend kaufmännisch beschäftigten Arbeitnehmer der Zentrale mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden, unter denen die Arbeit zu leisten ist.

22

2. Ob es an einem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats des abgebenden Betriebs nach § 99 BetrVG fehlt, wenn der betroffene Arbeitnehmer mit der vorübergehenden Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs einverstanden ist, bedarf keiner Entscheidung. Das Mitbestimmungsrecht besteht bereits aus arbeitskampfbedingten Gründen nicht.

23

a) Bei einer Versetzung iSd. § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG hat nicht nur der Betriebsrat des aufnehmenden, sondern auch der des abgebenden Betriebs nach § 99 BetrVG mitzubestimmen(BAG 26. Januar 1993 - 1 AZR 303/92 - zu II 1 c der Gründe, AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 102 = EzA BetrVG 1972 § 99 Nr. 109). Dieses Mitbestimmungsrecht schützt nicht nur die jeweiligen kollektiven Belegschaftsinteressen an einer sachgerechten Auswahlentscheidung des Arbeitgebers und der Vermeidung weitergehender Arbeitsverdichtung für die verbleibenden Arbeitnehmer, sondern dient auch dem individuellen Schutz des zu versetzenden Arbeitnehmers. Diese Schutzzwecke können allerdings nicht erreicht werden, wenn der betroffene Arbeitnehmer versetzungswillig ist. In einem solchen Fall bedarf schon der Arbeitnehmer keines Schutzes und können kollektive Belegschaftsinteressen nicht gewahrt werden, weil der Betriebsrat ein kündigungsbedingtes Ausscheiden des Arbeitnehmers nicht verhindern kann. Es entspricht daher der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass nach dem Zweck des Mitbestimmungsrechts eine auf Dauer angelegte Versetzung eines versetzungswilligen Arbeitnehmers nicht der Beteiligung des Betriebsrats des abgebenden Betriebes bedarf (BAG 22. November 2005 - 1 ABR 49/04 - Rn. 24 mwN, BAGE 116, 223). Ob das auch für die einvernehmliche kurzzeitige Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs gilt, braucht nicht entschieden zu werden.

24

b) Der Betriebsrat eines abgebenden Betriebs hat bei einer arbeitskampfbedingten Versetzung arbeitswilliger Arbeitnehmer in einen bestreikten Betrieb des Arbeitgebers nicht nach § 99 Abs. 1 BetrVG mitzubestimmen. Das gilt unabhängig davon, ob der abgebende Betrieb in den Arbeitskampf einbezogen ist oder nicht.

25

aa) Das Betriebsverfassungsgesetz regelt das Verhältnis von Arbeitskämpfen zur Mitbestimmung des Betriebsrats nicht abschließend. Gemäß § 74 Abs. 2 Satz 1 BetrVG sind Maßnahmen des Arbeitskampfs zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat unzulässig; Arbeitskämpfe tariffähiger Parteien werden hierdurch allerdings nicht berührt. Entsprechendes gilt nach § 2 Abs. 3 BetrVG, wonach die Aufgaben der Gewerkschaften und Vereinigungen der Arbeitgeber, insbesondere die Wahrnehmung der Interessen ihrer Mitglieder, durch das Betriebsverfassungsgesetz nicht berührt werden. Hieraus folgt, dass das Betriebsverfassungsgesetz während eines Arbeitskampfs grundsätzlich anzuwenden ist und mögliche Einschränkungen einer arbeitskampfrechtlichen Begründung bedürfen (vgl. BAG 5. Mai 1987 - 1 AZR 292/85 - zu II 1 der Gründe, BAGE 54, 314). Auch während eines Arbeitskampfs bleibt der Betriebsrat mit allen Rechten und Pflichten im Amt und hat dieses neutral wahrzunehmen (BAG 10. Dezember 2002 - 1 ABR 7/02 - zu B III 2 der Gründe, BAGE 104, 175).

26

bb) Nach der Senatsrechtsprechung ist der Betriebsrat daran gehindert, einzelne Mitbestimmungsrechte, die durch das Streikgeschehen bedingt sind, auszuüben, wenn hierdurch die Arbeitskampffreiheit des Arbeitgebers ernsthaft beeinträchtigt wird (BAG 10. Dezember 2002 - 1 ABR 7/02 - zu B III 3 b aa der Gründe, BAGE 104, 175; 14. Februar 1978 - 1 AZR 54/76 - zu 3 der Gründe, BAGE 30, 43).

27

(1) Eine Einschränkung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats während eines Arbeitskampfs hat zu erfolgen, wenn bei deren uneingeschränkter Aufrechterhaltung die ernsthafte Gefahr besteht, dass der Betriebsrat eine dem Arbeitgeber sonst mögliche Arbeitskampfmaßnahme verhindert und dadurch zwangsläufig zu dessen Nachteil in das Kampfgeschehen eingreift (BAG 22. Dezember 1980 - 1 ABR 2/79 - zu C II 3 a der Gründe, BAGE 34, 331). Die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie und der aus ihr abzuleitende Grundsatz der Chancengleichheit(Kampfparität) verlangen in diesen Fällen eine arbeitskampfkonforme Auslegung und damit Einschränkung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. Hierdurch wird sichergestellt, dass nicht eine der Tarifvertragsparteien der anderen von vorneherein ihren Willen aufzwingen kann, sondern annähernd gleiche Verhandlungschancen bestehen (BAG 30. August 1994 - 1 ABR 10/94 - zu B II 1 a der Gründe, BAGE 77, 335). Allerdings haben Mitbestimmungs- und Beteiligungsrechte des Betriebsrats nur insoweit zurückzustehen, wie deren Ausübung die Kampffähigkeit des Arbeitgebers ernsthaft beeinträchtigt (BAG 10. Dezember 2002 - 1 ABR 7/02 - zu B III 3 b der Gründe, BAGE 104, 175).

28

(2) Eine ernsthafte Beeinträchtigung der Kampffähigkeit des Arbeitgebers besteht, wenn die Wahrung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats dazu führt, dass der Arbeitgeber an der Durchführung einer beabsichtigten kampfbedingten Maßnahme zumindest vorübergehend gehindert ist und auf diese Weise zusätzlich Druck auf ihn ausgeübt wird. Diese Anforderungen sind nach der Senatsrechtsprechung erfüllt, wenn die Mitbestimmungsrechte die Rechtmäßigkeit des vom Arbeitgeber beabsichtigten Handelns an die Einhaltung einer Frist oder ein positives Votum des Betriebsrats und ggf. dessen Ersetzung durch die Einigungsstelle knüpfen (10. Dezember 2002 1 ABR 7/02 - BAGE 104, 175). Einer Einschränkung von Beteiligungsrechten des Betriebsrats bei Maßnahmen des Arbeitgebers, die zwar während des Kampfgeschehens getroffen werden, mit der Kampfabwehr aber in keinem Zusammenhang stehen und sich auf das Kampfgeschehen auch nicht auswirken, bedarf es dagegen nicht (BAG 30. August 1994 - 1 ABR 10/94 - zu B II 1 a der Gründe, BAGE 77, 335).

29

(3) Ebenso wenig folgt eine arbeitskampfbedingte Einschränkung der betrieblichen Mitbestimmung aus einer subjektiven Überforderung des Betriebsrats. Soweit der Senat zur Begründung der Beschränkung der personellen Mitbestimmung bei Einstellungen, Versetzungen und Kündigungen während eines Arbeitskampfes darauf abgestellt hat, der Betriebsrat sei bei arbeitgeberseitigen personellen Maßnahmen zur Abwehr der Folgen eines Arbeitskampfes mit der Wahrnehmung des Mitbestimmungsrechts vom Neutralitätsgebot überfordert (BAG 10. Dezember 2002 - 1 ABR 7/02 - zu B III 3 b aa der Gründe, BAGE 104, 175; 14. Februar 1978 - 1 AZR 76/76 - zu 7 der Gründe, BAGE 30, 50 in Bezug auf §§ 102, 103 BetrVG), ist damit keine subjektive Überforderung gemeint. Vielmehr wird zum Ausdruck gebracht, dass dem Betriebsrat in einem solchen Fall eine arbeitskampfneutrale Ausübung des Mitbestimmungsrechts unmöglich ist, da eine zustimmende Entscheidung die Kampfführung des Arbeitgebers und eine Zustimmungsverweigerung letztlich die der Gewerkschaft stärkt. Deshalb kann für Grund und Ausmaß der arbeitskampfbedingten Beschränkung des Mitbestimmungsrechts auch nicht auf die subjektive Regelungsabsicht des einzelnen Betriebsrats abgestellt werden (so DKKW-Berg BetrVG 12. Aufl. § 74 Rn. 20; BPSU-AKR 3. Aufl. Rn. 426 f.; Däubler/Dette Arbeitskampfrecht 3. Aufl. § 19 Rn. 132).

30

c) Nach diesen Grundsätzen ist eine Einschränkung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats aus § 99 BetrVG bei streikbedingten Versetzungen geboten. Die mit dem gesetzlichen Zustimmungserfordernis und dem darauf bezogenen Anhörungsverfahren verbundenen Erschwernisse beschränken ernsthaft die Kampffreiheit des Arbeitgebers.

31

aa) Der Einsatz arbeitswilliger Arbeitnehmer auf Arbeitsplätzen streikender Beschäftigter ist eine Arbeitskampfmaßnahme des Arbeitgebers. Damit versucht er, den Betrieb fortzuführen, die wirtschaftlichen Folgen des Streiks zu verringern und gleichzeitig seine Stellung in der Tarifauseinandersetzung zu verbessern.

32

bb) Die Durchführung des Mitbestimmungsverfahrens nach § 99 BetrVG bei streikbedingten Versetzungen eigener arbeitswilliger Arbeitnehmer hindert den Arbeitgeber ernsthaft an einer wirksamen Kampfführung.

33

(1) Die Rechtmäßigkeit von Versetzungen hängt bei Anwendung dieses Mitbestimmungsrechts von der Zustimmung des Betriebsrats ab. Dieser hat nach § 99 Abs. 3 BetrVG für die Entscheidung über die Zustimmung zu den einzelnen personellen Maßnahmen eine Woche Zeit. Will der Arbeitgeber diese Zeit nicht abwarten, hat er nach § 100 Abs. 1 BetrVG die Möglichkeit, die Versetzung auch vor der Äußerung des Betriebsrats vorläufig durchzuführen, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist. Entschließt er sich dazu, hat er nach § 100 Abs. 2 BetrVG den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, endet gemäß § 100 Abs. 3 BetrVG die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht mehr aufrechterhalten werden.

34

(2) Durch das Mitbestimmungsrecht bei Versetzungen nach § 99 BetrVG wird der von einem Arbeitskampf betroffene Arbeitgeber in der Führung des Arbeitskampfs eingeschränkt. Er kann den Einsatz eigener arbeitswilliger Arbeitnehmer aus seinen anderen nicht bestreikten Betrieben zur Beseitigung oder Milderung der Streikfolgen nicht allein bestimmen, sondern ist darauf angewiesen, dass der Betriebsrat des jeweils abgebenden Betriebs dem umgehend zustimmt. Dem steht nicht entgegen, dass er nach § 100 BetrVG die Möglichkeit hat, auch vor einer Entscheidung des Betriebsrats über die Zustimmung zu der personellen Maßnahme die Versetzung vorläufig durchzuführen, sofern die arbeitskampfbedingte Versetzung aus sachlichen Gründen als dringend angesehen werden kann. Insoweit ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber im Falle eines Bestreitens des dringenden Erfordernisses der Versetzung durch den Betriebsrat die entsprechende Feststellung beim Arbeitsgericht zusammen mit einem Zustimmungsersetzungsantrag nach § 99 Abs. 4 BetrVG anhängig machen muss. Das Verfahren nach § 100 BetrVG ist dabei eng mit dem Zustimmungsersetzungsverfahren verbunden und baut hierauf auf. Es ist mitbestimmungsrechtlich nicht ein „Weniger“, sondern eine Ergänzung zum Zustimmungsverfahren nach § 99 BetrVG und bietet dem Arbeitgeber eine Art vorläufigen Rechtsschutz, der die Anwendung des einstweiligen Verfügungsverfahrens nach § 85 Abs. 2 ArbGG ausschließt(Fitting BetrVG 25. Aufl. § 100 Rn. 1; Raab GK-BetrVG 9. Aufl. § 100 Rn. 4). Der Verweis auf § 100 BetrVG ist deshalb nicht geeignet, die durch die Zustimmungsverweigerungsrechte des Betriebsrats nach § 99 Abs. 2 BetrVG bewirkte Beeinträchtigung der Kampfparität zu beseitigen.

35

(3) Die durch das Beteiligungsrecht des Betriebsrats aus § 99 BetrVG bewirkte Einschränkung der Kampfmittelfreiheit des Arbeitgebers ist ernsthaft. Ihm werden hierdurch wesentliche Reaktionsmöglichkeiten auf Arbeitskampfmaßnahmen der Gewerkschaften aus der Hand genommen, weil er den streikbedingten Produktionsausfall durch den Einsatz arbeitswilliger Mitarbeiter nicht effektiv verringern kann. Der Verweis auf die Möglichkeit, Leiharbeitnehmer als Streikbrecher einzustellen, steht dem nicht entgegen. Der Arbeitgeber muss sich auch dafür entscheiden können, arbeitsbereite eigene Arbeitnehmer, deren Zuverlässigkeit er weitaus besser als die unbekannter Leiharbeitnehmer beurteilen kann, einzusetzen, um streikbedingte Arbeitsausfälle aufzufangen.

36

Soweit der Betriebsrat geltend macht, die Ausübung des Mitbestimmungsrechts bei arbeitskampfbedingten Versetzungen sei zur Sicherung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes der versetzten Arbeitnehmer, die in dem aufnehmenden Betrieb anderartige Tätigkeiten verrichteten, erforderlich, übersieht er, dass es Aufgabe des Betriebsrats des aufnehmenden Betriebs ist, auf die Einhaltung der entsprechenden Vorschriften zugunsten der dort eingesetzten Arbeitnehmer zu achten.

37

3. Die Einschränkung des Zustimmungserfordernisses bei arbeitskampfbezogenen Versetzungen besteht entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht nur, wenn der abgebende Betrieb, aus dem heraus die Versetzungen erfolgen, im Kampfgebiet liegt und die dort Beschäftigten in den Geltungsbereich des umkämpften Tarifabschlusses fallen, sondern auch dann, wenn der Arbeitskampf in einem anderen Betrieb des Unternehmens geführt wird und nur die dort beschäftigten Arbeitnehmer von dem Tarifabschluss erfasst werden.

38

a) In den bislang vom Senat entschiedenen Fällen kam allerdings eine Einschränkung von Mitbestimmungsrechten während eines Arbeitskampfs nur für Betriebe in Betracht, die selbst von einem Arbeitskampf unmittelbar betroffen waren. Dies betraf eine Einschränkung des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG bei der Einführung von Kurzarbeit(BAG 22. Dezember 1980 - 1 ABR 76/79 - zu C II 2 der Gründe, BAGE 34, 355) sowie Mitbestimmungsrechte bei der Durchführung von Maßnahmen der beruflichen Bildung nach § 98 BetrVG, die dazu dienten, Arbeitnehmer fachlich in die Lage zu versetzen, in einem anderen bestreikten Betrieb zur Beseitigung oder Milderung der Folgen des dort durchgeführten Streiks eingesetzt zu werden(BAG 10. Februar 1988 - 1 ABR 39/86 - BAGE 57, 295). Hierbei hat der Senat allerdings zusätzlich darauf abgestellt, dass das Mitbestimmungsrecht aus § 98 BetrVG bereits deshalb nicht aus arbeitskampfbezogenen Gründen eingeschränkt werden könne, weil der Besuch der Fortbildungslehrgänge selbst keine Maßnahme des Arbeitskampfs sei, sondern eine Vorbereitungshandlung für Maßnahmen zur Abwehr von Folgen eines Arbeitskampfs. Eine Arbeitskampfmaßnahme sei erst der tatsächliche Einsatz von Arbeitnehmern im bestreikten Betrieb (BAG 10. Februar 1988 - 1 ABR 39/86 - zu B II 3 c der Gründe, aaO).

39

b) Bei der rechtlichen Beurteilung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 99 BetrVG bei streikbedingten Versetzungen darf demgegenüber jedoch nicht außer Acht gelassen werden, dass der abgebende und der aufnehmende Betrieb während eines Arbeitskampfs im aufnehmenden Betrieb nicht beziehungslos nebeneinander stehen. Die Prüfung, ob eine Beschränkung der Kampfmittel zur Abwehr der Streikfolgen eine Beeinträchtigung der Kampfparität bewirkt, hat vielmehr in den Blick zu nehmen, dass der Arbeitgeber als Gegner des Streiks und aus dem umkämpften Tarifabschluss Verpflichteter durch die uneingeschränkte Geltung des § 99 BetrVG bei der Führung des Arbeitskampfs beeinträchtigt wird. Dies gilt unabhängig davon, ob die Beschäftigten des abgebenden Betriebs in den Geltungsbereich des umkämpften Tarifabschlusses fallen oder nur die des aufnehmenden Betriebs. Auch wenn der abgebende Betrieb von dem Tarifabschluss nicht erfasst wird, bleibt eine Versetzung aus diesem Betrieb in einen anderen bestreikten Betrieb des Arbeitgebers eine arbeitskampfbezogene personelle Maßnahme, wenn hierdurch die wirtschaftlichen Folgen des Arbeitskampfs verringert werden sollen. Das Landesarbeitsgericht hat unberücksichtigt gelassen, dass Kampfgegner entweder der Arbeitgeberverband ist, dem der Arbeitgeber angehört, oder - wie hier beim Streik um den Abschluss eines betriebsbezogenen Haustarifvertrags - der Arbeitgeber selbst. Im Hinblick auf die Wahrung der Kampfparität kommt es in beiden Fällen darauf an, ob dessen Kampfführung durch die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats beeinträchtigt wird. Daher sind dessen Beteiligungsrechte nach § 99 BetrVG auch dann verfassungskonform einzuschränken, wenn der Arbeitskampf in einem anderen Betrieb des Unternehmens geführt wird und nur die dort beschäftigten Arbeitnehmer von dem Tarifabschluss erfasst werden. Dementsprechend hat der Senat auch im Beschluss vom 19. Februar 1991 (- 1 ABR 36/90 - zu B II 1 der Gründe, BAGE 67, 236) bereits darauf abgestellt, dass sich der Arbeitgeber selbst - nicht aber ein Tochterunternehmen - im Arbeitskampf befindet.

40

4. Auch wenn der Arbeitgeber bei streikbedingten Versetzungen arbeitswilliger Arbeitnehmer nicht das Mitbestimmungsverfahren nach § 99 BetrVG durchzuführen hat, bleibt er jedoch nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG verpflichtet, dem Betriebsrat rechtzeitig vor Durchführung der personellen Maßnahme mitzuteilen, welche Arbeitnehmer er vorübergehend zur Streikabwehr einsetzen will.Diese Verpflichtung unterliegt keiner Beschränkung. Hierdurch wird der Arbeitgeber nicht in seiner Kampfführung beeinträchtigt. Er kann die Versetzung arbeitswilliger Arbeitnehmer frei vom Votum des Betriebsrats hierzu vornehmen und ist auch nicht gezwungen, unter Beachtung kurzer Fristen gerichtliche Verfahren durchzuführen. Die Unterrichtungspflicht hindert den Arbeitgeber nicht am sofortigen autonomen Handeln. Der damit verbundene Aufwand ist nicht geeignet, die Handlungsfreiheit des Arbeitgebers im Ergebnis zu schmälern (ebenso BAG 10. Dezember 2002 - 1 ABR 7/02 - zu B III 4 b der Gründe, BAGE 104, 175).

41

5. Da nach alledem der Hauptantrag der Arbeitgeberin begründet ist, war über deren Hilfsantrag nicht zu entscheiden.

42

C. Die Wideranträge des Betriebsrats sind nicht zur Entscheidung angefallen. Der Betriebsrat hat in der Anhörung vor dem Senat klargestellt, dass diese nur dann beschieden werden sollen, wenn der Hauptantrag der Arbeitgeberin mit der Begründung abgewiesen wird, es gebe jedenfalls eine Fallgestaltung, in der er sich als unbegründet erweist. Damit hat der Betriebsrat berücksichtigt, dass nach der Senatsrechtsprechung der Grundsatz, dass ein gegenüber dem positiven Feststellungsantrag spiegelbildlich gestellter leugnender Feststellungsantrag grundsätzlich unzulässig ist, wegen der Besonderheiten der Globalanträge im Beschlussverfahren einer Modifikation bedarf. Wird ein Globalantrag allein mit der Begründung abgewiesen, er sei jedenfalls in einer bestimmten Fallgestaltung unbegründet, beschränkt sich der objektive Umfang der Rechtskraft der Entscheidung auf diese Fallgestaltung. Der leugnende Globalwiderantrag kann daher in einem solchen Fall nicht mit der Begründung als unzulässig abgewiesen werden, er betreffe denselben Streitgegenstand wie der Antrag des Antragstellers und sei daher bereits rechtshängig iSd. § 261 Abs. 3 Nr. 1 ZPO. Das gilt jedoch nicht, wenn dem Globalantrag des Antragstellers stattgegeben oder dieser mit der Begründung abgewiesen wird, es gebe keine Fallgestaltung, in der er begründet ist (BAG 3. Juni 2003 - 1 ABR 19/02 - zu B IV 2 a der Gründe, BAGE 106, 188).

        

    Schmidt    

        

    Linck    

        

    Koch    

        

        

        

    Frischholz    

        

    Seyboth    

                 

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Tenor

Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts München vom 24. Juli 2009 - 5 TaBV 141/07 - wird zurückgewiesen.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung einer Arbeitnehmerin.

2

Die Arbeitgeberin betreibt ua. das Krankenhaus M, in dem der zu 2. beteiligte Betriebsrat gebildet ist. In ihrem Unternehmen sind in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt. Die Arbeitnehmerin H ist Inhaberin der Stelle „Abteilungsleitung Pflege“. Diese Stelle ist nach einer sog. Stellenhebung mit Einverständnis des Betriebsrats „zum 15. März 2005 nach BAT II“ bewertet worden. Frau H ist mit Verwaltungs- und Querschnittsaufgaben befasst und verfügt über keine abgeschlossene wissenschaftliche Hochschulbildung.

3

Mit Schreiben vom 8. September 2005 erbat die Arbeitgeberin die Zustimmung des Betriebsrats zur Höhergruppierung der Mitarbeiterin H in Vergütungsgruppe (VergGr.) II nach der Anlage 1a zu § 22 Abs. 1 des Bundes-Angestelltentarifvertrags(in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände geltenden Fassung - BAT/VKA -). In dem Schreiben machte sie Angaben zum beruflichen Werdegang und zu - zT noch nicht abgeschlossenen - Weiterbildungen der Arbeitnehmerin H. Der Betriebsrat widersprach dem ihm am 13. September 2005 zugeleiteten Zustimmungsersuchen mit Schreiben vom 20. September 2005 - der Verwaltungsdirektion der Arbeitgeberin am selben Tag zugegangen - mit der näher begründeten Auffassung, er sehe „gegenwärtig die tariflichen Voraussetzungen zur Höhergruppierung in BAT II nicht erfüllt“.

4

Mit formularmäßigen Antrag vom 18. September 2006 - beim Betriebsrat eingegangen am 21. September 2006 - begehrte die Arbeitgeberin abermals die Zustimmung zur Höhergruppierung der Mitarbeiterin. Neben Angaben zu Personalien von Frau H sind in dem Antrag der „Dienstantritt/Wirkungszeitpunkt“, die von der Arbeitnehmerin besetzte Planstelle und ihre „Persönl. Einwertung incl. Stufe (alt)“ mit „Kr. IX“ sowie ihre „Persönl. Einwertung incl. Stufe (neu)“ mit „BAT II, ab 01.10.2005: E 13, Stufe +5“ - angegeben. Mit Schreiben vom 27. September 2006 nahm der Betriebsrat hierzu wie folgt Stellung:

        

„…    

        

Der Antrag fand u.a. aus folgenden Gründen keine Mehrheit:

        

Wie am 09.08.2006 zwischen Frau … und Herrn Dr. … besprochen wurde, sollte die Angelegenheit der Höhergruppierung der PDL`s einer Lösung zugeführt werden. Es wurde vereinbart, dass neue Höhergruppierungsanträge für die einzelnen Stelleninhaber mit den entsprechenden individuellen Begründungen beim Betriebsrat eingereicht werden. Die entsprechende individuelle Begründung lag Ihrem Antrag aber nicht bei.

        

…“    

5

In dem am 12. Januar 2007 eingeleiteten Beschlussverfahren hat die Arbeitgeberin die Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zur Höhergruppierung der Mitarbeiterin H begehrt. In einem an das Arbeitsgericht gerichteten Schriftsatz ihres Verfahrensbevollmächtigten vom 13. März 2007 hat sie angegeben, Frau H habe zwischenzeitlich ihr Pflegemanagementstudium absolviert, und hierzu ein Anlagenkonvolut eingereicht. Dieses enthält ua. die Kopie einer von der W-Akademie e.V. erstellten Urkunde, nach der Frau H in der Zeit vom 19. Mai 2003 bis 16. März 2006 „den Lehrgang Pflegemanagement Leitung des Pflegedienstes im Krankenhaus mit Erfolg besucht hat“. In einem gleichfalls an das Arbeitsgericht gerichteten Schriftsatz ihres Verfahrensbevollmächtigten vom 20. Juli 2007 hat die Arbeitgeberin die von Frau H auszuübenden Tätigkeiten näher beschrieben und zu den aus ihrer Sicht bei der Mitarbeiterin vorliegenden Fähigkeiten und Erfahrungen, die einer abgeschlossenen wissenschaftlichen Hochschulbildung gleichwertig seien, vorgetragen. Der Betriebsrat hat sich ausweislich eines von seinem Verfahrensbevollmächtigten an das Arbeitsgericht gerichteten Schriftsatzes in einer Sitzung am 11. September 2007 mit der Höhergruppierung von Frau H erneut befasst. Das Protokoll vom 12. September 2007 zu dieser Betriebsratssitzung lautet auszugsweise:

        

„… Nachdem der Betriebsrat bereits mit seinem Schreiben vom 27.09.2006 darauf hingewiesen hat, dass die Unterrichtung gem. § 99 Abs. 1 BetrVG in dem Antrag vom 18.09.2006 nicht ausreichend war, damit der Betriebsrat zu einer Entscheidung gem. § 99 Abs. 2 BetrVG kommen konnte, wurde im nun anhängigen Zustimmungsersetzungsverfahren alle bis zum heutigen Tag … eingegangenen Schriftsätze berücksichtigt im Hinblick auf die Erwiderungsfrist (17.09.2007) im laufenden Verfahren. Die Arbeitgeberseite bat im Rahmen einer Fristverlängerung um erneute Überprüfung der Qualifikation von Frau H im Vergleich zu einem Hochschulstudium. Hierzu wurden aber keine neuen Unterlagen und Nachweise eingereicht.

        

Der Betriebsrat verweigert seine Zustimmung auf Höhergruppierung gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG, da die Höhergruppierung gegen den Tarifvertrag verstößt. Die Arbeitnehmerin H ist als Pflegedienstleitung beschäftigt. Somit liegen die Voraussetzungen für eine Höhergruppierung nach BAT II Anlage 1a nicht vor. Denn Pflegedienstleitungen sind nach den spezielleren Vorschriften des BAT in die Anlage 1b einzugruppieren. Somit handelt es sich bei der Arbeitnehmerin H nicht um eine sonstige Arbeitnehmerin nach BAT II Anlage 1a.

        

...“   

6

Die Arbeitgeberin hat die Auffassung vertreten, die Zustimmung zur Umgruppierung gelte als erteilt. Die Begründung des Betriebsrats zur Ablehnung seiner Zustimmung im Schreiben vom 27. September 2006 beziehe sich auf keinen der Zustimmungsverweigerungsgründe iSd. § 99 Abs. 2 BetrVG. Jedenfalls sei die Zustimmung zu ersetzen, weil Frau H die Voraussetzungen für eine Höhergruppierung erfülle.

7

Die Arbeitgeberin hat beantragt,

        

die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Höhergruppierung der Arbeitnehmerin H in die Vergütungsgruppe E 13 Stufe +5 TVöD (zuvor BAT II) ab 15. März 2005 zu ersetzen.

8

Der Betriebsrat hat beantragt, den Antrag abzuweisen. Er hat den Standpunkt vertreten, über die beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme nicht ausreichend unterrichtet worden zu sein. Aus dem Zustimmungsantrag der Arbeitgeberin gehe nicht hervor, warum Frau H höhergruppiert werden solle.

9

Das Arbeitsgericht hat entschieden, dass die Zustimmung des Betriebsrats als erteilt gilt. Auf die Beschwerde des Betriebsrats hat das Landesarbeitsgericht den Antrag der Arbeitgeberin abgewiesen. Mit ihrer Rechtsbeschwerde begehrt die Arbeitgeberin die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung. Der Betriebsrat beantragt, die Rechtsbeschwerde zurückzuweisen.

10

B. Die zulässige Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin hat keinen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht hat den Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin im Ergebnis zu Recht abgewiesen. Die Frist für die Verweigerung der Zustimmung zur Umgruppierung der Arbeitnehmerin H ist wegen der unvollständigen Unterrichtung des Betriebsrats nicht in Lauf gesetzt worden. Die Zustimmung des Betriebsrats gilt daher weder als erteilt noch kann sie ersetzt werden.

11

I. Der Antrag der Arbeitgeberin ist zulässig.

12

1. Gegenstand des vorliegenden Verfahrens ist (nur) die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zum Ersuchen der Arbeitgeberin vom 18. September 2006, mit dem sie die Zustimmung zur Höhergruppierung von Frau H in VergGr. II BAT/VKA sowie ihre Überleitung ab dem 1. Oktober 2005 in Entgeltgruppe 13, Stufe +5 nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) und dem Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-VKA) erbeten hat.

13

a) In den Fällen der Ein- und Umgruppierung besteht das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG in einem Recht auf Mitbeurteilung der Rechtslage im Sinne einer Richtigkeitskontrolle(BAG 5. Mai 2010 - 7 ABR 70/08 - Rn. 24 mwN, EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 16). Die nach § 99 Abs. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtige Ein- oder Umgruppierung ist keine rechtsgestaltende Maßnahme, sondern Rechtsanwendung(BAG 14. April 2010 - 7 ABR 91/08 - Rn. 11 mwN, AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 44 = EzA BetrVG 2001 § 99 Eingruppierung Nr. 5). Gegenstand eines die Ein- oder Umgruppierung betreffenden Zustimmungsersetzungsverfahrens ist mithin die Mitbeurteilung des Betriebsrats auf der Grundlage einer konkreten Bekundung der Rechtsansicht des Arbeitgebers zur „richtigen“ Einreihung eines Arbeitnehmers in eine Vergütungsordnung. Der Arbeitgeber muss an einer einmal bekundeten Einschätzung der Rechtslage nicht festhalten. Er kann hiervon Abstand nehmen und nach einer weiteren oder nochmaligen Prüfung zu einer anderen oder auch der gleichen Ein- bzw. Umgruppierungsbeurteilung kommen, bei der der Betriebsrat zu beteiligen ist. In solch einem Fall handelt es sich regelmäßig um ein neues Zustimmungsgesuch (vgl. zur Rücknahme und erneuten Anbringung eines Zustimmungsgesuchs nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG BAG 28. Februar 2006 - 1 ABR 1/05 - Rn. 21 bis 26, BAGE 117, 123).

14

b) Vorliegend hat die Arbeitgeberin an ihrem Zustimmungsersuchen vom 8. September 2005 ersichtlich nicht festgehalten. Im Anschluss an die frist- und formgerechte Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats vom 20. September 2005 hat sie nicht etwa ein Zustimmungsersetzungsverfahren eingeleitet, sondern sich mit Schreiben vom 18. September 2006 erneut an den Betriebsrat gewandt, ihre Rechtsansicht der für Frau H zutreffenden Vergütungs- bzw. Entgeltgruppe geäußert und hierzu die Zustimmung des Betriebsrats erbeten. Damit geht es vorliegend allein um die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung auf der Grundlage der in dem Schreiben vom 18. September 2006 bekundeten Einschätzung der Rechtslage durch die Arbeitgeberin.

15

2. Für den auf die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung der Arbeitnehmerin H gerichteten Antrag besteht das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis. Im Unternehmen der Arbeitgeberin sind in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt. Daher bedarf es bei einer Umgruppierung gem. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats. Weil der Betriebsrat der Höhergruppierung seine Zustimmung verweigert hat, kann die Arbeitgeberin diese gerichtlich ersetzen lassen, § 99 Abs. 4 BetrVG. Dem im Antrag angegebenen Datum „ab 15. März 2005“ kommt keine eigenständige Bedeutung zu. Zustimmungsersuchen nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG und Zustimmungsersetzungsanträge nach § 99 Abs. 4 BetrVG sind nicht vergangenheits-, sondern zukunftsbezogen. Das im Antrag genannte Datum bezeichnet lediglich den Zeitpunkt, ab dem Frau H aus Sicht der Arbeitgeberin entsprechend der VergGr. II BAT/VKA (nunmehr Entgeltgruppe 13 TVöD) zu vergüten ist. Es drückt kein - unzulässiges - Begehren aus, die Zustimmung des Betriebsrats mit Rückwirkung zu ersetzen.

16

II. Der Antrag ist unbegründet. Der Betriebsrat ist nicht ausreichend über die Umgruppierung unterrichtet worden. Die von ihm verweigerte Zustimmung gilt daher weder als erteilt noch kann sie ersetzt werden.

17

1. Voraussetzung für eine gerichtliche Zustimmungsersetzung nach § 99 Abs. 4 BetrVG ist eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber. Nur diese setzt für den Betriebsrat die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG in Lauf. Dazu hat der Arbeitgeber den Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG über die beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen ausreichend zu unterrichten( BAG 5. Mai 2010 - 7 ABR 70/08 - Rn. 23 mwN, EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 16).

18

a) Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat so unterrichten, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt. Bei Umgruppierungen gehört zu einer vollständigen Unterrichtung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG die Angabe der bisherigen und der vorgesehenen Vergütungs- oder Entgeltgruppe sowie die Erläuterung der Gründe, weshalb der Arbeitnehmer anders als bisher einzureihen ist(BAG 5. Mai 2010 - 7 ABR 70/08 - Rn. 24 mwN, EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 16). Solche Gründe können beispielsweise in der Zuweisung einer anders bewerteten Tätigkeit an den Arbeitnehmer liegen. Gruppiert der Arbeitgeber einen eingereihten Arbeitnehmer bei unveränderter Rechtsgrundlage und Tätigkeit um, hat er die Beurteilungskriterien zu nennen, die er der anderen Einstufung zugrunde legt. Sind persönliche Qualifikationsanforderungen an den Arbeitnehmer ein- oder umgruppierungsrelevant, sind diese dem Betriebsrat mitzuteilen. Nur so wird der Betriebsrat in die Lage versetzt, die Richtigkeit der Ein- oder Umgruppierung mitzubewerten.

19

b) Die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wird grundsätzlich auch dann nicht in Lauf gesetzt, wenn der Betriebsrat es unterlässt, den Arbeitgeber auf die offenkundige Unvollständigkeit der Unterrichtung hinzuweisen. Durfte der Arbeitgeber dagegen davon ausgehen, den Betriebsrat vollständig unterrichtet zu haben, kann es Sache des Betriebsrats sein, innerhalb der Frist um Vervollständigung der Auskünfte zu bitten (vgl. BAG 5. Mai 2010 - 7 ABR 70/08 - Rn. 25 mwN, EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 16). Darf der Arbeitgeber davon ausgehen, dass die ein- und umgruppierungsrelevanten Umstände bekannt sind, ist es Sache des Betriebsrats, weitere Informationen zu verlangen, wenn er nicht über alle für die Ausübung seines Mitbeurteilungsrechts erforderlichen Angaben verfügt.

20

2. Hiernach ist der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß über die Umgruppierung von Frau H unterrichtet worden.

21

a) Es ist bereits zweifelhaft, ob die Arbeitgeberin davon ausgehen durfte, mit dem Zustimmungsersuchen vom 18. September 2006 ihrer Pflicht zur Unterrichtung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vollständig zu genügen. Das Schreiben erläutert die Gründe für die Umgruppierung nicht näher. Dem Betriebsrat wird nicht mitgeteilt, auf welcher tatsächlichen Grundlage die Arbeitgeberin zu dem Ergebnis kommt, die Arbeitnehmerin sei nicht mehr wie bisher in der „Kr. IX“, sondern in „BAT II, ab 01.10.2005: E 13, Stufe +5“ korrekt eingereiht. Der Betriebsrat vermag die Richtigkeit der tariflichen Zuordnung Frau H zu der VergGr. II BAT/VKA nur mitzubeurteilen, wenn er über ihre Tätigkeit sowie ihre Fähigkeiten und Erfahrungen informiert wird. Denn die VergGr. II BAT/VKA stellt hierauf entscheidend ab. So lautet die Vergütungsbestimmung des BAT/VKA VergGr. II Fallgruppe 1a (andere in Betracht kommenden Fallgruppen nehmen darauf Bezug):

        

„Angestellte mit abgeschlossener wissenschaftlicher Hochschulbildung und entsprechender Tätigkeit sowie sonstige Angestellte, die aufgrund gleichwertiger Fähigkeiten und ihrer Erfahrungen entsprechende Tätigkeiten ausüben. (…)“

22

Es ist auch nicht ohne Weiteres davon auszugehen, dass die Arbeitgeberin die Tatsachengrundlage für die Umgruppierung deshalb nicht mehr näher darstellen musste, weil der Betriebsrat der Einstufung der von Frau H besetzten Stelle nach VergGr. II BAT/VKA zugestimmt hatte sowie über die Gründe für die Höhergruppierung bereits mit Zustimmungsersuchen vom 8. September 2005 informiert worden war. Selbst wenn die von Frau H geschuldete Arbeitsleistung wegen der vorangegangenen Stellenhebung dem Betriebsrat bekannt und er daher in der Lage gewesen sein sollte, den akademischen Tätigkeitszuschnitt iSd. tariflichen Anforderung beurteilen zu können, müssen bei einer Einstufung nach VergGr. II BAT/VKA zusätzlich persönliche Qualifikationsmerkmale erfüllt sein. Da Frau H keine wissenschaftliche Hochschulbildung abgeschlossen hat, kommt es auf ihre „gleichwertigen Fähigkeiten und Erfahrungen“ an. Die Beurteilungsgrundlage hierfür hatte die Arbeitgeberin zwar in dem Zustimmungsersuchen vom 8. September 2005 beschrieben. Dieses Schreiben lag aber im Zeitpunkt des Zustimmungsersuchens vom 18. September 2006 bereits mehr als ein Jahr zurück und fiel darüber hinaus noch in die vorherige regelmäßige Amtszeit des Betriebsrats, so dass es nicht ohne Weiteres als bekannt vorausgesetzt werden konnte. Auch war in dem erneuten Zustimmungsersuchen vom 18. September 2006 auf das frühere Ersuchen vom 8. September 2005 nicht Bezug genommen. Zudem hatte sich die Beurteilungsgrundlage im Zeitpunkt des allein verfahrensgegenständlichen Zustimmungsersuchens geändert. Im Zustimmungsersetzungsverfahren weist die Arbeitgeberin bspw. darauf hin, dass Frau H die berufsbegleitende Weiterbildung im Pflegemanagement im März 2006 erfolgreich abgeschlossen habe. Über solche - die Umgruppierung und ihre Richtigkeitskontrolle beeinflussende - Umstände hätte der Betriebsrat bereits bei Einleitung des Zustimmungsersuchens mit Schreiben vom 18. September 2006 unterrichtet werden müssen.

23

b) Selbst wenn aber davon ausgegangen würde, die Arbeitgeberin habe zunächst berechtigt annehmen dürfen, ihre Pflicht zur Unterrichtung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vollständig erfüllt zu haben, wäre die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nicht in Lauf gesetzt worden. Aufgrund der innerhalb der einwöchigen Frist erhobenen Beanstandung des Betriebsrats vom 27. September 2006, es fehle an einer „individuellen Begründung“ des Antrags, musste die Arbeitgeberin erkennen, dass der Betriebsrat nicht über alle zur Mitbeurteilung der Umgruppierung notwendigen Informationen verfügte. Weil das Zustimmungsersuchen vom 18. September 2006 jegliche arbeitnehmerbezogene Rechtfertigung der Umgruppierung und die hierzu unerlässlichen Angaben vermissen lässt, musste der Betriebsrat nicht näher ausführen, welche Informationen er im Einzelnen benötigt.

24

3. Es ist nicht ersichtlich, dass die Arbeitgeberin die für die Umgruppierung unerlässlichen Informationen während des gerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahrens nachgeholt und die Unterrichtung damit vervollständigt hat.

25

a) In Fällen, in denen der Betriebsrat auf eine unvollständige Unterrichtung hin seine Zustimmung verweigert hat, kann der Arbeitgeber auch noch im Zustimmungsersetzungsverfahren die fehlenden Informationen nachholen. Mit der Nachholung der Unterrichtung und der Vervollständigung der Informationen wird nun die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG in Lauf gesetzt. Für den Betriebsrat muss allerdings erkennbar sein, dass der Arbeitgeber die Informationen während des Zustimmungsersetzungsverfahrens auch deswegen vervollständigt, weil er seiner gegebenenfalls noch nicht vollständig erfüllten Unterrichtungspflicht aus § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG nachkommen möchte. Das muss nicht ausdrücklich geschehen, sondern kann sich aus den Umständen der nachgereichten Informationen ergeben. Das Zustimmungsersuchen muss nicht wiederholt werden. Ein Hinweis darauf, dass jetzt die Zustimmungsverweigerungsfrist für den Betriebsrat erneut zu laufen beginnt, ist nicht erforderlich (vgl. BAG 6. Oktober 2010 - 7 ABR 80/09 - Rn. 39, ZTR 2011, 254; 5. Mai 2010 - 7 ABR 70/08 - Rn. 34, EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 16). Die ergänzende Information des Betriebsrats kann entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts auch durch einen in dem gerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahren eingereichten Schriftsatz oder ihm beigefügte Anlagen erfolgen. Dem steht nicht entgegen, dass unmittelbarer Adressat eines solchen Schriftsatzes oder der Anlagen nicht der Betriebsrat, sondern das Gericht ist. Allerdings besteht in einem solchen Fall die erhebliche Gefahr, dass der Betriebsrat die Mitteilung nicht als ergänzende abschließende Unterrichtung versteht und auch nicht als solche verstehen muss. Außerdem beginnt der Lauf der Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG erst dann, wenn die nachgereichte Mitteilung beim Betriebsrat - nicht bei dessen Verfahrensbevollmächtigten - eingeht. Nach § 26 Abs. 2 Satz 2 BetrVG ist zur Entgegennahme von Erklärungen, die dem Betriebsrat gegenüber abzugeben sind, der Vorsitzende des Betriebsrats oder im Fall seiner Verhinderung sein Stellvertreter berechtigt. Das Risiko einer verspäteten oder unterbliebenen Weiterleitung eines Verfahrensschriftsatzes, in dem erkennbar Informationen an den Betriebsrat nachgeholt werden, trägt mithin der Arbeitgeber.

26

b) Im vorliegenden Fall sind die für die Mitbeurteilung der Umgruppierung notwendigen Informationen ausschließlich in an das Arbeitsgericht gerichteten Schriftsätzen des Verfahrensbevollmächtigten der Arbeitgeberin enthalten. Die Arbeitgeberin hat gegenüber dem Betriebsrat nicht deutlich gemacht, mit den Angaben in diesen Schriftsätzen zugleich ihrer Verpflichtung zur vollständigen Unterrichtung des Betriebsrats genügen zu wollen und diese Verpflichtung nunmehr als erfüllt anzusehen. Aus den äußeren Umständen der Informationsnachreichung konnte der Betriebsrat dies auch nicht schließen. Die Begleitumstände - gerichtliche Auflage mit Fristsetzung, Fristverlängerungsantrag, Stellungnahme der Arbeitgeberin mit Bezug auf die gerichtliche Auflage - sprechen vielmehr dafür, dass die Arbeitgeberin ausschließlich ihrer Beibringungspflicht im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren nachkommen wollte. Eine andere Sichtweise ist nicht wegen der im Protokoll vom 12. September 2007 wiedergegebenen Beschlussfassung des Betriebsrats geboten. Zwar hat sich der Betriebsrat mit den in den Verfahrensschriftsätzen der Arbeitgeberin gegebenen Informationen befasst und seine Zustimmung zur Umgruppierung (erneut) verweigert. Allerdings betrifft diese Beschlussfassung allein das gerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren. Das Protokoll weist aus, dass „im Hinblick auf die Erwiderungsfrist (17.09.2007) im laufenden Verfahren“ die eingegangenen Schriftsätze der Arbeitgeberseite berücksichtigt seien. Eine Beschlussfassung als Reaktion auf eine Informationsnachreichung und die Stellungnahmefrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG auslösendes Zustimmungsersuchen liegt hierin nicht.

        

    Linsenmaier    

        

    Kiel    

        

    Schmidt    

        

        

        

    Deinert    

        

    Strippelmann    

                 

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Tenor

1. Das Verfahren wird hinsichtlich der Arbeitnehmer Dr. F P, G M, H M, S E, K H, D P R, U K, M B, A L E, D R, M A, N F, J F, F M, N H, F B, K G, E J, N M, T T, G M, S R, B W, C G, J G, D S, S W, P C A, L B, N B, N D, E F, V R, S S, C B, A B, S F, R H, S B, S W, C F, P T, E F, S S, S H, R L, S W, I N, P N, C M d S, M R, M W, G Z, S A, S B, E B, M B, D D, N E T, M E, D H, B K, I L, K M, C M, K N, B P, M R, M S S, A S, H S, D V, J M, K W, S Z, J Z, S M, C Z, R S, C W, R B, O D, R D, U E, A G, C H, M K, C L, F M, C S, D S, P S, L Z, G F, R A, M B, J B, K B, M B, U P, M D, I D, S S, M E, I F, G F, C F, B G, D G, C G, A G, A G, A H, F H, S H, A H, M H, T J, M K, R K, T A, S K, D K, T K, P K, C L, W L, K L, C L, F M, T M, C M, C M, M M, A N, P N, S N, A P, P P, B P, M R, C S, H S, C S, K S, G K, U S, C S, R S, A V C, C W, A S, H W, K W, M B, J B, R H, L O, T S, A D, H G, A K, C K, M P, M T, C H, C S, I G, C A, M B, S B, S F, S F, J K, K l K, B K, T M, J N, H R, M S, H A, E M D, M A, M A, T A, C A, B B, M B, A B, D B, M B, I B, S C, M C, G D, E D, C E, S E, D S, J F, K F, G G Q, L G, A F, E G, G H, C H, A H, C H, C H, B H, P l, T J, J J, M J, G K, K K, C K, G K, M K, D K, C K, T V, H L, M L, J M, R M, E M, F M P, S M, C M, J M, A W, V M, H F M, H M, S N, B N, R P, K O, P O, H B, S A, C R, J R, P R, R R, V F, I K, S S, S S, S S, C S, M S, I S, M T, M v d P, P S, J V, A V, C Y, S A, J B, R B, V B, R B, D B, P B, C D, V B, N B, S C d B, M C, S N, R C, T C, K C, R D, B D, B D, J D, M E, T E, J E, F F, K F, M S, D F, F G, S G, K G, M G, S H, S H, T H, S H, T H, A H, V H, M K, A H, L J, T S, A J, J C, S K, A K, U K, S A, K K, N v K, N L, I L, D L, M L, S L, D L, L M, M M, M M, R M, A M A, J M, M M, M B M, l M, M M, V N, E G, D A O, C P, A v P, D P, B G, B P, E P, M S, D R, S R, P R, B R D S, N S, C S, W S, A S, C S S, A S, D S, A S, U C S, A S, M S, B S, E S, K S, E S, M T, G T, I W, S W, C W, S W, S W, S W, D W, K W, H W, E Z, T Z, M Z, A Z, A B, T B, M B, A B, R B, J B, V B, N C, S C, E S, C F, G F, N F, M G, D E G Y, M G, C G, S G, T G, T H, S H, S H, S H, N H, B H, K H, C H, M K, D K, B K, D K, P K, S K, V K, T K, H K, S K, F K, D K, A K, O K, D L, M L, B L, C L, B M, C M, A M, A M, I M, A M, A M, K N, A N, S N, J N, P N, G Ö, S P, T P, A P, A R, J S, Dr. A S, S S, M S, C S, V S, M S, M S, M S, O S, R S, A S, C S, E S, T S, S S, M S, T S, I S, S T, K T, M T L, A T, H V, S V, S V, G v W, M W, M W, M W, G W, S W, P W, E W, Y G, S W, H W, R Y, J B, H B, U B, M v B, S C, L P E, C F, J F, M F, U L, M F, A G, D G, F G, J G, R H, A H, H H, N R, T J, A G, C K, K B, H F, C M, S N, D M, K M, S N, A P, D P, D G, K R, C R, D R, K R, A R, R R, A R, G S, S S, S S, S R, C S, N S, S S, M S, K J, T S, N S, B S, S S, C S, S B, B T, H T, S S, H L, M V, S V, J W, A W, M G W, B W, C W, E W, F Z, H K, S H eingestellt.

2. Im Übrigen wird auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats der Beschluss des Landesarbeitsgerichts München vom 21. Dezember 2010 - 4 TaBV 100/07 - aufgehoben. Im Umfang der Aufhebung wird die Sache zur neuen Anhörung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über die zutreffende Umgruppierung von etwa 1.700 Arbeitnehmern in ein neu eingeführtes tarifliches Vergütungsschema.

2

Die Arbeitgeberin ist eine Fluggesellschaft mit Sitz in Köln. Sie hat ua. in M einen Betrieb, für den der zu 2. beteiligte Betriebsrat gewählt worden ist. Im Unternehmen der Arbeitgeberin sind in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt.

3

Die Vergütung des bei der Arbeitgeberin beschäftigten Bodenpersonals richtete sich zunächst nach dem Vergütungsrahmentarifvertrag für das Bodenpersonal, gültig ab 1. April 1989 in der Fassung vom 17. Februar 1999. Mit (Rück-)Wirkung zum 1. Dezember 2005 schlossen die für den Bodenbetrieb der Arbeitgeberin zuständigen Tarifpartner - die Arbeitsrechtliche Vereinigung Hamburg e.V. (AVH) und die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di - für die Arbeitnehmer im Bodenbereich neue Tarifverträge zu Vergütungssystemen. Dabei handelt es sich um den Tarifvertrag Vergütungssystem Boden DLH (TV VS Boden) und den Vergütungstarifvertrag Nr. 1 Bodenpersonal DLH (VTV Nr. 1). Das Unterschriftsverfahren zu diesen Tarifverträgen endete am 14. August 2006. Das neue Vergütungssystem sieht zehn statt bisher 17 Vergütungsgruppen vor. Die vormals individuellen Stellenbeschreibungen wurden durch tariflich vereinbarte Standardstellenbeschreibungen (Tätigkeitsprofile) ersetzt.

4

Bereits mit Schreiben vom 9. November 2005 ersuchte die Arbeitgeberin den Betriebsrat um Zustimmung zur Umgruppierung ihres am Standort M beschäftigten Bodenpersonals. Sie führte aus, dass für die Tarifmitarbeiter (Boden) zum 1. Dezember 2005 neue Tarifverträge zum Vergütungssystem in Kraft träten. Dem Zustimmungsersuchen waren die am 7. November 2005 paraphierten Entwürfe des VTV Nr. 1 sowie des TV VS Boden - jeweils Redaktionsstand 7. November 2005 -, die Überleitungsvereinbarung mit Stand vom 7. November 2005 und eine sog. TKM-Liste mit Stand 9. November 2005 beigefügt. Das Anhörungsschreiben enthielt zudem den Hinweis, dass der Betriebsrat in Kürze eine Überleitungsliste entsprechend der Protokollnotiz III zum TV VS Boden erhalten werde, die aus datenschutzrechtlichen Gründen in Papierform übersandt werde.

5

Die Protokollnotiz III zum TV VS Boden hat folgenden Inhalt:

        

„Zuordnung der Mitarbeiter zum 1. Dezember 2005

        

Aus Anlass der Umstellung der bisherigen Vergütungsrahmentarifverträge (VRTV für das Bodenpersonal der Deutschen Lufthansa AG vom 1. April 1989 in der Fassung vom 17. Februar 1999 und VRTV Neue Bundesländer vom 1. Januar 1991) auf die Regelungen des Tarifvertrags Vergütungssystem Boden (TV VS Boden) der Deutschen Lufthansa AG und der dem Geltungsbereich dieses Tarifvertrages zugeordneten Gesellschaften vom 1. Dezember 2005 sind alle vom Geltungsbereich erfassten Mitarbeiter durch die Tarifpartner neu eingruppiert worden. Die Dokumentation der Eingruppierung wurde wie folgt vorgenommen:

        

Die Eingruppierung erfolgte durch Beschluss der Tarifpartner anhand der zwischen den Tarifpartnern vereinbarten Listen für jeden einzelnen Mitarbeiter und jede vom Geltungsbereich dieses Tarifvertrages umfasste Gesellschaft nach folgenden Daten:

        

-       

Name und Vorname des Mitarbeiters

        

-       

Pk-Nr.

        

-       

Abteilung

        

-       

Bisherige Tätigkeits-/Stellenbezeichnung

        

-       

Bisherige Vergütungsgruppe

        

-       

Künftige Tätigkeits-/Stellenbezeichnung

        

-       

Künftige Vergütungsgruppe

        

-       

Funktionszulage (soweit anwendbar)

        

Die Tarifpartner haben getrennt nach den vom Geltungsbereich dieses Tarifvertrages umfassten Gesellschaften jede einzelne Seite dieser Listen unterzeichnet.“

6

In einer unter dem 30. November 2005 über den Angaben „Für DLH AG“ und „Für ver.di“ unterzeichneten und zum 1. Dezember 2005 in Kraft getretenen „Vereinbarung der Tarifpartner zur Überleitung in das neue Vergütungssystem DLH Bodenpersonal“ (Überleitungsvereinbarung) wurden einzelne Aspekte der Zuordnung der Tätigkeit der Arbeitnehmer zu einer Vergütungsgruppe des TV VS Boden festgelegt.

7

Am 6. Dezember 2005 schlossen die Betriebsparteien eine „Regelungsvereinbarung“ des Inhalts:

        

„Präambel

        

Aus Anlass der Umstellung des bisherigen Vergütungsrahmentarifvertrages für das Bodenpersonal der Deutsche Lufthansa AG auf die Regelungen des Tarifvertrages Vergütungssystem Boden der Deutschen Lufthansa AG sind alle Mitarbeiter der Deutschen Lufthansa AG durch die Tarifpartner Deutsche Lufthansa AG/Arbeitsrechtliche Vereinigung Hamburg e. V. und ver.di neu eingruppiert worden. Dem Betriebsrat sind entsprechende Listen mit der für jeden Mitarbeiter vorgesehenen Eingruppierung überreicht und damit das Verfahren nach § 99 BetrVG eingeleitet worden.

        

1.    

Es besteht Einvernehmen darüber, dass es erforderlich ist, die korrekte Eingruppierung der Mitarbeiter durch den Betriebsrat in jedem Einzelfall zu überprüfen. Da eine nachvollziehbare Überprüfung der Umgruppierungen bzw. Eingruppierungen innerhalb der vom Gesetz vorgesehenen Frist nicht möglich ist, besteht Einvernehmen, dass die gesetzliche Stellungnahmefrist nach § 99 BetrVG bis zum 31. März 2006 verlängert wird.

        

2.    

Es besteht Einvernehmen darüber, dass alle Mitarbeiter zum 1. Dezember 2005 entsprechend der von den Tarifpartnern vorgesehenen Eingruppierung in das neue Tarifsystem übergeleitet werden.

        

3.    

Geschäftsleitung und Betriebsrat werden abteilungsbezogen die korrekte Eingruppierung der betroffenen Mitarbeiter besprechen. Kommt zwischen den Betriebsparteien eine Einigung hinsichtlich der Eingruppierung zustande, so gilt der Mitarbeiter rückwirkend ab 1. Dezember 2005 als korrekt eingruppiert. Die Geschäftsleitung wird dem Betriebsrat Anfang Dezember eine um Änderungen bei Mitarbeitern, die nach dem 31.10.05 aufgrund von Stufensteigerungen, Umgruppierungen, Vergütungserhöhungen, Versetzungen etc. ergänzte Liste aller Mitarbeiter überreichen, die Grundlage der Gespräche zwischen Geschäftsleitung und Betriebsrat sein wird.

        

4.    

Sollte bis zum 31. März 2006 eine vollständige Beurteilung der korrekten Eingruppierung nicht möglich sein, erfolgt für die noch offenen Fälle eine Verlängerung der Frist bis zum 30. Juni 2006. Für die Fälle, die bis dahin nicht einvernehmlich geregelt werden, gilt die Zustimmung zur Eingruppierung als verweigert. Der Arbeitgeber wird dann die entsprechenden Zustimmungsersetzungsverfahren einleiten.

        

5.    

Diese Regelungsvereinbarung gilt bis zum Abschluss der Umgruppierungsverfahren.“

8

Die Arbeitgeberin traf mit neun Betriebsräten an anderen Standorten ähnliche Vereinbarungen.

9

Einen Teil der im Unterrichtungsschreiben der Arbeitgeberin vom 9. November 2005 angekündigten Liste erhielt der Betriebsrat mit Schreiben vom 11. November 2005; weitere Teile und Aktualisierungen folgten bis zum 28. Februar 2006. Paraphiert wurden die Listen von den Verhandlungsführern der Tarifvertragsparteien am 12. Juni 2006 auf dem jeweils letzten Stand vom 15. Februar 2006 (Mitarbeiter Passage), 25. Januar 2006, 24. Februar 2006 und 28. Februar 2006 (Mitarbeiter Zentralressort).

10

In einer unter dem 25. April 2006 unterzeichneten Ergänzung zur Überleitungsvereinbarung wurde niedergelegt, dass „die Tarifpartner … die Eingruppierung der Mitarbeiter anhand der Tätigkeitsmerkmale des TV VS abschließend vorgenommen“ hätten. Die Überleitung sei „aus der bisherigen Tätigkeit/Eingruppierung in die Vergütungsgruppen des neuen Systems … durch die Tarifpartner entsprechend der Tabelle gemäß Protokollnotiz III TV VS auf Grundlage der beigefügten Liste (TKM-Liste)“ erfolgt.

11

Am 12. Juni 2006 wurde die TKM-Liste zwischen den Tarifpartnern redaktionell abgestimmt. Die Arbeitgeberin übersandte allen Betriebsräten mit E-Mail vom 13. Juni 2006 die aktuelle Fassung der Funktions- und Tätigkeitsprofile als PDF-Dateien „vorab zur Kenntnis“ und mit dem Hinweis versehen, dass die Profile „voraussichtlich Anfang nächster Woche in ebase veröffentlicht“ würden. Mit einer weiteren E-Mail übermittelte sie die von den Tarifvertragsparteien abgestimmte TKM-Liste sowie die Ergänzung zur Überleitungsvereinbarung vom 25. April 2006.

12

Der Betriebsrat verweigerte mit folgendem Schreiben vom 29. Juni 2006 seine Zustimmung zu den vorgesehenen Umgruppierungen:

        

„Sehr geehrter Herr P,

        

der Betriebsrat M stellt fest:

        

Der Betriebsrat M hat die Namensliste mit den vorgesehenen Eingruppierungen/Überleitungen erhalten. Er sieht sich allerdings nicht in der Lage, den vorgesehenen Umgruppierungen zuzustimmen, und zwar aus folgenden Gründen:

        

Es ist dem Betriebsrat nicht möglich gewesen, die Umgruppierungen in jedem Einzelfall anhand der ihm zugestellten Namenslisten innerhalb der bis zum 30.06.2006 verlängerten Frist zu prüfen. Dazu fehlen dem Betriebsrat M zur Entscheidungsfindung noch wichtige Informationen:

        

In der Protokollnotiz III zum Tarifvertrag Vergütungssystem Boden DLH, welche dem Betriebsrat bislang nur als Entwurf (Redaktionsstand 4.11.2005) vorliegt, ist bestimmt, dass die Eingruppierung durch Beschluss der Tarifpartner anhand der zwischen den Tarifpartner(n) vereinbarten Listen erfolgt, wobei die Tarifpartner jede einzelne Seite dieser Listen unterzeichnen. Die dem Betriebsrat vorliegenden Listen sind nicht unterzeichnet.

        

Dem Betriebsrat ist bekannt, dass trotz Ihrer Übersendung der überarbeiteten Tätigkeits- und Funktionsprofile am 13. Juni 2006 weitere Veränderungswünsche Ihrerseits an die Tarifpartner gestellt wurden. Nach heutiger Kenntnis ist die Meinungsfindung und Beschlussfassung in der Tarifkommission erst Anfang Juli geplant.

        

Der Betriebsrat M stellt somit fest, dass die zugesandten Profile nicht dem letzten Verhandlungsstand entsprechen.

        

Ohne die beschlossenen Tätigkeits- und Funktionsprofile ist es dem Betriebsrat jedoch unmöglich zu entscheiden, ob die Eingruppierung/Überleitung korrekt ist. Der Tarifvertrag Vergütungssystem Boden DLH sagt im § 2 (Zitat):‚… Die Eingruppierung erfolgt tätigkeitsbezogen über die Tätigkeitsmerkmale in die zutreffende Vergütungsgruppe gemäß § 4. Maßgebend ist dabei das konkrete Tätigkeitsprofil des Arbeitsplatzes, …’.

        

Zusätzlich muss der Betriebsrat M feststellen, dass auch die Überleitungsliste unvollständig, bzw. fehlerhaft ist. Mindestens fehlen die Merkmale für jeden einzelnen Mitarbeiter: Einstellungsdatum, Datum der letzten Versetzung, Intervalle der Lohnsteigerungen, Einstiegsgehalt der ausgeübten Position und Höchstbewertung in der alten und der neuen Vergütungsgruppe.

        

Vor diesem Hintergrund ist offen, ob die Wochenfrist für die Anträge auf Versetzung aller Kolleginnen und Kollegen unseres Zuständigkeitsbereiches gemäß § 99 BetrVG trotz der gemeinsam geschlossenen Regelungsvereinbarung, die ein Ende der Frist mit Datum 30. Juni 2006 vorsieht, läuft.

        

Der Betriebsrat stellt fest, dass bislang eine einvernehmliche Lösung nicht zustande gekommen ist und damit gemäß der entsprechenden Ziffer 4 der Regelungsvereinbarung die Zustimmung des Betriebsrates als verweigert gilt.

        

Wir fordern Sie auf, dem Betriebsrat eine Überleitungsliste mit Stand 1.12.2005, sowie die beschlossenen Fassungen der Tätigkeits- und Funktionsprofile zuzusenden.“

13

Darauf antwortete die Arbeitgeberin der Vorsitzenden des Betriebsrats mit E-Mail vom 3. Juli 2006:

        

„Sehr geehrte Frau N,

        

vielen Dank für Ihr Schreiben vom 29.6.06 an FRA PD zur Überleitung der Mitarbeiter in die neue Vergütungssystematik, das ich folgendermaßen beantworten möchte:

        

Die Ihnen vorgelegten Listen stimmen mit den im Original von den Tarifpartnern unterzeichneten Listen überein. Die Ihnen übersandten Tätigkeits- und Funktionsprofile sind in den reinen Tätigkeitsbeschreibungen nicht mehr geändert worden und entsprechen der Vereinbarung mit ver.di. Lediglich beim Experten-Controlling haben wir bei den Anforderungen unter ‚Berufliche Ausbildung’ wegen eines redaktionellen Versehens nach Rücksprache mit dem Tarifpartner eine Ergänzung vorgenommen und ein ‚oder vergleichbar’ eingefügt. Die Tätigkeits- und Funktionsprofile sind im Übrigen in der Endversion in eBase veröffentlicht und können dort eingesehen werden.

        

Insofern gehen wir davon aus, dass die Überleitung der Mitarbeiter nun gemeinsam mit MU durchgesprochen werden kann.“

14

Am 22. Dezember 2006 hat die Arbeitgeberin das vorliegende Beschlussverfahren eingeleitet. Sie hat die Auffassung vertreten, die Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG gelte als erteilt, weil sie das Zustimmungsverfahren nach § 99 Abs. 1 BetrVG durch ihr Schreiben vom 9. November 2005 ordnungsgemäß eingeleitet, der Betriebsrat seine Zustimmung aber bis zum Ablauf der in der Regelungsvereinbarung zum 30. Juni 2006 vereinbarten Frist nicht unter Angabe von Gründen verweigert habe. Jedenfalls sei seine Zustimmung nach § 99 Abs. 4 BetrVG zu ersetzen, da die Betriebsparteien an die tariflichen Vorgaben aus der Überleitungsliste gebunden seien.

15

Die Arbeitgeberin hat erstinstanzlich beantragt,

        

die Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung der auf den Seiten 3 bis 35 des Beschlusses des Arbeitsgerichts (Bl. 499 bis 531 VA) im Einzelnen namentlich bezeichneten Arbeitnehmer in die dort genannten Vergütungsgruppen zu ersetzen.

16

Der Betriebsrat hat beantragt, die Anträge abzuweisen. Er hat die Auffassung vertreten, die Arbeitgeberin habe ihn über die vorgesehenen Umgruppierungen nicht ordnungsgemäß unterrichtet. Weder habe ein unterzeichneter Tarifvertrag vorgelegen, in den die Mitarbeiter hätten eingruppiert werden können, noch seien die TKM-Liste sowie die Überleitungslisten bei Übergabe paraphiert gewesen. Anhand der per E-Mail übersandten Listen habe sich nicht feststellen lassen, ob diese dem abschließenden Stand der Tarifvertragsparteien entsprächen.

17

Das Arbeitsgericht hat den Anträgen der Arbeitgeberin mit der Maßgabe stattgegeben, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung der im einzelnen im Tenor des arbeitsgerichtlichen Beschlusses bezeichneten Arbeitnehmer in die jeweils angegebenen Vergütungsgruppen als erteilt gelte. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde des Betriebsrats zurückgewiesen. Mit der zugelassenen Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat sein Ziel der Abweisung der Anträge weiter. Die Arbeitgeberin hat das Verfahren mit Schriftsatz vom 28. November 2012 hinsichtlich der im Tenor unter 1 genannten Arbeitnehmer für erledigt erklärt. Sie hat hierbei den Grund der Erledigung (zB Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Versetzung) für jeden Arbeitnehmer angegeben. Der Senatsvorsitzende hat den Betriebsrat mit Telefax vom selben Tage gebeten, unverzüglich mitzuteilen, ob er der teilweisen Erledigung zustimme. Der Betriebsrat hat mit Schriftsatz vom 4. Dezember 2012 erklärt, dass eine Überprüfung der Liste sowie eine Beschlussfassung des Gremiums in der Kürze der Zeit nicht zu erwirken sei und er deshalb einer teilweisen Erledigung nicht zustimmen könne. Der Senat hat daraufhin am 5. Dezember 2012 die auf diesen Tag anberaumte Beratung und den Termin zur Verkündung einer Entscheidung auf den 13. März 2013 vertagt. Eine Stellungnahme des Betriebsrats ist nicht eingegangen. Hinsichtlich der nicht von der Erledigterklärung erfassten Arbeitnehmer beantragt die Arbeitgeberin die Zurückweisung der Rechtsbeschwerde.

18

B. Hinsichtlich der im Tenor zu 1 bezeichneten Arbeitnehmer war das Verfahren einzustellen. Im Übrigen hat die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats Erfolg. Sie führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung. Die Beurteilung des Landesarbeitsgerichts, der Antrag der Arbeitgeberin sei begründet, weil die Zustimmung des Betriebsrats zu den Umgruppierungen der im Antrag bezeichneten Arbeitnehmer als erteilt gelte, hält einer rechtsbeschwerderechtlichen Überprüfung nicht stand. Der Senat kann über die Zustimmungsersetzungsanträge nicht abschließend befinden. Hierzu bedarf es weiterer tatsachengerichtlicher Feststellungen.

19

I. Das Zustimmungsersetzungsverfahren war hinsichtlich der im Tenor zu 1 namentlich bezeichneten Arbeitnehmer aufgrund der einseitigen Erledigterklärung der Arbeitgeberin auch ohne Zustimmung des Betriebsrats in entsprechender Anwendung des § 83a Abs. 2 ArbGG einzustellen.

20

1. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat das Gericht in Fällen, in denen der Antragsteller eines Beschlussverfahrens das Verfahren für erledigt erklärt und andere Verfahrensbeteiligte der Erledigungserklärung widersprechen, zu prüfen, ob ein erledigendes Ereignis eingetreten ist. Anders als im Urteilsverfahren kommt es nicht darauf an, ob der gestellte Antrag bis dahin zulässig und begründet war. Ein erledigendes Ereignis sind tatsächliche Umstände, die nach Anhängigkeit des Beschlussverfahrens eingetreten sind und dazu führen, dass das Begehren des Antragstellers jedenfalls nunmehr als unzulässig oder unbegründet abgewiesen werden müsste. Ist ein erledigendes Ereignis eingetreten, ist das Verfahren einzustellen (BAG 8. Dezember 2010 - 7 ABR 99/09 - Rn. 10 mwN).

21

2. Vorliegend hat die Arbeitgeberin als Antragstellerin das Verfahren hinsichtlich der im Tenor zu 1 bezeichneten Arbeitnehmer einseitig für erledigt erklärt. Ein erledigendes Ereignis ist eingetreten, da die Arbeitgeberin die personelle Maßnahme, zu der sie mit ihrem Antrag die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats begehrte, hinsichtlich dieser Arbeitnehmer nicht mehr beabsichtigt. Dadurch ist insoweit das Rechtsschutzbedürfnis für den bislang verfolgten Zustimmungsersetzungsantrag entfallen.

22

a) Das Rechtsschutzbedürfnis verlangt als Sachentscheidungsvoraussetzung das Vorliegen eines berechtigten Interesses an der Inanspruchnahme der Gerichte. Fehlt es, ist ein Antrag als unzulässig abzuweisen. Während das Rechtsschutzbedürfnis bei Feststellungsanträgen in Gestalt des rechtlichen Interesses an einer alsbaldigen gerichtlichen Feststellung nach § 256 Abs. 1 ZPO stets gesondert geprüft werden muss, ist es bei Leistungs- und Gestaltungsklagen regelmäßig gegeben. Es folgt in der Regel aus der Nichterfüllung des behaupteten Anspruchs. Ob der Anspruch besteht, ist grundsätzlich eine Frage der Begründetheit. Besondere Umstände können aber bereits das Verlangen, in die materiellrechtliche Sachprüfung einzutreten, als nicht schutzwürdig erscheinen lassen. Das Rechtsschutzbedürfnis fehlt, wenn ein einfacherer oder billigerer Weg zur Verfügung steht oder wenn der Antragsteller offensichtlich gerichtlicher Hilfe zur Erreichung seines Ziels nicht (mehr) bedarf (BAG 8. Dezember 2010 - 7 ABR 99/09 - Rn. 12 mwN ).

23

b) Hiernach ist das Rechtsschutzbedürfnis der Arbeitgeberin für den Antrag, die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Umgruppierung der im Tenor zu 1 bezeichneten Arbeitnehmer gerichtlich zu ersetzen, entfallen.

24

aa) Der Antrag eines Arbeitgebers, die Zustimmung des Betriebsrats zu einer beabsichtigten endgültigen personellen Maßnahme nach § 99 Abs. 4 BetrVG gerichtlich zu ersetzen, setzt voraus, dass der Arbeitgeber die Durchführung dieser Maßnahme noch beabsichtigt. Hat er diese Absicht aufgegeben, bedarf es der Zustimmung des Betriebsrats sowie einer diese Zustimmung ersetzenden gerichtlichen Entscheidung offensichtlich nicht.

25

bb) Hier hat die Arbeitgeberin die Umgruppierung der im Tenor zu 1 bezeichneten Arbeitnehmer in die zunächst vorgesehene, im Einzelnen bezeichnete Vergütungsgruppe wegen zwischenzeitlich eingetretener, von ihr näher angegebener Veränderungen (zB Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Versetzung) aufgegeben. Der Betriebsrat ist diesem konkreten Vorbringen der Arbeitgeberin jedenfalls nicht entgegengetreten. Damit ist hinsichtlich der im Tenor zu 1 bezeichneten Arbeitnehmer das Rechtsschutzbedürfnis für einen Zustimmungsersetzungsantrag entfallen. Ein gleichwohl weiterhin gestellter Antrag wäre als unzulässig abzuweisen.

26

II. Soweit keine Erledigung eingetreten ist, hat die Rechtsbeschwerde Erfolg. Sie führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung.

27

1. Unbegründet ist allerdings der Angriff der Rechtsbeschwerde, das Landesarbeitsgericht habe die Tragweite der Abrede der Betriebsparteien über eine Zustimmungsverweigerungsfiktion nach Nr. 4 der Regelungsvereinbarung vom 6. Dezember 2005 rechtsfehlerhaft verkannt. Die Betriebsparteien können nicht wirksam vereinbaren, dass die Zustimmung des Betriebsrats als verweigert gilt, wenn zwischen ihnen bis zum Ablauf der Äußerungsfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG oder einer vereinbarten längeren Stellungnahmefrist kein Einvernehmen über eine vom Arbeitgeber beantragte Umgruppierung erzielt wird. Für den damit verbundenen Eingriff in das Zustimmungsersetzungsverfahren des § 99 Abs. 4 BetrVG fehlt ihnen die Regelungskompetenz(vgl. BAG 18. August 2009 - 1 ABR 49/08 - Rn. 19 f., BAGE 131, 358; 5. Mai 2010 - 7 ABR 70/08 - Rn. 19; 8. September 2010 - 7 ABR 73/09 - Rn. 41, BAGE 135, 264; 29. Juni 2011 - 7 ABR 24/10 - Rn. 16). Davon ist das Landesarbeitsgericht zutreffend ausgegangen.

28

2. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats hat jedoch insoweit aus anderen Gründen Erfolg.

29

a) Zu Recht ist das Beschwerdegericht von der Zulässigkeit der Zustimmungsersetzungsanträge ausgegangen. Der Arbeitgeberin kommt das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis zu. Anlass für eine nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG mitbestimmungspflichtige Umgruppierung kann auch die Änderung der bisherigen Einreihung bei unveränderter Tätigkeit des Arbeitnehmers sein, die auf einer Modifikation des bislang geltenden Vergütungsschemas beruht(vgl. BAG 5. Mai 2010 - 7 ABR 70/08 - Rn. 21 mwN; 29. Juni 2011 - 7 ABR 24/10 - Rn. 18).

30

b) Die Beurteilung des Landesarbeitsgerichts, der Antrag der Arbeitgeberin sei begründet, weil die Zustimmung des Betriebsrats zu den beabsichtigten Umgruppierungen nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt gelte, hält einer rechtsbeschwerderechtlichen Überprüfung jedoch nicht stand.

31

aa) Nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG gilt die Zustimmung des Betriebsrats zu personellen Einzelmaßnahmen als erteilt, wenn der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung der Zustimmung nicht frist- und formgerecht mitteilt. Voraussetzung sowohl für den Eintritt dieser gesetzlichen Fiktion als auch für die gerichtliche Zustimmungsersetzung nach § 99 Abs. 4 BetrVG ist eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber. Nur diese setzt die Frist für die Zustimmungsverweigerung in Lauf. Dazu hat der Arbeitgeber den Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG über die beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen ausreichend zu unterrichten(BAG 5. Mai 2010 - 7 ABR 70/08 - Rn. 23 mwN; 29. Juni 2011 - 7 ABR 24/10 - Rn. 20).

32

(1) Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat so unterrichten, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird, zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt. In den Fällen der Ein- und Umgruppierung besteht das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG in einem Recht auf Mitbeurteilung der Rechtslage im Sinne einer Richtigkeitskontrolle. Die Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG soll dazu beitragen, dass dabei möglichst zutreffende Ergebnisse erzielt werden. Das Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats aus § 99 BetrVG reicht nicht weiter als die Notwendigkeit zur Rechtsanwendung durch den Arbeitgeber. Wo keine abstrakten Tätigkeitsmerkmale einer Vergütungsordnung auf die mit einer konkreten Arbeitsstelle verbundenen Tätigkeitsaufgaben zur korrekten Einreihung des Arbeitnehmers anzuwenden sind, besteht kein Erfordernis der Beurteilung der Rechtslage durch den Arbeitgeber und damit kein Erfordernis der Mitbeurteilung durch den Betriebsrat. Das ist zB dann der Fall, wenn schon die Urheber der Vergütungsordnung selbst die betreffende Stelle mit bindender Wirkung für den Arbeitgeber in ihr abstraktes Vergütungsschema eingereiht haben. Ihre Einreihung ist in einem solchen Fall für die Betriebsparteien selbst dann maßgeblich, wenn die Anwendung der abstrakten Tätigkeitsmerkmale zu einem anderen Ergebnis führen würde. Dabei wird die Kompetenz der Betriebsparteien bei einer Ein- oder Umgruppierung nach § 99 BetrVG nicht in rechtswidriger Weise beschnitten. Angesichts der verbindlichen tariflichen Stellenbewertung ist die rechtsanwendende Beurteilung der Betriebsparteien aber auf die Frage beschränkt, ob die ein- oder umzugruppierenden Arbeitnehmer die von den Tarifvertragsparteien bewertete Stelle tatsächlich innehaben und die dort zu leistenden Tätigkeiten und Aufgaben der Stellenbeschreibung entsprechen (vgl. BAG 6. Oktober 2010 - 7 ABR 80/09 - Rn. 17 mwN; 29. Juni 2011 - 7 ABR 24/10 - Rn. 21 mwN). Dagegen steht die von der Arbeitgeberin vertretene Auffassung, bei Massenumgruppierungen finde unabhängig von diesen Grundsätzen generell nur eine eingeschränkte Unterrichtung statt, mit dem Gesetz nicht im Einklang.

33

(2) Bei Umgruppierungen gehört zu einer vollständigen Unterrichtung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG die Angabe der bisherigen und der vorgesehenen Vergütungsgruppe sowie die Erläuterung der Gründe, weshalb der Arbeitnehmer anders als bisher einzureihen ist. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber auch über alle ihm bekannten Umstände zu informieren, die die Vergütungsordnung betreffen. Ein Grund für die Zustimmungsverweigerung zu einer Ein- oder Umgruppierung kann nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG gegeben sein, wenn der Arbeitgeber die Ein- oder Umgruppierung in einen nicht zur Anwendung kommenden Tarifvertrag vornehmen will(vgl. BAG 5. Mai 2010 - 7 ABR 70/08 - Rn. 24 mwN; 6. Oktober 2010 - 7 ABR 80/09 - Rn. 27; 29. Juni 2011 - 7 ABR 24/10 - Rn. 22 mwN).

34

(3) Die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wird grundsätzlich auch dann nicht in Lauf gesetzt, wenn der Betriebsrat es unterlässt, den Arbeitgeber auf die offenkundige Unvollständigkeit der Unterrichtung hinzuweisen. Durfte der Arbeitgeber dagegen davon ausgehen, den Betriebsrat vollständig unterrichtet zu haben, kann es Sache des Betriebsrats sein, innerhalb der Frist um Vervollständigung der Auskünfte zu bitten. Gelten die für die Ein- oder Umgruppierung maßgeblichen Tarifverträge - etwa mangels Unterzeichnung - noch nicht, ist der Arbeitgeber prinzipiell verpflichtet, dies dem Betriebsrat ebenso mitzuteilen wie die Gründe dafür, dass die Ein- oder Umgruppierung gleichwohl erfolgen soll. Kann der Arbeitgeber davon ausgehen, dass diese Umstände bekannt sind, ist es Sache des Betriebsrats, weitere Informationen zu verlangen, wenn er nicht über alle für die Ausübung seines Mitbeurteilungsrechts erforderlichen Angaben verfügt (vgl. BAG 5. Mai 2010 - 7 ABR 70/08 - Rn. 25 mwN; 29. Juni 2011 - 7 ABR 24/10 - Rn. 23 mwN).

35

bb) Entgegen der Auffassung des Betriebsrats durfte die Arbeitgeberin im vorliegenden Fall zunächst davon ausgehen, ihre Pflicht zur Unterrichtung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vollständig erfüllt zu haben. Erst aufgrund der Rüge des Betriebsrats mit Schreiben vom 29. Juni 2006 musste die Arbeitgeberin erkennen, dass dieser nicht über alle zur Beurteilung der Umgruppierung erforderlichen Informationen verfügte (vgl. BAG 5. Mai 2010 - 7 ABR 70/08 - Rn. 26; 29. Juni 2011 - 7 ABR 24/10 - Rn. 24 mwN). Die Rüge erfolgte fristgerecht. Dadurch wurde die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nicht in Lauf gesetzt.

36

(1) Die Arbeitgeberin durfte zunächst davon ausgehen, den Betriebsrat hinreichend unterrichtet zu haben. Sie begründete in ihrem Schreiben vom 9. November 2005 die Notwendigkeit der Umgruppierungen mit der beabsichtigten Einführung des neuen Vergütungssystems für die im Bodendienst beschäftigten Arbeitnehmer. Die betroffenen Arbeitnehmer waren in den bis zum 28. Februar 2006 nachgereichten Überleitungslisten vom 15. Februar 2006 (Mitarbeiter Passage), 25. Januar 2006, 24. Februar 2006 und 28. Februar 2006 (Mitarbeiter Zentralressort) mit ihrer Personalnummer namentlich aufgeführt und damit hinreichend individualisiert. Die Arbeitgeberin teilte dem Betriebsrat die Tarifgruppe der betroffenen Arbeitnehmer mit und gab an, welcher Vergütungsgruppe nach dem TV VS Boden diese nun zugeordnet werden sollten. Durch die Angaben in der - in diesem Zeitpunkt noch nicht von den Tarifvertragsparteien paraphierten - Überleitungsliste war der Betriebsrat weiter darüber informiert, welche Tätigkeiten die von dem Antrag betroffenen Arbeitnehmer tatsächlich ausübten und welchen neuen Tätigkeitsmerkmalen diese entsprechen sollten. Die Arbeitgeberin durfte insoweit davon ausgehen, dem Betriebsrat alle für die Umgruppierungen erforderlichen Umstände vollständig mitgeteilt zu haben (vgl. BAG 18. August 2009 - 1 ABR 49/08 - Rn. 14 ff., BAGE 131, 358; 5. Mai 2010 - 7 ABR 70/08 - Rn. 27; 6. Oktober 2010 - 7 ABR 80/09 - Rn. 30; 12. Januar 2011 - 7 ABR 25/09 - Rn. 37). Die Vorlage der Überleitungsliste im Original ist entgegen der Auffassung des Betriebsrats nicht notwendig, um die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG auszulösen(BAG 29. Juni 2011 - 7 ABR 24/10 - Rn. 25), sofern der Betriebsrat nicht die Rechtsgültigkeit der tariflichen Regelung in Zweifel zieht und berechtigterweise einen Nachweis dafür verlangt, dass die getroffene Regelung wirksam ist.

37

Das Landesarbeitsgericht hat auch zutreffend ausgeführt, dass die Arbeitgeberin nicht gehalten war, dem Betriebsrat die von ihm verlangten Daten zu Betriebszugehörigkeit und Lebensalter der von der Umgruppierung betroffenen Arbeitnehmer und deren individuelle Qualifikationshintergründe sowie fachliche und persönliche Eignung mitzuteilen und aktuelle Stellenausschreibungen vorzulegen. Diese Informationen sind für die Beurteilung der zutreffenden Eingruppierung nicht erforderlich, weil die Vergütungsmerkmale des neuen tariflichen Vergütungsschemas davon nicht abhängen (vgl. bereits BAG 18. August 2009 - 1 ABR 49/08 - Rn. 12 f., BAGE 131, 358). Insbesondere sind für die Mitbeurteilung die vom Betriebsrat geforderten Angaben zum Einstellungsdatum, zum Datum der letzten Versetzung, der Lohnsteigerungsintervalle, des Einstiegsgehalts der ausgeübten Position sowie die jeweiligen Höchstbewertungen unbeachtlich.

38

(2) Das Landesarbeitsgericht hat aber rechtsfehlerhaft angenommen, die gesetzliche Zustimmungsfiktion nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG sei eingetreten, weil der Betriebsrat seine Zustimmung zur Umgruppierung der im Antrag aufgeführten Arbeitnehmer nicht bis zum Ablauf der verlängerten Stellungnahmefrist am 30. Juni 2006 verweigert habe. Dabei hat das Landesarbeitsgericht nicht zutreffend gewürdigt, dass das Schreiben vom 29. Juni 2006 nicht nur eine Zustimmungsverweigerung, sondern die Rüge einer noch nicht ausreichenden Unterrichtung zum Inhalt hatte.

39

(a) Der Betriebsrat hat mit Schreiben vom 29. Juni 2006 zu Recht gerügt, er sei für die Mitbeurteilung der Umgruppierungen noch nicht hinreichend unterrichtet. Ihm fehlten insbesondere Informationen dazu, dass die anzuwendenden Tarifverträge noch nicht unterschrieben und auch die Überleitungslisten von den Tarifvertragsparteien - jedenfalls im Zeitpunkt der Unterrichtung - weder unterzeichnet noch paraphiert waren. Diesen Umstand hat der Betriebsrat mit Schreiben vom 29. Juni 2006 aufgegriffen und beanstandet, dass ihm zu seiner Entscheidungsfindung noch wichtige Informationen - namentlich die von den Tarifvertragsparteien abgezeichneten Überleitungslisten und beschlossenen Tätigkeits- und Funktionsprofile - fehlten. Damit hat er deutlich gemacht, dass und weshalb er sich für die Mitbeurteilung der Umgruppierungen noch nicht als hinreichend informiert erachtete. Jedenfalls unter Berücksichtigung des Umstands, dass am 29. Juni 2006 die Tarifverträge und Überleitungslisten von den Tarifvertragsparteien noch nicht (end-)unterzeichnet waren, ist die Rüge auch berechtigt. Das Unterschriftsverfahren zum TV VS Boden und zum VTV Nr. 1 endete erst am 14. August 2006. Ein dem Schriftformerfordernis des § 1 Abs. 2 TVG genügendes Exemplar des TV VS Boden konnte dem Betriebsrat damit am 29. Juni 2006 nicht vorliegen. Ihm fehlten in diesem Zeitpunkt Informationen über die Entwicklung und den Stand der Tarifverhandlungen. Nur bei einer insoweit vervollständigten Unterrichtung ist der Betriebsrat in der Lage, zu prüfen, ob die beabsichtigten Umgruppierungen den tariflichen Vorgaben entsprechen. Die Arbeitgeberin durfte im Hinblick auf die berechtigte Beanstandung des Betriebsrats nicht mehr davon ausgehen, ihrer Unterrichtungsverpflichtung mit Schreiben vom 9. November 2005 und der anschließenden Zuleitung der Überleitungsliste vollständig genügt zu haben (vgl. BAG 5. Mai 2010 - 7 ABR 70/08 - Rn. 28; 12. Januar 2011 - 7 ABR 25/09 - Rn. 38; 29. Juni 2011 - 7 ABR 24/10 - Rn. 26). Entgegen der Rechtsansicht der Arbeitgeberin lagen dem Betriebsrat nicht - auch nicht mit den beiden E-Mails vom 13. Juni 2006, die an alle Betriebsräte versendet wurden - die „inhaltlich maßgeblichen Informationen“ vor. Wie der Senat bereits entschieden hat, bezogen sich diese E-Mails allenfalls auf die Entwürfe der Tarifvertragsparteien und nicht auf die endgültig autorisierten umgruppierungsrelevanten Bestimmungen (BAG 29. Juni 2011 - 7 ABR 24/10 - Rn. 26). Soweit die Arbeitgeberin meint, für eine vollständige Unterrichtung des Betriebsrats sei es nicht erforderlich, dass diesem am 29. Juni 2006 eine unterzeichnete Fassung des TV VS Boden und eine paraphierte Fassung der Überleitungsliste vorgelegen habe, verkennt sie, dass der Betriebsrat zur Ausübung seines Mitbeurteilungsrechts darüber informiert sein muss, in welchem „Stadium der Wirksamkeit“ sich die für die Umgruppierung maßgebliche Vergütungsordnung befindet. Er muss insbesondere zuverlässig erkennen können, ob seine Zustimmung zur Umgruppierung in eine bereits existierende tarifliche oder in eine möglicherweise zu einem noch ungewissen Zeitpunkt in der Zukunft erst zustande kommende Vergütungsordnung begehrt wird. Nur dann kann er sein Mitbeurteilungsrecht sachgerecht wahrnehmen.

40

(b) Die Rüge des Betriebsrats war nicht deshalb unbeachtlich, weil sie außerhalb der gesetzlichen Wochenfrist für die Zustimmungsverweigerung nach § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG erfolgte. Die Betriebsparteien haben die Zustimmungsverweigerungsfrist für den Betriebsrat wirksam bis zum 30. Juni 2006 verlängert.

41

(aa) Die einvernehmliche Verlängerung der Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG durch die Betriebsparteien ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zulässig. Das Fristende muss allerdings anhand der getroffenen Abreden eindeutig bestimmbar sein (BAG 5. Mai 2010 - 7 ABR 70/08 - Rn. 30 mwN).

42

(bb) Vorliegend haben die Arbeitgeberin und der Betriebsrat zunächst vor Ablauf der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG per E-Mail eine Fristverlängerung für die Stellungnahme des Betriebsrats zu den Umgruppierungen der Arbeitnehmer bis zum 29. November 2005 und sodann innerhalb dieser Frist bis zum 31. März 2006 verabredet. In der Regelungsvereinbarung vom 6. Dezember 2005 ist erneut die Fristverlängerung bis 31. März 2006 vereinbart und vor deren Ablauf Übereinstimmung dahingehend erzielt worden, die gemäß Nr. 4 der Regelungsvereinbarung mögliche Fristverlängerung bis zum 30. Juni 2006 auszunutzen. Eine solche Fristverlängerung um mehr als sieben Monate unterscheidet sich von der gesetzlichen Konzeption der Zustimmungsverweigerungsfrist erheblich. Sie begegnet aber im vorliegenden Fall keinen Bedenken. Denn sie trägt angesichts der Anzahl der Umgruppierungen nachvollziehbaren praktischen Bedürfnissen Rechnung. Die Tarifvertragsparteien haben außerdem die Überleitungs- und TKM-Listen noch während der verlängerten Frist abgestimmt und zugleich vorgesehen, dem neuen Vergütungssystem Rückwirkung zum 1. Dezember 2005 beizumessen. In Anbetracht dieser Umstände erscheint es angemessen, die noch nicht endgültig abgeschlossenen Verhandlungen der Tarifvertragsparteien bei der dem Betriebsrat zur Verfügung stehenden Frist zu berücksichtigen (BAG 5. Mai 2010 - 7 ABR 70/08 - Rn. 31).

43

(c) Der Betriebsrat hat sich mit der Informationsrüge am 29. Juni 2006 nicht rechtsmissbräuchlich verhalten. Auch im Hinblick auf die Regelungsvereinbarung vom 6. Dezember 2005 war es ihm nicht verwehrt, sich am 29. Juni 2006 auf die unvollständige Unterrichtung zu berufen. Aus der Verabredung über die Verlängerung der Zustimmungsverweigerungsfrist folgt nicht, dass sich der Betriebsrat auf sein betriebsverfassungsrechtliches Recht auf eine umfassende Unterrichtung zu den personellen Maßnahmen wegen des in § 2 Abs. 1 BetrVG normierten Gebots zur vertrauensvollen Zusammenarbeit nicht mehr berufen könnte. Insbesondere ist nicht ersichtlich, inwieweit der Betriebsrat durch den Abschluss dieser Vereinbarungen bei der Arbeitgeberin ein schützenswertes Vertrauen darauf hervorgerufen hätte, er werde die Unvollständigkeit der ihm erteilten Informationen zu den TKM-Listen und dem „Stadium der Wirksamkeit“ des Tarifvertrages nicht geltend machen (vgl. auch BAG 5. Mai 2010 - 7 ABR 70/08 - Rn. 32).

44

c) Der Senat kann anhand der festgestellten Tatsachen nicht beurteilen, ob die Arbeitgeberin die Unterrichtung nachgeholt hat und dadurch die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG in Lauf gesetzt worden ist.

45

aa) Wie der Senat mehrfach entschieden hat, kann der Arbeitgeber in Fällen, in denen der Betriebsrat auf eine unvollständige Unterrichtung hin seine Zustimmung verweigert hat, die fehlenden Informationen im Zustimmungsersetzungsverfahren nachholen. Mit der Nachholung der Unterrichtung und der Vervollständigung der Informationen wird nun die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG in Lauf gesetzt. Für den Betriebsrat muss allerdings erkennbar sein, dass der Arbeitgeber die Informationen während des Zustimmungsersetzungsverfahrens auch deswegen ergänzt, weil er seiner noch nicht vollständig erfüllten Unterrichtungspflicht aus § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG nachkommen möchte. Das muss nicht ausdrücklich geschehen, sondern kann sich aus den Umständen der nachgereichten Informationen ergeben. Das Zustimmungsersuchen muss nicht wiederholt werden. Ein Hinweis darauf, dass jetzt die Zustimmungsverweigerungsfrist für den Betriebsrat erneut zu laufen beginnt, ist nicht erforderlich (vgl. BAG 6. Oktober 2010 - 7 ABR 80/09 - Rn. 39; 5. Mai 2010 - 7 ABR 70/08 - Rn. 34; 12. Januar 2011 - 7 ABR 25/09 - Rn. 45; 29. Juni 2011 - 7 ABR 24/10 - Rn. 32).

46

Die ergänzende Information des Betriebsrats kann auch durch einen im gerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahren eingereichten Schriftsatz oder ihm beigefügte Anlagen erfolgen. Dem steht nicht entgegen, dass unmittelbarer Adressat nicht der Betriebsrat, sondern das Gericht ist. In einem solchen Fall besteht allerdings die erhebliche Gefahr, dass der Betriebsrat die Mitteilung nicht als ergänzende abschließende Unterrichtung versteht und auch nicht als solche verstehen muss. Der Lauf der Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG beginnt in solch einem Fall zudem erst dann, wenn die nachgereichte Mitteilung beim Betriebsrat - nicht bei dessen Verfahrensbevollmächtigten - eingeht. Nach § 26 Abs. 2 Satz 2 BetrVG ist zur Entgegennahme von Erklärungen, die dem Betriebsrat gegenüber abzugeben sind, der Vorsitzende des Betriebsrats oder im Fall seiner Verhinderung sein Stellvertreter berechtigt. Das Risiko einer verspäteten oder unterbliebenen Weiterleitung trägt mithin der Arbeitgeber (BAG 9. März 2011 - 7 ABR 127/09 - Rn. 25; 12. Januar 2011 - 7 ABR 25/09 - Rn. 45; 29. Juni 2011 - 7 ABR 24/10 - Rn. 32).

47

bb) Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts war die Antwortmail des Referenten für Personalpolitik an die Vorsitzende des Betriebsrats vom 3. Juli 2006 nicht ausreichend, um als abschließende, den Lauf der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG auslösende Mitteilung erachtet zu werden. Die in dieser Mail gegebenen ergänzenden Informationen räumten nicht den zentralen Einwand des Betriebsrats aus, dass der TV VS Boden zu diesem Zeitpunkt nur als Entwurf vorlag. Auch am 3. Juli 2006 existierte kein dem Schriftformerfordernis des § 1 Abs. 2 TVG genügendes Exemplar dieses Tarifvertrages, weil das Unterschriftsverfahren - ebenso wie das des VTV Nr. 1 - erst am 14. August 2006 endete. Ebenso wenig verfügte der Betriebsrat damit über von den Tarifparteien auf jeder Seite unterzeichnete Listen. Der Betriebsrat konnte daher sein Mitbeurteilungsrecht zu diesem Zeitpunkt nicht sachgerecht ausüben (vgl. auch BAG 12. Januar 2011 - 7 ABR 25/09 - Rn. 46).

48

cc) Gleichwohl kann der Senat noch nicht abschließend entscheiden. Das Landesarbeitsgericht hat bislang keine hinreichenden Feststellungen dazu getroffen, ob die Arbeitgeberin dem Betriebsrat zu einem Zeitpunkt nach (End-)Unterzeichnung des TV VS Boden und des VTV Nr. 1 weitere Informationen gegeben und deutlich gemacht hat, sie betrachte dessen Unterrichtung nunmehr als abgeschlossen. Allein die Übergabe der von den Tarifvertragsparteien paraphierten TKM- und Überleitungslisten mit der Antragsschrift vom 21. Dezember 2006 oder durch spätere Schriftsätze sowie die Erörterung der Sach- und Rechtslage in den Sitzungen des Arbeitsgerichts München am 1. März 2007 und am 7. August 2007 lassen keine Beurteilung zu, ob und ggf. wann die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG in Lauf gesetzt wurde. Maßgeblich ist vielmehr, ob und aufgrund welcher Erklärungen oder Umstände der Betriebsrat der Listenübergabe durch die Arbeitgeberin den Erklärungswert beimessen musste, diese wolle damit ihre Unterrichtung im Rahmen des § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG abschließend vervollständigen. Das Landesarbeitsgericht wird nach der Zurückverweisung die hierzu erforderlichen tatsächlichen Feststellungen zu treffen haben.

        

    Linsenmaier    

        

    Schmidt    

        

    Kiel    

        

        

        

    Bea    

        

    Strippelmann    

                 

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Bordvertretung und des Seebetriebsrats, des Wahlvorstands sowie von Wahlbewerbern bedarf der Zustimmung des Betriebsrats.

(2) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann das Arbeitsgericht sie auf Antrag des Arbeitgebers ersetzen, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist. In dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht ist der betroffene Arbeitnehmer Beteiligter.

(2a) Absatz 2 gilt entsprechend, wenn im Betrieb kein Betriebsrat besteht.

(3) Die Versetzung der in Absatz 1 genannten Personen, die zu einem Verlust des Amtes oder der Wählbarkeit führen würde, bedarf der Zustimmung des Betriebsrats; dies gilt nicht, wenn der betroffene Arbeitnehmer mit der Versetzung einverstanden ist. Absatz 2 gilt entsprechend mit der Maßgabe, dass das Arbeitsgericht die Zustimmung zu der Versetzung ersetzen kann, wenn diese auch unter Berücksichtigung der betriebsverfassungsrechtlichen Stellung des betroffenen Arbeitnehmers aus dringenden betrieblichen Gründen notwendig ist.

Die Mitgliedschaft im Betriebsrat erlischt durch

1.
Ablauf der Amtszeit,
2.
Niederlegung des Betriebsratsamtes,
3.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses,
4.
Verlust der Wählbarkeit,
5.
Ausschluss aus dem Betriebsrat oder Auflösung des Betriebsrats aufgrund einer gerichtlichen Entscheidung,
6.
gerichtliche Entscheidung über die Feststellung der Nichtwählbarkeit nach Ablauf der in § 19 Abs. 2 bezeichneten Frist, es sei denn, der Mangel liegt nicht mehr vor.

(1) Wählbar sind alle Wahlberechtigten, die das 18. Lebensjahr vollendet haben und sechs Monate dem Betrieb angehören oder als in Heimarbeit Beschäftigte in der Hauptsache für den Betrieb gearbeitet haben. Auf diese sechsmonatige Betriebszugehörigkeit werden Zeiten angerechnet, in denen der Arbeitnehmer unmittelbar vorher einem anderen Betrieb desselben Unternehmens oder Konzerns (§ 18 Abs. 1 des Aktiengesetzes) angehört hat. Nicht wählbar ist, wer infolge strafgerichtlicher Verurteilung die Fähigkeit, Rechte aus öffentlichen Wahlen zu erlangen, nicht besitzt.

(2) Besteht der Betrieb weniger als sechs Monate, so sind abweichend von der Vorschrift in Absatz 1 über die sechsmonatige Betriebszugehörigkeit diejenigen Arbeitnehmer wählbar, die bei der Einleitung der Betriebsratswahl im Betrieb beschäftigt sind und die übrigen Voraussetzungen für die Wählbarkeit erfüllen.

Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer des Betriebs, die das 16. Lebensjahr vollendet haben. Werden Arbeitnehmer eines anderen Arbeitgebers zur Arbeitsleistung überlassen, so sind diese wahlberechtigt, wenn sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden.

Tenor

Auf die Rechtsbeschwerde der Beteiligten zu 1. bis 14. wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 2. August 2011 - 7 TaBV 66/10 - aufgehoben.

Auf die Beschwerde der Beteiligten zu 1. bis 14. wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Nürnberg vom 4. November 2010 - 8 BV 81/10 - abgeändert.

Die Wahl des Betriebsrats wird für unwirksam erklärt.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit einer Betriebsratswahl. Kern der Auseinandersetzung ist, ob die im Betrieb beschäftigten Leiharbeitnehmer bei Anwendung von § 9 Satz 1 BetrVG mitzuzählen sind.

2

Im Betrieb der Arbeitgeberin fand am 29./30. März 2010 eine Betriebsratswahl statt. Bei Erlass des Wahlausschreibens waren in dem Betrieb regelmäßig 879 Stammarbeitnehmer und 292 Leiharbeitnehmer beschäftigt. Der Wahlvorstand hatte unter Berücksichtigung der Leiharbeitnehmer zunächst die Wahl eines 15-köpfigen Betriebsrats ausgeschrieben. In einem einstweiligen Verfügungsverfahren wurde ihm vom Arbeitsgericht aufgegeben, das Wahlverfahren abzubrechen und die Wahl eines 13-köpfigen Betriebsrats auszuschreiben. Dem kam der Wahlvorstand nach. Das Ergebnis der Wahl wurde am 7. April 2010 bekannt gegeben.

3

Die Antragsteller haben die Wahl am 21. April 2010 mit der Begründung angefochten, es sei kein Gremium von 13, sondern von 15 Betriebsratsmitgliedern zu wählen gewesen. Die Leiharbeitnehmer hätten mitgezählt werden müssen. Der Betriebsrat hat diesen Standpunkt unterstützt.

4

Die Antragsteller haben beantragt,

        

die Wahl des Betriebsrats für unwirksam zu erklären.

5

Die Arbeitgeberinnen haben beantragt, den Antrag abzuweisen. Sie haben die Auffassung vertreten, Leiharbeitnehmer zählten nicht als Arbeitnehmer des Entleiherbetriebs, an den sie arbeitsvertraglich nicht gebunden seien. Der tatsächlichen Eingliederung der Leiharbeitnehmer in den Entleiherbetrieb habe der Gesetzgeber dadurch Rechnung getragen, dass er ihnen dort einzelne betriebsverfassungsrechtliche Rechte zuerkannt habe.

6

Die Vorinstanzen haben den Wahlanfechtungsantrag abgewiesen, den die Antragsteller mit Unterstützung des Betriebsrats im zugelassenen Rechtsbeschwerdeverfahren weiterverfolgen. Die Arbeitgeberin beantragt die Zurückweisung der Rechtsbeschwerde.

7

B. Die zulässige Rechtsbeschwerde hat in der Sache Erfolg. Der Wahlanfechtungsantrag ist begründet. Bei der Wahl wurde gegen § 9 Satz 1 BetrVG verstoßen. Entgegen der Auffassung des Beschwerdegerichts zählen in der Regel beschäftigte Leiharbeitnehmer bei der Festlegung der Anzahl zu wählender Betriebsratsmitglieder grundsätzlich mit. Seine entgegenstehende Rechtsprechung gibt der Senat auf. Der Verstoß gegen § 9 Satz 1 BetrVG war geeignet, das Ergebnis der Wahl zu beeinflussen. Diese ist daher unwirksam.

8

I. Der Antrag der Beteiligten zu 1. bis 14. ist zulässig.

9

1. Der Wahlanfechtungsantrag ist nicht etwa deshalb unzulässig, weil das Arbeitsgericht im vorangegangenen einstweiligen Verfügungsverfahren dem Wahlvorstand, der die Größe des zu wählenden Betriebsrats ursprünglich unter Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern auf 15 Mitglieder festgesetzt hatte, aufgegeben hat, das Wahlverfahren abzubrechen und die Betriebsratswahl neu auszuschreiben, ohne dabei die Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen. Der Anfechtung einer daraufhin nach der gerichtlichen Maßgabe durchgeführten Wahl eines 13-köpfigen Betriebsrats steht die Rechtskraft der vom Arbeitsgericht in dem einstweiligen Verfügungsverfahren getroffenen Entscheidung nicht entgegen.

10

a) Allerdings sind Beschlüsse im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren der formellen und materiellen Rechtskraft fähig. Formell rechtskräftig werden sie, wenn sie mit einem ordentlichen Rechtsmittel nicht mehr angefochten werden können. Die von dieser äußeren Rechtskraft abhängige materielle (innere) Rechtskraft bedeutet, dass der Streitgegenstand des Verfahrens durch die Verfahrensbeteiligten bei unverändertem Sachverhalt nicht erneut einer Entscheidung der Gerichte für Arbeitssachen unterbreitet werden kann. Ein Antrag, der den gleichen Streitgegenstand erneut zur Entscheidung stellt, ist unzulässig, weil der Rechtsschutz bereits gewährt wurde (vgl. BAG 6. Juni 2000 - 1 ABR 21/99 - zu B II 1 der Gründe, BAGE 95, 47). Subjektiv wirkt die materielle Rechtskraft nach § 325 Abs. 1 ZPO grundsätzlich zwischen den Parteien des Vorprozesses, im Beschlussverfahren also zwischen den Beteiligten (BAG 6. Juni 2000 - 1 ABR 21/99 - zu B II 2 der Gründe, aaO). Auf die Frage, ob und ggf. wie sich diese Grundsätze auch im Verhältnis von Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes zu späteren Hauptsacheverfahren auswirken (vgl. dazu BAG 20. November 2012 - 1 AZR 611/11 - Rn. 87 ff. mwN), kommt es vorliegend nicht an.

11

b) Die formelle und materielle Rechtskraft der im einstweiligen Verfügungsverfahren ergangenen Entscheidung steht der Zulässigkeit des Wahlanfechtungsantrags der Beteiligten zu 1. bis 14. schon deshalb nicht entgegen, weil die Streitgegenstände der Verfahren nicht identisch sind. Gegenstand des einstweiligen Verfügungsverfahrens waren der Abbruch der eingeleiteten sowie die Einleitung einer erneuten Betriebsratswahl. Dagegen geht es im vorliegenden Verfahren um die Wirksamkeit der durchgeführten Wahl. Darüber hinaus sind auch die Beteiligten der beiden Verfahren überwiegend nicht identisch. Während in dem Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes die Arbeitgeberin und der Wahlvorstand beteiligt waren, sind an vorliegendem Verfahren neben der Arbeitgeberin 14 wahlberechtigte Arbeitnehmer und der Betriebsrat beteiligt.

12

2. Die Antragsteller sind nach § 19 Abs. 2 Satz 1 BetrVG zur Wahlanfechtung berechtigt. Die zweiwöchige Anfechtungsfrist des § 19 Abs. 2 Satz 2 BetrVG ist gewahrt.

13

II. Der Wahlanfechtungsantrag ist begründet. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts entspricht die Wahl von 13 Betriebsratsmitgliedern nicht den gesetzlichen Vorgaben des § 9 Satz 1 BetrVG. Unter Berücksichtigung der ständig beschäftigten Leiharbeitnehmer wäre nach der Staffel des § 9 Satz 1 BetrVG ein Betriebsrat mit 15 Mitgliedern zu wählen gewesen.

14

1. Der Wahlanfechtungsantrag ist nicht schon deshalb unbegründet, weil die Gerichte im Wahlanfechtungsverfahren an die im einstweiligen Verfügungsverfahren ergangene Entscheidung gebunden wären.

15

a) Allerdings sind formell und materiell rechtskräftige Entscheidungen geeignet, präjudizielle Bindungswirkung für Folgeprozesse zu entfalten, in denen der Streitgegenstand zwar nicht identisch ist, der Streitgegenstand des Vorprozesses aber eine entscheidungserhebliche Vorfrage bildet (vgl. Zöller/Vollkommer ZPO 29. Aufl. vor § 322 Rn. 22 ff.). Das gilt auch für Beschlüsse in arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren. Dabei beschränkt sich die Bindungswirkung auf den unmittelbaren Gegenstand der vorangegangenen Entscheidung (vgl. BAG 20. November 2012 - 1 AZR 611/11 - Rn. 89). Inwieweit Entscheidungen in Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes Bindungswirkung für spätere Erkenntnisverfahren entfalten, bedarf hier keiner Entscheidung (vgl. dazu BAG 20. November 2012 - 1 AZR 611/11 - Rn. 87 ff. mwN). Subjektiv tritt die Bindungswirkung grundsätzlich nur zwischen den Beteiligten und ihren Rechtsnachfolgern ein. Im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren erfährt dieser Grundsatz allerdings erhebliche Durchbrechungen (vgl. GK-ArbGG/Dörner Stand März 2013 § 84 Rn. 31 ff. mit zahlreichen Nachweisen; Fitting 26. Aufl. nach § 1 Rn. 59; Nottebom RdA 2002, 292). Sofern es an einer ausdrücklichen gesetzlichen Regelung - wie etwa § 9 TVG - fehlt, ist stets im Einzelfall zu prüfen, ob eine Erweiterung der Bindungswirkung auf Personen oder Stellen, die am Vorverfahren nicht beteiligt waren, aufgrund materiellen Rechts geboten ist(vgl. GK-ArbGG/Dörner § 84 Rn. 31).

16

b) Hiernach entfaltet die im einstweiligen Verfügungsverfahren ergangene Entscheidung für das vorliegende Wahlanfechtungsverfahren schon deshalb keine präjudizielle Wirkung, weil eine Erstreckung der Bindungswirkung der zwischen - überwiegend - anderen Beteiligten ergangenen Entscheidung auf die Beteiligten des vorliegenden Verfahrens aus Gründen materiellen Rechts nicht geboten erscheint. Vielmehr würde es zu einer nicht gerechtfertigten Einschränkung der Rechte der zu einer Wahlanfechtung nach § 19 Abs. 2 Satz 1 BetrVG Berechtigten führen, wären diese an die Entscheidung in einem vorangegangenen einstweiligen Verfügungsverfahren gebunden, an dem sie nicht beteiligt waren.

17

2. Die Wahlanfechtung ist nach § 19 Abs. 1 BetrVG begründet.

18

a) Nach § 19 Abs. 1 BetrVG kann eine Betriebsratswahl angefochten werden, wenn gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstoßen wurde und eine Berichtigung nicht erfolgt ist, es sei denn, dass durch den Verstoß das Wahlergebnis nicht geändert oder beeinflusst werden konnte. § 9 Satz 1 BetrVG ist eine wesentliche Vorschrift des Wahlverfahrens. Danach richtet sich die Zahl der Mitglieder des Betriebsrats nach der Anzahl der im Betrieb in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer. In Betrieben mit in der Regel 701 bis 1000 Arbeitnehmern besteht der Betriebsrat aus 13 Mitgliedern, in Betrieben mit in der Regel 1001 bis 1500 Arbeitnehmern aus 15 Mitgliedern. Hiergegen wurde durch die Wahl eines 13-köpfigen Betriebsrats verstoßen.

19

aa) Allerdings befindet sich die Beurteilung des Landesarbeitsgerichts, Leiharbeitnehmer seien generell nicht als Arbeitnehmer des Betriebs iSd. § 9 Satz 1 BetrVG anzusehen, im Einklang mit der bisherigen Senatsrechtsprechung. Nach § 9 BetrVG in der bis zum 27. Juli 2001 geltenden Fassung wurden für die Anzahl zu wählender Betriebsratsmitglieder nur betriebsangehörige Arbeitnehmer berücksichtigt (BAG 18. Januar 1989 -  7 ABR 21/88  - BAGE 61, 7 ). Für § 9 BetrVG idF des Gesetzes zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes vom 23. Juli 2001 (BGBl. I S. 1852) galt nach bisheriger Rechtsprechung nichts anderes. Dies hat der Senat für gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung am 16. April 2003 (-  7 ABR 53/02  - zu II 2 a der Gründe, BAGE 106, 64) und für nicht gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung am 10. März 2004 (- 7 ABR 49/03 - zu B I 1 a der Gründe, BAGE 110, 27) entschieden.

20

bb) Im Schrifttum hat die Rechtsprechung ein uneinheitliches Echo gefunden. Ein erheblicher Teil der Autoren hat sich der Auffassung des Senats angeschlossen (Brose NZA 2005, 797; ErfK/Wank 13. Aufl. § 14 AÜG Rn. 7; Gillen/Vahle BB 2006, 2749, 2750; ErfK/Koch § 9 BetrVG Rn. 2; Kreutz GK-BetrVG 9. Aufl. § 9 Rn. 6; ders. FS Wissmann S. 364, 365; H/S/W/G/N/R-Nicolai 8. Aufl. § 9 Rn. 6; HWK/Gotthardt 5. Aufl. § 14 AÜG Rn. 10; Konzen RdA 2001, 76, 83 f.; Löwisch BB 2001, 1734, 1737; Maschmann DB 2001, 2446, 2448; Lindemann/Simon NZA 2002, 365, 367 f.; Löwisch/Kaiser BetrVG 6. Aufl. § 9 Rn. 2; Reineke FS Löwisch S. 211, 221 ff.; Thüsing in Richardi BetrVG 13. Aufl. § 9 Rn. 7; Schirmer FS 50 Jahre BAG S. 1063, 1077; Urban-Crell/Schulz Arbeitnehmerüberlassung und Arbeitsvermittlung Rn. 1049). Ein anderer Teil des Schrifttums will Leiharbeitnehmer bei den Schwellenwerten der §§ 9, 38 BetrVG berücksichtigen(Brors NZA 2003, 1380, 1382; Hako-BetrVG/Brors 3. Aufl. § 9 Rn. 3; Brors/Schüren BB 2004, 2745, 2751; Däubler ArbuR 2001, 285, 286 und ArbuR 2004, 81, 82; Fitting § 5 Rn. 238 und § 9 Rn. 25; Richardi NZA 2001, 346, 350; DKKW-Homburg 13. Aufl. § 7 Rn. 7 und § 9 Rn. 14; Ratayczak AiB 2004, 212 ff.; Schüren RdA 2004, 184; Wlotzke FS 50 Jahre BAG S. 1149, 1160; ders. distanziert zur Rspr. auch in WPK BetrVG 4. Aufl. § 7 Rn. 30). Differenzierend wird die Auffassung vertreten, Leiharbeitnehmer sollten dann zählen, wenn sie im Entleiherbetrieb auf dauerhaft oder auf regelmäßig besetzten Arbeitsplätzen zum Einsatz kommen (vgl. Hamann in Schüren/Hamann AÜG 4. Aufl. § 14 Rn. 110 f.; vgl. auch ders. Anm. EzA BetrVG 2001 § 9 Nr. 1, S. 16 ff.; ders. Anm. EzA BetrVG 2001 § 9 Nr. 2 S. 17 ff.; Reichold NZA 2001, 857, 861; ders. NZA 2001 Sonderbeilage zu Heft 24 S. 32, 37; Dörner FS Wissmann S. 286, 295 hat dies für den Fall erwogen, dass nach der ab 1. Januar 2004 geltenden Gesetzesfassung dauerhaft überlassene Leiharbeitnehmer nicht mehr nur eine Randbelegschaft bilden).

21

cc) Nachdem der Senat die zum betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff entwickelte sog. „Zwei-Komponenten-Lehre“ für die Fälle des drittbezogenen Personaleinsatzes aufgegeben hat (vgl. dazu im einzelnen BAG 5. Dezember 2012 - 7 ABR 48/11 - Rn. 17 ff.), hält er auch an seiner Rechtsprechung, Leiharbeitnehmer seien im Rahmen von § 9 Satz 1 BetrVG nicht zu berücksichtigen, nicht weiter fest. Bei einer insbesondere am Sinn und Zweck der Schwellenwerte in § 9 BetrVG orientierten Auslegung des Gesetzes sind die in der Regel beschäftigten Leiharbeitnehmer mitzuzählen. In Betrieben mit bis zu 51 Arbeitnehmern kommt es zusätzlich auf die Wahlberechtigung der Arbeitnehmer an. Für Betriebe mit in der Regel mehr als 51 Arbeitnehmern sieht das Gesetz diese Voraussetzung nicht mehr vor.

22

(1) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und allgemeiner Auffassung im Schrifttum geht das Betriebsverfassungsgesetz in § 5 Abs. 1 Satz 1 vom allgemeinen Arbeitnehmerbegriff aus, den es in § 5 Abs. 1 Satz 2 und Satz 3, Abs. 2 und Abs. 3 erweitert sowie einschränkt. Danach ist Arbeitnehmer, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist (vgl. BAG 5. Dezember 2012 - 7 ABR 48/11 - Rn. 17 mwN). Das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zwischen einem Arbeitnehmer und dem Inhaber eines Betriebs genügt allerdings nicht in jedem Fall, um die Beurteilung zu rechtfertigen, der Arbeitnehmer sei auch im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn Arbeitnehmer „des Betriebs“. Erforderlich ist hierzu vielmehr die betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung des Arbeitnehmers zu einem bestimmten Betrieb. Diese setzt regelmäßig voraus, dass der Arbeitnehmer in die Betriebsorganisation des Arbeitgebers eingegliedert ist (vgl. BAG 5. Dezember 2012 - 7 ABR 48/11 - Rn. 18 mwN). Diese sog. „Zwei-Komponenten-Lehre“, nach der zu den konstitutiven Merkmalen der Betriebszugehörigkeit einerseits ein Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber, andererseits die tatsächliche Eingliederung in dessen Betriebsorganisation gehört (BAG 10. November 2004 - 7 ABR 12/04 - zu B II 1 der Gründe mwN, BAGE 112, 305), wird regelmäßig ohne Weiteres der „Normalfall-Gestaltung“ gerecht, „die dadurch gekennzeichnet ist, dass ein Arbeitnehmer aufgrund eines wirksamen Arbeitsvertrags in der einzigen Betriebsstätte seines Arbeitgebers unselbständige, fremdbestimmte Arbeit tatsächlich leistet“ (Kreutz/Raab GK-BetrVG § 7 Rn. 20). Schwierigkeiten entstehen aber bei atypischen Fallgestaltungen, insbesondere beim sog. „drittbezogenen Personaleinsatz“, also beim Arbeitseinsatz von Arbeitnehmern in Drittbetrieben (vgl. zu den unterschiedlichen Fallgestaltungen Kreutz/Raab GK-BetrVG § 7 Rn. 39 ff.). Hier führt die reine „Zwei-Komponenten-Lehre“ nicht zu sachgerechten Ergebnissen. Ihre uneingeschränkte Anwendung hätte vielmehr zur Folge, dass der Arbeitnehmer einerseits dem Betrieb seines Vertragsarbeitgebers mangels Eingliederung nicht zugeordnet werden könnte, während es andererseits zum Betriebsarbeitgeber an einem arbeitsvertraglichen Band fehlt. In derartigen Fällen der aufgespaltenen Arbeitgeberstellung bedarf es daher einer differenzierten Beurteilung der betriebsverfassungsrechtlichen Zuordnung von Arbeitnehmern (BAG 5. Dezember 2012 - 7 ABR 48/11 - Rn. 20). Diese hat zum einen zu beachten, dass der Gesetzgeber die betriebsverfassungsrechtliche Behandlung des drittbezogenen Personaleinsatzes bereits zu einem nicht unbeträchtlichen Umfang teils im Betriebsverfassungsgesetz, teils in anderen Gesetzen geregelt hat (vgl. BAG 5. Dezember 2012 - 7 ABR 48/11 - Rn. 21 bis Rn. 23). Zum anderen gilt es zu berücksichtigen, dass im Betriebsverfassungsgesetz in ganz unterschiedlichem Zusammenhang auf „den“ Arbeitnehmer abgestellt wird (vgl. BAG 5. Dezember 2012 - 7 ABR 48/11 - Rn. 24). Daher sind beim drittbezogenen Personaleinsatz und einer aufgespaltenen Arbeitgeberstellung differenzierende Lösungen geboten, die zum einen die ausdrücklich normierten (spezial-)gesetzlichen Konzepte, zum anderen aber auch die Funktion des Arbeitnehmerbegriffs im jeweiligen betriebsverfassungsrechtlichen Zusammenhang angemessen berücksichtigen (vgl. BAG 5. Dezember 2012 - 7 ABR 48/11 - Rn. 25).

23

(2) Ausgehend von diesem veränderten Verständnis ist der Arbeitnehmerbegriff der „Zwei-Komponenten-Lehre“ nicht geeignet für die Beantwortung der Frage, ob im Betrieb beschäftigte Leiharbeitnehmer als Arbeitnehmer im Sinne von § 9 BetrVG anzusehen sind. Da es insoweit auch an einer ausdrücklichen gesetzlichen Regelung fehlt, kommt es entscheidend darauf an, welche Funktion dem Arbeitnehmerbegriff in § 9 BetrVG zukommt.

24

(a) Der reine Wortlaut der Vorschrift ist insoweit nicht weiterführend.

25

(b) Der systematische Kontext der Bestimmung spricht insgesamt eher dafür, Leiharbeitnehmer im Einsatzbetrieb bei der Anwendung von § 9 BetrVG zu berücksichtigen.

26

(aa) Allerdings folgt aus § 14 Abs. 1 AÜG, dass Leiharbeitnehmer während der Zeit ihrer Arbeitsleistung bei einem Entleiher weiter dem entsendenden Betrieb des Verleihers angehören. Dies gebietet aber nicht den Schluss, Leiharbeitnehmer könnten im Entleiherbetrieb bei den Schwellenwerten keine Berücksichtigung finden. Dem systematischen Zusammenhang von Betriebsverfassungsgesetz und Arbeitnehmerüberlassungsgesetz lässt sich nicht entnehmen, Leiharbeitnehmer dürften hinsichtlich der Größe des Betriebsrats nur bei einem der beiden Arbeitgeber berücksichtigt werden. Die Situation der Leiharbeitnehmer ist vielmehr gerade durch die Aufspaltung der Arbeitgeberstellung gekennzeichnet.

27

(bb) Für eine Berücksichtigung der Leiharbeitnehmer im Rahmen von § 9 Satz 1 BetrVG spricht der systematische Zusammenhang zu § 7 Satz 2 BetrVG(anders noch BAG 10. März 2004 - 7 ABR 49/03 - zu B I 1 a bb der Gründe, BAGE 110, 27). Nach dieser durch das Gesetz zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes vom 23. Juli 2001 (BGBl. I S. 1852) neu eingefügten Bestimmung sind Arbeitnehmer eines anderen Arbeitgebers, die zur Arbeitsleistung überlassen werden, wahlberechtigt, wenn sie länger als drei Monate eingesetzt werden. In der Begründung zum Regierungsentwurf heißt es dazu, § 7 Satz 2 BetrVG erkenne für bestimmte Fälle die Zugehörigkeit der Leiharbeitnehmer zum Einsatzbetrieb an, um der Erosion der Stammbelegschaft durch den Einsatz von Arbeitnehmern anderer Arbeitgeber entgegenzuwirken(BT-Drucks. 14/5741 S. 36 zu Nr. 7). Dabei steht dem überlassenen Arbeitnehmer, der länger als drei Monate eingesetzt wird, das aktive Wahlrecht zum Betriebsrat nach der Gesetzesbegründung bereits ab dem ersten Arbeitstag im Einsatzbetrieb zu; sein Wahlrecht im Stammbetrieb bleibt unberührt (BT-Drucks. 14/5741 S. 36 zu Nr. 7). § 9 Satz 1 BetrVG stellt für Betriebe mit bis zu 51 Arbeitnehmern ebenfalls auf deren Wahlberechtigung ab. Daher erschiene es wenig konsistent, die Leiharbeitnehmer zwar nach § 7 Satz 2 BetrVG als im Einsatzbetrieb wahlberechtigt zu behandeln, sie aber nicht als „wahlberechtigte Arbeitnehmer“ iSv. § 9 Satz 1 BetrVG anzusehen. Dass der Gesetzgeber in § 9 Satz 1 BetrVG nur in Betrieben mit bis zu 51 Arbeitnehmern die Wahlberechtigung verlangt und darüber auf dieses Erfordernis verzichtet, hebt den systematischen Zusammenhang zwischen § 7 Satz 2 BetrVG und § 9 Satz 1 BetrVG nicht auf.

28

(c) Für die Berücksichtigung der Leiharbeitnehmer sprechen entscheidend Sinn und Zweck der Schwellenwerte in § 9 Satz 1 BetrVG.

29

(aa) Durch die in dieser Vorschrift vorgesehene Staffelung soll sichergestellt werden, dass die Zahl der Betriebsratsmitglieder in einem angemessenen Verhältnis zur Zahl der betriebsangehörigen Arbeitnehmer steht, deren Interessen und Rechte der Betriebsrat zu wahren hat (BAG 10. März 2004 - 7 ABR 49/03 - zu B I 1 a bb der Gründe, BAGE 110, 27). Die in den Organisationsvorgaben geregelte Abhängigkeit der Betriebsratsgröße von der Anzahl der in der Regel im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer trägt dem Umstand Rechnung, dass hiervon der Tätigkeitsaufwand des Betriebsrats maßgeblich bestimmt wird. Je mehr Arbeit im Betriebsrat anfällt, desto mehr Mitglieder soll er haben. Eine angemessene Interessenvertretung ist dann gefährdet, wenn die Zahl der regelmäßig im Betrieb beschäftigten Leiharbeitnehmer deutlich steigt, ohne dass dies bei der Betriebsratsgröße Berücksichtigung findet (vgl. Hamann in Schüren/Hamann AÜG § 14 Rn. 111).

30

(bb) Der Umfang der Betriebsratsarbeit wird durch die im Betrieb regelmäßig tätigen Leiharbeitnehmer auch bei einer nur partiellen Vertretung in erheblichem Umfang beeinflusst. Dies allein hat der Senat allerdings bislang für eine Berücksichtigung der Leiharbeitnehmer im Rahmen von § 9 Satz 1 BetrVG nicht als ausreichend angesehen(vgl. BAG 10. März 2004 - 7 ABR 49/03 - zu B I 1 a bb der Gründe, BAGE 110, 27). Nach erneuter Prüfung hält der Senat hieran nicht fest. Die Zunahme an Betriebsratsaufgaben, die mit der Beschäftigung von Leiharbeitnehmern verbunden ist, ist so erheblich, dass ihr durch eine entsprechende Betriebsratsgröße Rechnung zu tragen ist. Für den Betriebsrat ergeben sich durch die im Betrieb beschäftigten Leiharbeitnehmer sowohl in Mitbestimmungsangelegenheiten als auch darüber hinaus in beträchtlichem Umfang Aufgaben und Pflichten.

31

(aaa) So erstreckt sich die Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten nach § 87 BetrVG in erheblichem Maße auch auf Leiharbeitnehmer. Insoweit kann beispielhaft verwiesen werden auf die Mitbestimmungsrechte zu Fragen der Ordnung des Betriebs (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG), zur Lage der Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, dazu BAG 15. Dezember 1992 - 1 ABR 38/92 - zu B II 2 b der Gründe, BAGE 72, 107), zur Einführung und Anwendung von Einrichtungen zur Verhaltens- und Leistungskontrolle (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG), zu Regelungen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG) und zu Grundsätzen der Gruppenarbeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 13 BetrVG). Diese Mitbestimmungsrechte betreffen Leiharbeitnehmer in gleicher oder ähnlicher Weise wie die Stammbelegschaft.

32

(bbb) Im Rahmen der personellen Mitbestimmung ist der Betriebsrat bei Einstellungen und Versetzungen von überlassenen Arbeitnehmern zu beteiligen (vgl. dazu BAG 9. März 2011 - 7 ABR 137/09 - Rn. 26, BAGE 137, 194; 23. Januar 2008 - 1 ABR 74/06 - Rn. 22 f. mwN, BAGE 125, 306 ). Erfolgen nacheinander mehrere - noch so kurze - befristete Einsätze, ist jeder von ihnen nach § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG, § 99 Abs. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Ebenso wenig wie Dauer und zeitlicher Umfang des Leiharbeitnehmereinsatzes das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats im Entleiherbetrieb reduzieren, ist es bei einem bloßen personellen Wechsel des eingesetzten Leiharbeitnehmers eingeschränkt. Dies gilt selbst dann, wenn nach den Vereinbarungen zwischen dem entleihenden Arbeitgeber und dem Verleiher die Entscheidung über die konkret-personenbezogene Auswahl der auf Anforderung des Arbeitgebers zum Einsatz kommenden Leiharbeitnehmer nach einer entsprechenden Rahmenvereinbarung allein beim Verleiher liegt (vgl. BAG 9. März 2011 - 7 ABR 137/09 - Rn. 26 f. mwN, aaO). Die bei Leiharbeitnehmern typischerweise häufigere Fluktuation ist für den Betriebsrat hiernach im Bereich der personellen Mitbestimmung sogar eher mit mehr Arbeit verbunden als bei der Stammbelegschaft.

33

(ccc) Auch über die Mitbestimmung hinaus ist der Betriebsrat in erheblichem Umfang für die Leiharbeitnehmer und deren Angelegenheiten zuständig. So sind überlassene Arbeitnehmer nach § 14 Abs. 2 Satz 2 AÜG berechtigt, im Entleiherbetrieb die Sprechstunden der Arbeitnehmervertretungen aufzusuchen und an den Betriebs- und Jugendversammlungen teilzunehmen. Ferner gelten für sie nach § 14 Abs. 2 Satz 3 AÜG im Entleiherbetrieb die §§ 81, 82 Abs. 1 und die §§ 84 bis 86 BetrVG. Danach haben auch Leiharbeitnehmer das Recht, mit Hilfe des Betriebsrats des Entleiherbetriebs eine individuelle Beschwerde bei den zuständigen Stellen im Entleiherbetrieb zu führen, indem sie nach § 84 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ein Mitglied des Betriebsrats zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen. § 85 BetrVG sieht vor, dass der Betriebsrat Beschwerden von Arbeitnehmern entgegennimmt und, falls er sie für berechtigt erachtet, beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinwirkt.

34

(cc) Soweit die Erhöhung der Anzahl der zu wählenden Betriebsratsmitglieder durch das Gesetz zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes mit der Aufgabenerweiterung begründet wurde, die sich im Zusammenhang mit der Einführung und Anwendung neuer Techniken, moderner Produktions- und Arbeitsmethoden, Qualifizierung, Beschäftigungssicherung sowie Arbeits- und Umweltschutz ergeben habe (BT-Drucks. 14/5741 S. 36 zu Nr. 8), steht dies der Berücksichtigung der Leiharbeitnehmer im Rahmen von § 9 BetrVG nicht entgegen(anders noch BAG 10. März 2004 - 7 ABR 49/03 - zu B I 1 a bb der Gründe, BAGE 110, 27). Der Arbeitsanfall durch die Erweiterung der Mitbestimmung ist nicht nur hinsichtlich der Stammarbeitskräfte, sondern in beträchtlicher Weise auch hinsichtlich der Leiharbeitnehmer gestiegen. Leiharbeitnehmer sind auch nicht etwa eine regelmäßig nur kleine und bei typisierender Betrachtung zu vernachlässigende Gruppe, sondern bilden des Öfteren einen quantitativ erheblichen, bisweilen sogar den überwiegenden Teil der Belegschaft (vgl. etwa BAG 13. Februar 2013 - 7 ABR 36/11 - Rn. 3: von ca. 260 beschäftigten Arbeitnehmern waren 245 Leiharbeitnehmer).

35

b) Hiernach waren entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts die im Betrieb der Arbeitgeberin regelmäßig beschäftigten 292 Leiharbeitnehmer bei der für die Betriebsratsgröße maßgeblichen Arbeitnehmerzahl nach § 9 Satz 1 BetrVG zu berücksichtigen. Anhaltspunkte dafür, dass es sich bei der Beschäftigung der nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts „regelmäßig“ 292 Leiharbeitnehmer um eine nur zum Zeitpunkt der Wahl vorliegende Ausnahmesituation gehandelt habe (vgl. zur Frage der „in der Regel“ Beschäftigten BAG 7. Mai 2008 - 7 ABR 17/07 - Rn. 17), sind weder behauptet noch ersichtlich. Im Zeitpunkt des Wahlausschreibens bestand die regelmäßige Belegschaft damit aus 1.171 Arbeitnehmern. Somit hätte nach § 9 Satz 1 BetrVG statt eines 13-köpfigen ein 15-köpfiger Betriebsrat gewählt werden müssen. Dieser Verstoß gegen eine wesentliche Vorschrift des Wahlverfahrens hat das Wahlergebnis beeinflusst. Eine Korrekturmöglichkeit besteht nicht. Die Betriebsratswahl ist daher unwirksam.

        

    Linsenmaier    

        

    Schmidt    

        

    Kiel    

        

        

        

    Bea    

        

    Strippelmann    

                 

Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer des Betriebs, die das 16. Lebensjahr vollendet haben. Werden Arbeitnehmer eines anderen Arbeitgebers zur Arbeitsleistung überlassen, so sind diese wahlberechtigt, wenn sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden.

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Die Mitglieder des Betriebsrats führen ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt.

(2) Mitglieder des Betriebsrats sind von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist.

(3) Zum Ausgleich für Betriebsratstätigkeit, die aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, hat das Betriebsratsmitglied Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts. Betriebsbedingte Gründe liegen auch vor, wenn die Betriebsratstätigkeit wegen der unterschiedlichen Arbeitszeiten der Betriebsratsmitglieder nicht innerhalb der persönlichen Arbeitszeit erfolgen kann. Die Arbeitsbefreiung ist vor Ablauf eines Monats zu gewähren; ist dies aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich, so ist die aufgewendete Zeit wie Mehrarbeit zu vergüten.

(4) Das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats darf einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Dies gilt auch für allgemeine Zuwendungen des Arbeitgebers.

(5) Soweit nicht zwingende betriebliche Notwendigkeiten entgegenstehen, dürfen Mitglieder des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nur mit Tätigkeiten beschäftigt werden, die den Tätigkeiten der in Absatz 4 genannten Arbeitnehmer gleichwertig sind.

(6) Die Absätze 2 und 3 gelten entsprechend für die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, soweit diese Kenntnisse vermitteln, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind. Betriebsbedingte Gründe im Sinne des Absatzes 3 liegen auch vor, wenn wegen Besonderheiten der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung die Schulung des Betriebsratsmitglieds außerhalb seiner Arbeitszeit erfolgt; in diesem Fall ist der Umfang des Ausgleichsanspruchs unter Einbeziehung der Arbeitsbefreiung nach Absatz 2 pro Schulungstag begrenzt auf die Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Der Betriebsrat hat bei der Festlegung der zeitlichen Lage der Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen die betrieblichen Notwendigkeiten zu berücksichtigen. Er hat dem Arbeitgeber die Teilnahme und die zeitliche Lage der Schulungs- und Bildungsveranstaltungen rechtzeitig bekannt zu geben. Hält der Arbeitgeber die betrieblichen Notwendigkeiten für nicht ausreichend berücksichtigt, so kann er die Einigungsstelle anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(7) Unbeschadet der Vorschrift des Absatzes 6 hat jedes Mitglied des Betriebsrats während seiner regelmäßigen Amtszeit Anspruch auf bezahlte Freistellung für insgesamt drei Wochen zur Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, die von der zuständigen obersten Arbeitsbehörde des Landes nach Beratung mit den Spitzenorganisationen der Gewerkschaften und der Arbeitgeberverbände als geeignet anerkannt sind. Der Anspruch nach Satz 1 erhöht sich für Arbeitnehmer, die erstmals das Amt eines Betriebsratsmitglieds übernehmen und auch nicht zuvor Jugend- und Auszubildendenvertreter waren, auf vier Wochen. Absatz 6 Satz 2 bis 6 findet Anwendung.

Die Mitglieder des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der in § 3 Abs. 1 genannten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, einer tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie Auskunftspersonen (§ 80 Absatz 2 Satz 4) dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Sie dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.

(1) Von ihrer beruflichen Tätigkeit sind mindestens freizustellen in Betrieben mit in der Regel

200 bis 500Arbeitnehmern ein Betriebsratsmitglied,
501 bis 900Arbeitnehmern 2 Betriebsratsmitglieder,
901 bis 1.500Arbeitnehmern 3 Betriebsratsmitglieder,
1.501 bis 2.000Arbeitnehmern 4 Betriebsratsmitglieder,
2.001 bis 3.000Arbeitnehmern 5 Betriebsratsmitglieder,
3.001 bis 4.000Arbeitnehmern 6 Betriebsratsmitglieder,
4.001 bis 5.000Arbeitnehmern 7 Betriebsratsmitglieder,
5.001 bis 6.000Arbeitnehmern 8 Betriebsratsmitglieder,
6.001 bis 7.000Arbeitnehmern 9 Betriebsratsmitglieder,
7.001 bis 8.000Arbeitnehmern 10 Betriebsratsmitglieder,
8.001 bis 9.000Arbeitnehmern 11 Betriebsratsmitglieder,
9.001 bis 10.000Arbeitnehmern 12 Betriebsratsmitglieder.

In Betrieben mit über 10.000 Arbeitnehmern ist für je angefangene weitere 2.000 Arbeitnehmer ein weiteres Betriebsratsmitglied freizustellen. Freistellungen können auch in Form von Teilfreistellungen erfolgen. Diese dürfen zusammengenommen nicht den Umfang der Freistellungen nach den Sätzen 1 und 2 überschreiten. Durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung können anderweitige Regelungen über die Freistellung vereinbart werden.

(2) Die freizustellenden Betriebsratsmitglieder werden nach Beratung mit dem Arbeitgeber vom Betriebsrat aus seiner Mitte in geheimer Wahl und nach den Grundsätzen der Verhältniswahl gewählt. Wird nur ein Wahlvorschlag gemacht, so erfolgt die Wahl nach den Grundsätzen der Mehrheitswahl; ist nur ein Betriebsratsmitglied freizustellen, so wird dieses mit einfacher Stimmenmehrheit gewählt. Der Betriebsrat hat die Namen der Freizustellenden dem Arbeitgeber bekannt zu geben. Hält der Arbeitgeber eine Freistellung für sachlich nicht vertretbar, so kann er innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach der Bekanntgabe die Einigungsstelle anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Bestätigt die Einigungsstelle die Bedenken des Arbeitgebers, so hat sie bei der Bestimmung eines anderen freizustellenden Betriebsratsmitglieds auch den Minderheitenschutz im Sinne des Satzes 1 zu beachten. Ruft der Arbeitgeber die Einigungsstelle nicht an, so gilt sein Einverständnis mit den Freistellungen nach Ablauf der zweiwöchigen Frist als erteilt. Für die Abberufung gilt § 27 Abs. 1 Satz 5 entsprechend.

(3) Der Zeitraum für die Weiterzahlung des nach § 37 Abs. 4 zu bemessenden Arbeitsentgelts und für die Beschäftigung nach § 37 Abs. 5 erhöht sich für Mitglieder des Betriebsrats, die drei volle aufeinanderfolgende Amtszeiten freigestellt waren, auf zwei Jahre nach Ablauf der Amtszeit.

(4) Freigestellte Betriebsratsmitglieder dürfen von inner- und außerbetrieblichen Maßnahmen der Berufsbildung nicht ausgeschlossen werden. Innerhalb eines Jahres nach Beendigung der Freistellung eines Betriebsratsmitglieds ist diesem im Rahmen der Möglichkeiten des Betriebs Gelegenheit zu geben, eine wegen der Freistellung unterbliebene betriebsübliche berufliche Entwicklung nachzuholen. Für Mitglieder des Betriebsrats, die drei volle aufeinanderfolgende Amtszeiten freigestellt waren, erhöht sich der Zeitraum nach Satz 2 auf zwei Jahre.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Die Mitglieder des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der in § 3 Abs. 1 genannten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, einer tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie Auskunftspersonen (§ 80 Absatz 2 Satz 4) dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Sie dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.

(1) Die Mitglieder des Betriebsrats führen ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt.

(2) Mitglieder des Betriebsrats sind von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist.

(3) Zum Ausgleich für Betriebsratstätigkeit, die aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, hat das Betriebsratsmitglied Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts. Betriebsbedingte Gründe liegen auch vor, wenn die Betriebsratstätigkeit wegen der unterschiedlichen Arbeitszeiten der Betriebsratsmitglieder nicht innerhalb der persönlichen Arbeitszeit erfolgen kann. Die Arbeitsbefreiung ist vor Ablauf eines Monats zu gewähren; ist dies aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich, so ist die aufgewendete Zeit wie Mehrarbeit zu vergüten.

(4) Das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats darf einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Dies gilt auch für allgemeine Zuwendungen des Arbeitgebers.

(5) Soweit nicht zwingende betriebliche Notwendigkeiten entgegenstehen, dürfen Mitglieder des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nur mit Tätigkeiten beschäftigt werden, die den Tätigkeiten der in Absatz 4 genannten Arbeitnehmer gleichwertig sind.

(6) Die Absätze 2 und 3 gelten entsprechend für die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, soweit diese Kenntnisse vermitteln, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind. Betriebsbedingte Gründe im Sinne des Absatzes 3 liegen auch vor, wenn wegen Besonderheiten der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung die Schulung des Betriebsratsmitglieds außerhalb seiner Arbeitszeit erfolgt; in diesem Fall ist der Umfang des Ausgleichsanspruchs unter Einbeziehung der Arbeitsbefreiung nach Absatz 2 pro Schulungstag begrenzt auf die Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Der Betriebsrat hat bei der Festlegung der zeitlichen Lage der Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen die betrieblichen Notwendigkeiten zu berücksichtigen. Er hat dem Arbeitgeber die Teilnahme und die zeitliche Lage der Schulungs- und Bildungsveranstaltungen rechtzeitig bekannt zu geben. Hält der Arbeitgeber die betrieblichen Notwendigkeiten für nicht ausreichend berücksichtigt, so kann er die Einigungsstelle anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(7) Unbeschadet der Vorschrift des Absatzes 6 hat jedes Mitglied des Betriebsrats während seiner regelmäßigen Amtszeit Anspruch auf bezahlte Freistellung für insgesamt drei Wochen zur Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, die von der zuständigen obersten Arbeitsbehörde des Landes nach Beratung mit den Spitzenorganisationen der Gewerkschaften und der Arbeitgeberverbände als geeignet anerkannt sind. Der Anspruch nach Satz 1 erhöht sich für Arbeitnehmer, die erstmals das Amt eines Betriebsratsmitglieds übernehmen und auch nicht zuvor Jugend- und Auszubildendenvertreter waren, auf vier Wochen. Absatz 6 Satz 2 bis 6 findet Anwendung.

Die Mitglieder des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der in § 3 Abs. 1 genannten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, einer tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie Auskunftspersonen (§ 80 Absatz 2 Satz 4) dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Sie dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen.

(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dasselbe Dokument elektronisch zu signieren. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.

(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.

(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.

(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.

(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Tenor

I. Die Rechtsbeschwerde der Personalvertretung gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 31. Juli 2009 - 10 TaBV 9/09 - wird zurückgewiesen, soweit das Landesarbeitsgericht die Beschwerde der Personalvertretung gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Dortmund vom 4. September 2008 - 6 BV 16/08 - zurückgewiesen hat.

II. Im Übrigen wird das Verfahren eingestellt.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über die gerichtliche Ersetzung der von der Personalvertretung verweigerten Zustimmung zur Versetzung und Umgruppierung eines Co-Piloten zum Flugkapitän.

2

Die zu 1. beteiligte Arbeitgeberin beschäftigt als Luftfahrtunternehmen über 300 Arbeitnehmer im Cockpit an verschiedenen Standorten in Deutschland. Beteiligte zu 2. ist die im Betrieb der Arbeitgeberin in Dortmund aufgrund des Tarifvertrages Personalvertretung Nr. 1 (TV-PV Nr. 1) gebildete Vertretung des Cockpitpersonals.

3

Nach dem von der Arbeitgeberin herausgegebenen Flugbetriebshandbuch idF vom 1. September 2005 (Flugbetriebshandbuchs OM-D) müssen Bewerber für die Stelle eine Evaluationsphase (EVA-Phase) sowie einen Kurs zum Flugkapitän („Command Course“) absolviert haben. Die Auswahl der Kandidaten für dieses sog. Upgrading soll nach 2.2.6.3. des Flugbetriebshandbuchs OM-D unter Zugrundelegung des Dienstalters nach dem Senioritätsprinzip erfolgen.

4

Im Jahr 2006 verhandelten die Betriebsparteien über eine Betriebsvereinbarung für das Upgrading vom Co-Piloten zum Flugkapitän. Der Entwurf der Arbeitgeberin vom 1. Januar 2006 sah vor, dass die Bewerber zu der Evaluationsphase nach dem Senioritätsprinzip zugelassen werden sollten. Die Betriebsparteien konnten über die Evaluationsphase keine Einigung erzielen. Sie vereinbarten daraufhin die Verfahrensanweisung „Upgrade Process from First Officer to Commander“ - QAP-FO-170 - in der Fassung vom 5. Juli 2006 (Betriebsvereinbarung QAP-FO-170). In Ziff. 2.1 der Betriebsvereinbarung QAP-FO-170 sind die Mindestanforderungen für eine Beförderung vom Co-Piloten zum Flugkapitän beschrieben. Das Senioritätsprinzip findet darin keine Erwähnung.

5

Zwischen den Beteiligten ist streitig, ob neben der Betriebsvereinbarung QAP-FO-170 eine mündliche Regelungsabrede getroffen wurde, dass die Auswahl zum Upgrading vom Co-Piloten zum Flugkapitän nach Senioritätsgesichtspunkten vorgenommen wird. In einer eidesstattlichen Versicherung vom 30. November 2006 erklärte der damalige Vorsitzende der Personalvertretung Bord ua.:

        

„Eine Regelungsabrede über Inhalt, Ausgestaltung dieses Upgrading-Verfahrens und dgl. ist mir als Vorsitzender der Personalvertretung Bord nicht bekannt. Eine Nachfrage bei dem letzten Vorsitzenden der Personalvertretung Bord … ergab, dass auch diesem eine solche Regelungsabrede nicht bekannt ist. Auch die Durchsicht der Unterlagen der Personalvertretung Bord ergab, dass Regelungsabreden über diese Thematik nicht vermerkt sind.

        

…“    

6

Mit der innerbetrieblichen Stellenausschreibung 93/07 suchte die Arbeitgeberin Ende 2007 einen „FIRST OFFICER“ für ein Upgrade zum Kapitän auf das Flugzeugmuster BAe 146. Auf die Stelle bewarben sich neben dem Co-Piloten B weitere Co-Piloten mit höherem Dienstalter, jedoch ohne die ua. in der Ausschreibung geforderte Berufserfahrung im Umgang mit Behörden oder im administrativen Bereich des Flugbetriebes. Zuvor hatte die Arbeitgeberin im zweiten Halbjahr des Jahres 2006 in mehreren Upgradingverfahren Bewerber zum Flugkapitän ua. nach Senioritätsgesichtspunkten ausgewählt.

7

Mit Schreiben vom 30. November 2007 ersuchte die Arbeitgeberin die Personalvertretung um Zustimmung, den Co-Piloten B auf die ausgeschriebene Stelle zu versetzen und ihn in die Kapitänsvergütungstabelle CPT umzugruppieren. Hierbei teilte sie der Personalvertretung die persönlichen Daten des Mitarbeiters B, seinen bisherigen und den nach der Versetzung vorgesehenen Arbeitsbereich, die in beiden Tätigkeitsbereichen einschlägigen Eingruppierungen sowie die Namen der anderen Bewerber mit und fügte die entsprechenden Unterlagen bei.

8

Mit Schreiben vom 6. Dezember 2007 widersprach die Personalvertretung mit auszugsweise folgendem Wortlaut:

        

„… die Personalvertretung Cockpit hat auf ihrer gestrigen Sitzung beschlossen, der personellen Maßnahme IBSA 93/07, nicht zuzustimmen.

        

Nach Auffassung der PV-Cockpit liegt ein Verstoß gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 vor. In der Betriebsvereinbarung QAP 170 in Verbindung mit dem OM-D 2.2.6.3. ist unmissverständlich eine Auswahl zum Upgrade nach Seniorität vorzunehmen. Vor Herrn B haben sich danach etliche Mitarbeiter einen höherrangigen Anspruch durch ihre gewissenhafte und tadellose Leistung erarbeitet.

        

Die QAP 170 i.V.m. OM-D 2.2.6.3 stellt eine Auswahlrichtlinie dar, gegen die ebenso durch die personelle Maßnahme gemäß §§ 99 Abs. 2 Nr. 2 i.V.m. § 95 BetrVG verstoßen wird.

        

Zudem sieht die PV-Cockpit eine Rechtsverletzung nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG für gegeben. Der oben genannte erworbene Anspruch wird durch die Durchführung der personellen Maßnahme in nicht unerheblicher Weise beeinträchtigt und stellt für diese Mitarbeiter eine Benachteiligung dieser Rechte dar.

        

…“    

9

Am 7. Januar 2008 unterrichtete die Arbeitgeberin die Personalvertretung über die beabsichtigte vorläufige Durchführung der personellen Maßnahme ab dem 4. Februar 2008. Die Personalvertretung widersprach mit Schreiben vom 9. Januar 2008. Seit dem 4. Februar 2008 beschäftigt die Arbeitgeberin Herrn B als Flugkapitän mit der entsprechenden Vergütung.

10

Mit dem am 10. Januar 2008 beim Arbeitsgericht eingeleiteten Beschlussverfahren hat die Arbeitgeberin die Ersetzung der Zustimmung der Personalvertretung zur Versetzung und Umgruppierung des Co-Piloten B zum Flugkapitän auf das Flugzeugmuster BAe 146 sowie die Feststellung begehrt, dass die vorläufige Durchführung der Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. Sie hat die Auffassung vertreten, die Personalvertretung habe die Zustimmung zu Unrecht verweigert. Die personellen Maßnahmen verstießen weder gegen eine Betriebsvereinbarung noch gegen Auswahlrichtlinien. Entgegen der Behauptung der Personalvertretung gebe es keine wirksame Regelungsabrede über die Anwendung des Senioritätsprinzips.

11

Die Arbeitgeberin hat beantragt,

        

1.    

die von der Antragsgegnerin verweigerte Zustimmung zur personellen Einzelmaßnahme Versetzung (Upgrading) und Umgruppierung des Mitarbeiters B vom Co-Piloten (First Officer) zum Kapitän des Flugzeugmusters BAe 146 zu ersetzen,

        

2.    

festzustellen, dass die mit Schreiben vom 4. Januar 2008 angekündigte vorläufige Versetzung (Upgrading) und Umgruppierung des Mitarbeiters B aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

12

Die Personalvertretung hat, soweit für das Rechtsbeschwerdeverfahren noch von Bedeutung, beantragt,

        

1.    

den Antrag abzuweisen,

        

2.    

festzustellen, dass die am 4. Februar 2008 vorgenommene personelle Maßnahme, nämlich die Versetzung (Upgrading) und Umgruppierung des Mitarbeiters B vom Co-Piloten (First Officer) zum Kapitän des Flugzeugmusters BAe 146 offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend war.

13

Sie hat behauptet, neben der Betriebsvereinbarung QAP-FO-170 habe der Verhandlungsführer der Arbeitgeberseite mit dem damaligen Vorsitzenden der Personalvertretung eine mündliche Regelungsabrede getroffen, wonach die Auswahl für das Upgrading zum Kapitän nach Seniorität erfolge. Diese Regelungsabrede habe sie im Juni 2008, jedenfalls aber in der außerordentlichen Sitzung vom 12. Mai 2009 genehmigt.

14

Das Arbeitsgericht hat dem Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin stattgegeben und ihren Feststellungsantrag sowie den Widerantrag der Personalvertretung abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Beschwerde der Arbeitgeberin auch deren Feststellungsantrag entsprochen und die Beschwerde der Personalvertretung zurückgewiesen. Mit der zugelassenen Rechtsbeschwerde beantragt die Personalvertretung weiterhin die Abweisung der Anträge der Arbeitgeberin sowie die Stattgabe ihres Widerantrags. Die Arbeitgeberin beantragt die Zurückweisung der Rechtsbeschwerde.

15

B. Die zulässige Rechtsbeschwerde hat in der Sache keinen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht hat dem Antrag der Arbeitgeberin auf Ersetzung der von der Personalvertretung verweigerten Zustimmung zur Versetzung des Co-Piloten B auf die Stelle eines Flugkapitäns und zur Umgruppierung in die Kapitänsvergütungstabelle CPT gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG iVm. § 1 Abs. 3 TV-PV Nr. 1 zu Recht stattgegeben. Wie die Auslegung des Antrags ergibt, begehrt die Arbeitgeberin damit die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung der Personalvertretung zu zwei personellen Einzelmaßnahmen. Es handelt sich daher der Sache nach um zwei Anträge. Beide hat das Landesarbeitsgericht zutreffend als begründet angesehen. Für die Personalvertretung bestand kein Grund, die Zustimmung nach § 99 Abs. 2 BetrVG iVm. § 1 Abs. 3 TV-PV Nr. 1 zu verweigern. Der auf die Feststellung der dringenden Erforderlichkeit der vorläufigen personellen Maßnahmen gerichtete Antrag der Arbeitgeberin und der Widerantrag der Personalvertretung fielen dem Senat nicht zur Entscheidung an.

16

I. Der Antrag auf Ersetzung der Zustimmung der Personalvertretung zur Versetzung des Mitarbeiters B zum Kapitän des Flugzeugmusters BAe 146 ist zulässig und begründet.

17

1. Der Antrag ist zulässig.

18

a) Wie die gebotene Auslegung des Antrags ergibt, geht es der Arbeitgeberin um die Ersetzung der Zustimmung der Personalvertretung zur endgültigen Versetzung des Mitarbeiters B auf die ausgeschriebene Beförderungsstelle. Die Aufnahme in das Upgrading ist keine gegenüber der späteren Beförderung separate personelle Maßnahme. Das Upgrading stellt vielmehr einen integralen Bestandteil der Beförderung zum Flugkapitän des Flugzeugmusters BAe 146 dar. Dass die beabsichtigte personelle Maßnahme nicht etwa nur die Teilnahme des Mitarbeiters B an dem Upgrading, sondern dessen Beförderung zum Flugkapitän ist, zeigt auch die von der Arbeitgeberin zugleich beantragte Zustimmung zur Umgruppierung des Mitarbeiters B in die Kapitänsvergütungstabelle CPT. Dem im Antrag hinter dem Wort Versetzung in Klammern gesetzten Begriff „Upgrading“ kommt folglich nicht die Bedeutung zu, dass es sich hierbei um eine selbständige personelle Maßnahme handelt.

19

b) In dieser Auslegung genügt der Antrag den Bestimmtheitserfordernissen des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

20

c) Die Arbeitgeberin hat das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis an der begehrten Ersetzung der Zustimmung der Personalvertretung zur Versetzung des Mitarbeiters B. Die Zustimmung gilt nicht nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt. Die Personalvertretung hat ihre Zustimmung form- und fristgerecht verweigert.

21

aa) Für das Cockpitpersonal ist bei der Arbeitgeberin nach § 1 Abs. 1 des gemäß § 117 Abs. 2 Satz 1 BetrVG geschlossenen TV-PV Nr. 1 eine eigenständige Personalvertretung errichtet. Diese nimmt nach § 1 Abs. 3 TV-PV Nr. 1 die Mitbestimmungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz wahr, soweit der Tarifvertrag keine abweichenden Bestimmungen enthält. Für die Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen nach §§ 99 ff. BetrVG enthält der TV-PV Nr. 1 keine eigenständigen Regelungen. Deshalb finden insoweit die für den Betriebsrat geltenden Bestimmungen Anwendung. Nach dem hiernach maßgeblichen § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG muss die Personalvertretung ihre Zustimmungsverweigerung innerhalb einer Woche nach der Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem unter Angabe von Gründen schriftlich mitteilen. Die Personalvertretung genügt ihrer gesetzlichen Obliegenheit, wenn es nach der schriftlich gegebenen Begründung möglich erscheint, dass sie einen der in § 99 Abs. 2 BetrVG aufgeführten Verweigerungsgründe geltend macht. Eine Begründung, die sich in der Benennung einer der Nummern des § 99 Abs. 2 BetrVG oder in der Wiederholung ihres Wortlauts erschöpft, ist allerdings unbeachtlich. Gleiches gilt für eine Begründung, die offensichtlich auf keinen der gesetzlichen Verweigerungsgründe Bezug nimmt. Die Begründung der Personalvertretung braucht nicht schlüssig zu sein. Konkrete Tatsachen müssen nur für die auf § 99 Abs. 2 Nr. 3 und Nr. 6 BetrVG gestützte Verweigerung angegeben werden(vgl. BAG 18. August 2009 - 1 ABR 49/08 - Rn. 22 mwN, AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 128 = EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 14).

22

bb) Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt hat, wird das Schreiben der Personalvertretung vom 6. Dezember 2007 diesen Anforderungen gerecht. Die Personalvertretung hat ausdrücklich auf die Zustimmungsverweigerungsgründe des § 99 Abs. 2 Nr. 1, 2 und 3 BetrVG Bezug genommen und zu jedem eine Begründung mitgeteilt.

23

2. Der Antrag auf Ersetzung der Zustimmung der Personalvertretung ist nach § 99 Abs. 4 BetrVG begründet. Die Arbeitgeberin hat das Zustimmungsverfahren ordnungsgemäß eingeleitet. Der Personalvertretung stehen die geltend gemachten Zustimmungsverweigerungsgründe nicht zur Seite.

24

a) Die Arbeitgeberin hat das Zustimmungsverfahren ordnungsgemäß eingeleitet und die Personalvertretung ausreichend unterrichtet.

25

aa) Die von der Personalvertretung verweigerte Zustimmung darf von den Gerichten nach § 99 Abs. 4 BetrVG nur ersetzt werden, wenn die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG in Gang gesetzt wurde. Dazu muss der Arbeitgeber die Anforderungen des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG sowie bei Einstellungen auch diejenigen des § 99 Abs. 1 Satz 2 BetrVG erfüllt haben. Vor jeder Einstellung und Versetzung hat der Arbeitgeber die Personalvertretung deshalb zu unterrichten, ihr die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft sowohl über die Person der Beteiligten als auch - unter Vorlage der dazu erforderlichen Unterlagen - über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben (BAG 6. Oktober 2010 - 7 ABR 18/09 - Rn. 13 mwN). Nach § 99 Abs. 1 Satz 2 BetrVG muss er ferner den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitteilen.

26

bb) Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt hat, genügte die Mitteilung der Arbeitgeberin an die Personalvertretung den hiernach zu stellenden Anforderungen an eine ordnungsgemäße Unterrichtung. Mit ihrem Schreiben vom 30. November 2007 hat die Arbeitgeberin der Personalvertretung die persönlichen Daten des Mitarbeiters B, seinen bisherigen und den nach der Versetzung vorgesehenen Arbeitsbereich, die in beiden Tätigkeitsbereichen einschlägigen Eingruppierungen sowie die Auswirkungen der personellen Maßnahme mitgeteilt. Ferner hat die Arbeitgeberin die Namen der weiteren Bewerber mitgeteilt und die entsprechenden Unterlagen beigefügt. Die Personalvertretung hat insoweit auch keine Rügen erhoben.

27

b) Das Landesarbeitsgericht hat das Vorliegen der von der Personalvertretung geltend gemachten Zustimmungsverweigerungsgründe zu Recht verneint.

28

aa) Zu Unrecht beruft sich die Personalvertretung auf § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG. Die beabsichtigte Versetzung des Mitarbeiters B verstößt gegen keine der in § 99 Abs. 2 Nr. 1 genannten Regelungen oder Anordnungen. Insbesondere liegt kein Verstoß gegen eine Bestimmung in einer Betriebsvereinbarung vor. Nach der Betriebsvereinbarung QAP-FO-170 ist das Senioritätsprinzip kein Auswahlkriterium für das Upgrading zum Flugkapitän. Das Flugbetriebshandbuch OM-D, welches unter 2.2.6.3. das Senioritätsprinzip als Auswahlkriterium vorsieht, ist keine Betriebsvereinbarung, sondern ein Organisationshandbuch der Arbeitgeberin.

29

bb) Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht auch das Vorliegen eines Zustimmungsverweigerungsgrundes nach § 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG verneint. Soweit die Personalvertretung in ihrer Zustimmungsverweigerung vom 6. Dezember 2007 geltend gemacht hat, die „QAP 170“ in Verbindung mit dem OM-D 2.2.6.3. stelle eine Auswahlrichtlinie dar, gegen welche die personelle Maßnahme verstoße, ist dies unzutreffend. Auch der erst in vorliegendem Verfahren erhobene Einwand der Personalvertretung, nach Abschluss der Betriebsvereinbarung QAP-FO-170 sei in einer von der Personalvertretung später genehmigten Regelungsabrede das Senioritätsprinzip vereinbart worden, hat keinen Erfolg. Dabei kann dahinstehen, ob die Vereinbarung einer Auswahlrichtlinie auch im Wege einer formlosen Regelungsabrede möglich ist oder ob sie einer Betriebsvereinbarung oder zumindest der Schriftform bedarf. Der Einwand der Personalvertretung ist jedenfalls schon deshalb unbeachtlich, weil er gegenüber der Arbeitgeberin nicht innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG erhoben wurde. Außerdem kann die Personalvertretung durch die spätere Genehmigung einer Regelungsabrede keinen Zustimmungsverweigerungsgrund schaffen, der bei Ablauf der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG noch nicht vorlag. Daher kam es nicht darauf an, ob der von der Arbeitgeberin bestrittene Vortrag der Personalvertretung zutrifft, der Verhandlungsführer der Arbeitgeberseite und der Vorsitzende der Personalvertretung hätten mündlich eine Regelungsabrede über die Anwendung des Senioritätsprinzips getroffen.

30

(1) Entgegen dem Schreiben der Personalvertretung vom 6. Dezember 2007 enthält die Betriebsvereinbarung QAP-FO-170 keine Auswahlrichtlinie, durch welche die Arbeitgeberin zur Beachtung des Senioritätsprinzips verpflichtet wäre.

31

(2) Ohne Erfolg beruft sich die Personalvertretung auf eine mündliche Regelungsabrede über die Anwendung des Senioritätsprinzips.

32

(a) Der Streitfall verlangt keine Entscheidung, ob eine Auswahlrichtlinie iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 2, § 95 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zwischen den Betriebsparteien auch durch eine formlose Regelungsabrede vereinbart werden kann(so die überwiegende Meinung im Schrifttum, vgl. etwa DKKW-Klebe 12. Aufl. § 95 Rn. 12; ErfK/Kania 11. Aufl. § 95 BetrVG Rn. 5; Fitting 25. Aufl. § 95 Rn. 6; Richardi/Thüsing 12. Aufl. § 95 Rn. 51) oder ob es einer schriftlichen Betriebsvereinbarung bedarf (so mit ausführlicher Begründung GK-BetrVG/Raab 9. Aufl. § 95 Rn. 5 f.).

33

(b) Auch wenn zur Vereinbarung einer Auswahlrichtlinie iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 2, § 95 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der Abschluss einer formlosen Regelungsabrede als ausreichend erachtet wird, hat jedenfalls die Personalvertretung einen Verstoß gegen eine auf diesem Wege vereinbarte Auswahlrichtlinie gegenüber der Arbeitgeberin nicht rechtzeitig geltend gemacht. Sie hat sich bis zum Ablauf der einwöchigen Äußerungsfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG am 6. Dezember 2007 nicht in beachtlicher Weise auf die von ihr behauptete Regelungsabrede über die Anwendung des Senioritätsgrundsatzes berufen.

34

(aa) Die von der Personalvertretung gewählte Begründung der Zustimmungsverweigerung konkretisiert den Gegenstand des von der Arbeitgeberin einzuleitenden Zustimmungsersetzungsverfahrens. Die Arbeitgeberin muss sich nur mit den von der Personalvertretung bezeichneten Verweigerungsgründen auseinandersetzen. Mit Gründen, die sie der Arbeitgeberin nicht innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG schriftlich mitgeteilt hat, ist die Personalvertretung im weiteren Verfahren ausgeschlossen. Ein Nachschieben von Zustimmungsverweigerungsgründen nach Ablauf der Wochenfrist ist im Verfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG grundsätzlich unzulässig(BAG 18. August 2009 - 1 ABR 49/08 - Rn. 23 mwN, AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 128 = EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 14). Die Vorschriften über Form und Frist in § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG dienen der alsbaldigen Klarheit und der Rechtssicherheit. Die Arbeitgeberin und die von der personellen Einzelmaßnahme betroffenen Arbeitnehmer sollen innerhalb der Wochenfrist erfahren, ob die Personalvertretung die Zustimmung verweigert und auf welche Gründe sie sich dabei stützt. Daran haben die Arbeitgeberin und die betroffenen Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse. Denn nur so können sie abschätzen, ob die Begründung zutrifft oder ob begründete Aussicht besteht, dass die Zustimmung vom Gericht ersetzt wird, weil die Begründung der Personalvertretung nicht stichhaltig ist. Es kommt folglich nur auf die Berechtigung der rechtzeitig und formgerecht vorgebrachten Gründe an, nicht darauf, ob die Personalvertretung die Zustimmung hätte zu Recht verweigern können (vgl. BAG 3. Juli 1984 - 1 ABR 74/82 - zu B 2 c der Gründe, BAGE 46, 158).

35

(bb) Vorliegend hat sich die Personalvertretung innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG gegenüber der Arbeitgeberin nicht auf eine im Wege einer mündlichen Regelungsabrede vereinbarte Auswahlrichtlinie berufen. Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, enthielt die schriftliche Zustimmungsverweigerung vom 6. Dezember 2007 keinerlei Hinweis auf die im weiteren Verfahren behauptete mündliche Regelungsabrede. Für eine über den eindeutigen Wortlaut hinausgehende Auslegung der Zustimmungsverweigerung besteht auch unter Berücksichtigung der gesamten Umstände kein Raum. Die Personalvertretung hat sich sowohl im zweiten als auch im dritten Absatz ihres Schreibens vom 6. Dezember 2007 ausdrücklich auf die „Betriebsvereinbarung QAP 170 in Verbindung mit dem OM-D 2.2.6.3“ berufen. Sie hat damit den Streitstoff auf diese Rechtsquelle beschränkt. Die Arbeitgeberin hatte keinen Anhaltspunkt anzunehmen, tatsächlich ergebe sich die von der Personalvertretung reklamierte Auswahlrichtlinie nicht aus den zitierten schriftlichen Bestimmungen, sondern aus einer daneben mündlich abgeschlossenen Vereinbarung. Bei der später behaupteten Regelungsabrede handelt es sich auch nicht um eine Tatsache, mit der die Personalvertretung nur die der Arbeitgeberin bereits mitgeteilten Gründe konkretisiert oder ergänzt hat, sondern um einen anderen Sachverhalt, auf den sich die Personalvertretung nach Ablauf der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nicht mehr berufen kann.

36

(c) Selbst wenn zugunsten der Personalvertretung angenommen würde, sie habe sich mit dem Schreiben vom 6. Dezember 2007 bereits auf einen Verstoß gegen eine mündlich vereinbarte Auswahlrichtlinie berufen, läge kein Grund zur Verweigerung der Zustimmung nach § 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG vor. Die von der Personalvertretung behauptete nachträgliche Genehmigung der Regelungsabrede erfolgte nach Ablauf der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Auch wenn die nachträgliche Genehmigung der Erklärung eines Personalvertretungsvorsitzenden durch die Personalvertretung Rückwirkung entfalten sollte, so ist sie jedenfalls nicht geeignet, nachträglich einen bei Ablauf der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG noch nicht vorliegenden Zustimmungsverweigerungsgrund zu schaffen.

37

(aa) Nach § 1 Abs. 3 TV-PV Nr. 1 gilt § 26 Abs. 2 Satz 1 BetrVG mangels abweichender tariflicher Bestimmungen für die Personalvertretung. Diese wird von dem Vorsitzenden im Rahmen der gefassten Beschlüsse, die der internen Willensbildung des Gremiums dienen, vertreten. Nur ein ordnungsgemäß gefasster Beschluss schafft die Legitimation für Erklärungen, die der Vorsitzende im Namen der Personalvertretung abgibt (vgl. BAG 10. Oktober 2007 - 7 ABR 51/06 - Rn. 15, BAGE 124, 188). Die Personalvertretung kann allerdings eine Vereinbarung genehmigen, die der Vorsitzende als gesetzlicher Vertreter ohne Beschluss getroffen hat. Fehlt es an einem Beschluss oder ist dieser unwirksam, handelt der Vorsitzende der Personalvertretung ohne Vertretungsmacht. Eine von ihm abgeschlossene Vereinbarung, die nicht auf einem zuvor gefassten wirksamen Beschluss beruht, ist schwebend unwirksam. Ihre Wirksamkeit hängt nach § 177 Abs. 1 BGB von der nachträglichen Zustimmung der Personalvertretung ab(vgl. BAG 10. Oktober 2007 - 7 ABR 51/06 - Rn. 16 mwN, aaO). Genehmigt die Personalvertretung das ohne Vertretungsmacht abgeschlossene Rechtsgeschäft, wirkt die Genehmigung nach § 184 Abs. 1 BGB auf den Zeitpunkt der Vornahme des Rechtsgeschäfts zurück, soweit nichts anderes bestimmt ist. Das von dem Vertreter abgeschlossene Rechtsgeschäft wird aufgrund der Genehmigung so behandelt, als sei es bei seiner Vornahme zugleich wirksam geworden (BAG 10. Oktober 2007 - 7 ABR 51/06 - Rn. 17 mwN, aaO). Das Recht des Vertretenen, einem in seinem Namen abgeschlossenen Rechtsgeschäft nachträglich zuzustimmen, ist von Gesetzes wegen nicht befristet. Die Genehmigung kann daher grundsätzlich zeitlich unbegrenzt erteilt werden, solange nicht der andere Teil den Schwebezustand beendet, indem er entweder das Vertretergeschäft widerruft (§ 178 BGB) oder den Vertretenen auffordert, sich zur Genehmigung zu erklären (§ 177 BGB). Die zeitliche Rückerstreckung einer Genehmigung auf den Zeitpunkt der Vornahme des Rechtsgeschäfts kann allerdings durch dessen Rechtsnatur ausgeschlossen sein (BAG 10. Oktober 2007 - 7 ABR 51/06 - Rn. 18, aaO).

38

(bb) Die Frage, ob nach diesen Grundsätzen die zeitliche Rückerstreckung der nachträglichen Genehmigung einer vom Vorsitzenden der Personalvertretung mit der Arbeitgeberin vereinbarten Auswahlrichtlinie durch die Personalvertretung generell ausgeschlossen ist, kann im Streitfall dahinstehen. Jedenfalls ist eine nach Ablauf der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG erfolgende Genehmigung nicht geeignet, nachträglich einen Zustimmungsverweigerungsgrund zu begründen, der bei Ablauf der Wochenfrist noch nicht vorlag. Vielmehr wäre dies mit den Erfordernissen der Rechtssicherheit, denen die Förmlichkeit des Zustimmungsverfahrens nach § 99 BetrVG dient, unvereinbar. Der Arbeitgeber muss innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG beurteilen können, ob die Personalvertretung ihre Zustimmung zu Recht verweigert hat. Eine von der Personalvertretung im Juni 2008 oder am 12. Mai 2009 erteilte Genehmigung einer zwischen ihrem Vorsitzenden und der Arbeitgeberin vereinbarten Anwendung des Senioritätsprinzips bei der Auswahl zum Upgrading vom First Officer zum Kapitän vermochte daher die auf § 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG gestützte Verweigerung der Zustimmung vom 6. Dezember 2007 nicht zu rechtfertigen.

39

(d) Daher kam es nicht darauf an, ob die von der Arbeitgeberin bestrittene Behauptung der Personalvertretung zutrifft, ihr Vorsitzender habe mit der Arbeitgeberin mündlich eine Regelungsabrede über die Anwendung des Senioritätsprinzips getroffen; hieran bestehen, wie das Landesarbeitsgericht zu Recht ausgeführt hat, erhebliche Zweifel.

40

cc) Zu Recht ist das Landesarbeitsgericht auch zu dem Ergebnis gelangt, dass der Betriebsrat seine Zustimmung nicht nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG verweigern konnte. Die Personalvertretung hat dies mit der Rechtsbeschwerde nicht mehr angegriffen.

41

(1) Der Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG erfordert die durch Tatsachen begründete Besorgnis, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt wäre. Sonstige Nachteile im Sinne der Vorschrift sind nicht unerhebliche Verschlechterungen in der tatsächlichen oder rechtlichen Stellung eines Arbeitnehmers. Dazu muss entweder ein Rechtsanspruch oder eine rechtlich erhebliche Anwartschaft auf die erstrebte Veränderung bestehen. Der Verlust einer Chance oder die Nichterfüllung der bloßen Erwartungen eines Arbeitnehmers genügt nicht (BAG 17. Juni 2008 - 1 ABR 20/07 - Rn. 29 mwN, BAGE 127, 51). Der Verlust einer Beförderungschance ist deshalb nur dann im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG rechtlich nachteilig, wenn eine Rechtsposition des nicht beförderten Arbeitnehmers gefährdet wird(BAG 18. September 2002 - 1 ABR 56/01 - zu B I 2 a der Gründe, BAGE 102, 346).

42

(2) Danach hat das Landesarbeitsgericht zutreffend ausgeführt, die Personalvertretung habe weder vorgetragen, dass andere Mitarbeiter konkrete Anwartschaften auf eine Beförderung in die Position eines Flugkapitäns gehabt hätten, noch sei ersichtlich, dass die Arbeitgeberin anderen Mitarbeitern verbindliche Zusagen erteilt habe. In ihrem Zustimmungsverweigerungsschreiben hat die Personalvertretung lediglich allgemein auf einen vermeintlichen Anspruch aus der Betriebsvereinbarung QAP-FO-170 iVm. OM-D 2.2.6.3. hingewiesen, der durch das Upgrading des Mitarbeiters B in nicht unerheblicher Weise beeinträchtigt werde. Dies genügt nicht, um die Besorgnis der Benachteiligung anderer Arbeitnehmer darzulegen.

43

II. Der Antrag auf Ersetzung der Zustimmung der Personalvertretung zur Umgruppierung des Mitarbeiters B ist ebenfalls zulässig und begründet.

44

1. Der Antrag ist zulässig. Die Arbeitgeberin hat auch für die begehrte Ersetzung der Zustimmung zur Umgruppierung ein Rechtsschutzbedürfnis. Auch insoweit gilt die Zustimmung der Personalvertretung nicht etwa nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt. Die Personalvertretung hat ihre Zustimmungsverweigerung insoweit zwar nicht gesondert begründet. Das war aber unter den gegebenen Umständen auch nicht erforderlich. Die Personalvertretung hat ihre Zustimmung zur Umgruppierung nicht etwa deshalb verweigert, weil sie die Eingruppierung eines Flugkapitäns in die Vergütungstabelle CPT für falsch hielt. Grund für die Zustimmungsverweigerung war vielmehr ersichtlich, dass die Umgruppierung des Mitarbeiters B nur im Falle seiner wirksamen Versetzung zum Flugkapitän gerechtfertigt ist.

45

2. Der Antrag ist ebenfalls begründet. Die wirksame Versetzung des Mitarbeiters B zum Kapitän des Flugzeugmusters BAe 146 gebietet seine Umgruppierung in die Vergütungstabelle CPT. Das stellt auch die Personalvertretung nicht in Abrede.

46

III. Hinsichtlich des Feststellungsantrags der Arbeitgeberin und des Widerantrags der Personalvertretung war das Verfahren einzustellen.

47

1. Streitgegenstand eines positiven oder negativen Feststellungsantrags nach § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG iVm. § 1 Abs. 3 TV-PV Nr. 1 ist die mitbestimmungsrechtliche Befugnis der Arbeitgeberin, eine personelle Maßnahme solange durchzuführen, bis über die Berechtigung zu ihrer dauerhaften Durchführung gerichtlich entschieden ist. Dieser Streit ist objektiv erledigt, sobald eine rechtskräftige Entscheidung über die Befugnis zur endgültigen Durchführung vorliegt. Die Ausgestaltung des Verfahrens nach § 100 Abs. 2 BetrVG zeigt, dass der positive Feststellungsantrag des Arbeitgebers und ein negativer Feststellungsantrag der Personalvertretung von vornherein nur für die Zeit bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag zu stellen sind. Damit kommt eine Entscheidung über die Feststellungsanträge nach § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG nicht mehr in Frage, wenn rechtskräftig über den Zustimmungsersetzungsantrag entschieden worden ist(vgl. BAG 10. März 2009 - 1 ABR 93/07 - Rn. 49 mwN, BAGE 130, 1).

48

2. Nach Wegfall der Rechtshängigkeit des Feststellungsantrags der Arbeitgeberin und des Widerantrags der Personalvertretung war das Verfahren insoweit durch Beschluss einzustellen. Nach § 81 Abs. 2 Satz 2, § 83a Abs. 2 Satz 1 ArbGG ist ein arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren einzustellen, wenn entweder der Antragsteller seinen Antrag in zulässiger Weise zurücknimmt, oder die Beteiligten es übereinstimmend für erledigt erklären. Die Vorschriften geben zu erkennen, dass ein Beschlussverfahren mit dem Ende der Rechtshängigkeit eines Antrags nicht von selbst abgeschlossen ist, sondern es dazu der förmlichen Einstellung des Gerichts bedarf. Die Einstellung ist deshalb in entsprechender Anwendung von § 81 Abs. 2 Satz 2, § 83a Abs. 2 Satz 1 iVm. § 92 Abs. 2 Satz 3, § 95 Satz 4 ArbGG auch in Fällen wie diesem auszusprechen(vgl. BAG 10. März 2009 - 1 ABR 93/07 - Rn. 51 mwN, BAGE 130, 1).

        

    Linsenmaier    

        

    Gallner    

        

    Kiel    

        

        

        

    Bea    

        

    Gerschermann    

                 

Der Betriebsrat kann verlangen, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden.

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.

Die Nichtzulassung der Rechtsbeschwerde durch das Landesarbeitsgericht kann selbständig durch Beschwerde angefochten werden. § 72a Abs. 2 bis 7 ist entsprechend anzuwenden.