Tenor

Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 14. März 2017 (19 Ca 378/16) abgeändert.

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der Befristung vom 31. Dezember 2012 am 31. Dezember 2014 endete.

Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten Bedingungen als Vertriebsassistentin Direktmarketing zu beschäftigen.

Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der zwischen ihnen zuletzt vereinbarten Befristung des Arbeitsvertrags der Klägerin.

2

Die am XX.XXXXXXXX 1968 geborene Klägerin war zuletzt auf Grund des Arbeitsvertrags vom 31. Oktober 2011 (Anl. K1, Bl. 6 f. d.A.) ab dem 01. Januar 2012 bei der Beklagten als „Vertriebsassistentin Direktmarketing“ beschäftigt, wobei die Parteien eine Befristung zunächst bis zum 31.12.2012 vereinbart hatten. Mit Arbeitsvertrag vom 26. Oktober 2012 wurde diese Befristung „über den 31.12.2012 hinaus bis zum 31.12.2014“ verlängert (Anl. K2, Bl. 8 d.A.). Zuvor war die Klägerin bei der Beklagten seit dem 23.01.2004 ununterbrochen durch befristete Arbeitsverträge beschäftigt, wobei die zwischen den Parteien vereinbarten Befristungen jedenfalls siebenmal verlängert wurden. Für die genauen Daten und vertraglichen Regelungen dieser Verlängerungen wird auf das Anlagenkonvolut K3 Bezug genommen (Bl. 84 ff. d.A.).

3

Die Klägerin erhielt zuletzt ein monatliches Bruttoentgelt von € 3.578,51 bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 38,50 Stunden. Außerdem erhielt die Klägerin umsatzabhängig variable Vergütungsbestandteile, so dass sie in der Regel ein jährliches Bruttoeinkommen von etwa € 50.000,00 bezog.

4

Die Klägerin war und ist außerdem Beamtin der Bundesrepublik Deutschland. Die Rechte und Pflichten des Dienstherrn in diesem Beamtenverhältnis nimmt die Beklagte wahr. Die Klägerin trat am 01. September 1985 als P.-Assistenzanwärterin in den Dienst der D. - Rechtsvorgängerin der Beklagten - ein und wurde am 14. Oktober 1995 zur Beamtin auf Lebenszeit ernannt. Für die Zeit ihrer arbeitsvertraglichen Tätigkeit für die Beklagte war die Klägerin durch die Beklagte von ihrem Beamtenverhältnis unter Wegfall der Besoldung aus dem Beamtenverhältnis beurlaubt (sog. Insichbeurlaubung). In den streitgegenständlichen Arbeitsverträgen der Klägerin vom 31. Oktober 2011 und vom 26. Oktober 2012 heißt es in diesem Zusammenhang mit Bezug auf die Klägerin wörtlich:

5

„Die Beurlaubung der Frau W1 aus ihrem Beamtenverhältnis erfolgt für diesen Zeitraum zur Wahrnehmung der Tätigkeit gemäß § 13 Abs. 1 SUrlV i.V. mit § 4 Abs. 3 PostPersRG.“

6

In ihrem Beamtenverhältnis wird die Klägerin nach der Besoldungsgruppe A 8, Stufe 7 vergütet und erhält eine Besoldung von € 3.279,25 brutto. Die Klägerin ist schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung in Höhe von 60 (vgl. Auszug d. Feststellungsbescheids v. 16. Juli 2014, Anlage K6, Bl. 108 ff. d.A.), wovon die Klägerin die Beklagte in Kenntnis setzte.

7

Mit Schreiben vom 21. Oktober 2014 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass die Beklagte keine Verlängerung der mit Arbeitsvertrag vom 26. Oktober 2012 zuletzt vereinbarten Befristung beabsichtige (Anl. B3, Bl. 18 d.A.). Sodann wurde die Klägerin ab dem 01. Januar 2015 nicht weiter aus ihrem Beamtenverhältnis beurlaubt und wurde wieder als Beamtin in der Besoldungsgruppe A 8, Stufe 7 tätig. Für die inhaltliche Umschreibung des Arbeitsplatzes der Klägerin ab dem 01.01.2015 wird auf die Arbeitsplatzbeschreibung vom 19. November 2014 Bezug genommen (Anlage K4, Bl. 103 d.A.). Hieraus geht hervor, was auch in der Kammerverhandlung vor dem Landesarbeitsgericht unstreitig war, dass die Klägerin auf einen Aushilfsposten umgesetzt wurde. Dieser stellte bzw. stellt weder einen Dienstposten dar noch einen Beförderungsdienstposten, wohingegen die Stelle, die die Klägerin als Arbeitnehmerin wahrgenommen hatte, eine Beförderungsstelle war.

8

Die Klägerin hat vorgetragen, die streitgegenständliche Befristung des Arbeitsvertrags vom 31. Oktober 2011, zuletzt verlängert durch den Arbeitsvertrag vom 26. Oktober 2012 bis zum 31. Dezember 2014, sei unwirksam. Die erforderlichen Voraussetzungen des TzBfG lägen nicht vor. Die Befristung sei für mehr als zwei Jahre vereinbart worden und deshalb mangels eines sachlichen Grundes gemäß § 14 TzBfG nicht zulässig. Insbesondere könne § 4 Abs. 3 PostPersRG der hier anzuwendenden Fassung vom 05. Februar 2009 (PostPersRG a.F.) die vorliegende Befristung nicht rechtfertigen. Der lange Zeitraum der Befristung des Arbeitsverhältnisses und die hohe Anzahl der Verlängerungen stellten zudem einen Missbrauch der gesetzlichen Gestaltungsmöglichkeiten dar. Dies werde auch durch die höchstrichterliche Rechtsprechung bestätigt. Außerdem würden mit ihr vergleichbare Kollegen, die die Klägerin konkret benannt hat, auch nach dem Ablauf der letzten Befristung der Klägerin weiterhin im Rahmen von Arbeitsverhältnissen bei der Beklagten tätig. Ihr letzter Arbeitsposten sei nach dem Ende ihrer Beurlaubung und Versetzung auf einen anderen Arbeitsposten noch längere Zeit ausgeschrieben gewesen, was unstreitig ist. Außerdem seien mindestens zwei weitere Arbeitsposten als Vertriebsassistenten nach dem Ende ihrer Beurlaubung für längere Zeit unbesetzt gewesen, was ebenfalls unstreitig ist.

9

Die Klägerin hat beantragt,

10

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der am 26. Oktober 2012 vereinbarten Befristung am 31. Dezember 2014 beendet worden ist;

11

2. die Beklagte im Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. zu verurteilen, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten Bedingungen als Vertriebsassistentin Direktmarketing zu beschäftigen;

12

3. hilfsweise zu dem Antrag zu 1., die Beklagte zu verurteilen, das Angebot der Klägerin auf Abschluss eines Arbeitsverhältnisses ab dem 01. März 2017 zu den Bedingungen des Arbeitsvertrags vom 31. Oktober 2011 anzunehmen;

13

4. hilfsweise zu dem Antrag zu 3., die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin ein Angebot auf Verlängerung des Arbeitsverhältnisses ab dem 01. Januar 2015 zu den Bedingungen des Arbeitsvertrags vom 31. Oktober 2011 zu unterbreiten;

14

5. hilfsweise zu dem Antrag zu 4., die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin ein Angebot auf Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses zu den Bedingungen des Arbeitsvertrags vom 31. Oktober 2011 zu unterbreiten.

15

Die Beklagte hat beantragt,

16

die Klage abzuweisen.

17

Die Beklagte hat vorgetragen, die streitgegenständliche Befristungsabrede vom 26. Oktober 2012 sei wirksam vereinbart worden und sei durch einen sachlichen Grund gem. § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt. Das folge aus § 4 Abs. 3 PostPersRG a.F. und die ihrer Ansicht nach einschlägige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach die streitgegenständliche Befristung der Klägerin als beurlaubte Beamtin sachlich gerechtfertigt sei.

18

Mit Urteil vom 14. März 2017 hat das Arbeitsgericht Hamburg die Klage abgewiesen. Im Wesentlichen hat es ausgeführt, die zuletzt vereinbarte Befristung sei wirksam. Sie sei durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt. Der Sachgrund liege in dem rechtlich anerkennenswerten Interesse der Beklagten i.S.d. § 14 Abs. 1 TzBfG, durch die streitgegenständliche Konstellation der In-Sich-Beurlaubung auf Grundlage des § 4 Abs. 3 PostPersRG a.F., dem Zusammenhang mit dem aus der Privatisierung sich ergebenden Einsatz beamteter Mitarbeiter in den Nachfolgegesellschaften der D. und in der gesicherten Rückkehrmöglichkeit der Klägerin in ihr Beamtenverhältnis. Der Beklagten sei es nicht zuzumuten, mit der Klägerin auf arbeitsrechtlicher Ebene ein unbefristetes Arbeitsverhältnis einzugehen. Damit hätte sie sich nach Ende der beamtenrechtlichen Beurlaubung in eine nicht aufzulösende Pflichtenkollision begeben. Ebenso sei ein Missbrauch der gesetzlichen Gestaltungsmöglichkeiten nicht gegeben. Dauer und Häufigkeit der Verlängerungen der Befristungen gäben hierfür keinen Anhaltspunkt. Auch die Hilfsanträge seien unbegründet. Eine Anspruchsgrundlage für den Abschluss eines Arbeitsverhältnisses sei nicht erkennbar. Wegen der weiteren Begründung wird auf das vorgenannte Urteil Bezug genommen (Bl. 133 ff d.A.).

19

Das arbeitsgerichtliche Urteil ist der Klägerin am 27. April 2017 zugestellt worden. Sie hat hiergegen am 29. Mai 2017 (einem Montag) Berufung eingelegt und ihre Berufung mit Schriftsatz vom 27. Juli 2017, am selben Tag per Fax vorab beim Landesarbeitsgericht eingegangen, begründet nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 27. Juli 2017.

20

Die Klägerin trägt vor, das Arbeitsgericht habe die Klage zu Unrecht abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis habe nicht aufgrund der Befristung geendet. Diese sei unwirksam. Es fehle an einem sachlich rechtfertigenden Grund für die zuletzt erfolgte Befristung. § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG enthalte eine Aufzählung sachlicher Gründe, die die Befristung von Arbeitsverträgen rechtfertigen könnten. Sonstige Gründe könnten eine Befristung nur rechtfertigen, wenn sie den in § 14 Abs. 1 TzBfG zum Ausdruck kommenden Wertmaßstäben entsprächen. Vorliegend sei diese Voraussetzung nicht erfüllt. In der Konstellation der In-Sich-Beurlaubung auf Grundlage von § 4 Abs. 3 PostPersRG (a.F.) und der Rückkehrmöglichkeit in das Beamtenverhältnis sei kein anerkennenswertes Interesse der Beklagten i.S.v. § 14 Abs. 1 TzBfG zu erkennen. Die unbefristete Möglichkeit zur In-Sich-Beurlaubung könne als Sachgrund für eine Befristung nicht dienen. Dabei sei auch zu beachten, dass § 4 Abs. 3 PostPersRG nicht dazu diene, die Befristung eines Arbeitsverhältnisses zu ermöglichen, sondern soll dem Dienstherrn die Möglichkeit geben, den Beamten für eine Tätigkeit im Angestelltenverhältnis zu beurlauben. Die Ansicht im Urteil vom 25. Mai 2005 (7 AZR 402/04) habe das Bundesarbeitsgericht inzwischen aufgegeben. Die Beurlaubung der Klägerin sei keine Voraussetzung für ihre Tätigkeit bei der Beklagten. Auch sei die Klägerin – weder rechtlich noch tatsächlich – nicht außerstande gewesen, ihre Arbeitsleistungen gegenüber der Beklagten zu erbringen. Das Wiederaufleben des Beamtenverhältnisses habe keine Rechtsfolgen für das Arbeitsverhältnis. Es könne auch vorliegend zu keiner Kollision zwischen den Rechten und Pflichten aus dem Beamtenverhältnis und dem Arbeitsverhältnis kommen, da Arbeitgeber und Dienstherr personenidentisch seien. Das Flexibilisierungsargument greife ebenfalls nicht. Die Befristung im Beamtenverhältnis könne nicht die Befristung im Arbeitsverhältnis rechtfertigen. Das würde zu einer Privilegierung der D.-Nachfolgeunternehmen führen. Auch die gesicherte Rückkehrmöglichkeit rechtfertige die Befristung nicht. Es seien hier die gleichen Maßstäbe anzulegen wie bei der befristeten Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit. Jedenfalls sei dann kein Sachgrund gegeben, wenn die Befristung allein darauf abstelle, ob die Beurlaubung im Beamtenverhältnis ende und nicht darauf, ob die Gründe für die Nichtverlängerung der Beurlaubung aus dem Beamten- oder Arbeitsverhältnis stammten. Insoweit sei zu beachten, dass die Klägerin nicht an anderer Stelle als Beamtin benötigt, sondern weiterhin bei der Beklagten eingesetzt werde. Schließlich scheitere die Befristung an der Missbrauchskontrolle, § 242 BGB. Dies folge aus der Gesamtdauer der Befristungen von 11 Jahren und der Anzahl der Verlängerungen, nämlich insgesamt 8 an der Zahl. Damit sei die Rechtsmissbräuchlichkeit indiziert. Die Beklagte habe nicht vorgetragen, dass im Zeitpunkt der letzten Befristung ein nur vorübergehender Bedarf an der Beschäftigung der Klägerin vorgelegen habe. Das könne sie auch nicht, da die Stelle der Klägerin anschließend (unstreitig) ausgeschrieben gewesen sei. Das Zurückfallen der Klägerin in die Besoldungsgruppe 8 bedeute einen erheblichen Einkommensverlust (etwa 20 %). Gründe für die Nichtverlängerung habe die Klägerin dargelegt, nämlich ihre Krebserkrankung im Jahr 2014, ihre Schwerbehinderung seitdem mit einem GdB von 60 und ihre mehrfachen krankheitsbedingten Ausfälle. Zudem würden namentlich benannte vergleichbare Kollegen weiterhin im Angestelltenverhältnis beschäftigt. Darüber hinaus habe sie einen Anspruch auf Annahme ihres Angebots bzw. Abgabe eines Angebots zum Abschluss eines neuen befristeten Arbeitsverhältnisses. Das folge aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz.

21

Die Klägerin beantragt,

22

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Hamburg zum Aktenzeichen 19 Ca 378/16 vom 14.03.2017

23

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der am 26. Oktober 2012 vereinbarten Befristung am 31. Dezember 2014 beendet worden ist;

24

2. die Beklagte im Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. zu verurteilen, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten Bedingungen als Vertriebsassistentin Direktmarketing zu beschäftigen;

25

3. hilfsweise zu dem Antrag zu 1., die Beklagte zu verurteilen, das Angebot der Klägerin auf Abschluss eines Arbeitsverhältnisses ab dem 01. März 2017 zu den Bedingungen des Arbeitsvertrags vom 31. Oktober 2011 anzunehmen;

26

4. hilfsweise zu dem Antrag zu 3., die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin ein Angebot auf Verlängerung des Arbeitsverhältnisses ab dem 01. Januar 2015 zu den Bedingungen des Arbeitsvertrags vom 31. Oktober 2011 zu unterbreiten;

27

5. hilfsweise zu dem Antrag zu 4., die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin ein Angebot auf Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses zu den Bedingungen des Arbeitsvertrags vom 31. Oktober 2011 zu unterbreiten.

28

Die Beklagte beantragt,

29

die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.

30

Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil und trägt vor, die zuletzt vereinbarte Befristung des Arbeitsverhältnisses sei wirksam. Es liege ein sachlicher Grund für die Befristung vor. Zwar rechtfertige § 4 Abs. 3 PostPersRG nicht die Befristung des Arbeitsverhältnisses an sich. Aber nach dem Willen des Gesetzgebers habe der Zweck dieser Norm sein sollen, einen Handlungsspielraum für den Einsatz der bei den der D. nachfolgenden Unternehmen beschäftigten Beamten außerhalb des dienstrechtlichen Regelungsgefüges zu eröffnen. Bei der Entscheidung über die In-Sich-Beurlaubung hätten allein betriebliche Gründe der im Wettbewerb stehenden Aktiengesellschaften ausschlaggebend sein sollen. Es handele sich um ein auf die Bedürfnisse der Nachfolgeunternehmen der D. zugeschnittenes Instrument des Statuswechsels zur Erleichterung eines flexiblen Personaleinsatzes. Insgesamt rechtfertige sich die Befristung, wie vom Bundesarbeitsgericht entschieden, aus der Besonderheit der Beurlaubung nach § 4 Abs. 3 PostPersRG im Zusammenspiel mit der gesicherten Rückkehrmöglichkeit in das Beamtenverhältnis. Soweit Beamte als Arbeitnehmer hätten eingesetzt werden sollen, sei der Abschluss eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses neben dem Fortbestand des Beamtenverhältnisses rechtlich nicht möglich, denn die Beurlaubung sei nach § 4 Abs. 3 PostPersRG zeitlich zu beschränken. Die Befristung scheitere ebenfalls nicht an der Missbrauchskontrolle. § 4 Abs. 3 PostPersRG erlaube eine Beurlaubung zur Wahrnehmung der Tätigkeit bei einer Aktiengesellschaft, welche auf 10 Jahre zu beschränken sei, wobei Verlängerungen möglich seien. Die Beklagte habe damit innerhalb der gesetzlich zulässigen Grenzen agiert. Das sei kein Missbrauch der gesetzlichen Gestaltungsmöglichkeiten. Schließlich erleide die Klägerin allenfalls Entgelteinbußen von 10% ihres Gehalts. Die Nichtverlängerung der Befristung habe in keinem Zusammenhang mit der Erkrankung bzw. Schwerbehinderung oder des Geschlechts der Klägerin gestanden. Schließlich seien insgesamt 16 Beamtenverhältnisse, die erstinstanzlich benannt wurden, aufgrund der Beendigung des Sonderurlaubs zum 1. Januar 2015 wieder aufgelebt. Zutreffend sei, dass die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter W., B. und Z. verlängert worden seien. Dies deshalb, weil diese Arbeitnehmer weiterhin aus dem Beamtenverhältnis beurlaubt seien und sich weiterhin in einem ruhenden Beamtenverhältnis befänden. Die hilfsweise gestellten Anträge seien ebenfalls abzuweisen. Es fehle an einer Anspruchsgrundlage.

31

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie den gesamten Akteninhalt verwiesen.

Entscheidungsgründe

I.

32

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg ist zulässig und begründet, da die Klage begründet ist. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete nicht aufgrund der Befristung vom 26. Oktober 2012 zum 31. Dezember 2014. Da das Arbeitsverhältnis fortbesteht, hat die Klägerin einen Anspruch auf die geltend gemachte weitere Beschäftigung.

1.

33

Die Berufung der Klägerin ist gemäß § 64 Abs. 1, 2 c ArbGG statthaft. Sie wurde im Sinne der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6, ArbGG, 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet.

2.

34

Das Rechtsmittel hat in der Sache Erfolg. Die Klage ist zulässig und begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Unrecht abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete nicht aufgrund der letzten Befristung der Parteien vom 26. Oktober 2012 zum 31. Dezember 2014. Die Klägerin hat einen Anspruch auf weitere Beschäftigung.

a)

35

Die als Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG anzusehende, fristgerecht erhobene Klage ist begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete nicht aufgrund der letzten Befristung der Parteien vom 26. Oktober 2012 zum 31. Dezember 2014. Entgegen der Rechtsansicht der Beklagten ist die zwischen den Parteien zuletzt vereinbarte und hier in Rede stehende Befristungsabrede vom 26. Oktober 2012 nicht durch einen sachlichen Grund des § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt und als unwirksam anzusehen.

aa)

36

Für die Wirksamkeit bedurfte die Befristung eines sachlichen Grundes nach § 14 Abs. 1 TzBfG. Denn das TzBfG ist auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anzuwenden, obwohl das neben dem befristeten Arbeitsverhältnis gleichzeitig fortbestehende Beamtenverhältnis nach Ende der Beurlaubung wieder auflebt (vgl. BAG, 25.5.2005, 7 AZR 402/04; zit. nach juris). Die Vorschriften zur Befristungskontrolle nach §§ 14 ff. TzBfG finden auf die Befristung eines Arbeitsvertrags bei gleichzeitiger Beurlaubung im Beamtenverhältnis nach § 4 Abs. 3 Post-PersRG a.F. Anwendung. Das ist zwischen den Parteien auch unstreitig.

bb)

37

Im Bereich des arbeitsvertraglichen Bestandsschutzes ist im Interesse der Gewährleistung der durch Art. 12 Abs. 1 GG garantierten Berufsfreiheit der Arbeitnehmer ein staatlicher Mindestschutz unverzichtbar. Das folgt aus der Schutzpflichtfunktion der Grundrechte, die staatliche Grundrechtsadressaten dazu verpflichten, einzelne Grundrechtsträger vor einer unangemessenen Beschränkung ihrer Grundrechte zu bewahren. Bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen schützen seit dem1. Januar 2001 die Bestimmungen des TzBfG vor einer unangemessenen Beeinträchtigung des Grundrechts aus Art. 12 Abs. 1 GG (BAG, 8.12.2010, 7 AZR 438/09; 17.6.2009, 7 AZR 112/08; zit. nach juris).

38

Hiermit korreliert das Erfordernis eines die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigenden Sachgrundes nach § 14 Abs. 1 TzBfG. Ob ein solcher Sachgrund im Fall der Befristung eines Arbeitsverhältnisses gegeben ist, haben die Gerichte im Rahmen der Befristungskontrolle zu prüfen.

cc)

39

Ein § 14 Abs. 1 TzBfG genügender sachlicher Grund für die hiesige Befristung des Arbeitsverhältnisses war nicht gegeben.

40

Unschädlich ist insoweit, dass der von der Beklagten angeführte Sachgrund der Beendigung der In-Sich-Beurlaubung im Zusammenspiel mit § 4 Abs. 4 Post-PersRG und der Rückkehrmöglichkeit der Klägerin in das Beamtenverhältnis in dem Sachgrundkatalog des § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG nicht genannt ist, denn die Aufzählung ist nur beispielhaft und soll weder andere von der Rechtsprechung bisher anerkannte noch weitere Gründe für Befristungen oder auflösende Bedingungen ausschließen (BAG, 15.3.2006, 7 AZR 332/05, zit. nach juris). Allerdings stellt der vorgenannte Grund keinen ausreichenden Sachgrund im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG dar. Das ergibt sich aus folgenden Erwägungen:

41

aaa)

42

Sonstige, in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 8 TzBfG nicht genannte Sachgründe können die Befristung eines Arbeitsvertrags nur dann rechtfertigen, wenn sie den in § 14 Abs. 1 TzBfG zum Ausdruck kommenden Wertungsmaßstäben entsprechen und den in dem Sachgrundkatalog des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 8 TzBfG genannten Sachgründen von ihrem Gewicht her gleichwertig sind (BAG, 8.6.2016, 7 AZR 467/14; 18.3.2015, 7 AZR 115/13; 2.6.2010, 7 AZR 136/09; zit. nach juris). Für diese ist kennzeichnend, dass ein anerkennenswertes Interesse an einer nur zeitlich begrenzten Beschäftigung besteht. Dabei beschränken sich die aufgezählten Sachgründe nicht auf Fallgestaltungen, in denen nur ein vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers besteht, wie etwa durch die Tatbestände in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2, 4, 5, 6 und 8 TzBfG deutlich wird. Gemeinsam ist den in dem Sachgrundkatalog aufgelisteten Befristungstatbeständen jedoch ein rechtlich anerkennenswertes Interesse daran, anstelle eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses die rechtliche Gestaltungsmöglichkeit eines befristeten Arbeitsverhältnisses zu wählen (BAG, 8.6.2016, 7 AZR 467/14; 20.1.2016, 7 AZR 340/14; zit. nach juris). Zudem ist zu beachten, dass das unbefristete Arbeitsverhältnis die übliche Form der Beschäftigung und befristete Arbeitsverhältnisse die Ausnahme sind (BAG, 9.12.2009, 7 AZR 399/08; 18.6.2008, 7 AZR 116/07; zit. nach juris).

43

bbb)

44

Ausgehend von diesen Grundsätzen ist vorliegend ein rechtlich anerkennenswertes Interesse daran, anstelle eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses die rechtliche Gestaltungsmöglichkeit eines befristeten Arbeitsverhältnisses zu wählen, nicht gegeben gewesen (aA: BAG, 25.5.2005, 7 AZR 402/04; zit. nach juris). Ein solches Interesse rechtfertigt sich nicht aus dem Umstand, dass die Beurlaubung der Klägerin aus ihrem Beamtenverhältnis nach § 4 Abs. 3 PostPersRG (a.F.) nur befristet möglich war und ist und der Klägerin eine Rückkehrmöglichkeit in das Beamtenverhältnis zur Verfügung stand.

45

Zunächst erlaubt § 4 Abs. 3 PostPersRG (a.F.) nicht als besondere gesetzliche Regelung i.S.d. § 23 TzBfG die Befristung des Arbeitsverhältnisses. Die Vorschrift beinhaltet nur beamtenrechtliche Regelungen. Das folgt aus Wortlaut, systematischer Stellung und Sinn und Zweck der Vorschrift. Es geht nur um die befristete Beurlaubung des Beamten mit Blick auf sein Beamtenverhältnis, und die Norm dient nur dienstlichen Interessen (ausf. hierzu: BAG, 25.5.2005, 7 AZR 402/04; zit. nach juris). Zwar verknüpft die Vorschrift die Beurlaubung im Beamtenverhältnis mit der Begründung des befristeten Arbeitsverhältnisses. Das bestehende Beamtenverhältnis wird durch Beurlaubung nur deshalb zum Ruhen gebracht, damit zugleich ein privatrechtliches Dienstverhältnis begründet werden kann (BAG, 25.5.2005, 7 AZR 402/04; m.w.N.; zit. nach juris). Das beschreibt aber nur den nach § 4 Abs. 3 Satz 2 PostPersRG (a.F.) spezialgesetzlichen dienstlichen Zweck eines Sonderurlaubs unter Wegfall der Besoldung. Die entspricht auch dem vom Gesetzgeber verfolgten Zweck der Regelung. Es sollte ein Handlungsspielraum für den Einsatz der bei den der D. nachfolgenden Gesellschaften beschäftigten Beamten außerhalb des dienstrechtlichen Regelungsgefüges eröffnet werden. Bei der Entscheidung über die In-Sich-Beurlaubung im Einzelfall sollten allein betriebliche Gründe der im Wettbewerb stehenden Aktiengesellschaften ausschlaggebend sein. Es handelt sich um ein auf die Bedürfnisse der Nachfolgeunternehmen der D. zugeschnittenes Instrument des Statuswechsels zur Erleichterung eines flexiblen Personaleinsatzes. Es sollte die personelle Beweglichkeit erhöht werden, indem es den Unternehmen ermöglicht wird und wurde, die Beamten befristet von ihren beamtenrechtlichen Pflichten bis zu einer Höchstdauer von 10 Jahren (nach § 4 Abs. 3 PostPersRG a.F.) zu befreien und zugleich mit ihnen Arbeitsverhältnisse einzugehen, die nicht den Zwängen des öffentlichen Dienstrechts unterliegen (BAG, 25.5.2005, 7 AZR 402/04; m.w.N.; zit. nach juris).

46

Die Besonderheit der Beurlaubung nach § 4 Abs. 3 Satz 2 PostPersRG (a.F.) im Zusammenhang mit dem sich aus der Privatisierung ergebenden Einsatz beamteter Mitarbeiter in den Nachfolgegesellschaften der D. rechtfertigt die Befristung des Arbeitsverhältnisses ebenfalls nicht. Soweit die Beklagte angeführt hat, bei Beamten, die als Arbeitnehmer hätten eingesetzt werden sollen, sei der Abschluss eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses neben dem Fortbestand des Beamtenverhältnisses rechtlich nicht möglich, denn die Beurlaubung sei nach § 4 Abs. 3 PostPersRG zeitlich zu beschränken, kann dem nicht gefolgt werden. So ist zunächst festzustellen, dass Beamten- und Arbeitsverhältnis nebeneinander bestehen können. Die Zulässigkeit der Doppelrechtsbeziehung folgt schon aus § 4 Abs. 3 PostPersRG, wonach die zeitlich beschränkte Beurlaubung im fortbestehenden Beamtenverhältnis die Beschäftigung im Arbeitsverhältnis ermöglichen soll. Die Beurlaubung soll eine Pflichtenkollision vermeiden. Ein mit seinem Einverständnis beurlaubter Beamter unterliegt gegenüber seinem öffentlichen Dienstherrn keiner Dienstleistungspflicht mehr. Die Begründung eines Arbeitsverhältnisses neben dem fortbestehenden Beamtenverhältnis führt zu keiner Pflichtenkollision und ist deshalb grundsätzlich möglich (BAG, 25.5.2005, 7 AZR 402/04; 27.6.2001, 5 AZR 424/99; zit. nach juris). Ferner führt auch der Umstand, dass die (In-Sich-)Beurlaubungen im Beamtenverhältnis nach § 4 Abs. 3 PostPersRG (a.F.) nur befristet erfolgen können, nicht dazu, dass ein daneben begründetes Arbeitsverhältnis ebenfalls nur befristet abgeschlossen werden könnte. Die Parteien des Arbeitsvertrags sind rechtlich nicht gehindert, diesen unbefristet auszugestalten. Zwar mag nach Ablauf der Beurlaubung aus dem Beamtenverhältnis und nicht erneuter Verlängerung der Beurlaubung eine Pflichtenkollision eintreten. Dies führt aber nicht dazu, dass das Arbeitsverhältnis rechtlich keinen weiteren Bestand haben kann. Die Pflichtenkollision kann entweder durch Kündigung des Arbeitsverhältnisses oder Entlassung aus dem Beamtenverhältnis auf Verlangen des Beamten nach § 30 Abs. 1 BBG vermieden werden (vgl. BAG, 25.5.2005, 7 AZR 402/04, mit dennoch anderem Ergebnis; zit. nach juris).

47

Auch sonst ist ein rechtlich anerkennenswertes Interesse daran, anstelle eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses die rechtliche Gestaltungsmöglichkeit eines befristeten Arbeitsverhältnisses zu wählen, nicht erkennbar. Wie dargelegt, wäre Voraussetzung hierfür zumindest ein irgendwie geartetes berechtigtes Interesse auf Arbeitgeberseite - wie etwa das Interesse an einer nur zeitlich begrenzten Beschäftigung, weil der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit dem befristet eingestellten Arbeitnehmer aufgrund konkreter Tatsachen damit rechnen muss, dass er diesen nur für eine vorübergehende Zeit beschäftigen kann. Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz zu einem späteren Zeitpunkt mit einem anderen Arbeitnehmer besetzen will, mit dem er bereits eine vertragliche Bindung eingegangen ist. Auch dann besteht ein nur zeitlich begrenztes Bedürfnis an der Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers. Ein berechtigtes Interesse an einer nur vorübergehenden Beschäftigung kann ferner dann vorliegen, wenn der Arbeitgeber eine Stelle erst zu einem späteren Zeitpunkt mit einem bereits beschäftigten Arbeitnehmer besetzen will, dessen Arbeitsplatz wegfällt und der sich vor der Umsetzung einer Qualifizierungsmaßnahme unterziehen muss. Auch dann ist die Prognose gerechtfertigt, dass der für die Zwischenzeit befristet eingestellte Arbeitnehmer nur für eine begrenzte Zeit beschäftigt werden kann (vgl. BAG, 9.12.2009, 7 AZR 399/08; zit. nach juris). Denkbar sind auch Tatbestände derart, die eine Erbringung der Arbeitsleistung auf Dauer unmöglich machen und so zu einem sinnentleerten Arbeitsverhältnis führen (so im Fall einer dauerhaften Erwerbsminderungsrente, vgl. BAG, 23.3.2016, 7 AZR 827/13; zit. nach juris). Dem gleich stehende Gründe und berechtigte Interessen der Arbeitgeberseite sind vorliegend im Fall der befristeten In-Sich-Beurlaubung von Beamten aber nicht gegeben. Allein der Umstand, dass die Beurlaubung als Beamter nur befristet möglich ist und nach Ablauf der Befristung möglicherweise nicht verlängert wird, rechtfertigt – wie bereits erwähnt – für sich nicht die Befristung des Arbeitsverhältnisses. Die privatrechtliche Beziehung zur Beklagten ist durch die Beendigung der Beurlaubung nicht berührt. Weder wird dem Arbeitnehmer, hier der Klägerin, dadurch die Erbringung der Arbeitsleistung rechtlich oder tatsächlich unmöglich noch tritt der Umstand ein, dass die Beklagte (als Arbeitgeberin) kein Beschäftigungsbedürfnis mehr hat. Dabei ist vorliegend zu berücksichtigen, dass die Stelle der Klägerin nach dem Ende ihrer Beurlaubung unstreitig ausgeschrieben war, also weiterhin Beschäftigungsbedarf bestand.

48

Richtig ist zwar, dass eine Pflichtenkollision für den Arbeitnehmer entsteht, wenn die Beurlaubung aus dem Beamtenverhältnis endet. Allerdings steht es dem Arbeitnehmer frei, sich zu entscheiden, in welchem Rechtsverhältnis er seine vertraglichen bzw. dienstlichen Pflichten erfüllen möchte (vgl. BAG, 21.4.2016, 2 AZR 697/15, zur Frage der Beendigung des Sonderurlaubs als wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung; zit. nach juris). Der Arbeitnehmer bedarf nicht des Schutzes vor einer Pflichtenkollision. Vielmehr gewährt Art. 12 GG ihm das Recht, selbst zu entscheiden, in welchem Dienst- bzw. Arbeitsverhältnis er tätig werden möchte, sofern nicht berechtigte Interessen auf der Arbeitgeberseite diesem Interesse des Arbeitnehmers entgegenstehen. Auch ist die Beurlaubung keine Voraussetzung für die Tätigkeit der Klägerin bei der Beklagten (vgl. BAG, 21.4.2016, 2 AZR 609/15; zit. nach juris). Für einen Schutz vor einer Pflichtenkollision bedarf es keiner Befristung des Arbeitsverhältnisses im Gleichlauf mit der In-Sich-Beurlaubung. Diese Konstellationen begünstigen letztlich einseitig nur den Arbeitgeber, der sich durch In-Sich-Beurlaubungen und darauf gestützte befristete Arbeitsverhältnisse eine Flexibilität schaffen kann, über die sonstige Arbeitgeber nicht verfügen. Zudem kommt es im Fall der In-Sich-Beurlaubung nur dann zu einer Pflichtenkollision, wenn die Beurlaubung nicht verlängert wird. Dies zu vermeiden, hat der Dienstherr (= Arbeitgeber) somit selbst in der Hand.

49

Die gesicherte Rückkehrmöglichkeit der Klägerin in das Beamtenverhältnis ändert an der vorstehenden Bewertung nichts. Diese soll die Klägerin, nicht die Beklagte schützen, und begründet kein Interesse auf Arbeitgeberseite, ein Arbeitsverhältnis zu befristen. Dabei ist auch zu beachten, dass das unbefristete Arbeitsverhältnis den Normalfall darstellt. Dies schafft für den Arbeitnehmer Planungssicherheit. Das gilt auch für den Fall eines beurlaubten Beamten, denn im Regelfall verdient dieser bei einer parallel stattfindenden Beschäftigung in einem Arbeitsverhältnis – wie auch vorliegend – mehr als in dem Beamtenverhältnis. Hierauf soll er sich auch einstellen und seine Lebensplanung danach ausrichten dürfen, es sei denn, auf Arbeitgeberseite sind berechtigte Interessen gegeben, die eine Beschäftigung im Privatarbeitsverhältnis nur befristet stattfinden zu lassen. Diese Interessen müssen dann aber aus der Sphäre es Arbeitgebers stammen.

50

Insofern kommt es darauf an, ob neben der In-Sich-Beurlaubung Gründe bestanden, die eine Befristung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen konnten. So mag es als ein legitimes Interesse an der Befristung des Arbeitsverhältnisses angesehen werden, wenn dem beurlaubten Beamten tatsächlich wieder eine Tätigkeit als Beamter übertragen werden soll, die In-Sich-Beurlaubung (wie gesetzlich ohnehin vorgesehen) befristet und sodann auch der Arbeitsvertrag nur befristet abgeschlossen wird. Dann muss aber bei Abschluss der Befristung des Arbeitsverhältnisses die Prognose gerechtfertigt sein, dass der Mitarbeiter absehbar wieder als Beamter eingesetzt werden soll, weil ein entsprechender Bedarf bei dem Dienstherrn gegeben ist. Nur in dem Fall kommt es überhaupt zu einer Pflichtenkollision derart, dass eine Tätigkeit in zwei Rechtsbeziehungen zugleich geschuldet wird. Und nur in dem Fall kann es überhaupt als unzumutbar erscheinen, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen, obwohl die Beurlaubung aus dem Beamtenverhältnis aufgrund Beschäftigungsbedarfs nicht mehr verlängert wird, denn nur in dem Fall würden Interessen des Dienstherrn tangiert. Das war vorliegend aber nicht der Fall, was sich auch daran zeigt, dass die Klägerin nach Ablauf der Befristungen nur auf einem sog. Aushilfsposten beschäftigt wurde bzw. wird.

b)

51

Die Klägerin hat einen Anspruch auf die begehrte weitere Beschäftigung als Vertriebsassistentin Direktmarketing.

52

Dem vorläufigen Weiterbeschäftigungsantrag der Klägerin war zu entsprechen. Dieser ist als uneigentlicher Hilfsantrag mit dem Erfolg des Klageantrags zu 1. zur Entscheidung angefallen. Er ist auch begründet. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ist nicht zum 30. Dezember 2014 beendet worden, sondern besteht fort, da die vereinbarte Befristung unwirksam ist. Die Grundsätze des Beschlusses des Großen Senates des Bundesarbeitsgerichtes vom 27.02.1985 (GS 1/84) zum Weiterbeschäftigungsanspruch bei unwirksamen Kündigungen finden auch für die Entfristungsklage Anwendung (BAG, 15.3.1989, 7 AZR 264/88; LAG Niedersachsen, 20.7.2017, 6 Sa 1125/16; zit. nach juris).

c)

53

Die Hilfsanträge fielen nicht zur Entscheidung an.

II.

54

Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen (§ 91 ZPO).

55

Angesichts der grundsätzlichen Bedeutung war die Revision zuzulassen (§ 72 Abs. 2 ArbGG).

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Referenzen - Gesetze

Landesarbeitsgericht Hamburg Urteil, 09. Nov. 2017 - 7 Sa 70/17 zitiert 15 §§.

Gesetz über den Lastenausgleich


Lastenausgleichsgesetz - LAG

Zivilprozessordnung - ZPO | § 91 Grundsatz und Umfang der Kostenpflicht


(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung um

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 242 Leistung nach Treu und Glauben


Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 12


(1) Alle Deutschen haben das Recht, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu wählen. Die Berufsausübung kann durch Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes geregelt werden. (2) Niemand darf zu einer bestimmten Arbeit gezwungen werden, außer im

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72 Grundsatz


(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung


(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn 1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,2. die Bef

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 17 Anrufung des Arbeitsgerichts


Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben,

Postpersonalrechtsgesetz - PostPersRG | § 4 Beamtenrechtliche Regelungen


(1) Die berufliche Tätigkeit der Beamten gilt als Dienst. (2) Beamten, die bei einem Postnachfolgeunternehmen beschäftigt sind, kann auf Antrag Sonderurlaub unter Wegfall der Besoldung gewährt werden 1. zur Wahrnehmung einer beruflichen Tätigkeit

Sonderurlaubsverordnung - SUrlV 2016 | § 13 Sonderurlaub zur Ableistung von Freiwilligendiensten


Bis zu zwei Jahre Sonderurlaub unter Wegfall der Besoldung sind zu gewähren, wenn eine Beamtin oder ein Beamter1.ein freiwilliges soziales Jahr nach § 3 oder § 6 des Jugendfreiwilligendienstegesetzes,2.ein freiwilliges ökologisches Jahr nach § 4 oder

Bundesbeamtengesetz - BBG 2009 | § 30 Beendigungsgründe


Das Beamtenverhältnis endet durch 1. Entlassung,2. Verlust der Beamtenrechte,3. Entfernung aus dem Beamtenverhältnis nach dem Bundesdisziplinargesetz oder4. Eintritt oder Versetzung in den Ruhestand.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 23 Besondere gesetzliche Regelungen


Besondere Regelungen über Teilzeitarbeit und über die Befristung von Arbeitsverträgen nach anderen gesetzlichen Vorschriften bleiben unberührt.

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Landesarbeitsgericht Hamburg Urteil, 09. Nov. 2017 - 7 Sa 70/17 zitiert oder wird zitiert von 9 Urteil(en).

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Bundesarbeitsgericht Urteil, 21. Apr. 2016 - 2 AZR 609/15

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Tenor Die Revision des beklagten Landes gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 24. Juli 2013 - 4 Sa 1783/12 - wird zurückgewiesen.

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Bundesarbeitsgericht Urteil, 02. Juni 2010 - 7 AZR 136/09

bei uns veröffentlicht am 02.06.2010

Tenor Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 17. Dezember 2008 - 2 Sa 36/08 - wird zurückgewiesen.

Referenzen

Bis zu zwei Jahre Sonderurlaub unter Wegfall der Besoldung sind zu gewähren, wenn eine Beamtin oder ein Beamter

1.
ein freiwilliges soziales Jahr nach § 3 oder § 6 des Jugendfreiwilligendienstegesetzes,
2.
ein freiwilliges ökologisches Jahr nach § 4 oder § 6 des Jugendfreiwilligendienstegesetzes oder
3.
einen Bundesfreiwilligendienst nach dem Bundesfreiwilligendienstgesetz
ableistet.

(1) Die berufliche Tätigkeit der Beamten gilt als Dienst.

(2) Beamten, die bei einem Postnachfolgeunternehmen beschäftigt sind, kann auf Antrag Sonderurlaub unter Wegfall der Besoldung gewährt werden

1.
zur Wahrnehmung einer beruflichen Tätigkeit bei einem Postnachfolgeunternehmen oder bei einem Unternehmen nach Absatz 4 Satz 2 oder
2.
zur Aufnahme eines sonstigen privatrechtlichen Beschäftigungsverhältnisses, wenn eine dem Amt angemessene Verwendung bei dem Postnachfolgeunternehmen oder bei einem Unternehmen nach Absatz 4 Satz 2 nicht möglich oder aus betrieblichen Gründen nicht zweckmäßig ist.
Die Beurlaubung dient dienstlichen Interessen. Sie steht einer Beförderung im Rahmen einer regelmäßigen Laufbahnentwicklung nicht entgegen. Die Zeit der Beurlaubung ist ruhegehaltfähig; in den Fällen des Satzes 1 Nummer 1 kann auf die Erhebung eines Versorgungszuschlags verzichtet werden. Die Beurlaubung ist zu befristen. Verlängerungen sind zulässig. Die Beurlaubung kann in entsprechender Anwendung des § 24 der Sonderurlaubsverordnung widerrufen werden. Beurlaubungen aus anderen Gründen bleiben unberührt.

(3) Beamten mit Dienstbezügen in Bereichen mit Personalüberhang kann zum Zwecke der Begründung eines anderen Dienstverhältnisses oder zur Aufnahme eines Beschäftigungsverhältnisses, soweit eine anderweitige Verwendung nicht möglich oder nicht zumutbar ist, auf Antrag Sonderurlaub unter Fortzahlung der Dienstbezüge gewährt werden. Die Beurlaubung dient dienstlichen Interessen. Der Urlaub kann bis zu einer Dauer von fünf Jahren bewilligt werden. Eine Verlängerung ist bis zu drei Jahren möglich.

(4) Dem Beamten kann mit seiner Zustimmung vorübergehend eine Tätigkeit bei einem Unternehmen zugewiesen werden, wenn das Postnachfolgeunternehmen, bei dem er beschäftigt ist, hieran ein dringendes betriebliches oder personalwirtschaftliches Interesse hat. Eine dauerhafte Zuweisung einer dem Amt entsprechenden Tätigkeit ist zulässig, wenn die Zuweisung nach allgemeinen beamtenrechtlichen Grundsätzen zumutbar ist und die Zuweisung der Tätigkeit bei einem Unternehmen erfolgt,

1.
dessen Anteile ganz oder mehrheitlich dem Postnachfolgeunternehmen gehören,
2.
dessen Anteile ganz oder mehrheitlich Unternehmen nach Nummer 1 gehören,
3.
dem die Anteile des Postnachfolgeunternehmens ganz oder mehrheitlich gehören oder
4.
dessen Anteile ganz oder mehrheitlich Unternehmen nach Nummer 3 gehören.
Unter den in § 6 genannten Voraussetzungen kann dem Beamten vorübergehend auch eine Tätigkeit zugewiesen werden, deren Wertigkeit einem Amt mit geringerem Endgrundgehalt entspricht. Für die Zuweisung einer Tätigkeit nach Satz 2 Nummer 3 oder Nummer 4 sowie für die Zuweisung einer Tätigkeit im Ausland bedarf es der Zustimmung des Beamten. Wird die nach Satz 2 erforderliche Mehrheit der Anteile aufgegeben, gilt für Beamte, denen eine Tätigkeit zugewiesen ist, Satz 1 mit der Maßgabe, dass die fehlende Zustimmung ausdrücklich erklärt werden muss; eine dauerhafte Zuweisung ist in eine vorübergehende umzuwandeln. Die Rechtsstellung des Beamten bleibt unberührt. Die Zuweisung steht einer Beförderung im Rahmen einer regelmäßigen Laufbahnentwicklung nicht entgegen. Das Unternehmen ist zur Erteilung von Anordnungen befugt, soweit die Tätigkeit im Unternehmen es erfordert. § 106 Absatz 2 Satz 3 des Bundesbeamtengesetzes gilt bei dauerhafter Zuweisung einer Tätigkeit entsprechend, soweit der Betriebsablauf des Unternehmens oder Zwecke der Personalbewirtschaftung die Führung von Nebenakten erfordern. Erhält ein Beamter im Rahmen seiner Verwendung bei dem Unternehmen anderweitige Bezüge, gilt § 10 Absatz 3 entsprechend.

(5) Die Beamten können nach den allgemeinen beamtenrechtlichen Vorschriften zu einem anderen Postnachfolgeunternehmen oder zu einer Dienststelle der öffentlichen Verwaltung abgeordnet oder versetzt werden.

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

(1) Die berufliche Tätigkeit der Beamten gilt als Dienst.

(2) Beamten, die bei einem Postnachfolgeunternehmen beschäftigt sind, kann auf Antrag Sonderurlaub unter Wegfall der Besoldung gewährt werden

1.
zur Wahrnehmung einer beruflichen Tätigkeit bei einem Postnachfolgeunternehmen oder bei einem Unternehmen nach Absatz 4 Satz 2 oder
2.
zur Aufnahme eines sonstigen privatrechtlichen Beschäftigungsverhältnisses, wenn eine dem Amt angemessene Verwendung bei dem Postnachfolgeunternehmen oder bei einem Unternehmen nach Absatz 4 Satz 2 nicht möglich oder aus betrieblichen Gründen nicht zweckmäßig ist.
Die Beurlaubung dient dienstlichen Interessen. Sie steht einer Beförderung im Rahmen einer regelmäßigen Laufbahnentwicklung nicht entgegen. Die Zeit der Beurlaubung ist ruhegehaltfähig; in den Fällen des Satzes 1 Nummer 1 kann auf die Erhebung eines Versorgungszuschlags verzichtet werden. Die Beurlaubung ist zu befristen. Verlängerungen sind zulässig. Die Beurlaubung kann in entsprechender Anwendung des § 24 der Sonderurlaubsverordnung widerrufen werden. Beurlaubungen aus anderen Gründen bleiben unberührt.

(3) Beamten mit Dienstbezügen in Bereichen mit Personalüberhang kann zum Zwecke der Begründung eines anderen Dienstverhältnisses oder zur Aufnahme eines Beschäftigungsverhältnisses, soweit eine anderweitige Verwendung nicht möglich oder nicht zumutbar ist, auf Antrag Sonderurlaub unter Fortzahlung der Dienstbezüge gewährt werden. Die Beurlaubung dient dienstlichen Interessen. Der Urlaub kann bis zu einer Dauer von fünf Jahren bewilligt werden. Eine Verlängerung ist bis zu drei Jahren möglich.

(4) Dem Beamten kann mit seiner Zustimmung vorübergehend eine Tätigkeit bei einem Unternehmen zugewiesen werden, wenn das Postnachfolgeunternehmen, bei dem er beschäftigt ist, hieran ein dringendes betriebliches oder personalwirtschaftliches Interesse hat. Eine dauerhafte Zuweisung einer dem Amt entsprechenden Tätigkeit ist zulässig, wenn die Zuweisung nach allgemeinen beamtenrechtlichen Grundsätzen zumutbar ist und die Zuweisung der Tätigkeit bei einem Unternehmen erfolgt,

1.
dessen Anteile ganz oder mehrheitlich dem Postnachfolgeunternehmen gehören,
2.
dessen Anteile ganz oder mehrheitlich Unternehmen nach Nummer 1 gehören,
3.
dem die Anteile des Postnachfolgeunternehmens ganz oder mehrheitlich gehören oder
4.
dessen Anteile ganz oder mehrheitlich Unternehmen nach Nummer 3 gehören.
Unter den in § 6 genannten Voraussetzungen kann dem Beamten vorübergehend auch eine Tätigkeit zugewiesen werden, deren Wertigkeit einem Amt mit geringerem Endgrundgehalt entspricht. Für die Zuweisung einer Tätigkeit nach Satz 2 Nummer 3 oder Nummer 4 sowie für die Zuweisung einer Tätigkeit im Ausland bedarf es der Zustimmung des Beamten. Wird die nach Satz 2 erforderliche Mehrheit der Anteile aufgegeben, gilt für Beamte, denen eine Tätigkeit zugewiesen ist, Satz 1 mit der Maßgabe, dass die fehlende Zustimmung ausdrücklich erklärt werden muss; eine dauerhafte Zuweisung ist in eine vorübergehende umzuwandeln. Die Rechtsstellung des Beamten bleibt unberührt. Die Zuweisung steht einer Beförderung im Rahmen einer regelmäßigen Laufbahnentwicklung nicht entgegen. Das Unternehmen ist zur Erteilung von Anordnungen befugt, soweit die Tätigkeit im Unternehmen es erfordert. § 106 Absatz 2 Satz 3 des Bundesbeamtengesetzes gilt bei dauerhafter Zuweisung einer Tätigkeit entsprechend, soweit der Betriebsablauf des Unternehmens oder Zwecke der Personalbewirtschaftung die Führung von Nebenakten erfordern. Erhält ein Beamter im Rahmen seiner Verwendung bei dem Unternehmen anderweitige Bezüge, gilt § 10 Absatz 3 entsprechend.

(5) Die Beamten können nach den allgemeinen beamtenrechtlichen Vorschriften zu einem anderen Postnachfolgeunternehmen oder zu einer Dienststelle der öffentlichen Verwaltung abgeordnet oder versetzt werden.

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

(1) Die berufliche Tätigkeit der Beamten gilt als Dienst.

(2) Beamten, die bei einem Postnachfolgeunternehmen beschäftigt sind, kann auf Antrag Sonderurlaub unter Wegfall der Besoldung gewährt werden

1.
zur Wahrnehmung einer beruflichen Tätigkeit bei einem Postnachfolgeunternehmen oder bei einem Unternehmen nach Absatz 4 Satz 2 oder
2.
zur Aufnahme eines sonstigen privatrechtlichen Beschäftigungsverhältnisses, wenn eine dem Amt angemessene Verwendung bei dem Postnachfolgeunternehmen oder bei einem Unternehmen nach Absatz 4 Satz 2 nicht möglich oder aus betrieblichen Gründen nicht zweckmäßig ist.
Die Beurlaubung dient dienstlichen Interessen. Sie steht einer Beförderung im Rahmen einer regelmäßigen Laufbahnentwicklung nicht entgegen. Die Zeit der Beurlaubung ist ruhegehaltfähig; in den Fällen des Satzes 1 Nummer 1 kann auf die Erhebung eines Versorgungszuschlags verzichtet werden. Die Beurlaubung ist zu befristen. Verlängerungen sind zulässig. Die Beurlaubung kann in entsprechender Anwendung des § 24 der Sonderurlaubsverordnung widerrufen werden. Beurlaubungen aus anderen Gründen bleiben unberührt.

(3) Beamten mit Dienstbezügen in Bereichen mit Personalüberhang kann zum Zwecke der Begründung eines anderen Dienstverhältnisses oder zur Aufnahme eines Beschäftigungsverhältnisses, soweit eine anderweitige Verwendung nicht möglich oder nicht zumutbar ist, auf Antrag Sonderurlaub unter Fortzahlung der Dienstbezüge gewährt werden. Die Beurlaubung dient dienstlichen Interessen. Der Urlaub kann bis zu einer Dauer von fünf Jahren bewilligt werden. Eine Verlängerung ist bis zu drei Jahren möglich.

(4) Dem Beamten kann mit seiner Zustimmung vorübergehend eine Tätigkeit bei einem Unternehmen zugewiesen werden, wenn das Postnachfolgeunternehmen, bei dem er beschäftigt ist, hieran ein dringendes betriebliches oder personalwirtschaftliches Interesse hat. Eine dauerhafte Zuweisung einer dem Amt entsprechenden Tätigkeit ist zulässig, wenn die Zuweisung nach allgemeinen beamtenrechtlichen Grundsätzen zumutbar ist und die Zuweisung der Tätigkeit bei einem Unternehmen erfolgt,

1.
dessen Anteile ganz oder mehrheitlich dem Postnachfolgeunternehmen gehören,
2.
dessen Anteile ganz oder mehrheitlich Unternehmen nach Nummer 1 gehören,
3.
dem die Anteile des Postnachfolgeunternehmens ganz oder mehrheitlich gehören oder
4.
dessen Anteile ganz oder mehrheitlich Unternehmen nach Nummer 3 gehören.
Unter den in § 6 genannten Voraussetzungen kann dem Beamten vorübergehend auch eine Tätigkeit zugewiesen werden, deren Wertigkeit einem Amt mit geringerem Endgrundgehalt entspricht. Für die Zuweisung einer Tätigkeit nach Satz 2 Nummer 3 oder Nummer 4 sowie für die Zuweisung einer Tätigkeit im Ausland bedarf es der Zustimmung des Beamten. Wird die nach Satz 2 erforderliche Mehrheit der Anteile aufgegeben, gilt für Beamte, denen eine Tätigkeit zugewiesen ist, Satz 1 mit der Maßgabe, dass die fehlende Zustimmung ausdrücklich erklärt werden muss; eine dauerhafte Zuweisung ist in eine vorübergehende umzuwandeln. Die Rechtsstellung des Beamten bleibt unberührt. Die Zuweisung steht einer Beförderung im Rahmen einer regelmäßigen Laufbahnentwicklung nicht entgegen. Das Unternehmen ist zur Erteilung von Anordnungen befugt, soweit die Tätigkeit im Unternehmen es erfordert. § 106 Absatz 2 Satz 3 des Bundesbeamtengesetzes gilt bei dauerhafter Zuweisung einer Tätigkeit entsprechend, soweit der Betriebsablauf des Unternehmens oder Zwecke der Personalbewirtschaftung die Führung von Nebenakten erfordern. Erhält ein Beamter im Rahmen seiner Verwendung bei dem Unternehmen anderweitige Bezüge, gilt § 10 Absatz 3 entsprechend.

(5) Die Beamten können nach den allgemeinen beamtenrechtlichen Vorschriften zu einem anderen Postnachfolgeunternehmen oder zu einer Dienststelle der öffentlichen Verwaltung abgeordnet oder versetzt werden.

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

(1) Die berufliche Tätigkeit der Beamten gilt als Dienst.

(2) Beamten, die bei einem Postnachfolgeunternehmen beschäftigt sind, kann auf Antrag Sonderurlaub unter Wegfall der Besoldung gewährt werden

1.
zur Wahrnehmung einer beruflichen Tätigkeit bei einem Postnachfolgeunternehmen oder bei einem Unternehmen nach Absatz 4 Satz 2 oder
2.
zur Aufnahme eines sonstigen privatrechtlichen Beschäftigungsverhältnisses, wenn eine dem Amt angemessene Verwendung bei dem Postnachfolgeunternehmen oder bei einem Unternehmen nach Absatz 4 Satz 2 nicht möglich oder aus betrieblichen Gründen nicht zweckmäßig ist.
Die Beurlaubung dient dienstlichen Interessen. Sie steht einer Beförderung im Rahmen einer regelmäßigen Laufbahnentwicklung nicht entgegen. Die Zeit der Beurlaubung ist ruhegehaltfähig; in den Fällen des Satzes 1 Nummer 1 kann auf die Erhebung eines Versorgungszuschlags verzichtet werden. Die Beurlaubung ist zu befristen. Verlängerungen sind zulässig. Die Beurlaubung kann in entsprechender Anwendung des § 24 der Sonderurlaubsverordnung widerrufen werden. Beurlaubungen aus anderen Gründen bleiben unberührt.

(3) Beamten mit Dienstbezügen in Bereichen mit Personalüberhang kann zum Zwecke der Begründung eines anderen Dienstverhältnisses oder zur Aufnahme eines Beschäftigungsverhältnisses, soweit eine anderweitige Verwendung nicht möglich oder nicht zumutbar ist, auf Antrag Sonderurlaub unter Fortzahlung der Dienstbezüge gewährt werden. Die Beurlaubung dient dienstlichen Interessen. Der Urlaub kann bis zu einer Dauer von fünf Jahren bewilligt werden. Eine Verlängerung ist bis zu drei Jahren möglich.

(4) Dem Beamten kann mit seiner Zustimmung vorübergehend eine Tätigkeit bei einem Unternehmen zugewiesen werden, wenn das Postnachfolgeunternehmen, bei dem er beschäftigt ist, hieran ein dringendes betriebliches oder personalwirtschaftliches Interesse hat. Eine dauerhafte Zuweisung einer dem Amt entsprechenden Tätigkeit ist zulässig, wenn die Zuweisung nach allgemeinen beamtenrechtlichen Grundsätzen zumutbar ist und die Zuweisung der Tätigkeit bei einem Unternehmen erfolgt,

1.
dessen Anteile ganz oder mehrheitlich dem Postnachfolgeunternehmen gehören,
2.
dessen Anteile ganz oder mehrheitlich Unternehmen nach Nummer 1 gehören,
3.
dem die Anteile des Postnachfolgeunternehmens ganz oder mehrheitlich gehören oder
4.
dessen Anteile ganz oder mehrheitlich Unternehmen nach Nummer 3 gehören.
Unter den in § 6 genannten Voraussetzungen kann dem Beamten vorübergehend auch eine Tätigkeit zugewiesen werden, deren Wertigkeit einem Amt mit geringerem Endgrundgehalt entspricht. Für die Zuweisung einer Tätigkeit nach Satz 2 Nummer 3 oder Nummer 4 sowie für die Zuweisung einer Tätigkeit im Ausland bedarf es der Zustimmung des Beamten. Wird die nach Satz 2 erforderliche Mehrheit der Anteile aufgegeben, gilt für Beamte, denen eine Tätigkeit zugewiesen ist, Satz 1 mit der Maßgabe, dass die fehlende Zustimmung ausdrücklich erklärt werden muss; eine dauerhafte Zuweisung ist in eine vorübergehende umzuwandeln. Die Rechtsstellung des Beamten bleibt unberührt. Die Zuweisung steht einer Beförderung im Rahmen einer regelmäßigen Laufbahnentwicklung nicht entgegen. Das Unternehmen ist zur Erteilung von Anordnungen befugt, soweit die Tätigkeit im Unternehmen es erfordert. § 106 Absatz 2 Satz 3 des Bundesbeamtengesetzes gilt bei dauerhafter Zuweisung einer Tätigkeit entsprechend, soweit der Betriebsablauf des Unternehmens oder Zwecke der Personalbewirtschaftung die Führung von Nebenakten erfordern. Erhält ein Beamter im Rahmen seiner Verwendung bei dem Unternehmen anderweitige Bezüge, gilt § 10 Absatz 3 entsprechend.

(5) Die Beamten können nach den allgemeinen beamtenrechtlichen Vorschriften zu einem anderen Postnachfolgeunternehmen oder zu einer Dienststelle der öffentlichen Verwaltung abgeordnet oder versetzt werden.

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

(1) Die berufliche Tätigkeit der Beamten gilt als Dienst.

(2) Beamten, die bei einem Postnachfolgeunternehmen beschäftigt sind, kann auf Antrag Sonderurlaub unter Wegfall der Besoldung gewährt werden

1.
zur Wahrnehmung einer beruflichen Tätigkeit bei einem Postnachfolgeunternehmen oder bei einem Unternehmen nach Absatz 4 Satz 2 oder
2.
zur Aufnahme eines sonstigen privatrechtlichen Beschäftigungsverhältnisses, wenn eine dem Amt angemessene Verwendung bei dem Postnachfolgeunternehmen oder bei einem Unternehmen nach Absatz 4 Satz 2 nicht möglich oder aus betrieblichen Gründen nicht zweckmäßig ist.
Die Beurlaubung dient dienstlichen Interessen. Sie steht einer Beförderung im Rahmen einer regelmäßigen Laufbahnentwicklung nicht entgegen. Die Zeit der Beurlaubung ist ruhegehaltfähig; in den Fällen des Satzes 1 Nummer 1 kann auf die Erhebung eines Versorgungszuschlags verzichtet werden. Die Beurlaubung ist zu befristen. Verlängerungen sind zulässig. Die Beurlaubung kann in entsprechender Anwendung des § 24 der Sonderurlaubsverordnung widerrufen werden. Beurlaubungen aus anderen Gründen bleiben unberührt.

(3) Beamten mit Dienstbezügen in Bereichen mit Personalüberhang kann zum Zwecke der Begründung eines anderen Dienstverhältnisses oder zur Aufnahme eines Beschäftigungsverhältnisses, soweit eine anderweitige Verwendung nicht möglich oder nicht zumutbar ist, auf Antrag Sonderurlaub unter Fortzahlung der Dienstbezüge gewährt werden. Die Beurlaubung dient dienstlichen Interessen. Der Urlaub kann bis zu einer Dauer von fünf Jahren bewilligt werden. Eine Verlängerung ist bis zu drei Jahren möglich.

(4) Dem Beamten kann mit seiner Zustimmung vorübergehend eine Tätigkeit bei einem Unternehmen zugewiesen werden, wenn das Postnachfolgeunternehmen, bei dem er beschäftigt ist, hieran ein dringendes betriebliches oder personalwirtschaftliches Interesse hat. Eine dauerhafte Zuweisung einer dem Amt entsprechenden Tätigkeit ist zulässig, wenn die Zuweisung nach allgemeinen beamtenrechtlichen Grundsätzen zumutbar ist und die Zuweisung der Tätigkeit bei einem Unternehmen erfolgt,

1.
dessen Anteile ganz oder mehrheitlich dem Postnachfolgeunternehmen gehören,
2.
dessen Anteile ganz oder mehrheitlich Unternehmen nach Nummer 1 gehören,
3.
dem die Anteile des Postnachfolgeunternehmens ganz oder mehrheitlich gehören oder
4.
dessen Anteile ganz oder mehrheitlich Unternehmen nach Nummer 3 gehören.
Unter den in § 6 genannten Voraussetzungen kann dem Beamten vorübergehend auch eine Tätigkeit zugewiesen werden, deren Wertigkeit einem Amt mit geringerem Endgrundgehalt entspricht. Für die Zuweisung einer Tätigkeit nach Satz 2 Nummer 3 oder Nummer 4 sowie für die Zuweisung einer Tätigkeit im Ausland bedarf es der Zustimmung des Beamten. Wird die nach Satz 2 erforderliche Mehrheit der Anteile aufgegeben, gilt für Beamte, denen eine Tätigkeit zugewiesen ist, Satz 1 mit der Maßgabe, dass die fehlende Zustimmung ausdrücklich erklärt werden muss; eine dauerhafte Zuweisung ist in eine vorübergehende umzuwandeln. Die Rechtsstellung des Beamten bleibt unberührt. Die Zuweisung steht einer Beförderung im Rahmen einer regelmäßigen Laufbahnentwicklung nicht entgegen. Das Unternehmen ist zur Erteilung von Anordnungen befugt, soweit die Tätigkeit im Unternehmen es erfordert. § 106 Absatz 2 Satz 3 des Bundesbeamtengesetzes gilt bei dauerhafter Zuweisung einer Tätigkeit entsprechend, soweit der Betriebsablauf des Unternehmens oder Zwecke der Personalbewirtschaftung die Führung von Nebenakten erfordern. Erhält ein Beamter im Rahmen seiner Verwendung bei dem Unternehmen anderweitige Bezüge, gilt § 10 Absatz 3 entsprechend.

(5) Die Beamten können nach den allgemeinen beamtenrechtlichen Vorschriften zu einem anderen Postnachfolgeunternehmen oder zu einer Dienststelle der öffentlichen Verwaltung abgeordnet oder versetzt werden.

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

(1) Die berufliche Tätigkeit der Beamten gilt als Dienst.

(2) Beamten, die bei einem Postnachfolgeunternehmen beschäftigt sind, kann auf Antrag Sonderurlaub unter Wegfall der Besoldung gewährt werden

1.
zur Wahrnehmung einer beruflichen Tätigkeit bei einem Postnachfolgeunternehmen oder bei einem Unternehmen nach Absatz 4 Satz 2 oder
2.
zur Aufnahme eines sonstigen privatrechtlichen Beschäftigungsverhältnisses, wenn eine dem Amt angemessene Verwendung bei dem Postnachfolgeunternehmen oder bei einem Unternehmen nach Absatz 4 Satz 2 nicht möglich oder aus betrieblichen Gründen nicht zweckmäßig ist.
Die Beurlaubung dient dienstlichen Interessen. Sie steht einer Beförderung im Rahmen einer regelmäßigen Laufbahnentwicklung nicht entgegen. Die Zeit der Beurlaubung ist ruhegehaltfähig; in den Fällen des Satzes 1 Nummer 1 kann auf die Erhebung eines Versorgungszuschlags verzichtet werden. Die Beurlaubung ist zu befristen. Verlängerungen sind zulässig. Die Beurlaubung kann in entsprechender Anwendung des § 24 der Sonderurlaubsverordnung widerrufen werden. Beurlaubungen aus anderen Gründen bleiben unberührt.

(3) Beamten mit Dienstbezügen in Bereichen mit Personalüberhang kann zum Zwecke der Begründung eines anderen Dienstverhältnisses oder zur Aufnahme eines Beschäftigungsverhältnisses, soweit eine anderweitige Verwendung nicht möglich oder nicht zumutbar ist, auf Antrag Sonderurlaub unter Fortzahlung der Dienstbezüge gewährt werden. Die Beurlaubung dient dienstlichen Interessen. Der Urlaub kann bis zu einer Dauer von fünf Jahren bewilligt werden. Eine Verlängerung ist bis zu drei Jahren möglich.

(4) Dem Beamten kann mit seiner Zustimmung vorübergehend eine Tätigkeit bei einem Unternehmen zugewiesen werden, wenn das Postnachfolgeunternehmen, bei dem er beschäftigt ist, hieran ein dringendes betriebliches oder personalwirtschaftliches Interesse hat. Eine dauerhafte Zuweisung einer dem Amt entsprechenden Tätigkeit ist zulässig, wenn die Zuweisung nach allgemeinen beamtenrechtlichen Grundsätzen zumutbar ist und die Zuweisung der Tätigkeit bei einem Unternehmen erfolgt,

1.
dessen Anteile ganz oder mehrheitlich dem Postnachfolgeunternehmen gehören,
2.
dessen Anteile ganz oder mehrheitlich Unternehmen nach Nummer 1 gehören,
3.
dem die Anteile des Postnachfolgeunternehmens ganz oder mehrheitlich gehören oder
4.
dessen Anteile ganz oder mehrheitlich Unternehmen nach Nummer 3 gehören.
Unter den in § 6 genannten Voraussetzungen kann dem Beamten vorübergehend auch eine Tätigkeit zugewiesen werden, deren Wertigkeit einem Amt mit geringerem Endgrundgehalt entspricht. Für die Zuweisung einer Tätigkeit nach Satz 2 Nummer 3 oder Nummer 4 sowie für die Zuweisung einer Tätigkeit im Ausland bedarf es der Zustimmung des Beamten. Wird die nach Satz 2 erforderliche Mehrheit der Anteile aufgegeben, gilt für Beamte, denen eine Tätigkeit zugewiesen ist, Satz 1 mit der Maßgabe, dass die fehlende Zustimmung ausdrücklich erklärt werden muss; eine dauerhafte Zuweisung ist in eine vorübergehende umzuwandeln. Die Rechtsstellung des Beamten bleibt unberührt. Die Zuweisung steht einer Beförderung im Rahmen einer regelmäßigen Laufbahnentwicklung nicht entgegen. Das Unternehmen ist zur Erteilung von Anordnungen befugt, soweit die Tätigkeit im Unternehmen es erfordert. § 106 Absatz 2 Satz 3 des Bundesbeamtengesetzes gilt bei dauerhafter Zuweisung einer Tätigkeit entsprechend, soweit der Betriebsablauf des Unternehmens oder Zwecke der Personalbewirtschaftung die Führung von Nebenakten erfordern. Erhält ein Beamter im Rahmen seiner Verwendung bei dem Unternehmen anderweitige Bezüge, gilt § 10 Absatz 3 entsprechend.

(5) Die Beamten können nach den allgemeinen beamtenrechtlichen Vorschriften zu einem anderen Postnachfolgeunternehmen oder zu einer Dienststelle der öffentlichen Verwaltung abgeordnet oder versetzt werden.

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

(1) Die berufliche Tätigkeit der Beamten gilt als Dienst.

(2) Beamten, die bei einem Postnachfolgeunternehmen beschäftigt sind, kann auf Antrag Sonderurlaub unter Wegfall der Besoldung gewährt werden

1.
zur Wahrnehmung einer beruflichen Tätigkeit bei einem Postnachfolgeunternehmen oder bei einem Unternehmen nach Absatz 4 Satz 2 oder
2.
zur Aufnahme eines sonstigen privatrechtlichen Beschäftigungsverhältnisses, wenn eine dem Amt angemessene Verwendung bei dem Postnachfolgeunternehmen oder bei einem Unternehmen nach Absatz 4 Satz 2 nicht möglich oder aus betrieblichen Gründen nicht zweckmäßig ist.
Die Beurlaubung dient dienstlichen Interessen. Sie steht einer Beförderung im Rahmen einer regelmäßigen Laufbahnentwicklung nicht entgegen. Die Zeit der Beurlaubung ist ruhegehaltfähig; in den Fällen des Satzes 1 Nummer 1 kann auf die Erhebung eines Versorgungszuschlags verzichtet werden. Die Beurlaubung ist zu befristen. Verlängerungen sind zulässig. Die Beurlaubung kann in entsprechender Anwendung des § 24 der Sonderurlaubsverordnung widerrufen werden. Beurlaubungen aus anderen Gründen bleiben unberührt.

(3) Beamten mit Dienstbezügen in Bereichen mit Personalüberhang kann zum Zwecke der Begründung eines anderen Dienstverhältnisses oder zur Aufnahme eines Beschäftigungsverhältnisses, soweit eine anderweitige Verwendung nicht möglich oder nicht zumutbar ist, auf Antrag Sonderurlaub unter Fortzahlung der Dienstbezüge gewährt werden. Die Beurlaubung dient dienstlichen Interessen. Der Urlaub kann bis zu einer Dauer von fünf Jahren bewilligt werden. Eine Verlängerung ist bis zu drei Jahren möglich.

(4) Dem Beamten kann mit seiner Zustimmung vorübergehend eine Tätigkeit bei einem Unternehmen zugewiesen werden, wenn das Postnachfolgeunternehmen, bei dem er beschäftigt ist, hieran ein dringendes betriebliches oder personalwirtschaftliches Interesse hat. Eine dauerhafte Zuweisung einer dem Amt entsprechenden Tätigkeit ist zulässig, wenn die Zuweisung nach allgemeinen beamtenrechtlichen Grundsätzen zumutbar ist und die Zuweisung der Tätigkeit bei einem Unternehmen erfolgt,

1.
dessen Anteile ganz oder mehrheitlich dem Postnachfolgeunternehmen gehören,
2.
dessen Anteile ganz oder mehrheitlich Unternehmen nach Nummer 1 gehören,
3.
dem die Anteile des Postnachfolgeunternehmens ganz oder mehrheitlich gehören oder
4.
dessen Anteile ganz oder mehrheitlich Unternehmen nach Nummer 3 gehören.
Unter den in § 6 genannten Voraussetzungen kann dem Beamten vorübergehend auch eine Tätigkeit zugewiesen werden, deren Wertigkeit einem Amt mit geringerem Endgrundgehalt entspricht. Für die Zuweisung einer Tätigkeit nach Satz 2 Nummer 3 oder Nummer 4 sowie für die Zuweisung einer Tätigkeit im Ausland bedarf es der Zustimmung des Beamten. Wird die nach Satz 2 erforderliche Mehrheit der Anteile aufgegeben, gilt für Beamte, denen eine Tätigkeit zugewiesen ist, Satz 1 mit der Maßgabe, dass die fehlende Zustimmung ausdrücklich erklärt werden muss; eine dauerhafte Zuweisung ist in eine vorübergehende umzuwandeln. Die Rechtsstellung des Beamten bleibt unberührt. Die Zuweisung steht einer Beförderung im Rahmen einer regelmäßigen Laufbahnentwicklung nicht entgegen. Das Unternehmen ist zur Erteilung von Anordnungen befugt, soweit die Tätigkeit im Unternehmen es erfordert. § 106 Absatz 2 Satz 3 des Bundesbeamtengesetzes gilt bei dauerhafter Zuweisung einer Tätigkeit entsprechend, soweit der Betriebsablauf des Unternehmens oder Zwecke der Personalbewirtschaftung die Führung von Nebenakten erfordern. Erhält ein Beamter im Rahmen seiner Verwendung bei dem Unternehmen anderweitige Bezüge, gilt § 10 Absatz 3 entsprechend.

(5) Die Beamten können nach den allgemeinen beamtenrechtlichen Vorschriften zu einem anderen Postnachfolgeunternehmen oder zu einer Dienststelle der öffentlichen Verwaltung abgeordnet oder versetzt werden.

Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

(1) Alle Deutschen haben das Recht, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu wählen. Die Berufsausübung kann durch Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes geregelt werden.

(2) Niemand darf zu einer bestimmten Arbeit gezwungen werden, außer im Rahmen einer herkömmlichen allgemeinen, für alle gleichen öffentlichen Dienstleistungspflicht.

(3) Zwangsarbeit ist nur bei einer gerichtlich angeordneten Freiheitsentziehung zulässig.

Tenor

Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 29. April 2009 - 4 Sa 1764/08 - wird zurückgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund einer tarifvertraglichen Altersgrenze mit Ablauf des Monats geendet hat, in dem der Kläger sein 65. Lebensjahr vollendete.

2

Die Beklagte ist eine rechtsfähige Körperschaft des öffentlichen Rechts und Trägerin der gesetzlichen Unfallversicherung, die aufgrund der Verordnung über die Fusion der Unfallversicherungsträger der öffentlichen Hand in Nordrhein-Westfalen zum 1. Januar 2008 gegründet wurde. Sie ging aus einem Zusammenschluss verschiedener Unfallversicherungsträger in Nordrhein-Westfalen hervor, ua. aus dem Rheinischen Gemeindeunfallversicherungsverband.

3

Der 1943 geborene Kläger war aufgrund Arbeitsvertrags vom 17. April 1978 beim Rheinischen Gemeindeunfallversicherungsverband beschäftigt. Der Arbeitsvertrag hat auszugsweise folgenden Wortlaut:

        

㤠1

        

Herr H, wohnhaft in B, wird mit Wirkung vom 17. April 1978 auf unbestimmte Zeit unter Einreihung in die Vergütungsgruppe VI b BAT als Verwaltungsangestellter (Programmierer) beschäftigt. ...

        

§ 2

        

Für das Angestelltenverhältnis gelten die jeweiligen tarifrechtlichen Bestimmungen für das Land Nordrhein-Westfalen (§ 4 Abs. 5 der Satzung des Rheinischen Gemeindeunfallversicherungsverbandes vom 21. Dezember 1964) insbesondere der Bundesangestelltentarif (BAT) vom 23. Februar 1961 mit seinen Änderungen und Ergänzungen (§ 1 (1) b BAT).“

4

Aufgrund Änderungsvertrags vom 25. Oktober/2. November 1979 erhielt § 2 des Arbeitsvertrags folgende Fassung:

        

„Auf das Arbeitsverhältnis finden die Bestimmungen des Bundesangestelltentarifvertrages (BAT) in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VkA) jeweils geltenden Fassung einschließlich der den BAT für den Bereich des KAV NW jeweils ergänzenden oder ersetzenden Tarifverträge und die Bestimmungen des Überleitungs-TV-Ang-Arb/RGUV vom 18. Oktober 1979 Anwendung.“

5

Der BAT sah in § 60 Abs. 1 vor, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats endet, in dem der Angestellte das 65. Lebensjahr vollendet hat, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Nach § 2 TVÜ-VKA wurde das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 1. Oktober 2005 in die Durchgeschriebene Fassung des Tarifvertrags des öffentlichen Dienstes für den Bereich Verwaltung im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (TVöD-V) übergeleitet. § 33 TVöD-V lautete bis zum 30. Juni 2008 auszugsweise:

        

„(1)   

Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf,

                 

a)    

mit Ablauf des Monats, in dem die/der Beschäftigte das 65. Lebensjahr vollendet hat,

                 

b)    

...     

        

(5)     

Soll die/der Beschäftigte, deren/dessen Arbeitsverhältnis nach Absatz 1 Buchst. a geendet hat, weiterbeschäftigt werden, ist ein neuer schriftlicher Arbeitsvertrag abzuschließen. Das Arbeitsverhältnis kann jederzeit mit einer Frist von vier Wochen zum Monatsende gekündigt werden, wenn im Arbeitsvertrag nichts anderes vereinbart ist.“

6

Dieser Tarifwortlaut wurde nach Änderung des § 35 SGB VI durch das Rentenversicherungs-Altersgrenzenanpassungsgesetz vom 20. April 2007 (BGBl. I S. 554) durch den Änderungstarifvertrag vom 31. März 2008 mit Wirkung zum 1. Juli 2008 geändert. § 33 TVöD-V lautet seither auszugsweise:

        

„(1)   

Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf,

                 

a)    

mit Ablauf des Monats, in dem die/der Beschäftigte das gesetzlich festgelegte Alter zum Erreichen der Regelaltersrente vollendet hat.

                 

b)    

...     

        

(5)     

Soll die/der Beschäftigte, deren/dessen Arbeitsverhältnis nach Absatz 1 Buchst. a geendet hat, weiterbeschäftigt werden, ist ein neuer schriftlicher Arbeitsvertrag abzuschließen. Das Arbeitsverhältnis kann jederzeit mit einer Frist von vier Wochen zum Monatsende gekündigt werden, wenn im Arbeitsvertrag nichts anderes vereinbart ist.“

7

Im Oktober 2007 schrieb der damalige Arbeitgeber des Klägers, der Rheinische Gemeindeunfallversicherungsverband, die Stelle des „Bereichsleiters Datenverarbeitung“ aus. Auf diese Stelle bewarb sich der Kläger erfolglos. Nach dem Übergang des Arbeitsverhältnisses auf die Beklagte zum 1. Januar 2008 teilte diese dem Kläger mit Schreiben vom 25. Februar 2008 mit, dass sein Arbeitsverhältnis am 30. Juni 2008 enden werde. Sie lehnte es ab, ihn über die tarifliche Altersgrenze hinaus zu beschäftigen. Ab dem 1. Juli 2008 konnte der Kläger Regelaltersrente beanspruchen, machte hiervon jedoch keinen Gebrauch.

8

Mit seiner am 6. Mai 2008 beim Arbeitsgericht erhobenen Klage hat der Kläger die Auffassung vertreten, sein Arbeitsverhältnis habe nicht aufgrund der in § 33 Abs. 1 Buchst. a TVöD-V geregelten tariflichen Altersgrenze geendet. Diese Altersgrenze finde auf sein Arbeitsverhältnis nach § 1 des Arbeitsvertrags keine Anwendung. Darin sei vereinbart, dass er auf unbestimmte Zeit beschäftigt werde. Durch diese Regelung sei die tarifliche Altersgrenze abbedungen. Jedenfalls sei die arbeitsvertragliche Regelung unklar. Daher komme die tarifliche Altersgrenze nicht zur Anwendung. Hilfsweise meint der Kläger, die tarifliche Altersgrenze verstoße gegen § 14 Abs. 1 TzBfG sowie gegen unionsrechtliche und verfassungsrechtliche Bestimmungen, weil sie ihn aufgrund seines Alters diskriminiere.

9

Der Kläger hat im Berufungsverfahren zuletzt beantragt

        

1.    

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht zum 30. Juni 2008 aufgelöst wird, sondern unbefristet über den 30. Juni 2008 fortbesteht,

hilfsweise für den Fall des Obsiegens,

        

2.    

die Beklagte zu verpflichten, über die Besetzung für die zum 1. Januar 2008 ausgeschriebene Stelle des Bereichsleiters Datenverarbeitung unter der Beachtung der Auffassung des Gerichts neu zu entscheiden,

        

3.    

die Beklagte zu verurteilen, ihn zu unveränderten Bedingungen über den 30. Juni 2008 als Abteilungsleiter Datenverarbeitung weiterzubeschäftigen.

10

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, in dem Arbeitsvertrag sei die tarifliche Altersgrenze in § 33 Abs. 1 Buchst. a TVöD-V durch die Bezugnahme auf den Tarifvertrag wirksam vereinbart worden. Die tarifliche Regelung verstoße nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung.

11

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit seiner vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger unter Beschränkung der Revision den Hauptantrag - nicht dagegen die für den Fall des Obsiegens im zweiten Rechtszug gestellten unechten Hilfsanträge - weiter. Ferner hat er im Revisionsverfahren beantragt,

        

hilfsweise

        

2.    

die Beklagte zu verurteilen, ihn in einer vergleichbaren Position im Rechenzentrum Düsseldorf bis zum 31. Dezember 2011 weiterzubeschäftigen,

        

3.    

äußerst hilfsweise,

                 

unter Zurückverweisung der Rechtssache das Landesarbeitsgericht Düsseldorf anzuweisen, über das Weiterbeschäftigungsbegehren des Klägers vom 12. August 2006 unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts neu zu entscheiden.

12

Die Beklagte beantragt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

13

Die zulässige Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat nach § 33 Abs. 1 Buchst. a TVöD-V in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag vom 17. April 1978 in der Fassung des Änderungsvertrags vom 25. Oktober/2. November 1979 am 30. Juni 2008 mit der Vollendung des 65. Lebensjahrs des Klägers geendet. Die Tarifregelung findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung. Die Parteien haben ihre Geltung nicht abbedungen. Die tarifliche Altersgrenze hält einer Kontrolle nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG stand. Sie ist verfassungskonform und verstößt nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Die erstmals in der Revisionsinstanz gestellten Anträge des Klägers sind unzulässig.

14

A. Der zulässige Feststellungsantrag ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat am 30. Juni 2008 mit Erreichen des 65. Lebensjahrs des Klägers geendet. Die Parteien haben die Geltung der tariflichen Altersgrenze des § 60 Abs. 1 BAT sowie des diesen ersetzenden § 33 Abs. 1 Buchst. a TVöD-V vertraglich vereinbart. Die tarifliche Altersgrenzenregelung ist wirksam.

15

I. Der Antrag ist zulässig. Wie seine Auslegung ergibt, verfolgt der Kläger zum einen eine auf den (Fort-)Bestand seines Arbeitsverhältnisses gerichtete Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO, die er damit begründet, eine Befristung des Arbeitsverhältnisses sei gar nicht vereinbart. Dieses Rechtsschutzziel ist nicht mit einer Befristungskontrollklage nach § 17 TzBfG, sondern mit einer allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO geltend zu machen (vgl. BAG 23. Juni 2004 - 7 AZR 440/03 - zu I 3 der Gründe mwN, BAGE 111, 148). Zum andern verfolgt der Kläger - unter der zulässigen innerprozessualen Bedingung des Scheiterns mit der allgemeinen Feststellungsklage - eine Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG, mit der er die Unwirksamkeit der tariflichen Altersgrenze geltend macht(vgl. zur Kombination von allgemeiner Feststellungsklage und Befristungskontrollklage BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 662/05 - Rn. 13, EzTöD 100 TVöD-AT Erwerbsminderungsrente § 33 Nr. 2).

16

II. Sowohl der auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gerichtete allgemeine Feststellungsantrag als auch der Befristungskontrollantrag sind unbegründet. Die Vertragsparteien haben die Geltung der tarifvertraglichen Altersgrenzenregelung arbeitsvertraglich vereinbart. Diese ist wirksam.

17

1. Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt hat, findet der TVöD-V auf das Arbeitsverhältnis der Parteien kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung.

18

a) Nach § 2 des Arbeitsvertrags vom 17. April 1978 in der Fassung des Änderungsvertrags vom 25. Oktober/2. November 1979 gelten die Bestimmungen des BAT in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) jeweils geltenden Fassung einschließlich der den BAT für den Bereich des KAV NW jeweils ergänzenden oder ersetzenden Tarifverträge. Nach § 2 Abs. 1 TVÜ-VKA wurde der BAT zum 1. Oktober 2005 durch den TVöD-V ersetzt. Durch die einschränkungslose Bezugnahme auf die jeweils geltenden tariflichen Bestimmungen waren auch die Regelungen über die Altersgrenzen Teil der arbeitsvertraglichen Vereinbarung der Parteien.

19

b) Entgegen der Auffassung des Klägers haben die Parteien mit der Regelung in § 1 des Arbeitsvertrags vom 17. August 1978, der eine Beschäftigung des Klägers „auf unbestimmte Zeit“ vorsieht, nicht die tarifvertragliche Altersgrenzenregelung abbedungen. Dies ergibt die vom Landesarbeitsgericht zutreffend vorgenommene Auslegung des Arbeitsvertrags.

20

aa) Bei dem als Formularvertrag geschlossenen Arbeitsvertrag vom 17. August 1978 handelt es sich sowohl nach dem äußeren Erscheinungsbild als auch aufgrund der uneingeschränkten Bezugnahme auf die einschlägigen tarifvertraglichen Bestimmungen um arbeitgeberseitig vorgegebene, für eine Vielzahl von Fällen geltende Vertragsbedingungen. Der Rechtsvorgänger der Beklagten wollte damit erkennbar inhaltsgleiche Vereinbarungen mit allen Arbeitnehmern treffen. Die Auslegung einer solchen typischen vertraglichen Regelung durch das Landesarbeitsgericht unterliegt der uneingeschränkten revisionsrechtlichen Kontrolle. Heranzuziehen sind dazu die für die Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen entwickelten Grundsätze (vgl. BAG 31. August 2005 - 5 AZR 545/04 - Rn. 36 ff., BAGE 115, 372; 18. November 2008 - 3 AZR 277/07 - Rn. 22, AP BetrAVG § 1 Nr. 54 = EzA BetrAVG § 1 Hinterbliebenenversorgung Nr. 13).

21

(1) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Möglichkeiten des konkreten, sondern die eines durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Maßgebend sind die Verständnismöglichkeiten des typischerweise bei Verträgen der geregelten Art zu erwartenden, nicht rechtskundigen Vertragspartners. Ausgangspunkt ist dabei in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Von Bedeutung sind zudem der von den Arbeitsvertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die Interessenlage der Beteiligten (BAG 19. März 2008 - 5 AZR 429/07 - Rn. 23 f. mwN, BAGE 126, 198).

22

(2) Für arbeitgeberseitig vorgegebene Regelungen gilt die Unklarheitenregel (nunmehr § 305c Abs. 2 BGB) unabhängig davon, ob der maßgebliche Vertrag - wie hier - vor Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes zustande kam (BAG 12. Dezember 2006 - 3 AZR 388/05 - Rn. 30, AP BetrAVG § 1 Zusatzversorgungskassen Nr. 67 = EzA BetrAVG § 1 Zusatzversorgung Nr. 18). Auf diese Regel ist nur zurückzugreifen, wenn trotz der Ausschöpfung anerkannter Auslegungsmethoden nicht behebbare Zweifel verbleiben (BAG 17. Januar 2006 - 9 AZR 41/05 - Rn. 37 mwN, BAGE 116, 366). Für die Anwendung der Unklarheitenregel genügt dagegen nicht die entfernte Möglichkeit eines anderen Ergebnisses (vgl. BAG 24. Oktober 2007 - 10 AZR 825/06 - Rn. 14, BAGE 124, 259).

23

bb) Hiernach hat das Landesarbeitsgericht zu Recht angenommen, dass die Regelung in § 1 des Arbeitsvertrags die Anwendbarkeit der bei Vertragsschluss geltenden Altersgrenze in § 60 BAT sowie des diesen ersetzenden § 33 Abs. 1 Buchst. a TVöD-V nicht ausschließt. Als verständiger und redlicher Vertragspartner (§ 157 BGB) konnte der Kläger die Vereinbarungen beim Abschluss des Vertrags vom 17. August 1978 nur dahin verstehen, dass sich die Beklagte im üblichen System des Tarifwerks des öffentlichen Dienstes bewegen, sämtliche insoweit einschlägigen Regelungen und damit auch die im öffentlichen Dienst übliche, allgemein bekannte und in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts anerkannte Altersgrenzenregelung (vgl. BAG 21. April 1977 - 2 AZR 125/76 - BAGE 29, 133) vereinbaren wollte. Durch die Formulierung in § 1 des Arbeitsvertrags, wonach der Kläger „auf unbestimmte Zeit“ beschäftigt wird, sollte ersichtlich nicht die tarifliche Altersgrenze abbedungen, sondern klargestellt sein, dass kein Fall einer unter die Sonderregelungen für Zeitangestellte, Angestellte für Aufgaben mit begrenzter Dauer und für Aushilfsangestellte(SR 2y BAT) fallenden Befristung vorliegt. Würde die Vereinbarung einer Beschäftigung auf unbestimmte Zeit in einem standardisierten Arbeitsvertrag demgegenüber als Ausschluss einer tarifvertraglichen Altersgrenzenregelung verstanden, käme diese in keinem der so vereinbarten Arbeitsverhältnisse mehr zur Anwendung. Von dem Ausschluss der tariflichen Altersgrenzenregelung hätte ein verständiger Arbeitnehmer nur dann ausgehen können, wenn die Abreden von den im öffentlichen Dienst üblichen Musterverträgen abgewichen und eindeutige Absprachen getroffen worden wären (vgl. BAG 21. Januar 2004 - 6 AZR 583/02 - zu II 2 b bb (2) der Gründe mwN, BAGE 109, 207). Daran fehlt es.

24

2. Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt hat, ist auch der Befristungskontrollantrag nach § 17 Satz 1 TzBfG unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund der tariflichen Altersgrenze nach § 33 Abs. 1 Buchst. a TVöD-V in der bis zum 30. Juni 2008 geltenden Fassung mit Ablauf des Monats geendet, in dem der Kläger das 65. Lebensjahr vollendet hat. Die in der Altersgrenze liegende Befristung ist sachlich gerechtfertigt im Sinne von § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG. Sie verstößt auch nicht gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1, § 1 AGG.

25

a) Die tarifliche Altersgrenze des § 33 Abs. 1 Buchst. a TVöD-V hält der gerichtlichen Befristungskontrolle stand.

26

aa) Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats unterliegen tarifliche Regelungen über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen aufgrund von Befristungen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle. Sie erfasst damit tarifliche Altersgrenzen, nach denen das Arbeitsverhältnis bei Erreichen eines bestimmten Lebensalters endet (vgl. etwa BAG 27. November 2002 - 7 AZR 655/01 - zu B II 1 a der Gründe, AP BGB § 620 Altersgrenze Nr. 22 = EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 2; 18. Juni 2008 - 7 AZR 116/07 - Rn. 22,
BAGE 127, 74; 17. Juni 2009 - 7 AZR 112/08 (A) - Rn. 14 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 64 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 12). Auch tarifliche Altersgrenzen bedürfen zu ihrer Wirksamkeit eines sie rechtfertigenden Sachgrundes iSv. § 14 Abs. 1 TzBfG. Dem steht die verfassungsrechtlich durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie nicht entgegen(vgl. etwa BAG 21. Juli 2004 - 7 AZR 589/03 - zu II 1 der Gründe, EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 5; 17. Juni 2009 - 7 AZR 112/08 (A) - Rn. 14 mwN, aaO).

27

(1) Die Tarifautonomie beruht auf der durch Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisteten Koalitionsfreiheit. Diese schützt die Koalitionen in ihren Betätigungen zur Förderung ihrer Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen. Dazu gehört insbesondere das Aushandeln von Tarifverträgen (BVerfG 3. April 2001 - 1 BvL 32/97 - zu B 1 der Gründe jeweils mwN, BVerfGE 103, 293). Die Koalitionen sind bei ihrer Normsetzung nach dem Willen des Grundgesetzes frei. Der Staat enthält sich in deren Betätigungsfeld grundsätzlich einer Einflussnahme und überlässt die erforderlichen Regelungen der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zum großen Teil den Koalitionen, die sie autonom durch Vereinbarung treffen. Dazu gehören auch Regelungen zur Befristung von Arbeitsverträgen. Diese bilden seit jeher einen Gegenstand tariflicher Regelung (BVerfG 24. April 1996 - 1 BvR 712/86 - zu C I 1 der Gründe, BVerfGE 94, 268).

28

(2) Die Koalitionsfreiheit ist durch Art. 9 Abs. 3 GG vorbehaltlos gewährleistet. Das bedeutet allerdings nicht, dass damit jedes staatliche Handeln im Schutzbereich dieses Grundrechts unzulässig wäre. Art. 9 Abs. 3 GG gewährt den Tarifvertragsparteien zwar ein Normsetzungsrecht, aber kein Normsetzungsmonopol. Nach Art. 74 Abs. 1 Nr. 12 GG bleibt der Gesetzgeber befugt, das Arbeitsrecht zu regeln. Damit verbundene Beeinträchtigungen der Tarifautonomie sind hinzunehmen, wenn der Gesetzgeber mit ihnen den Schutz der Grundrechte Dritter oder anderer mit Verfassungsrang ausgestatteter Belange bezweckt, und wenn sie den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahren (BVerfG 3. April 2001 - 1 BvL 32/97 - zu B 3 der Gründe, BVerfGE 103, 293; BAG 17. Juni 2009 - 7 AZR 112/08 (A) - Rn. 16, AP TzBfG § 14 Nr. 64 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 12).

29

(3) Im Bereich des arbeitsvertraglichen Bestandsschutzes ist im Interesse der Gewährleistung der durch Art. 12 Abs. 1 GG garantierten Berufsfreiheit der Arbeitnehmer ein staatlicher Mindestschutz unverzichtbar. Das folgt aus der Schutzpflichtfunktion der Grundrechte, die staatliche Grundrechtsadressaten dazu verpflichten, einzelne Grundrechtsträger vor einer unangemessenen Beschränkung ihrer Grundrechte zu bewahren. Bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen schützen seit dem 1. Januar 2001 die Bestimmungen des TzBfG vor einer unangemessenen Beeinträchtigung des Grundrechts aus Art. 12 Abs. 1 GG(BAG 17. Juni 2009 - 7 AZR 112/08 (A) - Rn. 17, AP TzBfG § 14 Nr. 64 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 12). Von den zwingenden Regelungen in § 14 TzBfG kann nach § 22 Abs. 1 TzBfG nicht zuungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden. Dies gilt auch für Tarifverträge. Daher bedürfen auch tarifliche Normen über Befristungen zu ihrer Wirksamkeit eines sie rechtfertigenden Sachgrundes iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG(BAG 31. Juli 2002 - 7 AZR 140/01 - zu B I 3 b bb der Gründe mwN, BAGE 102, 65). Allerdings steht den Tarifvertragsparteien bei ihrer Normsetzung eine Einschätzungsprärogative zu, soweit es um die Beurteilung der tatsächlichen Gegebenheiten, der betroffenen Interessen und der Regelungsfolgen geht. Ferner verfügen sie über einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung (BAG 17. Juni 2009 - 7 AZR 112/08 (A) - Rn. 17, AP TzBfG § 14 Nr. 64 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 12). Das Erfordernis eines die Befristung rechtfertigenden Sachgrundes im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG entfällt dadurch nicht. Dessen Bestehen haben die Gerichte im Rahmen der Befristungskontrolle zu prüfen. Dabei haben sie jedoch die den Tarifvertragsparteien zustehende Einschätzungsprärogative zu respektieren. Diese ist nur überschritten, wenn für die getroffene Regelung plausible, einleuchtende Gründe nicht erkennbar sind (BAG 17. Juni 2009 - 7 AZR 112/08 (A) - Rn. 17 mwN, aaO).

30

bb) Danach ist die Altersgrenze in § 33 Abs. 1 Buchst. a TVöD-V in der bis zum 30. Juni 2008 geltenden Fassung nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG nicht zu beanstanden.

31

(1) Nach der Rechtsprechung des Senats kann eine auf das 65. Lebensjahr abstellende Altersgrenzenregelung in Kollektivnormen die Befristung des Arbeitsverhältnisses sachlich rechtfertigen (BAG 18. Juni 2008 - 7 AZR 116/07 - Rn. 24 mwN, BAGE 127, 74).

32

(a) Dabei hat der Senat berücksichtigt, dass der Arbeitnehmer mit seinem Wunsch auf eine dauerhafte Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses über das 65. Lebensjahr hinaus zwar legitime wirtschaftliche und ideelle Anliegen verfolgt. Das Arbeitsverhältnis sichert seine wirtschaftliche Existenzgrundlage und bietet ihm die Möglichkeit beruflicher Selbstverwirklichung. Allerdings handelt es sich um ein Fortsetzungsverlangen eines mit Erreichen der Regelaltersgrenze wirtschaftlich abgesicherten Arbeitnehmers, der bereits ein langes Berufsleben hinter sich hat, und dessen Interesse an der Fortführung seiner beruflichen Tätigkeit aller Voraussicht nach nur noch für eine begrenzte Zeit besteht. Hinzu kommt, dass der Arbeitnehmer auch typischerweise von der Anwendung der Altersgrenzenregelungen durch seinen Arbeitgeber Vorteile hatte, weil dadurch auch seine Einstellungs- und Aufstiegschancen verbessert worden sind (BAG 18. Juni 2008 - 7 AZR 116/07 - Rn. 24, BAGE 127, 74).

33

(b) Demgegenüber steht das Bedürfnis des Arbeitgebers nach einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung. Dem Interesse des Arbeitgebers, beizeiten geeigneten Nachwuchs einzustellen oder bereits beschäftigte Arbeitnehmer fördern zu können, hat der Senat Vorrang vor dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers gewährt, wenn der Arbeitnehmer durch den Bezug einer gesetzlichen Altersrente wegen Vollendung des 65. Lebensjahres wirtschaftlich abgesichert ist (BAG 18. Juni 2008 - 7 AZR 116/07 - Rn. 24 mwN, BAGE 127, 74). Das Erfordernis der wirtschaftlichen Absicherung folgt aus der sich aus Art. 12 Abs. 1 GG ergebenden Schutzpflicht, die den Staat bei der privatautonomen Beendigung von Arbeitsverhältnissen trifft(dazu BVerfG 27. Januar 1998 - 1 BvL 15/87 - zu B I 1 der Gründe, BVerfGE 97, 169). Endet das Arbeitsverhältnis durch die vereinbarte Altersgrenze, verliert der Arbeitnehmer den Anspruch auf die Arbeitsvergütung, die ihm bisher zum Bestreiten seines Lebensunterhalts zur Verfügung gestanden hat. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Altersgrenzenregelung ist verfassungsrechtlich nur zu rechtfertigen, wenn an die Stelle der Arbeitsvergütung der dauerhafte Bezug von Leistungen aus einer Altersversorgung tritt. Die Anbindung an eine rentenrechtliche Versorgung bei Ausscheiden durch eine Altersgrenze ist damit Bestandteil des Sachgrundes (BAG 18. Juni 2008 - 7 AZR 116/07 - Rn. 25 mwN, aaO).

34

(c) Die Wirksamkeit der Befristung ist allerdings nicht von der konkreten wirtschaftlichen Absicherung des Arbeitnehmers bei Erreichen der Altersgrenze abhängig. Ein solcher Prüfungsmaßstab wäre systemwidrig, weil im Befristungsrecht nur maßgeblich ist, ob der Arbeitgeber bei Vertragsschluss einen von der Rechtsordnung anzuerkennenden Grund für einen nicht auf Dauer angelegten Arbeitsvertrag hatte oder nicht. Mit diesem Grundgedanken ist es unvereinbar, die Wirksamkeit der bei Vertragsschluss vereinbarten Befristung nach der konkreten wirtschaftlichen Situation des Arbeitnehmers bei Erreichen der Altersgrenze zu beurteilen. Auch das verfassungsrechtliche Untermaßverbot erfordert für die Wirksamkeit der Altersgrenze keine am individuellen Lebensstandard des Arbeitnehmers und seinen subjektiven Bedürfnissen orientierte Altersversorgung. Der sich aus Art. 12 Abs. 1 GG ergebenden Schutzpflicht ist genügt, wenn der befristet beschäftigte Arbeitnehmer nach dem Vertragsinhalt und der Vertragsdauer eine Altersversorgung in der gesetzlichen Rentenversicherung erwerben kann oder bei Vertragsschluss bereits die für den Bezug einer Altersrente erforderliche rentenrechtliche Wartezeit erfüllt hat. Mit den Vorschriften über die gesetzliche Rentenversicherung und ihre Ausgestaltung hat der Gesetzgeber ein geeignetes Altersversorgungssystem für Arbeitnehmer geschaffen, das nach ihrem Ausscheiden aus dem Erwerbsleben ihren Lebensunterhalt sicherstellt. Durch die von beiden Arbeitsvertragsparteien entrichteten Beiträge erwerben die Arbeitnehmer eine Altersrente, die ihre wirtschaftliche Existenzgrundlage nach Wegfall des Arbeitseinkommens bilden soll. Die Höhe der sich im Einzelfall aus der gesetzlichen Rentenversicherung ergebenden Ansprüche ist für die Wirksamkeit einer auf die Regelaltersgrenze bezogenen Befristung grundsätzlich ohne Bedeutung (vgl. BAG 18. Juni 2008 - 7 AZR 116/07 - Rn. 26 mwN, BAGE 127, 74).

35

(2) Nach diesen Grundsätzen ist die Altersgrenzenregelung in § 33 Abs. 1 Buchst. a TVöD-V nicht zu beanstanden. Die Regelung knüpft zwar in der bis zum 30. Juni 2008 geltenden Fassung an die Vollendung des 65. Lebensjahres an und stellt nicht ausdrücklich auf die Vollendung des gesetzlich festgelegten Alters für den Erwerb einer Regelaltersrente ab. Jedoch war dies die Voraussetzung für die tarifliche Altersgrenze. Denn nach § 35 Nr. 1 SGB VI idF der Bekanntmachung vom 19. Februar 2002 (BGBl. I S. 754) erreichten alle Beschäftigten mit dem 65. Lebensjahr die Regelaltersrente. Die Veränderung der Tarifregelung zum 1. Juli 2008 durch den Änderungstarifvertrag vom 31. März 2008 erfolgte vor dem Hintergrund des Rentenversicherungs-Altersgrenzenanpassungsgesetzes vom 20. April 2007 (BGBl. I S. 554), das die Regelaltersgrenze für die Geburtsjahrgänge ab 1947 nach § 35 Satz 2, § 235 Abs. 2 SGB VI schrittweise auf die Vollendung des 67. Lebensjahres anhebt.

36

b) Das Verbot der Altersdiskriminierung nach § 7 Abs. 1, § 1 AGG steht der tariflichen Altersgrenze des § 33 Abs. 1 Buchst. a TVöD-V ebenfalls nicht entgegen. Mit der Altersgrenze ist zwar eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters verbunden. Diese ist aber durch § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG erlaubt. Weder diese gesetzliche Bestimmung noch die ausgestaltende tarifliche Regelung sind unionsrechtlich zu beanstanden.

37

aa) Die tarifliche Altersgrenzenregelung enthält eine unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer, die das 65. Lebensjahr vollendet haben.

38

(1) Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Vereinbarungen, die gegen dieses Benachteiligungsverbot verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Der Begriff der Benachteiligung bestimmt sich nach § 3 AGG. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

39

(2) Das Erreichen des in einer tariflichen Altersgrenze wie § 33 Abs. 1 Buchst. a TVöD-V für den Eintritt in den Ruhestand festgesetzten Alters führt automatisch zur Auflösung des Arbeitsvertrags. Arbeitnehmer, die dieses Alter erreicht haben, erfahren somit eine weniger günstige Behandlung als alle anderen Erwerbstätigen. Eine solche Regelung führt daher unmittelbar zu einer auf dem Alter beruhenden Ungleichbehandlung bei den Entlassungsbedingungen (vgl. EuGH 16. Oktober 2007 - C-411/05 - [Palacios de la Villa] Rn. 51, Slg. 2007, I-8531; 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 37, EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 9; 18. November 2010 - C-250/09 ua. - [Georgiev] Rn. 32, NJW 2011, 42; BAG 18. Juni 2008 - 7 AZR 116/07 - Rn. 29, BAGE 127, 74).

40

bb) Diese unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Benachteiligung ist nach § 10 Satz 1, 2 und 3 Nr. 5 AGG gerechtfertigt. Die gesetzliche Ermächtigungsvorschrift steht mit dem Unionsrecht im Einklang. Der deutsche Gesetzgeber verfolgt mit ihr in zulässiger Weise rechtmäßige Ziele. Dies gilt auch für die Tarifvertragsparteien, die mit § 33 Abs. 1 Buchst. a TVöD-V den ihnen durch das Gesetz eröffneten Spielraum unionsrechtskonform ausgestaltet haben.

41

(1) § 10 Satz 1 und 2 AGG erlauben die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist, und wenn die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Nach § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG kann eine zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch eine Vereinbarung einschließen, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann. Die gesetzliche Regelung steht mit Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (Richtlinie 2000/78/EG) in Einklang (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 53, EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 9).

42

(a) In Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG werden in der Aufzählung von Ungleichbehandlungen wegen des Alters, die gerechtfertigt sein können, Klauseln über die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen allerdings nicht genannt. Die Aufzählung hat jedoch nur Hinweischarakter. Daher können die Mitgliedstaaten bei der Umsetzung der Richtlinie auch andere Beispiele von gerechtfertigten Ungleichbehandlungen aufnehmen, sofern diese Ziele im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie legitim und die Ungleichbehandlungen zur Erreichung dieser Ziele angemessen und erforderlich sind(EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 40, EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 9). Die Mitgliedstaaten sowie gegebenenfalls die Sozialpartner haben auf nationaler Ebene sowohl bei der Entscheidung, welches konkrete Ziel von mehreren im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik sie verfolgen wollen, als auch bei der Festlegung der Maßnahmen zu seiner Erreichung einen weiten Ermessensspielraum (vgl. EuGH 16. Oktober 2007 - C-411/05 - [Palacios de la Villa] Rn. 68, Slg. 2007, I-8531; 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 41, 51, Slg. 2009, I-1569; 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 41, aaO). Auch muss der nationale Gesetzgeber die wegen eines sozialpolitischen Ziels für geboten erachtete Ungleichbehandlung nicht im Detail selbst regeln, sondern kann den zur Ausgestaltung berufenen Tarifvertrags- und Betriebsparteien Gestaltungs- und Beurteilungsspielräume einräumen (vgl. EuGH 16. Oktober 2007 - C-411/05 - [Palacios de la Villa] Rn. 68, 74, aaO; 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 49, aaO). Allerdings darf der den Mitgliedstaaten eröffnete Wertungsspielraum nicht dazu führen, dass der Grundsatz des Verbots der Diskriminierung aus Gründen des Alters ausgehöhlt wird (EuGH 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 51, aaO).

43

(b) Wie der Gerichtshof der Europäischen Union in der Sache Rosenbladt ausdrücklich bestätigt hat, sind die von der deutschen Bundesregierung in dem Vorabentscheidungsverfahren angeführten, mit § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG verfolgten Ziele grundsätzlich als solche anzusehen, die eine Ungleichbehandlung wegen des Alters wie die in § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG vorgesehene im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG als „objektiv und angemessen“ erscheinen lassen und „im Rahmen des nationalen Rechts“ rechtfertigen (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 45, 53, EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 9). Die deutsche Bundesregierung hatte insbesondere betont, die Zulässigkeit von Klauseln über die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des Rentenalters des Beschäftigten sei Ausdruck eines in Deutschland seit vielen Jahren bestehenden politischen und sozialen Konsenses. Dieser Konsens beruhe vor allem auf dem Gedanken einer Arbeitsteilung zwischen den Generationen. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses dieser Beschäftigten komme unmittelbar den jüngeren Arbeitnehmern zugute, indem sie ihre vor dem Hintergrund anhaltender Arbeitslosigkeit schwierige berufliche Integration begünstige. Die Rechte der älteren Arbeitnehmer genössen zudem angemessenen Schutz. Die meisten von ihnen wollten nach Erreichen des Rentenalters nicht länger arbeiten, da ihnen nach dem Verlust ihres Arbeitsentgelts die Rente einen Einkommensersatz biete. Für die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses spreche zudem, dass Arbeitgeber ihren Beschäftigten nicht unter Führung des Nachweises kündigen müssten, dass diese nicht länger arbeitsfähig seien, was für Menschen fortgeschrittenen Alters demütigend sein könne (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 43, EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 9).

44

(c) Der Gerichtshof hat ferner darauf hingewiesen, dass die automatische Beendigung der Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die das Alter und die Beitragszahlung betreffenden Voraussetzungen für den Bezug einer Altersrente erfüllen, seit Langem Teil des Arbeitsrechts zahlreicher Mitgliedstaaten und in den Beziehungen des Arbeitslebens weithin üblich ist. Dieser Mechanismus beruhe auf einem Ausgleich zwischen politischen, wirtschaftlichen, sozialen, demografischen und/oder haushaltsbezogenen Erwägungen und hänge von der Entscheidung ab, die Lebensarbeitszeit der Arbeitnehmer zu verlängern oder, im Gegenteil, deren früheren Eintritt in den Ruhestand vorzusehen (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 44, EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 9; in diesem Sinne auch bereits 16. Oktober 2007 - C-411/05 - [Palacios de la Villa] Rn. 69, Slg. 2007, I-8531).

45

(d) Der Gerichtshof hat geprüft, ob eine Regelung wie die in § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG angemessen und erforderlich im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG ist(EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 46 ff., EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 9). Er hat ausgeführt, die Zulässigkeit von Klauseln über die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn der Beschäftigte das Rentenalter erreiche, könne grundsätzlich nicht als eine übermäßige Beeinträchtigung der berechtigten Interessen der betroffenen Arbeitnehmer angesehen werden (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 47, aaO). Eine derartige Regelung stelle nämlich nicht nur auf ein bestimmtes Alter ab, sondern berücksichtige auch den Umstand, dass den Betroffenen am Ende ihrer beruflichen Laufbahn ein finanzieller Ausgleich durch einen Einkommensersatz in Gestalt einer Altersrente zukomme (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 48, aaO). Überdies beruhe der von einer einseitigen Kündigung zu unterscheidende Mechanismus auf einer tarifvertraglichen Grundlage, die nicht nur den Beschäftigten und Arbeitgebern mittels Einzelverträgen, sondern auch den Sozialpartnern über Tarifverträge - und daher mit erheblicher Flexibilität - die Möglichkeit eröffne, von diesem Mechanismus Gebrauch zu machen, so dass nicht nur die Gesamtlage des betreffenden Arbeitsmarkts, sondern auch die speziellen Merkmale des jeweiligen Beschäftigungsverhältnisses berücksichtigt werden könnten (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 49, aaO). Es erscheine danach „nicht unvernünftig“, wenn die Stellen eines Mitgliedstaats annähmen, dass eine Maßnahme wie die in § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG festgelegte Zulässigkeit von Klauseln über die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des Rentenalters des Beschäftigten angemessen und erforderlich sein könne, um die aufgezeigten legitimen Ziele der nationalen Arbeits- und Beschäftigungspolitik zu erreichen(EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 51, aaO; vgl. in diesem Sinne bereits 16. Oktober 2007 - C-411/05 - [Palacios de la Villa] Rn. 72, Slg. 2007, I-8531). Dies bedeute allerdings nicht, dass solche in einem Tarifvertrag enthaltenen Klauseln der effektiven gerichtlichen Kontrolle im Hinblick auf die Vorschriften der Richtlinie 2000/78/EG und den Gleichbehandlungsgrundsatz entzogen wären. Diese Kontrolle sei anhand der besonderen Gegebenheiten vorzunehmen, die für die zu prüfende Klausel kennzeichnend sei (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 52, aaO). Es sei nämlich für jede den Mechanismus einer automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsehende Vereinbarung sicherzustellen, dass insbesondere die in Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG normierten Voraussetzungen eingehalten sind (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 52, aaO).

46

(2) Die danach vorzunehmende weitere Prüfung der tariflichen Altersgrenzenregelung in § 33 Abs. 1 Buchst. a TVöD-V hält den Anforderungen des Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG ebenfalls stand.

47

(a) Die Prüfung, ob mit einer tariflichen Altersgrenze legitime Ziele im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG verfolgt werden und die Mittel hierzu angemessen und erforderlich sind, obliegt dem nationalen Gericht.

48

(aa) Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs hat das nationale Gericht, um die Vereinbarkeit einer solchen Altersgrenzenregelung mit der Richtlinie zu beurteilen, das mit ihr verfolgte Ziel genau zu untersuchen (EuGH 18. November 2010 - C-250/09 ua. - [Georgiev] Rn. 43, NJW 2011, 42). Sofern das Ziel in der Regelung nicht ausdrücklich genannt wird, ist von Bedeutung, dass andere aus dem allgemeinen Kontext der betreffenden Maßnahme abgeleitete Anhaltspunkte die Feststellung des hinter dieser Maßnahme stehenden Ziels ermöglichen, damit dessen Rechtmäßigkeit sowie die Angemessenheit und Erforderlichkeit der zu seiner Erreichung eingesetzten Mittel gerichtlich überprüft werden können (vgl. EuGH 16. Oktober 2007 - C-411/05 - [Palacios de la Villa], Rn. 57, Slg. 2007, I-8531; 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 45, Slg. 2009, I-1569; 12. Januar 2010 - C-341/08 - [Petersen] Rn. 40, AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 15; 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 58, EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 9; 18. November 2010 - C-250/09 ua. - [Georgiev] Rn. 40, aaO).

49

(bb) Der Gerichtshof hat besonders den weiten Ermessensspielraum der Sozialpartner auf dem Gebiet der Sozial- und Beschäftigungspolitik hervorgehoben (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 76, EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 9). Bei der in der Sache Rosenbladt streitbefangenen tariflichen Altersgrenzenregelung in § 19 Nr. 8 des Rahmentarifvertrags für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung(vgl. dazu insbesondere auch schon BAG 18. Juni 2008 - 7 AZR 116/07 - BAGE 127, 74) handele es sich um „die Frucht einer von den Vertretern der Arbeitnehmer und den Vertretern der Arbeitgeber ausgehandelten Vereinbarung…, die damit ihr als ein Grundrecht anerkanntes Recht auf Kollektivverhandlungen ausgeübt haben“ (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 67, aaO; vgl. in diesem Sinne insbesondere unter Hinweis auf die Verankerung des Rechts auf Kollektivverhandlungen durch Art. 28 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union auch EuGH 15. Juli 2010, Kommission/Deutschland, - C-271/08 - Rn. 37, EzTöD 750 TV EUmw Nr. 5). Es bleibe den Sozialpartnern überlassen, einen Ausgleich zwischen ihren Interessen festzulegen. Dies biete eine nicht unerhebliche Flexibilität, da jede der Parteien gegebenenfalls die Vereinbarung kündigen könne (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 67, 69, aaO; vgl. in diesem Sinne bereits EuGH 16. Oktober 2007 - C-411/05 - [Palacios de la Villa] Rn. 74, Slg. 2007, I-8531).

50

(cc) Der Gerichtshof hat darauf hingewiesen, aus Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG ergebe sich, dass Ziele, die als rechtmäßig im Sinne dieser Bestimmung angesehen werden können, sozialpolitische Ziele wie solche aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung seien. Diese Ziele unterschieden sich insoweit, als sie im Allgemeininteresse stehen, von rein individuellen Beweggründen, die der Situation des Arbeitgebers eigen sind, wie Kostenreduzierung oder Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit, ohne dass allerdings ausgeschlossen werden könne, dass eine nationale Rechtsvorschrift bei der Verfolgung der genannten rechtmäßigen Ziele den Arbeitgebern einen gewissen Grad an Flexibilität einräume (EuGH 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 46, Slg. 2009, I-1569).

51

(dd) Als legitim hat der Gerichtshof das Ziel angesehen, durch eine kollektive Altersgrenzenregelung die Einstellung jüngerer Arbeitnehmer zu begünstigen sowie eine Nachwuchsplanung und eine in der Altersstruktur ausgewogene Personalverwaltung in den Unternehmen zu ermöglichen (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 61 f., EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 9). Klauseln über die automatische Beendigung der Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die eine Altersrente beantragen können, seien grundsätzlich geeignet, eine bessere Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen zu fördern (vgl. EuGH 16. Oktober 2007 - C-411/05 - [Palacios de la Villa] Rn. 53, 65 f., Slg. 2007, I-8531; 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 62, aaO; vgl. auch 18. November 2010 - C-250/09 ua. - [Georgiev] Rn. 45, 54, NJW 2011, 42: „Professorenstellen optimal auf die Generationen zu verteilen“). Eine Klausel über die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen einer Altersgrenze eröffne den Arbeitnehmern eine gewisse Stabilität der Beschäftigung und verheiße langfristig einen vorhersehbaren Eintritt in den Ruhestand. Gleichzeitig biete sie den Arbeitgebern eine gewisse Flexibilität in ihrer Personalplanung. Dieser Ausgleich zwischen divergierenden rechtmäßigen Interessen füge sich in einen komplexen Kontext von Beziehungen des Arbeitslebens ein und sei eng mit politischen Entscheidungen im Bereich Ruhestand und Beschäftigung verknüpft (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 68, aaO). Angesichts des weiten Ermessensspielraums, der den Sozialpartnern auf nationaler Ebene nicht nur bei der Entscheidung über die Verfolgung eines bestimmten sozial- und beschäftigungspolitischen Ziels, sondern auch bei der Festlegung der für seine Erreichung geeigneten Maßnahmen zusteht, erscheint dem Gerichtshof die Auffassung der Sozialpartner, dass eine tarifliche Altersgrenzenregelung zur Erreichung der vorgenannten Ziele angemessen sein könne, „nicht unvernünftig“ (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 69, aaO).

52

(ee) Die Beurteilung des in der Sache Rosenbladt vorlegenden deutschen Arbeitsgerichts, für das Interesse der Arbeitgeber an der Planung ihrer Personalpolitik genüge es, dass sie sich bei ihren Beschäftigten erkundigten, ob diese über die Erreichung des Rentenalters hinaus zu arbeiten beabsichtigten, hat der Gerichtshof ersichtlich nicht geteilt (vgl. EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 72, 76, EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 9). Bei einer Gesamtbetrachtung der Nachteile, die sie für die Betroffenen bewirken kann, als auch der Vorteile, die sie für die Gesellschaft im Allgemeinen und die diese bildenden Individuen bedeutet, hat der Gerichtshof eine tarifliche Altersgrenzenregelung selbst für eine Branche als nicht unangemessen betrachtet, die durch gering vergütete Beschäftigungsverhältnisse und Teilzeitarbeit gekennzeichnet ist und in der die gesetzlichen Altersrenten nicht für den Lebensunterhalt der Arbeitnehmer ausreichen (vgl. EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 71, 73, 76, aaO). Dabei hat der Gerichtshof berücksichtigt, dass mit der auf den Bezug der Regelaltersrente festgesetzten Befristung des Arbeitsverhältnisses nicht das Verbot einer anschließenden Beschäftigung verbunden ist und der Arbeitnehmer nach dem AGG eine diskriminierungsfreie Einstellungsentscheidung beanspruchen kann, sei es bei demselben Arbeitgeber oder einem Dritten (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 74 f., aaO). Er stellt darauf ab, dass die Beschäftigten durch eine Altersgrenzenregelung nicht gezwungen sind, endgültig aus dem Arbeitsmarkt auszuscheiden, sondern, wenn sie dies etwa aus finanziellen Gründen wünschen, ihre Berufstätigkeit über das Erreichen des Rentenalters hinaus fortführen könnten. Wenn sie sich nach dem Erreichen des Rentenalters eine neue Beschäftigung suchten, seien sie gegen Ungleichbehandlungen wegen des Alters geschützt (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 75, aaO).

53

(b) Hiernach verfolgen die Tarifvertragsparteien mit der Altersgrenze in § 33 Abs. 1 Buchst. a TVöD-V legitime Ziele iSv. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG. Das hierzu angewandte Mittel erscheint unter Berücksichtigung des weiten Ermessensspielraums der Tarifvertragsparteien auch erforderlich und angemessen.

54

(aa) Die Tarifvertragsparteien haben die mit der Altersgrenze in § 33 Abs. 1 Buchst. a TVöD-V verfolgten Ziele nicht ausdrücklich benannt. Diese ergeben sich aber mit noch ausreichender Deutlichkeit aus dem Gesamtkontext. Den Tarifvertragsparteien geht es mit der Altersgrenze erkennbar darum, im Bereich des öffentlichen Dienstes für eine zuverlässige, langfristige Personalplanung zu sorgen, eine ausgewogene Altersstruktur zu erhalten, den Nachwuchs zu fördern, Arbeitsplätze für junge Bewerber frei zu machen, Aufstiegschancen zu eröffnen und damit Leistungs- und Motivationsanreize für die bereits Beschäftigten zu schaffen. Dementsprechend werden tarifliche Altersgrenzen in sämtlichen Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes auch seit langem ohne wesentliche Änderung unabhängig von der jeweiligen Arbeitsmarktlage vereinbart. Die genannten Ziele sind zu einem nicht unerheblichen Teil solche der ohne Weiteres unter Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG fallenden Beschäftigungspolitik. Darüber hinaus entspricht eine gut funktionierende, in ihrer Altersstruktur ausgewogene öffentliche Verwaltung mit motivierten Beschäftigten nicht lediglich einem privaten Arbeitgeberinteresse, sondern dient der gesamten Gesellschaft. Aufgrund des für ältere Arbeitnehmer mit längerer Betriebszugehörigkeit vorgesehenen weitreichenden tariflichen Kündigungsschutzes bestünde ferner ohne eine Altersgrenze die Gefahr, dass die Arbeitnehmer ihre Arbeitsverhältnisse ohne absehbares Ende fortsetzen und damit die Einstellung oder den Aufstieg jüngerer Arbeitnehmer blockieren. Nicht unrealistisch wäre für die rentenberechtigten Arbeitnehmer auch die Versuchung, sich die einvernehmliche Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses „abkaufen“ zu lassen. Auch würden die Möglichkeiten, Absolventen von Ausbildungs- oder Studiengängen im Bereich des öffentlichen Dienstes adäquat einzusetzen, ohne die automatische Beendigung der Arbeitsverhältnisse der rentenbezugsberechtigten Arbeitnehmer deutlich eingeschränkt. Dementsprechend liegt es im Interesse der Personalpolitik im öffentlichen Bereich, Leistungs- und Motivationsanreize für jüngere Arbeitnehmer durch Beförderungsstellen, über deren Verfügbarkeit vorausschauend entschieden werden kann, zu setzen.

55

(bb) Unter Berücksichtigung des weiten Ermessens der Tarifvertragsparteien erscheint die Altersgrenze als Mittel zur Erreichung der genannten Ziele als erforderlich und angemessen. Es ist jedenfalls nicht unvernünftig, wenn die Tarifpartner davon ausgehen, durch die Altersgrenze für den Bereich des öffentlichen Dienstes wesentlich zur Nachwuchsförderung, langfristiger Personalplanung und ausgewogener Altersstruktur beizutragen. Im Übrigen haben die Tarifvertragsparteien die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis wegen Vollendung des 65. Lebensjahrs geendet hat, nicht ausgeschlossen, sondern in § 33 Abs. 5 TVöD-V ausdrücklich vorgesehen. Auch wenn die tatsächlichen Aussichten, nach Vollendung des 65. Lebensjahrs noch einen vergleichbaren Arbeitsplatz zu finden, derzeit deutlich eingeschränkt sein dürften, verlieren damit Beschäftigte, die das Rentenalter erreicht haben und erwerbstätig bleiben wollen, rechtlich nicht den Schutz gegen Ungleichbehandlungen wegen des Alters, den die Richtlinie 2000/78/EG vorsieht (vgl. EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 75, EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 9).

56

B. Die dem Senat aufgrund der Erfolglosigkeit des Hauptantrags zur Entscheidung angefallenen echten Hilfsanträge sind unzulässig. Es handelt sich insoweit um eine in der Revisionsinstanz unzulässige Klageerweiterung.

57

I. Nach § 559 Abs. 1 ZPO sind Klageänderungen und -erweiterungen in der Revisionsinstanz grundsätzlich nicht möglich. Der Schluss der Berufungsverhandlung bildet nicht nur bezüglich des tatsächlichen Vorbringens, sondern auch bezüglich der Anträge der Parteien die Urteilsgrundlage für das Revisionsgericht. Antragsänderungen können allenfalls aus prozessökonomischen Gründen dann zugelassen werden, wenn es sich dabei um Fälle des § 264 Nr. 2 ZPO handelt und der neue Sachantrag sich auf den in der Berufungsinstanz festgestellten Sachverhalt und auf den unstreitigen Parteivortrag stützt(BAG 27. Januar 2004 - 1 AZR 105/03 - AP ArbGG 1979 § 64 Nr. 35 = EzA ArbGG 1979 § 64 Nr. 39).

58

II. Ein solcher Ausnahmefall, der aus Gründen der Prozessökonomie eine Befassung mit den Hilfsanträgen rechtfertigen würde, liegt nicht vor. Das Landesarbeitsgericht hat keine ausreichenden Feststellungen getroffen, welche die Bescheidung der Hilfsanträge ermöglichen würden. Im Übrigen würde hierdurch ein völlig neues Prüfprogramm eröffnet. Auch würden ersichtlich die Verfahrensrechte der Beklagten verkürzt, hatte diese doch weder Veranlassung noch Gelegenheit, sich auf die erstmals zwei Wochen vor der Revisionsverhandlung angekündigten Hilfsanträge einzustellen.

59

C. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 ZPO.

        

    Linsenmaier    

        

    Schmidt    

        

    Kiel    

        

        

        

    Busch    

        

    Glock    

                 

Tenor

I. Auf die Revision der Kläger wird das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 15. Oktober 2007 - 17 Sa 809/07 - aufgehoben.

II. Auf die Berufung der Kläger wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 14. März 2007 - 6 Ca 7405/06 - abgeändert:

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers zu 1. und der Beklagten nicht aufgrund der Befristung in § 19 Abs. 1 Satz 1 des Manteltarifvertrags Nr. 5a für das Cockpitpersonal bei Lufthansa idF vom 14. Januar 2005 mit dem 30. November 2006 endete.

2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des verstorbenen früheren Klägers zu 2. M und der Beklagten nicht aufgrund der Befristung in § 19 Abs. 1 Satz 1 des Manteltarifvertrags Nr. 5a für das Cockpitpersonal bei Lufthansa idF vom 14. Januar 2005 mit dem 30. April 2007 endete.

3. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers zu 3. und der Beklagten nicht aufgrund der Befristung in § 19 Abs. 1 Satz 1 des Manteltarifvertrags Nr. 5a für das Cockpitpersonal bei Lufthansa idF vom 14. Januar 2005 mit dem 30. Juni 2007 endete.

III. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Beendigung der Arbeitsverhältnisse der Kläger zu 1. und 3. sowie des verstorbenen früheren Klägers zu 2. mit der Beklagten aufgrund einer tariflichen Altersgrenze.

2

Der Kläger zu 1. wurde am 10. November 1946, der frühere Kläger zu 2. am 25. April 1947 und der Kläger zu 3. am 29. Juni 1947 geboren. Der ehemalige Kläger zu 2. verstarb am 13. November 2009.

3

Die Kläger wurden von dem beklagten Luftfahrtunternehmen seit vielen Jahren als Flugzeugführer, zuletzt als Flugkapitäne, beschäftigt. Auf die Arbeitsverhältnisse fanden kraft arbeitsvertraglicher Verweisung - bei den Klägern zu 1. und 3. auch kraft beiderseitiger Organisationszugehörigkeit - die für das Cockpitpersonal der Beklagten geltenden Tarifverträge Anwendung. § 19 Abs. 1 Satz 1 des Manteltarifvertrags Nr. 5a für das Cockpitpersonal bei Lufthansa(MTV Nr. 5a) idF vom 14. Januar 2005 lautet:

        

„Das Arbeitsverhältnis endet - ohne dass es einer Kündigung bedarf - mit Ablauf des Monats, in dem das 60. Lebensjahr vollendet wird.“

4

Die fachlichen Voraussetzungen und Prüfungen für den Erwerb von Lizenzen richten sich nach § 20 Abs. 2 Nr. 1 der Luftverkehrs-Zulassungs-Ordnung(LuftVZO) idF der Verordnung zur Änderung luftrechtlicher Vorschriften über Anforderungen an Flugbesatzungen vom 10. Februar 2003 (BGBl. I S. 182). Der Umfang der Lizenzen bestimmt sich nach der Verordnung über Luftfahrtpersonal. Für Privatflugzeugführer, Berufsflugzeugführer und Verkehrsflugzeugführer galt zu dem Zeitpunkt, in dem die Kläger jeweils die tarifliche Altersgrenze erreichten, die vom Bundesministerium für Verkehr, Bau- und Wohnungswesen im Bundesanzeiger bekannt gemachte Fassung der Bestimmungen über die Lizenzierung von Piloten von Flugzeugen (JAR-FCL 1 deutsch) vom 15. April 2003 (Bundesanzeiger Nr. 80a vom 29. April 2003; jetzt: JAR-FCL 1 deutsch idF vom 17. November 2008, Bundesanzeiger Nr. 13a vom 27. Januar 2009). Bei den Bestimmungen der JAR-FCL handelt es sich um ein unter deutscher Beteiligung erarbeitetes Regelwerk einer internationalen Institution, der Joint-Aviation-Authorities (JAA). JAR-FCL 1.060 idF vom 15. April 2003 lautet (in Buchst. a wortgleich mit der Fassung vom 17. November 2008):

        

„Beschränkungen für Lizenzinhaber nach Vollendung des 60. Lebensjahres

        

(a)     

60 - 64 Jahre:

        

Der Inhaber einer Lizenz darf nach Vollendung des 60. Lebensjahres nicht mehr als Pilot von Flugzeugen bei der gewerbsmäßigen Beförderung eingesetzt werden, es sei denn:

        

(1)     

er ist Mitglied einer Flugbesatzung, die aus mehreren Piloten besteht, und

        

(2)     

die anderen Piloten haben das 60. Lebensjahr noch nicht vollendet.

        

(b)     

65 Jahre

        

Der Inhaber einer Lizenz darf nach Vollendung des 65. Lebensjahres nicht mehr als Pilot von Flugzeugen bei der gewerbsmäßigen Beförderung eingesetzt werden.“

5

§ 4 der Ersten Durchführungsverordnung zur Verordnung über Luftfahrtpersonal(1. DV LuftPersV) vom 15. April 2003 (Bundesanzeiger Nr. 82b vom 3. Mai 2003) bestimmt:

        

„Der Inhaber einer in der Bundesrepublik Deutschland ausgestellten Berufs- oder Verkehrspilotenlizenz oder der Inhaber einer Lizenz gemäß § 46 Abs. 5 LuftPersV darf nach Vollendung des 60. Lebensjahres bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres die Rechte seiner Lizenz auch in Luftfahrzeugen mit einer Mindestbesatzung von einem Piloten bei der gewerbsmäßigen Beförderung von Fluggästen, Post und/oder Fracht, beschränkt auf das Hoheitsgebiet der Bundesrepublik Deutschland, ausüben.

        

Der Inhaber einer Pilotenlizenz darf nach Vollendung des 65. Lebensjahres nicht mehr als Flugzeugführer bei der gewerbsmäßigen Beförderung von Fluggästen, Post und/oder Fracht eingesetzt werden.“

6

Mit ihrer am 19. Oktober 2006 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage haben sich die Kläger zu 1. und 3. sowie der verstorbene frühere Kläger zu 2. gegen die Beendigung ihrer Arbeitsverhältnisse aufgrund der tariflichen Altersgrenze in § 19 Abs. 1 Satz 1 MTV Nr. 5a gewandt. Die Altersgrenze diskriminiere sie wegen ihres Alters und verstoße damit gegen § 7 Abs. 1 iVm. § 1 AGG. Das AGG sei unionsrechtskonform anhand der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. EG L 303 vom 2. Dezember 2000 S. 16, Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie) auszulegen.

7

Die Kläger zu 1. und 3. sowie der verstorbene frühere Kläger zu 2. haben, soweit für die Revision noch von Interesse, beantragt

         

I.    

festzustellen,

                 

1.    

dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger zu 1. und der Beklagten nicht aufgrund der Befristung in § 19 Abs. 1 des Manteltarifvertrags Nr. 5a für das Cockpitpersonal bei Lufthansa idF vom 14. Januar 2005 zum 30. November 2006 endete;

                 

2.    

dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger zu 2. und der Beklagten nicht aufgrund der Befristung in § 19 Abs. 1 des Manteltarifvertrags Nr. 5a für das Cockpitpersonal bei Lufthansa idF vom 14. Januar 2005 zum 30. April 2007 endete;

                 

3.    

dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger zu 3. und der Beklagten nicht aufgrund der Befristung in § 19 Abs. 1 des Manteltarifvertrags Nr. 5a für das Cockpitpersonal bei Lufthansa idF vom 14. Januar 2005 zum 30. Juni 2007 endete;

        

II.     

die Beklagte zu verurteilen,

                 

1.    

den Kläger zu 1. für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu I.1. zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Flugkapitän sowie als Check- und Trainingskapitän über den Ablauf des 30. November 2006 hinaus weiterzubeschäftigen;

                 

2.    

den Kläger zu 2. für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu I.2. zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Flugkapitän über den Ablauf des 30. April 2007 hinaus weiterzubeschäftigen;

                 

3.    

den Kläger zu 3. für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu I.3. zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Flugkapitän sowie als Check- und Trainingskapitän über den Ablauf des 30. November 2006 hinaus weiterzubeschäftigen.

8

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die tarifliche Altersgrenze für wirksam gehalten.

9

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Kläger zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgen die Kläger zu 1. und 3. sowie die Ehefrau des in der Revisionsinstanz verstorbenen früheren Klägers zu 2. die Anträge weiter. Die Ehefrau des früheren Klägers zu 2. ist dessen Alleinerbin und hat das Verfahren aufgenommen. Die Beklagte ist der Aufnahme nicht entgegengetreten.

10

Der Senat hat den Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaften (heute: Gerichtshof der Europäischen Union, im Folgenden Gerichtshof oder EuGH) mit Beschluss vom 17. Juni 2009 (- 7 AZR 112/08 (A) - BAGE 131, 113) um Vorabentscheidung über die Frage ersucht:

        

„Sind Art. 2 Abs. 5, Art. 4 Abs. 1 und/oder Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens zur Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf und/oder der allgemeine Grundsatz des Gemeinschaftsrechts über das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters so auszulegen, dass sie Regelungen des nationalen Rechts entgegenstehen, die eine auf Gründen der Gewährleistung der Flugsicherheit beruhende tarifliche Altersgrenzenregelung von 60 Jahren für Piloten anerkennen?“

11

Der Gerichtshof hat mit Urteil vom 13. September 2011 (- C-447/09 - [Prigge] Rn. 83, EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 22) erkannt:

        

„Art. 2 Abs. 5 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass die Mitgliedstaaten über Ermächtigungsvorschriften den Sozialpartnern gestatten können, Maßnahmen im Sinne dieses Art. 2 Abs. 5 auf den in dieser Bestimmung genannten Gebieten, die in den Anwendungsbereich von Tarifverträgen fallen, zu treffen, vorausgesetzt, diese Ermächtigungsvorschriften sind hinreichend genau, damit gewährleistet wird, dass die genannten Maßnahmen die in Art. 2 Abs. 5 der Richtlinie genannten Anforderungen beachten. Eine Maßnahme wie die im Ausgangsverfahren in Rede stehende, die die Altersgrenze, ab der Piloten ihrer beruflichen Tätigkeit nicht mehr nachgehen dürfen, auf 60 Jahre festlegt, während die nationale und die internationale Regelung dieses Alter auf 65 Jahre festlegen, ist keine Maßnahme, die für die öffentliche Sicherheit und den Schutz der Gesundheit im Sinne dieses Art. 2 Abs. 5 notwendig ist.

        

Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 ist dahin auszulegen, dass er einer tarifvertraglichen Klausel entgegensteht, die wie die im Ausgangsverfahren in Rede stehende die Altersgrenze, ab der Piloten als körperlich nicht mehr fähig zur Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit gelten, auf 60 Jahre festlegt, während die nationale und die internationale Regelung dieses Alter auf 65 Jahre festlegen.

        

Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78 ist dahin auszulegen, dass die Flugsicherheit kein legitimes Ziel im Sinne dieser Vorschrift ist.“

Entscheidungsgründe

12

Die Revision der Kläger ist begründet. Die Befristungskontrollanträge haben entgegen der Auffassung der Vorinstanzen in der Sache Erfolg. Über die Anträge auf vorläufige Weiterbeschäftigung hat der Senat nicht zu entscheiden.

13

A. Die Befristungskontrollanträge sind begründet. Das gilt auch für den Befristungskontrollantrag des früheren Klägers zu 2. An seine Stelle ist als Partei dessen Ehefrau getreten. Die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG ist in allen drei Fällen gewahrt. Die drei Arbeitsverhältnisse endeten nicht aufgrund ihrer Befristung am 30. November 2006, 30. April 2007 und 30. Juni 2007.

14

I. Die Ehefrau des am 13. November 2009 während des Revisionsverfahrens verstorbenen Klägers zu 2. ist an seiner Stelle aktivlegitimiert. Sie ist seine Alleinerbin und damit Gesamtrechtsnachfolgerin iSv. § 1922 Abs. 1 Alt. 1 BGB. Die Erben eines Arbeitnehmers können Befristungskontrollklage erheben oder sie anstelle des Arbeitnehmers fortführen, wenn der Arbeitnehmer nach dem Ende der Befristung stirbt (vgl. zu der parallelen Problematik im Kündigungsschutzrecht bei Versterben des Arbeitnehmers nach Ablauf der Kündigungsfrist oder nach Zugang der außerordentlichen Kündigung KR/Friedrich 9. Aufl. § 4 KSchG Rn. 82; HaKo/Gallner 4. Aufl. § 4 KSchG Rn. 97; von Hoyningen-Huene/Linck 14. Aufl. § 4 KSchG Rn. 63; ErfK/Kiel 12. Aufl. § 4 KSchG Rn. 17). Nur auf diese Weise kann die Fiktion der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 17 Satz 2 TzBfG, § 7 Halbs. 1 KSchG abgewandt und eine zB auf Annahmeverzugsentgelt gerichtete Leistungsklage vorbereitet werden. Es handelt sich um einen Fall des gesetzlichen Parteiwechsels durch Aufnahme des Rechtsstreits iSv. § 239 Abs. 1, § 250 ZPO(vgl. Zöller/Greger ZPO 29. Aufl. § 239 ZPO Rn. 1).

15

II. Die Befristungen der Arbeitsverträge aufgrund der tariflichen Altersgrenze gelten nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam. Die Kläger zu 1. und 3. sowie der frühere Kläger zu 2. haben die Rechtsunwirksamkeit der Befristungen mit der am 19. Oktober 2006 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG geltend gemacht. Die Klage konnte nach der ständigen Rechtsprechung des Senats vor dem Ende der vereinbarten Vertragslaufzeit erhoben werden (vgl. nur BAG 21. September 2011 - 7 AZR 134/10 - Rn. 15 mwN).

16

III. Die Arbeitsverhältnisse der Kläger zu 1. und 3. sowie des früheren Klägers zu 2. endeten nicht aufgrund ihrer Befristung mit dem Ende des Monats der Vollendung des 60. Lebensjahres. Die auf die drei Arbeitsverhältnisse anzuwendende tarifliche Altersgrenze in § 19 Abs. 1 Satz 1 MTV Nr. 5a verstößt gegen das Benachteiligungsverbot wegen des Alters in § 7 Abs. 1 iVm. § 1 AGG. Sie ist nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam(vgl. zu der abweichenden früheren Rspr., die Altersgrenzen von 60 Jahren für Piloten vor Inkrafttreten des AGG für sachlich gerechtfertigt iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG hielt, zuletzt BAG 21. Juli 2004 - 7 AZR 589/03 - zu II der Gründe mwN, EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 5; verfassungsrechtlich gebilligt von BVerfG 25. November 2004 -  1 BvR 2459/04 - zu B II 3 c aa der Gründe, BVerfGK 4, 219).

17

1. Die Vorschriften des AGG sind auf den Streitfall anzuwenden.

18

a) Dem steht nicht entgegen, dass die tarifliche Altersgrenze in § 19 Abs. 1 Satz 1 MTV Nr. 5a von den Tarifvertragsparteien am 14. Januar 2005 und damit vor Inkrafttreten des AGG am 18. August 2006 vereinbart wurde. Die Regelungen des AGG sind auch auf Altersgrenzen anzuwenden, die vor Inkrafttreten des AGG einzelvertraglich oder tarifvertraglich vereinbart wurden, wenn die Altersgrenze im Einzelfall erst mit oder nach Inkrafttreten des AGG erreicht wird. Nur wenn die Altersgrenze bereits vor dem 18. August 2006 erreicht wurde, gilt nach § 33 Abs. 1 AGG altes Recht(vgl. ausführlich BAG 17. Juni 2009 - 7 AZR 112/08 (A) - Rn. 36 ff. mwN, BAGE 131, 113).

19

b) Das ist hier nicht der Fall. Der Kläger zu 1. vollendete sein 60. Lebensjahr am 10. November 2006 und erreichte die tarifliche Altersgrenze am 30. November 2006. Der verstorbene frühere Kläger zu 2. vollendete sein 60. Lebensjahr am 25. April 2007 und erreichte die tarifliche Altersgrenze am 30. April 2007. Der Kläger zu 3. vollendete sein 60. Lebensjahr am 29. Juni 2007 und erreichte die tarifliche Altersgrenze am 30. Juni 2007.

20

2. Die tarifliche Altersgrenze in § 19 Abs. 1 Satz 1 MTV Nr. 5a verstößt gegen das Verbot der Altersdiskriminierung in § 7 Abs. 1 iVm. § 1 AGG. Mit der Altersgrenze ist eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters verbunden. Die Altersgrenze des § 19 Abs. 1 Satz 1 MTV Nr. 5a ist nicht nach Art. 2 Abs. 5 der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie von deren Geltungsbereich ausgenommen. Die Benachteiligung ist weder durch § 8 Abs. 1 AGG noch durch § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG gerechtfertigt. Da das AGG ua. der Umsetzung der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie dient, ist es grundsätzlich unionsrechtskonform in Übereinstimmung mit der Richtlinie auszulegen (vgl. BAG 17. Juni 2009 - 7 AZR 112/08 (A) - Rn. 43, BAGE 131, 113; 14. Januar 2009 - 3 AZR 20/07  - Rn. 17, BAGE 129, 105). Der Grundsatz der unionsrechtskonformen Auslegung verlangt, dass die nationalen Gerichte unter Berücksichtigung des gesamten innerstaatlichen Rechts und unter Anwendung der danach anerkannten Auslegungsmethoden alles tun, was in ihrer Zuständigkeit liegt, um die volle Wirksamkeit der betreffenden Richtlinie zu gewährleisten und zu einem Ergebnis zu gelangen, das mit dem von der Richtlinie verfolgten Ziel übereinstimmt (vgl. für die st. Rspr. EuGH 10. März 2011 - C-109/09 - [Deutsche Lufthansa] Rn. 55 mwN, EzA TzBfG § 14 Nr. 69).

21

a) Die tarifliche Altersgrenzenregelung des § 19 Abs. 1 Satz 1 MTV Nr. 5a enthält eine unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer, die das 60. Lebensjahr vollendet haben, gegenüber jüngeren Arbeitnehmern.

22

aa) Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Vereinbarungen, die gegen dieses Benachteiligungsverbot verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Der Begriff der Benachteiligung bestimmt sich nach § 3 AGG. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

23

bb) Wird eine tarifliche Altersgrenze wie die des § 19 Abs. 1 Satz 1 MTV Nr. 5a erreicht, wird der Arbeitsvertrag automatisch beendet. Arbeitnehmer, die dieses Alter erreicht haben, erfahren eine weniger günstige Behandlung iSv. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG als vergleichbare jüngere Arbeitnehmer.

24

(1) Eine solche Regelung führt unmittelbar zu einer auf dem Alter beruhenden Ungleichbehandlung bei den Entlassungsbedingungen (vgl. BAG 21. September 2011 - 7 AZR 134/10 - Rn. 27; 8. Dezember 2010 - 7 AZR 438/09 - Rn. 39 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 77 = EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 10; 17. Juni 2009 - 7 AZR 112/08 (A) - Rn. 44 f., BAGE 131, 113 ). Wie der Gerichtshof in der Vorabentscheidung Prigge ausdrücklich erkannt hat, erfährt ein Pilot, dessen Arbeitsverhältnis aufgrund von § 19 Abs. 1 Satz 1 MTV Nr. 5a mit dem Monat automatisch endet, in dem er das 60. Lebensjahr vollendet, eine weniger günstige Behandlung als ein Pilot, der jünger ist und für dieselbe Luftfahrtgesellschaft die gleiche Tätigkeit ausübt und/oder demselben Tarifvertrag unterliegt. Die Altersgrenze begründet eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung iSv. Art. 1 iVm. Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG (vgl. EuGH 13. September 2011 - C-447/09 - [Prigge] Rn. 42 ff., EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 22 mit erläuternder Anm. Thüsing/Pötters ZIP 2011, 1886; siehe auch 21. Juli 2011 - C-159/10 und C-160/10  - [Fuchs] Rn. 33, EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 20; 18. November 2010 - C-250/09 - [Georgiev] Rn. 32, EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 18; 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 37, AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 18 = EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 9; 12. Januar 2010 - C-229/08 - [Wolf] Rn. 28, Slg. 2010, I-1; 12. Januar 2010 - C-341/08 - [Petersen] Rn. 34, Slg. 2010, I-47; 18. Juni 2009 - C-88/08 - [Hütter] Rn. 37, Slg. 2009, I-5325; 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 33, Slg. 2009, I-1569; 16. Oktober 2007 - C-411/05 - [Palacios de la Villa] Rn. 51, Slg. 2007, I-8531; zu der Altersgrenzenrechtsprechung des Gerichtshofs Preis NZA 2010, 1323).

25

(2) Eine nationale Regelung - hier § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG - kann es aus einem sachlichen Grund zulassen, dass ein Tarifvertrag Arbeitsverträge automatisch enden lässt, wenn ein bestimmtes Alter erreicht wird. Das ändert nichts daran, dass dieser Tarifvertrag dem Unionsrecht und insbesondere der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie 2000/78/EG zu entsprechen hat (vgl. EuGH 13. September 2011 - C-447/09 - [Prigge] Rn. 46, EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 22; 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 53, AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 18 = EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 9 ). Das in Art. 28 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union proklamierte Recht auf Kollektivverhandlungen muss im Geltungsbereich des Unionsrechts im Einklang mit ihm ausgeübt werden(vgl. EuGH 13. September 2011 - C-447/09 - [Prigge] Rn. 47, aaO; 18. Dezember 2007 - C-341/05 - [Laval un Partneri] Rn. 91, Slg. 2007, I-11767; 11. Dezember 2007 - C-438/05 - [Viking Line] Rn. 44, Slg. 2007, I-10779). Wenn die Sozialpartner Maßnahmen treffen, die in den Geltungsbereich der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie fallen, die für Beschäftigung und Beruf das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters konkretisiert, müssen sie daher unter Beachtung dieser Richtlinie vorgehen (vgl. EuGH 13. September 2011 - C-447/09 - [Prigge] Rn. 48, aaO).

26

b) Die Altersgrenze des § 19 Abs. 1 Satz 1 MTV Nr. 5a ist nicht nach Art. 2 Abs. 5 der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie von deren Geltungsbereich ausgenommen.

27

aa) Nach ihrem Art. 2 Abs. 5 berührt die Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie nicht die im einzelstaatlichen Recht vorgesehenen Maßnahmen, die in einer demokratischen Gesellschaft für die Gewährleistung der öffentlichen Sicherheit, die Verteidigung der Ordnung und die Verhütung von Straftaten, zum Schutz der Gesundheit und zum Schutz der Rechte und Freiheiten anderer notwendig sind.

28

bb) Die Sozialpartner sind keine öffentlich-rechtlich verfassten Einrichtungen. Das hindert die Mitgliedstaaten aber nicht, es den Sozialpartnern zu gestatten, Maßnahmen iSv. Art. 2 Abs. 5 der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie auf den in dieser Bestimmung genannten Gebieten, die in den Anwendungsbereich von Tarifverträgen fallen, zu treffen. Diese Ermächtigungsvorschriften müssen hinreichend genau sein, damit gewährleistet wird, dass die genannten Maßnahmen die in Art. 2 Abs. 5 der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie genannten Anforderungen beachten(vgl. EuGH 13. September 2011 - C-447/09 - [Prigge] Rn. 60 f., EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 22).

29

cc) Die Tarifvertragsparteien sind mit Blick auf § 19 Abs. 1 Satz 1 MTV Nr. 5a der Ansicht, dass für die Ausübung der Tätigkeit der Piloten wegen der Sicherheit der Passagiere und der Bewohner der überflogenen Gebiete, aber auch aus Gründen, die die Gesundheit und die Sicherheit der Piloten selbst betreffen, eine Altersgrenze von 60 Jahren festzulegen ist. Diese Maßnahme verfolgt Ziele, die mit der öffentlichen Sicherheit und dem Schutz der Gesundheit in Zusammenhang stehen. Sie fällt in den Anwendungsbereich von Tarifverträgen. Es ist nach der nationalen und der internationalen Lizenzregelung jedoch nicht erforderlich, den Piloten die Ausübung ihrer Tätigkeit nach Vollendung des 60. Lebensjahres zu untersagen. Es genügt nach JAR-FCL 1.060 Buchst. a, diese Ausübung dahin zu beschränken, dass ein weiterer Pilot, der das 60. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, Mitglied der Flugbesatzung ist. Das in der tariflichen Altersgrenze enthaltene Verbot, mit dem Ende des Monats, in dem das 60. Lebensjahr vollendet wird, ein Flugzeug zu führen, ist nicht notwendig iSv. Art. 2 Abs. 5 der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie, um das verfolgte Ziel zu erreichen(vgl. EuGH 13. September 2011 - C-447/09 - [Prigge] Rn. 62 bis 64, EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 22; zu der vom Gerichtshof vorgenommenen strengen Verhältnismäßigkeitsprüfung bei Altersgrenzen für bestimmte Beschäftigtengruppen unterhalb der gesetzlichen Regelaltersgrenze Preis NZA 2010, 1323, 1327; Thüsing/Pötters ZIP 2011, 1886, 1888).

30

c) Die unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters durch die Altersgrenze in § 19 Abs. 1 Satz 1 MTV Nr. 5a ist nicht nach § 8 Abs. 1 AGG oder § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG gerechtfertigt.

31

aa) Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines der in § 1 genannten Merkmale ist nach § 8 Abs. 1 AGG zulässig, wenn dieses Merkmal wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist. Eine besondere Rechtfertigung von Ungleichbehandlungen wegen des Alters enthält § 10 AGG. Nach § 10 Satz 1 AGG ist - ungeachtet des § 8 AGG - eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen nach § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein( vgl. BAG 17. Juni 2009 - 7 AZR 112/08 (A) - Rn. 42, BAGE 131, 113 ).

32

bb) Mit § 8 Abs. 1 sowie § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG hat der Gesetzgeber die Regelungen in Art. 4 Abs. 1 und Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie in nationales Recht umgesetzt (vgl. zu § 8 Abs. 1 AGG den besonderen Teil der Gesetzesbegründung in BT-Drucks. 16/1780 S. 35 f.; zum Umsetzungswillen für die gesamte Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie auch den allgemeinen Teil der Gesetzesbegründung in BT-Drucks. 16/1780 S. 1 bis 3 und S. 20 bis 27). Dabei hat er den Text der Richtlinie nahezu wörtlich in das nationale Recht übernommen (BAG 17. Juni 2009 - 7 AZR 112/08 (A) - Rn. 43, BAGE 131, 113 ). Dessen Regelungen sind unionsrechtskonform in Übereinstimmung mit der Richtlinie auszulegen (vgl. BAG 17. Juni 2009 - 7 AZR 112/08 (A) - aaO; 14. Januar 2009 - 3 AZR 20/07  - Rn. 17, BAGE 129, 105).

33

cc) Die unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters durch die Altersgrenze in § 19 Abs. 1 Satz 1 MTV Nr. 5a ist nicht durch § 8 Abs. 1 AGG gerechtfertigt.

34

(1) Nach § 8 Abs. 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen eines der in § 1 genannten Merkmale zulässig, wenn dieses Merkmal wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist. Das entspricht weitgehend dem Wortlaut des Art. 4 Abs. 1 der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie. Danach können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass eine Ungleichbehandlung wegen eines Merkmals, das in Zusammenhang mit einem der in Art. 1 dieser Richtlinie genannten Diskriminierungsgründe steht, keine Diskriminierung darstellt, wenn das betreffende Merkmal aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt.

35

(2) Für Verkehrspiloten ist es wesentlich, dass sie über besondere körperliche Fähigkeiten verfügen, weil körperliche Schwächen in diesem Beruf erhebliche Konsequenzen haben können. Die körperlichen Fähigkeiten nehmen aus Sicht des Gerichtshofs ab einem bestimmten Lebensalter ab (vgl. EuGH 13. September 2011 - C-447/09 - [Prigge] Rn. 67, EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 22 mit Bezug auf 12. Januar 2010 - C-229/08 - [Wolf] Rn. 41, Slg. 2010, I-1; vgl. auch BVerfG 25. November 2004 - 1 BvR 2459/04 - zu B II 3 c aa der Gründe mwN, BVerfGK 4, 219). Für die Ausübung des Berufs eines Verkehrspiloten kann das Vorhandensein besonderer körperlicher - altersabhängiger - Fähigkeiten deswegen als eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung iSv. Art. 4 Abs. 1 der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie angesehen werden(vgl. EuGH 13. September 2011 - C-447/09 - [Prigge] aaO).

36

(3) Rechtmäßiger Zweck der tariflichen Altersgrenze ist es, die Sicherheit des Flugverkehrs zu gewährleisten (vgl. EuGH 13. September 2011 - C-447/09 - [Prigge] Rn. 68 f., EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 22).

37

(4) Die Tarifvertragsparteien haben Verkehrspiloten, die unter § 19 Abs. 1 Satz 1 MTV Nr. 5a fallen, aber eine unverhältnismäßige Anforderung iSv. Art. 4 Abs. 1 der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie auferlegt, indem sie die Altersgrenze, von der an die Piloten als körperlich nicht mehr fähig zur Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit gelten, auf das Ende des Monats der Vollendung des 60. Lebensjahres festgelegt haben. Die nationalen und die internationalen Lizenzregelungen lassen die Ausübung dieser Tätigkeit im doppelt besetzten (Co-)Pilotencockpit bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres zu, wenn der Besatzung ein (Co-)Pilot angehört, der das 60. Lebensjahr noch nicht vollendet hat (vgl. EuGH 13. September 2011 - C-447/09 - [Prigge] Rn. 73, 75, EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 22). Es gibt keine hinreichend belastbaren Erkenntnisse dafür, dass die derzeit geltenden öffentlich-rechtlichen Beschränkungen für die Sicherheit des Luftverkehrs nicht ausreichend und deshalb weiter gehende tarifliche Beschränkungen erforderlich sind (vgl. EuGH 13. September 2011 - C-447/09 - [Prigge] Rn. 74, aaO).

38

(5) Für den mit Art. 4 Abs. 1 der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie fast textgleichen § 8 Abs. 1 AGG gilt nach richtlinienkonformer Auslegung nichts anderes. Die tarifliche Altersgrenze in § 19 Abs. 1 Satz 1 MTV Nr. 5a begründet eine unangemessene Anforderung iSv. § 8 Abs. 1 AGG.

39

dd) Die unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters durch die Altersgrenze in § 19 Abs. 1 Satz 1 MTV Nr. 5a ist nicht nach § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG gerechtfertigt.

40

(1) Nach § 10 Satz 1 AGG ist - ungeachtet des § 8 AGG - eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen nach § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein. Diese Vorschriften setzen Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie um. Dort ist bestimmt, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.

41

(2) Das Ziel der Flugsicherheit unterfällt nicht dem Begriff des Ziels iSv. § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG. Diese Vorschriften sind richtlinienkonform dahin auszulegen, dass die Flugsicherheit kein legitimes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG ist. Ziele, die als „legitim“ iSv. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie und damit als geeignet angesehen werden können, eine Ausnahme vom Grundsatz des Verbots von Diskriminierungen aus Gründen des Alters zu rechtfertigen, sind sozialpolitische Ziele wie solche aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt oder berufliche Bildung (vgl. EuGH 13. September 2011 - C-447/09 - [Prigge] Rn. 81, EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 22; 18. Juni 2009 - C-88/08 - [Hütter] Rn. 41, Slg. 2009, I-5325; 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 46, Slg. 2009, I-1569 ). Ein Ziel wie das der Flugsicherheit gehört nicht zu den in Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie genannten Zielen (vgl. EuGH 13. September 2011 - C-447/09 - [Prigge] Rn. 82, aaO).

42

d) Die tarifliche Altersgrenze in § 19 Abs. 1 Satz 1 MTV Nr. 5a, die schon eintritt, bevor das gesetzliche Rentenalter erreicht ist, verstößt damit gegen das Benachteiligungsverbot wegen des Alters in § 7 Abs. 1 iVm. § 1 AGG. Sie ist nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Die Unwirksamkeitsfolge gilt auch für tarifliche Regelungen (vgl. zB BAG 15. Februar 2011 - 9 AZR 584/09 - Rn. 54, AP TVG § 1 Vorruhestand Nr. 34; 8. Dezember 2010 - 7 ABR 98/09 - Rn. 63, EzA TVG § 1 Betriebsnorm Nr. 5). Die Altersgrenze entfällt, ohne dass die Lücke gefüllt werden könnte (vgl. ErfK/Schlachter § 7 AGG Rn. 6).

43

B. Die auf vorläufige Weiterbeschäftigung gerichteten Anträge fallen nicht zur Entscheidung des Senats an. Mit diesen Anträgen machen die Kläger den vom Großen Senat des Bundesarbeitsgerichts entwickelten allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch für die Dauer des Rechtsstreits geltend (vgl. BAG 27. Februar 1985 - GS 1/84 - zu C der Gründe, BAGE 48, 122). Der Rechtsstreit ist mit Verkündung der Entscheidung des Senats über die Befristungskontrollanträge rechtskräftig abgeschlossen (vgl. für die st. Rspr. BAG 23. Juni 2010 - 7 AZR 1021/08 - Rn. 25, AP TzBfG § 14 Nr. 76 = EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 8).

44

C. Die Beklagte hat nach § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

        

    Linsenmaier    

        

    Kiel    

        

    Gallner    

        

        

        

    R. Gmoser    

        

    Gerschermann    

                 

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Tenor

Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 3. Dezember 2013 - 9 Sa 590/13 - aufgehoben.

Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts München vom 4. Juni 2013 - 15 Ca 15219/12 - abgeändert:

Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch Fristablauf zum 31. Dezember 2012 geendet hat.

Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsvertrags zum 31. Dezember 2012, hilfsweise über die Verpflichtung der Beklagten zum Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags mit dem Kläger.

2

Die Beklagte erbringt Leistungen im Bereich des Personalmanagements für Unternehmen der U Group. Sie betreibt Personalvermittlung und Beschäftigungssicherung für Mitarbeiter des Konzerns, erbringt Beratungsleistungen in Personalfragen, unterstützt Bewerber bei der Stellensuche und sucht Personal für ihre Auftraggeber. Sie verfügt über die unbefristete Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit zur Arbeitnehmerüberlassung. Bei der Beklagten besteht eine große Fluktuation von Arbeitskräften. Über 80 vH der Arbeitsverhältnisse sind befristet.

3

Der Kläger wurde zunächst aufgrund Arbeitsvertrags vom 29. September/1. Oktober 2008 von der Beklagten befristet eingestellt. Dieser Vertrag wurde dreimal, zuletzt bis zum 30. Juni 2010 verlängert. Aufgrund Arbeitsvertrags vom 13./14. Juli 2010 wurde der Kläger erneut ab dem 14. Juli 2010 befristet eingestellt. Dieser Vertrag wurde sechsmal, zuletzt bis zum 31. Juli 2011 verlängert.

4

Der Kläger wurde bei der Betriebsratswahl vom 26. Juli 2011 als Betriebsratsmitglied gewählt. Der Betriebsrat bestand aus elf Mitgliedern. Außerdem waren zwei Ersatzmitglieder gewählt. Aufgrund des Ablaufs befristeter Arbeitsverträge von Betriebsratsmitgliedern - ua. des Arbeitsvertrags des Klägers - bestand der Betriebsrat trotz des Nachrückens der beiden Ersatzmitglieder am 1. November 2011 nur noch aus neun Mitgliedern, von denen vier unbefristet und fünf befristet beschäftigt waren. Zum 31. Dezember 2011 schied ein weiteres befristet beschäftigtes Betriebsratsmitglied aus.

5

Im Rahmen des vom Kläger gegen die Befristung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Juli 2011 angestrengten Befristungskontrollverfahrens unterbreiteten die Parteien dem Arbeitsgericht einen übereinstimmenden Vergleichsvorschlag. Das Arbeitsgericht stellte das Zustandekommen eines gerichtlichen Vergleichs nach § 278 Abs. 6 ZPO fest. In dem Vergleich heißt es unter Ziff. 1:

        

„Zur Beendigung des Rechtsstreits über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses einigen sich die Parteien dahingehend, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis nicht infolge der letzten Befristung am 31.07.2011 geendet hat, sondern bis zum 31.12.2012 befristet fortbesteht.

        

Die Parteien sind sich weiter darüber einig, dass diese weitere einmalige Befristung bis zum 31.12.2012 der Etablierung und Sicherung der Kontinuität der Betriebsratstätigkeit bis zur Verfestigung der betriebsratsinternen Prozesse dient. Das Arbeitsverhältnis endet am 31.12.2012, ohne dass es hierfür einer weiteren Erklärung bedarf.“

6

Die Arbeitsverhältnisse von vier weiteren befristet beschäftigten Betriebsratsmitgliedern wurden ebenfalls mit dieser Begründung bis zum 31. Dezember 2012 verlängert.

7

Mit der am 27. Dezember 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 11. Januar 2013 zugestellten Klage hat der Kläger die Ansicht vertreten, die Befristung des Arbeitsvertrags zum 31. Dezember 2012 sei wegen Fehlens eines Sachgrunds unwirksam. Ein Sachgrund „Sicherung der Kontinuität der Betriebsratstätigkeit“ sei im Gesetz nicht vorgesehen. Jedenfalls könne dieser Grund die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit einem Mitglied des Betriebsrats nur dann rechtfertigen, wenn die Amtskontinuität durch die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses auch tatsächlich gewährleistet werde. Deshalb müsse ein zur Sicherung der Betriebsratstätigkeit befristeter Arbeitsvertrag mindestens für die Dauer der Wahlperiode abgeschlossen werden. Jedenfalls bestehe ein Anspruch auf Abschluss eines Folgevertrags.

8

Der Kläger hat zuletzt - soweit für die Revision von Interesse - beantragt

        

1.    

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch Fristablauf zum 31. Dezember 2012 geendet hat, sondern unbefristet fortbesteht;

        

2.    

hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1.

                 

die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger mit Wirkung vom 1. Januar 2013 ein Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrags zu unterbreiten, wonach der Kläger unbefristet im Übrigen zu den Arbeitsbedingungen aus dem mit ihm geschlossenen und mehrfach verlängerten Arbeitsvertrag vom 1. Oktober 2008 zu beschäftigen ist;

                 

hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1. und zu 2.

                 

die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger mit Wirkung zum 1. Januar 2013 den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags mit im Übrigen den nachgenannten Arbeitsbedingungen zu unterbreiten:

                 

„§ 1 Tätigkeitsbereich

                 

Der Mitarbeiter wird als Sachbearbeiter eingestellt.

                 

Die Einsatztätigkeit des Mitarbeiters erfordert mindestens die Qualifikation der Entgeltgruppe: EG 05.

                 

Darüber hinaus legt die H im Begleitschreiben zu diesem Arbeitsvertrag einen regelmäßigen Einsatzort fest, der von der H jederzeit änderbar ist.

                 

Der Mitarbeiter ist damit einverstanden, dass er anderen Firmen zur Arbeitsleistung überlassen wird. Entsprechend dem Gesellschaftszweck, dem Mitarbeiter flexible Einsätze zu bieten, ist die H berechtigt, den Mitarbeiter an verschiedenen Orten einzusetzen.

                 

§ 2 Erlaubnis

                 

Die Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung gemäß § 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) wurde der H vom Landesarbeitsamt Bayern, Dependance München, am 31. August 1999 erteilt.

                 

§ 3 Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses

                 

Der Mitarbeiter wird unbefristet beschäftigt.

                 

§ 4 Arbeitszeit

                 

Der Mitarbeiter stellt der H ihre ganze Arbeitskraft im Rahmen seiner Arbeitszeit zur Verfügung.

                 

Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit richtet sich nach dem Mantelhaustarifvertrag und beträgt 39 Stunden.

                 

§ 5 Vergütung

                 

Der Mitarbeiter erhält eine monatliche Vergütung, die sich aus folgenden Vergütungskomponenten zusammensetzt:

                 

- Monatsgehalt

                 

- Übertarifliche Zulage

                 

- Sonderzahlungen (Urlaubs- und Weihnachtsgeld)

                 

Die Höhe der einzelnen Bestandteile der monatlichen Vergütung ergibt sich aus dem Begleitschreiben zu diesem Vertrag und dem Haustarifvertrag.

                 

Im Falle eines von der Vollzeit abweichenden Arbeitszeitfaktors werden die Vergütungskomponenten anteilig im Verhältnis der Regelung der Arbeitszeit und anteilig für die Monate, die der Mitarbeiter für die H tätig war, ausbezahlt.

                 

Zuschläge für Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit richten sich nach den Bestimmungen des Mantelhaustarifvertrages.

                 

Ist es der H vorübergehend nicht möglich, den Mitarbeiter bei einem entleihenden Unternehmen einzusetzen, wird das vertragsgemäße Festgehalt weitergezahlt. Weitere Regelungen hierzu ergeben sich aus dem Mantelhaustarifvertrag.

                 

§ 6 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

                 

Im Falle unverschuldeter krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit erhält der Mitarbeiter Entgeltfortzahlung nach dem Mantelhaustarifvertrag und dem Entgeltfortzahlungsgesetz in der jeweils geltenden Fassung.

                 

§ 7 Urlaub

                 

Der Mitarbeiter hat einen Urlaubsanspruch nach Maßgabe des Mantelhaustarifvertrages von 30 Tagen pro Jahr auf Basis einer Vollzeitbeschäftigung. Er wird anteilig im Verhältnis der Dauer des Arbeitsverhältnisses und der Regelung der Arbeitszeit berechnet. Die Berechnung der Höhe des Urlaubsanspruches und die Berechnung des Urlaubsentgeltes erfolgen entsprechend der Regelung im Bundesurlaubsgesetz in der jeweils geltenden Fassung.

                 

§ 8 Probezeit, Beendigung des Arbeitsverhältnisses

                 

Das Arbeitsverhältnis läuft mit Fristende aus, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

                 

Die Probezeit und die gegenseitige Kündigungsfrist richten sich nach dem Mantelhaustarifvertrag.

                 

Die Kündigung bedarf der Schriftform.

                 

Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung sowie bei Bezug einer gesetzlichen Vollrente wegen Alters bzw. bei Bezug einer Rente wegen dauernder Erwerbsminderung.

                 

§ 9 Verzicht auf Arbeitsleistung

                 

Die H kann - unter Fortzahlung des Festgehalts - jederzeit auf die Arbeitsleistung des Mitarbeiters verzichten. Diese Freistellung ist durch den Arbeitgeber jederzeit widerrufbar. Mit der Freistellung werden die zum Zeitpunkt der Freistellung vorhandenen Urlaubsansprüche und die restlichen Urlaubsansprüche sowie Überstunden verrechnet.

                 

§ 10 Nebenbeschäftigung

                 

Vor Aufnahme einer Nebenbeschäftigung ist hierüber zu informieren. In den in der Arbeitsordnung näher benannten Fällen ist die Zustimmung der H einzuholen.

                 

§ 11 Bundesdatenschutzgesetz, Verschwiegenheitserklärung und andere Verpflichtungserklärungen der H und des entleihenden Unternehmens

                 

Der Mitarbeiter ist verpflichtet, die gesetzlichen Bestimmungen zum Schutze des Datengeheimnisses gemäß § 5 BDSG einzuhalten. Er verpflichtet sich ebenfalls, alle Geschäftsangelegenheiten, die die berechtigten Interessen der H und der jeweiligen entleihenden Unternehmen betreffen, vertraulich zu behandeln und die Konzernrichtlinien zum Corporate Behavior zu beachten. Der Mitarbeiter erkennt durch seine Unterschrift auf der beigefügten Verpflichtungserklärung die Regelungen zum Datenschutz und zur Verschwiegenheit an.

                 

Außerdem wird der Mitarbeiter darauf hingewiesen, dass die Verpflichtungserklärung der jeweiligen entleihenden Unternehmen, insbesondere die Leitlinien und die Leitsätze für Compliance, zu akzeptieren und zu beachten sind.

                 

Der Mitarbeiter stimmt der EDV-Speicherung seiner Daten, ua. zu Dispositionszwecken, zu.

                 

§ 12 Nutzungsrechte an Arbeitsergebnissen

                 

Jedes Arbeitsergebnis, das der Mitarbeiter in Erfüllung oder im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitsverpflichtung erzielt, steht ausschließlich der H bzw. den jeweiligen entleihenden Unternehmen zu und wird durch das vereinbarte Gehalt abgegolten, soweit dem nicht die Vorschriften des Arbeitnehmererfindungsgesetzes entgegenstehen.

                 

Der Mitarbeiter überträgt der H bzw. dem jeweiligen entleihenden Unternehmen das ausschließliche, zeitlich, örtlich und räumlich uneingeschränkte Nutzungsrecht an Arbeitsergebnissen jeder Art.

                 

Die H bzw. die entleihenden Unternehmen sind berechtigt, das ausschließliche Nutzungsrecht an Dritte zu übertragen. Der Mitarbeiter kann nicht verlangen, als Urheber benannt zu werden.

                 

Die vorstehende Vereinbarung behält auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Gültigkeit.

                 

§ 13 Merkblatt für Leiharbeitnehmer

                 

Der Mitarbeiter bestätigt, das Merkblatt für Leiharbeitnehmer der Bundesanstalt für Arbeit erhalten zu haben.

                          
                 

§ 14 Haustarifvertrag, Arbeitsordnung

                 

Für das Arbeitsverhältnis sind neben diesem Arbeitsvertrag (einschließlich dem Begleitschreiben) der Haustarifvertrag in der jeweils gültigen Fassung - mit seinen Bestandteilen: Mantelhaustarifvertrag, Entgelthaustarifvertrag, Entgeltrahmenhaustarifvertrag - und die Arbeitsordnung in der jeweils gültigen Fassung maßgebend. Änderungen dieser Arbeitsvertragsbestandteile werden automatisch mit Bekanntgabe (ebenfalls mittels interner Medien) auch für die bereits bestehenden Arbeitsverträge wirksam. Mit der Vereinbarung des Mantelhaustarifvertrags werden von § 3 (1) Nr. 3 Satz 2 sowie § 9 Nr. 2 AÜG abweichende Regelungen zugelassen.

                 

§ 15 (Neben-)Abreden, Vertragsänderungen

                 

Die H ist berechtigt, die Vertragswirksamkeit vom Ergebnis einer Einstellungsuntersuchung oder vom Inhalt eines polizeilichen Führungszeugnisses abhängig zu machen.

                 

Weitere - außer den in diesem Vertrag, im Begleitschreiben, in der Arbeitsordnung und im Mantelhaustarifvertrag genannten - (Neben-)Abreden bestehen nicht. Änderungen und Ergänzungen der hier getroffenen Vereinbarungen bedürfen der Schriftform. Auch die Aufhebung der Formabrede bedarf der Schriftform. Generelle Änderungen, die alle oder bestimmte Mitarbeitergruppen betreffen, werden auch durch Bekanntgabe in den internen Medien wirksam.“

        

3.    

im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. und 2. bzw. dem Hilfsantrag,

                 

die Beklagte zu verurteilen, den Kläger zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen, jedoch unbefristet, als Mitarbeiter in dem Bankenbereich tatsächlich weiterzubeschäftigen.

9

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Ansicht vertreten, das Arbeitsverhältnis habe aufgrund der vereinbarten Befristung mit Ablauf des 31. Dezember 2012 geendet. Die Befristung sei durch einen sonstigen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt. Seit Ende des Jahres 2011 sei klar gewesen, dass die Zahl der Betriebsratsmitglieder weit vor Ablauf der regulären Amtszeit des Betriebsrats unter die gesetzlich vorgeschriebene Zahl sinken werde und somit zeitnah Neuwahlen erforderlich würden. Das Arbeitsverhältnis sei bis zum Ende des Jahres 2012 verlängert worden, um die Betriebsratstätigkeit bis zur Verfestigung der betriebsratsinternen Prozesse sowie die Vorbereitung und Durchführung der Neuwahlen sicherzustellen. Es sei unschädlich, dass die Vertragsverlängerung nicht für die vollständige Amtszeit vereinbart worden sei.

10

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung des Klägers hatte keinen Erfolg. Mit der Revision verfolgt der Kläger sein Klagebegehren weiter mit der Maßgabe, dass es im Antrag zu 2. statt „Arbeitsvertrag vom 1. Oktober 2008“ „Arbeitsvertrag vom 13./14. Juli 2010“, im zugehörigen Hilfsantrag in § 1 „kaufmännischer Sachbearbeiter“ statt „Sachbearbeiter“ und im Antrag zu 3. „Antrag zu 1. oder 2.“ heißt. Die Beklagte beantragt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

11

Die Revision des Klägers ist begründet. Sie führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils, zur Abänderung der erstinstanzlichen Entscheidung und zur Stattgabe der Befristungskontrollklage. Die Vorinstanzen haben die Befristungskontrollklage zu Unrecht abgewiesen. Die Hilfsanträge fallen dem Senat nicht zur Entscheidung an.

12

I. Die mit dem Klageantrag zu 1. verfolgte Befristungskontrollklage ist begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat nicht aufgrund der in dem gerichtlich festgestellten Vergleich vereinbarten Befristung am 31. Dezember 2012 geendet.

13

1. Bei dem Klageantrag zu 1. handelt es sich ausschließlich um eine Befristungskontrollklage. Weitere Beendigungstatbestände sind zwischen den Parteien nicht im Streit. Deshalb ist dem letzten Halbsatz des Klageantrags keine eigenständige Bedeutung im Sinne einer allgemeinen Feststellungsklage iSv. § 256 Abs. 1 ZPO beizumessen.

14

2. Die Befristung zum 31. Dezember 2012 gilt nicht nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam. Mit dem Antrag zu 1. hat der Kläger rechtzeitig eine Befristungskontrollklage iSv. § 17 Satz 1 TzBfG erhoben. Er hat mit der am 27. Dezember 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 11. Januar 2013 zugestellten Klage die Rechtsunwirksamkeit der Befristung innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG geltend gemacht.

15

3. Die Befristung des Arbeitsvertrags zum 31. Dezember 2012 ist nicht zur Wahrung der personellen Kontinuität der Betriebsratstätigkeit nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG sachlich gerechtfertigt. Zwar kann dieser Tatbestand die Befristung eines Arbeitsvertrags sachlich rechtfertigen. Hierbei handelt es sich entgegen der Auffassung des Klägers um einen sonstigen Sachgrund iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG. Jedoch hält die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Befristung sei im vorliegenden Fall zur Wahrung der Kontinuität der Betriebsratstätigkeit geeignet und erforderlich, einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand.

16

a) Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG enthält in Nr. 1 bis Nr. 8 eine Aufzählung möglicher Sachgründe für die Befristung. Diesen Sachgründen lässt sich der Tatbestand der Wahrung der personellen Kontinuität der Betriebsratstätigkeit zwar nicht zuordnen. Die Aufzählung von Sachgründen in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 8 TzBfG ist jedoch nicht abschließend, wie sich aus dem Wort „insbesondere“ ergibt. Dadurch sollen weder andere von der Rechtsprechung vor Inkrafttreten des TzBfG anerkannte noch weitere Sachgründe für die Befristung ausgeschlossen werden (BT-Drs. 14/4374 S. 18). Die unionsrechtlichen Vorgaben der Richtlinie 1999/70/EG und der inkorporierten EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung gebieten entgegen der Auffassung des Klägers keine andere Beurteilung. Es ergibt sich weder aus der Richtlinie noch aus der Rahmenvereinbarung, dass die sachlichen Gründe in der Regelung des nationalen Rechts abschließend genannt sein müssen (BAG 18. März 2015 - 7 AZR 115/13 - Rn. 13; 13. Oktober 2004 - 7 AZR 218/04 - zu III 2 b aa der Gründe, BAGE 112, 187). Allerdings können sonstige, in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 8 TzBfG nicht genannte Sachgründe die Befristung eines Arbeitsvertrags nur dann rechtfertigen, wenn sie den in § 14 Abs. 1 TzBfG zum Ausdruck kommenden Wertungsmaßstäben entsprechen und den in dem Sachgrundkatalog des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 8 TzBfG genannten Sachgründen von ihrem Gewicht her gleichwertig sind(BAG 18. März 2015 - 7 AZR 115/13 - Rn. 13; 2. Juni 2010 - 7 AZR 136/09 - Rn. 21, BAGE 134, 339; 9. Dezember 2009 - 7 AZR 399/08 - Rn. 15, BAGE 132, 344; 16. März 2005 - 7 AZR 289/04 - zu II 2 b aa der Gründe, BAGE 114, 146).

17

b) Vor dem Inkrafttreten des TzBfG war die personelle Kontinuität der Betriebsratstätigkeit als Sachgrund für die Befristung von Arbeitsverträgen anerkannt. Mit Urteil vom 23. Januar 2002 (- 7 AZR 611/00 - BAGE 100, 204) hat der Senat entschieden, dass das anderenfalls aufgrund befristeten Arbeitsvertrags auslaufende Arbeitsverhältnis eines Betriebsratsmitglieds befristet verlängert werden kann, wenn der befristete Vertrag zur Sicherung der personellen Kontinuität der Betriebsratsarbeit geeignet und erforderlich ist. Unter diesen Voraussetzungen ist auch im Anwendungsbereich des TzBfG ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gegeben(BAG 20. Januar 2016 - 7 AZR 340/14 - Rn. 14; ebenso APS/Backhaus 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 251 f.; Maschmann in Annuß/Thüsing TzBfG 3. Aufl. § 14 Rn. 21; Schaub/Koch ArbR-HdB 16. Aufl. § 40 Rn. 56; KR/Lipke 11. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 504, der den Befristungsgrund iE dem Tatbestand des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG „zuschlagen“ will; ErfK/Müller-Glöge 16. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 78; AR/Schüren 7. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 54; Sievers TzBfG 5. Aufl. § 14 Rn. 480). Der Sachgrund entspricht vom Gewicht her den Wertungsmaßstäben der Befristungstatbestände in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 8 TzBfG. Für diese ist kennzeichnend, dass ein anerkennenswertes Interesse an einer nur zeitlich begrenzten Beschäftigung besteht. Dabei beschränken sich die aufgezählten Sachgründe nicht auf Fallgestaltungen, in denen nur ein vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers besteht, wie etwa durch die Tatbestände in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2, 4, 5, 6 und 8 TzBfG deutlich wird. Gemeinsam ist den in dem Sachgrundkatalog aufgelisteten Befristungstatbeständen jedoch ein rechtlich anerkennenswertes Interesse daran, anstelle eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses die rechtliche Gestaltungsmöglichkeit eines befristeten Arbeitsverhältnisses zu wählen (BAG 20. Januar 2016 - 7 AZR 340/14 - Rn. 14; vgl. zu der Rechtslage vor Inkrafttreten des TzBfG BAG 23. Januar 2002 - 7 AZR 611/00 - zu II 2 a der Gründe, aaO).

18

c) Hiervon ausgehend entspricht es nicht nur den Wertungsmaßstäben der vor Inkrafttreten des TzBfG entwickelten Rechtsprechung zur Sachgrundbefristung, sondern auch den in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 8 TzBfG zum Ausdruck kommenden gesetzlichen Wertungsmaßstäben, das Interesse des Arbeitgebers an der personellen Kontinuität des Betriebsrats grundsätzlich als sonstigen, in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 8 TzBfG nicht ausdrücklich genannten Sachgrund für die Befristung des Arbeitsvertrags eines Betriebsratsmitglieds anzuerkennen. Wie insbesondere in § 15 Abs. 1, 4 und 5 KSchG zum Ausdruck kommt, erachtet der Gesetzgeber die personelle Kontinuität des Betriebsrats als schützenswert. Der Zweck des § 15 KSchG besteht nicht nur darin, die Betriebsratsmitglieder verstärkt vor Kündigungen zu schützen, sondern auch die Stetigkeit der Arbeit der jeweiligen Arbeitnehmervertretung dadurch zu sichern, dass diese als Ganzes für die Dauer ihrer Wahlperiode in ihrer personellen Zusammensetzung möglichst unverändert erhalten bleibt. Diese personelle Kontinuität des Betriebsrats ist für den Arbeitgeber auch nicht lediglich ein Drittinteresse. Vielmehr hat er selbst ein berechtigtes Interesse an der Funktionsfähigkeit eines in seinem Betrieb gebildeten Betriebsrats sowie daran, dass nicht durch ein vermeidbares Ausscheiden der Betriebsratsmitglieder aus dem Betrieb und dem Betriebsrat bereits während dessen Amtszeit kostspielige Neuwahlen erforderlich werden. Dieses Interesse des Arbeitgebers ist grundsätzlich geeignet, einen Sachgrund für eine Befristung abzugeben. Allerdings muss die Befristung des Arbeitsverhältnisses des Betriebsratsmitglieds geeignet und erforderlich sein, um die personelle Kontinuität des Betriebsrats zu wahren. Dies kann dann der Fall sein, wenn der Arbeitsvertrag befristet bis zum Ablauf der Amtszeit des Betriebsrats verlängert wird (so im Ergebnis BAG 23. Januar 2002 7 AZR 611/00 - zu II 2 b der Gründe, BAGE 100, 204). Erfolgt die Verlängerung nur für einen kürzeren Zeitraum, bedarf es besonderer Darlegungen dazu, weshalb dies zur Wahrung der Kontinuität der Betriebsratstätigkeit geboten sein soll (BAG 20. Januar 2016 - 7 AZR 340/14 - Rn. 15).

19

Dies steht nicht im Widerspruch dazu, dass die Dauer der Befristung grundsätzlich keiner besonderen sachlichen Rechtfertigung bedarf und die vereinbarte Vertragslaufzeit nicht mit dem prognostizierten Beschäftigungsbedarf für den befristet eingestellten Arbeitnehmer übereinstimmen muss, sondern dahinter zurückbleiben kann. Bei der Befristungskontrolle geht es nicht um die Zulässigkeit der Befristungsdauer, sondern nur um das Vorliegen eines Sachgrunds für die Wahl eines befristeten anstatt eines unbefristeten Arbeitsvertrags. Die im Einzelfall vereinbarte Vertragsdauer hat allerdings Bedeutung im Rahmen der Prüfung, ob ein sachlicher Grund iSd. § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt. Sie muss sich am Sachgrund der Befristung orientieren und so mit ihm im Einklang stehen, dass sie den angeführten Sachgrund nicht in Frage stellt (st. Rspr., vgl. etwa BAG 21. Januar 2009 - 7 AZR 630/07 - Rn. 10 mwN). Stützt der Arbeitgeber die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem Betriebsratsmitglied auf die Wahrung der personellen Kontinuität des Betriebsrats, stellt die vereinbarte Vertragsdauer diesen Sachgrund dann nicht in Frage, wenn der befristete Arbeitsvertrag für die noch verbleibende Dauer der Amtszeit des Betriebsrats vereinbart wird. Ist die Vertragsdauer kürzer bemessen, stellt das den Sachgrund in Frage, weil die Befristung erneut zur personellen Diskontinuität des Betriebsrats führt. In diesem Fall bedarf es daher der Darlegung besonderer Umstände, weshalb die Befristung gleichwohl zur Wahrung der personellen Kontinuität des Betriebsrats geeignet und erforderlich sein soll (BAG 20. Januar 2016 - 7 AZR 340/14 - Rn. 17).

20

d) Danach hat das Landesarbeitsgericht unzutreffend angenommen, die Befristung sei durch den Sachgrund der personellen Kontinuität der Betriebsratsarbeit gerechtfertigt. Die Vertragsverlängerung bis zum 31. Dezember 2012, auf die sich die Parteien in dem am 24. Januar 2012 gerichtlich festgestellten Vergleich geeinigt haben, ermöglichte keine kontinuierliche Fortsetzung der Betriebsratsarbeit für den Zeitraum der regelmäßigen Amtsperiode des Betriebsrats, die nach § 21 iVm. § 13 Abs. 1 BetrVG frühestens am 1. März 2014 geendet hätte. Das Landesarbeitsgericht hat keine besonderen Umstände festgestellt, aus denen sich ergeben könnte, dass die Befristung gleichwohl zur Wahrung der personellen Kontinuität der Betriebsratstätigkeit geeignet und erforderlich war. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Befristung sei unter dem Gesichtspunkt der Wahrung der Kontinuität der Betriebsratsarbeit schon dann gerechtfertigt, wenn sie es dem Betriebsrat ermögliche, seine Arbeit - wenn auch nicht für die volle Wahlperiode - zunächst einmal aufzunehmen, seine Betriebsratsarbeit zu verfestigen und Projekte wie den Abschluss von Betriebsvereinbarungen zu anstehenden Themen sinnvoll aufzugreifen und - zumindest teilweise - zum Abschluss zu bringen. Dabei hat das Landesarbeitsgericht nicht ausreichend berücksichtigt, dass die in § 21 BetrVG festgelegte Dauer der Amtszeit des Betriebsrats nicht zur Disposition der Arbeitsvertragsparteien steht. Die personelle Kontinuität des Betriebsrats wird daher im Regelfall nicht bereits dann gewahrt, wenn die Befristung nur dem Ziel dient, die Betriebsratsarbeit für einen Teil der Amtszeit sicherzustellen und sich die Laufzeit des Vertrags nicht auf die Dauer der gesetzlichen Amtszeit des Betriebsrats erstreckt. Auch aus dem Vortrag der Arbeitgeberin lassen sich keine sonstigen besonderen Umstände entnehmen, aus denen geschlossen werden könnte, dass die Befristung zum 31. Dezember 2012 zur Wahrung der personellen Kontinuität des Betriebsrats erforderlich war, obwohl die Vertragslaufzeit hinter der noch verbleibenden regelmäßigen Amtszeit des Betriebsrats zurückblieb. Die Arbeitgeberin hat sich zwar darauf berufen, die befristete Verlängerung des Arbeitsvertrags des Klägers und anderer befristet beschäftigter Betriebsratsmitglieder bis zum 31. Dezember 2012 sei vereinbart worden, um eine Neuwahl des Betriebsrats und bis zu diesem Zeitpunkt dessen personelle Kontinuität zu gewährleisten. Dazu hätte es jedoch - ausgehend vom Zeitpunkt des Vergleichsschlusses am 24. Januar 2012 - keiner Verlängerung der Arbeitsverträge bis zum 31. Dezember 2012 bedurft. Die Vorbereitung und Durchführung einer Betriebsratswahl ist in einem wesentlich kürzeren Zeitraum möglich, wie sich aus § 16 Abs. 1 BetrVG ergibt. Danach ist bei regelmäßigen Betriebsratswahlen spätestens zehn Wochen vor Ablauf der Amtszeit des Betriebsrats ein Wahlvorstand zu bestellen, der die Neuwahl einzuleiten und durchzuführen hat.

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4. Die angefochtene Entscheidung erweist sich nicht aus anderen Gründen als richtig (§ 561 ZPO). Die Befristung ist nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG gerechtfertigt.

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a) Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn sie auf einem gerichtlichen Vergleich beruht. Der gerichtliche Vergleich, mit dem die Parteien zur Beilegung eines Kündigungsschutzverfahrens oder eines sonstigen Feststellungsrechtsstreits über den Fortbestand oder die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ein befristetes oder auflösend bedingtes Arbeitsverhältnis vereinbaren, unterliegt keiner weiteren Befristungskontrolle. Deren Funktion erfüllt das Arbeitsgericht durch seine ordnungsgemäße Mitwirkung beim Zustandekommen des Vergleichs.

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Ein nach § 278 Abs. 6 ZPO zustande gekommener Vergleich erfüllt die Voraussetzungen eines gerichtlichen Vergleichs iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG nur dann, wenn das Gericht an dem Vergleich verantwortlich mitwirkt. Deshalb genügt in der Regel nur ein nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 2 ZPO zustande gekommener gerichtlicher Vergleich den Anforderungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG. Nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 2 ZPO wird ein Vergleich dadurch geschlossen, dass die Parteien einen schriftlichen Vergleichsvorschlag des Gerichts durch Schriftsatz gegenüber dem Gericht annehmen. Durch den Vergleichsvorschlag wirkt das Gericht am Inhalt des Vergleichs verantwortlich mit (vgl. BAG 14. Januar 2015 - 7 AZR 2/14 - Rn. 28; 15. Februar 2012 - 7 AZR 734/10 - Rn. 25, BAGE 140, 368; 23. November 2006 - 6 AZR 394/06 - Rn. 55 f., BAGE 120, 251). Wird der Vergleich hingegen nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO dadurch geschlossen, dass die Parteien dem Gericht einen übereinstimmenden schriftlichen Vergleichsvorschlag unterbreiten, fehlt es in der Regel an der erforderlichen verantwortlichen Mitwirkung des Gerichts (BAG 14. Januar 2015 - 7 AZR 2/14 - Rn. 26; 15. Februar 2012 - 7 AZR 734/10 - Rn. 19, aaO). Bei einem solchen Vergleich ist der gerichtliche Beitrag - abgesehen von der Prüfung von Verstößen gegen Strafgesetze und gegen §§ 134, 138 BGB - regelmäßig auf eine Feststellungsfunktion beschränkt(vgl. BAG 14. Januar 2015 - 7 AZR 2/14 - Rn. 28; 15. Februar 2012 - 7 AZR 734/10 - Rn. 25, aaO). Ein solcher Vergleich ist deshalb in der Regel nicht geeignet, eine auf ihm beruhende Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG zu rechtfertigen.

24

b) Die an einen gerichtlichen Vergleich iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG zu stellenden Anforderungen sind vorliegend nicht erfüllt. Die Parteien haben die streitbefangene Befristung nicht in einem „gerichtlichen Vergleich“ nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG vereinbart. Sie haben dem Arbeitsgericht übereinstimmend den die (erneute) Befristung des Arbeitsvertrags enthaltenden Vergleichsvorschlag unterbreitet. Das Arbeitsgericht hat das Zustandekommen und den Inhalt des Vergleichs mit Beschluss vom 24. Januar 2012 festgestellt. Der Vergleich ist damit nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1, Satz 2 ZPO geschlossen, ohne dass das Gericht am Vergleichsschluss verantwortlich mitgewirkt hat.

25

5. Der Senat kann nach § 563 Abs. 3 ZPO in der Sache selbst entscheiden und dem Befristungskontrollantrag stattgeben. Die Sache ist zur Endentscheidung reif. Entgegen der Ansicht der Beklagten gebieten ihr Anspruch auf Gewährung rechtlichen Gehörs und das Gebot eines fairen Verfahrens es nicht, die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen, um ihr Gelegenheit zur Ergänzung ihres Sachvortrags zu geben. Der Senat hat zwar erst durch Urteil vom 20. Januar 2016 (- 7 AZR 340/14 -) entschieden, dass die Wahrung der personellen Kontinuität der Betriebsratstätigkeit die befristete Verlängerung des Arbeitsvertrags mit einem Betriebsratsmitglied im Regelfall nur dann nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG rechtfertigen kann, wenn sich die Laufzeit des Vertrags auf die gesamte noch verbleibende Amtszeit des Betriebsrats erstreckt und dass es bei Vereinbarung einer kürzeren Vertragslaufzeit der Darlegung besonderer Umstände bedarf, aus denen sich ergibt, dass die Befristung gleichwohl zur Wahrung der personellen Kontinuität des Betriebsrats geeignet und erforderlich ist. Dennoch hatte die Beklagte bereits nach dem Verfahrensverlauf in den Vorinstanzen ausreichend Gelegenheit und Veranlassung, die für die Entscheidung über den Befristungskontrollantrag maßgeblichen Tatsachen vorzutragen. Dies gilt auch für möglichen Sachvortrag dazu, dass besondere Umstände dafür vorlagen, die befristete Vertragsverlängerung nicht für die gesamte noch verbleibende Amtszeit des Betriebsrats zu vereinbaren, sondern nur bis zum 31. Dezember 2012. Der Senat hatte zu der vor dem Inkrafttreten des TzBfG geltenden Rechtslage entschieden, dass das anderenfalls aufgrund befristeten Arbeitsvertrags auslaufende Arbeitsverhältnis eines Betriebsratsmitglieds befristet verlängert werden kann, wenn die erneute Befristung zur Sicherung der personellen Kontinuität der Betriebsratsarbeit geeignet und erforderlich ist (BAG 23. Januar 2002 - 7 AZR 611/00 - zu II 2 b der Gründe, BAGE 100, 204). Dieser Entscheidung lag eine Befristung des Arbeitsverhältnisses eines Betriebsratsmitglieds auf den Zeitpunkt des Ablaufs der Amtszeit des Betriebsrats zu Grunde. Der Kläger hatte bereits in den Vorinstanzen mit Schriftsatz vom 3. April 2013 unter Hinweis auf diese Entscheidung die Auffassung vertreten, die Wahrung der personellen Kontinuität der Betriebsratsarbeit könne - wenn überhaupt - nur eine Befristung zum Ablauf der Amtszeit des Betriebsrats rechtfertigen. Die Beklagte konnte deshalb auch ohne einen entsprechenden gerichtlichen Hinweis nicht davon ausgehen, eine Befristung zu einem Zeitpunkt vor Ablauf der Amtszeit sei ohne weiteres durch den Sachgrund der Wahrung der Kontinuität des Betriebsrats gerechtfertigt. Aufgrund dessen hätte für die Beklagte bereits in den Vorinstanzen Veranlassung bestanden, Umstände dafür vorzutragen, weshalb die Befristung des Arbeitsverhältnisses des Klägers zum 31. Dezember 2012 und damit auf einen Zeitpunkt vor Ablauf der Amtszeit des Betriebsrats zur Wahrung der personellen Kontinuität der Betriebsratsarbeit geeignet und erforderlich war. Hierzu hat sich die Beklagte auch in der mündlichen Verhandlung auf Nachfrage des Senats nicht geäußert.

26

II. Die weiteren Anträge fallen dem Senat nicht zur Entscheidung an. Die auf Wiedereinstellung gerichteten Anträge zu 2. sind für den Fall des Unterliegens mit dem Befristungskontrollantrag gestellt. Diese Bedingung ist nicht eingetreten. Der auf Weiterbeschäftigung gerichtete Klageantrag zu 3. ist - wie sich aus der zur Auslegung des Klagebegehrens heranzuziehenden Klagebegründung ergibt - auf vorläufige Weiterbeschäftigung bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den Befristungskontrollantrag und ggf. über die Wiedereinstellungsanträge gerichtet. Die Entscheidung des Senats über den Befristungskontrollantrag wird mit der Verkündung rechtskräftig.

27

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 ZPO.

        

    Gräfl    

        

    Waskow    

        

    M. Rennpferdt    

        

        

        

    Auhuber    

        

    Meißner    

                 

Tenor

Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 19. Dezember 2012 - 6 Sa 62/12 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses.

2

Die Klägerin war vom 24. Juni 2002 bis zum 30. Juni 2011 mit einer Unterbrechung vom 1. April 2004 bis zum 1. August 2004 bei der Beklagten aufgrund von insgesamt vierzehn befristeten Arbeitsverträgen als Telefonserviceberaterin beschäftigt. Sie war bis zum 31. Dezember 2004 in B und ab dem 1. Januar 2005 im Servicecenter N eingesetzt. Seit dem 1. Januar 2006 war sie in die Tätigkeitsebene V des Tarifvertrags für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit (TV-BA) eingruppiert. Bei Abschluss des letzten Arbeitsvertrags vom 15. Dezember 2010 unterzeichnete die Klägerin folgenden Vermerk:

        

„…    

        

Befristungsgrund:

        

§ 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG (Vertretung)

        

Die Bundesagentur für Arbeit bekennt sich aus geschäfts- und gesellschaftspolitischen Gründen weiterhin klar zur eigenen Ausbildung. Sie hat sich mit § 25 Abs. 1 TVN-BA verpflichtet alle Auszubildenden nach Bestehen der Ausbildungsprüfung in ein auf vierundzwanzig Monate befristetes Voll- oder Teilzeitarbeitsverhältnis zu übernehmen, sofern nicht personen- oder verhaltensbedingte Gründe entgegenstehen. Diese Verpflichtung korrespondiert mit der individuellen Verpflichtung der Auszubildenden nach Beendigung der Ausbildung innerhalb des Geschäftsbereichs der BA uneingeschränkt verwendungsbereit zu sein. Im Rahmen der Ansatzplanung ist vorgesehen, geeignete Auszubildende des Prüfungsjahrgangs 2011 im SC N anzusetzen. Die Auszubildenden werden rekrutiert aus den Verbundagenturen H, F, K, E und N. Für einen Ansatz stehen mehr Auszubildende zur Verfügung als sich Vakanzen abzeichnen.

        

Der Prüfungsjahrgang 2011 wird Mitte bis Ende Juni nächsten Jahres die Ausbildung mit Ablegen der Abschlussprüfung beenden und steht danach für einen Ansatz als Telefon-Service-Berater zur Verfügung. Der Kapazitätsverlust wird bis dahin durch die Beschäftigung von befristeten Kräften ausgeglichen.

        

Frau S wird für die Zeit vom 01.01.2011 bis 30.06.2011 befristet eingestellt.

        

…“    

3

Nach § 25 des Tarifvertrags zur Regelung der Rechtsverhältnisse der Nachwuchskräfte der Bundesagentur für Arbeit (TVN-BA) vom 28. März 2006 verpflichtet sich die Beklagte,

        

„… alle Auszubildenden nach Bestehen der Abschlussprüfung in ein auf vierundzwanzig Monate befristetes Vollzeitarbeitsverhältnis zu übernehmen, sofern nicht personen- oder verhaltensbedingte Gründe entgegenstehen. …“

4

Die Mehrzahl der Auszubildenden der Beklagten schließt die Ausbildung im Sommer ab. Bundesweit konnten im Sommer 2009 74 % der Auszubildenden und im Sommer 2010 64 % der Auszubildenden die Übernahme in ein befristetes Arbeitsverhältnis beanspruchen. In der Region Nord, zu der das Servicecenter N gehört, hatten im Sommer 2009 71,6 % der Auszubildenden des Prüfungsjahrgangs Anspruch auf Übernahme in ein befristetes Arbeitsverhältnis, im Sommer des Jahres 2010 waren es 60,1 % der Auszubildenden. Die Auszubildenden werden nach erfolgreicher Beendigung ihrer Ausbildung zunächst in den Servicecentern mit Tätigkeiten der Tätigkeitsebenen V oder VI eingesetzt. Soweit möglich erfolgt der Einsatz in dem Servicecenter der Verbundagentur, in der die Ausbildung absolviert wurde. In dem Servicecenter-Verbund, dem die Agenturen für Arbeit K, N, E, H und F angehören und in dem es nur das Servicecenter N gibt, bestand der Prüfungsjahrgang 2011 aus 16 Auszubildenden. Hierzu gehörte Se. Diese nahm nach bestandener Prüfung am 23. Juni 2011 in der Agentur für Arbeit N den Dienstposten der Klägerin als Telefonserviceberaterin auf der Grundlage eines auf zwei Jahre befristeten Arbeitsvertrags ein. Außer ihr wurden im Sommer 2011 acht weitere Auszubildende des Prüfungsjahrgangs 2011 in befristete Arbeitsverhältnisse übernommen. Mit sechs Arbeitnehmern, ua. der Klägerin, hatte die Beklagte im Hinblick auf die beabsichtigte Übernahme der Auszubildenden des Prüfungsjahrgangs 2011 befristete Arbeitsverträge geschlossen.

5

Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, das Arbeitsverhältnis habe nicht aufgrund der Vereinbarung vom 15. Dezember 2010 am 30. Juni 2011 geendet. Die Befristung sei unwirksam. Für sie bestehe kein sachlicher Grund. Die Befristung könne nicht auf die geplante Übernahme eines Auszubildenden gestützt werden, weil bei der Vereinbarung der Befristung keine namentliche Zuordnung zu einem bestimmten Auszubildenden erfolgt sei. Die Befristung sei zudem rechtsmissbräuchlich. Angesichts der Beschäftigungsdauer und der Vielzahl der mit ihr vereinbarten Vertragsverlängerungen sei von einem ständigen Beschäftigungsbedarf auszugehen.

6

Mit ihrer am 20. Juli 2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 26. Juli 2011 zugestellten Klage hat die Klägerin - soweit für die Revision von Bedeutung - beantragt

        

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der am 15. Dezember 2010 vereinbarten Befristungsabrede am 30. Juni 2011 beendet worden ist.

7

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

8

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei aufgrund der beabsichtigten Übernahme von Auszubildenden in befristete Arbeitsverhältnisse gerechtfertigt. Sie sei aufgrund der Erfahrungswerte aus der Vergangenheit davon ausgegangen, dass zehn Auszubildende des Prüfungsjahrgangs 2011 im Sommer 2011 die Übernahme in befristete Arbeitsverhältnisse beanspruchen würden.

9

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Klägerin den Befristungskontrollantrag weiter. Die Beklagte beantragt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

10

Die Revision der Klägerin ist begründet. Sie führt zur Aufhebung des Berufungsurteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Der Senat kann nicht abschließend entscheiden, ob die Befristungskontrollklage begründet ist.

11

I. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann die Klage nicht abgewiesen werden. Das Landesarbeitsgericht hat mit einer rechtsfehlerhaften Begründung angenommen, die am 15. Dezember 2010 vereinbarte Befristung zum 30. Juni 2011 sei wegen der beabsichtigten Übernahme von Auszubildenden in befristete Arbeitsverhältnisse im Sommer 2011 nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG sachlich gerechtfertigt.

12

1. Das Landesarbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass die geplante Besetzung eines Arbeitsplatzes durch einen Auszubildenden nach Abschluss der Ausbildung als sonstiger, in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG nicht genannter Sachgrund geeignet sein kann, die Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG zu rechtfertigen.

13

a) Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG enthält in Nr. 1 bis 8 eine Aufzählung möglicher Sachgründe für die Befristung. Diesen Sachgründen lässt sich der Tatbestand der künftigen Besetzung des Arbeitsplatzes mit einem Auszubildenden nach Abschluss der Ausbildung zwar nicht zuordnen (vgl. BAG 2. Juni 2010 - 7 AZR 136/09 - Rn. 17, BAGE 134, 339). Die Aufzählung von Sachgründen in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG ist aber nicht abschließend, wie sich aus dem Wort „insbesondere“ ergibt. Dadurch sollen weder andere von der Rechtsprechung vor Inkrafttreten des TzBfG anerkannte noch weitere Sachgründe für die Befristung ausgeschlossen werden (BT-Drs. 14/4374 S. 18). Die unionsrechtlichen Vorgaben der Richtlinie 1999/70/EG und der inkorporierten EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung gebieten keine andere Beurteilung. Es ergibt sich weder aus der Richtlinie noch aus der Rahmenvereinbarung, dass die sachlichen Gründe in der Regelung des nationalen Rechts abschließend genannt sein müssen (vgl. ausführlich BAG 13. Oktober 2004 - 7 AZR 218/04 - zu III 2 b aa der Gründe, BAGE 112, 187). Allerdings können sonstige, in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG nicht genannte Sachgründe die Befristung eines Arbeitsvertrags nur rechtfertigen, wenn sie den in § 14 Abs. 1 TzBfG zum Ausdruck kommenden Wertungsmaßstäben entsprechen und den in dem Sachgrundkatalog des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG genannten Sachgründen von ihrem Gewicht her gleichwertig sind(BAG 2. Juni 2010 - 7 AZR 136/09 - Rn. 21, aaO; 9. Dezember 2009 - 7 AZR 399/08 - Rn. 15, BAGE 132, 344; 16. März 2005 - 7 AZR 289/04 - zu II 2 b aa der Gründe, BAGE 114, 146). Das ist bei dem Tatbestand der beabsichtigten Besetzung des Arbeitsplatzes mit einem Auszubildenden der Fall.

14

Bereits nach der vor Inkrafttreten des TzBfG am 1. Januar 2001 geltenden Rechtslage war anerkannt, dass ein Sachgrund für die Befristung bestand, wenn der Arbeitnehmer vorübergehend bis zu dem Zeitpunkt beschäftigt werden sollte, in dem ein Auszubildender des Arbeitgebers seine Berufsausbildung beendete und der Arbeitgeber dessen Übernahme in ein Arbeitsverhältnis beabsichtigte (BAG 19. September 2001 - 7 AZR 333/00 - zu 1 der Gründe; 1. Dezember 1999 - 7 AZR 449/98 - zu III 3 c der Gründe; 6. November 1996 - 7 AZR 909/95 - zu 5 a der Gründe; 21. April 1993 - 7 AZR 388/92 - zu II 4 a der Gründe; 6. Juni 1984 - 7 AZR 458/82 - zu III 4 der Gründe). Dieser Tatbestand entspricht den Wertungsmaßstäben des § 14 Abs. 1 TzBfG. Für die Befristungstatbestände in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG ist kennzeichnend, dass der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an einer nur zeitlich begrenzten Beschäftigung hat, weil er im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit dem befristet eingestellten Arbeitnehmer aufgrund konkreter Tatsachen damit rechnen muss, dass er diesen nur für eine vorübergehende Zeit beschäftigen kann. Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz zu einem späteren Zeitpunkt mit einem Auszubildenden besetzen will. Dieser Sachgrund ist auch den in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG genannten Sachgründen vom Gewicht her gleichwertig. Der Arbeitgeber hat wegen des mit der Ausbildung verbundenen Aufwands ein berechtigtes Interesse daran, dem Auszubildenden bei Beendigung der Berufsausbildung einen Arbeitsplatz anbieten zu können (BAG 1. Dezember 1999 - 7 AZR 449/98 - zu III 3 c der Gründe; 21. April 1993 - 7 AZR 388/92 - zu II 4 b der Gründe).

15

b) Die geplante Besetzung des Arbeitsplatzes mit einem Auszubildenden nach Abschluss der Ausbildung kann die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem anderen Arbeitnehmer bis zu diesem Zeitpunkt allerdings nur dann ohne weiteres rechtfertigen, wenn der Auszubildende in ein unbefristetes Dauerarbeitsverhältnis übernommen werden soll. In diesem Fall besteht für die Beschäftigung eines anderen Arbeitnehmers auf dem für den Auszubildenden vorgesehenen Arbeitsplatz von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Kommt der Arbeitgeber hingegen - wie hier - einer tarifvertraglichen Verpflichtung nach, Auszubildende nach Abschluss der Ausbildung für eine bestimmte Zeit in befristete Arbeitsverhältnisse zu übernehmen, kann allein die Prognose, zu einem künftigen Zeitpunkt zur Übernahme einer bestimmten Anzahl von Auszubildenden in befristete Arbeitsverhältnisse verpflichtet zu sein, die Befristung von Arbeitsverträgen mit anderen Arbeitnehmern bis zu diesem Zeitpunkt nicht rechtfertigen. Eine derartige Tarifbestimmung verpflichtet den Arbeitgeber, alljährlich Auszubildende nach Abschluss der Ausbildung in befristete Arbeitsverhältnisse zu übernehmen. Dies kann zu einer ständigen Fluktuation führen, wenn die in befristete Arbeitsverhältnisse übernommenen (ehemaligen) Auszubildenden nach Ablauf der Vertragslaufzeit aus ihren Arbeitsverhältnissen ausscheiden. Deren Arbeitsplätze werden wieder frei und können grundsätzlich - sofern insoweit keine anderen betrieblichen Dispositionen getroffen wurden - mit Auszubildenden, die zu diesem Zeitpunkt ihre Ausbildung beenden und vom Arbeitgeber in befristete Arbeitsverhältnisse übernommen werden müssen, besetzt werden. Der Arbeitgeber hat daher in einem solchen Fall nicht ohne weiteres ein berechtigtes Interesse daran, für jeden Auszubildenden, den er voraussichtlich nach dem Tarifvertrag in ein befristetes Arbeitsverhältnis übernehmen muss, einen anderen Arbeitnehmer befristet beschäftigen zu können, bis der jeweilige Auszubildende seine Ausbildung abgeschlossen hat. Ein berechtigtes Interesse an der befristeten Beschäftigung eines anderen Arbeitnehmers bis zum Zeitpunkt der Übernahme der Auszubildenden in befristete Arbeitsverhältnisse besteht nur dann, wenn im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit dem anderen Arbeitnehmer die Prognose gerechtfertigt ist, dass ein oder mehrere Auszubildende nach Abschluss ihrer Ausbildung nicht auf Arbeitsplätzen beschäftigt werden können, die aufgrund des Ausscheidens früher in befristete Arbeitsverhältnisse übernommener Auszubildender voraussichtlich frei werden, zB deshalb, weil ein Teil dieser (ehemaligen) Auszubildenden im Anschluss an die befristete Beschäftigung in unbefristete Arbeitsverhältnisse übernommen werden soll oder weil eine größere Anzahl von Auszubildenden in befristete Arbeitsverhältnisse übernommen werden muss als Arbeitsplätze durch das Ausscheiden von befristet beschäftigten ehemaligen Auszubildenden frei werden.

16

2. Danach hat das Landesarbeitsgericht mit einer rechtsfehlerhaften Begründung angenommen, dass die mit der Klägerin getroffene Befristungsabrede vom 15. Dezember 2010 wegen der beabsichtigten Besetzung des Arbeitsplatzes mit einem Auszubildenden gemäß § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG sachlich gerechtfertigt sei. Die Beklagte hatte nicht die dauerhafte und unbefristete Besetzung des Arbeitsplatzes der Klägerin mit einem Auszubildenden ab Sommer 2011 geplant. Sie hat sich vielmehr auf die nach § 25 TVN-BA bestehende Verpflichtung zur befristeten Übernahme von Auszubildenden im Sommer 2011 berufen. Dies rechtfertigt entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht ohne weiteres die Befristung des Arbeitsvertrags mit der Klägerin.

17

II. Der Rechtsfehler führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht (§ 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO).

18

1. Der Senat kann nicht abschließend entscheiden, ob die Befristung zum 30. Juni 2011 aufgrund der geplanten anderweitigen Besetzung des Arbeitsplatzes mit einem Auszubildenden sachlich gerechtfertigt ist, da das Landesarbeitsgericht bislang keine Feststellungen dazu getroffen hat, ob der Arbeitsplatz der Klägerin für die Übernahme eines Auszubildenden im Sommer 2011 freigehalten werden musste. Das wäre der Fall, wenn bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags mit der Klägerin am 15. Dezember 2010 absehbar gewesen wäre, dass die im Sommer 2011 in befristete Arbeitsverhältnisse zu übernehmenden Auszubildenden nicht auf Arbeitsplätzen beschäftigt werden konnten, die voraussichtlich durch das Ausscheiden der nach § 25 TVN-BA in befristete Arbeitsverhältnisse übernommenen Auszubildenden früherer Prüfungsjahrgänge frei wurden. Hierzu hat das Landesarbeitsgericht bislang keine tatsächlichen Feststellungen getroffen. Diese sind vom Landesarbeitsgericht nachzuholen. Dazu wird der Beklagten Gelegenheit zu weiterem Sachvortrag zu geben sein. Diesen und ein etwaiges Vorbringen der Klägerin hierzu wird das Landesarbeitsgericht zu würdigen haben.

19

2. Die Zurückverweisung erübrigt sich nicht deswegen, weil die Befristung aus anderen Gründen unwirksam wäre. Entgegen der Auffassung der Klägerin steht der Wirksamkeit der Befristung nicht entgegen, dass bei Abschluss des Arbeitsvertrags am 15. Dezember 2010 keine namentliche Zuordnung der Klägerin zu einem bestimmten, im Sommer 2011 in ein befristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmenden Auszubildenden erfolgt war.

20

a) Die Befristung wegen der geplanten anderweitigen Besetzung des Arbeitsplatzes mit einem Auszubildenden nach Abschluss der Ausbildung erfordert nicht, dass bei Abschluss des Arbeitsvertrags eine (namentliche) Zuordnung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers zu einem bestimmten Auszubildenden vorgenommen wird. Es muss allerdings gewährleistet sein, dass zwischen der Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers und der beabsichtigten Übernahme des Auszubildenden ein Kausalzusammenhang besteht. Hat der Arbeitgeber die Arbeitsverhältnisse mehrerer Arbeitnehmer im Hinblick auf die beabsichtigte Übernahme von mehreren Auszubildenden befristet, besteht der erforderliche Kausalzusammenhang auch dann, wenn die Zahl der Arbeitnehmer, die er im Hinblick auf die Übernahme der Auszubildenden befristet beschäftigt, die Zahl der Auszubildenden, mit deren Übernahme zu rechnen ist, nicht übersteigt. Dazu hat der Arbeitgeber eine auf konkrete Tatsachen gestützte Prognose darzulegen, mit welcher Zahl von zu übernehmenden Auszubildenden zu dem Zeitpunkt zu rechnen war, zu dem der befristete Vertrag ausläuft (vgl. BAG 6. Juni 1984 - 7 AZR 458/82 - zu V 2 der Gründe).

21

b) Diese Voraussetzungen sind erfüllt. Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, dass die Zahl der Arbeitnehmer, die die Beklagte im Hinblick auf die Übernahme der Auszubildenden des Prüfungsjahrgangs 2011 befristet beschäftigt hat, die Zahl der Auszubildenden, mit deren Übernahme zu rechnen war, nicht übersteigt.

22

3. Sollte das Landesarbeitsgericht aufgrund der neuen Verhandlung zu dem Ergebnis kommen, die Befristung sei sachlich gerechtfertigt, wird es erneut eine Rechtsmissbrauchskontrolle vorzunehmen haben.

23

a) Dabei wird das Landesarbeitsgericht zu prüfen haben, ob in die Missbrauchskontrolle nur die ab dem 2. August 2004 zurückgelegten Beschäftigungszeiten der Klägerin einzubeziehen sind. Das richtet sich danach, ob die vorausgegangene viermonatige Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses dazu führt, dass nicht von „aufeinanderfolgenden Arbeitsverträgen“ ausgegangen werden kann. Hierbei wird das Landesarbeitsgericht zu berücksichtigen haben, dass bei der Beurteilung nicht allein auf die Unterbrechungsdauer abzustellen ist, sondern sämtliche Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen sind. Dazu gehören auch die Zahl und die Dauer der befristeten Verträge sowie die Art der Tätigkeit (EuGH 3. Juli 2014 - C-362/13 ua. - [Fiamingo ua.] Rn. 71 f.; vgl. auch BAG 14. Januar 2015 - 7 AZR 2/14 - Rn. 47; 10. Juli 2013 - 7 AZR 761/11 - Rn. 30).

24

b) Entgegen der Ansicht der Klägerin ergeben sich für die Rechtsmissbrauchskontrolle aus § 33 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 TV-BA keine Besonderheiten. Diese Regelung, nach welcher die Vertragsdauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags mindestens sechs Monate betragen muss, gilt nicht für Vertragsverlängerungen, sondern nur für den Erstvertrag (BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 468/12 - Rn. 23; 22. Januar 2014 - 7 AZR 243/12 - Rn. 27; 19. März 2014 - 7 AZR 828/12 - Rn. 32). Daher gibt es keinen Anhaltspunkt für die Annahme, die Tarifvertragsparteien hätten - anders als § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG - nur eine einmalige Verlängerung des ohne sachlichen Grund befristeten Arbeitsvertrags vorgesehen(vgl. BAG 22. Januar 2014 - 7 AZR 243/12 - Rn. 33), so dass bereits eine geringere Anzahl von Vertragsverlängerungen eine rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der Befristungsmöglichkeit indizieren könnte als außerhalb des Anwendungsbereichs von § 33 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 TV-BA oder vergleichbaren Bestimmungen.

        

    Gräfl    

        

    Kiel    

        

    M. Rennpferdt    

        

        

        

    Auhuber    

        

    M. Zwisler    

                 

Tenor

Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 17. Dezember 2008 - 2 Sa 36/08 - wird zurückgewiesen.

Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 31. August 2009 geendet hat.

2

Der Kläger war seit dem 12. Juli 2004 aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge bei der Beklagten beschäftigt. Nach Nr. 8 des Arbeitsvertrags vom 12. Juli 2004 bestimmte sich das Arbeitsverhältnis ua. nach den für den Betrieb gültigen regionalen Tarifverträgen der Metallindustrie in ihrer jeweils gültigen Fassung. Mit einer am 26. Juli 2007 unterzeichneten Anlage zum Arbeitsvertrag vereinbarten die Parteien die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bis zum 31. August 2009. Als Grund für die Befristung ist angegeben: „Weiterbildungsmaßnahme H. S“. Aufgrund dieses Vertrags wurde der Kläger ab dem 1. September 2007 in der Abteilung 484 als Monteur beschäftigt. Diese Tätigkeit wird nach Entgeltgruppe 4 vergütet. In der Abteilung 484 sind neben dem Schichtführer sieben Monteure tätig. Einer der Monteure ist als stellvertretender Schichtführer eingesetzt. Diese Tätigkeit wird nach Entgeltgruppe 5 vergütet.

3

Bis Ende August 2007 war der Mitarbeiter S stellvertretender Schichtführer der Abteilung 484. In der Zeit vom 10. September 2007 bis zum 31. Juli 2009 absolvierte er eine externe Weiterbildung zum Techniker. Zur Ermöglichung dieser Ausbildung schlossen der Mitarbeiter S und die Beklagte am 6. Juli 2007 einen „Aufhebungsvertrag Weiterbildung“. Dieser lautet auszugsweise:

        

„1.

Das zwischen der Z und dem Mitarbeiter bestehende Arbeitsverhältnis wird wegen Teilnahme an einer Weiterbildungsmaßnahme zum Techniker im beiderseitigen Einvernehmen zum 09.09.2007 beendet.

        

...

        
        

4.   

Der Mitarbeiter erhält die Zusage, dass er nach Abschluss der Weiterbildung wieder bei Z eingestellt wird. Soweit es die Personalsituation zulässt, wird dem Mitarbeiter bei der Wiedereinstellung ein seinen erworbenen Kenntnissen entsprechender Arbeitsplatz angeboten. Andernfalls wird ihm ein Arbeitsplatz zugewiesen werden, möglichst gleichwertig dem vor Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses. ... Bei erfolgreichem Abschluss erhält der Mitarbeiter eine Prämie in Höhe von € 2.500,- brutto als Einmalzahlung beim Wiedereintritt …

        

...“

        
4

Dieser Vereinbarung liegt der Tarifvertrag zur Qualifizierung der Metall- und Elektroindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden vom 19. Juni 2001 (TV Qualifizierung) zugrunde. § 5.1 dieses Tarifvertrags lautet:

        

„Beschäftigte haben ... Anspruch auf eine einmalige ... Ausscheidensvereinbarung mit gleichzeitiger Wiedereinstellungszusage für weitergehende Qualifizierungsmaßnahmen im Rahmen der persönlichen und beruflichen Entwicklung. …

        

Nach Ende der Qualifizierungsmaßnahmen haben die Beschäftigten Anspruch auf einen, dem vorherigen Arbeitsplatz vergleichbaren, zumutbaren gleich- oder höherwertigen Arbeitsplatz.

        

...“

5

Nach dem Ausscheiden von Herrn S aus dem Arbeitsverhältnis im September 2007 wurde dem als Monteur in der Abteilung 484 beschäftigten Mitarbeiter M unbefristet die Funktion des stellvertretenden Schichtführers übertragen. Er erhält seit dem 1. Januar 2008 Vergütung nach Entgeltgruppe 5.

6

Mit der am 30. November 2007 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich der Kläger gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung zum 31. August 2009 gewandt und gemeint, die Befristung sei mangels eines sie rechtfertigenden sachlichen Grundes unwirksam. Der Sachgrund der Vertretung liege nicht vor, da zwischen der Beklagten und dem Mitarbeiter S während der vereinbarten Vertragslaufzeit kein Arbeitsverhältnis mehr bestanden habe. Außerdem könne die Beklagte Herrn S nach einer möglichen Wiedereinstellung nicht die dem Kläger übertragene Tätigkeit als Monteur zuweisen, da Herr S vor seinem Ausscheiden in der höherwertigen Funktion des stellvertretenden Schichtführers beschäftigt gewesen sei.

7

Der Kläger hat beantragt

        

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien aufgrund der Befristung vom 26. Juli 2007 nicht beendet ist und über den 31. August 2009 unbefristet fortbesteht.

8

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und gemeint, die Klage sei unzulässig, da sie vor Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit erhoben wurde. Im Übrigen sei die Klage unbegründet. Die Befristung sei durch den Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gerechtfertigt. Sie habe bei Abschluss der Befristungsvereinbarung mit dem Kläger aufgrund der dem Arbeitnehmer S erteilten Wiedereinstellungszusage mit dessen Rückkehr an den Arbeitsplatz rechnen müssen. Der Kläger habe den Mitarbeiter S hinsichtlich der Monteurstätigkeit unmittelbar vertreten. Die Aufgabe des stellvertretenden Schichtführers sei zwar einem anderen Mitarbeiter zugewiesen worden. Es sei ihr als Arbeitgeberin jedoch unbenommen gewesen, die Arbeitsaufgaben innerhalb der Gruppe im Wege des Direktionsrechts umzuverteilen. Der Sachgrund der Vertretung erfordere nicht, dass der Vertreter genau die zuvor von dem Vertretenen ausgeübten Tätigkeiten verrichte.

9

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung vom 26. Juli 2007 am 31. August 2009 geendet hat. Das Landesarbeitsgericht hat die hiergegen gerichtete Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag weiter. Der Kläger beantragt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

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Die Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben der zulässigen Befristungskontrollklage zu Recht stattgegeben. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat nicht aufgrund der in dem Verlängerungsvertrag vom 26. Juli 2007 vereinbarten Befristung am 31. August 2009 geendet. Die Befristung ist mangels eines sie nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigenden sachlichen Grundes unwirksam.

11

I. Die Klage ist zulässig.

12

1. Es handelt sich trotz des nicht ausschließlich an den Vorgaben des § 17 Satz 1 TzBfG orientierten, auf einen allgemeinen Feststellungsantrag iSv. § 256 Abs. 1 ZPO hindeutenden letzten Halbsatzes des in erster Instanz gestellten Klageantrags ausschließlich um eine Befristungskontrollklage iSv. § 17 Satz 1 TzBfG, mit der der Kläger die Unwirksamkeit der vereinbarten Befristung zum 31. August 2009 geltend macht. Andere Beendigungstatbestände oder -zeitpunkte sind zwischen den Parteien nicht im Streit. Dem letzten Halbsatz des ursprünglich formulierten Klageantrags kommt deshalb keine eigenständige Bedeutung zu. In diesem Sinne hat auch das Arbeitsgericht die Klage verstanden und den ihr stattgebenden Urteilstenor entsprechend gefasst. Hiergegen hat sich der Kläger nicht gewandt. Er hat vielmehr seit der Berufungsinstanz die erstinstanzliche Entscheidung verteidigt und damit ausschließlich eine Befristungskontrollklage gem. § 17 Satz 1 TzBfG verfolgt.

13

2. Die Befristungskontrollklage ist entgegen der in den Vorinstanzen geäußerten Auffassung der Beklagten nicht deshalb unzulässig, weil sie bereits längere Zeit vor dem vereinbarten Vertragsende erhoben wurde. An der Klärung der Frage, ob eine Befristung wirksam ist und zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt, besteht in der Regel bereits vor dem Vertragsende ein rechtliches Interesse der Parteien. Dementsprechend wird die - materiell-rechtliche - Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG nach ständiger Rechtsprechung des Senats auch durch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit gewahrt(vgl. etwa 13. Oktober 2004 - 7 AZR 654/03 - zu I 1 der Gründe, AP TzBfG § 14 Nr. 13 = EzA TzBfG § 14 Nr. 14; 10. März 2004 - 7 AZR 402/03 - zu I der Gründe, BAGE 110, 38). Gegenteiliges macht die Beklagte mit der Revision nicht mehr geltend.

14

II. Die Befristungskontrollklage ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht angenommen, dass die Befristung mangels eines sie rechtfertigenden sachlichen Grundes iSv. § 14 Abs. 1 TzBfG unwirksam ist. Die Befristung ist weder durch den Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG noch durch einen sonstigen Sachgrund gem. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt.

15

1. Der in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG normierte Sachgrund der Vertretung rechtfertigt die Befristung des Arbeitsvertrags der Parteien nicht.

16

a) Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Das setzt voraus, dass der zu Vertretende während der Dauer der mit dem Vertreter vereinbarten Vertragslaufzeit(voraussichtlich) in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber steht. Ist dies nicht der Fall, handelt es sich nicht um die nach der Vorschrift erforderliche Vertretung eines anderen Arbeitnehmers. Das gilt auch dann, wenn ein Arbeitnehmer als Ersatz für einen mit einer Wiedereinstellungszusage aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschiedenen Arbeitnehmer befristet beschäftigt wird. Dies ergibt die Auslegung des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG.

17

aa) Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG setzt die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers voraus. Die Vorschrift verlangt daher nach ihrem Wortlaut die Vertretung einer Person, die in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber steht. Die befristete Beschäftigung eines Arbeitnehmers anstelle eines aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschiedenen Mitarbeiters wird somit nicht erfasst. Diese Auslegung entspricht Sinn und Zweck des in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG normierten Sachgrunds. Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats ist ein zur Rechtfertigung der Befristung eines Arbeitsvertrags in Betracht kommender Vertretungsfall gegeben, wenn der Arbeitgeber seinen Arbeitskräftebedarf, den er durch die Einstellung des Vertreters abdecken will, an sich bereits durch die Beschäftigung eines anderen Arbeitnehmers abgedeckt hat, aber wegen des zeitweiligen Ausfalls dieses anderen Arbeitnehmers ein vorübergehender, bis zu dessen Rückkehr zeitlich begrenzter Bedarf an der Arbeitskraft des Vertreters besteht(1. Dezember 1999 - 7 AZR 449/98 - zu III 2 a der Gründe, BB 2000, 1525). Der Sachgrund der Vertretung liegt somit darin begründet, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend wegen Krankheit, Beurlaubung oder aus sonstigen Gründen an der Arbeitsleistung verhinderten Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis steht und mit der Wiederaufnahme der Tätigkeit durch diesen rechnet (vgl. etwa BAG 18. April 2007 - 7 AZR 293/06 - Rn. 11 mwN, AP LPVG NW § 72 Nr. 33). Da der vorübergehend abwesende Arbeitnehmer bei Wegfall des Verhinderungsgrunds aufgrund des fortbestehenden Arbeitsverhältnisses sowohl die Verpflichtung als auch einen Anspruch darauf hat, die Arbeit wieder aufzunehmen, besteht an der Beschäftigung einer Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Ein Vertretungsfall liegt daher nicht vor, wenn derjenige, an dessen Stelle der befristet beschäftigte Arbeitnehmer eingestellt wird, bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags noch nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber steht (BAG 1. Dezember 1999 - 7 AZR 449/98 - zu III 2 b der Gründe, aaO). Ebenso verhält es sich, wenn der Mitarbeiter, an dessen Stelle der befristet Beschäftigte eingestellt wird, im Zeitpunkt der Befristungsabrede bereits aus dem Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber ausgeschieden ist.

18

bb) Hiernach liegt ein Vertretungsfall auch dann nicht vor, wenn der Arbeitgeber dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer eine Wiedereinstellungszusage erteilt hat und bis zu einer möglichen Wiedereinstellung eine Ersatzkraft befristet beschäftigt werden soll. Zwar muss der Arbeitgeber in diesem Fall damit rechnen, dass der ausgeschiedene Arbeitnehmer seinen Wiedereinstellungsanspruch geltend machen wird. Aus der Wiedereinstellungszusage allein folgt aber noch kein Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung und keine Beschäftigungspflicht. Sie begründet lediglich einen Anspruch auf Abschluss eines Arbeitsvertrags. Erst dieser kann die Rechtsgrundlage für einen Beschäftigungsanspruch und eine entsprechende Beschäftigungspflicht bilden. Der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags mit einer Ersatzkraft bis zu einer möglichen Wiedereinstellung des ausgeschiedenen Arbeitnehmers dient deshalb nicht der Abdeckung eines Vertretungsbedarfs. Er erfolgt vielmehr wegen der geplanten anderweitigen Besetzung des Arbeitsplatzes mit dem möglicherweise wiedereinzustellenden Arbeitnehmer. Die geplante anderweitige Besetzung des Arbeitsplatzes ist nach der Rechtsprechung des Senats nicht § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG zuzuordnen, sondern kann geeignet sein, als sonstiger, in dem Sachgrundkatalog des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG nicht genannter Sachgrund die Befristung eines Arbeitsvertrags zu rechtfertigen(vgl. hierzu zuletzt BAG 9. Dezember 2009 - 7 AZR 399/08 - Rn. 16 mwN, NZA 2010, 495). Gleiches gilt für die befristete Beschäftigung eines Arbeitnehmers bis zur beabsichtigten Übernahme eines Auszubildenden in ein Arbeitsverhältnis. Auch dieser Tatbestand ist nicht dem Sachgrund der Vertretung zuzuordnen, sondern kann wegen des von dem Arbeitgeber mit der Ausbildung verbundenen Aufwands geeignet sein, die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem anderen Arbeitnehmer bis zur Übernahme des Auszubildenden zu rechtfertigen (BAG 1. Dezember 1999 - 7 AZR 449/98 - zu III 3 c der Gründe mwN, BB 2000, 1525).

19

b) Hiernach ist die in dem Verlängerungsvertrag vom 26. Juli 2007 vereinbarte Befristung zum 31. August 2009 nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gerechtfertigt. Der Kläger wurde nicht zur Vertretung eines vorübergehend an der Arbeitsleistung verhinderten, weiterhin in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten stehenden Arbeitnehmers beschäftigt. Er wurde vielmehr als Ersatzkraft anstelle des ausgeschiedenen Arbeitnehmers S eingestellt. Die dem Arbeitnehmer S erteilte Wiedereinstellungszusage begründete keinen Vertretungsbedarf iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG.

20

2. Die Befristung ist nicht wegen der dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer S erteilten Wiedereinstellungszusage nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt. Die Absicht, den dem Kläger zugewiesenen Arbeitsplatz für den Fall der Wiedereinstellung des Mitarbeiters S freizuhalten, könnte zwar als sonstiger, in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 - 8 TzBfG nicht genannter Sachgrund geeignet sein, die Befristung des Arbeitsvertrags zu rechtfertigen. Die Beklagte hat jedoch nicht nachvollziehbar dargelegt, dass die mit der Wiedereinstellungszusage eingegangene Verpflichtung für die befristete Beschäftigung des Klägers kausal war.

21

a) § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 - 8 TzBfG enthält eine Aufzählung sachlicher Gründe, die die Befristung von Arbeitsverträgen rechtfertigen können. Die Aufzählung ist, wie sich aus dem Wort „insbesondere“ ergibt, nicht abschließend. Dadurch werden weder andere von der Rechtsprechung vor Inkrafttreten des TzBfG anerkannte noch weitere Sachgründe für die Befristung ausgeschlossen(BT-Drucks. 14/4374 S. 18). Allerdings können sonstige, in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 - 8 TzBfG nicht genannte Sachgründe die Befristung eines Arbeitsvertrags nur rechtfertigen, wenn sie den in § 14 Abs. 1 TzBfG zum Ausdruck kommenden Wertungsmaßstäben entsprechen und den in dem Sachgrundkatalog des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 - 8 TzBfG genannten Sachgründen von ihrem Gewicht her gleichwertig sind(vgl. zuletzt BAG 9. Dezember 2009 - 7 AZR 399/08 - Rn. 15 mwN, NZA 2010, 495).

22

aa) Nach der Rechtsprechung des Senats kann die für einen späteren Zeitpunkt geplante anderweitige Besetzung des Arbeitsplatzes als sonstiger, in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 - 8 TzBfG nicht erwähnter Sachgrund geeignet sein, die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem anderen Arbeitnehmer zu rechtfertigen. Dies setzt voraus, dass der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags mit dem anderen, als Dauerbesetzung vorgesehenen Arbeitnehmer bereits vertraglich gebunden ist(vgl. zuletzt 9. Dezember 2009 - 7 AZR 399/08 - Rn. 16 mwN, NZA 2010, 495). Dieser Tatbestand entspricht den Wertungsmaßstäben des § 14 Abs. 1 TzBfG. Für die Befristungstatbestände ist kennzeichnend, dass der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an einer nur zeitlich begrenzten Beschäftigung hat, weil er im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit dem befristet eingestellten Arbeitnehmer aufgrund konkreter Tatsachen damit rechnen muss, dass er diesen nur für eine vorübergehende Zeit beschäftigen kann. Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz zu einem späteren Zeitpunkt mit einem anderen Arbeitnehmer besetzen will, mit dem er bereits eine vertragliche Bindung eingegangen ist. Auch dann besteht ein nur zeitlich begrenztes Bedürfnis an der Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers (BAG 9. Dezember 2009 - 7 AZR 399/08 - Rn. 35 mwN, aaO).

23

bb) Ein berechtigtes Interesse an einer nur vorübergehenden Beschäftigung kann auch dann vorliegen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsplatz im Falle des Ausscheidens eines Arbeitnehmers nicht dauerhaft neu besetzen will, weil er dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer eine Wiedereinstellungszusage erteilt hat und nach deren Inhalt ernsthaft damit rechnen muss, dass der ausgeschiedene Arbeitnehmer seinen Wiedereinstellungsanspruch innerhalb eines überschaubaren Zeitraums geltend machen wird. Auch dann besteht für die Beschäftigung der Ersatzkraft wegen der vom Arbeitgeber eingegangenen rechtlichen Verpflichtung nur ein zeitlich begrenzter Bedarf. Dieser Tatbestand ist allerdings nur dann geeignet, die Befristung des Arbeitsvertrags mit der Ersatzkraft zu rechtfertigen, wenn zwischen der Wiedereinstellungszusage und der Einstellung der Ersatzkraft ein ursächlicher Zusammenhang besteht. Insoweit verhält es sich nicht anders als bei dem Sachgrund der Vertretung. In beiden Fällen begründet die prognostizierte Rückkehr der vorübergehend an der Arbeitsleistung verhinderten Stammkraft oder des mit einer Wiedereinstellungszusage aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschiedenen Arbeitnehmers den nur vorübergehenden Beschäftigungsbedarf. Die Befristung des Arbeitsvertrags mit der Ersatzkraft ist nur gerechtfertigt, wenn deren Einstellung gerade wegen dieses vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs erfolgt. Die erforderliche Kausalität zwischen der Wiedereinstellungszusage und der Befristung des Arbeitsvertrags mit einer Ersatzkraft ist zwar nicht nur dann gegeben, wenn die Ersatzkraft die Aufgaben wahrnimmt, die der Wiedereinzustellende künftig übernehmen soll. Der Ersatzkraft können - wie einer Vertretungskraft - auch andere Tätigkeiten übertragen werden. Die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers muss jedoch geeignet sein, eine Beschäftigungsmöglichkeit für den wiedereinzustellenden Mitarbeiter freizuhalten. Dies ist vom Arbeitgeber im Prozess darzulegen.

24

b) Danach ist die mit dem Kläger vereinbarte Befristung nicht wegen der dem ausgeschiedenen Mitarbeiter S erteilten Wiedereinstellungszusage gerechtfertigt.

25

aa) Die Beklagte musste zwar im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit dem Kläger am 26. Juli 2007 ernsthaft damit rechnen, dass der ausscheidende Mitarbeiter S nach der Beendigung der zweijährigen Weiterbildung seinen Wiedereinstellungsanspruch geltend machen würde. Das Arbeitsverhältnis wurde zur Ermöglichung der Weiterbildung beendet. Außerdem wurde dem Mitarbeiter S in dem Aufhebungsvertrag für den Fall des erfolgreichen Abschlusses der Weiterbildung und den Wiedereintritt in das Unternehmen eine Prämie in Höhe von 2.500,00 Euro zugesagt und damit ein Anreiz für die Geltendmachung des Wiedereinstellungsanspruchs geschaffen.

26

bb) Die befristete Beschäftigung des Klägers war aber nicht geeignet, eine Beschäftigungsmöglichkeit für den Mitarbeiter S freizuhalten. Die Beklagte hat keine im Zeitpunkt der Vereinbarung der Befristung mit dem Kläger bestehende Konzeption dargelegt, aus der sich ergeben könnte, dass die befristete Beschäftigung des Klägers dazu dienen konnte, im Falle einer Wiedereinstellung eine der Wiedereinstellungszusage entsprechende Beschäftigung des Arbeitnehmers S zu ermöglichen.

27

(1) Das Landesarbeitsgericht hat die zwischen der Beklagten und dem Mitarbeiter S getroffenen Vereinbarungen in dem „Aufhebungsvertrag Weiterbildung“ dahin ausgelegt, dass sich die Beklagte verpflichtet hatte, diesem im Falle der Wiedereinstellung einen dem vorherigen zumindest gleichwertigen Arbeitsplatz anzubieten. Diese Auslegung ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

28

(a) Nach Nr. 4 des Aufhebungsvertrags sollte dem Mitarbeiter S im Falle der Wiedereinstellung - soweit es die Personalsituation zuließ - ein seinen Kenntnissen entsprechender Arbeitsplatz angeboten werden. Andernfalls sollte ihm ein dem bisherigen möglichst gleichwertiger Arbeitsplatz zugewiesen werden. Diese Vereinbarung allein hätte es ermöglicht, dem Arbeitnehmer S die vom Kläger ausgeübte Tätigkeit als Monteur - ohne die Funktion des stellvertretenden Schichtführers - zu übertragen. Ein Anspruch auf die Zuweisung einer „möglichst“ gleichwertigen Tätigkeit umfasst jedenfalls auch die Übertragung einer unwesentlich geringerwertigeren Tätigkeit.

29

(b) Das Landesarbeitsgericht hat aber bei der Auslegung des Aufhebungsvertrags zu Recht § 5.1 TV Qualifizierung berücksichtigt, der nach seinen Feststellungen dem Aufhebungsvertrag zugrunde liegt. Danach haben Beschäftigte Anspruch auf eine einmalige Ausscheidensvereinbarung mit gleichzeitiger Wiedereinstellungszusage für weitergehende Qualifizierungsmaßnahmen. Nach deren Ende besteht ein Anspruch auf einen dem vorherigen Arbeitsplatz vergleichbaren, zumutbaren, gleich- oder höherwertigen Arbeitsplatz. Das Landesarbeitsgericht hat daher die Formulierung in dem mit dem Mitarbeiter S geschlossenen Aufhebungsvertrag, ihm solle im Falle der Wiedereinstellung ein dem vorherigen möglichst gleichwertiger Arbeitsplatz zugewiesen werden, rechtsfehlerfrei im Sinne der Tarifbestimmung ausgelegt. So hat offensichtlich auch die Beklagte die von ihr erteilte Wiedereinstellungszusage verstanden. Dies zeigen ihre Ausführungen auf Seite 6 der vom Landesarbeitsgericht in Bezug genommenen Berufungsbegründung.

30

(2) Nach diesem Inhalt der Wiedereinstellungszusage konnte die befristete Beschäftigung des Klägers nicht dazu dienen, dem Mitarbeiter S eine vertragsgerechte Beschäftigungsmöglichkeit freizuhalten. Die Beklagte hat die erforderliche Kausalität zwischen der mit der Wiedereinstellungszusage eingegangenen Verpflichtung und der befristeten Beschäftigung des Klägers nicht dargelegt. Sie hat zwar vorgetragen, anlässlich des Ausscheidens des Mitarbeiters S die Arbeiten in der Abteilung 484 umverteilt und dem Kläger die zuvor von dem Mitarbeiter S wahrgenommene Monteurstätigkeit sowie dem Arbeitnehmer M die Funktion des stellvertretenden Schichtführers übertragen zu haben. Damit hat sie zwar die Ursächlichkeit des Ausscheidens des Mitarbeiters S für die Einstellung des Klägers dargetan, nicht jedoch die Kausalität der dem Arbeitnehmer S erteilten Wiedereinstellungszusage für die Befristung des mit dem Kläger abgeschlossenen Arbeitsvertrags. Aus dem Vorbringen der Beklagten ergibt sich nicht, dass die nur befristete Beschäftigung des Klägers geeignet war, eine vertragsgerechte Einsatzmöglichkeit für den Arbeitnehmer S freizuhalten. Aufgrund der Wiedereinstellungszusage war die Beklagte verpflichtet, dem Mitarbeiter S zumindest eine Tätigkeit als Monteur in der Funktion eines stellvertretenden Schichtführers der Entgeltgruppe 5 zuzuweisen. Der Kläger war jedoch lediglich als Monteur der Entgeltgruppe 4 eingesetzt. Diese Tätigkeit allein konnte die Beklagte dem Mitarbeiter S nicht übertragen, da sie der bisherigen Tätigkeit nicht gleich- oder höherwertig ist. An der Zuweisung der Funktion des stellvertretenden Schichtführers an den Mitarbeiter S war die Beklagte gehindert, da sie diese Funktion dem Mitarbeiter M unbefristet übertragen hatte und diesem im Wege des Direktionsrechts nicht mehr entziehen konnte. Es fehlt daher an der Darlegung einer im Zeitpunkt der Vereinbarung der Befristung bestehenden nachvollziehbaren Konzeption hinsichtlich einer nach der Wiedereinstellungszusage in Betracht kommenden Einsatzmöglichkeit für den Mitarbeiter S und der sich hieraus ergebenden nur zeitlich begrenzten Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger. Nach dem Vorbringen der Beklagten in der Berufungsbegründung gab es eine derartige Konzeption nicht. Hiernach waren die künftigen Einsatzmöglichkeiten für den Mitarbeiter S bei Vertragsschluss mit dem Kläger noch nicht absehbar.

31

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

        

    Linsenmaier    

        

    Gräfl    

        

    Schmidt    

        

        

        

    W. Bea    

        

    Glock    

                 

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Tenor

Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 3. Dezember 2013 - 9 Sa 590/13 - aufgehoben.

Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts München vom 4. Juni 2013 - 15 Ca 15219/12 - abgeändert:

Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch Fristablauf zum 31. Dezember 2012 geendet hat.

Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsvertrags zum 31. Dezember 2012, hilfsweise über die Verpflichtung der Beklagten zum Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags mit dem Kläger.

2

Die Beklagte erbringt Leistungen im Bereich des Personalmanagements für Unternehmen der U Group. Sie betreibt Personalvermittlung und Beschäftigungssicherung für Mitarbeiter des Konzerns, erbringt Beratungsleistungen in Personalfragen, unterstützt Bewerber bei der Stellensuche und sucht Personal für ihre Auftraggeber. Sie verfügt über die unbefristete Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit zur Arbeitnehmerüberlassung. Bei der Beklagten besteht eine große Fluktuation von Arbeitskräften. Über 80 vH der Arbeitsverhältnisse sind befristet.

3

Der Kläger wurde zunächst aufgrund Arbeitsvertrags vom 29. September/1. Oktober 2008 von der Beklagten befristet eingestellt. Dieser Vertrag wurde dreimal, zuletzt bis zum 30. Juni 2010 verlängert. Aufgrund Arbeitsvertrags vom 13./14. Juli 2010 wurde der Kläger erneut ab dem 14. Juli 2010 befristet eingestellt. Dieser Vertrag wurde sechsmal, zuletzt bis zum 31. Juli 2011 verlängert.

4

Der Kläger wurde bei der Betriebsratswahl vom 26. Juli 2011 als Betriebsratsmitglied gewählt. Der Betriebsrat bestand aus elf Mitgliedern. Außerdem waren zwei Ersatzmitglieder gewählt. Aufgrund des Ablaufs befristeter Arbeitsverträge von Betriebsratsmitgliedern - ua. des Arbeitsvertrags des Klägers - bestand der Betriebsrat trotz des Nachrückens der beiden Ersatzmitglieder am 1. November 2011 nur noch aus neun Mitgliedern, von denen vier unbefristet und fünf befristet beschäftigt waren. Zum 31. Dezember 2011 schied ein weiteres befristet beschäftigtes Betriebsratsmitglied aus.

5

Im Rahmen des vom Kläger gegen die Befristung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Juli 2011 angestrengten Befristungskontrollverfahrens unterbreiteten die Parteien dem Arbeitsgericht einen übereinstimmenden Vergleichsvorschlag. Das Arbeitsgericht stellte das Zustandekommen eines gerichtlichen Vergleichs nach § 278 Abs. 6 ZPO fest. In dem Vergleich heißt es unter Ziff. 1:

        

„Zur Beendigung des Rechtsstreits über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses einigen sich die Parteien dahingehend, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis nicht infolge der letzten Befristung am 31.07.2011 geendet hat, sondern bis zum 31.12.2012 befristet fortbesteht.

        

Die Parteien sind sich weiter darüber einig, dass diese weitere einmalige Befristung bis zum 31.12.2012 der Etablierung und Sicherung der Kontinuität der Betriebsratstätigkeit bis zur Verfestigung der betriebsratsinternen Prozesse dient. Das Arbeitsverhältnis endet am 31.12.2012, ohne dass es hierfür einer weiteren Erklärung bedarf.“

6

Die Arbeitsverhältnisse von vier weiteren befristet beschäftigten Betriebsratsmitgliedern wurden ebenfalls mit dieser Begründung bis zum 31. Dezember 2012 verlängert.

7

Mit der am 27. Dezember 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 11. Januar 2013 zugestellten Klage hat der Kläger die Ansicht vertreten, die Befristung des Arbeitsvertrags zum 31. Dezember 2012 sei wegen Fehlens eines Sachgrunds unwirksam. Ein Sachgrund „Sicherung der Kontinuität der Betriebsratstätigkeit“ sei im Gesetz nicht vorgesehen. Jedenfalls könne dieser Grund die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit einem Mitglied des Betriebsrats nur dann rechtfertigen, wenn die Amtskontinuität durch die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses auch tatsächlich gewährleistet werde. Deshalb müsse ein zur Sicherung der Betriebsratstätigkeit befristeter Arbeitsvertrag mindestens für die Dauer der Wahlperiode abgeschlossen werden. Jedenfalls bestehe ein Anspruch auf Abschluss eines Folgevertrags.

8

Der Kläger hat zuletzt - soweit für die Revision von Interesse - beantragt

        

1.    

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch Fristablauf zum 31. Dezember 2012 geendet hat, sondern unbefristet fortbesteht;

        

2.    

hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1.

                 

die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger mit Wirkung vom 1. Januar 2013 ein Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrags zu unterbreiten, wonach der Kläger unbefristet im Übrigen zu den Arbeitsbedingungen aus dem mit ihm geschlossenen und mehrfach verlängerten Arbeitsvertrag vom 1. Oktober 2008 zu beschäftigen ist;

                 

hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1. und zu 2.

                 

die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger mit Wirkung zum 1. Januar 2013 den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags mit im Übrigen den nachgenannten Arbeitsbedingungen zu unterbreiten:

                 

„§ 1 Tätigkeitsbereich

                 

Der Mitarbeiter wird als Sachbearbeiter eingestellt.

                 

Die Einsatztätigkeit des Mitarbeiters erfordert mindestens die Qualifikation der Entgeltgruppe: EG 05.

                 

Darüber hinaus legt die H im Begleitschreiben zu diesem Arbeitsvertrag einen regelmäßigen Einsatzort fest, der von der H jederzeit änderbar ist.

                 

Der Mitarbeiter ist damit einverstanden, dass er anderen Firmen zur Arbeitsleistung überlassen wird. Entsprechend dem Gesellschaftszweck, dem Mitarbeiter flexible Einsätze zu bieten, ist die H berechtigt, den Mitarbeiter an verschiedenen Orten einzusetzen.

                 

§ 2 Erlaubnis

                 

Die Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung gemäß § 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) wurde der H vom Landesarbeitsamt Bayern, Dependance München, am 31. August 1999 erteilt.

                 

§ 3 Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses

                 

Der Mitarbeiter wird unbefristet beschäftigt.

                 

§ 4 Arbeitszeit

                 

Der Mitarbeiter stellt der H ihre ganze Arbeitskraft im Rahmen seiner Arbeitszeit zur Verfügung.

                 

Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit richtet sich nach dem Mantelhaustarifvertrag und beträgt 39 Stunden.

                 

§ 5 Vergütung

                 

Der Mitarbeiter erhält eine monatliche Vergütung, die sich aus folgenden Vergütungskomponenten zusammensetzt:

                 

- Monatsgehalt

                 

- Übertarifliche Zulage

                 

- Sonderzahlungen (Urlaubs- und Weihnachtsgeld)

                 

Die Höhe der einzelnen Bestandteile der monatlichen Vergütung ergibt sich aus dem Begleitschreiben zu diesem Vertrag und dem Haustarifvertrag.

                 

Im Falle eines von der Vollzeit abweichenden Arbeitszeitfaktors werden die Vergütungskomponenten anteilig im Verhältnis der Regelung der Arbeitszeit und anteilig für die Monate, die der Mitarbeiter für die H tätig war, ausbezahlt.

                 

Zuschläge für Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit richten sich nach den Bestimmungen des Mantelhaustarifvertrages.

                 

Ist es der H vorübergehend nicht möglich, den Mitarbeiter bei einem entleihenden Unternehmen einzusetzen, wird das vertragsgemäße Festgehalt weitergezahlt. Weitere Regelungen hierzu ergeben sich aus dem Mantelhaustarifvertrag.

                 

§ 6 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

                 

Im Falle unverschuldeter krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit erhält der Mitarbeiter Entgeltfortzahlung nach dem Mantelhaustarifvertrag und dem Entgeltfortzahlungsgesetz in der jeweils geltenden Fassung.

                 

§ 7 Urlaub

                 

Der Mitarbeiter hat einen Urlaubsanspruch nach Maßgabe des Mantelhaustarifvertrages von 30 Tagen pro Jahr auf Basis einer Vollzeitbeschäftigung. Er wird anteilig im Verhältnis der Dauer des Arbeitsverhältnisses und der Regelung der Arbeitszeit berechnet. Die Berechnung der Höhe des Urlaubsanspruches und die Berechnung des Urlaubsentgeltes erfolgen entsprechend der Regelung im Bundesurlaubsgesetz in der jeweils geltenden Fassung.

                 

§ 8 Probezeit, Beendigung des Arbeitsverhältnisses

                 

Das Arbeitsverhältnis läuft mit Fristende aus, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

                 

Die Probezeit und die gegenseitige Kündigungsfrist richten sich nach dem Mantelhaustarifvertrag.

                 

Die Kündigung bedarf der Schriftform.

                 

Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung sowie bei Bezug einer gesetzlichen Vollrente wegen Alters bzw. bei Bezug einer Rente wegen dauernder Erwerbsminderung.

                 

§ 9 Verzicht auf Arbeitsleistung

                 

Die H kann - unter Fortzahlung des Festgehalts - jederzeit auf die Arbeitsleistung des Mitarbeiters verzichten. Diese Freistellung ist durch den Arbeitgeber jederzeit widerrufbar. Mit der Freistellung werden die zum Zeitpunkt der Freistellung vorhandenen Urlaubsansprüche und die restlichen Urlaubsansprüche sowie Überstunden verrechnet.

                 

§ 10 Nebenbeschäftigung

                 

Vor Aufnahme einer Nebenbeschäftigung ist hierüber zu informieren. In den in der Arbeitsordnung näher benannten Fällen ist die Zustimmung der H einzuholen.

                 

§ 11 Bundesdatenschutzgesetz, Verschwiegenheitserklärung und andere Verpflichtungserklärungen der H und des entleihenden Unternehmens

                 

Der Mitarbeiter ist verpflichtet, die gesetzlichen Bestimmungen zum Schutze des Datengeheimnisses gemäß § 5 BDSG einzuhalten. Er verpflichtet sich ebenfalls, alle Geschäftsangelegenheiten, die die berechtigten Interessen der H und der jeweiligen entleihenden Unternehmen betreffen, vertraulich zu behandeln und die Konzernrichtlinien zum Corporate Behavior zu beachten. Der Mitarbeiter erkennt durch seine Unterschrift auf der beigefügten Verpflichtungserklärung die Regelungen zum Datenschutz und zur Verschwiegenheit an.

                 

Außerdem wird der Mitarbeiter darauf hingewiesen, dass die Verpflichtungserklärung der jeweiligen entleihenden Unternehmen, insbesondere die Leitlinien und die Leitsätze für Compliance, zu akzeptieren und zu beachten sind.

                 

Der Mitarbeiter stimmt der EDV-Speicherung seiner Daten, ua. zu Dispositionszwecken, zu.

                 

§ 12 Nutzungsrechte an Arbeitsergebnissen

                 

Jedes Arbeitsergebnis, das der Mitarbeiter in Erfüllung oder im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitsverpflichtung erzielt, steht ausschließlich der H bzw. den jeweiligen entleihenden Unternehmen zu und wird durch das vereinbarte Gehalt abgegolten, soweit dem nicht die Vorschriften des Arbeitnehmererfindungsgesetzes entgegenstehen.

                 

Der Mitarbeiter überträgt der H bzw. dem jeweiligen entleihenden Unternehmen das ausschließliche, zeitlich, örtlich und räumlich uneingeschränkte Nutzungsrecht an Arbeitsergebnissen jeder Art.

                 

Die H bzw. die entleihenden Unternehmen sind berechtigt, das ausschließliche Nutzungsrecht an Dritte zu übertragen. Der Mitarbeiter kann nicht verlangen, als Urheber benannt zu werden.

                 

Die vorstehende Vereinbarung behält auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Gültigkeit.

                 

§ 13 Merkblatt für Leiharbeitnehmer

                 

Der Mitarbeiter bestätigt, das Merkblatt für Leiharbeitnehmer der Bundesanstalt für Arbeit erhalten zu haben.

                          
                 

§ 14 Haustarifvertrag, Arbeitsordnung

                 

Für das Arbeitsverhältnis sind neben diesem Arbeitsvertrag (einschließlich dem Begleitschreiben) der Haustarifvertrag in der jeweils gültigen Fassung - mit seinen Bestandteilen: Mantelhaustarifvertrag, Entgelthaustarifvertrag, Entgeltrahmenhaustarifvertrag - und die Arbeitsordnung in der jeweils gültigen Fassung maßgebend. Änderungen dieser Arbeitsvertragsbestandteile werden automatisch mit Bekanntgabe (ebenfalls mittels interner Medien) auch für die bereits bestehenden Arbeitsverträge wirksam. Mit der Vereinbarung des Mantelhaustarifvertrags werden von § 3 (1) Nr. 3 Satz 2 sowie § 9 Nr. 2 AÜG abweichende Regelungen zugelassen.

                 

§ 15 (Neben-)Abreden, Vertragsänderungen

                 

Die H ist berechtigt, die Vertragswirksamkeit vom Ergebnis einer Einstellungsuntersuchung oder vom Inhalt eines polizeilichen Führungszeugnisses abhängig zu machen.

                 

Weitere - außer den in diesem Vertrag, im Begleitschreiben, in der Arbeitsordnung und im Mantelhaustarifvertrag genannten - (Neben-)Abreden bestehen nicht. Änderungen und Ergänzungen der hier getroffenen Vereinbarungen bedürfen der Schriftform. Auch die Aufhebung der Formabrede bedarf der Schriftform. Generelle Änderungen, die alle oder bestimmte Mitarbeitergruppen betreffen, werden auch durch Bekanntgabe in den internen Medien wirksam.“

        

3.    

im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. und 2. bzw. dem Hilfsantrag,

                 

die Beklagte zu verurteilen, den Kläger zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen, jedoch unbefristet, als Mitarbeiter in dem Bankenbereich tatsächlich weiterzubeschäftigen.

9

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Ansicht vertreten, das Arbeitsverhältnis habe aufgrund der vereinbarten Befristung mit Ablauf des 31. Dezember 2012 geendet. Die Befristung sei durch einen sonstigen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt. Seit Ende des Jahres 2011 sei klar gewesen, dass die Zahl der Betriebsratsmitglieder weit vor Ablauf der regulären Amtszeit des Betriebsrats unter die gesetzlich vorgeschriebene Zahl sinken werde und somit zeitnah Neuwahlen erforderlich würden. Das Arbeitsverhältnis sei bis zum Ende des Jahres 2012 verlängert worden, um die Betriebsratstätigkeit bis zur Verfestigung der betriebsratsinternen Prozesse sowie die Vorbereitung und Durchführung der Neuwahlen sicherzustellen. Es sei unschädlich, dass die Vertragsverlängerung nicht für die vollständige Amtszeit vereinbart worden sei.

10

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung des Klägers hatte keinen Erfolg. Mit der Revision verfolgt der Kläger sein Klagebegehren weiter mit der Maßgabe, dass es im Antrag zu 2. statt „Arbeitsvertrag vom 1. Oktober 2008“ „Arbeitsvertrag vom 13./14. Juli 2010“, im zugehörigen Hilfsantrag in § 1 „kaufmännischer Sachbearbeiter“ statt „Sachbearbeiter“ und im Antrag zu 3. „Antrag zu 1. oder 2.“ heißt. Die Beklagte beantragt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

11

Die Revision des Klägers ist begründet. Sie führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils, zur Abänderung der erstinstanzlichen Entscheidung und zur Stattgabe der Befristungskontrollklage. Die Vorinstanzen haben die Befristungskontrollklage zu Unrecht abgewiesen. Die Hilfsanträge fallen dem Senat nicht zur Entscheidung an.

12

I. Die mit dem Klageantrag zu 1. verfolgte Befristungskontrollklage ist begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat nicht aufgrund der in dem gerichtlich festgestellten Vergleich vereinbarten Befristung am 31. Dezember 2012 geendet.

13

1. Bei dem Klageantrag zu 1. handelt es sich ausschließlich um eine Befristungskontrollklage. Weitere Beendigungstatbestände sind zwischen den Parteien nicht im Streit. Deshalb ist dem letzten Halbsatz des Klageantrags keine eigenständige Bedeutung im Sinne einer allgemeinen Feststellungsklage iSv. § 256 Abs. 1 ZPO beizumessen.

14

2. Die Befristung zum 31. Dezember 2012 gilt nicht nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam. Mit dem Antrag zu 1. hat der Kläger rechtzeitig eine Befristungskontrollklage iSv. § 17 Satz 1 TzBfG erhoben. Er hat mit der am 27. Dezember 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 11. Januar 2013 zugestellten Klage die Rechtsunwirksamkeit der Befristung innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG geltend gemacht.

15

3. Die Befristung des Arbeitsvertrags zum 31. Dezember 2012 ist nicht zur Wahrung der personellen Kontinuität der Betriebsratstätigkeit nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG sachlich gerechtfertigt. Zwar kann dieser Tatbestand die Befristung eines Arbeitsvertrags sachlich rechtfertigen. Hierbei handelt es sich entgegen der Auffassung des Klägers um einen sonstigen Sachgrund iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG. Jedoch hält die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Befristung sei im vorliegenden Fall zur Wahrung der Kontinuität der Betriebsratstätigkeit geeignet und erforderlich, einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand.

16

a) Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG enthält in Nr. 1 bis Nr. 8 eine Aufzählung möglicher Sachgründe für die Befristung. Diesen Sachgründen lässt sich der Tatbestand der Wahrung der personellen Kontinuität der Betriebsratstätigkeit zwar nicht zuordnen. Die Aufzählung von Sachgründen in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 8 TzBfG ist jedoch nicht abschließend, wie sich aus dem Wort „insbesondere“ ergibt. Dadurch sollen weder andere von der Rechtsprechung vor Inkrafttreten des TzBfG anerkannte noch weitere Sachgründe für die Befristung ausgeschlossen werden (BT-Drs. 14/4374 S. 18). Die unionsrechtlichen Vorgaben der Richtlinie 1999/70/EG und der inkorporierten EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung gebieten entgegen der Auffassung des Klägers keine andere Beurteilung. Es ergibt sich weder aus der Richtlinie noch aus der Rahmenvereinbarung, dass die sachlichen Gründe in der Regelung des nationalen Rechts abschließend genannt sein müssen (BAG 18. März 2015 - 7 AZR 115/13 - Rn. 13; 13. Oktober 2004 - 7 AZR 218/04 - zu III 2 b aa der Gründe, BAGE 112, 187). Allerdings können sonstige, in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 8 TzBfG nicht genannte Sachgründe die Befristung eines Arbeitsvertrags nur dann rechtfertigen, wenn sie den in § 14 Abs. 1 TzBfG zum Ausdruck kommenden Wertungsmaßstäben entsprechen und den in dem Sachgrundkatalog des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 8 TzBfG genannten Sachgründen von ihrem Gewicht her gleichwertig sind(BAG 18. März 2015 - 7 AZR 115/13 - Rn. 13; 2. Juni 2010 - 7 AZR 136/09 - Rn. 21, BAGE 134, 339; 9. Dezember 2009 - 7 AZR 399/08 - Rn. 15, BAGE 132, 344; 16. März 2005 - 7 AZR 289/04 - zu II 2 b aa der Gründe, BAGE 114, 146).

17

b) Vor dem Inkrafttreten des TzBfG war die personelle Kontinuität der Betriebsratstätigkeit als Sachgrund für die Befristung von Arbeitsverträgen anerkannt. Mit Urteil vom 23. Januar 2002 (- 7 AZR 611/00 - BAGE 100, 204) hat der Senat entschieden, dass das anderenfalls aufgrund befristeten Arbeitsvertrags auslaufende Arbeitsverhältnis eines Betriebsratsmitglieds befristet verlängert werden kann, wenn der befristete Vertrag zur Sicherung der personellen Kontinuität der Betriebsratsarbeit geeignet und erforderlich ist. Unter diesen Voraussetzungen ist auch im Anwendungsbereich des TzBfG ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gegeben(BAG 20. Januar 2016 - 7 AZR 340/14 - Rn. 14; ebenso APS/Backhaus 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 251 f.; Maschmann in Annuß/Thüsing TzBfG 3. Aufl. § 14 Rn. 21; Schaub/Koch ArbR-HdB 16. Aufl. § 40 Rn. 56; KR/Lipke 11. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 504, der den Befristungsgrund iE dem Tatbestand des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG „zuschlagen“ will; ErfK/Müller-Glöge 16. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 78; AR/Schüren 7. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 54; Sievers TzBfG 5. Aufl. § 14 Rn. 480). Der Sachgrund entspricht vom Gewicht her den Wertungsmaßstäben der Befristungstatbestände in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 8 TzBfG. Für diese ist kennzeichnend, dass ein anerkennenswertes Interesse an einer nur zeitlich begrenzten Beschäftigung besteht. Dabei beschränken sich die aufgezählten Sachgründe nicht auf Fallgestaltungen, in denen nur ein vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers besteht, wie etwa durch die Tatbestände in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2, 4, 5, 6 und 8 TzBfG deutlich wird. Gemeinsam ist den in dem Sachgrundkatalog aufgelisteten Befristungstatbeständen jedoch ein rechtlich anerkennenswertes Interesse daran, anstelle eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses die rechtliche Gestaltungsmöglichkeit eines befristeten Arbeitsverhältnisses zu wählen (BAG 20. Januar 2016 - 7 AZR 340/14 - Rn. 14; vgl. zu der Rechtslage vor Inkrafttreten des TzBfG BAG 23. Januar 2002 - 7 AZR 611/00 - zu II 2 a der Gründe, aaO).

18

c) Hiervon ausgehend entspricht es nicht nur den Wertungsmaßstäben der vor Inkrafttreten des TzBfG entwickelten Rechtsprechung zur Sachgrundbefristung, sondern auch den in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 8 TzBfG zum Ausdruck kommenden gesetzlichen Wertungsmaßstäben, das Interesse des Arbeitgebers an der personellen Kontinuität des Betriebsrats grundsätzlich als sonstigen, in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 8 TzBfG nicht ausdrücklich genannten Sachgrund für die Befristung des Arbeitsvertrags eines Betriebsratsmitglieds anzuerkennen. Wie insbesondere in § 15 Abs. 1, 4 und 5 KSchG zum Ausdruck kommt, erachtet der Gesetzgeber die personelle Kontinuität des Betriebsrats als schützenswert. Der Zweck des § 15 KSchG besteht nicht nur darin, die Betriebsratsmitglieder verstärkt vor Kündigungen zu schützen, sondern auch die Stetigkeit der Arbeit der jeweiligen Arbeitnehmervertretung dadurch zu sichern, dass diese als Ganzes für die Dauer ihrer Wahlperiode in ihrer personellen Zusammensetzung möglichst unverändert erhalten bleibt. Diese personelle Kontinuität des Betriebsrats ist für den Arbeitgeber auch nicht lediglich ein Drittinteresse. Vielmehr hat er selbst ein berechtigtes Interesse an der Funktionsfähigkeit eines in seinem Betrieb gebildeten Betriebsrats sowie daran, dass nicht durch ein vermeidbares Ausscheiden der Betriebsratsmitglieder aus dem Betrieb und dem Betriebsrat bereits während dessen Amtszeit kostspielige Neuwahlen erforderlich werden. Dieses Interesse des Arbeitgebers ist grundsätzlich geeignet, einen Sachgrund für eine Befristung abzugeben. Allerdings muss die Befristung des Arbeitsverhältnisses des Betriebsratsmitglieds geeignet und erforderlich sein, um die personelle Kontinuität des Betriebsrats zu wahren. Dies kann dann der Fall sein, wenn der Arbeitsvertrag befristet bis zum Ablauf der Amtszeit des Betriebsrats verlängert wird (so im Ergebnis BAG 23. Januar 2002 7 AZR 611/00 - zu II 2 b der Gründe, BAGE 100, 204). Erfolgt die Verlängerung nur für einen kürzeren Zeitraum, bedarf es besonderer Darlegungen dazu, weshalb dies zur Wahrung der Kontinuität der Betriebsratstätigkeit geboten sein soll (BAG 20. Januar 2016 - 7 AZR 340/14 - Rn. 15).

19

Dies steht nicht im Widerspruch dazu, dass die Dauer der Befristung grundsätzlich keiner besonderen sachlichen Rechtfertigung bedarf und die vereinbarte Vertragslaufzeit nicht mit dem prognostizierten Beschäftigungsbedarf für den befristet eingestellten Arbeitnehmer übereinstimmen muss, sondern dahinter zurückbleiben kann. Bei der Befristungskontrolle geht es nicht um die Zulässigkeit der Befristungsdauer, sondern nur um das Vorliegen eines Sachgrunds für die Wahl eines befristeten anstatt eines unbefristeten Arbeitsvertrags. Die im Einzelfall vereinbarte Vertragsdauer hat allerdings Bedeutung im Rahmen der Prüfung, ob ein sachlicher Grund iSd. § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt. Sie muss sich am Sachgrund der Befristung orientieren und so mit ihm im Einklang stehen, dass sie den angeführten Sachgrund nicht in Frage stellt (st. Rspr., vgl. etwa BAG 21. Januar 2009 - 7 AZR 630/07 - Rn. 10 mwN). Stützt der Arbeitgeber die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem Betriebsratsmitglied auf die Wahrung der personellen Kontinuität des Betriebsrats, stellt die vereinbarte Vertragsdauer diesen Sachgrund dann nicht in Frage, wenn der befristete Arbeitsvertrag für die noch verbleibende Dauer der Amtszeit des Betriebsrats vereinbart wird. Ist die Vertragsdauer kürzer bemessen, stellt das den Sachgrund in Frage, weil die Befristung erneut zur personellen Diskontinuität des Betriebsrats führt. In diesem Fall bedarf es daher der Darlegung besonderer Umstände, weshalb die Befristung gleichwohl zur Wahrung der personellen Kontinuität des Betriebsrats geeignet und erforderlich sein soll (BAG 20. Januar 2016 - 7 AZR 340/14 - Rn. 17).

20

d) Danach hat das Landesarbeitsgericht unzutreffend angenommen, die Befristung sei durch den Sachgrund der personellen Kontinuität der Betriebsratsarbeit gerechtfertigt. Die Vertragsverlängerung bis zum 31. Dezember 2012, auf die sich die Parteien in dem am 24. Januar 2012 gerichtlich festgestellten Vergleich geeinigt haben, ermöglichte keine kontinuierliche Fortsetzung der Betriebsratsarbeit für den Zeitraum der regelmäßigen Amtsperiode des Betriebsrats, die nach § 21 iVm. § 13 Abs. 1 BetrVG frühestens am 1. März 2014 geendet hätte. Das Landesarbeitsgericht hat keine besonderen Umstände festgestellt, aus denen sich ergeben könnte, dass die Befristung gleichwohl zur Wahrung der personellen Kontinuität der Betriebsratstätigkeit geeignet und erforderlich war. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Befristung sei unter dem Gesichtspunkt der Wahrung der Kontinuität der Betriebsratsarbeit schon dann gerechtfertigt, wenn sie es dem Betriebsrat ermögliche, seine Arbeit - wenn auch nicht für die volle Wahlperiode - zunächst einmal aufzunehmen, seine Betriebsratsarbeit zu verfestigen und Projekte wie den Abschluss von Betriebsvereinbarungen zu anstehenden Themen sinnvoll aufzugreifen und - zumindest teilweise - zum Abschluss zu bringen. Dabei hat das Landesarbeitsgericht nicht ausreichend berücksichtigt, dass die in § 21 BetrVG festgelegte Dauer der Amtszeit des Betriebsrats nicht zur Disposition der Arbeitsvertragsparteien steht. Die personelle Kontinuität des Betriebsrats wird daher im Regelfall nicht bereits dann gewahrt, wenn die Befristung nur dem Ziel dient, die Betriebsratsarbeit für einen Teil der Amtszeit sicherzustellen und sich die Laufzeit des Vertrags nicht auf die Dauer der gesetzlichen Amtszeit des Betriebsrats erstreckt. Auch aus dem Vortrag der Arbeitgeberin lassen sich keine sonstigen besonderen Umstände entnehmen, aus denen geschlossen werden könnte, dass die Befristung zum 31. Dezember 2012 zur Wahrung der personellen Kontinuität des Betriebsrats erforderlich war, obwohl die Vertragslaufzeit hinter der noch verbleibenden regelmäßigen Amtszeit des Betriebsrats zurückblieb. Die Arbeitgeberin hat sich zwar darauf berufen, die befristete Verlängerung des Arbeitsvertrags des Klägers und anderer befristet beschäftigter Betriebsratsmitglieder bis zum 31. Dezember 2012 sei vereinbart worden, um eine Neuwahl des Betriebsrats und bis zu diesem Zeitpunkt dessen personelle Kontinuität zu gewährleisten. Dazu hätte es jedoch - ausgehend vom Zeitpunkt des Vergleichsschlusses am 24. Januar 2012 - keiner Verlängerung der Arbeitsverträge bis zum 31. Dezember 2012 bedurft. Die Vorbereitung und Durchführung einer Betriebsratswahl ist in einem wesentlich kürzeren Zeitraum möglich, wie sich aus § 16 Abs. 1 BetrVG ergibt. Danach ist bei regelmäßigen Betriebsratswahlen spätestens zehn Wochen vor Ablauf der Amtszeit des Betriebsrats ein Wahlvorstand zu bestellen, der die Neuwahl einzuleiten und durchzuführen hat.

21

4. Die angefochtene Entscheidung erweist sich nicht aus anderen Gründen als richtig (§ 561 ZPO). Die Befristung ist nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG gerechtfertigt.

22

a) Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn sie auf einem gerichtlichen Vergleich beruht. Der gerichtliche Vergleich, mit dem die Parteien zur Beilegung eines Kündigungsschutzverfahrens oder eines sonstigen Feststellungsrechtsstreits über den Fortbestand oder die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ein befristetes oder auflösend bedingtes Arbeitsverhältnis vereinbaren, unterliegt keiner weiteren Befristungskontrolle. Deren Funktion erfüllt das Arbeitsgericht durch seine ordnungsgemäße Mitwirkung beim Zustandekommen des Vergleichs.

23

Ein nach § 278 Abs. 6 ZPO zustande gekommener Vergleich erfüllt die Voraussetzungen eines gerichtlichen Vergleichs iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG nur dann, wenn das Gericht an dem Vergleich verantwortlich mitwirkt. Deshalb genügt in der Regel nur ein nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 2 ZPO zustande gekommener gerichtlicher Vergleich den Anforderungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG. Nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 2 ZPO wird ein Vergleich dadurch geschlossen, dass die Parteien einen schriftlichen Vergleichsvorschlag des Gerichts durch Schriftsatz gegenüber dem Gericht annehmen. Durch den Vergleichsvorschlag wirkt das Gericht am Inhalt des Vergleichs verantwortlich mit (vgl. BAG 14. Januar 2015 - 7 AZR 2/14 - Rn. 28; 15. Februar 2012 - 7 AZR 734/10 - Rn. 25, BAGE 140, 368; 23. November 2006 - 6 AZR 394/06 - Rn. 55 f., BAGE 120, 251). Wird der Vergleich hingegen nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO dadurch geschlossen, dass die Parteien dem Gericht einen übereinstimmenden schriftlichen Vergleichsvorschlag unterbreiten, fehlt es in der Regel an der erforderlichen verantwortlichen Mitwirkung des Gerichts (BAG 14. Januar 2015 - 7 AZR 2/14 - Rn. 26; 15. Februar 2012 - 7 AZR 734/10 - Rn. 19, aaO). Bei einem solchen Vergleich ist der gerichtliche Beitrag - abgesehen von der Prüfung von Verstößen gegen Strafgesetze und gegen §§ 134, 138 BGB - regelmäßig auf eine Feststellungsfunktion beschränkt(vgl. BAG 14. Januar 2015 - 7 AZR 2/14 - Rn. 28; 15. Februar 2012 - 7 AZR 734/10 - Rn. 25, aaO). Ein solcher Vergleich ist deshalb in der Regel nicht geeignet, eine auf ihm beruhende Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG zu rechtfertigen.

24

b) Die an einen gerichtlichen Vergleich iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG zu stellenden Anforderungen sind vorliegend nicht erfüllt. Die Parteien haben die streitbefangene Befristung nicht in einem „gerichtlichen Vergleich“ nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG vereinbart. Sie haben dem Arbeitsgericht übereinstimmend den die (erneute) Befristung des Arbeitsvertrags enthaltenden Vergleichsvorschlag unterbreitet. Das Arbeitsgericht hat das Zustandekommen und den Inhalt des Vergleichs mit Beschluss vom 24. Januar 2012 festgestellt. Der Vergleich ist damit nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1, Satz 2 ZPO geschlossen, ohne dass das Gericht am Vergleichsschluss verantwortlich mitgewirkt hat.

25

5. Der Senat kann nach § 563 Abs. 3 ZPO in der Sache selbst entscheiden und dem Befristungskontrollantrag stattgeben. Die Sache ist zur Endentscheidung reif. Entgegen der Ansicht der Beklagten gebieten ihr Anspruch auf Gewährung rechtlichen Gehörs und das Gebot eines fairen Verfahrens es nicht, die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen, um ihr Gelegenheit zur Ergänzung ihres Sachvortrags zu geben. Der Senat hat zwar erst durch Urteil vom 20. Januar 2016 (- 7 AZR 340/14 -) entschieden, dass die Wahrung der personellen Kontinuität der Betriebsratstätigkeit die befristete Verlängerung des Arbeitsvertrags mit einem Betriebsratsmitglied im Regelfall nur dann nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG rechtfertigen kann, wenn sich die Laufzeit des Vertrags auf die gesamte noch verbleibende Amtszeit des Betriebsrats erstreckt und dass es bei Vereinbarung einer kürzeren Vertragslaufzeit der Darlegung besonderer Umstände bedarf, aus denen sich ergibt, dass die Befristung gleichwohl zur Wahrung der personellen Kontinuität des Betriebsrats geeignet und erforderlich ist. Dennoch hatte die Beklagte bereits nach dem Verfahrensverlauf in den Vorinstanzen ausreichend Gelegenheit und Veranlassung, die für die Entscheidung über den Befristungskontrollantrag maßgeblichen Tatsachen vorzutragen. Dies gilt auch für möglichen Sachvortrag dazu, dass besondere Umstände dafür vorlagen, die befristete Vertragsverlängerung nicht für die gesamte noch verbleibende Amtszeit des Betriebsrats zu vereinbaren, sondern nur bis zum 31. Dezember 2012. Der Senat hatte zu der vor dem Inkrafttreten des TzBfG geltenden Rechtslage entschieden, dass das anderenfalls aufgrund befristeten Arbeitsvertrags auslaufende Arbeitsverhältnis eines Betriebsratsmitglieds befristet verlängert werden kann, wenn die erneute Befristung zur Sicherung der personellen Kontinuität der Betriebsratsarbeit geeignet und erforderlich ist (BAG 23. Januar 2002 - 7 AZR 611/00 - zu II 2 b der Gründe, BAGE 100, 204). Dieser Entscheidung lag eine Befristung des Arbeitsverhältnisses eines Betriebsratsmitglieds auf den Zeitpunkt des Ablaufs der Amtszeit des Betriebsrats zu Grunde. Der Kläger hatte bereits in den Vorinstanzen mit Schriftsatz vom 3. April 2013 unter Hinweis auf diese Entscheidung die Auffassung vertreten, die Wahrung der personellen Kontinuität der Betriebsratsarbeit könne - wenn überhaupt - nur eine Befristung zum Ablauf der Amtszeit des Betriebsrats rechtfertigen. Die Beklagte konnte deshalb auch ohne einen entsprechenden gerichtlichen Hinweis nicht davon ausgehen, eine Befristung zu einem Zeitpunkt vor Ablauf der Amtszeit sei ohne weiteres durch den Sachgrund der Wahrung der Kontinuität des Betriebsrats gerechtfertigt. Aufgrund dessen hätte für die Beklagte bereits in den Vorinstanzen Veranlassung bestanden, Umstände dafür vorzutragen, weshalb die Befristung des Arbeitsverhältnisses des Klägers zum 31. Dezember 2012 und damit auf einen Zeitpunkt vor Ablauf der Amtszeit des Betriebsrats zur Wahrung der personellen Kontinuität der Betriebsratsarbeit geeignet und erforderlich war. Hierzu hat sich die Beklagte auch in der mündlichen Verhandlung auf Nachfrage des Senats nicht geäußert.

26

II. Die weiteren Anträge fallen dem Senat nicht zur Entscheidung an. Die auf Wiedereinstellung gerichteten Anträge zu 2. sind für den Fall des Unterliegens mit dem Befristungskontrollantrag gestellt. Diese Bedingung ist nicht eingetreten. Der auf Weiterbeschäftigung gerichtete Klageantrag zu 3. ist - wie sich aus der zur Auslegung des Klagebegehrens heranzuziehenden Klagebegründung ergibt - auf vorläufige Weiterbeschäftigung bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den Befristungskontrollantrag und ggf. über die Wiedereinstellungsanträge gerichtet. Die Entscheidung des Senats über den Befristungskontrollantrag wird mit der Verkündung rechtskräftig.

27

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 ZPO.

        

    Gräfl    

        

    Waskow    

        

    M. Rennpferdt    

        

        

        

    Auhuber    

        

    Meißner    

                 

Tenor

Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 13. November 2013 - 8 Sa 444/13 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung, auch über die Kosten der Revision, an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsvertrags, hilfsweise über die Verpflichtung der Beklagten zum Abschluss eines unbefristeten Vertrags mit dem Kläger.

2

Die Beklagte erbringt mit mehr als 400 Arbeitnehmern Leistungen im Bereich des Personalmanagements für Unternehmen der U Group. Sie betreibt Personalvermittlung und Beschäftigungssicherung für Mitarbeiter des Konzerns, erbringt Beratungsleistungen in Personalfragen, unterstützt Bewerber bei der Stellensuche und sucht Personal für ihre Auftraggeber. Bei der Beklagten besteht eine große Fluktuation von Arbeitskräften. Über 80 vH der Arbeitsverhältnisse sind befristet. Die Beklagte verfügt über die unbefristete Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit zur Arbeitnehmerüberlassung.

3

Der Kläger war seit dem 31. März 2010 zunächst auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom 26. März 2010, sodann aufgrund der weiteren befristeten Verträge vom 11. Mai 2010, 14. Juli 2010, 3. Dezember 2010 und 18. April 2011 bis zum 31. Dezember 2011 bei der Beklagten als Bankkaufmann beschäftigt. Die Vertragsverlängerungen erfolgten nach Maßgabe der schriftlichen Verträge jeweils gemäß § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG iVm. § 9.2 Mantelhaustarifvertrag. Diese Bestimmung im Mantelhaustarifvertrag vom 11. November 2003 hat folgenden Wortlaut:

        

„Der Arbeitsvertrag kann abweichend von § 14 Abs. 2 S. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz bis zu einer Gesamtdauer von vier Jahren auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes befristet werden. Innerhalb dieser Zeitspanne kann das Arbeitsverhältnis bis zu sechsmal verlängert werden. § 14 Abs. 2 S. 2 und 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz bleiben unberührt.“

4

Nach § 14 des Arbeitsvertrags vom 26. März 2010 ist für das Arbeitsverhältnis der Parteien ua. der Mantelhaustarifvertrag maßgebend.

5

Der Kläger wurde bei der Betriebsratswahl vom 26. Juli 2011 als Betriebsratsmitglied gewählt. Der Betriebsrat bestand aus elf Mitgliedern. Außerdem waren zwei Ersatzmitglieder gewählt. Bereits am 18. August 2011 schied ein Betriebsratsmitglied aus und ein Ersatzmitglied rückte nach. In der Folgezeit liefen drei weitere befristete Arbeitsverhältnisse von Betriebsratsmitgliedern aus. Nachdem Ersatzmitglieder nicht mehr zur Verfügung standen, bestand der Betriebsrat am 1. November 2011 noch aus neun Mitgliedern, von denen vier unbefristet und fünf befristet beschäftigt waren. Zum 31. Dezember 2011 schied ein weiteres befristet beschäftigtes Betriebsratsmitglied nach Fristablauf aus. In der Folgezeit wurden die befristeten Arbeitsverhältnisse der Betriebsratsmitglieder, darunter das des Klägers, befristet bis zum 31. Dezember 2012 verlängert, jeweils mit dem Sachgrund „Etablierung und Sicherung der Kontinuität der Betriebsratstätigkeit bis zur Verfestigung der betriebsratsinternen Prozesse“. Demzufolge bestand der Betriebsrat Ende Januar 2012 wieder aus elf Mitgliedern. Zum 31. Juli 2012 schieden zwei Betriebsratsmitglieder durch Konzerntransfer aus, das Arbeitsverhältnis eines Betriebsratsmitglieds wurde innerhalb der tarifvertraglichen Grenzen weiter verlängert. Ab dem 1. August 2012 hatte der Betriebsrat neun Mitglieder, seit dem 31. Dezember 2012 bestand er aus vier Mitgliedern; ein weiteres Betriebsratsmitglied war zum 31. Dezember 2012 aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten ausgeschieden; die restlichen vier Betriebsratsmitglieder, deren Befristung zum 31. Dezember 2012 endete, darunter auch der Kläger, erhoben Befristungskontrollklagen.

6

Mit der am 31. Dezember 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger die Ansicht vertreten, die Befristung des Arbeitsvertrags zum 31. Dezember 2012 sei wegen Fehlens eines Sachgrundes unwirksam. Ein Sachgrund „Sicherung der Kontinuität der Betriebsratstätigkeit“ sei im Gesetz nicht vorgesehen. Jedenfalls könne dieser Grund die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit einem Mitglied des Betriebsrats nur dann rechtfertigen, wenn die Amtskontinuität durch die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses auch tatsächlich gewährleistet werde. Deshalb müsse ein zur Sicherung der Betriebsratstätigkeit befristeter Arbeitsvertrag mindestens für die Dauer der Wahlperiode abgeschlossen werden.

7

Der Kläger hat zuletzt - soweit für die Revision von Interesse - beantragt:

        

1.    

Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch Fristablauf zum 31. Dezember 2012 geendet hat, sondern unbefristet fortbesteht.

        

2.    

Hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1.:

                 

Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger mit Wirkung vom 1. Januar 2013 ein Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrags zu unterbreiten, wonach der Kläger unbefristet im Übrigen zu den Arbeitsbedingungen aus dem mit ihm geschlossenen und mehrfach verlängerten Arbeitsvertrag vom 26. März 2010 zu beschäftigen ist.

                 

Hilfshilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1. und 2.:

                 

Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger mit Wirkung vom 1. Januar 2013 den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags mit im Übrigen den nachgenannten Arbeitsbedingungen zu unterbreiten:

                 

„§ 1 Tätigkeitsbereich

                 

Der Mitarbeiter wird als Bankkaufmann eingestellt.

                 

Die Einsatzmöglichkeit des Mitarbeiters erfordert mindestens die Qualifikation der Entgeltgruppe: EG 04.

                 

Darüber hinaus legt die H im Begleitschreiben zu diesem Arbeitsvertrag einen regelmäßigen Einsatzort fest, der von der H jederzeit änderbar ist.

                 

Der Mitarbeiter ist damit einverstanden, dass er anderen Firmen zur Arbeitsleistung überlassen wird. Entsprechend dem Gesellschaftszweck, dem Mitarbeiter flexible Einsätze zu bieten, ist die H berechtigt, den Mitarbeiter an verschiedenen Orten einzusetzen.

                 

§ 2 Erlaubnis

                 

Die Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung gemäß § 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) wurde der H vom Landesamt Bayern, Dependance München, am 31. August 1999 erteilt.

                 

§ 3 Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses

                 

Der Mitarbeiter wird unbefristet beschäftigt.

                 

§ 4 Arbeitszeit

                 

Der Mitarbeiter stellt der H seine ganze Arbeitskraft im Rahmen seiner Arbeitszeit zur Verfügung.

                 

§ 5 Vergütung

                 

Der Mitarbeiter erhält eine monatliche Vergütung, die sich aus folgenden Vergütungskomponenten zusammensetzt:

                 

- Monatsgehalt

                 

- Übertarifliche Zulage

                 

- Sonderzahlungen (Urlaubs- und Weihnachtsgeld)

                 

Die Höhe der einzelnen Bestandteile der monatlichen Vergütung ergibt sich aus dem Begleitschreiben zu diesem Vertrag und dem Haustarifvertrag.

                 

Im Falle eines von der Vollzeit abweichenden Arbeitszeitfaktors werden die Vergütungskomponenten anteilig im Verhältnis der Regelung der Arbeitszeit und anteilig für die Monate, die der Mitarbeiter für die H tätig war, ausbezahlt.

                 

Zuschläge für Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit richten sich nach den Bestimmungen des Manteltarifvertrags.

                 

Ist es der H vorübergehend nicht möglich, den Mitarbeiter bei einem entleihenden Unternehmen einzusetzen, wird das vertragsgemäße Festgehalt weitergezahlt. Weitere Regelungen hierzu ergeben sich aus dem Mantelhaustarifvertrag.

                 

§ 6 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

                 

Im Falle unverschuldeter krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit erhält der Mitarbeiter Entgeltfortzahlung nach dem Mantelhaustarifvertrag und dem Entgeltfortzahlungsgesetz in der jeweils geltenden Fassung.

                 

§ 7 Urlaub

                 

Der Mitarbeiter hat einen Urlaubsanspruch nach Maßgabe des Manteltarifvertrags von 30 Tagen pro Jahr auf Basis einer Vollbeschäftigung. Er wird anteilig im Verhältnis der Dauer des Arbeitsverhältnisses und der Regelung der Arbeitszeit berechnet. Die Berechnung der Höhe des Urlaubsanspruches und die Berechnung des Urlaubsentgeltes erfolgen entsprechend der Regelung im Bundesurlaubsgesetz in der jeweils geltenden Fassung.

                 

§ 8 Probezeit, Beendigung des Arbeitsverhältnisses

                 

Das Arbeitsverhältnis besteht auf unbestimmte Zeit (unbefristet).

                 

Die Probezeit und die gegenseitige Kündigungsfrist richten sich nach dem Manteltarifvertrag.

                 

Die Kündigung bedarf der Schriftform.

                 

Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung sowie bei Bezug einer gesetzlichen Vollrente wegen Alters bzw. bei Bezug einer Rente wegen dauernder Erwerbsminderung.

                 

§ 9 Verzicht auf Arbeitsleistung

                 

Die H kann - unter Fortzahlung des Festgehalts -
jederzeit auf die Arbeitsleistung des Mitarbeiters verzichten. Diese Freistellung ist durch den Arbeitgeber jederzeit widerrufbar. Mit der Freistellung werden die zum Zeitpunkt der Freistellung vorhandenen Urlaubsansprüche und die restlichen Urlaubsansprüche sowie Überstunden verrechnet.

                 

§ 10 Nebenbeschäftigung

                 

Vor Aufnahme einer Nebenbeschäftigung ist hierüber zu informieren. In den in der Arbeitsordnung näher benannten Fällen ist die Zustimmung der H einzuholen.

                 

§ 11 Bundesdatenschutzgesetz, Verschwiegenheitserklärung und andere Verpflichtungserklärungen der H und des entleihenden Unternehmens

                 

Der Mitarbeiter ist verpflichtet, die gesetzlichen Bestimmungen zum Schutze des Datengeheimnisses gemäß § 5 BDSG einzuhalten. Er verpflichtet sich ebenfalls, alle Geschäftsangelegenheiten, die die berechtigten Interessen der H und der jeweiligen entleihenden Unternehmen betreffen, vertraulich zu behandeln und die Konzernrichtlinien zum Corporate Behavior zu beachten. Der Mitarbeiter erkennt durch seine Unterschrift auf der beigefügten Verpflichtungserklärung die Regelungen zum Datenschutz und zur Verschwiegenheit an.

                 

Außerdem wird der Mitarbeiter darauf hingewiesen, dass die Verpflichtungserklärungen der jeweiligen entleihenden Unternehmen, insbesondere die Leitlinien und die Leitsätze für Compliance, zu akzeptieren und zu beachten sind.

                 

Der Mitarbeiter stimmt der EDV-Speicherung seiner Daten, ua. zu Dispositionszwecken, zu.

                 

§ 12 Nutzungsrechte an Arbeitsergebnissen

                 

Jedes Arbeitsergebnis, das der Mitarbeiter in Erfüllung seiner Arbeitsverpflichtung erzielt, steht ausschließlich der H bzw. den jeweiligen entleihenden Unternehmen zu und wird durch das vereinbarte Gehalt abgegolten, soweit dem nicht die Vorschriften des Arbeitnehmererfindungsgesetzes entgegenstehen.

                 

Der Mitarbeiter überträgt der H bzw. dem jeweiligen entleihenden Unternehmen das ausschließliche, zeitlich, örtlich und räumlich uneingeschränkte Nutzungsrecht an Arbeitsergebnissen jeder Art.

                 

Die H bzw. die entleihenden Unternehmen sind berechtigt, das ausschließliche Nutzungsrecht an Dritte zu übertragen. Der Mitarbeiter kann nicht verlangen, als Urheber benannt zu werden.

                 

Die vorstehende Vereinbarung behält auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Gültigkeit.

                 

§ 13 Merkblatt für Leiharbeitnehmer

                 

Der Mitarbeiter bestätigt, das Merkblatt für Leiharbeitnehmer der Bundesanstalt für Arbeit erhalten zu haben.

                 

§ 14 Haustarifvertrag, Arbeitsordnung

                 

Für das Arbeitsverhältnis sind neben diesem Arbeitsvertrag (einschließlich dem Begleitschreiben) der Haustarifvertrag in der jeweils gültigen Fassung - mit seinen Bestandteilen; Mantelhaustarifvertrag, Entgelthaustarifvertrag, Entgeltrahmentarifvertrag - und die Arbeitsordnung in der jeweils gültigen Fassung maßgebend. Änderungen dieser Vertragsbestandteile werden automatisch mit Bekanntgabe (ebenfalls mittels interner Medien) auch für bereits bestehende Arbeitsverträge wirksam. Mit der Vereinbarung des Mantelhaustarifvertrags werden von § 3 (1) Nr. 3 Satz 2 sowie § 9 Nr. 2 AÜG abweichende Regelungen zugelassen.

                 

§ 15 (Neben-)Abreden, Vertragsänderungen

                 

Die H ist berechtigt, die Vertragswirksamkeit vom Ergebnis einer Einstellungsuntersuchung oder vom Inhalt eines polizeilichen Führungszeugnisses abhängig zu machen.

                 

Weitere - außer den in diesem Vertrag, im Begleitschreiben, in der Arbeitsordnung und im Manteltarifvertrag genannten - (Neben-)Abreden bestehen nicht. Änderungen und Ergänzungen der hier getroffenen Vereinbarung bedürfen der Schriftform. Auch die Aufhebung der Formabrede bedarf der Schriftform. Generelle Änderungen, die alle oder bestimmte Mitarbeitergruppen betreffen, werden auch durch Bekanntgabe in den Medien wirksam.

                 

Der Mitarbeiter wird aufgrund einer gesetzlichen Vorschrift darauf hingewiesen, dass er sich frühzeitig vor Auslaufen seines Arbeitsvertrags um eine neue Beschäftigung kümmern muss. Insbesondere muss er sich frühzeitig bei der Agentur für Arbeit persönlich als arbeitssuchend melden, damit ihm bei der Gewährung des Arbeitslosengeldes keine Nachteile entstehen.“

        

3.    

Im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. und 2. (bzw. dem Hilfs- oder Hilfshilfsantrag) wird die Beklagte verurteilt, den Kläger zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen, jedoch unbefristet als Bankkaufmann tatsächlich weiterzubeschäftigen.

8

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Ansicht vertreten, das Arbeitsverhältnis habe aufgrund der vereinbarten Befristung mit Ablauf des 31. Dezember 2012 geendet. Die Befristung bedürfe keines Sachgrundes. Jedenfalls sei die Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG durch einen sonstigen Sachgrund gerechtfertigt. Seit Ende des Jahres 2011 sei klar gewesen, dass die Zahl der Betriebsratsmitglieder weit vor Ablauf der regulären Amtszeit des Betriebsrats unter die gesetzlich vorgeschriebene Zahl sinken werde und somit Neuwahlen erforderlich würden. Das Arbeitsverhältnis sei bis zum Ende des Jahres 2012 verlängert worden, um die Kontinuität der Betriebsratsarbeit bis zu den anstehenden Neuwahlen sicherzustellen. Es sei unschädlich, dass die Vertragsverlängerung nicht für die vollständige Amtszeit vereinbart worden sei.

9

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung des Klägers hatte keinen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung als unzulässig verworfen, soweit sich der Kläger gegen die Abweisung der auf das Angebot eines weiteren Arbeitsvertrags gerichteten Hilfsanträge gewandt hatte. Im Übrigen hat es die Berufung zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger sein Klagebegehren insgesamt weiter. Die Beklagte beantragt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

10

Die Revision ist begründet. Sie führt zur Aufhebung des Berufungsurteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Mit der Begründung des Landesarbeitsgerichts, die Befristung des Arbeitsvertrags zum 31. Dezember 2012 sei nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG zur Wahrung der Kontinuität der Tätigkeit des Betriebsrats gerechtfertigt, kann die Befristungskontrollklage nicht abgewiesen werden. Ob der Arbeitsvertrag nach § 14 Abs. 2 Satz 3 und Satz 4 TzBfG iVm. § 9.2 des Mantelhaustarifvertrags ohne Vorliegen eines Sachgrundes wirksam befristet ist, kann der Senat nicht abschließend beurteilen. Dazu bedarf es weiterer tatsächlicher Feststellungen seitens des Landesarbeitsgerichts. Die Hilfsanträge fallen dem Senat nicht zur Entscheidung an.

11

I. Bei dem Hauptantrag (Klageantrag zu 1.) handelt es sich ausschließlich um eine Befristungskontrollklage gemäß § 17 Satz 1 TzBfG. Die Parteien streiten nur über die Wirksamkeit der Befristung zum 31. Dezember 2012. Da andere Beendigungstatbestände nicht im Streit sind, ist dem letzten Halbsatz des Klageantrags keine eigenständige Bedeutung im Sinne einer allgemeinen Feststellungsklage beizumessen.

12

II. Die Befristung des Arbeitsvertrags zum 31. Dezember 2012 ist nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG sachlich gerechtfertigt. Zwar kann die Wahrung der personellen Kontinuität der Betriebsratstätigkeit die Befristung eines Arbeitsvertrags sachlich rechtfertigen. Hierbei handelt es sich entgegen der Auffassung des Klägers um einen sonstigen Sachgrund iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG. Jedoch hält die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Befristung sei im vorliegenden Fall zur Wahrung der Kontinuität der Betriebsratstätigkeit geeignet und erforderlich, einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand.

13

1. Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG enthält in Nr. 1 bis 8 eine Aufzählung möglicher Sachgründe für die Befristung. Diesen Sachgründen lässt sich der Tatbestand der Wahrung der personellen Kontinuität der Betriebsratstätigkeit zwar nicht zuordnen. Die Aufzählung von Sachgründen in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG ist aber nicht abschließend, wie sich aus dem Wort „insbesondere“ ergibt. Dadurch sollen weder andere von der Rechtsprechung vor Inkrafttreten des TzBfG anerkannte noch weitere Sachgründe für die Befristung ausgeschlossen werden (BT-Drs. 14/4374 S. 18). Die unionsrechtlichen Vorgaben der Richtlinie 1999/70/EG und der inkorporierten EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung gebieten entgegen der Auffassung des Klägers keine andere Beurteilung. Es ergibt sich weder aus der Richtlinie noch aus der Rahmenvereinbarung, dass die sachlichen Gründe in der Regelung des nationalen Rechts abschließend genannt sein müssen (BAG 18. März 2015 - 7 AZR 115/13 - Rn. 13; 13. Oktober 2004 - 7 AZR 218/04 - zu III 2 b aa der Gründe, BAGE 112, 187). Allerdings können sonstige, in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG nicht genannte Sachgründe die Befristung eines Arbeitsvertrags nur dann rechtfertigen, wenn sie den in § 14 Abs. 1 TzBfG zum Ausdruck kommenden Wertungsmaßstäben entsprechen und den in dem Sachgrundkatalog des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG genannten Sachgründen von ihrem Gewicht her gleichwertig sind(BAG 18. März 2015 - 7 AZR 115/13 - Rn. 13; 2. Juni 2010 - 7 AZR 136/09 - Rn. 21, BAGE 134, 339; 9. Dezember 2009 - 7 AZR 399/08 - Rn. 15, BAGE 132, 344; 16. März 2005 - 7 AZR 289/04 - zu II 2 b aa der Gründe, BAGE 114, 146).

14

2. Vor dem Inkrafttreten des TzBfG war die personelle Kontinuität der Betriebsratstätigkeit als Sachgrund für die Befristung von Arbeitsverträgen anerkannt. Mit Urteil vom 23. Januar 2002 (- 7 AZR 611/00 - BAGE 100, 204) hat der Senat entschieden, dass das anderenfalls aufgrund befristeten Arbeitsvertrags auslaufende Arbeitsverhältnis eines Betriebsratsmitglieds befristet verlängert werden kann, wenn der befristete Vertrag zur Sicherung der personellen Kontinuität der Betriebsratsarbeit geeignet und erforderlich ist. Unter diesen Voraussetzungen ist auch im Anwendungsbereich des TzBfG ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gegeben(ebenso APS/Backhaus 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 251 f.; Maschmann in Annuß/Thüsing TzBfG 3. Aufl. § 14 Rn. 21; Schaub/Koch ArbR-HdB 16. Aufl. § 40 Rn. 56; KR/Lipke 10. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 350, der den Befristungsgrund iE dem Tatbestand des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG „zuschlagen“ will; ErfK/Müller-Glöge 16. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 78; AR/Schüren 7. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 54; Sievers TzBfG 5. Aufl. § 14 Rn. 480). Der Sachgrund entspricht vom Gewicht her den Wertungsmaßstäben der Befristungstatbestände in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG. Für diese ist kennzeichnend, dass ein anerkennenswertes Interesse an einer nur zeitlich begrenzten Beschäftigung besteht. Dabei beschränken sich die aufgezählten Sachgründe nicht auf Fallgestaltungen, in denen nur ein vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers besteht, wie etwa durch die Tatbestände in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2, 4, 5, 6 und 8 TzBfG deutlich wird. Gemeinsam ist den in dem Sachgrundkatalog aufgelisteten Befristungstatbeständen jedoch ein rechtlich anerkennenswertes Interesse daran, anstelle eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses die rechtliche Gestaltungsmöglichkeit eines befristeten Arbeitsverhältnisses zu wählen (vgl. zu der Rechtslage vor Inkrafttreten des TzBfG: BAG 23. Januar 2002 - 7 AZR 611/00 - zu II 2 a der Gründe, aaO).

15

a) Hiervon ausgehend entspricht es nicht nur den Wertungsmaßstäben der vor Inkrafttreten des TzBfG entwickelten Rechtsprechung zur Sachgrundbefristung, sondern auch den in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG zum Ausdruck kommenden gesetzlichen Wertungsmaßstäben, das Interesse des Arbeitgebers an der personellen Kontinuität des Betriebsrats grundsätzlich als sonstigen, in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG nicht ausdrücklich genannten Sachgrund für die Befristung des Arbeitsvertrags eines Betriebsratsmitglieds anzuerkennen. Wie insbesondere in § 15 Abs. 1, 4 und 5 KSchG zum Ausdruck kommt, erachtet der Gesetzgeber die personelle Kontinuität des Betriebsrats als schützenswert. Der Zweck des § 15 KSchG besteht nicht nur darin, die Betriebsratsmitglieder verstärkt vor Kündigungen zu schützen, sondern auch die Stetigkeit der Arbeit der jeweiligen Arbeitnehmervertretung dadurch zu sichern, dass diese als Ganzes für die Dauer ihrer Wahlperiode in ihrer personellen Zusammensetzung möglichst unverändert erhalten bleibt. Diese personelle Kontinuität des Betriebsrats ist für den Arbeitgeber auch nicht lediglich ein Drittinteresse. Vielmehr hat er selbst ein berechtigtes Interesse an der Funktionsfähigkeit eines in seinem Betrieb gebildeten Betriebsrats sowie daran, dass nicht durch ein vermeidbares Ausscheiden der Betriebsratsmitglieder aus dem Betrieb und dem Betriebsrat bereits während dessen Amtszeit kostspielige Neuwahlen erforderlich werden. Dieses Interesse des Arbeitgebers ist grundsätzlich geeignet, einen Sachgrund für eine Befristung abzugeben. Allerdings muss die Befristung des Arbeitsverhältnisses des Betriebsratsmitglieds geeignet und erforderlich sein, um die personelle Kontinuität des Betriebsrats zu wahren. Dies kann dann der Fall sein, wenn der Arbeitsvertrag befristet bis zum Ablauf der Amtszeit des Betriebsrats verlängert wird (so im Ergebnis BAG 23. Januar 2002 7 AZR 611/00 - zu II 2 b der Gründe, BAGE 100, 204). Erfolgt die Verlängerung nur für einen kürzeren Zeitraum, bedarf es besonderer Darlegungen dazu, weshalb dies zur Wahrung der Kontinuität der Betriebsratstätigkeit geboten sein soll.

16

b) Soweit das Landesarbeitsgericht angenommen hat, die Wahrung der Kontinuität der Betriebsratsarbeit könne auch eine Befristung rechtfertigen, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor dem Ablauf der Amtszeit des Betriebsrats führt, sofern die Vertragslaufzeit nicht so kurz sei, dass sie jegliche Förderung der Betriebsratsarbeit ausschließe, hat das Landesarbeitsgericht nicht berücksichtigt, dass die Befristung geeignet und erforderlich sein muss, um die personelle Kontinuität des Betriebsrats zu wahren. Diesem Anliegen wird im Regelfall nur dann entsprochen, wenn sich die Laufzeit des Vertrags auf die Dauer der gesetzlichen Amtszeit des Betriebsrats erstreckt. Ist sie kürzer bemessen, führt sie ebenso zur personellen Diskontinuität des Betriebsrats wie die zuvor vereinbarte Befristung. In einem solchen Fall bedarf es besonderer Umstände, aus denen sich ergibt, dass die Befristung gleichwohl zur Wahrung der personellen Kontinuität des Betriebsrats geeignet und erforderlich ist.

17

Dies steht nicht im Widerspruch dazu, dass die Dauer der Befristung grundsätzlich keiner besonderen sachlichen Rechtfertigung bedarf und die vereinbarte Vertragslaufzeit nicht mit dem prognostizierten Beschäftigungsbedarf für den befristet eingestellten Arbeitnehmer übereinstimmen muss, sondern dahinter zurückbleiben kann. Bei der Befristungskontrolle geht es nicht um die Zulässigkeit der Befristungsdauer, sondern nur um das Vorliegen eines Sachgrundes für die Wahl eines befristeten anstatt eines unbefristeten Arbeitsvertrags. Die im Einzelfall vereinbarte Vertragsdauer hat allerdings Bedeutung im Rahmen der Prüfung, ob ein sachlicher Grund iSd. § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt. Sie muss sich am Sachgrund der Befristung orientieren und so mit ihm im Einklang stehen, dass sie den angeführten Sachgrund nicht in Frage stellt (st. Rspr. vgl. etwa BAG 21. Januar 2009 - 7 AZR 630/07 - Rn. 10 mwN). Stützt der Arbeitgeber die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem Betriebsratsmitglied auf die Wahrung der personellen Kontinuität des Betriebsrats, stellt die vereinbarte Vertragsdauer diesen Sachgrund dann nicht in Frage, wenn der befristete Arbeitsvertrag für die noch verbleibende Dauer der Amtszeit des Betriebsrats vereinbart wird. Ist die Vertragsdauer kürzer bemessen, stellt das den Sachgrund in Frage, weil die Befristung erneut zur personellen Diskontinuität des Betriebsrats führt. In diesem Fall bedarf es daher der Darlegung besonderer Umstände, weshalb die Befristung gleichwohl zur Wahrung der personellen Kontinuität des Betriebsrats geeignet und erforderlich sein soll.

18

3. Danach hat das Landesarbeitsgericht unzutreffend angenommen, die Befristung sei durch den Sachgrund der personellen Kontinuität der Betriebsratsarbeit gerechtfertigt. Die am 22. Dezember 2011 vereinbarte Vertragsverlängerung bis zum 31. Dezember 2012 ermöglichte keine kontinuierliche Fortsetzung der Betriebsratsarbeit für den Zeitraum der regelmäßigen Amtsperiode, die nach § 21 iVm. § 13 Abs. 1 BetrVG frühestens am 1. März 2014 geendet hätte. Die Arbeitgeberin hat keine Umstände vorgetragen, aus denen sich ergeben könnte, dass die Befristung zum 31. Dezember 2012 zur Wahrung der personellen Kontinuität des Betriebsrats erforderlich war, obwohl die Vertragslaufzeit hinter der noch verbleibenden regelmäßigen Amtszeit des Betriebsrats zurückblieb. Die Arbeitgeberin hat sich insoweit darauf berufen, die Verlängerung des Arbeitsvertrags des Klägers und anderer befristet beschäftigter Betriebsratsmitglieder um ein weiteres Jahr bis zum 31. Dezember 2012 sei vereinbart worden, um eine Neuwahl des Betriebsrats und bis zu diesem Zeitpunkt dessen personelle Kontinuität zu gewährleisten. Dazu hätte es allerdings keiner Verlängerung der Arbeitsverträge um ein weiteres Jahr bedurft. Die Vorbereitung und Durchführung einer Betriebsratswahl ist in einem wesentlich kürzeren Zeitraum möglich, wie sich aus § 16 Abs. 1 BetrVG ergibt. Danach ist bei regelmäßigen Betriebsratswahlen spätestens zehn Wochen vor Ablauf der Amtszeit des Betriebsrats ein Wahlvorstand zu bestellen, der die Neuwahl einzuleiten und durchzuführen hat. Weshalb bei dieser Sachlage die befristete Verlängerung des Arbeitsvertrags mit dem Kläger um ein Jahr bis zum 31. Dezember 2012 zur Wahrung der Kontinuität des Betriebsrats geeignet und erforderlich gewesen sein soll, ist nicht ersichtlich.

19

III. Das angegriffene Urteil war nach § 562 Abs. 1 ZPO aufzuheben und die Sache gemäß § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO zurneuenVerhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen. Der Senat kann auf der Grundlage der bislang getroffenen Feststellungen nicht gemäß § 563 Abs. 3 ZPO in der Sache selbst entscheiden. Das Landesarbeitsgericht hat bislang nicht geprüft, ob die Befristung des Arbeitsvertrags zum 31. Dezember 2012 ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG iVm. § 9.2 des Mantelhaustarifvertrags gerechtfertigt ist. Dies ist vom Landesarbeitsgericht nachzuholen, wobei es ggf. die dazu erforderlichen Tatsachen festzustellen haben wird.

20

1. Die Voraussetzungen einer sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG iVm. § 9.2 des Mantelhaustarifvertrags sind erfüllt.

21

a) Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne sachlichen Grund bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer kann ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag bis zu drei Mal verlängert werden. Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung durch Tarifvertrag abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. In § 9.2 des Mantelhaustarifvertrags ist abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG die Höchstdauer der sachgrundlosen Befristung auf vier Jahre und die Anzahl der Vertragsverlängerungen auf sechs Verlängerungen festgelegt. Die Parteien haben die Anwendung des Mantelhaustarifvertrags arbeitsvertraglich vereinbart.

22

b) Die tarifliche Regelung ist wirksam. Sie ist von der gesetzlichen Tariföffnungsklausel in § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG gedeckt.

23

Der Wirksamkeit der Tarifbestimmung steht nicht entgegen, dass sowohl die Höchstdauer der Befristung als auch die Anzahl der Verlängerungen abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG geregelt sind. Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG können durch Tarifvertrag nicht nur entweder die Höchstdauer der Befristung oder die Anzahl der Verlängerungen sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge, sondern kumulativ beide Vorgaben abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG geregelt werden(dazu ausführlich BAG 18. März 2015 - 7 AZR 272/13 - Rn. 20 ff.; 15. August 2012 - 7 AZR 184/11  - Rn. 17 ff. mwN, BAGE 143, 10 ).

24

Die den Tarifvertragsparteien mit § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffnete Möglichkeit, die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung oder beide Umstände abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festzulegen, ist zwar nach dem Gesetzeswortlaut weder hinsichtlich der Höchstdauer noch der Anzahl der Verlängerungen eingeschränkt. Dennoch gilt sie nicht völlig unbegrenzt. Vielmehr gebieten der systematische Gesamtzusammenhang sowie Sinn und Zweck des TzBfG, aber auch verfassungs- und unionsrechtliche Gründe eine immanente Beschränkung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien(dazu ausführlich BAG 18. März 2015 - 7 AZR 272/13 - Rn. 22 ff.; 15. August 2012 - 7 AZR 184/11 - Rn. 23 , BAGE 143, 10 ). Die Grenzen der den Tarifvertragsparteien durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eingeräumten Gestaltungsmöglichkeiten sind durch § 9.2 des Mantelhaustarifvertrags nicht überschritten. Durch diese Tarifbestimmung werden die zulässige Höchstbefristungsdauer von zwei auf vier Jahre und die Anzahl der zulässigen Vertragsverlängerungen von drei auf sechs erhöht. Die Verdopplung der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festgelegten Werte ist weder nach der Systematik und dem Zweck des TzBfG noch aus verfassungs- oder unionsrechtlichen Gründen bedenklich(BAG 18. März 2015 - 7 AZR 272/13 - Rn. 31).

25

c) Die fünfmalige Verlängerung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger bei einer Gesamtdauer von zwei Jahren und neun Monaten vom 31. März 2010 bis zum 31. Dezember 2012 hält sich in dem tarifvertraglich zulässigen Rahmen.

26

2. Der Senat kann jedoch nicht abschließend beurteilen, ob die Parteien eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG ausdrücklich oder konkludent abbedungen haben.

27

a) Ein konkludenter Ausschluss der nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeit kommt nach der ständigen Rechtsprechung des Senats in Betracht, wenn der Arbeitnehmer die Erklärungen des Arbeitgebers nach dem Empfängerhorizont so verstehen darf, dass die Befristung ausschließlich auf einen bestimmten Sachgrund gestützt wird und sie davon abhängen soll, dass dieser Sachgrund besteht. Die Angabe eines Sachgrundes im Arbeitsvertrag kann auf einen solchen Ausschluss hindeuten. Es müssen jedoch zusätzliche Umstände hinzutreten (vgl. BAG 21. September 2011 - 7 AZR 375/10 - Rn. 10, BAGE 139, 213; 29. Juni 2011 - 7 AZR 774/09 - Rn. 20 mwN).

28

b) Das Landesarbeitsgericht hat bislang nicht festgestellt, ob die Parteien die sachgrundlose Befristung konkludent abbedungen haben, worauf sich der Kläger berufen hat. Dies ist vom Landesarbeitsgericht nachzuholen. Dabei wird das Landesarbeitsgericht zu berücksichtigen haben, dass der im Arbeitsvertrag ausdrücklich angegebene Sachgrund der „Etablierung und Sicherung der Kontinuität der Betriebsratstätigkeit“ allein nicht ausreicht um anzunehmen, dass die Parteien die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG konkludent abbedungen haben. Das Landesarbeitsgericht wird vielmehr festzustellen haben, ob weitere Umstände bei Vertragsschluss mit dem Kläger vorlagen, aus denen er schließen konnte, dass die sachgrundlose Befristung ausgeschlossen sein sollte. Nicht maßgeblich sind dagegen Umstände, die zur befristeten Vertragsverlängerung mit anderen Arbeitnehmern geführt haben, bei denen die Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung nicht mehr eröffnet war.

29

IV. Die auf Wiedereinstellung gerichteten Hilfsanträge und der Weiterbeschäftigungsantrag, der als uneigentlicher Hilfsantrag für den Fall des Obsiegens mit dem Befristungskontrollantrag gestellt ist, fallen dem Senat nicht zur Entscheidung an.

        

    Gräfl    

        

    M. Rennpferdt    

        

    Kiel    

        

        

        

    Glock    

        

    Auhuber    

                 

(1) Die berufliche Tätigkeit der Beamten gilt als Dienst.

(2) Beamten, die bei einem Postnachfolgeunternehmen beschäftigt sind, kann auf Antrag Sonderurlaub unter Wegfall der Besoldung gewährt werden

1.
zur Wahrnehmung einer beruflichen Tätigkeit bei einem Postnachfolgeunternehmen oder bei einem Unternehmen nach Absatz 4 Satz 2 oder
2.
zur Aufnahme eines sonstigen privatrechtlichen Beschäftigungsverhältnisses, wenn eine dem Amt angemessene Verwendung bei dem Postnachfolgeunternehmen oder bei einem Unternehmen nach Absatz 4 Satz 2 nicht möglich oder aus betrieblichen Gründen nicht zweckmäßig ist.
Die Beurlaubung dient dienstlichen Interessen. Sie steht einer Beförderung im Rahmen einer regelmäßigen Laufbahnentwicklung nicht entgegen. Die Zeit der Beurlaubung ist ruhegehaltfähig; in den Fällen des Satzes 1 Nummer 1 kann auf die Erhebung eines Versorgungszuschlags verzichtet werden. Die Beurlaubung ist zu befristen. Verlängerungen sind zulässig. Die Beurlaubung kann in entsprechender Anwendung des § 24 der Sonderurlaubsverordnung widerrufen werden. Beurlaubungen aus anderen Gründen bleiben unberührt.

(3) Beamten mit Dienstbezügen in Bereichen mit Personalüberhang kann zum Zwecke der Begründung eines anderen Dienstverhältnisses oder zur Aufnahme eines Beschäftigungsverhältnisses, soweit eine anderweitige Verwendung nicht möglich oder nicht zumutbar ist, auf Antrag Sonderurlaub unter Fortzahlung der Dienstbezüge gewährt werden. Die Beurlaubung dient dienstlichen Interessen. Der Urlaub kann bis zu einer Dauer von fünf Jahren bewilligt werden. Eine Verlängerung ist bis zu drei Jahren möglich.

(4) Dem Beamten kann mit seiner Zustimmung vorübergehend eine Tätigkeit bei einem Unternehmen zugewiesen werden, wenn das Postnachfolgeunternehmen, bei dem er beschäftigt ist, hieran ein dringendes betriebliches oder personalwirtschaftliches Interesse hat. Eine dauerhafte Zuweisung einer dem Amt entsprechenden Tätigkeit ist zulässig, wenn die Zuweisung nach allgemeinen beamtenrechtlichen Grundsätzen zumutbar ist und die Zuweisung der Tätigkeit bei einem Unternehmen erfolgt,

1.
dessen Anteile ganz oder mehrheitlich dem Postnachfolgeunternehmen gehören,
2.
dessen Anteile ganz oder mehrheitlich Unternehmen nach Nummer 1 gehören,
3.
dem die Anteile des Postnachfolgeunternehmens ganz oder mehrheitlich gehören oder
4.
dessen Anteile ganz oder mehrheitlich Unternehmen nach Nummer 3 gehören.
Unter den in § 6 genannten Voraussetzungen kann dem Beamten vorübergehend auch eine Tätigkeit zugewiesen werden, deren Wertigkeit einem Amt mit geringerem Endgrundgehalt entspricht. Für die Zuweisung einer Tätigkeit nach Satz 2 Nummer 3 oder Nummer 4 sowie für die Zuweisung einer Tätigkeit im Ausland bedarf es der Zustimmung des Beamten. Wird die nach Satz 2 erforderliche Mehrheit der Anteile aufgegeben, gilt für Beamte, denen eine Tätigkeit zugewiesen ist, Satz 1 mit der Maßgabe, dass die fehlende Zustimmung ausdrücklich erklärt werden muss; eine dauerhafte Zuweisung ist in eine vorübergehende umzuwandeln. Die Rechtsstellung des Beamten bleibt unberührt. Die Zuweisung steht einer Beförderung im Rahmen einer regelmäßigen Laufbahnentwicklung nicht entgegen. Das Unternehmen ist zur Erteilung von Anordnungen befugt, soweit die Tätigkeit im Unternehmen es erfordert. § 106 Absatz 2 Satz 3 des Bundesbeamtengesetzes gilt bei dauerhafter Zuweisung einer Tätigkeit entsprechend, soweit der Betriebsablauf des Unternehmens oder Zwecke der Personalbewirtschaftung die Führung von Nebenakten erfordern. Erhält ein Beamter im Rahmen seiner Verwendung bei dem Unternehmen anderweitige Bezüge, gilt § 10 Absatz 3 entsprechend.

(5) Die Beamten können nach den allgemeinen beamtenrechtlichen Vorschriften zu einem anderen Postnachfolgeunternehmen oder zu einer Dienststelle der öffentlichen Verwaltung abgeordnet oder versetzt werden.

Besondere Regelungen über Teilzeitarbeit und über die Befristung von Arbeitsverträgen nach anderen gesetzlichen Vorschriften bleiben unberührt.

(1) Die berufliche Tätigkeit der Beamten gilt als Dienst.

(2) Beamten, die bei einem Postnachfolgeunternehmen beschäftigt sind, kann auf Antrag Sonderurlaub unter Wegfall der Besoldung gewährt werden

1.
zur Wahrnehmung einer beruflichen Tätigkeit bei einem Postnachfolgeunternehmen oder bei einem Unternehmen nach Absatz 4 Satz 2 oder
2.
zur Aufnahme eines sonstigen privatrechtlichen Beschäftigungsverhältnisses, wenn eine dem Amt angemessene Verwendung bei dem Postnachfolgeunternehmen oder bei einem Unternehmen nach Absatz 4 Satz 2 nicht möglich oder aus betrieblichen Gründen nicht zweckmäßig ist.
Die Beurlaubung dient dienstlichen Interessen. Sie steht einer Beförderung im Rahmen einer regelmäßigen Laufbahnentwicklung nicht entgegen. Die Zeit der Beurlaubung ist ruhegehaltfähig; in den Fällen des Satzes 1 Nummer 1 kann auf die Erhebung eines Versorgungszuschlags verzichtet werden. Die Beurlaubung ist zu befristen. Verlängerungen sind zulässig. Die Beurlaubung kann in entsprechender Anwendung des § 24 der Sonderurlaubsverordnung widerrufen werden. Beurlaubungen aus anderen Gründen bleiben unberührt.

(3) Beamten mit Dienstbezügen in Bereichen mit Personalüberhang kann zum Zwecke der Begründung eines anderen Dienstverhältnisses oder zur Aufnahme eines Beschäftigungsverhältnisses, soweit eine anderweitige Verwendung nicht möglich oder nicht zumutbar ist, auf Antrag Sonderurlaub unter Fortzahlung der Dienstbezüge gewährt werden. Die Beurlaubung dient dienstlichen Interessen. Der Urlaub kann bis zu einer Dauer von fünf Jahren bewilligt werden. Eine Verlängerung ist bis zu drei Jahren möglich.

(4) Dem Beamten kann mit seiner Zustimmung vorübergehend eine Tätigkeit bei einem Unternehmen zugewiesen werden, wenn das Postnachfolgeunternehmen, bei dem er beschäftigt ist, hieran ein dringendes betriebliches oder personalwirtschaftliches Interesse hat. Eine dauerhafte Zuweisung einer dem Amt entsprechenden Tätigkeit ist zulässig, wenn die Zuweisung nach allgemeinen beamtenrechtlichen Grundsätzen zumutbar ist und die Zuweisung der Tätigkeit bei einem Unternehmen erfolgt,

1.
dessen Anteile ganz oder mehrheitlich dem Postnachfolgeunternehmen gehören,
2.
dessen Anteile ganz oder mehrheitlich Unternehmen nach Nummer 1 gehören,
3.
dem die Anteile des Postnachfolgeunternehmens ganz oder mehrheitlich gehören oder
4.
dessen Anteile ganz oder mehrheitlich Unternehmen nach Nummer 3 gehören.
Unter den in § 6 genannten Voraussetzungen kann dem Beamten vorübergehend auch eine Tätigkeit zugewiesen werden, deren Wertigkeit einem Amt mit geringerem Endgrundgehalt entspricht. Für die Zuweisung einer Tätigkeit nach Satz 2 Nummer 3 oder Nummer 4 sowie für die Zuweisung einer Tätigkeit im Ausland bedarf es der Zustimmung des Beamten. Wird die nach Satz 2 erforderliche Mehrheit der Anteile aufgegeben, gilt für Beamte, denen eine Tätigkeit zugewiesen ist, Satz 1 mit der Maßgabe, dass die fehlende Zustimmung ausdrücklich erklärt werden muss; eine dauerhafte Zuweisung ist in eine vorübergehende umzuwandeln. Die Rechtsstellung des Beamten bleibt unberührt. Die Zuweisung steht einer Beförderung im Rahmen einer regelmäßigen Laufbahnentwicklung nicht entgegen. Das Unternehmen ist zur Erteilung von Anordnungen befugt, soweit die Tätigkeit im Unternehmen es erfordert. § 106 Absatz 2 Satz 3 des Bundesbeamtengesetzes gilt bei dauerhafter Zuweisung einer Tätigkeit entsprechend, soweit der Betriebsablauf des Unternehmens oder Zwecke der Personalbewirtschaftung die Führung von Nebenakten erfordern. Erhält ein Beamter im Rahmen seiner Verwendung bei dem Unternehmen anderweitige Bezüge, gilt § 10 Absatz 3 entsprechend.

(5) Die Beamten können nach den allgemeinen beamtenrechtlichen Vorschriften zu einem anderen Postnachfolgeunternehmen oder zu einer Dienststelle der öffentlichen Verwaltung abgeordnet oder versetzt werden.

Das Beamtenverhältnis endet durch

1.
Entlassung,
2.
Verlust der Beamtenrechte,
3.
Entfernung aus dem Beamtenverhältnis nach dem Bundesdisziplinargesetz oder
4.
Eintritt oder Versetzung in den Ruhestand.

Tenor

Die Revision des beklagten Landes gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 24. Juli 2013 - 4 Sa 1783/12 - wird zurückgewiesen.

Das beklagte Land hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Beendigung des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses nach § 33 Abs. 2 TV-L aufgrund der Bewilligung einer unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung.

2

Die mit einem Grad der Behinderung von 50 als schwerbehindert anerkannte Klägerin ist bei dem beklagten Land seit dem 1. August 1991 als Angestellte beschäftigt. Aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarung bestimmt sich das Arbeitsverhältnis nach dem Tarifvertrag zur Anpassung des Tarifrechts - Manteltarifliche Vorschriften - (BAT-O) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für das beklagte Land jeweils geltenden Fassung. Seit dem 1. November 2006 findet auf das Arbeitsverhältnis der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) vom 12. Oktober 2006 Anwendung.

3

§ 33 TV-L regelt die „Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung“. Diese Bestimmung lautet, soweit hier von Bedeutung:

        

„(2) Das Arbeitsverhältnis endet ferner mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid eines Rentenversicherungsträgers (Rentenbescheid) zugestellt wird, wonach die/der Beschäftigte voll oder teilweise erwerbsgemindert ist. Die/Der Beschäftigte hat den Arbeitgeber von der Zustellung des Rentenbescheids unverzüglich zu unterrichten. Beginnt die Rente erst nach der Zustellung des Rentenbescheids, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des dem Rentenbeginn vorangehenden Tages. Liegt im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine nach § 92 SGB IX erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes noch nicht vor, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Tages der Zustellung des Zustimmungsbescheids des Integrationsamtes. Das Arbeitsverhältnis endet nicht, wenn nach dem Bescheid des Rentenversicherungsträgers eine Rente auf Zeit gewährt wird. In diesem Fall ruht das Arbeitsverhältnis für den Zeitraum, für den eine Rente auf Zeit gewährt wird.

        

(3) Im Falle teilweiser Erwerbsminderung endet beziehungsweise ruht das Arbeitsverhältnis nicht, wenn der Beschäftigte nach seinem vom Rentenversicherungsträger festgestellten Leistungsvermögen auf seinem bisherigen oder einem anderen geeigneten und freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden könnte, soweit dringende dienstliche beziehungsweise betriebliche Gründe nicht entgegenstehen, und der Beschäftigte innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids seine Weiterbeschäftigung schriftlich beantragt.“

4

Mit Bescheid vom 27. März 2012 bewilligte die Deutsche Rentenversicherung Bund der Klägerin auf ihren Antrag vom 3. November 2011 Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung. In dem Rentenbescheid heißt es auszugsweise:

        

„Die Rente wird ab 01.12.2011 (Rentenbeginn) nicht gezahlt. Der Anspruch besteht längstens bis zum 31.10.2031 (Monat des Erreichens der Regelaltersgrenze).“

5

Der Rentenbescheid enthält ferner den Hinweis, dass die Rente von dem Monat an gezahlt wird, zu dessen Beginn die Hinzuverdienstgrenzen nicht mehr überschritten sind. Ferner ist darauf hingewiesen, dass die Rentenbewilligung unter dem Vorbehalt einer späteren Überprüfung der Erwerbsminderung steht.

6

Die Klägerin informierte das beklagte Land mit Schreiben vom 15. April 2012 über den Rentenbescheid. Sie legte mit Schreiben vom 23. April 2012, das der Deutschen Rentenversicherung Bund am selben Tag zuging, gegen den Rentenbescheid Widerspruch ein. Mit weiterem Schreiben vom 23. April 2012, das dem beklagten Land am 25. April 2012 zuging, beantragte die Klägerin vergeblich ihre Weiterbeschäftigung. Das Integrationsamt stimmte der Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin mit Bescheid vom 16. Mai 2012 gemäß § 92 SBG IX zu. Nach Erhalt dieses Zustimmungsbescheids unterrichtete das beklagte Land die Klägerin mit Schreiben vom 31. Mai 2012 darüber, dass ihr Arbeitsverhältnis aufgrund der Gewährung einer Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung auf Dauer zwei Wochen nach Zugang dieses Schreibens enden werde. Dieses Schreiben ging der Klägerin am 1. Juni 2012 zu. Daraufhin teilte die Klägerin der Deutschen Rentenversicherung Bund mit Schreiben vom 1. Juni 2012 mit, sie ziehe ihren Rentenantrag vom 3. November 2011 zurück. Auf Nachfrage der Deutschen Rentenversicherung Bund vom 14. Juni 2012, ob sie auf die bereits festgestellte Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung verzichten oder nur die Feststellung einer Rente wegen voller Erwerbsminderung nicht weiterverfolgen wolle, erklärte die Klägerin mit Schreiben vom 25. Juni 2012, sie habe gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Rentengewährung Klage erhoben. Da sie ohne Rente nicht leben könne, wenn das Arbeitsverhältnis beendet sei, bitte sie um Ruhen des Verfahrens bis zur Entscheidung des Arbeitsgerichts. Mit Schreiben vom 11. Juli 2012 stimmte die Deutsche Rentenversicherung Bund dem Ruhen des Verfahrens zu. Die Klägerin teilte der Deutschen Rentenversicherung Bund mit Schreiben vom 19. Oktober 2012 mit, sie nehme den Rentenantrag in vollem Umfang zurück. Mit Schreiben vom 5. November 2012 bestätigte die Deutsche Rentenversicherung Bund den Eingang des Schreibens vom 19. Oktober 2012 und wies darauf hin, dass die Klägerin aus dem Rentenantrag keine Ansprüche mehr herleiten könne. Die Deutsche Rentenversicherung Bund nahm den Rentenbescheid vom 27. März 2012 mit Bescheid vom 16. November 2012 zurück. In diesem Bescheid heißt es:

        

„…    

        

Der Bescheid vom 27.3.2012 über die Anerkennung einer Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung wird auf Grund Ihres Schreibens vom 19.10.2012, mit dem Sie Ihren Rentenantrag vom 3.11.2011 zurückgenommen haben, ab Rentenbeginn zurückgenommen.

        

Die Rücknahme des Rentenantrages ist zulässig, da der Rentenbescheid nicht bindend geworden ist und Ihr Gestaltungrecht vor der Antragstellung nicht eingeschränkt wurde.

        

…“    

7

Mit ihrer am 26. April 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen und dem beklagten Land am 4. Mai 2012 zugestellten Klage hat die Klägerin zunächst die Feststellung des Fortbestands ihres Arbeitsverhältnisses begehrt und vorgetragen, sie habe gegen den Rentenbescheid Widerspruch eingelegt. Mit der am 14. Juni 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen und dem beklagten Land am 18. Juni 2012 zugestellten Klageerweiterung hat sie sich gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund Bedingungseintritts gewandt und mitgeteilt, sie habe ihren Rentenantrag zurückgenommen. Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die auflösende Bedingung sei nicht eingetreten, da die Rente nur befristet und unter dem Vorbehalt der späteren Überprüfung der Rentenberechtigung bewilligt worden sei und sie ihren Rentenantrag am 1. Juni 2012 zurückgenommen habe. Außerdem stehe ihr Weiterbeschäftigungsverlangen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entgegen. Jedenfalls sei das beklagte Land verpflichtet, sie wiedereinzustellen, da sie ihren Rentenantrag zeitnah zurückgenommen habe.

8

Die Klägerin hat zuletzt beantragt

        

1.    

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund einer auflösenden Bedingung innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Schreibens des beklagten Landes vom 31. Mai 2012 zum 15. Juni 2012 geendet hat;

        

hilfsweise für den Fall der Abweisung des Antrags zu 1.,

        

2.    

das beklagte Land zu verurteilen, die Klägerin zu den Bedingungen des Arbeitsvertrags vom 1. August 1991 in der aktuellen Fassung bei derzeitiger Vergütungsgruppe Vb, mithin derzeit 3.100,34 Euro brutto, ab dem 1. Dezember 2012 wiedereinzustellen;

        

3.    

das beklagte Land zu verurteilen, die Klägerin bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung des Rechtsstreits über den Klageantrag zu 1., hilfsweise den Klageantrag zu 2., mit dem Inhalt des Arbeitsvertrags vom 1. August 1991 weiterzubeschäftigen.

9

Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat die Auffassung vertreten, das Arbeitsverhältnis habe aufgrund der Gewährung einer unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung gemäß § 33 Abs. 2 Satz 1 TV-L am 15. Juni 2012 geendet. An der Bewilligung dieser Erwerbsminderungsrente müsse sich die Klägerin festhalten lassen, weil sie den Rentenantrag erst im Oktober 2012 zurückgenommen habe. Ein Arbeitgeber dürfe nach Ablauf der Widerspruchsfrist und einer zusätzlichen Frist von wenigen Tagen für die Übermittlung der Mitteilung über die Änderung des Rentenantrags auf die Bestandskraft des Rentenbescheids vertrauen. Über die Möglichkeit des Weiterbeschäftigungsverlangens hinaus bedürfe die sozialrechtliche Dispositionsbefugnis des Arbeitnehmers nach Ablauf der Widerspruchsfrist keines weitergehenden Schutzes.

10

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat dem Bedingungskontrollantrag und dem Antrag auf vorläufige Weiterbeschäftigung stattgegeben. Mit seiner Revision begehrt das beklagte Land die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung. Die Klägerin beantragt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

11

Die Revision des beklagten Landes ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Bewilligung einer unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung geendet hat. Die Hilfsanträge fallen dem Senat nicht zur Entscheidung an.

12

I. Der Bedingungskontrollantrag ist begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat nicht nach § 33 Abs. 2 Satz 1 TV-L aufgrund der Zustellung des Bescheids der Deutschen Rentenversicherung Bund vom 27. März 2012 über die Bewilligung einer Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung am 15. Juni 2012 geendet.

13

1. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die in § 33 Abs. 2 Satz 1 TV-L geregelte auflösende Bedingung nicht nach §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam und als eingetreten gilt. Die Klägerin hat rechtzeitig innerhalb der Dreiwochenfrist der §§ 21, 17 Satz 1 und Satz 3, § 15 Abs. 2 TzBfG Bedingungskontrollklage erhoben.

14

a) Die Klagefrist nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG ist auch dann einzuhalten, wenn nicht die Wirksamkeit der auflösenden Bedingung, sondern deren tatsächlicher Eintritt geklärt werden soll. Ob die auflösende Bedingung eingetreten ist, hängt in der Regel von der Auslegung der tariflichen oder einzelvertraglichen Bedingungsabrede ab. Die Frage des Eintritts der auflösenden Bedingung ist deswegen häufig nahezu unlösbar mit der Beurteilung der Rechtswirksamkeit der Bedingungsabrede verknüpft. So kann nach ständiger Rechtsprechung des Senats bei auflösenden Bedingungen, die an eine Rentengewährung wegen Erwerbsminderung anknüpfen, vor allem aus verfassungsrechtlichen Gründen eine einschränkende Auslegung geboten sein. Sie dient der Wirksamkeit der Bedingungsabrede. Die Wirksamkeit der Bedingung korrespondiert mit ihren Voraussetzungen. Die Auslegung und die Prüfung der Wirksamkeit tariflicher auflösender Bedingungen sind ineinander verschränkt. Die Auslegung der Bedingungsabrede ist maßgeblich dafür, ob die Bedingung eingetreten ist. Wegen des fast untrennbaren Zusammenhangs der Wirksamkeit und des Eintritts der auflösenden Bedingung sind beide Fragen Gegenstand der Bedingungskontrollklage (st. Rspr. seit BAG 6. April 2011 - 7 AZR 704/09 - Rn. 18 ff., BAGE 137, 292; 10. Oktober 2012 - 7 AZR 602/11 - Rn. 12 f.; 23. Juli 2014 - 7 AZR 771/12 - Rn. 18, BAGE 148, 357; 14. Januar 2015 - 7 AZR 880/13 - Rn. 13).

15

b) Die dreiwöchige Klagefrist nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG beginnt bei Bedingungskontrollklagen grundsätzlich mit dem Tag, an dem die auflösende Bedingung eingetreten ist. Da aber nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG der auflösend bedingte Arbeitsvertrag frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Eintritt der Bedingung endet, wird in den Fällen, in denen die Bedingung bereits vor Ablauf der Zweiwochenfrist eingetreten ist, die Klagefrist gemäß §§ 21, 17 Satz 1 und Satz 3, § 15 Abs. 2 TzBfG erst mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund des Eintritts der Bedingung beendet, in Lauf gesetzt(st. Rspr. seit BAG 6. April 2011 - 7 AZR 704/09 - Rn. 22, BAGE 137, 292; 10. Oktober 2012 - 7 AZR 602/11 - Rn. 14; 23. Juli 2014 - 7 AZR 771/12 - Rn. 19, BAGE 148, 357; 14. Januar 2015 - 7 AZR 880/13 - Rn. 14).

16

c) Danach begann die Klagefrist mit Zugang der Beendigungsmitteilung des beklagten Landes vom 31. Mai 2012 bei der Klägerin am 1. Juni 2012 und endete nach Ablauf von drei Wochen am 22. Juni 2012 (§ 187 Abs. 1, § 188 Abs. 2 Alt. 1 BGB). Die Klägerin hat die Klage mit Schriftsatz vom 14. Juni 2012, der am selben Tag beim Arbeitsgericht eingegangen und der Beklagten am 18. Juni 2012 zugestellt worden ist, um den Bedingungskontrollantrag erweitert und geltend gemacht, die auflösende Bedingung sei nicht eingetreten.

17

2. Das Landesarbeitsgericht hat im Ergebnis zutreffend erkannt, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund des Eintritts einer auflösenden Bedingung gemäß § 33 Abs. 2 Satz 1 TV-L geendet hat.

18

a) Nach § 33 Abs. 2 Satz 1 TV-L endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid eines Rentenversicherungsträgers (Rentenbescheid) zugestellt wird, wonach die/der Beschäftigte voll oder teilweise erwerbsgemindert ist. Das Arbeitsverhältnis endet nach § 33 Abs. 2 Satz 5 TV-L nicht, wenn nach dem Bescheid des Rentenversicherungsträgers eine Rente auf Zeit gewährt wird. Gemäß § 33 Abs. 2 Satz 6 TV-L ruht in diesem Fall das Arbeitsverhältnis für den Zeitraum der Rentengewährung.

19

b) Die tarifliche Regelung über die auflösende Bedingung in § 33 Abs. 2 Satz 1 TV-L ist nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG sachlich gerechtfertigt.

20

aa) Tarifliche Bestimmungen, die zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Eintritt einer auflösenden Bedingung führen, müssen den Anforderungen der arbeitsrechtlichen Befristungskontrolle genügen. Sie sind dazu nach Möglichkeit gesetzes- und verfassungskonform und damit ggf. geltungserhaltend auszulegen (vgl. BAG 23. Februar 2000 - 7 AZR 891/98 - zu B II 1 b bb der Gründe). Der Sachgrund des Bezugs einer Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit ist zwar in dem Sachgrundkatalog des § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG nicht genannt. Die Aufzählung ist jedoch nur beispielhaft und soll weder andere von der Rechtsprechung bisher anerkannte noch weitere Gründe für Befristungen oder auflösende Bedingungen ausschließen (BAG 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 23, BAGE 117, 255).

21

bb) Eine auflösende Bedingung für den Fall einer vom Rentenversicherungsträger festgestellten unbefristeten Erwerbsminderung beruht auf der Annahme der Tarifvertragsparteien, der Arbeitnehmer werde im Falle der Erwerbsminderung künftig die arbeitsvertraglich geschuldeten Leistungen nicht mehr erbringen können. Teilweise erwerbsgemindert sind nach § 43 Abs. 1 Satz 2 SGB VI Arbeitnehmer, die wegen Krankheit oder Behinderung auf nicht absehbare Zeit außerstande sind, unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes mindestens sechs Stunden täglich erwerbstätig zu sein. Eine daran anknüpfende auflösende Bedingung dient einerseits dem Schutz des Arbeitnehmers, der aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage ist, seine bisherige Tätigkeit zu verrichten und bei dem bei einer Fortsetzung der Tätigkeit die Gefahr einer weiteren Verschlimmerung seines Gesundheitszustandes besteht. Andererseits soll dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers Rechnung getragen werden, sich von einem Arbeitnehmer trennen zu können, der gesundheitsbedingt nicht mehr in der Lage ist, seine nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Leistung zu erbringen. Diese berechtigten Interessen beider Arbeitsvertragsparteien sind grundsätzlich geeignet, einen sachlichen Grund iSd. § 14 Abs. 1 TzBfG für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung abzugeben(vgl. BAG 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 22, BAGE 117, 255; 1. Dezember 2004 - 7 AZR 135/04 - zu I 4 a aa der Gründe mwN, BAGE 113, 64).

22

cc) Die verminderte Erwerbsfähigkeit stellt allein allerdings keinen ausreichenden Sachgrund für die auflösende Bedingung dar. Erst die Einbindung der Interessen des Arbeitnehmers durch die Anknüpfung an die rentenrechtliche Versorgung rechtfertigt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung. Eine Tarifvorschrift, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Fall der unbefristeten vollen oder teilweisen Erwerbsminderung als sachlich gerechtfertigt ansieht, verlangt zu ihrer Wirksamkeit, dass das Arbeitsverhältnis nur bei einem voraussichtlich dauerhaften Rentenbezug enden soll (vgl. BAG 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 22, BAGE 117, 255; 1. Dezember 2004 - 7 AZR 135/04 - zu I 4 a aa der Gründe mwN, BAGE 113, 64). Eine Rentenbewilligung, die zu keiner rentenrechtlichen Absicherung auf unbestimmte Dauer führt, ist als Auflösungstatbestand ungeeignet (BAG 14. Januar 2015 - 7 AZR 880/13 - Rn. 30; 23. Juli 2014 - AZR 771/12 - Rn. 58, BAGE 148, 357). Dementsprechend bestimmt § 33 Abs. 2 Satz 5 und Satz 6 TV-L, dass das Arbeitsverhältnis nicht endet, sondern nur für die Dauer der Rentengewährung ruht, wenn nach dem Bescheid des Rentenversicherungsträgers eine Rente auf Zeit gewährt wird.

23

c) Das Landesarbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass der Klägerin mit dem am 30. März 2012 zugestellten Bescheid der Deutschen Rentenversicherung Bund vom 27. März 2012 eine unbefristete Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung iSv. § 33 Abs. 2 Satz 1 TV-L bewilligt wurde. Der Klägerin wurde keine Rente auf Zeit gewährt.

24

aa) Es handelt sich nicht deshalb um eine Rente auf Zeit, weil die Rente bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze am 31. Oktober 2031 bewilligt wurde. Nach § 43 Abs. 2 SGB VI wird die Erwerbsminderungsrente bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze bewilligt. Ab diesem Zeitpunkt erhält der Arbeitnehmer Altersrente, so dass dauerhaft eine rentenrechtliche Absicherung gewährleistet ist. Die in § 43 Abs. 2 SGB VI vorgesehene Änderung der Rentenart macht die Erwerbsminderungsrente nicht zur einer Rente auf Zeit iSv. § 33 Abs. 2 Satz 5 TV-L(vgl. BAG 14. Januar 2015 - 7 AZR 880/13 - Rn. 31 zu § 33 Abs. 2 TVöD; 10. Oktober 2012 - 7 AZR 602/11 - Rn. 19 zu § 36 Abs. 2 TV-BA).

25

bb) Auch die im Rentenbescheid erwähnte Möglichkeit einer späteren Überprüfung der Rentenberechtigung ändert nichts daran, dass die Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung unbefristet bewilligt wurde. Hierbei handelt es sich lediglich um einen Hinweis auf die gesetzliche Regelung des § 100 Abs. 3 SGB VI iVm. § 48 SGB X(vgl. hierzu ausführlich BAG 14. Januar 2015 - 7 AZR 880/13 - Rn. 32).

26

d) Das Landesarbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht erkannt, dass die Rechtsfolgen der auflösenden Bedingung nicht eingetreten sind, da die Klägerin gegen den Rentenbescheid innerhalb der Frist des § 84 SGG Widerspruch eingelegt, das beklagte Land alsbald hierüber informiert, den Rentenantrag noch vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurückgenommen und das beklagte Land davon innerhalb der Klagefrist der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG in Kenntnis gesetzt hat.

27

aa) Veränderungen im Antragsverhalten eines Arbeitnehmers können auch nach Zustellung des Rentenbescheids von Bedeutung sein. § 33 Abs. 2 TV-L stellt seinem Wortlaut nach zwar allein auf die Zustellung des Rentenbescheids ab. Der Wortlaut enthält jedoch keine Maßgaben für spätere Dispositionen des Arbeitnehmers über seinen Rentenantrag. Die Vorschrift ist daher einer weiteren Auslegung zugänglich (vgl. BAG 10. Oktober 2012 - 7 AZR 602/11 - Rn. 21 zur wortgleichen Regelung in § 36 Abs. 2 Satz 1 TV-BA). Aus dem tariflichen Zusammenhang ist erkennbar, dass die Tarifvertragsparteien die Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich nicht nur an das Vorliegen der objektiven Voraussetzungen für den Bezug von Rente am Ende des Arbeitsverhältnisses geknüpft haben, sondern auch davon ausgegangen sind, dass der seinen Arbeitsplatz verlierende Arbeitnehmer tatsächlich auf Dauer Rentenleistungen erhält (vgl. BAG 10. Oktober 2012 - 7 AZR 602/11 - Rn. 22; vgl. auch BAG 23. Juni 2004 - 7 AZR 440/03 - zu II 1 b bb (1) der Gründe, BAGE 111, 148; 3. September 2003 - 7 AZR 661/02 - zu I 1 a und b der Gründe, BAGE 107, 241; 23. Februar 2000 - 7 AZR 906/98 - zu 2 a und b der Gründe, BAGE 94, 7; 11. März 1998 - 7 AZR 101/97 - zu 2 b der Gründe). Dies setzt einen Rentenantrag des Arbeitnehmers voraus. Auch unter verfassungsrechtlichen Gesichtspunkten rechtfertigt erst die sozialrechtliche Dispositionsbefugnis des Arbeitnehmers den Auflösungstatbestand ohne Kündigung. Die Anknüpfung des Beendigungstatbestands an eine nur auf Antrag zu gewährende Rentenleistung wahrt das in Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Recht des Arbeitnehmers, in eigener Verantwortung über die Fortführung der von ihm gewählten Tätigkeit zu entscheiden(vgl. BVerfG 24. April 1991 - 1 BvR 1341/90 - zu C III 1 der Gründe, BVerfGE 84, 133). Daher sind Veränderungen im Antragsverhalten eines Arbeitnehmers unter bestimmten Voraussetzungen zu berücksichtigen.

28

bb) Nach der Rechtsprechung des Senats wird das Arbeitsverhältnis trotz Zustellung eines Rentenbescheids nicht beendet, wenn der Arbeitnehmer von seiner sozialrechtlichen Dispositionsbefugnis Gebrauch macht und seinen Rentenantrag vor Ablauf der Widerspruchsfrist des § 84 SGG zurücknimmt oder einschränkt und den Arbeitgeber davon alsbald unterrichtet(vgl. BAG 14. Januar 2015 - 7 AZR 880/13 - Rn. 34; 23. Juli 2014 - 7 AZR 771/12 - Rn. 59, BAGE 148, 357; 10. Oktober 2012 - 7 AZR 602/11 - Rn. 23; 23. Juni 2004 - 7 AZR 440/03 - zu II 1 b bb (1) der Gründe, BAGE 111, 148; 3. September 2003 - 7 AZR 661/02 - zu I 1 c aa der Gründe, BAGE 107, 241; 23. Februar 2000 - 7 AZR 906/98 - zu 2 der Gründe, BAGE 94, 7; 11. März 1998 - 7 AZR 101/97 - zu 2 der Gründe). Lässt der Arbeitnehmer die Widerspruchsfrist hingegen ungenutzt verstreichen, bleibt es bei der in der Tarifbestimmung angeordneten Rechtsfolge (BAG 23. Juni 2004 - 7 AZR 440/03 - zu II 1 b bb (1) der Gründe, aaO; 3. September 2003 - 7 AZR 661/02 - zu I 1 der Gründe, aaO). Der etwaige spätere Wegfall der Rente führt dann grundsätzlich nicht dazu, dass das Arbeitsverhältnis nicht endet oder wieder auflebt. Die Tarifvorschrift dient nicht nur dem Schutz des Arbeitnehmers vor Überbeanspruchung. Sie will auch dem rechtlichen Interesse des Arbeitgebers Rechnung tragen, sich von einem Arbeitnehmer zu trennen, der dauerhaft gesundheitsbedingt nicht in der Lage ist, seine vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen. Der Arbeitgeber muss die Möglichkeit haben, nach der Mitteilung über die Rentenbewilligung wegen Erwerbsminderung auf Dauer entsprechende Personaldispositionen, zB durch Neueinstellungen, vorzunehmen. Der Eintritt der Rechtsfolgen des Rentenbescheids kann daher nur bis zum Eintritt der formellen Rechtskraft des Rentenbescheids und ggf. bis zum Ablauf einer kurzen Mitteilungsfrist ungeklärt bleiben. Danach darf der Arbeitgeber auf die Bestandskraft des Rentenbescheids vertrauen (vgl. zu § 59 Abs. 1 BAT und § 59 Abs. 1 BAT-O BAG 23. Juni 2004 - 7 AZR 440/03 - zu II 1 b bb (1) der Gründe, aaO und 3. September 2003 - 7 AZR 661/02 - zu I 1 c bb der Gründe, aaO).

29

cc) Legt der Arbeitnehmer innerhalb der Frist des § 84 SGG Widerspruch gegen den Rentenbescheid ein und nimmt er den Rentenantrag erst nach Ablauf der Widerspruchsfrist zurück oder schränkt ihn ein, verhindert dies die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der auflösenden Bedingung nur dann, wenn die Rücknahme oder Einschränkung des Rentenantrags noch vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt und der Arbeitnehmer den Arbeitgeber innerhalb der Klagefrist der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG hiervon in Kenntnis setzt. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts kann der Arbeitnehmer den Eintritt der Rechtsfolgen des § 33 Abs. 2 TV-L nicht durch eine fristgerechte Bedingungskontrollklage und die Rücknahme des Rentenantrags bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz verhindern. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, das berechtigte Interesse des Arbeitgebers an Rechtssicherheit und seine Dispositionsfreiheit seien dadurch hinreichend geschützt, dass der Arbeitnehmer die Klagefrist der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG einhalten und die Rücknahme des Rentenantrags nach §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 6 Satz 1 KSchG grundsätzlich bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz in den Prozess einführen müsse. Dabei hat das Landesarbeitsgericht nicht ausreichend berücksichtigt, dass der Arbeitnehmer der durch die Zustellung des Rentenbescheids und den Ablauf der Zweiwochenfrist des § 15 Abs. 2 TzBfG ggf. herbeigeführten Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Rücknahme des Rentenantrags nachträglich die Grundlage entziehen könnte mit der Folge, dass das bereits beendete Arbeitsverhältnis rückwirkend wieder aufleben würde. Dies würde dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers an Rechtssicherheit nicht gerecht. Das durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Interesse des Arbeitnehmers an einem effektiven Bestandsschutz rechtfertigt es nicht, den Eintritt der Rechtsfolgen der auflösenden Bedingung nach Ablauf der Widerspruchsfrist über den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus ungeklärt zu lassen. Ein effektiver Bestandsschutz ist vielmehr bereits dann gewährleistet, wenn der Arbeitnehmer, der gegen den Rentenbescheid fristgerecht Widerspruch eingelegt und den Arbeitgeber darüber alsbald informiert hat, die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses auch nach Ablauf der Widerspruchsfrist noch bis zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Rücknahme oder Einschränkung seines Rentenantrags verhindern kann, sofern er den Arbeitgeber innerhalb der Frist der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG hierüber unterrichtet. Damit ist auch dem Interesse des Arbeitgebers, baldmöglichst Klarheit darüber zu erlangen, ob das Arbeitsverhältnis fortbesteht oder ob er über den Arbeitsplatz disponieren kann, ausreichend Rechnung getragen.

30

(1) Zur Gewährleistung eines effektiven Bestandsschutzes ist es ausreichend, eine Änderung im Antragsverhalten nur bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 15 Abs. 2 TzBfG zu berücksichtigen.

31

(a) Zur effektiven Wahrnehmung der sozialrechtlichen Dispositionsbefugnis muss der Arbeitnehmer wissen, welche Rechtsfolgen von einem Rentenbescheid auf sein Arbeitsverhältnis ausgehen. Dies ist erst mit dem Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sichergestellt. Da das für die auflösende Bedingung in §§ 21, 14 Abs. 4 TzBfG vorgesehene Schriftformerfordernis und die mit ihm verbundene Warnfunktion bei Anwendung eines insgesamt in Bezug genommenen Tarifvertrags nicht eingreift, muss der Arbeitnehmer typischerweise nicht schon aufgrund des Zugangs des Rentenbescheids gewärtigen, dass sein Arbeitsverhältnis endet. Insbesondere im Fall der teilweisen Erwerbsminderung muss sich dem Arbeitnehmer eine Verknüpfung zwischen den sozialrechtlichen Folgen der Rentenbewilligung und dem Bestand des Arbeitsverhältnisses nicht aufdrängen. Der Rentenbescheid selbst zeigt dem Arbeitnehmer nur die sozialrechtlichen Folgen, nicht jedoch die Konsequenzen für sein Arbeitsverhältnis auf (vgl. BAG 23. Juli 2014 - 7 AZR 771/12 - Rn. 66, BAGE 148, 357). Dementsprechend hat der Senat zur zweiwöchigen Frist für das Weiterbeschäftigungsverlangen nach § 33 Abs. 3 TV-L entschieden, dass diese Frist erst mit dem Zugang der Mitteilung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis ende aufgrund des Rentenbescheids, in Lauf gesetzt wird(vgl. BAG 23. Juli 2014 - 7 AZR 771/12 - Rn. 65, aaO).

32

(b) Die Dispositionsbefugnis über den Rentenanspruch und damit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bleibt dem Arbeitnehmer in dem gebotenen Umfang erhalten, wenn er die Möglichkeit hat, bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 15 Abs. 2 TzBfG eine Entscheidung über die Aufrechterhaltung oder Rücknahme des Rentenantrags zu treffen und die gebotenen Erklärungen gegenüber dem Rentenversicherungsträger abzugeben. Damit steht ihm zumindest eine Frist von zwei Wochen nach Zugang der Mitteilung des Arbeitgebers über den Eintritt der auflösenden Bedingung zur Verfügung. Der Zeitraum von zwei Wochen ist auch unter Beachtung der verfassungsrechtlich geschützten Bestandsschutzinteressen für den Arbeitnehmer nicht unangemessen kurz. Diesen Zeitraum hält der Gesetzgeber für ausreichend, um es dem Arbeitnehmer im Falle des Eintritts einer auflösenden Bedingung zu ermöglichen, sich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einzustellen und sich insbesondere um einen anderen Arbeitsplatz zu bemühen (BT-Drs. 14/4374 S. 20). Es ist dem Arbeitnehmer daher auch zumutbar, innerhalb dieser Frist zu entscheiden, ob er seinen Rentenantrag zurücknimmt oder nicht, zumal der Arbeitnehmer bei einem von ihm selbst gestellten Rentenantrag von einem bewilligenden Bescheid nicht überrascht wird (vgl. zur Frist für das Weiterbeschäftigungsverlangen BAG 23. Juli 2014 - 7 AZR 771/12 - Rn. 70, BAGE 148, 357).

33

(2) Dem Planungs- und Dispositionsinteresse des Arbeitgebers wird hierdurch ausreichend Rechnung getragen, sofern er von dem Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Klagefrist nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG über die Rücknahme oder Einschränkung des Rentenantrags unterrichtet wird.

34

Der Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse daran, alsbald nach dem Beendigungszeitpunkt auf Dauer entsprechende Personaldispositionen, zB durch Neueinstellungen, treffen zu können. Er muss daher jedenfalls dann auf die Bestandskraft des Rentenbescheids als Grundlage für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vertrauen können, wenn er nicht bis zum Ablauf der Klagefrist nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG über die Rücknahme oder Einschränkung des Rentenantrags unterrichtet wird(vgl. BAG 9. Juni 2011 - 2 AZR 703/09 - Rn. 22 zur Obliegenheit des schwerbehinderten Arbeitnehmers, den Arbeitgeber über seine Schwerbehinderung zu unterrichten). Bis zum Ablauf der Klagefrist für die Bedingungskontrollklage kann der Arbeitgeber nicht ohne weiteres darauf vertrauen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Zustellung des Rentenbescheids enden wird, so dass er in der Regel keine endgültigen Dispositionen über den Arbeitsplatz treffen wird. Ist der Arbeitnehmer nach dem Rentenbescheid teilweise erwerbsgemindert, wird der Arbeitgeber schon deshalb vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht über den Arbeitsplatz disponieren, weil er bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einem Weiterbeschäftigungsverlangen nach § 33 Abs. 3 TV-L rechnen muss. Deshalb werden die Interessen des Arbeitgebers ausreichend gewahrt, wenn er bis zum Ablauf der Klagefrist über eine Rücknahme oder Einschränkung des Rentenantrags unterrichtet wird.

35

dd) Danach sind die Rechtsfolgen der auflösenden Bedingung des § 33 Abs. 2 Satz 1 TV-L im Streitfall nicht eingetreten.

36

(1) Die Klägerin hat gegen den Rentenbescheid fristgerecht Widerspruch eingelegt. Nach § 84 Abs. 1 Satz 1 SGG ist der Widerspruch binnen eines Monats, nachdem der Verwaltungsakt dem Beschwerten bekanntgegeben wurde, schriftlich oder zur Niederschrift bei der Stelle einzureichen, die den Verwaltungsakt erlassen hat. Der Rentenbescheid der Deutschen Rentenversicherung Bund wurde der Klägerin am 30. März 2012 zugestellt. Das Widerspruchsschreiben der Klägerin ging der Deutschen Rentenversicherung Bund innerhalb der Widerspruchsfrist am 23. April 2012 zu.

37

(2) Das beklagte Land war alsbald nach Ablauf der Widerspruchsfrist über den Widerspruch informiert. Die Klägerin hat das beklagte Land mit der Klageschrift über ihren Widerspruch gegen den Rentenbescheid unterrichtet. Die Klageschrift wurde dem beklagten Land am 4. Mai 2012 zugestellt.

38

(3) Die Klägerin hat ihren Rentenantrag noch vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurückgenommen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hätte gemäß §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Beendigungsmitteilung des beklagten Landes, somit am 15. Juni 2012 geendet. Die Klägerin hatte der Deutschen Rentenversicherung Bund mit Schreiben vom 1. Juni 2012 mitgeteilt, sie ziehe ihren Rentenantrag zurück. Dieses Schreiben lag der Deutschen Rentenversicherung Bund spätestens am 14. Juni 2012 vor. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Klägerin habe ihren Rentenantrag mit Schreiben vom 1. Juni 2012 zurückgenommen, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

39

(a) Das Schreiben vom 1. Juni 2012 enthält eine gegenüber einer Behörde abzugebende Erklärung. Deren Auslegung obliegt in erster Linie den Tatsachengerichten. Sie kann vom Revisionsgericht nur daraufhin überprüft werden, ob das Berufungsgericht Auslegungsregeln (§§ 133, 157 BGB) verletzt, gegen Denkgesetze und Erfahrungssätze verstoßen oder wesentliche Tatsachen unberücksichtigt gelassen hat (vgl. BVerwG 21. Juli 2010 - 4 B 73.09 - Rn. 6).

40

(b) Dieser eingeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung hält die Auslegung des Landesarbeitsgerichts stand.

41

(aa) Die Klägerin hat im Schreiben vom 1. Juni 2012 erklärt, sie ziehe ihren Rentenantrag vom 3. November 2011 zurück. Die Rücknahmeerklärung bezieht sich eindeutig auf den Rentenantrag vom 3. November 2011. Aufgrund dieser genauen Bezeichnung konnte die Erklärung nur als Rücknahme des Rentenantrags und nicht als Rücknahme des Widerspruchs gegen den Rentenbescheid verstanden werden. Für die Anfrage der Deutschen Rentenversicherung Bund vom 14. Juni 2012, ob die Klägerin ihren Rentenantrag oder ihren Widerspruch zurücknehmen wolle, bestand daher kein Raum (vgl. BSG 12. Dezember 2011 - B 13 R 29/11 R - Rn. 54, BSGE 110, 8 zur Pflicht des Sozialversicherungsträgers, bei nicht eindeutigem Begehren auf eine Klärung durch den Antragsteller hinzuwirken). Die Erklärungen im Schreiben vom 25. Juni 2012 konnten sich auf die Rücknahme des Rentenantrags nicht mehr auswirken, da sich der Rentenbescheid mit Antragsrücknahme erledigt und er seine Wirksamkeit verloren hatte (vgl. BAG 11. März 1998 - 7 AZR 101/97 - zu 2 c der Gründe; BSG 12. Dezember 2011 - B 13 R 29/11 R - Rn. 55, aaO; 9. August 1995 - 13 RJ 43/94 - BSGE 76, 218). Eine Rücknahme des Rentenantrags ist nicht widerruflich.

42

(bb) Der Annahme, die Klägerin habe den Rentenantrag bereits mit Schreiben vom 1. Juni 2012 zurückgenommen, steht nicht entgegen, dass die Rücknahme des Rentenantrags im Bescheid der Deutschen Rentenversicherung Bund vom 16. November 2012 auf den 19. Oktober 2012 datiert ist. Die Gerichte aller Rechtszweige sind zwar an das Bestehen und den Inhalt von wirksamen Verwaltungsakten, selbst wenn sie rechtswidrig sein sollten, gebunden, soweit ihnen nicht die Kontrollkompetenz eingeräumt ist (sog. Tatbestandswirkung von Verwaltungsakten). Diese Bindung entfällt nur, wenn der Verwaltungsakt nichtig ist (BAG 16. April 2015 - 6 AZR 71/14 - Rn. 29; 10. Oktober 2012 - 7 AZR 602/11 - Rn. 30). Die Tatbestandswirkung eines Verwaltungsakts wird jedoch durch den Regelungsgehalt begrenzt (BVerwG 11. Dezember 2014 - 3 C 6.13 - Rn. 18, BVerwGE 151, 129). Sie erfasst nur die in dem Verwaltungsakt getroffene Regelung, nicht aber die in ihm enthaltenen weiteren tatsächlichen und rechtlichen Feststellungen. Das Datum der Rücknahme des Rentenantrags gehört nicht zu dem von der Tatbestandswirkung umfassten Regelungsgehalt.

43

(4) Die Klägerin hat das beklagte Land noch vor dem Ablauf der Klagefrist über die Rücknahme des Rentenantrags unterrichtet. Das Landesarbeitsgericht hat zwar angenommen, die Klägerin habe die Rücknahme des Rentenantrags erst zweitinstanzlich in das Verfahren eingeführt. Dabei hat das Landesarbeitsgericht jedoch offensichtlich übersehen, dass die Klägerin bereits im Schriftsatz vom 14. Juni 2012 ausgeführt hatte, sie habe zwischenzeitlich den Antrag auf Rente im Widerspruchsverfahren zurückgezogen. Dieser Schriftsatz ist dem beklagten Land vor dem Ablauf der Klagefrist am 18. Juni 2012 zugestellt worden.

44

II. Die Hilfsanträge fallen dem Senat nicht zur Entscheidung an.

45

1. Der auf Wiedereinstellung gerichtete Hilfsantrag zu 2. ist nur für den Fall des Unterliegens mit dem Bedingungskontrollantrag gestellt. Diese Bedingung ist nicht eingetreten.

46

2. Der Antrag zu 3., mit dem die Klägerin ihre vorläufige Weiterbeschäftigung verlangt, fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an, da der Rechtsstreit mit der Entscheidung des Senats über den Bedingungskontrollantrag rechtskräftig abgeschlossen ist.

47

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

        

    Gräfl    

        

    Niemann    

        

    M. Rennpferdt    

        

        

        

    Vorbau    

        

    Jacobi    

                 

Tenor

1. Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg - Kammern Mannheim - vom 10. September 2015 - 16 Sa 7/15 - im Kostenausspruch und insoweit aufgehoben, wie es auf die Berufung der Beklagten den Kündigungsschutzantrag abgewiesen hat.

2. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Karlsruhe vom 18. Dezember 2014 - 8 Ca 329/14 - wird zurückgewiesen.

3. Die Kosten des Berufungsverfahrens haben zu 1/7 die Klägerin und zu 6/7 die Beklagte, die Kosten des Revisionsverfahrens hat die Beklagte zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist.

2

Die 1957 geborene Klägerin war zunächst als Bundesbeamtin für die Deutsche Postbank AG tätig. Ab dem 1. Juni 2002 wurde sie - unter gleichzeitiger Gewährung von Sonderurlaub durch die Deutsche Postbank AG - von der Beklagten als Arbeitnehmerin eingestellt. Im Jahre 2011 wurde sie als Beamtin zur Deutsche Post AG versetzt.

3

Die Beklagte war ursprünglich eine Tochtergesellschaft der Deutsche Postbank AG. Die Präambel der Konzernbetriebsvereinbarung vom 20. Februar 2002 über die „Rahmenbedingungen des Wechsel von Mitarbeitern in die … [Beklagte]“ (KBV 2002) benennt als ihre Aufgabe, „Mitarbeiter der Postbank, die infolge betrieblicher Umstrukturierungsmaßnahmen ihren Arbeitsplatz bei der Postbank verloren haben, bis zur Vermittlung eines dauerhaften Arbeitsplatzes im Rahmen des Kaskaden-Modells des TV-Ratio Postbank übergangsweise zu beschäftigen“. Die Beklagte besitzt die Genehmigung zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung. Sie beschäftigte im Jahr 2015 bundesweit rund 520 Arbeitnehmer, darunter etwa 270 Beamte.

4

Nach dem Arbeitsvertrag vom 6. Mai 2002 finden auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die für die Beklagte geltenden Tarifverträge Anwendung. Gemäß § 9 Nr. 6 des Manteltarifvertrags vom 20. Februar 2002 (MTV) können Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmern der Beklagten, die das 50. Lebensjahr und eine Zeit der Beschäftigung bei der Beklagten von mindestens zehn Jahren vollendet haben, nur noch nach Maßgabe von § 626 BGB gekündigt werden. Die Kündigungsgründe sind auf Verlangen des Arbeitnehmers darzulegen (§ 9 Nr. 3 Satz 2 MTV).

5

Ende 2010 erwarb die Deutsche Bank AG die Mehrheit der Gesellschaftsanteile an der Deutsche Postbank AG. Die Gesellschaftsanteile an der Beklagten übernahm die Deutsche Post AG.

6

In einer Konzernbetriebsvereinbarung von Mai 2012 war die Reduzierung des Personalbestands der Beklagten durch den Wechsel von Beschäftigten zur Deutsche Post AG festgelegt. Die Beurlaubungen der von dieser Maßnahme erfassten Beamten sollten nach näherer Maßgabe von § 3 dieser KBV am 31. Mai 2012 enden. Die betroffenen Arbeitnehmer wurden in Listen verzeichnet.

7

In einem an die Klägerin gerichteten Schreiben der Beklagten vom 29. Mai 2012 heißt es:

        

„… aufgrund der Mitteilung der Deutschen Post AG wird Ihre Beurlaubung gemäß § 13 Sonderurlaubsverordnung für eine Tätigkeit bei der … [Beklagten] zum 01.06.2012 beendet. Somit endet Ihr Beschäftigungsverhältnis … mit Ablauf des 31.05.2012.“

8

Die Klägerin arbeitete nach Beendigung ihrer Beurlaubung nicht mehr für die Beklagte.

9

Nachdem die Klägerin im Juli 2014 gegenüber der Beklagten eine Beschäftigungsklage erhoben hatte, entschloss sich die Beklagte zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Sie unterrichtete den bei ihr errichteten Betriebsrat mit Schreiben vom 12. September 2014 über ihre Absicht, das Arbeitsverhältnis personenbedingt außerordentlich mit sozialer Auslauffrist zum 31. März 2015 zu kündigen. Mit Schreiben vom 29. September 2014 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien „vorsorglich“ außerordentlich mit Auslauffrist zum 31. März 2015.

10

Dagegen hat die Klägerin rechtzeitig die vorliegende Kündigungsschutzklage erhoben. Das Arbeitsverhältnis habe nicht bereits zum 31. Mai 2012 geendet. Die Kündigung vom 29. September 2014 sei sozial ungerechtfertigt. Die Beklagte habe den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört. Die Kündigung verstoße gegen § 9 Nr. 3 Satz 2 MTV. Die Kündigungsgründe seien nicht im Kündigungsschreiben angegeben.

11

Die Klägerin hat - soweit für das Revisionsverfahren von Interesse - beantragt

        

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 29. September 2014 zum 31. März 2015 beendet wird.

12

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat gemeint, das Arbeitsverhältnis der Parteien sei bereits mit der Beendigung der Beurlaubung der Klägerin als Beamtin Ende Mai 2012 aufgelöst worden. Die Klägerin habe ihre Rechte aus dem Arbeitsverhältnis verwirkt. Zumindest die Kündigung vom 29. September 2014 habe das Arbeitsverhältnis beendet. Die Klägerin sei nach Ablauf ihrer Beurlaubung außer Stande, ihre arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen.

13

Das Arbeitsgericht hat festgestellt, das Arbeitsverhältnis der Parteien werde durch die Kündigung vom 29. September 2014 „nicht am 31. März 2015 enden“. Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht das erstinstanzliche Urteil insoweit abgeändert und festgestellt, „dass das Arbeitsverhältnis der Parteien über den 31. Mai 2012 hinaus bis zum 31. März 2015 fortbestanden hat“. Mit ihrer Revision begehrt die Klägerin in dem noch rechtshängigen Umfang die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

Entscheidungsgründe

14

Die Revision ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Entscheidung des Arbeitsgerichts zu Unrecht abgeändert und die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Das Berufungsurteil war deshalb insoweit aufzuheben (§ 562 Abs. 1 ZPO). Einer Zurückverweisung bedurfte es nicht. Die Sache war nach dem festgestellten Sachverhalt zur Endentscheidung reif (§ 563 Abs. 3 ZPO). Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist (auch) durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 29. September 2014 nicht aufgelöst worden.

15

I. Die Kündigungsschutzklage gem. § 4 Satz 1 KSchG erweist sich nicht bereits als unbegründet, weil das Arbeitsverhältnis der Parteien schon aus anderen Gründen bei Zugang der Kündigung beendet gewesen wäre oder bis zu dem mit der Kündigung vorgesehenen Auflösungstermin geendet hätte. Das Landesarbeitsgericht hat den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über den 31. Mai 2012 hinaus bis zum 31. März 2015 rechtskräftig festgestellt. Die die Revision führende Klägerin ist durch die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts insoweit nicht beschwert. Die Beklagte hat keine darauf bezogene (Anschluss-)Revision eingelegt.

16

II. Die Kündigungsschutzklage ist nicht deshalb abzuweisen, weil die Kündigung der Beklagten vom 29. September 2014 ohnehin keine Rechtswirkungen entfaltet hätte. Selbst wenn die Beklagte sie unter der auflösenden Rechtsbedingung („vorsorglich“) erklärt haben sollte, dass das Arbeitsverhältnis nicht bereits zuvor beendet war (zur Zulässigkeit einer unter einer auflösenden Rechtsbedingung erklärten Kündigung zuletzt BAG 17. Dezember 2015 - 2 AZR 304/15 - Rn. 22), wäre diese Bedingung - wie durch die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts rechtskräftig festgestellt - nicht eingetreten.

17

III. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist nicht durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 29. September 2014 zum Ende der Auslauffrist am 31. März 2015 aufgelöst worden. Ein wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB lag nicht vor.

18

1. Die Klägerin hat sich auf die Rechtsunwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung mangels wichtigen Grundes iSd. § 626 BGB bereits im erstinstanzlichen Verfahren berufen(§ 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG iVm. § 4 Satz 1, § 6 KSchG). Zwar hat sie ausdrücklich nur geltend gemacht, die Kündigung sei „nicht sozial gerechtfertigt“. Worin die Beklagte einen wichtigen Grund iSd. § 626 BGB sehe, sei ihr nicht bekannt. Dies lässt aber ausreichend erkennen, sie wolle rügen, es fehle an einem Grund, der selbst eine ordentliche Kündigung iSv. § 1 KSchG sozial rechtfertigen könnte und damit zugleich und erst recht an einem wichtigen Grund iSd. § 626 BGB für die erklärte außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist.

19

2. Eine außerordentliche Kündigung mit einer der - fiktiven - ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist kommt in Betracht, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ausgeschlossen ist und dies dazu führt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer andernfalls noch für Jahre vergüten müsste, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenüberstünde (BAG 20. März 2014 - 2 AZR 288/13 - Rn. 28; für eine Kündigung aus betrieblichen Gründen BAG 24. September 2015 - 2 AZR 562/14 - Rn. 29 ).

20

a) Die Beklagte hat nicht geltend gemacht, sie habe aus betrieblichen Gründen keine Möglichkeit mehr gehabt, die Klägerin zu beschäftigen. Damit hätte sie auch schon deshalb keinen Erfolg haben können, weil sie den Betriebsrat zu einem solchen Kündigungsgrund nicht gem. § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG angehört hat. Auf dem Betriebsrat nicht mitgeteilte Kündigungsgründe kann der Arbeitgeber die Kündigung im Rechtsstreit nicht stützen (BAG 18. Juni 2015 - 2 AZR 256/14 - Rn. 47).

21

b) Im Streitfall bedarf es keiner Entscheidung, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB aufgrund von Umständen beendet werden kann, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Der festgestellte Sachverhalt rechtfertigt entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts bereits nicht die Annahme, im Zeitpunkt der Kündigung sei die Prognose berechtigt gewesen, die Klägerin werde aus Gründen in ihrer Person ihren Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten nicht mehr nachkommen (können). Da schon kein Kündigungsgrund in der Person der Klägerin iSv. § 1 Abs. 2 KSchG gegeben ist, liegt erst recht kein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung iSv. § 626 Abs. 1 BGB vor.

22

aa) Eine auf § 1 Abs. 2 KSchG gestützte (ordentliche) Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Sphäre liegen, jedoch nicht von ihm verschuldet sein müssen, zu der nach dem Vertrag vorausgesetzten Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht mehr in der Lage ist. In diesen Fällen liegt in der Regel eine schwere und dauerhafte Störung des vertraglichen Austauschverhältnisses vor, der der Arbeitgeber, wenn keine andere Beschäftigung mehr möglich ist, mit einer Kündigung begegnen kann (BAG 10. April 2014 - 2 AZR 812/12 - Rn. 26; 24. Februar 2005 - 2 AZR 211/04 - zu B II 1 der Gründe, BAGE 114, 51).

23

bb) Diese Voraussetzungen sind nicht gegeben. Weder ist mit der Beendigung des Sonderurlaubs eine notwendige und sachlich gerechtfertigte Anforderung für den Einsatz der Klägerin entfallen noch ist diese tatsächlich oder rechtlich an der Erbringung einer Arbeitsleistung für die Beklagte gehindert.

24

(1) Die Gewährung von Urlaub unter Wegfall der Besoldung nach § 13 Abs. 1 Satz 1 der Verordnung über den Sonderurlaub für Bundesbeamtinnen, Bundesbeamte, Richterinnen und Richter des Bundes - Sonderurlaubsverordnung - (SUrlV) idF der Bekanntmachung vom 11. November 2004 (BGBl. I S. 2836) stellt keine notwendige und sachlich gerechtfertigte Anforderung für die Tätigkeit der Klägerin bei der Beklagten dar.

25

(a) Ein Grund zur Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers kann gegeben sein, wenn dieser die erforderliche Eignung oder Fähigkeit nicht (mehr) besitzt, um zukünftig die geschuldete Arbeitsleistung - ganz oder teilweise - zu erbringen. Die Erreichung des Vertragszwecks muss durch den in der Sphäre des Arbeitnehmers liegenden Umstand nicht nur vorübergehend zumindest teilweise unmöglich sein (BAG 18. September 2008 - 2 AZR 976/06 - Rn. 22; Krause in v. Hoyningen-Huene/Linck KSchG 15. Aufl. § 1 Rn. 295). Ein Kündigungsgrund kann daher auch darin bestehen, dass eine für die Tätigkeit des Arbeitnehmers notwendige und sachlich gerechtfertigte Anforderung entfällt.

26

(b) Die Beurlaubung der Klägerin nach § 13 Abs. 1 Satz 1 SUrlV stellt keine solche Anforderung für ihre Tätigkeit bei der Beklagten dar.

27

(aa) Nach dem Arbeitsvertrag der Parteien vom 6. Mai 2002 ist die Gewährung von Sonderurlaub nach § 13 Abs. 1 Satz 1 SUrlV keine für ihre Beschäftigung bei der Beklagten notwendige Voraussetzung. Einen Bezug zu ihrem Beamtenstatus lassen allein die Regelungen in § 4 Nr. 4 des Arbeitsvertrags erkennen. Ihnen zufolge sollte das Arbeitsverhältnis enden, ohne dass es einer Kündigung bedurfte, wenn die Klägerin die gesetzliche Altersgrenze für Beamte erreicht, eine beamtenrechtliche „Zurruhesetzung“ auf Antrag erfolgt oder ihr „die Feststellung der dauernden Dienstunfähigkeit gem. § 42 BBG zugestellt ist“. Soweit in § 1 Nr. 2 des Arbeitsvertrags auf die Tarifverträge der Beklagten sowie die KBV 2002 verwiesen wird, ergibt sich auch daraus nicht, eine Beurlaubung der Klägerin als Beamtin habe eine notwendige Voraussetzung für ihre Beschäftigung bei der Beklagten dargestellt. Weder einer der bei der Beklagten geltenden Tarifverträge noch die KBV 2002 sehen eine solche Voraussetzung vor. § 2 KBV 2002 bestimmt lediglich, Beamte, die von Maßnahmen nach § 1 betroffen seien,würden gem. § 13 SUrlV für eine Tätigkeit bei der Beklagten beurlaubt, nach § 4 PostPersRG bestehende Beurlaubungenwürden aus Anlass des Wechsels in die Beklagte in Beurlaubungen nach § 13 SUrlV umgewandelt. Damit sind zwar die zugunsten der Betroffenen für ihre Beamtenverhältnisse zu schaffenden Rahmenbedingungen formuliert, dies aber nicht als notwendige Anforderungen für eine Beschäftigung bei der Beklagten. Aus der Präambel der KBV 2002 folgt nichts anderes.

28

(bb) Den Umständen des Vertragsschlusses zwischen den Parteien lässt sich auch nicht konkludent entnehmen, der für das Arbeitsverhältnis vorausgesetzte Vertragszweck verlange als notwendige und sachlich gerechtfertigte Anforderung für eine Beschäftigung der Klägerin, dass diese als Beamtin beurlaubt sei. Die Parteien dürften zwar bei Vertragsschluss nach den in der KBV 2002 beschriebenen Rahmenbedingungen davon ausgegangen sein, dass die Klägerin beurlaubt würde. Dies betraf aber allein ihr Beamtenverhältnis. Für die Arbeit bei der Beklagten war die Beurlaubung dagegen ohne Bedeutung (vgl. ebenso LAG Hamburg 24. April 2014 - 1 Sa 46/13 - zu 2 b aa der Gründe). Zu der Frage, welche Folgen es für das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten haben sollte, wenn die Beurlaubung der Klägerin als Beamtin nicht verlängert würde, sind im Arbeitsvertrag keine erkennbaren Festlegungen getroffen. Lediglich für den Fall eines „Wechsels“ zur Deutsche Postbank AG ist in § 8 KBV 2002 der Abschluss eines Auflösungsvertrags mit der Beklagten vorgesehen.

29

(2) Die Klägerin war nicht tatsächlich außerstande, ihre Arbeitsleistung gegenüber der Beklagten zu erbringen. Es ist weder festgestellt noch von der Beklagten behauptet, es sei im Kündigungszeitpunkt absehbar gewesen, dass die Klägerin zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs an der Erfüllung ihrer Arbeitspflicht tatsächlich gehindert gewesen wäre. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts lagen im Zeitpunkt der Kündigung auch keine hinreichenden Anhaltspunkte vor, nach denen die Prognose gerechtfertigt gewesen wäre, die Klägerin werde ihre Arbeitsleistung künftig aufgrund einer möglichen Kollision mit ihren Pflichten aus dem Beamtenverhältnis tatsächlich nicht mehr erbringen.

30

(a) Zu einer solchen Prognose berechtigte nicht schon der Umstand, dass die Klägerin nach der Beendigung des Sonderurlaubs nicht mehr für die Beklagte tätig geworden ist. Die Beklagte hat nicht behauptet, der Klägerin in dieser Zeit Aufgaben übertragen zu haben, der sie wegen bestehender Dienstpflichten nicht nachkommen konnte.

31

(b) Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, es habe keine Anhaltspunkte dafür gegeben, dass die Klägerin zur Erhaltung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten aus dem Beamtenverhältnis ausscheiden oder unter Verletzung ihrer Dienstpflichten als Beamtin bei der Beklagten weiterarbeiten würde, lässt außer Acht, dass die Beklagte die primäre Darlegungslast für den geltend gemachten Kündigungsgrund trägt. Es hätten daher - umgekehrt - hinreichende Anhaltspunkte dafür gegeben sein müssen, dass die Klägerin nicht bereit gewesen wäre, ihre Arbeitsleistung wieder zu erbringen. Dies war aber nicht allein deshalb anzunehmen, weil eine Weiterarbeit bei der Beklagten eine Verletzung ihrer Dienstpflichten als Beamtin mit sich bringen konnte. Die Entscheidung, es ggf. auf ein Disziplinarverfahren ihres Dienstherrn oder sonstige beamtenrechtliche Folgen, etwa für ihren Besoldungsanspruch, ankommen zu lassen, oblag vielmehr allein der Klägerin.

32

(3) Die Beendigung der Beurlaubung mit Ablauf des 31. Mai 2012 führte nicht dazu, dass der Klägerin die von ihr geschuldete Arbeitsleistung für die Beklagte rechtlich unmöglich geworden oder ihre ordnungsgemäße Erbringung aus diesem Grund für die Zukunft nicht mehr zu erwarten gewesen wäre.

33

(a) Rechtliche Unmöglichkeit iSd. § 275 Abs. 1 BGB setzt voraus, dass die Leistung aus Rechtsgründen nicht erbracht werden kann(Palandt/Grüneberg BGB 75. Aufl. § 275 Rn. 16). Ein solcher Fall lag hier nicht vor. War die Klägerin als Beamtin nicht mehr beurlaubt, konnte es zwar Folge einer Erfüllung ihrer Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten sein, dass sie ihre Pflichten als Beamtin verletzte (vgl. etwa zum unerlaubten Fernbleiben vom Dienst § 96 Abs. 1 Satz 1 BBG; zur Ausübung von Nebentätigkeiten § 99 Abs. 1 Satz 1 BBG). Wäre es zu entsprechenden Pflichtverletzungen gekommen, hätte sie mit dienstrechtlichen Maßnahmen rechnen müssen. Deren Vornahme hätte aber nicht die rechtliche Unmöglichkeit ihrer Arbeitsleistung gegenüber der Beklagten zur Folge.

34

(b) Das Fehlen einer weiteren Beurlaubung als Beamtin führte nicht zu einem (gesetzlichen oder behördlichen) Beschäftigungsverbot, so dass die Beklagte aus diesem Grunde gehindert gewesen wäre, die Klägerin weiter zu beschäftigen.

35

(aa) Der Verlust einer öffentlich-rechtlichen Befugnis (Erlaubnis) bzw. ein damit einhergehendes Beschäftigungsverbot kann eine Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers rechtfertigen (zur Fahrerlaubnis BAG 5. Juni 2008 - 2 AZR 984/06 - Rn. 28; zur Erlaubnis nach § 19 AFG BAG 7. Februar 1990 - 2 AZR 359/89 - zu C II und C II 2 a der Gründe; zur Fluglizenz eines Verkehrsflugzeugführers BAG 31. Januar 1996 - 2 AZR 68/95 - zu II 2 der Gründe, BAGE 82, 139). Wenn der Arbeitgeber durch die Beschäftigung gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, kann er vertraglich nicht zur Entgegennahme der angebotenen Arbeitsleistung gezwungen sein. Das Gleiche gilt, wenn nicht die Beschäftigung mit der vertraglich geschuldeten Tätigkeit selbst gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, der Arbeitgeber aber aus Gründen, die er nicht zu vertreten hat und die in der Sphäre des Arbeitnehmers liegen, gesetzliche Verpflichtungen, die mit der Beschäftigung verbunden sind, nicht erfüllen kann (zur fehlenden Möglichkeit der Gewährung eines Ersatzruhetags BAG 24. Februar 2005 - 2 AZR 211/04 - zu B II 2 der Gründe, BAGE 114, 51). Auch in diesem Fall besteht ein Beschäftigungshindernis.

36

(bb) So liegt der Fall hier nicht. Die Beklagte hätte nicht gegen ein gesetzliches oder behördliches Verbot verstoßen, wenn sie die Klägerin beschäftigt hätte, ohne dass diese als Beamtin weiterhin beurlaubt war. Allein der Konflikt der gegenüber dem Dienstherrn bestehenden Dienstpflicht mit der Arbeitspflicht aus einem daneben bestehenden Arbeitsverhältnis begründet kein absolutes Beschäftigungsverbot für die Beklagte. Diese war trotz der möglichen Pflichtenkollision in der Person der Klägerin nicht gehindert, deren Arbeitsleistung entgegenzunehmen.

37

cc) Es kann dahinstehen, ob es der Beklagten aus Gründen konzernrechtlicher Verbundenheit mit der Dienstherrin der Klägerin unzumutbar gewesen wäre, diese wieder zu beschäftigen, nachdem sie als Beamtin nicht weiter beurlaubt worden war. Hierauf hat die Beklagte ihre Kündigungsabsicht gegenüber dem Betriebsrat nicht gestützt. Diesem hat sie lediglich mitgeteilt, sie könne die Klägerin tatsächlich nicht mehr beschäftigen, nachdem ihre Beurlaubung als Beamtin nicht mehr verlängert worden sei. Die Klägerin habe nunmehr ihre Dienstpflichten gegenüber der Dienstherrin zu erfüllen.

38

dd) Soweit die Beklagte geltend macht, es sei ein wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB gegeben, „weil sich die Klägerin auf ein ständiges Leistungsverweigerungsrecht nach § 275 Abs. 3 BGB beruf(en habe)“, kann sie die Kündigung hierauf ebenfalls nicht mit Erfolg stützen. Die vermeintliche Ausübung eines Leistungsverweigerungsrechts seitens der Klägerin war nicht Gegenstand der Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG. Im Übrigen ist nicht festgestellt, dass sich die Klägerin auf ein Leistungsverweigerungsrecht berufen hätte. Eine darauf bezogene Verfahrens(gegen-)rüge hat die Beklagte nicht erhoben. Soweit sie meint, die Klägerin habe ihren Willen zur Leistungsverweigerung dadurch kundgetan, dass sie seit Juni 2012 wieder für die Deutsche Post AG bzw. in Abordnung für die Krankenversorgung der Bundesbahnbeamten tätig geworden sei, ist dies zum einen nicht festgestellt. Eine Verfahrens(gegen-)rüge hat die Beklagte auch insoweit nicht erhoben. Zum anderen ließe sich daraus nichts für den Zeitpunkt der Kündigung ableiten. Die Klägerin hatte vor dem Kündigungsausspruch sogar klageweise ihre Beschäftigung von der Beklagten verlangt.

39

IV. Es bedarf keiner Entscheidung, ob die Kündigung der Beklagten zudem aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist.

40

V. Die Kosten der für die Klägerin erfolgreichen Revision fallen nach § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO der Beklagten zur Last. Die Kosten des Berufungsverfahrens hat entsprechend § 92 ZPO hinsichtlich ihrer erfolglosen Berufung(§ 97 Abs. 1 ZPO) die Beklagte, hinsichtlich des zunächst auch von ihr anhängig gemachten, aber zurückgenommenen Berufungsantrags (§ 516 Abs. 3 Satz 1 ZPO)die Klägerin zu tragen.

        

    Koch    

        

    Niemann    

        

    Rachor    

        

        

        

    Beckerle    

        

    K. Schierle    

                 

(1) Alle Deutschen haben das Recht, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu wählen. Die Berufsausübung kann durch Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes geregelt werden.

(2) Niemand darf zu einer bestimmten Arbeit gezwungen werden, außer im Rahmen einer herkömmlichen allgemeinen, für alle gleichen öffentlichen Dienstleistungspflicht.

(3) Zwangsarbeit ist nur bei einer gerichtlich angeordneten Freiheitsentziehung zulässig.

Tenor

1. Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg - Kammern Mannheim - vom 10. Juli 2015 - 12 Sa 20/15 - aufgehoben.

2. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Karlsruhe vom 18. Dezember 2014 - 8 Ca 328/14 - wird zurückgewiesen.

3. Die Kosten des Revisionsverfahrens hat die Beklagte zu tragen, die Kosten des Berufungsverfahrens zu 1/4 die Klägerin und zu 3/4 die Beklagte.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist.

2

Die 1959 geborene Klägerin war zunächst als Bundesbeamtin für die Deutsche Postbank AG tätig. Ab dem 1. Juni 2002 wurde sie - unter gleichzeitiger Gewährung von Sonderurlaub durch die Deutsche Postbank AG - von der Beklagten als Arbeitnehmerin eingestellt. Im Jahre 2011 wurde sie als Beamtin zur Deutsche Post AG versetzt. Die Klägerin ist als schwerbehinderter Mensch mit einem Grad der Behinderung von 60 anerkannt.

3

Die Beklagte war ursprünglich eine Tochtergesellschaft der Deutsche Postbank AG. Die Präambel der Konzernbetriebsvereinbarung vom 20. Februar 2002 über die „Rahmenbedingungen des Wechsel von Mitarbeitern in die … [Beklagte]“ (KBV 2002) benennt als ihre Aufgabe, „Mitarbeiter der Postbank, die infolge betrieblicher Umstrukturierungsmaßnahmen ihren Arbeitsplatz bei der Postbank verloren haben, bis zur Vermittlung eines dauerhaften Arbeitsplatzes im Rahmen des Kaskaden-Modells des TV-Ratio Postbank übergangsweise zu beschäftigen“. Die Beklagte besitzt die Genehmigung zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung. Sie beschäftigte im Jahr 2015 bundesweit rund 520 Arbeitnehmer, darunter etwa 270 Beamte.

4

Nach dem Arbeitsvertrag vom 6. Mai 2002 finden auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die für die Beklagte geltenden Tarifverträge Anwendung. Gemäß § 9 Nr. 6 des Manteltarifvertrags vom 20. Februar 2002 (MTV) können Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmern der Beklagten, die das 50. Lebensjahr und eine Zeit der Beschäftigung bei der Beklagten von mindestens zehn Jahren vollendet haben, nur noch nach Maßgabe von § 626 BGB gekündigt werden. Die Kündigungsgründe sind auf Verlangen des Arbeitnehmers darzulegen (§ 9 Nr. 3 Satz 2 MTV).

5

Ende 2010 erwarb die Deutsche Bank AG die Mehrheit der Gesellschaftsanteile an der Deutsche Postbank AG. Die Gesellschaftsanteile an der Beklagten übernahm die Deutsche Post AG.

6

In einer Konzernbetriebsvereinbarung von Mai 2012 war die Reduzierung des Personalbestands der Beklagten durch den Wechsel von Beschäftigten zur Deutsche Post AG festgelegt. Die Beurlaubungen der von dieser Maßnahme erfassten Beamten sollten nach näherer Maßgabe von § 3 dieser KBV am 31. Mai 2012 enden. Die betroffenen Arbeitnehmer wurden in Listen verzeichnet. Auf der Liste für den Standort K war ua. die Klägerin aufgeführt.

7

In einem an die Klägerin gerichteten Schreiben der Beklagten vom 29. Mai 2012 heißt es:

        

„… aufgrund der Mitteilung der Deutschen Post AG wird Ihre Beurlaubung gemäß § 13 Sonderurlaubsverordnung für eine Tätigkeit bei der … [Beklagten] zum 01.06.2012 beendet. Somit endet Ihr Beschäftigungsverhältnis … mit Ablauf des 31.05.2012.“

8

Die Klägerin arbeitete nach Beendigung ihrer Beurlaubung nicht mehr für die Beklagte. Die Deutsche Post AG ordnete sie von August 2012 bis März 2014 an die Krankenversorgung der Bundesbahnbeamten ab. Das Angebot zu einer Abordnung an die Beklagte lehnte die Klägerin ab, weil sie dort aus ihrer Sicht zu schlechteren Bedingungen als in ihrem Arbeitsverhältnis beschäftigt worden wäre.

9

Nachdem die Klägerin im Juli 2014 gegenüber der Beklagten eine Beschäftigungsklage erhoben hatte, entschloss sich die Beklagte zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Sie unterrichtete den bei ihr errichteten Betriebsrat mit Schreiben vom 12. September 2014 über ihre Absicht, das Arbeitsverhältnis personenbedingt außerordentlich mit sozialer Auslauffrist zum 30. Juni 2015 zu kündigen. Zeitgleich hörte sie die Schwerbehindertenvertretung an. Das Integrationsamt stimmte der beabsichtigten Kündigung am 1. Oktober 2014 zu. Mit Schreiben vom 2. Oktober 2014 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien „vorsorglich“ außerordentlich mit Auslauffrist zum 30. Juni 2015.

10

Dagegen hat die Klägerin rechtzeitig die vorliegende Kündigungsschutzklage erhoben. Die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Die Beklagte habe den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört. Die Kündigung verstoße gegen § 9 Nr. 3 Satz 2 MTV. Die Kündigungsgründe seien nicht im Kündigungsschreiben angegeben.

11

Die Klägerin hat - soweit für das Revisionsverfahren von Interesse - beantragt

        

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 2. Oktober 2014 nicht zum 30. Juni 2015 beendet wird.

12

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat gemeint, das Arbeitsverhältnis der Parteien sei bereits mit der Beendigung der Beurlaubung der Klägerin als Beamtin Ende Mai 2012 aufgelöst worden. Die Klägerin habe ihre Rechte aus dem Arbeitsverhältnis verwirkt. Zumindest die Kündigung vom 2. Oktober 2014 habe das Arbeitsverhältnis beendet. Die Klägerin sei nach Ablauf ihrer Beurlaubung außer Stande, ihre arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen.

13

Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie auf die Berufung der Beklagten abgewiesen. Mit ihrer Revision begehrt die Klägerin die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

Entscheidungsgründe

14

Die Revision ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Entscheidung des Arbeitsgerichts zu Unrecht abgeändert und die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Das Berufungsurteil war deshalb aufzuheben (§ 562 Abs. 1 ZPO). Einer Zurückverweisung bedurfte es nicht. Die Sache war nach dem festgestellten Sachverhalt zur Endentscheidung reif (§ 563 Abs. 3 ZPO). Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist weder durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 2. Oktober 2014 noch durch andere Beendigungsgründe aufgelöst worden.

15

I. Die Kündigungsschutzklage gem. § 4 Satz 1 KSchG ist nicht deshalb unbegründet, weil das Arbeitsverhältnis der Parteien schon aus anderen Gründen bei Zugang der Kündigung beendet gewesen wäre oder bis zu dem mit der Kündigung vorgesehenen Auflösungstermin geendet hätte.

16

1. Gegenstand einer Kündigungsschutzklage nach § 4 Satz 1 KSchG ist das Begehren festzustellen, dass „das Arbeitsverhältnis“ durch die konkrete, mit der Klage angegriffene Kündigung zu dem in ihr vorgesehenen Termin nicht aufgelöst worden ist. Die betreffende Feststellung erfordert nach dem Wortlaut der gesetzlichen Bestimmung eine Entscheidung über das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung (BAG 20. März 2014 - 2 AZR 1071/12 - Rn. 17, BAGE 147, 358).

17

2. Das Arbeitsverhältnis der Parteien war bei Zugang der Kündigung vom 2. Oktober 2014 nicht bereits aus anderen Gründen beendet.

18

a) Die Parteien haben den Arbeitsvertrag nicht unter einer auflösenden Bedingung geschlossen (§ 21 iVm. § 15 Abs. 2 TzBfG), die bis zum Zugang der streitbefangenen Kündigung eingetreten wäre. Eine solche Beendigung wird auch nicht gem. § 21 iVm. § 15 Abs. 2, § 17 Satz 2 TzBfG und § 7 KSchG fingiert. Nach der Annahme des Landesarbeitsgerichts haben die Parteien weder ausdrücklich noch konkludent eine auflösende Bedingung vereinbart, nach der ihr Arbeitsverhältnis mit der Beendigung des Sonderurlaubs der Klägerin enden sollte. Dies lässt einen revisionsrechtlich erheblichen Rechtsfehler nicht erkennen. Daneben fehlte es für den Eintritt der Fiktion aus § 17 Satz 2 TzBfG an der nach § 21 iVm. § 15 Abs. 2 TzBfG erforderlichen Unterrichtung über den Eintritt der vermeintlich vereinbarten auflösenden Bedingung. Aus dem Schreiben vom 29. Mai 2012 leitet die Beklagte, wie sie im Termin zur mündlichen Verhandlung vor dem Senat erklärt hat, keine Rechte her.

19

b) Das Arbeitsverhältnis hat nicht nach den Grundsätzen über den Wegfall der Geschäftsgrundlage ohne eine darauf bezogene Erklärung der Beklagten mit dem Ablauf des der Klägerin gewährten Sonderurlaubs am 31. Mai 2012 geendet. Gegenüber einer Anpassung nach § 313 BGB ist das Kündigungsrecht lex specialis. Sachverhalte, die zu einem Wegfall der Geschäftsgrundlage führen, sind daher ggf. daraufhin zu prüfen, ob sie eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen können (BAG 5. Juni 2014 - 2 AZR 615/13 - Rn. 23, BAGE 148, 227; 8. Oktober 2009 - 2 AZR 235/08 - Rn. 32).

20

II. Die Kündigungsschutzklage ist nicht deshalb abzuweisen, weil die Kündigung der Beklagten vom 2. Oktober 2014 ohnehin keine Rechtswirkungen entfaltet hätte. Selbst wenn die Beklagte sie unter der auflösenden Rechtsbedingung („vorsorglich“) erklärt haben sollte, dass das Arbeitsverhältnis nicht bereits zuvor beendet war (zur Zulässigkeit einer unter einer auflösenden Rechtsbedingung erklärten Kündigung zuletzt BAG 17. Dezember 2015 - 2 AZR 304/15 - Rn. 22), wäre diese Bedingung - wie vorstehend ausgeführt - nicht eingetreten.

21

III. Die Klägerin hat ihr Recht, sich auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses über den 31. Mai 2012 hinaus zu berufen, nicht verwirkt (§ 242 BGB).

22

1. Es ist schon zweifelhaft, ob das Recht, sich auf den Bestand eines Arbeitsverhältnisses zu berufen, überhaupt verwirken kann, wenn das Arbeitsverhältnis zuvor unstreitig - als ein solches - begründet worden ist (ebenfalls kritisch dazu BAG 21. Oktober 2015 - 4 AZR 649/14 - Rn. 44; zur Möglichkeit einer Verwirkung des Rechts, sich auf die Entstehung eines nach Art. 1 § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG aF fingierten Arbeitsverhältnisses zu berufen BAG 30. Januar 1991 - 7 AZR 239/90 - zu II 1 der Gründe; dies bezweifelnd BAG 18. Februar 2003 - 3 AZR 160/02 - zu B II 2 a der Gründe, BAGE 105, 59). Verwirkung ist die Folge einer illoyalen Verspätung der Rechtsausübung (BAG 25. November 2010 - 2 AZR 323/09 - Rn. 20; BGH 26. Februar 2003 - XII ZR 66/01 - zu 2 c der Gründe; Palandt/Grüneberg BGB 75. Aufl. § 242 Rn. 87; Jauernig/Mansel BGB 16. Aufl. § 242 Rn. 53). Dauerschuldverhältnisse bestehen im Grundsatz jedoch unabhängig davon fort, ob sie „ausgeübt“ werden. Aus ihnen erwachsen zwar subjektive Rechte, die verwirken können. Dauerschuldverhältnisse selbst bestehen aber so lange, wie sie nicht einvernehmlich oder durch Kündigung beendet sind. Dies spricht dafür, sie insofern mit dinglichen Rechten wie zB dem Eigentum für vergleichbar zu halten, die ebenfalls nicht verwirken können, sondern nur die aus ihnen folgenden Ansprüche (dazu BGH 16. Mai 2014 - V ZR 181/13 - Rn. 17; ebenso MüKoBGB/Schubert 7. Aufl. § 242 Rn. 358). Die Verwirkung eines Arbeitsverhältnisses und nicht nur von sich daraus ergebenden Ansprüchen erscheint auch deshalb problematisch, weil dadurch Rechtspositionen erlöschen könnten, für die gesetzlich festgelegt ist, dass ihre Verwirkung ausgeschlossen ist (unter Hinweis auf § 77 Abs. 4 Satz 3 BetrVG und § 4 Abs. 4 Satz 2 TVG BAG 18. Februar 2003 - 3 AZR 160/02 - zu B II 2 a der Gründe, BAGE 105, 59).

23

2. Im Streitfall bedarf dies keiner Entscheidung. Selbst wenn eine Verwirkung des Rechts, sich auf den Bestand eines Arbeitsverhältnisses zu berufen, grundsätzlich in Betracht käme, lagen die Voraussetzungen dafür hier nicht vor. Dies hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt.

24

a) Die Verwirkung ist ein Sonderfall der unzulässigen Rechtsausübung (§ 242 BGB) und soll dem Bedürfnis nach Rechtsklarheit dienen. Es ist nicht ihr Zweck, Schuldner, denen gegenüber Gläubiger ihre Rechte längere Zeit nicht geltend gemacht haben, von ihrer Pflicht zur Leistung vorzeitig zu befreien. Deshalb kann allein der Zeitablauf die Verwirkung eines Rechts nicht rechtfertigen. Es müssen vielmehr zum Zeitmoment besondere Umstände sowohl im Verhalten des Berechtigten als auch des Verpflichteten hinzutreten (Umstandsmoment), die es rechtfertigen, die späte Geltendmachung des Rechts als mit Treu und Glauben unvereinbar und für den Verpflichteten als unzumutbar anzusehen. Der Berechtigte muss unter Umständen untätig geblieben sein, die den Eindruck erwecken konnten, er wolle sein Recht nicht mehr geltend machen, so dass der Verpflichtete sich darauf einstellen durfte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden. Die Beurteilung der Frage, ob ein Recht verwirkt ist, obliegt grundsätzlich dem Gericht der Tatsacheninstanz. Der revisionsrechtlichen Überprüfung unterliegt allein, ob es alle erheblichen Gesichtspunkte berücksichtigt hat und die Bewertung dieser Gesichtspunkte von den getroffenen tatsächlichen Feststellungen getragen wird (BAG 13. August 2008 - 7 AZR 269/07 - Rn. 37 f.).

25

b) Das Landesarbeitsgericht hat zwar ohne eine hierauf bezogene Begründung das Vorliegen des Zeitmoments bejaht. Es fehle aber an besonderen Umständen, die ein Vertrauen der Beklagten hätten begründen können, sie werde mit der Geltendmachung des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses durch die Klägerin nicht mehr konfrontiert werden. Die Beklagte habe aus der Tatsache, dass zwischen dem 1. Juni 2012 als dem ersten Arbeitstag, an dem die Klägerin von ihr nicht mehr beschäftigt worden sei, und der Zustellung von deren Beschäftigungsklage mehr als zwei Jahre vergangen seien, nicht ableiten können, die Klägerin werde ihr gegenüber keine Ansprüche mehr aus dem Arbeitsverhältnis geltend machen. Dies komme schon deshalb nicht in Betracht, weil die Klägerin ihr Ziel, das Arbeitsverhältnis zu erhalten, außergerichtlich über andere Gremien weiterverfolgt und die Beklagte hiervon Kenntnis gehabt habe.

26

c) Dies hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung stand. Dabei kann dahinstehen, ob das Landesarbeitsgericht das Zeitmoment zu Recht als erfüllt angesehen hat. Es hat jedenfalls ohne Rechtsfehler angenommen, das daneben erforderliche Umstandsmoment sei schon deshalb nicht gegeben, weil die Beklagte Kenntnis davon hatte, dass die Klägerin ihre Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis weiterverfolgte. Die Beklagte hat bezogen auf diesen vom Landesarbeitsgericht zugrunde gelegten Sachverhalt keine Verfahrens(gegen-)rügen erhoben.

27

IV. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist nicht durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 2. Oktober 2014 zum Ende der Auslauffrist am 30. Juni 2015 aufgelöst worden. Ein wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB lag nicht vor.

28

1. Die Klägerin hat sich auf die Rechtsunwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung mangels wichtigen Grundes iSd. § 626 BGB bereits im erstinstanzlichen Verfahren berufen(§ 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG iVm. § 4 Satz 1, § 6 KSchG). Zwar hat sie ausdrücklich nur geltend gemacht, die Kündigung sei „nicht sozial gerechtfertigt“. Worin die Beklagte einen wichtigen Grund iSd. § 626 BGB sehe, sei ihr nicht bekannt. Dies lässt aber ausreichend erkennen, sie wolle rügen, es fehle an einem Grund, der selbst eine ordentliche Kündigung iSv. § 1 KSchG sozial rechtfertigen könnte, und damit zugleich und erst Recht an einem wichtigen Grund iSd. § 626 BGB für die erklärte außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist.

29

2. Eine außerordentliche Kündigung mit einer der - fiktiven - ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist kommt in Betracht, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ausgeschlossen ist und dies dazu führt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer andernfalls noch für Jahre vergüten müsste, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenüberstünde (BAG 20. März 2014 - 2 AZR 288/13 - Rn. 28; für eine Kündigung aus betrieblichen Gründen BAG 24. September 2015 - 2 AZR 562/14 - Rn. 29 ).

30

a) Die Beklagte hat nicht geltend gemacht, sie habe aus betrieblichen Gründen keine Möglichkeit mehr gehabt, die Klägerin zu beschäftigen. Damit hätte sie auch schon deshalb keinen Erfolg haben können, weil sie den Betriebsrat zu einem solchen Kündigungsgrund nicht gem. § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG angehört hat. Auf dem Betriebsrat nicht mitgeteilte Kündigungsgründe kann der Arbeitgeber die Kündigung im Rechtsstreit nicht stützen (BAG 18. Juni 2015 - 2 AZR 256/14 - Rn. 47).

31

b) Im Streitfall bedarf es keiner Entscheidung, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB aufgrund von Umständen beendet werden kann, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Der festgestellte Sachverhalt rechtfertigt entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts bereits nicht die Annahme, im Zeitpunkt der Kündigung sei die Prognose berechtigt gewesen, die Klägerin werde aus Gründen in ihrer Person ihren Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten nicht mehr nachkommen (können). Da schon kein Kündigungsgrund in der Person der Klägerin iSv. § 1 Abs. 2 KSchG gegeben ist, liegt erst recht kein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung iSv. § 626 Abs. 1 BGB vor.

32

aa) Eine auf § 1 Abs. 2 KSchG gestützte (ordentliche) Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Sphäre liegen, jedoch nicht von ihm verschuldet sein müssen, zu der nach dem Vertrag vorausgesetzten Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht mehr in der Lage ist. In diesen Fällen liegt in der Regel eine schwere und dauerhafte Störung des vertraglichen Austauschverhältnisses vor, der der Arbeitgeber, wenn keine andere Beschäftigung mehr möglich ist, mit einer Kündigung begegnen kann (BAG 10. April 2014 - 2 AZR 812/12 - Rn. 26; 24. Februar 2005 - 2 AZR 211/04 - zu B II 1 der Gründe, BAGE 114, 51).

33

bb) Diese Voraussetzungen sind nicht gegeben. Weder ist mit der Beendigung des Sonderurlaubs eine notwendige und sachlich gerechtfertigte Anforderung für den Einsatz der Klägerin entfallen noch ist diese tatsächlich oder rechtlich an der Erbringung einer Arbeitsleistung für die Beklagte gehindert.

34

(1) Die Gewährung von Urlaub unter Wegfall der Besoldung nach § 13 Abs. 1 Satz 1 der Verordnung über den Sonderurlaub für Bundesbeamtinnen, Bundesbeamte, Richterinnen und Richter des Bundes - Sonderurlaubsverordnung - (SUrlV) idF der Bekanntmachung vom 11. November 2004 (BGBl. I S. 2836) stellt keine notwendige und sachlich gerechtfertigte Anforderung für die Tätigkeit der Klägerin bei der Beklagten dar.

35

(a) Ein Grund zur Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers kann gegeben sein, wenn dieser die erforderliche Eignung oder Fähigkeit nicht (mehr) besitzt, um zukünftig die geschuldete Arbeitsleistung - ganz oder teilweise - zu erbringen. Die Erreichung des Vertragszwecks muss durch den in der Sphäre des Arbeitnehmers liegenden Umstand nicht nur vorübergehend zumindest teilweise unmöglich sein (BAG 18. September 2008 - 2 AZR 976/06 - Rn. 22; Krause in v. Hoyningen-Huene/Linck KSchG 15. Aufl. § 1 Rn. 295). Ein Kündigungsgrund kann daher auch darin bestehen, dass eine für die Tätigkeit des Arbeitnehmers notwendige und sachlich gerechtfertigte Anforderung entfällt.

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(b) Die Beurlaubung der Klägerin nach § 13 Abs. 1 Satz 1 SUrlV stellt keine solche Anforderung für ihre Tätigkeit bei der Beklagten dar.

37

(aa) Nach dem Arbeitsvertrag der Parteien vom 6. Mai 2002 ist die Gewährung von Sonderurlaub nach § 13 Abs. 1 Satz 1 SUrlV keine für ihre Beschäftigung bei der Beklagten notwendige Voraussetzung. Einen Bezug zu ihrem Beamtenstatus lassen allein die Regelungen in § 4 Nr. 4 des Arbeitsvertrags erkennen. Ihnen zufolge sollte das Arbeitsverhältnis enden, ohne dass es einer Kündigung bedurfte, wenn die Klägerin die gesetzliche Altersgrenze für Beamte erreicht, eine beamtenrechtliche „Zurruhesetzung“ auf Antrag erfolgt oder ihr „die Feststellung der dauernden Dienstunfähigkeit gem. § 42 BBG zugestellt ist“. Soweit in § 1 Nr. 2 des Arbeitsvertrags auf die Tarifverträge der Beklagten sowie die KBV 2002 verwiesen wird, ergibt sich auch daraus nicht, eine Beurlaubung der Klägerin als Beamtin habe eine notwendige Voraussetzung für ihre Beschäftigung bei der Beklagten dargestellt. Weder einer der bei der Beklagten geltenden Tarifverträge noch die KBV 2002 sehen eine solche Voraussetzung vor. § 2 KBV 2002 bestimmt lediglich, Beamte, die von Maßnahmen nach § 1 betroffen seien,würden gem. § 13 SUrlV für eine Tätigkeit bei der Beklagten beurlaubt, nach § 4 PostPersRG bestehende Beurlaubungenwürden aus Anlass des Wechsels in die Beklagte in Beurlaubungen nach § 13 SUrlV umgewandelt. Damit sind zwar die zugunsten der Betroffenen für ihre Beamtenverhältnisse zu schaffenden Rahmenbedingungen formuliert, dies aber nicht als notwendige Anforderungen für eine Beschäftigung bei der Beklagten. Aus der Präambel der KBV 2002 folgt nichts anderes.

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(bb) Den Umständen des Vertragsschlusses zwischen den Parteien lässt sich auch nicht konkludent entnehmen, der für das Arbeitsverhältnis vorausgesetzte Vertragszweck verlange als notwendige und sachlich gerechtfertigte Anforderung für eine Beschäftigung der Klägerin, dass diese als Beamtin beurlaubt sei. Die Parteien dürften zwar bei Vertragsschluss nach den in der KBV 2002 beschriebenen Rahmenbedingungen davon ausgegangen sein, dass die Klägerin beurlaubt würde. Dies betraf aber allein ihr Beamtenverhältnis. Für die Arbeit bei der Beklagten war die Beurlaubung dagegen ohne Bedeutung (vgl. ebenso LAG Hamburg 24. April 2014 - 1 Sa 46/13 - zu 2 b aa der Gründe). Zu der Frage, welche Folgen es für das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten haben sollte, wenn die Beurlaubung der Klägerin als Beamtin nicht verlängert würde, sind im Arbeitsvertrag keine erkennbaren Festlegungen getroffen. Lediglich für den Fall eines „Wechsels“ zur Deutsche Postbank AG ist in § 8 KBV 2002 der Abschluss eines Auflösungsvertrags mit der Beklagten vorgesehen.

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(2) Die Klägerin war nicht tatsächlich außerstande, ihre Arbeitsleistung gegenüber der Beklagten zu erbringen. Es ist weder festgestellt noch von der Beklagten behauptet, es sei im Kündigungszeitpunkt absehbar gewesen, dass die Klägerin zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs an der Erfüllung ihrer Arbeitspflicht tatsächlich gehindert gewesen wäre. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts lagen im Zeitpunkt der Kündigung auch keine hinreichenden Anhaltspunkte vor, nach denen die Prognose gerechtfertigt gewesen wäre, die Klägerin werde ihre Arbeitsleistung künftig aufgrund einer möglichen Kollision mit ihren Pflichten aus dem Beamtenverhältnis tatsächlich nicht mehr erbringen.

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(a) Zu einer solchen Prognose berechtigte nicht schon der Umstand, dass die Klägerin nach der Beendigung des Sonderurlaubs wieder für ihre Dienstherrin tätig werden musste. Die Beklagte hat nicht behauptet, der Klägerin in dieser Zeit Aufgaben übertragen zu haben, der sie wegen bestehender Dienstpflichten nicht nachkommen konnte. Überdies hat das Landesarbeitsgericht festgestellt, dass der Klägerin im Kündigungszeitpunkt schon seit mehreren Monaten keine dauerhafte, amtsangemessene Tätigkeit mehr zugewiesen worden war.

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(b) Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, es habe keine Anhaltspunkte dafür gegeben, dass die Klägerin zur Erhaltung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten aus dem Beamtenverhältnis ausscheiden oder unter Verletzung ihrer Dienstpflichten als Beamtin bei der Beklagten weiterarbeiten würde, lässt außer Acht, dass die Beklagte die primäre Darlegungslast für den geltend gemachten Kündigungsgrund trägt. Es hätten daher - umgekehrt - hinreichende Anhaltspunkte dafür gegeben sein müssen, dass die Klägerin nicht bereit gewesen wäre, ihre Arbeitsleistung wieder zu erbringen. Dies war aber nicht allein deshalb anzunehmen, weil eine Weiterarbeit bei der Beklagten eine Verletzung ihrer Dienstpflichten als Beamtin mit sich bringen konnte. Die Entscheidung, es ggf. auf ein Disziplinarverfahren ihres Dienstherrn oder sonstige beamtenrechtliche Folgen, etwa für ihren Besoldungsanspruch, ankommen zu lassen, oblag vielmehr allein der Klägerin.

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(3) Die Beendigung der Beurlaubung mit Ablauf des 31. Mai 2012 führte nicht dazu, dass der Klägerin die von ihr geschuldete Arbeitsleistung für die Beklagte rechtlich unmöglich geworden oder ihre ordnungsgemäße Erbringung aus diesem Grund für die Zukunft nicht mehr zu erwarten gewesen wäre.

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(a) Rechtliche Unmöglichkeit iSd. § 275 Abs. 1 BGB setzt voraus, dass die Leistung aus Rechtsgründen nicht erbracht werden kann(Palandt/Grüneberg BGB 75. Aufl. § 275 Rn. 16). Ein solcher Fall lag hier nicht vor. War die Klägerin als Beamtin nicht mehr beurlaubt, konnte es zwar Folge einer Erfüllung ihrer Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten sein, dass sie ihre Pflichten als Beamtin verletzte (vgl. etwa zum unerlaubten Fernbleiben vom Dienst § 96 Abs. 1 Satz 1 BBG; zur Ausübung von Nebentätigkeiten § 99 Abs. 1 Satz 1 BBG). Wäre es zu entsprechenden Pflichtverletzungen gekommen, hätte sie mit dienstrechtlichen Maßnahmen rechnen müssen. Deren Vornahme hätte aber nicht die rechtliche Unmöglichkeit ihrer Arbeitsleistung gegenüber der Beklagten zur Folge.

44

(b) Das Fehlen einer weiteren Beurlaubung als Beamtin führte nicht zu einem (gesetzlichen oder behördlichen) Beschäftigungsverbot, so dass die Beklagte aus diesem Grunde gehindert gewesen wäre, die Klägerin weiter zu beschäftigen.

45

(aa) Der Verlust einer öffentlich-rechtlichen Befugnis (Erlaubnis) bzw. ein damit einhergehendes Beschäftigungsverbot kann eine Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers rechtfertigen (zur Fahrerlaubnis BAG 5. Juni 2008 - 2 AZR 984/06 - Rn. 28; zur Erlaubnis nach § 19 AFG BAG 7. Februar 1990 - 2 AZR 359/89 - zu C II und C II 2 a der Gründe; zur Fluglizenz eines Verkehrsflugzeugführers BAG 31. Januar 1996 - 2 AZR 68/95 - zu II 2 der Gründe, BAGE 82, 139). Wenn der Arbeitgeber durch die Beschäftigung gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, kann er vertraglich nicht zur Entgegennahme der angebotenen Arbeitsleistung gezwungen sein. Das Gleiche gilt, wenn nicht die Beschäftigung mit der vertraglich geschuldeten Tätigkeit selbst gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, der Arbeitgeber aber aus Gründen, die er nicht zu vertreten hat und die in der Sphäre des Arbeitnehmers liegen, gesetzliche Verpflichtungen, die mit der Beschäftigung verbunden sind, nicht erfüllen kann (zur fehlenden Möglichkeit der Gewährung eines Ersatzruhetags BAG 24. Februar 2005 - 2 AZR 211/04 - zu B II 2 der Gründe, BAGE 114, 51). Auch in diesem Fall besteht ein Beschäftigungshindernis.

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(bb) So liegt der Fall hier nicht. Die Beklagte hätte nicht gegen ein gesetzliches oder behördliches Verbot verstoßen, wenn sie die Klägerin beschäftigt hätte, ohne dass diese als Beamtin weiterhin beurlaubt war. Allein der Konflikt der gegenüber dem Dienstherrn bestehenden Dienstpflicht mit der Arbeitspflicht aus einem daneben bestehenden Arbeitsverhältnis begründet kein absolutes Beschäftigungsverbot für die Beklagte. Diese war trotz der möglichen Pflichtenkollision in der Person der Klägerin nicht gehindert, deren Arbeitsleistung entgegenzunehmen.

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cc) Es kann dahinstehen, ob es der Beklagten aus Gründen konzernrechtlicher Verbundenheit mit der Dienstherrin der Klägerin unzumutbar gewesen wäre, diese wieder zu beschäftigen, nachdem sie als Beamtin nicht weiter beurlaubt worden war. Hierauf hat die Beklagte ihre Kündigungsabsicht gegenüber dem Betriebsrat nicht gestützt. Diesem hat sie lediglich mitgeteilt, sie könne die Klägerin tatsächlich nicht mehr beschäftigen, nachdem ihre Beurlaubung als Beamtin nicht mehr verlängert worden sei. Die Klägerin habe nunmehr ihre Dienstpflichten gegenüber der Dienstherrin zu erfüllen.

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dd) Soweit die Beklagte geltend macht, es sei ein wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB gegeben, „weil sich die Klägerin auf ein ständiges Leistungsverweigerungsrecht nach § 275 Abs. 3 BGB beruf(en habe)“, kann sie die Kündigung hierauf ebenfalls nicht mit Erfolg stützen. Die vermeintliche Ausübung eines Leistungsverweigerungsrechts seitens der Klägerin war nicht Gegenstand der Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG. Im Übrigen ist nicht festgestellt, dass sich die Klägerin auf ein Leistungsverweigerungsrecht berufen hätte. Eine darauf bezogene Verfahrens(gegen-)rüge hat die Beklagte nicht erhoben. Soweit sie meint, die Klägerin habe ihren Willen zur Leistungsverweigerung dadurch kundgetan, dass sie seit Juni 2012 wieder für die Deutsche Post AG bzw. in Abordnung für die Krankenversorgung der Bundesbahnbeamten tätig geworden sei, lässt sich daraus nichts für den Zeitpunkt der Kündigung ableiten. Die Klägerin hatte vor dem Kündigungsausspruch sogar klageweise ihre Beschäftigung von der Beklagten verlangt, nachdem die Deutsche Post AG ihr seit April 2014 keine amtsangemessene Tätigkeit mehr übertragen hatte.

49

V. Es bedarf keiner Entscheidung, ob die Kündigung der Beklagten zudem aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist.

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VI. Die Kosten der für die Klägerin erfolgreichen Revision fallen nach § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO der Beklagten zur Last. Die Kosten des Berufungsverfahrens hat entsprechend § 92 ZPO hinsichtlich ihrer erfolglosen Berufung(§ 97 Abs. 1 ZPO) die Beklagte, hinsichtlich des zunächst auch von ihr anhängig gemachten, aber zurückgenommenen Berufungsantrags (§ 516 Abs. 3 Satz 1 ZPO)die Klägerin zu tragen.

        

    Koch    

        

    Niemann    

        

    Rachor    

        

        

        

    Beckerle    

        

    K. Schierle    

                 

(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.

(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.

(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.

(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.

(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.