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Landesarbeitsgericht Hamm Urteil, 11. Nov. 2015 - 2 Sa 753/15

ECLI:

ECLI:DE:LAGHAM:2015:1111.2SA753.15.00

11.11.2015

Landesarbeitsgericht Hamm Urteil, 11. Nov. 2015 - 2 Sa 753/15

ra.de-Urteilsbesprechung zu Landesarbeitsgericht Hamm Urteil, 11. Nov. 2015 - 2 Sa 753/15

Rechtsgebiete

Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung

Betriebsverfassungsrecht

Tarifvertragsrecht

Handels- und Gesellschaftsrecht

Gericht

Tenor

Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Herford vom 10.03.2015 – 3 Ca 1600/12 – wird auf Kosten des Beklagten zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über das Bestehen eines Sozialabfindungsanspruchs die Klägerin.

Die 1957 geborene Klägerin war seit dem Jahr 1977 bei der P-Technik oHG mit Sitz in M (nachfolgend Schuldnerin genannt) angestellt.

Über das Vermögen der Insolvenzschuldnerin wurde mit Beschluss des Amtsgerichts Bielefeld vom 01.08.2019 (AG Bielefeld 43 IN 592/09) das Insolvenzverfahren eröffnet und der Beklagte, der zunächst zum vorläufigen Insolvenzverwalter bestellt wurde, zum Insolvenzverwalter bestellt.

Noch vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens schloss die Schuldnerin unter dem 16./17.07.2009 mit dem bei ihr gewählten Betriebsrat mit Zustimmung des Beklagten in seiner Eigenschaft als vorläufiger Insolvenzverwalter einen Sozialplan. Dieser Sozialplan wurde nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens von dem Beklagten als Insolvenzverwalter entsprechend der Regelung der Insolvenzordnung wirksam widerrufen. In der Folgezeit schloss der Beklagte unter dem 06.08.2009 mit dem im Betrieb der Schuldnerin gewählten Betriebsrat einen neuen Sozialplan, der im Wesentlichen die gleichen Regelungen enthält wie der ursprüngliche Sozialplan vom 16./17.07.2009.

Nach § 2.1 gilt dieser Sozialplan für alle Arbeitnehmer, die am 01.08.2009 in einem unbefristeten und ungekündigten Arbeitsverhältnis gestanden haben, deren Arbeitsverhältnis infolge der im Interessenausgleich genannten Betriebsänderung betriebsbedingt beendet werden. Die Klägerin ist in der in Anlage 1 zu diesem Sozialplan aufgestellten Namensliste aufgeführt.

In § 4 des Sozialplanes ist die Einrichtung einer betriebsorganisatorischen eigenständigen Einheit gemäß § 216 b SGB III vereinbart. Der Eintritt in die Transfer- und Qualifizierungsgesellschaft (im Folgenden: Transfergesellschaft) konnte spätestens zum 30.08.2009 erfolgen. Nach Ziffer 4.3 des Sozialplanes sollte durch einen dreiseitigen Vertrag eine Beendigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung der Kündigungsfrist und gleichzeitig der Abschluss eines auf sechs Monate befristeten Arbeitsverhältnisses mit der Transfergesellschaft vereinbart werden, wobei in der Transfergesellschaft eine Beschäftigung auf der Basis „Kurzarbeit 0“ erfolgen sollte.

Das Sozialplanvolumen sollte nach § 5.2 ausschließlich auf diejenigen Mitarbeiter verteilt werden, die in die Transfergesellschaft eintraten. Ziffer 5 des Sozialplanes enthält folgende Regelung:

„5 Abfindung

Mitarbeiter, die in die Transfergesellschaft wechseln, erhalten mit dem Übertritt in die Transfergesellschaft einen Abfindungsanspruch unter Berücksichtigung der Regelung der Insolvenzordnung zu einem Sozialplan in der Insolvenz. Mitarbeiter, die nicht in die Transfergesellschaft eintreten, erhalten keine Abfindung.

5.1

Als Sozialplanvolumen wird gemäß § 123 InsO ein Gesamtbetrag von 2,5 Monatsverdiensten (§ 10 Abs. 3 KSchG), der aufgrund der Maßnahme in die Transfergesellschaft eintretenden Arbeitnehmer festgelegt. Das maßgebliche Sozialplanvolumen wird von dem Insolvenzverwalter errechnet und von dem Betriebsrat geprüft. Stimmt der Betriebsrat dem errechneten Sozialplanvolumen zu, ist dies bindend für alle Arbeitnehmer.“

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sozialplanes vom 06.08.2009 wird aufBl. 100 – 107 der Akte Bezug genommen.

In einer weiteren Liste als Anlage zum Sozialplan, die sich über die Arbeitnehmer verhält, die in die Transfergesellschaft wechselten, ist die Klägerin nicht aufgeführt. Er ist vielmehr unter der Überschrift „EU-Rentner“ geführt.

Die Klägerin schloss mit der Transfergesellschaft keinen dreiseitigen Vertrag ab und bezieht seit dem 01.08.2005 eine Rente wegen voller Erwerbsminderung.

Nachdem der Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin mit Schreiben vom 25.08.2009 zum 30.11.2009 kündigte, schlossen die Parteien im Rahmen des beim Arbeitsgericht Herford unter dem Aktenzeichen 3 Ca 92/10 geführten Kündigungsschutzverfahrens am 18.03.2010 einen Vergleich ab, der eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.11.2009 gegen Zahlung einer Abfindung von 2355,00 € regelt. Ziffer 4 dieses Vergleiches lautet:

„Die Parteien sind sich darüber einig, dass mit Erfüllung der vorstehenden Vereinbarung sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung und für die Zeit nach Beendigung erledigt und abgegolten sind, soweit nicht vorstehend etwas anderes bestimmt worden ist. Das gilt nicht für einen eventuellen Anspruch die klägerischen Partei aus dem Sozialplan.“

Die in diesem Prozessvergleich vereinbarte Abfindung wurde nach Vergleichsabschluss als sogenannte Neumasseverbindlichkeit an die Klägerin ausgezahlt.

Am 01.04.2010 veräußerte der Beklagte den Betrieb der Schuldnerin an die L M GmbH, die den Betrieb mit 250 Arbeitnehmern fortführte.

Nachdem die Masseunzulänglichkeit Ende 2012 aufgehoben wurde, erfüllte der Beklagte die Sozialansprüche der unter den Sozialplan fallenden Arbeitnehmer. Eine Zahlung der Sozialplanabfindung an die Klägerin lehnte der Beklagte ab.

Mit seiner unter dem 31.12.2012 erhobenen Klage macht die Klägerin im Ergebnis den vollen Sozialplananspruch abzüglich erhaltener Zahlung geltend.

Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, dass er ebenso wie diejenigen Arbeitnehmer, die in die Transfergesellschaft eingetreten sind, einen Anspruch auf Zahlung der Sozialplanabfindung habe. Der Sozialplan müsse stets dem Normzweck des § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG entsprechen, nämlich die wirtschaftlichen Nachteile mildern, welche den Arbeitnehmern infolge der Betriebsänderung entstanden seien. In diesem Zusammenhang sei es unzulässig, eine Verringerung der Haftungssumme beim Betriebserwerber bzw. die Vermeidung eines Prozessrisikos zu berücksichtigen. Der Beklagte habe aber offensichtlich durch Beschränkung der Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung lediglich an solche Arbeitnehmer, die in die Transfergesellschaft eingetreten seien und einen dreiseitigen Vertrag abgeschlossen hätten, die Arbeitnehmer davon abhalten wollen, die ihr Recht auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses mittels einer Kündigungsschutzklage verfolgten. Da es nicht Sinn und Zweck von Sozialplanleistungen sei, dem Insolvenzverwalter „Arbeit und Mühe“ bzw. ein Risiko zu ersparen oder abzunehmen, sei eine Abgrenzung der Anspruchsberechtigten danach, ob ein Arbeitnehmer einen dreiseitigen Vertrag abschließe und somit ein drohendes Kündigungsschutzverfahren mit dem Insolvenzverwalter ausscheide, nicht sachgerecht und verstoße gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Dabei sei insbesondere zu berücksichtigen, dass der Insolvenzverwalter den in die Transfergesellschaft eintretenden Arbeitnehmern zusätzliche Leistungen zur Verfügung stelle, von denen die nicht in die Transfergesellschaft eintretenden Arbeitnehmer nicht profitieren würden. Gerecht wäre es vielmehr gewesen, die Leistung für die nicht in die Transfergesellschaft eintretenden Arbeitnehmer zu erhöhen. Die wirtschaftlichen Nachteile des Arbeitnehmers, der – nach verlorener „Kündigungsschutzklage“ seinen Arbeitsplatz verliere sei nicht geringer als die Nachteile desjenigen Arbeitnehmers, der keinen Kündigungsschutzprozess führe. Außerdem seien diejenigen Mitarbeiter, die in die Transfergesellschaft wechselten, dadurch bevorzugt worden, dass sie für einen längeren Zeitraum als er selbst jedenfalls 75 % der Leistungen erhielten. Demensprechend sei auch der Einwand, dass die in die Transfergesellschaft eintretenden Arbeitnehmer gegenüber denjenigen Arbeitnehmern, die in dem Unternehmen verblieben seien, ein größeres Sonderopfer erbracht hätten, nicht zutreffend. Die Klägerin hat – soweit das für das Berufungsverfahren von Bedeutung ist unter Klagerücknahme im Übrigen beantragt,

1. festzustellen, dass ihr gegen den Beklagten eine Sozialplanabfindung als Masseverbindlichkeit in Höhe von 7.066,56 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 27.12.2012 zusteht;

2. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1 festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, an sie eine Abfindung nach den Ziffern 5.1 bis 5.3 des zwischen dem Beklagten und dem Betriebsrat der P-Technik oHG am 06.08.2009 abgeschlossenen Sozialplans als Masseverbindlichkeit zu zahlen.

Der Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Der Beklagte hat die Auffassung vertreten, dass die Regelung in Ziffer 5 des Sozialplanes vom 06.08.2009 wirksam sei, insbesondere der Ausschluss derjenigen Arbeitnehmer, die nicht in die Transfergesellschaft eingetreten sind, nicht gegen den arbeitsrechtlichen Grundsatz verstoße. Der Sozialplan regele nicht, was entsprechend der Ansicht der Klägerin unzulässig wäre, dass ein Klageverzicht Anspruchsvoraussetzung für eine Sozialplanabfindung sei. Vielmehr hätten die Betriebsparteien gerade keinen ausdrücklichen Klageverzicht vereinbart. Die unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer sei auch gerechtfertigt. Die in die Transfergesellschaft eintretenden Arbeitnehmer brächten ein größeres Sonderopfer als die nicht in die Transfergesellschaft gewechselten Arbeitnehmer, weil sie die Insolvenzmasse aufgrund des vorzeitigen Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis entlasteten, denn durch den Eintritt in die Transfergesellschaft schieden die Mitarbeiter vorzeitig aus dem Unternehmen aus und hätten deshalb für die Dauer der sonst einzuhaltenden Kündigungsfrist keinen Entgeltanspruch mehr gegen den Insolvenzverwalter. Sie brächten ihren Restlohnanspruch in die Masse der Transfergesellschaft ein und hätten – anders als die Mitarbeiter, die für die Dauer der Kündigungsfrist noch voll vergütet werden müssten – sofort Gehaltseinbußen, da sich die Vergütung in der Transfergesellschaft auf ca. 75 % des bisherigen Gehaltes beliefe. § 112 Abs. 5 Ziff. 1 BetrVG definiere eine Einkommensminderung ausdrücklich als beachtenswerten wirtschaftlichen Nachteil. Außerdem trügen sie damit auch aktiv zur Sanierung des Unternehmens bei, da diese Lösung die Veräußerung des Unternehmens fördere und auch in der Insolvenz gerade so eine Masse erwirtschaftet werden könne, aus der das Sozialplanvolumen gespeist werde. Der Beklagte hat außerdem behauptet, dass durch die Konstruktion der Transfergesellschaft unter Zugrundelegung der ansonsten fälligen Vergütung bis zu den Kündigungsfristen Kosten in Höhe von 639.504,13 € abzüglich der durch die Transfergesellschaft entstandenen Kosten in Höhe von 618.425,01 €, also letztlich 21.079,11 € eingespart worden seien. Da nach § 112 Abs. 5 BetrVG die Einigungsstelle bei der Bemessung der Sozialplanleistungen auch den Fortbestand des Unternehmens berücksichtigen müsse und die Betriebsparteien nicht gehalten seien, jeden wirtschaftlichen Nachteil auszugleichen oder zu mildern, seien die Sozialplanregelungen im Ergebnis nicht zu beanstanden.

Gegen das am 23.03.2015 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Beklagte am 31.03.2015 Berufung eingelegt und diese am 24.04.2015 begründet. Zur Begründung der Berufung trägt der Beklagte unter Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens vor, dass das Arbeitsgericht im Anschluss an das Urteil der Berufungskammer vom 14.05.2014 in einem Parallelrechtstreit (2 Sa 1651/13, Revision unter dem Az. 1 AZR 721/14) unzulässigerweise den Ermessensspielraum der Betriebsparteien bei der Ausgestaltung eines Sozialplanes beschnitten und daher auch zu Unrecht einen Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz angenommen habe. Das Arbeitsgericht habe dabei insbesondere nicht berücksichtigt, dass die Betriebspartner nicht gehalten seien, in einem Sozialplan jeden Nachteil auszugleichen oder zu mildern. Vielmehr würden sie einen weiten Ermessensspielraum bei der Entscheidung darüber besitzen, ob und in welchem Umfang sie Nachteile einer Betriebsänderung für die betroffenen Arbeitnehmer ausgleichen wollten. Sie könnten im Rahmen ihres Ermessens von einem Nachteilausgleich gänzlich absehen, nach der Vermeidbarkeit der Nachteile unterscheiden und seien dabei nicht gehalten, alle denkbaren Nachteile zu entschädigen. Angesichts der beschränkten Mitteln, die in der Insolvenz vorgegeben seien, stehe es den Betriebsparteien aufgrund des Gestaltungsspielraumes auch frei, die Arbeitnehmer aus dem Kreis der Anspruchsberechtigten auszuschließen, die einen Wechsel in die Transfergesellschaft und damit eine Entlastung der Insolvenzmasse ablehnten. Es sei zwar nicht primär Zweck des Sozialplanes, dem Arbeitgeber Kosten zu ersparen. Daraus folge jedoch nicht, dass dieser Gesichtspunkt völlig unbeachtet zu bleiben habe. Der Gesetzgeber selbst habe in § 112 Abs. 5 BetrVG die finanzielle Entlastung des Unternehmens als ein zu berücksichtigendes Differenzierungskriterium bei der Gewährung von Sozialplanabfindungen anerkannt, so dass auch den Betriebsparteien möglich sein müsse, das nach § 112 Abs. 5 BetrVG mögliche Sozialplanvolumen nicht voll auszuschöpfen und Anreize für die Arbeitnehmer zu setzen, die durch den Eintritt in die Transfergesellschaft zum Fortbestand des Unternehmens beitrügen. Die streitgegenständliche Regelung in Ziffer 5 des Sozialplanes sei entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts auch nicht mit einer Regelung vergleichbar, die die Gewährung der Sozialplanabfindung von einem Klageverzicht abhängig mache. Die Ziffer 5 der Sozialplanregelung enthalte gerade keinen Klageverzicht, weil den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses auch die Mitarbeiter gerichtlich geltend machen könnten, die in die Transfergesellschaft eingetreten seien. Die Abfindungsregelung diene auch nicht primär seinem Interesse bzw. dem Bereinigungsinteresse der Schuldnerin. Vielmehr unterscheide sie zwischen den Nachteilen, welche die von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer erleiden würden. Die in die Transfergesellschaft wechselnden Mitarbeiter würden einen besonderen wirtschaftlichen Nachteil dadurch erleiden, dass sie nach dem Eintritt in die Transfergesellschaft nur noch einen Anspruch auf 75 % ihres ehemaligen Gehaltes und keinen Anspruch mehr auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld hätten. Während dieser Nachteil bei den Arbeitnehmern, die den Wechsel in die Transfergesellschaft ablehnten, nicht entstehen würde, weil sie für die Dauer der Kündigungsfrist noch das volle Gehalt beanspruchen könnten. Es sei auch nicht nachvollziehbar, warum der Bezug von Arbeitslosengeld als gesonderter Gesichtspunkt bei der Gegenüberstellung der wirtschaftlichen Nachteile Berücksichtigung finden solle. Die Länge des Zeitraumes, in dem das Arbeitslosengeld bezogen werde, mache keinen Unterschied hinsichtlich der erlittenen wirtschaftlichen Nachteile. Die in die Transfergesellschaft eintretenden Arbeitnehmer erhielten letztlich nicht mehr Arbeitslosengeld als die nicht eintretenden Arbeitnehmer. Im Gegenteil, sie würden weniger Arbeitslosengeld erhalten, da für die Dauer der Transfergesellschaft das Urlaubs- und Weihnachtsgeld nicht mehr anteilig in das Bemessungsentgelt für das Arbeitslosengeld einfließe. Zugunsten der nicht in die Transfergesellschaft eintretenden Arbeitnehmer sei lediglich zu berücksichtigen, dass sie ihr Gehalt möglicherweise nur für die Dauer der Kündigungsfrist für drei Monate erhielten, während die in die Transfergesellschaft wechselnden Arbeitnehmer für sechs Monate das aufgestockte Kurzarbeitergeld ausbezahlt bekämen. Insoweit berücksichtige jedoch das Arbeitsgericht nicht, dass – anders als die Einigungsstelle nach § 12 Abs. 5 Nr. 1 BetrVG – im Rahmen von zwischen den Betriebsparteien ausgehandelten Sozialplänen eine erheblich pauschalisierende Betrachtungsweise vorgenommen werden könne. Dann müsse aber auch berücksichtigt werden können, dass die nicht in die Transfergesellschaft eintretenden Arbeitnehmer die Insolvenzmasse mehr belasten würden. Da das Arbeitsgericht den Ermessensspielraum der Betriebsparteien unzulässigerweise verkürzt habe, bei rechtsfehlerfreier Rechtsanwendung jedoch die Klage abweisen müsste, sei die Berufung begründet.

Der Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Herford vom 10.03.2015- 3 Ca 1599/12 - abzuändern und die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung des Beklagten zurückzuweisen.

Die Klägerin verteidigt unter Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens das Urteil des Arbeitsgerichts. Sie ist insbesondere weiterhin der Ansicht, dass ein völliger Ausschluss der Arbeitnehmer, die den Wechsel in die Transfergesellschaft ablehnten von den Sozialplanleistungen gegen den arbeitsrechtlichen Grundsatz verstoße. Das Vorbringen des Beklagten in der Berufungsinstanz rechtfertige schon deswegen keine abweichende Beurteilung, weil auch daraus deutlich hervorgehe, dass das „Bereinigungsinteresse“ des Beklagten eindeutig im Vordergrund gestanden habe. Der von dem Beklagten angesprochene Ermessensspielraum der Betriebsparteien beziehe sich jedoch gerade nicht auf solche Gesichtspunkte, die von den Betriebsparteien nicht hätten berücksichtigt werden dürfen, wozu das von dem Beklagten angesprochene Bereinigungsinteresse gehöre. Der Sozialplan solle nach seinem Sinn und Zweck Nachteile von der Betriebsänderung betroffener Arbeitnehmer auszugleichen bzw. abmildern, aber nicht dazu dienen, dem Beklagten wirtschaftliche Vorteile zu verschaffen, die er mit einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Eintritt der Arbeitnehmer in die Transfergesellschaft bezweckt habe. Unabhängig von dem Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz sei die vorliegende Differenzierung in dem Sozialplan auch mit dem Unionsrecht nicht zu vereinbaren. Er sei zum Zeitpunkt seiner Kündigung als schwerbehinderter Mensch mit einem Grad der Behinderung von 50 anerkannt und daher aufgrund des Bezuges der Erwerbsminderungsrente überhaupt nicht in der Lage gewesen, in die Transfergesellschaft zu wechseln. Dementsprechend sei er lediglich aufgrund seiner Behinderung von den Leistungen des Sozialplanes ausgeschlossen und deshalb auch unzulässigerweise diskriminiert worden.

Wegen des Parteienvorbringens im Übrigen wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze nebst Anlage Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Berufung des Beklagten ist unbegründet.

Das Arbeitsgericht hat entgegen der Ansicht des Beklagten im Ergebnis zu Recht entschieden, dass der Klägerin der geltend gemachte Zahlungsanspruch in der zwischen den Parteien unstreitiger Höhe wegen Verstoßes des Ausschlusses die Klägerin von den Sozialplanleistungen zusteht. Denn das Arbeitsgericht hat unter Heranziehung der einschlägigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und im Anschluss an das Urteil der Berufungskammer in einem Parallelrechtstreit vom 14.05.2014 (2 Sa 1651/1, Revision beim Bundesarbeitsgericht unter 1 AZR 721/14) richtig entsprechend dem Antrag der Klägerin festgestellt, dass ihr der streitgegenständlicher Abfindungsanspruch zusteht, weil die Betriebsparteien auch bei der Ausgestaltung von Sozialplänen an den in § 75 Abs. 1 BetrVG normierten betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden sind und für den Ausschluss der Klägerin von den Sozialplanleitungen kein sachlicher Rechtfertigungsgrund vorliegt. Insoweit wird zunächst zur Vermeidung von Wiederholungen auf die Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils, das im wesentlichen eine Wiedergabe der Entscheidungsgründe des Urteils der Berufungskammer vom 14.05.2014 enthält, gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen.

Das Vorbringen des Beklagten in der Berufungsinstanz in tatsächlicher Hinsicht, mit dem im wesentlichen unter Wiederholung und Vertiefung des erstinstanzlichen Vorbringens die rechtlichen Schlussfolgerungen des Arbeitsgerichts angegriffen werden, rechtfertigt keine abweichende Beurteilung der Rechtslage und gibt lediglich Anlass zu folgenden Ergänzungen.

Der Beklagte macht auch in der Berufungsinstanz zu Unrecht geltend, dass der Ausschluss der Klägerin von den Sozialplanleistungen wegen der Ablehnung des Übertritts in die Transfergesellschaft sachlich gerechtfertigt ist.

Das Arbeitsgericht hat zu Recht offen gelassen, ob und gegebenenfalls unter welchen Voraussetzungen eine unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern, die in die Transfergesellschaft gewechselt sind und den Arbeitnehmern, die den Wechsel ablehnten, zulässig ist. Insbesondere offen bleiben kann auch, ob und gegebenenfalls inwieweit eine Schlechterstellung der Arbeitnehmer, die den Wechsel in die Transfergesellschaft abgelehnt haben, zulässig ist (vgl. dazu BAG, Urt. v. 18.07.2006 – 1 AZR 521/05, juris). Denn jedenfalls ein völliger Ausschluss der Arbeitnehmer von den Sozialplanleistungen, die den Wechsel in die Transfergesellschaft abgelehnt haben, ist ausgehend von Sinn und Zweck eines Sozialplanes nicht gerechtfertigt.

Ein Sozialplan dient nach seiner ausdrücklichen gesetzlichen Bestimmung in § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG dem Ausgleich oder der Milderung der den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehenden wirtschaftlichen Nachteile. Bei der Aufstellung eines Sozialplanes haben die Betriebsparteien zwar einen weiten Beurteilungs- und Ermessensspielraum, inwieweit sie die Nachteile einer Betriebsänderung für die betroffenen Arbeitnehmer ausgleichen oder mildern wollen. Sie können dabei im Rahmen ihres Ermessens auch nach der Vermeidbarkeit der Nachteile unterscheiden und sind nicht gehalten, alle nur denkbaren Nachteile auszugleichen, sondern können auch pauschalierend das Vorliegen von wirtschaftlichen Nachteilen bewerten. Die Betriebsparteien haben allerdings die Grenzen von Recht und Billigkeit nach § 75 Abs. 1 BetrVG, insbesondere den Gleichbehandlungsgrundsatz und die Funktion eines Sozialplans nach § 112 Abs. 1 BetrVG zu beachten. Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrundes ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck. Die Differenzierungskriterien müssen daher mit dem Sinn und Zweck des Sozialplanes vereinbar sein, sodass eine unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern in Sozialplänen auch sachfremdenden Erwägungen unzulässig ist (vgl. BAG, Urt. v. 30.09.2008 - 1 AZR 684/07, DB 2009, 573; Urt. v. 19.02.2008 - 1 AZR 1004/06, NZA 2008, 719; Urt. v. 06.11.2007 - 1 AZR 960/06, NZA 2008, 232; Urt. v. 03.05.2006 - 4 AZR 189/05, NZA 2006, 1420).

Der vollständige Ausschluss von den Sozialplanleistungen wegen der Ablehnung des Wechsels in die Transfergesellschaft ist kein mit dem Sinn und Zweck des Sozialplanes vereinbares Differenzierungskriterium (so auch im Ergebnis LAG Bremen, Urt. v. 22.01.2009 - 3 Sa 153/08, ZIP 2009, 1388; Wölfel DB 2015, 319).

Soweit der Beklagte auch in der Berufungsinstanz unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens zu Rechtfertigung der Differenzierung vorträgt, dass der wirtschaftliche Nachteil der in die Transfergesellschaft wechselnden Arbeitnehmer höher gewesen sei als der Arbeitnehmer, die den Wechsel in die Transfergesellschaft ablehnten, ist dieses Vorbringen zu Rechtfertigung der vorgenommenen Differenzierung schon deswegen nicht geeignet, weil es jedenfalls in dieser Allgemeinheit bei der vorliegenden Fallgestaltung nicht zutreffend ist, was das Arbeitsgericht unter Bezugnahme auf die Entscheidungsgründe des Urteils der Berufungskammer vom 14.05.2014 in dem Parallelrechtstreit ( 2 Sa 1651/13, juris, Revision beim Bundesarbeitsgericht unter 1 AZR 721/14) zum im wesentlichen gleichen Vorbringen des Beklagten richtig entscheiden hat. Der Einwand des Beklagten, dass es nicht nachvollziehbar sei, warum der Bezug von Arbeitslosengeld als ein besonderer Gesichtspunkt bei der Berücksichtigung der wirtschaftlichen Nachteile berücksichtigt werden solle, da die zeitlich frühere bzw. spätere Bezugnahme von Arbeitslosengeld als solche kein Vor bzw. Nachteil sei, trifft zwar in dieser Abstraktheit bezogen auf den Zeitpunkt der Bezugnahme von Arbeitslosengeld allein zu, greift aber dann nicht ein, wenn der Beginn des Bezuges von Arbeitslosengeld bei gleichbleibender Bezugsdauer sich gerade dadurch verschiebt, dass der Arbeitnehmer in die Transfergesellschaft wechselt und dort Leistungen bezieht, die die Arbeitnehmer nicht erhalten, die den Wechsel abgelehnt haben. Denn in diesem Fall erhalten die in die Transfergesellschaft gewechselten Arbeitnehmer für die Dauer des Verbleibs der Transfergesellschaft, der länger als die Höchstkündigungsfrist des § 113 InsO ist, zunächst Leistungen der Transfergesellschaft und erst danach Arbeitslosengeld, während die Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis vom Beklagten fristgerecht gekündigt wurde, bereits nach dem Ablauf der Kündigungsfrist beim Fehlen einer Anschlussbeschäftigung Arbeitslosengeld beziehen müssen mit der Folge, dass die Gesamtdauer des Leistungsbezugs bei diesen Arbeitnehmern kürzer ist.

Ein Sozialplan ist nach der Legaldefinition des § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG die „Einigung“ der Betriebsparteien „über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen“. Das erfordert eine auf die Zukunft bezogene Beurteilung. Bei dieser zukunftsbezogenen Beurteilung sind auch Leistungen zu berücksichtigen, die der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus der gesetzlichen Arbeitslosen- und Rentenversicherung erhalten wird. Der Berücksichtigung dieser den Arbeitnehmern zufließenden Leistungen steht nicht entgegen, dass sie nicht vom Arbeitgeber, sondern von der Versichertengemeinschaft oder dem Staat erbracht werden (vgl. BAG, Urt. v. 11.11.2008 - 1 AZR 475/07, DB 2009, 347). Dementsprechend war im Rahmen der Beurteilung der wirtschaftlichen Nachteile auch zu berücksichtigen, dass die Gesamtdauer des Bezugs von Vergütung und Arbeitslosengeld bei den Arbeitnehmern, die den Wechsel in die Transfergesellschaft abgelehnt haben, wegen der im Verhältnis zum sechsmonatigen Verbleib in der Transfergesellschaft kürzeren Kündigungsfrist von längstens drei Monate nach § 113 InsO bei genereller Betrachtungsweise insgesamt jedenfalls um drei Monate kürzer war, ohne dass dieser Nachteil durch die Vergütungsfortzahlung in Höhe von 100% während der Kündigungsfrist ausgeglichen wurde. Der Einwand des Beklagten in der Berufungsbegründung, dass bei einer „vorausschaubaren pauschalisierenden Betrachtungsweise, bei anderen Arbeitnehmer, die nicht in die Transfergesellschaft eintraten, auch ein späterer Kündigungszeitpunkt und die Gewährung einer längeren Kündigungsfrist einzukalkulieren gewesen sei“, überzeugt schon deswegen nicht, weil es sich bei der generell berücksichtigten Kündigungsfrist des § 113 InsO ausgehend vom § 622 BGB um die längste Kündigungsfrist handelt, die in der Insolvenz einzuhalten ist. Bei Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Kündigungszugangs noch keine acht Jahre bestanden hat (§ 622 Abs. 2 Nr. 3 BGB), war dagegen eine Kündigung mit einer kürzeren Kündigungsfrist nach Maßgabe des § 622 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 und 2 BGB möglich. Denn § 113 InsO enthält eine Höchstkündigungsfrist in der Insolvenz, die nur dann einschlägig ist, wenn für das Arbeitsverhältnis außerhalb der Insolvenz keine kürzere Kündigungsfrist maßgeblich ist (vgl. BAG, Urt. v. 06.07.2000 - 2 AZR 695/99, MDR 2000, 1454). Dementsprechend waren die Nachteile der Arbeitnehmer, die den Wechsel in die Transfergesellschaft ablehnten und deren Arbeitsverhältnisse mit einer Kündigungsfrist als der Höchstfrist des § 113 InsO kündbar waren, wegen der kürzeren Bezugsdauer der Vergütung in Höhe von 100% während der Kündigungsfrist noch größer als bei der einzuhaltenden Höchstfrist des § 113 InsO. Wieso eine längere Kündigungsfrist als die Höchstfrist des § 113 InsO und daher ein späterer Zeitpunkt des Ausscheidens bei der vorliegenden Insolvenz einzukalkulieren war, trägt der Beklagte bei seinem insoweit pauschalen Einwand nicht vor.

Soweit der Beklagte auch in der Berufungsinstanz darauf verweist, dass die Betriebsparteien bei der Ausgestaltung eines Sozialplanes aufgrund des ihnen zustehenden Ermessensspielraums grundsätzlich frei darüber entscheiden könnten, wann ein wirtschaftlicher Nachteil entstehe sowie welche wirtschaftlichen Nachteile sie als ausgleichsfähig ansehen könnten, so ist dem grundsätzlich auch zuzustimmen, weil auch das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung von einem weiten Ermessenspielraum der Betriebsparteien hinsichtlich der Frage, ob, in welchem Umfang und wie sie die prognostizierten wirtschaftlichen Nachteile in einem Sozialplan ausgleichen oder abmildern ausgeht (so ausdrücklich BAG, Urt. v. 20.04.2010 - 1 AZR 988/08, NZA 2010, 1018; Urt. v. 11.11.2008 - 1 AZR 475/07, DB 2009, 347). Der Beklagte verkennt jedoch insoweit, dass die Betriebsparteien im Rahmen des ihnen zustehenden Beurteilungsspielraumes und der unterschiedlichen Behandlung von Arbeitnehmergruppen die Grenzen von Recht und Billigkeit nach § 75 Abs. 1 BetrVG, insbesondere den Gleichbehandlungsgrundsatz und die Funktion eines Sozialplans nach § 112 Abs. 1 BetrVG zu beachten haben. Die Differenzierungskriterien müssen daher mit dem Sinn und Zweck des Sozialplanes vereinbar sein, sodass unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern in Sozialplänen sachfremdenden Erwägungen unzulässig ist. Der Entscheidungsspielraum der Betriebsparteien geht also letztlich nicht so weit geht, dass sie bei der unterschiedlichen Behandlung von Arbeitnehmergruppen den Sinn und Zweck des Sozialplanes außer Acht lassen dürfen und auch frei darüber entscheiden können, dass die Arbeitnehmer, die sich nicht mit einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung der Kündigungsfrist und dem Wechsel in die Transfergesellschaft erklären, von den Sozialleistungen vollständig ausgeschlossen werden. Denn ein vollständiger Ausschluss von den Sozialplanleistungen wegen der Ablehnung des Wechsels in die Transfergesellschaft ist mit Sinn und Zweck des Sozialplanes nicht zu vereinbaren und daher auch kein geeignetes, weil ein sachfremdes Differenzierungskriterium.

Der Beklagte macht zwar zu Recht geltend, dass die Arbeitnehmer, die aufgrund eines Aufhebungsvertrages ohne Einhaltung der Kündigungsfrist mit sofortiger Wirkung in die Transfergesellschaft gewechselt sind, die Insolvenzmasse um die 100%-ge Vergütung entlasten haben, die während der Höchstkündigungsfrist des § 113 InsO zu zahlen wäre, was zu einem Fortbestand und einer Veräußerung des Unternehmens der Insolvenzschuldnerin beigetragen haben mag. Die den Wechsel in die Transfergesellschaft ablehnenden Arbeitnehmer haben dem Beklagten die Abwicklung des Insolvenzverfahrens jedenfalls nicht erleichtert und ihm auch – anders als die in die Transfergesellschaft wechselnden Arbeitnehmer - keine Kosten erspart, was der Beklagte mit dem Ausschluss Sozialplanleistungen für die wechselunwilligen Arbeitnehmer offensichtlich bezweckte. Dies mag zwar gerade bei Sozialplänen in der Insolvenz, bei denen nur eine begrenzte Masse zur Verfügung steht, aus der Sicht des Beklagten verständlich sein, rechtfertigt es aber nicht, die Arbeitnehmer im Ergebnis zum Verzicht auf die Einhaltung der Kündigungsfrist und zum Wechsel in die Transfergesellschaft zu zwingen, wenn sie die Sozialplanleitungen nicht vollständig verlieren wollen.

Der von den Betriebsparteien abzuschließende Sozialplan soll ausgehend von der ausdrücklichen gesetzlichen Regelung in § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG seinem Sinn und Zweck dem Ausgleich oder der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer wegen des Verlustes des Arbeitsplatzes, nicht dagegen dem Interesse des Arbeitgebers an der Fortführung des Betriebes oder des Insolvenzverwalters an einer Fortführung und Veräußerung des Betriebes ohne die bisherige Belegschaft dienen. Denn dem Sozialplan kommt eine “Bereinigungsfunktion” zur Herbeiführung von Planungssicherheit und Erleichterung der Betriebsfortführung oder Betriebsveräußerung nicht zu. Dementsprechend dient er nach seinem Sinn und Zweck auch nicht dazu, die individualrechtlichen Risiken des Arbeitgebers bei der Durchführung der Betriebsänderung zu reduzieren oder gar zu beseitigen. Es ist daher mit Sinn und Zweck eines Sozialplaners auch nicht vereinbar, vorrangig dem Arbeitgeber Kosten zu ersparen, sein Risiko zu minimieren und ihm Planungssicherheit zu verschaffen sowie eine möglichst schnelle Veräußerung des Betriebs zu ermöglichen. Wird ein Sozialplan gleichwohl so ausgestaltet, so verfehlt er seine Funktion. So ist es den Betriebsparteien trotz der Ihnen grundsätzlich zustehenden Ermessensspielraumes im Hinblick auf den Gleichbehandlungsgrundsatz verwehrt, in einem Sozialplan eine Gruppenbildung vorzunehmen, die dazu dienen soll, eine eingearbeitete eine eingearbeitete und qualifizierte Belegschaft zu erhalten, da ein solches betriebliches Interesse nicht geeignet ist, Differenzierungen bei der Höhe von Sozialplanabfindungen zu rechtfertigen (vgl. BAG, Urt. v. 06.11.2007 - 1 AZR 960/06, DB 2008, 356). Ebenfalls unzulässig im Hinblick auf den Gelichbehandlungsgrundsatz ist auch eine Sozialplanregelung, wenn der Anspruch auf Sozialplanabfindungen von dem individualrechtlichen Verzicht des Arbeitnehmers zur gerichtlichen Überprüfung einer ihn betreffenden Kündigung abhängig gemacht wird. Denn eine derartige Bedingung hat nichts mit den wirtschaftlichen Nachteilen zu tun, die den betroffenen Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen (vgl. BAG, Urt. v. 31.05.2005 – 1 AZR 254/04, NZA 2005, 997; Urt. v. 20.12.1983 - 1 AZR 442/82, BAGE 44, 364).

Ähnlich gelagert ist die Sachlage auch dann, wenn die Arbeitnehmer von Sozialplanleistung ausgeschlossen werden, die - wie vorliegend - den Wechsel in die Transfergesellschaft ablehnen und damit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Wunsch des Arbeitgebers ohne Einhaltung der Kündigungsfrist nicht zustimmen, da auch sie den Arbeitsplatz aufgrund der Betriebsänderung verlieren und wirtschaftliche Nachteile erleiden. Der Ausschluss von den Sozialplanleistungen wird dabei in einem solchen Fall nicht nur – wie bei einem Klageverzicht - davon abhängig gemacht, dass der Arbeitnehmer auf eine gerichtliche Überprüfung einer unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist ausgesprochenen Kündigung verzichtet und damit dem Arbeitgeber für die Zukunft Planungssicherheit verschafft. Vielmehr soll der Arbeitnehmer bereits dann benachteiligt werden, wenn er nicht auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Wunsch des Arbeitgebers ohne Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist verzichtet und damit dem Arbeitgeber nicht noch weiter entgegen kommt, als bei einem Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage bei einer ordentlichen Kündigung. Denn in einem solchen Fall sollen die Arbeitnehmer im Ergebnis nicht nur auf die gerichtliche Überprüfung der Wirksamkeit der Kündigung und damit den möglichen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Kündigungsfrist, sondern darüber hinaus auch noch auf die Einhaltung der gesetzlichen Mindestkündigungsfrist und den Vergütungsanspruch für die Dauer der Kündigungsfrist verzichten, was noch viel gravierender ist. Soweit der Beklagte darauf verweist, dass die Sozialplanabfindung nach dem Wortlaut des Sozialplanes nicht von einem Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage abhängig gemacht wurde, so ist das zwar formal betrachtet richtig, rechtfertigt aber schon deswegen keine abweichende Beurteilung, weil die Regelung des Verzichts auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage bei der vorliegenden Fallgestaltung gar keinen Sinn machen würde und völlig überflüssig wäre. Denn nach dem Sozialplan haben nur solche Arbeitnehmer den Sozialplanabfindungsanspruch, die „freiwillig“ ohne Einhaltung der Kündigungsfrist aufgrund dreiseitigen Vertrages ausscheiden, sodass die Arbeitnehmer, die diese Bedingung nicht erfüllen auch dann keinen Sozialplanabfindungsanspruch hätten, wenn sie ausdrücklich auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichten würden. Nach dem Wortlaut des Sozialplanes sind also die Arbeitnehmer „gezwungen“ auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses und Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist „freiwillig“ zu verzichten, um in den Kreis der anspruchsberechtigten Arbeitnehmer zu gelangen. Von ihnen wird also nicht nur verlangt, dass sie die unter Einhaltung der Kündigungsfrist ausgesprochene ordentliche Kündigung akzeptieren, sondern aktiv daran mitwirken, dass ihr Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der Kündigungsfrist auf Wunsch des Beklagten beendet wird. Der Einwand des Beklagten in der Berufungsbegründung, dass bei dieser Begründung verkannt werde, dass nach dem Sozialplan – anders als bei einem Verzicht auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage als Voraussetzung für das Bestehen des Sozialplanabfindungsanspruchs – der Verzicht auf die gerichtliche Geltendmachung des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses gerade nicht geregelt sei, sodass dieses Recht auch den Arbeitnehmern zustehe, die den Aufhebungsvertrag unterzeichnet hätten, wovon auch ein Arbeitnehmer der Insolvenzschuldnerin Gebrauch gemacht habe, so ist auch dieser Einwand nicht tragfähig. Dem Beklagten ist zwar zuzugeben, dass der Sozialplan keinen Klageverzicht als Voraussetzung für die Zahlung der Abfindung regelt, was aber bei einer einvernehmlichen Aufhebung des Arbeitsverhältnisses auch überflüssig ist. Denn eine solche Regelung setzt eine Einigung der Parteien, also eine Willensübereinstimmung der Parteien hinsichtlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses voraus, sodass es keine einseitige Kündigungserklärung des Arbeitgebers gibt, gegen die der Arbeitnehmer innerhalb der dreiwöchigen Kündigungsfrist des § 4 KSchG gerichtlich vorgehen und deren Unwirksamkeit er nach Maßgabe der zwingenden Kündigungsschutzbestimmungen geltend machen könnte. Gerade auf dieses Recht sowie auf die Einhaltung der Kündigungsfrist soll aber im Ergebnis ein Arbeitnehmer verzichten, wenn der Abschluss eines Aufhebungsvertrages Voraussetzung für die Entstehung des Sozialplanabfindungsanspruchs sein soll. Dass die Unwirksamkeit abgeschlossener Verträge und damit auch des Aufhebungsvertrages, dessen Wirksamkeit zwingende Voraussetzung für den Sozialplanabfindungsanspruch ist, gerichtlich geltend gemacht werden kann, ändert nichts daran, dass dem Arbeitnehmer die Zustimmung zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung der Kündigungsfrist als Voraussetzung für die Entstehung des Sozialplanabfindungsanspruchs abverlangt wird, für die die allgemeinen und besonderen Kündigungsschutzbestimmungen gerade nicht gelten und deren Unwirksamkeit der Arbeitnehmer ausgehend vom dem Grundsatz der Vertragsfreiheit nach allgemeinen Vertragsregeln nur unter Berufung auf ausnahmsweise eingreifenden Unwirksamkeitsgründe gerichtlich geltend machen kann, wobei er für deren Vorliegen auch die Darlegungs- und Beweislast trägt. Im Übrigen ist dem Arbeitnehmer auch bei einem ausdrücklichen Klageverzicht nicht verwehrt, die Unwirksamkeit des Klageverzichts nach allgemeinen Vertragsregeln gerichtlich geltend zu machen. Dieses Recht haben grundsätzlich auch die Arbeitnehmer bei Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages, welches aber wegen der Beschränkung auf die Geltendmachung der Nichtigkeit der Einigung mit der Möglichkeit der Geltendmachung der Unwirksamkeit einer Kündigung nach den zwingenden Kündigungsschutzbestimmungen auch nicht ansatzweise vergleichbar ist.

Aus alldem folgt, dass allein die vom Wechsel in die Transfergesellschaft abhängige Differenzierung vor, kein sachliches Kriterium für eine Benachteiligung der Klägerin ist, sodass ihr wegen der Verletzung des betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes gemäß § 75 Abs. 1 BetrVG der Anspruch auf die vorenthaltene Leistung zusteht, deren Höhe zwischen den Parteien unstreitig ist und auch unter Berücksichtigung der Höchstbetragsbegrenzung des § 123 Abs. 2 S. 2 InsO nach den Erörterungen in der Berufungsverhandlung erfüllt werden kann.

Etwas anderes folgt auch nicht daraus, dass der Ausschluss der Klägerin von den Sozialplanleistungen wegen des Bezuges der Erwerbsunfähigkeit Rente gerechtfertigt sein könnte (vgl. dazu BAG, Urt. v. 07.06.2011 - 1 AZR 34/10, NZA 2011, 1370; Verfassungsbeschwerde vom BVerfG nicht zur Entscheidung angenommen, Beschl. v. 25.03.2015 - 1 BvR 2803/11, NZA 2015, 1248), so dass er vom Verlust des Arbeitsverhältnisses nicht so stark betroffen gewesen ist, wie die Arbeitnehmer, die sich noch in einem aktiven Beschäftigungsverhältnis befanden. Denn insoweit ist es nicht entscheidend, ob und inwieweit die Betriebsparteien Arbeitnehmer wegen Rentenbezuges von den Sozialplanleistungen wirksam ausschließen könnten, sondern welchen Inhalt der abgeschlossene Sozialplan tatsächlich hat, die Betriebsparteien also eine wirksame Regelung des Anspruchsausschlusses tatsächlich auch geregelt haben. Da der abgeschlossene Sozialplan den Ausschluss von Arbeitnehmern wegen Rentenbezuges tatsächlich nicht vorsieht, steht nach seinem konkreten Inhalt der geltend gemachte Anspruch auch der Klägerin zu, ohne dass es darauf ankommt, ob er bei einer entsprechenden Regelung wirksam hätte ausgeschlossen werden können. Demensprechend kommt es auch nicht darauf an, ob ein solcher Anspruchsausschluss entsprechend der Ansicht der Klägerin mit dem Unionsrecht nicht zu vereinbaren wäre. Aus alldem folgt, dass die Berufung des Beklagten zurückzuweisen war.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Revision war nach Auffassung der Kammer wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen.

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Landesarbeitsgericht Hamm Urteil, 11. Nov. 2015 - 2 Sa 753/15 zitiert 15 §§.

Lastenausgleichsgesetz - LAG

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat. (2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vo

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist.

InsO

§ 21a idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient der Umsetzung des Artikels 6 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. (2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die K

(1) Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen. (2) Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsver

(weggefallen)

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bei uns veröffentlicht am 07.06.2011

Bundesarbeitsgericht

Tenor 1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 21. Dezember 2009 - 16 Sa 577/09 - wird zurückgewiesen.

RechtsgebieteAllgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG -Abfindung Begründung von Arbeitsverhältnissen betriebliche Altersversorgung Handels- und Gesellschaftsrecht

bei uns veröffentlicht am 20.04.2010

Bundesarbeitsgericht

Tenor 1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 17. September 2008 - 3 Sa 653/08 - wird zurückgewiesen.

RechtsgebieteAußerordentliche - meist - fristlose Kündigung Betriebsübergang Betriebsverfassungsrecht Tarifvertragsrecht

Referenzen

Insolvenzordnung - InsO | § 123 Umfang des Sozialplans

(1) In einem Sozialplan, der nach der Eröffnung des Insolvenzverfahrens aufgestellt wird, kann für den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen, ein Gesamtbetrag von bis zu zweieinhalb Monatsverdiensten (§ 10 Abs. 3 des Kündigungsschutzgesetzes) der von einer Entlassung betroffenen Arbeitnehmer vorgesehen werden.

(2) Die Verbindlichkeiten aus einem solchen Sozialplan sind Masseverbindlichkeiten. Jedoch darf, wenn nicht ein Insolvenzplan zustande kommt, für die Berichtigung von Sozialplanforderungen nicht mehr als ein Drittel der Masse verwendet werden, die ohne einen Sozialplan für die Verteilung an die Insolvenzgläubiger zur Verfügung stünde. Übersteigt der Gesamtbetrag aller Sozialplanforderungen diese Grenze, so sind die einzelnen Forderungen anteilig zu kürzen.

(3) Sooft hinreichende Barmittel in der Masse vorhanden sind, soll der Insolvenzverwalter mit Zustimmung des Insolvenzgerichts Abschlagszahlungen auf die Sozialplanforderungen leisten. Eine Zwangsvollstreckung in die Masse wegen einer Sozialplanforderung ist unzulässig.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 10 Höhe der Abfindung

(1) Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen.

(2) Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt, den das Gericht nach § 9 Abs. 2 für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses festsetzt, das in der Vorschrift des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch über die Regelaltersrente bezeichnete Lebensalter erreicht hat.

(3) Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 9 Abs. 2), an Geld und Sachbezügen zusteht.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan

(1) Kommt zwischen Unternehmer und Betriebsrat ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung zustande, so ist dieser schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben; § 77 Absatz 2 Satz 3 gilt entsprechend. Das Gleiche gilt für eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan). Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. § 77 Abs. 3 ist auf den Sozialplan nicht anzuwenden.

(2) Kommt ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung oder eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen, der Vorstand kann die Aufgabe auf andere Bedienstete der Bundesagentur für Arbeit übertragen. Erfolgt kein Vermittlungsersuchen oder bleibt der Vermittlungsversuch ergebnislos, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Auf Ersuchen des Vorsitzenden der Einigungsstelle nimmt ein Mitglied des Vorstands der Bundesagentur für Arbeit oder ein vom Vorstand der Bundesagentur für Arbeit benannter Bediensteter der Bundesagentur für Arbeit an der Verhandlung teil.

(3) Unternehmer und Betriebsrat sollen der Einigungsstelle Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten über den Interessenausgleich und den Sozialplan machen. Die Einigungsstelle hat eine Einigung der Parteien zu versuchen. Kommt eine Einigung zustande, so ist sie schriftlich niederzulegen und von den Parteien und vom Vorsitzenden zu unterschreiben.

(4) Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(5) Die Einigungsstelle hat bei ihrer Entscheidung nach Absatz 4 sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten. Dabei hat die Einigungsstelle sich im Rahmen billigen Ermessens insbesondere von folgenden Grundsätzen leiten zu lassen:

1.: Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.
2.: Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.
2a.: Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen.
3.: Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 12

(weggefallen)

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.

(2) Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Sie haben die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 69 Urteil

(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.

(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.

(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.

(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan

1.: Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.
2.: Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.
2a.: Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen.
3.: Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan

1.: Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.
2.: Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.
2a.: Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen.
3.: Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

Insolvenzordnung - InsO | § 113 Kündigung eines Dienstverhältnisses

Ein Dienstverhältnis, bei dem der Schuldner der Dienstberechtigte ist, kann vom Insolvenzverwalter und vom anderen Teil ohne Rücksicht auf eine vereinbarte Vertragsdauer oder einen vereinbarten Ausschluß des Rechts zur ordentlichen Kündigung gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt drei Monate zum Monatsende, wenn nicht eine kürzere Frist maßgeblich ist. Kündigt der Verwalter, so kann der andere Teil wegen der vorzeitigen Beendigung des Dienstverhältnisses als Insolvenzgläubiger Schadenersatz verlangen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan

1.: Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.
2.: Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.
2a.: Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen.
3.: Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

Insolvenzordnung - InsO | § 113 Kündigung eines Dienstverhältnisses

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.: zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.: fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.: acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.: zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.: zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.: 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.: 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.: wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.: wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Insolvenzordnung - InsO | § 113 Kündigung eines Dienstverhältnisses

Bundesarbeitsgericht Urteil, 20. Apr. 2010 - 1 AZR 988/08

Tenor

: 1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 17. September 2008 - 3 Sa 653/08 - wird zurückgewiesen.

: 2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten über eine Sozialplanabfindung.

2: Der Kläger war seit dem 1. Februar 2000 bei der zum T-Konzern gehörenden Beklagten in H im Bereich „Asset Management“ beschäftigt. Nach konzerninternen Umstrukturierungen wurden im Frühjahr 2007 die bisher sowohl in H als auch in K angesiedelten Arbeitsbereiche „Asset Management“ in K zusammengefasst. Der Umzug von Hannover nach K fand im Mai 2007 statt.

3: Bereits Ende 2006 wurde zwischen dem bei der T AG errichteten Konzernbetriebsrat und der T AG ein „Interessenausgleich zur Neuordnung des Bereichs Asset Management“ geschlossen. Danach sollten den in H beschäftigten Arbeitnehmern vor etwaigen Änderungskündigungen Angebote zur Weiterbeschäftigung in K gemacht werden. Der Kläger nahm am 10. Januar 2007 ein solches Angebot an und wurde ab Ende Mai 2007 in K weiterbeschäftigt.

4

: Am 12. Juni 2007 schlossen die T AG und der bei ihr gebildete Konzernbetriebsrat zum Ausgleich bzw. zur Milderung der den Arbeitnehmern durch die Umstrukturierungsmaßnahmen entstehenden Nachteile einen Sozialplan (SP). Dieser sieht in § 3 ua. vor, dass Arbeitnehmer keine Sozialplanleistungen beanspruchen können, deren Arbeitsverhältnis aufgrund einer Eigenkündigung beendet wird, sofern sie nicht durch den Arbeitgeber veranlasst ist. § 11 SP normiert im Einzelnen die Berechnung der Abfindungszahlungen und bestimmt dann in § 11 Nr. 5 SP eine „Abfindung wegen Arbeitsaufgabe nach Arbeitsplatzwechsel“. Im ersten Absatz dieser Vorschrift ist geregelt, dass ein Arbeitnehmer, der ein Arbeitsangebot an einem wegen der weiten Entfernung nach den Vorschriften des Sozialplans örtlich unzumutbaren Arbeitsort angenommen hat, eine Abfindung verlangen kann, wenn er das Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum Ablauf von sechs Monaten nach Verlegung des individuellen Arbeitsortes unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von sechs Wochen kündigt oder es durch Aufhebungsvertrag endet. Im zweiten Absatz des § 11 Nr. 5 SP heißt es dann:

„Für Mitarbeiter, die zur A Asset Management GmbH, zur A Investment GmbH oder zur A Immobilien Management GmbH nach K gewechselt sind, gilt der vorangehende Satz mit der Maßgabe, dass Anspruch auf die Abfindung alle Arbeitnehmer haben, die spätestens bis zum Ablauf des 30.09.2007 eine Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses mit Wirkung zum Ablauf des 31.12.2007 (bei einer vom Arbeitnehmer einzuhaltenden Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monats- oder Quartalsende) bzw. mit Wirkung zum Ablauf des 31.03.2008 (bei einer vom Arbeitnehmer einzuhaltenden Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Monats- oder Quartalsende) erklären und deren Arbeitsverhältnis aufgrund dieser Kündigung endet.“

5: Der Kläger kündigte sein Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 27. Juni 2007 zum 31. Oktober 2007.

6: Mit seiner Klage verlangt er die Zahlung einer Sozialplanabfindung iHv. 40.800,43 Euro. Er hat die Auffassung vertreten, der Abfindungsanspruch sei nicht durch die bereits zum 31. Oktober 2007 erklärte Kündigung ausgeschlossen. Das Wort „spätestens“ in § 11 Nr. 5 Abs. 2 SP gelte für beide Datumsangaben in dieser Bestimmung. Eine andere Auslegung verstoße gegen § 75 Abs. 1 BetrVG und sei daher unwirksam. Unabhängig davon sei die Beklagte verpflichtet gewesen, ihm die Voraussetzungen einer abfindungsunschädlichen Eigenkündigung zu erläutern.

7

: Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 40.800,43 Euro nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. November 2007 zu zahlen.

8: Die Beklagte hat zur Begründung ihres Abweisungsantrags geltend gemacht, dem Abfindungsanspruch stehe entgegen, dass der Kläger vor dem 31. Dezember 2007 ausgeschieden sei.

9

: Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger seinen Klageanspruch weiter.

Entscheidungsgründe

10: Die Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage im Ergebnis zu Recht abgewiesen.

11: I. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung der geltend gemachten Sozialplanabfindung.

12: 1. Der Abfindungsanspruch ist allerdings nicht bereits nach § 3 Nr. 2 Buchst. e SP ausgeschlossen. Diese allgemeine Vorschrift über die Folgen einer Eigenkündigung für Leistungen aus dem Sozialplan wird vorliegend durch die speziellere Regelung des § 11 Nr. 5 Abs. 2 SP verdrängt. Darin sind die Auswirkungen von Eigenkündigung auf Abfindungsleistungen für die Arbeitnehmer geregelt, die - wie der Kläger - zur Beklagten nach K gewechselt sind.

13: 2.Die Voraussetzungen des § 11 Nr. 5 Abs. 2 SP für die Zahlung einer Sozialplanabfindung liegen nicht vor. Der Kläger hat zwar sein Arbeitsverhältnis am 27. Juni 2007 und damit vor Ablauf des 30. September 2007 gekündigt. Die Kündigung erfolgte jedoch nicht mit Wirkung zum 31. Dezember 2007, sondern bereits zum 31. Oktober 2007.

14: a) Sozialpläne sind entgegen der Auffassung der Revision als Betriebsvereinbarungen besonderer Art wegen ihrer aus § 77 Abs. 4 Satz 1, § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG folgenden normativen Wirkung nicht wie privatrechtliche Rechtsgeschäfte nach §§ 133, 157 BGB, sondern wie Tarifverträge und Gesetze objektiv auszulegen. Auszugehen ist dementsprechend zunächst vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Darüber hinaus kommt es auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Bestimmung an. Der Sozialplanzweck ist aus Wortlaut und Gesamtzusammenhang der Regelung zu erschließen und bestimmt sich nicht nach den subjektiven Vorstellungen einer Betriebspartei. Der tatsächliche Wille der Betriebsparteien ist nur zu berücksichtigen, soweit er im Sozialplan seinen Niederschlag gefunden hat (st. Rspr. vgl. BAG 26. Mai 2009 - 1 AZR 198/08 - Rn. 14 mwN, AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 200 = EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 31).

15: b) Nach dem Wortlaut des § 11 Nr. 5 Abs. 2 SP werden von dieser Norm nur die Arbeitnehmer erfasst, die spätestens bis zum Ablauf des 30. September 2007 eine Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses mit Wirkung zum Ablauf des 31. Dezember 2007 erklärt haben. Es müssen damit zwei Voraussetzungen erfüllt sein: Die Kündigung muss zum einen bis zum 30. September 2007 ausgesprochen worden sein, zum andern muss sie mit Wirkung zum 31. Dezember 2007 erfolgt sein. Entgegen der Auffassung des Klägers bezieht sich das Adverb „spätestens“ nach allgemeinem Sprachgebrauch lediglich auf den Zeitpunkt der Kündigungserklärung und nicht auch auf den Beendigungszeitpunkt des 31. Dezember 2007. Aus der in dem Klammerzusatz enthaltenen Benennung der Kündigungsfrist ergibt sich nichts anderes. Ausgehend vom spätesten Kündigungszeitpunkt, dem 30. September 2007, erläutern die dort genannten Kündigungsfristen lediglich wann das Arbeitsverhältnis im Falle einer Kündigung endet.

16: c) Die Systematik des § 11 Nr. 5 SP bestätigt das Ergebnis der grammatikalischen Auslegung. Nach § 11 Nr. 5 Abs. 1 SP hat ein Arbeitnehmer nur dann Anspruch auf eine Abfindung, wenn er das Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum Ablauf von sechs Monaten nach Verlegung des individuellen Arbeitsortes und nach Einhaltung einer Kündigungsfrist von sechs Wochen kündigt. Dieser Grundsatz wird in § 11 Nr. 5 Abs. 2 SP auf die Ende Mai 2007 nach K gewechselten Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der für sie geltenden Kündigungsfristen übertragen. Da diese Beschäftigten zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans am 12. Juni 2007 bereits in Köln tätig waren, musste für diesen Personenkreis in § 11 Nr. 5 Abs. 2 SP eine gesonderte Regelung getroffen werden. In beiden Fällen des § 11 Nr. 5 Abs. 1 und 2 SP hat die Kündigung jedoch zu einem festen Endtermin zu erfolgen.

17: d) Das sich aus Wortlaut und Systematik des § 11 Nr. 5 SP ergebende Normverständnis wird durch den sich aus dem Gesamtzusammenhang der Sozialplanvorschriften erschließenden objektiven Zweck des § 11 Nr. 5 Abs. 2 SP bestätigt.

18: aa) Ziel dieser Regelung ist, den Arbeitnehmern, die das Angebot eines Wechsels auf einen räumlich weit entfernt liegenden und damit nach § 4 Nr. 1 Buchst. d SP regional unzumutbaren Arbeitsplatz angenommen haben, die Möglichkeit zu eröffnen, die Arbeitsbedingungen am neuen Arbeitsort zu erproben, um für sich entscheiden zu können, ob sie an dem neuen Arbeitsort weiter arbeiten wollen. Es hält sich dabei im Rahmen des den Betriebsparteien durch § 112 Abs. 1 BetrVG eingeräumten Beurteilungsspielraums, wenn sie Arbeitnehmern, die ein nach den Regelungen des Sozialplans örtlich nicht zumutbares Arbeitsangebot annehmen, die Möglichkeit einer ernsthaften Erprobung der neuen Lebensverhältnisse eröffnen, hierfür eine Erprobungsfrist bestimmen und für den Fall, dass sich ein Arbeitnehmer am Ende dieser Erprobungsfrist gegen eine Fortsetzung der Tätigkeit am neuen Arbeitsort entscheidet, einen Abfindungsanspruch gewähren. Kündigt der Arbeitnehmer unter Beachtung der in § 11 Nr. 5 Abs. 2 SP genannten Termine, soll er nach der Regelungssystematik des Sozialplans den Arbeitnehmern gleichgestellt werden, die ein solches Angebot von vornherein nicht angenommen haben, betriebsbedingt gekündigt wurden und deshalb eine Sozialplanabfindung erhalten. Durch die in § 11 Nr. 5 Abs. 3 SP enthaltene Sonderregelung zur Berechnung der Abfindung unter Anrechnung der nach § 6 Nr. 2 SP erhaltenen „Leistungen bei räumlicher Veränderung des Arbeitsplatzes“ wird sichergestellt, dass die Abfindung für beide Personengruppen gleich hoch ist.

19: bb) Mit der Festlegung eines Beendigungszeitpunkts haben die Betriebsparteien zugleich bestimmt, dass bei einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ihrer Auffassung nach keine auszugleichenden wirtschaftlichen Nachteile bestehen, weil der Arbeitnehmer in diesem Fall die eingeräumte Erprobungszeit typischerweise wegen der Aufnahme einer anderen Beschäftigung vorzeitig abgebrochen hat. Insoweit knüpft § 11 Nr. 5 Abs. 2 SP an die allgemeine Regelung der Folgen von Eigenkündigungen für Leistungen aus dem Sozialplan in § 3 Nr. 2 Buchst. e SP an. Auch dieser Bestimmung liegt die Einschätzung der Betriebsparteien zugrunde, dass nur dann, wenn der Arbeitnehmer nach einer betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber eine Eigenkündigung erklärt, ausgleichsbedürftige wirtschaftliche Nachteile bestehen.

20: 3. Die in § 11 Nr. 5 Abs. 2 SP vorgenommene Differenzierung und Gruppenbildung ist wirksam. Sie hält einer Rechtskontrolle am Maßstab des betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes aus § 75 Abs. 1 BetrVG stand.

21: a) Sozialpläne haben eine zukunftsgerichtete Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Die in ihnen vorgesehenen Leistungen stellen kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste dar, sondern sollen die künftigen Nachteile ausgleichen, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen können. Die zukunftsbezogene Ausgleichsfunktion von Sozialplänen eröffnet den Betriebsparteien Beurteilungs- und Gestaltungsspielräume. Diese beziehen sich auf die Beurteilung der den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Nachteile und die Ausgestaltung des Ausgleichs oder der Abmilderung der von ihnen prognostizierten Nachteile(BAG 11. November 2008 - 1 AZR 475/07 - Rn. 19 f., AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 196 = EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 30). Hierbei haben die Betriebsparteien einen weiten Ermessensspielraum. Sie können dabei typisierend nach der Vermeidbarkeit der Nachteile unterscheiden und sind nicht gehalten, alle denkbaren Nachteile zu entschädigen. Bei der Ausgestaltung des Sozialplans haben die Betriebsparteien allerdings - wie auch sonst bei Betriebsvereinbarungen - den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zu beachten. Er zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrundes ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck (BAG 19. Februar 2008 - 1 AZR 1004/06 - Rn. 25, BAGE 125, 366).

22: b) Daran gemessen ist die in § 11 Nr. 5 Abs. 2 SP vorgenommene Gruppenbildung nicht zu beanstanden. Die Betriebsparteien durften auch den Arbeitnehmern, die ein nach den Regelungen des Sozialplans regional unzumutbares Arbeitsangebot angenommen haben, eine Erprobungszeit einräumen, in der die Beschäftigten ernsthaft prüfen konnten, ob sie an dem neuen Arbeitsort dauerhaft weiter arbeiten wollen. Die Betriebsparteien mussten diese Erprobungszeit allerdings zeitlich begrenzen, weil sie den Arbeitnehmern im Falle einer Eigenkündigung eine Abfindung nach dem Sozialplan gewähren wollten und hierfür ein zeitlicher Zusammenhang zu der Betriebsänderung bestehen muss. Dieser zeitliche Zusammenhang ist bei den in § 11 Nr. 5 Abs. 2 SP festgelegten Fristen unter Berücksichtigung der in K Ende Mai erfolgten Arbeitsaufnahme gewahrt. Die Entscheidung, in K weiter zu arbeiten oder das Arbeitsverhältnis zu kündigen, mussten die Arbeitnehmer etwa viereinhalb Monate nach dem Arbeitsplatzwechsel treffen. Soweit der Sozialplan in Form einer Stichtagsregelung weiter vorsieht, dass Arbeitnehmer, die aufgrund einer vor dem 30. September 2007 erklärten Eigenkündigung vor dem 31. Dezember 2007 bzw. bei längeren Kündigungsfristen vor dem 31. März 2008 ausscheiden, keine Abfindung erhalten, hält sich auch diese Einschätzung der Betriebsparteien im Rahmen des ihnen zustehenden Ermessensspielraums. Sie durften im Rahmen einer typisierenden Betrachtung davon ausgehen, dass die Arbeitnehmer in diesem Fall eine anderweitige Beschäftigung gefunden haben und daher keine ausgleichsbedürftigen Nachteile vorliegen.

23: 4. Die Annahme der Beklagten und des Landesarbeitsgerichts, die in § 11 Nr. 5 Abs. 2 SP erfolgte Gruppenbildung sei gerechtfertigt, weil es sich bei der nach dieser Vorschrift gewährten Leistung um eine Sonderzahlung handele, welche einen Anreiz zur Unterstützung des Unternehmens bei der Aufbauarbeit am neuen Standort K geben sollte, und nicht um eine Abfindung zum Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile iSd. § 112 Abs. 1 BetrVG, ist demgegenüber unzutreffend.

24: a) Dagegen spricht schon, dass die Leistung als „Abfindung“ bezeichnet ist. Sie ist auch nicht in einer besonderen Vorschrift geregelt, sondern in § 11 SP normiert, der unter der Überschrift „Abfindung“ die Berechnung der Abfindung im Einzelnen regelt. In § 11 Nr. 5 Abs. 1 Satz 1 SP wird dann ausdrücklich auf die in den vorangehenden Absätzen des § 11 SP geregelte Abfindung Bezug genommen; § 11 Nr. 5 Abs. 2 SP wiederum baut unmittelbar auf dem ersten Absatz des § 11 Nr. 5 SP auf und modifiziert diese Vorschrift für einen bestimmten Arbeitsplatzwechsel in zeitlicher Hinsicht. In § 11 Nr. 5 Abs. 3 SP ist schließlich die Berechnung der Abfindung und die Anrechnung bereits bezogener Leistungen geregelt.

25: b) Der Gesamtzusammenhang des § 11 SP macht damit deutlich, dass die Betriebsparteien mit der Leistung nach § 11 Nr. 5 SP nicht besondere Anreize für einen Arbeitsplatzwechsel nach K geben wollten, sondern einen Anspruch auf Abfindung iSd. § 112 Abs. 1 BetrVG geregelt haben. Der von der Beklagten der Regelung unterstellten Zwecksetzung steht im Übrigen entgegen, dass die Leistungen nach § 11 Nr. 5 SP keine Motivation für einen Arbeitsplatzwechsel sein konnten, weil dieser bereits im Mai 2007 erfolgte und damit vor Abschluss des Sozialplans vom 12. Juni 2007.

26

: II. Der Kläger kann die begehrte Abfindung auch nicht als Schadensersatzanspruch gem. § 280 BGB verlangen. Die Beklagte hat weder vertragliche noch gesetzliche Pflichten verletzt. Sie traf im Zusammenhang mit dem Ausscheiden des Klägers aufgrund seiner Eigenkündigung keine besondere Aufklärungspflicht. Die Beklagte musste dem Kläger nicht von sich aus den Inhalt des § 11 Nr. 5 Abs. 2 SP erläutern. Dass sie ihm falsche Auskünfte erteilt hat, behauptet der Kläger nicht.

	Schmidt		Koch		Linck
		Federlin		Brunner

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan

1.: Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.
2.: Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.
2a.: Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen.
3.: Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

Insolvenzordnung - InsO | § 113 Kündigung eines Dienstverhältnisses

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan

1.: Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.
2.: Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.
2a.: Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen.
3.: Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 4 Anrufung des Arbeitsgerichts

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

Insolvenzordnung - InsO | § 123 Umfang des Sozialplans

Bundesarbeitsgericht Urteil, 07. Juni 2011 - 1 AZR 34/10

Tenor

: 1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 21. Dezember 2009 - 16 Sa 577/09 - wird zurückgewiesen.

: 2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten über die Zahlung einer Sozialplanabfindung.

2: Der 1951 geborene und mit einem Grad von 50 behinderte Kläger war seit 1989 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen in D als Schichtelektriker beschäftigt. Er bezog zuletzt ein Bruttomonatsgehalt in Höhe von 2.231,85 Euro zuzüglich einer Prämie und Schichtzuschlägen. Auf das Arbeitsverhältnis fand der Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer der Papierindustrie der Bundesrepublik Deutschland Anwendung.

3: Der Kläger war aufgrund eines Wegeunfalls seit Dezember 2001 ununterbrochen arbeitsunfähig erkrankt. Seit dem 1. April 2003 bezog er eine zunächst bis zum 30. Juni 2007 befristete gesetzliche Rente wegen voller Erwerbsminderung, die im Juni 2007 bis zum 30. Juni 2009 verlängert wurde. Seit dem 1. Juli 2009 ist der Rentenbezug unbefristet.

4: Die Rechtsvorgängerin der Beklagten legte den Betrieb in D aufgrund eines Gesellschafterbeschlusses vom Oktober 2006 zum 31. Dezember 2007 vollständig still. Zuvor hatte sie mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat am 13. März 2007 einen Interessenausgleich und einen Sozialplan vereinbart. Nach Nr. 1.1 dieses Sozialplans sind alle Arbeitnehmer anspruchsberechtigt, die am 4. Oktober 2006 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis standen und deren Arbeitsverhältnis durch eine arbeitgeberseitige betriebsbedingte Kündigung, eine Eigenkündigung oder durch Aufhebungsvertrag endet. Leistungen aus diesem Sozialplan erhalten auch Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis ruht. Als Beispiele hierfür sind Elternzeit, Mutterschutz, Wehr- und Zivildienst genannt. Die Höhe der Abfindung richtet sich grundsätzlich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit und dem Lebensalter. Die Geburtsjahrgänge 1951 und 1952 erhalten 67 % und die Geburtsjahrgänge 1950 und älter 70 % des letzten Nettoentgelts multipliziert mit der Anzahl der Monate vom Austritt bis zum Ende des Monats, in dem der Beschäftigte das 63. Lebensjahr vollendet. Der so ermittelte Nettobetrag ist entsprechend den gesetzlichen Vorschriften auf eine einmalige Bruttoabfindung hochzurechnen und wird mit der letzten Abrechnung zur Auszahlung gebracht.

5: Nach Abschluss des Interessenausgleichs und Sozialplans beendete die Rechtsvorgängerin der Beklagten die Arbeitsverhältnisse der insgesamt 358 Arbeitnehmer durch betriebsbedingte Kündigungen oder auf andere Weise. Davon ausgenommen waren zunächst nur der Kläger und drei weitere Arbeitnehmer, die zum damaligen Zeitpunkt ebenfalls eine befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung bezogen.

6

: Am 10. Oktober 2007 schlossen die Betriebsparteien eine „Betriebsvereinbarung zur Ergänzung des Sozialplanes“ vom 13. März 2007 (BV-Ergänzung). Darin ist bestimmt:

„Präambel
…
Die Betriebsparteien sind bei Abschluss des Sozialplanes übereinstimmend davon ausgegangen, dass Mitarbeiter, die aufgrund des Bezuges befristeter voller Erwerbsminderungsrente zum Stichtag 04.10.2006 nicht mehr beschäftigt sind und deren Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit nicht absehbar ist, Leistungen aus dem Sozialplan nicht erhalten sollen.
Vorsorglich und zur Vermeidung von Streitfällen setzen die Betriebspartner diesen Willen mit der nachfolgenden Ergänzung zum Sozialplan nochmals um:
§ 1 - Ergänzung der Ausschlussgründe zur Anspruchsberechtigung
Ziff. 1.2 des Sozialplanes vom 13.03.2007 wird wie folgt ergänzt:
	Nicht anspruchsberechtigt sind des Weiteren Arbeitnehmer, die am 04.10.2006 unter Bezug einer befristeten vollen Erwerbsminderungsrente nicht beschäftigt sind und
	-	die nach Ablauf der befristeten Erwerbsminderungsrente berechtigt sind, die gesetzliche Regelaltersrente - auch vorgezogen unter Hinnahme von Abschlägen - zu beanspruchen;
	-	deren Renten wegen verminderter Erwerbsfähigkeit unbefristet geleistet werden oder unwahrscheinlich ist, dass die Minderung der Erwerbsfähigkeit behoben werden kann (§ 102 Abs. 2 Satz 5 SGB VI);
	-	bei denen aus anderen Gründen damit zu rechnen ist, dass die mit der Erwerbsminderung einhergehende Arbeitsunfähigkeit auf Dauer fortbesteht oder zumindest in absehbarer Zeit nicht behoben werden kann und damit einen Grund zur personenbedingten, da krankheitsbedingten, Kündigung gem. § 1 Abs. 2 KSchG vorliegt. Die Betriebsparteien gehen davon aus, dass dies bei einer die Rente wegen voller Erwerbsminderung begleitenden Arbeitsunfähigkeit von mehr als drei Jahren oder einer entsprechenden Bewilligung von voller Erwerbsminderungsrente für mehr als drei Jahre gegeben sind.
§ 2 - Besonderer Härtefonds
Zum Ausgleich besonderer sozialer Härten stellt S einen Härtefonds in Höhe von 40.000,-- € für die in § 1 benannten Mitarbeiter zur Verfügung. Mit diesem Härtefonds sollen zusätzliche soziale Härten der ausscheidenden Mitarbeiter abgemildert werden. …“

7: Mit Schreiben vom 10. Dezember 2007 kündigte die Beklagte „aufgrund der Betriebsschließung“ das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 31. Juli 2008. Der Kläger hat hiergegen keine Kündigungsschutzklage erhoben. Aus dem „Besonderen Härtefonds“ erhielt er eine Abfindung von 10.000,00 Euro.

8: Der Kläger hat geltend gemacht, er habe einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung aus dem Sozialplan vom 13. März 2007. Der in der BV-Ergänzung vereinbarte Anspruchsausschluss sei unwirksam. Er benachteilige behinderte Menschen und verletze den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, da er nicht für alle ruhenden Arbeitsverhältnisse gelte.

9

: Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 222.700,60 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 1. August 2008 zu zahlen.

10: Die Beklagte hat zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags ausgeführt, es sei von Anfang an übereinstimmender Wille der Betriebsparteien gewesen, Arbeitnehmer, die aufgrund des Bezugs einer vollen Erwerbsminderungsrente zum Stichtag nicht beschäftigt worden seien und bei denen die Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit nicht absehbar gewesen sei, von den Sozialplanleistungen auszuschließen. Dies sei in der BV-Ergänzung nur bestätigt worden. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen einer Behinderung liege nicht vor, weil die BV-Ergänzung nicht an eine Behinderung als Differenzierungskriterium anknüpfe, sondern an den Bezug einer vollen Erwerbsminderungsrente.

11

: Das Arbeitsgericht hat der zunächst auf die Zahlung einer Sozialplanabfindung in Höhe von 133.463,44 Euro brutto gerichteten und nachfolgend auf 222.700,60 Euro brutto erhöhten Klage in Höhe von 123.463,44 Euro brutto stattgegeben und sie im Übrigen wegen Verfalls der Ansprüche und der von der Beklagten in Höhe von 10.000,00 Euro erklärten Aufrechnung abgewiesen. Dagegen haben beide Parteien im Umfang ihres Unterliegens Berufung eingelegt. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage insgesamt abgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger sein Begehren in voller Höhe weiter.

Entscheidungsgründe

12: Die Revision des Klägers ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.

13: I. Die Ansprüche des Klägers auf Zahlung einer Sozialplanabfindung richten sich nach dem Sozialplan vom 13. März 2007 idF der BV-Ergänzung vom 10. Oktober 2007.

14: 1. Die Betriebsparteien haben den Sozialplan vom 13. März 2007 durch die BV-Ergänzung vom 10. Oktober 2007 geändert und mit deren § 1 den in Nr. 1.2 des Sozialplans vom 13. März 2007 näher bestimmten Kreis der nicht anspruchsberechtigten Beschäftigten erweitert. Diese Regelung ist entgegen der Auffassung der Beklagten nicht lediglich deklaratorisch, sondern konstitutiv, weil die dort geregelten „Ausschlussgründe zur Anspruchsberechtigung“ in dem Sozialplan vom 13. März 2007 nicht enthalten waren.

15: 2. Die Änderung des Sozialplans vom 13. März 2007 durch die BV-Ergänzung verstößt nicht gegen die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes.

16: a) Die Betriebsparteien können die Regelungen einer Betriebsvereinbarung jederzeit für die Zukunft abändern. Die neue Betriebsvereinbarung kann dabei auch Bestimmungen enthalten, die für die Arbeitnehmer ungünstiger sind. Im Verhältnis zweier gleichrangiger Normen gilt nicht das Günstigkeitsprinzip, sondern die Zeitkollisionsregel. Danach geht die jüngere Norm der älteren vor. Eine spätere Betriebsvereinbarung kann allerdings bereits entstandene Ansprüche der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht schmälern. Vielmehr ist die Möglichkeit einer Rückwirkung normativer Regelungen durch das Vertrauensschutz- und das Verhältnismäßigkeitsprinzip beschränkt (BAG 2. Oktober 2007 - 1 AZR 815/06 - Rn. 19, EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 20).

17: b) Die BV-Ergänzung greift nicht in bereits entstandene Rechte des Klägers ein. Die Änderung des Sozialplans vom 13. März 2007 erfolgte zu einem Zeitpunkt, zu dem der Kläger noch keinen Anspruch auf Sozialplanleistungen erworben hatte. Ohne anderslautende Bestimmung entstehen derartige Ansprüche erst mit dem rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses (BAG 2. Oktober 2007 - 1 AZR 815/06 - Rn. 21, EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 20). Nachdem die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers erst am 10. Dezember 2007 zum 31. Juli 2008 und damit nach Abschluss der BV-Ergänzung vom 10. Oktober 2007 gekündigt hat, kann offenbleiben, ob der Sozialplan den Zeitpunkt der Anspruchsentstehung bereits auf den Ausspruch der Kündigung vorverlagert hat. Im Zeitpunkt der Vereinbarung der BV-Ergänzung hatte der Kläger unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt eine Rechtsposition inne, die ein schutzwürdiges Vertrauen in die Unabänderbarkeit der Regelungen vom 13. März 2007 hätte begründen können.

18: 3. Der Kläger ist entgegen der Auffassung der Beklagten - vorbehaltlich der Bestimmungen in § 1 BV-Ergänzung - nach Nr. 1.1 des Sozialplans an sich anspruchsberechtigt. Er stand am 4. Oktober 2006 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis, das durch betriebsbedingte Kündigung der Beklagten vom 10. Dezember 2007 beendet wurde. Die Beklagte hat in dem Kündigungsschreiben als Grund für die Kündigung ausdrücklich die Betriebsschließung angegeben. Ob daneben auch ein personenbedingter Kündigungsgrund bestand, ist unerheblich, weil die Beklagte keine derartige Kündigung erklärt hat.

19: II. Der Kläger hat nach § 1 3. Spiegelstrich Satz 2 BV-Ergänzung keinen Anspruch auf Sozialplanleistungen. Er war an dem maßgeblichen Stichtag, dem 4. Oktober 2006, mehr als drei Jahre, nämlich seit Dezember 2001 arbeitsunfähig und bezog seit dem 1. April 2003 und damit seit mehr als drei Jahren volle Erwerbsminderungsrente. Nach dieser Bestimmung war deshalb damit zu rechnen, dass die mit der Erwerbsminderung einhergehende Arbeitsunfähigkeit auf Dauer fortbesteht oder zumindest in absehbarer Zeit nicht behoben werden würde. Dieser Anspruchsausschluss ist wirksam.

20: 1. Sozialpläne unterliegen, wie andere Betriebsvereinbarungen, der gerichtlichen Rechtmäßigkeitskontrolle. Sie sind daraufhin zu überprüfen, ob sie mit höherrangigem Recht, wie insbesondere dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG), vereinbar sind. Danach haben Arbeitgeber und Betriebsrat darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Personen aus den in dieser Vorschrift genannten Gründen unterbleibt. § 75 Abs. 1 BetrVG enthält nicht nur ein Überwachungsgebot, sondern verbietet zugleich Vereinbarungen, durch die Arbeitnehmer aufgrund der dort aufgeführten Merkmale benachteiligt werden. Der Gesetzgeber hat darin die in § 1 AGG geregelten Benachteiligungsverbote übernommen(BAG 12. April 2011 - 1 AZR 764/09 - Rn. 10 f.). Dazu gehört auch das Verbot der Benachteiligung wegen einer Behinderung.

21: 2. Der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltene Begriff der Benachteiligung und die Zulässigkeit einer unterschiedlichen Behandlung richten sich nach den Vorschriften des AGG(BT-Drucks. 16/1780 S. 56). Eine unmittelbare Benachteiligung liegt dabei gemäß § 3 Abs. 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Benachteiligungsgrundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Dagegen handelt es sich nach § 3 Abs. 2 AGG um eine mittelbare Benachteiligung, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

22: 3. § 1 3. Spiegelstrich BV-Ergänzung führt zu einer unmittelbaren Ungleichbehandlung iSd. § 3 Abs. 1 AGG.

23: a) Eine unmittelbare Ungleichbehandlung liegt nicht nur vor, wenn die weniger günstige Behandlung ausdrücklich wegen eines in § 1 AGG aufgeführten Grundes erfolgt. Von § 3 Abs. 1 AGG wird vielmehr auch eine sog. verdeckte unmittelbare Ungleichbehandlung erfasst, bei der die Differenzierung zwar nicht ausdrücklich wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt, sondern an ein in dieser Vorschrift nicht enthaltenes Merkmal anknüpft, das jedoch in einem untrennbaren Zusammenhang mit einem in dieser Vorschrift genannten Grund steht(BT-Drucks. 16/1780 S. 32; dazu auch BVerfG 28. April 2011 - 1 BvR 1409/10 - Rn. 54, ZTR 2011, 434).

24: b) Dementsprechend führt § 1 3. Spiegelstrich BV-Ergänzung zu einer unmittelbaren Ungleichbehandlung iSd. § 3 Abs. 1 AGG. Die zum Ausschluss von Sozialplanleistungen führenden Gründe stehen in einem untrennbaren Zusammenhang mit der nach § 1 AGG verbotenen Differenzierung wegen einer Behinderung.

25: (1) Nach der Gesetzesbegründung zu § 1 AGG sind entsprechend der in § 2 Abs. 1 Satz 1 SGB IX enthaltenen Begriffsbestimmung Menschen behindert, wenn ihre körperlichen Funktionen, geistigen Fähigkeiten oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist(BT-Drucks. 16/1780 S. 31). Das steht im Einklang mit der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union, nach der eine Behinderung iSd. Richtlinie 2000/78/EG eine wahrscheinlich längere Zeit andauernde Einschränkung ist, die insbesondere auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen zurückzuführen ist und die ein Hindernis für die Teilhabe des Betreffenden am Berufsleben bildet (11. Juli 2006 - C-13/05 - [Chacon Navas] Rn. 43 ff., Slg. 2006, I-6467).

26: Gem. § 1 3. Spiegelstrich BV-Ergänzung sind nicht anspruchsberechtigt Arbeitnehmer, die am 4. Oktober 2006 unter Bezug einer befristeten vollen Erwerbsminderungsrente nicht beschäftigt waren und bei denen aus anderen Gründen damit zu rechnen ist, dass die mit der Erwerbsminderung einhergehende Arbeitsunfähigkeit auf Dauer fortbesteht oder zumindest in absehbarer Zeit nicht behoben werden kann und damit einen Grund zur personenbedingten, da krankheitsbedingten Kündigung gem. § 1 Abs. 2 KSchG vorliegt. Die Betriebsparteien sind dabei davon ausgegangen, dass diese Anforderungen bei einer die Rente wegen voller Erwerbsminderung begleitenden Arbeitsunfähigkeit von mehr als drei Jahren oder einer entsprechenden Bewilligung von voller Erwerbsminderungsrente für mehr als drei Jahre erfüllt sind. Soweit in § 1 3. Spiegelstrich BV-Ergänzung auf den Bezug einer Rente wegen voller Erwerbsminderung abgestellt wird, müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 43 Abs. 2 Satz 2 SGB VI erfüllt sein. Danach sind Versicherte voll erwerbsgemindert, die wegen Krankheit oder Behinderung auf nicht absehbare Zeit außerstande sind, unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes mindestens drei Stunden täglich erwerbstätig zu sein.

27: (2) Die Gegenüberstellung der Merkmale des Begriffs der Behinderung und der tatbestandlichen Anforderungen des § 1 3. Spiegelstrich BV-Ergänzung macht deutlich, dass diese in einem untrennbaren Zusammenhang mit der nach § 1 AGG verbotenen Differenzierung wegen einer Behinderung stehen. Ein Arbeitnehmer, der den Tatbestand des § 1 3. Spiegelstrich BV-Ergänzung erfüllt, ist in der Teilhabe am Berufsleben längere Zeit eingeschränkt. Daher hat die Regelung eine unmittelbare Ungleichbehandlung des Klägers wegen einer Behinderung zur Folge.

28: 4. Diese Ungleichbehandlung stellt jedoch keine unmittelbare Benachteiligung iSd. § 3 Abs. 1 AGG dar, denn der Kläger wird durch den Ausschlusstatbestand in § 1 3. Spiegelstrich BV-Ergänzung nicht gegenüber Personen in einer „vergleichbaren Situation“ benachteiligt.

29: a) Eine unmittelbare Benachteiligung iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG setzt voraus, dass eine Person eine weniger günstige Behandlung, als eine andere Person in vergleichbarer Situation erfährt. Der deutsche Gesetzgeber hat insoweit die Bestimmung des Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG, die ebenfalls eine vergleichbare Situation voraussetzt, unverändert umgesetzt. Auch der Gerichtshof der Europäischen Union geht in ständiger Rechtsprechung davon aus, dass eine unmittelbare Benachteiligung nur dann vorliegt, wenn sich die betroffenen Personen in einer vergleichbaren Lage befinden (vgl. 10. Mai 2011 - C-147/08 - [Römer] Rn. 41, ZTR 2011, 437; 18. November 2010 - C-356/09 - [Kleist] Rn. 32 ff., EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 76/207 Nr. 8; 1. April 2008 - C-267/06 - [Maruko] Rn. 72 f., Slg. 2008, I-1757; 9. Dezember 2004 - C-19/02 - [Hlozek] Rn. 44 ff., Slg. 2004, I-11491 zu Art. 141 EG sowie 1. März 2011 - C-236/09 - [Test-Achats] Rn. 28 f. zu Art. 5 der Richtlinie 2004/113/EG). Die Situationen müssen nicht identisch, sondern nur vergleichbar sein. Dies ist nicht allgemein und abstrakt, sondern spezifisch und konkret von den nationalen Gerichten im Einzelfall anhand des Zwecks und der Voraussetzungen für die Gewährung der fraglichen Leistungen festzustellen (EuGH 10. Mai 2011 - C-147/08 - [Römer] Rn. 52; 1. April 2008 - C-267/06 - [Maruko] Rn. 73, aaO). Danach ist unionsrechtlich geklärt, dass ein letztentscheidungsbefugtes nationales Gericht unter Zugrundelegung des vom Gerichtshof entwickelten Vergleichsmaßstabs selbst zu prüfen hat, ob sich der Betroffene in einer vergleichbaren Situation mit anderen befindet. Die Durchführung eines Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV war deshalb nicht geboten.

30: b) Nach diesen Grundsätzen besteht zwischen dem Kläger und den nach dem Sozialplan anspruchsberechtigten Arbeitnehmern keine vergleichbare Situation.

31: aa) Sozialpläne haben nach der ständigen Rechtsprechung des Senats eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Die in ihnen vorgesehenen Leistungen sollen gem. § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG die künftigen Nachteile ausgleichen oder abmildern, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen können(18. Mai 2010 - 1 AZR 187/09 - Rn. 22 mwN, AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 209 = EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 38). Die Sozialplanleistungen stellen kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste dar (BAG 26. Mai 2009 - 1 AZR 198/08 - Rn. 23, BAGE 131, 61).

32: bb) Hiervon ausgehend sind entgegen der Auffassung der Revision nicht alle Arbeitnehmer, die ihren Arbeitsplatz aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung verloren haben, bereits aus diesem Grund in einer „vergleichbaren Situation“ iSd. § 3 Abs. 1 AGG. Die Vergleichbarkeit bestimmt sich vielmehr nach der zukunftsbezogenen Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion des Sozialplans. Dementsprechend kommt es darauf an, ob sich der Kläger und die vom Sozialplan begünstigten Arbeitnehmer in Bezug auf ihre durch die Betriebsstilllegung verursachten wirtschaftlichen Nachteile in einer vergleichbaren Situation befinden.

33: cc) Danach besteht zwischen dem Kläger und den anspruchsberechtigten Arbeitnehmern keine vergleichbare Situation. Während diese infolge der Betriebsschließung und dem damit verbundenen Verlust der Arbeitsplätze ihren Arbeitsverdienst verloren haben, erhielt der Kläger bereits vor der Betriebsschließung kein Arbeitsentgelt mehr, sondern eine Erwerbsminderungsrente. Hieran hat sich durch die Betriebsstilllegung nichts geändert. Der Kläger verkennt, dass die Sozialplanabfindung keine Belohnung für die Dienste in der Vergangenheit ist, sondern eine zukunftsgerichtete Hilfe, die dazu dient, künftige Nachteile auszugleichen oder zu mildern, die als Folge einer Betriebsänderung entstehen. Entgegen der Auffassung der Revision kommt es für die Vergleichbarkeit der Situationen nicht darauf an, ob ein Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglicherweise einen Anspruch auf Auszahlung einer Kapitallebensversicherung hat und hierdurch finanziell abgesichert ist. Diese auf privaten Dispositionen des Einzelnen beruhende wirtschaftliche Absicherung steht in keinem Zusammenhang mit dem Verlust des Arbeitsplatzes infolge einer Betriebsänderung und der damit einhergehenden Verdiensteinbuße. Den nach dem Sozialplan anspruchsberechtigten Arbeitnehmern entstehen deshalb auch dann wirtschaftliche Nachteile, wenn sie Leistungen aus einer privaten Kapitallebensversicherung beziehen können. Derartige Nachteile treten beim Kläger nicht ein.

34: III. § 1 3. Spiegelstrich BV-Ergänzung verstößt nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG, soweit nach dem Sozialplan auch Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis ruht, wie beispielsweise während der Elternzeit, dem Mutterschutz oder dem Wehr- und Zivildienst, anspruchsberechtigt sind.

35: 1. Der auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zurückzuführende betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrundes ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck (BAG 14. Dezember 2010 - 1 AZR 279/09 - Rn. 15, NZA-RR 2011, 182).

36

: 2. Danach ist die von den Betriebsparteien vorgenommene Gruppenbildung nicht zu beanstanden. Die Betriebsparteien durften in Bezug auf die Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis ruht, davon ausgehen, dass sie nach Beendigung des Ruhenstatbestands in den Betrieb zurückkehren und dort wieder arbeiten und entlohnt werden. Dieser Personenkreis hat damit infolge der Betriebsänderung einen wirtschaftlichen Nachteil erlitten. Dagegen konnten die Betriebsparteien davon ausgehen, dass die von § 1 3. Spiegelstrich BV-Ergänzung erfassten Personen nicht wieder arbeiten werden und damit auch kein Erwerbseinkommen erzielen können. Folglich fehlt es bei diesem Personenkreis an einem ausgleichsfähigen wirtschaftlichen Nachteil.

	Linck		Koch		Spelge
	Für den aus dem Amt ausgeschiedenen ehrenamtlichen Richter Dr. Münzer Linck		N. Schuster

Zivilprozessordnung - ZPO | § 97 Rechtsmittelkosten

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.

(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.

(3) (weggefallen)

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72 Grundsatz

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.: eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.: das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.: ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.