Bayerischer Verwaltungsgerichtshof Urteil, 26. Juni 2014 - 7 BV 14.191

published on 26/06/2014 00:00
Bayerischer Verwaltungsgerichtshof Urteil, 26. Juni 2014 - 7 BV 14.191
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Verwaltungsgericht Augsburg, 3 K 13.983, 26/11/2013

Gericht

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Tenor

I.

Die Berufung wird zurückgewiesen.

II.

Der Kläger trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.

III.

Die Kostenentscheidung ist vorläufig vollstreckbar. Der Kläger kann die Vollstreckung durch Sicherheitsleistung oder Hinterlegung in Höhe des zu vollstreckenden Betrages abwenden, wenn nicht der Beklagte vorher Sicherheit in gleicher Höhe leistet.

IV.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Der Kläger begehrt die Einstellung in den Vorbereitungsdienst der dritten Qualifikationsebene der Fachlaufbahn Verwaltung und Finanzen, fachlicher Schwerpunkt Steuer, als Beamter auf Widerruf (Steuerinspektoranwärter).

Der Beklagte teilte dem Kläger mit Bescheid vom 26. Februar 2013 mit, dieser habe - nach zunächst erfolgreicher Teilnahme am Auswahlverfahren - das sich anschließende strukturierte Interview am Finanzamt A., dessen Bestehen zwingende Einstellungsvoraussetzung sei, nicht bestanden. Eine Einstellung sei daher nicht möglich. Den Widerspruch des Klägers wies der Beklagte mit Widerspruchsbescheid vom 6. Juni 2013 - nach Einholung von schriftlichen Stellungnahmen der am strukturierten Interview beteiligten drei Mitglieder der Auswahlkommission - zurück. Auf die Gründe des Widerspruchsbescheids wird verwiesen.

Das Verwaltungsgericht Augsburg hat die auf Aufhebung der genannten Bescheide und Verpflichtung des Beklagten zur erneuten Durchführung eines strukturierten Interviews (im Sinne einer Erstablegung ohne erneute Teilnahme am Auswahlverfahren) gerichtete Klage mit Urteil vom 26. November 2013 abgewiesen. Das mit dem Kläger durchgeführte strukturierte Interview finde seit dem Inkrafttreten des Gesetzes zum Neuen Dienstrecht in Bayern vom 5. August 2010 seine Grundlage im Leistungslaufbahngesetz (LlbG). Danach könne das Vorliegen der persönlichen Eignung für öffentliche Ämter, insbesondere soziale Kompetenz, Kommunikationskompetenz sowie Organisationskompetenz Gegenstand eines strukturierten Interviews sein, dessen Bestehen Voraussetzung für die Einstellung des Bewerbers als Beamter sei (Art. 22 Abs. 1, Abs. 8 LlbG). Das strukturierte Interview sei im Fall des Klägers ordnungsgemäß durchgeführt worden. Das Ergebnis der Auswahlkommission, den Kläger als nicht geeignet zu beurteilen, sei - unter Berücksichtigung der Angaben der als Zeugen vernommenen drei Mitglieder der Auswahlkommission - nicht zu beanstanden. Wegen der Einzelheiten wird auf das Urteil Bezug genommen.

Zur Begründung der vom Verwaltungsgericht zugelassenen Berufung führt der Kläger im Wesentlichen aus, das strukturierte Interview (Art. 22 Abs. 1 Satz 2, Abs. 8 LlbG) widerspreche höherrangigem Recht (Art. 33 Abs. 2 GG). Ausbildungsziel des angestrebten Vorbereitungsdienstes sei auch der Erwerb sozialer Kompetenz. Es müsse daher einem Bewerber, der nach Ansicht des künftigen Dienstherrn im Bereich der Sozialkompetenz noch Defizite aufweise, die Chance eingeräumt werden, sich in der Ausbildung zu verbessern. Das Ergebnis des strukturierten Interviews dürfe wegen seiner beschränkten Aussagekraft auch nicht das ausschlaggebende Kriterium für die Einstellung, sondern könne nur Teil einer Gesamtbeurteilung sein, welche auch die positiven Ergebnisse des zuvor durchgeführten Auswahlverfahrens berücksichtige. Die gesetzliche Grundlage für das strukturierte Interview sei ferner nicht hinreichend bestimmt, da sich die zu prüfenden Eignungskriterien nicht unmittelbar aus dem Gesetz ergäben. Es bleibe unklar, was Gegenstand des strukturierten Interviews sein könne und welche Eignungskriterien im Einzelnen von den Prüfern tatsächlich in welcher Weise bewertet würden. Die Bewertungen seien für den Bewerber nicht nachprüfbar. Der Kläger beantragt,

den Bescheid des Beklagten vom 26. Februar 2013 in der Gestalt des Widerspruchsbescheids vom 6. Juni 2013 sowie das Urteil des Verwaltungsgerichts Augsburg vom 26. November 2013 aufzuheben und den Beklagten zu verpflichten, unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts erneut über die Einstellung des Klägers zu entscheiden.

Der Beklagte beantragt unter Wiederholung und Vertiefung der Gründe der angefochtenen Bescheide sowie des Urteils des Verwaltungsgerichts,

die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger sei von den Mitgliedern der Auswahlkommission mehrheitlich (2:1 Stimmen) als nicht geeignet angesehen worden. Er habe in den Bereichen Konfliktmanagement, Problembewältigung, Argumentation, Kritikfähigkeit, Einfühlungsvermögen, Umgang mit der Problematik des Falls, Kontaktfähigkeit sowie Kreativität dem Anforderungsprofil der Bayerischen Steuerverwaltung nicht genügt. Der Kläger habe im Übrigen für eine Einstellung ab Herbst 2014 erneut an einem strukturierten Interview teilgenommen und auch dieses nicht bestanden (3:0 Stimmen).

Wegen der Einzelheiten wird auf die Gerichtsakten und die vorgelegten Behördenakten (Heftungen) verwiesen.

Gründe

Die zulässige Berufung des Klägers hat keinen Erfolg.

1. Der Kläger hat keinen Anspruch auf erneute Entscheidung über seine Bewerbung auf Einstellung in den Vorbereitungsdienst der dritten Qualifikationsebene der Fachlaufbahn Verwaltung und Finanzen, fachlicher Schwerpunkt Steuer. Der Beklagte hat die begehrte Einstellung als Beamter auf Widerruf zu Recht wegen der erfolglosen Teilnahme des Klägers am gesetzlich vorgesehenen und ordnungsgemäß durchgeführten strukturierten Interview (Art. 22 Abs. 1, Abs. 8 des Gesetzes über die Leistungslaufbahn und die Fachlaufbahnen der bayerischen Beamten und Beamtinnen [Leistungslaufbahngesetz - LlbG] vom 5.8.2010 [GVBl S. 410, 571, BayRS 2030-1-4-F], zuletzt geändert durch Gesetz vom 24.7.2013 [GVBl S. 450]) abgelehnt. Der Senat folgt den Entscheidungsgründen des angefochtenen Urteils des Verwaltungsgerichts und nimmt hierauf Bezug (§ 130 b Satz 2 VwGO). Ergänzend ist im Hinblick auf die Berufungsbegründung zu bemerken:

a) Das der Feststellung der persönlichen Eignung für öffentliche Ämter dienende strukturierte Interview (Art. 22 Abs. 1, Abs. 8 LlbG), dessen Bestehen Voraussetzung für die Einstellung eines Bewerbers in das Beamtenverhältnis ist, steht mit höherrangigem Recht in Einklang (Art. 33 Abs. 2 GG, § 9 BeamtStG).

aa) Art. 33 Abs. 2 GG gewährt jedem Deutschen ein (grundrechtsgleiches) Recht auf gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt nach Maßgabe seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung (vgl. auch § 9 des Gesetzes zur Regelung des Statusrechts der Beamtinnen und Beamten in den Ländern [Beamtenstatusgesetz - BeamtStG] vom 17.6.2008 [BGBl I S. 1010], zuletzt geändert durch Gesetz vom 5.2.2009 [BGBl I S. 160]) und gibt gleichzeitig vor, dass alle öffentlichen Ämter nach dem Leistungsprinzip und nach Maßgabe des Grundsatzes der Bestenauslese zu besetzen sind. Die Vorschrift dient dem öffentlichen Interesse an der bestmöglichen personellen Ausstattung des öffentlichen Dienstes und damit dem öffentlichen Interesse an der bestmöglichen Erfüllung der öffentlichen Aufgaben (vgl. z. B. Badura in Maunz/Dürig, Grundgesetz, Stand 1.12.2013, Art. 33 Rn. 26 f. m. w. N.).

Der Begriff der „Eignung“ stellt dabei ein umfassendes Qualifikationsmerkmal dar, das die ganze Persönlichkeit des Bewerbers über rein fachliche Merkmale hinaus erfasst und die beiden anderen Merkmale der „Befähigung“ und „fachlichen Leistung“ bereits umschließt. Der Begriff der „fachlichen Leistung“ zielt auf die Arbeitsergebnisse des Beamten bei Wahrnehmung seiner dienstlichen Aufgaben, auf Fachwissen und Fachkönnen ab. Mit dem Begriff der „Befähigung“ werden die allgemein für die dienstliche Verwendung bedeutsamen Eigenschaften, wie Begabung, Allgemeinwissen, Lebenserfahrung und allgemeine Ausbildung umschrieben. Der Begriff der Eignung im engeren Sinne erfasst Persönlichkeit und charakterliche Eigenschaften (vgl. Badura in Maunz/Dürig, Grundgesetz, Stand 1.12.2013, Art. 33 Rn. 30 f. m. w. N.).

Die öffentliche Verwaltung ist im Rahmen der ihr zustehenden Personal- und Organisationshoheit nicht gehindert, den Kreis der nach Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung zu vergleichenden Bewerber um ein öffentliches Amt aufgrund sachlicher Erwägungen einzuengen, etwa durch Festlegung eines Anforderungsprofils. Denn über die Einrichtung und nähere Ausgestaltung von Dienstposten entscheidet der Dienstherr unter Beachtung des Leistungsprinzips nach seinen organisatorischen Bedürfnissen und Möglichkeiten. Es obliegt daher auch seinem organisatorischen Ermessen, wie er einen Dienstposten zuschneiden will und welche Anforderungen demgemäß der Bewerberauswahl zugrunde zu legen sind. Der Dienstherr kann deshalb Auswahlentscheidungen durch die Bestimmung des Anforderungsprofils von zu besetzenden Dienstposten vorprägen. Mit dem Anforderungsprofil legt der Dienstherr die Kriterien für die Auswahl der Bewerber fest, an ihnen werden die Eigenschaften und Fähigkeiten der Bewerber um den Dienstposten gemessen (vgl. Badura in Maunz/Dürig, Grundgesetz, Stand 1.12.2013, Art. 33 Rn. 27 f. m. w. N.).

bb) Art. 22 Abs. 1 Satz 2 LlbG sieht vor, dass das Vorliegen der persönlichen Eignung für öffentliche Ämter, insbesondere soziale Kompetenz, Kommunikationskompetenz sowie Organisationskompetenz, Gegenstand von Prüfungen oder eines gesonderten wissenschaftlich fundierten Auswahlverfahrens, insbesondere eines strukturierten Interviews, sein kann. Art. 22 Abs. 8 Satz 1 LlbG regelt hierzu weiter, dass - wenn ein solches Auswahlverfahren durchgeführt wird - die Einstellung des Bewerbers dessen Bestehen voraussetzt. Zur Begründung dieser Regelung hat der Gesetzgeber ausgeführt (vgl. LT-Drs. 16/3676 S. 2):

„Der persönlichen Eignung der Bewerber und Bewerberinnen kommt ein hoher Stellenwert zu. Aspekte der persönlichen Eignung wie die soziale Kompetenz und die Kommunikationskompetenz sind besonders für die Außenwirkung des öffentlichen Dienstes und des Erscheinungsbildes als bürgerfreundliche Verwaltung von Bedeutung. Eine entsprechende persönliche Eignung ist zudem auch für die tägliche Zusammenarbeit mit den Kollegen und Kolleginnen unverzichtbar. Aus diesem Grunde soll im LlbG geregelt werden, dass in Ergänzung zur Prüfung der fachlichen Befähigung … auch die persönliche Eignung zum Gegenstand von Prüfungen bzw. gesonderten Auswahlverfahren gemacht werden kann. Durch Öffnungsklauseln kann für jeden Geschäftsbereich die jeweils sachgerechteste Lösung geschaffen werden bzw. das bisherige System auf Basis einer gesicherten Rechtsgrundlage fortgeführt werden.“

Mit dieser normativen Regelung des strukturierten Interviews hat der Gesetzgeber dem Beschluss des Bayerischen Verwaltungsgerichtshofs vom 17. Juni 2010 - 7 ZB 10.375 - (DÖV 2010, 783) Rechnung getragen, wonach für flächendeckend eingeführte und formalisierte Auswahlprüfungen bei Beamtenbewerbern bestimmter Laufbahngruppen verwaltungsinterne Regelungen ohne hinreichend bestimmte normative Vorgaben nicht ausreichend sind. Der Gesetzgeber durfte dabei entgegen der Ansicht des Klägers auch ohne Weiteres den Gesichtspunkten der sozialen Kompetenz, der Kommunikationskompetenz und Organisationskompetenz der Bewerber einen hohen Stellenwert beimessen und das Ergebnis des insoweit durchgeführten strukturierten Interviews als ausschlaggebendes Kriterium für die Einstellung bestimmen. Denn die persönliche und die fachliche Eignung eines Bewerbers stehen als Auswahlgesichtspunkte nach Maßgabe des Art. 33 Abs. 2 GG gleichrangig nebeneinander (vgl. z. B. OVG Bremen, B.v. 18.3.2013 - 2 B 294/12 - NVwZ-RR 2013, 811). Es ist deshalb verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden, wenn der Gesetzgeber in Bezug auf diese Aspekte der persönlichen Eignung das Bestehen des Auswahlverfahrens (strukturierten Interviews) für die Einstellung eines Bewerbers voraussetzt.

Soweit in der Rechtsprechung Vorstellungsgespräche oder Ergebnisse eines Assessment-Centers lediglich als ergänzende Hilfskriterien zur Beurteilung von Bewerbern als zulässig angesehen worden sind, bezieht sich diese Rechtsprechung auf Bewerber, die bereits bei dem Dienstherrn beschäftigt sind und bei denen deshalb Vorstellungsgespräche oder Ergebnisse eines Assessment-Centers nur eine beschränkte Aussagekraft im Vergleich zu den vorhandenen dienstlichen Beurteilungen der Bewerber besitzen (vgl. z. B. BayVGH, B.v. 29.9.2005 - 3 CE 05.1705 - NVwZ-RR 2006, 344; ThürOVG, B.v. 31.3.2003 - 2 EO 545/02 - NVwZ-RR 2004, 52). Liegen jedoch - wie im vorliegenden Fall - keine anderen aussagekräftigen Erkenntnisquellen über die persönliche Eignung des Bewerbers vor, so darf das strukturierte Interview ebenso wie ein Vorstellungsgespräch ausschlaggebende Bedeutung für die Beurteilung der persönlichen Eignung durch den Dienstherrn haben (vgl. z. B. OVG Bremen, B.v. 18.3.2013 - 2 B 294/12 - NVwZ-RR 2013, 811; BVerwG, U.v. 30.1.2003 - 2 A 1/02 - Buchholz 232 § 8 BBG Nr. 55).

cc) Die gesetzliche Grundlage für das strukturierte Interview ist entgegen der Ansicht des Klägers hinreichend bestimmt. Weder bleibt unklar, was Gegenstand des strukturierten Interviews ist noch welche Eignungskriterien von den Prüfern zu bewerten sind. Die Bewertungen sind schließlich für den Bewerber auch nachprüfbar.

Gegenstand des strukturierten Interviews ist nach der eindeutigen gesetzlichen Regelung nicht die fachliche Eignung der Bewerber, sondern deren persönliche Eignung für das öffentliche Amt. Zur persönlichen Eignung zählt das Gesetz ausdrücklich die soziale Kompetenz, die Kommunikationskompetenz und die Organisationskompetenz (Art. 22 Abs. 1 Satz 2 LlbG). Das zu prüfende Anforderungsprofil setzt die oberste Dienstbehörde fest (Art. 22 Abs. 8 Satz 5 LlbG). Dieser Vorgabe ist die oberste Dienstbehörde (das damalige Bayerische Staatsministerium der Finanzen) gefolgt. Sie hat das im Jahr 2005 durch eine Arbeitsgruppe, bestehend aus Fachleuten der Steuerverwaltung und Psychologen, erarbeitete Anforderungsprofil in Gestalt eines Leitfadens für die das strukturierte Interview durchführende Behörde (Bayerisches Landesamt für Steuern) und damit in der Form einer Verwaltungsvorschrift in Kraft gesetzt. Das im strukturierten Interview zu prüfende Anforderungsprofil umfasst folgende Qualifikationen: Kommunikationsfähigkeit/-kompetenz (einschließlich Verhandlungskompetenz), Kooperationsfähigkeit/-bereitschaft, Teamfähigkeit, Konfliktmanagement (einschließlich Problembewältigung), Zeitmanagement, Stressbewältigung, Selbstmanagement, Kontaktfähigkeit, Kritikfähigkeit, Kreativität und Interesse des Bewerbers. Die Entwicklung und Durchführung des strukturierten Interviews entspricht wissenschaftlich fundierten Erkenntnissen, erfüllt die „Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen“ (DIN 33430), gewährleistet einen annähernd gleichen Ablauf des Interviewprozesses für alle Bewerber und deren Chancengleichheit sowie durch eine entsprechende Schulung der Mitglieder der Auswahlkommission auch eine gleichmäßige Qualität der Bewertungen. Einer normativen Regelung der Einzelheiten zu Planung, Durchführung und Auswertung des strukturierten Interviews bedarf es nicht, weil der Gesetzgeber mit der Eröffnung der Möglichkeit zur Durchführung eines strukturierten Interviews die dem Gesetzesvorbehalt unterfallende wesentliche Entscheidung bereits getroffen hat. Im Übrigen trifft der Dienstherr ohnehin seine Entscheidung darüber, ob der Bewerber den Anforderungen des zu besetzenden Amtes genügt, in Wahrnehmung seiner Beurteilungsermächtigung. Nur der Dienstherr soll durch die für ihn handelnden Organe ein persönlichkeitsbedingtes Werturteil darüber abgeben, ob und inwieweit der Bewerber den ebenfalls vom Dienstherrn zu bestimmenden fachlichen und persönlichen Anforderungen des konkreten Amtes und der Laufbahn entspricht (vgl. z. B. BVerwG, U.v. 30.1.2003 - 2 A 1/02 - Buchholz 232 § 8 BBG Nr. 55). Ebenso wie der Dienstherr daher im Verlaufe eines Vorstellungsgesprächs diejenigen Vorkommnisse, Verhaltensweisen und Eindrücke auswählen kann, die nach seiner Auffassung Gewicht und Aussagekraft für das zu findende Eignungsurteil besitzen (vgl. BVerwG, U.v. 30.1.2003 - 2 A 1/02 - Buchholz 232 § 8 BBG Nr. 55), ist ihm dies bei der Durchführung eines Auswahlgesprächs in strukturierter Form erlaubt (vgl. OVG Bremen, B.v. 18.3.2013 - 2 B 294/12 - NVwZ-RR 2013, 811).

Zum Verfahren hat der Gesetzgeber geregelt, welche Behörde für die Durchführung des strukturierten Interviews zuständig ist, welche Qualifikation die Mitglieder der Auswahlkommission aufweisen müssen, dass das Ergebnis des strukturierten Interviews („geeignet“ oder „nicht geeignet“) den Bewerbern mitzuteilen und auf Verlangen der Bewerber auch schriftlich zu begründen ist und das strukturierte Interview einmal wiederholt werden kann (vgl. Art. 22 Abs. 8 Satz 2 bis 7 LlbG). Obwohl der Gesetzgeber es der obersten Dienstbehörde ermöglicht, durch Rechtsverordnung ergänzende Regelungen zu treffen (Art. 22 Abs. 8 Satz 8 LlbG), ist eine Notwendigkeit hierzu gegenwärtig nicht erkennbar. Das strukturierte Interview ist demnach angemessen ausgestaltet und sichert eine Durchsetzung des in Art. 33 Abs. 2 GG gewährleisteten Rechts (vgl. Badura in Maunz/Dürig, Grundgesetz, Stand 1.12.2013, Art. 33 Rn. 36 m. w. N.).

dd) Entgegen der Ansicht des Klägers ist einem Bewerber, der Defizite im Bereich der sozialen Kompetenz aufweist, nicht die Chance einzuräumen, sich in der Ausbildung (im Beamtenverhältnis) „zu verbessern“. Die angestrebte Ausbildung führt zwar zur Berufsbefähigung der Beamtenlaufbahn, die (u. a.) angemessene soziale Kompetenzen umfasst (vgl. § 1 Abs. 1 Ausbildungs- und Prüfungsordnung für die Steuerbeamtinnen und Steuerbeamten [StBAPO] in der Fassung der Bekanntmachung vom 29.10.1996 [BGBl I S. 1581], zuletzt geändert durch Verordnung vom 16.5.2012 [BGBl I S. 1126]). Es würde jedoch dem Grundsatz der Bestenauslese widersprechen, auch solche Bewerber in das Beamtenverhältnis einzustellen, die - anders als die übrigen ausgewählten Bewerber - dem vom Dienstherrn gestellten Anforderungsprofil nicht in vollem Umfang entsprechen und schon zu Beginn der Berufsausbildung Defizite im Bereich der geforderten sozialen Kompetenzen aufweisen.

b) Auch die Durchführung des strukturierten Interviews ist vorliegend nicht zu beanstanden. Der Kläger hat das für ihn negative Ergebnis des strukturierten Interviews (gerichtlich) überprüfen können. Die Mitglieder der Auswahlkommission haben ihre Bewertung auf Verlangen des Klägers schriftlich begründet. Sie sind in der mündlichen Verhandlung vor dem Verwaltungsgericht zudem als Zeugen vernommen worden. Bedenken gegen ihre Bewertung haben sich dabei allerdings nicht ergeben. Dabei ist zu beachten, dass die Entscheidung über die Einstellung eines Bewerbers und die Auswahl unter mehreren Bewerbern im pflichtgemäßen Ermessen des Dienstherrn liegt und die im Rahmen der Ermessensentscheidung vorzunehmende prognostische Beurteilung von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung ein Akt wertender Erkenntnis ist und auf einer dem Dienstherrn zustehenden Beurteilungsermächtigung beruht, für deren gerichtliche Überprüfung eine eingeschränkte Kontrolldichte gilt. Die verwaltungsgerichtliche Rechtskontrolle hat sich darauf zu beschränken, ob die Verwaltung gegen Verfahrensvorschriften oder Regeln verstoßen, den gesetzlichen Rahmen oder anzuwendende Begriffe verkannt, einen unrichtigen Sachverhalt zugrunde gelegt, allgemeingültige Wertmaßstäbe nicht beachtet oder sachfremde Erwägungen angestellt hat. Dem pflichtgemäßen Ermessen des Dienstherrn ist es dabei überlassen, welchen sachlichen Umständen er bei seiner Auswahlentscheidung des größere Gewicht beimisst und in welcher Weise er den Grundsatz des gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung verwirklicht, sofern das Prinzip selbst nicht infrage gestellt ist (vgl. Badura in Maunz/Dürig, Grundgesetz, Stand 1.12.2013, Art. 33 Rn. 34 m. w. N.). Der Kläger hat vorliegend weder die Modalitäten des strukturierten Interviews (mit drei Prüfern, einer Zeitdauer von etwa 90 Minuten für drei Prüflinge, einer Gliederung des Gesprächs in drei Teile und Fragen der Prüfer entsprechend einem Fall- und Fragenkatalog) noch seine (schriftlich dokumentierte) Bewertung durch die Mitglieder der Auswahlkommission substantiiert angegriffen. Ihm ist es auch verwehrt, seine Selbsteinschätzung oder die etwaige Beurteilung durch eine (sachverständige) dritte Person an die Stelle der Einschätzung des Dienstherrn oder der von diesem beauftragten Personen zu setzen.

2. Die Kostenentscheidung folgt aus § 154 Abs. 2 VwGO. Die Entscheidung über die vorläufige Vollstreckbarkeit beruht auf § 167 VwGO, §§ 708 ff. ZPO.

3. Die Revision wird nicht zugelassen, weil keiner der Gründe des § 132 Abs. 2 VwGO und des § 127 BRRG vorliegt.

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(1) Der unterliegende Teil trägt die Kosten des Verfahrens. (2) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen demjenigen zur Last, der das Rechtsmittel eingelegt hat. (3) Dem Beigeladenen können Kosten nur auferlegt werden, we

(1) Soweit sich aus diesem Gesetz nichts anderes ergibt, gilt für die Vollstreckung das Achte Buch der Zivilprozeßordnung entsprechend. Vollstreckungsgericht ist das Gericht des ersten Rechtszugs. (2) Urteile auf Anfechtungs- und Verpflichtungskl
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Annotations

Ernennungen sind nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung ohne Rücksicht auf Geschlecht, Abstammung, Rasse oder ethnische Herkunft, Behinderung, Religion oder Weltanschauung, politische Anschauungen, Herkunft, Beziehungen oder sexuelle Identität vorzunehmen.

(1) Jeder Deutsche hat in jedem Lande die gleichen staatsbürgerlichen Rechte und Pflichten.

(2) Jeder Deutsche hat nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amte.

(3) Der Genuß bürgerlicher und staatsbürgerlicher Rechte, die Zulassung zu öffentlichen Ämtern sowie die im öffentlichen Dienste erworbenen Rechte sind unabhängig von dem religiösen Bekenntnis. Niemandem darf aus seiner Zugehörigkeit oder Nichtzugehörigkeit zu einem Bekenntnisse oder einer Weltanschauung ein Nachteil erwachsen.

(4) Die Ausübung hoheitsrechtlicher Befugnisse ist als ständige Aufgabe in der Regel Angehörigen des öffentlichen Dienstes zu übertragen, die in einem öffentlich-rechtlichen Dienst- und Treueverhältnis stehen.

(5) Das Recht des öffentlichen Dienstes ist unter Berücksichtigung der hergebrachten Grundsätze des Berufsbeamtentums zu regeln und fortzuentwickeln.

Ernennungen sind nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung ohne Rücksicht auf Geschlecht, Abstammung, Rasse oder ethnische Herkunft, Behinderung, Religion oder Weltanschauung, politische Anschauungen, Herkunft, Beziehungen oder sexuelle Identität vorzunehmen.

(1) Jeder Deutsche hat in jedem Lande die gleichen staatsbürgerlichen Rechte und Pflichten.

(2) Jeder Deutsche hat nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amte.

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(4) Die Ausübung hoheitsrechtlicher Befugnisse ist als ständige Aufgabe in der Regel Angehörigen des öffentlichen Dienstes zu übertragen, die in einem öffentlich-rechtlichen Dienst- und Treueverhältnis stehen.

(5) Das Recht des öffentlichen Dienstes ist unter Berücksichtigung der hergebrachten Grundsätze des Berufsbeamtentums zu regeln und fortzuentwickeln.

(1) Zu besetzende Stellen sind auszuschreiben. Bei der Einstellung von Bewerberinnen und Bewerbern muss die Ausschreibung öffentlich sein. Ausnahmen von den Sätzen 1 und 2 kann die Bundesregierung durch Rechtsverordnung regeln.

(2) Die Art der Ausschreibung regelt die oberste Dienstbehörde nach Maßgabe des § 6 des Bundesgleichstellungsgesetzes. Sie kann diese Befugnis auf unmittelbar nachgeordnete Behörden übertragen.

(1) Jeder Deutsche hat in jedem Lande die gleichen staatsbürgerlichen Rechte und Pflichten.

(2) Jeder Deutsche hat nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amte.

(3) Der Genuß bürgerlicher und staatsbürgerlicher Rechte, die Zulassung zu öffentlichen Ämtern sowie die im öffentlichen Dienste erworbenen Rechte sind unabhängig von dem religiösen Bekenntnis. Niemandem darf aus seiner Zugehörigkeit oder Nichtzugehörigkeit zu einem Bekenntnisse oder einer Weltanschauung ein Nachteil erwachsen.

(4) Die Ausübung hoheitsrechtlicher Befugnisse ist als ständige Aufgabe in der Regel Angehörigen des öffentlichen Dienstes zu übertragen, die in einem öffentlich-rechtlichen Dienst- und Treueverhältnis stehen.

(5) Das Recht des öffentlichen Dienstes ist unter Berücksichtigung der hergebrachten Grundsätze des Berufsbeamtentums zu regeln und fortzuentwickeln.

(1) Im Vorbereitungsdienst werden die Beamtinnen und Beamten auf ihre Verantwortung im freiheitlichen demokratischen und sozialen Rechtsstaat vorbereitet. Ihre Ausbildung führt sie zur Berufsbefähigung. Diese umfasst insbesondere die erforderlichen fachlichen Kenntnisse und berufspraktischen Fähigkeiten, angemessene methodische und soziale Kompetenzen sowie Verständnis für wirtschaftliche und internationale Zusammenhänge. Dabei sind die Entwicklungen und die sich wandelnden Anforderungen in Staat und Gesellschaft zu berücksichtigen.

(2) Die Ziele des Vorbereitungsdienstes bestimmen die Inhalte und Methoden der Lehrveranstaltungen sowie die Arbeiten, die den Beamtinnen und Beamten während der berufspraktischen Ausbildung übertragen werden. Eine Beschäftigung lediglich zur Entlastung anderer ist unzulässig.

(3) Die Beamtinnen und Beamten sind zum Selbststudium verpflichtet.

(1) Der unterliegende Teil trägt die Kosten des Verfahrens.

(2) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen demjenigen zur Last, der das Rechtsmittel eingelegt hat.

(3) Dem Beigeladenen können Kosten nur auferlegt werden, wenn er Anträge gestellt oder Rechtsmittel eingelegt hat; § 155 Abs. 4 bleibt unberührt.

(4) Die Kosten des erfolgreichen Wiederaufnahmeverfahrens können der Staatskasse auferlegt werden, soweit sie nicht durch das Verschulden eines Beteiligten entstanden sind.

(5) Soweit der Antragsteller allein auf Grund von § 80c Absatz 2 unterliegt, fallen die Gerichtskosten dem obsiegenden Teil zur Last. Absatz 3 bleibt unberührt.

(1) Soweit sich aus diesem Gesetz nichts anderes ergibt, gilt für die Vollstreckung das Achte Buch der Zivilprozeßordnung entsprechend. Vollstreckungsgericht ist das Gericht des ersten Rechtszugs.

(2) Urteile auf Anfechtungs- und Verpflichtungsklagen können nur wegen der Kosten für vorläufig vollstreckbar erklärt werden.

(1) Gegen das Urteil des Oberverwaltungsgerichts (§ 49 Nr. 1) und gegen Beschlüsse nach § 47 Abs. 5 Satz 1 steht den Beteiligten die Revision an das Bundesverwaltungsgericht zu, wenn das Oberverwaltungsgericht oder auf Beschwerde gegen die Nichtzulassung das Bundesverwaltungsgericht sie zugelassen hat.

(2) Die Revision ist nur zuzulassen, wenn

1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat,
2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts, des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes oder des Bundesverfassungsgerichts abweicht und auf dieser Abweichung beruht oder
3.
ein Verfahrensmangel geltend gemacht wird und vorliegt, auf dem die Entscheidung beruhen kann.

(3) Das Bundesverwaltungsgericht ist an die Zulassung gebunden.

Für die Revision gegen das Urteil eines Oberverwaltungsgerichts über eine Klage aus dem Beamtenverhältnis gilt folgendes:

1.
Die Revision ist außer in den Fällen des § 132 Abs. 2 der Verwaltungsgerichtsordnung zuzulassen, wenn das Urteil von der Entscheidung eines anderen Oberverwaltungsgerichts abweicht und auf dieser Abweichung beruht, solange eine Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist.
2.
Die Revision kann außer auf die Verletzung von Bundesrecht darauf gestützt werden, daß das angefochtene Urteil auf der Verletzung von Landesrecht beruht.