1: Die Parteien streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis wegen Erreichens des Regelrentenalters des Klägers am 30. September 2015 geendet hat.

2: Der am 18. Mai 1950 geborene Kläger war seit dem 1. Oktober 1976 bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerinnen beschäftigt. Der Anstellungsvertrag des Klägers vom 30. August 1976 enthält ua. folgende Regelung:

	„18. Beendigung des Arbeitsverhältnisses
	Dieser Anstellungsvertrag wird auf unbestimmte Dauer geschlossen. Beide Parteien können jeweils zum Schluß eines jeden Kalendervierteljahres kündigen, unter Einhaltung einer Frist von
	3 Monaten
	……………………………………………………………….......
	Die Kündigung muß per EINSCHREIBEN erfolgen.“

3: Mit Wirkung zum 1. Juli 2008 ging das Arbeitsverhältnis des Klägers infolge Betriebsübergangs auf die E A S GmbH („EAS GmbH“) über. Hierüber wurde der Kläger von der bisherigen Arbeitgeberin, der I S S GmbH, mit Schreiben vom 20. Mai 2008 unterrichtet. Das Schreiben enthält ua. folgenden Hinweis:

„Zusätzlich wurde zwischen dem KBR und der I vereinbart, dass die für die E A S GmbH geltenden Tarifverträge auf die übergehenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Anwendung finden sollen. Zu diesem Zweck wird die E A S GmbH mit jeder übergehenden Mitarbeiterin/mit jedem übergehenden Mitarbeiter im Anschluss an den Betriebsübergang eine Ergänzung zum Arbeitsvertrag schließen, mit der vereinbart wird, dass die jeweils für den Arbeitgeber geltenden Tarifverträge in ihrer jeweiligen Fassung auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden. Die E A S GmbH wird Ihnen ein entsprechendes Angebot unterbreiten.“

4: Am 11./20. Juni 2008 schloss der Kläger mit der EAS GmbH eine als „Ergänzung zum Arbeitsvertrag“ bezeichnete Vereinbarung (im Folgenden Ergänzungsvereinbarung) mit Wirkung zum 1. Juli 2008, die ua. folgende Regelung enthält:

	„1.	Geltung des Tarifvertrages
	Auf das Arbeitsverhältnis finden die jeweils für den Arbeitgeber geltenden Tarifverträge in ihrer jeweiligen Fassung Anwendung.
	2.	Arbeitszeit
	…
	3.	Neues Bruttogehalt
	…
	4.	Pauschale Mehrarbeit
	…
	5. Diese Ergänzung zum Arbeitsvertrag wird nur wirksam, wenn Sie dem Übergang in die E A S GmbH nicht widersprechen.
	6. Im übrigen bleiben die sonstigen Regelungen des Arbeitsvertrages unverändert bestehen.“

5: Zeitgleich schloss der Kläger mit seiner bisherigen Arbeitgeberin I S S GmbH eine als „Änderung zum Arbeitsvertrag“ bezeichnete Vereinbarung rückwirkend zum 1. Januar 2008, die neben Vergütungsregelungen folgende Bestimmungen enthält:

	„Auf das Arbeitsverhältnis finden die jeweils für den Arbeitgeber geltenden Tarifverträge in ihrer jeweiligen Fassung Anwendung. Mit den Mitbestimmungsgremien vereinbarte kollektive Regelungen sowie andere vom Unternehmen allgemein im Betrieb angewandte Regelungen und Richtlinien ändern oder ergänzen diesen Vertrag. Dabei finden immer die jeweils gültigen Fassungen Anwendung.
	Alle weiteren im Arbeitsvertrag getroffenen Vereinbarungen bleiben von dieser Änderung unberührt.“

6: Im Oktober 2012 trat der Kläger der Gewerkschaft ver.di bei.

7: Zum 1. Juli 2013 ging das Arbeitsverhältnis des Klägers im Wege eines Teilbetriebsübergangs auf die Beklagte über. Der zwischen der Beklagten und der Gewerkschaft ver.di geschlossene Haustarifvertrag über Allgemeine Beschäftigungsbedingungen vom 30. November 2009 (im Folgenden HTV) enthält in der Fassung der 3. Protokollnotiz vom 19. November 2014 folgende Bestimmung:

„§ 9 Ziffer 9.1 lautet zukünftig wie folgt:
‚9.1	Beendigung des Arbeitsverhältnisses
1.	Auf unbestimmte Zeit abgeschlossene Arbeitsverhältnisse enden:
	…
	6.	mit Ablauf des Monats, in dem der/die Mitarbeiter/in die für sie/ihn maßgebliche Regelaltersgrenze gemäß §§ 35,235 SBG VI (bzw. etwaiger Nachfolge-Regelungen) erreicht.“

8: Zuvor bestimmte § 9 Ziff. 9.1 a Nr. 6 HTV, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats endet, in dem der Mitarbeiter erstmalig eine ungekürzte gesetzliche Altersrente in Anspruch nehmen kann. Auch die zwischen der EAS GmbH und ver.di abgeschlossenen Tarifverträge über Allgemeine Beschäftigungsbedingungen vom 1. Juli 2008 und vom 30. November 2009 regeln in § 9 Ziff. 9.1 vergleichbare Altersgrenzen.

9: Bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerin sind die geltenden Tarifverträge für die Mitarbeiter im Intranet einsehbar.

10: Der Kläger war Ersatzmitglied des Betriebsrats und vertrat zuletzt am 4. September 2015 ein verhindertes Betriebsratsmitglied bei der Betriebsratssitzung.

11: Die Beklagte teilte dem Kläger auf dessen Anfragen am 27. Juli 2015 und 23. September 2015 mit, dass sein Arbeitsverhältnis wegen Erreichens der Regelaltersgrenze mit Ablauf des 30. September 2015 enden werde. Dennoch meldete sich der Kläger am 1. Oktober 2015 um 08:15 Uhr von seinem Home-Office-Arbeitsplatz aus im IT-System der Beklagten an und arbeitete bis 16:57 Uhr an dem bisher betreuten Projekt. Am folgenden Tag bat sein Vorgesetzter ihn, die Arbeit für die Beklagte einzustellen.

12: Mit seiner am 1. Oktober 2015 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 5. Oktober 2015 zugestellten Klage hat der Kläger die Auffassung vertreten, die tarifliche Altersgrenzenregelung sei nicht Vertragsbestandteil geworden, da die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag intransparent sei. Die Vereinbarung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses in Ziff. 18 seines Anstellungsvertrags vom 30. August 1976 gehe als günstigere Regelung der tarifvertraglichen Altersgrenzenregelung vor. Die Altersgrenze sei außerdem wegen einer Diskriminierung wegen des Alters nach § 7 Abs. 2 AGG, wegen eines Verstoßes gegen das Schriftformgebot nach § 14 Abs. 4 TzBfG und wegen Umgehung seines Kündigungsschutzes als Ersatzmitglied des Betriebsrats unwirksam. Jedenfalls sei durch seine Weiterarbeit am 1. Oktober 2015 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden.

13: Der Kläger hat - soweit für die Revision noch von Interesse - zuletzt beantragt

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund Altersbefristung mit Ablauf des 30. September 2015 geendet hat, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht.

14: Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

15: Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung des Klägers hatte keinen Erfolg. Mit seiner Revision verfolgt der Kläger seinen Feststellungsantrag weiter. Die Beklagte beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Entscheidungsgründe

16: Die Revision ist unbegründet.

17: I. Gegenstand der Revision ist nur die allgemeine Feststellungsklage iSv. § 256 Abs. 1 ZPO, mit der der Kläger geltend macht, die tarifliche Altersgrenzenregelung finde keine Anwendung.

18: Der Kläger hatte zwar mit seinem Antrag festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund Altersbefristung mit Ablauf des 30. September 2015 geendet hat, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht, in den Vorinstanzen auch eine Befristungskontrollklage iSv. § 17 Satz 1 TzBfG erhoben und zudem eine auf § 15 Abs. 5 TzBfG gestützte allgemeine Feststellungsklage verfolgt. Der Kläger hatte in den Vorinstanzen die Auffassung vertreten, die tarifliche Altersgrenzenregelung sei aufgrund einer Diskriminierung wegen des Alters nach § 7 Abs. 2 AGG, wegen eines Verstoßes gegen das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG und wegen Umgehung seines Kündigungsschutzes als Ersatzmitglied des Betriebsrats unwirksam. Dies ist Gegenstand einer Befristungskontrollklage gemäß § 17 Satz 1 TzBfG. Außerdem hatte der Kläger geltend gemacht, das Arbeitsverhältnis gelte aufgrund der Fortsetzung der Tätigkeit am 1. Oktober 2015 nach § 15 Abs. 5 TzBfG als auf unbestimmte Zeit verlängert. Dieses Klagebegehren ist mit einer allgemeinen Feststellungsklage gemäß § 256 Abs. 1 ZPO geltend zu machen. Bei der Befristungskontrollklage und der auf die Unanwendbarkeit der tariflichen Altersgrenzenregelung und auf § 15 Abs. 5 TzBfG gestützten allgemeinen Feststellungsklage handelt es sich jeweils um eigenständige Streitgegenstände. Mit der Revision wendet sich der Kläger jedoch ausschließlich gegen die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die tarifliche Altersgrenzenregelung finde auf sein Arbeitsverhältnis Anwendung, sie werde nicht durch eine günstigere arbeitsvertragliche Regelung verdrängt. Damit hat der Kläger seine Revision gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts, das die Klage insgesamt abgewiesen hat, von vornherein auf diesen Streitgegenstand beschränkt eingelegt. Mit der Revision verfolgt er weder die Unwirksamkeit der tariflichen Altersgrenzenregelung noch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach § 15 Abs. 5 TzBfG weiter. Das hat die Prozessbevollmächtigte des Klägers in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat bestätigt. Dass dies in der Revisionsbegründung nicht ausdrücklich angegeben ist, gebietet keine andere Beurteilung (vgl. BAG 19. Dezember 2013 - 6 AZR 94/12 - Rn. 12).

19: II. Die Revision des Klägers ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage - soweit sie Gegenstand der Revision ist - zu Recht abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat gemäß § 9 Ziff. 9.1.1. Nr. 6 HTV am 30. September 2015 geendet, da der Kläger am 18. September 2015 das für ihn nach §§ 35, 235 SBG VI geltende Regelrentenalter von 65 Jahren und vier Monaten erreicht hat. Die tarifliche Altersgrenzenregelung gilt für das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund beiderseitiger Tarifgebundenheit nach § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG. Der Anstellungsvertrag enthält keine für den Kläger günstigere Altersgrenzenregelung, welche die unmittelbar und zwingend geltende tarifliche Altersgrenze in § 9 Ziff. 9.1.1. Nr. 6 HTV nach dem Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG) verdrängen könnte (vgl. zum Günstigkeitsprinzip BAG 15. April 2015 - 4 AZR 587/13 - Rn. 27, BAGE 151, 221).

20: 1. Der Anstellungsvertrag des Klägers vom 30. August 1976 trifft keine eigenständige Regelung über eine Altersgrenze. Zwar ist in Ziff. 18 des Anstellungsvertrags vom 30. August 1976 bestimmt, dass der Anstellungsvertrag auf unbestimmte Dauer geschlossen wird. Durch diese Vereinbarung wird jedoch nur klargestellt, dass der Anstellungsvertrag nicht für eine im Voraus konkret bestimmte Frist abgeschlossen wird (vgl. BAG 25. Oktober 2017 - 7 AZR 632/15 - Rn. 37). Diese Regelung besagt weder, dass eine Altersgrenzenregelung gilt, noch, dass eine solche nicht gilt. Da der Anstellungsvertrag des Klägers vom 30. August 1976 keine Regelung zur Altersgrenze enthält, verdrängt er die Geltung der tariflichen Altersgrenze nicht.

21: 2. Selbst wenn der Anstellungsvertrag vom 30. August 1976 dahin zu verstehen sein sollte, dass keine Altersgrenzenregelung gelten soll, bestünde keine günstigere arbeitsvertragliche Vereinbarung, welche der Anwendung der tariflichen Altersgrenze entgegenstehen könnte. Der Anstellungsvertrag vom 30. August 1976 blieb nicht unverändert bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze. Der Kläger und die Rechtsvorgängerin der Beklagten haben den Anstellungsvertrag durch die Ergänzungsvereinbarung vom 11./20. Juni 2008 geändert. Sie haben die Geltung der tariflichen Altersgrenzenregelung in § 9 Ziff. 9.1.1. Nr. 6 HTV durch die Bezugnahmeklausel in Ziff. 1 der Ergänzungsvereinbarung vom 11./20. Juni 2008 wirksam vereinbart und damit eine etwaige einzelvertragliche Vereinbarung im Ausgangsvertrag vom 30. August 1976 über das Nichtbestehen einer Altergrenzenregelung aufgehoben.

22: a) Nach Ziff. 1 der vom Kläger und der EAS GmbH geschlossenen Ergänzungsvereinbarung vom 11./20. Juni 2008 finden auf das Arbeitsverhältnis die jeweils für den Arbeitgeber geltenden Tarifverträge in ihrer jeweiligen Fassung Anwendung. Von dieser Bezugnahmeklausel wird auch die tarifliche Altersgrenzenregelung in § 9 Ziff. 9.1.1. Nr. 6 HTV erfasst. Dies ergibt die Auslegung der Bezugnahmeklausel.

23: aa) Bei der Bezugnahmeklausel in Ziff. 1 der Ergänzungsvereinbarung vom 11./20. Juni 2008 handelt es sich nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts um eine Allgemeine Geschäftsbedingung. Die Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen kann durch das Revisionsgericht selbst vorgenommen werden (BAG 25. Juni 2015 - 6 AZR 383/14 - Rn. 23, BAGE 152, 82).

24: bb) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und keines von diesen den klaren Vorzug verdient. Es müssen trotz der Ausschöpfung anerkannter Auslegungsmethoden „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (BAG 25. Oktober 2017 - 7 AZR 632/15 - Rn. 22; 19. März 2014 - 10 AZR 622/13 - Rn. 29 f., BAGE 147, 322; 8. Dezember 2010 - 7 AZR 438/09 - Rn. 22, BAGE 136, 270; 17. Januar 2006 - 9 AZR 41/05 - Rn. 37 mwN, BAGE 116, 366).

25: cc) Danach ist mit Ziff. 1 der Ergänzungsvereinbarung vom 11./20. Juni 2008 auch die tarifliche Altersgrenzenregelung in § 9 Ziff. 9.1.1. Nr. 6 HTV in Bezug genommen.

26: (1) Ziff. 1 der Ergänzungsvereinbarung vom 11./20. Juni 2008 erfasst - für einen typischen Vertragspartner des Verwenders erkennbar - die bei der Beklagten geltenden Tarifverträge. Die Bezugnahmeklausel verweist weder auf einen konkreten Tarifvertrag oder auf Tarifverträge eines bestimmten, namentlich bezeichneten Arbeitgebers, noch benennt sie eine (bestimmte) Branche, Fläche oder Region (vgl. BAG 16. Mai 2012 - 4 AZR 321/10 - Rn. 45, BAGE 141, 312). Mit der Formulierung „die jeweils für den Arbeitgeber geltenden Tarifverträge in ihrer jeweiligen Fassung“ wird dynamisch auf die für den jeweiligen Arbeitgeber gemäß § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG normativ geltenden Tarifverträge in ihrer jeweiligen Fassung verwiesen(sog. große dynamische Bezugnahmeklausel oder Tarifwechselklausel, vgl. BAG 21. November 2012 - 4 AZR 85/11 - Rn. 30, BAGE 144, 36; 16. Oktober 2002 - 4 AZR 467/01 - BAGE 103, 141). Diesem Verständnis steht nicht entgegen, dass die Vereinbarung nach dem Unterrichtungsschreiben vom 20. Mai 2008 dem Zweck dienen sollte, die Anwendung der für die EAS GmbH geltenden Tarifverträge auf die auf diese übergehenden Arbeitsverhältnisse sicherzustellen. Daraus ergibt sich nicht, dass die für die EAS GmbH geltenden Tarifverträge auch nach einem weiteren Betriebsübergang auf die Arbeitsverhältnisse Anwendung finden sollten.

27: (2) Für einen typischen Vertragspartner war erkennbar, dass sich die Bezugnahme auch auf die Altersgrenzenregelung in § 9 Ziff. 9.1.1. Nr. 6 HTV erstreckt. Ziff. 1 der Ergänzungsvereinbarung vom 11./20. Juni 2008 verweist ohne Einschränkungen auf die für den jeweiligen Arbeitgeber geltenden Tarifverträge. Der Umstand, dass die Ergänzungsvereinbarung in Ziff. 2 bis Ziff. 4 besondere Regelungen zur Vergütung und Arbeitszeit enthält, rechtfertigt nicht die Annahme, nur die entsprechenden Tarifbestimmungen zur Vergütung und Arbeitszeit seien in Bezug genommen. Dagegen spricht schon der Umstand, dass die Bezugnahmeklausel in einer eigenständigen Textziffer geregelt ist. Auch Ziff. 6 der Ergänzungsvereinbarung gebietet kein anderes Verständnis. Danach bleiben die sonstigen Regelungen des Arbeitsvertrags unverändert bestehen, soweit sie nicht durch die Ziff. 1 bis Ziff. 5 geändert sind. Eine eingeschränkte Verweisung auf die Tarifverträge wäre auch nicht mit dem im Unterrichtungsschreiben mitgeteilten Zweck vereinbar, die Anwendung der für die EAS GmbH geltenden Tarifverträge auf die auf diese übergehenden Arbeitnehmer zu gewährleisten.

28: (3) Der Kläger rügt ohne Erfolg, das Landesarbeitsgericht habe bei seiner Auslegung der Vereinbarung unberücksichtigt gelassen, dass die Personalverantwortliche der I S S GmbH in Bezug auf die Vereinbarung des Klägers mit der I S S GmbH vom 11./20. Juni 2008 mitgeteilt hatte, alle noch vorhandenen Alt-Arbeitsverträge sollten im Hinblick auf den Betriebsübergang von „fix auf variabel“ umgestellt werden. Diese Äußerung ist schon deshalb nicht für die Auslegung der Bezugnahmeklausel in Ziff. 1 der Ergänzungsvereinbarung vom 11./20. Juni 2008 von Bedeutung, da sie sich nicht auf die zwischen dem Kläger und der EAS GmbH geschlossene Ergänzungsvereinbarung bezog. Außerdem können Umstände, die allein den konkreten Vertragspartnern bekannt sind oder die den besonderen Einzelfall kennzeichnen, bei der Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB nicht berücksichtigt werden. Das ist eine Folge der objektiven, typisierten Auslegung und ergibt sich auch aus § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB, wonach die den Vertragsschluss begleitenden Umstände nur bei der Prüfung der unangemessenen Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 und Abs. 2 BGB zu berücksichtigen sind(vgl. BAG 9. Dezember 2015 - 7 AZR 68/14 - Rn. 17; 4. August 2011 - 6 AZR 436/10 - Rn. 20; 15. Februar 2011 - 3 AZR 35/09 -Rn. 39).

29: b) Die Bezugnahmeklausel in Ziff. 1 der Ergänzungsvereinbarung vom 11./20. Juni 2008 ist Vertragsbestandteil geworden und wirksam. Sie ist weder überraschend iSd. § 305c Abs. 1 BGB noch verstößt sie gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

30: aa) Die Bezugnahmeklausel in Ziff. 1 der Ergänzungsvereinbarung vom 11./20. Juni 2008 ist keine überraschende Klausel iSv. § 305c Abs. 1 BGB und deshalb Vertragsbestandteil geworden. Dynamische Verweisungen auf einschlägige Tarifverträge sind im Arbeitsleben als Gestaltungsinstrument so verbreitet, dass ihre Aufnahme in Formularverträge nicht iSd. § 305c Abs. 1 BGB überraschend ist(BAG 14. Juni 2017 - 7 AZR 390/15 - Rn. 19; 26. Oktober 2016 - 7 AZR 140/15 - Rn. 39, BAGE 157, 141; 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 20 mwN, BAGE 128, 73). Das gilt auch, wenn eine sog. Tarifwechselklausel im Falle eines Arbeitgeberwechsels zur Anwendbarkeit der dort geschlossenen Tarifverträge führt. Zwar darf die Auslegung einer vertraglichen Verweisung nicht so weit ausgedehnt werden, dass für die Parteien des Rechtsgeschäfts zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses deren Tragweite nicht mehr vorhersehbar ist (BVerfG 23. April 1986 - 2 BvR 487/80 - zu B III 1 b der Gründe, BVerfGE 73, 261; BAG 21. November 2012 - 4 AZR 85/11 - Rn. 33, BAGE 144, 36). Das ist vorliegend schon deshalb nicht der Fall, weil die Verweisung von ihrem Wortlaut her eindeutig ist und ihre Bedeutung im Unterrichtungsschreiben erläutert wurde.

31: bb) Die Bezugnahmeklausel in Ziff. 1 der Ergänzungsvereinbarung vom 11./20. Juni 2008 verstößt auch nicht gegen das Transparenzgebot in § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

32: (1) Eine Verweisung auf Vorschriften eines anderen Regelungswerks führt für sich genommen nicht zur Intransparenz. Das Bestimmtheitsgebot als maßgebliche Ausprägung des Transparenzgebots verlangt lediglich, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender der Klausel keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen und der Gefahr vorgebeugt wird, dass der Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird (vgl. BAG 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 30 mwN, BAGE 128, 73). Im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung müssen die geltenden, in Bezug genommenen Regelungen bestimmbar sein (vgl. BAG 14. Juni 2017 - 7 AZR 390/15 - Rn. 21; 26. Oktober 2016 - 7 AZR 140/15 - Rn. 39, BAGE 157, 141; 18. März 2015 - 7 AZR 272/13 - Rn. 39).

33: (2) Eine Regelung, die auf einen Tarifvertrag verweist, ist weder unverständlich noch unklar. Dies gilt auch dann, wenn die Verweisung dynamisch ausgestaltet ist. Bezugnahmeklauseln auf das jeweils gültige Tarifrecht entsprechen einer üblichen Regelungstechnik und dienen den Interessen beider Parteien. Dies ergibt sich aus der Zukunftsgerichtetheit des Arbeitsverhältnisses. Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG genügt deshalb der bloße allgemeine Hinweis auf Tarifverträge(vgl. BAG 14. Juni 2017 - 7 AZR 390/15 - Rn. 22; 18. März 2015 - 7 AZR 272/13 - Rn. 38; 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 31 mwN, BAGE 128, 73; für eine Tarifwechselklausel vgl. BAG 21. November 2012 - 4 AZR 85/11 - Rn. 35, BAGE 144, 36). Welche konkreten tariflichen Regelungen jeweils das Arbeitsverhältnis ausfüllen sollen, ist von den Arbeitnehmern durch Einsicht in die Tarifverträge feststellbar (BAG 26. Oktober 2016 - 7 AZR 140/15 - Rn. 39, BAGE 157, 141).

34: (3) Danach ist die Bezugnahmeklausel in Ziff. 1 der Ergänzungsvereinbarung vom 11./20. Juni 2008 für den Kläger weder unverständlich noch unklar. Die anwendbaren Tarifverträge sind ausreichend bestimmt. Der Kläger konnte im Intranet in die geltenden Tarifverträge Einsicht nehmen und dadurch feststellen, welche tariflichen Regelungen das Arbeitsverhältnis ausfüllen sollten. Es kommt nicht darauf an, ob der Kläger von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht hat und ob er die Altersgrenzenregelung kannte.

35: c) Der Geltung der tariflichen Altersgrenzenregelung in § 9 Ziff. 9.1.1. Nr. 6 HTV aufgrund der Verweisung in Ziff. 1 der Ergänzungsvereinbarung vom 11./20. Juni 2008 steht die Vereinbarung in Ziff. 18 des Arbeitsvertrags vom 30. August 1976 nicht entgegen. Diese Vereinbarung beschränkte die Vertragsfreiheit der Parteien für künftige Vertragsänderungen nicht. Die Parteien konnten die Geltung der tariflichen Altersgrenzenregelung in § 9 Ziff. 9.1.1. Nr. 6 HTV durch die Bezugnahmeklausel in Ziff. 1 der Ergänzungsvereinbarung vom 11./20. Juni 2008 vereinbaren und damit eine etwaige eigenständige Vereinbarung im Ausgangsvertrag vom 30. August 1976 über das Nichtbestehen einer Altergrenzenregelung aufheben.

36: III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

	Gräfl		Waskow		M. Rennpferdt
		Busch		H. Hansen

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Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 256 Feststellungsklage

(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.

(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 17 Anrufung des Arbeitsgerichts

Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 15 Ende des befristeten Arbeitsvertrages

(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.

(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.

(3) Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.

(4) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

(5) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.

(6) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 17 Anrufung des Arbeitsgerichts

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 15 Ende des befristeten Arbeitsvertrages

(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.

(3) Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.

(4) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 256 Feststellungsklage

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 15 Ende des befristeten Arbeitsvertrages

(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.

(3) Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.

(4) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

Soldatinnen- und Soldatenbeteiligungsgesetz - SBG 2016 | § 35 Sprecherin, Sprecher

(1) Die Mitglieder der Versammlungen der Vertrauenspersonen wählen in gesonderten Wahlgängen einen Vorstand. Der Vorstand besteht aus einer Sprecherin oder einem Sprecher, einer ersten Stellvertreterin oder einem ersten Stellvertreter und einer zweiten Stellvertreterin oder einem zweiten Stellvertreter. Bei Stimmengleichheit entscheidet das Los. Die Vorstandsmitglieder sollen verschiedenen Wählergruppen angehören.

(2) Die Sprecherin oder der Sprecher führt die Geschäfte der Versammlung, führt deren Beschlüsse aus und ist Ansprechpartnerin oder Ansprechpartner der in § 33 Absatz 6 genannten Beteiligungspartnerinnen oder Beteiligungspartner sowie der Führerin oder des Führers des jeweiligen Großverbands nach § 34. Für diese Aufgabenwahrnehmung ist die Sprecherin oder der Sprecher im erforderlichen Umfang freizustellen.

(3) Die Sprecherinnen und Sprecher der Versammlungen der Vertrauenspersonen der Verbände und ihre Stellvertreterinnen und Stellvertreter kommen einmal jährlich zu einer Fortbildungsveranstaltung zusammen. Die Inspekteurinnen und Inspekteure entscheiden über die Ebene, in der die Fortbildungsveranstaltungen durchzuführen sind.

(4) § 12 gilt mit der Maßgabe, dass anstelle der oder des Disziplinarvorgesetzten die in § 33 Absatz 6 genannten Beteiligungspartnerinnen oder Beteiligungspartner und hinsichtlich der Sprecherinnen oder Sprecher der Versammlungen nach § 34 die Führerin oder der Führer des jeweiligen Großverbands antragsberechtigt ist.

Tarifvertragsgesetz - TVG | § 3 Tarifgebundenheit

(1) Tarifgebunden sind die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und der Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrags ist.

(2) Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen gelten für alle Betriebe, deren Arbeitgeber tarifgebunden ist.

(3) Die Tarifgebundenheit bleibt bestehen, bis der Tarifvertrag endet.

Tarifvertragsgesetz - TVG | § 4 Wirkung der Rechtsnormen

(1) Die Rechtsnormen des Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluß oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen. Diese Vorschrift gilt entsprechend für Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen.

(2) Sind im Tarifvertrag gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien vorgesehen und geregelt (Lohnausgleichskassen, Urlaubskassen usw.), so gelten diese Regelungen auch unmittelbar und zwingend für die Satzung dieser Einrichtung und das Verhältnis der Einrichtung zu den tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.

(3) Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.

(4) Ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte ist nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig. Die Verwirkung von tariflichen Rechten ist ausgeschlossen. Ausschlußfristen für die Geltendmachung tariflicher Rechte können nur im Tarifvertrag vereinbart werden.

(5) Nach Ablauf des Tarifvertrags gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 305c Überraschende und mehrdeutige Klauseln

(2) Zweifel bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen gehen zu Lasten des Verwenders.

Tarifvertragsgesetz - TVG | § 3 Tarifgebundenheit

(1) Tarifgebunden sind die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und der Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrags ist.

(2) Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen gelten für alle Betriebe, deren Arbeitgeber tarifgebunden ist.

(3) Die Tarifgebundenheit bleibt bestehen, bis der Tarifvertrag endet.

Tarifvertragsgesetz - TVG | § 4 Wirkung der Rechtsnormen

(3) Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.

(5) Nach Ablauf des Tarifvertrags gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 305 Einbeziehung Allgemeiner Geschäftsbedingungen in den Vertrag

(1) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei (Verwender) der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrags stellt. Gleichgültig ist, ob die Bestimmungen einen äußerlich gesonderten Bestandteil des Vertrags bilden oder in die Vertragsurkunde selbst aufgenommen werden, welchen Umfang sie haben, in welcher Schriftart sie verfasst sind und welche Form der Vertrag hat. Allgemeine Geschäftsbedingungen liegen nicht vor, soweit die Vertragsbedingungen zwischen den Vertragsparteien im Einzelnen ausgehandelt sind.

(2) Allgemeine Geschäftsbedingungen werden nur dann Bestandteil eines Vertrags, wenn der Verwender bei Vertragsschluss

1.: die andere Vertragspartei ausdrücklich oder, wenn ein ausdrücklicher Hinweis wegen der Art des Vertragsschlusses nur unter unverhältnismäßigen Schwierigkeiten möglich ist, durch deutlich sichtbaren Aushang am Ort des Vertragsschlusses auf sie hinweist und
2.: der anderen Vertragspartei die Möglichkeit verschafft, in zumutbarer Weise, die auch eine für den Verwender erkennbare körperliche Behinderung der anderen Vertragspartei angemessen berücksichtigt, von ihrem Inhalt Kenntnis zu nehmen,

und wenn die andere Vertragspartei mit ihrer Geltung einverstanden ist.

(3) Die Vertragsparteien können für eine bestimmte Art von Rechtsgeschäften die Geltung bestimmter Allgemeiner Geschäftsbedingungen unter Beachtung der in Absatz 2 bezeichneten Erfordernisse im Voraus vereinbaren.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 310 Anwendungsbereich

(1) § 305 Absatz 2 und 3, § 308 Nummer 1, 2 bis 9 und § 309 finden keine Anwendung auf Allgemeine Geschäftsbedingungen, die gegenüber einem Unternehmer, einer juristischen Person des öffentlichen Rechts oder einem öffentlich-rechtlichen Sondervermögen verwendet werden. § 307 Abs. 1 und 2 findet in den Fällen des Satzes 1 auch insoweit Anwendung, als dies zur Unwirksamkeit von in § 308 Nummer 1, 2 bis 9 und § 309 genannten Vertragsbestimmungen führt; auf die im Handelsverkehr geltenden Gewohnheiten und Gebräuche ist angemessen Rücksicht zu nehmen. In den Fällen des Satzes 1 finden § 307 Absatz 1 und 2 sowie § 308 Nummer 1a und 1b auf Verträge, in die die Vergabe- und Vertragsordnung für Bauleistungen Teil B (VOB/B) in der jeweils zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses geltenden Fassung ohne inhaltliche Abweichungen insgesamt einbezogen ist, in Bezug auf eine Inhaltskontrolle einzelner Bestimmungen keine Anwendung.

(2) Die §§ 308 und 309 finden keine Anwendung auf Verträge der Elektrizitäts-, Gas-, Fernwärme- und Wasserversorgungsunternehmen über die Versorgung von Sonderabnehmern mit elektrischer Energie, Gas, Fernwärme und Wasser aus dem Versorgungsnetz, soweit die Versorgungsbedingungen nicht zum Nachteil der Abnehmer von Verordnungen über Allgemeine Bedingungen für die Versorgung von Tarifkunden mit elektrischer Energie, Gas, Fernwärme und Wasser abweichen. Satz 1 gilt entsprechend für Verträge über die Entsorgung von Abwasser.

(3) Bei Verträgen zwischen einem Unternehmer und einem Verbraucher (Verbraucherverträge) finden die Vorschriften dieses Abschnitts mit folgenden Maßgaben Anwendung:

1.: Allgemeine Geschäftsbedingungen gelten als vom Unternehmer gestellt, es sei denn, dass sie durch den Verbraucher in den Vertrag eingeführt wurden;
2.: § 305c Abs. 2 und die §§ 306 und 307 bis 309 dieses Gesetzes sowie Artikel 46b des Einführungsgesetzes zum Bürgerlichen Gesetzbuche finden auf vorformulierte Vertragsbedingungen auch dann Anwendung, wenn diese nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind und soweit der Verbraucher auf Grund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte;
3.: bei der Beurteilung der unangemessenen Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 und 2 sind auch die den Vertragsschluss begleitenden Umstände zu berücksichtigen.

(4) Dieser Abschnitt findet keine Anwendung bei Verträgen auf dem Gebiet des Erb-, Familien- und Gesellschaftsrechts sowie auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen. Bei der Anwendung auf Arbeitsverträge sind die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen; § 305 Abs. 2 und 3 ist nicht anzuwenden. Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen stehen Rechtsvorschriften im Sinne von § 307 Abs. 3 gleich.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 307 Inhaltskontrolle

(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung

1.: mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder
2.: wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.

(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 305c Überraschende und mehrdeutige Klauseln

(2) Zweifel bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen gehen zu Lasten des Verwenders.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 307 Inhaltskontrolle

(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung

1.: mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder
2.: wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 305c Überraschende und mehrdeutige Klauseln

(2) Zweifel bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen gehen zu Lasten des Verwenders.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 307 Inhaltskontrolle

(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung

1.: mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder
2.: wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.

Nachweisgesetz - NachwG | § 2 Nachweispflicht

1.

der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,

2.

der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,

3.

bei befristeten Arbeitsverhältnissen: das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,

4.

der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählen kann,

5.

eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,

6.

sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit,

7.

die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung,

8.

die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen,

9.

bei Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes:

a): die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat,
b): die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden,
c): der Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und
d): die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat,

10.

sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen,

11.

die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,

12.

ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung,

13.

wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist,

14.

das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden,

15.

ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.

Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in elektronischer Form ist ausgeschlossen. Dem Arbeitnehmer ist die Niederschrift mit den Angaben nach Satz 2 Nummer 1, 7 und 8 spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung, die Niederschrift mit den Angaben nach Satz 2 Nummer 2 bis 6, 9 und 10 spätestens am siebten Kalendertag nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses und die Niederschrift mit den übrigen Angaben nach Satz 2 spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses auszuhändigen.

(1a) Wer einen Praktikanten einstellt, hat unverzüglich nach Abschluss des Praktikumsvertrages, spätestens vor Aufnahme der Praktikantentätigkeit, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Praktikanten auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

1.: der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
2.: die mit dem Praktikum verfolgten Lern- und Ausbildungsziele,
3.: Beginn und Dauer des Praktikums,
4.: Dauer der regelmäßigen täglichen Praktikumszeit,
5.: Zahlung und Höhe der Vergütung,
6.: Dauer des Urlaubs,
7.: ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Praktikumsverhältnis anzuwenden sind.

Absatz 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(2) Hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung länger als vier aufeinanderfolgende Wochen außerhalb der Bundesrepublik Deutschland zu erbringen, so hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor dessen Abreise die Niederschrift nach Absatz 1 Satz 1 mit allen wesentlichen Angaben nach Absatz 1 Satz 2 und folgenden zusätzlichen Angaben auszuhändigen:

1.: das Land oder die Länder, in dem oder in denen die Arbeit im Ausland geleistet werden soll, und die geplante Dauer der Arbeit,
2.: die Währung, in der die Entlohnung erfolgt,
3.: sofern vereinbart, mit dem Auslandsaufenthalt verbundene Geld- oder Sachleistungen, insbesondere Entsendezulagen und zu erstattende Reise-, Verpflegungs- und Unterbringungskosten,
4.: die Angabe, ob eine Rückkehr des Arbeitnehmers vorgesehen ist, und gegebenenfalls die Bedingungen der Rückkehr.

(3) Fällt ein Auslandsaufenthalt nach Absatz 2 in den Anwendungsbereich der Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen (ABl. L 18 vom 21.1.1997, S. 1), die durch die Richtlinie (EU) 2018/957 (ABl. L 173 vom 9.7.2018, S. 16) geändert worden ist, muss die Niederschrift nach Absatz 1 Satz 1 neben den Angaben nach Absatz 2 auch folgende zusätzliche Angaben enthalten:

1.: die Entlohnung, auf die der Arbeitnehmer nach dem Recht des Mitgliedstaats oder der Mitgliedstaaten, in dem oder in denen der Arbeitnehmer seine Arbeit leisten soll, Anspruch hat,
2.: den Link zu der einzigen offiziellen nationalen Website, die der Mitgliedstaat, in dem der Arbeitnehmer seine Arbeit leisten soll, betreibt nach Artikel 5 Absatz 2 Buchstabe a der Richtlinie 2014/67/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 15. Mai 2014 zur Durchsetzung der Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen und zur Änderung der Verordnung (EU) Nr. 1024/2012 über die Verwaltungszusammenarbeit mit Hilfe des Binnenmarkt-Informationssystems – („IMI-Verordnung“) (ABl. L 159 vom 28.5.2014, S. 11).

(4) Die Angaben nach Absatz 1 Satz 2 Nummer 6 bis 8 und 10 bis 14 können ersetzt werden durch einen Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen. Ist in den Fällen des Absatzes 1 Satz 2 Nummer 11 und 14 die jeweilige gesetzliche Regelung maßgebend, so kann hierauf verwiesen werden. Die Angaben nach Absatz 2 Nummer 2 und Absatz 3 Nummer 1 können ersetzt werden durch einen Hinweis auf konkrete Bestimmungen der einschlägigen Rechts- und Verwaltungsvorschriften und Satzungen oder Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.

(5) Wenn dem Arbeitnehmer ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt worden ist, entfällt die Verpflichtung nach den Absätzen 1, 2 und 3, soweit der Vertrag die in den Absätzen 1 bis 4 geforderten Angaben enthält.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 97 Rechtsmittelkosten

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.

(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.

(3) (weggefallen)