Bundesarbeitsgericht Urteil, 26. Apr. 2018 - 3 AZR 19/17

ECLI:ECLI:DE:BAG:2018:260418.U.3AZR19.17.0
bei uns veröffentlicht am26.04.2018

Tenor

Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 8. November 2016 - 11 Sa 736/16 - wird zurückgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten darüber, ob dem Kläger aufgrund einer Benachteiligung wegen des Alters eine höhere betriebliche Altersversorgung zusteht.

2

Der im Mai 1948 geborene Kläger war vom 15. November 1981 bis zum 31. Dezember 2013 bei der Beklagten, einem Unternehmen der Automobilindustrie, beschäftigt. Er gehörte dem Kreis der sogenannten leitenden Führungskräfte an. Im September 1995 schlossen die Parteien einen neuen Arbeitsvertrag, der in seiner Nr. 17 vorsieht, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers mit Ablauf des Monats endet, in dem er das 65. Lebensjahr vollendet.

3

Die Beklagte hatte dem Kläger ursprünglich Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach den Ruhegehaltsbestimmungen vom 1. Dezember 1992 zugesagt. Danach erhielten die Arbeitnehmer einen Festbetrag, wenn sie mit Vollendung des 65. Lebensjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausschieden bzw. - bei vorzeitigem Ausscheiden - eine ungekürzte Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung bezogen.

4

Die Beklagte stellte Ende 2002 die betriebliche Altersversorgung für ihre leitenden Führungskräfte mit Wirkung zum 1. Januar 2001 auf ein Kapitalbausteinsystem - das Pension Capital - um. Die für das Pension Capital maßgebenden „Versorgungsbestimmungen für Leitende Führungskräfte der D AG“ (im Folgenden VO Pension Capital) lauten auszugsweise:

        

3     

Beiträge zum Capital One

        

3.1     

Beitragsbereitstellung

        

Das Unternehmen stellt für den Mitarbeiter bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres für jedes Jahr (Beitragsjahr) in der Beitragszeit (3.3) einen Beitrag zum Capital One bereit. …

        

3.2     

Beitragshöhe

        

3.2.1 Der Beitrag setzt sich zusammen aus einem Sockelbetrag von 2.400 EUR und einem Steigerungsbetrag von 60 EUR für jeden Prozentpunkt, um den die beitragsfähigen Bezüge des Beitragsjahres (3.2.3) die für das Beitragsjahr maßgebende Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung (BBG) übersteigen. …

        

…       

        

3.2.3 Beitragsfähig sind die für das Beitragsjahr gezahlten Monatsgrundgehälter und die im Folgejahr für das Beitragsjahr gezahlte variable Vergütung. …

        

3.2.4 Für das Beitragsjahr, in dem das 60. Lebensjahr vollendet wird, sind beitragsfähig die bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres gezahlten Monatsgrundgehälter und die auf diesen Zeitraum entfallende, im Folgejahr gezahlte variable Vergütung.

        

…       

        

3.5     

Unverfallbarkeit

        

…       

        

3.5.2 Endet das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls und sind die gesetzlichen Unverfallbarkeitsvoraussetzungen erfüllt, bleibt die Anwartschaft auf die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung aus dem Capital One erhalten. … Die Höhe des Anspruchs bei Eintritt des Versorgungsfalls richtet sich in Anwendung von § 2 Abs. 5a BetrAVG nach dem beim Ende des Arbeitsverhältnisses erreichten Stand des Capital One zuzüglich etwaiger nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses noch gutgeschriebener Bonussummen …

        

…       

        

5       

Allgemeine Versorgungsbestimmungen

        

5.1     

Versorgungskonto, Kapitalbaustein

        

5.1.1 Das Unternehmen richtet den Mitarbeitern mit Bereitstellung des ersten Beitrags ein persönliches Versorgungskonto ein, für Beiträge nach 3 das Capital One, …

        

5.1.2 Jeder Beitrag zum Versorgungskonto … wird in einen Kapitalbaustein umgerechnet. Der Kapitalbaustein ergibt sich durch Multiplikation des Beitrags mit dem Altersfaktor gemäß der folgenden Tabelle:

        

Alter 

Altersfaktor

        

bis 30

5,0     

        

31    

4,8     

        

32    

4,6     

        

…       

…       

        

40    

3,0     

        

41    

2,9     

        

42    

2,8     

        

…       

…       

        

59    

1,1     

        

ab 60 

1,0     

        

Als Alter gilt die Differenz zwischen dem jeweiligen Kalenderjahr der Bereitstellung des Beitrags und dem Geburtsjahr des Mitarbeiters.

        

…       

        

5.2     

Versorgungsguthaben

        

Das Versorgungsguthaben ist der bei Eintritt des Versorgungsfalls (5.3) erreichte Stand des jeweiligen Versorgungskontos.

        

5.3     

Versorgungsfall

        

5.3.1 Der Versorgungsfall tritt ein mit Erwerb eines Anspruchs nach 5.3.2 bis 5.3.5.

        

5.3.2 Der Mitarbeiter erwirbt im Erlebensfall Anspruch auf das Versorgungsguthaben,

        

• als Altersleistung, wenn das Arbeitsverhältnis mit oder nach Vollendung des 65. Lebensjahres (feste Altersgrenze) endet, oder

        

• als vorzeitige Altersleistung auf Antrag des Mitarbeiters mit Zustimmung des Unternehmens, wenn das Arbeitsverhältnis ab Vollendung des 60. Lebensjahres vor Erreichen der festen Altersgrenze endet, …

        

…       

        

5.5     

Auszahlung von Versorgungsguthaben

        

5.5.1 Die Auszahlung des Versorgungsguthabens erfolgt grundsätzlich in 12 Jahresraten. …

        

…       

        

5.5.3 Abweichend … kann das Versorgungsguthaben aus dem Capital One auf Antrag des Mitarbeiters oder seiner Hinterbliebenen mit Zustimmung des Unternehmens auch verrentet werden. …

        

…       

        

5.5.3.2 Die Rente wird - ggf. unter Anrechnung auf die Verpflichtung nach § 16 des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung - ab Rentenbeginn jährlich, jeweils am 1. Juli, um 1 % p.a. angehoben.“

5

In einer Broschüre der Beklagten über die „Neue betriebliche Altersversorgung für Leitende Führungskräfte“ heißt es ua., der Altersfaktor in der VO Pension Capital ersetze auf einfache Weise komplexere Zinsrechnungen durch eine Wertsteigerung von sechs vH p.a.

6

Die „Ergänzungsregelung zum Pension Capital für Inhaber von Ruhegehaltszusagen“ enthält ua. folgende Regelungen:

        

1     

Geltungsbereich

        

Diese Bestimmungen gelten für Leitende Führungskräfte (Mitarbeiter), die in Ergänzung ihrer bisherigen Ruhegehaltszusage (Altregelung) eine schriftliche Zusage auf Leistungen nach dem Pension Capital erhalten haben und deren Arbeitsverhältnis … nach dem 31.12.2002 endet.

        

2       

Grundsatz, Startbaustein

        

2.1 Die D AG sagt dem Mitarbeiter für nach dem 31.12.2002 eintretende Versorgungsfälle Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach den Versorgungsbestimmungen Pension Capital (VB) zu.

        

2.2 Für die am 31.12.2000 (Einführungsstichtag) nach der Altregelung bestehende Anwartschaft wird dem Versorgungskonto (Capital One) des Mitarbeiters zum 01.01.2003 ein Startbaustein gutgeschrieben.

        

…       

        

3       

Höhe des Startbausteins

        

3.1 Die Höhe des Startbausteins wird in drei Schritten ermittelt:

                 

•       

1. Schritt:

                 

Der Barwert im Alter 60 der am Einführungsstichtag zugesagten Rente … wird ermittelt (Kapitalwert alt). …

                 

•       

2. Schritt:

                 

Der Kapitalwert alt wird quotiert im Verhältnis der bis zum Ablösungsstichtag abgeleisteten Dienstzeit zu der Zeit vom Beginn der Dienstzeit bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres (erdienter Teil des Kapitalwerts alt).

                 

•       

3. Schritt:

                 

Der erdiente Teil des Kapitalwerts alt wird erhöht um 2 % für jedes vom Ablösungsstichtag bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres fehlende Jahr.

        

…       

        

4       

Garantiekapital

        

4.1 Beträgt das Versorgungsguthaben aus dem Versorgungskonto im Versorgungsfall nicht mindestens den Kapitalwert alt, so erfolgt eine entsprechende Anhebung (Garantiekapital).“

7

Zeitnah zur Umstellung der betrieblichen Altersversorgung legte die Beklagte - beginnend mit dem Jahr 2003 - für ihre leitenden Führungskräfte das Konzept „60+“ auf. Danach wurde allen leitenden Führungskräften von der Beklagten angeboten, den Arbeitsvertrag ua. dahin abzuändern, dass das Arbeitsverhältnis mit der Vollendung des 60. Lebensjahres gegen Zahlung eines Kapitalbetrags sein Ende findet. Die Änderungsangebote sahen vor, dass die für die vorzeitige Inanspruchnahme der Altersleistung nach Nr. 5.3.2 VO Pension Capital erforderliche Zustimmung der Beklagten als erteilt gilt. Für den Fall einer einvernehmlichen Vertragsverlängerung sollte der Kapitalbetrag als Baustein dem Versorgungskonto des Arbeitnehmers gutgeschrieben werden. Der Kläger nahm ein entsprechendes Angebot auf Änderung seines Arbeitsvertrags nicht an.

8

Im Jahr 2012 erließ die Beklagte neue „Versorgungsbestimmungen zur betrieblichen Altersversorgung - D PENSIONS PLAN - für Leitende Führungskräfte der D AG“ (im Folgenden Pensions Plan). Diese gelten nach ihrer Nr. 2.2 für leitende Führungskräfte, die nach dem 31. Dezember 2011 hierzu ernannt oder neu eingestellt und denen Versorgungsleistungen nach diesen Versorgungsbestimmungen zugesagt wurden. Nach Nr. 3.1.1 Pensions Plan stellt das Unternehmen für diese Beschäftigten bis zur Vollendung des 62. Lebensjahres für jedes Jahr jährlich einen Beitrag zu einem Versorgungskonto bereit. Nr. 5.1.2 Pensions Plan sieht vor, dass jeder Beitrag zum Versorgungskonto im Laufe des auf den jeweiligen Bereitstellungsstichtag folgenden Kalendermonats, spätestens jedoch am letzten Handelstag dieses Kalendermonats, in fiktive Fondsanteile umgerechnet wird, die zum Zeitpunkt der Umrechnung dem Versorgungskonto gutgeschrieben werden.

9

Im Jahr 2012 führte die Beklagte für ihre leitenden Führungskräfte das Konzept „62+“ ein. Danach erhielten alle leitenden Führungskräfte, die frühestens im Jahr 2012 das 57. Lebensjahr vollendeten, das Angebot, wahlweise den Arbeitsvertrag auf die Vollendung des 61. oder des 62. Lebensjahres zu befristen. Die Änderungsverträge sahen vor, dass bei einer Befristung auf die Vollendung des 62. Lebensjahres für das 61. und das 62. Lebensjahr von der Beklagten noch Beiträge für das Versorgungskonto zur Verfügung gestellt werden.

10

Der Kläger bezieht seit dem 1. Januar 2014 eine gesetzliche Regelaltersrente. Mit Schreiben vom 24. Februar 2014 bat der Kläger die Beklagte um Verrentung seines Versorgungsguthabens. Die Beklagte zahlt ihm seit dem 1. Januar 2014 eine monatliche Rente. Diese betrug bei Rentenbeginn 4.441,00 Euro brutto.

11

Der Kläger hat geltend gemacht, ihm stehe ein höheres Versorgungsguthaben und damit eine höhere monatliche Rente zu. Die Regelungen in Nr. 3.1 und Nr. 3.2.4 sowie über den Altersfaktor in Nr. 5.1.2 VO Pension Capital bewirkten eine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters. Es sei nicht gerechtfertigt, wenn Arbeitnehmer für Zeiten nach Vollendung des 60. Lebensjahres keine Steigerungen des Versorgungsguthabens mehr erwerben könnten. Die Beklagte wolle damit die leitenden Führungskräfte zum Zwecke des Stellenabbaus zu einem vorzeitigen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis bewegen. Sein auf dem Versorgungskonto befindliches Guthaben sei daher ab dem 31. Dezember 2007 bis zu seinem Ausscheiden mit sechs vH p.a. zu verzinsen. Jedenfalls habe er Anspruch auf Zahlung von Beiträgen bis zur Vollendung des 62. Lebensjahres, da er sowohl im Vergleich zu den vom Konzept „62+“ erfassten als auch unter den Pensions Plan fallenden leitenden Führungskräften ungerechtfertigt benachteiligt werde. Im Übrigen seien die dortigen Begrenzungen der Versorgungsbeiträge auf die Zeit bis zur Vollendung des 62. Lebensjahres altersdiskriminierend.

12

Der Kläger hat zuletzt beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn

        

1.    

für den Zeitraum vom 1. Januar 2014 bis 31. Dezember 2015 75.499,86 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten oberhalb des Basiszinssatzes aus monatlich je 3.126,85 Euro seit dem 1. Februar, 1. März, 1. April, 1. Mai, 1. Juni, 1. Juli 2014 und aus je 3.141,88 Euro seit dem 1. August, 1. September, 1. Oktober, 1. November, 1. Dezember 2014 und 1. Januar, 1. Februar, 1. März, 1. April, 1. Mai, 1. Juni, 1. Juli 2015 und aus je 3.173,30 Euro seit dem 1. August, 1. September, 1. Oktober, 1. November, 1. Dezember 2015 und 1. Januar 2016 zu zahlen;

        

2.    

ab 1. Januar 2016 eine zusätzliche betriebliche Altersversorgung iHv. 3.173,30 Euro brutto monatlich zu zahlen.

13

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und geltend gemacht, die Regelungen im VO Pension Capital bewirkten bereits keine Benachteiligung wegen des Alters. Jedenfalls sei eine solche gerechtfertigt. Mit den Regelungen werde ein bestimmter Dotierungsrahmen für die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung festgelegt und - angesichts der Ausscheidenspraxis der leitenden Führungskräfte - sichergestellt, dass bereits ab Vollendung des 60. Lebensjahres die maximal erreichbare Versorgung in Anspruch genommen werden könne. Zudem diene die Beschränkung der Steigerung des Versorgungsguthabens auf die Zeit bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres der Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur und der Nachwuchsförderung, indem sie Anreize für das vorzeitige Ausscheiden älterer Führungskräfte setze und damit jüngeren Aufstiegschancen ermögliche.

14

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger sein Klagebegehren weiter, während die Beklagte die Zurückweisung der Revision erstrebt.

Entscheidungsgründe

15

Die Revision des Klägers bleibt erfolglos.

16

A. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass die Regelungen in Nr. 3.1 und Nr. 3.2.4 sowie über den Altersfaktor in Nr. 5.1.2 VO Pension Capital keine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters bewirken und dem Kläger daher unter diesem Gesichtspunkt kein Anspruch auf ein höheres Versorgungsguthaben und damit eine höhere monatliche Rente zusteht.

17

I. Die Klageanträge sind zulässig. Dies gilt auch für den Klageantrag zu 2.

18

Abweichend vom Wortlaut erstrebt der Kläger mit diesem Antrag von der Beklagten nicht die Zahlung einer „zusätzlichen“, sondern lediglich einer höheren monatlichen Betriebsrente. Er möchte, dass die Beklagte ihm über die bereits gewährte Altersrente hinaus ab dem 1. Januar 2016 monatlich weitere 3.173,30 Euro brutto zahlt. Bedenken gegen die Zulässigkeit dieses in die Zukunft gerichteten Zahlungsantrags bestehen nicht. Bei wiederkehrenden Leistungen, die - wie vorliegend - von keiner Gegenleistung abhängen, können grundsätzlich auch künftig fällig werdende Teilbeträge eingeklagt werden, ohne dass die Besorgnis bestehen muss, der Schuldner werde sich der rechtzeitigen Leistung entziehen (vgl. etwa BAG 21. März 2017 - 3 AZR 464/15 - Rn. 18 mwN).

19

II. Die Klage ist jedoch unbegründet.

20

1. Die Regelungen in Nr. 3.1, Nr. 3.2.4 und Nr. 5.1.2 VO Pension Capital führen nicht zu einer unzulässigen Benachteiligung wegen des Alters nach §§ 1, 3, 7 Abs. 1 AGG. Aufgrund dessen steht dem Kläger gegen die Beklagte kein Anspruch auf ein höheres Versorgungsguthaben und damit eine höhere monatliche Rente zu.

21

a) Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist anwendbar.

22

aa) Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gilt trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG enthaltenen Verweisung auf das Betriebsrentengesetz auch für die betriebliche Altersversorgung, soweit das Betriebsrentengesetz nicht vorrangige Sonderregelungen enthält(st. Rspr. seit BAG 11. Dezember 2007 - 3 AZR 249/06 - Rn. 22, BAGE 125, 133; BAG 20. Februar 2018 - 3 AZR 43/17 - Rn. 13). Letzteres ist nicht der Fall.

23

bb) Der persönliche Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist nach § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1, Satz 2 AGG ebenfalls eröffnet. Nach § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG gilt das Gesetz nicht nur für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie für andere Beschäftigte, sondern auch für Personen, deren Beschäftigungsverhältnis - wie im Fall des Klägers - beendet ist(vgl. BAG 26. September 2017 - 3 AZR 72/16 - Rn. 32).

24

cc) Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist auch in zeitlicher Hinsicht anwendbar. Nach Art. 4 des Gesetzes zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung vom 14. August 2006 (BGBl. I S. 1897), das am 17. August 2006 verkündet wurde, trat das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz am 18. August 2006 in Kraft. Zu diesem Zeitpunkt stand der Kläger in einem Arbeitsverhältnis und damit in einem Rechtsverhältnis mit der Beklagten; damit ist die zeitliche Anwendbarkeit des Gesetzes gegeben.

25

b) Die in Nr. 3.1 und Nr. 3.2.4 VO Pension Capital enthaltenen Begrenzungen der Gewährung von Versorgungsbeiträgen auf die Zeit bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres bewirken keine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters iSd. §§ 1, 3, 7 Abs. 1 AGG.

26

aa) Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen der in § 1 AGG genannten Gründe, ua. wegen des Alters, benachteiligt werden. Unzulässig sind unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen. Eine unmittelbare Benachteiligung ist nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG gegeben, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

27

bb) Anders als von der Beklagten angenommen, bewirken die in Nr. 3.1 und Nr. 3.2.4 VO Pension Capital enthaltenen Begrenzungen für die Gewährung von Versorgungsbeiträgen auf die Zeit bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters iSd. § 3 Abs. 1 AGG. Die Regelungen knüpfen unmittelbar an die Vollendung des 60. Lebensjahres an und führen jedenfalls dazu, dass Arbeitnehmer, die bei Beginn ihres Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten ein höheres Lebensalter hatten, wegen ihres Alters eine ungünstigere Behandlung erfahren als Arbeitnehmer, die zu diesem Zeitpunkt jünger waren. Arbeitnehmer, die bei ihrer Einstellung schon älter waren, können - bezogen auf ihre gesamte Beschäftigungszeit - durch die Begrenzung der Beitragsjahre auf den Zeitpunkt bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres ein unverhältnismäßig geringeres Versorgungsguthaben als jüngere Arbeitnehmer erwerben.

28

cc) Die durch Nr. 3.1 und Nr. 3.2.4 VO Pension Capital bewirkte Ungleichbehandlung ist nach § 10 AGG gerechtfertigt.

29

(1) Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen nach § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein. § 10 Satz 3 AGG enthält eine Aufzählung von Tatbeständen, wonach derartige unterschiedliche Behandlungen insbesondere gerechtfertigt sein können. Nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist dies der Fall bei der Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen. Indem der Gesetzgeber den in Nr. 4 geregelten Tatbestand in die Rechtfertigungsgründe des § 10 Satz 3 AGG eingeordnet hat, hat er zum Ausdruck gebracht, dass die Festsetzung von Altersgrenzen für den Anspruch auf Leistungen aus den dort aufgeführten betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit grundsätzlich objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt ist. Da eine solche Altersgrenze in der jeweiligen Versorgungsregelung festzusetzen ist, muss die konkret gewählte Altersgrenze allerdings iSv. § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein(st. Rspr., vgl. etwa BAG 26. September 2017 - 3 AZR 72/16 - Rn. 38 mwN). Soweit die Voraussetzungen von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG erfüllt sind, ist eine unterschiedliche Behandlung danach zwar grundsätzlich, aber nicht immer zulässig(BAG 20. Februar 2018 - 3 AZR 43/17 - Rn. 22 mwN).

30

(2) § 10 AGG dient der Umsetzung von Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. EG L 303 vom 2. Dezember 2000 S. 16, im Folgenden Richtlinie 2000/78/EG) in das nationale Recht. Die Bestimmung ist mit Unionsrecht vereinbar (BAG 20. Februar 2018 - 3 AZR 43/17 - Rn. 23; vgl. auch bereits BAG 18. März 2014 - 3 AZR 69/12 - Rn. 22 ff. mwN, BAGE 147, 279). Dies gilt auch, soweit die dortigen Anforderungen an die Zulässigkeit von Altersgrenzen iSd. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG über das nach Unionsrecht Erforderliche hinausgehen(vgl. dazu ausführlich BAG 26. September 2017 - 3 AZR 72/16 - Rn. 40 ff.).

31

(3) Es kann dahinstehen, ob es sich bei den in Nr. 3.1 und Nr. 3.2.4 VO Pension Capital enthaltenen Differenzierungen um Altersgrenzen iSd. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG handelt. Denn jedenfalls ist die durch die Regelungen bewirkte unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters nach § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG gerechtfertigt.

32

(a) Entgegen der Ansicht der Revision ist die Zulässigkeit von Altersgrenzen in den Systemen der betrieblichen Altersversorgung in § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG nicht abschließend geregelt. Dies zeigt schon der Wortlaut von § 10 Satz 3 AGG. Mit dem Begriff „insbesondere“ hat der Gesetzgeber deutlich gemacht, dass es sich bei den in Satz 3 geregelten Tatbeständen lediglich um beispielhaft aufgezählte Fallgestaltungen handelt, in denen eine Benachteiligung wegen des Alters gerechtfertigt sein kann.

33

Auch aus Art. 6 Richtlinie 2000/78/EG folgt - anders als von der Revision angenommen - nichts anderes. Der Gerichtshof der Europäischen Union hat in der Rechtssache HK Danmark (Urteil vom 26. September 2013 - C-476/11 - Rn. 54 und 55) angenommen, dass nach dem Alter gestaffelte Arbeitgeberbeiträge zu einem betrieblichen System der sozialen Sicherheit keine Altersgrenzen als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente enthalten und daher nicht unter die Regelung des - hinsichtlich seiner Tatbestandsmerkmale § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG entsprechenden - Art. 6 Abs. 2 Richtlinie 2000/78/EG fallen, sodass die dadurch bedingte Ungleichbehandlung wegen des Alters an den Vorgaben von Art. 6 Abs. 1 Richtlinie 2000/78/EG zu messen ist. Aus der Begründung seiner Entscheidung ergibt sich, dass solche altersabhängigen Begrenzungen in betrieblichen Versorgungssystemen nicht schon deshalb ungerechtfertigt sind, weil sie zwar betriebliche Systeme der sozialen Sicherheit betreffen, aber nicht von Art. 6 Abs. 2 Richtlinie 2000/78/EG erfasst werden. Vielmehr müssen derartige Begrenzungen den strengeren, § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG entsprechenden Vorgaben von Art. 6 Abs. 1 Richtlinie 2000/78/EG genügen.

34

(b) Mit den Begrenzungen in Nr. 3.1 und Nr. 3.2.4 VO Pension Capital wird ein legitimes Ziel iSd. § 10 Satz 1 AGG verfolgt.

35

(aa) Legitime Ziele iSv. § 10 Satz 1 AGG sind wegen der in Art. 6 Abs. 1 Richtlinie 2000/78/EG genannten Beispielsfälle „Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung“ sozialpolitische Ziele wie solche aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt oder berufliche Bildung (vgl. EuGH 13. September 2011 - C-447/09 - [Prigge] Rn. 81 mwN; vgl. auch BVerfG 24. Oktober 2011 - 1 BvR 1103/11 - Rn. 15). Auch Ziele im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik, die ein Arbeitgeber mit einer im Arbeitsvertrag vorgesehenen betrieblichen Altersversorgung anstrebt, können legitime Ziele iSd. unions-rechtlichen Vorgaben sein (vgl. EuGH 26. September 2013 - C-476/11 - [HK Danmark] Rn. 60 ff.). Dementsprechend sind Ziele, die im Rahmen von Anliegen der Beschäftigungspolitik und des Sozialschutzes einen Ausgleich zwischen verschiedenen beteiligten Interessen schaffen sollen, um damit der Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung zu dienen, als legitim iSv. § 10 Satz 1 AGG anzusehen. Dazu gehört auch, den unternehmerischen Belangen einer begrenz- und kalkulierbaren Belastung Rechnung zu tragen (vgl. EuGH 13. Juli 2017 - C-354/16 - [Kleinsteuber] Rn. 62 ff.). Indem § 10 AGG erlaubt, in Versorgungsordnungen die Leistungspflichten des Versorgungsschuldners zu begrenzen und damit für diesen eine verlässliche und überschaubare Kalkulationsgrundlage zu schaffen, verfolgt die gesetzliche Bestimmung das Ziel, die betriebliche Altersversorgung zu verbreiten. Es hält sich demnach im Rahmen dieses legitimen Ziels, wenn in einer Versorgungsordnung von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht wird (BAG 20. Februar 2018 - 3 AZR 43/17 - Rn. 26; 26. September 2017 - 3 AZR 72/16 - Rn. 49).

36

(bb) Das mit einer Regelung verfolgte Ziel muss dabei nicht ausdrücklich benannt werden. Auch aus dem allgemeinen Kontext der Regelung können sich Anhaltspunkte ergeben, die es ermöglichen, den Zweck der Regelung festzustellen und dadurch Geeignetheit, Erforderlichkeit und Angemessenheit der Bestimmung zu überprüfen (BAG 20. Februar 2018 - 3 AZR 43/17 - Rn. 27 mwN).

37

(cc) Durch die in Nr. 3.1 und Nr. 3.2.4 VO Pension Capital geregelten Begrenzungen der Gewährung von Versorgungsbeiträgen lediglich bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres soll ein bestimmter Dotierungsrahmen für die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung sichergestellt werden. Damit sind die Altersgrenzen von einem legitimen Ziel getragen. Sie begrenzen den aus der VO Pension Capital resultierenden Versorgungsaufwand der Beklagten und dienen damit ihrem Interesse an einer überschaubaren und kalkulierbaren Versorgungslast. Ob die anderen Ziele, die die Beklagte mit den streitbefangenen Regelungen verfolgt, die altersbedingte Benachteiligung ebenfalls tragen würden, ist insoweit unerheblich.

38

(c) Die Begrenzungen in Nr. 3.1 und Nr. 3.2.4 VO Pension Capital sind auch angemessen und erforderlich iSd. § 10 Satz 2 AGG.

39

(aa) Dem Arbeitgeber steht bei freiwilligen zusätzlichen Leistungen wie der betrieblichen Altersversorgung ein von den Gerichten zu respektierender Gestaltungs- und Ermessensspielraum zu. Dies ist seiner Bereitschaft geschuldet, sich freiwillig zu einer von ihm zu finanzierenden betrieblichen Zusatzversorgung zu verpflichten. Diese Gestaltungsfreiheit eröffnet dem Arbeitgeber grundsätzlich auch die Möglichkeit, altersabhängige Begrenzungen für die Gewährung von Versorgungsbeiträgen des von der Versorgungsordnung begünstigten Personenkreises festzulegen. Dabei dürfen jedoch die berechtigten Belange der betroffenen Arbeitnehmer nicht außer Acht gelassen werden (vgl. BAG 17. Oktober 2017 - 3 AZR 199/16 - Rn. 24 mwN).

40

Die Festlegung eines Höchstalters für die Gewährung von Versorgungsbeiträgen ist angemessen, wenn mit dieser Begrenzung das verfolgte Ziel erreicht wird, ohne die legitimen Interessen der hiervon nachteilig betroffenen Arbeitnehmer übermäßig zu beeinträchtigen (vgl. etwa EuGH 26. Februar 2015 - C-515/13 - [Ingeniørforeningen i Danmark] Rn. 25). Dabei ist zu berücksichtigen, dass die betriebliche Altersversorgung nicht nur Versorgungs-, sondern auch Entgeltcharakter hat und eine altersabhängige Begrenzung der zu gewährenden Versorgungsbeiträge dazu führt, dass die hiervon betroffenen Arbeitnehmer für die ab dem Erreichen der Altersgrenze von ihnen geleistete Betriebszugehörigkeit keine betriebliche Altersversorgung erhalten. Eine Regelung, die zur Folge hat, dass während eines beträchtlichen Teils eines typischen Erwerbslebens keine Versorgungsanwartschaften erworben werden können, ist damit nicht zu vereinbaren (vgl. BAG 17. Oktober 2017 - 3 AZR 199/16 - Rn. 25 mwN).

41

Erforderlich iSd. § 10 Satz 2 AGG ist die Festlegung eines Höchstalters für die Gewährung von Versorgungsbeiträgen, wenn diese Regelung nicht über das hinausgeht, was zur Erreichung des angestrebten Ziels notwendig ist(vgl. EuGH 26. September 2013 - C-546/11 - [Dansk Jurist] Rn. 59).

42

(bb) Danach sind die Begrenzungen in Nr. 3.1 und Nr. 3.2.4 VO Pension Capital angemessen. Die Begrenzung der Gewährung von Versorgungsbeiträgen auf die Zeit bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres beeinträchtigt das legitime Interesse der von dieser Regelung betroffenen Versorgungsempfänger, sich im Lauf des Erwerbslebens eine angemessene Altersversorgung aufzubauen, nicht übermäßig.

43

(aaa) Zwar haben diejenigen leitenden Führungskräfte, die auch nach Vollendung ihres 60. Lebensjahres weiterhin für die Beklagte tätig sind, dadurch nicht mehr die Möglichkeit, ihr bis dahin bereits erworbenes Versorgungsguthaben noch weiter zu steigern. Auch kann zugunsten des Klägers angenommen werden, dass die jährlichen Versorgungsbeiträge einen nicht nur unerheblichen Anteil der Gesamtvergütung der Arbeitnehmer ausmachen.

44

Die Beklagte knüpft - anders als von der Revision angenommen - mit der Begrenzung jedoch nicht willkürlich an einen bestimmten Zeitpunkt im laufenden Arbeitsverhältnis an. Vielmehr nimmt die Begrenzung der Versorgungsbeiträge auf die Zeit bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres auf eine im Unternehmen der Beklagten gängige Ausscheidenspraxis Bezug. Nach den nicht mit Verfahrensrügen angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts scheidet ein Großteil der leitenden Führungskräfte der Beklagten spätestens mit Vollendung des 60. Lebensjahres aus. Aufgrund dessen durfte die Beklagte davon ausgehen, dass die nach der VO Pension Capital Versorgungsberechtigten bei typisierender Betrachtung ganz überwiegend ihr Erwerbsleben bei der Beklagten spätestens mit Vollendung des 60. Lebensjahres beenden werden. Dementsprechend sieht Nr. 5.3.2 VO Pension Capital auch vor, dass ein Mitarbeiter einen - ungekürzten - Anspruch auf das Versorgungsguthaben als vorzeitige Altersleistung bei entsprechender Zustimmung der Beklagten erwirbt, wenn das Arbeitsverhältnis ab Vollendung des 60. Lebensjahres vor Erreichen der festen Altersgrenze von 65 Jahren endet. Auch den Bestimmungen in Nr. 3.1 der Ergänzungsregelung zum Pension Capital liegt diese Vorstellung zugrunde. Danach werden die Startbausteine bezogen auf die Vollendung des 60. Lebensjahres berechnet, quotiert und ggf. verzinst. Die legitimen Interessen der (wenigen) Personen, die auch nach Vollendung ihres 60. Lebensjahres noch für die Beklagte tätig sind, werden durch die Begrenzung der Versorgungsbeiträge nicht übermäßig beeinträchtigt. Selbst wenn - wie von der Revision geltend gemacht - ein typisches Erwerbsleben von leitenden Führungskräften erst frühestens nach Abschluss der universitären Ausbildung mit Vollendung des 25. Lebensjahres beginnen sollte, haben diese immer noch während des weitaus größeren Teils ihres Erwerbslebens die Möglichkeit, Beiträge für ihr Versorgungskonto zu erwerben. Eine weitere Begrenzung von Beitragsjahren - etwa durch eine Mindestaltersgrenze, ab der Beiträge erstmalig gewährt werden oder durch die Festlegung einer Höchstzahl von Beitragsjahren - sieht die VO Pension Capital nicht vor.

45

(bbb) Der Umstand, dass die Beklagte mit den Regelungen in Nr. 3.1 und Nr. 3.2.4 VO Pension Capital - ebenso wie mit dem Konzept „60+“ - auch das Ziel verfolgt, einen Anreiz für die ggf. vorzeitige Beendigung der Arbeitsverhältnisse ihrer leitenden Führungskräfte zu schaffen, führt nicht zu einem anderen Ergebnis. Die VO Pension Capital erfasst einen Personenkreis, dessen Einkommen typischerweise weit oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung liegt. Die Beklagte ermöglicht es damit diesem Personenkreis, regelmäßig bereits vor Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung eine erheblich oberhalb des gesetzlichen Rentenniveaus liegende Altersversorgung in Anspruch zu nehmen. Dies ist rechtlich nicht zu beanstanden. Entgegen der Ansicht des Klägers ist es deshalb vorliegend auch unerheblich, dass der Gesetzgeber die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung in der Vergangenheit angehoben hat.

46

(cc) Die Begrenzung der Gewährung von Versorgungsbeiträgen bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres in Nr. 3.1 und Nr. 3.2.4 VO Pension Capital ist auch erforderlich iSv. § 10 Satz 2 AGG. Die Begrenzung der Leistungspflicht des Arbeitgebers lässt sich mit gleichwirksamer Genauigkeit nicht durch ein milderes Mittel erreichen. Entgegen der Ansicht der Revision wäre eine Begrenzung der maximal erreichbaren Kapitalbausteine nicht in gleichem Maße wirksam.

47

2. Die Festlegung des Altersfaktors „1,0“ für die Zeit ab Vollendung des 60. Lebensjahres in Nr. 5.1.2 VO Pension Capital bewirkt damit ebenfalls keine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters iSd. §§ 1, 3, 7 Abs. 1 AGG. Der Altersfaktor bestimmt lediglich die Umrechnung des für das Versorgungskonto zu gewährenden Betrags in einen Kapitalbaustein. Da die Begrenzungen der Versorgungsbeiträge auf die Zeit bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres in Nr. 3.1 und Nr. 3.2.4 VO Pension Capital keine Altersdiskriminierung bewirken und diese Regelungen damit nicht nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam sind, ist die Beklagte nicht verpflichtet, ab Vollendung des 60. Lebensjahres noch weitere Beiträge zur Verfügung zu stellen. Damit kann die Festlegung eines Altersfaktors von „1,0“ in Nr. 5.1.2 VO Pension Capital nicht zu einer ungünstigeren Behandlung älterer Arbeitnehmer iSd. § 3 Abs. 1 AGG führen.

48

3. Entgegen der Ansicht des Klägers hat die Beklagte mit den Bestimmungen in Nr. 3.1, Nr. 3.2.4 und Nr. 5.1.2 VO Pension Capital auch nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet hinsichtlich der Anforderungen an die Rechtfertigung einer unterschiedlichen Behandlung nichts Weitergehendes als § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG.

49

B. Der Kläger kann seinen Anspruch in der Revision auch nicht mit Erfolg auf eine Gleichbehandlung mit denjenigen leitenden Führungskräften stützen, denen nach dem Pensions Plan oder dem Konzept „62+“ für die Zeit nach Vollendung des 60. Lebensjahres Beiträge zum Versorgungskonto gewährt werden oder - wegen einer diese Personen betreffenden - unzulässigen Benachteiligung wegen des Alters gewährt werden müssten. Insoweit liegt eine unzulässige Klageerweiterung in der Revisionsinstanz vor.

50

I. Der Kläger hat bereits in der Berufungsinstanz geltend gemacht, dass er im Vergleich sowohl zu den vom Konzept „62+“ erfassten als auch zu den unter den Pensions Plan fallenden leitenden Führungskräften ungerechtfertigt benachteiligt werde, da diese zumindest bis zur Vollendung des 62. Lebensjahres Versorgungsbausteine erhielten. Im Übrigen seien auch diese Altersbegrenzungen unwirksam, da sie die leitenden Führungskräfte wegen ihres Alters ungerechtfertigt benachteiligten. Damit hat er sein Klagebegehren bereits in der Berufung auch auf diese weiteren Streitgegenstände gestützt. Diese beruhen auf einem - von der Geltendmachung einer Altersdiskriminierung durch Nr. 3.1, Nr. 3.2.4 und Nr. 5.1.2 VO Pension Capital zu unterscheidenden - anderen Lebenssachverhalt.

51

II. Das Landesarbeitsgericht hat sich mit diesen Klagegründen im angefochtenen Urteil allerdings nicht auseinandergesetzt und der Kläger hat keinen Antrag auf Ergänzung des Urteils nach § 321 ZPO gestellt. Damit ist die Rechtshängigkeit dieser prozessualen Ansprüche entfallen. Zwar kann ein übergangener Anspruch, dessen Rechtshängigkeit durch Ablauf der Frist nach § 321 Abs. 2 ZPO entfallen ist, regelmäßig in der nächsten Instanz durch Klageerweiterung wieder neu in den Prozess eingeführt werden(vgl. BAG 7. Juni 2016 - 3 AZR 193/15 - Rn. 63 mwN). In der Revisionsinstanz ist die Einführung neuer Ansprüche im Wege der Klageerweiterung allerdings wegen § 559 Abs. 1 Satz 1 ZPO grundsätzlich ausgeschlossen(vgl. BAG 7. Juni 2016 - 3 AZR 193/15 - aaO). Soweit der Kläger daher sein Klagebegehren erneut auf diese prozessualen Ansprüche stützt, handelt es sich um eine unzulässige Klageerweiterung.

52

C. Einer Vorlage an den Gerichtshof der Europäischen Union nach Art. 267 AEUV bedarf es entgegen der Ansicht des Klägers nicht. Der Rechtsstreit wirft keine klärungsbedürftigen unionsrechtlichen Rechtsfragen auf. Die Frage, ob altersabhängige Begrenzungen in betrieblichen Versorgungssystemen, die nicht unter Art. 6 Abs. 2 Richtlinie 2000/78/EG fallen, nach Art. 6 Abs. 1 dieser Richtlinie gerechtfertigt sein können, ist durch die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union hinreichend geklärt (vgl. EuGH 26. September 2013 - C-476/11 - [HK Danmark]).

53

D. Die Kosten der erfolglosen Revision hat der Kläger zu tragen (§ 97 Abs. 1 ZPO).

        

  Zwanziger    

        

   Ahrendt    

        

   Wemheuer    

        

        

        

  Schmalz    

        

  Schultz     

                 

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Bundesarbeitsgericht Urteil, 26. Sept. 2017 - 3 AZR 72/16

bei uns veröffentlicht am 26.09.2017

Tenor 1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 2. Dezember 2015 - 12 Sa 1135/15 - aufgehoben.

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(1) Bei Eintritt des Versorgungsfalles wegen Erreichens der Altersgrenze, wegen Invalidität oder Tod haben ein vorher ausgeschiedener Arbeitnehmer, dessen Anwartschaft nach § 1b fortbesteht, und seine Hinterbliebenen einen Anspruch mindestens in Höhe des Teiles der ohne das vorherige Ausscheiden zustehenden Leistung, der dem Verhältnis der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu der Zeit vom Beginn der Betriebszugehörigkeit bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung entspricht; an die Stelle des Erreichens der Regelaltersgrenze tritt ein früherer Zeitpunkt, wenn dieser in der Versorgungsregelung als feste Altersgrenze vorgesehen ist, spätestens der Zeitpunkt der Vollendung des 65. Lebensjahres, falls der Arbeitnehmer ausscheidet und gleichzeitig eine Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung für besonders langjährig Versicherte in Anspruch nimmt. Der Mindestanspruch auf Leistungen wegen Invalidität oder Tod vor Erreichen der Altersgrenze ist jedoch nicht höher als der Betrag, den der Arbeitnehmer oder seine Hinterbliebenen erhalten hätten, wenn im Zeitpunkt des Ausscheidens der Versorgungsfall eingetreten wäre und die sonstigen Leistungsvoraussetzungen erfüllt gewesen wären.

(2) Ist bei einer Direktversicherung der Arbeitnehmer nach Erfüllung der Voraussetzungen des § 1b Abs. 1 und 5 vor Eintritt des Versorgungsfalls ausgeschieden, so gilt Absatz 1 mit der Maßgabe, daß sich der vom Arbeitgeber zu finanzierende Teilanspruch nach Absatz 1, soweit er über die von dem Versicherer nach dem Versicherungsvertrag auf Grund der Beiträge des Arbeitgebers zu erbringende Versicherungsleistung hinausgeht, gegen den Arbeitgeber richtet. An die Stelle der Ansprüche nach Satz 1 tritt die von dem Versicherer auf Grund des Versicherungsvertrags zu erbringende Versicherungsleistung, wenn

1.
spätestens nach 3 Monaten seit dem Ausscheiden des Arbeitnehmers das Bezugsrecht unwiderruflich ist und eine Abtretung oder Beleihung des Rechts aus dem Versicherungsvertrag durch den Arbeitgeber und Beitragsrückstände nicht vorhanden sind,
2.
vom Beginn der Versicherung, frühestens jedoch vom Beginn der Betriebszugehörigkeit an, nach dem Versicherungsvertrag die Überschußanteile nur zur Verbesserung der Versicherungsleistung zu verwenden sind und
3.
der ausgeschiedene Arbeitnehmer nach dem Versicherungsvertrag das Recht zur Fortsetzung der Versicherung mit eigenen Beiträgen hat.
Die Einstandspflicht des Arbeitgebers nach § 1 Absatz 1 Satz 3 bleibt unberührt. Der ausgeschiedene Arbeitnehmer darf die Ansprüche aus dem Versicherungsvertrag in Höhe des durch Beitragszahlungen des Arbeitgebers gebildeten geschäftsplanmäßigen Deckungskapitals oder, soweit die Berechnung des Deckungskapitals nicht zum Geschäftsplan gehört, des nach § 169 Abs. 3 und 4 des Versicherungsvertragsgesetzes berechneten Wertes weder abtreten noch beleihen. In dieser Höhe darf der Rückkaufswert auf Grund einer Kündigung des Versicherungsvertrags nicht in Anspruch genommen werden; im Falle einer Kündigung wird die Versicherung in eine prämienfreie Versicherung umgewandelt. § 169 Abs. 1 des Versicherungsvertragsgesetzes findet insoweit keine Anwendung. Eine Abfindung des Anspruchs nach § 3 ist weiterhin möglich.

(3) Für Pensionskassen gilt Absatz 1 mit der Maßgabe, daß sich der vom Arbeitgeber zu finanzierende Teilanspruch nach Absatz 1, soweit er über die von der Pensionskasse nach dem aufsichtsbehördlich genehmigten Geschäftsplan oder, soweit eine aufsichtsbehördliche Genehmigung nicht vorgeschrieben ist, nach den allgemeinen Versicherungsbedingungen und den fachlichen Geschäftsunterlagen im Sinne des § 9 Absatz 2 Nummer 2 in Verbindung mit § 219 Absatz 3 Nummer 1 Buchstabe b des Versicherungsaufsichtsgesetzes (Geschäftsunterlagen) auf Grund der Beiträge des Arbeitgebers zu erbringende Leistung hinausgeht, gegen den Arbeitgeber richtet. An die Stelle der Ansprüche nach Satz 1 tritt die von der Pensionskasse auf Grund des Geschäftsplans oder der Geschäftsunterlagen zu erbringende Leistung, wenn nach dem aufsichtsbehördlich genehmigten Geschäftsplan oder den Geschäftsunterlagen

1.
vom Beginn der Versicherung, frühestens jedoch vom Beginn der Betriebszugehörigkeit an, Überschußanteile, die auf Grund des Finanzierungsverfahrens regelmäßig entstehen, nur zur Verbesserung der Versicherungsleistung zu verwenden sind oder die Steigerung der Versorgungsanwartschaften des Arbeitnehmers der Entwicklung seines Arbeitsentgelts, soweit es unter den jeweiligen Beitragsbemessungsgrenzen der gesetzlichen Rentenversicherungen liegt, entspricht und
2.
der ausgeschiedene Arbeitnehmer das Recht zur Fortsetzung der Versicherung mit eigenen Beiträgen hat.
Absatz 2 Satz 3 bis 7 gilt entsprechend.

(3a) Für Pensionsfonds gilt Absatz 1 mit der Maßgabe, dass sich der vom Arbeitgeber zu finanzierende Teilanspruch, soweit er über die vom Pensionsfonds auf der Grundlage der nach dem geltenden Pensionsplan im Sinne des § 237 Absatz 1 Satz 3 des Versicherungsaufsichtsgesetzes berechnete Deckungsrückstellung hinausgeht, gegen den Arbeitgeber richtet.

(4) Eine Unterstützungskasse hat bei Eintritt des Versorgungsfalls einem vorzeitig ausgeschiedenen Arbeitnehmer, der nach § 1b Abs. 4 gleichgestellt ist, und seinen Hinterbliebenen mindestens den nach Absatz 1 berechneten Teil der Versorgung zu gewähren.

(5) Bei einer unverfallbaren Anwartschaft aus Entgeltumwandlung tritt an die Stelle der Ansprüche nach Absatz 1, 3a oder 4 die vom Zeitpunkt der Zusage auf betriebliche Altersversorgung bis zum Ausscheiden des Arbeitnehmers erreichte Anwartschaft auf Leistungen aus den bis dahin umgewandelten Entgeltbestandteilen; dies gilt entsprechend für eine unverfallbare Anwartschaft aus Beiträgen im Rahmen einer beitragsorientierten Leistungszusage.

(6) An die Stelle der Ansprüche nach den Absätzen 2, 3, 3a und 5 tritt bei einer Beitragszusage mit Mindestleistung das dem Arbeitnehmer planmäßig zuzurechnende Versorgungskapital auf der Grundlage der bis zu seinem Ausscheiden geleisteten Beiträge (Beiträge und die bis zum Eintritt des Versorgungsfalls erzielten Erträge), mindestens die Summe der bis dahin zugesagten Beiträge, soweit sie nicht rechnungsmäßig für einen biometrischen Risikoausgleich verbraucht wurden.

(1) Der Arbeitgeber hat alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden; dabei sind insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen.

(2) Die Verpflichtung nach Absatz 1 gilt als erfüllt, wenn die Anpassung nicht geringer ist als der Anstieg

1.
des Verbraucherpreisindexes für Deutschland oder
2.
der Nettolöhne vergleichbarer Arbeitnehmergruppen des Unternehmens
im Prüfungszeitraum.

(3) Die Verpflichtung nach Absatz 1 entfällt, wenn

1.
der Arbeitgeber sich verpflichtet, die laufenden Leistungen jährlich um wenigstens eins vom Hundert anzupassen,
2.
die betriebliche Altersversorgung über eine Direktversicherung im Sinne des § 1b Abs. 2 oder über eine Pensionskasse im Sinne des § 1b Abs. 3 durchgeführt wird und ab Rentenbeginn sämtliche auf den Rentenbestand entfallende Überschußanteile zur Erhöhung der laufenden Leistungen verwendet werden oder
3.
eine Beitragszusage mit Mindestleistung erteilt wurde; Absatz 5 findet insoweit keine Anwendung.

(4) Sind laufende Leistungen nach Absatz 1 nicht oder nicht in vollem Umfang anzupassen (zu Recht unterbliebene Anpassung), ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Anpassung zu einem späteren Zeitpunkt nachzuholen. Eine Anpassung gilt als zu Recht unterblieben, wenn der Arbeitgeber dem Versorgungsempfänger die wirtschaftliche Lage des Unternehmens schriftlich dargelegt, der Versorgungsempfänger nicht binnen drei Kalendermonaten nach Zugang der Mitteilung schriftlich widersprochen hat und er auf die Rechtsfolgen eines nicht fristgemäßen Widerspruchs hingewiesen wurde.

(5) Soweit betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung finanziert wird, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Leistungen mindestens entsprechend Absatz 3 Nr. 1 anzupassen oder im Falle der Durchführung über eine Direktversicherung oder eine Pensionskasse sämtliche Überschussanteile entsprechend Absatz 3 Nr. 2 zu verwenden.

(6) Eine Verpflichtung zur Anpassung besteht nicht für monatliche Raten im Rahmen eines Auszahlungsplans sowie für Renten ab Vollendung des 85. Lebensjahres im Anschluss an einen Auszahlungsplan.

Tenor

1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 2. Dezember 2015 - 12 Sa 1135/15 - aufgehoben.

2. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 29. Juli 2015 - 3 Ca 7680/14 - wird zurückgewiesen.

3. Die Klägerin hat die Kosten der Berufung und der Revision zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Verpflichtung der Beklagten, bei der Berechnung des Ruhegehalts der Klägerin ihre Beschäftigungszeiten vor der Vollendung des 17. Lebensjahres zu berücksichtigen.

2

Die am 20. Juli 1956 geborene Klägerin trat am 1. August 1971 als Verwaltungslehrling im Krankenkassendienst in die Dienste der Allgemeinen Ortskrankenkasse E (im Folgenden AOK E). Unter dem 12. März 1973 schlossen die Klägerin und die AOK E für die Zeit vom 1. Januar 1972 bis zum 31. Juli 1974 einen Berufsausbildungsvertrag als Sozialversicherungsfachangestellte in der Fachrichtung Krankenversicherung. Der Ausbildungsvertrag bestimmt auszugsweise:

        

§ 1   

        

Art, sachliche und zeitliche Gliederung sowie Ziel der Berufsausbildung

        

…       

        
        

(2)     

Der Auszubildende wird mit Wirkung vom 1. Januar 1972 der Dienstordnung für die Angestellten der Allg. Ortskrankenkasse E unterstellt und in den Vorbereitungsdienst (§§ 8 bis 10 der Dienstordnung) übernommen. Die Dienstordnung ist diesem Vertrag als Anlage beigefügt.

        

…       

        
        

§ 2     

        

Ausbildungszeit

        

(1)     

Die Ausbildungszeit beträgt nach der Ausbildungsordnung 36 Monate. Hierauf wird die bereits zurückgelegte Ausbildungszeit mit 5 Monaten angerechnet. Die Berufsausbildung beginnt am 1. Januar 1972 und endet am 31. Juli 1974.

        

… “     

        
3

Nach Abschluss der Ausbildung wurde die Klägerin mit Wirkung vom 19. Juli 1974 in ein Anstellungsverhältnis mit der AOK E als Verwaltungssekretärin übernommen und der Dienstordnung für die Angestellten der AOK E unterstellt.

4

Die AOK E wurde auf der Grundlage der Verordnung über die Vereinigung der Ortskrankenkassen in Nordrhein-Westfalen zu zwei Ortskrankenkassen vom 19. Oktober 1993 (GVBl. NRW S. 835) zum 1. April 1994 mit anderen Allgemeinen Ortskrankenkassen zur AOK Rheinland vereinigt. Mit Wirkung zum 1. Juli 2006 schlossen sich die AOK Rheinland und die AOK Hamburg zur jetzigen Beklagten zusammen, die der Aufsicht des Landes Nordrhein-Westfalen unterliegt. Nach § 22 Abs. 1 der Dienstordnung der Beklagten vom 1. April 2012 (im Folgenden DO 2012) gelten für die Versorgung der Dienstordnungs-Angestellten die Vorschriften für Landesbeamte des Landes NRW entsprechend.

5

Die Klägerin wurde mit Ablauf des 31. Juli 2013 in den Ruhestand versetzt und bezieht seit dem 1. August 2013 ein Ruhegehalt von der Beklagten.

6

Das zum Zeitpunkt der Zurruhesetzung der Klägerin geltende Beamtenversorgungsgesetz für das Land Nordrhein-Westfalen (Landesbeamtenversorgungsgesetz - LBeamtVG NRW) vom 16. Mai 2013 (GVBl. NRW S. 234; im Folgenden LBeamtVG NRW 2013) bestimmt ua.:

        

§ 6   

        

Regelmäßige ruhegehaltfähige Dienstzeit

        

(1)     

Ruhegehaltfähig ist die Dienstzeit, die der Beamte vom Tage seiner ersten Berufung in das Beamtenverhältnis an im Dienst eines öffentlich-rechtlichen Dienstherrn im Beamtenverhältnis zurückgelegt hat. Dies gilt nicht für die Zeit

                 

1.    

vor Vollendung des 17. Lebensjahres,

                 

…       

        
        

Zeiten einer Teilzeitbeschäftigung sind nur zu dem Teil ruhegehaltfähig, der dem Verhältnis der ermäßigten zur regelmäßigen Arbeitszeit entspricht; …

        

…       

        

§ 12   

        

Ausbildungszeiten

        

(1)     

Die nach Vollendung des siebzehnten Lebensjahres verbrachte Mindestzeit

                 

1.    

der außer der allgemeinen Schulbildung vorgeschriebenen Ausbildung (Fachschul-, Hochschul- und praktische Ausbildung, Vorbereitungsdienst, übliche Prüfungszeit),

                 

…       

        
        

kann als ruhegehaltfähige Dienstzeit berücksichtigt werden, …

        

…       

        

§ 14   

        

Höhe des Ruhegehaltes

        

(1)     

Das Ruhegehalt beträgt für jedes Jahr ruhegehaltfähiger Dienstzeit 1,79375 vom Hundert der ruhegehaltfähigen Dienstbezüge (§ 5), insgesamt jedoch höchstens 71,75 vom Hundert. …“

7

Zeiten im Arbeitsverhältnis, während derer keine Arbeitsleistung erbracht wird - etwa wegen Beurlaubung ohne Bezüge - werden nicht als ruhegehaltfähige Dienstzeit berücksichtigt. Nach § 50a bzw. § 50b LBeamtVG NRW 2013 werden Nachteile, die durch Zeiten der Kindererziehung entstehen, durch Zuschläge bei der Versorgung abgemildert, soweit dadurch die Höchstgrenze der Versorgung nicht überschritten wird.

8

Durch Art. 3 des Dienstrechtsmodernisierungsgesetzes für das Land Nordrhein-Westfalen (Dienstrechtsmodernisierungsgesetz - DRModG NRW) vom 14. Juni 2016 (GVBl. NRW S. 309, 387) wurde ua. mit Wirkung zum 1. Juli 2016 das LBeamtVG NRW neu gefasst (im Folgenden LBeamtVG NRW 2016). Diese Regelung sieht einen Ausschluss der Anrechnung von Dienstzeiten vor der Vollendung des 17. Lebensjahres nicht mehr vor. Daneben bestimmt § 85 LBeamtVG NRW 2016 ua.:

        

§ 85 

        

Besondere Bestandskraft für vorhandene

        

Versorgungsberechtigte

        

(1) 1Der Versorgung der am 1. Juli 2016 vorhandenen Ruhestandsbeamtinnen und Ruhestandsbeamten sind der Ruhegehaltssatz, die ruhegehaltfähige Dienstzeit, die prozentuale Verminderung des Ruhegehalts auf Grund vorzeitiger Ruhestandsversetzung und die Besoldungsgruppe, aus der sich das Ruhegehalt berechnet, wie sie sich aus der letzten bestandskräftigen Festsetzung vor dem 1. Juli 2016 unter Berücksichtigung der seither vorgenommenen Anpassungen der Versorgungsbezüge ergeben, zugrunde zu legen. […] 4Soweit noch keine Festsetzung erfolgt oder die letzte Festsetzung vor dem 1. Juli 2016 noch nicht bestandskräftig ist, ist bis zur Bestandskraft der Festsetzung oder bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die Festsetzung das am 30. Juni 2016 geltende Recht anzuwenden. 5Nach Eintritt der Bestandskraft oder Rechtskraft gilt Satz 1 entsprechend. 6§ 5 Absatz 1 Satz 1 Nummer 2 und § 16 Absatz 3 bleiben unberührt. ... “

9

Die Beklagte ermittelte für die Klägerin - unter Berücksichtigung von Übergangsregelungen - einen Ruhegehaltsatz von 53,81 vH. Bei ruhegehaltfähigen Dienstbezügen iHv. 3.117,87 Euro brutto ergab sich zuzüglich eines Kindererziehungsergänzungszuschlags iHv. 27,94 Euro brutto und eines Abschlags von 10,80 vH wegen der vorgezogenen Inanspruchnahme der Versorgung ein monatliches Ruhegehalt iHv. 1.524,48 Euro brutto. Bei der Ermittlung der ruhegehaltfähigen Dienstzeit berücksichtigte die Beklagte die Beschäftigungszeiten der Klägerin vor der Vollendung des 17. Lebensjahres nicht. Sie bezog hingegen in die Ruhegehaltberechnung ein, dass die Klägerin ab dem 14. Oktober 1985 bis zum Eintritt in den Ruhestand durchgängig in Teilzeit arbeitete und teilweise ohne Bezüge beurlaubt war.

10

Mit der Klage erstrebt die Klägerin die Berücksichtigung ihrer vor der Vollendung des 17. Lebensjahres zurückgelegten Beschäftigungszeiten bei der Berechnung des Ruhegehalts. Dies entspreche der Rechtslage nach dem Dienstrechtsmodernisierungsgesetz NRW. Zudem verstoße § 6 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 LBeamtVG NRW 2013 gegen das unionsrechtliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters. Die Regelung bewirke zudem eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts. Durch die Nichtberücksichtigung der vor der Vollendung des 17. Lebensjahres erbrachten Dienstjahre würden im Wesentlichen Frauen benachteiligt. Männer erreichten meist den höchstmöglichen Ruhegehaltsatz von 71,75 vH nach § 14 LBeamtVG NRW 2013, sodass sich der Ausschluss der Zeiten vor der Vollendung des 17. Lebensjahres nicht auswirke.

11

Die Klägerin hat zuletzt beantragt

        

festzustellen, dass die Beklagte ab August 2013 bei der Festsetzung ihrer monatlichen Versorgungsbezüge auch den Zeitraum 1. August 1971 bis 19. Juli 1973 zugrunde zu legen hat.

12

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

13

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage auf die Berufung der Klägerin stattgegeben. Mit ihrer Revision erstrebt die Beklagte die Wiederherstellung des klageabweisenden arbeitsgerichtlichen Urteils. Die Klägerin begehrt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

14

Die Revision der Beklagten ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage zu Unrecht stattgegeben. Die zulässige Klage ist nicht begründet.

15

I. Die Klage ist zulässig.

16

1. Der Klageantrag ist auf die Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses iSd. § 256 ZPO gerichtet. Zwar können nach dieser Bestimmung nur Rechtsverhältnisse Gegenstand einer Feststellungsklage sein, nicht hingegen bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses. Eine Feststellungsklage muss sich allerdings nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken. Sie kann sich vielmehr auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (BAG 18. Februar 2014 - 3 AZR 568/12 - Rn. 18 mwN). So verhält es sich hier. Die Klägerin begehrt - bei zutreffendem Antragsverständnis - die Feststellung, dass die Beklagte ihr ab dem 1. August 2013 ein Ruhegehalt zu gewähren hat, bei dessen Berechnung auch ihre vor der Vollendung des 17. Lebensjahres zurückgelegten Beschäftigungszeiten zu berücksichtigen sind. Die von ihr erstrebte Feststellung betrifft daher den Umfang der Leistungspflicht der Beklagten.

17

2. Das nach § 256 Abs. 1 ZPO notwendige Feststellungsinteresse liegt vor. Die Beklagte bestreitet die von der Klägerin geltend gemachte Verpflichtung. Der Vorrang der Leistungsklage greift nicht, da die Feststellungsklage eine sachgemäße, einfache Erledigung der aufgetretenen Streitpunkte ermöglicht und prozesswirtschaftliche Erwägungen gegen einen Zwang zur Leistungsklage sprechen (vgl. etwa BAG 17. September 2013 - 3 AZR 686/11 - Rn. 11; 12. Februar 2013 - 3 AZR 100/11 - Rn. 13 mwN, BAGE 144, 231).

18

II. Die Klage ist unbegründet. Die Klägerin kann die Berücksichtigung ihrer vor der Vollendung des 17. Lebensjahres bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten zurückgelegten Beschäftigungszeiten nicht auf die für ihr Arbeits- und Versorgungsverhältnis geltenden Versorgungsregelungen stützen. Die für das Versorgungsverhältnis der Klägerin aufgrund der in § 22 Abs. 1 DO 2012 in Bezug genommenen Bestimmungen der § 6 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, § 12 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LBeamtVG NRW 2013 schließen die Berücksichtigung von Zeiten, die vor dem 20. Juli 1973 liegen, als ruhegehaltfähige Dienstzeit aus. Dieser Ausschluss verstößt weder gegen §§ 1, 3 AGG noch gegen die im Unionsrecht und im nationalen Verfassungsrecht geltenden Verbote der Diskriminierung wegen des Alters oder des Geschlechts.

19

1. Entgegen der Ansicht der Klägerin richtet sich ihr Versorgungsverhältnis nicht nach den Vorschriften des LBeamtVG NRW 2016, sondern nach den Vorschriften des LBeamtVG NRW 2013. § 6 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 und § 12 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LBeamtVG NRW 2013 schließen die Berücksichtigung von Dienst- und Ausbildungszeiten, die vor der Vollendung des 17. Lebensjahres liegen, als ruhegehaltfähige Dienstzeit aus.

20

a) Durch § 1 Abs. 2 des Berufsausbildungsvertrags vom 12. März 1973 und den späteren Arbeitsvertrag wurde die Klägerin der Dienstordnung der Rechtsvorgängerin der Beklagten, der AOK E, unterstellt und ihr Arbeits- und Versorgungsverhältnis somit durch die jeweilige Dienstordnung normativ geregelt (§§ 351, 352, 358 RVO). Dienstordnungs-Angestellte der Sozialversicherungsträger sind zwar weder Beamte noch haben sie einen öffentlich-rechtlichen Status. Dies ändert aber nichts daran, dass ihr Angestelltenverhältnis weitgehend öffentlich-rechtlich ausgestaltet ist. Die Dienstordnungen der Sozialversicherungsträger sind dem öffentlichen Recht angehöriges, aufgrund gesetzlicher Ermächtigung erlassenes autonomes Satzungsrecht. Es gestaltet normativ und zwingend die Arbeitsverhältnisse der Angestellten, die der Dienstordnung unterworfen sind. Der nach § 354 Abs. 1 RVO abzuschließende schriftliche Arbeitsvertrag unterstellt die Angestellten der Dienstordnung. Sobald der Vertrag geschlossen ist, wirkt die Dienstordnung in ihrer jeweiligen Fassung gesetzesgleich auf das Dienstverhältnis ein (BAG 21. Januar 2014 - 3 AZR 829/11 - Rn. 20 mwN).

21

b) Die - wie die Beklagte - unter Aufsicht des Landes Nordrhein-Westfalen stehenden Körperschaften des öffentlichen Rechts im Bereich der Sozialversicherung haben nach § 83 Abs. 1 Nr. 2 LBesG NRW(GVBl. NRW 2016 S. 309, 339) bei der Aufstellung ihrer Dienstordnungen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ua. nach den §§ 351 bis 357 RVO in der jeweils gültigen Fassung auch die Versorgung im Rahmen und nach den Grundsätzen der für die Beamtinnen und Beamten des Landes geltenden Bestimmungen zu regeln. Dies entspricht den inhaltsgleichen bundesgesetzlichen Regelungen in Art. VIII § 2 Abs. 1 Nr. 1 iVm. Art. VIII § 1 Abs. 1 Nr. 2 des Zweiten Gesetzes zur Vereinheitlichung und Neuregelung des Besoldungsrechts in Bund und Ländern (2. BesVNG) vom 23. Mai 1975 (BGBl. I S. 1173) zuletzt geändert durch Art. 14 des Gesetzes zur Neuorganisation der bundesunmittelbaren Unfallkassen, zur Änderung des Sozialgerichtsgesetzes und zur Änderung anderer Gesetze (BUK-Neuorganisationsgesetz - BUK-NOG) vom 19. Oktober 2013 (BGBl. I S. 3836). Diese Bestimmungen ordnen die Geltung des für die jeweiligen Landesbeamten maßgeblichen Versorgungsrechts für die ehemaligen Dienstordnungs-Angestellten nicht unmittelbar an. Sie folgt vielmehr ausschließlich aus der in der Dienstordnung und damit vorliegend in § 22 Abs. 1 DO 2012 enthaltenen Verweisung auf die versorgungsrechtlichen Regelungen für die Beamtinnen und Beamten des Landes Nordrhein-Westfalen.

22

aa) Hierfür spricht bereits der Wortlaut der gesetzlichen Regelungen. Diese betreffen lediglich die Verpflichtung der landesunmittelbaren Körperschaften des öffentlichen Rechts im Bereich der Sozialversicherung, bei der Aufstellung der Dienstordnungen die Versorgung im Rahmen und nach den Grundsätzen der für die Beamtinnen und Beamten des Landes geltenden Bestimmungen zu regeln. Eine unmittelbare Geltung des Versorgungsrechts der Beamtinnen und Beamten des Landes ist damit nicht angeordnet.

23

bb) Auch die Gesetzgebungsgeschichte bestätigt dies. In der Begründung des Gesetzesentwurfs (BT-Drs. 7/1906 S. 130) ist zu Art. VIII § 2 Abs. 1 Nr. 1, Art. VIII § 1 Abs. 1 Nr. 2 2. BesVNG ausgeführt:

        

„Die bundesgesetzliche Regelung für die landesunmittelbaren Träger und Verbände muß sich allerdings auf Rahmenvorschriften gemäß Artikel 75 Nr. 1 GG beschränken, da die dienstordnungsmäßig Angestellten nicht in einem öffentlich-rechtlichen Dienst- und Treueverhältnis stehen, wie Artikel 74a GG es für eine Vollregelung durch den Bund voraussetzt.“

24

Dieser Regelungswille zeigt, dass der Bundesgesetzgeber die Rechtsverhältnisse der Dienstordnungs-Angestellten nicht unmittelbar gestalten wollte. Für § 83 Abs. 1 Nr. 2 LBesG NRW gilt nichts anderes. Wie der insoweit inhaltsgleiche Wortlaut der Norm zeigt, sollte lediglich die der bundesgesetzlichen Bestimmung zugrunde liegende Systematik in das Landesrecht übertragen werden.

25

c) Anders als von der Klägerin angenommen, ist für ihre Versorgung das LBeamtVG NRW 2013 maßgebend. Zwar ist mit Wirkung zum 1. Juli 2016 - während des bereits laufenden Revisionsverfahrens - die Neuregelung des Versorgungsrechts in Nordrhein-Westfalen durch das Beamtenversorgungsgesetz für das Land Nordrhein-Westfalen (Landesbeamtenversorgungsgesetz - LBeamtVG NRW) vom 14. Juni 2016 (GVBl. S. 309) in Kraft getreten. Dessen Bestimmungen sind aber jedenfalls für die Ermittlung der ruhegehaltfähigen Dienstzeiten nicht auf das Versorgungsverhältnis der Klägerin anzuwenden. Nach § 85 Abs. 1 Satz 1, Satz 4 und Satz 5 LBeamtVG NRW 2016 ist für die Versorgung der am 1. Juli 2016 im Ruhestand befindlichen Beamtinnen und Beamten - und damit auch für die als Dienstordnungs-Angestellte mit Ablauf des 31. Juli 2013 in den Ruhestand versetzte Klägerin - vielmehr das bis zum 30. Juni 2016 geltende LBeamtVG NRW 2013 anzuwenden. Mit dieser Regelung sollte gewährleistet werden, dass für bereits im Ruhestand befindliche Beamtinnen und Beamte das zum Zeitpunkt ihrer Zurruhesetzung geltende Recht weiter anwendbar bleibt (vgl. LT-Drs. NRW 16/10380 S. 421 f.).

26

2. Der in § 22 Abs. 1 DO 2012 iVm. § 6 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, § 12 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LBeamtVG NRW 2013 geregelte Anrechnungsausschluss ist nicht nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Er bewirkt keine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters oder des Geschlechts.

27

a) Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist anwendbar.

28

aa) Seiner Anwendung steht nicht entgegen, dass der Inhalt des Versorgungsverhältnisses der Parteien durch Dienstordnung geregelt ist. Bei Dienstordnungen handelt es sich um von der Beklagten aufgrund gesetzlicher Ermächtigung nach den Bestimmungen der Reichsversicherungsordnung erlassenes autonomes Satzungsrecht (st. Rspr., vgl. nur BAG 22. Juli 2010 - 6 AZR 82/09 - Rn. 11). Als unter dem formellen Gesetz stehendes Recht ist es an den Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zu messen. Das durch § 22 Abs. 1 DO 2012 in Bezug genommene LBeamtVG NRW 2013 ist insoweit lediglich inkorporiertes Satzungsrecht und hat damit vorliegend keine formelle Gesetzesqualität. Aufgrund der Bezugnahme teilt es vielmehr die Rechtsqualität der Dienstordnung.

29

Die Anwendung zwingenden Gesetzesrechts und damit des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist auch nicht deshalb ausgeschlossen, weil nach Art. VIII § 2 Abs. 1 Nr. 1 iVm. Art. VIII § 1 Abs. 1 Nr. 2 2. BesVNG und § 83 Abs. 1 Nr. 2 LBesG NRW die Versorgung im Rahmen und nach den Grundsätzen der für die Beamtinnen und Beamten landesrechtlich geltenden Bestimmungen zu regeln ist; ein derart weitreichender Regelungsinhalt ist den Vorschriften nicht zu entnehmen.

30

bb) Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gilt trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG enthaltenen Verweisung auf das Betriebsrentengesetz auch für die betriebliche Altersversorgung, soweit das Betriebsrentenrecht nicht vorrangige Sonderregelungen enthält(BAG 18. März 2014 - 3 AZR 69/12 - Rn. 14 mwN, BAGE 147, 279). Letzteres ist vorliegend nicht der Fall.

31

cc) Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist auch in zeitlicher Hinsicht anwendbar. Nach Art. 4 des Gesetzes zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung vom 14. August 2006 (BGBl. I S. 1897), das am 17. August 2006 verkündet wurde, trat das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz am 18. August 2006 in Kraft. Zu diesem Zeitpunkt stand die Klägerin noch in einem Arbeitsverhältnis und damit in einem Rechtsverhältnis mit der Beklagten; das ist für die zeitliche Anwendbarkeit des Gesetzes ausreichend (vgl. BAG 17. April 2012 - 3 AZR 481/10 - Rn. 25 mwN).

32

dd) Der persönliche Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist eröffnet. Nach § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG gilt das Gesetz nicht nur für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie für andere Beschäftigte, sondern auch für Personen wie die Klägerin, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist(vgl. BAG 17. April 2012 - 3 AZR 481/10 - Rn. 25 mwN).

33

b) § 22 Abs. 1 DO 2012 iVm. § 6 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, § 12 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LBeamtVG NRW 2013 bewirkt keine Diskriminierung wegen des Alters.

34

aa) Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen der in § 1 AGG genannten Gründe, ua. wegen des Alters, benachteiligt werden. Unzulässig sind unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen. Eine unmittelbare Benachteiligung ist nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG gegeben, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam(vgl. BAG 4. August 2015 - 3 AZR 137/13 - Rn. 40, BAGE 152, 164; 18. März 2014 - 3 AZR 69/12 - Rn. 17, BAGE 147, 279).

35

bb) Es kann vorliegend dahinstehen, ob der Ausschluss von Beschäftigungszeiten, die vor der Vollendung des 17. Lebensjahres liegen, die Klägerin unmittelbar wegen des Alters benachteiligt.

36

Zwar knüpfen § 6 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 und § 12 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LBeamtVG NRW 2013 unmittelbar an die Vollendung des 17. Lebensjahres an und schließen eine Berücksichtigung von Zeiten, die vor diesem Zeitpunkt liegen, bei der Berechnung des Ruhegehalts aus. Jedoch erreichen die hiervon erfassten Dienstordnungs-Angestellten ihre Höchstversorgung nach § 14 Abs. 1 Satz 1 LBeamtVG NRW 2013 bei Vollzeitbeschäftigung bereits nach vierzig Dienstjahren (40 Dienstjahre x 1,79375 vH / Dienstjahr = 71,75 vH), und somit spätestens mit der Vollendung des 57. Lebensjahres. Der Anrechnungsausschluss von vor der Vollendung des 17. Lebensjahres erbrachten Beschäftigungszeiten kann sich aber nachteilig auswirken, wenn, wie bei der Klägerin, Erwerbsbiographien vorliegen, die beispielsweise eine langjährige Teilzeittätigkeit - die nach § 6 Abs. 1 Satz 3 Halbs. 1 LBeamtVG NRW 2013 nur zu einer anteiligen Anrechnung der Beschäftigungszeit führt - oder Zeiten aufweisen, die bei der ruhegehaltfähigen Dienstzeit nicht zu berücksichtigen sind, weil das Arbeitsverhältnis ruht.

37

cc) Selbst wenn man zugunsten der Klägerin annähme, sie würde durch die Regelungen wegen ihres Alters unmittelbar benachteiligt, wäre dies nach § 10 AGG sachlich gerechtfertigt.

38

(1) Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen nach § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein. § 10 Satz 3 AGG enthält eine Aufzählung von Tatbeständen, wonach derartige unterschiedliche Behandlungen insbesondere gerechtfertigt sein können. Nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist dies der Fall bei der Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen. Nach der Rechtsprechung des Senats hat der Gesetzgeber, indem er den in Nr. 4 geregelten Tatbestand in die Rechtfertigungsgründe des § 10 Satz 3 AGG eingeordnet hat, zum Ausdruck gebracht, dass die Festsetzung von Altersgrenzen für den Anspruch auf Leistungen aus den dort aufgeführten betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit grundsätzlich objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt ist. Da eine solche Altersgrenze in der jeweiligen Versorgungsregelung festzusetzen ist, muss die konkret gewählte Altersgrenze allerdings iSv. § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein(st. Rspr. vgl. etwa BAG 4. August 2015 - 3 AZR 137/13 - Rn. 43, BAGE 152, 164; 9. Dezember 2014 - 1 AZR 102/13 - Rn. 25, BAGE 150, 136; 18. März 2014 - 3 AZR 69/12 - Rn. 20, BAGE 147, 279; 12. November 2013 - 3 AZR 356/12 - Rn. 22 mwN). Soweit die Voraussetzungen von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG erfüllt sind, ist eine unterschiedliche Behandlung danach zwar grundsätzlich, aber nicht immer zulässig.

39

(2) Hieran hält der Senat auch nach den Entscheidungen des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 24. November 2016 (- C-443/15 - [Parris]) und vom 16. Juni 2016 (- C-159/15 - [Lesar]) fest.

40

(a) Nach Art. 6 Abs. 2 Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. EG L 303 vom 2. Dezember 2000 S. 16, im Folgenden Richtlinie 2000/78/EG) können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit die Festsetzung von Altersgrenzen als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen bzw. Kategorien von Beschäftigten und die Verwendung im Rahmen dieser Systeme von Alterskriterien für versicherungsmathematische Berechnungen keine Diskriminierung wegen des Alters darstellt, solange dies nicht zu einer Diskriminierung wegen des Geschlechts führt. Wie die Entscheidungen des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 24. November 2016 (- C-443/15 - [Parris]) und vom 16. Juni 2016 (- C-159/15 - [Lesar]) zeigen, verlangen die von dieser Bestimmung erfassten Ungleichbehandlungen wegen des Alters, anders als Art. 6 Abs. 1 Richtlinie 2000/78/EG, zu ihrer Rechtfertigung nicht, dass sie objektiv und angemessen und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel - worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind - gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Da § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG nach seinen tatbestandlichen Voraussetzungen Art. 6 Abs. 2 Richtlinie 2000/78/EG entspricht, ist das bisherige Verständnis dieser gesetzlichen Regelung zur Rechtfertigung einer unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters in betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit unionsrechtlich nicht geboten.

41

(b) Allerdings ergibt sich dieses Verständnis der Regelungen in § 10 AGG aus dem nationalen Recht. Die Einordnung der in Art. 6 Abs. 2 Richtlinie 2000/78/EG geregelten Tatbestände in § 10 AGG zeigt, dass der Gesetzgeber an die von dieser Norm erfassten Ungleichbehandlungen weiter gehende Anforderungen als nach Unionsrecht erforderlich stellen wollte.

42

(aa) Dafür sprechen bereits der Wortlaut und die Systematik der Norm. § 10 Satz 3 AGG knüpft an § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG an. Dies folgt aus dem Wort „derartige“. Mit dieser Wendung wird ein Zusammenhang zu den als Generalklauseln formulierten Rechtfertigungsgründen hergestellt. Die Voraussetzungen dieser Generalklausel „können“ nach der weiteren Formulierung der Vorschrift „insbesondere“ die in den Nr. 1 bis 6 aufgeführten Fallgestaltungen erfüllen. Dies zeigt, dass § 10 Satz 3 AGG nur eine beispielhafte Aufzählung nach § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG möglicherweise gerechtfertigter unterschiedlicher Behandlungen wegen des Alters enthält.

43

(bb) Die Entstehungsgeschichte des Gesetzes stützt dieses Ergebnis. Nach der Gesetzesbegründung sollte § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG klarstellen, „dass die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit - insbesondere der betrieblichen Altersversorgung - regelmäßig keine Benachteiligung wegen des Alters darstellt“(BT-Drs. 16/1780 S. 36). Dies zeigt, dass nach dem Willen des Gesetzgebers solche Altersgrenzen lediglich grundsätzlich und nicht immer zulässig sein sollen.

44

(c) Soweit das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz damit in seinen Anforderungen an die Zulässigkeit von Altersgrenzen in betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit über das nach Unionsrecht Erforderliche hinausgeht, ist dies unionsrechtlich ohne Weiteres zulässig. Nach Art. 8 Abs. 1 Richtlinie 2000/78/EG dürfen die Mitgliedstaaten Vorschriften einführen oder beibehalten, die im Hinblick auf die Wahrung des Gleichbehandlungsgrundsatzes günstiger als die in der Richtlinie 2000/78/EG vorgesehenen Vorschriften sind.

45

(3) Gemessen an diesen Voraussetzungen wäre eine durch § 22 Abs. 1 DO 2012 iVm. § 6 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, § 12 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LBeamtVG NRW 2013 bewirkte unmittelbare Benachteiligung der Klägerin wegen des Alters gerechtfertigt.

46

(a) Eine durch diese Bestimmungen bewirkte Ungleichbehandlung wegen des Alters unterfällt § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG. § 22 Abs. 1 DO 2012 iVm. § 6 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, § 12 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LBeamtVG NRW 2013 legt mit dem Ausschluss der Anrechnung von Beschäftigungszeiten vor der Vollendung des 17. Lebensjahres eine Altersgrenze für die Mitgliedschaft in dem Versorgungssystem der Beklagten iSv. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG fest(vgl. zu Art. 6 Abs. 2 Richtlinie 2000/78/EG EuGH 16. Juni 2016 - C-159/15 - [Lesar] Rn. 30). Diese Altersgrenze bewirkt, dass Beschäftigte erst nach der Vollendung des 17. Lebensjahres unter das Versorgungssystem der Beklagten fallen.

47

Entgegen der Ansicht der Klägerin handelt es sich bei dem für die Dienstordnungs-Angestellten geltenden Versorgungssystem der Beklagten auch um ein betriebliches System der sozialen Sicherheit iSd. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG und Art. 6 Abs. 2 Richtlinie 2000/78/EG. Unerheblich ist, dass es sich gemäß § 22 Abs. 1 DO 2012 nach den für die Landesbeamten des Landes Nordrhein-Westfalen geltenden Vorschriften richtet. Das LBeamtVG NRW 2013 gilt vorliegend nicht unmittelbar als Gesetz, sondern aufgrund der Inbezugnahme durch die DO 2012 als inkorporiertes Satzungsrecht.

48

(b) Mit der in § 22 Abs. 1 DO 2012 iVm. § 6 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, § 12 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LBeamtVG NRW 2013 enthaltenen Altersgrenze wird ein legitimes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG verfolgt.

49

(aa) Legitime Ziele iSv. § 10 Satz 1 AGG sind wegen der in Art. 6 Abs. 1 Richtlinie 2000/78/EG genannten Beispielsfälle „Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung“ sozialpolitische Ziele wie solche aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt oder berufliche Bildung (vgl. EuGH 13. September 2011 - C-447/09 - [Prigge] Rn. 81 mwN; vgl. auch BVerfG 24. Oktober 2011 - 1 BvR 1103/11 - Rn. 15). Auch Ziele im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik, die ein Arbeitgeber mit einer im Arbeitsvertrag vorgesehenen betrieblichen Altersversorgung anstrebt, können legitime Ziele im Sinne der europäischen Vorgaben sein (vgl. EuGH 26. September 2013 - C-476/11 - [HK Danmark] Rn. 60 ff.). Dementsprechend sind Ziele, die im Rahmen von Anliegen der Beschäftigungspolitik und des Sozialschutzes einen Ausgleich zwischen verschiedenen beteiligten Interessen schaffen sollen, um damit der Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung zu dienen, als legitim iSv. § 10 Satz 1 AGG anzusehen. Dazu gehört auch, den unternehmerischen Belangen einer begrenz- und kalkulierbaren Belastung Rechnung zu tragen (vgl. EuGH 13. Juli 2017 - C-354/16 - [Kleinsteuber] Rn. 62 ff.). Indem § 10 AGG erlaubt, in Versorgungsordnungen die Leistungspflichten des Versorgungsschuldners zu begrenzen und damit für diesen eine verlässliche und überschaubare Kalkulationsgrundlage zu schaffen, verfolgt die gesetzliche Bestimmung das Ziel, die betriebliche Altersversorgung zu verbreiten. Es hält sich demnach im Rahmen dieses legitimen Ziels, wenn in einer Versorgungsordnung von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht wird.

50

(bb) Das mit einer Regelung verfolgte Ziel muss dabei nicht ausdrücklich benannt werden. Auch aus dem allgemeinen Kontext der Regelung können sich Anhaltspunkte ergeben, die es ermöglichen, den Zweck der Regelung festzustellen und dadurch Geeignetheit, Erforderlichkeit und Angemessenheit der Bestimmung zu überprüfen (vgl. EuGH 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 45 mwN, Slg. 2009, I-1569; BAG 19. Juli 2011 - 3 AZR 434/09 - Rn. 38, BAGE 138, 346; 30. November 2010 - 3 AZR 754/08 - Rn. 31 mwN).

51

(cc) Es kann dahinstehen, ob - wie vom Landesarbeitsgericht angenommen - das vorrangige Ziel von § 6 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, § 12 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LBeamtVG NRW 2013 nach den Gesetzesmaterialien eine möglichst einheitliche Behandlung der Beamten mit unterschiedlich langen Vorbildungsgängen ist. Denn diese Regelungen dienen jedenfalls auch dem Interesse der Beklagten an einer überschaubaren und kalkulierbaren Versorgungslast. Dass daneben § 22 Abs. 1 DO 2012 iVm. § 14 LBeamtVG NRW 2013 noch eine weitere Höchstgrenze für den Ruhegehaltsatz von 71,75 vH vorsieht, lässt das Interesse der Beklagten an einer weiteren Begrenzung nicht entfallen.

52

(c) Die in § 22 Abs. 1 DO 2012 iVm. § 6 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, § 12 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LBeamtVG NRW 2013 enthaltene Altersgrenze ist auch angemessen und erforderlich iSv. § 10 Satz 2 AGG.

53

(aa) Eine Altersgrenze iSv. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist nach § 10 Satz 2 AGG grundsätzlich angemessen, wenn sie erlaubt, das mit ihr verfolgte Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG zu erreichen, ohne zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen derjenigen Arbeitnehmer zu führen, die aufgrund der Klausel benachteiligt werden(vgl. EuGH 26. Februar 2015 - C-515/13 - [Ingeniørforengingen i Danmark] Rn. 25). Sie ist erforderlich iSd. § 10 Satz 2 AGG, wenn sie nicht über das hinausgeht, was zur Erreichung des angestrebten Ziels notwendig ist(vgl. EuGH 26. September 2013 - C-546/11 - [Dansk Jurist] Rn. 59).

54

(bb) Vor diesem Hintergrund ist die vorliegend streitbefangene Altersgrenze angemessen und erforderlich.

55

(aaa) Die Regelung ist aufgrund der Nichtberücksichtigung von Beschäftigungszeiten vor der Vollendung des 17. Lebensjahres geeignet, das mit ihr verfolgte Ziel einer Risikobegrenzung zu erreichen. Der Ausschluss der Anrechnung dieser Zeiten führt auch nicht zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der Arbeitnehmer an der vollständigen Berücksichtigung sämtlicher erbrachter Beschäftigungszeiten. Denn diese Kappung der erbrachten Beschäftigungszeit belastet einen Arbeitnehmer - gemessen an der ihm bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze verbleibenden Zeit zum Aufbau einer Altersversorgung von mindestens 48 Jahren - nur unwesentlich. Die vorliegende Altersgrenze führt nicht zu einer Entwertung eines wesentlichen Teils eines typischen Erwerbslebens (vgl. BAG 18. März 2014 - 3 AZR 69/12 - Rn. 26, BAGE 147, 279). Dies gilt umso mehr, als die Auswirkungen der typischerweise durch Mutterschafts- und Erziehungszeiten bedingten Ausfälle ruhegehaltfähiger Dienstzeiten durch einen Kindererziehungszuschlag bzw. einen Kindererziehungsergänzungszuschlag nach § 50a bzw. § 50b LBeamtVG NRW 2013 abgemildert werden.

56

(bbb) Die Altersgrenze ist schließlich auch erforderlich iSv. § 10 Satz 2 AGG. Sie geht nicht über das hinaus, was zur Erreichung des angestrebten Ziels, der Begrenzung der Versorgungslast, notwendig ist. Nur durch die Einführung eines Mindestalters für den Erwerb von Versorgungsanwartschaften sind die von der Beklagten zu erbringenden Versorgungsleistungen hinreichend sicher kalkulierbar begrenzt.

57

Unerheblich ist, dass der Beginn des Arbeitsverhältnisses bekannt und somit eine versicherungsmathematische Berechnung des Versorgungsrisikos ohne Weiteres möglich ist. Dies führt lediglich zu einer Berechenbarkeit der späteren Versorgungsleistung, nicht jedoch zu einer - mit der Altersgrenze bezweckten - Begrenzung der Höchstversorgungslast der Beklagten.

58

c) § 22 Abs. 1 DO 2012 iVm. § 6 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, § 12 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LBeamtVG NRW 2013 bewirkt auch keine unzulässige Benachteiligung wegen des Geschlechts nach § 7 Abs. 1 iVm. § 1 AGG. Da die Versorgungsregelungen nicht an das Geschlecht anknüpfen, liegt keine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG vor. Eine mittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 2 AGG ist ebenfalls nicht gegeben.

59

aa) Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Dabei ist für die Annahme einer solchen Benachteiligung kein statistischer Nachweis dafür erforderlich, dass eine bestimmte Gruppe durch die infrage stehenden Kriterien tatsächlich wegen eines Merkmals nach § 1 AGG benachteiligt wird. Es ist ausreichend, wenn das Kriterium hierzu typischerweise geeignet ist (vgl. BAG 18. August 2009 - 1 ABR 47/08 - Rn. 29, BAGE 131, 342).

60

bb) Der Ausschluss der Anrechnung von Beschäftigungszeiten vor der Vollendung des 17. Lebensjahres führt unter Beachtung der vorstehenden Grundsätze zu keiner mittelbaren Benachteiligung wegen des Geschlechts iSd. §§ 1, 3 Abs. 2 Satz 1 und § 7 AGG.

61

(1) Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts folgt eine mittelbare Benachteiligung nicht daraus, dass bei der Beklagten mehr Frauen als Männer in Teilzeit arbeiten und Elternzeit sowie längerfristige Beurlaubungen - wie sie im öffentlichen Dienst aus familienpolitischen Gründen möglich sind - in Anspruch genommen haben. Hieraus kann nicht ohne Weiteres geschlossen werden, dass von der Begrenzung der anrechenbaren Dienstzeiten auf die Beschäftigungszeiten ab der Vollendung des 17. Lebensjahres deutlich mehr Frauen als Männer nachteilig betroffen sind. Dies ergibt sich bereits daraus, dass vorliegend nicht auf die Gesamtzahl der zurzeit etwa 8.000 bei der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer abzustellen ist, sondern lediglich auf die Dienstordnungs-Angestellten. Es ist nicht ersichtlich, dass sich in dieser Gruppe von Arbeitnehmern deutlich mehr Personen eines Geschlechts befinden.

62

(2) Es ist auch nicht ersichtlich, dass eine mögliche stärkere nachteilige Betroffenheit von Frauen durch die Regelung in § 6 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, § 12 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LBeamtVG NRW 2013 nicht nur zufällig wäre(vgl. EuGH 27. Oktober 1993 - C-127/92 - [Enderby] Rn. 17; 13. Juli 2017 - C-354/16 - [Kleinsteuber] Rn. 59). Die genannten Bestimmungen sind nach der Neuregelung des Landesbeamtenrechts Nordrhein-Westfalen nach § 85 LBeamtVG NRW 2016 nur noch auf Übergangsfälle anwendbar; auf Versorgungsfälle ab dem 1. Juli 2016 findet der Anrechnungsausschluss keine Anwendung mehr. Weiter ist zu berücksichtigen, dass die gesetzlichen Krankenkassen - und damit auch die Beklagte und ihre Rechtsvorgängerin - bereits seit dem 1. Januar 1993 nach § 358 RVO keine Dienstordnungs-Angestellten mehr neu einstellen durften. Selbst die Landesregierung konnte die durch die Streichung von § 6 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, § 12 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LBeamtVG NRW 2013 zu erwartenden Kosten anlässlich der angestrebten Neuregelung des Beamtenversorgungsrechts Nordrhein-Westfalen nicht sicher abschätzen, ging aber von einer nur geringen Anzahl von Fällen aus, in denen die Neuregelung Ansprüche auf höhere Versorgungsbezüge begründen werde(vgl. LT-Drs. NRW 16/10380 S. 7). Zudem tritt die begrenzende Wirkung nur dann ein, wenn auch unter Berücksichtigung der Teilzeitbeschäftigung der Höchstversorgungssatz nicht erreicht wird.

63

3. Ein Verstoß gegen Art. 157 AEUV und gegen das in Art. 21 Abs. 1 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union niedergelegte primärrechtliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters und des Geschlechts sowie die Richtlinie 2000/78/EG und die Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen (ABl. EU L 204 vom 26. Juli 2006 S. 23), die durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in das nationale Recht umgesetzt wurden, liegt nicht vor. Die Prüfungsmaßstäbe nach den §§ 7, 3 und § 1 AGG sind die gleichen wie bei den unionsrechtlichen Vorgaben(vgl. BAG 10. Dezember 2013 - 3 AZR 796/11 - Rn. 38, BAGE 147, 1; 20. April 2010 - 3 AZR 509/08 - Rn. 82, BAGE 134, 89). Ebenso scheidet ein Verstoß gegen den verfassungsrechtlichen Gleichheitssatz aus Art. 3 Abs. 1 GG sowie Art. 3 Abs. 2 iVm. Abs. 3 GG, der nach Art. 4 Abs. 1 der Landesverfassung unmittelbares Landesrecht in Nordrhein-Westfalen ist, aus. Auch diese Normen stellen keine weiter gehenden Anforderungen hinsichtlich des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters und des Geschlechts als das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz.

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4. Der Anrechnungsausschluss nach § 6 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, § 12 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LBeamtVG NRW 2013 verstößt aus den vorgenannten Gründen auch in seinem unmittelbaren Anwendungsbereich für Beamtinnen und Beamte des Landes Nordrhein-Westfalen nicht gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters oder des Geschlechts nach nationalem Recht und nach Unionsrecht.

65

5. Einer Vorlage an den Gerichtshof der Europäischen Union nach Art. 267 AEUV bedarf es nicht. Die unionsrechtliche Rechtslage ist ua. durch die Entscheidung des Gerichtshofs in der Rechtssache Lesar (EuGH 16. Juni 2016 - C-159/15 -) hinreichend klar (vgl. zu den Vorlagevoraussetzungen EuGH 6. Oktober 1982 - C-283/81 - [C.I.L.F.I.T.] Slg. 1982, 3415).

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6. Ansprüche wegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Benachteiligung wegen Teilzeitarbeit (vgl. etwa BAG 10. Februar 2015 - 9 AZR 53/14 (F) - Rn. 17 mwN, BAGE 150, 345) sind nicht Streitgegenstand des vorliegenden Verfahrens.

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III. Die Klägerin hat die Kosten von Berufung und Revision zu tragen.

        

    Zwanziger    

        

    Spinner    

        

    Wemheuer    

        

        

        

    Becker     

        

    S. Hopfner    

                 

(1) Wenn ein nach dem ursprünglich festgestellten oder nachträglich berichtigten Tatbestand von einer Partei geltend gemachter Haupt- oder Nebenanspruch oder wenn der Kostenpunkt bei der Endentscheidung ganz oder teilweise übergangen ist, so ist auf Antrag das Urteil durch nachträgliche Entscheidung zu ergänzen.

(2) Die nachträgliche Entscheidung muss binnen einer zweiwöchigen Frist, die mit der Zustellung des Urteils beginnt, durch Einreichung eines Schriftsatzes beantragt werden.

(3) Auf einen Antrag, der die Ergänzung des Urteils um einen Hauptanspruch zum Gegenstand hat, ist ein Termin zur mündlichen Verhandlung anzuberaumen. Dem Gegner des Antragstellers ist mit der Ladung zu diesem Termin der den Antrag enthaltende Schriftsatz zuzustellen. Über einen Antrag, der die Ergänzung des Urteils um einen Nebenanspruch oder den Kostenpunkt zum Gegenstand hat, kann ohne mündliche Verhandlung entschieden werden, wenn die Bedeutung der Sache keine mündliche Verhandlung erfordert; § 128 Absatz 2 Satz 2 gilt entsprechend.

(4) Eine mündliche Verhandlung hat nur den nicht erledigten Teil des Rechtsstreits zum Gegenstand.

(1) Der Beurteilung des Revisionsgerichts unterliegt nur dasjenige Parteivorbringen, das aus dem Berufungsurteil oder dem Sitzungsprotokoll ersichtlich ist. Außerdem können nur die in § 551 Abs. 3 Nr. 2 Buchstabe b erwähnten Tatsachen berücksichtigt werden.

(2) Hat das Berufungsgericht festgestellt, dass eine tatsächliche Behauptung wahr oder nicht wahr sei, so ist diese Feststellung für das Revisionsgericht bindend, es sei denn, dass in Bezug auf die Feststellung ein zulässiger und begründeter Revisionsangriff erhoben ist.

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.

(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.

(3) (weggefallen)